1. Imaginați-vă o situație în care echipa pe care o conduceți are un lider informal care în mod clar încearcă să concureze cu tine pentru influență. Actiunile tale?

Este necesar să analizăm situația și să înțelegem de ce se întâmplă acest lucru. Există mai multe căi de ieșire: atrageți liderul informal de partea dvs. oferindu-i un element de leadership formal, consolidați-vă influența sau discreditați liderul informal (care nu este foarte decent, dar adesea eficient), evaluați dinamica grupului și faceți schimbări în departament sau organizație. De asemenea, este posibil să se analizeze motivația liderului informal și să se influențeze unii motivatori care nu au fost mulțumiți până în prezent pentru a-i neutraliza dorința de a domina.

2. Angajatul se sustrage constant de responsabilitate, pune întrebări despre cum să facă treaba actuală, dar până la urmă face totul foarte eficient. Angajatul lucrează pentru companie de aproximativ șase luni. Ce ar putea cauza această situație? Actiunile tale?

Această situație este cel mai adesea asociată cu faptul că angajatul joacă în siguranță fie din cauza experienței negative de a manifesta inițiativă în trecut (acest lucru trebuie clarificat și clarificat cum vă simțiți cu privire la inițiativă și independență), fie din cauza incertitudinii în calificările sale (dacă sunt suficiente, atunci acest lucru trebuie explicat) sau din cauza stimei de sine scăzute (atunci angajatul ar trebui lăudat mai mult). În orice caz, laitmotivul conversației poate fi următorul: „Îți faci treaba foarte bine. Văd că mă pot baza pe tine. Mi-aș dori doar să-ți pot oferi ocazia să arăți mai multă independență. Știu că inițiativa nu este întotdeauna și peste tot încurajată. Așa este la noi. Să ajungem la o înțelegere cu dumneavoastră (apoi prevăzuți în ce situații vă așteptați la independență și când ar trebui să se consulte un angajat cu dumneavoastră). Apropo, rețineți că sunt gata să discut orice întrebări, pregătirea și creșterea dumneavoastră, dar independența este principala garanție a perspectivelor de dezvoltare în compania noastră.”

3. ÎN companie mare A apărut următoarea situație: departamentul regional de vânzări a fost amplasat mult timp într-un birou separat de alte departamente. Departamentul este mare, puternic din punct de vedere profesional, cu un lider foarte experimentat. La un moment dat, conducerea întregii companii a decis să fuzioneze și să mute toate departamentele într-un birou comun. A apărut un conflict. Determinați pozițiile adevărate și imaginare ale părților și propuneți modalități de rezolvare a conflictului

Cel mai probabil, în procesul de discutare a fuziunii în birou comun poziţiile reale şi imaginare vor fi înlocuite. Argumentul se va reduce la teritorii, tehnologie, comunicarea cu clienții, economii și aspecte similare de ambele părți, în timp ce baza este o chestiune de control și gradul de independență. În acest caz, ambele părți sunt aproximativ la fel de puternice în pozițiile lor și nu își pot permite să aplice prea multă presiune. Prin urmare, cel mai bun mod este conturarea deschisă a pozițiilor părților și găsirea unei soluții de compromis, care să stipuleze gradul de independență al departamentului regional, procedurile și formele de control. Poate că are sens să se prevadă cumva o creștere a statutului departamentului regional și al șefului acestuia ca compensație pentru pierderea parțială a independenței

4. Imaginați-vă că o persoană care a lucrat anterior în aceeași funcție cu a dumneavoastră vine să vă raporteze. Ce ar putea provoca o astfel de tranziție și care vor fi acțiunile tale?

Înclinație spre analiză, versionism, tendință către o poziție acuzatoare, abilități practice de management. Poate fi considerată cea mai corectă abordare în care candidatul numește ambele motive pozitive ale tranziției (persoana merge la un firma cunoscuta, la un loc de muncă cu conținut mai interesant), și negativ (eșuat, nu poate fi lider), precum și neutru ( circumstanțe familiale, închiderea companiei). Această abordare este cea mai potrivită pentru o analiză echilibrată și clară și un management competent. În funcție de motivele tranziției, se va construi un model de leadership situațional

