Demokratický typ vlády. Styly řízení vůdců. Identifikuje tři styly vedení

„Každé koště zametá jinak“ - toto oblíbené přísloví skrývá představu o rozmanitosti typů osobností vedoucích a jejich stylech řízení. Pečlivým sledováním práce několika manažerů v týmu si můžete všimnout rozdílu ve formování pracovních vztahů. hlava přímo ovlivňuje výsledky společnosti. Tato skutečnost může vysvětlit, proč jsou některé společnosti zavřené, zatímco jiné žijí a prosperují dokonce i v časy krize.

Osobnost vůdce, styly řízení a výsledky společnosti spolu úzce souvisí. Kombinací několika metod vedení se můžete přiblížit ideálnímu výsledku. Koneckonců, styl vůdce a efektivita řízení jsou neoddělitelné věci. Pokud jste šéf, pak je důležité, abyste pochopili, jaký člověk ve skutečnosti jste. Tímto způsobem pochopíte své silné a slabé stránky a můžete dosáhnout lepších výsledků.

Stručný popis stylů vedení

Styl řízení je komplex vztahů mezi vedením a podřízenými a metody vzájemného ovlivňování těchto dvou skupin. Na kvalitě těchto vztahů závisí výkonnost podřízených, atmosféra v týmu a jeho schopnost dosáhnout stanovených cílů. V řízení týmu existuje pět typů stylů vedení.

Slavný americko-německý psycholog a spisovatel ve 30. letech publikoval a identifikoval tři styly vedení, které se později staly klasikou. O něco později byly přidány k nekonzistentním a situačním. Po prostudování tabulky se stručným popisem manažera se můžete najít a okamžitě pokračovat ve čtení požadované sekce. A je lepší si přečíst celý materiál - v životě budete muset jednat s různými lidmi a je lepší být připraven. Jaké jsou manažerské styly řízení?

Stručný popis stylů řízení

Typ manažera	Pozitivní vlastnosti	Negativní vlastnosti
Autoritářský	Přebírá odpovědnost, rozhoduje rychle, jasně stanoví úkoly	Netoleruje kritiku, nemá rád odpor, nebere v úvahu názory ostatních, staví zájmy případu nad lidi
Demokratický	Pracuje v týmu, je otevřený novým myšlenkám, bere v úvahu názor kolektivu, umožňuje ostatním převzít odpovědnost	Mnoho rad, může oddálit rozhodnutí, může dát autoritu do špatných rukou
Liberálně-anarchista	Žádný tlak na zaměstnance, dobromyslná atmosféra v týmu, neumožňuje kreativní přístup k řešení problémů	Condones lenost a morální úpadek v týmu, pustí manažerské otěže, slabá kontrola (provokace krádeže a zanedbání povinnosti)
Nekonzistentní	Nenalezeno	Neexistuje jasný cíl, žádné jasné úkoly, žádné porozumění, rozkladná atmosféra v týmu, špatný výkon, žádné peníze
Situační	Kvalitní řízení zaměstnanců, vstupuje do situace, vždy ví, jak a co dělat, neexistují žádní oblíbenci a antihrdinové, pomáhá se rozvíjet, rostou vůdci, podporuje kreativní přístup k podnikání	Za ta léta se stává liberální a ztrácí sevření, bezohlední dělníci sedí na krku, neví, jak si odpočinout, pracují „na opotřebení“

Autoritářský

(z lat. auctoritas - moc, vliv) - panovačný, kdo nerad diskutuje, takže proti němu vznáší námitky, a ještě více odolává. Pokud šéf patří k tomuto typu lidí, pak je styl řízení manažera autoritářský. Tento typ patří k jednomu ze tří klasických.

Charakteristika manažera

Tento styl vedení vůdce - autoritářského - je ospravedlněn ve stresových situacích: války, krize, epidemie atd., Protože takový člověk jedná rychle a přebírá odpovědnost. V rozhovoru tvrdý a neúprosný. Autoritářští vůdci stoupají na nejvyšší vládní úrovně a úspěšně si udržují své postavení. Tento styl vedení převládá v Rusku častěji než ostatní. To lze plně ospravedlnit ve velkých společnostech, továrnách, kreativních týmech a armádě. Jednání o nákupech nebo schvalování se vedou v tvrdém režimu, v atmosféře zahřáté na hranici možností.

Autoritářský vůdce shromažďuje veškerou moc ve svých rukou a nedovolí, aby kdokoli z jeho strany zasahoval. Podřízení jsou pod přísnou kontrolou a neustále procházejí různými kontrolami. Autoritářský styl je ale rozdělen na dva další modely: vykořisťovatelský a benevolentní.

„Vykořisťovatel“ plně odůvodňuje své jméno, ve společnosti je to přímo „Pablo Escobar“. Takový manažer vytlačí ze svých podřízených všechny šťávy, nezohledňuje zájmy lidí, názor nikoho ho vůbec nezajímá. Může stimulovat pracovníky vyhrožováním, vydíráním, pokutami a jiným obtěžováním.

Nikdy nedovoluje sebemenší samostatnost při rozhodování nebo plnění úkolů. Všechno by mělo být provedeno přesně tak, jak řekl „vykořisťovatel“. Každý autoritářský vůdce neustále vydává rozkazy, vyhlášky a další předpisy. Vše je certifikováno pečetěmi, malbami a daty. Pokud jde o plnění úkolů, je extrémně náročný a netrpělivý, i když je schopen dělat ústupky, pokud není pod emocemi. Pokud vůdce není v duchu, pak může říkat a dělat cokoli, a pak není třeba čekat omluvu. Toto chování by zároveň nemělo být zaměňováno s manipulativními technikami, kdy jsou všechny emoce jen „divadlem“ - autoritářští vůdci to rádi používají. Podřízení jsou zbaveni možnosti převzít iniciativu.

„Podporující“ styl vedení vedoucího vytváří příjemnější atmosféru, pokud se to tak dá nazvat. Takového vůdce již zajímá názor podřízených, ale může jednat svým vlastním způsobem, i když byl názor vyjádřen správně. Obecně platí, že takový šéf komunikuje se svými podřízenými blahosklonně, „otcovsky“, dokáže sympatizovat, ale na vteřinu sucho a doslovně, a potom okamžitě připomene, že podřízený je nyní v práci a jeho zkušenosti nikoho nezajímají. Nemyslete si, že se druhý model velmi liší od prvního - navzdory své benevolenci je stále autoritářským vůdcem: tvrdý, panovačný a náročný.

Kterýkoli z těchto typů zbožňuje certifikáty, značky, razítka, obrazy, zkratky a zkratky. To vše musí být velké, rozsáhlé, imperiální. Takovými vůdci jsou lidé s paranoidními osobnostními vzory - hladoví, nedůvěřiví a bezzásadoví. Zpravidla workoholici, kteří nemohou odpočívat, kteří milují a jsou schopni vnutit svůj názor a vůli ostatním.

Vztahy s podřízenými

Pokud si „benevolentní“ vůdce ve vztazích s podřízenými vybuduje vzdálenost, kterou nemůže nikdo překročit, pak se pro „vykořisťovatele“ tato vzdálenost stane mezigalaktickou. Konverzace je postavena v hrubém pořadí. Zaměstnanci jsou v depresi a zbavení motivace, zatímco riziko konfliktů ve společnosti je vysoké. Kritika, dokonce i konstruktivní kritika, jako koncept chybí.

Ne každý má odvahu ptát se takového manažera na osobní záležitosti, a to je oprávněné - „Pablo Escobar“ nechce vědět nic o svých podřízených, a ještě více přemýšlet o obtížích svých zaměstnanců. Možnost získat něco i pro podnik je téměř nulová, pokud o tom sám autokrat nemluvil. A pokud to řekl dříve, sám rozhodne, kdy, komu a co obdrží. Je zbytečné argumentovat s takovým typem - má vynikající trénink v náročných jednáních a jeho podřízený s ním nemůže mluvit. Pokud podřízený nadále trvá na tom, rychle obdrží pokutu nebo napomenutí a stále musí postupovat podle pokynů. Je zbytečné před takovým vůdcem projevovat emoce - bude se na člověka dívat jako na koberec. Empatie je nulová.

„Benevolentní“ typ může poslouchat podřízeného, \u200b\u200bale bude muset jít přímo k jádru věci a nebude tahat gumu, jinak všechno - „váš čas vypršel“ a s vaší otázkou bude možné se k němu dostat až v příštím životě. Stává se, že vůdce může dokonce poradit. „Dobročinný“ může poskytnout dovolenou, odejít v naléhavých věcech nebo dostávat nad rámec splatnosti - ale za tímto účelem musíte „chránit“ svůj plán před sebou, jak mu prodat myšlenku, proč by to měl udělat za vás. Ale i když je vše provedeno brilantně, existuje velké riziko, že vůdce to udělá po svém, a není možné zjistit důvody tohoto rozhodnutí.

Řešení problémů

Pro „vykořisťovatele“ a „dobročinného“ je vše jednoduché - každý by měl pracovat bez odpočinku a bez přerušení a položit své životy pro dobro podniku. Ti, kteří s tím nesouhlasí, jsou prohlášeni za „nepřátele lidu“ a musí společnost opustit.

