1.1. Tashkilot nazariyasi va uning ilmiy bilimlar tizimidagi o'rni

1.1.2. Tashkilot haqidagi qarashlarning evolyutsiyasi

1.1.3. Tashkilot tushunchasi va mohiyati

1.1.1. Fanlar tizimida tashkilot nazariyasi

Har bir inson hayoti davomida u yoki bu tarzda tashkilotlar bilan bog'liq. Aynan tashkilotlarda yoki ularning yordami bilan odamlar o'rganadilar, ishlaydilar, muvaffaqiyatsizliklarni engadilar, fan va madaniyatni rivojlantiradilar va munosabatlarga kiradilar. Inson faoliyati tashkilot ichida amalga oshiriladi. Odamlarsiz tashkilotlar yo'q va tashkilotlar bilan shug'ullanishga majbur bo'lmagan odamlar yo'q.

Tashkilot - bu juda murakkab mexanizm, uning o'ziga xos qiyofasi, madaniyati, an'analari, obro'si bor. Tashkilotlar ishonchli strategiya va resurslardan samarali foydalangan holda ishonchli o'sadi. Ular o'z maqsadlariga javob berishni to'xtatganda qayta quriladi. Ular o'z vazifalarini bajara olmaganda o'lishadi. Tashkilotlarning mohiyati va ularning rivojlanish qonuniyatlarini tushunmasdan turib, ularni samarali boshqarish mumkin emas. Tashkilotlar nima uchun kerak, ular qanday yaratiladi va rivojlanadi, qanday tamoyillar asosida quriladi, nima uchun va qanday o'zgaradi - bu va boshqa ko'plab savollarga javoblar ma'lum darajada tashkilot nazariyasi tomonidan berilgan.

20 -asrda tashkilotlardagi tub o'zgarishlarning uch bosqichini kuzatish mumkin. Birinchi bosqich - bu boshqaruv funktsiyalarini kapital - mulkdan ajratish va boshqaruvni kasbga aylantirish. Ikkinchisi, 1920 yildan boshlab vertikal bo'ysunish va qaror qabul qilishning yuqori darajadagi markazlashuviga ega bo'lgan ma'muriy-ma'muriy tashkilotlarning paydo bo'lishi. Uchinchisi - gorizontal tuzilmalar va axborot texnologiyalaridan keng foydalanadigan aloqalari ustun bo'lgan tashkilotlarga o'tish. Har bir bosqich - zamon talabiga, tub iqtisodiy o'zgarishlarga javob.

XXI asrga kirish zamonaviyni har tomonlama qo'llashga o'tish bilan tavsiflanadi axborot tarmoqlari va kompyuter tizimlari. Yangi yutuq belgilari paydo bo'ldi - hamkorlik va hamkorlik raqobatni tobora orttirmoqda, bu esa tashkilotlarning yangi shakllarining paydo bo'lishi bilan tasdiqlanadi - bu alyanslar, virtual, tarmoq, intellektual, global va o'quv tashkilotlari.

"Tashkilot" atamasini har xil talqin qilish mumkin. Bir holda, bu atama ma'lum bir ob'ekt elementlarini vaqt va makonda tartibga solish faoliyatini bildirish uchun ishlatiladi. Bu talqin "tashkilot" so'ziga yaqin. Boshqa hollarda, tashkilot buyurtma qilingan ichki tuzilishga ega ob'ekt sifatida qaraladi. Tashkilot ob'ekt sifatida tashqi muhit bilan birlashtirilgan o'zaro bog'liq elementlar majmuasidir. Aynan shu tushuncha tashkilot nazariyasi kursining asosini tashkil etadi.

Tashkilot bitta fanni - tashkilot nazariyasini o'rganish predmeti bo'la olmaydi, u fanlararo o'rganish predmetidir. Tashkilot fanlari tizimini ko'rib chiqing (1.1.1 -jadval).

Darslikning mazmuni Federal davlat oliy ta'lim standarti talablariga javob beradi kasb -hunar ta'limi"Menejment" o'qitish yo'nalishi bo'yicha. O'quv qo'llanmada tashkilot nazariyasi va tashkiliy xatti-harakatlar doirasida ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarni tashkiliy darajada boshqarish bilim va tajribasi keltirilgan. Tashkilotning mohiyati va mohiyati, uning tizim sifatida o'ziga xosligi, har xil turdagi tashkilotlarning shakllanishi va faoliyatining qonuniyatlari va tamoyillari ochib berilgan. Qarama-qarshiliklarning oldini olish va hal qilishning asosiy usullari, zamonaviy iqtisodiy sharoitda ijtimoiy maqomni shakllantirish muammolari, rahbar va jamoa a'zolarining xulq-atvorining ijtimoiy-psixologik jihatlari bayon qilingan. Mualliflar rus va xorijiy ekspertlarning ilmiy va o'quv adabiyotlarida keltirilgan umumiy g'oyalar, tashkiliy va tashkiliy xulq -atvor modellarini umumlashtiradilar. Tashkilot haqida murakkab ochiq tizim, uning muvaffaqiyatiga ta'sir etuvchi o'zgaruvchilarning asosiy ichki omillari, shuningdek, atrof -muhit xususiyatlari haqida fikrlar beriladi. "Menejment" o'qitish yo'nalishi bo'yicha tahsil olayotgan bakalavr talabalari, korxonalar menejerlari va mutaxassislari, tadbirkorlar, yangi boshlovchi va amaliyotchi menejerlar, shuningdek, tashkilot nazariyasi va tashkiliy xulq -atvori bilan qiziquvchilar uchun.

1 -bo'lim. Tashkilot nazariyasi

Boshqaruv muvaffaqiyatining sirini ochayotganda, siz yechimga emas, balki unga kelishga imkon bergan usulga qarashingiz kerak.

Jastin Menkes

1... Menejmentning uslubiy asoslariva uning zamonaviy ilmiy bilimlar tizimidagi o'rni

1.1. Boshqaruv ilmiy va amaliy boshqaruvning alohida turi sifatida: tushuncha, ma'no, ta'rif

Menejment - bu kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan odamlar maqsadlarni belgilash va ularga erishish yo'llarini ishlab chiqish orqali tashkilotlarni tashkil etish va boshqarish jarayonlari.

"Menejment"(ingliz tilidan. boshqaruv- menejment, etakchilik, ma'muriyat, direktsiya, egalik qilish qobiliyati) - ijtimoiy -iqtisodiy tizimlarni ishlab chiqish, yaratish (tashkil etish), maksimal samarali foydalanish (boshqarish) va nazorat qilish. "Menejment" mohiyatan "menejment" atamasining analogidir, uning sinonimi, lekin to'liq emas. "Boshqaruv" atamasi qo'llanilganidan ancha kengroq har xil turlari inson faoliyati (masalan, haydash); Kimga turli sohalar faoliyat (jonsiz tabiatda, biologik tizimlarda, hukumatni boshqarish); boshqaruv organlariga (davlat va jamoat tashkilotlari, shuningdek korxona va birlashmalardagi bo'linmalar).

"Menejment" va "menejment" tushunchalarining o'xshashligi texnologik jihatdan o'xshash vositalardan, xususan, usullar, tamoyillar, funktsiyalar, uyushgan tuzilmalar va boshqalardan foydalanishda namoyon bo'ladi. Ammo ularning mazmuni va markazlashgan rejali va bozor iqtisodiyoti sharoitida foydalanish darajasi. har xil.

Ishbilarmonlik lug'atida bu tushunchalarning bir vaqtda ishlatilishi bir qancha sabablarga bog'liq. Xususan, bu ichki iqtisodiyotning bozor munosabatlari yo'lida oldinga siljishini ta'kidlaydi. Bu chet ellik sheriklar bilan muloqot qilishda qulay, chunki "menejment" - bu xalqaro so'z. Yuqoridagilarni inobatga olgan holda, "bozor" semantik mazmunini hisobga olgan holda, zamonaviy sharoitda "menejment" tushunchasidan foydalanish qonuniydir.

Menejment - bu bir necha tomondan qarash mumkin bo'lgan tushuncha. Nazariya nuqtai nazaridan, menejment menejment fani sifatida tushuniladi, amaliy fan nuqtai nazaridan - bu firma boshqaruvini tashkil etish, shu jumladan funktsiyalari, usullari, tamoyillari, boshqaruv tuzilmalari va boshqalar.

Menejment - bu maqsadlarga maksimal samaradorlik bilan erishish uchun kapital (ishlab chiqarish, moliyaviy va insoniy) kabi resurslardan samarali foydalanish va muvofiqlashtirish. So'nggi yillarda uning ahamiyati axborot resurslari boshqaruvda, shuning uchun yuqoridagi ta'rifni resurslar ro'yxatiga axborot resurslarini qo'shib, kengaytirish mumkin.

Ilmiy adabiyotlarda mavjud bo'lgan ko'p qirrali xususiyatlarga ega bo'lgan holda, menejment - bu boshqaruv funktsiyasi, ya'ni iqtisodiyotning har qanday sohasida (sanoat, qishloq xo'jaligi, savdo, odamlarni boshqarishda professional faoliyat turi) tushuniladi. qurilish, transport, bank va boshqalar). va har qanday faoliyat sohasida (ishlab chiqarish, sotish, moliya va h.k.), agar u yakuniy natija sifatida foyda (tadbirkorlik daromadi) olishga qaratilgan bo'lsa.

Adabiyotda menejmentning mohiyati va mazmunini aniqlashda eng ko'p qo'llaniladigan yondashuvlar rasmda keltirilgan. 1.1.

Guruch. 1.1."Menejment" ta'rifiga yondashuvlar

Boshqarish jarayoni rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, motivatsiya, nazorat funktsiyalarini bajarishni o'z ichiga oladi, bu orqali menejerlar tashkilotda ishlayotgan xodimlarning samarali va samarali ishlashi va maqsadlarga muvofiq natijalarga erishish uchun sharoit yaratadilar. Shunday qilib, menejment - bu maqsadlarga erishish, mehnat, aql va tashkilotda ishlaydigan odamlarning xulq -atvorini yo'naltirish qobiliyati. Bu menejmentni maksimal natijalarga erishish uchun individual xodim, guruh va umuman tashkilot faoliyatiga ta'sir qilish jarayoni deb hisoblash uchun asosdir.

Menejment - bu ilm -fan sohasi, boshqaruv vazifasini bajarishga imkon beradigan insoniy bilim. U boshqaruv amaliyotining nazariy asosini tashkil qiladi, ilmiy maslahatlarni amaliy boshqarishni ta'minlaydi. Ilm ishning mazmunini tahlil qilish va uning asosiy komponentlarini aniqlash orqali boshqaruv metodologiyasini taklif qildi.

Agar menejmentni bilim sohasi, fan sifatida qarasak, u yuz minglab yillar davomida to'plangan va tushunchalar, nazariyalar, tamoyillar, usullar va boshqaruv shakllari ko'rinishida ko'rsatiladigan bilimlar yig'indisidir. Menejment fan sifatida o'z sa'y -harakatlarini boshqaruv mehnatining mohiyatini tushuntirishga, sabab va oqibat o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatishga, odamlarning birgalikdagi faoliyati samaraliroq va foydali bo'lgan omillar va sharoitlarni aniqlashga yo'naltiradi.

Menejmentni boshqaruv san'ati sifatida tushunish tashkilotlarning murakkab ijtimoiy-texnik tizimlar ekanligiga asoslanadi, ularning ishlashiga tashqi va ichki muhitning ko'p va xilma-xil omillari ta'sir ko'rsatadi. Tashkilotlarda va tashkilotlarda ishlaydigan odamlar - bu nafaqat ilmiy yondashuvni, balki muayyan vaziyatlarda qo'llash san'atini ham talab qiladigan eng muhim omil.

Maqsadlarni belgilash va amalga oshirish qobiliyati, nima qilish kerakligini va uni qanday qilib eng yaxshi tarzda bajarish kerakligini aniq bilish - bu san'at. Bu san'atni ma'lum toifadagi odamlar - menejerlar egallashi kerak, ularning vazifasi maqsadga erishish uchun barcha xodimlarning sa'y -harakatlarini tashkil etish va unga rahbarlik qilishdir. Natijada menejment ko'pincha menejerlar bilan, shuningdek boshqaruv organlari va apparatlari bilan aniqlanadi. Menejment-tijorat va notijorat zamonaviy tashkilotlarning o'ziga xos organi. Busiz tashkilot ajralmas sub'ekt sifatida mavjud bo'la olmaydi va samarali ishlay olmaydi.

Menejmentni, shuningdek, korxonani boshqarishni tashkil etish, ya'ni korxona bo'linmalari o'rtasida doimiy va vaqtinchalik aloqalarni o'rnatish, uning ishlash tartibi va shartlarini belgilash sifatida ham ko'rib chiqish mumkin. Yakuniy natijalarga erishish uchun har bir tashkilot o'z faoliyatida resurslarni kapital, xom ashyo, materiallar, texnologiyalar, axborot, tirik mehnat shaklida o'zgartiradi. Ularni o'zgartirish uchun har xil turdagi faoliyatni amalga oshirish, ya'ni ma'lum funktsiyalarni bajarish kerak.

Shunday qilib, menejment - bu bozor, bozor iqtisodiyotidagi boshqaruv, ya'ni:

- tashkilotning bozor talablari va ehtiyojlariga, ma'lum iste'molchilarning talablariga va talab qilinadigan va kompaniyaga kutilgan foyda keltirishi mumkin bo'lgan mahsulotlarni ishlab chiqarishga yo'naltirish;

- ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga doimiy intilish, maqbul natijalarga erishish;

- iqtisodiy mustaqillik, firma yoki uning bo'linmalarining yakuniy natijalari uchun mas'ul bo'lganlarga qaror qabul qilish erkinligini ta'minlash;

- bozor holatiga qarab maqsadlarni doimiy ravishda tuzatish;

- tashkilot yoki uning iqtisodiy mustaqil bo'linmalari faoliyatining yakuniy natijalarini almashish jarayonida bozorda aniqlash;

- xabardor va maqbul qarorlar qabul qilishda ko'p o'lchovli hisob -kitoblar uchun kompyuter texnologiyasi bilan jihozlangan zamonaviy axborot bazasidan foydalanish zarurati.

Keling, menejmentni kasbiy faoliyatning alohida turi sifatida ko'rib chiqaylik. Shu nuqtai nazardan qaraganda, menejment - bu har qanday jarayonda erishishga qaratilgan professional tarzda amalga oshiriladigan faoliyatning mustaqil turi iqtisodiy faoliyat xo'jalik yuritish mexanizmining printsiplari, funktsiyalari va usullaridan foydalangan holda moddiy va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish orqali ko'zlangan maqsadlar bilan belgilanadigan bozor sharoitida faoliyat ko'rsatuvchi firma.

Menejment o'z rahbarligi ostida ko'plab mutaxassislarning ishlarini birlashtiradi: iqtisodchi-tahlilchilar, statistiklar, muhandislar, psixologlar, yuristlar, buxgalterlar va boshqalar. Menejment ob'ekti-bu umuman korxonaning iqtisodiy faoliyati yoki uning o'ziga xos sohasi (moliya, sotish). , va boshqalar.).

Iqtisodiy faoliyatning tabiati qanday bo'lishidan qat'i nazar, lekin agar u foyda yoki tadbirkorlik daromadini olishga qaratilgan bo'lsa, demak, bu menejment yordamida amalga oshiriladi. Shunday qilib, menejment bozor mexanizmida mustaqil xo'jalik yurituvchi sub'ektlar sifatida faoliyat ko'rsatadigan korxonalar, banklar, sug'urta kompaniyalari, mehmonxonalar va boshqa bir qator iqtisodiy tashkilotlarning faoliyatini qamrab oladi.

Korxonaning iqtisodiy faoliyati mazmunining xususiyatlari uning faoliyat doirasi bilan belgilanadi. Lekin hamma sohalarda ishlab chiqarish jarayonini zarur resurslar bilan ta'minlash va uning uzluksizligini saqlash odatiy holdir. Boshqaruv ta'sirida ilmiy tadqiqotlar natijalarini ishlab chiqarishga joriy etish, texnologik jarayonni takomillashtirish, mahsulot sifatini, moddiy -texnik ta'minlanishini, buxgalteriya hisobi va hisobotining kerakli darajasini saqlab turish kabi tadbirlar mavjud. moliyaviy resurslar va kadrlar.

Menejment, garchi u tashkilotda aniq rol o'ynasa -da, shunga qaramay, xuddi butun tashkilotga kirib, uning faoliyatining deyarli barcha sohalariga ta'sir qiladi. Shu bilan birga, menejment va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning xilma -xilligi bilan menejment mazmunini tashkil etuvchi faoliyat chegaralarini aniq belgilash, shuningdek boshqaruv faoliyati sub'ektlari - menejerlarni aniq belgilash mumkin.

Tashkilot menejmenti maqsadlariga erishish uchun tashkilot resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish uchun muayyan turdagi o'zaro bog'liq harakatlarni amalga oshirish jarayoni sifatida namoyon bo'ladi. Menejment - bu tashkilotning yakuniy maqsadlariga erishish bo'yicha butun faoliyatiga teng kelmaydi, lekin faqat tashkilot ichida o'zaro aloqani muvofiqlashtirish va o'rnatish, ishlab chiqarish va boshqa faoliyatni rag'batlantirish bilan bog'liq bo'lgan vazifalar va harakatlarni o'z ichiga oladi. har xil faoliyatning maqsadli yo'nalishi va boshqalar NS.

Boshqaruvning yakuniy maqsadi - ishlab chiqarish jarayonini oqilona tashkil etish, shu jumladan ishlab chiqarishni boshqarish va texnik -texnologik bazani rivojlantirish, shuningdek, inson resurslaridan samarali foydalanish orqali korxona faoliyatining rentabelligini yoki daromadliligini ta'minlash. har bir xodimning mahorati, ijodkorligi va sodiqligini oshirishda.

Boshqaruv tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun shart -sharoitlar yaratishga mo'ljallangan bo'lib, uning asosida foyda tashkilotning mavjud bo'lishining sababi emas, balki uning faoliyati natijasi bo'lib, oxir -oqibat bozorni belgilaydi. Bozordagi vaziyat, siz bilganingizdek, doimo o'zgarib turadi, raqobatchilarning bozordagi mavqeida, moliyalashtirish shartlari va shakllarida, sanoatdagi yoki umuman mamlakatdagi iqtisodiy vaziyatning holatida o'zgarishlar yuz beradi. , jahon bozorlarida savdo qilish nuqtai nazaridan. tovar bozorlari... Buning oqibati - xavfning doimiy mavjudligi. Bunday sharoitda menejmentning maqsadi nafaqat hozirgi, balki kelajakda ham tavakkalchilik yoki tavakkalchilik holatlarini yengishdir.

Shunday qilib, boshqaruvning asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:

- ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va yuqori malakali ishchilarni ishlatishga o'tishni ta'minlash;

- tashkilot xodimlarining ishini rag'batlantirish yaxshiroq sharoitlar ish haqi va yuqori ish haqi;

- tashkilot samaradorligini doimiy nazorat qilish, uning barcha bo'linmalari ishini muvofiqlashtirish; doimiy ravishda yangi bozorlarni qidirish va rivojlantirish.

- tashkilotni rivojlantirishning aniq maqsadlarini aniqlash;

- maqsadlarning ustuvorligini, ularning tartibini va qarorlar ketma -ketligini aniqlash;

- tashkilotni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish - iqtisodiy muammolar va ularni hal qilish yo'llari;

- turli vaqt oralig'ida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish bo'yicha chora -tadbirlar tizimini ishlab chiqish;

- zarur resurslar va ularni ta'minlash manbalarini aniqlash;

- berilgan vazifalarning bajarilishi ustidan nazoratni o'rnatish.

Ishlab chiqarish ko'lami o'sishi bilan boshqaruv vazifalari tobora murakkablashib bormoqda, buning uchun ko'proq resurslar - moddiy, moliyaviy, mehnat va hk.

Harakatlar va jarayonlarning xilma -xilligiga qaramay, har qanday tashkilot faoliyatini qamrab oladigan va menejment tomonidan boshqaruv ob'ekti bo'lgan funktsional jarayonlarning bir nechta guruhlarini ajratish mumkin:

- ishlab chiqarish;

- marketing;

- Moliya;

- kadrlar bilan ishlash;

- buxgalteriya hisobi (iqtisodiy faoliyatni hisobga olish va tahlil qilish);

- yangilik.

Ishlab chiqarishni nazorat qilish tegishli boshqaruv xizmatlari tashkilotga kiradigan xom ashyo, materiallar va yarim tayyor mahsulotlarni qayta ishlash jarayonini tashkilot tashqi muhitga taklif qiladigan mahsulotga boshqarishini taxmin qiladi.

Buning uchun rahbariyat quyidagi operatsiyalarni bajaradi:

- mahsulotni ishlab chiqish va dizaynni boshqarish;

- texnologik jarayonni tanlash, ishlab chiqarish xarajatlarini optimallashtirish maqsadida xodimlarni va texnologiyani jarayonga joylashtirish va mahsulotni ishlab chiqarish usullarini tanlash;

- xomashyo, materiallar va yarim tayyor mahsulotlarni sotib olishni boshqarish;

-omborlarda inventarizatsiyani boshqarish, bu sotib olingan tovarlarni, ichki foydalanish uchun uy qurilishi yarim tayyor mahsulotlarini va yakuniy mahsulotlarni saqlashni boshqarishni o'z ichiga oladi;

- sifat nazorati.

Marketing menejmenti Tashkilot yaratgan mahsulotni amalga oshirish uchun marketing faoliyati orqali tashkilot mijozlarining qoniqishini va maqsadlariga erishishni yagona izchil jarayonga birlashtirishga mo'ljallangan. Buning uchun quyidagi jarayonlar va harakatlar nazorat qilinadi:

- narxlash;

- sotish tizimini yaratish;

- yaratilgan mahsulotlarni tarqatish.

Moliyaviy menejment rahbariyat harakat jarayonini nazorat qilishni amalga oshiradi moliyaviy resurslar Tashkilotda. Buning uchun u amalga oshiriladi:

- byudjetlashtirish va moliyaviy reja;

- pul resurslarini shakllantirish;

- tashkilot hayotini belgilaydigan turli partiyalar o'rtasida pul taqsimoti;

- tashkilotning moliyaviy imkoniyatlarini baholash.

Xodimlarni boshqarish tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanish bilan bog'liq. Kadrlar bilan ishlash quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi.

- kadrlarni tanlash va joylashtirish;

- kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish;

- bajarilgan ish uchun kompensatsiya;

- ish joyida sharoit yaratish;

- kasaba uyushmalari bilan aloqalarni saqlash va mehnat nizolarini hal qilish.

Hisobni boshqarish qayta ishlash va tahlil jarayonini boshqarishni o'z ichiga oladi moliyaviy ma'lumotlar tashkilotning haqiqiy faoliyatini uning imkoniyatlari bilan, shuningdek boshqa tashkilotlar faoliyati bilan solishtirish maqsadida tashkilotning ishi to'g'risida. Bu tashkilotga diqqat bilan qaralishi kerak bo'lgan muammolarni ochishga, ish faoliyatini yaxshilash va tashkilot salohiyatidan yanada samarali foydalanish uchun zaxira va resurslarni izlashga va o'z faoliyatini amalga oshirishning eng yaxshi usullarini tanlashga imkon beradi.

Innovatsion boshqaruv- ilmiy va tajriba -konstruktorlik ishlarini ishlab chiqish va ishlab chiqish jarayonini tashkil etish, ishlab chiqarishda yangi mahsulot yoki xizmatlardan foydalanish, ishlab chiqarish va boshqarishning yangi tashkiloti.

Boshqaruv faoliyatining bu turlari va yo'nalishlari uning vazifalarida amalga oshiriladi va namoyon bo'ladi.

1.2. Menejmentni o'rganish predmeti va usullari. Boshqaruvning asosiy vazifalari

Menejment fani ishlab chiqarishni boshqarish jarayonida odamlarning munosabatlari va aloqalarini o'rganganligi sababli, u iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy-psixologik fanlar bilan bevosita bog'liqdir.

Menejmentni o'rganish predmetini aniqlashda, menejmentning mohiyatidan birgalikdagi ishlarni boshqarish zaruriyatidan kelib chiqadigan faoliyatning alohida turi sifatida kelib chiqadi. Boshqarish jarayonida odamlar bir -biri bilan muayyan munosabatlarga kirishadi. Shuning uchun menejmentni o'rganish deganda, birinchi navbatda, maqsadli ta'sir o'tkazish jarayonida odamlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rganish, ularning asosida boshqaruv faoliyatining tamoyillari, shakllari va usullarini o'rnatish maqsadida boshqaruv munosabatlarining shakllanish qonuniyatlarini aniqlash tushuniladi. ularning amalga oshirilishi. Boshqaruv fanining tadqiqot predmeti sanoat yoki boshqa kompleksni muvofiqlashtirish jarayonida vujudga keladigan ijtimoiy xarakterdagi tashkiliy munosabatlardir.

Boshqaruv fanini o'rganish predmetini aniq boshqariladigan ob'ektni ko'rsatadigan darajada qisqartirib bo'lmaydi, garchi boshqaruvning individual masalalarini ishlab chiqishda ma'lum bir ob'ektning o'ziga xosligi hisobga olinsa.

O'qish mavzusi menejment fanlari - bu boshqaruv ta'sirida odamlar va jamoalarning barqaror aloqalari va o'zaro ta'sirining murakkab majmuasini ifodalovchi munosabatlar. Bu aloqalar boshqaruv va ishlab chiqarish ishtirokchilarining birgalikdagi ishini aks ettiradi.

Boshqaruv vazifasi ishlab chiqarish jarayonida maksimal samaraga erishish uchun naqshlarni aniqlash, maqsadli tashkil etish va inson faoliyatini muvofiqlashtirish tamoyillari va usullarini ishlab chiqishdir.

Menejment fanining maqsadlari:

- ko'rib chiqilayotgan hodisalarning mohiyatini ochib berish;

- o'rganilayotgan jarayonlarning qonuniyatlarini kashf etish;

- boshqaruvni tashkil etish mexanizmi haqida tizimli tushuncha berish.

Menejment fanining maqsadi optimal nazorat jarayonini shakllantirishdan iborat.

Menejmentning mohiyati shundan iborat ta'sir... Ta'sirning ilmiy toifasi - bu tizimni bir holatdan ikkinchisiga o'tkazish. Har qanday tizim tashqi va ichki ta'sirlarning kombinatsiyasiga ega. Tashkilotga tashqi ta'sirni kuchaytirish ichki ta'sir darajasini pasaytiradi, cheklaydi (o'zini o'zi boshqarish). Tashqi va ichki ta'sirlar orasidagi chegara moslashuvchan. Har qanday tizim yopilishi mumkin emas, faqat o'zini o'zi boshqarish asosida qurilgan. U har doim boshqa tizimlarning tashqi ta'siriga duch keladi.

Ta'sir chuqurligi ta'sirning kuchi va boshqaruvning qabul qilish qobiliyati, ya'ni ma'lum kuch ta'sirini qabul qilish qobiliyati bilan belgilanadi, lekin ta'sir kuchi, o'z navbatida, nazoratning qabul qilish qobiliyatiga bog'liq. Ta'sir kuchining va tizimning sezuvchanligining o'zaro bog'liqligi uning nazorat qilish chegaralarini belgilaydi.

Keling, asosiylarini sanab o'tamiz aralashuv bosqichlari boshqaruv tizimida:

- ta'sirning mazmuni va maqsadini aniqlash;

- ta'sirning maqsadga muvofiqligi va mutanosibligini har tomonlama baholash;

- belgilangan maqsadni amalga oshirishda boshqariladigan tizimning har bir zarrachasining rolini, shuningdek, ta'sir qilmaydigan tizim komponentlarini aniqlash;

- boshqariladigan tizim elementlari nisbatlarining mumkin bo'lgan o'zgarish chegaralarini belgilash, ularning nisbatlarining siljishining mumkin bo'lgan yo'nalishi va tizim va uning chegaralariga mumkin bo'lgan ta'sirini aniqlash;

- ta'sir qilishning yo'nalishlari, usullari va vositalarini ishlab chiqish va ularning bajarilishini nazorat qilish tizimlari;

- ta'sirni amalga oshirish, natijalarni tekshirish va baholash.

Mehnat predmeti boshqaruvda - bu ma'lumot. Axborot ilmiy toifa sifatida yangi narsalarni olib yuradigan ma'lumotdir. Ma'lumot nazorat jarayonida faqat og'ish bilan seziladi.

Faoliyat natijasi menejer boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish uchun boshqaruv qarorlarini qabul qiladi. Ilmiy kategoriya sifatida yechim - bir qancha muqobillardan eng yaxshisini tanlash.

Menejment ishlab chiqarish jarayonidagi munosabatlar shakllaridan biri bo'lib, har doim jamiyatdagi o'ziga xos ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatni aks ettiradi. Shuning uchun boshqaruv jarayonlari aniq tarixiy sharoitda ko'rib chiqilishi kerak. Boshqaruvning paydo bo'lishi mehnat taqsimoti bilan, uning zaruriyati esa - jamoaviy mehnatdan foydalanish bilan bog'liq. Tabiiyki, jamiyatning rivojlanishi bilan bir qatorda, u hal qiladigan siyosiy va iqtisodiy vazifalarning o'zgarishi bilan boshqaruvning tashkiliy shakllari va usullari o'zgaradi. Binobarin, menejmentni o'rganishning uslubiy asoslaridan biri hodisalarga tarixiy yondashuv bo'lishi kerak.

Menejment hayot va jamiyatning bir qator sohalariga ta'sir qiladi. Tabiiyki, boshqaruv sohasidagi amaliyotni o'rganish va umumlashtirishning metodologik asosi boshqaruv muammolariga kompleks yondashuvdir.

Boshqaruv ob'ektlari ochiq, murakkab, ehtimolli va dinamik tizim bo'lgan korxona va tashkilotlardir. Bu tizimlarga juda xilma -xil va har xil darajadagi harakatchanlik, sezuvchanlik, boshqaruv ta'siriga javob berish bilan ajralib turadigan texnik, iqtisodiy, tashkiliy elementlarning murakkab to'plami kiradi.

