วิธีกำหนดจำนวนคนงานตามอาชีพ งานเพื่อกำหนดจำนวนพนักงานขององค์กร กองทุนค่าจ้างประจำปีสำหรับคนงานหลัก

การกำหนดความต้องการบุคลากรคือ ชั้นต้น การวางแผนบุคลากร. การกำหนดความต้องการบุคลากรอย่างถูกต้องคือการคำนวณจำนวนคนงานที่ต้องการ คุณสมบัติ ชั่วโมงทำงาน การจ้างงานตามนั้น หน้าที่ความรับผิดชอบและการจัดวางตามห่วงโซ่การผลิตให้สอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต การคำนวณขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบความต้องการโดยประมาณและสถานะที่แท้จริงของกำลังแรงงานในวันที่กำหนด

การวางแผนจำนวนพนักงานขององค์กรสัมพันธ์กับตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานในระหว่างปีวัดเป็นชั่วโมงทำงานหรือวันทำงาน จำนวนชั่วโมงและวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อพนักงานต่อปีจะพิจารณาจากความสมดุลของเวลาทำงาน

ความสมดุลของเวลาทำงาน– ระบบตัวบ่งชี้ที่แสดงลักษณะทรัพยากรเวลาทำงานของพนักงาน การกระจายตามประเภทของต้นทุนและการใช้งาน ยอดคงเหลือนี้รวบรวมเพื่อระบุปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานเนื่องจากมากขึ้น การใช้เหตุผลกองทุนเวลาทำงานและการกำหนดจำนวนคนงาน ความสมดุลของเวลาทำงานจะคำนวณสำหรับคนทำงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนเป็นหลัก ความสมดุลของเวลาทำงานรวบรวมโดยองค์กร (องค์กร) เวิร์กช็อป ไซต์

ความสมดุลของเวลาทำงานจะรวบรวมเป็นสามขั้นตอน:

• 1) การคำนวณจำนวนวันทำการจริงโดยเฉลี่ย
• 2) การกำหนดวันทำงานเฉลี่ย
• 3) การกำหนดกองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) เป็นชั่วโมง

ในระยะแรก จะมีการกำหนดกองทุนเวลาสามกองทุน:

• 1) ปฏิทิน– จำนวนวันตามปฏิทินในช่วงระยะเวลาการวางแผน
• 2) ระบุ– จำนวนวันทำการที่สามารถใช้งานได้สูงสุดในช่วงระยะเวลาการวางแผน
• 3) กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล)ผู้ปฏิบัติงานโดยเฉลี่ย (เป็นชั่วโมง) หมายถึงผลคูณของจำนวนวันทำงานตามระยะเวลาเฉลี่ยที่วางแผนไว้ของวันทำงาน

จำนวนวันทำการในช่วงวางแผนคือความแตกต่างระหว่างกองทุนอนุสรณ์กับจำนวนไม่แสดงตัว (เป็นวัน) มีแผนไม่แสดงตัวเป็นการลาปกติ การลาเพิ่มเติมและการลาเพื่อการศึกษา การขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย การคลอดบุตร การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ

ระยะเวลาวันหยุดพักผ่อนเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด มีการวางแผนการลาป่วยและการขาดงานอื่น ๆ ตามข้อมูลการรายงาน โดยคำนึงถึงการลดลงที่เป็นไปได้ มีการปรับวันทำงานโดยเฉลี่ยให้สั้นลง วันก่อนวันหยุดและ ชั่วโมงพิเศษงานของคนงานบางประเภท

องค์กรใช้สองวิธีในการกำหนดจำนวนบุคลากรตามแผน: การวางแผนขนาดใหญ่และโดยละเอียด

การวางแผนแบบบูรณาการประกอบด้วยการคำนวณจำนวนพนักงานโดยใช้ดัชนีจำนวนพนักงาน ฉันชม:

ดัชนีจำนวนพนักงานขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของตัวชี้วัด เช่น ปริมาณการผลิตสินค้าและบริการ (GOP) ผลิตภาพแรงงาน (ชิ้น) ความเข้มของแรงงาน โปรแกรมการผลิต (ฉัน Gr) กองทุนค่าจ้าง (/WFP) ค่าจ้างเฉลี่ย ( ฉันซพสอาร์):

ตัวอย่าง

จำนวนคนงานทำเบเกอรี่ในช่วงฐานคือ 275 คน มีการวางแผนที่จะเพิ่มแผนการผลิต 15.6% รวมถึงแนะนำชุดมาตรการที่จะรับประกันประสิทธิภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 12% กำหนดวิธีการรวมว่าจะต้องมีผู้ปฏิบัติงานกี่คนในช่วงเวลาการวางแผน

ดัชนีประชากรจะเท่ากับ 1.156/1.12 = 1.032 ดังนั้นเพื่อให้มั่นใจว่าจะเพิ่มขึ้น ตัวชี้วัดการผลิตในปริมาณ 15.6% โดยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 12% จำเป็นต้องเพิ่มจำนวนพนักงาน 3.2% จำนวนที่วางแผนไว้ในกรณีนี้คือ 275 · 1.032 = 284 (คน) หรือมากกว่าช่วงฐาน 9 คน

เมื่อวางแผนควรคำนึงถึงความเป็นไปได้ที่ข้อบกพร่องที่พบในการปฏิบัติงานของพนักงานในรอบระยะเวลารายงานจะดำเนินต่อไปในช่วงระยะเวลาการวางแผน ในเรื่องนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงการใช้กองทุนเวลาทำงานของพนักงานจัดทำแผนปฏิบัติการตามนั้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ ใช้ดีที่สุดกำลังแรงงานซึ่งควรจะสะท้อนให้เห็นในดัชนีการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การศึกษาดังกล่าวมีความเหมาะสมในกรณีที่นโยบายทางธุรกิจเน้นการประหยัดค่าแรงและการพัฒนาการผลิตแบบเข้มข้น

นอกจากนี้ขอแนะนำให้คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดแรงงานที่เป็นไปได้ในบางช่วงเวลาที่เกิดจากความแตกต่างในผลิตภัณฑ์ที่ผลิต นอกจากนี้ ช่วงของความผันผวนสามารถสังเกตได้ชัดเจนเป็นพิเศษหากเราประเมินจำนวนคนในแต่ละอาชีพที่จำเป็นสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์เฉพาะ

กำหนด หมายเลขที่วางแผนไว้ยังสามารถใช้บุคลากรโดยใช้ตัวบ่งชี้ตัวเลขโดยประมาณซึ่งแสดงจำนวนพนักงานที่จำเป็นในการทำงานตามจำนวนที่กำหนดโดยให้ผลิตภาพแรงงานคงที่:

