Codul de etică profesională pentru lucrătorii din domeniul sănătății. Discriminarea ca tip de încălcare a eticii de afaceri Încălcarea standardelor etice morale

Codul de etică profesională al unui profesionist în domeniul sănătății medicale din regiunea Sverdlovsk (denumit în continuare cod) este un document care definește setul de standarde etice și principii de comportament ale unui lucrător medical în implementarea activităților medicale profesionale.

Normele de etică profesională ale unui lucrător medical sunt stabilite pe baza normelor culturale, a prevederilor constituționale și a actelor legislative ale Federației Ruse și a dreptului internațional. Acest Cod definește responsabilitatea morală ridicată a lucrătorului medical față de societate și pacient pentru activitățile sale. Fiecare profesionist din domeniul sănătății trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a se conforma prevederilor Codului.

SECȚIUNEeu. Dispoziții generale

Articolul 1. Conceptul de „lucrător medical”

Un lucrător medical în conformitate cu clauza 13 din articolul 2 din Legea federală nr. 323-FZ „Cu privire la elementele de bază ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă” din acest cod înseamnă o persoană care are o educație medicală sau de altă natură, lucrează într-o organizație medicală și în muncă (oficial) ale căror atribuții includ implementarea de activități medicale sau o persoană care este un antreprenor individual care desfășoară direct activități medicale.

Articolul 2. Scopul activității profesionale

Scopul activității profesionale a lucrătorului medical este de a păstra viața unei persoane, de a participa la dezvoltarea și implementarea de măsuri de protecție a sănătății sale în competența unui lucrător medical, de a oferi în mod corespunzător toate tipurile de îngrijiri medicale diagnostice, terapeutice, preventive, de reabilitare și paliative.

Articolul 3. Principiile activității

Un lucrător medical trebuie să-și folosească toate cunoștințele și abilitățile practice, în conformitate cu nivelul de educație profesională și calificări, pentru a proteja sănătatea cetățenilor, pentru a asigura calitatea îngrijirii oferite acestora la un nivel înalt.

Un lucrător medical este obligat să acorde îngrijiri medicale oricărei persoane cu respect egal, indiferent de sex, vârstă, rasă și naționalitate, locul de reședință, statutul său social, credințele religioase și politice.

Acțiunile unui lucrător medical, convingerile și orientarea acestuia în timpul transplantului de organe și țesuturi umane, intervenția în genomul uman, în funcția de reproducere sunt determinate de actele etice, legale și legislative ale Federației Ruse.

Un lucrător medical este obligat să-și îmbunătățească constant cunoștințele și abilitățile profesionale.

Un lucrător medical are responsabilitatea, inclusiv responsabilitatea morală, pentru asigurarea unei îngrijiri medicale de înaltă calitate și sigure, în conformitate cu calificările sale, recomandările clinice acceptate, fișele postului și îndatoririle de serviciu.

Având în vedere rolul profesionistului medical în societate, el / ea trebuie să sprijine și să participe la activitățile comunitare, în special pentru a promova stiluri de viață sănătoase.

Articolul 4. Acțiuni inacceptabile ale lucrătorului medical

Utilizarea greșită a cunoștințelor și poziției unui lucrător medical este incompatibilă cu activitatea sa profesională.

Un lucrător medical nu are dreptul la:

să-și folosească cunoștințele și capacitățile pentru a nu proteja sănătatea umană;

utilizarea metodelor de influență medicală asupra pacientului, la cererea terților;

să-și impună pacientului părerile filozofice, religioase și politice;

utilizați echipamente medicale care nu sunt înregistrate în conformitate cu procedura stabilită;

să prescrie și să utilizeze preparate farmacologice care nu sunt înregistrate în Federația Rusă;

să impună pacienților unul sau alt tip de tratament, medicamente în scop egoist;

a provoca daune fizice, morale sau materiale pacientului, intenționat sau prin neglijență, indiferent de acțiunile terților care provoacă o astfel de deteriorare.

Prejudecățile personale ale unui profesionist din domeniul sănătății și alte motive subiective nu ar trebui să influențeze alegerea metodelor de diagnostic și tratament.

Atunci când prescrie un curs de tratament, lucrătorul medical nu are dreptul să furnizeze pacientului informații inexacte, incomplete sau denaturate despre medicamentele și dispozitivele medicale utilizate.

Refuzul pacientului de la serviciile medicale plătite oferite nu poate fi motivul deteriorării calității și disponibilității, scăderea tipurilor și volumului de îngrijiri medicale oferite gratuit în cadrul programului de garanții de stat stabilit de legislația Federației Ruse.

Cadourile de la pacienți și pacienți sunt foarte descurajați, deoarece pot crea impresia că pacienților care nu dau sau nu primesc cadouri li se acordă mai puține îngrijiri. Cadourile nu trebuie să fie date sau acceptate în schimbul serviciilor.

Lucrătorul medical nu are dreptul, folosind poziția sa profesională, incapacitatea mentală a pacientului, să încheie tranzacții cu proprietatea cu el, să își folosească forța de muncă în scopuri personale, precum și să se angajeze în extorsiune și luare de mită.

Lucrătorul medical nu are dreptul să ascundă informații despre sănătatea pacientului. În cazul unui prognostic nefavorabil pentru viața pacientului, profesionistul medical trebuie să informeze pacientul despre acest lucru foarte delicat și atent, cu condiția ca pacientul să-și fi exprimat dorința de a primi astfel de informații.

Un lucrător medical nu are dreptul să ascundă informații despre dezvoltarea patologiei medico-tehnogene, reacții neprevăzute și complicații în timpul tratamentului de la pacient și supraveghetorul imediat.

Articolul 5. Independența profesională

Este de datoria unui profesionist din domeniul sănătății să își păstreze independența profesională. Oferind îngrijiri medicale, un lucrător medical își asumă întreaga responsabilitate pentru o decizie profesională și, prin urmare, este obligat să respingă orice încercări de presiune din partea administrației, a pacienților sau a altor persoane.

Lucrătorul medical are dreptul să refuze să coopereze cu orice persoană fizică sau juridică dacă acesta îi cere să acționeze contrar legislației, principiilor etice, datoriei profesionale.

Atunci când participă la consultări, comisii, consultări, examene etc., un lucrător medical este obligat să-și declare clar și deschis poziția, să-și apere punctul de vedere, iar în cazurile de presiune asupra acestuia - recurge la protecție publică și legală, precum și la protecție din exterior. comunități medicale profesionale.

SECȚIUNEII. Relația dintre profesionistul medical și pacient

Articolul 6. Respectul onoarei și demnității pacientului

Profesionistul medical trebuie să respecte onoarea și demnitatea pacientului, să arate o atitudine atentă și pacientă față de acesta și rudele sale. Este inacceptabilă o atitudine nepoliticoasă și inumană față de un pacient, umilirea demnității sale umane, precum și orice manifestări de superioritate, agresivitate, ostilitate sau egoism sau exprimarea preferinței pentru oricare dintre pacienți din partea unui profesionist medical.

Articolul 7. Condiții pentru acordarea de îngrijiri medicale

Lucrătorul medical trebuie să ofere îngrijiri medicale în condițiile păstrării principiilor libertății de alegere și demnității umane a pacientului.

Orice persoană care necesită îngrijiri medicale de urgență pentru afecțiunile care necesită intervenție medicală de urgență (în caz de accidente, răni, intoxicații și alte afecțiuni și boli care amenință viața) trebuie să fie acceptată și examinată de lucrătorii medicali, ținând cont de specialitate și indiferent de capacitatea de plată și disponibilitatea asigurării medicale. politică.

Articolul 8. Conflict de interese

Dacă apare un conflict de interese, profesionistul din domeniul sănătății ar trebui să acorde preferință intereselor pacientului, cu excepția cazului în care punerea în aplicare a acestora dăunează direct pacientului însuși sau al altora.

Articolul 9. Secretul medical

Pacientul are dreptul de a conta pe faptul că profesionistul medical va păstra în secret toate informațiile medicale și personale care i-au fost încredințate. Un lucrător medical nu are dreptul să dezvăluie informațiile obținute în timpul examinării și tratamentului, inclusiv faptul de a solicita ajutor medical, fără permisiunea pacientului sau a reprezentantului său legal. Profesionistul medical trebuie să ia măsuri pentru a preveni divulgarea confidențialității medicale. Decesul unui pacient nu exonerează de obligația de a păstra secretele medicale. Transferul informațiilor care conțin secrete medicale este permis în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

Articolul 10. Sprijin moral pentru un pacient aproape de moarte

Un lucrător medical nu trebuie să recurgă la eutanasie, ci să implice alte persoane în execuția acesteia, ci trebuie să atenueze suferințele pacienților aflați într-o stare terminală prin toate metodele disponibile, cunoscute și permise. Un lucrător medical trebuie să asiste pacientul în exercitarea dreptului său de a folosi sprijinul spiritual al unui ministru de orice denumire religioasă, trebuie să respecte drepturile cetățenilor cu privire la efectuarea unui examen postum, ținând cont de legislația actuală a Federației Ruse.

