Хөдөлмөрийн хуулийн 37 дугаар зүйлд зааснаар ажлаас халах. Талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халах нь менежерийн хувьд түгээмэл хэрэглэгддэг хэрэгсэл үү? Ажил үүргээ биелүүлж чадаагүй


Энэ зүйлд заасан хамгаалалт. Беларусийн Бүгд Найрамдах Улсын Үндсэн хуулийн 41-т, иргэдийн өөрийгөө батлах хамгийн зохистой арга зам болох хөдөлмөрлөх эрх, хууль тогтоомжийн түвшинд улс нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийн тодорхой жагсаалтыг гаргасан.

Өнөөдрийг хүртэл халагдах хамгийн түгээмэл шалтгаан бол талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явдал юм. Энэхүү нормыг Урлагийн 2-р хэсгийн 1-р зүйлд заасан байдаг. 35 ба Урлаг. Беларусь улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйл (цаашид - Хөдөлмөрийн тухай хууль). Сүүлийн үед энэхүү тодорхой дүрмийг ажил олгогчид идэвхтэй ашиглаж байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг өргөнөөр ашиглаж байгаатай холбоотой бөгөөд энэ нь ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах эрхээсээ хасдаг.

Зөвшөөрөлгүйгээр ямар ч гэрээ байхгүй

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчид талуудыг тохиролцсоны дагуу ажлаас халагдсаны дараа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ямар зүйлийг дурдах нь зүйтэй вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. 35 эсвэл Урлаг. 37 худалдааны төв? Бидний бодлоор хоёулаа зөрчил гаргахгүй. Хэдийгээр илүү зөв боловч бидний бодлоор урлагийн хувьд тусгайлсан холбоос байх болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйл, учир нь энэ нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тусдаа, тусгай дүрэм юм.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах үндэслэлтэй ижил зүйлийг Беларусь Улсын Дээд шүүхийн Пленумын 2001 оны 3-р сарын 29-ний өдрийн 2-р тогтоолоор “Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг шүүхээс хэрэглэх зарим асуудлын тухай” (цаашид - 2 дугаар тогтоол) болон 2008 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн 4 тоот шийдвэрүүдэд тус тус дурдсан болно. ажилд авах гэрээний хэлбэртэй холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн практик "(цаашид - 4-р тогтоол). 2-р тогтоолын 18-р зүйл, 4-р тогтоолын 17-р зүйлд Урлагийн дагуу заажээ. 37 ТС нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах тухай тохиролцоонд хүрсний дараа талууд заасан хугацаанд гэрээг цуцална. Ийм зохицуулалтыг цуцлах магадлалтай. зөвхөн ажил олгогч ба ажилтны харилцан тохиролцсоны дагуу.

Жишээ

Иргэн Г. нь нөхөн сэргээлт хийх нэхэмжлэл гаргаж, албадан ирээгүй үед дундаж орлогыг 1.200.000 рубль болгон нөхөн төлүүлэхээр нэхэмжлэл гаргасан. болон ёс суртахууны хохирол 300 000 рубль. Шүүх хуралдааны үеэр дараахь зүйлийг тогтоов.

Иргэн Г. түүний өргөдлийн үндсэн дээр талуудын тохиролцоогоор ажлаас халсан. Дээр дурдсан өргөдөл, ажлаас халагдах тодорхой хугацааг тохиролцсоны дараа ажил олгогч иргэн Г.-д холбогдох баримт бичгийг гаргаж, гарын үсэг зурсан тушаал гаргасан. Гэсэн хэдий ч, энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажил олгогчтой тохиролцсоны дараа тэр өргөдөлөө буцааж татахыг хүссэн,   түүний бичсэн шалтгаан нь гэр бүлийн нөхцөл байдал, түүнчлэн өөрийн хүссэнээр мэдэгдэл бичихийг хүссэн баримтыг иш татав. Хоосон албан тушаалд нэр дэвших боломжтой хүмүүс хэдийнэ байсан тул ажил олгогч энэ хүсэлтийг биелүүлээгүй.

Хэргийн материалыг шалгаж үзсэний дараа талуудын төлөөлөгчдийг сонссоны дараа сэтгэл ханамжтай шүүх татгалзав   шийдвэрээ дараах байдлаар үндэслэн. Хөдөлмөрийн гэрээг гэрээгээр цуцлах талаар нэг талын татгалзал гаргахыг хуулиар хориглоно. Ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас халах өргөдөл гаргасан шалтгаан, түүний дотор сайн, түүнчлэн ажил олгогч дээрх өргөдлийг буцааж авах хүсэлтийг хангахаас татгалзсан шалтгаан нь маргааныг шийдвэрлэхэд ач холбогдолтой биш юм.

Урлагт дүн шинжилгээ хийх. 37 TC, ялгах боломжтой талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халахад шаардлагатай хоёр урьдчилсан нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогч ба ажилтан хоорондын тохиролцоонд (тохиролцоонд) хүрэхээс үл хамааран талуудын тохиролцоогоор (амаар болон бичгээр өргөдөл гаргах, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах, ажилтныг ажлаас халах тушаалаар ажилтантай танилцах, тохиролцох гэх мэт). ;

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тодорхой хугацааг хөдөлмөрийн гэрээгээр талууд тодорхойлно.

Дээрх нөхцлүүдийн дор хаяж нэгийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг нөхөн сэргээхэд хүргэдэг.

Хамгийн гол нь аливаа зүйлийг холихгүй байх явдал юм

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагыг ажил олгогч болон ажилтан хоёулангаас нь гаргаж болно. Хуучин нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл байгаа бол (ажлаас гарахгүй, ажлын үеэр согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, ажлын цагаар архи согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, ажил үүргээ тодорхой шалтгаанаар биелүүлээгүй, ажлаас халсан тохиолдолд ажлаас халах тохиолдол гардаг. гэх мэт). Тиймээс, нэг талаас, ажил олгогчид өөрсдийн "хөдөлмөрийн" статистикийг хуурах хүсэлгүй байдаг тул "зүйл" -ийн дагуу ажлаас халах ажлыг илүү төвөгтэй журмаар хийхээс зайлсхийдэг, нөгөө талаас ажлаас халагдсан хүний \u200b\u200b(түүний хамаатан садны) хүсэлтээр бусад сонирхогч талууд "хүний \u200b\u200bүйл" хийдэг. ажилтныг ажлын дэвтэртээ буулт хийхгүйгээр.

Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажлаас халах анхны хүсэл нь ажилчдаас гардаг. Магадгүй ийм учраас ажлаас халах нь ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахтай андуурдаг. Сүүлийнх нь Art-д зориулагдсан болно. 40 TC ба тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл.   Үүний үндсэн дээр ажлаас халах санаачилга нь ажилтан үргэлж ирдэг. Эндээс заавал дагаж мөрдөх ёстой онцгой нөхцөл бол ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай 1 сарын хугацаанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй ажилтны үүрэг юм.

Практикт ажил олгогчид заримдаа бэрхшээлтэй тулгардаг бөгөөд ажилтан өөрийн хүссэнээр ажлаас халах өргөдөл гаргасан тохиолдолд түүнийг ямар албан тушаалаас нь халах ёстойг мэдэхгүй бөгөөд нэг сарын турш анхааруулах хугацааг ажиллуулалгүйгээр ажлаас халах өдөр талууд хоорондоо тохиролцоонд хүрсэн байдаг. Нээрээ, Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. 40 ТС нь талуудын тохиролцсоноор, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, нэг сарын анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно.

Жишээ

“Би” ХХК нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаж шалгасны үр дүнд Улсын хөдөлмөрийн хяналтын хэлтэс нь иргэн Ж.-ийг хууль бусаар ажлаас халсан гэсэн баримтыг талуудын тохиролцоогоор тогтоов.

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр толгойны нэрийн өмнөөс огцрох өргөдөл бичжээ. Талууд олборлолтын сарыг товлохгүй байхаар шийдэж, нэг сарын анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар тохиролцов. Ажил олгогч ийм үйлдлийг талуудын тохиролцсон гэж тайлбарлаж, Урлагийн дагуу ажилтныг халсан. 37 худалдааны төв.

Дээрх хууль бус үйлдлийнхээ төлөө “Би” ХХК-ийг захиргааны хариуцлага хүлээлгэж, захиргааны шийтгэл ногдуулав. Компанийн албан тушаалтнуудад сахилгын арга хэмжээ авч, хохирлыг хэсэгчлэн нөхсөн.

Талуудыг тохиролцсоны дагуу ажилтныг ажлаас халах тухай тэмдэглэх нь зүйтэй ажил олгогчийн хувьд хэд хэдэн давуу талтай байдаг   бусад үндэслэлээр халагдахтай харьцуулахад. Үүнд:

  • харьцангуй энгийн бөгөөд хурдан баримт бичиг;
  • хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах боломж;
  • урлагийн 3-р хэсэгт заасан баталгааг дагаж мөрдөх үүрэг дутмаг. 268 ТС, жирэмсэн болон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд зориулсан;
  • түр зуурын тахир дутуу болох, хөдөлмөрийн (нийгмийн) амралтад байх хугацаанд ажилтныг ажлаас халах боломж;
  • ажлаас халах үндэслэл, заалт байхгүй байх;
  • ажилтан ажлаас халах тухай гэрээг нэг талын цуцлах эрхгүй;
  • ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, ажлаас халагдсан өдөр албан ёсны (хөдөлмөрийн) үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх үүрэг.

Түүнчлэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, бусад орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актад өөрөөр заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээ, энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан тухай мэдэгдэх, ажлаас халагдсан ажилтанд халагдсаны тэтгэмж олгохгүй байх эрхтэй.

Уг процедур нь бас чухал юм.

Эцсийн эцэст ажлаас халах асуудлыг талуудын тохиролцоогоор хэрхэн зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой вэ? Үнэн хэрэгтээ зарим тохиолдолд ажлаас халах журмыг зөрчсөн нь ажилтныг ажилдаа буцаан авахад хүргэж болзошгүй юм.

Өмнө дурьдсанчлан, талууд ажлаас халах тодорхой хугацааг тохиролцох нь чухал юм. Хууль тогтоомж нь Урлагийн дагуу ажлаас халагдах тухай ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцоонд хүрэх хэлбэрийг (амаар болон бичгээр) тогтоогоогүй. 37 ТС, түүний дотор гэрээ, ажлаас халагдсан өдөр. Гэсэн хэдий ч практик дээр ийм тохиролцоог ихэвчлэн хоёр аргаар хийдэг.

1) ажилтан өргөдөл гаргаж, ажил олгогчтой халагдах хугацааг урьдчилан баталсан;

2) гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар.

Хамгийн сайн нь ажил олгогч ажлаас халах өргөдөл гаргах загвар, тэр дундаа талуудын тохиролцоогоор боловсруулсан тохиолдолд. Сүүлийн үг нь дараах байдлаар харагдаж болно.