Alohida qismlar va butun tizim faoliyatini tahlil qilishda, shuningdek, yangi boshqaruv modellarini loyihalashda hodisalarga tizimli yondashish talab qilinadi. Butun tizim, uning ichki qismlari va jamiyatdagi boshqa tizimlar bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olmagan holda boshqaruv masalalarini hal qilish mumkin emas.

So'nggi paytlarda menejmentni o'rganish jarayonida modellashtirish ilmiy bilish usuli sifatida tobora ko'proq qo'llanilmoqda. Albatta, menejmentning barcha jihatlari modellashtirishga qarz bermaydi, lekin modellashtirish ko'plab muammolarni hal qilishning samarali usuli hisoblanadi. Korxona va tashkilotlarni boshqarish tizimini ifodalashning vizual modeli bu nazorat (sub'ekt) va boshqariladigan (ob'ekt) tizimlarining birligidir. Har qanday tizimni boshqarish sifatida qaralishi mumkin nazorat qilish davri, o'zaro ta'sir qiladigan ikkita quyi tizimlar to'plami sifatida:

– boshqaruv predmeti(boshqaruv quyi tizimi);

– boshqaruv ob'ekti(boshqariladigan quyi tizim) (1.2 -rasm).

Guruch. 1.2. Boshqaruv tsikli shaklidagi tashkilotni boshqarish tizimi

Boshqaruvning o'zaro ta'siri faqat boshqaruv ob'ekti boshqaruv tizimining buyruqlarini bajargan taqdirdagina mumkin bo'ladi.

Bu talab qiladi:

1) boshqaruv tizimining mavjudligi ehtiyojlar va boshqarish imkoniyatlari boshqaruv ob'ekti;

2) boshqaruv ob'ektiga ega bu buyruqlarni bajarishga tayyorlik va qobiliyat.

Ikki sub'ekt o'rtasida boshqaruv aloqasi bo'lishi uchun bu sub'ektlar bo'lishi shart boshqaruv munosabatlari.

Iqtisodiy tizimda eng keng tarqalgan boshqaruv munosabatlari iqtisodiy munosabatlarga asoslanadi. Bunday holda, boshqaruv uchun ikki turdagi munosabatlar eng muhim hisoblanadi:

1) mehnat taqsimoti va kooperatsiyasidan kelib chiqadigan munosabatlar bog'liq mulkdorlarning birgalikdagi mehnat faoliyati jarayonida;

2) yollash munosabati(pulli munosabatlar) ishlab chiqarish vositalarining egalari va foydalanuvchilari o'rtasida vujudga keladi.

Texnologik taraqqiyot yuqori samarali texnologiyalar, xususan, kompyuterlar bilan qurollangan boshqaruvga ega. Bu uning samaradorligini oshirish uchun iqtisodiy va matematik usullardan keng foydalanish imkonini berdi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, jamiyatda, jamoada sodir bo'layotgan jarayonlarni tushunishning muhim usuli - sotsiologik tadqiqot usullari bo'lib, ular hozirda jamiyat va jamoalarga taalluqli bo'lgan murakkab masalalarni o'rganishda keng qo'llanila boshlandi.

Menejment fani amaliyot bilan ayniqsa yaqin aloqada. Shu sababli, boshqaruv muammolarini ishlab chiqish ilg'or tajribani o'rganish, tizimlashtirish va umumlashtirishga asoslangan. Bu amaliyot bilan bog'liqlik boshqaruv masalalari bo'yicha ilmiy ishlanmalarning ob'ektivligi va ilmiy xarakterini beradi. Ammo menejment fani va amaliyoti o'rtasidagi munosabatlarning boshqa tomoni ham bor. Bu gipotezalarni yaratish va menejmentda tajribalar o'tkazish. Ilmiy ishlanmalarni tajriba, boshqaruv jarayonida amalda tekshirish usuli o'zini to'liq oqladi.

Shubhasiz, menejment fani jamiyatning iqtisodiy qonunlarini, ijtimoiy ishlab chiqarishning rivojlanish qonunlarini bilishga asoslangan bo'lishi kerak, ularning boshqaruv jarayonida ularning harakatlarini hisobga olishi kerak. Biroq, menejment fanining o'ziga xos aniq belgilangan usullari va qonuniyatlari bor.

Menejment fan sifatida ko'p qirrali. U tegishli fanlarning yutuqlaridan foydalanadi, masalan, huquq, tarix, din, psixologiya, sotsiologiya va boshqalar. Odamlarni, ularning ijtimoiy va mehnat munosabatlarini, ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarini boshqarish ayniqsa qiyin va shuning uchun ularni faqat miqdoriy jihatdan to'liq baholash mumkin emas. . Aksincha, sifatli baholashni talab qiladi. Nazariya (yoki boshqaruvning uslubiy asoslari) har bir fan sohasi bilan uzviy bog'liqdir. U fan kontseptsiyasini shakllantiradi, uning barcha bo'limlarini rivojlantirish uchun asos bo'ladi. Boshliq boshqaruv tashkiloti boshqaruv funktsiyalari va tashkiliy boshqaruv tuzilmalari.

Ierarxik tizimning barcha darajalaridagi boshqaruv birlashtirilgan funktsiyalarga ega, ular u yoki bu kombinatsiyada boshqaruv tizimining har qanday bo'linmasi tomonidan ishlatiladi. Har bir tizim yoki quyi tizimning o'ziga xos funktsiyalar nisbati, ularning oqilona bo'linishi va kombinatsiyasi mavjud.

Ishonchli, to'liq, tezkor va hokazo ma'lumotlarning mavjudligi samarali boshqaruv uchun ob'ektiv sharoitlarni yaratadi. Boshqaruv samaradorligini oshirish uchun boshqaruvning har bir bosqichi uchun axborot miqdori va uning sifatini to'g'ri aniqlash zarur.

Boshqaruv usullari muvaffaqiyatini ko'p jihatdan aniqlaydi. Boshqarish jarayonida iqtisodiy va tashkiliy-ma'muriy ta'sir usullari, shuningdek, ijtimoiy-psixologik usullar farqlanadi.

Boshqarish jarayonida psixologik muammolar muhim o'rin tutadi: jamoadagi munosabatlar, uning a'zolarining psixologik muvofiqligi masalalari. Shaxs va jamoa, jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning asoslarini bilish muhim; faqat mehnat psixologiyasi, muhandislik psixologiyasi va boshqaruv psixologiyasini ajratuvchi chegarani emas, balki ular orasidagi yaqin aloqani ko'rish.

Hamma usul va metodlar yakka holda harakat qilmaydi, balki bir -birini to'ldiradi. Ularning barchasi boshqaruvni tashkil qilish jarayonida qo'llaniladi va u yoki bu kombinatsiyada boshqaruv samaradorligi va samaradorligini oshirish mexanizmini tashkil qiladi.

Qaror boshqaruv jarayonining natijasidir... Menejment qarorlar tasnifi vaqt, fokus bo'yicha o'rganadi; qarorlarni tayyorlash, ularning bajarilishini va nazoratini tashkil etish jarayoni.

Menejmentning zamonaviy axborot texnologiyalarisiz boshqaruvni takomillashtirish muammolarini hal qilib bo'lmaydi. Tekshirish texnikasi ishlab chiqarish texnologiyasiga mos kelishi kerak. Bu odamga boshqaruv jarayonida eng samarali variantni tanlashiga yordam beradi. Bu usul boshqaruv qarorlarini optimallashtirishga, boshqaruv tizimining e'tiborini talab qiladigan ma'lum bir davr uchun kerakli ma'lumotlarni tezda tanlashga imkon beradi. Ammo texnologiya faqat boshqaruv muammolarini hal qilishga yordam beradi. Ma'lum bir boshqaruv darajasidagi uskunalarning tarkibi va miqdori butunlay iqtisodiy va tashkiliy modelning mazmuniga, qo'llaniladigan boshqaruv usullarining kombinatsiyasiga, uni tashkil etishning ratsionalligiga, boshqaruv tuzilishiga, ish jarayoniga, qarorlar tizimiga bog'liq.

Menejment jamiyat faoliyatining eng muhim sohasi bo'lib, uning hayotining ko'p qirralarini belgilaydi. Shu tufayli jamiyat taraqqiyoti jarayonida boshqaruvni takomillashtirish masalalari doimo diqqat markazida bo'ladi. Menejmentni takomillashtirish - rivojlanishning ob'ektiv zarurati.

1.3. Boshqaruvning asosiy tamoyillari va shakllari

Iqtisodiy qonunlarning ishlashidan qonunlar va boshqaruv tamoyillarini qo'llash orqali foydalanish mumkin. Boshqaruvning asosiy vazifasi - odamlar faoliyatining ob'ektiv qonunlar talablariga muvofiqligiga erishish. Naqshlar mavhum nazariy xarakterga ega va boshqaruv tamoyillari aniqroq iqtisodiy mazmunga ega va har doim o'ziga xos siyosiy va tashkiliy maqsadga ega. Hamma printsiplar tizimni ifodalaydi, ular o'rtasida ma'lum bog'liqlik mavjud.

Boshqaruv tizimining eng muhim muntazamligi uning alohida qismlarining mutanosib nisbati. Bu mutanosiblik menejment tizimining ishlash sharoitlari va u hal qilish uchun mo'ljallangan vazifalarga qarab farq qiladi. Rahbariyat buni hisobga olishi kerak.

Aslida, ishlab chiqarishni boshqarish jarayoni boshqaruvning alohida qismlarini kerakli mutanosiblikni, samarali korrelyatsiyani saqlab qolish uchun tizim sifatida uzluksiz konjugatsiyadan iborat.

Boshqaruvning yana bir muhim shakli boshqaruvni markazlashtirish va markazsizlashtirishning samarali kombinatsiyasi. Korxona va tashkilotlarda bu muntazamlikni hisobga olish juda muhim, uning asosida har bir kompaniyada majburiyatlar, huquqlar va majburiyatlarni aniq taqsimlash tizimi qurilishi kerak, bu esa yaxlit tuzilmani shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. boshqaruv tizimi.

Ob'ektiv iqtisodiy qonunlar va naqshlarning xilma -xilligi ushbu qonunlarning amal qilish tamoyillarini qo'llashdagi farqni aniqlaydi.

Boshqaruv tamoyillaridan foydalanish umuman boshqaruv apparati va individual ijrochilarning samaradorligini oshirish yo'nalishlarini to'g'ri aniqlash imkonini beradi.

Zamonaviy nazariya va amaliyotda boshqaruv tamoyillari to'plami ishlab chiqilgan bo'lib, ularning harakati har xil va ko'p maqsadli.

Boshqaruv tamoyillari- bu iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlarni boshqarishga mo'ljallangan odamlar, organlar faoliyatining asosiy qoidalari.

Boshqaruv tamoyillari - bu naqshlarni konkretlashtirish. Ishlab chiqarishni menejment tamoyillari asosida boshqarishda boshqaruv organlari qurilishiga qo'yiladigan asosiy talablar va boshqaruv funktsiyalarini bajarish usullari, korxona va tashkilotlarning davlat bilan, boshqa korxona va tashkilotlar, jamoat -siyosiy tashkilotlar bilan munosabatlarining maqsadga muvofiqligi. ularning ifodasini toping. Boshqaruv printsipi ma'lum talablarga javob berishi kerak. U jamiyatning rivojlanish qonunlari va boshqaruv qonunlarining ishlashini aks ettirishi, boshqaruv maqsadlariga mos kelishi, boshqaruvning asosiy aloqalari, xususiyatlari va munosabatlari, boshqaruvning vaqt va hududiy jihatlarini hisobga olishi va qonuniy bo'lishi kerak. shakl

Boshqaruv tamoyillarini shakllantirish mexanizmi rasmda ko'rsatilgan. 1.3.

Guruch. 1.3. Boshqaruv tamoyillarini shakllantirish mexanizmi

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, boshqaruv tamoyillarining mazmuniga nafaqat boshqaruv qonunlari va zamonaviy fanga ma'lum bo'lgan to'plangan tajriba, balki ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirishning mavjud usullari, mulkchilik shakli ham katta ta'sir ko'rsatadi. ishlab chiqarish vositalari, shuningdek, ijtimoiy-madaniy omillar.

Boshqaruv tamoyillari uning boshqaruv munosabatlaridan kelib chiqadigan asosiy tamoyillarini ifodalaydi. Ular boshqaruv jarayonining tizimiga, tuzilishiga va tashkil etilishiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi.

Boshqaruv qonunlari singari, boshqaruv tamoyillarini uchta asosiy guruhga bo'lish mumkin. Birinchi guruh umuman boshqaruv tizimiga tegishli umumiy boshqaruv tamoyillarini o'z ichiga oladi. Ikkinchi guruhga boshqaruv tizimining alohida komponentlari bilan bog'liq boshqaruv tamoyillari kiradi. Uchinchi guruhga kiritilgan tamoyillar muayyan faoliyat yoki hodisalarni (xususan, xatarlarni) boshqarish tartibi va qoidalarini tartibga soladi.

Boshqaruvning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqing, ular demokratik sentralizm printsipi, rejalashtirish printsipi, ma'naviy va moddiy rag'batlantirish printsipi va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Demokratik sentralizm printsipi bir qator iqtisodiy qonunlarning harakatidan foydalanish munosabati bilan shakllangan.

Bu printsip quyidagilarni nazarda tutadi:

- kollegiallik va yakka boshqaruv;

- ishchilarni boshqarishda ishtirok etish;

- intizom va qonuniylik;

- chiziqli va funktsional boshqaruv kombinatsiyasi;

- ishlarning bajarilishini tekshirish, nazorat qilish va hisobot berish.

U o'z ifodasini tashkilotning boshqaruv organlari va boshlang'ich organlarining ishlab chiqarishdagi vazifalari, funktsiyalari va vakolatlarini belgilashda, shuningdek ishlab chiqarish tizimidagi vazifalarni belgilashda topadi.

Markazchilikni mustahkamlash ishlab chiqarishni boshqarishning demokratik asoslarini bir vaqtning o'zida kengayishi bilan amalga oshiriladi.

Markazlashtirish zarurati ishlab chiqaruvchi kuchlarning rivojlanishi, ishlab chiqarish va boshqaruvda ixtisoslashuv va kooperatsiyalashning murakkab jarayonlari bilan bog'liq.

Boshqaruvning markazlashuvi boshqaruvning quyi bo'g'inlarida tashabbusni cheklaydi, iqtisodiy jihatdan asossiz qarorlarga olib keladi va shu bilan korxonaning rivojlanishiga zarar etkazadi. Cheksiz markazsizlashtirish zararli emas.

Boshqaruv printsipi sifatida demokratik markaziylik, jamoaviy tajribadan foydalangan holda va mintaqaviy xususiyatlarni hisobga olgan holda kadrlarni boshqaruvga jalb qilish imkoniyatlarini ochib beradi. Sentralizm nafaqat mahalliy xususiyatlarni, balki mahalliy tashabbusni, iqtisodiy rivojlanishning turli xil usullari, usullari va vositalarini ham rivojlantirishni nazarda tutadi.

Bir kishilik boshqaruv va kollegiallik masalasi demokratik sentralizm g'oyasi bilan uzviy bog'liqdir.

Bir kishilik boshqaruv kollektivning bitta rahbarga bo'ysunishi ishlab chiqarishni rivojlantirishning zaruriy sharti sifatida qaraladi.

Barcha holatlarda, zamonaviy korxonalarning normal ishlashi uchun yagona irodaga so'zsiz bo'ysunish mutlaqo zarurdir. Lekin korxonalarni boshqarishda bir kishilik boshqaruv ishchilarni ishlab chiqarishni boshqarishga jalb etishga asoslangan bo'lishi kerak. Bir kishilik boshqaruv boshqaruvning demokratik asoslarini rivojlantirishni nazarda tutadi.

Boshqarishning demokratik asoslarining rivojlanishi, apparat faoliyati ustidan nazoratni tashkil etish va bu nazoratga mehnatkashlarni jalb etish muvaffaqiyat garovidir. Bir kishilik boshqaruvni bir tomonlama oshirib yuborish, boshqaruvda jamoaviy fikrni bilmaslik va boshqaruv ishlab chiqarishni boshqarish tizimiga zarar etkazadi.

Ishlab chiqarishni boshqarishning demokratik asoslari ba'zan orqaga chekinadi va ularni qattiq markazlashtirishga asoslangan ma'muriyat o'rnini bosadi. Eng muhim iqtisodiy qarorlar amalda yakka tartibda qabul qilinadi, kollegial ishning ko'p shakllari falaj bo'lib qoladi, kollektivlar va rahbarlarning ijodiy tashabbusini namoyon etish imkoniyatlari torayadi. Ko'pincha, xo'jalik boshqaruvi organlari misollarga aylanadi, ularning ishidagi asosiy narsa - yuqoridan pastgacha har xil yo'riqnomalar va buyruqlar. Ijodiy, faol rahbarlik rasmiy byurokratik rahbarlik bilan almashtirilmoqda.

Bir kishilik boshqaruvni birlashtirish kerak kollegiallik... Masalalarni kollegial ko'rib chiqish xodimlarning jamoaviy tajribasini hisobga olishni anglatadi va bu masalalarning to'g'ri hal etilishining, sub'ektiv bir tomonlama qarashlarning oldini olishning garovidir.

Biroq, kollegiallikning sezilarli darajada oshishi qog‘ozbozlik va mas’uliyatsizlikka olib kelishi mumkin. Kollegiallik muayyan ish uchun har bir shaxsning shaxsiy javobgarligini aniq belgilash bilan birga bo'lishi kerak.

Boshqaruvda yakka boshqaruv va kollegiallikning kombinatsiyasi eng muhim vazifadir. Alohida korxonalar faoliyatining samaradorligi ko'p jihatdan uning amalda qanchalik to'g'ri hal qilinishiga bog'liq. Korxonani boshqarish bir kishilik boshqaruv asosida amalga oshiriladi. Direktor korxonaning barcha ishlarini tashkil qiladi va uning holati va faoliyati uchun to'liq javobgar bo'ladi.

Rejalashtirish printsipi ishlab chiqarishning rivojlanish sur'atlari va nisbatlarining yo'nalishlarini belgilaydi. Ishlab chiqarishni rejalashtirish boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biridir. U iqtisodiy qonunlar, ishlab chiqarishning hozirgi holatini ilmiy tahlil qilish, tovarlar va xizmatlarga bo'lgan ehtiyoj prognozlari, texnik va tashkiliy chora -tadbirlar samaradorligini iqtisodiy hisob -kitoblari asosida amalga oshiriladi.

Ma'naviy va moddiy rag'batlantirish printsipi. Ishlab chiqarishni rivojlantirish va takomillashtirishni, ommaning ijodiy faolligini oshirishni rag'batlantiruvchi eng muhim omil - bu har bir ishchining kollektivning teng huquqli a'zosi ekanligi.

Iqtisodiy munosabatlar birinchi navbatda manfaatlar sifatida namoyon bo'ladi. Bu tamoyil shaxs va jamoaning o'z faoliyatining natijalariga bo'lgan ma'naviy va moddiy qiziqishini amalga oshirishda, ma'naviy va moddiy rag'batlarning uyg'unligida, shaxs va butun jamoaning faolligi va samaradorligini oshirishda o'z ifodasini topadi.

Iqtisodiy rag'batlantirish tizimi - bu jamoaning qiziqishini kuchaytirishga qaratilgan tizimli ishlab chiqilgan va amalga oshiriladigan chora -tadbirlar majmui.

Iqtisodiy rag'batlantirish quyidagi asosiy printsiplarga asoslanadi:

- iqtisodiy rag'batlantirish maqsadlarining korxona va tashkilotlar maqsadlari bilan aloqasi va muvofiqlashtirilishi;

- ishlab chiqarishda iqtisodiy rag'batlantirishning farqlanishi;

- ishlab chiqarish samaradorligining uzluksiz o'sishini kafolatlaydigan rag'batlantirish ta'sirida jamoaviy va shaxsiy manfaatlar birligini va birligini ta'minlash uchun zarur shart -sharoitlarni yaratish;

- iqtisodiy rag'batlantirishni ma'naviy rag'batlantirish bilan birlashtirish;

- iqtisodiy rag'batlantirishning iqtisodiy sanktsiyalar bilan kombinatsiyasi, korxonalar va mansabdor shaxslarning ishdagi xato va kamchiliklari uchun moddiy javobgarligini nazarda tutadi.

Iqtisodiy rag'batlantirishning eng muhim usuli - bu mehnat miqdori va sifatiga muvofiq moddiy rag'batlantirishdir.

Har bir ishchining miqdoriy va sifatiy hissasi ish haqi, tarif tizimi va ish haqi tizimi yordamida belgilanadi. Ularni takomillashtirish mehnat natijalariga shaxsiy moddiy qiziqishni kuchaytirish va shu orqali ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshirish imkonini beradi. Boshqaruv amaliyotida birgalikdagi mehnat natijalariga jamoaviy moddiy qiziqish usullarini ishlab chiqish katta ahamiyatga ega.

Ko'rib chiqilgan boshqaruvning barcha tamoyillari bir -biri bilan chambarchas bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Ularning har biri mustaqil ma'noga ega va shu bilan birga boshqa printsiplar bilan o'zaro aloqada ishlatiladi. Shu sababli, boshqaruv jarayonlarini qurishda, bu tamoyillardan kelib chiqadigan talablarni, ularning umumiyligini har tomonlama hisobga olish zarur. Agar boshqaruv jarayoni shu asosda qurilgan bo'lsa, unda har qanday ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini amaliy hal qilishda boshqaruv apparati optimal ishlashi uchun zarur shart -sharoitlar mavjud.

1.4. Menejmentni o'rganishga tizimli yondashuv

Tizimli yondashuv boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish uchun tavsiya etilgan o'n to'rtta ilmiy yondashuvning bir qismidir.

Tizim - bu maqsadli faoliyat uchun bir -biri bilan o'zaro ta'sir qiladigan qismlar va elementlardan yaratilgan bir butun. Uning asosiy xususiyatlari orasida shunday deyish kerak: elementlarning ko'pligi, ular orasidagi yaxlitlik va birlik, ma'lum bir strukturaning mavjudligi va boshqalar. Shu bilan birga, tizim o'z elementlarining xususiyatlaridan farq qiladigan xususiyatlarga ega. Umuman olganda, har qanday tizimda kirish harakati, ishlov berish tizimi, yakuniy natijalar (chiqish) va teskari aloqa mavjud (1.4 -rasm).

Guruch. 1.4. Tizimning ishlash sxemasi

Nazorat - bu ma'lum bir holatni saqlab qolish yoki uni yangi holatga o'tkazish uchun tizimga ta'sir qilish jarayoni. Nazorat tizimi quyidagicha:

- bunday ta'sir mexanizmi;

- barcha elementlar, quyi tizimlar va ularning o'zaro aloqalari, shuningdek, tashkilotning ma'lum bir yo'nalishda ishlashini ta'minlaydigan jarayonlar majmui (1.5 -rasm).

Guruch. 1.5. Boshqaruv mexanizmi bilan tizim sxemasi

Bundan tashqari, har qanday boshqaruv tizimi to'rtta asosiy elementga ega bo'lishi kerak:

- tizimning asosiy chiqishi;

- ishlab chiqarish holati haqidagi ma'lumotlarni o'lchaydigan va uzatuvchi qabul qiluvchi qurilma;

- qayta aloqa kanali;

- haqiqiy va o'rnatilgan chiqishni taqqoslaydigan va agar kerak bo'lsa, boshqaruv harakatini hosil qiladigan boshqaruv bloki (1.6 -rasm).

Guruch. 1.6. Tashkilotni boshqarish tizimining diagrammasi

Ko'rinib turibdiki, tashqi va ichki ta'sirlarga etarlicha javob berish qobiliyatiga ega bo'lgan tashkilotning boshqaruv tizimi, bu tashkilotga o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish qobiliyatini beradi, uni o'z-o'zini boshqarishga majbur qiladi.

Menejment nazariyasi tashkilotlarni ikkita asosiy turdagi tizim sifatida qaraydi: yopiq va ochiq.

Yopiq tizim qat'iy belgilangan chegaralarga ega, uning harakatlari tizimni o'rab turgan muhitdan nisbatan mustaqil. Odatda bunday tizim odatiy holdir: bozor munosabatlari rivojlanishining dastlabki bosqichi uchun, ularni tartibga solishda davlatning ahamiyatsiz o'rni, mamlakat iqtisodiy rivojlanishining umuman past darajasi.

Tovar ishlab chiqaruvchilar o'rtasidagi raqobatning kuchayishi, bozor munosabatlarining rivojlanishida davlatning faol roli va boshqa bir qator omillar, majoziy ma'noda, yopiq tizimning "ochilishiga" olib keladi.

Ochiq tizim tashqi muhit bilan o'zaro ta'siri bilan tavsiflanadi. Bunday tizim o'zini o'zi oqlay olmaydi, u energiyaga, ma'lumotga, tashqaridan keladigan materiallarga bog'liq. Ochiq tizim ishlashni davom ettirish uchun tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslasha olishi kerak.

Marketing tadqiqotlariga asoslangan tizimli yondashuvda "chiqish" parametrlari, ya'ni tovarlar yoki xizmatlar, birinchi navbatda, nimani ishlab chiqarish, qanday sifat ko'rsatkichlari bilan, qanday xarajatlar bilan, kim uchun, qaysi davrda va qaysi vaqtda sotilishi o'rganiladi. qanday narx.

Bu savollarga javoblar aniq va o'z vaqtida bo'lishi kerak. Natijada, "chiqish" raqobatbardosh mahsulotlar yoki xizmatlar bo'lishi kerak. Keyin "kirish" parametrlari aniqlanadi, ya'ni resurslarga bo'lgan ehtiyoj (moddiy moliyaviy, mehnat va axborot) tekshiriladi, bu tizimning tashkiliy -texnik darajasini (darajani) batafsil o'rganishdan so'ng aniqlanadi. texnologiya, texnologiya, ishlab chiqarishni tashkil etish xususiyatlari, mehnat va boshqaruv) va tashqi muhit parametrlari (iqtisodiy, geosiyosiy, ijtimoiy, ekologik va boshqalar). Nihoyat, resurslarni tayyor mahsulotga aylantiradigan "jarayon" parametrlarini o'rganish ham bir xil darajada muhimdir. Bu bosqichda tadqiqot ob'ektiga qarab ishlab chiqarish texnologiyasi yoki boshqaruv texnologiyasi, shuningdek uni takomillashtirish omillari va yo'llari ko'rib chiqiladi.

Tizimli yondashuv - tizimli tahlil nuqtai nazaridan hodisa yoki jarayonni har tomonlama o'rganish, ya'ni murakkab masalani oydinlashtirish va uni iqtisodiy va matematik usullar yordamida hal qilinadigan bir qator muammolarga tuzish, ularni hal qilish mezonlarini topish, maqsadlarni batafsil bayon qilish. maqsadlarga erishish uchun samarali tashkilotni loyihalash ...

Tizimli yondashuv tizimning asosiy xususiyatlariga asoslanadi:

1. Butunlik. Bu butunni tashkil etuvchi elementlar emas, aksincha, butun bo'linishida tizim elementlarini hosil qiladi. Butunlikning ustuvorligi tizim nazariyasining asosiy postulatidir. Tizimlarning yaxlitligi uchta asosiy jihatdan iborat:

Alohida qismlar birgalikda ishlaydi, bu tizimning umuman ishlash jarayonini birlashtiradi.

Bir -biriga bog'liq bo'lmagan heterojen tarkibiy qismlarning umumiy ishlashi, uning tarkibiy qismlarining xususiyatlarida o'xshash bo'lmagan sifatning yangi funktsional xususiyatlarini keltirib chiqaradi. Bu shuni anglatadiki, tizimning xususiyatlarini uning tarkibiy qismlari xususiyatlarining yig'indisiga tubdan qaytarib bo'lmaydiganligi va tarkibiy tizimlarning xususiyatlaridan komponentlarning xususiyatlaridan kelib chiqmasligi. Boshqacha aytganda, qo'shilmaslik yaxlit tizimga xosdir.

Butun jamiyatning moddiy va ma'naviy hayotida shakllar, faoliyat aspektlari, tashkiliy tuzilmalar va boshqalar birligi.

2. Tizim va tashqi muhitning o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siri. Tizim faqat tashqi muhit bilan o'zaro munosabat jarayonida o'z xususiyatlarini shakllantiradi va namoyon qiladi. Tizim tashqi muhit ta'siriga reaksiyaga kirishadi, shu ta'sir ostida rivojlanadi, lekin shu bilan birga tizimning nisbiy barqarorligi va moslashuvini ta'minlaydigan sifat aniqligi va xususiyatlarini saqlab qoladi. Tashqi muhit bilan o'zaro aloqa qilmasdan, firma ochiq tizim sifatida ishlay olmaydi. Shu bilan birga, tashqi muhitdagi buzilishlar qanchalik kam bo'lsa, firma shunchalik barqaror ishlaydi. Menejerning vazifasi - vaziyatni oldindan bilish va tizim parametrlarini atrof -muhit omillariga moslashtirish choralarini ko'rish.

3. Strukturaviylik- yaxlit tizim sifatida ob'ektning ichki tuzilishi va tashkilotini aniqlaydigan tizim komponentlari va ularning aloqalari majmui. Tizimni o'rganishda tuzilma uning tashkil etilishini tavsiflovchi usul bo'lib xizmat qiladi. Tizimni tadqiq qilish va loyihalashda u tarkibiy qismlarga bo'linadi, ularning vazifalari va aloqalari o'rnatiladi. Tizimning optimal tuzilishi minimal miqdordagi komponentlarga ega bo'lishi kerak, lekin ayni paytda ular belgilangan funktsiyalarni to'liq bajarishi kerak. Tuzilma mobil bo'lishi kerak, ya'ni o'zgaruvchan talablar va maqsadlarga osongina moslashishi (moslashishi) kerak. Tizim tuzilishining fazo va vaqt tarkibidagi evolyutsiyasi uning rivojlanish jarayonini aks ettiradi.

