1. ลองนึกภาพสถานการณ์ที่ทีมที่คุณเป็นผู้นำมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งพยายามแข่งขันกับคุณเพื่อชิงอิทธิพลอย่างชัดเจน การกระทำของคุณ?

มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์สถานการณ์และทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ มีหลายวิธี: ดึงดูดผู้นำที่ไม่เป็นทางการเข้ามาอยู่เคียงข้างคุณโดยให้องค์ประกอบของความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการแก่เขา เสริมสร้างอิทธิพลของคุณ หรือทำให้ผู้นำนอกระบบเสื่อมเสียชื่อเสียง (ซึ่งไม่ดีนัก แต่มักมีประสิทธิผล) ประเมินพลวัตของกลุ่ม และทำการเปลี่ยนแปลงใน แผนกหรือองค์กร นอกจากนี้ยังสามารถวิเคราะห์แรงจูงใจของผู้นำที่ไม่เป็นทางการและมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจบางอย่างที่ยังไม่เป็นที่พอใจจนถึงปัจจุบันเพื่อต่อต้านความปรารถนาที่จะครอบงำของเขา

2. พนักงานหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบตลอดเวลา ถามคำถามเกี่ยวกับวิธีการทำงานปัจจุบัน แต่สุดท้ายก็ทำทุกอย่างได้อย่างมีประสิทธิภาพมาก พนักงานคนนี้ทำงานให้กับบริษัทมาประมาณหกเดือนแล้ว อะไรอาจทำให้เกิดสถานการณ์เช่นนี้? การกระทำของคุณ?

สถานการณ์นี้มักเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าพนักงานกำลังดำเนินการอย่างปลอดภัย เนื่องจากประสบการณ์เชิงลบในการแสดงความคิดริเริ่มในอดีต (ต้องได้รับการชี้แจงและทำให้ชัดเจนว่าคุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความคิดริเริ่มและความเป็นอิสระ) หรือเนื่องจากความไม่แน่นอนใน คุณสมบัติของเขา (หากเพียงพอก็จำเป็นต้องอธิบาย) หรือเนื่องจากความนับถือตนเองต่ำ (พนักงานควรได้รับการยกย่องมากกว่านี้) ไม่ว่าในกรณีใด สาระสำคัญของบทสนทนาอาจเป็นดังนี้: “คุณทำงานได้ดีมาก ฉันเห็นว่าฉันพึ่งพาคุณได้ ฉันแค่อยากจะให้โอกาสคุณแสดงความเป็นอิสระมากขึ้น ฉันรู้ว่าความคิดริเริ่มไม่ได้รับการสนับสนุนเสมอไปและทุกที่ ที่เป็นเช่นนี้กับเรา เรามาทำข้อตกลงกับคุณกันดีกว่า (จากนั้นคุณจะกำหนดในสถานการณ์ที่คุณคาดหวังความเป็นอิสระและเมื่อใดที่พนักงานควรปรึกษากับคุณ) อย่างไรก็ตาม โปรดจำไว้ว่าฉันพร้อมที่จะหารือเกี่ยวกับคำถามใด ๆ การฝึกอบรมและการเติบโตของคุณ แต่ความเป็นอิสระคือหลักประกันหลักในการพัฒนาโอกาสในบริษัทของเรา”

3. ใน บริษัทใหญ่สถานการณ์ต่อไปนี้เกิดขึ้น: แผนกขายระดับภูมิภาคตั้งอยู่ในสำนักงานที่แยกจากแผนกอื่นมาเป็นเวลานาน แผนกมีขนาดใหญ่ แข็งแกร่ง เป็นมืออาชีพ มีผู้นำที่มีประสบการณ์สูง เมื่อถึงจุดหนึ่ง ฝ่ายบริหารของบริษัททั้งหมดจึงตัดสินใจรวมและย้ายแผนกทั้งหมดไปยังสำนักงานเดียวกัน ความขัดแย้งเกิดขึ้น กำหนดจุดยืนที่แท้จริงและจินตนาการของทั้งสองฝ่ายและเสนอแนวทางแก้ไขข้อขัดแย้ง

เป็นไปได้มากว่าอยู่ระหว่างหารือเรื่องการควบรวมกิจการ สำนักงานที่ใช้ร่วมกันตำแหน่งจริงและจินตภาพจะถูกแทนที่ ข้อโต้แย้งจะลงมาที่ดินแดน เทคโนโลยี การสื่อสารกับลูกค้า การออม และแง่มุมที่คล้ายกันของทั้งสองฝ่าย ในขณะที่พื้นฐานคือคำถามของการควบคุมและระดับของความเป็นอิสระ ในกรณีนี้ ทั้งสองฝ่ายมีตำแหน่งที่แข็งแกร่งพอๆ กันโดยประมาณ และไม่สามารถกดดันได้มากนัก ดังนั้น วิธีที่ดีที่สุดคือการสรุปจุดยืนของทั้งสองฝ่ายอย่างเปิดเผย และหาทางแก้ไขประนีประนอม โดยกำหนดระดับความเป็นอิสระของแผนกระดับภูมิภาค ขั้นตอน และรูปแบบการควบคุม บางทีอาจสมเหตุสมผลที่จะกำหนดสถานะของแผนกภูมิภาคและหัวหน้าเพิ่มขึ้นเพื่อชดเชยการสูญเสียเอกราชบางส่วน

4. ลองนึกภาพมีคนที่เคยทำงานตำแหน่งเดียวกับคุณมารายงานตัวคุณ อะไรอาจทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้ และคุณจะทำอย่างไร?

