Ажил олгогч нь ажлын байраар хангах үүрэгтэй юу. Хэрэв ажилтан ажлынхаа дэвтрийг өгөөгүй бол яах вэ. Ажил олгогч ажилтныг хөдөлмөргүйгээр хүлээж авах боломжтой үед

  Хөдөлмөрийн гэрээгүй ажиллах  таагүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй. Ийм байдлаар та ажилладаг, ажиллаад л гэнэт цалингаа авахаа болих, цалинг нь өгөхгүй, эсвэл огт ажилд аваагүй байгаа ажлаа хийхээс өөр аргагүй болдог. Хэрэв эхний долоо хоногт сэрэмжлүүлэг өгөх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь зөвхөн ажлын баримтыг төдийгүй цалингийн хэмжээ, үүрэг хариуцлагаа баталгаажуулж өгөх баримт бичиг юм. Ихэнхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй болно  төгсөх хүртлээ та түүнд тохирохгүй гэж хэлсэн. Түүнээс гадна ашиглагдаагүй амралтаа нөхөн төлж болно. Гар дээр ажиллаж байгаа бичиг баримтгүй бол та хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд хандах ямар ч зүйл байхгүй. Хэзээ, барихыг нь хүлээ!

Ерөнхийдөө ажил албан ёсоор зарим сул талуудтай байдаггүй.

Тэд Хөдөлмөрийн тухай хуульд (ТС) заасан халах журмыг дагаж мөрдөхгүйгээр ажлаас халсан тухайгаа хүссэн үедээ хэлж болно. Баталгаажуулахын тулд та эхлээд ажлын баримт, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах баримтыг нотлох хэрэгтэй.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-р зүйлд, хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй, гэхдээ ажилтан мэдлэг, ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг ажлын 3 өдрийн дотор зурах ёстой. Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй болноажлаас халах, цалингийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд та ажилд орохыг зөвшөөрсөн баримтаа шүүхэд нотлох шаардлагатай болно. Нэмж дурдахад энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ бөгөөд иргэний хуулийн гэрээ, жишээлбэл, гэрээ биш гэдгийг нотлох шаардлагатай болно. Гар дээр ямар ч бичиг баримтгүй бол үүнийг хийхэд маш хэцүү байдаг.

Бүртгүүлэхгүйгээр ажиллана  Хөдөлмөрийн гэрээ нь нийгмийн шинж чанартай ямар ч баталгаа өгөхгүй: Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл нь танд шилждэггүй бөгөөд энэ нь өвчний чөлөө олгохгүй гэсэн үг бөгөөд ирээдүйд өөр байгууллагад ажиллавал өвчний чөлөөөөсөө пенни авах боломжтой. Эцсийн эцэст дундаж орлогын тооцоог өмнөх хуанлийн 2 жилийн хугацаанд хийдэг. Хэрэв та албан бусаар ажилласан бол тооцоо зөв байх болно. Ирээдүйд жирэмсний амралтаар явах охид бүсгүйчүүдийг төлөвлөхгүйгээр ажиллахаас сэрэмжлүүлэхийг хүсч байна. Ирээдүйн жирэмсний амралтаа урьдчилан урьдчилан аваарай.

Хэрэв та ажилд албан ёсоор оруулахгүй байхажлаас халсан тохиолдолд бүү хүлээ.

Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ өгөөгүй бол яах вэ?

Таны захирал "өглөөний хоолоо идэж" магадгүй энэ долоо хоногт гэрээ байгуулна гэж амласан боловч амлалтаа биелүүлж чадахгүй байна. Танд хоёр сонголт байна: энэ байгууллагыг орхих, эсхүл хууль ёсны маргаан гарсан тохиолдолд бичиг баримтаа хадгал.

Ажлын дэвтэрт оруулахыг шаардана.

Ажлын өргөдлийн баталгаат хуулбарыг авах.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэлийн хуулбарыг асуу.

Таны овог, нэр гарч ирэх баримт бичгийн хуулбар дээр хадгалаарай: захиалга, захиалга, бизнес аялал, ажлын даалгавар. Гэхдээ эдгээр баримт бичигт заавал дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой. Баталгаажуулсан хуулбарыг авахыг зөвлөж байна.

Хэрэв та хэдэн сарын турш ажилласан боловч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй бол 2 хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын гэрчилгээ, 6 сарын хугацаатай гэрчилгээ авахыг хүснэ үү. хэзээ ажиллаж байгаа, ямар албан тушаалд орохыг харуулна. 3-6 сарын давтамжтай орлогын гэрчилгээ аваарай. Ийм гэрчилгээ нь хүүхдийн тэтгэлэг, цэцэрлэгт хамрагдах тэтгэмж авах, нийтийн аж ахуйн татаас авах, материаллаг туслалцаа авахад шаардлагатай байдаг тул тусламж хүсэх нь эргэлзээ төрүүлэхгүй байх ёстой.

Зээл авахын тулд цалингийн гэрчилгээ, хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбарыг шаардаж болно.

Баримт бичгийг гаргаж өгөх хүсэлт нь таныг шүүхэд хандах гэсэн сэжиг төрүүлэх ёсгүй, эс тэгвээс тэд танд юу ч өгөхгүй!

Таны албан тушаал, цалин, ажлын эхлэлийг баталгаажуулж болох баримт бичгийг аваарай.

