Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенцийн 4 дүгээр зүйл 158. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай конвенц. Iv хэсэг. эцсийн заалтууд

ОХУ-ын хууль тогтоомжоос гадна олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээ нь хамгийн үнэ цэнэтэй, бүх нийтээрээ ач холбогдолтой үндэсний хэм хэмжээг судлах, нэгтгэх, нарийн сонгох үндсэн дээр боловсруулсан хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад маш чухал ач холбогдолтой юм. ОХУ-ын Үндсэн хуулинд олон улсын хууль, ОХУ-ын олон улсын гэрээний нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчим, хэм хэмжээ нь түүний эрх зүйн тогтолцооны салшгүй хэсэг гэж заасан байдаг. Олон улсын хөдөлмөрийн гэрээнд нийгмийн болон хөдөлмөрийн өргөн хүрээний асуудлаар байр сууриа илэрхийлж, олон улсын хөдөлмөрийн стандартууд болох Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенцууд орно. заавал дагаж мөрдөх журам нь хөдөлмөрийн салбарт иргэдийн үндсэн эрх, эрх чөлөөг чанд сахих нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Хөдөлмөрийн хууль

Хөдөлмөрийн асуудлаар хэд хэдэн журмыг Европын Зөвлөл (CE) батлав. Хөдөлмөрийн харилцааны агуулга нь эдийн засгийн хөгжлийн түвшин, нийгмийн бүтээмжтэй хүчин зүйлүүдээр бодитоор тодорхойлогддог.

Орчин үеийн хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцааны субъектүүд өөрсдийн эрх, үүргийг тодорхойлж болох хамгийн бага ба босго, журам, журмын хэм хэмжээг тогтоодог. Гэхдээ өөр өөр улс орнуудад мөрдөгдөж буй олон янзын стандарт нь дэлхийн зах зээл дээрх ажил олгогчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд ихээхэн нөлөөлдөг.
Олон улсын хөдөлмөрийн зохицуулалт гэдэг нь олон улсын акт, гэрээнд тусгагдсан хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын стандартын тогтолцоо юм.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэхээ зогсоох тухай конвенцийн № 158

Ажил олгогч эдийн засаг, технологи, бүтэц, ижил төстэй шалтгаанаар ажлаа цуцлахаар төлөвлөж байгаа бол тэрээр: а) холбогдох ажилтнуудын төлөөллийг энэ асуудалтай холбоотой мэдээллүүдийг цаг тухайд нь гаргаж өгөх, үүнд халагдсан шалтгаан, ажилчдын тоо, ангилал зэрэг мэдээллийг багтаасан байх; тэдгээрийг үйлдвэрлэх хугацаа; б) үндэсний хууль тогтоомж, практикийн дагуу аль болох эрт; ажилчдын зохих төлөөлөгчид ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх, тэдний тоог бууруулах арга хэмжээ авах, холбогдох ажилчдыг ажлаас халахтай холбоотой сөрөг үр дагаврыг бууруулах арга хэмжээ, тухайлбал, бусад ажил хийх зэргээр зөвлөлдөх. 2.

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенцууд

Анхааруулга

Жишээлбэл, Хөдөлмөр эрхлэлтийг зогсоох тухай ОУХБ-ын 158 дугаар конвенц хамааралтай бөгөөд ажилтныг ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэлтэй болохыг нотлох үүргийг ажил олгогчдод өгдөг бөгөөд түр хугацаагаар тахир дутуугийн улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Мэдээжийн хэрэг, энэхүү конвенцийн дүрмүүд нь ажилчдыг ажлаас халах, түүнчлэн түр зуурын тахир дутуугийн шалтгаанаар ялгаварлан гадуурхахаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэгдсэн болно.

ОУХБ-ын 173 дугаар конвенцид "Аж ахуйн нэгжийн төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай", мөн бусад давуу эрх бүхий нэхэмжлэлээс ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийн шаардлагыг нэн тэргүүнд хангаж өгөх, тухайлбал, улсын болон нийгмийн даатгалын тогтолцооны шаардлагыг харьцуулж үзэх шаардлагатай.

3-р хэсэг. олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенцууд

Мэдээлэл

Ажилчдын төлөөллийг аж ахуйн нэгжид зохих боломжоор хангаж, үүргээ хурдан, үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог. 135 дугаар конвенцийн шаардлагыг Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны "Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн холбоо, түүний эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай" 25 дугаар зүйлд харгалзан үздэг бөгөөд үүнийг "Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүн ажиллагсаддаа үндсэн ажлаас чөлөөлөхгүй."

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдын төлөөлөгчдөд нэмэлт баталгааг бий болгодог: хамтын хэлэлцээрийн үеэр ажил олгогчийн санаачилгаар сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах, цуцлах тусгай дэглэм тогтоодог. Ажлын цаг ОУХБ-ын хэд хэдэн конвенцууд ажлын цагаар анхаарлаа хандуулдаг.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн зохицуулалтын талаар ОУХБ-ын үндсэн конвенцууд

Хэлэлцэж буй асуудлаас гадна "Цалин хөлсийг хамгаалах тухай" конвенц нь аж ахуйн нэгж дампуурсан эсвэл шүүх татан буугдсан тохиолдолд цалин хөлсийг хамгаалах талаар тусгасан байдаг. “Энэ үйлдвэрт ажиллаж байгаа ажилчид дампуурал, татан буулгахаас өмнөх хугацаанд авсан үйлчилгээний хөлс, үндэсний хууль тогтоомжоор тогтоосон цалингийн хэмжээ, хэмжээнээс хэтрэхгүй цалингийн талаар хөнгөлөлттэй зээлдүүлэгчдийн байр суурийг эдлэх болно. улсын хууль тогтоомжид заасан хэмжээ. ” Эдгээр заалтыг дагаж мөрдөх зорилгоор 2012 оны 4-р сард Аж ахуй эрхлэгчдийн төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай 173 дугаар конвенцийг соёрхон батлав.

Хөдөлмөрийн конвенц

Чухал

Тиймээс цэргийн алба хааж байгаа хүмүүсийг иргэний барилга байгууламжид ажиллуулахад ашиглах нь цэргийн албатай холбоотой үүргээ гүйцэтгэхэд сайн дураараа санал болгоогүй цэргийн алба хаагчдын хөдөлмөрийг эдийн засгийн хөгжлийн хэрэгцээнд ашиглах арга хэрэгсэл болгон ашиглах явдал юм. Дотоодын хууль тогтоомжоос илүү хууль эрх зүйн өндөр хүчин чадалтай, цэргийн албан хаагчдыг иргэний байгууламжид ажиллахад татан оролцуулах боломжийг олгодог дээрх конвенцын заалтыг зөрчсөн байна.

Түүнээс гадна Урлагийн 2-р хэсэгт. Хөдөлмөрийн болон албадлагын хөдөлмөрийн тухай 29-р конвенцийн 2-т шүүхийн ялын дагуу ял эдэлж байгаа хүмүүсийн хөдөлмөрийг хувь хүн, компани, нийгэмд шилжүүлэх боломжгүй гэж заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн конвенц

Үндсэн дүрэм нь энэхүү дүрэм нь ажил олгогчийн эрхийг хязгаарлаж, бусад ажилчдаас илт давуу давуу талыг өгдөг. Үүнтэй холбогдуулан FNPR нь анхдагч байгууллага дахь мэргэжлийн удирдагчдыг ажлаас халахаас хамгаалалтыг сэргээхийн тулд ОУХБ-ын 135 дугаар конвенцийг яаралтай соёрхон батлах ажлыг идэвхтэй эхлүүлэв. Хяналтанд байгаа конвенцод "ажилчдын төлөөлөл" гэсэн нэр томъёо нь үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн ийм байдлаар хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүсийг хэлнэ. Эдгээр нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд эсвэл ийм үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдээс сонгогдсон, ОУХБ-ын ХАБЭА, Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу томилогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид, тухайлбал үндэсний хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдаас чөлөөтэй сонгогдсон төлөөлөгчид юм.

Конвенцийн 3-р зүйлд заасны дагуу конвенцийг соёрхон баталж буй ОУХБ-ын гишүүн улс бүр ажилчдын нэхэмжлэлийг давуу эрхээр (II хэсэг), эсхүл ажилчдын нэхэмжлэлийг батлан \u200b\u200bхамгаалах байгууллагатай хамтран хамгаалсан үүрэг (III хэсэг), эсвэл үүнээс үүсэх үүргийг хүлээн авна хоёр хэсгээс. Сонголтыг соёрхон батлах тухай мэдэгдэлд тусгасан болно.

