Rata și stabilitatea personalului: esență și semnificație. Principala caracteristică a stabilității personalului organizației este personalul Nomenclatorul managerului este
În sociologia muncii, cifra de afaceri este înțeleasă ca procesul socio-economic al unei schimbări spontane în compoziția personală a lucrătorilor la întreprinderi, organizații, industrii pentru o anumită perioadă de timp, sub influența diverșilor factori sociali, economici, psihologici și alți, care acționează în principal la întreprinderile corespunzătoare, în industrii.
Fluiditatea se bazează pe discrepanța sau contradicția dintre interesele individului și capacitatea întreprinderii de a le realiza. Cifra de afaceri a personalului include toate concedierile angajaților din liber arbitru și concedieri pentru încălcarea disciplinei muncii.
Într-o economie planificată, cu un tip extins de dezvoltare, ocuparea populației s-a format în condițiile unei creșteri rapide a numărului de locuri de muncă, ceea ce a depășit creșterea numărului de resurse de muncă. Excesul de posturi vacante a predeterminat fluxul de personal de la o întreprindere la alta și a contribuit la creșterea cifrei de afaceri. În același timp, întreprinderile au fost interesate să mențină neschimbat numărul de angajați, deoarece li s-a alocat un fond de salarii garantat. În plus, fluiditatea era privită ca o formă de rezistență la ordinea organizării procesului de muncă în țară, o manifestare a libertății individuale a lucrătorului.
Odată cu trecerea la o economie de piață, atât motivele de fluiditate, cât și evaluarea ei în mintea publică s-au schimbat. Intensificarea producției, trecerea întreprinderilor la contabilitatea integrală a costurilor și autofinanțare vor elimina (trebuie să elimine) surplusul de locuri de muncă; alți factori înlocuiesc - forța de muncă excedentară, libertatea de a alege un loc de muncă. Apar noi centre de atracție socială - așa-numita economie mică (cooperative, închirieri, întreprinderi mici, mixte și alte întreprinderi). Acestea oferă nu numai condiții de muncă mai bune și salarii mai mari, dar și oportunități mai largi de încredere în sine și creativitate în muncă. Fără îndoială, toate acestea vor contribui la revărsarea forței de muncă aici.
Pentru a caracteriza gradul de acoperire a lucrătorilor într-o formă de mobilitate neorganizată, se folosește rata cifrei de afaceri. Se măsoară în fracțiuni ale unei unități și ca procent, calculate atât pentru industrie sau regiune în ansamblu, cât și pentru o întreprindere individuală sau un grup de lucrători.
Reducerea cifrei de afaceri a angajaților nu poate fi considerată un scop în sine. Se consideră normală o rată a cifrei de afaceri de 8-10% din numărul mediu de angajați. Pentru întreprindere, cifra de afaceri excesivă (12-25% pe an) și cea subestimată (3-5%) nu sunt de dorit. În primul caz, acest lucru duce la destabilizarea colectivului de muncă, în al doilea - la îmbătrânire, ceea ce împiedică refacerea compoziției calitative a personalului sau a calității forței de muncă (educație, calificări reale, abilități intelectuale, abilități fizice, stabilitate psihologică, experiență de producție).
Alături de conceptul de cifră de afaceri reală sau reală, se folosește și termenul de cifră de afaceri potențială, care denotă categoria de persoane care nu și-au părăsit încă locul de muncă, dar au decis deja să își schimbe locul de muncă, deși nu se știe dacă își realizează sau nu intenția, și dacă o fac, atunci unde: în interiorul sau în afara întreprinderii. Cifra de afaceri potențială nu se transformă întotdeauna în realitate, deoarece, pe lângă intenția subiectivă de a renunța, este necesar să existe locuri de muncă vacante în întreprinderi cu condiții de muncă mai bune, acces la informații despre astfel de locuri de muncă și absența restricțiilor artificiale din partea administrației atunci când se mută într-o altă întreprindere. Cifra de afaceri potențială este etapa inițială în circulația forței de muncă. Intensitatea și dimensiunea fluidității reale depind de dezvoltarea sa.
Sociologia muncii adoptă o abordare diferențiată a diferitelor tipuri de cifră de afaceri, în special având în vedere cauzele și efectele sociale ale acestora. De exemplu, savantul german R. Stolberg identifică următoarele tipuri de cifre de afaceri * 101:
* 101: (Vezi: R. Shtolberg Sociologia muncii. M., 1982. S. 178.)
Inevitabil (ieșire naturală a lucrătorilor din cauza decesului, handicapului, pensionării);
Social necesar (serviciu în forțele armate, instruire, pedepse pentru infracțiuni etc.);
Social acceptabil (schimbarea muncii pentru a crea o familie, creștere profesională, extinderea cunoștințelor și experienței, utilizarea mai bună a propriilor capacități etc.);
Este inacceptabil din punct de vedere social (indezirabil) (schimbarea locului de muncă din cauza unei decizii erupționale, din motive neînsemnate, din conflicte neconstructive, cu alte cuvinte, vorbim despre schimbarea locului de muncă fără beneficii pentru societate și fără consecințe pozitive semnificative pentru salariatul însuși).
Într-o economie planificată, s-a dezvoltat un stereotip al unei evaluări negative a consecințelor cifrei de afaceri a personalului. Acestea au însemnat costuri materiale asociate transferului unui angajat către o altă întreprindere și dificultățile de adaptare la un nou loc de muncă. Se credea că cifra de afaceri a personalului subminează una dintre cele mai importante caracteristici ale forței de muncă - stabilitatea acesteia. În același timp, nu a fost luat în considerare faptul că cifra de afaceri, restabilirea, cifra de afaceri este un proces complet natural și inevitabil. Este necesar în primul rând pentru dezvoltarea cu succes a echipei în sine. Într-adevăr, în ritmul actual al schimbărilor tehnologice, un nivel scăzut al cifrei de afaceri încetinește creșterea calificării, duce la o îmbătrânire a echipei, la o scădere a potențialului său creativ și, la rândul său, contribuie la scăderea ritmului progresului științific și tehnologic, la conservare și rezistență psihologică a oamenilor la inovare.
În plus, ferma are încă (și în viitorul apropiat vor exista) locuri de muncă cu condiții de muncă dificile și dăunătoare. În astfel de zone, este necesar să se străduiască nu stabilizarea personalului, ci să se asigure rotirea planificată pe baza angajării temporare sau limitarea perioadei maxime de ședere a lucrătorilor într-un singur loc. Astfel, stabilitatea personalului este privită ca opusul cifrei de afaceri.
