Factorii igienici și motivanți. Teoria cu doi factori a lui F. Herzberg

Factori de igiena	motivaţie
Compania și politica de administrare
Conditii de munca	Avansare în carieră
Câștigul salarial	Recunoaștere și aprobare
Relații interpersonale cu superiorii, colegii și subordonații	Grad ridicat de responsabilitate
Gradul de control direct asupra muncii	Oportunități creative și de creștere a afacerilor

Factorii de igienă asociați cu mediulîn care se desfășoară munca și motivația - cu natura și esența lucrării. Potrivit lui Herzberg, în absența sau gradul insuficient de prezență igienic: factori, o persoană este nemulțumită de muncă.

Comparând caracteristicile distinctive dintre ierarhia nevoilor lui Abraham Maslow și teoria cu doi factori a igienei motivației, trebuie menționat că partea care corespunde factorilor de igienă ai lui Herzberg corespunde nivelurilor inferioare ale ierarhiei nevoilor lui Maslow, adică fiziologia, siguranța și nevoile sociale. Dar, în același timp, lipsește conținutul motivațional, atunci când șeful stimulează lucrătorul, își crește respectul față de el, propriul „eu” și autorealizarea, care poate fi atribuită lipsei modelului de motivație al lui Frederick Herzberg.

Un alt model de motivație, care s-a concentrat pe nevoile unor niveluri superioare, a fost teoria lui David McClelland. El a crezut că oamenii au trei nevoi:

Implicare.

Nevoia de putere este exprimată ca dorința de a influența alți oameni. Oamenii cu nevoie de putere se manifestă cel mai adesea ca oameni sinceri și energici, care nu se tem de confruntare și care încearcă să-și apere pozițiile inițiale. Adesea sunt vorbitori buni și solicită creșterea atenției de la altii. Managementul atrage foarte des oamenii cu nevoie de putere, deoarece oferă multe oportunități de manifestare și realizare a acesteia.

La rândul său, nevoia de succes este satisfăcută nu prin proclamarea succesului acestei persoane, ceea ce confirmă doar statutul său, ci prin procesul de aducere a lucrării la o concluzie de succes.

Oamenii cu o dezvoltare foarte dezvoltată au nevoie de succes, riscă moderat, cum ar fi situațiile în care își pot asuma responsabilitatea personală pentru găsirea de soluții la probleme și doresc ca rezultatele lor să fie încurajate destul de specific. După cum remarcă McClelland: „Nu contează cât de puternic este nevoia unei persoane de a avea succes. El nu va reuși niciodată dacă nu are ocazia să facă acest lucru, dacă organizația sa nu îi oferă un grad suficient de inițiativă și nu-l va răsplăti pentru ceea ce face. "

Este demn de remarcat faptul că motivația bazată pe nevoia de implicare McClelland este similară cu motivația Maslow. Persoanele care caută implicare sunt interesate de o companie de prieteni, construind relații cu colegii lor, ajutându-i pe ceilalți. Muncitorii cu o mare nevoie de implicare ar trebui să fie atrași de o astfel de muncă, ceea ce le va oferi mari oportunități de comunicare socială.

Teorii procedurale ale motivației asociate cu determinarea nu numai a nevoilor umane, ci și cu așteptările consecințelor tipului de comportament selectat, a modalităților de obținere a rezultatului activităților lor.

Ideea principală a teoriei așteptărilor lui Viktor Vroom este răspunsul la întrebarea: de ce o persoană face o alegere în favoarea unuia sau a altuia. Angajații compară obiectivele organizației și sarcinile individuale cu nevoile lor și le determină atractivitatea personală, precum și evaluează mijloacele și probabilitatea realizării acestor obiective. Prin urmare, atunci când organizează procesul de muncă, managerul trebuie să obțină înțelegerea de către angajat a conformității costurilor, remunerației și a rezultatelor muncii sale.

Teoria așteptărilor lui V. Vroom examinează rolul motivației în contextul general al mediului de muncă. Teoria presupune că oamenii sunt motivați să lucreze atunci când se așteaptă că vor putea primi o remunerație decentă din muncă, în opinia lor. Teoria așteptărilor introduce trei concepte care stau la baza mecanismelor motivaționale ale comportamentului uman.

Așteptările ca eforturile unui angajat să conducă la un obiectiv sau un rezultat dorit.

Instrumentalitate - înțelegerea faptului că performanța muncii și obținerea rezultatului cerut sunt principala condiție (instrument) pentru primirea remunerației.

Valența este semnificația acordării pentru angajat.

