Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash usullari. Xodimlarni tanlashning asosiy bosqichlari, jarayon xususiyatlari va mezonlari. Tanlov jarayonining sxemasi

1.3 Nomzodlarni saralash jarayonini tashkil etish bo'sh lavozim

Menejmentda xodimlarni boshqarish funktsiyasi sifatida tanlash ko'p bosqichli jarayon sifatida ifodalanishi mumkin. Har bir bosqichda bu jarayon tashkilotga xodimlarni jalb qilishga qaratilgan vazifalar hal etiladi (2-rasm).

Rasm 2. Kadrlarni tanlash jarayoni.

Birinchi bosqichda nomzodlarga qo'yiladigan talablar belgilanadi, kasbiy jihatdan muhim fazilatlar aniqlanadi. Nomzodlarga qo'yiladigan talablar quyidagicha ifodalanishi mumkin ish tavsiflari, malaka kartasi, malaka kartasi va boshqa hujjatlar.

Lavozim tavsifi - bu xodimlarning ishlab chiqarish vakolatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi hujjat.

Malaka kartasi - bu ideal xodim ushbu lavozimda bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlar to'plami. Bu xususiyatlar ta'lim, bilim darajasini o'z ichiga oladi xorijiy til, kompyuter ko'nikmalari va boshqa maxsus ko'nikmalar. Malaka kartasi lavozim tavsiflari asosida rahbar bilan birgalikda tayyorlanadi.

Vakolatlilik xaritasi - shaxsning shaxsiy xususiyatlari, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyati, xatti-harakatlar turlari va ijtimoiy rollar. Vakolat kartasi malaka kartasining kamchiliklarini bartaraf etish imkonini beradi va ishga qabul qilish jarayonini osonlashtiradi.

Lavozimga qo'yiladigan talablarni aniqlagandan so'ng, tanlovni rejalashtirish jarayoni boshlanadi: ochiq lavozimlar soni, vakansiyani yopish vaqti.

Kadrlarni tanlash jarayonining navbatdagi bosqichi - bu ishga yollash manbalarini tanlash - kadrlarni jalb qilishning ichki yoki tashqi usullari.

To'rtinchi bosqich - abituriyentlarni tanlovga jalb qilish. Ushbu bosqichda nomzodlarning (abituriyentlarning) javoblari ko'rib chiqiladi, rezyumelar tahlil qilinadi va qiziqqan abituriyentlar suhbatga taklif qilinadi.

Suhbatda, test sinovlarida, rolli o'yinlarda abituriyentlarning professional muhim fazilatlari bevosita baholanadi. Nomzodlarni baholash va tanlashning turli usullari ushbu bobning oldingi xatboshida muhokama qilingan.

Suhbatni tugatgandan so'ng va abituriyentlarni shaxsiy va kasbiy fazilatlari bo'yicha baholash tartibini amalga oshirgandan so'ng, kadrlar bo'limi va menejerlar u yoki bu nomzod foydasiga tanlov qilishlari kerak. Zamonaviy boshqaruv amaliyotida tanlov mezonlarining uch turi mavjud: ob'ektiv, subyektiv va amaliy.

Ob'ektiv mezonlar - nomzodni bilim, ko'nikma va malakalarga qo'yiladigan talablar asosida baholash mezonlari: lavozim parametrlariga muvofiqligi, muloqot qilish qobiliyati, rostgo'ylik.

Subyektiv omillar intervyu oluvchining taassurotlariga asoslanadi: o'ziga ishonch, tashkilotga munosabat, tashkilotda o'zini ko'rish, suhbatdoshni o'ziga jalb qilishga yordam beradigan nomzodning fazilatlari.

Amaliy omillar nomzodning jamoaga va korxonada o'rnatilgan mehnat standartlariga qo'shilish qobiliyatini ochib beradi.

Barcha nomzodlar baholangandan so'ng, barcha nomzodlarning qiyosiy jadvalini tuzish, ballarni qo'yish va umumiy ballni ko'rsatish kerak. Bu sub'ektiv omillar ta'sirisiz eng malakali nomzodlarni aniqlaydi. Va bundan keyin ham sub'ektiv, ham amaliy omillarni hisobga olish kerak.

Va nihoyat, ma'lum bir nomzod foydasiga tanlov qilingandan so'ng, u ishga taklif qilinadi - ishga qabul qilish tartibi amalga oshiriladi - va u kompaniyaning xodimiga aylanadi.

Bo'sh lavozimga nomzod to'g'risida ma'lumot

Sharoitlarda bozor raqobati kadrlar sifati omon qolish va iqtisodiy vaziyatni belgilovchi eng muhim omilga aylandi Rossiya tashkilotlari. Hozirda biz kadrlarni izlash va yollashning faol usullariga o'tdik ...

Tashkilot xodimlarini sotib olish

Yakuniy tanlov qarori odatda ariza beruvchilar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlarda shakllanadi. Har bir bosqichda ariza beruvchilarning bir qismi yo'q qilinadi yoki ular boshqa takliflarni qabul qilib, protseduradan bosh tortadilar ...

Xodimlarni tanlashda "daraxt grafigi" usuli

Menejerlarning kadrlar bilan ishlash amaliyotida to'rttasi mavjud elektron sxemalar lavozimni almashtirish: tashkilotdan tashqarida tanlangan tajribali menejerlar va mutaxassislar tomonidan almashtirish; yosh mutaxassislar bilan almashtirildi...

"Gazprom" OAJning kadrlarni tanlash usullari

Menejmentda xodimlarni boshqarish funktsiyasi sifatida tanlash ko'p bosqichli jarayon sifatida ifodalanishi mumkin. Ushbu jarayonning har bir bosqichida tashkilotga xodimlarni jalb qilishga qaratilgan vazifalar hal qilinadi (2-rasm). 2-rasm...

Xodimlarni yollash va tanlash

Ishga qabul qilish bo'sh ish o'rinlari uchun potentsial nomzodlar zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, keyinchalik kompaniya buning uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi ...

Shuni tushunish kerakki, boshqaruv xodimlariga qo'yiladigan talablarni aniq va har tomonlama tushunmasdan turib, ularni to'g'ri tanlash va joylashtirishni amalga oshirish mumkin emas ...

Rahbar lavozimiga nomzodni baholash

Ishbilarmonlik o'yinining tavsifi Katta ishlab chiqarish tashkilotida deputat Bosh direktor xodimlar yaqin oylarda nafaqaga chiqadilar ...

Korxonada ishga qabul qilish

Ishga qabul qilish - bu kadrlar bilan ishlashning muhim bosqichi, shu jumladan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, ish o'rinlari modelini qurish, kadrlarni professional tanlash va zaxirani shakllantirish ...

Lavozimga nomzodlarni baholashda muammolar va qiyinchiliklar

Yaxshilash yo'llari kadrlar siyosati Tashkilotda

O'z faoliyatini rejalashtirishda kompaniya progressiv (dasturlashtirilgan) rivojlanish imkoniyatiga ega. Har qanday tashkilot o'z rivojlanishining ma'lum bir bosqichida bo'lib, u bir qator o'lchanadigan parametrlar bilan tavsiflanadi ...

Tashkilot psixologining kasbiy malakasini aniqlash uchun algoritm va vositalarni ishlab chiqish

1. Shaxs haqida ma'lumot olish usullari Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin nomzod bir necha tanlov bosqichlaridan o'tishi kerak. Asosiy maqsad nomzodlarni chetlab o'tishdir...

"Gazpromneft" OAJda kadrlar va kadrlarni tanlash tizimi

Kadrlar bilan ta'minlash va tanlash bir turi hisoblanadi boshqaruv faoliyati, uning yordamida korporatsiya o'zining bo'sh ish o'rinlarini e'lon qiladi. Korporativ xodimlarni tanlashning ikkita manbasi mavjud. Ichki manba - xodimlar ...

Tashkilotda kadrlarni tanlashni takomillashtirish ("Yursovskoye o'rmon xo'jaligi" davlat byudjeti ishlab chiqarish muassasasi misolida)

Tashkilotda ishlash uchun nomzodlarni tanlash metodologiyasining samaradorligini baholash uchun bir qator miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanish mumkin: · kadrlar almashinuvi darajasi, ayniqsa yangi xodimlar orasida; xodimlarning ulushi ...

