Mga tampok ng pagganyak sa paggawa sa isang modernong kumpanya ng paglalakbay. Mga tampok ng pagganyak ng kawani sa sektor ng turismo (halimbawa, mga malalaking kumpanya ng paglalakbay). Fig. 1 Mga salik na nakakaapekto sa pagganyak ng empleyado
Ipadala ang iyong mabuting gawain sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba
Ang mga mag-aaral, mag-aaral na nagtapos, batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay labis na nagpapasalamat sa iyo.
Katulad na dokumento
Ang mga teoretikal na pundasyon, ang konsepto at nilalaman ng pagganyak at pagpapasigla sa paggawa, ang pagiging epektibo ng pamamahala ng motibasyon ng tauhan. Mga rekomendasyon sa pagtaas ng kahusayan ng mga insentibo ng empleyado, na lumilikha ng isang epektibong sistema ng mga motibo sa pag-uugali ng pag-uugali.
thesis, idinagdag 01/30/2012
Pagganyak sa paggawa at pagtaas ng kahusayan ng mga manggagawa. Organisasyon ng suweldo at materyal na insentibo. Ang papel ng interes sa materyal na empleyado. Ang samahan ng pagbabayad at pagganyak sa paggawa sa halimbawa ng enterprise CBTTO JSC "KazTransOil".
term paper, idinagdag 1/24/2011
thesis, idinagdag 12.26.2012
Ang kakanyahan, pangunahing direksyon at samahan ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado. Mga katangian ng pang-organisasyon at pang-ekonomiya ng samahan. Mga direksyon para sa pagtaas ng kahusayan ng pagganyak sa paggawa para sa mga manggagawa sa halimbawa ng pribadong negosyo na "Shvets" ng pampublikong samahan na "Bel OI"
term paper, idinagdag 10.11.2011
Ang merkado ng paggawa at mga paksa nito bilang isang form ng motibasyon ng empleyado. Pagtatasa ng sistema ng pagganyak at insentibo para sa mga manggagawa ng kumpanya ng Stroymekhanizatsiya LLC. Lumilikha ng mga kondisyon para sa produktibong paggawa: ang samahan ng mga insentibo sa paggawa at ang proseso ng pagganyak.
thesis, idinagdag 05/15/2008
Ang mga teoretikal na pundasyon at kasalukuyang mga uso ng pagganyak sa paggawa at ang papel nito sa pagpapabuti ng kahusayan ng negosyo. Pagtatasa ng sistema ng insentibo para sa mga tauhan ng Yanaulskoye UTT LLC. Ang katwiran ng pagpili ng mga pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan ng negosyo.
thesis, idinagdag 04.08.2008
Pagtatasa ng kasalukuyang mga kalakaran ng estado at pag-unlad ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ng mga pangunahing yunit ng produksiyon sa mga pang-agrikultura na negosyo. Pagpapabuti ng core at sobrang bayad paggawa ng mga empleyado ng negosyo.
thesis, idinagdag 13.08.2011
Mga teoretikal na aspeto ng suweldo at pagganyak ng paggawa ng mga manggagawa sa kalakalan. Pagtatasa ng mga katangian ng pang-organisasyon at pang-ekonomiya ng mga aktibidad ng LLC "LoCo". Pagtatasa at pagsusuri ng mga suweldo at insentibo para sa mga empleyado ng isang kumpanya ng pangangalakal, mga paraan upang mapabuti ang mga ito.
idinagdag ang term paper na 05/05/2014
Upang magsimula, dapat pansinin na ang aktibidad ng pagganyak sa isang ahensya ng paglalakbay ay sumusunod sa lahat ng mga prinsipyo na inilarawan sa itaas, ngunit mayroon ding sariling mga katangian.
Ang mga detalye ng ahensya ng paglalakbay ay ang mga aktibidad nito ay isinasagawa sa hindi nasasalat na globo. Hindi nasasabing nangangahulugan na ang kumpanya ay nagbibigay ng mga serbisyo sa publiko, at hindi gumagawa ng anumang mga produkto. Kaya, ang pamamahala ng isang ahensya ng paglalakbay ay magiging mas umaasa sa wastong pagganyak ng mga kawani kaysa sa pagmamanupaktura ng pang-industriya. Pagganap pang-industriya na negosyo pantay na nakasalalay sa serviceability ng mga mekanismo ng produksiyon at sa insentibo para sa mga manggagawa upang ayusin ang trabaho sa kagamitang ito. Ang gawain ng isang kumpanya ng paglalakbay ay batay lamang sa mga aktibidad ng mga tao - mga empleyado ng kumpanya. Samakatuwid, depende sa kung paano interesado ang mga empleyado ay magiging kalidad ng pagganap ng kanilang mga tungkulin - kabaitan, lipunan, at aktibidad ng malikhaing advertising - ang pagiging produktibo at kahusayan ng kumpanya ay nakasalalay dito.
Batay dito, maipapayo na isaalang-alang ang mga paraan ng pag-uudyok sa trabaho sa mga ahensya sa paglalakbay. Ang mga ito ay pinagsama sa mga medyo independiyenteng lugar: ang mga materyal na insentibo, pagpapabuti ng samahan ng paggawa, ang paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala at mga di-pananalapi na insentibo.
Ang unang lugar - materyal na insentibo - sumasalamin sa papel na ginagampanan ng pagganyak na mekanismo ng pagbabayad sa sistema ng pagtaas ng produktibo sa paggawa. Kasama rito bilang mga elemento ng pagpapabuti ng sistema ng pasahod, na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa mga kawani na lumahok sa pagmamay-ari at kita ng negosyo.
Ang mga materyal na programa ng pagpapasigla sa mga empleyado ng ahensya ng paglalakbay ay batay sa teorya ng pampalakas na napag-isipan na, na nagsasaad na ang pag-uugali ay maaaring mabago sa pamamagitan ng pagpapatibay ng kanais-nais na mga pagpapakita at hindi papansin ang mga hindi kanais-nais.
Siyempre, ang paggamit ng pera bilang isang insentibo ay hindi isang pagbabago at, tila, ang mga petsa pabalik sa sandali ng paglitaw nito. Hindi namin susuriin ang buong sistema ng kabayaran, ngunit ang bahagi lamang nito na direktang may kaugnayan sa husay na epektibo sa panig ng aktibidad ng paggawa.
Ang mga sangkap ng inilapat na mga programa sa insentibo ng materyal ay:
- - mga allowance (para sa sipag, kwalipikasyon, haba ng serbisyo, atbp.);
- - bonus para sa gawaing isinagawa;
- - pangkat ng pangkat para sa gawaing isinagawa ng pangkat sa kabuuan - "pakikilahok sa kita".
Ang mga pangangailangan ay patuloy na nagbabago, kaya hindi mo maaasahan na ang pagganyak na nagtrabaho minsan ay magiging epektibo sa hinaharap. Sa pag-unlad ng pagkatao, mga pagkakataon at pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay lumawak. Kaya, ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng kasiya-siyang mga pangangailangan ay maaaring maging walang hanggan, ngunit hindi palaging epektibo.
Ang bonus sa anumang form ay isang karagdagang pagbabayad bilang isang gantimpala para sa pagsisikap, kwalipikasyon o haba ng serbisyo.
Ang bonus para sa gawaing isinagawa ay isang pagbabayad ng cash bilang isang gantimpala para sa epektibong trabaho sa tiyak na panahon oras. Karaniwan, ang mga programa ng insentibo na gumagamit ng sistema ng bonus ay maaaring maiugnay ang kalidad ng kasalukuyang mga aktibidad ng empleyado na may materyal na insentibo nang mas matatag kaysa sa nangyayari kapag nag-aaplay ng mga bonus. Ang mga premium ay karaniwang itinakda para sa kasunod na panahon, batay sa kalidad ng trabaho ng empleyado ng kumpanya sa nakaraang panahon. Sa ganitong mga kaso, ang aktwal na pagtanggap ng allowance ay madalas na hindi lamang hindi nagkakasabay sa pagpapabuti ng aktibidad, ngunit nangyayari kahit na lumala ito. Sa pamamagitan ng isang sistema ng bonus na may bayad na binabayaran ayon sa mga resulta ng nakaraang panahon, ang pagkasira ng aktibidad ay makikita sa pagkakaroon ng paghihikayat kaagad. Maraming mga may-akda, ang mga theorist ng pamamahala ay sumusuporta sa sistemang ito ng mga materyal na insentibo, isinasaalang-alang ito epektibo. Sa kasalukuyan, itinatag niya ang kanyang sarili ng pinakamahusay na kamay sa mga umiiral na ahensya sa paglalakbay.
Karaniwan sa mga ahensya sa paglalakbay, tulad ng karamihan sa mga modernong komersyal na kumpanya, inilalapat ang "pagbabahagi ng kita", na tumutukoy sa pangkat ng pangkat para sa trabaho, at ang pagsulong ng pangkat sa kabuuan.
Sa isip, sa system na ito, ang promosyon ay hindi nakatali sa mga aktibidad ng isang indibidwal na empleyado, ngunit sa mga resulta ng gawain ng buong pangkat. Ang mga miyembro ng grupo ay may pagkakataon na ibahagi ang bonus na ito nang pantay, o alinsunod sa anumang pamantayan na tinanggap sa pangkat. Ang pinaka-angkop na paggamit ng tulad ng isang sistema ng gantimpala sa mga kaso kung saan ang grupo ay gumagana bilang isang solong koponan, gumaganap ng mga nauugnay na gawain. Sa mga sitwasyong ito, ang pagsukat ng indibidwal na kontribusyon ng bawat miyembro ay medyo mahirap. Sa katunayan, sa mga ahensya sa paglalakbay, ang sistemang ito ay nagpapatakbo sa isang bahagyang binagong bersyon.
Ang kakanyahan ng sistema ng "pagbabahagi ng kita" ay ang isang premium na pondo ay nabuo sa gastos ng isang paunang natukoy na bahagi ng kita, mula sa mga empleyado ng ahensya ng paglalakbay ay tumatanggap ng regular na pagbabayad - mga bonus sa pagtatapos ng isang tinukoy na panahon ng pag-uulat. Ang halaga ng mga pagbabayad ay ginawa nakasalalay sa antas ng kita, ang pangkalahatang mga resulta ng paggawa at komersyal na aktibidad ng empleyado ng paglalakbay na ahensya. Ang mga pagbabayad sa paraan ng "pagbabahagi ng kita" ay maibabawas sa buwis. Kaya, ang mga pribadong kumpanya ng turismo, pati na rin ang iba pang mga komersyal na istraktura, ay hinikayat ng estado na maikalat ang sistemang ito. Sa maraming mga kaso, ang "pagbabahagi ng kita" ay nagsasangkot ng pagbabayad ng lahat o bahagi ng premium sa anyo ng mga pagbabahagi, o mga premium, iskolar, mahalagang mga regalo, atbp.
Sa sistemang "pagbabahagi ng kita", ang mga bonus ay iginawad para sa pagkamit ng mga tukoy na resulta ng produksiyon ng isang kumpanya ng turismo: pagtaas ng benta, pagsasagawa ng isang mabisang kampanya sa advertising, pagbabawas ng mga gastos sa produksyon, atbp Ang mga Bonus ay kinakalkula ayon sa sahod ng bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng personal at paggawa ng mga kontratista: karanasan sa trabaho, kakulangan ng lateness at absenteeism, rationalization, pati na rin isang penchant para sa kooperasyon, katapatan sa kumpanya, atbp, o depende sa kita na ginawa para sa ahensya ng paglalakbay.
Sa kasong ito, ang pinakamahalaga sa pagbuo ng sistema ng insentibo ay, marahil, ang pagpapasiya ng pagiging epektibo ng sistemang pinag-aralan. Ang pagnanais para sa pagganap nang walang isang malinaw na ideya ng mga sinusukat na mga parameter ay malinaw na napapahamak sa kabiguan. Kung ang manedyer ay nagsusumikap para sa pagiging epektibo, at ito ay tinukoy at sapat na gantimpala, pagkatapos ay maaari kang umaasa sa pagpapabuti ng pagiging epektibo ng samahan. Ipinakikita ng kasanayan na ang sistema ng "pakikilahok sa kita" ay gumagana, ngunit palaging epektibo, dahil ang trabaho sa negosyo ng turismo ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan - panahon, panahon, mga kaganapan sa politika, kita ng populasyon. Samakatuwid, mayroong mga disbentaha sa application nito, na sinusubukan na pamahalaan ng mga tagapamahala ng kumpanya sa pamamagitan ng pagbabago ng rate, ang porsyento ng pagpapasigla, kung saan nakasalalay ang surcharge.
Ang susunod na direksyon ng pagpapabuti ng pagganyak - pagpapabuti ng samahan ng paggawa - naglalaman ng setting ng mga layunin, pagpapalawak ng mga pag-andar sa paggawa, pagpapayaman sa paggawa, pag-ikot ng produksyon, paggamit ng mga iskedyul ng kakayahang umangkop, at pagpapabuti ng mga kondisyon ng pagtatrabaho.
Ipinapalagay ng setting ng layunin na ang isang tama na itakda ang layunin sa pamamagitan ng paggawa ng isang orientation tungo sa nakamit nito ay nagsisilbing isang motivating tool para sa isang empleyado ng isang kumpanya ng paglalakbay.
Ang pagpapalawak ng mga pag-andar sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagpapakilala ng pagkakaiba-iba sa gawain ng mga tauhan, iyon ay, isang pagtaas sa bilang ng mga operasyon na isinagawa ng isang empleyado. Ipagpalagay na ang bawat empleyado ng isang ahensya ng paglalakbay ay may isang tiyak na direksyon sa industriya ng paglalakbay (mga rehiyon ng Russia, mga kalapit na bansa, malayo sa ibang bansa, atbp.), Ngunit nagtatalaga rin sa kanya ng mga tungkulin na hindi lamang ang papel ng sales manager, kundi pati na rin ng tour operator, advertising manager na nakatalaga sa kanya at atbp. Bilang isang resulta, ang siklo ng pagtatrabaho ng bawat empleyado ay nagpapahaba, at lumalaki ang intensity ng paggawa. Maipapayo ang paggamit ng pamamaraang ito kung sakaling maibsan ang mga manggagawa at sariling pagnanasa pinalawak nila ang kanilang bilog ng aktibidad, kung hindi, maaari itong humantong sa matalim na pagtutol mula sa mga manggagawa.
Ang pagpapayaman sa paggawa ay nangangahulugan ng pagbibigay ng empleyado ng ahensya ng paglalakbay sa gayong gawain na magbibigay-daan sa paglaki, pagkamalikhain, responsibilidad, self-actualization, pagsasama sa kanyang mga tungkulin ng ilang mga pagpaplano at kontrol sa pag-andar para sa paggawa at pagkakaloob ng mga serbisyo, pati na rin isang pagtaas ng materyal na nilalaman (sahod).
Ang pagpapabuti ng mga kondisyon ng pagtatrabaho ay ang pinaka-talamak na problema sa ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao ay tumataas. Ang isang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tumanggi sa masamang kondisyon ng nagtatrabaho na kapaligiran. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kumikilos hindi lamang bilang isang pangangailangan, ngunit din bilang isang motibo na naghihikayat na magtrabaho sa isang tiyak na pagbabalik, ay maaaring maging isang kadahilanan at isang bunga ng isang tiyak na produktibo sa paggawa at ang pagiging epektibo nito.
Ang isa pang bahagi ng problemang ito ay dapat na makilala - ang mababang kultura ng nagtatrabaho ng mga empleyado ng kumpanya ng turismo mismo. Sa loob ng mahabang panahon, nagtatrabaho sa hindi kasiya-siyang kondisyon sa kalinisan at kalinisan, ang isang tao ay hindi alam kung paano, at hindi nais na maayos na ayusin ang kanyang lugar ng trabaho. Kamakailan lamang, sa aming nangungunang mga ahensya sa paglalakbay, ang mga pamamaraan ng Hapones sa pamamahala ng pagganap ay ipinakilala bilang isang eksperimento, na kung saan ay upang madagdagan ang kultura ng paggawa. Ang pagsunod sa limang prinsipyo ng trabaho ay isa sa mga elemento ng moralidad ng paggawa.
- 1. Tanggalin ang mga hindi kinakailangang bagay sa lugar ng trabaho
- 2. Wastong posisyon at mag-imbak ng mga kinakailangang aytem
- 3. Patuloy na mapanatili ang kalinisan at kaayusan sa lugar ng trabaho
- 4. Ang palagiang kahandaan ng lugar ng trabaho para sa trabaho
- 5. Upang makabisado ang disiplina at sundin ang mga nakalistang prinsipyo.
Ang kondisyon ng lugar ng trabaho ay sinusuri araw-araw kapag sinuri ang pagsunod sa pagsunod sa mga tinukoy na mga patakaran. Ang mga empleyado ng ahensya ng paglalakbay ay direktang interesado sa patuloy na pagpapanatili ng kanilang lugar sa mabuting kalagayan, dahil sa kasong ito ang bahagi ng taripa ng kanyang mga kita ay tataas ng 10%. Ang paggamit ng naturang sistema ay nagbibigay-daan upang madagdagan ang antas ng kultura ng produksiyon at nag-aambag sa paglaki ng pagiging produktibo sa paggawa.
Sistema ng penal
Ito ay isang kilalang katotohanan na ang pagganyak ay maaaring makamit sa pamamagitan ng mga gantimpala at mga paghihigpit. Ang mga insentibo, siyempre, ay mas karaniwan at nalalapat sa halos lahat ng mga ahensya sa paglalakbay, ngunit ang ilan sa mga ito ay nagpapakilala ng isang sistema ng mga multa, bilang mga paghihigpit na nagpipilit sa empleyado na palakasin ang kanyang mga pagsisikap.
Ngunit, dahil ang mga aktibidad ng mga ahensya ng paglalakbay ay isinasagawa sa larangan ng mga serbisyo, kung gayon pananagutan sa materyal para sa paggawa ng mga mababang kalidad na mga produkto ay nawala. Ang motibo na ito ay umiiral lamang sa anyo ng isang sistema ng mga multa para sa ilang mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado ng trufirm. Ang mga nasabing pagkilos ay maaaring isama, halimbawa, paglabag sa damit, pagiging huli para sa trabaho at iba pang mga paglabag sa pang-araw-araw na gawain, hindi maayos na kasiyahan sa customer, atbp.
Ang ganitong uri ng pagganyak ay naglalayong sabay-sabay na pag-stream ng disiplina at pagdaragdag ng interes ng mga empleyado ng ahensya ng paglalakbay sa tamang pagpapatupad ng kanilang mga aktibidad.
Sa kasalukuyan, ang ganitong uri ng pagganyak ay hindi laganap. Ito ay dahil sa ang katunayan na sa maliit na sweldo ng mga empleyado ng ahensya ng paglalakbay, ang pagpapataw ng multa sa kanila ay maaaring magdulot ng isang reverse motivation reaksyon. Gayunpaman, ang aplikasyon ng isang multa minsan ay may makabuluhang mas maliwanag na epekto kaysa sa pag-promote.
Panimula 3
Kabanata 1. Mga teoretikal na aspeto ng pagganyak 6
1.1. Ang konsepto ng motibasyon at motibo 6
1.2. Mga Paraan sa Pagganyak 9
1.2.1. Mga pamamaraan sa pang-ekonomiya ng pagganyak 10
1.2.2. Hindi nasasalat na mga insentibo upang gumana 11
Kabanata 2. Mga teoryang klasikal ng pagganyak 14
2.1.1. Teorya ng hierarchy ng mga pangangailangan A. Maslow 14
2.1.2. Teorya ng Pangangailangan ng McClelland 17
2.1.3. Ang teoryang two-factor ni Herzberg 19
2.2. Mga Teoryang Pamamaraan ng Pagganyak 21
2.2.1. Teorya ng Inaasahan 21
2.2.2. Teorya ng Katarungan 25
2.2.3. Porter-Lawler Model 26
Kabanata 3. Pagtatasa ng sistema ng pamamahala ng pagganyak ng kawani sa industriya ng turismo ng lungsod ng Murmansk 29
3.1. Pagtatasa ng estado ng sistema ng pamamahala ng motibasyon ng tauhan sa mga negosyo sa turismo sa Murmansk 29
Konklusyon 38
Sanggunian 42
Apendise 44
PANIMULA
Ang motivation ng empleyado ay isa sa mga sentral na lugar sa pamamahala ng mga tauhan, dahil ito ang direktang dahilan para sa kanilang pag-uugali. Ang orientation ng mga empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng samahan ay mahalagang pangunahing gawain ng pamamahala ng tauhan. Dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon at nilalaman ng paggawa sa ilalim ng mga kondisyon ng pag-unlad ng pang-agham at teknolohikal, malawak na automation at informatization ng produksiyon, bilang isang resulta ng pagtaas ng antas ng edukasyon at panlipunan na inaasahan ng mga empleyado, ang kahalagahan ng pagganyak sa pamamahala ng mga tauhan ay nadagdagan pa, at ang nilalaman ng ganitong uri ng aktibidad sa pamamahala ay naging mas kumplikado.
