Reserve staff sa enterprise. Pagbuo at pagsusuri ng mga tauhan ng reserba. Kasama ang panloob na reserba

Kahulugan ng promising pangangailangan para sa reserba

Preliminary selection of candidates for reserve.

Pagpili ng mga kandidato

Pagsunod sa mga kinakailangan

sa backup na posisyon

Sikolohikal

pagsubok

Mga Laro sa Negosyo

mga pagsasanay

Paghahanda ng mga manggagawa na kabilang sa reserba

Pag-unlad ng isang indibidwal na plano ng empleyado

Paglahok sa mga makabagong proyekto

Pagsasanay, Advanced na Pagsasanay

Internship sa isang bakanteng posisyon

Pagtatasa ng mga resulta

Desisyon O.

extension

paghahanda

Positibong pagtatasa

Negatibong pagtatasa

NOMINATION BY.

posisyon

Exception ay

Larawan. 19. Scheme ng trabaho sa Reserve Personnel

Ang pagpili ng mga kandidato ay gaganapin sa isang mapagkumpetensyang batayan sa ilalim ng pamumuno ng Espesyal na Komisyon, ang komposisyon ng reserba ay inaprubahan ng order para sa samahan. Ang probisyon ay binuo para sa pagtatrabaho sa reserba ng tauhan para sa nominasyon sa mga senior na posisyon.

Paghahanda ng Reserve Personnel. kasinungalingan: 1) Sa pagpili ng mga lugar at mga paraan ng pagsasanay para sa mga manggagawa sa reserba; 2) sa pagtukoy ng mga panukala upang mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon sa negosyo at ang pagkuha ng mga praktikal na kasanayan na kinakailangan para sa trabaho sa isang bagong posisyon; 3) Sa pag-unlad ng isang indibidwal na programa para sa bawat empleyado, kabilang ang isang internship sa posisyon ng reserba.

Taun-taon ng pagtatasa ng mga gawain ng bawat empleyado na nakatala sa reserba, batay sa mga resulta kung saan ginawa ang desisyon - upang iwanan ang empleyado sa reserba o ibukod. Ang algorithm ng trabaho sa reserba ng tauhan ay iniharap sa Fig. 19 1.

8.4. Personal na pag-ikot

Sa anumang organisasyon, ang posibilidad ng paglago ng karera ay limitado. Ang mga manggagawa sa pananaw ay maaaring mag-udyok sa quarry sa "horizontal" - rotation.

Pag-ikot - Ito ang appointment ng isang empleyado ("pahalang") sa isa pang posisyon ng isang opisyal na antas, ngunit may mga karagdagang motivations ng moral at materyal na order.

Ang pag-ikot ay maaaring maikli (para sa ilang araw, linggo, buwan). Halimbawa, ang lahat ng mga empleyado ng McDonald Office ay dapat na pana-panahong magtrabaho sa isang restaurant, huwag kalimutan ang tungkol sa kakanyahan ng negosyo. Ang pag-ikot ay maaaring pang-matagalang kapag ang pananatili sa isang post ay hanggang 3 hanggang 5 taon.

Ang mga bentahe ng pag-ikot:

ang posibilidad ng pagpapatupad ng programa ng pag-unlad ng mga empleyado ng samahan: ang empleyado ay tumatanggap ng isang ideya ng gawain ng iba pang mga yunit, tungkol sa ikot ng produksyon ng enterprise, ang kakayahang subukan ang iyong sarili sa ibang lugar at makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan;

ang kakayahang gumamit ng panandaliang pag-ikot sa proseso ng pagsasanay ng reserba ng tauhan;

ang kakayahang manatiling mahalagang empleyado at dagdagan ang kanilang pagganyak;

ang kakayahang maghanda ng mga empleyado para sa mga bagong nabuo na dibisyon.

Upang maging epektibo ang pag-ikot, dapat na sundin ang mga sumusunod na kondisyon: (1) Ang pag-ikot ay dapat boluntaryo; (2) dahil Ang linear leader ay pinagkaitan ng subordinate, kinakailangan upang ipaalam ang tungkol sa pag-ikot ng ulo at maghanda ng kapalit; (3) para sa pag-ikot, kailangan ang mga bakante, kaya kailangan mo ng isang malinaw na mekanismo para sa permanenteng paglabas ng mga trabaho; (4) Dapat suportahan ng kumpanya ang empleyado sa isang bagong lugar, pagbabahagi ng responsibilidad para sa paglipat.

Ang paglikha ng reserba ng tauhan ay isang epektibong tool sa patakaran sa pangangasiwa. Nilikha ito sa mga non-government organization at sa mga serbisyong pampubliko. Isinasaalang-alang ng publikasyon ang pangunahing konsepto, ang layunin ng paglikha, mga prinsipyo at teknolohiya ng pagbuo, pati na rin ang pangkalahatang pamantayan para sa mga entry ng mga potensyal na empleyado.

Ang konsepto at dahilan para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan

Ang Reserve ng Tauhan ay isang hanay ng mga potensyal na empleyado (mga espesyalista, mga tagapamahala) na pumasa sa pagpili, ngunit hindi itinalaga.

Ang legal na batayan para sa pagbuo nito ay ang code ng paggawa. Itinatag ang karapatan sa employer para sa pagtatago at paggamit ng impormasyon tungkol sa mga empleyado.

Ang posibilidad ng paglikha nito para sa mga empleyado na kabilang sa kategorya ng mga tagapaglingkod ng sibil ay nakikilala sa mga probisyon ng batas ng N 79-FZ "sa serbisyo ng sibil ng estado".

Ang mga negosyo ay nagtatatag ng mga panloob na probisyon sa pagbuo at paghahanda ng reserba ng tauhan. Ang lokal na batas na ito, kasama ang mga panloob na panuntunan, ay tumutukoy sa mga pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng pamamahala at tauhan ng organisasyon ng tagapag-empleyo. Ang mga probisyon ay pinirmahan ng ulo ng enterprise, at ang impormasyon tungkol sa mga ito ay ipinasok sa mga registro ng kumpanya. Posible ang nilalaman na gumawa ng mga pagbabago at susog. Ang bawat karagdagan ay inaprubahan ng pamamahala.

Bakit kailangan mo ng reserba ng tauhan?

Ang pangunahing layunin ng paglikha nito ay upang matiyak ang organisasyon ng mga kwalipikadong empleyado. Kanyang ang pagbuo ay dinisenyo upang matiyak ang matagumpay na pagganap ng mga problema sa tauhan. sa pamamagitan ng:

• napapanahong kapalit ng empleyado kapag umaalis sa nakaraang isa;
• trabaho ng mga unclosed vacancies;
• paglikha ng mga prospect at pagganyak para sa propesyonal na paglago;
• paghahanda at pagpapalit ng mga empleyado;
• tinitiyak ang competitiveness ng enterprise;
• pag-promote ng sariling mga espesyalista;
• pagbabawas ng antas ng "pagtuturo";
• pagbawas ng mga panganib kapag naghahanap at pagpili ng mga bagong kandidato.

Ang mga isyu ng paglikha ng isang "propesyonal na stock" ay malulutas nang sama-sama sa pamamagitan ng pagpupulong ng isang komisyon o pulong.

Mga Prinsipyo para sa Pagbubuo ng Reserve ng Tauhan

Ang listahan ng edukasyon ay batay sa sumusunod. mga Prinsipyo:

1. Kaugnayan. Ang impormasyon ng empleyado ay sinuri taun-taon. Ang maximum na panahon ng pagkilos para sa isang naipon na listahan - 2 taon.
2. Pagsang-ayon. Ang empleyado ay dapat sumunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa post.
3. Perspektibo. Ito ay nilikha para sa mga kasalukuyang pangangailangan sa mga tauhan ng komposisyon at para sa hinaharap.
4. Maximum. Pagbuo ng stock ng mga empleyado sa ilalim ng lahat ng pangangasiwa at ordinaryong mga posisyon.
5. Kawalang-kinikilingan. Comprehensive assessment ng kandidato at ang kanyang propesyonal na kaalaman.
6. Pagkolekta. Ang desisyon ay dapat na hindi nag-iisa.
7. Pagkakapantay-pantay. Ang desisyon na isama ang isang personal na saloobin sa empleyado ay hindi dapat maka-impluwensya sa pagsasama.
8. Boluntaryness. Upang isama, ang pahintulot ng tao mismo ay kinakailangan, sining. 9 ng Batas 152-Fz.