Ishga qabul qilish, tanlash va baholash texnologiyasi

Xodimlarni tanlash juda muhim bosqichdir. Har bir tashkilot uni maqsadlari va imkoniyatlaridan kelib chiqib amalga oshiradi. Shu munosabat bilan mavjud yondashuvlar, usullar, tartiblar, tanlash vositalari bilan tanishish mantiqiy.

Kadrlarni tanlash - har bir murojaat etuvchining ma'lum bir ish joyi yoki lavozimdagi vazifalarni bajarishga yaroqliligini aniqlash uchun uning kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini o'rganish jarayoni; jalb qilingan zaxiradan nomzodlarning talablarga muvofiqligini baholash; uning mutaxassisligi, malakasi, shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari faoliyatining xususiyatiga, tashkilot va o'zining manfaatlariga muvofiqligini hisobga olgan holda nomzodlar jami ichidan eng munosib nomzodni tanlash. U nomzodga, shu jumladan kasbiy, shaxsiy, tibbiy va boshqalarga qo'yiladigan talablar majmuasini ishlab chiqishdan boshlanadi, ular mehnat majburiyatlari va ish joyini tahlil qilish asosida shakllanadi.

Butun dunyoda tan olingan tanlov mezonlari quyidagilardir: nomzodning ma'lumoti; uning kasbiy mahorat darajasi; oldingi ish tajribasi; nomzodning shaxsiy fazilatlari. Bundan tashqari, nomzodlar nafaqat ish joyining talablariga, balki butun tashkilotga, uning an'analariga muvofiqligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. korporativ madaniyat.

Amaldagi yondashuvlar, usullar va protseduralardagi barcha farqlar bilan ko'plab tashkilotlarning amaliyotida eng ko'p qo'llaniladiganlarni umumlashtirish mumkin. Nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablar 12-jadvalda keltirilgan.

12-jadval - Ishga kirishda nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablar

Talablar (tanlov mezonlari)
Bilim va ko'nikmalar	Ta'lim. Qayta tayyorlash va malaka oshirish. Ushbu sohada ish tajribasi
Imkoniyatlar	Jismoniy (reaktsiya tezligi, harakat tezligi, harakatlarni yaxshi muvofiqlashtirish, ko'rish keskinligi va boshqalar). aqliy (xotira, so'z boyligi)
Shaxsiy fazilatlar	Jamoada ishlash istagi va qobiliyati, xushmuomalalik, maqsadlilik, samimiylik, o'ziga ishonch, shuhratparastlik
Qiziqishlar va ehtiyojlar	Xobbi. Oilaviy ahvol. martaba umidlari.
Nomzod uchun qo'shimcha talablar va istaklar	Uy-joy, shaxsiy transport va boshqalar mavjudligi.

O'z navbatida, ishning mohiyati bilan bog'liq bo'lgan bu talablar, shuningdek, zarurat tug'ilganda yakuniy qarorlarni qabul qilishda ularni hisobga olish muhimligiga qarab bo'linishi mumkin; istalgan va ushbu faoliyatni amalga oshirishga mos kelmaydigan (cheklovlar).

Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin nomzod quyidagi tanlov bosqichlaridan o'tishi kerak: 1) dastlabki saralash suhbati; 2) ariza shaklini to'ldirish, so'roq qilish; 3) ijara uchun suhbat (intervyu); 4) sinov; 5) ma'lumotnomalar va ish tajribasini tekshirish; 6) tibbiy ko'rikdan o'tish; 7) qaror qabul qilish.

1 Dastlabki skrining suhbati amalga oshirilishi mumkin turli yo'llar bilan. Ba'zi faoliyatlar uchun nomzodlarning kelajakdagi ish joyiga kelishi ma'qul, keyin ba'zi hollarda uni chiziq boshlig'i, boshqalarida kadrlar bo'limi mutaxassisi amalga oshirishi mumkin. Suhbatning asosiy maqsadi - abituriyentning ta'lim darajasini baholash, uning ko'rinish va aniqlash shaxsiy fazilatlar.

2 Anketani, anketani to'ldirish. Dastlabki suhbatdan muvaffaqiyatli o‘tgan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to‘ldirishlari kerak. Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ular eng muhimi, arizachining kelajakdagi ishini aniqlaydigan ma'lumotlarni so'rashlari kerak. Ma'lumot o'tmishdagi ish, fikrlash, duch keladigan vaziyatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Anketa savollari neytral bo'lishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortishni ham taklif qilishi kerak. Nuqtalar bir-biridan oqishi kerak.

3 Ishga yollash suhbati (intervyu). Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, AQSH firmalarining 90% dan ortig'ini tanlash bo'yicha qarorlar suhbatlar asosida qabul qilinadi.

Yollash uchun bir nechta asosiy suhbat turlari mavjud: sxema bo'yicha; yomon rasmiylashtirilgan; rejaga muvofiq emas.

4 Sinov - nomzodning kasbiy qobiliyatlari va ko'nikmalari to'g'risida ma'lumot beradigan, shaxsning potentsial munosabatlari, yo'nalishlari va u haqiqatda egalik qiladigan o'ziga xos faoliyat usullarini tavsiflovchi ma'lumot manbai. Sinov nomzodning kasbiy va ish joyida o'sish qobiliyati, motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va individual faoliyat uslubining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida fikr yuritish imkonini beradi.

5 Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring. Tavsiya maktublari yoki nomzod tavsiya etuvchi sifatida ko'rsatgan odamlar bilan suhbatlar ma'lumotlari nomzodning aniq nima va qanday muvaffaqiyatga erishganiga aniqlik kiritish imkonini beradi. oldingi joylar ish, o'qish, yashash.

6 Tibbiy ko'rik. Bu, qoida tariqasida, ishchilarning maxsus toifalari uchun amalga oshiriladi.

7 Qaror qabul qilish. Nomzodlarni taqqoslash. Natijalarni qaror qabul qiluvchi tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etish. Ishga qabul qilish bo'yicha qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish.

Xodimlarni tanlash usullari. Tanlov jarayoni shunday rejalashtirilganki, har bir bosqich muayyan mezonlar bo‘yicha zarur talablarga javob bermaydigan nomzodlarni ketma-ket saralash imkonini beradi. Amalda nomzodlarni tanlashning eng keng tarqalgan usullarini quyidagicha guruhlash mumkin:

1 Shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish. Rahbar, mutaxassis nomzodini baholashda uning uzluksiz ish tajribasining davomiyligi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan hayotiy tajribasiga katta ahamiyat beriladi. Biografiya ana shu nuqtai nazardan o'rganiladi. Tahlilning asosiy jihatlari odatda: oilaviy munosabatlar; ta'limning tabiati; jismoniy rivojlanish; asosiy ehtiyojlar va manfaatlar; aqlning xususiyatlari; xushmuomalalik. Qabul qilingan ma'lumotlar imkon beradi kadrlar xizmati voqea va vaziyatlarni kasbiy va shaxsiy sohalardan tizimli ravishda ajratishni ta'minlash, masalan, akademik muvaffaqiyatlar, sport yutuqlari, bir ishdan ikkinchisiga professional o'tish. Ma'lumot oldindan ko'rish va "yaxlitlash" uchun javob beradi.

Aksariyat mutaxassislar avtobiografiyaning yagona tuzilishiga moyil bo'lib, quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: ism, familiya; yashash joyi; Tug'ilgan sanasi va joyi; Oilaviy ahvol; maktab ta'limi (imtihon natijalari bilan); kasbiy ta'lim (imtihon natijalari bilan); mutaxassislik bo'yicha ishlash; kasbiy tajriba va qobiliyat; malaka oshirish, til bilish.

Ko'pchilik jadval shaklini afzal ko'radi: chapda - sana, o'ngda - voqea. Yangi biznes o'quv dasturi ta'lim va ish tajribasida teskari xronologik tartibni o'z ichiga oladi (oldingi ishlarning yonida).