Ngayon, para sa epektibong pagpapatakbo ng samahan, responsable at mga manggagawa sa inisyatibo, na lubos na naayos at nagsusumikap para sa self-realization ng indibidwal, kinakailangan. Imposibleng matiyak na ang mga katangiang ito ng isang empleyado sa tulong ng tradisyonal na anyo ng mga materyal na insentibo at mahigpit na panlabas na kontrol, suweldo at parusa. Ang mga taong iyon lamang ang nakakaalam ng kahulugan ng kanilang mga aktibidad at nagsusumikap upang makamit ang mga layunin ng samahan ay maaaring umasa sa pagkuha ng mataas na resulta. Ang pagbuo ng naturang mga empleyado ay ang gawain ng pamamahala ng motivational.
Sa nakalipas na 25 taon, kakaunti lamang ang mga problema sa pamamahala ng teorya na napag-usapan nang mainit na bilang ang tanong kung ano ang insentibo para sa mga manggagawa sa mga komersyal na samahan. Ang pagganyak ng empleyado sa industriya ng turismo ay isa sa mga maiinit na lugar para sa mga tagapamahala patuloy na mga problema. Hanggang ngayon, ang pagganyak upang gumana at ang nauugnay na estado ng moralidad sa mga relasyon sa pang-industriya ang pinakamahalagang mga kadahilanan ng tagumpay para sa anumang samahan sa industriya ng mabuting pakikitungo, na higit sa lahat ay nakasalalay sa epektibong interpersonal na relasyon sa pagitan ng empleyado at kliyente.
Kapag nagpaplano at mag-ayos ng trabaho, pinasiyahan ng pinuno kung ano ang eksaktong dapat gawin ng samahan na ito, kung kailan, paano at sino, sa kanyang opinyon, ang dapat gawin. Kung ang pagpili ng mga pagpapasyang ito ay ginawang mahusay, ang tagapamahala ay nakakakuha ng pagkakataon upang ayusin ang mga pagsisikap ng maraming tao at magkasamang natanto ang potensyal ng isang pangkat ng mga empleyado. Sa kasamaang palad, ang mga ehekutibo ay madalas na nagkakamali na naniniwala na kung ang isang tiyak na istraktura ng organisasyon o ilang uri ng aktibidad ay "gumagana" nang perpekto sa papel, magkakaroon din sila ng "gumana" nang maayos sa buhay. Ngunit ito ay malayo sa kaso. Ang pinuno, upang epektibong lumipat patungo sa layunin, dapat ayusin ang gawain at pilitin ang mga tao na gawin ito.
Ang pangunahing kadahilanan para sa tagumpay ng mga samahan na nagtatrabaho sa modernong merkado ng mga kalakal at serbisyo ay ang mga taong nagtatrabaho doon. Una sa lahat, ang nasabing karampatang at kinakailangang tao ay kailangang matagpuan, at ito, tulad ng alam ng bawat pinuno, ay hindi gaanong simple. Matapos ang nasabing tao ay natagpuan, ang iba pang mga problema ay nagsisimula, pangunahin ang mga problema na nauugnay sa kakulangan ng motibasyon ng isang tao upang gumana. Mapanganib ito, dahil ang kakulangan ng pag-uudyok ay lumilikha ng isang pag-aatubili sa trabaho, at pagkatapos ay ang pagnanais na baguhin ang mga trabaho sa kabuuan.
Isinalin ng mga pinuno ang kanilang mga pagpapasya sa pagkilos, na isinasagawa ang mga pangunahing prinsipyo ng pagganyak. Siyempre, ang bawat pinuno ay nangangarap ng mga makatwirang at mahusay na mga empleyado, ngunit karapat-dapat ba siya sa kanila? Lumikha ba siya ng isang likas na katangian ng mga relasyon sa produksiyon at isang kapaligiran sa pangkalahatan na pasiglahin ang gayong pag-uugali?
Ang mga problema sa pagpili, pagsasanay at pag-iingat ay lubos na tunay. mga kwalipikadong espesyalistangunit kung kukunin natin ang halaga ng mga manggagawa na ito para sa samahan din mula sa punto ng view ng mga gastos na kakailanganin kung papalitan ito, naging malinaw ang kahalagahan na ibinibigay ng mga pinuno ng mga negosyo sa paggamit ng sikolohikal at materyal na paraan upang lumikha ng interes sa trabaho.
Ang paksa ng pagganyak sa ating bansa ay palaging may kaugnayan, ngunit sa kasalukuyan, kasama ang paglipat sa mga relasyon sa merkado, ang problemang ito ay naging mas matindi, dahil ang kalidad ng pagsasanay at kasunod ng pagiging produktibo ng trabaho ay nakakuha ng isang espesyal na presyo. Ito ang tumutukoy sa kaugnayan ng napiling paksa.
Ang layunin ng proyekto ng kurso: upang pag-aralan ang pamamahala ng pagganyak ng kawani sa mga negosyo ng industriya ng turismo ng lungsod ng Murmansk.
Ang tinukoy na layunin ay sumasaklaw sa mga sumusunod na gawain:
1. Isaalang-alang ang teoretikal na aspeto ng pagganyak ng mga tauhan.
2. Magsagawa ng isang maikling pagsusuri ng mga klasikal na teorya ng pagganyak at ang kanilang paggamit sa larangan ng pamamahala.
3. Upang magsagawa ng isang pag-aaral ng sistema ng pagganyak ng tauhan sa halimbawa ng mga ahensya ng paglalakbay sa lungsod ng Murmansk.
KABANATA 1. ASPEKTOR NG TEORETIKAL NG Pagganyak
1.1. Ang konsepto ng motibasyon at motibo
Pagganyak - ang pagpapasigla ng aktibidad, proseso ng paghikayat sa sarili at iba pa na gumana, ang epekto sa pag-uugali ng tao upang makamit ang personal, kolektibo at panlipunang mga layunin.
Ang mga motibo para sa trabaho ay lilitaw kapag sa pagtatapon ng lipunan mayroong isang kinakailangang hanay ng mga benepisyo na nakakatugon sa mga pangangailangan ng isang tao. Bukod dito, ang mga motibo ng aktibidad ng tao ay maaaring pang-ekonomiya at hindi pang-ekonomiya. Ang dating ay nauugnay sa pagkakataong makakuha ng materyal na benepisyo na nagpapataas ng kagalingan ng isang tao. Ang huli, pagiging hindi tuwiran, ay nagbibigay-daan sa pagtanggap ng parehong mga direktang benepisyo sa materyal at higit na libreng oras at ang kaukulang espirituwal na benepisyo.
Ang pamantayan sa mga relasyon sa pamamahagi ay mga pagkakaiba sa katayuan (posisyon, kategorya ng kwalipikasyon, ranggo, atbp.), Karanasan sa trabaho, pagiging kasapi sa isang partikular na pangkat ng lipunan. Ang mga motibo ng trabaho ay nag-iiba:
Ayon sa mga pangangailangan na sinisikap ng isang tao na masiyahan sa pamamagitan ng aktibidad sa paggawa;
Para sa mga benepisyo na kinakailangan ng isang tao upang masiyahan ang kanyang mga pangangailangan;
Sa antas ng presyo na handang bayaran ng empleyado para makuha ang mga kinakailangang benepisyo.
Mayroong isang tiyak na sistema ng mga motibo para sa trabaho. Kasama dito ang mga motibo: ang nilalaman ng paggawa, ang pagiging kapaki-pakinabang nito; katayuan na may kaugnayan sa pagkilala sa publiko sa pagiging mabunga ng trabaho; pagtanggap ng kayamanan; nakatuon sa isang tiyak na intensity ng trabaho.
Ang mga motibo para sa trabaho ay nabuo bago magsimula ang trabaho. Ang isang tao ay nagpapatunay ng mga halaga, pamantayan ng moralidad ng paggawa at etika, na inilalagay ang pundasyon para sa kanyang saloobin upang gumana.
Kung susuriin natin ang pagganyak bilang isang proseso, maaari nating makilala ang maraming sunud-sunod na yugto.
Ang unang yugto ay ang paglitaw ng mga pangangailangan. Pakiramdam ng isang tao na wala siyang bagay. Nagpasya siyang gumawa ng ilang aksyon.
Sa ikalawang yugto, ang isang paghahanap ay ginawa para sa mga paraan upang masiyahan ang mga pangangailangan.
Ang ikatlong yugto ay nailalarawan sa kahulugan ng mga layunin (direksyon) ng pagkilos, i.e. ito ay lumiliko kung ano ang eksaktong at sa kung ano ang ibig sabihin ay maaaring gawin upang masiyahan ang pangangailangan.
Ang ika-apat na yugto ay ang pagpapatupad ng pagkilos, i.e. ang gastos ng mga pagsisikap upang maisagawa ang isang aksyon upang masiyahan ang isang pangangailangan.
Ang ikalimang yugto ay nauugnay sa pagtanggap ng suweldo para sa pagpapatupad ng mga aksyon. Ang pagkakaroon ng isang tiyak na trabaho, ang isang tao ay makakakuha ng kung ano ang makakatulong upang masiyahan ang kanyang pangangailangan.
Ang ika-anim na yugto ay ang kasiyahan ng mga pangangailangan.
Kasabay nito, ang isang tao ay maaaring tumigil sa aktibidad bago ang isang bagong pangangailangan na lumitaw o patuloy na naghahanap ng mga bagong pagkakataon.
Napakahalaga para sa manager na maunawaan ang lohika ng proseso ng pagganyak (Apendise 1) upang magamit ito nang may pinakamaraming kahusayan sa pamamahala. Gayunpaman, hindi madaling matukoy kung aling mga motibo ang nangunguna sa proseso ng pagganyak ng isang partikular na tao. Narito kailangan mong maunawaan kung ano ang mga pangangailangan upang simulan ang taong ito.
Kailangan ang kanilang mga sarili ay nasa isang kumplikadong dinamikong pakikipag-ugnay, na madalas na magkakasalungat sa bawat isa. Maaari silang magbago sa oras, pati na rin depende sa kasarian, edad, katayuan sa lipunan, atbp, pagbabago ng orientation at likas na katangian ng mga motibo. Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng mga pagbabago sa pag-uugali ng tao at ang kanyang hindi inaasahang reaksyon sa mga nag-uudyok na impluwensya. Ang mga motibo sa iba't ibang mga tao ay maaaring magkakaiba-iba mula sa bawat isa. Para sa ilan, ang pagnanais na makamit ang isang resulta ay maaaring maging napakalakas, para sa iba maaari itong maging mahina. Bukod dito, ang parehong motibo ay magkakaroon ng iba't ibang mga epekto sa pag-uugali ng iba't ibang mga tao.
Kaya, ang mga gantimpala sa materyal na madalas na nagsasangkot ng mga kita sa cash na nagbibigay-daan sa pag-access sa mga materyal na kalakal at serbisyo, normal na seguridad sa lipunan.
Ang libreng oras din ay isang napakahalagang motibo, lalo na para sa mga taong malikhaing, para sa mga nagsasama ng trabaho sa pag-aaral, para sa mga kababaihan ng pamilya, atbp. Sa pagpapabuti ng kagalingan, ang pagiging kaakit-akit ng libreng oras ay nagdaragdag.
Ang isa sa mga pangunahing gawain ng pamamahala ay upang matukoy ang mga motibo para sa mga gawain ng bawat empleyado at ang koordinasyon ng mga motibo na ito sa mga layunin ng negosyo.
Ang ratio ng mga layunin na itinatakda ng isang tao ang kanyang sarili ay tumutukoy sa kanyang pag-uugali. Para sa karamihan ng mga Ruso ngayon, ang trabaho ay kinakailangan upang malutas ang pangunahing layunin - nasiyahan ang mga pangangailangan ng mamimili ng empleyado at kanyang pamilya. Kasabay nito, ang motibo ng mataas na kita sa 90s. nakakuha ng higit na kabuluhan kaysa sa 70s. - Ito ay isang kinahinatnan ng pagbagsak sa pamantayan sa pamumuhay ng karamihan sa populasyon ng bansa.
Karaniwan, ang mga aktibidad ng mga tao ay naglalayong makamit ang mga layunin tulad ng: materyal na kayamanan, kapangyarihan at kaluwalhatian, kaalaman at pagkamalikhain, pagiging perpekto sa espiritu.
Siyempre, ang target orientation ay indibidwal, ngunit ang karamihan ng mga may-akda ay nagkakaisa sa materyal na kayamanan ay hindi dapat maging isang layunin, ngunit maglingkod bilang isang paunang kinakailangan, isang paraan para sa pagbuo ng mga malikhaing kakayahan at espirituwal na pagpapabuti.
Ang paraan ng pagkamit ng mga layunin ay karaniwang nagpapahayag ng dalawang aspeto - alinman sa dami ng kinakailangang mga mapagkukunan, o mga pamamaraan sa pagkamit ng mga layunin. Sa kasong ito, ang paraan ng pagkamit ng mga layunin ng aktibidad ng tao ay maaaring: alinman, kabilang ang kriminal; ligal lamang; sumunod sa mga pamantayang moral na pamantayan.
Ang ganitong pag-uuri ng mga layunin at paraan at nauugnay na impormasyon sa istatistika ay kinakailangan upang matiyak ang pamamahala ng mga proseso sa lipunan. Samakatuwid, ang proseso ng pagganyak ay napaka-kumplikado, multifaceted at hindi maliwanag.
1.2. Mga Pamamaraan sa Pagganyak
Ang pamamahala ay may malawak na pagpili ng mga pamamaraan ng pagganyak. Malinaw, dapat malaman ng tagapamahala kung ano ang iba't-ibang upang pumili. Maaari niyang samantalahin ang pagganyak batay sa takot at takot, o isagawa ang pagganyak na may suweldo at tiwala. Sa sistema ng pagganyak, kailangan mong makahanap ng tamang balanse sa pagitan ng gantimpala, gantimpala at parusa, ang hindi maiiwasang mga parusa. Ang negatibong reaksyon ng pamamahala ay nakakakuha ng aktibidad ng empleyado, nagiging sanhi ng negatibong emosyon, lumilikha ng mga nakababahalang sitwasyon, binabawasan ang antas ng tiwala sa sarili. Kasabay nito, ang kanais-nais na mga pagtatasa sa gawaing nagawa dagdagan ang tiwala sa sarili, mag-udyok sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, at palakasin ang inisyatibo ng malikhaing Hinihikayat na ipangyayari ang pananampalataya ng isang tao sa kanyang sarili, bigyan ng pag-asa ang tagumpay sa pagkumpleto ng mga takdang-aralin, palakasin ang pagnanais na magtrabaho nang may pinakamaraming pagbabalik.
Ang mga positibong hakbang ay mas epektibo kaysa sa mga negatibo. Ang paggamit ng mga negatibong hakbang ay pinakamahusay na nagawa sa pribado na may isang subordinate. Sa kasong ito, karaniwang nagbibigay sila ng mas malaking epekto kaysa kapag inilapat sa pagkakaroon ng ibang mga manggagawa.
Mayroong isang kaugnay na dialectical na koneksyon sa pagitan ng nasasalat at hindi nasasalat na mga insentibo, kaya na ang sahod (materyal na insentibo) ay nakakaapekto sa pagtatasa at pagpapahalaga sa sarili ng empleyado, at sa gayon ay nasiyahan ang kanyang mga pangangailangan para sa pagkilala, paggalang sa iba, pagpapahalaga sa sarili at kumpiyansa sa sarili, i.e. ang mga insentibo ng materyal na sabay na kumikilos bilang isang sosyal, moral, sikolohikal. Ngunit kung gumagamit lamang tayo ng isang materyal na insentibo, na walang kasangkot sa panlipunan, malikhaing, moral na mga insentibo, pagkatapos ang buong sistema ng insentibo ay titigil upang matupad ang likas na pag-andar nito sa buong, na hahantong sa namamayani ng mga pang-ekonomiyang insentibo sa pagkasira ng lipunan, moral, sikolohikal at moral.
Sa gayon, ang mga nasasalat at hindi nasasalat na mga insentibo ay magkakasabay na umakma at nagpayaman sa bawat isa.
1.2.1. Mga pamamaraan sa pang-ekonomiya ng pagganyak.
Ang pera ay ang pinaka-halata na paraan ng isang organisasyon na maaaring gantimpalaan ang mga empleyado. Ang salungat na mga pagtatantya ng halaga ng pera na kinakailangan upang ma-motivate ang epektibong petsa ng pagkilos pabalik sa oras ng pinagmulan ng teorya ng mga relasyon sa tao. Ang mga tagapagtaguyod ng teoryang ito ay tumutol na ang mga pangangailangan sa lipunan ng mga tao ay mahalaga, habang ang mga tagapagtaguyod ng teorya ng pamamahala ng siyensiya ay umaasa sa katotohanan na ang mga gantimpala ng isang materyal at pang-ekonomiyang kalikasan ay kinakailangang humantong sa pagtaas ng pagganyak.
Sa hindi gaanong sukat, ang pangkalahatang programa ng mga hakbang upang mapunan ang samahan ay maaari ding makilala kung paano sinusuri ng samahan ang kahalagahan ng gawa na ipinagkatiwala sa taong ito at ang mga resulta na nakamit sa kanya. Kaugnay nito, dapat itong alalahanin nang isang beses at para sa lahat na ang halaga ng isang tiyak na uri ng aktibidad at ang halaga ng isang tao na nagtatrabaho sa posisyon na ito ay dalawang ganap na magkakaibang bagay.
1.2.2. Hindi nasasalat na mga insentibo upang gumana
Ang isang modernong tagapamahala ay dapat na palaging tandaan ang halaga ng empleyado para sa koponan, ang kanyang potensyal na malikhaing, positibong aspeto, magagandang katangian, pati na rin ang mga resulta na nakamit. Ang pagtatasa na ito ay dapat na hangarin hangga't maaari, batay hindi sa pangkalahatang impression, ngunit sa tiyak at tumpak na mga tagapagpahiwatig at data. Ang mga kadahilanan ng materyal ay hindi laging nalalagay sa unahan at hindi maaaring ang tanging anyo ng suhol para sa paggawa. Ang malaking kahalagahan ay ang pagiging kaakit-akit ng trabaho at ang likas na likha nito. Ito ang dapat likhain ng manager, na patuloy na ina-update ang nilalaman ng gawain ng bawat subordinate.
Ang hindi nasasalat na mga insentibo ay nahahati sa sosyal, moral at sosyo-sikolohikal. Ang paggamit ng mga ito sa kumbinasyon ay maaaring makamit ang mataas na kahusayan.
Ang mga insentibo sa lipunan ay nauugnay sa pangangailangan ng mga manggagawa upang igiit ang kanilang sarili, sa kanilang pagnanais na sakupin ang ilang uri ng posisyon sa lipunan, na may mga pangangailangan para sa isang tiyak na halaga ng kapangyarihan. Ang mga insentibo na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakayahang lumahok sa pamamahala ng paggawa, paggawa at koponan, gumawa ng mga desisyon; mga prospect para sa pagsulong sa karera, ang pagkakataon na makisali sa mga prestihiyosong uri ng trabaho. Samakatuwid, ipinapalagay na ang mga empleyado ay bibigyan ng karapatang bumoto sa paglutas ng maraming mga problema, sila ay mga delegado na karapatan at responsibilidad.
Ang mga insentibo sa moral sa trabaho ay nauugnay sa mga pangangailangan ng isang tao sa paggalang mula sa koponan, sa pagkilala sa kanya bilang isang empleyado, bilang isang taong inaprubahan sa moral. Ang pagkilala ay maaaring personal o pampubliko.
Ang personal na pagkilala ay nagpapahiwatig na partikular na nakikilala ang mga empleyado sa okasyon ng pista opisyal at anibersaryo ay personal na binabati ng administrasyon. Ang pagkilala sa publiko ay ipinahayag sa malawak na pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga nagawa ng mga manggagawa, sa pagbibigay ng partikular na nakikilala na mga taong may diploma, atbp. Ang pagkilala sa publiko ay madalas na sinamahan ng mga bonus, mahalagang mga regalo, atbp.
