HR brandiranje je formiranje atraktivnog imidža tvrtke kao poslodavca na tržištu rada. Ako je tvrtka zainteresirana za privlačenje i zadržavanje visoko stručnog osoblja, tada je procjeni njezinog HR marka potrebno pristupiti vrlo ozbiljno.

I što prije kompanija preuzme kontrolu nad svojim stvaranjem i promocijom, to će učinkovitije moći riješiti problem privlačenjem i zadržavanjem visoko profesionalnog osoblja. Izgradnja HR marke dugoročan je posao koji će kompaniji omogućiti da u budućnosti bude konkurentna na tržištu.

Što atraktivan HR brend daje tvrtki?

- čini tvrtku prepoznatljivom i atraktivnom na tržištu rada;
- povećati lojalnost i uključenost osoblja;
- učinkovitije raditi na razvoju talenata;
- povećati kvalitetu i brzinu popunjavanja slobodnih radnih mjesta;
- smanjiti troškove pretraživanja, procjene i prilagodbe osoblja;
- učinkovitije je riješiti pitanje zadržavanja profesionalnih zaposlenika
- formirati kadrovsku rezervu;
- ojačati pozitivan brend tvrtke u cjelini.

Statistika i istraživanje:

• HR marketing se bavi već nekoliko godina;
• na temelju: samo 13% tvrtki smatra važnim stvoriti atraktivan HR brend;
• u procesu traženja posla: 64% je prijavilo loše kritike o potencijalnom poslodavcu;
• : samo 13% zaposlenih Rusa spremno je preporučiti svog poslodavca;
• kada se najviše pažnje posveti prilikama za obuku i razvoj u poduzeću (62%), kao i izgledima karijerski rast (51%);
• 80% kandidata čitalo je recenzije zaposlenika prilikom izbora posla;
• Najmanje 7 recenzija pregledavaju kandidati kako bi formirali mišljenje o tvrtki;
• Jedna negativna recenzija nadoknađuje se prisutnošću tri do pet pozitivnih recenzija.

Redakcija časopisa "HR na ruskom" tražila je od HR stručnjaka koji rade na stvaranju pozitivnog HR brenda tvrtke da komentiraju značaj, korištene alate i rezultate rada na HR marketingu:

- Zašto smatrate da je važno stvoriti atraktivan HR brend?

Slučajevi stručnjaka za stvaranje i promociju HR marke.

- Zašto smatrate da je važno stvoriti atraktivan HR brend?

- HR marka čini tvrtku prepoznatljivom na tržištu tražitelja posla. Ovo je važno za IT tvrtke koje se natječu za visoko kvalificiranu radnu snagu. Jaz u plaćama u IT industriji nije jako velik, pa je za kandidata važno da posao zadovoljava ne samo materijalne, već i emocionalne potrebe.

Ako su podjednake, podnositelj zahtjeva će odabrati tvrtku u kojoj će biti ugodnije, ugodnije, zanimljivije, ugodnije za rad, gdje će postati dio nečega važnog. HR marka važna je ne samo zbog privlačenja boljih zaposlenika, već i zbog zadržavanja trenutne radne snage. Zaposlenici su svjesni vrijednosti svog radnog mjesta, motivirani su, proaktivni, lakše se uključuju u radni proces, u uredu se stvara pozitivna atmosfera.

Na primjer, naša tvrtka je mala, naši zaposlenici imaju visoku razinu slobode u donošenju odluka. Pozdravljamo inicijativu. Pored toga, naši zaposlenici mogu osjetiti uključenost u stvaranje proizvoda koji je jedinstven i tražen na tržištu. Sve je to vrlo vrijedno.

- Koje alate koristite?

- Dok je naša web stranica u fazi razvoja, koristili smo platformu jobingood i na njoj stvorili svoju vlastitu stranicu karijere. Sadrži materijale o tvrtki, recenzije trenutnih i bivši zaposlenici o radu u časovnici, fotografijama i video zapisima s naših događanja, razgovorima sa zaposlenicima, slobodnim radnim mjestima koja su otvorena u tvrtki, pogodnostima koje nudimo zaposlenicima.

Ljeti smo imali grupu u VK. U njemu tjedno emitiramo vijesti o tvrtkama, upoznajemo s našim područjima rada, objavljujemo intervjue sa zaposlenicima na aktualne teme, pričamo o pričama o uspjehu naših kolega, šalimo se, organiziramo natjecanja i nagradne igre pod nazivom.

Imamo i stranice na Instagramu i Facebooku. Sudjelovanje na industrijskim sajmovima poslova, danima karijere, stručnim forumima i konferencijama je također alat za izgradnju našeg HR brenda. Planiramo pokrenuti web stranicu o karijeri i snimiti video o korporacijskoj kulturi u tvrtki.

- Koji su vaši TOP 3 kanali za promociju vašeg HR brenda?

1. Vkontakte grupa.
2. Stranica o karijeri na platformi jobingood
3. Profil događanja u karijeri.

- Koje su prednosti stvaranja atraktivnog HR brenda za vas?
- Još smo na početku stvaranja atraktivnog HR brenda, a ima nas još puno toga za realizirati. No, već danas postoje rezultati. Prije godinu dana, velika većina potencijalnih kandidata za naše poslove nije čula ništa o tvrtki.

Sada nam se javlja sve više programera koji su o našem tržištu na tržištu čuli od kolega, poznanika, čitali na Internetu, vidjeli na konferencijama. Oni su više zainteresirani za naša slobodna mjesta, pa je postotak kandidata koji žele doći na intervju znatno porastao. U proteklih šest mjeseci osoblje tvrtke se više nego udvostručilo, približavamo se broju od 100 ljudi.

Stvaranje atraktivnog HR branda odražava se i na trenutne zaposlenike tvrtke. Praktično nemamo prometa. I nedavno istraživanje zadovoljstva i odanosti osoblja koje je provedeno u tvrtki pokazalo je prilično dobre rezultate. Programi preporuka rade izvrsno, naši zaposlenici spremni su preporučiti svoju tvrtku i dovesti u nju svoje bivše kolege i prijatelje.

- Prije svega, stvaranje atraktivne HR marke omogućuje vam uštedu proračuna koji se troši na zapošljavanje i ukrcavanje osoblja. To vam omogućuje da privučete najbolje stručnjake na tržištu i lakše je odabrati ciljane kandidate koji su motivirani za rad u tvrtki.

Iskusni kandidati koji znaju koliko vrijede su vjerojatnije da će odabrati tvrtku s atraktivnim HR brendom od one o kojoj ništa ne znaju. Stoga možemo zaključiti da će vrijedniji, motiviraniji, visoko kvalificirani stručnjaci doći u tvrtku s atraktivnim HR brendom. Možda još jače u njihovoj struci.

Naravno, koristimo sve glavne kanale za izgradnju HR marke - rad s medijima, održavanje računa tvrtke na Instagramu, izradu negativnosti na društvenim mrežama itd.

Ali ne postoje samo klasični instrumenti koje također pokušavamo razviti. U većoj mjeri riječ usana igra ovdje ulogu. Učinimo da zaposlenici naše tvrtke žele ispričati svojim prijateljima i poznanicima o svom radu, čime formiramo ambasadore naših marki.

Također, naši suveniri rade na imidžu, koji prenose određenu sliku tvrtke. Naši stručnjaci često govore na raznim konferencijama - onima koje organiziramo sami, i ne samo.

Svoje zaposlenike često šaljemo i na treninge, gdje također govore o Salary.ru onima koji studiraju s njima. Pa, ne zaboravite na tako važnu platformu kao što su mjesta za posao, na kojoj možete ne samo objavljivati \u200b\u200bslobodna radna mjesta, već i stvarati atraktivan opis tvrtke, dodavati fotografije i pričati o pričama o uspjehu.

TOP 3 kanala za promociju HR marke:
Račun tvrtke na Instagramu;
Osobni kontakti (usmena riječ);
Web mjesta za posao.