Articolul 11. Alegerea unui profesionist medical

Un profesionist medical nu are dreptul să împiedice un pacient care decide să-și încredințeze tratamentul suplimentar unui alt specialist. Un profesionist din domeniul sănătății poate recomanda unui alt specialist unui pacient în următoarele cazuri:

dacă se simte insuficient competent, nu are capacitățile tehnice necesare pentru a oferi un tip adecvat de asistență;

acest tip de îngrijiri medicale este contrar principiilor morale ale unui specialist;

dacă există contradicții cu pacientul sau rudele sale în ceea ce privește tratamentul și examinarea.

SECȚIUNEIII. Relația profesioniștilor din domeniul sănătății

Articolul 13. Relația dintre cadrele medicale

Relația dintre furnizorii de servicii medicale ar trebui să se bazeze pe respect reciproc și încredere.

În relațiile cu colegii, un profesionist din domeniul sănătății trebuie să fie sincer, corect, binevoitor, decent, să-și respecte cunoștințele și experiența și să fie, de asemenea, gata să-și transfere dezinteresat experiența și cunoștințele lor.

Dreptul moral de a conduce alți profesioniști din domeniul sănătății necesită un nivel ridicat de competență profesională și standarde morale înalte.

Criticile față de un coleg ar trebui să fie motivate și nu jignitoare. Acțiunile profesionale sunt supuse criticilor, dar nu personalității colegilor. Încercările de consolidare a propriei autorități prin discreditarea colegilor sunt inadmisibile. Un profesionist din domeniul sănătății nu are dreptul să facă declarații negative despre colegii săi și despre activitatea lor în prezența pacienților și a rudelor lor.

În cazuri clinice dificile, profesioniștii din domeniul sănătății cu experiență ar trebui să consilieze și să ajute colegii mai puțin experimentați în mod corect. În conformitate cu legislația în vigoare, numai medicul curant poartă întreaga responsabilitate pentru procesul de tratament, care are dreptul să accepte recomandările colegilor sau să le refuze, ghidat doar de interesele pacientului.

SECȚIUNEIV. Domeniul de aplicare al Codului, responsabilitatea încălcării acestuia, procedura de revizuire a acestuia

Articolul 14. Valabilitatea codului

Acest Cod este valabil în toată regiunea Sverdlovsk.

Articolul 15. Răspunderea unui lucrător medical

Gradul de responsabilitate pentru încălcarea eticii profesionale este determinat de Comisia de etică medicală din cadrul Ministerului Sănătății din Regiunea Sverdlovsk și de comisiile de etică din cadrul organizațiilor de asistență medicală.

Dacă încălcarea normelor etice afectează simultan normele legale, profesionistul medical răspunde în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Articolul 16. Revizuirea și interpretarea Codului

Revizuirea și interpretarea anumitor dispoziții din prezentul cod se realizează de către Ministerul Sănătății din Regiunea Sverdlovsk, ținând cont de propunerile sindicatului lucrătorilor din domeniul sănătății din regiune, al Asociațiilor lucrătorilor medicali și al asociației profesionale medicale a medicilor din regiunea Sverdlovsk.

Pentru început, ar trebui spus despre ce este etica. Din definiția oferită de dicționare, se poate trage o concluzie generalizată că etica este o învățătură filosofică despre moralitate, despre regulile comportamentului uman. În consecință, etica profesională este un sistem de norme și reguli ale comportamentului unui specialist.

De obicei, normele etice se referă la reguli nescrise, dar unele companii mari, precum Căile Ferate Ruse sau Gazprom, au consolidat aceste reguli într-un singur document - așa-numitul Cod de etică corporativă.

Principiile generale ale comportamentului etic al angajaților din documentele diferitelor companii sunt aproximativ aceleași și se referă la următoarele: respectarea legislației și a reglementărilor interne ale companiei, respectarea principiilor morale înalte, o atitudine responsabilă față de îndatoririle oficiale, menținerea unei reputații pozitive a companiei, respectarea colegilor și a clienților, păstrarea confidențialității informațiilor și alte.

Revenind la problema concedierii. Angajatul a încălcat normele de etică corporativă și nu puteți concedia pe această bază. Ce să facem și care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru a face posibilă concedierea din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse?

1. Dezvăluirea secretelor comerciale (paragraful b paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia Tribunalului raional Kirovsky din orașul Ekaterinburg nr. 2-1942 / 19 (11) din 27.04.2011.

Reclamantul CH.E.V. a intentat un proces împotriva SRL „Serviciul Domofon” privind recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, reîncadrarea la locul de muncă, recuperarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate, compensații pentru daune morale. În sprijinul revendicării, ea a subliniat că, în perioada 04/01/2010 până la 02/04/2011, a lucrat ... în "Domofon Service" LLC, la 02/04/2011, a fost demisă la inițiativa angajatorului în temeiul articolului 81, paragraful 6, paragraful "c" pentru dezvăluirea secretelor comerciale. Cu încălcarea articolului 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, atunci când a fost angajată, nu a fost introdusă la informații confidențiale și nu știe dacă Domofon Service LLC a luat măsuri pentru protejarea secretelor comerciale și nu a semnat niciun acord privind nedivulgarea secretelor comerciale. De asemenea, nu a fost informată despre ordinul de reziliere a contractului de muncă. Carnetul de muncă i-a fost trimis abia pe 15.02.2011. Reclamanta solicită recunoașterea demiterii sale în conformitate cu paragraful 6 litera "c" ilegal, obligă SRL „Serviciul Domofon” să modifice formularea motivelor pentru concediere pentru concedierea propriei voințe în conformitate cu clauza 3articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse , pentru a încasa de la pârâtă în favoarea ei câștigurile medii în timpul absenței forțate.

În cadrul ședinței, reclamantul a susținut cererea.

Reprezentantul inculpatului în ședința de judecată nu a recunoscut cererea și a explicat că reclamantul a semnat un contract de muncă și nu ar fi trebuit să dezvăluie informații aparținând angajatorului, informațiile au devenit disponibile terților fără acordul directorului, informațiile sunt confidențiale, economice și protejate. Este necesară recuperarea pierderilor de la angajat pentru dezvăluirea secretelor comerciale.

În decizia sa, instanța a indicat următoarele.

În conformitate cu punctul 43 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "La cererea instanțelor Federației Ruse a Codului Muncii din Federația Rusă", în cazul în care un angajat contestă concedierea în conformitate cu paragraful "c" al alineatului (6) din partea unu a articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să prezinte dovezi care dovedesc faptul că informațiile pe care le-a dezvăluit salariatul, în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la secretele de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege sau la datele cu caracter personal ale altui salariat, aceste informații au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, iar acesta era obligat să nu dezvăluim astfel de informații.

În conformitate cu articolul 11 \u200b\u200bdin Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”, pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul este obligat să informeze salariatul împotriva primirii, al cărui acces la informații care constituie un secret comercial este necesar pentru ca acesta să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, cu o listă de informații care constituie un secret comercial, ai cărui proprietari sunt angajatorul și antreprenorii săi; cunoașterea salariatului, la primire, cu regimul secret comercial stabilit de angajator și cu măsurile de răspundere pentru încălcarea acestuia; creează condițiile necesare pentru ca angajatul să se conformeze regimului secretului comercial stabilit de angajator.

Această hotărâre judecătorească arată principala greșeală a angajatorilor care doresc să instituie un regim secret comercial într-o organizație. Lipsa prevederilor referitoare la secretele comerciale, o listă de informații care constituie un secret sau necunoscerea unui angajat cu aceștia sunt motive pentru recunoașterea concedierii din motivele de mai sus ca fiind ilegale.

2. Renunțarea din cauza pierderii încrederii.

Decizia Judecătoriei Districtului Volgodonsk din Regiunea Rostov în dosarul nr. 2-2093 / 11 din 14.10.2011.

R.O.A. a solicitat instanței cu o cerere ținând cont de clarificările adoptate de instanțăLLC "Istok-design" privind recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, schimbarea formulării concedierii, colectarea salariilor și compensații pentru daune morale, indicând că la 01.06.2004 a fost angajat ca administrator la Istok-design LLC.
Din 01.08.2006 a fost transferat ca senior managerLLC "Istok-Design" . Din 02.02.2010 R.O.A. transferat la directorul interimar. Cu R.O.A. a fost încheiat un contract de muncă fără număr din 02.02.2010 cu o perioadă de încercare de șase luni. La 02.08.2010, prin ordinul nr. 56-k, a fost numit director permanent. În plus, un contract de muncă cu R.O.A. nu a fost încheiat. Salariul de director al Istok-Design LLC a fost stabilit de R.О.А. în valoare de 45.000 de ruble pe lună. 02.03.2011 R.O.A. concediat dinLLC "Istok-Design" în legătură cu săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valori monetare sau de marfă, dând naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului, în baza alineatului 7 din prima partearticolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse . Consideră concedierea ilegală, întrucât nu era o persoană care servește direct bunuri materiale, un contract de răspundere cu R.O.A. nu a fost încheiat. Atribuțiile R.O.A. nu a inclus lucrări la primirea, stocarea, transportul, distribuirea produselor. Nu a avut acces la depozitul de mobilă, nu a dispus fonduri. Depozitul a fost administrat de către manager, cu care a fost încheiat un contract de răspundere civilă. În virtutea prizonierului cu R.O.A. contract de muncă, atribuțiile sale nu includeau controlul asupra resurselor financiare și a valorilor materiale. Angajatorul nu a informat R.O.A. despre acțiunile sale vinovate, ceea ce a dus la pierderea încrederii din partea angajatorului.

