Ажилтнуудын хүснэгтийг хэр олон удаа бүрдүүлдэг. Ажилтнуудын хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах захиалга. Ажилтнуудын өөрчлөлт


Ажилтнуудын ажлын ач холбогдол   Үүнийг хөрвүүлэх нь ихэвчлэн шаардлагатай эсэх, түүнийг хэрхэн зөв бөглөсөн, мөн энэ боловсон хүчний баримт бичиг заавал байх ёстой эсэх талаар олон хүмүүс асуудаг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, яагаад хэрэгтэй вэ?

Ажилтнууд нь   боловсон хүчний бүтцийг зохион байгуулахад зайлшгүй шаардлагатай боловсон хүчний баримт бичиг. Энэхүү баримт бичигт тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн жагсаалт, албан тушаалын жагсаалт, мэргэшлийн талаар заавал заасан заалт, мэргэжил, мэргэжлийн нэр багтсан болно. Маягт - хууль тогтоомжийн дагуу нэгдсэн бөгөөд энэ нь ажил олгогчдод байгууллагын үйл ажиллагааг боловсронгуй болгох, оновчтой болгоход тусалдаг. Ажилтнуудын хэрэглээ нь аж ахуйн нэгжийн бүх бүтэц, түүнчлэн түүний нэгжийг бүрэн харах боломжийг олгодог.

Ажилтнууд шаардлагатай юу?

Олон тооны хяналтын байгууллага нь байгууллага бүрт заавал байх ёстой гэж үзсэн тул энэ боловсон хүчний баримт бичгийг гаргах нь дээр. Жишээлбэл, нийгмийн даатгал, татварын алба нь шалгалт хийхдээ энэ боловсон хүчний баримтыг байнга асуудаг. Ажилтны хүснэгт нь татварын нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг биш боловч ажил олгогчид шалгалтын явцад үүнийг бусад байгууллагад өгөх шаардлагатай. Үүний байхгүйг 50 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулж байгаа зөрчил гэж үзэж болно.

Та хэдэн удаа боловсон хүчин бэлтгэх хэрэгтэй вэ?

Энэхүү баримт бичиг нь төлөвлөсөн баримт бичиг тул жилд нэг удаа эсвэл зургаан сард нэг удаа эмхэтгэхийг зөвлөж байна. Энэ нь ажилчдын тоо, түүний бүрэлдэхүүнийг зохицуулах боломжийг олгоно. Гэсэн хэдий ч, компани шинэ албан тушаал нэвтрүүлэхгүй бол энэ боловсон хүчний баримт бичгийг хэдэн жилийн турш батлах шаардлагатай болно.

Ажилтны хүснэгтийг хэн боловсруулж, баталж байгаа вэ?

Аж ахуйн нэгжийн дарга өөрөө үүнийг хийж чадна, түүнд туслах үүрэг бүхий хүмүүсийг, жишээлбэл, ерөнхий нягтлан бодогч, ажилчдын ажилчид, хууль эрх зүй эсвэл эдийн засгийн хэлтсийн ажилтнуудыг тодорхойлж болно. Ажилтнуудын жагсаалтыг батлахын тулд дарга нь тусгай тушаал эсвэл тушаалд гарын үсэг зурдаг. Ажилтнуудын талаарх мэдээллийг T - 3 маягтын талбарт харуулав.

Боловсон хүчний баримт бичгийг хадгалах хугацаа хэд вэ?

Ажилтны хүснэгт нь тодорхой хадгалах хугацаатай байдаг. Боловсон хүчний баримт бичгийг 3 жилийн турш хадгалах ёстой. Шинэ одоо цуглуулсны дараа 75 жилийн дараа хадгалагдаж байсан оддыг байгуулжээ.

Боловсон хүчин

Зарим аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний нөөцтэй байдаг нь ажилтнуудын аналог юм. Энэ нь боломжтой сул орон тоо, албан тушаалуудыг солих бүх мэдээллийг тусгасан болно. Ажилтнуудын зохион байгуулалтад ажилчдын орон тооны тоо, боловсон хүчний янз бүрийн өөрчлөлт, ажилчдын ангилал, туршлагын талаархи мэдээллийг багтаасан болно. Баримт бичгийн үндэс нь боловсон хүчний хүснэгт бөгөөд шаардлагатай бол нэмэлт багана нэмж оруулсан болно. Ажилтнууд нь заавал дагаж мөрдөх баримт бичиг биш боловч томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд маш тохиромжтой байдаг.

Ажилтнуудын дүрэм

"Товч" хэсгийг бөглөхдөө аж ахуйн нэгжийн нэрийг "Нэр" талбарт, баримт бичгийн дугаар, OKPO код, эмхэтгэсэн огноо, баримт бичиг хүчин төгөлдөр болсон огноо, "Тухайн үеийн ажилчдын жагсаалт" хэсэгт бичнэ. Дугаарлах график байна:

* "Нэр" 1 багана. Бүтцийн нэгжийн нэрийг заана.
* 2 багана "Код". Нэгжийн кодыг өгдөг бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн дарга томилдог.
* 3 багана. Ажилтны албан тушаал, анги, зэрэглэлийг заана.
* 4 багана "Ажилтны нэгжийн тоо." Бичлэгийн дагуу ажилчдын тоог зааж өгнө.
* "Тарифын түвшин" 5 багана. Цалин, орлогын%, тарифын хуваарийг заана. Хэмжээг рубль дээр зааж өгөх ёстой.
* "Дээд зэрэглэлийн" 6.7.8 багана. Урамшууллын болон нөхөн төлбөрийн төлбөрийг зааж өгсөн болно. Эдгээр нь нэмэгдэл, урамшуулал, тэтгэмж юм.
* 9 багана. 5 - 8 ерөнхий багануудын нийлбэрийг зааж өгсөн болно Цалин, тэтгэмжийг нэгтгэн, утгыг рубль хэлбэрээр харуулав.
* 10 багана. Хэрэв бид тэмдэглэлийг зааж өгвөл тэдгээр нь байхгүй бол багана хоосон хэвээр байна.