De exemplu, motivația angajaților tinde să scadă dacă rezultatele activității sale nu sunt răsplătite corespunzător de organizație, adică dacă aceste rezultate nu sunt percepute ca un instrument de primire a remunerației. O altă opțiune este posibilă și: un angajat poate avea o motivație scăzută dacă primește deja cel mai înalt nivel de plată de la compania sa, iar creșterea productivității și a calității muncii sale nu va mai afecta plata sa.

V. Vroom susține că motivația este o funcție a tuturor celor trei componente, adică:

Forța motivației \u003d Așteptări x Instrumentare x Valență.

Aceasta înseamnă că motivația va fi ridicată numai atunci când valența, instrumentalitatea și așteptările sunt mari. Acest lucru implică, de asemenea, că dacă una dintre componente este zero, atunci nivelul general de motivație va fi zero.

Ideea teoriei justiției Adams este o afirmație: până când oamenii nu vor învăța să ia în considerare ceea ce obțin pentru muncă, nu vor depune eforturi pentru îmbunătățirea acesteia. Adams consideră că, pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se țină seama de faptul că oamenii tind să compare remunerația cu efortul și compensația altor persoane pentru aceeași muncă. Este nevoie de multe lucrări explicative sau de plăți în secret, ceea ce nu este prea justificat.

Teoria justiției presupune că o persoană se compară constant cu alte persoane în două variabile: contribuție și rezultat. Sub contribuția salariatului se referă la contribuția pe care salariatul însuși și alte persoane o aduc la muncă: timp, forță de muncă, volumul producției etc. Rezultatul este ceea ce angajatul însuși și alte persoane obțin de la muncă: plată, beneficii, prestigiu etc. Teoria justiției consideră contribuția și rezultatul așa cum sunt percepute de către angajat, în timp ce acestea pot diferi de contribuția reală (obiectivă) și rezultatul muncii. Conform teoriei justiției, oamenii compară raportul contribuției lor la rezultat cu raportul contribuție-rezultat al altor persoane. Există trei opțiuni posibile pentru evaluarea unor astfel de comparații:

- plata neplătită;

- plata corectă;

- plata in exces.

Trebuie menționat că diferența dintre teoria justiției și teoria așteptărilor constă în faptul că, în procesul propriei activități, angajatul compară evaluarea acțiunilor sale cu evaluarea acțiunilor similare ale colegilor săi și, ca urmare, trage o concluzie cu privire la corectitudinea remunerației sale. La rândul său, nedreptatea poate fi exprimată sub forma unei plăți sau a unei plăți excesive, care se resimte mai rar.

Lyman Porter și Edward Lawler au dezvoltat un model sintetic al motivației, incluzând elemente din teoriile motivate anterior, Lyman Porter și Edward Lawler în teoria (cuprinzătoare) a motivației dezvăluie cinci elemente care alcătuiesc procesul motivației:

Efort depus;

Percepţie;

Rezultate;

Remuneraţie;

Gradul de satisfacție.

Conform acestui model, rezultatele obținute depind de eforturile depuse de angajat, de abilitățile și caracteristicile acestuia, precum și de conștientizarea rolului său în cauza comună. Ce fel de efort depune o persoană depinde de valoarea recompensei și de gradul de încredere că acest nivel de efort va presupune într-adevăr un nivel de recompensă bine definit. În plus, în această teorie, se stabilește o relație între recompensă și rezultate, adică. o persoană își satisface nevoile prin recompense pentru rezultatele obținute.

Una dintre cele mai importante concluzii ale teoriei Porter-Lawler este că munca productivă duce la satisfacție. Acesta este exact opusul opiniei pe care majoritatea liderilor organizațiilor le mărturisesc asupra acestui scor. Liderii sunt influențați de teoriile anterioare ale relațiilor umane, care credeau că satisfacția duce la rezultate bune în muncă sau pur și simplu spunând că lucrătorii mai mulțumiți muncesc mai bine.

Analizând factorii de așteptare, putem concluziona că, cu așteptări ridicate ale angajatului, rezultate excelente ale muncii sale și un grad ridicat de satisfacție cu remunerația primită, se observă o motivație puternică.

Fără îndoială, trebuie spus că modelul lui L. Porter-E. Lawler a contribuit foarte mult la înțelegerea motivației și a sporit importanța teoriilor procedurale ale motivației. Acest model arată importanța și fezabilitatea combinării conceptelor precum efort, rezultate, recompensă, capacitate, satisfacție și percepție într-o singură teorie a motivației.