Хэрэв та үргэлжлүүлбэл хөдөлмөрийн гэрээгүйгээр ажиллах, дараа нь ажлын баримтаа нотлох эсвэл цалингаа цуглуулахад бэлэн байгаарай. Хүлээн авсан баримтууд нь хэрэгцээгүй болсон тул шүүхэд хандах ямар ч шаардлага байхгүй тул эргүүлээрэй.

Хэмжээ.

Буудсан, ба

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор болгохыг хүсэхгүй бол сүүлийнх нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах эрхтэй. Одоогийн байдлаар хяналт шалгалт нь зөвхөн нэг ажилтны гомдлын дагуу гэнэтийн шалгалтаар ажил олгогч дээр ирж болно. Түүнээс гадна, тэр аудит хийж байгаа компанийн удирдлагад анхааруулахгүйгээр үүнийг хийж чадна.

Ажил олгогчид яагаад хөдөлмөрийн харилцааг бүртгүүлэхийг хүсэхгүй байна вэ

Ажил олгогч олон шалтгаанаар ажилтныг албан ёсоор албан ёсоор гаргадаггүй. Хамгийн түгээмэл нь:

1. Танай компанид татварын ачааллыг бууруулах хүсэл. Бүртгүүлээгүй ажилтнууд Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын санд шимтгэл төлөх шаардлагагүй, өвчний чөлөө авах эрхгүй, энэ нь ажил олгогчоос тодорхой хэсгийг халааснаасаа төлөх шаардлагагүй гэсэн үг юм.
2. Албан бусаар ажилладаг ажилтанд чөлөө олгох боломжгүй бөгөөд энэ нь түр орлон авах, амралтын төлбөрөө төлөх шаардлагагүй гэсэн үг юм.
3. Албан бус бүртгэлтэй ажилтантай холбоотойгоор хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчих боломжтой байдаг.
4. Та цалин хөлс, анхааруулга өгөхгүйгээр ажлаас хална гэж сүрдүүлж болно. Түүнчлэн, цомхотгол хийсэн тохиолдолд ажилтан хууль ёсны нөхөн төлбөр авахгүй.

Эхлээд харахад хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах нь шударга бус ажил олгогчийн хувьд зарим давуу талыг авч үздэг боловч тийм биш юм. Сул талууд нь дараахь зүйлийг багтаадаг.

• Хэрэв ажилтан бүртгүүлээгүй бол түүний гүйцэтгэсэн ажлын үр дагаврыг хариуцахгүй. Жишээлбэл, нягтлан бодогч, нийгмийн үйлчилгээнд оруулсан тайлан.
• Хэрэв албан тушаалтны бус ажилчдын оролцоотой аж ахуйн нэгжид осол гарвал түүнийг хөдөлмөрийн болон хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн гэж үзвэл тухайн аж ахуйн нэгжийн дарга торгууль ногдуулахаас өөр аргагүй болно.
• Бүртгүүлээгүй ажилтан нь хүссэн үедээ ажлын байраа орхиж болох бөгөөд ажил олгогч хүлээн авсан оффисын бичиг баримт, материалыг буцааж өгөх эсвэл зардлыг нь нөхөхөд хэцүү байх болно.

Ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эсвэл түүнийг орлуулахаас татгалзах нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үйлдэл юм.

Ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн сольж болох вэ

Одоо ихэнх тохиолдолд ажил олгогчид хүмүүст ямар ч бичиг баримтгүйгээр ажиллахыг зөвшөөрдөггүй тул ажилчдаа "албан ёсны" статустай болгохын тулд дараахь аргыг ашигладаг.

1. Хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ биш, харин иргэний хуулийн гэрээ байгуул. Энэ маягт нь ажил олгогчоос нийгмийн шимтгэлийг хэмнэх боломжийг олгодог (MHIF-т оруулсан хувь нэмэр хэсэгчлэн төлдөггүй), хамгийн чухал нь ийм гэрээг ямар ч тайлбаргүйгээр сунгах боломжгүй юм. Ажилтан нь амралт, өвчний чөлөө авахгүй.
2. Ажилчдыг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгэх. Ажил олгогч нь ажилчдаа хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэхийг үүрэг болгосны дараа нийгмийн бүх шимтгэлээс чөлөөлөгдсөн, тэр байтугай тухайн ажилтны татварын оршин суугч болохоо больсон.

Хууль тогтоогч байгууллага нь хувиараа бизнес эрхлэгчидтэй ажиллах, янз бүрийн ажил хийхээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглодоггүй тул зөвхөн тэдэнтэй хөдөлмөрийн бодит харилцааг орлуулахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн харилцааг дээр дурдсан арга замаар бүртгэхийг хүлээн зөвшөөрсөн ажилчид нь Хөдөлмөрийн хуулиар бараг хамгаалагдаагүй, үүнээс гадна ажил олгогчоос хамаарч нэмэлт зардал шаардагдана.

Албан ёсны хөдөлмөрийн гэрээ байхгүй тохиолдолд ажилтны сөрөг тал:

• Ажил олгогч нь ажилчдыг хөдөлмөр хамгааллын шаардлагад нийцүүлэн хамгаалах хэрэгсэл, материалаар хангадаггүй.
• Түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд тухайн хүн тэтгэмж авахгүй.
• Ийм ажилчид цалинтай чөлөө авах эрхгүй.
• Хувиараа бизнес эрхлэгчид нийгмийн санд шимтгэл, хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг өөрсдөө төлөх ёстой.
• Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг хялбархан цуцалж, өөрөөр хэлбэл ажилтныг халах боломжтой. Ихэнхдээ ийм аюул занал нь ажилчдыг өдөөх зорилгоор ашигладаг.

