Цалин хөлсний талаархи журамд тавигдах шаардлага. Цалингийн зохицуулалтыг хэрхэн яаж гаргах вэ. Хэн албан тушаалд байх ёстой


Цалин хөлс олгох журам нь эрх бүхий төлөөлөгчдийг нь хүлээн авахад оролцуулах замаар хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны саналыг харгалзан тухайн байгууллагаас боловсруулж батлуулсан орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Баримт бичиг нь хөдөлмөрийн бүхэл бүтэн нэгдэлд хамаарах бөгөөд түүнд заасан үүрэг заавал байх ёстой.

Энэ юуны талаар вэ?

Энэхүү норматив актийн гол тохиргоо нь компанид цалин хөлс олгох хэлбэрийг (цаг хугацаа, хувь хэмжээ, холимог) харгалзан бүх ангилал, ангилал, зэрэг бүхий аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлс олгох журмыг батлах явдал юм.

Байгууллагад ажилтан, ажил олгогчийн аль алинд нь цалингийн зохицуулалт хийх давуу тал нь хэд хэдэн хүчин зүйл байдаг.

  1. Нэг норматив акт нь тогтоосон бүх цалин, бусад цалин хөлс, төлбөрийг хоёуланг нь тодорхой зохицуулдаг.
      Жишээлбэл: урамшуулал, тэтгэмж, илүү цагаар - орой, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдэд ажлын хөлс, аж ахуйн нэгжийг албадан ажиллуулах үед ажилчдын цалин хөлс (хэрэв өөр тохиолдолд олгосон бол), нэг ажилчин янз бүрийн мэргэшлийн ажил хийж байх үед цалин хөлс олгох журам, ажилчдын цалин хөлс. аж ахуйн нэгжид эдийн засгийн ашиг авчирсан оновчтой санал.
  2. Энэхүү журамд ажилтангаас авах боломжтой бүх шийтгэлийг заасан байдаг - аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөд учирсан хохирлын хариуцлага, дутагдалтай бүтээгдэхүүнээс чөлөөлөгдсөн, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн, материаллаг шийтгэл хүлээлгэсэн, шагнал урамшуулал алдагдах.
  3. Ажилтанд зориулсан ажлын нэг баталгаа нь цалингаа цаг тухайд нь авах боломжтой заалт байж болох юм. Учир нь энэ нь аж ахуйн нэгжид хүлээн авсан цалин хөлсийг төлөх нөхцөлийг заасан байдаг.

Үүнийг хэн хөгжүүлэх ёстой

Хөдөлмөрийн хөлс нь үйлдвэрлэлийн өндөр үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд хөдөлмөрийн харилцааг байгуулахын өмнө ажилчид ба ажил олгогч талууд "эрэг дээр" хэвээр байх ёстой тулгамдсан асуудлын нэг юм.

Энэ асуудлыг олон хууль тогтоомжийн актуудаар зохицуулдаг: холбооны түвшинд - энэ бол Оросын Холбооны Улсын Үндсэн хууль, Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, орон нутгийн хэмжээнд, нэг компанид, цалингийн хэлбэр, бусад нюансуудын бүхий л онцлогийг харгалзан орон нутгийн шинж чанартай бусад актууд болон тэдгээрийн тухай заалтууд юм. төлөх.

Хэрэв байгууллага өөрийн хөдөлмөр, цалингийн хэлтэстэй бол одоогийн хууль тогтоомжийг харгалзан баримт бичгийн төслийг энэ бүтцийн нэгж боловсруулдаг. Хэрэв байхгүй бол актийг боловсон хүчний хэлтэс нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй хамтран боловсруулна.

  • хуульч;
  • ахлах нягтлан бодогч;
  • үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга;
  • хариуцсан чанарын менежментийн мэргэжилтэн (хэрэв байгууллага нь ISO сертификаттай бол).

Хариуцлагатай мэргэжилтнүүд нөхцөл байдлыг зөвшилцөж, нэмэлт, өөрчлөлт оруулсны дараа үүнийг компанийн тэргүүн батална.

Байгууллагын удирдах зөвлөл дээр дурдсан баримт бичиг нь заавал зохицуулах акт биш бөгөөд компанийг заавал баталж, батлуулах шаардлагагүй гэдгийг харгалзан үзэх ёстой. Үүний үүрэг бол төлбөрийн зохицуулалтыг нэгдсэн зохицуулалтын акт дээр нэгтгэх явдал юм.

Түүний олон тооны догол мөрүүд нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжид урьд нь батлагдсан хамтын гэрээ, ажилтантайгаа байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний зүйлүүдийг давхардуулж өгдөг.

