Ang kurso ng mga lektura "legal na batayan ng mga relasyon sa paggawa. Legal na batayan ng mga relasyon sa paggawa ng trabaho sa mga armadong pwersa ng Russian Federation

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang mga armadong pwersa ay nakumpleto hindi lamang ng mga tauhan ng militar, kundi pati na rin ang mga kawani ng sibilyan. Ang mga tao ng mga tauhan ng sibilyan ay nagtatrabaho sa maraming mga yunit ng militar, institusyon, negosyo, organisasyon ng Ministry of Defense ng Russian Federation.

Ang bilang ng mga tauhan ng sibilyan sa mga armadong pwersa ng Russian Federation ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, at ang listahan ng mga post-pinalitan ng sibilyan na kawani ay ang Ministro ng Tanggulan ng Russian Federation. Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga tauhan ng sibilyan na may utos ng militar (ang pagtatapos ng kontrata ng trabaho, ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho, oras ng pagtatrabaho at paglilibang, disiplina sa paggawa, sahod at iba pang mga isyu na may kaugnayan sa paggamit ng paggawa), depende sa posisyon na gaganapin , ay kinokontrol ng batas ng Russian Federation sa paggawa at serbisyo sa sibil. Ang mga pambatasang gawain ng Russian Federation sa paggawa, pasahod, pagreretiro, panlipunan at legal na proteksyon ng mga mamamayan ay nalalapat din sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, anuman ang anunsyo ng kanilang pagpapakilala ng mga utos ng utos ng militar.
Ang mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay nagtatrabaho sa mga servicemen at sa ilalim ng kanilang pamumuno, ay tumutulong sa kanila na matupad ang mga komplikadong tungkulin sa militar, habang madalas sa mahihirap na heograpikal at klimatiko kondisyon, malayo sa mga pamayanan. Ang lahat ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay dumadaloy sa mga partikular na kondisyon ng organisasyong militar. Ito ay naglalayong ipatupad ang mga pangunahing probisyon ng doktrina ng militar ng Russian Federation, tinitiyak ang patuloy na pagiging handa ng mga tropa at mga pwersa ng fleet. Ang itaas ay humahantong sa ilang mga detalye ng parehong mga relasyon sa paggawa at ang kanilang legal na regulasyon sa mga kondisyon ng armadong pwersa ng Russian Federation. Sa pagsasaalang-alang na ito, batay sa pangkalahatang batas sa paggawa, ang mga espesyal na kilos ng regulasyon ay na-publish, na tukuyin ang legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, isinasaalang-alang ang mga detalye ng konstruksiyon ng militar. Kaya, halimbawa, ang Ministro ng Pagtatanggol sa Russian Federation ay nagbigay ng karapatan na kumuha ng mga legal na gawain na tumutukoy sa pamamaraan para sa pag-aaplay
ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, isinasaalang-alang ang mga espesyal na kondisyon ng trabaho ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation.
Ang batas sa paggawa, na may ilang mga tampok, ay nalalapat sa mga tagapagtayo ng militar na sumasailalim sa serbisyo sa mga detatsment ng gusali ng militar (mga bahagi). Ang mga tagabuo ng militar ay kakaibang mga paksa ng relasyon sa paggawa. Ang kanilang legal na kalagayan ay tinukoy bilang batas ng militar at labor.
Ang isang tao na hindi sa ilalim ng 16 taong gulang ay tinanggap upang magtrabaho sa mga organisasyong militar bilang mga tauhan ng sibilyan. Sa mga pambihirang kaso, sa koordinasyon sa Komite ng Trade Union, ang isang tao na umabot sa 15 taon ay maaaring tanggapin. Ang pagpunta sa trabaho ay obligadong magpakita ng isang dokumento na nagpapatunay sa tao, pati na rin ang rekord ng trabaho. Sa unang pagkakataon na pumapasok sa trabaho ay magpataw ng isang sertipiko ng huling aralin na ibinigay ng pabahay at komunal na katawan. Sa mga kaso na itinatag ng batas, kinakailangan din na magsumite ng isang dokumento sa espesyal na kaalaman at dapat sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Kapag ang pagpasok sa trabaho, ito ay ipinagbabawal na nangangailangan ng mga dokumento maliban sa mga ibinigay ng batas sa paggawa. Kapag ang isang mamamayan ay dumating sa trabaho para sa unang pagkakataon sa kanya hindi lalampas sa 3 araw pagkatapos ng kanyang pagtanggap, ang workbook ay ibinigay. Ang kontrata sa trabaho (kontrata) ay nakasulat kapag nag-hire ng isang empleyado. Ang nakasulat na disenyo ng mga relasyon sa paggawa ng mga taong dati nang ginawa sa trabaho ay ginawa lamang sa kanilang pahintulot. Ang bentahe ng nakasulat na porma ay ang lahat ng mga tuntunin ng kontrata (kontrata) ay nagpapataas ng mga garantiya ng mga partido sa pagpapatupad ng mga kasunduan na naabot sa pinakamahalagang kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagtanggap sa trabaho ay ibinibigay ng pagkakasunud-sunod ng komandante ng yunit ng militar batay sa isang nakasulat na kontrata sa trabaho (kontrata). Ang order ay ipinahayag ng isang empleyado sa ilalim ng resibo.

Pundasyon ng kapangyarihan ng employer? Mga tungkulin ng tagapag-empleyo? Mga hakbang sa pananagutan ng administratibo? Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga tagapamahala? Mga Tampok ng Mga Relasyon sa Paggawa? Paghahanap ng mga tauhan? Hiniram ang trabaho? Trabaho ng mga dayuhan? Pagkabigo upang tanggapin ang trabaho? Mga dokumentong kinakailangan para sa pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa? Kasaysayan ng pagkaempleyado? Pagsusulit

Alinsunod sa TC, ang konklusyon ng isang nakasulat na kontrata sa trabaho ay sapilitan para sa lahat ng mga organisasyon at indibidwal na negosyante, pagkuha ng mga mamamayan upang matupad ang ilang mga gawain sa trabaho at mga tagapagsalita para sa mga mamamayan bilang mga employer. Gayunpaman, ang TC, pinagsama ang obligasyon ng employer upang tapusin ang mga nakasulat na kontrata sa trabaho sa lahat ng mga employer na nagtatrabaho, ay hindi nagtatag ng tiyak na pamantayan na nagpapahintulot sa negosyante na makilala ang mga relasyon sa paggawa na pinamamahalaan ng batas sa paggawa at, nang naaayon, paggawa , at mga relasyon sa sibil, sa tulong ng kung saan ang gawain ay dinala o ang pagkakaloob ng mga serbisyo. Sa kawalan ng malinaw na mga rekomendasyon sa regulasyon, ang negosyante, lalo na sa organisasyon ng negosyo, ay kailangang malaya na pumili ng isang modelo, ang legal na anyo ng mga relasyon sa trabaho sa hinaharap. Kasabay nito, ang pagpili ay dapat batay sa pagtatasa ng parehong pang-ekonomiya, kaya legal na aspeto ng negosyo. Dahil dito, ang solusyon sa tanong kung paano ang isang kasunduan ay dapat na concluded - paggawa o sibil-legal, ay isa sa mga pinakamahalagang gawain ng negosyante.

Paggawa o sibil na kontrata? Ipinahayag ng tanong ang unang aspeto ng problema ng panloob na organisasyon ng negosyo - ang problema ng pagpili ng pinakamabisang modelo ng legal na regulasyon ng paggawa. Ang pagiging epektibo ng isa o ibang paraan ng regulasyon ng mga relasyon sa pag-upa ng paggawa ay depende sa hindi bababa sa dalawang bahagi - pang-ekonomiya (gastos) at organisasyon. Kabilang sa huli ang posibilidad ng pinakadakilang impluwensya ng negosyante sa proseso ng paggawa, sa isang banda, at pang-ekonomiyang pagpapasigla ng mga manggagawa (interes mula sa kita, award, social globo) - sa iba. Ang buong hanay ng mga nagngangalang mga pagkakataon sa agham ng batas sa paggawa ay nakatanggap ng pangalan ng pang-ekonomiyang awtoridad ng tagapag-empleyo.

Counterparty sa isang sibil na kontrata, tulad ng isang kontrata o kasunduan sa serbisyo (legal, pag-awdit, atbp.), Hindi ganap na pamahalaan ang mga gawain ng tagapagpatupad ng kanyang order. Sa ibang salita, tanging ang tagapag-empleyo, i.e. Ang isang pisikal o legal na tao na nagtapos ng kontrata sa trabaho sa isang empleyado ay gumaganap bilang isang direktang organizer ng proseso ng paggawa. Ang empleyado ay gumaganap ng isang gumaganang function na tinukoy ng ulo, ang mga tagubilin ng employer at, bilang karagdagan, ay obligado na obserbahan ang disiplina sa trabaho sa ilalim ng pagbabanta ng paggamit ng mga panukala sa pagdidisiplina.

Kaya, kung ang saklaw ng mga aktibidad ng negosyante ay direktang may kaugnayan sa produksyon o iba pang permanenteng trabaho o isang negosyante na kapaki-pakinabang sa posibilidad ng pag-aaplay ng awtoridad ng organisasyon (master) ng employer na may kaugnayan sa mga tao, kahit na episodically gumaganap ang kanilang mga tungkulin (abogado, auditor), ang pagpili ng isang negosyante ay dapat tumira sa kontrata ng trabaho.

Ang mga kontrata ng batas ng sibil o pagkakaloob ng mga serbisyo na nakalista sa itaas ay hindi pinapayagan. Gayunpaman, hindi sila ipinataw sa negosyante ng lahat ng mga responsibilidad na nauugnay sa katayuan ng employer. Ang mga obligasyon ng tagapag-empleyo ay nakalista sa pangkalahatang anyo sa sining. 22 tc. Kabilang sa mga pinakamahalagang tungkulin ay maaaring tawaging sumusunod:

sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa;
Maayos na isagawa ang mga relasyon sa paggawa (upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho sa pagsulat, upang humantong sa mga libro sa paggawa; upang magpadala sa mga medikal na eksaminasyon-pagsasanay sa mga kaso na kinakailangan ng batas) - Art. 65-69 TC;
humantong sa kolektibong negosasyon at tapusin ang mga kolektibong kasunduan sa kaganapan ng isang apela ng mga empleyado na may katulad na mga kinakailangan (Artikulo 36, 37 ng TC);
Tiyakin ang mga kondisyon ng kaligtasan at pagtatrabaho na nakakatugon sa mga iniaatas ng mga pamantayan ng estado - seksyon. X tk;
Ito ay may ganap na sukat upang magbayad ng sahod at hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan (ang halaga ng sahod ay dapat na pantay na minimal na halaga ng sahod - isang minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas. Bilang karagdagan, ang pederal na batas ay maaaring maglaman ng mga kinakailangan para sa pagbabayad ng ilang kabayaran , halimbawa, ang mga rehiyon ng malayong hilaga, sa gabi, para sa overtime work, atbp. Sa ilang mga kaso, ang mga pagbabayad ay napapailalim sa mga panahon ng kawalan sa trabaho sa dami ng average na kita ng empleyado ay mga panahon ng pansamantalang kapansanan, bakasyon, medikal pagsusuri, ang katuparan ng mga pampubliko o pampublikong tungkulin, atbp.) - ch. 21, 28 TC;
Magbigay ng leave (pangunahing - hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo, at sa mga kaso na itinatag ng batas - karagdagang); Available ang bakasyon taun-taon, ang kabiguang magsumite ng leave para sa higit sa dalawang taon sa isang hilera - ch. 19 TC;
Magrekomenda sa mga empleyado na ginawa materyal at moral na pinsala sa mga kaso na ibinigay ng batas - ch. 38 TC;
Mag-ehersisyo ang social insurance ng mga manggagawa (medikal, panlipunan, pensiyon) - may-katuturang mga batas ng pederal.

Ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga tungkulin na ipinataw ng batas ng paggawa at batas sa panlipunang seguridad ng mga mamamayan sa isang negosyante na kumikilos bilang isang tagapag-empleyo. Kasabay nito, ang kabiguang sumunod sa mga tungkuling ito ay maaaring magkaroon ng iba't ibang uri ng mga legal na kahihinatnan at, higit sa lahat, ang aplikasyon ng mga legal na pananagutan ng legal:

sibil-legal - na nagdudulot ng pinsala sa ari-arian o moral sa empleyado;
kriminal na batas - na may pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, pagtanggi na tanggapin ang trabaho batay sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata;
administratibo.

Ang pinakabagong uri ng responsibilidad ay kadalasang ginagamit sa pagsasagawa ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa. Ang mga hakbang sa pananagutan ng administratibo ay inilalapat ng mga inspektor ng Inspeksyon ng Labor ng Estado (GIT) sa mga resulta ng pag-iinspeksyon sa mga kaso ng pagtukoy ng mga paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Artikulo 5.27 ng BOAP ay nagbibigay para sa responsibilidad ng tagapag-empleyo para sa di-katuparan ng mga tungkulin nito na itinatag sa mga gawa na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (ang kabuuang pang-administratibong pagkakasala). Bilang karagdagan, ang mga OTC ay ibinibigay din para sa mga espesyal na komposisyon ng mga maling paniniwala, na binubuo ng paglabag sa ilang mga pamantayan ng batas sa paggawa, tulad ng mga pamantayan ng social partnership (Artikulo 5.28-5.34 ng Administrative Code), trabaho at trabaho (Art 5.42 ng ang coap).

Ang isang tipikal na sukatan ng administratibong responsibilidad para sa di-pagsunod sa mga iniaatas ng batas sa paggawa ay isang parusa. Kaya, sining. 5.27 Ang Administrative Code ay nagtatatag nito para sa mga opisyal ng organisasyon na 30,000 hanggang 50 libong rubles. o administratibong suspensyon ng mga aktibidad para sa hanggang 90 araw. Sa isang paulit-ulit na paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa o di-katuparan ng mga reseta ng mga inspektor ng git, ang isang opisyal na pinahihintulutang disorder ay maaaring ipailalim sa diskwalipikasyon, i.e. Upang alisin ang karapatan na humawak ng mga posisyon ng pamumuno sa loob ng isang taon hanggang tatlong taon. Ang diskwalipikasyon ay nalalapat sa isang hukuman na may kaugnayan sa apela ng inspeksyon ng paggawa ng estado.

Kaya, ang kawani ng mga manggagawa sa ilalim ng kontrata sa trabaho ay isang medyo mabigat na pasanin para sa anumang negosyante, at indibidwal, at pag-oorganisa ng kanilang negosyo sa pamamagitan ng paglikha ng isang legal na entidad. Gayunpaman, may pagpipilian ba ang negosyante? Maaari ba niyang mas gusto ang sibil na legal na kontrata? Sa unang sulyap, tapusin ang mga kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo o mas madali kaysa sa pag -ugnay sa kanilang sarili sa mga kinakailangan ng TC. Ngunit hindi ganoon.

Una, ang pagtatapos ng mga kontrata ng batas sibil ay maaaring maging hindi mapapakinabangan. Ayon sa batas sa buwis, ang lahat ng mga gastos na nauugnay sa pagbabayad ng sahod, magbayad para sa mga gastusin sa paglalakbay at iba pang mga gastusin sa larangan ng paggawa, na nakumpirma ng isang kolektibong kasunduan at iba pang mga gawa ng organisasyon ay hindi isinasaalang-alang kapag nagbabayad ng buwis sa kita.

Pangalawa, ang TC ay naglalaman ng pagpapalagay ng pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa. Nangangahulugan ito na ang relasyon ng pag-hire ng paggawa ay ipinapalagay na hardening kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpapatunay kung hindi man. Bilang karagdagan, kahit na ang isang kontrata sibil ng bilanggo sa hukuman ay maaaring makilala sa mahalagang paggawa, na nangangahulugang ang pagsasabog ng lahat ng mga pamantayan ng batas sa paggawa upang aktwal na nagmumula sa mga relasyon (bahagi 4 ng sining 11 ng TC). Bagong edisyon ng sining. 11 Tinanggihan din ng TC ang prayoridad ng batas sa paggawa sa larangan ng personal na relasyon sa trabaho. Sinasabi nito na ang "mga batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nalalapat sa iba pang mga relasyon na may kaugnayan sa paggamit ng personal na paggawa kung ito ay ibinigay para sa code na ito o iba pang pederal na batas."

Ang lugar ng mapagkumpitensyang regulasyon ng batas sibil at paggawa ay nananatiling gawain ng mga pinuno ng mga miyembro ng mga ehekutibong katawan ng legal na entity at mga miyembro ng Lupon ng mga Direktor (Supervisory Board) ng organisasyon. May kaugnayan sa mga miyembro ng Lupon ng mga Direktor ng Art. 11 TC direkta nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagkabilanggo o isang labor o sibil kontrata. Ang criterion ng pagpili dito, malinaw naman, ay maglilingkod sa pagiging posible nito o sa paraan ng pag-isyu ng mga relasyon.

Sa ch. 43 TC, pag-aayos ng mga katangian ng regulasyon ng paggawa ng mga tagapamahala at mga miyembro ng collegial executive body ng isang legal na entity, naglalaman ng mga sumusunod na alituntunin. Ang pagpapatupad ng mga taong pinangalanang matapos ang kanilang mga kapangyarihan ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng kontrata sa trabaho. Ang pagbubukod ay ang mga gawain ng pinuno ng organisasyon, na siyang tanging tagapagtatag ng legal na entidad na ito, at ang tagapamahala (organisasyon ng pamamahala). Sa huli kaso, ang kontrol ng isang espesyal na kumpanya ng pamamahala o isang indibidwal ay isang personal na negosyante batay sa isang kontrata ng batas sibil na concluded (Bahagi 2 ng Art. 273 ng TC). Dapat pansinin na kamakailan ang pinangalanang organisasyon ng organisasyon ay nagiging mas karaniwan.

Gayunpaman, gaano man ang relasyon sa pamamahala ng organisasyon, ang katayuan ng mga miyembro ng executive bodies ng isang legal na entity ay higit sa lahat mula sa katayuan ng isang ordinaryong empleyado. Halimbawa, ang mga indibidwal na ito ay itinalaga nadagdagan ang responsibilidad sa materyal: Sa pangkalahatan, sa dami ng direktang wastong pinsala (buong responsibilidad ng materyal), at sa mga kaso na ibinigay ng batas, sa halaga ng mga pinsala na dulot, i.e. Kabilang ang mga kapaki-pakinabang na benepisyo (Art. 277 TC).

Bilang karagdagan, ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ulo ay pinapayagan sa isang sapat na malaking bilang ng mga kaso. Una, sa mga kaso na ibinigay para sa lahat ng empleyado (Art. 77, 81, 83 ng TC). Pangalawa, sa mga kaso ng privatization o pagsasabansa ng ari-arian ng organisasyon (talata 4 ng Bahagi 1 ng Art. 81, Bahagi 1 ng Art. 75 TC). Pangatlo, sa mga espesyal na kaso na nangangailangan ng katibayan ng pagkakasala ng ulo (talata 9, 10 oras 1, sining. 81 ng TC) o batay lamang sa desisyon ng mga tagapagtatag o isang hukuman tungkol sa pinuno ng organisasyon ng may utang. 278 ng TC). Kapag tinatapos ang isang kontrata sa trabaho sa pinuno ng organisasyon sa ilalim ng talata 2 ng sining. 278 tc, i.e. May kaugnayan sa awtoridad ng commissioning, ang desisyon sa maagang pagwawakas ng ulo ng mga kapangyarihan nito nang hindi nagpapawalang-sala sa kanyang pagkakasala, ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay obligado na magbayad ng kabayaran sa pera sa gayong tagapamahala. Ang halaga ng kabayaran ay natutukoy sa kontrata ng trabaho, ngunit maaaring walang mas kaunting tatlong oras na laki ng average na buwanang kita ng ulo (Art. 279 ng TC).

Gayunpaman, sa kabila ng mga peculiarities ng legal na regulasyon ng paggawa at iba pang mga tao na pagpapatupad ng mga function ng legal entity management katawan, labor employment relasyon pa rin panatilihin ang kanilang pagtitiyak at mananatiling sa kakanyahan ng matigas na kahoy. Nangangahulugan ito na sa lahat ng pagkakapareho ng aktwal na gawain sa trabaho ng mga tao na pumasok sa isang kontrata sa trabaho o kontrata ng kontrata o ang pagkakaloob ng mga serbisyo, ang saklaw ng aplikasyon ng mga kasunduan ay hindi nag-tutugma. Pagkakaiba-iba ng legal na regulasyon ng personal na relasyon sa trabaho ay batay sa mga katangian ng mga relasyon sa paggawa. Ang mga tampok na ito ay ang mga sumusunod:

Ang mga relasyon sa paggawa ay dinisenyo para sa kolektibong gawain ng mga taong kasama sa isang partikular na organisasyon (kolektibong paggawa);
Ang mga relasyon sa paggawa ay ang relasyon ng di-magagawa na upahang paggawa, at samakatuwid ay nangangailangan sila ng panlabas na organisasyon (pamamahala);
Ang mga relasyon sa paggawa ay interesado sa kalikasan, na may kaugnayan sa kung saan, ayon sa pangkalahatang tuntunin, ang mga kontrata sa trabaho ay concluded walang katiyakan; Ang mga kagyat na kontrata sa trabaho ay isang pagbubukod (Art. 59 TC);
Ang mga relasyon sa paggawa ay mga relasyon sa proseso ng paggawa, kaya madalas silang walang matigas na koneksyon sa resulta nito.