Stabilitatea personalului ca o caracteristică a stabilității, invariabilitatea a devenit, pe de o parte, o consecință a rigidității și a dinamismului insuficient al sistemului de forță de muncă din URSS, pe de altă parte, dovada lipsei de condiții pentru autorealizarea și dezvoltarea salariatului, deoarece posibilitatea circulației libere în conformitate cu abilitățile și nivelul potențialului creativ. și este una dintre principalele condiții pentru dezvoltarea sa.
Cu toate acestea, în ciuda faptului că, în legătură cu democratizarea vieții politice și socio-economice din țară, eliminarea restricțiilor privind mobilitatea socială (inclusiv a forței de muncă), cifra de afaceri își pierde imaginea negativă, conceptul de „stabilitate” continuă să întruchipeze acest negativism în conținutul său. ... Acest lucru poate fi confirmat de rezultatele unui studiu de monitorizare sociologică realizat de Institutul de Sociologie al Academiei Naționale de Științe din Ucraina * 102. Conform studiilor efectuate într-un grup de lucrători mobili (își schimbă locul de muncă o dată pe an și mai des), lucrătorii din sectorul privat și cei care lucrează combinând munca în sectoarele publice și private. , de două ori mai mult decât în \u200b\u200bgrupul lucrătorilor stabili. În plus, grupul de telefonie mobilă este mai tânăr: două treimi din acesta sunt formate din persoane sub 40 de ani. În grupul stabil, majoritatea covârșitoare (75%) lucrează în sectorul public, doar 3% combină munca în sectorul public și cel privat. Ținând cont de faptul că multe întreprinderi se află într-o stare de criză și nu sunt încă în măsură să asigure producția cu produse profitabile, stabilitatea personalului la aceste întreprinderi este de natură forțată. Unul dintre motivele pentru această stabilitate poate fi lipsa competitivității lucrătorilor pe piața muncii. Adevărat, discrepanța indicată între noțiunile de „stabilitate a cadrelor”, „stabilitatea colectivului de muncă” la noile condiții dinamice ale producției moderne din literatura sociologică este mascată de trimiteri la faptul că un colectiv stabil se caracterizează printr-o anumită constanță a compoziției lucrătorilor, combinată cu mobilitatea rațională în legătură cu avansarea oficială și profesională a lucrătorilor. creșterea calificării acestora. Adică, stabilitatea colectivilor de muncă este o anumită constanță a compoziției personalului angajaților, combinată cu mobilitatea rațională a personalului în legătură cu promovarea profesională și a locurilor de muncă ale angajaților datorită creșterii calificării acestora.
* 102: (Vezi: Societatea ucraineană: monitorizarea schimbărilor sociale (1994 - 1999): Informații și materiale analitice / Editat de V. M. Vorona, A.A.Ruchka. M., 1999. P. 66 - 69). )
În opinia noastră, conceptul de sustenabilitate este mai consecvent cu noua înțelegere a rolului cifrei de afaceri a personalului. A intrat în sociologia națională a forței de muncă la mijlocul anilor '80. Așadar, V.S.Panukov a propus să înțeleagă stabilitatea ca proprietatea (capacitatea) unei echipe de producție de a-și menține și dezvolta potențialul social și de producție cu dinamismul personalului (reducere, schimbare, dezvoltare, cifra de afaceri, promovare etc.).
După cum puteți vedea, un colectiv stabil este recunoscut ca unul în care dinamica forței de muncă duce la păstrarea sau creșterea capacităților sociale și de producție ale colectivului pentru muncă sau alte acțiuni care asigură procesul de muncă. Instabil este o astfel de echipă în care reducerea, transferul sau concedierea lucrătorilor duce la scăderea potențialului său. Colective stabile (permanente), al căror potențial de producție tinde să scadă ca urmare a proceselor ascunse interne, ar trebui să fie, de asemenea, considerat șubred din exterior.
Stabilitatea nu trebuie echivalată cu stabilitatea echipei de producție, deoarece prin aceasta se opune rotației lucrătorilor - părăsirea echipei de liber arbitru sau concediere din cauza încălcării disciplinei muncii.
Potrivit lui V. S. Panyukov, această opoziție nu este altceva decât rezultatul unei abordări pur economice în opinia cercetătorilor individuali și a directorilor de afaceri, condiționată de tradițiile unui tip extins de producție. Un anumit rol îl joacă aici transferul mecanic al înțelegerii proceselor de fluiditate în noile condiții istorice. În noile condiții, cifra de afaceri împreună cu procesele de recrutare și adaptare a personalului la întreprindere, împreună cu procesele de mobilitate potențială (ascunsă) și intra-plantă (reală) constituie un sistem unic de sustenabilitate a personalului întreprinderii. Fiecare element al sistemului de sustenabilitate a personalului echipei de producție ar trebui să funcționeze optim, ținând cont de utilizarea tuturor oportunităților care asigură selecția și plasarea personalului de înaltă calitate, în conformitate cu abilitățile și calificările acestora, mișcarea rațională a angajaților în cadrul întreprinderii pentru a maximiza potențialul de muncă al angajaților care alcătuiesc potențialul social și de producție al echipei * 103.
* 103: (Vezi: Panyukov V.S. Stabilitatea personalului în industrie (teoria și metodele de gestionare socială). K., 1976, p. 11 - 26.)
