Ang pangunahing relasyon ng mga bahagi ng batas sa paggawa ay. Ang paksa ng legal na regulasyon ng batas sa paggawa ay. Anong mga relasyon sa lipunan ang bumubuo sa paksa ng batas sa paggawa

Ang paksa na kumakatawan sa isang kumbinasyon ng mga relasyon sa publiko na kinokontrol ng mga pamantayan ng industriya na ito.

Ang paksa ng regulasyon ng batas sa paggawa Ang Russia ay ang relasyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng kanilang mga gawain sa trabaho, na tinutukoy bilang relasyon sa paggawa. Ngunit dapat pansinin na sa paksa ng regulasyon ng batas sa paggawa, ang isang bilang ng mga relasyon na direktang may kaugnayan sa paggawa ay kasama rin.

Mga relasyon sa paggawa - mga relasyon batay sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo sa personal na katuparan ng empleyado para sa bayad sa pag-andar ng paggawa (trabaho ngunit mga posisyon alinsunod sa mga kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang mga tiyak na species ng empleyado ng trabaho), subordinate ang isang empleyado ng empleyado ng mga panloob na regulasyon sa paggawa kapag nagbibigay ng isang tagapag-empleyo, mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay ng batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawa na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang trabaho na kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang trabaho Kontrata (Artikulo 15 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Mga uri ng relasyon sa paggawa

Pangunahing bahagi ng paksa Ang legal na regulasyon ng batas sa paggawa ay kumakatawan sa mga relasyon sa paggawa, bukod sa kung saan ang mga varieties ay dapat na naka-highlight bilang:

mga relasyon sa paggawa sa pangunahing lugar ng trabaho;
mga relasyon sa trabaho sa trabaho sa part-time (ch. 44 tk rf);
mga relasyon sa paggawa sa pansamantalang trabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan (ch. 45 TK RF);
mga relasyon sa paggawa sa pana-panahong trabaho (ch. 46 TK RF);
mga relasyon sa paggawa ng mga manggagawa na nagtatrabaho para sa mga tagapag-empleyo - mga indibidwal 1 (ch. 48 TK RF);
mga relasyon sa paggawa kapag gumaganap ng trabaho sa bahay (ch. 49 tk rf);
relasyon sa paggawa sa pampublikong serbisyo;
mga relasyon sa paggawa ng mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa (mga atleta, mga manggagawa sa representasyon ng Russian Federation sa ibang bansa, atbp.).

Ang pangalawang bahagi ng paksa Ang legal na regulasyon ng batas sa paggawa ay mga relasyon na direktang may kaugnayan sa paggawa (derivatives mula sa paggawa). Ang mga relasyon na ito ay batay sa paggawa at hindi maaaring alisin mula sa kanila.

Artikulo 1 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay naglalaan ng siyam na grupo ng naturang relasyon.

1. Relasyon sa trabaho sa employer na ito.

Ang proseso ng pagtatrabaho ay maaaring magkakaiba: una, ang isang tao ay maaaring maging sariling gawain; Pangalawa, maaari siyang makipag-ugnay sa isang komersyal na ahensiya ng tauhan; Pangatlo, ang isang tao ay maaaring makipag-ugnayan sa pampublikong serbisyo sa trabaho. Ang karapatan sa paggawa ay kinokontrol na mahalagang, tanging ang ikatlong opsyon ng trabaho, na isang ipinag-uutos na kalahok na kung saan ay ang serbisyo sa trabaho. Ang batayan ng legal na regulasyon ng ganitong uri ng trabaho ay tinutukoy ng pederal na batas. Ang batas ng Russian Federation na may petsang 19.04.1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho ng populasyon sa Russian Federation" ay nagreregula sa institusyong ito ng batas sa paggawa, ang mga sumusunod na subgroup ng ligal na relasyon:

Relasyon sa pagitan ng serbisyo sa trabaho at mga tagapag-empleyo tungkol sa kahulugan ng mga bakanteng trabaho. Ang batas sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng obligasyon sa mga tagapag-empleyo na mag-ulat ng impormasyon tungkol sa mga bakanteng trabaho sa serbisyo sa pagtatrabaho sa publiko.

Relasyon sa pagitan ng serbisyo sa trabaho at mga mamamayan na nagnanais na gamitin ang tungkol sa kanilang pagpaparehistro bilang walang trabaho, tinutukoy ang kanilang mga kwalipikasyon at paghahanap ng trabaho na angkop para sa kanila. Kasama sa subgroup na ito ang pagsasanay ng mga walang trabaho, na walang propesyon, suporta sa impormasyon ng mga mamamayan tungkol sa pagkakaroon ng mga libreng trabaho at ilang iba pang mga isyu.

Relasyon sa pagitan ng mga mamamayan na nais gamitin, at mga tagapag-empleyo tungkol sa pagtatrabaho ng mga mamamayan sa mga bakante sa direksyon ng serbisyo sa trabaho. Kasama rin sa subgroup na ito ang mga espesyal na paraan ng pagtatrabaho ng mga indibidwal na kategorya ng mga mamamayan sa mga jobs ng tunawan para dito. Kaya, st. 21 ng pederal na batas ng Nobyembre 24, 1995 No. 181-Fz "sa panlipunang proteksyon ng may kapansanan sa Russian Federation" ay nagtatatag ng quota ng mga trabaho para sa trabaho ng mga taong may kapansanan, na tumutukoy sa kahalagahan ng panlipunan ng batas na ito at ang tamang mga link ng batas sa paggawa at ang karapatan ng panlipunang seguridad.

2. Mga relasyon sa bokasyonal na pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa nang direkta mula sa employer na ito.

Tulad ng makikita mula sa pangalan, ang ganitong uri ng legal na relasyon ay may kasamang maraming mga subgroup sa likas na katangian ng pagsasanay: paghahanda, retraining at advanced na pagsasanay. Ngunit kung paano sa lahat ng mga kaso pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-master ng bagong kaalaman (sa kurso ng pagsasanay ng empleyado), ang relasyon ng mag-aaral ay dapat na hiwalay na inilalaan, na nagdadagdag sa pagitan ng mag-aaral (ang taong sumasailalim sa pagsasanay, retraining o nagpapabuti sa mga kwalipikasyon nito) at ang employer: tungkol sa proseso ng pag-aaral mismo, na isinasagawa sa mga oras ng pagtatrabaho; Tungkol sa paghahatid ng mga kwalipikadong eksaminasyon at pagbibigay ng trabaho sa natanggap na propesyon o isang mas mataas na kategorya (kwalipikasyon).

Ang mga tampok ng relasyon sa mag-aaral ay makikita sa ch. 32 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, na tumutukoy na ang kasunduan ng mag-aaral sa empleyado ng organisasyong ito ay dagdag sa kontrata sa trabaho (Artikulo 198 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. Mga relasyon sa panlipunang pakikipagsosyo, pamamahala ng kolektibong bargaining, pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan.

Ang isang tampok ng pangkat ng mga relasyon ay na ang Social Partnership System ay sumasaklaw sa lahat ng antas - simula sa lokal na antas ng samahan at nagtatapos sa antas ng Russian Federation. Sa lahat ng antas ng federated device, ang isang kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon na bumuo sa larangan ng paggawa ay maaaring isagawa. Sa lokal na antas, ang resulta ng naturang tugon ay isang kolektibong kasunduan, at sa isang mas mataas na antas ng legal na regulasyon (ang antas ng rehiyon, ang ekonomiya ng katutubong, ang paksa ng Russian Federation), ang mga resulta ay ang mga resulta ng socio -Partnership agreements. Sa antas ng Russian Federation, sa nakalipas na dalawampung taon, tuwing tatlong taon ay ang pangkalahatang kasunduan.

Ang panlipunang pakikipagtulungan ay isang relasyon sa pagitan ng mga empleyado at tagapag-empleyo sa tao ng kanilang mga kinatawan, bilang isang panuntunan, kasama ang pakikilahok ng mga awtoridad ng estado o mga lokal na pamahalaan, na naglalayong tiyakin ang koordinasyon ng mga interes ng mga manggagawa at tagapag-empleyo sa larangan ng paggawa .

4. Mga relasyon sa pakikilahok ng mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang aplikasyon ng batas sa paggawa sa mga kaso na ibinigay ng batas.

Ang mga pangunahing paraan ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay ipinahiwatig sa sining. 53 TK RF. Ito:

accounting para sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa sa mga kaso na ibinigay ng TK RF, kolektibong kasunduan;
pagsasagawa ng isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa sa konsultasyon na may isang tagapag-empleyo sa pag-aampon ng mga lokal na kilos na regulasyon;
pagkuha ng impormasyon mula sa employer sa mga isyu na direktang nakakaapekto sa mga interes ng mga empleyado;
talakayan sa isang tagapag-empleyo ng trabaho ng organisasyon, paggawa ng mga panukala para sa pagpapabuti nito;
talakayan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ng mga plano ng mga social co-n at cell development organs ng Izacy at;
paglahok sa pag-unlad at pagtanggap ng mga kolektibong kasunduan;
iba pang mga form na tinukoy ng code ng paggawa, iba pang mga pederal na batas, ang mga dokumentong bumubuo ng organisasyon, isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Kung susuriin mo ang likas na katangian ng pakikilahok ng mga empleyado at mga unyon ng manggagawa sa pagtatatag ng ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang lahat ng mga kaso ng kanilang pakikilahok ay maaaring nahahati sa dalawang bahagi:

ang mga sitwasyon kung saan ang pakikilahok ng mga empleyado o ang kanilang mga kinatawan ay sapilitan, at wala ito, ang solusyon ng tagapag-empleyo ay hindi maaaring ituring na lehitimong. Halimbawa: ang paglikha ng isang Komisyon sa Paggawa ng Labour (CCC), ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, atbp;
ang mga sitwasyon kung saan ang desisyon ng tagapag-empleyo ay nangangailangan ng koordinasyon sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa o ang desisyon ay isinasaalang-alang ang mga hangarin ng mga empleyado. Halimbawa: Pagguhit ng iskedyul ng bakasyon, pagtanggap ng mga lokal na regulasyon, isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng organisasyon ng Union Union (Art 372 ng Labor Code ng Russian Federation), atbp.

Para sa ikalawang grupo, ito ay katangian na sa hindi pagsang-ayon sa opinyon ng mga manggagawa o isang kinatawan ng katawan, ang tagapag-empleyo ay may karapatang kumuha ng sariling desisyon.

5. Mga relasyon sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa.

Sa code ng paggawa ng Russian Federation, walang hiwalay na seksyon o kabanata sa organisasyon at pamamahala ng paggawa, ngunit ang konsepto sa pamamagitan ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ang panuntunan batay sa katotohanan na ang employer ay lumilikha ng mga lugar ng trabaho sa paghuhusga nito, tumatagal Ang mga trabaho para sa mga empleyado na ipatupad ang tagapag-empleyo na interesado ka sa pag-andar ng paggawa, kaya ang tagapag-empleyo ay nag-organisa ng gawain ng mga manggagawa sa paghuhusga nito at namamahala sa paghuhusga nito. Ngunit sa parehong oras, ang tagapag-empleyo ay hindi dapat lumabag sa batas ng paggawa at hindi dapat labagin ang mga karapatan ng empleyado na itinatag ng batas, isang kolektibong kasunduan, kontrata sa trabaho. Iyon ay, kung ang batas ay nagtatatag ng normal na tagal ng linggo ng trabaho na 40 oras (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation), ang tagapag-empleyo ay hindi dapat mangailangan ng mas malaking tagal ng panahon, maliban sa mga kaso na ibinigay ng batas at may naaangkop na pagbabayad. Kasabay nito, kung ang batas ay hindi tumutukoy sa isang paraan ng paglipat sa teritoryo ng organisasyon, ang tagapag-empleyo ay maaaring magpakita ng karagdagang pangangailangan upang pamahalaan ang isang electric car o ang kakayahang magmaneho sa mga skate ng roller kung ang isang kilusan ng employer ay matukoy bilang pinakamainam para sa mga empleyado na nangangailangan ng mabilis na paggalaw sa pamamagitan ng teritoryo, at ang teritoryo ay malaki. Naturally, ang mga kinakailangan ng tagapag-empleyo ay dapat na makatwiran at makatwiran.

6. Mga relasyon sa materyal na responsibilidad ng mga employer at manggagawa sa larangan ng paggawa.

Ang materyal na responsibilidad ay ang tungkulin ng isa sa mga partido upang mabawi ang pinsala na dulot ng nagkasala na batas nito, ang iba pang partido ng kontrata sa trabaho sa paraan at halaga na itinatag ng batas. Well, dahil ang kontrata ng trabaho ay may dalawang panig, pagkatapos ay mayroong dalawang subgroup depende sa dahil sa isa na kasangkot:

relasyon sa materyal na responsibilidad ng mga manggagawa;
mga relasyon sa materyal na responsibilidad ng employer.

Ang materyal na pananagutan ay isang malayang uri ng legal na pananagutan na nangyayari nang nakapag-iisa sa pagkahumaling sa iba pang mga uri ng legal na pananagutan. Ang pagbubukod ay sibil na pananagutan sa kaso ng pagdudulot ng pinsala sa empleyado ng ari-arian ng employer o iba pang mga tao sa pagpapatupad ng empleyado ipinagkatiwala sa kanya ng kontrata ng trabaho ng mga tungkulin. Sa kasong ito, ang empleyado ay naaakit sa materyal na responsibilidad.

7. Mga relasyon sa pangangasiwa at kontrol (kabilang ang kontrol ng unyon ng manggagawa) para sa pagsunod sa batas ng paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon ng paggawa) at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Dapat pansinin na ito ay inilalaan:

pangangasiwa at pagsubaybay sa pagtalima ng batas sa paggawa, na pangunahing nag-eehersisyo ng mga katawan ng estado bilang isang pederal na inspeksyon ng paggawa at ang tanggapan ng tagausig, at mga unyon ng manggagawa ay isinasagawa ng mga unyon ng manggagawa, na kung saan ay maaaring makipag-ugnayan sa mga karamdaman Mga awtoridad ng pangangasiwa ng estado;
pangangasiwa at pagsubaybay sa pagtalima ng batas sa proteksyon ng paggawa, kung saan, bukod pa sa nabanggit na pangkalahatang pangangasiwa at kontrol ng mga katawan, ang mga espesyal na katawan ng pamahalaan sa mga larangan ng kanilang hurisdiksiyon ay kasangkot din: Rospotrebnadzor - para sa pagsunod sa mga panuntunan sa kalusugan, pangangasiwa ng sunog - Para sa kaligtasan ng sunog, energonadzor - para sa mga patakaran ng paggamit ng mga de-koryenteng kasangkapan, isang supervision atom - para sa paggamit ng nuclear energy, rostshnadzor - para sa mga patakaran ng pagsasamantala ng mga mapanganib na mekanismo, mga pag-install ng init, bundok, paputok at iba pang mga gawa. Ang lahat ng mga ito at ilang iba pang mga katawan ay pagkontrol ng mga aktibidad na nangangailangan ng pagsunod sa mga espesyal na patakaran sa kaligtasan ng trabaho upang mapanatili ang buhay at kalusugan ng mga empleyado, na kung saan ay ang kakanyahan ng proteksyon sa paggawa.

8. Mga relasyon upang malutas ang mga pagtatalo sa paggawa.

- Ang mga ito ay hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga kalahok ng mga relasyon sa pagtatrabaho na natanggap para sa pagsasaalang-alang ng espesyal na awtoridad ng hurisdiksiyon.

Malubhang dalawang subgroup:

mga relasyon upang malutas ang mga indibidwal na mga pagtatalo kapag ang mga interes ng isang hiwalay na empleyado na apektado;
mga relasyon sa resolution ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa, kapag ang mga interes ng buong kolektibong paggawa o bahagi ay apektado.

Mga relasyon sa sapilitang social insurance sa mga kaso na ibinigay ng mga batas ng pederal.

Ang sapilitang panlipunang seguro ng mga manggagawa ay batay sa aplikasyon ng dalawang pangunahing batas ng pederal - ito ang pederal na batas "sa sapilitang panlipunang seguro mula sa mga aksidente sa produksyon at propesyonal na sakit" na may petsang Hulyo 24, 1998. 125-Fz, pati na rin ang pederal Batas "sa sapilitang social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at dahil sa pagiging ina" na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ.

social insurance laban sa mga aksidente sa produksyon at trabaho sakit, na dumating upang palitan ang materyal na pananagutan ng employer para sa pinsala na dulot ng buhay at kalusugan ng mga empleyado;
social insurance para sa pansamantalang kapansanan, na nagbibigay para sa pangangalaga ng mga kita ng empleyado sa ilang mga sukat sa panahon ng karamdaman nito at iba pang mga kaso (halimbawa, isang panahon ng kuwarentenas, prosthetics, sanatorium-resort treatment, pangangalaga para sa isang may sakit na miyembro ng pamilya). Ang pangangalagang medikal mismo ay batay sa sapilitang segurong pangkalusugan, na pinag-aaralan ng karapatan ng Social Security, na tumutukoy sa kaugnayan ng mga sangay ng batas na ito;
social Insurance May kaugnayan sa maternity leave, na tumutukoy din sa koneksyon sa karapatan ng Social Security, pag-aaral ng Social Security dahil sa pag-aalaga ng pagiging ina at bata.

Kaya, batay sa nabanggit, posible na matukoy ang pangkalahatang konsepto ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

Ang batas sa paggawa ay isang hanay ng mga legal na kaugalian, na kung saan, na may aktibong pakikilahok ng mga partido sa kontrata sa trabaho, ayusin ang paggawa at direktang kaugnay na relasyon, magtatag ng mga karapatan at obligasyon ng kanilang mga kalahok at tukuyin ang mga panukalang responsibilidad para sa paglabag.

Ang paksa ng batas sa paggawa ay mga relasyon sa paggawa sa pampublikong organisasyon ng paggawa at iba pang mga relasyon na direktang may kaugnayan sa kanila.

Sa dalisay na anyo nito, ang saloobin sa paggawa sa praktikal na buhay ay hindi lumalaki, dahil nasa batas na labor ng pag-areglo - sa anyo ng legal na relasyon.

Mga relasyon sa paggawa - Ang mga ito ay mga relasyon batay sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo sa personal na pagpapatupad ng empleyado para sa isang bayad ng isang tiyak na pag-andar ng paggawa (sa espesyalidad, kwalipikasyon, posisyon), sa kondisyon ng pagsumite sa mga patakaran ng panloob Regulasyon ng paggawa at tagapag-empleyo ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa. Ang pag-aari sa mga paksa sa mga relasyon na ito ay depende sa kalooban ng mga panig at samakatuwid ay lumabas sila sa pamamagitan ng kalooban ng magkabilang panig at isinusuot ng volitional character.