Ang mga tampok na ito, ang mga katangian ng mga relasyon sa paggawa ay nagbibigay-daan sa kanila na maihatid ang mga ito mula sa katulad na mga pwersang sibil na legal ng paggawa at sa gayon ay nakakatulong sa legal na seleksyon ng modelo ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa upahan. Subtitusyon ng mga form - ang pagtatapos ng isang kontrata ng kontrata sa halip ng isang kontrata sa trabaho - sa pagsasanay ay humahantong sa mga paradoxical na sitwasyon. Halimbawa, kapag nagtapos ang isang kontrata sa isang mas malinis, ang isang negosyante ay mapipilit matapos ang pagtatapos ng trabaho upang mag-sign isang gawa ng pagtanggap ng trabaho na isinagawa, at mula sa sandali ng pag-sign kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo na may mga tagapag-ayos ng buhok, maaari mong tanggihan upang malinaw na isagawa ang iskedyul ng kanilang trabaho sa cabin. Ang mga ito at maraming iba pang mga praktikal na sitwasyon ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa isang timbang na diskarte sa problema ng pagpili ng isang paraan ng legalizing personal na relasyon sa trabaho.

Pag-recruit ng mga tauhan. Sa unang yugto ng pagpapatupad ng aktibidad ng entrepreneurial ng isa sa mga pinaka-pagpindot sa mga problema na nangangailangan ng isang mabilis na solusyon, ang problema ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan. Sa mas maraming mga ekonomiya ng mga bansang Europa, negosyante, pagkalkula ng mga gastos (pansamantala at pera) sa paglutas ng problemang ito, ginusto na gamitin ang mga serbisyo ng mga espesyal na ahensya. Ang mga ahensya na ito, nakapag-iisa na nagtatapos sa mga kontrata sa trabaho sa mga aplikante, ay nagbibigay ng isang kagyat na bilang ng mga empleyado sa ilang mga specialty sa isang kagyat na batayan. Ang mga ahensya ay tumatanggap ng kabayarang, ang mga empleyado ay karaniwang mas mataas kaysa sa tradisyon na tinanggap na mga empleyado, sahod, at mga tagapag-empleyo - napatunayan na mga espesyalista.

Sa Russia, isang katulad na uri ng aktibidad sa paggawa ay tinatawag na "hiniram na trabaho", ito ay tinatawag na "Outstaffing" sa ibang bansa, na nangangahulugang pag-alis ng kawani. Sa pamamagitan ng halatang pang-ekonomiyang pagiging posible ng paggamit ng hiniram na paggawa sa Russia, ang lokal na batas sa paggawa ay hindi nagpapahintulot sa mga pamalit o hatiin ang isang tagapag-empleyo - sa isang organisasyon na nagho-host ng isang empleyado upang magtrabaho (recruitment agency), at isang organisasyon kung saan ang isang tao ay gagana nang direkta. Ang legal na posisyon na ito ay sinusuportahan ng mga korte: Kinikilala ng employer sa gayong mga alitan ang organisasyon na nagbibigay ng mga tauhan. Dahil dito, ang lahat ng mga legal na kahihinatnan ng iligal na pagwawakas ng kontrata sa trabaho, na tumangging magbigay ng mga karapatan at garantiya na ibinigay ng TC, ay itinalaga sa legal na entidad na ito (indibidwal na negosyante). Kasabay nito, ang mga korte ay may posibilidad na bigyang-kahulugan ang mga relasyon upang magtrabaho pabor sa customer ng mga hiniram na tauhan ng mga taong hindi binubuo nito sa mga relasyon sa paggawa bilang mga kagyat na pakikipag-ugnayan sa paggawa na nagmumula sa pangangailangan upang matupad ang tiyak na partikular na gawain sa mga kaso kung saan nito Ang pagkumpleto ay hindi maaaring tinukoy ng isang partikular na petsa ng kalendaryo. Ang batayan na ito para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay ibinibigay ng para. 7 h. 1 Art. 59 tc. Ang obligasyon na patunayan ang legalidad ng konklusyon at pagwawakas ng naturang kontrata sa trabaho ay itinalaga sa organisasyon (indibidwal na negosyante), na nagbigay ng mga tauhan (tingnan ang: kahulugan ng Moscow City Court ng Nobyembre 2, 2012 No. 4G / 6-9546, ang kahulugan ng paghahabol ng Moscow City Court ng Setyembre 26, 2012 sa kaso. 11-22092 / 2012 // ATP "Garant"). Samakatuwid, isang negosyante bago siya nagpasiya na pumasok sa labor market na may mga panukala sa trabaho, kinakailangan upang malaman ang mga sumusunod na pangangailangan ng batas sa paggawa.

Alinsunod sa sining. 63 TC Employment Contract ay maaaring concluded sa isang tao na umabot sa edad na 16. Sa mga taong nakarating sa edad na 15, ang kasunduan ay napapailalim sa katuparan ng liwanag na paggawa na hindi makapinsala sa kalusugan, sa kanilang libreng oras o sa mga kaso ng pag-alis ng isang menor de edad na institusyong pang-edukasyon alinsunod sa batas ng Russian Federation. Sa mga taong wala pang 15 taong gulang, ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagsang-ayon ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga) at ang awtoridad ng pangangalaga at pangangalaga. Kasabay nito, ang mga menor de edad na may edad na ay 14 taong gulang, ay maaaring tanggapin lamang ng mga organisasyon ng isang malikhaing kalikasan (mga sinehan, sirko, atbp.) At napapailalim sa katuparan ng trabaho na hindi makapinsala sa kalusugan at moralidad ng anak. Bilang karagdagan sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa mga menor de edad, ang pagpapatupad at pagwawakas nito ay subordinated sa mga espesyal na alituntunin na nakalagay sa ch. 42 tc.

Ang karagdagang pag-segment ng merkado ng paggawa ay batay sa pagkita ng mga empleyado batay sa kanilang pagkamamamayan. Sa kabila ng katotohanan na sa sining. Tinukoy ng 11 TCS ang pantay na epekto ng batas ng paggawa ng Russian Federation sa relasyon sa pakikilahok ng mga dayuhang mamamayan at indibidwal na walang pagkamamamayan, ang pagtanggap sa gawain ng mga indibidwal na ito ay may sariling mga katangian. Ang pagkakaroon ng naturang mga pamantayan ng pagdadalubhasa para sa pagtatrabaho ng mga dayuhan ay dahil sa prayoridad ng mga mapagkukunan ng pambansang manggagawa sa dayuhan. Sa bagay na ito, ang tagapag-empleyo ay nag-aanyaya sa mga dayuhang espesyalista na magtrabaho, una sa lahat ng mga posibilidad ng kanilang trabaho sa paksang ito ng Russian Federation. Ang mga kakayahan na ito ay tinutukoy ng dami ng quota ng trabaho na papalitan ng mga dayuhang mamamayan sa partikular na rehiyon ng Russia. Ang mga quota ay taun-taon na ipinamamahagi sa ilalim ng mga paksa ng Russian Federation ng Pamahalaan ng Russian Federation batay sa data sa istraktura ng trabaho ng populasyon, ang ratio ng supply at supply ng paggawa sa rehiyon.

Upang makaakit at gumamit ng mga dayuhang manggagawa, dapat tanggapin ng employer ang naaangkop na permit sa serbisyo ng migration ng pederal, at ang isang dayuhang mamamayan ay may karapatang magsagawa ng trabaho lamang kung ang permiso sa trabaho na ibinigay ng FMS ng Russia ( p. 4 art. 13 фз petrosong Hulyo 25, 2002 Hindi. 115-Fz "sa legal na katayuan ng mga dayuhang mamamayan sa Russian Federation" // RG. 2002. Hulyo 31). Bilang karagdagan, ang mga dayuhang manggagawa ay dapat na karapat-dapat na pumasok sa Russian Federation at accommodation sa teritoryo nito.

Bilang resulta ng pagtatapos ng mga kasunduan sa kooperasyon sa paglipat ng lakas ng paggawa sa pagitan ng Russia at ilang mga estado ng CIS, ang mga mamamayan ng mga estado na ito ay nakatanggap ng karapatang gawing simple (visa-free) na pumasok sa teritoryo ng ating bansa. Bukod dito, ang mga mamamayan ng Republika ng Belarus ay pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa isang par sa mga Russians. Gayunpaman, ang pagkakaroon ng isang katanggap-tanggap na rehimen na may kaugnayan sa ilang mga kalapit na estado at ang pinasimple na pamamaraan para sa intersection ng hangganan ng Russian Federation ay hindi nangangahulugan ng kawalan ng pangangailangan para sa angkop na disenyo ng mga relasyon sa paggawa sa mga banyagang mamamayan.

Ang proseso ng pag-recruit ng kawani ay hindi rin ganap na ginawa. Ang batas ng paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga mamamayan na pumapasok sa trabaho, isang bilang ng mga garantiya. Kaya, sining. 64 Tinutukoy ng TC ang mga kondisyon ng lehitimong, lehitimong pagtanggi sa trabaho. Ang pagtanggi ay maaari lamang batay sa pagkakaiba sa pagitan ng negosyo at mga propesyonal na katangian ng aplikante sa mga kinakailangan para sa kandidato ng isang organisasyon ng employer (tingnan ang: p. 10Postania ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 "sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" // Rg. 2006. 31 Disyembre). Walang mga dahilan ng discriminatory (pambansa, relihiyoso, pamilya, atbp.) Ay hindi pinapayagan. Criminally pinahahalagahan ang pagtanggi na tanggapin ang gawain ng isang babae batay sa pagbubuntis o ang pagkakaroon ng mga bata (sining 145 ng kriminal na code). Ang hindi awtorisadong pagtanggi sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay maaaring iapela sa hukuman. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo sa kahilingan ng taong nakasalalay sa kung saan ang pagtanggi ay pinilit na ipahayag ang mga dahilan sa pagsulat.

Upang suriin ang antas ng negosyo at mga propesyonal na katangian ng isang empleyado, ang tagapag-empleyo ay maaaring pakikipanayam o magbigay ng mga espesyal na pamamaraan para sa pagpili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon. Ang mga paggamot na ito ay karaniwang isang paligsahan, halalan sa posisyon, mga pamamaraan ng appointment o pag-apruba (Artikulo 16 ng TC). Ang lahat ng mga pangyayaring ito ay dapat ibigay sa anyo ng mga probisyon (mga lokal na regulasyon ng samahan) na inaprubahan ng pagkakasunud-sunod ng isang awtorisadong tao. Sa ilang mga kaso, ang appointment o pag-apruba ng kumpetisyon ay direktang ibinigay para sa batas (halimbawa, na may kaugnayan sa mga empleyado ng estado o munisipyo, mga tagapamahala ng mga di-magkatulad na negosyo). Gayunpaman, ang kawalan ng regulasyon regulasyon ay hindi nangangahulugan ng imposibilidad ng pag-aaplay ng mga espesyal na pamamaraan ng pagpili ng tauhan sa samahan. Sa kasalukuyan, ang mga kumpetisyon ay malawak na ipinakalat sa pagpapalit ng mga posisyon ng senior managerial ng ulo, representante ulo, punong accountant.

Ang pamamaraan para sa pagpasok upang gumana. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga relasyon sa paggawa sa ilalim ng batas ng paggawa ng Russian Federation ay isang kumplikadong regulasyon na itinatag na mga pagkilos ng empleyado at isang tagapag-empleyo na naglalayong bumubuo ng mga ligal na relasyon ng mga partido. Ang pamamaraan na ito ay binubuo ng ilang magkakasunod na pagkilos na naiiba depende sa oras ng komisyon sa:

mga aksyon bago ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho;
pagtatapos ng kontrata sa trabaho;
Kasunod na pagkilos ng mga partido.

Sa pamamagitan ng bahagi ng bahagi 3 ng sining. 68 TC Bago ang pagtatapos ng kontrata ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay obligado na pamilyar ang empleyado sa pagkahati sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa at iba pang mga lokal na regulasyon ng organisasyon na direktang may kaugnayan sa pag-andar ng paggawa nito. Gayunpaman, ang empleyado sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas ay obligado na sumailalim sa isang paunang pagsusuri sa medisina (Art 69 ng TC).

Bilang karagdagan, bago ang pagtatapos ng kontrata ng trabaho, ang empleyado ay obligado na pigilan ang tagapag-empleyo na kinakailangan ang mga dokumento para sa disenyo ng mga relasyon sa paggawa. Gayunpaman, bago dalhin ng empleyado ang anumang mga dokumento, ang negosyante ay dapat na malinaw na magbalangkas ng mga kinakailangan nito tungkol sa antas ng edukasyon, tagal ng karanasan, negosyo at propesyonal na katangian ng empleyado sa hinaharap. Ang mga kinakailangang ito ay kanais-nais na mag-isyu sa anyo ng isang espesyal na paglalarawan ng trabaho, kung saan, bilang karagdagan sa pagtatanghal ng mga kondisyon para sa pagpapalit ng posisyon na ito, impormasyon sa mga opisyal na tungkulin ng empleyado, mga kaso ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang manggagawa, ang pamamaraan ng coziness sa proseso ng pagsasagawa ng kanilang pag-andar ng paggawa ay maaaring.

Kung ang kondisyon para sa pagpapalit ng isang partikular na posisyon ay ang pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, ang tagapag-empleyo ay may karapatang humingi mula sa aplikante upang bigyan ang naaangkop na mga dokumento na nagpapatunay sa pagkuha ng isang empleyado ng edukasyon, nagtatalaga ng mga kwalipikasyon o ang pagkakaroon ng Espesyal na kaalaman mula sa aplikante. Ang mga kaso ng nagkasalang probisyon ng isang empleyado ng mga dokumento ng substrate, pati na rin ang kakulangan ng isang naaangkop na dokumento sa edukasyon, kung ang pagpapatupad ng trabaho alinsunod sa mga kilos ng regulasyon ay nangangailangan ng pagkumpirma ng mga espesyal na kaalaman, ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa at ang pagpapaalis ng empleyado ayon sa talata 11. 1 tbsp. 81 at talata 11 h. 1 tbsp. 77 tc.

Bilang karagdagan sa mga dokumentong pang-edukasyon alinsunod sa sining. 65 TC Worker Kapag nagpapasok ng trabaho ay obligadong ipakita ang mga sumusunod na dokumento:

pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay;
libro ng paggawa;
Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;
Mga dokumento ng accounting ng militar (para sa mga taong nakasakay sa militar na napapailalim sa serbisyong militar);
sertipiko ng presensya (kawalan) ng kriminal na rekord at (o) ang katunayan ng kriminal na pag-uusig o ang pagwawakas ng kriminal na pag-uusig sa mga rehabilitasyon (sa pagpasok na may kaugnayan sa mga aktibidad, sa pagpapatupad kung saan, alinsunod sa batas ng Russian Federation, mga taong may o may isang conviction nakalantad sa o kriminal na pag-uusig).

Ang mga tao sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho, ang workbook at ang patotoo ng seguro sa pensiyon ay ibinibigay ng organisasyon ng tagapag-empleyo. Bilang karagdagan, ang batas ng paggawa ay lumitaw sa batas ng paggawa, ayon sa kung saan, sa kaganapan ng pagkawala ng rekord ng trabaho, ang isang tagapag-empleyo ay obligadong mag-isyu ng isang bagong aklat ng trabaho sa naturang empleyado (bahagi 5 ng Art 65 TC).

Ang listahan ng mga dokumento na ipinakita ng empleyado kapag kumukuha ng trabaho, ayon sa mambabatas, ay hindi maaaring lumawak sa pamamagitan ng tagapag-empleyo (bahagi 3 ng sining. 65 TC). Kasabay nito, ang mga gawa ng antas ng pederal (mga batas, mga batas ng Pangulo, atas ng pamahalaan) ay maaaring maglaman ng mga karagdagang pangangailangan para sa disenyo ng mga relasyon sa trabaho ng mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa, tulad ng mga sibil na tagapaglingkod. (Art. 26 FZ na may petsang Hulyo 27, 2004 Hindi. 79-Fz "sa serbisyo ng sibil ng estado ng Russian Federation" // Sz ng Russian Federation. 2004. Hindi. 31. Artikulo 3215).

Ang sentral na sandali sa disenyo ng mga relasyon sa paggawa, siyempre, ay ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpirma sa bawat isa sa mga partido sa pakikipag-ugnayan ng teksto ng kontrata na inilabas sa dalawang kopya. Sa kaganapan ng pag-iwas sa tagapag-empleyo mula sa nakasulat na disenyo ng aktwal na lumitaw na relasyon sa paggawa sa empleyado, ang huli ay may karapatan na mag-aplay sa hukuman sa pangangailangan ng pamimilit ng tagapag-empleyo upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho mula sa sandali ng aktwal na pag-access sa trabaho.

Ang araw pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata ng trabaho, maliban kung ibinigay sa kasunduan mismo, ang empleyado ay obligadong magsimulang magtrabaho. Sa loob ng tatlong araw mula sa sandali ng aktwal na pagsisimula ng gawain ng empleyado na ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong ipahayag ang nilalaman ng order (mga order) sa trabaho. Ang order (order) sa trabaho ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho at kabilang ang mga pangunahing kondisyon ng naka-sign na kasunduan (ang pangalan ng posisyon, ang uri ng trabaho, lugar ng trabaho, ang termino ng kagyat na trabaho kontrata, tagal ng pagsubok). Susunod, ang responsableng opisyal ng tagapag-empleyo ay nakakakuha ng aklat ng paggawa ng empleyado.

Ang Labor Book ay isang pangunahing gawain sa karanasan sa trabaho at trabaho. Sa kabila ng mga pahayag na natagpuan sa panitikan na may kaugnayan sa hinaharap na pagpawi ng mga aklat sa paggawa, sa katotohanan, maaari mong obserbahan ang isang reverse trend. Mula Oktubre 6, 2006, bilang karagdagan sa pag-oorganisa ng mga manggagawa, ang obligasyon ng mga aklat sa paggawa ay ipinagkatiwala din sa mga indibidwal na negosyante (Art 309 TC). Dahil dito, ang lahat ng entidad ng mga aktibidad sa entrepreneurial ay kasalukuyang may pananagutan para sa pagsunod sa mga patakaran ng pagsasagawa at pagtatago ng mga aklat sa paggawa. Ang mga alituntuning ito ay itinakda sa atas ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225 "sa mga aklat sa paggawa" (SZ RF. 2003. M 16. Art 1539) at resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69 "sa pag-apruba ng mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa paggawa" (WG. 2003. 19 Nobyembre).

Pagsubok kapag tumatanggap ng trabaho. Ang isang mahalagang kondisyon para sa pag-oorganisa ng epektibong gawain ng mga empleyado ay ang legal na karapat-dapat na paggamit ng pagsubok kapag ang pagpasok ay gumagana. Ang pagsubok ay ang inspeksyon ng employer ng negosyo at mga propesyonal na katangian ng empleyado upang makilala ang kanilang pagsunod sa ipinagkatiwala sa trabaho (Art. 70 ng TC). Ang hindi kasiya-siya na pagsubok ng pagsubok ay nagbibigay sa employer sa lupa para sa paggamit sa panahon ng pagsubok ng pagsubok ng pinasimple na pamamaraan para sa pagpapaalis ng empleyado: Ang tagapag-empleyo ay obligadong babalaan ang empleyado ng tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng mga sanhi ng hindi kasiya-siya Pagsubok sa Pagsubok (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng TC). Ang empleyado ay nakakakuha rin ng karapatang wakasan ang kontrata ng trabaho sa employer na ito, gamit ang isang katulad na mekanismo ng pagpapaalis, kung ito ay dumating sa konklusyon na ang gawain na ginawa ay hindi angkop para dito.

Ang kondisyon para sa pagsubok ay dapat isama sa teksto ng kontrata sa trabaho. Ang kakulangan ng kontrata sa paggawa sa nilalaman ng kondisyong ito ay nangangahulugan na ang mga resulta ng inspeksyon ay walang legal na kahalagahan, at ang mga empleyado ay na-dismiss sa hindi kasiya-siya na mga resulta ng pagsubok na ibalik sa trabaho. Upang maiwasan ang ganitong kaganapan ng mga kaganapan, ang negosyante ay dapat munang matukoy, una, ang listahan ng mga post na pinalitan sa ilalim ng kondisyon ng pagsubok, at pangalawa, ang contingent ng mga taong nagtatrabaho sa isang panahon ng pagsubok. Kasabay nito, mula sa mga tao, ang antas ng mga propesyonal na katangian nito, ayon sa tagapag-empleyo, ay dapat suriin, ito ay kinakailangan upang ibukod:

Ang mga taong inihalal ng kumpetisyon para sa pagpapalit ng may-katuturang posisyon;
buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon;
mga taong wala pang 18 taong gulang;
Ang mga taong nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon ng estado na pang-edukasyon ng pangunahing, pangalawang at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumapasok sa espesyalidad na natanggap para sa isang taon mula noong katapusan ng institusyong pang-edukasyon;
ang mga indibidwal na inihalal sa elektibong post sa bayad na trabaho;
Inanyayahan ng mga tao na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin mula sa ibang tagapag-empleyo sa koordinasyon sa pagitan ng mga employer;
Ang mga tao ay nakatagpo ng kontrata sa trabaho hanggang dalawang buwan.

Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay ipinahiwatig sa kontrata ng trabaho at hindi dapat lumagpas sa tatlong buwan kaugnay sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa at anim na buwan na may kaugnayan sa mga pinuno ng mga organisasyon at ang kanilang mga hiwalay na dibisyon, ang mga pangunahing accountant, pati na rin ang mga deputies ng mga ito mga tao. Kapag nagtatatag ng tagal ng panahon ng pagsubok, mahalaga na malaman na hindi ito napapailalim sa anumang pagtaas o pagbabawas. Ang mga kasunod na pagbabago sa tagal ng pagsubok ay maaaring ituring ng korte bilang isang paglabag sa mga karapatan ng paggawa ng mga empleyado, na magkakaroon ng pagkilala sa pagpapaalis ng empleyado ng iligal at pagpapanumbalik nito sa trabaho.

Ang isang tipikal na halimbawa ng isang paglabag sa mga karapatan ng paggawa ng mga manggagawa na pinagtibay upang gumana sa kondisyon ng pagsubok ay upang magtatag ng isang tagapag-empleyo na may paggalang sa kategoryang ito ng mga manggagawa ng mga kondisyon na lumalalang ang kanilang legal na kalagayan kumpara sa iba pang mga empleyado ng organisasyon. Halimbawa, ang mga tagapag-empleyo ay hindi nagtatrabaho sa mga empleyado, hindi sila binibigyan ng bakasyon o hindi maaaring bayaran na mga pansamantalang kapansanan. Ang hindi pagkakaunawaan ng praktis na ito ay nakumpirma ng makapangyarihang katangian ng pamantayan ng sining. 70 TC, alinsunod sa panahon ng panahon ng pagsubok, ang mga probisyon ng batas sa paggawa, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, ang mga lokal na regulasyon ng isang legal na entidad ay nalalapat sa empleyado.

Pagsasaayos ng pagsasaalang-alang ng mga isyu ng pag-oorganisa ng mga relasyon sa paggawa sa unang yugto ng negosyo ng negosyante, dapat itong muling bigyang diin ang kahalagahan ng kontrata sa trabaho sa prosesong ito. Matapos ang pagpapakilala ng mga susog sa TC, na pumasok sa Oktubre 6, 2006, bilang karagdagan sa kinakailangang pangangailangan ng Kodigo sa pagkakaroon ng nakasulat na kontrata sa trabaho sa lahat ng empleyado, ang listahan ng mga kondisyon na napapailalim sa ipinag-uutos na pagsasama sa Teksto ng kontrata sa trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 57 TC). Sa kawalan ng anumang mga kondisyon na may kaugnayan sa code ng sapilitan code, ang teksto nito ay dapat na suplemento ng nawawalang impormasyon at (o) mga kondisyon sa pamamagitan ng pagbabago ng paunang teksto ng kontrata o konklusyon ng isang karagdagang kasunduan (bahagi 3 ng sining. 57 Tc).

Carabalnikov B.R. Mga relasyon sa paggawa sa mga pang-ekonomiyang lipunan. M, 2003.

Kuzmenko a.v. Ang paksa ng batas ng paggawa ng Russia: ang karanasan ng sistematikong legal na pananaliksik. SPB., 2005.

Mavrin S.P., Filippova M.V., Khokhlov E.b. Batas sa paggawa ng Russia: isang aklat-aralin. SPB., 2005.

Trukhanovich L.V., Grigoriev E.r. Ang gawain ng mga dayuhang mamamayan sa Russia. M., 2004.

Mga tanong para sa pagpipigil sa sarili

1. Sa anong mga kaso ang konklusyon ng kontrata sa trabaho?
2. Ano ang mga pangunahing obligasyon ng employer na alam mo?
3. Ano ang mga peculiarities ng legal na katayuan ng ulo ng organisasyon?
4. Paano ibinibigay ang relasyon sa paggawa ng mga dayuhang mamamayan?
5. Ang pagbibigay ng mga dokumento kapag kumukuha ng trabaho ang employer ay may karapatan na humingi mula sa empleyado?
6. Tungkol sa kung anong mga tao ang maaaring itatag ang pagsubok?

Ang plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nagbigay ng resolusyon "sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga tagapag-empleyo - mga indibidwal at tagapag-empleyo - mga maliliit na negosyo, na kung saan ay iniuugnay sa mga microenterprise." Gayunpaman, ang dokumento ay naglalaman ng naaangkop sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ().

Kaya, ang mga hukom ay nagbigay ng pansin sa tanong ng mga tangi na palatandaan ng mga relasyon sa paggawa. Ito ay nabanggit na kapag paglutas ng mga pagtatalo sa pagkilala ng mga relasyon sa paggawa hindi tama magpatuloy lamang mula sa presensya (o kawalan) ng mga o iba pang mga formalized na gawain (sibil-legal na kontrata, staffing, atbp.). Kinakailangang mag-focus sa kakanyahan ng mga ligal na relasyon sa pagitan ng mga partido. Ang mga katangian ng mga relasyon sa paggawa Ang plenum ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay kinuha:

tagumpay sa pamamagitan ng mga partido sa kasunduan sa personal na pagpapatupad ng empleyado ng isang tiyak, paunang natukoy na pag-andar ng paggawa sa mga interes, sa ilalim ng kontrol at pamamahala ng employer;
subordination ng empleyado ng employer na may mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, iskedyul ng trabaho (kapalit);
pagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng employer; pagpapatupad ng isang empleyado ng pag-andar ng paggawa para sa bayad;
pagpapatupad ng isang empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tagubilin ng employer;
pagsasama ng empleyado sa istraktura ng organisasyon ng employer;
pagkilala ng employer ng mga karapatan ng empleyado bilang lingguhang katapusan ng linggo at taunang bakasyon;
pagbabayad ng employer ng mga gastusin na may kaugnayan sa mga empleyado ng empleyado upang magsagawa ng trabaho; ang pagpapatupad ng mga periodic payments sa empleyado na para sa kanya ang tanging (o) pangunahing pinagkukunan ng kita;
pagbibigay ng mga tool, materyales at mekanismo ng employer.

4 ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng kontrata ng trabaho mula sa kontrata ng kontrata at iba pang mga kontrata ng batas sibil - sa "Encyclopedia Solutions" Mga bersyon ng Internet ng Guarantor System. Kumuha ng 3 araw nang libre!

Ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring magpahiwatig ng sustainable at matatag na katangian ng mga relasyon na ito, ang subordination at pagtitiwala sa paggawa, ang katuparan ng manggagawa sa trabaho lamang ng isang partikular na espesyalidad, mga kwalipikasyon o posisyon, ang pagkakaroon ng karagdagang mga garantiya ng empleyado na itinatag ng mga batas , iba pang mga regulatory legal na gumaganap na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.

Sinabi ng mga hukom na ang kontrata ng trabaho ay natagpuan mula sa kontrata ng nabayaran na pagkakaloob ng mga serbisyo sa kontrata, alinsunod sa kung saan ang kontratista (empleyado) ay hindi nagsasagawa ng anumang partikular na gawain, ngunit ilang mga pag-andar ng paggawa, na nasa Ang mga obligasyon ng isang indibidwal - isang empleyado, ang proseso mismo ay mahalagang katuparan ng pag-andar ng trabaho na ito, at hindi ang serbisyong ibinigay. Gayundin, sa ilalim ng kontrata ng bayad na serbisyo, ang kontratista ay nagpapanatili ng probisyon ng isang independiyenteng pang-ekonomiyang entidad, habang nasa ilalim ng kontrata sa trabaho, ipinapalagay ng empleyado ang obligasyon na magsagawa ng trabaho sa isang partikular na function ng trabaho (specialty, kwalipikasyon, posisyon), ay kasama sa Ang mga tauhan ng tagapag-empleyo, ito ay napapailalim sa itinatag na rehimeng labor at gumagana sa ilalim ng kontrol at pamamahala ng employer; Ang kontratista sa ilalim ng kontrata ng nabayaran na probisyon ng mga serbisyo ay nagtatrabaho sa panganib nito, at ang isang taong nagtatrabaho sa isang kontrata sa trabaho ay hindi nagdudulot ng panganib na nauugnay sa pagpapatupad ng kanyang trabaho.

Bilang karagdagan, ang mga hukom ay nagkomento sa isyu ng pagpapanumbalik ng itinatag na panahon upang mag-apela sa korte para sa pahintulot sa isang pagtatalo sa paggawa sa kaso ng kanyang pass para sa mga wastong dahilan.

Ang sanaysay ay interesado rin sa katotohanan na ang awtoridad na makaakit ng mga manggagawa upang magtrabaho ay maaaring italaga sa isang awtorisadong kinatawan ng employer hindi lamang alinsunod sa batas, iba pang BHB, ang mga dokumentong ito ng Jurlitz, LNA, ay nagtapos sa taong ito sa pamamagitan ng paggawa Kontrata, ngunit sa ibang paraan, napiling employer. Kaya, ang plenum ng armadong pwersa ng Russian Federation ay aktwal na pinagtibay ang isang pormal na hindi itinakda ng batas, ngunit ang paraan ng pagtatalaga ng bahagi ng awtoridad ng tagapag-empleyo ng employer o ibang tao bilang pagpapatupad ng isang kapangyarihan ng abogado ay napaka karaniwan sa pagsasanay at kinikilala ng mga barko.

Panimula ................................................. .. ................................................ .. ...... 0.

Kabanata 1. Kasaysayan at Modernity ............................................ .................... 0.

Kabanata 2. Katayuan, mga karapatan at garantiya ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ............................... ..... ............................................. ..... 0.

2.1. Ang pagkakasunud-sunod ng pangangalap ng mga kawani ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation .................................. ........ .......................................... . 0.

2.1. Pag-uuri ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ..................................... ..... ............................................. ..... ........... 0.

2.2. Mga tampok at pagkakaiba sa legal na katayuan ng mga tauhan ng militar at mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ............................ ........... 0.

2.3. Pagbabayad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ...................................... .... .............................................. .... ................................ 0.

Kabanata 3. Paggawa at pananagutan ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ................................. ..... ............................................. ..... ................. 0.

3.1. Material responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ..................................... ..... ............................................ 0.

3.2. Ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ................................. ........ ................ 0.

3.4. Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ................................ ........ .......................................... ..... 0.

3.5. Pagpapaalis ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation upang mabawasan ang bilang o estado ................................ ........ ........................... 0.

Konklusyon ................................................. .............. .................................... ............. 0.

Listahan ng mga mapagkukunan na ginamit ............................................ 0.

I-download ang:

Preview:

FGBOU VPO "OMGU sila. FM. Dostoevsky "

Legal na Faculty.

Kagawaran ng paggawaMga Karapatan

Mga Tampok ng Mga Relasyon sa Paggawa.

Mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation.

Kurso sa trabaho

Gumanap: Mga kurso ng 3 kurso

pinabilis na form ng kurso

jautu-140 groups.

S.A. Saltykov.

El. Address: [Email protected]

Scientific Adviser:

kandidato ng Legal Sciences, Associate Professor.

Alenina Irina Viktorovna.

Omsk

2013

Panimula 0.

Kabanata 1. Kasaysayan at kamakabaguhan 0.

Kabanata 2. Katayuan, mga karapatan at garantiya ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

2.1. Pagkakasunud-sunod ng pagkuha ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

2.1. Pag-uuri ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

2.2. Mga tampok at pagkakaiba sa legal na katayuan ng mga tauhan ng militar at mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

2.3. Pagbabayad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

Kabanata 3. Paggawa at pananagutan ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

3.1. Materyal na responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

3.2. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

3.4. Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation 0

3.5. Pagpapaalis ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation upang mabawasan ang numero o estado 0

Katapusan 0.

Listahan ng mga mapagkukunan na ginamit 0.

Panimula

Kabanata 2. Katayuan, mga karapatan at garantiya ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation.

2.1. Ang pamamaraan para sa pagkuha ng armadong pwersa ng Russian Federation sa mga kawani ng sibilyan

Ang pagkuha ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ng mga kawani ng sibilyan ay isinasagawa sa maraming paraan:

Sa pamamagitan ng boluntaryong admission upang gumana;

Sa pamamagitan ng serbisyo sa trabaho;

Sa pamamagitan ng pagpapadala ng commissariat ng militar sa lugar ng pagpasa ng isang alternatibong serbisyo sa sibil alinsunod sa desisyon ng draft na komisyon at sa ilalim ng plano ng Pederal na Serbisyo sa Paggawa at plano sa pagtatrabaho;

Sa pamamagitan ng kumpetisyon. Ang pagdating ng isang mamamayan para sa serbisyong sibil para sa kapalit ng tanggapan ng serbisyo sa sibil o ang kapalit ng mga tagapaglingkod ng sibil Ang isa pang civil service post ay isinasagawa ayon sa mga resulta ng kumpetisyon. Ang kumpetisyon ay upang masuri ang propesyonal na antas ng mga aplikante para sa pagpapalit ng posisyon ng serbisyo sa sibil, ang kanilang pagsunod sa itinatag na mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon ng serbisyo sa sibil.

Ang pangunahing paraan ng pangangalap ng mga armadong pwersa ng Russian Federation sa mga tauhan ng sibilyan ay ang boluntaryong admission upang magtrabaho sa kontrata ng trabaho.

2.2. Pag-uuri ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation

Ang mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay binubuo ng:

ngunit) mga taong nagtatrabaho sa trabaho. Ang napakalaki karamihan ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay hindi nalalapat sa mga tagapaglingkod ng estado ng estado at nakikibahagi sa mga gawain sa paggawa batay sa isang kontrata sa trabaho na natapos sa institusyon ng badyet ng Ministry of Defense ng Russian Federation, ang yunit ng militar (organisasyon) alinsunod sa batas sa paggawa. Ang kanilang trabaho ay binabayaran sa kasalukuyan batay saRegulasyon Sa sistema ng kabayarang ng mga tauhan ng sibilyan ng mga institusyong badyet ng Ministri ng pagtatanggol ng Russian Federation, ang pagsasagawa ng mga aktibidad sa larangan ng edukasyon, gamot, kultura, sports, turista at libangan, editoryal at pag-publish, pati na rin ang militar mga yunit at iba pang mga organisasyon ng mga armadong pwersa ng Russian Federation (simula dito tinutukoy sa sistema ng kabayarang ng mga tauhan ng sibilyan). Ang bahaging ito ng mga tauhan ng sibilyan ay magkakaiba sa komposisyon nito at kabilang ang mga tagapamahala, mga espesyalista, mga teknikal na performer at manggagawa.

Ang mga tauhan ng sibilyan ay hindi gumagana lamang sa Russia, kundi pati na rin sa paglalayag sa paglinsad ng mga yunit ng militar at mga organisasyon ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, iba pang mga tropa, mga pormasyon ng militar at mga katawan sa labas ng teritoryo nito. Ang isyu ng regulasyon ng paggawa ng mga mamamayan ay may kaugnayan hindi lamang kaugnay sa legal na regulasyon ng kagawaran ng paggawa ng mga tauhan ng sibilyan upang magtrabaho, halimbawa, sa mga diplomatikong misyon ng Russia o sa representasyon ng mga pederal na awtoridad ng Russian Federation sa ibang bansa (sining. 349. Tk rf). Nakuha niya ang isang espesyal na kahalagahan sa kasalukuyan kapag ang presensya ng militar ng Russia sa mga bansang Post-Sobyet ay lumalawak. Ang mga layuning ito ay nagiging sanhi ng pangangailangan na gamitin sa mga yunit ng militar ng mga tauhan ng sibilyan, na nakumpleto mula sa parehong mamamayan ng Russian Federation at mga dayuhang mamamayan (mga indibidwal na walang pagkamamamayan). Ang mga yunit ng militar ay hindi nalalapat sa mga tanggapan ng kinatawan ng Ministry of Defense ng Russian Federation o mga ahensya ng gobyerno ng Russian Federation sa pamamagitan ng kahulugan (sining. Sining. 55. at Civil code), na hindi pinapayagan para sa kanilang mga empleyado na ipamahagi ang mga kaugaliangL. 53. Tk rf.

Akit ng mga mamamayan ng Russian Federation upang magtrabaho sa labas ng lugar ng kanilang permanenteng paninirahan (sa kasong ito, sa ibang bansa) sa tinukoy na mga yunit ng militar na sumusunod sa mga probisyonsining. 64. TK ng Russian Federation, ginagarantiyahan ang bawat karapatan na magtrabaho, hindi alintana ang lugar ng paninirahan. Batay sa karaniwang tinatanggap na mga prinsipyo ng internasyunal na batas sa workshop ng naturang mga mamamayan sa mga yunit ng militar, hindi sila nakalaan sa hurisdiksiyon ng Russian Federation, dahil ang kanilang lehitimong paghahanap sa teritoryo ng isang banyagang estado bilang bahagi ng militar na kontingent ay tinutukoy ng internasyonal na kasunduan. Sa batayan na ito, ang kanilang relasyon sa paggawa sa yunit ng militar ay kinokontrolTK RF at iba pang mga regulatory legal na gawain ng Russian Federation. Kaya, sa pamamagitan ng atas ng pamahalaan ng Russian Federation ng Oktubre 1, 1994 N 1122 (mga order ng Ministro ng Tanggulan ng Russian Federation ng Agosto 17, 2002 ipinahayagN 315. at may petsang Oktubre 14, 2003.N 363. ) Mga tauhan ng sibilyan, nagtatrabaho sa mga yunit ng militar at mga organisasyong militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, na naupahan mula sa Kazakhstan ng Baikonur Cosmodrome at sa Leninsk, mayroong isang mas mataas na pagbabayad, isang taunang karagdagang bayad na bakasyon at iba pang mga benepisyo.

Ang mga alituntunin ng batas sa paggawa ng Russian Federation ay nalalapat din sa mga nasa mga manggagawa sa swimming - mga miyembro ng mga crew ng mga korte ng militar-Navy at mga manggagawa na nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa iba pang mga barkong pandigma na lumulutang sa bukas na dagat sa ilalim ng bandila ng Andreev.

Ang mga yunit ng militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay may karapatang maakit ang mga mamamayan ng bansa ng pananatili, maliban kung itinatag ng mga internasyonal na kasunduan sa Russia. Ang ganitong mga kontrata ay dapat na matugunan ang isyu ng pagsasabog ng pambansa o batas ng Russia sa naturang mga mamamayan.

Sa partikular, ang mga garantiyang panlipunan ng mga mamamayan ng Russia at Kazakhstan na nagtatrabaho sa Baikonur complex ay ibinibigay ng pambansang batas ng mga estado na ito, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kasunduan sa Interstate. Halimbawa, ang pagsasagawa ng medikal at panlipunang kadalubhasaan alinsunod sa batas ng Russia para sa mga mamamayan ng parehong mga bansa ay ipinagkatiwala sa pagtatatag ng medikal at panlipunang kadalubhasaan sa ilalim ng pangangasiwa ng lungsod ng Baikonur; Ang mga aktibidad para sa pag-promote ng trabaho ng mga mamamayan na ito ay isinasagawa ng isang espesyal na nilikha na teritoryal na katawan ng pederal na serbisyo para sa paggawa at pagtatrabaho; Ang kanilang social insurance sa estado ay isinasagawa batay sa batas ng Russian Federation sa kapinsalaan ng Pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation. Ito ang mga pangunahing probisyon ng kasunduan sa pagitan ng Pamahalaan ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Republika ng Kazakhstan sa panlipunang garantiya ng mga mamamayan ng Russian Federation at Republika ng Kazakhstan, na naninirahan at / o nagtatrabaho sa Baikonur complex, ng Oktubre 12, 1998 (pinatibay ng Pederalbatas na may petsang Disyembre 6, 2000 n 144-Fz).

Dapat itong bigyang diin na ang pambansang batas ng Russia ay naglalagay ng ilang mga kinakailangan para sa paghahanda ng mga internasyonal na kasunduan sa ipinag-uutos na pagmuni-muni ng mga isyu na may kaugnayan sa panlipunang proteksyon ng kanilang mga mamamayan, kabilang sa larangan ng mga relasyon sa paggawa.

Ang mga pagbubukod mula sa pangkalahatang panuntunan ng mga tagubilin sa mga nabanggit na empleyado ng mga auxiliary function ay maaaring mga kaso: pansamantalang pagpapalit ng mga bakanteng post militar o dalhin ang mga ito sa ilang mga yunit ng militar (sa listahan ng mga post na inaprubahan sa isang espesyal na order) upang labanan ang mga settlement at mga utos upang magdala ng tungkulin ng labanan. Ang listahan ng mga indibidwal na bakante, na, sa mga kondisyon ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, ay maaaring mapalitan ng mga kawani ng sibilyan hanggang ang kanilang mga tauhan ng militar ay inaprubahan ng Ministro ng Tanggulan ng Russian Federation. Ang ganitong pagpapalit ay pinahihintulutan ng pagkakasunud-sunod ng kumander ng yunit ng militar lamang sa mga kaso kung saan ang pinsala sa pagsasanay at pagpapakilos ng mga tropa ay hindi mapinsala, at sa kawalan ng mga tauhan ng militar sa mga espesyalista sa sibilyan. Bukod dito, ang sabay-sabay na kumbinasyon ng mga tungkulin sa sibilyan sa posisyon ng militar at iba pang mga tungkulin sa paggawa ay ipinagbabawal. Sa kasalukuyan, ang mga armadong pwersa ng Russian Federation ay gumaganap tungkol ditoUtos Ministro ng Tanggulan ng Russian Federation ng Enero 28, 2004 N 20 "sa pag-apruba ng listahan ng mga post militar na papalitan ng mga elder at junior officers sa armadong pwersa ng Russian Federation, na pinapayagan na palitan ang mga tauhan ng sibilyan";

b) federal Civil Servants. - Mga mamamayan ng Russian Federation, na nagsasagawa ng mga pangako na ipasa ang serbisyo sa sibil sa mga post ng serbisyo sa sibil sa mga armadong pwersa ng Russian Federation. Pinangalanan na serbisyo alinsunod sa pederal na batas ng Mayo 27, 2003 "sa sistema ng serbisyo ng estado ng Russian Federation"(Art 2)Kasama ang mga serbisyo ng militar at batas sa batas, ang uri ng pampublikong serbisyo sa Russian Federation at may mga karaniwang kondisyon sa kanila.