Хууль нь ажил олгогчдод урамшуулал, торгуулийн талаар тусдаа орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулж өгөхийг тушаахгүй байгааг харгалзан олон компани эдгээр оноог цалин хөлсний талаархи одоогийн зохицуулалтад оруулахыг хичээдэг. Энэ тохиолдолд иж бүрэн баримт бичиг нь шагналын төрөл, хэмжээ, нөхцөлийн талаар үнэн зөв мэдээллийг агуулсан байх ёстой гэдгийг хөгжүүлэгчид анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ямар шимтгэл төлөхгүй байх, эсхүл хэмжээ нь ямар хэмжээгээр, ямар хэмжээгээр (цалингийн аль хувь, хэдэн хувь) бууруулахыг зааж өгөх шаардлагатай.

Журам боловсруулах журам

Баримт бичгийг боловсруулах талаар тодорхой, хууль тогтоомжоор батлагдсан зохицуулалт байдаггүй, гэхдээ хялбар болгохын тулд та дараахь "хоосон" заалтуудыг авч үзэж болно. Байгууллага бүр хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын цалингийн төлбөрийн онцлогийг харгалзан өөрийн орон нутгийн акт боловсруулж баталж болох бөгөөд доорх бүтцийг санал болгох боловч заавал байх албагүй.

Тухайн заалтын үндсэн хэсгүүд ба тэдгээрийн агуулга.

Ерөнхий мэдээлэл

Дүрэмд ашиглагдаж буй нэр томъёоны тайлбар, хууль тогтоомжийн холбоос, үүний үндсэн дээр баримт бичгийн тодорхой хэсгийг баталж, аж ахуйн нэгжийн өмчлөлийн хэлбэр, баримт бичгийг боловсруулж батлуулсан хариуцлагатай менежерүүдийн талаар товч мэдээлэл өгдөг.

Ажилчдын цалин хөлс олгох журмын талаар мэдээлэл

Цалингийн систем, төлбөрийн хэмжээ, мэргэжлийг ангилах. Энэ хэсэгт цалин хөлс өгөх тохиолдолд тарифын хуваарийг хамгийн нарийвчлалтайгаар өгөх ёстой.

Улирлын чанартай хөдөлмөрийн хувьд үүнийг бас анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв боловсруулсан журамд урамшуулал, тэтгэмж олгох хэсгийг тусгаагүй бол энэ талаархи бүх мэдээллийг энэ хэсэгт нарийвчлан зааж өгөх ёстой.

Хэрэв аж ахуйн нэгжид урамшуулал хуримтлуулах зарчим (ялангуяа 500-аас дээш ажилчинтай томоохон байгууллагуудын хувьд) ялгаатай бол өөр ажилчид цалингийн хэдэн хувьтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал, зарим нь үр дүнгээс хамаарч "Шагнал" хэсгийг гаргаж өгөхийг зөвлөж байна.

Энэ хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 134-р зүйлд заасны дагуу цалингийн индексжүүлэлтийг тооцох журмын талаархи мэдээлэл орсон байх нь маш чухал юм.

Ердийн ажлын нөхцлөөс гадуур төлбөр хийх журам

Байгууллагын ажилчдын шөнийн, оройн цагаар, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдэд хийсэн ажлын хөлс, цалингүй ажилтныг солих тухай мэдээлэл.

Талуудын хариуцлага

Мэдээжийн хэрэг, энэ хэсэгт гол анхаарлаа хандуулах нь ажилчдын эрх, өөрөөр хэлбэл цалин хөлсөө бүрэн төлөөгүй байх, ажил олгогч талууд тохиролцсон төлбөрийн хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх талаар нарийвчлан тайлбарласан болно.

Хөдөлмөрийн хариуцлагын тухай хэсэгт согогтой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажилчдын өр төлбөрийг дараа нь аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөнд учруулсан хохиролд зориулж цалингаас суутган тооцох тухай ажилтны хариуцлагыг дурдах боломжтой.

Эцсийн заалт

Энэ хэсэгт баримт бичгийг батлах, хүчин төгөлдөр болох хугацаа, хүчинтэй байх хугацаа, түүнд оруулсан бүх өөрчлөлтийн талаарх мэдээллийг багтаасан болно.

Зураг төслийн алдаа

Энэхүү баримт бичгийг боловсруулахдаа ихэнх ажил олгогчид, зохицуулалтын байгууллагын туршлагаас харахад нийтлэг хоёр алдаа гаргадаг.

Цалингийн төлбөрийн нөхцөл

Нөхцөл байдлыг орхиж болно

Өмнө дурьдсанчлан, ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлс олгох журам боловсруулах нь өмчлөлийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн зайлшгүй шаардлага биш юм. Энэ нь түүний тодорхой тодорхойлсон бүтэц, агуулга байхгүй байгааг мөн тайлбарлаж байна.

Үүний үр дүнд байгууллага нь баримт бичгийг боловсруулсан хэлбэр, эсхүл аж ахуйн нэгжид бүрэн байхгүй тохиолдолд ямар ч хариуцлага хүлээхгүй.

Тэд жил бүр цалингийн зохицуулалтыг хянаж үздэг үү?