Panloob na reserba

Ang potensyal para sa panloob na pag-ikot ng mga frame ay nabuo mula sa mga umiiral na empleyado ng samahan. Sila ay kaugalian na ibahagi sa dalawang kategorya ng mga tauhan ng reserba:

• listahan ng pagpapalit ng pagpapatakbo;
• listahan ng mga espesyalista sa pananaw.

Ang listahan ng pagpapatakbo ay pumupuno sa mga kandidato na hindi nangangailangan ng karagdagang kaalaman at karanasan sa trabaho.

Ang promising list ay punan ang mga kandidato na maaaring kumuha ng post sa hinaharap. Dahil sa ngayon wala silang kinakailangang kaalaman o karanasan. Para sa kanila, ang karagdagang pagsasanay o retraining ay hinirang.

Para sa enterprise mas kaakit-akit ay ang panloob na stock. Ang operating officer, sa pamamagitan ng pagsasapanlipunan sa kumpanya, ay nagbibigay ng higit na pag-unlad kaysa sa bago. Ang isang bagong espesyalista ay pa rin na iniangkop at upang pamilyar sa koponan at sa labag sa batas na mga panuntunan.

Panlabas na mga frame ng reserba

Kabilang sa listahan ng mga panlabas na stock ang mga taong hindi nagtatrabaho sa enterprise, ngunit nagpahayag ng isang pagnanais na kumuha ng bakanteng posisyon at angkop para sa pamantayan ng pagpili. Ang panlabas ay madalas na nabuo dahil sa madalas na makabuluhang "frameworks".

Ang enterprise ay kadalasang may panlabas at panloob na reserba.

Mga Tampok ng Indibidwal na Species.

Ang komposisyon ng estado ay nilikha upang ihanda ang mga tao sa paglilingkod sa mga lokal na awtoridad (munisipyo) o pederal (sa gobyerno at sa pampanguluhan Pangasiwaan). Ang direksyon na ito ay lubos na promising, at samakatuwid, para sa pagsasama, mahigpit na mga kinakailangan para sa mga indibidwal na kasanayan na angkop para sa isa o isa pang bakanteng posisyon ay ipinakita.

Ang komposisyon ng reserba ng mga tagapaglingkod ng sibil ay tinutukoy ng mga probisyon ng regulatory at legal na Batas No. 79 ng pederal na batas "sa serbisyo ng sibil ng estado". Ang reserba ng mga tagapaglingkod ng sibil ay nilikha sa lahat ng antas (pederal, rehiyonal o lokal).

Pagbuo ng teknolohiya

Maraming mga mapagkukunan ng impormasyon sa kandidato ang inilalaan.

• pakikipanayam kapag ang pagpasok ay gumagana;
• impormasyon sheet ng isang organisasyon ng employer;
• personal na konsultasyon;
• Posisyon ng reserba ng tauhan.

Ang pakikipanayam kapag ang pagkuha ng trabaho ay maaaring pumasa sa parehong form ng negosyo at mas pormal. Batay sa mga resulta nito, ang manggagawa ng tauhan ay maaaring mag-aplay para sa pagsasama ng isang tao sa reserba.

Ang impormasyon tungkol sa paparating na "Reserve Set" ay matatagpuan:

• sa opisyal na website ng enterprise;
• sa site ng Employment Center.

Ang sitwasyon ay magagamit sa lahat ng mga aplikante. Ang teksto ay naglalaman ng pangunahing order at kondisyon para sa pagsasama sa komposisyon. Ang nilalaman ng posisyon ay binubuo ng tatlong pangunahing bahagi.

Pambungad:

• ang konsepto ng mga tauhan ng mga tauhan;
• ang kanyang mga prinsipyo;
• mga layunin at layunin;
• mga mapagkukunan ng pagbuo.

Main:

• pagkalkula ng reserba;
• mga kinakailangan para sa mga kandidato;
• pagtatatag ng mga kandidato;
• pagtatatag ng mga programa sa pagsasanay;
• pagsusuri at pagsusuri, atbp.

Final:

• mga konklusyon;
• petsa ng pag-apruba;
• lagda ng ulo.

Ang mga sample ng mga dokumento, mga scheme, mga graph, mga listahan ng mga tungkulin, atbp ay inilalapat sa posisyon.

Ang teknolohiya ng pagbubuo ay binubuo ng maraming. mga yugto:

1. Paglalantad ng isang empleyado. Ang edad ng mukha, ang kanyang karanasan sa trabaho, edukasyon, kaalaman, sikolohikal na tampok, atbp. Posible rin sa mga self-digit kapag nag-aalok ang empleyado ng kanyang kandidatura.
2. Pagtatasa ng mga kandidato. Isang pagtatasa ng mga personal na dokumento (sa edukasyon, palatanungan, sertipikasyon, advanced na pagsasanay, atbp.), At ang isang pakikipanayam ay isinasagawa. Ang isang empleyado ay maaaring pareho sa komposisyon ng pagpapatakbo at estratehiko.
3. Paghahanda (karagdagang pagsasanay, internship o pansamantalang pagpapalit).
4. Pagbuo ng komposisyon.

Ang isang empleyado ay maaaring hindi kasama mula sa komposisyon, kapwa sa kanyang sariling inisyatiba at sa pamamagitan ng desisyon ng Komisyon.

Pagkalkula ng mga pangangailangan sa mga espesyalista

Ang pangangailangan para sa mga tauhan ay nangyayari:

• dami - pagsunod sa bilang ng mga empleyado sa enterprise na may binalak;
• kalidad - Pagsunod sa antas ng pagsasanay.

Maraming mga paraan ng pagkalkula ng "lalim" ng reserba ay nakikilala:

1. Paraan ng mga pamantayan ng serbisyo. Ang bilang ng mga espesyalista ay tinutukoy ng mga itinatag na pamantayan.
2. Ang paraan ng mga pagtatasa ng dalubhasa. Ang pangangailangan para sa mga tauhan ay tinutukoy ng mga nakaranasang alituntunin. Nangyayari ito ng dalawang uri: simple at pinalawak. Sa isang simpleng form, ang pangangailangan ay tinutukoy ng ulo, na may pinalawig na anyo - mga eksperto.
3. Pagkalkula ng pangangailangan para sa kinakalkula sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga pangunahing at karagdagang mga pangangailangan. Kung saan:

• ang pangunahing pangangailangan ay isinasaalang-alang ayon sa dami ng produksyon at sa mga pamantayan ng produksyon;
• karagdagang pangangailangan ay kinakalkula bilang isang karaniwang, nababagay na pagtatapon koeposiatas (ang huling halaga ay nasa hanay mula 2 hanggang 4 na porsiyento);
• ang pangkalahatang pangangailangan ay tinutukoy ng mga karaniwang iskedyul na ito (isinasaalang-alang ang automation ng mga daloy ng trabaho).

Ang pagpili ng paraan ay ang karapatan ng employer, isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan ng impluwensya: ang estado ng labor market, ang mga peculiarities ng teknolohikal na proseso, mga pagbabago sa batas, ang mga tauhan ng mga katunggali, atbp.

Pamantayan para sa pagsasama ng mga kandidato

Kapag lumilikha ng mga listahan, ang naturang pamantayan ay isinasaalang-alang bilang:

• karanasan sa trabaho;
• propesyonal na kalidad;
• edukasyon;
• karagdagang edukasyon at retraining;
• kalidad na serbisyo;
• mga rekomendasyon;
• mga resulta ng pagsusulit at iba pang mga pag-aaral.

Para sa ilang mga posisyon, ang mga karagdagang pangangailangan ay inilalagay, na ipinahiwatig sa lokal na posisyon, sining. 8 TK RF.

Ang mga karapatan ng mga kandidato

Dahil ang pagbuo ng "Reserve of Personnel" sa mga komersyal na kumpanya ay isang boluntaryong pamamaraan, ang desisyon na mag-hire ng isang manggagawa ay hindi maaaring matatag. Ang pagpapatala sa stock ng tauhan ay ang layunin lamang ng employer, samakatuwid ang mga kandidato na nasa mga listahan ng reserba ay walang karapatan na hamunin ang order.