ความชื่นชอบในการวิเคราะห์, เวอร์ชันนิยม, แนวโน้มต่อจุดยืนที่ถูกกล่าวหา, ทักษะการจัดการเชิงปฏิบัติ วิธีที่ถูกต้องที่สุดสามารถพิจารณาได้ โดยผู้สมัครจะระบุทั้งเหตุผลที่เป็นบวกสำหรับการเปลี่ยนแปลง (บุคคลนั้นไปที่มากกว่านั้น บริษัทที่มีชื่อเสียงให้กับงานที่มีเนื้อหาน่าสนใจมากกว่า) และเชิงลบ (ล้มเหลว ไม่สามารถเป็นผู้นำได้) รวมทั้งเป็นกลาง ( สถานการณ์ครอบครัว, การปิดบริษัท) แนวทางนี้เหมาะสมที่สุดสำหรับการวิเคราะห์ที่สมดุลและชัดเจนและการจัดการที่มีความสามารถ ขึ้นอยู่กับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง โมเดลภาวะผู้นำตามสถานการณ์จะถูกสร้างขึ้น

5. หนึ่งในผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณพลาดเนื่องจากข้อผิดพลาดเนื่องจากประสบการณ์ไม่เพียงพอ เรื่องใหญ่. อีกคนหนึ่งสรุปข้อตกลงที่คล้ายกันและใช้ประโยชน์จากรางวัลที่ซัพพลายเออร์เสนอให้เพื่อตัวเขาเองเป็นการส่วนตัว ในกรณีแรก บริษัทพลาดผลประโยชน์ที่สำคัญ ประการที่สองบริษัทได้รับผลกำไรจำนวนมาก อธิบายปฏิกิริยาและการกระทำของคุณในสถานการณ์ที่หนึ่งและสอง

ความซื่อสัตย์และการจัดลำดับความสำคัญที่ชัดเจนเกี่ยวกับการไม่ยอมรับการกระทำของพนักงานที่น่าสงสัย ระดับความแข็งแกร่งในการประเมินข้อผิดพลาด ความโน้มเอียง และความสามารถในการฝึกอบรมพนักงาน แน่นอนว่า หากธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรของคุณมุ่งเน้นไปที่ความซื่อสัตย์สุจริต พนักงานคนที่สองก็สมควรได้รับการลงโทษ ในกรณีแรกทุกอย่างขึ้นอยู่กับระดับความแข็งแกร่งของการจัดการ แต่สิ่งสำคัญคือการสอน พนักงานคนนี้และอื่นๆ เพื่อว่าในอนาคตจะไม่มีเหตุการณ์เช่นนี้หรือจะมีน้อยลง

6. พนักงานที่เคยสร้างผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมก่อนหน้านี้มีประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างมาก ในขณะที่เขาปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการทั้งหมด อะไรอาจทำให้เกิดสถานการณ์เช่นนี้ และคุณจะทำอย่างไร?

รูปแบบและทักษะการจัดการ การคิดตามเวอร์ชัน แนวโน้มที่จะกล่าวหา เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะต้องระบุกลุ่มของปัจจัยต่อไปนี้:

• วัตถุประสงค์ การตลาดหรือผลิตภัณฑ์
• อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ
• อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับคุณวุฒิ
• อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ส่วนบุคคล
• วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในบริษัทหรือรูปแบบการบริหารจัดการ สิ่งที่สำคัญมากคือจุดสนใจหลักไม่ได้อยู่ที่การหาคนที่จะตำหนิ แต่อยู่ที่การแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบัน แต่ขอบเขตที่ผลประโยชน์ของพนักงานควรนำมาพิจารณานั้นขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรและแนวทางของคุณ

7. คุณมีคนที่ทำงานภายใต้คุณซึ่งมีตำแหน่งที่โตเกินตำแหน่งไปแล้ว อย่างไรก็ตามเนื่องจากเหตุผลวัตถุประสงค์ต่างๆ การเติบโตของอาชีพเป็นไปไม่ได้แต่รายได้ค่อนข้างสูงและมีค่าคอมมิชชั่นด้วย ค้นหาวิธีที่จะจูงใจพนักงานดังกล่าวต่อไป

ทักษะในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา การคิดตามเวอร์ชัน ต้องตั้งชื่ออย่างน้อย 2-4 วิธี สิ่งสำคัญคือผู้สมัครจะต้องตั้งข้อสังเกตว่าการค้นหาและวิเคราะห์ประสิทธิผลของวิธีการเหล่านี้จะถูกกำหนดโดยแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องมีแนวทางเชิงบวกและคำนึงถึงแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุด้วย

8. ในฐานะผู้นำ คุณจะต้องเป็นผู้ตัดสินที่ดีของผู้คน คุณอ่านใจคนเก่งมั้ย? (ส่วนใหญ่แล้วเราจะได้รับคำตอบไม่ต่ำกว่า “น่าพอใจ” หรือ “ไม่เลว”) จากนั้นให้ระบุลักษณะของฉันว่าอาจเป็นเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา (ในรายละเอียดและเฉพาะเจาะจง: วัฒนธรรมองค์กรใดที่เหมาะกับฉัน ลักษณะส่วนบุคคลของฉันเป็นอย่างไร เพื่อกระตุ้นให้ฉัน ฯลฯ )

CASE ที่คล้ายกันได้ถูกกำหนดไว้แล้วเพื่อประเมินพนักงานขาย และแน่นอนว่า ผู้สมัครตำแหน่งหัวหน้าแผนกขายไม่ควรได้รับงานนี้สองครั้ง เราทดสอบความต้านทานต่อความเครียด ความสามารถในการประเมินอย่างตรงไปตรงมา ความสามารถในการเข้าใจผู้คนโดยอาศัยการสื่อสารที่สั้นพอสมควร

9. ทีมงานมีบุคคลที่ขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานอยู่ตลอดเวลา มีอะไรดีและอะไรไม่ดีเกี่ยวกับสถานการณ์นี้?

การวิเคราะห์ การกำหนดเวอร์ชัน ตำแหน่งข้อกล่าวหา ความสมดุลของปัจจัยบวกและลบที่พบเป็นสิ่งสำคัญ ปัจจัยเองอาจแตกต่างกันมาก การเลือกของพวกเขาแสดงให้เห็นถึงแนวโน้มไปทางใดทางหนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบการบริหารจัดการ

10. “ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของคุณที่ข้ามคุณไปมอบงานเร่งด่วนให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณซึ่งกำลังยุ่งอยู่กับงานสำคัญอื่นอยู่แล้ว คุณและเจ้านายของคุณพิจารณางานของคุณอย่างเร่งด่วน เลือกโซลูชั่นที่เหมาะกับคุณที่สุด"

เห็นได้ชัดว่าคำอธิบายสถานการณ์ประเภทนี้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์สองประการ: เพื่อส่งเสริมให้ผู้เรียนแสดงให้เห็นถึงความรอบรู้หรือเพื่อใช้เป็นตัวอย่างสำหรับมุมมองบางอย่าง