Хууль тогтоомжийн заалт нь заалтыг хэрэгжүүлэх хугацааг зохицуулдаггүй. Үүнийг компанид нэг удаа хүлээн авсны дараа тухайн аж ахуйн нэгжид цалин тооцох, төлөх нөхцөлд өөрчлөгдсөн зүйл байхгүй бол жил бүр шинээр баталж, батлах шаардлагагүй болно.

Хэрэв байгууллагад шинэ мэргэжил эзэмшсэн ажилчид хамрагдаж, үйл ажиллагааны шинэ хэлбэрийг эзэмшсэн бол зохих өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хийх нь зүйтэй.

Төсвийн байгууллагын ажилчдын цалин хөлс олгох журмын талаар видео бичлэгээс олж мэдэх боломжтой.

Холбоотой холбоотой

Гүйцэтгэсэн ажлын цалин хөлс нь аливаа хүний \u200b\u200bажлын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ашгаа нэмэгдүүлэхийн тулд байгууллагууд ажилчдынхаа идэвхийг анзаарч, урамшуулах хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ажилчдын урамшууллын систем, төлбөр нь аль болох тодорхой, ил тод байх ёстой.

Ажилчдын цалин хөлс олгох журам

Цалин, зарим тохиолдолд урамшуулал олгох журмыг орон нутгийн шинж чанартай, ажил олгогч тус бүрт хүчин төгөлдөр үйлчилдэг тусгай журамд заасан байдаг. МБС-ийг нэг удаа баталж, шаардлагатай бол өөрчлөлт оруулна.

Төлбөрийн журам ба гэрээний нөхцөл

Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсийг зохицуулдаг гол баримт бичиг юм. Хэрэв хөдөлмөрийн харилцааны явцад өөрчлөлт хийх эсвэл шинэ урамшууллын систем нэвтрүүлэх шаардлагатай бол ажил олгогч нэмэлт гэрээ байгуулж, түүнд өөрчлөлтийг бичнэ.

Эрүүл мэндийн ажилтнууд

Боловсон хүчний чадавхийг хадгалах, ажлын нэр хүнд, сонирхлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор 2016 онд эрүүл мэндийн ажилчдын цалин хөлс олгох журам боловсруулжээ. Баримт бичигт зааснаар ажилчдын цалингийн бүтэц дараах байдалтай байна: 50-60% нь цалин, 30% нь урамшууллын хэсэг, 10-20% -ийг нөхөн олговорт хуваарилдаг.

Төсвийн ажилчид

Төсвийн байгууллагын ажилчдын 2018 оны цалин хөлс, түүний урамшууллын тухай журамд үндсэн өөрчлөлт ороогүй болно. Хууль эрх зүйн орчин нь аж ахуйн нэгжүүдэд дээжийн баримт бичгийг өөрчлөх боломжийг олгодог. Ажилтнуудад материаллаг урамшуулал олгохдоо байгууллага нь өөрийн үзэмжээр нэмэлт мөнгөн төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэх буюу бууруулах боломжтой.

Багш, боловсролын бусад ажилчдын цалинг цагийн цалингаас гадна ахмад настан, ур чадварын зэрэг гэх мэт тэтгэмжүүд багтдаг бөгөөд энэ нь өдөөгч хүчин зүйл болдог. Нэмж дурдахад индексжүүлэлтийг түүнд ашигладаг бөгөөд түүний зорилго нь нийгэмд сөргөөр нөлөөлдөг инфляцийн нөлөөллийг бууруулах явдал юм.

Хотын ажилчид

МСҮТ-ийн мэдээлснээр хотын ажилчдын хийсэн ажлын хөлс нь дараахь төлбөрийг багтаадаг.

  • ажилчдын хувь хэмжээг нэмэгдүүлэх коэффициентийг харгалзан цалин;
  • хүндэт цол, эрдмийн зэрэг олгох;
  • нөхөн олговрын болон урамшууллын төлбөр.

Хөдөө суурин

Хөдөө орон нутагт амьдардаг хүн амын хувьд МБС-ууд нь хотын оршин суугчдын хувьд ижил төстэй баримт бичгээс ялгаатай биш юм. Үүний зэрэгцээ аливаа байгууллагын төрийн албан хаагчдад бэлэн мөнгө олгох санхүүжилтийг улсын орон нутгийн төсвөөс гаргадаг бөгөөд хувийн хэвшлийнхэн хувийн тэтгэврийн сангаас төлбөрөө хийдэг.

Байгууллагын ажилчдын цалин, урамшууллын талаархи журам

Байгууллагад гарсан өөрчлөлтийг МСҮТ-д заавал тусгах ёстой. 2018 онд үүнийг нэмэлт орон нутгийн акт гаргах эсвэл цалин хөлсний талаархи шинэ журам гаргах замаар хийж болно. Хэрэв өөрчлөлтүүд бага бол байгаа баримт бичигт хавсралт нийтлэгдэнэ.