Ngunit, kung ang paglikha ng isang reserba sa institusyon ay sapilitan (serbisyo sa buwis, treasury, atbp.), Kung gayon ang mga kandidato na binubuo ng stock ay ang karapatang mag-apela. Halimbawa, alinsunod sa Artikulo 22 ng batas 79-Fz "sa serbisyo ng sibil ng estado", ang isang paligsahan sa appointment sa isang posisyon ay hindi isinasagawa sa pagkakaroon ng isang kandidato ng reserba. Kung hindi man, maaari kang makipag-ugnay sa tanggapan ng korte o tagausig.

Ang empleyado, na binubuo ng mga listahan, ay may karapatang bawiin ang kanyang kandidatura sa kanyang sariling inisyatiba.

Ang paglikha ng "stock of empleyado" ay ang inisyatiba ng kumpanya. Maraming mga kumpanya ang aprubahan at ilapat ang pamamaraan na ito, dahil ang reserba ng mga tauhan ay nagbibigay-daan para sa epektibong mga patakaran sa pamamahala.

Ang praktikal na karanasan ng pagbuo ng reserbang tauhan ng kumpanya ay inilarawan sa ibaba.

Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo ng mga reserbang tauhan ay nabawasan sa mga sumusunod na aspeto:

• ang kaugnayan ng reserba ng tauhan - ang pangangailangan para sa mga kandidato mula sa mga tauhan ng reserba ay dapat na layunin na substantiated at sumasalamin sa mga pangangailangan ng enterprise;
• ang pagsunod sa kandidato mula sa reserba ng isang posisyon sa hinaharap - sa mga kwalipikasyon ng isang kandidato para sa isang pinalitan na posisyon ay dapat na malinaw na tinukoy ng mga kinakailangan sa propesyonal at kakayahan;
• ang pag-asa ng isang kandidato mula sa mga tauhan ng reserba ay isang orientation para sa propesyonal na paglago at pag-unlad, ang kahulugan ng mga pangkalahatang kinakailangan para sa kandidato.

Sa partikular, kapag ginagamit ang modelo ng organisasyon at pangangasiwa, ang pagpili ng mga kandidato para sa mga reserbang tauhan ay dapat isaalang-alang hindi lamang ang mga pangkalahatang pangangailangan, kundi pati na rin ang mga propesyonal na kinakailangan, pati na rin ang tinatayang pagtatasa ng kakayahan ng hinaharap na pangangasiwa sa bago posisyon.

Ang mga pangunahing pinagkukunan para sa pagbuo ng isang tauhan ng reserba sa organisasyon ay:

• pagpipiloto manggagawa (upang itaguyod ang hierarchy ng pamamahala);
• ang pangunahing at nangungunang eksperto (para sa mga post sa pamamahala);
• mga espesyalista na may naaangkop na edukasyon at nagpapakita ng mataas na kahusayan ng kanilang trabaho;
• ang mga batang propesyonal na matagumpay na nakapasa sa internships (para sa pang-matagalang pag-unlad, na sinusundan ng pagpapalit sa mas mataas na posisyon).

Pagbuo ng reserba ng tauhan

Ang pagbubuo ng reserbang tauhan ay isang sistematikong diskarte sa pagpili ng mga partikular na empleyado ng organisasyon para sa kanilang karagdagang pag-promote sa loob ng organisasyong ito.

Konsepto ng pagbuo ng reserba ng tauhan

Ang konsepto na ito ay nagpapahiwatig ng nominasyon sa mga posisyon ng pamamahala ng mga empleyado na may mga propesyonal na kakayahan, nagpapakita ng magagandang resulta ng trabaho at may ilang mga katangian ng pamumuno. Ayon sa mga ito, ang mga empleyado na may positibong pamantayan ay tinatantya lamang sa isa o dalawang direksyon, hindi nahulog sa reserba ng tauhan, kahit na may, halimbawa, mataas na propesyonal at mahusay na mga empleyado o maaaring kumperensyal na ayusin ang gawain ng kanilang mga subordinates.

Depende sa pinagtibay na konsepto ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan, ang trabaho ay isinasagawa sa pagtatasa ng mga tunay na pangangailangan ng kumpanya sa mga reservist, pati na rin ang mga regulasyon at mga kinakailangan para sa mga reservist, ang kumpanya ay maaaring gumamit ng isa sa dalawang mga modelo. Ang pagbuo ng reserba sa anumang kaso ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga kandidato at ang kanilang pag-unlad, na sinusundan ng appointment sa ilang mga posisyon alinsunod sa kasalukuyang mga pangangailangan at umiiral na mga reserba.

Sa isang direktang modelo para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan, ang listahan ng mga kandidato para sa mga tauhan ng reserba ay nabuo nang hindi isinasaalang-alang ang pagpili ng pamantayan. Sa halip na preliminary na pagsusuri ng mga reservist, ito ay ginawa sa panahon ng paglitaw ng pangangailangan para sa isang tiyak na posisyon. Pagkatapos masuri ang mga kandidato mula sa mga reserbang tauhan upang punan ang mga bakante, ang napiling reservist ay internship sa proseso ng pagpapalit ng bakanteng posisyon, pagkatapos ay isang panahon ng pagsubok, sumusunod na siya ay naaprubahan bilang isang posisyon, o ang kanyang kandidatura ay kinikilala bilang hindi angkop sa pag-apruba.

Ayon sa isang modelo ng tatlong antas, ang mga tauhan ng reserba ay dapat na nilikha batay sa ilang mga kakayahan, na dapat nasiyahan sa mga kawani na pinili sa reserbang tauhan, na kung saan, ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng pagtatasa ng reservoir. Ang paggamit ng mga tauhan ng reserba ay nagsasangkot ng pagpapabuti ng propesyonal na antas at pag-unlad ng mga kakayahan sa pamamahala sa mga reservist hanggang sa ang pangangailangan ay lumilitaw sa kanila. Ang pagiging epektibo ng pag-unlad ng mga reservist ay tinutukoy ng huling pagtatasa, ayon sa mga resulta na nakuha, ang mga target na grupo ng mga reservist ay nabuo, handa na para sa kanilang appointment sa nakareserbang posisyon. Tungkol sa iba pang mga reservist na hindi nakapasa sa pangwakas na pagtatasa, ang isang personnel reserve development program ay ipinatutupad ng pagkakatulad sa nakaraang hakbang, na muling nagtatapos sa isang pangwakas na pagtatasa.

Ang mga tauhan ng mga modelo ng pagbuo ng reserba ay ginagamit bilang bahagi ng sistema ng pag-unlad ng tauhan. Ang aspeto na ito ay ipinakita sa mga prinsipyo ng kaugnayan ng mga tauhan ng reserba, pagsunod sa mga kinakailangan sa reserba para sa posisyon sa hinaharap at ang mga prospect para sa reservist para sa pag-unlad sa hinaharap sa isang propesyonal at plano sa pamamahala. Bilang resulta ng trabaho sa pagpapatupad ng modelo ng reserbang tauhan, ang pormalisasyon ng programa sa trabaho ng mga tauhan ng reserba ay pormal, na kinabibilangan ng pagtatasa ng pangangailangan para sa mga tauhan ng mga kandidato, ang pag-unlad para sa mga kinakailangan sa reserba, ang pagtatasa ng mga kandidato, pag-unlad ng mga reservist at ang kanilang kasunod na appointment sa ilang mga posisyon.

Sa modernong mga kondisyon, ang kumpanya ay nagmumula sa isang diskarte sa bidirectional para sa pagbuo at pagpapaunlad ng reserba ng tauhan batay sa pagpapatakbo at madiskarteng pangangailangan para sa mga reservist, isinasaalang-alang ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ng reserba. Sa mga tuntunin ng pagtatasa ng kakayahan, ang mga pamamaraan sa pagtatasa ay inilalapat, ang resulta nito ay ang pagpapasiya ng antas ng pag-unlad ng empleyado ng tinatayang kakayahan. Bilang isang resulta, ito ay lumiliko ang isang maaasahang pagmuni-muni ng antas ng tagumpay ng reserba sa loob ng balangkas ng posisyon kung saan ito ay tinatayang. Ang paggamit ng mga tipikal na pamamaraan ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan ng reserba sa lugar ng trabaho at sa labas ng lugar ng trabaho, kabilang ang paggamit ng mga sistema ng pag-aaral ng distansya.

