Požadavky na vedoucího. Druhy vůdců. Požadavky na manažery Požadavky na vedení vůdců

Vedoucí není profese, je to sociální a produkční role, sociální postavení člověka v tomto konkrétním týmu.

Pro úspěšné řízení pracovního kolektivu musí mít vedoucí určitý soubor kvalit, které lze rozdělit na obchodní, politické a morální.

Obchodní kvality se vyznačují přítomností vedoucího vysokého vědeckého, technického a ekonomického školení a znalostí v oblasti státní legislativy, pedagogiky, organizačních schopností.

Politické kvality se projevují v jeho sociálně-politických aktivitách, zapojení pracovníků do řízení výroby, vymýcení byrokracie, starost o ideologické vzdělávání pracovníků.

Morální vlastnosti charakterizují vůdce z hlediska morálky, lidskosti, slušnosti. V současné době přecházíme k nové filozofii řízení, novému paradigmatu řízení, které je předurčeno radikální změnou vnějšího prostředí podniku (zvýšená konkurence na prodejních trzích, zmenšování prodejních trhů v důsledku zvýšeného počtu konkurentů, redukce materiálu a surovin, přítomnost krizových jevů atd.). P.).

To vše vyžaduje nové, přiměřené moderním podmínkám, systémy řízení na podnikové úrovni a klade přísné požadavky na osobní vlastnosti vůdce. Požadavky na pozici se mohou shodovat s osobními postoji a schopnostmi člověka, a pak je tato činnost pro něj a pro lidi, které vede. Pokud se však snaží o vedení a pozice neodpovídá jeho aspiracím, projevuje se to v nespokojenosti člověka s jeho prací a způsobuje emoční napětí se všemi následnými důsledky.

Pokud zastává pozici vůdce, ale podle svých sociálně psychologických ukazatelů (povahové vlastnosti a schopnosti) této roli neodpovídá, pak jde o problém nejen jeho osobních ambicí, ale také efektivity celého jím vedeného týmu.

Administrativní činnost je tedy založena na univerzálním souboru osobních vlastností, které poskytují organizační dovednosti, schopnost podřízovat a vést lidi, integrovat pracovní proces, činit nezávislá rozhodnutí a zároveň vykonávat podřízenost ve vztahu k vyšším strukturám. V tomto případě část specialit ustupuje do pozadí a začíná hrát vedlejší roli.

Efektivní vůdce

Všichni pracujeme a není nám lhostejné, kdo nás vede. Tato část není jen o vůdci obecně, ale o účinném vůdci.

Na jakoukoli organizaci nebo podnik lze pohlížet dvěma způsoby: jako na formální a neformální. V souladu s tím jsou tyto dvě organizační struktury charakterizovány typy vztahů mezi lidmi: formální a neformální.

Vztahy prvního typu jsou oficiální, funkční; vztahy druhého typu jsou psychologické, emocionální.

Vedení je fenomén, který se odehrává v systému formálních vztahů. Vedoucí je jmenován zvenčí, vyšším vedením, obdrží příslušnou autoritu, má právo uplatňovat sankce (výrobní i negativní). Role manažera je předem stanovena, rozsah funkcí je stanoven. Sociální vliv ve skupině je realizován oficiálními kanály, které jsou vlastní v okamžiku určité podřízenosti vztahů. Vedení je prostředek koordinace, organizace vztahů mezi členy týmu.

Vztahy druhého typu jsou neformální (psychologické, emocionální). V čele těchto vztahů v týmu je představen vůdce, jakoby byl, „jeden z nás“. A není náhodou, že se vedení dokáže proměnit ve vedení, vůdce se stává vůdcem. Existuje mnoho příkladů takových transformací v minulosti i současnosti.

Výběr kritérií pro hodnocení výkonnosti „efektivního vůdce“ není snadný. V nejobecnější formě jsou všechna možná kritéria výkonu rozdělena do dvou tříd: psychologické a nepsychologické.

Vedoucí je považován za efektivní, pokud tým, který vede, má vysoké ukazatele v uvedených psychologických a nepsychologických kritériích účinnosti skupiny.

Pokud jde o osobnost vůdce, můžete použít klasifikaci navrženou americkým psychologem M. Shawem (1971). Podle logiky jeho uvažování lze osobnost vůdce „rozložit“ na tři třídy složek:

1. Biografické charakteristiky.

2. Schopnosti.

3. Osobnostní rysy VA Rozanova. Psychologie řízení. - M.: ZOA "Business School", 2000. S. 23 ..

L. Iacocca napsal: „Pokud člověk ve věku 65 let může i nadále pracovat a dělat svou práci dobře, proč by měl odejít do důchodu? Manažer ve výslužbě pracoval ve firmě dlouho a ví o tom všechno. Po mnoho let toho hodně pochopil ... Pokud je člověk fyzicky zdravý a touží dělat svou práci, proč nevyužít své zkušenosti a znalosti? “ Siegert V., Lang L. Vedoucí bez konfliktů. - M., 1990 .-- S. 48. Historie rozvoje podnikání však ukazuje, že na počátku vzniku největších průmyslových gigantů naší doby stáli velmi mladí lidé - A. Morite, A. Hammer. Na věku vůdce proto nezáleží.

Další charakteristikou osobnosti vůdce je pohlaví. Výsledky současné ženy nejsou překvapivé: režisérka, šéfka, diplomatka atd.

Výzkum v oblasti psychologie managementu se nicméně tradičně zaměřuje na mužského vůdce, protože mezi vůdci ve veřejné službě i v podnikání vždy dominovali muži (s výjimkou vzdáleného matriarchátu). V psychologii řízení neexistuje jednoznačný odhad tohoto problému.

Zatím je těžké říci, kdo je účinnější jako vůdce: muž nebo žena.

Na rozdíl od věku a pohlaví je pro vedení velmi důležitý socioekonomický status a vzdělání. Skutečnost, že úroveň vzdělání hraje důležitou roli v kariéře vůdce, zdůrazňuje mnoho autorů (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita). V současné době má v naší zemi mnoho manažerů diplomy ve dvou specializacích (strojírenské, ekonomické a společenské vědy), důraz je kladen na znalost cizího jazyka.

Mezi objektivní faktory efektivního vedení patří postavení ve společnosti. Výzkum jednoznačně potvrzuje přímou závislost obsazení vedoucích pozic na sociálním původu a postavení člověka. F.E. Fidler: „Nejlepší způsob, jak se stát prezidentem společnosti, je narodit se v rodině, která společnost vlastní.“ Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Sociologie a psychologie managementu. - Rostov-n / D.: Phoenix, 2001. S. 416 .. Historie zná mnoho příkladů opaku. Cesta „nahoru“ ve vedení tedy není nikomu nařízena.

Schopnosti jsou rozděleny na obecné - inteligenční a specifické (znalosti, dovednosti atd.). Intelekt z latinského intelektu - porozumění, v širším smyslu - souhrn všech lidských kognitivních funkcí a vnímání k myšlení a představivosti.

Schéma možného komunikačního řetězce „inteligence vůdce - účinnost vedení“, včetně mezilehlých proměnných, je znázorněno na následujícím obrázku. Zde je jedna ze skutečných možností interpretace obsahu tohoto obrázku: nedostatečná motivace a zkušenosti vedoucího, slabá podpora ze strany podřízených (skupina) a napětí s nadřízeným šéfem mají za následek snížení vlivu inteligence vůdce na efektivitu jeho činnosti.

V terminologii slavného psychologa B.M. Teplova, pro vůdce existuje neméně nezbytný praktický intelekt. Tyto myšlenky jsou dnes nesmírně relevantní. Pomáhají lépe pochopit, proč absolventi středních škol z hlediska akademických výsledků často nejsou v manažerské kariéře úspěšní. Jde o to, že ve funkcích manažera je práce blízká praktické a ve vzdělávacích aktivitách studenta - zejména teoretického směru. Proto je rozdíl v požadavcích na různé složky inteligence: praktickou mysl a teoretickou mysl.

Pro vůdce jsou prostě nezbytné specifické osobnostní schopnosti, které jsou důležité pro úspěšnou realizaci manažerských činností, to jsou speciální dovednosti, znalosti, kompetence, povědomí.

Četné studie byly věnovány objasnění vlivu určitých kvalit na efektivitu vedení. R. M. Stogdill (USA) shrnul výsledky 163 takových prací a pokusil se zjistit přítomnost a „povahu vztahu mezi jednotlivými rysy a úspěchem vůdce“ Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Sociologie a psychologie managementu. - Rostov-n / D.: Phoenix, 2001 S. 416 ..

Patří mezi ně: dominance, sebevědomí, emoční rovnováha, odolnost proti stresu, kreativita, snaha o úspěch, podnikatelský duch, odpovědnost, spolehlivost při plnění úkolu, nezávislost, společenskost.

kvalita psychologické osobnosti vůdce

Není pochyb o tom, že účinnost instituce je do značné míry určena účinností řídících činností jejího vedoucího. Pojmy „efektivní řízení“, „efektivní vedoucí“ se, bohužel, v lexikonu moderní manažerské praxe pevně udomácnily, stejně jako „neefektivní řízení“, „neefektivní vedoucí“.

Ve 30. letech. XX století Z hlediska tzv. „Teorie vlastností“ byly učiněny první pokusy o vytvoření obrazu efektivního vůdce pomocí identifikace agregátů osobních vlastností společných nejlepším vůdcům. Výsledky velkého počtu studií věnovaných definici těchto kvalit však byly velmi rozporuplné: v mnoha případech se efektivní vůdci vyznačovali inteligencí, znalostmi, odpovědností, aktivitou, spolehlivostí, společenskou účastí, ale v jiných situacích vykazovali různé kvality. Vědci dospěli k zásadně důležitému závěru, že člověk se nestává vůdcem pouze proto, že má určitý soubor osobních vlastností, tj. neexistují žádné osobní vlastnosti, které by byly jednoznačně spojeny s efektivitou činnosti člověka v roli vůdce. Ani inteligence, ani rozhodnost, ani vůle ani žádná jiná kvalita nejsou zárukou úspěchu, stejně jako nedostatek jakýchkoli kvalit nemusí nutně vést k neúspěchu.

Ve vzdělávání je s tímto pojmem často spojena účinnost řízení všeobecné vzdělávací instituce manažerská kultura vůdce.

K. M. Ushakov odhaluje koncept „kultury“ ve vztahu k organizaci jako:

Systém vztahů, který zahrnuje mnoho subsystémů nebo zvláštních vztahů používaných skupinou lidí nebo lidské společnosti k určování chování za různých podmínek a okolností; - systém myšlenek, hodnot, pravidel, norem, zvyků, přesvědčení, zvyků, tradic, kodexů, znalostí, použití, postupů, zákonů, značek atd., známých a sdílených členy společnosti a přenášených generacemi ve společnosti;

Kombinace reakcí, vnějších a vnitřních motivů, které společnost dlouhodobě vnímá jako správné;

Strukturovaný systém vzorců myšlení a chování, které charakterizují komunitu;

Tendence chovat se ve společnosti určitým způsobem;

Kolektivní mentalita, kolektivní mentální programování.

V souladu s takovou vizí kultury má smysl hovořit jak o požadavcích na moderního šéfa organizace, tak o stylu jeho manažerských aktivit, který je jednou ze složek kultury managementu.

V souladu s uvažovanými představami o moderním vůdci a kultuře je vůdci předložena řada následujících požadavků, formulovaných M. Woodcockem a D. Francisem na základě výzkumu k identifikaci hlavních faktorů ovlivňujících efektivní řízení.

1 . Schopnost řídit sebe a svůj čas - integrační schopnost, která zahrnuje: rovnováhu mezi osobními a profesními požadavky a potřebami; racionální a efektivní využívání času obecně a zejména pracovní doby; efektivní hodnocení případů; vhodná komunikace s ostatními; mít sebeúctu; zručný „únik“ ze stresu.

2. Mít přiměřené osobní hodnoty - základní životní pozice, které umožňují modernímu vůdci správně posoudit, co je důležité a co není, a činit správná rozhodnutí vedení.

3. Mít jasné osobní cíle, orientace vůdce na konkrétní případy a jejich výsledky a umožnění seřazení sil, času a dalších zdrojů řídící činnosti.

4. Neustálý osobní růst, rozvoj na základě znalostí sebe sama a svých individuálních schopností, což znamená přidělení času na rozvoj, pozitivní přístup k překážkám, hodnocení vlastních zkušeností, sebevědomí a reakci na kariérní změny prostřednictvím řízení profesionálního rozvoje.

5. Schopnost efektivně řešit problémy, neustálé soustředění na řešení problémů, výběr vhodných metod, používání systematického přístupu, identifikace osob odpovědných za problém, jasné stanovení cíle práce každého, stanovení kritérií pro určení úspěchu, obratné zacházení s informacemi, efektivní plánování, přidělení času na analýzu, efektivní koordinace práce týmu.

6. Schopnost inovovat - integrační schopnost vůdce, včetně pozitivního hodnocení kreativního přístupu u jiných lidí, víra ve vlastní kreativitu, schopnost zdůrazňovat faktory, které kreativitě brání, vytrvalost při řešení problémů, schopnost rozejít se s tradicí, potřeba změny, systematické řešení problémů a výběr inovativních nápadů svým rozhodnutím, schopností poučit se z chyb, touhou riskovat.

7. Schopnost ovlivňovat ostatní charakterizuje schopnost správně posoudit ostatní, navázat vztahy, jasně vyjádřit myšlenky, přítomnost realistické představy o vlastním „já“, sebevědomé chování, touha být vytrvalý, schopnost „slyšet“ jiného, \u200b\u200btouha porozumět mu.

8. Znalost moderních přístupů k řízení, předpokládání znalostí stylů řízení a osobního stylu, změna stylu řízení v závislosti na potřebách a situaci, schopnost získat od lidí vše, co mohou dát.

9. Schopnost vést (dovedně využívat lidské zdroje) - formovaná a rozvinutá schopnost vůdce. Zahrnuje pochopení vlastní role a faktorů ovlivňujících výkon této role, přizpůsobení stylu řízení změnám ve společnosti, systematický přístup k analýze práce, kvalifikované delegování pravomocí a vytváření pozitivní zpětné vazby, hledání revitalizace zaměstnanců a kritéria úspěchu.