ในสถานการณ์แรก คุณอาจถูกคาดหวังให้ให้เหตุผลเกี่ยวกับความต้องการและแหล่งที่มาของข้อมูลเพิ่มเติม การคาดการณ์เกี่ยวกับหัวข้อและ/หรือสาเหตุของสถานการณ์ แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการใช้แนวทางที่เป็นระบบ แนวทางตามสถานการณ์ และมุมมองที่กว้างเกี่ยวกับ ปัญหา. ควรจัดทำแผนปฏิบัติการโดยมุ่งเป้าไปที่การดำเนินการ เช่น วิธีการวิเคราะห์ในการแก้ปัญหา เป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้หากคุณต้องการเริ่มประมวลผลเอกสารเพื่อเลิกจ้างพนักงานทันที

สถานการณ์ที่สองนำมาจากการทดสอบ "สถานการณ์การผลิต" ที่พัฒนาและทดสอบโดยนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมเลนินกราด A.A. Ershov และมุ่งเป้าไปที่การประเมินการวางแนวผู้จัดการ 4 ประเภทในกระบวนการจัดการ ( การประเมินธุรกิจผู้นำ). การทดสอบประกอบด้วยคำอธิบายสถานการณ์ดังกล่าว 20 รายการและตัวเลือกพฤติกรรมสี่แบบสำหรับแต่ละสถานการณ์ โดยวัดตำแหน่ง ความโน้มเอียง หรือทิศทางของผู้นำ 4 ประเภทต่อไปนี้: การวางแนวต่อผลประโยชน์ของธุรกิจ การวางแนวต่อความสัมพันธ์กับผู้คน (บรรยากาศทางจิตวิทยาใน ทีมงาน) การปฐมนิเทศต่อการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ การปฐมนิเทศตนเอง

คำถามสัมภาษณ์ Projective เป็นหนึ่งในคำถาม วิธีที่ดีที่สุดการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเชิงลึกของผู้สมัคร แต่ วิธีนี้ต้องจริงจัง อาชีวศึกษาผู้ประเมินราคา

คุณสมบัติของผู้นำที่อ่อนแอ

ผู้นำที่อ่อนแอทุกคนมีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกัน: สัญญาณสำคัญซึ่งจะมีประโยชน์สำหรับการประเมินผู้จัดการ นี่คือบางส่วนของพวกเขา:

1. เขามักจะเผชิญกับสถานการณ์ที่คาดเดาไม่ได้และไม่อาจเข้าใจได้เสมอ เพราะ... ไม่สามารถคาดเดาแนวทาง ผลที่ตามมา และวิธีการเตรียมพร้อมรับมือในลักษณะที่ต้องการได้

2. ฉันมั่นใจว่าเขารู้จักธุรกิจและงานของเขาและรู้วิธีทำดีกว่าใครเขาจึงพยายามทำทุกอย่างด้วยตัวเองโดยไม่ต้องมอบหมาย ประเด็นสำคัญผู้ใต้บังคับบัญชา

3. มีส่วนร่วมในทุกสิ่งซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมเขาจึงไม่มีเวลาสำหรับการวางกลยุทธ์และการวางแผนอย่างรอบคอบ การรับผู้มาเยี่ยมในห้องทำงานของเขา มือข้างหนึ่งถือโทรศัพท์ และอีกมือหนึ่งถือจดหมายที่เขาได้รับเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว และในขณะเดียวกันก็ดุพนักงานที่ยืนอยู่ที่โต๊ะ - นี่คือหลักการทำงานของเขา ตามกฎแล้วโต๊ะทั้งหมดของเจ้านายเต็มไปด้วยเอกสารและเอกสารที่ไม่จำเป็น

4. โต๊ะทำงานของเขามีบางสิ่งบางอย่างเกลื่อนกลาดอยู่เสมอ ยิ่งไปกว่านั้น ยังไม่ชัดเจนว่าเอกสารใดเหล่านี้มีความสำคัญ เอกสารใดเร่งด่วน และเอกสารใดที่สูญเสียความเกี่ยวข้องไปนานแล้ว

5. ใช้งานได้นาน 12-14 ชั่วโมง นอนดึก ทำงานหนัก เหนื่อยและโมโหอยู่เสมอ

6. มักจะเดินไปพร้อมกับกระเป๋าเอกสารที่เขาถือเอกสารที่ยังไม่ได้อ่านจากที่ทำงานไปบ้านและจากบ้านไปที่ทำงาน

7. ผู้คนมักพยายามเลื่อนการตัดสินใจออกไป เพราะท้ายที่สุดแล้ว ปัญหาสำคัญสามารถแก้ไขได้ด้วยตัวเอง หรือเพื่อนร่วมงานหรือผู้บริหารคนอื่นสามารถตัดสินใจได้

8. ไม่เคยแก้ปัญหาใด ๆ อย่างสมบูรณ์ตามความจำเป็นและเพียงพอ ภาระของปัญหาที่ค้างอยู่และยังไม่ได้รับการแก้ไขตกแก่เขา สร้างแรงกดดันต่อจิตใจของเขาอย่างมาก และทำให้เขาไม่สามารถคิดและทำงานตามปกติได้

9. เห็นทุกอย่างเป็นขาวดำไม่มีฮาล์ฟโทนหรือความแตกต่างสำหรับเขาเขาไม่สามารถอยู่เหนือสถานการณ์โดยไม่ต้องตัดสินชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียทั้งหมด

10. มักจะทำเรื่องใหญ่จากสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ให้ความสำคัญกับรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ มากเกินไป ไม่สามารถแยกแยะรายละเอียดหลักจากรายละเอียดรองได้ ไม่พร้อมที่จะชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียอย่างเชี่ยวชาญ หรือคิดอย่างมีวิจารณญาณ

11. เขาคุ้นเคยกับลูกน้อง: โดยการตบไหล่หรือกอดเขารอบเอวเขาพยายามทำให้ชื่อเสียงของแฟนหนุ่ม

12. พยายามยอมรับ ทางออกที่ดีที่สุดแทนที่จะยอมรับสิ่งที่เป็นไปได้ ประเมินสถานการณ์และทรัพยากรในการแก้ปัญหาไม่เพียงพอ การประเมินของผู้จัดการไม่รวมปัจจัยที่จำเป็นและไม่มุ่งเน้นไปที่ประเด็นสำคัญ

13. พร้อมที่จะประนีประนอมเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มีแนวโน้มที่จะตำหนิผู้อื่นสำหรับความผิดพลาดของเขา

ข้อจำกัดที่อาจเกิดขึ้นเพิ่มเติมที่สำคัญในการประเมิน:

