Succesul oricărei organizații depinde de profesionalismul angajaților. Acum, liderii nu mai sunt întrebați dacă trebuie să antreneze personalul. Da, acesta este un articol costisitor de cheltuieli, dar foarte important. În primul rând, calificările lucrătorilor vor crește, ceea ce va respecta cerințele pieței, precum și perspectiva creșterii carierei și motivația va crește.

5 motive pentru care aveți nevoie pentru a studia personalul

Considera cinci motiveConfirmarea importanței învățării:

1. Dacă subordonații acum se confruntă pur și simplu cu munca, apoi după antrenament, ei vor putea să îndeplinească sarcini uneori mai bune și mai rapide.

2. Angajații mai experimentați, cu atât mai multe opțiuni pentru creșterea ulterioară a companiei.

3. Dezvoltarea unui angajat este mai profitabil decât să luați un specialist de la.

4. Formarea interesantă poate fi principala motivație intangibilă pentru lucrători.

5. Managerul nu se va îngrijora, când va merge în vacanță, pentru că el există întotdeauna un înlocuitor fiabil.

CONS Formarea personalului: Când nu aveți nevoie să instruiți angajații

• Dacă nu există încredere în angajați, este probabil ca după îmbunătățirea calificărilor, vor merge la muncă în cazul în care condițiile vor fi oferite mai bine.
• Dacă societatea nu intenționează să se dezvolte, iar abilitățile angajaților vor crește, acestea vor fi neinteresante să lucreze într-o astfel de organizație. Ne-am ocupat de avantajele și dezavantajele formării angajaților. Acum hai să ne familiarizăm cu opiniile.

Principalele tipuri de personal

Pentru formarea formării, formarea, recalificarea și formarea avansată sunt utilizate. Specia aleg în funcție de scopul companiei.

Aplicați diferite forme și metode de formare a personalului: grup pe termen scurt, lung și continuu, grup și individual.

Pe termen scurt va economisi timp și bani, pe termen lung va aduce un angajat mai mult beneficiu și să vizeze continuu menținerea și dezvoltarea nivelului profesional al angajaților - ele sunt un set de evenimente.

Persoanele fizice sunt destinate unei persoane și grupului pentru echipă.

Metodele de predare a angajaților sunt foarte diverse:

Metodele sunt împărțite în active și pasive. Cunoștințele pot fi obținute atât la locul de muncă, cât și la domiciliu.

Astfel încât să știți cum să instruiți angajații din acest profit pentru compania dvs., spuneți despre popular tehnici.

Educație la distanță. Un astfel de format este adesea folosit în companii. Relația dintre profesor și elev este efectuată folosind internetul. Studentul primește materiale pentru studiu și îndeplinește sarcini. Nivelul cunoașterii este determinat prin testarea. Cursul poate fi trecut oriunde și în orice moment. Principalul lucru nu este acela de a fi leneș și de a îndeplini sarcini în timp.

Lecții video. Consultați Metode moderne de instruire: Este convenabil să se aplice în organizații. Metoda nu necesită căutarea unui profesor și spații. Dezavantajele includ lipsa de comunicare cu lectorul. Tutorialele video sunt potrivite pentru a explica subiecte complexe și controversate. Este mai bine să vedeți o dată sau să auziți decât să citiți mai mult de șapte ori.

Prelegericonține o cantitate mare de informații, efectuată pentru o audiență mare și într-un timp scurt. Angajatorii tind să atragă prețuri accesibile. Dezavantajul este absența "feedback-ului".

Seminarii sugerează un număr limitat de ascultători. Calitatea învățării depinde de capacitatea profesorului de a efectua un dialog. Lectorul aduce materialul teoretic publicului și găsește modul în care au fost învățați ascultătorii.

Treninguri.Aici se acordă atenție dezvoltării materialelor teoretice folosind sarcini practice. Spre deosebire de prelegeri, antrenorii dau "feedback" studenților lor.

Aplicând oricare dintre aceste metode pune sarcinile potrivite Și selectați soluția dorită.

Erori tipice de învățare a personalului

Dacă intenționați să desfășurați instruirea angajaților, cunoașteți-vă erori tipiceȘi încercați să nu le repetați:

• Specificul companiei nu sunt luate în considerare și, în schimb, este selectat un curs gata de un antrenor de succes. Ca rezultat, eficiența învățării este redusă.
• Sunt utilizate câteva exemple practice
• După formare, angajații nu aplică cunoștințele dobândite în practică.
• La efectuarea instruirilor pe termen scurt, cunoștințele dobândite sunt scurgeri. Deci, dacă angajații sunt concediați, cursul trebuie reutilizat - deja pentru noi angajați.