Podřízení jsou povinni vykonávat vyhlášky bez otázek. Čím rychleji a lépe jsou povinnosti vykonávány, tím lepší úspěch podnik hledá. A čím více nových úkolů bude autokrat ležet na bedrech svých podřízených. Při řešení problémů nemají autoritářští vůdci žádné zásady - účel ospravedlňuje prostředky. Toto by mělo být zapamatováno, protože čím větší je úroveň vlivu autokrata, tím těžší bude jednat.

Způsob komunikace

Nestojí za to si s takovými manažery hrát a prokazovat duplicitu - on to za chvíli prohlédne. Nechť ne dnes, ale zítra, a pak to nebude dobré. Autokrat ví, jak utkat intriky lépe než kdokoli jiný, takže ani v tomto směru nestojí za to soutěžit. Mimochodem, o soutěži - to je silná stránka autoritářského (a také paranoidního) člověka, je lepší se mu nestavět do cesty. Proč? Protože neexistují žádné zásady, a k dosažení cíle autokrat ospravedlňuje jakékoli prostředky. Pokusy o návrh selžou - autokrati mají nulový návrh. Nejlepší přístup je spolupráce. Bude to tedy plynout snadněji a na obzoru bude příležitost kariérní růst... Příklady vůdců: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Demokratický

Styl práce a řízení demokratického vůdce se odráží od autoritářského. Tento styl práce předpokládá rovnoměrné rozdělení povinností a odpovědností mezi zaměstnance společnosti. Vůdce demokratů shromáždí kolem sebe tým podřízených, na kterého se může spolehnout. Tým, který řeší problémy a zahajuje i složité projekty, a proto k tomu nemusíte zaměstnance nutit nebo zastrašovat. Zároveň tam stále bude odpovědnost, protože demokrat není liberálně sprostá osoba, ale vůdce zaměřený na konkrétní výsledek.

Demokratičtí manažeři také dosahují vysokých výšek v oblasti obchodu a politiky, stejně jako autoritářských. Pouze oni vytvářejí příjemnější atmosféru než autokrati.

Charakteristika manažera

Lidé s výrazným, ale zároveň nedávajíc své ego na první místo, tíhnou k demokratickému stylu. Demokratický vůdce je mírumilovný válečník: válku nezačíná jako první, ale pokud zaútočí, budou muset odpovědět v plném rozsahu zákona. Tento styl vedení vedoucího vytváří v týmu přátelskou atmosféru a pomáhá zaměstnávat zaměstnance řešením problémů s určitou dávkou kreativity. Takový vůdce může bez zvláštních stížností zvážit otázku volna, pomoci nebo nákupu nová technologie Pro firmu. Pokud poskytnete své nápady nebo požadavky s důkazní základnou, pak může být manažer přesvědčen, aby učinil kladné rozhodnutí o vašem problému.

Vztahy s podřízenými

Soudruzi jsou utvářeni obchodní vztahkteré se mohou přelévat do přátelství, i když je to vzácné. Ať už jsou manažerské styly správy jakékoli, pamatujte, že se jedná o manažera a nemusíte překračovat hranice. Demokratický vůdce používá humánní přístup k podřízeným, vstupuje do jejich pozice až do určitého limitu, snadno uspořádá motivační soutěže nebo dary za přeplnění plánů.

Lidé s tímto stylem řízení se cítí nejlépe na pozicích na střední úrovni, jako je vedoucí oddělení nebo vedoucí městské části. I ve společnostech s autoritářským stylem řízení se v odděleních s demokratickým vůdcem rozvíjí „jejich vlastní atmosféra“ - zatímco autorita vedoucího oddělení je vyšší než autorita vedoucího organizace.

Z minusů lze poznamenat následující: demokrat může hrát na „přítele“, a pak se místo práce budou stále častěji vyskytovat spory a konfliktní situace. Přesouvání pozornosti od dosahování cílů k zvýšená pozornost nepřináší tým blíže zaměstnancům k dosažení cílů. V takovém případě vůdce demokratů ztratí autoritu a úroveň vlivu na tým, ale přesto bude mít bonus v podobě pokuty nebo rozkazu v rukávu, i když to takoví šéfové používají jen zřídka.

Řešení problémů

Řešení problémů spočívá v tom, že nejprve je společným úsilím vytvořen akční plán. Poté jsou vybráni umělci s přihlédnutím k dovednostem a schopnostem. Bez jakéhokoli odporu takový vůdce pozve do týmu externího odborníka a poslouchá jeho názor. Mimochodem, žádnému z podřízených není zakázáno vyjádřit svůj názor, protože manažerovi jde o dosažení výsledku a uvědomuje si, že riskuje, že mu něco důležitého unikne.

Při plánování termínů to do plánu vloží čas, protože bere v úvahu pravděpodobnost chyb zaměstnanců a jejich oprava stále trvá. Pokud se v průběhu práce vyskytnou potíže nebo existuje příležitost udělat vše jinak, pak se manažer poměrně snadno přestaví podle situace, i když to ve skutečnosti nevítá.

Způsob komunikace

Vůdce demokratů volí obecně přijímaný komunikační styl. Můžete jít do jeho kanceláře a „ukrást“ nějaký čas. Poslouchá názory zaměstnanců, zejména pokud jsou slova podpořena fakty a čísly - to se vyplatí použít. Na takového vůdce byste neměli vyvíjet tlak - i když je měkký, ohýbá se jako bambus, a pokud silně stisknete, vážně odpoví. Ať už je vedoucí jakýkoli, bude mít velmi odlišné styly a metody řízení. Nejlepší způsob komunikace - spolupráce. Musíte jednat v rámci úkolu, aniž byste přerušili termíny. Pokud je možné práci vylepšit nebo předělat, musíte okamžitě kontaktovat svého nadřízeného a průběžně ho informovat. Příklady osobností: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

Liberálně-anarchista

Tento styl řízení je podobný demokratickému, ale existují rozdíly. Je charakteristické, že vedoucí po jasném a přesném zadání úkolu, nastavení časového rámce a rychlosti implementace, ustupuje do pozadí. Umožňuje tak podřízeným jednat nezávisle a přitom téměř bez omezení prostředků a metod provádění úkolů.

Liberální styl je vhodný pro správu Není nutné, aby to byl tým písní a tanců, redakce časopisu a designová kancelář a další podobné skupiny.

Charakteristika manažera

Liberální styl lze rozdělit do dvou oblastí: anarchistická a expertní. V prvním případě je vůdce osoba slabé povahy, nekonfliktní, konformní. Odkládá řešení důležitých otázek na poslední chvíli nebo se snaží úplně zbavit odpovědnosti a přesunout ji na bedra poslanců nebo podřízených. Takový vůdce může sedět celé dny v kanceláři a nechodit ven za dělníky - ať pracují pro sebe.

Druhý typ je vhodnější pro roli odborníka nebo pozvaného manažera pro dočasné úkoly - dává pokyny, jak a co dělat, jak a v jakém časovém rámci. Zbytek neleze do práce, nevytahuje podřízené, pouze pokud je situace mimo kontrolu. Autorita je udržována na úrovni jeho odbornosti, znalostí a dovedností v současné práci.

Vztahy s podřízenými

Liberální expert má přátelský, neformální a trvalý vztah. V takových kolektivech vyrostou vůdci, kteří pak buď převzmou moc od liberála, nebo odejdou za novými kolektivy - jak ukazuje praxe, jedná se o autoritářské vůdce.

Liberální vůdce stěží zasahuje do práce podřízených a poskytuje maximální možnou svobodu jednání. Poskytuje podřízeným informace, nástroje, trénuje a poskytuje pokyny, vyhrazuje si právo na konečné rozhodnutí.

Řešení problémů

Nemyslete si, že liberální vůdce bude sedět ve své „ulitě“ a neukáže mu nos. Stává se to, ale to necharakterizuje všechny liberální vůdce. Naopak, za současné situace popularita této metody vedení lidí roste. To je patrné zejména ve vědeckých, kreativních nebo jiných týmech, kde je vysoká úroveň znalostí, kompetencí a zkušeností - prvotřídní specialista netoleruje otrocké zacházení, stejně jako nadměrnou péči.

Ve vztahu vůdce a organizace jsou liberální styly řízení dobře známy. Měkké řízení, důvěra, spolupráce a spolupráce jsou základem liberálního stylu řízení společnosti. Neexistuje špatný způsob řízení lidí, ve vašich rukou je jen zneužití nástrojů. Měli byste začít definovat styl řízení manažera co nejdříve - usnadníte to přizpůsobení situaci nebo rychle najdete nové pracoviště.

Způsob komunikace

Liberální vůdce nepřikládá zvolenému způsobu komunikace velký význam, protože jeho vliv na výsledek práce je minimální. Stojí za to komunikovat s vůdcem samotným na základě cílů komunikace a toho, jaký typ osobnosti má vůdce. V tomto případě mohou být styly řízení různé - buď anarchistické, nebo odborné. Nebojte se příliš, pokud jste svého šéfa najednou povolali „vy“ - opraví vás, ale nebude vás trestat pokutou, jako je autoritářská. Příklady: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Nekonzistentní

Název mluví sám za sebe - v akcích není konzistence a logika. Takový šéf přechází z jednoho stylu řízení do druhého, ale činí to z nezkušenosti, a to je rozdíl od situačního stylu.