Ș.M.N. și MI, reprezentanți ai SRL „Istok-Design”, care acționează sub puterea de avocat, s-au opus satisfacției cererilor, instanța a explicat că R.O.A. demis din funcția de director al SRL „Istok-Design” în legătură cu descoperirea, în martie 2011, a unei deficiențe în depozitul de mobilă și a unei deficiențe de accesorii în depozit, dezvăluite pe 28 martie 2011. R.O.A. el a fost o persoană responsabilă material pentru valorile materiale încredințate lui în depozitul de hardware, întrucât atunci când a fost transferat din funcția de manager și senior manager în funcția de director, nu a transferat depozitul hardware nimănui. Pe baza faptelor dezvăluite de lipsa în depozitul de mobilă și depozitul de accesorii, fondatorii Istok-Design LLC au decis demiterea lui R.О.А. pentru săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valori monetare sau de marfă, dând naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Așa cum a stabilit instanța de judecată, motivele pentru respingerea R.O.A. a fost săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valori monetare sau de marfă, dacă aceste acțiuni determină pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Atribuțiile de muncă ale R.O.A. sunt reglementate prin contractul de muncă, fișa postului directorului, carta Istok-Design LLC, de asemenea, 19.10.2005 cu R.O.A. a fost încheiat un acord privind întreaga responsabilitate materială în calitate de manager în legătură cu întreținerea bunurilor materiale de către acesta la depozitul de hardware. La transferarea reclamantului în funcția de director, acesta nu a transferat depozitul specificat de accesorii către alte persoane responsabile din punct de vedere material, ceea ce nu este contestat de reclamant.

La momentul concedierii în conformitate cu clauza 7 din prima partearticolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reclamantul a lucrat ca director la Istok-Design LLC.

După cum rezultă din contractul de muncă din 02.02.2010, fișa postului directorului Istok-Design LLC, statutul Istok-Design LLC, reclamant, în timp ce îndeplinea atribuțiile de director, nu era o persoană care să servească direct bunuri materiale. În subordinea reclamantului erau persoane responsabile din punct de vedere material, care, datorită îndatoririlor directe de muncă, efectuau întreținerea bunurilor materiale.

Conform clauzei 45 din Rezoluția Plenului Federației Supreme Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, instanțele trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu articolul 7 din partea unu a articolului 81 din Codul Muncii din Federația Rusă este posibilă doar în raport cu angajații care servesc direct bani sau valorile mărfurilor (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția săvârșirii unor astfel de acte culpabile care au dat angajatorului un motiv de a-și pierde încrederea în ele.

Din ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare R.O.A. sub formă de concediere, nu se vede pentru comiterea vreunei acțiuni de vinovăție care să conducă la pierderea încrederii angajatorului în el, reclamantul va fi disciplinat sub formă de concediere, vina sa în neexecutarea atribuțiilor de muncă.

Afirmația a fost satisfăcută.

În cele mai multe cazuri, atunci când examinează această categorie de cazuri, instanța ia partea reclamantului, luând o decizie în favoarea sa. Motivele pentru satisfacerea creanțelor sunt similare, și anume, angajatorul concediază un angajat care nu este responsabil financiar din cauza pierderii încrederii sau nu poate indica clar care acțiuni ale salariatului au provocat pierderea încrederii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține informații despre care angajații sunt responsabili financiar, prin urmare, atunci când soluționează această problemă, se referă la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 85 din 31 decembrie 2002, care definește o listă de lucrări în timpul căreia poate fi încheiat un contract complet de răspundere financiară. Acest lucru este indicat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17.03.2004. După cum s-a menționat anterior, punctul 45 din rezoluția menționată impune instanțelor să țină seama de rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu alineatul (7) din prima parte articolul 81 Din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii este posibilă doar în raport cu angajații care servesc direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția săvârșirii unor astfel de acțiuni care să ofere angajatorului un motiv pentru pierdere. ai încredere în ei.

Un alt motiv al demiterii poate fi săvârșirea unui act care defăimă onoarea unui angajat și se aplică oficialilor de ordine. Această bază este prevăzută, de exemplu, de articolul 41.7 aliniatul 1 din Legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”.

Decizia Tribunalului raional Leningrad din Orașul Kaliningrad nr. 2-5621 / 2010 din 14/12/2010.

Reclamant P.A. El a intentat un proces împotriva departamentului de investigații al Comitetului de investigații din cadrul Parchetului Federației Ruse la (...) prin care a declarat ordinul nr. De la (...) de concediere pe baza alineatului "c" al alineatului 1 al articolului 43, alineatele (1) și (3) ale articolului 41 7 Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” și articolul 14 punctul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei infracțiuni care aduce atingere onoarei unui procuror.

În esență, comanda a explicat că împreună cu (...) a fost într-o călătorie de afaceri la Moscova. DD.MM.YYYY aproximativ 19 ore, împreună cu anchetatorii echipei de anchetă R. și I. au ajuns pe aeroportul Pulkovo, de unde a achiziționat bilete. După ce au achiziționat bilete, în timp ce așteptau zborul, el și R. au cumpărat o cutie de bere la un chioșc din clădirea aeroportului. Inițial, el a explicat că a transportat o cutie de bere la bord, unde s-a deschis și a început să bea. Apoi, el a explicat că berea începuse deja să fie consumată în clădirea aeroportului, luând două sau trei înghițituri, apoi au fost supuse unei inspecții preflight și au intrat în avion, ținând cutii de bere deschise în mâini. Nu au existat comentarii din partea personalului aeroportului sau a însoțitorilor de zbor. Nimeni nu le-a informat că băuturile aduse cu ele pe zborul indicat nu sunt permise. Reclamantul și alți doi ofițeri și-au luat loc, s-au agitat, apoi au scos conserve de bere, au luat câteva înghițituri, însoțitorul de zbor al zborului indicat E. s-a apropiat de ei, care au spus că „este interzis la bordul avionului ei.” Reclamanta a întrebat de ce, după care E. fără să explice motivele, a început să smulgă conserve de la reclamant și R. direct din mâinile ei, turnând un pardesiu asupra lui și a lui R. Reclamantul i-a dat imediat banca, îndeplinindu-și cerințele. Reclamantul a cerut să fie dus la comandantul aeronavei, acesta fiind refuzat. După aproximativ 10 minute, trei polițiști au intrat în avion. Nici unul dintre ei nu a prezentat, nu a prezentat niciun certificat. La întrebarea lui R., ce se întâmplă dacă nu le îndeplinim cerințele, el a explicat că va aplica forța fizică. După care R. a prezentat un certificat oficial. După prezentarea certificatului, polițiștii s-au dat la o parte. Reclamantul a refuzat să părăsească avionul, R. și eu au refuzat, motivându-și acțiunile prin absența oricăror încălcări din partea lor. Reclamantul consideră că la bordul navei nu au avut loc acțiuni ilegale.

Reprezentantul inculpatului prin procură O.YU.M. în cadrul audierii, cererea nu este pe deplin recunoscută. Fondul procesului a explicat că demiterea reclamantului a fost legală și rezonabilă.

Atunci când a examinat acest caz, instanța a văzut în acțiunile reclamantului un act care discredita onoarea unui angajat al parchetului.

Cererea este respinsă.

O altă circumstanță care servește ca bază pentru concediere este așa-numitul conflict de interese.

Hotărârea de apel a Curții Orașului Moscova în dosarul nr. 33-4944 din 03/06/2014.

I. am fost în instanță cu un proces împotriva Avtodor Group of Companies privind invalidarea înscrierii în cartea de muncă, invalidarea motivelor de concediere și modificarea formulării concedierii.

În sprijinul afirmațiilor sale, reclamantul a făcut referire la faptul că a lucrat pentru pârât în \u200b\u200bfuncția de (...) Departamentul de proiectare, politică tehnică și tehnologii inovatoare, (...) a fost demis declauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamantul consideră că demiterea sa este nelegală și nejustificată.

Reprezentanții reclamantului la audiere au susținut pretenții.

Instanța de fond a stabilit că prin ordinul (...) anului nr. (...) I. a fost angajat de Avtodor Group of Companies din (...) anul către Departamentul de proiectare, politică tehnică și tehnologii inovatoare (. ..) al departamentului.

Prin ordinul (...) anului nr. (...) I. (...) a fost demis din funcția de director adjunct al Departamentului de proiectare, politică tehnică și tehnologii inovatoare pentruclauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu eșecul de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, ceea ce oferă motive pentru pierderea încrederii în angajat de către angajator.

Motivele pentru demitere au fost: depunerea Parchetului General al Federației Ruse din 13 septembrie 2013 „Cu privire la eliminarea încălcărilor legislației anticorupție”, o scrisoare explicativă din (...) protocolul comisiei din (...) privind aplicarea pedepsei, recomandarea Comisiei de a respecta cerințele pentru comportamentul oficial al lucrătorilor și soluționarea conflictelor de interese în grupul de companii Avtodor.

Pe baza rezultatelor auditului, s-a constatat că, în informațiile referitoare la obligațiile sale de venit, proprietate și proprietate pentru anul (...), reclamantul nu a indicat dreptul de proprietate asupra acțiunilor în capitalul autorizat al OOO NPP YuzhDorNII, OOO Morand, LLC Pallada ", Precum și informații despre înregistrarea reclamantului ca antreprenor individual.