10. Schopnost trénovat a rozvíjet podřízené - zvláštní dovednost vedoucího spojená s jeho vzdělávacími funkcemi. Vedoucí by se měl snažit vytvořit v týmu pozitivní učební prostředí, analyzovat vzdělávací potřeby zaměstnanců, systematicky hodnotit zaměstnance, znát silné a slabé stránky podřízených, stanovit cíle, které vyžadují úsilí, a využívat v tomto procesu rozvojové příležitosti.

11. Schopnost vytvářet a rozvíjet pracovní skupiny, charakterizována přítomností manažerských dovedností, vytvářením příznivého psychologického klimatu, zájmem o výsledky práce, správným výběrem zaměstnanců a jasným rozdělením odpovědností mezi nimi, podporou osobního rozvoje podřízených, formováním efektivních intrakolektivních vztahů, využíváním konfliktů pro konstruktivní účely, podporou pracovníků, kteří riskují, prezentací vysokých požadavky na podřízené.

Teoretici managementu identifikovali soubor individuálních kvalit pro efektivní řízení lidí. Zvažme tyto vlastnosti podrobněji.

1. Adaptivní mobilita -sklon ke kreativním formám činnosti, neustálé prohlubování znalostí; nesnášenlivost setrvačnosti, konzervativní projevy; touha učit ostatní; touha po kvalitativních změnách v organizaci a obsahu jejich vlastních činností; ochota podstupovat přiměřené riziko; snaha o inovace; rozšíření rozsahu jejich pravomocí; sebeovládání, podnikání atd.

2. Kontakt- společenskost, extroverze (zaměření na vnější svět a aktivity v něm); zájem o lidi; vysoká úroveň aspirací v oblasti mezilidských vztahů, schopnost zvítězit nad lidmi, vidět se zvenčí, naslouchat, porozumět a přesvědčit lidi; schopnost dívat se na konfliktní situaci očima partnera.

3. Stresová odolnost- intelektuální a emoční bezpečnost v problémových situacích; sebeovládání a střízlivost myšlení při kolektivních rozhodnutích.

4. Dominance- autorita, ambice, snaha o osobní nezávislost, vedení za každých okolností a za každou cenu; připravenost na nekompromisní boj za jejich práva; ignorování autorit; sebeúcta, spojená s vysokou sebeúctou, nadhodnocená úroveň aspirací; odvaha, silná vůle.

Činností vedoucího je v první řadě řízení procesů koordinace různých typů činností v organizaci a analýza dynamiky procesu ve skupině a řízení této dynamiky.

Mezi hlavní manažerské funkce vedoucího patří: plánování (prognózy), organizace, motivace (stanovení cílů), regulace a kontrola. Byly diskutovány v předchozích kapitolách.

Pro usnadnění studia materiálu je článek rozdělen do témat:

V jediném procesu řízení se věda a umění managementu vzájemně obohacují a doplňují. Pokud řízená věda tvoří objektivní součást pracovního stylu vůdce, umění managementu rozhodujícím způsobem určuje originalitu tohoto stylu. Samotné umění vedení se navíc v určitých mezích může proměnit ve znalosti a stát se předmětem studia, stejně jako jakékoli jiné vědecké znalosti. Jakýkoli odpor vědy a umění managementu je proto záměrně nevhodný.

I když připustíme možnost úplného formalizování práce manažera, pak ani tak by potřeba umění managementu nezmizela. Kromě racionálních úvah je jeho potřeba určena také prvotními vlastnostmi lidské přirozenosti, zvláště když vůdce vykonává své funkce nejen z nutnosti, ale také na příkaz duše.

Typy vedoucích pracovníků jsou tak různorodé a požadavků na ně je tolik, že to může vzbudit pochybnosti.

ve snaze najít lidi se souborem požadovaných vlastností. V praxi navíc není zdaleka vždy možné identifikovat a posoudit skutečné zásluhy osoby v plném rozsahu a včas (před jmenováním do funkce). I při nejsvědomitějším přístupu k řešení tohoto problému nelze chybám zabránit. Když se člověk stane vůdcem, může nečekaně pro ostatní vstoupit do obrazu, s nímž předchozí představy o něm vůbec nesouhlasí. V osobě, jejíž duševní schopnosti a hodné respektu k osobním kvalitám, nikdo nepochyboval, se v roli vůdce náhle objevily nepotlačitelné ambice a dříve nepovšimnuté negativní povahové vlastnosti.

Samozřejmě s kompetentním přístupem k výběru a umístění zaměstnanců lze tento druh metamorfózy předvídat, protože jsou neodmyslitelnou součástí charakteru člověka. Nejdůležitějšími obecnými předpoklady jsou podle našeho názoru motivy, které vedou osobu usilující o vedení a jeho duševní schopnosti.

Motivy pro výběr vůdčích činností. Při práci s kandidátem na manažerskou pozici nelze ignorovat takový aspekt problémů, jako je motivace pro výběr této konkrétní oblasti činnosti. Důvody, které vedly člověka ke kariéře, mohou zaujímat určité místo v celkovém hodnocení jeho osobnosti.

Motivy jsou tím, co člověka motivuje k aktivitě, a motivací se rozumí práce vědomí, během níž si člověk vybere - dává přednost jakékoli potřebě. V motivaci se nalézají vedoucí potřeby, nebo přesněji integrovaná potřeba, protože v ní lze sloučit potřeby různých objednávek.

Motivací, která povzbuzuje člověka k určité činnosti (k provádění určitých akcí), jsou dominantní hodnotové orientace a osobnostní postoje k určitému typu chování.

Volba objektu potřeby, jakož i metody jejího uspokojení, jsou v rozhodující míře určeny úrovní vědomí a odpovědnosti člověka, jeho obecnou kulturou. Vyvinutý motiv odráží úroveň lidského vědomí a je důkazem toho, čím se ve svých činnostech řídí: kolektivní nebo úzce egoistické zájmy. To znamená, že motivace se jeví jako míra vědomí člověka o objektivním spojení mezi sociálními a osobními zájmy. Po pochopení motivace žadatele lze některé posoudit podle legitimity jeho nominace na roli vůdce a obecně předpovědět výsledky jeho činnosti.

Pokud má člověk nějakou motivaci jednat, jít k cíli, ke kterému se tvrdohlavě snaží, jeho úsilí, Energie se projevují v mnohem větší míře, než kdyby takové neexistovalo. Vůdce, který se nevyznačuje velkými schopnostmi, může dosáhnout významnějších výsledků než vynikající vůdce, ale s malou motivací.

Uznáváme-li, že snaha o silný stimul pro rozvoj a realizaci potenciálu jedince si nemůže pomoci, ale položit si otázku: jaká je konečná cena úspěchu, jaký význam dává kandidát na roli vůdce pojmu úspěch? I když je tento úspěch sám o sobě a je v souladu s vnímáním veřejnosti, je důležité pochopit, jaké motivy k němu člověka posunuly. Výzkum ukazuje, že sociální, kreativní, ekonomické a ambiciózní motivy jsou hlavními motivy pro převzetí vedoucí pozice.

Veřejné motivy naznačují touhu člověka aktivněji se podílet na dosahování cílů organizace a zlepšování jejích činností. Obvykle se jedná o silné a účelné povahy. V případě nedostatečných odborných nebo jiných znalostí se je vždy snaží doplnit. Takový vůdce, zejména pokud má kreativní myšlení, je schopen předložit mnoho nápadů pro racionalizaci činnosti organizace. Svoboda jednání a nezávislost při rozhodování na něj udělaly dojem jen jako prostředek k realizaci jeho myšlenek zaměřených například na zlepšení výrobního procesu. Takový vůdce se nebojí akutních situací a je vždy připraven hájit své myšlenky, jeho smysl pro povinnost a oddanost věci je silnější než starost o jeho osobní blahobyt. Ekologickým základem pro zaujetí vedoucí pozice je touha získat relativně větší množství hmotných výhod poskytovaných osobám vykonávajícím odpovědnou práci (plat , ocenění atd.). Obecně lze říci, že taková snaha je pochopitelná a oprávněná. Pokud však člověk, v němž tento motiv dominuje a který v každém podnikání hledá pouze svůj vlastní prospěch, je nepravděpodobné, že se dokáže stát důstojným vůdcem. Existence manažerů, kteří příliš nestojí o vyhlídky na jejich materiální blahobyt, však v žádném případě nepopírá poměrně závažnou roli odměňování, která odpovídá jejich kvalitám významu. Osoba, která pracuje na odpovědné, manažerské pozici s plným návratem síly a energie, má právo počítat s hmatatelným hmotným podnětem.

Ambiciózní motivy jsou vlastní marným lidem, kteří uctívají formální atributy moci a čerpají inspiraci z oficiálních odznaků. Osoba, která vidí v pozici pouze prostředek k osobnímu úspěchu, hodnotí vše z hlediska svého vlastního zájmu, své kariéry. Snaží se vyhnout přirozeným řešením, a ještě více řešením spojeným s rizikem. Hledá a často nalézá řešení, která nejsou pro tento případ tak užitečná, jako by ho v příznivém světle vystavili orgánům.

Když už mluvíme o ambiciózních motivech, je vhodné zmínit takový motiv jako rivalita, která někdy hraje důležitou roli v touze člověka zaujmout vedoucí pozici. Pokud člověk ve vzájemné korelaci s ostatními vidí svou osobnost v nepříznivém světle, může se u něj rozvinout touha proniknout do vůdců nebo předstihnout své konkurenty v hierarchii, i když jeho schopnosti pro tuto práci nestačí. Trpí závistí úspěšnějších kolegů a je poháněn žárem ambicí a snaží se všemi prostředky dosáhnout požadované polohy. Zároveň je zpravidla velmi blahosklonný ke svým slabostem a při pohledu na lidi, kteří jsou zaslouženě povýšeni na kariérním žebříčku, ho už nebaví přemýšlet, proč je horší než ostatní. Touhu zaujmout vedoucí pozici neospravedlňuje osobními zásluhami, ale skutečností, že má stejné nedostatky jako ostatní. Když se člověk dostane do stále vyšší pozice, vůbec nechce realizovat svůj skutečný potenciál.

Chování vedoucích s přemrštěnými ambicemi a náchylnými k nezdravé konkurenci je ze své podstaty asociální, protože jejich kariérní růst je plný negativních důsledků pro organizaci. Lidé, kteří vidí svůj jediný účel jako uspokojení svých ambicí, nejsou schopni vládnout bez každodenního administrativního násilí. Je pro ně nepochopitelné, že si uvědomují, že systém funguje nejúspěšněji, když mu nevládne nátlak, ale přesvědčování.

Ambice a rivalita samy o sobě, touha dosáhnout úspěchu a sebepotvrzení, a tedy touha zaujmout vedoucí pozici, jsou samozřejmě normální lidské vlastnosti, které mohou lidi motivovat k velkým a užitečným věcem. Ale v hypertrofovaných formách získávají úplně jiný obsah. Je důležité, aby v soutěži kandidátů na vedoucí pozice dosáhli ti nej hodnější úspěchu a právo na pozici bylo vybráno v otevřeném výběrovém řízení.

Je třeba poznamenat, že motivy pro zapojení se do vůdčích činností nemusí vždy existovat v čisté formě a lze je integrovat. Například motivy hmotného řádu mohou být v dokonalé harmonii a mohou se významně lišit od společensky významných cílů činnosti. V hierarchické struktuře motivů se obvykle nachází vůdce, který podřizuje všechny ostatní. Výzkum ukazuje, že nejrozvinutější je potřeba sebevyjádření, realizace vlastního tvůrčího potenciálu prostřednictvím organizační činnosti. A z této pozice je povýšení považováno člověkem za získání zajímavější pozice, vyžadující větší nezávislost a umožňující větší sociální užitek. V tomto případě mluvíme o kreativních motivech.

Význam konkrétního motivu se může v průběhu času měnit. Nejrůznější posuny motivace zájmu o pozici jsou obvykle určovány podmínkami manažerské činnosti a osobními charakteristikami uchazeče.

Jak zaměstnanec získává zkušenosti, motivace se mění nebo získává přesvědčivější zdůvodnění. Rozvoj obchodních kvalit tak zvyšuje ochotu člověka převzít úřad. Podle materiálů jednoho průzkumu, s dobrým nebo velmi dobrým tréninkem, pouze 7,5% respondentů odmítlo návrh na jmenování do funkce a při nedostatečném školení 36,5% respondentů.

Člověk, kterého na své služební kariéře přitahovala jen brilantnost oficiálních atributů, si může hluboko uvědomit svou společenskou povinnost, svůj skutečný osud. Bohužel reverzní transformace nejsou neobvyklé.

Ne každý má odvahu a skromnost odolat chválovému chóru, ne překročit hranici, která odděluje slušného člověka od nemorálního. Možnost takové deformace není možná, pokud vůdce není zbaven vnitřní kultury, je čestný, svědomitý a není schopen tyto úžasné lidské vlastnosti ve svých myšlenkách ani obětovat.

Sociální motivace řádně proškoleného zaměstnance roste se zlepšováním ekonomických mechanismů, komplikacemi a posilováním role subjektivního faktoru řízení. Takže rozšiřování nezávislosti, podpora kreativity v práci - to vše umožňuje takovému vůdci jasněji ukázat své schopnosti a dosáhnout požadovaného sociálního výsledku.

Motivy pro výběr pozice lze identifikovat v procesu pohovoru s uchazečem o pozici nebo při hodnocení jeho osobních kvalit podle charakteristik, jiných recenzí atd. Pro posílení pozitivní motivace je důležité udělat vše, co je nutné. Zvláštní pozornost by měla být věnována posílení morálních pobídek pro vedení, včetně zvyšování prestiže pozice. Získání morálního uspokojení z výsledků vaší práce může být často lepším kompenzátorem než materiální výhody. Spokojenost s prací a dostatečná míra plnění souvisejících požadavků významně ovlivňují ochotu zaměstnance převzít funkce manažera.

Mentální kapacita. Spolu s, a do jisté míry také v souvislosti s motivací usilovat o vedení, je nutné mít alespoň obecnou představu o mentálních schopnostech lidí, kteří se ucházejí o vedoucí pozice. Pochopení orientace a mezí mentálních schopností (kvalita a stupeň rozvoje mysli) je velmi důležité pro zjištění možností, aby uchazeč mohl úspěšně plnit funkční povinnosti vedoucího. Pokud jsou všechny ostatní věci stejné, přítomnost vhodných mentálních schopností dává větší důvod věřit, že osoba bude odpovídat zastávané pozici, zatímco jejich nedostatečnost někdy slouží jako primární základ pro příliš vysokou sebeúctu a nepřiměřené nároky.