Ang pamamaraan para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan

Ang pangunahing direksyon para sa pagbuo ng reserbang tauhan ay vertical promosyon sa panloob na hierarchy ng samahan. Sa loob ng balangkas ng ito, mayroong isang nominasyon at karagdagang pag-promote sa pamamahala ng vertical ng mga empleyado na may ilang mga propesyonal na kasanayan at kakayahan na magpapahintulot sa kanila na epektibong magsagawa ng mga gawain sa pamamahala at gumawa ng mga layunin na solusyon. Mas madalas, ang pagbuo ng reserba ng tauhan ay ginagamit para sa pahalang na pag-ikot kapag pinapalitan ang mga empleyado sa iba't ibang sangay o hiwalay na dibisyon ng isang enterprise.

Depende sa layunin ng pagbubuo ng reserbang tauhan mayroong dalawang mga modelo:

1. Organisasyon-estruktural.
2. Organisasyon at pangangasiwa.

Ang bawat isa sa kanila ay maaaring maging simple at tatlong antas.

Bilang bahagi ng organisasyon at estruktural modelo, ang mga tauhan ng reserba ay nabuo batay sa mga nakaplanong pagbabago, na ipapatupad sa balangkas ng istraktura ng pag-aayos ng umiiral na organisasyon at alinsunod sa iskedyul ng kawani. Sa katunayan, ang mga reserbang tauhan ay nilikha batay sa mga partikular na pangangailangan ng samahan, na lumitaw bilang resulta ng mga pagbabago sa balangkas ng pangunahing aktibidad o nakaplanong kapalit ng mga bakanteng posisyon. Alinsunod sa modelong ito, ang mga tauhan ng reserba ay nabuo sa isang partikular na tagal ng panahon at ang pag-expire nito ay dapat na ganap na magamit upang makumpleto ang kawani ng enterprise.

Ang modelo ng organisasyon at pangangasiwa ng pagbuo ng isang reserbang tauhan ay batay sa katotohanan na ang kumpanya ay tumutukoy sa rehistro ng mga posisyon ng pangangasiwa na susi sa pangunahing aktibidad ng samahan. Alinsunod sa pagpapatala na ito, para sa bawat isa sa mga post na ito, ang isang reserbang tauhan ay nabuo kahit na ang kapalit ng kanilang mga empleyado ay pinlano o sa nakikinita sa hinaharap ay walang malinaw na pangangailangan para dito.

Kung ang organisasyon at istruktura modelo ng mga tauhan ng reserba ay nabuo parehong mula sa mga domestic empleyado at mula sa mga kandidato ng third-party na napili sa mga panayam nang maaga, ang modelo ng organisasyon at pamamahala ay nagsasangkot ng orientation eksklusibo sa kanilang sariling kawani. Ang pangunahing pagkakaiba ay ang katunayan na ang organisasyong-istruktura modelo ay nagbibigay-daan sa pamamahala ng isang tauhan ng reserba para sa mga posisyon ng anumang antas at saklaw ng organisasyon, at ang organisasyon at modelo ng pamamahala ay nagsasangkot ng paglikha ng isang tauhan ng reserba para sa administrative at administrative post.

Ang pagpili ng isang modelo para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan sa pagsasanay ay isinasagawa batay sa mga gawain na nakaharap sa enterprise, pati na rin depende sa disposable financial at pansamantalang mga mapagkukunan. Ayon sa nilalaman nito, ang organisasyon-estruktural modelo ng isang priori ay higit na pagpapatakbo sa mga tuntunin ng pagpapatupad at mas mababa ang gastos sa mga tuntunin ng mga mapagkukunang pinansyal. Ang modelo ng organisasyon at pangangasiwa ay mas maaasahan at kumplikado, na nagbibigay-daan sa iyo upang maghanda at bumuo ng isang reserba ng pamamahala nang maaga at bumuo ng kinakailangang mga kasanayan at kalidad mula sa mga tagapamahala sa hinaharap.

Mula sa pananaw ng layunin nito, ang modelong Reserve Formation ng Tauhan ay nakatuon sa paglikha ng mga kondisyon para sa layunin na kapalit ng mga tauhan, parehong karaniwan at administratibo.

Ang organisasyon-estruktural modelo ay ginagamit sa kaganapan ng isang beses na pangangailangan ng enterprise sa kapalit ng mga tauhan, at ang organisasyon at pangangasiwa modelo ay mas nakatuon sa pagpapabuti ng kalidad ng pamamahala ng mga proseso ng intra-profit sa pangkalahatan. Gayunpaman, ang modelo ng organisasyon at pangangasiwa ng pagbuo ng mga tauhan ng reserba ay hindi nagbubukod ng compilation ng isang komprehensibong programa batay sa forecast ng posibleng mga pagbabago batay sa mga uso sa larangan ng kapalit ng mga tauhan ng pamamahala.

Ang mga pangunahing disadvantages ng mga modelong ito na binuo dahil sa mga layunin na tampok ng pagbuo ng isang tauhan ng reserba ay maaaring isaalang-alang bilang mga sumusunod:

• mababang propesyonal na antas ng mga natitirang reservist;
• ang napakahabang katangian ng programa ng pakikipagtulungan sa mga tauhan ng reserba, na sa panimula ay nililimitahan ang mga posibilidad ng samahan;
• pagtanggi na kilalanin ang pagtitiwala ng mga tauhan ng reserba mula sa mga umiiral na pangangailangan sa produksyon at organisasyon;
• pormalismo ng pagbuo ng reserba ng tauhan.

Sa katunayan, ang mga disadvantages na ito ay ipinahayag kung ang modelo ng pagbubuo ng reserba ng tauhan ay nawawala. Ang isa sa mga manifestations ng gayong sitwasyon ay ang pagkakaroon ng iba't ibang mga dokumento na kumokontrol sa proseso, ngunit ang mga layunin ay hindi tinukoy. Bilang resulta, ang organisasyon ay hindi maaaring bumuo ng reserba ng tauhan.

Nagtatrabaho sa organisasyon ng reserbang tauhan

Ang resulta ng pagpapatupad ng mga modelo ng balangkas sa organisasyon ay ang programa ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan, na kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento:

1. Ang pag-unlad ng mga empleyado na kasama sa reserba ng tauhan;

Mayroong dalawang pangunahing pamamaraan upang magtrabaho kasama ang mga tauhan ng reserba.

Ang unang diskarte ay batay sa pagpaplano ng pagpapatuloy ng opisina. Ang prinsipyong ito ay nakatuon sa katotohanan na para sa lahat ng mga pangunahing post, ang mga reservist ay dapat na handa nang maaga, upang tumugon sa itinatag na pamantayan, at ang kanilang propesyonal na antas ay dapat na tumaas alinsunod sa estratehiya sa pag-unlad ng kawani.

Ang ikalawang diskarte ay nakatuon sa pagtatrabaho sa isang pangkat ng mga empleyado na may pinakamataas na potensyal na propesyonal. Sa kasong ito, ang programa ng trabaho sa mga reserbang tauhan ay eksklusibo lamang sa pag-promote ng mga pinaka-may talino, karampatang, responsable at kwalipikadong mga empleyado. Kasabay nito, kasama sila sa reserba ng tauhan nang walang umiiral sa isang partikular na posisyon.

Pagpapanatili mga layunin upang gumana sa mga tauhan ng reserba:

• paglikha ng mga kondisyon para sa mabilis na pagpapalit ng mga pangunahing posisyon sa istraktura ng organisasyon na inihanda, kwalipikado at tapat sa mga empleyado ng kumpanya;
• pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya batay sa paglikha ng mga malinaw na prospect para sa propesyonal na pag-unlad at paglago ng karera sa kumpanyang ito para sa karampatang at mahuhusay na manggagawa.