Există o mulțime de cercetări în domeniul motivației. Mulți dintre ei, într-o măsură sau alta, folosesc principiile de bază ale teoriilor descrise mai sus. Aceasta este, de exemplu, teoria egalității Stacy Adams, a cărei idee este că o persoană compară modul în care acțiunile sale au fost evaluate în mod similar cu acțiunile altora; concepte de stabilire a obiectivelor (factori precum complexitatea, specificitatea, acceptabilitatea, angajamentul față de obiectiv).

Majoritatea secțiunilor de fond despre motivație, rătăcind de la un manual de gestiune la altul, sunt doar modificări ușoare ale textului din The Fundamentals of Management de Michael Mescon și alte surse occidentale.

Pentru o analiză mai profundă a teoriilor substanțiale și procedurale ale motivației descrise mai sus, evidențiem esența fiecărei teorii și prezentăm deficiențele acesteia în tabelul 1.5.

Pentru studiul omului în ultimele decenii, oamenii de știință au dezvoltat multe teorii diferite despre motivație, evaluând factorii care îl afectează. În cea mai mare parte, ei se concentrează pe analiza nevoilor și impactul lor asupra motivației, descriu structura și conținutul lor. Toate sunt create pentru a înțelege ce motivează oamenii să muncească.

În materialele noastre trecute, am descris deja unele dintre aceste teorii. Astăzi vom continua acest subiect și vom vorbi despre teoria cu doi factori a motivației lui Frederick Herzberg - un psiholog social american care s-a specializat în problemele activității muncii și a companiilor și care a devenit una dintre cele mai influente personalități în domeniul managementului afacerilor.

Teoria motivației cu doi factori ai lui Herzberg a fost dezvoltată în 1959 de Frederic Herzberg și colegii săi - obiectivul lor a fost descoperirea motivelor de satisfacție și nemulțumire a unei persoane cu activități, precum și identificarea motivelor pentru creșterea și scăderea productivității muncii.

Pentru aceasta, oamenii de știință au efectuat un sondaj la două sute de ingineri și angajați ai unuia organizare marecare a lucrat în domeniul acoperirilor. Participanții aveau nevoie să descrie situațiile când atitudinea lor față de muncă era pozitivă și aveau dorința de a lucra, iar situațiile în care atitudinea față de muncă, dimpotrivă, era negativă și nu exista nemulțumire, dar nu exista deloc dorința de a lucra.

Rezultatele acestui studiu i-au permis lui Herzberg să concluzioneze că satisfacția locului de muncă depinde de caracteristicile sale interne și semnificative, iar nemulțumirea depinde de caracteristici externe munca și contextul acesteia. Rezultatul a fost, însă, că toți factorii care influențează activitatea umană în situațiile de producție au fost împărțiți în cei igienici și motivanți.

Factori de igiena

Factorii igienici, numiți și factori de sănătate, sunt factori care sunt legați de mediul în care se desfășoară activitatea în sine. Termenul „igienic” a fost împrumutat de Herzberg de la terminologia medicală, în care se referă la factori care ajută la menținerea sănătății, dar nu neapărat la îmbunătățirea acesteia.

Printre cei mai importanți factori de igienă se pot distinge următorii:

Compania și politica de administrare
Siguranță
Condiții de lucru confortabile
Iluminare acceptabilă, încălzire bună etc.
Programa
Salariu
Disponibilitatea concediilor plătite
Prezența concediilor medicale
Desfășurarea de activități în domeniul securității sociale, asistenței medicale și a altor programe sociale
Relațiile cu colegii și conducerea
Nivelul controlului direct al muncii

Factorii igienici nu provoacă aproape niciodată un sentiment deplin de satisfacție și nu au un efect activator asupra activității umane. Cu toate acestea, datorită prezenței lor, se poate preveni un sentiment de nemulțumire; dacă sunt absenți, acest lucru poate provoca un sentiment de nemulțumire, nemulțumire și iritare în rândul angajaților organizației.

Prezența acestui grup de factori duce la apariția unei stări atunci când nu există o nemulțumire a muncii ca atare, dar nu există nici o satisfacție în muncă, deoarece caracterizat pozitiv factori de igiena sunt luate de acord. Factorii de igienă caracterizați negativ, la rândul lor, pot duce la nemulțumirea completă a muncii.

De aici rezultă că condițiile în care se desfășoară activitatea nu pot fi considerate ca factori motivatori. Majoritatea oamenilor s-ar bucura probabil să lucreze într-un mediu plăcut, dar, pe baza acestei teorii în sine, un atelier sau o mașină de curățat cu greu poate deveni înlocuitori ai lucrării însăși, din care o persoană se poate bucura sau își poate recunoaște public meritele și realizările.