Nu forțați colegii să participe la instruire, dar motivează

Cum de a îmbunătăți eficiența învățării angajaților

Dacă sunteți un lider și trimiteți un angajat să studiați, discutați cu el înainte de a începe cursul:

• ce întrebări sunt importante pentru a cunoaște răspunsurile;
• efectuați o listă a acestor probleme;
• ce rezultat așteaptă.

După trecerea cursului, aflați:

• ce întrebări au primit răspunsuri angajatului;
• ce cunoștință se poate aplica în muncă și cum o va face;
• când se întâmplă acest lucru și ce va duce la.

Cu alte cuvinte, este important ca angajatul să împărtășească noi cunoștințe în viitorul apropiat și să spună cum pot fi folosite în beneficiul companiei.

Dacă există o pregătire corporativă în organizație, este recomandabil să aveți o întâlnire și să spuneți despre curs, obiective și rezultate așteptate. După absolvire, rezumați, efectuați un plan de introducere a noilor cunoștințe fluxului de lucru și urmați progresul de soluționare a problemelor.

Formarea devine necesară atunci când cerințele pentru activitatea angajaților cresc. Este necesar să o conduceți în mod regulat. Participanții viitori trebuie să aibă o motivație de a trece cursul.

Toți vor beneficia. Angajații vor învăța să lucreze într-o afacere competitivă, vor spori calitatea cunoștințelor, productivitatea muncii, calificările. Angajatorul va primi o echipă de specialiști care vor ridica afaceri la un nou nivel.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Cel mai popular

A fost o companie Siberiană Wellness. Angajat în producția de produse naturale pentru frumusețe: de la vitamine la parfum apă. Vânzările construite prin MLM - marketing multi-nivel, este o rețea. Rețelele moderne nu sunt aceleași în anii '90. Magazine online, vânzări prin rețeaua socială, totul este frumos. Angajați - parteneri, bine. Formarea personalului în Horeca

Cu tine din nou rubrica "de către industrie". În ea, publicăm ghiduri scurte într-o anumită industrie: ceea ce împiedică de obicei învățarea, ce cursuri sunt necesare de către angajați, sfaturi cu privire la organizație. Am citit - aplicat - nu suferiți. Astăzi în meniul HoReCA.

12 februarie - Vladimir Shcherbakov

Introducem o nouă rubrică "de către industrie". Va avea ghiduri scurte pentru instruire într-o anumită industrie: ceea ce interferează de obicei cu învățarea, ce cursuri sunt necesare de către angajați. Am citit - aplicat - nu suferiți. Unde avem experiență? Mai mult de 10 ani pe piață, am învățat o mulțime de clienți. Când a fost în curs de desfășurare pentru a studia 30 de companii dintr-o industrie, puteți aduce formula pentru învățarea ideală pentru angajații acestei industrii. Și, în același timp, știți că adesea merge prost. Și aici este o astfel de experiență în diferite industrii. Să începem cu comerțul cu amănuntul.

28 ianuarie - Vladimir Shcherbakov

Condițiile lumii moderne ale afacerii se schimbă rapid. Ce a fost ieri - astăzi este deja pur și simplu nu este relevant. Cunoștințele pe care le-am primit în instituțiile de învățământ sunt depășite, legea se schimbă, cerințele sunt în creștere. Da, iar concurenții reamintește în mod constant că viața merge. Într-o astfel de situație, mulți manageri se gândesc serios la învățarea angajaților lor. Și aproape întotdeauna o dilemă - învățarea sau nu pentru a învăța? Să încercăm să ne dăm seama de toate avantajele și să nu al acestei probleme.

Minusuri.

Deci, să începem cu minusurile. Adică când și de ce personalul de tren nu este eficient, dar în consecință, nu este necesar.

În primul rând, când nu sunteți sigur de loialitate și loialitate față de angajații noștri. Ocazii frecvente - oamenii au fost instruiți, au avut noi și încredere în puterea lor și profesionalismul lor a crescut. Și pe acest val este foarte ușor ca ei să găsească o slujbă mai mare sau să o caute. Ce mulți manageri și frică. Ce trebuie să faceți în acest caz? Există mai multe opțiuni. Primul este de a testa întregul personal, și cei care cauzează îndoieli - să renunțe. Trebuie să faceți restul, să încheiați un contract cu aceștia că, dacă, în cursul anului (sau trei), acestea vor fi respinse, atunci vor trebui să plătească pentru studiile lor de la 50 la 100%. Cel de-al doilea caz este împărțirea formării în două etape: primul test, în care vor fi afișați străini (și poate că va fi permanent), al doilea este învață direct. Iar a treia opțiune este probabil cea mai eficientă. Când fiecare angajat va vedea perspectiva sa personală în compania dvs. Fie sub forma unei creșteri a salariilor, fie forma unei noi poziții, fie în creșterea responsabilității. El va înțelege ce să învețe pentru ceva. Deși în acest caz, contractul nu va fi inutil.