ตัวอย่าง

องค์กรมีปริมาณการผลิตตามแผน 12.5 ล้านรูเบิล รวมถึงชุดมาตรการที่จะปล่อยคน 24 คน กำหนดจำนวนพนักงานตามแผนหากระดับผลิตภาพแรงงานในช่วงฐานคือ 50,000 รูเบิล สำหรับข้อมูลเหล่านี้ จำนวนพนักงานโดยประมาณจะเป็น (คน) ตามแผนจำนวน 250 – - 24 = 226 (คน)

เทคนิคการวางแผนโดยละเอียดช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กรได้ตามความต้องการ กิจกรรมทางเศรษฐกิจคุณสมบัติของเทคโนโลยีที่ใช้ความต้องการ ผลิตภัณฑ์สุดท้ายในตลาดและยังทำให้สามารถปรับปรุงการจัดวางคนงานในที่ทำงานได้อีกด้วย ในกรณีนี้จะมีการกำหนดหมายเลข การจัดเรียงรูปลักษณ์และ เงินเดือน

จำนวนบุคลากรขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ต้องทำในหน่วยโครงสร้างเฉพาะ ในวิชาชีพเฉพาะ จำนวนวัตถุที่ให้บริการ เช่นเดียวกับมาตรฐานของเวลา การผลิต การบำรุงรักษา การควบคุม หรือจำนวน

โปรดทราบว่าวิธีการในการกำหนดจำนวนพนักงานหลักตามแผนนั้นไม่ได้เปลี่ยนแปลงไปตลอดหลายปีที่ผ่านมาของการพัฒนาเศรษฐกิจ สำหรับคนงานเป็นชิ้น จะมีการกำหนดหมายเลขการจัดสรรดังนี้

(10.4)

ความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้คือชั่วโมงมาตรฐาน – ค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน

ตัวอย่าง

ความเข้มข้นของแรงงานทางเทคโนโลยีที่วางแผนไว้ของโปรแกรมการผลิตคือ 6,516.5 พันชั่วโมงมาตรฐานเวลาทำงานที่มีประโยชน์ตามแผนของคนงานหนึ่งคนคือ 2,075.1 ชั่วโมงอัตราการปฏิบัติตามมาตรฐานตามแผนคือ 1.32 ในกรณีนี้ หมายเลขการใช้งานจะเป็น

(คน).

คุณลักษณะของการดำเนินงานยุคใหม่ขององค์กรคือในปัจจุบันแต่ละองค์กรกำหนดเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานอย่างอิสระในขณะที่ก่อนหน้านี้ตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานด้านการผลิตนี้ถูกกำหนดโดยองค์กรระดับสูง - กระทรวงและแผนก - ในระดับหนึ่ง ไม่เกิน 115–120%

จำนวนพนักงานสามารถกำหนดได้จากการมอบหมายกะและระยะเวลากะ:

จำนวนบุคลากรอยู่ที่ไหน – งานการผลิต (ปริมาณงาน) ต่อกะในหน่วยการวัดที่ยอมรับ – เวลามาตรฐาน, ชม.

ตัวอย่าง

งานการผลิตกะสำหรับกองพลน้อยคือ 65 ชิ้น เวลามาตรฐานสำหรับหนึ่งผลิตภัณฑ์คือ 3 ชั่วโมง อัตราการปฏิบัติตามมาตรฐานที่วางแผนไว้คือ 1.2 ระยะเวลาของกะงานคือ 8 ชั่วโมง ดังนั้น จำนวนคนงานที่ได้รับมอบหมายจะเป็น (คน).

การกำหนดจำนวนการใช้งานของพนักงานบริการและพนักงานเสริมมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง หากมีมาตรฐานการบำรุงรักษาสำหรับงานที่ทำ การคำนวณจะดำเนินการดังนี้:

ที่ไหน เอ็ม –จำนวนวัตถุบริการชิ้น; – อัตราค่าบริการ หน่วย/ซม. – ค่าสัมประสิทธิ์การเปลี่ยนแปลง

ตัวอย่าง

การประชุมเชิงปฏิบัติการมีอุปกรณ์ไม่อัตโนมัติ - 2,500 หน่วย ซ่อมแซมความซับซ้อนและเครื่องจักรกึ่งอัตโนมัติจำนวน 50 เครื่อง มาตรฐานการบริการสำหรับช่างซ่อมคือ 500 หน่วย ต่อกะ สำหรับตัวปรับ – 5 เครื่องต่อกะ จำนวนช่างซ่อมที่ใช้งานจะเป็น (คน) ช่างบริการ (คน)

สำหรับงานที่ยากต่อการกำหนดทั้งปริมาณงานและมาตรฐานการบริการจะใช้การคำนวณจำนวนงานเช่น มีการรวบรวมรายชื่องานและกำหนดความต้องการคนงานสำหรับแต่ละงาน

การวางแผนจำนวนผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานมักจะดำเนินการบนพื้นฐานของวิธีการเชิงบรรทัดฐาน

พื้นฐานในการวางแผนจำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคือปริมาณของหน้าที่ที่พวกเขาปฏิบัติงาน เช่นเดียวกับการคาดการณ์สำหรับการพัฒนาการผลิตเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับวิศวกร ช่างเทคนิค และนักเทคโนโลยี จำนวนต้นทุนแรงงานอาจเพิ่มขึ้นเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของผลิตภัณฑ์ที่หลากหลาย ปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น และคุณภาพที่เพิ่มขึ้น

ตามกฎแล้วจะใช้วิธีการนับโดยตรงในการคำนวณจำนวนผู้เชี่ยวชาญซึ่งมีพื้นฐานในการกำหนดต้นทุนแรงงานที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เป็นระยะเช่น ความเข้มของแรงงานในการทำงาน

สามารถกำหนดจำนวนผู้เชี่ยวชาญ () และพนักงานได้โดยใช้สูตร

(10.7)

โดยที่ OR คือปริมาณงานที่วางแผนไว้ตามวิชาชีพและ กลุ่มคุณสมบัติถู.; Dงานเพิ่มเติม – ค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึง งานเพิ่มเติมและงานที่ไม่ได้จัดให้ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่; – ผลลัพธ์แบบมีเงื่อนไขของผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคน ถู

เมื่อกำหนดจำนวนผู้จัดการ จะใช้ตัวบ่งชี้เช่นอัตราการควบคุม:

ในทางกลับกัน ในการกำหนดจำนวนผู้เชี่ยวชาญ อาจใช้มาตรฐานการบริการ จากนั้นการคำนวณจะดำเนินการในลักษณะเดียวกันเฉพาะในตัวส่วนในสูตร (10.8) เท่านั้นที่ใช้บรรทัดฐานการบริการแทนบรรทัดฐานการควบคุม

นอกเหนือจากการคำนวณจำนวนการใช้งานแล้ว ในระหว่างการวางแผนโดยละเอียด จะมีการกำหนดจำนวนผลิตภัณฑ์และเงินเดือนด้วย วิธีการกำหนดจะเหมือนกันสำหรับบุคลากรทุกประเภทและทุกแผนกโครงสร้าง