Kaya, maaari itong concluded na ang programa ng nagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba ay malapit na nauugnay sa sistema ng pagtatasa at sa loob ng kumpanya. Kasabay nito, ang pag-unlad ng isang programa ng trabaho sa isang tauhan ng reserba ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabawasan ang kabuuang bilang ng mga pangunahing bagay na dapat maghanda nang maaga, maglipat ng trabaho sa mga tauhan ng mga tauhan sa inilapat na eroplano at mabawasan ang abot-tanaw ng pagpaplano sa Katamtamang termino.

Preliminary procedures bago bumubuo ng reserba ng tauhan:

• hulaan ang pagbabago sa istraktura ng guideline;
• mapabuti ang pag-promote ng mga empleyado sa serbisyo;
• matukoy ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat posisyon o grupo ng parehong mga post (kung gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang bumagsak sa bawat posisyon o sa kanilang grupo);
• tukuyin ang antas ng seguridad na may reserba ng mga posisyon ng nomenclature.

Pagkatapos nito, kinakailangan upang matukoy ang pagpapatakbo at estratehikong pangangailangan para sa reserba.

Mga tagapagpahiwatig ng pagtukoy ng pinakamainam na bilang ng mga tauhan ng reserba

Sa konteksto ng aplikasyon ng mga pamamaraan sa pag-unlad ng tauhan, pinapayagan ka ng Reserve ng Tauhan na pumili ng mga target na empleyado na magiging mga kandidato para sa unang yugto upang palitan ang mga pangunahing posisyon sa pamamahala sa kaganapan ng isang layunin na availability sa pag-aayos ng gayong pangangailangan. Ang paghahanda ng reserba ng tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo upang epektibong gamitin ang mga tauhan, i-optimize ang pagpili at paggalaw ng pamamahala ng mga frame, tiyakin ang pagpapatuloy ng manwal. Tila angkop na gamitin ang mga kondisyong ito upang matiyak ang matagumpay na gawain ng kumpanya sa katagalan.

Sa mga modernong kondisyon, ang mga karaniwang pamamaraan na nagbibigay ng mga kumpanya ng mga tapat na empleyado, tulad ng mga bonus, mga pagbabayad ng premium, kabayaran ng mga makabuluhang gastusin sa lipunan, atbp. Halos hindi gumagana, dahil, likas, hindi sila naiiba mula sa mga katulad na panukala para sa mga kakumpitensya. Ang hamon ay nagiging pagbuo ng interes ng korporasyon sa karagdagang pag-unlad, paglago ng karera at pag-promote ng mga tauhan sa kumpanyang ito.

Kasabay nito, ang mga potensyal na administratibong manggagawa sa hinaharap na may nabuo na interes ng korporasyon na interesado sa paglago ng karera at higit pang pag-promote sa kumpanya ay mahusay na potensyal para sa mga kumpanya na sa kanilang pagnanais na gamitin ang paggamit nito ay pagbuo ng mga espesyal na programa na naglalayong pasiglahin ang interes at pagganyak ng mga manggagawa.

Ang paggamit ng isang panloob na tauhan ng reserba para sa paghahanda ng mga manggagawa sa pamamahala ay posible sa ilalim ng pagtalima ng dalawang kondisyon:

1. Availability ng kasalukuyang pamamaraan ng pagtatasa ng negosyo;
2. Organisasyon ng pagsasanay sa kawani.

Paggawa ng teknolohiya sa Reserve ng Tauhan:

• pagtatasa ng mga kakayahan ng pamamahala ng mga kandidato;
• tiyak na pamamaraan para sa pagpapatala ng mga empleyado sa reserba ng tauhan;
• paano ang paghahanda ng mga reservist para sa mga aktibidad sa pangangasiwa sa hinaharap, na nagpapahiwatig ng mas mataas na antas ng responsibilidad at pamumuno;
• mga deadline para sa paghahanda ng mga reservist bago magtalaga ng isang posisyon;
• mga tanong ng responsibilidad para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ng mga tauhan sa mga tuntunin ng mga tauhan ng pamamahala.

Pamamahala ng Reserve ng Tauhan.

Pamamahala ng Reserve ng Tauhan. Nagpapahiwatig ng aplikasyon sa organisasyon ng mga teknolohiya ng socio-management para sa pagbuo at paggamit ng mga tauhan ng reserba batay sa isang kumplikadong sistema at pormalidad.

Isama ang naaangkop na mga teknolohiyang panlipunan sa isang epektibong kasalukuyang sistema ng trabaho sa mga frame ng reserba ay may kakayahang lamang sa mga teknolohiya ng panlipunan at pamamahala, na nagkakaisa sa isang kumplikadong mga social diagnostic ng mga proseso ng trabaho ng mga tauhan, mga teknolohiya ng coordinated na epekto sa mga prosesong ito, mga teknolohiya para sa pagtukoy sa pagiging epektibo ng epekto sa pamamahala at pagtataya sa inaasahang mga kahihinatnan.

Ang pamamahala ng reserbang tauhan ay nagpapahiwatig ng pag-unlad at pagpapatupad ng samahan ng teknolohiya ng sociological diagnostics, organisasyon at pangangasiwa ng epekto at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga reservist. Dapat pansinin na ang pamamahala ng mga tauhan ng reserba ay batay sa prinsipyo ng kaugnayan ng reserba, iyon ay, ang pangangailangan para sa mga post ay dapat maging totoo.

Ang pagsasama sa reserba ay ginawa batay sa tatlong pamantayan:

• ang pagkakaroon ng naaangkop na edukasyon;
• pagpapakita ng mga positibong propesyonal na katangian sa proseso ng trabaho;
• ang matagumpay na mga gawain sa pamamahala ng desisyon sa antas nito.

Ayon sa karaniwang istraktura, ang programa ng trabaho sa reserba ng frame ay dapat isama ang mga sumusunod na elemento:

1. Pagkakakilanlan at pagtatasa ng pangangailangan para sa paglikha ng isang tauhan ng reserba, isinasaalang-alang ang kalikasan at likas na katangian ng paglitaw ng pangangailangan;
2. Regulasyon ng mga kinakailangan para sa mga empleyado na kasama sa reserba ng tauhan;
3. Pagsusuri ng mga kandidato para sa mga tauhan ng reserba;
4. Mula sa bilang na kasama sa reserba ng tauhan;
5. Ang appointment ng mga reservist para sa ilang mga posisyon alinsunod sa mga pangangailangan ng organisasyon sa paglikha ng isang tauhan ng reserba.

Ang formalization ng trabaho sa reserba ng tauhan ay may kasamang tatlong kumplikadong yugto:

I. Pagsusuri ng pangangailangan para sa reserba;

II. Reserve Formation;

III. Naghahanda ng mga reservist.

Alinsunod sa mga hakbang na ito, ang pamamahala sa mga tauhan ng reserba ay tumutugma sa scheme.

Stage I. Pagsusuri ng pangangailangan para sa isang reserba.

1. Pag-aralan ang pangangailangan para sa mga post, predicting isang pagbabago sa estado;
2. Iskedyul ang pinakamainam na reserba, sa pamamagitan ng pagtukoy sa antas ng seguridad na may reserba para sa mga pangunahing posisyon;
3. Magsagawa ng mga kakayahan sa target na sumunod sa mga modelo ng kakayahan na may epekto sa kumpanya, ayon sa mga kinakailangan ng mga pangunahing posisyon.

Bilang karagdagan, sa yugtong ito ng pamamahala ng mga tauhan ng reserba, kinakailangan upang matukoy ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat pangunahing posisyon at grupo ng mga pangunahing posisyon, i.e. Gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang dapat magkaroon ng bawat post at sa pangkalahatan sa grupo. Dahil dito, ayon sa mga resulta ng unang yugto, ang kasalukuyang at promising na pangangailangan para sa reserba ay magiging makabuluhang determinado.