Ang mga insentibo sa moralidad ay kasama ang papuri at pagpuna.
Sa wastong gawain ng manager, ang mga sangkap na ito ng pagpapasigla sa moral ay dapat gamitin nang regular. Kasunod ng anumang karapat-dapat na gawa ng mga gumaganap at kahit na mga menor de edad na resulta, dapat sundin ang papuri. Gayunpaman, ang ilang mga kinakailangan ay ipinapataw sa kanya. Ang papuri ay dapat na sukatan, pare-pareho, regular, magkakaibang Bilang karagdagan, dapat itong magkaroon ng mga pamantayang may layunin, dahil ang walang-katuturang papuri o ang kawalan nito ay nag-demotivate.
Ang kritisismo ay dapat na lapitan nang mas malinaw. Dapat itong pasiglahin ang mga pagkilos ng tao na naglalayong alisin ang mga pagkukulang at pagkukulang. Posible ito sa sumunod sa kumpletong objectivity. Mga panuntunan para sa aplikasyon ng pagpuna: pagiging kompidensiyal, mabuting kalooban nilikha sa pamamagitan ng pagpapahina ng akusasyon ng akusasyon, pagpapakilala ng mga elemento ng papuri, paggalang sa pagkatao ng kritiko, empatiya sa kanya, pagpuna sa sarili, pagtatalo, pagtatalo, ang kawalan ng mga kinakailangang pang-uri para sa pagkilala ng mga pagkakamali at kawastuhan ng kritiko, pagbibigay diin sa posibilidad na matanggal ang mga pagkukulang at pagpapakita ng kahandaang darating para sa tulong.
Ang socio-psychological stimuli ay nagmula sa espesyal na papel na ginagampanan ng komunikasyon sa buhay ng tao. Ang komunikasyon ay ang pangunahing pangangailangan at kondisyon para sa normal na buhay ng tao. Samakatuwid, ang isang komportableng klima sa koponan, na tinitiyak ang normal na komunikasyon, pinapayagan ang isang tao na matupad ang kanilang potensyal, ay isang mahusay na insentibo sa isang pakiramdam ng kasiyahan ng mga manggagawa sa trabaho.
Kabanata 2. Mga teoryang klasikal ng pagganyak
Ang isang tampok ng isyu ng mga teorya ng pagganyak ay hanggang sa kasalukuyan, wala sa mga teorya na naging lipas na, ay hindi nawala ang kaugnayan nito, ang mga bagong teorya ay idinagdag, at ang mga luma ay hindi napasok sa sirkulasyon. Ang mga teorya ng pagganyak ay nahahati sa dalawang kategorya: malaki at pamamaraan.
2.1.1. Teorya ng hierarchy ng mga pangangailangan A. Maslow
Ang isa sa mga unang conductists, mula sa kung saan ang mga pinuno ng trabaho ay natutunan ang tungkol sa pagiging kumplikado ng mga pangangailangan ng tao at ang epekto nito sa pagganyak, ay si Abraham Maslow. Lumilikha ng kanyang teorya ng pagganyak sa 40s, kinilala ni Maslow na ang mga tao ay may iba't ibang mga pangangailangan, ngunit naniniwala din na ang mga pangangailangan ay maaaring nahahati sa limang pangunahing kategorya:
1. Ang mga pisikal na pangangailangan ay kinakailangan para mabuhay. Kasama dito ang pagkain, tubig, kanlungan, pagpapahinga, at mga sekswal na pangangailangan.
2. Mga pangangailangan para sa seguridad at kumpiyansa sa hinaharap isama ang mga pangangailangan para sa proteksyon mula sa mga pisikal at sikolohikal na panganib mula sa labas ng mundo at ang paniniwala na ang mga pangangailangan sa physiological ay matugunan sa hinaharap. Ang isang pagpapakita ng mga pangangailangan ng kumpiyansa sa hinaharap ay ang pagbili ng isang patakaran sa seguro o ang paghahanap para sa isang maaasahang trabaho na may mahusay na mga benepisyo sa pagreretiro.
3. Ang mga pangangailangan sa lipunan, kung minsan na tinatawag na mga pangangailangan para sa paglahok, ay isang konsepto na nagsasama ng isang pakiramdam ng pag-aari sa isang bagay o isang tao, isang pakiramdam na tinanggap ka ng iba, damdamin ng pakikipag-ugnay sa lipunan, pagmamahal at suporta.
4. Ang mga pangangailangan ng paggalang ay kinabibilangan ng pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili, personal na nakamit, kakayahan, paggalang mula sa iba, pagkilala.
5. Mga pangangailangan ng pagpapahayag sa sarili - ang pangangailangan upang mapagtanto ang kanilang potensyal at paglaki bilang isang indibidwal.
Ayon sa teorya ni Maslow, ang lahat ng mga pangangailangan na ito ay maaaring isagawa sa anyo ng isang mahigpit na hierarchical na istraktura (pyramid).
Sa pamamagitan nito, nais niyang ipakita na ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay nangangailangan ng kasiyahan at, samakatuwid, nakakaapekto sa pag-uugali ng tao bago magsimulang makaapekto sa pagganyak ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas. Sa anumang naibigay na oras sa oras, ang isang tao ay magsisikap na masiyahan ang pangangailangan, na mas mahalaga o malakas para sa kanya. Bago ang pangangailangan para sa susunod na antas ay nagiging pinakamalakas na kadahilanan ng pagtukoy sa pag-uugali ng tao, dapat na nasiyahan ang pangangailangan para sa isang mas mababang antas. Dahil sa pag-unlad ng isang tao bilang isang tao, ang kanyang mga potensyal na pagkakataon ay nagpapalawak, ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay hindi kailanman lubos na masisiyahan. Samakatuwid, ang proseso ng pag-uudyok sa pag-uugali sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay walang hanggan.
Upang ang susunod, mas mataas na antas ng hierarchy ng mga pangangailangan upang simulan na maimpluwensyahan ang pag-uugali ng tao, hindi kinakailangan na ganap na masiyahan ang pangangailangan para sa isang mas mababang antas. Kaya, ang mga antas ng hierarchical ay hindi discrete na mga hakbang. Halimbawa, ang mga tao ay karaniwang nagsisimulang maghanap ng kanilang lugar sa isang pamayanan nang matagal bago matugunan ang kanilang mga pangangailangan sa seguridad o ganap na nasiyahan ang kanilang mga pangangailangan sa physiological.
Sa madaling salita, kahit na sa sandaling ang isa sa mga pangangailangan ay maaaring mangibabaw, ang aktibidad ng tao ay pinasigla hindi lamang sa pamamagitan nito.
Ang teorya ni Maslow ay gumawa ng isang napakahalagang kontribusyon sa pag-unawa sa kung ano ang nagbabalot sa pagnanais ng mga tao para sa trabaho. Ang mga pinuno ng iba't ibang mga ranggo ay nagsimulang mapagtanto na ang pagganyak ng mga tao ay tinutukoy ng isang malawak na hanay ng kanilang mga pangangailangan. Upang maikilos ang isang partikular na tao, dapat bigyan siya ng pinuno ng pagkakataong masiyahan ang kanyang pinakamahalagang pangangailangan sa pamamagitan ng isang kilos na makakatulong upang makamit ang mga layunin ng buong samahan. Hindi pa katagal ang nakalipas, ang mga pinuno ay maaaring mag-udyok sa mga subordinates na halos eksklusibo ng mga insentibo sa pang-ekonomiya, dahil ang pag-uugali ng mga tao ay pangunahing tinukoy ng kanilang mga pangangailangan sa mas mababang antas. Ngayon nagbago ang sitwasyon. Salamat sa mas mataas na kita at mga benepisyo sa lipunan, kahit na ang mga tao sa mas mababang antas ng hierarchical hagdan ng samahan ay nasa medyo mas mataas na antas ng hierarchy ng Maslow.
Bilang isang resulta, maaari nating tapusin na ang pinuno ng isang industriya ng industriya ay kailangang maingat na subaybayan ang kanyang mga subordinates upang magpasya kung anong aktibong pangangailangan ang magmaneho sa kanila. Dahil ang mga pangangailangan na ito ay magbabago sa paglipas ng panahon, hindi inaasahan na ang pagganyak na nagtrabaho minsan ay gagana nang epektibo sa lahat ng oras. Buod ng Appendix 2 ang ilan sa mga paraan kung saan maaaring matugunan ng mga tagapamahala ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas sa kanilang mga subordinates sa proseso ng paggawa.
2.1.2. Teorya ng Pangangailangan ng McClelland
Ang isa pang modelo ng pagganyak, na nakatuon sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas, ay ang teorya ni David McClelland. Naniniwala siya na ang mga tao ay may tatlong pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay, at paglahok.
Ang pangangailangan ng kapangyarihan ay ipinahayag bilang isang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao. Sa loob ng balangkas ng hierarchical na istraktura ng Maslow, ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay nahuhulog sa isang lugar sa pagitan ng mga pangangailangan para sa paggalang at pagpapahayag ng sarili. Ang mga taong nangangailangan ng lakas ay madalas na nagpapakita ng kanilang mga sarili bilang prangko at masipag na mga tao na hindi natatakot sa paghaharap at naghahangad na ipagtanggol ang kanilang paunang posisyon. Madalas silang mahusay na mga nagsasalita at nangangailangan ng pagtaas ng pansin mula sa iba. Ang pamamahala ay madalas na umaakit sa mga tao na nangangailangan ng kapangyarihan, sapagkat nagbibigay ito ng maraming mga pagkakataon upang maipakita at mapagtanto ito.
Ang mga taong nangangailangan ng kapangyarihan ay hindi kinakailangang mga careerista na nagsusumikap para sa kapangyarihan sa negatibo at karaniwang ginagamit na kahulugan ng salita. Sinusuri ang iba't ibang mga posibleng paraan upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga awtoridad, ang tala ni McClelland: "Ang mga taong may pinakamataas na pangangailangan para sa kapangyarihan at walang gawi sa pakikipagsapalaran o paniniil, at ang pangunahing isa ay ang pangangailangan upang ipakita ang kanilang impluwensya, dapat ihanda nang maaga para sa mga senior management posisyon. Ang personal na impluwensya ay maaaring maging batayan ng pamumuno lamang sa napakaliit na grupo. Kung nais ng isang tao na maging pinuno ng isang malaking kolektibo, dapat siyang gumamit ng mas banayad at sosyal na mga form upang maipakita ang kanyang impluwensya ... Ang isang positibo o sosyal na imahe ng kapangyarihan ng pinuno ay dapat na maipakita sa kanyang interes sa mga layunin ng buong kolektibo, sa pagtukoy ng gayong mga layunin na magbigay ng inspirasyon sa mga tao sa kanilang katuparan, sa pagtulong sa kolektibo sa pagbabalangkas ng mga layunin, sa pagkukusa sa pagbibigay ng mga miyembro ng nangungunang kolektibo ng mga paraan at paraan ng pagkamit ng mga layunin, sa pagbuo ng tiwala sa sarili at kakayanan sa mga miyembro ng kolektibo, na magbibigay-daan sa kanila upang gumana nang epektibo. "
Ang pangangailangan para sa tagumpay ay namamalagi sa isang lugar sa pagitan ng pangangailangan ng paggalang at ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Ang pangangailangan na ito ay natutugunan hindi sa pamamagitan ng pagpapahayag ng tagumpay ng taong ito, na nagpapatunay lamang sa kanyang katayuan, ngunit sa pamamagitan ng proseso ng pagdala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon.
Ang mga taong may mataas na pag-unlad na pangangailangan para sa panganib ng tagumpay nang katamtaman, tulad ng mga sitwasyon kung saan maaari silang kumuha ng personal na responsibilidad para sa paghahanap ng isang solusyon sa problema at nais ang kanilang mga resulta na mahikayat nang partikular.
Kaya, kung nais mong pukawin ang mga tao na nangangailangan ng tagumpay, dapat mong itakda ang mga ito ng mga gawain na may katamtaman na antas ng panganib o posibilidad ng pagkabigo, bigyan ng sapat na awtoridad sa kanila upang mapalabas ang inisyatibo sa paglutas ng mga gawain, regular at partikular na hikayatin sila alinsunod sa mga nakamit mga resulta.
Pagganyak batay sa pangangailangan para sa pakikilahok sa McClelland ay katulad ng pagganyak ni Maslow. Ang mga ganitong tao ay interesado sa mga kasama, pagbuo ng pagkakaibigan, pagtulong sa iba. Ang mga taong may nabuo na pangangailangan para sa paglahok ay maaakit sa trabaho na magbibigay sa kanila ng maraming pagkakataon para sa pakikipagtalastasan sa lipunan. Ang kanilang mga pinuno ay dapat mapanatili ang isang kapaligiran na hindi nililimitahan ang mga interpersonal na relasyon at contact. Maaari ring matiyak ng pinuno na ang kanilang mga pangangailangan ay nasiyahan sa pamamagitan ng paglaan ng mas maraming oras sa kanila at pana-panahong pagtitipon ng mga taong tulad ng isang hiwalay na grupo.
2.1.3. Teorya ng two-factor na Herzberg
Sa ikalawang kalahati ng 50s, Frederic Herzberg at ang kanyang mga tauhan ay binuo ng isa pang modelo ng pagganyak batay sa mga pangangailangan. Ang pangkat na ito ng mga mananaliksik ay nagtanong sa 200 mga inhinyero at clerks mula sa isang malaking pintura at barnisan na kumpanya upang sagutin ang mga sumusunod na katanungan: "Maaari mo bang ilarawan nang detalyado kapag ikaw ay lalong mabuti pagkatapos mong gawin ang iyong trabaho?" at "Maaari mo bang ilarawan nang detalyado kapag nadama mo lalo na masama pagkatapos makumpleto ang iyong mga tungkulin?"
Ayon sa mga natuklasan ni Herzberg, ang mga sagot ay maaaring nahahati sa dalawang malalaking kategorya, na tinawag niyang "mga kadahilanan sa kalinisan" at "pagganyak" (Talahanayan 2.).
Ang mga kadahilanan sa kalinisan ay nauugnay sa kapaligiran kung saan isinasagawa ang gawain, at pagganyak - kasama ang likas at kakanyahan ng gawain. Ayon kay Herzberg, sa kawalan o hindi sapat na antas ng pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalinisan, ang isang tao ay hindi nasisiyahan sa trabaho. Gayunpaman, kung sila ay sapat na, sila lamang ay hindi nagiging sanhi ng kasiyahan sa trabaho at hindi maaaring mag-udyok sa isang tao na gumawa ng anupaman. Sa kaibahan, ang kawalan o kakulangan ng pagganyak ay hindi humantong sa hindi kasiya-siya na trabaho. Ngunit ang kanilang presensya ay ganap na nasiyahan at nag-uudyok sa mga empleyado na madagdagan ang kahusayan ng kanilang mga aktibidad.
Talahanayan 2.
Ayon sa teorya ni Herzberg, ang pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalinisan ay hindi mag-uudyok sa mga manggagawa. Pipigilan lamang nito ang isang pakiramdam ng hindi kasiya-siya sa trabaho. Upang makamit ang motibasyon, dapat tiyakin ng pinuno na hindi lamang ang kalinisan, kundi pati na rin ang mga kadahilanan na nagtutulak. Sinubukan ng maraming mga organisasyon na ipatupad ang mga teoretikal na natuklasan sa pamamagitan ng mga programa ng pagpayaman sa trabaho. Sa panahon ng pagpapatupad ng programa ng "pagpayaman" ng paggawa, ang gawain ay naayos at pinalawak upang madala ang higit na kasiyahan at gantimpala sa direktang tagagawa nito. Ang "pagpapayaman" ng paggawa ay naglalayong pagbuo ng aktibidad ng paggawa sa isang paraan upang madama ng tagapalabas ang pagiging kumplikado at kahalagahan ng gawaing ipinagkatiwala sa kanya, kalayaan sa pagpili ng mga pagpapasya, kakulangan ng monotony at rutinang operasyon, responsibilidad para sa gawaing ito, pakiramdam na ang isang tao ay gumagawa ng hiwalay at ganap na independiyenteng gawain .
Upang magamit nang mabisa ang teorya ni Herzberg, kinakailangan na mag-ipon ng isang listahan ng kalinisan at, lalo na, ang mga motivating factor at bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na matukoy at ipahiwatig kung ano ang gusto nila.
2.2. Mga Teoryang Pamamaraan ng Pagganyak
Ang mga substantive na teorya ng pagganyak ay batay sa mga pangangailangan at mga kaugnay na kadahilanan na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao. Ang mga teoryang pamamaraan ay nakakakita ng pagganyak sa ibang paraan. Sinuri nila kung paano ipinamahagi ng isang tao ang mga pagsisikap upang makamit ang iba't ibang mga layunin at kung paano niya napipili ang isang tiyak na uri ng pag-uugali. Ang mga teoryang pamamaraan ay hindi pinagtatalunan ang pagkakaroon ng mga pangangailangan, ngunit naniniwala sila na ang pag-uugali ng mga tao ay natutukoy hindi lamang sa kanila. Ayon sa mga teoryang pamamaraan, ang pag-uugali ng isang tao ay isang function din ng kanyang pang-unawa at inaasahan na nauugnay sa sitwasyong ito, at ang mga posibleng bunga ng kanyang napiling uri ng pag-uugali.
Mayroong tatlong pangunahing teoryang pamamaraan ng pagganyak: ang teorya ng mga inaasahan, teorya ng katarungan, at modelo ng Porter-Lawler.
2.2.1. Teorya ng inaasahan
Ang teorya ng mga inaasahan, na madalas na nauugnay sa mga gawa ng Victor Vroom, ay batay sa panukala na ang pagkakaroon ng isang aktibong pangangailangan ay hindi lamang ang kinakailangang kondisyon para sa pag-uudyok sa isang tao na makamit ang isang tiyak na layunin. Dapat ding asahan ng isang tao na ang uri ng pag-uugali na kanyang pipiliin ay talagang hahantong sa kasiyahan o pagkuha ng nais niya.
Ang mga inaasahan ay maaaring isaalang-alang bilang isang pagtatasa ng isang naibigay na tao ng posibilidad ng isang partikular na kaganapan. Inaasahan ng karamihan sa mga tao, halimbawa, na ang pagtatapos mula sa isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon ay magpapahintulot sa kanila na makakuha ng isang mas mahusay na trabaho at na kung nagtatrabaho ka nang buong pag-aalay, maaari kang mag-advance sa serbisyo. Kapag sinusuri ang motibasyon ng paggawa, binibigyang diin ng teorya ng kahalagahan ng tatlong relasyon: gastos sa paggawa - mga resulta; mga resulta - gantimpala at katatagan (kasiyahan sa gantimpala). Inaasahan tungkol sa mga gastos sa paggawa - mga resulta (ะะ ) - ito ang ratio sa pagitan ng mga pagsusumikap na ginugol at mga resulta na nakuha. Halimbawa, maaasahan ng isang tagapamahala ng restawran na makakatanggap siya ng isang mataas na rating ng kanyang mga aktibidad kung gumugugol siya ng karagdagang mga pagsisikap at isusulat ang lahat ng impormasyon at ulat na hinihiling ng kanyang mga superyor. Siyempre, sa halimbawa sa itaas, ang isang tao ay maaaring hindi umaasa sa katotohanan na ang kanyang mga pagsisikap ay hahantong sa nais na mga resulta. Kung naramdaman ng isang tao na walang direktang koneksyon sa pagitan ng mga pagsisikap na nagawa at ang mga resulta na nakamit, kung gayon, ayon sa teorya ng inaasahan, ang motivation ay hihina. Ang kawalan ng ugnayan ay maaaring mangyari dahil sa hindi wastong pagpapahalaga sa sarili ng isang empleyado, dahil sa hindi magandang pagsasanay o hindi tamang pagsasanay, o dahil sa katotohanan na ang empleyado ay hindi binigyan ng sapat na karapatan upang makumpleto ang gawain.
Inaasahan tungkol sa mga resulta - gantimpala (R-B) ang mga inaasahan ng isang tiyak na gantimpala o gantimpala bilang tugon sa nakamit na antas ng mga resulta. Sa gayon, maaasahan ng manager ng restawran na bilang isang resulta ng mga pagsisikap na ginawa niya, susuriin siya ng pamamahala bilang isang mataas na kwalipikadong espesyalista at makakatanggap ng promosyon at mga kaugnay na benepisyo at pribilehiyo.