จำนวนผลิตภัณฑ์ระบุจำนวนคนงานที่ต้องการต่อวันในการเข้างาน โดยคำนึงถึงกะการทำงาน:

จำนวนผู้ออกมาใช้สิทธิอยู่ที่ไหน คน; ส– จำนวนกะ; – ออกทุกกะ หน่วยที่ยอมรับ – ออกระหว่างกะของโหลดสูงสุด หน่วยที่ยอมรับ

จำนวนพนักงานคือจำนวนพนักงานที่ต้องการต่อปีแผน ในกรณีนี้ มีการใช้วิธีการหลักสองวิธี - ตามค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนและตามเปอร์เซ็นต์ของการขาดงานตามแผน

โดยใช้วิธีการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือน จำนวนเงินเดือนของพนักงานจะถูกกำหนดดังนี้:

หมายเลขเงินเดือนอยู่ที่ไหน คน; – รายการสัมประสิทธิ์

รายชื่อพนักงาน จำแนกตามเปอร์เซ็นต์ของการขาดงาน (ผลรวมของเปอร์เซ็นต์ของการขาดงานโดย เหตุผลที่ดี) ถูกกำหนดไว้ดังนี้:

(10.12)

ตัวอย่าง

มีความจำเป็นต้องกำหนดจำนวนการเข้างานและจำนวนพนักงานที่ให้บริการเครื่องจักรสำหรับการผลิตมวลคาราเมล หากมีเครื่องจักรดังกล่าว 3 เครื่องบนไซต์งาน แต่ละเครื่องจะให้บริการโดยพนักงาน 4 คนในระหว่างกะ ไซต์ทำงานในสามกะ กะที่สองมีการโหลด 70% เทียบกับกะแรก และกะที่สามซึ่งมีการโหลด 45% เมื่อเทียบกับกะแรกด้วย กองทุนเวลาทำงานที่กำหนดคือ 260 วันต่อปี จำนวนการออกตามแผน (กองทุนเวลาทำงานจริง) คือ 236 วันต่อปี

เพื่อกำหนดจำนวนผลิตภัณฑ์ จำเป็นต้องคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การเปลี่ยนแปลง เราจะนำเอาท์พุตในกะแรกเป็นหนึ่ง เนื่องจากกะนี้เป็นโหลดสูงสุด ดังนั้นเอาท์พุตในกะที่สองคือ 70% ของหน่วยหรือ 0.70 ในกะที่สาม - 45% ของหน่วยหรือ 0.45 . ค่าสัมประสิทธิ์การเปลี่ยนแปลงเท่ากับ . จำนวนผู้ออกมาใช้สิทธิ์คือ 3 4 2.15 = 25.8 (คน) (เราไม่ปัดเศษเพื่อลดข้อผิดพลาดในการคำนวณให้เหลือน้อยที่สุด) จำนวนคนงานซ่อมบำรุงเครื่องจักรในการผลิตมวลคาราเมล: (คน)

การคำนวณความต้องการเพิ่มเติมสำหรับพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสรรหาบุคลากรตลอดจนการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานในองค์กร ความต้องการเพิ่มเติมประกอบด้วยความจำเป็นในการเพิ่มจำนวนพนักงานเนื่องจากปริมาณการผลิต (บริการ) ที่เพิ่มขึ้นและความจำเป็นในการเปลี่ยนผู้ที่ออกจากองค์กรด้วยเหตุผลต่างๆ

เพื่อกำหนดความต้องการบุคลากรเพิ่มเติมจึงใช้สูตร

เลขต้นปีอยู่ไหนคน; – ตัวเลข ณ สิ้นปี คน; – ความต้องการเพิ่มเติมสำหรับคนงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องและผู้คน

ตัวอย่าง

จำนวนพนักงานเมื่อต้นไตรมาสแรกคือ 250 คน จำนวนพนักงานเฉลี่ยรายไตรมาสที่วางแผนไว้คือ 270 คน กำหนดความจำเป็นในการสรรหาบุคลากรภายนอกเพิ่มเติม หากส่วนหนึ่งของความต้องการเพิ่มเติม (15 คน) สามารถครอบคลุมได้โดยการโอนจากแผนกอื่นขององค์กร

ตามสูตร เราจะกำหนดจำนวนเมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน (ไตรมาส): (คน)

ดังนั้นข้อกำหนดเพิ่มเติมทั้งหมดจะเป็น (คน) ในจำนวนนี้ 15 คนถูกย้ายจากหน่วยอื่น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรับ 25 คนจริงๆ

ในเวลาเดียวกันนี่เป็นข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรเพิ่มเติมเมื่อวางแผนการรับพนักงานและควรคำนึงถึงข้อมูลความต้องการเพิ่มเติมเพื่อชดเชยการสูญเสียแรงงานตามแผนเนื่องจากเหตุผลในการหมุนเวียน

ความจำเป็นเพิ่มเติมในการชดเชยการออกจากงานตามแผนนั้นเกิดขึ้นจากการถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง (การเกษียณอายุ ความทุพพลภาพ การเปลี่ยนไปเรียนในขณะที่ลางาน การเกณฑ์ทหาร การหมดอายุของสัญญา ฯลฯ ) เป็นการเหมาะสมที่สุดในการพิจารณาความต้องการนี้เป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย (โดยคำนึงถึงข้อมูลสำหรับช่วงเวลาก่อนหน้าโดยแยกความแตกต่างด้วยเหตุผลในการลาออกและคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานหรือโครงสร้างอายุของบุคลากร)

ความต้องการเพิ่มเติมเนื่องจากการหมุนเวียนแรงงาน (การเลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะและสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน) สามารถคำนวณได้โดยใช้แนวโน้มปัจจุบันในพลวัตของตัวบ่งชี้นี้และคำนึงถึงการคาดการณ์ระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงานในองค์กร

การคำนวณจำนวนพนักงานขององค์กรอาจเป็นปัจจุบันหรือในอนาคต

การวางแผนในปัจจุบัน– นี่คือการกำหนดจำนวนบุคลากรในขณะนี้ ทรัพยากรที่มีอยู่สามารถประเมินผ่านการวิเคราะห์งานเป้าหมายหรือการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งานจะตรวจสอบว่าทรัพยากรที่มีอยู่สามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรได้ดีเพียงใด ในกรณีนี้การคำนวณจะต้องคำนึงถึงความต้องการบุคลากรเพิ่มเติมด้วย

การวางแผนสำหรับอนาคต– เป็นการวางแผนเป็นระยะเวลามากกว่า 3 ปี โดยคำนึงถึง กลยุทธ์ระยะยาวการพัฒนาการผลิต (ธุรกิจ)