Цалин, тэтгэмжийн нэмэгдэл яаж байгаа вэ?

Урамшуулал хэлбэрээр олгох нэмэгдэл ба урамшуулал нь өндөр мэргэжлийн ур чадвар, ололт, ажлын тусгай нөхцөл, мэргэжлийг хослуулах гэх мэт ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон цалингийн бүрдэл хэсэг юм. Ийм төлбөрийг МБСБ-аас зохицуулдаг бөгөөд үүнийг заавал харуулах ёстой. Цорын ганц үл хамаарах зүйл нь системчилсэн бус урамшуулал эсвэл нөхөн төлбөр юм.

Ажилчдын урамшуулал гэж юу вэ?

Ажиллагсдад олгох материаллаг урамшуулал нь цалин хөлсний талаархи зохих заалт байгаа бөгөөд ажилтнууд нэмэлт төлбөрийг хэдэн удаа, ямар үйлчилгээнд хамруулж болох талаар мэдээлэл өгөх ёстой. Ихэнх тохиолдолд урамшуулал нь зөвхөн нэмэлт мөнгө төлснөөр бус, хойшлуулсан тохиолдолд торгууль ногдуулах, ажил үүргээ гүйцэтгээгүй байх, хөдөлмөрийн үйл явцыг зөрчсөн бусад журмаар хийгддэг.

Ажилчдын нэг удаагийн урамшуулал ба тогтмол урамшуулал: ялгаа

Тогтмол харагддаг шагнал, урамшууллыг МСҮТ-д заасан байдаг. Нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг хууль тогтоомжийн актаар зохицуулаагүй буюу нормоос давсан тохиолдолд төлдөг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт цалин хөлсний өргөн хүрээний тогтолцоог бий болгосон тул байгууллагын ажилчдад ямар төрлийн урамшуулал олгох вэ гэдэг асуулт маш энгийн.

Цалин хөлс олгох журам батлах тухай захиалга хэрхэн гарах вэ?

МСҮТ нь эв нэгдлийн байр суурийг харгалзан удирдлагын тусдаа тушаалаар баталдаг. Энэ нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, орон тоог бүрдүүлэхдээ ашигладаг орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичиг юм.

Компани бүр хөдөлмөрийн хэмжээ, нормыг харгалзан бий болсон өөрийн төлбөрийн системтэй байдаг. Эдгээр нь шимтгэлийн доод түвшин, шагналын төлбөр орно. 2019 онд компани нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бүх төлбөрийн тогтолцоогоо тайлбарлахгүй л бол зураг зурах шаардлагатай болно.

Энэ юуны талаар вэ?

Доороос ажилчдын цалин хөлс олгох журамуудын 2019 оны үнэгүй дээжийг татаж авах боломжтой.

Цалингийн зохицуулалтын дээжийн 2019 он

Энэхүү баримт бичиг нь ажилчдын цалинг тооцох, төлөх онцлогийг тодорхойлсон орон нутгийн акт юм. Энэ нь төлбөрийн хугацаа, төлбөрийн хэлбэр, нэмэгдэл, тэтгэмжийн хэмжээ, дахин тооцоолох дараалал, хангах дарааллыг заана.

Хууль тогтоомж нь компанийн менежерүүдэд энэ баримт бичигтэй байхыг үүрэг болгодоггүй. Гэхдээ хяналт шалгалтын явцад хөдөлмөрийн хяналт үүнийг шаардаж магадгүй юм.

Дүрмээр бол цалингийн талаархи журмыг, дээр дурдсан загварыг нягтлан бодогчид, компанийн хуульчид, боловсон хүчний мэргэжилтнүүд хамтран боловсруулдаг.

Үүнд ямар мэдээлэл байх ёстой вэ?

Хөдөлмөрийн хөлсний зохицуулалтын түүвэр ямар мэдээлэл агуулсан байх ёстойг товч тайлбарлав. Энэ нь зөвхөн хураамжийн үндсэн төрлийг төдийгүй тэдгээрийн хэмжээг зааж өгөх ёстой бөгөөд энэ нь хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоосон хэмжээнд нийцэх ёстой.

Заавал байх ёстой хэсгүүд:

    ерөнхий дүрмүүд, тэдгээр нь баримт бичигт хэрэгжүүлэх зорилго, зорилгыг заана;

    дагуу тогтоосон ажлын хөлсний хэмжээ;

    нэмэгдэл, хөнгөлөлт;

    баримт бичгийн үргэлжлэх хугацааг харуулсан эцсийн хэсэг.

Үүнээс гадна дараахь зүйлийг агуулж болно.

    шимтгэл төлөх нөхцөл;

    төлбөрийн хуудас;

    индексжүүлэх журам

Аж ахуйн нэгжийн дарга нь цалин хөлс олгох тухай заалтыг батлах тушаал гаргах ёстой.