ไม่สามารถบริหารจัดการตนเองได้	ผู้นำทุกคนจะต้องสามารถจัดการตนเองและมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีคุณค่าและ ทรัพยากรที่สำคัญ. ผู้นำที่ไม่รู้วิธีจัดการกับความขัดแย้งและความเครียด และใช้และจัดสรรเวลา ทรัพยากร และคุณภาพอย่างถูกต้อง จะถูกจำกัดด้วยความไร้ความสามารถนี้และไม่สามารถจัดการคนอื่นได้ สิ่งเหล่านี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญสำหรับการวางแผนและการจัดการ การประเมินคุณภาพของผู้จัดการ และการประเมินผู้จัดการโดยรวม
ค่านิยมส่วนตัวเบลอ เป้าหมายส่วนตัวไม่ชัดเจน	ผู้นำต้องทำการตัดสินใจมากมายทุกวันโดยยึดตามค่านิยมและหลักการภายใน หากไม่อธิบายและพัฒนาคุณค่าส่วนบุคคล และไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับตนเองและผู้อื่น ผู้อื่นจะรับรู้คุณค่าเหล่านั้นอย่างบิดเบือน ส่งผลให้ประสิทธิภาพของการวางแผน การตัดสินใจ และการดำเนินการลดลงอย่างมาก ผู้นำที่ไม่สามารถกำหนดเป้าหมายของตนเองจะไม่สามารถประสบความสำเร็จในกิจกรรมความเป็นผู้นำได้ และถูกจำกัดด้วยสิ่งนี้
การพัฒนาตนเองที่หยุดชะงัก	ความสามารถในการพัฒนาตนเองและการพัฒนาตนเองนั้นไม่เพียงแต่มีลักษณะเฉพาะจากการศึกษาและการทำงานด้วยตนเองอย่างต่อเนื่องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการนำความรู้ที่ได้รับไปปฏิบัติ ประยุกต์สิ่งใหม่ ๆ และดำเนินการทดลองที่สำคัญด้วย
ไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ (ตัดสินใจ)	ความสามารถหลักของผู้นำคือความสามารถในการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลและคุณภาพสูงได้อย่างรวดเร็วและถูกต้อง ไม่เคยมีวิธีแก้ปัญหา เรื่องง่ายๆแต่ทักษะการตัดสินใจที่จำเป็นสามารถพัฒนาได้ในระดับที่เหมาะสม การประเมินผู้จัดการและทักษะในการแก้ปัญหาถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของการวินิจฉัยการจัดการทั่วไป
ขาดความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน	ความคิดสร้างสรรค์ในการบริหารงานบุคคลมีคุณค่าอย่างสูงมาโดยตลอด บุคคลดังกล่าวพร้อมเสมอที่จะทำงานในสภาวะที่ไม่แน่นอนมากกว่าคนอื่นๆ เสมอ ผู้จัดการที่ใช้แนวทางสถานการณ์ในกิจกรรมสามารถเปลี่ยนกลยุทธ์และปรับการกระทำได้ทันทีโดยขึ้นอยู่กับการพัฒนาของเหตุการณ์ เพื่อให้บรรลุผล พวกเขาไม่สามารถฝ่าฝืนประเพณีได้ ความคิดสร้างสรรค์บางแห่งอาจเสี่ยงด้วยซ้ำ ผู้นำที่ไม่เต็มใจที่จะเสี่ยงหรือรักษามุมมองที่สร้างสรรค์ในงานของเขาไม่สามารถบังคับให้ผู้อื่นคิดนอกกรอบและใช้คุณภาพใหม่และแนวคิดที่ก้าวล้ำในงานของพวกเขาได้
ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อผู้คนได้	ผู้จัดการที่ชอบมีอำนาจ แต่งกายอย่างเหมาะสมและมีบุคลิกฉูดฉาด รูปร่างแสดงความคิดให้ชัดเจน มีความมั่นใจในตนเอง และให้คำแนะนำที่ชัดเจน ผู้นำที่มีอิทธิพลไม่เพียงพอไม่มีความเข้าใจร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน
ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานบริหาร	ผู้จัดการจะต้องบรรลุผลสำเร็จไม่เพียงแต่จากงานส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังผ่านผู้อื่นเป็นหลักอีกด้วย จนกว่าผู้จัดการจะประเมินคุณภาพการจัดการของผู้อื่น พวกเขาจะไม่บรรลุผลลัพธ์ที่สูงในบริษัท ผู้จัดการที่ไม่เข้าใจแรงจูงใจของพนักงานจะถูกจำกัดอย่างรุนแรงด้วยความเข้าใจในงานความเป็นผู้นำ
ทักษะการจัดองค์กรต่ำ (ไม่สามารถเป็นผู้นำ)	เรากำลังพูดถึงความสามารถของผู้จัดการในการจัดระเบียบงานอย่างเหมาะสมที่สุด ความไม่ลงรอยกัน กระบวนการแรงงานและวิธีการที่ไม่มีประสิทธิภาพทำให้ผู้คนรู้สึกอ่อนแอและไม่พึงพอใจในที่ทำงาน และส่งผลให้ทำงานต่ำกว่าความสามารถของตน
ไม่สามารถสอนได้	ผู้จัดการทุกคนจะต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเท่าเทียมกัน ผู้จัดการที่ดีทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาและผู้อาวุโสเหนือสิ่งอื่นใด การพัฒนาทางวิชาชีพไม่ว่าจะดำเนินการในรูปแบบใดตลอดจนการประเมินผู้จัดการเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของประสิทธิผลในการบริหารจัดการ
ไม่สามารถจัดทีมได้	ในบรรดากลุ่มคนที่มีเสถียรภาพ บทบาทที่สำคัญที่สุดเป็นของ ให้กับแรงงาน. การจัดตั้งทีมโดยคำนึงถึงความสนใจและเป้าหมายพื้นฐานของสมาชิก การมุ่งความสนใจเหล่านี้ไปสู่เป้าหมายขององค์กรถือเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของผู้นำ