Astfel, sistemul de stabilitate al colectivului de muncă creează condiții foarte favorabile pentru gestionarea mobilității forței de muncă.
| Latura formală | Partea conținutului |
| autoritar (directivă)stil | |
| Comenzi scurte de afaceri. Limbaj clar, ton neprietenos. Lauda și vina sunt subiective. Interziceri fără clemență, cu amenințare. Emoțiile nu sunt luate în considerare. Prezentarea tehnicilor nu este un sistem. Poziția liderului - peste grup. | Lucrurile din grup sunt planificate în prealabil de către lider (în toată sfera lor de aplicare). Doar obiectivele imediate sunt determinate, cele îndepărtate nu sunt cunoscute. Vocea liderului - decisiv. |
| Democratic (colegial)stil | |
| Instrucțiuni sub formă de propuneri. Nu vorbire uscată, dar un ton prietenos. Laudă și blamează cu sfaturi. Comenzi și interdicții cu discuții. Poziția liderului - în cadrul grupului. | Evenimentele nu sunt planificate în avans, ci în grup. Toată lumea este responsabilă pentru implementarea propunerilor. Toate secțiunile de lucru nu numai propus, ci discutat. |
| Neutru (Coniventă)stil | |
| Tonul este convențional. Lipsa de laude, cenzura. Fără colaborare. Poziția liderului - imperceptibil de partea grupului. | Lucrurile din grup merg de la sine. Liderul nu dă instrucțiuni. Secțiuni de lucru sunt formate din interese individuale sau provin din lideri de grup. |
Dezvoltarea și adoptarea deciziilor de conducere
Organizare
implementarea deciziilor de conducere
Subiect 13
Conflictele de personal, diagnosticul acestora,
managementul și permisiunea
Caracteristici generale ale conflictului
Principalele etape ale dezvoltării conflictelor
Tehnologie socială
managementul conflictelor
Opțiuni de comportament în timpul conflictului
Conflicte constructive
Tipuri de conflicte
Etapele de rezolvare a conflictelor
Subiectul 14
Comunicarea eficientă ca mijloc de gestionare a personalului
Conceptul de comunicare
Procesul de comunicare
(conform M. Argyll)
Comunicare non-verbală înseamnă
(conform M. Argyll)
Comunicare non-verbală înseamnă
(conform M. Argyll)
Întrebări de pregătit pentru examen
1. Principiile managementului personalului, clasificarea acestora.
2. Metode de administrare a personalului, clasificarea acestora.
3. Niveluri și tipuri de politică de personal, caracteristicile acestora.
4. Politica personalului de stat și caracteristicile acesteia.
5. Potențialul uman, componentele sale și caracteristicile lor.
6. Obiectivele și prioritățile politicii de personal a organizației.
7. Etapele dezvoltării managementului personalului ca tip de activitate și caracteristicile acestora.
8. Funcțiile conducerii personalului și caracteristicile acestora.
9. Principalele sarcini ale serviciului de personal în sistemul de management al personalului.
10. Conceptele de bază ale managementului personalului.
11. Motivația, rolul și importanța sa în sistemul de management al personalului.
12. Climatul moral și psihologic în echipă ca obiect al managementului personalului.
13. Experiență străină în managementul personalului și posibilitatea utilizării acestuia în practica internă.
14. Probleme de conducere în managementul personalului.
15. Stiluri de gestionare a personalului și caracteristicile acestora.
16. Natura conflictelor, clasificarea lor.
17. Strategii ale comportamentului liderului în conflict.
18. Caracteristicile psihologice ale angajaților organizației, caracteristicile și considerarea acestora în activitatea șefului organizației.
19. Politica de personal a organizației și relația acesteia cu strategia.
20. Sistemul de management al personalului organizației: principalele componente și funcții.
21. Cerințe pentru personal, clasificarea acestora.
22. Principiile de bază ale selecției personalului și caracteristicile acestora.
23. Moduri de umplere a pozițiilor și caracteristicile acestora.
24. Obiectivele și principiile formării rezervei de personal.
25. Planificarea carierei angajaților: esența și metodele de implementare.
26. Sursele de formare a rezervei de personal și caracteristicile acestora.
27. Condiții pentru eficacitatea managementului carierei personalului.
28. Metode de atragere a candidaților pentru posturile vacante.
29. Garanții de bază oferite personalului și conținutul acestora.
30. Esența și etapele selecției personalului în organizație. Rezumatul etapelor de selecție.
31. Starea actuală a sistemului de protecție socială a personalului.
32. Metode de interviuri pentru selectarea personalului și tehnici pentru a îmbunătăți eficacitatea acestuia.
33. Evaluarea afacerilor personalului: concept, tipuri, proceduri de bază, frecvență.
34. Esența și principalele metode de dezvoltare profesională a personalului, descrierea succintă a acestora.
35. Tendințe moderne în profesionalizarea managementului personalului.
36. Sistemul de management al personalului din perioada sovietică și caracteristicile acestuia.
37. Sistemul de gestionare a carierei și caracteristicile acestuia.
38. Teoriile motivației personalului.
39. Cerințe pentru organizarea motivației personalului.
40. Principalele tipuri de lideri și caracteristicile acestora.
41. Cerințe psihologice pentru managerul de personal.
42. Scopul diagnosticării personalului și principalele metode de punere în aplicare a acestuia.
43. Obiective, tipuri de certificare, procedura de organizare și conduită a acesteia.
44. Lider, manager, lider. General și special.
45. Autoevaluarea ca proces de determinare a valorilor profesionale și personale.
46. \u200b\u200bStima de sine în cariera personală a unui lider.
47. Principalele metode de evaluare a personalului.
48. Caracteristici ale organizării pregătirii personalului: cadrul de reglementare, frecvența, caracteristicile principalelor forme de instruire.
49. Fișier personal al angajatului și conținutul acestuia.
50. Obiectivele, obiectivele și funcțiile informatizării managementului personalului.
51. Organizarea lucrărilor la planificarea lucrărilor cu o rezervă de personal.
52. Principalele etape ale procesului de selecție și formare a conducătorilor.
53. Cerințe pentru un candidat pentru un loc de muncă vacant.
54. Metode de pregătire practică a rezervei de personal.
55. Procedura pentru dezvoltarea pozițiilor instrucției unui specialist în serviciul personalului.
56. Metode de evaluare profesională a personalului de către serviciile de personal.
57. Selectarea funcționarilor pentru funcții de conducere cu calități de conducere.
58. Modalități de formare și dezvoltare a profesionalismului personalului.
59. Optimizarea funcțiilor personalului din organizație.
60. Diagnosticarea și optimizarea competenței profesionale a personalului.
61. Îmbunătățirea dezvoltării profesionale și a serviciilor personalului.
