Ф.Херцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол. Эрүүл ахуйн хүчин зүйл, сэдэл
|
Эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд Компани ба удирдлагын бодлого |
Сэтгэл хөдлөх хүчин зүйлүүд |
|
Ажлын байрны нөхцөл |
Ажил мэргэжлийн дэвшил |
|
Орлого |
Ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх, батлах |
|
Дээд ба дэд сайд нартай харилцах харилцаа |
Хариуцлагын өндөр зэрэг |
|
Ажилд шууд хяналт тавих зэрэг |
Бүтээлч, бизнесийн өсөлтийн боломж |
Ф.Херцбергийн сэдэл судлалын онол А.Маслоугийн онолтой маш их төстэй байдаг. Герцбергийн эрүүл мэндийн хүчин зүйл нь физиологийн хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээ, ирээдүйд итгэх итгэлд нийцдэг. Түүний өдөөгч хүчин зүйлсийг А. Маслоугийн өндөр түвшний хэрэгцээтэй харьцуулж үздэг (Зураг 6.3-ийг үз). Гэхдээ нэг цэг дээр эдгээр хоёр онол огцом ялгаатай байна. А. Маслоу эрүүл мэндийн хүчин зүйлийг зан авирын нэг буюу өөр мөрөнд хүргэдэг зүйл гэж үздэг. Хэрэв менежер ажилчдад эдгээр хэрэгцээний аль нэгийг хангах боломжийг олговол ажилчин үүнд хариу өгөхийн тулд илүү сайн ажиллах болно. Ф.Херцберг нь эсрэгээрээ ажилтан нь тэдний хэрэгжилтийг хангалтгүй эсвэл шударга бус гэж үзсэн тохиолдолд л эрүүл мэндийн хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулж эхэлдэг гэж үздэг.
Зураг. 6.3. Хэрэгцээний онолын хамаарал А. Маслоу, Ф.Херцберг нар
Ф.Херцбергийн онолын дагуу эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд ажилчдыг өдөөхгүй. Энэ нь зөвхөн ажилд сэтгэл ханамжгүй байхаас сэргийлнэ. Урам зоригийг бий болгохын тулд удирдагч нь зөвхөн эрүүл мэндийн хүчин зүйл төдийгүй өдөөгч хүчин зүйлүүдийн оролцоог хангах ёстой. Олон байгууллагууд энэхүү бүтцийн онолын ололтыг баяжуулах хөтөлбөрөөр хэрэгжүүлэхийг оролдсон бөгөөд ажил нь өөрчлөн байгуулагдаж, шууд гүйцэтгэгчид илүү их сэтгэл ханамж, урамшуулал авчирдаг. Хөдөлмөрийн баяжуулалт нь үүрэг гүйцэтгэгчийн түүнд хүлээлгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдлыг мэдрэх, шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал, монотон, ердийн үйл ажиллагаа дутмаг, энэ ажилд хариуцлага хүлээх, хүн тусдаа, бүрэн бие даасан ажил хийж байгаа мэт мэдрэмжийг бий болгох зорилготой.
А Маслоу, С. Алдерфер, Д.Маклелланд, Ф.Херцберг нарын загваруудын гол шинж чанарыг хүснэгтэд харьцуулсан болно. 6.2.
Хүснэгт 6.2
Маслоуа, Алдерфер, МакКлелланд, Херзберг нарын онолыг харьцуулж үзье
|
А. Маслоугийн онол |
|
Хэрэгцээг анхдагч ба хоёрдогч гэж хуваадаг бөгөөд тэргүүлэх чиглэлийн дагуу байрладаг таван түвшний шаталсан бүтцийг төлөөлдөг |
|
Хүний зан байдлыг шаталсан бүтцийн хамгийн бага хангагдаагүй хэрэгцээгээр тодорхойлдог |
|
Хэрэгцээ хангагдсаны дараа түүний өдөөгч нөлөө арилна |
|
C. Алдерферын онол |
|
Хүнийг өдөөдөг гурван хэрэгцээ - оршин тогтнох, харилцаа холбоо, өсөлтийн хэрэгцээ |
|
Хэрэгцээ шаардлагаас шилжих хөдөлгөөн нь хоёр чиглэлд явагдана: доод түвшний эрэлт хангагдсан бол доошоо, доошоо байвал дээд түвшний эрэлт хангагдвал боломж байхгүй. |
|
Хэрэгцээний түвшинг дээшлүүлэх үйл явц нь хэрэгцээг хангах үйл явц бөгөөд доошоо урагшлах үйл явц нь хэрэгцээг хангах хүсэлд ялагдах үйл явц юм. |
|
Д.Макпелландын онол |
|
Хүнийг өдөөх гурван хэрэгцээ - хүч, амжилт, оролцоо (нийгмийн хэрэгцээ). |
|
Өнөөдөр эдгээр доод түвшний хэрэгцээ нь ихэвчлэн аль хэдийн хангагдсан байдаг тул эдгээр өндөр захиалгын хэрэгцээ онцгой ач холбогдолтой юм. |
|
Ф.Херцбергийн онол |
|
Хэрэгцээг эрүүл мэндийн хүчин зүйл, өдөөгч хүчин зүйл гэж хуваадаг. |
|
Эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд байгаа нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх боломжийг олгодоггүй. |
|
А.Маслоу, Д.Макклеланд нарын өндөр түвшний эрэлт хэрэгцээнд нийцсэн сэдэлжүүлэгч хүчин зүйлүүд хүний \u200b\u200bзан төлөвт идэвхтэй нөлөөлдөг. |
|
Дэд албан тушаалтнуудыг үр дүнтэй өдөөхийн тулд удирдагч өөрөө ажлын мөн чанарыг ойлгох ёстой |
Ф.Херцбергийн онолыг үр дүнтэй ашиглахын тулд эрүүл мэндийн хүчин зүйлсийн жагсаалт, ялангуяа өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалтыг гаргаж, ажилтнууддаа юуг илүүд үзэж байгаагаа тодорхойлох, зааж өгөх шаардлагатай байна.
Хэдийгээр Ф.Герцбергийн онолыг олон байгууллагад үр дүнтэй ашиглаж байсан боловч түүнд мөн шүүмжлэлтэй ханддаг байсан. Тэдгээр нь ихэвчлэн судалгааны аргуудтай холбоотой байв. Үнэн хэрэгтээ, хүмүүс ажил хийсний дараа сайн эсвэл муу санагдсан нөхцөл байдлыг тайлбарлахыг хүсэх юм бол таатай нөхцөл байдлыг өөрийн хувийн шинж чанар, хяналт тавьдаг обьектуудын үүрэг, тааламжгүй нөхцөл байдлыг бусад хүмүүсийн үүрэг, хариулагчдаас объектив бус зүйлтэй холбож өгдөг. хамаарна. Ийнхүү Ф.Херцбертийн олж авсан үр дүн дор хаяж хэсэг нь асуулт асуух аргын улмаас байв.
Эрүүл мэндийн хүчин зүйл, өдөөгч хүчин зүйлс хоёулаа өдөөх эх үүсвэр болж чаддаг бөгөөд энэ нь тодорхой хүмүүсийн хэрэгцээ шаардлагаас хамаардаг. Та хойш өөр өөр хүмүүс өөр өөр хэрэгцээтэй бол өөр өөр хүчин зүйлүүд өөр өөр хүмүүсийг өдөөх болно.
Түүнчлэн, Ф.Херцберг ажлын байрны сэтгэл ханамж ба хөдөлмөрийн бүтээмж хоёрын хоорондох нягт уялдаа холбоог санал болгов. Бусад судалгаануудаас харахад ийм хамаарал нь үргэлж байдаггүй. Жишээлбэл, хүн хамт ажиллагсдаа найз нөхөд гэж үздэг, тэдэнтэй харилцаж байхдаа нийгмийнхээ хэрэгцээг хангадаг тул ажилдаа дуртай байж чаддаг. Энэ хүн өөрт нь итгэмжлэгдсэн ажлын гүйцэтгэлээс илүү хамтрагчидтайгаа өдөр бүр ярилцах нь чухал гэж үздэг. Тиймээс ажлын байрны сэтгэл ханамж өндөр байгаа хэдий ч бүтээмж бага хэвээр байж магадгүй юм. Нийгмийн хэрэгцээ маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул томилогдсон ажилд хүлээх хариуцлагыг нэмэгдүүлэх зэрэг сэдэл бүхий хүчин зүйлийг нэвтрүүлэх нь өдөөгч нөлөө үзүүлэхгүй бөгөөд бүтээмж өсөхөд хүргэж болзошгүй юм. Энэ нь яг ийм байх болно, ялангуяа бусад ажилчид энэ ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хатуу чанд тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартыг зөрчсөн гэж үзвэл.
Ф.Херцбергийн онолын талаархи шүүмжлэл нь сэдэл нь магадлалын процесс гэж үзэх ёстойг тодорхой харуулж байна. Юуг өдөөдөг вэ энэ хүн тодорхой нөхцөл байдалд, өөр цаг үед эсвэл түүнтэй төстэй нөхцөл байдалд байгаа өөр хүн түүнд ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй байж болно. Тиймээс Ф.Херцберг сэдэлийг ойлгоход чухал хувь нэмэр оруулсан ч түүний онол нь түүнтэй холбоотой нөхцөл байдлыг тодорхойлдог олон хувьсагчийг харгалзан үздэггүй. Үүний дараа сэдэл судлалын механизмыг тайлбарлахын тулд зан үйлийн олон тал, хүрээлэн буй орчны параметрүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай болох нь судлаачид тодорхой болов. Энэхүү хандлагыг хэрэгжүүлснээр сэдэл сэдэл бүхий процедурын онолууд бий болсон: хүлээлтийн онол, шударга ёсны онол, Портер-Лоулерын сэдэлжүүлэх цогц загвар.
Герцбергийн сэдэл судлалын онол
Ажилд сэтгэл ханамжийн хоёр хүчин зүйл онол. (Герцбергийн онол). Фредерик Херзберг Маслоугийн ажлыг үргэлжлүүлж, сэдлийн түвшинг хадгалах загварыг бий болгосон. Ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх эсвэл сэтгэл ханамжгүй байх, түүнчлэн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, буурах шалтгааныг олж мэдэхийн тулд тэрээр 1950 онд сэдэлжүүлэлтийн хоёр хүчин зүйл онолыг боловсруулсан.
Тэрээр санал болгов: нэгдүгээрт, ажлын сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдал гэдэг нь хоёр өөр хэмжээсээр хэмжигдэх хоёр бие даасан хэмжигдэхүүн бөгөөд хоёрдугаарт тухайн салбарт нөлөөлдөг олон хүчин зүйл (байгууллагын нөхцөл / урамшуулал) байдаг. "Ажлын сэтгэл ханамж - ажлын байрны сэтгэл ханамжгүй" сэдэл төрүүлэгчид, мөн "ажлын сэтгэл ханамжгүй - ажлын сэтгэл ханамжгүй" (эрүүл ахуйн хүчин зүйл) зэрэг хүчин зүйлд нөлөөлдөг бусад хүчин зүйлүүд.
Хамгийн чухал сэдэл үзүүлэгчид бол амжилт, хүлээн зөвшөөрөлт, ажлын сонирхолтой агуулга, мэргэжлийн өсөлтийн боломж, албан тушаал, хариуцлага гэх мэт.
Эрүүл ахуйн хамгийн чухал хүчин зүйлүүд бол цалин хөлс, нийгмийн харилцаа, хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, гэр бүлийн амьдрал, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, компанийн бодлого.
Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь байгууллагын ажилчдын дунд бараг төвийг сахисан мэдрэмжийг өгдөг. Ажлын байран дээрээс дэмжлэг үзүүлэх хүчин зүйл гэж нэрлэдэг эдгээр хүчин зүйлийг арилгах нь ажилчдыг сэтгэл дундуур байлгах хандлагатай байдаг. Герцберг "эрүүл ахуй" гэдэг үгийг анагаах ухааны нэр томъёоноос авсан бөгөөд энэ нэр томьёо нь эрүүл мэндийг сайжруулахад туслах хүчин зүйлүүдийг хэлдэг. Жишээлбэл, өдөр бүр хийдэг эрүүл ахуйн арга хэмжээ, угаах. Та угааж байсан ч байдал чинь сайжирсангүй. Үүнийг зөвхөн ижил түвшинд хадгалдаг. Онолыг зохиогч томъёоллыг гаргаж ирэв: эрүүл ахуйн хүчин зүйлээс хасах ажлын орчин нь сэтгэл ханамжгүй байдалд тэнцэнэ.
Хоёрдахь бүлгийн хүчин зүйлийг "сэтгэл ханамжлагч" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь ажлын сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг үүсгэдэг гэж үздэг бөгөөд эдгээр нь ажилчдын хүсэл эрмэлзэл, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх үүрэгтэй.Тэд байхгүй байх нь сэтгэл ханамжгүй мэдрэмжийг үүсгэдэггүй. Томъёо нь: ажлын орчин нь өдөөх хүчин зүйлс нь сэтгэл ханамжийн байдалтай тэнцдэг; ажлын орчин нь хасах сэдэл бүхий хүчин зүйлүүд нь 0-ийн эффекттэй тэнцэнэ. Ихэнх тохиолдолд ийм хүчин зүйлүүд сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг үүсгэдэггүй боловч тэдгээрийн оршихуй нь сэтгэл ханамжгүй байхаас урьдчилан сэргийлэхэд тусалдаг.
