Kurs ishi

"Altapress" nashriyoti OSKP davlat sog'liqni saqlash muassasasi misolida tashkilotdagi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi

Kirish

Xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvining nazariy jihatlari

1 Moslashuvning mohiyati va asosiy jihatlari

2 Moslashuv turlari

3 Moslashuv jarayonining bosqichlari va tuzilishi

4 Moslashish jarayonining ishtirokchilari

5 Professional moslashuv

6 Ijtimoiy va psixologik moslashuv

"Altapress" nashriyoti OSPC davlat sog'liqni saqlash muassasasi misolida kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi tizimini tahlil qilish.

1 Korxonaning xususiyatlari

2 Tashkiliy va boshqaruv xususiyatlari

3 Xodimlar soni

4 SWOT tahlili

5 OSSP davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyotida kadrlarni moslashtirish tizimining qiyosiy tahlili

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

A ilova

B ilova

B ilova

Ilova D

Ilova D

ishtirokchi professional moslashish xodimlari

Kirish

Moslashuv korxona xodimlarini boshqarish tizimining elementlaridan biridir. Shunga qaramay, kompaniyada moslashish choralariga ko'pincha minimal e'tibor beriladi, chunki kadrlar xizmatining vaqti va tashkiliy resurslari asosan baholash va o'qitish tizimlarini ishlab chiqishga sarflanadi.

Ko'pincha, tashkilotlar faqat moslashishning ma'lum elementlaridan foydalanadilar, masalan, ular yangi kelganlar uchun kirish kurslarini o'tkazadilar. Ammo davom etayotgan faoliyat samarali bo'lishi uchun yangi xodimlarni moslashtirishga tizimli yondashuv zarur. Barqarorlikning yo'qligi ish beruvchi brendini yaratish va korporativ madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan boshqa HR xizmatlarining loyihalari samaradorligini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Rossiya ishbilarmonlik nashrlaridan biri tomonidan o'tkazilgan so'rovda respondentlarning 8 foizi o'z kompaniyalari yangi kelganlarni moslashtirish uchun hech qanday harakat qilmayotganini, 12 foizi esa menejment endigina bu haqda o'ylay boshlaganini aytdi. Ko'pchilik - kompaniyalarning 80 foizi muvaffaqiyatli biznes uchun xodimlarni moslashtirish funktsiyasini zarur deb hisoblaydi.

Mavzuning dolzarbligi shundaki, hozirgi vaqtda beqaror iqtisodiyot sharoitida yangi xodimning mavjud korporativ tizim va jamoaga tez va samarali kirishi kompaniyaning omon qolish masalasiga aylanadi. “Tashlab ketilgan” yangi kelgan to‘liq quvvat bilan ishlamaydi, korxona imkoniyatlaridan to‘liq foydalanmaydi. Hech bir ish beruvchi bunga qodir emas.

Tadqiqot ob'ekti - kadrlarni moslashtirish jarayoni.

Tadqiqot mavzusi OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyotida xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvini qiyosiy tahlil qilishdir.

Tadqiqot maqsadi:

kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvining nazariy jihatlarini o‘rganish;

OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyoti misolida kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi tizimini tahlil qilish;

Tadqiqot maqsadlari:

moslashishning mohiyati va asosiy jihatlarini ochib berish;

moslashish jarayonining bosqichlari va tuzilishini ko'rib chiqing;

kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuv xususiyatlarini aniqlash.

Ish kirish, ikki bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat.

1. Kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvining nazariy jihatlari

1.1 Moslashuvning mohiyati va asosiy jihatlari

Moslashuv tizimini shakllantirish zarurati kompaniyaning faol rivojlanish bosqichida paydo bo'ladi. Tashkilotning o'sishi bilan birga bo'limlar va xodimlarning umumiy soni, shuning uchun yangi kelganlar ham ortadi. Bir nuqtada menejerlar endi yangi xodimlar bilan ishlay olmaydilar. Shu paytdan boshlab, yangi xodimlar bilan o'zaro aloqa qilish tartiblarini standartlashtirish va shuning uchun moslashish tizimini yaratish zarurati tug'iladi.

N. Volodina beradi quyidagi ta'rif"moslashish" atamasi:

Moslashish (lotincha adaptio - moslashish) - bu xodimni yangi tashkilot bilan tanishtirish va uning xatti-harakatlarini yangi kompaniyaning korporativ madaniyati talablari va qoidalariga muvofiq o'zgartirish jarayoni. Shuningdek, moslashuv:

Xodimni faoliyat va tashkilot bilan tanishtirish va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni.

organizmning, shaxsning, jamoaning o'zgaruvchan atrof-muhit sharoitlariga yoki uning ichki o'zgarishlariga moslashishi, bu ularning mavjudligi va faoliyati samaradorligini oshirishga olib keladi.

Yu.G‘.ning so‘zlariga ko‘ra. Odegovning ta'kidlashicha, moslashish - bu yangi xodim va tashkilotning o'zaro yaqinlashuvi jarayoni bo'lib, u har doim yangi xodim tashkilotga kirganda sodir bo'ladi. Xodimning barcha keyingi faoliyati uning samaradorligiga, yangi xodim tashkilotga qanchalik tez kerakli foyda keltirishiga bog'liq.

Xodimni moslashtirish - bu uni mehnat faoliyati mazmuni va shartlariga, bevosita va ijtimoiy muhitga moslashtirish, xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini yaxshilash jarayoni. Bunga quyidagilar kiradi:

adaptiv ehtiyoj (yangi sharoitlarga moslashishga ongli ravishda intilish);

moslashuvchan vaziyat.

Moslashish jarayoni (odatda yangi ishda dastlabki uch oydan olti oygacha) eng qiyin vaqt hisoblanadi (1.1.1.-rasm).

Ushbu davrda tashkilotni ko'plab yangi kelganlar tark etishadi. Bu bir necha sabablarga ko'ra sodir bo'ladi, ulardan eng keng tarqalgani:

boshqa xodimlar bilan nomuvofiqlik;

etakchilik uslubidan norozilik;

tashkilot va ish sharoitlari haqida bajarilmagan g'oyalar - illyuziyalarni yo'qotish;

xodim tomonidan unga qo'yilgan talablarni noto'g'ri tushunish;

yangi joyda yuqori intensivlik va qiyin ish sharoitlari;

kutilayotgan va haqiqiy ish haqi o'rtasidagi tafovut.

Moslashuvning roli:

Ishchilarni moslashtirish jarayonini tashkil etuvchi maxsus protseduralar to'plami ish boshida paydo bo'ladigan ko'plab muammolarni bartaraf etishga yordam beradi.

Guruch. 1.1.1 Yosh mutaxassisning moslashuvidan o'tish jarayoni

Yangi xodimlarni tashkilotga va ishga faol moslashtirish jarayoni tanlov jarayonining bevosita davomi hisoblanadi. Shaxsni ishlab chiqarish muhitiga moslashtirish jarayonida ko'plab savollar tug'iladi: atrof-muhitni qabul qilish va unga moslashish, insonning atrof-muhitga ta'sir qilish usullari va usullari va boshqalar. Tashkilotda yangi xodimlarni saqlab qolish masalalariga kompaniyaning etarlicha e'tibor bermasligi tanlov natijalarini bekor qilishi mumkin, agar yangi xodim, o'z vaqtida kerakli ko'rsatkichlarga erisha olmagan va ishchi kuchiga mos kelmasa, ishdan ketadi. Shunday qilib, tashkilot tomonidan xodimlarni qidirish va tanlash uchun sarflangan vaqt va pul shamolga tashlanishi mumkin.

Moslashuv jarayoni ikki tomonlama jarayondir. Bir tomondan, insonning tashkilotga kelishi ortida uning qaror uchun ma'lum bir motivatsiyaga asoslangan ongli tanlovi va bu qaror uchun javobgarlik yotadi. Boshqa tomondan, tashkilot muayyan ishni bajarish uchun xodimni yollash orqali muayyan majburiyatlarni oladi.

Moslashuv jarayonining yakuniy maqsadi yangi xodimni tashkilotga tezkor integratsiyalashuvi, uning keyingi muvaffaqiyatli ishlashi uchun motivatsiyasini yaratish va shu bilan uning faoliyati samaradorligini oshirishdir.

1.2 Moslashuv turlari

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu shaxs va ijtimoiy muhitning o'zaro ta'siri, bu shaxs va guruhning maqsadlari va qadriyatlarining optimal nisbatiga olib keladi. U shaxsning faol pozitsiyasini, o'zining ijtimoiy mavqeini va u bilan bog'liq bo'lgan rolli xatti-harakatni tushunishni, umumguruh vazifalarini hal qilish jarayonida shaxsning imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish shakli sifatida qabul qiladi.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - bu mutaxassisni yangi mehnat jamoasiga kiritish jarayoni. Bu erda asosiy fikrlar quyidagilardir: ishga qiziqishni olish va mustahkamlash, ish tajribasini to'plash, hamkasblar bilan biznes va shaxsiy aloqalarni o'rnatish, ijtimoiy faoliyatga qo'shilish, nafaqat shaxsiy yutuqlarga, balki erishilgan yutuqlarga ham qiziqishni oshirish. tashkilot. Yangi xodimlar ierarxiyadagi o'z rollarini tushunishlari, kompaniyaning qadriyatlarini va kerakli xulq-atvor ko'nikmalarini o'rganishlari kerak. Yangi xodimning moslashishi har doim murabbiyni biriktirish orqali osonlashadi. Yangi kelganlar va HR xodimlari o'rtasida faol aloqa mavjud bo'lgan joyda bu tezroq sodir bo'ladi.

Psixofiziologik moslashuv - xodimning ish sharoitiga, ish va dam olish rejimiga (ish joyi, ustaxona, laboratoriya va boshqalar) moslashishi. Bu ko'p jihatdan xodimning sog'lig'i holatiga, tananing himoya reaktsiyalariga va ta'sir qiluvchi omillarga (harorat, yorug'lik, gazning ifloslanishi, tebranish, shovqin va boshqalar) bog'liq.

Ijtimoiy-tashkiliy moslashuv - atrof-muhitga moslashish, jumladan, ma'muriy, huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, boshqaruv, rekreatsion va ijodiy jihatlar.(Ma'lumotnoma)

professional moslashuv. Uning maqsadi yangi xodim uchun kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish va ularni amaliyotda samarali qo'llashdir. Ushbu maqsadga erishish kasbiy tayyorgarlikning ish talablariga to'liq mos kelishi bilan belgilanadi.

VA MEN. Kibanov ishlab chiqarish va noishlab chiqarish moslashuvini ajratadi. U eng aniq diagramma shaklida ifodalanishi mumkin (1.2.1.-rasm).

Korxonaning ishlab chiqarish muhitiga moslashish - bu xodimning moslashuv ehtiyojlarini qondirish jarayonida ishlab chiqarish muhitining yangi talablariga javob beradigan organning faoliyatini, xatti-harakati va faoliyatini qayta qurish jarayoni va natijasidir. o'zaro faollik va rivojlanishni ta'minlash.

Noishlab chiqarish muhiti moslashish jarayoniga bilvosita ta'sir qiladi. Umumiy ijtimoiy-maishiy sharoitlarning holati va boshqalar. shaxsni ishlab chiqarish muhitiga moslashtirish jarayoniga ijobiy yoki salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Moslashuv ob'ekti sifatida korxonaning ishlab chiqarish muhiti murakkab tuzilishga ega bo'lib, bu uning quyidagi elementlarga bo'linishiga sabab bo'ladi: kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy moslashuv, ijtimoiy faoliyat sohasidagi moslashuv va iqtisodiy moslashuv.

1.2.1-rasm. Moslashuv turlari va unga ta'sir etuvchi omillar.

Mehnat muhitiga kirish darajasiga ko'ra, mehnatga moslashishning ikkita yo'nalishi ajratiladi: asosiy va ikkilamchi. Birlamchi mehnatga moslashish - bu kasbiy tajribaga ega bo'lmagan xodimning birinchi ish joyiga moslashishi. Ikkilamchi moslashuv deganda kasbiy tajribaga ega bo'lgan odamlarning ish joyi, kasbi o'zgarishiga moslashishi tushuniladi.

Shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi o'zaro ta'sirning faollik darajasiga ko'ra, faol moslashishni, shaxs uni o'zgartirish uchun atrof-muhitga ta'sir ko'rsatishga intilayotganda (shu jumladan, normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir shakllari va u o'z-o'zini tutishi kerak bo'lgan faoliyatni) ajratish kerak. master) va passiv, agar shaxs bunday ta'sir va o'zgarishga intilmasa. Kasbiy moslashuv - bu kasbni faol rivojlantirish, uning nozik tomonlari, o'ziga xos xususiyatlari, zarur ko'nikmalari, usullari, standart vaziyatlarda qaror qabul qilish usullari.

Kasbiy moslashuvning murakkabligi faoliyatning kengligi va xilma-xilligi, unga bo'lgan qiziqish, ish mazmuni, kasbiy muhitning ta'siri va shaxsning individual psixologik xususiyatlariga bog'liq.

Psixofiziologik moslashuv jarayonida ishchiga ish vaqtida turlicha psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlarning yig'indisi o'zlashtiriladi. Bu shartlarga quyidagilar kiradi: jismoniy va ruhiy stress, mehnatning monotonlik darajasi, ishlab chiqarish muhitining sanitariya-gigiyena me'yorlari, ish ritmi, ish joyining qulayligi, tashqi ta'sir omillari (shovqin, yorug'lik, tebranish va boshqalar). .

Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim o'z an'analari, hayot normalari va qadriyat yo'nalishlari bilan jamoaning munosabatlar tizimiga kiradi. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoadagi va alohida rasmiy va norasmiy guruhlardagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari haqida ma'lumot oladi.

U ushbu ma'lumotni o'zining o'tmishdagi ijtimoiy tajribasi, o'zining qadriyat yo'nalishlari bilan bog'lab, faol ravishda qabul qiladi. Xodim guruh me'yorlarini qabul qilganda, shaxsni butun jamoa yoki biron bir rasmiy guruh bilan aniqlash jarayoni sodir bo'ladi.

Tashkiliy va ma'muriy moslashuv jarayonida xodim tashkiliy boshqaruv mexanizmining xususiyatlari, o'z birligining o'rni va maqsadlarning umumiy tizimi va tashkiliy tuzilmasidagi o'rni bilan tanishadi. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonida o'z roli haqida tushunchani shakllantirishi kerak. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos jihatini ajratib ko'rsatish kerak - xodimning innovatsiyalarni (texnik yoki tashkiliy xususiyatga ega) idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi.

Iqtisodiy moslashuv xodimga tashkilotni boshqarishning iqtisodiy mexanizmi, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi bilan tanishish, uning mehnatiga haq to'lash va turli xil to'lovlar uchun yangi sharoitlarga moslashish imkonini beradi.

Sanitariya-gigiena moslashuvi jarayonida xodim mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizom, mehnat qoidalarining yangi talablariga ko'nikadi.

U tashkilotdagi mavjud ishlab chiqarish sharoitida ish joyini mehnat jarayoniga tayyorlashga, gigiyenik va sanitariya me'yorlariga rioya qilishga odatlanadi. sanitariya me'yorlari, xavfsizlik va sog'liqni saqlash talablari, shuningdek, atrof-muhitning iqtisodiy xavfsizligini hisobga olgan holda. Moslashuv turlari o'rtasidagi farqga qaramay, ularning barchasi doimiy o'zaro ta'sirda, shuning uchun boshqaruv jarayoni talab qiladi yagona tizim moslashish tezligi va muvaffaqiyatini ta'minlovchi ta'sir vositalari.

Moslashuv omillari deganda “moslashuvning sur’ati, natijasi, darajasi va barqarorligini belgilovchi shart va sharoitlar majmui” tushuniladi.

Ta'rifga ko'ra

Moslashuvning umumiy omillari moslashuvning barcha o'ziga xos "muhitlari" ga, uning navlariga va ishchi shaxsining barcha turlariga nisbatan umumiy ijtimoiy (bu holda ishlab chiqarish sharoitlari) chuqur manbalariga ega.

Ijtimoiy (ishlab chiqarish) muhitning xususiyatlarini va individual shaxs xususiyatlarini tavsiflovchi omillar o'ziga xos deb ataladi. O'z mazmuniga ko'ra, o'ziga xos omillar - bu, bir tomondan, xodimning manfaatlari, umidlari va maqsadlarini amalga oshirish uchun bevosita shartlar va shartlarni tashkil etuvchi muayyan ishlab chiqarish muhitining xususiyatlari va xususiyatlarining yig'indisi. boshqa tomondan korxonaning maqsadlari.

O'ziga xos moslashish omillari ob'ektiv va sub'ektivga bo'linadi. Birinchi guruhga quyidagi omillar kiradi:

Ijtimoiy iqtisodiy kuchlar: ijtimoiy va kasbiy guruhlarga mansubligi va ular bilan bog'liq sharoitlar, mazmun, tashkil etish, ish haqi, malaka va boshqalar.

Madaniy va maishiy omillar: turmush sharoiti, mehnatdan tashqari faoliyat sohasining xususiyatlari, shu jumladan va asosan bo'sh vaqtdan foydalanish shakllari va boshqalar.

Shaxsiy omillar:

shaxsning ob'ektiv, individual (ijtimoiy-demografik) xususiyatlari: jinsi, yoshi, ma'lumoti va boshqalar.

shaxsning ma'lum bir kasbga, mehnat jarayoniga muvofiqligini (mos kelmasligini) belgilaydigan individual ruhiy xususiyatlar. Ushbu omillar guruhiga quyidagilar kiradi: xodimning da'vo darajasi, o'zini idrok etish, yangilikni idrok etishga tayyorligi. Qattiqlik (bu moslashish jarayonini sekinlashtiradi), labillik (aksincha, sanoat moslashuvi qiyinchiliklarini kamaytiradi) kabi insonning individual psixologik xususiyatlari katta ahamiyatga ega.

Ishlab chiqarish omillari ishlab chiqarish muhitining barcha elementlarini o'z ichiga oladi, ammo zamonaviy sharoitda quyidagilar eng dolzarb hisoblanadi:

kasbiy ta'lim, o'sish va ijtimoiy rivojlanish uchun sharoitlar;

xodimni ijtimoiy muhitga kiritish uchun moslashtiruvchi jamoaning faoliyati. Bu omillar guruhiga jamoaning ijtimoiy-psixologik iqlimi kiradi;

yangi xodimning tashkilot va ishlash natijalari haqida xabardorligi (1.2.2-rasm).

Guruch. 1.2.2. Yangi xodim uchun ma'lumotlarning tarkibi

Subyektiv moslashuv omillari:

Xodimning shaxsiy xususiyatlari: hayotiy qadriyatlar, ma'naviy fazilatlar, madaniy xususiyatlar, ehtiyojlar, qiziqishlar, maqsadlar, motivlar, ijtimoiy munosabatlar va boshqalar.

Xodimning moslashishning barcha ob'ektiv shartlaridan qoniqish darajasi: kasb, tarkib, sharoitlar, tashkilot va ish haqi, kasbiy tayyorgarlik va o'sish shartlari, madaniy-maishiy sharoitlar, jamoa va boshqaruvdagi munosabatlar.

Faktorial belgilarning tarqalish chastotasiga ko'ra, eng keng tarqalgan va eng kam uchraydigan omillarni ajratish mumkin.

Xulq-atvorni aniqlash darajasiga va u yoki bu omilning xodim uchun ahamiyatlilik darajasiga ko'ra, biz asosiy, dominant omillar va asosiy bo'lmagan, nodominant omillar haqida gapirishimiz mumkin.

Haqiqatda barcha moslashuv omillari birlikda, o'zaro bog'liqlikda va shartlilikda harakat qiladi. Moslashuvning u yoki bu darajasi omillarning umumiy va xususiy, ob'ektiv va sub'ektiv ta'siri bilan bog'liq. individual xususiyatlar shaxsiyat va shaxsdan tashqarida yotganlar. Bularning barchasi omillarning har qanday tasnifining nisbiyligiga ishora qiladi.

Xodimning moslashuv natijasiga ikkita asosiy omil ta'sir qiladi: xodimning o'zi va uning ish muhiti.

Atrof-muhit holatiga quyidagilar kiradi:

ish joyidagi mehnat sharoitlari;

ish ritmi;

ish joyini tashkil etish darajasi;

ishni tashkil etish sifati;

sanitariya-gigiyena me'yorlari.