62. Sistemul de pregătire, recalificare și formare avansată: experiență, probleme.
63. Utilizarea experienței străine în managementul personalului.
64. Instruirea personalului de conducere ca o direcție importantă pentru îmbunătățirea activităților acestora.
65. Analiza principalelor tipuri de control în activitățile organizaționale ale capului.
66. Rolul tehnologiilor de resurse umane în dezvoltarea profesională a personalului.
67. Garanții și securitate socială a personalului: experiență istorică și modernitate.
68. Competența profesională a unui lider modern și modalități de îmbunătățire a acestuia.
69. Rezerva de personal: surse și tehnologii de formare.
70. Deciziile de personal ca bază pentru punerea în aplicare a politicii de personal.
71. Caracteristici ale organizării deciziilor de personal în organizație.
72. Rolul șefului în procesul de luare a deciziilor personalului.
73. Prognoză, programare și planificare în munca cu personalul.
Sarcini de testare
Instrucțiuni:
Fiecare dintre elementele de test date conține mai multe opțiuni de răspuns. Alegeți un răspuns corect dintre ele.
1. Determinați tipurile de control eficient în organizație:
a) elaborarea de standarde și criterii, luând măsurile corective necesare
b) dezvoltarea standardelor, compararea rezultatelor reale cu acestea, luarea măsurilor necesare pentru corectarea acestora
c) definirea obiectivelor și evaluarea gradului de realizare a acestora
d) dezvoltarea deciziilor și calitatea punerii în aplicare a acestora.
2. Puterea de exemplu face parte din categoria formelor de bază ale puterii:
c) nu întotdeauna
d) uneori
3. Management și conducere:
a) același concept
b) au o diferență semnificativă
c) au o oarecare diferență
d) au asemănări semnificative
4. Structura personalului organizației este:
a) o parte din resursele de muncă ale societății, capabile să muncească, fără a necesita o pregătire specială
b) o parte din resursele de muncă formate profesional ale societății, capabile să participe la tipurile de activitate existente
c) personalul care ocupă posturile din organizație
d) o parte din angajații pregătiți profesional
5. Determinați direcțiile politicii de personal din organizație:
a) formarea unui mecanism eficient pentru selecția personalului și lucrul cu acesta
b) asigurarea procedurii de cote pentru diferite categorii de populație
c) atenuarea „conflictului de interese” la completarea posturilor
d) asigurarea creșterii personalului
6. Eficiența comunicațiilor în managementul personalului este determinată de:
a) un sistem de feedback, reglementarea fluxurilor informaționale, calitatea tehnologiei informației
b) realizările tehnologiilor informaționale moderne
c) un sistem de colectare a propunerilor de la angajați
d) toate cele de mai sus
7. Ce puteri managerul poate delega subordonaților săi:
a) activități de specialitate
b) conducerea angajaților
c) sarcini de o importanță deosebită
d) chestiuni urgente
8. Principiul managementului, în conformitate cu care comenzile și instrucțiunile pentru fiecare angajat specific provin de la un șef:
a) principiul unității managementului
b) principiul combinării unității de comandă cu colegialitatea
c) principiul intervalului de control
d) principiul ierarhiei
9. Conceptul de îndrumare în raport cu un angajat nou angajat este:
a) asistență unui nou angajat din partea unui coleg egal, dar mai experimentat în ceea ce privește experiența de muncă
b) patronatul unui nou venit de către un angajat care deține o funcție superioară
c) o sarcină comună pentru un manager de linie
d) asistență unui angajat nou, dacă este necesar
10. Care este avantajul cheie al recrutării interne?
a) costuri nesemnificative asociate cu recrutarea
b) cunoașterea experienței de producție a solicitantului și a vieții organizației sale
c) înlocuirea rapidă a posturilor vacante
d) toate cele de mai sus
11. Certificarea personalului se realizează:
a) o dată la trei ani
b) o dată la cinci ani
c) în fiecare an
d) după caz
12. Scopul certificării:
a) să devină baza pentru rezolvarea problemelor de personal și controlul acestor decizii
b) determinarea adecvării poziției înlocuite
c) satisfacerea nevoii de informare
d) toate cele de mai sus
13. La certificarea unui angajat, trebuie evaluate următoarele:
a) activitatea sa oficială
b) activitatea oficială a salariatului și calitățile personale
c) interacțiunea cu colegii și superiorii
d) capacitatea de a executa rapid o comandă
14. Atunci când evaluați nivelul calificărilor profesionale ale lucrătorilor, opțiunea cea mai preferată este:
a) evaluarea la locul de muncă a salariatului (luând în considerare responsabilitățile de serviciu, tehnologia muncii sale, opiniile managerului și ale clienților)
b) certificarea la Centrul de Instruire
c) evaluarea de către supraveghetorul imediat
d) evaluarea performanței angajatului prin intervievarea personalului organizației
15. Numiți fondatorul teoriei ierarhice a nevoilor:
a) F.-U. Taylor
b) G. Ford
c) M. Weber
d) A. Maslow
16. Conform teoriei așteptărilor, motivația este o funcție a factorilor:
a) efort - rezultate, rezultate - satisfacție cu recompensă
b) efort - așteptare, așteptare - recompensă corectă
c) așteptări - satisfacție pentru rezultat
d) efort - cerere de activitate
e) toate cele de mai sus
17. Conform teoriei lui D. McCleland, se pot distinge următoarele nevoi:
a) nevoia de putere, succes, apartenență
b) necesitatea creării unei familii
c) nevoile de control asupra veniturilor din numerar ale angajaților
d) trebuie să evite problemele
18. Termenul de "disciplină" are următorul sens:
a) respectarea regulilor și reglementărilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse
b) obligatoriu pentru toți membrii colectivului de muncă să respecte procedura, regulile stabilite
c) vizita zilnică obligatorie la locul de muncă de către angajații organizației
d) executarea regulată obligatorie a sarcinilor șefului de departament;
e) menținerea obligatorie a locului de muncă în ordine
19. Se înscrie în fișa de lucru pentru angajare:
a) pe baza unei declarații personale, de muncă
b) pe baza sfârșitului perioadei de probă a salariatului
c) pe baza unei comenzi (instrucțiuni) pentru angajare
d) pe baza semnării unui contract de muncă de către un angajat
20. Principala caracteristică a stabilității personalului organizației este:
a) cifra de afaceri a personalului
b) cifra de afaceri a personalului
c) rata cadrelor
d) cifra de afaceri a personalului
e) rata de pensionare
21. Pentru a caracteriza numărul de personal pentru o lună, un trimestru, un an la care se planifică și contabilitate, se stabilește:
a) salarizare
b) rata populației
c) numărul mediu
d) prezența
e) cifra de afaceri a personalului
22. Principalul scop al selecției primare este:
a) schimbarea statutului unei persoane din organizație
b) depistarea candidaților care nu au un set minim de caracteristici necesare pentru ocuparea unui post vacant
c) stabilirea cerințelor pentru candidații pentru un post vacant
d) distribuirea rațională a angajaților organizației pe divizii structurale, secții, locuri de muncă
e) comunicarea mesajului de admitere către angajați
23. În prezent, cele mai frecvente metode de selecție primară a personalului sunt:
a) interviu
b) reluarea analizei
c) testarea
d) examen graficologic
Acord privind utilizarea materialelor de pe șantier
Vă rugăm să utilizați lucrările publicate pe site exclusiv în scopuri personale. Publicarea materialelor pe alte site-uri este interzisă.