Өргөдөл нь ажлаас халах үндэслэл, түүний тодорхой хугацааг нарийвчлан тусгах, мөн тайлбар хийхэд буруу ойлголт, бэрхшээл учруулахаас зайлсхийхийн тулд "с" гэсэн үндэслэл байхгүй байх ёстой. Урьдчилан батлах шатанд халагдсан өдрийг ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчөөгүй тохиолдолд хэрэг, материаллаг эд хөрөнгийг хүлээн авах, шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулж, эцсийн төлбөрийг хийж, ажилтанд ажлын дэвтэр өгөх боломжтой.

Өргөдлийг бүтцийн нэгжийн дарга, материаллаг хариуцлагатай хүмүүс ажлаас халсан тохиолдолд - ерөнхий нягтлан бодогч батална. Дашрамд хэлэхэд, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь материаллаг үнэт зүйлийг шилжүүлээгүй (шилжүүлэхээс татгалзсан) тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах хугацааг хойшлуулах эрхийг ажил олгогч олгодоггүй. Үүний эсрэгээр Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50, 77-т зааснаар ажлаас халагдсан өдөр ажилтантайгаа эцсийн төлбөрийг хийж, холбогдох тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр гаргаж өгөх үүрэгтэй. Түүнээс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульд төлбөр тооцоогоо хойшлуулж, хөдөлмөрийн дэвтэр олгохгүй байх тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэдэг. Нийтлэлийн шаардлагыг үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-д ажлаас халагдсаны улмаас түрээслэгчийн буруугаас болж төлбөрөө төлөөгүй тохиолдолд ажилчин нь хойшлуулсан өдөр бүрийн дундаж орлогыг, мөн түүний зарим хэсгийг нь төлөөгүй тохиолдолд тооцоонд хамрагдаагүй дүнгээс хувь хүртэх эрхтэй. Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлд албадан ажилласан үед ажилчдынхаа дундаж цалингийн төлбөрийг ажил олгогчийн буруугаас болж хөдөлмөрийн дэвтэр олгохыг хойшлуулсан тохиолдолд хариуцлага тооцдог.

Зарим ажил олгогчид Урлагийн дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрөв. 37 ТС нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар амжилтанд хүрнэ. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл энэ хэлбэр нь зөв боловч практик дээр ашиглах нь хэцүү байдаг тул бид энэ талаар нарийвчлан авч үзэхгүй.

Ажилтны зохих ёсоор гаргасан өргөдөл, ажил олгогчтой тохиролцсон эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээний талууд гарын үсэг зурсан өргөдлийн үндсэн дээр аж ахуйн нэгж халах тушаал гаргадаг. Захиалгын тодорхой хэсэг нь ажлаас халагдах шалтгааныг нарийвчлан зааж өгөх ёстой - "талуудын тохиролцоогоор". 37 худалдааны төв.

Ажилтан мэдэж байх ёстой!

Эцэст нь хэлэхэд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахдаа ажилтан түүний хувьд зарим чухал зүйлийг мэдэж байх ёстой гэдгийг тэмдэглэв.

Жишээлбэл, Урлагийн 2-р хэсгийн 2-р зүйлийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107-р зүйл нь ажилтан 1, 2, 4, 5-р зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд амралтын өдрүүдэд хасагдаагүй болно. 35, Урлагийн 1, 2, 6-р зүйл. 44 худалдааны төв. Тиймээс талуудын тохиролцоогоор халсан тохиолдолд цалингаас суутгал авахгүй   ажилтны амралтын өдрүүдэд урьдчилан өгсөн, ажлын жилд ажиллаагүй ажлын өдрүүдэд ажилтан. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь эцсийн тооцооноос заасан дүнг суутгах (суутгах), эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжийн кассанд бие даан нэмж оруулахыг хүсч буй мэдэгдлийг ажилтанд урьж болно. Ингэснээр та санал нэг байна.

Аж ахуйн нэгжүүдээс дотуур байранд амьдардаг хүмүүст бас нэг чухал асуудал. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. Беларусь улсын Орон сууцны тухай хуулийн 98-р зүйл, ажилтай холбоотой дотуур байранд суурьшсан аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчдыг бусад шалтгаанаар байраар хангахгүйгээр хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил гаргасан, гэмт хэрэг үйлдсэн гэх үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан тохиолдолд бусад орон сууц өгөхгүйгээр нүүлгэн шилжүүлж болно. тэдгээр хүмүүсийн дунд тухайн газарт байрлах бусад орон сууцны барилга, хуульд заасан бусад тохиолдолд. Үүний зэрэгцээ энэ зүйлийн 3 дахь хэсэгт бусад үндэслэлээр ажлаа цуцалсан иргэдийг талуудын тохиролцоогоор бусад байраар хангахгүйгээр байрнаас нь чөлөөлөх боломжгүй гэж заасан байдаг.

Зарим тохиолдолд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд ажлаас халах тухай тохиролцоо бага байдаг тул гуравдагч этгээдийн зөвшөөрлийг авах шаардлагатай байдаг.

Тиймээс Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу. Беларусийн Бүгд Найрамдах Беларусь улсын Эрүүгийн Гүйцэтгэх хуулийн 38 дугаар зүйлд зааснаар ял эдэлж байгаа хүмүүст хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор, эсвэл өөрсдийнх нь чөлөөтэйгээр, эрүүгийн-гүйцэтгэх хяналтын байгууллагын бичгээр зөвшөөрөлгүйгээр цуцлахыг хориглоно.

Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн 2006 оны 24-р сарын 24-ний өдрийн "Хөдөлгөөнгүй гэр бүл дэх хүүхдийг төрийн хамгаалалтад авах нэмэлт арга хэмжээ авах тухай" 18-р зарлигийн 13-р зүйлийн 13-т заасан шаардлагыг үндэслэн үүрэг гүйцэтгэгч хүүхдээ асрах зардлыг бүрэн нөхөн төлөх хүртэл ажлаас халах боломжгүй. 1 дэх хэсэгт заасан (ажилчдын тоо, орон тоог бууруулахаас бусад), 2, 8, Урлаг. 42, 1, 2, 5, 6, Урлаг. 44, Урлагийн 2, 4 дэх хэсэг. 47 худалдааны төв. Хэрэв үүрэг хүлээсэн хүн нь тухайн ажлын байрны цалингаас хэтрүүлсэн цалинтай ажлын байрыг бие даан олдог бол ажил олгогч өөр ажил олгогчийн ирүүлсэн захидал байгаа бол хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн хамгааллын асуудал эрхэлсэн байгууллагатай зөвшилцөж, уг ажил олгогчтой үргэлжлүүлэн ажиллахаар үүрэг хүлээсэн хүнийг ажлаас халах эрхтэй.

Энэ сэдвээр бусад

Тухайн зүйлд заасны дагуу дарга ажилтныг ажлаас халах үед ийм нөхцөл байдал ихэвчлэн аж ахуйн нэгжид тохиолддог. Хууль ёсоор ийм ойлголт байдаггүй. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь ямар шалтгаанаас үл хамааран тохиолддог. Баримт нь тодорхой стандартыг ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлөх үндэс болгон ашиглах нь түүний ирээдүйн бүтцэд маш их сөрөг нөлөө үзүүлж болзошгүй юм. Ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн тухай зарим зүйлийг цаашид авч үзье.

Бууруулах буюу арилгах

Энэ бол ажлаас халагдах шалтгаануудын нэг юм. 81 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэгт зааснаар зөвхөн компанийн нягтлан бодогч, менежер, түүний орлогч нь компанийн өмчлөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд албан тушаалаас нь чөлөөлж болно. Аж ахуйн нэгжийн бусад (ердийн) мэргэжилтнүүд, энэ заалт хамаарахгүй. Хүний орон тоог цөөлөхөд зарим категорийн мэргэжилтнүүдийг албан тушаалаас нь чөлөөлж чадахгүй. Ийм "халдашгүй" ажилчид нь энэ компанид удаан, тасралтгүй ажилласан туршлагатай, эсвэл гэр бүлийнхээ цорын ганц тэжээгч байдаг хүмүүс юм.

Үл нийцэх байдал

Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу 81-р зүйлийн 3-т заасны дагуу ажлаас халах нь мэргэшлийн мэргэшлийн чадваргүй, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд баталгаажсантай холбоотойгоор хийгдэж болно. Хариуцлагагүй баримтыг олж тогтоох зорилгоор тусгай комисс байгуулдаг. Энэ нь ихэвчлэн орно:

  • Аж ахуйн нэгжийн захирал.
  • Хүний нөөцийн төлөөлөгч.
  • Сэдвийн шууд давуу тал.

Гэрчилгээг зохих дарааллаар баталгаажуулна. Субьект нь ажлын байрны тодорхойлолтоос хамаарахгүй, түүний мэргэшил, мэргэшилд тохирсон даалгаврыг хүлээн авдаг. Хэрэв мэргэжилтэний бодлоор даалгавар нь түүний үүрэгт нийцүүлэн боловсруулагдаагүй бол баталгаажуулалтын үр дүнг эсэргүүцэж болно. Үүний тулд хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдлыг хуульд заасан хугацаанд гаргаж, шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргадаг. Гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг үндэслэн эцсийн тайланг бэлтгэнэ.

Өөр албан тушаалд шилжүүлэх

81-р зүйлд заасны дагуу аж ахуйн нэгжид мэргэжлийн бусад ажлуудыг гүйцэтгэхийн тулд түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэй мэргэжилтэн илгээх боломжгүй бол ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Энэ нь ажилтны мэргэшлийн дагуу үнэ төлбөргүй, цалин багатай эсвэл бага цалинтай байр суурь байж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь дээр дурдсан шаардлагыг хангасан, тодорхой газарт байрлах бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хөдөлмөр, хамтын болон бусад гэрээ, хэлэлцээрт тусгайлан заагагдсан бол дарга нь өөр нутаг дэвсгэрт хийх үйл ажиллагааг санал болгох үүрэгтэй. Мэргэжилтэн нь өгсөн сонголтуудаас татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд менежер түүнийг халж магадгүй юм.

Үндсэн

81-р зүйлийн 5-р зүйлийн дагуу халагдах нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай. Тодруулбал, эхнийх нь үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд дарга нь албан тушаалаасаа чөлөөлөгдөж болно. Сүүлийнхийг дараах хэлбэрээр зөвшөөрнө.

  • зэмлэх;
  • сэтгэгдэл;
  • халах.

Хэрэв үүргээ биелүүлээгүй хүчин төгөлдөр шалтгаан байгаа бол ажилтан үүнийг бичгээр мэдэгдэж байх ёстой.