Naš HR brend tek se razvija, ali već vidimo određeni efekt. Slobodna radna mjesta u našoj tvrtki počela su se brže zatvarati, plus iskusniji stručnjaci koji su visoko citirani na tržištu počeli su nam dolaziti. U budućnosti želimo smanjiti prosječno vrijeme traženja novog zaposlenika s 40 na 20 dana

Marina Popova, predsjednica tvrtke Pryadki Okay:

- Marka tvrtke kao poslodavca uvelike utječe na njezin uspjeh. A naš glavni kapital su obrtnici. Budući da klijent donosi zaključak o tvrtki na temelju rezultata šišanja ili bojenja, manikure itd. Komunicira s administratorom, ali uslugu pruža gospodar. A naš zadatak je "ukloniti prave ljude iz vašeg autobusa." Da bismo pobijedili u natjecateljskoj utrci, moramo privući što više kvalificiranih, iskusnih i motiviranih zaposlenika. A kad su ga pronašli, kako bi ih uvjerili da je rad s nama isplativije.

Ako ne obratite dovoljno pozornosti na izbor osoblja, možete pretrpjeti velike gubitke:
- troškovi školovanja novog osoblja;
- jednostavna i izgubljena dobit u prvim mjesecima rada novog zaposlenika;
- česti popravci opreme zbog nekvalificiranih djelatnika;
- izdaci za stalna potraga "Curenje" osoblja i tako dalje.

Posao salona je sasvim specifičan. Uostalom, radimo s obrtnicima, od kojih su mnogi kućni profesionalci. To jest, nakon učenja, često donose odluku o prihvaćanju klijenata kod kuće. I ispada da zaposleniku moramo osigurati bolje uvjete ne samo u usporedbi s radom u drugim kozmetičkim salonima i frizerskim salonima, nego i u usporedbi s radom kod kuće.

S razvojem i popularizacijom samozaposlenih i samozaposlenih ljudi u Rusiji to je sve teže i teže. Uzimajući u obzir da plaća šefova nije presudan trenutak, njihova samoostvarenje i formiranje HR marke dolaze do izražaja. Odnosno, trebali bi biti ponosni što rade za tvrtku. To radimo.

Razvoj HR marki omogućava:
- privlače pažnju kandidata,
- odabrati najkvalificiranije od njih, jer postoji mogućnost tog izbora;
- zadržati ključne zaposlenike u poduzeću, kako bi se smanjili troškovi traženja i usavršavanja osoblja.

- Koji su vaši TOP 3 kanali za promociju vašeg HR brenda?

- Trudimo se da za promociju koristimo mnoge kanale.

Glavni su pregledi zaposlenika, publikacije o tvrtki u medijima, kao i natjecanja i događanja među majstorima. U pravilu, obrtnici u malim gradovima prijatelji su i međusobno komuniciraju, pa je važno da su dobrobiti od rada raštrkane po cijelom " usana„Od sebe.

Tatiana Guseva, voditeljica razvoja robnih marki poslodavaca u Kaspersky Lab:

Nije tajna da se svake godine konkurencija na tržištu rada povećava. Razlog tome nije samo demografska situacija, već i rast poslovanja, posebno u IT-u.

Sada se nadmetamo za talente ne samo s IT tvrtkama, već i s bankama, startupima, FMCG tvrtkama, maloprodaji itd., Jer tehnologije su svugdje, nema industrije u kojoj IT stručnjaci ne bi bili potrebni.

Nemoguće je privući najbolje bez snažnog HR brenda. Uz to, ako je tvrtka stvarno dobar poslodavac, onda je snažan HR brend kvalitetan posao pripovijedanja o sebi na tržištu rada.

Smatramo to izuzetno važnim, jer naš cilj nije samo privlačenje talenata u tim, već zaposlenici koji nas svjesno biraju i dijele našu misiju i vrijednosti.

- Koje alate koristite?

- Koristimo različite alate, na primjer, publikacije u medijima, radimo s recenzijama, rad s osobljem, rad s odlascima itd.

Koristimo i razne alate za rad s vanjskom ciljnom publikom. Prije 1,5 godina promijenili smo strategiju i usredotočili se na digitalne kanale, to je glavni smjer naše komunikacije danas.

Ali mi i dalje vjerujemo izvan mreže - profesionalni događaji su uvijek učinkoviti, čak imamo i vlastiti sastanak s brandom Colaboratory temeljen na Kaspersky Lab (industrijski događaji).

Imamo mnogo alata za zaposlenike - za motivaciju, karijeru i profesionalni rast, osobni razvoj itd.

Kaspersky Lab je među 10 najboljih poslodavaca u Rusiji prema ocjenama HeadHunter, Universum, FutureToday, itd., Jer nudimo visoke plaće, jedan od najboljih socijalnih paketa na tržištu, izvrsne uredske i radne uvjete, napredne tehnologije, tim vodećih stručnjaka i mnogo više. Naravno, ovo je ogroman posao s osobljem, koji se obavlja stalno. Bez toga je danas nemoguće biti najbolji poslodavac.

- Koji su vaši TOP 3 kanali za promociju vašeg HR brenda?

- Sada smo fokusirani na digitalne kanale, tipka 3:

1) specijalizirani portali za "techies" na kojima radimo posebne projekte i integracije (posebno habr.com, tproger.ru, itd.),

2) Outreach resursi, gdje također komuniciramo sa našom ciljanom publikom koristeći relevantne, zanimljive sadržaje (posebno meduza.io, vc.ru, itd.),

- Koje su prednosti stvaranja atraktivnog HR brenda za vas?

- Posljednje 3 godine puno ulažemo u HR marku, neprestano mijenjajući svoj pristup i ne bojimo se novih izazova. Tijekom tog vremena promijenili smo „lijevak“ na svim razinama - pokrivenost naše ciljne publike povećala se zbog uvođenja i stalne uporabe digitalnih alata i kanala, povećao se broj odgovora na naša slobodna mjesta i angažman ciljne publike s našim projektima i aktivnostima, povećala se stopa slobodnih radnih mjesta. ...

Uz manje truda i budžeta možemo privući više od 3.500 studenata koji će biti izabrani za naš program stažiranja, s nadmetanjem od 56 ljudi po mjestu, uvijek okupljajući pune kuće na našim događanjima.

Naravno, pred nama je još puno posla, ali vidimo dinamiku, to je glavni pokazatelj za nas.

- Rad s robnom markom HR predstavlja rašireni trend, na primjer, kako bi privukla snažne tehničke stručnjake, tvrtka se mora promovirati u IT području.

Međutim, istraživanje „Avito Rabota“ pokazuje nam da ga svi poslodavci ne smatraju važnim, samo 13% ispitanika obraća pažnju na promociju ljudskih resursa. Možda je takva statistika posljedica činjenice da nisu sve tvrtke razumjele kako to učiniti, a druge misle da je to preskupo.

Let's shvatiti na koje načine možete stvoriti i održavati HR marku i koje su nijanse ove djelatnosti. HR robna marka ne može postojati odvojeno od glavne marke tvrtke, ona djeluje u suprotnom smjeru - tvrtka ne može uspješno razvijati i proširiti svoj kadar bez atraktivne HR komponente.

Ovaj je aspekt vrlo važan za zapošljavanje - mlade tvrtke, čije brandiranje još nije formirano, najčešće imaju poteškoće u pronalaženju novih zaposlenika, jer nema podataka o tome kako tim živi.

Primjerice, u BestDoctoru za godinu dana rada s HR markom, zapošljavanje se značajno ubrzalo - naš tim se više nego udvostručio.

Slika tvrtke povezana je i s recenzijama bivših zaposlenika i kandidata, tako da trebate pokušati posvetiti vrijeme ovom području.

Alati i kanali za rad s HR markom.

Jedan od glavnih alata je interna komunikacija s zaposlenicima, koja bi trebala biti usmjerena na popularizaciju ideje o tome kako je cool raditi u našem timu.