Această lucrare (și toate celelalte) sunt disponibile pentru descărcare gratuită. Îi poți mulțumi mental autorul și personalul site-ului.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
Esența recrutării personalului, criterii pentru evaluarea eficacității recrutării, selecției și selecției personalului. Căutarea și selectarea personalului ca formă de politică de personal implementată de întreprindere, un element al sistemului de management al personalului. Îmbunătățirea procesului de angajare.
termen de hârtie adăugat 15/11/2013
Conceptul și esența sistemului de management al personalului, principalele sale elemente, principii și metode de formare pe exemplul OJSC „Vector-Leasing”. Dezvoltarea de măsuri pentru optimizarea sistemului de recrutare. Formarea sistemului de motivare a personalului la întreprindere.
termen de hârtie adăugat 07.07.2013
Aspecte ale sistemului de management al personalului din organizație. Metodele de gestionare a personalului. Planificarea personalului în organizație. Caracteristicile personalului ca resursă a întreprinderii. Factorii care afectează performanța personalului. Evaluarea eficacității sistemului de management.
termen de hârtie, adăugat 01/02/2009
Esența angajării personalului. Criterii pentru evaluarea eficacității sistemului de selecție și selecție a personalului. Îmbunătățirea procesului de recrutare a personalului de la „StroyKomplekt” LLC. Compararea surselor de recrutare. Participarea organizațiilor la târguri de locuri de muncă.
termen de hârtie adăugat 25.06.2015
Existența anumitor tehnologii pentru selecția personalului, inclusiv două tipuri diferite de activități: recrutarea și selecția personalului. Studiul aspectelor psihologice ale recrutării și angajării personalului. Organizarea procesului de recrutare. Surse de recrutare a personalului.
test, adăugat 22.06.2010
Valoarea resurselor umane din organizație. Caracteristici de recrutare, evaluare, selectare și acceptare a personalului din organizație. Organizarea evaluării de afaceri a personalului din sistemul de management al personalului din Technoplaza LLC. Introducerea unei competiții ca metodă de atragere a personalului.
teză, adăugată 01/11/2017
Activități de organizare: concept și obiective. Managementul personalului organizației. Transformarea sistemului de management al personalului organizației: esență și metode. Modalități de îmbunătățire a eficienței managementului personalului. Certificarea personalului.
termen de hârtie, adăugat 03/03/2002
a) personalul organizației, care îndeplinește diferite funcții de producție;
B) alocarea angajaților pe grupuri socio-demografice din organizație;
C) un set de angajați, uniți în servicii specializate.
^ Crearea unui grup de candidați, din care organizația selectează cei mai potriviți angajați pentru aceasta, este:
B) adaptarea personalului;
C) certificarea personalului.
Un lider căruia nu-i place să ia decizii (și le schimbă ușor pe cele luate anterior) practic nu interferează cu activitatea echipei se referă la următorul stil de conducere:
^ Adaptarea la stresul fizic și psihologic nou, la condițiile de muncă se referă la tipul de adaptare:
B) psihofizice;
C) socio-psihologic.
Câți angajați intenționați să aveți în departamentul de resurse umane al unei organizații cu 1.500 de angajați?
Sursa de recrutare externă are dezavantaje:
B) amenințarea acumulării de relații personale;
^ Procesul de familiarizare a unui angajat cu activitățile și organizația și schimbarea propriului comportament în conformitate cu cerințele mediului este:
B) adaptarea personalului;
C) recrutarea și selectarea personalului.
^ Metodele de gestionare a personalului care se bazează pe autoritate, disciplină și pedepse se referă la metode:
B) administrativ;
C) economice.
^ Sursa internă de recrutare prezintă dezavantaje:
B) un grad ridicat de risc datorat persoanei necunoscute;
C) rămâne lipsa generală de forță de muncă.
^ Utilizarea rațională a personalului include:
B) un sistem de acțiuni interrelaționate pentru managementul carierei și creșterea profesională;
C) realizarea unui echilibru cantitativ de locuri de muncă și lucrători.
^ Sarcina principală în recrutarea personalului este:
B) satisfacerea cererii de lucrători;
C) asigurarea condițiilor pentru implementarea cea mai eficientă a potențialului de muncă al angajaților.
^ Măsurile de personal concepute pentru a stabili conformitatea caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele postului sau ale locului de muncă sunt:
B) adaptarea personalului;
C) recrutarea și selectarea personalului.
^ La angajare, este interzis:
B) transferul datelor personale ale candidaților către alte organizații;
C) să stabilească o perioadă de încercare.
^ Funcțiile de resurse umane includ:
B) alocarea resurselor;
C) elaborarea unui plan de producție și vânzare de produse.
^ Un lider care permite și încurajează influența subordonaților asupra procesului decizional aparține următorului stil de conducere:
^ Toți angajații organizației, cu excepția șefului, sunt:
B) subordonați;
C) interpreți.
Comercializarea personalului include:
B) cercetarea calităților candidaților și a nevoilor acestora;
C) reglementarea relației dintre conducere și personal.
^ Avantajele învățării în afara locului de muncă includ:
^ Angajații care îndeplinesc funcții de management general sunt legate de:
B) lideri;
C) specialiști.
Stilul de conducere este:
B) ciocnirea intereselor indivizilor și grupurilor în interacțiunea socială;
C) o caracteristică generală a modurilor în care are loc interacțiunea managerilor și subordonaților.
^ Principala caracteristică a stabilității personalului organizației este:
B) cifra de afaceri a personalului;
C) cifra de afaceri a personalului.
Caracteristicile filosofiei de management al personalului organizației: concurență ridicată, garanții scăzute pentru angajați, salarii bazate pe performanță, încurajarea individualismului angajaților sunt inerente în:
B) Rusia;
C) America.