Хэрэв гэрээ эсвэл IP-ийн тусламжтайгаар ажилчдыг цаазлах явцад талуудын хоорондын харилцааг хөдөлмөрийн чадвартай гэж үзэх шинж тэмдэг байгаа бол та хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандаж болно.

Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд хаана гомдол гаргах вэ

Ажилтан нь ажил олгогч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзвал гомдол гаргах боломжтой хэд хэдэн хувилбар байдаг.

Шүүх эрх мэдэл

Ажилтан нь түүний ажлыг хөдөлмөрийн харилцааны харилцаа гэж хүлээн зөвшөөрөх хүсэлт гаргаж ажил олгогчтой шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Түүний бодлоор үүнийг нотолж буй нэхэмжлэлийн баримт бичигт хавсаргах ёстой.

Нэхэмжлэлийг ажил олгогчийн байрлаж буй газарт өргөдөл гаргадаг. Энэ нь дараахь мэдээллийг харуулж байна.

1. Ажилтны нэр, өөрөөр хэлбэл нэхэмжлэгч;
2. Ажил олгогчийн овог нэр, өөрөөр хэлбэл хариуцагч;
3. Ажил олгогчийн байршил ба ажилчдын бүртгэлийн хаяг.
4. Асуудлын хамгийн нарийвчилсан мэдэгдэл;
5. Ажилчдын тодорхой шаардлагууд.
6. Огноо, гарын үсэг.
7. Өргөдөл, нэхэмжлэлд дурдсан баримт бичгийн хуулбар.

Хэрэв компани хэд хэдэн ийм ажилтантай бол та нэгтгэж, бүгдээрээ шүүхэд нэхэмжлэл гаргах болно. Ер нь ийм хэргийг нэг бичиг хэргийн ажилд нэгтгэдэг, өөрөөр хэлбэл ажилчдын эсрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан бүх хүмүүсийг нэгэн зэрэг авч үзэх болно.

Прокурорын газар

Ийм гомдлыг авч үзэх өөр нэг байгууллага бол прокурорын байгууллага юм. Үүнийг хийхийн тулд та өргөдөл бичиж, биечлэн авч эсвэл шуудангаар илгээх ёстой. Ихэнх тохиолдолд прокурорын газар ийм хэргийг ЦЕГ-т дамжуулдаг.

Хөдөлмөрийн хяналтын газар

Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах нь энэ тохиолдолд хамгийн үр дүнтэй арга болж хувирч магадгүй юм.

2018 оноос хойш энэхүү хяналт шалгалтын байгууллага нь ажилчдын хууль ёсны бүртгэлтэй холбоотой ажил олгогчийн зөрчлийн чиглэлээр тусгайлан өргөжүүлсэн эрх мэдлийг авсан.

ААНО-д өргөдөл гаргах журам:

1. Хөдөлмөрийн хяналтын газарт мэдэгдэл хий. Үүнийг өөрийн биеэр хийх эсвэл сайт дээрх санал хүсэлтийн маягтаар дамжуулан өргөдөл илгээх боломжтой.
2. Өргөдлийг бүртгэх хугацааг тодруулна уу. GIT нь ирж буй бүх иргэдийн өргөдлийг бүртгэх үүрэгтэй.
3. Ажил олгогчийг шалгахыг хүлээх хэрэгтэй.

Өмнө нь хөдөлмөрийн хяналтын газар ийм хяналт шалгалтыг прокурорын газартай уялдуулж, ажил олгогчдоо гурван өдрийн дотор төлөвлөгөөт бус айлчлал хийхийг анхааруулж байв.

Одоо шинэ өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болсноор хөдөлмөрийн хяналтын газрын эрх хэмжээ нэлээд өргөжжээ.

• Шалгалт хийхийн тулд прокурорын байгууллагын зөвшөөрөл авах шаардлагагүй.
• Байцаагч байгууллагууд хяналт шалгалтын талаар анхааруулах үүрэг хүлээгээд зогсохгүй хуулийн шинэ заалтаар үүнийг хийхийг хориглодог.
• Шалгалтыг одоо зөвхөн сонирхож буй ажилтны гомдлын дагуу бус, ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх журам зөрчигдсөн талаар мэдээлсэн бусад хүмүүст хийж болно.

Энэхүү шинэлэг байдал нь байцаагчдыг гэнэт, сэрэмжлүүлэггүйгээр ирж, хөдөлмөрийн гэрээг шалгах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажил олгогчоос шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэх (өөрөөр хэлбэл ажилчидтай жинхэнэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах) боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэрэгжилтийн энэ хэсэгт Хөдөлмөрийн хяналтын газар дараахь бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ.

1. Аж ахуйн нэгж, түүний албан тушаалтанд торгууль ногдуулах;
2. Ажил олгогчоос ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг үүрэг болгосугай.
3. Ажлаа цаг тухайд нь тайлагнах.

Оруулсан өөрчлөлтийн дараа ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тухай хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандсанаар бусад тохиолдлуудтай харьцуулахад хамгийн үр дүнтэй, хамгийн хурдан үр дүнг өгч чадна.

Байцаагч нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль, ажилчдыг зөрчсөн болохыг хүлээн зөвшөөрөхийн тулд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээгээр хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах ёстой бөгөөд ингэснээр тэдний гүйцэтгэсэн ажил нь шаардлагатай шинж чанартай байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний тэмдэг

Гүйцэтгэсэн ажлыг хөдөлмөрийн харилцаа гэж ангилах боломжийг олгодог шинж тэмдгүүд орно.