Naravno, stvaranje povoljnog mišljenja o tvrtki unutar tima nemoguće je bez ugodnih radnih uvjeta, zanimljivih zadataka, obuke i motivacije. Ako poslodavac gradi korporativnu kulturu, obraća pažnju na potrebe zaposlenika, onda će najvjerojatnije i nakon odlaska osoba imati lijepa sjećanja na tvrtku.

Međutim, ma koliko fantastični bili uvjeti u tvrtki, možda ima i onih koji žele razgovarati o negativnim iskustvima, na primjer, u intervjuu. Stoga je važno raditi s negativnim kritikama - shvatiti što točno nije odgovaralo zaposleniku ili kandidatu i ne bojati se mijenjati procese unutar.

Također motivirate zaposlenike da razgovaraju o životu unutar tvrtke. Kao opcija - uključiti se u vođenje korporativnog bloga, kao što to čine kolege iz Avita.

Na primjer, mogli biste uvesti tradiciju dijeljenja računa na Instagramu s timovima iz različitih odjela jednom mjesečno. Oni će moći razgovarati o unutarnjoj "kuhinji" - kako žive, rade i igraju se.

Među zaposlenicima možete izabrati ambasadora HR marke - osobu koja "gori" radom u vašem timu. Ovdje je važna snažna emocionalna veza s vašim proizvodom, uslugom i idejama. Ta osoba ne bi trebala samo znati vrijednosti tvrtke, već ih i dijeliti, korelirati sa svojim životnim položajem. To jest, ako su aktivnosti organizacije povezane sa sportom, odabrani zaposlenik mora promicati zdrav način života.

Ambasador je robni ambasador, on mora nadahnuti.

Na primjer, Mailchimp ima ambasadora za sreću zaposlenika u odjelu za ljudske resurse - zaposlenika koji je odgovoran za sreću kolega. Publikacije o masovnim medijima mogu pružiti široku pokrivenost svijesti o marki.

Ne bojte se reći novinarima o životu tvrtke, dijelite priče o uspjehu kolega - na taj način privući ćete potencijalne kandidate. Razviti društvene mreže, sudjeluju u ocjenama poslodavaca, objavljuju u medijima.

Stalni vanjski i unutarnji rad na HR marki približit će vam činjenicu da će sami zaposlenici govoriti o vama kao o „poslodavcu iz snova“.

- Snažan HR brend je ono što pomaže u rješavanju problema bržim i učinkovitijim privlačenjem i zadržavanjem profesionalnih zaposlenika.

Tvrtke iz onih industrija u kojima postoji ozbiljna konkurencija radni resursi... Budući da se bavimo informatičkim poslovima, stvaranje HR marke za nas je vrlo važno: IT je tržište tražitelja posla, koje obuhvaća dvije ponude poslodavca. Potrebna nam je dodana vrijednost koju možemo ponuditi našim kandidatima za posao kako bi odabrali našu korist.

S marketinškog gledišta, HR brendovi rade isto kao i obični. Prije toga, potrošači su bili voljni kupiti, relativno gledano, isti maslac i isto mlijeko. Previše je istog maslaca ili mlijeka, a proizvođač treba "isticati" na općoj pozadini kako bi mu se maslac i mlijeko bolje prodavali.

Istodobno, samo karakteristike potrošača u jednom su trenutku prestale biti dovoljne - i postavilo se pitanje o marki.

Što je marka? To su očekivanja potrošača od određenog proizvoda / tvrtke i pokrivenosti, to jest poznavanja marke od strane tih vrlo potrošača. U slučaju HR marke, potencijalni i postojeći zaposlenici tvrtke postaju potrošači. Za donošenje odluke o radu u određenoj tvrtki dugo nisu dovoljni samo "higijenski" faktori.

Podnositelj zahtjeva mora razumjeti što će mu donijeti ova tvrtka, koje su njegove vrijednosti, kakav je odnos prema zaposlenicima, kako se gradi politika razvoja i obuke, kakvi su odnosi prihvaćeni u tim, hoće li kasnije biti lako dobiti posao s takvom tvrtkom kao red u životopisu.

Nema smisla postavljati ta pitanja u intervjuu, jer je HR posao prodati tvrtku. No, vidjeti što kažu o tvrtki na tržištu, kako je predstavljena u medijima, kakve su kritike o njoj - to može imati veći učinak. Razvoj ovih elemenata izgradnja je HR marke. IT stručnjaci u svojim zajednicama aktivno raspravljaju o potencijalnim poslodavcima, a apsolutno sve može utjecati na dojam tvrtke, čak i zgusnuta sala za sastanke u uredu u kojoj se održavaju intervjui.

- Koje alate koristite?

- Na primjer: publikacije u medijima, rad s recenzijama, rad s osobljem, rad s odlascima itd.).

- Koji su vaši TOP 3 kanali za promociju vašeg HR brenda?

- Koristimo maksimum dostupnih alata: s jedne strane, prikupljamo povratne informacije (od zaposlenika koji su došli na intervju, odustajemo), s druge, radimo ih (postavljanje ureda, obuka, korporativni događaji) i razgovaramo o ovom poslu vani (mediji, blogovi , društvena mreža).

Jedno od mojih najdražih područja je interakcija s medijima kako bi što više ljudi moglo reći o sebi, našim principima rada i atmosferi u timu. Kako bismo stvorili mišljenje o sebi kao stručnjacima u industriji i napravili kvalitetan sadržaj na tu temu, pokrenuli smo naš program na radiju Mediametrix o IT trendovima.

Mnogo radimo na stvaranju ugodnog okruženja unutar tvrtke: zaposlenike usredotočujemo na razvoj, potičemo učenje. Marku nosimo „masama“: izrađujemo markiranu odjeću, dajemo je zaposlenicima za sudjelovanje u raznim događanjima.

- Koje su prednosti stvaranja atraktivnog HR brenda za vas?

- Cilj stvaranja atraktivnog HR brenda je privući i zadržati profesionalne zaposlenike. Tu dobivamo prednost u mogućnosti pozvati i zadržati vrijedno osoblje.

Kod nas dolaze ljudi koji traže posao i koji, najprije na razgovoru, kažu: "Moj prijatelj radi za vas i svaki dan govori koliko je ovdje cool. Također želim". Takve povratne informacije sugeriraju da smo na dobrom putu.

Razdoblje zatvaranja slobodnih radnih mjesta u našoj zemlji niže je od tržišnog prosjeka, a promet osoblja je oko 2%, što također ukazuje da naši napori nisu uzaludni.

Ekaterina Fedyunina, direktorica odjela za odnose s javnošću Vostochny banke:

Izgradnja HR marke sastavni je dio izgradnje cjelokupnog branda tvrtke. Povećavamo vrijednost ljudskih resursa, povećavajući na taj način učinkovitost osoblja i, kao rezultat, uspjeh same tvrtke.

Ugledni i ljudski kapital imaju vrlo jasan ekonomski ekvivalent. Prema Međunarodnom institutu za reputaciju, ta nematerijalna imovina sada čini oko 40% kapitalizacije poduzeća.

Koje alate koristite?

- Koristimo sveobuhvatan pristup prilikom izbora alata, uzimajući u obzir obje komponente koje utječu na imidž banke kao poslodavca.

To je, prvo, podatak o tome što zaposlenici misle o svojoj tvrtki (unutarnji klijenti za ljudske resurse), i drugo, kako to percipiraju potencijalni tražitelji posla (vanjski HR-klijenti). Počeli smo prije svega s internim klijentom.

U ovom dijelu provedeno je interno istraživanje (od strane treće tvrtke), utvrđene su preferencije i želje zaposlenih. Uzimajući u obzir ove želje, prilagodili smo neke procese u banci.

Također, od kraja 2017. i tijekom 2018. godine veliki naglasak stavljen je na automatizaciju HR procesa kako bi zaposlenik na intuitivnoj razini mogao riješiti bilo koji problem putem korporativnog portala. Društvene medije koristimo za promociju svog branda vanjskim kupcima.