วิธีการประเมินผลการบริหารจัดการที่ใช้

ในการปฏิบัติงานของศูนย์ประเมินผล

ชื่อวิธีการ	คำอธิบายสั้นวิธี
วิธีการชีวประวัติ	การประเมินพนักงานตามข้อมูลจากชีวิตและประวัติของเขา
การอ้างอิงด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรในรูปแบบใด ๆ	คำอธิบายความสำเร็จและการละเว้นโดยใช้วิธีเหตุการณ์วิกฤติ
การประเมินผลความสำเร็จ	คำอธิบายด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับงานเฉพาะเจาะจงและผลลัพธ์ คุณภาพ ขอบเขต ระยะเวลา และคุณลักษณะอื่น ๆ
สัมภาษณ์	ดำเนินการในรูปแบบที่มีโครงสร้างหรือไม่มีโครงสร้าง มีการประเมินความเหมาะสมของประสบการณ์ ความรู้ทางวิชาชีพพฤติกรรมการทำงานและทัศนคติต่อการทำงานของพนักงานที่ได้รับการประเมินตามข้อกำหนดที่กำหนด
การอภิปรายกลุ่ม	การประเมินความรู้ คุณภาพ ทักษะ ศักยภาพความเป็นผู้นำ ระดับการสื่อสาร ความสามารถทางธุรกิจ ในระหว่างการอภิปรายร่วมกันในงานที่ได้รับมอบหมายให้กลุ่ม
การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะ (กรณีศึกษา)	การวิเคราะห์สถานการณ์เชิงปฏิบัติเฉพาะด้าน ผู้จัดการที่ได้รับการประเมินจะต้องกำหนด ปัญหาที่สำคัญที่สุดสถานการณ์ที่เสนอเพื่อการวิเคราะห์และพัฒนาข้อเสนอเพื่อการแก้ปัญหา
การเลือกลักษณะการประเมินจากรายการมาตรฐาน	การเปรียบเทียบคุณสมบัติที่บุคคลได้รับการประเมินกับรายการคุณสมบัติทั่วไปบางอย่างที่นำเสนอในแบบฟอร์มการประเมิน
วิธี การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ	การกำหนดระดับของการแสดงคุณสมบัติบางอย่างในพนักงานโดยการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญในระดับที่กำหนดที่แสดงในแบบฟอร์มการประเมิน
การทดสอบทางจิตวิทยา	การกำหนดลักษณะบุคลิกภาพ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความสามารถ และลักษณะอื่น ๆ ตามงานทดสอบที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษ
ตั้งแต่	การกำหนดตำแหน่ง (ตำแหน่ง) ที่ได้รับการประเมินจากผู้สมัครรายอื่นด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ โดยพิจารณาจากผลการประเมินทั้งหมด
เกมธุรกิจ	การแสดงสถานการณ์ตามสถานการณ์จำลองที่พัฒนาไว้ล่วงหน้าและเลียนแบบ เงื่อนไขการผลิตและกำหนดให้ต้องตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูลที่มีอยู่
วิธีการให้คะแนนที่ตั้งไว้ล่วงหน้า	การสะสมคะแนนสำหรับความสำเร็จบางอย่าง (การละเว้น) ในระหว่างการประเมินของผู้จัดการ
วิธีการโปรไฟล์กราฟิก	แทนที่จะประเมินผู้นำในเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพ จะใช้โปรไฟล์บุคลิกภาพแทน วิธีการนี้ช่วยให้สามารถเปรียบเทียบบุคคลที่ถูกประเมินด้วยโปรไฟล์ของผู้จัดการที่ “เหมาะสมที่สุด” ได้อย่างชัดเจน รวมถึงเปรียบเทียบพนักงานที่แตกต่างกันได้
วิธีสถานการณ์วิกฤติ	ประเมินว่าพนักงานประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์ที่ยากลำบากบางอย่าง (ความเครียด การตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ การแก้ปัญหาใหม่ที่ไม่คุ้นเคย การแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ฯลฯ)
"แฟ้มผู้จัดการ" (ในตะกร้า)	การพัฒนาแผนปฏิบัติการและการตัดสินใจโดยอาศัยการวิเคราะห์ชุดเอกสารที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ: จดหมาย รายงาน บันทึกช่วยจำ การเจรจา ฯลฯ

คุณสนใจเนื้อหาของเราหรือมีคำถามใดๆ หรือไม่? เขียนถึงเรา!

แบบทดสอบออนไลน์สำหรับผู้นำ: คุณเป็นผู้นำได้ไหม?

ประกอบด้วย 12 คำถาม| การให้คะแนน 3.9 จาก 5คะแนน

เราพูดได้อย่างมั่นใจว่าผู้นำไม่ได้เกิดมาแต่ถูกสร้างขึ้นมา! การเลี้ยงดูของผู้ปกครองและอุปนิสัยของตนเองซึ่งเกิดขึ้นก่อนอายุ 6 ขวบมีบทบาทสำคัญประการหนึ่ง แต่ใครๆก็อยากเป็นผู้นำก็ทำได้ ที่นี่คุณต้องจำไว้ว่าสำหรับสิ่งนี้คุณจะต้องทำงานหนักมากและก่อนอื่นเลยคือเพื่อตัวคุณเอง พัฒนาคุณสมบัติตัวละครที่จำเป็นในการเป็นผู้นำในตัวเอง
ในส่วนของการบริหารงานบุคคล ในที่นี้ ผู้จัดการจะต้องพิจารณาให้ลึกซึ้งถึงปัญหาที่เขาเผชิญอยู่เสมอ และวางไว้ต่อหน้าลูกน้อง เป้าหมายเฉพาะ. ลองสวมบทบาทเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาหากเขาทำอะไรผิด นี่คือพื้นฐานของความเป็นผู้นำและการจัดการบุคลากร คุณรู้วิธีมองคำถามให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นหรือไม่? คุณเป็นผู้นำที่ดีหรือไม่?

การทดสอบทางจิตวิทยา คุณเป็นผู้นำได้ไหม?คุณสามารถออนไลน์ได้ฟรีโดยสมบูรณ์ (ไม่ต้องลงทะเบียนและไม่ส่ง SMS) ถ้าเป็นไปได้ แสดงความคิดเห็นและให้คะแนน ขอให้มีความสุขในการทดสอบ!