Sa kasong ito, pati na rin sa nauna, kung ang isang tao ay hindi nakakaramdam ng isang malinaw na koneksyon sa pagitan ng mga nakamit na resulta at ang nais na paghihikayat o gantimpala, ang pag-uudyok sa trabaho ay hihina. Kung ang isang tao ay sigurado na ang nakamit na mga resulta ay gagantimpalaan, ngunit sa isang makatwirang paggasta ng pagsisikap, hindi niya makakamit ang mga resulta na ito, kung gayon ang pag-uudyok sa kasong ito ay mahina.
Ang pangatlong kadahilanan na tumutukoy sa pagganyak sa teorya ng pag-asa ay ang tibay o halaga ng paghihikayat o gantimpala. Valence - ito ang tinatayang antas ng kasiyahan ng kamag-anak o hindi kasiyahan na nagmula sa pagtanggap ng isang tiyak na bayad. Yamang ang iba't ibang mga tao ay may iba't ibang mga pangangailangan at kagustuhan para sa kabayaran, ang tiyak na suweldo na inaalok bilang tugon sa mga resulta na nakamit ay maaaring walang anumang halaga sa kanila. Ipagpatuloy natin ang ating halimbawa. Para sa gawaing tapos na, ang tagapamahala ng restawran ay maaaring makatanggap ng pagtaas ng suweldo, habang siya ay umaasa sa promosyon o mas kawili-wili at mahirap na trabaho, o sa isang mas mataas na antas ng paggalang at pagkilala sa kanyang mga merito. Kung mababa ang lakas ng loob, i.e. ang halaga ng bayad na natanggap ay hindi masyadong mahusay para sa isang tao, kung gayon ang teorya ng mga inaasahan ay hinuhulaan na ang pagganyak ng aktibidad ng paggawa sa kasong ito ay magpapahina.
Kung ang halaga ng alinman sa tatlong mga kadahilanan na kritikal para sa pagtukoy ng pagganyak ay maliit, kung gayon ang pag-uudyok ay mahina at ang mga resulta ng paggawa ay magiging mababa.
Para sa mga tagapamahala na naghahangad na mapagbuti ang pagganyak sa workforce, ang teorya ng inaasahan ay nagbibigay ng iba't ibang mga pagkakataon para dito.
Dahil ang iba't ibang mga tao ay may iba't ibang mga pangangailangan, naiiba ang kanilang pagsusuri sa tiyak na gantimpala. Samakatuwid, ang pamamahala ng kumpanya ng hotel ay dapat ihambing ang iminungkahing bayad sa mga pangangailangan ng mga empleyado at dalhin sila sa linya. Madalas, ang suweldo ay inaalok bago suriin ito ng mga empleyado.
Para sa pagiging epektibo ng pagganyak, ang tagapamahala ay dapat magtatag ng isang matatag na ugnayan sa pagitan ng mga resulta na nakamit at ang gantimpala. Kaugnay nito, kinakailangan na magbigay ng gantimpala lamang para sa epektibong trabaho.
Ang mga tagapamahala ay dapat bumuo ng isang mataas, ngunit makatotohanang antas ng mga resulta na inaasahan mula sa mga subordinates, at mapabilib sa kanila na makakamit nila ang mga ito kung nagsusumikap sila. Ang paraan ng pagsusuri ng mga empleyado sa kanilang mga kalakasan ay nakasalalay sa kung ano ang inaasahan ng pamamahala sa kanila. Ang pagsusuri sa problemang ito, si Sterling Livingston, na kilala sa kanyang gawain sa teorya at kasanayan ng pamamahala, ay nagsabi: "Ang ugnayan sa pagitan ng boss at mga subordinates ay higit na tinutukoy ng inaasahan ng mga bosses mula sa kanila. Kung mataas ang mga inaasahan ng manager, ang pagganap ng mga subordinates ay malamang na maging mahusay. Kung ang kanyang mga inaasahan ay hindi masyadong mataas, kung gayon ang pagganap ay malamang na mababa. Nangyayari ang lahat na parang mayroong isang batas na ang produktibo ng mga subordinates ay dapat matugunan ang mga inaasahan ng boss. Ang malakas na epekto na isinagawa ng mga inaasahan ng isang tao sa pag-uugali ng isa pa ay matagal nang kinikilala ng mga physiologist at conductists, at mas kamakailan lamang, ng mga guro. Ngunit ang ideya na ang mga inaasahan ng pamamahala ay maaaring magkaroon ng isang malaking epekto sa pagganap ng isang tao o isang pangkat ng mga subordinates ay suportado lamang ng isang makitid na grupo ng mga espesyalista hanggang sa mga nakaraang taon. "
Dapat alalahanin na ang mga empleyado ay makakamit ang antas ng pagganap na kinakailangan upang makatanggap ng mahalagang bayad, kung ang antas ng awtoridad na ipinagkaloob sa kanila, ang kanilang mga propesyonal na kasanayan ay sapat upang makumpleto ang gawain.
Ang mga pang-eksperimentong pag-aaral ay karaniwang sumusuporta sa teorya ng mga inaasahan. Ang ilang mga kritiko tungkol sa teoryang ito, gayunpaman, ay tumawag para sa mga nasabing eksperimentong pag-aaral na maaaring isaalang-alang ang mga tiyak na tampok ng parehong mga indibidwal at mga organisasyon. Naniniwala ang iba pang mga eksperto na kinakailangan upang linawin at pinoin ang mga teknikal, konsepto at pamamaraan ng mga pundasyon ng teoryang inaasahan.
2.2.2. Teorya ng hustisya
Ang isa pang paliwanag kung paano ipinamahagi at pinamamahalaan ng mga tao ang kanilang mga pagsisikap tungo sa pagkamit ng kanilang mga layunin ay ibinigay ng teorya ng katarungan. Ang teorya ng hustisya ay nagsasabi na ang mga tao ay matukoy na tumutukoy sa ratio ng gantimpala na natanggap sa pagsisikap na ginugol at pagkatapos ay maiugnay ito sa gantimpala ng ibang tao na nagsasagawa ng katulad na gawain. Kung ang paghahambing ay nagpapakita ng kawalan ng timbang at kawalan ng katarungan, i.e. ang tao ay naniniwala na ang kanyang kasamahan ay nakatanggap ng isang mas malaking gantimpala para sa parehong trabaho, pagkatapos ay nakakaranas siya ng sikolohikal na stress. Bilang isang resulta, kinakailangan upang pukawin ang empleyado na ito, mapawi ang pag-igting at iwasto ang kawalan ng timbang upang maibalik ang hustisya.
Ang mga tao ay maaaring ibalik ang balanse o isang pakiramdam ng hustisya, alinman sa pamamagitan ng pagbabago ng antas ng pagsisikap na ginugol, o sa pamamagitan ng pagsisikap na baguhin ang antas ng natanggap na suweldo. Sa gayon, ang mga kawani na naniniwala na hindi sila binayaran nang labis kumpara sa iba ay maaari ring magsimulang magtrabaho nang hindi masinsinan o maghangad na dagdagan ang suweldo. Ang mga kawani na naniniwala na sila ay labis na bayad ay magsusumikap upang mapanatili ang intensity ng paggawa sa parehong antas o kahit na dagdagan ito.
Ang pangunahing konklusyon ng teorya ng hustisya para sa kasanayan sa pamamahala ay hangga't ang mga tao ay hindi nagsisimulang maniwala na tumatanggap sila ng isang makatarungang gantimpala, hahanapin nila upang mabawasan ang intensity ng paggawa. Gayunpaman, ang pang-unawa at pagtatasa ng hustisya ay kamag-anak, hindi ganap. Inihambing ng mga tao ang kanilang sarili sa ibang mga empleyado ng parehong serbisyo o sa mga empleyado ng ibang serbisyo na nagsasagawa ng katulad na trabaho. Dahil ang pagiging produktibo ng mga empleyado na tinatasa ang kanilang mga suweldo bilang hindi patas (dahil sa ang katunayan na ang ibang tao na gumaganap ng parehong trabaho ay makakakuha ng higit) ay ihahatid, kailangan nilang ipaliwanag kung bakit mayroong isang pagkakaiba. Kung ang pagkakaiba sa suhol ay dahil sa iba't ibang kahusayan sa paggawa, kinakailangan na ipaliwanag sa mga empleyado na hindi gaanong tumatanggap na kapag ang kanilang pagganap ay umabot sa antas ng kanilang mga kasamahan, makakatanggap din sila ng pagtaas ng suweldo.
2.2.3. Modelong Porter-Lawler
Bumuo sina Lyman Porter at Edward Lawler ng isang komprehensibong teorya ng pamamaraan ng pagganyak, kabilang ang mga elemento ng teorya ng inaasahan at teorya ng katarungan. Sa kanilang modelo (Apendise 4), lumilitaw ang limang variable: ang pagsusumikap na ginugol, pagdama, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan. Ayon sa modelo ng Porter-Lawler, ang mga resulta na nakamit ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan at katangian, pati na rin ang kanyang kamalayan sa kanyang papel. Ang antas ng pagsisikap ay matukoy sa pamamagitan ng halaga ng gantimpala at ang antas ng pagtitiwala na ang antas ng pagsisikap na ito ay makakaakma ng isang mahusay na tinukoy na antas ng gantimpala. Bukod dito, sa teorya ng Porter-Lawler, ang isang relasyon ay itinatag sa pagitan ng gantimpala at mga resulta, i.e. nasiyahan ang isang tao sa kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng mga gantimpala para sa mga nakamit na nakamit.
Upang mas maunawaan kung paano ipinaliwanag ni Porter at Lawler ang mekanismo ng pagganyak, susuriin natin ang kanilang elemento ng modelo ayon sa elemento. Ang mga bilang na ibinigay sa mga panaklong sa teksto ay kinuha mula sa figure sa Apendise 4. Ayon sa modelo ng Porter-Lawler, ang mga resulta na nakamit ng isang empleyado ay nakasalalay sa tatlong variable: ang pagsisikap na ginugol (3), ang mga kakayahan at katangian ng isang tao (4), pati na rin sa kanilang kamalayan ang papel nito sa proseso ng paggawa (5). Ang antas ng pagsisikap na ginugol, sa turn, ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala (1) at kung magkano ang naniniwala sa isang tao sa pagkakaroon ng isang malakas na relasyon sa pagitan ng gastos ng pagsisikap at posibleng gantimpala (2). Ang pagkamit ng kinakailangang antas ng pagganap (6) ay maaaring magsama ng panloob na mga gantimpala (7a), tulad ng isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa gawaing nagawa, isang pakiramdam ng kakayahan at pagpapahalaga sa sarili, pati na rin ang panlabas na mga gantimpala (7b), tulad ng papuri ng pinuno, bonus, promosyon.
Ang madurog na linya sa pagitan ng pagganap at panlabas na kabayaran ay nangangahulugan na maaaring may koneksyon sa pagitan ng pagganap ng isang empleyado at mga benepisyo na ibinibigay sa kanya. Ang katotohanan ay ang mga remunerations na ito ay sumasalamin sa mga oportunidad sa pagbabayad na tinukoy ng manager para sa empleyado na ito at ang samahan sa kabuuan. Ang linya ng basura sa pagitan ng pagganap at gantimpala na napansin bilang patas (8) ay ginamit upang ipakita na, alinsunod sa teorya ng katarungan, ang mga tao ay may sariling pagtatasa ng antas ng pagiging patas ng gantimpala na ibinigay para sa ilang mga resulta. Ang kasiyahan (9) ay bunga ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas (8). Ang kasiyahan ay isang sukatan kung gaano kahalaga ang isang gantimpala (1). Ang pagtatasa na ito ay makakaapekto sa pang-unawa ng isang tao sa mga sitwasyon sa hinaharap.
Ang isa sa pinakamahalagang natuklasan ng Porter at Lawler ay ang produktibong gawaing humantong sa kasiyahan. Ito ang eksaktong kabaligtaran ng iniisip ng karamihan sa mga tagapamahala nito. Naimpluwensyahan sila ng mga unang teorya ng mga relasyon sa tao, na naniniwala na ang kasiyahan ay humahantong sa mga resulta ng mataas na trabaho o, sa madaling salita, mas nasiyahan ang mga manggagawa na mas mahusay. Ang Porter at Lawler, sa kabilang banda, ay naniniwala na ang isang pakiramdam ng tagumpay ay humahantong sa kasiyahan at lumilitaw na makakatulong na madagdagan ang pagiging produktibo.
Kinukumpirma ng pananaliksik ang punto ng pananaw nina Porter at Lawler na ang mataas na pagganap ay ang sanhi ng kumpletong kasiyahan, at hindi isang bunga nito. Bilang isang resulta, ang modelo ng Porter-Lawler ay gumawa ng isang malaking kontribusyon sa pag-unawa sa pagganyak. Ipinakita niya na ang pagganyak ay hindi isang simpleng elemento sa isang kadena ng mga kaugnay na relasyon. Ipinapakita rin ng modelong ito kung gaano kahalaga ang pagsamahin ang mga konsepto tulad ng mga pagsisikap, kakayahan, mga resulta, gantimpala, kasiyahan at pagdama sa loob ng isang magkakaugnay na sistema.
KABANATA 3. ANALISISYO NG PAGPAPAKITA NG MOTIVASYON NG PERSONNEL NG ENTERPRISES NG TRAVEL INDUSTRY NG MURMANSK.
3.1. Pagtatasa ng pamamahala ng pagganyak ng kawani sa industriya ng turismo ng lungsod ng Murmansk
Sa kasalukuyan, halos 85 na mga ahensya ng paglalakbay na nakikibahagi sa mga ahente sa paglalakbay at mga aktibidad ng tour operator ay gumagana sa merkado ng mga serbisyo ng turista sa aming rehiyon.
Sa karaniwan, ang mga tao sa 5-7 ay nagtatrabaho sa isang ahensya sa paglalakbay. Ngunit, sa kasamaang palad, sa kabila ng maliit na bilang ng mga empleyado, may mga problema sa pagganyak sa paggawa. Ang estado ng problemang ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, na kinabibilangan ng pangkalahatang estado ng industriya ng turismo sa ating rehiyon. Ang karamihan sa mga ahensya ng paglalakbay ay nagtatrabaho upang magpadala ng mga turista, at halos 7 libong mga tao ang bumibiyahe taun-taon sa pamamagitan ng organisadong turismo, na nahahati sa lahat ng mga ahensya. Sinusundan nito na ang bilang ng mga potensyal na customer ay maliit. Ang papasok na turismo ay bumubuo nang napakahina. Pangunahin ito sa pagbibiyahe o pagdating sa paanyaya ng mga kasosyo sa komersyal, i.e. halos hindi nalalapat sa mga ahensya sa paglalakbay. Walang saysay na makakuha ng isang lisensya para sa aktibidad ng tour operator, dahil ang mga gastos nito ay hindi makatwiran. Ang lahat ng ito ay nagmumungkahi na mayroong isang pakikibaka para sa bawat kliyente sa rehiyon.
Ang isang pulutong, nakasalalay din sa kung ang kumpanya ay nakikibahagi sa iba pang mga aktibidad upang magkaroon ng karagdagang kita na makakasira sa pana-panahong pagtanggi. Ang mga kondisyon kung saan ang mga kawani ay kailangang magtrabaho ay hindi nakapagpapasigla. Bilang isang panuntunan, ang mga ahensya sa paglalakbay ay umarkila ng mga tanggapan, ang upa ay medyo disenteng halaga, at ang medium-sized na ahensya ay hindi makapag-upa ng isang malaking sapat na silid upang magbigay ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho.
Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga insentibo sa pananalapi, dapat tandaan na ang mababang suweldo ng mga empleyado ay napakababa (maliban sa ilang) at nagkakahalaga ng halos 2-2.5 libong rubles, porsyento lamang ng pagbebenta ng mga permit, seguro at visa ang idinagdag dito. Ang average manager ng benta kahit na sa panahon ay walang isang mapagkumpitensyang suweldo sa mga tuntunin ng pagganyak ng mga kawani.
Ang pamamahagi ng irrational ay madalas na matatagpuan pagganap na mga responsibilidad (halimbawa, sa isa sa mga kumpanya sa Murmansk ang pagrehistro ng mga visa at seguro ay isinasagawa ng punong accountant).
Kabilang sa mga pagkukulang ay maaaring maiugnay sa katotohanan na ang mga empleyado ng mga kumpanya para sa karamihan ay hindi nagkakaroon ng posibilidad ng paglago sa kanilang mga posisyon.
Para sa isang mas malalim na pagsusuri sa problema ng pagganyak ng mga tauhan, ang isang pag-aaral ay isinasagawa sa antas ng pagganyak ng mga tauhan sa mga industriya ng turismo ng lungsod ng Murmansk.
Ang mga empleyado ay hinilingang sagutin ang isang bilang ng mga katanungan sa talatanungan. (Apendise 5).
Anong mga pamamaraan ng pagtaas ng pagganyak ng mga kawani ang pinaka-epektibo?
Ang pagkuha ng sagot sa tanong na ito ay ang pangunahing layunin ng pag-aaral, kung saan ito ay inihayag din:
Ano ang mga pamamaraan ng insentibo ang pinakapopular sa mga kumpanya ng Murmansk,
Mayroon bang mga pagkilos na kinuha ng pamamahala upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado,
Ang survey ay isinagawa noong Disyembre 2002 sa 20 mga negosyo na matatagpuan sa Murmansk. Ang talatanungan ay sinagot ng parehong mga executive ng kumpanya at ordinaryong empleyado.
"Alin ang mas mahusay: ang gumamit ng isang pamamaraan upang madagdagan ang motibasyon ng empleyado, ngunit" mahal "o ilan, ngunit" murang "? Mayroong tatlong posibleng mga sagot:
Isa, dahil mas madali;
Marami dahil mas mura ito;
Kinakailangan na mag-aplay kung ano ang gumagana.
Tulad ng ipinakita ng aming survey, ang karamihan sa mga pinuno ng mga negosyo ng Murmansk ay malayo sa hilig sa unang sagot, at ang pangatlo, na tila ang pinaka "tama" na opsyon, ay pasalita na kilala, ngunit hindi ipinatupad sa katotohanan.
Bago magpatuloy upang malaman ang pinakatanyag na pamamaraan ng insentibo na isinasagawa ng pamumuno ng mga ahensya sa paglalakbay, tinanong namin kung paano nila sinusuri ang kanilang samahan ng sistema ng pagganyak ng empleyado sa negosyo.
Ang mga resulta ay ang mga sumusunod:
24% ng mga respondents ang nagsabing ang pagganyak ay mataas;
Ang 43% ng mga sumasagot ay nagre-rate ng antas ng pagganyak sa negosyo bilang mababa;
Nahihirapan itong sagutin ng 9%.
Ang natitirang mga sumasagot (24%) sa panimula ay hindi sumasang-ayon na ang pagganyak ay maaaring mababa o mataas, at ipinahayag na mayroon man o hindi. Alinsunod dito, ang tugon ng pangkat na ito ay: "Walang pagganyak sa negosyo."
Kaugnay ng mga sagot sa unang tanong, kagiliw-giliw na malaman: ang anumang mga aksyon na kinuha ng pamamahala upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado?
Sa 59% ng mga negosyo na na-survey, hindi ito lilitaw sa anumang paraan, at 41% lamang ng mga sumasagot ang sumagot ng positibo.
Kasabay nito, 10% sa kanila ang sumagot na ang mga aksyon na ginawa ay walang epekto, at ang 5% ay nagsabi na ang mga pagkilos ng pamamahala ay nabawasan lamang ang pagganyak ng mga empleyado.
Ang mga sumusunod ay pinangalanan bilang pinakasikat na pamamaraan ng insentibo: nag-uugnay sa sahod sa mga resulta ng paggawa, pagpapalaki sa kanila, mga hakbang upang makiisa ang koponan at paglikha ng mga pagkakataon para sa karera at propesyonal na paglaki ng mga empleyado.
Dapat pansinin na sa ilalim ng posibilidad ng paglago ng karera at propesyonal, nangangahulugan lamang kami ng propesyonal na paglago ng mga empleyado. Ito ay dahil sa mga kompanya ng pinag-aralan na nagpapatakbo sa merkado sa loob ng mahabang panahon at nabuo ang pangkat; ang mabilis na pagpapalawak ng aktibidad ay hindi nangyayari at pagpapalawak ng kawani, ayon sa pagkakabanggit. Karamihan sa mga negosyo ay maliit, kung saan mayroong isang maliit na koponan, at ang mga pagkakataon na umakyat sa mga hakbang ng isang karera ay limitado, kaya mahalagang mapagbuti ang kanilang sariling mga kasanayan sa mga negosyong ito.