I ovdje rješavamo dva problema odjednom: zapošljavanje i izgradnja ugleda. Danas su društveni mediji još jedan način prenošenja svojih vrijednosti, unutarnjih tradicija i korporativne kulture.
Koji su vaši TOP 3 HR promotivni kanali marki?

Društvene mreže, web stranica banke (stranica HR), kao i naši interni projekti usmjereni na razvoj osoblja, formiranje bazena talenta, privlačenje kandidata od samih zaposlenika itd. Ovi projekti omogućavaju zaposlenicima da se razvijaju, pokazuju da organizacija također smatra važnim ...

Koje su prednosti stvaranja atraktivnog HR brenda za vas?
- Zapravo, još je rano da skinemo kremu i razgovaramo o postignućima. HR marku su počeli promovirati krajem 2017., postupno pokrećući nove projekte. Izgradnja atraktivnog HR brenda može se usporediti s izgradnjom reputacije koja se stječe tijekom godina, ali se odmah gubi.

HR marka tvrtke

Suština ovog koncepta povezana je s načinom na koji osoblje i potencijalni zaposlenici doživljavaju tvrtku. Formalno, svaka tvrtka formira vlastiti HR brend, a da uopće ne pribjegava posebnim marketinškim mjerama, jer se imidž tvrtke stvara kroz dojmove ljudi koji dolaze na posao i odlaze.

HR marka je prilično subjektivna percepcija imidža određene tvrtke prema njenom trenutnom, potencijalu i bivši zaposlenici... Istodobno, spontano formirani HR brend bit će još subjektivniji.

Budući da se tvrtka može shvatiti ovako:

Očito, da bi zadržale pozitivan imidž, tvrtke moraju uložiti neke napore za izgradnju reputacije dobrog poslodavca. Stalni posao s HR markom omogućava vam osiguravanje lojalnosti zaposlenika i smanjenje prometa.

Osnivanje HR marke tvrtke pripada području upravljanja osobljem i marketinga.

Poznato je ime tvrtke koje pozitivno utječe na ugled tvrtke i služi kao svojevrsno jamstvo ciljanoj publici.

U materijalu ćemo vam reći zašto je za tvrtku toliko važno osigurati stalan protok prijavitelja. Kako pozitivna robna marka HR može pomoći. Otkrivat ćemo i druge metode privlačenja osoblja. Dat ćemo korisne preporuke koje možete koristiti u svom radu.

U ovom ćete članku naučiti:

• koje metode privlačenja osoblja postoje;
• kako organizirati privlačenje osoblja u organizaciju.

Načini zapošljavanja ili strategije zapošljavanja?

Privlačenje osoblja u organizaciju nužno je, na primjer, kada se u tvrtki redovito pojavljuju slobodna radna mjesta. Menadžeri ljudskih resursa u takvim se tvrtkama povremeno bave kako i gdje pronaći nove zaposlenike. Postoje tvrtke koje si možda ne postavljaju glavni zadatak (HR) - privući osoblje. Međutim, mnogi se kandidati trude raditi tamo, a protok životopisa nastavlja se do odjela za ljudske resurse takvih organizacija. Kakva je strategija zapošljavanja koja se koristi u drugom slučaju i što je potrebno učiniti u prvom da bi se postigao isti učinak?

Uzorci dokumenata

Registrirajte se za preuzimanje datoteka i pristup preko 3000 HR dokumenata

Kodeks korporativnih vrijednosti

Propisi o zapošljavanju

Učinkovito sredstvo neće biti toliko pojedinačne metode privlačenja osoblja, koliko dobro osmišljena strategija privlačenja osoblja. Prvo ćemo pogledati načine privlačenja osoblja, a zatim - kako se razvija tehnologija privlačenja osoblja.

Koje su metode zapošljavanja osoblja?

Privlačenje osoblja provodi se na sljedeće načine: naizgled posredno povezano s postizanjem ovog cilja:

• interakcija s medijima radi stvaranja reputacije tvrtke (uključujući i kao vrijednog poslodavca);
• uspostavljanje interne komunikacije s zaposlenicima (uključujući jačanje lojalnosti tima);
• širenje informacija o postignućima tvrtke u obliku brošura, letaka itd. (uključujući uvjete rada u tvrtki, socijalni paket, korporativna događanja);
• sudjelovanje predstavnika poduzeća u nastupima na televiziji, radiju, na konferencijama za tisak, prezentacijama, izložbama (uključujući one posvećene karijeri, poslu, zaposlenju);
• sponzorstvo dobrotvornih projekata (na primjer, pokroviteljstvo sirotišta, ekološke akcije).

Privlačenje osoblja ("izravne" metode):

• objavljivanje slobodnih radnih mjesta u medijima za zapošljavanje;
• raspoređivanje slobodnih radnih mjesta u površinskom i podzemnom prijevozu;
• distribucija letaka s ponudama za posao itd.

Ako je tvrtka zainteresirana za privlačenje što većeg broja podnositelja zahtjeva, tada kombinacija nabrojanih metoda nije dovoljna. Trebala bi postojati objedinjujuća ideja za privlačenje i zadržavanje osoblja. To bi mogao biti ideja stvaranja atraktivnog branda poslodavaca... Da se malo više pozabavimo ovim pitanjem.

Planiranje stjecanja zaposlenika atraktivnim brendom poslodavca

Navedimo primjer koji otkriva ulogu i značaj marke HR (drugim riječima, marke atraktivnog poslodavca).

Primjer

Jedna srednjaTO- tvrtka je imala poteškoće u privlačenju i zadržavanju osoblja. Odlučeno je kladiti seHR-brand organizacije. Razvio se HR menadžer tvrtkeplan zapošljavanja... Tvrtka je stvorila sve uvjete koji su potrebni za kreativnost zaposlenika. Uz to, osigurani su dodatni dani odmora za one koji su dugo radili. Tvrtka je počela voditi brigu o zdravlju stručnjaka: organizirala je dane zdravlja, provodila programeRaditi Život ravnoteža... Osigurani su besplatni obroci. Takve promjene zaposlenici su pozitivno ocijenili jer su o njima govorili (i ne samo unutar tvrtke). Stoga su uskoro mnogi željeli dobiti posao u ovoj organizaciji - problem s odabirom odgovarajućeg kadra prestao je važiti za ovu tvrtku.

Iz primjera je jasno da privlačenje osoblja podliježe jednostavnom zakonu, koji se može formulirati na sljedeći način: "Riba traži gdje je dublja, a osoba - gdje je bolje."

Kakav je proces zapošljavanja osoblja uz pomoć HR marke?

Za stvaranje pozitivna marka HR:

• razviti i primijeniti jasan mehanizam za ocjenu uspješnosti zaposlenika;
• stvoriti transparentan sustav motivacije osoblja;
• pratiti opterećenje zaposlenika različitih odjela i izbjegavati poremećaje u količini obavljenog posla;
• nemojte vrijeđati zaposlenike koji odlaze, tako da oni ne izlažu pritužbe vani i ne pokvare imidž tvrtke;
• prepoznati kategorije podnositelja zahtjeva koje vas zanimaju i uspostavite načine interakcije s njima;
• izradite jedinstveni prijedlog vrijednosti zaposlenika koji vas izdvaja od konkurencije.

Naravno da će biti potrebni dodatni troškovi za privlačenje osoblja. Međutim, ako tražitelji posla na tržištu rada počnu razgovarati o tvrtki kao atraktivnom poslodavcu, ulaganje će se isplatiti poprilično.

HR robna marka jedan je od alata za poboljšanje poslovnih performansi. Svaka tvrtka koja se poštuje bavi se brendiranjem kao elementom marketinškog miksa, jer je u modernom konkurentnom svijetu odlična prilika za stjecanje lojalnih sljedbenika.