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการทดสอบความเป็นผู้นำ:

• นาตาเลีย| นีเปอร์
  ไม่เลว แต่คำตอบสามารถคาดเดาได้ ไม่เหมาะกับการทดสอบองค์กรอย่างจริงจัง แค่ตรวจสอบตัวเอง


• ก| กับ
  โฆษณาน่ารำคาญมาก


• เลนาร์| อัลเมตเยฟสค์
  ดี


• อ็อกซาน่า| ซาเลฮาร์ด
  ดูเหมือนเป็นผลลัพธ์ที่ประเมินไว้สูงเกินไป


• อ็อกซาน่า| ดนีโปรเปตรอฟสค์
  การทดสอบที่ดี ขอบคุณ แม้ว่าสำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าคำอธิบายของผลลัพธ์จะค่อนข้างเกินจริง)

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างความรับผิดชอบด้านการจัดการและความรับผิดชอบของผู้บริหารคือ นักแสดงต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมของตนเองเท่านั้น และผู้จัดการต้องรับผิดชอบต่อผลงานของทั้งแผนก

ระดับการจัดการที่สูงขึ้น ระดับความรับผิดชอบของผู้บริหารก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย หัวหน้าแผนกจะต้องรับผิดชอบด้านการจัดการสำหรับการกระทำ (หรือการไม่ดำเนินการ) ของพนักงานแผนกทั้งหมด หัวหน้าแผนก - สำหรับการกระทำ (หรือไม่ดำเนินการ) ของพนักงานทุกคนในแผนก ผู้บริหารสูงสุด- เพื่อการทำงานของทั้งองค์กร

ความรับผิดชอบด้านการจัดการ: งานของผู้จัดการ

• จัดทำและรวมข้อตกลง
• จัดเตรียม ความเสี่ยงที่เป็นไปได้และคิดถึงวิธีที่จะลดปัญหาเหล่านี้ให้เหลือน้อยที่สุด
• ติดตามและวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับ
• จัดให้มีทางเลือกในการปรับเปลี่ยนสถานการณ์ในกรณีที่เกิดความล้มเหลว

สำหรับความแตกต่างในความรับผิดชอบนี้เองที่ทำให้ผู้จัดการได้รับค่าตอบแทนมากกว่านักแสดง ความรับผิดชอบด้านการบริหารจัดการถือเป็นคุณสมบัติและความเป็นมืออาชีพในระดับสูง

คุณเป็นผู้นำแบบไหน?การทดสอบความรับผิดชอบของผู้บริหาร

โปรเจ็กต์นี้เหมาะสำหรับผู้จัดการที่ต้องการเห็นความสามารถในการจัดการของผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่โปร่งใสอย่างยิ่ง ผู้จัดการที่กำลังมองหาผู้มีความสามารถที่ยังไม่มีผู้อ้างสิทธิ์ ผู้จัดการบริษัทที่ต้องการเข้าใจว่าใครเป็นผู้สร้างโซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพจริงๆ และใครจะเข้าร่วมหรือก่อวินาศกรรม)

สำคัญ

รวมคะแนนตั้งแต่ 30 ถึง 24 คะแนนแล้ว Happy for you! คุณมีความผู้นำที่รับผิดชอบ

เมื่อกำหนดงาน คุณจะต้องบันทึกข้อตกลงกับพนักงานอย่างชัดเจน และเมื่อติดตามการปฏิบัติงาน คุณจะชี้ให้เห็นข้อบกพร่องส่วนตัวของเขาโดยตรง ในขณะเดียวกัน คุณก็พร้อมที่จะยอมรับข้อผิดพลาดและรับผิดชอบต่อการกระทำและการตัดสินใจของคุณเอง แม้ว่าปัญหาบางอย่างจะต้องได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูง และเอกสารนั้นมีลายเซ็นของเขา คุณจะไม่สละความรับผิดชอบสำหรับแนวคิดที่คุณเสนอ คุณเข้าใจว่าไม่มีเหตุผลที่เป็นวัตถุประสงค์สำหรับความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น มีเพียงความเสี่ยงที่ไม่ได้รับการพิจารณาและการดำเนินการที่วางแผนไว้ไม่ดีเพื่อลดให้เหลือน้อยที่สุด คุณรู้วิธีที่สร้างสรรค์ในการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของพนักงานและเทคนิคในการพัฒนาทัศนคติที่รับผิดชอบต่อกิจกรรมของพวกเขา คุณเคารพผู้ใต้บังคับบัญชาที่แสดงความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคุณอย่างเปิดเผย และยินดีที่จะหารือกับพวกเขาถึงวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการพัฒนาสถานการณ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

รวมคะแนนจาก 23 ถึง 11 คะแนน: เรายินดีที่จะพบคุณ! คุณยังมีอีกมากที่จะเรียนรู้

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณที่ในสภาวะของความไม่แน่นอน "ที่ด้านบน" เป้าหมายระยะยาวจะต้องมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและชัดเจน มิฉะนั้น คุณจะเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจที่ซับซ้อนและมีความเสี่ยงไปเป็นฝ่ายบริหารที่สูงขึ้น ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ คุณมีสไตล์ความเป็นผู้นำที่ค่อนข้างเป็นประชาธิปไตย: คุณพร้อมที่จะหารือในรายละเอียดกับพนักงานถึงวิธีการบรรลุเป้าหมายและความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้น ตลอดจนให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนในสถานการณ์ที่ยากลำบากสำหรับเขา อย่างไรก็ตาม หากพนักงานเสนอแนวทางที่คุณไม่เห็นด้วย มีแนวโน้มมากที่สุดที่คุณจะเปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับการขาดผลลัพธ์ไปเป็นของผู้ใต้บังคับบัญชา ในสถานการณ์ที่มีปัญหาคุณใช้เวลาส่วนใหญ่ในการอภิปรายเพื่อช่วยให้พนักงานรับมือกับงานได้ แต่บางทีผู้ใต้บังคับบัญชาอาจไม่คาดหวังคำอธิบายจากคุณ แต่เป็นการกระทำที่เฉพาะเจาะจงและเด็ดขาด พนักงานของคุณมักจะหลีกเลี่ยงความล้มเหลวในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขามีทักษะในการสื่อสารที่ดีและสามารถโน้มน้าวคุณว่าพวกเขาไม่มีทรัพยากรที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จสิ้น ในเวลาเดียวกัน คุณทำงานส่วนหนึ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำด้วยตัวเอง โดยปล่อยให้พวกเขาไม่ต้องโหลดงาน

จาก 10 ถึง 0 คะแนน คุณเป็นผู้นำจริงหรือ?