Upang matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga reserba, ang mga sumusunod na aspeto ay dapat na binuo:

• ang pangangailangan para sa mga frame ng pamamahala para sa pinakamalapit at katamtamang termino, pagpaplano din ng mas mahabang abot-tanaw sa limang taon;
• ang aktwal na bilang ng reserba na inihanda sa sandaling ito para sa bawat isa sa mga pangunahing posisyon, hindi alintana kung saan nakatala ang training worker sa reserba;
• isang kapuri-puri at pinahihintulutang porsyento ng pagtatapon mula sa mga tauhan ng mga indibidwal na manggagawa, halimbawa, dahil sa di-pagsunod sa indibidwal na programa ng pagsasanay, dahil sa pag-alis sa ibang rehiyon, atbp;
• ang kabuuang bilang ng closed key positions.

Kapag gumuhit ng listahan ng reserba, ang mga sumusunod na punto ay dapat isaalang-alang:

• mga kategorya ng mga post na pangunahing upang lumikha ng isang reserba, ang pagkita ng kaibhan ng reserba depende sa mga katangian ng estruktural at pamantayan kalikasan ng listahan ng mga posisyon;
• upang magbigay ng posibilidad ng mga advanced na seleksyon ng mga deputies sa mga pangunahing posisyon sa kaganapan ng mga emerhensiyang sitwasyon kung saan ang kagyat na pagpapalit ay kinakailangan;
• ang pagtukoy ng mga kadahilanan ay dapat na ang pagiging epektibo ng trabaho at propesyonal na antas, pati na rin ang antas ng edukasyon, na mahalaga upang masuri ang mga prospect para sa karagdagang paglago sa service hagdanan para sa lahat ng tinantyang katangian.

Stage II. Reserve Formation.

1. I-regulate ang mga kinakailangan sa reservation batay sa mga umiiral na pormal na listahan ng mga kakayahan at mga kwalipikadong posisyon para sa mga pangunahing posisyon;
2. Gumawa ng isang pagtatasa at pagpili ng mga reservist, na bumubuo ng isang pangwakas na listahan ng mga kandidato para sa reserba, batay sa mga umiiral na pormal na mga pamamaraan at pamamaraan ng pagtatasa at mga pamamaraan ng isang partikular na empleyado;
3. Suriin ang mga reservist na pinlano para sa promising substitute para sa mga pangunahing posisyon, para sa pagsunod sa mga kakayahan.

Sa proseso ng pagbuo ng reserba, kinakailangan upang matukoy ang isang bilang ng mga kadahilanan:

• sino ang maaaring at dapat kasama sa listahan ng mga kandidato para sa reserba;
• alin sa mga kandidato na kasama sa mga listahan ay dapat sanayin;
• anong uri ng pagsasanay ang nalalapat sa bawat kandidato na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian at prospect para gamitin sa isang senior na posisyon.

Upang bumuo ng isang reserba, iminungkahi na gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

• pagsusuri ng data ng dokumentaryo - mga ulat, autobiographies, katangian, mga resulta ng mga pagtatasa ng mga empleyado at iba pang mga dokumento;
• pag-uusap sa isang promising reservist upang kilalanin ang mga interes ng interes (aspirations, mga pangangailangan, motorsiklo, atbp.);
• pagmamasid ng pag-uugali ng empleyado sa iba't ibang sitwasyon sa pagtatrabaho;
• pagsusuri ng mga resulta ng aktibidad sa paggawa - paggawa ng pagiging produktibo ng paggawa, kalidad ng trabaho na isinagawa, atbp;
• mga pamamaraan sa pagtatasa.

Ang tatlong uri ng mga arrays ng impormasyon ay bubuo upang gamitin ang mga pamamaraan na ito:

• mga pagsusuri sa pamantayan ng mga reservist;
• factographic data;
• na nagreresulta sa mga pagtatasa ng mga katangian ng mga espesyalista.

Bukod pa rito, ang mga sumusunod na salik ay maaaring isaalang-alang:

• propesyonal na mga katangian ng isang espesyalista;
• ang listahan ng mga post na maaaring maglingkod bilang panimulang punto para sa mga reservist;
• limitahan ang mga limitasyon ng pamantayan (edukasyon, edad, karanasan sa trabaho, atbp.) Reservists;
• ang mga resulta ng pagtatasa ng mga pormal na kakayahan ng isang partikular na reserba;
• opinyon ng mga tagapamahala at kasamahan tungkol sa isang partikular na reserba;
• ang mga resulta ng pagtatasa ng mga magagamit na potensyal (mga kasanayan sa pamamahala, kakayahan sa pagsasanay, ang kakayahang mabilis na makabisado ang teorya at praktikal na kasanayan).

Sa tulong ng isang partikular na empleyado, ang mga sumusunod na gawain ay nalutas sa yugtong ito na nagtatrabaho sa Reserve ng Tauhan:

• pagsusuri ng mga kandidato para sa mga tauhan ng reserba;
• paghahambing ng mga katangian ng mga indibidwal na kandidato, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan na kinakailangan para sa isang nakalaan na posisyon;
• pagsusuri ng mga reservist at pagpili ng pinaka-promising mula sa pananaw ng potensyal para sa pagpapaunlad ng kapital ng tao at pagiging posible ng kapalit para sa mga pangunahing posisyon.

Ayon sa mga resulta ng pagtatasa at paghahambing ng mga kandidato, ang rehistro ng mga tauhan ng reserba ay tinukoy at nababagay.

Stage III. Naghahanda ng mga reservist.

1. Paghahanda at pag-unlad ng mga reservist alinsunod sa diskarte sa pag-unlad ng kawani, mga pamamaraan ng pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan;
2. Huling pagtatasa ng mga kakayahan ng mga reservist;
3. Pagkuha ng angkop na desisyon sa pagiging posible ng pagpapalit ng mga pangunahing posisyon o pangangailangan para sa karagdagang pag-unlad.

Ang kakanyahan ng yugto ng pamamahala ng reserba ng tauhan na ito ay upang itaguyod ang mga pangunahing posisyon, hindi sapat na upang piliin ang mga empleyado na may kakayahang itaguyod ang mga empleyado - mahalaga na maihanda ang mga ito upang iposisyon at maisaayos ang kanilang pag-unlad sa isang propesyonal at pangangasiwa ng plano.

Sa kabuuan, para sa pag-unlad ng mga tauhan na nakatala sa reserba ng tauhan, kabilang ang para sa promising pagpapalit ng mga pangunahing posisyon, kailangan mong bumuo ng tatlong uri ng mga direktang programa sa pag-unlad:

• ang pangkalahatang programa ng pag-unlad ay ang pangunahing paghahanda ng mga reservist, kabilang ang muling pagdadagdag ng kaalaman sa mga indibidwal na isyu ng agham at pamamahala ng mga kasanayan, pag-aaral sa mga espesyal na kasanayan sa pamamahala na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan sa pamamahala;
• ang Special Development Program ay isang ibinahagi na paghahanda ng mga reservist, kabilang ang depende sa pag-unlad ng mga tauhan ng tauhan, propesyonal na pagpapabuti at mga pasilidad sa pamamahala ng target;
• ang indibidwal na programa ng pag-unlad ay ang pag-aaral ng mga tukoy na gawain sa pamamahala at pag-unlad ng mga kasanayan sa pamamahala sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagtatasa, socio-sikolohikal na pagsasanay.

Layunin ng pamamahala ng reserba ng tauhan - Kapalit ng mga pangunahing posisyon. Ang proseso ng pagbuo at istruktura ng mga reserbang tauhan ay dapat tumugon sa mga tagapagpahiwatig ng pagpapatakbo kapalit ng mga bakanteng posisyon, lalo na sa pangangasiwa.

Ang pamamahala ng reserba ng tauhan ay maaaring katawanin bilang isang scheme ng istruktura.

Depende sa mga detalye ng samahan at ang listahan ng mga pangunahing posisyon, ang mga mapagkukunan ng mga frame ng reserba ay nagbabago nang naaayon.

Ang pagkakakilanlan ng mga pinakamahusay na frame ay isinasagawa batay sa pormal at pamamaraan ng isang partikular na empleyado.

Bilang karagdagan, bilang bahagi ng paggamit ng mga pamamaraan ng pagtatasa, ang mga sumusunod na format ay maaaring ilapat:

• nakabalangkas na pakikipanayam;
• mga solusyon sa kaso;
• mga talakayan ng grupo;
• pagsasadula;
• pakikipanayam upang i-verify ang espesyal na kaalaman;
• nakasulat na mga gawain na naglalayong makilala ang espesyal na kaalaman;
• psychodiagnostic test;
• mga pamamaraan ng diagnosis ng mga kakayahan, pagkatao ng personalidad, pagganyak.