În al doilea rând, nu trebuie să instruiți angajații atunci când ei înșiși învață activ. Participați la diferite cursuri, citiți literatura specială. Și afectează în mod natural calitatea muncii lor.

Și, în al treilea rând, atunci când chiar liderul nu are nevoie de dezvoltare și se potrivește, la fel ca în momentul în care compania funcționează. Dacă în această situație, angajații vor studia, apoi în această companie nu vor fi interesați de această firmă. Și ei sau vor începe directorul de frânare sau vor fi auzite.

PROS. Sau când și de ce personalul de antrenament stă.

În primul rând, când compania dvs. se dezvoltă activ. De exemplu, compania însăși se extinde, produsul variază, imaginea, gama sau volumul vânzărilor crește. În acest caz, instruirea joacă rolul nu numai de metoda de transmitere a noilor cunoștințe, ci și stimularea de a lucra mai activă, tensionată și coordonată. La urma urmei, orice dezvoltare este cel mai adesea o revoluție, o criză. Și pentru poporul tău.

În al doilea rând, în plus față de punctul anterior, dar ar trebui să se spună încă o linie separată despre situația în care afacerea a avut loc în afacere, astfel încât să vorbească "Swamp" și doriți să începeți modificările pentru a continua. Primul pas poate fi făcut prin instruirea personalului sau a angajaților individuali care, în opinia dvs., vor muta afacerea în direcția de care aveți nevoie.

Următorul avantaj, probabil, merită să subliniem beneficiul învățării în calitate. Apoi, există o condiție - formarea este făcută de un eveniment corporativ. Și dacă această formare nu rămâne un eveniment unic, dar va fi periodic, iar echipa dvs. se va obișnui cu aceasta, apoi, în plus față de dezvoltarea generală a personalului, formarea unei echipe prietenoase și puternice (care este Motivația deja puternică), va deveni un bun element al culturii corporative.

De asemenea, este necesar să instruiți noi angajați care tocmai v-au venit la dvs. Pentru a facilita perioada de adaptare, le puteți învăța împreună cu "bătrânii vechi".

Probabil că puteți învăța oameni și ca promovare, de exemplu, pentru realizarea în muncă, inițiativă sau pentru respectarea disciplinei. Apoi, va deveni un stimulent suplimentar și va încerca în continuare să se potrivească cu nivelul sau să o sporească în mod constant. Apoi supraveghetorul ar trebui să sublinieze că studiul este o recompensă, un cadou. Poate că nu pentru toată lumea.

Încă nu puteți fi instruiți atunci când sunteți în compania dvs. temporară calmă, o scădere a activității clienților. În acest moment, personalul vine un apatie, dorința de a lucra dispare. Este o bună ocazie de a-și ridica tonul de lucru, de a încărca energia, să completeze timpul liber cu beneficii pentru afaceri.

Desigur, învățarea sau nu pentru a vă învăța angajații, rezolvă doar capul. În experiența mea pot observa că orice formare este schimbată, aceasta este o dezvoltare. Dacă vă străduiți pentru asta și sunteți gata să vă mutați afacerea mai departe - apoi înainte, și să vă lăsați să însoțiți succesul.

Prezentare generală a pieței formării educației în echipă.

Am decis să începem lucrările noastre pe piața serviciilor de instruire, cu promovarea unui program semi-solid de ieșire din cadrul coeziunii colectivului. Cererea de produse similare de pe piață este acolo, iar la început am decis că ar fi cel mai simplu și câștigător curs pentru o cursă tineri. Formarea trebuia să combine elemente de activități psihologice și activități în aer liber.

Am efectuat anterior un studiu de marketing privind formarea unui format de jocuri de noroc, programe solicitate de mai mult de 60 de companii Sankt Petersburg care oferă cursuri de formare educațională a echipei de ieșire.

Pro și contra de a juca format de joc

Apoi am început să analizăm programele din punctul de vedere al utilității și respectării obiectivelor declarate. Deoarece inițial o orientare a mers la formatul de joc, atunci cea mai apropiată atenție a fost plătită cursurilor de coardă și diferitelor modificări ale acestora.