Anketa - oldingi ish tajribasi, kasbiy moyillik va qiziqishlar, shaxsiy sevimli mashg'ulotlar (sevimli mashg'ulotlar) haqida ko'proq ma'lumot olish imkonini beradi. Anketalarning barcha shakllari uchun quyidagi savollar guruhlari odatiy hisoblanadi:

– shaxsiy ma’lumotlar (ismi, manzili, tug‘ilgan sanasi, oilaviy ahvoli va boshqalar);

– ta’lim (maktablar, kollejlar, universitetlar, kechki sinflar va boshqalar);

– martaba (oldingi ish joyi);

- salomatlik holati;

- qiziqishlar va sevimli mashg'ulotlar bo'sh vaqt;

- nomzod nima uchun aynan shu ishni olishni xohlayotgani, uning takliflari haqida ma'lumot;

- kafillarning nomlari.

Anketalarning turli markali shakllari mavjud, ular uchun anketalar mavjud birinchi marta ishga qabul qilinganlar va allaqachon ishlayotganlar. Juda "batafsil" so'rovnomalar mavjud. Biroq, ekspertlarning fikricha, ulardan mahalliy amaliyotda foydalanish insonning shaxsiy hayotiga aralashishning ma'lum chegaralariga ega bo'lishi kerak.

2 Sinov. Ariza beruvchilarni, ayniqsa rahbarlik lavozimlariga tanlashda, shuningdek, xodimga shaxs sifatida xos bo'lgan fazilatlar va xarakter xususiyatlarini baholashga e'tibor qaratish lozim: qaysi fazilatlar menejerning samaradorligi va samaradorligini belgilaydi, ularning qaysi biri tug'ma, ular qanchalik universaldir. , va muayyan boshqaruv lavozimiga maxsus talablar qanday rol o'ynaydi.

Shaxsiyat xususiyatlarini psixologik o'rganish nomzodlarni sinovdan o'tkazishning eng rasmiylashtirilgan usuli sifatida testning boshqaruv amaliyotida etarlicha keng tarqalishiga olib keldi. Ko'pincha ishga yollashda ishlatiladi uch turdagi testlar:

– malaka bilimlari uchun(malakaviy testlar). Ular kasbiy bilim va ko'nikmalar darajasini baholashga xizmat qiladi, masalan, kotib yordamchisi, buxgalter va boshqalar. Ko'pgina tashkilotlar o'zlarining testlarini ishlab chiqadilar, bu ularning dastlabki ko'rib chiqish uchun mavjud emasligini ta'minlash, shuningdek, hisobga olish imkonini beradi. o'ziga xos xususiyatlar berilgan tashkilot va lavozim;

– aql va boshqa qobiliyatlarning rivojlanish darajasi bo'yicha. Umumiy intellekt testlari (IQ) og'zaki, raqamli va fazoviy vazifalarni o'z ichiga oladi;

– muayyan shaxsiy fazilatlarning mavjudligi va namoyon bo'lish darajasi bo'yicha. Ko'p o'zgaruvchan shaxsni o'rganish uchun eng keng tarqalgan va mashhur testlar anketalar 16 PFVaMMPI, qaysi ikkitasini amalga oshiradi turli yondashuvlar shaxsiy ma'lumotlarni tizimlashtirish. Test 16PF (o'n olti Shaxsiyat omil Anketa) R.B. rahbarligida Illinoys universiteti xodimlari tomonidan ishlab chiqilgan. Cattel. Bu yondashuv shaxsiy xususiyatlarni ajratib ko'rsatishga qaratilgan va xususiyatlar guruhidir. Test "Q" ma'lumotlarida 16 ta birinchi darajali shaxsiyat omillarini o'lchaydi. SinovMMPI (Minnesota Ko'p fazali Shaxsiyat inventarizatsiya) – Minnesota ko'p fazali ro'yxati S. Xetvey va J. MakKinli rahbarligida ishlab chiqilgan. Ushbu yondashuv shaxsiyat turlarini aniqlashga qaratilgan va sub'ektlar guruhini ifodalaydi(psixopatiya turlari haqidagi klinik g'oyalar asosida).

Hozirgi kunda test sinovlari tobora ommalashib bormoqda. Sinov ikkita ma'noga ega bo'lishi mumkin: 1) muvaffaqiyatga erishish imkoniyati eng yuqori bo'lgan abituriyentlarni tanlash; 2) belgilarni tahlil qilish ularning lavozimi yoki kasbining nomuvofiqligini oldindan tasdiqlashga imkon beradigan murojaat etuvchilarni tekshirish. Aksariyat hollarda testlar salbiy natijalarni bashorat qilishda ishonchli va ishonchli bo'ladi. Zamonaviy amaliyotda ular qo'llaniladi abituriyentlar doirasini dastlabki tekshirish va cheklash vositasi sifatida, yakuniy tanlov esa kamroq rasmiy usullar yordamida amalga oshiriladi.

3 Intervyu (intervyu). Bu har doim nomzodlarni tanlashning asosiy usuli bo'lib kelgan, shunday bo'lib qoladi va shunday bo'lib qoladi. Tashkilot vakili va bo'sh lavozimga nomzod o'rtasida faol ma'lumot almashinuvini ifodalaydi. Suhbatning maqsadi nomzodning professional muhim ish va shaxsiy fazilatlarini baholash: kasbiy bilim va ish tajribasi; ushbu ishga qiziqish darajasi; hayotiy pozitsiyaning faolligi yoki passivligi; maqsadlilik va maksimal samaradorlik bilan ishlashga tayyorlik; qarorlar qabul qilishda mustaqillik darajasi va ish natijalari uchun javobgarlik; etakchilik istagi; etakchilik qobiliyati va bo'ysunishga tayyorlik; intellektual faollik darajasi, muammolarni hal qilishga ijodiy yondashish qobiliyati; tavakkal qilishga tayyorlik yoki haddan tashqari ehtiyotkorlik; o'z-o'zini tanqid qilish darajasi va baholashning xolisligi; yaxshi gapirish va tinglash qobiliyati; tashqi ko'rinish va xulq-atvor; halollik va odoblilik.

Suhbat qanday shaklda bo'lishidan qat'i nazar, uning har doim to'rtta asosiy vazifasi bor: 1) yig'ilish batafsil ma'lumot uning taqdirini hal qilish uchun nomzod haqida; 2) nomzodga ish haqida barcha ochiq ma'lumotlarni taqdim etish; 3) nomzodning mavjud jamoaga qanchalik mos kelishini hal qiladi; 4) nomzod qabul qilingan taqdirda, unda to'g'ri tanlash tuyg'usini shakllantirish.

Intervyu uchta shakldan birini olishi mumkin:

1 Sxema bo'yicha suhbat. Yon tomonga burilmagan holda, qat'iy belgilangan sxema bo'yicha amalga oshiriladi. Savollar ro'yxati va qoida tariqasida javoblar to'plami bo'lgan standart blok mavjud bo'lib, unda nomzod to'g'ri tanlashi kerak.

2 Zaif rasmiylashtirilgan suhbat. Faqat bir qator asosiy savollar oldindan tayyorlanadi va suhbat davomida tafsilotlarga aniqlik kiritiladi.

3 Suhbat jadvaldan tashqarida. Suhbat davomida faqat muhokama qilinishi kerak bo'lgan mavzular ro'yxati oldindan tayyorlanadi va ba'zan bu ham bajarilmaydi.

Eng mashhur tizim - "etti nuqta" rejasi. suhbat davomida aniqlash imkonini beradi: jismoniy xususiyatlar - salomatlik, tashqi ko'rinish, odob; ta'lim va tajriba; aql - muammoning mohiyatini tezda anglay olish qobiliyati; jismoniy, aqliy mehnat, og'zaki nutq, hisoblash qobiliyati; qiziqishlar - nomzodning shaxsiyatini tavsiflashi mumkin bo'lgan har qanday sevimli mashg'ulot; dispozitsiyalar - etakchilik, mas'uliyat hissi, xushmuomalalik; shaxsiy sharoitlar - ish shaxsiy hayotga qanday ta'sir qiladi.