Tržnici su bili prvi koji su se uključili u marke kako bi povećali privlačnost žigovima i utvrđivanje određenih ključnih karakteristika branda u glavama ciljne publike. Ciljana publika takvih poruka bili su prije svega kupci i potrošači. Oni koji su bili pronicljiviji počeli su uključivati \u200b\u200bunutarnju publiku (zaposlenike) i vanjsku publiku u svoje komunikacije, budući da su često sami zaposlenici bili potrošači (na tržištima FMCG-a) i odani zagovornici robnih marki svojih poslodavaca.

Posljednjih 10 godina značajno se intenzivirala borba ne samo za potrošače, već i za jedno od glavnih bogatstva tvrtke - ljudski kapital. I ovdje su tehnologije brendiranja zaradile svu svoju snagu, prilagođenu, naravno, njihovim specifičnostima. HR marka i brendiranje igraju glavnu ulogu u ovom ratu za talente. Omogućuje privlačenje najvrjednijeg osoblja na tržište s najnižim troškovima, zadržavanje i uštedu na osoblju zbog dodane nematerijalne vrijednosti, omogućava provedbu svih vrsta programa za velike potencijale i obične zaposlenike, svjesno upravljanje strategijom rada s ljudima, sustavno priopćavanje ključnih vrijednosti tvrtke ljudima, povećanje učinkovitosti interakcija unutar tima, uključite ih u nove projekte i još mnogo, puno više.

Tema HR brandinga mi je bliska jer se nalazi na spoju dva ogromna područja koja me jako zanimaju. Brandingom se bavim više od 12 godina, čak sam uspio dobiti nagradu Brand of the Year / Effie u kategoriji niskobudžetnog projekta za stvaranje kišobranskog branda na potrošačkom tržištu još 2005. godine. I čudesno je kada tvrtke već aktivno koriste tehnologije marketinga i marke, da bi stvorile HR robnu marku, prijedlog vrijednosti poslodavca, skup unutarnjih i vanjskih komunikacija s ciljanom publikom i još puno, puno više.

Na putu ka izgradnji HR marke možda ćete biti zarobljeni ogroman broj grešaka i rizike. Navest ću 10 glavnih, što bi trebali imati na umu svi koji planiraju započeti ili se već bave HR brandingom.

1. Izgradnja korijenskog identiteta robne marke (u osnovi obećanja robne marke) na temelju zablude o potrebama, željama i vrijednostima ciljane publike.

Prije izgradnje strukture branda potrebno je provesti istraživanje kako bi se razumjeli ti ljudi i govorili istim jezikom s njima. Događa se da je osoba ili tim odgovoran za razvoj i implementaciju HR marke u potpuno drugačijem vrijednosnom polju (zapamtite najjednostavniji primjer s generacijama X i Y), što unosi ozbiljne pogreške u razvoju platforme, koje proizilaze iz ove razlike.

MIŠLJENJE

Nina Osovitskaya, savjetnica za nagradu za HR robnu marku, stručnjak za HR robne marke HeadHunter

Kada govorimo o pogreškama u radu s brendom poslodavca, ne može se primijetiti pogreška na samom početku procesa - pri postavljanju ciljeva. Zašto gradimo HR marku? Koje kandidate i zaposlenike želimo privući ili zadržati? Tvrtke često formuliraju ciljeve previše apstraktno i općenito: želimo postati najbolji poslodavac, želimo da bilo koji student sanja da dođe do nas na pripravnički staž. Na jednom od sastanaka klijent je izrazio takav cilj, na primjer: postati poput Googlea za dvije godine. Bolje je postaviti konkretne, realno ostvarive ciljeve koji zadovoljavaju ukupnu poslovnu i HR strategiju tvrtke.

Još jedna česta greška odnosi se na istraživanje. Odjeli za ljudske resurse pokušavaju uštedjeti novac i neovisno koriste neprilagođene upitnike koji se mogu naći u javnoj domeni na Internetu, na primjer, Gallup Q12.

Možete zamisliti kako linijski zaposlenici u proizvodnji zbunjeni kad odgovore na pitanje "Brine li vaš šef ili netko od vaših kolega o vašem osobnom razvoju?"

Posljednje i možda najčešće najčešće pogreške u komunikaciji. Navest ću samo dvije najtipičnije. Prvi je korištenje javno dostupnih slika iz foto banke umjesto fotografija zaposlenika ili barem materijala s posebne foto sesije. Prilično je čudno vidjeti istu plavušu s hollywoodskim osmijehom, koja nudi da se pridruži svom timu bilo u banci, agenciji za nekretnine ili u velikom farmaceutska tvrtka... Drugo je korištenje fotografija proizvoda ili robe umjesto fotografija ljudi i radnih mjesta. Trgovina cipelama se ponosi cipelama od laka, peradarska farma ponosna je na lepršave kokoši, a samo negdje duboko na stranici tvrtke o karijeri možete pronaći nešto o ljudima koji tamo rade.

2. HR marka odvojena je od identiteta korijenskog branda koji je potrošačima predstavljen na TV ekranima.

Marka ne može biti istovremeno energična, mlada, vesela i ugledna, ozbiljna, konzervativna. Budući da se komunikacije često preklapaju, umovi potrošača tih komunikacija bit će potpuni nered. Uskladite HR robnu marku s potrošačkom markom, tako da oni postaju dio iste cjeline.

MIŠLJENJE

Irina MaltsevaHRD Rostelecom, makroregija "Volga"

Prvo,HR marka je produžetak robne marke tvrtke i vrijednosti proizvoda ili usluge. S jedne strane, može pomoći, s druge strane može ometati percepciju marke poslodavaca u očima ciljane publike. KongruencijaHR-brand je ovdje ključna tema. VanjskiHR - marka bi trebala biti ogledalo unutarnjeg branda. Poruka za vanjsku publiku mora odražavati prave vrijednosti tvrtke, interne radne uvjete i korporativnu kulturu. Možda bi bilo vrijedno započeti s pitanjima internog angažmana i predanosti zaposlenika, a zatim planiranje dostizanja vanjske razine branda.

Treba napomenuti da je Rostelecom, od kada je integriran 2011. godine, sada postao vrlo jak korporativni brend s visokim prepoznavanjem i atraktivnošću. KontroliratiHR-brand se nedavno istaknuo kao neovisni pravac. Istovremeno, Rostelecom se redovito uključuje u top liste različitih ocjena poslodavaca u Rusiji i na određenim teritorijima. Na primjer, makroregionalna podružnica Volge PJSC Rostelecom dobila je nacionalnu nagraduHR–Brand - 2014 “, osvojivši nagradu trećeg stupnja u nominaciji„ Regija “, regionalnaHR- s nagradom „Poslodavac godine - 2014.“, spada među najbolje poslodavce Nižnji Novgorod prema portalu rabota.ru, nakon što je dobio „Indeks sreće - 2014“, „Indeks samopouzdanja - 2015“. Na mnogo su načina to rezultati provedbe strateškog programa „Transformacija osoblja“, koji u konačnici tvore pozitivnu sliku poduzeća na tržištu rada.

Drugo, upravljatiHR- Za marku su važni sljedeći uvjeti:

- djelovati sustavno, uz razumijevanje dugoročnih ciljeva tvrtke. Uključujući i područjeHR... Procijeniti stvarni učinak utjecaja inicijativa na poslovanje;

- formirati vrijednosni prijedlog kao poslodavci (EVP). Razumjeti i osjetiti svoju ciljnu publiku i razlikovati se od konkurencije;

- biti dosljedan u svojim postupcima.

3. HR robna marka zaista se ne izdvaja od konkurencije. Ista obećanja, iste komunikacije, čak ista lica.

Koja je onda karakteristika vaše tvrtke? Najviše na što možete računati je odvojenost od tvrtki koje uopće nemaju smislenu dugoročnu kadrovsku politiku.