Charakteristika manažera

Dnes je takový manažer autoritářským vůdcem a zítra anarchista s rozvinutou tolerantní povahou práce. Výsledky práce takového týmu jsou extrémně nízké a existuje velká šance, že zničí práci podniku nebo ji dokonce zničí. Pokud má vedoucí na takové pozici zkušenosti, ale drží se nekonzistentního stylu práce, lze jej nazvat naznačitelným, slabým manažerem, který nedokáže dosáhnout cílů.

Vztahy s podřízenými

Tým nekonzistentního vůdce je nespokojený se svým manažerem, neví, co může od šéfa očekávat, navíc má každý malou představu o konečném cíli a jeho příležitostech pro růst. Vztahy se vyvíjejí velmi napjatě, to vše způsobuje růst negativní atmosféry v týmu. Existuje vysoká pravděpodobnost opomenutí, intrik a skandálů.

Řešení problémů

S takovým vůdcem je nemožné dosáhnout cílů, protože má nejasnou představu o tom, jak by tým měl fungovat. Řešení úkolů se přesouvá na zástupce a podřízené a poté se zavazuje. Poté jsou některé úkoly zrušeny, nahrazeny novými a tak dále. Tento styl vedení vůdce vytváří zmatek a anarchii.

Způsob komunikace

Totéž je nejednoznačné a závisí na stavu věcí ve společnosti a náladě samotného šéfa. Dnes může vyprávět příběhy o tom, jak strávil víkend, a zítra může hrát roli autoritářského „Pabla Escobara“. Podřízený s rozvinutým vedením a manipulačními schopnostmi může takového vůdce dlouhodobě znepokojovat. A pak ze své vlastní židle. Příklady: takoví lidé zřídka dosahují vážných výšek, ale stále existuje živý příklad - Michail Gorbačov.

Situační

Styl řízení, ve kterém se politika vztahů přizpůsobuje aktuálnímu stavu, se nazývá situační. Toto je nejlepší způsob, jak řídit lidi a podniky - v dobách krize to pomáhá dát se dohromady a během vzestupu trhu posílit konkurenční výhody.

Nezaměňujte situační přístup a duplicitu vůdce. V prvním případě si šéf zvolí komunikační styl založený na chování konkrétní osoby nebo skupiny lidí, aby zahájil práci co nejefektivněji. Ve druhém případě zaujímá šéf různé pozice na základě svého vlastního prospěchu.

Charakteristika manažera

Jedná se o zkušené manažery s mnohaletými zkušenostmi, kteří pracovali v různých oblastech v několika oblastech. U některých lidí jsou manažerské dovednosti přirozené - jedná se o takzvané manažery od Boha. Talent však nahrazuje pracovitost a neustálé učení. Vědět, jak ovlivnit člověka, nyní přináší zkušenosti. To je jeden z nejpřijatelnějších způsobů vedení týmu. S nešikovnými pokusy o kopírování stylu existuje nebezpečí, že se z vůdce stane oportunista, který říká, co je v tuto chvíli ziskové.

Vztahy s podřízenými

Rozvíjejí se sebevědomě, otevřeně a snadno - tým neustále cítí, že jejich práce doslova hoří v rukou, a vůdce vždy ví, co má dělat, jak tým potrestat a povzbudit. S ohledem na velké praktická zkušenost tito vůdci skutečně vypadají, že vidí skrz podřízené a mají dar předvídavosti. Tito šéfové mají v týmu autoritu.

Vedoucí situace ví, jak nejlépe komunikovat s danou skupinou podřízených nebo jediným zaměstnancem. V takovém případě můžete mlčet nebo dokonce nějakým způsobem omlouvat, ale nezkušenému oku se zdá, že se vůdce vzdal vůle.

Řešení problémů

Spory, problémy a úkoly jsou řešeny rychle a profesionálně. Zkušený manažer dokáže rychle odladit většinu pracovních procesů a pokud dojde k vyšší moci, jsou lidé přiřazeni k nápravě situace na základě schopností a zkušeností zaměstnanců, nikoli osobních preferencí.

Samotný manažer je obecně spíše stínem - skrývá své osobní věci a pracuje jen. Nemá žádné oblíbené, a pokud ano, můžete dlouho hádat, komu byla taková role udělena. Nevykazuje žádnou zjevnou negativitu, naopak, takový manažer se snaží najít společný jazyk s každým problémovým pracovníkem. Zkušenost to často umožňuje. Zdá se, že takový člověk na sebe vůbec nemyslí: kde jsou všechny „Seznam přání“ a další komplexy? Na tuto otázku se situační manažer jen usmál a pokrčil rameny.

Zřídka takový manažer není workoholik.

Způsob komunikace

Stejně jako liberální expert i situační manažer volí jednoduchý komunikační styl. I přes svou vysokou hodnost jsou tito lidé prostí a otevření, často optimističtí a obdařeni smyslem pro humor. Často jsou v pozici zaměstnance a mohou pomoci i mimo pracovní vztah. S věkem se manažeři stávají příliš laskavými a bezstarostnými, někdy mohou ztratit sevření, které používají bezzásadoví zaměstnanci. Ale tým se obvykle zastává vůdce, a pokud vidí podlost ve vztahu ke svému patronovi, okamžitě přijmou opatření.

Příklady: většina armády, ředitelé a manažeři továren a továren z válečných a poválečných časů, jako Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamy Zavenyagin a další.

Jaký vůdce stylu jsi?

Bez ohledu na to, jak se manažer chová, je třeba si uvědomit, že individuální styl vedení manažera je tvořen zvláštnostmi výchovy a charakterem člověka, takže byste neměli viset štítky.

Řízení jako implementace individuálního stylu vůdce je složitý a mnohostranný proces doprovázený vysokou úrovní stresu, psychickým a fyzickým stresem. Stát se vůdcem trvá dlouho, vyžaduje spoustu času a úsilí a nese vysoké riziko. Proto je nutná podpora od vyšších manažerů a průběžné školení.

Co když se ocitnete na tomto seznamu? Vezměte si silné stránky a zaměřit se na jejich posílení a rozvoj. Slabostem by měla být věnována velká pozornost - problémy jsou body růstu. Čím rychleji přehodnotíte svůj postoj ke svým negativním vlastnostem, tím rychleji a lépe se stanete vůdcem.

Co když v seznamu najdete svého manažera? Nyní víte, jak s ním lépe budovat vztah a kterým okamžikům byste se měli vyhnout.

Autoritářský styl řízení organizace je charakterizován nadměrnou centralizací moci vůdce, autokratickým řešením všech otázek. Tento styl je charakteristický pro silné a silné vůle lidí, tvrdý ve vztahu k ostatním. Tento článek se blíže podívá na jeho výhody a nevýhody.

Dozvíte se:

• Jaký je autoritářský styl řízení.
• V jakých formách to může být prezentováno.
• Jaké jsou rysy smíšených forem autoritářského stylu řízení.

Autoritářský styl řízení - jedná se především o přísně stanovené předpisy organizace, ve kterých zaměstnanci plní své povinnosti v dobré víře a pokorně uznávají autoritu vedoucího.

Mezi hlavní charakteristiky autoritářského stylu řízení organizace patří ustanovení:

• o jakékoli záležitosti rozhoduje hlava;
• členové týmu jsou zcela nebo částečně zbaveni možnosti podílet se na organizační práci;
• řešení důležitých úkolů není svěřeno zaměstnancům;
• sám vůdce určuje podmínky a metody práce.

• dokumenty a účetnictví jsou vždy v pořádku;
• kvalita vyráběných výrobků je pod kontrolou;
• počet konfliktů v pracovních otázkách v týmu je minimální, protože úkoly jsou nastaveny shora a jsou přísně regulovány;
• správa je prováděna centrálně, čímž se předchází sporům a objektivně je vidět celkový obraz.

• obrovská ztráta času a úsilí vůdcem, který rozhoduje sám;
• vysoká pravděpodobnost chyb v rozhodování, protože je odpovědná pouze jedna osoba;
• tlak ze strany nadřízených, potlačování iniciativy, neustálá kontrola nad pracovníky;
• bezmocnost pracovního kolektivu v nepřítomnosti šéfa;
• napjaté prostředí, protože mnozí mohou být utlačováni diktaturou vůdce.

Test: jste jako vůdce tvrdší nebo měkčí?

Tvrdý manažer zvyšuje konkurenci mezi prodejci. Klidný a přátelský šéf podporuje práci prodejního týmu. Redakce časopisu " Obchodní ředitel»Sestavte test, abyste zjistili, který styl řízení vám přinese větší zisk a jak dosáhnout rovnováhy ve stylu řízení.

Metody autoritářského stylu řízení organizace

Metody řízeníjsou techniky, které může manažer použít k účinnému ovlivnění podřízených. Mezi metodami autoritářského stylu řízení lze rozlišit následující:

• organizační a administrativní;
• hospodářský;
• sociálně psychologické;
• veřejné nebo kolektivní.