Mluvit o mysli vedoucího, která se projevuje v důsledku jeho činnosti, jeho znalostí a dovedností, se může zdát zbytečné: pokud se uznává, že uchazeč o vedoucí pozici má jiné požadované vlastnosti (kompetence, efektivita atd.), Předpokládá se, že držení mentálních schopností je samo o sobě. Ve skutečnosti je však tento problém komplikovanější, než se na první pohled zdá. Zaslouží si úvahu právě z toho důvodu, že v současné době rozšířené metody hodnocení uchazečů o vedoucí pozice umožňují získat množství nejrůznějších informací, nikoli však jejich mentálních schopností.

Potřeba posoudit mentální schopnosti uchazečů o vedoucí pozice je diktována také skutečností, že chytří lidé jsou obvykle mírumilovní a blahosklonní, hloupí a ignorantní a prosazují se bez pochopení prostředků. Realizace schopností mysli navíc vyžaduje úsilí a hloupost působí spontánně a navíc destruktivně. I. Goethe tvrdil: „Neexistuje žádná taková moudrost, kterou by nebylo možné pokazit pomocí hlouposti,“ ale okamžitě dodal, že „neexistuje taková hloupost, kterou nelze napravit pomocí mysli.“

Povaha vztahu v oblasti řízení často brání skutečnému hodnocení mentálních schopností vůdce, jejich shoda s pozicí, kterou zaujímá, mu brání realizovat skutečné limity jeho schopností. Člověk má zpravidla sklon obdařit se inteligencí, nikoli lakomým. Jak řekl F. La Rochefoucauld, každý si stěžuje na svou paměť, ale nikdo si nestěžuje na svou mysl. Lídr, který vykresluje chytře bez závažných důvodů, může přinést spoustu problémů. V tomto případě se přebytek energie stane kompenzátorem chybějící mysli. Tito lidé mají tendenci přeceňovat své schopnosti a vidí legitimitu takového nadhodnocení už v samotném faktu jejich funkčního období.

Osoba, která zaujímá pozici přesahující své schopnosti, obvykle místo toho, aby se spoléhala na vyškolené vůdce, spíše je ignoruje, nechce poslouchat názory odborníků.

Mentální schopnosti jako vrozené sklony mají tu vlastnost, že učení pouze podporuje jejich rozvoj, nebo do určité míry kompenzuje jejich nedostatek. Podle slavného amerického psychologa Shibutaniho se tedy skutečný vůdce rodí, nikoli vytváří.

Mysl je obvykle definována jako charakteristika schopnosti myslet a rozumět. Proto je problém mysli problémem schopností. Když mluvíme o schopnostech, obvykle to znamenají duševní schopnosti.

Schopnosti jsou vždy spojeny s aktivitou a projevují se jí. Nacházejí se především v rychlosti, hloubce a síle zvládnutí metod a technik nějaké činnosti a jsou vnitřními duševními vlastnostmi člověka. Projevují se také v možnosti hlubšího a rychlejšího zvládnutí znalostí, a proto se vztahují k předmětu činnosti, nikoli k činnosti jako takové; předvídají samotnou aktivitu; v této souvislosti je velmi praktickým zájmem vyčlenit určité znaky schopností obecně, bez ohledu na jakýkoli druh činnosti.

Nejintegrovanějším a nejuniverzálnějším znakem schopností člověka by měla být schopnost konstruovat ideální modely činnosti, které tuto činnost předjímají. To znamená, že obsah schopností, tradičně chápaných jako latentní kvality, lze odhalit prostřednictvím ideálních modelů činnosti vytvořených subjektem.

Rozlišujte mezi obecnými a speciálními (soukromými) schopnostmi. Speciální schopnosti předpokládají přítomnost některých zvláštních mentálních vlastností, zatímco obecné schopnosti jsou charakterizovány celou sadou těchto vlastností. Uvažované skupiny schopností jsou vzájemně propojeny, přičemž základní schopnosti tvoří základ zvláštních. Obecné schopnosti jsou vyjádřeny v obecné nadání a speciální - ve schopnosti rozpoznávat vztahy příčiny a následku, analyzovat a syntetizovat pozorované jevy a zdůrazňovat jejich charakteristické vlastnosti, v logickém myšlení a uvažování závěrů, vytrvalosti při dosahování stanovených cílů - a to vše v určité konkrétní oblasti. činnosti.

Samostatně, obecné a speciální schopnosti neurčují úspěšnost činnosti. Jakákoli konkrétní aktivita závisí na obecných schopnostech, které však nelze realizovat bez zvláštních schopností. To znamená, že mohou odhalit svůj potenciál pouze v organické jednotě. Současně jsou obecné schopnosti nezbytné zejména v extrémních nebo konfliktních situacích, pro jejichž řešení je zapotřebí flexibilní mysl, různé mentální vlastnosti, až po vzájemně se vylučující.

Různé typy aktivit se spoléhají na různé schopnosti, přesněji na jejich konkrétní kombinace. Například pro management jsou zajímavé organizační schopnosti. Všichni lidé však mají zcela odlišné mentální schopnosti, zejména rychlost průběhu mentálních procesů. Platón také poznamenal: „Lidé se rodí navzájem ne příliš podobní, jejich povaha je odlišná a schopnost dělat to či ono podnikání je také ... Proto můžete dělat všechno ve větším počtu, lépe a snadněji, pokud děláte nějakou práci podle jejich přirozených sklonů. “ Platnost tohoto rozsudku zůstává v naší době obecně uznávána.

Osoba objektivně nemá schopnost zvládnout povolání, včetně povolání vůdce (i když se mu opravdu líbí), pokud nemá požadovaný druh schopností.

Ale kategorie mentálních schopností je tak složitá, že při jejím hodnocení není těžké spadnout do omylu, aniž by o tom někdo věděl. Stačí říci, že mysl lze klasifikovat mnoha způsoby. V konkrétní situaci často vyvozujeme závěry o mysli člověka na základě atributu, který je v danou chvíli nejvhodnější, zatímco hodnocení založené na jiném atributu může vést k úplně odlišnému chápání jeho mentálních schopností.

Je například obvyklé rozlišovat mezi teoretickou myslí a praktickou univerzální. Teoreticky je mysl charakterizována schopností myslet v abstraktních kategoriích, abstrahovat od konkrétnosti. Osoba s rozvinutou praktickou myslí přemýšlí konkrétněji, rychle vnímá situaci přesněji, naléhavě hledá konkrétní problémy. Lidé s univerzální myslí se mohou svobodně orientovat v současném prostředí a současně mají tendenci k abstraktnímu myšlení.

Slavný polský spisovatel, učitel a lékař J. Korczak věřil, že existují aktivní a pasivní, živé a letargické, vytrvalé a slabé vůle, kreativní a napodobitelné, ostentativní a hluboké, konkrétní a abstraktní mysli, mysl matematika, přírodovědce, spisovatelů; brilantní a průměrná paměť, obratná manipulace s náhodnými znalostmi a čestná nerozhodnost; vrozený despotismus, ohleduplnost, kritika; předčasný a pozdní vývoj, jednostrannost a všestrannost zájmů.

Existuje mnoho dalších klasifikací mysli. Je to důsledek špatné znalosti této extrémně složité kategorie. Není proto divu, že v různých situacích mohou mentální schopnosti stejné osoby obdržet stejná a dokonce i vzájemně se vylučující hodnocení.

A přesto hlavními charakteristikami mysli jsou její flexibilita a mobilita, hloubka a šíře, důslednost a nezávislost úsudku, kritičnost a zvědavost, vůle (projevující se ve schopnosti regulovat jejich chování, jednat cíleně a rozhodně, při zachování důvěry a bez ztráty dominance), rychlost vnímání informací a myšlenkové procesy (které do značné míry určují efektivitu a produktivitu řídících činností) - lze hodnotit víceméně přesně.

Byly učiněny pokusy uvažovat a hodnotit mysl ve vztahu k moudrosti a inteligenci. Specialista v oblasti teorie výzkumu řídících operací R. Ackoff uvádí následující definici moudrosti: „Moudrost je schopnost předvídat dlouhodobé důsledky přijatých akcí, ochota obětovat okamžitý zisk kvůli větším výhodám v budoucnosti a dovednosti. Ovládejte, co je zvládnutelné, aniž byste naříkali nad tím, co je nezvládnutelné. Moudrost tedy směřuje do budoucnosti. Budoucnost však nepovažuje za věštkyni, která se ji snaží jen předvídat. Moudrý muž se snaží ovládnout budoucnost. “

To vše je spravedlivé, ale jsme si bližší, i když každodenní, ale splňující potřeby managementu, definice moudrosti daná F. Iskanderem: „Mysl a moudrost. Mysl je, když řešíme ten či onen životní úkol tím nejlepším způsobem. Moudrost nutně spojuje řešení tohoto úkolu s dalšími životními úkoly, které jsou viditelně spojeny s tímto úkolem. Moudrost proto často zanedbává nejlepší řešení daného úkolu kvůli pocitu spravedlnosti ve vztahu k jiným úkolům. Chytré rozhodnutí může být také nemorální. Moudrý nemůže být nemorální. Mysl bije. Moudrost uspokojuje. Moudrost je mysl naplněná svědomím. Takový koktejl je pro mnoho lidí nejen příliš, ale také není podle jejich představ. “

Hodnocení mentálních schopností je dále komplikováno obtížností detekce hranic oddělujících moudrost od falešného významu, opatrností od zbabělosti, bdělostí od podezření. Obtíže tohoto řádu se zhoršují skutečností, že VLASTNOSTI mysli se skutečně projevují pouze v činnostech, ve vztahu k vůdci - v procesu výkonu řídících funkcí ve fázi výběru kandidátů na pozice manažerů je tedy pravděpodobnost chyby při hodnocení jejich mentálních schopností poměrně vysoká.

Chyba v hodnocení je také přípustná z důvodu časté schopnosti lidí s omezeným pohybem uspět ve škole a dokonce dosáhnout úspěchu v profesionální činnosti. Ukázalo se například, že takto jsou lidé často vybaveni rozvinutou pamětí a jsou pilní v učebních disciplínách, ale v praktické práci se vyjadřuji pozitivně pouze v opakujících se a pevně zvládnutých situacích. Jak však řekl Herakleitos z Efezu, poznání moc mysli nenaučí. Tuto myšlenku ještě rozhodněji vyjadřuje R. Descartes, podle názoru, že zlepšení mysli by mělo být více promyšlené než zapamatované, proto by se při hodnocení osobnosti mělo zamezit smíchání mysli s určitým množstvím znalostí získaných člověkem a nahromaděnými zkušenostmi.

Obsah požadavků na osobnost vedoucího

Každý kandidát na vedoucí pozici musí splňovat určité vědecky podložené požadavky na svou osobnost. Tyto požadavky lze rozdělit na obecné a konkrétní. Obecné požadavky jsou zakotveny v příslušných zákonech, vzorových interních předpisech a dalších dokumentech a zvláštní požadavky v kvalifikačních příručkách, popisech pracovních míst a dalších regulačních dokumentech. Obecně a v určitých mezích a zvláštních požadavcích, které nás zajímají, jsou stejné pro všechny ekonomické systémy. Bezpodmínečná potřeba jejich dodržování je objektivně zakotvena v samotném řízeném systému, protože vyjadřuje jeho funkční potřeby.

V praxi je však poměrně obtížné jasně definovat obsah potřebných kvalit dne vůdce. Pokud navrhujete osobám oprávněným rozhodovat o najímání na manažerskou práci, vypracujte podrobný seznam těchto kvalit, téměř jistě se jejich pozice znatelně rozcházejí. Tyto rozdíly jsou způsobeny skutečností, že kandidát není vybrán obecně pro roli vůdce, ale pro danou konkrétní pozici s určitým rozsahem funkčních odpovědností.

Kandidát může mít potřebné vzdělání a být dobrým profesionálem, ale to nezaručuje, že se z něj stane zručný vůdce. Pokud je obdařen mnoha požadovanými vlastnostmi, ale je v odborném smyslu nekompetentní, pak opět není vážné věřit, že bude schopen získat vysokou autoritu atd.

Jediným přijatelným proto lze uznat, že určuje složení a obsah požadavků, v souhrnu, schopných zajistit vysoce kvalitní výkon vedoucího jeho funkčních povinností. Zde je vhodná analogie s hodnocením obecných charakteristik stavu lidského zdraví, které je dáno podle výsledků analýzy práce nikoliv jednoho orgánu, ale organismu jako celku.

Existuje mnoho úvah týkajících se metodiky a praxe stanovení seznamu a obsahu požadavků na kvality vedoucích pracovníků v podnikání. Tyto úvahy jsou nepochybně zajímavé a zaslouží si studium;

Dle našeho názoru by měl být kandidát na manažerskou pozici hodnocen z hlediska:

Dobrá víra;

Znalost případu;

Administrativní dovednosti.

Vedoucí zároveň musí mít schopnost přilákat lidi.

Bez znalosti vědeckých základů managementu jsou efektivní manažerské činnosti nemožné. Vědecké myšlení je vlastnost, ke které se vedoucí musí každý den uchýlit. To je záliba v analýze a syntéze, schopnost oddělit to podstatné od nepodstatného, \u200b\u200bdialekticky přijmout tento fenomén jako nadšení, a to ve všech rozmanitostech jeho základních prvků a jejich spojení. Ale proces řízení není kontraindikován ve fantazii, i když jen Není to neopodstatněné: rozvinutá představivost stojí za málo, pokud není doplněna zdravým rozumem, pochopením toho, jak proveditelné je to, co bylo koncipováno.

Vedoucí je povinen myslet kreativně, být schopen nejen vytvářet ve imaginativních projektech budoucnosti, ale v každodenních realitách přistupovat k jejich realizaci. Potřebu představivosti snadno potvrdí skutečnost, že každý kreativní pracovník musí ve své mysli reprodukovat různá řešení, než začne jednat. Tento přenos obvyklé cesty pokusu a omylu z říše reality do představivosti urychluje proces adaptace vůdce na měnící se situace.