• Албан тушаал эсвэл хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэг байгаа эсэх.
• Цалин хөлсийг ажлын үр дүнд биш харин түүний явцын хувьд тооцдог.
• Ажилтны хувьд цалингийн болон бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг (мөн гүйцэтгэсэн ажлын өртөг биш) тогтоодог: урамшуулал, нэмэгдэл гэх мэт.
• Ажилчдын хувьд тодорхой ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлж, янз бүрийн тэтгэмж, нөхөн олговрын баталгаатай байдаг.
• Ажилтан нь хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагддаг, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь өөрийн нутаг дэвсгэр дээр, тодорхой газарт ажил гүйцэтгэх ёстой гэж заасан байдаг.

Хэрэв иргэн ба компаний хоорондын харилцаанд байцаагч нь дээрх жагсаалтаас хэд хэдэн шинж тэмдгийг олж харвал тэдгээр нь хөдөлмөр гэж тооцогдох бөгөөд ажил олгогч үүнийг зохих ёсоор нь зохион байгуулахыг үүрэгжүүлнэ.

Энэ тохиолдолд бүх эргэлзээг ажилтны талд тайлбарлана.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй болно

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Үүнийг дараахь тохиолдолд хийнэ.

1. Энэ нь нэг удаагийн ажил, жишээлбэл, байраа засах шаардлагатай байдаг.
2. Ажил олгогч нь ажилтан (хувь хүн бизнес эрхлэгч эсвэл байгууллага) хүссэн үедээ, хаана ч хийж болох үе үе үйлчилгээ шаарддаг бөгөөд зөвхөн эцсийн үр дүн л чухал юм. Жишээлбэл, улирлын нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан.
3. Ажил олгогч тухайн нутаг дэвсгэр дээрээ тодорхой ажил хийхээр тэр хүнтэй тохиролцдог. Жишээлбэл, програм хангамжийг шинэчлэх.

Хэрэв ийм ажил эрхэлж байвал хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ямар ч шалтгаан байхгүй.

Хүдрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан ажил олгогчийн хариуцлага

Шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажил олгогчдод торгууль ногдуулдаг.

Торгууль

Хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсны үндэслэлгүйгээр байгуулаагүй тохиолдолд ажил олгогч нь Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байхгүй эсвэл түүнийг талуудын хоорондын харилцааны өөр хэлбэрээр сольсон тохиолдолд хариуцлага тооцдог болно.

Төрөл бүрийн ангиллын торгуулийн хэмжээ:

• Албан тушаалтнуудын (менежерүүдийн) хувьд 10,000 рубль төлнө. 20 000 рубль хүртэл.;
• 5000 рубльтэй хувь хүний \u200b\u200bбизнес эрхлэгчдэд зориулсан. 10 000 рубль хүртэл.;
• 50,000 рубль хооронд хэлбэлздэг хуулийн этгээдийн хувьд. 100 000 рубль хүртэл.

Хэрэв урьд нь ажил олгогч хэд хэдэн зөрчлийг олж мэдсэн бол хамгийн бүдүүлэг торгууль ногдуулсан бол одоо илэрсэн зөрчил бүрт торгууль ногдуулна.

Өөрөөр хэлбэл дээрх хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар зайлсхийсэн тохиолдол бүрт ногдуулна. Үүний дагуу торгуулийн эцсийн хэмжээ нь маш их сэтгэгдэл төрүүлж чадна.

Торгууль ногдуулахаас гадна ажил олгогч бүх ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй. Гэрээнд бодит ажил эрхэлсэн он, сар, байцаагч нар үүнийг захиалсан өдрийг зааж өгөх ёсгүй.

Үүнээс гадна тэтгэвэр, эмнэлгийн шимтгэлийг бүх хугацаанд тооцох шаардлагатай болно. Мөн тэдгээрийг жагсаана уу. Мөн хийсэн ажлынхаа талаар МХЕГ-т тайлагнах шаардлагатай болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас зайлсхийсэн тохиолдолд ажил олгогч илүү хүнд шийтгэл хүлээх болно.

Ажил олгогч нь ажилд хүлээн зөвшөөрсөн бүх ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй. Хэрэв тэр энэ үүргээс зайлсхийвэл ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно. Түүний ажилтнууд гэнэтийн шалгалтанд хамрагдах боломжтой бөгөөд ажил олгогчдод ч анхааруулахгүй. Шалгалтын явцад ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас зайлсхийсэн, түүнийг GPC гэрээгээр сольсон нь тогтоогдвол тэр нь торгууль ногдуулж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан журмаар гэрээ байгуулна.