Sa Armed Forces ng Russian Federation Federal.batas Ng Hulyo 27, 2004, n 79-Fz "sa serbisyo ng sibil ng estado ng Russian Federation" (na may kasunod na mga pagbabago) ay nalalapat sa mga sibil na tagapaglingkod ng mga sentral na katawan ng departamento ng militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation (sa ilalim ng gitnang Ang mga katawan ng tanggapan ng militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay ang mga awtoridad ng militar, na naka-installDECREE. Pangulo ng Russian Federation ng Hulyo 16, 1997 N 725C).

Isinasaalang-alang ang espesyal na legal na kalagayan ng mga taong may hawak na mga post ng serbisyo sa sibil, ang mga peculiarities ng pagbabayad ng kanilang paggawa sa mga may-katuturang mga post sa armadong pwersa ng Russian Federation ay isinasaalang-alang sa edisyong ito sa bahagi kung saan hindi sila nalutas ang nabanggit na pederal na batas;

sa) mga taong dumaraan ang alternatibong serbisyo sa sibil. Ang kontrata ng trabaho para sa trabaho sa mga organisasyong militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay inilalapat sa mga manggagawa na nakumpleto ang serbisyong ito upang magtrabaho sa mga organisasyong militar na ibinigay para sa serbisyong ito para sa serbisyong ito, ngunit din para sa paggawa ng mga tauhan ng sibilyan ng mga organisasyong ito . Noong 2008, ang pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation ng Pebrero 28, 2007 N 137 ay naaprubahanMga listahan ng mga uri ng trabaho , mga propesyon, mga post kung saan ang mga mamamayan na dumaraan sa alternatibong serbisyo sa sibil ay maaaring abala, atmga organisasyonkung saan ang pagpasa ng alternatibong serbisyo sibil ay envisaged. Kaya, ang Ministry of Defense ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpasa ng alternatibong serbisyo sa sibil sa FSUE "28th militar halaman", sa FSUE "30th, 82th ship repair plants", sa FSUE North fleet "severomorets".

Kaya, ang mga mamamayan na ehersisyo sa panahon ng alternatibong serbisyo sa sibil sa mga organisasyon ng Ministry of Defense ng Russian Federation ay sabay-sabay na binubuo sa legal at legal, gayundin sa mga relasyon sa paggawa at direktang kaugnay na relasyon (sining. One. Tk rf).

Kasabay nito, para sa legal na katayuan ng mga manggagawa na naglalayong magtrabaho sa paraan ng tinukoy na serbisyo, ang iba't ibang mga legal na paghihigpit ay nailalarawan sa pamamagitan ng gawain ng Russian Federation ng mga armadong pwersa ng Russian Federation. Kaya, hindi sila karapat-dapat: upang wakasan ang kontrata ng trabaho sa kanilang sariling inisyatiba (sining. 80. TK RF), humiram ng mga senior na posisyon at magtrabaho sa part-time sa mga organisasyon ng third-party, upang lumahok sa mga kaganapan na may kaugnayan sa suspensyon ng mga aktibidad ng organisasyon, kumuha ng iba pang mga pagkilos at makisali sa mga aktibidad na ibinigay para sasining. 21. Pederal na batas "sa serbisyo ng sibil ng estado ng Russian Federation". Ang ilan sa mga panahon na itinatag ng batas ay ang mga panahon ng mga mamamayan sa mga relasyon sa paggawa (halimbawa, na nauugnay sa isang strip, pag-aresto na ginawa sa pamamaraan ng kriminal o administrative parusa, ang paglitaw ng trabaho sa isang estado ng alak, narkotiko o nakakalason Ang pagkalasing, atbp.) ay hindi maaaring mabilang sa loob ng isang alternatibong serbisyong sibilyan. Ang isang espesyal na pamamaraan ay ibinigay din para sa pagwawakas sa mga mamamayan ng kontrata sa trabaho.

2.2. Mga tampok at pagkakaiba sa legal na katayuan ng mga tauhan ng militar at mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation

Ang isang makabuluhang kontribusyon sa solusyon ng mga kumplikado at responsableng mga gawain sa proteksyon at pagtatanggol ng estado, ang mga bansa ng Komonwelt ay nagpapakilala ng mga sibilyan na kawani ng mga armadong pwersa ng Russia.

Alinsunod sa S.sining. 12. Ang pederal na batas ng Mayo 31, 1996 N 61-Fz "sa pagtatanggol" sa mga tauhan ng Armed Forces ng Russian Federation ay hindi lamang ang mga tauhan ng militar, kundi pati na rin ang mga tao ng mga tauhan ng sibilyan. Sa kasalukuyan, ang mga armadong pwersa ng Russian Federation ay binubuo ng 800 libong manggagawa na nagtatrabaho sa mga sentral na katawan ng pangangasiwa ng militar, mga asosasyon, mga compound, mga yunit ng militar, mga institusyon at iba pang mga organisasyong militar (simula dito na tinutukoy bilang bahagi ng militar), gayundin sa Ang mga pederal na ehekutibong katawan kung saan ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng serbisyo sa militar.

Sa ilalim ng mga kawani ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, ang mga tauhan ng armadong pwersa ng Russian Federation, ay nakumpleto na may parehong mamamayan ng Russian Federation at mga dayuhang mamamayan na pumasok sa isang kontrata sa trabaho para sa trabaho o propesyonal na mga aktibidad sa serbisyo sa isang iskedyul ng kawani at mga specialty sa mga yunit ng militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation upang matiyak na ang mga gawaing ito ay nakatalaga sa kanila .

Ang mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation sa loob ng organisasyong militar ng estado ay may espesyal na legal na katayuan, na kung saan ay sa panimula ay iba-iba sa legal na kalagayan ng pangunahing bahagi ng mga tauhan nito - mga tauhan ng militar. Ang mga pagkakaiba sa kanilang legal na kalagayan ay likas sa lahat ng mga tauhan ng sibilyan, na binubuo ng mga taong nagtatrabaho sa trabaho sa kontrata sa trabaho, at mula sa mga empleyado ng pederal na estado, na ang mga propesyonal na serbisyo sa serbisyo sa ilalim ng kontrata sa trabaho ay tumutukoy sa pederal na serbisyo sa sibil. Ang pinangalanang serbisyo ng mga tauhan ng sibilyan, kasama ang mga serbisyo ng pagpapatupad ng militar at batas, ay isang uri ng serbisyo ng pederal na sibil sa Russian Federation at may mga karaniwang kondisyon sa kanila.

Ang mga pederal na sibil na tagapaglingkod mula sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay kinabibilangan ng mga mamamayan ng Russian Federation, na nagdadala ng mga propesyonal na opisyal sa mga post ng Pederal na Serbisyo ng Sibil ng Estado, pagtanggap ng pera sa pera sa kapinsalaan ng pederal na badyet at gumaganap na mga responsibilidad Upang matiyak ang pagpapatupad ng mga kapangyarihan ng Ministry of Defense ng Russian Federation o sa pamamagitan ng pagpapalit ng mga post ng estado ng Russian Federation. Sa armadong pwersa ng Russian Federation, kinabibilangan nila ang mga posisyon ng mga sentral na katawan ng departamento ng militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation (Pamamahala ng paggawa ng mga hukbo at serbisyo ng mga armadong pwersa ng Russian Federation; pamamahala ng mga distrito, fleets at katumbas na katawan ng pangangasiwa ng militar; pamamahala ng mga hukbo, flotilla at katumbas na katawan ng pamamahala ng militar).

Ang mga partikular na pangalan ng mga post ng mga pederal na pampublikong tagapaglingkod ay ibinigayConsolidated list. Mga posisyon ng estado ng Russian Federation atRegistry Ang mga post ng estado ng mga pederal na sibil na tagapaglingkod na inaprubahan ng utos ng Pangulo ng Russian Federation ng Enero 11, 1995, ayon sa pagkakabanggit, n 32 at N 33. Ang mga pahayagan ay nahahati sa tatlong kategorya (mga posisyon ng mga kategorya na "A", "B" at " B "), at mga posisyon ng pamahalaan Mga kategorya na" B "at" Federal Civil Service ay inuri para sa mga sumusunod na limang grupo: mas mataas, pangunahing, nangungunang, senior at junior public service post.

Ang mga propesyonal na opisyal na gawain ng mga empleyado ng pederal na estado ay nanirahan hindi lamang sa batas sa paggawa, kundi pati na rin ang pederalbatas Petsa Hulyo 27, 2004 N 79-Fz "sa serbisyo ng sibil ng estado ng Russian Federation". Nagtatag sila ng mga tampok ng pagpapatupad nito kumpara sa parehong serbisyong militar (intraspecific features ng serbisyong sibil), at may kahirapan sa ibang mga tauhan ng sibilyan.

Ang napakaraming tao ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay hindi nalalapat sa pederal na sibil na lingkod at nagtatrabaho sa mga gawain sa paggawa batay sa isang kontrata sa trabaho na natapos sa yunit ng militar alinsunod sa batas sa paggawa. Ang kanilang trabaho ay binabayaran batay sa isang solong taripa. Ang bahaging ito ng mga tauhan ng sibilyan ay hindi magkakauri sa komposisyon nito at kabilang ang mga tagapamahala, mga espesyalista, mga teknikal na performer at manggagawa. Ang mga hiwalay na regulasyon legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ibinibigay para sa mga fecture ng paggawa ng mga tauhan ng sibilyan ng mga yunit ng militar kumpara sa mga empleyado ng iba pang mga organisasyon.

Karagdagan sa Konstitusyon Ng Russian Federation, ang legal na kalagayan ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay tinutukoy ng mga nabanggit na batas na pederal,TK RF, iba pang mga pederal na batas. Gaya ng itinatadhanasining. 349. Ang Labor Code ng Russian Federation, ang mga manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa trabaho para sa trabaho sa mga yunit ng militar ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay nalalapat sa batas ng paggawa, at sa mga kakaibang gawaing itinatag ng mga batas ng pederal at iba pang mga regulatory legal na gawain. Gayunpaman, sa ngayon, ang isang espesyal na batas sa mga peculiarities ng labor regulasyon ng mga tauhan ng sibilyan ay hindi tinatanggap. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga kondisyon ng paggawa nito ay kinokontrol hindi lamang sa pamamagitan ng karaniwang mga pamantayanTK Ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, mga batas ng Pangulo ng Russian Federation, mga batas ng Pamahalaan ng Russian Federation, ang mga batas ng bumubuo ng mga nilalang ng Russian Federation, ang mga interdepartmental desisyon ng Federal Executive Bodies, ngunit din sa pamamagitan ng Mga espesyal na regulasyon ng sub-banner. Ang huli ay nagtatatag ng mga tampok ng aplikasyon ng mga kaugalian ng batas sa paggawa sa serbisyo at iba pang mga gawain sa paggawa ng mga tauhan ng sibilyan, batay sa kanilang pagtitiyak. Ang listahan ng mga regulatory legal na kilos na inisyu sa iba't ibang antas ng rulemaking ay lubos na lapad, ngunit karamihan sa kanila ay mga regulatory legal na gawain ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation at mga regulasyon ng departamento ng Ministry of Defense ng Russian Federation .

Hindi tulad ng mga tauhan ng militar, ang mga tauhan ng sibilyan sa mga yunit ng militar ay gumaganap, bilang panuntunan, mga pandiwang pantulong na pag-andar upang matiyak ang pang-araw-araw na gawain ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, na pinapanatili ang kakayahan ng kanilang labanan at kakayahan sa pagpapamuok. Ito ay nakikibahagi sa trabaho sa serbisyong medikal at domestic ng mga tropa, ang kanilang logistical support, ay nakikibahagi sa pagkumpuni at pagtatayo, kultura at paglilibang at iba pang mga uri ng serbisyo. Para sa mas kumpletong katangian ng mga pag-andar na isinagawa, dapat itong isipin na ang mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ay pangunahing binubuo ng mga di-combatant, na, alinsunod sa mga internasyonal na legal na kaugalian, ay tinukoy bilang mga tao, bagaman ang mga pag-aari Sa mga armadong pwersa, ay hindi direktang kasangkot sa labanan. Kasabay nito, kapag kinuha ang kaaway, sila, gayundin ang mga mandirigma, ay kinikilala bilang mga bilanggo ng digmaan.

Ang mga pagbubukod mula sa pangkalahatang tuntunin ng mga tagubilin sa mga empleyado ng mga auxiliary function ay maaaring mga kaso ng pansamantalang pagpapalit ng mga bakanteng post militar o dalhin ang mga ito sa ilang mga yunit ng militar (sa listahan ng mga post na inaprubahan sa isang espesyal na order) upang labanan ang mga settlements at mga utos upang magdala ng tungkulin ng labanan . Ang listahan ng mga indibidwal na bakante, na, sa mga kondisyon ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, ay maaaring mapalitan ng mga kawani ng sibilyan hanggang ang kanilang mga tauhan ng militar ay inaprubahan ng Ministro ng Tanggulan ng Russian Federation. Ang ganitong pagpapalit ay pinahihintulutan ng pagkakasunud-sunod ng kumander ng yunit ng militar lamang sa mga kaso kung saan ang pinsala sa pagsasanay at pagpapakilos ng mga tropa ay hindi mapinsala, at sa kawalan ng mga tauhan ng militar sa mga espesyalista sa sibilyan. Bukod dito, ang sabay-sabay na kumbinasyon ng mga tungkulin sa sibilyan sa posisyon ng militar at iba pang mga tungkulin sa paggawa ay ipinagbabawal. Sa kasalukuyan sa armadong pwersa ng Russian Federation ay gumaganap tungkol ditoUtos Ministro ng Tanggulan ng Russian Federation ng Enero 28, 2004 N 20 "Sa pag-apruba ng isang listahan ng mga post militar na papalitan ng mga senior at mas bata na mga opisyal sa mga armadong pwersa ng Russian Federation, na pinapayagan na palitan ang mga tauhan ng sibilyan."

Mula Nobyembre 18, 2003, pagkatapos gumawa ng mga pagbabago sa pederalbatas "Sa legal na katayuan ng mga dayuhang mamamayan sa Russian Federation" ang mga dayuhang mamamayan ay maaari ring maging bahagi ng mga kawani ng sibilyan.

Dahil sa bilang ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, iba pang mga tropa at mga pormasyon ng militar, ang pangangailangansining. 349. Ang labor code ng Russian Federation, pati na rin ang maraming mga tampok ng kanilang paggawa na itinatag ng iba't ibang mga regulatory legal acts, ay ang pangangailangan upang pag-aralan ang kanilang legal na kalagayan, ibuod ang kasalukuyang batas sa isyung ito.

2.2. Pagbabayad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation

Ang gawain ng mga manggagawa ng mga yunit ng militar (mga tauhan ng sibilyan) ay nagpapatuloy sa mga espesyal na kondisyon, at samakatuwid ang pagbabayad ng kanilang paggawa ay may ilang mga tampok na sinasalamin nila kapwa upang magtatag ng mga opisyal na suweldo (mga rate ng taripa), at upang makapagtatag ng bayad at pagpapasigla sa kanila.

Sa antas ng estado, ang warranty para sa pagbabayadsining. 130. Tk rf. Ang sistema ng mga pangunahing garantiya ay kasama: ang magnitude ng minimum na sahod sa Russian Federation; Ang mga hakbang upang madagdagan ang antas ng tunay na sahod, paghihigpit sa listahan ng mga lugar at sukat ng pagbawas mula sa sahod sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng employer, pati na rin ang halaga ng pagbubuwis ng kita mula sa sahod, paghihigpit sa sahod sa uri, tinitiyak ang empleyado ng sahod ang kaganapan ng pagwawakas ng employer at ang kawalan ng kakayahan nito alinsunod sa mga pederal na batas, at ilang iba pang mga panukala. Ang buwanang suweldo ng empleyado na ginugol sa panahong ito ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho at pagtupad sa mga pamantayan ng paggawa (mga responsibilidad sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas.

Ang mga organisasyon ay pinondohan mula sa pederal na badyet, ang minimum na sahod ay ibinibigay sa kapinsalaan ng pederal na badyet, mga pondo ng extrabudgetary, pati na rin ang mga pondo na natanggap mula sa negosyo at iba pang mga aktibidad sa pagbuo ng kita.

Kabanata 3. Paggawa at responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation

3.1. Material responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation

Ang pangunahing gawain ng reporma sa militar ay kasalukuyang nagpapanatili sa isang mataas na antas ng pagbabaka at pagpapakilos kahandaan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation. Tinutukoy nito ang mas mataas na mga kinakailangan para sa pangangalaga ng mga sandata, militar, espesyal na kagamitan at iba pang mga ari-arian ng militar bilang isang materyal na batayan ng kakayahan sa pagpapamuok at labanan ang mga mambabasa. Sa kasalukuyan, sa sistema ng Ministry of Defense ng Russian Federation, gumagana ang mga ito sa iba't ibang mga posisyon sa paglipas800,000 Ang mga tao ng mga tauhan ng sibilyan na gumagawa ng malaking kontribusyon sa paglutas ng mga kumplikadong gawain na nakaharap sa mga armadong pwersa.

Ang paglipat sa mga relasyon sa merkado, ang pagpapatupad ng mga panukala sa bansa ng pagpapatupad ng mga nakararami pang-ekonomiyang paraan ng pamamahala ay nangangailangan ng pagtaas sa kahusayan ng paggamit ng lahat ng legal na paraan sa paglaban sa maling pamamahala at basura. Ang isang espesyal na papel dito ay ibinibigay ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang iba pang mga regulasyon ay kumokontrol sa kabayaran ng materyal na pinsala na dulot ng mga empleyado sa mga employer.

Legal na regulasyon ng materyal na responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa para sa materyal na pinsala na dulot sa kanila, ang estado ay nagiging partikular na mahalaga at may kaugnayan sa ngayon. Ang pangunahing pagkilos ng regulasyon (lalo na ang kagawaran, lokal) na namamahala sa legal na institusyon na ito ay pinagtibay nang higit sa 20 taon na ang nakakaraan at hindi ganap na nakakatugon sa mga modernong pangangailangan.

Konstitusyon ng Russian Federation. (Art 8) Kinikilala at pinoprotektahan ang pantay na estado, munisipyo, pribado at iba pang anyo ng pagmamay-ari. Ang isang empleyado ay maaaring magdala ng materyal na responsibilidad nang sabay-sabay sa isang disiplina, administratibo o kahit na kriminal na responsibilidad para sa pagkakasala na ito.

Ang materyal na pananagutan sa batas sa paggawa ng Russia ay isang malayang uri ng legal na pananagutan.

Ang maingat na saloobin sa ari-arian ng organisasyon ay nananatiling isa sa mga pangunahing responsibilidad ng empleyado para sa isang kontrata sa trabaho. Sa mga kaso kung saan nilabag niya ang tungkulin na ito, bilang resulta kung saan ang pinsala sa ari-arian ay dulot ng employer, ang empleyado ay obligadong bayaran ang pinsala na ito. Sa madaling salita, ang manggagawa ay naaakit sa materyal na responsibilidad, na tinukoy bilang isang sukatan ng pamimilit ng estado, na binubuo sa pagpapatupad ng obligasyon na ibalik alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas at ang halaga ng pinsala na dulot ng kasalanan nito ng organisasyon na kung saan ito ay labor legal relations.

Sa mga pamantayan ng batas, ang mga pangunahing katangian ng materyal na responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan, na tumutukoy sa legal na institusyon na ito mula sa iba pang mga uri ng legal na pananagutan, ay hindi rin nakikilala.

Ang materyal na pananagutan sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dapat na nakikilala mula sa iba pang mga materyal na epekto sa materyal, katulad: pag-agaw o pagbaba sa laki ng award, na ibinigay ng sistema ng kabayarang, at kabayarang para sa taon; Pagbabawas ng koepisyent ng pakikilahok sa paggawa sa brigada (kolektibong) anyo ng organisasyon at pagpapasigla ng paggawa, pagbawas mula sa sahod na ginawa batay sa batas. Ang mga regulasyon na kumokontrol sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng employer ay dinisenyo:

una, tiyakin ang kaligtasan ng ari-arian nito at pigilan ang mga katotohanan ng maling pamamahala, basura;

pangalawa, upang itaguyod ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa;

pangatlo, upang matiyak ang proteksyon ng sahod ng mga manggagawa mula sa labis at ilegal na pagbabawas.