MIŠLJENJE

Jedan od prvih zapaženih igrača na tržištubrzo- hranaobraćajući ozbiljnu pažnju na izgradnjuHR-brand, bio je i ostaoMcDonalds... U ovom je području često ispred svojih najbližih konkurenata. Primjer privlačenja kandidata pokazuje kako se njihova komunikacijska strategija s vremenom mijenjala. U početku su u reklamnoj kampanji naveli socijalna davanja i radne uvjete za tvrtku. Štoviše, neki od njih bili su obvezni s gledišta radno zakonodavstvo (plaćeni odmor), a dio toga odražavao je kadrovsku politiku (obuka, fleksibilni sati) i korporativnu kulturu (prijateljski tim, stabilnost i pouzdanost). Svi su argumenti bili jasno iskazani i jasno predstavljeni. Ubrzo su ovu tehniku \u200b\u200bsvugdje počele koristiti i druge tvrtke u obraćanju potencijalnoj ciljanoj publici - ne samo u smislu sadržaja, već i u stilu i kanalima komunikacije.

KasnijeMcDonaldspočeo koristiti priče o određenim ljudima svojim fotografijama i opisima priča o uspjehu u svojim reklamnim plakatima za buduće zaposlenike. Naglasak se preusmjerio na činjenicu da se ovaj rad može kombinirati sa učenjem, pronalaženjem prijatelja i samoaktualizacijom. Evolucija u građevinarstvuHR- marka je uzela u obzir moderne marketinške trendove - apelira ne samo na racionalne argumente, već i na emocionalnu komponentu.

U posljednje vrijemeHR-konferencije Sjećam se govora jednog od čelnika ove tvrtke koji je odgovoran za pitanja upravljanja osobljem. Govorila je o nestandardnom i novom iskustvu u primjeni nematerijalne motivacije. Interno natjecanje dobilo je veliki odjek u kompaniji, kada su najbolji zaposlenici restorana u cijeloj zemlji imali priliku raditi u Sočiju tijekom pripreme i održavanja Olimpijskih igara. Pobjednicima su nadoknađeni troškovi putovanja do novog privremenog mjesta rada i osigurano je stanovanje.

Koristeći sličnoHR- iPR-tehnologija pomaže biti korak ispred vaših konkurenata u izgradnji i održavanju pojedine marke poslodavaca.

4 . HR branding jedna je od glavnih politika tvrtke, je li sve top menadžment toga svjestan? Dijeli li je ova strategija, demonstrira li je u vašem radu, aktivno je komunicira s tržištem i unutarnjim zaposlenicima ili je to samo nova pomodna igračka u rukama rukovoditelja za ljudske resurse? Radite istu stvar kao i prije, ali sad to zovete HR markiranjem? Ako uprava ne dijeli ovu strategiju ili općenito nema drugačije mišljenje o tome kakva je tvrtka, očekujte probleme i sukobe. Najvjerojatnije, ciljana publika neće vjerovati onome što im tvrtka kaže.

MIŠLJENJE

Evgeniya Brylova, HRD DSM grupa

Problem sa izgradnjomHR- prema mojem mišljenju, brend se sastoji u nedostatku same temeljne ideje koja osigurava ekskluzivnost tvrtke, čineći je prepoznatljivom među ostalim sličnim tvrtkama. To je poput karizme, ili postoji ili je nema. I ključna uloga u razvojuHR-u marki se igra ličnost osnivača tvrtke ili osoba koja vodi tvrtku u određenom trenutku Njegova jedinstvena osobnost čini samu tvrtku jedinstvenom, posebnom, daje individualan karakter koji paljenje ljubavi u srcima ljudi, prisiljavajući ih da postanu vjerni sljedbenici i evanđelisti misije i vrijednosti tvrtke.

5. Korporativna kultura je vrlo inertna, treba joj vremena, truda i predanosti da se to promijeni.

Rekavši danas u društvu s vojskom paravojnog mentaliteta da smo otvoreni i prijateljski raspoloženi, sutra to nećete shvatiti u stvarnosti. Za stvaranje takve atmosfere potreban je smislen i dosljedan rad. Neće biti moguće odmah letjeti u svemir, prvo morate izgraditi kozmodrom, razviti prototip rakete, osposobiti astronaute itd. Budite spremni dugo se tome posvetiti.

6. Koliko košta nematerijalna motivacija osoblja i HR markiranje? Koliki je očekivani povrat od provedbe takvih programa?

Kad ne bude jasnog razumijevanja mjernih podataka i procjene ključnih pokazatelja, takav će neprofesionalni pristup sve više i više zahtijevati resurse za nastavak i razvoj. Može se pretvoriti u crnu rupu kada, umjesto da okrenu glavu, smisle i provedu stvarno zanimljive i niskobudžetne događaje, odgovorni zaposlenici i tim samo se zakače na proračun i počnu ga aktivno „savladati“. U idealnom slučaju, trebali biste se odmaknuti od ocjena „sviđa mi se ne sviđa“ i prebaciti se na poslovnu ravninu s raspravom o parametru ROI (povrat ulaganja).

MIŠLJENJE

Oksana Kukharchuk ravnateljica Korporacijsko sveučilište MTS

HR markadanas je jedno od najvažnijih oruđa radaHR... Ovako se tvrtka doživljava na tržištu i, kao rezultat, tko dolazi k vama ... Pravi ljudi, s pravim potencijalom, u pravo vrijeme ... ili samo oni koji se mogu uvjeriti da dođu na intervju i nadmaše za puno novca?

Postavite pitanje „Ako tvrtka XYZ bila ljudska, kako biste je opisali? Samo 5 pridjeva. " Zapitajte se osobno, svoje zaposlenike, bivše kolege, potencijalne kandidate, pa čak i rodbinu. Zanimljivo je vidjeti razliku u percepciji. Zapišite pridjeve koje primate i usporedite kako želiteHR opisao je tvrtku. Usredotočite se na pauze. Izvrsna praksa je olakšavanje fokus grupa. Ne samo da ćete dobiti kvalitetan rezultat, već ćete uključiti i glavne sudionike.

Uokvirrazvoj HR markamjera NPS (Neto Promoter Score).Marketinški alat za mjerenje lojalnosti kupaca koji omogućava snimke i referentne vrijednosti za povećanje sreće kupaca.

Samo jedno pitanje: "Koliko je vjerovatno da tvrtku X preporučujete svojim prijateljima / poznanicima?" Klijent to ocjenjuje na skali od 0 do 10, gdje 10 znači "definitivno preporučam", a 0 znači "definitivno ne preporučam". Nadalje, na temelju odgovora, kupci su podijeljeni u tri skupine:

„Promoteri“ - oni koji su dali ocjene 9 i 10. Klijenti koji su vrlo lojalni tvrtki i vrlo je vjerojatno da će je preporučiti svojim prijateljima.

"Neutralni" - oni koji su dali ocjene 7 i 8. Smatraju ih "pasivnim" klijentima koji tvrtku nisu baš voljni preporučiti, ali ne i da su jako nezadovoljni s njom.

"Kritičari" - oni koji su dali ocjene od 0 do 6 - nezadovoljni su klijenti koji radije ne bi preporučili Društvo svojim prijateljima / poznanicima, i štoviše, čak mogu "obeshrabriti" korištenje njegovih usluga.

Sam NPS indeks izračunava se kao razlika između postotka „promotora“ i „kritičara“ i pokazuje razinu lojalnosti kupaca. Ukupna vrijednost može varirati od -100 (ako su 100% klijenata tvrtke "kritičari") do + 100% (ako su svi klijenti "promotori").

Vjeruje se da tvrtke s vrlo visokim pozitivnim indeksom NPS-a (uvjetno +50 i više) klijentska baza može rasti sama od sebe, a oglašavanje se uopće može izostaviti. Primjer je jabukakoje ne treba oglašavanje.

Da su me pitali samo 1 savjet? Što učiniti za učinkovit razvojHR marka", Odgovorio bih:" Proučite marketing, čitajte Kotlera i ne izumite kotač. "

7. Danas smo bijeli, a sutra crveni. HR branding je strategija koja počinje raditi kada se fokusiran rad na odabranim područjima odvija dulje vrijeme i predano.