5. Unul dintre subalternii tăi, din cauza unei erori din cauza experienței insuficiente, a ratat mare lucru. Un altul a încheiat o afacere similară și a profitat de recompensa oferită de furnizor pentru el însuși. În primul caz, compania a ratat beneficii semnificative, în al doilea, a primit profituri semnificative. Descrieți reacția și acțiunile dvs. în prima și a doua situație

Onestitate și prioritizare clară în ceea ce privește inadmisibilitatea acțiunilor dubioase ale angajaților. Gradul de rigiditate în aprecierea erorilor, înclinația și capacitatea de a pregăti personalul. Desigur, dacă afacerea dvs. și cultura corporativă sunt concentrate pe onestitate și integritate, atunci al doilea angajat merită pedepsit. În primul caz, totul depinde de gradul de rigiditate a managementului, dar principalul lucru este să predați acest angajat si altele, ca pe viitor sa nu fie astfel de situatii sau sa fie mai putine

6. Un angajat care a dat anterior rezultate excelente a cunoscut o scădere bruscă a eficienței muncii, în timp ce formal își îndeplinește toate sarcinile. Ce ar putea cauza această situație și care vor fi acțiunile tale?

Stilul și abilitățile de management, gândire variantă, tendință la o poziție acuzatoare. Este important ca candidatul să identifice următoarele grupuri de factori:

• obiectiv, piață sau produs;
• subiectiv, legat de motivație;
• subiectiv, legat de calificări;
• subiectiv, legat de circumstanțele personale;
• obiectiv, legat de situația din companie sau de stilul de conducere. De asemenea, este foarte important ca accentul principal să nu fie pe găsirea cuiva de vină, ci pe rezolvarea situației actuale. Dar măsura în care interesele angajatului ar trebui luate în considerare depinde de cultura și abordarea dumneavoastră corporativă

7. Ai o persoană care lucrează sub tine care deja și-a depășit oarecum poziția. Cu toate acestea, din diverse motive obiective creșterea carierei Nu se poate, dar venitul este destul de mare și există și comisioane. Găsiți modalități de a motiva în continuare un astfel de angajat

Abilități de motivare a subordonaților, gândire variantă. Trebuie denumite cel puțin 2-4 metode. Este important ca candidatul să noteze că căutarea și analiza eficacității acestor metode va fi determinată de motivația individuală a angajatului. De asemenea, este important să aveți o abordare pozitivă și să luați în considerare nu numai motivația materială, ci și nematerială.

8. Ca lider, trebuie să fii un bun judecător al oamenilor. Ești bun la citirea oamenilor? (Cel mai probabil, vom primi un răspuns nu mai puțin de „satisfăcător” sau „nu rău.”) Apoi caracterizați-mă ca potențial coleg sau subordonat (în detaliu și în mod specific: ce cultură corporativă mi se potrivește, care sunt caracteristicile mele personale, cum să mă motiveze etc.)

Un CAZ similar a fost deja dat pentru evaluarea unui agent de vânzări și, bineînțeles, unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de vânzări nu ar trebui să primească această sarcină de două ori. Testăm rezistența la stres, capacitatea de a da o evaluare sinceră, capacitatea de a înțelege oamenii pe baza unei comunicări destul de scurte

9. Echipa are o persoană care le cere constant ajutor colegilor. Ce este bine și ce este rău în această situație?

Analiză, versiuni, poziție acuzatoare. Bilanțul factorilor pozitivi și negativi găsiți este important; factorii înșiși pot fi foarte diferiți, alegerea lor arată o tendință spre unul sau altul cultură corporatistăși stilul de management

10. „Superul tău imediat, ocolindu-te, dă o sarcină urgentă subordonatului tău, care este deja ocupat cu o altă sarcină importantă. Tu și șeful tău considerați sarcinile dvs. urgente. Alegeți soluția care vi se potrivește"

Aparent, acest tip de descriere a unei situații poate urmări două scopuri: fie să încurajeze subiectul să demonstreze amploarea erudiției, fie să servească drept ilustrație pentru un anumit punct de vedere.

În prima situație, este posibil să fiți de așteptat să argumentați cu privire la necesitatea și sursele de date suplimentare, previziuni privind subiectele și/sau cauzele situației, să demonstrați capacitatea de a utiliza o abordare sistemică, o abordare situațională și o perspectivă largă asupra Probleme. Ar trebui pregătit un program de acțiune care să vizeze implementarea, de exemplu, a unei metode analitice de rezolvare a problemelor. Ar fi inacceptabil dacă ați dori să începeți imediat procesarea documentelor pentru a concedia un angajat.