V důsledku toho může představivost, přirozená schopnost fantazírovat, zvýšit potenciál osobnosti vůdce, pomoci zlepšit kvalitu a výsledky jeho činností. Dá se říci, že hranice toho, čeho může vůdce dosáhnout, do značné míry závisí na mezích jeho představivosti. Čím více je vůdce ve svém jednání nezávislý, tím užitečnější pro podnikání může využívat sílu představivosti.

Vědecký přístup v kombinaci s darem vytvářet v mysli prototyp budoucnosti do značné míry předurčuje argumentaci a účelnost při výkonu řídících funkcí. Není nutné prokazovat, že tyto vlastnosti jsou zvláště nezbytné pro vůdce vysoce rozvinutých a složitých ekonomických systémů. Jejich absence je vážným omezením účinnosti řídících činností. Takže vůdce, který má právo vyvíjet alternativní řešení a podle vlastního uvážení manévrovat se zdroji bez představivosti, může jen těžko tuto příležitost plně využít.

Aby bylo možné v každém jednotlivém případě rozhodnout o vhodnosti kandidáta na manažerskou pozici, musí být zveřejněny a dešifrovány požadavky, které musí splňovat. Jak určit míru připravenosti člověka vykonávat složité a rozmanité funkce vůdce? Na základě jakých kritérií můžete vybrat konkrétní osobu ze stejných kandidátů na neobsazenou pozici? Koneckonců, pokud každý začne interpretovat efektivitu a další vlastnosti po svém, objektivita hodnocení se ztratí.

Praxe ukazuje, že nejdůležitější vlastnosti vůdce jsou:

Schopnost sladit činnosti řízeného systému (organizace) s naléhavými úkoly;

Kompetence, dostupnost dostatečných a uznávaných užitečných zkušeností z práce v určité oblasti sociální činnosti, navíc v oblastech, které jsou pro tuto konkrétní pozici skutečně přípravné;

Schopnost identifikovat a určitým způsobem předvídat tendence vývoje systému, organizovat, koordinovat, řídit a kontrolovat činnosti podřízených;

Morální důstojnost - čestná?! “, Pravdivost, skromnost a jednoduchost, vysoká náročnost vůči sobě i ostatním, rozvinutý smysl pro povinnost a odpovědnost, neústupnost vůči nedostatkům;

Jednota slova a činu, účinnost a flexibilita, schopnost samostatně a včas přijímat informovaná rozhodnutí, proaktivně a vytrvale hledat jejich nápravu pomocí vhodných vlivů na podřízené;

Znalosti psychologie člověka, způsoby práce s lidmi a vytvoření cílevědomého týmu s vysokým tvůrčím potenciálem;

Snaha o rozumné rozdělení funkcí mezi nimi a zaměstnanci, schopnost objektivně vyhodnotit výsledky činností, a to jak zaměstnanců, tak jejich vlastních;

Spravedlivost ve vztazích s podřízenými, dar získat jejich důvěru a soucit, vytvořit v týmu náladu, která podporuje výkonnou činnost;

Schopnost správně organizovat svou práci, přidělit čas na řešení současných a budoucích úkolů, vytvořit podmínky pro klidnou, normální práci týmu;

Péče o každodenní potřeby týmu a jednotlivých pracovníků, udržování jejich zdraví a výkonu všemi možnými způsoby.

Stupňování požadavků na vedoucího je v souladu s povahou hlavních funkcí, které vykonává, legitimní. Pokud jedná současně jako správce, organizátor, odborník, veřejný činitel a pedagog, je přirozené usilovat o stanovení rozsahu a obsahu kvalit, které musí tyto funkce vykonávat. V roli administrátora tedy musí být vůdce silnou vůlí, rozhodný pro dosažení stanovených cílů, schopný řádně organizovat činnosti podřízených; jako sociální lídr - být společenský, vnímavý k potřebám zaměstnanců, schopnost porozumět jejich psychologickým charakteristikám a brát je v úvahu při komunikaci s nimi; v roli organizátora - ukázat nezávislost v úsudcích a rozhodování atd.

Pozoruhodné je také seskupení požadavků na vůdce jako člověka: duševní schopnosti, vzdělání a erudice, odhodlání a iniciativa, morální dospělost, sebevědomí, svědomitost atd.

Jeden ze zakladatelů vědy o managementu, F. Taylor, považoval za nejdůležitější vlastnosti vůdce inteligenci, vzdělání, speciální a technické znalosti, fyzickou zručnost nebo sílu, takt, energii, odhodlání, poctivost, obezřetnost a zdravý rozum, dobré zdraví.

Specialista na správu A. Fayolle definuje požadavky na manažery následovně: „První podmínkou, kterou musí vedoucí velkého podniku splnit, je být dobrým administrátorem. být schopen předvídat, organizovat, koordinovat a kontrolovat. Druhou podmínkou je, že vedoucí podniku je příslušný pro konkrétní technickou funkci specifickou pro podnik.

Další vlastnosti a znalosti, které by bylo žádoucí vidět u všech nejdůležitějších obchodních lídrů, jsou následující:

1) zdraví a fyzická síla;

2) inteligence a duševní síla;

3) morální vlastnosti: rozumná vůle, pevná a vytrvalá energie a v případě potřeby odvaha, smysl pro odpovědnost, smysl pro povinnost a starost o společný zájem;

4) vysoká úroveň obecné kultury;

5) obecná představa o všech nejdůležitějších funkcích. “

Jeden reprezentativní průzkum 250 ředitelů zastupujících 18 amerických společností identifikoval jako úspěšného vůdce následující rysy: Manévrování, aby se pamatovalo na důležité body; instinktivní pocit toho nejdůležitějšího v každé záležitosti; schopnost získat potřebné znalosti, efektivní komunikační dovednosti, a to jak v dopisech, tak v osobních kontaktech; snaha o zlepšení kvalifikace; schopnost udržovat rovnováhu a klid.

Existuje mnoho dalších doporučení ohledně možných seskupení požadavků na vedoucího. Ve všech případech však mluvíme o souboru stejných požadavků, které se zcela promítají do jejich obecně přijímaného seskupení (sociální, obchodní a morálně psychologické), ale v závislosti na konkrétních cílech sledovaných výzkumníky jsou pokaždé klasifikovány novým způsobem. Zdánlivá rozmanitost by proto neměla být trapná, zejména proto, že existuje referenční bod, který pomáhá uvědomit si, do jaké míry vůdce splňuje celý soubor požadavků na něj. Podnikání je takové měřítko - schopnost projevovat efektivní a odpovědnou iniciativu. Schopnost podnikat je nejdůležitějším požadavkem, protože v ní se v integrované podobě odhaluje stupeň rozvoje, v čele celého souboru kvalit nezbytných pro jeho úspěšnou činnost.

Podnik v našem vědomí je tradičně spojován s efektivitou a je jím omezen. Účinnost však lze přeměnit na vyjednávací sílu, pokud vůdce postrádá politickou zralost. Podnikavý vůdce zároveň musel vyvinout morální a psychologické vlastnosti. Koneckonců, dosažení vysokých výsledků za každou cenu, bez ohledu na zájmy a sociální potřeby jejich podřízených, je nepřijatelné. Je proto rozumné tvrdit, že skutečné podnikání odráží v podstatě všechny rozmanité požadavky na vůdce. Při určování soukromých požadavků na manažera je třeba v první řadě vzít v úvahu, do jaké míry uspokojují úkol zajistit podnikání při porozumění a provádění jeho funkčních povinností.

Vzhledem k různorodosti požadavků na ekonomického vůdce se člověk nevyhnutelně ptá: nepožadujeme od člověka příliš mnoho, pokud pod pojmem povinný rozumíme vlastnosti, které by vůdce jakéhokoli postavení měl mít, a absence alespoň jednoho z nich automaticky vylučuje možnost povýšení vedoucí pozice? Koneckonců existuje celá řada takových povinných kvalit (asi padesát), navíc se vyznačují mobilitou kvůli růstu úrovně vzdělání, odborné přípravy personálu atd.

V tomto smyslu se vůdce, který vlastní celou řadu myslitelných a nepochopitelných lidských ctností, často popisovaných v literatuře, jeví jako jakýsi ideál. Úředníci, znepokojení hledáním takového ideálu, se mohou ocitnout v pozici Gogolovy Agafyy Tichonovny, která si nemohla žádným způsobem vybrat ženicha: „Pokud Nikanor Ivanovič rty, a dokonce i Ivan Kuzmich k nosu, a vzít nějaké rouhání jako Baltazar Baltazarovich , ano, možná by se na to použila statočnost Ivana Petroviče - hned bych se rozhodl. Teď jděte a přemýšlejte! Právě mě začala bolet hlava! “

Východiskem situace je zjevně omezení souboru použitých indikátorů na určité minimum základních, ale samozřejmě nezbytných kvalit pro úspěšné manažerské činnosti. Nestačí však správně stanovit objektivní kritéria odborné způsobilosti manažera; stejně důležité je vyvinout metody jejich uznávání, osvojit si fundovanou technologii výběru a umístění zaměstnanců.

Obchodní kvality. Mezi obchodní kvality vedoucího patří schopnost v rámci svých kompetencí, poskytnutých pravomocí a prostředků najít nejlepší přístup k vznikajícím situacím a nejkratší cestu k dosažení cíle, být nezávislý v myšlení a pohotově činit informovaná rozhodnutí, poté důkladně a proaktivně zajistit jejich implementaci. Vedoucí, který nezná podnikání, a proto si nevšimne nedostatků a omylů, nedokáže jim zabránit a odstranit je, nemůže počítat s autoritou a významnými výsledky činnosti.

Obchodní kvality spočívají ve schopnosti provést kvalifikovanou analýzu situace a porozumět obtížné situaci, přesně vnímat pokyny vyšších manažerů, vyvinout alternativní řešení s následnou volbou nejefektivnějšího, včasně určit obsah opatření potřebných k řešení vznikajících problémů, jasně stanovit úkoly pro podřízené a implementovat efektivní kontrolu jejich provádění, prokázat vůli a vytrvalost při překonávání obtíží, které v tomto případě vzniknou, zůstat sebekritický při hodnocení výsledků činností.

Obchodní kvality jsou nesmírně obtížnou kategorií. Aniž bychom zacházeli do podrobností, všimneme si pouze toho, že se jedná o symbiózu dvou složek: kompetence (znalosti) a organizační schopnosti (dovednosti). Samotná kompetence nestačí k tomu, abyste se stali dobrým vůdcem - součet zvláštních znalostí a schopnosti hluboce pochopit danou záležitost. K realizaci samotné kompetence, k zajištění procesu přípravy, přijetí a implementace manažerských rozhodnutí jsou vyžadovány také organizační schopnosti - dovednosti organizovat práci mnoha lidí.

Dnes jsou požadavky na odbornou způsobilost manažera vyšší než kdy jindy. Úroveň podrobností požadovaná pro manažera tohoto druhu znalostí závisí na úrovni řízení.

Vedoucí nemůže být stejně kompetentní ve všech otázkách, kterých se účastní, a v tom není nic kompromisního. Nemůže se však obejít bez určitého množství odborných znalostí, dostatečných pro jasné pochopení cílů a vnímání nových myšlenek, kvalifikované posouzení situací a informovaná rozhodnutí o nich. Jak řekl Suvorov, kdo zná obchod, nezná strach.

Kompetence manažera se samozřejmě neomezuje na jeho dostatečně vysokou úroveň školení v příslušné oblasti ekonomické činnosti. Potřebujete také znalosti, které vám umožní identifikovat a určitým způsobem předvídat vývojové trendy systému (organizace), vidět a zohlednit sociální cíle ekonomického rozvoje při jejich činnostech.

Neschopný vůdce, který této záležitosti nerozumí, se nevyhnutelně ocitá v ponižující závislosti na svém prostředí, protože je nucen hodnotit situaci na popud svých podřízených nebo vyšších nadřízených. Pro každé pravidlo je obtížné vyslovovat závažné úsudky a činit aktivní kroky, poskytovat užitečné rady ve zvláštních otázkách. Takový vůdce často vykazuje podezření z jednání a úsudků podřízených, protože není schopen pochopit podstatu věci. Není schopen skutečného a odpovědného jednání “, je často nucen napodobovat užitečné činnosti.

Pokud je nekompetentní vůdce také příliš ambiciózní a sebevědomý, může někdy prokázat neodůvodněnou odvahu a zásah v obtížných situacích, které vyžadují obezřetnost, obezřetnost a hluboké porozumění této problematice. Bezpochyby takový vůdce často nepovažuje za nutné poslouchat názor odborníků a navíc je raději učí. V době, kdy je odhalena její platební neschopnost, mohou být zájmy systému (organizace) vážně poškozeny.

Nebezpečí nekompetentního vedení se neomezuje pouze na negativní důsledky nepřiměřených rozhodnutí učiněných přímo samotným vůdcem. Aby zakryl svou neznalost věci, obvykle se snaží obklopit stejně nekompetentními lidmi a odcizit schopné pracovníky, aniž by si uvědomil, že tím dělá velký krok ke slavnému konci své kariéry. Dnes se vůdce neobejde bez moderního a všestranného výcviku, bez hlubokých znalostí ve výrobě, vědě a technologii, managementu, ekonomice, organizaci a stimulaci práce, psychologii v praxi vedení, existují situace, kdy je vůdce zcela kompetentní ve speciální oblasti znalostí, ale v vzhledem k rozmanitosti a složitosti ovládaného objektu se ukázalo, že není dostatečně obeznámen s mnoha dalšími problémy vyplývajícími z poklesu pracovní činnosti. Zároveň může být ve svědomitém klamu a upřímně si neuvědomovat omezení svých znalostí. Možná se obecně přeceňuje nebo prožívá jakýsi manažerský syndrom: jakmile je jmenován šéfem, nemá právo nic nevědět. Nadměrné sebevědomí mu neumožňuje včasné konzultace se znalými lidmi při přípravě určitých rozhodnutí. Organizační schopnosti manažera spočívají ve schopnosti identifikovat a jasně formulovat oba slibné úkoly, nejdůležitější úkoly v každé konkrétní situaci, přijímat odůvodněná rozhodnutí včas a zajistit, aby nebyla prováděna, koordinovat své plány s podmínkami reality, organizovat, koordinovat, řídit a kontrolovat činnosti podřízených.