Ang programa ng pag-unlad ng reservoir na pinlano upang palitan ang mga pangunahing posisyon ng pamamahala ay nagbibigay ng tatlong pangunahing mga pagpipilian:

• differentiated Training Program batay sa mga pangunahing at inilapat na aspeto ng mga aktibidad sa pamamahala sa anyo ng pagsasanay sa field at mentoring;
• praktikal na programa ng pagsasanay para sa mga kasanayan sa pangangasiwa at komunikasyon;
• remote Training Program batay sa kasalukuyang sistema ng pag-aaral ng distansya gamit ang mga teknolohiya ng telekomunikasyon.

Ang mga resulta ng pagbuo ng isang tauhan ng reserba at pagpapaunlad ng mga reservist na nakatuon sa pagpapalit ng mga pangunahing posisyon ay maaaring tasahin sa dulo ng biennium sa mga tuntunin ng mga tagapagpahiwatig na iniharap sa talahanayan.

Ang pormalisasyon ng pamamahala ng reserbang tauhan ay epektibong ipatupad ang mga proseso ng pagpapalit ng mga pangunahing posisyon ng pamamahala ng mga empleyado na inihanda para sa trabaho sa mga posisyon na ito. Bilang resulta ng pormalisasyon ng trabaho sa mga tauhan ng reserba, ang pagpapakilala ng modelo ng pagbuo ng reserba ng tauhan at, isinasaalang-alang ang target na oryentasyon ng pag-unlad ng tauhan, ang isang karagdagang asset ay malilikha, na maaaring masuri nang husay at dami ng paggamit ng tao pamamaraan sa pagtatasa ng kapital.

Sa pangkalahatang mga termino, ang mga tauhan ng reserba ay maaaring inilarawan bilang isang pangkat ng mga espesyalista na nakakatugon sa ilang mga kinakailangan, ang pagpili at kwalipikadong pagsasanay at potensyal na handa na maging mga lider. Ang mga pinagmumulan ng mga frame ng reserba para sa mga posisyon ng pangangasiwa ay maaaring maging mga pinuno ng maliliit na sanga at mga yunit, ang pangunahing at nangungunang eksperto, mga batang espesyalista na matagumpay na nakapasa sa internships, atbp.

Gayunpaman, ito ay nagkakahalaga ng pagpapaliwanag na, depende sa mga detalye at pangangailangan ng organisasyon, ang mga tauhan ng reserba ay maaaring mabuo mula sa mga empleyado ng lahat ng mga kategorya. Ang mga malalaking pang-industriya na negosyo ay kadalasang nakakaranas ng mga paghihirap sa pagpili ng mga highly skilled workers at naghahanda ng mga kandidato para sa mga bakante ng master, senior master, ulo ng shift o balangkas, atbp.

Ano ang mga reservist?

Ang mga tauhan ng reserba sa enterprise ay lalo na upang mabawasan ang daloy ng mga frame. Bilang karagdagan, ini-imbak ang mga mapagkukunan ng kumpanya, na gagastusin niya sa pagpili, pagbagay at pagsasanay ng mga bagong empleyado. Ang mga bakanteng lumilitaw ay puno ng mga eksperto na inihanda ng mga espesyalista, at nakakaapekto ito sa pangkalahatang antas ng mga kwalipikasyon ng tauhan. Kabilang sa mga layunin ng pagbuo ng mga tauhan ng reserba ng organisasyon, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa pagpapatuloy ng pamamahala, isang pagtaas sa katapatan ng mga manggagawa.

Ang Reserve ng Tauhan ay tumutulong upang palakasin ang kultura ng korporasyon, na nagpapataas ng personal na pananagutan ng bawat empleyado para sa balangkas ng trabaho nito at para sa pangkalahatang resulta.

"Sa isang malaking korporasyon ng produksyon, kung saan ako nagtrabaho nang maraming taon, ang mga tauhan ng reserba ay bahagi ng pamamahala ng talento, ang pangunahing gawain ng kung saan ay upang matiyak ang pagkakaroon ng kinakailangang bilang ng mga talento na may tamang antas ng pagsasanay upang makamit ang negosyo mga layunin ng enterprise. Ang mga tauhan ng reserba ay direktang nabuo upang kaagad at epektibong palitan ang mga senior na posisyon. Tatlong grupo ang naka-highlight: Mobile Reserve (mga empleyado na handa nang lumipat sa ibang lungsod), isang lokal na karaniwang reserba at isang lokal na makitid na plated reserve (para sa mga natatanging posisyon), "sabi ni Olga Kutsko, sertipikadong miyembro ng Cipd Institute. Graduate Nottingham Trent University 2014, karanasan sa trabaho sa larangan ng HR higit sa 9 taon.

Saan magsisimula?

Ang desisyon na lumikha ng isang kumpanya ng reserbang tauhan ay tumatagal batay sa isang masusing pag-aaral ng diskarte sa negosyo ng enterprise. Kung ang mga plano para sa pagpapaunlad ng mga bagong merkado, ang paglunsad ng mga bagong proyekto, ang listahan ng mga reservist ay ang pinakamainam na balangkas para sa pagsasanay, nagbibigay ito ng pagpapatakbo ng pagpuno ng mga bakanteng kandidato. Kung ang kurso ay kinuha upang mapanatili ang katatagan, may hawak na mga umiiral na customer, pagkatapos ay ang lohika ng pakikipagtulungan sa mga reserbang tauhan ay dapat na naiiba.

Ang isang mahalagang papel ay nilalaro din ng pag-aaral ng mga sanhi ng pagkalikido ng mga tauhan: ang pinaka-problemang posisyon ay ipinahayag, ang larawan ng pagpapaputok ng pagpapaalis at mga sanhi. Ang mga resulta ng pagtatasa ng data ay tumutukoy na matukoy kung aling mga empleyado ang kailangan para sa gayong posisyon, at kilalanin ang pamantayan ng pagpili para sa mga aplikante.

Sa malalaking kumpanya, ang dalawang direksyon ng trabaho ay nakikilala: isang panloob at panlabas na reserbang tauhan. Panloob na pagbuo mula sa mga nagtatrabaho kawani, na handa na upang pumunta sa isang bagong posisyon, o magkaroon ng potensyal para sa pag-unlad ng mga kinakailangang kakayahan. Ang listahan ng mga post na maaaring maging pinagmumulan ng mga kandidato para sa mga target na bakante ay binuo pagkatapos na pag-aralan ang mga problemang posisyon at / o mga prospect para sa pagpapaunlad ng enterprise.

Kasama sa panlabas na reserba ang mga kandidato na matagumpay na nakapasa sa isang pakikipanayam sa mga tagapamahala ng HR, ngunit sa maraming dahilan ay hindi nagsimulang magtrabaho sa organisasyon. Kabilang sa mga potensyal na kawili-wiling kandidato, ang mga espesyalista ay maaari ring isaalang-alang, ang data na kung saan ay nakuha matapos na pag-aralan ang labor market sa industriya ng interes.

Sa yugto ng pagpaplano, mahalaga din na linawin kung gaano karaming mga kandidato ang magiging kalabisan para sa isang partikular na bakante. Ang labis na reserba ay puno ng ilang mga panganib, sasabihin namin ang tungkol sa mga ito sa ibaba lamang.

Paano suriin ang mga kandidato?

Ang pamantayan para sa pagpili ng kumpanya ng kandidato ay tumutukoy nang isa-isa para sa bawat bakanteng post. Sa kasong ito, ang pagsunod sa maximum na bilang ng mga kinakailangan ay maaaring ituring bilang isang hiwalay na evaluated indicator.