Дэмжих хүчин зүйлүүд эсвэл байгууллагын эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд төлбөртэй байдаг амралтын өдөр, өвчний чөлөө, эрүүл мэнд, нийгмийн халамжийн үйл ажиллагаа болон бусад нийгмийн хөтөлбөрүүд Байна. Зарим ажилтнууд сайн ажилтнуудыг урамшуулах хөтөлбөр нь урам зоригийг нэмэгдүүлэх болно гэдэгт өөрсдийгөө итгүүлжээ. Гэсэн хэдий ч, ийм хөтөлбөрийг боломжийн үүднээс авдаг: тэд зөвхөн сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг хадгалдаг боловч үүнийг бий болгодоггүй. Ажлын нөхцлийг өдөөх хүчин зүйл гэж үзэхгүй. Магадгүй олон хүн тааламжтай орчинд ажиллахыг илүүд үздэг байх. Гэхдээ оргилуун хийцтэй цех эсвэл машин нь ажлыг өөрөө орлуулах нь ховор тохиолддог бөгөөд үүнээс хүмүүс ололт, гавьяа эдэлдэг. Хуучин, үл тоомсорлосон барилгуудад хүмүүсийн ажил хөдөлмөр эрхэлдэг бөгөөд тэдний ёс суртахуун, бүтээмж маш өндөр байдаг. Хүмүүсийн ажилдаа хандах хандлага нь хөдөлмөрийн нөхцлийн ач холбогдлоос их юм гэж Герцберг үзэж байна. Хяналтанд ч мөн адил хамаарна. Херзберг дараах жишээг өгөв: ганцаараа эцэг эх нь хүүхдийн бие бялдрын өсөлтийн шууд шалтгаан биш; зөвхөн түүнд хоол, халамж өгдөг. Эцэг эхийн нэгэн адил удирдагч нь ажилчдаа өдөөдөггүй, харин зөвхөн нөхцөл байдалд нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь ажилтан нь дотроос нь өндөр сэдэл төрүүлдэг мэдрэмжийг мэдрэхэд хүргэдэг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хувь хүмүүсийг өдөөдөг боловч тэдний байхгүй байдал нь ажилчдаа сэтгэл ханамжгүй болгодоггүй. Тэд байгууллага дахь хүмүүсийн зан байдалд янз бүрийн байдлаар нөлөөлдөг. Амжилтанд хүрэх хүчин зүйл гэдэг нь тухайн хүн зорилгодоо хүрсэн гэсэн үг, өөрөөр хэлбэл түүний эхэлсэн зүйлийг биелүүлэв. Зарим хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь энэ мэдрэмжинд хувь нэмэр оруулдаг бол зарим нь, жишээлбэл, конвейер дээр ажиллах гэх мэт. Хүлээн зөвшөөрөх мэдрэмж нь ажилтанд нэр хүнд, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмжийг өгдөг. Заримдаа менежерүүд ажилчдынхаа ажлын талаар санал бодлоо өгдөггүй. Хэрэв ажил сайн хийгдсэн бол ямар нэгэн зүйл хэлэх шаардлагагүй гэж тэд үзэж байна. Гэхдээ энэ буруу байна. Ажил нь өөрөө сэдэл өгөх маш чухал хүчин зүйл юм. Зарим ажилчид яагаад архаг хоцорч байна вэ? Ихэнх тохиолдолд, энэ нь "хонхноос хонх" хүртэл ажил хийх дургүй байдагтай холбоотой юм. Монотон ажил нь сэтгэл ханамжийг авчирдаггүй. Олон талт, бүтээлч ажил бол өөр нэг зүйл бөгөөд үүний агуулга нь өсөлт, хоцрогдол, хоцролтыг бууруулахад түлхэц болдог. Олон хүмүүсийн хувьд сурталчилгаа бол хүчтэй хөшүүрэг юм. Зарим байгууллагад нэмэлт хариуцлага хүлээлгэсний дараа асуудалтай хүмүүсийн зан байдал ч өөрчлөгдсөн. Херзбергийн онолоор бол цалин нэмэгдүүлэх замаар ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийг оролдож буй ажил олгогчид эцэст нь сэтгэл дундуур байх болно. Ажилчид орлогын шинэ түвшинд дассан бол хамгийн их магадлалтай тул үүнийг дэмжих хүчин зүйл гэж үзэх болно. Төлбөр нэмэгдэх нь цалингийн тогтмол хэсэг болоход энэ нь сэдэл өсөлтөд нөлөөлөхөө болино. Хүмүүс үнэхээр ямар нэг зүйлийг хүсч байгаагаасаа илүү их зүйлийг хүсч байвал илүү их урам зоригтой байдаг. Үүнийг анхаарах нь чухал юм. Ажилчдын урам зоригийг өдөөх хүчин зүйлсийн талаархи ойлголт нь ажил олгогч үүнийг ойлгосноос хамаагүй чухал юм. Хүний хувьд дэмжих хүчин зүйл болж буй зүйл нь нөгөөг нь өдөөх хүчин зүйл болж чаддаг.
Зөвхөн сэтгэл ханамжийн сэдэл (гэхдээ эрүүл ахуйн хүчин зүйл биш) нь ажлын сэтгэл ханамжад хүргэдэг. Эрүүл ахуйн сайтар төлөвлөсөн хүчин зүйлүүд нь "ажлын байрны сэтгэл ханамжгүй" байдалд хүргэдэг боловч эрүүл ахуйн хангалтгүй хүчин зүйлүүдийг авч үздэг тул ажлын байранд сэтгэл ханамжийг илэрхийлэхгүй болно ("эрүүл ахуйн хүчин зүйл" гэсэн ойлголтыг өгдөг). Эрүүл ахуйн хангалтгүй хүчин зүйлүүд нь ажлын байрны сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг. Зөв зохион бүтээсэн өдөөгч нь ажилд бэлэн байдлыг өдөөж чаддаг бөгөөд эрүүл ахуйн сайн хүчин зүйлүүд нь дор хаяж ажлын бууралтаас урьдчилан сэргийлж чаддаг. Тиймээс, жишээлбэл, Герцбергийн хэлснээр пүүс дэх нийгмийн харилцааг сайжруулах хөтөлбөрүүд нь хөдөлмөрийн өгөөжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй. Энэ нь жишээлбэл, ажлыг сонирхолтой контентоор дүүргэхийг шаарддаг. Херцбергийн онолын мэдээллийн агуулга нэлээд өндөр болсон, учир нь сэдэлжүүлэгч ба эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Тэрээр Питтсбург хот ба түүний хүрээлэн буй орчмын (Пенсильвани муж) компаний нягтлан бодогч, инженерүүдийн оролцсон сэдэл судлалын чиглэлээр өргөн хүрээнд судалгаа хийсэн. Мэдээлэл авахын тулд тэрээр эгзэгтэй нөхцөл байдлын аргыг ашигласан. Мэргэжилтнүүдээс хоёр үндэслэлтэй асуулт асуув.
1) Та ажлаасаа хамгийн бүрэн дүүрэн сэтгэл ханамжийг хэзээ мэдэрсэн бэ? 2) Ажлын талаар та хэзээ хамгийн муухай санагдаж байсан ба энэ хандлагыг юу өдөөсөн бэ? Нөхцөл байдлын нөхцөл байдлын аргыг ашиглан олж авсан хариултууд нь сонирхолтой бөгөөд нэлээд нийцтэй байв. Илэрсэн эерэг мэдрэмжүүд нь ихэвчлэн ажлын туршлага, түүний агуулгатай холбоотой байв. Үүний нэг жишээ бол нягтлан бодох бүртгэлийн албаны дарга бөгөөд шинэ компьютерийн тоног төхөөрөмж суулгах зааварчилгааг өгсөнд маш их баяртай байв. Тэрээр ажилдаа бахархах сэтгэлийг мэдэрч, шинэ тоног төхөөрөмж нь хэлтсийнхээ бүх үйл ажиллагааг эрс өөрчилсөнд сэтгэл хангалуун байв. Үүний зэрэгцээ, сөрөг мэдрэмжүүд нь тухайн ажлыг гүйцэтгэж буй гадаад нөхцөл байдал, түүний контексттэй холбоотой байв. Жишээлбэл, нэг инженер ийм мэдрэмжийн талаар ярьсан бөгөөд түүний хамгийн эхний ажил нь цагийн хуудсыг бөглөх, боссгүйгээр оффисоо удирдах явдал байв. Сүүлийнх нь үргэлж маш завгүй ажилладаг байсан бөгөөд инженер сургах цаг зав олдохгүй тул асуулт асуухыг оролдох үед тэр бухимдав. Ийм нөхцөлд тэр үргэлж бухимдалтай байдаг бөгөөд ирээдүйгүй ажил хийдэг, туслах ажилчин мэт санагддаг гэж инженер хэлэв. Эдгээр илэрхийлсэн эерэг ба сөрөг мэдрэмжүүдийг хүснэгтэд байрлуулснаар Херзберг сэтгэл ханамж нь ажлын агуулгатай, сэтгэл ханамжгүй байдал нь түүний агуулгатай холбоотой гэж дүгнэжээ. Герцберг сэтгэл ханамж, өдөөгч, сэтгэл ханамжгүй байдлыг өдөөж буй хүчин зүйлсийг эрүүл ахуйн хүчин зүйл гэж нэрлэдэг. "Эрүүл ахуй" гэсэн нэр томъёо нь (урьдчилан сэргийлэх эрүүл мэндийн хувьд) байгальд урьдчилан сэргийлэх хүчин зүйлд хамаардаг; Герцбергийн эрүүл ахуйн онол нь сэтгэл ханамжгүй байдлаас урьдчилан сэргийлэх хүчин зүйлийг агуулдаг. Хийцгээгч ба эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдийг хослуулан авч үзвэл Герцбергийн сэдэлжүүлэлтийн хоёр хүчин зүйл онолын үндэс суурь болжээ. Түүнийг туршиж үзсэн боловч үр дүн нь аргуудаас ихээхэн хамаардаг байв. Эцсийн үнэлгээ өгөх нь хараахан болоогүй байгаа боловч судалгааны явцад (нөхцөл байдлаас хамаарч) өдөөгч дутагдалтай байгаа нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх, эрүүл ахуйн сайн төлөвшил (гол төлөв шагнал) нь ажлын сэтгэл ханамжийг авчирдаг болохыг тогтоожээ.
Ажлын сэтгэл ханамжийн дүр төрхийг хоёр схем хэлбэрээр зөв тодорхойлох, хувь хүний \u200b\u200bхүчин зүйлийг өдөөгч буюу эрүүл ахуйн хүчин зүйл гэж ангилах нь зөв биш бөгөөд эмпирик судалгааны үр дүнд үндэслэн логик дүгнэлт гаргах боломжгүй юм. Персонал менежментэд ихээхэн нөлөө үзүүлсэн Маслоуны онол шиг Герцбергийн онол нь хүний \u200b\u200bөөрийгөө илэрхийлэх хандлагаас үүдэлтэй бөгөөд улмаар норматив ба тайлбарын (тайлбар) талыг нэгтгэдэг. Ажилтнуудын менежментийн үүднээс авч үзэхэд сэдэл нь онолыг байгууллагын соёлын онолуудтай уялдуулах, тухайн байгууллагад оролцох шийдвэрт нөлөөлж буй хүчин зүйлийг тодорхойлох эсвэл тухайн байгууллагын үүрэгт нийцүүлэн тухайн байгууллагын сэтгэл ханамжтай байдлыг хангахад оршино. Нөгөө талаар, нөлөөлөх хүчин зүйлүүд ба ажилчдын зан үйлийн хоорондын нарийн функциональ хамаарлыг тодорхойлоогүй тул түүний мэдээллийн агуулга нь ач холбогдолгүй юм.
Зарим харилцааг эмпирик туршилтанд хамруулсан бол заримыг нь таамаглал болгон гаргасан бөгөөд энэ нь логикийн үүднээс харьцангуй үнэмшилтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ аливаа урамшуулал, хувь нэмэр нь тухайн байгууллагад оролцох шийдвэрт нөлөөлж байгаа эсэх эсвэл тухайн байгууллагын шаардлагад нийцсэн зан үйлийн зэрэг нь хэр найдвартай байх боломжгүйг дүгнэх болно.
Герцбергийн онол нь Маслоугийн хэрэгцээний шатлалтай нягт холбоотой юм. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд угаасаа идэвхтэй бөгөөд байгаль орчны нөхцөл байдалтай холбоотой; ойролцоогоор тэдгээр нь Маслоугийн доод түвшний хэрэгцээнд нийцдэг. Эдгээр эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь сэтгэл ханамжийг арилгадаг боловч сэтгэл ханамжийг бий болгодоггүй. Үнэн хэрэгтээ тэд сэдлийг онолын хувьд тэг түвшинд хүргэдэг, сэтгэл ханамжгүй байдлаас урьдчилан сэргийлэх "үндэс" -ийг гаргаж өгдөг бөгөөд жинхэнэ сэдэл өгөх эхлэл болдог. Зөвхөн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь сэдэл төрүүлдэггүй. Зөвхөн өдөөгч (эсвэл үнэхээр өдөөгч хүчин зүйлүүд) хүмүүсийг ажилдаа өдөөдөг. Зарим ойролцоо байдлаар тэд Маслоу шатлалын дээд түвшний хэрэгцээнд нийцдэг. Херцбергийн онолоор бол жинхэнэ сэдэл төрүүлэхийн тулд хүн ажилтай байх ёстой бөгөөд түүний агуулга нь тодорхой хүчний дарамттай холбоотой байдаг. Херцбергийн хоёр хүчин зүйл онол нь хөдөлмөрийн сэдэл сэдвийг хөнгөвчлөх болно. Түүнийг төрхөөс өмнө менежерүүд голчлон эрүүл ахуйн хүчин зүйлд анхаарч ажилладаг байв. Ёс суртахууны асуудалтай тулгарах үед ердийн шийдэл нь цалин нэмэгдүүлэх, нэмэлт тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын нөхцлийг сайжруулах байв. Гэсэн хэдий ч ийм хялбаршуулсан шийдэл нь үнэхээр үр дүнгүй байсан нь тогтоогджээ. Энэ менежерүүдийн төөрөлдсөн - тэд илүү өндөр цалин өгч, нэмэлт урамшууллын гайхалтай багцыг санал болгож, ажлын маш сайн нөхцлийг бүрдүүлж, ажилчид нь ажлын байргүй байв. Герцбергийн онол энэ асуудлын талаархи тайлбарыг санал болгож байна. Зөвхөн эрүүл ахуйн хүчин зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлснээр менежерүүд ажилтнуудаа өдөөдөггүй.