În plus, instanța a stabilit și materialele cauzei confirmă faptul că, în conformitate cu extrasele din Registrul de stat unificat al entităților juridice depuse de pârât, NPP YuzhDorNII LLC este o persoană juridică curentă, iar I. începând cu (...) un an este co-fondator al YuzhDorNII NPP LLC , LLC „Morand” și LLC „Pallada”, dovezi în ordinearticolul 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, respingând concluziile instanței, reclamantul nu a fost prezentat.

Colegiul judiciar constată că a fost urmată procedura de concediere a reclamantului de către pârât, acțiunea disciplinară sub formă de concediere a fost efectuată la timp de la data primirii informațiilor despre infracțiune, confirmată în timpul inspecției, a fost solicitată explicația de la reclamant (...) a anului, în legătură cu care instanța a refuzat în mod corect reclamantul într-un proces de a declara intrarea în cartea de muncă invalidă, a invalida motivele pentru concediere, a schimba formularea concedierii.

Pentru a rezuma, putem spune următoarele. Normele de etică corporativă, nescrise sau aprobate de un act de reglementare local, sunt în esență reguli de conduită și au caracter consultativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este un motiv pentru concedierea unui angajat.

Anna Filina, Senior Legal Counsel, LLC „GS EL - LEGEA”:

Încălcarea regulilor de etică corporativă devine adesea motivul pentru aducerea angajatului la răspunderea disciplinară. Mai des se aplică pedepse angajaților sub formă de comentarii sau mustrări, dar există cazuri în care o încălcare a eticii corporative devine baza concedierii în temeiul alineatului 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - neexecutarea repetată de către un angajat fără motive temeinice dacă are o sancțiune disciplinară.

Când se iau în considerare litigiile privind concedierea din motivele indicate, angajatorul trebuie să demonstreze exact care sunt acțiunile care încalcă regulile deontologice corporative și la ce moment a efectuat angajatul, la ce reguli sunt stabilite, dacă angajatul este familiarizat cu acesta. Pentru aceasta, angajatorul poate furniza ca probe memorii, reclamații scrise de la clienți, reglementări locale, mărturii și altele asemenea. Un exemplu despre modul în care angajatorul nu a putut oferi dovezi care să satisfacă instanța poate fi decizia instanței orașului Isilkul din regiunea Omsk din data de 16.02.2012 în cazul nr. 2-116 / 2012. Instituția bugetară de îngrijire a sănătății din regiunea Omsk „Spitalul central al districtului Isilkul” a demis-o pe asistenta șefă M.L. în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul a dat vina pe angajată pentru nerealizarea sistematică a atribuțiilor, printre care a identificat o încălcare a normelor etice ale lucrătorului medical, exprimată într-o discuție despre momentele de lucru într-un loc public, care, potrivit angajatorului, a dus la dezorganizarea și nervozitatea personalului clinicii. Drept dovadă, angajatorul a depus un memorandum de la asistenți medicali cu privire la comportamentul incorect al M.L.N., precum și o serie de mărturii. În special, asistenta șefă a spitalului a mărturisit că „în aprilie 2011 de la medicul FULL NAME1 a primit o declarație orală în care a declarat că M.L.N. a ridicat vocea la doctor în prezența unei asistente, despre care a făcut personal o remarcă M.L.N. De asemenea, au fost primite reclamații de la asistenții clinicii că asistenta principală M.L.N. se comportă incorect. Ea a primit informații că asistenta medicală superioară a clinicii M.L.N. în transportul public discută problemele care sunt discutate cu privire la reuniunile de planificare în clinică, care au încălcat regulile deontologice ale lucrătorului medical. "

Cu toate acestea, instanța din decizie a arătat că martorii interogați în cadrul ședinței nu au putut explica de ce expunerea memorandumului în fraze generale, pentru cine anume din personal a fost nepoliticos M.L.N. când și unde s-a întâmplat. Instanța a constatat că nu a fost oferită instanței ce fel de „acțiuni comise de reclamant care încalcă regulile deontologice ale lucrătorului medical și ce momente și în ce loc public a discutat despre momentele de lucru care duc la dezorganizarea și nervozitatea personalului clinicii”. Instanța s-a pronunțat în favoarea angajatei, satisfacând cererea ei în totalitate, considerând concedierea ilegală și restabilirea.

Cu toate acestea, în practica judiciară există hotărâri judecătorești pozitive pentru angajator. K.D. El a intentat un proces împotriva Băncii Intesa CJSC pentru declararea acesteia ilegală și anularea sancțiunii disciplinare, despăgubiri pentru daune morale. Prin ordinul băncii, reclamantul a fost obligat la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea mai multor clauze din fișa postului, precum și a încălcării articolului 4 din Codul de conduită corporativă și al secțiunii „Principii de conduită în relațiile cu angajații” din Codul de etică corporativă, exprimat în manifestarea nepoliticiilor față de angajații băncii. Angajatorul a putut confirma faptul ca K.D. cu angajații băncii în perioada în care au solicitat explicații din partea acestuia cu privire la încălcările comise de prelucrare a informațiilor. În același timp, angajatorul a prezentat instanței reglementările locale: Codul de etică corporativă al CJSC Bank Intesa, potrivit căruia angajatul trebuie să respecte identitatea și demnitatea umană a fiecărui angajat și Codul de conduită corporativă al băncii, care stabilește că reprezentanții și angajații ar trebui să evite comportamentul la locul de muncă, care nu se caracterizează prin onestitate și respect maxim pentru demnitatea și moralitatea fiecărui angajat. Instanța a avut în vedere dispozițiile acestor acte la luarea deciziei. De asemenea, este necesar să se acorde atenție că angajatorul a respectat pe deplin procedura de disciplinare a unui angajat. Prin urmare, Curtea de district Basmanny din Moscova a refuzat K.D. în satisfacția cererii sale, iar Curtea Orașului Moscova a confirmat această decizie, apelul K.D. respins (Hotărârea de apel a Curții Orașului Moscova din 22.05.2013 în dosarul nr. 11-11717).

Artyom Denisov, Managing Partner, Genesis Law Firm, Doctorat în Drept:

În general, articolul informativ al colegului vizează mai mult o abordare formală a studiului unui fenomen precum etica corporativă și generalizarea practicii judiciare tocmai pe o bază formală. Afirmația potrivit căreia normele de etică corporativă, nescrise sau aprobate printr-un act de reglementare locală, sunt în esență reguli de conduită și au caracter consultativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este un motiv pentru concedierea unui angajat.

În mod convențional, putem împărți manifestarea fenomenului eticii corporative în două cadre de relații. În primul rând: poate fi considerat ca fiind condiții privind comportamentul angajaților din structura corporativă, unde este exprimat prin emiterea unui act local de muncă. În al doilea rând: condiții obligatorii pentru respectarea angajaților în cadrul comunităților profesionale, de exemplu, educația avocaților, organizațiile de audit și așa mai departe, unde respectarea exactă a eticii și regulilor corporative constituie o condiție și o garanție a îndeplinirii corespunzătoare a îndatoririlor de muncă și reprezintă baza concedierii. Sunt stabilite atât în \u200b\u200bcadrul legilor industriei, cât și în cadrul actelor locale.

În primul caz, puteți lua în considerare norma când, ca motiv suplimentar pentru rezilierea contractului de muncă cu șeful organizației, în baza paragraful 13 din partea 1 a articolului 81 și secțiunea 278 Codul Muncii al Federației Ruse indică în contract că încalcă cerințele eticii corporative (codul deontologic al organizației).

O revizuire a jurisprudenței cu privire la aceste raporturi juridice este destul de extinsă și este aplicarea acestor articole din Codul Muncii al Federației Ruse în corelație cu etica corporativă care oferă procedura corespunzătoare de concediere în caz de încălcare a normelor de conduită corporativă de către concediat.

Dacă luăm în considerare un al doilea caz și folosim Legea Federală din 31 mai 2002 Nr. 63-ФЗ cu privire la Advocacy and Baroul din Federația Rusă ca exemplu, atunci motivele de reziliere a unui contract de muncă cu un avocat asistent nu sunt doar motivele enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, motivele rezilierii contractului de muncă cu asistentul avocatului și asistentul care urmează a fi demis din asistent la învățământul de avocat sunt cazuri de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către asistentul avocatului îndatoririlor sale profesionale sau nerespectarea deciziilor standardelor corporative care reglementează activitățile baroului.

În general, conceptul de etică corporativă în legislația rusă este nou, dar, în ciuda acestui fenomen, este un regulator destul de puternic al comportamentului angajaților, căruia i se pot aplica diverse sancțiuni până la concediere.

Tatyana Bekreneva, avocat:

Cerințele morale ale unei relații de afaceri sau, de altfel, etica corporativă, au unele caracteristici inerente. Și deși Codul Muncii al Federației Ruse nu are o definiție clară a conceptului de etică corporativă, cu toate acestea, regulile de etică corporativă includ anumite cerințe pentru comportamentul angajatului, și anume, cerințele a căror nerespectare este o abatere disciplinară. Este dificil de acord cu autorul că aceste cerințe sunt de natură consultativă. Citând un exemplu de dispută judiciară privind concedierea pentru dezvăluirea secretelor comerciale, adică, în esență, de acord cu faptul că regula privind nedivulgarea secretelor comerciale este o regulă de etică corporativă, autorul subliniază în același timp în concluziile sale că este imposibil de respins pentru încălcarea regulilor de etică corporativă, ceea ce este o contradicție clară. Mai ales atunci când considerați că încălcarea regulii de mai sus este baza concedierii în conformitate cu Codul Muncii (alin. " în "Clauza 5 a articolului 81).