Орхих, хоцрогдол

Мэргэжилтэн янз бүрийн шалтгааны улмаас байхгүй байж болно. Хэрэв тэд хүндэтгэлтэй хандвал зохих бичиг баримтаар баталгаажсан байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өвчтэй бол тэр өвчний чөлөө өгдөг. Хэрэв байхгүй шалтгааныг үл хүндэтгэсэн бол үүнийг итгэл үнэмшил гэж нэрлэдэг. Мэргэжилтэн ажилтангүй байсан бүх нөхцөл байдлыг бичгээр мэдэгдсэн болно. Тэднийг хүчинтэй гэж хүлээн зөвшөөрөх эсвэл хүлээн зөвшөөрөхгүй байх шийдвэрийг дарга гаргана. Хэрэв аж ахуйн нэгжид байхгүй байх шаардлагатай бол та эхлээд зохих мэдэгдлийг бичих ёстой. Үүнийг 2 хувь эмхэтгэсэн бөгөөд найруулагч нь "Бүү хамаагүй" гэсэн тэмдэг тавьжээ. Хойшлуулах нь арай илүү төвөгтэй байдаг. Ажлын байранд ээлжийн (өдөр) үеэр дараалан 4-өөс дээш цаг ажилчингүй байх нь нэг том зөрчил гэж тооцно. Мэргэжилтэн нэг цаг хоцорч байвал энэ шалтгаанаар халагдах боломжгүй. Гэхдээ дахин ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулж, дараа нь ажлаас халах боломжтой.

Хог хаягдал, хулгай

Эдгээр шалтгааныг Хөдөлмөрийн хуулийн зүйл заалтаар ажлаас халах бүх нөхцөл байдлын хамгийн маргаангүй зүйл гэж үздэг. Хулгай, түүний дотор бусдын эд хөрөнгийг (энэ тохиолдолд компанид эсвэл бусад ажилтанд харьяалагддаг), хулгайлах, гэмтээх, устгах, захиргааны зөрчлийн хэргийг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтны шийдвэр, эсхүл шүүхийн шийдвэрээр тогтооно. үйл ажиллагааны хувьд мэргэжилтэн албан тушаалаасаа чөлөөлөгдөнө.

Нормын текстээс харахад зохих акт шаардлагатай бөгөөд энэ нь үнэн хэрэгтээ мөрдөн байцаалтын үр дүн юм. Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд практикт менежмент нь татгалзаж, өөрсдийн чөлөөт сонголтоо цуцлахыг санал болгодог. Энэ тохиолдолд нийтлэл өөр байх болно. Хулгай эсвэл бусад ноцтой зөрчил нь тухайн ажилтны нэр хүндэд халтай (тэр гэм буруугүй байсан ч) төдийгүй тухайн байгууллагад шууд нөлөөлдөг. Ийм нөхцөлд гарах үр дагавар нь бараг үргэлж халагдах явдал юм. Ямар өгүүлэлд зааснаар ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлөх - удирдагчийн сонголт.

Хэт их уух

Энэ шалтгааны улмаас ажлаас халах журамд холбогдох хэд хэдэн чухал нюансуудыг хууль тогтоомжид тэмдэглэжээ. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой. Нэгдүгээрт, ажлын байран дээр шууд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн төдийгүй архи согтууруулах ундаа хэрэглэдэггүй гэсэн баримтыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Түүнчлэн ажилтан нь ээлжийн үеэр тухайн ажилтан аж ахуйн нэгжид ийм хэлбэрээр гарч ирсэн тохиолдолд шалтгаан нь чухал ач холбогдолтой нөхцөл байдал болно. Гуравдугаарт, согтууруулах ундаа хэрэглэсний дараа согтууруулах ундаа хэрэглэснээс гадна мансууруулах бодис болон бусад хортой бодис хэрэглэх үед тохиолддог бусад эмгэгүүд байдаг.

Итгэл найдвараа алдах

Энэ шалтгааны улмаас зөвхөн санхүүгийн хариуцлагатай ажилтнуудыг халах боломжтой. Эдгээрт, тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн мөнгө эсвэл бусад үнэт зүйлтэй танилцах, хүлээн авах, түгээх, хадгалах гэх мэт зүйлс орно. Санхүүгийн хариуцлагатай ийм хүмүүс дараахь зүйлийг агуулж болно.

  • Нярав
  • Агуулахын менежер.
  • Нягтлан бодогч.
  • Эдийн засагч мэргэжилтэй.
  • Худалдагч.
  • Экспедитор гэх мэт.

Итгэл найдвараа алдах нь санаатайгаар үйлдсэн эсвэл хайхрамжгүй байдал, үүргээ үл тоомсорлож байгаагийн үр дүн байж болно. Шалгалтын хувьд ажилтны гэм бурууг нотлох ёстой. Ажилтны хууль бус үйлдлүүд нь санамж бичиг, аудитын акт эсвэл бараа материалын бүртгэл байж болохыг баталгаажуулна.

Өөрсдөө ажлаас халах: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл

Энэ бол гэрээ цуцлах хамгийн түгээмэл арга юм. Өдөр бүр олон ажилчид өөрсдийн хүссэнээр эсвэл дээд албан тушаалтнуудын зөвлөмжөөр ийм байдлаар албан тушаалаа чөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч, хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл энэ нь хүссэн үедээ халагдах болно. TC-ийн 80 дугаар зүйлд энэ журмыг зохицуулдаг. Бусад тохиолдлуудын адил ийм хүндрэл бэрхшээлийг туулдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс, ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд түүний гэм буруугаар нотлох ёстой.

Хэрэв ажлаас халах ажлыг бие даан хийх юм бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтад зөвхөн мэргэжилтэн ажил олгогчид түүний зорьж очсон өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Ерөнхийдөө ийм тохиолдолд ажлаас халах өргөдөл гаргах журам нь хэцүү биш юм. Бусад нөхцөл байдлын нэгэн адил хөдөлмөрт "80 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халах" гэсэн тэмдэглэл оруулав. Энэ процедурыг эхлүүлэхийн тулд мэргэжилтэн мэдэгдэл бичих ёстой. Ажилтан нь шийдвэрийнхээ шалтгааныг тайлбарлахгүй байх эрхтэй. TC-ийн "Өөрсдийгөө ажлаас нь халах" гэсэн зүйлд сөрөг үр дагавар гарахгүй. Гэсэн хэдий ч та шинэ газар нүүж ирэхэд өөр компанийн дарга эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгч энэ шийдвэрийн шалтгааныг сонирхож эхлэхэд бэлэн байх хэрэгтэй.

Дизайны онцлог

Нийтлэлийн хувьд ажлаас халах журам нь баримтжуулсан шалтгаан байгаа тохиолдолд хийгдэх ёстой. Нэмж дурдахад, энэ журамд заасан заавал дагаж мөрдөх алхамуудыг дагаж мөрдөх ёстой. Тухайн тохиолдол бүрийн хувьд янз бүрийн үе шатуудыг өгдөг. Гэсэн хэдий ч, аливаа нөхцөл байдалд аливаа зүйлийг дагаж мөрдөхгүй байх нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Ялангуяа ажилтан нь ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн эсрэг давж заалдаж болно.

Баримт нотолгоо

Хэрэв ямар нэгэн зөрчил гарвал энэ алхамыг заавал хийх ёстой гэж үзнэ. Дээр дурдсанчлан согтуугаасаа болж ажлаас халагдахын тулд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн шууд баримтыг бус ажлын цагаар шууд гэрчлэх шаардлагатай байдаг. Хулгай 3 үе шаттайгаар нотлогдож байна. Ялангуяа хууль тогтоомж нь буруу үйлдлийн баримтат нотолгоо, шийдвэр, ялыг шаарддаг. Үүний дараа л халах боломжтой.

Анхааруулга

Энэ үе шат нь бас өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь ажилтан ажлаас гарах шалтгаанаас хамаарна. Жишээлбэл, компанийг татан буулгасны дараа улсыг татан буулгах, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны хуваарийн бусад өөрчлөлт, ажилчдын тоог бууруулах тохиолдолд ажил олгогч нь эдгээр арга хэмжээ болох өдрөөс 2 сарын өмнө мэргэжилтнүүдэд мэдэгдэх ёстой. Мэргэшсэн бус ажилтныг ажлаас халах эсвэл түүний гэрчилгээг хангалтгүй үр дүн гарсны дараа ижил нөхцөлийг дагаж мөрдөнө. Хэрэв ажилтан зөрчил гаргасан бол (үүргээ биелүүлэхгүй байх, ажилд орох, компаний захиалгыг дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэт) ажил олгогч түүнээс бичгээр тайлбар авах ёстой. Үүний дараа менежер нь шалтгааныг нь үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах сартай. Зөрчил болгонд зөвхөн нэг шийтгэлийг хэрэглэж болно. Жишээлбэл, ажилд орохгүй байх талаар сануулга өгсөн бол ижил зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм.

Мэргэжилтнүүдийн танилцуулга

Энэ үе шат нь ажилтанд мэдэгдэх, түүнд зохих захиалга өгөхөөс бүрдэнэ. Сүүлийнх нь түүнийг албан тушаалаас нь чөлөөлсөн шалтгаан, шалтгаан, огноог зааж өгнө. Хууль тогтоомж нь энэ баримт бичигт мэргэжилтний гарын үсэгтэй байхыг шаарддаг. Захиалгыг гэрчлэхээс татгалзсан тохиолдолд гэрчийн дэргэд акт тавина.

Тайлбар

Энэхүү цаасны бэлэн байдлын хэрэгцээг аль хэдийн дурдсан байдаг. Ажил олгогч нь түүний зан авирын талаар бичгээр тайлбар өгөхийг ажилчдаас хүсэх ёстой. Гэсэн хэдий ч хуульч нь энэ баримт бичгийг ажилтанд өгөх үүрэг хүлээхгүй. Тэр түрээслэгчээс татгалзах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч тайлбар дутмаг байгаа нь түүнийг сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөхгүй. Дээрх шаардлагыг танилцуулснаас хойш 2 хоногийн дараа ямар ч тохиолдолд хийгдэх болно.

Захиалга

Хууль тогтоомжийн дагуу ийм хоёр үйлдлийг нийтлэхийг шаарддаг. Эхний захиалга нь ажлаас халагдсан хэлбэрээр торгууль ногдуулсныг батлах ёстой бөгөөд хоёр дахь нь хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл болно. Ихэнх тохиолдолд хоёр дахь хэвлэл нь хангалттай юм. Энэ журамд бүх зохицуулалтын баримт бичиг хавсаргасан байх ёстой. Үүнд, үүнд орно:

  • Үйлдэл, тайлангийн мэдээлэл.
  • Тайлбар (хэрэв байгаа бол).
  • Ажилтныг албан тушаалаас нь халах үндэслэл бүхий шалтгаан байгаа эсэхийг баталгаажуулсан бусад баримтууд.

Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах (80-р зүйл) нь заавал хэрэгжүүлэх өргөдөл хэлбэрээр мэргэжилтний мэдүүлгийг өгдөг. Энэ тохиолдолд тайлбар тайлбар бичих шаардлагагүй, та зөвхөн ажил олгогчдоо энэ тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдэх ёстой.

Хувийн бичиг баримт

Ажил олгогч нь тухайн байгууллагад ажилласан эцсийн өдөр ажилтанд ажлын тэмдэглэл өгөх үүрэгтэй. Үүний дагуу тэмдэглэгдсэн байх ёстой. Бичлэг нь шалтгааныг, мөн ажлаас халагдсан тухай өгүүллийг заана. Хэрэв ажилтан үүнийг хууль бус гэж үзвэл тэр даргын шийдвэрийг давж заалдаж болно. Үүний тулд тэр хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд хандах шаардлагатай.

Нөхөн төлбөр, төлбөр

Тэд ажлаас халах тухай өгүүлэлд юу хэрэгтэй вэ гэдэгт найдаж байна. Хүүхэд асрах ажилд, орон тоо цөөрсөн, компанийг татан буулгасан, ажилтны хувийн санаачилгаар мэргэжилтэн тодорхой төлбөр авах эрхтэй. Ялангуяа түүнийг ажлаас халсан сард ажилласан хугацаанд цалин хөлс олгох ёстой. Ажлаас халагдсан огноо нь ажлын сүүлийн өдөр юм. Ажилтан нь ашиглагдаагүй амралт, тэтгэмжийн төлбөр авах эрхтэй.

Ажилтнуудын үр дагавар

Тэд янз бүрийн байж болох бөгөөд энэ нь ажлын номонд заасан зүйлээс хамаарна. Энэ нь өөр аж ахуйн нэгжид байрлуулахдаа янз бүрийн асуудлын шалтгаан болж болно. Нөхцөлөөр ажлаас халах шалтгааныг гурван ангилалд хуваана. Тэд тус бүр нь тодорхой үр дагаврыг өгдөг. Тиймээс дараахь нийтлэлүүдийг ялгадаг.

  1. Компанийг өөрчлөн байгуулахтай холбоотой. Хэрэв компани хууль тогтоомжийг дагаж мөрдвөл ажилтанд түүнийг шинэ газар байрлуулахад нь туслах ёстой. Энэ тохиолдолд түүний хувьд үр дагавар нь зөвхөн эерэг байх болно.
  2. Ажлын дэвтэрт заагаагүй болно. Жишээлбэл, ажилтан өөрийн санаачлагаар уг албан тушаалаасаа халагдсан гэсэн тэмдэглэл байж болох ч үнэн хэрэгтээ түүний ноцтой зөрчил нь дуулианаас зайлсхийхийн тулд нийтэд ил тод хүлээж аваагүй болно. Энэ тохиолдолд онцгой сөрөг үр дагавар гарахгүй, гэхдээ шинэ аж ахуйн нэгжид өргөдөл гаргахдаа асуулт гарч ирнэ.
  3. Хөдөлмөр эрхэлдэг. Тэд нэр хүндэд ихээхэн хохирол учруулж болзошгүй. Гэхдээ зарим тохиолдолд шударга байх нь илүү зүйтэй юм.

Даргын шийдвэрийг давж заалдах

Ажилтан хангалттай эсвэл хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргах бүрэн эрхтэй. Эрх бүхий байгууллага нь эргээд ажилтны хүсэлтээр ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх тушаал гаргаж болно. Хэрэв менежерийн үйл ажиллагааг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн бол ажилтан нь "өөрөө ажлаас халах" шалтгааныг үгийн өөрчлөлтөд оруулах хүсэлт гаргах эрхтэй. Үүнтэй ижил тохиолдолд, хэрэв баримт бичиг дэх тэмдэг хүчингүй болсон гэж үзвэл ажилтны хүсэлтээр түүнд хуулбарыг өгнө. Үүний зэрэгцээ, тэнд байсан бүх оруулгуудыг номонд шилжүүлсэн бөгөөд энэ нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн зүйлээс бусад тохиолдолд хийгдсэн болно. Даргын шийдвэрийг давж заалдах журмыг Урлагт тогтоосон. 394. Шүүхээс гадна ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл гаргаж, хууль тогтоомжид нийцүүлэн аж ахуйн нэгжид дотоод аудит хийж болно. Дадлагаас харахад ийм шүүх ажиллагаа тийм ч олон тохиолддоггүй. Ихэвчлэн ажилчдыг халах нь зөрчилдөөн, дуу чимээ гаргахгүйгээр хийгддэг.

Ажлаас халах үндэслэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэд хэдэн зүйл юм. Яагаад тэдний цөөхөн хэсэг нь муу нэр алдарт хүрсэн юм бэ? Мэдээжийн хэрэг, тэд зөвхөн хөдөлмөрийн карьераа сүйтгэж, шинэ ажил хайхад ихээхэн хүндрэл учруулж, нэр хүндийг чинь гутааж, ялангуяа онцгүй тохиолдолд та мэргэжлээрээ ажиллаж чадахгүй нөхцөл байдлыг бий болгож чаддаг хүмүүс юм.

Ажлаас халах “гэм буруутай” үндэслэл нь хөдөлмөрийн хяналтын газар, хөдөлмөрийн маргааны хороо, ерөнхий шүүхээр хамгийн олон хянагддаг хэргүүд юм. Эдгээр нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71, 81 зүйл: ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах. Эдгээрээс гадна дараахь зүйлс байдаг.

  • Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах, 78 дугаар зүйл.
  • Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусах, 79-р зүйл.
  • Ажилтан ба ажил олгогч хоорондын гэрээг анхдагч этгээдийн санаачилгаар цуцлах 80 дугаар зүйл.

Бид энэ тухай дахин нэг удаа ярилцах болно. Гэхдээ энэ нийтлэлд би "нийтлэлд заасны дагуу" хэн, яаж ажлаас халагдах, шударга бус ажил олгогчдын заналхийллийн эсрэг хариу арга хэмжээ авах, тэд хүсээгүй хүслээ орхих эсэх талаар нарийвчлан судлах болно.


  ○ Тэгэхээр, хэрэв та:

  •   Жирэмсэн эмэгтэй, нэг удаа эсвэл тасралтгүй хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үү?
    Үгүй ээ, хууль тогтоогч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд ийм ажилчдад зориулсан тусгай эрх зүйн орчинг бий болгосон. Компани татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч ажлаа зогсоосон тохиолдолд л ажлаас халагдах боломжтой. Гэрээ яаралтай байсан ч дуусгавар болохгүй, гэхдээ жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө шинэчлэгдэх ёстой. Сануулга, зэмлэхийг хориглоно.
  •   Та жирэмсний амралтаараа байна уу?
       Дахин хэлэхэд таны эрх ашгийг хамгаалж, 261-р зүйл нь ажил олгогчийн шаардлагагүй санаачлагыг зөвшөөрдөггүй. Үл хамаарах зүйл бол ажлаас халах үндэслэл нь татан буугдсан, хуурамч бичиг баримт дээр ажилласан, жилийн туршид удаа дараа зөрчил гаргасан, ёс суртахуунгүй үйлдэл (сурган хүмүүжүүлэгч, багш нарт).
  •   Ажилдаа хоцрох уу?
       Тиймээ, та 81-р зүйлийн 5-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдаж болно, гэхдээ захиргаа нь нэг зүйлийг дагаж мөрдөх ёстой - хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлөөс өмнөх жилийн туршид тайлбар өгөх, зэмлэх, өөрөөр хэлбэл тэд нэг удаа бичгээр сануулж байсан бол хоёр дахь удаагаа халагдах болно.
  •   Ажил дээрээ согтуу байхдаа, эсвэл энгийнээр согтуу үедээ үзэгддэг үү?
       Таны "муу" нийтлэлийн 81-р зүйлийн 6-р хэсэг, В хэсэг. Түүнээс гадна, аж ахуйн нэгж, ажлын байран дээр согтуу гарч ирэхэд, эсвэл хар тамхи, согтууруулах ундаа хэрэглэсэн тохиолдолд ажил олгогчтойгоо салах хэрэгтэй.
  •   Та амралтанд байдаг уу?
       Аж ахуйн нэгж, аж ахуйн нэгжийг татан буулгасан тохиолдолд ажлаас халагдах боломжгүй.
  •   Таны эрүүл мэндийн улмаас байхгүй, өвчний чөлөө авах уу?
       Өмнөх тохиолдлын нэгэн адил хариулт, жишээ нь. аж ахуйн нэгж татан буугдсан тохиолдолд л.
  •   Хөгжлийн бэрхшээл тогтоогддог уу?
       Энд ажлаас халах боломжтой бөгөөд хэд хэдэн ерөнхий шалтгаанаар: албан тушаалын зөрүү, гэрчилгээ, эмнэлгийн үзлэгийн үр дүнд үндэслэсэн мэргэшил хангалтгүй (хэрэв ижил аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх газар байхгүй бол).
  •   Ганц бие ээж үү?
       Та 261 нийтлэл хэлбэрээр хамгаалалттай, гэхдээ хүүхэд нь 14 нас хүртлээ (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн 18 нас) байна. Үүний дараа бүх шалтгааныг ажлаас халахад ашиглаж болно. Хямдралтай байсан ч ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлээс илүүтэй нийгмийн байдал гэхээсээ илүү өндөр мэргэшсэн ажилтанд давуу эрх олгох ёстой.
  •   Үйлчлэгч үү?
       Таныг ажлаас халахад онцгой бэрхшээл байхгүй бөгөөд үүнд "гэм буруутай" үндэслэл бий.

Тиймээс бид "нийтлэл" дагуу гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл шалтгааныг нэгтгэн, 81 өгүүллийг иш таталгүй, харин боловсон хүчний дадлагад тулгуурласан болно.

1) Гэрчилгээний үр дүнгийн дагуу албан тушаалын зөрүү, 81.3.

2)   Хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа (давтан) зөрчсөн, үүргээ биелүүлээгүй бол 81.5.

3)   Эхний, гэхдээ ноцтой зөрчил: согтууруулах ундаа, ажил хэрэгч байдал, хулгай, гэм буруутай үйлдэл, худалдааны нууцыг задлах, 81.6.

4)   Боловсролын ажилтай холбоотой хүмүүсийн ёс суртахуунгүй үйлдэл, 81.7.

  An Нийтлэлийн дагуу ажлаас халагдахаас зайлсхийх боломжтой юу?

Бизнесийн нэр хүндээ гутаахгүй байхын тулд ажилд орохдоо гарын үсэг зурах баримт бичиг, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн хуваарь, дүрэм журам гэх мэт компанийн баталсан орон нутгийн зохицуулалтыг анхааралтай унших хэрэгтэй.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь хамгийн сонирхолтой, сонирхолтой зүйл биш боловч ажил олгогчтойгоо маргаан гарахад тань тус болно. халагдах аюул заналхийлж байх үед, энэ ажлын хамтын ажиллагааны хүрээнд таны эрх, үүргийг заасан тул:

  • Эхлэх болон дуусах цаг.
  • Үдийн завсарлага.
  • Амралтын үргэлжлэх хугацаа.
  • Ажил эхлэх боломжгүй болсон тухай менежментэд мэдэгдэх журам ба хэд хэдэн ашигтай цэгүүд.