Nomzodni baholash suhbatdan so'ng darhol amalga oshirilishi kerak, aks holda idrokning keskinligi o'chiriladi va suhbatdosh muhim tafsilotlarni o'tkazib yuborishi mumkin. Baholash uchun standart shakl qo'llaniladi. Suhbat natijalarida nomzodning bahosi va u bilan ishlashni davom ettirish yoki to'xtatish taklifi bo'lishi kerak. Suhbatni o'tkazgan xodimning xulosasi bo'sh lavozimga ega bo'lgan bo'linma boshlig'iga topshiriladi, u ushbu nomzodga nisbatan keyingi harakatlar to'g'risida qaror qabul qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, skrining intervyu, uning keng qo'llanilishiga qaramay, ideal usul emas. Suhbatdoshlar biznes o'yinlari paytida aniq ko'rinadigan odatiy xatolarga yo'l qo'yishadi. Shunday qilib, ular ba'zan "yaxshi" nomzod haqida stereotipik g'oyani shakllantiradilar, ular nomzodlarni haqiqiy fazilatlariga ko'ra baholamasdan sinab ko'rishadi. Ko'pincha nomzod to'g'risidagi fikr suhbatning boshida shakllanadi, hatto arizachining tashqi ko'rinishi va uning xatti-harakati noto'g'ri fikr yuritishga sabab bo'ladi.

Suhbat o'tkazish maxsus o'qitilgan ko'nikma va qobiliyatlarni talab qiladi, ulardan tizimli foydalanish natijasida yaxshilanadi. Eng muhimlari: savol berish, suhbatning borishini kerakli yo'nalishda nazorat qilish, tinglash, hukm chiqarish qobiliyati.

Tanlashda turli xil usullar majmuasidan foydalanish zarurati, ularning hech biri alohida-alohida to'liq ma'lumot bermasligi bilan bog'liq, buning asosida ishga qabul qilish to'g'risida to'g'ri qaror qabul qilish mumkin bo'ladi. Faqat bitta usul yordamida olingan natijalarni boshqa usullar yordamida to'plangan ma'lumotlar bilan to'ldirish orqali biz tanlangan ishchilar belgilangan tanlov mezonlariga eng yaxshi javob berishini va tashkilotga to'liq mos kelishini kutishimiz mumkin.

Nomzodni tanlash va taklif qilish. Amaldagi usullarning natijalarini tahlil qilish asosida menejer, uning fikricha, ushbu lavozimga eng mos keladigan nomzodni tanlashi mumkin. Tashkilotning an'analariga, shuningdek, bo'sh ish o'rinlarining ahamiyatiga qarab, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin menejer bilan bir nechta suhbatlar o'tkazilishi mumkin.

So'nggi paytlarda sinov muddati bilan ishga qabul qilish amaliyoti keng tarqaldi, bu esa nomzodni doimiy ish bilan ta'minlash bo'yicha majburiyatlarni o'z zimmasiga olmasdan bevosita ish joyida baholash imkonini beradi. Muddati mehnat qonunchiligiga va kompaniya an'analariga bog'liq bo'lgan sinov muddati davomida nomzod o'z vazifalarini to'liq bajaradi, ish haqi oladi, lekin uning oxirida tashkilot uchun hech qanday oqibatlarsiz ishdan bo'shatilishi mumkin. Sinov davrida bo‘lim boshlig‘i nomzodga alohida e’tibor qaratib, uni ushbu lavozim va tashkilotdagi ish salohiyatiga qarab baholaydi. Sinov muddatining samaradorligini oshirish uchun bo'lim boshlig'i va nomzodga ikkinchisining maqsadlarini birgalikda aniqlashlari va sinov muddati oxirida ularning amalga oshirilishini baholashlari tavsiya etiladi. Ushbu usul tufayli, sinov muddati oxirida nomzodni doimiy ishga qabul qilish yoki qabul qilmaslik to'g'risida yakuniy qaror qabul qilish mumkin.

Keling, G'arb firmalari amaliyotida qo'llaniladigan boshqa eng mashhur xodimlarni baholash usullarini ko'rib chiqaylik. Baholash markazi texnologiyasi eng katta imkoniyatlarni taqdim etadi. Zamonaviy ma'noda uning texnologiyasi ishtirokchilarni ishini tahlil qilish asosida baholash tartibidir. Baholash jarayoni bir qator asosiy tarkibiy qismlardan iborat bo'lib, vositalardan, o'ziga xos usullardan (intervyular, psixometrik testlar, taqdimotlar va boshqalar) foydalanishda nisbatan moslashuvchanlikka ega. Ko'plik beshta asosiy xususiyatda (xususiyatlarda) namoyon bo'ladi: guruh ishtirokchilar ijro etadi har xil nazorat ostida mashq qilish buyruqlar bo'yicha har bir ishtirokchini baholaydigan ekspertlar o'rnatish oldindan belgilangan, ish bilan bog'liq xatti-harakatlar namunalari. Qarorlar orqali qabul qilinadi qo'shma olingan barcha ma'lumotlarni muhokama qilish.

Qo'l yozuvi tekshiruvi maxsus testlarni nazarda tutadi. Usul insonning qo'l yozuvi uning shaxsiyatini ob'ektiv aks ettirish nazariyasiga asoslanadi va insonning turli xususiyatlarini baholashga imkon beradi. Sinovdan yordamchi sifatida foydalanish mumkin.

Referat bo‘yicha baholash (yozma topshiriq), unda nomzod, agar tayinlangan bo'lsa, o'z ish dasturini bayon qilish uchun taklif qilinadi. Ariza beruvchining malaka darajasini, uning pozitsiyalarining ravshanligini, kasbiy va umumiy madaniyat darajasini baholashga imkon beradi.

Ekspert baholash usuli ko'pincha bir lavozimga nomzodlar ekspertlari tomonidan intervyu shaklida qo'llaniladi, uning natijalariga ko'ra umumlashtiruvchi xulosa tayyorlanadi.

biznes o'yin usuli bu davrda muammoli vaziyatlar prognoz qilinadi, mavjud mablag'larni taqsimlash, mas'uliyat va boshqalar.

Ishlatilgan va palmologiya, astrologiya, ekstrasensor idrok, poligrafiya (yolg'on detektori), alkogol va giyohvand moddalarni tekshirish va boshqalar kabi nostandart xodimlarni tanlash usullari.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Nomzodlarni qidirish

Tanlovni boshlashdan oldin ish beruvchi ushbu lavozimga nomzodlarni topishi kerak. Buning uchun bir nechta usullar qo'llaniladi, ularning har biri murojaat etuvchilar sonini ko'paytirishga yordam beradi. Bu usullarga quyidagilar kiradi:

ichki qidiruv;

mavjud xodimlar yordamida qidirish;

ommaviy axborot vositalarida e'lonlar; agentliklar va mehnat birjalari orqali qidiruv;

Tasodifiy nomzodlar

ta'lim muassasalarida tanlov.

Ularning har biri qidiruvni tashkil etish va o'tkazish uchun moliyaviy va vaqt xarajatlari bilan farqlanadi. Masalan, ichki qidiruvda tanlov ushbu tashkilotda allaqachon ishlaydigan xodimlar orasida sodir bo'ladi. Boshqa hollarda, malakali xodimni topishga imkon beradigan bir qator tanlov usullarini amalga oshirish kerak.

Kadrlarni tanlashning asosiy bosqichlari quyidagilardan iborat:

1. rezyumelarni o'rganish va eng munosib abituriyentlarni aniqlash;

2. suhbatga taklifnoma;

3. xodimlarni tanlashning boshqa usullarini amalga oshirish;

5. qaror qabul qilish.

Faqat barcha bosqichlardan so'ng biz gaplasha olamiz muvaffaqiyatli yakunlash nomzodning barcha testlari va uni ishga qabul qilish. Shu paytgacha ish beruvchi xodimlarni professional tanlashni amalga oshirishi kerak. Ko'plab hujjatlarni o'rganish va har bir arizachining natijasini tahlil qilish kerak. Buning uchun an'anaviy va noan'anaviy usullar qo'llaniladi.

An'anaviy tanlash usullarining turlari

xodim nomzodi bo'sh ish uchun suhbat

Bugungi kunga kelib, malakali xodimlarni tanlashning bir necha turlari mavjud. Axir, ish beruvchi kompaniya faoliyatini va rivojlanishini davom ettirish uchun eng munosib nomzodni tanlashi kerak.