A doua situație este preluată din testul „Situații de producție”, dezvoltat și testat de psihologul industrial din Leningrad A.A. Ershov și care vizează evaluarea a 4 tipuri de orientări manageriale în procesul de management ( evaluarea afacerii lider). Testul, constând din descrieri a 20 de astfel de situații și patru opțiuni comportamentale pentru fiecare situație, măsoară următoarele 4 tipuri de poziții, înclinații sau orientări ale liderului: orientarea către interesele afacerii, orientarea către relațiile cu oamenii (climat psihologic în echipa), orientare spre subordonarea oficială, autoorientare.

Întrebările proiective ale interviului sunt una dintre cele mai bune moduri evaluare profundă de expertiză a candidatului. Dar aceasta metoda cere serios formare profesională evaluator.

Calitățile unui lider slab

Toți liderii slabi au caracteristici importante comune care pot fi utile pentru evaluarea unui lider. Aici sunt câțiva dintre ei:

1. Se confruntă întotdeauna cu circumstanțe imprevizibile, de neînțeles, pentru că... nu este capabil să prezică abordarea lor, consecințele și cum să se pregătească pentru ele în modul necesar.

2. Sunt încrezător că el cunoaște afacerea și sarcinile sale și știe să o facă mai bine decât oricine, așa că încearcă să facă totul pe cont propriu, fără să delege puncte cheie subordonatii.

3. Participă la toate, motiv pentru care nu are niciodată timp pentru strategie și planificare atentă. Primirea vizitatorilor în biroul său, ținând telefonul într-o mână și scrisoarea pe care a primit-o săptămâna trecută în cealaltă și, în același timp, certa pe angajatul care stă la birou - acesta este principiul muncii sale. De regulă, întregul birou al unui astfel de șef este plin de hârtii și documente inutile.

4. Biroul lui este mereu plin de ceva. Mai mult, este complet neclar care dintre aceste documente sunt importante, care sunt urgente și care și-au pierdut de multă relevanță.

5. Functioneaza 12-14 ore. Sta până târziu, suprasolicitat și mereu obosit și furios.

6. Merge mereu cu o servietă în care poartă hârtiile necitite de la serviciu la domiciliu, și de acasă la serviciu.

7. Oamenii încearcă adesea să amâne o decizie: la urma urmei, o problemă importantă poate fi rezolvată de la sine sau poate fi decisă de un alt coleg sau de conducere.

8. Nu rezolvă niciodată nimic complet într-un mod necesar și suficient; povara problemelor nerezolvate și persistente cade asupra lui, pune o presiune mare asupra psihicului său și îl împiedică să gândească și să lucreze normal.

9. Vede totul în alb și negru, nu există semitonuri sau nuanțe pentru el, nu este capabil să se ridice deasupra situației, fără judecată, cântărind toate argumentele pro și contra.

10. Tinde să facă mare lucru din lucruri mărunte. Acordă o importanță nejustificată detaliilor minore, nu este capabil să distingă principalul de secundar, nu este pregătit să cântărească în mod competent argumentele pro și contra sau să gândească critic.

11. Este familiarizat cu subalternii săi: mângâindu-l pe umăr sau îmbrățișându-l în jurul taliei, încearcă să câștige reputația iubitului său.

12. Încercarea de a lua cea mai bună decizie în loc să o iei pe cea fezabilă. Evaluează inadecvat situația și resursele pentru a rezolva problema; evaluarea managerului nu include factorii necesari și nu se concentrează pe punctele cheie.