Xodimning holati:

uning moslashish imkoniyatlaridan;

bilim, ko'nikma va malakalarni egallash darajasi;

oldingi ishlab chiqarish tajribasi;

uning motivlari va ehtiyojlari tuzilmalari;

umidlar darajasi.

1.3 Moslashuv jarayonining bosqichlari va tuzilishi

Xodimlarning har bir toifasi uchun o'ziga xos moslashtirish vositalarini qo'llash maqsadga muvofiqdir. Moslashishni boshlashdan oldin, yangi boshlanuvchining tayyorgarlik darajasini tushunish kerak, chunki moslashish choralarining individual to'plami bunga bog'liq bo'ladi. Agar farqlash imkoniyati mavjud bo'lsa, unda moslashish dasturining mazmunini boshqacha qilish yaxshidir.

1-bosqich. Umumiy orientatsiya. Ushbu bosqichda yangi xodim kompaniya, korporativ qoidalar, tarix, tuzilma, ish tartibi, an'analar, kadrlar siyosati va boshqalar bilan tanishtiriladi.

Birinchi bosqichda foydalaniladigan vositalar kirish treninglari va brifinglar, korporativ hujjatlar bilan tanishishdir.

2-bosqich. Ofisga kirish. Ikkinchi bosqich bo'linmaning funktsiyalari va maqsadlari, xodimning o'zi maqsad va vazifalari, tartib va ​​qoidalar bilan tanishishni, shuningdek, hamkasblar bilan munosabatlarni o'rnatishni o'z ichiga oladi.

Ushbu bosqichning vositalari - bu bo'linma to'g'risidagi nizom, xodimning ish tavsifi, Moslashuv ro'yxatida mavjud bo'lgan birinchi uch oy uchun yangi xodimning ish rejasi, tasdiqlangan nizom va qoidalar.

3-bosqich. Samarali orientatsiya. Yangi xodim bilan mavjud yoki yangi olingan bilimlarni namoyish eting va menejer va / yoki murabbiydan fikr-mulohazalarni oling. Bu bosqich ishga qaytganidan keyin bir haftadan kechiktirmay boshlanadi.

4-bosqich. Ishlash. Har qanday kompaniyada moslashish davrining o'rtacha davomiyligi bo'yicha pozitsiyalar bo'yicha statistik ma'lumotlarga ega bo'lish foydalidir, ya'ni. ishdan keyin qancha vaqt o'tgach, xodim to'liq quvvat bilan ishlay boshlaganini tasavvur qilish kerak. Yuqori lavozimlar bo'yicha bunday ma'lumotlarni to'plash juda qiyin, ammo agar biz umumiy lavozimlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda bunday ma'lumotlarni to'plash kerak. Aks holda, ko'plab ishga olish va moslashtirish faoliyati moliyaviy nuqtai nazardan mutlaqo foydasiz bo'lib chiqishi mumkin. Moslashuv mazmunida an'anaviy ravishda uchta asosiy yo'nalish mavjud:

Tashkilotga kirish - xodim tomonidan norma va qoidalarni, shu jumladan tashkilot yashaydigan "yozilmagan" me'yorlarni o'zlashtirishga qaratilgan. 1-2 oylik ish talab etiladi, qabul qilingan me'yorlar va qoidalarni o'zlashtirishga hissa qo'shadi. Bu tashkilot to'g'risidagi asosiy ma'lumotlarni, xodim ega bo'lishi mumkin bo'lgan istiqbollarni, kompaniyaning tarixi, tuzilishi, ishlashning umumiy tartibi haqida ma'lumotlarni taqdim etishni o'z ichiga oladi. Ko'pgina tashkilotlarda xodimni tashkilotga kiritish bilan bog'liq barcha kerakli ma'lumotlarni o'z ichiga olgan bukletlar mavjud.

Kirish to'rtta maqsadga ega:

boshlang'ich uchun hamma narsa g'alati va notanish bo'lib tuyulsa, dastlabki bosqichlarni yumshatish;

yangi xodimda kompaniyaga nisbatan xayrixoh munosabatni tezda rivojlantiring, shunda uning unda qolish ehtimoli ko'proq;

eng qisqa vaqt ichida boshlang'ichdan to'liq huquqli natija oling;

yangi xodimni muddatidan oldin ishdan bo'shatish ehtimolini kamaytirish.

Tashkilot bilan tanishish uchun xodimning qo'llanmasi foydali bo'lishi mumkin, unda quyidagi ma'lumotlarni taqdim etish kerak:

kompaniyaning qisqacha tavsifi - uning tarixi, mahsulotlari, tashkil etilishi va boshqaruvi;

ishning asosiy shartlari - ish kuni, ta'tillar, pensiya dasturlari, sug'urta;

ish haqi - to'lov shkalasi, ish haqi qachon va qanday to'lanishi, ushlab qolishlar, ish haqi talablari;

kasalliklar - yo'qligi, kasallik ta'tillari, to'lovlar, ta'tillar haqida xabar berish;

kompaniyaning ichki tartib qoidalari, intizomiy tartib-qoidalar;

chiqarish qoidalari intizomiy jazo;

xodimlarning muvofiqligini baholash tartiblari;

xodimlarning martaba ko'tarilishi qoidalari;

tibbiy va tez yordam; sayohat xarajatlari va kundalik nafaqalar va boshqalar.

Bo'linma bilan tanishish, birinchi navbatda, xodim tomonidan yangi joyga kirishda tabiiy noaniqlikni imkon qadar tezroq engib o'tishga qaratilgan. Ushbu yo'nalishdagi dastlabki qadamlardan biri (ijtimoiy-psixologik moslashish) yangi kelgan xodimlarni bir-biri bilan va jamoa bilan tanishtirishdir. "Yangi kelgan"ni jamoaga tanishtirish, u o'zini erkin his qiladigan do'stona muhit yaratish - bularning barchasi menejerning bevosita mas'uliyati. Ammo, afsuski, menejer har doim ham bunga vaqt topa olmaydi. Chiqish yo'li - murabbiy lavozimini joriy etish.

Lavozimga kirish - yangi xodimni tashkilot, ijtimoiy ta'minot va xavfsizlik masalalari bilan tanishtirish uchun bevosita rahbariyat tomonidan yoki uning topshirig'iga binoan amalga oshiriladigan tadbirlar; umumiy sharoitlar kafedraning ishi va faoliyati. Yangi kelganning bevosita rahbari ishtirokida bo'lim boshlig'i u bilan gaplashgandan so'ng amalga oshiriladi. Xodimga uning kasbiy faoliyatining asosiy mazmuni, uning bo'linma, umuman tashkilot ishining umumiy natijasiga qo'shgan hissasi ochib beriladi.

1.4 Moslashuv jarayoni ishtirokchilari

Avvalo, kompaniya yangi xodimning muvaffaqiyatli moslashuvidan manfaatdor. Bu nafaqat yangi boshlanuvchilar uchun qulaylik masalasi, balki samarali va sodiq xodimni sotib olishdir. Sinov davrida odamda kompaniya haqida barqaror fikr shakllanadi, u kelajakda o'zgartirish qiyin bo'lgan dastlabki taassurot qoldiradi.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, barcha kompaniyalar xodimlarning moslashuviga etarlicha e'tibor bermaydilar va uni yangi kelganlar bo'limlari boshliqlariga topshiradilar. Menejer nafaqat biznes jarayonlari darajasida, balki korporativ madaniyat, hamkasblar bilan munosabatlar darajasida ham to'liq moslashish uchun etarli resurslarga (vaqt, xohish va sabr) ega bo'lmasligi mumkin.

Ba'zi kompaniyalarda xodimlarni rivojlantirish HR xodimlarining eksklyuziv huquqi ekanligi umumiy qabul qilinadi, ammo bu tubdan noto'g'ri. Ideal holda, kompaniya tomonidan yangi xodimni moslashtirishda uchta tomon ishtirok etadi:

) murabbiy;

) bevosita rahbar;

) kadrlar xizmati.

Amalda, barcha tomonlarning ishtiroki hamma kompaniyalarda uchramaydi. Bu odatda ikkita sababga bog'liq: birinchidan, ko'p sonli yangi kelganlarning yo'qligi, ikkinchidan, tomonlardan birining yo'qligi yoki ortiqcha ish bilan bandligi.

Ikkala holatda ham, yo'q ishtirokchining funktsiyalari boshqalar tomonidan taqsimlanadi, masalan, bevosita rahbar bir vaqtning o'zida murabbiy sifatida harakat qiladigan vaziyatda.

Tomonlarning har birining funktsiyalarini ko'rib chiqing.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, kadrlar xizmati moslashuv jarayonida muvofiqlashtiruvchi rolni bajarsa, ya'ni moslashuv vositalarini ishlab chiqsa va amalga oshirsa, menejerlar va murabbiylarni o'qitadi, tasdiqlangan tartib-qoidalarning bajarilishini nazorat qiladi. Bu kompaniyalar ko'pincha ishga tushirish jarayoniga ega emasligining sabablaridan biridir. Ko'pincha kadrlar bo'limida ishga tushirish faoliyatini amalga oshirish uchun etarli resurslar mavjud emas va HR menejerlari o'zlariga faqat muvofiqlashtiruvchi funktsiyani qoldirish o'rniga, jarayonning boshqa ishtirokchilari bajarishi kerak bo'lgan qo'shimcha majburiyatlarni olishga harakat qilishadi. Ushbu qadamning samaradorligini asoslab, mas'uliyatni boshqa tomonlarga topshirish kerak.

Kadrlar xizmatining vazifalari:

samarali moslashish tizimini yaratish;

moslashish vositalari va moslashish choralarini ishlab chiqish va amalga oshirish;

moslashish tizimining davriy monitoringi, moslashuv vositalarining va umuman tizimning samaradorligini baholash.

Kadrlar xizmatida kim yangi xodimning moslashuvini muvofiqlashtiradi, birinchi navbatda, xizmatning tuzilishiga va undagi vazifalarni taqsimlashga bog'liq: bu kadrlar bo'yicha menejer, ishga qabul qilish bo'yicha menejer, o'quv menejeri bo'lishi mumkin.

Rahbar oldida turgan moslashuv vazifalari:

mehnat majburiyatlarini belgilash;

sinov muddati uchun maqsad va vazifalarni belgilash, bu vaqt uchun ish mazmunini aniqlash;

bo‘limning yetakchi mutaxassislari orasidan murabbiyni aniqlash;

yangi boshlanuvchini moslashtirish ro'yxatining mazmuni bilan tanishtirish (Ilovaga qarang) va rejalashtirilgan tadbirlarning maqsadini tushuntirish;

oraliq natijalarni kuzatish. Har oyda kamida bir marta yangi xodim bilan qanday muvaffaqiyatlarga erishganligi va qanday qiyinchiliklarga duch kelayotgani haqida gaplashish kerak. Bunday yig'ilish natijalariga ko'ra sinov muddatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin;

bajarilgan vazifalarni baholash;

tashkilotdagi yangi xodimning ishi to'g'risida qaror qabul qilish.

Mentorlik - bu yangi kelganga tajribaliroq xodim tomonidan o'rgatish, maslahat berish va baholash jarayoni. Mentor nafaqat yangi kelganning kompaniyaga moslashishiga yordam beradi, balki o'zining boshqaruv qobiliyatlarini ham rivojlantiradi. Bu, shubhasiz, qo'shimcha mas'uliyatdir, chunki moslashish muvaffaqiyati murabbiyning ish sifatining ko'rsatkichidir.

Mentorlik mutaxassisning asosiy vazifalariga qo'shimcha bo'lishi mumkin, va ma'lum vaqt davomida tajribali xodimning asosiy faoliyati bo'lishi mumkin.

Moslashish jarayonida murabbiy tomonidan bajariladigan harakatlar:

yangi xodimning ish joyini ishining birinchi kuniga tayyorlash;

yangi kelganni ish boshlanishi bilan tabriklaymiz;

bo'limning funktsiyalari va jamoa bilan tanishish haqida hikoya - ko'pincha bu funktsiyani kadrlar bo'limi amalga oshiradi, ammo tajribaga ko'ra, agar u odamning kimga ega bo'lishiga yaxshiroq e'tibor bera oladigan murabbiy tomonidan qabul qilinsa samaraliroq bo'ladi. u yoki boshqa hollarda yordam so‘rab kimga murojaat qilish, muloqot qilish;

ish joyi, jihozlari va funktsional vazifalari mazmuni bilan tanishish;

ish joyida o'qitish;

yangi boshlanuvchilarni rivojlantirish vositasi bo'lgan fikr-mulohazalarni taqdim etish.

Ko'pgina korxonalar xodimlarni moslashtirish bo'yicha ixtisoslashgan xizmatlarni yaratadilar.

Tashkiliy jihatdan, bu korxona xodimlarining soniga, korxona boshqaruvi tuzilmasiga, xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi va tashkil etilishiga, korxona ma'muriyatining ishlab chiqarish sohasidagi ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilganligiga qarab turli yo'llar bilan amalga oshiriladi. boshqaruv va boshqa nuqtalar.

Xodimlarni moslashtirish xizmatlari mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'lim, laboratoriya) sifatida harakat qilishi yoki boshqa funktsional bo'linmalar tarkibiga kirishi mumkin (byuro, guruh va individual xodimlar sifatida) - kadrlar bo'limida, sotsiologik laboratoriyada, mehnat va ish haqi bo'limida va boshqalar. Ba'zida moslashuv bo'yicha mutaxassis lavozimi do'kon boshqaruvi tuzilmalarining shtat ro'yxatiga kiritiladi. Moslashuv xizmati korxonada umumiy tizimlarning, xodimlarni boshqarishning ajralmas qismi bo'lishi muhimdir.

Ilmiy asoslangan moslashishni boshqarish tizimini tashkil qilishda ular rasmdagi diagrammada keltirilgan maqsad va vazifalardan kelib chiqadi. 1.4.1.

Shakl 1.4.1 Tashkilotda xodimlarni moslashtirishni boshqarish tizimining maqsad va vazifalari

Tashkilotda xodimlarning moslashuvini boshqarish bo'limining eng muhim faoliyati 1.4.2-rasmda ko'rsatilgan.

Ijtimoiy-psixologik moslashuvni tavsiflovchi ko'rsatkichlar insonning yangi ishlab chiqarish muhitidan psixologik qoniqish darajasini va uning uchun uning eng muhim tarkibiy qismlarini, o'rtoqlar bilan munosabatlarning tabiatini, ma'muriyatni, uning jamoadagi pozitsiyasidan qoniqishni o'z ichiga oladi. hayot intilishlarini qondirish darajasi va boshqalar.

1.5 Professional moslashuv

Professional moslashuv bosqichlari:

Yangi xodimni yollashga tayyorgarlik:

yangi xodimning ish joyini tayyorlash;

yangi xodimning kelishi to'g'risida xodimlarni xabardor qilish;

tegishli hujjatlarni tayyorlash;

yangi xodimlarning ishlashi uchun zarur;

brifing;

"Ish kuchiga yangi xodimni kiritish":

xodimning ish joyidagi vakili;

"tashkilot rejimiga kirish":

korxona ishining mazmuni, uning faoliyati xarakteri bilan tanishish;

korxona madaniyati bilan tanishish;

ish tavsifi bilan tanishish;

mehnat ta'limi:

nafaqat professional darajada, balki ijtimoiy, guruh darajasida ham qulay bo'lishga yordam beradigan murabbiyning ta'rifi (masalan, guruhdagi nizolarni yumshatish).

Kasbiy moslashuv bo'yicha tadbirlar boshlang'ichning ishlab chiqarish talablariga, yangi ijtimoiy muhitga, mehnat sharoitlari va rejimiga, muayyan mutaxassislik xususiyatlariga bosqichma-bosqich real moslashishiga qaratilgan.

Professional moslashuv turlari:

Tabiiy (asosiy omil - vaqt). Mehnat bozori sharoitlariga ko'nikish.

Ratsional (asosiy omil - xabardorlik). Mehnat bozorida mavjud bo'lgan "o'yin qoidalari" ni aks ettirish va bu qoidalar doirasida o'zini anglash.

Xulq-atvor (asosiy omil - rolli o'yinlar). Moslashuvchan xulq-atvor. Motivatsion (asosiy omil - yangi lavozimda ishlash istagi (kerakligi). Motivatsion etishmovchilikni tuzatish va o'z-o'zini hurmat qilishni barqarorlashtirish, o'z-o'zini anglash bilan ishlash.

Integrativ (asosiy omil - o'zini va ijobiy va salbiy fazilatlarini qabul qilish). Yo'naltirilgan fantaziya elementlari bilan o'yinlar.

Psixoemotsional (asosiy omil - avtoregulyatsiya). Emotsional kuchlanishni kamaytirish). Professional moslashuv metaforalari

Kasbiy moslashish davri xodim tegishli malaka standartlariga erishgan paytdan boshlab tugaydi.

Kasbiy moslashuv ushbu yo'nalishdagi ishning uch bosqichida namoyon bo'ladi:

bosqich - zamonaviy mehnat bozorining mavjud sharoitlariga moslashish;

2-bosqich - kasbga yo'naltirish (profilaktika va profilaktika) asosida mo'ljallangan kasbiy faoliyatga moslashish;

bosqich - maxsus mavjud mehnat sharoitlariga (ish beruvchining ta'siri ostida) kasbiy moslashish, lavozimga kirishgandan keyin ishsizlarni psixologik qo'llab-quvvatlash.

Moslashish davridagi xodimning holati ko'p jihatdan u o'sha paytdagi qadriyatlar tizimi bilan belgilanadi. Qadriyatlar insonning individual psixologik xususiyatlari, dunyoqarash darajasi va martaba maqsadlari sifatida ifodalanishi mumkin. Bu erda moslashishning juda muhim jihati - bu korxonaning tashkiliy madaniyatining xodimlarning qadriyatlari, motivlari va ehtiyojlari tizimiga ta'siri, uning jamoa ishlariga aralashishi. Korxonaning istiqbolli maqsadlari bilan tanishish yangi kelganni martaba va kasbiy o'sish imkoniyati bilan bog'laydi. Shuningdek, yangi xodimni korxonaning taktik vazifalari, uning strategiyasi va asosiy tamoyillari bilan tanishtirish juda muhimdir. Mavjud motivatsiya, rivojlanish va o'qitish tizimi ham xodimning tashkilotda moslashuv jarayonidan o'tishi samaradorligini belgilovchi omillardan biridir.

Yangi xodimni moslashtirishdagi muvaffaqiyatsizliklar sabablari:

Noto'g'ri ta'lim dasturi. Muvaffaqiyatli orientatsiya dasturi o'z-o'zidan sodir bo'lmaydi. Xodimning kamchiliklari ehtiyotkorlik bilan va to'liq qoplanishi kerak.

Orientatsiya va mashg'ulotlar uchun juda oz vaqt ajratilgan. Kompaniyaga yangi xodim kelganida, u ham, uning menejeri ham tez orada sezilarli natijalarga erishishga shoshilishadi. Bunday vaziyatda ta'lim eng muhim narsa emas.

Yo‘naltirish va o‘qitish uchun mablag‘ yetarli emas. Agar kompaniyaning yuqori rahbariyati o'qitishni muhim vazifa deb hisoblamasa, bu tashkilotning byudjetida aks etadi.

Kompaniyaning yuqori rahbariyati o'quv dasturlarini qo'llab-quvvatlamaydi. Yangi xodimning bevosita menejeri amaliy ishga tushirish dasturini amalga oshirmoqchi bo'lsa ham, buning uchun kompaniyaning yuqori rahbariyatining yordamiga muhtoj.

Kompaniyaning ish muhiti o'rganish uchun qulay emas. Agar ish natijalariga qo'yiladigan talablar juda qattiq bo'lsa, birinchi navbatda mashg'ulotlar zarar ko'radi.

Rahbariyat doimiy ravishda yangi xodimlarni "elkama-elka qarash" usulidan foydalanib o'qitishga harakat qiladi.

Orientatsiya va/yoki o‘quv dasturi eskirgan. Organik tashkilotlarda o'quv dasturlari doimiy ravishda tashkilot yoki xodimlarning turli talablarini qondirish uchun moslashtiriladi.