Ishga qabul qilishning an'anaviy usullariga quyidagilar kiradi:

· xulosa;

· suhbat;

Savol berish;

baholash markazlari;

sinovdan o'tkazish.

Ushbu usullar sizga murojaat etuvchi haqida to'liq ma'lumot olish va uning barcha asosiy xarakter xususiyatlarini aniqlash imkonini beradi. Ishni boshlashdan oldin ham, ish beruvchi odamning kompaniyada ishlashga mos keladimi yoki yo'qligini tushunishi mumkin. Ko'pgina usullarning natijalarini tahlil qilish psixolog tomonidan amalga oshiriladi. Qoida sifatida, yirik kompaniyalar o'z xodimlarida nomzodlarni tanlashda ishtirok etadigan psixologga ega bo'lish. Axir, faqat to'liq sarflagandan keyin professional tahlil, arizachining barcha afzalliklari va kamchiliklarini aniqlashingiz mumkin.

Xulosa. Rezyume arizachi va ish beruvchi o'rtasidagi shaxsiy uchrashuvdan oldin topshiriladi. Ko'pgina hollarda, rezyume qisqa hikoya Men haqimda. Unda ariza beruvchi beradi qisqacha ma'lumot ish beruvchiga xabar berishni xohladi. Unda yutuqlaringizning keng tavsiflari bo'lmasligi kerak. Barcha ma'lumotlar imkon qadar qisqa va aniq bo'lishi kerak. Rezyumeni o'qib chiqqandan so'ng, ish beruvchi ariza beruvchini keyingi uchrashuvga taklif qilish yoki darhol rad etish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Yozmoq yaxshi xulosa, siz bir nechta qoidalarga amal qilishingiz kerak.

1. Hajmi bir yoki ikki sahifadan oshmasligi kerak.

2. Surat katta bo'lmasligi kerak.

3. O'zingiz haqingizda "maqtov" deb ijodiy hikoya yozmang.

Bundan tashqari, deyarli har bir kompaniyaning o'ziga xos rezyume yozish namunasi mavjud bo'lib, uni asos qilib olish mumkin.

Intervyu

Bugungi kunda kadrlarni tanlash va tanlash asosan suhbat orqali amalga oshirilmoqda. Uning mashhurligi ish beruvchining nisbatan qisqa vaqt ichida nomzod haqida to'liq tasavvurga ega bo'lishi bilan izohlanadi.

Ko'pincha intervyu suhbat shaklida bo'ladi. Ya'ni, ishga qabul qilish bo'yicha menejer yoki ish beruvchining o'zi shaxsan nomzodga quyidagi savollarni beradi:

arizachining shaxsiy fazilatlari;

professionallik; manfaatlar;

Agar suhbat to'la vaqtli psixolog tomonidan o'tkazilsa, u holda suhbat davomida u nafaqat arizachining javoblarini, balki uning xatti-harakati, intonatsiyasi va imo-ishoralarini ham diqqat bilan o'rganadi. Ba'zan, hatto ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ish beruvchi nomzodning mos keladimi yoki yo'qligini hal qilishi mumkin.

Suhbatlar quyidagilarga bo'linadi:

Rasmiy, ular qat'iy ravishda ma'lum bir ketma-ketlikda sodir bo'ladi. Ariza beruvchiga berilishi rejalashtirilgan barcha savollar oldindan tayyorlanadi. Boshqacha aytganda, suhbat “savol-javob” tarzida kechadi.

Zaif rasmiy. Bu erda ish beruvchi ariza beruvchining shaxsiyati va uning oldingi lavozimlardagi yutuqlari bilan bog'liq faqat asosiy savollar ro'yxatini tayyorlaydi. Suhbat davomida suhbatdoshga qo'shimcha savollar paydo bo'lishi mumkin.

Norasmiy, qat'iy sxemaga ega emas. Bu suhbatdoshni ochiq suhbatga chaqirishni o'z ichiga oladi. Barcha suhbat do'stona tarzda o'tadi, oldindan tayyorlangan savollar yo'q, faqat suhbat uchun taxminiy mavzular mavjud. Shuning uchun, bu erda ish beruvchi o'z suhbatdoshini diqqat bilan kuzatishi kerak.

Suhbat odamlar o'rtasida aloqa o'rnatishdan boshlanadi. Aksariyat hollarda ish beruvchi gapira boshlaydi. Suhbatning bu qismi umumiy vaqtning 15% dan oshmasligi kerak. Asosiy qismda arizachining o'zi so'zlaydi va ish beruvchi uni diqqat bilan tinglaydi, shu bilan birga u uchun muhim bo'lgan barcha fikrlarni ta'kidlaydi.

Suhbat keyingi harakatlar va ishga qabul qilish jarayoni haqida hikoya bilan yakunlanadi. Salbiy qarorni keyinroq e'lon qilish tavsiya etilishini bilish muhimdir. Ya'ni, suhbat ijobiy ohangda tugashi kerak.

Anketa

Xodimlarni tanlashning keyingi muhim usuli bu so'roqdir. Shuni ta'kidlash kerakki, bu usul moliyaviy va vaqt xarajatlarini talab qiladi. Axir, so'rovni tashkil qilish, keyin esa olingan barcha ma'lumotlarni o'rganish kerak.

Ko'pincha oddiy anketa qo'llaniladi, unda standart savollar mavjud: ism, familiya, yosh, manzil, ma'lumot va boshqalar. Ko'pincha, bu rezyumeda ko'rsatilgan ma'lumotlarning standart tasdig'idir.

Oddiy standart anketalarga qo'shimcha ravishda, savolga javob berish yoki javob berishdan bosh tortishni talab qiladigan murakkabroq anketalardan foydalanish mumkin. Bunday anketalar nomzodning tavsiya etilgan lavozimdagi samaradorlik darajasini aniqlashni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, savollarning aksariyati avvalgi ish joyiga tegishli. Bundan tashqari, turli xil hayotiy vaziyatlarni tavsiflovchi savollarni kiritish mumkin. Ular nomzodning mo'ljallangan vaziyatga munosabatini aniqlash va uning harakatlarini bashorat qilish imkonini beradi.

Universitet bitiruvchilari orasidan kadrlarni tanlash uchun ko'proq tor yo'naltirilgan maxsus anketalardan foydalaniladi. Axir, ular odatda ish tajribasiga ega emaslar, shuning uchun siz ushbu mutaxassislik bo'yicha o'qish bilan bog'liq hamma narsani bilib olishingiz kerak.

Baholash markazlari Kadrlarni tanlash usuli sifatida baholash markazlari kam sonli kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi.

Bu usul o'quv o'yinining bir turi bo'lib, unda nomzod imkon qadar ish muhitiga o'xshash sharoitlarga joylashtiriladi. Harakat davomida nomzoddan butun jarayonga o'z fikrini yoki munosabatini bildirish yoki biror voqeani tahlil qilish so'raladi.

Bu usul odamning tinglovchilar bilan gaplasha olish qobiliyatini aniqlashga yordam beradi va nima bo'layotgani haqida o'z fikrini ochiq ifoda etadi. Bundan tashqari, kasb talablariga muvofiqligi aniqlanadi.

Xodimlarni tanlash usuli sifatida test, asosan, G'arb ta'siri tufayli nisbatan yaqinda qo'llanila boshlandi. Ushbu metodologiya bo'yicha kadrlarni tanlash mezonlari xuddi shu joydan kelgan. Ushbu usul sizga nomzodning kasbiy fazilatlari va uning muayyan ishlarni bajarish qobiliyati haqida eng ishonchli ma'lumotlarni olish imkonini beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu uzoq vaqt davomida qo'llanilgan nomzodning kasbiy yaroqliligini aniqlashning birinchi usuli. Shundan so'ng, qisqa muddatli testlar qo'llanilmadi. So'nggi paytlarda ushbu usulning mashhurligida yangi o'sish kuzatildi. Zamonaviy testlar yanada rivojlangan va insonning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash imkonini beradi.