"Нийт" мөрөнд босоо үзүүлэлтүүдийг нэгтгэн харуулав. Ажилтнуудын жагсаалтыг боловсон хүчний хэлтсийн дарга эсвэл эрх бүхий этгээд батална. Ерөнхий нягтлан бодогч нь боловсон хүчний баримт бичигт гарын үсэг зурдаг. Хэвлэхийг тохируулах боломжтой, гэхдээ энэ нь шаардлагатай биш юм.

Орон тоог өөрчлөх

Ажилтнуудад өөрчлөлт оруулах шаардлагатай 2 сонголт байна.

1. Шинэ орон тоог боловсруулж батлуулах. Одоогийн хуваарь дээр үндэслэн түүнд оруулсан өөрчлөлтийг шинэчлэн боловсруулж байна. Эдгээр баримт бичиг нь оны эхнээс эсвэл дундаас хүчин төгөлдөр болно.

2. Одоогийн боловсон хүчний баримт бичигт нэмэлт, өөрчлөлт оруулав. Ажилтнуудын жагсаалтад гарсан эдгээр өөрчлөлт нь даргын тушаалаар хийгддэг. Захиалгад өөрчлөлт оруулах үндэслэл, түүнчлэн оруулсан өөрчлөлтийг заана.

Хэрэв орон тоог цомхотгох юм бол ажилтнуудын өөрчлөлтийг хэзээ хийх вэ?

Ажилтнуудын тоо буурсан нь боловсон хүчний баримт бичигт өөрчлөлт орох гол шалтгаан болж байна. Аж ахуйн нэгжийн тоо буурсан нь бие даасан орон тоог баримт бичгээс хасахыг илтгэнэ. Ажилтныг халахдаа энэ тухай 2 сарын турш анхааруулах хэрэгтэй. Энэ хугацааны дараа шинэ хуваарь хүчин төгөлдөр болно.

Ач холбогдол боловсон хүчин   аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд мэдээжийн хэрэг байдаг бөгөөд энэ нь янз бүрийн нарийн төвөгтэй янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд тусалдаг, мөн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь оновчтой болгодог.

Боловсон хүчний нөөц бол ажилтнуудын төлөвлөгөө. Зарим компаниуд ажилтнуудын хүснэгтийн эмхэтгэлийг үл тоомсорлодог, учир нь энэ нь анхны баримт бичиг биш бөгөөд үүнийг бэлтгэхэд ашигладаг Т-3 хэлбэр нь зөвлөх шинж чанартай байдаг. Гэсэн хэдий ч практик дээр орон тоог бүрдүүлэх нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд энэ нь ажил олгогчдод дотоод хяналт, удирдлагын талаар болон хяналт шалгалтын байгууллагатай холбоо тогтооход тусалдаг. Өнөөдөр бид үүнийг бэлтгэх, менежментийн бүхий л талыг ойлгож байна.

  Ажиллагсдын хомсдолд юу заналхийлж байна вэ?

Хяналт шалгалтын үеэр ажилтнууд ихэвчлэн хөдөлмөрийн болон татварын хяналт шалгалтыг ирүүлэхийг хүсдэг. Түүний байхгүйг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын зөрчил гэж тайлбарлаж байна. Ийм зөрчил гаргасан тохиолдолд албан тушаалтныг 1-5 мянган рубль, байгууллага 30-50 мянган рубль торгодог (Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл).

Ажилтнуудын хүснэгт нь хэргийг шүүхэд хянан шийдвэрлэхдээ орон тооны цомхотголыг халах үндэслэлийг олгоход тусалдаг. Ажилтнуудын хүснэгтгүй бол ажил олгогч ажлаас халах үндэслэлтэй болохыг нотлоход хэцүү байдаг. Ажлаас халах үед байгууллага нь илүү их ажиллагсдад санал болгож болох сул орон тоо байхгүй байгааг батлах боломжгүй болно (ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу бусад ажлын байрыг санал болгох үүрэгтэй).

Хэн, хэрхэн боловсон хүчнийг бүрдүүлж, хөтлөх ёстой вэ?

Ерөнхийдөө орон тооны хүснэгтийг эмхэтгэх нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтсийн хөдөлмөрийн эдийн засагчийн нандин үүрэг юм (Удирдагч, мэргэжилтэн ба бусад ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37-р тогтоол). Гэсэн хэдий ч үнэн хэрэгтээ орон тооны хүснэгтийг нягтлан бодогчид, боловсон хүчний ажилтнууд, хуульч нар бэлтгэдэг. Компанийн дарга, ерөнхий нягтлан бодогчид гарын үсэг зурснаас хойш ажилтнуудын жагсаалтыг албан ёсоор хариуцдаг.

Ажилтнуудын хүснэгтийг ямар ч үед боловсруулж болох боловч ихэвчлэн нэг жилийн хугацаанд хийдэг. Энэ процедурыг цаг тухайд нь жигд явуулахын тулд үүнийг Бичлэг хөтлөх гарын авлагад тайлбарлах нь зүйтэй.

  • боловсруулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нөхцөл, дүрмийг зааж өгөх;
  • ажилтнуудын жагсаалтыг батлах тухай тушаалын хэлбэр;
  • ажилчдын жагсаалт, хүмүүсийн тушаал, гарын үсэг зурах ажлыг хариуцах;
  • ажилтнуудын хүснэгтийг үндэслэн ажил олгогчийн эрх зүйн болон орон нутгийн зохицуулалтын актуудын найрлага;
  • орон тоо, түүнд оруулах өөрчлөлтийг зохицуулах шаардлагатай ажилтнууд.

  Боловсон хүчнийг ямар хэлбэрээр бүрдүүлэх вэ?