Potrivit Herzberg, acei angajatori care încearcă să crească motivația angajaților lor prin creșterea salariilor vor fi dezamăgiți până la urmă, deoarece după ce angajații sunt deja obișnuiți cu un nou nivel de salarii, cel mai probabil va fi considerat de ei ca un factor igienic. Și din momentul în care plățile majorate vor deveni o componentă regulată a salariului, acestea vor înceta imediat să motiveze oamenii. o persoană este astfel încât este mai motivată de dorința de a avea ceva decât de faptul că are deja ceva.

În ciuda faptului că un număr destul de mare de manageri sunt de părere că un sistem bine gândit de încurajare a lucrătorilor este un amplificator de motivație, de fapt, se dovedește că orice astfel de sistem va fi luat în considerare ca sigur: acesta va păstra, desigur, un sentiment de satisfacție, dar nu îl va crea în niciun caz. .

Factorii motivați

Factorii motivați, numiți și motivatori, sunt legați direct de esența activității în sine și de caracterul acesteia. Ele contribuie la creșterea nivelului de satisfacție la locul de muncă și sunt considerate un grup independent de nevoi, care, rezumând, pot fi numite necesități de creștere.

Principalii motivatori includ:

Succes
Acceptarea publicului
Conținut interesant de activitate
Având ocazia să crești profesional
Gradul de responsabilitate
Poziția oficială

Recunoașterea publică oferă unei persoane un sentiment de stimă de sine și stima de sine, ceea ce ar trebui să-i spună liderului despre necesitatea de a oferi angajatului feedback despre o muncă bine făcută. Un alt factor semnificativ este activitatea angajatului. Trebuie avut în vedere faptul că munca monotonă nu aduce satisfacție, iar creativ și divers în activitățile de conținut, dimpotrivă, stimulează creșterea, previn întârzierile, absenteismul etc. În plus, pentru mulți oameni, un motivator mare este carieră și răspundere suplimentară.

Descoperirile lui Herzberg

În cursul cercetărilor sale, Herzberg a ajuns la următoarele concluzii:

Satisfacția și nemulțumirea față de activități sunt două independente una de cealaltă dimensiuni, care pot fi afișate clar pe două grafice diferite;
Există un grup întreg de factori care influențează primul program „satisfacția cu activitatea - nu există satisfacție pentru activitate” (factori motivați), precum și un grup de alți factori care influențează al doilea program „nemulțumirea cu activitatea - nici nemulțumirea cu activitatea” (factori de igienă).

Formula derivată de Herzberg este următoarea:

Mediul de muncă și condițiile de muncă + factorii motivanți \u003d starea de satisfacție
Mediul de muncă și condițiile de muncă - factori motivanți \u003d efect zero

rezumat

Între teoria cu doi factori a motivației lui Frederick Herzberg, se pot trasa anumite paralele cu: nevoile igienice ale teoriei lui Herzberg sunt corelate cu nivelul inferior al nevoilor piramidei Maslow, iar factorii motivați sunt corelați cu cel mai înalt nivel de nevoi, respectiv.

Teoria motivației cu doi factori ai lui Herzberg a fost o nouă explicație a mecanismului motivației oamenilor în procesul de muncă. Anterior, pentru a spori motivația personalului, s-au încercat îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea salariilor, asigurarea unor beneficii speciale, cu alte cuvinte, s-a acordat atenție factorilor de igienă. Dar aceste încercări și decizii nu au dat rezultatele necesare, deoarece nu au afectat motivația angajaților. Ulterior, multe organizații au încercat să pună în aplicare principiile de bază ale teoriei lui Herzberg și, de fapt, și-au arătat eficacitatea.

Cu toate acestea, în ciuda aplicării eficiente a teoriei lui Herzberg în practică de către multe organizații, mai multe critici au fost înaintate în favoarea teoriei:

Sursa de motivație poate fi atât factori motivați, cât și igienici, care depind de nevoile fiecărei persoane;
Lipsa motivatorilor poate duce la o stare de nemulțumire a activităților, iar factorii de igienă bine formați pot duce la o stare de satisfacție, care depinde de fiecare situație specifică;
Nu în toate cazurile, starea de satisfacție a activității duce la o creștere a indicatorilor de productivitate a muncii, care diferă semnificativ de presupunerile lui Herzberg;
Trebuie creat un sistem de motivație în creștere, ținând cont de toate tipurile de caracteristici comportamentale ale oamenilor și de caracteristicile mediului.

Toate aceste observații sunt dovezi că motivația ar trebui considerată un proces probabil. Ceea ce va motiva o persoană într-o anumită situație poate să nu aibă niciun efect asupra ei într-o altă situație sau asupra unei alte persoane aflate într-o situație similară.