13. Gata de compromis pentru a evita responsabilitatea, înclinat să învinovăţească pe alţii pentru greşelile sale.

Limitări suplimentare potenţiale importante de evaluat:

Incapacitatea de a se gestiona singur	Fiecare lider trebuie să fie capabil să se gestioneze și să interacționeze cu subalternii ca fiind valoroși și resursă importantă. Acei lideri care nu știu să facă față conflictelor și stresului și să-și folosească și să-și distribuie corect timpul, resursele și calitățile, sunt limitați de această incapacitate și nu pot gestiona alți oameni. Acestea sunt premise importante pentru planificare și management, evaluarea calității unui manager și evaluarea managerului în ansamblu.
Valori personale neclare, obiective personale neclare	Liderii trebuie să ia multe decizii în fiecare zi pe baza valorilor și principiilor interne. Dacă valorile personale nu sunt explicate și dezvoltate și nu sunt acceptate pentru sine și pentru alții, ele vor fi percepute distorsionat de către ceilalți. Ca urmare, eficiența planificării, luării deciziilor și implementării este semnificativ redusă. Un lider care nu este capabil să-și definească obiectivele nu poate obține succes în activitățile de conducere și este limitat de acest lucru
Stabilirea dezvoltării personale	Capacitatea de auto-dezvoltare și auto-îmbunătățire se caracterizează nu numai prin studiul și lucrul constant asupra sinelui, ci și prin capacitatea de a pune în practică cunoștințele dobândite, de a aplica lucruri noi și de a efectua experimente importante.
Incapacitatea de a rezolva probleme (a lua decizii)	Principalul talent al unui lider este capacitatea de a lua rapid și corect decizii informate, de înaltă calitate. Nu există niciodată o soluție la probleme chestiune simplă, dar abilitățile necesare de luare a deciziilor pot fi dezvoltate într-un grad adecvat. Evaluarea unui manager și a abilităților sale de rezolvare a problemelor este un element important al diagnosticului general al managementului.
Lipsa creativității la locul de muncă	Creativitatea în managementul personalului a fost întotdeauna foarte apreciată. O astfel de persoană este întotdeauna mai pregătită să lucreze în condiții de incertitudine decât ceilalți. Managerii care folosesc o abordare situațională în activitățile lor sunt capabili să schimbe prompt tactica și să își ajusteze acțiunile în funcție de evoluția evenimentelor. Pentru a obține rezultate, ei nu pot rupe tradițiile, nu pot folosi idei inovatoare și nici măcar să-și asume riscuri. Un lider care nu este dispus să-și asume riscuri sau să mențină o perspectivă creativă în munca sa nu poate forța pe alții să gândească în afara cutiei și să folosească idei noi de calitate și inovatoare în munca sa.
Incapacitatea de a influența oamenii	Managerii cu înclinație pentru putere se îmbracă corespunzător și au o personalitate strălucitoare. aspect, își exprimă gândurile în mod clar, au încredere în ei înșiși și oferă instrucțiuni clare. Un lider insuficient de influent nu are înțelegere reciprocă cu colegii
Neînțelegerea specificului muncii manageriale	Un manager trebuie să obțină rezultate nu numai prin munca personală, ci mai ales prin intermediul altora. Până când managerii nu vor evalua calitatea managementului lor față de ceilalți, ei nu vor obține rezultate înalte în companie. Managerii care nu înțeleg motivația personalului sunt sever limitați de această înțelegere a muncii de conducere
Abilități organizatorice scăzute (incapacitate de a conduce)	Vorbim despre capacitatea managerului de a organiza în mod optim munca. Disarmonie procesul munciiși metodele ineficiente fac ca oamenii să se simtă slabi și nemulțumiți la locul de muncă și, în consecință, să lucreze sub abilitățile lor
Incapacitatea de a preda	Fiecare manager trebuie să-și egaleze subalternii. Un manager bun acționează, printre altele, ca mentor și senior. Dezvoltarea profesională, indiferent sub ce formă este realizată, precum și evaluarea unui manager, este cel mai important element al eficienței manageriale
Incapacitatea de a forma o echipă	Printre grupurile stabile de oameni, cel mai important rol îi revine la forța de muncă. Formarea unei echipe ținând cont de interesele și scopurile fundamentale ale membrilor săi, direcționarea acestor interese către scopurile organizației este o condiție necesară pentru succesul unui lider