Ажилтнууд гэдэг нь компанийн бүтэц зохион байгуулалт, түүний ажилтнуудыг тодорхойлсон орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Ажлын хуваарийг № T-3 хэлбэрээр (2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэр батлах тухай" ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 1-р тогтоол) зөвлөмж бүхий зөвлөмжийг багтаасан болно. Үүнийг компанийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх боломжтой. Гэсэн хэдий ч, бидний бодлоор, шаардлагатай бүх өгөгдлийг агуулдаг тул T-3 маягтыг ашиглах нь дээр.

  Т-3 маягтын дугаарыг хэрхэн бөглөх вэ?

Бид маягтын дэлгэрэнгүй мэдээллийг дараах байдлаар бөглөнө.

Компанийн нэр   байгууламжийн баримт бичигт тусгасан товчилсон нэр, гадаад хэл дээрх нэрийг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв товчилсон нэр байвал түүнийг хаалтанд, дараа нь бүтэн нэрийг оруулна.

Байгууллагын код   - Бүх Оросын аж ахуйн нэгж, байгууллагын ангилагч (OKPO) -ын дагуу кодын найман тэмдэгт.

Эмхэтгэсэн огноо   HH.MM.YYYY форматаар

Хүчин төгөлдөр байх хугацаа.   Ажилтнуудын жагсаалт хэр удаан ажиллах, ямар өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болох талаар заасан болно.

Баганыг бөглөнө үү, нийт 10 байна.

Бүтцийн нэгжийн нэр   ажил олгогчийн баталсан нэгжийн ангилагчийн дагуу бууруулахгүйгээр заасан. Хэрэв ангилагч байхгүй бол цагаан толгойн үсгийн дарааллаар эсвэл тухайн нэгжийн ажилчдын тоог бууруулах дарааллаар байрлуулна.

Хэрэв тэтгэмж олгох нь тухайн нэгжийн нэрээс хамаардаг бол аюултай үйлдвэрийн салбарын ангилагч болон бусад холбогдох баримт бичгийн дагуу тухайн нэгжийн нэрийг зааж өгөх шаардлагатай.

Бүтцийн нэгжийн код.   Үүнийг функциональ ач холбогдлоор нь байрлуулсан ангилагчийн дагуу зааж өгсөн болно. Хэрэв ангилагч байхгүй бол кодыг цагаан толгойн дарааллаар байрлуулсан нэгжүүдэд эсвэл өөр зарчмаар хуваарилж болно.

Албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), зэрэг, ангилал (ангилал), мэргэшил.Энэ нь толгойноос эхлээд техникийн гэрээт гүйцэтгэгч хүртэлх бүтцийн нэгжийн бууралтгүйгээр заасан болно. Анхаар: ажилчид нь мэргэжилтэй, ажилчид нь ажилтай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 144-р зүйлийн 7-р хэсэг).

Ажилчдын тоо   Энэ нь албан тушаал, мэргэжил тус бүрт зориулагдсан болно. Хэрэв цагийн ажил хийхээр төлөвлөж байгаа бол зохих хувьцаанд (жишээлбэл 0.5; 2.75 гэх мэт) заана.

Тарифын түвшин, цалин   энэ нь цалин хөлсний тогтолцооноос хамаарч сарын цалингийн хэмжээгээр (тариф, цалин, ашгийн хувь, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент гэх мэт) заасан байдаг. Цалингийн хэмжээг рубль эсвэл хувь, харьцаа гэх мэтээр зааж өгөх ёстой. Цалингаа доллараар харуулах практикаас татгалзсан нь дээр. Албан ёсоор үүнийг хориглодоггүй, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн ажил олгогчоос цалингаа рубль хэлбэрээр төлөх үүргийг заасан байдаг. Энэ нь цалингийн хэмжээг одоогийн ханшаар рубль болгон хөрвүүлдэг гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч шүүхийн практик дээр зөрчил илэрч байгааг харуулж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд Урлагийн 1-р хэсгээс хойш ажил олгогчоос цалингийн хэмжээг гадаад валютаар (ердийн нэгжээр) тогтоохыг хориглох дүрмийг агуулаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-д зөвхөн цалин хөлсийг ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр (рубль) төлөхийг заасан байдаг. Гэхдээ энэ зүйлийн 3-р хэсгийн дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-т заасан тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ нь гэрээний хугацаанд өөрчлөгдөөгүй тогтмол хэмжээтэй байдаг. Цалингийн хэмжээг одоогийн ханшаар тооцож үздэг тул шүүхийн үзэж байгаагаар долларын ханш буурсан нь ажилчдын цалингийн нөхцөл байдал улам дордоход хүргэж болзошгүй юм.

Тэтгэмж.   6-8-р багана нь хууль тогтоомжоор буюу ажил олгогчийн санаачилгаар тогтоосон урамшуулал, нөхөн төлбөрийн төлбөрийг заана.

График дээр Нийт5-8 баганын нийт дүнг (цалин, тэтгэмж), орон тооны нэгжийн тоогоор үржүүлнэ.

Тэмдэглэлмаягтын багана дахь мэдээлэл хоёрдмол утгатай бөгөөд тайлбар шаардах тохиолдолд бөглөнө.

Төслийн ажилтнуудын гарын үсгийг дарга, ерөнхий нягтлан бодогч тавьдаг.

Баримт бичгийн дугаарыг маягтын холбогдох баганад байрлуулахаа бүү мартаарай.

Драфтын ажилтнууд бэлэн боллоо, дараа нь юу хийх вэ?

Ажилтнуудын жагсаалтыг үндсэн үйл ажиллагааны холбогдох тушаалаар баталдаг. Захиалгын текст нь орон тооны хүснэгтийг батлах баримт, нийт ажиллагсдын тоо, баримт бичгийг хүчин төгөлдөр болгох хугацаа зэргийг заана. Захиалгыг компанийн дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурж, дараа нь үндсэн үйл ажиллагааны захиалгын бүртгэлд бүртгэдэг. Бүртгэлийн дугаарыг захиалгад хавсаргасан болно. Дараа нь захиалга, ажилтнуудыг дүрмийн дагуу үндсэн үйл ажиллагааны бусад захиалгын хамт хязгааргүй хадгалахаар илгээдэг.