Dahil ang mga relasyon sa paggawa ay batay sa isang tiyak na anyo ng pagmamay-ari (estado, munisipyo, joint-stock, pribado, atbp.) At iba't ibang organisasyon at legal na anyo ng organisasyon (enterprise, institusyon, atbp.), ang mga relasyon sa paggawa ay nahahati Para sa mga generic at species na mga grupo at subgroup: mga relasyon sa estado at munisipal na negosyo, sa mga pribadong industriya (kolektibo o indibidwal), mga relasyon sa produksyon ng rental, atbp., Mga relasyon sa mga organisasyon na may iba't ibang anyo ng pagmamay-ari.

Ang Labon Legislation (Artikulo 75 ng Labor Code ng Russian Federation) ay natagpuan na ang pagbabago ng may-ari ng organisasyon o ang reorganisasyon nito ay hindi isang pundasyon tinatapos ang mga relasyon sa paggawa. Na may pahintulot ng empleyado sila ay nagpapatuloy at ang kanilang pagwawakas sa inisyatiba ng employer Marahil lamang sa kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Sa ekonomiya ng merkado mas nagsimula na manifest dalawang uri ng relasyon:

· Relasyon sa kontrata ng trabaho;

· Ang mga relasyon sa paggawa kung saan ang mga may-ari ng ari-arian ng joint-stock company (o isa pang uri ng kolektibong form ay may karapatan na lumahok sa proseso ng paggawa sa JSC na ito.

Ang mga pagkakaiba sa legal na kalagayan ng mga relasyon na ito ay nauugnay sa pamamaraan para sa pagsali sa mga ito, ang kanilang mga pagbabago at pagwawakas, na may pamamahagi ng kita.

Sa kaso kung kailan ang empleyado sa parehong oras ay isang shareholder (United States of the Organization's Property), mayroon itong double status: laborat sibilyan-legal. (Sa pamamahagi ng mga kita at pagdadala ng pananagutan para sa posibleng mga pagkalugi ng samahan).

Ang iba't ibang mga relasyon sa paggawa ay ang sanhi ng iba't ibang uri ng kontrata sa trabaho.

Bilang karagdagan sa aktwal na relasyon sa paggawa ng Artikulo 1 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation, mayroon pa ring walong grupo ng mga relasyon, na direktang may kaugnayan sa paggawa o nauna, o kasama, o permanenteng bawat shift, na kasama rin sa paksa ng Batas sa paggawa.

Ang lahat ng siyam na grupo ng mga relasyon sa komunidad ng paggawa ay may sariling panig (mga paksa) at nilalaman.

Mga uri ng relasyon sa paggawa:

a)Relasyon upang itaguyod ang trabaho at trabaho (naunang kalikasan):

o Citizen sa ahensiya ng pagtatrabaho ng estado o iba pang awtoridad sa trabaho upang makahanap ng trabaho at ang direksyon para dito;

o kaugnayan ng isang mamamayan sa isang tagapag-empleyo para sa upa upang magtrabaho sa direksyon ng awtoridad sa trabaho;

o Sa pagitan ng employer at awtoridad sa serbisyo sa trabaho.

b) Organisasyon at pangangasiwaang relasyon ng mga manggagawa sa employer, ang kanyang administrasyon.

Matapos ang trabaho at pagtatapos ng isang indibidwal na kontrata sa trabaho, ang empleyado ay nagiging bahagi ng isang koponan at sa mga posisyon na ito ay mayroon nang isang kolektibong relasyon sa employer tungkol sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa pamamahala at organisasyon ng paggawa sa produksyon na ito.

c) Organizational and Managerial Relations.ang organisasyon ng unyon ng manggagawa sa produksyon o iba pang katawan ng awtorisadong ng mga empleyado sa mga employer, ang kanyang administrasyon sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang aplikasyon ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, ang pagpapatibay at paggamit ng mga lokal na patakaran ng batas sa paggawa at ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

d) Pabantay-guess relasyon sa pangangasiwa at kontrolpara sa pagsunod sa batas ng paggawa at proteksyon sa paggawa sa pagitan ng mga inspeksyon sa paggawa ng gobyerno (Federal Labor Inspectorate), mga espesyal na inspeksyon (Gopromtekhnadzor, Gossennepide Service, Gosatomnadzor, atbp.), Mga Trade Union Body sa isang banda at pangangasiwa (mga opisyal nito), isang tagapag-empleyo - Yung isa. Ang mga relasyon na ito ay lumitaw nang sabay-sabay sa mga pangunahing relasyon sa paggawa ng empleyado.

e) socio-partnership. Mga relasyon ng mga kinatawan ng mga empleyado, mga tagapag-empleyo at mga awtoridad ng ehekutibo ng pederal, industriya, panrehiyong (mga paksa ng Russian Federation), teritoryo at iba pang mga antas ng negosasyon at pagtatapos ng mga kasunduan sa mga relasyon sa lipunan at paggawa, mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagbabayad nito. Ang mga kalahok ng mga relasyon na ito ay mga kinatawan ng tatlong kasosyo sa lipunan: mga empleyado, mga tagapag-empleyo at estado (sa taong may awtoridad).

f)Relasyon ayon sa propesyonal na pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay nang direkta mula sa employer na ito. Ang mga relasyon na ito ay binubuo ng tatlong uri ng mga kurbatang: mag-aaral, advanced na pagsasanay at pamamahala ng pagsasanay. Ang mga partido sa mga relasyon na ito ay: isang manggagawa ng mag-aaral, pagsasanay at tagapag-empleyo. Sa parehong grupo ng mga relasyon ay mga relasyon na may kaugnayan sa tradebor. Ang yunit ng kalakalan ay maaaring isagawa sa iba't ibang anyo: isang pakikipanayam sa isang kandidato, pagsubok, medikal na pagsusuri, pagsubok, internship, atbp. Sa grupong ito, ang mga relasyon ay may kaugnayan din sa pagtatatag, kahulugan at advanced na pagsasanay, na isinasagawa ng mga espesyal na komisyon ng kwalipikasyon , na nilikha ng employer.

g)Relasyon relasyon na may materyal na responsibilidad Ang mga tagapag-empleyo at manggagawa sa larangan ng paggawa, na kung saan ay kalikasan sa kalikasan, ay mga espesyal na relasyon, dahil lumalabas lamang sila sa kaganapan ng labag sa batas na pagkilos ng mga partido at ang pagsisimula ng mga mapanganib na kahihinatnan.

Ang mga partido sa mga relasyon ay isang empleyado at isang tagapag-empleyo na pumasok sa isang kasunduan sa paggawa. Ang mga relasyon na ito ay dual. karakter: Una, ang saloobin ng responsibilidad ng tagapag-empleyo bago ang empleyado dahil sa kanyang kalusugan sa produksyon, para sa paglabag sa kontrata ng trabaho at mga karapatan ng paggawa ng empleyado, atbp., Pangalawa, ang relasyon ng responsibilidad ng empleyado sa harap ng employer para sa pagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng tagapag-empleyo.

h)Resolution mga pagtatalo sa paggawaTulad ng mga relasyon na nagmumula sa pagitan ng mga armas sa pagitan ng mga arging party (ang empleyado at tagapag-empleyo) at ang mga katawan na nakatuon upang isaalang-alang ang mga indibidwal at kolektibong mga pagtatalo (hukuman, arbitrasyon ng paggawa, komite sa pagtatalo sa labor, isang mas mataas na awtoridad, isang komisyon ng konsiliasyon, kasama ang pakikilahok ng isang tagapamagitan).

Ang mga pagtatalo sa paggawa ay maaaring lumabas sa naunang yugto ng relasyon sa paggawa bago mga konklusyon ng kontrata sa trabaho nasa proseso mga relasyon sa paggawa, pati na rin ang arise. pagkatapos Pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Maaaring magsuot ang mga pagtatalo sa paggawa indibidwal at kolektibong karakter.

Paraan ng Labor Law.

Ang legal na regulasyon ng mga relasyon sa lipunan sa larangan ng paggawa ay isinasagawa ng isang komplikadong mga pamamaraan na tinatawag na paraan ng batas sa paggawa. Kasama sa paraan ng mga karapatan ng paggawa ang mga sumusunod na paraan ng pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa:

o. Isang kumbinasyon ng sentralisadong at lokal, regulasyon at kontraktwal na regulasyon sa paggawa.

o. Kasunduan ng paggawa at pagtatatag ng mga kondisyon nito.

o. Pagkakapantay-pantay ng mga partido sa kasunduan sa paggawa.

o. Paglahok sa legal na regulasyon ng mga employer at empleyado.

o. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa hudisyal at walang pag-asa sa pag-asa.

o. Pagkakaisa at pagkita ng kaibhan ng legal na regulasyon ng paggawa. Ang pagkakaisa ng legal na regulasyon ng paggawa ay ipinakita sa pangkalahatang umiiral na likas na katangian ng mga prinsipyo at regulasyon ng batas sa paggawa na itinatag ng Konstitusyon ng Russian Federation at Pederal na batas kapwa sa mga paksa at teritoryo. Ang pagkita ng kaibhan sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay nauugnay sa anim na pangunahing mga kadahilanan na isinasaalang-alang sa paggawa ng panuntunan: mga kondisyon ng pagtatrabaho, mga kondisyon ng klimatiko, physiological (kababaihan) at psychophysiological (tinedyer) na mga katangian ng katawan ng empleyado, ang pagtitiyak at likas na katangian ng paggawa (pana-panahon, wakes, serbisyo sa sibil), mga tampok sa industriya.

Labanan sa paggawa

Labanan sa paggawa - Independent sangay ng batas, na isang sistema ng mga legal na kaugalian na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ng mga manggagawa at tagapag-empleyo, pati na rin ang malapit na kaugnayan sa iba pang mga relasyon.

Labanan batas, na kinabibilangan ng labor code ng Russian Federation, pinagtibay alinsunod sa iba pang mga batas ng pederal at ang mga batas ng mga paksa ng Russian Federation, na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa
Iba pang mga regulatory acts na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa
Mga resolusyon ng pamahalaan ng Russian Federation at regulatory legal na gawain ng pederal na mga awtoridad ng ehekutibo
Regulasyon at legal na gawain ng mga awtoridad ng ehekutibo ng mga paksa ng Russian Federation
Mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan at lokal na regulasyon legal na gawain na naglalaman ng batas sa paggawa
Regulasyon legal na gawain ng mga lokal na pamahalaan na pinagtibay sa loob ng kanilang kakayahan.
International legal acts.

Ang kasaysayan ng paglitaw at pag-unlad ng batas sa paggawa

Ang batas sa paggawa sa mga panahon ng Sobyet ay kumpiyansa na nakahiwalay mula sa sibil, dahil ang paggawa ay hindi itinuturing na isang produkto (serbisyo) at ang pangunahing tagapag-empleyo ay naging estado, at samakatuwid ay nadagdagan ang impluwensya ng mga administratibo at legal na mga order, pagpapakilos, sentralisadong at mga pamamaraan ng regulasyon sa mga sasakyan sa paggawa (lalo na malinaw naman ang huli ay ipinahayag mismo sa lehislasyon ng serenchpov).

Dahil ang pangunahing tagapag-empleyo ay ang estado mismo, na kung saan ay ang mga batas, para sa empleyado, ang batas ng Sobyet na labor ay nagbigay ng maraming mga pagkakataon (may kaugnayan sa, halimbawa, mahabang bayad na bakasyon, mga garantiya ng pagtatrabaho ng mga kabataan, kababaihan ng childbearing Edad, lubhang limitado na pundasyon ng pagpapaalis, atbp.), na nadagdagan sa isang ekonomiya ng merkado.

Kasabay nito, at sa mga legal na sistema ng mga estado na may isang ekonomiya ng merkado ay kinikilala ang pangangailangan para sa mas mataas na regulasyon legal na proteksyon ng empleyado bilang isang mas matipid na weaker bahagi ng relasyon.

Ang lahat ng mga sistema ng batas sa paggawa ay lumipas na mula sa eksklusibong indibidwal na kontraktwal na regulasyon sa labor (hanggang 19 siglo) sa pambatasan na interbensyon sa libreng kontraktwal na relasyon, at pagkatapos ay sa pagpapatupad ng mga kolektibong kontraktwal na relasyon bilang isang resulta ng isang kilusan ng welga. Sa kasalukuyan, ang anumang sistema ng batas sa paggawa ng manggagawa ay binubuo ng isang kumbinasyon ng tatlong pangunahing elemento: mga indibidwal na kontrata sa paggawa, kolektibong kasunduan at regulasyon ng pambatasan. Ang isang internasyonal na kasunduan ng mga estado ay nilalaro din na may malaking papel, lalo na ang kombensyon ng International Labor Organization (ILO). Samakatuwid, pagdating sa paraan ng batas sa paggawa, kaugalian na tumawag sa isang kumbinasyon ng kontraktwal at pambatasan regulasyon, pati na rin ang pagkakapantay-pantay ng mga partido sa pagtatapos ng isang kasunduan sa karagdagang subordination ng empleyado ng mga panloob na regulasyon sa labor .

Para sa Russia, ang pagkalat ng regulasyon ng pambatasan ay kasaysayan ng kasaysayan.

Ang paggawa mismo habang pinagsasama ng industriya ang mga tampok ng pampubliko at pribadong batas.

Ang kolektibong at kontraktwal na regulasyon ay isinasagawa sa iba't ibang antas - mula sa antas ng isang organisasyon, sa buong bansa o isang transnational corporation sa iba't ibang mga estado. Sa terminong Ruso, ang isang kolektibong kasunduan ay tinatawag na isang kasunduan sa pagitan ng mga empleyado at isang tagapag-empleyo sa antas ng samahan, at sa mas mataas na antas ang nararapat na pagkilos ay tinatawag na kasunduan.

Sa bahagi ng ilang mga propesyonal sa batas sibil sa loob ng mahabang panahon, ang mga panukala ay ginawa sa pagsasama ng batas sa paggawa sa paksa ng sibilyan. Ang mga panukalang ito ay tinanggihan ng mga siyentipiko - "manggagawa sa paggawa" dahil sa katotohanan na, hindi katulad ng batas sibil, ang publiko ay nagsimula sa paggawa. Ito ay dahil sa pangangailangan para sa interbensyon ng estado sa mga relasyon sa paggawa upang protektahan ang empleyado.

Mga relasyon sa paggawa

Mayroong ilang mga teorya. Ang unang konsepto ng "hindi magagawa" o "dependent" na paggawa ay binuo pa rin ni L. S. Talend sa rebolusyon. Sa pormal, ang isang libre at pantay na empleyado ay kasama sa pang-ekonomiyang aktibidad ng isang dayuhan sa kanya at ito ay nagiging sa posisyon ng isang di-malayang empleyado.

Labanan sa paggawa. Ang batas sa paggawa ay isang kumbinasyon ng mga legal na kaugalian, mga desisyon sa pangangasiwa at mga precedent na nagtataguyod ng mga karapatan at obligasyon para sa mga manggagawa, employer at organisasyon. Mahalaga, iniuugnay nito ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga unyon ng manggagawa, mga tagapag-empleyo at empleyado. Sa Canada, ang batas sa paggawa, na kumokontrol sa mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado at tagapag-empleyo na mga miyembro ng unyon ng manggagawa ay naiiba sa batas, na nag-uugnay sa mga karapatan at obligasyon ng mga employer at manggagawa na hindi miyembro ng unyon ng manggagawa. Sa karamihan ng mga bansa, gayunpaman, ang pagkakaiba na ito ay hindi isinasagawa. Gayunpaman, ang batas ng paggawa ay naglalaan ng dalawang pangunahing kategorya. Ang unang kolektibong batas sa paggawa, na kumokontrol sa ugnayan sa pagitan ng empleyado, ang tagapag-empleyo at ang unyon ng manggagawa (kolektibong kontrata sa trabaho). Ang pangalawa ay isang indibidwal na batas sa paggawa na nagtatatag ng mga karapatan ng mga empleyado na magtrabaho kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho (indibidwal na kontrata sa trabaho). Ang kilusang nagtatrabaho ay may mahalagang papel sa proseso ng pagpapatibay ng mga batas na may kaugnayan sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa sa ika-19 at ika-20 siglo. Mula sa simula ng rebolusyong pang-industriya, ang mga karapatan sa paggawa ay isang mahalagang bahagi ng pag-unlad ng sosyo-ekonomiko. Ang paglitaw ng batas sa paggawa ay bunga ng pakikibaka ng uring manggagawa para sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagkuha ng karapatang magkaisa at ang mga pangangailangan ng mga tagapag-empleyo upang limitahan ang mga kapangyarihan ng mga asosasyon ng empleyado, pigilan ang gastos ng mga gastos sa paggawa. Ang mga paggasta ng mga employer ay maaaring tumaas dahil sa kasiyahan ng mga kinakailangan ng pagsama-sama ng sahod, pati na rin ang pag-aampon ng mga batas na nagtatag ng mataas na mga kinakailangan sa kalusugan, seguridad at pantay na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga asosasyon ng mga manggagawa, tulad ng mga unyon ng manggagawa, ay maaari ring lumahok sa resolusyon ng mga pagtatalo sa paggawa at makakuha ng kapangyarihang pampulitika, na may karapatan na harapin ang mga tagapag-empleyo. Bilang resulta, ang estado ng paggawa ng batas sa anumang tagal ng panahon ay sumasalamin sa resulta ng pakikibaka ng iba't ibang mga layer ng lipunan.