4. Ierarxiya. Tizimning har bir komponentini kengroq global tizimning tizimi (quyi tizimi) deb hisoblash mumkin. Masalan, firma - bu yuqori darajadagi tizimning quyi tizimi - korporatsiya, kompaniya, trast, assotsiatsiya, sanoat, mintaqa va boshqalar, bu esa o'z navbatida katta birlashmaning quyi tizimidir, masalan, butun mamlakat. . Mamlakat - global tizimning quyi tizimi - jahon hamjamiyati. Agar biz bo'limni tizim deb hisoblasak, u uchun global tizim firma, quyi tizimlar esa guruhlar bo'ladi. Do'konda joylashgan texnologik uskunalar - bu texnik tizim va ayni paytda uning uchun kengroq ijtimoiy -iqtisodiy tizimning tarkibiy qismi - do'kon. Tizimlarning bu xossasini firma va umuman firmaning har qanday bo'linmalari faoliyatining samaradorligini o'rganishda hisobga olish kerak.

5. Faoliyat va evolyutsiyaning uzluksizligi. Tizim ishlayotganda mavjud bo'ladi. Har qanday tizimdagi barcha jarayonlar (ijtimoiy-iqtisodiy, texnik, biologik va boshqalar) uzluksiz va o'zaro bog'liqdir. Komponentlarning ishlashi butun tizimning ishlash xususiyatini belgilaydi va aksincha. Shu bilan birga, tizim o'rganish va rivojlanish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarning rivojlanish manbalari:

- faoliyatning turli sohalaridagi qarama -qarshiliklar;

- musobaqa;

- faoliyatning turli shakllari va usullari;

- rivojlanish dialektikasi va qarama -qarshiliklar kurashi va boshqalar.

Har bir kompaniya, agar bozorda muvaffaqiyatli raqobatlashmoqchi bo'lsa, sanab o'tilgan manbalarning parametrlarini o'rganishi va o'z ishida hisobga olishi kerak. Tashqi va bashorat qilmaydigan firmalar ichki manbalar o'z-o'zini rivojlantirish, bankrot bo'lish. Masalan, sanoati rivojlangan mamlakatlarda har yili 10 foizga yaqin firmalar bankrot bo'ladi.

6. Maqsadlilik. Bu shuni anglatadiki, ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar maqsadlari daraxti, texnik tizimlarning ishlash ko'rsatkichlari daraxti va boshqalarni yaratish majburiydir. Masalan, maqsad daraxti nol darajasida firmaning ishlashining global mezoni foyda bo'lishi mumkin. maksimallashtirish, qonun hujjatlari, ijtimoiy va ekologik normalar va standartlarga rioya qilingan holda. Bundan tashqari, tahlil va sintez, reyting va optimallashtirish usullaridan foydalanib, kompaniyaning maqsadlari 4-5-darajagacha parchalanadi.

7. Tizimlarning davlatga bo'lgan xohishi barqaror muvozanat. Boshqaruv tizimini dinamikada yuqori darajada tashkil etilishini ta'minlab, tizim parametrlarini tashqi muhit o'zgaruvchan parametrlariga, muayyan holatlarga moslashtirishni nazarda tutadi. Boshqaruv tizimini tashkil etish ko'rsatkichlari tizimning boshqariladigan asosiy parametrlarining mutanosiblik koeffitsientini (parametrning tahlil qilingan to'plamining minimal qiymatining maksimal qiymatiga nisbati), uzluksizlik, parallellik, avtomatlik koeffitsientlarini o'z ichiga oladi. jarayonlar ritmi, shuningdek boshqaruv va ishlab chiqarish jarayonlari.

8. Muqobillik faoliyat va rivojlanish usullari. Operativ boshqaruvda yuzaga keladigan vaziyatlarning o'ziga xos parametrlariga (soliq tizimi, bojxona tariflari, raqobatchilarning raqobatbardoshligi, bozor infratuzilmasi, etkazib beruvchilarning ishonchliligi va boshqalar) qarab, aniq maqsadga erishishning bir necha muqobil usullari bo'lishi mumkin. Eng oldindan aytib bo'lmaydigan ba'zi qismlar, masalan, dastur, reja, tarmoq modeli, vaziyatning noaniqligi sababli, bir nechta muqobil yo'llar bo'ylab ishlab chiqish tavsiya etiladi. Tizimlarning ishlashi va rivojlanishining muqobil usullari ob'ektiv yoki sub'ektiv bo'lishi mumkin. Masalan, biologik tizimlarning muqobil rivojlanishi tabiatda ko'proq ob'ektivdir. Biologik tizimlarning rivojlanishi asosan genetika va atrof -muhit omillari bilan belgilanadi. Texnik tizimlarning rivojlanishi sub'ektiv omillar, ularning ishlashi esa tizimlarning ishonchliligi bilan belgilanadi. Ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarning ishlashi va rivojlanishining muqobil usullari ham ob'ektiv, ham sub'ektiv omillar bilan belgilanadi.

9. Irsiyat. Bu tizimning eski avlodidan yangisiga ma'lum rivojlanish bosqichlarida dominant va retsessiv belgilarning uzatilishining muntazamligini tavsiflaydi. Tizimning dominant xususiyatlarini ajratish uning rivojlanish yo'nalishlarining haqiqiyligini oshirishga imkon beradi. Dominant va retsessiv xususiyatlar asosan ob'ektivdir. Bu xususiyatlarni boshqarish jarayonining sub'ektivligi ularni o'rganishda namoyon bo'lishi, tizimning ustunlik xususiyatlarini ajratib ko'rsatish va ularni rivojlantirish uchun yangiliklarga sarmoya kiritish kerak. Bu murakkab va murakkab vazifa. Hozirgi vaqtda ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarning irsiyatini o'rganish etarli emas. Biologik tizimlarning irsiyatini o'rganish natijalari amaliyotga juda sekin joriy etilmoqda.

10. Sifat ustuvorligi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, o'sha biologik, texnik, ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar omon qoladi, ularning qaysi birining ishlashi va rivojlanishining sifatiga ustunlik beriladi: ekotizim sifati, tovarlar va xizmatlar sifati, infratuzilma sifati, hayot sifati. va hokazo. Iste'mol bahosi, tovarlar narxi, etakchi firmalar (Sony, Mercedes, Electrolux, Intel va boshqalar) sarflagan vaqt va boshqa resurslar fonda. Avval sifat! Keyin qolgan hamma narsa. O'tkazib yuborilgan muddatlar (albatta, ahamiyatsiz) va resurslarning ortiqcha sarflanishi tezda unutiladi va sifat meros bo'lib qoladi. Sifat bo'ladi, foyda bo'ladi. Ishlab chiqarish tsiklining birinchi komponentlaridan maqsad daraxtining eng past darajasigacha sifat ta'minlanishi kerak.

11. Qiziqishlar ustuvorligi uning tarkibiy qismlari manfaatlari oldida kengroq (global) darajadagi tizimlar. O'rtacha va katta ijtimoiy-iqtisodiy tizimning individual xodimi o'z manfaatlarini tizim manfaatlaridan (maqsadlaridan) ustun qo'yishi mumkin emas. Kichik tizimda istisnolar bo'lishi mumkin.

12. Ishonchlilik. Tizimning ishonchliligi (firma) quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Tizimning tarkibiy qismlaridan biri ishlamay qolganda uzluksiz ishlashi;

Rejalashtirilgan davrda tizim parametrlarining dizayn qiymatlarining saqlanishi;

Kompaniyaning moliyaviy ahvoli barqarorligi;

Iqtisodiy, texnik, ijtimoiy siyosat, kompaniya missiyasining haqiqiyligi.

Shubhasiz, boshqaruv tizimining samaradorligini oshirish uchun uning ishonchliligini oshirish kerak.

Tizim muhandisligi - boshqaruvning murakkab tizimini real yaratish vazifalarini o'rganadigan amaliy fan.

Tizimli yondashuv menejmentning turli maktablari yondashuvlarining asosiy kamchiliklarini yo'q qiladi, ya'ni ular bitta muhim elementga e'tibor qaratadi. Tizimli yondashuv tahlilni alohida emas, balki tizimda, ya'ni bu tizim elementlari o'rtasida ma'lum bir bog'liqlik.

Tizimlarni tahlil qilish usullari birinchi marta AQShda qurolli tizimlarni tanlash va rejalashtirish uchun AQShning harbiy-siyosiy maqsadlarini tahlil qilish bilan bog'liq holda ishlab chiqilgan va qo'llanilgan. Keyinchalik bu usullar davlat idoralarida va AQShning yirik firmalarida qo'llanilgan.

Tizim tahlili o'z ichiga oladi:

- butun tizimning tuzilishi va ishlash tamoyillarini tahlil qilish va tavsiflash;

- tizimning barcha komponentlarining xususiyatlari, ularning o'zaro bog'liqligi va ichki tuzilishini tahlil qilish;

- o'rganilayotgan tizim va boshqa tizimlar o'rtasidagi o'xshashlik va farqlarni aniqlash;

- ma'lum qoidalarga muvofiq, model xususiyatlarini o'rganilayotgan tizim xususiyatlariga o'tkazish.

Tizimlar nazariyasi XX asrda Lyudvig fon Bertalanffi tomonidan ishlab chiqilgan. Tizimlar nazariyasi tizimlarning tahlili, dizayni va ishlashi bilan shug'ullanadi - o'zaro ta'sirli, o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq qismlardan tashkil topgan mustaqil iqtisodiy birliklar. Ko'rinib turibdiki, biznesning har qanday tashkiliy shakli ushbu mezonlarga javob beradi va ularni tizim nazariyasi tushunchalari va vositalari yordamida o'rganish mumkin. Har qanday korxona - bu ishlab chiqarishga sarflangan resurslar majmuini - xarajatlarni (xom ashyo, mashinalar, odamlar) tovar va xizmatlarga aylantiradigan tizim. U tashqi siyosat, iqtisodiy, ijtimoiy va texnik muhitning katta tizimida ishlaydi, u doimo murakkab o'zaro ta'sirga kiradi. U bir -biriga bog'langan va o'zaro ta'sir qiladigan bir qator quyi tizimlarni o'z ichiga oladi. Tizimning bir qismidagi nosozlik boshqa qismlarda qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Masalan, yirik bank - bu kengroq muhitda faoliyat ko'rsatadigan, u bilan o'zaro aloqada bo'lgan va u bilan bog'liq bo'lgan, shuningdek o'z ta'sirini boshdan kechiradigan tizim. Bank bo'linmalari va filiallari - bu butun tizim samarali ishlashi uchun ziddiyatsiz o'zaro ta'sir o'tkazishi kerak bo'lgan quyi tizimlar. Agar quyi tizimda biror narsa buzilgan bo'lsa, u oxir -oqibat (cheklanmagan bo'lsa) butun bankning samaradorligiga ta'sir qiladi.

1.5. Menejment nazariyasining fan sifatida rivojlanishining asosiy bosqichlari

Boshqaruv u yoki bu shaklda har doim mavjud bo'lgan, u erda odamlar birgalikda, guruhlarda va odatda insoniyat jamiyatining uchta sohasida ishlagan:

- siyosiy - guruhlarda tartibni o'rnatish va saqlash zarurati;

- iqtisodiy - resurslarni tadqiq qilish, ishlab chiqarish va taqsimlash zarurati;

- mudofaa - dushmanlardan va yovvoyi hayvonlardan himoya.

Menejment rivojlanishining asosiy bosqichlari qadim zamonlardan vujudga kelgan. Hatto eng qadimgi jamiyatlarda ham shaxslar guruhlar faoliyatini muvofiqlashtirish va boshqarishi (oziq -ovqat yig'ish, uy -joy qurish va h.k.) talab qilingan. Masalan, Misr piramidalarini olaylik. Bu qadimgi dunyo boshqaruv san'atining yodgorliklari, chunki bunday noyob inshootlarning qurilishi aniq rejalashtirish, ko'p odamlar ishini tashkil etish va ularning faoliyatini nazorat qilishni talab qiladi.

Menejment amaliyoti tashkilot kabi qadimiydir, demak u haqiqatan ham juda qadimiy. Miloddan avvalgi III ming yillikka tegishli loydan yasalgan planshetlar qadimgi Shumer tijorat operatsiyalari va qonunlari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi, bu erda boshqaruv amaliyoti mavjudligining aniq dalilidir. Arxeologik qazishmalar tashkilotlarning mavjudligini yana bir qancha qadimiy dalillarni kuzatishi mumkin, hatto tarixdan oldingi odamlar ham ko'pincha uyushgan guruhlarda yashagan. Biroq, antik davrning boshqaruvi ham, tashkilotlari ham hozirgi menejment maktabida tasvirlanganlardan juda farq qilar edi. Boshqaruvning o'zi dunyo kabi qadimgi bo'lishiga qaramay, ilmiy fan sifatida boshqaruv g'oyasi nisbatan yangi.

Adolatli va samarali boshqaruv tamoyillari haqidagi savol antik davrning ko'plab buyuk mutafakkirlarining fikrlari edi:

Platon: menejment - bu odamlarning umumiy ovqatlanishi haqidagi fan, boshqaruv faoliyati jamiyat hayotini ta'minlash tizimining muhim elementi.

Aristotel: qul egalariga qullar bilan ishlash ko'nikmalarini, ularni boshqarish san'atini o'rgatadigan "usta fan" ni ishlab chiqish kerak.

A. Smit: mehnat taqsimotining turli shakllarini tahlil qildi, suveren va davlatning vazifalariga tavsif berdi.

R. Ouen: tashkilotni boshqarish haqidagi qarashlarda birinchi islohotchi. Uning asosiy g'oyalari - ishlab chiqarishni boshqarishni insonparvarlashtirish, shuningdek, ishchilarni o'qitish, mehnat sharoitlari va yashash sharoitlarini yaxshilash zarurligini tan olish - bugungi kunda ham dolzarbdir: munosib uy -joy, bolalar uchun bepul ta'lim, qishloq mahsulotlari, o'n yoshgacha bo'lgan bolalar mehnatini taqiqlash, ishchining ish vaqtini qisqartirish 14.00 dan 12.00 gacha, xodimlarni ochiq va adolatli baholash tizimini ishlab chiqish va moddiy rag'batlantirishni rivojlantirish.

Ch.Bebbij - ingliz matematikasi: 1883 yilda u "analitik mashina" - zamonaviy raqamli hisoblash texnologiyasi prototipi loyihasini ishlab chiqdi, uning yordamida ham boshqaruv qarorlari samaraliroq qabul qilindi.

Boshqaruv rivojlanishining asosiy bosqichlarini boshqaruv nazariyasi va amaliyotining rivojlanishi sifatida ko'rib chiqsak, bir necha tarixiy davrlar mavjud.

Menejment rivojlanishining birinchi davri - qadimiy davr. Eng uzoq vaqt menejmentning birinchi rivojlanish davri edi - miloddan avvalgi 9-7 ming yilliklardan. NS. taxminan 18 -asrgacha. n NS. Insoniyat mustaqil bilim sohasi sifatida paydo bo'lishidan oldin, ming yillar davomida asta -sekin boshqaruv tajribasini to'plab kelgan.

Birgalikda mehnatga buyurtma berish va uni tashkil etishning birinchi, eng oddiy, oddiy shakllari ibtidoiy jamoa tuzumi bosqichida mavjud bo'lgan. Bu vaqtda boshqaruvni klan, qabila yoki jamoaning barcha a'zolari birgalikda amalga oshirdilar. Klanlar va qabilalarning oqsoqollari va etakchilari o'sha davrdagi barcha tadbirlarning etakchi tamoyilini aks ettirdilar.

Taxminan miloddan avvalgi 9-7 ming yilliklar. NS. Yaqin Sharqning bir qator joylarida tegishli xo'jalikdan (ovchilik, meva yig'ish va h.k.) tubdan o'tdi. yangi shakl mahsulotlarni qabul qilish - ularni ishlab chiqarish (ishlab chiqarish iqtisodiyoti). Ishlab chiqarish iqtisodiyotiga o'tish menejmentning paydo bo'lishining boshlang'ich nuqtasi, odamlar tomonidan boshqaruv sohasida ma'lum bilimlarni to'plashning muhim bosqichiga aylandi.

Qadimgi Misrda davlat iqtisodiyotini boshqarishda boy tajriba to'plangan. Bu davrda (miloddan avvalgi 3000–2800 yillar) etarlicha rivojlangan davlat boshqaruv apparati va unga xizmat ko'rsatuvchi qatlam (kotiblar va boshqalar) shakllandi.

Birinchilardan bo'lib menejmentni faoliyatning alohida sohasi sifatida tavsiflagan Sokrat (miloddan avvalgi 470–399) edi. U boshqaruvning turli shakllarini tahlil qildi, shu asosda boshqaruvning universalligi tamoyilini e'lon qildi.

Aflotun (eramizdan avvalgi 428-348 yillar) shakllar tasnifini berdi hukumat nazoratida, boshqaruv organlarining vazifalarini chegaralashga harakat qildi.

Buyuk Aleksandr (miloddan avvalgi 356–323) buyruqbozlik va nazorat nazariyasi va amaliyotini ishlab chiqdi.

Taqdim etilgan materiallar u yoki bu tarzda menejment sohasidagi bilimlarni to'plash jarayonini tavsiflovchi barcha voqealar va sanalarni qamrab olmaydi, lekin bu sharh ma'lum darajada ma'lum bir davrda nimalarga e'tibor berilganligi to'g'risida tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi. qadimgi san'at va zamonaviy fanning rivojlanishining dastlabki bosqichlari - boshqaruv. Shunday qilib, qadimgi davrda rivojlanayotgan hodisalar menejmentning fan sifatida paydo bo'lishini tavsiflaydi. Biz menejment rivojlanishining boshlang'ich bosqichini ko'rib chiqdik.

Boshqaruvni rivojlantirishning II davri - sanoat davri (1776-1890). Bu davrda davlat boshqaruvi haqidagi g'oyalarni ishlab chiqishda eng katta xizmat A. Smitga tegishli. U nafaqat klassik siyosiy iqtisod vakili, balki menejment sohasidagi mutaxassis hamdir, chunki u mehnat taqsimotining turli shakllarini tahlil qilib, suveren va davlatning vazifalariga ta'rif berdi.

R.Ouenning ta'limoti o'sha paytgacha shakllangan boshqaruvning ko'plab ilmiy yo'nalishlari va maktablarining shakllanishiga katta ta'sir ko'rsatdi. Uning ishlab chiqarishni boshqarishni insonparvarlashtirish, shuningdek, ishchilarni o'qitish, mehnat sharoitlari va yashash sharoitlarini yaxshilash zarurligini tan olish g'oyalari bugungi kunda dolzarbdir.

Boshqaruv nazariyasi va amaliyotidagi birinchi inqilob kompyuter texnikasini yaratish va ishlatish bilan bog'liq edi. 1833 yilda ingliz matematikasi Charlz Bebbij "analitik mashina" - zamonaviy raqamli hisoblash texnologiyasi prototipi loyihasini ishlab chiqdi, uning yordamida ham boshqaruv qarorlari samaraliroq qabul qilindi. Bu menejment rivojlanishining ikkinchi bosqichi edi.

Boshqaruvning III rivojlanish davri - tizimlashtirish davri (1856-1960). Menejment menejment fani sifatida doimo o'zgarib turadi. Yangi yo'nalishlar, maktablar, tendentsiyalar shakllanmoqda, ilmiy apparat o'zgarmoqda va takomillashmoqda, nihoyat, tadqiqotchilarning o'zlari va ularning qarashlari o'zgarmoqda. Vaqt o'tishi bilan menejerlar o'z e'tiborini muayyan tashkilot ehtiyojlaridan emas, balki o'z muhitida ishlaydigan boshqaruv kuchlarini o'rganishga qaratdilar. Ulardan ba'zilari o'z boshqaruv muammolarini o'tmishda ishlayotganga o'xshab hal qilishgan. Boshqa tadqiqotchilar boshqaruvga ko'proq tizimli yondashuvlarni izlashdi. Ularning shaxsiy yutuqlari va muvaffaqiyatsizliklari bugungi menejerlarga qimmatli saboq berishi mumkin.

Aslida, biz bugun menejment deb ataydigan narsa 19 -asrdagi sanoat inqilobi davrida paydo bo'lgan. Zavodning asosiy ishlab chiqarish turi sifatida paydo bo'lishi va odamlarning katta guruhlarini ish bilan ta'minlash zarurati, yakka tartibdagi mulkdorlar endi barcha ishchilarning faoliyatini kuzata olmasligini anglatardi. Bu maqsadlar uchun eng yaxshi ishchilar o'qitildi - ular ish joyida egasining manfaatlarini ifoda etishlari uchun o'qitildi. Bu birinchi menejerlar edi. Menejment mustaqil faoliyat sohasi sifatida faqat XX asrda tan olingan.

Menejment maktabining IV davri - axborot davri (1960 - hozirgacha). Keyinchalik boshqaruv nazariyalari asosan boshqaruv maktabi deb ataladigan miqdoriy maktab vakillari tomonidan ishlab chiqilgan. Menejment maktabining paydo bo'lishi boshqaruvda matematika va kompyuterdan foydalanish natijasidir. Uning vakillari boshqaruvni matematik tarzda ifodalash mumkin bo'lgan mantiqiy jarayon deb hisoblaydilar. 60 -yillarda. matematik apparatdan foydalanishga asoslangan boshqaruv kontseptsiyalarining keng rivojlanishini boshlaydi, uning yordamida matematik tahlil va menejerlarning sub'ektiv qarorlarini birlashtirishga erishiladi.

Bir qator boshqaruv funktsiyalarining rasmiylashtirilishi, inson mehnati va kompyuterning kombinatsiyasi tashkilotning tarkibiy elementlarini (buxgalteriya xizmati, marketing va boshqalar) qayta ko'rib chiqishni talab qildi. Qarorlarni modellashtirish, noaniqlik sharoitida tahlil qilish usullari, ko'p maqsadli boshqaruv qarorlarini baholash uchun matematik qo'llab-quvvatlash kabi uy ichidagi rejalashtirishning yangi elementlari paydo bo'ldi.

Zamonaviy sharoitda boshqaruv fanining deyarli barcha sohalarida matematik usullardan foydalaniladi.

Boshqaruvni jarayon sifatida o'rganish tizimli tahlil usullarining keng qo'llanilishiga olib keldi. Boshqaruvdagi tizimli yondashuv boshqaruv muammolarini hal qilish uchun umumiy tizimlar nazariyasini qo'llash bilan bog'liq edi. U rahbarlarga tashkilotni odamlar, tuzilma, vazifalar, texnologiya, resurslar kabi o'zaro bog'liq elementlarning yig'indisi sifatida qarashni taklif qiladi.

Tizimlarni boshqarish nazariyasining asosiy g'oyasi shundaki, hech qanday harakat boshqalardan ajratilgan holda amalga oshirilmaydi. Har bir qaror butun tizim uchun oqibatlarga olib keladi. Menejmentga tizimli yondashuv, bir sohada yechim boshqasi uchun muammoga aylanadigan vaziyatlardan qochadi.

Tizimli yondashuv asosida boshqaruv muammolari bir necha yo'nalishda ishlab chiqildi. Mana shunday kutilmagan hodisalar nazariyasi paydo bo'ldi. Uning mohiyati shundan iboratki, menejer topgan har bir vaziyat boshqa holatlarga o'xshash bo'lishi mumkin. Biroq, u o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ladi. Bu vaziyatda menejerning vazifasi - barcha omillarni alohida tahlil qilish va eng kuchli bog'liqliklarni (korrelyatsiyalarni) aniqlash.

70 -yillarda. XX asr ochiq boshqaruv tizimi g'oyasi paydo bo'ldi. Tashkilot ochiq tizim sifatida juda xilma -xil ichki muhitga moslashishga intiladi. Bunday tizim o'zini o'zi oqlay olmaydi, u energiya, ma'lumot va tashqaridan keladigan materiallarga bog'liq. U tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashish qobiliyatiga ega.

Shunday qilib, tizimlar nazariyasidan kelib chiqqan holda, har qanday rasmiy tashkilotda funktsionalizatsiya tizimi bo'lishi kerak, deb taxmin qilish mumkin (ya'ni, strukturaviy bo'linishning turli shakllari):

Odamlarni guruh harakatlariga hissa qo'shishga undaydigan samarali va samarali rag'batlantirish tizimi;

Quvvat tizimi;

Mantiqiy qaror qabul qilish tizimi.

Tashkilot iqtisodiyoti nuqtai nazaridan, vaziyatli yondashuv doirasida eng muhim ilmiy va uslubiy natijalarga erishildi. Vaziyatli yondashuvning mohiyati shundaki, boshqaruvning shakllari, usullari, tizimlari, uslublari hozirgi vaziyatga qarab sezilarli darajada farq qilishi kerak, ya'ni vaziyat markaziy o'rinni egallashi kerak. Bu ma'lum bir vaqtda tashkilotga ta'sir ko'rsatadigan aniq holatlar to'plami. Boshqacha qilib aytganda, tizimli yondashuv nazariyasi bo'yicha tavsiyalarning mohiyati tashkilotning maqsadlariga va bu maqsadga erishish kerak bo'lgan aniq sharoitlarga qarab, joriy, aniq tashkiliy va boshqaruv muammosini hal qilish talabidir. Ya'ni, boshqaruvning turli usullarining mosligi vaziyatga qarab belgilanadi.

Vaziyatli yondashuv boshqaruv nazariyasini rivojlanishiga katta hissa qo'shdi. Tashkilotning tashqi va ichki muhitining hozirgi holati va sharoitiga qarab boshqaruv amaliyotida ilmiy qoidalarni qo'llash bo'yicha aniq tavsiyalar mavjud. Vaziyatli yondashuvni qo'llagan holda menejerlar qaysi vaziyatda tashkilot maqsadlariga erishishda eng yaxshi yordam berishi mumkinligini tushunishlari mumkin.

Shunday qilib, biz boshqaruvni rivojlantirishning asosiy bosqichlarini tavsifladik.

2... Asosiy qonunlar va tamoyillartashkilot

2.1. Umumiy tushunchalar bog'liqliklar, naqshlar, qonunlar va tashkilot tamoyillari haqida

Nazariy darajada tashkil etish tamoyillari va qonuniyatlarini o'rganishga har xil yondashuvlar mavjud.

Bir yondashuv o'z doirasini, asosan, amaliyotning turli sohalaridagi odamlar tashkilotlari bilan cheklaydi. Bu yondashuv nazorat nazariyasiga ko'proq moyil bo'ladi. U yaxshi ifodalangan pragmatik yoki hatto tavsiyanomali yo'nalishga ega va gumanitar rejaning amaliy nazariyasi xarakteriga ega.

Boshqa yondashuv, tizimlar nazariyasi, boshqaruv nazariyasi, sistemologiyasi va hatto falsafaga tayanib, fundamental universallarga intiladi, u moddiy dunyoni tashkil etishning barcha darajalariga ishora qilib, umumiy tashkilot nazariyasidan kelib chiqib, amaliy qo'llanmalarini asoslashga harakat qiladi. . Bu yondashuv asosan tabiiy fanning zamonaviy yutuqlaridan foydalanadi va shuning uchun ta'sirli nazariy asosga ega.

Zamonaviy jamiyat hayoti nafaqat qonunlar, balki ko'plab kodekslar, deklaratsiyalar, ko'rsatmalar bilan belgilanadi. Qoidaga ko'ra, bunday qonunlar nima qilmaslik kerakligini tushuntiradi, lekin ular murakkab tizim qanday ishlaydi va boshqa inqirozdan qanday qochish mumkinligi haqidagi savollarga javob bera olmaydi. Murakkab dinamik tizim har doim asosan qora qutidir. Bunday tizimlarni o'rganish eng muhim aloqalarni, bog'liqliklarni, qonunlarni aniqlashga qaratilgan, ya'ni har qanday tadqiqotning maqsadi "qora quti" ga qarash va uni "oq" ga aylantirishga urinishdir. xulq -atvor modellarini aniqlash.

Har bir menejer har qanday tashkilot tabiat va jamiyatning yagona qonunlari sohasida faoliyat yuritishini doimo yodda tutishi kerak (2.1 -rasm).

Guruch. 2.1. Tashkilotdagi jarayonlarning umumiy diagrammasi

Giyohvandlik- bu kirish va chiqish elementlari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati. Qonunlar va naqshlarning o'zi yangi qaramliklarning shakllanishiga hissa qo'shishi mumkin (2.2 -rasm).

Guruch. 2.2. Menejment yoki ishlab chiqarish (texnologik) jarayonining mantiqiy bazasini shakllantirish tartibi

Bog'liqliklar ikki guruhga bo'linadi: ob'ektiv va sub'ektiv.

Ob'ektiv qaramliklar odamlar irodasi va ongidan mustaqil ravishda rivojlanadi. Ular tabiat va jamiyatning rivojlanish qonunlari va qonuniyatlari bilan boshlanadi. Ob'ektiv qaramliklar faol va passiv rejimlarda namoyon bo'lishi mumkin. Qachon faol Kompaniya xodimlari, har qanday qaramlikning muqarrarligini bilgan holda, uni hisobga oladi va o'z manfaati uchun ishlatadi, agar passiv- qaramlik o'z -o'zidan harakat qiladi, shu bilan birga u yoki bu tashkilotga, jarayonga, muayyan odamlarga zarar etkazishi mumkin.