O înțelegere clară a cerințelor morale, adică a orientărilor morale ale organizației, este necesară pentru activitatea coordonată a tuturor departamentelor. Se pare că legiuitorul ar trebui să stabilească criteriile pentru respectarea acestor norme morale cu cerințele legii, precum și cu cerințele de rezonabilitate și justiție. Este important ca, ca orice regulă, norma de etică corporativă să fie protejată în mod fiabil de lege, un act de reglementare locală, condițiile stabilite în contractul de muncă și, de asemenea, susținută de acțiuni reale ale angajatorului pentru a impune respectarea - sancțiunile, întrucât stabilirea regulilor necesită nu numai clar remediere, dar și sancțiuni pentru încălcarea acestora. În hărți, reguli, coduri de etică corporativă sau alte acte de reglementare locale cu care un angajat face cunoștință atunci când angajează sub o semnătură personală, angajatorul este obligat să scrie o regulă de conduită clară și rezonabilă pe care angajatul trebuie să o respecte, indicând faptul că nerespectarea acestei reguli echivalează cu o încălcare disciplina muncii. În același timp, este important ca normele cuprinse în acestea să nu afecteze drepturile lucrătorilor în comparație cu legislația în vigoare a muncii.

Legea stabilește că angajații din partea neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a îndatoririlor lor de muncă, care includ obligația respectării actelor corporative, poartă răspundere disciplinară. Desigur, este imposibil, de exemplu, să renunțați la o persoană cu formularea din ordine: „Pentru încălcarea eticii corporative”. Este imposibil să scrieți în cartea de lucru: „Renunțat la încălcarea eticii corporative”. Renunțarea la încălcarea regulilor care se referă la etica corporativă necesită respectarea procedurii de concediere instituită de Codul Muncii al Federației Ruse, indicând în ordinea și în cartea de muncă baza legală pentru concediere (clauza 14 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”) . În cazul în care se produce o încălcare a acestor norme, angajatorul, în conformitate cu articolele 192-193 din Codul muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite angajatului o notă explicativă, în cazul în care nu este prezentat, se întocmește un act corespunzător, după care salariatul poate fi concediat.

Nu putem decât să acceptăm că, dacă corectăm corect cerințele relevante, întocmim corect toate documentele necesare pentru a aduce angajatul la răspundere disciplinară, nicio instanță nu va recunoaște pretențiile angajatorului ca fiind atinse și discriminatorii. În primul rând, toate regulile ar trebui fixate în actul local. În caz contrar, nu există niciun motiv pentru care angajatorul să ceară ceva de la angajați și apoi îi pedepsește pentru neperformanță. Este imposibil de acord cu autorul articolului că existența unor reguli de conduită nerostite poate afecta problema angajării angajaților la răspundere - legislația muncii nu prevede așa ceva ca reguli neoficiale. Prin urmare, în caz de dispută, angajatorul va trebui să demonstreze că a familiarizat salariatul cu regulile de etică corporativă (obligația de a nu dezvălui secretele comerciale, obligația de a respecta codul vestimentar, de exemplu, de către angajații transportului feroviar sau aerian). În al doilea rând, atunci când un angajator stabilește cerințele unei culturi corporative, moderația și rezonabilitatea sunt importante și trebuie stabilite cerințe reale. În al treilea rând, atunci când se pedepsește pentru nerespectarea regulilor, dispozițiile ar trebui respectate cu strictețe articolele 192-193 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, riscul recunoașterii comenzii ca fiind ilegal crește, precum și un act local, deoarece în cazul în care angajatorii încalcă regulile secțiunea 372 Din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de aprobare a actelor locale, acest lucru oferă angajatului posibilitatea de a-i contesta sau de a contesta acțiunile angajatorului, pe baza normelor ilegale ale actului local. Însă, în principal, litigiile legate de încălcarea eticii corporative întâlnite în practica judiciară pot fi împărțite în două tipuri:

Acțiune disciplinară provocatoare;

Restaurarea muncii în caz de concediere pentru încălcarea sistematică a atribuțiilor oficiale (clauza 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, ținând cont de cele spuse, cu greu este de acord cu autorul articolului că încălcarea regulilor de etică corporativă nu poate fi baza pentru concedierea unui angajat. Dar este clar că problemele de etică corporativă necesită un studiu juridic special, deoarece etica corporativă devine din ce în ce mai mult o parte a politicii generale a angajatorului.

Vladimir Alistarkhov, expert juridic:

Angajatul nu poate fi concediat pentru încălcarea eticii corporative, dar autorul articolului sugerează că „care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru ca concedierea să fie posibilă din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse?”

Însăși formularea acestei probleme contravine deja normelor actualei legislații privind munca.

Legislația muncii, în special articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, prevede în mod direct motivele pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului.

Motivele concedierii salariatului din inițiativa angajatorului au o listă exhaustivă și, în consecință, motivele pentru concediere ar trebui să fie indicate în mod clar în ordinul de concediere, indicând articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia angajatul este concediat.

Considerarea concedierii unui salariat din inițiativa angajatorului prin prisma codului deontologic este un fel de „tautologie” a procedurii de examinare a concedierii unui angajat pe motivele prevăzute de lege.

De exemplu, pentru dezvăluirea secretelor, accesul la care este limitată legea și răspunderea este prevăzută - de ce atunci să vă gândiți la încălcarea regulilor codului de etică corporativă atunci când decideți concedierea unui angajat?

În prezent, nu există nicio practică judiciară în care instanța să folosească încălcarea eticii corporative ca dovadă necesară în cazul concedierii unui angajat.

Lista necesară a dovezilor în cazurile de concediere a angajaților a fost formată de mult timp, iar dacă există, angajatorul nu trebuie să fie ghidat în instanță de o încălcare a eticii corporative de către angajat.

Practica judecătorească citată de autorul articolului arată că sunt prezentate dovezi diferite pentru a concedia un angajat din inițiativa angajatorului, dar nu este utilizat ca dovadă o încălcare a eticii corporative, deoarece aceasta nu este necesară.

În același timp, lipsa practicii judiciare în acest moment, în care o încălcare a eticii corporative este considerată de către instanță drept probe necesare, nu înseamnă că în viitor instanțele nu vor putea lua în considerare acest tip de probe în sprijinul concedierii salariatului de către angajator, dar în aceste scopuri, probabil vor fi necesare modificări ale legilor muncii.

Concluzia autorului este corectă, potrivit căreia normele de etică corporativă au caracter consultativ și nu pot fi motive pentru concedierea unui angajat, dar rămâne întrebarea dacă încălcarea normelor de etică corporativă poate deveni baza aplicării altor măsuri disciplinare (pe lângă concediere), ceea ce pare mai real .

Natalia Plastinina, șefa asistenței juridice:

Nu sunt complet de acord cu concluzia autorului potrivit căreia regulile de etică corporativă sunt în esență reguli de conduită și au caracter consultativ, iar încălcarea acestor reguli nu este baza pentru concedierea unui angajat. Pe baza normelor dispozitive din Codul Muncii al Federației Ruse și a normelor altor acte normative, angajatorul are dreptul să stabilească în compania sa atât norme de comportament, stilul de îmbrăcăminte (uniforme, de exemplu), cât și posibilitatea de a fuma în locuri desemnate și echipate sau interzicerea completă a fumatului. În majoritatea cazurilor de încălcare a eticii corporative și a stilului de afaceri, cea mai bună practică, după cum s-a arătat practica, este să aplici mai întâi penalități sub formă de mustrare, mustrare, iar în caz de „acumulare” de sancțiuni - demiterea în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru sarcinile de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară). Și deciziile judecătorești au dovedit succesul aplicării acestei practici (a se vedea, de exemplu, decizia Curții de district Orenburg din Regiunea Orenburg din 01.12.2011 , în care instanța concluzionează că în acțiunile angajatului a existat o încălcare a uniformei, ceea ce reprezintă o încălcare a normelor stabilite prin actele de reglementare locale ale întreprinderii).

În ciuda faptului că angajatorii sunt mai des pedepsiți pentru nerespectarea uniformei angajaților cu uniforma, stilul de afaceri stabilit în organizație, sancțiunile pentru încălcarea eticii în afaceri sunt, de asemenea, frecvente. De regulă, încălcarea constă în atitudinea nepoliticoasă a angajatului față de clientul întreprinderii și comportamentul incorect cu colegii. Și instanțele judecătorești, în absența unor încălcări revelate în procedura de aducere a unui angajat la răspundere disciplinară, găsesc acțiunile angajatorilor pentru a pedepsi un angajat pentru încălcarea regulilor etice legitime.