Endi bu batafsilroq xususiyatlarni olishga yordam beradigan yordamchi vositadir. Shunisi e'tiborga loyiqki, faqat psixolog tomonidan ishlab chiqilgan testlardan foydalanish tavsiya etiladi. Sinov uchun psixolog kerak emas, lekin ko'pchilik testlarni tahlil qilish maxsus bilimlarni talab qiladi. Shuning uchun test ko'pincha to'liq vaqtli psixologlar tomonidan amalga oshiriladi.

Katta xilma-xillik orasida turli testlar tez-tez ishlatiladiganlarni ajratib ko'rsatish kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

· Ishlash testi. Bu erda abituriyentlardan ishga qabul qilingandan keyin bajarishi kerak bo'lgan narsaga o'xshash muayyan ishni bajarish so'raladi. Ushbu test nomzodning ushbu sohadagi mahoratini ochib beradi.

· Nomzodning umumiy qobiliyati va aqliy rivojlanishi darajasini aniqlash imkonini beruvchi yozma test.

· Intellekt darajasini aniqlash uchun testlar. Bunday testlar ma'lum vaqt ichida bajarilishi kerak. Ularning bir nechta javoblari bor, ulardan faqat bittasi to'g'ri.

· Testlar - anketalar. Ular odamning moyilligini aniqlashga yordam beradi har xil turlari tadbirlar. Asosan martaba yo'naltirish uchun ishlatiladi.

· Yolg'on detektori. Rossiyada bu test juda kam qo'llaniladi, chunki u ishonchli deb hisoblanmaydi. Axir, ko'p odamlar tabiatan juda hissiy, detektor tomonidan yolg'onning namoyon bo'lishi sifatida qabul qilinishi mumkin. Boshqalar, aksincha, aldashlari mumkin, ammo qurilma buni sezmaydi. Biroq, u xorijda keng tarqaldi.

· Proyektiv test inson ongsizligini o'rganishga qaratilgan. Aksariyat hollarda u nomzodning yashirin fazilatlarini ochish uchun ishlatiladi. Bunday testni faqat psixolog o'tkazishi va tahlil qilishi mumkin. Zero, test sinovi davomida faqat javobni emas, balki nomzodning umumiy holatini izohlash kerak. G'arbiy test usullari Rossiyada tobora muvaffaqiyatli qo'llanilmoqda. Biroq, psixologlar ba'zi testlarni rus mentalitetiga moslashtiradilar, bu esa sub'ektlarning javoblariga sezilarli darajada ta'sir qiladi. Agar ular moslashtirilmasa, bu natijalarga ta'sir qiladi. Tanlash va ishga olish samaradorligini oshirish ko'p jihatdan test turiga va natijalarni to'g'ri talqin qilishga bog'liq.

Noan'anaviy tanlov usullari

Ko'proq kompaniyalar intervyu va rezyumelarni o'rganish bilan cheklanib qolmaydi. Ko'pchilik foydalanishga murojaat qiladi noan'anaviy usullar. Ko'pgina hollarda, potentsial xodim suhbatda yoki undan keyin darhol uni nima kutayotganini tasavvur ham qilmaydi. Ba'zida kadrlarni tanlashning odatiy usullari o'rniga bunday usullar qo'llaniladi.

Bularga quyidagilar kiradi:

aql bovar qilmaydigan intervyu;

fiziognomiya;

shok intervyu;

sotsiologiya; grafologiya;

barmoq izlarini o'rganish.

Albatta, ro'yxatdagi ko'plab usullar hayratga sabab bo'ladi, ammo baribir e'tiborga olish kerak. Axir, xodimlarni ishga qabul qiladigan har qanday kompaniya xodimlarni tanlashning noan'anaviy usullaridan birini qo'llashi mumkin. Garchi ulardan yuz foiz ishonchli ma'lumot olish dargumon.

Brainteaser intervyu. Bu usul asosiy fazilatlari ijodkorlik va tahliliy qobiliyat bo'lgan kadrlarni tanlashda qo'llaniladi. Ariza beruvchidan kichik mantiqiy muammoni hal qilish so'raladi yoki ishga qabul qilish bo'yicha menejer suhbat mavzusiga aloqador bo'lmagan savol beradi. Bunday holda, nomzodning javobi o'ziga xos va g'ayrioddiy bo'lishi kerak. Bu uning nostandart fikrlashi va berilgan savolga javob topish uchun odatiy fikrlashdan tashqariga chiqish qobiliyatidan dalolat beradi.

Bu usul asosan xorijiy kompaniyalarning mahalliy vakolatxonalari tomonidan qo'llaniladi, ular uchun fikrlashning o'ziga xosligi va o'ziga xosligi juda muhimdir. Ularning fikricha, ushbu fazilatlarga ega bo'lgan odamlar kompaniya rivojlanishi uchun yangi innovatsion g'oyani taklif qilishlari mumkin. Aytish joizki, bu usul birinchi marta Microsoft’da qo‘llanilgan.

Fiziognomiya Bu usul asosan yordamchi sifatida ishlatiladi. Usulning mohiyati nomzodning yuz xususiyatlarini va yuz ifodalarini o'rganishdir. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, shaxsning turi, uning tahlil qilish qobiliyati va ijodiy qobiliyatlari haqida xulosa chiqariladi.

Shok intervyu Buning uchun fantaziya "aytib beradigan" turli usullardan foydalanish mumkin. Masalan, tasodifan yo'qolgan rezyume yoki nomzod o'tirishga taklif qilingan stulning kesilgan oyog'i. Ushbu tanlov usulidan o'tgan ko'pchilik buni kadrlarni tanlashning butun bosqichida eng qiyin vazifa deb aytishadi.

Sotsionika Usul atrofdagi makondan keladigan inson psixikasi tomonidan ma'lumotlarni qayta ishlash jarayonini o'rganadigan fanga asoslangan. Ushbu fan odamlarning 16 sotsiotipiga mos keladigan atigi 16 turdagi axborotni qabul qilish va qayta ishlash mavjudligini da'vo qiladi. Ushbu fanga ko'ra, bir xil ijtimoiy tipdagi odamlar bir xil sharoitda xuddi shunday yo'l tutishadi. Ularni muayyan qarorlar qabul qilishga undaydigan bir xil motivlar bor.

Ushbu natijalarni testlar, fiziognomik tadqiqotlar va suhbatlar yordamida olish mumkin. Ta'kidlash joizki, insonning xulq-atvoriga atrof-muhit va tarbiya ham muhim ta'sir ko'rsatadi. Shu sababli, bir xil sotsial tipdagi odamlarda xatti-harakatlarning to'liq mos kelishini aniq aytish mumkin emas. Ushbu usul yordamida natijalar faqat 80% aniq bo'ladi. Kadrlarni tanlashda kamdan-kam qo'llaniladi.

Grafologiya. Rossiyada eng kam ishlab chiqilgan usul. Bu xorijdagidek mashhur emas. Bu, asosan, bu usul insonning xarakteri va shaxsiyati qo'l yozuvi bilan chambarchas bog'liqligini kafolatlamasligi bilan bog'liq. Garchi Frantsiyada bu an'anaviy hisoblanadi. Usulning mohiyati shundan iboratki, nomzoddan iborani qo'lda yozish so'raladi, so'ngra qo'l yozuvi tahlil qilinadi. Bu bosim, konturlar, harflarning nishabi va boshqa tafsilotlarni hisobga oladi. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, nomzodning xarakterining rasmi beriladi.

Barmoq izlarini o'rganish Rossiyada tegishli e'tiborga olinmagan xodimlarni tanlashning noan'anaviy usullaridan yana biri. Bu usul barmoq ustidagi naqshni tahlil qilishdir, siz bilganingizdek, har bir kishi uchun noyobdir. Bu insonning xarakterini aniqlashga yordam beradi. Bundan tashqari, jingalaklarning soni insonning aqlining koeffitsientini ko'rsatadi degan fikr bor.