Yangi boshlanuvchining psixologik holati hisobga olinmaydi. Ishga kirishish muvaffaqiyatli bo'lishi uchun yangi xodim to'g'ri motivatsiyaga ega bo'lishi kerak. U mashg'ulot jarayonida egallagan ko'nikma va ish usullari haqida darhol fikr-mulohazalarini bildirishi kerak.

1.6 Ijtimoiy va psixologik moslashuv

Bu erda asosiy fikrlar quyidagilardir: ishga qiziqishni olish va mustahkamlash, ish tajribasini to'plash, hamkasblar bilan biznes va shaxsiy aloqalarni o'rnatish, ijtimoiy faoliyatga qo'shilish, nafaqat shaxsiy yutuqlarga, balki erishilgan yutuqlarga ham qiziqishni oshirish. tashkilot. Yangi xodimlar ierarxiyadagi o'z rollarini tushunishlari, kompaniyaning qadriyatlarini va kerakli xulq-atvor ko'nikmalarini o'rganishlari kerak. .

So'nggi paytlarda ko'plab tashkilotlar moslashish siyosatiga tobora ko'proq e'tibor berishmoqda. Bu yaxshi moslashtirilgan moslashish tizimi bo'lib, u ish joyida yangi xodimlarni ushlab turishga imkon beradi, ular ko'pincha uzoq vaqt davomida qidirilib, eng yaxshi, eng professional nomzodlarni tanlaydilar. Albatta, siz har doim aybni xodimlar xizmatiga topshirishingiz mumkin. Ba'zan bu haqiqat. Ammo ko'p hollarda, amaliyot shuni ko'rsatadiki, muammo biroz boshqacha tekislikda. Qoidaga ko'ra, birinchi oylarda, hatto kunlarda yangi xodimlarning kompaniyadan ketishining ikkita asosiy sababi bor.

Birinchi sabab - noto'g'ri o'ylangan, yomon tashkil etilgan yoki mavjud bo'lmagan ijtimoiy va psixologik moslashish tizimi. Ikkinchisi (ammo, bu ham birinchisining tarkibiy qismlaridan biri): kompaniyaning korporativ madaniyati yangi kelganlarga do'stona, ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish siyosatini o'rnatmaydi.

Birinchi sababga kelsak. Moslashuv tizimi samarali bo'lishi, yangi xodimlar ish ritmiga imkon qadar tezroq kirishi uchun kadrlar xizmati "Moslashuv va murabbiylik tizimi to'g'risida" gi nizomni ishlab chiqishi kerak, unda ijtimoiy va psixologik moslashuv bo'limi tasvirlangan. yangi kelganni tashkilot talablari, ishdagi qoidalar va xulq-atvor standartlari bilan tanishtirish jarayoni.

Yangi xodimlar bilan ishlashning barcha me'yoriy tartib-qoidalarini bayon etgan ishlab chiqilgan "Moslashuv to'g'risidagi nizom" dan tashqari, bizga yangi kelgan xodimlarga nisbatan kompaniyaning mehribon ichki madaniyati ham kerak. Yangi kelgan jamoa bilan dastlabki ishlash amaliyoti "eskilar"ni "yangi kuchlar" ning kirib kelishiga tayyorlashga va "yangi kelganlar"ga nisbatan mish-mishlar va do'stona munosabatdan qochish imkonini beradi. Rahbarning bo'linmada yangi kelgan odam paydo bo'lishidan oldin qilishi kerak bo'lgan birinchi narsa bu jamoa a'zolariga u haqida umumiy ma'noda aytib berishdir. Bu xodimlarni doimo qiziqtiradigan ma'lumotlar: uning yoshi va oilaviy ahvoli, unga qaysi ish sohasi ishonib topshirilishi, uning ish tajribasi jamoaga qanday foydali bo'lishi mumkin. Keyingi qadam ish joyini tayyorlashdir: kompyuter, yozuv asboblari va boshqalar. Agar yangi boshlanuvchining o'zi ish uchun zarur bo'lgan barcha elementar narsalarni "olish" bilan shug'ullanishi kerak bo'lsa, unda bu erda hamma "direktor" degan taassurot paydo bo'lishi mumkin. o'zi", bu uning ushbu kompaniya va jamoaga bo'lgan munosabatiga ham ta'sir qiladi. E'tibor va g'amxo'rlikning kichik belgilari yangi kelganga "ulardan biri" ni tezroq his qilishiga yordam beradi va minnatdorchilik hissi uni yanada samaraliroq va to'liq fidoyilik bilan ishlashga undaydi.

Moslashuv tizimini amalga oshirishda kadrlar bo'limi xodimlarining professionalligi va shaxsiy fazilatlari muhim rol o'ynaydi, chunki ular korporativ siyosatning dirijyorlari va kompaniyadagi xatti-harakatlar modelini o'zida mujassamlashtiradilar. Ular murabbiylar bilan birgalikda moslashishning barcha bosqichlarida yangi kelganlarga hamroh bo'lishlari kerak. Tushlik vaqtida bufetda yangi kelganlar va "eski" xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning kuzatuvlari juda dalolatlidir. Kadrlar xizmati xodimlari yangi xodim bir necha kun davomida yolg'iz tushlik qilgan yoki umuman tushlik qilishdan bosh tortgan vaziyatdan ogohlantirishi kerak. Ehtimol, hech kim uni taklif qilmagan, ma'naviy qo'llab-quvvatlamagan, shunchaki uning yangi muhitdagi noqulay ahvoliga e'tibor bermagan. Yoki yangi kelgan odamning oldida hamkasblar o'rtasidagi muhit sun'iy ravishda keskinlashganda. Ba'zida bunday ko'rinadigan arzimas narsalar ba'zi xodimlar uchun ushbu jamoada ishlashni davom ettirish istagida hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Qanday bo'lmasin, kadrlar xizmati bo'lim boshliqlari bilan birgalikda yangi xodimning ushbu tashkilot devorlari ichida samarali mehnatga ijobiy munosabatini tezda shakllantirish uchun javobgardir.

Butunrossiya kadrlar portali www.kadrovik.ru ma'lumotlariga ko'ra, moslashish jarayonida eng katta qiyinchiliklar aynan jamoaga qo'shilish bilan yuzaga keladi - jami 40% ga yaqin. Biroz kichikroq foiz - yangi ish majburiyatlarini ishlab chiqish - 34%, korporativ madaniyatga va yangi mehnat sharoitlariga ko'nikish mos ravishda 13%.

Yangi xodimning ijtimoiy-psixologik moslashuvini quyidagi chora-tadbirlar yordamida osonlashtirish va tezlashtirish mumkin:

yangi xodimlar tanishtirilgan korporativ tadbirlar (masalan, Newbie Day);

Afsuski, aksariyat kompaniyalarda professional moslashuvga katta e'tibor beriladi, tashkiliy va ijtimoiy-psixologik moslashuv ko'pincha nazoratdan tashqarida qoladi va bu ma'lum xavflarni keltirib chiqaradi.

Ba'zi HR mutaxassislari orasida hali ham xodimning kasbiy tajribasi muvaffaqiyatli ishga kirish uchun juda muhim degan fikr mavjud.

www.kadrovik.ru Butunrossiya kadrlar portalini o'rganish natijalariga ko'ra, yakuniy muvaffaqiyatda va moslashish davrining davomiyligida asosiy rolni korxonada moslashish dasturining mavjudligi o'ynaydi. , moslashish choralari tizimini ishlab chiqish va ishlashi, yangi xodimlar uchun murabbiy tayinlash (62%), keyin shaxsiy kasbiy tajriba muvaffaqiyatga qanday ta'sir qilmaydi (30%), hamkasblarning yordami unchalik samarali emas ( 19%), va individual fazilatlar Xodimni o'zgartirish uchun ular juda oz narsa qila oladi (11%).

Moslashuvning roli:

kasbiy nuqtai nazardan - maxsus bilim, ko'nikma va malakalarni mehnat faoliyatida etarli darajada qo'llashda;

tashkiliy jihatdan - markaziy apparat va uning tarkibiy bo‘linmalarining asosiy maqsad va vazifalari, uning boshqaruv funktsiyalari va o‘zining rasmiy vazifalari to‘g‘risida tasavvur hosil qilishda;

ijtimoiy nuqtai nazardan - yangi xodimning tashkilotga daxldorlik hissini shakllantirishda, bo'linma mehnat jamoasiga kirishda. Moslashuv jarayonining yakuniy maqsadi yangi xodimni tashkilotga tezkor integratsiyalashuvi, uning keyingi muvaffaqiyatli ishlashi uchun motivatsiyasini yaratish va shu bilan uning faoliyati samaradorligini oshirishdir. Moslashuvning quyidagi turlari mavjud:

Ijtimoiy-tashkiliy;

Professional.

Moslashuv omillari quyidagilarga bo'linadi:

Umumiy ijtimoiy sharoitlarga bog'liqlik darajasiga ko'ra: umumiy va xususiy;

Boshqarish darajasi va darajasi bo'yicha: makrofaktorlar va mikrofaktorlar;

Faktoriy belgilarning tarqalish chastotasiga ko'ra: ko'proq va kamroq tarqalgan;

Xodim uchun muhimlik darajasiga ko'ra: asosiy (dominant) va asosiy emas (dominant bo'lmagan).

Umumiy yo'nalish;

Ofisga kirish;

Samarali moslashish;

Faoliyatli.

Kasbiy moslashuv - bu kasbiy yo'nalishning yakuniy bosqichi va yakuniy natijalardan biri bo'lib, professional ma'lumot, maslahat va tanlov bo'yicha barcha oldingi faoliyatlarning samaradorligini ko'rsatadi.

Kasbiy moslashuvning maqsadi yangi xodim uchun kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish va ularni amaliyotda samarali qo'llashdir. Ushbu maqsadga erishish kasbiy tayyorgarlikning ish talablariga to'liq mos kelishi bilan belgilanadi.

Xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvi - bu mutaxassisni yangi mehnat jamoasiga kiritish jarayoni.

2. OSIK davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyoti misolida kadrlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuv tizimini tahlil qilish.

2.1 Korxonaning xususiyatlari

"Sverdlovsk viloyati qon quyish stantsiyasi" davlat sog'liqni saqlash muassasasi - ishlab chiqarish muassasasi, qon xizmati, tibbiyot muassasalarida transfuzion terapiya va donorlikni targ'ib qilish bo'yicha tashkiliy-metodik markaz.

Tashkiliy va uslubiy faoliyatida u Sverdlovsk viloyati va Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirliklari tomonidan tasdiqlangan amaldagi qonunchilik, buyruqlar, ko'rsatma, uslubiy va me'yoriy hujjatlarga amal qiladi.

U Sverdlovsk viloyati Pervouralsk shahrida joylashgan. Yaratilgan sana - 1968 yil avgust.

Kompaniya quyidagi turdagi mahsulotlarni taklif etadi:

mahalliy, quruq, antistafilokokk va antigemofil plazma;

antistafilokokk va qizamiqga qarshi gammaglobulin;

fibrinogen;

10% albumin eritmasi;

eritrotsitlar massasi;

tuzli eritmalar;

tomir ichiga immunoglobulin yuborish;

izohemagglyutinatsiya qiluvchi va rezusga qarshi sarumlar;

amino qon.

Ishlab chiqarilgan komponentlar va qon mahsulotlari qatoriga quyidagilar kiradi: nativ plazma, quruq plazma, anti-stafilokokk plazma, anti-gemofil plazma, anti-stafilokokk gamma-globulin, qizamiqga qarshi gamma-globulin, fibrinogen, 10% albumin eritmasi, eritrotsitlar massasi, yuvilgan eritilgan. eritrotsitlar, aminokon, izogemagglyutinatsiya qiluvchi zardoblar, rezusga qarshi zardoblar. Qabul qiluvchining immunologik himoyasi ham amalga oshiriladi: donor qoni alloimmun eritrotsitlarga qarshi antikorlar mavjudligi uchun tekshiriladi. Donor qon namunalarida saprofitlar guruhiga tabiiy antitellar, stafilokokklarga qarshi va Shomil ensefalit virusiga qarshi antitellar borligi tekshiriladi. OSPC to'qqiz turdagi sarumlarni tayyorlaydigan oz sonli kompaniyalardan biridir.

Ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni davlat buyurtmasidan tashqari talabga qarab belgilanadi (masalan, sanitariya-epidemiologik vaziyat - Shomil ensefalitining epidemiyasi davrida, immunoglobulinga talabning oshishi).

OSPC mahsulotlari mutlaqo raqobatbardoshdir, chunki talabga ega va ko'plab sinovlardan muvaffaqiyatli o'tadi.

Bajarilgan barcha turdagi ishlar uchun kompaniya zarur litsenziyalar, sertifikatlar va attestatsiyalarga ega.

Immunoglobulinni sotish narxi raqobatchilarnikidan past, buning natijasida OCSP immunoglobuliniga talab yuqori.

Xom ashyo va materiallarning kirib kelishini nazorat qilish va barcha ishlab chiqarilgan mahsulotlarni tekshirish tizimi mavjud.

Davlat sog'liqni saqlash sohasini faol moliyalashtirmoqda, bu esa korxonaning barqaror daromadini ta'minlaydi. Ishlab chiqarilgan mahsulotlar doimo talabga ega bo'ladi. Mahsulot iste'molchilari davlat, jismoniy shaxslar va sug'urta kompaniyalari hisoblanadi.

Yetkazib beruvchilar barqaror, ishonchli va vaqt sinovidan o'tgan. 12 ta plazma provayderlari. Yetkazib beruvchilar N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy va boshqalarda qon quyish bo'limlari.

Asosiy raqobatchi - Sangvis qon quyish stantsiyasi (Yekaterinburg), Chelyabinsk va Tyumen qon quyish stantsiyalari. Potentsial raqobatchi qon mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'yicha ishga tushirilmagan Kirov zavodi bo'lishi mumkin. Raqobatchilar xavf tug'dirmaydi, chunki ishlab chiqarilgan mahsulotlarga talab juda katta.

Stansiyaning moddiy-texnik bazasining bugungi holati, iqtisodiy va kadrlar salohiyati, mutaxassislarni tayyorlash Sverdlovsk viloyati Sog'liqni saqlash vazirligining tarkibiy qismlar va qon mahsulotlarini xarid qilish, tayyorlash bo'yicha davlat buyurtmasini muvaffaqiyatli bajarish va ularning immunologik holatini ta'minlash imkonini beradi. va yuqumli xavfsizlik.

2.2 Tashkiliy va boshqaruv xususiyatlari

2007 yilda OSPC tarkibiga 12 ta qon qabul qilish bo'limi qo'shildi, 79 kishi, ya'ni 12 shifokor, 45 hamshira va laborant, 22 nafar kichik tibbiyot xodimlari ishga qabul qilindi. Hozir jamoada 326 kishi bor.

Kompaniyaning 17 ta funktsional bo'linmalari mavjud:

Donorlarni jalb qilish bo'limi;

Qon tayyorlash va uning tarkibiy qismlari bo'limi;

Qon mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'limi;

Sifatni nazorat qilish bo'limi;

bakteriologik laboratoriya;

Qon tarkibiy qismlari sifatini nazorat qilish bo'yicha zona laboratoriyasi;

Donor qonini tekshirish laboratoriyasi;

Immunologik reagentlar ishlab chiqarish laboratoriyasi;

rezus laboratoriyasi;

Immunologik to'qimalarni tiplash uchun zonal laboratoriya;

Infuzion eritmalar ishlab chiqarish uchun sayt;

Transfuziologik yordamni tashkil etish markazi;

Ma'muriy-iqtisodiy qism;

ta'mirlash bo'limi;

Transport boshqarmasi;

Ma'muriy bo'lim.

Buxgalteriya hisobi.

Korxonaning to'liq tashkiliy tuzilmasi A ilovasida keltirilgan.

Murakkab ishlab chiqarish jarayoniga ega yirik korxona sifatida stansiya bo‘linma boshqaruv tuzilmasiga ega.

Bo'linma tuzilmalari - yirik avtonom ishlab chiqarish va xo'jalik bo'linmalarini (bo'limlar, bo'limlar) va ularning tegishli boshqaruv darajalarini ushbu bo'linmalarga operatsion va ishlab chiqarish mustaqilligi bilan ta'minlash va foyda olish uchun javobgarlikni ushbu darajaga o'tkazishga asoslangan tuzilmalar. Bo'linma boshqaruv tuzilmalari ierarxik turdagi tashkiliy tuzilmalarning eng ilg'or turi hisoblanadi. Bo'linma tuzilmalari bo'lim boshliqlarining o'zlari rahbarlik qilayotgan bo'limlar faoliyati natijalari uchun to'liq javobgarligi bilan tavsiflanadi. Shu munosabat bilan, bo'linma tuzilmasi bo'lgan korxonalarni boshqarishda eng muhim o'rinni funktsional bo'limlar boshliqlari emas, balki ishlab chiqarish bo'limlari boshliqlari egallaydi.

2.3 Xodimlar sig'imi

Korxona faoliyatini tahlil qilganda, birinchi navbatda, tashkilotning inson resurslarini tavsiflash kerak, chunki mehnat resurslari va ulardan foydalanish samaradorligi bevosita ko'rsatilayotgan xizmatlar sifatiga va tashkilotning raqobatbardoshligiga ta'sir qiladi.

Mehnat resurslarini tahlil qilish ularning tarkibini va korxonani tegishli mutaxassislik va malakadagi ishchilarning zarur kadrlari bilan to'ldirishni o'rganishdan boshlanishi kerak. Ratsional foydalanish xodimlar tashkilot faoliyatining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalarini muvaffaqiyatli amalga oshirishni ta'minlashning ajralmas shartidir.

OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining tarkibi va tuzilishi Jadvalda keltirilgan. 2.3.1. va tab. 2.3.2.

Tab. 2.3.2. Yosh bo'yicha xodimlarning tarkibi

Xodimlar soni Yosh bo‘yicha Jami 30 yoshgacha 30-40 yosh40-50 yosh50-60 yosh 60 yoshdan yuqori64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

Deyarli 40% 50-60 yoshdagi xodimlar va 25,5% - 40-50 yosh, istiqbolli xodimlar atigi 9,8% ni tashkil qiladi. 60 yoshdan oshgan ishchilar soni juda ko'p. Xodimlar qariyapti.

O‘tgan yilga nisbatan 2009 yilda xodimlar soni biroz o‘zgargan (1 nafar texnik va 2 nafar laborant ishga qabul qilingan, 1 nafar texnolog o‘z xohishi bilan qolgan). Tashkilotda mehnat intizomini buzganlik uchun xodimlarni ishdan bo'shatish va etakchi mutaxassislarni yo'qotish holatlari kuzatilmadi.

Xodimlarning sifat tarkibi jadvalda keltirilgan. 2.3.3.

Tab. 2.3.3 Ta'lim darajasi bo'yicha xodimlarning tarkibi

Xodimlar soni Ma’lumoti bo‘yichaJamiTo‘liq umumiyBirlamchi kasbO‘rta kasbOliy kasb245112167326%0,613,834,451,2100,0

Shunday qilib, xodimlarning 51,2 foizi oliy ma'lumotga, 34,4 foizi o'rta kasb-hunarga, 13,8 foizi boshlang'ich kasb-hunarga, 0,6 foizi umumiy o'rta (to'liq) ma'lumotga ega. Yuqori rahbariyat (bosh vrach, bosh vrach o‘rinbosari va tashkiliy-uslubiy bo‘lim boshlig‘i), bo‘lim boshliqlari va barcha mutaxassislar ushbu sohada oliy ma’lumotga va ish tajribasiga ega.

2.4 SWOT tahlili

Korxonaning kuchli tomonlarini va bozor kon'yunkturasini aniq baholash uchun tashkilotning kuchli va zaif tomonlari (ichki muhit), shuningdek, uning bevosita muhitidan (tashqi muhit) kelib chiqadigan imkoniyatlar va tahdidlarni tahlil qilish amalga oshiriladi. chiqish - SWOT tahlili.

SWOT tahlili dunyodagi ko'plab kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan eng muhim diagnostika protseduralaridan biri bo'lib, u har qanday tashkilot uchun muhim biznes texnologiyasi, boshlang'ich holatini, bo'sh turgan resurslarni va korxonaga tahdidlarni baholash texnologiyasi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin va kerak.

SWOT-tahlil usuli - bu tashkilotdagi muammoli va boshqaruv vaziyatini baholashning juda samarali, arzon va arzon usuli.