Магадгүй цөөхөн ажилчин эсвэл менежерүүд өөрсдийгөө хүртээгүй гэж боддог байх цалин нэмэгдсэнБайна. Нөгөө талаар сэтгэл дундуур байгаа маш олон ажилчин, менежерүүд хангалтгүй сурталчилгаа авсан гэж итгэдэг. Энэхүү энгийн ажиглалт нь сэтгэл ханамжийг арилгахад эрүүл ахуйн хүчин зүйл чухал болохыг харуулж байна. Герцберг нь байгууллагын эрүүл мэндийн нөөцийг хадгалахад эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд зайлшгүй хэрэгтэй гэсэн санааг анх гаргасан хүн юм. Гэсэн хэдий ч Маслоуны үзэж байгаагаар ихэнх орчин үеийн эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн "ходоод дүүрсэн" үед эдгээр хүчин зүйлс нь ажилчдыг урамшуулахаа больсон. Херцбергийн онолоор бол боловсон хүчин нь тодорхой хүчин чармайлт шаарддаг, амжилтанд хүрэх, хүлээн зөвшөөрөх, хариуцлага, дэвшил, өсөлтийг хангах боломжийг бий болгодог.
Хэдийгээр Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол нь боловсролын уран зохиолд өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд практикийн хувьд чухал ач холбогдолтой боловч энэ нь ажлын сэдлийг бүрмөсөн нэмэгдүүлдэг. Судлаачид Херзберг ашигласан эгзэгтэй нөхцөл байдлын аргачлалаас ухарч эхлэхэд хоёр хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжгүй болжээ. Энэ нь ажилтай холбоотой хүчин зүйлүүд сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжийг хоёуланг нь үүсгэдэг болохыг харуулж байна. Эдгээр судалгаанууд хатуу утгаараа хоёр хүчин зүйл онол нь баталгааг олж чадахгүй байгааг харуулж байна.
Хоёр хүчин зүйлийн онол тодорхой хязгаарлагдмал байгаа хэдий ч Херцберг хөдөлмөрийн сэдлийг судлахад ихээхэн хувь нэмэр оруулсан гэдэгт цөөн хүн эргэлзэж байна. Тэрээр Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын талаархи ойлголтыг өргөжүүлж, түүнийг ажлын сэдэлд илүү ашиглах боломжтой болгосон. Герцберг мөн урьд өмнө шударга бус байдлаар үл тоомсорлож байсан хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг бий болгоход чиглэсэн хүчин зүйлсийн ач холбогдлыг анхаарч үзэв; ихэнхдээ тэдгээрийг үл тоомсорлож байсан. Ажлын байрыг утга учиртай баяжуулах ажлын хэсэг болгон зохион байгуулах арга нь менежментийг хөгжүүлэхэд оруулсан Херцбергийн оруулсан хувь нэмэр юм. Ажил баяжуулах тухай ойлголтыг дараагийн бүлэгт дэлгэрэнгүй авч үзнэ. Ерөнхийдөө Херцберг нь ажил ба сэтгэл ханамжийн бодит хүчин зүйлийг илүү сайн ойлгохын тулд маш их зүйл хийсэн боловч өмнөх хүмүүс шигээ хөдөлмөрийн сэдэл судлалын цогц онолыг боловсруулах зорилтоо биелүүлж чадаагүй юм. Түүний загвар нь зөвхөн ажлын утга учиртай сэдвийн зөвхөн заримыг хамардаг; энэ нарийн төвөгтэй үйл явцыг хангалттай тайлбарлаагүй болно.
1959 онд Фредерик Херзберг хэрэгцээнд суурилсан өөр нэг сэдэл загварыг боловсруулжээ. Тэрбээр сэдэлжүүлэлтийн хүчин зүйлсийн бат бөх чанарыг тодорхойлох судалгаа хийсэн. Үүнд 200 инженер, нягтлан бодогч оролцсон. Ажилчдаас 2 асуулт асуусан. "Та ажилдаа тун сайн ажиллаж байгаа бол тодорхой тайлбарлаж өгнө үү?" "Ажил дээр туйлын таагүй ажил хийх үедээ нарийн тайлбарлаж болох уу?" Херзберг түүний зарим үйлдэл, сэтгэл дундуур байгаагаасаа болж хувийн сэтгэл ханамж бол хоёр туйл, тэдгээрийн хооронд хүний \u200b\u200bсэтгэлийн байдал, нөхцөл байдал байдгийг ойлгосон. Хэрхэн өдөөгдсөнөөс хамааран хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлийн байдал өөрчлөгддөг.
Судалгааны үр дүн гарсан. Хөдөлмөрийн сэдэл янз бүрийн байдлаар нөлөөлсөн 2 бүлгийн хүчин зүйлийг тодорхойлсон. Хоёр хүчин зүйлээр өдөөх загвар гарч ирэв. Эхний бүлгийн хүчин зүйлийг эрүүл ахуйн хүчин зүйл, хоёрдугаарт - сэдэлжүүлэгч гэж нэрлэдэг.
- 1) Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдэд хувь хүний \u200b\u200bөөрийгөө илэрхийлэх байдал, түүний дотоод хэрэгцээ, үйл ажиллагаа өөрөө явагддаг орчин орно. цалин, аюулгүй байдал, агаар, гэрэл, чимээ шуугиан, багтайгаа харилцах байдал, ажлын хуваарь, ажлын хуваарь, хянагчийн хяналт, онцлог, удирдлагын бодлого гэх мэт. Хэрэв жагсаасан хүчин зүйлсийн аль нэг нь байхгүй эсвэл хангалттай байхгүй бол тухайн хүн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус хэвээр үлдэнэ. Гэсэн хэдий ч хэрэв хангалттай байвал тэд ажлын байрны сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй бөгөөд ямар ч зүйлийг өдөөж чадахгүй. Гэхдээ эдгээр хүчин зүйлүүд бүрэн дүүрэн байх нөхцөлд тэд юуг ч өдөөж чадахгүй, учир нь тэд дангаараа сэтгэл ханамжийг авчирдаггүй.
- 2) Сэтгэл хөдөлгөх хүчин зүйлс (эсвэл Херзберг өөрөө тэднийг нэрлэснээр "сэтгэл ханамжтай") нь ажлын мөн чанар, мөн чанарыг бидэнд хэлж өгдөг. Эдгээр нь ажилчдын хүсэл эрмэлзэл, ажлын байрны сэтгэл ханамжийн өндөр түвшинд хүрэх ажлын нөхцөл юм. Өөрөөр хэлбэл, ажлын нөхцлүүд нь сэтгэл ханамж авчирч, ажилчдын сэдэл хамгийн дээд түвшинд хүрсэн байх ёстой. Энэ бүлгийг хүлээн зөвшөөрөх, зорилгодоо хүрэх, хариуцлага, ажил мэргэжлийн өсөлт, албан тушаал ахих зэрэг хүчин зүйл, хэрэгцээтэй холбоотой. Эдгээр хүчин зүйлс байгаа эсэх нь ажилчдыг бүрэн хангаж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх сэдэл төрүүлдэг. Эдгээр хүчин зүйлс байхгүй тохиолдолд ажилтан сэтгэл ханамж, үр ашгийн сэдэл авахгүй. Хэрэв эрүүл ахуйн хүчин зүйл хангалттай хангагдсан бол "сэтгэл ханамжтай хүчин зүйлүүд" нь илүү өндөр түвшинг өдөөхөд тусална.
Херзберг өдөөгч хэрэгцээг хангах чадвар нь ажлын идэвхийг өдөөж чадна гэж үзсэн. Гэхдээ тэдний сэтгэл ханамжийн хувьд тэр унадаг. Үүний зэрэгцээ эдгээр хэрэгцээг хангаж чадахгүй байгаа нь сулрах болно. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдийн хувьд эсрэгээрээ үнэн байдаг - тэдний сэтгэл ханамжгүй байдал нь ажиллах хүслийг эрс бууруулдаг. Гэсэн хэдий ч тэдний сэтгэл ханамж гэдэг нь идэвхтэй ажил гэсэн үг биш, харин ажилчдынхаа нийт сэтгэл дундуур байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн зэрэгцээ энэ сайхан боломжийг бий болгодог.
Хүснэгт 1-т Herzberg-ийн сэдэл төрүүлэх загварыг харуулав.
Хүснэгт 1 Ажлын байрны сэтгэл ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлүүд
Энэ загварт найдаж, Герцберг зөвхөн цалинтай хүмүүсийг өдөөх боломжгүй гэж үзсэн. Хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг амжилттай өдөөхийн тулд сэдэлжүүлсэн хэрэгцээг оруулах шаардлагатай. Энэ нь дүгнэлтэд хүргэдэг: сэтгэл ханамжтай байхын тулд менежер эхлээд ажилтны сэтгэл дундуур байдлаа арилгах ёстой.
Херзбергийн хэлснээр өндөр идэвхжил нь дараах тохиолдолд үүснэ.
- 1) ажил нь ямар нэгэн утга агуулгатай, олон нийтэд ач холбогдолтой, анхдагч биш, сонирхол татдаг, таныг хөгжүүлэх, амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог;
- 2) ажлын үр дүнг үргэлж урамшуулдаг;
- 3) хүн бүр шаардлагатай мэдээллийг олж авах, бие даан шийдвэр гаргах, өөрийгөө хянах чадвартай болно.
Герцбергийн сэдэл судлалын онол нь Маслоугийн хэрэгцээний үзэл баримтлалтай ихээхэн нийцдэг. Херцбергийн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд ба Маслоуны физиологийн хэрэгцээ нь хоорондоо таарч байгаа нь өдөөгч хүчин зүйлүүд нь өндөр түвшний хэрэгцээтэй төстэй байдаг. Гэсэн хэдий ч эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдийн талаар тэдний санал бодол өөр байна. Маслоу эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь тэдний физиологийн хэрэгцээг хангах эрмэлзэлтэй хүмүүст нөлөөлдөг хүч гэж үздэг. Нөгөө талаар Херзберг эрүүл ахуйн хүчин зүйлийг хувь хүний \u200b\u200bзан төлөвт мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхгүй гэж үзсэн, ялангуяа хэрэв тэд (хэрэгцээ нь хангагдсан бол). Ажилтан нь түүний ердийн хэм хэмжээнээс хазайсан тохиолдолд л тэдэнд анхаарал тавьдаг. Герцбергийн онолоос гаргасан гол дүгнэлт бол менежерүүд янз бүрийн өдөөлтийг ашиглахдаа болгоомжтой байх ёстой бөгөөд эрүүл ахуйн хүчин зүйлээс бүрэн хамаарахгүй гэсэн дүгнэлт юм. Мөн эсрэгээр: эрүүл ахуйн шаардлага хангагдаагүй байхад та өдөөгч хүчин зүйлд цаг хугацаа, энерги зарцуулж болохгүй.
Херцбергийн хийсэн судалгааны үр дүнд олж авсан хамгийн гэнэтийн, гайхшрал нь энэ мөнгийг эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн боловч урам зориг өгдөггүй байв. Тийм ээ, мөнгө ихэнх ажилчдад хамаатай худалдан авах чадварБайна. Мөнгө нь үүнийг эзэмшсэн хүмүүст статус өгдөг. Гэсэн хэдий ч та ажилтныг өдөөх хамгийн чухал бөгөөд гол хэрэгсэл гэж мөнгө хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй.
Герцбергийн онолын үндсэн заалтуудыг өргөнөөр ашигладаг байсан боловч тэдний хаягласан шүүмжлэлээс зугтаж чадаагүй юм. Зарим зохиогчид ижил хүчин зүйл нь нэг хүнийг сэтгэл ханамжтай, харин нөгөөг нь хангаж чадахгүй, мөн эсрэгээр нь ашиглах боломжтой гэж үздэг. Энэхүү онолын зарим шүүмжлэгчид сэдэл нь байгальд боломжтой бөгөөд тодорхой нөхцөл байдалд хамааралтай эсэх талаар тайлбар хийжээ. Ажилтанг өөр нөхцөл байдалд өдөөж болох хүчин зүйлүүд түүнд тодорхой нөлөө үзүүлэхгүй байж болно.
Онолыг гадаадын практикт ашиглах
Хамгийн чухал физиологийн хэрэгцээг хангахын тулд ажилчдыг хоол хүнс, хувцас, орон сууцны хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог ажлын хэвийн нөхцөл, цалин хөлсөөр хангах ёстой. өөр өөр улс орнууд эсвэл тухайн улсын янз бүрийн бүс нутгийн хувьд энэ түвшин өөр өөр байж болно). Энэ асуудлыг хамгийн түрүүнд цалин хөлсний хангалттай түвшин, ажилчдын эрэлт хэрэгцээнд нийцсэн нийгмийн багцын агуулга шийддэг. Ажилчид амрах, амрах цаг зав ихтэй байх ёстой.