Baholashning kompleks yondashuvi Yuqoridagi tanlov usullaridan mustaqil vosita sifatida foydalanish mumkin emas, chunki ular shaxs sifatida nomzod haqida 100% ma'lumot bermaydi. Ularni faqat yordamchi element sifatida ishlatish tavsiya etiladi. Xodimni tanlash va tanlashda ishbilarmonlik fazilatlarini baholash va shaxsiy xususiyatlarni baholash turli xil usullarning butun majmuasini qo'llashni o'z ichiga oladi. Axir, faqat shu tarzda nomzodning fazilatlari haqida ishonchliroq ma'lumot kafolatlanishi mumkin. Shuning uchun, ko'pgina kompaniyalarda bir vaqtning o'zida bir nechta usullardan foydalanish odatiy holdir.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Nomzodlarni jalb qilish, xabardor qilish, ko'chirish usullarini ko'rib chiqish ish joyi, ularni tayyorlash usullari, malaka oshirish. Ariza beruvchilarni tanlash bosqichlarini tahlil qilish: dastlabki suhbat, tavsiyalar to'plash, mehnat shartnomasini rasmiylashtirish.

muddatli ish, 21.03.2010 qo'shilgan

Nazariy jihatlar kadrlarni tanlash, tanlash, tanlash va baholash. Suhbat nomzodlarni baholashning asosiy usuli sifatida. Bank xodimlarining harakatini tahlil qilish. Mutaxassislarning kasbiy tanlovini tashkil etish va bank nomenklaturasi lavozimlariga nomzodlarni tanlash.

dissertatsiya, 2010-07-21 qo'shilgan

Xodimlarni tanlashning asosiy tamoyillari. Suhbat nomzodlarni baholashning asosiy usuli sifatida. Rossiya Sberbankining 1559/073-sonli Staritskiy filialida bo'sh lavozimlarga nomzodlar bilan shaxsiy suhbatlar o'tkazish texnologiyasini ishlab chiqish, kadrlarni tanlash tizimi.

muddatli ish, 2013-02-19 qo'shilgan

Nazariy asos ishga qabul qilish va tanlash jarayonini tashkil etish. Vakant lavozimni egallash uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar. Ishga nomzod rezyume, suhbat va lavozim uchun test jarayoni. Xodimlarni tanlash va yollashda muammolar.

muddatli ish, 2011-06-17 qo'shilgan

Ishga qabul qilishda kadrlarni tanlashning maqsad va vazifalari. Tanlov usullari: anketalar, suhbatlar, testlar, baholash markazlari, rezyumelar. Boshqaruv misolida kadrlarni tanlash tizimining tashkiliy jihatlarini tahlil qilish munitsipalitet okrugi Olovyanninskiy tumani.

muddatli ish, 25.01.2015 qo'shilgan

Ishga nomzodlarni baholash usullari. Suhbat nomzodlarni baholashning asosiy usuli sifatida. Xorijiy tajriba xodimlarni yollash, baholash va tanlash. “17-sonli sex” misolida kadrlarni tanlash tizimining tashkiliy jihatlarini amaliy tahlil qilish.

dissertatsiya, 24.10.2007 qo'shilgan

Nazariy asos psixologik test ishga qabul qilishda nomzodlar. Suhbat nomzodlarni baholashning asosiy usuli sifatida. Ishchilarni tanlash muammosi. “Mir” MChJda kadrlarni baholash va tanlash tizimining holati, ishga qabul qilishdagi kamchiliklar tahlili.

muddatli ish, 07/10/2015 qo'shilgan

Xodimlarni tanlashning an'anaviy usullari, ularning xususiyatlari va ahamiyati: rezyumelar, suhbatlar, anketalar, baholash markazlari, testlar. Kadrlarni tanlashning muqobil usullarining tasnifi va turlari, ulardan foydalanish shartlari va imkoniyatlari, talablari.

test, 01/16/2015 qo'shilgan

Korxonaning kadrlar tizimi. Professional mehnat bozoridagi vaziyatni tahlil qilish. Ishga qabul qilish uchun so'rovnomalar va suhbatlar. Tanlov jarayonining samaradorligi ko'rsatkichlari. Xodimlarni qidirish va tanlash xarajatlari. Mehnat shartnomalarining turlari.

nazorat ishi, 11/15/2010 qo'shilgan

Ishga qabul qilishda birlamchi tanlash vazifalari, individual suhbat tushunchasi va maqsadlari. Xodimlar bilan suhbatning eng keng tarqalgan turlari va turlari, nomzodlarni tanlashning asosiy bosqichlari va ularning aql-zakovati, professionalligi va bilimdonligini baholash usullari.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotda kadrlarni tanlash va tanlash tushunchasi va xususiyatlari. Xodimlarni jalb qilishning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonini tashkil etish. Kadrlarni tanlash texnologiyasini takomillashtirish.

muddatli ish, 2015-05-16 qo'shilgan

Nomzodlarni jalb qilish manbalari, usullari va tamoyillari. Korxonaning bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlashni tashkil etish. Xleborodnenskiy ma'muriyatida kommunal xizmatga tanlash amaliyoti qishloq aholi punkti Voronej viloyatining Anninskiy munitsipal okrugi.

dissertatsiya, 25/06/2013 qo'shilgan

Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash. Korxona xodimlarini tanlashning asosiy bosqichlari. "TeleTrade" OOO korxonasida kadrlarni tanlash usullari va texnologiyalari. Tashqi manbalar potentsial ish nomzodlari. Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring.

muddatli ish, 23.05.2014 yil qo'shilgan

Biznesni baholash va xodimlarni tanlashning asosiy tushunchalari. Ishga qabul qilish jarayonining maqsadlari. Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash, ko'tarish, zaxiraga olish, qisqartirish, o'qitish. Nomzodlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash usullari.

test, 2012 yil 12/08 qo'shilgan

Ishga qabul qilishda kadrlarni tanlash va baholash usullari. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonini tashkil etish. "Gazprom" OAJda ishga qabul qilish uchun kadrlarni baholash va tanlash tizimi. Tashkilotda kadrlarni tanlashning samarali texnologiyasini ishlab chiqish.

muddatli ish, 09/05/2015 qo'shilgan

Kadrlarni tanlash, tanlash, tanlash va baholashning nazariy jihatlari. Suhbat nomzodlarni baholashning asosiy usuli sifatida. Bank xodimlarining harakatini tahlil qilish. Mutaxassislarning kasbiy tanlovini tashkil etish va bank nomenklaturasi lavozimlariga nomzodlarni tanlash.

dissertatsiya, 2010-07-21 qo'shilgan

Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi va boshqaruv tuzilmasi. Kadrlar muammolarini tahlil qilish. Vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash va baholash usullarini ishlab chiqish. intervyu texnikasi va psixologik jihatlar nomzodlarni baholash. Xodimlarni tanlash usullarini tahlil qilish.

dissertatsiya, 28.11.2012 qo'shilgan

Xodimlarni tanlash - bu lavozimga da'vogarlarning umumiy sonidan bo'sh lavozimga bir yoki bir nechta nomzodni tanlash bilan bog'liq bo'lgan ishga qabul qilish jarayonining bir qismi.

Ishga qabul qilish - bu tashkilotning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlariga muvofiq xodimlarni tanlash jarayonining tabiiy cho'qqisi.

Tanlov jarayonining sxemasi

Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, nomzod tanlovning bir necha bosqichlaridan o'tishi kerak ...

1-bosqich. Dastlabki skrining suhbati.

Suhbat turli yo'llar bilan o'tkazilishi mumkin. Ba'zi faoliyatlar uchun nomzodlarning kelajakdagi ish joyiga kelishi ma'qul, keyin uni chiziq menejeri amalga oshirishi mumkin, boshqa hollarda bu muhim emas va u xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi.

Suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning bilim darajasini, uning tashqi ko'rinishini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir. Uchun samarali ish rahbar va mutaxassislar ushbu bosqichda nomzodni baholashda umumiy qoidalar tizimidan foydalanishlari tavsiya etiladi.

Qadam 2. Anketani to'ldirish.

Dastlabki suhbatdan muvaffaqiyatli o‘tgan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to‘ldirishlari kerak.

Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ular eng muhimi, arizachining kelajakdagi ishini aniqlaydigan ma'lumotlarni so'rashlari kerak. Ma'lumotlar o'tmishdagi ish, fikrlash, duch kelgan vaziyatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, ammo ular asosida talabnoma beruvchini standartlashtirilgan baholash amalga oshirilishi mumkin. Anketa savollari neytral bo'lishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatini taklif qilishi kerak. Nuqtalar bir-biridan oqishi kerak.