การคำนวณจำนวนพนักงานไม่ควรดำเนินการในลักษณะที่เรียบง่าย เนื่องจากจะเป็นการกำหนดงานในภายหลังในการจัดหาพนักงานในองค์กร ด้วยเหตุนี้ เมื่อพิจารณาความต้องการแรงงาน เราจึงไม่ได้จำกัดตัวเองอยู่เพียงการคำนวณอย่างเป็นทางการโดยใช้สูตรที่ยอมรับโดยทั่วไป แต่จะดำเนินการคำนวณเชิงวิเคราะห์เพิ่มเติมเพื่อระบุลักษณะเฉพาะของสถานการณ์การผลิต ดังนั้นเมื่อดำเนินการคำนวณตามแผนจำนวนบุคลากรที่ต้องการ การแบ่งส่วนโครงสร้างมีความจำเป็นต้องให้ผู้จัดการสายงานมีส่วนร่วมในงานนี้

ควรคำนึงว่าแนวปฏิบัติในการวางแผนเพื่อดึงดูดคนงานให้มาทำงานทั้งในรัสเซียและต่างประเทศนั้นมีพื้นฐานมาจากการพิจารณาความต้องการแรงงานที่จำเป็นเป็นอันดับแรก ดังนั้นการกำหนดความต้องการแรงงานจึงเป็นขั้นตอนแรกในการวางแผนการทำงานกับบุคลากรในองค์กรใดๆ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ

ตรงกันข้ามกับการปฏิบัติของรัสเซียนอกเหนือจากปริมาณการผลิตและโครงสร้างของงานที่ทำแล้วผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศเมื่อวางแผนบุคลากรยังให้ความสนใจกับโครงสร้างอายุและลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของพนักงานตลอดจนความสามารถในการพัฒนาของพนักงาน นอกจากนี้เมื่อวางแผนการทำงานกับบุคลากรจะคำนึงถึงความเป็นไปได้ของความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานโดยคำนึงถึงความต้องการทางกายภาพและจิตใจของวิชาชีพหรือสถานที่ทำงานตลอดจนความสามารถของบุคคลด้วย

การวางแผนบุคลากรในองค์กรเป็นส่วนสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งเกี่ยวข้องกับการติดตามการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างรวมถึงองค์ประกอบของงานกับบุคลากรโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าผู้คนได้รับงานในเวลาที่เหมาะสม และในปริมาณที่ต้องการตามความสามารถ ความโน้มเอียง และข้อกำหนดในการผลิต เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับองค์กรที่จะต้องมีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งจำเป็นต่อการแก้ปัญหาเร่งด่วน งานการผลิต. ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการใช้และการพัฒนาบุคลากรถือเป็นส่วนสำคัญของต้นทุนการผลิต ดังนั้นผู้นำองค์กรที่มีความสามารถจึงมุ่งมั่นที่จะสร้างจำนวนพนักงานที่เหมาะสมที่สุดเพื่อให้มั่นใจถึงความสามารถในการแข่งขัน

ดังนั้นการวางแผน การรับพนักงานจะมีประสิทธิภาพหากบูรณาการเข้ากับ กระบวนการทั่วไปการวางแผนที่องค์กรตลอดจนเมื่อดำเนินการโดยใช้กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกันทั้งชุดรวมอยู่ในแผนปฏิบัติการสำหรับการทำงานกับบุคลากร

ดังนั้นการวางแผนบุคลากรจึงดำเนินการทั้งเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรและเพื่อผลประโยชน์ของพนักงาน การวางแผนบุคลากรใน สภาพที่ทันสมัยการพัฒนาเศรษฐกิจดำเนินการผ่านมาตรการทั้งหมดที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและระยะยาว

วิธีการกำหนดจำนวนพนักงานหลักขึ้นอยู่กับลักษณะของกระบวนการผลิตและการจัดองค์กรแรงงาน ในงานที่มีลักษณะทางเทคโนโลยีซึ่งดำเนินการโดยคนงานเป็นชิ้น ๆ และส่งผลโดยตรงต่อวัตถุของแรงงานด้วยความช่วยเหลือของอุปกรณ์และเครื่องมือ จำนวนจะถูกกำหนดตามกฎตามความเข้มของแรงงานของงาน ในงานฮาร์ดแวร์และงานรวม ซึ่งการกระทำของผู้ปฏิบัติงานประกอบด้วยการจัดการกระบวนการทางกลและอัตโนมัติเป็นหลัก จำนวนพนักงานจะคำนวณตามมาตรฐานการบริการหรือมาตรฐานจำนวนพนักงาน

1) เมื่อกำหนดจำนวนคนงานหลักตามความเข้มของงานข้อมูลเบื้องต้นคือ:

ก. ปริมาณโปรแกรมการผลิต

ข. บรรทัดฐานของเวลาหรือบรรทัดฐานการผลิต

ค. จำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อคนต่อปี

ง. ค่าสัมประสิทธิ์ตามแผนของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต

การคำนวณจำนวนคนงานชิ้นหลักเริ่มต้นด้วยการกำหนดความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐานของโปรแกรมการผลิต ข้อมูลเริ่มต้นสำหรับการคำนวณนี้คือคำชี้แจงของบรรทัดฐานและราคาโดยพิจารณาจากบรรทัดฐานรวมของเวลาทำงานที่ใช้ในแต่ละชิ้นส่วนจากนั้นจึงกำหนดส่วนประกอบและผลิตภัณฑ์ ประการแรก ความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐาน 1 ส่วนจะถูกกำหนดโดยการสรุปมาตรฐานเวลาสำหรับการดำเนินงานทั้งหมด กระบวนการทางเทคโนโลยีการผลิตของมัน ด้วยการสรุปต้นทุนเวลามาตรฐานสำหรับชิ้นส่วนทั้งหมด (การประกอบ การตกแต่ง และอื่นๆ) การดำเนินการขั้นสุดท้ายจะส่งผลให้เกิดความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐานของการผลิต 1 ผลิตภัณฑ์ โดยพิจารณาจากความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐานของผลิตภัณฑ์ที่เทียบเคียงทั้งหมดได้ถูกกำหนดไว้ หากกำหนดความเข้มของแรงงานมาตรฐาน จำนวนคนงานหลักจะคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

Chpl.= Trnorm/(FRV*Kvn)

ในการกำหนดจำนวนคนงานเป็นชิ้นตามอาชีพและระดับ จำเป็นต้องคำนวณความเข้มข้นของแรงงานของโปรแกรมการผลิตตามอาชีพและเกรด และกำหนดจำนวนชั่วโมงการทำงานของพนักงาน 1 คนต่อปีตามอาชีพ

2) ตามมาตรฐานการผลิต จำนวนพนักงานตามแผนคำนวณโดยใช้สูตร:

ชปล. = V/(Nv+Kvn+FRV

V - ปริมาณงานตามแผนในหน่วยการวัดที่ยอมรับ

Нв – อัตราการผลิตตามแผนในหน่วยเดียวกันเป็นเวลา 1 ชั่วโมง (กะ)