Үүнтэй холбогдуулан тунхаглалын холбогдох текстийг холбооны соёрхон батлах тухай хуульд оруулсан болно. ОХУ-ын одоо мөрдөж байгаа хууль тогтоомж нь конвенцид заасан ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах механизмын нэг болох зээлдүүлэгчдийн шаардлагыг хангах давуу эрх гэж тогтоожээ.

Үндсэн хуулийн цэц Урлагийн 4-р хэсгийг зарлав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д нэмэлт өөрчлөлт оруулсан нь эцгийн эрхийг хязгаарласан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь Үндсэн хуультай нийцэж байгаа эсэхийг авч үзэх (Урлагийн 4-р хэсэг).

Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн тэгш эрх, эрх чөлөө, боломжийг хэрэгжүүлэх талаар 19), Шүүх ОУХБ-ын №156 конвенцийг харгалзан үзэж Урлагийн 4-р хэсгийн заалтыг хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйл нь Үндсэн хуульд харшлахгүй. "... гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг болон тодорхой насны хүүхдийг эхгүйгээр өсгөсөн бусад хүмүүсийг хэрэглэх хууль эрх зүйн зохицуулалтын тогтолцоонд хамруулахыг хориглодог. ээж нь хөдөлмөрийн харилцаанд ороогүй, хүүхэд асрах үйлчилгээ эрхэлдэг бага насны хүүхдүүдийг, түүний дотор 3-аас доош насны хүүхдийг өсгөсөн том гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч аавд энэ баталгааг өгнө. "
Энэхүү үндсэн хуулийн утгыг боловсруулж буй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (ТС RF) 10 дугаар зүйлд бага зэрэг өөрчлөгдсөн: "хэрэв ОХУ-ын олон улсын гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ бусад актуудаас бусад журмыг тогтоосон бол (зөвхөн Үндсэн хуульд заасан байдаг), олон улсын гэрээний дүрэм хамаарна. ” Энэхүү заалтыг хэрэгжүүлснээр олон улсын эрх зүйг ОУХБ-ын конвенци, Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг бүх төрийн байгууллага, тэр дундаа шүүх мөрдөх ёстой шууд арга хэмжээ гэж үзэх ёстой гэсэн үг юм.

Тэдний шаардлагыг үндэслэн иргэн, хуулийн этгээд аль аль нь олон улсын эрх зүйд хандах боломжтой. Олон улсын бусад гэрээний нэгэн адил ОУХБ-ын конвенцууд соёрхон батлагдсаны дараа хууль ёсны болно.

ХУУЛЬ N 158
хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлах тухай
бизнес эрхлэгчдийн санаачилга *

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын ерөнхий бага хурал,

женевт Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын удирдах зөвлөл хуралдаж, 1982 оны 6-р сарын 2-ны өдрийн 68-р чуулган дээр хуралдлаа.

олон улсын олон улсын стандартыг харгалзан үзээд

1963 оны гишүүн орнуудын олон улсын хууль тогтоомж, практикт хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох тухай зөвлөмжийг баталснаас хойш энэхүү зөвлөмжид тусгагдсан асуудлуудад ихээхэн өөрчлөлт гарсан болохыг тэмдэглэв.

эдгээр өөрчлөлтүүд олон улс оронд сүүлийн жилүүдэд гарсан эдийн засгийн хүндрэл, технологийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй ноцтой асуудлуудыг харгалзан энэ асуудлаар олон улсын шинэ стандартыг нэвтрүүлэх нь зүйтэй гэж үзэв.

чуулганы хэлэлцэх асуудлын 5-т багтдаг бизнес эрхлэгчдийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай хэд хэдэн саналыг хүлээн авахаар шийдвэрлэсний дараа

эдгээр саналыг олон улсын конвенц хэлбэрээр гаргахаар шийдсэний дараа 1982 оны 6-р сарын 22-ны өдөр дараахь конвенцийг хүлээн авч 1982 оны Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай конвенц гэж нэрлэнэ.

Хэсэг I. Арга, цар хүрээ, тодорхойлолт

I хэсэг
Арга, цар хүрээ, тодорхойлолт

1 дүгээр зүйл

Энэхүү конвенцын заалтыг хамтын гэрээ, арбитрын шийдвэр, шүүх эрх мэдлийн байгууллагаар дамжуулан эсвэл үндэсний практикт нийцсэн өөр хэлбэрээр ашиглахгүй бол хууль тогтоомж, журмаар ашиглана.

2-р хэсэг

1. Энэхүү конвенц нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүх салбарт болон бүх ажилтанд хамаарна.

2. Гишүүн улс нь энэхүү конвенцийн бүх буюу зарим заалтыг хэрэгжүүлэх хүрээнд дараахь ангиллын ажилчдыг хасч болно.

а) хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхой хугацаагаар ажилласан эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэх;

б) туршилтын хугацаагаар ажиллаж байгаа эсвэл шаардлагатай хугацаагаар ажилласан, урьдчилж тогтоосон эсвэл боломжийн хугацаатай ажилчин;

в) энгийн ажилд богино хугацааны ажилчид.

3. Энэхүү конвенцид заасан хамгаалалтыг хангахаас зайлсхийх зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаанд ашиглахаас холбогдох баталгааг гаргаж өгсөн болно.

4. Шаардлагатай тохиолдолд эрх бүхий байгууллага эсвэл тухайн улс орны холбогдох байгууллага нь ийм ажилчдын ангиллыг Конвенци эсвэл түүний бие даасан заалтаас хасах зорилгоор холбогдох ажил олгогч ба ажилчдын сонирхсон байгууллагатай зөвшилцөн арга хэмжээ авч болно. хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл нь ерөнхийдөө хамгаалалтаар хангадаг тусгай гэрээгээр зохицуулагддаг бөгөөд энэ Конвенцид заасан хамгаалалттай адилтгах.

5. Шаардлагатай тохиолдолд эрх бүхий байгууллага, улс бүрийн холбогдох байгууллага нь ажил олгогч ба ажилчдын сонирхсон байгууллагатай зөвшилцөн бусад хязгаарлагдмал ангиллын ажилчдыг конвенцийн хамрах хүрээ, түүний бие даасан заалтаас хасах арга хэмжээ авч болно. холбогдох ажилчдын хөдөлмөр эрхлэх тусгай нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, шинж чанарыг харгалзан олон чухал ач холбогдолтой байнга асуудал үүсгэдэг хүмүүсийг ажилд авах. тэдгээрийн эрхэлж байна газар.

6. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталж байгаа гишүүн улсууд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын үндсэн хуулийн 22 дугаар зүйлийн дагуу өргөн барьсан өргөдлийнхөө анхны тайланд энэ зүйлийн 4, 5 дахь хэсэгт заасны дагуу устгасан байж болох бүх категорийг жагсаасан бөгөөд эдгээр хасагдах шалтгааныг дурдаж, болон дараагийн тайланд энэ ангилалд хамаарах хууль тогтоомж, практикийн байдал, түүнчлэн энэхүү ангилалд хамаарах конвенц хэрэгжиж, хэрэгжсэн байдалтай холбоотой тайлан; Эгориус.

3-р хэсэг

Энэхүү Конвенцийн зорилгын хувьд "хөдөлмөр эрхлэхээ зогсоох", "ажлаас халах" гэсэн нэр томъёо нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хэлнэ.

II хэсэг. Ерөнхий хэм хэмжээ

II хэсэг
Ерөнхий хэм хэмжээ

Дэд хэсэг А. Хөдөлмөр эрхлэхээ зогсоох үндэслэл

4-р хэсэг

Ажилчдын чадвар, зан үйлтэй холбоотой, эсвэл аж ахуйн нэгж, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн шаардлагаас үүдэлтэй ажлаас халагдах хууль ёсны үндэслэл байхгүй бол ажилчидтай хийсэн хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохгүй.

5-р хэсэг

Дараахь шалтгаанууд, тухайлбал, ажлаас халах эрх зүйн үндэслэл биш юм.

а) ажлын бус цагаар үйлдвэрчний эвлэлд элсэх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох, эсхүл ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр ажлын цагаар;

б) ажилчдын төлөөлөл болох, одоогийн болон өмнө нь ажилчдын төлөөллийн үүргийг гүйцэтгэх хүсэл;

в / хууль тогтоомж, дүрмийг зөрчсөн хэмээн буруутгагдаж, захиргааны эрх бүхий байгууллагатай холбоо тогтоосон тохиолдолд бизнес эрхлэгчээс гомдол гаргах, хэрэгт оролцох;

г) арьс өнгө, хүйс, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн үүрэг, жирэмслэлт, шашин шүтлэг, улс төрийн харьяалал, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл;

д) жирэмсний амралтын үеэр ажил дээрээ ирээгүй байх.