Менежерүүд заримдаа мартдаг өөр нэг ажил байдаг. Энэ нь ажилтнуудын эрүүл мэндэд анхаарал тавьдаг.
Вашингтон Бизнес Эрүүл Мэндийн Групп, гишүүн байгууллага томоохон компаниуд, эрүүл мэндийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэх хэд хэдэн аргыг боловсруулсан. Тэрээр ажилчдад үнэгүй эрүүл зууш (попкорн, жимс жимсгэнэ) санал болгох, компанийн байранд дугуйн тавиур, шүршүүрээр тоноглох, спортын тэмцээн зохион байгуулах, эрүүл мэндийн хөтөлбөрт тодорхой амжилтанд хүрсэн ажилчдад урамшуулал олгохыг зөвлөж байна. Вашингтоны Бизнес эрүүл мэндийн бүлгийн ерөнхийлөгч Уиллис Голдбэк хэлэхдээ "Эрүүл мэндэд үзүүлэх шагнал нь сайн үйлсийн шагналтай адил бизнесийн хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмэр оруулдаг."
Барууны зарим томоохон компаниуд бүх ажилчдынхаа эрүүл мэндэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Энэ нь ялангуяа жил бүр эрүүл мэндийн үзлэг, асуудлаар зөвлөгөө өгөхөд ордог зохистой хоол тэжээл болон биеийн хөдөлгөөн. Жишээлбэл, Техасын Mesa Petroleum компани нь тус үйлдвэр дээр батлагдсан эрүүл мэндийн хөтөлбөрт хамрагдсан 700 оролцогч бүрт жилд 600 доллар зарцуулдаг. Техасын Форни Инженеринг компани нь явган аялалд явах, эрүүл мэндийн зөвлөмжийг дагаж, жингээ хасдаг хүмүүст мөнгөн шагнал олгохоор болжээ.
1988 онд Японы Хөдөлмөрийн яам нь бизнес эрхлэгчдийг орон тоонд бие бялдрын боловсрол, эрүүл мэндийн ажилд заах багш, арга зүйч, хоол тэжээлийн мэргэжилтэн, сургагч багш, сэтгэл зүйчтэй байхыг үүрэг болгов. Энэ бүлгийн мэргэжилтнүүдийн зорилго бол өвчин, стрессээс урьдчилан сэргийлэх явдал юм.
Ойролцоогоор 65% арилжааны аж ахуйн нэгжүүд Япончууд ажилчид, ажилчидтайгаа эрүүл мэнд, фитнесийн чиглэлээр ажилладаг. Тухайлбал, 10 жилийн хугацаанд Токио Газ компанид фитнесийн хөтөлбөр хэрэгжүүлснээр өвчлөл 67% -иар буурсан байна. Тус компани нь ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулах чиглэлээр 5 хүний \u200b\u200bбүрэлдэхүүнтэй тусгай бүлэгтэй.
Сурталчилгаа авах хүсэлтэй Nippon Jifu лонх корпорацийн ажилтнууд аялал жуулчлал, биеийн тамирын боловсрол эзэмшихийг шаарддаг. Сурталчилгааны нэр дэвшигч бүр фитнесийн хөтөлбөрөө удирдлагад танилцуулах ёстой. Тусгай туршилтуудын дагуу ажилчдын биеийн тамирыг тогтмол шалгаж байна.
Европын орнуудад биеийн тамирын дасгал хийхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Германд судалгаанд хамрагдсан ажилчид, ажилчдын 95-аас дээш хувь нь аялал жуулчлал, биеийн тамирын боловсрол зэрэг чиглэлээр тогтмол үйл ажиллагаа явуулах шаардлагатай байгааг хэлж байлаа. Төрөөс ивээн тэтгэж буй Спорт, Ажил, Дууг 130 хөтөлбөрт хамруулах нь маш их алдартай. Зүрхний цохилт нь минутанд 130 цохилт хүрч, 10 минутын турш ийм түвшинд байх үед эрч хүчтэй алхах, амархан гүйх, хөдөлгөөнт дасгал хөдөлгөөн хийх нь эрүүл мэндэд хамгийн сайн нөлөө үзүүлдэг гэж үздэг. Мэргэжилтнүүд сайн үр дүнд хүрэхийн тулд долоо хоногт дор хаяж хоёр удаа ийм дасгал хийх нь чухал гэж үздэг.
1979 онд Грег Шерер Эрүүл мэндийн ажлын семинарт оролцохдоо компаниуд өөрсдийн ажилчдад санал болгож буй эрүүл мэндийн хөтөлбөрийн мөн чанар, боломжийн талаар бараг мэддэггүй байв. Тухайн үед Миннеаполист байдаг 115 ажилчинтай Scherer Timber Company гэх мэт жижиг компаниудад ийм хөтөлбөрийг хэрхэн нэвтрүүлэх талаар бага мэддэг байсан.
Одоо тус компани 280 ажилтантай бөгөөд Бруклин Парк дахь шинэ газарт байрладаг. Компани нь ажил дээрээ болон гэртээ эрүүл амьдралын хэв маягийг хангах зарчмыг баримталдаг эрүүл мэндийн зорилгоор нэг хүнд дунджаар 90 доллар зарцуулдаг.
Тус компани бүх танхимаас тамхи, нарийн боовны дэлгүүр бүхий автомашины автомашиныг зайлуулж, энгийн кофе нь кофеингүй кофеоор солигджээ. Ажилтнуудад үнэгүй эрүүл үдийн хоол, хөнгөн зууш санал болгож байна. Түүнчлэн ажилчид тамхи татахаа болих, илүүдэл жингээс хэрхэн ангижрах, нурууны гэмтэл бэртлээс урьдчилан сэргийлэх талаар лекц сонсох, янз бүрийн мэдээллийн материал авах боломжтой. Хүссэн хүмүүст даралтыг тогтмол хэмжиж, жил бүр онкологийн шинжилгээ хийдэг. Шерер ахан нь өвчний улмаас нэг өдөр ч хоцорч чадаагүй ажилчдыг урамшуулдаг. Үүнээс болж Scherer Brothers-т ажлын цаг алдах нь салбарын дунджаас найм дахин бага байна.
Scherer Brothers-ийн жишээ нь бодитой онолыг практикт амжилттай хэрэгжүүлж байгааг харуулж байна.
Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн практикт онолыг ашиглах нь
Ажилтны эрүүл мэнд, чийрэг байдал нь тэдний мэргэшил, туршлага зэрэг байгууллагын хувьд чухал нөөц юм.
Тиймээс "Сургутнефтегаз" ХК нь ажилчдаа рашаан сувиллын эмчилгээний хөнгөлөлттэй эрхийн бичгийг санал болгож, зардлын 65 хувийг нөхдөг. "Газпром" ХК нь рашаан сувиллын эмчилгээний зардлыг 80%, "MMC Норильск Никель" ажиллаж байсан ажилчдад нөхөн олгов. шаардлагатай хугацаа (Алс Хойд хэсэгт: эрэгтэйчүүдэд - дор хаяж 6 жил 8 сар, эмэгтэйчүүдэд - 5-аас доошгүй жил), шүдний протезийн эмчилгээний зардлыг нөхдөг. Гэсэн хэдий ч ажилчдын эрүүл мэндэд анхаарал халамж тавих нь эмчилгээний боломж (сувилал, нөхөн сэргээх эмчилгээ) -ээр хязгаарлагдах ёсгүй. Сайн удирдагчид ажилчдын бие махбодийн сайн байдлыг хадгалах, өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх хэрэгцээг ойлгох.
Зарим компаниуд ажилчдынхаа эрүүл мэндийг сахихад чиглэсэн хүчин чармайлт гаргадаг. Илүү олон зүйлийг корпорац хэлбэрээр зохион байгуулж эхэллээ спортын арга хэмжээ (жишээлбэл, Сбербанкны жил бүр зохион байгуулдаг Спартакиадмын наадам, Газпромын жил бүр зохион байгуулдаг спортын тэмцээнүүд), янз бүрийн байгууллагууд оролцдог спортын арга хэмжээ (2003 оноос хойш жил бүр Москвад жил бүр зохион байгуулдаг анхны спортын бизнес олимпиад).
Анхны спортын бизнесийн олимпиад бол Орос улсад одоог хүртэл аналоги байдаггүй арга хэмжээ юм. Үүнд Оросын томоохон корпорациуд, олон улсын статустай компаниуд төдийгүй жижиг аж ахуйн нэгжүүд оролцдог.
Спортын бизнесийн олимпиад Москва хотын хамгийн том спортын газруудад явагддаг. Тэмцээнүүд теннис, мини-хөл бөмбөг, мини-гольф, сагсан бөмбөг, волейбол, боулинг, бильярд, пейнтбол, сум, усан сэлэлт, хөнгөн атлетикийн төрлүүдэд явагддаг.
Үүнийг харж болно шилдэг компаниуд Ажилчдынхаа үндсэн хэрэгцээг бүрэн хангах нөхцөлийг бүрдүүлэхийн тулд тэд ихээхэн хэмжээний зардал гаргадаг. Энэ нь зөвхөн эмчилгээний зардлыг бууруулалгүйгээр төлдөг; ажилчдынхаа сэтгэл ханамжийг дээшлүүлэх, компанид тавих амлалт. Үүний үр дүнд байгууллага нь боловсон хүчнийхээ гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр нэмэлт ашиг тус хүртдэг.
Өөр нэг төрлийн хэрэгцээ - аюулгүй байдлын хэрэгцээг авч үзье. Аюулгүй байдлыг хангах өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс ажлын аюулгүй байдал, орлогын аюулгүй байдлын талаар санаа зовж, аюулгүй ажиллах нөхцөл бүхий ажил олохыг эрмэлздэг. Тэдний хувьд хамгийн сэтгэл татам хүчин зүйлүүд нь насан туршдаа ажилд авах, баталгаатай цалин, нийгмийн тэтгэмж (эрүүл мэндийн даатгал, тэтгэврийн тогтолцоо гэх мэт) байж болно. Тэтгэврийн хөтөлбөрийн жишээ бол MMC Норильск Никель нарын боловсруулсан хөтөлбөр юм. Тэтгэвэр авагчидтай холбоотой асуудал хойд тэтгэвэр авагчийн авдаг тэтгэврийн хэмжээ, цалингийн хоорондох зөрүүгээс үүсдэг. Компанийн хүчин чармайлт нь энэ асуудлыг хамгийн зөөлөн болгох зорилготой юм. өөрийн хөрөнгөөрБайна. Хамтарсан корпорацийн тэтгэвэр гэж нэрлэдэг, тэтгэврийн хэд хэдэн хөтөлбөр, түүнчлэн ажилчид өөрсдийн хөрөнгөөр \u200b\u200bоролцдог санхүүжүүлсэн системийг нэвтрүүлсэн. Тэтгэврийн хөтөлбөр нь тэтгэвэр авагчдыг Оросын илүү уур амьсгалтай бүс нутагт байнгын оршин суух газар руу нүүлгэн шилжүүлэх, эх газарт амьдрах зохистой түвшний тогтвортой байдлыг хангах, Норилскийн залуучуудыг ажлын байраар хангахад тусалдаг. Зургаан тэтгэврийн хөтөлбөр нь тэтгэвэр авагчид Норильскийн аж үйлдвэрийн бүсээс ОХУ-ын цаг уурын таатай бүс нутагт байнгын оршин суухаар \u200b\u200bявах нөхцөлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Энэхүү хөтөлбөр нь 1999 оны 3-р сараас эхлэн хэрэгжиж байгаа бөгөөд тэтгэвэрт гарснаас хойш 2 жилийн дараа тэтгэвэрт гарсан ажилчдад сар бүр материаллаг тусламж, улсын зургаан тэтгэвэртэй тэнцэх хэмжээний төлбөрийг олгохоор тусгасан. Насан туршийн мэргэжлийн тэтгэврийн хөтөлбөр нь 2001 оны дунд үеэс хэрэгжиж эхэлсэн бөгөөд хоёр улсын тэтгэвэртэй тэнцэх хэмжээний насан туршийн байгууллагын тэтгэврийг төлөх боломжийг олгодог. Хамтарсан корпорацийн тэтгэврийн хөтөлбөр нь 2002 оны 12-р сараас хэрэгжиж эхэлсэн бөгөөд компанийн ажилтнууд тэтгэвэрт гарах болон эх нутаг руугаа явахтай холбогдуулан насан туршийн корпорацийн тэтгэврийн төлбөрийг нэмж олгохоор тусгасан. Энэхүү хөтөлбөрийн хүрээнд ажилтан, компани хамтран тэтгэврийн хуримтлалыг бүрдүүлэхэд оролцдог. Тэтгэвэр авагч болон түүний гэр бүл "эх газар" руу нүүсэн тохиолдолд тэтгэврийн хөтөлбөрүүд ажиллаж эхэлнэ. Нийгмийн түншлэлийн нэг хэсэг болгон боловсруулсан ихэнх хөтөлбөрүүд нь сэдэлжүүлэлтийн утга учиртай онолуудад тусгагдсан байдаг.
ХК MMC Норильск Никель бол сэдэл судлалын онолыг практикт ашигладаг цорын ганц компани биш бөгөөд түүний үйлдэл нь хамгийн илт юм.