Subyektiv qaramliklar cheklangan vaqt davomida korporativ maqsadlarni amalga oshirish uchun menejerlar yoki mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan. Rasmiy bog'liqliklar- Bu boshqaruv yoki ishlab chiqarish jarayonlariga bog'liq bo'lgan boshqaruv organlari tomonidan qonuniylashtirilgan, tasdiqlangan yoki o'rnatilgan. Norasmiy-bu fuqarolar o'zini o'zi boshqarish yoki o'z-o'zini tashkil qilishda qabul qilingan va amalga oshiriladigan, ularning guruh manfaatlarini aks ettiruvchi va munosabatlarning qulay darajasini o'rnatadigan bog'liqliklar. Umumiy qaramliklar odamlarning tashkiliy munosabatlarining asosiy qismini qamrab oladigan parametrlarning o'zaro bog'liqligini aks ettiradi. Shaxsiy qaramliklar mahalliy odamlar guruhi munosabatlar parametrlarining o'zaro bog'liqligini tavsiflaydi. Ahloqiy- qaramlik tashkiliy munosabatlarda o'rnatilgan odamlarning xulq -atvor me'yorlariga, yaxshilik va yomonlik ideallariga va boshqalarga rioya qilish bilan bog'liq. Axloqiy qaramlik odatda inson huquqlari va inson huquqlari odatlarining buzilishi bilan bog'liq. Ehtimoliy- bu jarayon elementlarining ishlash shartlari o'zgarganda, aloqa xususiyatini o'zgartirishi mumkin bo'lgan bog'liqliklar.

Tashkilot qonunlari ularning tarkibida umumiy va maxsus bor. umumiy qism qonun universaldir, ya'ni mamlakatga, geografik joylashuvga bog'liq emas. Maxsus Bu tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi qonunning bir qismi. Tashkilot qonunlari tashkilot nazariyasining nazariy asosini tashkil qiladi, yuzaga kelayotgan vaziyatni to'g'ri baholashga imkon beradi. Ular muhim xususiyatlarga ega, xususan: ular ijtimoiy dunyodagi umumiy aloqalar va munosabatlarni tavsiflaydi; ijtimoiy taraqqiyotning katalizatori sifatida harakat qilish; jamoatchilik bilan aloqalarni rivojlantirish bilan ularning kompaniya faoliyatiga ta'sirini kuchaytirish.

Ob'ektiv qonunlarning ikki guruhi bor: universal va o'ziga xos.

Harakat universal qonunlar ijtimoiy, biologik va qisman texnik tizimlarga qo'llaniladi. Bu guruh asosiy va asosiy qonunlarni o'z ichiga oladi. Asosiy- sinergiya qonuni, o'zini himoya qilish va rivojlanish qonuni; fon-axborotni tartibga solish qonuni, tahlil va sintez birligi qonuni, kompozitsion-proporsionallik qonuni.

Maxsus qonunlar faqat ijtimoiy tashkilotlarga tegishli bo'lgan bir qancha qonunlarni birlashtiradi.

Tashkilotning ob'ektiv qonunlari tipologiyasi rasmda ko'rsatilgan. 2.3.

Guruch. 2.3. Tashkilotning ob'ektiv qonunlari tipologiyasi

Umumiy, o'ziga xos va o'ziga xos qonunlarga misollar rasmda ko'rsatilgan. 2.4-2.6.

Guruch. 2.4. Tashkilotning umumiy qonunlari

Guruch. 2.5. Tashkilotga xos qonunlar 48

Guruch. 2.6. Tashkilotning shaxsiy qonunlari

2.2. Rivojlanish qonuni

Rivojlanish Bu materiya va ongning yo'naltirilgan, muntazam o'zgarishi. Rivojlanishning ikki shakli mavjud: evolyutsion (asta -sekin miqdoriy va sifat o'zgarishi) va inqilobiy (biror narsaning keskin o'zgarishi). Progressiv va regressiv rivojlanish ham mavjud.

Tashkilotning rivojlanishi quyidagilar bilan bog'liq omillar:

- tashqi muhitdagi o'zgarishlar (iqtisodiyot, madaniyat va ijtimoiy tartib);

- ichki muhitning o'zgarishi (yangi texnologiyalar, xodimlar soni);

- shaxslar va jamiyatning ehtiyojlari va manfaatlari; atrof -muhit o'zgarishi;

- jahon tsivilizatsiyasining global holati.

Har qanday tizim o'z rivojlanishida sakkiz bosqichdan o'tadi: sezuvchanlik chegarasi; amalga oshirish; o'sish; yetuklik; to'yinganlik; retsessiya; halokat; tugatish (yo'q qilish). Rivojlanish qonuni: har bir moddiy tizim hayot tsiklining barcha bosqichlarini bosib o'tishda eng katta potentsialga erishishga intiladi. Potentsial - bu tizim manbai (moddiy, texnik). Rivojlanish qonuni bunga asoslanadi tamoyillar:

Inertiya (kechikish) printsipi. Tizim potentsialining o'zgarishi tashqi yoki ichki muhit ta'siridan bir muncha vaqt o'tgach boshlanadi va ta'sir tugaganidan keyin ham davom etadi;

Elastiklik printsipi. Tizim potentsialining o'zgarishi tezligi potentsialning o'ziga bog'liq. Yuqori egiluvchanlikka misollar: mahsulotga talabning spazmodik o'sishi bilan tashkilot zaxira imkoniyatlaridan tez foydalanadi va tegishli tashkilotlarni jalb qiladi;

Uzluksizlik printsipi. Tizimning potentsialini o'zgartirish jarayoni uzluksiz davom etadi, faqat o'zgarish tezligi va belgisi o'zgaradi;

Stabilizatsiya printsipi. Tizim tizimning potentsialidagi o'zgarishlar diapazonini barqarorlashtirishga intiladi (aslida bu jamiyatning barqarorlikka intilishi). Stabilizatsiya, masalan, yangi mahsulot uchun yangi resurslarni ulash va yangi mahsulotlarni tashkilot faoliyatiga kiritish orqali amalga oshirilishi mumkin.

Rivojlanish qonunining matematik talqini quyidagicha:

qayerda R j- tizimning imkoniyatlari j-m (1,2 ..., n) hayot tsiklining bosqichi;

R ij - tizim potentsiali men-uchinchi sohada (iqtisod, texnologiya, siyosat, moliya) j-uchinchi bosqich;

R max - bu kompaniyaning zaxiralari va zaxiralarida ifodalangan tizimning maksimal salohiyati.

Ushbu formuladan foydalanib, siz hayot tsiklining har bir bosqichida tizimning potentsialini hisoblashingiz mumkin. Miqdor R max sub'ektivdir. Bu menejerlarning kompaniyaning barqarorligi haqidagi tasavvuriga bog'liq va birinchi navbatda kompaniyaning aktsiyalari va zaxiralarida ifodalanadi, bu esa ularning ko'payishi ularni saqlash va saqlash bilan bog'liq muammolarni keltirib chiqaradi.

Tashkilotning rivojlanishi, uning mahsulotlari hayot aylanishi egri chizig'i bilan tasvirlangan (2.7 -rasm).

Guruch. 2.7. Moddiy tizimning rivojlanish dinamikasi:

1 - sezuvchanlik chegarasi; 2 - amalga oshirish; 3 - o'sish; 4 - etuklik; 5 - to'yinganlik; 6 - pasayish; 7 - halokat; 8 - utilizatsiya (tugatish)

Bu sakkiz bosqich ham progressiv, ham regressiv rivojlanishni o'z ichiga oladi. Ijobiy rivojlanish tendentsiyasi (2, 3, 4) progressiv rivojlanishni, salbiy (6, 7) esa regressiv rivojlanishni ko'rsatadi. 1, 5 va 8 -bosqichlar, bu bosqich chizig'ining qiyalik yo'nalishiga qarab, ham progressiv, ham regressiv rivojlanishni ko'rsatishi mumkin.

Rivojlanish qonuni tashkilotning ob'ektiv qonunlarini anglatadi. Amalda, uning kompaniyaga ta'siri uchta variant bo'lishi mumkin.

Birinchi variant: rahbar va bo'ysunuvchilar rivojlanish qonunini bilishmaydi.

Qonunning o'z -o'zidan harakatining tabiati... Har qanday tashkilotda menejerlar va xodimlar doimiy ravishda daromadlarni oshirish, xodimlarning moddiy mukofotlanishini his qilishadi. Xodimlar va menejerlar, odatda, o'z mahsulotlarining kelajakdagi raqobatbardoshligi va rentabelligi to'g'risida kuchli optimistik g'oyalarga ega. Ular rahbarligida xodimlar qo'shimcha sarmoyalarni jalb qilib, ishlab chiqarishni jadal kengaytirishga intilishadi. Bu harakatlar har doim ham bozorning haqiqiy ehtiyojlariga va tashkilot imkoniyatlariga mos kelavermaydi. Yig'ilgan potentsialning jiddiyligi kompaniyaning chaqqonligini pasaytiradi yoki uning rejalashtirilgan natijalarga erishishiga to'sqinlik qiladi. Mavjud resurslarni sarflagan yoki samarasiz ishlatgan holda, kompaniya o'z hayot aylanishini to'xtatishi mumkin.

Tez rivojlanish istagi kompaniyani quyidagi belgilar bilan tavsiflanadigan yirik biznes sindromiga olib kelishi mumkin: boshqaruvning markazlashganligi va boshqaruv apparati o'sishi; kadrlar va ishlab chiqarish ustidan nazoratni asta -sekin yo'qotish; oddiy kundalik qarorlarni qabul qilish tartibini byurokratlashtirish, shuningdek, bunday qarorlarni ishlab chiqish uchun barcha turdagi yig'ilishlar sonini ko'paytirish; qarorlar va majburiyatlarni bir bo'limdan boshqasiga o'tkazish.

Bu sindromni boshqaruvning oddiy tuzilmalariga, huquqlar, vakolatlar va majburiyatlarning kengroq bo'linishiga o'tish orqali regressiv rivojlanish usullari yordamida yo'q qilish mumkin. Amaliy hisob -kitoblarga tayanmasdan, yaxshilikka intiluvchanlik, g'amgin natijalarga olib kelishi mumkin. Bu variant juda qimmat va, qoida tariqasida, rejalashtirilgan maqsadlarga olib kelmaydi.

Ikkinchi variant: rahbar rivojlanish qonunini biladi, lekin uning bo'ysunuvchilari bilmaydi.

Qonunning tabiati. Rivojlanish qonunini ongli ravishda amalga oshirish shakli - bu kompaniyaning biznes -rejasi. Biroq, bo'ysunuvchilar biznes -reja va kompaniyaning rivojlanish xususiyatlarini bilishmaydi, shuning uchun zaxiralarning etishmasligi (biznes -rejaga muvofiq) ular tomonidan og'riqli tarzda seziladi va ular ularni yaratish imkoniyatlarini qidiradilar. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, kompaniya menejerlari, mutaxassislari va ishchilari har doim shaxsiy yoki do'kon resurslariga ega bo'lib, ular o'zlarini yanada ishonchli his qilishadi. Biroq, bu zaxiralar qo'shimcha joy, xavfsizlik va boshqalarni talab qiladi. Qo'l ostidagilarni qo'shimcha resurslar kerak emasligiga ishontirish qiyin ishdir. Rahbar uchun bu variant juda qiyin. Rivojlanish qonunining mohiyati xodimlarning xabardorligi va professionalligi, boshqaruv uslubi va menejerning obro'si kabi bir qancha omillarga bog'liq bo'ladi.

Uchinchi variant: rahbar va bo'ysunuvchilar rivojlanish qonunidan xabardor.

Qonunning tabiati... Bu variant yaxshi tanlangan jamoaga xos bo'lib, ular o'z faoliyati mavzusida ham, tashkiliy va boshqaruv faoliyatining asosiy masalalarida ham professional darajada bilimga ega. Harakatning xarakteri kelishilgan vositalar va usullar yordamida biznes -rejada ishlab chiqilgan maqsad va vazifalarni ongli ravishda amalga oshirishda namoyon bo'ladi, masalan, mahsulot sifatini yaxshilash, uning tannarxini pasaytirish, tovar aylanmasini ko'paytirish. aylanma mablag '... Asosiy boshqaruv qarorlari har doim xodimlar tomonidan qo'llab -quvvatlanadi.

2.3. Sinergiya qonuni. Sinergetik jarayonlar va sinergik ta'sirning paydo bo'lish shartlari va xususiyatlari

Sinergiya, sinergizm - bu ikki yoki undan ortiq kuchlar, agentlar, omillarning har qanday bir yo'nalishda birgalikdagi, do'stona, o'zaro bog'liq harakatidir.

Murakkab tizimlar haqidagi zamonaviy tushuncha ularning quyi tizimlarining ishlashiga boshqacha munosabatni talab qiladi - bu butun tizimga bo'ysunuvchi elementlar sifatida emas, balki butunlikni vujudga keltiradigan sinerjik o'zaro ta'sir qiluvchi qismlar sifatida. Sinergetika beqaror muvozanat sohasidagi murakkab tizimlarning alohida holatini, aniqrog'i, ularning muvozanatsiz holatlar, bifurkatsiya sohasidagi holatlar yaqinida o'z-o'zini tashkil etish dinamikasini o'rganadi.

Iqtisodiyotda "sinergiya" va "hamkorlik" so'zlari ko'pincha sinonimdir. Shuni ta'kidlash kerakki, "yaqinda kashf etilgan" sinergiya K. Marks tomonidan Kapitalda ko'plab kuchlarning bir umumiy kuchga birlashishi natijasida paydo bo'lgan yangi kuch sifatida chuqur tahlil qilingan.

Ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarning xatti-harakatlarini o'rganishda qo'llanilganidek, "hamkorlik" atamasini sinergiya bilan almashtirishdan ko'ra oqilona bo'lar edi, ayniqsa, sinergetika tushunchasi sifatida dastlab sinergetika asoschisi nemis nazariy fizigi tomonidan kiritilgan. G. Xaken fizikadagi termodinamik tizimlarning xulq -atvoriga ...

Rus olimi A. A. Bogdanov "Umumiy tashkiliy fan" da "sinergiya" atamasidan voz kechdi, garchi uning asosiy toifasi - tashkilot tavsifi sinergetik printsipga asoslangan bo'lsa: tanalar, hujayralar va boshqalar? Ta'rifdan ko'rinib turibdiki, bu qismlarning uyg'un kombinatsiyasi, ya'ni ularning funktsiyalari - o'ziga xos faoliyat - qarshiliklarning kombinatsiyasi bo'lib, ular bir -birini o'zaro kuchaytiradi, shuning uchun ularning haqiqiy summasi oshadi. Ammo aniqki, xuddi shunday uyg'un munosabatlar hayot doirasidan tashqarida, hamma joyda bo'lishi mumkin, bu erda har qanday elementlarning kombinatsiyasi natijasida ularning matematik yig'indisidan ko'ra ko'proq narsa olinadi ".

Har qanday tashkilot faoliyatining holati va samaradorligiga ko'plab ichki va tashqi omillar ta'sir ko'rsatadi. Vujudga kelish xususiyatiga ko'ra, bir necha omillarning birgalikdagi harakati har doim yoki deyarli har doim alohida ta'sirlar yig'indisidan farq qiladi. Aynan mana shu sinergiya effekti, o'zaro ta'sir koeffitsienti yoki kooperativ effekt deb ataladigan, ya'ni miqdoriy yoki kvazikumitativ, paydo bo'lish yoki sinergiya ifodasi.

Ko'rinib turibdiki, sinergiya tashkilotning har xil va darajadagi tirik tizimlarida katta rol o'ynaydi. Uzoq vaqt davomida u munosib baho olmadi, chunki u ko'pincha yashirin shaklda bo'ladi. Turli yo'nalishdagi biologlar simbioz, o'zarolik, birgalikda evolyutsiya kabi hodisalarni ko'rib chiqishdi va belgilashdi, lekin bularning barchasi birgalikdagi harakatga, sinergiyaga asoslangan.

Sinergiya paradigmasi rivojlanish jarayonida tashkilotning yaxlitligi natijasida olingan foydali natijalar uning qismlari, a'zolarining farovonligi uchun javobgar ekanini tan olishdan kelib chiqadi. Boshqacha qilib aytganda, rivojlanayotgan uyushgan to'plamda ta'sirlar ham sabab bo'ladi. Aslida sinergiya doktrinasi - "iqtisodiy" murakkablik nazariyasi. Tashkilot nazariyasida sinergiyaga katta ahamiyat beriladi. Sinergiya qonunining boshida murakkab tizimlarning paydo bo'lishi printsipi qo'yilgan: bir necha omillarning birgalikdagi harakati har doim yoki deyarli har doim alohida effektlar yig'indisidan farq qiladi.

Sinergiya qonuni: har qanday murakkab dinamik tizim o'zining yaxlitligi tufayli maksimal ta'sirga erishishga intiladi; ta'sirga erishish uchun hamkorlik imkoniyatlarini maksimal darajada oshirishga intiladi.

Har qanday tizim uchun (texnik, biologik yoki ijtimoiy), uning potentsiali har doim unga kiritilgan resurslar potentsialining oddiy yig'indisidan (texnologiyalar, kadrlar, kompyuterlar va boshqalar) ancha katta bo'lgan resurslar to'plami mavjud. yoki sezilarli darajada kamroq.

Ammo nafaqat potentsiallarning kombinatsiyasi, balki ularning muvofiqlashtirilgan xatti -harakatlari va o'zaro qo'llab -quvvatlovchi aloqalari muhim ahamiyatga ega.

Hatto aniq ish taqsimoti va yaxshi mutaxassislik bo'lsa ham, tez -tez shunday bo'ladiki, bitta mutaxassisning individual ishining bir qismini boshqa mutaxassis ko'proq professional tarzda bajarishi mumkin. Umumiy ishning bunday qismlarini muvofiqlashtirilgan almashinuvi potentsiallarning o'zaro "sudralishini" yo'q qilishi, ijobiy sinergiya berishi va umumiy samaradorlikni oshirishi mumkin. Shunday qilib, tashkilotning umumiy salohiyatining oshishi yangi resursni sotib olish bilan barobar, umumiy potentsialning kamayishi esa tashkilot tomonidan oldingi manbaning bir qismini haqiqiy yo'qotishdan iboratdir.

Shunday qilib, sinergiya effekti nafaqat resurslarning qulay kombinatsiyasi, balki muvofiqlashtirilgan xatti -harakatlar, aloqalar, munosabatlar, bir so'z bilan aytganda, murakkab rivojlanayotgan tizimni tavsiflovchi parametrlarning butun majmuasidir.

Tashkilot nazariyasi nuqtai nazaridan, bu qonunni hamkorlik qonuni deb atash mumkin edi: hamkorlik - umumiy maqsadni birgalikda amalga oshirish uchun kuchlar, jarayonlar, agentlar, resurslar va boshqa narsalarni tashkil qilish.

Sinergiya - bu yangi mahsulot yoki bozor bilan bog'liq bo'lgan qo'shma ta'sirlarni baholash qobiliyati. Har qanday samarali tashkilotning funktsional tuzilishi uning a'zolarining o'zaro ta'sirini va har xil sifat potentsialini aniqlaydi, bu ijobiy kombinatsiyalangan (sinergetik) ta'sirlarni maksimal darajada amalga oshiradi va o'zaro ta'sirning salbiy ta'sirini istisno qiladi. Birgalikda sinergetik effektlardan foydalanish uchun kompaniyaning sinergik xususiyatlarini bilish va sinergistik salohiyatdan foydalangan holda rivojlanish strategiyasini tuzish kerak. Ba'zi qo'shma sinergik effektlarni quyidagicha ko'rsatish mumkin.

"O'lchov" sinergiyasi. Tashkilot murakkablashganda, hamkorlik va sinergiyaning roli oshadi. Tizim qanchalik xilma -xil bo'lsa, sinergiya salohiyati shuncha yuqori bo'ladi.

Mehnatni har xil harakatlarning kombinatsiyasi sifatida birlashtirish. Mehnat taqsimotining iqtisodiy va ishlab chiqarish tamoyillari sinergiya qonuni nuqtai nazaridan bo'linish sifatida emas, balki birlashma (masalan, konveyer tasmasi) kabi ko'rinadi.

Sotish sinergiyasi. Sotuvchilar har xil tovarlarni sotish uchun bir xil tarqatish kanallari, omborlar, transport vositalari, xodimlarni birlashtiradi va ishlatadi.

Operatsion sinergiya. Asosiy vositalar va xodimlardan yanada samarali foydalanishga imkon beradi: birgalikda o'qitish, uskunalarni katta miqdorda sotib olish va chet eldan tashish, umumiy xarajatlarni taqsimlash va hk.

Investitsiyalar sinergiyasi. U o'zini qisqa muddatli va uzoq muddatli kreditlar, ishlab chiqarish maydonlari, tadqiqot va tajriba-konstruktorlik, umumiy texnologik baza va boshqalardan birgalikda foydalanish bilan namoyon bo'ladi.

"Umumiy tovarlar" modeli. Iqtisodiyotda umumiy tovarlar o'zaro bog'liq harakatlar natijasida ishlab chiqariladi. Tashkilotning zamonaviy shakllari, masalan, yapon keiretsu, eng yuqori sifatga erishish va jahon bozorida raqobatda g'olib chiqish imkonini beradi. Masalan, XXI asrning eng yaxshi avtomobili uchun tanlov. Yaponiyaliklar turli sohalarning bir maqsad yo'lida hamkorligi evaziga g'olib bo'lishdi.

Birgalikda qo'llab -quvvatlash muhitini yaratish. Tabiatda har bir tirik organizm o'z hayoti davomida o'z muhitida muqarrar ravishda biror narsani buzadi. O'simliklar namlikni va ozuqa moddalarini so'rib, tuproqni quritadi, quritilgan poyasi va bargini qoldiradi. Hayvonlar o'simliklar va boshqa hayvonlarni eyishadi va axlat va qoldiqlari bilan erni ifloslantiradilar. Tasavvur qiling, agar "tozalovchi" bo'lmaganida, million yillar davomida Yerda qanday bo'lar edi. Aslida, tabiatda chiqindilar deyarli yo'q. Har xil saprofagli organizmlar - bakteriyalar, qo'ziqorinlar, o'simliklar va hayvonlar (qurtlar, hasharotlar lichinkalari va boshqalar) - organik chiqindilarni quruqlikda, suvda va havoda boqish va qayta ishlash uchun birgalikda qulay muhit yaratish va tartibga solish uchun murakkab kooperativ tarmoqlar hosil qiladi. Buning uchun biologik xilma -xillik kerak.

Bitta ixcham hududda turli sanoat tarmoqlarining xilma -xilligi, bir ishlab chiqarishning chiqindisi boshqasiga xom ashyo bo'lib xizmat qilishi mumkin bo'lgan holda, sanoat markazlarida moddiy tsikllarning yopiqligini oshirib, hamkorlik va sinergiya ta'siridan foydalanishga imkon beradi. Shu nuqtai nazardan, tabiat iqtisodiyotidan farqli o'laroq, inson iqtisodiyoti iqtisodiyoti texnogen tsiklning sezilarli ochiqligini ko'rsatadi.

Boshqaruv sinergiyasi. Rivojlanayotgan kompaniyalar yuqori malakali rahbarlar etishmasligiga moyil. Rahbariyatning har qanday yaxshilanishi muhim sinergiyaga ega. Agar firma rahbariyati shunga o'xshash muammolarga duch kelgan bo'lsa va ularni hal qilish tajribasiga ega bo'lsa, bu ta'sir kuchayadi. Agar muammolar yangi va noma'lum bo'lsa va menejer ularni hal qilish tajribasiga ega bo'lmasa, unda qobiliyatsiz rahbarning qaror qabul qilishidan salbiy ta'sir qilish xavfi mavjud. Shunday qilib, boshqaruv sinergiyasi, boshqa turdagi sinergiya singari, ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Vakolatli menejer, tashkilot haqida tizimli ma'lumotga ega bo'lib, uning natijasini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin, savodsiz - aksincha. Firmaning potentsial sinergiyasi haqiqatga aylanishi, ishlab chiqarish qanday boshqarilishiga bog'liq.

Qisqacha aytganda, firma kombinatsiyalarni qidiradi, bunda yig'indining ta'siri faqat tarkibiy qismlar ta'sirining yig'indisidan kattaroqdir. Barcha maqsadli sinergik effektlarni uchta o'zgaruvchi bilan ta'riflash mumkin:

a) daromadning oshishi;

b) operatsion xarajatlarni kamaytirish;

c) investitsiyalarga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish.

2.4. Axborot odob-axloq qonuni

XIX asr ingliz faylasufi. Herbert Spenser aytdi: "Har kim etarli ma'lumotga ega bo'lgan holda qaror qabul qilishi mumkin ...". Bugungi kunda zamonaviy jamiyat "axborot" nomini oldi, bu bizning hayotimizdagi ma'lumotlarning ahamiyatini yana bir bor tasdiqlaydi. Boshqaruv ma'lumotlari deganda biz tashkilotning ichki tartibi o'rnatiladigan va uning tashqi muhitda ishlashini ta'minlaydigan butun axborot majmuini tushunamiz. "Tartiblilik" tushunchasi "tashkilot" so'zining sinonimidir. Buyurtma, uning elementlarining o'zaro muvofiqlik darajasini ko'rsatuvchi, strukturaning xarakteristikasi sifatida belgilanadi. Tashkiliy jarayonlarning tartibliligi to'g'ridan -to'g'ri tashkilotni loyihalash va boshqarishda ishlatilishi mumkin bo'lgan muhitning xatti -harakati va tashkilotning ichki holati haqidagi ma'lumotlarga bog'liq.

Fig. 2.8 tashkilotda aylanayotgan axborotni tasniflash sxemalaridan birini ko'rsatadi. Tasniflash eng keng tarqalgan beshta xususiyatga asoslanadi:

- kelib chiqish joyi;

- barqarorlik;

- qayta ishlash bosqichi;

- ko'rsatish usuli;

- nazorat funktsiyasi.

Guruch. 2.8. Tashkilotda aylanayotgan ma'lumotlarning tasnifi

Kelib chiqqan joyi. Shu asosda axborotni kirish, chiqish, ichki, tashqi deb ajratish mumkin.

Kirish ma'lumotlari - bu firma yoki uning bo'linmalariga taqdim etiladigan ma'lumotlar.

Chiqish ma'lumotlari - bu firmadan boshqa firma, tashkilot (bo'linma) ga keladigan ma'lumotlar.

Ichki ma'lumotlar ob'ekt ichida paydo bo'ladi.

Tashqi ma'lumotlar ob'ektdan tashqarida paydo bo'ladi.

Xuddi shu ma'lumot bitta firma uchun kiritilishi mumkin, va uni ishlab chiqaruvchi boshqasiga chiqishi mumkin. Boshqaruv ob'ektiga (kompaniya yoki uning bo'linmasi: ustaxona, bo'lim, laboratoriya) nisbatan ma'lumotni ichki va tashqi tomondan aniqlash mumkin.

Barqarorlik... Barqarorlik nuqtai nazaridan axborot o'zgaruvchan (joriy) va doimiy (shartli doimiy) bo'lishi mumkin.

O'zgaruvchan ma'lumotlar firmaning ishlab chiqarish -xo'jalik faoliyatining haqiqiy miqdoriy va sifat xususiyatlarini aks ettiradi. Bu har bir holat uchun, maqsad va miqdor jihatidan farq qilishi mumkin. Masalan, bir smenada ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni, xom ashyoni etkazib berishning haftalik narxi, yaxshi holatda bo'lgan mashinalar soni va boshqalar.

Doimiy (shartli ravishda doimiy) ma'lumot - bu o'zgarmas va uzoq vaqt davomida qayta ishlatilishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar. Doimiy ma'lumot mos yozuvlar, tartibga soluvchi, rejalashtirilgan bo'lishi mumkin:

- ma'lumotli ma'lumot uzoq vaqt barqaror bo'lgan belgilar ko'rinishidagi ob'ektning doimiy xususiyatlarining tavsifini o'z ichiga oladi. Masalan, xodimning kadrlar raqami, xodimning kasbi, do'kon raqami va boshqalar;

- Normativ ma'lumotlar mahalliy, sanoat va milliy kodlarni o'z ichiga oladi. Masalan, daromad solig'i miqdori, ma'lum turdagi mahsulot sifatining standarti, o'lchami eng kam ish haqi davlat xizmatchilari uchun mehnat, ish haqi miqdori;

- Rejalashtirish ma'lumotlari kompaniyada qayta ishlatiladigan reja ko'rsatkichlarini o'z ichiga oladi. Masalan, televizor ishlab chiqarish rejasi, ma'lum malakali mutaxassislarni tayyorlash rejasi.

Qayta ishlash bosqichi. Qayta ishlash bosqichiga ko'ra, axborot birlamchi, ikkilamchi, oraliq va natijali bo'lishi mumkin.

Birlamchi axborot - bu ob'ekt faoliyati jarayonida bevosita paydo bo'ladigan va dastlabki bosqichda qayd etiladigan ma'lumot.

Ikkilamchi axborot - bu birlamchi ma'lumotlarni qayta ishlash natijasida olingan va oraliq va natijali bo'lishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar.

Oraliq ma'lumotlar keyingi hisob -kitoblarni kiritish uchun ishlatiladi.

Olingan ma'lumotlar birlamchi va oraliq ma'lumotlarni qayta ishlash jarayonida olinadi va boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish uchun ishlatiladi.

Ko'rsatish usuli. Ko'rsatish usuli bo'yicha ma'lumotlar matn va grafikaga bo'linadi.

Matnli ma'lumot - bu jismoniy muhitdagi ma'lumotlarni aks ettiruvchi alifbo, raqamli va maxsus belgilar to'plami (qog'oz, displey ekranidagi tasvir).

Grafik ma'lumotlar - bu har xil turdagi grafikalar, diagrammalar, diagrammalar, chizmalar va boshqalar.

Nazorat funktsiyasi. Iqtisodiy axborot odatda boshqaruv funktsiyalariga ko'ra tasniflanadi. Shu bilan birga, quyidagi guruhlar ajratiladi: rejalashtirish, me'yoriy va ma'lumotnoma, buxgalteriya va operativ (joriy).

Rejalashtirilgan ma'lumotlar - kelajakdagi davr uchun boshqaruv ob'ektining parametrlari haqidagi ma'lumotlar. Bu ma'lumot kompaniyaning barcha faoliyatiga yo'naltirilgan.

Normativ ma'lumotnoma ma'lumotlari turli xil normativ va ma'lumotnomalarni o'z ichiga oladi. U kamdan -kam hollarda yangilanadi.