Gayundin, isang limitado lamang na bilang ng mga pinuno ng ahensya ng paglalakbay ang nagbabayad sa kanilang mga empleyado sa sports, biyahe, sentro ng libangan, magbigay ng mahalagang mga regalo.
Sa kabila ng katotohanan na ang pagbubuklod ng sahod sa mga resulta ng paggawa ay madalas na ginagamit ng pamamahala, hindi ito nasuri bilang isang epektibong pamamaraan ng pagpapasigla sa mga empleyado, dahil ito ay madalas na nakasalalay sa porsyento o dami ng mga benta at maliit.
Ginagamit ang Verbal na papuri, bilang panuntunan, nang hindi "maiugnay" sa iba pang mga pamamaraan ng insentibo at, ayon sa mga respondente, ay hindi nagdadala ng tamang resulta.
Sa karamihan ng mga samahan, bilang karagdagan sa mga pagbabayad ng suweldo, ang pagganyak ng kawani ay hindi ipinahayag sa anumang paraan, at dapat itong tandaan na mayroon itong isang nakapirming laki (at karaniwang hindi malaki), maaari lamang dagdagan sa panahon ng aktibong pagbebenta, at hindi pinasisigla ang empleyado upang madagdagan ang pagiging produktibo sa paggawa. .
Sa tanong kung aling mga pamamaraan upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado ang pinaka-epektibo, natanggap ang mga sumusunod na sagot.
Ang pagtaas ng sahod ay nangunguna sa pamamagitan ng isang malawak na margin. Sa pangalawang lugar ay ang paglikha ng karera at propesyonal na mga pagkakataon sa paglago, pagkatapos ay darating ang pagpapabuti ng mga kondisyon ng pagtatrabaho at mga aktibidad sa pagtatayo ng koponan.
Mahalaga na ang pinakapopular na pamamaraan ng pagpapasigla ng mga manggagawa na kasabay ng kanilang pagtatasa bilang ang pinaka-epektibo, gayunpaman, ang pag-uugnay ng mga resulta ng paggawa sa pagbabayad ay hindi natanggap tulad ng katanyagan tulad ng sa nakaraang tanong. Bukod dito, ang pag-uugnay ng sahod sa mga resulta ng paggawa ay madalas na matatagpuan kasama ang pagkakaloob ng higit na kalayaan at awtoridad sa mga empleyado, at ang pagpupuri sa bibig ay nasa kumplikado ng iba't ibang mga insentibo, ngunit hindi hiwalay.
Maraming mga sumasagot na nabanggit na sa kabila ng maliit na ang koponan, isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima ay sinusunod sa negosyo. Ang problemang ito ay iminungkahi upang malutas sa tulong ng:
1. mga aktibidad sa pagbuo ng pangkat;
2. Paglilipat ng mga indibidwal na empleyado.
Ang tanong ng pagtaas ng sahod ay may kaugnayan palagi at saanman. Malinaw na ito ang pangunahing at madalas ang tanging paraan ng pagbuo ng kita.
Sa tanong kung magiging kapaki-pakinabang ba ito upang mapagbuti ang sistema ng insentibo, ang karamihan sa mga sumasagot ay sumagot nang positibo, nahihirapang sagutin ng ilan.
Maraming tao ang nagsisimulang mag-isip tungkol sa isyung ito kapag ang kumpanya ay nahaharap sa mataas na kawani ng tungkulin. Gayunpaman, sa oras ng survey, isa lamang sa 20 mga negosyo na na-survey ang bumubuo ng isang bagong sistema ng insentibo.
Ang pag-unlad ng sistema ng insentibo ay nagpasya nang paisa-isa sa bawat negosyo, ang kinakailangang kondisyon para sa pagiging epektibo nito ay ang tamang pagsunod sa mga motibo at insentibo.
Mahalaga na ang mga pamamaraan na kadalasang ginagamit ng pamamahala upang pukawin ang mga empleyado ay hindi itinuturing na pinaka epektibo.
Ang isang posibleng dahilan para sa pagkakaiba-iba na ito ay maaaring ang mga negosyo ay hindi sinuri ang pagganyak ng empleyado at pumili ng angkop na mga insentibo. Ang parehong dahilan ay maaaring ipaliwanag ang opinyon ng mga empleyado ng mga nasuri na negosyo na ang mga tagapamahala ay hindi gumawa ng mga nakikitang mga hakbang upang madagdagan ang pagganyak.
Ang pagbuo ng isang insentibo system ay isa sa mga gawain sa pamamahala.
Buod ng mga resulta ng pananaliksik:
ยท Sa isang-kapat ng mga kumpanyang sinuri, ang pagganyak ay minarkahan ng mga empleyado na mataas;
ยท Sa 20% lamang ng mga ahensya sa paglalakbay, ang pamamahala ay kumikilos upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado;
ยท Bilang pinakapopular at epektibong insentibo, ipinahiwatig ng mga empleyado ang sahod;
ยท Ang karamihan ng mga respondents ay nabanggit na ang sistema ng insentibo na ginagamit sa kanilang negosyo ay kailangang mapabuti.
"Ang bawat kumpanya na may respeto sa sarili ay dapat magkaroon ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado" - walang sinumang panganib na makipagtalo sa postulate na ito. Gayunpaman, kapag narinig ng pinuno ang mga salitang "sistema ng pag-uudyok", isang kahanga-hangang tumpok ng pera ang lumitaw sa kanyang imahinasyon na kailangang gugugulin sa pagbuo at pagpapanatili ng sistemang ito. "Ito ay isang magandang bagay, ngunit walang pera para sa ngayon" - ito ang sagot ng karamihan sa mga pinuno.
Oo, at din ito ay maraming oras na ginugol sa paglikha nito, pagpapanatili at pagsasaayos, at kung minsan isang pangunahing pagbabago. Kapag nagse-set up ng isang sistema ng pag-uudyok, mayroong kung saan lumiliko. Ipinapakita sa talahanayan ang ilan lamang sa mga pamamaraan ng pagganyak na maaaring magamit sa isang ahensya sa paglalakbay.
Nakakatakot ba at kumplikado ang lahat? Ang mga malaking gastos ba ay laging nabibigyang katwiran? Sa buong kumpiyansa, masasabi nating hindi. Maaari mong simulan ang pagbuo ng isang sistema ng pagganyak mula sa anumang anggulo - ang pangunahing bagay ay talagang ito ay isang sistema na nakatali sa mga layunin ng negosyo. At hindi kinakailangan na paunlarin ang lahat ng ito nang sabay-sabay "mula sa ilong hanggang buntot", maaari itong maiunlad, maitayo depende sa mga pangangailangan ng samahan. Naturally, kailangan itong suportahan, nababagay (hindi bababa sa bahagyang, upang hindi maging sanhi ng isang nakakahumaling na epekto).
Talahanayan 1
| Pagganyak | |
| Materyal | Moral |
| sahod | nagpapaalam sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya |
| mga premyo | pagsubaybay at accounting ng mga pangangailangan ng tauhan at kanilang dinamika |
| mga bonus | koordinasyon ng mga layunin ng kawani na may mga layunin ng negosyo |
| kotse (serbisyo), apartment (para sa mga sanga ng kumpanya) | pagpaplano ng karera ng empleyado |
| seguro sa empleyado | pagkakaloob ng trabaho (kawili-wili, kumplikado, malikhain, atbp.) |
| pangangalaga sa kalusugan ng kawani | ang pagsusuri at pagsulong ng isang trabaho nang maayos |
| Kalusugan | delegasyon ng awtoridad, nadagdagan ang responsibilidad ng mga empleyado |
| mga programang panlipunan | personal na pansin (direkta at hindi direkta) |
| pagsasanay | pag-unlad ng propesyonal / paglago ng karera |
| larawan ng kumpanya (prestihiyo ng trabaho sa isang kilalang kumpanya) | |
| kultura ng korporasyon, kapaligiran, pista opisyal, kaarawan, atbp. | |
1. Upang magsagawa sa panahon ng kompetisyon para sa maximum na bilang ng mga tiket na nabili at batay sa mga resulta ng kompetisyon upang gantimpalaan ang mga empleyado.
2. Ipakilala ang isang sistema ng bonus, gantimpalaan ang pinaka masigasig na mga empleyado na may mga paglalakbay sa mga paglilibot sa advertising.
3. Magbayad para sa mga klase sa fitness. Sa isang banda, ito ay isang materyal na insentibo, at sa kabilang banda, isa sa mga pagkakataon para sa pagtatayo ng koponan.
4. Sa kasamaang palad, hindi lahat ng kumpanya ng paglalakbay ay kayang magbayad ng pangangalagang medikal sa mga empleyado nito, ngunit sa ilang mga kaso (depende sa sitwasyon) maaari itong magamit bilang isang paraan upang madagdagan ang pagganyak.
5. Kasama sa pagsasanay sa mga kawani hindi lamang ang lahat ng mga uri ng mga seminar sa pagsasanay, kundi pati na rin ang pagbabayad para sa matrikula sa mga unibersidad, kurso sa wika, pagpapatuloy na kurso sa edukasyon, atbp. Sa kasamaang palad, wala sa mga kumpanya sa lungsod ang nagsasanay nito.
6. Kinakailangan na ipaalam sa mga empleyado nang detalyado ang tungkol sa lahat ng nangyayari sa kumpanya at hindi tinatrato ang mga tauhan bilang mga performer. Upang mabigyan ng pagkakataon na makilahok sa pagpapasya tungkol sa hinaharap na gawain ng kumpanya, ang pagpapalawak ng mga aktibidad nito.
7. Kung maaari, hayaang ipahayag ng mga empleyado ang kanilang sarili at ipagkatiwala ang mga kagiliw-giliw na gawain sa kanila.
8. Huwag kalimutan na pinahahalagahan ang mga resulta ng gawain ng mga empleyado ng kumpanya, marahil ipakilala ang isang matagal nang nakalimutan na paghahatid ng mga titik. Ito ay maaaring mukhang walang katotohanan sa isang tao, ngunit tandaan ang iyong mga magulang, na nananatili pa rin sa mga sertipiko na iginawad batay sa mga resulta ng kanilang trabaho.
9. Huwag kalimutan ang tungkol sa imahe ng kumpanya - mayroon din itong malaking impluwensya sa pagganyak ng mga empleyado, dahil hindi lahat ay karapat-dapat na gumana sa isang prestihiyosong kumpanya.
KASUNDUAN
Sa pamamagitan ng pinaka mahusay na mga plano, isang epektibong istraktura ng organisasyon, modernong kagamitan (kagamitan sa opisina, nangangahulugan ng pagkolekta at pagproseso ng impormasyon), ngunit nang walang pag-uudyok ng mga empleyado, imposibleng makamit ang ninanais na mga resulta: ang mga miyembro ng koponan ng trabaho ay hindi makayanan ang kanilang mga opisyal na tungkulin. Ang mga namumuno ay laging may kamalayan na ang mga tao ay kailangang hikayatin na magtrabaho para sa samahan. Gayunpaman, naniniwala sila na ang isang simpleng gantimpala sa materyal ay sapat para dito. Ipinapakita ng papel na ito kung bakit ito ay karaniwang matagumpay, kahit na hindi talaga totoo. Sa parehong oras, maaari itong tapusin na ang paghuhusga ay mali na ang pera ay palaging naghihikayat sa isang tao na masigasig.
Para sa mga empleyado upang maisagawa ang mga gawain na itinakda ng samahan, kinakailangan upang mainteresan sila sa mga ito; sa madaling salita, dapat mayroong motibo sa pag-uugali ng tao sa mga interes nito.
Ang pang-ekonomiyang mga motibo ng pag-uugali ng tao ay batay sa pagkuha ng materyal na kayamanan para sa pagganap ng isang tiyak na gawain. Yamang ang Russia ay may medyo mababang antas ng kita, karamihan sa mga pangangailangan, hindi bababa sa pinakamababang pagkakasunud-sunod, ay natutugunan sa tulong ng pera, ang pangunahing mapagkukunan ng kung saan ang sahod. Samakatuwid, ang pagpili ng pinakamainam na sistema ng pasahod ay isa sa pinakamahalagang gawain sa pamamahala.
Sa isang ekonomiya ng merkado, ang mga pamamaraang magbayad ay nagbabago, hindi ang mga gastos ay binabayaran, ngunit ang mga resulta ng paggawa - ang pagkilala sa merkado ng isang produkto ng paggawa bilang isang kalakal. Ang bawat pinuno mula sa buong iba't ibang mga porma ng gantimpala ay pipili ng opsyon na pinaka-malapit na tumutugma sa mga tiyak na kondisyon ng paggawa.
Gayunpaman, dapat isaalang-alang ng pinuno ang hindi nasasalat na mga insentibo upang gumana, gamit ang mga ito nang may pinakamataas na pagbabalik.
Ang pamamahala ng mga kumpanya ay maaaring gumamit ng buong malawak na spectrum ng modernong sistema ng pagganyak sa paggawa. Kabilang dito ang promosyon, pagsusuri sa publiko ng merito ng empleyado, pagpapataas ng moral ng mga empleyado, pagpapabuti ng espiritu ng negosyo at paglikha ng isang komportableng klima sa koponan.
Ang mga insentibo sa materyal at moral ay umaayon at nagpayaman sa bawat isa, na ginagawang kasiya-siya at lubos na produktibo ang trabaho.
Karamihan sa mga gawain ay nakatuon sa pagsasaalang-alang ng mga teorya ng pagganyak na binuo noong nakaraang 30 taon. Ang pagsusuri sa mga pundasyon ng mga modernong pananaw sa pag-uudyok ng aktibidad ng tao, malinaw na ang mga tunay na motibo na nagbibigay sa iyo ng iyong trabaho ang pinakamataas na pagsisikap ay mahirap matukoy, at sila ay lubos na kumplikado. Sa pamamagitan lamang ng pag-master ng mga modernong modelo ng pagganyak, ang ulo ay magagawang makabuluhang mapalawak ang kanyang kakayahan sa pag-akit ng isang edukado, maayos na empleyado ngayon upang makumpleto ang mga gawain na naglalayong makamit ang mga layunin ng samahan.
Kapag nagtatrabaho sa mga subordinates, ang pinuno ng kumpanya ay palaging dapat isaalang-alang na ang karamihan sa mga tao ay nais na makakuha ng hindi lamang pera mula sa trabaho, kundi pati na rin kasiyahan. Ang pinakaunang diskarte sa problema ng pagganyak sa paggawa ay upang lumikha ng kasiyahan ng mga empleyado ng kumpanya sa lahat ng aspeto ng kanilang mga aktibidad. Ang isang tamang pagtatasa ng mga gawain sa trabaho ng mga empleyado ay nagbibigay-daan sa amin upang matiyak na ang mga average ay nagiging pinakamahusay. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa lugar ng isang tao, ang kanyang mga kakayahan at pangangailangan, posible na coordinate at pasiglahin ang gawain ng isang empleyado.
Ang isang nakapangangatwiran na balanseng sistema ng pamamahala ng isang kumpanya ng turismo na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan ng hindi lamang turista, kundi pati na rin ang mga empleyado nito, ang susi sa kalidad ng mga serbisyo ng turista. Ang kakanyahan ng nakapangangatwiran na pamamahala ay upang bigyan ang isang empleyado ng isang kumpanya ng turismo na kumita ng sapat na pera, makaramdam ng kasiyahan mula sa kanilang trabaho at makilahok sa pamamahala ng negosyo. Ang paggalang sa indibidwal ay nagpapakita ng kakanyahan ng humanismo ng pamamahala.
Ang mga aspeto ng mga aktibidad ng mga pinuno ay kasama ang kultura at imahe ng organisasyon ng negosyo, na nag-aambag sa pagpapanatili ng isang mahusay na panloob at panlabas na estado ng samahan. Ang isa sa mga kinakailangan para sa tagumpay ng isang kumpanya sa merkado ng serbisyo ay ang paglikha ng mga kondisyon kung saan ang mga likas na hilig at pagganyak ng mga tao ay malapit na nauugnay sa kaunlaran ng kumpanya. Sa esensya, ang mga tao ay nagsisikap na pahabain ang buhay at mapanatili ang kalusugan, na kung saan ay ipinahayag kapwa sa pagkahilig upang maiwasan ang mga sitwasyon na nagbigay ng banta sa buhay, at sa pagkahilig na magtrabaho para sa hinaharap. Samakatuwid, ang kumpanya ay dapat ituloy ang naturang patakaran at magtakda ng mga layunin na magkakasabay sa mga likas na hilig at pangangailangan ng mga tao.
Kung ang panloob na mga hilig ng isang tao at ang kanyang likas na pag-uugali ay nagkakasabay sa patakaran ng kompanya, pagkatapos ay nagsisimula ang pagkakaisa: gagana silang magkasama. At kabaligtaran, kung ang patakaran ng kumpanya ay magalit sa likas na katangian ng tao, kung gayon ang anumang pag-unlad ay imposible nang walang karahasan laban sa indibidwal. Ang isang madaling paraan sa mga tauhan ay nagbibigay ng isang kalidad na kontribusyon ng bawat empleyado sa karaniwang kadahilanan.
Ang mga bagong kundisyon para sa paggawa ng negosyo ay nagtakda ng mga samahan ng mga bagong gawain na maaaring malutas lamang sa pamamagitan ng pag-asa sa mga aktibong tauhan. Walang sapat na materyal na interes at ang eksaktong katuparan ng empleyado ng kanyang mga tungkulin at tungkulin; hinihikayat na pag-uugali at inisyatibo ay kinakailangan mula sa empleyado. Ang oras na sinabi ng tagapamahala sa empleyado kung ano at kung paano gawin, ay nahulog sa limot.
Listahan ng mga sanggunian
1. Basovsky L.E. Pamamahala: Teksto. allowance. - M .: INFRA-M, 2000.
2. Gerchikova I.N. Pamamahala: Teksto - M .: Mga Bangko at Pagpapalit, UNITY, 1995.
4. Zaitsev G.G. Human Resources: Isang Manu-manong Pagsasanay. - M .: Publishing house na "North-West", 1998.
5. Kabushkin N.I. Pamamahala ng Turismo: Teksto. allowance. - Ika-2 ed., Binagong. - Mn .: Bagong kaalaman, 2001.
6. Kabushkin N.I., Bondarenko G.A. Pamamahala ng mga hotel at restawran: Textbook. allowance. - :n .: LLC "Bagong kaalaman", 2000.
7. Quarterly V.A. Turismo sa Panlabas - M .: Pananalapi at Estatistika, 1999.
8. Kvartalnov V.A. Strategic management sa turismo: modernong karanasan sa pamamahala. - M .: "Pananalapi at Estatistika", 1999.
9. Kuznetsov Yu.V., Podlesnykh V.I. Mga Batayan ng Pamamahala. - M .: Pag-publish. OLBIS, 1997.
10. Mekson M.Kh., Albert M., Heuri F. Mga Batayan ng pamamahala. / Per. mula sa Ingles - M .: "Kaso LTD", 1994.
11. Pamamahala ng turismo. Mga Batayan ng Pamamahala. - M .: Pananalapi at Istatistika, 2001.
12. Pamamahala ng turismo. Sistema ng turismo at industriya. - M .: Pananalapi at Istatistika, 2001.
13. Mga pundasyon ng pamamahala: Teksto. para sa mga unibersidad / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, N.A. Kislyakova et al .; sa ilalim ng pag-edit ng DD. Vychugova. - M .: Mas mataas. School, 2001.