Qadam 3. Yollash suhbati (intervyu).

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, AQSH firmalarining 90% dan ortig'ini tanlash bo'yicha qarorlar suhbatlar asosida qabul qilinadi.

Suhbat - bu lavozimga nomzodlarni baholashning eng keng tarqalgan usuli.

Suhbat davomida nafaqat ish beruvchi nomzod haqida ma'lumot oladi, balki nomzodning o'zi nafaqat ish sharoitlari (suhbatdoshga savollar berish orqali), balki ushbu tashkilotning korporativ madaniyati haqida ham ko'proq ma'lumot olish imkoniyatiga ega. Nomzod ish beruvchi tashkilotning korporativ madaniyati, shuningdek, uning unga muvofiqligi, suhbatni tashkil etish darajasi va shartlari, suhbatdoshning professionalligi va boshqalar bo'yicha xulosalar chiqarishi mumkin.

Mavjud quyidagi turlar intervyu:

Biografik suhbat. Uning vazifasi uning imkoniyatlari va qobiliyatlarini bashorat qilish uchun nomzodning o'tmishdagi tajribasini aniqlashdir. Biografik suhbat davomida turli jihatlarga oydinlik kiritiladi kasbiy faoliyat rezyumeda ko'rsatilmagan nomzodlar. Biografik intervyu hozirgi vaziyat va motivatsiyani baholash imkoniyatini bermaydi.

vaziyatli suhbat. Nomzoddan bir nechta amaliy vaziyatlarni (gipotetik yoki real muammolarni) hal qilish so'raladi. Bu usul nomzodning umumiy va analitik qobiliyatlarini, nostandart muammolarni hal qilishda foydalanadigan yondashuvlarini va qiyin vaziyatlardan chiqish qobiliyatini aniqlash imkonini beradi.

Strukturaviy intervyu. Uning maqsadi oldindan ishlab chiqilgan savollar ro'yxatiga muvofiq nomzodning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir. Ushbu turdagi intervyu eng keng tarqalgan. U boshqa barcha turdagi intervyularning elementlarini birlashtirishi mumkin.

Vakolatli suhbat. Ushbu turdagi suhbatning maqsadi nomzodning muvofiqlik darajasini aniqlashdir asosiy kompetensiyalar ushbu tashkilotda va ushbu lavozimda ishlash uchun zarur. Qobiliyat darajasini, shuningdek uni rivojlantirish imkoniyatlarini aniqlash uchun suhbatdosh suhbat davomida nomzodning o'tmishdagi tajribasiga ishora qiladi.

Stressli intervyu. Suhbatning ushbu turi nomzodning stressga chidamliligi, provokatsion, stressli vaziyatlarda o'zini to'g'ri tutish qobiliyati, qaror qabul qilish tezligi va samaradorligi va boshqalar kabi fazilatlarini baholash uchun ishlatiladi.

Vaqtida stressli intervyu nomzodga provokatsion, nomaqbul savollar beriladi, masalan, “Siz ariza berayotgan maoshingizga loyiq ekanligingizga ishonchingiz komilmi?” kabi. yoki "Nega sizni ishga olishimiz kerak?" va hokazo.

Qoidaga ko'ra, ushbu turdagi intervyu ikki yoki undan ortiq intervyu oluvchilar tomonidan o'tkaziladi, bu esa stress komponentini oshiradi. Noqulay va noqulay sharoitlarda, abituriyent doimo chalg'itishi kerak bo'lgan va diqqatni jamlash qiyin bo'lgan (masalan, shovqinli xonalarda) intervyu o'tkazish. Ushbu metodologiya odatda nostandart vaziyatlarda (masalan, resepsiyonist, xavfsizlik xodimi va boshqalar) ishlashingiz kerak bo'lgan lavozimlarga nomzodlarni baholash uchun ishlatiladi. Suhbatdoshlar, qoida tariqasida, ishga qabul qiluvchilar (yoki kadrlar bo'yicha menejerlar) va bo'linmalari ishga qabul qilinayotgan chiziqli menejerlardir.

Yollash uchun bir nechta asosiy suhbat turlari mavjud:

- sxema bo'yicha - suhbatlar biroz cheklangan, olingan ma'lumotlar abituriyent haqida keng tasavvur bermaydi, suhbatning borishini nomzodning xususiyatlariga moslashtirib bo'lmaydi, uni cheklaydi, ma'lumot olish imkoniyatlarini toraytiradi;
- zaif rasmiylashtirilgan - faqat asosiy savollar oldindan tayyorlanadi, moderator suhbatning borishini moslashuvchan tarzda o'zgartirib, boshqa, rejalashtirilmagan savollarni kiritish imkoniyatiga ega. Suhbatdosh nomzodlarning reaktsiyalarini ko'rish va yozib olish, hozirda ko'proq e'tiborga loyiq bo'lgan masalalarni tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun yaxshiroq tayyorlanishi kerak;
- Sxema bo'yicha emas - faqat muhokama qilinishi kerak bo'lgan mavzular ro'yxati oldindan tayyorlanadi. Tajribali suhbatdosh uchun bunday suhbat katta ma'lumot manbai hisoblanadi.

4-bosqich. Sinov, rolli o'yinlar, professional test.

Nomzodning shaxsiy xususiyatlari, kasbiy qobiliyatlari va ko'nikmalari haqida ma'lumot berishi mumkin bo'lgan ma'lumot manbai. Natijalar insonning potentsial munosabatlarini, yo'nalishlarini va u haqiqatda egalik qiladigan o'ziga xos faoliyat usullarini tavsiflash imkonini beradi. Sinov nomzodning kasbiy va ish joyida o'sish qobiliyati, motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va individual faoliyat uslubining xususiyatlari haqida fikr yuritish imkonini beradi.

Tavsiya maktublari yoki nomzod tavsiya etuvchi sifatida ko'rsatgan odamlar bilan suhbatlar ma'lumotlari nomzodning oldingi ish, o'qish, yashash joylarida aniq nima va qanday muvaffaqiyat bilan erishganligini aniqlashtirishga imkon beradi.

Bu nomzodni qiziqtirmaydigan ma'lumotlarning tarqalishiga hissa qo'shishi mumkin va HR menejeri uchun ishonchli ma'lumotni taqdim etishi dargumon: tashkilotni tark etgan shaxsga nisbatan hissiy munosabatning tarkibiy qismi juda katta.

Agar ishdan bo'shatish muddati bir yildan ortiq bo'lsa, avvalgi ish joylariga, shuningdek nomzod biznes masalalari bo'yicha o'zaro aloqada bo'lgan boshqa tashkilotlar, kasbiy jamiyatlardagi hamkasblariga tavsiyanomalar uchun murojaat qilish tavsiya etiladi.

Hozirgi vaqtda an'anaviy ravishda ilgari asoslangan hujjatlarga qo'shimcha ravishda joriy qoidalar ichki mehnat qoidalari, ma'muriyat talab qiladi, korxonalarga oldingi ish joyi va ta'lim muassasasi bo'yicha tavsifnomalarni olish tavsiya etilishi mumkin.

Ular mehnatga va o'qishga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishga yordam beradi.

Shuningdek, xodimlarni hisobga olish varaqasi mazmunini o'zgartirish maqsadga muvofiqdir. Hujjatga quyidagi elementlar kiritilishi mumkin:

- patentlar ro'yxati;
- ijtimoiy faollik;
- kasbiy bo'lmagan ko'nikmalar, professional darajadagi sevimli mashg'ulotlar;
- inson ishni boshlashi mumkin bo'lgan vaqt.

Ko'pgina korxonalarda, o'rniga shaxsiy varaq kadrlar yozuvlari shaxsni tavsiflovchi rezyume-sertifikatdan foydalanadi.

6-bosqich. Tibbiy ko'rik.

Bu, qoida tariqasida, agar ish nomzodlarning sog'lig'iga alohida talablar qo'ysa, amalga oshiriladi.

7-bosqich. Qaror qabul qilish.

Nomzodlarni taqqoslash. Natijalarni qaror qabul qiluvchi tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etish. Qarorni qabul qilish va amalga oshirish.

Ishga kirishni taklif qiling.