Manažer s organizačními schopnostmi věnuje zvláštní pozornost racionálnímu rozložení práce mezi zaměstnance a jejich instrukcím, dosahuje skutečné osobní odpovědnosti každého za výkon jemu přidělených funkcí. Největšího úspěchu v tomto je dosaženo, když vůdce ví nejen to, co by měl dělat, ale také to, co by se nemělo dělat. Jeden ze zakladatelů manažerské vědy v naší zemi P.M. Kerzhentsev poznamenal: „Dobrý organizátor ... ví, jak přimět ostatní, aby udělali veškerou práci, a ponechává mu pouze základní obecné vedení a obecnou kontrolu.“ K tomu je ale především nutné řádně rozdělit pravomoci, povinnosti a odpovědnosti mezi podřízené jednotky a zaměstnance, zajistit jejich efektivní součinnost a zavést efektivní systém pro sledování výsledků jejich činnosti.

Vedoucí s organizačními schopnostmi je schopen rychle a správně posoudit situaci, zdůraznit prioritní úkoly. Abychom rozlišili proveditelné od neplodné projekce, stačí přesně vypočítat načasování řešení problémů. Toto je pravděpodobně hlavní záruka úspěšné ekonomické aktivity.

Takový vůdce má zpravidla bystrou a flexibilní mysl, v kombinaci se silnou vůlí, rychle a bez zbytečného váhání implementuje výsledky svých myšlenek, vždy dosáhne dokončení práce, kterou zahájil. Zároveň může riskovat, jednat v podmínkách nejistoty směle a rozhodně, aniž by čekal na pokyny shora a v obtížných podmínkách projevoval vynalézavost. Jeho riziko je oprávněné, protože jeho odvaha je založena na kompetenci. Je si vědom závažnosti důsledků svých rozhodnutí, včetně těch vzdálených.

U manažerů s organizačními schopnostmi je schopnost organizovat práci podřízených a udržovat správnou disciplínu provádění obvykle doplněna aktivním využíváním vnějších faktorů k dosažení stanovených cílů - materiály pro schůze a konference, služby poradenských organizací, osobní známosti ve světě podnikání. Dobrý organizátor často postrádá „průlomové“ schopnosti, které mu pomáhají najít nejúčinnější pohyby v dané situaci a správné prostředky k řešení problémů.

Jako zručný organizátor, který při střízlivém pohledu na věci chápe, že bez ohledu na to, jak vysoká je úroveň jeho školení a zkušeností, nemůže se spoléhat jen na sebe a přitahuje k činnostem managementu znalé, svědomité a aktivní zaměstnance. Schopný organizátor spoléhá na mysl celého týmu, jeho vytrvalost se nikdy nezmění v tvrdohlavost a nesnášenlivost vůči názorům jiných lidí, učí podřízené být nezávislí, nepodněcuje amatéry k tomu, aby neustále prokazovali svou radu. Stává se nakloněn proaktivním činům, nevyhýbá se odpovědnosti ani za přijatá rozhodnutí, ani za výsledky jejich realizace, ani za důsledky činnosti svých podřízených.

Rozvinutý smysl pro zodpovědnost mu pomáhá komplexně zvážit přijatá rozhodnutí a činy, být prozíravý, shromážděný, výkonný, přesný a za všech okolností zůstat pánem svého slova. Nikdy nepovažuje své pracovní metody za nejlepší a řídí se pravidlem „lze to udělat lépe“. Být náročný na sebe a pochopit potřebu neustálé aktualizace svých znalostí, najde si čas na práci s literaturou a příručkami, usiluje o studium osvědčených postupů, které mohou být užitečné.

Organizační práce je nemyslitelná bez silné disciplíny a pořádku, jinak mohou být anulovány velké a promyšlené snahy o zlepšení organizace činností. Vedoucí, kteří hledají omluvy pro špatný výkon týmu za „objektivních okolností“, obvykle nechtějí nebo nevědí, jak organizovat běžnou práci svých podřízených.

Dodržování disciplíny a pořádku předpokládá kontrolu ze strany hlavy. Dovedně organizovaná kontrola umožňuje manažerovi přijímat informace o průběhu úkolů týmu, což mu pomáhá přijímat nová nebo upravovat dříve přijatá rozhodnutí a včas poskytovat pomoc těm, kteří to potřebují.

V praxi to není tak neobvyklé, že manažer, který je kompetentní a usiluje o administrativní činnost, neplní své povinnosti. Většinou je to kvůli jeho nedostatečným organizačním schopnostem.

Organizační schopnosti jsou ve skutečnosti povoláním, zvláštním rysem osobnosti, který je do značné míry určen přirozenými sklony. Samozřejmě neexistuje žádné fatální předurčení, tyto schopnosti se, stejně jako všechny ostatní, rozvíjejí - jsou obohaceny a vyleštěny v procesu studia a práce, ale stále by byla neodpustitelná chyba, kdybychom zanedbali skutečnost, že jsou do značné míry určeny přírodou.

V praxi ekonomických systémů se i dnes stále setkáváme s nesprávnou, zkreslenou představou o účinnosti. Účinnost některých vedoucích se někdy omezuje na vypracování málo odůvodněných plánů a prohlášení, které jsou ve skutečnosti krytím nekompetentnosti a organizační neschopnosti. Stává se, že efektivita je srovnávána se zvýšenou hektickou aktivitou, když je pohyb, ale žádná užitečná práce. U jiného manažera se efektivita projevuje v nadměrné, ale nepřiměřené horlivosti, vyplývající z neschopnosti rozlišovat práci podle důležitosti, v touze zasahovat do problémů, které jsou v kompetenci ostatních zaměstnanců.

S rozvojem ekonomických systémů byl upraven obsah pojmu „obchodní kvality“. Bývaly doby, kdy byl vysoce ceněn druh talentu, který by tým vymanil z extrémních situací, vedl lidi k bouřím a dosáhli úspěchu za každou cenu. Dnes jsou skutečně opravdoví podnikatelé schopni řešit vznikající problémy, kvalifikovanou analýzu informací a zodpovědné rozhodování, kreativní využití schopností každého zaměstnance.

Morální a psychologické vlastnosti. Spolu s obchodním kandidátem na vedoucí pozici absolutně potřebuje určité morální a psychologické vlastnosti. Tyto vlastnosti do značné míry předurčují schopnost vůdce přilákat lidi, bez nichž nelze počítat s vysokou kvalitou řízení. O souvislosti mezi intelektem a morálkou panuje běžná mylná představa. Podstatou klamu je, že intelektuální zvědavost je uznána jako hlavní projev morálního vývoje - závislost na knihách, hudbě atd. Mezitím bylo vědecky prokázáno (ano, každý to může pozorovat sám v každodenním životě), že ani hluboké a rozsáhlé znalosti nezaručují poctivost, laskavost a další morální zásluhy. Je smutné, že „genialita“ a „ničemnost“ jsou někdy kompatibilní věci, talent se ne vždy spojuje se skutečnou inteligencí a slušností. Znalost není nic jiného než vnější atributy morálky a její hluboká podstata spočívá ve schopnosti duchovního odevzdání a empatie, v porozumění odpovědnosti vůči ostatním, především vůči členům týmu. Uspokojení intelektuálních potřeb vůdce samo o sobě nevyčerpává vše, co je nezbytné pro jeho skutečně morální rozvoj.

Mnoho vzdělaných a dobře čtených lidí s vytříbeným porozuměním literatuře, hudbě a malbě je zbaveno svědomí, bez čehož je nemyslitelné vytváření pocitu povinnosti a odpovědnosti, vědomí jejich povinností vůči kolektivu. Naopak ne každý, kdo má všechny tyto vlastnosti, se může pochlubit vysokou inteligencí. Vzdělaní a vysoce rozvinutí vůdci jsou náchylní k lidským slabostem, vlivu jejich nejhlubších instinktů a vášní o nic méně než ostatní. V tomto je snadné vidět další důkazy, že morální hodnoty jsou důležité do té míry, že určují vnitřní organizaci jedince a správnou motivaci pro jeho chování.

Morální a psychologické vlastnosti se vyznačují výjimečnou rozmanitostí, protože samotná psychologická struktura osobnosti je složitá.

Schopnost přilákat lidi je pro vůdce velmi důležitou vlastností. Zdá se, že další vůdce má ve svém týmu vše, co je třeba respektovat - inteligenci a znalosti, organizační schopnosti a tvrdou práci, šíři rozhledu a správné porozumění problémům systému, ale není tam žádný respekt. Neschopnost navázat normální obchodní vztahy s podřízenými na základě pochopení jejich psychologie, neochota chytit jejich nálady a reagovat na ně často vyvracejí úsilí vůdce, vytvářejí v systému (organizaci) nežádoucí sociálně-psychologické klima a pracovní styl. Důvody mnoha nesprávných výpočtů v managementu je třeba hledat právě v selhání morálních kvalit vůdce. Proto jsou v manažerské činnosti morální a psychologické vlastnosti takovým profesionálním rysem, jako je odborná způsobilost, organizační schopnosti. Obchodní vlastnosti, které nejsou povýšeny morálkou, se nemusí ospravedlnit.

Připomeňme, že vedení lidí předpokládá každodenní vzdělávání, nikoli oběžníky, pokyny a diskurzy, na vysoké úrovni organizace, dodržování zásad, spravedlnosti, vlastního příkladu, vlastního morálního charakteru. Na lidi zapůsobí vůdce, který je náchylný ke kolektivnímu rozhodování, podporuje kritiku a sebekritiku, potlačuje tendence byrokracie a sycophancy, který důvěřuje zaměstnancům a spravedlivě. Vyhodnocují výsledky své práce a upřednostňují metody přesvědčování před metodami nátlaku.

Bohužel se stává, že čím je člověk obchodnější, tím tvrdší je při jednání s lidmi, z nějakého důvodu se drží stranou, přijímá pouze oficiální informace a ignoruje vše, co se týká života člověka - jeho zájmy a náladu. Navíc se to často děje demonstrativně. Jedná se o vůdce, abych tak řekl, s omezenou myslí, s nízkou úrovní kultury obchodních vztahů, kteří věří, že svět podnikání je něco odcizeného od každodenního života. Tým je ve skutečnosti vnímán jako druh mechanismu, kde emoce nemají místo. Toto chování snižuje duševní sílu podřízených a narušuje jejich důstojnost, omezuje podněty k iniciativě a nezištné práci, oslabuje vliv vedoucího na tým.

Kreativní zdroje jednotlivce se staly ekonomickou kategorií a jejich použití je, dalo by se říci, přímo závislé na duchovním vzhledu a morální atraktivitě vůdce, povaze jeho psychologického dopadu na podřízené. Jiné osobnostní rysy a činy vůdce, navenek nenápadné a zdánlivě bezvýznamné, vystavené „úsudku“, mohou získat takovou morální konotaci a společenský zvuk, že se stanou účinným nástrojem regulace chování lidí. Lze to říci například o schopnosti empatie, nepříjemnosti a upřímné pozornosti k rodinnému životu podřízených.

Je zřejmé, že vůdce, který neustále hodnotí a bere v úvahu morální potřeby svých podřízených, má největší příležitosti pro kombinování statutu oficiálního a neoficiálního kolektivního vůdce, autority moci a autority jednotlivce. Když byl jeden zaměstnanec dotázán: „Jaký je váš ideální typ manažera?“, Následovala odpověď: „Ten, pod jehož vedením bych chtěl pracovat.“ Úsilí podřízených a jejich sociální aktivita jsou zpravidla přímo úměrné kvalitě vedení.

Schopnost vůdce přilákat lidi k sobě určuje následující morální a psychologické vlastnosti:

Čestnost a slušnost, pravdivost a upřímnost, skromnost a jednoduchost, vysoká náročnost vůči sobě i ostatním, nepodplatitelnost, rozvinutý smysl pro povinnost a odpovědnost;

Spravedlnost, shovívavost a respekt ve vztazích s podřízenými, nestrannost (nestrannost) v komunikaci, odstranění, schopnost vytvářet v týmu náladu, která podporuje výkonnou činnost;

Znalosti psychologie člověka a individualizovaný přístup k podřízeným (s přihlédnutím k jejich osobním parametrům - povaze, temperamentu, hodnotovým orientacím atd.), Schopnost pracovat s lidmi a znalost metod účinného ovlivňování;

Ochota “navazovat oficiální a, pokud je to možné a vhodné, mimosmluvní kontakty s podřízenými, závazek k ochraně oprávněných zájmů podřízených, péče o jejich každodenní potřeby, naslouchání a slyšení;

Snaha o rozumné rozdělení funkcí mezi sebou a zaměstnanci, objektivní hodnocení výsledků činností, a to jak zaměstnanců, tak jejich vlastních, uznání úspěchu druhých, absence malichernosti a vybíravost při sledování jejich činnosti;

Schopnost identifikovat (schopnost psychicky se postavit na místo jiného člověka a dívat se na problém z jeho pozice) a empatie, poznání motivů chování podřízených a podle toho i správná reakce;

Schopnost za všech podmínek zůstat posedlá, trpělivá a zdvořilá, rozumná a vyvážená, neztratit schopnost činit rozumná rozhodnutí a za nepříznivých okolností prokázat sklon k humoru, který pomáhá při komunikaci s lidmi;

Perzistence, schopnost dlouhodobě napínat vůli k dosažení stanovených cílů (neměla by být zaměňována s tvrdohlavostí, která je podle Hegelova vyjádření pouze parodií vůle způsobené patologickou marností nebo mentálním omezením).

Samozřejmě můžete přinést další morální a psychologické vlastnosti nebo prezentovat uvedené vlastnosti v jiné struktuře - o to nejde. Hlavní věc je, že všechny z nich lze snížit na moudrost, svědomitost a úctu k jednotlivci. Svědomí je koneckonců náročnějším a často účinnějším zákonem než zákonem: někdy zakazuje to, co zákon nezakazuje. Vedoucí, který si vysoce váží zákona svědomí, nemusí navrhovat, jaký vztah by měl mít se svými podřízenými. Jeho činy budou vždy naplněny respektem k jejich lidské důstojnosti, který v nich rozvíjí smysl pro povinnost a odpovědnost lépe než jiné metody administrativního vlivu. Existují oblasti projevu morálních a psychologických kvalit vůdce, kterým je v naší zemi zřídka věnována náležitá pozornost. Jde o to, jak se tyto vlastnosti projevují ve vztahu manažera s jeho nejbližším prostředím - příbuznými, přáteli, partnery v zájmu a odpočinku, do jaké míry je náchylný k jejich vlivu, žádostem a přáním, zda je v těchto případech schopen jim odolat, když nasloucháme jejich názorům, riskuje, že to bude v rozporu s normami našeho života.