Buxgalteriya hisobi ma'lumoti - bu kompaniyaning o'tgan ma'lum bir davrdagi faoliyatini tavsiflovchi ma'lumotlar. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, quyidagi harakatlarni amalga oshirish mumkin: rejalashtirilgan ma'lumotlar tuzatiladi, kompaniyaning xo'jalik faoliyati tahlili o'tkaziladi, ishni yanada samarali boshqarish to'g'risida qarorlar qabul qilinadi va hokazo. Amalda buxgalteriya hisobi buxgalteriya ma'lumotlari, statistik ma'lumotlar va operatsion hisob ma'lumotlari bo'lishi mumkin.

Operatsion (joriy) ma'lumot - bu operatsion boshqaruvda ishlatiladigan va joriy (berilgan) davrda ishlab chiqarish jarayonlarini tavsiflovchi ma'lumotlar. Qabul qilish va qayta ishlash tezligi, shuningdek uning ishonchliligi nuqtai nazaridan operativ ma'lumotlarga jiddiy talablar qo'yiladi. Kompaniyaning bozordagi muvaffaqiyati ko'p jihatdan uni qayta ishlash qanchalik tez va sifatli bajarilishiga bog'liq.

Menejment nuqtai nazaridan axborotning quyidagi xususiyatlari muhim: ob'ektivlik, ishonchlilik, qiymat, boylik, ochiqlik.

Axborotning asosiy xususiyati bu xolislik, har kimning fikri yoki ongidan, shuningdek olish usullaridan mustaqilligi bilan ajralib turadi. Ma'lumot ko'proq ob'ektiv bo'lib, unda olish va qayta ishlash usullari sub'ektivlikning kichikroq elementini kiritadi.

Ishonchlilik- shubhalanmagan ma'lumotlarning to'g'riligi. Ob'ektiv ma'lumot har doim ishonchli, lekin ishonchli ma'lumot ham ob'ektiv, ham sub'ektiv bo'lishi mumkin. Ishonchsizlikning sabablari quyidagilar bo'lishi mumkin: qasddan buzilish (noto'g'ri ma'lumot); sub'ektiv mulkni bila turib buzish; aralashuv tufayli buzilish; ma'lumotlarni tuzatishdagi xatolar. Umuman olganda, ma'lumotlarning ishonchliligi faktlarga asoslanadi, ularga erishiladi: ma'lumot uzatiladigan voqealar sodir bo'lish vaqtini ko'rsatish orqali; turli manbalardan olingan ma'lumotlarni solishtirish; dezinformatsiyani o'z vaqtida ochish; buzilgan ma'lumotlar bundan mustasno va boshqalar.

Qiymat axborot qaror qabul qilish uchun resurslarni sarflash darajasining pasayishi bilan tavsiflanadi. Agar xarajatlar 10% dan 50% gacha kamaysa va o'rtacha 50% dan yuqori bo'lsa, ma'lumot o'rtacha qiymatga ega.

To'yinganlik axborot - foydali ma'lumotlarning umumiy ma'lumot hajmiga nisbati. To'yinganlik uchta darajaga ega:

- yuqori (80%dan ortiq);

- me'yoriy (50 dan 80%gacha);

- past (50%dan kam).

Ochiqlik Axborot - bu odamlarning ma'lum bir guruhiga etkazish qobiliyati. Axborot shaffofligining uchta darajasi mavjud:

- maxfiy (davlat siri) - oldindan belgilangan odamlar doirasi uchun mavjud; "juda maxfiy" va "o'ta maxfiy" belgilarida aks ettirilgan;

- maxfiy (rasmiy foydalanish uchun) - foydalanishda cheklovlar kamroq (odatda tashkilot tashqarisida tarqatilmaydi);

- ochiq - foydalanishga cheklovlar yo'q.

Xabardorlik tartibi qonuni: har qanday tashkilotdagi jarayonlarning tartibliligi darajasi uning elementlari holati va atrof -muhit ta'siri haqidagi ma'lumotlar bilan chegaralanadi. Qonun menejerlar va bo'ysunuvchilarga zarur va etarli bo'lgan printsip asosida harakat qilish imkonini beradigan tashkilotda axborot muhitini yaratishni nazarda tutadi. Kam ta'minlangan resurslardan ma'lum bir vaziyat talab qiladigan darajada foydalanish mumkin. Shunday qilib, ma'lumot umuman tashkilot va uning har bir xodimining ehtiyojlari va manfaatlarini maqbul qondirish nuqtai nazaridan tashkilot faoliyatining samaradorligi va sifatining kafolatiga aylanadi.

Axborotning qiymati, asosan, uning o'z vaqtida olinishi bilan belgilanadi. Ma'lumotni o'z vaqtida olishini ta'minlash uchun uning hayot sharoitlarini tavsiflovchi ko'p sonli parametrlarni operativ kuzatishni (monitoringini) tashkil etish zarur. Tadbirkorlik faoliyatini monitoring qilish quyidagi asosiy elementlarni o'z ichiga olishi kerak.

- tashkilot faoliyatini baholashning maqsadli mezonlari ro'yxati;

- belgilangan mezonlarga rioya qilish chastotasi;

- tashqi va ichki axborotni miqdoriy va sifat jihatdan baholash tamoyillari;

- kuzatish jarayonida aniqlangan dastlabki iqtisodiy hodisalarning mumkin bo'lgan oqibatlarini va ular yaratgan iqtisodiy hodisalar zanjirlarini tahlil qilish usullari;

- iqtisodiy hodisalar zanjirida "nazorat punktlari" ni aniqlash usullari va bu nuqtalarni kuzatish tartibi;

- tashkilot ichidagi iqtisodiy tahlil usullari, mezonlar qiymatlari dinamikasini kuzatish natijalarini umumlashtirish;

- inqirozga qarshi boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish tamoyillari.

Kuzatuv sxemasi rasmda ko'rsatilgan. 2.9.

Guruch. 2.9. Tadbirkorlik tashkilotining monitoring sxemasi

Tashkilotning tashqi va ichki muhitidagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot tashuvchilar kuchli va zaif signallardir. Kuchli signallar bu o'zgarishlar haqida etarlicha to'liq va ishonchli ma'lumotni o'z ichiga oladi, lekin, qoida tariqasida, tashkilot ularga o'z vaqtida javob bera olmasligi uchun juda kech ko'rinadi. Zaif signallar oldindan paydo bo'ladi, lekin noaniqlik va to'liq bo'lmasligi bilan ajralib turadi. Biroq, zaif signallarni tahlil qilish tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy o'zgarishlarga o'z vaqtida tayyorgarlik ko'rish imkonini beradi. Tashkilotni boshqarish to'g'risida favqulodda qarorlar qabul qilishda iqtisodiy tashkilotning zaif signallariga asoslangan diagnostikadan samarali foydalanish mumkin. Zaif signallarga asoslangan diagnostika zarurati tashkilot muhitining beqarorlik darajasi juda yuqori bo'lgan vaziyatda paydo bo'ladi.

Beqarorlik sharoitida paydo bo'layotgan tahdid haqidagi ma'lumotlar asta -sekin o'sib bormoqda: birinchi navbatda tashqi muhitdagi o'zgarishlarning birinchi belgilari paydo bo'ladi, keyin bu o'zgarishlarning mumkin bo'lgan manbasi aniqlanadi va tahdid ko'rsatiladi (lekin bu tahdid qanday ekanligini hisoblash uchun etarli emas) tashkilotning daromadiga ta'sir qiladi).

Kelgusida paydo bo'ladigan tahdidga qarshi kurash choralarini belgilash mumkin bo'ladi, garchi ma'lumot hali oqibatlarini hisoblash va tahlil qilish uchun etarli emas. Tashkilotning harakatlari tahdid ta'sirining oldini olishga qaratilgan bo'lsa, ularni hisoblash va tahlil qilish mumkin.

Umuman olganda, xabardorlikning besh darajasi mavjud:

1. Faqat tashqi muhitda ba'zi o'zgarishlar yuz berganiga amin bo'lish mumkin, lekin ular hali aniq aniqlanmagan.

2. O'zgarish manbalari va ularning yo'nalishi aniqroq bo'ladi.

3. O'zgarishlarning ko'lami, ko'lami va tabiati aniq konturlarni oladi.

4. Muammoni hal qilish yo'llari ko'rsatilgan, garchi u yoki bu qarorni qabul qilishning oqibatlari hali aniq bo'lmasa.

5. Xavfni bartaraf etish bo'yicha qabul qilingan qarorlar natijalarini oldindan aytish mumkin va ular aniq bo'ladi.

Tashqi sharoitlarga javob berishning ikkita varianti mavjud:

- muntazam rejalashtirishga asoslangan javob;

- belgilangan tartib bekor qilinganida favqulodda vaziyatlarga javob.

Reaksiyani tanlash tashqi muhitda o'ziga xos xavfli vaziyatning rivojlanish tezligiga bog'liq. Bu rasmda aks ettirilgan. 2.10. Beshinchi daraja, qabul qilingan chora -tadbirlar ta'sirini va ta'sirini hisoblash uchun etarli darajada xabardorlik darajasiga to'g'ri keladi (ma'lum darajada hisoblash ehtimoli bilan). Rasmda, zarba berilganda va reaksiyaga kech bo'lganida oltinchi daraja qo'shiladi.

Guruch. 2.10. Muammoga javob berish strategiyasini tanlash:

T, T 1 - navbati bilan normal va favqulodda javob choralari; LEKIN- davriy rejalashtirishdan foydalanish; B, BILAN, D- kuchli, zaif signallar sharoitida va inqirozli vaziyatda etakchilik

Gorizontal o'q xavf haqida birinchi darajali xabardan so'ng o'tgan vaqtni bildiradi. Grafikda har xil tezlikda rivojlanadigan to'rtta holat ko'rsatilgan. Hodisa LEKIN- eng sekin holat D- eng tez. Har bir egri chiziqda oltinchi darajaga etish "to'liq ta'sir qilish vaqti" degan ma'noni anglatadi.

Asosiy egri LEKIN 5 -darajaga o'z vaqtida etib, odatiy javob berishga imkon beradi. Bunday holda, maxsus boshqaruv aralashuvi talab qilinmaydi va muammoni oddiy davriy rejalashtirish orqali hal qilish mumkin.

Burchakka kelsak IN, keyin u juda kech beshinchi darajaga etadi va davriy rejalashtirish endi firma uchun kerak emas. Ammo favqulodda choralar ko'rilsa, javob to'g'ri bo'ladi.

Egri BILAN keskin choralar ko'rish uchun beshinchi darajaga juda kech yetadi. Grafikdan ko'rinib turibdiki, oddiy javob birinchi va ikkinchi darajali xabardorlik darajasida va favqulodda vaziyatda 3.5 darajasida boshlanishi kerak edi. Bunday holda siz zaif signallarni qidirishni boshlashingiz kerak. Egri D"muqarrar ajablanib" degan ma'noni anglatadi, chunki tashqi muhitda xavfning birinchi belgilari paydo bo'lishidan oldin ham favqulodda choralar ko'rish kerak (xabardorlikning birinchi darajasi).

Agar voqealar tahlili shoshilinch choralar ko'rishga qaraganda tezroq sodir bo'lishi mumkin bo'lgan muhim o'zgarishlar yaqinlashayotganini ko'rsatsa, rahbariyat inqirozga qarshi choralar rejasini tuzish haqida jiddiy o'ylashi kerak.

2.5. Tahlil birligi qonuni (sintez)

Tahlil va sintez biologik va intellektual rivojlanish elementlari hisoblanadi. Tahlil- bu butunni qismlarga ajratish, kompleksni oddiy komponentlar ko'rinishida taqdim etish, bu qismlarni o'zgartirish, yangilarini qo'shish yoki ulardan yanada samaraliroq faoliyat olib borish yoki tadqiqot qulayligi uchun ayrimlarini yo'q qilish. . Sintez- bu ob'ektning yangilangan oddiy komponentlarini bir butunga birlashtirish, birlashtirish (aqliy yoki real), ularning faoliyatini yanada samarali faoliyat yoki muvofiqlashtirish uchun muvofiqlashtirish.

Atrofimizdagi dunyoda doimiy ravishda o'zgarishlar ro'y bermoqda: katta formatsiyalar kichiklarga bo'linadi va kichiklar birlashadi (masalan, oilalarning shakllanishi).

O'zgarishlarning mavjudligi kompaniyaning ijtimoiy tashkilot sifatida jismoniy mavjudligidan dalolat beradi: bajariladigan funktsiyalarda o'zgarishlar bo'ladi, kompaniya xodimlari o'zgaradi va hokazo.

Bu jarayonlar takrorlanadi va ularning har biri yangi, zarur bo'lgan narsalarni kiritadi. Keraksiz elementlar yo'qoladi va kerakli elementlar paydo bo'ladi, ya'ni har qanday tashkilotni tashkil etuvchi elementlarning vaqtincha uyg'unlashuviga erishiladi.

Masalan, 90 -yillarda SSSRning qulashi. XX asr bir qator mustaqil davlatlarda aholining katta guruhlarining haqiqiy millatchilik manfaatlari aks etgan. Teskari jarayon - bu Belarusiyani birlashtirish jarayoni Rossiya Federatsiyasi- o'z aholisining ko'pchiligining manfaatlarini aks ettiradi, lekin ikkita sobiq ittifoqchi sotsialistik respublika emas, balki har biri o'z iqtisodiyoti va o'ziga xos qadriyat yo'nalishlariga ega bo'lgan ikkita yangi davlat birlashgan.

Tahlil va sintez har qanday aqlli odamning fikrlash jarayonini tashkil qiladi - bu uni sayyoramiz hayvonot dunyosining boshqa vakillaridan ajratib turadi.

Analitik tafakkurning ustunligi deduktsiya usulini qo'llashda, ya'ni umumiydan xususiyga o'tishda namoyon bo'ladi (Sherlok Xolmsning sevimli usuli). Inson tafakkurida ustun bo'lgan sintetika induktsiya usulini qo'llashda, ya'ni o'ziga xosdan umumiyga o'tishda namoyon bo'ladi. Tahlil va sintez ham olimlar va mutaxassislarning kollektiv tafakkuriga xosdir. Kollektiv tahlilning sintezdan ustunligi fanlarning differentsiatsiyalanishiga (ajratilishiga), tor masalalarni chuqurroq o'rganishga olib keladi. Masalan, boshqaruv nazariyasidan tashkilot nazariyasini ajratish, nazorat qilish. Kollektiv sintezning tahlildan ustunligi tabiat, inson, kosmos haqidagi fanlarning rivojlanishiga olib keladi (masalan, falsafa, kibernetika, miya nazariyasi, kosmogoniya), shuningdek bionika, biofizika, axborotshunoslik kabi chegara fanlarini yaratilishiga olib keladi. shaxs, siyosatshunoslik.

Shaxsiy va jamoaviy fikrlashda tahlil va sintez bir -biri bilan chambarchas bog'liq va ular bir -birisiz mavjud bo'la olmaydi. Tahlil va sintezning birligi haqida gapirganda, biz ularning har qanday aqliy faoliyat jarayonida ajralmasligini va o'zaro ta'sirini nazarda tutamiz. Tahlil va sintez kompaniyalarni isloh qilish va qayta tuzishda, jamoaviy mehnatni tashkil qilishda, ilmiy izlanishlarda katta amaliy ahamiyatga ega.

Tashkiliy takomillashtirish jarayonlarida tahlil odatda sintezdan oldin bo'ladi.

Shunga qaramay, sintez jarayonning ma'lumoti bo'lgan holatlar mavjud, masalan, xolding, moliyaviy -sanoat guruhi yoki konsortsiumni qurish variantlarini modellashtirish. Bunda birinchi navbatda bir nechta korxona yoki bo'linmalar birlashtiriladi va birgalikdagi ish natijalari baholanadi. Agar ular qoniqarsiz bo'lsa, unda ular yangi tarkibiy tuzilmalarni birlashtiradilar yoki mavjudlarining faoliyatini tahlil qiladilar.

Shunday qilib, tashkilot nazariyasidagi tahlil ikkita asosiy protsedurani o'z ichiga oladi: butunni qismlarga bo'lish va bu qismlarning har birining faoliyatini yaxshilash.

Sintez shuningdek ikkita protsedurani o'z ichiga oladi: tanlangan qismlarning xususiyatlariga mos kelishi va ularni bir butunga birlashtirish.

Protseduralar: tashkilotning tanlangan qismlarining xususiyatlarini takomillashtirish va bu xususiyatlarga rozilik menejment va menejment nazariyasi, bo'linish va birlashish esa to'g'ridan -to'g'ri tashkilot nazariyasi bilan bog'liq.

Butunlikni qismlarga ajratishda qismlarning bir -biriga bog'liqligini hisobga olish kerak. Uchta imkoniyat hisobga olinadi:

- tanlangan qismlar bir -biriga juda bog'liq emas, lekin tanlanganida barcha xususiyatlarini saqlab qoladi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Sberbankining filiallari jismoniy va yuridik shaxslarga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq ishlarini mustaqil deb hisoblash mumkin);

- ajratilgan qismlar bir-biriga bog'liq va ajratilganda, hisobga olinishi kerak bo'lgan bir qator asosiy bo'lmagan xususiyatlarni yo'qotadi (masalan, Rossiya Federatsiyasi Sberbank filiallari ish bilan bog'liq bo'linmalar sifatida qaralishi mumkin). Rossiya Federatsiyasi Sberbank markaziy idorasidan umumiy xizmat faoliyati - kadrlar, buxgalteriya, moddiy -texnik va boshqalar);

- ajratilgan qismlar bir -biriga juda bog'liq va bo'linib bo'lgach, asosiy xususiyatlarini yo'qotadi, ya'ni ular asosiy vazifalarini bajara olmaydilar (masalan, Rossiya Federatsiyasi Sberbank filiallarini juda bog'liq qismlar deb hisoblash mumkin. fuqarolarning shaxsiy omonatlarini joylashtirish, kreditlarga xizmat ko'rsatish, vakillik hisoblari va boshqalar bilan bog'liq ishlar bo'yicha markaziy ofis.

Bunday qismlarni alohida ko'rib chiqmaslik kerak, aks holda ko'p xatolarga yo'l qo'yilishi mumkin. Shunday qilib, har birining ideal oilani shakllantirish bo'yicha faoliyatini takomillashtirish uchun oila a'zolarini alohida ko'rib chiqish mumkin emas.

Tahlil natijasida tayyorlangan butun qismlardan butunni birlashtirganda, qismlarning kelajakda bir -biriga bog'liqlik darajasini ham hisobga olish kerak.

Bo'linish holatida bo'lgani kabi, uchta imkoniyat hisobga olinadi:

- birlashtirilgan qismlar bir -biriga kuchsiz bog'liq va ular birlashgan qismlarning ishini yomonlashtirmaydi yoki yaxshilamaydi;

- birlashtiriladigan qismlar bir -biriga bog'liq va birlashtirilganda, butun birlashtiriladigan qismlarning ishini biroz kuchaytirishi yoki susaytirishi mumkin. U deyiladi paydo bo'lishi;

- birlashtirilgan qismlar bir -biriga juda bog'liq va agar ular birlashtirilsa, butun bir -biriga sezilarli darajada (ijobiy yoki salbiy) ta'sir ko'rsatishi mumkin. U deyiladi sinergik ta'sir.

Masalan, kompaniya juda malakali dasturchini taklif qildi va juda yaxshi kompyuter sotib oldi, lekin kompaniyada hal qilingan barcha muammolar oddiy kalkulyatorni talab qiladi. Dasturchi, shubhasiz, barcha hisoblarni kompyuterga o'tkazishga harakat qiladi. Bu ishning narxi, shu jumladan kompyuterning eskirishi va xodimning ish haqi, mumkin bo'lgan foydani ancha oshiradi.

Tabiatda va sun'iy tashkilotlarda bo'linish va birlashish jarayonlari doimiy va tsiklikdir.

O'zgarishlarning tezligi va natijasi kompaniyaning ijodiy resurslariga, shuningdek tashqi yoki ichki muhitdagi o'zgarishlarga bog'liq.

Qonun ta'rifi: "Har bir tizim (biologik yoki ijtimoiy) o'z tuzilishini yoki funktsiyalarini doimiy ravishda o'zgartirib, eng iqtisodiy ishlash rejimiga moslashishga intiladi".

Qonunni amalga oshirishga misollar:

1) kompaniyalar soliq yukining ko'payishiga moslashadi, soliq solinadigan bazani kamaytiradi: samarasiz mulkdan ozod qilish, moddiy va moliyaviy resurslarning aylanishini ko'paytirish, nogironlarning mehnatidan foydalanish va boshqalar;

2) tashqi reketning kuchayishi bilan kompaniyalar o'z xavfsizlik xizmatini yaratadilar;

3) nurlanish kuchaygan sharoitda hayvon tanasi ba'zi organlarning mutatsiyasiga uchrab yangi hayotga moslashadi.

Tahlil va sintez birligi qonuni tashkilotning ob'ektiv qonunlarini bildiradi. Keling, ushbu qonunni amalga oshirishning uchta variantini ko'rib chiqaylik.

Birinchi variant: rahbar va bo'ysunuvchilar qonun haqida bilishmaydi.

Qonunning o'z -o'zidan harakatining tabiati. Har qanday kompaniyadagi rahbarning xatti -harakatlaridan qat'i nazar, jamoaning hozirgi faoliyatini uyg'unlashtirishga qaratilgan rasmiy va norasmiy o'zgarishlar doimiy ravishda amalga oshiriladi. Ular ish oqimini isloh qilish, funktsiyalarni qayta taqsimlash, shaxslararo munosabatlarda ustuvorliklarni qayta taqsimlash, kompaniya tuzilmasini o'zgartirish, xodimlar soni va ularni tayyorlash sifatini o'zgartirish va boshqalar bilan bog'liq.

O'zgarishlar uzoq vaqt davomida kompaniya faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi, yuzaga kelgan muammolarni (nomuvofiqliklarni) zudlik bilan hal qilishi yoki darhol oqibatlarga olib kelishi, so'ngra vaziyatni yomonlashtirishi va aralashuvni kuchaytirishi mumkin.

Katta hajmdagi muammolar ishchilarni juda cheklangan vaqt ichida radikal qarorlar qabul qilishga undaydi, bu esa ularning haqiqiyligiga hissa qo'shmaydi va vaziyatni yanada yomonlashtirishi mumkin.

Qonun barcha nomuvofiqliklarni bartaraf etish uchun asosan norasmiy yo'nalishni tashkil qiladi, chunki hamma o'z kompaniyasini rivojlantirishdan manfaatdor.

Qoida tariqasida, xodimlar kompaniyaning rivojlanish strategiyasini bilishmaydi yoki u umuman yo'q. Qonunni bilmaslik, ishtirokchilarning "yonayotgan" muammolar haqidagi fikrlarini bilish va maqbul echimlarni ishlab chiqish uchun ko'p sonli uchrashuvlar, yig'ilishlar, mitinglar, namoyishlar, jamoatchilik so'rovlarini o'tkazishga olib keladi.

Voqealar girdobiga ko'plab tasodifiy odamlar jalb qilinadi, qobiliyatsiz, ochiq aralashadi va qiziqmaydi. Bunday hollarda qabul qilingan qarorlar kamdan -kam samarali bo'ladi. Natijada, kompaniya va jamiyatni o'zgartirish sohasidagi tahlil va sintez birligi qonunining o'z -o'zidan ishlashi ko'pincha imidj, raqobatbardoshlik, rentabellik, uyushuvchanlik va boshqalar sohasida yangi muammolarning paydo bo'lishiga olib keladi. qonunning bunday vaziyatlarda ishlashi har doim ijodiy resurslarning tez kamayishiga va vayronkorlarning ko'payishiga olib keladi.

Ikkinchi variant. Rahbar qonun haqida biladi, lekin uning bo'ysunuvchilari bilmaydi.

Qonunning tabiati. Qonun qarama -qarshiliklarni bartaraf etishning ikkita yo'nalishini shakllantiradi: rasmiy va norasmiy. Rasmiy ravishda kompaniyaning islohot va qayta qurish bo'yicha mutaxassislari oldindan (oldindan), norasmiy - paydo bo'ladigan nomuvofiqliklar bevosita ta'sir ko'rsatadigan xodimlar tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar real vaqtda, ya'ni tez -tez, ilgari o'tkazilgan o'zgarishlarning natijalarini kutmasdan, o'zgarishlarni amalga oshiradilar.

Masalan, "Kvart" antiqa mebellarni ta'mirlash ustaxonasi eski pianino va pianinolarni tiklashga ixtisoslashgan. Kompaniyada 24 kishi ishlaydi, ulardan 6 nafari duradgor va 5 nafari buyurtmachi. Umumiy, hali ham zaif, bu xizmatlarga talabning pasayish tendentsiyasiga asoslanib, direktor asta -sekin yangi xizmat turlarini o'zlashtirishga qaror qildi. U eski skripkalarni tiklash uchun 1 yillik texnologik asbob -uskunalarni etkazib berish to'g'risida shartnoma tuzdi va skripkalarni tiklash bo'yicha ikki mutaxassis bilan kelishib, bir yil o'tgach, uni boshqa kompaniyaga ishlashga topshirishdi. Rejissor 4-5 oydan keyin haq edi. oldingi xizmatlar uchun mijozlar soni 20%ga kamaydi va ish haqi ishchilar asta -sekin kamayadi. Kompaniyaning imkoniyatlari va buyurtmalar soni o'rtasidagi tafovut, xodimlarning direktorning harakatsizligi uchun ehtiyot bo'lishiga sabab bo'ldi va biror narsa qilish istagi paydo bo'ldi. Ular boshqa antiqa asboblarni, shu jumladan gitara, skripka va boshqalarni qayta tiklashga buyurtma berishni boshladilar. Biroq, ular kerakli ko'nikmalarga ega emas edilar, shuning uchun ta'mirlash sifati ko'p narsaga muhtoj edi. Rejissyor rejasiga ko'ra, kompaniyaga tajribali mutaxassislar kelib, texnologik uskunalar etkazib berilganda, kompaniyaning obro'si biroz pasaygan edi.

Agar haqiqiy vaziyat yaxshi ko'rinsa, kompaniya xodimlari ko'pincha qo'shimcha o'zgarishlarga duch kelishadi. Rahbar uchun bu variant juda qiyin. Qarama -qarshiliklar kuchayganda, menejer xodimlarni o'zgartirish zarurligiga ishontirishi kerak. Agar bu kelishmovchiliklarning kattaligi bo'ysunuvchilar tomonidan aniqlansa, ular, albatta, bu jarayonda jonli ishtirok etishadi, lekin kech bo'ladi.

Uchinchi variant. Rahbar va bo'ysunuvchilar qonun haqida xabardor.

Qonunning tabiati. Qonun qarama -qarshiliklarni bartaraf etish uchun asosan rasmiy yo'nalishni tashkil qiladi. Bu kompaniyaning rahbarlari yoki mutaxassislari tomonidan oldindan (faol) amalga oshiriladi. Bunday holda, norasmiy yo'nalish nazorat qilinadigan tashabbus sifatida rasmiy doiraga kiradi. Qoida tariqasida, bo'ysunuvchilar kompaniyaning rivojlanish strategiyasini muhokama qilish va shakllantirishda, shu jumladan islohotlar va restrukturizatsiya masalalarida qatnashadilar. Strategiyani bilgan holda, bo'ysunuvchilar boshqaruv va umuman kompaniyaning manevrlarini yaxshiroq tushunadilar, shuningdek ishlab chiqilgan strategiyada ko'zda tutilgan vazifalarni vijdonan bajaradilar.

Ushbu qonunga rioya qilish uchun boshga tavsiya etiladi:

- kompaniyani, uning elementlari va bo'linmalarini doimiy ravishda takomillashtirish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish;

- faoliyatning asosiy yo'nalishlari bo'yicha marketing tadqiqotlarini o'tkazish;

- axborotni boshqarishning zamonaviy texnologiyalaridan foydalanish.

Qonun natijalari kompaniya uchun eng maqbul bo'ladi.

2.6. Kompozitsiya va proportsionallik qonunlari

Tabiatda, jamiyatda va tafakkurda tizimli tuzilmalarni takomillashtirishning doimiy jarayoni mavjud. Barcha ortiqcha asta -sekin yo'q qilinadi va etishmayotganlar to'ldiriladi. Bunday o'zgarishlarning dialektikasi shuni ko'rsatadiki, tizim mazmunan ham, tuzilish jihatidan ham ma'lum funktsiyalarni amalga oshirish va muayyan muammolarni hal qilish uchun zarur va etarli bo'ladi. Tizimning bu holati uning kompozitsion mutanosibligi yoki uyg'unligi haqida gapirganda tushuniladi.

Yunon tilidan tarjima qilingan "uyg'unlik" so'zi "uyg'unlik", "mutanosiblik" degan ma'noni anglatadi. Qadimgi yunonlar uchun uyg'unlik ideali - bu mutlaq tartib va ​​barqarorlik bilan Kosmos edi. Keyin "uyg'unlik" tushunchasi inson bilim va amaliyotining boshqa sohalarida tarqaldi.

XIX asr o'rtalarida. "uyg'unlik" tushunchasi shaxslar, ijtimoiy guruhlar, sinflar va boshqalarning ehtiyoj va manfaatlarini uyg'unlashtirish uchun sinonim sifatida ishlatila boshlandi. Shu bilan birga, kapitalizm xizmat ko'rsatishga asoslangan, uyg'un jamiyat sifatida tasvirlandi. bir -biriga zarur bo'lgan turli sinflar tomonidan. Shu bilan birga, sotsiologik tafakkurning yana bir yo'nalishi paydo bo'ldi, u aksincha, kapitalistik jamiyatda uyg'unlikni inkor etish g'oyasidan kelib chiqdi va bo'lajak kommunistik jamiyatni shunday uyg'unlik ideali sifatida asosladi.

"Uyg'unlik" tushunchasi o'z taraqqiyoti va qo'llanilishini olgan bunday bilim tarmoqlaridan biri tashkilot nazariyasiga aylandi. Boshqaruv amaliyotida menejerlar va bo'ysunuvchilar, umuman bo'limlar va tashkilotlar, tashkilotlarning boshqa tashkilotlar bilan munosabatlaridagi ehtiyoj va manfaatlarini muvofiqlashtirish har doim ham muhim masala bo'lib kelgan va hozir ham shunday bo'lib qolmoqda. Bunday o'zaro ta'sir va o'zaro bog'liqlik tashkilot nazariyasi doirasida kompozitsion, mutanosiblik yoki uyg'unlik qonuni bilan bog'liq.