Oras ng pagtatrabaho. Sa pagpapaunlad ng industriyalisasyon at pagpapakilala ng teknolohiya, ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho ay nadagdagan nang malaki; Ang 14-15 oras na araw ng trabaho ay ang pamantayan, ay hindi itinuturing na isang pagbubukod at 16 oras na araw ng trabaho. Ang paggamit ng paggawa ng bata, bilang isang panuntunan, sa mga pabrika ay ang karaniwang kababalaghan. Noong 1788, sa England at Scotland, mga 2/3 ng mga manggagawa ng mga bagong pabrika ng tela ng tubig ay mga bata. Ang paglaban sa walong oras na araw ng pagtatrabaho ay humantong sa katotohanan na noong 1833 ang batas ay pinagtibay sa Inglatera, nililimitahan ang tagal ng araw ng mga minero sa loob ng 12 oras, para sa mga bata 8 oras. Noong 1848, isang 10-oras na araw ng pagtatrabaho ang na-install, sa hinaharap ang tagal ng oras ng pagtatrabaho sa pagpapanatili ng suweldo ay higit na tinanggihan. Ang unang batas sa trabaho ay pinagtibay sa UK noong 1802. Pagkatapos ng England, ang Alemanya ay naging unang bansa sa Europa na nagbago ng batas sa paggawa nito; Ang pangunahing layunin ng Chancellor Bismarck ay upang pahinain ang mga pundasyon ng Social Democratic Party ng Germany (SDPG). Noong 1878, ang iba't ibang mga panukalang anti-sosyalista ay pinagtibay ng Bismarck, ngunit, sa kabila nito, patuloy na tumatanggap ang mga sosyalista sa karamihan ng mga lugar sa Reichstag. Pagkatapos ay binago ng Chancellor ang diskarte nito upang malutas ang problema ng sosyalismo. Upang kalmado ang kawalang-kasiyahan ng uring manggagawa, siya ay nagsagawa ng isang bilang ng mga paternalistic social reporma kung saan ang social security ay garantisadong sa unang pagkakataon. Noong 1883, isang batas sa sapilitang seguro sa ospital ay inisyu, na nagbibigay ng karapatan sa mga manggagawa sa segurong pangkalusugan; Kasabay nito, ang empleyado ay nagbabayad ng 2/3, at isang employer 1/3 ng kabuuan ng pera. Noong 1884, ang isang batas sa seguro laban sa mga aksidente ay pinagtibay, habang nasa 1889 pensiyon sa katandaan at kapansanan ay itinatag. Ang iba pang mga batas ay limitado ang paggamit ng mga kababaihan at mga bata. Ang mga pagsisikap na ito ay hindi lubos na nakikinabang; Ang uring manggagawa ay hindi sumusuporta sa konserbatibong pamahalaan ng Bismarck. Noong 1841, ang unang batas sa paggawa ay ginanap sa France. Gayunpaman, limitado lamang niya ang tagal ng araw ng trabaho ng mga menor de edad na menor de edad, at halos hindi inilalapat sa panahon ng Ikatlong Republika.

Kalusugan at kaligtasan ng paggawa. Nagbibigay din ang Labor Legislation para sa mga probisyon na may kaugnayan sa mga karapatan sa paggawa sa mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng seguridad. Noong 1802, ang unang batas ng pabrika ay binuo tungkol sa seguridad at kalusugan ng mga bata na nagtatrabaho sa paghabi pabrika.

Labanan ang diskriminasyon. Ang probisyon na ito ay nangangahulugan na ang diskriminasyon batay sa lahi o sekswalidad ay hindi wasto. Ang di-makatarungang pagpapaalis Ang kombensiyon ng International Labor Organization No. 158 ay nagbibigay ng "mga relasyon sa paggawa sa mga manggagawa ay hindi hihinto nang hindi lehitimo sa mga dahilan hanggang sa ito ay nagbibigay sa kanya upang ipagtanggol ang kanilang sarili na may kaugnayan sa mga singil na sisingilin dito." Kaya, noong Abril 28, 2006, pagkatapos ng impormal na pagpawi ng unang kontrata sa trabaho ng Pransya, kinikilala ng korte para sa mga pagtatalo sa paggawa ang isang bagong kontrata sa trabaho na salungat sa internasyunal na batas at samakatuwid ay ilegal at walang legal na puwersa.

Panganganak. Ang paggawa ng bata ay upang akitin ang mga bata upang magtrabaho hanggang sa maabot nila ang edad na itinatag ng batas o pasadyang. Karamihan sa mga bansa at internasyonal na mga organisasyon ay isaalang-alang ang paggawa ng bata bilang isang paraan ng operasyon. Noong nakaraan, ang paggawa ng bata ay laganap, ngunit pagkatapos ng paglitaw ng unibersal na edukasyon sa paaralan, ang pagkilala sa mga konsepto ng kaligtasan ng paggawa at ang mga karapatan ng mga bata, ang mga lugar ng bata ay unti-unting nagsimulang tanggihan. Ang mga porma ng paggawa ng bata ay nagtatrabaho sa mga pabrika, mga mina, pagmimina o mga mapagkukunan ng mineral, nagtatrabaho sa agrikultura, tulungan ang mga magulang sa pag-unlad ng maliit na negosyo (halimbawa, pagbebenta ng pagkain) o mga random na kita. Ang ilang mga bata ay nagtatrabaho bilang mga guided sign, kung minsan ay pinagsasama ito sa trabaho sa mga tindahan at restaurant (kung saan maaari rin silang magtrabaho bilang waiters). Ang iba pang mga bata ay napipilitang magsagawa ng nakakapagod at walang pagbabago sa trabaho, tulad ng mga kahon ng pag-assemble o polishing shoes. Gayunpaman, ang bilang ng mga bata na nagtatrabaho sa mga pabrika sa mahihirap na kondisyon ay hindi napakalaki kumpara sa katulad na tagapagpahiwatig ng trabaho sa tinatawag na impormal na sektor - "benta sa kalye, gumagana sa agrikultura o sa bahay" - iyon ay, ang lahat ay ano ay nasa labas ng mga opisyal na inspektor at kontrol ng media.

Kolektibong batas sa paggawa. Ang kolektibong batas sa paggawa ay nagreregula ng tatlong panig na relasyon na nagmumula sa pagitan ng employer, empleyado at mga organisasyon ng unyon. Ang mga propesyonal na unyon ay isang anyo ng pagkakaisa ng mga manggagawa na ang mga gawain ay kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Gayunpaman, hindi lamang ito ang umiiral na anyo ng pampublikong asosasyon ng mga mamamayan. Sa US, halimbawa, ang mga sentro ng asosasyon ng empleyado ay mga asosasyon na hindi sakop ng lahat ng mga pamantayan ng batas ng unyon ng manggagawa.

Mga unyon. Ang batas ng ilang mga bansa ay nagbibigay ng mga probisyon tungkol sa pagsunod sa mga unyon ng manggagawa ng maraming mga kinakailangan sa pagsasakatuparan ng kanilang mga gawain. Halimbawa, ang pagsasagawa ng pagboto ay kinakailangan sa mga kaso ng organisasyon ng welga at pagkolekta ng mga kontribusyon sa pagiging miyembro sa pagpapatupad ng mga proyektong pampulitika. Hindi palaging ang karapatang sumali sa unyon ng manggagawa (pagbabawal ng mga partido ng employer) na batas na enshrined. Alinsunod sa mga probisyon ng ilang mga code, ang ilang mga obligasyon ay maaaring ipataw sa mga miyembro ng Trade Union, halimbawa, suportahan ang opinyon ng karamihan sa panahon ng welga.

Strike. Ang mga welga ay isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng paglutas ng mga pagtatalo sa paggawa. Sa karamihan ng mga bansa, ang mga welga ay legal sa ilalim ng pagtalima ng isang bilang ng mga kondisyon na ang mga sumusunod:

ang welga ay dapat sumunod sa mga demokratikong proseso ("wild strike" ay kinikilala na ilegal);
"Solidarity strike, iyon ay, hindi nagtatrabaho opisyal na manggagawa ay ipinagbabawal na makilahok sa mga welga;
ang unibersal na welga ay maaaring ipinagbabawal upang sumunod sa pampublikong kaayusan;
ang mga empleyado ng isang bilang ng mga propesyon ay maaaring ipinagbabawal na lumahok sa mga welga (manggagawa sa paliparan, mga medikal na manggagawa, mga guro, mga opisyal ng pulis, mga bumbero, atbp.);
ang mga welga ay maaaring gaganapin nang walang pagtigil ng mga manggagawa upang matupad ang kanilang mga tungkulin. Ang ganitong mga welga ay nagaganap sa mga ospital, o, halimbawa, Japan, kapag ang mga manggagawa ay nagdaragdag ng pagiging produktibo ng paggawa, lumalabag sa itinatag na plano sa produksyon.

Ang Boycott ay isang pagtanggi na magsagawa ng mga pagbili, benta, iba pang mga pagpapatakbo ng kalakalan na may trade turnover sa protesta laban sa kanilang imoral na pag-uugali. Sa buong kasaysayan, ang mga empleyado ay nagpunta sa gayong mga form bilang pagbaba sa rate ng trabaho, sabotahe upang makakuha ng higit na kalayaan sa paglutas ng mga isyu sa paggawa o pagbawas ng oras ng pagtatrabaho.

Picket..

Ang picketing ay isang paraan ng pagkilos ng mga manggagawa, madalas na natupad sa panahon ng mga welga. Ang mga mukha ng paggawa ng pamilya ay natipon sa labas ng gusali ng produksyon, kung saan ang welga ay nagaganap upang matanggap na sumali ito ng maraming empleyado hangga't maaari, ito ay mahirap na pumasa sa lugar ng trabaho ng mga taong ayaw sumali sa unyon ng manggagawa. Sa maraming bansa, ang mga pagkilos na ito ay limitado sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga batas na nagbabawal sa mga demonstrasyon, o ang pagpapataw ng isang pagbabawal sa isang partikular na piket. Halimbawa, sa batas ng paggawa, ang isang pagbabawal sa pangalawang picketing ay maaaring ibigay (picketing, inayos ng mga empleyado ng isang tagapag-empleyo sa enterprise ng isa pa, direktang hindi kasangkot sa pinagtatalunang sitwasyon ng employer, halimbawa, na gaganapin sa layunin ng Nakakagambala ang supply ng mga hilaw na materyales sa enterprise, na sumasalungat sa mga manggagawa at employer) o picket ng pabagu-bago. Ang batas ay maaaring magbigay para sa mga pamantayan na nagbabawal sa pagpapatupad ng mga lehitimong interes ng iba pang mga tao (pagtanggi na sumali sa unyon ng manggagawa, halimbawa, ay legal).

Paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon. Ang karapatang lumahok sa pamamahala ng organisasyon, unang na-enshrined sa batas ng Alemanya, sa isang form o iba pa ay ibinigay sa lahat ng mga bansa ng Continental Europa, tulad ng Holland at Czech Republic. Kabilang dito ang karapatan na ihalal para sa kinatawan ng mga empleyado sa Lupon ng mga Direktor. Sa Alemanya sa antas ng pambatasan, ang probisyon ay enshrined, ayon sa kung saan ang kalahati ng Lupon ng mga Direktor ay dapat italaga ng awtoridad ng unyon ng manggagawa. Gayunpaman, ang modelo ng Aleman ay nagbibigay ng dalawang-bearet council kung saan ang superbisor board ay nagtatalaga ng mga miyembro ng Executive Board. Ang mga miyembro ng Supervisory Board ay inihalal ng mga shareholder at mga unyon ng kalakalan sa pantay na halaga, maliban na ang pinuno ng Supervisory Board alinsunod sa batas ay isang kinatawan ng mga shareholder. Sa kaso ng pagkabigo upang makumpleto ang kasunduan, ang bipartisan consensus ay itinatag sa pagitan ng mga ito na itinatag ng sosyal-demokratikong pamahalaan ng Helmut Schmidt noong 1976. Sa United Kingdom, ang mga rekomendasyon na nakatago sa ulat ng ballok (pang-industriya na demokrasya) ay inihanda. Nai-publish noong 1977 ng gobyerno ng paggawa ni James Callagan, na ibinigay nila para sa dalawang-hamon na konseho. Gayunpaman, ang mga resulta ng naturang panukala ay maging mas radikal. Dahil sa kakulangan ng batas sa Britanya, ang mga iniaatas ng Konseho ng Dalawang Hamon, ang mga miyembro ng pamamahala ng kumpanya ay dapat ihalal ng mga unyon ng manggagawa. Gayunpaman, walang aksyon na ginawa at ang United Kingdom "ay lumubog sa taglamig ng kawalang-kasiyahan." Ito ay dahil sa panukala ng European Commission ng "Fifth Directive Legislation Directive", na hindi ipinatupad.

Ang internasyonal na organisasyon ng paggawa. Ang International Organization of Labor (ILO), na ang punong-himpilan ay matatagpuan sa Geneva, ay isa sa mga pinakalumang internasyonal na organisasyon at ang tanging mapangalagaan na awtoridad na itinatag sa ilalim ng Liga ng mga Bansa pagkatapos ng Unang Digmaang Pandaigdig. Ang guideline nito ay ang "paggawa ay hindi isang kalakal", na maaaring itapon pati na rin ang mga kalakal, serbisyo o kabisera, pati na rin ang paggalang sa dignidad ng tao ay nangangailangan ng pagkakapantay-pantay at katarungan sa lugar ng trabaho. Nagtibay si Ilo ng maraming kombensiyon na pinagtibay ng mga kalahok na bansa na nagtatatag ng mga pamantayan sa larangan ng paggawa. Kinakailangan ang mga bansa upang patibayin ang kombensyon at magdala ng pambansang batas alinsunod dito. Gayunpaman, ang kanilang pagpapatupad ay hindi binibigyan ng sapilitang lakas; Kahit na ang mga probisyon ng kombensyon ay sinusunod, dapat itong isipin na hindi sila sumang-ayon sa isa't isa.

European labor legislation..

Ang European working time directive ay naglilimita sa maximum na tagal ng trabaho linggo ng 48 oras at garantiya ang minimum na 11 oras ng pahinga para sa bawat 24 na oras. Tulad ng lahat ng mga direktiba ng EU, ang pagsasama ng mga probisyon nito sa pambansang batas ay sapilitan. Kahit na ang direktiba ay naaangkop sa lahat ng mga kalahok na estado, sa UK posible upang madagdagan ang tagal ng 48-oras na linggo ng pagtatrabaho. Sa France, sa kabaligtaran, ang batas ay mas malubha, nililimitahan ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho ng 35 oras (ngunit ang mga opsyonal na oras ay pinahihintulutan pa rin). Noong 2006, isang kontrobersyal na direktiba ng mga serbisyo sa domestic market ay pinagtibay (ang tinatawag na Directive Blochestin).

Pambansang batas sa paggawa.

Labor legislation ng Great Britain..

Ang unang mga batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa UK ay mga batas sa pabrika (ang unang - 1802 taon, pagkatapos - 1833) at ang batas sa may-ari at lingkod ng 1832. Sa UK hanggang 1960, ang kontrata ng trabaho ay nagsilbing pangunahing elemento ng regulasyon regulasyon. Simula noon, ang ipinahiwatig na balangkas ng regulasyon ay makabuluhang pinalawak dahil sa "kilusan ng pagkakapantay-pantay" at ang epekto sa bahagi ng European Union. May tatlong pinagkukunan ng batas: Ang Mga Gawa ng Parlyamento, tinutukoy bilang mga batas, iba pang mga kilos ng regulasyon (inilathala ng Pangangasiwa ng Estado at Parlyamento) at batas ng kaso (na resulta ng mga gawain ng mga korte). Ang unang pangunahing pagkilos sa larangan ng batas ay ang batas sa pantay na sahod noong 1970, bagaman hindi ito pumasok hanggang 1972, dahil ito ay radikal. Ang batas na ito ay pinagtibay upang bumuo ng sumang-ayon na posisyon sa isyu ng pagtiyak ng pagkakapantay-pantay ng labor at babae na paggawa. Matapos ang halalan ng gobyerno ng paggawa noong 1997, maraming mga pagbabago ang naganap sa mga karapatan sa paggawa ng UK. Ang mga ito ay nauugnay sa isang pagtaas sa mga karapatan sa larangan ng maternity at pagka-ama, ang pagpapakilala ng isang pambansang minimum na sahod, na nagpapatibay ng isang direktiba ng oras ng pagtatrabaho na nagtatatag ng tagal ng oras ng pagtatrabaho, isang pahinga para sa pahinga at ang karapatan sa isang taunang bayad na bakasyon . Upang higpitan ang batas sa larangan ng diskriminasyon, ang isang pagbabawal ay ipinataw tungkol sa diskriminasyon sa mga palatandaan ng edad, relihiyon o paniniwala, oryentasyong sekswal, pati na rin ang kasarian, karera at kapansanan. Mga batas sa paggawa ng Tsina. Ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa Republika ng Tsina ay nagiging isang matinding problema sa pagtaas sa bilang ng mga pabrika at ang acceleration ng mga rate ng industriyalisasyon. Ang batayan ng lehislasyon ng paggawa ng Tsina ay ang batas ng PRC (pinagtibay noong Hulyo 5, 1994) at ang batas ng PRC sa manggagawa sa paggawa (pinagtibay noong Hunyo 9, 2007 sa ika-28 na sesyon ng permanenteng komite ng ALL-China Assembly of Mga kinatawan ng mga tao ng 10 convocation mula Enero 1, 2008). Ang mga regulasyon ng administratibo na pinagtibay ng Konseho ng Estado, Mga Gawa ng Gobyerno, na nagpapaliwanag sa Korte Suprema ng Tao na may kaugnayan sa mga katangian ng pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa. Ang mga aktibidad ng unyon ng manggagawa ay kinokontrol ng gobyerno sa pamamagitan ng All-China Federation of Trade Unions na ang tanging organisasyon ng Union Union ay pinahihintulutan sa Tsina. Sa pagsasagawa, ang mga welga ay mahigpit na ipinagbabawal, bagaman legal, pinahihintulutan sila ng batas.

Labanan batas sa France.. Ang unang mga batas sa paggawa sa France ay ang mga batas ni Valdeck Russo, na pinagtibay noong 1884. Sa panahon mula 1936 hanggang 1938. Salamat sa mga pagsisikap ng sikat na harap, mga batas sa pagpapakilala ng 2-linggo na bayad na bakasyon, isang 40 oras na linggo ng pagtatrabaho, hindi binibilang ang mga oras ng oras. Ang resulta ay tinatawag na grenelle negotiations na isinasagawa sa 25 at 26 Mayo noong 1968, ang linggo ng trabaho ay nabawasan sa 44 oras at ang paglikha ng mga unyon ng manggagawa sa bawat enterprise. Ang laki ng minimum na sahod ay nadagdagan ng 25%. Noong 2000, ang Punong Ministro Ministro Lionel Zhospip ay pinagtibay ng isang batas sa pagbawas ng linggo ng pagtatrabaho mula 39 hanggang 35 oras. Limang taon na ang lumipas, ang konserbatibong gubyerno ng Dominica de Vilpena Prime Minister ay nagpatibay ng isang "bagong sample ng kontrata sa trabaho" (ang tinatawag na kontrata ng unang pag-hire). Sa pamamagitan ng pagbibigay ng higit na kalayaan sa mga tagapag-empleyo sa larangan ng batas sa paggawa, ang kontrata ng unang pagkuha ay nagdulot ng pagpuna mula sa mga unyon ng manggagawa at iba pang mga kalaban na nag-aral na lumalabag siya sa kanan sa part-time. Noong 2006, nabigo siyang magpatibay ng isang batas sa kontrata ng unang pag-hire sa pamamagitan ng emergency voting procedure, dahil sa mga protesta ng masa sa bahagi ng mga mag-aaral at mga unyon ng manggagawa. Si Pangulong Jacques Shirac ay walang pagpili maliban upang kanselahin ito. Mga batas sa paggawa ng Mexico. Ang Labor Legislation ng Mexico ay nagbibigay ng mga empleyado ng karapatang mag-organisa ng mga unyon ng manggagawa, pakikilahok sa kolektibong bargaining at strikes. Ang kasalukuyang estado ng batas ay sumasalamin sa makasaysayang relasyon ng estado na may isang kompederasyon ng mga manggagawa sa Mexico. Ang kompederasyon ng paggawa ay malapit na nauugnay sa institutional at rebolusyonaryong partido, na siyang naghaharing partido sa ilalim ng iba't ibang mga pangalan ng higit sa pitumpung taon. Sa kabila ng katotohanan na kinikilala ng batas ang mga karapatan ng mga manggagawa sa welga at kapisanan, ang pagpapatupad ng mga karapatang ito sa pagsasanay ay nahahadlangan ng mga link ng korapsyon sa pagitan ng mga unyon at tagapag-empleyo ng manggagawa.