KVN - อัตราการปฏิบัติตามมาตรฐานที่วางแผนไว้

FW – กองทุนเวลาทำงานที่วางแผนไว้สำหรับคนงานโดยเฉลี่ย 1 คนในหน่วยชั่วโมง (กะ)

3) ตามมาตรฐานการบริการในอุตสาหกรรมและอุตสาหกรรมที่มีกระบวนการฮาร์ดแวร์จำนวนพนักงานจะคำนวณตามมาตรฐานการบริการ

Chpl = ((M*S)/ไม่ใช่)Ksp; แต่=FRV/Tno

M – จำนวนหน่วยอุปกรณ์

C – จำนวนกะ

KSP – ค่าสัมประสิทธิ์ของเงินเดือนหรือสัมประสิทธิ์การลดจำนวนผลิตภัณฑ์เป็นเงินเดือน

แต่ – มาตรฐานการบริการคือ จำนวนชิ้นอุปกรณ์ที่ต้องซ่อมบำรุงโดยคนงานหนึ่งคน (ทีมงานฝ่ายผลิต)

Tno – เวลาให้บริการมาตรฐาน

มาตรฐานเวลาในการให้บริการถูกกำหนดโดยมาตรฐานทางเทคนิค โดยคำนึงถึงประสบการณ์การผลิตขั้นสูง ความสามารถในการบริการหลายหน่วย การกระจายแรงงานอย่างมีเหตุผล และการรวมกันของวิชาชีพ

4) ตามมาตรฐานการรับพนักงาน คำนวณจำนวนพนักงานหลักที่ให้บริการกระบวนการเครื่องมือหรือหน่วยที่ซับซ้อน

Chpl=M*S*Nch*Ksp

M – จำนวนหน่วย

C – จำนวนกะ

LF – มาตรฐานการบริการ เช่น จำนวนพนักงานที่ให้บริการหนึ่งหน่วย

จำนวนลูกจ้างชั่วคราวหลักจะกำหนดในลักษณะเดียวกับลูกจ้างชั่วคราว

ในบทเรียนนี้:

• ภารกิจที่ 1. คำนวณจำนวนคนงานหลัก

ปัญหาที่ 1. คำนวณจำนวนคนงานหลัก

คำนวณจำนวนคนงานที่เป็นชิ้นหลักตามอาชีพและประเภทโดยที่งบประมาณเวลาสำหรับคนงานหนึ่งคนคือ 1,752 ชั่วโมง ข้อมูลสำหรับการคำนวณความเข้มแรงงานของโปรแกรมการผลิตมีดังต่อไปนี้:

ตัวชี้วัด	ผลิตภัณฑ์ ก	ผลิตภัณฑ์ บี	ค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ย การปฏิบัติตามมาตรฐาน
กำลังการผลิตชิ้น	2000	5000
ความเข้มข้นของแรงงานตามประเภทงาน ชั่วโมงมาตรฐาน
เครื่องกลึงชั้นประถมศึกษาปีที่ 4	3	2	1,2
เครื่องกัดประเภทที่ 4	2	2	1,1
เครื่องกัดประเภทที่ 6	1	1	1,2
เครื่องเจาะประเภทที่ 3	1	1	1,0
เครื่องบดชั้นประถมศึกษาปีที่ 4	2	3	1,3
เครื่องบดชั้นประถมศึกษาปีที่ 6	1	2	1,2
การชุมนุมชั้นประถมศึกษาปีที่ 8	4	2	1,0

ความคิดเห็น.
น่าเสียดายที่คนที่สอนในมหาวิทยาลัยของเรา "เพิ่งผ่านโรงงาน" ดังนั้นพวกเขาจึงมักไม่เข้าใจความหมายของตัวบ่งชี้บางอย่าง หากโดยเฉลี่ย (!!!) เกินบรรทัดฐาน 30% คุณจะต้องยิงตัวกำหนดมาตรฐานและดำเนินการกำหนดมาตรฐานใหม่ของกระบวนการทางเทคโนโลยีโดยสมบูรณ์ และไม่คำนวณจำนวนบุคลากรตามเส้นโค้งบรรทัดฐานเหล่านี้

ครูไม่เข้าใจสาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์เช่นนี้ จึงไม่สามารถบอกนักเรียนเกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้นได้ และผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพจะมาทำงานในองค์กรนี้ถ้าเขาไม่มีความคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้? เขานึกภาพไม่ออกเลย... อาจมีสาเหตุที่เป็นไปได้มากมาย หนึ่งในนั้นคือเมื่อผู้จัดการโรงงานต้องการให้กำลังใจเครื่องบดวาสยา ฝ่ายบริหารไม่ให้โบนัส และวาสยาก็เป็น "คนดี" จากนั้นผู้กำหนดอัตรา (ตามทิศทางของผู้บังคับบัญชาและอาจเป็นความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว) ประเมินค่ามาตรฐานเวลาสำหรับเขาสูงเกินไปและวาสยาก็กลายเป็น "ผู้นำด้านการผลิต" โดยทำงานแบบเดียวกันทุกประการ คนงานคนอื่นเห็นสิ่งนี้และหลังจากนั้นไม่นาน วงกลมของ "คนงานขั้นสูง" ก็ขยายออกไปภายในขอบเขตของความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของผู้กำหนดมาตรฐานและผู้จัดการร้าน และทุกอย่างคงจะดี แต่... ของเรา วงจรการผลิตผลผลิตแรงงานลดลง ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้น และสำหรับผู้จัดการร้าน - เป็นเรื่องดีแผนของเขาลดลงตามความเข้มข้นของแรงงาน Vasya - ดีแล้วเงินเดือนของเขาสูงขึ้น มันส่งผลเสียต่อองค์กรโดยรวมเท่านั้น แต่ไม่มีใครสนใจใช่ไหม?

และคุณต้องสามารถจัดการกระบวนการดังกล่าว ระบุปัญหา ค้นหาเหตุผลได้... แต่ทำไม? สิ่งสำคัญคือครูต้องสอนนักเรียนถึงวิธีการบวกและลบตัวเลข! จากนั้นคนงานในเวิร์คช็อปก็จะมีความสุขที่ได้ "เอาบะหมี่อุดหู" ของ "ผู้เชี่ยวชาญ" แบบนี้ และหัวเราะอย่างเงียบ ๆ ข้างหลังเขาที่ "หญ้าเจ้าชู้"

"การตัดสินใจ" นั้นแสดงถึงสิ่งที่โง่เขลาที่สุดที่นักเศรษฐศาสตร์สามารถทำได้ หากบรรทัดฐาน "เกิน" 1.3 เท่า แสดงว่าต้องใช้คนงานน้อยลง 1.3 เท่า (ซึ่งเป็นสิ่งที่คนงานและผู้กำหนดมาตรฐานบรรลุผลสำเร็จโดยการรับ ค่าจ้างสูงกว่าที่คำนวณไว้ 1.3 เท่า) ในความเป็นจริงจริง การตัดสินใจของฝ่ายบริหารควรมีลักษณะเช่นนี้: “ปรับปรุงระบบค่าจ้างทั้งหมดในการประชุมเชิงปฏิบัติการและปรับการดำเนินงานทางเทคโนโลยีให้เป็นปกติใหม่ให้สอดคล้องกับกระบวนการทางเทคนิคที่แท้จริงและค่าจ้างให้สอดคล้องกับความเป็นจริง สภาวะตลาด“แต่คุณต้องคิดให้ดี และการบวกเลขนั้นง่ายกว่ามาก...