Organizační a administrativní metody řízení je kontrola nad činností personálu pomocí příkazů, pokynů, příkazů, směrnic, rezolucí, příkazů atd. Jinými slovy, podstatou metody je použití administrativní dokumentace. Výhodou je, že podřízení nemohou ignorovat oficiální příkazy.

Ekonomické metodyřízení je kontrola nad činností zaměstnanců pomocí systému bonusů a pokut. Můžete tak stimulovat zaměstnance, formovat jeho zájem o práci. Výhodou této metody je, že podřízené dobrovolně plní úkoly, které jim byly přiděleny. Nevýhodou jsou dodatečné finanční náklady. Ukládání pokut navíc není zákonné.

Sociálně psychologické metody management - motivace zaměstnanců pomocí psychologických technik a jednoduché „lidské“ komunikace. Efektivita závisí na schopnostech, zkušenostech a charismatu vůdce. Vyžaduje to kompetentní přístup, bez kterého je možné situaci pouze zhoršit a stát se „naším“ pro každého, což povede ke ztrátě autority.

Veřejné nebo kolektivní metody vliv. Teoreticky mohou sloužit jako prostředek autoritářského řízení, protože šéf má vždy příležitost vykonávat vůdcovské schopnosti a jako prostředníky k tomu používá kolegia a rady. Formálně je to však v rozporu se samotnou definicí autoritářství. Nepřímé řízení si nicméně zaslouží zmínku jako jednu z metod, které má vedoucí k dispozici.

Je třeba poznamenat, že existují dva typy forem autoritářského stylu řízení: benevolentní a vykořisťovatelské. Metody řízení se volí podle toho, s kterými z nich společnost pracuje. Benevolentní formu autoritářského stylu představují změkčené metody řízení a výrazné snížení počtu trestů.

1. „Exploitativní“ autoritářský styl.

Spočívá v tom, že šéf přebírá odpovědnost za celý pracovní proces a vydává příkazy podřízeným, aniž by zohledňoval názory kohokoli, i když jsou odůvodněné. Trest se používá jako hlavní forma motivace.

Všechny objednávky jsou prováděny zaměstnanci naslepo z pozice „náš podnik je malý.“ Uklouznutí vůdce způsobují mezi podřízenými nadšení.

Manažer může mít velkou odpovědnost, protože on sám platí za všechny chyby a není vždy schopen identifikovat jejich příčinu. Zaměstnanci, i když jsou schopni pomoci, často raději mlčí a věří, že nebudou vyslechnuti. Tato situace se pravidelně opakuje a vede k vytvoření napjaté psychologické situace v týmu: někteří se cítí nenaplnění, jiní přepracovaní.

Takže chyby ve vykořisťovatelsko-autoritářském stylu mají dvojí cenu:

• psychologické trauma způsobené neustálým stresem;
• ekonomické ztráty.
• „Benevolentní“ autoritářský styl.

Tento typ autoritářského stylu vedení implikuje rodičovský přístup k podřízeným. Šéfa zajímá hledisko zaměstnanců, ale může ignorovat i opodstatněný názor a dělat si to po svém. Manažer poskytuje určitou svobodu jednání, ale přísně kontroluje pracovní proces a sleduje dodržování chart společnosti a požadavků pracovního algoritmu. Používají se různé metody trestu a odměny.

• Vedení ženského týmu: psychologické charakteristiky

Několik slov o autoritářsko-demokratickém stylu řízení

Na rozdíl od obvyklého smíšeného autoritářského stylu podporuje inovace a iniciativy zaměstnanců, zaměstnanci jsou součástí společné věci a jsou si vědomi své odpovědnosti za výsledek. Zaměstnanci se s případem dokážou vyrovnat i v nepřítomnosti šéfa.

Možná je například následující situace: hlavní moc je soustředěna v rukou šéfa, ale zároveň jsou práva a odpovědnosti rozděleny mezi něj a jeho zástupce nebo podřízené. Tým si je neustále vědom všech důležitých otázek.

V případě autoritářsko-demokratického stylu však vůdce v případě potřeby snadno ignoruje názor svých podřízených a rozhodne se sám. Rovněž není vyloučeno použití napomenutí, poznámek a objednávek jako metod správy.

Autoritářskodemokratický styl vedení však pomáhá dosáhnout úspěchu pouze tehdy, je-li vůdcem znalý a zkušený člověk, schopný udržovat v týmu harmonii a správná rozhodnutí... Je také možné, že „vedlejší účinek“ stylu demokratického řízení nastane, když šéf příliš ztratí kontrolu a podřízení se uvolní.

Autoritářský styl řízení: moderní úpravy

V moderní teorii a praxi managementu existuje mnoho stylů vedení a jejich modifikací, ale nejběžnější jsou následující:

1. Byrokratický styl vedení

Vztah mezi vůdcem a podřízenými je formální a anonymní, osobní síla šéfa je minimální. Byrokratický styl je extrémní míra strukturování a regulace jednání zaměstnanců společnosti. Toho je dosaženo pečlivým oddělením povinností a vytvářením oficiální pravidla a normativní akty, které podrobně popisují, kdo a co by měl dělat. Informace přicházejí k zaměstnancům prostřednictvím formálních zdrojů. Kontrola se provádí ověřováním písemných zpráv a komunikací.

Byrokratický styl lze nazvat oslabenou verzí autoritářského stylu, protože šéf může vydávat příkazy prostřednictvím dokumentů, ale hlavní pravomoci deleguje na autory a kontrolory předpisů. V dnešním Rusku je byrokratický styl typický pro kontrolované vládou, kde se aplikuje zpravidla selektivně.

1. Autokratický styl vedení

Je to vzácné a typičtější pro velké společnosti. Vedoucí má řídící aparát, který jedná na základě jeho příkazů, což narušuje servisní řetězec velení, protože vedoucí nepřímo vykonává funkci podřízené struktury.

Charakteristickým rysem tohoto stylu řízení je nedostatečně rozvinutá osobní komunikace mezi nadřízeným a podřízenými. Autokratický styl se často vyskytoval během systému velení a správy v Sovětském svazu i v jiných státech. V naší době se zachoval ve velkých společnostech a státních korporacích.

1. Patriarchální styl vedení

Organizace s takovým stylem vedení existuje na principu velké rodiny, kde se vůdce stává jeho hlavou. Stará se o své podřízené, stará se o ně a vyžaduje od nich úctu, vděčnost a pracovitost. V rámci tohoto stylu jsou zaměstnanci motivováni budováním své osobní závislosti a loajality.

Pozitivní stránkou patriarchálního stylu je, že může být efektivní v týmu s nízkou kompetencí, kde je slabě vyjádřena profesionalita a odpovědnost zaměstnanců.

Negativní stránkou tohoto stylu řízení je, že opatrovnictví může být překážkou rozvoje iniciativy.

1. Charismatický styl vedení

Podobně jako patriarchální styl, ale v tomto případě je autorita šéfa vyšší a osobnější. Tento styl je založen na víře podřízených, že jejich šéf je zvláštní a jedinečný. Charismatický vůdce nedává hlavní záležitosti do řídících struktur a snaží se propojit úspěch společnosti s jeho vlastními kvalitami, podporuje dojem sebe sama jako vynikající osoby. Neexistují žádné jasně formulované zákony a pravidla. Řídící orgán je jakési ústředí, kde má šéf a jeho blízcí přibližně stejnou odpovědnost. Tito vůdci jsou obzvláště žádaní v kritických krizových dobách.

U nás je charismatický styl rozšířen v podnicích vytvořených z iniciativy samotného vůdce. Jak společnost roste, je nutné zpřísnit a regulovat organizaci pracovního toku, protože oslabují možnosti charismatického vedení.

Názor odborníka

Ruští vůdci jsou negativně ovlivněni stereotypy

Galina Rogozina,

vedoucí praxe v oblasti rozvoje vedení, RosExpert Consulting Company, Moskva

Generální ředitel se vzhledem ke zvláštnostem své činnosti často jeví jako veřejný činitel. A pak se na něj aplikují stereotypy vůdce typického pro Rusko: autoritářský, panovačný, náročný, tvrdý. Ruským manažerům se připisuje role „silné ruky“, „přísného, \u200b\u200bale spravedlivého“ šéfa. Ve snaze přizpůsobit se převládajícím názorům se proto ruský vůdce na veřejnosti spoléhá pouze na své vlastní názory, zavírá oči před ostatními a nezapojuje je do řešení problémů. Je zvyklý dávat odpovědnost a zbavovat ho autority a ve sporech obhajovat svůj názor až do konce. Je-li možné obejít se bez kontroverzí, projevuje generální ředitel trpělivost, dává příležitost promluvit se všemi účastníky schůzky a nakonec učiní rozhodnutí nezávisle a bezpodmínečně.

• Systém řízení organizace v moderních obchodních podmínkách

Jak zjistit, zda je autoritářský styl řízení pro vás to pravé

Schopnost přizpůsobit se konkrétní situaci, zvolit vhodný styl řízení, není vůdci od samého začátku vlastní. Abyste se to naučili, musíte dlouho pracovat a získávat zkušenosti.