Astfel, putem rezuma: desigur, Frederic Herzberg a adus o contribuție semnificativă la înțelegerea motivației umane, dar în teoria sa nu a ținut cont de multe variabile care determină situațiile asociate motivației. Cercetările ulterioare ale oamenilor de știință au dus la crearea teoriilor procedurale ale motivației.

Teoria lui Herzberg, care se bazează pe 2 soiuri de nevoi umane cu factori motivaționali și igienici. Frederick Herzberg, psiholog american în 1959, a numit-o teoria cu doi factori.

Teoria lui Herzberg a constat pe scurt în identificarea nemulțumirii și satisfacției unei persoane pe parcursul activității muncii, baza pentru scăderea și creșterea productivității și randamentul forței de muncă.

Teoria lui Herzberg pe scurt

Oamenii de știință conduși de F. Herzberg au efectuat un sondaj cu o echipă mare (200 de persoane) de angajați și ingineri care au lucrat într-o companie destul de mare de vopsea și lac.

Participanții ar trebui să descrie situații detaliate: caz în care au avut dorința de a lucra și emoții pozitive. Un alt caz în care dorința de a lucra era absentă și a existat nemulțumirea.

În concluzie, studiile au relevat că există:

factorii de igienă, când satisfacția unei sarcini depinde de caracteristicile sale substanțiale și interne.
factorii motivați atunci când nemulțumirea unei persoane depinde de conținutul acesteia și de caracteristicile externe ale activității, lucrează.

Herzberg Teoria motivației

Circumstanțe motivante legat direct de muncă, cu personajul său și igienic - cu mediul, mediul în care se lucrează.

Factorul igienic și-a luat numele de la substantiv - „igienă”, preluat din dicționarul medical, care înseamnă „avertizare”.

Circumstanțele igienice ar trebui să contribuie la menținerea sănătății oamenilor în muncă, dar nu este prevăzută îmbunătățirea obligatorie.

Factorii principali de igienă includ:

Interesul liderului pentru angajat;
Program de lucru convenabil;
Prezența socială. pachet;
Plată decentă pentru muncă;
Respectarea securității în muncă;
Desfășurarea de activități planificate în domeniul programelor sociale și de producție: îngrijire medicală, reînnoirea echipamentelor;
Condițiile de reglementare ale schimbului de muncă (iluminat, umiditate, încălzire);
Atmosfera de lucru prietenoasă (cu colegii, conducerea);
Control suplimentar al muncii.

Prezența circumstanțelor de mai sus ale „sănătății” scutește parțial nemulțumirea față de munca în sine.

Circumstanțele igienice practic nu sunt satisfăcute niciodată.

Factorii motivați
Într-un alt mod, acești factori sunt numiți factori contributivi, care încurajează angajatul să își îndeplinească mai bine sarcinile, nevoia persoanei să crească personal.

„Motivații” includ:

Succesul muncii;
Ascensor extrem de profesional;
Poziția în societate;
Activitate de muncă interesantă și preferată;
Responsabilitatea pentru munca depusă;
Promovare, creștere a rangului.

Recunoașterea echipei, conducerea dvs. în calitate de specialist oferă angajatului un sentiment de respect de sine și demnitate. Este important să auziți din partea șefului cuvintele de recunoștință despre calitatea sarcinii îndeplinite de angajat.

Munca substanțială și creativă stimulează creșterea personală, iar un robot monoton nu dă admirație.

Teoria motivației lui Herzberg

Teoria motivației lui Herzberg se bazează pe 2 fenomene principale: igienică și motivațională.

Dacă nu există motive igienice sau nu sunt suficiente, angajatul este nemulțumit de sarcină, de muncă.

Și dacă există suficienți factori igienici, atunci ei nu provoacă plăcere pentru munca în sine și nu pot motiva angajatul să îmbunătățească rezultatele.

Principalul lucru este că ele provoacă o mare plăcere, creează un motiv pentru creșterea eficienței în muncă și numai dacă există suficienți factori de igienă.

Dacă angajatul nu este mulțumit de fenomene igienice - nu are nicio dorință de a face muncă.
Dacă este mulțumit de circumstanțe igienice, atunci lucrează liniștit. Dar nu există motivație de a lucra cu dedicare deplină.

În consecință, factorii pozitivi igienici îl mențin pe angajat la locul de muncă anterior. Factorii negativi igienici duc la nemulțumirea completă a sarcinii, a muncii.

O serie de fenomene motivante implică faptul că orice angajat este capabil să lucreze în mod rezonabil atunci când obiectivul este vizibil și consideră că este posibil. Insuficiența sau privarea fenomenelor motivante nu duce la nemulțumirea locului de muncă. Dar prezența cauzelor motivației dă plăcere și direcționează o persoană către cel mai productiv proces de muncă.