Hinihikayat ng materyal na responsibilidad ang mga manggagawa upang walang pinsala, pagkawala, pagkasira, pagnanakaw ng mga halaga ng materyal. Siya ay dinisenyo upang i-play ang isang malubhang papel sa paglaban laban sa paglabag ng disiplina ng estado, na maaaring pagbaluktot ng pagpapatakbo at pinansiyal na mga pahayag at pagpapatala. Ang ganitong mga phenomena ay hindi lamang nagdudulot ng makabuluhang pinsala sa mga normal na gawain ng mga organisasyon, kundi pati na rin ang aktwal na sanhi ng materyal na pinsala, na karaniwang ipinahayag, bilang isang panuntunan, sa paglustay ng mga hindi nabanggit o hindi nabanggit na mga halaga ng materyal.

Ang materyal na responsibilidad ay ang legal na responsibilidad ng empleyado na i-refund ang direktang wastong pinsala na dulot ng yunit ng militar (organisasyong militar) ng mga labag sa batas at nagkasala na pagkilos alinsunod sa halaga at pamamaraan na itinatag ng batas.

Ang batayan ng pagkahumaling ng empleyado sa materyal na responsibilidad ay ang pagkakaroon ng direktang wastong pinsala.

Ang empleyado ay nagdadala ng materyal na pananagutan bilang isang direktang wastong pinsala na direktang sanhi ng yunit ng militar (organisasyong militar) at para sa pinsala na dulot ng employer bilang resulta ng pinsala sa kanila sa ibang mga tao.

Ang halaga ng pinsala na dulot ng employer sa pagkawala at sparklers ng ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na tumatakbo sa lugar na ito sa araw ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa accounting data, isinasaalang-alang ang antas ng pagsusuot ng ari-arian na ito.

Ang materyal na responsibilidad ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsala dahil sa hindi mapaglabanan pwersa, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol o di-katuparan ng mga responsibilidad ng employer para matiyak ang mga naaangkop na kondisyon para sa imbakan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado. Ang pinsala ay dapat maging tunay, hindi haka-haka.

Sa batas ng paggawa, ang pinsala ay hindi kasama ang kita na natanggap ng yunit ng militar (organisasyong militar).

Kaya, sa simula ang komandante ng yunit ng militar (tagapag-empleyo) na kinakailangan upang maitatag ang pagkakaroon ng direktang wastong pinsala sa mga aksyon. Pagkatapos nito, dapat mong gawin upang linawin ang mga isyu ng pagkakaroon ng mga sumusunod na kondisyon sa mga aksyon ng empleyado:

ang isang anti-aksyon ng mga pagkilos o hindi pagkilos ay nagdulot ng pinsala;

ang mga alak sa anyo ng layunin o kapabayaan (ang anyo ng pagkakasala ay nakakaapekto sa uri ng pananagutan para sa ilang ari-arian);

ang pagkakaroon ng isang salungat na koneksyon sa pagitan ng mga nagkasala na labag sa batas na pagkilos ng empleyado at ang pinsala na dulot sa kanila.

Ang mga kundisyong ito ay sapilitan, at sa kawalan ng hindi bababa sa isa sa kanila, imposibleng maakit ang isang empleyado sa materyal na responsibilidad.

Ang tagapag-empleyo (kumander ng yunit ng militar, institusyon, atbp.) Ay may karapatang tumanggi na abandunahin ang mga partikular na kalagayan upang ganap na makapinsala o bahagyang mula sa pagbawi nito.

Pag-uugali ng anti-manggagawa. Ang pagsalungat ng pag-uugali ay nangangahulugan na ang pinsala ay sanhi ng di-katuparan o di-makatarungang pagpapatupad ng isang empleyado na ipinagkatiwala sa kanya ng mga tungkulin sa paggawa. Ang mga responsibilidad na ito ay karaniwang tinukoy sa mga espesyal na kilos na tumutukoy sa pamamaraan para sa pag-save, pag-iimbak at paggamit ng ari-arian at iba pang mga halaga ng materyal. Sa gayong mga kilos, bilang karagdagan sa mga batas, mga batas at mga order ng pamahalaan ng Russian Federation, ang mga utos ng Pangulo ng Russian Federation (ibig sabihin, ang mga regulasyon na pinagtibay sa isang sentralisadong paraan) ay kinabibilangan ng mga patakaran ng mga panloob na regulasyon, paglalarawan ng trabaho, mga order at mga order ng utos ng yunit ng militar.

Salungat na koneksyon. Ito ay isang koneksyon kung saan ang pinsala ay direktang inilapat sa pamamagitan ng labag sa batas na pag-uugali ng empleyado, o iba't ibang pananahilan ng pananahilan, kung saan ang pag-uugali ng empleyado ay lumikha ng isang sitwasyon na nagdulot ng pinsala sa materyal.

Ang dalawang kondisyon na ito, kabilang ang direktang wastong pinsala, ay bumubuo ng isang layunin na bahagi ng pagkakasala, na pinahusay na umaakit sa isang empleyado sa materyal na responsibilidad.

Wine worker. Ang mga alak ay bumubuo sa subjective na bahagi ng tinukoy na pagkakasala. Ang mga alak sa anyo ng layunin o kapabayaan bilang isang kondisyon para sa materyal na responsibilidad ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang manggagawa na nagdulot ng pinsala ay may kamalayan sa iligal na katangian ng kanyang pag-uugali, na hinuhulaan na ang kanyang pag-uugali ay hahantong o maaaring humantong sa pinsala.

Ang pasanin ng pagpapatunay ng pagkakasala ng empleyado at ang hugis nito ay nasa ilalim ng pangkalahatang tuntunin sa employer(Art 247. Tk rf). Mula sa panuntunang ito ay may isang pagbubukod. Kung ang mga empleyado ay may mga pinansiyal na responsibilidad dahil sa isang espesyal na batas, isang kasunduan sa pananagutan ng buong materyal para sa ipinagkatiwala na mga halaga o kapag ang ari-arian at iba pang mga halaga ay natanggap ng mga empleyado sa ilalim ng isang ulat sa isang beses na kapangyarihan ng abogado o iba pang mga isang beses na mga dokumento , sila ay obligado na patunayan ang kakulangan ng pagkakasala sa nagiging sanhi ng pinsala.

Sa teorya at sa pagsasanay, sa kasalukuyan ay walang malinaw na pag-unawa sa pagtitiyak ng pokus ng materyal na responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan, ang pangunahing pamantayan para sa pinsala na ibabalik sa mga pamantayan ng batas sa pananagutan ay hindi itinatag.

May kaugnayan sa pagpapalakas ng papel na ginagampanan ng mga pang-ekonomiyang parusa para sa iba't ibang mga pagkakasala sa pang-ekonomiyang globo, may pangangailangan para sa isang tiyak na pagkakaiba ng halaga ng pinsala sa kabayaran depende sa saklaw ng aktibidad at personal na pananagutan ng mga tauhan ng sibilyan. Gayunpaman, sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang konsepto ng opisyal na panganib ay hindi tinukoy at ang mga kondisyon para sa paglitaw nito ay hindi itinatag. Ang mga sitwasyong ito sa pagsasanay ay kadalasang humantong sa paglahok ng mga tauhan ng sibilyan sa materyal na pananagutan sa buong halaga ng pinsala na hindi kasama ang sitwasyon ng pagsasagawa nito.

Hindi ganap na binuo sa teorya at ilang mga aspeto ng pamamaraan ng pamamaraan para sa pag-akit ng mga tauhan ng sibilyan sa materyal na responsibilidad. Ang negatibong nakakaapekto sa pagtiyak ng legalidad ng pagdadala ng materyal na responsibilidad ang kakulangan ng mga legal na pamantayan na nagpapahiwatig ng mga karapatan sa pamamaraan at mga obligasyon ng mga kalahok sa administratibong pagsisiyasat na isinagawa ng mga katotohanan na nagiging sanhi ng materyal na pinsala sa estado.

Sa batas sa materyal na responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan, ang mga isyu ng kabayaran para sa materyal na pinsala ng mga tauhan ng sibilyan sa hukuman ay hindi sapat; Ang pamamaraan ng pamamaraan para sa hudisyal na apela ng mga utos ng mga kumander (pinuno) upang maakit ang mga tauhan ng sibilyan sa materyal na responsibilidad ay hindi itinatag. Ang isyu ng materyal na responsibilidad ay hindi nalutas sa buong pinsala sa implasyon, atbp.

Ang mga puwang sa legal na regulasyon ng pamamaraan ng pamamaraan para sa pag-akit ng mga tauhan ng sibilyan sa materyal na responsibilidad ay pinalitan ng paminsan-minsan na may kontradiksyon na kasanayan sa panghukuman.

Kapag kumokontrol sa maraming mga isyu ng pag-akit ng mga tauhan ng sibilyan, walang mga espesyal na rekomendasyon na nagbibigay-daan sa amin upang malutas ang mga problema sa itaas nang walang pagkiling sa pagiging handa ng pagbabaka at kakayahan ng mga tropa.

Kaya, hindi nalutas sa teorya, batas at sa pagsasagawa ng mga problema sa itaas ng legal na institusyon ng materyal na responsibilidad ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ay may negatibong epekto sa estado ng materyal na batayan ng kakayahan sa pagpapamuok at labanan ang mga mambabasa. Isinasaalang-alang ang mga aksyon ng paggawacode. Ang Russian Federation, may pangangailangan na baguhin ang isang bilang ng mga regulasyon at legal na mga kilos na may kaugnayan sa legal na institusyon na ito, bilang pang-ekonomiyang pamamahala sa mga modernong kondisyon sa merkado ay nawala ang legal na puwersa nito.

3.2. Ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga tauhan ng sibilyan Armed pwersa ng Russian Federation.

Ayon sa sining. 27 Ang Charter ng Internal Service ng Russian Armed Forces ng Russian Federation sa disciplinary responsibilidad ay naaakit para sa disiplina misconduct, iyon ay, para sa mga ilegal, nagkasala na pagkilos (hindi pagkilos), na ipinahayag sa paglabag sa disiplina ng militar, na ayon sa Ang batas ng Russian Federation, huwag magsama ng kriminal o administratibong responsibilidad.

Ang Charter na ito ay ginagabayan ng mga tauhan ng militar ng mga katawan ng pamamahala ng militar, mga yunit ng militar, barko, negosyo, organisasyon ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, kabilang ang mga institusyong pang-edukasyon ng militar ng bokasyonal na edukasyon ng Ministry of Defense ng Russian Federation (simula ng mga yunit ng militar ), at mga tauhan ng sibilyan na nagpapalit ng mga posisyon sa militar. Ang mga probisyon ng Charter, kabilang ang mga tungkulin ng mga pangunahing opisyal ng rehimyento at mga dibisyon nito, ay pantay na may kaugnayan sa mga tauhan ng militar ng lahat ng mga yunit ng militar at mga yunit.

Mga uri ng disiplina sa isip

Ang disiplina ng disiplina ay maaaring tumatagal, paulit-ulit at hindi na ipagpatuloy.

Ang nagresultang disiplina misconduct ay isang misdemeanor, na patuloy sa loob ng mahabang panahon. Kung, ang paghahanap ng disiplina misconduct, ang tagapag-empleyo ay nag-aplay ng parusa sa pagdidisiplina, ngunit patuloy ang disiplina na ito (ito ay kasalanan, at hindi ang susunod, kahit na katulad), ang isang bagong parusa sa pandisiplina (kabilang ang pagpapaalis sa may-katuturang batayan) ay maaaring ilapat sa ang empleyado.

Ang nagresultang disiplina misconduct ay patuloy na patuloy bago ang pagsugpo nito. Nalalapat ang tagapag-empleyo ng parusa sa pagdidisiplina upang pigilan ang pag-uugali na ipinahayag sa di-katuparan o hindi tamang pagganap ng isang partikular na tungkulin sa paggawa. Kung hindi ito isinasagawa (ibig sabihin, ang pagkahumaling ng isang empleyado sa disiplina na pananagutan ay hindi posible na pigilan ang disiplina na ito), ang tagapag-empleyo ay may karapatan na mag-aplay ng isang bagong parusa sa pagdidisiplina para sa kasalanan na ito. Halimbawa, ang isang empleyado ay nag-anunsyo ng isang komento para sa huling paghahanda ng itinatag na pag-uulat. Gayunpaman, pagkatapos ng paglalapat ng pagdidisiplina, ang empleyado ay hindi naghanda ng mga ulat sa panahon na pinalaya ng employer. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay hindi ang paggamit ng maling pag-uugali, at may karapatan na samantalahin ang karapatang mag-aplay ng bagong pagdidisiplina sa pagdidisiplina. Naturally, ito ay lehitimong lamang kung ang manggagawa ay talagang nagkasala ng misdeeding.

Ang paulit-ulit na disiplina misconduct ay isang misdemeanor, ganap na ganap pagkatapos ng pag-expire ng isang tiyak na oras pagkatapos ng pagsugpo ng isang katulad na misdeed. Halimbawa, ang isang empleyado pagkatapos ng anunsyo ng mga remarks para sa pagiging late para sa isang trabaho para sa ilang oras ay dumating sa trabaho sa takdang oras, ngunit pagkatapos ng ilang oras ito ay huli para sa trabaho muli. Sa kasong ito, ang parehong masamang asal ay itinuturing na dalawang hiwalay, para sa bawat isa na ang tagapag-empleyo ay maaaring magamit ang pagpapataw ng disiplinaryo pagbawi sa kaso ng mga perpetrators ng empleyado.

Pagdidisiplina sa pagdidisiplina. Kung ang empleyado ay gumawa ng disiplina misconduct (halimbawa, ito ay gumawa ng isang error sa ulat, nang malaya na natagpuan ito at inilapat ang lahat ng mga paraan upang maalis o i-minimize ang error o ang pag-aalis ng mga negatibong kahihinatnan ng kanyang pagkakasala), pagkatapos ito ay dapat isaalang-alang bilang isang paglambot na pangyayari at ang batayan para sa di-paghihiwalay sa pagbabawas ng disiplina sa empleyado o paglambot.

Pagbawi ng pandisiplina

Alinsunod sabahagi 1 sining. 194. Code of the Russian Federation Kung sa panahon ng taon mula sa araw ang pagbawi ng disiplina ay hindi mapapailalim sa isang bagong pagbawi ng pandisiplina, pagkatapos ay itinuturing na hindi pagdidisiplina sa pagdidisiplina. Samakatuwid, bago matukoy kung ang susunod na maling pagkakasala ay nagbibigay posible na mayroong isang paulit-ulit na kabiguan upang matupad ang empleyado ng mga tungkulin, ang mga order para sa mga tauhan (mga tauhan) ay dapat makita sa paggamit ng mga parusa sa pagdidisiplina o iba pang mga dokumento ng accounting accounting at sa gayon ay malaman kung ang lakas na ipinataw bago pagkilos ng disiplina.

Ang pagbawi ng pagdidisiplina ay maaari ring alisin mula sa empleyado at bago ang pag-expire ng isang taon na termino. Ang tagapag-empleyo bago ang pag-expire ng taon dahil ang aplikasyon ng aksyong pandisiplina ay may karapatang alisin ito mula sa empleyado (h. 2 tbsp. 194. TK RF):

1. Sa sarili nitong inisyatiba.

Ang tagapag-empleyo batay sa kanyang sariling mga obserbasyon ng empleyado ay maaaring mag-isyu ng isang order (order) sa pagtanggal ng disiplinaryo pagbawi para sa hindi nagkakamali pag-uugali ng empleyado, mataas na pagganap sa paggawa, atbp. Bilang isang panuntunan, upang subaybayan ang pag-uugali ng empleyado pagkatapos ng disiplinadong disiplina na ipinataw sa mga ito ay ipinagkatiwala sa boss nito at (o) mga empleyado ng mga tauhan ng katawan, na kung saan ay magiging sa kasong ito upang kumilos ang mga initiator upang alisin ang pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

2. Sa kahilingan ng empleyado mismo.

Ang empleyado, na napagtatanto ang kanyang ilegal na pag-uugali, ay nagtuturo ng ilang pagsisikap na itama ang mga kahihinatnan ng isang dating ginawa na disiplina na pagkakasala, napatunayan mula sa isang positibong panig.

Ang kanyang kahilingan para sa pagtanggal ng pagbawi ng pagdidisiplina, dapat ipahayag ng empleyado ang pagsulat sa anyo ng isang pahayag na tinutugunan sa pinuno ng organisasyon o tao na ang Administrative Act ay inilapat sa mga parusa sa pagdidisiplina.

3. Sa kahilingan ng direktang superbisor ng empleyado.

4. Sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ang katawan ng kinatawan ay maaaring ipakita ang kanyang opinyon sa parehong anyo bilang ang agarang superbisor ng empleyado (iyon ay, sa petisyon o pagsusumite).

Ang isang petisyon para sa pagtanggal ng disiplina pagbawi ay maaaring makuha sa koleksyon ng isang kolektibong paggawa. Sa kasong ito, ito ay naayos sa protocol ng pulong at dapat isaalang-alang ng employer.

Ang pangwakas na desisyon, upang mabaril o hindi alisin ang mga parusa sa pagdidisiplina batay sa kahilingan ng mga empleyado, ang mga petisyon ng direktang superbisor o ang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay tumatanggap ng isang tagapag-empleyo (isang tao na inilapat ang paggaling sa pagdidisiplina ng administratibo).

Sa pagtanggal ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina, inilathala ng tagapag-empleyo ang order (order), batay sa kung aling may-katuturang impormasyon ang ginawa sa mga tala ng tauhan.

Responsibilidad para sa disiplina misconduct.

Kapag ang isang disiplina misconductor ay ginaganap, ang paglahok ng responsibilidad ng pagdidisiplina nito ay tama, at hindi ang obligasyon ng employer (ang kumander ng yunit ng militar ay ipinahiwatig din sa ilalim ng employer). Sa ilang mga kaso, maaari itong limitahan ito, halimbawa, isang pag-uusap o bibig na babala.

Mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pandisiplina: ang pangkalahatang ibinigay ng paggawacode. Ng Russian Federation (TK RF), at espesyal, kung aling mga manggagawa ang nagdadala alinsunod sa mga pederal na batas, charters at regulasyon sa disiplina.

Na may pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina, ang listahan ng pagbawi na ibinigay para sasining. 192. Ang TK RF ay lubusan, ang pamamaraan para sa kanilang pagpapataw ay mahigpit na kinokontrol ng code ng paggawa ng Russian Federation. Ang mga gawa ng espesyal na responsibilidad sa pagdidisiplina ay maaari ring magbigay para sa mas mahigpit na mga hakbang sa pagkolekta, pati na rin ang espesyal na pamamaraan para sa kanilang pagpapataw, naiiba mula sa mga nagdadala ng mga empleyado na may pangkalahatang pananagutan sa pandisiplina, bagaman, na may mga espesyal na hakbang na ibinigay para sasining. 192. Tk rf. Halimbawa, Charter. Sa disiplina ng maritime workers, na inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Mayo 23, 2000, N 395, ito ay inilalarawan na ang isang disiplina misconductor ay kinikilala ng isang paglabag sa pamamagitan ng empleyado ng maritime transportasyon ng disiplina sa paggawa sa board ang sisidlan, sa puwang ng opisina at sa teritoryo ng mga organisasyon ng maritime.

Ang paggamit ng disiplinaryo pagbawi ay hindi exempt ang empleyado na gumawa ng maling pag-uugali, mula sa iba pang pananagutan na ibinigay ng batas.

Alinsunod sa S.sining. 192. TK RF disciplinary misconduct ay hindi katuparan o hindi tamang pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan ng mga tungkulin sa paggawa na nakatalaga sa kanya.

Pagpili ng isang disiplina parusa, mga tagapag-empleyo, bilang isang panuntunan, naghahanap ng isang portcerer upang parusahan ang empleyado na guessed at magbigay ng isang uri ng "aralin" ang natitira, madalas na agad na magbigay ng kagustuhan sa isang mas mahigpit na lawak. At hindi tama dahil ayon sah. 5 tbsp. 192. Ang TK RF ay obligado na isaalang-alang ang kalubhaan ng perpektong maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan siya ay nakatuon.

Ang kalubhaan ng perpektong misdeed ay tinutukoy ng pinsala na dulot ng organisasyon. Ito ay maaaring ipahayag, halimbawa, sa anyo ng pagkawala.

Ang mga kalagayan ng maling pag-uugali ay maaaring nahahati sa dalawang uri: nagpapagaan at nagpapalubha ng kaparusahan.

Sa mga pangyayari, nagpapagaan ng kaparusahan, maaaring maiugnay:

Paggawa ng isang pagkakasala sa unang pagkakataon;

Maling pag-uugali sa pamamagitan ng kapabayaan;

Paggawa ng isang pagkakasala Minor empleyado, isang buntis;

Kawalan ng kabuluhan ng pinsala na dulot ng misdeed;

Madalas na pagsisisi ng lumabag at pakikipagtulungan nito sa administrasyon kapag isinasaalang-alang ang disciplinary misconduct, atbp.

Ang mga pangyayari na nagpapalubha ng responsibilidad ay maaaring isaalang-alang:

Paulit-ulit ng maling pag-uugali;

Ang paglitaw ng malubhang kahihinatnan para sa samahan dahil sa pagkakasala;

Intensyonal na pagkilos ng nanghihimasok;

Paggawa ng isang pagkakasala sa isang estado ng narkotiko, nakakalason o iba pang pagkalasing;

Tangkaing itago ang katotohanan ng paglabag;

Pagtanggi na makipagtulungan sa administrasyon sa panahon ng pagsisiyasat;

Paglahok sa komisyon ng nakakagambalang iba pang mga empleyado, atbp.