Дээж захиалга

Хадгалах хугацаа

Соёлын яамны 598 дугаар зүйлийн 558 тоот тушаалын дагуу баримт бичгийг шинээр сольж өгөх хүртэл хадгална. Хэрэв шинэ акт гаргасан бол өмнөх баримт бичгийг архивт хадгалуулж, 75 жилийн турш хадгална.

    2016 онд ажилчдын цалин хөлс олгох журам. Түүвэр

1. Ерөнхий зүйл

1.1. Хөдөлмөрийн хөлсний талаархи энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, дүрэм, байгууллагын бусад орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу боловсруулсан болно.
   1.2. Цалин хөлс олгох журам нь хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа байгууллагын бүх ажилчдад хамаарна.

2. Цалин хөлс олгох систем, хэлбэр

2.1. Байгууллага нь цалин хөлсний тарифын тогтолцоог бий болгодог, цалингийн хэлбэр нь цаг хугацааны хувьд энгийн байдаг. Ажилтнуудын цалингийн хэмжээ нь ажилласан бодит цаг хугацаанаас хамаарна, нягтлан бодох бүртгэлийг ажлын цагийн нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг (цагийн хуудас) ашиглан зохион байгуулдаг.
   2.2. Цагийн тарифын хэмжээг тооцохдоо тооцооллын хугацаанд хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг тухайн ажлын өдрийн ажлын өдрийн тоонд хувааж таван өдрийн ажлын долоо хоногийн хуанлийн дагуу 8 цаг (ажлын өдрийн үнэ цэнэ) болгон хуваана.

3. Цалин тооцох, төлөх журам

3.1. Цалиныг сард 2 удаа - сарын 5, 20-ны өдрүүдэд төлдөг. Хэрэв цалин олгох өдрүүд нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөртэй давхацвал эдгээр өдрөөс өмнө цалин олгоно.
   3.2. Цалингийн дансанд байгаа бэлэн мөнгө нь банк дээрх ажилчдын хувийн дансанд шилжих замаар хийгддэг. Зарим тохиолдолд, байгууллагын даргын шийдвэрээр тэдгээрийг байгууллагын кассаас гаргаж болно.
   3.3. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болоход ажлаас халах тухай тушаалд заасны дагуу ажилтны төлөх цалингийн эцсийн тооцоог ажлын сүүлийн өдөр гаргана.
   3.4. Ажилчдын амралтын төлбөрийг эхлэхээс өмнө хуанлийн гурав хоногийн өмнө төлнө.
   3.5. Хэвийн хэмжээнээс гажсан нөхцөлд ажил хийхдээ ажилчдад нөхөн олговрыг олгодог.
   3.5.1. Мэргэжлээрээ нэгдэж, түр хугацаагаар үлдээд байгаа ажилчдыг үндсэн ажлын албан ёсны цалингийн 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр.

3.5.2. Энгийн ажлын цагаар ажилласан ажлын дараахь хэмжээгээр:

  • илүү цагаар ажилласан эхний хоёр цагт - цагийн үнийн дүнгийн 150 хувь;
  • илүү цагаар ажиллах тохиолдолд ажлын цагийн цагийн 200 хувиар тооцдог.

3.5.3. Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажлын гүйцэтгэлийн хувьд:

  • цагийн ажлын 100 хувь хэмжээний хувьд - амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилласан сарын ажлын нормын дагуу ажилласан бол;
  • ажлын цагийн хөлсний 200 хувьтай тэнцэх хэмжээгээр, хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилласан сарын ажлын нормын хэмжээнээс хэтрүүлэн ажилласан бол.

3.5.4. Шөнийн цагаар ажил гүйцэтгэхэд зориулагдсан. Шөнийн цагаар ажиллах тохиолдолд цагийн цалинтай ажилчинд цагийн хөлсний 40 хувь нэмэгдэл ногдуулна. Энэхүү журамд шөнийн ажил гэдэг нь өглөөний 10-аас өглөө 6 цаг хүртэл ажиллана гэсэн үг юм.
   3.6. 2.5.1-2.2.5.4-т заасан нэмэлт төлбөрийг тооцох ба төлөх. эдгээр журмыг сар бүр цагийн хуваарийн дагуу гаргадаг.
   3.7. Ажилчдын тогтоосон нэмэгдэл хөлсний дээд хэмжээ нь хамгийн дээд хэмжээнээс хязгаарлагдахгүй.

4. тэтгэмж

4.1. Байгууллагад тасралтгүй ажиллаж байсан туршлагатай бүх ажилчдад сарын тэтгэмжийг дараахь хэмжээгээр тогтоодог.

  • Байгууллагад бүтэн хоёр жил ажилласны дараа тогтоосон албан ёсны цалингийн 5 хувь;
  • Байгууллагад дөрвөн жил ажилласны дараа тогтоосон албан ёсны цалингийн 10 хувь;
  • Байгууллагад бүтэн зургаан жил ажилласны дараа тогтоосон цалингийн 15 хувь.