SWOT tahlilidan foydalanish barcha mavjud ma'lumotlarni tizimlashtirishga va uning asosida tashkilotni rivojlantirish bo'yicha asosli qarorlar qabul qilishga imkon beradi.

SWOT tahlilini o'tkazgandan so'ng, menejer o'z korxonasining afzalliklari va kamchiliklari, shuningdek bozordagi vaziyat haqida aniqroq tasavvurga ega bo'ladi. Bu esa unga rivojlanishning eng maqbul yo‘lini tanlash, xavf-xatarlardan qochish va bozor taqdim etayotgan imkoniyatlardan unumli foydalangan holda o‘z ixtiyoridagi resurslardan samarali foydalanish imkonini beradi.

Korxonaning kuchli tomonlari - u ustun bo'lgan narsa yoki qo'shimcha imkoniyatlarni ta'minlaydigan xususiyatdir.

Korxonaning zaif tomonlari - korxona faoliyati uchun muhim narsaning yo'qligi yoki korxonaning boshqa kompaniyalar bilan solishtirganda hali muvaffaqiyatga erisha olmaganligi va uni noqulay ahvolga solib qo'yganligi.

Bozor imkoniyatlari - bu biznes foydalanishi mumkin bo'lgan qulay sharoitlar. Shuni ta'kidlash kerakki, SWOT tahlili nuqtai nazaridan imkoniyatlar bozorda mavjud bo'lgan barcha imkoniyatlar emas, balki faqat korxona foydalanishi mumkin bo'lgan imkoniyatlardir.

Bozor tahdidlari - bu sodir bo'lishi korxonaga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan hodisalar. GOOZ OSPC tahlili B ilovasida keltirilgan.

2.5 OSPC Davlat sog'liqni saqlash muassasasi va "Altapress" nashriyotida kadrlarni moslashtirish tizimining qiyosiy tahlili

"Altapress" nashriyotining qisqacha tavsifi

“Altapress” nashriyot uyi 1990 yildan beri mavjud. Asosiy faoliyati: ommaviy axborot vositalari va matbaa. Hozirda “Altapress” yettita gazeta va ikkita jurnal chiqaradi. Kompaniya tarkibiga uchta nashriyot guruhi va bosmaxona, shuningdek, yordamchi xizmatlar kiradi. "Altapress" ning flagmani - "Svobodniy Kurs" umumiy gazetasi.

Kompaniyaning vazifasi: munosib turmush darajasiga erishish va o'zini o'zi anglash uchun mustaqil ommaviy axborot vositalarini yaratish orqali jamiyatning ob'ektiv ma'lumotlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish.

Asosiy qadriyatlar:

barqaror rivojlanish;

benuqson obro';

yuqori professionallik;

jamoaviy ruh;

xodimlarga g'amxo'rlik qilish;

Rossiyada demokratiya va barqarorlik.

Kadrlar bo'limi kompaniyada 2002 yil oktyabr oyidan beri mavjud.

O'zining kundalik faoliyatida tashkilot odamlar, to'g'rirog'i, yangi xodimlar moslashish so'zidan asabiy qaltirab qolishlari bilan duch keladi. Hammasi emas, albatta. Ba'zi yosh mutaxassislar tushungan holda bosh irg'adi, aniq savollar berishni boshlaydi.

Altapress tuzilmasida kadrlar xizmati paydo bo'lishidan oldin ham, Moslashuv to'g'risidagi nizom amalda bo'lib, barcha darajadagi menejerlarni yangi xodimlarni moslashtirishga majbur qiladi va dasturning asosiy asosiy bosqichlari ham belgilab qo'yilgan. Biroq, dastur tizimli va samarali ishlay boshlamadi.

Quyidagi xulosalar chiqarildi:

dasturda belgilangan qadamlar juda umumiy edi: menejerlarning o'zlari ularni batafsil bayon qilishlari, ixtiro qilishlari, shakllantirishlari kerak edi, bu vaqt etishmasligi tufayli ko'pincha amalga oshirilmadi;

moslashish dasturi faol va tizimli amalga oshirilmagan;

dasturning bajarilishi ustidan nazorat yo'q edi.

Dastur ishlab chiqilgach, uni amalga oshirish boshlandi. Boshida, tabiiyki, ko'plab savollardan kelib chiqqan rasmiylashtirilgan reja paydo bo'ldi: Qanday qilib hamma narsani hisobga olish kerak? Qanday qilib aniq va to'liq tushuntirish kerak? Qanday qilib qiziqish uyg'otadi? Buni qanday qilish kerak? Uchta qaror qabul qilindi:

Tayyorlang to'liq paket Yuqori va o'rta menejerlar uchun hujjatlar, jumladan:

dasturning qisqacha tavsifi;

dasturning bosqichma-bosqich tavsifi;

moslashtirish shakli (B ilovasi).

Hujjatlar to'plami barcha darajadagi menejerlarga o'quv dasturidan bir necha kun oldin ko'rib chiqish uchun berilishi kerak.

Menejerlarni tayyorlash rejasini ishlab chiqish (Ilova D).

Ushbu bosqichning asosiy nuqtalaridan biri moslashuv dasturi bo'yicha elektron taqdimotni yaratish edi.

Dasturning bajarilishini monitoring qilish tartib-qoidalarini ishlab chiqish.

Dasturning bajarilishini nazorat qilish funktsiyasi xodimlar bo'limiga yuklandi. Bu qadamlarning barchasi muvaffaqiyatli amalga oshirildi. Menejerlar uchun o'tkazilgan tadqiqotlar doirasida dasturning ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qilishdan qiziqarli natijalar olindi (E-ilova).

Ishlab chiqilgan pozitsiyalar dasturni amalga oshirish afzalliklarining ustunligini vizual tarzda ko'rishga va konstruktiv, mehnatkash munosabatni shakllantirishga yordam berdi.

Dasturni amalga oshirish jarayonida tashkilot qator qiyinchiliklarga duch keldi. Eng boshida muharrirlarning o'z qo'l ostidagilar - jurnalistlarning moslashishiga sovuq munosabati sezildi. "Nima uchun? Ular sobiq frilanserlar - ular allaqachon hamma narsani bilishadi ", dedi muharrirlar. Yana bir dalil: “Buning uchun talablarni belgilash mumkin emas ijodiy kasb". Shu sababli, bir muncha vaqt yangi jurnalistlarning moslashuvi "Orientatsiya kursi" (kompaniya haqida ma'lumot berish) bilan cheklandi.

Hozirgi vaziyatda kadrlar xizmatida fikr-mulohazalar yo'q edi, ichkarida nima sodir bo'layotganini kuzatish mumkin emas edi. Dasturning rad etilishiga olib kelmaslik uchun (to'g'ridan-to'g'ri majburiyat bo'lgan taqdirda sodir bo'lishi mumkin) bosqichma-bosqich joriy etish strategiyasidan foydalanishga qaror qilindi. Uning birinchi bosqichi - menejerlarning oraliq hisobotlarini joriy etish. Ushbu qadam xodimning sinov muddatini bilvosita kuzatish imkonini berdi.

So'nggi paytlarda kompaniya yozuvchi mutaxassislarni (jurnalistlar, kopirayterlar) maqsadli izlash va tanlashni amalga oshirayotgani va ko'pincha jurnalistik ma'lumotga ega bo'lmagani keyingi qadamni qo'yishga yordam berdi. Bu odamlar bilan moslashish dasturini amalga oshirish hayotiy ahamiyatga ega bo'ldi. Lavozimlarga qo'yiladigan talablar to'liq ko'rsatildi, dastur to'liq bajarildi. Bunday bir qancha pretsedentlar tahririyat xodimlariga yondashuvlarni topishga va ularni asta-sekin yangi kelganlar bilan tizimli va mas'uliyatli ishlash jarayoniga kiritishga yordam berdi.

Dastur asta-sekin o'z natijalarini bera boshladi:

Menejerlar va murabbiylar yangi kelganning moslashuvi natijasi uchun mas'uliyatni his qilib, o'z induksiyasiga ehtiyotkorlik bilan yondashishni boshladilar.

"To'g'ri" lavozim tavsiflarini yaratish bo'yicha ishlar boshlandi.

Nafaqat yangi xodimlar, balki murabbiylar, shuningdek, yangi kelgan ish jarayonida o'zaro munosabatda bo'lishi kerak bo'lgan barcha shaxslarning ishini nazorat qilishning maxsus tizimi ishlab chiqilgan.

Moslashuv dasturi bo'yicha ish menejerlarning o'zlarini baholash uchun ma'lumot beradi.

O'z vaqtida "keraksiz odamlar" dan ozod qilish sodir bo'ladi.

Yuqori sifatli va keng qamrovli xulosa (ayniqsa muvaffaqiyatli yakunlash sinov muddati) xodimlarning ishlashga bo'lgan motivatsiyasini oshiradi.

GUZ OSPCda kadrlarni moslashtirish tizimi

Kadrlarni OSKK davlat sog'liqni saqlash muassasasiga moslashtirish e'tiborga olinmaydi, buning natijasida bugungi kunda tashkilotda kadrlar almashinuvi muammosi keskin. So'nggi yillarda ishchilar boshqa tashkilotlarga ketishdi. Natijada, savdo va ishlab chiqarish bo'limlari qiyinchiliklarga duch kelmoqda. Nafaqadagi mutaxassislarning hujjatlari tahlili shuni ko‘rsatdiki, 2010 yilda xodimlarning 98 foizi o‘z xohishi bilan, 2 foizi esa boshqa shaharga ko‘chib ketganligi sababli ishdan bo‘shatilgan.

Yangi xodimlarni izlash va tanlash, ularning tashkilotga kirishi tufayli tashkilot yo'qotishlarga duchor bo'lgan vaqt o'tadi. Bunday vaziyatda nafaqat xodimlarni tanlash, balki ularni ushlab turish masalasi ham ayniqsa dolzarbdir.

Kadrlar almashinuvining yuqori darajasi (2010 yilda 105 nafar mutaxassis) kadrlar boshqaruvidagi jiddiy kamchiliklardan dalolat beradi.

2010 yilda moslashish davrida ketgan xodimlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, ish yilining birinchi yarmida kompaniyani tark etgan odamlarning 38 foizi birinchi 3 hafta ichida kompaniyani tark etish to'g'risida qaror qabul qilishadi. Bunga quyidagi omillar sabab bo'ldi:

ish texnologiyasi haqida to'liq ma'lumot yo'qligi;

paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda boshqa xodimlar bilan muloqot qilish ko'nikmalarining etishmasligi;

rag'batlantirish va imtiyozlar tizimidan xabardor emasligi;

Jamoaga qo'shilishda qiyinchilik.

Ikkita tashkilotda (Altapress nashriyoti va OSIC davlat sog'liqni saqlash muassasasi) moslashuv tizimini tahlil qilish natijasida birinchi tashkilotda kadrlarni moslashtirish tizimi mavjudligi aniqlandi: ishlab chiqilgan kadrlar moslashuv dasturi, uning bosqichma-bosqich tavsifi, moslashuvning maxsus shakllari. , dasturning bajarilishini monitoring qilish, yangi kelganlarni yakuniy tekshirish va murabbiylar faoliyatini nazorat qilish tartiblari.

Ikkinchi tashkilotda kadrlarni moslashtirish tizimi mavjud emas.

"Altapress" nashriyotida kadrlarni moslashtirish dasturi yaqinda ishlab chiqilganligi sababli, uni biroz yaxshilash kerak:

Olti oygacha ishga qabul qilingan xodimlar bilan suhbatlar o'tkazish; bir yildan kam ishlagan xodimlarni tark etish bilan suhbat; bo'limlarida eng ko'p ishga qabul qilinadigan menejerlar bilan suhbatlar;

Kadrlar xizmati va kompaniyaning asosiy bo'linmalari, shuningdek, kadrlar almashinuvi eng yuqori bo'lgan bo'limlar vakillarini o'z ichiga olgan maxsus ishchi guruhni yaratish, ya'ni. eng yangi kelganlarga duch kelish;

Xodimlarning fikr-mulohazalarini yaxshiroq qabul qilish uchun Intranetda yangi kelganlarni moslashtirishga bag'ishlangan bo'lim yaratish.

GUZ OSKK da noldan moslashish tizimini yaratish kerak:

Moslashuv to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish va uni kompaniya bosh direktorining buyrug'i bilan amalga oshirish.

Ishchi guruhni yaratish, unga yangi xodimlarni moslashtirish funktsiyalari yuklanadi. Ideal holda, ishchi guruh uchta tomon tomonidan taqdim etiladi: murabbiy, bevosita rahbar va kadrlar xizmati.

Bortga qabul qilish jarayonini tartibga soluvchi hujjatlarni tayyorlash: Yangi xodimni ishga qabul qilish to'g'risidagi nizom; Sinov muddatini o'tish to'g'risidagi nizom; Mentorlik to'g'risidagi nizom. Kelajakdagi tikuvchilik tartib-qoidalarini belgilashda quyidagi talablarga rioya qilish kerak: a) puxta rejalashtirish; b) mazmunning izchilligi; v) jarayon ishtirokchilarining rollarini aniq belgilash.

Ishchi guruhi tomonidan yangi xodimlarni moslashtirishga yondashuvlarni birlashtirishga yordam beradigan va shu bilan birga o'ziga xos xususiyatlarni hisobga oladigan Moslashuv matritsasi yaratilishi. mavjud kasblar va bo'linmalar.

Moslashuv jarayonining samaradorligini baholash bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

Xulosa

Xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi muammosini nazariy tahlil qilish asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Moslashish (lotincha adaptio - moslashish) - bu xodimni yangi tashkilot bilan tanishtirish va uning xatti-harakatlarini yangi kompaniyaning korporativ madaniyati talablari va qoidalariga muvofiq o'zgartirish jarayoni.

Moslashuvning roli:

kasbiy nuqtai nazardan - maxsus bilim, ko'nikma va malakalarni mehnat faoliyatida etarli darajada qo'llashda;

tashkiliy jihatdan - markaziy apparat va uning tarkibiy bo‘linmalarining asosiy maqsad va vazifalari, uning boshqaruv funktsiyalari va o‘zining rasmiy vazifalari to‘g‘risida tasavvur hosil qilishda;

ijtimoiy nuqtai nazardan - yangi xodimning tashkilotga daxldorlik hissini shakllantirishda, bo'linma mehnat jamoasiga kirishda.

Moslashuv jarayonining yakuniy maqsadi yangi xodimni tashkilotga tezkor integratsiyalashuvi, uning keyingi muvaffaqiyatli ishlashi uchun motivatsiyasini yaratish va shu bilan uning faoliyati samaradorligini oshirishdir.

Moslashuvning quyidagi turlari mavjud:

Ijtimoiy-psixologik moslashuv;

Psixofiziologik moslashuv;

Ijtimoiy-tashkiliy;

Professional.

Ishlab chiqarish va ishlab chiqarishdan tashqari moslashuv ham mavjud.

Moslashuv omillari quyidagilarga bo'linadi:

Umumiy ijtimoiy sharoitlarga bog'liqlik darajasiga ko'ra: umumiy va xususiy;

Boshqarish darajasi va darajasi bo'yicha: makrofaktorlar va mikrofaktorlar;

Faktoriy belgilarning tarqalish chastotasiga ko'ra: ko'proq va kamroq tarqalgan;

Xodim uchun muhimlik darajasiga ko'ra: asosiy (dominant) va asosiy emas (dominant bo'lmagan).

Moslashuv jarayoni to'rt bosqichga bo'linadi:

Umumiy yo'nalish;

Ofisga kirish;

Samarali moslashish;

Faoliyatli.

Kasbiy moslashuv - bu kasbiy yo'nalishning yakuniy bosqichi va yakuniy natijalardan biri bo'lib, professional ma'lumot, maslahat va tanlov bo'yicha barcha oldingi faoliyatlarning samaradorligini ko'rsatadi.

Kasbiy moslashuvning maqsadi yangi xodim uchun kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish va ularni amaliyotda samarali qo'llashdir. Ushbu maqsadga erishish kasbiy tayyorgarlikning ish talablariga to'liq mos kelishi bilan belgilanadi.

Xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvi - bu mutaxassisni yangi mehnat jamoasiga kiritish jarayoni.

Ishning amaliy qismida ikki tashkilotda kadrlarni kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashtirish tizimlari tahlil qilindi. Qiyosiy tahlil asosida kadrlarni moslashtirish tizimini takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar berildi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti. 10-nashr/Trans. ingliz tilidan. ed. S.K. Mordvinova. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2009 yil

Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Xodimlarni boshqarish / - M .: Ed. BIRLIK, 2003 yil

Volodina N. Xodimlarni moslashtirish: Rossiya tajribasi integratsiyalashgan tizimni qurish / Natalya Volodina. - M.: Eksmo, 2010

Kaidas E. Nima uchun yangi boshlanuvchilar ketishadi yoki samarali moslashish tizimini qanday qurish kerak // Xodimlarni boshqarish. - 2005 yil - 23-son

Kibanov A.Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish / - M.: Ed. INFRA - M, 2006 yil

Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Xodimlarni boshqarish / - M .: Ed. Finstatinform, 2003 yil

Odegov Yu.G. Strukturaviy va mantiqiy sxemalarda xodimlarni boshqarish. - M.: Alfapress nashriyoti, 2008 yil

Stout L.V. Xodimlarni boshqarish: Menejerning qo'llanmasi / Stout L.U., trans. ingliz tilidan. - M .: MChJ "Mehribon kitob" nashriyoti, 2009 yil

. #"markaz"> A ilova

Tashkiliy tuzilma

B ilova

SWOT TAHLILI

Potentsial ichki kuchli tomonlar Potentsial ichki zaifliklar 1. Mahsulotlarning keng assortimenti 1. Reklamaning sust tashkil etilishi 2. To'liq mahsulot raqobatbardoshligi 2. Uskunaning yarmidan ko'pi uzoq vaqtdan beri ishlaydi3. Xom ashyoning katta zaxiralari 3. Xom ashyoni saqlash imkoniyatining yo'qligi4. Yaxshi tayyorlangan xodimlar 4. Ijtimoiy dasturlarni moliyalashtirishning qisqarishi5. Kadrlar almashinuvining yo'qligi 5. Raqobatchilarga nisbatan immunoglobulin uchun past narx6. Xodimlarning malakasini muntazam oshirib borish6. Xom ashyoning nazoratsiz chiqindilari 7. Faol xodimlar salomatligi dasturi7. Boshqaruvning iqtisodiy tayyorgarligi pastligi8. Bozorda uzoq tajriba, ajoyib obro' 8. Samarali ish haqi tizimining yo'qligi9. Xodimlarning fidoyiligi, biznesga yuqori e'tibor9. Xodimlar qarib qolgan. Mehribon xodimlar, tug'ilgan kunlar, yubileylar va boshqa bayramlarni nishonlash an'analari10. Mansab o'sishi ish tajribasi bilan belgilanadi Potentsial tashqi imkoniyatlar Potentsial tashqi tahdidlar1. Yangi bozorlarni izlashning hojati yo'q1. Xorijdan shu kabi tovarlarni olish imkoniyati2. Raqobatchilar sonining kamligi, ular tomonidan tahdidning deyarli yo'qligi2. Kommunal xizmatlarni davlat tomonidan moliyalashtirishning qisqarishi3. Immunoglobulinga katta talab 3. Aholini ommaviy emlash Shomilga qarshi immunoglobulinga talabning pasayishiga olib kelishi mumkin 4. Ishonchli va ishonchli yetkazib beruvchilar4. Mahsulot narxlarini davlat tomonidan belgilanishi5. Yetkazib beruvchilarni tanlash 5. Immunoglobulinga bo'lgan talabning mavsumga qarab o'zgarishi6. Ishlab chiqarishni moliyalashtirishning barqarorligi7. Xuddi shunday profildagi korxonalarni davlat tomonidan moliyaviy qo'llab-quvvatlash8. Xom ashyoning ko'proq mavjudligi

B ilova

Kopirayter lavozimi uchun to'ldirilgan moslashuv shakliga misol

Moslashuv dasturi shakli

To'liq ismi-sharifi: Lavozimi: Bo'lim boshlig'i: Mentor (kurator): Davr: Ivanova Ekaterina Lvovna Kopirayter IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 23.09.03 - 23.12.03.