Сергей, энэ өдрийн мэнд. Ажил олгогч танд ажлын байраар хангах эсвэл энгийн ажлыг зохион байгуулах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд үүсдэг бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чиг үүргээс шалтгаалан ажил эрхлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан ажлын нөхцлийг хангахыг зөвшөөрсөн. хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан үйлдэл нь ажилтанд цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр өгөх ба ажилтан нь үүрэг хүлээнэ өөрийн биеэр ажил олгогчийн хувьд хүчин дотоод журмыг сахих, гэрээ нь тодорхой ажил үүргийг гүйцэтгэнэ. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд энгийн зүйл бол эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай шалтгаанаар ажлаа түр хугацаагаар түр зогсоох явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд хэрэв энгийн бол ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бусад ажилд шилжүүлэх эрхтэй боловч гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлс, гэхдээ дундаж орлогоос доогуур байх ёстой гэж заасан байдаг. Түүнээс гадна, чадвар багатай ажилд шилжүүлэх нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой болно. Тиймээс, таны нөхцөл байдалд ажил олгогч ийм шилжүүлгийг хийх боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд заасны дагуу ийм шилжүүлэг хийгээгүй байсан ч гэсэн ажил олгогчийн буруугаас болж ажилласан хугацааны дундаж цалингийн 2/3-ийн хэмжээгээр завсарлага өгөх ёстой. Тиймээс, ямар ч тохиолдолд таны хүлээсэн ачаалалгүй байгаа хугацааны цалин. Мөн та тоног төхөөрөмж эвдэрснээс болоод ажил тасралтгүй болох бусад шалтгаанаас болж завсарлагааны талаар ажил олгогчдоо мэдэгдэх, хүргэх тухай мэдэгдлийг бүртгүүлсэн шуудангаар илгээх, хүлээн авсан баримт (тамга тэмдэг) -ыг хүлээлгэн өгөх, шууд ажлынхаа удирдагч руу шууд мэдэгдэх ёстой. , энэ мэдээллийг санамж бичигээр дамжуулан байгууллагын даргад хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч ажилтан байгууллагын даргатай шууд холбогдож болно. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Ажилгүй байсан ч гэсэн ажлын байран дээрээ заавал байх ёстой гэдгийг битгий мартаарай. Зөвхөн байгууллагын дарга (таны шууд удирдлага биш!) Та бичгээр гаргасан үүргээс таныг энэ үүргээс чөлөөлж чадна. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтны эрхийг зөрчих юм бол хөдөлмөрийн хяналтын газарт, прокурорын газарт, шүүхэд өргөдөл гаргаж болно. Танд амжилт хүсье.

Хөдөлмөрийн улсын байцаагч / Прокурорын газар / ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Тамгын газар гэх мэт гомдлоо бичиж, гэртээ сууж, тэндээс захидал хүлээх хэрэгтэй.

Яагаад вэ?
Прокурорын газар, хөдөлмөрийн хяналтын газар баримтат шалгалт хийдэг, нотлох баримтыг үнэлдэггүй, энэ талаар мөрдөн байцаалт зохион байгуулдаггүй.
Ажил олгогчийн төлөөлөгчийг хяналтын байгууллагад дуудах бөгөөд тэднээс: "Та ажилтанд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй байна уу?
Ажил олгогчийн төлөөлөгч хариулах болно: "Ямар ч тохиолдолд хэн ч хүнийг ажлаас нь хөөж гаргаагүй. Бид ажил дээрээ та нарт гомдол гаргасан ажилтныг хүлээж байна. Тэр үүнийг бидний хувьд ойлгомжгүй шалтгаанаар алгасдаг."

Үүний дараа, та өөрөө өөрөө ажилдаа явдаггүй гэсэн хариуг илгээх болно. Хэрэв үүний дараа та ажилдаа явах юм бол ажил олгогч танаас ажлын байран дээр байхгүй тухай бичгээр тайлбар хүсч, таныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас хална. Хэрэв ажил олгогч таныг ажилд орохыг зөвшөөрөөгүй эсвэл таныг ажлаас нь хөөсөн гэсэн ноцтой нотолгоо байхгүй бол шүүх ажил хаялтыг хууль бус гэж үзэхгүй байх магадлал өндөр байна. Ажил олгогч нь гэрчээс хамааралтай ажилчдыг авчрахад хэцүү байх болно, тэд хэн ч таныг ажлын байрнаас хөөж гаргаагүй гэдгийг батлах бөгөөд үл хамаарах холбогдох акт гаргахад асуудал үүсгэхгүй. Хэрэв та үүнийг эсэргүүцэх зүйлгүй бол шүүхэд алдах болно.

CORRECT журам.

Энэ тохиолдолд юун түрүүнд ажлын байранд нэвтрээгүй баримтыг даруй бүртгэх шаардлагатай. Практик дээр үүнийг янз бүрийн аргаар хийдэг бөгөөд хамгийн түгээмэл нь:

1. Ажлын байранд нэвтрэх боломжгүй болсон нөхцөл байдлыг тодруулах, шийдвэрлэх хүсэлтийг ажил олгогчдод бичгээр ирүүлэх. Энэ давж заалдах хүсэлтийг, жишээлбэл, телеграм эсвэл хөрөнгө оруулалтын талаархи үнэтэй захидал илгээж болно. Ажлын байран дахь хамгийн ойрын шуудангийн хаягаас давж заалдах хүсэлтийг илгээхийг зөвлөж байна, энэ нь та ийм өдөр ажил дээрээ ирсэн гэдгээ шууд бус нотолгоо өгдөг. Хэрэв байгууллагын удирдлага газарзүйн өөр газар байрладаг бөгөөд тэндээс захидал харилцааг хүлээн авдаг бол шууд нэвтрүүлэхгүй гэсэн гомдлоор өргөдөл гаргаж болно. Давж заалдах хүсэлтийг тухайн байгууллагын бодит болон хууль ёсны хаягийн аль алинд нь илгээх шаардлагатай. Байгууллагын хууль ёсны хаягийг татварын албаны вэбсайт дээрээс олж болно (nalog.ru). Ажил олгогчдод бичгээр өргөдөл гаргасан тухай нотлох баримтууд заавал байх ёстой (телеграмын баталгаатай хуулбарыг шуудангаар авч, үнэт захидлын хавсралтуудын жагсаалтад давж заалдах зүйлийн мөн чанарыг зааж өгөх, давж заалдах хуулбар дээр хүлээж авах тэмдэг тавих гэх мэт).