4.2. Байгууллагад бүтэн найман жил ажилласны дараа шимтгэлийн хувийг байгууллагын дарга тодорхойлдог боловч 15 ба 25 хувиас доош байж болохгүй.

Ажилчдын цалин хөлс олгох журам - 2018-2019 оны жишээг та манай вэбсайтаас олж болно. Энэ нийтлэлээс та энэ баримт бичгийг хэн бүрдүүлэх шаардлагатай болох, түүнийг ямар хэлбэрээр гаргах талаар олж мэдэх болно.

  Цалингийн талаар зохицуулалт боловсруулж чадахгүй, шийтгэл хүлээлгэх боломжтой юу

Цалингийн тухай журам — энэ бол ажил олгогчийн дотоод баримт бичгийн нэг юм. Хөдөлмөрийн хөлс тооцоо, цалин хөлсний хэрэглээний тогтолцоог тайлбарлахаас гадна байгууллагын материаллаг урамшууллын тогтолцоог нэгтгэж, ажилчдыг урамшуулах шаардлагатай байна.

Энэхүү заалт нь цалингийн зардлыг татварын зардалд оруулах хууль ёсны байдлыг баталгаажуулдаг. Үүний байхгүй нь татварын албанд орлогын албан татварын татварын бааз, урамшуулал, нэмэгдэл, нөхөн олговрын болон бусад ижил төрлийн төлбөрийн татварын баазыг бууруулах хууль ёсны байдлыг нотлох боломжийг эрс бууруулж байна.

Ажил олгогч бонус төлөх үүрэгтэй эсэхийг олж мэдэх.

Нөхцөл байдлын эдгээр давуу талыг харгалзан татвар төлөгчид үүнийг боловсруулахад цаг хугацаа, хүч чармайлт гаргадаггүй.

Та ийм баримт бичиггүйгээр зөвхөн нэг тохиолдолд л хийж болно. Хэрэв цалинтай холбоотой бүх нөхцөлийг ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд эсвэл хамтын гэрээнд тусгасан эсвэл компанийн бүх ажилчид ердийнхөөсөө өөр хазайлтыг хассан нөхцөлд ажиллавал илүү цагаар (шөнийн цагаар, олон нийтийн амралтын өдрүүдээр ажилладаггүй) ) Энэ тохиолдолд тусдаа заалт гаргаж болохгүй.

Манай улсын хууль тогтоомжид ажил олгогч бүрийн цалин хөлс олгох журмыг боловсруулж мөрдөх зайлшгүй шаардлага байдаггүй. Энэхүү баримт бичгийн хэлбэр, төрөл, агуулгад ямар нэгэн шаардлага тавигдаагүй болно. Тиймээс, энэ заалтыг дур зоргоороо ашиглах эсвэл шийтгэлийн бие даасан баримт бичиг байх ёсгүй.

  Цалин, урамшууллын төлбөрийн журам: заавал нэгтгэх шаардлагатай

Энэ асуудлаар хууль тогтоомжийн шаардлага байхгүй тул янз бүрийн компаниуд ажилчдынхаа цалинг тооцох, төлөхтэй холбоотой дотоод баримт бичгийг боловсруулах янз бүрийн хувилбаруудыг хайж олох боломжтой.

Жишээлбэл, цалин хөлс олгох журмыг тусдаа баримт бичиг болгон гаргаж, урамшууллын нөхцөлийг орон нутгийн өөр актаар - урамшууллын тухай журамд тусгасан болно. Цалингийн талаархи бусад заалтыг тусгаж болно: цалин хөлсийг индексжүүлэх, ажлын цагийг нэгтгэсэн бүртгэл гэх мэт.

Хувиараа ажил олгогчид цалингийн бодлогын шаардлагатай бүхий л зүйлийг тусгасан хамтын гэрээ, зөвхөн нэг баримт бичгийг батлахад хязгаарлагддаг.

Цалингийн бүх шаардлагатай нюангуудыг нэг баримт бичигт тусгах, чухал асуудал бүрийг тусдаа заалт болгон гаргаж өгөх эсэх нь компанийн удирдлага эсвэл ажил олгогч-SP-ийн шийдвэрээр хэвээр байна. Хэрэв та төлбөрийн систем болон урамшууллын онцлог шинж чанаруудыг нэг байрлалд нэгтгэхээр шийдсэн бол энэ баримт бичигт байгаа бүх нюануудыг анхааралтай бүртгэх ёстой.

Энэ нийтлэлд ажилчдад ямар урамшуулал, урамшуулал өгөх талаар уншина уу. "Урамшуулал, ажилчдын хөнгөлөлт гэж юу вэ?" .

  Цалин урамшуулал, урамшууллын төлбөрийн тухай журмын үндсэн хэсгүүд

Ажилчдын цалин, урамшууллын тухай журамд, жишээ нь дараахь хэсгүүдийг багтааж болно.