14. Pugachev V.P. Pamamahala ng mga tauhan ng samahan: Teksto. - M .: Aspect Press, 2000.
15. Travin V.V., Dyatlov V.A. Mga pundasyon ng pamamahala ng tauhan - M .: Pag-publish. Ang Kaso, 1995.
16. Utkin E.A. Pamamahala ng motivational., - M .: "ECMOS", 1999.
17. Tsvetaev V.M. Pamamahala ng Tauhan. - St. Petersburg: Peter, 2000.
Apendise 1
Mekanismo ng pagganyak
Apendise 2
Mga pamamaraan upang matugunan ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas
| Mga pangangailangan sa lipunan |
| 1. Bigyan ang mga empleyado ng ganyang gawain na magpapahintulot sa kanila na makipag-usap |
| 2. Lumikha ng isang espiritu ng pangkat sa lugar ng trabaho |
| 3. Magsagawa ng pana-panahong pagpupulong sa mga subordinates |
| 4. Huwag subukang sirain ang mga impormal na pangkat na lumitaw maliban kung sanhi sila ng tunay na pinsala sa samahan. |
| 5. Lumikha ng mga kondisyon para sa panlipunang aktibidad ng mga miyembro ng samahan sa labas ng balangkas nito |
| Kailangan ng paggalang |
| 1. Nag-aalok ng mga subordinates ng mas makabuluhang gawain |
| 2. Bigyan sila ng positibong puna sa mga resulta. |
| 3. Lubhang suriin at hikayatin ang mga resulta na nakamit ng mga subordinates |
| 4. Makilahok sa mga subordinates sa pagbabalangkas ng mga layunin at paggawa ng desisyon. |
| 5. Magkaloob ng mga subordinado ng karagdagang mga karapatan at kapangyarihan |
| 6. Itaguyod ang iyong mga subordinates sa pamamagitan ng mga ranggo |
| 7. Magbigay ng pagsasanay at pag-retraining na nagpapaganda ng kakayahang umangkop |
| Mga Pangangailangan sa Pagpapahayag |
| 1. Bigyan ang mga subordinates ng mga pagkakataon sa pagsasanay at pag-unlad na magbibigay-daan sa kanila upang magamit ang kanilang potensyal |
| 2. Bigyan ang mga subordinates ng kumplikado at mahalagang gawain na nangangailangan sa kanila upang maging ganap na nakatuon |
| 3. Hikayatin at bubuo ang mga malikhaing kakayahan sa mga subordinates |
Apendise 3
Ang mga pangunahing katangian ng mga modelo ng Maslow,
McClelland at Herzberg
| Teorya ng Maslow |
| 1. Ang mga pangangailangan ay nahahati sa pangunahin at pangalawa at kumakatawan sa isang limang antas na hierarchical na istraktura kung saan matatagpuan ang mga ito alinsunod sa priyoridad. |
| 2. Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng pinakamababang hindi kanais-nais na pangangailangan ng istrukturang hierarchical |
| 3. Sa sandaling nasiyahan ang pangangailangan, ang pag-uudyok na epekto nito ay huminto |
| Teorya ng McClelland |
| 1. Ang tatlong pangangailangan na mag-uudyok sa isang tao ay ang pangangailangan ng kapangyarihan, tagumpay at pag-aari (pangangailangan sa lipunan) |
| 2. Ngayon, ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na pagkakasunud-sunod ay lalong mahalaga, dahil ang mga pangangailangan ng mas mababang antas, bilang panuntunan, ay nasiyahan na. |
| Teorya ng Herzberg |
| 1. Ang mga pangangailangan ay nahahati sa mga kadahilanan sa kalinisan at pagganyak |
| 2. Ang pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalinisan lamang ay hindi pinapayagan ang kasiyahan sa trabaho na umunlad. |
| 3. Pagganyak, na halos tumutugma sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas sa Maslow at McClelland, na aktibong nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao. |
| 4. Upang epektibong mag-udyok sa mga subordinates, dapat na maunawaan ng pinuno ang kakanyahan ng gawain |
 |
Apendise 4
Modelong Porter-Lawler
Apendise 5
Pangalan ng Kumpanya__________________________________________
Buong pangalan ____________________________________________
Posisyon ________________________________________________________
1. Paano mo masuri ang pagganyak ng mga empleyado sa negosyo sa kabuuan?
1 mataas
1 sa halip mataas
1 sa halip mababa
Nahihirapang sagutin
1 iba pang __________________________________________________________
2. Mayroon bang mga pagkilos na ginawa ng pamamahala upang madagdagan ang motibasyon ng empleyado?
1 oo, bilisan mo
1 oo, walang epekto
1 hindi ito lilitaw sa anumang paraan \u003d\u003d\u003e tanong 4
1 mga pagkilos ng pamumuno lamang mas mababa ang pagganyak ng empleyado \u003d\u003d\u003e tanong 4
3. Kung isasagawa, alin?
1 pagtaas ng suweldo
1 pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
1 shift ng mga indibidwal na empleyado
4. Sa iyong opinyon, anong mga pamamaraan ng pagdaragdag ng pagganyak ng mga empleyado sa iyong negosyo ang pinaka-epektibo?
1 pagtaas ng suweldo
1 pag-uugnay ng suweldo sa mga resulta ng paggawa
1 pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
1 mga aktibidad sa pagbuo ng pangkat
1 na nagbibigay ng higit na kalayaan at awtoridad sa mga empleyado
1 paglikha ng mga pagkakataon sa karera at paglago ng propesyonal
1 pasalita na pandiwang
1 shift ng mga indibidwal na empleyado
1 iba pang ______________________________________________________________
5. Bakit ang mga pamamaraan na ito ay pinaka-epektibo?
_____________________________________________________________________________
6. Sa palagay mo ba ay kapaki-pakinabang para sa iyong kumpanya na mapabuti ang sistema ng insentibo?
Nahihirapang sagutin
Pugachev V.P. Pamamahala ng mga tauhan ng samahan: Teksto. - M .: Aspect Press, 2000.
Mga Batayan ng pamamahala: Teksto. para sa mga unibersidad / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, N.A. Kislyakova et al .; sa ilalim ng pag-edit ng DD. Vychugova. - M .: Mas mataas. School, 2001.
Travin V.V., Dyatlov V.A. Mga pundasyon ng pamamahala ng tauhan - M .: Pag-publish. Ang Kaso, 1995.
Sa pagsusuri ng mga modernong pamamaraang pang-agham sa mga insentibo ng kawani, napagpasyahan na ang mga insentibo ang pangunahing kadahilanan sa pag-uudyok sa aktibidad ng paggawa ng mga kawani ng turismo ng kumpanya, na kumakatawan sa isang naka-target na panlabas na epekto na nagpapaganda ng insentibo sa isang tiyak na pag-uugali, at ang laki ng epekto na ito ay dapat lumampas sa mga pagsisikap na ginagawa ng isang empleyado upang makuha mabuti Ang insentibo sa isang ahensya ng paglalakbay ay nangangahulugan ng direktang paggamit ng isang napiling mahusay na hanay ng mga insentibo na hinihikayat ang mga manggagawa na gumana nang mahusay.
Batay sa lohikal na istruktura, pagsusuri at pangkalahatang pagsasaliksik ng mga siyentipiko ng Rusya at dayuhan sa larangan ng pagpapasigla ng paggawa ng isang kumpanya ng turismo, ang pag-uuri ng mga insentibo para sa trabaho ay naayos at naidagdag. Bilang karagdagan sa mga tradisyunal na tampok na pag-uuri, tulad ng anyo ng pagpapahayag, bagay at oras ng pagkakalantad, atbp, na kumikilala nang direkta sa bahagi ng nilalaman ng pampasigla, kinakailangang isaalang-alang ang mga socio-psychological na aspeto at ang epekto ng pampasigla sa empleyado at, samakatuwid, ay nagpapakilala sa mga sumusunod na katangian sa pag-uuri: personal ang kabuluhan ng pampasigla, pati na rin ang mga epekto ng pampasigla sa indibidwal. .
Tulad ng ipinakita ng mga pag-aaral, sa kumplikado ng mga insentibo para sa mga aktibidad sa paggawa ng isang kumpanya ng turista, ang pinakakaraniwang uri ay ang materyal na insentibo, kinokontrol nito ang pag-uugali ng isang empleyado batay sa paggamit ng iba't ibang mga materyal na monetary at non-monetary na uri ng mga insentibo at parusa ..
Ang pag-aaral ng teoryang pamamahala ng modernong at kasanayan ng isang kumpanya ng turismo ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang mga sumusunod na lugar ng mga materyal na insentibo para sa mga tauhan ng turismo ng turismo.
Ang pare-pareho at variable na mga bahagi na kinilala bilang bahagi ng direktang materyal na insentibo ay nakatuon sa pagganap ng iba't ibang mga pag-andar: ang pare-pareho na bahagi ay naglalayong matugunan ang mga pangunahing pangangailangan ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya, ay nagbibigay ng pagbuo ng isang pakiramdam ng katatagan, kumpiyansa, proteksyon ng empleyado, atbp; variable - nakatuon sa pagkamit ng mga paunang natukoy na mga layunin, sumasalamin sa indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa pagganap ng yunit, ang kumpanya bilang isang buo.
Ang pangunahing elemento ng permanenteng bahagi ng direktang materyal na insentibo ay ang suweldo, dapat itong matukoy depende sa minimum na sahod sa negosyo at kasalukuyang antas ng sahod sa merkado, isinasaalang-alang ang mga kadahilanan tulad ng antas ng edukasyon, ang espesyal na likas na katangian ng trabaho, haba ng serbisyo at karanasan sa trabaho sa post .
Ang pangunahing anyo ng variable na bahagi ng direktang materyal na insentibo ay mga premium. Ang pagpapalabas ng mga bonus ay isang paraan ng mga insentibo, na nagsasangkot ng paghikayat sa mga kawani upang makamit ang mga tagapagpahiwatig na lalampas sa kinakailangang rate ng mga resulta ng paggawa.
Ang tradisyonal na paraan ng hindi direktang mga insentibo ng materyal sa mga negosyo ng Russia ay kinabibilangan ng: seguro sa medikal at pagbabayad mga mobile na komunikasyon, mga serbisyo sa transportasyon, pagbabayad ng mga pagkain at mga tiket sa panahon sa mga club sa sports, bilang karagdagan, upang pasiglahin ang mga tauhan ng tagapamahala, mga lugar sa isang ligtas na paradahan, ginagamit ang mga pautang, ang samahan ng mga aktibidad na anti-stress at paglilibang, atbp.
Ang samahan ng pagbebenta ng mga serbisyo ng turista ay lalong nangangailangan ng kolektibo at bihasang gawain.
Upang mabigyan ang kanilang sariling kawani ng turista ng kinakailangang pagganyak, ang pamamahala ng negosyo ay nalalapat ang iba't ibang mga hakbang sa insentibo: nag-aalok ito ng mga insentibo sa pananalapi, nagsasagawa ng mga paligsahan at mga laro, inaayos ang paglalakbay para sa mga empleyado nang gastos ng isang ahensya ng paglalakbay para sa trabaho at paglilibang, at bubuo ng mga hakbang sa insentibo para sa mga tiyak na tagumpay sa trabaho.
Mga klasikong tool upang pasiglahin ang iyong sariling mga kawani:
- Mga bonus na gantimpala para sa mga resulta na nakamit at karaniwang mula sa isa hanggang tatlong buwanang suweldo.
- Mga bonus para sa pagkamit ng mga espesyal na tagapagpahiwatig (labis na labis na pagsasaayos ng mga tagapagpahiwatig sa isang panahon ng pagbaba sa aktibidad ng negosyo o sa "patay" na mga panahon para sa mga serbisyo sa turismo at iba pa);
- Mga awarding puntos para sa bawat pagbebenta ng obertaym ng mga serbisyo. Ang mga puntong ito ay buod at ang empleyado ay maaaring pumili para sa kanyang sarili ng isang "regalo" para sa isang hiwalay na katalogo alinsunod sa bilang ng mga puntos na natamo. Ang pinaka-modernong kaganapan na nagpapasigla sa mga kawani ng isang kumpanya ng paglalakbay ay mga kumpetisyon. Binuo ng mga espesyalista ang mga sumusunod na prinsipyo para sa kanilang samahan:
- ang pangunahing layunin ng kumpetisyon ay upang madagdagan ang dami ng mga benta ng mga serbisyo ng turista sa pamamagitan ng pagkilala sa bawat kalahok ng kanyang pinakamaikling propesyonal na kakayahan;
- lahat ng mga kalahok ay dapat magkaroon ng parehong pagkakataon na manalo;
- kinakailangan upang magtatag ng isang makabuluhang bilang ng mga kaakit-akit na mga premyo para sa mga kalahok;
- dapat maramdaman ng lahat ng empleyado ang kanilang paglahok sa aksyon.
Ang mga premyo, ayon sa mga eksperto, ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:
- maglingkod bilang isang makatarungang gantimpala para sa karagdagang mga pagsisikap, malinaw na nagpapakita na ang kumpanya ay lubos na pinahahalagahan ang mga pagsisikap ng mga empleyado;
- maging sapat na kahalagahan para sa empleyado upang nais ng mga paligsahan na manalo sila.
Ang partikular na pansin ay dapat bayaran hindi dahil ito ay ipinagkaloob, ngunit dahil tapos na ito, iyon ay, ang pamamaraan ng pagtatanghal mismo ay dapat na napaka solemne at kamangha-manghang, na nagpapataas ng gastos ng mga premyo at paggalang sa mga nagwagi.
Mga uri ng motibo sa mga empleyado ng isang kumpanya ng paglalakbay at ang kaukulang uri ng mga form na insentibo.
Ang bawat tao ay inilarawan ng isang profile ng pagganyak, na nagpapakita ng lawak kung saan naroroon sa kanya ang bawat uri ng motivational. Ang bahagi ng uri ng motivational ay inilarawan ng isang numero mula 0 hanggang 100 (ang isang tao ay inilarawan ng "purong" uri ng motivational), at ang kabuuan ng lahat ng mga numero ay 100.
Ang mga sumusunod na "purong" uri ng pagganyak ay nakikilala:
- lumpenized (pag-iwas sa klase);
- nakatulong (klase ng tagumpay);
- propesyonal (advanced na klase);
- makabayan (klase ng tagumpay);
- panginoong maylupa (klase ng nakamit).
Itala ang bawat uri ng pagganyak sa pamamagitan ng code (sa unang dalawang titik):
BJ - uri ng lumpenized;
IN - uri ng instrumental;
PR - uri ng propesyonal;
PA - uri ng makabayan;
Ang XO ay ang uri ng master.
Ang bawat tao ay isang kumbinasyon ng limang purong uri ng motivational.
Lumpenized na uri. Tumutukoy sa klase ng pag-iwas sa pagganyak.
Katangian:
- gayon pa man, kung anong uri ng trabaho ang dapat gawin, walang mga kagustuhan;
- Sumasang-ayon ako sa isang mababang kabayaran, sa kondisyon na ang iba ay hindi makakatanggap ng higit pa;
- mababang kwalipikasyon;
- hindi naghahanap upang mapagbuti ang mga kwalipikasyon, kinontra ito;
- mababang aktibidad at pagsalungat sa aktibidad ng iba;
- mababang responsibilidad, ang pagnanais na ilipat ito sa iba;
- ang pagnanais na mabawasan ang mga pagsisikap.
Uri ng instrumental. Tumutukoy sa isang matagumpay na klase ng pagganyak.
Katangian:
- ang presyo ng paggawa ay may interes, hindi ang nilalaman nito (iyon ay, ang paggawa ay isang tool upang masiyahan ang iba pang mga pangangailangan, samakatuwid ang pangalan ng ganitong uri ng pagganyak);
- ang bisa ng presyo ay mahalaga, ay hindi nais "mga handout";
- Ang kakayahang magbigay para sa isang buhay nang nakapag-iisa ay mahalaga.
Uri ng propesyonal. Tumutukoy sa isang matagumpay na klase ng pagganyak.
Katangian:
- Interesado sa nilalaman ng trabaho;
- Hindi ako sumasang-ayon na magtrabaho nang walang kawili-wili para sa kanya kahit gaano pa sila kabayaran
- Interesado sa mga mahirap na gawain - ang posibilidad ng pagpapahayag sa sarili;
- Itinuturing na mahalaga ang kalayaan sa mga aksyon sa pagpapatakbo;
- Mahalaga sa propesyonal na pagkilala bilang pinakamahusay sa propesyon.
Uri ng makabayan. Tumutukoy sa isang matagumpay na klase ng pagganyak.
Katangian:
- Kailangan ang isang ideya na lilipat sa kanila;
- ang pagkilala sa publiko ng pakikilahok sa tagumpay ay mahalaga;
- Ang pangunahing parangal ay ang unibersal na pagkilala ng kailangang-kailangan sa kumpanya.
Uri ng master. Tumutukoy sa isang matagumpay na klase ng pagganyak.
Katangian:
- kusang tinatanggap ang responsibilidad;
- nailalarawan sa pamamagitan ng isang pinalubhang hinihingi para sa kalayaan ng pagkilos;
- hindi pinahihintulutan ang kontrol.
Pag-uuri ng mga form ng pampasigla:
- Negatibo - hindi kasiyahan, parusa, banta ng pagkawala ng trabaho.
- Cash - suweldo, kabilang ang lahat ng mga uri ng mga bonus at allowance.
- Likas - ang pagbili o pag-upa ng pabahay, ang pagkakaloob ng kotse, atbp.
- Moral - mga titik, mga parangal na marka, pagtatanghal para sa mga parangal, lupon ng karangalan, atbp. Sa kasalukuyan, ang mga porma ng pagpapalakas ng moral sa Russia ay halos hindi gagamitin sa ilalim ng malalayong pretext ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado.
- Paternalism (pag-aalaga sa empleyado) - karagdagang insurance sa lipunan at medikal, paglikha ng mga kondisyon para sa libangan, atbp.
- Organisational - mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang nilalaman at samahan nito.
- Pag-akit sa co-pagmamay-ari at pakikilahok sa pamamahala.
Ang isang tao na inilarawan ng isang tiyak na profile ng pagganyak, upang mabago ang kanyang pag-uugali sa isang samahan ng turista, ay apektado sa anyo ng isang pampasigla. Nakatanggap ng isang pampasigla, ang isang tao ay tumugon dito alinsunod sa kanyang pagganyak na profile.
Ang reaksyon na ito ay maaaring:
- positibo, at ang tao ay magbabago ng kanyang pag-uugali tulad ng pinlano;
- neutral;
- negatibo kapag ang hindi ginustong pag-uugali ay tumindi lamang.
Panimula
Ngayon, ang turismo ay isa sa pinakamabilis na lumalagong sektor ng pandaigdigang ekonomiya. Ang industriya ng turismo ay nagsasama ng maraming mga anyo ng mga samahan, tulad ng mga ahensya sa paglalakbay, mga negosyo sa pagmamahalan, mga negosyo sa transportasyon. Ang isang malaking bilang ng mga tao ay kasangkot sa kanila at sila ang pangunahing mapagkukunan ng mga samahan ng turista. Samakatuwid, dapat tandaan na ang bilang ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa mga aktibidad ng samahan ay kapwa kapwa pang-ekonomiya at panlipunang mga kadahilanan, na kung saan ang mapagpasyang halaga ay nabibilang sa isang napag-isip-isip at balanseng sistema ng pamamahala ng tauhan ng pamamahala. Bukod dito, ang mga tauhan ng samahan ay ang pangunahing mapagkukunan para sa pagtaas ng kahusayan ng mga aktibidad at pagkamit ng isang nangungunang posisyon sa ang palengke. Ang globo ng serbisyong socio-kultural at turismo sa diwa na ito ay naiiba lalo na, dahil ito ay gumagana sa mga tao at para sa mga tao, na tumutukoy ng karagdagang mga kinakailangan para sa kalidad ng mga kawani.
Dapat alalahanin na ang susi sa matagumpay at matatag na trabaho ay nakasalalay sa kakayahang magamit ang buong potensyal ng mga empleyado. At para dito, ang mga tauhan ng kumpanya ay dapat na maging motivation sa kanilang mga aktibidad. Samakatuwid, ang pagganyak ng trabaho ay sumasakop sa isa sa mga nangungunang lugar sa pamamahala ng tauhan ng samahan.
Dahil ang mga tao ang pundasyon ng lahat ng mga negosyo sa industriya ng turismo, ito ang kanilang mga pagsisikap na may pinakamalaking epekto sa pagiging produktibo at tagumpay ng samahan. Ngunit upang lumitaw ang mga pagsisikap, ang sinumang empleyado ay dapat na interesado na matupad ang kanilang mga tungkulin. Ang interes na ito ay lilitaw sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas at panloob na mga puwersang motivating. Iyon ang dahilan kung bakit dapat isipin ng pamamahala ng kumpanya ang tungkol sa pangangailangang ipatupad at pagbuo ng isang sistema ng pagganyak sa negosyo. Upang lumikha ng isang epektibong sistema ng pagganyak, dapat kang magkaroon ng isang malinaw na ideya ng mga katangian at motibo ng pag-uugali ng kanilang mga empleyado. Ito ang tumutukoy sa kaugnayan ng gawaing ito.