Existuje určitá závislost povahy a výsledků činností vedoucího na chování jeho blízkého prostředí, zejména členů domácnosti. V mnoha zemích se to při výběru personálu bere v úvahu. Například ve Spojených státech nejsou tak vzácné případy odmítnutí najmout nebo se z nich uvolnit kvůli nevhodnému, podle názoru zaměstnavatelů, vlivu manželky na pověst a práci manžela. Nelze říci, že v Rusku jsou tyto okolnosti zcela ignorovány, ale neexistuje žádná povinnost ani žádný odůvodněný metodický přístup.

Osobnost vedoucího a metody ovlivňování podřízených

Metody ovlivňování, pomocí nichž manažer zajišťuje soulad chování podřízených s normami stanovenými v právních dokumentech, dosahuje shody s jejich rozhodnutími a jejich implementací, jsou do značné míry určeny jeho osobními vlastnostmi. Existují dvě hlavní metody ovlivňování podřízených: nátlak a přesvědčování. Jdeme-li trochu vpřed, všimneme si, že jakýkoli odpor přesvědčování a nátlaku je nevhodný. I když se tyto metody mohou v mnoha situacích navzájem nahradit, měly by se stále považovat za doplňkové, protože u některých lidí je možné přesvědčování a ve vztahu k ostatním nelze zabránit donucovacím opatřením. Pokud jde o moderní praxi, je snadné vidět, že mnoho vedoucích má jasnou preferenci nátlaku, aniž by si uvědomovali obrovské možnosti, které jsou vlastní metodám přesvědčování. To je pravděpodobně do určité míry způsobeno skutečností, že je snazší objednat než prokázat.

Nátlak je forma administrativního tlaku na umělce (bez ohledu na jeho přání nebo názor). Dále je to vyjádřeno systémem požadavků kladených na zaměstnance jako člena týmu vykonávajícího v rámci své působnosti určité úřední povinnosti. Za určitých okolností může a má vůdce jednat donucovacími metodami, například proti disciplinárním pachatelům. V takových situacích neztrácí, ale spíše získává ještě větší autoritu. Jiná věc je, když se vůdce, který trpí zvýšenou sebeúctou, uchýlí ke své narušené sebeúctě k jedinému dostupnému prostředku vlivu, který má k dispozici - k moci a donucovacími prostředky se snaží „dát tvrdohlavého na své místo.

Přesvědčování také přispívá ke konsolidaci požadovaných norem chování mezi zaměstnanci a povzbuzuje je, aby své jednání srovnávali se zájmy týmu a společnosti. Současně se používají různé prostředky hmotného i morálního vlivu na podřízené, formování požadovaného veřejného mínění atd.

Každý vůdce ve svých aktivitách kombinuje metody přesvědčování a nátlaku. V tomto případě je v každém konkrétním případě vybrána jedna nebo druhá metoda s přihlédnutím nejen ke sledovanému cíli a povaze spáchaného trestného činu, ale také k osobnosti podřízeného. Stačí, když jeden udělá poznámku mimochodem, druhého není těžké přesvědčit, třetího, možná je účelné v něčem přesvědčit, čtvrtého je třeba objednat, protože nerozumí jinému jazyku. Stejná měřítka vlivu pro jednoho mohou být pobídkou ke zlepšení výkonu, zatímco v jiné způsobují apatii nebo nepřátelství a odpovídajícím způsobem ovlivňují výsledky činností.

To znamená, že použití jakéhokoli opatření vlivu předpokládá individuální přístup a dodržování objektivity přiměřenosti trestu za přestupek. Jinak je možné svévole, a tam, kde neexistuje morálka pro průmyslová odvětví, a pokud neexistuje morálka, pak je normální lidská komunikace nemožná.

Nemělo by se však podporovat nadměrné a v zásadě sociálně nepodložené používání imperativních opatření. Jiný vůdce, který vykonává své funkce arogantně, nechápe, že jeho odvaha naznačuje nedostatek znalostí obecně a zejména psychologie člověka. Jak často se musíte vypořádat, když se manažeři z malicherných důvodů uchýlí k administrativním opatřením vlivu. Existují umělci, kteří jsou několikrát podrobeni všem povoleným typům trestů, po kterých se vše vrátí do normálu. Takového umělce to vůbec neodradí, protože cena je skromná a o jeho vzdělávací roli se nedá nic říci.

Aby se zabránilo znehodnocení pokut, je v každém případě nutné pečlivě porozumět důvodům nevhodného chování podřízených. Jedna věc je, když to umělec nechal vyklouznout kvůli nedostatečné přípravě na řešení nového úkolu pro sebe, a nerozuměl tomu úplně správně; neobdržel potřebnou pomoc a zcela odlišně, pokud je zneužití důsledkem nezodpovědnosti a úniku úředních povinností. Specifický důvod by měl určit povahu použitých opatření. Trestání umělce je nejen nesprávné, ale i škodlivé, jehož oficiální opomenutí je vysvětleno objektivními důvody, protože nespravedlivý trest vyvolává pocit odporu, který může přetrvávat po dlouhou dobu. Proto je v každé situaci důležité dosáhnout vyváženého uplatňování pobídek a sankcí.

Než se uchýlíte k disciplinárnímu řízení, je dobré si položit otázku: Bylo učiněno vše pro to, abyste se vyhnuli disciplíně? Odpověď může hodně objasnit. Odkazy na objektivní důvody samozřejmě neomlouvají účastníky kázně, ale vysvětlují jejich chování. Zároveň je důležité si uvědomit, že ve většině případů se porušení disciplíny nevysvětluje pouze nečestností jednotlivých zaměstnanců, nýbrž je vyvolává z hlubokých důvodů. Ti, kdo opravdu chtějí posílit disciplínu, se proto nebudou zabývat ani tak výběrem trestu, jako odstraněním důvodů jeho porušení. Tresty, jejichž cílem není eliminovat nemoc, ale její vnější projevy, v žádném případě vždy nepřispívají k posílení disciplíny a podpoře úcty k zavedenému zákonu. Při určování míry trestu bychom neměli zapomínat, že zákon je jeden, ale lidé jsou různí. Pokud je pro jednoho vinný nevolnost nevhodná, ve vztahu k druhému je to účelné.

Aby bylo možné v každém konkrétním případě určit přiměřenou míru trestu, je nutné porozumět složitým vztahům lidí.

Manažeři se hluboce mýlí, když si myslí, že pouze administrace zvyšuje odpovědnost exekutora a přináší požadované výsledky. Populární moudrost říká: „Člověk může vést koně k vodě, ale ani tisíc lidí ho nedonutí pít.“ Podobně umělce nelze přinutit, aby pracoval na plný rozsah svých schopností pouze nutkáním. Vedoucí, který dává přednost „silným“ metodám ovlivňování podřízených, nemůže počítat s jejich laskavým přístupem k sobě a proaktivním přístupem k věci. Navíc prosazování příkazů prostřednictvím sankcí činí z vůdce nešikovného vůdce a před vyšším vedením.

Proto je vhodné spoléhat se na příkazy a pokyny co nejméně a více přemýšlet o tom, jak zaujmout výkonného umělce, zaměstnance, na řádném výkonu jemu přidělených funkcí. Praxe nesporně svědčí: toho, čeho je obtížné nebo nemožné realizovat pomocí nátlaku, lze dobře dosáhnout přesvědčením umělce o účelnosti a nezbytnosti akcí vedoucích.

Metody přesvědčování mají za všech podmínek tu nepochybnou výhodu; jejich použití předpokládá přitažlivost k pocitům sebeúcty a slušnosti umělce, jeho odpovědnosti vůči týmu. Jsou také atraktivní v tom, že zbavují manažera poměrně nepříjemné povinnosti, aby každý normální člověk ukládal podřízeným pokuty. Metody přesvědčování navíc přispívají k posílení vztahu založeného na důvěře mezi vůdcem a podřízeným.

Morální a psychologické kvality vůdce, včetně jeho přístupu k volbě metod ovlivňování podřízených, jsou do značné míry určeny mírou jeho slušnosti. Mluvíme o mimořádně prostorném pojetí, které se liší v mnoha nuancích, které určuje například sféra zájmů - osobní nebo veřejná -, která se projevuje. Osoba, která je slušná v osobních věcech, je často neuspořádaná v kancelářských vztazích. Aniž bychom se zabývali psychologickou podstatou tohoto jevu, je oprávněné se domnívat, že taková osoba je obecně nečestná. V situacích, kdy se objeví v atraktivnější formě, jeho slušnost nepochází z přesvědčení a vnitřní kultury, ale je způsobena strachem ze ztráty dispozice ostatních, tj. je vynucený. Osoba, která je nepoctivá v kancelářských vztazích, bude za určitých okolností zneuctitelná v soukromé komunikaci a naopak.

Z mnoha známek slušnosti vyjmeme, podle našeho názoru, pro člověka, který se uchází o vedoucí pozici, nejdůležitější: pravdivost, respekt k lidské důstojnosti a spravedlivý přístup k podřízeným, střízlivé vnímání kritiky a sebekritika.

Morálka je v podstatě základním kamenem morálky. Tam, kde vládne pravdivost, v řídicím systému kolují neškodné informace, konverzace se vedou upřímně, a ne v pěst. Nic demoralizuje lidi natolik jako lži, demagogie, propast mezi slovem a skutkem. Pokud člověk slyší jednu věc (o blahobytu věcí, úspěchu ve všem a všem), ale vidí na vlastní oči jinou (nedbalost a lhostejnost, zneužití úředního postavení), postupně ztrácí víru ve slova, která odtud vyslovili i velcí vůdci, o krok k stát se člověkem, který je lhostejný k podnikání. Slušnost vůdce se do značné míry projevuje ve spravedlivém přístupu k podřízenému, což znamená objektivní posouzení jeho činností, názorů, jednání. A to vylučuje situaci, ve které by se dalo říkat kariéristům, dobrý zvyk bránit své soudy byl definován jako arogance a tvrdohlavost, přirozená hrdost na užitečný čin byla považována za nemravnost. Přesvědčení svědomité osoby, že za každých okolností bude oceněno jeho jednání, ho podnítí k ještě produktivnější činnosti. Naopak, absence takového přesvědčení vytváří náladu nespokojenosti, podráždění, zášti a někdy pesimismu.

Manažer musí pochopit, že jeho neschopnost správně posoudit podřízené se může promítnout do zneužití funkce. Kromě toho by mělo být zaručeno spravedlivé hodnocení činnosti podřízených ne „na konci“, ale „včas“, tj. v okamžiku, kdy je to potřeba.

Žízeň po spravedlnosti žije v každém z nás a nakonec: dominuje nad mnoha dalšími pocity. V důsledku toho na podřízené nejvíce zapůsobí vůdce, který uspokojuje tuto přirozenou touhu. Samozřejmě za předpokladu, že samotný pojem spravedlnosti bude interpretován správně. Jinak mohou manažeři, kteří utlačují podřízené kvůli oprávněné kritice nebo „nevhodnému“, podle jejich názoru, iniciativy, mohou považovat své jednání za legální.

Spravedlnost předpokládá bezpodmínečné respektování osobnosti podřízeného, \u200b\u200bjehož důstojnost nelze za žádných okolností ponížit. Muž s rozvinutým smyslem pro svou vlastní důstojnost. Vyhýbejte se všem projevům lží a obratnosti.

Uctivý přístup k podřízeným, který v týmu vytváří dobré psychologické klima, je hlavní podmínkou pro nastolení vědomé disciplíny a normální organizace práce podporující iniciativu zaměstnanců. Je rozumné tvrdit, že stav vztahů s podřízenými slouží jako laskavá, ale přesvědčivá charakteristika úrovně profesionality vůdce.

Respekt k lidské důstojnosti je založen na vysoké kultuře komunikace s lidmi, touze a schopnosti vnímat každého podřízeného jako osobu a jako společníka. Takový přístup obsahuje bohatý potenciál lidstva, ochotu pomoci, je-li to nutné, projevit ne honosné, ale skutečné sympatie.

Sociální vztahy obecně vytvářejí úctivý přístup k podřízeným.

Avšak ne u každého vůdce je uctivý přístup k člověku normou. Podřízený často způsobí nepřátelství a hrubost vůdce pouze tím, že se odváží mít svůj vlastní úsudek. Vedoucí, který přivede ty, kteří jsou ochotnější než ostatní souhlasit s jeho názorem, nechápe, že přítomnost jeho vlastního úsudku svědčí o schopnosti vážit a porovnávat různé pozice. Samozřejmě, podřízený musí být proveditelný, ale člověk by neměl ponižovat svou důstojnost, aby uspokojil své ambice. Zbavit člověka hrdosti a práva na vlastní úsudek se rovná zbavení nezávislosti, bez níž není možné tvůrčí provedení.

Vzdělávací úroveň ostatních vůdců je daleko před jejich kulturním rozvojem. Navíc je toto vedení někdy tak velké, že je obtížné nazývat takové vůdce inteligentními lidmi. Někteří se snaží neúctivé jednání těchto vůdců ospravedlnit odkazem na jejich administrativní talent. Samotný život však tuto „filozofii“ rozhodně odmítá. Nemůže existovat dobrý vůdce, který zanedbává lidskou důstojnost podřízených.

Někteří vůdci maskují hrubost s náročností. Samozřejmě je nutná neustálá náročnost, podporovaná veřejným míněním kolektivu. Spravedlivé sankce zpravidla nevyvolávají pochybnosti a námitky, lidé správně chápou a schvalují náročnost vůdce. Odlišná reakce nastane, když se jako trest použijí metody, které narušují hrdost pracovníků.