US labor legislation. . Sa US, ang tagal ng araw ng trabaho ay hindi lumampas sa 8 oras, na itinatag noong 1912. Ang mga probisyon ng batas sa suweldo at relo ng 1938 ay limitado ang pinakamataas na tagal ng linggo ng 44 oras, at noong 1950 ang bilang ng mga oras ay nabawasan sa 40. "Green Maps" ay nagbibigay ng karapatan sa mga legal na imigrante, pati na rin sa amin mga mamamayan na walang pagkuha ng permit sa trabaho. Gayunpaman, bilang resulta ng isang bureaucratic organization, ang mga iligal na imigrante ay mayroon ding pagkakataon na magtrabaho sa Estados Unidos. Sa kabila ng naka-install na 40-oras na tagal ng linggo ng trabaho, ang ilang mga propesyon ay nangangailangan ng mas maraming oras sa pagtatrabaho upang maisagawa ang kanilang mga gawain. Halimbawa, sa panahon ng paghahanda ng mga produkto para sa pagbebenta sa merkado ay pinapayagan na gumana nang higit sa 72 oras bawat linggo. Gayunpaman, ito ay hindi isang tungkulin, ngunit ang tama. Sa panahon ng pag-aani, ang 24-oras na libangan ay ibinigay tuwing 72 oras ng operasyon sa loob ng 7 araw. Ang mga manggagawa sa opisina, teknikal at medikal na tauhan ay hindi maaaring ma-dismiss para sa pagtanggi na magtrabaho nang higit sa 72 oras sa isang linggo. Ang ikalimang at panlabing-apat na susog sa konstitusyon ng Estados Unidos ay naglilimita sa mga kapangyarihan ng pederal na pamahalaan at ng gobyerno ng estado upang labanan ang diskriminasyon. Ang globo ng pribadong batas ay hindi napapailalim sa limitasyon ng Konstitusyon. Ipinagbabawal ng ikalimang susog ang pederal na pamahalaan na bawiin ang mukha ng buhay, kalayaan o ari-arian nang walang angkop na legal na pamamaraan at nagbibigay ng mga garantiya sa pantay na legal na proteksyon ng estado. Ang panlabing-apat na susog ay naglalaman ng isang ban ng estado na lumalabag sa mga karapatang pantao nang walang tamang legal na pamamaraan at pag-alis ng pantay na proteksyon ng batas. Ang pantay na legal na proteksyon ay nagbibigay ng limitasyon ng mga kapangyarihan ng pederal na pamahalaan at ng estado ng estado sa larangan ng diskriminasyon ng mga manggagawa, mga dating manggagawa o aplikante sa mga palatandaan ng lahi, relasyon sa relihiyon at kasarian. Ang legal na proteksyon ay nangangailangan ng pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis bago ma-dismiss kung ang mga relasyon sa paggawa ay natapos na may kaugnayan sa paglabag sa mga karapatang pantao at kalayaan, tulad ng karapatan sa kalayaan sa pagsasalita o pagmamay-ari. Ang 1967 Employment Act ay pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga taong may edad na 40 taon at mas matanda mula sa diskriminasyon sa edad na batayan. Ang mga layunin ng batas ay: - Tulong sa pagtatrabaho ng mga matatanda batay sa kanilang mga kakayahan, at hindi isang pagbabawal ng arbitrary na diskriminasyon sa edad na batayan sa larangan ng trabaho; - Tulungan ang mga employer at empleyado sa paghahanap ng mga paraan upang malutas ang mga problema na may kaugnayan sa epekto ng edad sa trabaho. Ang pagtaas ng produktibo sa paggawa, ang pagpapabuti ng antas ng kapakanan ay humahantong sa katotohanan na ang pangangalaga ng lugar ng trabaho at ang pagpapanumbalik sa trabaho ay imposible para sa mga matatanda; Ang karaniwang pagsasanay ay upang ipakilala ang mga arbitrary na paghihigpit sa criterion ng edad, anuman ang kakayahan, na nakakaapekto sa pagtatrabaho ng mas lumang manggagawa. Ang rate ng kawalan ng trabaho, lalo na ang pang-matagalang, kabilang sa edad na pangkat ng populasyon ay masyadong malaki at humahantong sa pagkawala ng mga kwalipikasyon, pagpapahalaga sa sarili. Ang Seksyon VII ng Batas sa Karapatang Sibil ay ang pangunahing batas ng pederal na nagtatatag ng isang pagbabawal sa diskriminasyon ng mga pampubliko at pribadong tagapag-empleyo, mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, mga ahensya ng pagtatrabaho sa mga palatandaan ng kasarian at nasyonalidad ng balat, attitudes patungo sa relihiyon, kasarian at nasyonalidad.

Labour right: konsepto, paksa, pamamaraan at pag-andar

Ayon sa pangkalahatang teorya ng batas, ang kalayaan ng industriya ng batas ay tinutukoy ng pagkakaroon ng mga espesyal na paksa, pamamaraan at prinsipyo ng legal na regulasyon.

Labanan sa paggawa- Ito ay isang sangay ng batas na namamahala sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa larangan ng paggawa. Ito ay isa sa pinakamahalaga at nangungunang sangay ng batas na nabuo mula sa batas sibil.

Paksa ng batas sa paggawatinukoy sa sining. 1 ng code ng paggawa ng Russian Federation (simula dito tinutukoy bilang TC RF). Ang mga ito ay mga relasyon sa publiko:

1) isang empleyado sa isang tagapag-empleyo (legal o indibidwal) batay sa kontrata ng trabaho;

2) sa organisasyon ng paggawa at ypping;

2) Pagtitiyak ng trabaho at trabaho sa employer na ito;

3) Vocational training, retraining at advanced na pagsasanay ng mga empleyado nang direkta mula sa employer na ito;

4) pakikipagtulungan sa lipunan, kolektibong bargaining, pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan;

5) Ang paglahok ng mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa sa pagtiyak sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang aplikasyon ng batas sa paggawa sa mga kaso na ibinigay ng batas;

6) Ang materyal na responsibilidad ng mga employer at manggagawa sa larangan ng paggawa;

7) pangangasiwa at kontrol (kabilang ang unyon ng manggagawa) para sa pagsunod sa batas ng paggawa, kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa, at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

8) Resolusyon ng mga indibidwal at kolektibong mga pagtatalo sa paggawa;

10) sapilitang social insurance sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

Sa agham ng batas sa paggawa at sining. labinlimang TK RF Labor Relations.nagtrabaho bilang isang relasyon batay sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo sa personal na katuparan ng empleyado para sa bayad sa pag-andar ng paggawa (trabaho sa posisyon alinsunod sa mga kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, ang tiyak na uri ng hinamon Employee), subordinate sa empleyado ang mga panuntunan ng panloob na regulasyon sa paggawa kapag nagbibigay ng mga kondisyon ng nagtatrabaho ng employer na ibinigay ng mga batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawa na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kontrata sa paggawa.

Ang mga pangunahing palatandaan ng relasyon sa paggawa:

Lumitaw sila sa pagitan ng dalawang partido: isang empleyado at isang tagapag-empleyo;

Ang batayan ng mga relasyon sa paggawa ay kadalasang ang kontrata sa trabaho. Sa ilang mga kaso, lumitaw sila sa iba pang mga anyo (pagpapaubaya, paghatol, destinasyon, atbp.);

Ang isang manggagawa sa trabaho ay gumaganap ng isang tiyak na pag-andar ng paggawa sa personal na paggawa para sa isang partikular na espesyalidad, posisyon, kwalipikasyon;

Sinusunod ng empleyado ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, at ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng angkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang karapatan sa paggawa ay nagreregula sa proseso ng paggawa sa loob ng anumang mga organisasyon ng iba't ibang organisasyon at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari. Ang pagsunod sa kanyang mga kaugalian ng employer ay nagbibigay ng garantiya sa seguro sa pensiyon, insuring sakit.

Ang mga relasyon ay kasama sa paksa ng batas sa paggawa na nauugnay sa paggawa. Maaari nilang mauna ang mga ito (mga relasyon sa trabaho); Upang samahan (mga relasyon sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa, panlipunan pakikipagsosyo, propesyonal na pagsasanay ng mga manggagawa mula sa employer na ito), pati na rin sundin ang paggawa (relasyon ng mga hindi pagkakaunawaan sa pinsala sa dismissal). Sa agham ng batas sa paggawa, ang mga varieties ng mga relasyon sa paggawa ay nakikilala bilang organisasyon at pangangasiwa (palagi nilang sinasamahan ang mga relasyon sa paggawa) at proteksiyon (naglalayong matiyak ang pagsunod sa batas ng paggawa). Ang indibidwal na aktibidad sa paggawa ay hindi gumagawa ng mga relasyon sa paggawa, dahil sa kasong ito ay walang pangalawang bahagi (ang unang tanda ng mga relasyon sa paggawa). Bilang karagdagan, hindi kinokontrol ng mga kaugalian ng ekonomiya ng batas sa paggawaskye.at ang teknikal na bahagi ng paggawa, para sa ilang mga eksepsiyon (halimbawa, ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nanirahan sa mga pamantayan sa paggasta ng raw na materyales, atbp.).

Paraan ng Labor Law.ito ay nilayon upang maipakita ang pamamaraan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, ang kanilang mga pagbabago at pagwawakas, ang pangkalahatang legal na kalagayan ng mga kalahok, mga paraan upang maayos ang mga relasyon sa paggawa, mga paraan upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa, atbp. Alinsunod sa mga kinakailangang ito, maaari mong ilaan ang mga sumusunod mga palatandaan ng pamamaraan ng batas sa paggawa:

Pagkakapantay-pantay ng mga partido na may likas na katangian ng paglitaw ng mga relasyon sa paggawa;

Subordination ng mga empleyado sa proseso ng paggawa ng employer;

Pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala ng samahan (sining 52, 53tcrf);

Sentralisado at lokal na regulasyon ng mga relasyon sa larangan ng paggawa: Ang sentralisadong regulasyon ay isinasagawa sa tulong ng mga regulasyon, lokal - sa tulong ng mga regulasyon ng organisasyon (Artikulo 8 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation);

Ang kumbinasyon ng regulasyon (Artikulo 5, 8 ng code ng paggawa ng Russian Federation) at ang kontraktwal (Artikulo 9 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation) regulasyon ng relasyon sa larangan ng paggawa;

Tiyak na paraan upang protektahan ang mga karapatan at responsibilidad sa paggawa.

Mula sa mga tampok na ito at legal na paraan ng regulasyon sa paggawa.Isa sa mga paraan upang umayos ay ang kumbinasyon ng sentralisadong at lokal, regulasyon at kontrata regulasyon. Sa modernong mga kondisyon, mayroong isang pagtaas sa kontraktwal (kolektibong kasunduan, indibidwal-kontraktwal) at lokal (lokal) na pamamaraan. Sentralisadong regulasyon ng regulasyon Ito ay inilaan upang maitatag ang minimum na antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa (ang tagal ng oras ng pagtatrabaho, ang minimum na sahod (simula dito ay tinutukoy bilang MrMeta), ang rate ng unang paglabas ng isang solong tariff scale ng kabayarang ng mga empleyado ng sektor ng badyet ). Gayunpaman, ang dalawang paraan na ito upang makontrol ang hindi mapaghihiwalay sa kanilang sarili! Kaya, ang pinakamababang antas ng mga garantiya ng mga karapatan ng paggawa ng mga manggagawa ay hindi mababawasan ng kontraktwal na regulasyon. Ang disiplina ng paggawa, ang proteksyon ng mga institusyong paggawa, kung saan ang kagustuhan ay ibinibigay sa sentralisadong regulasyon.

Ayon sa bahagi 4 ng sining. 8 TK RF Ang mga lokal na regulasyon na lumalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa batas ng paggawa ay hindi wasto. Salamat sa ito, ito ay garantisadong isang minimum na mga karapatan at sinisiguro ang mga tungkulin ng mga kalahok sa Labor Legal Relations.

Sa konteksto ng paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang kahalagahan ng kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa larangan ng paggawa, ngunit ang estado ay hindi pa rin ganap na makagambala sa prosesong ito. Ang naturang interbensyon ay nangyayari sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga limitasyon sa regulasyon. Artikulo 9 ng code ng paggawa ng Russian Federation "Regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga direktang kaugnay na relasyon sa kontraktwal na pamamaraan" enshrines na regulasyon na ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng concluding, mga pagbabago, mga karagdagan sa mga empleyado at mga tagapag-empleyo ng kolektibong mga kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa trabaho . Ang huli ay hindi dapat maglaman ng mga kondisyon na naglilimita sa mga karapatan at bawasan ang antas ng mga garantiya ng mga empleyado na itinatag ng pederal na batas (ang prinsipyo ng hindi pagkakasundo ng pagkasira ng mga empleyado kumpara sa regulatory act ng mas malaking legal na puwersa).

Ang susunod na legal na paraan upang makontrol ang paggawa ay. pagkakapantay-pantay ng mga partido sa paggawa ng mga relasyon sa subordination sa proseso ng mga regulasyon sa panloob na labor dan noah Organization. Sa batas sa paggawa, ang sitwasyon ng mga relasyon sa paggawa ay dual character. Sa partikular, pinagsasama nito ang pagkakapantay-pantay ng mga partido sa panahon ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho na may tanda ng kapangyarihan - pagsusumite sa proseso ng mga gawain sa pagtatrabaho.

Isa pang paraan upang makontrol ang paggawa paglahok itali ang mga manggagawa sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan o mga unyon ng manggagawa sa legal na regulasyon ng paggawa, lalo na ang kanilang pakikilahok sa pagtatatag at paggamit ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kontrolin ang kanilang pagtalima, proteksyon ng mga karapatan sa paggawa. Alinsunod sa sining. 371 Ang tagapag-empleyo ng TK RF ay gumagawa ng mga desisyon na isinasaalang-alang ang opinyon ng kaugnay na katawan ng unyon ng manggagawa sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa. Sa partikular, ang tagapag-empleyo ay may karapatan, isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa upang ipakilala ang hindi kumpletong oras ng pagtatrabaho hanggang anim na buwan. Sumasang-ayon ang tagapag-empleyo sa kanyang opinyon sa opinyon ng unyon ng manggagawa kapag umaakit sa mga gawaing overtime (Art 99 ng code ng paggawa ng Russian Federation); Upang magtrabaho tuwing katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho pista opisyal (Art 113 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation); Kapag nagtatatag ng iba't ibang mga pagbabayad na nagpapasigla (sining 144 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa ay inaprubahan din ng opinyon ng unyon ng manggagawa (Art 190 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumunod sa iniaatas na ito, ang mga kilos na pinagtibay ng mga ito ay hindi wasto.

Ang isang tiyak na paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ay maaari ring isaalang-alang bilang isang paraan ng legal na regulasyon ng mga relasyon. Sa code ng paggawa ng Russian Federation bilang mga katawan na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa trabaho, ang mga pagtatalo sa paggawa (Artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation) ay ipinahiwatig, bilang isang parotic authority, isang komisyon ng pagkakasundo, at bilang isang arbitrasyon katawan - paggawa Arbitrasyon o tagapamagitan (Artikulo 401 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Sa kaso kapag ang mga pamamaraan ng konsiliasyon ay hindi nagbigay ng mga resulta, maaaring gamitin ng mga empleyado ang kanilang karapatang magwelga.

Artikulo 352 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ang mga sumusunod na pamamaraan ng proteksyon mga Karapatan sa Paggawa ng mga manggagawa:

Pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas ng paggawa; Proteksyon ng mga karapatan ng paggawa ng mga empleyado ng mga propesyonal na unyon;

Mga manggagawa sa pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, proteksyon sa panghukuman.

Ang Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pangunahing layunin at layunin ng batas sa paggawa, pinalalakas ang kalayaan nito bilang isang sangay ng batas. Ang batas sa paggawa ay gumaganap ng tatlong pangunahing pag-andar: proteksiyon, pang-industriya at panlipunang pakikipagsosyo. Proteksiyon masaya kC. manifests mismo sa pagprotekta sa mga interes ng mga empleyado, makagawa pamahalaan - Sa proteksyon ng mga interes ng employer. Function na panlipunan ego partnership. ito ay ipinahayag sa pag-coordinate ng mga interes ng mga manggagawa at mga tagapag-empleyo sa tulong ng estado. Sa pangkalahatan, ang bawat pag-andar ay kumakatawan sa direksyon ng legal na regulasyon sa larangan ng paggawa, nakakaapekto sa mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa at pinagsama-sama sa mga kaugalian ng batas.

1.2. Sistema ng batas sa paggawa

Ang sistema ng batas sa paggawa ay maaaring nahahati sa dalawang bahagi: karaniwan at espesyal.

isang karaniwang bahagi naglalaman ito ng mga pamantayan na umaabot sa lahat ng mga relasyon sa lipunan: sa pamamagitan ng mga ito ang mga prinsipyo at layunin ng legal na regulasyon, ang mga pangunahing karapatan sa paggawa at mga obligasyon ng mga empleyado ay tinutukoy, ang mga kapangyarihan sa pagitan ng mga pederal na awtoridad ng estado at ang mga awtoridad ng estado ng mga bumubuo ng Russian Federation ay tinutukoy.