Psihologia minții umane

Teoria motivației lui Herzberg, opinia sa cu privire la creșterea salariilor pentru angajați, este interpretată de angajatori: vor fi dezamăgiți, vor încerca să ridice motivația pentru angajații care se vor obișnui cu noul salariu și îi vor considera igienici.

Angajatorul consideră că sistemul de recompense este un amplificator concret al direcției motivaționale. Un astfel de sistem va deveni, de fapt, un obicei. Desigur, satisfacția va fi resimțită, dar va înceta în curând să motiveze angajatul.

Teoriile motivației Herzberg și Maslow

Teoriile motivației au fost tratate de oameni de știință din întreaga lume, care aveau versiuni proprii. Sarcina principală este de a motiva oamenii să lucreze. Dezvoltatorii s-au concentrat pe studii privind nevoile și influențele motivaționale, au reflectat esența și structura lor.

Herzberg a numit teoria sa „Teoria satisfacției cu munca”. El a fost o persoană autoritară în domeniul afacerilor și managementul acesteia și s-a angajat în probleme de muncă, în activitatea companiei.

Teoria motivației lui Herzberg și spirala nevoilor lui Maslow au multe în comun. Conform teoriei lui Herzberg, cerințele de igienă sunt comparate cu cea mai mică etapă a nevoilor lui Maslow. Circumstanțele motivante corespund în mod corespunzător unui grad ridicat de nevoi.

Teoria cu doi factori Herzberg a introdus noi explicații ale motivației umane în procesul muncii. S-a acordat atenție în principal primului grup de fenomene: igienic. Datorită creșterii veniturilor, beneficiilor personale, îmbunătățirii conditii de munca. Însă intențiile și eforturile nu au adus realizări, deoarece această motivație nu a afectat lucrătorii. Dar multe întreprinderi au luat elementele de bază ale teoriei lui Herzberg, care le-au adus eficacitatea.

Note decisive pentru teoria motivațională Herzberg a fost nominalizat de multe companii:

În funcție de nevoile unui anumit angajat, fenomenele igienice și motivante pot fi un început motivant;
Un număr insuficient de „motivatori” sunt capabili să ofere nemulțumiri în muncă, iar circumstanțele igienice formate vor putea crește satisfacția în muncă dacă luăm în considerare o anumită afecțiune;
Nu toate stările de satisfacție cu activitatea muncii cresc procentul productivității muncii, care este diferit de teoria lui Herzberg;
Sistem motivație crescută în mod necesar, luate în considerare luând în considerare acțiunile comportamentale ale oamenilor și caracteristicile - caracteristicile mediului de muncă.

Herzberg a adus o anumită contribuție la percepția motivației angajaților prin teoria sa a motivației, dar nu a ținut foarte mult în seamă. În viitor, alți oameni de știință s-au angajat în formarea teoriei procedurale a motivației.

Factorii de sănătate Compania și politica de administrare	Factorii motivați
Conditii de munca	Avansare în carieră
Câștigul salarial	Recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii
Relații interpersonale cu superiorii și subordonații	Grad ridicat de responsabilitate
Gradul de control direct asupra muncii	Oportunități creative și de creștere a afacerilor

Teoria motivației lui Herzberg are multe în comun cu teoria lui A. Maslow. Factorii de sănătate ai lui Herzberg corespund nevoilor fiziologice, nevoilor de siguranță și încrederii în viitor. Factorii săi motivați sunt comparabili cu nevoile nivelurilor superioare ale A. Maslow (vezi Fig. 6.3). Dar la un moment dat aceste două teorii diverge brusc. A. Maslow considera factorii de sănătate ca ceva care provoacă una sau alta linie de comportament. Dacă managerul oferă lucrătorului posibilitatea de a satisface una dintre aceste nevoi, atunci lucrătorul va lucra mai bine ca răspuns la acest lucru. F. Herzberg, dimpotrivă, consideră că angajatul începe să acorde atenție factorilor de sănătate numai atunci când consideră că implementarea lor este inadecvată sau nedreaptă.

Fig. 6.3. Corelarea teoriilor nevoilor A. Maslow și F. Herzberg

Conform teoriei lui F. Herzberg, prezența factorilor de sănătate nu va motiva lucrătorii. Acesta va preveni doar sentimentul de nemulțumire față de muncă. Pentru a obține motivația, liderul trebuie să asigure prezența nu numai a factorilor de sănătate, ci și a factorilor motivanți. Multe organizații au încercat să pună în aplicare aceste descoperiri teoretice prin programe de îmbogățire, când munca este restructurată și extinsă pentru a aduce mai multe satisfacții și recompense pentru interpretul său imediat. Îmbogățirea forței de muncă are ca scop structurarea activității muncii în așa fel încât artistul executant să simtă complexitatea și semnificația muncii încredințate, independența în alegerea deciziilor, lipsa monotoniei și operațiunile de rutină, responsabilitatea pentru această sarcină, sentimentul că o persoană îndeplinește o muncă separată și complet independentă.