2. Гэрч хайх. Аюулгүй байдал таныг нэвтрүүлээгүй, танай оффисын хаалгыг онгойлгохгүй, ажлын байрнаас чинь холдуулсан гэх мэт зүйлийг олон хүмүүс баталж чадна. Ажилчид ихэвчлэн байдаг тул танай байгууллагад ажилладаггүй эдгээр гэрчийг хайх нь зүйтэй юм. ажил олгогчоос хамааралтай бөгөөд шүүхэд хандахаас татгалзаж болно. Гэсэн хэдий ч нөхцөл байдал өөр, баг таныг дэмжих боломжтой. Асуудлыг тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн гэрч нартай хамт шийдээрэй, гол зүйл бол та гэрчүүдэд итгэх явдал юм.

3. Ажил олгогч, барилгын харуулаас зөвшөөрөл аваагүй болохыг бичгээр баталгаажуулж авах гэсэн оролдлого. Заримдаа ажил олгогчид ажилд орох боломжгүй байгаагаа бичгээр батлахаас татгалздаггүй. Ажил олгогчоос бичгээр гаргасан баталгаа нь шүүхэд өгсөн маш сайн нотолгоо юм. Ихэнх тохиолдолд барилгын аюулгүй байдал (барилгын удирдлага) нь таны ажил олгогчоос шууд хамаардаггүй тул та ажил олгогчоос ажлын байрандаа орохыг зөвшөөрөөгүй гэж бичгээр баталгаажуулж авахыг хүсч болно. Гарын үсэг бүхий бүх бичмэл материал, хамгийн тохиромжтой нь лацтай байх нь шүүхэд сайн нотлох баримт байх болно.

4. Видео болон аудио бичлэг. Олон ажилчид барилгын аюулгүй байдал (менежмент) -тэй камерын харилцааг бүртгэдэг эсвэл яриаг дуу хураагуур дээр тэмдэглэдэг. Шүүгчид видео бичлэг, ялангуяа нууц аудио бичлэг хийхэд муухай ханддаг. Гэсэн хэдий ч, хуулийн дагуу хоёулаа шүүх дээр нотлох баримт байдаг. Хүнтэй хийсэн яриаг нууцаар бичсэн бичлэгээс илүү гэрчийн мэдээгүйжүүлэх видео бичлэг хийх нь дээр гэдгийг анхаарна уу.

5. Зохицуулах эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргах. Өмнө дурьдсанчлан, хэрэв ажил олгогч таныг хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, прокурорын газарт ажилд орохыг зөвшөөрөөгүй гэж үзвэл эдгээр байгууллагууд ямар нэгэн арга хэмжээ авах боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр байгууллагад ажил олгогчийн үйлдлийн талаар гомдол мэдүүлсэн маш баримт нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй баримтыг шууд бус гэдгийг нотолж байгаа бөгөөд бусад нотлох баримтуудын хамт шүүхэд сайхан харагдах болно. Тиймээс шүүхэд аль болох бэлтгэхийг хүсч байвал гомдлыг үл тоомсорлож болохгүй.

6. Цагдаа дуудах. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нь энэ хэлтсийн үүрэг биш гэдгийг анхаарна уу. Та хуурамч дуудлага хийсэн тохиолдолд торгууль тооцож (1.5 мянга хүртэл торгох) боломжтой. Гэсэн хэдий ч цагдаа нар ихэвчлэн дуудлагаар ирдэг, ялангуяа барилгын аюулгүй байдалтай зөрчилдөх тохиолдолд. Дуудлага ирсэн тохиолдолд цагдаагийн байгууллагын гаргасан баримт бичгийг (тайлан, тайлбар гэх мэт) шүүхийн хүсэлтээр авах боломжтой бөгөөд ажилдаа орохыг хориглоно гэсэн таны үгсийн маш сайн нотолгоо болно. Цагдаа нар өөрсдийгөө гэрчээр байцааж болно, эхлээд тэдэнтэй ярилцсан нь дээр.

7. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн нотлох баримт, нотолгооны талаархи заалтуудыг харгалзан өөрийн хувилбарыг боловсруулна уу (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 6-р бүлэг).

Чухал!
Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй баримтыг аль болох удаан засах хэрэгтэй, илүү олон нотолгоо, сайн байх болно. Гэсэн хэдий ч ажилдаа явахаасаа залхаж, хаалганы гадаа зогсож, зөвшөөрөгдөхгүй байдлын шинэ нотолгоог "цуглуулж" байгаа бол өмгөөлөгчтэй зөвлөлдсөн бөгөөд цуглуулсан нотлох баримт хангалттай гэж үзсэн тохиолдолд ажил олгогч та ажил хийх боломжгүй байгаа гэдгээ бичгээр гаргасан өргөдөл гаргаж болно. , ажлын байранд хэзээ элсэн орох тухайгаа шуудангаар бичгээр мэдэгдэхийг хүснэ үү.