Orientatsiya kursi

Maqsadlar Tadbirlar Muddatlari Mas'uliyatli baholash shakli "Altapress" nashriyotining yaxlit ko'rinishini oling: kompaniyaning rivojlanish tarixi, an'analari; missiya, qadriyatlar, maqsadlar; tashkiliy tuzilma; kompaniya mahsulotlari va xizmatlari; xodimlar uchun operatsion dasturlar, ijtimoiy kafolatlar. ispan tili bilan kirish suhbati taqdimoti (ekskursiya). "Ref. hamkor." 1-kun deputat kadrlar xizmati taklifiga ko'ra Ogohlik darajasi deputat bilan rejalashtirilgan uchrashuvlarda aniqlanadi Birlik va lavozim xususiyatlari haqida ma'lumot oling: ish joyi, hamkasblari; o'zaro aloqada bo'lish zarur bo'lgan menejerlar va mutaxassislar; maqsadlar, vazifalar, tashkilotning umumiy tuzilmasidagi bo'linmaning o'rni, ishlab chiqarish jarayonida ushbu pozitsiyaning o'rni; rasmiy vazifalar; bonus shartlari, to'lovlar miqdori; martaba istiqbollari, agar mavjud bo'lsa; mehnat nizomi, intizomiy baza; mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralariga qo'yiladigan talablar.menejer (yoki murabbiy) bilan ispancha bilan muloqot. Ish ta'riflari, Bo'linma to'g'risidagi Nizom, Bo'linmaning ish jadvali 1-kun P yoki Ogohlik darajasi MPVMeet bilan moslashishning oraliq natijalarini sarhisob qilish uchun kadrlar menejeri bilan rejalashtirilgan uchrashuvlarda aniqlanadi. yig'ilish No 1 yig'ilish No 2 09.10.03 09.12.03 MP Rahbar / murabbiy tomonidan xodimni baholash (rahbar / murabbiy tomonidan HR menejeriga hisobot taqdim etish) 1-son hisobot 2-son hisobot. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

Sinov dasturi

Sinov muddati davomida xodimga quyidagi talablar qo'yiladi (yangi xodim nimani o'rganishi, o'zlashtirishi, nima qilishi kerak, ehtimol o'zida har qanday fazilatlarni rivojlantirishi kerak) Ma'lumot manbai Vaqtni baholash 7 ballik shkala bo'yicha tahririyat siyosati va unga muvofiq harakat qilish. bu. Brifing R, N, muharrir Ser. Oktyabr Materiallarni xonaga etkazib berishning texnologik zanjirini o'rganing va kuzatib boring. Brifing javobi. kotibi Ser. Oktyabr Barcha materiallarni xonaga etkazib berish muddatlariga rioya qiling. Brifing R, N Ser. okt Altapress nashriyot uyi mijozlar ma'lumotlar bazasi va Reklama dasturi bilan tanishish va undan foydalanish imkoniyatiga ega bo'lish. Brifing R Oktyabr oxiri Savdo bo'yicha asosiy ko'nikmalarni egallash: savdo algoritmini bilish va qo'llash; mijoz bilan suhbatni qanday o'tkazishni o'rganish (aloqani o'rnatish, e'tirozlar bilan ishlash, muqobil variantlarni taklif qilish). Brifing R Oktyabr oxiri "Svobodniy Kurs" gazetasi o'quvchilarini bilish. Sotsiologlar uchun brifing Ser. Oktyabr Hujjatlar bilan ishlashni o'zlashtiring: reklama xizmatlari uchun shartnomalar tuzishni o'rganing; moliyaviy hujjatlarni yuritishni o'rganish (hisob-kitoblar, schyot-fakturalar, qabul qilish sertifikatlari). Brifing H, R Amaliyot Ser. Oktyabr 35 000 rubl miqdorida oylik byudjetni yarating. va boshqalar Amaliy ish Ser. dekabr

*MP - HR menejeri; R-rahbar; N - murabbiy.

Ilova D

"Altapress" nashriyot-matbaa ijodiy uyi rahbarlari uchun moslashuv dasturi bo'yicha o'quv rejasi

Kirish: uchrashuv maqsadini aniqlash, dastur kontseptsiyasi bilan tanishish va h.k.

Vazifa: o'zaro tushunish muhitini o'rnatish, tinglovchilarni konstruktiv ish kayfiyatida o'rnatish.

Dasturni kompyuter taqdimoti ko'rinishida bosqichma-bosqich tahlil qilish (tushuntirishlar, qo'shimcha izohlar, savollarga javoblar va boshqalar bilan).

Vazifa: hozir bo'lganlar orasida dastur haqida aniq tasavvurni shakllantirish, barcha noaniqliklarni bartaraf etish, yaratilgan sxemaning barcha soddaligi va qulayligini namoyish etish.

Altapress ushbu dasturni amalga oshirish orqali oladigan ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qilish.

a) mikroguruhlarda ortiqcha va minuslarni hosil qilish;

b) ovoz chiqarish va mahkamlash;

v) ro'yxatni Kadrlar xizmati tomonidan ajratilgan narsalar bilan to'ldirish

Vazifa: ko'rsatish ijobiy fikrlar dasturni amalga oshirish mumkin bo'lgan salbiy munosabatni bartaraf etish uchun berishi mumkin.

Natijalar, kayfiyatni aniqlash va harakatga tayyorlik, so'zlarni ajratish va hk.

Ilova D

Moslashuv dasturini amalga oshirish imkoniyatlari va tahdidlari

Sinov davridagi xodimning kasbiy va psixologik moslashuvini faol monitoring qilish tashkilotning imkoniyatlari o'z vaqtida qarorlar qabul qilish imkonini beradi (ishdan bo'shatish, lavozimga ko'tarilish, ish sharoitlarini yoki ishni tashkil etishni o'zgartirish to'g'risida); aniq belgilangan talablar sinov muddati davomida xodimning kasbiy faoliyatini baholash tartibini osonlashtiradi; sinov muddati oxiridagi testlar eng adolatli qaror qabul qilish imkonini beradi munozarali vaziyatlar ; moslashtirish dasturining ishlab chiqilgan shakli ro'yxatga olish vaqtini tejaydi va shu bilan birga birlikning xususiyatlarini hisobga olishga imkon beradi; xodimning xabardorligi, talablarning aniqligi, normal mehnat sharoitlari va e'tibor xodimni vazifalarni sifatli bajarishga undaydi; xodimni tashkilot madaniyati bilan izchil tanishtirish, kompaniyaning yagona jamoaviy ruhini shakllantirish; moslashuv tizimining joriy etilishi zamon bilan hamnafas bo‘ladigan, xodimlarni boshqarishda zamonaviy tendensiyalardan foydalanadigan, jiddiy, xodimlarga qayg‘uradigan ilg‘or tashkilot qiyofasini shakllantiradi; moslashish dasturini to'liq amalga oshirish - rahbarning boshqaruv malakasini oshirish; ustozlik - kadrlar zaxirasiga ajratilgan istiqbolli mutaxassislar uchun boshqaruv tajribasi, ularni rahbarlik lavozimiga bosqichma-bosqich moslashtirish; bajarilmagan umidlar tufayli xodimlar almashinuvini kamaytirish har bir yangi xodimni ishga tushirish vaqtini qisqartiradi va yangi xodimlarni topish xarajatlarini kamaytiradi; Sinov davrida kadrlarni moslashtirish bo'yicha o'ylangan va tizimli ish yangi xodimning rentabellik darajasiga erishish vaqtini qisqartirishga imkon beradi. Rahbariyatga tahdidlar, menejerlar ma'lum vaqt xarajatlarini talab qiladigan sinov dasturini tuzish uchun javobgardir, chunki xodimga qo'yiladigan talablarni shakllantirish kerak bo'ladi, unga ko'ra uning lavozimiga muvofiqligi baholanadi, tashkilot taqdim etishi kerak. ma'lum moliyaviy investitsiyalar va (yoki) tashkiliy harakatlarni talab qiladigan to'liq ish joyiga ega bo'lgan har bir xodim; menejer va murabbiy yangi xodim bilan muloqot qilish uchun ko'proq vaqt sarflaydi; xodimning ishini tashkil etish uchun menejer va kompaniyaning javobgarligi; dasturni amalga oshirish kadrlar almashinuvining oldini olishning 100% kafolati emas. Xodim uchun imkoniyatlar, xodim qayerga yetganini va undan nima kutilayotganini biladi - xodimning tashvish darajasi pasayadi, o'ziga ishonch ortadi; "ular sizni kutishgan" degan tuyg'u, jamoaga jalb qilish, umumiy sabab; normal sharoitlar va ishni tashkil etish ta'minlanadi; kasbiy vazifalar tez va tizimli ravishda o'zlashtiriladi; xodim o'zboshimchalik va rahbariyatning asossiz harakatlari va talablaridan himoyalangan. Xodimning bajarilishi kerak bo'lgan talablarga bo'lgan tahdidlari; vaqti-vaqti bilan odam baholanadi, bu esa stressni keltirib chiqarishi mumkin; "Bilmadim", "Menga aytilmadi", "Menga ogohlantirilmadi" argumentlarini ishlatish ehtimoli kamroq

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Nazorat ishi

Yosh mutaxassislarning ijtimoiy, kasbiy va psixologik moslashuvining o'ziga xosligi

1. Yosh mutaxassislarning ijtimoiy va kasbiy moslashuvining uslubiy jihatlari

Yosh mutaxassislarning psixologik moslashuvining o'ziga xos xususiyatlari

Ta'lim tizimini modernizatsiya qilish sharoitida yoshlarning kasbiy o'zini o'zi belgilash muammosi

Adabiyot

1. Yosh mutaxassislarning ijtimoiy va kasbiy moslashuvining uslubiy jihatlari

Zamonaviy Belarus yuqori intellektual salohiyatga ega innovatsion rivojlanish. Ammo salohiyat hali resurs emas. Intellektual potentsial Belarus jamiyatini rivojlantirish manbasiga aylanishi, birinchi navbatda fan va ta'limni o'z ichiga olgan raqobatdosh ustunliklarini mustahkamlash uchun davlatning yangi sifat sifatini shakllantirish uchun shart-sharoitlarni yaratish bo'yicha aniq choralari zarur. poytaxt. Jamiyat hayotining barcha jabhalaridagi chuqur ijtimoiy-iqtisodiy o‘zgarishlar dinamikasi yosh mutaxassislarning kasbiy rivojlanishi va faoliyat yuritishi bilan bog‘liq qator yangi ijtimoiy muammolarni hayotga tatbiq etmoqda. Bir qator sotsiologik tadqiqotlar ma'lumotlarini tahlil qilish va ekspert guruhlarining baholashlari yosh mutaxassislarning (universitet bitiruvchilarining) katta qismining kasbiy tayyorgarligining haqiqiy darajasi va ularga qo'yiladigan zamonaviy talablar o'rtasida ziddiyat mavjudligini ko'rsatadi. mehnat bozori. Shunga ko'ra, yosh mutaxassislarning muvaffaqiyatli va samarali ijtimoiy va kasbiy moslashuvining turli jihatlari va omillarini o'rganish alohida dolzarbdir.

Ijtimoiy va kasbiy moslashuv muammosining rivojlanish darajasini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ijtimoiy va kasbiy moslashuv jarayonining zamonaviy umumiy nazariyasi juda keng rivojlangan. Bundan tashqari, ushbu muammoning psixologik va pedagogik tadqiqotlari ustunlik qiladi.

Kasbiy moslashuvni yosh mutaxassisning kasbiy faoliyati jarayonida shaxs va kasbiy muhit o'rtasidagi optimal muvofiqlikni o'rnatish jarayoni sifatida aniqlash mumkin. Kasbiy muhit mehnat ob'ekti va predmeti, mehnat vositalari, maqsad va kasbiy vazifalar, mehnat sharoitlari va ijtimoiy muhitni o'z ichiga oladi. Moslashuvchanlik shaxsning moslashish qobiliyati sifatida kasbiy faoliyat maqsadlari va natijalarini muvofiqlashtirish bilan bog'liq.

Kasbiy moslashuv - bu ijtimoiy va kasbiy muhitning o'zgaruvchan sharoitlarida doimiy ravishda faollashadigan uzluksiz jarayon. Aksariyat tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, moslashish jarayoni ikki jihatni o'z ichiga oladi - bu, aslida, professional moslashuv va ijtimoiy-psixologik. Kasbiy moslashuv kasbiy ko'nikma va malakalarni ma'lum darajada egallashda, kasbiy zarur shaxsiy xususiyatlarni shakllantirishda, xodimning o'z kasbiga barqaror ijobiy munosabatini rivojlantirishda namoyon bo'ladi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini o'zlashtirish, unda shakllangan munosabatlar tizimiga kirish, uning a'zolari bilan ijobiy munosabatda bo'lishdan iborat.

Aksariyat mualliflar professional moslashuvni jarayon va natija sifatida ko'rishadi. Kasbiy moslashuvni jarayon sifatida ko'rib chiqishda uning vaqtinchalik xususiyatlari, moslashish bosqichlari ajratiladi, ularning uzunligi hisobga olinadi. Ushbu yo'nalish doirasida moslashuv jarayonining asosiy elementlari aniqlangan, yagona mantiqiy va vaqtinchalik ketma-ketlikda bog'langan. Kasbiy faoliyatga moslashish jarayonida inson bir qator bosqichlardan o'tadi: birlamchi moslashish, barqarorlik davri, mumkin bo'lgan moslashuv, ikkilamchi moslashish, moslashish qobiliyatining yoshga bog'liq pasayishi.

Mashhur rus psixologi A.A. Rean moslashishni ko'rib chiqishning ikkita an'anaviy jihatiga (jarayon va natija sifatida) yana bir narsani qo'shadi: moslashish - bu organizm yoki populyatsiyaning o'zida rivojlanadigan narsa, ular o'zgaruvchan sharoitlarda muvaffaqiyatli mavjud bo'lish potentsialiga ega. kelajak. Ushbu kontseptual asos A.A. Rean moslashishni nafaqat jarayon va natija, balki ijtimoiy va kasbiy fazilatlarning yangi shakllanishlarini shakllantirish uchun asos sifatida ham ko'rib chiqadi. Moslashuv jarayonida shakllangan inson neoplazmalarini izolyatsiya qilish (individual, shaxsiyat, faoliyat sub'ekti va individuallik sifatida) uning rivojlanishida moslashish jarayonini to'liqroq ko'rib chiqishga imkon beradi. S.A ta'kidlaganidek. Drujilov, har qanday darajadagi rivojlanish har doim yangi narsaning mahsulidir.

Ijtimoiy va kasbiy moslashuv jarayonini ko'rib chiqayotganda, tadqiqotchilar ijtimoiy o'zaro ta'sir va shaxsiy moslashuv resursining rolini ta'kidlaydilar. Shunga ko'ra, moslashish jarayonining ikkita turi ajralib turadi, ular mos ravishda tavsiflanadi: 1) qiymat yo'nalishlarini passiv, konformal qabul qilishning ustunligi bilan; 2) shaxsning kasbiy va ijtimoiy muhitga faol ta'sirining ustunligi bilan. Shu munosabat bilan, bir qator tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, moslashish jarayoni ijtimoiy va kasbiy makonda ma'lum bir shaxsning moslashuvchan salohiyati etarli bo'lgan yangi professional muhitni faol izlash sifatida davom etadi. Oxirgi holat printsipial jihatdan muhimdir, chunki har bir inson o'zining shaxsiy kasbiy rivojlanish resursiga ega bo'lib, u ma'lum sharoitlarda uning kasbiy mahoratining moslashishi va rivojlanishini ta'minlaydi, ammo boshqa sharoitlarda uning moslashishini ta'minlay olmaydi. Insonning kasbiy rivojlanishi dastlab tanlangan bir kasb doirasidagi rivojlanish bilan cheklanmaydi (va printsipial jihatdan cheklanishi mumkin emas). Bir qator sabablarga ko'ra, inson ushbu kasb doirasida o'zining kasbiy rivojlanishida cheklangan his qilishi mumkin. Bundan kelib chiqadiki, kasbni ongli ravishda tark etish inqirozli vaziyatni, kasbda o'zini o'zi anglashning mumkin emasligini, shaxsiy va kasbiy nuqtai nazarni o'zgartirish zarurligini anglash natijasi sifatida qaralishi kerak.

Yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvi jarayoni, agar quyi tizimlar o'rtasida quyidagi xususiyatlarning muvofiqligi o'rnatilgan bo'lsa, normal rivojlanadi: zamonaviy jamiyat tomonidan mutaxassis shaxsiga qo'yiladigan va uning kasbiy faoliyatga tayyorligi bilan bog'liq bo'lgan talablar to'plami (yuqori kasbiy mahorat darajasi). bilim, o'z mutaxassisligiga bo'lgan muhabbat, tashabbuskorlik, mustaqillik, tashkilotchilik va boshqa kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlar) va mutaxassislarning kelajakdagi ish joyiga bo'lgan umidlari va talablari to'plami. Bu faoliyatning o'zi (muvofiqligi, xilma-xilligi, hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarning murakkabligi, kasbiy o'sish imkoniyatlari, ijodiy qobiliyatlarni yangilash) va kengroq ish imkoniyatlari: hamkasblar bilan muloqot, martaba o'sishi istiqbollari, moddiy ta'minot, ijtimoiy-maishiy sharoitlarni yaxshilash.

Shunday qilib, ijtimoiy-professional moslashuv jarayonining mohiyati va mezonlari haqidagi barcha xilma-xil qarashlar bilan tadqiqotchilar muvaffaqiyatli moslashish uchun yosh mutaxassis uchun ish joyida etarlicha qulay sharoitlar yaratish zarurligiga rozi bo'lishadi, uning ishini baholash kerak. psixologik fazilatlar, uning kasbiy tayyorgarlik darajasi, da'volar darajasi va da'volar darajasining uning ijodiy salohiyatiga muvofiqligi. Ya’ni, yosh mutaxassislarni o‘z muammolari va an’analari bilan haqiqiy jamoalarda ishlashga tayyorlashning moslashuv mexanizmlari va mexanizmlarini yaratish zarur.

2. Yosh mutaxassislarning psixologik moslashuvining o'ziga xos xususiyatlari

Tashkilot faoliyatiga yosh mutaxassislarni tez jalb qilish katta ahamiyatga ega, chunki ularning keyingi barcha faoliyatining samaradorligi, barqarorligi, faollik darajasi, mehnat intizomining holati va shaxsni shakllantirish jarayoni ma'lum darajada quyidagilarga bog'liq. moslashish darajasi, muddati va natijalari. Yosh mutaxassis ishning dastlabki kunlaridanoq umumiy ishda ishtirok etishini anglashi, tashkilotning korporativ madaniyatiga organik ravishda kirib borishi va o'zini qulay his qilishi juda muhimdir.

Moslashuv deganda yangi xodimni moslashtirishning boshqariladigan jarayoni tushuniladi tashkiliy madaniyat tashkilotga, uning asosiy jamoasiga, kompaniya va uning ish joyiga qo'yadigan talablarga.

Kasbiy moslashuv kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun texnika va usullarni faol ishlab chiqish, ish joyida zarur ko'nikmalarni egallashdan iborat.

Psixofiziologik moslashuv ishchining butun tanasini mehnat sharoitlariga moslashtirishdan iborat bo'lib, buning natijasida ishchining charchoqlari kamayadi, bunday moslashishning samaradorligi va vaqti ko'p jihatdan insonning fiziologiyasi va psixologiyasiga, uning sog'lig'i va mehnat faoliyatiga bog'liq. sharoitlar.

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - sub'ektni yangi jamoaga kiritish, yangi ijtimoiy vaziyatga kirishda shaxsning rolini o'zlashtirish jarayoni. Uning natijalariga ko'ra, ijtimoiy-psixologik moslashuv ijobiy va salbiy, amalga oshirish mexanizmiga ko'ra - ixtiyoriy va majburiydir.

Moslashish jarayonida yosh mutaxassis tanishish, moslashish, assimilyatsiya va identifikatsiya bosqichlaridan o'tadi.

Tanishuv bosqichida shaxs tashkilotning me'yorlari, qadriyatlari, munosabatlari, g'oyalari, stereotiplarini o'zlashtiradi. Tanishuv bosqichining davomiyligi bir oy. Ushbu davrda siz o'z imkoniyatlaringizni namoyish qilishingiz mumkin.

Moslashuv bosqichida asta-sekin giyohvandlik, xatti-harakatlarning stereotiplarini assimilyatsiya qilish mavjud. Muddati - bir yilgacha. Bu davrda hamkasblar bilan muvofiqlikka erishiladi.