6-р хэсэг

1. Өвчин, гэмтлийн улмаас ажлаас түр хугацаагаар гарах нь ажлаас халагдах үндэслэл болохгүй.

2. Ажлаас түр хугацаагаар гарахгүй байх, эрүүл мэндийн гэрчилгээ авах шаардлагатай эсэх, энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг хэрэгжүүлэхэд тавигдах хязгаарлалт зэргийг энэхүү конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан арга замаар тодорхойлно.

Дэд хэсэг В. Хөдөлмөр эрхлэхээс өмнө болон дуусгавар болох журам

7-р хэсэг

Ажилчинтай хийсэн хөдөлмөрийн харилцаа нь түүний зан байдал, ажилтай холбоотой шалтгаанаар, ажил олгогч нь ажилтанд ийм боломж олгохыг хүлээхээс өөр аргагүй бол өөрт ногдуулсны улмаас өөрийгөө өмгөөлөх боломж олгогдох хүртэл дуусгавар болно.

Сэдвийн хэсэг. Ажлаас халагдах өргөдөл гаргах журам

8-р хэсэг

1. Ажлаас үндэслэлгүйгээр халагдсан гэж үзэж байгаа ажилтан нь шүүх, хөдөлмөрийн шүүх, арбитрын хороо, арбитр зэрэг ийм шударга бус байгууллагад хандан энэхүү шийдвэрийг давж заалдах эрхтэй.

2. Ажлаас халахыг эрх бүхий байгууллагаас зөвшөөрсөн тохиолдолд энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг үндэсний хууль тогтоомж, практикийг харгалзан хэрэглэж болно.

9-р хэсэг

1. Энэхүү Конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан эрх бүхий албан тушаалтнууд ажлаас халагдсан шалтгаан болон бусад нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх, түүнчлэн ажлаас халах үндэслэлээ шийдвэрлүүлэх бүрэн эрхтэй.

2. Энэхүү Конвенцийн 1-р зүйлд заасан аргын дагуу ажлаас халагдсан нь үндэслэлгүй болохыг нотлох ачаа нь ажилчинд үлдэхгүйн тулд дараахь хувилбаруудын эхний, хоёр дахь эсвэл хоёуланг нь хангаж өгнө.

а) энэхүү конвенцийн 4 дүгээр зүйлд зааснаар ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох хугацаа ажил олгогчоос хамаарна;

(б) Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан эрх бүхий байгууллага нь талуудын ирүүлсэн нотлох баримтыг харгалзан, үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасан журмын дагуу ажлаас халах шалтгааныг шийдвэрлүүлэх бүрэн эрхэд хамаарна.

3. Аж ахуйн нэгж, байгууллага, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэн ажлаас халагдсан тохиолдолд энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан эрх бүхий байгууллага нь эдгээр шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон эсэхийг тогтоох бүрэн эрхтэй, гэхдээ тэдний бүрэн эрхэд хамаарна. эдгээр шалтгааныг энэхүү конвенцийн 1-р зүйлд заасан аргачлалаар тодорхойлсон хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хангалттай үндэслэлтэй.

10-р хэсэг

Хэрэв энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд дурдсан эрх бүхий албан тушаалтан халагдах үндэслэлгүй болохыг тогтоовол, үндэсний хууль тогтоомж, практикт нийцүүлэн ажлаас халах тухай шийдвэрийг цуцлах бүрэн эрхгүй эсвэл ажилчдаа ажлаас нь чөлөөлөх тухай тушаал, саналыг өгөх боломжгүй гэж үзвэл тэд ажлаас халагдана. зохих нөхөн олговрыг эсвэл шаардлагатай гэж үзсэн бусад хөнгөлөлтийг төлөхийг захиалах эрхтэй.

Дэд хэсэг D. Цуцлах мэдэгдлийн хугацаа

11-р хэсэг

Хөдөлмөрөө цуцлахаар төлөвлөж байгаа ажилчин нь энэ талаар зохих хугацаанд анхааруулах, эсхүл ноцтой зөрчил гаргаагүй, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчоос шаардах нь зохисгүй байх тохиолдолд анхааруулахын оронд мөнгөн нөхөн олговор авах эрхтэй. анхааруулах хугацаанд түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаа.

Э хэсэг. Цалин хөлс, орлогыг хамгаалах бусад хэлбэрүүд

12-р хэсэг

1. Хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан ажилчин үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасны дагуу дараахь эрхтэй.

а) хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсонтой холбогдуулан халагдах цалин эсвэл түүнтэй адилтгах бусад төрлийн тэтгэмж, тэдгээрийн хэмжээ нь ажилласан хугацаа, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ зэргээс шууд хамаарах бөгөөд үүнийг бизнес эрхлэгч шууд буюу бизнес эрхлэгчдийн шимтгэлээс бий болгосон сангаас төлдөг;

б) ажилгүйдлийн даатгалын сан, ажилгүйдлийн тусламжийн сан эсвэл нийгмийн даатгалын бусад хэлбэрүүд, тухайлбал өндөр настан, тахир дутуугийн тэтгэмж, эдгээр тэтгэмжид хамрагдах ерөнхий үндэслэлээр олгосон тэтгэмж;

в) Ийм ашиг, төлбөрийн хослол.

2. Ажилгүйдлийн даатгалын сангаас буюу ажилгүйдлийн тусламжийн сангаас ерөнхий үндэслэлээр тэтгэмж авах шаардлагатай нөхцлийг хангаагүй ажилтанд тэтгэмж аваагүй тул зөвхөн энэ зүйлийн 1а дэд хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөрийг төлөөгүй болно. 1б-ийн дагуу ажилгүйдэл.

3. Энэхүү Конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэглээний арга нь ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халагдсан тохиолдолд энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөр авах эрхээ хасуулахаар тусгаж болно.

III хэсэг. Эдийн засгийн, технологийн, бүтцийн болон үүнтэй төстэй шалтгаанаар ажлаас халагдах тухай нэмэлт заалтууд

III хэсэг
Цуцлах тухай нэмэлт заалтууд
эдийн засгийн, технологийн, хөдөлмөрийн харилцаа
бүтцийн эсвэл үүнтэй төстэй шалтгаанууд

Дэд хэсэг А. Ажилчдын төлөөлөлтэй зөвлөлдөх

13-р хэсэг

1. Бизнес эрхлэгч эдийн засаг, технологи, бүтэц, ижил төстэй шалтгаанаар ажлаа цуцлахаар төлөвлөж байгаа бол тэр:

а) ажилчдын холбогдох төлөөлөгчдийг холбогдох мэдээллийг цаг тухайд нь өгөх, үүнд халагдсан шалтгаан, нөлөөлж болзошгүй ажилчдын тоо, ангилал, тэдгээрийг хийх хугацаа зэргийг багтаана;

б) үндэсний хууль тогтоомж, практикийн дагуу аль болох эрт; ажилчдыг ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх, тэдний тоог багасгах, ажлаас халагдсаны сөрөг үр дагаврыг бууруулах арга хэмжээний талаар, тухайлбал бусад ажил эрхлэх гэх мэт асуудлаар зөвлөлдөх.

2. Энэхүү Конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан арга хэрэгслээр энэ зүйлийн 1 дэх хэсгийг хэрэглэснээр ажлаас халагдах ажилчдын тоо доод тал нь ажилчдын тодорхой хувь буюу хувь байх тохиолдолд хязгаарлагдаж болно.

3. Энэ зүйлийн зорилгын хувьд "холбогдох ажилчдын төлөөлөл" гэсэн нэр томъёог ажилчдын төлөөллийн тухай 1971 оны конвенцын дагуу үндэсний хууль тогтоомж эсвэл практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчдын төлөөллийг хэлнэ.

Дэд хэсэг В. Эрх бүхий байгууллагад холбогдох

14-р хэсэг

1. Бизнес эрхлэгч нь эдийн засаг, технологи, бүтэц, ижил төстэй шалтгаанаар ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа тохиолдолд үндэсний хууль тогтоомж, практикийн дагуу эрх бүхий байгууллагад аль болох хурдан мэдээлэх бөгөөд түүнд холбогдох мэдээллийг, түүний дотор ажлаас халах үндэслэл, ажилчдын тоо, ангиллын талаар бичгээр гаргасан мэдээллийг өгнө. , энэ нь хамаарч болох бөгөөд хэрэгжүүлэхээр төлөвлөсөн хугацаа.