  • ерөнхий нэр томъёо, тодорхойлолт;
  • компанийн цалингийн системийн тодорхойлолт;
  • цалин хөлс олгох нөхцөл, хэлбэр;
  • цалин хөлсийг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага;
  • хангах хугацаа;
  • хүснэгт "нэмэлт төлбөр";
  • нөхөн олговрын хүснэгт;
  • "Дээд зэрэглэлийн" хүснэгт;
  • шагналын ширээ;
  • хүснэгт "Бусад ажилчдын тэтгэмж".

Ерөнхий хэсэгт энэхүү заалтыг боловсруулсан зохицуулалтын баримт бичигт лавлагааг оруулсан болно. Дараа нь уг заалтад ашигласан үндсэн ойлголт, нэр томъёоны кодыг тайлахдаа аливаа ажилтан уншиж байхдаа баримт бичгийн агуулгыг ойлгоход бэрхшээл гарахгүй байхаар өгсөн болно. Үүнтэй ижил заалт нь энэ заалт хэнд хамаатай болохыг зааж өгдөг (хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилчид, цагийн ажилтан гэх мэт).

Хоёрдахь хэсэг нь ажил олгогчийн баталсан цалингийн тогтолцооны (SOT) тодорхойлолтод зориулагдсан болно (цаг хугацаа, ажлын үр дүн гэх мэт). Хэрэв өөр өөр ангиллын ажилчид, ажилчдад өөр өөр SOT-ууд өгөгдсөн бол ашигласан бүх системүүдийн талаархи тайлбарыг өгдөг.

Цалин хөлс олгох нөхцөл, хэлбэрийг тайлбарлахад зориулагдсан хэсэгт ажилчдын цалин хөлсийг олгох хугацаа (урьдчилгаа төлбөр, эцсийн төлбөр) -ийг заасан болно. Цалингийн орлогын ганц төлбөрөөр хязгаарлагдах боломжгүй юм.

Гэсэн хэдий ч сард 2-оос дээш удаа цалингийн төлбөр төлөх нь ямар ч хэм хэмжээг зөрчөөгүй болно. Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг материалаас уншина уу. “Цалингаа сард 2 дахин төлж болно” .

Үүнтэй ижил хэсэгт цалин хөлсний хэлбэрийг харуулав: кассын бэлэн мөнгөөр \u200b\u200bэсвэл ажилчдаа банкны карт руу шилжүүлэх замаар, түүнчлэн цалингийн орлогын хэсгийг бэлэн хэлбэрээр төлөх боломжтой хувь.

Тусдаа догол мөр нь цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлагатай холбоотой мэдээллийг тусгасан болно.

ЧУХАЛ! Хугацаа хэтрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлагыг Урлагийн зүйлд заажээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-р зүйл нь зээлийн хүүгийн доод хэмжээ (Төвбанкны хойшлуулсан өдөр бүрийн хугацаанд хугацаандаа төлөгдөөгүй зээлийн эргэн төлөлтийн хүүгийн 1/150-аас багагүй).

Энэхүү заалтад нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

Дүрэм журмын үндсэн хэсгийг эцсийн хэсэг нь бөглөсөн бөгөөд энэ нь түүний хүчин төгөлдөр байдал болон бусад шаардлагатай нөхцлийг харуулна.

  Тогтоолын хүснэгтэн хэсэг

Үзүүлсэн жишээнээс өгснөөр бүтцийн бүх шимтгэл, нөхөн төлбөр, урамшууллыг хүснэгтийн салангид хэсгүүдэд байрлуулна. Энэ нь заавал биш байх болно - танилцуулгын текст хэлбэрийг бас ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд мэдээллийг бүтэцжүүлэх ийм аргыг тодорхой, ойлгомжтой болгох зорилгоор ашигладаг.

Цалингийн тогтолцоог бүрдүүлэхэд ямар төлбөр төлөх талаар өгүүллийг уншина уу "Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135: асуулт, хариулт " .

"Нэмэлт зүйлүүд" хүснэгтэд ажил олгогчдын хэрэглэж буй цалингийн нэмэгдэлийн жагсаалтыг оруулсан болно. Жишээлбэл, энэ нь илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн цагаар ажиллуулах, ажилчдын амралтын өдөр болон бусад нэмэлт төлбөртэй холбоотой нэмэлт төлбөр байж болно.

Илүү нэмэгдэл төлөлтийн төрөл бүрийн хувьд хүснэгтэнд харгалзах хүүгийн хэмжээг харуулав. Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласны төлбөр нь цагийн хөлсний 40 хувь юм. Хүснэгтийн тусдаа баганад шаардлагатай тайлбарыг зааж өгсөн болно. Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласны нэмэлт төлбөрийг энэ баганад шөнө гэж тооцсон хугацааг харуулав.