Хэрхэн өөрчлөлт хийх вэ?

Ажилчдын орон тоог тушаалаар баталдаг тул түүнд өөрчлөлт оруулах ажлыг мөн захиалгаар хийдэг. Өөрчлөлтийн захиалгын огноо, өөрчлөлтийн хүчин төгөлдөр огноо нь ихэвчлэн таарахгүй байна. Хэрэв өөрчлөлтүүд нь ач холбогдолгүй бол хуваарьт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах бөгөөд хэрэв том хэмжээтэй бол шинэ орон тоог баталж, шинэ тушаал гаргана.

Ажилчдын орон тоо өөрчлөгдөх нь ажилчид ихэвчлэн нөлөөлдөг тул хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт ордог. Ихэнх тохиолдолд тэдгээрийг ашиглах нь ажилчдын зөвшөөрөл, ажилтнуудад мэдэгдэх хугацааг дагаж мөрдөх гэх мэт шаардлагатай байдаг.

Анхаар: ажилтныг орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаалтай танилцуулах нь түүний хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхийг зөвшөөрсөн гэдгийн баталгаа биш юм.

Ажилчдын цалингийн өөрчлөлтийг хэрхэн тусгахыг үзье. Ажил олгогч ажилтнуудаа хоёр сарын дотор мэдэгдэх ёстой бөгөөд дараа нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах тушаал гаргана. Захиалга нь албан тушаал, шинэ цалин, өөрчлөлтийг хүчин төгөлдөр болох өдрийг заана. Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахаар боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд гарын үсэг зурах дарааллаар танилцана.

Дараа нь тэд ажилчидтай нэмэлт гэрээ байгуулдаг. Цалин нэмэгдсэн эсвэл буурсан гэж батлах нь хангалттай биш юм. Та шалтгааныг нь зааж өгөх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22, 132-р зүйлд заасны дагуу ажилтны цалин нь мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна). Үгүй бол, жишээлбэл, ажилтанд урьд өмнө нь ажилласан хугацаанд илүү мөнгө төлөхийг шаардаж болно, гэхдээ бага мөнгө шаарддаг.

Анхаар: Урлагийн дагуу цалингийн хэмжээг нэг талын бууруулах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р хэсэг нь байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөх тохиолдолд л боломжтой байдаг. Жишээлбэл, боловсон хүчний менежментийн шинэ бодлого гаргахдаа үйлдвэрлэлийг орчин үеийн болгох, гарцын хэмжээг багасгах, үйлдвэрлэлийг өөрчлөн зохион байгуулах.

Гэсэн хэдий ч ийм маневр хийхдээ ажилтны албан тушаал, мэргэшлийг өөрчлөх ёсгүй, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлийг хадгалах боломжгүй гэдгийг нотлох ёстой бөгөөд цалинг бууруулах шийдвэрийг гаргаж чадаагүй нь ажилтнуудаа их хэмжээгээр цөөлөхөд хүргэдэг. Үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний эрэлт буурсан эсвэл ашгийн бууралт зэрэг аргументууд хангалттай биш байна.

Энэ баримт бичгийг хуулиар шаарддаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь олон, ялангуяа томоохон компаниудад байдаг. Энэ нийтлэлд бид чухал асуултуудад дүн шинжилгээ хийдэг: ажилтнуудын жагсаалтыг хэрхэн бөглөх, үүнийг хэн батлах ёстой, түүнгүйгээр ажиллах боломжтой эсэх.

Нийтлэлээс та дараах зүйлийг сурах болно.

  Ажилтны хүснэгт гэж юу вэ, яагаад энэ нь шаардлагатай байна

Зөвлөлтийн үед "Кадрууд бүгдийг шийддэг" гэж ярьдаг байсан боловч орчин үеийн бизнес ертөнцөд өнөөг хүртэл чухал ач холбогдолтой байсаар ирсэн. Үнэхээр, хэрэв бид байгууллагыг амьд организмтай харьцуулж үзвэл, боловсон хүчин нь өөр өөр түвшний ажиллагсад, менежерүүд, менежерүүдийн бүтэц, бүтэц дэх араг ясны үүргийг гүйцэтгэнэ.

Бүх ажилчдад хэдэн компани шаардлагатай вэ? Тэдгээрийн хэд нь удирдах албан тушаал хаших ёстой вэ? Хэдэн нэгж шаардлагатай вэ? Өсөлтийн хэтийн төлөв юу вэ? Энэ бүх хүмүүс хэдэн төгрөг төлөх ёстой вэ? Хэрэв та ийм асуултыг санамсаргүй байдлаар асуувал бизнес эрхлэх нь тийм ч хялбар биш байх болно. Гэхдээ байгууллага орон тооны ажилтнуудтай бол зураг илүү тодорхой болно. Тиймээс "ажилтнуудыг" эмхэтгэх эхний шалтгаан нь практик бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг тусалдаг.

  • Аж ахуйн нэгжийн тодорхой бүтцийг бүрдүүлэх.
  • Үр дүнтэй баг элсүүлж, сул орон тоо гарч ирэхэд цаг алдалгүй хариу үйлдэл үзүүл.
  • Цалин хөлсийг хянах, хянах.

Ажилчдын тодорхой нэрийг заах нь заавал байх ёстой. Ажилтнуудын хүснэгт нь хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ажилтнуудыг ажилтнуудтайгаа дүүргэдэг үндсэн баримт бичиг юм. Ажилтан ажилд авах эсвэл ажлаас халагдсаны дараа үндсэн баримт бичиг өөрчлөгддөггүй.

  Боловсон хүчнийг хэрхэн яаж гаргах вэ

SR-ийг эмхэтгэхэд заавал дагаж мөрдөх хэм хэмжээ, загвар байдаггүй боловч энэхүү баримт бичгийг хариуцдаг хүн бүр зөв бөглөх тодорхой жишээг харахыг хүсдэг.