Хэрэв ажил олгогч эдгээр дотоод баримт бичгүүд байхгүй бол гэрээнд таны үүрэг, цаг хугацаа, ажлын байрыг тодорхой тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний аль алинд сөргөөр нөлөөлнө.

Бид компаний хамгаалалтыг хүний \u200b\u200bнөөц, хууль эрх зүйн үйлчилгээнд үлдээх болно, хэрэв та халагдаж магадгүй гэж үзвэл таны хийж буй арга хэмжээг авч үзэх болно.

1)   "Оролцоогүй" гэсэн шалтгаанаар ирээгүй шалтгааныг баталгаажуулах шаардлагатай бол эмнэлгийн байгууллага эсвэл төрийн байгууллагуудын гэрчилгээ, бичгээр тайлбарыг ашиглах нь дээр. Хэрэв тийм биш бол та нараас ажлаас халах зөв шийдвэрийг дагаж мөрдөнө тайлбар шаардах ёстой   зөрчлөөс хойш хоёр хоногийн дотор (мөн актад гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор), хууль зөрчсөн үйлдэл хийснээс хойш нэг сарын дотор. Нөхцлийг зөрчих нь ажилтныг ажил дээрээ нөхөн сэргээхэд хүргэдэг.

2)   "Давтан" давтан хэлэхэд байгууллагын удирдлага байх ёстой сануулах, зэмлэх тушаал гаргасан, батлагдсан өдрөөс эхлэн нэг жилээс илүү хугацаагаар өнгөрөх ёсгүй.

3)   Хулгайг зөвхөн шүүхийн шийдвэр эсвэл эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр баталгаажуулж болно. Хэрэв энэ нь зөвхөн "дангаараа" өөрийгөө халахын тулд менежментийн луйвар юм бол таны ажил, нэр хүнд ямар үнэтэй болохыг өөрөө шийдээрэй.

4) Итгэл алдагдахыг бас баримтжуулж болохгүй - зөвхөн нотлогдож, бүртгэгдсэн хууль бус үйлдлүүд нь 81-р зүйлийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл болдог.

5) Согтуу дүр төрх нь мөн л эмзэг асуудалтай байдаг - ажил олгогч нь эрүүл мэндийн үзлэггүйгээр архины, хортой, хар тамхины хордлогыг нотлоход хэцүү байдаг. Ажилтан эрүүл мэнд, сэтгэцийн байдал болон бусад шалтгаанаар шаардлагатай эмийг ууж, түүний нөхцөл байдлыг тайлбарлаж болно. Хэрэв эмчийн үзлэгт хамрагдахгүй бол - битгий яваарай.

Урлагийн дагуу өөрийгөө батлах хамгийн зохистой арга болох иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах. Беларусь улсын Үндсэн хуулийн 41-р зүйл, хууль тогтоомж нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийн тодорхой жагсаалтыг тогтоосон болно.

Ажлаас халах хамгийн түгээмэл шалтгаан

Хууль сахиулах байгууллагаас халагдах хамгийн түгээмэл шалтгаан бол талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явдал юм (Беларусь улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйл (цаашид - TC)).

Ажилчдыг халах үед Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлийг яг тодорхой хэмжээгээр ажил олгогч ашиглах нь эрчимжиж байгаа нь одоо Беларусийн Ерөнхийлөгчийн 1999 оны 7-р сарын 26-ны өдрийн 29-р тогтоолоор батлагдсан "Хөдөлмөрийн харилцааг сайжруулах, хөдөлмөрийг бэхжүүлэх, сахилга батыг сайжруулах талаар авах зарим арга хэмжээний тухай" заасан. ажилтны өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах эрх.

Тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор хүссэн үедээ цуцалж болно.

Ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор байгуулах хамгийн тэргүүлэх, тохиромжтой арга бол хөдөлмөрийн гэрээг тогтмол байгуулах (цаашид хөдөлмөрийн гэрээ гэх) тул талуудын тохиролцоогоор дуусгавар болох журам, нөхцлийг харгалзан үзэж өргөдөл гаргахдаа ажил олгогч юуг анхаарах ёстойг тодорхойл. ажлаас халах үндэслэлийг өгснөөр бид шүүхийн практикаас жишээ өгдөг.

Одоогийн дугаар

Ихэнхдээ боловсон хүчний ажилтнууд нэг зүйлийг талуудын тохиролцоогоор халсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ямар зүйлийг дурьдах вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг: Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн 1-р зүйл. 35 эсвэл Урлаг. 37?

Зохиогчийн бодлоор урлагийн хоёрдугаар зүйлийн 1 дэх заалтыг үндэслэн ажилчдыг талуудын тохиролцоогоор халсан. 35 ТС, Урлаг. 37 худалдааны төв. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийн жагсаалтыг тогтоосон. Энэ зүйлийн 2-р хэсгийн 1-р зүйлд Урлагийн талаархи лавлагаа орно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах, ажлаас халах үндэслэл болох талуудын тохиролцоог хэрэгжүүлэх нөхцөл, журмыг тусгасан.

Гэсэн хэдий ч зохиогчын үзэж байгаагаар Урлагт холбогдох холбоос юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйл, учир нь энэ нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тусдаа, тусгай дүрэм юм. Энэхүү нийтлэлийг Беларусь Улсын Дээд шүүхийн Пленумын 2001 оны 3-р сарын 29-ний өдрийн “№2. Шүүхээс хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зарим хэрэглээний тухай” шийдвэрийн тухай / цаашид “2 дугаар тогтоол” гэх ба 2008 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн 4 тоот “Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой шүүхийн практик үйл ажиллагааны тухай”. ажилчдыг ажилд авах гэрээний хэлбэр ”(цаашид - 4 тоот тогтоол) нь талуудыг тохиролцсоны дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно.

2-р тогтоолын 18-р зүйл, 4-р тогтоолын 17-р зүйлд Урлагийн дагуу заажээ. 37 ТС нь ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах тухай тохиролцоонд хүрсний дараа гэрээг талууд тогтоосон цагт цуцална. Ийм гэрээг цуцлах нь зөвхөн ажил олгогч ба ажилтны харилцан тохиролцсоны дагуу хийгдэж болно.

ЭНЭ ЧУХАЛ!   Үүний зэрэгцээ, амралтын өдрүүдэд урьдчилгаа олгох шаардлагатай юу гэсэн асуултад хариулах ба хэрэв ажлаас халах нь талуудын тохиролцоонд хүрсэн бол бид дараахь зүйлийг харж байна. Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн 2 дахь хэсэгт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107-р зүйлд ажилтан нь догол мөрөнд заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилгүй амралтын өдрүүдэд хасалт хийхгүй гэж заасан байдаг. 1, 2, 4, 5 хоолны халбага. 35, х. Урлагийн 1, 2, 6-р зүйл. 42, х. Урлагийн 1, 2, 6-р зүйл. 44 худалдааны төв.

Тиймээс, талуудыг тохиролцож, Урлагийн 1-р заалтыг зааснаар ажилтныг ажлаас халах үед. 35 ТС, ажлаа хүлээж авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халсны дараа урьдчилан олгосон ажилтны амралтын өдрийн цалингаас хасалт хийгдэхгүй.

Жишээ 1

Иргэн Г. нь ерөнхий харьяаллын шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, нөхөн сэргээлт хийх, албадан ирээгүй үед дундаж орлогыг 1.200.000 рубль болгон нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргасан. болон ёс суртахууны хохирол 300 000 рубль.

Шүүх хуралдааны үеэр дараахь зүйлийг тогтоов.

Иргэн Г. түүний өргөдлийн үндсэн дээр талуудын тохиролцоогоор ажлаас халсан. Тодорхойлсон өргөдөл, ажлаас халагдсан тодорхой хугацааг хүлээн авсны дараа түрээслэгч иргэн Г.-д зохих тэмдэглэл хөтөлж, гарын үсэг зурсан тушаал гаргасан. Гэсэн хэдий ч энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчтой тохиролцсоны дараа өргөдөл бичих болсон шалтгаан нь гэр бүлийн нөхцөл байдал, түүнчлэн өөрийн хүссэнээрээ огцрох өргөдөл бичих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж өргөдлийг нь хүчингүй болгох хүсэлт гаргасан. Энэ албан тушаалд аль хэдийн зохих нэр дэвшигчид байгаа гэдгийг иш татан ажил олгогч энэ хүсэлтийг биелүүлээгүй.

Хэргийн материалыг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нийцүүлэн шалгаж, талуудын төлөөлөгчдийг сонссоны дараа шүүх нэхэмжлэлийг дахин сэргээж, албадан гарсны дараа олсон орлогоо нөхөн төлүүлэх, мөнгөний бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож, дараахь үндэслэлээр үндэслэлээ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээг талуудын тохиролцоогоор хуульд зааснаар нэг талын татгалзал хийхийг хориглоно. Ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас халах тухай өргөдөл гаргах шалтгаан, үүнд орно хүндэтгэлтэй хандах, түүнчлэн ажил олгогч дээрх өргөдлийг буцааж авах хүсэлтийг хангахаас татгалзсан шалтгаан нь маргааныг шийдвэрлэхэд ач холбогдолтой биш юм.

2 урьдчилсан нөхцөл

Талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халахад зайлшгүй шаардлагатай 2 нөхцөл байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 37 дугаар зүйл).

1. Хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн авах хэлбэрээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээг энэ байдлаар цуцлах тухай амаар болон бичгээр өргөдөл гаргах, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах, ажилтан ажлаас халах тушаалтай танилцах, зөвшөөрөл авах гэх мэт);

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тодорхой хугацааг хөдөлмөрийн гэрээний талууд тодорхойлсон.

Дээрх нөхцлүүдийн дор хаяж нэгийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ажилтныг нөхөн сэргээхэд хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хоёр тал санаачилга гаргаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагыг ажил олгогч болон ажилтан хоёулангаас нь гаргаж болно. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачлагаар цуцлах үндэслэл байгаа бол ажилтанд халагдсанаас (ажил олгогчийн итгэл үнэмшил, согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис эсвэл хортой согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсэн байх, түүнчлэн архи согтууруулах ундаа уух, ажлын цагаар мансууруулах бодис хэрэглэх, ажил хаях тохиолдолд) ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор халах арга хэмжээ авдаг. ажлын байранд, тодорхой шалтгаангүйгээр системчилсэн бус ажил хийх, хөдөлмөрийн үүрэг гэх мэт). Тиймээс, нэг талаас, хөдөлмөрийн статистикийг хуурамчаар илэрхийлэхийг хүсдэггүй, нэг зүйлд заасны дагуу ажлаас халах ажлыг гүйцэтгэхэд төвөгтэй журам гаргахаас зайлсхийдэг, нөгөө талаас ажлаас халагдсан хүний \u200b\u200b(түүний хамаатан садны) хүсэлтээр, бусад сонирхогч тал нь ажилтанд харшлахгүйгээр "хүний \u200b\u200bёс" үйлддэг. ажлын дэвтэрт оруулах.

Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд энэ үндэслэлээр ажлаас халах анхны хүсэл нь ажилчдаас гардаг.

Ажлаас халах төрлийг андуурч болохгүй

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор дуусгавар болгох нь зарим тохиолдолд ажилтныг өөрийн дураараа ажлаас халахтай андуурдаг. Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай Урлагийн. 40 ТС бөгөөд зөвхөн тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэс суурь юм. Үүний үндсэн дээр ажлаас халах санаачилга нь ажилтан үргэлж ирдэг. Заавал, ялгаатай нөхцөл нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай сарын турш бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй ажилтны үүрэг юм.

Өөрсдийнх нь хувьд, гэхдээ ажиллахгүйгээр

Практикт ажил олгогчид ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдөл гаргаж, ажлаас халах өргөдөл гаргасан тохиолдолд тухайн сарын турш анхааруулах хугацааг ажиллуулалгүйгээр ажлаас халах өргөдөл гаргасан тохиолдолд энэ зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь заримдаа бэрхшээлтэй тулгардаг.

Талуудын зөвшилцлийн дагуу, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэг). Энэ нөхцөл байдлыг дэд хэсэгт мөн тусгасан болно. б) 2-р тогтоолын 21-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны өөрийн хүсэлтээр болон Урлагийн дагуу заасан хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно. Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцсон тохиолдолд 40 ТС-ийн анхааруулах хугацаа.

Жишээ 2

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани (цаашид - ХХК) "Би" нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаж шалгасны үр дүнд Беларусь улсын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаах газар нь талуудын тохиролцоогоор иргэн Ж.-ийг хууль бусаар ажлаас халсан баримтыг илрүүлжээ.

Иргэн Ж. компаний даргын нэр дээр өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдөл бичжээ. Талууд олборлолтын сарыг товлохгүй байхаар шийдэж, нэг сарын анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар тохиролцов. Ажил олгогч ийм үйлдлийг талуудын тохиролцсон гэж тайлбарлаж, Урлагийн дагуу ажилтныг халсан. 37 худалдааны төв.

Дээрх хууль бус үйлдлийн хувьд “Би” ХХК-ийг захиргааны хариуцлага хүлээлгэж, компанийн даргад захиргааны шийтгэл ногдуулжээ. Компанийн албан тушаалтнуудыг сахилгын хариуцлага хүлээлгэж, гэм буруутай этгээдээс учирсан хохирлыг хэсэгчлэн нөхсөн.

Ажил олгогчийн тэтгэмж

Талуудыг тохиролцсоны дагуу ажилтныг ажлаас халах нь бусад үндэслэлээр халагдахтай харьцуулахад ажил олгогчдод олон давуу талтай болохыг анхаарна уу. Үүнд:

Харьцангуй энгийн бөгөөд хурдан цаасан дээр хийх;

Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах боломж;

Энэ зүйлийн гуравдугаар хэсэгт заасан баталгааг дагаж мөрдөх үүрэг дутмаг 268 ТС, жирэмсэн болон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд зориулсан;

Түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, хөдөлмөрийн (нийгмийн) амралтад байх хугацаандаа ажилтныг ажлаас халах боломж;

Ажлаас халсан шалтгааныг зөвтгөх, зааж өгөх шаардлагагүй;

Ажилтан ажлаас халах тухай гэрээг нэг талын цуцлах эрхгүй;

Ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, албан үүргээ (хөдөлмөрийн) үүргээ ажлаас халах хүртэл ажил үүргээ биелүүлэх үүрэг.

Мөн хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, бусад орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актад өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ, энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогч, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн төлбөрийг төлөхгүй байх талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэхгүй байх эрхтэй.

Ажилтны мэдэгдлийг зөв эсэхийг шалгана уу.

Эцэст нь хэлэхэд ажил олгогч нь хуульд заасан шаардлагыг зөрчөөгүйгээр ажилтныг ажлаас халах ажлыг зохих ёсоор гүйцэтгэж, үр дүнд нь ажлаас халагдсан хүнийг нөхөн сэргээх боломжтой юу?

Юуны өмнө ажилтан ажлаас халагдах тодорхой хугацаатай тохиролцоно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь Урлагийн дагуу ажлаас халагдах тухай ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцоонд хүрэх хэлбэрийг (аман болон бичгээр) тогтоогоогүй. 37 худалдааны төв. Гэсэн хэдий ч практикт ийм тохиролцоог ихэвчлэн 2 аргаар хийдэг.

Та бүхний мэдэж байгаагаар ихэнх тохиолдолд ажилтнууд ажлаас халах өргөдлийг боловсон хүчний хэлтэст биш, харин өөрсдөө бичдэг тул буруу, буруу бичсэн байж болно. Энэ үндэслэлээр ажлаас халах тушаал зөрчихөөс зайлсхийх, үүний үр дүнд ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах өргөдөл гаргах, жишээ нь байгууламж, хэлтэс, үйлчилгээний дарга нарт (цаашид хэлтсийн дарга гэх мэт) хуваарилах ёстой талуудын тохиролцоогоор.

Ажилчдын ажлаас халах тухай өргөдлийг талуудын тохиролцоогоор дараах байдлаар харж болно.

Эдийн засгийн төлөвлөлтийн газар   Лада ХХК-ийн захиралд ханд
   Сташевский К.Г.

ТАЙЛАН Тогтоол

11.01.2010 № 2

2010 оны 1-р сарын 20-ны өдөр талуудын тохиролцоогоор намайг ажлаас хална уу.

Тэргүүлэх эдийн засагч   Гарын үсэг   Э.В. Гвоздарев

Өргөдлийг хэлтсийн дарга, материаллаг хариуцлагатай хүмүүсийг ажлаас халсан тохиолдолд ерөнхий нягтлан бодогч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Өргөдөлд халагдах үндэслэлийг нарийвчлан тодорхойлох, түүний тодорхой хугацааг тодорхойлох шаардлагатай гэдгийг анхаарна уу. Хэлэлцүүлгийн зөрүү, бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд "c" гэсэн үндэслэл байхгүй байх ёстой.

Ажлаас халагдах огноо аль хэдийн хэлтсийн даргатай тохиролцсон шатанд байгаа тул ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчөөгүй тохиолдолд хэрэг, материаллаг эд хөрөнгийг хүлээн авах-шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулж, эцсийн төлбөрийг хийж, ажилтанд ажлын дэвтэр өгөх боломжтой.

Бид ажлын ном гаргаж өгдөг

Таны мэдэж байгаагаар хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь материаллаг үнэт зүйлийг шилжүүлээгүй (шилжүүлэхээс татгалзсан) тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах хугацааг хойшлуулах эрхийг ажил олгогч олгодоггүй. Эсрэг тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр ажилтантайгаа эцсийн төлбөрийг хийж, холбогдох тэмдэг бүхий ажлын дэвтэр гаргаж өгөх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 50, 77 дугаар зүйлүүд). Түүнээс гадна Хөдөлмөрийн хуульд төлбөр тооцоог хойшлуулсан, хөдөлмөрийн дэвтэр олгохгүй байх хариуцлагыг тогтоосон. Нийтлэлийн шаардлагыг үндэслэн 78 ТС нь түрээслэгчийн буруугаас тодорхой хугацааны туршид төлбөрөө төлөөгүй тул ажил олгогч нь төлбөрийг цуцалсны улмаас ажил олгогч нь хойшлуулсан өдөр бүрийн дундаж орлогыг, мөн түүний зарим хэсгийг нь төлөөгүй тохиолдолд тооцоонд хамрагдаагүй дүнгээс хувь хүртэх эрхтэй. Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлд албадан ажилласан үед ажилчдынхаа дундаж цалингийн төлбөрийг ажил олгогчийн буруугаас хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан тохиолдолд хариуцлага тооцдог.

Хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх

Зарим хууль тогтоомжийн актууд дээр бараа материалын бүртгэл хийх (хэргийг хүлээн авах-шилжүүлэх) -ийг шууд заасан байдаг. Тиймээс Урлаг. "Нягтлан бодох бүртгэл, тайлагнах тухай" Беларусийн Бүгд Найрамдах Улсын Хуулийн 7-р зүйлийн 1821.1994-ний № 3321-XII (цаашид Хууль гэх) нь ерөнхий нягтлан бодогчийг томилох, ажлаас халах үед хэргийг хүлээн авах, хүлээлгэн өгөх үед акт гаргах шаардлагатай байна. Байгууллагын дарга ба (эсвэл) санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүсийг өөрчлөх үед бараа материал заавал байх ёстой (Хуулийн 12-р зүйл). Ажлаас халагдсаны дараа ажил, (эсвэл) материаллаг эд хөрөнгийг шилжүүлэх ажлыг гүйцэтгэж байгаа албан тушаал (мэргэжил) -ийн жагсаалтыг тодорхойлсон аж ахуйн нэгжид орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт гаргах нь зүйтэй бөгөөд чухал бөгөөд эдгээрийг хүлээн авах, шилжүүлэх журам, нөхцөл, журмыг зохицуулдаг. Энэ тушаал нь хэлтсийн дарга нарын гарын үсэг, түүнчлэн ажилтныг ажлаас халах журамд хамрагдсан хүмүүсийн гарын үсэг бүхий танилцах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд "2010 оны 1-р сарын 20-ны өдөр талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах", мөн санхүүгийн хариуцлагатай хүн ажлаас халагдсан эсвэл материаллаг хөрөнгийн тооллого хийх шаардлагатай бол ажил олгогч руу хэлтсийн даргын баталсан мэдэгдлийг ажил олгогч руу илгээдэг. - ажил шилжүүлэх) - "Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах. Бараа материалыг бүртгэх, ажил шилжүүлэх комисс ”. “Хүний нөөц” зэрэг тогтоол гаргахыг зөвлөдөггүй. "Хүсэлт", "Шийдвэрлэх" гэсэн дарааллаар эдгээр найруулга нь ажилтны талуудыг тохиролцсоны дагуу ажилтныг ажлаас нь халахыг зөвшөөрөөгүй боловч үнэн зөв, эсвэл иш татсан болно.

Бид ажлаас халах тушаал гаргадаг

Ажил олгогчтой тохиролцсон ажилтны зохих ёсоор гаргасан мэдэгдлийн үндсэн дээр байгууллага нь ажлаас халах тухай тушаал, шаардлагатай бол бүртгэл хөтлөх, ажлаа шилжүүлэх үндсэн үйл ажиллагааны тушаал гаргадаг.