Uyg'unlik, bir -biriga ma'lum bir tarzda aloqador bo'lgan elementlar, komponentlar yoki jarayonlarning ma'lum majmuini nazarda tutadi. Uyg'unlik miqdoriy va sifat xususiyatlari tizim o'zining yaxlitligi va funktsional ishonchliligini ko'rsatadigan tizim.

Uyg'unlik mexanizmini tushunmasdan tizimning mohiyatini tushunish mumkin emas. Bu bizning uyg'unlik nazariyasi va amaliyotiga bo'lgan qiziqishimizni tushuntiradi. Jamiyatga kelsak, uyg'unlik uning barcha darajalaridagi asosiy xususiyatidir. Uyg'unlik individual va ijtimoiy guruh, sinf va jamiyat, jamoa va insoniyat hayotida muhim omil hisoblanadi. Uyg'unlik tabiatan ob'ektiv, lekin ijtimoiy shakllarida sub'ektivdir. Uyg'unlik haqida gapirganda, har doim qaysi sub'ekt manfaatlari va qaysi manbalar (texnik, texnologik, moliyaviy -iqtisodiy, kadrlar va boshqalar) tarkibiga erishilganini bilish kerak. Aniq tarixiy yondashuvdan tashqari, tashkilotning mutlaq yoki ideal sifatida uyg'unligi ma'nosiz va hatto zararlidir.

Shunday qilib, uyg'unlik tizimli kelib chiqishi, tabiatan ob'ektiv, lekin sub'ektivligi haqida bahslashish mumkin ijtimoiy shakl... Inson tabiiy uyg'unlik jarayoniga yordam berishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin, lekin odamning sub'ektiv faoliyatidan tashqaridagi ijtimoiy uyg'unlikni amalga oshirish mumkin emas.

Kirish qismining oxiri.

Tashkilot nazariyasi zamonaviy tashkilotlarni (korxonalar, muassasalar, jamoat birlashmalari), bu tashkilotlar ichida paydo bo'ladigan munosabatlarni, tashkilotlarning xulq -atvorini va ularning tashqi muhit bilan aloqalarini o'rganadi.

Tashkilot nazariyasi ilmiy fan sifatida umuman tashkilotni yaratish va rivojlantirishning umumiy xususiyatlarini, qonuniyatlarini va qonuniyatlarini o'rganadi. Tashkilot nazariyasi qoidalari bir qator fanlarning iqtisodiy qonunlari va qonunlariga asoslanadi: tizimlar nazariyasi, kibernetika, boshqaruv nazariyasi va boshqalar. Shu bilan birga, bu fan ham o'ziga xos qonunlar va qonunlarga asoslangan. Tashkilot nazariyasida printsiplar shakllantirilgan, buning asosida tashkilotlarning qurilishi, ishlashi va rivojlanishi amalga oshiriladi.

Tashkilot nazariyasi mustaqil bilim sohasi sifatida o'z tadqiqot ob'ekti va predmetiga, o'ziga xos kontseptual apparatiga ega. Ob'ekt- bu u yoki bu fan tomonidan o'rganiladigan hodisa. Tashkilot nazariyasining ob'ekti - ijtimoiy tashkilotlar, ya'ni odamlarni birlashtiruvchi tashkilotlar. Element fan berilgan fan nima qilishini, ob'ektiv voqelikning qaysi tomonlarini o'rganishini aniqlaydi. Fan sifatida tashkilot nazariyasining predmeti - har xil turdagi tashkilotlarda birgalikda ishlash jarayonida odamlar o'rtasida rivojlanadigan tashkiliy munosabatlar.

Tashkiliy munosabatlar Bu munosabatlar:

1) odamlarni birlashtirishning ob'ektiv shakllarini va mehnat jarayonlarining moddiy omillarini ifodalash;

2) xodimlarning birgalikdagi mehnatidan kelib chiqadigan odamlar o'rtasida;

3) tashkilotlar faoliyatining texnik tomoni va mulkiy munosabatlar o'rtasidagi aloqalarni ta'minlash.

"Tashkilot nazariyasi" fanining umumiy usuli - bu dialektik tadqiqot usuli. Muayyan muammolarni hal qilish uchun fan tizimli yondashuvdan foydalanadi, bu tizimli fikrlash usuli sifatida tushuniladi, unga muvofiq qarorlarni qabul qilish va oqlash jarayoni tizimning umumiy maqsadini aniqlashga va umumiy maqsadga izchil bo'ysunishga asoslangan. ko'plab quyi tizimlar, ularni ishlab chiqish rejalari, shuningdek ko'rsatkichlar va ish standartlari. Tashkilot nazariyasining amaliy ahamiyati shakllar, usullar va shartlarni ishlab chiqishda yotadi, ularni amalga oshirish tashkilotlarning samarali qurilishi, ishlashi va rivojlanishini ta'minlay oladi.

2. Tashkilot va tizim haqida tushuncha

Jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun, turli guruhlar Aholi moddiy va ma'naviy ne'matlarga, maishiy xizmatlarga, sog'liqni saqlashga, bolalarni tarbiyalashga, ta'limga, jamiyatga maxsus institutlar - jamiyatning organik hujayralari va birlashgan mehnatning eng ommaviy shakli bo'lgan tashkilotlarni yaratadi. Ular ishlab chiqarish, ijtimoiy va iqtisodiy munosabatlarni amalga oshiradi, mamlakatning asosiy mehnat resurslari, uning texnik va texnologik bazasi va moliyaviy resurslarini jamlaydi.

Tashkilot Faoliyati birlashtirilgan va tegishli tartibda tuzilgan odamlarning maqsadli jamoasi. Tashkilot jamiyat tomonidan muayyan ijtimoiy muammolarni hal qilish va ma'lum maqsadlarga erishish uchun tuziladi. Tashkilotning maqsadlari tashqaridan belgilanadi yoki uning ichida ishlab chiqiladi, shu maqsadlarni hisobga olgan holda tashkilotning shakli va tuzilishi tanlanadi. Tashkilot o'z ishtirokchilarini, a'zolarini, xodimlarini o'z ichiga oladi, chunki tashkilot - bu bir kishi emas, balki odamlar jamiyati, bundan tashqari, bir -biri bilan bog'liq bo'lmagan, bir -biri bilan bog'liq bo'lgan odamlardir, bu erda ularning harakatlari harakatlari bilan belgilanadi. ikkinchisi va ularga sabab. Odamlar tashkilotlarga birlashadi, chunki ular o'z oldiga qo'ygan va har biri uchun muhim bo'lgan maqsadlarga ularning hech biri alohida erisha olmaydi. Faqat tashkilotning alohida a'zolarining maqsadlarini birlashtirish tashkilotning maqsadlariga erishadi.

Tizim uyushgan kompleks yaxlit, murakkab, yaxlit yaxlitlikni tashkil etuvchi ob'ektlar yoki qismlarning yig'indisi yoki birikmasi deyiladi.

Boshqacha qilib aytganda, tizim deganda ular orasidagi va ularning xossalari o'rtasidagi aloqalar majmuasiga ega ob'ektlar majmuasining mavjudligi tushuniladi. Ushbu talqin bilan tizimlar:

1) ko'p qism va yig'ilishlardan yig'ilgan mashinalar;

2) hujayralar to'plamidan hosil bo'lgan inson tanasi;

3) ishlab chiqarish jarayonlari, odamlar guruhlari, mashinalar va boshqalarni bir butunga birlashtiradigan va birlashtiradigan korxona.

"Ob'ektlar", "xususiyatlar", "munosabatlar" kabi atamalarni ko'rib chiqing. Ob'ektlar Tizimning qismlari yoki tarkibiy qismlari. Korxona kabi murakkab tizimga ustaxonalar va bo'limlar, mashinalar parki, odamlar guruhlari va boshqalar kiradi. Xususiyatlari- bu ob'ektlar parametrlarining sifati, va sifat - bu ob'ekt haqidagi bilimlarni olish yoki ob'ektni tizimga kiritish usulining tashqi ko'rinishi. Xususiyatlar ob'ektni ma'lum bir o'lchovli birliklarda ifodalab, uni miqdoriy tasvirlashga imkon beradi. Ulanish Bu ob'ektlar va xususiyatlarni bir butunga bog'laydigan narsa. Havolalarsiz tizim ishlay olmaydi.

3. TIZIMLAR VA ULARNING XUSUSIYATLARINI TASHIFLASH, EKOLOGIYATI.

Tizimlar jismoniy va mavhum bo'lishi mumkin. Jismoniy tizimlar mahsulotlar, uskunalar, odamlar va boshqalardan iborat. mavhum ulardagi narsalarning xossalari faqat tadqiqotchining ongida mavjud bo'lib, ular ramzlarni ifodalaydi. Sun'iy va tabiiy tizimlar ham ajralib turadi: sun'iy tizimlar inson tomonidan yaratilgan, tabiiy insonning harakatlaridan qat'i nazar, dastlab mavjud.

Texnik, biologik va ijtimoiy tizimlarni ajratish mumkin: texnik tizimlar - bu texnik qurilmalar (mashinalar, qurilmalar) yoki ma'lum texnik vositalardan foydalanishga asoslangan texnologik jarayonlar; biologik tizimlar - odamlar, hayvonlar va boshqalar organizmlari; ijtimoiy tizimlar odamlarni birlashtiradi, odam ularning faoliyatida faol rol o'ynaydi.

Tizim ba'zi xususiyatlarga ega. Birinchidan, ko'pchilik tizimlar ochiq, ya'ni ular atrof -muhit bilan materiya, energiya va ma'lumot almashadi. Ikkinchidan, ko'plab tizimlar moslashish xususiyatiga ega, ya'ni tizimning ishlashi uchun foydali oqibatlarga olib keladigan muhitga javob berish qobiliyati. Uchinchidan, bir qator tizimlar shunday xususiyatga egaki, tizimning chiqishlarining bir qismi (xulq -atvor natijalari) keyingi chiqishga olib kelishi uchun yana tizimning kirishiga ta'sir qiladi. Bunday tizimlar yopiq tizimlar deb ataladi.

Sun'iy tizimlar ham o'ziga xos xususiyatlarga ega: muvofiqlik yoki uyg'unlik, optimallashtirish qobiliyati.

Tizim ma'lum bir muhitda mavjud. Bu muhit asosan tizimning xatti -harakatini va uning xususiyatlarini belgilaydi. Atrofdagi tashqi muhit Tizimning ishlashiga ta'sir qiluvchi ma'lum chegaralar ichida joylashgan ob'ektlar majmui sifatida aniqlanadi. Boshqacha qilib aytganda, atrof -muhit - bu o'zgarishi tizimga ta'sir qiladigan barcha ob'ektlar, shuningdek, tizimning xatti -harakatlari natijasida xususiyatlari o'zgaradigan ob'ektlarning yig'indisi. Atrof -muhit ta'rifidan kelib chiqadiki, har qanday tizimni quyi tizimlarga bo'lish mumkin. Bir kichik tizimga tegishli ob'ektlarni boshqa tizimning muhitining bir qismi sifatida muvaffaqiyatli ko'rib chiqish mumkin.

4. NAZORAT TIZIMLARI VA ULARNING XUSUSIYATLARI

Xulq -atvorini o'zgartirish, har xil boshqaruv harakatlari ta'sirida turli holatlarga o'tish xususiyatiga ega bo'lgan tizimlar deyiladi boshqargan tizimlar. Boshqariladigan tizimlarda har doim nazorat funktsiyalarini bajaradigan organ mavjud, ya'ni nazorat sub'ekti (boshqaruv qismi) va boshqaruv ob'ekti (boshqariladigan qismi).

Har bir tizim turli xil tashqi ta'sirlar orqali atrof -muhit ta'sirida bo'ladi. Bu tashqi ta'sirlar deyiladi kiritish miqdorlar (tizimning kirish o'zgaruvchilari) va kirish harakatlari qo'llaniladigan tizim elementlari kirishlar tizimlar. Boshqarish muammolarini hal qilishda shundaylar bor kirish miqdorining ikki turi: nazorat harakatlari X va bezovta qiluvchi harakatlar M. K menejer ta'sirlar shunday qiymatlarni o'z ichiga oladiki, ularning qiymatlari tizimni boshqarishda yo'q qilinishi va kerakli yo'nalishda harakatlanishi uchun ularni o'zgartirishi mumkin. Achchiq ta'sirlar harakatga ta'sir qiladi va ularni nazorat jarayonida o'zgartirish mumkin emas, lekin nazorat harakatlarini ishlab chiqishda hisobga olish kerak.

1. Tashkilot nazariyasi: TUSHUNCHA, MAVZU VA OBYEKT

Tashkilot nazariyasi zamonaviy tashkilotlarni (korxonalar, muassasalar, jamoat birlashmalari), bu tashkilotlar ichida paydo bo'ladigan munosabatlarni, tashkilotlarning xulq -atvorini va ularning tashqi muhit bilan aloqalarini o'rganadi.

Tashkilot nazariyasi ilmiy fan sifatida umuman tashkilotni yaratish va rivojlantirishning umumiy xususiyatlarini, qonuniyatlarini va qonuniyatlarini o'rganadi. Tashkilot nazariyasi qoidalari bir qator fanlarning iqtisodiy qonunlari va qonunlariga asoslanadi: tizimlar nazariyasi, kibernetika, boshqaruv nazariyasi va boshqalar. Shu bilan birga, bu fan ham o'ziga xos qonunlar va qonunlarga asoslangan. Tashkilot nazariyasida printsiplar shakllantirilgan, buning asosida tashkilotlarning qurilishi, ishlashi va rivojlanishi amalga oshiriladi.

Tashkilot nazariyasi mustaqil bilim sohasi sifatida o'z tadqiqot ob'ekti va predmetiga, o'ziga xos kontseptual apparatiga ega. Ob'ekt- bu u yoki bu fan tomonidan o'rganiladigan hodisa. Tashkilot nazariyasining ob'ekti - ijtimoiy tashkilotlar, ya'ni odamlarni birlashtiruvchi tashkilotlar. Element fan berilgan fan nima qilishini, ob'ektiv voqelikning qaysi tomonlarini o'rganishini aniqlaydi. Fan sifatida tashkilot nazariyasining predmeti - har xil turdagi tashkilotlarda birgalikda ishlash jarayonida odamlar o'rtasida rivojlanadigan tashkiliy munosabatlar.

Tashkiliy munosabatlar Bu munosabatlar:

1) odamlarni birlashtirishning ob'ektiv shakllarini va mehnat jarayonlarining moddiy omillarini ifodalash;

2) xodimlarning birgalikdagi mehnatidan kelib chiqadigan odamlar o'rtasida;

3) tashkilotlar faoliyatining texnik tomoni va mulkiy munosabatlar o'rtasidagi aloqalarni ta'minlash.

"Tashkilot nazariyasi" fanining umumiy usuli - bu dialektik tadqiqot usuli. Muayyan muammolarni hal qilish uchun fan tizimli yondashuvdan foydalanadi, bu tizimli fikrlash usuli sifatida tushuniladi, unga muvofiq qarorlarni qabul qilish va oqlash jarayoni tizimning umumiy maqsadini aniqlashga va umumiy maqsadga izchil bo'ysunishga asoslangan. ko'plab quyi tizimlar, ularni ishlab chiqish rejalari, shuningdek ko'rsatkichlar va ish standartlari. Tashkilot nazariyasining amaliy ahamiyati shakllar, usullar va shartlarni ishlab chiqishda yotadi, ularni amalga oshirish tashkilotlarning samarali qurilishi, ishlashi va rivojlanishini ta'minlay oladi.

"Soliq qonuni" kitobidan. Cheat varaqlari muallif Smirnov Pavel Yurievich

3. Soliq huquqining predmeti. Soliq munosabatlarining kontseptsiyasi va mohiyati Soliq huquqining predmeti davlat va munitsipalitetning markazlashtirilgan pul mablag'larini shakllantirishga qaratilgan, ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan mulkiy va tashkiliy munosabatlardir.

"Soliq qonuni: aldash varaqasi" kitobidan muallif muallifi noma'lum

1. Soliq huquqining kontseptsiyasi, predmeti va usuli (NP) NP - soliq huquqiy munosabatlarini tartibga soluvchi moliyaviy va huquqiy normalar tizimi NP tabiatiga, uning huquq tizimidagi o'rni bo'yicha uchta yondashuv: 1. NP - yuridik instituti moliyaviy qonun bundan mustasno

Tashkilotda byudjetlashtirish va xarajatlarni nazorat qilish kitobidan muallif Alla Petrovna Vitkalova

1.1.1. Byudjetlashtirishning kontseptsiyasi, ob'ekti, maqsadi Boshqaruv hisobi uning ajralmas qismi bo'lgan smeta (byudjet) rejalashtirish va nazorat bilan chambarchas bog'liq. Bozorning murakkab jarayonlari, bir tomondan, hajmning o'zgarishiga ta'sir qiladi

"Soliq qonuni" kitobidan. Ma'ruza yozuvlari muallif Belousov Danila S.

23.1. Xalqaro soliq huquqining kontseptsiyasi va predmeti "Xalqaro soliq huquqi" atamasi xorijiy tashkilotlar va fuqarolar ishtirokidagi soliq munosabatlarini tartibga soluvchi qoidalarga nisbatan ishlatiladi.Xalqaro munosabatlarning rivojlanishi xulosaga olib keldi.

"Korxonaning har tomonlama iqtisodiy tahlili" kitobidan. Qisqa kurs muallif Mualliflar jamoasi

1.1. Iqtisodiy tahlilning kontseptsiyasi, predmeti va vazifalari Iqtisodiy tahlilning (EH) mazmuni quyidagi ta'rifdan ravshan.EA - korxonalar, tashkilotlar, bozor munosabatlarining barcha sub'ektlari iqtisodiyotini, shuningdek ularning

"Iqtisodiy statistika" kitobidan muallif Shcherbak IA

27. Daromad statistikasining predmeti va vazifalari. "Ko'rsatkichlar tizimi" tushunchasi - aholi daromadlarining shakllanishi va ishlatilishi jarayonlari - bu mehnat faoliyati natijasida olingan pul mablag'lari va pul mablag'lari.

muallif

2 -savol Iqtisodiyot nazariyasi: fan va usul

"Iqtisodiyot nazariyasi" kitobidan muallif Vechkanova Galina Rostislavovna

36 -savol Mikroiqtisodiyot: mavzu, ob'ekt, usul

"Mikroiqtisodiyot" kitobidan muallif Vechkanova Galina Rostislavovna

1 -savol Mikroiqtisodiyot: mavzu, ob'ekt, usul. JAVOB - MIKROIQTISODIYAT FANI. Mikroiqtisodiyot - bu iqtisodiy nazariyaning ajralmas qismi bo'lib, u odamlar o'rtasidagi iqtisodiy munosabatlarni o'rganadi va ularning iqtisodiyotining umumiy qonuniyatlarini belgilaydi

"Iqtisodiyot nazariyasi" kitobidan: darslik muallif Maxovikova Galina Afanasyevna

1.1. Iqtisodiy nazariya: mavzu, usul, funktsiya

"Jahon iqtisodiyoti" kitobidan muallif Denis Shevchuk

II bob XALQARO MUNOSABATLARNING OBYEKTI VA SUBEKTI Ba'zida fan va ob'ekt o'rtasidagi farq uning xususiyatlarini tushunish va tushunish uchun muhim emas degan fikr bilan uchrashishga to'g'ri keladi.

Hammasi "Ipoteka to'g'risida" kitobidan muallif Afonina Alla Vladimirovna

1.1. Ipoteka tushunchasi, uning predmeti va shakli "Ipoteka" atamasi quyidagi hollarda ishlatiladi: 1) garov haqida gapirganda. Ko'chmas mulk garovga qo'yuvchi garovga qo'yilgan (masalan, er uchastkalari, bino va inshootlar)

Iqtisodiy statistika kitobidan. Beshik muallif Yakovleva Angelina Vitalievna

Savol 1. Iqtisodiy statistika tushunchasi, uning predmeti va usullari Iqtisodiy statistika - davlat statistikasi organlarining ilmiy faoliyati va amaliy faoliyatining turi sifatida statistikaning eng muhim tarmoqlaridan biri.

muallif

Tahlilning predmeti va ob'ekti Harakatimizning ob'ekti har doim ijtimoiy-texnik ob'ektdir. Biz maqsadlarimizga asoslanib, uning ma'lum chegaralarini belgilaymiz va keyin bu eng murakkab haqiqatni u yoki bu sxemaga aylantiramiz. Bir tomondan, biz ushbu sxema o'rtasida aloqa o'rnatamiz

Kitobdan Tashkilot metodologiyasi, etakchilik va menejment bo'yicha qo'llanma muallif Georgi Shchedrovitskiy

Mavzu va ob'ekt Bu erda ob'ekt va ob'ekt tushunchasi ishlaydi. Bizda imo -ishora shakli bor edi - va birinchi bo'lib Kondilyak imo -ishora shaklining tizimli xususiyatiga e'tibor qaratdi - endi biz ob'ekt nima degan savolni muhokama qila boshladik va ob'ektga bu bo'laklarni loyihalashni boshladik.

Kitobdan Iqtisodiy tahlil muallif Natalya Klimova

1 -savol Iqtisodiy tahlilning predmeti, ob'ekti va mazmuni "Tahlil" atamasi yunoncha "parchalanish, parchalanish" so'zidan kelib chiqqan.

Yaxshi ishlaringizni bilimlar bazasiga yuborish juda oddiy. Quyidagi formadan foydalaning

Bilimlar bazasidan o'qish va ishda foydalanadigan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Moskva davlat yuridik akademiyasi

ORENBURG INSTITUTI

Tashkilot nazariyasi

Qo'llanma

Solodkaya M.S.

Orenburg, 2002 yil

Seriya davlat va munitsipal boshqaruv

Seriya muharriri - professor D.V. Goncharov (Moskva davlat yuridik akademiyasi Orenburg institutining umumiy gumanitar va ijtimoiy-iqtisodiy fanlar kafedrasi mudiri).

Seriyaga kiritilgan kitoblar Moskva davlat yuridik akademiyasi Orenburg instituti va davlat boshqaruvi instituti o'rtasidagi hamkorlik loyihasini amalga oshirish jarayonida tayyorlangan. Jorjiya Karl Vinson universiteti. Loyiha AQSh hukumati granti (NISCUPP dasturi) tomonidan moliyalashtiriladi.

Moskva davlat yuridik akademiyasi Orenburg instituti tahririyat kengashi qarori bilan nashr etilgan.

Moskva davlat yuridik akademiyasi Orenburg institutining bosmaxonasida bosilgan.

Otish galereyasi. 500 nusxa

bogdanov tektologiya tuzilmasi

Kirish

1.1 "Klassik" bosqich ("odamlarsiz tashkilot")

1.2 "Insoniy munosabatlar" bosqichi ("tashkilotsiz odamlar")

1.5 Tektologiya A.A. Bogdanova - o'z vaqtida tashkiliy fan

2.1 Tashkilot tarkibi.

2.2 Tashkilot tuzilishi

3. Tashkilotlarning faoliyati

3.1 Boshqarish funktsiyalari

3.2 Qaror qabul qilish tartibi

3.3 Aloqa tartibi

Xulosa

Bibliografiya

Kirish

Har bir inson va jamoalarning hayoti qandaydir tarzda tashkilot bilan bog'liq. Tashkilotning asosiy xususiyatlarini bilmasdan va uning rivojlanish qonunlarini tushunmasdan turib, uni samarali boshqarish mumkin emas. Shuning uchun, ba'zi tadqiqotchilar "tashkilot" va "menejment" tushunchalarini aniqlab olishlari yoki tashkilotdagi menejment mohiyatini ko'rishlari tasodif emas.

"Tashkilot" nima, nima uchun tashkilotlar kerak, ular qanday yaratiladi va rivojlanadi, qanday tamoyillar asosida quriladi, nima uchun va qanday o'zgaradi, nima uchun ularning ishtirokchilari shunday harakat qilishadi va boshqacha emas - tashkilot nazariyasi berishga chaqiriladi bu savollarga javoblar.

O'quvchilar e'tiboriga taqdim etilgan kitob davlat va munitsipal boshqaruv bo'limlari va fakultetlari talabalari uchun qisqa darslikdir. Uning maqsadi - tashkilot nazariyasi asoslari haqida tushuncha berish.

Turli tashkilot nazariyotchilari "tashkilot" tushunchasini turlicha ta'riflashgan. N.Vinerning aytishicha, "tashkilot yaxlitlikni (butunlikni) tashkil etuvchi qismlarning tartiblanishi bilan ajralib turadi, shuning uchun ham butun qismlarning saqlanishiga hissa qo'shadi". V. Ashbi, "ular o'rtasida aloqa mavjud bo'lganda, biz qismlarni uyushgan deb hisoblashimiz mumkin", deb ishongan. G. Simon "tashkilot - bu ma'lum miqdordagi odamlarning o'zaro bog'liq xatti -harakatlari tizimi", deb ta'kidlagan.

Ko'rib turganimizdek, ta'rif ko'p jihatdan tashkilotning "asosiy elementi" sifatida qabul qilingan narsaga bog'liq. Keyin buyurtma, keyin aloqalar, keyin odam va hatto maqsad birinchi o'ringa chiqadi. Biz uchun tashkilotning asosiy xususiyatlari nimada?

Birinchidan, tashkilot har doim bir butun sifatida alohida qismlar mavjudligini nazarda tutadi, ya'ni. tashkilot har doim bir butunlikdir. Ikkinchidan, har bir agregat (olomon, avtobusga minadigan odamlar va boshqalar) tashkilot emas. Tashkilot ma'lum birlikni ifodalovchi qismlardan tashkil topgan, ya'ni. tashkilot - bu tizim. Uchinchidan, har qanday tizim tashkilotmi? Ba'zi tadqiqotchilar bu savolga ijobiy javob berishadi va "tashkilot" va "tizim" tushunchalarini aniqlaydilar. Biz boshqacha nuqtai nazarga ega bo'lamiz. "Tashkilot" ni "tizimlar" dan nimasi ajratib turadi? Biz tashkilot tomonidan nisbatan barqaror tuzilishga ega bo'lgan tizimni tushunamiz.

1. Tashkilot nazariyalarining evolyutsiyasi

Tashkilot nazariyalari haqida gapirganda, birinchi navbatda shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotlarning tarkibi, tuzilishi va faoliyatining nazariy asoslari turli xil bilim sohalari - menejment, sotsiologiya, siyosatshunoslik, psixologiya, iqtisodiyot, huquqshunoslik, tizimshunoslik va boshqalar.

Ikkinchidan, ilgari surilgan tashkilotlar haqidagi nazariy taxminlar kamdan -kam hollarda mavhum nazariyalashtirishning samarasi bo'lgan. Asosan, ular mavjud amaliyotning nazariy umumlashmasi edi. Tashkilotlarning amaliy faoliyatidagi o'zgarishlar, ularning faoliyatining ob'ektiv shart -sharoitlarining o'zgarishi natijasida, tashkilotga oid ba'zi nazariy qoidalarni qayta ko'rib chiqish zarurligiga olib keldi.

Uchinchidan, tashkilot nazariyalari menejment nazariyalari bilan bevosita bog'liq, chunki tashkilot menejmentning ajralmas belgisidir.

To'rtinchidan, hozirda ko'plab tashkiliy nazariyalar mavjud, ularning ba'zilari boshqalariga zid. Bu erdagi vaziyat ko'p jihatdan nazorat nazariyalari holatiga o'xshaydi. Yigirmanchi asrning 60 -yillarida menejmentning yirik nazariyotchilaridan biri G. Kunz boshqaruv nazariyalaridagi vaziyatni "o'rmonda kurash" deb ta'riflagan. Koontz H. Boshqaruv nazariyasi o'rmonlari // Akademiya boshqaruv jurnali, 1961, v. 4, № 3, p. 174 .. 1964 yilda menejment nazariyasi bo'yicha Panamerika konferentsiyasida ushbu sohadagi eng yirik hokimiyatlar boshqaruv amaliyotidagi hodisalarni tushuntirib beradigan va shu bilan birga turli, ko'pincha qarama-qarshi tushunchalarni uyg'unlashtira oladigan "yagona boshqaruv nazariyasini yaratish" vazifasini qo'ydi. Umumiy tashkilot nazariyasini yaratishga o'xshash shunga o'xshash chaqiriqlar nafaqat milliy konferentsiyalarda, balki xalqaro kongress va simpoziumlarda ham bir necha bor eshitilgan. Biroq, bu muammo haligacha hal qilinmagan va biz kelajakda uning echimini kutishimiz dargumon - tashkilotlarning amaliyoti uning xilma -xilligini tushuntirishga mo'ljallangan yangi nazariyalar paydo bo'lishidan ko'ra tezroq o'zgarib bormoqda. Tashkilot nazariyalarining rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, har bir yangi nazariya, ma'lum jihatlarni ajratib ko'rsatadigan va yuzaga kelgan qarama -qarshiliklarni qisman yo'q qiladigan, ertami -kechmi yangi ziddiyatlarni keltirib chiqaradi, ularni olib tashlash nazariyani o'zgartirish yoki yaratishni talab qiladi. yangisi.

Beshinchidan, tashkilot nazariyalarining evolyutsiyasi haqidagi ko'pgina tadqiqotlarda tashkilotning individual nazariyalarining tavsifi berilgan (Teylor, Fayol, Viber, Likert, Saymon, Glazer nazariyasi va boshqalar). Qarang, masalan: Milner B.Z. Tashkilotlar nazariyasi. - M .: INFRA-M, 1999, p. 30-58. , o'zboshimchalik bilan tanlangan va eng yaxshisi, ularni bir -biri bilan solishtirish. Bu yondashuvni qoniqarli deb bo'lmaydi.