Je třeba vzít v úvahu následující faktory:

1. Povaha činnosti

Typ činnosti zaměstnanců společnosti má dostatečný vliv na výběr stylu řízení. Například pro kreativní tým je liberální styl řízení dokonalý, ale občas je třeba jej otřást demokratickým nebo dokonce autoritářským stylem. Absence hranice kreativity je nutná, ale vše je dobré s mírou. Pokud se ukáže, že za každou chybu zaměstnanců společnost utrpí ztráty (ne nutně finanční), pak by bylo vhodnější použít autoritářský styl. Žádný tým však nevydrží pouze na trestu, takže nezapomeňte na odměny.

1. Složitost úkolu

Nejobtížnější problémy mají zpravidla mnoho řešení. Je obtížné vybrat ten nejefektivnější. Pokud je těžké říci, která je nejlepší, bude to fungovat demokratickým stylem řízení. Samotné řešení problému je nebezpečné, je mnohem efektivnější uvažovat o problému společně s ohledem na různé úhly pohledu.

A pokud otázka není obtížná, pak je manažer schopen ji vyřešit samostatně nebo ji svěřit zaměstnancům, ale v tomto případě je důležitá jejich kompetence.

1. Specifičnost týmu

Velké plus pro vůdce, pokud osobně zná všechny podřízené. Pak pro něj bude snadné najít přístup ke každému a uvolnit jeho potenciál. Někteří pracují plodněji, když mají jasné úkoly, někdo je silnější v improvizaci. Rozumný šéf by měl mít na paměti tyto vlastnosti každého zaměstnance. Samozřejmě je to snazší udělat v malém týmu.

Pokud se tým skládá z nově příchozích s malým porozuměním podnikání, vedení se nejlépe provádí autoritářským stylem. Pokud je většina týmu profesionály, bude efektivnější pracovat s demokratickým stylem řízení.

1. Situace vyšší moci

Situace vyšší moci se bohužel stávají každému, zpravidla se bez ní neobejde žádný obchod. Hlavní věcí je být schopen najít správnou cestu ven. V nouzových podmínkách je čas na rozhodnutí omezený, není čas na shromažďování rad a je lepší, aby se manažer rozhodl osobně. To je vlastní autoritářskému stylu.

• Problémy řízení podniku: jak mentalita ovlivňuje práci

Názor odborníka

Podle potřeby je třeba použít různé styly správy

Galina Agureeva,

předseda jihoruského klubu HR manažerů Rostov na Donu

Struktura podnikání v Rusku se zlepšuje, v tomto ohledu se rozvíjejí vůdčí schopnosti vrcholových manažerů. Naše firmy zvítězily podle marže, ceny, sortimentu. Nyní jsou naši zaměstnanci konkurenceschopní. Naší hlavní výhodou se stala míra profesionality pracovního kolektivu a jeho šéfa. Efektivní manažer musí být zároveň schopen používat všechny styly správy. Například většina dnešních autoritářských vůdců dospěla k závěru, že je nemožné udržovat podřízené pořád pevně svázané - je nutné jim být občas shovívavý.

Krize se stala dalším důvodem k revizi stylu vedení. Mnoho ředitelů čelí potřebě propouštět lidi, omezovat balíčky odměn, zastavovat projekty a odolávat depresím zaměstnanců. Vedoucí společností prostě museli „jít ven lidem“, vysvětlit, co se děje, používat nehmotné motivační prostředky. Aby však vedoucí na této cestě uspěl, musí jasně pochopit, jaké výsledky chce dosáhnout. Teprve poté mu bude jasné, jaké řídicí a komunikační technologie je třeba použít. V takovém případě nemůžete mluvit jednou a zamknout se znovu v kanceláři. Musíte se neustále objevovat na veřejnosti. Taková činnost vyžaduje spoustu času a úsilí a často odvádí pozornost společnosti od vykonávání jeho bezprostředních povinností.

Přechod na jiný styl vedení by měl být hladký. Trvá to, než se člověk změní. Dnes nemůžete být despotou a zítra můžete své podřízené poplácat po rameni a zeptat se na jejich názor na jakoukoli věc. Navíc je také pro pracovníky jednodušší, když ke změnám dochází postupně. Například když se manažeři, kteří se učí koučovací management, začnou zajímat o hledisko zaměstnanců, místo toho, aby dávali pokyny, to někdy způsobí mezi podřízenými zmatek - nejsou na takový vztah připraveni. V takových situacích, pokud vedoucí společnosti pochopí, že je autoritářský a neveřejný, můžete pro něj na začátku postavit flexibilnější a společenskou osobu, například personálního ředitele. Jinak může funkci „ideologického ducha“ převzít kdokoli a situace se vymkne kontrole.

Pokud jde o mě, hlavu veřejnosti profesionální organizace prostě nemůže být vůdcem křesla. Musí řídit komunitu profesionálů, z nichž mnozí mají obrovskou autoritu v obchodním prostředí. U takových lidí je direktivní komunikace a panovačný tón nemožný. Mělo by se také pamatovat na to, že vedoucí veřejné organizace nemá velký rozpočet, a proto, aby lidé stimulovali k provádění složité organizační a intelektuální práce, je nutné obratně využívat nehmotné zdroje. Je třeba pochopit potřeby členů komunity, formulovat společné cíle, inspirovat, řídit a organizovat lidi a poté je neustále udržovat aktivní.

• Jak může vedoucí získat důvěryhodnost v týmu

12 tipů, jak by měl vypadat autoritářský styl řízení

1. Neodporujte svým zásadám.

Vedoucí, který dosáhl lásky a úcty, by neměl zanedbávat své zásady. Napište si seznam věcí, které jsou pro vás při komunikaci s týmem naprosto nepřijatelné. Pokud jste například rozhodnuti, že do práce nebudete pozdě, informujte tým. Trest za takové zneužití je další věc. Hlavní věcí je v žádném případě nepřiznat své zásady. Stojí za to alespoň jednou zavřít oči před opožděním zaměstnance a nechat ho bez sankcí a vaše pravidlo okamžitě ztratí smysl pro celý tým. Je lepší to s takovými zásadami nepřehánět, stačí pět, jinak si můžete vytvořit obraz despota pro sebe, a to je pro vás zbytečné.

1. Nastavte jasné časové rámce.

Strávte dobře definované množství času na jakýchkoli schůzkách, například 30 minut. Možná, že některé problémy vyžadují pečlivější zvážení a budou trvat déle, ale takové případy budou výjimkou. Pokud si zaměstnanci pamatují, že mají na vyřešení problému jen 30 minut, je téměř 100% pravděpodobné, že to v tomto období zvládnou. Dejte hodinu diskusi a oni budou celou tu dobu myslet. Zadejte úkol bez omezení času na jeho vyřešení, příští den nebude připraven.

1. Nebojte se konfliktů v týmu.

Nebojte se konfliktů v týmu. Koneckonců, někdy mohou být prospěšné. I konflikt v týmu může vytvořit zdravou konkurenci, která při podpoře výrazně zvýší efektivitu práce.

1. Odměňte každého za jeho úspěchy.

Pokud se řešení navržené kterýmkoli zaměstnancem ukázalo jako úspěšné, neměli byste jeho úspěch přisuzovat celému týmu ani osobně sobě. To už v zárodku může odrazovat od iniciativy a snížení pracovitosti.

1. Zacházejte s každým zaměstnancem stejně.

Vyvarujte se obeznámenosti s podřízenými. Absolutně každý by měl být ve stejné vzdálenosti od vás v komunikaci, neměli byste nikomu dělat výjimky. Pokud je vám jeden ze zaměstnanců v reálném životě blízký, pokuste se s ním souhlasit, že v práci jste šéf a podřízený a mimo práci jste blízcí lidé.

1. Každý by měl dostat to, co si zaslouží.

Každý by měl dostat to, co si zaslouží. Pokud podřízení udělají chybu, nemusíte je utěšovat jako děti. Zaměstnanci si musí být vědomi, že jsou zodpovědní za své zneužití a všechny důsledky leží na jejich bedrech. Ale i při úspěchu je třeba jednat na stejném principu: je třeba podporovat úsilí a úspěchy zaměstnanců. Morálně nebo peněžní - rozhodnete se. Pokud podřízený dosáhl úspěchu, neměli byste předstírat, že by tomu tak mělo být. Aby byl každý tým efektivní, je nutné emoční posílení.

1. Nepodvádějte se.

Je nepravděpodobné, že by člověk, který má dobrou povahu, byl přísným autoritářským šéfem. Pokud se o to pokusí, bude to vypadat nepřirozeně. Stejně jako tvrdý a panovačný člověk, který je naslouchán mimo pracovní kolektiv, zkuste si podřízené podřídit jako otce, který je shovívavý vůči všem chybám. Zvolte taktiku řízení, díky níž se budete cítit pohodlně. A pamatujte na hlavní věc: nejlepší styl řízení je vyvážená směs všech stylů.

1. Získejte ještě větší zájem o svou práci.

Měli byste vědět nejvíce o odpovědnosti vašich podřízených. Váš názor na ten či onen pracovní problém by měl mít nejvyšší prioritu.

1. Uveďte své pokyny jasně.

Musíte se vyjádřit velmi jasně - na prázdné řeči není čas.