- Pagsasaalang-alang ng mga tampok ng pagganyak
- Pag-aaral ng mga modernong teorya ng pagganyak
- Pagsasaalang-alang ng mga pamamaraan at paraan ng pagganyak at ang posibilidad ng kanilang aplikasyon sa mga negosyo ng industriya ng turista.
Upang maisulat ang artikulo, ang mga materyales ng mga aklat-aralin ng mga may-akdang panloob, tulad ng Ilyin E.P., Utkin E.A., Shapiro S.A., ay ginamit.Mga artikulo mula sa magasin na "Personnel Management", "Tauhan ng Tauhan. HR manager"," Directory ng mga tauhan ng tauhan "," Negosyo sa Russia"," Mga problema sa teorya at kasanayan sa pamamahala. "
Pagganyak sa paggawa
Itinuturing ng artikulo ang pagganyak sa paggawa bilang isang function sa pamamahala. Iyon ay, pagganyak sa sistema ng pamamahala.
Ang pinakamahalagang kategorya ng pamamahala ay ang mga paksa at bagay nito. Ang paksa ng pamamahala ay ang nagpapatupad ng kontrol, i.e. manager. Ang isang bagay ay isinasaalang-alang na may kaugnayan sa kung aling kontrol ang isinasagawa, i.e. sa kasong ito, ang mga tauhan.
Ang parehong mga bagay at paksa ay kasangkot sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak.
"Ang pag-uudyok ay isang kombinasyon ng mga panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho na nag-udyok sa isang tao sa aktibidad, at bigyan ang aktibidad na ito na nakatuon sa nakamit ang ilang mga layunin."
Ang motibasyon ay tinukoy bilang pagnanais ng empleyado na masiyahan ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng trabaho.
Ang susi sa proseso ng pagganyak ay kailangan, motibo at insentibo.
Ang pangangailangan ay ang kalagayan ng isang tao na nilikha ng pangangailangan para sa mga item na kinakailangan para sa kanyang pag-iral at hinihikayat siyang kumuha ng aktibong bahagi.
"Ang motibo ay isang motibo, isang okasyon sa ilang mga kilos na nakakaapekto sa pag-uugali ng tao."
Sa tulong ng mga motibo ay maaari mong idirekta ang empleyado sa direksyon na kinakailangan para sa samahan. Dahil kinokontrol nila ang intensity at hangganan ng mga aksyon nito. At hinihikayat din nila ang mga empleyado na magpakita ng integridad, tiyaga, sipag at aktibidad.
Mga insentibo - lahat ng mga nasasalat at hindi nasasalat na mga ari-arian na magagamit sa pamamahala ng kumpanya na makabuluhan para sa mga kawani (suweldo, bonus, iskolar, pakikilahok sa pamamahala, pagpaplano ng karera, salamat, mga parangal, pribilehiyo, benepisyo, katayuan).
Para sa isang mas malinaw na pag-unawa sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga motibo at insentibo, nararapat na sabihin na ang motibo ay nagpapahayag ng pagnanais ng isang tao na makatanggap ng ilang mga benepisyo na kailangan niya, at ang pagpapasigla ay ang mga napapakinabang na ito. Iyon ay, ang mga insentibo ay naglalayong maging sanhi ng pagkilos ng ilang mga motibo.
"Ang stimulasyon ay isang panlabas na pagganyak, isang elemento sitwasyon sa trabahonakakaapekto sa pag-uugali ng tao sa mundo ng trabaho na may layunin na hikayatin siyang magtrabaho nang mabisa. "
"Ang motibo ay ang pangunahing kontrol ng tao. Ito ay isang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang hikayatin siya sa mga tiyak na kilos sa pamamagitan ng paggising ng ilang mga motibo sa kanya. "
Mga kadahilanan at uri ng pagganyak
Upang makabuo ng isang epektibong sistema ng pag-uudyok, para sa isang panimula kinakailangan na maunawaan kung aling mga kadahilanan o motibo ang susi sa pagganyak. Mayroong iba't ibang mga pangkat ng mga kadahilanan na tumutukoy kung ano ang pinakamahalaga, mahalaga para sa isang tao. Bilang isang patakaran, maraming mga kadahilanan mula sa iba't ibang mga grupo ay kumikilos nang sabay-sabay sa isang empleyado at magkasama silang bumubuo ng isang tiyak na motivational complex.
Ang pinaka-karaniwang dibisyon ng mga kadahilanan ng pagganyak sa panlabas at panloob. (fig. 1)
Mga panloob na kadahilanan ng pagganyak: pagsasakatuparan sa sarili, ang pagnanais para sa pagkamalikhain, kalusugan, komunikasyon, personal na paglaki.
Panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak: pera, pagsulong sa karera, katayuan, pagkilala.
Mayroon ding dibisyon sa pagsuporta at pag-uudyok sa mga kadahilanan.
Mga kadahilanan ng pagsuporta: pera, kondisyon, kagamitan, kaligtasan, pagiging maaasahan.
Mga kadahilanan sa Pagganyak: pagkilala, paglaki, nakamit, responsibilidad at awtoridad.
Fig. 1 Mga salik na nakakaapekto sa pagganyak ng empleyado
Batay sa mga salik sa itaas na kadahilanan, maaari itong tapusin na ang bawat tao ay may isang tiyak na istraktura ng pagganyak sa paggawa na tiyak sa kanya, depende sa kanyang mga indibidwal na katangian, karanasan, at likas na katangian ng mga natutunan na pamantayan sa pamantayan at halaga. Ang kaalaman sa mga kadahilanan ng motibasyon ng empleyado ay pangunahing para sa tagapamahala, dahil ito ang ratio ng panloob at panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak na siyang batayan sa paghahambing ng mga interes ng empleyado at kumpanya, at pagbuo ng isang sistema ng pagganyak para sa kanya.
Alinsunod sa mga kadahilanan na ito ay naglalabas panlabas (dahil sa mga panlabas na pangyayari) at panloob(nauugnay sa: mga pangangailangan, saloobin, interes, drive, kagustuhan) pagganyak.
Intrinsic motivation nagpapakita mismo kapag ang isang tao, paglutas ng isang problema, ay bumubuo ng mga motibo. Halimbawa, maaaring ito ang pagnanais na makamit ang isang tiyak na layunin, pagkumpleto ng trabaho, kaalaman. Batay sa intrinsikong pagganyak, ang mga tao ay masigasig na nagsasagawa ng trabaho, naintindihan nang mabuti kung ano ang mga gawain na kinakaharap nila at mas mahusay na kaalaman sa master. Sa panlabas na pagganyak ang epekto sa paksa ay nangyayari mula sa labas, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbabayad para sa trabaho, mga order, mga patakaran ng pag-uugali, atbp.
Pagganyak pagganyak - epekto sa pagkatao ng empleyado upang mabago ang kanyang sistema ng mga halaga at sa gayon ang pagbuo ng nais na sistema ng mga motibo sa paggawa. Ginagawa ito sa tulong ng panghihikayat, mungkahi, pagkabalisa, pagpapakita ng isang halimbawa. Kung ang pamamaraang ito ng impluwensyang pangasiwaan ay matagumpay, ang mga layunin ng pamamahala ay maging sariling layunin ng empleyado.
Pinilit na pagganyak - ito ay isang pamamaraan batay sa banta ng pagkasira sa pagtugon sa ilang mga pangangailangan ng mga empleyado kung sakaling hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng samahan. Ito ay ipinatupad sa tulong ng mga order, order, tagubilin, tagubilin, hinihingi, negatibong parusa.
Mga modernong Teorya ng Pagganyak
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagganyak ay indibidwal. Gayunpaman, ang pag-aaral ng pag-uugali ng tao sa proseso ng paggawa ay nagbibigay-daan sa amin upang makahanap ng mga karaniwang pamamaraan sa pagganyak at lumikha ng mga modelo ng pagganyak ng mga kawani. Ang mga modernong konsepto ng pagganyak ay nahahati sa dalawang pangunahing mga lugar. Substantial, batay sa systematization ng mga pangkat ng mga pangangailangan, na kumikilos bilang motibo para sa mga aksyon ng empleyado. At ang pamamaraan, isinasaalang-alang ang pag-uugali ng tao alinsunod sa kanyang pang-unawa sa katotohanan.
Itinuturing ng mga teoryang ito ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagganyak. Ang pokus ay sa mga pangangailangan at ang kanilang epekto sa pagganyak. Ang istraktura, nilalaman ng mga pangangailangan at ang kanilang kaugnayan sa trabaho ay naipon.
Ang pinakatanyag na teorya ng mga pangangailangan ay Ang Hierarchy of Needs ni Abraham Maslow. Ang kanyang pangunahing diskarte:
- Ang tao ay palaging nakakaramdam ng isang kakulangan ng isang bagay
- Ang mga pangangailangan ay nahahati sa mga pangkat na nakaayos sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod.
- Una, pangunahin at tanging pagkatapos ng pangalawang pangangailangan ay nasiyahan.
- Ang mga pangangailangan ni Unmet ay lumikha ng pagkilos. Satisfied pumunta sa background at hindi na gumanyak.
Kinilala ng Maslow ang 5 mga pangkat ng mga pangangailangan: physiological, umiiral, sosyal, prestihiyoso, espirituwal. At ito ay kung paano ang koneksyon ng mga pangangailangan, ang kanilang pagpapakita at paraan ng kasiyahan ay mukhang (Larawan 2)
Fig. 2 Ang ugnayan ng mga pangangailangan, mga anyo ng pagpapakita at mga paraan upang matugunan ang mga ito
Katulad sa teorya ni Maslow k. konseptong mas luma naglalaan ng 3 pangkat ng mga pangangailangan: pagkakaroon, komunikasyon, paglaki. Mga Pangangailangan ng pagkakaroon - biological at indibidwal na seguridad. Komunikasyon - ang pagnanais na maging isang kasapi ng pangkat, ang pangangailangan para sa pagkilala at kumpirmasyon sa sarili. Paglago - ang pagbuo ng tiwala sa sarili at pagpapabuti ng sarili. Sa katunayan, ang pagpapakita ng parehong mga pangangailangan sa isang hierarchical system, ang teorya ng Alderfer ay may makabuluhang pagkakaiba sa teorya ng Maslow. Ang epekto ng mga pangangailangan sa pag-uugali ng tao ay isinasagawa hindi mahigpit sa linya ng kasiya-siyang unang pangunahing pagkatapos pangalawa, ngunit sa parehong direksyon, iyon ay, kung ang pangangailangan para sa mas mababang antas ay hindi nasisiyahan, at pababa kung ang demand ng itaas na antas ay hindi nasisiyahan. Ayon sa konsepto na ito, ang mga tagapamahala ay maaaring gumamit ng mga form ng pagganyak na may kaugnayan sa mas mababang antas kung hindi posible upang masiyahan ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas. Kaya, iniiwan ang potensyal para sa pag-uudyok sa mga empleyado.
Ang susunod na makabuluhang teorya ng pagganyak ay konsepto ng McClellandpag-aaral ng mga pangangailangan ng pagkamit, pagkakumplikado at kapangyarihan. Ang mga taong may mataas na antas ng nakamit ay nangangailangan ng pagsusumikap upang matupad ang kanilang sariling mga layunin at layunin. Karaniwan ang mga ito ay mga gawain na nagagawa nilang malutas at makakuha ng isang mabilis na positibong resulta. Ang pangangailangan para sa pagiging kumplikado ay ipinahayag sa pagnanais para sa pakikipag-ugnay sa iba. Ang mga empleyado na may mataas na antas ng pangangailangan para sa pagiging kumplikado ay nagsisikap na magsagawa ng trabaho kung saan mayroong isang aktibong pakikipag-ugnayan sa iba pang mga empleyado at kliyente. Kailangang ibigay sa kanila ang trabaho sa isang malawak na hanay ng mga tao at bibigyan ng impormasyon tungkol sa saloobin ng iba sa kanilang paligid. Ang susunod na pangangailangan ay ang pagnanais ng kapangyarihan. Nahahati ito sa pagnanais ng kapangyarihan para sa kapakanan ng kapangyarihan mismo at para sa paglutas ng mga karaniwang problema at paggawa ng responsableng desisyon. Kapag pinag-aaralan ang pagganyak at karagdagang pagbuo ng mga pamamaraan ng pamamahala, kailangang isaalang-alang ng mga tagapamahala ang pagsasama at impluwensya ng isa't isa sa tatlong mga pangangailangan. Upang magamit ang teorya ng McClelland, kinakailangan ng mga tagapamahala: ihanda ang mga tao na nangangailangan ng kapangyarihan sa mga posisyon sa pamumuno at hindi sila italaga sa mga posisyon sa ibaba ng average na ranggo; upang magtakda ng mga kumplikadong gawain at mag-delegate ng sapat na awtoridad upang malutas ang mga ito sa mga taong kailangang makamit, upang masiguro ang mga ito ng isang tiyak na gantimpala ayon sa mga resulta ng paggawa; lumikha at mapanatili ang mga impormal na komunikasyon para sa at sa tulong ng mga taong may malakas na pangangailangan para sa pagiging kumplikado, dahil ipinakita nila ang pinakadakilang debosyon sa kumpanya.
Teoryang Frederick Herzberger binibigyang diin ang nagpapasigla at nakakapagpahiwatig na mga kadahilanan na nakakaapekto sa kasiyahan o hindi kasiyahan. Ang batayan ng teorya ay ang mga proseso ng pagkakaroon ng kasiyahan at kawalan ng kasiyahan ay hindi umaasa sa bawat isa. Ang mga kadahilanan na kinilala ng Herzerberg ay nahahati sa mga kadahilanan sa pagganyak at kalinisan. Ang mga kadahilanan sa kalinisan ay, una sa lahat, ang kapaligiran ng aktibidad ng paggawa, at pagganyak ay konektado sa kakanyahan ng gawa na isinagawa. Ang mababang antas ng mga kadahilanan sa kalinisan ay nagdudulot ng isang pagkadismaya. Ngunit kahit na sa isang mataas na antas, ang mga kadahilanan sa kalinisan lamang ay hindi nagiging sanhi ng kasiyahan sa trabaho, samakatuwid wala silang isang makabuluhang epekto sa pagganyak. Habang ang kakulangan ng pagganyak ay hindi nagiging sanhi ng malakas na kasiyahan sa trabaho, ngunit ang pagkakaroon nito ay humahantong sa kasiyahan sa trabaho at pinatataas ang pagiging epektibo ng aktibidad. Batay sa teoryang ito, dapat magsikap ang manedyer upang maalis ang hindi kasiya-siya, at pagkatapos ay tumuon sa pag-uudyok sa mga kadahilanan at makamit ang mataas na resulta sa pamamagitan ng pagkamit ng kasiyahan ng empleyado.
Mga Teoryang Pamamaraan ng Pagganyak
Isinasaalang-alang ng mga pamamaraan ng pamamaraan ang pagganyak sa mga tuntunin kung paano nakamit ng isang tao ang ilang mga layunin at kung paano niya pipiliin ang mga pag-uugali. Ang mga teoryang ito ay batay sa katotohanan na ang pag-uugali ng tao ay naiimpluwensy hindi lamang ng mga pangangailangan, kundi pati na rin sa pang-unawa ng iba't ibang mga sitwasyon, at ang mga bunga ng napiling uri ng pag-uugali. Ang nasa ilalim na linya ay ang isang tao, na nasuri ang mga gawain at ang inaasahang gantimpala para sa kanilang solusyon, inihahambing ang kanyang mga pagsisikap at pagbabayad sa kanyang mga pangangailangan, istruktura at kakayahan ng pagganyak, na nakatuon ang kanyang sarili sa mga naaangkop na aksyon na humahantong sa ninanais na resulta, na nailalarawan sa pamamagitan ng mga tiyak na katangian at kwalitatibo.
Teorya ng Inaasahan ni Victor Wrum sumasalamin sa pag-asa ng pag-uudyok sa nais na matanggap ng isang tao at kung magkano ang pagsisikap na gugugulin dito. Sa teorya ng pag-asa, ang pagganyak ay ipinanganak na may isang matagumpay na kumbinasyon ng tatlong antas.
- Inaasahang pagsisikap ang resulta. Dapat makita ng empleyado ang kaugnayan ng pagsisikap at mga resulta na nakuha.
- Inaasahang resulta - gantimpala. Ang motibasyon ay nakamit sa pamamagitan ng pagtutugma sa mga resulta na nakamit at mga gantimpala na natanggap.
- Ang gantimpala ay katatagan. Ang gantimpalang natanggap ay dapat magkaroon ng isang tiyak na halaga. Kung ang kahusayan ng inaasahang gantimpala ay mababa. Ang pagganyak na iyon ay halos wala at ang aktibidad ay hindi magiging produktibo hangga't maaari.
Para sa positibong pagganyak, dapat na malinaw na maunawaan ng tagapamahala kung ano ang pagbabayad ay maihahambing sa mga pangangailangan ng empleyado at tiyakin ang isang mahigpit na ugnayan sa pagitan ng mga resulta na nakuha at bayad.
Ang susunod na konsepto ay teorya ng setting ng layunin na si Edwin Locke batay sa katotohanan na ang pag-uugali ng tao ay nakasalalay sa kung anong mga layunin ang itinakda niya para sa kanyang sarili. Pag-abot sa layunin, ang isang tao ay tumatanggap ng kasiyahan. Ang pagtatakda ng tiyak at pinakamahalagang totoong mga layunin ay nagdaragdag ng mga resulta at kalidad ng trabaho. Makikilos ang aktibidad ng paggawa kung ang mga layunin ng trabaho o samahan na ginanap ay nakikita ng empleyado bilang kanyang sariling mga layunin.
Isa pang motivation researcher na si J. St. Bumuo ang Adams teorya ng hustisya o pagkakapantay-pantay batay sa mga pangangailangan ng kawani upang makatanggap ng isang patas na pagtatasa ng kanilang trabaho. Bukod dito, binabago ng isang tao ang kanyang pag-uugali bilang isang resulta ng paghahambing ng mga pagsusuri at paghikayat sa kanyang mga aksyon at sa iba pa. Ang hindi sapat o labis na mga gantimpala ay maaaring, sa isang degree o sa iba pa, ay magbibigay ng isang kasiyahan sa kawalang-kasiyahan. Alin ang nangangailangan ng pagbaba sa intensity ng aktibidad at pagbaba sa kalidad ng trabaho na isinagawa. Habang ang kapaligiran ng hustisya ay ang nagpapasiglang kadahilanan sa produktibong gawain ng lahat ng mga miyembro ng samahan.
Kapag isinasaalang-alang ang teoryang ito, ang mga tagapamahala ay kailangang ipaliwanag sa mga empleyado ang pag-asa ng bayad sa mga resulta ng paggawa (ang intensity, kahusayan, kalidad), at ipaliwanag ang mga prospect ng paglago sa mga tuntunin ng pagsisikap at gantimpala.
Modelong Porter-Lawler. Pinagsasama nina Lyman Porter at Edward Lawler ang teorya ng inaasahan at teorya ng katarungan. Sa modelo na nilikha nila, ang mga resulta na nakamit ay dahil sa mga pagsisikap na ginawa, kakayahan, karakter at papel sa proseso ng trabaho. Kaugnay nito, ang pagsusumikap na ginugol ay nakasalalay sa lakas ng gantimpala at ang kaugnayan nito sa mga resulta ng paggawa. Ang pagkamit ng ninanais na resulta ay bumubuo ng panloob (kasiyahan) at panlabas (paghihikayat) na mga gantimpala. Susunod ay isang pagtatasa ng buong sistema para sa katarungan. Kung ang empleyado ay ganap na nasiyahan sa pagganap at mga kahihinatnan ng kanyang trabaho, pagkatapos ay makakaapekto ito sa isang positibong pang-unawa at, samakatuwid, pagganyak sa hinaharap. Iyon ay, ang isang pakiramdam ng produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan at nag-aambag sa pagtaas ng produktibo
Ang pagkakaroon ng pagsuri sa lahat ng mga teorya na ipinakita, maaari kaming gumuhit ng isang pangkalahatang konklusyon. Na ang pag-uugali ng paggawa ng tao ay palaging sinenyasan ng ilang mga panloob na puwersa, na nauugnay lalo na sa kamalayan at pagtanggap ng kahulugan at nilalaman ng paggawa.
Mga Teknik na Pagtatasa sa Pagganyak
Upang makabuo ng mga sistema para sa pagtaas ng propesyonal na pagganyak, kinakailangan munang kilalanin ang kasalukuyang sitwasyon sa pagganyak. Upang pag-aralan ang mga motibo na naghihikayat sa mga manggagawa upang matupad ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho, mayroong mga pamamaraan na makilala ang iba't ibang mga aspeto ng pagganyak. Ang mga sumusunod ay ilan sa kanila.