Үүний нэгдмэл хэлбэрийг үндэс болгон авах нь зүйтэй бөгөөд үүнийг ОХУ-ын Мемкомстат 2004 оны 5-р сарын 05-ны өдөр батлав. 2013 оноос хойш энэхүү маягтын тухай тогтоолыг цуцалж, заавал авах ёстой бүх дээжийг санал болгов. Хэрэв шаардлагатай бол аливаа компани нь байгууллагын дотоод хэрэгцээнд нийцүүлэн загварт өөрчлөлт оруулах боломжтой. Гэсэн хэдий ч өмнө нь боловсруулсан стандартыг дагаж мөрдөх нь илүү аюулгүй, хялбар байдаг.

SR-ийн бие даасан хэлбэрийг боловсруулахдаа Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай хуулийн 9-р хэсгийн хоёр дахь хэсгийн нийцлийг хянах шаардлагатай.

Ажилтнуудын хүснэгтийн эмхэтгэлийг толгой, үндсэн ба эцсийн хэсгүүд гэсэн гурван үндсэн хэсэгт хувааж болно. Хэсэг тус бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Малгай

Хэлбэрээс үл хамааран (T-3 хэлбэрээр эсвэл үүнгүйгээр) гарчиг нь баримт бичгийн нэрээс эхэлнэ. Манай тохиолдолд энэ бол "Ажилчдын жагсаалт" юм. Түүнчлэн компаний бүх нарийн ширийн зүйлийг зааж өгөх шаардлагатай.

  • Нэр, түүний дотор хууль ёсны хэлбэр (ХХК, ХК эсвэл бусад).
  • Бүртгэлийн дугаар, түүнчлэн OKUD болон OKPO кодууд орно.

Огноо мөн энд бичигдсэн байх ёстой: эмхэтгэх, батлах, хүчин төгөлдөр болох, дуусах хугацаа. Энэ нь батлах тамга тэмдэглэх нь зүйтэй.

Анхаарна уу: нэгдсэн маягт нь батлах форматыг нарийн гаргаагүй тул батлах тэмдгийг бөглөх талаар одоо мөрдөж буй улсын стандартыг дагаж мөрдөх хэрэгтэй. SR-ийн зөвшөөрлийг дараах нийтлэлээс уншина уу. Бодит байдал дээр эмхэтгэх бүх нандин зүйлийг шийдвэрлэхийн тулд баримт бичгийн дээжийг татаж аваарай.

Ажилтнуудын хүснэгтийг бөглөх жишээ

Гол бие

Нэгдсэн хэлбэрийн дагуу ажилтнуудын жагсаалтын энэ хэсгийг арван баганын үндсэн дээр бүрдэнэ.

  • 1-р хайрцаг: Нэгжийн нэр (томоор бичсэн).
  • 2-р багана: Нэгж код (байгууллагын бүтцийн баримт бичгээс авах ёстой).
  • 3-р багана: Гарчиг, албан тушаалын код. Хэрэв хэлтэст хэд хэдэн мэргэжилтэн байдаг бол тэдгээрийг менежерээс эхлээд энгийн ажилчид хүртэл буурах шатлалд зааж өгөх нь дээр. Мэргэшлийн зэрэг, зэрэг олгоход тавигдах шаардлага байгаа бол заана уу.
  • 4-р багана: Албан тушаал тус бүрийн сул орон тоо. Энэ баганад комбайнчид болон цагийн цагийн бооцоог нэгтгэн харуулав. Жишээлбэл, хэлтэст 3 цагийн ажилтан, нэг бүтэн цагийн ажилтантай бол баганын утга нь 2.5 байна.
  • 5-р багана: Тарифын цэвэр эсвэл цалин.
  • 6-8-ыг тоолно: Шагнал урамшуулал, санхүүгийн сэдэлтэй холбоотой мэдээлэл, хэрэв байгаа бол.
  • 9-р багана: Нийт цалингийн хуудас. Тооцооллын хувьд 4-р баганаас тоог 6,7 ба 8-р багануудын утгуудын нийлбэрээр үржүүлнэ. Цалин хөлс нь холимог эсвэл тарифгүй байсан ч гэсэн энэ баганыг бөглөх ёстой.
  • Хайрцаг 10: Тэмдэглэл, тэмдэглэл, хэрэв байгаа бол.

Эцсийн хэсэг

Дүрмээр бол, "ажилтнууд" бэлтгэх, хэрэгжүүлэх үүрэг бүхий хүмүүсийн гарын үсэг байрладаг. Тухайлбал, ерөнхий нягтлан бодогч, боловсон хүчний хэлтсийн дарга. Албан ёсны хэлбэрээр хэвлэх газар байхгүй тул толгойн үзэмжээр тавьдаг.

Хэрэв компаний онцлог нь түр зуурын эсвэл улирлын чанартай ажилчдыг ашиглахтай холбоотой бол SR-ийг "Ажил дуусах хугацаа" гэсэн баганад нэмж оруулах нь зүйтэй. Хэрэв ажилтан нь аюултай нөхцөлд ажилладаг ажилчидтай бол тэдгээрийн албан тушаалын нэр нь засгийн газрын ангилагч болон бусад журамд дурдсантай давхцаж байх ёстой. Хэрэв орон тооны хүснэгтийг боловсруулж батлавал хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаалын нэр нь дээр дурдсантай давхцаж байх ёстой.

  Байгууллагад боловсон хүчин бэлтгэх ажлыг хэн хийдэг

SR-ийг хэн хөгжүүлэх ёстой вэ гэсэн асуулт бол боловсон хүчний форум дээр хамгийн их ирдэг. Энэ нь гайхмаар зүйл биш юм, яагаад гэвэл мужтай холбоотой хууль тогтоомжоор батлагдсан стандарт байдаггүй. Хамгийн чухал зүйл бол боловсон хүчний асуудлыг санхүүгийн асуудалтай хослуулах явдал юм. Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний бүтэц, албан тушаалын нэрийг хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд бичиж, эдийн засагчид эсвэл нягтлан бодогчид тарифын түвшин, тэтгэмж болон бусад санхүүгийн асуудалтай холбоотой графикийг шийдвэрлэх нь зүйтэй юм. Жижиг компаниудын хувьд ерөнхий нягтлан бодогч нь SR-ийг бүрдүүлэх бүх ажлыг байнга хийдэг.

