Programa para sa pagbuo ng executive framework. Pagbubuo ng reserba ng tauhan: hakbang-hakbang na pagtuturo. Ano ang kailangang gawin sa account kapag gumuhit ng mga frame ng reserba

Sa modernong domestic entrepreneurial activities, ang isang ugali na kahawig ng isang mabisyo bilog ay binuo na may kaugnayan sa probisyon ng mga tauhan. Sa isang banda, ang pangangailangan ng mga aplikante ay malinaw na higit pa sa bilang ng mga katanggap-tanggap na bakante. Sa kabilang banda, ang pamamahala ng middle-level ay nakakaranas ng isang tunay na "tauhan ng gutom", kulang at tunay na kwalipikadong mga espesyalista.

Ang problema ay din sa katunayan na "baligtad" ang kanyang tauhan kisame at hindi pagkakaroon ng posibilidad ng paglago, isang kapaki-pakinabang na empleyado ay malamang na umalis, dahil hindi ito tumatanggap ng tamang pagsasakatuparan ng sarili. At ang pera ay tumigil sa pagiging tanging insentibo upang magtagal sa hindi kapaki-pakinabang sa iba pang mga paraan ng lugar ng trabaho.

Ang isang pagpipilian upang lumabas sa bilog na ito ay maaaring ang pagbuo ng reserba ng tauhan. Isaalang-alang na ito ay maaaring magbigay ng may-ari ng negosyo, kung saan magsisimula at kung paano ayusin ang prosesong ito sa enterprise.

Reserve ng Tauhan - Tool sa Pamamahala ng Tauhan

Reserve ng mga tauhan Karaniwan na tumawag sa isang tiyak na bilang ng mga ordinaryong empleyado na potensyal na magagawang kung kinakailangan, upang gumawa ng mga alituntunin dahil sa paunang pagpili at espesyal na kwalipikadong pagsasanay.

Mahalaga! Ang lahat ng mga empleyado na bumubuo sa reserba ng pamamahala ay dapat sumunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon na ibinigay para sa mga senior na posisyon.

Sino ang maaaring maglingkod bilang mga mapagkukunan ng pangangalap:

nangungunang mga eksperto;
mga suplemento ng mga batang empleyado;
mga manggagawa na matagumpay na nakapasa sa isang espesyal na internship;
mga taong sumasakop sa mga posisyon ng mga tagapamahala ng mas maliit na dibisyon sa istruktura;
mga empleyado at pamumuno ng mga subsidiary.

Tandaan! Depende sa industriya ng kaakibat ng negosyo, maaari mong ihanda ang mga kinakailangang tauhan mula sa halos anumang kategorya ng mga manggagawa. Halimbawa, malayo mula sa hindi pangkaraniwan ay isang simpleng manggagawa, unti-unting "mahal" sa ulo ng shift o senior master.

Mga pag-andar ng mga tauhan ng reserba

Ang pagbuo ng "Golden Stock" ay makakatulong upang malutas ang mga sumusunod na gawain sa pamamahala:

bawasan ang mga tauhan na "pagtuturo";
tiyakin ang pagpapatuloy sa paglipat ng tatak;
pagpapabuti ng pagganyak ng mga empleyado ng lahat ng mga kategorya;
pagpapalakas ng kultura ng korporasyon;
pinansiyal at pansamantalang pagtitipid sa paghahanap, pagpili, pagbagay at mga tauhan ng pagsasanay sa mga pangunahing post;
isang pagtaas sa pakiramdam ng pananagutan at katapatan ng mga empleyado;
pangkalahatang pag-stabilize ng sitwasyon ng tauhan.

Mga Prinsipyo ng Paglikha ng Paglikha

Pagsisimula ng organisasyon ng mga reserbang tauhan sa enterprise, ito ay kinakailangan upang magabayan ng mga sumusunod na prinsipyo na tumutukoy sa pagiging epektibo ng prosesong ito:

Kailangan. Ang pangangailangan upang lumikha ng isang tauhan ng reserba ay dapat talagang may kaugnayan sa organisasyong ito.
Kwalipikadong pagsunod. Ang kandidato para sa "mga reservist" ay dapat na lumapit para sa mga ito sa pamamagitan ng mga pangunahing katangian ng kwalipikasyon na ito.
Inaasahang pagbibigay-katarungan. Ang isang empleyado na napili sa reserba ay dapat na promising sa pangunahing mapagpasyang tagapagpahiwatig:
- edad;
- nakuha ang edukasyon;
- may-katuturang mga kwalipikasyon;
- kukunin ko;
- kilusan sa hagdan ng karera;
- orientation sa pagpapabuti at paglago, atbp.
Aninaw. Ang paglikha ng reserba ay dapat pumasa sa mga vowel. Ang impormasyon tungkol sa mga pangangailangan ng tauhan at mga kandidato ay dapat na bukas.
Competitive fight. Upang piliin ang pinakamahusay at pasiglahin ang makatwirang competitiveness, at samakatuwid ang pagnanais para sa pagpapabuti, para sa bawat bakanteng posisyon ay dapat na ibinigay para sa hindi isa, at 2-3 "reservists".
Inisyatiba. Ang lahat ng mga kalahok sa proseso ay dapat magpakita ng aktibidad, lalo na ang mga responsable para sa pagpili ng mga kandidato para sa reserba.

Ano ang dapat clarified bago ang pagbuo ng reserba

Bago simulan ang proseso ng paglikha o pag-update ng stock ng mga empleyado sa mga pangunahing posisyon, ito ay kinakailangan upang malinaw na tukuyin ang hinaharap na lohika nito. Upang gawin ito, kinakailangan upang preliminarize ang sitwasyon ng tauhan sa enterprise. Malapit na pansin ay kailangang ibigay sa mga sumusunod na kadahilanan:

pagsusuri ng pangkalahatang diskarte sa negosyo: halimbawa, ang pag-unlad ng mga bagong uri ng mga produkto o bagong mga merkado ay nangangailangan ng iba pang mga tauhan ng pagsasanay, sa halip na pagtaas ng mga volume ng produksyon sa isang matatag na assortment;
sa isang malakas na "tambutso" mahalaga na itatag ang tunay na dahilan, upang makilala ang pinaka "matalim" na mga post, matukoy ang mga sample na tampok ng mga manggagawa na hindi hawak sa kanila at binabalangkas ang "portrait" na angkop;
paglutas ng mga pangunahing problema sa tauhan bago simulan upang alisin ang "Breshi" gamit ang reserba.

Algorithm para sa mga tauhan ng pagsasanay na reserba sa enterprise

Ang kumplikadong proseso ng pagbubuo ng mga frame ng reserba ay nagaganap sa maraming yugto.

1 hakbang "Sino ang kailangan namin?"Mga paghahanda para sa simula ng trabaho sa pagbuo ng pangangalap:

pagtatasa ng tunay na pangangailangan para sa mga tauhan ng reserba;
forecast ng mga dynamics ng tauhan ng pagpipiloto aparato;
kahulugan ng seguridad ng mga tauhan ng mga pangunahing posisyon;
pagguhit ng isang listahan ng mga post na nangangailangan ng muling pagdadagdag o paglikha ng reserba.

2 hakbang "Sino ang angkop para sa amin?"Pagguhit ng isang listahan ng mga diumano'y "mga reservist":

pagpili ng angkop na mga kandidato para sa itinatag na pamantayan (edad, karanasan, mga prospect, atbp.);
pagpaparehistro ng isang listahan sa anyo ng mga potensyal na kandidato para sa mga o iba pang mga patnubay na ipinahiwatig ng reserba;
sinusuri ang listahan ng mga kandidato: psychodiagnostics, mga pag-uusap, mga panayam, mga laro sa negosyo, atbp.
paglilinaw ng listahan, pagtawid sa nakaraang pagpili;
natural Dropout: Liberation mula sa mga kandidato, para sa anumang kadahilanan na hindi nais na mahulog sa reserba;
ang huling pagbabalangkas ng listahan ayon sa pamamaraan: isang posisyon na nangangailangan ng mga tauhan ng reserba - dalawa o tatlong kandidato para sa pagpapalit ng hinaharap nito;
pagtutukoy ng listahan: Kung kanino ang mga kandidato ay kailangang maging pagsasanay sa profile, kung paano mas mahusay na ayusin ito, kung paano kontrolin ang resulta, atbp.

PARA SA IYONG KAALAMAN! Sa mga pangunahing organisasyon, ang listahan na ito ay dapat na maaprubahan ng pinakamataas na pamumuno, iyon ay, ipinatupad ng Direktor General.

3 hakbang na "natitiklop". Paghahanda at pagsasanay ng "mga reservist" alinsunod sa mga kinakailangan ng inaasahang posisyon, ang pagpili ng pinakamainam na pamamaraan at praktikal na aplikasyon nito:

indibidwal na pagsasanay na nakasentro ng aktwal na pinuno;
internship sa isang tinatayang posisyon sa hinaharap sa kanyang o ibang organisasyon;
pagkuha ng isang espesyal na edukasyon sa retraining courses o sa isang espesyal na institusyong pang-edukasyon;
internship.

Professional Training of Personnel Reservists.

Pagpapasya sa listahan ng mga pangangailangan at kandidato ng tauhan, kinakailangan upang magsimulang magtrabaho sa kanilang espesyal na pagsasanay. Nangangailangan ito ng isang espesyal na plano.