Espesyal na Bahagi ito ay nakabalangkas sa pamamagitan ng mga institusyon bilang isang kabuuan ng mga homogenous na grupo ng mga legal na kaugalian, katulad:

Employment (Unites norms na nag-uugnay sa mga relasyon na nauugnay sa paghahanap para sa mga mamamayan ng angkop na trabaho). Ang institute na ito ay nagbukas ng isang espesyal na bahagi ng industriya;

Ang kontrata ng trabaho (ang mga pamantayan tungkol sa mga konsepto, mga uri ng kontrata sa trabaho ay naka-grupo dito, ang pamamaraan para sa pagpasok upang gumana, pagsasalin, dismissals). Ang Institute of Labor Agreement ay ang Central Institute of Industry;

Oras ng trabaho, oras ng pahinga;

Pagbabayad ng paggawa, warranty, pagbabayad ng kompensasyon;

Disiplina ng paggawa;

Pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa kontrata sa trabaho;

Kaligtasan at kalusugan sa trabaho.

Ayon sa pagkakabanggit, sa mga institusyon na kumokontrol sa mga relasyon, malapit na nauugnay sa paggawa, maaaring maiugnay:

Institute of Professional Training at Advanced Training;

Institute para sa pagsasaalang-alang ng mga pagtatalo sa paggawa;

Institute of Supervision (Control) para sa pagsunod sa batas sa paggawa.

Alinsunod sa naturang dibisyon ng mga pamantayan, ang TC RF, bagaman mayroong ilang mga deviations. Kaya, ang mga pamantayan na kumokontrol sa gawain ng mga kababaihan at mga menor de edad ay inilaan sa mga indibidwal na kabanata (ch. 41.42 TK RF), ngunit hindi sila maaaring kumilos sa kanilang sariling mga independiyenteng institusyon, dahil kailangan nilang isaalang-alang ang isang bilang ng mga pangkalahatang tuntunin.

Sa legal na panitikan, may isang opinyon na sa isang espesyal na bahagi ng batas sa paggawa sa ilalim ng relasyon sa merkado, dalawang pangunahing mga bloke ay dapat na nakikilala:

1) ang mga patakaran kung saan ang mga pamantayan ng estado ng legal na regulasyon ng paggawa ng hire ay naka-enshrined;

2) Kontrata kaugalian (kontraktwal na batas sa paggawa).

Ang sistema ng batas sa paggawa ay pabago-bago, nagbabago at napabuti ang pag-unlad ng lipunan, relasyon sa paggawa. Ito ay napatunayan sa pamamagitan ng pagbuo ng mga bagong institusyon: pagtiyak ng trabaho, pakikipagtulungan sa lipunan.

Hindi natin dapat kilalanin ang mga konsepto ng sistema ng batas sa paggawa, mga sistema ng batas sa paggawa at mga sistemang agham, kabilang ang mga kurso sa pagsasanay. Sistema ng batas sa paggawa ay kumakatawan sa isang sistematikong hanay ng mga legal na kaugalian at institusyon, at labis na batas - Ito ay isang panlabas na anyo ng batas, kumikilos bilang isang kumplikadong mga regulasyon legal na kilos at maglingkod bilang isang pinagmumulan ng batas sa paggawa. Ang paksa at layunin ng kurso sa pagsasanay ay pag-aralan ang mga kaugalian ng batas sa paggawa, mga ligal na relasyon sa paggawa, ang kanilang pag-unlad. Ang paksa ng agham ay hindi limitado sa batas sa paggawa, dahil ang pag-aaral ng agham ay hindi lamang Ruso, kundi pati na rin ang dayuhang batas sa paggawa, internasyonal na legal na regulasyon ng paggawa. Ang agham ay gumagawa ng isang sistema ng mga pananaw, konklusyon at mga ideya sa mga problema ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa publiko sa larangan ng paggawa, na pagkatapos ay isinasaalang-alang sa rulemaking.

2 Ang mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa ng Russia.

2.1. Ang konsepto ng mga prinsipyo ng batas sa paggawa

Mga Prinsipyo ng Batas sa Paggawa.- Ang mga ito ay ang mga pangunahing alituntunin na nagpapahayag ng kakanyahan ng mga patakaran ng batas sa paggawa at ang mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng legal na regulasyon ng relasyon sa publiko na may kaugnayan sa paggana ng labor market, ang paggamit at organisasyon ng upahang paggawa. Sila ay nakatakda sa sining. 2 tk rf.

Ayon sa saklaw ng mga prinsipyo, ang mga prinsipyo ay nababahagi:

Sa pangkalahatan, na batay sa legal na sistema nang buo. Kabilang dito ang mga prinsipyo ng humanismo, pagkakapantay-pantay, katarungang panlipunan, atbp;

Intersective, na karaniwan sa ilang sangay ng batas, kabilang ang mga prinsipyo ng kalayaan ng kontrata, proteksyon ng ari-arian, upang matiyak ang pagpapanumbalik ng mga lumabag sa mga karapatan, proteksyon sa kanilang panghukuman;

Industriya, na nagpapahayag ng pangkalahatang mga katangian ng mga pamantayan ng isang partikular na sangay ng batas at manifestations sa mga indibidwal na institusyon at mga pamantayan;

Indibidwal na institusyon ng industriya.

Halimbawa, ang Institute of Social Partnership ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng gayong mga prinsipyo bilang pagkakapantay-pantay ng mga partido, paggalang at accounting ng mga interes ng mga partido, at iba pang mga prinsipyo na nakalagay sa mga probisyon ng sining. 24 tk rf.

Ang mga prinsipyo ng legal na regulasyon ng paggawa ay pinamamahalaan ng mga internasyonal na legal na kaugalian, lalo na ang pangkalahatang deklarasyon ng mga karapatang pantao at kalayaan at mamamayan (pinagtibay at ipinahayag ng resolusyon 217 a (III) UN General Assembly ng Disyembre 10, 1948) at ang International Covenant sa Economic, Social at Cultural Rights (pinagtibay ng General Assembly Resolution 2200 A (XXI) Unpetsang Disyembre 16, 1966).

2.2. Pangkalahatang katangian ng mga prinsipyo ng batas sa paggawa

Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng 19 prinsipyo ng batas sa paggawa:

1) kalayaan ng paggawa, kabilang ang karapatang magtrabaho;

3) Proteksyon laban sa kawalan ng trabaho at pag-promote sa trabaho;

4) Pagtitiyak ng karapatan ng bawat empleyado para sa makatarungang kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng seguridad at kalinisan, natitirang bahagi ng pahinga, kabilang ang paghihigpit sa oras ng pagtatrabaho, ang mga hindi pang-araw-araw na pahingahan para sa taunang pista opisyal;

5) pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at kakayahan ng mga manggagawa;

6) Pagtitiyak ng karapatan ng bawat empleyado para sa napapanahon at ganap, ang pagbabayad ng makatarungang sahod, na nagbibigay ng isang disenteng pag-iral para sa mga manggagawa at ang kanyang pamilya mismo, at hindi mas mababa kaysa sa minimum na sahod;

7) Pagtitiyak ng pagkakapantay-pantay ng mga pagkakataon para sa mga manggagawa nang walang anumang diskriminasyon para sa pag-promote sa pagtatrabaho sa pagiging produktibo ng paggawa, mga kwalipikasyon at karanasan sa espesyalidad, pati na rin ang propesyonal na pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay;

8) Pagtitiyak sa mga karapatan ng mga empleyado at tagapag-empleyo sa unyon upang protektahan ang kanilang mga karapatan at interes, kabilang ang karapatan ng mga manggagawa upang lumikha ng mga propesyonal na alyansa at sumali sa kanila;

9) Pagtitiyak ng mga karapatan ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala ng samahan;

10) Social Partnership, kabilang ang karapatan na lumahok sa mga empleyado, tagapag-empleyo, ang kanilang mga asosasyon sa kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga kaugnay na relasyon;

11) Ang obligasyon ng kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa;

12) Pagtitiyak ng karapatang sapilitang panlipunang seguro ng mga empleyado;

13) isang kumbinasyon ng estado at kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa;

14) Pagtitiyak sa karapatan ng lahat upang protektahan ang estado ng kanyang mga karapatan sa paggawa at kalayaan, kabilang ang proteksyon ng hukuman;

15) Ang pagtatatag ng estado ay garantiya upang matiyak ang mga karapatan ng mga empleyado at tagapag-empleyo, ang pagpapatupad ng pangangasiwa at kontrol sa estado sa kanilang pagtalima;

16) tinitiyak ang karapatang lutasin ang mga indibidwal at kolektibong mga pagtatalo sa paggawa, pati na rin ang mga karapatan na hampasin;

17) tinitiyak ang karapatan ng mga kinatawan ng mga unyon ng manggagawa upang isagawa ang kontrol ng unyon ng kalakalan sa pagsunod sa batas ng paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa;

18) Pagtitiyak ng mga karapatan ng mga manggagawa upang protektahan ang kanilang dignidad sa panahon ng trabaho;

19) Ang tungkulin ng mga partido sa kontrata ng trabaho upang sumunod sa mga tuntunin ng concluded kasunduan, kabilang ang karapatan ng employer na hinihiling mula sa mga empleyado ng gawain ng mga tungkulin sa paggawa at maingat na saloobin sa ari-arian ng employer at karapatan ng Ang mga manggagawa ay humingi mula sa employer upang sumunod sa kanyang mga tungkulin kaugnay sa mga empleyado, batas ng paggawa at iba pang mga gawa na naglalaman ng mga karapatan sa regulasyon sa paggawa.

Ang bawat prinsipyo ay ipinatupad sa pamamagitan ng iba pang mga kaugalian ng code ng paggawa ng Russian Federation, kaya ang paglabag sa mga pamantayan ay humahantong sa paglabag sa mga prinsipyo. Kasabay nito, ang mga prinsipyo ay nag-predetermine sa nilalaman ng mga kaugalian sa hinaharap ng batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.

3. Mga mapagkukunan ng batas sa paggawa

3.1. Mga mapagkukunan ng batas sa paggawa: konsepto at uri

Sa aktwal na legal na kahulugan sa ilalim ng mga mapagkukunan ng batasito ay kaugalian upang maunawaan ang mga paraan ng pagpapatatag (panlabas na expression)legal na mga pamantayan. Sa tulong ng mga mapagkukunan, ang layunin ng karapatan ay nakakuha ng mga hindi makategorya na tampok at palatandaan nito: kilalang, socialulence, atbp.

Ang TK RF ay nagsasalita tungkol sa dalawang paraan upang makontrol ang relasyon sa larangan ng paggawa: regulasyon (Art. 5, 8 TK RF) at. kontraktwal (Art. 2 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Ang regulasyon regulasyon ay isinasagawa sa tulong ng mga patakaran ng batas, sa partikular na mga batas at iba pang mga regulatory legal na gawain (ang konstitusyon ng Russian Federation, pederal na batas, mga desisyon ng pamahalaan ng Russian Federation, Mga Awtoridad ng Estado, Lokal na Pamahalaan, atbp.). Ang kontraktwal na regulasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan sa pagitan ng mga empleyado at tagapag-empleyo, pati na rin sa tulong ng mga kontrata sa trabaho na napagpasyahan ng isang hiwalay na empleyado.

Bahagi ng sistema ng mga mapagkukunan ng batas sa paggawa ng ating estado ay din lokal na regulasyon gawa naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Tinatanggap ng tagapag-empleyo ang gayong mga kilos sa loob ng mga limitasyon ng itinatag na kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulatory legal na gawain, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Sa modernong agham, ang batas sa paggawa ay nakatuon sa pagtatasa ng mga pederal na kaugalian. Gayunpaman, hindi kinakailangan upang mabawasan ang kahalagahan ng mga lokal na regulasyon. Ang pag-andar ng concretizing ang mga pederal na regulasyon ng batas sa paggawa ay kinikilala.

Konstitusyon ng Russian Federation. mayroon itong mas mataas na legal na puwersa at direktang epekto, na may kaugnayan sa kung saan ito ay kinikilala bilang isang mapagkukunan ng batas sa lahat ng mga sektor. Ang mga korte ay may karapatang tumangging ilapat ang batas, na tumutukoy sa pagkakaiba nito sa pagitan ng Konstitusyon ng Russian Federation, at magbigay ng kagustuhan sa huli bilang isang direktang pagkilos. Tulad ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, pagkatapos ay sa sining. 37 Ang Konstitusyon ng Russian Federation ay nagbigay ng mga pangunahing karapatan sa larangan ng paggawa, kabilang ang mga prinsipyo ng kalayaan sa paggawa, pagbabawal ng sapilitang paggawa, ang karapatang magtrabaho sa mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng seguridad at kalinisan, ang karapatan sa mga pagtatalo sa paggawa , kabilang ang karapatan n ^ strike. Bilang karagdagan, ang konstitusyon ng Russian Federation ay nagtatatag ng sitwasyon alinsunod sa kung saan ang batas ng paggawa ay nasa magkasanib na pagsali sa Russian Federation at ang mga paksa nito (Artikulo 72).

Na tumutukoy sa mga probisyon ng sining. 72 ng Konstitusyon, ang labor code ng Russian Federation ay naglalaan ng isang hiwalay na artikulo sa mga isyu ng delimitation ng mga kapangyarihan sa pagitan ng mga pederal na awtoridad ng estado at ng mga awtoridad ng estado ng mga constituent entidad ng Russian Federation sa larangan ng mga relasyon sa paggawa (Artikulo 6) . Ipinapahiwatig na ang mga batas at regulasyon na legal na gawain ng mga paksa ng Russian Federation, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay hindi dapat sumalungat sa labor code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, na utos ng Pangulo ng Russian Federation, ang Mga regulasyon ng gobyerno ng Russia at mga regulatory legal na gawain ng mga pederal na ehekutibong katawan.

Tk rf. ipinatutupad noong Pebrero 1, 2002, ito ang ikaapat sa isang codified source ng batas sa paggawa. Ang unang Code of Labor Laws (Kzot) ay pinagtibay noong Disyembre 1918. Dahil dito, binuo niya ang isang malayang sangay ng batas sa paggawa. Ito ay unang ipinahayag ng karapatan ng mga mamamayan ng RSFSR upang gumana. Gayunpaman, ang unang Russian Kzot ay naglalaman ng mga pamantayan na sineseryoso na limitado ang mga karapatan ng manggagawa. Sa partikular, nababahala ito sa serbisyo sa paggawa, na, para sa ilang pagbubukod, ay itinatag para sa lahat ng mamamayan ng RSFSR. Noong Oktubre 30, 1922, ang ikalawang Russian Kzot ay pinagtibay, na may malaking papel sa pagpapaunlad ng batas sa paggawa ng mga republika ng dating USSR. Sa yugtong ito, ang serbisyo sa paggawa ay itinatag lamang sa mga pambihirang kaso, at ang isang kontrata sa trabaho ay inilagay sa unang lugar. Noong 1971, ang ikatlong Kzot ay pinagtibay sa RSFSR, na pinagsama ang karagdagang pag-unlad ng karapatan ng mga mamamayang Sobyet na magtrabaho. Sa kabila ng mga pagbabago at mga karagdagan na ginawa sa Kzot, sa konteksto ng paglipat sa mga relasyon sa merkado, hindi siya nag-regulate ng maraming mga isyu. Ito ay nanatiling hindi malinaw kung ano ang gagawin sa kaganapan ng isang pagkaantala sa sahod, kung ang pagbabayad nito sa uri ay lehitimo, walang konsepto ng isang di-normalized araw ng trabaho, ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ang tagapag-empleyo ay hindi kinokontrol. Ang pag-aampon noong Disyembre 2001 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay naging seryosong hakbang sa pagbuo ng legal na balangkas ng socio-labor sphere sa kasalukuyang yugto.

Ang konstitusyon ng Russian Federation at ang labor code ng Russian Federation ay nagtatatag ng panuntunan ayon sa kung saan sa pangkalahatan tinatanggap na mga pamantayan at prinsipyo ng internasyonal na batas ay bilang bahagi ng pambansang batas. Samakatuwid, huwag kalimutan ang tungkol ang mga prayoridad ng internasyonal na batas. Ang International Labor Standards ang pangunahing resulta ng internasyonal na regulasyon sa paggawa. Ang mga pangunahing alituntunin sa lugar na ito ng mga relasyon sa lipunan ay nakikibahagi sa mga kilos ng UN, ILO, mga kasunduan ng estado.

Sa agham ng batas sa paggawa sa kalikasan, ang kakanyahan at kahalagahan ng mga internasyonal na kasunduan at ang mga kombensiyon ng ILO ay walang solong opinyon. Naniniwala ang karamihan sa mga siyentipiko kon.venencies mot.at international treaties.mga pinagkukunan ng batas sa paggawa ng Russia. Ang posisyon na ito ay nabigyang-katwiran sa pamamagitan ng katotohanan na sila ay sapilitan para gamitin sa pagsasagawa ng mga pambansang batas at mga aktibidad sa pagpapatupad ng batas. Gayunpaman, ang ilang mga mananaliksik, na kinikilala na ang ILO convention ay mahalaga sa batas ng Russia, magtaltalan na sa isang literal na kahulugan hindi sila pinagkukunan ng batas, dahil ang pambansang batas ay hindi nagpaparami ng kanilang nilalaman.

Sa pagsasalita bilang mga mapagkukunan ng batas sa paggawa, ang Convention ng ILO ay nagtatatag ng isang panuntunan, alinsunod sa kung saan, kapag isinasaalang-alang ang isang pagtatalo sa trabaho sa korte, ang mga empleyado ay maaaring sumangguni sa kanila upang protektahan ang kanilang karapatan. Sa kasong ito, ang hukuman ay obligado na kunin ang mga ito sa account.

Mga resolusyon ng plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation pangkalahatan ang pagpapatupad ng batas ng mga barko, magbigay ng interpretasyon ng mga partikular na pamantayan ng batas, na ginagawang posible upang matukoy kung gaano pantay-pantay at tama ang paggamit ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga resolusyon ng plenum ng Korte Suprema ay posible upang punan ang mga umiiral na mga puwang at alisin ang mga ambiguities sa Labor Legislation.

Constitutional Court ng Russian Federation. kinakailangan din upang malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa mga kaugalian ng batas sa paggawa, lalo na upang maitatag ang kanilang konstitusyunalidad o hindi pagkakakilalang. Sa kaso kapag ang konstitusyunal na hukuman ng Russian Federation ay dumating sa pagtatapos ng di-kasakdalan ng batas, siya ay nasa pamamaraan ng inisyatibong pambatasan upang mag-aplay sa State Duma ng Russian Federation na may isang panukala para sa paggawa ng mga pagbabago sa ILC Add -ons.