Ang pag-uuri ng mga paglabag sa gravity at isang listahan ng mga nagpapagaan at nagpapalubha faults ay kanais-nais na isama sa mga patakaran ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Para sa paggawa ng isang disiplina na pagkakasala, ang employer ay may karapatan na ilapat ang sumusunod na pagbawi ng pandisiplina:

1) Tandaan;

2) reprimand;

3) pagpapaalis.

Ayon kay sining. 192. Kasama rin sa TK RF sa Disciplinary Recovery ang pagpapaalis ng empleyado sa mga lugar na ibinigay para sap. 5.,, O. 10 h. 1 Art. 81. , p. 1 art. 336. O. sining. 348.11. , p. O. 8 h. 1 Art. 81. TK ng Russian Federation, sa mga kaso kung saan nagkasala ang mga aksyon, na nagbibigay ng mga dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, gayunpaman, ang imoral na maling pag-uugali ay ginawa ng isang empleyado sa trabaho at may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa.

Dapat mong bigyang-pansin ang katotohanan na ang pagpapaalis ay maaaring isang uri ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina. Nangangahulugan ito na kapag ang pagpapaalis sa mga lugar na ito, ang mga kinakailangan ng TC RF, na may kaugnayan hindi lamang sa pamamaraan para sa pagpapaalis, kundi pati na rin ang mga pamantayan na kumokontrol sa pamamaraan at ang mga kondisyon para sa paggamit ng mga parusa sa pagdidisiplina (sining. Sining. 192. - TK RF).

Kapag isinasaalang-alang ang labor conflicts sa batas o iba pang mga tagapag-empleyo ay kailangang patunayan:

Pagkakasala ng mga pagkilos ng empleyado;

Ang katumpakan ng pamamaraan para sa pagpataw ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

Aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina

Ang pamamaraan para sa overlaying disciplinary recovery ay maaaring katawanin sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1. Ang pag-aayos ng dokumento ay pagkakasala.

2. Kalmado mula sa empleyado ng nakasulat na mga paliwanag.

3. Overlaying disciplinary recovery.

Dokumentaryong pag-aayos ng pagkakasala sa empleyado.Artikulo 189. Ang labor code ng Russian Federation ay itinatag na ang disiplina ng paggawa ay sapilitan para sa lahat ng mga manggagawa subordination sa mga patakaran ng pag-uugali, tinutukoy alinsunod sa labor code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan (kontrata sa trabaho), mga kasunduan , Mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Kaya, bago mag-apply sa isang empleyado ng isang disiplinaryo pagbawi, ang tagapag-empleyo ay dapat matukoy kung ang kanyang mga opisyal na tungkulin na itinatag ng kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng kontrata ng trabaho ay nilabag ng empleyado. Kasama rin sa mga opisyal na tungkulin ng empleyado ang pagpapatupad ng mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, mga tagubilin para sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga lokal na dokumento ng regulasyon na umiiral sa organisasyon at kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kapag kumukuha ng trabaho (sining. 68. Tk rf), pati na rin kapag sila ay binago o pinangangasiwaan (sining. 22. Tk rf). Upang kumpirmahin ang katotohanan ng pamilyar sa empleyado sa mga iniaatas ng mga dokumentong ito, kailangan ng tagapag-empleyo na patunayan ang katotohanan ng pamilyar sa kaganapan ng isang salungatan - ito ay dapat na evidenced sa pamamagitan ng pagkakaroon ng pirma ng empleyado tungkol sa familializing at personal na nakakabit na petsa ng sanggunian. Ito ay isang mahalagang punto upang kumpirmahin ang legalidad ng paggamit ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

Dapat tiyakin ng tagapag-empleyo na ang paglabag na ginawa ng empleyado ay nakakatugon sa lahat ng mga palatandaan ng disiplina na pagkakasala (sining. 192. TK RF) - di-katuparan o hindi naaangkop na pagpapatupad ng isang empleyado (sa pamamagitan ng kasalanan nito) ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Kasabay nito, ang mga sumusunod na kalagayan ay dapat isaalang-alang:

1. Pagpapabuti ng ilang mga pagkilos (o abstaining mula sa kanilang komisyon), na isang tungkulin sa trabaho ng empleyado.

Kung ang kaso ay itinuturing sa hukuman, kailangan ng employer na patunayan na ang pagkilos ay para sa epekto kung saan ang parusa ay ipinapataw, ito ay bahagi ng mga responsibilidad ng empleyado.

2. Ang tungkulin sa paggawa ay hindi dapat isagawa o maisagawa nang hindi naaangkop.

Nagbibigay ng mga responsibilidad na kinakailangan upang patunayan: upang magbigay ng patotoo ng mga saksi, mga dokumento, tulad ng mga oras ng pagtatrabaho at iba pa.

3. Ang pag-uugali ng empleyado ay dapat ilegal (i.e., huwag sumunod sa batas at responsibilidad para sa kontrata ng trabaho).

Upang magpataw ng parusa sa pagdidisiplina para sa lehitimong pag-uugali imposible. Halimbawa, ang isang empleyado na nahiwalay mula sa bahagi ng taunang bakasyon ay hindi maaaring kasangkot sa pananagutan ng pandisiplina.

4. Ang tamang pag-uugali ay dapat na nauugnay sa pagpapatupad ng mga responsibilidad sa trabaho. Imposibleng magpataw ng parusa para sa pagtangging tuparin ang isang pampublikong kaayusan o paglabag sa mga patakaran ng pag-uugali sa mga pampublikong lugar.

5. Ang pag-uugali ng empleyado ay dapat na nagkasala (iyon ay, sinadya o walang ingat). Ang pagbawi ay hindi maaaring ipataw kung may mga magandang dahilan kung paano hindi matupad ng empleyado ang tungkulin dahil, halimbawa:

Kakulangan ng mga kinakailangang materyales, mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Kapansanan;

Hamunin ang korte sa pagpapatupad ng batas;

Baha, ulan ng niyebe at iba pang mga natural na kalamidad;

Ang pagpapatupad ng iba pang mga order, kung gagawin mo ang lahat nang sabay-sabay ito ay imposible.

Halimbawa, kapag isinasaalang-alang ang isang pagtanggi ng isang empleyado mula sa pagpapatupad nito tungkol sa kanyang pagkakasunud-sunod o pagkakasunud-sunod ng ulo, ang hukuman ay dapat masumpungan kaysa sa pagtanggi na ito ay dulot at kung paano lehitimo ang kinakailangan mula sa tagapamahala. Sa partikular, ang dahilan para sa pagtanggi ng empleyado mula sa pagpapatupad ng opisyal ng trabaho na ipinagkatiwala sa kanya ay maaaring ang gawaing ito, ayon sa pagtanggi, ay hindi ipinagkaloob ng kontrata sa trabaho. Kung ang mga pangyayari na tinutukoy sa empleyado ay talagang nagaganap, ang kanyang pagtanggi na magsagawa ng isang order, bilang isang panuntunan, ay hindi nangangailangan ng paggamit ng mga panukalang responsibilidad sa pagdidisiplina. Ang labor code ng Russian Federation ay nagbabawal sa tagapag-empleyo na mangailangan ng isang empleyado ng katuparan ng trabaho, hindi dahil sa kontrata ng trabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang di-makatutulong na maling kuru-kuro ng empleyado tungkol sa pagkakaroon ng mga pangyayari, na nagpapahintulot sa kanya na tanggihan ang order (mga order). Gayunpaman, sa kasong ito, ang ulo o awtoridad, bago mag-apply ng pagbawi ng disiplina sa empleyado, dapat linawin ang kabiguan ng pagtanggi at mga kahihinatnan nito.

Korte Suprema ng Russian Federation In.Resolution Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 n 2 (isinasaalang-alang ang mga pagbabago at mga karagdagan na ginawaResolution Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Disyembre 28, 2006 N 63), pag-aaral ng hudisyal na kasanayan sa gawain ng pananagutan ng disiplina ng empleyado, itinuturo sa mga indibidwal na kaso ng pag-uugali ng empleyado na maaaring isaalang-alang bilang disiplina misconduct. Sa ganitong mga kaso, isinasaalang-alang ang mga probisyonTK RF, nabibilang:

a) Ang kakulangan ng isang empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa panahon ng araw ng trabaho, pati na rin ang paghahanap nito sa panahon ng tinukoy na panahon na walang magandang dahilan hindi sa lugar ng trabaho, kung saan ang empleyado ay dapat magsagawa ng trabaho function ;

b) Ang pagtanggi ng empleyado nang walang wastong mga dahilan para sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa dahil sa pagbabago sa iniresetang paraan ng mga pamantayan ng paggawa (sining. 162. Dahil ang kontrata ng trabaho, obligado ang empleyado na matupad ang function ng trabaho na tinukoy ng kasunduan na ito, upang sumunod sa organisasyon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (sining. 56. Tk rf), upang isagawa ang mga itinatag na pamantayan ng paggawa (sining. 21. Tk rf). Dapat itong isipin na ang pagtanggi na patuloy na nagtatrabaho kaugnay ng pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho para sap. 7 tbsp. 77. TK RF sa pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa.sining. 74. Tk rf;

c) pagtanggi o pag-iwas sa isang empleyado nang walang magandang dahilan mula sa sapilitang medikal na pagsusuri na ibinigay para sa mga empleyado ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng isang empleyado mula sa pagpasa sa mga oras ng pagtatrabaho ng espesyal na pagsasanay at pagpasa sa mga pagsusulit sa kaligtasan at mga patakaran ng operasyon, kung ito ay isang pangunang kailangan para sa pagpasok upang gumana;

d) pagtanggi ng empleyado nang walang magandang dahilan upang tapusin ang isang ganap na kasunduan sa pananagutan ng materyal, kung ang katuparan ng mga halaga ng materyal para sa serbisyo ng mga halaga ng materyal ay ang pangunahing pag-andar ng paggawa nito para sa isang empleyado, na tinukoy nang maaga dito kapag nag-aaplay para sa trabaho.

Kalmado mula sa isang empleyado ng paliwanag. Ang tagapag-empleyo ay obligadong makinig sa paliwanag ng empleyado bago mag-apply ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina. Ang paliwanag ay dapat na kinakatawan sa pagsulat.

Ang empleyado ay may karapatan na sabihin ang kanyang paliwanag sa iba't ibang paraan. Una sa lahat, sa paliwanag na tala. Ang dokumentong ito ay inilabas ng isang empleyado sa isang arbitrary na form mula sa kamay. Sinasalamin nito:

Ano ang mga sanhi ng (motif) ng disiplina misconduct;

Tinuturing ba ng manggagawa ang kanyang sarili na nagkasala ng kasinungalingan;

Kung hindi, sino, ayon sa empleyado, ay dapat na maakit sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang paliwanag na tala ay direksiyon sa taong nagtataglay ng pagsisiyasat.

Ang isa pang pagpipilian ng pagkuha ng mga paliwanag ay ang pag-aayos ng mga paliwanag ng empleyado sa pagkilos na naipon sa katotohanan ng paggawa ng isang disiplina na pagkakasala, sa pamamagitan ng sertipiko ng empleyado ng kanyang mga paliwanag sa pamamagitan ng kanyang sariling lagda.

Ayon kay h. 2 tbsp. 193. Ang pagtanggi ng Russian Federation ng empleyado upang magbigay ng paliwanag ay hindi isang balakid sa paggamit ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina. Gayunpaman, hindi dapat maging sa lahat na kung ang manggagawa ay tumangging linawin ang mga sanhi ng kanyang pag-uugali, ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-aplay ng mga parusa sa pagdidisiplina.

Alinsunod sa§ 53. Ang mga resolusyon ng plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 n 2 Kapag nag-aaplay ng mga parusa sa pagdidisiplina, ang mga prinsipyo ng konstitusyon ay dapat na sundin: katarungan, pagkakapantay-pantay, proporsyonal, legalidad, humanismo.

Dapat patunayan ng tagapag-empleyo na kapag ang pagpapataw ng isang parusa ay isinasaalang-alang:

Ang kalubhaan ay pagkakasala;

Ang mga pangyayari na kung saan siya ay perpekto;

Naunang pag-uugali ng empleyado;

Ang kanyang relasyon sa trabaho.

Kung ang korte ay dumating sa konklusyon na ang misdemeanor ay naganap, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga sitwasyong ito, pagkatapos ay ang claim para sa recovery worker sa trabaho ay maaaring nasiyahan.

Overlay disciplinary recovery. Ang pagpapataw ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina ay ipinahayag sa pagpapalabas ng pagkakasunud-sunod sa pagsulat at pagdadala ng kautusang ito sa empleyado sa ilalim ng pagpipinta.

Sa kaso ng paggamit ng pagpapaalis, ang isang pinag-isang form N T-8 ay ginagamit "Utos (Order) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado (pagpapaalis) ", na ibinigay ng resolution ng Statistics Committise ng Estado ng Russia ng Enero 5, 2004 N 1" sa pag-apruba ng mga pinag-isang porma ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting at pagbabayad ng labor. "

Upang mag-apply ng iba pang mga uri ng mga reciplinary recovers, ang mga pinag-isang form ay hindi ibinigay, samakatuwid, ang mga order (mga order) ay ibinibigay sa arbitrary na form. Ang teksto ng order ay dapat maglaman ng isang pahayag at administratibong bahagi. Ang bahagi ng pagtingin sa estado ay nagpapakita ng kakanyahan ng isang disiplina na pagkakasala sa mga probisyon ng mga regulasyon at iba pang mga dokumento na lumabag sa manggagawa. Ang nangungunang pangalan ng bahagi, pangalan, patronymic, posisyon (propesyon) ng empleyado at ang sukatan ng inilapat na koleksyon ay ipinahiwatig sa administrative bahagi. Bilang batayan para sa aplikasyon ng pagbawi ng disiplina sa pagkakasunud-sunod (pagtatapon), ang mga dokumentong nakolekta ng employer ay iniulat na mga tala, gawa, paliwanag na tala ng empleyado.

Inirerekomenda kapag nagpapataw ka ng parusa sa pagdidisiplina upang dalhin ang proyekto ng order sa pamamagitan ng pinuno ng legal na serbisyo (abogado ng organisasyon). Ang pagbisita ay dapat na mauna sa pamamagitan ng pagsuri sa pagkakasunud-sunod (mga order) para sa pagsunod sa batas ng disiplina na inilalapat, pagsunod sa tiyempo ng pagkahumaling sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pinuno ng legal na serbisyo (abogado ng organisasyon) ay dapat maging pamilyar sa lahat ng mga materyales na may kaugnayan sa disiplina misconduct, pati na rin ang mga paliwanag ng empleyado sa paggalang kung saan ang draft order (mga order) ay inihanda sa paggamit ng disiplinaryo pagbawi.

Nakikilahok na mga panuntunan, hindi pagsunod sa kung saan maaaring mangyari ang pagpawi ng disiplina pagbawi at pagpapanumbalik ng isang empleyado sa trabaho, ay:

1. Ang paggamit ng ilang mga disiplina recovers para sa isang disiplinary pagkakasala.

Kasabay nito, kung hindi katuparan o di-wastong pagpapatupad dahil sa kasalanan ng isang empleyado na ipinagkatiwala sa kanya ng mga tungkulin sa paggawa ay nagpatuloy, sa kabila ng pagpapataw ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina, ito ay pinahihintulutan na mag-aplay ng isang bagong pagbawi ng pandisiplina dito (kabilang ang pagpapaalis).

Ang sitwasyon ay hindi katanggap-tanggap kapag ang isang disiplinaryo pagbawi ay unang ginagamit sa empleyado para sa paggawa ng isang solong disiplina maling pag-uugali, halimbawa, isang reprimand, at pagkatapos ay para sa parehong pagkakasala. Halimbawa, kung ang employer para sa hitsura sa trabaho na may malaking pagka-antala (higit sa apat na oras), pagkatapos matanggap ang isang paliwanag, inihayag ang isang reprimand at nagbigay ng angkop na pagkakasunud-sunod, hindi siya karapat-dapat na mag-aplay sa empleyado na ito para sa parehong disiplina misconduct Ang ikalawang pagbawi ng disiplina, halimbawa, ang empleyado ng sunog ay Posub. "A" p. 6 h. 1 art. 81. Tk rf. Inanunsyo ang empleyado ng isang reprimand, ang tagapag-empleyo kaya kinuha ang bentahe ng kanyang karapatang pumili ng isang uri ng disiplinaryo pagbawi at hindi karapat-dapat na lumampas sa kapangyarihan nito.

Ang pagbubukod ay nabuo sa pamamagitan ng maling pag-uugali.

2. Sa loob ng dalawang araw ng trabaho bago mag-apply, kailangan mong humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ito ay kinakailangan upang maitatag ang kasalanan ng empleyado. Kung ang paliwanag ay hinihingi pagkatapos na magpataw ng isang parusa, pagkatapos ay ang parusa ay inilapat ilegal (kahit na ang empleyado ay nagkasala ng paglabag).

3. Ang pagbawi ng pagdidisiplina ay agad na inilapat pagkatapos na makita ang maling pag-uugali, ngunit hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas nito. Ang araw ng pagtuklas ay itinuturing na isang araw nang ito ay kilala sa direktang superbisor ng empleyado, hindi alintana kung may karapatan siyang magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina. Maraming beses ang oras ng sakit o pananatili ng isang empleyado sa bakasyon (sinuman) at ang oras na kinakailangan para sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay hindi kasama. Ang kakulangan ng isang empleyado para sa iba pang mga kadahilanan (halimbawa, ang paggamit ng iba pang mga araw ng pahinga sa halip na ginugol overtime) ay hindi nakagambala sa daloy ng tinukoy na panahon. Hindi alintana kung ang misdemeanor ay napansin, ang parusa ay hindi maaaring ilapat mamaya kaysa anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, ngunit ayon sa mga resulta ng rebisyon, pagsuri sa mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pagsusuri sa pag-audit - mamaya kaysa sa dalawang taon mula sa petsa ng kanyang gumawa. Ang oras ng produksyon sa kaso ng kriminal ay hindi nakabukas sa oras na ito.

4. Order (Order) Sa paggamit ng mga parusa sa pagdidisiplina, na nagpapahiwatig ng mga motibo para sa aplikasyon nito, ang isang empleyado ay inihayag ng empleyado sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng publikasyon nito. Ang pagkabigong sumunod sa isang tatlong araw na panahon ay maaaring maging batayan para sa apela laban sa pagbawi. Ang pagkabigong patunayan ang order ng lagda (order) ay ibinibigay ng isang espesyal na pagkilos sa lagda ng ulo at mga saksi. Ang naturang pagtanggi ay hindi isang balakid sa paggamit ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina.

5. Kung ito ay dumating sa korte, ang tagapag-empleyo ay pinakamahalaga upang patunayan ang mga pangyayari na nagpapatunay sa legalidad ng kanyang posisyon, lalo na upang isumite at patunayan ang mga katotohanan ng paggawa ng isang disiplina at pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga parusa sa pandisiplina. Ang tagapag-empleyo ay dapat na inisyatiba upang magbigay ng katibayan ng mga pangyayari na may kaugnayan sa kaso. Kung hindi, ang desisyon ng korte sa kanyang pabor ay kakanselahin ng isang mas mataas na awtoridad na may kaugnayan sa hindi sapat na pag-aaral ng mga pangyayari.

6. Ang mga dokumento at iba pang katibayan na isinumite ng tagapag-empleyo ay hindi dapat sumalungat sa isa't isa. Halimbawa, kapag nakabawi sa isang huli o kakulangan sa lugar ng trabaho, ang employer ay madalas na nakatutok sa mga paliwanag at mga ulat, mga order, mga rekord sa rekord ng trabaho, ngunit hindi tinitiyak na ang kawalan ng isang empleyado ay nasasalamin sa mga oras ng pagtatrabaho.

Tulad ng katibayan sa hukuman ay maaaring:

Patotoo, mga paliwanag ng mga nakasaksi sa pagsulat;

Nakasulat na katibayan: Mga Gawa, mga kontrata, mga sertipiko, sulat ng negosyo (mga regulasyon ng hudisyal, mga protocol at mga aplikasyon para sa kanila - mga scheme, mga mapa, mga plano, mga guhit) at iba pang mga dokumento at mga materyales o iba pang mga uri);

Katibayan;

Audio at video recording;

Ekspertong konklusyon.

Nangyayari na ang manggagawa ay sadyang itinatago mula sa tagapag-empleyo ang katotohanan ng kanyang kapansanan o pagiging kasapi sa unyon ng manggagawa, at pagkatapos ay hinihiling ang inilapat. SAsugnay 27. Ang mga desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 ay binibigyang diin na ang ganitong sitwasyon ay hindi katanggap-tanggap at ang pang-aabuso ng karapatan ng empleyado. Ang tagapag-empleyo ay hindi dapat maging responsable para sa masamang epekto na dumating dahil sa walang prinsipyong pagkilos ng empleyado. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng naturang impormasyon, ito ay isang pang-aabuso ng tama at maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi sa isang kaso sa pagkilala sa pagbawi ng ilegal.

Ang impormasyon tungkol sa ipinataw na mga parusa sa pagdidisiplina, maliban kung ang pagbawi ng pagdidisiplina ay hindi nakalista sa aklat ng paggawa (sining. 66. TK RF) at In. personal Card. empleyado (form n T-2).