สารละลาย.
ควรมีช่างกลึงชั้นปีที่ 4...
(2,000 x 3 + 5,000 x 2) / 1752 / 1.2 = 7.61 data 8 คน (ปัดเศษลง เราจะเพิ่มความเข้มข้นของแรงงานมากกว่า 10%)

ผู้ควบคุมเครื่องกัดประเภทที่ 4
(2000 x 2 + 5,000 x 2) /1752 / 1.1 = 7.264 กลับไปยัง 7

ผู้ควบคุมเครื่องกัดประเภทที่ 6
(2000 x 1 + 5,000 x 1) / 1752 / 1.2 = 3.33 กลับไปยัง 4

เครื่องเจาะประเภทที่ 3
(2,000 x 1 + 5,000 x 1) / 1752/1 = 3.99 µm 4
น่าตลกดี แต่สภาพของปัญหาก็ใกล้เคียงกับสถานการณ์ในชีวิตจริง มาตรฐานการเพิ่มเวลาเทียมตามปกติจะมีผลกับคนงานระดับสูง "เก่า" เสมอ และ "การซ้อม" ดังกล่าวนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้มาใหม่ (1-3 หมวดหมู่) ไม่สามารถรับเงินปกติได้เนื่องจากพวกเขาถูกส่งไปยังการดำเนินการที่ "ไม่ได้ผลกำไร" มากที่สุด (k = 1) เป็นผลให้หลังจากทำงานแบบนี้ได้สองสามเดือนผู้มาใหม่ก็จากไป แล้วผู้จัดการร้านก็ร้อง "ยาโรสลาฟน่า" เรื่องการขาดแคลนคนงาน ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงลงโทษ... เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเป็นประจำ และ “ผู้เชี่ยวชาญ” ของเราหลังเลิกเรียนได้รับเพียงส่วนใหญ่เท่านั้น ข้อเสนอแนะที่ดี. มิฉะนั้นอาจส่งผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถเข้าเวิร์คช็อป...

เครื่องบดประเภทที่ 4
(2,000 x 3 + 5,000 x 2) / 1752 / 1.3 = 7.02 µm 7 คน

เครื่องบดประเภทที่ 6
(2,000 x 1 + 5,000 x 2) / 1752 / 1.2 = 5.71 µm 6 คน

นักสะสมชั้นปีที่ 8
(2,000 x 4 + 5,000 x 2) / 1752 / 1.0 = 10.27 µm 10 คน

ภารกิจที่ 2 กำหนดจำนวนคนงานตามความเข้มข้นของแรงงานของโปรแกรมการผลิต

คำนวณจำนวนพนักงานตามแผนตามข้อมูลความเข้มข้นของแรงงาน แต่ละสายพันธุ์ทำงาน เวลาทำงานที่มีประสิทธิภาพต่อปีของพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนคือ 1,675 ชั่วโมง แหล่งข้อมูลอื่นๆ แสดงอยู่ในตารางด้านล่าง

ที– ความเข้มแรงงานรวมของโปรแกรมการผลิตสำหรับปีบัญชี วัดเป็นชั่วโมงมาตรฐาน

เอฟเอฟ– กองทุนที่มีประสิทธิภาพ (จริง) ของเวลาทำงานของคนงานหนึ่งคน วัดเป็นชั่วโมง

ถึง v.n.– อัตราเฉลี่ยที่คาดหวังในการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตของพนักงานในปีบัญชี

n– จำนวนประเภทสินค้าที่ผลิต

Ti– ความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้ (เชิงบรรทัดฐาน) ของหน่วยของผลิตภัณฑ์ประเภท i-th วัดเป็นชั่วโมงมาตรฐาน

ฉัน– จำนวนผลิตภัณฑ์ประเภทที่ i วัดเป็นชิ้นๆ

ลองแทนค่าลงในสูตร

หลัก ทาส. =(15+21+11+7+23)*70,000/1.08*1675=77*70,000/1809=

5,390,000/1809=พนักงาน 2,980 คน

คำตอบ: 2,980 คน.

ภารกิจที่ 3 กำหนดจำนวนพนักงานทำความสะอาดและพนักงานสนับสนุน

กำหนดจำนวนพนักงานทำความสะอาดและผู้ช่วยในโรงงานตัดเฉือนโลหะตามข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับมาตรฐานการบริการ ข้อมูลต้นฉบับแสดงอยู่ในตารางด้านล่าง โหมดการทำงานของเวิร์กช็อปเป็นแบบกะเดียว

ตัวชี้วัด	ค่านิยม
จำนวนงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการ
รวมถึงสถานที่ที่มีเครื่องตัดโลหะด้วย
มาตรฐานการบริการสำหรับบุคลากรและสถานที่ทำงานบางประเภท:
สมาซชิคอฟ
ตัวปรับ
ช่างไฟฟ้า
ช่างซ่อม
ผู้ควบคุมคุณภาพ
ซาโตชนิคอฟ
ผู้ขนส่ง
มาตรฐานการบริการน้ำยาทำความสะอาด ตร.ม
พื้นที่ทำงานเฉลี่ยของพนักงานควบคุมเครื่องจักรหนึ่งราย m2
พื้นที่เฉลี่ยของสถานที่ทำงานอื่น m2

สารละลาย.

การหาจำนวนคนทำความสะอาดเราต้องหาพื้นที่ของเวิร์คช็อปก่อน

S เวิร์กช็อป = (จำนวนสถานที่ทำงานในเวิร์กช็อป - จำนวนสถานที่ทำงานที่ติดตั้งเครื่องตัดโลหะ) * พื้นที่ทำงานเฉลี่ยของสถานที่ทำงานอื่น + จำนวนสถานที่ทำงานที่ติดตั้งเครื่องตัดโลหะ * พื้นที่ทำงานเฉลี่ยของสถานที่ทำงานของผู้ปฏิบัติงานเครื่องจักรหนึ่งราย

ลองแทนค่าลงในสูตร

เวิร์คช็อป S =(600-370)*8+370*15=230*8+5550=1840+5550=7390 ม.2

|

เพื่อนำไปปฏิบัติ กระบวนการผลิตจำเป็น

กำหนดจำนวนคนงานหลักและคนงานเสริมตาม

จากข้อมูลแผนภูมิการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้โดยคำนึงถึงความเข้มข้นของแรงงาน