Хоёрдугаарт, та шүүхэд хандах хэрэгтэй. Шүүх дээр та цуглуулсан бүх нотолгоог гаргаж, байр сууриа илэрхийлэх боломжтой болно. Та дараахь зүйлийг шаардаж болно: а) ажил олгогчоос таныг ажилд орохыг зөвшөөрөх; б) ажил олгогчоос хөдөлмөрийн чадвараа алдсан хугацааны дундаж цалингийн хэмжээгээр нөхөн төлүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйл); в) материаллаг бус хохирлын нөхөн олговрыг ажил олгогчоос нөхөн төлүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 237 дугаар зүйл).
.

Анхаар!
Таныг ажилд орохыг зөвшөөрөөгүй нөхцөлд ажлаас халсан гэж үзэх үндэслэл байхгүй. Ажлаас халагдсаны талаар бичгээр нотлох баримт байхгүй бол ажлаас халсан тухай шүүхэд маргах ёсгүй. Хэрэв та ажлаас халагдсан тохиолдолд та болон ажил олгогч хоорондын хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болоогүй бол та тухайн байгууллагын ажилтан боловч та ажлын байранд хууль бусаар орох эрхгүй гэсэн дүгнэлт хий.

"ОРАЛ" ГЭРЭЭ. Би хэлсэн: "ТА АЖИЛЛАГАА"

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчийн төлөөлөгч ажилтанд ойртож, ажилтныг ажлаас халсан тухай амаар мэдэгддэг. Үүний дараа ажилтан нь байгууллагын босгон дээр гарч ирэхгүй байхыг хүсдэг боловч ажлаас халагдсаны тухай тэмдэглэсэн ажлын дэвтэр, ажлаас халах тушаалын баталгаажуулсан хуулбар, ажил олгогч нь ажлаас халагдсаныг албан ёсоор баталгаажуулсан бичиг баримтын аль нь ч байдаггүй.

Ийм нөхцөлд INCORRECT журам.

Орос улсын Ерөнхийлөгчийн Тамгын газар / Прокурорын газар / Захиргааны газарт гомдол гаргах эсвэл шүүхэд очиж, хууль бус, хэрүүл маргаантай ажлаас халагдах, гэртээ үлдэх, тэндээс захидал хүлээх.

Яагаад вэ?
Прокурорын байгууллага / хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүх хуралдаанд шалгаж байх үед ажил олгогч хэн ч хэнийг ч халаагүй, түүнийг ажлаас нь хөөж гаргаагүй, мөн та хэн ч үл мэдэгдэх шалтгаанаар ажиллуулахгүй гэдгээ мэдэгдэнэ.
Үүний дараа тэд танд туслахаас татгалзах бөгөөд өөрийгөө өөрөө ажилдаа яваагүй, ажлаас халагдсан тохиолдол байхгүй тул та үүгээр маргах боломжгүй юм.

Хэрэв эдгээр үйл явдлын дараа та ажилдаа орох юм бол ажил олгогч танаас ажлын байран дээр байхгүй тухай бичгээр тайлбар хүсч, таныг ажлаас чөлөөлсөн гэж үзэхээр байна. Хэрэв ажил олгогч таныг "албан ёсоор ажлаас нь халсан" гэсэн ноцтой нотолгоо байхгүй бол шүүх нь ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдахыг хууль бус гэж үзэх боломжгүй юм.

Ажил олгогч асуудалгүй болж, ажилгүй байх тухай акт гаргахгүй тул ажил олгогч нь хэн ч таныг ажлаас халаагүй эсвэл таныг ажлын байрнаас хөөж гаргаагүй гэдгийг батлах гэрчээс хамааралтай ажилчдыг авчрахад хэцүү байх болно. Хэрэв та үүнийг эсэргүүцэх зүйлгүй бол шүүхэд алдах болно.

CORRECT журам.

Ажлаас халагдсаны бичгээр баталгаажуулсан баримт байхгүй бол (тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр, ажлаас халах тушаалын баталгаажуулсан хуулбар эсвэл ажил олгогчийн бусад баримт бичиг) ажлын байран дээрээс гарах ёсгүй. Тэднийг хөөж гаргадаг (зөвшөөрдөггүй), гэхдээ ажлаас халагдсан тухай бичмэл баримт байхгүй, - ажилд орохыг зөвшөөрөөгүй баримтыг бүртгэж, дээр дурдсан журмаар шүүхэд хандана уу. Ажлаас халагдсан тухай бичгээр нотлох баримт гарч ирэх болно. Та ажлаас халагдсаны дараа таныг тухайн байгууллагын ажилтан хэвээр байснаас эхлэн татгалзах болно.

Анхаар!

Ихэнхдээ тухайн байгууллагад бүртгэлгүй ажилладаг ажилчдыг ажлаас нь чөлөөлдөг (үүнийг хийх эрхгүй). Ийм нөхцөлд байгаа процедур нь албан бус байсан ч гэсэн адил байдаг. Гэсэн хэдий ч та энэ тохиолдолд зөвхөн ажилд орохыг зөвшөөрөөгүй төдийгүй ажил олгогчтойгоо хөдөлмөрийн харилцаатай байх баримтыг шүүхэд нотлох хэрэгтэй болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Бүртгүүлэхгүйгээр ажиллах, хөдөлмөрийн харилцааны оршин тогтнохыг баталгаажуулах талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл энэ материалыг үзнэ үү.

Материалыг бэлтгэхдээ ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2014 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн № 11-р тушаалын дагуу, Иргэний нэр хүндийн асуудал хариуцсан ордонтой хийсэн уралдааны үндсэн дээр төрийн дэмжлэг үзүүлэх санг ашиглаж, буцалтгүй тусламжаар хуваарилав.