1. Naučte se rozhodovat.

Je vaší odpovědností problémy vyřešit, jste za ně zodpovědní. Z tohoto důvodu byste měli své touhy sdělit zaměstnancům verbálně i neverbálně.

1. Monitorujte práci podřízených.

Vždy si uvědomte, co se děje. Stanovte postupy, které zajistí, že budete mít vždy přístup k informacím, které potřebujete k posouzení pečlivosti a výkonu každého zaměstnance.

1. Upozorněte podřízené na všechny případy nedodržování pravidel.

Řekněte jim, jaké chování není uspokojivé. Trvejte na přísném dodržování organizačních pravidel.

• Jak snadno zvýšit vaši autoritu: tajemství Benjamina Franklina

Autoritářský styl řízení, jehož příkladem jsou globální společnosti

Společnost "Chrysler»

V roce 1978 převzal vedení společnosti Chrysler Corporation Lee Iacocca. V té době se organizace potýkala se značnými obtížemi: \u200b\u200bjejí pozice na americkém trhu rychle klesala a hrozila situace, že povede k bankrotu.

Lee Iacocca konzultoval různí specialisté a dospěl k závěru, že hlavním problémem společnosti je styl liberálního řízení. Nový vůdce změnil tento přístup se zaměřením na kombinaci demokratických a autoritářských principů. To vedlo k tomu, že Chrysler Corporation dokázala rychle získat zpět své ztracené pozice a stát se jedním z lídrů v automobilovém průmyslu.

Henry Ford

Přístup Henryho Forda k organizaci jeho společnosti je v mnoha ohledech zvědavý. Zavedení výroby dopravníků, mechanizace přepravních operací, pečlivost při výběru personálu až po studium jejich životních podmínek - to vše vedlo ke vzniku silné, efektivní a promyšlené struktury.

Neméně pozoruhodný je Fordův diktátorský styl jízdy. Jakákoli vazba od manažerů a vedoucích oddělení měla ve společnosti velmi úzké pravomoci a spíše vykonávala nominální roli prostředníků mezi vedoucím a pracovníky než jakékoli manažerské funkce. Ford vytrvale odmítal téměř všechny mezilehlé ovládací prvky ve společnosti a snažil se zajistit, aby zaměstnanci sestávali téměř výhradně z pracovníků.

Úspěch „Ford Motor“ zajišťovala stabilita výroby, ale na konci 20. let se změnilo sociální a tržní prostředí v Americe. Nedostatek flexibility v politice společnosti ztěžoval přizpůsobení se novým okolnostem a vedoucí pozice byla ztracena.

Steve Jobs

Zastoupen Steve Jobs jedinečná postava mezi vůdci. Byl nejen mediální tváří společnosti, ale také jejím ideologem, stejně jako tvrdým vůdcem, který odmítl demokratický styl řízení. Jeho autoritářství však nespočívalo v absenci zprostředkujících šéfů s významnými pravomocemi. Právě v tomto ohledu jim Jobs dal dostatečnou moc a svobodu. Ještě důležitější je skutečnost, že vůdce byl tváří společnosti Apple, nenahraditelnou kvůli osobnímu charismatu a síle charakteru. kromě vůdčí vlastnosti měl rovněž významné obchodní kompetence efektivní řízení společnost.

Bill Gates a společnostMicrosoft

Bill Gates vyniká mezi ostatními vůdci svým demokratickým přístupem. Ale tato demokracie je selektivní: tvůrce společnosti Microsoft zavádí ústupky pro zástupce jeho nejatraktivnější pozice - programátorů. Dává jim značnou volnost, a to jak z hlediska pracovního harmonogramu, tak v přístupu k plnění úkolů.

Neměli bychom však předpokládat, že tento přístup je založen pouze na preferencích Billa Gatese. Vedoucí společnosti Microsoft si je dobře vědom, že programátor na rozdíl od mnoha jiných zaměstnanců nemusí být celý den na pracovišti. Pokud se jeho úkoly scvrknou na dosažení určitého výsledku v daném čase, pak je přípustné, aby si člověk vytvořil svůj vlastní plán a vytvořil nejpohodlnější atmosféru kolem sebe.

Systém odměn společnosti Gates tedy může být na první pohled vnímán jako autoritářský styl řízení, kdy vedoucí je selektivní vůči zaměstnancům a tvoří mezi nimi určitou elitu a zanedbává zájmy ostatních. Všechna tato jednání jsou však naopak známkami demokratického přístupu s maximální mírou svobody, založeného na logice a zdravém rozumu.

Informace o společnostech

NAsolenía jáspolečnostjá RosExpert, Moskva. Oblast činnosti: výběr vrcholových manažerů, rozvoj vůdčího potenciálu manažerů, přitahování nezávislých členů představenstva a konzultantů. Území: Moskva, Kyjev. Počet zaměstnanců: 50. Počet dokončených projektů: 120 (v roce 2009).

Torgovajá souborb "Věc!", Moskvaa. Obchodní profil: prodej oblečení a doplňků pro dospělé a děti v nižším středním cenovém segmentu. Forma organizace: LLC. Území: ústředí se nachází v Moskvě, obchody - v Moskvě, Petrohradu, Vladimiru, Volgogradu, Voroněži, Voskresensku, Jekatěrinburgu, Kazani, Klinu, Kostromě, Krasnodaru, Krasnojarsku, Mytišči, Nižnij Novgorod, Novosibirsk, Rostov na Donu, Tambov, Ufa, Čeljabinsk, Jaroslavl. Počet obchodů v síti: 46. Počet zaměstnanců: 1033 lidí.

Jiho-ruský klub HR manažerů. Oblast činnosti: tvorba v oblasti efektivní profesionální komunita HR specialisté. Forma organizace: regionální veřejná organizace. Území: ústředí - v Rostově na Donu; zastoupení - ve Volgogradu a Taganrogu (Rostovská oblast). Počet zaměstnanců: 114. Dokončené projekty: 18 akcí, 6 vzdělávacích a 1 sociální projekt (v roce 2009).

Jak komunikujete se zaměstnanci? Ovládáte imperativně každý krok, necháte vše plynout, nacvičujete individuální přístup? Jak to tedy funguje? Dnes budeme hovořit o stylech řízení hlavy. Udělejte si pohodlí, pojďme začít!

Nebo jste vůbec nepřemýšleli o stylu vedení? Obchod jde, internetový obchod se vyvíjí, proč něco komplikovat? Pojďme podívejme se na hlavní styly správy a také na klady a zápory každého z nich. To vám pomůže pochopit silné a slabé stránky vašeho vedení a určit, jakým stylem se v budoucnu řídit.

Autoritářský styl, nebo „Jak jsem řekl, tak to bude“

Gennady P. Pavlovich vede tým po mnoho let. Jelikož se v sovětských dobách stal manažerem, stále vede. Je jasné, že už tolik let se jeho styl formuje a nelze jej změnit. Ale mělo by to být: Gennadij Pavlovič je jedním z těch šéfů, kteří pevně věří v pokyny z anekdoty: „Bod 1. Šéf má vždy pravdu. Bod 2. Pokud se šéf mýlí, viz bod 1 “. Ano, stále existují takoví lidé. Není divu v týmu má obrat: přicházejí mladí lidé vychovaní v nové společnosti, kteří se nebojí nabídnout své nápady a jsou velmi překvapeni, když čelí zásadám šéfa. Jsou překvapeni a odcházejí - k věrnějším vůdcům. V týmu přetrvává pouze hlavní páteř - lidé, kteří pracují již více než tucet let a jsou už dlouho zvyklí na vtipy Gennadije Pavloviče. A všechno by bylo v pořádku, pouze tato páteř jsou téměř výhradně důchodci. jsou mimozemšťané - společnost nemá žádný vývoj, všechno jde staromódním způsobem. Firmě se moc nedaří.

Znáte takové Gennadiev Pavlovichy? Vyskytují se také mezi mladší generací podnikatelů. Obvykle, velmi autoritářské, tvrdé v úsudcích, uznávají pouze své vlastní názory... Nepřipouští sebemenší odchylku od pokynů, předpisů, listin a pořadí stanoveného ve společnosti. Pečlivě sledují podřízenost - nepřipouštějí svobody s obyčejnými lidmi, nejde o panskou záležitost. Zde je paradox: nevěří vlastní zaměstnanciale zároveň chtějí, aby pracovní úkoly byly prováděny bezchybně.

Nevýhody autoritářského stylu

1. Spolu s vodou můžete dítě vyhodit: ti, kteří jsou zvyklí neposlouchat názor, riskují, že neslyší cenné nápady, které společnosti přinesou zisk. Každý, kdo neumožňuje neformální vztahy s podřízenými, si nemusí všimnout své životní lásky nebo někoho, kdo se může stát nejlepším přítelem. Lidské vztahy někdy přesahují podřízenost.
2. Vytrvalost není tvrdohlavost. Následující fanatické pokyny krok doleva - krok doprava se rovná provedení - katastrofální pozice pro společnost... Přečtěte si biografie velkých podnikatelů: všichni uznávají potřebu odchýlit se od pravidel, myslet širší a povolit kreativitu.
3. Ne každý souhlasí s prací s diktátorem - ve společnostech s autoritářským stylem řízení je procento propouštění vyšší. A zpravidla odcházejí ti nejtalentovanější. V takovém kolektivu přežívají oportunisté nebo konzervativci, kterým je to jedno.
4. Zaměstnanci v takových společnostech se nerozvíjejí, nenabízejí nápady, neučí se nové věci. Možná by byli šťastní - právě proto, protože to bude stále tak, jak nařídil místní bůh. A protože iniciativa je trestná, proč ji vůbec ukázat?