Ажилтнуудыг хэзээ бүрдүүлдэг вэ

Хамгийн сайн сонголт бол компанийг үүсгэн байгуулсны дараа шууд зурж батлуулах явдал юм. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас үүнийг хийгээгүй бол ийм хуваарийг гаргахад хэзээ ч оройтохгүй.

SR-ийг эмхэтгэх хууль тогтоомжийн давтамж байхгүй байна. Удирдлагын үзэмжээр үүнийг жилд нэг удаа, эсвэл түүнээс олон удаа хийх боломжтой. Ихэнх тохиолдолд компаниуд энэ горимыг сонгодог: баримт бичгийг жил бүр, дараагийн жилийн төлөвлөлтийн шатанд гаргадаг. Энэ хугацаанд шаардлагатай бол түүнд өөрчлөлт оруулж, зохих захиалгаар баталгаажуулна.

Мэргэжилтнүүд SR-ийн хэлбэрийг засах, түүнчлэн орон нутгийн зохицуулалтын актын хамт шинэчлэх журам, давтамжийг засахыг зөвлөж байна.

Хэрхэн батлах вэ

Компанийн дарга эсвэл ийм эрх мэдэлтэй ажилтан орон тооны хүснэгтийг батална (үүнийг үүсгэн байгуулалтын баримт бичигт тусгасан байх ёстой). Энэ нь зохих тушаалыг гаргах шаардлагатай бөгөөд баримт бичигт батлах тамга дээр дарааллын талаарх мэдээллийг бичнэ: түүний дугаар, хүчин төгөлдөр болсон огноо.

Хадгалах хугацаа

Компанийн бусад зохион байгуулалтын болон зохицуулалтын баримт бичгийн нэгэн адил ShR нь хадгалах хугацаатай байдаг. Энэ баримт бичиг хэр удаан хадгалагдах ёстойг тодорхойлохын тулд бид Соёлын яамны 08/25/2010 оны 558 тоот тушаалд хандана. Энэ нь хэд хэдэн байр суурьтай байна:

  • Хэрэв нэг үйлдвэрт боловсруулсан бол энэ нь байнга хадгалагддаг. Хэрвээ хажуу талд байгаа бол хадгалах хугацаа нь зөвхөн 3 жил байна.
  • Ийм баримт бичгийг бэлтгэх төсөл, ажлын баримт бичиг - 5 жил.
  • SR-ийн өөрчлөлттэй холбоотой дотоод захидал харилцааг эдгээр өөрчлөлтийг баталснаас хойш 3 жилийн хугацаанд хадгална.
  • Зэрэгцээ баримт бичгийг (ажилтнуудын зохион байгуулалт) 75 жилийн турш хадгална.

Ирэх жилийн орон тоог боловсруулж батална

Ажилчдын хүснэгт нь тухайн байгууллагын ажилчдын тоог харуулсан дараах жагсаалт бүхий баримт бичиг юм.

  • ажилчдын тоо;
  • тэдний бичлэг;
  • цалин, цалингийн үйлчилгээний онцлог.

Хууль тогтоомж нь ердийн журмаар байгууллагад орон тооны орон тоог жил бүр батлах үүргийг агуулаагүй болно. 1-р тогтоолын дагуу орон тооны ажилтнуудын хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах нь байгууллагын даргын тушаал эсвэл тушаал гаргах эрх бүхий хүний \u200b\u200bтушаал, тушаалын дагуу хийгддэг. Ийм захиалга (зааврыг) хэвлэх хугацаа суулгаагүй байна. 1-р тогтоол нь дараагийн хуанлийн жилээс өмнө орон тооны хуваарийг өөрчлөх тушаал гаргах шаардлагатай байгааг заагаагүй болно.

Зарим төрлийн байгууллагуудад үл хамаарах зүйлүүд орно.

  • Тиймээс орон тооны орон тоог батлах журмын 2-р заалтын дагуу батлав. ОХУ-ын Онцгой байдлын яамны 2008 оны 9-р сарын 24-ний өдрийн 563 тоот тушаалаар орон тоо жил бүр шинэчлэгдэх ёстой.
  • Мөн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Дотоод албаны дүрмийн дагуу дэглэмчдийн орон сууцны засвар үйлчилгээнд зориулж орон тооны ажилтнуудын хүснэгтийг жил бүр хэвлүүлэх хэрэгцээг тогтоосон болно. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2007 оны 11-р сарын 10-ны өдрийн 1495 тоот тушаалаар "Батлах тухай ...".

  Тухайн жилийн орон тоог батлах: хэрхэн яаж зөв авах вэ

1 тоот тушаалын дагуу орон тооны ажилтнуудын жагсаалтыг тушаал (тогтоол) -оор баталдаг.

Тамга битүүмжлэх, түүнчлэн хуваарьт хэн гарын үсэг зурах ёстой талаархи асуултуудыг манай нийтлэлд тусгасан болно.Тав тамга тавьж, орон тооны хүснэгтэд хэн гарын үсэг зурсан бэ?

Жилийн хуваарийг батлах биш, ажилтнуудын бодит нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд үүнийг байнга шинэчлэн сайжруулах нь чухал юм шиг санагддаг.

Тиймээс орон тоо, ажилчдын тоо буурснаас болж ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тушаал гарсан бол ажилтнуудын хуваарийг өөрчлөх тушаал түүнд нийцэж байх шаардлагатай. Ийм өөрчлөлт байхгүй тохиолдолд бодит бууралт хийгээгүй байгааг харуулж байгаа тул албан тушаал нь хэвээр байна ажилтныг эгүүлэн татах боломжтой (Удмурт улсын Зэвсэгт хүчний 2010 оны 09-р сарын 27-ны өдрийн 33-3088 дугаартай кассийн тодорхойлолт).