Bu ishda tashkilot nazariyasi evolyutsiyasini ochib berishga urinish, ta'kidlab o'tilgan asosiy qadamlar uning rivojlanishi, ochilishi ijtimoiy va nazariy asos har bir bosqichning paydo bo'lishi va ularning o'zgarmas ... Bu erda invariantlar deganda, har bir davrni tashkil etish nazariyasi bo'yicha ko'pchilik davrlarga xos bo'lgan har xil davr nazariyalarining umumiy tamoyillari tushuniladi.

1.1 Klassik bosqich ("odamlarsiz tashkilot")

Tashkilotlarning o'zi ko'p ming yillik tarixga ega bo'lishiga qaramay, tashkilot nazariyalari nisbatan yaqinda paydo bo'lgan-faqat 19-asr oxiri-20-asr boshlarida. Bu haqiqatni shu bilan izohlash mumkinki, aynan shu vaqtda sanoat ishlab chiqarishining jadal rivojlanishi ro'y berdi va ko'pchilikda aniq tashkilotlar - sanoat korxonalari paydo bo'ldi, ularning ba'zilari vaqti -vaqti bilan bankrot bo'lib, ba'zilari katta yutuqlarga erishdi. Muvaffaqiyatdan manfaatdor bo'lgan biznes egalari muvaffaqiyatli faoliyatning ma'lum kafolatlariga muhtoj. Ularning ko'pchiligi fanni shunday kafolat sifatida ko'rishadi, uning yutuqlari texnologik taraqqiyotga asos yaratdi.

Tashkilotning birinchi nazariyotchilari asosan korxona egalari yoki top -menejerlar bo'lishlari tasodif emas. Tashkilotlarning dastlabki nazariyalari "tashkilot" tushunchasini mavhum holda ko'rib chiqmagan. Bu ma'lum tashkilotlar - fabrikalar, ustaxonalar, fabrikalar, armiya, cherkov, hukumat haqidagi nazariyalar edi. Tashkilotlar nazariyalarining rivojlanishining birinchi bosqichi, odatda, boshqaruv nazariyalarini ishlab chiqishning tegishli bosqichiga o'xshab, "klassik" deb nomlanadi Qarang, masalan: Milner B.Z. Tashkilotlar nazariyasi. - M .: INFRA-M, 1999, p. 31; Solodkaya M.S. Ijtimoiy va texnikaning birligiga: boshqaruvga ilmiy yondashuvlarning rivojlanishidagi muammolar va tendentsiyalar. - Orenburg: "Dimur" bosmaxonasi, 1997, s. 60. Tashkilotning birinchi nazariyotchilari orasida A. Faille, G. Emerson, F. Teylor, G. Ford (boshqaruv nazariyasi), M. Veber ("ideal byurokratiya" nazariyasi) alohida ajralib turadi.

Orasida ob'ektiv shartlar asosiy nazariy tamoyillarni aniqlagan o'sha davrdagi tashkilotlarning ishini ta'kidlash lozim:

AQShda nisbiy iqtisodiy farovonlik, talab taklifdan oshib ketganda (ishlab chiqaruvchilar bu vaqtda faqat ishlab chiqarishning mashhur "milidan" xavotirda);

arzon va jismonan sog'lom ishchi kuchi;

AQShda kasaba uyushmalari harakati kam rivojlangan (ishchilar asosan individual ishchi kuchi sifatida harakat qilgan).

Tashkilotlarning (menejmentning) birinchi nazariyalari aynan "mil" ni ta'minlaydigan mehnat unumdorligini oshirishning oqilona vositasini ishlab chiqishga urinish sifatida paydo bo'ldi. Ushbu yondashuvning o'ziga xos xususiyati va uning shubhasiz qadriyatlari boshqaruvning funktsional tavsifi va natijada Teylor va Ford tomonidan individual harakatlarning ratsionalizatsiyasiga olib kelgan individual funktsiyalarni ratsionalizatsiya qilishdir.

Bu davrning o'ziga xos vakillari tashkilotlari nazariyalarining tahliliga to'xtalib o'tmasdan, ularning nazariyalarini, masalan, quyidagi manbalardan topish mumkin: Fayol A., Teylor F., Ford G., Emerson G. Menejment - bu fan va san'at. - M., 1993; Teylor F.W. Ilmiy boshqaruv tamoyillari: Per. ingliz tilidan - M.: "Nazorat" jurnali, 1991; Ford G. Mening hayotim, yutuqlarim. -M.: "Terra" nashriyot markazi, 1992; Dunkan W.D. Boshqaruvdagi asosiy g'oyalar: Per. ingliz tilidan - M.: Delo, 1996; Viber M. Ijtimoiy va iqtisodiy tashkilot nazariyasi. - N.Y.: Erkin matbuot, 1947., keling, ularning umumiyligini ta'kidlab o'tamiz asosiy tamoyillar .

1. Tashkilotdagi odamlar texnologiyaning "qo'shimchalari" sifatida qaraldi, ular oqilona usullar asosida texnologiyaga "bog'langan" bo'lishi kerak, shunda ularning funksionalligi mashinalarning samarali ishlashiga to'sqinlik qilmaydi. "Mashina dahshati" - Ford tashkilotda joriy qilgan boshqaruv tizimini shunday tavsifladi.

2. Tashkilotdagi odamlar "atomistik" deb qaraldi, bu "har bir ishchini individual o'rganish va unga individual muomala qilish" talabida ifodalangan Teylor F.V. Mehnatni ilmiy tashkil etish // Fayol A. va boshqalar Menejment - fan va san'at. - M., 1993, s. 256 ..

6. Ishchilarni tabaqalashtirish va tor ixtisoslashish tamoyili.

7. Standartlashtirish va vaqt tamoyili. Differentsiallashtirish, universalizatsiya va standartlashtirish klassik boshqaruvning "uchta ustuni" dir. "Faqat majburiy standartlashtirish orqali ... ish tezligining umumiy tezlashuvini ta'minlash mumkin" Ibid, p. 255 ..

8. Rag'batlantirishning asosiy vositasi sifatida xodimni moddiy rag'batlantirish va jazolash printsipi.

1.2 "Odamlar o'rtasidagi munosabatlar" bosqichi (tashkilotsiz odamlar)

20 -yillarning oxirida kuzatilgan. Yigirmanchi asr, AQShdagi "Buyuk depressiya" davri ob'ektiv sharoitlarni o'zgartirdi va tashkilotning klassik nazariyalari aniq amaliy natijalar berishni to'xtatdi. Umuman olganda, oqilona yondashuv rad etilmadi, faqat "asosiy hujum yo'nalishi" o'zgardi. Ishchi alohida shaxs, "iqtisodiy odam" sifatida ko'rishni to'xtatdi. Ular ishchiga ba'zida moddiy mukofotdan ham ko'proq ijtimoiy e'tirofga muhtoj bo'lgan "ijtimoiy shaxs" sifatida munosabatda bo'lishni talab qila boshladilar.

Shunga o'xshash g'oyalar qisman M. Follett, O. Teed, X. Metkolf tomonidan bildirilgan bo'lsa -da, tashkilot va boshqaruv nazariyasidagi yangi yondashuv - "insoniy munosabatlar" ning asoschilari E. Mayo va F.J. Rotlisberger Roethlizberger F. Man-in-Tashkilot. - Kembrij, Mass.: Garvard universiteti matbuoti, 1968.

Mayo nazariy konstruktsiyalarining boshlang'ich nuqtasi sanoatlashtirish davrida an'anaviy guruh aloqalari (oila, jamoa) qulab tushdi va odam begonalashish sharoitiga tushib qoldi degan tezis bo'ldi. Bu begonalashuvni engib o'tish uchun, mehnatning yangi tashkil etilishi natijasida vayron bo'lgan, zarur ijtimoiy e'tirofni ta'minlash, rasmiy qoidalar va protseduralarga asoslanib, guruh psixologik terapiya usullari bo'lishi kerak edi.

Guruh psixologiyasi qonuniyatlarini o'rganish va ularning asosida "kichik guruhlar" ni shakllantirishning oqilona usullarini yaratish, bu erda menejer norasmiy etakchiga aylanishi kerak - bu birinchi navbatda ushbu yondashuv vakillarini tashvishga solgan vazifalar majmui. Ularning sa'y -harakatlari ishni oddiy qilib to'ldirishga qaratilgan edi funktsional majburiyatlar xodimlarga kollektivizm tuyg'usini va jamoaning maqsadlariga erishishga qo'shgan hissasidan qoniqish hissini uyg'otish.

1920 yillarning oxirida Sovet Ittifoqida sanoatlashtirishning aniq yutuqlari Mayo kontseptsiyasining shakllanishiga katta ta'sir ko'rsatdi. Kontseptsiyaning kamchiliklari texnologik omillarni bilmaslik va korxonani nisbatan mustaqil "kichik guruhlar" dan iborat yopiq tizim sifatida ko'rib chiqish edi. Ushbu kontseptsiya ommabop bo'lgan yillar davomida ham ko'pchilik uning amaliy amaliy natijalarga erishish qobiliyatiga shubha bilan qaragan. "Sanoat urushi Go'liyotini Devid insoniy munosabatlar bilan o'ldirolmaydi" - bu 1951 yilda amerikalik professor R. Bendix Epshteyn tomonidan berilgan Mayo kontseptsiyasining o'ziga xos xususiyati. Qo'shma Shtatlardagi sanoat sotsiologiyasi. - M., 1978, s. 208 .. Amerikalik sotsiolog D. Bell bu kontseptsiyani ishchilarni "qoniqarli sigirlarga" aylantirishga qaratilgan, deb ta'riflagan, chunki rahbariyat "keraksiz suhbatlarsiz sut bera oladi". Bell D. Odamlarni mashinalarga moslashtirish // Sharh, 1947, jild. 3, p.79. ...

Bixevioristik yondashuv doirasida ishlab chiqarishni tashkil etish bo'yicha ma'lum nazariy ishlanmalar ham shu bosqichga tegishli. Bixeviorizm - bu psixologiyada 19 -asr oxiri - 20 -asr boshlarida hayvonlarning xatti -harakatlarini operativ tarzda tuzatish bo'yicha tajribalar ta'siri ostida paydo bo'lgan tendentsiya. "Bixeviorizm" atamasini J. Uotson 1913 yilda taklif qilgan.

Ushbu yondashuv vakillari ko'p jihatdan "insoniy munosabatlar" kontseptsiyasi vakillari tomonidan boshlangan ishchilarning motivatsiyasini o'rganish bo'yicha ishlarni davom ettirdilar, lekin tortishish markazini ijtimoiy (asosan psixologik) xususiyatlarni o'rganishdan o'zgartirdilar. individual ongning xulq -atvorini o'rganishga guruh ongini shakllantirish.

Xulq -atvorchilarning asosiy nazariy asosi tashkilotdagi odamlarning xulq -atvori va ularga javoblarning o'zaro ta'siri natijasida shakllanadi degan taxmin edi. Bu yondashuvning o'ziga xos xususiyati - odamlarning xatti -harakatlarini to'lov funktsiyasi sifatida talqin qilishdir. Shunday qilib, ijtimoiy xulq -atvor mukofot almashinuviga tushdi. "Sinov va xato" usuli natijasida stimullarga ijobiy javoblar belgilanadi, bu esa ko'payish uchun asos yaratadi (ta'sir qonuni). Shunday qilib, mustahkamlash printsipi, ya'ni. shaxsga nisbatan tashqi omil birinchi o'ringa chiqarildi.

Klassik bixeviorizm iroda va ongning rolini inobatga olmadi. Xulq-atvor bo'lmaganlar bu kamchilikni bartaraf etishga harakat qildilar, stimul-javob sxemasiga oraliq elementlar-kognitiv va rag'batlantiruvchi omillarni qo'shishdi. Bixevioristlar universal ob'ektiv va mazmunli tavsiyalarni printsipial jihatdan imkonsiz deb hisoblashgan. "Shaxs o'z bilimi yoki taxminiga ko'ra, u shaxsan o'zi uchun foydali bo'lgan narsaga muvofiq harakat qiladi. U kutilgan natijani o'zining shaxsiy standartlari bo'yicha baholaydi va ma'lum vaqt davomida, bu faqat shaxsiydir va mumkin emas. har qanday "ob'ektiv" qiymatga ega "Uilson NAB Ish hayotining sifati to'g'risida. Bandlik bo'limi uchun hisobot. - London, 1973, s. 27. Bu yondashuvning asosiy tarafdorlari ma'lum davrda menejerlarning asosiy kontingentini tashkil etgan psixologlar edi.

Keling, ta'kidlab o'tamiz asosiy tamoyillar Ushbu bosqichga xos bo'lgan tashkilot nazariyalari.

1. Tashkilotlarni o'rganishda asosiy urg'u individual yoki "kichik guruhlar" ning xatti -harakatlarini asosan psixologik usullar bilan o'rganishga qaratildi.

2. Tashkilotdagi odamlar nafaqat "atomistik" (yakka tartibda), balki jamoaviy tarzda ham ko'rib chiqilgan.

3. Tashkilotning yagona maqsadi bor.

4. Tashkilot maqsad va etakchilik birligi tamoyili asosida ishlaydi.

5. Tashkiliy tuzilmalar markazlashgan.

6. Ishchilar mehnatining differentsiatsiyasi va tor ixtisoslashuvi printsipi birinchi bosqichga qaraganda kamroq "qattiq" bo'lib qoladi. Ta'kidlanishicha, takroriy, doimiy ish (tor mutaxassislik bilan muqarrar) salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

7. Standartlashtirish kuchayib bormoqda va vaqtni saqlash kamroq "qattiq" bo'lib bormoqda. Hamma ham "norma" ni bajarmaslik jazoga olib kelishi mumkin.

8. Xodimni moddiy rag'batlantirish va jazolash printsipi endi tashkilotda xodimni rag'batlantirishning asosiy vositasi sifatida qaralmaydi. Psixologik motivatsiya asosiy o'rinni egallaydi.

9. Tashkilot yopiq tizim sifatida qaraldi.

1.3 "Tizimli" bosqich ("odamlar va tashkilot")

Ushbu bosqichga aloqador tashkilotlar nazariyalarining paydo bo'lishining ijtimoiy shartlari 1950 -yillardan beri kuzatilgan monopoliyalar va institutlarning mustahkamlanishi edi. Yangi turdagi tashkilotlar vujudga kelmoqda - transmilliy korporatsiyalar (TMK). V.G.Skottning so'zlariga ko'ra, ulkan tashkilotlar klassik modelning imkoniyatlarini bosib o'tgan va yangi nazariy yondashuvlarni talab qiladigan nazariy anomaliyalarga aylangan. Tashkilot nazariyasi: qayta baholash // Menejment akademiyasi jurnali, 1974, № 2, s. 243.

Gigant tashkilotlarda ijrochi va markaz o'rtasida 4 dan ortiq boshqaruv ierarxiyasi mavjud bo'lib, bu "odamni hayvon maqomiga tushirishga moyil" "ijtimoiy masofa" muammosini yaratadi. Bepul korxonani qanday saqlash kerak. - Uyvud, 1974, p. 66. Klassik byurokratiya modeli sharoitida, yangi yondashuv tarafdorlarining fikricha, tashkilot a'zolari avtoritarizm, despotizm, kariyerizm va opportunizm psixologiyasini rivojlantiradilar. Xodimlarning alohida turi - "tashkilot odami" yaratiladi, uning xavfi qanchalik kam bo'lsa, uning pozitsiyasi shunchalik barqaror bo'ladi. Boshqaruv samaradorligi nuqtai nazaridan, bu, xususan, pastdan yuqoriga keladigan har qanday ma'lumot boshqaruv ierarxiyasining quyi bosqichlarida rahbariyat uchun yoqimsiz haqiqatdan tozalanishiga olib keladi. Shunday qilib, normal axborot almashinuvi buziladi, bu esa ba'zi og'ishlarga o'z vaqtida javob bermaslikka olib keladi.

Bu davrdagi tashkilotlar nazariyalarining paydo bo'lishining nazariy sharti tizim nazariyalarining (umumiy va amaliy) kuchli rivojlanishi edi.

Bu davr tushunchalarni o'z ichiga oladi " tashkiliy xatti -harakatlar »(Scott W., Summers G., Berkman G., Blake R., Moughton J.) Asarlarga qarang: 1) Scott W., Mitchell T. Tashkilot nazariyasi: Strukturaviy va xulq -atvor tahlili, 1968; 2) Sommers G.G. (tahr.) Keyingi 25 yillik sanoat aloqalari. Madison (Visk.) 1973; 3) Bleyk R.B., Mouton J.S. Boshqaruv tarmog'i. - Xyuston: Gulf nashriyot kompaniyasi, 1964; 4) Bleyk R.B., Moughton D.S. Ilmiy boshqaruv usullari (ingliz tilidan tarjima qilingan) - Kiev: Naukova Dumka, 1990 y. kadrlar bo'limi "(Levin K)," tashkiliy rivojlanish »(Chapil E., Sayles L., Bennis V., Bell C.) Asarlarga qarang: 1) Sayles L. Boshqaruv xulqi. - N.Y.: McGraw-Hill Book Company, 1964; 2) frantsuz W., Bell C. Tashkilotni rivojlantirish. -Anglivud jarliklari, 1973; 3) Bennis V., Tashkilotni rivojlantirish tabiati. - N.Y.: MakGrou - Hill kitob kompaniyasi, 1969. ... Bu davrda tashkiliy muammolarni nazariy ishlab chiqish doirasida amalga oshiriladi vaziyatli boshqaruvga yondashuv (Drucker P., Chandler A.) Drucker P. Menejment amaliyoti. - N.Y.: Harper va aka -ukalar, 1954., tizimli yondashuv (Mart J., Simon G., Berns T., Katz F., Young S. - tergov qilingan umumiy masalalar tashkilotlar; Ackoff R., Churchman C., Starr M. - tashkilotda qaror qabul qilish muammosiga ixtisoslashgan) Asarlarga qarang: 1) March J.G., Simon H.A. Tashkilotlar. - N.Y.: Uayli, 1958; 2) Jonson J., Kats F., Rozensveyg J. Tizimlar nazariyasi va boshqaruvi. - N.Y.: McGraw-Hill kompaniyasi, 1963; 3) Katz F., Rosenzweig J. Umumiy tizimlar nazariyasi: Tashkilot va boshqaruvga ariza // Menejment akademiyasi jurnali, 1972 yil dekabr; 4) Churchman W., Ackoff R., Arnof L. Operatsion tadqiqotlarga kirish. - M.: Nauka, 1968; 5) Ackoff R. Korporatsiyaning kelajagini rejalashtirish. - M.: Progress, 1985; 6) Yosh St. Tashkilotni tizimli boshqarish. - M.: Sov. radio, 1972., qiyosiy yondashuv (Heydebrand W., Greenwood W.) Asarlarga qarang: 1) Heydebrand W. (tahr.) Taqqoslash tashkiloti. - N.Y. 1973; 2) Greenwood V.T. Kelajak menejment nazariyasi: umumiy nazariyaga qiyosiy evolyutsiya // Menejment akademiyasi jurnali, 1974 yil mart., institutsional yondashuv (D. Shimoliy) Shimoliy D. Institutlar, institutsional o'zgarish va iqtisodiyotning ishlashi: Per. ingliz tilidan - M., 1997. va boshqa ko'plab nazariyalar va tushunchalar doirasida.

Bu davrdagi tashkiliy tushunchalarning xilma -xilligiga va ba'zida turli maktablar va yo'nalishlar vakillari o'rtasida keskin kelishmovchiliklarga qaramay, bu davrni tashkil etish nazariyalari quyidagilar bilan tavsiflanadi. umumiy tamoyillar .

1. Oldingi ikkita davrning ekstremal holatlari yo'q qilindi. Tashkilotda ikkala komponent ham bir xil ahamiyatga ega - odamlar ham, tashkiliy shakllar ham.

2. Tashkilot tizim sifatida qaraladi (tarkibi, tuzilishi, vazifalari).

3. Tashkilotda yagona maqsad tamoyilini rad etdi. Tashkilotda bir nechta maqsadlar tan olingan.

4. Maqsad va etakchilik birligi tamoyilini rad etdi. Ma'lumki, tashkilot maqsadlari boshqaruvdan tashqariga chiqishi mumkin.

5. Markazlashtirilgan tashkiliy tuzilmalar bilan bir qatorda markazlashmaganlar paydo bo'ladi. Tashkilotdagi vertikal aloqalar asosan gorizontal aloqalar bilan to'ldiriladi.

6. Differentsiya va tor ixtisoslashuv bilan bir qatorda keng ixtisoslashuvga ehtiyoj seziladi. Amalda, bu "bog'liq" kasblarni rivojlantirish harakatiga aylanadi.

7. Tashqi vaqt tamoyili kasbiy javobgarlik printsipi bilan to'ldiriladi.

8. Psixologik va iqtisodiy motivatsiya asosan ijtimoiy motivatsiya bilan to'ldiriladi va ijtimoiy motivatsiya uzoq vaqt davomida eng samarali deb tan olinadi.

9. Tashkilotga yopiq tizim sifatida qarash davom etmoqda.

1.4 "tizim-sinergiya" bosqichi ("odamlar, tashkilot va tashqi muhit")

70 -yillarda. Yigirmanchi asrda, tashqi muhitdagi noaniqlik, ichki va tashqi nizolar va kuchli raqobat sharoitida qarorlar qabul qilish jarayoniga "ratsionallikni kiritish" mumkin emasligi sababli tashkilotlarning mavjud nazariyalari cheklanganligi ayon bo'ladi. "Zamonaviy tashkilot nazariyasi to'xtab qolganidan dalillar bor .... Tizim nazariyasi hozirgi shaklda muhim tavsiflovchi nazariya. Lekin bu haqiqiy insoniy tashkilotni ilmiy tushuntirish uchun nazariya sifatida ko'p narsani talab qiladi" Skott V., Mitchell T. Tashkilot nazariyasi: Strukturaviy va xulq -atvor tahlili, 1968, s. 69-70. ...

80 -yillardan boshlab. XX asr tashkilot nazariyalarining rivojlanishining yangi bosqichini boshlaydi, uning asosiy xususiyati - bu printsipning postulyatsiyasi ochiq tashkilot , shuning uchun biz uni "tizimli sinergetik" deb atadik. Sarlavhada "tizimli" so'zining saqlanib qolishi, tashkilot hali ham tizim sifatida qaralishini ta'kidlaydi.

Bu davrni tashkil etish nazariyalarining vujudga kelishi uchun ijtimoiy shartlar juda katta tashkilotlarning (Sovet Ittifoqi, Varshava shartnomasi tashkiloti) vayron bo'lishi, ishlab chiqaruvchilarning iste'molchilar talablariga yo'naltirilganligining oshishi va tashqi aloqalarning ahamiyatining oshishi edi.

Nazariy shartlar "sinergetik" yondashuv doirasida yangi ilmiy fanlararo nazariyalarning paydo bo'lishi edi 11 Qarang, masalan, Prigojin I., Stenger I. Xaosdan tartib: Odam va tabiat o'rtasidagi yangi muloqot. - M.: Taraqqiyot, 1986 yil.

Umumiy printsiplar Hozirgi davrni tashkil etish nazariyalari oldingi bosqichning birinchi 8 tamoyilidir. Ushbu kitobning 12 -betiga qarang. "Ochiq tashkilot" tamoyili bilan to'ldirildi.

Ochiq tashkilot printsipi tashqi aloqaning tashkilotdagi rolini kuchaytirishni nazarda tutadi, bu uning bir qator xususiyatlari bilan oldingi muloqotlarda alohida e'tibor berilgan ichki muloqotdan farq qiladi. Bu haqda keyinroq aloqa muammosiga bag'ishlangan maxsus bo'limda batafsilroq gaplashamiz.

1.5 Tektologiya A.A.Bogdanov - o'z davridan oldin tashkiliy fan

Tashkilot nazariyalari rivojlanishining birinchi bosqichi 19 -asr oxiridan 30 -yillargacha davom etdi. XX asr Ushbu bo'limning birinchi xatboshida biz xarakteristikani berdik umumiy tamoyillar bu davrni tashkil etish nazariyalari ushbu kitobning 6-7-betlariga qarang. ... Eslatib o'tamiz, bu davrni tashkil etish nazariyalari muayyan tashkilotlarga taalluqli edi: fabrikalar, ustaxonalar, fabrikalar, armiya.

Biroq, aynan shu davr mobaynida tashkilot nazariyasi yaratildi, uni hech qachon mazmunli xususiyatlariga ko'ra tashkilot nazariyalarining rivojlanish davriga bog'lab bo'lmaydi. Bunday nazariya tektologiya A.A. Bogdanova, o'z davridan ancha oldin.

1913 yilda A.A.Bogdanovning "Umumiy tashkiliy fan (tektologiya)" kitobining birinchi qismining birinchi nashri nashr etildi. Umumiy tashkiliy fan (tektologiya). 1 -qism, 3 -nashr. - Leningrad - Moskva: Kitob, 1925 yil. Unda birinchi marta nafaqat ma'lum tashkilotlar nazariyasini ishlab chiqish masalasi, balki aynan umumiy tashkiliy fan.

Bogdanovning asosiy maqsadi "narsalar, odamlar va g'oyalarning yagona tashkiloti" ni ko'rib chiqishning universal usullarini yaratishdir. sakkiz. U bu masalani "hayot va o'lim" masalasi deb bildi, uning echimi ijtimoiy kuchlarning anarxiyasini engishga yordam berishi mumkin edi, uning fikricha, tsivilizatsiyani parchalanishiga olib keldi. Bogdanov ta'kidlaganidek, o'tgan yillar (Birinchi jahon urushi va urushdan keyingi davr) - "katta tartibsizliklar va katta tashkiliy urinishlar yillari" butun dunyoda tashkiliy masalalarni ilmiy shakllantirishga jiddiy ehtiyoj tug'dirdi ". "Bu turdagi qisman amaliy fanlar rivojlanmoqda - ustaxona tashkil etish, umuman korxona, muassasa, armiya tashkil etish to'g'risida". Ammo, shu bilan birga, u boshqaruv va tashkilot muammolarini ko'rib chiqish uchun mavjud urinishlarning "nomuvofiqligi va titroq empirizmini", "vazifani kengaytirish zarurligini" ta'kidladi. 28.

Bogdanov tashkilot muammosini umumlashtirilgan shaklda qo'yishni talab qildi va bu tashkilotning yagona metodologiyasini yaratishga yordam beradi deb ishondi. U o'z davrining an'analariga rioya qilgan holda, "yagona nazariyani yaratish uchun dastlabki platforma" - bu mashinasozlik ishlab chiqarishining tarqalishidan boshlab, ilmiy texnika va fanda ishlab chiqilgan usullarning progressiv universalizatsiyasi ", deb ishongan. to'qqiz.

Bogdanov, hali zamonaviy fan ixtiyorida etarlicha empirik materialga ega bo'lmagan holda, fizik, kimyoviy, biologik va ijtimoiy qonunlarning izomorfizm tamoyilini himoya qildi. O'nlab yillar o'tgach, L. von Bertalanffining umumiy empirik tizim nazariyasi haqidagi versiyasiga asos bo'lgan uning empirik asosi - haqiqatda turli izomorfizmlarning mavjudligi edi.

Bogdanov ikkita universal tashkiliy tamoyilni ishlab chiqadi va o'rganadi: shakllantiruvchi tamoyil kirish, tartibga solish tamoyil dunyo tanlovi.

Tanlovda Bogdanov "ob'ekt", "agent" (omil) va tanlovning "asosi" ni alohida ajratadi. U tabiiy va sun'iy, ichki va tashqi, ijobiy va salbiy, konservativ va progressiv, to'g'ridan -to'g'ri va vakillarni tanlash qoidalarini ishlab chiqadi.

Tanlov printsipi bilan bog'liq holda, Bogdanov tashkiliy shakllarning barqarorligi masalalariga to'xtalib, miqdoriy va strukturaviy barqarorlik kontseptsiyasini kiritadi va ikki turdagi tuzilmalarni ajratadi - qattiq va aniq.

U birinchi bo'lib tashkilotdagi mumkin bo'lgan o'zgarishlar dinamikasini ko'rib chiqdi. "Shakllarning ajralishi va yaqinlashuvi" qonunlarini o'rganib, u ta'kidlaydi qaytarilmaslik bu jarayonlar. Bogdanov shakllarning ikki turini - markaziy va skelet shakllarini ko'rib chiqadi, ular zamonaviy tashkilot nazariyalarida markazlashtirilgan va markazlashmagan deb ataladi. U regulyator va biregulyator tushunchalarini shakllantiradi - bu to'g'ridan -to'g'ri va teskari tartibga soluvchi harakatga ega "mexanizm", bu aslida kibernetikaning markaziylaridan biri bo'lgan teskari aloqa tamoyilini ifodalaydi.

Bogdanovning so'zlariga ko'ra, kompleksni tashkil etish - bu atrof -muhitga nisbatan barqarorlik va unga moslashish orqali aniqlanadigan funktsional xususiyat. U qismlarning ma'lum darajadagi heterojenligi kompleksning beqarorligini oldindan belgilab beradi, deb taxmin qiladi. Bu shuni anglatadiki, shaklning mavjudligi uning o'zini o'zi rivojlantirish imkoniyatini o'z ichiga oladi, bu esa yuqori tashkilotga olib keladi. Aslida, bu g'oya - tizimning ichki rivojlanish manbai sifatida beqarorligi zamonaviy o'zini o'zi tashkil etish kontseptsiyasi asosida yotadi.

Bogdanov tashkilotni qiziqish (maqsad) tushunchasi bilan bog'lay oldi, tashkiliy tuzilmalar dinamikasi va tashkilot maqsadining shakllanishi o'rtasidagi bog'liqlikni ochib bera oldi. U ma'lum funktsiyalarni bajarish uchun yaratilgan tashkilot muqarrar ravishda o'z maqsadlariga qanday erishishini va shuning uchun tashkilot qanday tashkil etuvchi sub'ekt tomonidan ko'zda tutilmagan yo'nalishda rivojlana boshlaganini ko'rsatishga muvaffaq bo'ldi. Bogdanov, mohiyatan, har qanday ma'muriy apparatni uzluksiz o'zgartirish zarurligini va har qanday tashkiliy tuzilmalarni qayta tuzishning muqarrarligini va ularning saqlanish xavfini asoslab berdi, garchi u murosalar nazariyasiga to'xtalmagan bo'lsa.