Аж ахуйн нэгжийн менежментэд сэдэл өгөх утга учиртай онолуудыг ашиглах нь компанийн амжилттай үйл ажиллагааны урьдчилсан нөхцөл юм. Тэд хүмүүсийн ажиллах хүслийн үндсэн дээр юу байгааг ойлгоход маш чухал хувь нэмэр оруулсан. Төрөл бүрийн зэрэглэлийн байгууллагуудын удирдагчид хүмүүсийн сэдэл нь тэдний өргөн хүрээний хэрэгцээгээр тодорхойлогддог болохыг ойлгож эхлэв. Тодорхой нэг хүнийг урамшуулахын тулд удирдагч нь байгууллагынхаа зорилгод хүрэхэд тусалдаг үйл ажиллагааны чиглэлээр түүний хамгийн чухал хэрэгцээг хангах боломжийг түүнд олгох ёстой.
2.2. Эрүүл ахуйн болон өдөөгч хүчин зүйлүүд
"Сэтгэл ханамж - сэтгэл ханамжгүй байх" үйл явцад гол төлөв ажлын агуулгатай холбоотой хүчин зүйлс нөлөөлдөг. дотоод ажилд хамааралтай. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хүний \u200b\u200bзан төлөвт хүчтэй өдөөгч нөлөө үзүүлдэг бөгөөд энэ нь хүргэж болзошгүй юм сайн гүйцэтгэл ажил. Гэсэн хэдий ч эдгээр хүчин зүйлүүд байхгүй бол тэдгээрийн байхгүй байдал нь хүчтэй сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй. Ихэвчлэн ийм хүчин зүйлийг өдөөгч гэж нэрлэдэг (1-р зургийг үз). Сэтгэлийн өдөөгч хүчин зүйлсийг хэрэгцээний бие даасан бүлэг гэж үздэг бөгөөд үүнийг ерөнхийдөө өсөлтийн хэрэгцээний бүлэг гэж нэрлэж болно. Энэ бүлэгт амжилт, хүлээн зөвшөөрөх, хариуцлага, сурталчилгаа, өөртөө ажиллах, өсөлтийн боломж гэх мэт хэрэгцээ, хүчин зүйлүүд багтдаг. Хэрэв эдгээр хэрэгцээг хангаж чадвал тухайн хүн сэтгэл ханамжийг мэдэрдэг. Тэд сэтгэл ханамжийг авчирч чаддаг тул тэд өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэг.
"Сэтгэл ханамжгүй байх - сэтгэл ханамжгүй байх" үйл явц нь тухайн ажил хийж буй хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлээс хамаардаг. Эдгээр нь гадны хүчин зүйлүүд (ажлын нөхцөл, цалин хөлс гэх мэт) юм. Тэд байхгүй байгаа нь ажилчдад сэтгэл дундуур байдаг. Энэ бүлгийн хүчин зүйл байгаа эсэх нь сэтгэл ханамжийн байдалд хүргэх албагүй, жишээ нь. Эдгээр нь өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэггүй боловч "өвдөлт", "зовлон" -ийг арилгахтай холбоотой байдаг. Уран зохиолд тэдгээрийг эрүүл мэндийн хүчин зүйл (эсвэл эрүүл ахуйн) гэж нэрлэдэг бөгөөд эдгээр хүчин зүйлүүд нь хэвийн эрүүл ажлын нөхцлийг бүрдүүлдэг гэдгийг онцолсон (Зураг 1-ийг үзнэ үү).
Ф.Херцбергийн онолын дагуу эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд ажилчдыг өдөөхгүй. Энэ нь зөвхөн ажилд сэтгэл ханамжгүй байхаас сэргийлнэ.
Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн сэдэл загвар
Сэтгэл хөдлөлийн хүчин зүйлүүд Эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд
(сэтгэл ханамжийн хүчин зүйл) (бухимдал)
Өөрийгөө үнэ цэнэ болгон ажиллуулна
Хариуцлагын мэдрэмж
Ажилд амжилтанд хүрэх туршлага
Хүлээн зөвшөөрөх
Сайжруулах боломж
Ажлын байрны нөхцөл
Нийгмийн харилцаа
Манлайллын хэв маяг
Цалин хөлс
Байгууллагын цаг уурын
Эерэг сөрөг эерэг сөрөг
илрэл илрэл илрэл
2.3. Онолын онол
Тиймээс Герцбергийн онолын гол санааг дараахь байдлаар оруулсан болно.
хэрэгцээг эрүүл ахуй, өдөөгч хүчин зүйл болгон хуваадаг. Эхний бүлгийн хүчин зүйлүүд (эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд) нь ажил хийж буй орчинтойгоо холбоотой байдаг. Хоёрдахь бүлэг (сэдэлжүүлэх хүчин зүйл) нь ажлын мөн чанар, мөн чанартай холбоотой байдаг. Бүлэг бүр өөрийн хэмжлийн хэмжүүрээр, эхний бүлэг нь хасах цэгээс, хоёр дахь нь - тэгээс нэмэх хүртэлх хязгаарт ажилладаг;
ажлын байрны сэтгэл ханамж ба хөдөлмөрийн бүтээмж хоёрын хооронд маш хүчтэй хамаарал байдаг;
эрүүл ахуйн хүчин зүйл дутагдаж байгаа нь ажлын сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг. Ердийн нөхцөлд эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь байгалиас заяасан зүйл гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь зөвхөн сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг бөгөөд сэдэл нөлөө үзүүлэхгүй;
өдөөгч хүчин зүйл байгаа эсэх эсвэл байхгүй байх нь хүний \u200b\u200bзан төлөвт идэвхтэй нөлөөлж, сэтгэл ханамжийн төлөв (эсвэл сэтгэл ханамжгүй байх) шалтгаан болдог;
ажилтнуудыг ажилдаа бүрэн сэтгэл ханамжтай байлгахын тулд эхлээд эрүүл ахуйн хүчин зүйл (сэтгэл хангалуун бус байдал), дараа нь сэдэлжүүлэгч хүчин зүйл (сэтгэл ханамжийн байдал) байх шаардлагатай. Эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй байгаа нь өдөөгч хүчин зүйлүүд байгаа тохиолдолд зөвхөн хэсэгчлэн, бүрэн бус байдлаар нөхөх боломжтой;
хараат хүмүүсийг үр дүнтэй өдөөхийн тулд удирдагч өөрөө ажлын мөн чанарыг ойлгох ёстой.
Герцбергийн үзэж байгаагаар ажилтнууд сэтгэл дундуур байгаа шалтгааны 69% нь эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдийн бүлэгт хамааралтай байдаг бол ажлын байрны сэтгэл ханамжад нөлөөлж буй нөхцөл байдлын 81% нь өдөөгч хүчин зүйлүүдтэй шууд холбоотой байдаг.
3. Герцбергийн онолын ач холбогдол
3.1. Онолын практик чиглэл
Ариун цэврийн байгууламжийн сэтгэл ханамжийн түвшин, өдөөгч хүчин зүйлээс хамаарч байгууллагад юу тохиолддогийг Хүснэгт 1-т харуулав.
Хүснэгт 1
Байгууллагын эрүүл ахуй, сэдэлжүүлэгч хүчин зүйлсийг сэтгэл хангалуун байлгах
| Сэтгэл хөдлөх хүчин зүйлүүд | ||
| Сэтгэл ханамжгүй байна | Сэтгэл хангалуун байна | |
| Сэтгэл хангалуун байна | Боломжгүй сэдэл бүхий ажилтнуудын өндөр хувь. Амжилтанд хүрэх урам зоригтой мэргэжилтнүүд бага магадлалтай, гэхдээ энэ байгууллагад элсэж болно, гэхдээ тийм ч удаан биш. Ажилтнууд хөдөлмөрийн хүчин чармайлтаа багасгахыг хичээдэг (дулаан, хөнгөн, сайн цалинтай байдаг юм бол яагаад өөр ажил хийдэг вэ?) | Энэ бол ажилтнуудыг урамшуулах уялдаатай тогтолцоо юм. Хөдөлмөр эрхлэхэд шаардлагатай бүх нөхцлийг бүрдүүлж, хөдөлмөрийг сайн, шударгаар төлдөг |
| Сэтгэл ханамжгүй байна | Ажилтнуудын ээлжийн түвшин өндөр, ажилд элсэхэд ихээхэн бэрхшээл тулгардаг. боловсон хүчин, учир нь ийм компани боловсон хүчнийг татах сонирхолгүй, үүнээс гадна түүнийг хадгалах юу ч байхгүй | Ихэнхдээ боломжтой урам зориг, ажлын туршлага хангалтгүй мэргэжилтнүүд энд ажилладаг. Ийм компани нь амжилтанд хүрэх, өөрийгөө ухамсарлах, мэргэжлийн, магадгүй карьерийн өсөлттэй холбоотой байдаг тул мэргэжлийн өсөлтийн үе шат болж байдаг. Давуу тал бол тайз нь богино хугацаатай байдаг. Ажилтан "өсч том болсон" - мөн өөр компанид мөнгө олохоор явсан |
Хүснэгт 1-д дараахь ойлголтуудыг ашигладаг (В.И.Герчиковын хувь хүний \u200b\u200bсэдэл бүтцийн талаархи онолын дагуу).
1) хөдөлмөрийн амжилттай сэдэл - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хамгийн сайн үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн;
2) хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэхээс зайлсхийх - бүтэлгүйтэхээс зайлсхийх зорилготой (жишээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сөрөг үр дүн байхгүй байгаа нь аль хэдийн сайн байгаа).
Херзбергийн онолын практик анхаарал нь хөдөлмөрийн хүчин зүйлүүдийг залилах нь ажилчдын сэтгэл ханамжид нөлөөлөх боломжийг олгодог. Ф.Херцбергийн онолыг үр дүнтэй ашиглахын тулд эрүүл ахуйн болон ялангуяа өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалтыг гаргаж, ажилтнууд юуг илүүд үзэж байгаагаа тодорхойлох, зааж өгөх боломжийг олгох шаардлагатай.
Сэдэлжүүлэгч хүчин зүйлүүдийг идэвхжүүлснээр компанийн ажил хэрэгч үйл ажиллагаанд боловсон хүчний хамгийн их оролцоог хангах боломжтой байдаг. шинэлэг хөтөлбөрүүд компани.
Олон байгууллага Герцбергийн онолын үр дүнг ажлын байрыг баяжуулах хөтөлбөрүүдээр хэрэгжүүлэх гэж оролдсон бөгөөд ажил нь өөрчлөн байгуулагдаж, шууд гүйцэтгэгчид илүү их сэтгэл ханамж, урамшуулал авчирдаг. Хөдөлмөрийн баяжуулалт нь үүрэг гүйцэтгэгчийн түүнд хүлээлгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдлыг мэдрэх, шийдвэр гаргахдаа бие даасан байх, монотон болон ердийн үйл ажиллагаа дутмаг, энэ ажилд хариуцлага хүлээх, хүн тусдаа, бүрэн бие даасан ажил хийж байгаа мэт мэдрэмжийг бий болгох зорилготой.
Мөнгө гэх мэт эрүүл ахуйн хүчин зүйл бусад эрүүл ахуйн бусад хүчин зүйлийг нөхөж өгдөг гэсэн таамаглал байдаг. Жишээлбэл, гэрээс гарах ажлын хүрээ нь эдгээр асуудлыг тухайн ажилтанд чухал ач холбогдолгүй нөхцөлд ажилтны сэтгэл ханамжтай цалингаас гадна ажлын нөхцөл, ажлын хуваарь гэх мэтээр бүрэн нөхдөг. Мотиватив хүчин зүйлсийн хувьд энэ нь хүний \u200b\u200bгүн гүнзгий хэрэгцээтэй холбоотой бөгөөд тэдний сэтгэл ханамжийг орлуулах нь богино хугацаанд л боломжтой байдаг. Гэсэн хэдий ч олон сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлүүд нь мөнгөтэй шууд холбоотой байдаг нь мэргэжлийн амжилтыг үнэлэх, хариуцлагын зэрэг гэх мэт материаллаг илэрхийлэл болдог.
Хүний хэрэгцээг хангахад хүргэдэг маш олон янзын, өвөрмөц хүний \u200b\u200bхэрэгцээ байдаг. Стефан Карролл, Хенри Гози нар: "Хүний хэрэгцээний бүтцийг түүний нийгмийн бүтэц дэх байрлалаас эсвэл урьд өмнө олж авсан туршлагаараа тодорхойлдог" гэж тэмдэглэжээ. Хүмүүсийн хувьд тэдний хувьд чухал хэрэгцээтэй холбоотой олон ялгаа байдаг. Одоо байгаа ...
Сэтгэлийн сэдэл нь хувьсал биш харин тодорхой хувьслын шинжтэй байв. Хүмүүсийг үр бүтээлтэй ажиллахад нь урамшуулах өдөр тутмын ажлыг шийдвэрлэхэд тэдгээрийг үр дүнтэй ашигладаг. 1.3.1. Уран сэдлийн агуулгын онолууд Сэтгэлийн сэдэл бүхий онол нь юун түрүүнд хүмүүсийн үйл хөдлөлийг өдөөдөг хэрэгцээ, хүчин зүйлийг тодорхойлохыг хичээдэг, ялангуяа ажлын хэмжээ, агуулгыг тодорхойлохдоо. Хэзээ ...