Ажилчдын орон тоо дутагдалтай байгаа нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад төдийгүй төрийн байгууллагуудтай харилцан уялдаатай байж болно. Тиймээс татварын албаныхны хувьд хуваарь байхгүй байгаа нь тухайн байгууллага нь бизнесийн үйл ажиллагаа эрхэлдэггүйн шинж тэмдэгүүдийн нэг юм (ЗЗЗ-ийн Арбитрын шүүхийн 04.10.2016 оны № Ф07-8043 / 2016 дугаартай, A42-8673 / 2015 оны дугаартай).

ОХУ-ын оролцоотой байгуулагдсан байгууллагын батлагдсан хуваарийг аудиторууд шалгадаг (Холбооны Эд хөрөнгийн удирдлагын газрын 26.08.2013 оны 254 тоот тушаалаар батлагдсан ОХУ-ын оролцоотой ХК-ийн шалгалтын комиссын аудитын ажлыг зохион байгуулах удирдамж).

Тиймээс, ажилтнуудын жагсаалтыг батлах үед асуултанд хариулахдаа ердийн журмын дагуу ажилтнуудын жагсаалтыг жил бүр заавал дахин нягталж болохгүй гэдгийг тэмдэглэж болно. Тусдаа байгууллагуудад (Онцгой байдлын яам, зэвсэгт хүчин) онцгой тохиолдол байдаг. Ажилтнуудын жагсаалтыг зөв батлах ажлыг байгууллагын даргын тушаал (тушаал) гаргах замаар явуулдаг. Ажилтантай холбоотой нөхцөл байдлын бодит өөрчлөлтийг зохих ёсоор баримтжуулж, хуваарийг батлахад заасан журмын дагуу явуулсан орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах замаар захиалах (захиалга) гаргах замаар хийх ёстой.

Ажилтан - норматив баримт бичигүйлдвэрлэлийн үйл явцыг төлөвлөх, боловсон хүчний өөрчлөлтийг зохицуулах зорилготой. Хөдөлмөрийн зохицуулагч нь хамааралтай байдлаа алдахгүйн тулд үүнийг хэр олон удаа хөрвүүлэх шаардлагатай вэ?

Ажилчдын орон тоог эмхэтгэх мөн чанар, зориулалтын зорилго, засвар үйлчилгээ хийх арга, хэлбэрийн талаархи дэлгэрэнгүй тайлбарыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд, тухайлбал, 57 дугаар зүйлд заасан болно.

Энэхүү баримт бичгийн нэг хэсэг болох хөдөлмөр, боловсон хүчний талаархи хоёр талын гэрээнд тодорхой мэргэжлийн үзүүлэлтээр ажилтан эсвэл түүний мэргэжлийг тодорхойлсон байх ёстой. яг адилхан.

Үүнтэй төстэй дүрэм, шаардлагыг 2014 оноос хойш ашиглахыг санал болгосон Рострудын \u200b\u200bзахидалд тусгасан болно. Энэ хуваарийг тогтоосон интервалаар гаргах ёстой гэж заасан тодорхой байгууллагын хэрэгцээ.

Оршихуйд юу заналхийлж байна

Баримт бичгийг ихэвчлэн татвар, хөдөлмөрийн байцаагч нар шалгадаг. Түүний байхгүй нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар захиргааны зөрчлийн хэмжээгээр зохицуулагддаг 5000 рубль хүртэл   хувь хүн ба 50,000 рубль хүртэл   хууль ёсны.

Түүний оролцоогүй бол ажлаас халагдсан эсэх, шүүх орон тоог бууруулах хууль эрх зүйн үндэслэл, шүүхэд шийдвэрлэсэн бусад маргаантай асуудлын талаархи нотлох баримтын үндэслэлийг өгөх боломжгүй болно.

Боловсруулах, батлах журам, эцсийн хугацаа

Төслийг боловсруулах, түүнтэй холбогдох эрх бүхий хүмүүсийн талаархи шийдвэрийг тодорхойлохдоо хоёрдмол утгатай өгдөггүйБайна. Үүнийг удирдагч өөрөө хийх боломжтой бөгөөд тэрээр боловсруулалтыг энэ асуудалд эрх бүхий нягтлан бодогч эсвэл бусад эрх бүхий ажилтнуудад даатгаж болно.

Үүрэг үүргийнхээ хүрээнд тэд энэ ажилд оролцож болно. хүний нөөц, хуулийн хэлтэс.

Батлагдсан баганын дагуу эмхэтгэх алгоритм:

  1. Гарчиг   - дотоод шатлалын доторх бүтцийн нэгжийн нэрийг зааж өгсөн болно.
  2. Нэгж код   - захирал томилсон.
  3. Ажилчдын мэргэжил   нэг тарифын ангилагчийн хүрээнд.
  4. Ажилчдын тооБайна. Хэрэв сул орон тоо байгаа бол энэ мэдээллийг кодыг мөн тусгасан байх ёстой.
  5. Цалин   - тарифын хэмжээ эсвэл албан ёсны цалин, хөнгөлөлт, урамшуулал, нэмэгдэл, нөхөн олговрыг рублийн хэлбэрээр хийсэн төлбөрийн нийт мөнгөн дүнг харуулна.
  6. Тэмдэглэл   аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан дотоод үзэмжээр бөглөнө.

Баримт бичигт гарын үсэг зурна гүйцэтгэх ажилтан, гэхдээ түүний захиалгыг батална гүйцэтгэх захиралБайна. Хэвлэх боломжтой боловч шаардлагатай биш.

Одоо явагдаж буй боловсон хүчний өөрчлөлтийг шаардах хүртэл баримт бичгийн хүчинтэй хугацаа хязгаарлалтгүй. Аялалын хугацаа дуусаж, 3 жилийн турш   компанийн архивт.

Хичнээн олон удаа хийдэг вэ

Байгууллагын орон тооны огноо - гол үзүүлэлт, анхны хувилбарт түүний үйл ажиллагааны хугацааг тодорхойлдог.