Výhody autoritářského stylu

1. Železná disciplína. Nenecháte se zmást diktátorem: buď splníte všechny jeho požadavky, nebo jsou dveře do ulice otevřené. V takovém týmu zpravidla kvetou pokuty za sebemenší porušení pravidel. Díky naprosté poslušnosti jsou zaměstnanci poslušní a souhlasí s jakýmikoli požadavky na správu.
2. Jasnost a transparentnost všech obchodních procesů. Diktátor-šéf přesně ví, jak a co se ve společnosti v každé fázi děje, jaké úkoly se řeší a kdo je plní.
3. Zaměstnanci nebudou zmateni, ale budou jasně plnit příkazy svých nadřízených - nejsou si cizí. U demokratického nebo liberálního stylu vedení je toho obtížnější dosáhnout: v případě vyšší moci mohou šéfové i zaměstnanci za špatného počasí zaútočit jako loď. A to je plné spěšně a chybných rozhodnutí.

Demokratický styl nebo „Pojďme společně uvažovat“

Alexey K., mladý vůdce, opustil společnost Gennadije Pavloviče a zahájil vlastní podnikání. Rozhodl se poučit se z chyb druhých a uvědomil si, že by nedovolil takovou diktaturu, která vládla v jeho dřívějším pracovišti. Alexey přijal mladé zaměstnance, kteří byli více smýšlející než jeho podřízení. Od prvních dnů se začal držet demokratického stylu vedení: diskutoval se zaměstnanci o strategii rozvoje společnosti, poslouchal jejich nápady a názory a věřil v samostatnou práci na projektech. Pro dělníky to nebyl přísný šéf, ale jeho přítel Lehoy. Jednou to téměř zničilo společnost: zaměstnanci se uvolnili a přestali brát Alexeyho vážně. Někteří začali chodit pozdě, narušovat termíny plnění úkolů, a k zmatení náčelníka řekl: „Co budeš dělat, neboj se!“ Když začaly selhat obchody se ziskovými klienty a společnost ztratila zisky, mladý podnikatel si uvědomil, že je čas něco změnit.

Demokratické vedení klame. Mladý a moderní, zdá se být jediným přijatelným a v souladu s duchem doby (dobře, nepracujte staromódním způsobem!), Ale pokud trochu uvolníte otěže, dopadne to jako v příkladu výše. Aby se zabránilo tomu, aby se demokracie stala anarchií a tolerancí, musí mít vůdce manažerské zkušenosti.

Obecně je demokratický styl v mladých moderních společnostech skutečně prioritou. Vedoucí nerozhoduje sám - konzultuje s týmem, pořádá brainstormingové schůzky, snaží se zajistit, aby každý zaměstnanec odhalil svůj potenciál. Sám pracuje na stejné úrovni nebo si přiděluje roli konzultanta, mentora. Pokud se šéf demokratů mýlí, neobviňuje zaměstnance ze všeho, ale vyvozuje závěry. Zároveň zůstává vůdcem - nezbavuje se hlavní role, nezdůrazňuje, že „všichni jsme si zde rovni, hoši“. To znamená, že tým je tým, ale hierarchie musí být budována jasně.

Nevýhody demokratického stylu

1. Možnost anarchie, bagatelizace role vůdce, vznik opozice v týmu. Obecně platí, že vše, co je popsáno na příkladu Alexeje K.
2. Rozhodování může trvat dlouho. Čím více lidí se diskuse účastní, tím déle proces může trvat. Den ušetří také jasné termíny pro zadávání úkolů. Například jsou poskytnuty 3 dny na diskusi a zavedení návrhů racionalizace - a ne o sekundu déle. Disciplinuje zaměstnance a zrychluje obchodní procesy.

Pros demokratického stylu

Pokud se vyhnete chybám, demokratický styl se může stát základem pro tvorbu.

1. Posiluje týmového ducha, dělá zaměstnance skutečnými stejně smýšlejícími lidmi spojenými jedním cílem. Je dobré, když společnost vypracovala poslání a hodnoty, hlavní úkoly pro nadcházející roky, společný Big Idea.
2. Snižuje počet chyb v práci. Čím více lidí se účastní řešení problému, tím větší je šance, že bude nalezena optimální volba. Připomeňme, že diskuse by se neměla vleknout.
3. Minimální fluktuace zaměstnanců. Proč opustit tým, pokud sdílíte jeho hodnoty a cíle a cítíte se zapojeni do jednoho společného cíle? Máte pravdu, není třeba. Zaměstnanci zřídka opouštějí společnosti s demokratickým stylem řízení (pokud se samozřejmě nepřipojí k týmu a nesdílejí společné hodnoty).

Styl zaměřený na osobnost nebo „Nebojte se, jsem s vámi“

Olga B. pracovala s Gennadijem Pavlovičem i Alexejem. Žena si uvědomila, že autoritářské i demokratické styly mají své klady a zápory, a rozhodla se jednat jinak. Ve skutečnosti nepřišla s ničím novým - použila zcela individuální přístup. Olga si to uvědomila s každým zaměstnancem musíte pracovat svým vlastním způsobem, a to, co je pro jednoho vhodné, je pro druhého naprosto nepřijatelné. Tichý člověk se například může stydět na obecných plánovacích schůzkách a brainstormingu, ale během osobního rozhovoru začne proudit kreativními nápady. Pro sovu je těžké přijít do kanceláře do 9 hodin ráno - jeho hlava nerozumí, podnikání se nedělá, ale večer nastane nejplodnější doba. Olga uspořádala pro několik soudruhů volný harmonogram a dovolila introvertům, aby nemluvili na plánovací schůzce před všemi. Zaměstnanci ocenili dobrý přístup a začali říkat šéfovi „naše maminka“. Ale bez mouchy v masti není nic: rychle se našla skupina lidí, kteří považovali dobrý přístup za slabost a začali otevřeně bušit do práce. Olga se obávala, vedla rozhovory, které zachránily duše, a teprve když tým podal kolektivní žádost o propuštění těch, kteří se provinili, rozhodla se udělat odvážný krok.

Procvičování osobního kontaktu je správná věc. Šéfové tohoto typu (obvykle ženy) obvykle rádi dirigují psychologické testování, pořádejte firemní večírky a společná setkání, abyste lépe poznali své zaměstnance. Neměli byste však příliš chránit pracovníky: nejste slepice a nejsou to bezmocní kuřata. Důvěřujte, ale zkontrolujte, nebuďte maminka, ale šéf - to je morálka této bájky.

Nevýhody přístupu zaměřeného na studenty

1. Šéfové tohoto typu jsou zpravidla jemní a citliví lidé. Dobré vztahy jsou pro ně důležitější než zisk společnosti a její rozvoj. Takže smutné, jak to je, měkký šéf může rychle „jíst“ jeho vynalézavější kolegové nebo někdo z jeho podřízených.
2. Absence. Místo toho, aby dávali jasné pokyny a kontrolovali proces plnění úkolů, tito vůdci buď dělají všechno sami, nebo odpouštějí nekonečná zpoždění. Probuďte se, lidi, to je práce! Zde musíte činit obtížná rozhodnutí a riskovat, jinak hrozí vyhoření a.

Výhody individuálního přístupu

1. Dobré týmové vztahy. Lidské vztahy jsou pro polovinu zaměstnanců téměř to hlavní. Pokud máte to štěstí, že najdete chápavého šéfa, mnozí si toto místo udrží rukama i zuby, i přes malý plat a malé kariérní vyhlídky.
2. V krizové situaci zaměstnanci se postaví za šéfa a nenechají společnost se rozpadnout... „Jeden za všechny a všichni za jednoho“ - tento slogan stále funguje.

Tak jak by to mělo být?

Našli jsme naše nedostatky v každém ze tří stylů. Jaký styl řízení si tedy vybrat, jak jednat s podřízenými? Hodně samozřejmě záleží na vaší osobnosti a typu postavy. Diktátor od přírody nikdy „nedoručí“ a nestará se o osobnost každého zaměstnance. Tichá, inteligentní žena prostě není schopná bouchnout pěstí do stolu a nechat své podřízené pracovat.

Co dělat? Podle potřeby kombinujte styly správy. Tomu se říká situační management. Například pokud došlo k vyšší moci, musíte zapnout režim diktátora a vydat jasné pokyny, které mohou situaci zachránit. Pokud zjistíte, že zaměstnanec svou práci nedělá, použijte individuální přístup, promluvte si s danou osobou osobně a zjistěte, co ho znepokojuje. Pokud potřebujete vyřešit nový problém, držte se demokratického stylu, zjistěte názory všech zaměstnanců a vyřešte problém společně. Navíc i v interakci se stejnou osobou je možné použít různé styly řízení - opět v závislosti na situaci. Někde být tvrdým vůdcem, někde - moudrým mentorem, někdy poskytnout potřebnou otcovskou podporu. Zde je tabulka, která vám pomůže obratně procházet mezi několika styly správy.