1950-60-аад оны уулзвар дээр. Фредерик Херзберг хэд хэдэн хамтрагчтайгаа хамт хүний \u200b\u200bзан төлөвийг өдөөдөг, сулруулах нөлөө үзүүлдэг, түүний сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл дундуур байдаг хүчин зүйлүүдийг олж тогтоох судалгаа хийсэн. Эдгээр судалгааны үндсэн дээр түүний хийсэн дүгнэлт маш анхны шинжтэй болжээ. Херцберг сэтгэл ханамжийг олж авах үйл явц, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх үйл явц нь тэдгээрийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд нь хоёр өөр үйл явц гэж дүгнэжээ. Өөрөөр хэлбэл сэтгэл ханамжийн өсөлтийг өдөөсөн хүчин зүйлүүд арилах үед сэтгэл ханамжийн өсөлтөд хүргэх албагүй. Мөн эсрэгээр, аливаа хүчин зүйл нь сэтгэл ханамжийн өсөлтөд нөлөөлдөг болохыг дурдсанаас дургүйцэл нь энэ хүчин зүйлийн нөлөөлөл суларсанаар улам бүр нэмэгдэх болно гэдгийг дагаагүй болно.
Сэтгэл хангалуун бус байдал
Сэтгэл ханамжгүй сэтгэл ханамжгүй байх
Зураг 3 - Сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдлын бие даасан үйл явц.
"Сэтгэл ханамж - сэтгэл ханамжгүй байх" үйл явцад гол төлөв ажлын агуулгатай холбоотой хүчин зүйлс нөлөөлдөг. дотоод хүчин зүйлийн нөлөөн дор. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хүний \u200b\u200bзан төлөвт хүчтэй өдөөгч нөлөө үзүүлдэг бөгөөд энэ нь сайн ажил олоход хүргэдэг. Хэрэв эдгээр хүчин зүйлүүд байхгүй бол тэдгээрийн байхгүй байдал нь хүчтэй сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй. Герцберг эдгээр хүчин зүйлсийг "сэтгэл хангалуун" гэж нэрлэжээ. Энэ нэр өргөн тархсангүй. Ихэвчлэн эдгээр хүчин зүйлийг өдөөгч гэж нэрлэдэг.
Сэтгэлийн өдөөгч хүчин зүйлсийг хэрэгцээний бие даасан бүлэг гэж үздэг бөгөөд үүнийг ерөнхийдөө өсөлтийн хэрэгцээний бүлэг гэж нэрлэдэг. Энэ бүлэгт амжилт, хүлээн зөвшөөрөх, хариуцлага, сурталчилгаа, өөрөө ажиллах чадвар, өсөлтийн боломж зэрэг хэрэгцээ, хүчин зүйлүүд багтдаг. Хэрэв эдгээр хэрэгцээг хангаж чадвал тухайн хүн сэтгэл ханамжийг мэдэрдэг. Тэд сэтгэл ханамжийг авчирч чаддаг тул тэд өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэг.
“Сэтгэл хангалуун бус байдал - сэтгэл ханамжгүй байх үйл явц нь тухайн ажил явуулж буй хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлээс хамаардаг. Эдгээр нь гадны хүчин зүйлүүд юм. Тэдний тодорхой байдал нь ажилчдыг сэтгэл дундуур болгодог. Үүний зэрэгцээ, энэ бүлгийн хүчин зүйлсийн "таатай" байдал нь сэтгэл ханамжийн байдалд хүргэх албагүй. Энэ нь эдгээр хүчин зүйл нь өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэггүй бөгөөд эдгээр нь "зовлон", "зовлонг" арилгахтай холбоотой юм. Удирдлагын ном зохиол дээр эдгээрийг "эрүүл мэндийн хүчин зүйл" гэж нэрлэдэг бөгөөд эдгээр хүчин зүйлүүд нь хэвийн, эрүүл ажлын нөхцлийг бүрдүүлдэг болохыг онцолж хэлдэг.
"Эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд" -ийг бэрхшээл, хүсэл, бэрхшээлийг арилгахад шаардлагатай хүмүүсийн бүлэг гэж үзэж болно. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хүнд байхгүй үед тохиолддог “өвдөлт” -ийг арилгахад тусалдаг. Гэхдээ эдгээр нь хэвийн нөхцлийг бүрдүүлж өгдөг бөгөөд үнэндээ сэтгэл ханамжийг бий болгодоггүй тул эдгээр нь сэдэл төрүүлдэггүй. "Эрүүл мэндийн хүчин зүйлүүд" нь цалин хөлс, ажлын байран дахь аюулгүй байдал, ажлын байран дахь нөхцөл байдал (чимээ шуугиан, гэрэлтүүлэг, тохь тух гэх мэт), байдал, дүрэм журам, өдөр тутмын ажил, ажлын цагийн байдал, удирдлагаас хянах чанар, хамт ажиллагсадтайгаа харьцах харьцаа зэргийг багтаана. албатууд. Херцберг "эрүүл мэндийн хүчин зүйл" -ийн шинжилгээнээс хийсэн хамгийн парадоксаль дүгнэлтүүдийн нэг нь цалин хөлс өдөөх хүчин зүйл биш гэсэн дүгнэлт байв.
Херцберг хэрэв дараах тохиолдолд жүжигчдийн идэвхи өндөр байх болно гэж үзэж байна.
Ажил нь утга учиртай, нийгмийн ач холбогдолтой, анхдагч биш, хувийн сонирхолыг хөнөөхгүй, чадвар хөгжүүлэх, амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог;
Ажилтанд тавигдах шаардлагыг дутуу үнэлдэггүй; хөдөлмөрийн үр дүн нь үл тоомсорлож, зохих ёсоор шагнагдахгүй байх;
Хүн бүр шаардлагатай мэдээлэл авах, бие даасан шийдвэр гаргах, өөрийгөө хянах чадвартай байх эрхтэй;
Түүний хөгжүүлсэн хоёр бүлгийн хүчин зүйлийн тухай ойлголтын үндсэн дээр Херзберг хэрэв ажилчид сэтгэл дундуур байгаа бол менежер нь сэтгэл дундуур байгаа хүчин зүйлүүдэд нэн тэргүүнд анхаарлаа хандуулж энэ сэтгэл ханамжийг арилгахын тулд бүх зүйлийг хийх хэрэгтэй гэж дүгнэв. Сэтгэл хангалуун бус байдалд хүрсэн тохиолдолд "эрүүл мэндийн хүчин зүйл" -ийн тусламжтайгаар ажилчдыг өдөөх нь бараг ашиггүй бизнес юм. Тиймээс, үүний дараа менежер нь өдөөгч хүчин зүйлийг хэрэгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, ажилчид сэтгэл ханамжтай байх механизмаар дамжуулан хөдөлмөрийн өндөр үр дүнд хүрэхийг хичээх хэрэгтэй.
МакКелландын олж авсан хэрэгцээний онол
Хүний үйл хөдлөлийн сэдэлийг тодорхойлдог хэрэгцээний өргөн хүрээтэй ойлголт бол МакКелландын үзэл баримтлал бөгөөд энэ нь амжилтанд хүрэх, оролцоо, давамгайллын хэрэгцээний нөлөөллийг судлах, тайлбарлахтай холбоотой юм. МакКлелландын санаа бодлын дагуу эдгээр хэрэгцээ нь хүний \u200b\u200bбиед хангалттай хүчтэй байвал зан төлөвт мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлдэг бөгөөд эдгээр хэрэгцээг хангахад хүргэх хүчин чармайлт гаргах, үйлдлүүдийг хийхийг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ МакКеллэнд эдгээр хэрэгцээг амьдралын нөхцөл байдал, туршлага, сургалтын нөлөөн дор олж авсан гэж үздэг.
Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь тухайн хүн урьдынхаасаа илүү үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэйгээр илэрдэг. Амжилтын өндөр түвшинтэй хүмүүс зорилгоо өөр дээрээ тавих хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч тэд юунд хүрч болох, хийж чадах зүйл дээрээ тулгуурлан дунд зэргийн төвөгтэй зорилго, зорилтуудыг сонгодог. Амжилтанд хүрэх тодорхой шаардлага бүхий хүмүүс дунд зэргийн эрсдэлтэй шийдвэр гаргаж, нэн даруй хүлээх хандлагатай байдаг санал хүсэлт үйлдлээс нь хамаарч байна. Тэд шийдвэр гаргах дуртай бөгөөд аливаа асуудлыг шийдэх үүрэг хүлээдэг, шийддэг ажилдаа хэт их анхаарал хандуулдаг, хувийн хариуцлагыг амархан хүлээж авдаг.
Судалгааг үндэслэн МакКлелланд энэ хэрэгцээг зөвхөн хувь хүний \u200b\u200bшинж чанараас гадна хувь хүний \u200b\u200bнийгмийн онцлог шинж чанаруудаас хамаарч болно гэж дүгнэжээ. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ өндөр байгаа нийгэм нь ихэвчлэн сайн хөгжсөн эдийн засагтай байдаг. Эсрэгээрээ амжилтанд хүрэх бага шаардлага тавьдаг нийгэмд эдийн засаг удаан хурдацтай хөгжиж эсвэл огт хөгжөөгүй байна.
Энэ хэрэгцээний түвшинг зохицуулахын тулд байгууллагын гишүүдийг сургаж, ажлыг зохих ёсоор нь зохион байгуулах нь чухал юм. Ялангуяа ажилд тогтмол санал хүсэлт оруулах, зорилгодоо хүрэх амжилтын жишээг шинжлэх нь зүйтэй. Түүнчлэн амжилтанд хүрэх өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлж, үүний дагуу хүнд зорилт тавьж чадахгүй байх хандлагатай байдаг тул та тэдний өөртөө итгэх үнэлэмжийг тохируулахыг хичээх хэрэгтэй.
Хэцүү байдлын хэрэгцээ нь бусадтай нөхөрлөх хүслийн хэлбэрээр илэрдэг. Хүндрэл бэрхшээл ихтэй хүмүүс сайн харилцаа тогтоож, хадгалахыг хичээдэг, бусдын дэмжлэг, дэмжлэгийг хайж байдаг бөгөөд бусад хүмүүс тэдний талаар хэрхэн боддог талаар санаа зовдог. Тэдний хувьд хэн нэгэн тэдэнд хэрэгтэй байх, найз нөхөд, хамт ажиллагсад нь тэдэнд болон тэдний үйлдэлд хайхрамжгүй хандах нь тэдэнд маш чухал юм.
Ийм хэрэгцээг хангах, жишээлбэл, ажилтан тус бүр тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой асуудлаар үг хэлэх эрхтэй менежерээс бизнес уулзалт зохион байгуулснаар боломжтой юм. Ажлын цагаар, менежер нь ажилчдынхаа амралтыг зохион байгуулах, спортоор хичээллэх гэх мэтийг бүх талаар дэмжих ёстой. Байгууллагын удирдлага нь хараат бус ажилчдын дунд энэ хэрэгцээ шаардлагын түвшинг тогтмол үнэлж, ажлын зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулах ажлыг хувь хүний \u200b\u200bажилчдын оролцооны түвшингээс хамаарч зөв, цаг тухайд нь хийж байх ёстой. Тухайн байгууллагад элссэн тохиолдолд хүндрэл гарах шаардлагатай байдлын шинжилгээг үнэлэх хэрэгтэй.
Захиргааны шаардлага бол хүний \u200b\u200bзан төлөвт үзүүлэх нөлөөг судалж, тайлбарласан гурав дахь томоохон хэрэгцээ юм. Энэ хэрэгцээний гол анхаарал нь хүмүүсийн үйлдлийг хянах, тэдний зан байдалд нөлөөлөх, бусад хүмүүсийн үйлдэл, зан авирыг хариуцах хүсэл юм. Эрчим хүчний хэрэгцээ хоёр туйлтай байдаг: аль болох их хүч чадалтай байх, бүх зүйлийг, хүн бүрийг хянах хүсэл эрмэлзэл, харин эсрэгээрээ эрх мэдлийн талаархи аливаа нэхэмжлэлийг бүрэн орхих хүсэл, хүчний чиг үүргийг гүйцэтгэх хэрэгцээтэй холбоотой ийм нөхцөл байдал, үйлдлээс бүрэн зайлсхийх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.
Эрчим хүчний өндөр хэрэгцээтэй хүмүүсийг зарчмын хувьд харилцан онцгой байдлаар бүлэгт хувааж болно. Эхний бүлэг нь ноёрхлын төлөө хүчийг эрэлхийлж буй хүмүүсээс бүрддэг. Нэгдүгээрт, тэд бусдад тушаал өгөх чадвараараа татагддаг. Тэдний хувьд байгууллагын ашиг сонирхол нь ихэнхдээ бүдгэрч, тэр ч байтугай утга учираа алддаг, учир нь тэд байгууллагынхаа удирдах албан тушаал, удирдах чадвар, байгууллагынхаа хүч чадалд төвлөрдөг.
Хоёрдахь бүлэгт бүлгийн асуудлын шийдэлд хүрэхийн тулд хүчийг олж авахыг эрэлхийлж буй хүмүүс багтдаг. Эдгээр хүмүүс зорилгоо тодорхойлж, багийн даалгаврыг тогтоож, өгсөн даалгавруудыг шийдвэрлэхэд оролцсоноор давамгайлах хэрэгцээгээ хангадаг. Эдгээр хүмүүсийн хүч чадал нь тэдний хоосон байдлаа хангахын тулд эрх мэдэл бүхий өөрийгөө бататгах хүсэл биш харин зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой хариуцлагатай удирдах ажил хийх хүсэл эрмэлзэл бөгөөд үүнээс гадна эрх мэдэлтэй өөрийгөө батлах хүсэл юм.
МакКлелланд менежерийн амжилтанд зориулж түүний үзэл баримтлалд (хэрэгцээ, оролцоо, давамгайлал) авч үзсэн гурван хэрэгцээний хувьд хоёрдогч хэлбэрийн давамгайллын хөгжсөн хэрэгцээ хамгийн чухал ач холбогдолтой гэж үзэж байна. Тиймээс удирдагчийн ажил, нэг талаас менежерүүдэд энэ хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог, нөгөө талаас энэ хэрэгцээг боловсруулахад хувь нэмэр оруулах нь нэн чухал юм.