คุณให้โอกาสพนักงานในการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อผลงานของพวกเขา เนื่องจากคุณไม่ได้แสดงให้เห็นด้วยตัวอย่างส่วนตัวว่าคุณเต็มใจที่จะยอมรับข้อบกพร่องและข้อผิดพลาดของคุณ ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก คุณชอบที่จะพิสูจน์การขาดผลลัพธ์โดยการกระทำของผู้อื่นหรือสถานการณ์ที่ยากสำหรับคุณที่จะโน้มน้าว คุณไม่ได้จัดทำข้อตกลงที่ชัดเจนกับพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการเห็นเป็นผลลัพธ์สุดท้าย ในเรื่องนี้ เป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะถือว่าเขารับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผน เพราะเขาสามารถพูดได้เสมอว่าเขาไม่เข้าใจงาน หรือคุณไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ควรทำและเมื่อใด คุณพึ่งพาวิธีการกระตุ้นพนักงานและการใช้จ่ายมากเกินไป ทรัพยากรงบประมาณซึ่งสามารถหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมได้ เพื่อจัดการกับการต่อต้านของพนักงาน คุณมักจะใช้วิธีการจัดการแบบเผด็จการ ซึ่งจะทำให้พวกเขาไม่มีโอกาสริเริ่มและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม:
การได้มาซึ่งความรู้ทางทฤษฎีและ ทักษะการปฏิบัติการใช้เครื่องมือวิเคราะห์สาเหตุและผลกระทบ รวบรวมข้อมูล สร้างแนวคิด ประเมินทางเลือกและความเสี่ยงให้อยู่ในระดับที่สามารถพัฒนาได้อย่างอิสระและนำเสนอโซลูชั่นสำเร็จรูปแก่ผู้บริหารระดับสูง

กลับสู่ไดเร็กทอรีทดสอบ ""

จำนวนคำถาม - 14
ผ่าน - 3821 ครั้ง

ตรวจสอบว่าคุณเป็นผู้นำแบบไหน

คำอธิบาย:

มีคู่มือมากมายที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ผู้จัดการค้นหาคำตอบสำหรับคำถามของเขาเพื่อหลีกเลี่ยงให้ได้มากที่สุด ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ทำงาน. แต่ไม่ใช่คำแนะนำทั้งหมดและ คำแนะนำสามารถช่วยได้จริงๆ ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจคำถาม: คุณสามารถเป็นผู้นำได้หรือไม่? “คนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทุกคนสามารถเป็นผู้นำไม่ใช่หรือ?” - คุณถาม. น่าเสียดายที่ไม่มี ผู้นำไม่ใช่แค่ประเภทของหน้าที่ แต่เป็นอาชีพด้วย และเช่นเดียวกับอาชีพอื่นๆ คุณต้องมีความโน้มเอียงและลักษณะนิสัยพิเศษ
การลืมความจริงง่ายๆ นี้ถือเป็นเรื่องเสียหายสำหรับองค์กร พนักงานทั่วไป และผู้จัดการที่ล้มเหลวเอง แต่โดยหลักการแล้วผู้เชี่ยวชาญก็มีทุกสิ่งเช่นกัน คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับชั้นเรียน ตำแหน่งผู้นำแต่ไม่รู้ว่าจะลงมือทำธุรกิจอย่างไร เขาอาจจะเลือกเส้นทางที่จะพาเขาไปสู่ความล้มเหลว หรือลองผิดลองถูก เขาจะพบกับความล้มเหลวมากมาย ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้เชี่ยวชาญมือใหม่จะต้องรู้ว่าเขาสามารถเป็นผู้นำได้หรือไม่
เพื่อระบุสิ่งนี้ ศูนย์ที่ปรึกษาเฉพาะทางจะมีประโยชน์ โดยที่ผู้เชี่ยวชาญที่ทำความคุ้นเคยกับข้อมูลของผู้สมัครอย่างรอบคอบและงานที่ต้องแก้ไขในตำแหน่งใหม่ จะบอกได้อย่างแน่นอนว่าคุ้มค่าที่จะเข้ารับตำแหน่งนี้หรือไม่ เป็นการดีที่จะลองใช้มือของคุณโดยไม่ตัดเส้นทางกลับและไม่เสี่ยงต่อชื่อเสียงของคุณ เช่น ทำงานเป็นนักศึกษาสำรองของหัวหน้าแผนกที่คล้ายกัน น่าเสียดายที่โอกาสดังกล่าวไม่ค่อยมีให้เห็น

วิธีที่เข้าถึงได้มากที่สุดในสถานการณ์นี้คือการทดสอบที่รวบรวมโดยนักจิตวิทยา

การทดสอบนี้ออกแบบมาสำหรับผู้จัดการ

การทดสอบนี้มุ่งหมายให้ผู้จัดการเป็นผู้กำหนด:

- แง่มุมใดของการจัดการคนทำให้เขารู้สึกไม่สบาย
- ในประเด็นใดที่ผู้นำประสบความสำเร็จมากที่สุด
- ปัญหาด้านใดที่ทำให้ผู้จัดการลำบากที่สุด
- ผู้จัดการควรทำการเปลี่ยนแปลงอะไรกับรูปแบบการจัดการส่วนบุคคลของเขา

การทดสอบนี้จะช่วยให้คุณทราบว่าคุณเข้าใจธรรมชาติของการจัดการและอำนาจได้ดีเพียงใด รวมถึงคุณใช้รูปแบบของลักษณะนี้ในกิจกรรมประจำวันของคุณได้ดีเพียงใด
หลังจากผ่านการทดสอบ คุณจะสามารถสร้างแผนส่วนบุคคลของคุณเองเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการได้อย่างอิสระ ปฏิบัติตามแผนนี้ ให้วางแผนการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพของคุณในฐานะผู้นำ
เราจะหารือเกี่ยวกับแผนของคุณอย่างแน่นอนและนำไปพิจารณาในการฝึกอบรมของเราในหลักสูตร "การจัดการเส้าหลิน"

หากคุณตัดสินใจที่จะทำการทดสอบนี้และไม่ใช่นักเรียนนายร้อย "การจัดการเส้าหลิน":

1. เมื่อสิ้นสุดการทดสอบจะมีผลลัพธ์และคำแนะนำสำหรับคุณ
2.ทำความคุ้นเคยกับธรรมชาติของพลังด้วย มีลวดลาย การจัดการที่มีประสิทธิภาพคน รวบรวมความรู้ วางโครงสร้าง - คุณสามารถทำได้ในงานสัมมนา “การจัดการและอำนาจ” ความเป็นผู้นำและอิทธิพล”

เพื่อความสะดวก ให้พิมพ์แบบทดสอบออกมา

อ่านคำถามและตอบคำถามอย่างไม่คลุมเครือ - "ใช่" หรือ "ไม่"