Ажил олгогч түүнийг ажлын байраар хангаж өгөөгүй тохиолдолд ажилтан ажилд орохгүй байж болох уу?

Хариулт нь

Үгүй ээ, энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй тул боломжгүй юм.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байраар хангах боломжгүй бол энэ нь ажлын цагийг бууруулах үндэслэл болно. Ажилгүй үед ажил олгогч эзгүй байхыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд ажлын байран дээр байх шаардлагатай. Хэрэв ажил олгогч түүнийг ажлын байран дээр байлгахыг үүрэг болгосныг үл харгалзан ажилтан ажилд орохгүй бол энэ нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно.

Энэ албан тушаалын үндэслэлийг "Хүний нөөцийн тогтолцоо" -ын материалд доор өгөв. .

« Хугацаа багасах тухай мэдэгдэл

Ажилтан завсардсан менежментэд хэрхэн мэдэгдэх ёстой

Хэрэв саатал гарсан тохиолдолд ажилтан байгууллагын удирдлагад мэдэгдэх ёстой. Бичгээр мэдэгдэх шаардлагыг хуулиар тогтоогоогүй болно. Тиймээс ажилтан завсарлага эхлэх тухай амаар болон бичгээр (жишээлбэл, файл) хоёуланг нь мэдээлж болно. Энэ дүрмийн үл хамаарах зүйл нь ажил хаялтын үеэр завсарлага авдаг. Ажил хаялтад оролцдоггүй боловч ажил хаялттай холбогдуулан сул зогсолт хийдэг ажилчид энэ тухай байгууллагын удирдлагад бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Баримт бичиг

Ямар бичиг баримтыг энгийн гаргах шаардлагатай

Унтлагын эхлэл ба төгсгөлийг засах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд ажлын цагаа багасгах хугацаа ба байгууллагын талаар нийтэл. Шаардлагатай бол ажил тасалдах хугацааг бүртгэж болно. Сул зогсолтын цагийг захиалах ажилтнууд гарын үсэг зурахдаа энэхүү захиалгатай танилцана уу.

Downtime жишээ

2011 оны 1-р сарын 14-ний өдөр 8.00 цагт байгууллагын жолооч Ю.И. Колесов нислэгээр явах ёстой байсан машинаа буруу гэж үзсэн. Колесов энгийн зүйлийн талаар зохиосон.

Байгууллагын захирал А.В. Львов нь завсарлага авах хугацаа болон түүний төлбөрийн талаар нийтэлжээ.

Амралтын хугацаа, түүнчлэн үүнээс гарах хохирлын хэмжээ зэргийг комиссын гишүүд бүртгэдэг.

Дадлагын асуулт:  Би ажилчдыг завсарлахаас өмнө мэдэгдэх шаардлагатай юу?

Үгүй, хэрэггүй

Тиймээс ажил олгогч нь ажлын цагаа багасгахаас өмнө ажилчдад мэдэгдэх шаардлагагүй, зөвхөн ажлын цагаа багасгасан тухай тушаал гаргаж, ажилтнуудтайгаа танилцах хэрэгтэй.

Дадлагын асуулт:  Ямар мөчөөс эхлэн бизнесийн аялагчдад буулт хийх захиалга хэрэгжиж эхэлдэг

Аяллын дараа дараагийн ажлын эхний өдрөөс эхэлнэ.

Зөвлөмж:  сул зогсолтын хугацаанд ажил олгогч ажилтнаа ажлын аялалд явуулах шаардлагатай бол энэ тухай.

Урьдчилгаа төлбөр төлөх ерөнхий журам

Хэрхэн энгийн төлбөр хийх вэ

Ажилтны буруугаас болж завсарлага авах үед төлбөр төлөх шаардлагагүй ().

Дадлагын асуулт:  ажилтан завсарлагааны үеэр ажлын байран дээр байх эсэх

Тийм байх ёстой

Хууль нь ажилчдаа ажлаас халах тохиолдолд ажлын байран дээр байх үүргээс чөлөөлөхийг шаарддаггүй. Дээр дурдсан нь уналт нь хэний буруугаас үл хамааран үнэн юм. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас үүдэлтэй.

Ажилчдыг ажлын байран дээр байх шаардлагагүй амралтын цагийн төрлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон байдаг. Гэсэн хэдий ч тэдний дунд завсарлагааны талаар заагаагүй байна.

Тиймээс завсарлага гэдэг нь амрах цаг биш харин ажилтан ажлын байран дээрээ байх ёстой ажлын цаг юм.

Энэ албан тушаалын үнэн зөвийг шүүхүүд бас нотолж байгаа, жишээ нь, тодорхойлолт, үзнэ үү.

Гэсэн хэдий ч завсарлага нь хуулиар хязгаарлагдахгүй бөгөөд үнэн хэрэгтээ ажлаа түдгэлзүүлэх нь хэдэн цагаас хэдэн сар хүртэл үргэлжилж болно. Хэрэв удаан хугацаагаар ажилласан тохиолдолд ажил олгогч нь өөрийн үзэмжээр ажилчдыг уг ажилд оролцох үүргээс чөлөөлж болно. Ийм шийдвэрийг захиалгаар * гаргах хэрэгтэй.

Үүний зэрэгцээ, заасан чөлөөлөлт нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчоос үүргээс чөлөөлөхгүй (