^ Atunci când organizația se află într-o situație de criză și subordonații sunt complet în puterea liderului, este mai eficient să aplici stilul de conducere:
^ Beneficiile pregătirii la locul de muncă includ:
B) poate fi mai rentabil;
C) Se pot folosi echipamente de antrenament costisitoare.
^ Printre condițiile de pornire pentru o carieră se numără:
B) prezența experienței informale de management;
C) imaginea organizației.
Principalele drepturi și obligații ale subordonaților sunt stabilite în:
B) contract de muncă;
C) codul muncii al Federației Ruse.
^ Metodele socio-psihologice de gestionare a personalului includ:
B) crearea unui climat psihologic normal;
C) analiza tehnică și economică.
^ Determinarea nevoii calitative de personal înseamnă determinarea nevoii pentru:
B) calificări;
C) număr.
^ Filozofia japoneză a managementului resurselor umane se bazează pe:
B) tradițiile de concurență și încurajarea angajaților individuali, cu un accent clar pe profitul companiei și pe dependența veniturilor personale de aceasta;
C) tradiții de respect pentru bătrâni, colectivism, acord general, politețe și paternalism.
^ Motivele excluderii din rezerva de personal nu includ:
B) evaluare negativă în timpul certificării;
C) peste 50 de ani.
Opțiunea 2
Șomerii sunt:
B) cetățeni cu putere de muncă care doresc să obțină un loc de muncă și sunt gata să-l înceapă;
C) cetățeni care nu au muncă și câștiguri, înregistrați la serviciul de angajare și gata să înceapă munca.
^ 2. Resursele de muncă sunt:
A) parte a populației cu dezvoltare fizică, abilități mentale și cunoștințe necesare pentru muncă;
B) toți cetățenii dispuși și capabili să se implice în activitatea de muncă;
C) toți cetățenii fără putere care nu sunt implicați în activități de muncă.
^ 3. Ocuparea forței de muncă înseamnă:
A) starea părții cu capacitate corporală a populației asociată cu îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în mod permanent;
B) activitățile legale ale cetățenilor legate de satisfacerea nevoilor personale și sociale, care, de regulă, le aduc câștiguri;
C) activitățile cetățenilor care lucrează la întreprindere și în organizații în conformitate cu acordurile de muncă (contracte).
^ 4. În conformitate cu politica de personal a întreprinderii, se înțelege:
A) procesul de insuflare a calităților personalului întreprinderii care corespund culturii organizaționale;
B) o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale;
C) un plan pe termen lung pentru personalul întreprinderii.
^ 5. Selecția personalului este:
A) procedura de examinare socială, psihologică și medicală a candidaților pentru posturile vacante;
B) un set de măsuri pentru informarea profesională și consultarea potențialilor angajați;
C) aranjamente și acțiuni pentru a identifica din lista solicitanților persoana sau persoanele cele mai potrivite pentru locul de muncă vacant și pentru angajarea ulterioară.
^ 6. Adaptarea profesională este:
A) evaluarea cunoștințelor, abilităților și abilităților profesionale în raport cu un tip specific de muncă, loc de muncă;
B) un sistem de măsuri care contribuie la dezvoltarea profesională a salariatului, la formarea și dezvoltarea calităților sale sociale și profesionale;
C) a introdus o informare, familiaritatea cu fișele postului, condițiile de muncă și conținutul, un sistem de pregătire avansată, recalificare.
^ 7. Orientarea în carieră se înțelege astfel:
A) informații complete și veridice despre profesii, caracteristicile, cerințele lor, sistemul de formare profesională;
B) activitățile punctelor consultative care privesc diagnosticul de aptitudine profesională a persoanelor pentru grupuri de profesii;
C) ajutarea unei persoane în alegerea unei profesii care satisface cel mai bine atât nevoile de producție, cât și abilitățile sale, caracteristicile psihofiziologice.
^ 8. Evaluarea angajatului este:
A) un sistem de indicatori care caracterizează calitățile, activitățile și performanțele personale ale angajatului;
B) un sistem de stimulente materiale și morale pentru angajați, în conformitate cu contribuția lor de muncă la performanța organizației;
C) procedura de identificare a gradului de conformitate a calităților personale ale salariatului, rezultatele activităților sale cu cerințele fișelor postului, organizarea producției etc.
^ 9. Conceptul de carieră se caracterizează prin:
A) dorința angajatului prin orice mijloace de a obține creșterea în carieră, succes, faimă;
B) avansarea cu succes în domeniul activităților publice, de serviciu, științifice sau industriale, realizarea faimei, faimă etc .;
C) totalitatea mișcărilor de muncă și de calificare ale salariatului de la începutul activității de muncă până la încetarea acestuia.
^ 10. Rezerva de personal de conducere înseamnă:
A) un grup de directori care oferă intercambiabilitate în caz de nevoie de afaceri;
B) un grup de angajați selectați pentru promovarea în posturi manageriale (cu o mare responsabilitate);
C) o listă de angajați ai diferitelor întreprinderi și organizații care pot fi invitați să ocupe funcții manageriale vacante.
^ 11. Factorii de satisfacție la locul de muncă includ:
A) prestigiu, popularitate, atractivitate;
B) natura și conținutul muncii;
C) cifra de afaceri potențială și efectivă.
^ 12. În ce forme se realizează mișcarea intra-organizațională a personalului? :
A) deplasare socială, avansare în carieră;
B) pierderea naturală, cifra de afaceri a personalului, deplasarea socială, mișcarea asociată progresului tehnologic;
^ 13. Pregătirea profesională este:
A) tipul de pregătire pentru a obține cunoștințe, abilități și abilități profesionale necesare pentru stăpânirea unei profesii sau pentru ocuparea unei funcții;
B) un set de instrucțiuni și măsuri pentru adaptarea rapidă la locul de muncă;
C) un sistem de dezvoltare profesională continuă în direcția activității alese.
^ 14. Prestigiul profesiei este:
A) semnificația socială general recunoscută a profesiei, influența ei, autoritatea;
B) caracteristicile dorinței oamenilor de a alege o profesie dată, frecvența acestei alegeri;
C) conținut informațional larg despre profesie, despre semnificația acesteia.
^ 15. Potrivit experților, ponderea angajaților serviciilor de gestionare a personalului în numărul total de angajați este :
A) 0,3 - 0,5%;
B) 1,0 - 1,5%;
C) 1,9 - 2,3%.