Ang programa ng paghahanda ng kandidato ay maaaring maging isang iba't ibang antas ng coverage:

pangkalahatan- Nagbibigay ng mga pangunahing kasanayan sa pagsasanay, muling pagdadagdag at pag-renew ng mga teoretikal na pundasyon;
espesyal - Nilikha nang hiwalay para sa bawat aktibidad kung saan ang mga kandidato ay nahahati sa;
indibidwal - Ang pinaka-oras-ubos, ngunit bilang mahusay hangga't maaari, dahil ito ay dinisenyo para sa bawat partikular na espesyalista, isinasaalang-alang ang kanyang mga personal na katangian, ang umiiral na kaalaman base at kasanayan, pati na rin ang isang tinatayang posisyon sa hinaharap.

Mahalaga! Ang programa ng paghahanda ay tumatanggap at inaprubahan ang pangangasiwa ng enterprise.

Sa loob ng balangkas ng indibidwal na paghahanda para sa kandidato, ang mga sumusunod na anyo ng trabaho ay maaaring organisahin:

mga advanced na kurso sa pagsasanay;
pagkuha ng karagdagang edukasyon, kabilang ang, kung kinakailangan at ang pinakamataas;
lektura, pag-uusap, seminar, iba pang mga kaganapan sa pagsasanay;
pakikilahok sa mga pagsasanay;
propesyonal na internship.

Oras ng pagsasanay ng mga tauhan ng tauhan

Ang tiyempo ng paghahanda ng reservoir ay maaaring ipagkaloob sa pamamagitan ng programa na inaprubahan sa enterprise, ngunit maaaring mag-iba depende sa indibidwal na sitwasyon. Halimbawa, maaaring may sitwasyon na sa pagtatapos ng paghahanda ng reservoir, isang tinatayang posisyon ay hindi exempt, sa kasong ito, maaari mong ipasok ang bakante ng representante at ihatid ang naghanda ng empleyado dito. Kung pagkatapos ng pagkumpleto ng paghahanda, lumitaw ang post, ngunit ang kandidato ay naging hindi-hindi, maaari mong pahabain ang pagsasanay o kumuha ng isa pang kandidato mula sa reserba. Natukoy ang kapaki-pakinabang sa bawat kaso.

Reserve ng mga tauhan - Ito ay isang pangkat ng mga tagapamahala at mga espesyalista na may kakayahang pamahalaan ang mga aktibidad sa pamamahala na nakakatugon sa mga kinakailangan para sa isa o isa pang ranggo na napapailalim sa pagpili at ang sistematikong target na pagsasanay sa kwalipikasyon.

Ang kahalagahan ng trabaho sa mga tauhan ng reserba ay tinutukoy ng pagkakasunud-sunod ng Tagapangulo ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 04.04.2010 No. 636-R "sa Pederal na Programa" Paghahanda at Pagpapareserba ng Reserve of Management Personnel (2010 -2015) ".

Ang pagkakaroon ng mga frame ng reserba ay titiyakin ang kapalit ng mga bakanteng posisyon sa kaganapan ng pagpapaalis ng mga manggagawa, ang kanilang mga sakit, leave o business trip.

Ang pagbuo ng reserba ng tauhan ay isinasagawa batay sa propesyonal na pagpili ng mga tauhan, ang mga resulta ng sertipikasyon (pagsusuri) ng mga tauhan, ang pag-aaral ng mga personal na file ng mga empleyado, kawani, mga plano sa karera ng mga manggagawa.

Makipagtulungan sa reserba sa pamamahala ng pamamahala ay mahirap unawain (Larawan 7.9).

Larawan. 7.9.

Ang pamamaraan para sa pagbubuo ng isang tauhan ng reserba at nagtatrabaho sa mga ito ay dapat na regulated, coordinated sa iba pang mga proseso ng tauhan. Iminumungkahi na magkaroon ng mga regulasyon sa reserba ng tauhan sa samahan. Halimbawa, ang malaking pamamahala ng konstruksiyon ay may isang probisyon sa pagbuo at pagtatrabaho sa reserba ng tauhan. Ang kanyang istraktura:

1. Pangkalahatang mga probisyon.
2. Mga pangunahing prinsipyo ng reserba ng tauhan.
3. Ang pamamaraan para sa pagbabalangkas ng isang reserba.
4. Pagpili ng mga kandidato at pagbubukod mula sa reserba.
5. Pagsasanay ng mga espesyalista at tagapamahala na nakatala sa reserba.
6. Pagganyak ng mga empleyado para sa pangmatagalang relasyon sa organisasyon.
7. Pagpapatupad ng reserba.

Ang mga mapagkukunan ng reserba ng tauhan ay maaaring:

- Mga empleyado ng pamamahala;
- Main at nangungunang eksperto;
- Mga espesyalista na may naaangkop na edukasyon at positibong napatunayan sa mga aktibidad ng produksyon;
- Mga batang espesyalista na matagumpay na nakapasa sa internship.

Dapat itong makilala ng reserba ng pag-unlad at reserba ng mga tagapamahala.

Development Reserve. - Isang pangkat ng mga espesyalista at tagapamahala na naghahanda para sa trabaho sa balangkas ng mga bagong lugar (pag-unlad ng mga bagong kalakal at teknolohiya). Maaari silang pumili ng isa sa mga direksyon ng karera - isang propesyonal o senior na karera.

Reserve Executives. - Ang isang pangkat ng mga espesyalista at mga tagapamahala na sa hinaharap ay dapat tiyakin ang epektibong gawain ng organisasyon. Ang mga empleyado ay naglalayong isang karera sa pamumuno.

Kapag bumubuo ng reserba ng tauhan ay dapat magabayan ng mga prinsipyo na ipinapakita sa talahanayan. 7.3.

Talahanayan 73.

Mga Prinsipyo para sa Pagbubuo ng Reserve ng Tauhan

Magtrabaho sa pagbuo ng isang organisasyon ng reserbang tauhan ay binubuo ng ilang mga hakbang (Larawan 7.10). Isaalang-alang ang mga hakbang ng pagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba.

Larawan. 7.10.

I. Pagsusurimga pangangailangan ng reserver.

Ito ay isang yugto ng paghahanda sa pagbuo ng reserbang tauhan, kung saan kinakailangan upang matukoy:

ang pangangailangan ng isang enterprise sa mga frame ng pamamahala para sa pinakamalapit o mas mahabang pananaw (hanggang limang taon);
Ang aktwal na bilang ng reserba na inihanda sa sandali ng bawat antas, hindi alintana kung saan sinanay ang pagsasanay, nakatala sa reserba;
isang tinatayang porsyento ng pagreretiro mula sa reserba ng mga indibidwal ng mga indibidwal na manggagawa, halimbawa, dahil sa di-pagsunod sa indibidwal na programa ng pagsasanay na may kaugnayan sa pag-alis sa ibang lungsod, atbp;
Ang bilang ay inilabas bilang isang resulta ng isang pagbabago sa istraktura ng pamamahala ng mga manggagawa sa pangangasiwa, na maaaring magamit para sa mga nangungunang gawain sa iba pang mga lugar;
Mga kategorya ng mga post na pangunahing upang lumikha ng isang reserba ng ulo ng isang partikular na yunit, ang pagkita ng kaibhan ng reserba depende sa mga detalye ng negosyo;
Ang posibilidad ng pagpili ng Deputy Group of Managers. Kasabay nito, ang pagtukoy ng kadahilanan ay dapat na opinyon sa kanilang mga prospect para sa karagdagang paglago sa karera hagdan sa lahat ng tinatayang katangian;
Personal na responsibilidad ng mga tagapamahala para sa nakapangangatwiran na pag-aayos ng isang tiyak na kategorya ng mga frame. Halimbawa, ang Kagawaran ng Kagawaran ay dapat na responsable para sa pag-aayos ng Department of Departments, ang pinuno ng departamento ay dapat na responsable para sa pagkakahanay ng Opisina ng Opisina.

II. Ang pagpili ng mga kandidato para sa reserba ay may kasamang bilang ng mga interconnected procedure:

Pagsusuri ng data ng dokumentaryo (empleyado ng personal card, autobiography, mga katangian, mga resulta ng sertipikasyon, atbp.);
mga panayam o pakikipanayam upang makilala ang mga interes ng interes;
pagmamasid ng pag-uugali ng empleyado sa iba't ibang sitwasyon;
Pagsusuri ng mga gawain sa trabaho (paggawa ng pagiging produktibo ng paggawa, kalidad ng trabaho na isinagawa, mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga gawain ng nangungunang yunit) para sa isang tiyak na panahon (dalawang taon na napili bilang isang panahon sa kahulugan ng isang pansamantalang pagtatasa ng mga aktibidad tuwing anim na buwan);
Paghahambing ng mga katangian ng mga aplikante na may mga kinakailangan ng isang posisyon ng isa o ibang ranggo.

Ang pagpili ng mga kandidato ay nagsisimula sa pakikipanayam na isinagawa ng serbisyo ng tauhan sa ulo ng yunit ng istruktura kung saan ang empleyado ay kasalukuyang nakalista. Ang layunin ng pakikipanayam ay upang makilala ang parehong pagnanais ng isang kandidato na magtrabaho sa isang tinatayang posisyon at ang pagkakaroon ng mga kinakailangang katangian nito para dito: ang kakayahang magplano ng kanilang trabaho, tingnan ang kanilang mga reserba at prospect, malutas ang mga problema sa maikling panahon, Antas ng paghahanda, kwalipikasyon, atbp., At isang empleyado ay may kamalayan sa mga kinakailangan para sa lahat ng mga kinakailangan.