Metode de evaluare managerială utilizate

în practica centrelor de evaluare

Numele metodei	Scurta descriere metodă
Metoda biografică	Evaluarea unui angajat pe baza datelor din viața și biografia lui
Referințe orale sau scrise sub orice formă	Descrierea realizărilor și omisiunilor folosind metoda incidentului critic
Evaluarea rezultatelor obținute	O descriere orală sau scrisă a unei lucrări specifice și a rezultatelor acesteia, calitatea, amploarea, momentul și alte caracteristici ale acestora
Interviu	Realizat într-o formă structurată sau nestructurată. Se evaluează caracterul adecvat al experienței cunoștințe profesionale, comportamentul în muncă și atitudinea față de muncă a angajaților evaluați la cerințele stabilite
Discuții de grup	Evaluarea cunoștințelor, calităților, abilităților, potențialului de conducere, nivelului de comunicare, abilităților de afaceri în timpul unei discuții comune a sarcinilor atribuite grupului
Analiza situațiilor specifice (caz - studiu)	Analiza unor situații practice specifice. Managerii care sunt evaluați trebuie să stabilească cele mai importante probleme situaţiile propuse spre analiză şi elaborează propuneri de soluţionare a acestora
Selectarea caracteristicilor de evaluare din lista standard	Compararea calităților deținute de persoana evaluată cu o anumită listă generală de calități prezentată în fișa de evaluare
Metodă evaluări ale experților	Determinarea gradului de manifestare a anumitor calități la angajați prin acordarea de aprecieri de specialitate pe un anumit set de scale prezentate în fișa de evaluare
Testare psihologică	Determinarea trăsăturilor de personalitate, cunoștințe, abilități, abilități, abilități și alte caracteristici pe baza sarcinilor de testare special selectate
Variind	Determinarea, cu ajutorul experților, a rangului (locul) evaluat între alți candidați pe baza totalității rezultatelor evaluării
Jocuri de afaceri	Reprezentând situații conform unui scenariu pre-dezvoltat care imită conditii de productieși solicitarea ca deciziile să fie luate pe baza informațiilor disponibile
Metoda de punctare prestabilită	Acumularea de puncte pentru anumite realizări (omisiuni) în timpul evaluării managerului
Metoda profilului grafic	În locul evaluărilor cantitative sau calitative ale liderului, se folosește un profil de personalitate. Metoda permite o comparație vizuală a persoanei evaluate cu profilul managerului „ideal”, precum și compararea diferiților angajați.
Metoda situației critice	Evaluează modul în care angajatul s-a comportat în anumite situații dificile (stres, luarea unei decizii responsabile, rezolvarea unei noi probleme necunoscute, rezolvarea unei situații conflictuale etc.)
„dosarul managerului” (în coș)	Elaborarea unui plan de acțiune și luarea deciziilor pe baza analizei unui pachet de documente special conceput: scrisori, rapoarte, memorii, negocieri etc.

Sunteți interesat de materialul nostru sau aveți întrebări? Scrie-ne!

Test online pentru un lider: Poți să conduci?

cuprinde 12 întrebări| rating 3,9 din 5 puncte

Putem spune cu încredere că liderii nu se nasc, se fac! Educația parentală și propriul caracter, care se formează înainte de vârsta de 6 ani, joacă unul dintre rolurile cheie. Dar orice persoană, dacă vrea să devină lider, o poate face. Aici trebuie să ții cont că pentru asta va trebui să muncești mult și, în primul rând, pe tine. Dezvoltă în tine calitățile de caracter necesare pentru a deveni lider.
Cât despre managementul personalului, aici, managerul trebuie să se uite mereu mai profund în problema cu care se confruntă. Și pune-l în fața subordonaților obiective specifice. Pune-te în pielea unui subordonat dacă face ceva greșit. Aceasta este baza conducerii și a managementului oamenilor. Știi cum să te uiți mai adânc într-o întrebare? Ești un lider bun?

Test psihologic Poți conduce? Puteți intra online complet gratuit (fără înregistrare și fără a trimite SMS). Dacă este posibil, lăsați recenzia dvs. și evaluați-o. Testare fericită!

Feedback la testul de conducere:

• Natalia| Nipru
  Nu e rău, dar răspunsurile sunt previzibile. Nu este potrivit pentru testarea unei organizații serioase. Doar un cec pentru mine.


• A| CU
  Publicitatea este foarte enervantă


• Lenar| Almetyevsk
  Amenda


• Oksana| Salekhard
  pare un rezultat supraestimat


• Oksana| Dnepropetrovsk
  Bun test, multumesc. Deși mi se pare că descrierea rezultatului este oarecum exagerată)

Diferența cheie dintre responsabilitatea managerială și responsabilitatea executivă este că executantul este responsabil doar pentru rezultatele propriilor activități, iar managerul este responsabil pentru rezultatele muncii întregului departament.