^ 16. Cifra de afaceri a personalului este:
A) raportul dintre numărul angajaților întreprinderii concediate pe parcursul anului și numărul total de salariați;
B) un instrument al politicii de personal utilizat pentru eliberarea lucrătorilor în conformitate cu calificarea și cerințele morale și psihologice stabilite;
C) procesul de concediere neplanificată a angajaților, la cererea lor sau la inițiativa administrației, în cazul încălcării obligațiilor contractuale dintre angajat și administrație.
^ 17. Ce reglementează lista documentelor necesare pentru angajare:
A) prin ordin al șefului organizației, întreprinderii;
B) Codul Muncii al Federației Ruse;
C) Codul Muncii al Federației Ruse, Reglementări interne ale muncii.
^ 18. Satisfacția în muncă se înțelege astfel:
A) starea mentală a angajatului, care reflectă corespondența atitudinii sale de muncă, motivația și așteptările cu privire la muncă cu caracteristicile sale specifice;
B) o manifestare pronunțată a interesului pentru rezultatele muncii, activității ridicate și productivității salariatului;
C) o descriere a relației dintre membrii echipei și cu locul de muncă.
^ 19. Metode de gestionare a personalului:
B) administrativ, economic, socio-psihologic;
C) planificare, recrutare, selecție, angajare, adaptare, dezvoltare, eliberare.
^ 20. Atunci când candidați la un loc de muncă, este interzis:
A) să stabilească o perioadă de încercare;
B) solicită documente privind rezultatele examenului medical;
C) introduceți datele personale ale candidaților în computer.
^ 21. Scopul managementului personalului este:
A) creșterea competitivității întreprinderii în condiții de piață;
B) realizarea calității personalului, asigurând competitivitatea și dezvoltarea strategică a întreprinderii;
C) satisfacerea nevoilor întreprinderii de muncă.
^ 22. Documentele organizației pentru gestionarea personalului includ:
A) corespondența de intrare și de ieșire a organizației privind asigurarea condițiilor de muncă pentru angajați;
B) ordinele și ordinele șefului organizației, standardele și reglementările tehnologice;
C) tabel de personal, reglementări interne de muncă, reglementări privind unitățile structurale.
^ 23. Lucrările adecvate sunt:
A) munca care ține cont de sănătate, antrenament, fitness, munca anterioară și accesibilitatea transporturilor;
B) munca care satisface dorințele salariatului și contribuie la dezvoltarea lui;
C) un loc de muncă bine plătit, interesant și social semnificativ.
^ 24. Dezvoltarea personalului include:
A) planificarea socială și a personalului;
B) adaptarea angajaților, planificarea și managementul carierei;
C) instruire, recalificare și pregătire avansată.
^ 25. Necesitatea recalificării este cauzată de:
A) necesitatea extinderii și aprofundării cunoștințelor profesionale pentru creșterea serviciilor și creșterea profesională;
B) eliberarea lucrătorilor și necesitatea stăpânirii noilor profesii;
C) necesitatea formării unei rezerve de personal.
^ 26. Cât durează familiarizarea cu angajații autorizați cu rechemarea caracteristică:
A) cu două luni înainte de certificare;
B) cu două săptămâni înainte de certificare;
C) în ziua certificării.
^ 27. Promovarea, retrogradarea, transferul și concedierea personalului:
A) un act reglementat de legislația muncii a Federației Ruse;
B) este în totalitate în competența conducerii;
C) un proces bazat pe norme legale, analiza calității muncii și aspecte psihologice ale impactului asupra personalului.
^ Scopul sistemului de management al personalului este:
B) satisfacerea nevoilor întreprinderii de muncă;
C) creșterea competitivității întreprinderii în condiții de piață.
^ Rotația este:
B) una dintre componentele activităților de gestionare a personalului întreprinderii, inclusiv lucrul la căutarea, selecția și angajarea lucrătorilor;
C) instruire, recalificare și pregătire avansată a personalului.
29. Planificarea cerințelor de personal are în vedere:
A) numai introducerea postărilor suplimentare;
B) introducerea de posturi suplimentare și înlocuirea posturilor vacante prevăzute;
C) toate modificările în componența echipei.
30. Adaptare profesională:
A) cerut numai de către un angajat neînstruit;
B) un element necesar pentru fiecare angajat recent angajat;
C) este solicitat de un angajat care a lucrat anterior în diferite condiții.
1În creșterea eficienței producției și obținerea unor rezultate finale semnificative ale forței de muncă, stabilitatea colectivului de muncă joacă un rol semnificativ la nivelul întreprinderii.
Colectivul de muncă (producție) este un ansamblu de oameni uniți printr-un obiectiv, o acțiune comună pentru producția de bunuri și servicii în cadrul unei întreprinderi, indiferent de forma sa organizațională și juridică de proprietate. Stabilitatea colectivităților de muncă este înțeleasă ca constanța compoziției angajaților întreprinderii, care se bazează pe integritatea intereselor publice și personale și reprezintă una dintre condițiile pentru organizarea eficientă a producției și funcționarea cu succes a organizației. Odată cu stabilitatea colectivilor de muncă, în ele apar legături stabile de producție, se formează personal înalt calificat, care stăpânește perfect tehnica și tehnologia producției.
Stabilitatea colectivului de muncă contribuie la dezvoltarea activității creative a lucrătorilor, la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calității produselor, la îmbunătățirea zilnică a organizării muncii.
Stabilitatea optimă a echipei este atașarea lucrătorilor de anumite domenii de muncă în măsura în care acest lucru este determinat de nevoile producției și de interesele individului. Se realizează dacă muncitorii își ocupă locuri de muncă care se potrivesc cel mai bine aspirațiilor și dorințelor lor.
Stabilitatea colectivului de muncă nu este echivalentă cu alocarea unei persoane pentru o singură zonă de lucru atribuită. O înțelegere corectă a esenței economice a stabilității este facilitată de recunoașterea relativității, relației sale cu mobilitatea intra și inter-producție a forței de muncă. Cu ajutorul unei mobilități cuprinzătoare între producție, se realizează un echilibru între interesele întreprinderii și angajat. Această mobilitate permite companiei să folosească într-o măsură mai mare abilitățile umane, iar pentru angajat este o modalitate de a satisface nevoile materiale și spirituale în continuă creștere.