กองทุนเวลาที่มีประสิทธิภาพของคนงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

และมาตรฐานการบริการ (สำหรับพนักงานสายสนับสนุน)

4.1. เพื่อคำนวณจำนวนหลักและเสริม

คนงาน เราจะกำหนดกองทุนเวลาที่มีประสิทธิผลของคนงานหนึ่งคนต่อปี

ผลการคำนวณแสดงไว้ในตารางที่ 4

ตารางที่ 4.1

หมวดหมู่ของเวลา	วางแผน
1 กองทุนปฏิทิน วัน
2 วันหยุดสุดสัปดาห์
3 วันหยุด
4 กองทุนเวลาที่กำหนด วัน
5 ลาหยุดประจำปี, วัน
6 ไทม์พูลที่เป็นไปได้สำหรับการใช้งาน วัน
7 เวลาที่เสียไปด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง วัน (บรรทัดที่ 6 ∙ % ของการลางาน: 100)
8 ความพร้อมของเวลา วัน (บรรทัดที่ 6 - บรรทัดที่ 7)
9 การสูญเสียระหว่างกะ วัน (บรรทัด 8 ∙ 2%: 100)
10 ระยะเวลาของวันทำงาน ชั่วโมง
11 กองทุนเวลาที่มีประสิทธิผล [ (บรรทัด 8 – บรรทัด 9) ∙ 8 ] – 6 ชั่วโมงในวันหยุด

4.2. ลองคำนวณจำนวนคนงานหลัก ชหลัก, ประชากร โดย

วิชาชีพตามสูตร (4.1)

ชหลัก = , (4.1)

เดอ เอฟเอฟ- กองทุนที่มีประสิทธิภาพของเวลาของคนงานหนึ่งคน, ชั่วโมง

ผลการคำนวณแสดงไว้ในตารางที่ 4.2

ตารางที่ 4.2

ชหลัก1= 17990/1626=10

จำนวนคนงานหลักคือ 28 คน

จำนวนตำแหน่งงานสำหรับผู้บังคับบัญชาจากฝ่ายเทคนิค

การควบคุม (6% ของจำนวนคนงานหลัก) จะเป็น 1 หน่วย

4.3. เพื่อคำนวณจำนวนคนงานเสริม

มีการใช้มาตรฐานการบริการ

จำนวนคนงานเสริมไม่ควรเกิน 10 -

15% จากพนักงานหลัก การคำนวณจำนวนเสริม

คนงานดำเนินการโดยอัตราส่วนของจำนวนบริการ -

หน่วยที่ต้องการตามมาตรฐานการบริการ

ผลการคำนวณแสดงไว้ในตารางที่ 4.3

ตารางที่ 4.3

จำนวนพนักงานสนับสนุนคือ 5 คน

4.4. มาเขียนกันเถอะ โต๊ะพนักงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

ผลการคำนวณแสดงไว้ในตารางที่ 4.4

ตารางที่ 4.4

จำนวนผู้เชี่ยวชาญคือ 4 คน

4.5. เรามาจัดทำตารางสรุป 4.5 ของจำนวนพนักงานกัน

สถานที่ผลิต

ตารางที่ 4.5

จำนวนทั้งหมดคือ 37 คน

“การคำนวณจำนวนพนักงานขององค์กร”

วัตถุประสงค์ของบทเรียน:เชี่ยวชาญวิธีการคำนวณจำนวนพนักงานขององค์กร

คำแนะนำที่เป็นระบบ

ความต้องการบุคลากรคือกลุ่มคนทำงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งมีความจำเป็นตามวัตถุประสงค์ในการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรตามกลยุทธ์และยุทธวิธีการพัฒนา

การกำหนดจำนวนพนักงานตามแผนจะขึ้นอยู่กับโปรแกรมการผลิตและข้อมูลเฉพาะของการผลิต ลักษณะของกระบวนการผลิต และ ฟังก์ชั่นแรงงานดำเนินการโดยคนงาน

H = T/(tr * ตร.น.)

ที่ไหน ที - เวลารวมที่จำเป็นสำหรับการผลิต - วันคน;

tr – กองทุนเวลาประจำปีของพนักงานหนึ่งคนตามตารางวัน;

Kv.n – อัตราเฉลี่ยของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานโดยพนักงาน

ตัวอย่างที่ 1

กำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการตามอาชีพ

ตามแผนองค์กรก่อสร้างจะต้องดำเนินการ:

งานก่ออิฐ 7680 ม. 3 ;

ติดตั้งคอนกรีตเสริมเหล็กสำเร็จรูป - 4840 ม. 3;

งานฉาบปูน – 70,000 m2.

ความเข้มข้นของแรงงานสำหรับ:

งานก่ออิฐ 1 ม. 3 - 0.51 คน - วัน

การติดตั้งคอนกรีตเสริมเหล็ก 1 ม. 3 - 0.36 คน - วัน

ปูนปลาสเตอร์ 1 ม. 2 – 0.14 คน – วัน

ค่าสัมประสิทธิ์การเกินมาตรฐานเฉลี่ยอยู่ที่ 1.21 จำนวนวันทำการที่วางแผนไว้ต่อปีคือ 230

สารละลาย

1 กำหนดจำนวนช่างก่ออิฐ

H 1 = (Q 1 * tn) / (tr * Sq.n)

ส 1 = (7680*0.51)/(230*1.21) = 3916.8/278.3 = 14 คน

2 กำหนดจำนวนผู้ติดตั้ง

H 2 = (Q 2 * tn) / (tr * Sq.n)

ส 2 = (4840 * 0.36)/(230*1.21) = 1742.4/278.3 = 6 คน

3 กำหนดจำนวนช่างปูน

H 3 = (Q 3 * tn) / (tr * Sq.n)

ส 3 = (70000 * 0.14)*(230 * 1.21) = 9800/278.3 = 35 คน

บทสรุป:จำนวนอาชีพในช่วงระยะเวลาการวางแผนคือ: ช่างก่ออิฐ - 14 คน, ช่างติดตั้ง - 6 คน, ช่างปูนปลาสเตอร์ - 35 คน

ในไซต์การผลิตแต่ละแห่ง สามารถกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการได้ตามมาตรฐานการผลิต

Н = Q/(Нв * Кв.н * tr)

โดยที่ Q คือจำนวนงานทั้งหมดในหน่วยธรรมชาติ

Нв – อัตราการผลิตต่อกะ ในหน่วยธรรมชาติ

tr คือจำนวนวันทำการในหนึ่งปี

ตัวอย่างที่ 2

กำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการ

ในระหว่างปี งานก่ออิฐ 43,600 ลูกบาศก์เมตรแล้วเสร็จ อัตราการผลิตกะ 24 ลูกบาศก์เมตร อัตราการดำเนินการ 120% จำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อปีคือ 225

สารละลาย

1 กำหนดจำนวนคนงาน

H = Q/(Nv *Kv.n *tr)