Ажлаас халах тушаалын тодорхой хэсэг нь ажлаас халах шалтгааныг "талуудын тохиролцоогоор" тодорхой зааж өгөх ёстой. Захиалгыг дараах үгээр гаргаж болно.

Хязгаарлагдмал компани
  Лада хариуцлага
  ("Лада" ХХК)

2010 оны 1-р сарын 11-ний № 5-к

гродно

Гвоздаревыг халсан тухай E.V.

Хэрэгсэхгүй болгох:
   Гвоздарев Евгений Владимирович, Төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтсийн тэргүүлэх эдийн засагч, талуудын тохиролцоогоор (Беларусь улсын Хөдөлмөрийн хуулийн 37-р зүйл).

Нягтлан бодох бүртгэлийн цалин Gvozdareva E.The. 2009 оны 12-р сарын 12-наас 01.20-ны хооронд ажилласан хугацааны ашиглалтын чөлөө олгосон 15 хоногийн мөнгөн тэтгэмж.

Шийдвэрлэлийн үндэслэл: Э.Гвоздаревын мэдэгдэл 2010 оны 1-р сарын 11-ний өдрийн № 2.

Компанийн захирал Гарын үсэг   К.Г. Сташевский

Би захиалгыг уншсан ба зөвшөөрч байна   Гарын үсэг   Э.В. Гвоздарев

Бараа материалын захиалга

Зохиогчийн хэлснээр материалын эд хөрөнгийн бараа материалыг тусад нь захиалгын үндсэн дээр хийх ёстой, учир нь эдгээр баримт бичиг (ажлаас халах тушаал, бараа материалын захиалга хийх журам) өөр өөр хадгалалтын хугацаатай байдаг. Бараа материалын захиалгын хэлбэрийг Беларусь улсын Сангийн яамны 2007 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 180-р тогтоолоор батлагдсан Хөрөнгө, өр төлбөрийн тооллогын зааварчилгааны дагуу зохицуулна.

Хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх

Бараа материалыг авсны дараа түүний үр дүнгийн дагуу ажил шилжүүлэх ажлыг явуулдаг. Хэргийг шилжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрсөн акт гаргах үндэслэл нь хэргийг шилжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрсөн үндэслэл, жишээлбэл захиалга гэх мэт захиргааны баримт бичиг юм. Хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх тухай актийг комисс боловсруулдаг. Түүний бүрэлдэхүүнийг даргын тушаалаар баталж, комиссын ажлын хуваарийг заасан болно.

Хязгаарлагдмал компани
  Лада хариуцлага
  ("Лада" ХХК)

11.01.2010 № 9

гродно

Хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх тухай

Талуудын тохиролцоогоор Төлөвлөлт, эдийн засгийн газрын тэргүүлэх эдийн засагч Е.В.Гвоздаревыг ажлаас халсантай холбогдуулан

Би БИДЭЭРЭЭ:
   1. Гвоздарева Е.В-аас хэрэг шилжүүлэх тухай. Дараах хэлтэст комисс байгуулахын тулд тус хэлтсийн тэргүүлэх эдийн засагч Белявской И.В.

Комиссын дарга:
  Кедал А.М., Төлөвлөлт ба эдийн засгийн газрын дарга.

Комиссын гишүүд:
  Шинжээчдийн эрх зүйн хэлтсийн тэргүүлэх хуулийн зөвлөх Стражев З.Н.
  Петрова С.Ю., нягтлан бодох бүртгэл, хяналтын хэлтсийн 1-р зэргийн нягтлан бодогч;
  Раянов С.С., төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтсийн 2-р зэргийн мэргэжилтэн.
  2. Дээрх ажилчдыг комиссын батлагдсан хуваарьтай танилцуулах (хавсаргасан).
  3. Хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх актын үр дүнд үндэслэн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны комисс байгуулав.
  4. Хүлээн авах гэрчилгээг захирлын хамт 2010 оны 1-р сарын 20-ны дотор батлуулахаар ирүүлэх ёстой.

Компанийн захирал   Гарын үсэг   К.Г. Сташевский

Захиалгатай танилцав

Хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх тухай акт

Тухайн акт нь хүлээн зөвшөөрсөн хэргийн жагсаалт, ном, сэтгүүл, баримт бичиг гэх мэтийг агуулсан байх ёстой. Түүнчлэн уг хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх явцад илэрсэн зөрүүг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хэргийг шилжүүлэхийг хүлээн зөвшөөрсөн актад шилжүүлсэн олон тооны хэргүүдийн хувьд тухайн актад шилжүүлэх баримт бичгийн жагсаалтыг тусад нь өргөдөл болгон гаргах ёстой.

Дүрмээр бол, акт 3 хувь хэвлэгдэж, хүлээн авагч, дамжуулагч талууд, комиссын дарга гарын үсэг зурж, байгууллагын даргад батлуулахаар илгээнэ.

Эцэст нь хэлэхэд

Тиймээс нэгтгэн дүгнэхэд ажилтныг талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй гэдгийг сануулав.

1. Беларусийн Бүгд Найрамдах Беларусь улсын Хууль зүйн яамны 2009 оны 19-р сарын 4-ний өдрийн 4-р тогтоолоор батлагдсан Беларусийн төрийн байгууллага, байгууллагад бичиг хэргийн ажил хийх заавар, 180-р зааварт заасан тохиолдол, журмаар баримт бичиг, бараа материал хадгалах. материаллаг хариуцлагатай хүмүүсийг ажлаас халах эсвэл ажлаас халагдсан ажилтнаас хэргийг хүлээн авах, шилжүүлэх ажлыг гүйцэтгэх.

2. Зөрчлийн ажлыг гүйцэтгэж байх хугацаандаа ялтнуудад хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор буюу өөрийн хүссэнээр эрүүгийн-гүйцэтгэх хяналтын байгууллагын бичгээр зөвшөөрөлгүйгээр цуцлахыг хориглоно (Беларусь улсын Эрүүгийн гүйцэтгэх хуулийн 38 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

3. Энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд (хариуцсан ажилтны тоо, орон тоо буурсан гэхээс бусад тохиолдолд) хүүхдийг асрах зардлыг бүрэн нөхөн төлөх хүртэл хариуцагчийг ажлаас нь чөлөөлж болохгүй. 2, 8 tbsp. 42, х. 1, 2, 5, 6 халбага. 44 ба догол мөрүүд 2, 4 Урлаг. 47 худалдааны төв. Хэрэв үүрэг хүлээсэн хүн нь тухайн ажлын байрны цалингаас хэтрүүлсэн цалинтай ажлын байрыг бие даан олсон бол ажил олгогч өөр ажил олгогчийн ирүүлсэн захидал байгаа бол хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн хамгааллын асуудал эрхэлсэн байгууллагатай зөвшилцсөний дагуу уг ажил олгогчтой үргэлжлүүлэн ажиллахаар үүрэг хүлээсэн хүнийг ажлаас халах эрхтэй. Беларусь улсын Ерөнхийлөгчийн 2006 оны 24-р сарын 24-ний өдрийн "Дискгүй гэр бүлд байгаа хүүхдийг төрийн хамгаалалтад авах нэмэлт арга хэмжээ авах тухай" 8 дугаар зарлигийн 14 дэх хэсэг.

4. Түрээслэгчид - баланс дээрээ орон сууцтай болсон аж ахуйн нэгжүүд (дотуур байр), ажилтай холбоотойгоор байранд байрлаж байсан аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчдыг ажлаас халсан тохиолдолд бусад орон сууц өгөхгүйгээр нүүлгэн шилжүүлэх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил, гэмт хэрэг үйлдсэн гэх шалтгаанаар дураараа дур мэдэн дур мэдэн ажлаас халах, хэрэв эдгээр хүмүүст энэ орон сууцны бусад орон сууц, түүнчлэн бусад тохиолдолд олгохгүй бол. ЗАСГИЙН ГАЗРЫН хууль тогтоомж. Үүний зэрэгцээ өөр байр байрлуулахгүйгээр тэднийг байрнаас нь чөлөөлж чадахгүй бусад үндэслэлээр ажлаа зогсоосон иргэд. талуудын тохиролцоогоор (Беларусь улсын Орон сууцны хуулийн 98-р зүйлийн хоёр дахь хэсэг).

Виталий Овечко, хуульч

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажлаас халах нь түүний харьяа хүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахад чиглэсэн ажил олгогчийн санаачилгыг илэрхийлнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлаас халагдахын тулд бодитоор батлагдсан, батлагдсан үндэслэлүүд шаардлагатай бөгөөд эс тэгвээс ажил олгогчдод сөрөг үр дагавар гарах болно. Иймээс ажлаас халах шалтгаан нь хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан бөгөөд ажил олгогчийн санаачилгаар нэмж, өөрчлөх боломжгүй бүрэн жагсаалтыг бүрдүүлдэг. Иймээс, өгүүллийн дагуу ажлаас халах нь харилцааны тал бүрт өгөгдсөн үндэслэл, үйлдлийн дараалал, үр дагавар гэсэн гурван чухал зүйлд үндэслэсэн байх ёстой.

Ажлаас халах шалтгаан

Уг зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халахын тулд ийм журам хэзээ хэрэгжиж болох, ажилтны зөвшөөрлийг авалгүйгээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл юу вэ гэсэн тодорхой ойлголттой байх шаардлагатай. Хууль нь ажил олгогчдыг ажлаас халахыг хүсч буй хүмүүсийн хувь заяаг шийдэхийг ийм байдлаар хориглодоггүй. Гэхдээ харгалзан үзсэн харилцааны хувилбарыг аль болох зохицуулж байх ёстой бөгөөд нэхэмжлэгдсэн үйлдэл бүр өөрийн гэсэн хэм хэмжээтэй байдаг ба үүнийг зөрчих нь хөдөлмөрийн хяналтын газар, тэр байтугай шүүхэд хандахад хүргэдэг. Байна.

Ажилтныг ажлаас халах гэдэг нь түүнтэй харилцаагаа дуусгавар болгох гэсэн үг боловч хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасан үндэслэл болох аливаа хууль ёсны баримт байх шаардлагатай.

Үүнд дараахь заалтууд орно.

Хэрэв бид ажлын хуваарийг зөрчсөн талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих юм бол тэдгээрийг дараахь байдлаар ойлгодог.

Тэд өөр шалтгаанаар халагдаж болох уу? Энэ жагсаалт нь хуулийн дагуу бүрэн гүйцэд биш юм. Зарим тохиолдолд хүнийг яагаад ажлаас халах вэ, түүний үйлдэл нь үүний хангалттай шалтгаан мөн үү, эцэст нь юу хийж болох вэ гэсэн асуултыг Хөдөлмөрийн маргаан комисс шийдвэрлэдэг.