Нөхөн олговрын хүснэгтийн бүтэц нь дээрхтэй төстэй юм. Бүртгэгдсэн нөхөн олговрыг (жишээ нь, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд халах, бууруулах гэх мэт) холбогдох дүн эсвэл тооцооллын алгоритмаар нөхөж өгдөг.

"Урамшуулал" хүснэгт нь зөвхөн ажил олгогчийн цалинд ийм нэмэлт мөнгөн тэтгэмж байгаа тохиолдолд уг заалтад орсон болно. Үүний нэг жишээ бол ахмад настны тэтгэмж юм. Энэ тохиолдолд тэтгэмжийн хэмжээг хэдий хугацаанд олгохыг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай байна. Жишээлбэл, 4-өөс 7 жилийн хоорондох ажлын туршлагын хувьд цалингийн нэмэгдэл нь 12%, 7-аас 10-аас 15%, 10-аас дээш жил - хуримтлагдсан цалингийн 18% байна.

Үлдсэн хүснэгтүүдийг ижил аргаар бөглөнө.

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын төлбөр олгох тухай заалтын жишээ - 2018 оныг та манай вэбсайтаас харж болно.

  Цалингийн зохицуулалтыг жил бүр эргэн харах шаардлагатай байна уу

Хөдөлмөрийн хөлс олгох журмыг ажил олгогч нэг удаа баталж, хугацаагүй (хязгааргүй) ажиллуулж болно. Хууль тогтоомж нь ийм баримт бичгийн үргэлжлэх хугацааг тодорхой тусгаагүй байдаг.

Тухайн нөхцөлд жилийн турш хянан үзэх хэрэгцээ нь ажил олгогч нь янз бүрийн мэргэжилтэй ажилчдын оролцоотой шинэ үйл ажиллагаа явуулж байгаа тохиолдолд одоо байгаа МНТ-ийг хянах, нэмж оруулах, урамшууллын төлбөр авах шаардлагатай байгаа эсвэл ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд үүсч болно.

Ажил олгогч ба ажилчид дотоодын дотоод актуудаа тогтмол байлгах сонирхолтой байгаа бөгөөд холбогдох заалтыг багтаасан нягтлан шалгах ажлыг нэн даруй эхлүүлэх ёстой.

Цалин хөлс олгох тухай заалтыг батлах тухай захиалгад юу зааж өгөх вэ гэдгийг бид хэлэх болно.

  Цалингийн цалинтай нөхцөлд ямар ямар нөхцлийг бүрдүүлж өгдөг

Цалингийн цалин гэдэг нь олж авсан хэмжээ нь тухайн ажилтны хийсэн үйлдвэрлэлийн нэгжийн тоо, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ зэргээс хамаардаг цалин хөлсний нэг хэлбэр юм. Үүний зэрэгцээ гүйцэтгэсэн ажлын чанар, гүйцэтгэлийн нарийн төвөгтэй байдал, ажлын нөхцлийг харгалзан үздэг.

Ажлын хөлсний хэд хэдэн төрлүүд байдаг:

  • энгийн;
  • шагналын хураамж;
  • баян хуур.

Энэ нь цалингийн нэмэгдэл дээр үндэслэсэн бөгөөд цалингийн нэмэгдэл (жишээ нь, гэрлээгүй тохиолдолд төлсөн шимтгэл) -ийг хатуу хэмжээгээр эсвэл олсон дүнгийн тодорхой хувиар тогтоодог.

Энэхүү цалин хөлсийг ашигласан ажлын төрлөөс хамааран тухайн ажил олгогчийн хувьд энэ COT-ийн бүх мэдрэмжийг харгалзан цалин хөлс тооцох, төлөх онцлогийг харгалзан үздэг.

Материал дээрх хураамжийн төлбөрийн системийн талаар уншина уу "Хугацаа ба шимтгэлийн цалингийн систем нь ..." .

  Хураангуй

Цалин хөлс олгох журам нь ажилчид болон ажил олгогчийн аль алинд нь зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Энэхүү дотоод баримт бичгийн тусламжтайгаар татвар төлөгчид орлогын албан татварын татварын ба татварын баазын янз бүрийн цалингийн төлбөрт татварын баазыг бууруулах үндэслэлийг татварын байгууллагаас хамгаалах нь илүү хялбар болно. Ажилчид нь цалингаа тооцохдоо хууртагдахгүй, хууль ёсны тэтгэмж, нөхөн олговрыг (шүүхэд оруулаад) авах боломжтой гэдэгт итгэлтэй байна.

Энэхүү баримт бичиг нь хууль тогтоомжоор тогтоосон хэлбэр байдаггүй, ажил олгогч бүр өөрийн гэсэн хэлбэртэй байдаг. Хүчин төгөлдөр байх хугацааг ажил олгогч өөрөө тогтооно. Шаардлагатай бол уг заалтыг шинэчлэн найруулж эсвэл тодорхойгүй хугацаагаар ажиллуулж болно.