Kung kinakailangan, ang mga tagapamahala at mga espesyalista ng iba pang mga yunit ay kasangkot sa pakikipanayam, kung saan ang manggagawa ay functionally interrelated sa proseso ng propesyonal na aktibidad.

Pagtukoy sa mga prospect ng mga kandidato, ipinapayong magtatag ng mga katangian ng edad para sa ilang mga kategorya ng mga post, isinasaalang-alang ang natitirang oras bago ang edad ng pagreretiro, ang kalagayan ng kalusugan ng mga kandidato, ang kahulugan ng kinakailangang panahon ng trabaho bilang isang sistematikong panahon ng pagsasanay, ang pagkakaroon ng makabagong potensyal.

Ang pinakamahalagang pamantayan na napapailalim sa accounting sa pagbuo ng mga sistema ng mga katangian ng tauhan ay tinukoy bilang mga sumusunod:

Pagganyak sa paggawa (interes sa mga propesyonal na problema at malikhaing gawain, ang pagnanais na palawakin ang pahalang, oryentasyon sa hinaharap, tagumpay at tagumpay, pagpayag sa mga salungatan sa lipunan sa mga interes ng mga manggagawa at gawain, sa makatwirang panganib);
Propesyonalismo, kakayahan, kakayahan sa organisasyon (pang-edukasyon at edad na mga cens, karanasan sa trabaho, antas ng propesyonal na paghahanda, kalayaan sa paggawa ng desisyon at kakayahang ipatupad ang mga ito, pagkamaramdamin at kakayahang magpabago, upang ipagtanggol ito, atbp.);
Ang mga personal na katangian at potensyal na tampok (katalinuhan, pagkaasikaso, kakayahang umangkop, availability, kredibilidad, taktika, pakikisalamuha, kakayahang abstract ang pag-iisip, emosyonal na katatagan, mga katangian ng motor, atbp.).

Bilang isang panuntunan, ang yugtong ito ay nakumpleto ng sertipikasyon ng mga kandidato na hinirang sa reserba.

Halimbawa: Sa isang malaking kumpanya ng konstruksiyon, kapag ang empleyado ay kasama sa reserbang tauhan, ang mga rekomendasyon ng direktang superbisor sa anyo ng pamantayan ng pagsusuri ng kandidato ay isinasaalang-alang (Table 7.4).

Talahanayan 7.4.

Candidate criteria criteria ng mapa

_________________________________________________________

Criterion
Criterion
Kaalaman, karanasan	Propesyonal na kaalaman. Karanasan sa trabaho. Mga kasanayan sa paglutas ng mga tipikal na gawain. Karagdagang kaalaman at kasanayan (pagsasanay sa mga kurso, pakikilahok sa mga seminar, pagkakaroon ng iba pang mga propesyon at specialty, kaalaman sa balangkas ng regulasyon, mga pamantayan ng konstruksiyon, atbp.)
Pag-iisip	Ang kakayahang maglaan ng pangunahing bagay. Kasapatan. Hindi pamantayan
Paggawa ng mga desisyon	Pagpapatakbo ng paggawa ng desisyon. Pagsasarili. Radiation.
Mga relasyon sa impormasyon, mga contact	Ang paggamit ng kaalaman ng mga espesyalista. Communicability. Kasanayan Gamitin ang mga mapagkukunan ng impormasyon
Personal na katangian	Paggawa ng kahusayan. Katapatan sa enterprise. Dedikasyon. Katumpakan ng pag-uugali. Propesyonal na responsibilidad.

Antas:

1. Walang sapat na kaalaman (kasanayan, kakayahan) at hindi naghahangad na makuha ang mga ito.
2. Hindi ito masyadong malalim na kaalaman (kasanayan, kakayahan).
3. May sapat na kaalaman (kasanayan, kakayahan).
4. May magandang kaalaman (kasanayan, kakayahan).
5. Siya ay may malalim na kaalaman (kasanayan, kakayahan), sa maraming mga isyu ay maaaring magbigay ng isang lubusang konsultasyon.

Markahan ang icon (v) alinsunod sa antas ng kandidato.

Posisyon __________________________

BUONG PANGALAN. _____________________________

III. Pagbuo ng listahan ng reserba ng tauhan.

Ayon sa mga resulta ng pagtatasa at paghahambing, ang mga kandidato ay dapat linawin at ayusin ang paunang listahan ng reserba. Upang ma-optimize ang mga kandidato, ang listahan ng mga reserbang frame ay nasa dalawang bahagi.

1. Ang mga kandidato para sa pagpapalit ng ilang mga pangunahing post ay kredito sa Operational Reserve, handa na upang simulan agad ang trabaho o sa malapit na hinaharap (mula 1 hanggang 3 buwan), pati na rin ang mga kandidato para sa mga post na magiging bakante sa malapit na hinaharap (1 -2 taon) at nangangailangan ng tiyak na paghahanda ng mga kandidato.
2. Ang estratehikong reserba ay higit sa lahat mga batang empleyado na may mataas na antas ng propesyonal at pagkakaroon ng mga kakayahan sa pamumuno, na sa hinaharap ay magagawang sakupin ang mga post na ito para sa isang panahon ng hanggang 5-10 taon.

Ang empleyado ay maaaring sa parehong oras sa pagpapatakbo (bilang ang pinaka-katanggap-tanggap na kandidato para sa posisyon ng posisyon sa pinakamababang antas ng pamamahala) at sa estratehikong reserba.

Ang strategic reserve ay gumaganap bilang isang uri ng motivating factor para sa mga manggagawa, na tumutulong sa kanila na biswal na ipakita ang posibilidad ng kanilang paglago sa karera at ang bilang ng pagsisikap na kinakailangan para dito.

Upang ang listahan ng mga reserba ay hindi pormal, at epektibo sa kalikasan, kinakailangan upang isaalang-alang ang isang bilang ng mga kinakailangan:

Pinalitan ang mga post upang matukoy sa tumpak na pagsunod sa mga katawagan ng mga post at staffing at pagpoposisyon, depende sa hierarchy ng mga antas ng pamamahala;
Tukuyin ang impormasyon tungkol sa kandidato: ang kanyang apelyido, pangalan at patronymic; Ang posisyon na hawak ng empleyado sa araw ng listahan ng listahan, sa tumpak na pagsunod sa mga talaan sa kontrata sa trabaho ng empleyado at ang aklat ng trabaho, ang petsa at bilang ng pagkakasunud-sunod ng appointment; Ang impormasyon sa edukasyon ay ang kanyang hitsura, kung ano ang isang institusyong pang-edukasyon at kapag nagtapos siya, isang espesyalidad alinsunod sa rekord sa diploma, ang pagkakaroon ng isang scholarship o degree; Araw ng kapanganakan;
Tukuyin ang oras ng pananatili sa reserba (petsa ng pag-kredito sa reserba ng tauhan);
Dalhin ang mga konklusyon at rekomendasyon ng huling sertipikasyon, na naglalaman ng pagtatasa ng propesyonal, negosyo at personal na katangian ng kandidato at mga panukala para sa pag-promote ng serbisyo nito;
Sumasalamin sa mga resulta ng pagtatasa ng potensyal ng kandidato na nakuha sa proseso ng pag-aaral at pagpili (pagsunod sa pormal na mga kinakailangan, isang posibleng antas ng pamamahala, kakayahan sa pag-aaral, ang kakayahang mabilis na makabisado ang teorya at praktikal na kasanayan).

Ang listahan ng mga reserba ay pinagsama-sama ng mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan sa koordinasyon sa mga ulo ng mga yunit ng istruktura, isinasaalang-alang ang mga resulta ng sertipikasyon.

Ang desisyon sa pagsasama ng reserba ay ipinahayag sa anyo ng isang naaprubahang listahan ng reserba, na nakatago sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo ng organisasyon. Ang isang pagbubukod mula sa listahan ay nagdadala din ng ulo ng organisasyon, na ibinigay sa edad, katayuan sa kalusugan, hindi kasiya-siya na mga resulta na ipinapakita sa panahon ng pananatili sa reserba.

Ang pinakamainam na panahon kung saan ang reserba ng kumpanya ay inilabas - dalawang taon.

Kung kinakailangan (pagpapaalis, pagbabawas ng pagganap ng empleyado), maaari mong linawin ang komposisyon ng mga frame ng reserba.

Pagkatapos ng isang biennial na panahon, ang listahan ng pangangalap ay dapat baguhin sa pagpapatupad ng mga pamamaraan na ito. Kaya, ang komposisyon ng recreational reserve ay regular na binagong at na-update.

Sa kasalukuyan, ang interes sa Reserve ng Tauhan ay nagpatuloy na may kaugnayan sa umuusbong na mapagkumpitensyang pakikibaka para sa mga kwalipikadong tauhan. Ang mga kumpanya ay may kamalayan sa kakulangan ng mga nakaranasang lider at mga espesyalista ay hindi muna, ngunit kung naniniwala ka na ang mga pagtataya, ang sitwasyon sa labor market ay lalong lumala sa oras.