Principalele caracteristici ale modelelor A Maslow, C. Alderfer, D. McClelland și F. Herzberg sunt comparate în tabel. 6.2.

Tabelul 6.2

Compararea teoriilor lui Maslow, Alderfer, McClelland și Herzberg

Teoria lui A. Maslow

Nevoile sunt împărțite în primar și secundar și reprezintă o structură ierarhică la cinci niveluri în care sunt amplasate în conformitate cu prioritatea

Comportamentul uman este determinat de cea mai mică nevoie nesatisfăcută a structurii ierarhice

Odată ce nevoia este satisfăcută, efectul său motivant încetează

Teoria lui C. Alderfer

Trei nevoi care motivează o persoană - nevoile existenței, comunicării și creșterii

Mișcarea de la nevoia la nevoie are loc în ambele direcții: în sus, dacă nevoia de nivel inferior este satisfăcută și în jos, dacă cererea pentru un nivel superior nu este posibilă

Procesul de ridicare a nivelului de nevoi este procesul de satisfacere a nevoilor, iar procesul de coborâre este procesul de înfrângere din dorința de a satisface nevoia

Teoria lui D. McCpelland

Trei nevoi care motivează o persoană - nevoia de putere, succes și implicare (nevoie socială)

Acestea sunt nevoi deosebit de importante de ordinul cel mai înalt astăzi, deoarece, de regulă, nevoile nivelurilor inferioare sunt deja satisfăcute.

Teoria lui F. Herzberg

Nevoile sunt împărțite în factori de sănătate și factori motivanți.

Prezența factorilor de sănătate nu permite doar dezvoltarea nemulțumirilor cu munca.

Factorii motivați care corespund aproximativ nevoilor nivelurilor superioare din A. Maslow și D. McClelland influențează activ comportamentul uman

Pentru a motiva eficient subordonații, liderul însuși trebuie să înțeleagă esența lucrării

Pentru a utiliza eficient teoria lui F. Herzberg, este necesar să se întocmească o listă de factori de sănătate și, mai ales, de factori motivați și să ofere angajaților posibilitatea de a determina și de a indica ceea ce preferă.

Deși teoria lui F. Herzberg a fost folosită efectiv într-o serie de organizații, observații critice i-au fost adresate și ei. Au fost asociate în principal cu metodele de cercetare. Într-adevăr, dacă oamenilor li se cere să descrie situații când s-au simțit bine sau rău după ce au lucrat, atunci instinctiv asociază situații favorabile cu rolul personalității și obiectelor pe care le controlează și situații defavorabile cu rolul altor persoane și lucruri care nu sunt obiectiv din partea respondenților. depinde. Astfel, rezultatele obținute de F. Herzbert s-au dat, cel puțin în parte, datorită modului în care a pus întrebări.

Atât factorii de sănătate, cât și factorii motivați pot servi drept sursă de motivație, iar acest lucru depinde de nevoile anumitor persoane. De când u oameni diferiți nevoi diferite, apoi factori diferiți vor motiva oameni diferiți.

În plus, F. Herzberg a sugerat o corelație puternică între satisfacția locului de muncă și productivitatea muncii. Așa cum arată alte studii, o astfel de corelație nu există întotdeauna. De exemplu, o persoană își poate iubi meseria pentru că își consideră colegii prieteni și, comunicând cu ei, își satisface nevoile sociale. Această persoană poate considera conversațiile cotidiene cu colegii mai importante decât performanța muncii încredințate. Astfel, în ciuda unui grad ridicat de satisfacție la locul de muncă, productivitatea poate rămâne scăzută. Datorită faptului că nevoile sociale joacă un rol foarte important, introducerea de factori motivatori, cum ar fi responsabilitatea sporită pentru munca atribuită, nu poate avea un efect motivant și poate să nu conducă la o creștere a productivității. Aceasta va fi exact așa, mai ales dacă alți lucrători percep creșterea productivității muncii a acestui angajat ca o încălcare a standardelor de producție stabilite tacit.