Cu toate acestea, prea des, angajatorii fac greșeli jignitoare atunci când pedepsesc angajații care au încălcat regulile de etică, comportament și aspectul la locul de muncă. Așadar, de exemplu, în conformitate cu concluziile instanței stabilite în decizia Tribunalului Districtului Sovetsky din orașul Lipetsk din 11 august 2009 și hotărârea Curții Regionale Lipetsk în cauza nr. 33- ... / 09 , instanța a concluzionat că, din partea angajatului, s-a repetat neexecutarea fără motive temeinice, ceea ce a dus la un comportament inacceptabil în raport cu clienții companiei și colegii lor. Cu toate acestea, din cauza faptului că salariatul nu a permis un astfel de comportament în îndeplinirea atribuțiilor sale și nu a avut consecințe negative pentru angajator ca organizație, instanța a considerat concedierea o pedeapsă disproporționată pentru încălcările etice și l-a reinstalat pe angajat la locul de muncă.

Trebuie menționat că legalitatea pedepsei angajatului pentru încălcarea regulilor de etică și stil vestimentar adoptate de organizație va fi asigurată numai în următoarele condiții:

Toate cerințele angajatorului față de etica comunicării, stilul de comportament, aspectul angajaților ar trebui să fie consemnate în actele locale și în alte acte ale angajatorului, să fie clare și de înțeles. Actul local trebuie adoptat în conformitate cu cerințele legislației muncii și formatat corespunzător ca document. Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, nu va exista nicio bază pentru pedepsirea angajaților, deoarece nu va exista nicio conduită incorectă din partea angajatului. Așa că, de exemplu, din cauza unor defecte în executarea unui act local care stabilește cerințele angajatorului pentru hainele lucrătorilor, instanța a recunoscut pedeapsa ca fiind ilegală din cauza temeiniciei sale (a se vedea decizia Tribunalului Oktyabrsky District din orașul Murmansk din 02.09.2010) .

Atunci când aduceți angajații la răspunderea disciplinară pentru încălcarea eticii, este obligatoriu respectarea cerințelor articolelor 192-193 din Codul Muncii Federației Ruse la procedura de remediere, investigare a comportamentului necorespunzător și aplicarea pedepsei pentru încălcarea disciplinei (inclusiv adecvarea pedepsei aplicate faptei). Deci, din decizia Tribunalului raional Zheleznodorozhny din orașul Ekaterinburg din 26 noiembrie 2010 în dosarul nr. 2-3204 / 2010 Rezultă că, în ciuda corectitudinii de a stabili cerințele angajatorului la aspectul angajaților, remedierea necorespunzătoare a angajatului a fost incompletă, ceea ce instanța a considerat o încălcare a cerințelor articolului 193 din Codul Muncii din Federația Rusă la procedura de disciplinare și a considerat că angajatul a fost pedepsit ilegal.

Pedeapsa trebuie să fie adecvată faptei, adică să respecte cerințele articolului 192 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse: atunci când se impune o sancțiune disciplinară, gravitatea infracțiunii săvârșite și circumstanțele în care a fost săvârșită trebuie luate în considerare.

Astfel, baza prevăzută la punctul 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu este enumerat în articol, este utilizată în practică pentru a pedepsi angajații pentru încălcarea regulilor etice mult mai des decât, de exemplu, paragraful „c” al alineatului 6 al partii 1 a articolului 81 al muncii Codul Federației Ruse (dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat) sau punctul 7 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse (pentru angajare vinovăția acționează de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de marfă, dacă aceste acțiuni determină pierderea încrederii în acesta de către angajator).

Etica profesională și comunicarea de afaceri în mediul organizațional sunt componente importante ale relațiilor industriale, afectează activitatea economică și stabilitatea întreprinderii, iar rolul lor nu poate fi prea supraestimat. Respectarea eticii profesionale și a abilităților conversaționale competente într-o echipă, cu partenerii și clienții afectează succesul activităților interne și externe ale companiei, păstrează imaginea și reputația acesteia.

Conversație de afaceri

Comunicarea de afaceri implică principii și norme menite să obțină rezultate reciproc avantajoase. Indiferent de poziția și funcțiile angajatului, el trebuie să fie capabil să-și spună și să își argumenteze clar gândurile, să analizeze gândirea partenerului și să formeze o atitudine critică față de opiniile și sugestiile relevante.

Ca exemple de comunicare de afaceri, o condiție prealabilă este realizarea unei conversații și reglarea procesului său, capacitatea de a asculta interlocutorul, de a convinge și de a exercita o influență pozitivă, de a crea o atmosferă favorabilă activităților productive și de eliminare a situațiilor de conflict, menținând totodată etica profesională.

Etica comunicării telefonice

Intonația are o importanță primordială într-o conversație telefonică, în special la început și sfârșit. Orice erori de vorbire, întârziere, bâlbâială provoacă tensiune sau iritare la interlocutor. Iar când tonul nu se potrivește cu conținutul, interlocutorul este înclinat să se încrede în intonație.

Înainte de a apela, ar trebui să formulați pe scurt sarcina, să luați notele necesare. După conectare, trebuie să vă prezentați, indicându-vă numele și numele companiei și apoi verificați cu interlocutorul dacă are suficient timp.

Desigur, indiferent de starea emoțională, ar trebui să evităm un comportament incorect în așa fel încât să-și exprime deschis propriile emoții. Dar politețea excesivă sub formă de mulțumiri îndelungate poate provoca nerăbdare și iritare în interlocutor.

Ca extraordinar, necesitând o pregătire atentă a unor exemple de comunicare de afaceri, ar trebui să specificați cazurile în care apelantul trebuie să fie reamintit de el însuși după o lungă absență și să ofere, de asemenea, un serviciu pentru diverse tipuri de clienți ale căror preferințe sunt necunoscute.

Caracteristici ale comportamentului incorect

Un comportament incorect presupune:

• observații jignitoare despre colegii și clienții companiei;
• utilizarea profanității într-o conversație;
• grosolănie, abuz de autoritate, comportament obsesiv;
• gesturi tactile cu privire la colegi și clienți.

De asemenea, comportamentul incorect al angajaților include încălcarea codului vestimentar al organizației, purtarea de haine necorespunzătoare.

Codul de etică

Și comportamentul oficial este întocmit pe baza Constituției Federației Ruse și este dezvoltat în conformitate cu principiile și regulile de conduită ale salariatului, pe care este obligat să le studieze la intrarea în post. Setul de norme sub formă de atitudine care să asigure eficacitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale, pentru a spori credibilitatea angajaților.

Codul de etică și conduită oficială formează relația în cadrul colectivului de muncă. Prin intermediul acesteia, sunt reglementate concepte precum conflictul de interese în cadrul companiei, abuzul de autoritate, confidențialitatea datelor, integritatea personală, respectarea principiilor concurenței sănătoase și multe altele. Orice cetățean al Federației Ruse are dreptul să se aștepte la comportamentul angajaților în conformitate cu etica profesională.

Notificare

Informațiile sub forma unui raport sunt destinate unui management superior cu scopul de a-l atrage atenția și de a aplica măsuri adecvate. Diferența dintre oficial și memorandum este că acesta din urmă are forță juridică.

Orice persoană care a fost prezentă la comportamentul incorect al angajatului are dreptul să întocmească un raport asupra sa. Pe lângă raport, este permis să se înregistreze faptele unei astfel de încălcări în raport cu alți angajați și parteneri de afaceri.

Raportul oficial privind comportamentul incorect include în mod necesar următoarele puncte:

• o indicație a vinovatului de comportament incorect;
• numele persoanei afectate;
• numele celor prezenți în timpul incidentului;
• alte circumstanțe ale incidentului.

Funcții de raportare:

• rezolvarea problemelor cu caracter administrativ sau industrial;
• propuneri de raționalizare și îmbunătățire a producției;
• comunicarea către managementul dezacordului cu decizia celor superiori;
• clarificarea circumstanțelor apărute în timpul conflictului cu angajații sau cu supraveghetorul imediat;
• rapoarte despre progresul muncii;
• plângeri în cazul neîndeplinirii de către subordonați a atribuțiilor de muncă;
• investigarea delegării ilegale a îndatoririlor;
• raportarea infracțiunilor disciplinare;
• raportarea informațiilor despre incidente non-standard care ar putea duce la pierderi materiale sau vătămări fizice;
• caracterul pozitiv al evenimentelor care necesită atenție conducerii.

Responsabilitate și pedeapsă

Pentru un comportament incorect, o pedeapsă disciplinară este prevăzută sub forma unei mustrări, comentează. Respingerea nu este permisă, deoarece acțiunile nu au caracterul de odată grav.

Dacă înainte de aceasta, în cursul anului, a existat deja o sancțiune disciplinară împotriva acestui angajat, atunci o a doua observație poate duce la concediere, deși comportamentul său incorect se încadrează într-o altă categorie de încălcări.

O anchetă internă nu insistă asupra expresiei folosite pentru a se adresa părții vătămate. Și dacă cazul este trimis în instanță, atunci aceste detalii ar trebui confirmate, susținute de fapte cu ajutorul martorilor.

Satisfacția instanței

Pe lângă presupusa pedeapsă conform Codului muncii, este posibil să se aplice alineatele articolului 152, care reflectă procedura de protecție a reputației întreprinderii.

Procesul va fi satisfăcut în următoarele condiții:

• recunoașterea încălcării codului de etică și a conduitei oficiale;
• informațiile diseminate afectează problema onoarei;
• inconsistența informațiilor despre realitate.