Ang trend na ito ay nagdudulot ng sarili nitong mga panuntunan: Dapat suriin ang mga prinsipyo ng pagtatrabaho sa mga tauhan. Ang materyal na pagganyak ng mga empleyado ay hindi na ang pangunahing argumento na humawak ng mga propesyonal. Ang "tauhan ng gutom" ng mga gitnang tagapamahala, na nagpapawalang-bisa sa mga pangunahing empleyado dahil sa imposible ng paglago at pagtanggi sa interes sa trabaho, ang pagkawala ng pagganyak ng mga ordinaryong empleyado ay tulad ng mga katotohanan. Ang output ay: upang tumugon sa isang napapanahong paraan sa mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran, na bumubuo ng reserba ng tauhan. Siyempre, ang mga tauhan ng reserba ay hindi isang panlunas sa lahat mula sa lahat ng mga problema, ngunit may maraming mga problema sa pamamahala ng mga tauhan ay makakatulong ang tool na ito upang makayanan.

Ano ang reserba ng tauhan at kung anong mga gawain ang maaari niyang malutas?

Ang Reserve ng Tauhan ay isang pangkat ng mga manggagawa na potensyal na may kakayahang mga aktibidad sa pamumuno na nakakatugon sa mga kinakailangan ng post, napailalim sa pagpili at ang target na pagsasanay sa kwalipikasyon.

Ang paglikha ng isang grupo ng reserba ay titiyakin ang pagpapatuloy sa pamamahala, ay magpapataas ng antas ng pagiging handa ng mga empleyado sa mga pagbabago sa organisasyon, ang kanilang pagganyak at katapatan, na magbabawas sa antas ng mga tauhan at kabuuang pagpapapanatag ng tauhan. Ang pagkakaroon ng isang tauhan ng reserba ay nagbibigay-daan sa iyo upang makabuluhang i-save ang pananalapi at pansamantalang mapagkukunan kapag pumipili, pag-aaral at pag-angkop ng mga pangunahing empleyado, na mahalaga din.

Saan magsisimula?

Gumagana sa pagbuo ng isang tauhan ng reserba ay nangangailangan ng sistematiko at systemic na pagsasanay. Sa una, kinakailangan upang pag-aralan ang umiiral na mga lugar ng problema sa pamamahala ng mga tauhan. Ang pinaka-karaniwang pamamaraan ay ang pagtatasa ng daloy ng tauhan at socio-sikolohikal na pananaliksik sa kumpanya. Batay sa detalyadong pag-aaral ng mga tauhan at dokumentasyon ng accounting, posible upang matukoy hindi lamang ang antas ng paglilipat ng kawani sa kumpanya bilang isang buo, ngunit din problemadong mga posisyon, cyclic ng pagpapaalis, ang socio-sikolohikal na larawan ng isang opisyal ng pagpapaalis, na ay magbibigay-daan sa pag-aralan ang mga sanhi ng kasalukuyang sitwasyon at balangkas na mga gawain sa priyoridad.

Ang socio-sikolohikal na pananaliksik, survey ng tauhan sa ilang mga lugar ay pag-aralan ang kasalukuyang sitwasyon kapwa sa kumpanya bilang isang buo at sa mga tiyak na dibisyon nito, matukoy ang antas ng katapatan at pagganyak ng mga tauhan, kasiyahan sa paggawa, pag-aralan ang mga tampok ng komunikasyon sa loob ng kumpanya At maunawaan ang mga pangunahing dahilan para sa kawalang-kasiyahan ng kawani.

Ang isang paanyaya sa mga panlabas na eksperto sa larangan na ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang - ito ay magiging posible upang tumingin sa maraming mga kasalukuyang problema mula sa gilid o baguhin ang diskarte sa trabaho ng mga tauhan. Ang isang detalyadong at husay na pagtatasa ng mga lugar ng problema sa pamamahala ng mga tauhan ay matutukoy ang modelo ng paglikha ng reserba ng tauhan na tutugon sa mga priority na gawain ng kumpanya sa sandaling ito.

Mayroong ilang mga modelo para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan:

Pag-configure ng forecast ng mga pinaghihinalaang pagbabago sa istraktura ng organisasyon at kawani. Ang pagbuo ng reserba ay nangyayari alinsunod sa pangangailangan para sa mga bakante para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Mas madalas kaysa sa panahon ng pagpaplano ay 1-3 taon.
Pagtukoy sa mga pangunahing posisyon sa kumpanya at ang pagbuo ng isang reserba para sa lahat ng mga senior posisyon, hindi alintana kung ang kapalit ng kanilang mga empleyado ay pinlano.

Ang pagpili ng pagpipilian ay isinasagawa sa isang suporta para sa mga gawain ng priority, pati na rin ang pinansiyal at pansamantalang mga mapagkukunan. Ang unang pagpipilian ay mas mura at higit na pagpapatakbo sa mga tuntunin ng pagpapatupad, ang pangalawang pagpipilian ay mas maaasahan at holistic. Kasabay nito, ang pagpili ng ikalawang opsyon ay hindi nagbubukod sa paghahanda ng forecast ng mga posibleng pagbabago - ang pamamaraan na ito ay maaaring isama bilang isang yugto sa proseso ng paglikha ng reserba ng tauhan.

Mga pagpipilian para sa pagbubuo ng mga tauhan ng ilang, at mga prinsipyo ng trabaho sa mga tauhan ng reserba manatiling karaniwan:

Pampubliko. Ang impormasyon para sa mga empleyado na kasama sa mga tauhan ng reserba para sa mga potensyal na kandidato, pati na rin sa pinalitan na mga posisyon at ang tinatayang mga posisyon ay dapat na bukas. Lamang sa kasong ito ay magagawang lumikha ng isang sistema na gagana sa pagpapabuti ng pagganyak at katapatan ng mga empleyado sa kumpanya.
Kumpetisyon - Isa sa mga pangunahing prinsipyo ng pagbubuo ng reserba ng tauhan. Ang prinsipyong ito ay nagsasangkot sa pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawa, at mas mahusay na tatlong kandidato para sa isang posisyon ng pamumuno.
Aktibidad. Para sa matagumpay na pagbuo ng reserba ng tauhan, ang lahat ng interesado at kasangkot sa mukha ay dapat na aktibo at inisyatiba. Sa isang mas malawak na lawak, ito ay may kinalaman sa mga tagapamahala ng linya na responsable para sa nominasyon ng mga kandidato para sa mga reserbang tauhan.

Matapos matukoy ang landas at prinsipyo ng pagbuo ng reserba ng tauhan, kinakailangan upang bumuo ng isang listahan ng mga nakareserbang post at ang pamantayan para sa pagpili ng mga empleyado para sa reserba. Ang kumpanya ay maaaring matukoy kung aling pamantayan ang magsagawa ng pagpili ng mga reservist. Ang pamantayan ay maaaring nagkakaisa para sa lahat ng mga post na kasama sa Reserve ng Tauhan, at maaaring complemented depende sa disposable na posisyon.

Bago ang pagbuo ng reserba ng tauhan, isang listahan ng mga pangunahing posisyon ay binuo para sa bawat nakareserbang bakante. Ang pagsunod sa kandidato na may mga kinakailangan ng pangunahing posisyon ay maaaring isang hiwalay na pamantayan sa pagpili. Kinakailangan din na agad na matukoy ang maximum na bilang ng mga kandidato na kasama sa reserba para sa bawat nakareserbang bakante.

Pamantayan ng pagpili Ang mga tauhan ng reserba ay maaaring ang mga sumusunod.

Edad. Ang inirekumendang edad ng mga empleyado ay itinuturing bilang mga kandidato para sa namamahalang tanggapan ng gitnang link - 25-35 taon. Ito ay dahil sa antas ng propesyonal, karanasan sa buhay, ang pagkakaroon ng mas mataas na edukasyon. Ito ay nabanggit na sa edad na ito ang empleyado ay nagsisimula sa tingin hindi lamang tungkol sa propesyonal na pagbuo, ngunit tungkol sa personal na self-realization, pang-matagalang mga plano sa karera. Kaya, ang pagpapatala sa reserba ng tauhan ay maaaring maging isang insentibo sa propesyonal na pag-unlad at dagdagan ang pagganyak upang gumana. Ang pagkakaloob ng mga senior executive ay hindi inirerekomenda na isama ang mga empleyado sa loob ng 45 taong gulang.
Edukasyon. Ang pamantayan na ito ay nagpapakilala sa posibleng antas at pagtutukoy ng pagbuo ng isang kandidato. Ang inirekumendang antas ng edukasyon sa posisyon ng pamamahala ng highlightest ay mas mataas, mas mabuti ang propesyonal. Bilang mga reservist sa posisyon ng mga nangungunang tagapamahala, ang organisasyon ay mas mahusay na isaalang-alang ang mga empleyado na may mas mataas na edukasyon sa larangan ng pamamahala, ekonomiya at pananalapi.
Karanasan sa kumpanya sa pangunahing posisyon. Mas gusto ng maraming kumpanya na isama sa mga tauhan ng mga kandidato lamang ang nakatanggap ng propesyonal na karanasan sa organisasyong ito. Mas gusto ng iba ang mga propesyonal, at kung saan nakuha ang karanasan - hindi mahalaga. Ang criterion na ito ay sumasalamin sa mga pangunahing prinsipyo ng kultura ng korporasyon ng organisasyon at dapat sumunod sa mga pamantayan na pinagtibay sa kumpanya.
Propesyonal na mga resulta. Ang isang kandidato para sa pagsasama sa reserbang tauhan ay dapat matagumpay na matupad ang mga tungkulin nito para sa kanyang posisyon, ipakita ang matatag na mga resulta ng propesyonal, kung hindi man ang pagpapatala nito sa reserba ay isang pormal na kalikasan at demotivate ang iba pang mga empleyado.
Ang pagnanais ng isang kandidato para sa pagpapabuti ng sarili, ang pag-unlad ng kanyang karera - Ang pinakamahalagang criterion ng pagpili. Ang kakulangan ng pagnanais at mga propesyonal na limitasyon ay maaaring maging pangunahing mga hadlang sa pagsasama sa mga tauhan ng reserba, sa kabila ng ganap na pagsunod sa kandidato sa mga kinakailangan ng disposable na posisyon sa iba pang pamantayan.