Cu cât este mai mare nivelul de management, cu atât este mai mare nivelul de responsabilitate executivă. Șeful departamentului trebuie să-și asume responsabilitatea managerială pentru acțiunile (sau inacțiunile) tuturor angajaților departamentului. Șeful departamentului - pentru acțiunile (sau inacțiunea) tuturor angajaților departamentului. CEO- pentru munca intregii organizatii.

Responsabilitatea managerială: sarcinile unui manager

• formarea și consolidarea acordurilor;
• oferi riscuri posibileși gândiți-vă la modalități de a le minimiza;
• monitorizează și analizează rezultatele obținute;
• oferă opțiuni de ajustare a situației în caz de eșec

Pentru această diferență de responsabilități, managerii sunt plătiți cu un ordin de mărime mai mult decât performanții. Responsabilitatea managerială este un nivel ridicat de calificare și profesionalism.

Ce fel de lider ești?Test de responsabilitate managerială

Acest proiect este pentru Managerii care doresc să vadă capacitățile de management ale tuturor subordonaților lor într-un mediu de afaceri absolut transparent; Manageri care caută talent nerevendicat; Managerii de companie care doresc să înțeleagă cine generează cu adevărat soluții eficiente și cine pur și simplu se va alătura sau sabota)

Cheie

De la 30 la 24 de puncte inclusiv: fericit pentru tine! esti foartelider responsabil.

Când stabiliți o sarcină, înregistrați clar acordurile cu angajatul, iar atunci când monitorizați execuția, îi subliniați direct deficiențele personale. În același timp, ești gata să-ți recunoști greșelile și să-ți asumi responsabilitatea pentru propriile acțiuni și decizii. Chiar dacă o problemă necesită aprobarea conducerii superioare, iar documentul poartă semnătura acestuia, nu renunți la responsabilitatea pentru ideile pe care le propui. Înțelegeți că nu există motive obiective pentru eșecul îndeplinirii sarcinilor, există doar riscuri neconsiderate și acțiuni prost planificate pentru a le minimiza. Cunoașteți modalități constructive de motivare nematerială a angajaților și tehnici de dezvoltare a atitudinii lor responsabile față de activitățile lor. Respectați subalternii care își exprimă deschis dezacordul față de deciziile dvs. și sunt dispuși să discutați cu ei cele mai eficiente modalități de a dezvolta situația pentru a atinge obiectivele comune.

De la 23 la 11 puncte inclusiv: Vom fi bucuroși să vă cunoaștem! Mai ai multe de învățat.

Este important pentru tine ca în condiții de incertitudine „la vârf”, obiectivele pe termen lung să fie clar și clar definite. În caz contrar, veți transfera responsabilitatea pentru deciziile complexe și riscante către conducerea superioară. În relație cu subalternii dvs., aveți un stil de conducere destul de democratic: sunteți gata să discutați în detaliu cu angajatul cum să atingeți obiectivul și posibilele dificultăți, precum și să îi oferiți ajutor și sprijin în situații dificile. Cu toate acestea, dacă un angajat vă propune o cale cu care nu sunteți de acord, atunci cel mai probabil veți transfera responsabilitatea pentru lipsa rezultatelor către un subordonat. În situații problematice, petreci mult timp discutând, ajutând angajatul să facă față sarcinii, dar poate că subordonatul nu așteaptă de la tine explicații, ci acțiuni specifice și decisive. Angajații tăi pot scăpa de multe ori fără a îndeplini sarcinile, mai ales atunci când au abilități puternice de comunicare și te pot convinge că nu au resursele necesare pentru a finaliza sarcina. În același timp, faci o parte din munca pe care subordonații tăi ar trebui să o facă singuri, lăsându-i astfel neîncărcați.

De la 10 la 0 puncte: Ești cu adevărat un lider?