Ako stalno stvarate nova kreativna rješenja koja se međusobno suprotstavljaju, onda riskirate da izgubite taj vrlo fokus i opet će se stvoriti nered u glavi vaše ciljne publike. Možete odabrati različite formate komunikacije, ali najvažnije je da struktura ili identitet marke ne budu promijenjeni i svakom takvom komunikacijom to samo potvrđujete.

8. Kopiranje najboljih praksi bez razmišljanja i nametanje svog identiteta.

Moguće je i potrebno posuditi strane slučajeve i primjere ruskih kolega s jednim amandmanom - morate jasno razumjeti na koji će način ova komunikacija i programi potvrditi vaš odabrani identitet vaše HR marke. Da bi markiranje u HR-u bilo smisleno i učinkovito sredstvo, morate jasno razumjeti zašto vam je potreban, kakva će biti tvrtka kada se provode svi programi, koja će vrijednost donijeti zaposlenicima i samoj tvrtki, kako će povećati poslovnu učinkovitost. Svako kaotično kopiranje samo će zbuniti i razrijediti korijensko obećanje marke.

MIŠLJENJE

Olga Litvinova, direktorica ljudskih resursa, EVRAZ

Tijekom rada uizvršni- tražiu poslu sam se više puta susretao s neuspjelim pokušajima ruskih tvrtki da kopiraju zapadnjački model rada s osobljem. Ispričat ću vam o nekoliko prilično uobičajenih pogrešaka.

ruskiFMCGKompanija (proizvodnja pića) nastojala je privući uspješne kandidate sa iskustvom u multinacionalnim zapadnim kompanijama, govoreći kandidatima "na ulazu" o njihovim naprednim tehnologijama i razvijenoj korporacijskoj kulturi. Zapravo se pokazalo da tvrtka nije u stanju stvoriti jasan i transparentan sustav motivacije. Zbog čega su novi zaposlenici bili izuzetno razočarani, napustili su prije kraja probnog razdoblja osjećaj razočaranih očekivanja, ne primajući nivo prihoda kojem su se nadali. Nakon nekog vremena, tvrtka je stekla odgovarajuću reputaciju, a vrijedni kandidati nisu je željeli više smatrati svojim potencijalnim poslodavcem.

Još jedan RusFMCG- tvrtka (proizvodnja hrane) počela je aktivno koristiti tehnologije centra za procjenu u odabiru osoblja. Istodobno, počinjene su brojne organizacijske i komunikacijske pogreške (neugodno okruženje za kandidate, dugotrajan postupak, neugodno vrijeme, odsutnost povratne informacije na temelju rezultata procjene itd.). Unatoč tržišnoj razini plaća u ovoj tvrtki, dugo nisu uspjeli zatvoriti ključne pozicije.

Primjeri poput ovih jasno pokazuju da su greške u konstrukcijiHR-brendovi ne samo da negativno utječu na pokazatelje uspješnosti poslovanja (zbog smanjenja kvalitete osoblja, brzine popunjavanja slobodnih radnih mjesta itd.), već nose i značajne rizike od reputacije za tvrtku.

9. Prilikom formuliranja identiteta zaboravite na vrijednosti koje bi trebale biti u njemu utemeljene.

Vrijednosti su ono što ujedinjuje ljude, energizira i motivira, oni su motor i gorivo svake tvrtke, srca i pokretača motora. Jednom kada odaberete određeni skup vrijednosti, riskirate izgubiti one ljude koji ih ne dijele. No s druge strane, bonus će biti u tome što će ljudi koji imaju zajedničko polje vrijednosti biti izabrani za tim, a to uvelike povećava sinergiju tima i njegovu učinkovitost. Zapošljavanje profesionalnih trenera omogućava svim zaposlenicima da rade na razini vrijednosti, a uvođenje stila upravljanja treniranjem značajno povećava konkurentnost tvrtke.

10. Bavite se metrikama i sve radite mehanički.

Ljudi na poslu ne žele biti podređeni ili resursi, oni žele biti ljudi. Zbog toga se u posljednje vrijeme sve više govori o konceptu sreće na radnom mjestu i angažmanu kao ključnim parametrima koji ozbiljno utječu na uspješnost poslovanja. Držite se svoje robne marke i strategije ljudskih resursa, temeljene na i slijedeći jednostavne ljudske vrijednosti. Tvrtke budućnosti su tvrtke koje svojim zaposlenicima pružaju mogućnost da se ispune i iskoriste svoj puni potencijal; koji uzimaju u obzir potrebe zaposlenika i njihove želje, kompetentno ih povezujući s ciljevima poduzeća; koji ulažu u njihov razvoj, crtajući zajedničke planove za budućnost i pokazujući gdje je mjesto svakog zaposlenika u društvu budućnosti.

Uvjeren sam da ćete uspjeti izbjeći ove pogreške i izgraditi snažan i zdrav HR brend za svoju tvrtku, koji ne samo da će povećati učinkovitost vašeg poslovanja, već će donijeti i sreću i radost vašim zaposlenicima.

Zahvaljujemo pozvanim stručnjacima: Irini Maltseva, Evgeniya Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya i Olga Litvinova na vrijednim komentarima.

Predsjednik MKS Rusija

HR markiranje. Kako poboljšati efikasnost osoblja Mansurov R.E.

Kako postići kombinaciju HR marke s brandom tvrtke i čemu služi?

U ovom ćemo se slučaju usredotočiti na vanjske operacije HR markiranja. Ovdje su moguće tri situacije; razmotrite svaki.

1. Naša tvrtka je robna marka.

Ovo je najjednostavnija i najčešća moguća situacija. Ime vaše tvrtke već je uređeno u glavama i sjećanju ljudi, dobro je poznato. Sve što ostaje je stvoriti pozitivnu sliku o HR u njihovoj percepciji. Ako je tvrtka dobro poznata, to znači da već postoji i njen spontano formirani HR-brend. A ako javnost to negativno doživljava, morat ćete naporno raditi da taj stav promijenite u pozitivan, jer kao što znate: popraviti je mnogo teže (i skuplje) nego izgraditi iznova. Prvo, morate utvrditi razloge za ono što se događa: zašto je rad u vašoj tvrtki shvaćen kao neprivlačan. Najčešće je to zbog kvalitete unutarnjih HR procesa, tj. Imate problema u ovom području. Evo da ih eliminirate i započnite!

U ovoj se situaciji možete pribjeći takozvanoj metodi marke kišobrana. To je kada se nekoliko skupina robe pušta pod istu marku. Na primjer, oglašavaju mineralnu vodu koja ima isti naziv i stil etikete kao istoimena votka. Štoviše, takva će mineralna voda na tržištu ili nedostajati ili se proizvoditi u vrlo malim serijama. Dakle, s ovim pristupom, oglašavanje vaše tvrtke i njenih proizvoda već je u tijeku, poznato je na tržištu, preostaje samo pokrenuti jeftinu reklamnu HR kampanju sličnu u vanjskim karakteristikama.

Ako tvrtka nema naglašen negativan brend HR-a na tržištu rada, a unutarnji procesi upravljanja ljudskim resursima manje-više su ispravljeni, tada se ne mogu isključiti samo vanjski postupci HR markiranja ili jednostavno PR-HR akcije.

Razmotrimo pozitivan primjer jedne tvrtke koja se, općenito dobro funkcionirajući unutarnjim HR-procesima, suočila s potrebom masovnog zapošljavanja prodajnog osoblja zbog širenja prodajnog tržišta. Tvrtka nije razvila i ne implementira zasebne PR aktivnosti kako bi privukla osoblje, jednostavno je dodala mali dodatak postojećem i trenutnom oglašavanju svojih proizvoda u medijima: "Tražimo najbolje prodajne stručnjake." Tako je tvrtka s minimalnim uspjehom imala gotovo minimalne troškove - zaposleno je osoblje u najkraćem mogućem roku, a zahvaljujući dobro strukturiranim i transparentnim internim kadrovskim procedurama zadržani su.