Ажлаас халахын тулд ажил дээрээ хүнийг байлцуулах шаардлагатай. Хэрэв тэр амралтанд байгаа эсвэл түр хугацаагаар тахир дутуу болсонтой холбогдуулан үүргээ биелүүлээгүй бол ажлаас халагдахыг зөвшөөрөх боломжгүй юм.

Нэг талын ажлаас халах үндэслэл болж болох бусад шалтгааны талаар ярихад ийм нөхцөл байдал онцгой тохиолдол гэж хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Эдгээр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн аливаа зүйлийг агуулдаг, учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх шаардлагатай бол түүний зөвшөөрлийг авалгүйгээр ажлаас халах зэрэг тохиолдолд түүний аль ч хэм хэмжээг ашиглах чадварыг шууд тогтоодог.

Ажлаас халах тушаал

Түүнийг түүний зөвшөөрөлгүйгээр яаж галлах вэ? Энд чухал хүчин зүйл бол ажил олгогчийн санаачилга бөгөөд энэ нь хуульд санал болгосон үндэслэлийн аль нэгээр заавал дэмжигдэх ёстой. Хүн түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг сайн дураар өргөдөл гаргахгүйгээр хориглоно. Гэсэн хэдий ч хүнийг ажлаас халах боломжийг олгодог нөхцөл байдлаас гадна журмыг өөрөө санах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь тогтоосон шаардлагыг чанд мөрдөх ёстой. Хэрэв энэ дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол ажлаас халагдсан баримт хүчингүй болно.

Ирээдүйд ажил олгогч шүүхэд асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд бүх бичиг баримтыг ажилтанд нэн даруй гаргаж, ажлаас халах баримтыг албан ёсоор зааж өгөх ёстой.

Ажил олгогчийн санаачилгаар нэг хүнтэй ажил эрхлэхээ зогсоох тухай арга хэмжээний төлөвлөгөө нь ажлаас халагдсан тохиолдол бүрт хийх ёстой хэд хэдэн алхмууд юм.

  1. Ажлаас халах шалтгааныг тогтоох. Энд зөрчлийн баримтыг нотлох шаардлагатай. Засах арга нь ямар зөрчил илэрсэнээс хамаарна. Жишээлбэл, согтууруулах ундааг үнэн хэрэгтээ илрүүлж тогтоосон байх ёстой, тухайн өдөр тухайн хүн архи уусан, эсвэл ажил дээрээ хулгай хийсэн нь шүүх хуралдааны дараа ял шийтгэлтэй байх тохиолдолд ажлаас халах шалтгаан болдог гэдгийг нотлох хангалттай зүйл биш юм.
  2. Ажилчдын анхааруулга. Ийм алхам хийх шаардлагатай боловч түүний онцлог шинж чанар нь ямар төрлийн зөрчил тодорхойлогдсоноос хамаарна. Жишээлбэл, компани ажлаа зогсоовол тухайн хүнд мэдэгдэх шаардлагатай бөгөөд хоёр сарын дараа хэрэв хүн ажиллахгүй бол алгасдаг эсвэл өөр бусад ижил төстэй зөрчилтэй бол нэг сар хангалттай.
  3. Ажилчдыг ажлаас халах тухай мэдэгдэлтэй танилцах. Үүний тулд ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгаан, дэлгэрэнгүй тайлбарыг тусгасан албан ёсны баримт бичгийг бэлтгэх үүрэгтэй. Ажилтан нь ийм баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой бөгөөд энэ нь тэр ийм шийдвэртэй санал нийлэхгүй байсан ч баримт бичигтэй танилцах баримтыг баталгаажуулах болно. Хэрэв хүн баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ нь дахин боловсруулагдсан боловч ирээдүйд татгалзсан баримтыг баталгаажуулж болох гэрчүүдийн хамт байна.
  4. Ажилтны тайлбар. Ажил олгогч нь тухайн хүний \u200b\u200bүйлдсэн буруу үйлдлийн талаар тодруулахыг шаардах боломжтой. Гэсэн хэдий ч, хуульд зааснаар ажилтан үүнийг хийх шаардлагагүй бөгөөд үргэлж татгалзаж болно, ямар ч үйлдэл бүртгэхгүй. Түүнээс гадна тайлбар байхгүй байгаа нь хүнийг өөрт оногдуулсан сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөхгүй.
  5. Ажлаас халах тушаал. Хамгийн тохиромжтой нь ийм хоёр баримт бичиг байх ёстой. Нэг захиалга нь сахилгын арга хэмжээ авах тухай шийдвэрийг тусгасан байх ёстой бөгөөд хоёр дахь захиалга нь хөдөлмөрийн харилцааг нэн даруй цуцална. Гэсэн хэдий ч практикт шийтгэлийг нарийвчлан зааж өгөхгүйгээр захиалгын хоёрдахь хувилбарыг л тарааж өгдөг. Ажилтан мөн захиалгатай танилцаж, гарын үсэг зурах ёстой, эс тэгвэл энэ нь түүний эрхийг зөрчих болно. Нэмж дурдахад, захиалгад тэмдэглэл, тооцоо, тайлбар, бусад холбогдох баримт бичгийн хамт байх ёстой.
  6. Хөдөлмөр, түүний асуудлыг ажилтанд тэмдэглэ. Ажлаас халагдсан өдөр ажлын дэвтэрээ авахаа мартуузай. Үүнд, боловсон хүчний ажилтан ажлаас халагдсан тухай баримтыг тухайн ажилтантай харилцаагаа тасалдсан шалтгааныг бичиж тэмдэглэнэ. Нийтлэлийг хэрэгсэхгүй болгохдоо аль нормыг яг нарийн зааж өгдөг. Зөрчлийн талаар ярихдаа 81-р зүйл, түүний тодорхой хэсэг, доголдлын төрлийг тусгасан догол мөрийг зааж өгөх ёстой. Бичлэгийг байгууллагын тамга, удирдлагын гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой бөгөөд захиалгын дугаарыг мөн зааж өгөх ёстой.
  7. Тооцоолол. Хүн буруутай үйлдсэнийхээ төлөө ажлаас халагдсан байсан ч ажлаас халагдсан өдөр ажилласан хугацааны цалин, түүнчлэн ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг багтаасан төлбөрийг авах эрхтэй хэвээр байна. Түүнээс гадна, хэрэв хүн хэд хэдэн амралтаа өнгөрөөсөн бол тэдгээрийн хувьд нөхөн олговрыг тооцдог. Компанийг бүхэлд нь ажлаас халах эсвэл бүх ажилтныг нь цөөлөхөд ажлаас халагдсаны тэтгэмж өгдөг. Төлбөрийг ажлаас халсан өдөр хийх ёстой, дараа нь ажил олгогч татвар төлөх ёстой.

Дээр дурдсан үе шатуудыг алгасах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, заасан баримт бичиг бүртэй байх нь харилцаагаа цуцлах нь хууль ёсны бөгөөд ажил хаягдсан шалтгаанаас үл хамааран ажилтны эрх ашиг зөрчигдөхгүй байх баталгаа болно.

Үр дагавар нь

Эдгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсан тохиолдолд яах вэ, ирээдүйд ажлаас халагдсан хүмүүст ийм шийдвэр гаргахад юу аюул учруулж байна вэ? Үр дагавар нь өөр байж болох ч юуны түрүүнд энэ бол ажил олж авах гэсэн дараагийн оролдлогын үеэр гарч ирдэг бузар шинж чанар, бэрхшээл юм. Гэсэн хэдий ч процедурыг хэрхэн явуулсан, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шийдвэр хэр үндэслэлтэй байгаагаас хамаарч сөрөг үр дагавар нь ажил олгогч өөрөө давж гарч болзошгүй юм. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн алдаа, зөрчил нь материаллаг нөхөн олговор, хяналт шалгалт, тэр ч байтугай удирдлагыг өөрчлөхөд хүргэдэг.

Зөрчилтэй өгүүллийн дагуу ажлаас халах нь үргэлж сөрөг үзэгдэл гэж тооцогддог. Цаашид үүнтэй холбогдуулан ажилд орохоос татгалзах юм бол түүнийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй болно.

Ажлаас халагдсаны дараа ажил эрхлэх тухай өгүүллийг томилсон баримт нь сөрөг зүйл биш юм. Энэ нь ажилтны хүсэлтээр харилцаагаа дуусгавар болсон тохиолдолд ч гэсэн үргэлж заасан байдаг. Ялгаа нь зөвхөн хуулийн хэм хэмжээнд л байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох шалтгаан, зүйлээс хамаарч ажлаа алдсан хүний \u200b\u200bүр дагаврыг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Иймээс, ажлын номонд заасан зүйл нь ажил алдсан хүний \u200b\u200bхувьд сөрөг үр дагаврыг үргэлж илэрхийлдэггүй. Энэ бүхэн нь тухайн харилцааг цуцлах тодорхой үндэслэл, нөхцлөөс хамаарна.

Хэрэв ажилтан ажлаа цуцлах тухай шийдвэртэй санал нийлэхгүй бол түүнийг үргэлж Хөдөлмөрийн маргааны комисст, дараа нь шүүхэд маргаж болно.

Ажилтны хувьд таны эрх ашгийг хамгаалах чөлөөт боломж байгаа хэдий ч зарчмын хувьд зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд зөвхөн цөөн тооны тохиолдол байдаг. Нэгдүгээрт, ажлаас халагдах шалтгаан нь баталгаажуулалтын үр дүн муу байгаа нөхцөл байдал юм. Энд үр дүнг өөрсдөө өрсөлдөхийг зөвшөөрдөг боловч зарласан өдрөөс хойш арав хоногийн дараа л хүлээн авах ёстой. Хоёрдугаарт, ажил олгогч хууль зөрчсөн. Ажлаас халах журам нь хууль бус, үндэслэлгүй байсан гэдгийг нотлоход хангалттай юм. Гуравдугаарт, хулгайн хэрэг. Хэрэв та тухайн хүнийг гэм буруутай гэж үзэж байгаа шүүхийн шийдвэрийг эсэргүүцэж байгаа бол ажлаа зогсоох шийдвэрийг эсэргүүцэж болно.

Тиймээс нийтлэл дээр ажиллахаа зогсоох нь энэ нь үргэлж сөрөг үр дагавар гарах болно гэсэн үг биш юм. Ажлаас халах санал болгож буй сонголт нь тухайн хүний \u200b\u200bажлаас гарах хүсэлтэй болон тодорхой шалтгаанаар ажилтнаа ажлаас нь чөлөөлөх шийдвэр гаргасан ажил олгогчийн санаачилгатай холбоотой юм. Хамгийн гол нь ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөж, ийм шийдвэр гаргах үндэслэлтэй байх ёстой, эс тэгвээс удирдлагын үйл ажиллагаанд гомдол гарч, хүчингүй болно.