În același timp, reclamantul este obligat să facă dovada faptelor insultei, iar pârâtul trebuie să confirme faptele relevante.

Macro perspectivă etică profesională

Eticii profesionale pot fi atribuite un sistem de norme și principii morale concretizate, ținând cont de caracteristicile unei anumite activități profesionale, care asigură o comunicare confidențială.

În consecință, pot fi indicate mai multe direcții de natură pe scară largă.

1. Practici corupte.Acest tip de acțiune limitează libertatea de alegere, face schimbări în mediul decizional. Un angajat este capabil să-și crească profitul prin venituri nevăzute. Mita duce la o redistribuire a resurselor în favoarea unor opțiuni mai puțin promițătoare.
2. Constrângere. Acțiunile coercitive împiedică dezvoltarea relațiilor dintre un anumit vânzător și clienți, care vizează stimularea achizițiilor de servicii sau produse specifice, motiv pentru care concurența este nesomnă. Drept urmare, există o scădere a calității produselor existente, o reducere a sortimentului și o scădere a cererii. Mai puține resurse vin în producție decât ar merge dacă ar exista concurență nelimitată.
3. Informații inexacte.Distorsiunea informațiilor despre produs duce la nemulțumirea clienților, încălcarea calendarului livrărilor și ciclurilor de producție ulterioare. Consecința informațiilor false este o cheltuială nejustificată.
4. Furt.Furtul crește costul serviciilor și produselor, întrucât compensația pentru daune se presupune datorită creșterilor de preț. Drept urmare - creșterea prețurilor și redistribuirea irațională a resurselor, lipsa produselor.

Psihologia și etica comunicării de afaceri sunt componentele complexului de științe de bază, bazate pe principiile majorității lor. Și dacă succesul societății nu depinde de un singur individ, atunci succesul companiei afectează subiectul și societatea. Astfel, dezvoltarea personalității, relațiile din cadrul organizației, succesul întreprinderii și dezvoltarea socială sunt interconectate, de aceea etica profesională rămâne întotdeauna relevantă.

În sens larg, discriminarea se referă la o încălcare a drepturilor omului. În restrânsă, în raport cu relațiile de muncă, este vorba de orice interdicție sau preferință bazată pe rasă, culoare, sex, religie, opinie politică, origine străină sau origine socială, ceea ce duce la distrugerea sau încălcarea egalității de șanse sau de tratament în domeniul muncii și ocupării forței de muncă.

Întrucât lucrătorii au dreptul la tratament egal, discriminarea pe motive care nu au legătură cu munca este imorală atunci când angajează, concediează și decide cu privire la bonusuri, promoții.

O companie care permite discriminarea suferă daune cauzate de o astfel de politică, deoarece deciziile sale sunt ghidate nu de calitățile profesionale ale unui anumit specialist, ci de alte caracteristici. Discriminarea sistematică contribuie la apariția unei clase de persoane victime ale nedreptății.

Discriminarea în relațiile de muncă poate fi împărțită în mai multe tipuri:

• vârstă. De regulă, discriminarea în funcție de vârstă este cel mai probabil să apară la persoane peste 45 de ani și sub 20-23 ani. Discriminarea pe vârstă poate fi, de asemenea, de natură indirectă, atunci când angajații mai în vârstă sunt invitați să se pensioneze la o vârstă fragedă de către conducerea companiei;
• sexual De regulă, femeile sunt discriminate de gen, deși în ultimii ani a existat o oarecare slăbire a acestei tendințe. Dar până în prezent, în majoritatea țărilor europene, SUA și Rusia, există o diferență în remunerarea femeilor și a bărbaților. Cu toate acestea, bărbații pot deveni, de asemenea, victime ale discriminării pe motive de gen - de exemplu, vor avea dificultăți în a găsi un loc de muncă ca secretar, deoarece stereotipul predominant potrivit căruia aceasta este o poziție „feminină” va funcționa aici;
• la nivel național. De regulă, minoritățile etnice, care nu trăiesc istoric pe teritoriul dat, dar care au ajuns ca urmare a imigrației recente, devin ținte ale discriminării etnice. În Rusia, migranții din fostele republici sovietice sunt cel mai adesea victime ale discriminării etnice. De asemenea, este asociat cu stereotipurile predominante. În același timp, în unele domenii, în special în cazul în care este necesară forță de muncă necalificată, angajatorii ar prefera mai degrabă migranții;
• obiceiuri proaste. Discriminarea persoanelor cu așa-numitele obiceiuri rele devine din ce în ce mai importantă în relațiile de muncă. În același timp, absența obiceiurilor proaste este exprimată sub forma dorințelor angajatorului, care depinde mai mult de cultura corporativă a companiei și de liderul acesteia;
• cerințe non-standard. Acestea includ trăirea într-o zonă specifică a orașului, forma de educație, starea civilă, a avea copii. De regulă, o astfel de discriminare este dictată de considerentele rezonabile ale angajatorului, care este mai rentabil să angajeze un angajat care nu este student cu normă întreagă și care nu este încărcat cu probleme familiale.

Discriminarea este cea mai frecventă problemă juridică și etică în domeniul relațiilor de muncă.

Deoarece discriminarea nu este întotdeauna explicită, este dificil să o contracarezi. Mai mult, discriminarea subminează reputația activității de afaceri ca sferă de realizare a talentelor și a oportunităților umane care nu depind de naționalitate, rasă și alte caracteristici.

O mare importanță pentru depășirea practicii discriminării este depășirea stereotipurilor de gândire consacrate.

Așadar, în timpul prelegerii am examinat conceptul de „încălcare a eticii de afaceri”, precum și principalele forme în care acestea sunt exprimate.

Afacerile rusești (și occidentale) sunt încă supuse unor fenomene precum corupția, frauda, \u200b\u200bconcurența neloială și există cazuri de mobilizare și hărțuire în birourile companiilor occidentale și rusești.

Manifestarea încălcărilor eticii în afaceri este posibilă la orice nivel, iar sarcina eticii de afaceri ca disciplină științifică este identificarea mecanismului care determină entitățile de afaceri să încalce standardele etice și să dezvolte modalități de a o depăși.

Unul dintre modurile de a depăși încălcările eticii comerciale este de a realiza de către entitățile de afaceri nu numai inadmisibilitatea unor astfel de fenomene, ci și consecințele negative sub formă de pierderi economice directe și profituri pierdute.

Este posibil să depășiți încălcările eticii de afaceri prin codificarea și stabilirea standardelor etice obligatorii în afaceri. Un alt mod este posibil prin formarea și intensificarea culturii etice a antreprenorilor.

Prima direcție este deja exprimată prin apariția Codului deontologic pe care companiile îl adoptă și respectarea acestora devine obligatorie pentru fiecare angajat.

Apendicele 2

la ordinul GBUZ SB „SOB No. 2”

din 04/07. 2014 № 52/1

COD

etica profesională medicală

Regiunea Sverdlovsk

Codul de etică profesională al unui lucrător medical (denumit în continuare Cod) este un document care definește totalitatea standardelor etice și principiilor de comportament ale unui lucrător medical în implementarea activităților medicale profesionale.

Standardele de etică profesională ale lucrătorului medical sunt stabilite pe baza standardelor culturale, a dispozițiilor constituționale și a actelor legislative ale Federației Ruse și a dreptului internațional. Acest Cod definește responsabilitatea morală ridicată a lucrătorului medical față de societate și pacient pentru activitățile sale. Fiecare lucrător medical trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a se conforma prevederilor Codului.

SECȚIUNEeu. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 1. Conceptul de „lucrător medical”

În conformitate cu articolul 13 alineatul (2) din Legea federală „323-ФЗ„ Aspectele de bază ale protejării sănătății cetățenilor din Federația Rusă ”, lucrător medical din acest cod înseamnă o persoană care are o educație medicală sau de altă natură, lucrează într-o organizație medicală și în muncă (oficial) ale căror responsabilități includ implementarea de activități medicale sau o persoană care este un antreprenor individual angajat direct în activități medicale.

Articolul 2. Scopul activității profesionale

Scopul activității profesionale a lucrătorului medical este de a păstra viața unei persoane, de a participa la elaborarea și implementarea de măsuri de protecție a sănătății sale în competența unui lucrător medical și de a oferi toate tipurile de îngrijiri diagnostice, medicale, preventive, de reabilitare și paliative.

Articolul 3. Principiile activității

Lucrătorul medical trebuie să-și folosească toate cunoștințele și abilitățile practice, în conformitate cu nivelul de educație profesională și calificări, pentru a proteja sănătatea cetățenilor și pentru a asigura calitatea îngrijirii oferite la un nivel înalt.

Un lucrător medical trebuie să acorde asistență medicală cu respect, în egală măsură, oricărei persoane, indiferent de sex, vârstă, rasă și origine națională, locul de reședință, statutul său social, credințele religioase și politice.

Acțiunile unui profesionist medical, credințele și orientarea sa în timpul transplantului de organe și țesuturi umane, interferența cu genomul uman și funcția reproductivă sunt determinate de actele etice și legislative ale Federației Ruse.

Lucrătorul medical este obligat să-și îmbunătățească constant cunoștințele și abilitățile profesionale.