ในคำถามที่มีรายการ เช่น “พนักงาน/ลูกค้า/หุ้นส่วน/ทีม/รอง” ให้เลือกสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณในแง่ของการปรับปรุงปฏิสัมพันธ์

ในตอนท้าย ให้นับจำนวนคำตอบเชิงบวกและจำนวนคำตอบเชิงลบ

ทดสอบในรูปแบบ Word

นับจำนวนคำตอบที่ “ใช่” ทั้งหมด

ทักษะการจัดการระดับสูง:

หากคุณมีคำตอบ "ใช่" 11 ข้อสำหรับคำถามข้อ 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74

คุณรู้วิธีประสานงานและกำกับกิจกรรมของทีม ให้ความเป็นอิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถมากที่สุด นี่เป็นเครื่องมือการจัดการตามธรรมชาติสำหรับคุณ ปัญหาการควบคุมไม่ทำให้คุณเครียดอีกต่อไป คุณพัฒนาความคิดริเริ่มอย่างเหมาะสมในผู้ใต้บังคับบัญชาโดยแนะนำวิธีการทำงานใหม่อย่างชาญฉลาด คุณรู้วิธีโน้มน้าวและให้การสนับสนุนทางศีลธรรมในการสนทนา และคุณมีไหวพริบในการโต้แย้ง และได้รับคำแนะนำความยุติธรรม. ทางออกที่ประสบความสำเร็จปัญหาการจัดการเกิดจากการเข้าใจธรรมชาติของปัญหา ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผล อิทธิพล และปัจจัยชี้ขาด
คุณหันความสนใจของคุณ สำหรับบุคคลลักษณะบุคลิกภาพ และสังคมจิตวิทยากระบวนการของทีม คุณต้องคำนึงถึงคุณสมบัติเหล่านี้ในการตัดสินใจของคุณ
คุณรักษาความเปิดกว้างในการสื่อสารและใช้คำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์อย่างชาญฉลาด ซึ่งช่วยป้องกันความขัดแย้งและสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตร
พนักงานเคารพคุณ คุณเป็นผู้มีอำนาจและเป็นแบบอย่างสำหรับพวกเขา
คำแนะนำสำหรับคุณ:
อย่าลดระดับทักษะการจัดการของคุณ แต่ฝึกฝนต่อไป

* ระดับทักษะการจัดการโดยเฉลี่ย:

หากคุณประสบความสำเร็จ 12–25 คำตอบ “ใช่”คุณตอบคำถามที่เหลือในแง่ลบ

ในการจัดการของคุณ อาจมีความขัดแย้งระหว่างข้อเท็จจริงที่ว่าคุณมุ่งมั่นที่จะดำเนินชีวิตเพื่อผลประโยชน์ของทีม และในขณะเดียวกัน ความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะเปลี่ยนความรับผิดชอบของคุณมาเยี่ยมคุณ สำหรับเจ้าหน้าที่
สามารถแสดงความกังวลต่อพนักงานได้ ในความไม่ต้องการมากความใจง่ายมากเกินไปซึ่งในบางกรณีนำไปสู่ความกลัวในการตัดสินใจอย่างอิสระ สิ่งนี้อาจแสดงออกด้วยความอ่อนโยนมากเกินไปต่อผู้ฝ่าฝืนวินัย การละเมิดกฎอย่างต่อเนื่อง และมีแนวโน้มที่จะโน้มน้าวใจ
ผลที่ตามมาของความขัดแย้งในการบริหารจัดการทำให้เกิดปัญหาเหล่านี้ พร้อมด้วยคณะผู้แทน ข้อเสนอแนะความรับผิดชอบของพนักงาน การควบคุมกระบวนการและผลลัพธ์
คำแนะนำสำหรับคุณ:
เพื่อขจัดความสับสนและความปั่นป่วนในทีม คุณควรเพิ่มระดับอิทธิพลของคุณ การมอบหมายและการควบคุมที่เหมาะสมจะทำให้คุณแข็งแกร่ง ดูแลเสริมสร้างอำนาจของคุณ
ทำอย่างไร? เพื่อพัฒนาทักษะการบริหารจัดการส่วนบุคคล เราขอแนะนำให้เข้าร่วมสัมมนาเรื่อง “การจัดการและอำนาจ” ความเป็นผู้นำและอิทธิพล”

* ทักษะการบริหารจัดการระดับต่ำ:

หากคุณประสบความสำเร็จ 26–67 คำตอบ “ใช่”

ความยากลำบากด้วยซึ่ง คุณเผชิญหน้าในการจัดการในชีวิตประจำวันทำให้เกิดความเครียดและความเหนื่อยล้าอย่างมาก สิ่งนี้จะค่อยๆ ไม่เพียงนำไปสู่การสูญเสียความแข็งแกร่ง การสูญเสียความสนใจในการจัดการและธุรกิจ แต่ยังสูญเสียการควบคุมอีกด้วย
ตำแหน่งผู้นำของคุณในฐานะผู้จัดการจำเป็นต้องได้รับการเสริมสร้างอย่างมาก
เมื่อตอบคำถามทดสอบ คุณอาจพบว่าคำถามเหล่านั้นตรงกับสถานการณ์ของคุณทุกประการ การทำซ้ำสถานการณ์ของแต่ละบุคคลโดยมีพนักงานคนเดียวกันหรือ ผู้คนที่หลากหลายเน้นถึงความจำเป็นเร่งด่วนในการเพิ่มพลังอิทธิพลของคุณเมื่อจัดการทีม
คุณไม่ได้ใช้ศักยภาพของคุณอย่างเต็มที่ในฐานะผู้จัดการ และมีปัญหาในการประเมินและใช้ศักยภาพของพนักงานของคุณ

คำแนะนำสำหรับคุณ:
เพื่อเพิ่มพลังแห่งอิทธิพล เสริมสร้างอำนาจของคุณ ขจัดปัญหาที่เกิดซ้ำในการจัดการ เชี่ยวชาญการวินิจฉัยที่ดีที่สุด ทำความเข้าใจว่าอะไรมีอิทธิพลต่ออะไรและอะไรกันแน่ที่ต้องได้รับการจัดการในสถานการณ์เฉพาะ - คุณควรศึกษารูปแบบของการจัดการอย่างรอบคอบในการสัมมนา “การบริหารจัดการและอำนาจ ความเป็นผู้นำและอิทธิพล