2. Naša tvrtka nije robna marka, naši proizvodi su brend.

To je složenija situacija i, u skladu s tim, zahtijeva više troškova u organizaciji PR kampanje od prve. Vaš proizvod (usluga) ili roba (usluge) poznati su na tržištu, ali većina potrošača nije svjesna da ovaj proizvod proizvodi vaša tvrtka. Upravo na stvaranje ove suradnje valja usmjeriti vaše PR napore. u čemu vanjski znakovi HR reklamna poruka mora odgovarati vanjskim karakteristikama reklamne kampanje proizvoda. To će olakšati stvaranje potrebnih udruga u glavama potencijalnih zaposlenika. Drugim riječima, ako je reklama proizvoda-marke M Ako ste ga implementirali u plavo-zelene tonove uz uporabu animiranih "bajkovitih muškaraca", tada vaš HR-oglas treba biti pripremljen u istom stilu. Ovaj potez ima dvostruku svrhu - konsolidirati u umovima potrošača povezanost "muškaraca iz bajke" na plavozelenoj pozadini sa: 1) kvalitetnim brandom proizvoda; 2) tvrtka koja je najbolji poslodavac koji proizvodi ovu visokokvalitetnu marku proizvoda.

Možete pokušati oblikovati asocijativni niz koji izravno povezuje vašu robnu marku s markom najboljeg poslodavca, kao što je to učinjeno u jednoj maloj i industrijskoj tvrtki. Tvrtka je izrađivala proizvode pod poznata marka, dok se ime tvrtke nije oglašavalo, ostalo je u sjeni. Suočena s problemom visokog prometa zaposlenika, tvrtka nije formirala i predstavila tržištu samu marku tvrtke, već je reklamnom nizu svojih proizvoda dodala reklamni video, stvoren u istom stilu, koji govori o atraktivnosti rada u ovoj tvrtki. Ove akcije, zajedno s započetim internim aktivnostima brendiranja HR-a, omogućile su suočavanje s problemom „prometa“ u prilično kratkom vremenu.

Glavno je otkriti koji je spontano formirani HR-imidž vaše tvrtke prisutan u glavama predstavnika vanjskog i unutarnjeg tržišta rada. Ako je negativan, provedite cijeli ciklus izgradnje HR marke, počevši od uspostavljanja unutarnjih HR procesa, a zatim se usredotočite na vanjske PR aktivnosti. Ako je odnos prema vašoj tvrtki kao poslodavcu neutralan ili općenito pozitivan, možete se ograničiti radom na oglašavanju HR marke.

3. Naša tvrtka nije robna marka, naši proizvodi nisu brend.

To je najteži i najskuplji slučaj. Morat ćete stvoriti i brand tvrtke i HR marku. Ne možete bez njega! Slika najboljeg poslodavca trebala bi biti povezana s određenim i, što je važno, poznata tvrtka... U međuvremenu, na tržištu dobara i rada nitko ne zna tko ste. Ova faza zahtijeva provedbu cjelovitog ciklusa aktivnosti na stvaranju HR marke, počevši od postupaka za interno HR markiranje i završavajući s njima za vanjsko HR markiranje. Ova potreba je zbog činjenice da će nakon PR kampanje na vašu tvrtku gledati kao na novi proizvod, isključivo pristran, u potrazi za "slabim točkama". Ne morate nikome dati priliku da ih pronađe! Stoga stvorite savršeni unutarnji

HR procesiraju, a zatim prijeđite na "PR-om". Primjeri neuspjeha PR događaja bez analize internih HR procesa već su navedeni, sada razmotrimo pozitivan primjer. Mala tvrtka, proizvođač drvenih blokova prozora, suočila se s problemom nedostatka kvalificiranog tehničkog osoblja kada je odlučila zaposliti dodatne stručnjake u vezi s širenjem proizvodnje. U to vrijeme nitko nije poznavao tvrtku, proizvodi, iako su se prilično dobro prodavali, nisu bili brend. nivo plaće odgovarali tržišnom prosjeku. Tvrtka nije imala rezerve za naglo povećanje plaća, dakle konkurentska prednost ovaj se faktor ne može koristiti za privlačenje kvalificiranog osoblja. Kao rezultat toga, tvrtka se uspješno suočila s tim poteškoćama razvijajući i implementirajući vezu između branda tvrtke i njezine HR marke, deklarirajući se na tržištu kao tvrtka i kao najbolji poslodavac. Troškovi ovih aktivnosti bili su znatno niži nego ako je trebalo povećati plaću.

Iz knjige Velvet Revolution in Advertising autor Zimen Sergio

Iz knjige Marketing. Sad pitanja! Autor Mann Igor Borisovič

Iz knjige Aritmetika marketinga za izvršne direktore Autor Mann Igor Borisovič

Odlučite što je marketing i zašto vam je potrebna tvrtka U 2000. godini u Velikoj Britaniji je provedeno istraživanje čelnika velikih i srednjih tvrtki u širokom rasponu poslovnih sektora. Svima je postavljeno pitanje: što je glavna zadaća marketinga? Evo odgovora,

Iz knjige Organizacija vremena. Od osobne učinkovitosti do razvoja tvrtke Autor Arhangelsk Gleb

Budite svjesni onoga što doista želite postići. Prekomjerna usredotočenost na taktičke, privatne ciljeve bez jasnog razumijevanja dovodi do velikog trošenja truda i vremena: zašto ih trebate postići i nije li to moguće postići na drugi način? Koliko često ti

Iz knjige HR Branding. Kako poboljšati efikasnost osoblja autor Mansurov R.E.

Organizacija događaja za promicanje internog HR brenda tvrtke Sljedeća glavna područja događaja usmjerena na povećanje privlačnosti vaše tvrtke kao poslodavca u očima vaših zaposlenika mogu se razlikovati: 1. Informacijska podrška

Iz knjige Infobusiness s punim kapacitetom [Dvostruka prodaja] Autor Parabellum Andrey Alekseevich

Iz knjige Kako preživjeti među morskim psima autor McKay Harvey

Iz knjige Izgubljena umjetnost rječnosti autor Dowes Richard

Od knjige Pravila do prekida autor Templar Richard

Morate biti jasni o tome što želite Neki se ljudi, čini se, rode s jasnim razumijevanjem onoga što žele i što će raditi. Ako ste jedan od njih, možete sebe smatrati vrlo sretnim. Ali ako ne pripadate tim izabranima, to vam može biti teško

Iz knjige Razvoj liderstva. Kako razumjeti vaš stil upravljanja i učinkovito komunicirati s govornicima drugih stilova Autor Adizes Yitzhak Calderon

Iz knjige The Reward System. Kako razviti ciljeve i KPI-jeve Autor Elena N. Vetluzhskikh

Iz knjige Brand Management autorica Semenova E.A.

Trinaesti princip: Odnos s markom za zapošljavanje - markom tvrtke na tržištu rada Mnogi menadžeri troše puno novca na formiranje imidža tvrtke, ali malo ljudi misli da je danas potrebno obratiti pažnju na formiranje njegovog branda na tržištu rada, jer

Iz knjige Kako postati marketinška superzvijezda Autor Fox Jeffrey J.

Poglavlje 8 Načini procjene vrijednosti branda i tvrtke Prije ili kasnije tvrtka mora procijeniti vrijednost marki. Postoji nekoliko razloga za to: 1. Za pouzdan odraz u financijskim izvještajima, morate znati točno vrijednost nematerijalne

Iz prakse upravljanja knjigama ljudskim resursima Autor Armstrong Michael

Naziv tvrtke (robne marke) Kako bi se istaknula kvaliteta ispisa i skrenula pozornost na nju, ime tvrtke promijenjeno je. Sada su se počeli zvati ne RTI (što ne znači ništa kratica), već Clarity Imaging Technologies ("Tehnologije jasne."

Iz knjige Susret opet ?! Kako prazne rasprave pretvoriti u učinkovite autor Pearl David