Lucrătorul medical este responsabil, inclusiv moral, pentru asigurarea unei îngrijiri medicale de înaltă calitate și sigure, în conformitate cu calificările sale, recomandările clinice acceptate, fișele postului și îndatoririle oficiale.

Având în vedere rolul lucrătorului medical în societate, el ar trebui să sprijine și să participe la evenimente sociale, în special pentru a promova un stil de viață sănătos.

Articolul 4. Acțiuni inacceptabile ale unui lucrător medical

Abuzul de cunoștințe și poziția unui profesionist medical este incompatibil cu activitățile sale profesionale.

Un lucrător medical nu poate:

folosiți cunoștințele și capacitățile lor pentru a nu proteja sănătatea umană;

utilizați metode de expunere medicală la pacient la cererea terților;

să-și impună pacientului părerile filozofice, religioase și politice;

utilizați echipamente medicale neînregistrate în modul prescris;

să prescrie și să utilizeze preparate farmacologice care nu sunt înregistrate în Federația Rusă;

să impună pacienților unul sau alt tip de tratament, medicamente pentru câștig personal;

a provoca daune fizice, morale sau materiale asupra unui pacient în mod intenționat sau prin neglijență, indiferent de acțiunile terților care provoacă o astfel de deteriorare.

Avertismentele personale ale unui profesionist medical și alte motive subiective nu ar trebui să afecteze alegerea metodelor de diagnostic și tratament.

Atunci când prescrie un tratament, un lucrător medical nu are dreptul să furnizeze pacientului informații inexacte, incomplete sau denaturate despre medicamentele sau dispozitivele medicale utilizate.

Refuzul pacientului de a oferi servicii medicale plătite nu poate fi motivul deteriorării calității și accesibilității, a scăderii tipurilor și volumului de îngrijiri medicale oferite gratuit în cadrul programului de garantare de stat instituit de legislația Federației Ruse.

Cadourile de la pacienți și pacienți sunt extrem de nedorite, deoarece pot da impresie pacienților care nu dau sau nu primesc cadouri, cărora li se acordă mai puțină îngrijire. Cadourile nu trebuie să fie date sau acceptate în schimbul serviciilor.

Lucrătorul medical nu are dreptul să profite de poziția sa profesională, de insolvența mintală a pacientului, să încheie tranzacții cu proprietatea cu el, să își folosească munca în scopuri personale și, de asemenea, să se angajeze în extorcare și luare de mită.

Lucrătorul medical nu are dreptul să ascundă de la pacient informații despre starea sa de sănătate. În cazul unui prognostic nefavorabil pentru viața pacientului, profesionistul medical ar trebui să informeze extrem de atent și cu atenție pacientul despre aceasta, cu condiția ca pacientul să fi exprimat dorința de a primi acest tip de informații.

Un lucrător medical nu are dreptul să ascundă de către pacient și de către supraveghetorul imediat informații despre dezvoltarea patologiei medicale și tehnologice, reacții neprevăzute și complicații în timpul tratamentului.

Articolul 5. Independența profesională

Este de datoria profesionistului medical să-și păstreze independența profesională. Oferind asistență medicală, lucrătorul medical își asumă întreaga responsabilitate pentru decizia profesională și, prin urmare, este obligat să respingă orice încercări de presiune din partea administrației, a pacienților sau a altor persoane.

Lucrătorul medical are dreptul să refuze să coopereze cu orice persoană fizică sau juridică dacă acesta îi cere să acționeze contrar legii, principiilor etice sau datoriei profesionale.

Prin participarea la consultări, comisii, consultări, examene etc., un profesionist medical trebuie să-și declare în mod clar și deschis poziția, să-și apere punctul de vedere, iar în cazurile de presiune asupra lui - să apeleze la protecția publică și legală, precum și la protecția de la comunități medicale profesionale.

SECȚIUNEII. RELAŢII

MUNCĂTOR ȘI PACIENT

Articolul 6. Respectul onoarei și demnității pacientului

Lucrătorul medical trebuie să respecte onoarea și demnitatea pacientului, să fie atent și răbdător față de el și de rudele sale.

O atitudine nepoliticoasă și inumană față de pacient, umilirea demnității sale umane, precum și orice manifestări de superioritate, agresiune, ostilitate sau egoism sau o expresie a preferinței pentru oricare dintre pacienți de către lucrătorul medical sunt inacceptabile.

Secțiunea 7. Condiții pentru acordarea de îngrijiri medicale

Lucrătorul medical trebuie să ofere îngrijiri medicale păstrând principiile libertății de alegere și demnitatea umană a pacientului.

Oricine are nevoie de îngrijiri medicale de urgență în condiții care necesită intervenție medicală de urgență (în caz de accidente, răni, intoxicații și alte afecțiuni și boli care pot pune viața în pericol) ar trebui să fie acceptat și examinat de personalul medical, ținând cont de specialitatea lor și indiferent de solvabilitatea și disponibilitatea asigurării medicale. politică.

Articolul 8. Conflict de interese

În caz de conflict de interese, profesionistul medical ar trebui să acorde preferință intereselor pacientului, cu excepția cazului în care punerea în aplicare a acestora dăunează direct pacientului sau altora.

Articolul 9. Secretul medical

Pacientul are dreptul să se bazeze pe faptul că profesionistul medical va păstra secret toate informațiile medicale și personale care i-au fost încredințate. Lucrătorul medical nu are dreptul să dezvăluie fără permisiunea pacientului sau a reprezentantului său legal informațiile obținute în timpul examinării și tratamentului, inclusiv faptul că solicită ajutor medical. Profesionistul medical trebuie să ia măsuri pentru a preveni divulgarea confidențialității medicale. Decesul unui pacient nu exonerează de obligația de a păstra confidențialitatea medicală. Transferul informațiilor conținând confidențialitate medicală este permis în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

Articolul 10. Sprijin moral pentru un pacient aproape de moarte

Un lucrător medical nu trebuie să recurgă la eutanasie, ci să implice alte persoane în execuția sa, dar este obligat să atenueze suferințele pacienților aflați într-o stare terminală prin toate metodele disponibile, cunoscute și permise. Lucrătorul medical trebuie să asiste pacientul în exercitarea dreptului său de a profita de sprijinul spiritual al unui ministru al oricărei concesii religioase și trebuie să respecte drepturile cetățenilor cu privire la examinarea post mortem, ținând cont de legislația actuală a Federației Ruse.

Articolul 11. Alegerea unui profesionist medical

Lucrătorul medical nu are dreptul să interfereze cu un pacient care a decis să-i încredințeze un tratament suplimentar unui alt specialist. Profesionistul medical poate recomanda pacientului un alt specialist în următoarele cazuri:

dacă se simte insuficient competent, nu are capacitățile tehnice necesare pentru a oferi un tip adecvat de asistență;

acest tip de îngrijiri medicale este contrar principiilor morale ale unui specialist;

dacă există contradicții cu pacientul sau rudele sale în ceea ce privește tratamentul și examinarea.

SECȚIUNEIII. RELAŢII

MUNCITORI MEDICI

Articolul 13. Relația dintre cadrele medicale

Relația dintre furnizorii de servicii medicale ar trebui să fie construită pe baza respectului reciproc și a încrederii.

În relațiile cu colegii, lucrătorul medical trebuie să fie sincer, corect, prietenos, decent, să-și respecte cunoștințele și experiența, precum și să fie dispus să-și transfere în mod dezinteresat experiența și cunoștințele lor.

Dreptul moral de a conduce alți profesioniști medicali necesită un nivel ridicat de competență profesională și o înaltă moralitate.

Critica unui coleg ar trebui să fie motivată și nu jignitoare. Acțiunile profesionale sunt supuse criticilor, dar nu identității colegilor. Încercări inacceptabile de a-și consolida propria autoritate prin discreditarea colegilor. Lucrătorul medical nu are dreptul să facă comentarii negative despre colegii și munca lor în prezența pacienților și a rudelor lor.

În cazuri clinice dificile, furnizorii de servicii medicale cu experiență ar trebui să consilieze și să asiste colegii mai puțin experimentați într-un mod corect. În conformitate cu legislația în vigoare, întreaga responsabilitate pentru procesul de tratament revine doar medicului curant, care are dreptul să accepte recomandările colegilor sau să le refuze, fiind ghidat doar de interesele pacientului.

SECȚIUNEIV. SCOPUL CODULUI

RESPONSABILITATE PENTRU VIOLAȚIA SA

COMANDA DE REVIZIUNEA SA

Articolul 14. Acțiuni Codex

Acest Cod este valabil în toată regiunea Sverdlovsk.

Articolul 15. Răspunderea unui lucrător medical

Gradul de responsabilitate pentru încălcarea eticii profesionale este determinat de comisia de etică medicală din cadrul Ministerului Sănătății din Regiunea Sverdlovsk și de comisiile de etică din organizațiile medicale.

Dacă o încălcare a standardelor etice afectează simultan normele legale, lucrătorul medical este responsabil în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Articolul 16. Revizuirea și interpretarea Codului

Revizuirea și interpretarea anumitor dispoziții din prezentul cod este realizată de Ministerul Sănătății din Regiunea Sverdlovsk, ținând cont de propunerile sindicatului lucrătorilor din sănătate din regiune, Asociației lucrătorilor medicali și asociației profesionale medicale a medicilor din regiunea Sverdlovsk.