Assimilyatsiya bosqichi atrof-muhitga to'liq moslashishni ta'minlaydi. Xodimning tashkilotga bosqichma-bosqich integratsiyalashuvi mavjud.

Identifikatsiya bosqichida xodim shaxsiy maqsadlarni jamoaning maqsadlari bilan aniqlaydi.

Yosh mutaxassislarni moslashtirish jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Birinchi bosqich. Xodimlarni boshqarish xizmati butun jamoa haqida, kelajakdagi ishlar haqida ma'lumot beradi. U bo'lajak ish joyi bilan tanishayotganda bo'lim, guruh boshlig'idan batafsilroq ma'lumot oladi va jamoaga rasman qabul qilinadi. Rahbarlar to'g'ri biznes aloqalarini o'rnatish uchun vositachi bo'lishi kerak.

Ikkinchi bosqich. Oddiy ishbilarmonlik aloqalari o'rnatilgan umumiy manfaatlar asosida tanlangan tanishlar doirasi kengayib bormoqda. Ishga kelish ijobiy qabul qilinadi, chunki xodimlar odatda yoqimli. Mojaroli vaziyatlarda yosh mutaxassis hali o'zini ko'rsatmagan, shuning uchun u jamoa uchun "yaxshi".

Uchinchi bosqich. Yosh mutaxassis umumiy kayfiyatni tezda ushlaydi, o'zi ham jamoaga xayrixoh. Ijobiy, jamoa nuqtai nazaridan, bir nechta ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakati uning e'tiborga olinishiga, u hokimiyatga ega bo'lishiga olib keladi.

To'rtinchi bosqich. Yosh mutaxassis jamiyat hayotida, yangiliklarda ishtirok etadi, yangi g‘oyalarni taklif etadi. U o'z ishida ma'lum bir ijodiy shiddatni namoyon etadi, bu esa yanada yuksalishga yordam beradi.

Beshinchi bosqich. Jamoaning barcha muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari shaxsiy sifatida qabul qilinadi. U tez-tez jamoa yig'ilishlarida gapiradi, u erda o'z nuqtai nazarini himoya qiladi. Uning fikri inobatga olinmoqda.

Oltinchi bosqich. Mutaxassisligi bo'yicha yaxshi ish ko'rsatadi. Muayyan ishlab chiqarish holatlarini tahlil qilishda muvozanat va sog'lom fikrni ko'rsatadi. U mas'uliyatli lavozimlarga ko'tariladi.

Yosh mutaxassislarning moslashuviga ta'sir etuvchi asosiy omillar qatoriga quyidagilar kiradi: ishning universitetda olgan mutaxassisligiga muvofiqligi; mutaxassis ishini diversifikatsiya qilish, uni yanada jozibador qilish qobiliyati; tashkilot ichidagi harakatchanlik, ijodiy ijodkorlik va kasbiy yuksalish uchun sharoit yaratish; ish joyida mehnatni ilmiy tashkil etishni joriy etish; tashkilotdagi munosabatlar gorizontal va vertikal; jamoadagi mikroiqlim; ijtimoiy Havfsizlik; bo'sh vaqtni tashkil etish.

Yosh mutaxassislar bilan ishlashni tashkil etish, shuningdek, uni kelajakka rejalashtirishga kompleks yondashuv ularning muvaffaqiyatli moslashuviga asos bo‘lib, mehnat faolligi, malaka oshirish va kasbiy mahoratini oshirishga xizmat qiladi.

Agar ijtimoiy-psixologik moslashuv muvaffaqiyatli bo'lsa, bu yosh mutaxassisning jamoada o'z o'rnini topganligi, uning uzviy qismiga aylanganligi, ishdagi hamkasblari bilan shaxslararo va ishbilarmonlik munosabatlaridan qoniqishi, qadriyatlar va guruhni o'zlashtirganligidan dalolat beradi. unda xulq-atvor normalari, shuningdek korporativ madaniyatning asosiy qadriyatlarini o'rgandi.

3. Ta'lim tizimini modernizatsiyalash sharoitida yoshlarning kasbiy o'zini o'zi belgilash muammosi

ijtimoiy moslashuv yoshlar psixologik

O'rtacha ko'rsatkichga ega bo'lgan mutaxassislar maxsus ta'lim 1990 yilda 147 ta ta'lim muassasasi tomonidan tayyorlangan bo'lib, ularda 143,7 ming kishi o'qidi. Keyingi yigirma yil ichida ushbu darajadagi ta'lim muassasalari soni sezilarli darajada oshdi va 2009 yilda 211 ta o'rta maxsus ta'lim muassasasini (shundan 12 tasi xususiy) tashkil etdi. Ulardagi talabalar soni 166,6 ming kishiga yetdi.

Kasb-hunar ta'limi sohasida esa teskari jarayon kuzatildi. Agar 1990 yilda malakali ishchilarni kasbiy tayyorlash o‘sha paytda 141,1 ming talaba bo‘lgan 225 ta kasb-hunar ta’limi muassasasida amalga oshirilgan bo‘lsa, 2009 yilga kelib kasb-hunar ta’limi muassasalari soni birmuncha qisqardi – 223 ta muassasaga, o‘quvchilar soni esa ularda - 105,7 ming kishiga.

Ta'lim sohasida amalga oshirilgan innovatsiyalar belaruslik yoshlarning keng qatlamlari uchun oliy ta'lim olish imkoniyatini kengaytirishga, ta'lim muassasalariga qabul qilishni oshirishga va bir vaqtning o'zida qabul qilish uchun tanlov asosida talab qilinadigan bilim darajasining chegarasini pasaytirishga ob'ektiv yordam berdi. Bu umumiy ta'lim sifati bo'yicha bir-biridan keskin farq qiladigan odamlarning universitetlarga o'qishga kirishiga yordam berdi, bu esa keyinchalik bitiruvchilarning sifatiga ta'sir qilishi mumkin emas edi.

Innovatsion jarayonlarni boshqarish samaradorligini oshirish va yoshlar ishchi kuchi kabi iqtisodiy resurs Belarus yoshlarining kasbiy o'zini o'zi belgilash jarayonini, ularning kasbiy ijtimoiylashuvini o'rganishni talab qiladi. Yoshlarning kasbiy o'zini o'zi belgilashi, asosan, yoshlarning kelajakdagi kasbiy faoliyat turini tanlash jarayonidir. Bu jarayon kasb-hunar maktabini tanlash kabi bosqichlarni o'z ichiga oladi; kasbni (mutaxassislikni) amalda o'rgatish, shaxs tomonidan kasbiy bilim, ko'nikma va malakalarni o'zlashtirish; ushbu bilimlarni faoliyatda keyinchalik takrorlash, professional guruh vakilining rolli xatti-harakatlarini o'zlashtirish; shaxsning jamiyatning ma'lum bir professional qatlami bilan integratsiyalashuvini ta'minlaydigan kasbiy me'yorlar va qadriyatlarni qabul qilish va ichkilashtirish.

Kasb tanlash jarayoniga bir qancha omillar ta'sir qiladi: siyosiy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik. Kasbning nufuzi, milliy iqtisodiyotning ma'lum bir sohasidagi mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoj, ishsizlik ko'lami, mehnat bozoridagi kasbiy vaziyat (shu jumladan uning mintaqaviy xususiyatlari), oila va oilaviy kasbiy an'analarning ta'siri, ma'lum darajadagi ta'limning mavjudligi (individual tayyorgarlik darajasi) kasb tanlashga katta ta'sir ko'rsatadi. , oilaning ta'lim uchun to'lash qobiliyati) va boshqalar.

Qiziqarli empirik ma'lumotlar 2009 yilda kasbiy ta'lim beruvchi ta'lim muassasalari bitiruvchilari o'rtasida o'tkazilgan sotsiologik tadqiqot jarayonida olingan. BRFFR (grant G07-321) koʻmagida O.G. Lukashova. So‘rov 14 ta kasb-hunar ta’limi muassasalarining magistratura bosqichi talabalari o‘rtasida o‘tkazildi. Namuna hajmi 500 respondentni tashkil etdi.

Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, biz yoshlar orasida kasbni tasodifiy tanlash yuqori darajada ekanligi haqida xulosa qilishimiz mumkin. Yoshlar tanlovning dastlabki bosqichida ideal g'oyalarga tayanadilar kelajak kasbi va ularning asosiy xususiyatlarini bilish emas, balki ishlash. Shunday qilib, yoshlarning o'zini o'zi tasdiqlash istagi ko'pincha mehnat bozoridagi haqiqiy vaziyatni hisobga olmasdan, nufuzli kasbni tanlash orqali namoyon bo'ladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, kasbiy tanlov har doim ham shaxsning ichki ehtiyojlari va manfaatlariga muvofiq qabul qilingan chuqur o'ylangan qaror emas, shuningdek, har doim ham shaxsning muayyan faoliyat turi bo'yicha haqiqiy qobiliyatlarini baholashga asoslanmaydi.

Kasb tanlash motivlarini o'rganish shuni ko'rsatadiki, talabalar va talabalarning to'rtdan bir qismi (25,4%) kasb va tegishli ta'lim muassasasini tanlashni o'zlarining kasbi, ya'ni muayyan faoliyat turiga moyillik bilan bog'laydi. Chaqiruv, hayotiy masala, deb hisoblangan shaxsning lavozimga tayinlanishi yuksak fidoyilik, mas’uliyat, tashabbuskorlik, ishga ijodiy, ijodiy yondashish, tanlagan kasbiga sadoqatni nazarda tutadi. Agar respondentlarning uchdan biridan kamrog'i (31,5%) universitet talabalari orasida ma'lum bir kasbni tanlashga undagan bo'lsa, boshqa ta'lim guruhlarida bu tanlov motivi kamroq namoyon bo'ladi. Bu holat, birinchi navbatda, zamonaviy yoshlarning qadriyat tanlashining o'ziga xos xususiyatlari bilan izohlanadi. Bilim, ijodkorlik, o'z-o'zini anglash, o'z-o'zini takomillashtirish, mehnat mazmuni qadriyatlari zamonaviy yoshlarning qiymat sohasining chekkasiga ko'chiriladi. Uning zamirida oila, do'stlar, sog'liq, moddiy xavfsizlik kabi qadriyatlar yotadi.

Qayd etilishicha, respondentlarning 16,6 foizi ta’lim muassasasi va kasbini tasodifiy tanlagan. Va agar universitet bitiruvchilari orasida talabalarning atigi 7,4 foizi tanlovning tasodifiyligini bildirsa, kollej va kasb-hunar maktablari talabalari bu pozitsiyani tez-tez qayd etishadi (har biri 21,2 foiz).

O'z bilimlari darajasini haqiqiy baholash respondentlarning 15,1 foizining kasbiy tanloviga ta'sir ko'rsatdi (ular tanlovdan o'tishlari mumkin bo'lgan ta'lim muassasasi va mutaxassislikni tanladilar). Ta'lim tizimidagi markazlashtirilgan test sinovlariga o'tish kabi yangilik abituriyentning kirish imtihonlari ta'lim muassasasining o'zi tomonidan topshirilganda mavjud bo'lgan ma'lum bir ta'lim muassasasiga (fakultet, mutaxassislik) bog'lanishini tenglashtirdi. Abituriyentlarga topshirilgan imtihonlar profiliga mos keladigan istalgan oliy o‘quv yurtiga (fakultet, mutaxassislik) test natijalari to‘g‘risidagi hujjatlarni internet orqali kirish uchun topshirilgan arizalar sonini kuzatib borish imkoniyati berildi. Qabul komissiyalarining ish amaliyoti shuni ko'rsatadiki, hujjatlarni qabul qilishning so'nggi soatlarida abituriyentlar shoshilinch ravishda bir ta'lim muassasasidan boshqasiga o'tishni boshlaydilar.

Respondentlarning 6,7 foizida bo‘lajak kasb tanlash jarayoni ota-onalarning ta’siri ostida amalga oshirilgan. Qayd etilishicha, o‘qish joyini tanlashda talabalarning 7,2 foizi shaxsiy ijtimoiy aloqalar bilan ta’minlangan holda keyinchalik o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishga joylashish imkoniyatlarini hisobga olgan. O'zgaruvchan Belarus jamiyati sharoitida mehnat bozorida ish qidirishda ijtimoiy resurslardan foydalanishni kengaytirishga o'tish yuz berdi. Shaxsiy ulanishlardan foydalanish (" ijtimoiy tarmoqlar”- ota-onalar, qarindoshlar, tanishlar, do'stlar) ishga joylashishda tobora kengayib bormoqda. Tadqiqot natijalariga ko'ra, bitiruvchilarning 44,3 foizi diplom olgandan so'ng aynan shu ishga joylashish kanalidan foydalanishni kutmoqda.

O‘rganish shuni ko‘rsatdiki, ta’lim muassasasida o‘qish yakuniga ko‘ra yoshlarning atigi 37,8 foizi o‘z kasb tanlashidan to‘liq qoniqish hosil qilgan bo‘lsa, 41,7 foizi kasbiy qiziqishlarini qondirmaydigan xato, deb hisoblaydi.

Tadqiqotda olingan natijalardan ijtimoiy jarayonlarni boshqarish, respublika va hududiy miqyosda yoshlar bandligi siyosatini tuzatish, kasb-hunar ta’limi muassasalari tizimida mutaxassislar tayyorlash tuzilmasini ratsionalizatsiya qilish amaliyotida foydalanish mumkin. Shuningdek, yoshlarning ijtimoiy ahamiyatga ega bo‘lgan va respublika mehnat bozorida talab katta bo‘lgan kasblarni tanlash jarayonlariga ta’lim organlari va boshqa ijtimoiylashuv sub’ektlari tomonidan ta’sir ko‘rsatish mexanizmlarini ishlab chiqish.

Adabiyot

1.Belarus Respublikasining Statistik yillik kitobi. - Minsk, 2010 yil.

2.Andreeva, I. Moslashuv masalalari yoki xodim va tashkilotning bir-biriga moslashishiga qanday yordam berish kerak // Kadrlar xizmati. - 2008. - No 4. - S. 100-105.

3.Mausov, N.K. Tashkilotda xodimlarni moslashtirish / Mausov N.K., Lamskova O.M. // Xodimlarni boshqarish. - 2004. - No 13. - S. 26-30.

4.Tashkilotni boshqarish / M.V. Petrovich [i dr.]; ilmiy ostida ed. M.V. Petrovich. - Minsk, 2008 yil.

5.Yovvoyi L.G. Moslashuv psixologiyasi va ijtimoiy muhit. Zamonaviy yondashuvlar, muammolar, istiqbollar / L.G. Dikaya, A.L. Juravlev. - M., 2007 yil.

6.Rean A.A. Shaxsning moslashuv psixologiyasi. Tahlil. Nazariya. Amaliyot / A.A. Rean, A.R. Kudashev, A.A. Baranov. - M., 2006 yil.

Shunga o'xshash ishlar - Yosh mutaxassislarning ijtimoiy, kasbiy va psixologik moslashuvining o'ziga xos xususiyatlari

Kompaniya uchun muhim vazifa xodimlarni yangi ish joyiga professional moslashtirishdir. Tashkilot - bu odamlar o'rtasidagi doimiy aloqa tizimi va xodim - bu tizimdagi shaxs.

Yangi xodim tashkilotga ishga kirganda, u allaqachon o'zining shaxsiy tajribasi va nuqtai nazariga ega, bu har doim ham yangi jamoaning fikriga o'xshamaydi. "Yangi" ishchi ko'pincha o'zini yolg'iz va noqulay his qilishi mumkin: u nimadir deyishga qiynaladi, nima qilishni bilmaydi.

Kasb-hunarga moslashish dasturi yangi boshlanuvchining vaqtini tejaydi va ularga tezda ish joyiga o'tishga yordam beradi. Rossiyada boshlang'ich maktabdayoq ishga tushirilgan kasbga yo'naltirish tizimining asosiy yo'nalishi har kimga jamiyatda o'z qobiliyati, xohishi, aqliy va jismoniy qobiliyatlari, shuningdek, kompaniya ehtiyojlariga mos keladigan joy tanlashda yordam berishdir. .

Kompaniyada moslashuv muammolari bilan shug'ullanadigan maxsus tashkilot yo'q. Odatda bu turli bo'limlarning muayyan xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Bunday xodim kadrlar bo'limi boshlig'i, o'rta bo'g'in menejerlari yoki hamkasblari bo'lishi mumkin. Asosiy maqsad - mutaxassisning kasbiy faoliyatning asosiy omillariga moslashishini tez va og'riqsiz qilishdir.

Moslashish jarayoni ishga joylashish vaqtida, kadrlar bo'limidan boshlanadi. Bo'lim inspektori arizachi ishlaydigan korxona faoliyati haqida gapiradi. Keyin u kelajakdagi ish joyini ko'rsatadi va uni menejer, hamkasblar bilan tanishtiradi.

Xodimlarni moslashtirish bosqichlari

Quyidagi bosqichlarning qulay o'tishi ish yukiga tez moslashishni va xodimlarning mehnat unumdorligini oshirishni ta'minlaydi.

1. Yangi xodimni tayyorlash darajasini baholash. Ushbu bosqich hamkasblar, xulq-atvor qoidalari, korxona xususiyatlari bilan tanishishni o'z ichiga oladi. Mutaxassisni tayyorlash va shunga o'xshash lavozimda ish tajribasi xodimning moslashish davrini minimallashtiradi.
2. Orientatsiya - xodimni o'z lavozimining kelajakdagi vazifalari va ilgari surilgan talablar bilan tanishtirish.
3. Haqiqiy moslashish. Xodimlarning ish holatiga ko'nikishi. Bu yangi kelgan kishi qo'llab-quvvatlashga, ish samaradorligini baholashga, jamoada munosabatlarni o'rnatishga muhtoj bo'lgan bosqichdir.
4. Funktsionallik moslashishning oxirgi bosqichidir. Jamoadagi muammolarni bartaraf etish va mehnat majburiyatlarini o'rganish.

Ushbu bosqichlarning o'zgarishi "moslashish inqirozi" deb ataladi. Xodimda tashvish, stress, chiqish yo'lini topish istagi bor.

Xodimlarni moslashtirish mezonlari:

• ko'rsatmalarni bajarish)
• bajarilgan ish sifati)
• bajarilgan ish hajmi)
• mos keladigan vaqt)
• jamoa taassurotlari)
• xodimlar bilan til topishish qobiliyati
• ishga qiziqish)
• professional o'sish istagi
• tashkilotdagi xulq-atvor qoidalariga rioya qilish)
• mehnat hayotining xususiyatlarini baholash.

Orientatsiya va kasbiy moslashuv kadrlar tayyorlash tizimining muhim elementlari bo‘lib, uning vazifasi rentabellik va raqobatbardoshlikni oshirish maqsadida korxonaning mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyojlarini sifat va miqdor jihatdan qoplashdan iborat.

Kasbga yo'naltirish - bu insonga eng munosib kasbni tanlashga yordam beradigan chora-tadbirlar tizimi. Bunga quyidagilar kiradi:

• professional ma'lumot)
• professional maslahat)
• professional tanlov)
• professional moslashuv.

Xodimning mehnat imkoniyatlari va salohiyatidan to'liq bo'lmagan darajada foydalanish korxona va uning shaxsiy rivojlanishiga zarar etkazadi. Mutaxassisni tayyorlash va mehnat vazifalarini bajarish o'rtasidagi farq xodimning ish faoliyatini pasaytiradi, vazifalarni bajarishga bo'lgan qiziqishni yo'qotadi, bu esa korxona unumdorligining pastligiga, mehnat jarohatlari yoki kasalliklariga, mahsulot sifatining yomonlashishiga olib keladi.

Ishga yo'naltirish shakllari:

• kasbiy ta'lim - bo'lajak kadrlarni tegishli faoliyatga tayyorlash)
• kasbiy ma'lumot - abituriyentlar mehnat bozori holati, asosiy mutaxassislik bo'yicha rivojlanish imkoniyatlari bilan tanishadilar)
• professional maslahat - insonning qiziqishlari, qobiliyati va jismoniy salomatligini aniqlash orqali kelajakdagi mutaxassislikni, ish joyini aniqlash)
• kasbiy tanlov - bu lavozimga eng munosib xodimni tanlash maqsadida tibbiy ko'rikdan o'tkazish, jismoniy va psixologik holatni baholashni o'z ichiga olgan xodimlarni ishga qabul qilish tizimi.