3.2. Ang epekto ng paggawa ng trabaho para sa mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa.

Sa istraktura ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang isang tiyak na paghihiwalay ng mga pamantayan sa mga nalalapat sa lahat ng empleyado ay sinusubaybayan, at ang mga katangian lamang para sa mga indibidwal na kategorya (seksyon XII). Sa pagsasaalang-alang na ito, sa agham ay nagsimulang maglaan dalawa mga pamantayan ng grupo sa larangan ng paggawa:

1) pangkalahatan, pagpapalawak sa lahat ng empleyado ng upahang paggawa;

2) espesyal, Ang mga ito ay may bisa lamang para sa mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa (kababaihan, mga menor de edad, empleyado ng sektor ng badyet, mga taong nagtatrabaho sa mabigat at nakakapinsalang gawa, pansamantalang at pana-panahong manggagawa, atbp.).

Kaya, ang mambabatas ay nagpapakilala sa pagpapatakbo ng batas sa paggawa sa isang bilog ng mga tao . Kaya, bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ipinamamahagi sa lahat ng empleyado na pumasok sa isang kontrata sa trabaho. Gayunpaman, may ilang mga eksepsiyon na dulot ng mga layunin na dahilan. Sa ilang mga kaso, ang mga pamantayan ng code ng paggawa ng Russian Federation ay inilalapat din sa mga taong hindi sa mga relasyon sa paggawa. (Halimbawa, Art. 64, 381 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, ang operasyon ng Russian regulatory legal acts sa paggawa ay nalalapat sa mga relasyon sa paggawa ng mga dayuhang mamamayan, mga indibidwal na walang pagkamamamayan, mga organisasyon na nilikha o itinatag ng alinman sa kanilang paglahok, mga empleyado ng mga internasyonal na organisasyon at mga dayuhang legal na entidad, maliban kung ibinigay ng pederal na batas o internasyonal na kasunduan ng Russian Federation. Ang tinukoy na mga kategorya ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng parehong mga karapatan at nagdadala ng parehong mga tungkulin na itinatag para sa lahat ng mga empleyado at tagapag-empleyo (Artikulo 21, 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa sining. Ang ika-11 TK ng Russian Federation ay naglaan ng ilang mga kategorya ng mga tao kung saan ang TC ng Russian Federation at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nakikilala kung sila ay sabay na kumilos bilang mga employer o kanilang mga kinatawan. Sa kanilang numero, tumutukoy ang mambabatas:

Servicemen sa pagganap ng mga responsibilidad ng serbisyong militar;

Mga miyembro ng Lupon ng mga Direktor (Supervisory Boards) ng mga organisasyon (maliban sa mga taong pumasok sa isang kontrata sa trabaho sa organisasyong ito);

Mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kasunduan sa batas sibil;

Iba pang mga tao, kung itinatag ng pederal na batas.

Ang batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa mga empleyado ng Federal Security Service. Ang mga legal na gawain ng regulasyon ay inilalapat sa mga relasyon na may kaugnayan sa serbisyo sa sibil, ang mga regulatory legal na gawain ay inilalapat, na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa lamang sa bahagi, hindi kinokontrol ng pederal na batas "sa serbisyo ng sibil ng estado ng Russian Federation". Ang regulasyon ng mga bilanggo ay isinasagawa alinsunod sa Kriminal na Kodigo ng Russian Federation (simula dito na tinutukoy bilang PEC RF), na nagtatapos sa mga pamantayan ng konstitusyon, isinasaalang-alang ang kanilang espesyal na legal na katayuan (halimbawa, ang PEC RF ay nagpapakita ng prinsipyo ng obligasyon sa paggawa).

Ang paksa ng industriya ng batas ay ang pinakamahalagang tampok na bumubuo ng system at kumakatawan sa isang hanay ng mga interrelated na relasyon sa publiko na kinokontrol ng mga pamantayan ng industriya na ito .

Paksa ng batas sa paggawa - Ito ay isang kumplikadong relasyon sa publiko na may kaugnayan sa paggamit ng hindi malayang (dependent) paggawa.

Alinsunod sa sining. 1 tcs ay iniuugnay sa kanila mga relasyon sa paggawapati na rin ang mga relasyon:

1) sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa;

2) trabaho sa employer na ito;

3) Vocational training, retraining at advanced na pagsasanay ng mga empleyado nang direkta mula sa employer na ito;

4) pakikipagtulungan sa lipunan, kolektibong bargaining, pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan;

5) Ang paglahok ng mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang aplikasyon ng batas sa paggawa sa mga kaso na ibinigay ng batas;

6) Ang materyal na responsibilidad ng mga employer at manggagawa sa larangan ng paggawa;

7) pangangasiwa at kontrol (kabilang ang kontrol ng unyon ng manggagawa) para sa pagsunod sa batas ng paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon ng paggawa) at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

8) Pahintulot upang gumana ang mga pagtatalo;

9) sapilitang social insurance sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

Isaalang-alang ang mga relasyon sa publiko.

1. Pag-uugali ng paggawa Ito ang pangunahing bahagi ng industriya, ang pangunahing saloobing panlipunan, na pinamamahalaan ng mga kaugalian ng batas sa paggawa. Sa bagay na ito, sa teorya ng batas sa paggawa, at ang labor code ay gumagamit ng formula "paggawa at iba pang mga kaugnay na relasyon".

Kinakailangan na bigyang-pansin ang katotohanan na ang terminong "relasyon sa paggawa" ay ginagamit sa code ng paggawa. Ito ay hindi eksaktong tumpak. Sa mga relasyon sa paggawa (sa pangmaramihang) ay maaari lamang sabihin kapag ang ilang mga generalisasyon ay nangyayari at ang mga indibidwal at kolektibong relasyon sa paggawa ay pinagsama sa isang grupo.<1>. Sa mahigpit na kahulugan ng salita ay may isang saloobin sa paggawa na nagmumula sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo. Palaging binibigyang diin ang mga espesyalista sa batas sa paggawa.<2>.

Ang saloobin sa paggawa ay umiiral bilang isang relasyon sa paggawa, dahil ito ay naayos ng kanan.

Alinsunod sa sining. 15 TC saloobin ng paggawa - Ito ay isang saloobin batay sa kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo sa personal na katuparan ng empleyado para sa bayad sa pag-andar ng paggawa (trabaho bilang isang posisyon alinsunod sa iskedyul ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang partikular na uri ng hinamon na manggagawa ng trabaho), subordinate sa empleyado ng mga regulasyon sa panloob na labor na nagbibigay ng mga kondisyon ng nagtatrabaho sa employer na ibinigay ng mga batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kontrata sa paggawa.

Ang legal na relasyon sa paggawa ay masalimuotAng kanyang nilalaman ay hindi naubos ng isang pares ng mga kaukulang karapatan at obligasyon ng empleyado at ng tagapag-empleyo. Tungkol sa pagpapatupad ng isang empleyado ng isang function ng trabaho, mayroong isang buong kumplikado ng mga karapatan na may kaugnayan sa bawat isa at ang mga responsibilidad ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa. Ang pagiging kumplikado ng legal na relasyon na ito ay nagpapakita mismo sa katotohanan na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng ari-arian at organisasyon na aspeto, mga elemento ng kalayaan at pagsusumite, isang kakaibang diskarte sa pagtukoy sa legal na kalagayan ng mga partido.

Aspeto ng ari-arian Ang isang relasyon sa trabaho ay ipinahayag pangunahin sa kanyang nabayaran na kalikasan: ang gawain na dapat bayaran ng manggagawa ay dapat bayaran alinsunod sa bilang at kalidad ng paggawa (Art 132 ng TC) na hindi mas mababa kaysa sa itinatag na minimum na laki (Artikulo 133 ng TC ).

Aspeto ng organisasyon Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang elemento ng kapangyarihan ng kapangyarihan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-organisa ng aktibidad ng paggawa ng mga manggagawa sa paghuhusga nito, upang magtatag ng isang panloob na regulasyon sa paggawa, at ang empleyado ay dapat sumunod sa mga iniaatas ng employer at obserbahan ang operating routine.

Legal na posisyon ng partido Ang relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa isang tiyak na duality. Sa pamamagitan ng pagpasok sa isang kontrata sa trabaho, kumilos sila bilang pantay na mga paksa. Sa hinaharap, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng ilang makapangyarihang awtoridad (kasama ang nabanggit sa itaas, kinakailangan upang pangalanan ang karapatan ng tagapag-empleyo na magbigay ng mga ipinag-uutos na tagubilin, upang sumunod sa mga itinatag na patakaran para sa pagganap ng trabaho, upang ilapat ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa mga kaso Itinatag ng batas, upang mabawi mula sa empleyado ng halaga sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng kanya), at ang empleyado ay itinalaga ng obligasyon na sundin ang naka-iskedyul ng employer sa iskedyul, ang kapangyarihan ng pagdidisiplina nito. Gayunpaman, dahil sa pantulong na posisyon ng empleyado, ang pang-ekonomiyang pagtitiwala nito sa tagapag-empleyo, at dahil sa ang katunayan na sa proseso ng aktibidad ng paggawa, ang workforce nito ay aktwal na natupok, ang proteksyon ng estado ay itinatag para dito.

Sa antas ng pambatasan, ang mga karapatan sa paggawa at mga garantiya ay naka-enshrined. Ang tagapag-empleyo ay obligado na matiyak ang mga kondisyon ng pagtatrabaho na ibinigay ng batas sa paggawa, iba pang mga regulatory legal na gawain, isang kolektibong kasunduan, kasunduan, isang lokal na regulasyon at ang kasunduan ng mga partido, at ang empleyado ay may karapatan na mangailangan ng pagkakaloob ng mga may-katuturang garantiya . Siya ay ginagarantiyahan ng proteksyon ng hukuman ng mga karapatan sa paggawa, proteksyon sa paggamit ng pangangasiwa ng estado at pagsubaybay sa pagsunod sa batas sa paggawa, pagtatanggol sa sarili at kolektibong proteksyon sa loob ng balangkas ng panlipunang pakikipagsosyo.

Ang pagkakaroon ng isang sistema ng mga garantiya ng estado ng mga karapatan sa paggawa ng empleyado ay makabuluhang nagpapakilala sa posisyon nito mula sa legal na kalagayan ng employer.

Ang saloobin ng paggawa ay volitional.: Ito ay nagmumula bilang resulta ng kalooban ng mga partido. Ang batayan ng paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay isang kontrata sa trabaho (Art 16 TC). Ipinagbabawal ang pag-aaral ng atraksyon sa trabaho (Art. 4 TC). Kaya, ang paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay palaging nauugnay sa tagumpay ng kasunduan ng mga partido sa pagpapatupad ng isang partikular na function sa trabaho, ang simula at tagal ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa proseso ng aktibidad ng paggawa, ang kontrata na kahulugan ng nilalaman ng mga relasyon sa paggawa (halimbawa, isang pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, paglipat sa ibang gawain) ay isinama sa ang posibilidad ng isang panig na pagbabago o pagwawakas nito (Mga pagbabago sa malaking kondisyon ng kontrata sa trabaho sa kaganapan ng pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon ng paggawa, pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido).

Ang relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng personal katuparan ng isang empleyado ng ilang trabaho (pag-andar ng paggawa). Hindi niya maaaring tapusin ang isang kasunduan sa pagpapatupad ng bahagi ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa ibang tao o ipagkatiwala ang kanilang katuparan ng mga kamag-anak, kaibigan, kasamahan sa trabaho, atbp. Imposibleng pumasok sa isang relasyon sa paggawa o matupad ang mga tungkulin sa trabaho nito sa pamamagitan ng kinatawan.

Ang saloobin ng paggawa ayHindi nito pinipigilan ang pagpapatupad ng anumang mga obligasyon ng empleyado, ang pagpapatupad ng isang bilog o trabaho. Ang mga detalye ng mga karapatan at responsibilidad sa paggawa ay namamalagi sa katotohanan na ang empleyado ay dapat na regular na isagawa ang trabaho dahil sa kontrata ng trabaho, at ang tagapag-empleyo ay magbayad ng sahod at masiguro ang kinakailangang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang katangian ng likas na katangian ng relasyon sa trabaho ay ipinahayag sa katunayan na ang paksa ng kontrata sa trabaho ay ang pagganap ng function ng trabaho (regular na trabaho), at hindi ang tagumpay ng isang tiyak na resulta ng paggawa.

Sa ilalim pag-andar ng paggawa Ito ay naiintindihan na magtrabaho ayon sa isang tiyak na posisyon, espesyalidad, propesyon, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o iba pang pakikitungo sa kasunduan ng mga partido, isang partikular na gawain na regular.

Ang katotohanan na ang paksa ng kasunduan ng mga partido sa pagpasok sa labor saloobin ay ang pag-andar ng paggawa, emphasizes ang espesyal na likas na katangian ng paggawa: ito ay independiyenteng at ipinatupad, bilang isang patakaran, sa koponan.

Ang pag-andar ng paggawa mula sa pananaw ng pang-ekonomiyang paghihiwalay ng paggawa ay ang katuparan ng isang tiyak na operasyon sa loob ng balangkas ng partikular na kooperasyon sa trabaho.

Tinitiyak ng mga gawain ng organisasyon ang kawani ng mga empleyado, bawat isa gumaganap ng isang nakakondisyon na kasunduan sa employer. Ito ay ang koponan bilang isang buo upang malutas ang mga gawain sa produksyon: Gumagawa ng mga natapos na produkto, nagbibigay ng isang kumplikado ng anumang mga serbisyo, atbp. Ang isang manggagawa sa trabaho ay gumaganap lamang ng isang maliit na bahagi ng trabaho upang makamit ang huling resulta ng samahan. Sa proseso ng aktibidad ng trabaho nito, napipilitang i-coordinate ang trabaho nito sa gawain ng iba pang mga empleyado ng samahan. Ang predeermines na ito ay hindi kasang-ayon: dapat itong sundin ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, upang sumunod sa mga teknolohikal na pangangailangan at mga tagubilin sa kaligtasan, sundin ang mga tagubilin ng employer.

2. Tiyak na tampok ng relasyon sa trabaho ito ay ito pangunahing Kalikasan: Ang kanyang pag-iral mismo ay gumaganap bilang isang paunang kinakailangan para sa paglitaw ng iba pang relasyon sa publiko na mga miyembro ng paksa ng batas sa paggawa.

2.1. Ang mga partido sa isang relasyon sa trabaho ay mga espesyal na paksa ng batas - employer at empleyado.

Employer. Alinsunod sa sining. 20 TC ay isang indibidwal o legal na entity (organisasyon), na pumasok sa mga relasyon sa paggawa kasama ang empleyado.

Sa mga kaso na ibinigay ng mga batas ng pederal, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring kumilos ng isa pang paksa, halimbawa isang pampublikong organisasyon na hindi isang legal na entidad.<1>.

Empleado Isang pisikal na tao na pumasok sa relasyon sa paggawa kasama ang tagapag-empleyo, i.e. Enchanted ang kontrata sa trabaho.

Ang sinumang mamamayan ng Russian Federation ay maaaring kumilos bilang isang empleyado; isang taong walang batas; dayuhan; Ang taong nakarating sa edad na 16 at may kakayahang magtrabaho. Posible upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho ng taong umabot sa edad na 15, kung sa panahong ito ang tinedyer ay nakatanggap ng isang pangunahing pangkalahatang edukasyon o iniwan ang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon. Sa ilang mga kaso, ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa mga batang wala pang 15 taong gulang ay pinapayagan.

Mga karapatan at responsibilidad ng employer Fastened sa sining. 22 tc. Employer. nagtataglay ng mga karapatan Ayon sa konklusyon, ang pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa paraang inireseta ng batas. May karapatan siyang makatanggap ng kontrata sa paggawa na dulot ng kontrata ng paggawa, maaaring kailanganin niya ang isang empleyado ng katuparan ng katuparan ng mga tungkulin sa trabaho nito sa pagsunod sa panloob na regulasyon ng paggawa na itinatag sa organisasyon.

Basic. mga responsibilidad ng tagapag-empleyo ay:

1) pagbibigay ng empleyado ng trabaho dahil sa kontrata ng trabaho;

2) napapanahong at kumpletong payroll;

3) Pagtitiyak ng kaligtasan ng paggawa at mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng proteksyon at kalinisan ng paggawa;

4) na nagbibigay ng mga empleyado na may mga kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang magsagawa ng isang function ng trabaho;

5) Pagtitiyak sa mga pangangailangan ng sambahayan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang tagapag-empleyo ay dapat ding mahigpit na sumunod sa mga iniaatas ng batas sa paggawa na nagtapos sa pakikilahok nito ng mga kasunduan at isang kolektibong kasunduan, upang mabawi ang pinsala na dulot ng mga empleyado, isagawa ang sapilitang segurong panlipunan ng mga manggagawa.

Kasama ang mga ipinahiwatig na karapatan at obligasyon, ang legal na kalagayan ng tagapag-empleyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga awtoridad ng regulasyon (ang karapatang kumuha ng mga lokal na regulasyon); administrative at dispositive power (ang karapatang magbigay ng mga ipinag-uutos na tagubilin sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa, paggawa); Kapangyarihan ng pagdidisiplina (ang karapatang mag-aplay ng promosyon sa mga empleyado na matapat sa kanilang mga tungkulin; mga hakbang ng pananagutan sa pagdidisiplina na may paggalang sa mga taong nakagawa ng disiplina sa pagdidisiplina)<1>.

Dapat pansinin na sa mga limitasyon na itinatag ng batas, ang employer ay nakapagpapaliwanag ng materyal na mga panukalang pananagutan, i.e. May karapatan na panatilihin ang mga pondo mula sa sahod patungo sa empleyado sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng employer (organisasyon).

Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng empleyado Na ibinigay sa sining. 37 Konstitusyon ng Russian Federation at Art. 21 tc. Ang mga ito ay kinumpleto ng ilang mga karapatan at obligasyon na ibinigay ng iba pang mga batas. Sa mainstream mga Karapatan sa Paggawa Kabilang dito ang mga ito, halimbawa:

1) ang karapatang konklusyon, ang pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa paraan at sa mga kondisyon na itinatag ng code ng paggawa, iba pang mga batas ng pederal;

2) ang karapatan sa pagkakaloob ng trabaho dahil sa kontrata ng trabaho. Ipinagpapalagay ng karapatang ito na ang empleyado ay dapat ipagkaloob sa pagkakataong magtrabaho sa specialty, mga kwalipikasyon na itinatag ng kontrata sa trabaho. Kung sa mga layunin na dahilan sa anumang panahon ang gayong gawain ay hindi maaaring ibigay sa empleyado, siya ay may karapatan sa pagbabayad ng warranty (Art 157 ng TC);

3) ang karapatan sa lugar ng trabaho na naaayon sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa;

4) Malapit na nauugnay sa nakaraang karapatan upang makumpleto at maaasahang impormasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Ang ganitong impormasyon ay dapat isama at impormasyon tungkol sa umiiral na panganib ng pinsala sa kalusugan, pati na rin ang mga hakbang upang maprotektahan laban sa epekto ng mapanganib o mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon; Mga oportunidad na mag-aral ng mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa paggawa sa kapinsalaan ng employer, atbp;

5) Ang karapatan sa napapanahon at ganap na magbayad ng pagbabayad ng sahod alinsunod sa mga kwalipikasyon nito, pagiging kumplikado ng paggawa, ang bilang at kalidad ng gawaing ginawa. Ang karapatang ito ay kasama sa pangunahing may kaugnayan sa mga paglabag sa payroll payrolls sa mga nakaraang taon;

6) ang karapatan sa pantay na pagbabayad para sa gawain ng pantay na halaga nang walang anumang diskriminasyon at hindi mas mababa kaysa sa minimum na halaga na itinatag ng batas. Ang karapatan na ito ay tumutugma sa kaukulang obligasyon ng employer. Sa ibang salita, ipinagbabawal ito para sa pagbawas sa sahod ng empleyado, depende sa sahig, edad, lahi, nasyonalidad, relasyon sa relihiyon, kabilang sa mga pampublikong asosasyon (Art. Artikulo 22, 132 TC);

7) ang karapatang magpahinga, na ibinigay ng pagtatatag ng isang normal na tagal ng oras ng pagtatrabaho, pinaikling oras ng pagtatrabaho para sa mga indibidwal na propesyon at mga kategorya ng mga manggagawa, ang pagkakaloob ng lingguhang araw ng pagtatapos ng linggo, mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, pati na rin ang bayad na taunang pista opisyal;

8) Ang karapatan sa bokasyonal na pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay sa paraan na inireseta ng batas.

Kasama ang mga karapatan ng empleyado, lapad mga pagkakataon para sa kanilang proteksyon Lahat ng hindi ipinagbabawal ng mga pamamaraan ng batas, kabilang ang paggamit ng pagtatanggol sa sarili, pangangasiwa at pagsubaybay ng pagtalima ng batas sa paggawa, mga pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal at kolektibong mga pagtatalo sa paggawa.

Nagtataglay ang manggagawa karapatan sa kompensasyon para sa pinsala na dulot ng kaugnayan sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa. Sa partikular, ang empleyado ay binabayaran ng pinsala na dulot ng ilegal na pag-agaw ng posibilidad na magtrabaho (Artikulo 234 TC), pati na rin ang pinsala na dulot ng kanyang ari-arian (Artikulo 235 ng TC), kabayaran para sa pagkaantala sa Pagbabayad ng sahod (Artikulo 236 ng TC), reimbursable moral na pinsala na dulot ng mga iligal na pagkilos o hindi pagkilos ng tagapag-empleyo (Art. 237 TC).

Ang manggagawa ay may karapatan para sa sapilitang social insurance. Ang mga uri ng seguro sa lipunan ay ipinahiwatig sa pederal na batas ng 16.07.1999 n 165-Fz "sa mga pangunahing kaalaman ng sapilitang social insurance"<1>: Pension insurance, medikal na seguro, Social insurance ng estado (seguro sa sakit), seguro laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho.

Ang mga pangunahing responsibilidad ng empleyado Ibinibigay din ng sining. 21 tc. Kabilang dito ang:

1) ang matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;

2) pagsunod sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa;

3) Pagsunod sa disiplina sa paggawa;

4) maingat na saloobin sa ari-arian ng employer at iba pang mga empleyado;

5) Katuparan ng mga itinatag na pamantayan ng paggawa;

6) Katuparan ng mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at kaligtasan sa paggawa;

7) Agarang mensahe sa employer o sa direktang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na kumakatawan sa pagbabanta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng tagapag-empleyo.

2.2. Mga karapatan at obligasyon sa batas Ang mga partido sa relasyon sa paggawa ay bumubuo sa batayan ng subjective complex, i.e. pag-aari ng paksa, mga karapatan at obligasyon. Ngunit. subjective Rights (and Duties) Hindi ito mababawasan sa batas, sila ay itinatag hindi lamang sa batas at iba pang mga regulatory legal na gawain, kundi pati na rin ng mga kasunduan, isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, mga gawain sa pamamahala: mga order at mga order ng pinuno ng organisasyon, isang kontrata sa trabaho .

Ang mga karagdagang tungkulin ay maaaring italaga sa employer alinsunod sa kasunduan ng anumang antas, kolektibong kasunduan o kontrata sa trabaho sa empleyado. Halimbawa, sa mga kolektibong kasunduan, kadalasan ay isang tungkulin ng tagapag-empleyo upang makabuo ng mga karagdagang pagbabayad na may kaugnayan sa pagkakaloob ng regular na bakasyon sa halaga ng opisyal na suweldo ng empleyado (rate ng taripa).

Ang mga responsibilidad ng empleyado ay karaniwang tinukoy sa mga opisyal na tagubilin, mga tagubilin sa kaligtasan, ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon, kontrata sa trabaho. Mahalagang tandaan na ang mga responsibilidad ng empleyado ay hindi dapat lumampas sa katuparan ng pag-andar ng trabaho - magtrabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon, posisyon.

Ang mga kolektibong kontrata at kasunduan ay hindi nagbibigay ng karagdagang mga responsibilidad ng mga empleyado, maaari lamang silang maglaman ng mga karapatan upang makatanggap ng mga karagdagang benepisyo at pakinabang.

3. Ang batayan ng paglitaw ng isang relasyon sa trabaho ay isang kontrata sa trabaho. Maaari itong direkta o pagkatapos ng iba pang mga legal na makabuluhang pagkilos bilang isang mahalagang bahagi ng isang kumplikadong legal na komposisyon.

Ang kontrata sa trabaho ay nasa paraan na inireseta ng sining. Sining. 63 - 70 TC.<1>.

Kumplikadong legal na komposisyon Ang batas sa paggawa ay isang kumbinasyon ng mga legal na katotohanan na nagaganap sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod.

Ang mga ito ay karaniwang dalawang legal na katotohanan, ang isa ay isang kontrata sa trabaho, tulad ng kumpetisyon at kontrata sa trabaho; Halalan at kontrata sa trabaho, atbp.

Ang Labor Legislation ay nagbibigay ng limang uri ng kumplikadong legal na komposisyon. Ito ang konklusyon ng kontrata sa trabaho bilang isang resulta:

1) Halalan sa posisyon;

2) Halalan sa kumpetisyon para sa pagpapalit ng may-katuturang posisyon;

3) appointment para sa isang posisyon o pag-apruba sa opisina;

4) Mga direksyon upang gumana awtorisado alinsunod sa pederal na batas ng mga awtoridad sa itinatag na quota;

5) Ang desisyon ng korte sa pagtatapos ng kontrata ng trabaho (Artikulo 16 ng TC).

- Kumplikadong legal na komposisyon, kabilang ang halalan At ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay inilalapat sa mga kaso kung saan itinatag ng mga batas o charters (probisyon) ng mga organisasyon ang isang espesyal na pamamaraan para sa pagpasok sa mga relasyon sa paggawa. Ang isang halimbawa ay ang paglitaw ng mga relasyon sa paggawa na may mga pinuno ng mga organisasyon. Batay sa sining. 275 TC Labor Legislation at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang mga pamamaraan bago ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa pinuno ng organisasyon ay maaaring itatag ng mga dokumentong constituent ng organisasyon. Kabilang sa gayong mga pamamaraan ay ang kumpetisyon, halalan o appointment sa posisyon.

Ang batas sa ilang mga uri ng mga legal na entidad ay nagbibigay ng posibilidad ng halalan ng tanging ehekutibong katawan ng legal na entidad - ang ulo. Kaya, Kumilos sa mga pinagsamang mga kompanya ng stock Itatatag nito na ang pagbuo ng mga ehekutibong katawan ng kumpanya at ang maagang pagwawakas ng kanilang mga kapangyarihan ay isinasagawa sa pamamagitan ng desisyon ng pangkalahatang pulong ng mga shareholder, kung ang charter ng kumpanya, ang desisyon ng mga isyung ito ay hindi maiugnay sa kakayahan ng Ang Lupon ng Mga Direktor (Supervisory Board) ng Kumpanya (Clause 3 ng Artikulo 69). Kaya, ang pinuno ng kumpanya ng joint-stock (ang tanging ehekutibong katawan) ay maaaring ihalal sa pangkalahatang pulong ng mga shareholder, ang halalan ay isang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho.

Batas sa mga negosyo ng mga tao Direktang nagbibigay para sa pangangailangan na piliin ang pangkalahatang direktor ng enterprise ng mamamayan ng pangkalahatang pulong ng mga shareholder. Ang mga katulad na probisyon ay nakapaloob sa. Batas sa limitadong lipunan ng pananagutan.

Matapos ang halalan sa pagitan ng kumpanya at ng tao na gumaganap ang mga function ng solong ehekutibong katawan ng kumpanya ay isang kontrata sa trabaho, na naka-subscribe sa kumpanya ng taong namuno sa pangkalahatang pulong ng mga kalahok ng kumpanya, o isang miyembro ng Ang kumpanya, isang awtorisadong desisyon ng General Assembly.

- Kumplikadong legal na komposisyon na binubuo ng halalan sa kumpetisyon At ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay inilalapat kapag nag-aaplay para sa isang makabuluhang bilang ng mga empleyado. Kabilang dito ang:

Mga pinuno ng mga pederal na estado ng mga empresa;

Pang-agham at pedagogical manggagawa ng mga institusyong pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon sa bokasyonal;

Mga siyentipiko;

Ang ilang mga kategorya ng mga creative worker, tulad ng mga tarpets ng Academic Bolshoi theater ng Estado at ang Form ng Academic Mariinsky Theater ng Estado sa batayan ng mapagkumpetensyang pagpili ng mga creative worker.

Ang labor code ay nagbibigay para sa posibilidad ng halalan ng mga empleyado ng kumpetisyon at sa kaso kapag ito ay itinatag ng charter (regulasyon) ng samahan. Ang anumang legal na entity ay may karapatan upang matukoy ang listahan ng mga post na mapalitan ng kumpetisyon, at ang pamamaraan para sa paghawak ng kumpetisyon. Ang tanging pangangailangan na dapat masindak ay ang kawalan ng kakayahan sa pagtatatag ng diskriminasyon pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato para sa trabaho ng isang posisyon o posisyon na iyon.

- Kumplikadong legal na komposisyon, kabilang ang appointment para sa isang posisyon (pag-apruba sa posisyon) At ang pagtatapos ng kontrata ng trabaho ay maaari ding gamitin nang lubos.

Una sa lahat, inilalapat ito kapag kumukuha ng trabaho ng mga kategoryang iyon ng mga manggagawa na direktang nakalista sa batas o iba pang batas sa regulasyon. Gayunpaman, ang anumang organisasyon ay may karapatang magtatag sa charter nito (posisyon) tulad ng isang pamamaraan para sa pagpapalit ng ilang (o lahat) na mga post, na nagpapahiwatig ng reseta (pag-apruba sa posisyon) at ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho.

Ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring lumitaw batay sa isang kontrata sa trabaho na natapos ang direksyon ng empleyado ng awtorisadong batas ng mga awtoridad sa itinatag na quota. Ang komplikadong legal na istraktura ay ginagamit sa mga kaso kung saan itinatalaga ng tagapag-empleyo ang obligasyon na umarkila sa isang tao upang magtrabaho sa itinatag na quota.

Ang pederal na batas ay nagtatatag ng mga quota para sa pagtatrabaho ng mga taong may mga kapansanan, ang batas ng ilang mga paksa ng Russian Federation - quota para sa mga menor de edad - mga ulila at mga bata na naiwan nang walang pangangalaga ng magulang.

Ang quota ay ang minimum na bilang ng mga trabaho para sa mga mamamayan na partikular na nangangailangan ng proteksyon sa lipunan at nakakaranas ng mga paghihirap sa paghahanap ng trabaho (sa ganap na mga yunit para sa mga organisasyon, ang average na bilang ng mga saklaw ng 15 hanggang 100 katao, at bilang isang porsyento ng average na bilang ng mga empleyado Ng mga organisasyon na labis sa 100 mga tao na hindi kasama ang bilang ng mga part-time na tao), na obligado ang employer na gamitin sa organisasyong ito, kabilang ang bilang ng mga trabaho kung saan ang mga mamamayan ng tinukoy na mga kategorya ay nagtatrabaho na.

Ang huling uri ng kumplikadong legal na komposisyon ay upang gumawa ng paghatol sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho at kontrata sa trabaho.

Ang ganitong sitwasyon ay posible sa mga kaso kung saan ang mamamayan ay hindi makatuwiran na tinanggihan ang trabaho, nag-apela siya laban sa labag sa batas na pagkilos ng tagapag-empleyo sa korte, at ang korte ay nagpasiya, na nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na tapusin ang kontrata sa trabaho.

Ang batayan ng paglitaw ng pagtatrabaho ng sining. 16 Kinikilala ng TC ang aktwal na palagay upang magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng employer o kinatawan nito. Gayunpaman, st. 67 TC ay nagbibigay na ang mga pagkilos na ito ay itinuturing na konklusyon ng kontrata sa trabaho. Sa ibang salita, ang aktwal na palagay ng trabaho ay itinuturing na hindi bilang isang independiyenteng batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho, ngunit bilang isang paraan upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho.

4. Baguhin at pagwawakas ng posibleng relasyon sa trabaho Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at bilang resulta ng unilateral na kalooban ng empleyado o ng tagapag-empleyo. Kasabay nito, ang pangkalahatang tuntunin ay nalalapat: sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring mabago o wakasan nang walang anumang mga paghihigpit, at isang panig na kalooban, bilang batayan para sa mga pagbabago o pagwawakas ng relasyon, ay pinapayagan sa mga kaso at sumusunod Gamit ang pamamaraan na ibinigay ng batas sa paggawa, iba pang mga regulatory legal act.<1>.

Ang pagwawakas ng legal na relasyon sa paggawa ay posible bilang resulta ng iba pang mga legal na katotohanan na hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido.<1>.

5. Kolektibong relasyon sa paggawa. Ang Artikulo 1 ng TC ay naglalaan ng ilang grupo ng mga relasyon sa lipunan, na pinamamahalaan ng batas sa paggawa. Sa partikular, kinakailangan upang isama ang kolektibong relasyon sa paggawa, bagaman hindi sila direktang nabanggit sa artikulong ito. Ang paglalaan ng mga kolektibong relasyon sa paggawa ay batay sa posisyon ng internasyonal na organisasyon ng paggawa, karanasan sa ibang bansa na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa at mga pang-agham na pagpapaunlad sa larangan ng batas sa paggawa<1>.

Sa paksa ng sining ng batas sa paggawa. 1 TC Relasyon:

Sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa;

Panlipunan pakikipagsosyo;

Pagsasagawa ng kolektibong bargaining;

Katapusan ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan;

Paglahok ng mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang aplikasyon ng batas sa paggawa sa mga kaso na ibinigay ng batas;

Paglutas ng mga pagtatalo sa paggawa.

Karamihan sa mga relasyon na ito ay maaaring maiugnay sa kolektibong relasyon sa paggawa.

Ang mga relasyon sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa ay ayon sa kaugalian na itinuturing na isang relasyon na nagmumula sa pagpapatupad ng mga gawain sa pagpapatupad ng pangangasiwa at batas ng employer, pati na rin ang pag-aampon ng mga lokal na regulasyon.

Relasyon sa social partnership. Isama ang isang malawak na hanay ng mga pakikipag-ugnayan ng mga social partner, at takip at ilang mga relasyon na tinukoy sa sining. 1 TC, sa partikular na relasyon tungkol sa:

Pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagpapatupad ng pangangasiwa at pagpapatupad ng tagapag-empleyo;

Paggawa ng mga lokal na regulasyon, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa;

Pagsasaalang-alang ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa;

Paglahok ng mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang aplikasyon ng batas sa paggawa.

Kaya, sining. 1 TC, sa isang banda, tumawag sa ilang mga grupo ng mga relasyon sa publiko, na maaaring maiugnay sa kolektibong, sa kabilang - dalawang beses na tinatawag ang parehong mga relasyon gamit ang iba't ibang mga formulations. Ang pagtatasa ng pinangalanang artikulo at iba pang mga probisyon ng batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa amin na mag-alok ng isang mas payat na sistema ng kolektibong relasyon sa paggawa (na may isang tiyak na pagbabahagi ng pagpapagaan, maaari silang lahat ay tawagin at relasyon sa panlipunang pakikipagsosyo).

Ang kolektibong relasyon sa paggawa ay nailalarawan Una sa lahat, ang katunayan na sila ay lumitaw sa pagitan ng employer (employer) at mga kinatawan ng mga empleyado at itinuturo sa accounting para sa isang partikular na koponan ng mga manggagawa ng interes o ang pagpapatupad ng tinatawag na kolektibong mga karapatan. Ang mga ito ay nauugnay sa isang saloobin sa pagtataas ng trabaho, dahil kailangan nilang protektahan ang mga interes ng mga manggagawa, ngunit ang kanilang nilalaman ay mas malawak at magkakaiba kaysa sa aktibidad ng paggawa, mga kondisyon sa pagtatrabaho. Bilang maliwanag na halimbawa, posible na ipahiwatig ang konsultasyon sa Russian Trilateral Commission sa regulasyon ng Relasyon ng Socio-Labor (RTK). Una, ang mga kinatawan ng Russian Federation, All-Russian associations ng mga employer, ang lahat-ng-Russian trade union associations ay nakikilahok sa mga gawain ng Komisyon, ang mga paksa, hindi direktang nauugnay sa isang partikular na tagapag-empleyo at isang empleyado. Pangalawa, ang paksa ng konsultasyon ay maaaring ang pagbuo ng mga patakaran sa buwis, i.e. Ang tanong na may di-tuwirang saloobin sa trabaho.

Maaaring iuri ang kolektibong relasyon sa paggawa:

Sa mga tuntunin ng antas (lokal, sektoral, teritoryal, atbp.);

Paksa (kolektibong kontrata regulasyon, pamamahala ng organisasyon, pagsasaalang-alang ng mga pagtatalo, atbp.);

Ang komposisyon ng mga paksa (bilateral at trilateral).