Ca rezultat, am concluzionat că, împreună cu emoțiile pozitive, care experimentează participanții, aceste programe nu sunt eficiente în ceea ce privește obiectivul principal - formarea unei echipe eficiente.

Bineînțeles, persoanele care au scăpat de la viața obișnuită a Oficiului văd colegii lor într-un cadru informal, primesc o taxă de emoții pozitive, terenul de discuție și amintiri comune.

De exemplu, sunt sigur că în următoarele două săptămâni după antrenament, toată lumea se va bucura de modul în care contabilul-șef a alunecat și, căzând, a descărcat Pirouette de neconceput sau cum a fost jucat tânărul secretar, pe care întreaga echipă a ridicat-o la o Zidul de 4 metri.

Toate acestea sunt cu siguranță minunate, bine și la ieșirea care? Ce este un rezultat practic pentru client?Ce funcționează exact această antrenament? De ce sunt toate aceste exerciții? Ce îi învață pe participanți?

De exemplu, angajații a două departamente, spun, departamentul de contabilitate și vânzări pot purta perfect un jurnal de la punctul "A" la elementul "B", dar nu este clar modul în care abilitățile interacțiunii de comandă eficientă a curajului dezvoltat în timpul Realizarea transportului pentru creșterea eficienței interacțiunii lor cu situația de lucru de zi cu zi?!

După revizuirea înregistrărilor video ale diferitelor cursuri de coardă, am ajuns la concluzia că așa-numitul "sentiment al unei echipe coezive", care apar de la participanți, se bazează în primul rând pe performanța exercițiilor, inclusiv o invazie sistematică a spațiului uman (intim) . Asta este, atunci când o persoană necunoscută pentru tine de mult timp este în zona spațiului tău intim, atunci sentimentul pe care tu și psihic sa devenit mai aproape unul de celălalt. Se pare că știți mai multe despre o persoană. Adică, este o apropiere artificială, violentă. De fapt, coeziunea nu se întâmplă. Dacă, după formare, participanții vor păstra distanța acceptată în mediul colegului de servicii, efectul apropierii va începe la puf.

A doua componentă a "simțului coeziunii" se bazează pe obținerea emoțiilor pozitive ca urmare a obstacolelor comune de depășire a succesului. Așa-numita "poveste comună pozitivă". Acest efect este într-un fel prezent în majoritatea cursurilor și, de regulă, este folosit pentru a asigura cunoștințele dobândite și abilitățile. Dar în separarea de componenta educațională, în opinia noastră, își pierde semnificația.

Deci, în timpul analizei, am găsit o serie de minusuri semnificative de "tije":

1. Această formare este mai concentrată pe primirea experienței emoționale și practic nu include studiul componentelor inteligente care afectează eficacitatea muncii în echipă, adică conștientizarea, reflectarea experienței.
2. Exercițiile de comandă efectuate nu sunt asociate cu activitatea zilnică a angajaților companiei, din acest motiv, efectul obținut este slab transferat în solul relațiilor reale de muncă.
3. Abordarea de instruire americanizată datorită originilor lor afectează în mod negativ eficiența. În timpul programului există o pompare masivă cu sloganuri, ceea ce cauzează respingerea participanților, în special având un nivel intelectual ridicat și statut.
4. Se pare că "efectul de coeziune" realizat la nivel emoțional se estompează rapid în mediul de lucru.

Stabilind sarcina de a crea instruire

Ne-am propus să facem formarea care să treacă în formatul jocului, dar nu ar avea deficiențele de mai sus. Adică, am stabilit un scop în forma de joc pentru a efectua o pregătire utilă gravă care îndeplinește sarcina formării echipei. Și este astfel încât participanții să se poată îndepărta de canoanele obișnuite ale lecțiilor tradiționale de formare psihologică.

Cum a început totul…

Ne-am întrebat ce este echipa eficientă și ce calități pe care participanții le posedă? Folosind metoda "Brainstorm" și colectarea evaluărilor experților, am format aproximativ 35 de caracteristici de a uni oameni într-o echipă eficientă. În plus, toate caracteristicile au fost grupate în conformitate cu principiul proximității și relației. Avem astfel de calități:

1. Lipsa fricii în fața echipei.
2. Critica în percepția dvs. și a altora.
3. Sentimentul foarte dezvoltat de responsabilitate personală pentru acțiunile lor.
4. Consistența valorilor individuale și comune.
5. Abilitatea de a gândi în mare măsură.
6. Sentimentul accesorii dvs. de echipă.
7. Sentimentul de echipă de nevoie (nevoie).
8. Abilități intelectuale și analitice în echipă (plasarea obiectivului, planificarea, dezvoltarea și implementarea strategiei).
9. Abilități de comunicare.
10. Abilități de muncă creativă în echipă. Auto-realizare creativă în echipă.
11. Controlul auto-control și criterii de performanță dezvoltate.