3.4. Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation

Ang mga aktwal na isyu ng pagsunod sa mga karapatan ng mga tauhan ng sibilyan ay pinag-aralan, ang mga pagbabayad sa kanila ng kabayaran at probisyon na ibinigayTK Tinitiyak ng Russian Federation kapag ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani.

Ang gawain ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russia ay madalas na nagpapatuloy sa mga espesyal na kundisyon, sa halip na magtrabaho sa mapayapang sektor ng ekonomiya ng bansa. Sa kasamaang palad, sa kabila nito, ang mga kita ng mga espesyalista sa sibilyan ng hukbo at ang kalipunan sa pinakamainam ay nasa parehong antas sa mga kita ng mga empleyado ng estado na hindi bahagi ng istruktura ng militar ng estado. Tungkol sa mabilis na paglago ng kapakanan, tulad ng mga tauhan ng militar, pagsasalita at hindi sa lahat. Ang katayuan ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation mismo ay malayo rin mula sa 100% na nakakatugon sa mga iniaatas ng hukbo ng bagong hitsura, na nagiging sanhi ng maraming problema para sa parehong mga empleyado at tagapag-empleyo.

Ang Ministry of Defense ng Russian Federation, tulad ng sumusunod mula sa pagpasok ng mga yunit ng militar, ang mga institusyon ng badyet ng Ministri ng mga direktiba, telegrama, mga tagubilin, ay malulutas ang mga isyu ng pagpapabuti ng materyal na suporta ng mga tauhan ng sibilyan na kapansin-pansing - sa pamamagitan ng pagpapaalis (dahil sa pagbawas sa ang bilang o kawani) ng mga manggagawa.

Halimbawa, isang telegrama, pinirmahan ng pinuno ng pangkalahatang kawani , Sa paglipat sa outsourcing system. Ang pagbibigay ng lahat ng larangan ng buhay ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, na nagbibigay ng isang pagbubukod mula sa mga estado ng mga subordinate compounds, mga yunit ng militar (hanggang Disyembre 31, 2011) ng mga yunit ng istruktura na gumaganap ng mga di-militar na armadong pwersa (pagbibigay) function (repair at pagpapanumbalik, pagpapatakbo ng imprastraktura ng militar, transportasyon ng kalsada, organisasyon ng pagkain ng mga tauhan, refueling fuel, bath-laundry service, damit, atbp.). Ang mga institusyong pang-edukasyon ng pre-school ng Ministry of Defense ng Russian Federation ay nahulog din sa parehong kategorya. Ang lahat ng mga empleyado ng mga yunit ng istruktura ay iminungkahi na ipaalam ang tungkol sa darating na pagpapaalis batay sasining. 180. Tk rf.

Kaagad na dapat pansinin na ang telegrama mismo ay hindi isang dahilan upang simulan ang mga pamamaraan para mabawasan ang mga tauhan ng sibilyan. Kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng kawani, pag-apruba ng mga ito sa iniresetang paraan (o pag-apruba ng isang bagong iskedyul ng kawani). Ang dokumentong ito na nagbibigay-daan sa iyo upang maitaguyod kung aling mga post (structural divisions) ay mababawasan, na magagamit sa yunit ng militar na bakanteng posisyon kung saan maaaring isalin ang empleyado. Ang pagiging pamilyar sa lahat ng empleyado "Advance" sa mga nakaplanong mga pagdadaglat ay labag sa batas at, bukod sa pagpapalala ng sitwasyong panlipunan sa mga kolektibo at mga apela sa mga korte, walang nagbibigay.

Anumang pagbabawas ay dapat totoo, hindi gawa-gawa.TK Nagbibigay ang Russian Federation para sa batayan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. At sa na at sa ibang kaso, ang pagbabawas ay nangangailangan ng isang pagbubukod mula sa iskedyul ng kawani o mga regular na yunit para sa posisyon ng parehong pangalan (propesyon, espesyalidad), o ang posisyon mismo. Ang aktwal na pagdadaglat ay nangangahulugan na upang magsagawa ng function ng trabaho, i.e. Gumagana sa opisina, propesyon, espesyalidad na ang nabawasan na manggagawa na gumanap ay hindi pinagtibay ng ibang manggagawa.

Isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, mga isyu ng pagsunod sa mga karapatan ng mga tauhan ng sibilyan, mga pagbabayad sa kanila ng kompensasyon at probisyon na ibinigayTK Ang Russian Federation ay nagbibigay ng garantiya kapag ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o estado ay pangkasalukuyan at may kaugnayan.

Nakalimutan ang mga panuntunan

Kaya, ang mga empleyado ay madalas na kailangang harapin ang sitwasyon kapag ang kaalaman sa mga regulatory legal na kilos ay kinakailangan, na kinuha kasing aga ng 30s ng huling siglo, ngunit patuloy na nagpapatakbo at ngayon, sa mga tuntunin ng hindi nagkakasalungatanTK RF, at inilapat sa pamamagitan ng mga barko sa paglutas ng mga pagtatalo sa paggawa.

Magbigay tayo ng isang halimbawa. Sa yunit ng militar, ang mga aktibidad ng organisasyon at kawani na may kaugnayan sa pagbawas ng mga tauhan ng sibilyan ay gaganapin. Ang isang bilang ng mga empleyado ay hindi nagamit na umalis sa nakaraang taon ng pagtatrabaho at lima at kalahating buwan ng taong ito.

Ang employer ay tiyak na nagbabayad ng kompensasyon para sa isang ganap na ginugol na taon ng pagtatrabaho, at para sa natitirang lima at kalahating buwan, nagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na may timbang na oras. Ang empleyado, nang hindi sumang-ayon sa mga aksyon ng kumander ng yunit ng militar, ay nag-apela sa korte sa pangangailangan ng pagbabayad ng kompensasyon para sa Ikalawang Hindi Ginamit na Bakasyon. Ang mga iniaatas ng empleyado?

Tulad ng mga sumusunod mula sa mga regulasyon sa susunod at karagdagang mga dahon na inaprobahan ng USSR NKT resolution noong Abril 30, 1930 N 169 na sinusundan ng mga edisyon na may bisa(talata 28) , mga empleyado na na-dismiss upang mabawasan ang mga estado at nagtrabaho ng hindi bababa sa 5.5 na buwan na hindi ginamit ang kanilang mga karapatan na umalis, ganap na binabayaran ang kompensasyon para sa hindi ginagamit na bakasyon. Ang legal na posisyon na ito ay nakumpirma ng Batas ng Hukuman (ang kaso. 33-28981 ng Moscow City Court).

Sino ang umalis?

Maraming mga pagtatalo ang lumitaw at kapag tinutukoy ang karapatan ng preemptive na umalis sa trabaho. Paano (ano) sa pagsasanay, kumpirmahin ang mas mataas na produktibo ng paggawa at kwalipikasyon ng empleyado? Dapat bang kumuha ang employer ng ilang espesyal na desisyon na ang mga kwalipikasyon ng paggawa at mga kwalipikasyon ng empleyado ay kinikilala bilang katumbas sa alinman, sa kabaligtaran, ang isang empleyado ay mas mababa sa isa pang ayon sa mga tagapagpahiwatig na ito? Dapat lamang mag-apply ang mga tagapagpahiwatig na ito sa mga empleyado na gumaganap ng parehong mga tuntunin ng mga responsibilidad (sumasakop sa parehong posisyon), o maaari ko bang ihambing ang mga tagapagpahiwatig ng iba't ibang empleyado?TK Ang Russian Federation ay isang sagot sa tanong kung paano natutukoy ang mas mataas na produktibong paggawa at mga kwalipikasyon, ay hindi naglalaman. Upang malutas ang isyung ito, ang antas ng edukasyon ng empleyado (isang empleyado na may mas mataas na edukasyon ay magkakaroon ng isang kalamangan sa isang empleyado na may pangalawang bokasyonal na edukasyon; na may mas mataas na paglabas) at tiyak na mga resulta ng trabaho (Halimbawa, ang tagumpay ng ilang mga tagapagpahiwatig at nagreresulta sa trabaho). Ang pangangailangan upang linawin kung sino mula sa mga manggagawa ay may mas mataas na produktibo at kwalipikasyon, nangyayari kapag ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan kapag ang mga regular na post para sa posisyon ng parehong pangalan ay nabawasan. Kapag binabawasan ang estado upang malaman ang tanong na ito ay hindi kinakailangan, dahilTK Ang Russian Federation ay isang paunang natukoy na karapatan na umalis sa trabaho, at ang posisyon mismo ay inalis ng estado mismo. Ayon kaysining. 81. TK RF empleyado na ang posisyon ay napapailalim sa pagbabawas, kinakailangan upang mag-alok ng paglipat sa ibang trabaho.

Mga tampok ng pagpapaalis ng mga manggagawa sa ngunit.

Kadalasan, ang paggawa ng mga tauhan ng sibilyan ay nalikom sa closed administrative at teritoryal na entidad (ngunit), na nauugnay sa pagkakaloob ng mga karagdagang garantiya sa empleyado kapag na-dismissing. Batas ng Russian Federation na may petsang Hulyo 14, 1992 N 3297-1 "sa closed administrative at teritoryal na edukasyon" sap. 4 art. 7. itinatag ang karapatan ng mga empleyado ng mga negosyo at (o) bagay, iba pang mga legal na entidad na matatagpuan sa teritoryo ng closed administrative at teritoryal na edukasyon, inilabas na may kaugnayan sa reorganisasyon o likidasyon ng mga organisasyong ito, pati na rin upang mabawasan ang bilang o estado ng mga ito Mga empleyado, pagpapanatili para sa panahon ng trabaho (ngunit hindi para sa higit sa anim na buwan) average na sahod, na isinasaalang-alang ang isang buwanang output benefit at patuloy na karanasan sa trabaho.

Gayunpaman, sa kaibahan sa code ng paggawa ng Russian Federation (sining. 178. at sining. 318.) Batas Ngunit hindi ito nagbibigay para sa anumang partikular na pagkakasunud-sunod upang mapanatili ang average na kita para sa ikatlo at kasunod na mga buwan. Kaya, ang average na kita ay dapat bayaran kapag ang empleyado na kumakatawan sa tao ay nagpapatunay sa tao at ang rekord ng trabaho.

Dismissal pensioners.

Ito ay madalas na kinakailangan upang harapin ang isang sitwasyon kung saan nagtatrabaho retirees pagkatapos ng simula ng pamamaraan para sa pagbabawas ng numero o kawani ng mga manggagawa ay inaalok upang umalis sa kanilang sariling kahilingan, na nagpapaliwanag na ito ay walang kahulugan upang dismiss sa pagbawas ng estado, dahil sa kasong ito Kompensasyon na ibinigay.TK Ang Russian Federation, hindi sila umaasa, dahil nakatanggap sila ng pensiyon sa paggawa.

Ang posisyon ng employer ay labag sa batas, bagaman ang pagsasanay na ito ng pagpapaalis sa mga retirees sa pagtatrabaho ay karaniwan.

Ang isang empleyado-pensiyonado ay hindi dapat akusahan ng pagpapaalis sa kanyang sariling pagnanais, dahil ang pangkalahatang mga patakaran para sa pagpapaalis sa pagpapaalis ay inilalapat sa kategoryang ito ng mga manggagawa.TK Ang Russian Federation ay hindi nagsasagawa ng anumang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga na-dismiss na old-edad na retirees (sa edad) at iba pang mga empleyado.

Kaya, ayon kay.sining. 178. Ang TK RF, Pensioners, tulad ng iba pang mga empleyado, na pinawalang-bisa dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ay may karapatan na makatanggap ng isang araw ng average na buwanang kita at upang mapanatili ang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi Dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kapana-panabik na output allowance).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91. - Mga unyon ng manggagawa ng mga armadong pwersa ng Russian Federation

Panimula

sibilyan

mga Halaga ng salitang Wolfone sa makatwirang mga diksyunaryo ng wikang Ruso:

Paliwanag diksyunaryo ng ozhegov.

wolnonamed - nagtatrabaho o nagtatrabaho (hindi tulad ng serfdom o sapilitang)

Halimbawa: V. Worker. B. problema.

2. - Nakakatawang hiring.

Halimbawa: V. komposisyon. Magpatala sa wolnonamed (sub).

EfreMova T.F. Paliwanag diksyunaryo ng wikang Russian.

sibilyan

1. M. R.

1) Ang taong nagtatrabaho sa pagkuha.

2) Ang taong nagtatrabaho sa hukbo sa departamento ng militar, ngunit hindi binubuo sa militar

serbisyo.

2. Admission.

1) pagkuha.

2) natupad sa pamamagitan ng trabaho, kontrata; upahan.

3) Paggawa sa hukbo, sa isang departamento ng militar, ngunit hindi binubuo ng serbisyong militar.

Listahan ng mga pinagkukunan na ginamit

Konstitusyon ng Russian Federation.
Lahat ng tungkol sa gawain ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation May-akda: Kovalev Vyacheslav Igorevich, pinarangalan na abogado ng Russian Federation, kandidato ng batas sa batas, Associate Professor, Propesor ng Department of Labor Law, sibil at arbitrasyon na proseso ng Militar unibersidad.Outsourcing (mula sa Ingles outsourcing (panlabas na mapagkukunan-paggamit) - Paggamit ng isang panlabas na mapagkukunan / mapagkukunan) - ilipat sa pamamagitan ng organisasyon sa batayan ng isang kontrata para sa ilang mga function para sa servicing isa pang organisasyon na nag-specialize sa may-katuturang lugar.
Pagpapaalis ng mga tauhan ng sibilyan upang mabawasan ang bilang o estado. Aktwal na mga tanong v.i. Kovalev. Kanan sa Sun Number 2 2012.

Kabilang sa paksa ng batas sa paggawa ang mga pampublikong mula-wear, na binuo ng upahan ng trabaho. Ang aktibidad ng paggawa ng empleyado ay isinasagawa sa ilalim ng patnubay at sa mga kondisyon ng OP-tinutukoy ng employer. Ang paksa ng batas sa paggawa ay hindi lahat ng gawain, kundi isang relasyon lamang sa pampublikong organisasyon ng paggawa at katabi, nagmula sa kanila ng mga relasyon, i.e. Isang buong hanay ng mga relasyon sa publiko sa produksyon.

Kaya, ang batas sa paggawa ay isang sangay ng batas na nag-uugnay sa mga relasyon sa publiko na may kaugnayan sa paggamit ng paggawa sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga pre-benepisyo ng estado at munisipyo, komersyal at non-profit na organisasyon at mga institusyon, pati na rin ang pagtatrabaho ng ilang mga kategorya ng mga empleyado Paggawa sa pagkuha mula sa iba pang mga mamamayan.

Mga pinagkukunan ng batas sa paggawa

Ang mga regulasyon legal na kilos na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ay nahahati sa pangkalahatan at espesyal.

Ang mga pangkalahatang kilos ay kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ng lahat ng empleyado, hindi alintana kung saan inilalapat ang kanilang trabaho.

Ang mga espesyal na gawa ay umangkop sa pagkilos ng mga pangkalahatang tuntunin sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, depende sa anyo ng wasto, ang natural at klimatiko kondisyon ng trabaho, ang espesyal na legal na rehimen ng lokalidad, ang industriya ng ekonomiya, ang likas na katangian ng gawain ng trabaho Sa Ra-Batnik kasama ang tagapag-empleyo, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho (malubhang, nakakapinsala, lalo na mapanganib).

Ang mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa ay:

kalayaan sa paggawa;
pagbabawal ng sapilitang paggawa at diskriminasyon sa larangan ng mga relasyon sa paggawa;
tinitiyak ang karapatang itaguyod ang trabaho at proteksyon laban sa kawalan ng trabaho;
tinitiyak ang karapatang magtrabaho sa mga kondisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng seguridad at kalinisan;
tinitiyak ang karapatan sa kabayarang para sa paggawa;
tinitiyak ang karapatang magpahinga;
tinitiyak ang karapatan na magbayad para sa pinsala na dulot ng work-Niku na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng mga garantiya ng estado upang matiyak ang pagkilala, pagsunod at proteksyon ng mga karapatan sa paggawa, ang pagpapatupad ng pangangasiwa ng estado at pagsubaybay sa kanilang pagtalima, tinitiyak ang karapatan ng lahat na protektahan ang kanyang mga karapatan at kalayaan, kabilang ang sa korte. Para sa mga empleyado, ang karapatan sa pag-iisa ay kinikilala para sa mga empleyado, kabilang ang karapatang lumikha ng mga propesyonal na alyansa at pampublikong mga manggagawa sa sarili upang protektahan ang kanilang mga karapatan, kalayaan at interes sa larangan ng mga relasyon sa paggawa at pagpapatupad ng pampublikong con-trol para sa kanilang pagtalima .

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isa sa mga pangunahing dahilan para sa mga posibilidad ng mga relasyon sa paggawa ay isang kontrata sa trabaho. Ras-looking sa mas detalyadong dokumentong ito.

Kontrata sa paggawa (kontrata) - ang pangunahing institusyon ng batas sa paggawa

Alinsunod sa mga layunin ng mga katawan, institusyon at organisasyon para sa mga empleyado, ang mga espesyal na kondisyon para sa sahod ay itinatag, pati na rin ang mga karagdagang benepisyo at pakinabang.

Ang legal na batayan para sa pangangalap ng mga armadong pwersa ng Russia ng Russian Federation, maliban sa TC RF, bilang pangunahing dokumento, ay:

order ng Ministry of Defense ng Russian Federation "sa pagtatapos ng mga kontrata sa trabaho (kontrata) sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation";
order ng Russian Federation "sa mga hakbang upang matiyak ang kaligtasan ng mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation";
order ng Ministry of Defense ng Russian Federation "sa pamamaraan para sa paglutas ng kolektibong mga pagtatalo sa trabaho sa armadong pwersa ng Russian Federation," at alam na namin ang kilalang pagtuturo sa legal na trabaho sa armadong pwersa ng Pederasyon ng Russia.

Isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa trabaho sa mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation.

Mahahalagang kondisyon ng kontrata sa trabaho

Sa itaas ay pinag-aralan ang konsepto at pag-uuri ng mga kontrata sa trabaho. Isaalang-alang nang mas detalyado ang nilalaman ng kontrata sa trabaho mismo at mga mahahalagang kondisyon nito.

Kapag ang pagtatapos ng mga kontrata ng trabaho (kontrata), ang mga sumusunod na makabuluhang (ipinag-uutos) na kondisyon ay nasuri:

lugar ng trabaho (partikular na yunit ng militar);
pag-andar ng paggawa (trabaho alinsunod sa mga kwalipikasyon ng isang tiyak na propesyon (posisyon), na dapat sundin ng empleyado);
ang petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, kung ang kagyat na kontrata sa trabaho ay napagpasyahan;
ang obligasyon ng employer upang matiyak ang proteksyon sa paggawa;
mga tuntunin ng kabayarang.

Ang mga karagdagang tuntunin ng kontrata sa trabaho (kontrata) ay may mga probisyon:

tungkol sa pagsasama ng mga propesyon (mga post);
tungkol sa oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;
tungkol sa pagsubok, atbp.

Bilang karagdagan, ang isang pribadong magnanakaw (kontrata) ay maaaring concluded sa isang empleyado tungkol sa di-pagsisiwalat ng empleyado ng impormasyon, ang komposisyon ng lihim ng estado (Order ng RF RF, "sa pag-apruba ng pagtuturo sa pamamaraan Para sa pagpasok ng mga tauhan ng militar at mga tauhan ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation sa lihim ng estado ").

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa konteksto ng isang kontrata sa trabaho, ang isang pagsubok ay maaaring sumang-ayon. Huminto tayo nang maikli sa posisyon na ito.

Sa panahon ng pagsubok, ang mga probisyon ng code ng paggawa ng Russian Federation, batas, iba pang mga regulatory legal na gawain, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan ay inilalapat sa empleyado.

Test kapag tumatanggap ng trabaho ay hindi naka-install para sa:

ang mga taong pumapasok sa kumpetisyon para sa isang paligsahan para sa pagpapalit ng kaukulang posisyon na isinasagawa sa paraang inireseta ng batas;
buntis na babae;
mga taong wala pang labing walong taon;
mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahing, pangalawang at mas mataas na edukasyon sa bokasyon at sa unang pagkakataon na magtrabaho para sa trabaho sa nakuha na espesyalidad;
ang mga indibidwal na pinili (napili) sa inihalal na posisyon sa trabaho ng oplatibo;
inanyayahan ng mga tao na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin mula sa ibang tagapag-empleyo sa koordinasyon sa pagitan ng mga employer;
sa iba pang mga kaso na ibinigay ng code ng paggawa ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at isang kolektibong kasunduan.

Ang terminong pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan, at para sa RU-Podroders ng mga organisasyon at kanilang mga deputies, ang mga pangunahing accountant at ang kanilang mga deputies, mga ulo ng mga sanga, mga opisina ng kinatawan at iba pang mga hiwalay na estruktural dibisyon ng mga organisasyon - anim na ako-sabi, maliban kung hindi itinatag ng pederal na batas. Sa panahon ng pagsubok, ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng Ra Batnik at iba pang mga panahon, kapag siya ay talagang wala sa lugar ng trabaho. Sa hindi kasiya-siya na resulta ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay may karapatan bago ang pag-expire ng pagsubok ay magwawakas upang wakasan ang paggawa upang makipag-usap sa isang empleyado, na nagbabala sa kanya tungkol sa pagsulat nang hindi lalampas sa tatlong araw, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbi bilang pundasyon Para makilala ang empleyado na hindi makatiis sa pagsubok. Ang desisyon ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa hudisyal.