Mocný vůdce se každý den setkává s mnoha lidmi a je v jeho silách chránit je před nezaslouženými křivdami a vytvořit prostředí, ve kterém je respektována důstojnost člověka a jeho hrdost je ušetřena. Přítomnost takového prostředí by neměla být příliš velká, a tím spíše absolutní, v závislosti na povaze vůdce. Ať jsou charaktery vůdce jakékoli nedostatky, tato okolnost v žádném případě nemůže sloužit jako omluva pro neúctivé zacházení s podřízenými.

Kritika a sebekritika se samozřejmě ospravedlňují pouze tehdy, jsou-li konstruktivní, účelné a vyvolané touhou zlepšit stav věcí.

Konstruktivní kritika a adekvátní reakce na ni umožňují rychle odhalit existující nebo vznikající negativní jevy, a proto jakékoli její zanedbání je plné značných ztrát, akceptujme nejen ekonomické, ale i morální. Vedoucí, kteří se ocitnou mimo kritiku, projevují vůči sobě nenáročnost, touhu hledat příčiny neúspěchů ne ve svých činech, ale v objektivních důvodech. Podřízení, zbavení možnosti učinit kritické poznámky, začnou zaujímat pozici nezasahování. Výsledkem může být, že se v týmu vytvoří atmosféra nejistoty a podezření, která bude živit psychologii „mužíčka“.

Život uvádí mnoho příkladů toho, že mnoho zaměstnanců, kteří se rozhodli hovořit o určitých nedostatcích, se vydá po trnité cestě hledání spravedlivých řešení. Mezitím bychom neměli zapomínat, že nemluvíme o mravech jednotlivců a jejich vztazích mezi sebou, ale o lidech zaměstnaných v ekonomických systémech (organizacích) a propojených oficiálními vztahy. A jen proto, každý, i když není povinen milovat kritiku, musí mít odvahu vyvodit správné závěry z kritiky a potlačit nepřátelství. Někteří vůdci, kteří si nechtějí uvědomit skutečné limity své síly a pochopit, proč je dána, se někdy kvůli svým uraženým ambicím snadno střetnou s talentovanými lidmi.

V prevenci neloajality vůči kritice zaujímá zvláštní místo sebeovládání vůdce. Dnes, pro kvalifikované řešení zadaných úkolů, manažer, bez ohledu na to, jak významné jsou jeho znalosti a velké dovednosti, musí neustále sledovat své akce a upravovat je podle míry potřeby. Jinak je možné zkreslení myšlení, které se náhodou nenazývá porušením jeho kritičnosti.Vůdce s kritickým myšlením jedná záměrně, reguluje své chování, kontroluje a opravuje své akce v souladu s očekávanými výsledky, správně hodnotí konstruktivní kritiku a využívá ji ke zvýšení efektivity řídících činností.

V osobnosti vůdce by tedy obchodní zásluhy měly být obohaceny o vysoké morální a psychologické kvality. Druhé z nich samozřejmě mají určitý nezávislý význam, ale jsou zvláště cenné, když doplňují obchodní vlastnosti vůdce.

Překážky růstu a cesta ke zlepšení osobnosti vůdce

Mnoho vůdců nepovažuje za nutné se časem vyvíjet a raději jednají staromódním způsobem.

Růst manažerských dovedností nejčastěji brzdí:

Strach z nových situací. Lidé často upřednostňují bezpečnost a pohodlí před rizikem a novostí;

Strach ze zranitelnosti. Mnoho lidí má tendenci vyhýbat se situacím, které by jim mohly ublížit nebo se jich bát;

Očekávání ostatních. Někdy rodina, kolegové a přátelé omezují úsilí jednotlivce o změnu;

Nedůvěra ve vlastní sílu. Rozvoj je často brzden nedostatkem víry ve schopnost člověka se změnit;

Nedostatek dovedností a schopností. Někdy lidem chybí nové nápady nebo dovednosti, které potřebují ke zlepšení své osobnosti.

Na každou z těchto překážek lze pohlížet jako na sílu proti změně. Je třeba poznamenat, že počet a rozmanitost těchto překážek je velmi velká a každý člověk má své vlastní. Silné faktory často fungují v době, kdy panuje změna, ale stejně silné faktory jim oponují a brání změnám, v důsledku čehož je vytvořena slepá ulička. Tento koncept - koncept silových polí je podobný přetahování lanem. Současná situace je výsledkem rovnováhy pozitivních (vedoucí ke změně) a negativních (bránících změně) sil.

Změna posune tuto rovnováhu a je možná kvůli pěti akcím:

1) identifikace všech působících sil a posouzení jejich významnosti;

2) zvýšení síly sil, které přinášejí změnu;

3) zapojení nových sil vedoucích ke změně;

4) oslabení působení sil, které brání změně;

5) odstranění některých sil bránících změně.

Z tohoto důvodu je pro vedoucího užitečné vypracovat plán osobního rozvoje. Musí být konkrétní a realistický, mobilizovat všechny schopnosti vůdce a vyžadovat od něj plné odhodlání.

Stanovte si jasné cíle. Lidé někdy selžou, protože mají malou představu o cílech, o které usilují. Zkuste si v duchu představit konečný výsledek, o který usilujete, a popište jej co nejpodrobněji;

Určete, jak bude měřen úspěch. Cíle se stanou mnohem jasnějšími, když je lze měřit. Osobě, která se snaží zhubnout, často pomáhá graf visící na zdi, který ukazuje, zda váha klesá nebo ne. Stejná metoda se používá ke zlepšení obchodních kvalit člověka;

Uspokojte se i se skromným pokrokem. Impulzivní člověk, který doufá, že se během mrknutí oka změní, málokdy dostane to, co chce. Úspěch podporuje úspěch. Trvalý, ale skromný pokrok je často zakotven a stává se znakem, který charakterizuje postoj člověka k práci;

Riskovat v neznámých situacích. Nové situace se často zdají být nebezpečnější než ty známé. Musíte si vybrat mezi riskováním a návratem do bezpečí. Nejistota nové situace se zároveň stává negativním faktorem a zpomaluje postup;

Pamatujte, že člověk řídí hlavně svůj vlastní vývoj. Nakonec je každý osobně zodpovědný za svůj vlastní rozvoj. Ve všech fázích života mají lidé na výběr: učit se a růst z životních zkušeností nebo ignorovat získané zkušenosti, zaměřit se na bezpečnost a nechat se překonat. Osobní efektivita vyžaduje schopnost převzít odpovědnost za běh vlastního života;

Pamatujte, že tato změna může způsobit úzkost ve vašem okolí. Zlepšení osobní efektivity vede k úspěchu a poklesu. Změny priorit a zvýšená kompetence mohou vést k závisti nebo nepřátelství ostatních;

Nepropásněte příležitosti. V procesu implementace plánu osobního rozvoje se mohou objevit nové příležitosti, například ke zlepšení vztahů s ostatními, vytvoření týmu, propagace celého podniku, navázání nových kontaktů. Schopnost rozpoznávat a využívat příležitosti odlišuje lidi, kteří na sobě pracují;

Buďte připraveni učit se od ostatních. Lidé ve vašem okolí se mohou hodně líbit. Jejich přístup, přístup a dovednosti pomohou identifikovat důvody jejich úspěchu nebo neúspěchu. Často je užitečné konzultovat s ostatními lidmi. Jejich reakce, nestranný pohled je cenným zdrojem. Nebojte se zpochybnit názory jiných lidí, to vám umožní ocenit myšlenky těchto lidí a zvýšit jejich vlastní autoritu v jejich očích;

Poučte se ze svých selhání a chyb. Nebojte se přiznat své chyby. Zvažte svá selhání jako zpětnou vazbu z praxe a poučte se z nich. Tento přístup dokonce změní selhání na užitečný zdroj pro vývoj;

Zúčastněte se upřímných diskusí o vašich názorech a zásadách. Zakořeněné postoje, víry a předsudky lze změnit pouze tehdy, jsou-li vyvolány k otevřené diskusi a upřímně analyzovány. Názorové rozdíly mohou být: zvláště stimulující. Význam diskuse by neměl být podceňován. Když člověk otevřeně uvede své postavení a úhel pohledu, dostane šanci vidět reakci ostatních na ně;

Snažte se být užitečný pro organizaci, kde pracujete. Vztah mezi osobou a organizací má do značné míry povahu transakce, ze které se každá strana snaží získat co největší užitek. Pokud osoba nepřinese organizaci znatelný přínos, nemůže počítat s pozorností z její strany;

Stanovte si realistické termíny. Zlepšování obchodních dovedností je nepřetržitý proces. Po dosažení cíle začíná tok oblastí působení sil. Současný model chování je výsledkem mnohaletého tréninku a poměrně pomalu jej nahrazuje. Změny vyžadují neustálou pozornost a realistické termíny;

Slova by neměla být v rozporu se skutky. Kompetence vedoucích se neposuzuje podle slov, ale podle skutků. Lidé jsou skeptičtí k těm, jejichž slavnostní prohlášení a hladké projevy nejsou zálohovány. Musíme se naučit rozumět tomu, co je za slovy ostatních, lovit o nich podle jejich skutků;

K řízení svého pokroku používejte koncept omezení. Identifikace omezení vám umožňuje vypracovat zástupce silných stránek a oblastí potenciálního zlepšení. To by mělo být prováděno pravidelně, v pravidelných intervalech, porovnáním a porovnáním výsledků. Tímto způsobem můžete ovládat svůj pokrok a dát nový impuls svému osobnímu plánu;

Bavte se na svém vývoji. Učení je nejúspěšnější, když ho můžete bavit. Přílišné znepokojení nad dosahováním cílů může snadno ztratit váš duch nadšení a zájmu. Nejproduktivnější klima pro učení je takové, že vám pomůže překonat skutečné potíže a dá vám šanci na úspěch.

Povědomí o osobních omezeních (překážkách) je již krokem ke změně. K prohloubení porozumění, získání nových dovedností a přístupů jsou často nutné další zkušenosti a školení. Významné změny osobnosti vyžadují sebevědomí, dovednosti, podporu a především rozvoj schopnosti dělat vše novým způsobem. Úkolem vůdce je najít způsob, jak analyzovat jeho přístupy a schopnosti, otestovat potenciál, naučit se jednat jinak. Koneckonců, každý se učí ze své vlastní zkušenosti.

Bylo vyvinuto mnoho praktických metod, které mají manažerům pomoci rozvíjet a testovat jejich vlastní styl a schopnosti, osvojit si nové dovednosti, prohloubit porozumění své profesi a objevit dříve skryté schopnosti. Workshopy jsou dobrým nástrojem pro změnu osobnosti, zvyšují pravděpodobnost úspěchu při překonávání setrvačnosti a skutečného rozvoje osobnosti.

Zpět | |

Výsledkem výzkumu bylo získání několika set konkrétních charakteristik manažerské činnosti. Byli rozděleni do 37 kategorií, které pokrývaly základní dovednosti, schopnosti a vlastnosti vysoce výkonných vůdců. Výsledky zpracování ukázaly, že následující charakteristické vlastnosti zajišťují produktivitu práce pro různé úrovně řízení: pro vrcholové manažery - rozvoj koncepčního myšlení; pro středně velké lidi - schopnost poskytnout vhodnou motivaci pro umělce a psychologické klima; pro ty nižší - aktivní znalost technických aspektů prováděných úkolů.

Politici a armáda byli vždy zapojeni do profesionálního strategického řízení. Zvýšená pozornost moderního podnikání strategickému řízení je dána jeho povahou založenou na konkurenci. V tomto ohledu je nutné studovat faktory, které určují konkurenci v podnikání, a podle toho zohlednit jejich kroky při vývoji a implementaci strategie společnosti. Řešení tohoto strategického úkolu vyžaduje analyzovat a vyhodnotit přístupy, které jsou základem systému tréninku personálu, strategické řízení výcviku osoby budoucnosti.

Obecné požadavky na činitele strategického rozhodování. Výzkum v oblasti analýzy a identifikace profesionálních kvalit vrcholových manažerů, prováděný Institutem pro aplikovaný výzkum (USA) po dobu 18 let a zahrnující celkem 1 500 lidí, ukázal, že nejdůležitějšími jsou 10 manažerské kvality, z nichž hlavní vyžaduje strategické školení:

výrazná schopnost strategického plánování a předpovídání;

přijímání správných a včasných slibných rozhodnutí o alokaci a distribuci zdrojů;

touha zvýšit počet jejich povinností rozšířením rozsahu činností nebo v důsledku přechodu na vyšší úroveň práce;

vynikající schopnost dělat kreativní a racionální rozhodnutí ve vysoce rizikovém prostředí. Vyhnout se dlouhodobému pobytu v „komfortní zóně“;

výjimečné sebevědomí: selhání jsou vnímána pouze jako dočasné potíže;

touha mít významná práva, a proto nést velkou odpovědnost;

významné tendence k intuitivní předvídavosti a abstraktní analýze vývoje složitých procesů a kritických situací;

chápání práce jako hlavní hodnoty, do které jsou investovány všechny schopnosti a síly. Mít pocit „vnitřního hodnocení“ svých činů, které nejsou vždy v souladu s ostatními;

zaměřit se spíše na řešení problému než na identifikaci viníka. Touha pracovat s podřízenými, kteří se nebojí rizika a umí se samostatně rozhodovat;

zasvěcení vlastního života realizovatelným nápadům a výsledkům jejich realizace.

Výsledkem výzkumu provedeného analýzou četných průzkumů mezi vrcholovými manažery z vysoce výnosných společností bylo několik set soukromých charakteristik manažerské činnosti. Byli rozděleni do 37 kategorií, které pokrývaly základní dovednosti, schopnosti a vlastnosti vysoce výkonných vůdců. Výsledky zpracování ukázaly, že pro různé úrovně řízení zajišťují produktivitu následující charakteristické vlastnosti řídících pracovníků: pro vrcholové manažery - rozvoj koncepčního myšlení; pro středně velké lidi - schopnost poskytnout vhodnou motivaci pro umělce a psychologické klima; pro ty nižší - aktivní znalost technických aspektů prováděných úkolů.

Současně byla analytická skupina kvalit tvořena následujícími schopnostmi:

formovat dlouhodobé a krátkodobé cíle;

identifikovat základní charakteristiky prostředí;

uvědomit si potřebu zásadních změn v čase.