Ер нь шинэ хувилбар бүрийг интервалтайгаар гаргадаг нэг хуанлийн жилБайна. Урьдчилан боловсон хүчний ээлжийн өөрчлөлт гарсан тохиолдолд нэгжийн шинж чанар, тоо өөрчлөгдвөл та тохирсон үедээ нэмэлт зүйл хийж болно.

Нэмэлт өөрчлөлт оруулах хугацааг зохицуулж байгаа аливаа тайлангийн үе, 12 сарын мөчлөг, эсвэл шинэ хугацааны эхний өдөр унах хугацаа, жишээлбэл, 6 сар эсвэл улиралд.

Эндээс үзэхэд ажилтны мэргэжлийг өөрчилснөөр хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ хязгааргүй олон удаа байж болно. ийм үйлдлийг хуулиар хориглоогүй болноБайна. Гэхдээ үйл явдлын цаана шинэ боловсон хүчин үлдээх шаардлага тулгарч байна. заавал биелүүлэх арга хэмжээ, хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний бодлогод юу ч өөрчлөгдөөгүй бол боловсон хүчний кодыг өөрчлөх боломжгүй болно. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний өөрчлөлтийн дараа гарсан өөрчлөлтийг ноцтой зөрчил гэж үзэж, захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг.

Төслийг баталсны дараа юу хийх вэ

Баримт бичгийг баталсны дараа төсөл нь үнэн хэрэгтээ болох ёстой үйлдвэрлэлийн бүх боловсон хүчний асуудлыг зохицуулах гол хөшүүрэг.

Зөв зохистой ажиллуулсны дараа түүний хүртээмж нь нягтлан бодох бүртгэлийн үйл явцыг илүү оновчтой, хөдөлгөөнтэй болгоно.

Үйл ажиллагааны механизм батлагдаж, хэрэгжиж эхэлснээс хойш ямар нэгэн өөрчлөлт гарах ёстой тодорхой харуулав   кодын анхны хувилбарт өөрчлөлт, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах замаар.

Энэ нь хамаатай:

  • өөрчлөн байгуулах үйл ажиллагаа;
  • нэгжийн ажилтнуудын бүтцийг оновчтой болгох;
  • орон тоог бууруулах, эсвэл эсрэгээр орон тоог нэмэгдүүлэх;
  • хууль тогтоомжийн зохицуулалтын шинэчлэл.

Бүх нюансууд нь ажилчдын бүртгэл хөтлөх бусад эх сурвалжуудад давхцаж байна

  • ажилчдын хувийн ажлын дэвтэр;
  • ажилчдын үнэмлэх.

Үүний зэрэгцээ хамтын гэрээ байгуулах шаардлагатай (энэ шийдвэрийг бичгээр баталгаажуулах хэлбэрээр).

Заримдаа хөдөлмөрийн гэрээнд шаардлагатай бичилтийг үндсэн маягтын нэмэлт тохиролцоонд оруулдаг, жишээлбэл шинэ албан тушаал, цалингийн талаархи мэдээллийг.

Хэрэв ажилтны ийм шинэлэг зүйлийг урьдчилан мэдэгдэх ёстой бол - хуулиар үүнийг хуваарилдаг 60 хоног, дараа нь энэ мэдээллийг хуваарийн дагуу, холбогдох бүх баримт бичгийг даргаас албан ёсоор батлах шатанд оруулна. Энэ тохиолдолд тавигдах гол шаардлага бол оруулгын цаг тухайд нь.

Өөрчлөлт хийх журам

Өмнө нь ажиллаж байсан ажилчдын кодын бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг дэмжих ёстой дотоод удирдлагын дэг журам.

Алгоритмыг өөрчлөх дараачийн:

  1. Бүх ажилтнуудаа бүрэн шинэчилсэн.   Шинэ баримт бичиг нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн үйл ажиллагааны чиглэлээр захиалгаар өөр өөр нэрлэсэн бүртгэлийн дугаартай байдаг.
  2. Нэмэлт мэдээлэл нь хэтэрхий бага байна.   Энэ тохиолдолд кодын агуулга ижил хэвээр байгаа бөгөөд бүх шинэлэг зүйлийг байгууллагын үйл ажиллагааны талаархи дотоод журамд заасан байдаг. Энэ гарчиг нь эрхэм зорилгынхоо онцлог, тухайлбал "Ажилчдын жагсаалтад нэмэлт оруулах тухай жагсаалтад тусгах нь" чухал юм.

ХХК-ийн онцлог шинж чанарууд

ХХК нь хамгийн түгээмэл үйл ажиллагааны төрөл юм. Ажилтнуудын хүснэгтийг бүрдүүлэх зарчим нь түүний стандарт үзүүлэлтээс бараг ялгаа байхгүй байна.

Өргөдөл өгөхийг илүүд үздэг стандарт Т-3 хэлбэрБайна. Түүнээс гадна, ийм байгууллагын захирал бүр түүнд ажиллахад тохиромжтой байх баримт бичгийн ийм дүр төрхийг боловсруулах эрхтэй.

Гол дүрэм бол ажилтнуудын кодын гарчгийг зөв бөглөх, үйл ажиллагаа явуулж байгаа үнэт цаасны нэр, бүрэлдэхүүн багцыг нарийвчлан бичих, түүнчлэн OKPO кодыг оруулах явдал юм.

Хэрэв ХХК нь мөчир, тэд ерөнхий хуваарийн дагуу ажилладаг, түүний хэлтэс тус бүрт биечлэн баримт бичиг зохиох шаардлагагүй байдаг. Тэднийг зүгээр л хуулбараар хангаж, контентыг сонирхож буй албан тушаалтнуудад хүргэхэд хангалттай байх болно.

Ийм үйл ажиллагааны хэлбэрийн захиргааны хариуцлага нь бусад байгууллагуудтай ижил түвшинд байна.

Ажилтнуудын талаарх бүх мэдээллийг энэ гарын авлагад танилцуулсан болно.