Ang isa sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata ay ang pagiging posible ng kabayarang ng empleyado o ang sahod nito.

Pasahod

Sa kasalukuyan, ang estado ay nagtatatag lamang ng pinakamababang halaga ng kabayarang, na nag-iiwan ng karapatang makontrol ang halaga ng kabayarang para sa employer. Maliban sa mga empleyado ng mga badyet o mga genization at mga tagapaglingkod ng sibil, kabilang ang mga institusyon at kawani ng sibilyan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, ang pagtatatag ng halaga ng kabayarang ayon sa batas ay rigidly hindi regulated.

Ang minimum na halaga ng kabayarang (minimum na sahod) ay tumutukoy sa mas mababang hangganan ng mga remarks ng mga hindi karapat-dapat na manggagawa kapag nagsasagawa ng simpleng gawain sa mga kondisyon ng regulasyon. Ang mini-maliit na halaga ng kabayarang ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa laki ng minimum na subsistence sa bansa. Ang kabayaran ay ginawa sa mga rubles.

Ang batas ay nagtatatag ng walang tiyak na oras, piecework at iba pang mga sistema ng pasahod.

Ang mga karagdagang pagbabayad ay maaaring ma-envisaged sa mga organisasyong militar:

prompling para sa mga pangunahing resulta ng pagganap;
pagtatatag ng isang pag-udyok ng isang kalikasan ng insentibo (para sa mataas na tagumpay sa paggawa, para sa pagganap ng partikular na mahalaga (kagyat) trabaho para sa kanilang hawak, para sa espesyal na paraan ng operasyon);
pagbabayad ng isang pagbayad ng lump-sum cash para sa pagkakaloob ng isang taon ng kalendaryo;
pagbibigay ng materyal na tulong.

Ang pamamaraan at kondisyon para sa produksyon ng mga pagbabayad na pampasigla ay naitala sa mga kolektibong kasunduan o pinapadali ang tungkol sa mga bonus, batay sa mga partikular na kondisyon at mga gawain na nakaharap sa mga yunit ng militar (dibisyon).

Tinutukoy din ng labor code ang produksyon ng ilang karagdagang mga pagbabayad sa mga tauhan ng sibilyan sa iba't ibang dahilan (para sa trabaho sa gabi, pagproseso, kumbinasyon, atbp.).

Ang mga sistema ng kabayarang, mga anyo ng materyal na pag-promote, mga panahong oras ng mga rate ng taripa (suweldo), pati na rin ang mga pamantayan ng paggawa ay naka-install ng mga employer, ang kanilang mga asosasyon (mga unyon, mga asosasyon) sa koordinasyon sa mga may-katuturang trade union bodies at ang mga top-date sa kolektibong mga kasunduan, mga kasunduan.

Ngayon isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpasok upang gumana, ang pagtatapos ng kontrata at ang mga lugar para sa pagwawakas nito.

Ang pamamaraan para sa pagpasok sa gawain ng mga tauhan ng sibilyan, ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho at ang mga batayan para sa pagwawakas nito

Ang lahat ng kontrata sa trabaho ay nakasulat. Sa kaso ng pagtatapos ng kontrata ng trabaho, ang isang order ay nai-publish, na hinahangaan ng empleyado sa ilalim ng resibo. Ang kontrata sa trabaho ay ibinibigay sa dalawang kopya - para sa empleyado at tagapag-empleyo, ang bawat isa ay na-pissed ng mga partido. Ang mga pagbabago sa kontrata ay ipinasok lamang sa form ng pagsulat.

Ang pagpapatala upang magtrabaho sa mga order ay ginawa mula sa araw na ipinahiwatig sa kontrata.

Dapat pansinin na ang batas ay nagtatag ng isang re-certified ng mga dokumento na kinakailangang ibinigay ng empleyado kapag nagpapasok ng trabaho:

pasaporte;
kasaysayan ng pagkaempleyado;
sertipiko ng seguro ng pagpopondo ng pensiyon ng estado;
mga dokumento sa accounting ng militar;
dokumento ng edukasyon;
mga dokumento sa mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman. Ang labor code ng Russian Federation ay nagbabawal na mangailangan ng pagtatanghal ng iba pang mga dokumento, kung ito ay hindi partikular na nakasaad ng batas.

Dapat pansinin na ang pangunahing dokumento sa karanasan at gawain ng empleyado ay ang workbook. Ginagawa nito ang mga rekord tungkol sa pagpasa ng serbisyo, mga pag-promote at mga parangal. Ang pundasyon ng pagpapaalis ng empleyado ay naitala sa aklat ng paggawa.

Ang kontrata ng trabaho ay natapos sa mga taong nakarating sa edad na 16, sa mga pambihirang kaso - mula sa 15 taon.

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring wakasan sa mga sumusunod na lugar:

kasunduan ng mga partido;
ang pag-expire ng kontrata ng trabaho, maliban sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay talagang nagpapatuloy at wala sa mga partido ang hinihiling na ang kanilang pagwawakas;
pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado;
pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer;
pagsasalin ng empleyado sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot na magtrabaho sa ibang employer o ang paglipat sa gawaing elektoral (post);
ang pagtanggi ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon, isang pagbabago sa subordinate (subordination) ng organisasyon o muling pagbubuo nito;
kabiguan ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon ng kontrata sa trabaho;
pagtanggi sa empleyado mula sa paglipat sa ibang trabaho dahil sa pakikipagtalo ng kalusugan alinsunod sa medikal na konklusyon;
ang pagtanggi ng empleyado mula sa pagsasalin na may kaugnayan sa kilusan ng tungkulin sa ibang lugar;
mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido;
paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho, kung hindi isinasama ng paglabag na ito ang posibilidad ng patuloy na gawain.

Ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay ibinibigay ng pagkakasunud-sunod ng co-Mandyr ng yunit ng militar. Sa pagkakasunud-sunod at rekord ng trabaho ng empleyado, ang dahilan para sa kanyang pagpapaalis ay dapat ipahiwatig sa tumpak na pagsunod sa mga salita ng batas sa paggawa at pagtukoy sa nararapat na punto at ang artikulo ng Batas sa Pambatasan.

Sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay obligado na magbigay ng isang empleyado sa araw ng pagpapaalis (huling araw ng trabaho) isang labor book at isang nakasulat na pahayag ng isang kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Disiplina at pananagutan sa paggawa para sa paglabag nito

Bago magsimula ang pag-uusap sa disiplina sa paggawa, naaalala natin kung anong disiplina ang nasa lahat. Ang disiplina ay responsibilidad ng subordination sa itinatag na pamamaraan o panuntunan. Ang disiplina ay labor, militar, atbp. Isaalang-alang ang mahirap na disiplina sa kasong ito at mga uri nito.

Ang konsepto at uri ng disiplina sa paggawa

Ang disiplina sa paggawa ay responsibilidad ng empleyado na sumunod sa mga pamantayan na kinokontrol ng kanyang relasyon sa paggawa kasama ang organisasyon (Enterprise) at ang gawain ng proseso ng paggawa.

Tungkol sa yunit ng militar, ang disiplina sa paggawa (disiplina ng paggawa) ay isang hanay ng mga legal na pamantayan na kumokontrol sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na nagtatatag ng mga obligasyon sa paggawa ng mga manggagawa at mga utos na tumutukoy sa mga hakbang na nakapagpapatibay para sa tagumpay sa paggawa at pananagutan para sa nagkasala na hindi -Fulfillment ng mga tungkuling ito.

Sa proseso ng trabaho, ang empleyado ay dapat sumunod sa tatlong uri ng disiplina: paggawa, teknolohikal at pro-manufactured.

Sa teknolohikal na disiplina ng mga manggagawa - bahagi ng disiplina sa paggawa, na sumunod sa mga teknikal na alituntunin sa produksyon.

Ang paglabag sa empleyado ng teknolohikal na disiplina ay isang pagkukulang ng produksyon.

Ang disiplina ng produksyon ay isang hanay ng mga hakbang na naglalayong mapanatili ang pamamaraan para sa produksyon, tinitiyak ang isang malinaw at seremonya-friendly na gawain ng enterprise.

Ang iskedyul ng trabaho sa bawat partikular na yunit ng militar ay tinutukoy ng mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, na inaprobahan ng pangkalahatang pulong (kumperensya) ng mga empleyado para sa mga pre-credential ng utos.

Kapag bumubuo ng mga regulasyon sa panloob na labor, makikita sila sa kanila:

ang mga pangunahing responsibilidad ng utos at manggagawa ng yunit ng militar;
mga isyu ng trabaho at pagpapaalis;
paggamit ng oras ng trabaho;
ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng mga panukalang panghihikayat para sa matapat na gawain at mga hakbang para sa epekto ng disiplina sa trabaho.

Ang disiplina ng paggawa ay ibinibigay sa dalawang paraan:

mga sukat ng pampatibay-loob;
mga panukala ng responsibilidad.

Ang pangunahing mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa sa yunit ng militar ay:

ang sertipikasyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at teknikal ay-fullers;
ipinag-uutos na konklusyon ng mga kolektibong kontrata ng paggawa (mga kontrata);
mga materyal na insentibo;
pagsasagawa ng may kakayahang pagsasanay sa pagdidisiplina;
pagsusuri ng estado ng disiplina sa paggawa at pagpaplano ng mga hakbang upang palakasin ang pagpapalakas nito.

Ang mga komandante ng mga yunit ng militar ay nalalapat para sa kapuri-puri na pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa, pagpapabuti ng pagiging produktibo ng paggawa at iba pang mga tagumpay sa gawain sa mga sumusunod na pag-promote sa kanila:

anunsyo ng pasasalamat;
mga bonus;
awarding isang mahalagang regalo;
awarding certificate;
sa pagtingin sa aklat ng karangalan, sa lupon ng karangalan.

Ang iba pang mga pag-promote ay maaari ding ipagkaloob para sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, ang mga charters at posisyon tungkol sa disiplina.

Kapag nag-aaplay ng mga promosyon, ang opinyon ng kolektibong paggawa ay isinasaalang-alang. May koneksyon ng maraming mga panukalang panghihikayat (isang halimbawa, isang mga ad ng pasasalamat at awarding isang mahalagang regalo).

Ang mga pag-promote ay inihayag ng pagkakasunud-sunod ng kumander ng yunit ng militar, sila ay dinala sa buong kolektibong paggawa at nakalista sa rekord ng trabaho ng empleyado sa seksyong "Promotion".

Kasabay nito, dapat itong isipin na alinsunod sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang mga panukala ng pampatibay-loob sa empleyado ay hindi nalalapat sa panahon ng pagkilos-sa pamamagitan ng pagbawi ng disiplina.

Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa, ang mga empleyado ay isinumite sa mga nasa itaas na mga katawan sa pagbibigay ng mga order, medalya, honorary Gra-Moto ng pamahalaan ng Russian Federation, mga icon ng breastplate at magtalaga ng mga honorary title at ang pamagat ng pinakamahusay na manggagawa sa ibinigay na propesyon .

Isaalang-alang ang detalyadong pagbawi ng pagdidisiplina at sa isang hilera ng kanilang aplikasyon.

Pagbawi at pamamaraan ng pagdidisiplina para sa kanilang paggamit

Ang pananagutan ng pagdidisiplina ay naaakit ng mga manggagawa na nakagawa ng disiplina sa pagdidisiplina.

Misconduct ng Empleyado ng Disiplina - hindi katuparan o hindi tamang pagganap ng empleyado ng mga tungkulin sa trabaho nito.

Ang pagkahumaling sa disciplinary responsibilidad ay posible lamang sa ilang mga kondisyon:

pagdisiplina ng pagdidisiplina;
anti-acting act;
ang pagkakaroon ng kasalanan ng empleyado.

Ang pananagutan ng pagdidisiplina ay ibinibigay para sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Nalalapat ito sa lahat ng empleyado, maliban sa mga kung saan ang espesyal na dis-ciplinary responsibility ay ibinigay. Ang utos ng yunit ng militar ay may karapatang magpataw ng pagdidisiplina ayon sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang sumusunod na pagbawi ng disiplina ay maaaring magamit para sa paglabag sa disiplina sa paggawa:

magkomento;
pagsaway;
mahigpit na reprimand;
pagpapaalis.

Ang batas sa disciplinary responsibilidad, ang mga charter at ang mga probisyon sa disiplina ay maaaring ipagkaloob sa pamamagitan ng iba pang mga disiplina ng mga manggagawa.

Kapag nagpataw ka ng isang disiplina recovery na isinasaalang-alang ang perpektong maling pag-uugali, ang mga pangyayari kung saan ito ay co -op, bago ang trabaho at pag-uugali ng empleyado. Ang pagpili ng pagbawi ng pagdidisiplina ng kabayo ay ang tamang utos ng yunit ng militar.

Bago ang paggamit ng pagdidisiplina mula sa empleyado, ang isang nakasulat na paliwanag ay dapat hilingin. Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag ay hindi maaaring maging isang balakid sa angkop na parusa. Sa ganitong sitwasyon, ang utos ng yunit ng militar ay bumubuo ng isang sertipiko (ulat), na (kung saan) ang fic-crucifies ang katotohanan ng pagtanggi ng empleyado upang magbigay ng paliwanag sa kanyang pagkakasala.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat na ipataw nang direkta pagkatapos ng pagkakita ng maling pag-uugali, ngunit hindi lalampas sa isang buwan, hindi binibilang ang oras ng okasyon ng empleyado o sa kanyang pamamalagi sa bakasyon. Ang pagbawi ay hindi maaaring ilapat sa paglipas ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, at ayon sa mga resulta ng isang rebisyon o pagpapatunay ng aktibidad ng F-Nans-Economic - hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng kanyang gumawa. Ang oras ng produksyon sa kaso ng kriminal ay hindi nakabukas sa oras na ito.

Para sa bawat disiplina misconduct, isa lamang ang disiplinaryo parusa ay maaaring mailapat. Ang pagbawi ay inihayag sa pagkakasunud-sunod sa yunit ng militar, na nagpapahiwatig ng mga motibo para sa paggamit nito at ipahayag ang empleyado sa ilalim ng resibo.

Ang mga panukalang pandisiplina, maliban sa pagpapaalis, ay hindi ipinasok sa isang labor book. Kung sa panahon ng taon mula sa petsa ng deklarasyon ng disciplinary recovery, ang empleyado ay hindi sasailalim sa isang bagong disciplinary recovery, pagkatapos ay itinuturing na hindi napapailalim sa pagdidisiplina sa pagdidisiplina. Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring alisin at hanggang sa pag-expire ng taon, na inilalapat ng isang organ o opisyal sa kanyang sariling inisyatiba, sa kahilingan ng agarang superbisor o kolektibong paggawa, kung ang pagbawi ng disiplina ay napailalim sa pagdidisiplina ay hindi gumawa ng bagong pagkakasala at ipinakita ang kanyang sarili bilang isang matapat na manggagawa.

Kontrata ng trabaho, ang mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, ang pagtatakda ng bago at pagbabago sa umiiral na mga kondisyon at buhay ng mga nagtatrabaho.

Ang mga pangunahing katawan na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na pagtatalo sa trabaho ay Komisyon sa Paggawa (CCC), dahil sa pangkalahatang pulong (kumperensya) ng pangkat ng militar ng yunit ng militar, at mga korte ng distrito (lunsod).

Ang CCC ay ang pangunahing katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga pagtatalo sa paggawa na nagmumula sa mga yunit ng militar, maliban sa mga pagtatalo kung saan ang isa pang pamamaraan para sa kanilang pagsasaalang-alang ay itinatag. Ang pagtatalo sa trabaho ay sumasaalang-alang sa CCC, kung ang empleyado nang nakapag-iisa o sa paglahok ng mga interes nito ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi malutas ang mga hindi pagkakasundo sa direktang negosasyon sa co-ever ng yunit ng militar.

Ang isang empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa CCC sa isang tatlong buwan na panahon mula sa araw na natutunan o kailangang malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan. Sa kaso ng pagpasa para sa mga wastong dahilan, ang itinatag na panahon ng CCC ay maaaring ibalik ito at lutasin ang hindi pagkakaunawaan sa mga merito.

Obligado ang CCC na isaalang-alang ang pagtatalo sa trabaho sa panahon ng sampung araw mula sa petsa ng pagsusumite ng isang empleyado ng pahayag. Ang mga kopya ng desisyon ng CCC ay nakahiga sa empleyado at ang kumander ng yunit ng militar sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng paggawa ng desisyon.

Ang desisyon ng CCC ay maaaring mag-apela sa stakeholder o utos ng yunit ng militar sa distrito (lunsod) hukuman sa isang sampung araw mula sa petsa ng pagtatanghal ng mga ito, mga kopya ng desisyon na ito.

Nang walang desisyon ng CCC nang direkta sa mga korte, ang mga pagtatalo sa paggawa ay itinuturing sa mga kaso na ipinahiwatig sa TK RF:

mga pagtatalo tungkol sa pagpapanumbalik sa trabaho;
mga pagtatalo sa pagtanggi na tanggapin ang trabaho;
mga pagtatalo upang baguhin ang petsa at ang mga salita ng sanhi ng pagpapaalis at iba pa.

Collective Labor Dispute - Hindi nalutas na paglabas sa pagitan ng mga tauhan ng sibilyan at tagapag-empleyo tungkol sa mga balita at pagbabago ng mga kondisyon (kabilang ang sahod), ang mga konklusyon, pagbabago at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan at co-smokes.

Sa kaganapan ng mga hindi pagkakasundo, ang mga kinatawan ng Ra-Bootnikov na inihalal ng karamihan ng mga boto sa pangkalahatang pulong ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagsulat at pagpapadala sa kanila sa isang kinatawan ng utos ng militar na yunit, sa gayon ay pumapasok sa mga negosasyon sa koleksyon.

Ang komandante ng yunit ng militar ay obligado na gamitin ang mga kinakailangan para sa RAS-looking at ang mga resulta nito nang nakasulat sa mga kinatawan ng mga empleyado sa loob ng tatlong araw ng trabaho.

Ang araw ng komunikasyon sa pamamagitan ng utos ng yunit ng militar tungkol sa pagtanggi ng mga kinakailangan sa tauhan ng sibilyan ay ang sandali ng simula ng co-leaky labor dispute.

Para sa pahintulot ng hindi pagkakasundo na nagmumula, ang mga pamamaraan ng pagtanggap (pagsasaalang-alang ng pagtatalo sa komisyon ng konsyerto, tagapamagitan o arbitrasyon ng paggawa), mula sa kanino ang isa sa mga partido sa kolektibong pagtatalo ay hindi karapat-dapat sa pagtatalo.

Ang Komisyon sa Bilangguan ay nilikha sa oras sa tatlong araw ng negosyo mula sa mga kinatawan ng mga partido sa isang pantay na batayan at ipinahayag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod sa yunit ng militar.

Ang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay dapat isaalang-alang sa Komisyon sa Pagtatanghal sa loob ng limang araw ng trabaho. Ang desisyon ng kasalukuyang komisyon ay ibinibigay ng Protocol ng Komisyon at umiiral sa mga partido, at pinaandar sa paraan at mga deadline, ang bagong desisyon.

Sa kawalan ng pahintulot, ang mga pamamaraan ng conciliation ay pro-nakaraan na kasama ang pakikilahok ng isang tagapamagitan o sa arbitrasyon ng paggawa.

Ang mga manggagawa sa paglutas ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa ay maaaring kasangkot sa paglutas ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa.

Ang pagpili ng isang kandidatong tagapamagitan ay ginawa ng kasunduan ng mga partido. Kung ang kasunduan ay hindi nakamit sa loob ng tatlong araw na panahon, ang tagapamagitan ay nagtatalaga ng isang pinagtatalunan ng kolektibong trabaho sa serbisyo sa pag-areglo.

Ang pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paglahok ng pugon ay ginawa sa loob ng pitong araw mula sa sandali ng imbitasyon (appointment) at nakumpleto ng pag-aampon ng isang coordinated decision o paghahanda ng hindi pagkakasundo protocol.

Ang arbitrasyon ng paggawa ay pansamantalang operating body, ang pagbuo ng mga partido na independiyenteng ng mga partido sa pagtatalo ng mga arbitrator ng paggawa. Ang komposisyon, ang mga regulasyon, ang mga kapangyarihan ng arbitrasyon ng trabaho ay ibinibigay ng desisyon ng utos ng oras ng militar, isang kinatawan ng mga empleyado at serbisyo upang malutas ang koleksyon ng mga pagtatalo sa paggawa ng kolehiyo.

Isinasaalang-alang ng arbitrasyon ng paggawa ang pagtatalo sa loob ng limang araw, nagpapaunlad ng mga rekomendasyon para sa pag-areglo nito, na ipinapadala sa mga partido sa pagtatalo sa pagsulat at pagkuha ng sapilitang lakas kung ang mga partido ay nagtapos ng isang kasunduan sa pagsulat tungkol sa kanilang pagpapatupad.

Ang pamamaraan para sa resolusyon ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa ay tinukoy ng pederal na batas "sa pamamaraan para sa paglutas ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa" at ang pagkakasunud-sunod ng RF RF "sa pamamaraan para sa resolusyon ng kolektibong mga pagtatalo sa paggawa sa mga armadong pwersa ng Russian Federation ".