Tashkilotni rivojlantirishda yana bir muammo bor - mehnatga moslashish. Bu tashkilot va ishchi o'rtasidagi ikki tomonlama malham bo'lib, u uchun yangi psixologik, kasbiy, iqtisodiy va turmush sharoitlarida xodimni o'z vazifalariga bosqichma-bosqich kiritish bilan tavsiflanadi. Mehnatga moslashishning ikki yo'nalishi mavjud: asosiy va ikkilamchi.

Moslashuvga ta'sir qiluvchi omillar:

• ushbu mutaxassislik bo'yicha mehnatning mohiyati va tabiati)
• biznes va ishni rivojlantirish)
• Kompaniya tuzilishi)
• hamkasblar o'rtasidagi aloqalar
• tashkilot, ish sxemasi)
• professional tuzilma)
• ish haqi stavkasi)
• intizom)
• ish joyiga tayyorlik)
• ish tartibi.

Yirik korporatsiyalar va tashkilotlarda xodimlarni boshqaradigan mutaxassislar yoki xodimlarning kasbiy moslashuvi va martaba yo'nalishi bilan shug'ullanadigan kichik bo'linma bo'lishi kerak.

Kasbga yo‘naltirish bo‘limi quyidagi funktsiyalarni bajarishi mumkin:

• davlat va prognozlarda mehnat bozorining holati to'g'risida ma'lumot to'plash, yangi tarkibiy o'zgarishlarga moslashish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish)
• maxsus dasturlardan foydalangan holda kompaniya xodimlarini testdan o'tkazish, so'roq qilish, ishga yollashni tashkil qilish)
• mutaxassislarning bo'limlar bo'ylab harakatlanishida ishtirok etish, mutaxassislar darajasini oshirish;
• jamoaning mehnat munosabatlarining barqarorligini shakllantirish)
• ofis yoki ish joyini tashkil qilish)
• yangi xodimlarni ish joylariga tanishtirish)
• Ish vazifalari va ish tartibini tushuntiring
• tashkilotchilik qobiliyatiga ega yosh ishchilarni qidiring)
• yangi xodimlar uchun treninglar tashkil etish, ma'ruzalar, treninglar, joylarda tadbirlar o'tkazish)
• hududlarda moslashishni boshqarish tizimi bilan o'zaro hamkorlik qilish.

Kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh mutaxassislarning moslashuvi allaqachon ishlaganlardan biroz farq qiladi. Bu korxona faoliyati to'g'risida ma'lumot berishni ham, xizmat vazifalarini o'rgatish, egallab turgan lavozimdagi ish tafsilotlarini o'rganishni ham nazarda tutadi. Keksa mutaxassisning kasbiy moslashuvi ayniqsa qiyin. U ham yosh ishchi kabi mashg'ulotlarga muhtoj, lekin ko'pincha u jamoaga singib ketishda qiynaladi.

Onalik ta'tilidan chiqayotgan ayollar, nogironlar, malaka oshirish kursini tugatgan ishchilarda kasbiy moslashuvning ayrim xususiyatlari mavjud. Bularning barchasi moslashish uchun dasturlarni yaratishda hisobga olinishi kerak.

Xodimlarning moslashuvi

Kompaniya mutaxassisni topishga vaqt va pul sarflaganidan so'ng, yaqin kelajakda xodimning ta'tilga chiqishi kompaniya uchun foydali emas. Statistik hisob-kitoblarga ko'ra, ishga yollangan xodimlarning katta qismi dastlabki 3 oy ichida tark etadi. Asosiy sabab - kutish va haqiqat o'rtasidagi nomuvofiqlik, shuningdek, moslashishning qiyin jarayoni.

Xodimga quyidagi kafolatlar kerak:

• ish haqi va rag'batlantirish mukofotlari shaklida sarflangan ishni baholash)
• pullik ta'til yoki kasallik ta'tillari shaklida ijtimoiy ta'minot)
• o'sish va rivojlanishni ta'minlash)
• oldindan belgilangan muayyan ish sohasi, huquq va majburiyatlari)
• qulay ish sharoitlari)
• jamoa a'zolari bilan qulay muloqot.

Xodimlarning yangi joyda kutayotgan xususiyatlari shaxsning individual ma'lumotlariga va muayyan vaziyatga bog'liq. Shu bilan birga, korxona yangi kelgandan sifatli ish, shaxsiy va ifodasini kutadi biznes xususiyatlari tashkilot yo'nalishiga mos keladigan va samarali ish jamoada belgilangan vazifalarni bajarish, ko'rsatmalarga rioya qilish, ish rejimi va intizomga rioya qilish, xatolari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish.

Kasbiy moslashuv xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga va mehnat sharoitlariga bog'liq bo'lgan turli shakllarda namoyon bo'lishi mumkin:

Kadrlar bo'yicha ofitserlarning vazifasi yangi kelganni ikkinchi yoki to'rtinchi turdagi kasbiy moslashuvga kiritish, kompaniyaning asosiy qoidalarini qabul qilmaydigan xodimlarni aniqlashdir.

Moslashish jarayonining tomonlari

Moslashuv jarayoni to'rt jihat bilan tavsiflanadi:

1. Professional. Tajribani o'zlashtirish, ishning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash. Har qanday yangi xodim o'qish bosqichidan, tajribali hamkasbining ko'rsatmalaridan, brifingdan, maslahatlardan o'tadi. Zamonaviy tashkilotlarda rotatsiya qo'llaniladi - ish joyida o'qitish. Yangi xodim qisqa vaqt davomida turli lavozimlarda, turli bo'limlarda ishlaydi. Bu yangi kelganga tezda jamoa kursiga kirishga va ko'p narsalarni o'rganishga yordam beradi.
2. Psixofiziologik. Xodim yangi ish va dam olish rejimiga moslashadi. Moslashishning ushbu shakli shikastlanish xavfi mavjud bo'lgan murakkab texnologiyalarga ega bo'lgan sanoat korxonalari maqsadlari uchun zarurdir. Ofislarda va boshqa firmalarda shartlar standartdir. Ammo yangi xodimga ishning ritmi va intensivligiga, psixofizik stressga o'rganish uchun vaqt kerak.
3. Ijtimoiy-psixologik. Bu bo'limning ish rejimiga yangi kelganning xavfsiz infuzionini ifodalaydi. U jamoaning teng huquqli qismiga aylanadi, hissiy qulaylik zonasiga qo'shiladi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar haqida ijobiy gapiradi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv shakllari turli omillarga bog'liq: ta'lim darajasi, yoshi, shaxsiy fazilatlari.
4. Tashkiliy. Xodimga uning ish joyi, kompaniya faoliyati va maqsadlaridagi roli, yangi qoidalarni qabul qilishga tayyorligi ko'rsatiladi.

Yapon ishchilarining moslashuvi

Yangi kelganlarni tayyorlash va professional moslashish uchun qiziqarli tizimga Yaponiyani misol qilib olish mumkin. Tashkilotlar rahbariyati maktabdan so'ng darhol yosh ishchilarni jalb qilishga harakat qilmoqda, chunki u holda xodim hali boshqa odamlarning ta'siridan "buzilgan" emas, u ushbu tashkilotning qoidalari va me'yorlarini qabul qilishga tayyor. Mutaxassisni moslashtirishda korporativ madaniyat, kompaniya imidjiga sadoqat va o'z tashkilotidan faxrlanish tuyg'usini tarbiyalash dasturiga alohida e'tibor beriladi.

Kompaniyaning korporativ ruhi xodimning kompaniya ishlariga sodiqligi, uning muhiti bilan tanishishi, topshiriq va vazifalarni bajarishi tufayli yuzaga keladi. Har bir tashkilotning o'z ish formasi, shiori yoki madhiyasi, marosimlari, konferentsiyalari mavjud. Korxonaning ko‘plab yosh xodimlari tashkilotga a’zo bo‘lgach, bir necha yillardan buyon uning yotoqxonalarida yashashadi.

Rossiya moslashuv muammolari

Davlat bandlik xizmati kasbga yo‘naltirish va moslashishni samarali boshqara olmaydi, chunki bandlikni tashkil etishda muammolar mavjud. Ishsizlikning mavjudligi va ishchilarning malakasiga qo'yiladigan talablarning pastligi bandlik tizimini takomillashtirish zarurligini ko'rsatmaydi. Oqibatda kadrlar yetishmasligi, ish bilan ta’minlanmaganligi, mutaxassisliklarga mos kelmasligi, ishchilarni tayyorlashga talablarning pastligi yuzaga keldi.

-1

Kirish

Psixo-nevrologik maktab-internatda yosh mutaxassislarni moslashtirish jarayoni kadrlar siyosatining zaruriy bo'g'inidir.

Yosh mutaxassisning moslashuvi nafaqat hayotning yangi sharoitlariga moslashish, balki kasbiy muloqot, mehnat intizomi, ishlab chiqarish ko'nikmalari normalarini faol o'zlashtirish, mehnat jamoasining mikroiqlimiga kirish, uning ildiz an'analarini o'rganishdir. , aloqa shakllari. Moslashuv keng ma'noda o'zgaruvchan tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashish jarayonidir. Bu xodimning yangi mehnat sharoitlariga moslashishi va jamoaning yangi xodimga moslashishi bo'lishi mumkin. Moslashuvni turli tomonlardan ko'rib chiqish kerak - bu psixologik moslashuv, biologik jihatlar, mehnat sharoitlariga moslashish. Muassasada kadrlarni tanlash bo'yicha ish metodologiyasida ijtimoiy soha muassasalarida kadrlarni moslashtirish va ular bilan bog'liq muammolar bo'yicha maxsus tavsiyalar mavjud emas. Bu fikr nevropsikiyatrik internatlar uchun ham amal qiladi. Yosh va istiqbolli mutaxassislarning boshqa sohalarga ketayotgani, maktab-internatlarda xodimlarning umumiy qarishi kuzatilayotgani bu masalaga e’tiborni talab etadi.

Mutaxassislarning kasbiy moslashuvi muammosi va uni zamonaviy sharoitda hal qilish yo'llari

Mehnat faoliyati jarayonida har bir xodim u yoki bu tarzda o'zi uchun yangi va notanish mehnat sharoitlarini qabul qiladi, o'zi uchun jamoadagi xatti-harakatlarning maqbul yo'nalishlarini belgilaydi; ba'zi bir aniq masalalarga, e'tiqoddagi o'zgarishlarga va hokazolarga o'z munosabati va qarashlarini qayta ko'rib chiqadi. Yuqoridagilar nafaqat o‘z faoliyatini endigina boshlayotgan yosh mutaxassislarga, balki oddiygina boshqa ish joyiga o‘tayotganlarga ham tegishli. Muassasaga yangi xodimlarni jalb qilish "korxona - xodim" bo'g'inida moslashish jarayonida yuzaga keladigan muammolar bilan uzviy bog'liqdir.

Boshqa tomondan, tashkiliy moslashuv yosh ishchining yangi jamoada normal, muvozanatli xulq-atvori, uning muassasaning ish rejimiga, belgilangan ish tartibiga va mehnat talablariga muvofiqligi kabi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanishi mumkin. muassasa intizomi. yangi xodimning jamoa hayotida ishtirok etishi, uning ijtimoiy-psixologik mavqei ham kichik bo'linma jamoasida, ham umuman muassasada xodimning ijtimoiy moslashuvida yaxshi natijalar beradi. Yosh mutaxassisning ijtimoiy moslashuvi - bu shaxsning o'ziga xos holatining ko'rsatkichi bo'lib, u uning imkoniyatlarini, ijtimoiy funktsiyalarni bajarishga ichki yo'nalishini aniq aks ettiradi, xodimni o'zini o'rab turgan yangi voqelikni adekvat idrok etishi uchun shakllantiradi, unga erishish kerak. yangi ishchi jamoasiga muammosiz birlashish uchun foydalanilgan. Maktab-internatda endigina ish boshlayotgan xodim, boshqa tomondan, bu nol ish tajribasiga ega bo'lgan yosh mutaxassisni muayyan mehnat vazifalarini bajarish uchun ishga qabul qilganda ma'lum majburiyatlarni o'z zimmasiga oladigan muassasadir. Tashkilot xodimdan unga ishonib topshirilgan ishni to'g'ri bajarishini kutadi, evaziga u uchun muhim bo'lgan ma'lum imtiyozlar, masalan, jamoada tan olinishi, ish va kasbiy o'sish istiqbollari, yaxshi maosh (xodimga mos) va boshqalar.

Yangi mehnat jamoasiga kirgan xodim uning talablari va ustavi, me'yorlari garoviga aylanadi va jamoada o'z oldiga qo'yilgan talablarni qabul qilish zarurati bilan duch keladi - bu muassasada qabul qilingan ish va dam olish rejimi, ish haqi masalalariga oid turli qoidalar, tanlangan kasbga muvofiq ish tavsiflari, umuman muassasa va muayyan ish turi bo'yicha buyruqlar, ma'muriyatning buyruqlari va boshqalar. Xodim o'ziga taqdim etilgan ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar majmuasini ham o'z zimmasiga oladi va ba'zi masalalar bo'yicha o'z nuqtai nazarini boshqacha tarzda qayta ko'rib chiqishga, jamoada qabul qilingan talablarga, belgilangan me'yor va qoidalarga mos kelmaydigan odatlarini o'zgartirishga majbur bo'ladi. muassasadagi xulq-atvor, uning ajralmas an'analari va o'zlarining tegishli harakat yo'nalishlarini ishlab chiqish.

Moslashuv jarayoni xodimning moslashuvi bilan boshlanadi ichki muhit muassasalar. Muayyan bilimlarni to'plash, psixo-nevrologik maktab-internatda ishlash bo'yicha o'z tajribasini o'zlashtirish bilan xodim mehnat bilan emas, balki jamoaning ijtimoiy sohasi bilan bog'liq boshqa manfaatlarni namoyon qila boshlaydi, qiziqish ko'rsata boshlaydi. mehnat jamoasi hayotida.

Albatta, shuni hisobga olish kerakki, ma'lum bir ish joyiga kirib, yosh mutaxassis o'ziga xos talab va umidlarning butun doirasiga ega va u ularni amalga oshirishni ushbu muassasa bilan bog'laydi. Uning uchun ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish, ish haqi darajasi, moddiy rag'batlantirish muhim omillar bo'lishi mumkin. Yosh ishchining mehnat jamoasining “keksalari”, uning bevosita rahbari bilan munosabatlari ham muhim omil hisoblanadi. Xodim umuman bajarilgan ishdan yoki ishlab chiqarishning ayrim individual jihatlaridan norozi bo'lib qoladi, bu esa xodimni muassasani tark etishga qaror qilishi mumkin.

Kasbiy moslashuv - bu murakkab va juda muhim jarayon bo'lib, uning davomida shaxs ma'lum bir kasb doirasida mehnat faoliyati bilan shug'ullanadi, u tanlagan muassasa, jamoaning mehnat hayotiga kiritiladi, mehnat jarayonining samaradorligiga erishish uchun shart-sharoitlarni o'rganadi. .

Albatta, moslashish jarayonini faqat ma'lum bir mutaxassislikni o'zlashtirish tomondan ko'rib chiqish mumkin emas. Yosh mutaxassisni muassasada moslashtirishda yangi boshlanuvchini muassasada o'rnatilgan ijtimoiy xulq-atvor normalariga moslashtirish, xodim va umuman jamoa a'zolari o'rtasida normal hamkorlik munosabatlarini o'rnatish katta ahamiyatga ega. jamoada sog'lom mikroiqlim va samarali mehnatni ta'minlaydi, shuningdek, ikkala manfaatdor tomonning moddiy va maishiy ma'naviy ehtiyojlarini qondiradi.

Kasbiy moslashuv funktsional vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish, shaxsning kasbiy fazilatlarini shakllantirish, o'z ishiga ijobiy munosabat bilan tavsiflanadi. Aksariyat hollarda bajarilgan ishdan qoniqish, ma'lum natijalarga erishilganda, xodimning maxsus belgilangan ish joyida muayyan mehnat ko'nikmalarini egallashi natijasida yuzaga keladi.

Yangi mehnat sharoitlariga moslashish jarayonidan o'tib, xodim tashkiliy munosabatlar doirasida tizimga qo'shilish zarurati bilan duch keladi. Muassasa, o‘z navbatida, ishga qabul qilingan mutaxassisning o‘z funksional vazifalarini optimal vaqtda o‘zlashtirib, maksimal samaradorlik bilan ish boshlashidan manfaatdor.

Professional moslashuvni ko'rib chiqishda ikki tomon bor:

• 1. Kasbiy bilim, ko'nikma va malakalar tizimini o'zlashtirish.
• 2. Ishning tabiati, mazmuni, shartlari va tartibiga, shuningdek, tashkilotda bo'lishiga ijobiy munosabatni shakllantirish.

Yangi xodimlarning daromadlarini tezda olish uchun ularni muassasada ishlashga moslashtirish jarayonining tuzilishini hisobga oladigan bir qator tartib-qoidalarni ishlab chiqish va amalga oshirish kerak. Xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi ish unga qo'yadigan talablarga, uning kasbiy rolini egallashiga to'liq mos kelishi kerak. Bular nafaqat ko'nikmalar, bilimlar, balki ushbu lavozimni egallab turgan xodimga qo'llaniladigan talablardir. Bu talablar ortida rahbarlarning, hamkasblarning, mijozlarning, biznes hamkorlarning munosabatlari, qadriyatlari, umidlari va boshqalar turadi.

Bir tomondan, xodimlarning doimiy o'zgarib turadigan tashqi sharoitlarga tezda moslashish qobiliyati muassasa uchun juda muhim bo'lsa, boshqa tomondan, har qanday kompaniyada inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy vazifalaridan biri bu xodimlar uchun sharoit yaratishdir. ularning ish joylarini o'zgartirish istagi nolga intilishi kerak. Demak, kadrlarni, shu jumladan yosh mutaxassislarni moslashtirish muvaffaqiyatini aniqlash usullarini yaratish zarur.

Oddiy zamonaviy yosh, ayniqsa yosh mutaxassis hayoti uchun ijtimoiy munosabatlar va kasbiy faoliyat uning hayotining asosiy qismidir. Yoshlarning nafaqat natijalaridan qoniqishlari, balki rivojlanish istiqbollari ham jamoadagi kasbiy martaba va ijtimoiy munosabatlar qanchalik uyg'un rivojlanayotganiga bog'liq. Shaxsning kasbiy fazilatlarini rivojlantirishga jamoadagi ishning birinchi yillari katta ta'sir ko'rsatadi, chunki bu mehnat faoliyati davri sinov davrining o'ziga xos turi hisoblanadi va kelajakda uning pozitsiyasi va o'rnini belgilaydi. ijtimoiy va professional muhitdagi mutaxassis, shuningdek, uning kelajakdagi karerasi, kasbiy karerasi uchun asos bo'lib, uning muvaffaqiyatini ko'p jihatdan belgilaydi.

Yosh mutaxassislarni moslashtirish bo'yicha ishda kadrlar bo'limi inspektori maxsus ishlab chiqilgan dasturdan foydalanishi kerak, u go'yo ikki qismga bo'linadi: ijtimoiy sohadagi har qanday tashkilotga xos bo'lgan savollarning umumiy qismi; muayyan muassasaga oid savollarning ixtisoslashtirilgan qismi. Umumiy moslashish dasturi quyidagi savollardan iborat bo'lishi mumkin va bo'lishi kerak:

• 1) Salom, umumiy ma'lumot muassasa faoliyati haqida, uning yaqin kelajakdagi rivojlanish istiqbollari, muassasaning maqsad va vazifalari, ayrim muammoli masalalar haqida; asosiy faoliyat; tuzilmasi va bosh tashkilot bilan aloqalari; muassasa ichidagi munosabatlar.
• 2) Muassasadagi mehnatga haq to'lash tizimi, kasblar va lavozimlarning mumkin bo'lgan kombinatsiyasi va kombinatsiyasi.
• 3) Muassasada mavjud bo'lgan qo'shimcha imtiyozlar, kafolatlar va kompensatsiyalar.
• 4) Malaka oshirish, o‘qitishni mehnat bilan uyg‘unlashtirish.
• 5) Muassasadagi mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha ishlarni tashkil etish: muassasada mehnatni muhofaza qilish tizimi to'g'risidagi nizom; qarshi qoidalar yong'in xavfsizligi va ijtimoiy himoya muassasalari uchun yong'in nazorati talablariga muvofiq muassasada o'rnatilgan nazorat; ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda o'zini tutish qoidalari; baxtsiz hodisa sodir bo'lganda harakatlar; maktab-internatlardagi birinchi tibbiy yordam muassasalarining joylashuvi.
• 6) Muassasadagi kasaba uyushma tashkilotining ishi; xodimning mehnatni muhofaza qilish sohasidagi huquq va majburiyatlari; muassasa rahbarining huquq va majburiyatlari; kasaba uyushmasi a'zolariga kafolatlar va kompensatsiyalar; kasaba uyushmalari qarorlarini amalga oshirish; muassasadagi mehnat intizomi, jazo va mukofotlar ustidan nazoratni amalga oshirish.
• 7) xodimlarning hayotini tashkil etish: ovqatlanish uchun binolar; dam olish xonalari; dush va kiyinish xonalari, navbatchi xodimlar uchun xonalar.