May mga sumusunod na pangunahing mga uri ng kolektibong relasyon sa paggawa:

1) sa kolektibong bargaining at pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan (mga paksa - employer at kinatawan ng mga empleyado);

2) pagsasagawa ng kolektibong bargaining at concluding kasunduan (entidad - mga employer sa tao ng uniting mga employer at mga unyon ng manggagawa (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa));

3) ang pag-aampon ng mga lokal na regulasyon, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng mga manggagawa (entidad - employer at kinatawan ng mga empleyado);

4) Ang pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagpapatupad ng batas, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (entidad - employer at kinatawan ng mga empleyado);

5) pagkuha ng impormasyon mula sa isang tagapag-empleyo, konsultasyon at talakayan ng organisasyon, paggawa ng mga panukala para sa pagpapabuti nito (entidad - employer at kinatawan ng mga empleyado);

6) Ang paglikha at organisasyon ng mga gawain ng permanenteng trilateral na komisyon (mga paksa depende sa antas ng komisyon ay: All-Russian employers 'associations; All-Russian trade union associations; ang pamahalaan ng Russia; pagsasama ng mga employer na tumatakbo sa paksa ng ang Russian Federation; may kaugnayan sa mga unyon ng manggagawa at kanilang mga asosasyon; ang mga awtoridad ng ehekutibo ng paksa ng Russian Federation at iba pa);

7) paglahok sa pamamahala ng mga pondo ng extrabudgetary (mga entity - mga asosasyon ng mga employer, mga unyon ng manggagawa, mga pondo sa extrabudgetary);

8) ang paglikha at mga gawain ng mga koordinasyon ng mga komite ng trabaho (mga entity - ang mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo, mga unyon ng manggagawa, ang mga awtoridad ng ehekutibo ng paksa ng Russian Federation, ang mga awtoridad sa serbisyo sa trabaho);

9) ang paglikha at mga gawain ng mga komite (komisyon) sa proteksyon sa paggawa (mga entity - employer, kinatawan ng mga empleyado);

10) Ang organisasyon ng pre-trial pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa (sa paglikha ng mga komisyon para sa mga pagtatalo sa paggawa), ang mga paksa ng naturang relasyon ay ang tagapag-empleyo at kinatawan ng mga empleyado;

11) pagsasaalang-alang ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa (mga paksa ng naturang mga relasyon, depende sa antas ng pagtatalo, ay alinman sa tagapag-empleyo at kinatawan ng mga empleyado, o mga tagapag-empleyo sa tao ng pagkakaisa ng mga employer at mga unyon ng manggagawa)<1>.

6. Relasyon sa trabaho sa employer na ito. Ang mga relasyon sa trabaho ayon sa kaugalian ay kabilang sa paksa ng batas sa paggawa. May tatlong interrelated relasyon sa trabaho:

1) sa pagitan ng serbisyo sa trabaho at mukha (walang trabaho o naghahanap ng trabaho), na ginagamit para sa tulong sa trabaho;

2) sa pagitan ng serbisyo sa trabaho at ng organisasyon-tagapag-empleyo upang makatulong sa pagpili ng mga tauhan, pagbibigay ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga bakante, atbp;

3) Sa pagitan ng isang mamamayan na ipinadala ng serbisyo sa trabaho, at ang tagapag-empleyo.

Ang unang dalawang relasyon ay administratibo at legal sa likas na katangian, ang huli ay higit na may kaugnayan sa isang ratio ng trabaho, dahil ito ay lumalabas sa pagitan ng mga hinaharap na partido sa kontrata sa trabaho at nauuna ang konklusyon nito. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang labor code ay kinabibilangan ng bilog ng mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa, tanging ang relasyon sa pagitan ng taong naglalayong ang awtoridad ng serbisyo sa trabaho, at ang tagapag-empleyo na obligadong isaalang-alang ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho at iulat ang desisyon nito sa pagkawala ng trabaho (isang taong nangangailangan ng trabaho) at ang kaukulang awtoridad sa serbisyo sa trabaho.

Ang ratio na ito ay nagmumula sa batayan ng direksyon na ibinigay ng awtoridad sa trabaho. Ang direksyon, bilang isang panuntunan, ay hindi ang likas na katangian ng ipinag-uutos na reseta, i.e. Ang tagapag-empleyo ay maaaring tumanggi sa isang nakadirekta na tao sa trabaho. Parehong, ang walang trabaho (naghahanap ng trabaho) ay maaaring tumangging tapusin ang isang kontrata sa trabaho sa employer. Gayunpaman, sa kaso kapag ang tao ay tumanggap ng quota upang gumana, ang tagapag-empleyo ay obligado na gawin ito upang gumana.

Ang quota ay itinatag ng mga awtoridad ng estado ng mga constituent entity ng Russian Federation.

Tinapos ang relasyon sa trabaho dahil sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho o dahil sa pagtanggi ng employer (trabaho, naghahanap ng trabaho) upang pumasok sa mga relasyon sa paggawa. Kaya, maaari itong isaalang-alang bilang isang naunang pakikipag-ugnayan.

7. Pagsasanay sa relasyon, retraining at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa nang direkta mula sa employer na ito. Ang mga relasyon sa bokasyonal na pagsasanay, retraining at advanced na pagsasanay ay maaaring mauna o samahan ang relasyon sa pagtatrabaho. Ang mga partido ng mga relasyon na ito ay ang tagapag-empleyo at isang empleyado na nagtapos ng isang kasunduan sa mag-aaral o naglalayong itataas ang mga kwalipikasyon. Ang ganitong mga relasyon ay maaaring lumitaw sa pagitan ng employer at ng mukha na nagnanais na makatanggap ng propesyon (espesyalidad).

May tatlong uri ng naturang relasyon:

1) hinggil sa pagtanggap ng propesyonal na pagsasanay ng taong naghahanap ng trabaho;

2) tungkol sa propesyonal na retraining (resibo ng pangalawang propesyon) ng empleyado ng organisasyong ito;

3) hinggil sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng empleyado.

Ang unang relasyon ay nagmumula sa pagitan ng employer at mukha na naghahanap ng trabaho batay sa kontrata ng mag-aaralna binubuo tungkol sa pag-aaral sa proseso ng trabaho.

Ayon sa kaugalian, sa teorya ng batas sa paggawa, ang kasunduan ng mag-aaral ay itinuturing na isang uri ng kontrata sa trabaho, dahil ang isang mag-aaral, hindi alintana kung nagtrabaho siya nang mas maaga sa organisasyon o nagpunta sa trabaho bilang isang mag-aaral, agad na kasama sa karera, naging miyembro Sa kolektibong paggawa, ang oras ng mag-aaral ay kasama sa karanasan sa trabaho, pagkatapos ng pagpasa ng empleyado ng pag-aaral ay may espesyalidad, at ang mga relasyon sa paggawa ay patuloy.

Sa Artikulo 205 ng TC, ang mambabatas ay direktang nagpapahiwatig na ang batas ng paggawa ay nalalapat sa mga estudyante.

Ang propesyonal na pagsasanay (discipetic) ay tinapos sa dulo ng mag-aaral ng mag-aaral.

Ratio ng propesyonal na retraining. Sa maraming aspeto na katulad ng itinuturing na nasa itaas, at maaari ring lumabas batay sa kasunduan ng mag-aaral.

Saloobin tungkol sa advanced na pagsasanay Ang empleyado ay lumitaw batay sa kasunduan ng mga partido o kalooban ng tagapag-empleyo (sa mga kaso na ibinigay ng batas, iba pang regulatory legal act).

Alinsunod sa sining. 196 TC employer, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng mga manggagawa, tinutukoy ang mga paraan ng pagpapabuti ng mga kasanayan sa empleyado, sa ilang mga kaso ay obligado na dagdagan ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado (bahagi 4 ng Artikulo 196). Batay sa mga kaugalian na ito, maaari itong ipagpalagay na ang regular na advanced na pagsasanay ay hindi lamang isang karapatan ng empleyado (Art 21 ng TC), kundi pati na rin ang kanyang tungkulin (sa kaso kung ito ay ibinigay ng opisyal na pagtuturo, ang mga patakaran ng Panloob na regulasyon sa labor, iba pang mga regulatory legal act, kontrata sa paggawa).

Ang nilalaman ng relasyon na ito ay gumaganap ng tungkulin ng empleyado upang maingat na sumailalim sa kurso ng naaangkop na pagsasanay at, naaayon, ang karapatan ng employer upang hingin ang katuparan ng tungkulin na ito, pati na rin ang karapatan ng empleyado upang matanggap ang mga garantiya na itinatag ng Ang batas sa anyo ng pagtukoy sa lugar ng mga advanced na pagsasanay, kabayaran para sa pagkuha ng living space, para sa araw-araw na rate (Art 187 TC). Sinasamahan nito ang isang relasyon sa trabaho.

Ang batayan ng pagwawakas ng relasyon na ito ay ang pagkumpleto ng programa ng pagsasanay.

8. Relasyon sa materyal na responsibilidad ng employer at empleyado sa larangan ng paggawa. Ang mga relasyon sa materyal na responsibilidad ng tagapag-empleyo at isang empleyado sa larangan ng paggawa (sa pagbabayad ng pinsala na dulot) ay unang inilaan bilang isang independiyenteng grupo ng mga relasyon sa publiko na kasama sa paksa ng batas sa paggawa. Ayon sa kaugalian, sila ay itinuturing bilang isang elemento ng isang relasyon sa trabaho, at ang pagbabago sa kasalukuyang diskarte ay nagiging sanhi ng isang bilang ng mga pagtutol.

Kung sila ay batay sa paghihiwalay ng mga relasyong legal sa regulasyon at proteksiyon, habang ang mga may-akda ng ilang mga aklat-aralin ay nag-aalok<1>, ito ay kinakailangan upang maglaan ng mga relasyon sa disciplinary responsibilidad, na hindi nagawa. Bilang karagdagan, ang mga relasyon na nauugnay sa paggamit ng materyal (pantay na pandisiplina) sa batas sa paggawa ay hindi maaaring maiugnay sa proteksiyon na relasyon. Ang huli ay lumitaw tungkol sa paglabag sa panuntunan ng batas na itinatag sa lipunan sa pagitan ng mga awtorisadong awtoridad ng estado at ang paksa na inamin ng isang pagkakasala. Ang ganitong mga relasyon ay tinutugunan batay sa mga proteksiyon na legal na kaugalian, sa kanilang mga panukalang tulong ay gawa sa legal na pananagutan at proteksyon ng mga pansariling karapatan.<2>. Ang taong nakagawa ng isang pagkakasala ay inilalapat sa mga hakbang sa pamimilit ng estado (mga parusa).

Ang ilang mga may-akda ay partikular na binibigyang diin na ang mga kampanya ay mga pamamaraan sa pamamaraan.<1>. Ang batas sa paggawa ay maaaring sanayin sa batas sa paggawa, halimbawa, mga relasyon para sa pagpapatupad ng pangangasiwa ng estado ng pagtalima ng batas sa paggawa, mga relasyon upang isaalang-alang ang mga indibidwal na pagtatalo sa paggawa, i.e. Mga relasyon kung saan ang awtoridad ng estado ay kasangkot sa pagdurog kapangyarihan.

Ang mga relasyon sa materyal na responsibilidad ng mga partido ng kontrata sa trabaho, siyempre, ay may ilang mga aparato ng isang proteksiyon relasyon, dahil sila ay nauugnay sa application ng legal na pananagutan. Gayunpaman, ang mga paksa ng mga relasyon na ito ay ang mga partido sa employer, at ang mga awtoridad ng tagapag-empleyo ay mahigpit na ipinatupad sa loob ng balangkas na ibinigay ng batas (Art 248 ng TC). Ang tagapag-empleyo ay walang mga kritikal na kapangyarihan, maaaring tumanggi itong mabawi ang pinsala na dulot ng kanyang ari-arian, hindi siya karapat-dapat na mag-aplay ng mga parusa ng pamahalaan. Tulad ng para sa empleyado, kahit na siya ay hindi nagtataglay ng mga elemento ng anumang awtoridad. Sa kaso ng pagdudulot ng pinsala sa ari-arian o ilegal na pag-agaw ng mga kakayahan nito, napipilitang pumunta sa mga awtoridad ng hukuman sa karamihan ng mga kaso.

Dapat din itong pansinin na ang relasyon ng pananagutan (pagbabayad ng pinsala na dulot) ay hindi maaaring umiiral sa labas ng balangkas ng relasyon sa paggawa. Pinsala sa ari-arian ng employer o ng ari-arian ng empleyado, pati na rin ang pinsala na dulot ng empleyado bilang resulta ng ilegal na pag-agaw ng mga kakayahan nito upang magtrabaho, lumitaw sa panahon ng trabaho at may kaugnayan sa pagpapatupad (o di-katuparan) ng mga tungkulin sa paggawa. Kung ang pinsala ay binabayaran nang kusang-loob o sa pagkakasunud-sunod ng pagbawi ng employer sa loob ng average na kita (Art 248 ng TC), pagkatapos ito ay isang elemento ng relasyon sa paggawa. Kung ang isa sa mga partido sa kontrata ng trabaho ay umaasa sa mga awtoridad ng hukuman (sa hukuman o sa mahistrado), ang isang saloobin sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na dispute ng paggawa. Ito ay talagang nagdadala ng isang guardian character.

9. Mga relasyon sa pangangasiwa at pagsubaybay ng proteksyon sa paggawa at pagsunod sa batas ng paggawa. Ang mga relasyon sa pangangasiwa at pagsubaybay ng pagtalima ng batas sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng mga supervisory at kontrol ng mga katawan (kabilang ang mga propesyonal na unyon) at mga tagapag-empleyo, ang kanilang mga opisyal sa proseso ng pagsasakatuparan ng mga aktibidad sa pangangasiwa at kontrol ng mga karapatang estado at pampublikong katawan.

Ang mga relasyon na ito ay maaaring mauna ang mga relasyon sa paggawa sa kaso ng pag-iwas sa pangangasiwa ng pagtalima ng mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa pagdidisenyo, konstruksiyon (pagbabagong-tatag) at pagdidisenyo ng mga makina, mga mekanismo at iba pang kagamitan, sa panahon ng pag-unlad ng mga teknolohikal na proseso (Artikulo 211 ng TC), upang magawa ang mga ito Sa kaso ng pagsunod sa batas at mga panuntunan para sa proteksyon sa paggawa kaugnay ng mga taong binubuo ng mga relasyon sa paggawa, sundin ang paggawa (daloy mula sa kanila) kung ang legalidad ng pagpapaalis ng empleyado ay sinuri (Art. 373 TC).

Ang mga relasyon sa pangangasiwa at kontrol ay maaaring nahahati ayon sa kanilang paksa: mga relasyon sa pangangasiwa at pagsubaybay ng pagtalima ng mga patakaran sa proteksyon ng paggawa at mga relasyon sa pangangasiwa at pagsubaybay ng pagtalima ng batas ng paggawa, pati na rin sa komposisyon ng mga kalahok at uri ng pangangasiwa at kontrol (Art. 353 ng TC).

Sa proseso ng mga aktibidad sa pangangasiwa, mga tagausig, mga inspektor ng paggawa ng estado, ang mga inspektor ng pederal na superbisor ay nagpapatupad ng mga makapangyarihang kapangyarihan. Halimbawa, ang mga inspektor ng paggawa ng estado ay pinagkalooban ng karapatang tuparin ang pagpapatupad ng reseta, upang alisin mula sa gawain ng mga taong hindi nagsanay ng mga ligtas na diskarte upang gumawa ng mga protocol at isaalang-alang ang mga kaso ng mga administratibong pagkakasala sa loob ng awtoridad, maghanda at magpadala ng iba pang mga materyales sa mga ahensya ng pagpapatupad ng batas at sa hukuman (mga dokumento) sa pagdadala ng nagkasala sa katarungan alinsunod sa mga batas ng pederal at iba pang mga regulatory legal na gawain ng Russian Federation (Art. Art. 356, 357 TC).

Ang mga relasyon sa pangangasiwa at kontrol ay lumitaw batay sa apela ng empleyado na may reklamo laban sa paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa o batay sa desisyon ng may-katuturang awtoridad sa naka-iskedyul na inspeksyon.

10. Relasyon sa pahintulot ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa. Artikulo 1 ng TC sa paksa ng batas sa paggawa ay may kaugnayan sa relasyon upang malutas ang mga pagtatalo sa paggawa. Gayunpaman, ang mga relasyon na ito ay hindi homogenous at nahahati sa dalawang grupo:

1) relasyon sa pahintulot ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa, na ang mga kalahok ay maaaring kumilos bilang isang empleyado, tagapag-empleyo, Komisyon sa pagtatalo sa paggawa, hukuman;

2) relasyon sa resolusyon ng mga kolektibong mga pagtatalo sa paggawa kung saan lumahok ang employer (mga tagapag-empleyo, mga kinatawan ng mga employer), mga kinatawan ng mga empleyado, ang pampublikong katawan upang malutas ang kolektibong mga pagtatalo ng paggawa na nilikha ng mga partido sa mga conciliation.

Relasyon sa pahintulot ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa Maaari nilang mauna, samahan o sundin ang mga relasyon sa paggawa depende sa kung magkano ang mga hindi pagkakasundo ay lumitaw.

Ang legal na katotohanan na kung saan ang paggamot ng isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay nauugnay sa apela ng mga partido sa trabaho sa awtoridad sa pagtatrabaho ng trabaho (Komisyon sa pagtatalo sa labor, sa mahistrado, sa korte). Ang pagkumpleto ng relasyon ay nauugnay sa desisyon (kahulugan) ng may-katuturang awtoridad.

Ang mga relasyon para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa ay isang palaan, ang mga ito ay naglalayong ibalik ang mga nababagabag na mga karapatan. Sa mga tuntunin ng kalikasan nito, maaari silang nahahati sa pamamaraan (na nagmumula sa pagtatalo sa komisyon ng paggawa ng labor) at pamamaraan (na nagmumula sa pagtatalo ng pagtatalo ng hukom o hukuman ng mundo).

Relasyon sa resolusyon ng collective labor dispute. ay isa sa mga uri ng kolektibong relasyon sa paggawa.

11. Relasyon sa sapilitang social insurance Kasama sa paksa ng batas sa paggawa dahil sa pagkakaroon ng isang malapit na kaugnayan sa pagitan nila at ng ratio ng trabaho at ang espesyal na kahalagahan ng social insurance ng empleyado. Ang tinukoy na mga relasyon ng espesyal na sangay ng batas ay kinokontrol - ang karapatan ng Social Security.