Oferiți angajaților posibilitatea de a evita responsabilitatea personală pentru rezultatele muncii lor, deoarece nu le demonstrați prin exemplul personal disponibilitatea de a vă recunoaște neajunsurile și greșelile. În situații dificile, preferați să justificați lipsa rezultatelor prin acțiunile altor persoane sau circumstanțe greu de influențat pentru dvs. Nu faceți acorduri clare cu angajatul despre ceea ce ați dori să vedeți ca rezultat final. În legătură cu aceasta, este dificil pentru tine să-l tragi la răspundere pentru neîndeplinirea planurilor, deoarece el poate spune întotdeauna că nu a înțeles sarcina sau nu ai dat instrucțiuni clare despre ce ar fi trebuit făcut și când. Te bazezi excesiv pe metode materiale de stimulare a personalului, a cheltuielilor resurse bugetare unde costurile suplimentare ar putea fi evitate. Pentru a face față rezistenței angajaților, folosiți adesea metode de management autoritar, privându-i astfel de oportunitatea de a lua inițiativă și de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultate.

Scopul instruirii:
Dobândirea de cunoștințe teoretice și abilitati practice utilizarea instrumentelor de analiză cauza-efect, colectarea de informații, generarea de idei, evaluarea alternativelor și riscurilor la un nivel care să permită dezvoltarea independentă și oferirea de soluții gata făcute conducerii superioare.

reveniți la directorul de testare „”

numărul de întrebări - 14
trecut - de 3821 de ori

Verificați ce fel de lider sunteți

Descriere:

Există multe manuale care sunt concepute pentru a ajuta un manager să găsească răspunsul la întrebările sale pentru a evita cel mai mult greșeli tipice la locul de muncă. Dar nu toate sfaturile și Recomandările pot ajuta cu adevărat. Mai întâi trebuie să decizi întrebarea: ești capabil să fii lider? „Nu este orice muncitor calificat capabil să devină un lider?” - tu intrebi. Din pacate, nu. Un lider nu este doar un tip de datorie, ci o profesie. Și ca orice profesie, trebuie să ai o anumită predispoziție și trăsături de caracter deosebite.
Uitarea acestui adevăr simplu este costisitoare pentru organizații, pentru angajații obișnuiți și pentru managerii eșuați înșiși. Dar se mai întâmplă ca, în principiu, un specialist să aibă de toate calitatile necesare să ocupe o poziţie de conducere, dar nu ştie să treacă la treabă. El poate alege o cale care îl va duce la eșec sau, acționând prin încercare și eroare, va întâlni multe eșecuri. Prin urmare, este important ca un specialist începător să știe dacă poate fi un lider.
Pentru a determina acest lucru, ar fi util un centru de consiliere specializat, unde specialiștii, familiarizându-se cu atenție cu datele solicitantului și cu sarcinile de rezolvat în noul post, să spună cu siguranță dacă merită sau nu să ocupe această funcție. Ar fi frumos să-ți încerci mâna fără a întrerupe drumul de întoarcere și fără a-ți risca reputația, de exemplu, să lucrezi ca substudent pentru șeful unui departament similar. Din păcate, o astfel de oportunitate se prezintă rar.

Cel mai accesibil mijloc în această situație este un test întocmit de psihologi.

Acest test este conceput pentru manageri

Testul este destinat să fie determinat de către Manager însuși:

- ce aspecte ale managementului oamenilor îi provoacă disconfort;
- în ce probleme are liderul cel mai mult succes;
- care probleme aduc cele mai mari dificultăți Managerului;
- ce schimbări ar trebui să facă managerul în stilul său personal de management.

Acest test vă va ajuta să determinați cât de bine înțelegeți natura managementului și puterii, precum și cât de bine utilizați tiparele de această natură în activitățile voastre zilnice.
După trecerea testului, veți putea să vă creați în mod independent propriul plan personal pentru îmbunătățirea abilităților de management. Urmând acest plan, planificați-vă formarea și dezvoltarea profesională ca lider.
Vom discuta cu siguranță planul tău și îl vom lua în considerare în cadrul cursului „Management Shaolin”.

Dacă decideți să susțineți acest test și nu sunteți cadet „Management Shaolin”:

1. La sfârșitul testului există rezultate și recomandări pentru tine.
2. Familiarizați-vă cu natura puterii, precum și cu modele management eficient oameni, consolidați-vă cunoștințele, structurați-le - puteți la seminarul „Management și putere. Leadership și influență”

Pentru comoditate, tipăriți testul.