Ang pamantayan sa pagpili sa Reserve ng Tauhan ay maaaring ang mga sumusunod:

• Edad. Para sa mga kandidato para sa mga senior na posisyon ng mas mataas na eselon, tatanggapin namin ang isang edad na hanggang 45 taon, at para sa hinaharap na mga tagapamahala ng mid-level, ang paglipas ng 30-35 taon ay isinasaalang-alang. Para sa mga manggagawa, ang pinakamataas na bakante ay ipanganak sa 35 taon.
• Edukasyon. Kadalasan, ang mga negosyo ay nakalantad bilang isang ipinag-uutos na kinakailangan ng mas mataas na edukasyon para sa mga senior na posisyon, espesyal - para sa mga manggagawa.
• Mga resulta ng mga propesyonal na gawain. Ang reservist ay hindi dapat ganap na matupad ang mga tungkulin nito nang buo, ngunit handa din upang ipakita ang isang mataas na resulta.
• Ang pagpayag ng isang kandidato para sa pag-unlad ay isa sa pinakamahalagang pamantayan sa pagpili. Ang pagnanais na matuto, master ang mga bagong kakayahan, ang kakayahang bumuo ng mga bagong kaalaman at teknolohiya.
• Karanasan sa kumpanya sa pangunahing posisyon. Ang criterion na ito ay hindi kinakailangan para sa mga kumpanya, na sa paghahanap para sa mga kandidato ay aktibong ginagamit ang panlabas na merkado ng paggawa, iyon ay, bumuo ng isang panlabas na reserba ng tauhan. Gayunpaman, mahalaga para sa maraming mga organisasyon, hanggang sa isang tao ay tumatagal ng mga prinsipyo ng korporasyon, panloob na pulitika.

Ang listahan ng mga kinakailangan ay maaaring suplemento sa mga sektoral na katangian ng enterprise, ang mga detalye ng posisyon o mga prinsipyo ng korporasyon. Para sa mga specialties ng trabaho, maaaring ito ay isang minimum na kategorya ng kwalipikasyon o pag-unlad ng mga kaugnay na specialization. Para sa mga tagapamahala - kadaliang mapakilos, ang kakayahang baguhin ang lugar ng paninirahan, stress resistance, atbp.

"Sa isa sa mga pangunahing kumpanya sa pagkumpuni ng mga pasilidad ng langis at gas at enerhiya, nagpapatupad lamang kami ng isang proyekto upang lumikha ng reserba ng tauhan. Mga pangunahing kategorya - Master, senior master at ulo ng workshop. Sa ilalim ng mga layuning ito, pinatototohanan namin ang pamamaraan para sa pagkilala sa Hipo (mataas na potensyal) sa dalawang direksyon - mga potensyal na manggagawa at Masters. Pagkilala sa mga promising empleyadobatay sa tatlong bahagi: Pagsusuri ng KPI, feedback mula sa ulo ng workshop at isang taunang pakikipanayam sa isang empleyado, na kasama ang isang pakikipanayam sa mga kakayahan. Pagkatapos suriin ang mga resulta, ang isang listahan ng mga promising empleyado ay maaprubahan. Sa hinaharap, plano naming ayusin ang sentro ng pagtatasa batay sa SHL, magsagawa ng pagsasanay, kasangkot ang mga reservist sa paglutas ng mga karagdagang problema ng produksyon at ang kumpanya sa kabuuan, "ay hinati ng Olga Kutsko.

Pinili ng mga kandidato ang susunod?

Sa mga modernong kumpanya na bumubuo ng isang reserbang tauhan ay hindi sa ilalim ng mga napakaraming bakante, ngunit humantong sa isang phased paghahanda ng mga promising tauhan, ang plano ng nagtatrabaho sa mga reservist ay ipinamamahagi sa ilang mga direksyon:

• indibidwal na propesyonal na plano ng paglago para sa bawat kandidato - depende sa antas ng pagsasanay, karanasan, edukasyon;
• ang kinakailangang pagsasanay at pagpapataas ng antas ng mga kwalipikasyon ng mga napiling empleyado ay panloob na mga programang pang-edukasyon, internships o mga advanced na kurso sa pagsasanay, halimbawa, sa nangungunang sektoral unibersidad;
• pagsubaybay at pag-aaral ng dinamika ng pag-unlad ng bawat isa sa mga reservist.

"Mayroon kaming iba't ibang mga programa sa pagsasanay sa aming kumpanya. Ang lahat ay depende sa kung saan ang vector ay nagbabalak na bumuo ng isang espesyalista. Ang tatlong mga pagpipilian ay posible: Head, Expert, Manager. At para sa bawat direksyon, ang "pagpuno" nito ay pinili: Mga pangkalahatang kurso, mga propesyonal na programa at pagsasanay. Kaya, para sa mga pinuno ng isang linear na link, bilang karagdagan sa pagsasanay sa profile, ang pagsasanay ng mga kasanayan sa pamamahala ay inirerekomenda. At mas mataas ang antas ng pinuno ng hinaharap, ang mas malalim na ginagawa nila. Upang maghanda ng mga mahuhusay na empleyado, ginagamit namin ang panloob na mga mapagkukunang pang-edukasyon at maakit ang mga panlabas na eksperto, "sabi ni Sudorova Sidorova's Training Manager.

Ang isang mahalagang papel ay nilalaro ng isang empleyado sa proseso ng kanyang pagpasok sa isang bagong posisyon. Para sa proseso ng pagbagay sa painlessly, sa yugto ng paghahanda, kinakailangan upang isama ang mga kandidato para sa sistema ng pamamahala ng enterprise sa bagong antas. Ang rekomendasyon ay may bisa din para sa mga reservist ng nagtatrabaho specialties: ang pag-unlad ng mga bagong function, ang awtoridad ay mapadali ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang antas patungo sa isa pa.

Gumawa ng mga konklusyon tungkol sa katumpakan ng pagpili, upang ayusin ang HR-espesyalista na programa ng pagsasanay ay makakatulong sa feedback mula sa kandidato mismo, mula sa kanyang mga kasamahan at subordinates sa lahat ng mga yugto ng paghahanda.

Saan ako magkakamali?

Sa panahon ng pagpaplano, bigyang pansin ang diskarte sa negosyo ng enterprise, kalkulahin kung alin sa mga pangunahing pangangailangan ang may kaugnayan sa 3-4 na taon. Marahil ang posisyon na kung saan ikaw ay naghahanda ng mga kandidato, sa panahon ng paglago ng kumpanya ay seryoso na mabago. Upang mag-compile ng mga pagtataya, maaari mong gamitin ang impormasyon tungkol sa mga kakumpitensya na nakapasa na sa yugtong ito ng pag-unlad ng negosyo, analytics sa pamamagitan ng industriya.

Ang mga panganib sa pagbuo ng mga tauhan ng reserba ay nauugnay din sa sitwasyon kapag ang isang tao ay nakalista para sa masyadong mahaba sa mga tauhan ng reserba para sa isang tiyak na posisyon, halimbawa, kung ang paglago ng dynamics o reserba ng kumpanya ay labis. Hindi nakikita ng empleyado ang pinakamalapit na pananaw ng paglago ng karera at nawawalan ng interes sa karagdagang pagpapabuti, pag-aaral. Ang ikalawang pagpipilian - ang aplikante ay "bubuo" ang ipinanukalang posisyon. At sa gayon, at sa ibang kaso, may panganib na ang naghanda na kwalipikadong espesyalista ay kukuha ng alok ng mga kakumpitensya.

At ano ang tungkol sa mga dokumento?

Lahat ng trabaho sa reserba ng tauhan, simula sa yugto ng pagpaplano, ay pinamamahalaan ng isang lokal na batas sa regulasyon. Maaaring ito ay isang posisyon sa reserba ng tauhan. Ito ay sigurado na isulat ang mga layunin at layunin ng lugar na ito ng aktibidad, ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga tauhan ng reserba, pamantayan ng pagpili at organisasyon ng trabaho sa mga reservist.

Sa dokumentong ito, ang mga halimbawa ng mga panloob na dokumento ay inilabas bilang mga application, tulad ng isang questionnaire para sa isang kandidato, isang feedback form mula sa kanyang ulo, atbp.

Ang appointment o pagsasalin ng empleyado mula sa Reserve ng Tauhan ay bumubuo ng ordinaryong kaayusan, sa pamamagitan ng mga order ng ulo, mga pagbabago sa mga talaan ng trabaho at mga personal na card.

Sa kung paano i-automate ang trabaho sa mga tauhan ng reserba sa programa ng contour-personnel, ilalarawan namin sa sumusunod na materyal.