2. Үндэсний хууль тогтоомжид энэ зүйлийн 1 дэх заалтыг дагаж мөрдөх ажилчдын тоог ажилчдын тодорхой хувийг эзэлж байгаа тохиолдолд хязгаарлаж болно.

3. Бизнес эрхлэгч нь энэ хуулийн 1 дүгээр зүйлд заасан ажлаас халах тухай эрх бүхий байгууллагад үндэсний хууль тогтоомж, дүрмээр тогтоосон түүнийг хэрэгжүүлэхээс өмнө хамгийн бага хугацаанд мэдэгдэнэ.

Дөрөвдүгээр хэсэг Эцсийн заалт

Дөрөвдүгээр хэсэг
Эцсийн заалт

15-р хэсэг

Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан тухай албан ёсоор бүртгүүлэхээр Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Ерөнхий захиралд мэдэгдэнэ.

16-р хэсэг

1. Энэхүү конвенц нь зөвхөн Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын гишүүн, Холбооны соёрхон батлагдсан гэрчилгээг Ерөнхий захирал бүртгүүлсэн гишүүдэд хамаарна.

2. Байгууллагын хоёр гишүүнийг соёрхон батлах тухай Ерөнхий захирал гарын үсэг зурснаас хойш арван хоёр сарын дараа хүчин төгөлдөр болно.

3. Үүний дараа энэхүү конвенц нь байгууллагын гишүүн тус бүрт батламж бичиг соёрхон батлагдсан өдрөөс хойш арван хоёр сарын дараа хүчин төгөлдөр болно.

17-р хэсэг

1. Энэхүү Конвенцийг соёрхон баталсан бүх гишүүн улс хүчин төгөлдөр болсон өдрөөсөө хойш арван жилийн дараа Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Ерөнхий захиралд хандан, түүний бүртгүүлсэн цуцлах мэдэгдлийг цуцалж болно. Цуцлалт нь түүнийг бүртгэгдсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дараа хүчин төгөлдөр болно.

2. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан байгууллагын гишүүн бүрийн хувьд, өмнөх хэсэгт заасан арван жилийн хугацаа дууссанаас хойш нэг жилийн дотор энэ зүйлд заасан хүчингүй болгох эрхийг хэрэгжүүлээгүй бол уг конвенц дараагийн арван жилийн хугацаанд хүчин төгөлдөр хэвээр байх бөгөөд дараа нь түүнийг цуцлах боломжтой болно. энэ зүйлд заасан журмаар арван жилийн дараа.

18-р хэсэг

1. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Ерөнхий захирал нь Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын бүх гишүүдийг байгууллагын гишүүнээс ирүүлсэн батламж, хүчингүй болгох тухай бүх баримт бичгийг бүртгэсэн тухай мэдэгдэнэ.

2. Ерөнхий захирал нь хүлээн авсан хоёр дахь соёрхон батлах тухай баримт бичиг бүртгүүлэх тухай Байгууллагын гишүүдэд мэдэгдэж, энэхүү конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдөр анхаарал хандуулна.

19-р хэсэг

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Ерөнхий захирал НҮБ-ын дүрмийн 102 дугаар зүйлд заасны дагуу түүний өмнө бүртгүүлсэн, батлагдсан бүх хүчин төгөлдөр болсон батлагдсан баримт бичиг, хүчингүй болгосон баримт бичгийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг НҮБ-ын Ерөнхий нарийн бичгийн даргад бүртгүүлэхээр илгээнэ.

20-р хэсэг

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Удирдах зөвлөл үүнийг шаардлагатай гэж үзвэл Ерөнхий конференцэд энэхүү конвенцийг хэрэглэх талаархи тайланг гаргаж, Бага хурлын хэлэлцэх асуудалд бүрэн буюу хэсэгчлэн хянан шийдвэрлэх тухай асуудлыг оруулах нь зүйтэй гэж үзэв.

21-р хэсэг

1. Хэрэв Бага хурал нь энэхүү конвенцийг бүрэн буюу хэсэгчлэн шинэчлэн баталсан шинэ конвенцийг баталж, шинэ конвенцид өөрөөр заагаагүй бол:

a) Байгууллагын гишүүн шинээр хянан батлагдсан конвенцийг соёрхон батлавал 17 дугаар зүйлийн заалтаас үл хамааран энэхүү шинэ конвенц хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд шууд цуцлах болно.

б) шинэчилсэн найруулгын конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн энэхүү конвенцийг байгууллагын гишүүд соёрхон батлахаар хаагдана.

2. Энэхүү конвенц нь түүнийг зөвшөөрсөн боловч Байгууллагын шинэчилсэн конвенцийг соёрхон батлаагүй байгууллагын гишүүд, хэлбэр, агуулгын хувьд хүчин төгөлдөр хэвээр байна.

22-р хэсэг

Энэхүү Конвенцийн Англи, Франц хэл дээрх текстүүд адил хүчинтэй байна.

Баримт бичгийн текстийг дараах байдлаар баталгаажуулна.
"Конвенц, зөвлөмж батлав
Олон улсын хөдөлмөрийн бага хурал, II боть

Хүчин төгөлдөр биш байна Нийтлэл 22.06.1982

Гарчиг баримт	Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын "Аж ахуй эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох журам" -ын 158 дугаар конвенц (Женев, 22.06.82)
Баримт бичгийн төрөл	хурал
Биеийн хост	олон улсын байгууллагууд
Баримт бичгийн дугаар	158
Үрчлэгдсэн огноо	01.01.1970
Засварын огноо	22.06.1982
Хууль зүйн яаманд бүртгэгдсэн огноо	01.01.1970
Статус	хүчин төгөлдөр бус байна
Нийтэлж байна	Олон улсын хөдөлмөрийн бага хурлаар батлагдсан конвенц, зөвлөмжүүд. 1957 - 1990. T. II.- Женев: Олон улсын хөдөлмөрийн алба, 1991. S. 1983 - 1989.
Удирдагч	Тэмдэглэл

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын "Аж ахуй эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох журам" -ын 158 дугаар конвенц (Женев, 22.06.82)

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын ерөнхий бага хурал,

женевт Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын удирдах зөвлөл хуралдаж, 1982 оны 6-р сарын 2-ны өдөр 68-р чуулган дээр хуралдлаа.

1963 оны хөдөлмөр эрхлэлтийг зогсоох зөвлөмжид тусгагдсан олон улсын стандартыг тэмдэглэж,

эдгээр өөрчлөлтүүд олон улс оронд сүүлийн жилүүдэд гарсан эдийн засгийн хүндрэл, технологийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй ноцтой асуудлуудыг харгалзан энэ асуудлаар олон улсын шинэ стандартыг нэвтрүүлэх нь зүйтэй гэж үзэв.

Чуулганы хэлэлцэх асуудлын тавдугаар зүйлийн нэг болох аж ахуйн нэгжийн санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай хэд хэдэн саналыг хүлээн авахаар шийдсэнээр

эдгээр саналыг олон улсын конвенц хэлбэрээр өгөх шийдвэр гаргасны дагуу 1982 оны 6-р сарын 22-ны өдөр Хөдөлмөр эрхлэлтийг зогсоох тухай конвенц гэж нэрлэгдэх дараах конвенцийг батална.

1-р хэсэг. АРГА, ХАМТ, АНХААРУУЛГА

1. Энэхүү конвенц нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүх салбарт болон бүх ажилтанд хамаарна.

2. Гишүүн улс нь энэхүү конвенцийн бүх буюу зарим заалтыг хэрэгжүүлэх хүрээнд дараахь ангиллын ажилчдыг хасч болно.

а) хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхой хугацаагаар ажилласан эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэх;

Б) туршилтын хугацаагаар ажиллаж байгаа эсвэл шаардлагатай хугацаагаар ажилласан, урьдчилан тодорхойлсон, боломжийн хугацаатай ажилчин;

в) энгийн ажилд богино хугацааны ажилчид.

5. Шаардлагатай тохиолдолд холбогдох улсуудын холбогдох байгууллага, холбогдох байгууллага нь ажил олгогч ба ажилчдын сонирхсон байгууллагатай зөвшилцөн бусад хязгаарлагдмал ангиллын ажилчдыг конвенцийн хамрах хүрээ, түүний бие даасан заалтаас хасах арга хэмжээ авч болно. холбогдох ажилчдын хөдөлмөр эрхлэх тусгай нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, шинж чанарыг харгалзан онцгой асуудал тулгарч байгаа хүмүүсийг ажилд авахад зориулж. тэдгээрийн эрхэлж байна газар.