Upang magsimula, ito ay nagkakahalaga ng pagsasagawa ng isang pag-aaral kung ano ang pakiramdam ng mga empleyado sa trabaho, ano ang kanilang saloobin sa trabaho, pamamahala, at ang aktibidad mismo. Ang ekspresyong pamamaraan "Ang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan" ay maaaring maging kapaki-pakinabang dito. Pinapayagan ka ng pamamaraan na makilala ang emosyonal, pag-uugali at nagbibigay-malay na mga bahagi ng mga relasyon sa koponan. Hinihikayat ang mga empleyado na magbigay ng positibo o negatibong pagtatasa sa walong paghuhusga alinsunod sa kanilang mga ideya tungkol sa kapaligiran sa koponan. Bilang isang patakaran, sa mga ahensya ng paglalakbay ang pinakamahalagang posisyon ay nasasakop ng sangkap na pang-emosyonal, iyon ay, ang pangunahing punto sa pagbuo ng isang kanais-nais na socio-sikolohikal na klima ay ang pakikiramay ng mga miyembro ng koponan para sa bawat isa. Gayunpaman, ang mga empleyado ay hindi maganda ang kamalayan ng mga katangian ng mga kasamahan, huwag maghangad na gumastos ng oras ng paglilibang, walang kaunting pakikipag-ugnay sa mga kasamahan sa labas ng trabaho.
Ang susunod na pag-aaral ay isang pamamaraan para sa pag-aaral ng motibasyon ng propesyonal na aktibidad ni K. Zamfira (tulad ng binago ni A. Rean). Ito ay naglalayong matukoy ang motivational complex ng mga empleyado. Ang isa ay dapat na magsalita tungkol sa panloob na uri ng pagganyak kapag ang aktibidad sa kanyang sarili ay mahalaga sa pagkatao. Ang panlabas na pagganyak ay nauugnay sa pagnanais na matugunan ang iba pang mga pangangailangan sa labas ng nilalaman ng aktibidad mismo. Ang panlabas na motibo ay nahahati sa panlabas na positibo at panlabas na negatibo. Sa mga empleyado ng mga ahensya ng paglalakbay, sa pangkalahatan, ang panlabas na positibong pagganyak ay nanaig. Nangangahulugan ito na sa kanilang mga propesyonal na aktibidad ay nakatuon sila sa mga materyal na insentibo, pagsulong sa karera, pag-apruba ng koponan, iyon ay, mga insentibo kung saan itinuturing nilang kinakailangan upang gawin ang kanilang mga pagsisikap.
Ang isang mahalagang kadahilanan sa pagganyak ay ang orientation ng halaga ng isang tao. Tinulungan sila ng pamamaraan para sa pag-diagnose ng mga orientation ng halaga sa karera ng "Anchor of the career" ni E. Shein. Ang pagsubok ay isinisiwalat ang mga sumusunod na orientation sa karera. Kakayahang propesyonal - upang maging isang propesyonal sa kanilang larangan. Pamamahala - pamahalaan ang mga tao, proyekto, proseso ng negosyo. Autonomy - kalayaan at kalayaan sa trabaho. Katatagan - maaasahang operasyon sa loob ng mahabang panahon. Ang hamon ay isang solusyon sa mga natatanging hamon. Entrepreneurship - ang paglikha ng mga bagong samahan, kalakal, serbisyo. Para sa mga empleyado ng ahensya sa paglalakbay, ang namumuno sa mga orientation ng karera, bilang panuntunan, ay pamamahala, awtonomiya, at entrepreneurship. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga empleyado ng ahensya sa paglalakbay, para sa karamihan, ay mga kabataan. Ang ganitong mga orientations sa karera ay nagpapaliwanag sa halip na mataas na kawani ng tungkulin ng mga kawani na sinusunod sa mga negosyo sa turismo. Nakakuha ang mga kabataan ng isang ahensya ng paglalakbay upang makakuha ng karanasan at makuha ang mga kinakailangang koneksyon, at pagkatapos ay subukang buksan ang kanilang sariling samahan.
Pagganyak ng mga tauhan sa industriya ng turismo
Ang industriya ng turismo ay gumagamit ng mga mapagkukunan ng tao nang masinsinang, samakatuwid ito ay lalong mahalaga para sa kanila na bigyang pansin ang pagganyak ng mga kawani. Pagkatapos ng lahat, ang antas at kalidad ng trabaho ay natutukoy hindi lamang sa mga kakayahan ng mga kawani, kundi pati na rin sa kanilang pagganyak na ilapat ang kanilang mga kakayahan at ihayag ang kanilang potensyal. Ang pagganyak sa paggawa ay naglalayong matugunan ang mga inaasahan at pangangailangan ng mga empleyado ng samahan. Bilang isang patakaran, ang mga inaasahan at pangangailangan ng mga empleyado ay nahahati sa 3 pangunahing mga grupo: pagbabayad sa ekonomiya, kasiyahan sa panloob na paggawa at pakikipag-ugnayan sa lipunan.
Ang pinakakaraniwang pamamaraan ng pagganyak ay batay sa pagtugon sa mga pang-ekonomiyang pangangailangan ng mga manggagawa. Gayunpaman, sa industriya ng turismo, ang gantimpala ng materyal para sa karamihan sa mga empleyado ay hindi napakahusay, na makabuluhang pinatataas ang kahalagahan ng iba pang mga kadahilanan. Susunod, ang parehong mga pamamaraan ng pagganyak ay isinasaalang-alang. Dapat itong alalahanin na, ang mga pinuno ng samahan bilang isang paraan ng pagganyak gumamit ng nasasalat at hindi nasasalat na mga insentibo.
Mga pamamaraan ng insentibo ng materyal
Ang antas ng suweldo ay isa sa mga pangunahing pamantayan kapag pumipili ng trabaho. Gayunman, ang mga mananaliksik ng pagganyak ay matagal nang tumigil sa pagtanggap ng kalakhan ng pera bilang isang paraan ng pag-uudyok sa paggawa. Dahil ang isang mahalagang katangian ng pera ay unsaturation. Ang tampok na ito ng pera bilang isang kadahilanan ng pag-uudyok ay may parehong mga pakinabang at kawalan. Sa isang banda, sa tulong ng pera maaari mong mapalakas ang halos anumang aktibidad, ngunit sa kabilang banda, maaari silang maging sanhi ng pagkawala ng pagganyak. Bilang karagdagan, bilang suporta sa teorya ni Herzberger, ang kakulangan ng materyal na insentibo ay maaaring magdulot ng hindi kasiya-siya sa trabaho, ngunit sa parehong oras, ang isang sapat na halaga nito ay hindi nagdadala ng pangmatagalang kasiyahan. Iyon ay, mayroong isang tiyak na antas ng gantimpala sa pananalapi, ang labis sa kung saan ay hindi makakaapekto sa pagganyak.
Ang mga antas ng sahod ay hindi lamang isang paraan ng kasiya-siyang mga pang-ekonomiyang pangangailangan. "Maaari rin itong maging mahalaga sa mga sumusunod na kadahilanan:
- nagbibigay ng katayuan ng isang empleyado hindi lamang sa loob ng hierarchy ng kumpanya, kundi pati na rin sa kanyang kapaligiran sa labas ng trabaho, na may kaugnayan sa mga kapitbahay, kaibigan
- ay isang kumpirmasyon nakamit ang tagumpay sa trabaho, propesyonal na karera;
- maaaring kabayaran para sa hindi nakakaakit, hindi kawili-wiling gawain;
- ang pera sa anyo ng mga premium, ang mga bonus ay maaaring isaalang-alang bilang isang paraan ng pagpapahayag ng pagkilala, pasasalamat. "
Upang maging epektibo ang materyal na mga insentibo, kinakailangan upang matupad ang ilang mga kundisyon:
- dapat isaalang-alang ng empleyado ang pagbabayad ng kanyang labor fair.
- dapat makita ng empleyado ang isang koneksyon sa pagitan ng mga resulta ng kanyang trabaho at bayad.
- dapat na malinaw na alam ng employer ang mga kilos ng mga manggagawa na nais niyang hikayatin.
Ang isa sa mga pinakakaraniwang sistema ng sahod na makakatulong sa paglutas ng problema sa kahusayan ng paggawa at ang suweldo na natanggap para dito ay Pay for Performance (pagbabayad para sa pagganap, pagkatapos dito ay tinukoy bilang PFP). Sa katunayan, ito ay anumang nababaluktot na paraan ng pagbabayad kung saan ang materyal na bayad ay nakasalalay sa mga indibidwal na pagkakaiba sa pagganap ng mga aktibidad. Karagdagan, ang pangunahing nababaluktot na mga scheme ng pay.
Komisyon. Ang pinakalumang paraan ng PFP. Kadalasan ito ay ginagamit upang magbayad para sa mga aktibidad ng mga ahente ng pagbebenta. Ito ay namamalagi sa katotohanan na ang ahente ay tumatanggap ng isang tiyak na porsyento ng halagang natanggap mula sa mga customer kapag bumili ng mga kalakal o serbisyo. Sa isang ahensya ng paglalakbay para sa pagbebenta ng mga paglilibot. Ang mga komisyon ay maaaring pagsamahin sa suweldo o bumubuo sa mga kita ng empleyado.
Mga pagbabayad sa cash para sa pagkamit ng mga layunin. Ang pinaka-karaniwang pamamaraan ng PFP. Ito ang mga bonus na bayad para sa pagganap ng trabaho alinsunod sa ilang tiyak na pamantayan. Pangkabuhayan, kalidad, mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang bawat kumpanya ay may sariling mga kondisyon. Maaari kang mag-aplay, halimbawa, para sa pagpapatupad ng plano sa isang tiyak na direksyon.
Indibidwal na gantimpala. Mga insentibo para sa pagkilala sa halaga ng isang partikular na empleyado. Halimbawa, ang mga bonus na binabayaran sa mga empleyado na may mga kasanayan na kritikal sa organisasyon. O ang mga pagbabayad sa mga empleyado na nagtrabaho sa isang kumpanya sa isang tiyak na tagal ng oras. Sa mga ahensya ng paglalakbay, maaaring mabawasan ang sistema ng pagbabayad na ito sa pag-turnover ng kawani.
Mga programa sa pagbabahagi ng kita.Isang pamamaraan na nagpapahintulot sa mga empleyado na makatanggap ng isang tiyak na porsyento ng kita ng kumpanya. At ang mga pagbabahagi at pagpipilian ng kumpanya para sa kanilang pagbili. Ang planong PFP na ito ay hindi nagpapahiwatig ng bayad sa kalidad ng pera, ngunit sa pagbibigay ng empleyado isang tiyak na halaga pagbabahagi, o karapatang bilhin ang mga ito. Kaya, ang mga empleyado ay magiging mas interesado sa tagumpay ng kumpanya. (Ang huling dalawang puntos ay maaaring mailalapat lamang sa mga malalaking kumpanya, iyon ay, mga operator ng paglilibot).
Ang pera ay tiyak na isang malakas na insentibo. Gayunpaman, dapat itong alalahanin na ang isang empleyado ay naiiba sa iba sa kanyang saloobin at pagkamaramdamin sa ibinigay na species mga insentibo. Sa pamamagitan ng paglago ng kayamanan, edukasyon at edad, ang halaga ng pera sa mga kadahilanan na nag-uudyok sa isang tao sa kanyang propesyonal na aktibidad, ay nabawasan.
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pera ay maaaring maging isang demotivator. Bilang isang panuntunan, ang mga regular na bonus at iba pang mga bonus na inisyu sa ilang mga oras, halimbawa, sa pagtatapos ng isang buwan o quarter, ay malapit nang magsisimulang makitungo ng mga empleyado bilang bahagi ng kanilang garantisadong kita. Samakatuwid, ang pagkansela ng naturang mga pagbabayad ay isasaalang-alang bilang isang parusa. Ano ang mas malamang na i-demotivate ang mga kawani kaysa hikayatin ang aktibong gawain.
Ang sistema ng materyal na insentibo, bilang karagdagan sa mga suweldo at bonus, ay may kasamang pensiyon, bayad sa matrikula, walang bayad o malambot na pautang para makuha ang pag-aari, bayad na bakasyon, singil sa ospital, atbp. dahil ang produkto na ibinigay ng lugar na ito ay tiyak na kaakit-akit. Ang nasa ibaba ay ang mga empleyado ng negosyo at / o mga miyembro ng kanilang pamilya ay inaalok ng isang bayad na bakasyon sa isa sa pinakasikat na mga resort sa mundo (o ibang ruta ng turista).
Gayunpaman, "kinikilala ang mahalagang papel ng kabayaran sa materyal, dapat itong isaalang-alang sa konteksto ng lahat ng mga kadahilanan ng pag-uudyok ng negosyo, at isinasaalang-alang ang lahat ng mga aspeto ng epekto ng pagbabayad ng cash sa propesyonal na pagganyak ng isang partikular na empleyado"
Hindi Masusukat na Mga Paraan ng Insentibo
SA modernong mundo ang pangunahing diin ay sa pagbuo ng mga sistemang pang-motivational na pangunahing ginagamit ang hindi nasasabing mga insentibo. Ang higit na pansin ay binabayaran upang matugunan ang mga pangangailangan sa lipunan ng empleyado (paglahok sa proseso ng trabaho, mabuting pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan, mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago at pagsulong, prestihiyo), sa halip na simpleng mga gantimpala sa pananalapi.
Hindi nasasalat, at mas tiyak, mga gantimpala na hindi pinansyal, ay nangangahulugang ang buong saklaw ng mga pamamaraan na hindi direktang nauugnay sa pagbabayad na ginagamit ng mga kumpanya upang gantimpalaan ang kanilang mga empleyado para sa isang trabaho na maayos at dagdagan ang kanilang pagganyak at katapatan sa kumpanya.
Ang industriya ng turismo ay medyo may potensyal para sa kasiyahan sa trabaho. Ang trabaho ay pangunahing nauugnay sa direktang komunikasyon sa mga customer at nangangailangan ng isang hindi pamantayan, malikhaing diskarte. At ang pinakamahalaga, ang mga empleyado ay may malapit na pakikipag-ugnay sa kanilang mga superyor. At dahil ang karamihan sa mga ahensya sa paglalakbay ay hindi masyadong malaki sa kanilang sarili o nahahati sa maraming mga sanga, ang mga empleyado ay maaaring nakapag-iisa na gumawa ng karamihan sa mga pagpapasya sa larangan ng kanilang sariling gawain.
Ang mga gantimpalang di-pinansyal ay maaaring ang pinaka iba't ibang uri at maging target sa iba't ibang mga bagay. Karagdagan, ang pinakakaraniwang mga sistema ng hindi nasasalat na mga insentibo.
Una, para sa karamihan ng mga manggagawa, ang isang komportableng iskedyul ng trabaho ay napakahalaga. Hindi lahat ng empleyado ay maaaring gumana nang buong oras sa loob ng 5-6 araw sa isang linggo. Samakatuwid, ang isang nababagay na iskedyul ay maaaring magsilbing isang seryosong pagganyak, halimbawa, para sa mga mag-aaral o mga batang ina. "Kamakailan lamang, ang sistema ng" bangko ng mga hindi nagtatrabaho na araw "ay nakakakuha ng katanyagan. Iyon ay, ang empleyado ay bibigyan ng isang tiyak na bilang ng mga araw sa taon na maaaring hindi siya gumana (karaniwang ito ay bakasyon + oras off), at nakakakuha siya ng pagkakataon na samantalahin hindi nagtatrabaho araw sa pagpapasya nito. Sa industriya ng turismo, kapag lumilikha ng isang iskedyul ng trabaho, pana-panahon at pag-ikot-oras na trabaho (sa mga hotel, kultura at entertainment center) ay dapat isaalang-alang.
Pangalawa, kabilang dito ang iba't ibang mga gantimpala at pagpapahayag ng pasasalamat at pagpapahalaga. Mga regalo, tiket, pati na rin mga diskwento sa pagbili ng mga produkto o serbisyo ng kumpanya. Mahalaga na huwag kalimutan ang tungkol sa mga simpleng papuri at papuri para sa isang maayos na trabaho. Bukod dito, mas mahusay na huwag limitahan ang sarili sa pandiwang indibidwal na papuri, ngunit, halimbawa, upang lumikha ng isang paninindigan ng pinakamahusay na mga empleyado, o banggitin sa media sa mga mas malalaking kumpanya.
Pangatlo, iba't ibang mga kaganapan sa bahay. Mga partido sa korporasyon, bansa at mga paglalakbay sa pamamasyal, mga kumpetisyon sa palakasan kasama ang mga kakumpitensya, pagsasanay sa koponan. Itinaas nito ang pangkalahatang kalooban sa kumpanya at tinitiyak ang pagkakaisa ng koponan at isang kanais-nais na sikolohikal na klima.
Pang-apat, nagbibigay ito ng mga empleyado ng garantiya ng propesyonal na paglago at pagsulong ng karera. At talagang lahat ng bagay na nagpapakita ng empleyado na siya ay isang mahalagang dalubhasa. Halimbawa, isang paanyaya bilang isang lektor, isang alok upang lumahok sa isang bago, kagiliw-giliw na proyekto (pag-unlad ng isang indibidwal na paglilibot), paglipat upang gumana sa ibang departamento, na nagbibigay ng pinaka kumpletong larawan ng gawain ng buong kumpanya. At natural, isang promosyon sa lahat ng ipinapahiwatig nito (pagtaas ng suweldo, paglipat ng lugar ng trabaho, pagkakaloob ng mga bagong tao sa pagsusumite, karagdagang kagamitan sa tanggapan).
Isa pa sa mga pinaka mabisang pamamaraan Ang motibasyon ay delegasyon ng awtoridad. Iyon ay, kapag bahagi ng mga tungkulin, responsibilidad at awtoridad mula sa manager ay pumasa sa isang downstream na empleyado o grupo ng mga empleyado. Ito ay isang malakas na insentibo upang madagdagan ang pagganyak, dahil pakiramdam ng mga empleyado na ang pinuno ay naniniwala sa kanilang mga kakayahan at masiyahan ang kanilang mga pangangailangan sa pamamagitan ng pagpapalawak ng kanilang awtoridad.
Dahil sa pagkakaiba-iba ng hindi nasasabing mga insentibo at pag-unawa sa karamihan malalaking kumpanya ang pangangailangan para sa kanilang sistematikong paggamit, mayroong isang ugali upang mabuo ang tinatawag na "service package". Iyon ay, kapag ang isang empleyado ay maaaring nakapag-iisa na pumili mula sa isang tiyak na bilang ng mga gantimpala kung ano ang pinaka interesado niya.
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga ahensya sa paglalakbay, hotel, restawran, atbp ay kasama sa industriya ng turismo, kailangan din itong isaalang-alang kapag gumuhit ng isang programa ng pagganyak. Halimbawa, sa isang hotel mahirap gamitin ang isang malawak na hanay ng mga pamamaraan ng insentibo ng materyal, dahil ang bilang ng mga kawani ay masyadong malaki. Ngunit maaari silang magbigay ng kanilang mga empleyado ng isang malawak na hanay ng mga benepisyo na hindi pinansiyal.
Konklusyon
Batay sa naunang nabanggit, maaari itong tapusin na ang pagganyak sa paggawa ay isa sa pinakamahalagang mga problema na kinakaharap ng isang modernong pinuno. Pagkatapos ng lahat, kung paano ang mga motivated na empleyado, ang kanilang orientasyon sa mga layunin ng samahan, ang pagnanais na makamit ang mga ito, at magbigay ng kinakailangang resulta. At ito naman, ay ang batayan para sa epektibong gawain ng samahan sa kabuuan.
Masasabi rin na ang mga negosyo sa industriya ng turismo ay may malaking potensyal sa pag-uudyok sa mga empleyado. Mahalaga lamang na tandaan na kapag gumuhit ng isang sistema ng pag-uudyok para sa mga empleyado ng mga serbisyong socio-kultural at turismo, kinakailangan na isaalang-alang ang mga katangian ng industriya na ito, sa pangkalahatan, at sa bawat enterprise sa partikular.
Sa gayon, sa wastong paggamit ng kaalaman tungkol sa proseso at mga kakaiba ng pagganyak, ang mga tagapamahala ng mga samahan ng turismo ay maaaring makabuluhang taasan ang kahusayan ng kanilang trabaho at, dahil dito, ang kita ng kumpanya.