Observațiile critice împotriva teoriei lui F. Herzberg arată clar că motivația trebuie percepută ca un proces probabilistic. Ceea ce motivează această persoană într-o situație specifică, poate să nu aibă niciun efect asupra lui în alt moment sau asupra unei alte persoane aflate într-o situație similară. Astfel, deși F. Herzberg a adus o contribuție importantă la înțelegerea motivației, teoria sa nu ține seama de multe variabile care determină situațiile asociate cu aceasta. Ulterior, cercetătorilor le-a fost clar că, pentru a explica mecanismul motivației, este necesar să se ia în considerare numeroasele aspecte comportamentale și parametrii de mediu. Punerea în aplicare a acestei abordări a dus la crearea teoriilor procedurale ale motivației: teoria așteptării, teoria justiției și un model cuprinzător de motivație Porter-Lawler.

Această teorie a fost dezvoltată de F. Herzberg și colegi pe baza rezultatelor de la sfârșitul anilor '50. cercetarea a două sute de ingineri și lucrători de birou ai unei mari companii de vopsea și lac. Scopul cercetării a fost de a afla factorii care au un efect motivant și demotivant asupra angajaților care le afectează sentimentul de satisfacție. Angajaților li s-a pus două întrebări: " Puteți descrie în detaliu când, după îndeplinirea sarcinilor la locul de muncă, v-ați simțit deosebit de bine?"și" Puteți descrie în detaliu când v-ați simțit deosebit de rău după ce ați îndeplinit sarcinile?"

Studiul a identificat două grupuri factoriafectând diferit motivația muncii.

Factori de igienasau factori de „sănătate” sunt legate de mediul în care se desfășoară activitatea. Acestea includ salariu, siguranța și condițiile la locul de muncă (zgomot, iluminare, confort, etc.), starea, regulile, programul, programul de lucru, calitatea controlului de către conducere, relațiile cu colegii și subalternii. Aceștia nu provoacă satisfacții în rândul lucrătorilor, dar deteriorarea sau absența lor duce la nemulțumirea muncii și a demotivării.

Factorii motivațiasociate cu natura și natura operei. Ele provoacă în mod direct satisfacția locului de muncă, un nivel ridicat de motivație și realizări ale muncii, sunt stimulente ale muncii eficiente. Factorii motivați includ atingerea obiectivelor, posibilitatea succesului și recunoașterii, conținutul interesant al muncii, un grad ridicat de independență și responsabilitate, creșterea profesională și a locurilor de muncă, posibilitatea îndeplinirii personale.

Teoria motivației lui Herzberg are multe în comun cu teoria lui A. Maslow. Factorii igienici ai lui Herzberg corespund nevoilor fiziologice, nevoilor de securitate și încredere în viitor, iar factorii motivaționali sunt comparabili cu nevoile celor mai înalte niveluri ale lui A. Maslow: în respect și auto-exprimare. Dar la un moment dat aceste teorii diverg. A. Maslow a considerat factorii de igienă ca ceva care determină o anumită linie de comportament (dacă managerul oferă lucrătorului posibilitatea de a satisface una dintre aceste nevoi, el va funcționa mai bine).

F. Herzberg, dimpotrivă, consideră că angajatul începe să acorde atenție factorilor de igienă numai atunci când implementarea lor i se pare inadecvată sau nedreaptă.

Rezumând rezultatele cercetării sale, F. Herzberg a făcut mai multe concluzii:

lipsa factorilor de igienă duce la nemulțumirea muncii;
prezența factorilor motivați poate compensa parțial doar absența factorilor de igienă;
în condiții normale, prezența factorilor de igienă este percepută ca naturală și nu are un efect motivațional;
cel mai mare efect motivațional pozitiv se obține cu ajutorul factorilor motivați în prezența factorilor de igienă.

Este necesar să se întocmească o listă de factori igienici și mai ales motivați și să permită subordonaților să determine în mod independent cei mai preferați.
Managerii ar trebui să abordeze diferit și cu atenție utilizarea diverselor stimulente, iar atunci când nevoile nivelului inferior sunt îndeplinite suficient, nu se bazează pe factori de igienă ca fiind de bază.
Managerii nu ar trebui să aloce timp și bani pentru a utiliza factori motivatori până când nu sunt satisfăcuți cu nevoile de igienă ale angajaților.
Factorii motivați sunt utilizați în mod eficient în astfel de condiții:

dacă angajații primesc în mod regulat informații despre rezultatele pozitive și negative ale activității lor;
dacă a creat condițiile pentru creșterea propriei sale stime și respect (creștere psihologică);
dacă angajaților li se permite să își planifice în mod independent munca;
dacă subordonații poartă un anumit răspundere;
dacă pot comunica deschis și plăcut cu liderii de la toate nivelurile de guvernare;
dacă subordonații raportează pentru lucrările pe site-ul încredințat acestora.