6. Энэхүү конвенцийг соёрхон баталж буй гишүүн улс бүр өөрийн мэдүүлгийнхээ анхны тайланд тусгана 22 дугаар зүйл Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын дүрмийн дагуу энэ зүйлийн 4, 5 дахь хэсэгт заасны дагуу хасч болох аливаа ангиллыг жагсаасан бөгөөд энэ шалтгаанаас хассан шалтгааныг зааж, дараа дараагийн тайланд хасагдсан ангиллын талаархи хууль тогтоомж, практик байдлынхаа тайланг танилцуулна. ийм ангилалд хамаарах конвенц хэрэгжиж, хэрэгжсэн хэмжээ.

II хэсэг. ЕРӨНХИЙ ЗАГВАР Хэсэг А Хөдөлмөрийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох журам

Дараахь шалтгаанууд, тухайлбал, ажлаас халах эрх зүйн үндэслэл биш юм.

а) ажлын бус цагаар үйлдвэрчний эвлэлд элсэх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох, эсхүл ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр ажлын цагаар;

Б) ажилчдын төлөөлөл болох хүсэл эрмэлзэл, одоогийн болон өмнө нь ажилчдын төлөөллийн үүргийг гүйцэтгэх;

в / хууль тогтоомж, дүрмийг зөрчсөн хэмээн буруутгагдаж, захиргааны эрх бүхий байгууллагатай холбоо тогтоосон тохиолдолд бизнес эрхлэгчээс гомдол гаргах, хэрэгт оролцох;

г) арьс өнгө, хүйс, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн үүрэг, жирэмслэлт, шашин шүтлэг, улс төрийн харьяалал, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл;

E) жирэмсний амралтанд байх хугацаанд ажлаас гарахгүй байх.

1. Өвчин, гэмтлийн улмаас ажлаас түр хугацаагаар гарах нь ажлаас халагдах үндэслэл болохгүй.

В дэд хэсэг Хөдөлмөрийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох, дуусгах журам гаргах журам

Ажилчинтай хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилчинтайгаа ийм боломж олгохыг хүлээхээс өөр аргагүй бол өөрт ногдуулсны улмаас өөрийгөө хамгаалах боломж олгогдох хүртэл түүний зан байдал, ажилтай холбоотой шалтгаанаар дуусгавар болохгүй.

С дэд хэсэг Хөдөлмөрийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох журам гаргах зарчим

а) энэхүү Конвенцийн 4 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэлтэй болохыг нотлох ачаа нь ажил олгогчоос гарна;

(б) Энэхүү конвенцийн 8 дугаар зүйлд заасан эрх бүхий байгууллага нь талуудын ирүүлсэн нотлох баримтыг харгалзан, үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасан журмын дагуу ажлаас халах шалтгааныг шийдвэрлүүлэх бүрэн эрхэд хамаарна.

Д дэд хэсэг НЭЭЛТТЭЙ ОРОЛЦУУЛАХЫГ АНХААРУУЛГА

E дэд хэсэг нь ХӨРӨНГӨ ОРУУЛАЛТ, ХӨРӨНГӨ ОРУУЛАЛТЫН ХАМГААЛАХ БУСАД НЭГДҮГЭЭР

1. Хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан ажилчин үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасны дагуу дараахь эрхтэй.

А) хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсонтой холбогдуулан халагдах цалин эсвэл түүнтэй адилтгах бусад төрлийн тэтгэмж, тэдгээрийн хэмжээ, ялангуяа ажилласан хугацаа, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ зэргээс шууд хамаарах ба тухайн бизнес эрхлэгч шууд буюу бизнес эрхлэгчдийн оруулсан мөнгөнөөс бий болсон сангаас хамаардаг;

б) ажилгүйдлийн даатгалын сан, ажилгүйдлийн сан эсвэл нийгмийн даатгалын бусад хэлбэрүүд, тухайлбал хөгширсөн, тахир дутуугийн тэтгэмж, тэдгээрийн тэтгэмжийг ерөнхийд нь үндэслэн төлсөн тэтгэмж;

в) Ийм ашиг, төлбөрийн хослол.

2. Ажилгүйдлийн даатгалын сангаас буюу ажилгүйдлийн тусламжийн сангаас ерөнхий үндэслэлээр тэтгэмж авах шаардлагатай нөхцлийг хангаагүй ажилчин нь энэ зүйлийн 1 "а" дэд хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөрийг ердөө л төлдөг. 1 "b" дэд хэсэгт заасны дагуу ажилгүйдлийн тэтгэмж авдаггүй.

3. Энэхүү Конвенцийн 1 дүгээр зүйлд заасан хэрэглээний арга нь ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халагдсан тохиолдолд энэ зүйлийн 1 "а" дэд хэсэгт заасан тэтгэмж, төлбөр авах эрхээ хасуулахаар тусгаж болно.

III хэсэг. ЭДИЙН ЗАСГИЙН ТЕХНОЛОГИЙН, ТЕХНОЛОГИЙН, БҮТЭЭГДЭХҮҮН ЭМЧИЛГЭЭГИЙН ХӨГЖЛИЙН ҮР ДҮН Дэд хэсэг А Ажилчдын төлөөлөлтэй зөвлөлдөх журам

1. Бизнес эрхлэгч эдийн засаг, технологи, бүтэц, ижил төстэй шалтгаанаар ажлаа цуцлахаар төлөвлөж байгаа бол тэр:

а) ажилчдын холбогдох төлөөлөгчдийг холбогдох мэдээллийг цаг тухайд нь өгөх, үүнд халагдсан шалтгаан, нөлөөлж болзошгүй ажилчдын тоо, ангилал, тэдгээрийг хийх хугацаа зэргийг багтаана;

Б) үндэсний хууль тогтоомж, практикт заасны дагуу холбогдох ажилчдын төлөөллийг ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх, тэдний тоог багасгах, холбогдох ажилчдад халахтай холбоотой сөрөг үр дагаврыг бууруулах арга хэмжээний талаар зөвлөлдөх боломжийг аль болох эрт олгох. өөр ажил.

В дэд хэсэг МЭДЭЭЛЛИЙН ЗОХИОН БАЙГУУЛЛАГЫН ТАЙЛБАР

1. Бизнес эрхлэгч нь эдийн засаг, технологи, бүтцийн болон үүнтэй төстэй шалтгаанаар ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа бол үндэсний хууль тогтоомж, практикийн дагуу эрх бүхий байгууллагад аль болох хурдан мэдээлж, ажлаас халах үндэслэл, ажилчдын тоо, ангиллын талаар бичгэн тайлбар зэрэг холбогдох мэдээллийг өгдөг. , энэ нь хамаарч болох бөгөөд хэрэгжүүлэхээр төлөвлөсөн хугацаа.

Дөрөвдүгээр хэсэг ТӨСЛИЙН ТАВИЛГА

Энэхүү конвенцийг соёрхон баталсан тухай албан ёсоор бүртгүүлэхээр Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Ерөнхий захиралд мэдэгдэнэ. бүртгэгдсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дараа.

2. Байгууллагын гишүүдийг хүлээн авсан хоёр дахь соёрхон батлах тухай баримт бичигт бүртгүүлэх тухай мэдэгдэхдээ Ерөнхий захирал нь энэхүү конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс анхаарлаа хандуулна.

Үүнд: а) Байгууллагын гишүүн шинээр хянан батлагдсан конвенцийг автоматаар соёрхон батлах нь 17 дугаар зүйлд зааснаас үл хамааран энэхүү конвенцийг хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд шууд хүчингүй болгох;

б) шинэчилсэн найруулгын конвенц хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн энэхүү конвенцийг байгууллагын гишүүд соёрхон батлахаар хаагдана.

Энэхүү Конвенцийн Англи, Франц хэл дээрх текстүүд адил хүчинтэй байна.

Zakonbase вэбсайтад Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын "Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох журам" -ын 158 дугаар конвенцыг (Женев, 06.22.82) хамгийн сүүлийн хувилбараар танилцуулж байна. Хэрэв та 2014 оны энэ баримт бичгийн холбогдох хэсэг, бүлэг, нийтлэлтэй танилцсан бол хуулийн бүх шаардлагыг дагаж мөрдөхөд хялбар болно. Сонирхсон сэдвээр шаардлагатай хууль тогтоомжийг хайж олохын тулд та тохиромжтой навигац эсвэл дэвшилтэт хайлтыг ашиглах хэрэгтэй.