Mobilitatea angajaților este un element necesar, o condiție necesară pentru constanța personalului. Pentru a obține stabilitatea în relație cu întreprinderea, este necesar să se deplaseze în alte direcții: creșterea calificării, promovarea, îmbunătățirea condițiilor de viață etc. Dacă creșterea calificării unui angajat și avansarea în carieră sunt întrerupte, locuințele și alte condiții sociale nu se îmbunătățesc, atunci rezultatul acestui lucru poate fi o decizie de schimbare a locurilor de muncă. Constanța personalului, care nu asigură dezvoltarea calitativă a forței de muncă și utilizarea pe deplin a capacităților sale, cauzează nu mai puțin daune decât creșterea cifrei de afaceri.
Reglementarea cifrei de afaceri a personalului este unul dintre factorii principali care determină succesul strategic, durabilitatea și stabilitatea dezvoltării întreprinderilor, deoarece cheia pentru menținerea competitivității unei organizații este productivitatea muncii, capitalul uman și competitivitatea angajaților. Mai mult, resursele naturale, capitalul unei organizații, sunt resurse care necesită intervenție umană pentru a produce valoare. Astfel, profitul organizației depinde tot mai mult de competitivitatea resurselor umane.
Pierderile angajatorilor din cifra de afaceri sunt pierderi financiare și organizaționale, luând în considerare principalele lor tipuri.
Deci, primul tip de pierdere financiară este costul pregătirii angajaților nou-angajați, inclusiv cheltuielile de călătorie (în cazurile de instruire într-o altă unitate structurală a organizației). Este posibil să se definească partea negativă a acestui tip de pierderi financiare ca angajare excesivă a unui lucrător de cadre cu metode de concediere.
În plus, ca pierderi financiare, există costuri poștale pentru trimiterea notificărilor către departamentele comisariatelor militare cu privire la admiterea / demiterea lucrătorilor responsabili militari, notificările privind admiterea foștilor funcționari publici la locul anterior de muncă (în termen de doi ani de la data concedierii acestuia din urmă). Aici puteți identifica următoarele aspecte negative ale „cifrei de afaceri” este creșterea gradului de ocupare a specialiștilor în asistența IT pentru a conecta și deconecta angajații noi / părăsiți. Datorită creșterii volumului de muncă, poate fi necesară creșterea salariilor acestor specialiști sau introducerea unui nou sistem de motivație.
Al treilea tip de pierderi financiare sunt costurile legale - în caz de litigiu, dacă cifra de afaceri a personalului este cauzată de nerespectarea de către angajator a legislației muncii, neasigurarea angajatorilor de către angajator în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Acest tip se caracterizează prin aspecte negative organizatorice ale „cifrei de afaceri” ca o deteriorare a imaginii companiei pe piața muncii, în rândul companiilor concurente. Acest lucru duce la imposibilitatea practică de a atrage sau „încânta” un bun specialist: informațiile disponibile gratuit despre cifra de afaceri crescută în organizația care invită nu trezește optimism în ceea ce privește durata și șederea în această companie.
Al patrulea tip de pierdere financiară este costul creșterii salarizării - dacă angajatorul încearcă să oprească cifra de afaceri prin creșterea salariilor. Pentru ei, sunt identificate părțile negative ale „cifrei de afaceri”, în care compania devine un fel de plutonier pentru creșterea în carieră a angajaților pensionari. Multe companii au cerințe pentru experiența în muncă a candidaților. Iar angajații care „fug” de la o organizație, dobândind puțină experiență în ea, pot solicita o poziție mai înaltă într-o altă companie.
Al cincilea tip de pierderi financiare este rezultatul scăzut al activității economice a întreprinderii în ansamblul său sau al unei unități separate: datorită „cifrei de afaceri” constante, normele lunare și trimestriale nu sunt îndeplinite, informațiile sunt procesate de foarte mult timp; partenerii încep să-și exprime nemulțumirea față de instabilitatea personalului companiei. Acest tip de cheltuieli se caracterizează prin următoarele aspecte negative ale „cifrei de afaceri”, și anume, o redistribuire constantă a sarcinii. Datorită formării de posturi vacante, munca pe aceste posturi pentru perioada de selecție a noilor candidați este redistribuită printre angajații rămași. Ca urmare - supraîncărcarea constantă de către angajați, ceea ce poate duce și la concedierea acestor angajați.
Al șaselea tip de pierdere financiară este costul de plată pentru serviciile agențiilor de recrutare (dacă recrutarea este încredințată agenției). Acest tip se caracterizează prin „zguduirea” constantă a echipei prin apariția de noi membri. În consecință - distragerea de la muncă la studiu și acceptarea unui nou coleg ca aspecte negative ale cifrei de afaceri a personalului.
Al șaptelea tip de pierdere financiară este costul construirii spiritului corporativ (training-uri, evenimente comune); pentru aceștia, se poate evidenția ca aspecte negative ale „cifrei de afaceri” letargia angajaților care sunt pe cale de a lua o decizie de concediere sau așteaptă deja expirarea unei perioade de avertizare de două săptămâni.
Misiunea de a reglementa cifra de afaceri a personalului în condițiile pieței este de a menține parametrii cifrei de afaceri necesare pentru a atinge proporționalitatea sistemului de competitivitate al pieței interne a muncii la un nivel natural (normal).
Astfel, relativitatea stabilității colectivului de muncă se manifestă în două moduri: constanța lucrătorilor în raport cu întreprinderea este combinată cu mobilitatea acestora în alte direcții, iar stabilitatea personalului este interconectată cu cifra de afaceri naturală a lucrătorilor, mobilitatea interproducției condiționată de nevoile producției și de interesele individului. Stabilitatea colectivului de muncă presupune o activitate comună pe termen lung destul de lungă a membrilor săi. Este obișnuit să ne referim la numărul de personal stabil ca angajați care lucrează continuu la această întreprindere de mai bine de cinci ani. Nivelul scăzut al cifrei de afaceri a personalului este unul dintre principalii factori care determină sustenabilitatea și stabilitatea dezvoltării întreprinderii, deoarece baza competitivității organizației este productivitatea forței de muncă și a capitalului uman.
Referință bibliografică
Zakharkina A.V. FLUIDUL ȘI STABILITATEA PERSONALULUI: ESENȚĂ ȘI VALOARE // Începeți în știință. - 2016. - No. 5. - P. 147-148;URL: http://science-start.ru/ru/article/view?id\u003d454 (data accesată: 15.01.2020).