Na základě této klasifikace kvalit úspěšných manažerů musí mít vedoucí na strategické úrovni strategické myšlení a analytické dovednosti. Na každé hierarchické úrovni musí mít manažeři profesionální a osobní vlastnosti odpovídající této úrovni.

Na základě výše uvedeného jsou nezbytné vlastnosti moderního manažera:

mysl - pro analýzu situací, hodnocení situace, stanovení úkolů pro podřízené;

nestrannost - pro podřízenost veškerého personálu organizace logice řešení problémů;

lidskost - zohlednit morální faktory, možné slabosti podřízených a výběr vhodných forem vlivu;

odvaha - udržovat osobní odolnost, připravenost přizpůsobit svůj stav v souladu s logikou vývoje událostí;

přísnost - udržovat disciplínu a pořádek v organizaci.

Strategické myšlení

Stratég je v první řadě abstraktní myslitel; jedná ve spojení s taktikem, který konkretizuje jeho abstraktní plány a programy. Stratég realizuje objednávky politiků pomocí mechanismů strategického řízení společnosti, firmy, s přihlédnutím k jejich dostupným a potenciálním zdrojům.

Velitelé zaznamenali rozdíl v logice bitvy a války, který se často nejen neshodoval, ale také se zásadně lišil. Stratég věnuje pozornost celku, kde je zachován abstraktní účel a podstata války. Účelem abstraktní války je zbavit nepřítele možnosti odporu. Taktik se zaměřuje na aktuální situaci v dané činnosti. Realizuje instrumentální funkci bitvy. Cílová funkce pocházející od zákazníka, politika, je periferní k „nástroji“ (jednotkám).

Ve strategii je instrumentální povaha vojenské aktivity kombinována s cílovou funkcí a k odzbrojení nepřítele již nestačí. V rámci instrumentální funkce boje existují instrumentální cíle a způsoby, jak jich dosáhnout. Historie má mnoho příkladů rozdílu mezi dosažením instrumentálních cílů (taktika) a válečných cílů (stratég). Příkladem může být „Pyrrhovo vítězství“ nebo ústup a následná porážka Napoleona po bitvě u Borodina.

Analýza strategických a taktických cílů ukazuje, že v organizaci řízení jsou taktické cíle charakterizovány vyrobitelností a orientací na úkoly, zatímco strategické cíle jsou charakterizovány komplikacemi (dříve než nastanou problémy) forem řízení. V praktických činnostech manažerů se to projevuje ve specifikách řízení na mikro a makro úrovni.

Výsledky výzkumu poskytují předběžný seznam profesionálních požadavků na strategické myšlení. Jednotkami (integritou), ve kterých je strategie budována, mohou být podniky, průmysl, region, země atd. V každém případě musí existovat manažer, který je odpovědný za existenci jednotky a vytváří abstraktní normy, projekty této existence za pevných podmínek.

Profesionální požadavky na strategické myšlení:

1. Reakce na vnější podmínky a jejich vyjádření v požadavcích na systém.

struktura, systémové potřeby, potenciál, skutečné cíle, plány (organizace);

korelace minulosti, budoucnosti a současnosti systému, dynamiky vnějších podmínek;

specifické faktory vnějších podmínek, které jsou pro systém významné.

3. Vytvoření plánu chování, pravidla pro reakci systému na měnící se podmínky.

4. Zohlednění strategie jako:

abstraktní projekt činností vazeb systému a systému jako celku, prostředky přijímání konkrétních rozhodnutí;

reakce na kvalitativní změny vnějších požadavků;

podpora hledání nových vyhlídek na rozvoj systému;

přispívat ke sjednocení rozhodovacích procesů;

snížení úrovně nejistoty v obsahu soukromých rozhodnutí;

prostředky pro hodnocení soukromých projektů činnosti, požadavky vedoucího hodnotového systému, základ pro vytváření referenčních bodů pro implementaci.

5. Komunikace strategie, především, s analýzou zdrojů ve fázi vytváření a přípravy na implementaci, se zapojením „nejsilnějších“ stránek systému, s možností předefinování jeho nejdůležitějších parametrů;

6. Držení obecné a konceptuální kultury myšlení.

7. Spoléhání se na světonázor jako prostředek strategického plánování.

8. Usilovat o úplnost stanovení a účtování o změně informací, o strukturování obsahu informačních toků, o maximální „důkladnost“ myšlení.

9. Schopnost „nedat se oklamat“ na materiálu měnících se informací.

10. Maximalizace „jemnosti“ a vhledu do myšlení.

11. Schopnost předpovídat vývoj událostí a využití principu „příčina - následek“, objektová kauzalita.

12. Držení teorie činnosti a návrh systémové činnosti.

13. Dovednost:

najít cestu ven ze zablokování;

kombinovat pozitivní a negativní jevy do jednoho obrazu, přeměnit negativní na něco, co může být užitečné, rozlišovat mezi pozitivním a negativním v jevu, odhalit skrytý v jevu, vybrat nejlepší řešení;

přemýšlejte v diagramech a schematických obrázcích, identifikujte roli jednotlivých faktorů v jevech.

14. Snažte se regulovat „objem“ a napětí běhu událostí obecně, plné poznání sebe a svých partnerů, hloubku a pravdu v myšlení.

Mezi mnoha požadavky na stratéga, jeho myšlení, jednání, sebeurčení, vůle atd., Jsou ty, které jsou při strategickém rozhodování nejméně zohledňovány. Nejprve je to požadavek na kulturu myšlení obecně a reflexivního myšlení zvlášť. Stratég musí pracovat s konkrétními, spontánními, situačně-napodobitelnými a abstraktními, konstruktivními nápady. V důsledku toho je nutné umět používat různé znaménko-symbolické prostředky (abstraktní schémata atd.), Pomocí nichž je vyjádřen fixní a operativně manipulovaný obsah. Samotné provozní postupy jsou regulovány různými reflexivními funkcemi a odpovídajícími logickými formami.

Pro uplatnění strategie v praxi je nezbytná kultura formování, využívání a zdokonalování skupin v korelaci s organizací hierarchie řízení. Tato kultura kombinuje vhodné myšlenkové techniky, psychotechniku, skupinové techniky v procesech komunikace, komunikace, nastavení a řešení problémů a problémů.

Victor Kolpakov,
kandidát vojenských věd, profesor oddělení personálního managementu Meziregionální akademie personálního managementu (Kyjev, Ukrajina), plukovník ve výslužbě.

Vedoucí pracovníci - je to soubor zaměstnanců podniku zabývajícího se manažerskou prací. Řídící personál lze klasifikovat podle různých kritérií: úrovně řízení, profesionální struktura, typy činností, složitost a odpovědnost za vykonanou práci, specializace manažerské práce, vzdělávání.

Na základě funkční role v procesu řízení se rozlišují manažeři, specialisté a pomocný (servisní, technický) personál. V rámci skupin je personál rozdělen na pozice, z nichž každá poskytuje hranice kompetencí zaměstnance, tj. rozsah jeho povinností, práv a povinností.

Podle obsahu práce v řídicím aparátu je možné rozlišovat vedoucí (manažery), specialisty a technické exekutory (zaměstnance). Manažeři (manažeři) stanovují úkoly, provádějí výběr a umisťování zaměstnanců, koordinují práci výkonných umělců a různých částí řídicího aparátu, jakož i výrobních jednotek podniku, kontrolují a regulují průběh výroby, vykonávají administrativní a administrativní funkce. Vedoucí (manažeři) jsou zase rozděleni na lineární a funkční. Linkový manažer (manažer) na základě obecných cílů podniku určuje cíle svého manažerského objektu a konkrétní úkoly; stanoví termíny plnění úkolů a požadavků na pracovní výsledky, rozhoduje o otázkách týmové práce; organizuje, kontroluje a koordinuje práci; spravuje přidělené zdroje; vydává rozkazy, povzbuzuje a trestá podřízené; provádí výběr, umísťování a vzdělávání zaměstnanců. Funkční lídr (manažer) vykonává své aktivity zejména ve formě metodického vedení a konzultací, ve formě konkrétní pomoci liniovým manažerům (manažerům) při přípravě a implementaci řešení. Základní rozdíly mezi liniovými a funkčními manažery (manažery) spočívají v tom, že liniový manažer (manažer) je odpovědný za všechny aspekty činností týmu, který řídí, a funkční manažer (manažer) je odpovědný za určitou specializovanou část této činnosti. Linkový manažer nastavuje úkoly, určuje čas, místo a konkrétní provádějící tyto úkoly. Funkční manažer zajišťuje vývoj vhodných metod a postupů pro řešení problémů, které představuje přímý manažer. Liniové manažery (manažery) tvoří ředitel podniku, generální ředitel akciové společnosti, vedoucí výroby, dílen a sekcí a mistři. Funkční vedoucí (manažeři) zahrnují zástupce ředitele, vedoucí oddělení, vedoucí dalších oddělení řízení.

Specialisté (inženýři, technici, ekonomové atd.) Provádějí vývoj a zavádění do výroby nových nebo vylepšených technologických procesů, nových typů výrobků, technických nebo ekonomických norem, moderních forem a metod organizace výroby, práce a řízení atd. Techničtí exekutoři (zaměstnanci) shromažďují primární informace, přenášejí a zpracovávají je, připravují a provádějí různé dokumenty týkající se výkonu řídících funkcí. Tuto skupinu tvoří sekretářky, úředníci, písaři, operátoři počítačů a další pracovníci.

Vedoucí (manažer) je tedy povolání, jehož hodnota je určena jeho ústředním místem v řízení, protože pouze vedoucí patří do rozhodovací funkce. Manažer však nemá pouze právo a odpovědnost rozhodovat; měl by také organizovat proces jejich přípravy, implementace a kontroly. Vedoucí musí být schopný organizátor. Má také povinnosti, jako je zastupování, instruování, kontaktování, informování, podávání zpráv, riskování, otevírání rezerv a vyjednávání. Sociální role vůdce je také skvělá. Je organizátorem činnosti sociální skupiny, rozhodcem ve vztazích jejích členů, modelem přiměřeného chování, zástupcem skupiny v jejích vnějších kontaktech atd. V tržních podmínkách je role vůdce ve vývoji a implementaci podnikové strategie obzvláště významná, a to při vytváření jediného celku ze stávajících výrobních komponent. Manažer klasifikuje práci, distribuuje ji, vybírá vhodné složení vedoucích pracovníků, poskytuje pobídky a komunikaci, analyzuje činnosti podniku, hodnotí výsledky práce, zajišťuje propagaci atd.

10. Rozhodnutí managementu: podstata, klasifikace, faktory a fáze rozhodování managementu

Manažerské rozhodnutí je volbou alternativního postupu, který učiní manažer v rámci svých oficiálních pravomocí a je zaměřen na dosažení cílů organizace. Řešení je zároveň produktem manažerské práce, která v konečném důsledku zvyšuje nebo snižuje efektivitu organizace.... Potřeba rozhodovat je způsobena existencí problémů v organizaci.

Rozhodnutí vedení lze klasifikovat podle různých kritérií: podle povahy úkolů: ekonomická, technologická, organizační řešení; podle významu cíle: strategické, taktické, aktuální; sférou vlivu: organizace, oddělení, jednotlivý zaměstnanec; podle doby trvání implementace: dlouhodobé, střednědobé, krátkodobé; podle povahy použití informací: deterministický, pravděpodobnostní; podle počtu výběrových kritérií: jednokriteriální, multikriteriální; ve formě adopce: individuální, kolegiální, kolektivní; způsobem fixace řešení: zdokumentováno, nezdokumentováno.

Proces rozhodování je sled činností subjektu řízení zaměřených na řešení problémů organizace. Existuje hlavně osm fází přijímání manažerských rozhodnutí.

1. Analýza situace.Vyžaduje sběr a zpracování informací. Údaje o stavu hlavních faktorů prostředí a stavu v organizaci jsou poskytovány manažerům, kteří analyzují informace a porovnávají skutečné hodnoty kontrolovaných parametrů s plánovanými. To jim umožňuje identifikovat problémy, které je třeba řešit.

2. Zjištění příčin problému. Běžné příznaky problémů v mnoha organizacích jsou: nízký růst tržeb, produktivita práce, snížená kvalita zboží a služeb atd. Identifikace příznaků pomáhá obecně definovat problém.

3. Stanovení kritérií pro výběr řešení. Například při rozhodování o přijetí nového zaměstnance může být kritériem výběru kandidátů vzdělání, pracovní zkušenost, věk, osobní vlastnosti atd.

4. Vývoj alternativních řešení. V ideálním případě je žádoucí vyvinout všechna možná alternativní řešení problému, ale nalezení optimálního řešení je nákladné. Manažeři proto obvykle nehledají optimální, ale přijatelnou možnost, která vám umožní problém odstranit.

5. Volba alternativního řešeníPorovnání možných řešení je založeno na standardech nebo kritériích výběru. S jejich pomocí je vybrána nejlepší alternativa. V tomto případě nevhodná řešení „odřízla“ výběrová kritéria. Při hodnocení možných řešení složitých problémů je navíc nutné zohlednit rizikový faktor, tj. určit pravděpodobnost implementace každé alternativy.

6. Koordinace a rozhodování.Nejlepší způsob, jak se dohodnout na rozhodnutí, je zapojit zaměstnance do rozhodovacího procesu.

7. Řízení implementace. K provedení rozhodnutí je v první řadě nutné uvést: kdo, kde, kdy a jaká opatření by měla být přijata a jaké zdroje jsou k tomu potřebné. Správce musí sledovat provádění rozhodnutí, v případě potřeby provést určité úpravy.

8. Monitorování a hodnocení výsledků.V této fázi se porovnávají skutečné výsledky s těmi, které se plánovaly získat. Hlavním úkolem kontroly je zjistit potřebu opravy nebo přijetí nového rozhodnutí.

Faktory ovlivňující rozhodovací proces: organizační struktura řízení a rozdělení pravomocí; osobní hodnocení a hodnoty vůdce; informační omezení; čas a měnící se prostředí; nejistota; vzájemná závislost rozhodnutí; účast zaměstnanců na rozhodování.

Požadavky, které musí splňovat rozhodnutí učiněná v procesu řízení: minimální počet úprav; vyvážení práv a povinností osoby s rozhodovací pravomocí; rozhodnutí by si neměla odporovat; rozhodnutí musí přijít od přímého vedoucího; rozhodnutí musí být včasné.