Zakonbase вэбсайтаас та олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын "Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох журам" -ын 158 дугаар конвенцийг (Женев, 06.22.82) шинэ, бүрэн хувилбараар олж авах бөгөөд энэ хэсэгт бүх өөрчлөлт, өөрчлөлт оруулав. Энэ нь мэдээллийн хамаарал, найдвартай байдлыг баталгаажуулдаг.

Үүний зэрэгцээ, Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын "Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох журам" -ын 158 дугаар конвенцийг (Женев, 06/22/82) бүрэн эхээр нь, эсвэл тусдаа бүлгээр татаж авч болно.

Тэднийг хүлээн зөвшөөрсөн эрх мэдэл, хууль ёсны хүчин (заавал байх ба зөвлөмж), хамрах хүрээ (хоёр талт, орон нутгийн, бүх нийтийн) гэх мэт янз бүрийн үндэслэлээр ангилах нь заншилтай байдаг.

НҮБ-ын Гэрээ ба конвенцууд нь түүнийг соёрхон батлуулсан бүх улс оронд заавал биелүүлэх ёстой. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага нь хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын хэм хэмжээг агуулсан хоёр хэлбэрийн акт, конвенц, зөвлөмжийг баталдаг. Конвенцийн тухай олон улсын гэрээ бөгөөд тэдгээрийг соёрхон батлуулсан улс орнууд заавал дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Уг конвенцийг соёрхон батлавал улс нь түүнийг улсын хэмжээнд хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээг авч, ийм арга хэмжээний үр дүнгийн талаар байгууллагад тайлангаа тогтмол өгч байдаг. ОУХБ-ын Үндсэн хуульд зааснаар конвенцийг улс орон соёрхон батлах нь ажилчдын хувьд илүү таатай байдаг үндэсний дүрэм журамд нөлөөлөхгүй. Батлагдаагүй конвенцуудын дагуу Удирдах зөвлөл нь үндэсний хууль тогтоомжийн төлөв байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх практикийн талаархи мэдээлэл, түүнчлэн түүнийг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа сайжруулалтын талаархи мэдээллийг улсаас шаардаж болно. Зөвлөмж баталгаажуулалт шаардахгүй. Эдгээр актууд нь конвенцийн заалтыг нарийвчлан, нарийвчлан тодорхойлсон заалтууд эсвэл нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах загварыг агуулдаг.

Одоогийн байдлаар ОУХБ-аас конвенц байгуулах арга барилыг эрх зүйн зохицуулалтын уян хатан байдлыг хангах үүднээс бага зэрэг өөрчлөхөөр шийдсэн. Холбогдох хавсралтуудаар батлагдсан ажилчдын эрхийн доод түвшний баталгааг агуулсан хүрээний конвенцийг батална. Эхний ийм үйлдлүүдийн нэг нь Эх барихыг хамгаалах тухай 1952 оны конвенц (шинэчилсэн найруулга) -ийн 183 дугаар конвенц байв. Жирэмслэлтийг хамгаалах талаархи хэд хэдэн чухал заалтуудыг холбогдох зөвлөмжид оруулсан болно. Ийм хандлага нь энэхүү конвенцийг соёрхон баталж, нийгмийн болон хөдөлмөрийн эрхийн хамгаалалт хангалтгүй орнуудыг өдөөж, улмаар түүнд заасан баталгааны доод хэмжээг хангах боломжийг бий болгож байна. Зарим хөгжиж буй орнууд ОУХБ-ын конвенцийг соёрхон баталснаас үүдэн ажил олгогчдод хэт их дарамт учруулж байна. Эдийн засгийн хувьд өндөр хөгжилтэй орнуудын хувьд эдгээр конвенцууд нь баталгааны түвшинг дээшлүүлэх удирдамжийг бий болгодог. ОУХБ-ын туршлагыг судалснаар улс орнууд конвенцуудыг янз бүрийн шалтгаанаар, тухайлбал хууль тогтоомж, практик дээр үндэсний хэмжээнд ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах түвшинг өндөр түвшинд хангаж өгсөн тохиолдлуудад нэгдэн орохгүй байгааг харуулж байна.

Хөдөлмөрийн олон улсын эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн чиглэл

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага идэвхтэй ажилладаг стандарт тогтоох үйл ажиллагааБайна. Байгаа байх хугацаандаа 188 конвенц, 200 зөвлөмж батлав.

Хамгийн гол нь ОУХБ-ын найман конвенц юм. Тэд хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг батлав. Эдгээр нь дараахь чуулган юм.

"Холбоо барих эрх чөлөө, зохион байгуулах эрхийг хамгаалах тухай" 87 дугаар конвенц (1948), "Зохион байгуулах, хамтын хэлэлцээр хийх эрхийн зарчмуудыг хэрэгжүүлэх тухай" конвенц (1949) нь бүх ажилчин, ажил олгогчдын эрхийг урьдчилж зөвшөөрөлгүйгээр тогтоосон байдаг. байгууллагууд байгуулж тэдгээрт нэгдэх. Төрийн эрх баригчид энэ эрхийг хязгаарлах, саад болохгүй байх ёстой. Холбоо барих эрх чөлөөг хамгаалах, үйлдвэрчний эвлэлийг ялгаварлан гадуурхахаас хамгаалах, ажилчид ба ажил олгогч байгууллагууд бие биенээ хөндлөнгөөс оролцохоос сэргийлэх арга хэмжээнүүдийг тусгасан болно.

Албадан болон албадан хөдөлмөрлөх тухай (1930) 29-р конвенц нь албадан болон албадан хөдөлмөрийг бүх хэлбэрээр ашиглахыг зогсоох шаардлагыг агуулдаг. Албадан эсвэл албадан ажил хийлгэх гэдэг нь шийтгэх аюулд өртсөн хүнээс шаардагдах бөгөөд энэ хүн өөрийн сайн дураар үйлчилгээгээ үзүүлээгүй аливаа ажил, үйлчилгээг хэлнэ. Албадан эсвэл албадан овоолох үзэл баримтлалд ороогүй бүтээлүүдийн жагсаалтыг тодорхойлсон болно.

"Албадан хөдөлмөрийг цуцлах тухай" (1957) 105 дугаар конвенц нь шаардлагыг чангатгаж, улс орнууд аливаа хэлбэрт хандахгүй байх үүрэг хүлээсэн болно.

улс төрийн нөлөөлөл, боловсрол олгох, эсвэл улс төрийн, нийгэм, эдийн засгийн тогтсон тогтолцоотой зөрчилдөж байгаа улс төрийн үзэл бодол, үзэл суртлын итгэл үнэмшил байгаа эсвэл илэрхийлсэн тохиолдолд шийтгэл болгон ашиглах арга хэрэгсэл;
эдийн засгийн хөгжилд дайчлах, ашиглах хүч;
хөдөлмөрийн сахилга батыг хадгалах арга хэрэгсэл;
ажил хаялтад оролцсон торгууль;
арьс өнгө, нийгмийн болон үндэсний харьяалал, шашин шүтлэг дээр үндэслэн ялгаварлан гадуурхах арга хэмжээ.

“Хөдөлмөр, мэргэжлээрээ ялгаварлан гадуурхах тухай” 111 дүгээр конвенц (1958), хөдөлмөр эрхлэлт, ялгаварлан гадуурхлыг арилгахад чиглэсэн үндэсний бодлого, арьс өнгө, хүйс, итгэл үнэмшил, улс төрийн үзэл бодол, үндэсний болон нийгмийн гарал үүслийг харгалзан үзэх шаардлагатай гэж үздэг. Байна.

Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст ижил үнэлэмжтэй ажилласан тохиолдолд адил цалин хөлс олгох тухай 100 дугаар конвенц (1951) нь улс орнууд ижил үнэ цэнэтэй ажил эрхлэхэд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст адил цалин хөлс олгох зарчмыг хэрэгжүүлэх, сурталчлахыг шаарддаг. Энэхүү зарчмыг үндэсний хууль тогтоомж, хууль тогтоомжоор тогтоосон буюу хүлээн зөвшөөрсөн цалин хөлсийг тодорхойлох аливаа систем, ажил олгогч ба ажилчдын хооронд байгуулсан хамтын гэрээ, эсвэл өөр аргыг хослуулан ашиглах боломжтой. Үүний тулд зарцуулсан хөдөлмөрийн үндсэн дээр гүйцэтгэсэн ажлыг бодитой үнэлэхэд хувь нэмрээ оруулах арга хэмжээг мөн тусгасан болно. Тус конвенц нь тодорхой ажил хийж байгаа ажилчинд ажилчинд шууд болон шууд бус хэлбэрээр мөнгө, эсхүл хэлбэрээр олгосон үндсэн цалин хөлс болон бусад хөлс олголтын асуудлыг авч үздэг. Энэ нь ижил үнэ цэнэтэй ажилд адил цалин хөлсийг бэлгийн харьцаанд суурилсан ялгаварлалгүйгээр тогтоосон цалин гэж тодорхойлдог.