Tashkilotlarni tirik organizm deb hisoblagan (bu uning uchun tabiiy edi), Bogdanov, birinchi bo'lib, unga yaqinlashdi. hayot davrasi tashkilotlar. Tashkilot o'z rivojlanishining quyidagi bosqichlaridan o'tadi: tug'ilish, shakllanish (rivojlanish), etuklik (barqarorlik), qarish (pasayish) va o'lim. Ammo, tirik organizmdan farqli o'laroq, tashkilot o'limdan qochishi mumkin. Buning vositasi - qayta tashkil etish. Buning uchun qayta tashkil etish stabilizatsiya bosqichining oxirida yoki pasayish bosqichining boshida amalga oshirilishi kerak. Bu shuni anglatadiki, har qanday qayta tashkil etish har doim vaziyatning yomonlashishiga olib keladi. Undan omon qolish uchun tashkilot hali etarlicha kuchli bo'lishi kerak.

Bogdanov haqidagi ta'limotni taklif qildi inqirozlar tashkiliy shakllar. Uning "inqiroz" atamasini talqini ma'nosi jihatidan "bifurkatsiya" (A. Puankare) va "falokat" (R. Tom) atamalariga o'xshaydi, lekin uning tashkilotni tezda qayta qurish mumkin bo'lgan tabiati haqidagi fikri juda soddalashtirilgan. U bu hodisaning ko'p xususiyatlarini, xususan, inqirozni va inqirozdan keyingi tuzilmani bartaraf etish natijasini oldindan aytib bo'lmaydi, chunki u "agar biz inqiroz tendentsiyasini bilsak. ular ochiladigan sharoitda, inqirozning yakuniy natijasini oldindan bilib olish mumkin - bu ma'lum muvozanatni u tortadi "A.A.Bogdanov. Tektologiya. Umumiy tashkiliy fan. Kitob. II. - M.: Iqtisodiyot, 1989, p. 218 ..

Bogdanov tektologiyasi tashkilot muammosini umumiy shaklda ko'rib chiqishga birinchi urinish bo'ldi. Ba'zi nazariy va uslubiy kamchiliklarga qaramay, unda bir qator g'oyalar shakllantirilgan bo'lib, ular keyinchalik Bertalanffi tizimlarining umumiy nazariyasi, Wienerning kibernetikasi, o'z-o'zini tashkil etish nazariyasi, universal evolyutsionizm va boshqalarga asos bo'lgan. "Ko'pchilik yangi deb hisoblaydigan, uning ishida" XX va XXI asrlar boshidagi tabiiy va ijtimoiy fanlar paradigmasi "Ogurtsov A.P. A.A.Bogdanovning tektologiyasi va birgalikda evolyutsiya g'oyasi // Falsafa muammolari, 1995, 8-son, s. 31 .. Bogdanov evolyutsiyani taraqqiyot bilan aniqlamaydi, chunki u "tabiatning buyuk birinchi tashkilotchisi; va odamning o'zi uning uyushgan asarlaridan biri", deb hisoblab, Bogdanov A.A. Tektologiya. Umumiy tashkiliy fan. Kitob. I. - M.: Iqtisodiyot, 1989, p. 71. va tashkilotni "elementlarning o'zaro moslashuvi" deb biladi. 107 ..

Bogdanov tektologiyasi Rossiyada 20-30 -yillardagi boshqaruv va tashkiliy tafakkurga katta ta'sir ko'rsatdi. Ma'lumki, 1921 yil 20 yanvarda Moskvada mehnat va ishlab chiqarishni ilmiy tashkil etish bo'yicha Birinchi Butunrossiya tashabbus konferentsiyasi ochildi. Yalpi majlisda A.A.Bogdanov va uning sheriklari - M. Falkner -Smit, O. Yermanskiy va boshqalarning ma'ruzalari tinglandi.

Tashkilot muammolari uchun aniq nazariy jamoatchilik markazi 1922 yil sentyabrdan N. Vitke tahriri ostida nashr etiladigan "Tashkilot va boshqaruv masalalari" jurnali edi. Bu jurnal dastlab tashkil etish va boshqarishning nazariy va amaliy masalalarini qamrab oladigan davriy nashr sifatida tuzilgan. Ammo 1924 yildan boshlab u maqolalar to'plamiga aylanadi, ulardan E.Rozmirovich bosh muharrir bo'ladi va uning vazifalari ancha tor va sodda bo'lib qoladi, faqat "tajribadan foydalanish". amaliy ish Davlat apparatini takomillashtirish bo'limi (Ma'muriy texnika) "Rozmirovich E. Bizning to'plamlarimiz vazifalari // Tashkilot va boshqaruv masalalari. - M.: NKRKI SSSR nashriyoti, 1924, No 1 (6), 3 -bet. . Yagona nashr chiqqandan so'ng, To'plam o'z faoliyatini to'xtatdi va 1920 -yillarning oxirida Sovet Ittifoqida tashkilot va boshqaruv muammolari bo'yicha nazariy ishlanmalar cheklandi.

Jahon hamjamiyati uchun Bogdanovning asarlari deyarli noma'lum bo'lib qoldi, garchi u 1926, 1928 yillarda Berlində nashr etilgan bo'lsa. nemis tarjimasida. Hatto "Bertalanfi Bogdanovning ismini hech qaerda tilga olmaydi, garchi ..." Tektologiya "ning nemischa tarjimasi unga ma'lum bo'lgan" Taxtadjyan A.L. Tektologiya haqida so'z // Bogdanov A.A. Tektologiya. Umumiy tashkiliy fan. Kitob. II. - M.: Iqtisodiyot, 1989, p. 350 .. So'nggi yillarda Bogdanov ijodiga nazariy qiziqish sezilarli darajada oshdi. Bunga 1995 yil yanvar oyida Sharqiy Angliya universitetida (Norvich) bo'lib o'tgan "Rossiyada tashkiliy nazariyaning kelib chiqishi va rivojlanishi" konferentsiyasi misol bo'la oladi. Bogdanov tektologiyasiga asosiy e'tibor qaratildi. 1998 yilda Rossiyada Bogdanov xalqaro instituti tashkil etildi.Bogdanov xalqaro institutining ishi haqida 2000 yil yanvar oyidan buyon chop etiladigan maxsus nashr materiallariga qarang: A.Bogdanov nomidagi xalqaro institut xabarnomasi. E'tibor bering, bu institutning ishi Rossiya davlat boshqaruvi akademiyasi tomonidan qo'llab -quvvatlanadi.

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar

Tashkilot nazariyalari evolyutsiyasining asosiy bosqichlari qanday?

Tashkilot nazariyalarining rivojlanishining "klassik" bosqichining ijtimoiy old shartlari qanday?

Birinchi bosqich - "odamlarsiz tashkilotlar" ning asosiy xususiyatlari nimada?

"Odamlarsiz tashkilotlar" bosqichidan "tashkilotsiz odamlar" bosqichiga o'tishga qanday asosiy omillar yordam berdi?

Tashkilot nazariyasi rivojlanishidagi "insoniy munosabatlar" bosqichining asosiy xususiyatlari nimada?

Tashkilot nazariyalarining rivojlanishida "tizimli" bosqichga o'tishga yordam bergan asosiy omillar nima?

Tashkilot nazariyalarining rivojlanishining uchinchi "tizimli" bosqichining asosiy xususiyatlari nimada?

Tashkilot nazariyalarining rivojlanishida "tizim-sinergetik" bosqichga o'tishga yordam bergan asosiy omillar nima?

Tashkilot nazariyalari rivojlanishining zamonaviy "tizimli-sinergetik" bosqichining asosiy xususiyatlari nimada?

Tizim-sinergiya nuqtai nazaridan tashkilot nima?

Ochiq va yopiq tashkilot deganda nima tushuniladi?

Ochiq va yopiq tashkilot o'rtasidagi asosiy farq nima?

Nega Bogdanovning "tektologiyasi" birinchi davrni tashkil etishning odatiy nazariyasi emas?

Bogdanov tektologiyasining asosiy qoidalari nimalardan iborat?

Tashkilotning hayot aylanishi nimani anglatadi?

Qayta tashkil etish qachon va nima uchun kerak?

2. Tashkilot tarkibi va tuzilishi

2.1 Tashkilot tarkibi

Bu ish davlat va munitsipal boshqaruv mutaxassislari uchun mo'ljallanganligi sababli, bu ish davomida, maxsus nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, biz asosan gaplashamiz. ijtimoiy tashkilotlar .

Tashkilot tarkibi qanday tamoyillar asosida tanlanadi? Bu savolga javob berish uchun siz tashkilotning maqsadlarini bilishingiz kerak. Ammo har bir tashkilotning maqsadlari turlicha bo'lishi mumkin. Bunday holda, ba'zi umumiy printsiplar haqida gapirish mumkinmi?

Biz ko'pchilik tashkilotlarning asosiy maqsadi ularning jamiyatda saqlanib qolishi (omon qolishi) bo'lishidan kelib chiqamiz. Jamiyatda omon qolish uchun kerak sotsializmni ko'paytirish ... Sotsializm nima yordamida qayta ishlab chiqariladi? Hozircha aniq javoblar yo'q. Ammo bu masalada biz amal qiladigan keng tarqalgan pozitsiyalardan biri shundaki, sotsializm Momjyan K.X. faoliyatida takrorlanadi. Ijtimoiy falsafaga kirish. - M.: Oliy maktab, CD "Universitet", 1997, p. 336 ..

Qaysi faoliyat turlari sotsializmni ko'paytiradi? Bu masala bo'yicha ham pozitsiya birligi yo'q. Biz K.X.Momjyan taklif qilgan faoliyat tipologiyasidan boshlaymiz: moddiy ishlab chiqarish, aloqa va boshqaruv faoliyati, ma'naviy faollik , ijtimoiy faoliyat Ibid, p. 336-348. ...

Bu faoliyat turlariga ega bo'lgan tashkilotlar ijtimoiylikni ko'paytiradi to `liq... Shunday qilib, ular biron bir faoliyat turi bo'lmagan tashkilotlarga qaraganda ancha chidamli. Amaliyot shuni ko'rsatadiki yirik korporatsiyalar moddiy ishlab chiqarish bilan bog'liq, haqiqatan ham, ular o'z tashkilotlari doirasida nafaqat ijtimoiy, balki ma'naviy faoliyat bilan ham shug'ullanadilar (ular o'z gazetalarini, jurnallarini nashr etadilar, nazorat qilinadigan telekanallar yoki individual teleko'rsatuvlar va hk).

Agar tashkilotda faoliyat turlaridan biri bo'lmasa, u boshqa turdagi faoliyatni kuchaytirish orqali ushbu turdagi mahsulot va xizmatlarni sotib olishga majbur bo'ladi. Masalan, siyosiy tashkilotlarning o'z moddiy ishlab chiqarishi bo'lmasligi mumkin. Ammo bunday tashkilotlarda boshqaruv faoliyati o'z moddiy bazasini yaratadigan yoki boshqa birovnikidan foydalanadigan tarzda qurilishi kerak. Bu siyosatchilar tomonidan lobbi qilingan ishlab chiqaruvchilarning xizmatlari hisobidan, byudjet mablag'larini qayta taqsimlash, ularning moddiy ishlab chiqarishidan foydalangan holda siyosiy tashkilotga a'zolarni jalb qilish orqali amalga oshirilishi mumkin.

Har qanday tashkilotda faqat bitta faoliyat turi mavjud - bu aloqa va boshqaruv faoliyati.... Masalan, davlat organlarida faqat bitta faoliyat turi mavjud. Ular boshqa tashkilotlarga nisbatan o'z qonunchilik vakolatlarini qo'llash orqali boshqa faoliyat turlarining mahsulotlari va xizmatlarini oladilar.

Tashkilot tarkibining batafsil tafsilotlari to'g'ridan -to'g'ri tashkilotning maqsadlari, ob'ektlari va faoliyatiga bog'liq. Har xil turdagi tashkilotlar tarkibining tipik modellarini ishlab chiqishga asosan empirik yo'nalishdagi urinishlar mavjud. Bunday modellar, eng yaxshi holatda, ma'lum tajribalarni umumlashtirishdir.

Tashkilot tarkibini aniqlayotganda, siz ishlab chiqilgan standart modellar yoki siznikiga o'xshash tashkilotlar tarkibining modellaridan foydalanishingiz mumkin. Ammo bu modellar me'yoriy sifatida emas (bu maxsus belgilangan kamdan -kam hollarda bo'ladi) emas, balki tavsiflovchi sifatida ishlatilishi kerak. Bular. o'z tashkilotingizning tarkibini belgilashda siz odatiy va analog modellarni o'zgartirishingiz mumkin.

Batafsilroq, tashkilot tarkibi, uni tanlash usullari, motivatsiyasi, chiqarilishi va boshqalar. odatda "Inson resurslari" fani doirasida ko'rib chiqiladi.

2.2 Tashkilot tuzilishi

Tashkilot elementlari ma'lum munosabatlar (ulanishlar) bilan bog'langan. Bu munosabatlarning umumiyligi tashkilotning tuzilishini belgilaydi. "Tashkilotning tuzilishi - bu texnologik va insoniy elementlarning o'zaro ta'siri va muvofiqlashtirish sxemasi" Milner BZ Tashkilotlar nazariyasi. - M.: INFRA-M, 1999, p. 59 ..

Tashkiliy tuzilmalar ko'plab tadqiqotchilarning diqqat markazida. Tashkilotning samarali ishlashi uchun menejment sub'ektlari o'z tanlovini belgilaydigan ma'lum turdagi va turdagi tashkiliy tuzilmalarning afzalliklari va kamchiliklarini bilishlari kerak.

Rasmiy va norasmiy tuzilmalar.

Har qanday ijtimoiy tashkilotda rasmiy tashkilot bilan bir qatorda har doim norasmiy tuzilma mavjud. Rasmiy tuzilish tashkilotlar elementlar o'rtasida me'yoriy ravishda mustahkamlangan (qonunlar, qoidalar, buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar va boshqalar) aloqalarni tashkil qiladi. Norasmiy tuzilma Tashkilotlar - bu tashkilot elementlari (qarindoshlik, do'stlik, tanishlar va boshqalar) o'rtasidagi me'yoriy jihatdan mustahkam bo'lmagan aloqalar majmui.

Rasmiy tuzilma tashkilot a'zolari funktsiyalarini ma'lum darajada standartlashtirish bilan tavsiflanadi. Ularning tavsifi, tashkiliy qoidalari, amalga oshirish tartiblari bor. Funktsiyalarni standartlashtirish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, sub'ektivlik uchun joy kamroq bo'ladi.

Tashkilotning rasmiy tuzilishi ko'pincha norasmiy tuzilishga o'xshamaydi. Tashkilotdagi har qanday rasmiy rahbar uchun ma'lum bir xavf mavjud norasmiy rahbarlar ... Rasmiy bo'lmagan rahbarning mavjudligi tashkilotda keskin qarama -qarshilikka va oxir -oqibat rasmiy rahbarning o'zgarishiga olib kelishi mumkin. Shu sababli, tashkilotdagi norasmiy tuzilmani aniqlash (ham o'z, ham sheriklar va raqobatchilar tashkilotlarida) har qanday rahbarning asosiy vazifalaridan biridir. Faqat kamdan -kam hollarda, norasmiy rahbarni tashkilotdan olib tashlash kerak bo'ladi - axir, uning o'rniga boshqa birov kelishi mumkin. Har doim norasmiy rahbar bilan kelishuvga erishish, unga ta'sir qilish tizimini shakllantirish yaxshidir.

Ierarxik tuzilmalar.

Tashkiliy tuzilmalarni loyihalash yoki tahlil qilishda markaziy muammolardan biri markazlashtirish va markazsizlashtirish nisbati o'lchovidir. Bu muammoning ahamiyati, ayniqsa, ierarxik tuzilishga ega bo'lgan boshqaruv organlarida, qaror qabul qilishning bir necha darajalari mavjudligida yaqqol namoyon bo'ladi.

Ma'lum bir ierarxiya har doim sotsializmning belgisi bo'lgan. Qabilaning shakllanishi bilan oqsoqollar va etakchilar kengashlari paydo bo'ladi, ya'ni. ierarxiya uchun asos bo'lgan ma'lum bir ijtimoiy masofa shakllanadi. Va "ierarxik tizimlarning mohiyati to'g'risida nazariy tadqiqotchilar o'rtasida hali ham umumiy fikr yo'q" bo'lsa -da, M. Mesarovich, D. Mako, I. Takahara ko'p darajali ierarxik tizimlar nazariyasi. - M.: Mir, 1973, p. 17. Shunga qaramay, ijtimoiy tashkilotlar va texnik tuzilmalar bunday tuzilmalarga ko'plab misollar keltiradi.

Ierarxiya masalalarining eng qizg'in muhokamasi tashkilotlarning ko'plab nazariyalari bilan boshlandi. Shunday qilib, masalan, J.March va G. Saymon Mart J.G.ning klassik ishida, Simon X.A. Tashkilotlar. - NY: Vili, 1958. ierarxiya tizimni tashkil etuvchi elementlarning (qaror qabul qilish bloklari) cheklangan "hal qiluvchi kuch" (yoki "cheklangan intellektual imkoniyatlar") bilan bog'liq, shuning uchun bo'linishga ehtiyoj bor. maqsadni kichik maqsadlarga bo'lish, shunday qilib umumiy maqsadga erishish maqsadlar to'plamiga erishishga tengdir.

Tabiiyki, ierarxiya har qanday sababga ko'ra turli ob'ektlar uchun qurilishi mumkin. Tashkilotlar farq qilishi kerak maqsadlar ierarxiyasi va qaror qabul qiluvchilar ierarxiyasi ... Tashkilotlarda qaror qabul qilishda ierarxik yondashuv zarurati quyidagi asosiy dilemmadan kelib chiqadi. Bir tomondan, darhol harakat qilish kerak, chunki qaror qabul qilish vaqti kelganda, uni qabul qilish va amalga oshirishni kechiktirish mumkin emas (har qanday kechikish amalda qaror qabul qilinmaganligini bildiradi). Boshqa tomondan, harakat qilishdan oldin, vaziyatni yaxshiroq baholashga harakat qilish kerak.

Bu qarorning sifati va uni qabul qilish uchun sarflangan vaqt o'rtasidagi murosani qidirish, bu qarorlar qabul qilinadigan darajalar ierarxiyasini joriy etish zarurligiga olib keladi. Tabiiyki, eng muhim va "umumiy" qarorlar yuqori darajada qabul qilinadi.

Shunday qilib, har bir yuqori daraja quyi darajalarda qaror qabul qilish jarayonini nazorat qiladi, lekin uni to'liq nazorat qilmaydi va tartibga solmaydi. Pastki darajadagi qaror qabul qiluvchilarga ma'lum erkinlik, o'z faoliyatini namoyon qilish imkoniyati berilishi kerak, ya'ni. ularning "sub'ektivligi" ning ma'lum bir sohasi. Tabiiyki, bu holda, quyi darajadagi qarorlar yuqori darajadagi qarorlar bo'lishi shart emas, lekin bunday nomuvofiqlik ehtimoliga chidash kerak. Bosqichli tuzilmadan samarali foydalanish uchun har bir darajadagi qaror qabul qiluvchilarga bir oz erkinlik berilishi zarur. Tashkilot turli darajadagi qarorlar qabul qilish harakatlarini oqilona taqsimlashi kerak. Faqat shu sharoitda ierarxik tuzilmaning mavjudligi oqlanadi.

Tashkilotdagi maqsadlar ierarxiyasi qisman qaror qabul qilish ierarxiyasiga to'g'ri keladi, chunki, asosan, qaror qabul qilishning har bir darajasi o'z maqsadi bilan tavsiflanadi. Ammo qarorlar qabul qilishning ma'lum bir darajasida o'z maqsadlari bo'lmaganida yoki maqsadlarning ma'lum darajadagi bir-biriga mos kelishi yoki qaror qabul qilishning bir darajasida maqsadlari mos bo'lmagan boshqaruvning bir nechta sub'ektlarining mavjudligi variantlari mavjud. Shu ma'noda quyidagi tuzilmalar sinflarini ajratish mumkin: 1) bir darajali, bir maqsadli; 2) ko'p maqsadli bir maqsadli; 3) bir darajali ko'p maqsadli; 4) ko'p darajali ko'p maqsadli.

Birinchi va ikkinchi hollarda, belgilangan maqsadga muvofiq boshqarishning texnik muammosi juda murakkab bo'lishi mumkin, lekin bunday tizimning kontseptual sxemasi oddiy. Uning asosiy xususiyati - tizim ichida ziddiyatlarning yo'qligi.

Bir darajali ko'p maqsadli sinfga tegishli bo'lgan tuzilma o'z maqsadiga ega bo'lgan bir nechta sub'ektlarga ega. Bu maqsadlar bir -biriga zid bo'lishi shart emas. Ba'zi tashkilotlar koalitsiya tuzishi mumkin. Agar sub'ektlar o'rtasida ziddiyat yuzaga kelsa, eng samarali aralashuv - bu tashqaridan yoki yangi ierarxiyaning shakllanishi, bu erda nizoni yuqori darajadagi aralashuv yordamida olib tashlash mumkin.

Nihoyat, ko'p darajali ko'p maqsadli tuzilmalar sinfi qaror qabul qilishning har bir darajasi sub'ektlari o'rtasida ierarxik munosabatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi. Qandaydir yuqori "buyruqlar eshonining" mavjudligi bunday tizimlarning o'ziga xos xususiyati hisoblanadi. Ushbu bo'g'in darajasida qaror qabul qilish muammosi ko'p darajali tizimlar nazariyasidagi asosiy muammo hisoblanadi.

Markazlashtirilgan tuzilmalar.

Markazlashtirilgan tuzilmalarga bir maqsadli, bir va ko'p darajali, ya'ni. maqsadlar va qarorlar qabul qilishning yagona markazi bilan tavsiflanadigan bunday tuzilmalar. Asosiy qadr -qimmati bunday tuzilmalar - yuqori boshqaruv qobiliyati, bitta qaror qabul qilish markazi tufayli. Asosiy cheklovlar bunday tuzilmalar - past samaradorlik (axborotni uzatish vaqtining ko'pligi tufayli) va ishonchlilik (hech kim yuqori darajadagi xatolarni qoplay olmaydi).

Markazlashtirilgan tuzilmalarning asosiy turlari: chiziqli (lekin) , ring (b) , nur (ichida) , g'ildirak (G) , yog'och (e).

Chiziqli tuzilmalar birinchi tashkiliy tuzilmalardan edi. Ular barcha markazlashtirilgan tuzilmalarning eng past samaradorligi va ishonchliligiga ega. Buning sababi, buyurtmaning yuqoridan pastgacha o'tishi uchun zarur bo'lgan vaqt va pastdan yuqoriga ma'lumotning uzoq davom etishi (past samaradorlik). Hech kim yuqori darajadagi xatolar o'rnini bosa olmadi va bundan tashqari, pastdan yuqoriga ko'tarilgan ma'lumotlar yuqori darajaga ko'tarilganda, xatolarni to'g'rilashga javob berish tezligi past (ishonchliligi past).

Yuqori darajadagi xatolarni qisman qoplash uchun ushbu tuzilmani o'zgartirish mumkin-chiziqli xodimlar. Boshqaruvning yuqori darajali sub'ektining o'z shtab -kvartirasi bor - qarorlarni ishlab chiqish va muhokama qilish uchun kollegial organ. Qaror faqat yuqori darajadagi sub'ekt tomonidan qabul qilinadi.

"Kabi tuzilma halqa »Bu chiziqli strukturaning modifikatsiyasi. Ijrochilarga axborotni nafaqat yuqori darajadagi rahbariyatga, balki boshqaruvning eng yuqori darajasiga ham etkazishga ruxsat berilgan. Bu samaradorlikni oshiradi (axborotning pastdan yuqoriga o'tish tezligi oshadi) va ishonchliligi (xatolarni tuzatish va pastdan yuqoriga o'tishda ma'lumotlarning buzilishiga javob berish vaqtini kamaytiradi).

Nur tuzilma individual ijrochilarning avtonom ishlashini nazarda tutadi. Bu uning yuqori ishonchliligini bir qator ijrochilarning qisman yo'qolishi bilan ta'minlaydi (qolgan ijrochilar ishlashda davom etishlari mumkin). Ammo barcha markazlashtirilgan tizimlarning ishonchsizligining asosiy sababi - yuqori darajadagi xatolarni qoplashning iloji yo'qligicha qolmoqda. Markazning zaifligi - bu turdagi strukturaning asosiy muammosi.

E'tibor bering, ko'plab terroristik tashkilotlar aynan shunday tuzilmadan foydalanadilar - gorizontal avtonom va vertikal chiziqli ierarxik o'zaro ta'sir. Maqsadga erishishga olib kelgan yoki olib kelishi mumkin bo'lgan bunday me'yorlarni buzganlik uchun tugatishgacha bo'lgan qattiq choralar ko'zda tutilgan. Bunday "rag'batlantirish" va, qoida tariqasida, bunday tashkilotlar a'zolarining barqaror motivatsiyasi ularga uzoq vaqt muvaffaqiyatli ishlashiga yordam beradi. Ko'plab sotsiologlar va siyosatshunoslarning fikricha, terrorizm "XXI asr vabosi" ga aylandi, u barcha mamlakatlarni qamrab oldi va turli shtatlar, jumladan Rossiyada o'z shartlarini tobora ko'proq belgilab bermoqda. Shu bois, terrorizmga qarshi kurash davlatlararo darajada global miqyosga ega bo'lmoqda.

Tuzilishi " g'ildirak "Bu nur strukturasining o'zgarishi. Nurdan farqli o'laroq, bu turdagi strukturada bir xil gorizontal darajadagi elementlarning bevosita o'zaro ta'siriga yo'l qo'yiladi. Bu strukturaning ishonchliligini pasaytiradi, lekin markazni chetlab o'tib, resurslarni bir elementdan ikkinchisiga tez o'tkazish qobiliyati tufayli uning samaradorligini oshiradi.

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilot fanining asoschisi A.A.ning tarjimai holini o'rganish. Bogdanov va uning "Tektologiya" asari. Tashkilotlarning mohiyatining tavsifi va ularning sharoitida rivojlanish qonuniyatlari zamonaviy Rossiya ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning tubdan o'zgarishi bilan.

sinov, 10.10.2011 qo'shilgan


Rossiyada menejment fanining iqtisodiy tashkilotlarning umumiy boshqaruv tizimi sifatida paydo bo'lishining old shartlari va sabablari. Rossiyada boshqaruv fikrining evolyutsion rivojlanishi: nazariy o'zgarishlar va tashkilotlarning samarali ishlashi.

referat, 19.06.2014 yil qo'shilgan


Tashkilot nazariyasi muammolari. Tashkiliy fan (tektologiya) A.A. Bogdanov. Muhandislik yondashuvi A.K. Gastev. Boshqaruvdagi inson omili (N.A. Vitke). Mehnatni ilmiy tashkil etish P.M. Kerjentsev. Tashkilot qonunlarining Jeysonga ta'siri.

muddatli ish, 03.06.2010 yil qo'shilgan


"Tektologiya" A.A.ning asosiy asari sifatida. Bogdanov, uning tashkilotchilik faoliyati haqidagi qarashlari. Muammoning umumlashtirilgan umumlashtirilishi va uni hal qilish uchun umumlashtirilgan usullardan foydalanish. Komplekslarning tipologiyasini asoslash va tektologik chegara tushunchasi.

ilmiy ish, 09.05.2013 yil qo'shilgan


"Tektologiya" - Aleksandr Aleksandrovich Bogdanov (haqiqiy ismi - Malinovskiy) hayotidagi eng muhim asar. Zamonaviy boshqaruv tashkilotidagi tektologiyaning tamoyillari va usullari. Tashkilot va tartibsizlik. Asosiy tashkiliy mexanizmlar.

referat, 22.04.2009 yil qo'shilgan


Tashkilotlar rivojlanishining asosiy modellari. Qiyosiy tahlil tashkilotlarning hayot aylanishi modellari. Tashkilotlarning hayot tsikllarining umumiy diagrammasi. Korxonalarning rivojlanish bosqichlari. Rivojlanishning turli bosqichlarida tashkilotlarning xususiyatlari.

referat, 20.07.2012 yil qo'shilgan


Tashkiliy nazariyalar va tushunchalarni ko'rib chiqish: ramziy interaktivizm, postmodernizm, vaziyat kontseptsiyasi, tashkiliy ekologiya, resurslarga bog'liqlik nazariyasi. Tashkilotlarning turli modellarining xususiyatlari: tarmoq, ko'p o'lchovli, virtual, aylana.

sinov, 20.06.2011 qo'shilgan


Tashkilotlarning samaradorligi: mohiyati, asosiy yondashuvlari, ko'rsatkichlari. Tashkilot tuzilmalarining turlari. Tashkilot tuzilmasini tanlashni belgilovchi omillar. Hozirgi bosqichdagi Rossiya tashkilotlari tuzilmalarining afzalliklari va kamchiliklari (tadqiqot dasturi).

muddatli hujjat 23.01.2016 yil qo'shilgan


Rossiyada tashkilot nazariyasining shakllanishi va rivojlanishi, uning ilmiy bilimlar tizimidagi o'rni. Tashkilot nazariyalarining asosiy turlarini ko'rib chiqish. A.A.Bogdanovning umumiy tashkilotchilik fanining shakllanishiga qo'shgan ilmiy hissasini o'rganish. Inqirozlarning universal nazariyasi.

muddatli hujjat 15.12.2016 yil qo'shilgan


Tashqi muhit bilan o'zaro aloqada bo'ladigan tashkilotlar turlari. Chiziqli funktsional tashkilot diagrammasi. Korporativ va individual tashkilotlarning asosiy xususiyatlari. Korxona rahbarlari va loyiha koordinatorlarining funktsional faoliyati.