สูง = 43600/(24*1.2*225) = 43600/6480 = 7 คน

บทสรุป:จำนวนคนงานคือ 7 คน

ตัวอย่างที่ 3

กำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีที่รายงาน

คนงาน องค์กรก่อสร้างในระหว่างปีที่รายงาน มีคนทำงานจริง 17,400 วัน วันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ – 12560 วันคน ขาดงานด้วยเหตุผลอื่นมีจำนวน 10,400 วัน จำนวนวันทำการโดยเฉลี่ยต่อปีคือ 250

สารละลาย

1 กำหนดจำนวนคนงานโดยเฉลี่ย

ทรัพยากรบุคคล = (17400 + 12560 + 10400)/250 = 40360/250 = 161 คน

บทสรุป:จำนวนคนงานโดยเฉลี่ยในปีที่รายงาน

มีจำนวน 161 คน

ความเคลื่อนไหวของบุคลากรในองค์กรมีลักษณะโดยค่าสัมประสิทธิ์ดังต่อไปนี้:

1 อัตราการออกจากงาน:

Kv.k = Chuv/Chsr*100%

โดยที่ Chuv คือจำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทั้งหมดในช่วงเวลาที่กำหนด ผู้คน

Chsr – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน (คน)

2 อัตราการรับสัญญาณ:

Kp.k = Chpr/Chsr*100%,

โดยที่ NPR คือจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในระหว่างงวด (คน)

3 อัตราการลาออกของพนักงาน:

Kt.k = Ch, uv/Chsr*100%

โดยที่ H, uv - จำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลานั้นด้วยเหตุผลที่ไม่ได้กำหนดไว้ (ตามคำขอของพวกเขาเองสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน) คน

4 ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร:

กส.ค. = (1-H, uv/(H ประมาณ sr+Chpr))*100%,

โดยที่ N เกี่ยวกับค่าเฉลี่ยคือจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ช่วงก่อนหน้า, ประชากร

ตัวอย่างที่ 4

กำหนดค่าสัมประสิทธิ์:

การหมุนเวียนของพนักงาน

การหมุนเวียนของบุคลากร

การรับบุคลากร

การกำจัด

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยพนักงานประจำปีของบริษัทคือ 740 คน ในระหว่างปี มีผู้ลาออกตามความสมัครใจของตนเอง 31 คน ถูกไล่ออก 14 คนเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน 5 คนถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ในระหว่างปีบริษัทได้จ้างพนักงานจำนวน 49 คน

สารละลาย

Kt.k = Ch, uv/Chsr*100%

Ktk = 45/740*100% = 6%

2 กำหนดอัตราการลาออกของบุคลากร

Ko.k = (∑Chpr-∑Chuv)/Chsr

กก = (49-50)/740 = -1/740 = -0.0013

3 กำหนดอัตราการรับเฟรม

Kp.k = Chpr/Chsr*100%

Kp.k = 49/740*100% = 6.6%

4 กำหนดอัตราการออกจากงานของพนักงาน:

Kv.k = Chuv/Chsr*100%

ตร.ก. = 50/740*100% = 6.8%

บทสรุป:อัตราการลาออกของพนักงาน 6% อัตราการเข้า 6.6% และอัตราการออกเดินทาง 6.8%

ตัวอย่างที่ 5

กำหนดความสูญเสียขององค์กรจากการลาออกของพนักงาน

ในองค์กรก่อสร้าง จำนวนคนงานโดยเฉลี่ยต่อปีสำหรับปีที่รายงานคือ 1,480 คน 97 คนถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง 11 คนถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน การหยุดงานเมื่อใดก็ตามที่พนักงานย้ายจากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่งคือ 19 วัน จำนวนวันทำการโดยเฉลี่ยต่อปีคือ 250

สารละลาย

1 กำหนดอัตราการลาออกของพนักงาน

Kt.k = Ch, uv/Chsr*100%

Kt.k = 108/1480*100% = 7.3%

2 การพิจารณาความสูญเสียจากการลาออกของพนักงาน

∆Ch = (D* Kt.k*Chsr)/tr

∆H = (20* 0.073*1480)/250 = 9 คน

บทสรุป:การสูญเสียเนื่องจากการหมุนเวียนของพนักงานมีจำนวน 9 คน

การปฏิบัติงาน №5

“การคำนวณจำนวนพนักงานขององค์กร”

กำหนดจำนวนพนักงานตามแผนหากทราบว่ามีแผนจะเพิ่มการผลิต 20% และการผลิต 5% โดยใช้ข้อมูลในตาราง

ในปีที่รายงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการผลิตผลผลิตรวมมูลค่า 240 ล้านรูเบิล มีเงินเดือน 156 คน ในปีที่วางแผนไว้ เป้าหมายการผลิตคือ 750 ผลิตภัณฑ์มูลค่า 450,000 รูเบิล แต่ละ. มีการวางแผนที่จะเพิ่มงานระหว่างดำเนินการ 40 ชุดเช่น 18 ล้านรูเบิล เป้าหมายผลิตภาพแรงงานคือ 8% จำนวนจะเปลี่ยนไปอย่างไร? เงินเดือน) คนงานในช่วงเวลาที่วางแผนไว้?

แผนการผลิตเพิ่มขึ้น 16% เมื่อเทียบกับรอบระยะเวลารายงานและมีจำนวน 2.4 ล้านรูเบิล

กำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการเพื่อปฏิบัติตามแผนหากทราบว่าประสิทธิภาพแรงงานคาดว่าจะเพิ่มขึ้น 8% และมีคน 725 คนทำงานในองค์กรในช่วงเวลารายงาน

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรสำหรับปีคือ 600 คน ในระหว่างปี มีผู้ลาออกเอง 37 คน ถูกไล่ออก 5 คน ฐานละเมิดวินัยแรงงาน 11 คน ลาออกเข้าทำงาน สถานศึกษามีคน 13 คนถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ 30 คนถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นและแผนกอื่น ๆ ขององค์กร

กำหนด:

ก) อัตราการออกจากงานของพนักงาน;

B) อัตราการลาออกของพนักงาน

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรสำหรับปีคือ 800 คน ในระหว่างปี มีผู้ลาออกตามความสมัครใจของตนเอง 43 คน ถูกไล่ออก 37 คนเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน 15 คนเกษียณอายุ 12 คนเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษาและถูกเรียกเข้ากองทัพ 35 คนถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นภายในสถานประกอบการ ในระหว่างปี มีผู้เข้าร่วมงานกับบริษัทจำนวน 53 คน

กำหนดค่าสัมประสิทธิ์:

ก) การหมุนเวียนของพนักงาน;

B) การหมุนเวียนของบุคลากร;

ข) การสรรหา;

B) การกำจัด

งานภาคปฏิบัติครั้งที่ 5 เสร็จสิ้นแล้ว

ด้วยคะแนน __________

ครู___________________