Ang listahan ay hindi limitado sa pamantayan na nakalista. Ang bawat organisasyon ay maaaring madagdagan o bawasan ito alinsunod sa mga gawain na nalutas sa tulong ng mga tauhan ng mga tauhan, at itinatag na mga kaugalian ng kultura ng korporasyon. Kung ang pamantayan ng pagpili ay tinukoy, ang mga listahan ng kalabisan at pangunahing mga posisyon ay naipon, pagkatapos ay kinakailangan upang matukoy ang pamamaraan para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan.

Ang proseso ng pagbubuo ng reserba ng tauhan

Hakbang 1. Nominasyon ng mga kandidato batay sa pamantayan at prinsipyo ng pagbuo. Ang responsable para sa nominasyon ng mga kandidato ay ang kanilang mga direktang tagapamahala, ang kawani ng kawani ng kawani ay maaari ring lumahok sa prosesong ito. Ang pinakamahusay na pagpipilian ay kapag ang linear manager ay responsable para sa nominasyon ng mga empleyado sa reserba ng tauhan, dahil maaari itong lubos na pinahahalagahan ang potensyal ng empleyado.

Hakbang 2. Pagbuo ng mga pangkalahatang listahan ng mga kandidato para sa mga tauhan ng reserba. Ang mga listahan ay nabuo sa pamamagitan ng mga tauhan ng serbisyo batay sa mga representasyon ng mga tagapamahala ng linya.

Hakbang 3. Psychodiagnostic Mga Panukala upang matukoy ang mga potensyal na kakayahan ng mga kandidato para sa reserba, mga katangian ng pamumuno, sikolohikal, indibidwal na katangian, antas ng pagganyak at katapatan, pati na rin ang isang tunay na saloobin sa pagpapatala sa mga tauhan ng reserba. Maaaring gamitin ang iba't ibang mga pamamaraan para sa layuning ito. Ang pinaka-epektibo ay mga panayam at pagsusuri ng mga laro sa negosyo, at ang sikolohikal na pagsubok ay pinaka-cost-effective at kahina-hinala. Ayon sa mga resulta ng mga aktibidad na ito, ang mga personal na sikolohikal na katangian, mga rekomendasyon at mga pagtataya ay inilabas. Ang yugtong ito ay nagmumungkahi ng isang artipisyal (ayon sa mga resulta ng psychodiagnostic na mga panukala at mga pagsubok) at ang natural na dropout kapag ang kandidato para sa anumang dahilan ay tumangging magpatala sa reserba ng tauhan.

Hakbang 4. Pagbuo ng mga huling (o na-update) na mga listahan ng mga empleyado na nakatala sa reserbang tauhan, na may eksaktong indikasyon ng disposable na posisyon.

Hakbang 5. Pag-apruba ng mga listahan ayon sa pagkakasunud-sunod ng pangkalahatang direktor ng kumpanya. Siyempre, ang proseso ng pagbubuo ng reserba ng tauhan ay maaaring baguhin. Ang bilang ng mga yugto ay maaaring mag-iba na may kaugnayan sa napiling modelo para sa paglikha ng isang reserba ng isang partikular na kumpanya.

Pagkatapos matukoy at aprubahan ang proseso ng pagbuo, kinakailangan upang isaalang-alang ang mga pangunahing prinsipyo at ang sistema ng pagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba.

Ang mga pangunahing gawain ay malulutas sa proseso ng paghahanda ng mga reservist

Pag-unlad ng mga kinakailangang katangian para sa trabaho sa isang nakareserbang posisyon.
Pagkuha ng kinakailangang kaalaman, kasanayan at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang mga pinaghihinalaang function.
Pagkuha ng praktikal na karanasan sa pag-aaplay ng kaalaman, kasanayan sa mga tunay na kondisyon (kapalit ng tagapamahala sa panahon ng bakasyon, internship).
Pagpapalakas ng positibong imahe ng mga reservist.
Pagpapabuti ng katayuan ng mga reservist sa kumpanya.

Upang ipatupad ang mga layuning ito, ang indibidwal na programa ng pag-unlad ng tao ay binuo, na maaaring kabilang ang pagpapalaki ng mga kwalipikasyon, pagkuha ng ikalawang mas mataas na edukasyon at MBA, ang pagpasa ng pagsasanay, internship. Lumilikha ang kumpanya ng isang programa sa pagsasanay na ipinatupad ng panloob o panlabas na pwersa. Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagsasanay ay sariling katangian at praktikal na kahalagahan, ibig sabihin, ang programa ng pagsasanay ay dapat isaalang-alang ang mga resulta ng mga aktibidad at pagsubok ng psychodiagnostic, ang mga detalye ng mga empleyado, ang kanilang mga pangangailangan at mga kahilingan sa mga tuntunin ng propesyonal na paglago.

Ang partikular na pansin ay dapat bayaran sa isyu ng tagal ng pagsasanay at pag-unlad ng empleyado bago ilipat sa nakareserbang posisyon. Ang panahong ito ay maaaring kinokontrol ng mga panloob na dokumento ng regulasyon at depende sa posisyon o rekomendasyon tungkol sa bawat indibidwal na empleyado. Kasabay nito, kung minsan ay may mga sitwasyon kung saan ang itinalagang panahon ay natapos, at ang mga post ay hindi alinman sa isang empleyado ay hindi handa na dalhin ito. Sa unang kaso, maaari mong ipasok ang posisyon ng substituent at may matagumpay na paghahanda upang magtalaga ng reservist sa posisyon na ito. Ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na ipakita ang kanyang sarili "sa kaso", at ang kumpanya - ang oras at ang pagkakataon upang masuri ang karagdagang mga prospect, kung hindi man ay may panganib na pag-aalaga ng isang sinanay na espesyalista mula sa kumpanya at ang hindi mababawi pagkawala ng mga pondo na namuhunan sa pagsasanay nito. Sa pangalawang kaso, maaari mong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga resulta ng paghahanda at pag-unlad zone at kilalanin ang mga bagong termino. Sa anumang kaso, ang prinsipyo ng pagiging bukas at kumpetisyon ay dapat na sundin.

Mga keyword:

1 -1

Panimula

1. Ang pamamaraan para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan

2. Mga problema ng pagbuo ng reserba ng tauhan

Listahan ng mga pinagkukunan na ginamit

Panimula

May isang paraan upang matiyak ang tuluy-tuloy na suplay ng organisasyon ng mga kwalipikadong tauhan - upang bumuo ng reserba ng tauhan. Makakatulong ito na mabawasan ang pansamantala at iba pang mga gastos sa paghahanap ng mga bagong empleyado.

Sa katunayan, at hindi pormal, ang mga tauhan ng reserba ay umiiral lamang sa ilang mga kumpanya. Bilang isang patakaran, ang pamumuno ay isang beses upang makisali sa pagbuo nito - magkakaroon ng sapat na oras upang maisagawa ang mga pangunahing gawain. Gayunpaman, ito ay isang reserbang tauhan na maaaring magbigay ng maraming benepisyo:

Makatipid ng oras upang maghanap ng mga tauhan. Kung ang kumpanya ay nagbukas ng isang bakante na mapilit na mapunan, kung mayroong isang reserba ng tauhan, ang problema ay awtomatikong nalutas. Kung plano ng kumpanya na palawakin ang estado pagkatapos ng ilang sandali, mas mahusay na maghanda para sa ito nang maaga.

Napapanahong maghanda ng isang empleyado sa paglipat sa isang bagong posisyon.

Ganyakin ang mga empleyado. Kung alam ng subordinate na naghahanda siya upang madagdagan, siya ay tiwala sa kanyang hinaharap sa kumpanyang ito at magkakaroon ng mas maraming pagsisikap na magtrabaho at mapabuti ang mga kwalipikasyon nito.

Ang konsepto ng "reserbang tauhan" ay binibigyang kahulugan sa iba't ibang paraan. Gayunpaman, kung pagsamahin mo ang lahat ng mga representasyon sa isang larawan, maaari kang pumili ng dalawang uri ng reserba ng tauhan: panlabas at panloob.

Panlabas. Gumagawa ito ng mga kandidato na hindi nakalista sa kumpanya, ngunit kumakatawan sa potensyal na halaga para dito.

Panloob. Ito ay nabuo mula sa mga nagtatrabaho sa kumpanya ng mga espesyalista na maaaring isalin sa iba pang mga posisyon sa hinaharap (madalas na mga alituntunin). Ang gawain ng kumpanya sa kasong ito ay upang bumuo ng mga empleyado na ito, upang magsagawa ng internships, ihanda ang mga ito para sa pagganap ng mga bagong gawain.

Ang Panloob na Tauhan Reserve ay madalas na nahahati sa tatlong grupo:

operational - empleyado na handa na kumuha ng bago, mas mataas na posisyon sa lalong madaling lumitaw ang naturang bakante. Mayroon na silang lahat ng kinakailangang kaalaman at kasanayan o kailangan lamang sa minimum na pagtatagubilin;

medium-term - Mga empleyado na nagtrabaho nang ilang taon sa iyong samahan, nais na pumunta sa isang nangungunang posisyon at maaaring gawin ito pagkatapos na bilhin ang naaangkop na mga kasanayan. Ang mga taong ito ay kailangang maunlad at magtuturo sa loob ng mahabang panahon;

ang madiskarteng ay kadalasang mga batang espesyalista na may makabuluhang potensyal. Para sa gayong empleyado na pumasok sa isang bagong posisyon, kakailanganin ng ilang taon ng masinsinang pagsasanay.