Muassasa bilan umumiy tanishuvdan so'ng, tor doiradagi masalalar bilan shug'ullanadigan yana bir moslashish dasturi amalga oshiriladi. U ma'lum bir bo'lim yoki ish joyiga tegishli mavzularni qamrab oladi. Ushbu dastur bevosita ish joyidagi rahbarlar tomonidan amalga oshirilishi kerak va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• 1) Bo'limning vazifalari, maqsadlari va asosiy vazifalari; bo'linmaning tashkil etilishi, tuzilishi va vazifalari; muassasaning boshqa bo'linmalari bilan munosabatlari.
• 2) xodimning ish joyidagi majburiyatlari va majburiyatlari; joriy ishning batafsil tavsifi va undan kutilayotgan natijalar; bu alohida ish nima uchun bo‘linmada va umuman muassasada muhimligi, uning bo‘linma va umuman muassasadagi boshqa ish turlari bilan o‘zaro munosabati haqida tushuntirish; ish kuni yoki ish smenasining uzunligi va ishga borish jadvali.
• 3) ushbu mutaxassislik bo'yicha mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar; boshqa bo'limlar xodimlari bilan munosabatlar; xodimlarning ish joyida ovqatlanish jarayonini tashkil etish, muassasada chekish talablari; ish vaqtida shaxsiy xarakterdagi telefon suhbatlarini o'tkazishga qo'yiladigan talablar.
• 4) Bo'linmani tekshirish: qo'riqlash signalizatsiyasining signal tugmasi, yong'in sodir bo'lganda avtomatik signal, bo'limga kirish va to'g'ridan-to'g'ri ko'chaga chiqadigan chiqish joylari, agar bo'linmada chekish mumkin bo'lsa, qayerda bo'lishingiz mumkinligini ko'rsating. tutun; tibbiy yordam punkti.
• 5) Yangi mutaxassis bo‘lim xodimlariga bevosita bo‘lim boshlig‘i tomonidan kiritilishi kerak.

Xodimning asosiy moslashuv dasturi, albatta, xodimni ish joyida o'qitish yoki stajirovkani o'z ichiga olishi kerak, uning vaqti xodim o'z lavozimiga muvofiq bajarishi kerak bo'lgan ishning murakkabligi va xususiyatiga bog'liq.

Maxsus moslashish ehtiyojlari keksa yoshda yangi ishga kelgan xodimlar tomonidan ham uchraydi, ular birlamchi moslashishga emas, balki qayta tayyorlashga muhtoj. Ko'pincha ular uchun yoshlarga qaraganda jamoaga moslashish qiyinroq bo'ladi, chunki ular oldingi ishchi jamoada o'zlarining muloqot tajribasiga ega, ba'zida yangi jamoaning talablari va me'yorlaridan, tajriba va ish tajribasidan sezilarli darajada farq qiladi. ko'nikmalar nafaqat ushbu muassasada belgilangan mehnat majburiyatlari bilan mos kelmaydi, balki tubdan farq qiladi.

Moslashuv jarayonining o'tishi unda ishtirok etuvchi shaxslar toifasiga qarab farqlanadi, har bir toifaning o'ziga xos xususiyatlari bor. Ayollarda ba'zi muammolar (ayniqsa, kichik bolalari bor), yosh mutaxassislar turli xil muammolarga duch kelishadi va pensiya yoshidan oldin ishlashga kelgan odamlarda ham turli xil muammolar mavjud. Bularning barchasi yangi xodimni ishga qabul qilishda va uning moslashuv jarayonidan o'tishi uchun vazifalarni belgilashda hisobga olinishi kerak. Muassasaning tuzilishiga, mutaxassisning ehtiyojlari va motivlariga qarab, moslashish jarayonining bosqichlari shakllanishi kerak: yosh mutaxassis ishlaydigan muhitga ta'sir qiluvchi faol omillarni tavsiflovchi mumkin bo'lgan muammolarni aniqlash, xodimning munosabatini aniqlash. jamoadagi munosabatga - mehnat jamoasining maqsadlari va belgilangan qadriyatlarini faol qabul qilish. Moslashuvning muhim mezonlariga shaxsning atrofdagi mikro- va makro muhit bilan munosabati darajasi, xodimning shaxsiy salohiyatini ro'yobga chiqarish darajasi, yosh mutaxassisning hissiy farovonligi kiradi. Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, xodimning ijtimoiy moslashuv jarayonining ishlab chiqilgan dasturi xodimni yangi muhitga moslashtirish, mehnat jamoasining mikroiqlimidagi munosabatlarni tartibga solish, xodim va ish muhiti o'rtasidagi to'g'ri o'zaro munosabatlarni tashkil etish usullarini nazarda tutadi. . Mehnatga moslashish jarayoniga turli omillar ta'sir ko'rsatadi: ijtimoiy, mehnat, shaxsiy, fiziologik va boshqalar. Ijtimoiy omillarga xodimning jinsi, yoshi, ma'lumoti, umuman olganda va xususan, ushbu kasbdagi ish tajribasi, xodimning ijtimoiy mavqei kiradi. Muhim psixologik omillarni - ishga qiziqish, ushbu aniq ish joyiga qiziqish, boshqalarni tinglash va boshqalardan o'rganish istagi, o'zini o'zi anglash darajasi, ushbu mutaxassislik bo'yicha ta'limni davom ettirish istagi deb atash mumkin. Mehnat muhitining talablari bilan bog'liq bo'lgan omillarga mehnat majburiyatlari tomonidan bajariladigan ishlarning tabiati kiradi; bajarish uchun zarur bo'lgan vazifalarning xilma-xilligi; biznesga malakali yondashuv; yosh mutaxassisning ish joyini tashkil etish; innovatsiyalarni joriy etish tizimi va ularni jamoada joriy etishga munosabat.

Muassasa shaxsiy omillarga hech qanday ta'sir ko'rsata olmaydi, lekin kadrlar siyosatini ishlab chiqish yoki o'zgartirish uchun ularni hisobga olish kerak. Ob'ektiv ishlab chiqarish omillarining ta'sirini umuman nazorat qilish mumkin va misol sifatida biz bir qator ketma-ket operatsiyalarni o'z ichiga olgan yosh mutaxassislarni moslashtirish bilan bog'liq texnologiyani keltirishimiz mumkin:

• 1. Muayyan bo'linma boshlig'i bilan yangi mutaxassisni qabul qilishni muvofiqlashtirish - xodim bilan mehnat shartnomasi, lavozimiga muvofiq ish haqi, xodimni mumkin bo'lgan rag'batlantirish, moddiy rag'batlantirish va boshqa masalalar. Mutaxassisni yollash to'g'risida qaror qabul qilinadi.
• 2. Yangi xodimning muammolilik darajasini aniqlash: kadrlar bo'limi inspektori bilan suhbat.
• 3. Birlamchi hujjatlar: o'tish uchun yo'llanma tibbiy ko'rik, mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi bo'yicha brifingdan o'tishga yo'naltirish, 1-elektr xavfsizligi guruhi bo'yicha brifing (agar boshqacha shart bo'lmasa) va boshqalar; ruxsatnoma berish.
• 4. Yangi xodimni xabardor qilish: muassasaning ichki mehnat qoidalari bilan tanishish, jamoa shartnomasi muassasada qabul qilingan, buning uchun ish va dam olish tartibi muayyan pozitsiya va boshqa muammolar; jamoada moslashish bo'yicha yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni aniqlash, muassasa to'g'risida zarur ma'lumotlarni olish jarayonida yangi xodimdan kelib chiqadigan muammolarni ko'rib chiqish.
• 5. Bo'linma mehnat jamoasiga yangi a'zoni kiritish bo'yicha ishlar: xodimni jamoa bilan tanishtirish; u ishlaydigan bo'linma, sanitariya-texnik vositalarning joylashuvi, evakuatsiya yo'llari bilan tanishish.
• 6. Mentorlik, stajirovkalarni tashkil etish: adaptantga tajribali ishchi biriktiriladi.
• 7. Nizolarning oldini olish va hal qilish: xodim bilan suhbatlar, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar, zarur yordam.
• 8. Yosh mutaxassisni yangi ish joyi sharoitiga moslashtirish, bo‘lim boshlig‘i va kadrlar bo‘limi mutaxassisi muassasa rahbariyatini xabardor qiladi; mutaxassisning jamoada va umuman muassasada moslashuvining umumiy muammolari o'rganiladi; uning xodim sifatidagi qadriyat yo'nalishlari, mehnat faoliyatiga munosabati, mehnat intizomi o'rganiladi.

Olingan ma'lumotlardan yosh mutaxassislar bilan keyingi ishlarni tashkil etish jarayonida foydalaniladi, ularning muassasada moslashuv jarayoni tuzatiladi. Eng yaxshi sharoitlarda mehnatga moslashish jarayoni 1 oy davom etishi mumkin. Agar bir oydan keyin xodim ishdan bo'shamagan bo'lsa, u uzoqroq ishlashi mumkin, ammo ba'zida bu jarayon uzoqroq davom etadi. Oxir-oqibat, agar biror narsa xodimga tubdan mos kelmasa, u hali ham ishdan ketadi, ammo bu bir yildan keyin sodir bo'lishi mumkin. Umuman olganda, mehnatga moslashish jarayoni insonning mehnat faoliyati davomida sodir bo'ladi, degan fikrni aytish mumkin, chunki mehnat uning hayotining asosiy sharti bo'lib, doimo unga hamroh bo'ladi, lekin mehnat jarayonida yoki uning sharoitida nimadir doimo o'zgarib turadi.

Moslashuvning asosiy elementlari - mehnat vazifalarini bajarishda ijodkorlik; ishdan qoniqish; erishilgan natijalar uchun belgilangan me'yordan ortiq haq to'lanishi; tanlagan kasbi doirasida takomillashtirishga intilish - malaka oshirish; xodimni o'z vaqtida xabardor qilish; rahbariyat bilan aloqa.

Tashkilotda yangi xodimlarning moslashuvini boshqarish xodimlarning kasbiy o'sishini o'z vaqtida rejalashtirish va sozlash, o'z malakangizni oshirish imkonini beradi. yetakchi kadrlar. Qoidaga ko'ra, yosh ishchi, agar u barqaror va munosib maoshga ega bo'lsa, o'z ish joyidan va umuman ishidan qoniqish hosil qiladi. Ammo keyin u moslashadi, ishlashga odatlanib qoladi va u ko'proq narsaga qodir ekanligini tushuna boshlaydi va bu u kutgan narsa emas, uning ehtiyojlari va imkoniyatlariga to'liq mos kelmaydi.

Shu munosabat bilan, xodim norozilik hissini boshdan kechirishi mumkin. Mehnatni moslashtirish jarayonini samaraliroq qilish uchun muayyan funktsional vazifalarni bajaradigan shtat birligini joriy qilish kerak; moslashishni boshqarish dasturi; ushbu jarayonni yuqori sifatli axborot bilan ta'minlash.

Notanish jamoadagi yangi xodim har doim biron bir noqulaylikni boshdan kechiradi, albatta, agar yordam bo'lmasa. Har bir muassasaning o'ziga xos yozilmagan qoidalari bor, ular yillar davomida muassasada ishlab chiqilgan, jamoa ichida, jamoa boshlig'i bilan munosabatlar qanday rivojlanadi, hamkasblar ishning qaysi darajasini maqbul va normal deb bilishadi.

Yosh mutaxassis o'z hayotining kasbiy sohasini egallab, har doim ikki bosqichdan o'tadi: kasbiy moslashuv va ijtimoiy-psixologik. Umuman olganda, ijtimoiy va psixologik moslashuv insonning ichki dunyosining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan juda murakkab va uzoq, ba'zan hatto og'riqli jarayondir. Yosh mutaxassis o'z irodasini, kuchini safarbar etishga, shuningdek, his-tuyg'ularini tiyishga majbur. Shu bilan birga, u tanlagan kasbga oid eski tasavvurlar, faoliyat qoliplari buziladi, yangi ko'nikma va malakalar shakllanadi, xatti-harakatlari o'zgaradi. Yosh xodim yangi jamoasining qonunlarini qanchalik tez tushunsa va qabul qilsa, undagi munosabatlarni tushunsa, uning moslashuvi shunchalik tez sodir bo'ladi. Jamoada yosh mutaxassisni rad etish, unga yangi hamkasblar tomonidan befarq va hatto tajovuzkor munosabatda bo'lish kasbiy o'zini o'zi belgilashga, umuman kasbga bo'lgan munosabatga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Jamoadagi normal psixologik muhit, hamda samimiy va do‘stona muhit yosh mutaxassisning ishiga qiziqish uyg‘otadi.

Qolaversa, yosh mutaxassis o‘z hamkasblari ishiga katta qiziqish ko‘rsatib, tezda o‘ziga ma’lum darajada ishonch hosil qiladi va kerakli kasbiy tajribaga ega bo‘ladi. Ishdan qoniqish ko'p jihatdan xodimning maoshiga bog'liq, hech kim masalaning bu tomoni xodimlarni, ayniqsa yoshlarni qiziqtirmaydi, deb aytmaydi. Mutaxassisning professional moslashuvi haqida har doim savol bor. Ta’lim muassasasini tamomlagan yosh mutaxassis muassasadagi qaysidir bo‘g‘inning boshlig‘i bo‘ladi va bu bo‘linma qanchalik katta va ahamiyatli bo‘lmasin, u uning rahbariga aylanadi va uning o‘zi baribir muassasada ishlashga moslashishi kerak. faqat keyin boshqalardan so'rang.

Moslashish jarayonining tez va og'riqsiz o'tishi bir qator o'zaro bog'liq sabablar bilan belgilanishi mumkin, ular xodimning mehnat vazifalari, tanlangan kasbning nufuzi, ishning mazmuni va xarakteri va boshqalar bilan belgilanadi; muassasaning tashkiliy tuzilmasi, bo'linmada mehnatni to'g'ri tashkil etish, mutaxassislik bo'yicha mutaxassislardan foydalanish tufayli; muassasadagi mehnatni muhofaza qilish holati, ish joyida zararli omillar mavjudligi; ish haqi, mukofotlar bilan bog'liq iqtisodiy omillar; shaxsiy omillar, masalan, ushbu muassasada ishlash istagi, xodimning manfaatlari, qiymat yo'nalishi, uning biznes va shaxsiy fazilatlari.

Xodim ishga kirish uchun kelganida, uni muassasaga moslashtirish jarayoni boshlanadi. Ehtimol, kelajakdagi ishining mohiyatini, ish hajmiga qo'yiladigan talablarni bilib, muassasa kontingenti bilan tanishib, mutaxassis maktab-internatda ishlashdan bosh tortadi. Ishga joylashish uchun ariza beruvchiga u qaysi muassasaga ishga kirayotgani haqida darhol xabar berish kerak. Xodimni ishga qabul qilishda kadrlar bo'limi xodimlarining eng ko'p yo'l qo'yadigan xatolari quyidagilardir: 1. Ayrim mehnat sharoitlarini ortiqcha baholash. Bu ko'pincha ongsiz ravishda sodir bo'ladi, lekin shunchaki muassasani ko'rsatish istagi tufayli eng yaxshi tomoni. 2. Xodimni ko'proq yollash yuqori malakali kasbiy standartlar talablariga muvofiq, muassasada zarur bo'lganidan ko'ra. 3. Karyera zinapoyasida tezda yuqoriga ko'tarilishni xohlaydigan mutaxassislarni ishga olish. Mutaxassisga uning yaqin kelajak uchun mumkin bo'lgan istiqbollarini tushuntirish kerak. 4. Yangi xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini hozirgi ishlab chiqarish holatining ob'ektiv talablari bilan taqqoslab bo'lmasligi.

Yosh mutaxassislarning ishga kelishi bilan bog'liq eng keskin va tez-tez uchraydigan muammolar quyidagilardir: muassasada ko'tarilish imkoniyati, xodimlarni ijtimoiy himoya qilish; Kasbiy rivojlanish va mehnat muhitida ijtimoiylashuv, muassasa jamoasida moslashish, mas'uliyat va fuqarolik burchini shakllantirish. Yosh mutaxassislarda xodimlarning shaxsiy fazilatlariga tayangan holda, ularning ehtiyojlarini hisobga olgan holda mas'uliyat, kasbiy burch hissini shakllantirish mumkin va zarur.

Samarali ijtimoiy-psixologik moslashuvni shaxsning o'zining ijtimoiy rolini qabul qilishi, shaxs tomonidan o'zini va ijtimoiy aloqalarini adekvat idrok etishi deb atash mumkin; insonning to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita aloqa sohasida, ommaviy aloqa tizimida ishtirok etish darajasi.

Xodim yangi ish joyiga kirishda muassasada va uning jamoasida yaxshiroq moslashish uchun to'rt bosqichdan o'tadi, xuddi shunday: Birinchi bosqich - kirish. Ishchi muassasa bilan, u bilan esa muassasa bilan tanishadi. Ushbu bosqichda siz muassasaga ushbu xodimga muhtojmi yoki yo'qligini hal qilishingiz kerak. Ha bo'lsa, u holda xodim muvaffaqiyatli va tez moslashishi uchun zarur bo'lgan dastur ishlab chiqiladi, ushbu xodimni yollash to'g'risidagi buyruq bilan chiqariladi va brifingga yuboriladi; Ikkinchi bosqich - xodimning birinchi kuni - kadrlar bo'limi mutaxassisi mehnat jamoasining yangi a'zosi bilan kirish suhbatini o'tkazadi. Muassasaning ichki mehnat tartibi qoidalari, uning tuzilmasi, ish haqi va mukofotlar to'lash tartibi va miqdorlari va boshqa masalalar ko'rib chiqiladi; Uchinchi bosqich - yosh mutaxassis uchun rejalashtirilgan moslashish rejasini amalga oshirish. Yangi kelgan bo'lim boshlig'i ustuvorliklarni belgilaydi; ish tavsifi va ishdan kutilgan natijalarga muvofiq, ishga qo'yiladigan talablarni tavsiflaydi. Ishlab chiqilgan moslashish rejasiga muvofiq yuklangan vazifalarning bajarilishini nazorat qiladi, shuningdek ishning bevosita rahbari.

Shunday qilib, yuqorida aytilganlardan xulosa qilib, biz yosh mutaxassislarni muassasaga moslashtirish jarayoni nafaqat o'ta muhim, balki murakkab jarayondir, chunki u shaxsiy va shaxsiy xususiyatdagi ko'plab muammolarga ta'sir qiladi. shaxsning ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlariga asoslangan ijtimoiy, iqtisodiy tabiat. Moslashish jarayoni qanchalik yaxshi tashkil etiladi dastlabki bosqich muassasada kasb-hunarni egallasa, yosh mutaxassis o‘z xizmat vazifalarini bajarishda qanchalik tez to‘liq daromad bera boshlaydi, jamoaning mehnat va ijtimoiy hayotida faol ishtirok eta boshlaydi. Muassasada moslashish jarayonini tashkil etishga jiddiy yondashish kerak, shunda yosh mutaxassis ma'lum bir mehnat vazifalarini bajarishga kirishar ekan, zarur ma'lumotlarga ega bo'lishi, undan qanday natijalar kutilayotganini, qayerga va kimga yordam so'rashi mumkinligini bilishi kerak. kutilmagan vaziyat yuzaga kelganda.