138 дугаар конвенц "Хүүхэд хөдөлмөр эрхлэхэд шаардагдах доод насны тухай" (1973) нь хүүхдийн хөдөлмөрийг таслан зогсоох зорилгоор батлав. Ажилд элсэх хамгийн бага нас нь заавал боловсрол эзэмшсэн наснаас бага байж болохгүй.

Хүүхдийн хөдөлмөрийн хамгийн муу хэлбэрийг устгах, түр зогсоох арга хэмжээний тухай 182 дугаар конвенцид (1999), хүүхдийн хөдөлмөрийн хамгийн муу хэлбэрийг хориглох, арилгах талаар үр дүнтэй арга хэмжээ авахыг нэн даруй үүрэг болгов. ОУХБ-ийн сүүлийн хорин жилийн туршид хийсэн ажил, 1944 оны тунхаглалыг баталсан нь эдгээр конвенцуудыг соёрхон батлах тоо нэмэгдэхэд нөлөөлсөн байна.

Өөр дөрвөн конвенцийг ОУХБ тэргүүлэх чиглэлээр тодорхойлсон болно.

"Үйлдвэр, худалдааны салбарт хөдөлмөрийн хяналт шалгалтын тухай" (1947) № 81 нь аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн хяналтын тогтолцоотой байх талаар хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн талаархи хууль тогтоомжийн заалтыг дагаж мөрдөх үүргийг заасан байдаг. Энэ нь хяналт шалгалтын зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны зарчим, байцаагчийн эрх мэдэл, үүргийг тодорхойлдог;
№129 "Хөдөө аж ахуйд хөдөлмөрийн хяналт шалгалтын тухай" (1969) - 81 дүгээр конвенцийн заалт дээр үндэслэн хөдөө аж ахуйн үйлдвэрлэлийн онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн хяналт шалгалтын тухай заалтуудыг боловсруулсан;
№122 "Хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар баримтлах бодлого батлах тухай" (1964) - бүрэн, бүтээмжтэй, чөлөөтэй сонгосон хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих улсуудыг соёрхон баталснаар идэвхтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх;
№144 "Олон улсын хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх талаар гурван талт хэлэлцүүлэг хийх тухай" (1976 он) - ОУХБ-ын конвенц, зөвлөмжийг боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх талаар үндэсний хэмжээнд засгийн газар, ажил олгогч, ажилчдын төлөөлөл хоорондын гурван талт зөвлөлдөх уулзалтыг зохион байгууллаа.

Ерөнхийдөө дараахь эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн чиглэлүүдОУХБ:

хүний \u200b\u200bүндсэн эрх;
хөдөлмөр эрхлэлт;
нийгмийн бодлого;
хөдөлмөрийн зохицуулалт;
хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн нөхцөл;
нийгмийн даатгал;
зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалт (хүүхдийн хөдөлмөрийг хориглох, эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг хамгаалахад онцгой анхаарал хандуулдаг; далайчин, загасчин болон бусад зарим ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийг зохицуулахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг).

Шинэ үеийн конвенцууд батлагдах болсон нь ОУХБ-аас гаргасан олон тооны актууд, тэдгээрт орсон стандартыг орчин үеийн нөхцөлд нийцүүлэх зайлшгүй шаардлага тулгарч байна. Эдгээр нь тодорхой чиглэлээр хөдөлмөрийн олон улсын эрх зүйн зохицуулалтыг системчилсэн хэлбэрийг төлөөлдөг.

ОУХБ түүхийнхээ туршид загас агнуурын салбар дахь далайчин, ажилчдын ажлыг зохицуулахад ихээхэн анхаарал хандуулж ирсэн. Энэ нь эдгээр категорийн хүмүүсийн шинж чанар, хөдөлмөрийн нөхцлөөс, ялангуяа эрх зүйн зохицуулалтын олон улсын стандартыг боловсруулахад шаардагддагтай холбоотой юм. 40 орчим конвенц, 29 зөвлөмж нь далайчдын ажлыг зохицуулахад зориулагдсан болно. Эдгээр чиглэлд нэн түрүүнд "Далайн усан онгоц дахь Отруда" (2006) ба "Загасны аж ахуй эрхлэх тухай" (2007) MO G конвенцуудыг боловсруулсан болно. Эдгээр конвенц нь эдгээр ангиллын ажилчдын нийгмийн болон хөдөлмөрийн эрхийг чанарын хувьд шинэ түвшинд гаргах ёстой.

Хөдөлмөр хамгааллын стандарттай холбоотой ижил төстэй ажил хийгдсэн - холбогдох зөвлөмжийг хавсаргасан "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйг дэмжих үндэслэлүүдийн тухай" ОУХБ-ын 187 дугаар конвенц дээр хийсэн илтгэл (2006). Энэхүү конвенцид нэгдэн орсон улс нь хөдөлмөрийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, нас барахаас урьдчилан сэргийлэх үүднээс хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг тасралтгүй сайжруулахад хувь нэмэр оруулна гэж заасан. Үүний тулд үндэсний хэмжээнд ажил олгогч ба ажилчдын хамгийн олон төлөөлөлтэй байгууллагатай зөвшилцөж, зохих бодлого, тогтолцоо, хөтөлбөр боловсруулдаг.

Аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн үндэсний системд дараахь зүйлс орно.

аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаархи норматив эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, бусад холбогдох акт;
аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудал эрхэлсэн байгууллага, агентлагийн үйл ажиллагаа;
хяналт шалгалтын системийг багтаасан үндэсний хууль тогтоомжийн биелэлтийг хангах механизм;
ажил дээрээ урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний гол элемент болох түүний удирдлага, ажилчид ба тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хоорондох аж ахуйн нэгжийн түвшинд хамтын ажиллагааг хангахад чиглэсэн арга хэмжээ.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаархи сангууд дээр өгсөн зөвлөмж нь конвенцийн заалтыг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн талаар олон улсын мэдээлэл солилцох, шинэ акт боловсруулж, батлуулахад чиглэгддэг.

Хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалтын хүрээнд хөдөлмөрийн харилцааг зогсоох, цалин хөлсийг хамгаалах тухай конвенцууд ихээхэн ач холбогдолтой юм. ОУХБ-ын 158 дугаар конвенц "Ажилчны санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох тухай" (1982) конвенцийг ажилчдыг хууль ёсны үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахаас хамгаалах зорилгоор батлав. Энэхүү конвенц нь хүчин төгөлдөр байх шаардлагыг тусгасан байдаг - ажилчдын чадвар, зан үйлтэй холбоотой буюу үйлдвэрлэлийн шаардлагаас үүдэлтэй хууль эрх зүйн үндэс байх ёстой. Мөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлгүй шалтгааныг жагсаасан болно, үүнд: үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнчлэл, эвлэлийн үйл ажиллагаанд оролцох; ажилчдын төлөөлөл болох хүсэл; хөхөөр хооллох төлөөлөгчийн үүргийг гүйцэтгэх; хууль зөрчсөн гэж үзэн бизнес эрхлэгчийн эсрэг гомдол гаргах, хэрэгт оролцох; ялгаварлан гадуурхах шинж тэмдэг - арьс өнгө, хүйс, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн үүрэг, жирэмслэлт, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл; жирэмсний амралтад байх үеэр ажил дээрээ байхгүй байх; өвчин, гэмтлийн улмаас ажлаас түр хугацаагаар гарах.

Энэхүү конвенц нь хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос өмнө болон дуусах хугацаанд хэрэглэх журам, мөн ажлаас халах шийдвэрийг давж заалдах журмыг тусгасан болно. Ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэлтэй болохыг нотлох ачаалал нь бизнес эрхлэгчдэд хамаарна.

Энэхүү конвенц нь ажилтанд боломжийн хугацаанд ажлаа цуцлахаар төлөвлөсөн тухай сэрэмжлүүлэг өгөх, эсхүл ноцтой зөрчил гаргаагүй бол сэрэмжлүүлгийн оронд мөнгөн нөхөн олговор авах эрхийг өгдөг. халагдсаны тэтгэмж, (эсвэл) орлогыг хамгаалах бусад хэлбэр (ажилгүйдлийн даатгалын сангаас авах, ажилгүйдлийн сан эсвэл нийгмийн даатгалын бусад хэлбэрээс авах тэтгэмж). Хөдөлмөрийн үндэслэлгүйгээр халагдсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас нь халах, нөхөн сэргээх шийдвэрийг цуцлах боломжгүй, зохих нөхөн төлбөр эсвэл бусад тэтгэмж төлнө. Эдийн засаг, технологи, бүтэц, ижил төстэй шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчид болон тэдний төлөөлөгч, түүнчлэн холбогдох төрийн байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй. Улсын хэмжээнд улс орнууд олон нийтийг цомхотгоход тодорхой хязгаарлалт тавьж магадгүй юм.