Ang pamamahala ng kumpanya ay kanais-nais na ibahagi ang kanilang mga reservist para sa tatlong grupo na ito at para sa bawat hiwalay na bumuo ng mga plano sa pag-unlad.

1. Ang pamamaraan para sa pagbubuo ng reserba ng tauhan

Ang mga tauhan ng reserba ng enterprise ay isang pangkat ng mga kwalipikadong empleyado ng kumpanya na pumasa sa paunang pagpili, espesyal na pagsasanay at pagiging panloob na mga kandidato para sa pagpapalit ng mga bakante ng mga superyor na post.

Ang paghahanda ng mga tauhan ng reserba ng enterprise ay epektibo sa kaso kapag ang isang pinagsamang diskarte ay inilalapat kapag ito ay binuo. Kung ang paglikha ng isang tauhan ng reserba ay hindi isang pormal na pamamaraan, ang "reserve bench" kung saan ang mga tao ay maaaring umupo para sa mga taon, nang hindi binubuo ang kanilang mga kasanayan at pagkakaroon ng malinaw na mga prospect ng karera, ito ay magdadala ng pinakamataas na benepisyo.

Ang paghahanda ng Reserve ng Tauhan ng Kumpanya ay kinabibilangan

pagpili at pagsusuri ng mga kandidato para sa reserba

pagguhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad

pagsasanay at pag-unlad ng mga reservists

pag-promote sa nakareserbang posisyon

Mahusay, kung ang 80% ng mga bakante ay nagsasara dahil sa pag-promote at pag-ikot ng reserba ng mga frame sa loob ng kumpanya at 20% sa pamamagitan ng pag-akit ng mga bagong empleyado mula sa labor market. Ang ratio na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang i-save ang mga halaga ng korporasyon at kaalaman at, sa parehong oras, ay nagbibigay sa pagbubuhos ng kumpanya ng sariwang kaalaman at mga tao.

Ano ang paghahanda ng Reserve ng Tauhan ng Kumpanya?

Una, ang paglikha ng isang tauhan ng reserba ng enterprise ay nagbibigay-daan sa iyo upang makabuluhang i-save ang mga pondo para sa paghahanap, pagsasanay at pagbagay ng isang bagong empleyado. Ang mas mataas na posisyon, mas maraming mga kinakailangan ang iniharap sa mga aplikante, ang naging bahagi ng paghahanap at mas matagal ang bakante. Sa oras na iyon, ang paghahanap para sa isang kandidato ay natagpuan, ang mga gawain ay hindi natupad at ang mga layunin ay hindi nakamit. Maaari mong kalkulahin kung gaano karaming para sa kumpanya ay nagkakahalaga ng kawalan ng isang tao para sa bawat posisyon. Ito ay maraming pagkakamali sa kaso ng pagpili ng maling kandidato.

Proteksyon laban sa pagtagas ng impormasyon, teknolohiya, pangangalaga ng kaalaman at mga customer. Ang pag-iwan sa kumpanya, ang isang empleyado ay tumatagal ng bahagi ng kaalaman ng ilang mga teknolohiya, mga pamantayan ng trabaho, alam kung paano, atbp. Ang impormasyong ito ay maaaring hindi kahit na gumawa ng isang komersyal na misteryo, ngunit maging kawili-wili para sa mga kakumpitensya. Paghahanda ng isang tauhan ng reserba sa enterprise, sa isang banda, binabawasan ang mga tauhan ng pagkalikido at, kaya, binabawasan ang pagtagas ng impormasyon mula sa kumpanya, sa kabilang banda, tinitiyak ang pagpapatuloy ng kaalaman at pinapaginhawa mula sa sitwasyon kapag ang isa sa mga susi Ang mga empleyado ay nawalan ng ilan sa mga mahahalagang customer at nabalisa ang bahagi ng mga proseso ng negosyo.

Pagganyak ng kawani, katapatan. Ang paglikha ng isang tauhan ng reserba ng kumpanya ay gumagawa ng mga prospect ng karera ng empleyado na nag-uudyok nito sa pinabilis na pag-unlad, isang pagtaas sa kanyang propesyonalismo para sa malinaw, nakakamalay na layunin. Ang mababang pagkalikido ay nag-aambag din sa pangangalaga ng kultura ng korporasyon at ang pangangalaga ng mga grupo na nabuo.

Siyam na hakbang upang lumikha ng reserba ng tauhan

Stage 1. Kahulugan ng key (target) na mga post para sa paghahanda ng reserba.

Stage 2. Pagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon.

Stage 3. Profiling Posts Target.

Stage 4 (sa pamamagitan). Paghahanda at pagpapatupad ng mga aktibidad para sa suporta ng impormasyon ng programa ng pagsasanay ng mga tauhan ng reserba.

Stage 5. Pag-unlad ng Reserve ng Tauhan.

Stage 6. Pagpili sa Reserve ng Tauhan (Paghahanap at Pagsusuri ng mga Kandidato)

Hakbang 7. Paghahanda ng mga reservist (pagpapatupad ng isang programa para sa pagpapaunlad ng mga propesyonal at kakayahan sa pamamahala).

Stage 8. Pagtatasa ng mga resulta ng paghahanda ng mga reservist.

Stage 9. Pagpaplano ng karagdagang trabaho sa reserba.

Magpatuloy tayo sa bawat yugto nang mas detalyado.

Stage 1. Kahulugan ng mga key (target) na mga post para sa paghahanda ng reserba.

Mga Pagkilos:

1. Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon at iskedyul ng kawani ng enterprise.

Layunin: Kahulugan ng mga tauhan ng tauhan ng mga dibisyon ng istruktura ng kumpanya.

MAHALAGA: Kapag naghahanda ng reserba, kinakailangan upang planuhin ang kapalit ng mga bakanteng posisyon, kung sakaling ang mga reservist ay itinalaga sa mga posisyon ng superimpose. Ang organisasyon ay hindi dapat pahintulutan ang paglitaw ng mga tauhan na "voids", lalo na kung pinag-uusapan natin ang mga makitid na espesyalista at mga bihirang propesyon na ang mga kinatawan ay mahirap hanapin sa ibang bansa.

2. Pagtatasa ng edad sa kasalukuyang nangungunang komposisyon ng enterprise.

Layunin: Pagtuklas ng mga pinaka-kritikal na posisyon ng pangangasiwa mula sa pananaw ng pangangailangan ng madaliang pagdurusa ng reserba (mga pinuno ng pensiyon o pre-age)

3. Pagsusuri ng dalubhasa sa mga posisyon ng pangangasiwa ng pinakamataas na pamamahala ng kumpanya.

Layunin: Pagtuklas ng mga pinaka-prayoridad na alituntunin mula sa pananaw ng kanilang kontribusyon sa resulta ng negosyo at mga prospect para sa pagpapalabas ng posisyon.

Kriteria para sa ekspertong pagtatasa ng mga post (halimbawa):

Kontribusyon sa resulta ng negosyo ng kumpanya.

Ang pag-asam ng paglabas (mababang pananaw - ang posisyon ay hindi pinlano na palabasin sa susunod na 3-5 taon (hindi ito binalak na magpasok ng isang opisyal ng pagreretiro, pagpapalaki o pag-ikot)

Ang bilang ng mga empleyado sa pagsusumite (presensya / kawalan ng mga deputies, tauhan ng tauhan ng departamento / departamento). Mga kagawaran kung saan ang kawani ng kawani ay kulang sa mga potensyal na reservist.

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng noting managerial posisyon, na sa kumpanya ay binalak na nilikha sa hinaharap (halimbawa, sa pagbuo ng mga bagong dibisyon sa loob ng pagpapalawak ng negosyo). Kapag gumuhit ng isang listahan ng mga target na post, kinakailangan din upang pag-aralan sa mga tuntunin ng kahalagahan at pangangailangan ng madaliang pagdurusa ng reserba.

Resulta ng Stage: Ang mga posisyon na nangangailangan ng prayoridad na pagbuo ng mga reserbang tauhan ay tinutukoy.

Stage 2. Pagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat target na posisyon.

Layunin: Tiyakin ang seguridad ng tauhan para sa mga pangunahing posisyon ng enterprise (bawasan ang mga panganib ng tauhan na nauugnay sa pagtanggi / pagpapaalis / pagtatapon ng mga reservist).

Sa pagsasaalang-alang ang kahalagahan at priyoridad, kinakailangan upang matukoy kung gaano karaming mga reservist ang kailangang maging handa para sa bawat target na posisyon.

Ang pinakamainam na bilang ng mga reservists para sa posisyon ay 2-3 tao. Sa isang banda, "insures" ang isang naka-target na posisyon mula sa panganib ng pagkawala ng reservoir (dahil sa pag-alis nito mula sa kumpanya o pagtatapon mula sa Programang Paghahanda ng Reserve). Sa kabilang banda, ang pagkakaroon ng ilang mga aplikante para sa isang posisyon, na may karampatang HR-pulitika, ay lumilikha ng malusog na kumpetisyon sa pagitan ng mga reservist, na nagdaragdag ng kanilang pagganyak sa pag-unlad ng sarili (ang paksa kung paano maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan ng kumpetisyon para sa lugar, nararapat isang hiwalay na talakayan).