Citiți întrebările și răspundeți la ele fără ambiguitate - „Da” sau „Nu”.

În întrebările care conțin listări, de exemplu: „angajați/clienți/partener/echipă/adjunct”, alegeți ceea ce este cel mai important pentru dvs. în ceea ce privește îmbunătățirea interacțiunii.

La final, numără numărul răspunsurilor tale pozitive și numărul celor negative.

Testare în format Word

Numărați numărul total de răspunsuri „DA”.

Nivel înalt de abilități de management:

Dacă ați primit 11 răspunsuri „Da” la întrebările nr. 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Știi să coordonezi și să dirijezi activitățile unei echipe, să oferi independență celor mai capabili subordonați, acesta este un instrument natural de management pentru tine. Problemele de control nu vă provoacă stres suplimentar. Dezvolti în mod corespunzător inițiativa subordonaților, introducând în mod inteligent noi metode de lucru. Știi să convingi și să oferi sprijin moral într-o conversație și ești plin de tact într-o ceartă. și sunt îndrumați justiţie. Soluție de succes problemele de management se asigură prin înțelegerea naturii problemei, a relațiilor cauză-efect, a influențelor și a factorilor decisivi.
Îți îndrepți atenția pentru individ trăsături de personalitate şi socio-psihologice procesele de echipă. Trebuie să ții cont de aceste caracteristici în deciziile tale.
Mențineți deschiderea în comunicare și folosiți cu înțelepciune critica constructivă, ceea ce vă ajută să preveniți conflictele și să creați o atmosferă prietenoasă.
Angajații te respectă. Sunteți o autoritate și un model pentru ei.
Recomandare pentru tine:
Nu vă reduceți nivelul de abilități de management, continuând să-l perfecționați.

* Nivel mediu de abilități de management:

Daca reusesti 12–25 „Da” răspunsuri, La restul întrebărilor ai răspuns negativ.

În managementul dumneavoastră, pot exista contradicții între faptul că vă străduiți să trăiți în interesul echipei și, în același timp, sunteți vizitat de o dorință persistentă de a vă schimba responsabilitățile. pentru deputați.
Preocuparea pentru personal poate fi exprimată în lipsă de exigență, credulitate excesivă, ceea ce duce, în unele cazuri, la temeri de a lua decizii în mod independent. Acest lucru se poate manifesta prin moliciune excesivă față de cei care încalcă disciplina, încălcări constante ale regulilor și tendință de persuasiune.
Ca o consecință a contradicțiilor în management, acestea sunt probleme cu delegatie, părere, responsabilitatea angajatului, control asupra procesului și a rezultatelor.
Recomandare pentru tine:
Pentru a elimina confuzia și șovăiala în echipă, ar trebui să creșteți gradul de influență asupra acesteia. Delegarea și controlul corespunzătoare vă vor menține puternic. Aveți grijă să vă întăriți autoritatea.
Cum să o facă? Pentru a vă îmbunătăți abilitățile personale de management, vă recomandăm să participați la seminarul „Management și putere. Leadership și influență”

* Nivel scăzut de abilități manageriale:

Daca reusesti 26–67 Răspunsuri „Da”.

Dificultăţile cu care te intalnestiîn managementul de zi cu zi, provoacă stres extrem și oboseală. Treptat, acest lucru poate duce nu numai la pierderea puterii, la pierderea interesului pentru management și afaceri, ci și la pierderea controlului.
Poziția ta de conducere ca manager are mare nevoie de consolidare.
Răspunzând la întrebările de testare, s-ar putea să descoperi că acestea se potrivesc exact cu situația ta. Repetarea situațiilor individuale, cu aceiași angajați sau oameni diferiti, evidențiați nevoia urgentă de a crește puterea de influență atunci când conduceți o echipă.
Nu vă folosiți pe deplin potențialul de Manager și aveți dificultăți în a evalua și utiliza potențialul angajaților dvs.

Recomandare pentru tine:
Pentru a crește puterea de influență, pentru a vă consolida autoritatea, pentru a elimina problemele recurente în management, pentru a stăpâni cele mai bune diagnostice, pentru a înțelege ce influențează ce și ce anume trebuie gestionat într-o situație specifică - ar trebui să studiați cu atenție tiparele de management la seminar „Management și putere. Leadership și influență