ОУХБХ-ны Цалин хөлсний тухай конвенц (1949) нь ажилчдын эрх ашгийг хамгаалахад чиглэсэн олон тооны дүрмийг агуулдаг: цалин хөлсний хэлбэр, цалин хөлсийг төрөл хэлбэрээр хязгаарлах, бизнес эрхлэгчдэд цалингийн зохицуулах эрх чөлөөг хязгаарлахыг хориглох тухай. үзэмж, бусад чухал заалтууд. Урлагт. Энэхүү Конвенцийн 11 нь аж ахуйн нэгж дампуурсан эсвэл шүүхэд татан буугдсан тохиолдолд ажилчид давуу эрх бүхий зээлдүүлэгчдийн байр суурийг эдлэх болно гэж заасан.

Мөн Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагаас "Хөгжиж буй орнуудад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тусгай данстай байх тухай" 131 дүгээр конвенцийг (1970) баталжээ. Үүний дагуу улс орнууд хөдөлмөрийн нөхцөл нь ийм тогтолцоог ашиглахад тохиромжтой болгодог бүх ажилчдыг хамарсан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэвтрүүлэх үүрэгтэй. Энэхүү конвенцын дагуу хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ "хууль хүчин төгөлдөр бөгөөд үүнийг бууруулах боломжгүй юм." Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тодорхойлохдоо дараахь хүчин зүйлийг харгалзан үзнэ.

тухайн улсын хөдөлмөрийн хөлсний ерөнхий түвшин, амьжиргааны өртөг, нийгмийн тэтгэмж, бусад нийгмийн бүлгүүдийн харьцуулсан түвшинг харгалзан ажилчид болон тэдний гэр бүлийн хэрэгцээ;
эдийн засгийн хөгжлийн шаардлага, бүтээмжийн түвшин, хөдөлмөр эрхлэлтийн өндөр түвшинд хүрэх, хадгалах хүсэл эрмэлзлийг багтаасан эдийн засгийн нөхцөл байдал. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний бүх заалтыг, тухайлбал, шаардлагатай хяналт шалгалтыг бусад шаардлагатай арга хэмжээнүүдээр үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд зохих арга хэмжээг авч байна.

ОХУ-д хүчин төгөлдөр үйлчилж буй ОУХБ-ын конвенцийн жагсаалт

1. "Хөдөө аж ахуйн салбарт ажилчдыг нэгтгэх, нэгтгэх эрхийн тухай" № 11 конвенц (1921).

2. "Хар тугалганы цагаан будгаар будах талаар" 13 дугаар конвенц (1921).

3. "Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн долоо хоног бүрийн амралтын тухай" 14 дүгээр конвенц (1921).

4. “Усан онгоцонд ажиллаж байгаа хүүхэд, өсвөр насны хүүхдийг заавал эмнэлгийн үзлэгт хамруулах тухай” 16 дугаар конвенц (1921 он).

5. “Далайчуудыг нутаг буцаах тухай” 23 дугаар конвенц (1926).

6. "Усан онгоцонд ачаа зөөх хүнд жингийн хэмжээг тогтоох тухай" 27 дугаар конвенц (1929).

7. “Албадан болон албадан хөдөлмөр эрхлэх тухай” 29 дүгээр конвенц (1930).

8. “Усан онгоц ачиж, ачих үед ажилчдын ослоос хамгаалах тухай” 32 дугаар конвенц (1932).

9. "Далд уурхайд эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглах тухай" 45 дугаар конвенц (1935).

10. "Ажлын цагийг долоо хоногт дөчин цаг болгон бууруулах тухай" 47 дугаар конвенц (1935).

11. "Жилийн цалинтай чөлөө авах тухай" 52 дугаар конвенц (1936).

12. "Усан онгоцны тогооч нарт мэргэшлийн гэрчилгээ олгох тухай" 69 дүгээр конвенц (1946).

13. "Далайчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах тухай" 73 дугаар конвенц (1946).

14. "Хүүхэд, өсвөр үеийнхнийг үйлдвэрт ажиллахад тохиромжтой эсэхийг тогтоох зорилгоор эмнэлгийн үзлэг хийх тухай" 77 дугаар конвенц (1946).

15. "Үйлдвэрлэлийн бус ажилд хөдөлмөр эрхлэх боломжтой эсэхийг тогтоох зорилгоор хүүхэд, өсвөр насны хүүхдийг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах тухай" 78 дугаар конвенц (1946).

16. "Хүүхэд, өсвөр насныханд хөдөлмөрийн чадвартай болохоо тогтоох зорилгоор эмнэлгийн үзлэг хийх тухай" 79 дүгээр конвенц (1946).

17. “Холбоо барих эрх чөлөө, зохион байгуулах эрхийг хамгаалах тухай” 87 дугаар конвенц (1948).

18. 90-р конвенц "Өсвөр насныхны үйлдвэрт шөнийн ажил хийх тухай" (1948 онд шинэчлэгдсэн).

19. "Усан онгоцон дээр хөлөг онгоцонд сууж буй байруудын тухай" 92 дугаар конвенц (1949 онд шинэчлэгдсэн).

20. "Цалин хөлсийг хамгаалах тухай" 95 дугаар конвенц (1949).

21. "Хамтын хэлэлцээр зохион байгуулах, байгуулах эрхийн зарчмуудыг хэрэгжүүлэх тухай" 98 дугаар конвенц (1949).

22. "Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн адил тэгш үнэлэмжтэй ажил эрхлэхэд адил цалин хөлс олгох тухай" 100 дугаар конвенц (1951).

23. "Эх барихыг хамгаалах тухай" 103 дугаар конвенц (1952).

24. 106-р конвенц "Худалдаа, аж ахуйн газруудын долоо хоног бүрийн амралтын өдөр" (1957).

25. "Далайчдад улсын иргэний үнэмлэх олгох тухай" 108 дугаар конвенц (1958).

26. “Хөдөлмөр, мэргэжлээрээ ялгаварлан гадуурхах тухай” 111 дүгээр конвенц (1958).

27. "Далайн жуулчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах тухай" 113 дугаар конвенц (1959).

28. "Ажилчдыг ионжуулагч цацраг туяанаас хамгаалах тухай" 115 дугаар конвенц (1960).

29. "Конвенцуудыг хэсэгчлэн хянах тухай" 116 дугаар конвенц (1961).

30. "Машиныг хамгаалалтын хэрэгслээр хангах тухай" 119 дүгээр конвенц (1963).

31. "Худалдааны болон байгууллагуудын эрүүл ахуйн тухай" 120 дугаар конвенц (1964).

32. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогын тухай 122 дугаар конвенц (1964).

33. “Уурхай, уурхайд газар доорхи ажилд ажиллахад тохиромжтой, залуучуудын эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах тухай” 124 дүгээр конвенц (1965).

34. "Усан онгоцонд хөлөг онгоцонд суух хөлөг онгоцны байранд байрлах тухай" 126 дугаар конвенц (1966).

35. "Усан онгоцонд хөлөг онгоцонд суух тухай" 133-р конвенц. Нэмэлт заалтууд (1970).

36. "Далайн эргийн дунд үйлдвэрлэлийн ослоос урьдчилан сэргийлэх тухай" 134 конвенц (1970).

37. "Хамгийн бага насны тухай" 138 конвенц (1973).

38. “Хүний нөөцийг хөгжүүлэх чиглэлээр мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, сургалт зохион байгуулах тухай” № 142 конвенц.

39. "Худалдааны хөлөг онгоцны наад захын стандартын тухай" 147 дугаар конвенц (1976).

40. "Ажилчдыг ажлын байрны агаарын бохирдол, дуу чимээ, чичирхийллээс ажилчдын эрсдэлээс хамгаалах тухай" 148 дугаар конвенц (1977).

41. "Ажил, хөдөлмөрийн нөхцөл, сувилахуйн ажилчдын амьдралын тухай" 149 дүгээр конвенц (1977).

42. "Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн хөдөлмөрийн нөхөн сэргээлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" 159 конвенц (1983).

43. "Хөдөлмөрийн статистикийн тухай" 160 дугаар конвенц (1985).