Sa ilang mga kaso, ang isang reservist ay maaaring isang potensyal na kandidato kaagad para sa ilang mga post. Posible ito pagdating sa mga post na kung saan ang mga katulad na negosyo at propesyonal na kakayahan ay hinihiling (halimbawa, ang punong accountant at ang pinuno ng pinansiyal na departamento). Gayunpaman, ang mga naturang kaso ay dapat na maiugnay pa sa mga eksepsiyon kaysa sa panuntunan, madalas silang lumitaw dahil sa isang depisit ng mga reservist para sa ilang mga posisyon. Sa kasong ito, hindi inirerekomenda na gamitin ang mga "unibersal" na mga patakaran ng reservist, habang pinapataas nito ang mga panganib ng tauhan at binabawasan ang pagiging epektibo ng pagsasanay sa empleyado. Nahaharap sa sitwasyon ng mga kandidatong depisit para sa mga reserba sa mga domestic empleyado, maipapayo na ayusin ang paghahanap para sa mga potensyal na reservist sa labor market.

Russian Business. "Digmaan para sa mga talento" Mas pinipili na isagawa sa kapinsalaan ng paghahanap at maakit ang mga kwalipikadong espesyalista mula sa labor market. Ang mga pamumuhunan sa pangangalap, ang pag-unlad ng HR-brand sa ilang mga kumpanya ay nanaig sa mga gastos ng paghawak at pagbuo ng mga magagamit na tauhan. Kung sa isang sitwasyon ng paglago ng ekonomiya, ang kumpetisyon para sa mga mahuhusay na empleyado ay tinutukoy ang laki ng ipinanukalang pakete ng kabayaran, ngayon, ang mga posibilidad ng "overpay" ang mga kadre ay may makabuluhang nabawasan. Ang bakante ay nagiging mas kumplikado: laban sa background ng pagbawas ng bilang ng populasyon ng edad ng trabaho, ang bahagi ng mga kwalipikadong espesyalista na may kaugnayan sa kategorya ng "self-employed" o "freelancers" ay lumalaki. Ang parehong araw ay malapit kapag ang "Raids" at "Mga laban" para sa mga talento ay magmaneho mula sa labor market sa likod, sa teritoryo ng enterprise mismo. Pagkatapos ay kailangan ng negosyo ang isang panloob na sistema ng pagsasanay at pag-unlad ng mga empleyado. Bumili at i-install ito bilang isang module ng produksyon ay hindi gagana: Kailangan ng oras upang likhain ito. Upang maging handa para sa mga hamon sa hinaharap, ang mga kumpanya ay nagsimulang magtayo ng ganitong sistema ngayon.

Ang target na pagsasanay ng mataas na mahusay na mga tagapamahala na nakakaalam ng mga tampok ng samahan, pagbabahagi ng mga halaga at kultura ng korporasyon ng kumpanya - ang kinakailangang kondisyon para sa paggana ng modernong organisasyon.

Kahit na reserve ng mga tauhan Isa lamang sa mga elemento talent Management Cycle.Gumagawa siya ng ilang mahalagang mga function ng HR nang sabay-sabay. Ang pagkakaroon ng reserba ng tauhan sa enterprise ay hindi lamang binabawasan ang mga panganib ng tauhan, nag-aambag sa tuluy-tuloy na paggana ng kumpanya at pag-unlad ng negosyo sa pag-unlad ng mga tauhan ng depisit sa merkado ng paggawa, ngunit din pinatataas ang katapatan, ang paglahok at antas ng Mga tauhan ng pagganyak.

Ang pagbubuo ng reserba ng tauhan ay nagsisimula sa pagtukoy ng isang listahan ng mga pangunahing posisyon. Ang mga pangunahing posisyon ay mga posisyon na may espesyal na impluwensya ng mga resulta ng kumpanya. Ang isang empleyado na sumasakop sa posisyon na ito ay may maraming mahalagang kakayahan at may malaking epekto sa tagumpay ng mga layunin ng kumpanya. Bilang isang panuntunan, upang makahanap ng kapalit sa merkado ng paggawa sa maikling panahon tulad ng isang empleyado ay mahirap o imposible.

Ang pagsasama sa reserba ng tauhan para sa naturang mga post ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng ilang personal na katangian at pagsunod sa pormal na pamamaraan. Ang Reserve ng Tauhan ay isang mataas na potensyal na kawani na may mga kinakailangang katangian at kakayahan ng negosyo na nakumpleto ang kinakailangang pagsasanay at kakayahang sumakop sa isang mahalagang posisyon sa maikling termino.

Ang mga tauhan ng reserba ay tinatawag na. talent talent O. "Talent Pool". Lumikha ng mga pool ng mga talento upang alertuhan ang pangangailangan para sa kawani ng ninanais na mga kwalipikasyon alinsunod sa inaasahang pag-ikot at ang mga estratehikong plano ng enterprise. Ang mga tauhan ng reserba ay nagsisilbing isang HR-conveyor, dahil nagpapahiwatig ito ng paunang pagsasanay ng mga espesyalista na pinakamahusay na nakakatugon sa mga pangangailangan ng enterprise.

Mahusay, kung ang 80% ng mga bakante ay magsasara dahil sa pag-promote at pag-ikot ng reserba ng mga frame sa loob ng samahan at 20% sa pamamagitan ng pag-akit ng mga bagong empleyado mula sa labor market. Ang ratio na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mapanatili ang mga halaga ng korporasyon at kaalaman, at sa parehong oras, ay nagbibigay ng "pagbubuhos" ng sariwang kaalaman at pag-update ng koponan.

Salamat sa mga bagong teknolohiya, ang paglikha ng isang tauhan ng reserba ay nangangailangan ng mas kaunting mga mapagkukunan. Ang gawaing ito ay binubuo ng pagtukoy ng mga empleyado ng mataas na katumpakan, na tinatasa ang kanilang mga lakas at kahinaan, pati na rin ang mga kinakailangang kakayahan upang sakupin ang isang mahalagang posisyon. Ang Reserve ng Tauhan ay bahagi ng diskarte ng HR ng kumpanya sa larangan ng pamamahala ng talento, na ipinatupad ng pagkakasunud-sunod ng mga hakbang:

Kaya, ang mga tauhan ng reserba ay isa sa mga elemento ng "talent management" na diskarte sa isang kumpanya na isang projection ng isang karaniwang diskarte sa negosyo.

Mga hakbang upang bumuo ng reserba ng tauhan

1. Pagtukoy sa mga pangunahing posisyon para sa reserba

Mga prinsipyo ng paglalaan ng mga pangunahing posisyon:

ang kritikalidad ng posisyon ay isang mataas na epekto sa mga resulta ng negosyo;

ang kandidato na may tamang hanay ng mga kakayahan ay mahirap hanapin sa labor market, at nangangailangan ng malaking oras upang maghanda ng isang empleyado mula sa mga panloob na reservist;

Upang makilala kung aling mga posisyon ang maaaring maging bakante sa malapit na hinaharap, kinakailangan upang pag-aralan sa maraming direksyon:

masuri ang kawani ng mga dibisyon ng istruktura ng kumpanya upang maiwasan ang mga bakante sa mga senior na posisyon;

pag-aralan ang mga panganib ng mga empleyado sa mga pangunahing posisyon (pre-edad, mababang katapatan, hindi pagkakapare-pareho ng modelo ng kakayahan, atbp.);

isaalang-alang ang mga plano ng kumpanya upang palawakin ang negosyo sa mga tuntunin ng paglikha ng mga bagong dibisyon at mga post;

Ito ay kinakailangan upang matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon, isinasaalang-alang ang panganib ng pagtatapon, ang pagpapaalis ng reservoir, atbp. Ito ay karaniwang 2-3 tao sa bawat posisyon.

2. Pag-unlad ng profile ng mga pangunahing posisyon (mga modelo ng kakayahan para sa posisyon)

Ang pagguhit ng isang post profile ay ang unang hakbang sa pagpili ng kinakailangang kandidato. Kasama sa Post Profile ang:

detalyadong paglalarawan ng pag-andar at mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap;

corporate competences (karaniwan sa kumpanya);

propesyonal na mga kakayahan at mga kinakailangang kasanayan;

mga tampok ng pag-uugali at personal na kakayahan (dahil sa mga detalye ng posisyon na ito);

pormal at espesyal na mga kinakailangan.

Sa pag-unlad ng profile, kasama ang espesyalista sa HR, ang mga ulo ng dibisyon at mga espesyalista sa isang partikular na lugar ay dapat na kasangkot, dahil ang modelong ito ay gagamitin kapwa para sa mga kandidato kapag nag-aaplay para sa trabaho at upang suriin ang mga umiiral na tauhan, pagpaplano ng pag-unlad at pagbabalangkas Mga plano sa karera.

Ang aplikasyon ng mga profile ng post (mga modelo ng mga kakayahan) sa pamamahala ng mga tauhan ay nag-aambag sa katotohanan na ang pagkakahanay ng mga tauhan ay isasagawa alinsunod sa mga propesyonal at personal na katangian ng mga empleyado, at bilang isang resulta, magkakaroon ito ng positibong epekto sa paglago ng mga resulta ng negosyo.