Ярьж буй гурван хэрэгцээ нь бие биедээ хэрхэн нөлөөлж байгаа талаар хатуу дүгнэлт гаргах боломжгүй юм. Хүмүүсийн сэдэл төрлийг шинжлэх, зан төлөвийг судлах, хүнийг удирдах аргыг боловсруулахдаа тэдгээрийн харилцан нөлөөллийг харгалзан үзэх нь мэдээжийн хэрэг юм.
Таны харж байгаагаар онол бүр нь өвөрмөц, өвөрмөц зүйлтэй байдаг бөгөөд энэ нь түүнд онолч, дадлагажигч хүмүүсийн өргөн цар хүрээг олж, сэдэлжүүлэлтийн талаархи мэдлэгийг боловсруулахад чухал хувь нэмэр оруулах боломжийг олгосон юм. Үндсэн ялгаатай байдлаас үл хамааран дээр дурьдсан бүх онолууд хоорондоо ижил төстэй зүйлтэй байдаг тул тэдгээрийн хоорондох зэрэгцээ байдлыг тогтоох боломжийг олгодог. Бүх онолуудын онцлог шинж чанар нь тэдний хэрэгцээг судалж, хүний \u200b\u200bсэдэлдлийн механизмын талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог. Бүх гурван онолын ангиллыг харьцуулж үзвэл янз бүрийн онолуудад тодорхойлогдсон хэрэгцээний бүлгүүд хоорондоо яг таарч байгааг тэмдэглэж болно.
Жишээлбэл, МакКлеландийн онолд хүрэх шаардлага нь Маслоу пирамид дахь өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээтэй нийцэж байгаа бөгөөд аюулгүй байдлын шаардлага нь Герцбергийн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдтэй нийцдэг. Үүнтэй ижил захидал харилцааг бусад бүлгийн хэрэгцээнд зориулан тогтоож болно.
Хүлээгдэж буй үзэл баримтлалын онцлог шинж чанар, ялгаа, ерөнхий байдлаасаа салж, тэдэнд хамааралтай хоёр зүйлийг зааж өгч болно ерөнхий шинж чанарБайна. Нэгдүгээрт, эдгээр ойлголтыг маш дүр төрхтэй хэлбэрээр, тодорхой сэдэл сэдэлээр тодорхой илэрхийлсэн байдаг. Энэ үзэл нь эмпирик судалгаагаар батлагдсан бөгөөд менежментийн практикт нэлээд хугацаагаар ашиглагдаж ирсэн.
Хоёрдугаарт, бүх гурван онол нь сэдэл судлалын үндсэн хүчин зүйлийг шинжлэхэд төвлөрдөг бөгөөд үүний зэрэгцээ сэдэл үйл явцыг шинжлэхэд бараг л анхаарал хандуулдаггүй.
3. ОАО Газпромын үйл ажиллагаанд сэдэл судлалын онолыг ашиглах
Компанийн шинж чанар OAO Gazprom
ОАО Газпром бол дэлхийн эрчим хүчний компани юм. Үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл нь геологи хайгуул, олборлолт, тээвэрлэлт, хадгалах, боловсруулах, борлуулах, түүнчлэн дулаан, цахилгаан эрчим хүч үйлдвэрлэх, борлуулах явдал юм.
Газпром нь эрхэм зорилгоо хэрэглэгчдийг байгалийн хий, бусад төрлийн эрчим хүчний нөөц, тэдгээрийн бүтээгдэхүүнээр найдвартай, үр ашигтай, тэнцвэртэй хангах явдал юм.
Тус компани нь дэлхийн хамгийн том байгалийн хийн нөөцтэй. Дэлхийн хийн нөөцөд түүний эзлэх хувь 18%, Орост - 70%. Газпром нь дэлхийн нийт үйлдвэрлэлийн 15%, Оросын хийн үйлдвэрлэлийн 78% -ийг эзэлдэг. Одоогийн байдлаар тус компани Ямалын хойг, Арктикийн тавиур, Зүүн Сибирь, Алс Дорнодын байгалийн хийн нөөцийг хөгжүүлэх томоохон төслүүдийг идэвхтэй хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд мөн гадаадад нүүрсустөрөгчийн хайгуул, олборлолтын хэд хэдэн төслийг хэрэгжүүлж байна.
Газпром нь Оросын болон гадаадын хэрэглэгчдэд байгалийн хийн найдвартай нийлүүлэгч юм. Тус компани нь дэлхийн хамгийн том хийн дамжуулах сүлжээг - Оросын хийн хангамжийн нэгдсэн системийг эзэмшдэг бөгөөд урт нь 161 мянган км-ээс хэтрдэг. Дотоодын зах зээл дээр "Газпром" нь зарагдсан бензиний талаас илүү хувийг зардаг. Нэмж дурдахад тус компани ойрын болон алс холын 30 улс руу байгалийн хий нийлүүлдэг.
"Газпром" нь Орост шингэрүүлсэн байгалийн хий үйлдвэрлэдэг, экспортлогч цорын ганц улс бөгөөд дэлхийн хийн үйлдвэрлэлийн 5 орчим хувийг хангадаг.
Тус компани нь ОХУ-ын хамгийн том нефть үйлдвэрлэгч таван улсын нэг юм хамгийн том эзэмшигч өөрийн нутаг дэвсгэрт хөрөнгө бий болгох. Тэдгээрийн нийт суулгасан хүчин чадал нь Оросын эрчим хүчний системийн суурилуулсан нийт хүчин чадлын 17% юм.
Стратегийн зорилго нь Газпромыг дэлхийн хэмжээнд тэргүүлэгч болгох явдал юм эрчим хүчний компаниуд шинэ зах зээлийг хөгжүүлэх, үйл ажиллагааг төрөлжүүлэх, хангамжийн найдвартай байдлыг хангах замаар.
Газпром дахь ажилчдын сэдэл
Удирдлагын бодлого хүний \u200b\u200bнөөцийн тухай ХК Газпром, түүний харьяа байгууллагууд, байгууллагууд нь Газпром, түүний салбар компаниудын Газпромын үндсэн бизнесийг хангах ажлын хүрээнд нийгмийн түншлэлд суурилсан үр дүнтэй боловсон хүчний менежментийн механизмыг бий болгохыг зорьж байна.
Компанийн зорилго нь дэлхийн эрчим хүчний компаниудын дунд тэргүүлэгч болох нь дараахь гол давуу талыг хөгжүүлэхэд оршино.
Компанийн цар хүрээ, тогтвортой байдал;
Ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, Компанийн уламжлал;
Нийгэм, байгаль орчны хариуцлага.
Одоогийн байдлаар Компанийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд боловсон хүчний үүрэг өөрчлөгдсөн. Ажилчдыг үндсэн нэг гэж үздэг стратегийн нөөц Өрсөлдөх чадварыг баталгаажуулж, зорилгодоо хүрэхэд Компанийн амжилтанд хувь нэмэр оруулдаг компаниуд.
"Газпром", түүний харьяа байгууллагууд, байгууллагуудын хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн бодлогын ерөнхий заалтуудыг судалж үзээд дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно. Компанийн өнөөгийн бодлого нь ажилчдын нийгмийн хамгааллыг хангахад чиглэгдэж, ажилчдыг урт удаан хугацаанд урамшуулж байна. үр ашигтай ажил компанид.
Газпромын сэдлийг гурван үндсэн хэсэгт хувааж болно.
Эхнийх нь санхүүгийн. Хүн өөрийгөө ая тухтай байлгахын тулд хангалттай мөнгө олж эхлэх хүртэл санхүүгийн хувьд өдөөгддөг нь мэдэгддэг. Үүнийг өнгөрсөн зууны эхээр Ф.Тейлор хэлсэн. Ажилчдад зохих цалин олгох нь компанийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үндэс суурийг тавьдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Газпромын нийгмийн багц нь маш том хэмжээтэй бөгөөд дараахь зүйлийг багтаасан болно.
Эрүүл мэндийг хамгаалах, сайн амрахад тустай давуу талууд: ажилчид ба тэдний хүүхдүүдэд зориулсан хөнгөлөлттэй, хөнгөлөлттэй амралтын тийз, рашаан сувилал, амрах, буцах чиглэлээр зорчих төлбөр, сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал. Эдгээр давуу тал нь корпорацийн боловсон хүчнийг сэргээх хөтөлбөрийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм;
Амьдралын хүнд хэцүү нөхцөлд нэг удаагийн санхүүгийн тусламж;
Тэтгэвэрт гарах нэг удаагийн тэтгэмж. Өнөөдөр энэ нь компанийн ажилчдад анхаарал халамж тавьдаг сайн үзүүлэлт юм. Энэ бол нийгмийн хувьд ийм чухал ач холбогдолтой багц үйлчилгээ үзүүлдэг цөөхөн аж ахуйн нэгжүүдийн нэг юм.
Үүнээс гадна эцэг эхийн амралтанд байгаа эмэгтэйчүүдэд нэмэлт тэтгэмж олгодог. Ажилчдын орон сууцны асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд зах зээлийн шинэ механизм болох банкны моргейжийн зээлийг ашиглан суурилсан орон сууцыг дэмжих хөтөлбөр амжилттай хэрэгжиж байна. Тиймээс ажилтан бүрт анхаарал хандуулдаг бөгөөд энэ нь Ф.Тейлорын онолыг эргэн санах юм бол тийм ч чухал биш юм. Эдгээр бүх ашиг тусын бүтэц, цар хүрээ нь нийгмийн эдийн засгийн боломж, хамтын гэрээний нөхцлөөс хамаарна.
Хоёрдахь сэдэл бол сонирхолтой, сайн, ажиллаж буй төслүүдийг бий болгоход оролцох явдал юм. Хүмүүс өөрсдийн аж ахуйн нэгжийн хувьд ямар ч утгагүй үйл ажиллагаа эрхэлдэггүй, гэхдээ шаардлагатай, хэрэгтэй зүйлийг хөгжүүлж, бий болгож, хийдэг. Компанийн ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн томоохон арга хэмжээний нэг нь мэргэжлийн ур чадварын уралдаан юм.
Ф.Херцберг хэлэхдээ, гол өдөөгч нь ажил өөрөө болон ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөхтэй холбоотой хэрэгцээ, карьераа ахиулах хүсэл юм. Ажилчид өөрсдийн төсөл, танилцуулга, үйл ажиллагааныхаа үр дүнг харуулах, ямар нэгэн зүйлийг ашиглахдаа өөрсдийн гүйцэтгэлийн талаархи хувилбаруудаа олон удаа дэвшүүлдэг. Байна. Ирээдүйтэй төслүүдийг сонгон шалгаруулж, цаашид ашиглах боломжтой болно. Ийнхүү тус компани нь ашиг тустай байж болох юм гэдгийг ухааруулахад нь тусалдаг бөгөөд энэ нь нийгмийн байгалийн шинж чанар бөгөөд оюун ухааныг дэмждэг. Энэхүү сэдэл нь санхүүгийн. Гэхдээ энэ нь нэг дор хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг: энэ нь хамгийн үр дүнтэй ажиллагсдад зориулсан ёс суртахууны урамшууллын хэрэгсэл, төрөл бүрийн охин компанид хуримтлагдсан шилдэг туршлагыг хуваалцах механизм юм.
Гурав дахь сэдэл бол авъяаслаг хүмүүс өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэхийг хүсдэг. Тэд ажил, албан тушаал ахихын тулд мөнгөн нөхөн олговрын өсөлтийг төдийгүй өөрсдийн мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхийг хүсч байна. А. Маслоудыг сэдэлжүүлэх онолыг яг тэр мөчид ашиглаж болно. Хэрэгцээний пирамидын дагуу хүмүүс тодорхой түвшинг даван туулж, дараагийн, илүү өндөрт хичээдэг. Бизнесийн сургалт ба хөгжил хувийн шинж чанар ажилтнууд хадгалах, сайжруулах зорилготой мэргэжлийн түвшинд компанийн ажилчид, ингэснээр ажилчдын хүслийг нэгтгэдэг.
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх нь тасралтгүй корпорацийн боловсролын системийг хөгжүүлэх, хөгжүүлэх замаар явагддаг. Корпорацийн боловсролын системийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг нь:
Сургалтын компаний хөгжлийн ерөнхий стратегиад нийцүүлэх;
Тодорхойлсон эрэлт хэрэгцээ, янз бүрийн бүлгийн ажилчдыг сургах практик хэрэгцээг хангах зарчимд үндэслэн;
Сургалтыг төлөвлөх, зохицуулах, сургалтын тогтолцооны чанар, үр ашигт хяналт хийх;
Суурилсан орчин үеийн сургалтын үр дүнтэй хэлбэрийг ашиглах
тэдгээрийг хэрэглэх эдийн засаг, арга зүйн үндэслэл;
Сургалтын шинэ төрлийг хөгжүүлэх;
Сургалтын нэгжийн корпорацийн сүлжээг хөгжүүлэх, Орос, гадаадын боловсролын байгууллагатай боловсон хүчин бэлтгэх харилцаа холбоог өргөжүүлэх;
Хувь хүний \u200b\u200bхандлага залуу мэргэжилтнүүдийг сургах, хөгжүүлэх;
Сургагч багшийн хүрээлэнг сэргээж, энэ ажилд өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулахын зэрэгцээ зөвлөгч гэдэг статус нь нэр хүндтэй үүрэг бөгөөд ажилтны эрх мэдэл, ач тусыг хүлээн зөвшөөрөх төдийгүй материаллаг урамшууллын үндэс байх ёстой;
Удирдлагын нөөцийг мэргэшсэн сургалтанд хамруулж, удирдлагын залгамж чанарыг хангах идэвхтэй бодлого.