K tomu samozřejmě musíte být zkušený vůdce a dostatečně flexibilní člověk. To vše přichází s časem. Hodně štěstí, ať všechno vyjde!

V souladu s nejběžnější charakteristikou vědy o managementu se rozlišují následující styly vedení:
- autoritářský (autokratický, direktivní),
- demokratický (kolegiální),
- liberální (liberálně-anarchistický, záludný, neutrální, tolerantní).

Autoritářský styl vedení je charakterizováno centralizací a koncentrací moci v rukou jednoho vůdce. Osamoceně rozhoduje o všech otázkách, určuje činnosti podřízených, nedává jim příležitost projevovat iniciativu. Podřízení dělají jen to, co je nařízeno; informace, které potřebují, jsou omezeny na minimum. Činnost podřízených je přísně kontrolována. Vůdce autokratu používá donucovací nebo tradiční sílu.

Z psychologického hlediska je autoritářský styl řízení nepříznivý. Vedoucí autokratu nemá zájem o zaměstnance jako osobu. Zaměstnanci jsou pasivní kvůli potlačení jejich iniciativy a kreativních projevů. Obecně nejsou spokojeni se svou prací a pozicí v týmu. S tímto stylem vedení se objevují další důvody, které ovlivňují vznik nepříznivého psychologického klimatu: objevují se „ropuchy“, „obětní beránky“, vytvářejí se intriky. To vše je příčinou zvýšeného psychického stresu, který je škodlivý pro duševní a fyzické zdraví lidí.

Autoritářský styl vedení je vhodný a oprávněný:
1) v situacích vyžadujících maximální a rychlou mobilizaci zdrojů (v mimořádných situacích, při nehodách, nepřátelských akcích, výrobě během války atd.);
2) v prvních fázích vytváření nového týmu;
3) v týmech s nízkou úrovní vědomí členů tohoto týmu;
4) v armádě.

Demokratický styl vedení je charakterizováno decentralizací moci. Demokratický vůdce konzultuje se svými podřízenými a konzultuje se specialisty zapojenými do rozhodování. Podřízení dostávají dostatek informací, aby měli představu o vyhlídkách na svou práci. Stimuluje se iniciativa zaměstnanců. Vedoucí deleguje část své pravomoci na podřízené. Při výkonu kontroly zavádí prvky kolektivní samosprávy. Vůdce Demokratů používá převážně sílu založenou na odměnách a referenční sílu (příklad síly).

Z psychologického hlediska je demokratický styl řízení nejpříznivější. Demokratický vůdce projevuje zájem a projevuje benevolentní pozornost zaměstnancům, bere v úvahu jejich zájmy, potřeby a zvláštnosti. To pozitivně ovlivňuje výsledky práce, iniciativy, aktivity zaměstnanců, jejich spokojenost s prací a postavení v týmu. Příznivé psychologické klima a soudržnost týmu mají pozitivní vliv na duševní a fyzické zdraví zaměstnanců. Se všemi pozitivními vlastnostmi demokratického stylu řízení je však jeho realizace možná pouze s vysokou autoritou vůdce, jeho intelektuálními, organizačními, psychologickými a komunikačními schopnostmi.

Ve výrobních týmech je vhodné používat demokratický styl vedení bez ohledu na příslušnost k odvětví a typ vyráběných produktů (služeb). Tento styl vedení je nejúčinnější v zavedených týmech s mikroskupinami a neformálními vůdci.

Liberální styl Vedení je charakterizováno minimálním zásahem vůdce do činnosti skupiny. Liberální vůdce se aktivně nepodílí na produkčních činnostech svých podřízených. Stanoví jim úkoly, určí hlavní směry práce, poskytne potřebné zdroje a poskytne zaměstnancům nezávislost při dosahování konečných výsledků. Jeho role se omezuje na funkce konzultanta, koordinátora, organizátora, dodavatele, kontrolora. Liberální vůdce se snaží použít sílu na základě odměny, expertní nebo referenční síly.

Z psychologického hlediska lze na liberální styl vedení nahlížet ze dvou stran, v závislosti na tom, kterému kolektivu šéfuje liberální vůdce. Tento styl přináší pozitivní výsledky, pokud se tým skládá z vysoce kvalifikovaných odborníků s velkými schopnostmi pro tvůrčí samostatnou práci, disciplinovaných a odpovědných. Lze jej také použít jako individuální přístup k zaměstnanci.

Nejúspěšnější liberální vůdce řídí tým, ve kterém jsou energičtí a znalí asistenti (poslanci), kteří mohou převzít funkce vůdce. V tomto případě poslanci prakticky vedou tým a rozhodují; řeší také konfliktní situace.

Silný neformální vůdce může také převzít manažerské funkce s liberálním stylem vedení. V tomto případě musí liberální vůdce identifikovat vůdcovu „platformu“ a obratně jej ovlivnit, aby zabránil anarchii, oslabení disciplíny a vzniku nepříznivého sociálně psychologického klimatu. Nejúčinnější liberální styl řízení je ve vědeckých, kreativních týmech, které se skládají z uznávaných autorit, talentovaných a nadaných lidí v konkrétních oblastech vědy, technologie, kultury a umění.

Pokud kolektiv „nedospěl“ k liberálnímu stylu řízení a stále jej vede liberální vůdce, pak se takový styl promění v liberálně-anarchistu ( domýšlivost). Čím „Maximální demokracie“ a „minimální kontrola“ vedou k následujícímu:
1) někteří zaměstnanci nepovažují za nutné provádět učiněná rozhodnutí;
2) nedostatek kontroly ze strany vedení umožňuje práci podřízených na „drift“;
3) výsledky práce jsou sníženy z důvodu nedostatečné kontroly a jejího systematického hodnocení;
4) lidé nejsou spokojeni se svou prací a vedoucím. Výsledkem je, že to vše negativně ovlivňuje stav psychologického klimatu v týmu.

V některých kolektivech velí liberálnímu vůdci jeho podřízený a je pokládán za „ dobrý muž". To však pokračuje, dokud nenastane konfliktní situace. V tomto případě nespokojení podřízení podmaní poslušnost: liberální styl se promění v domýšlivost, což vede ke konfliktům, dezorganizaci a zhoršení pracovní disciplíny.

Výše uvedený popis stylů vedení nevyčerpává celou škálu forem interakce mezi manažery a podřízenými.

V současném rychle se měnícím světě se používá styl situačního řízení, který pružně zohledňuje úroveň psychologického vývoje týmu podřízených.

Kromě stylu situačního řízení je populární a efektivní inovativní analytický styl (zejména v úspěšných japonských firmách), který je schopen zajistit organizační přežití v akutní fázi tržní konkurence... Je neodmyslitelnou součástí:
generování velkého množství nápadů;
schopnost logicky analyzovat realismus a příslib těchto myšlenek;
energie, inovace, citlivost na nové nápady a informace;
tolerance za selhání;
schopnost pracovat s lidmi.

Podle většiny zahraničních odborníků v oblasti managementu je efektivní styl řízení participativní (spoluúčast) styl řízení, pro který inherentní jsou následující funkce:
pravidelná setkání vedoucího s podřízenými;
otevřenost ve vztahu mezi manažerem a podřízenými;
zapojení podřízených do vývoje a adopce organizační řešení;
delegování (převod) vedoucím řady pravomocí a práv na podřízené;
účast řadových pracovníků na plánování i realizaci organizační změny;
vytváření zvláštních skupin s právem činit nezávislá rozhodnutí (například „skupiny pro kontrolu kvality“);
poskytnout zaměstnanci příležitost samostatně (odděleně od ostatních členů organizace) rozvíjet problémy, nové nápady.

Styl participativní správy se nejúčinněji uplatňuje ve vědeckých organizacích, inovativních firmách, v průmyslech náročných na vědu za podmínek, pokud:
1) vedoucí má vysokou vzdělávací a tvůrčí úroveň, ví, jak ocenit a využít tvůrčí návrhy podřízených; sebejistý;
2) podřízení mají vysokou úroveň znalostí a dovedností, potřebu kreativity, samostatnosti a osobní růst, zájem o práci;
3) cíle a úkoly, jimž zaměstnanci organizace čelí, znamenají pluralitu rozhodnutí, vyžadují teoretickou analýzu a vysoký profesionální výkon, tvrdé úsilí a kreativní přístup.

Když tedy vezmeme v úvahu souhrnné styly vedení, můžeme dojít k závěru, že působí jako protiklady: autokraticko-demokratický, participativní; inovativní analyticko - liberální.

Efektivní vůdce by při výběru stylu řízení měl mít na paměti následující okolnosti:
- Poznej sám sebe;
- pochopit situaci;
- adekvátně vyhodnotit zvolený styl řízení situaci a úrovni podřízených;
- zohlednit potřeby skupiny;
- zohlednit potřeby situace;
- zohlednit potřeby podřízených.