3. Pagsusuri ng mga tauhan at reservoir selection.

Kapag nagsasagawa ng pamamaraan sa pagtatasa ng tauhan para sa pagpili ng mga kandidato para sa mga tauhan ng reserba na may pamantayan, bilang isang panuntunan, ang presensya at pagpapakita ng mga kinakailangang pangunahing kakayahan sa korporasyon (halimbawa: pamumuno, oryentasyon, kliyente, atbp.). Isinasagawa din ang pagsusuri ng mga empleyado upang makilala ang kanilang potensyal, kakayahan at kasanayan, pati na rin matukoy ang paghahanda ng pag-unlad at pagpasa ng programa ng pagsasanay.

Ang pamamaraan na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang pagiging epektibo ng kandidato.

Pamamaraan Pagganap ng appraisal. Ang pamamaraan ng pamamahala ng target ay batay. Kabilang dito ang pagsubaybay sa mga resulta sa nakumpleto at nakumpleto na mga layunin / gawain, ang pagpapatupad ng mga dami ng mga tagapagpahiwatig, na may mga komento ng ulo o dalubhasa. Batay sa matrix ng pagganap ng empleyado, kinakalkula ang koepisyent personal na pagiging epektibo.

Ang potensyal (mula sa Latin potentia - kapangyarihan, kapangyarihan, posibilidad) ay isang hanay ng mga katangian ng tao, ang mga domestic reserves nito, na hulaan ang tagumpay nito sa paglutas ng mga bagong propesyonal na gawain.

Ang isang empleyado na may mataas na potensyal, o isang mahuhusay na empleyado, ay patuloy na nagpapakita ng mataas na pagganap at nagpapakita ng pagpayag na bumuo at magturo, at, nang naaayon, potensyal na isang empleyado ng reserbang tauhan.

Sa pagsasagawa ng pamamahala ay may sapat na bilang ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng mga empleyado. Mga sentro ng Assasstence, mga pagsusulit para sa propesyonal, mga botohan at panayam, mga pagsusulit ng IQ, mga personal na pagsusuri, pagtatasa ng ulo, 360 degree na paraan. Para sa isang layunin na resulta, posible na gumamit ng ilang mga diskarte.

Kasama nito, ang isang mahusay na paraan upang makilala ang potensyal ng isang empleyado ay nananatiling pagsubaybay sa kanya at pag-aralan ang mga katangian nito sa may-katuturang sitwasyon ng produksyon at sa bagong lugar ng trabaho. Sa isip ang pag-ikot ng mga kandidato sa mga dibisyon ng kumpanya, pansamantalang pagpapalit, na nagbibigay-daan upang suriin ang kakayahan sa mga partikular na uri ng paggawa. Para sa parehong layunin, ang isang maikling koneksyon ng isang tinatayang empleyado ay ginagawa upang gumana sa isang makabagong koponan ng proyekto.

Sa katapusan ng pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan, ang mga pamamaraan ay maaaring magamit upang magmungkahi ng mga kandidato. rating ng mga empleyado Batay sa isa o higit pang pamantayan, na magpapasimple sa huling desisyon sa pag-apruba sa listahan ng mga reservist. Ang pangkalahatang pamantayan ay ang "pagiging epektibo" ng empleyado at ang "potensyal na pag-unlad" nito. Makakatulong ito na makilala ang mga empleyado na lumalaki at maaaring maging kapalit.

Kaya, ang mga konsepto ng "potensyal", "kakayahan" at "talento" ay inililipat sa rehiyon ng mga nasusukat na halaga. Kung mayroong isang awtomatikong tool, posible na ganap na pamahalaan ang proseso ng pagkilala at pagbuo ng mga talento.

Automation ng pagtatasa ng kawani at pamamahala ng reserba ng tauhan

4. Paghahanda ng Reservoirs.

Kasama sa entablado ang pag-unlad ng mga indibidwal na plano sa paghahanda para sa bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang hindi sapat na mga kasanayan at kakayahan alinsunod sa key profile ng posisyon.

Maaaring kabilang sa pangkalahatang programa ang paghahanda ng mga kakayahan ng Universal (Corporate), mahalaga para sa anumang posisyon. Ang mga paraan ng paghahanda ay maaaring maging anumang: sa anyo ng mga seminar, master class, trainings, atbp.

Indibidwal na plano sa pag-unladdapat ito ay naglalayong pag-unlad ng reservoir, isinasaalang-alang ang mga katangian nito, mahina at malakas na mga katangian, at ang mga kinakailangan ng target na posisyon. Mga anyo ng paghahanda:

pagkuha ng karanasan sa lugar ng trabaho;

pagtuturo ng mga bagong gawain sa pagtatrabaho na naglalayong bumuo ng isang empleyado;

pakikilahok sa mga proyektong pang-edukasyon;

makipagtulungan sa mentor.;

temporary reservation reservist ng isang mas mataas na antas na lider, atbp.

Sa buong yugtong ito, mahalaga na subaybayan ang kahusayan ng pagsasanay at napapanahong pagsasaayos ng programa. Paunlarin ang iyong mga mahuhusay na empleyado upang ang kanilang potensyal ay maaaring gamitin alinsunod sa mga pangangailangan ng iyong negosyo.

Karaniwan ang programa ng paghahanda ay dinisenyo para sa isang taon.

5. Pagsusuri ng mga resulta

Upang matukoy ang antas ng pagiging handa ng reserba para sa appointment sa isang bagong posisyon, kinakailangan upang isagawa ang isang karagdagang pagtatasa. Ang ganitong pagtatasa ay dapat isagawa sa komplikadong:

pagsusuri ng mga resulta ng produksyon ng bawat reserba;

isang pagbabago sa mga propesyonal at pangangasiwa kakayahan sa paghahambing sa mga tagapagpahiwatig sa pagpili;

ang mga resulta ng proyekto sa trabaho.

Ayon sa mga resulta ng pagtatasa, ang isang desisyon ay ginawa, na nananatili sa reserba ng tauhan at dapat hikayatin, at sino ang natanggal. Ang ganitong pagtatasa ay maaaring isagawa sa loob ng balangkas ng regular na pagtatasa ng kawani, na isinasagawa sa yugto ng pagsasama sa reserbang tauhan.

6. Karagdagang trabaho sa reserba ng tauhan (pool ng mga talento)

Sa pagkakaroon ng mga target na posisyon:

pagsasaalang-alang ng mga kandidato mula sa matagumpay na mga reservist;

mga kaganapan upang ipasok ang empleyado sa isang bagong posisyon.

Sa kawalan ng mga bakante Kinakailangan upang suriin ang mga panganib ng tauhan at magpatibay ng isang hanay ng mga hakbang sa pagpapanatili ng reservoir. Ang katotohanan ng matagumpay na pagkumpleto ng paghahanda at imposibilidad ng pag-aaplay ng mas mataas na potensyal sa parehong posisyon ay maaaring mabawasan ang pagganyak at ang sanhi ng pangangalaga ng empleyado kung saan maraming mapagkukunan ang ginugol mula sa kumpanya.

Mga paraan ng pagpapanatili:

mga tagubilin ng pamamahala sa pamamagitan ng anumang proyekto;

surcharge ng sahod;

pagbibigay ng karagdagang mga benepisyo;

paghirang ng isang tagapagturo para sa mas kaunting mga nakaranasang empleyado;

ang pansamantalang pagpapatupad ng mga responsibilidad ng pinuno, sa panahon nito, halimbawa.

Ang isang sapat na malakas na anyo ng mga reservoir ng reservoir ay maaaring ang mga programa sa pagsasanay at pag-unlad para sa mga empleyado na maaaring mag-alok ng isang kumpanya, kabilang ang pagsasama sa reserba ng tauhan para sa iba pang mga pangunahing posisyon.

Gayundin, ang suporta ng pamumuno, mga pagpupulong sa isang impormal na kapaligiran para sa pag-usapan ang mga kasalukuyang at madiskarteng mga gawain ay nagtatalaga ng isang motivating effect.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ng reserba ay nakakaapekto sa buong kumpanya. Ang automation ng mga proseso na inilarawan sa itaas ay nagbibigay-daan sa iyo upang gawin itong regular, transparent, madaling kinokontrol at mababang gastos. Automated System "TopFactor: Talent Management" batay sa 1C Pinapayagan kang isagawa:

pagpapalawak ng responsibilidad ng empleyado, ang mga tungkulin at paggawa ng desisyon nito;

pamamahala ng mga tauhan ng reserba ng enterprise;

pagkilala ng mga mahusay na empleyado;

ang pagbuo ng mga plano ng pagpapatuloy;

pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng enterprise sa pamamagitan ng mga indibidwal na mga plano sa pag-unlad.

Ang mataas na precantial, mahuhusay na kawani ay ang kondisyon ng pagtukoy para sa tagumpay sa merkado. Ang gawain ng mga lider ng negosyo ay hindi lamang sa pagtukoy ng mga empleyado, paglikha ng mga kondisyon para sa pagsisiwalat ng kanilang potensyal, kundi pati na rin upang isama ang mga ito sa proseso ng paghahanda ng mga bagong dating.

Ang pagiging epektibo ng empleyado, ang pagganyak nito, paglahok at katapatan ay sa huli ay tinutukoy ng mga kondisyon na lumilikha ng kumpanya para sa kanya. Ang mga motibo sa pagmamaneho para sa gayong mga tao ay ang pagnanais para sa propesyonal na pag-unlad at pagsasaayos ng sarili, ang katuparan ng mga kumplikadong gawain at kalayaan sa paggawa ng desisyon. Upang matiyak na posible lamang ito sa pamamagitan ng coordinated talent management, na isang paunang kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin para sa anumang enterprise.