Авъяаслаг мэргэжилтэн хайх, татах нь Газпром компаний боловсон хүчний бодлогын тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг юм. Залуу, эрч хүчтэй, мэргэжлийн түвшинд чиглэсэн ажилчдыг татах ажил их дээд сургуулийн оюутнууд, коллежийн оюутнуудаас эхэлдэг.
Компани нь үүсэхэд идэвхтэй оролцдог боловсон хүчний нөөц дээд боловсролын байгууллагад элсэхэд ялагчийг тодруулах зорилгоор тус компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй бүс нутагт сургуулийн төгсөгчдөд зориулсан олимпиад зохион байгуулахыг дэмжиж газрын тос, байгалийн хийн салбарт. Компанийн түншүүдийн дунд энэ улсын тэргүүлэх их дээд сургуулиуд байдаг: Москва улсын их сургууль тэднийг. М.В.Ломоносов; Нэрэмжит Орос улсын газрын тос, хийн их сургууль I.M.Gubkin; "Ашигт малтмал" үндэсний эрдэс баялгийн их сургууль; Санкт-Петербург улсын их сургууль; Уфа улсын Нефтийн техникийн их сургууль; Тюмень улсын газрын тос, хийн их сургууль.
Боловсролын байгууллагуудтай хамтын ажиллагааны хүрээнд тус компани Газпром нефтийн үйлдвэрүүдэд оюутнуудад дипломын өмнөх дадлага хийх, онолын мэдлэгээ практик ур чадвараар бэхжүүлэх, газрын тосны салбарт анхны мэргэжлийн алхам хийх боломжийг олгодог. Дадлагын туршид өөрийгөө төгссөн шилдэг оюутнууд боловсролын байгууллагууд Газпромд ажиллах урилга хүлээн авна.
Компанийн залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан дасан зохицох хөтөлбөр, үүнд сургалтын хөтөлбөр, залуу мэргэжилтэн тус бүрт хувийн зөвлөгч томилох зэрэг хөтөлбөрүүд байдаг. Гурван жилийн хөгжлийн хөтөлбөр нь мэргэжлийн чадавхийг хамгийн дээд хэмжээнд байлгах, Газпром нефть компаний карьерын оновчтой замыг тодорхойлох зорилготой юм.
2010 онд залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан "Ирээдүй рүү алхам" хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлсэн. Хөтөлбөрийн дагуу Газпром нефтийн залуу ажилтан бүр корпорацийн чадамжийн менежментийн загварт нийцүүлэн чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалтанд хамрагддаг. 2011 онд "Ирээдүй рүү алхах алхам" хөтөлбөрийн хүрээнд Москва мужид залуу мэргэжилтнүүдийн 3-р чуулга уулзалт болов.
Газпром нь бизнесийн шаардлагад нийцсэн ажилчдын тасралтгүй хөгжлийг хангахыг хичээдэг байгууллагын соёл компаниуд шинэ мэдлэг, ур чадвар, технологийг эзэмших хүслээ өндөр үнэлдэг. Компани нь үйлдвэрлэлийн болон менежерийн ажилчдын бүх ангиллыг - ажилчид, мэргэжилтнүүдээс эхлээд дээд менежер хүртэлх бүх шатны түвшинг хамарсан дэвшилтэт сургалтын тогтолцоог бий болгохыг зорилгоо болгож байна.
Газпромын боловсрол, хөгжлийн хөтөлбөр нь гурван үндсэн блокыг багтаасан болно.
Тодорхой мэргэжил, чиг үүргийн мэдлэг, чадварыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрүүд;
Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын чадамжийг хөгжүүлэх хөтөлбөр;
Бизнесийн ойлголтыг хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд.
Ажилтнуудын хөгжлийн гол хэрэгсэл нь хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө албан тушаалд тавигдах шаардлага, үнэлгээний үр дүн, ажилчдын хөгжлийн боломж, түүнчлэн шууд менежер, багш нарын санал бодлыг харгалзан боловсруулсан.
Тус компани нь залуу мэргэжилтнүүдийг идэвхтэй татаад зогсохгүй хөрөнгө оруулалт хийдэг мэргэжлийн хөгжил компанид ажилладаг ажилчид. 2011 онд 1,786 хүн компанийн зардлаар сургалтанд хамрагджээ. Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх ажилд 148.6 сая рубль хуваарилжээ.
Тиймээс үр дүнтэй цалин хөлсний тогтолцоо нь: компанийн бүх ажилчдад цалин хөлс олгох нэгдсэн арга барил, олж авсан ажлын үр дүн ба шударга цалин хөлсний хоорондын харьцааг; ажилтанд биет болон биет бус хэлбэрээр цалин хөлс олгох; зохих хэмжээний цалин хөлсийг хадгалах; суурь хувь (тарифын хэсэг) ба нэмэлт (шимтгэл) төлбөрийн хоорондох оновчтой харьцаа; материаллаг цалин хөлсний суурь хувь хэмжээг инфляцийн түвшин болон компанийн санхүүгийн чадвараас хамааран өөрчлөх; үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нэмэлт урамшууллын системийг ашиглах шагнал, урамшууллын тогтолцоог боловсруулж, үүнд шинэ технологи бий болгох, хэрэгжүүлэх ажлыг боловсруулав шинжлэх ухааны хөгжил, санхүүгийн болон эдийн засаг, нийгмийн болон хөдөлмөрийн болон бусад асуудлыг шийдвэрлэх арга зам.
дүгнэлт
Сэтгэл хөдлөл нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гол цэгүүдийн нэг юм. Удирдлагын амжилт нь тухайн сэдвийг зохион байгуулалтад нийцүүлэн загварчилсан, боловсруулсан байдлаас хамаардаг, учир нь тухайн байгууллага болон зорилгоо биелүүлэхийн тулд тодорхой нэг хүн, хэсэг хүмүүсийг идэвхтэй, үр бүтээлтэй ажиллахад нь түлхэц өгдөг.Менежерийн ажил бол ажилчдын хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээг тодорхойлж, тэднийг чиглүүлэх явдал юм. зан төлөв, ажилчдыг даалгавруудыг биелүүлэхэд нь түлхэц өгдөг.
Хүний хэрэгцээг хангалттай судалж, сэдэл судлалын онолын талаар дэлгэрэнгүй танилцуулсан болно. Эдгээр онолуудын анхаарлын төв нь хэрэгцээ, дүн шинжилгээнд нөлөөлөх байдалд дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг. Эдгээр онолууд нь хэрэгцээний бүтэц, тэдгээрийн агуулга, эдгээр хэрэгцээ нь тухайн хүний \u200b\u200bүйлдэх сэдэлтэй хэрхэн холбогддог болохыг тайлбарласан болно. Эдгээр онолуудад хүнийг дотор нь юу ажиллуулдаг вэ гэдэг асуултын хариуг өгдөг.
ОАО Газпромын ажилтнуудын урам зоригийн үр нөлөөг харгалзан үзвэл менежмент нь удирдлагын үүрэг хариуцлагыг сайн гүйцэтгэдэг бөгөөд үүний шалтгаан нь зөв, чадвартай сэдэл гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Удирдлагын бодлогыг судалсны дараа сэдэл судлалын дараах онолуудын хэрэглээг хянах боломжтой. Герцбергийн сэдлийн онол ("Эрүүл ахуйн хүчин зүйл" -ийг хангахын тулд Газпромд бүх нөхцөлийг бий болгосон); Ф. Тейлорын сэдэлжүүлэлтийн онол (компани нь ажилтан бүрт маш их анхаарч, санхүүгийн сэдлийг өргөн ашигладаг); МакКелландын онол (аж ахуйн нэгж нь ажилчдад амжилтанд хүрэх, нэр хүндийг олж авах боломжийг олгодог) ба бусад олон онолууд.
Ашигласан материалын жагсаалт
1. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Удирдлага: сурах бичиг / O.S. Vikhansky, A.I. Наумов. - 4-р ред., Шинэчилсэн. ба нэмэх. - М: Эдийн засагч, 2006 .-- 670 х.
2. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Удирдлага: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М .: INFA-M, 2010 .-- 440 х. - (Өндөр боловсрол).
3. Егоршин, A.P. Ажлын сэдэл: сурах бичиг. тэтгэмж / A.P. Егоршин. - 2-р хэв., Шинэчилсэн. ба нэмэх. - М .: Инфра-М, 2008 .-- 463 х.
4. Кабушкин, Н.И. Удирдлагын үндэс: сургалтын гарын авлага / N.I. Кабушкин. - 11-р хэвлэл, Илч. - М .: Шинэ мэдлэг, 2009. - 336 х.
5. Казначевская Г.Б. Удирдлага: их сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг / G.B. Казначевская, I.N. Чуев, О.В. Матросова. - Эд. 2-р нэмэлт. Мөн ан амьтан. - Ростов н / а: Финикс, 2006 .-- 384 х. - (Өндөр боловсрол).
6. Кибанов А.Я. Ажилтны менежмент: сургалтын гарын авлага / А.Я. Кибанов. - 2-р хэв., Арилгасан. - М .: KNORUS; 2010 .-- 208 х. - (Мэргэжлийн дунд боловсрол).
7. Kiseleva E.N. Ажилтнуудын удирдлага, сэдэл // Байгууллага арилжааны үйл ажиллагаа салбар, цар хүрээгээр нь: сурах бичиг. тэтгэмж / E.N. Kiseleva, O.G. Буданова. - М., 2011 .-- 376с.
8. Леонтьева, Л.С., Менежментийн онол: бакалаврын сурах бичиг / L.S. Леонтьев, В.И. Кузнецов, М.Н. Конотопов; редактороор L.S., Lelntieva. - М .: Юрайт хэвлэлийн газар, 2013 .-- 287 х.
9. Удирдлага: суралцах гарын авлага / зохиогчдын баг; редактороор М.Л. Нээрээ шүү. - М.: KNORUS, 2010 .-- 320 х. - (Мэргэжлийн дунд боловсрол).
11. Мерманн Элизабет. Ажилтнуудын сэдэл. Байгууллагын амжилтанд хүрэх сэдэл хэрэгсэл / Орч. түүнтэй хамт. - Х .: Хүмүүнлэгийн төвийн хэвлэлийн газар, E.I. Высочинова, 2007 .-- 184 х.
12. Боловсон хүчний сэдэл // http://becmology.ru/blog/management/ motivatcia.htm
13. Ажилтны сэдэл Хүний нөөцийн портал // http://hr-portal.ru/tags/motivaciya-personala
14. Ажилтнуудын урам зориг, урам зориг / S.A. Шапиро. - М: ГроссМедиа, 2005 .-- 224 х.
15. "Газпром" компанийн албан ёсны вэбсайт // http://www.gazprom.ru
16. Pryazhnikov, N.S. Ажлын сэдэл: сурах бичиг. тэтгэмж / N.S. Пряжников. - М.: Академи, 2008 .-- 367 х.
17. Ричи, Шейла. Удирдлагын сэдэл: сурах бичиг. "Ажилтны менежмент", "Байгууллагын менежмент", "Сэтгэл судлал" мэргэжлээр суралцаж буй их, дээд сургуулийн оюутнуудад зориулсан гарын авлага / С.Ритчи, П.Мартин; тутамд Англи хэлнээс [Э. Лалаян]; редактороор Э. Климова. - М.: UNITY-DANA, 2009 .-- 399 х. - ("Гадаад сурах бичиг" цуврал).
18. Самукина, Наталья Васильевна. Хамгийн бага санхүүгийн зардалтай ажилтнуудыг үр дүнтэй урамшуулах / Наталья Самукина. - М .: Вершинина, 2006 .-- 224 х.
19. Соломанидин, Т.О. Ажилтнуудын сэдэл судлалын менежмент (хүснэгт, диаграм, тест, тохиолдлуудад): сурах бичиг. тэтгэмж / T.O. Соломанидин, В.Г. Соломанидин. - М.: "Боловсон хүчний менежмент" сэтгүүл, 2005. - 127 х.
20. Ричи, Шейла. Удирдлагын сэдэл: сурах бичиг. "Ажилтны менежмент", "Байгууллагын менежмент", "Сэтгэл судлал" чиглэлээр суралцаж буй их, дээд сургуулийн оюутнуудад зориулсан гарын авлага / С.Ритчи, П.Мартин; тутамд Англи хэлнээс [Э. Лалаян]; редактороор Э. Климова. - М.: UNITY-DANA, 2009 .-- 399 х.
21. Цветков, А.Н. Удирдлага // http://uchebnik-online.com/ soderzhanie / сурах бичиг_212.html
22. Шаховой, В.А. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл: сурах бичиг.-арга. тэтгэмж / Шаховой В.А., Шапиро С.А. - 2-р хэв., Өргөтгөл. мөн булааж авах. - М .: Альфа-Пресс, 2006 .-- 329 х.
23. Шинкевич, О.К. Удирдлагын үндэс суурь хичээлийн лекцийн сургалт // http://uchebnik-besplatno.com/menedjment-uchebnik/kurs-lektsiy-osnovy-menedjmenta.html
24. сэдэл ойлголтын хувьсал // http://psyera.ru/5382/evolyuciya-koncepciy-motivacii
25. Яковлева, Т.Г. Ажилтнуудын сэдэл. Барилга үр дүнтэй систем цалин хөлс / T.G. Яковлева байна. - Санкт-Петербург: Петр, 2009 .-- 238 х.
Үүнтэй адил мэдээлэл.