Team Spirit Team Team Formare Concept.

Baza de formare, din punctul nostru de vedere, ar trebui să fie așezate modelele existenței și dezvoltării grupurilor mici, descrise în mod repetat în lucrările psihologilor sociali. În același timp, există o cerință gravă pentru toate echipamentele și exercițiile uzate - efectul acestora ar trebui transferat în interacțiunea reală de lucru. În această formare, am inclus în mod deliberat blocuri dedicate dezvoltării rolurilor de comandă. În primul rând, pentru că într-un program de o zi a priori nu poate găzdui totul. Și în al doilea rând, credem că distribuția rolurilor este un proces natural pentru orice echipă. Va fi armonios dacă componentele principale vor fi elaborate care afectează eficacitatea muncii în echipă. Există o altă componentă globală, fără de care nu poate face, probabil fără formare, iar în cazul nostru joacă un rol crucial. Acest lucru este controlat grupuri dinamice Instruire.

Distribuția etapelor și exercițiilor de formare nu poate fi aleator (așa cum se face în cursul de coardă) și conectate direct atât cu succesiunea de formare, cât și de dezvoltarea abilităților de echipă și de "maturitatea dinamică" și cu caracteristicile dinamice ale etapelor de instruire.

De exemplu, este inutil pentru a elabora abilitățile planificării strategice după etapa de depășire a fricii de responsabilitate personală. După shake-ul emoțional, unitatea analitică inteligentă pur și simplu nu funcționează.

"Pietrele subacvatice" de a crea formare și modalități de a le face în jurul lor.

Era doar pe hârtie, dar a uitat de râuri.
Proverbul folcloric.

Ceea ce părea ușor la nivelul ideii, a îndeplinit o serie de dificultăți serioase în practică. Si de aceea.

Primul cu care ne-am întâlnit este o serie de exerciții care au fost luate de noi din surse literare deschise și chiar cele pe care le-am venit cu ei înșiși atunci când testele au arătat alte efecte decât cele estimate. După analizarea situației, am realizat că un astfel de rezultat ar putea conduce atât condiția, cât și pregătirea grupului și calitatea exercițiului. Acești factori, în opinia noastră, trebuie să fie luați în considerare la evaluarea eficacității exercițiilor.

După examinarea multor literatură pe tema educației de echipă, am găsit exerciții de înaltă calitate, dar majoritatea sunt concepute pentru forma clasică de formare. Adică, sugerează publicul cu tabele și diagrame flip. Dar cum să le cheltuiți pe curățarea pădurilor, intrați într-un formular de joc?

Ne-am rupt capul de mult timp și, în cele din urmă, am decis să mergem în mod fundamental diferit. După examinarea listei, cu transferul calităților participanților la "echipa eficientă" și amintindu-și respectarea condiției de comunicare cu realitatea, am ajuns la concluzia că este necesară o abordare metaforică pentru crearea de formare. Am stabilit sarcina de a nu invest artificial ideea că munca în echipă este minunată, dar pentru a arăta avantajele și "minusurile" echipei pentru fiecare dintre membrii săi. Lăsând oamenii dreptul de a alege, folosind demonstrarea avantajelor de a lucra în echipă, eliminăm rezistența la procesul de asociere.

Am realizat că exercițiile acestei formări în majoritatea cazurilor vor fi construite pe principiul transferului de situații de lucru în exerciții prin intermediul metaforării.

Aceasta nu ar trebui să fie dezvoltarea unui set de abilități primare de comunicare elementară, cum ar fi un curs de coardă; Redarea metaforică este necesară, în contextul jocului de jocuri a principalelor procese socio-psihologice care apar în colectivul real de muncă. Pur și simplu, luăm situațiile reale care apar în echipă și le descriu într-un context de joc. După executarea comentariilor cu autocare sub formă de feedback, comportamentul participanților, descrie și explică fenomenele care apar în grup. După aceea, faceți un pas în viața reală, arătând în ce situații din munca de zi cu zi, participanții se comportă în același mod. Explică ce mecanisme ascunse sunt incluse în viața reală și cum funcționează.

De exemplu. Pentru a oferi participanților posibilitatea de a realiza diverse modele de factori de motivare și conexiunile lor cu comportamentul de conducere al managerilor (lideri formali și informali), și cel mai important, demonstrează aceste legi bazate pe propriul comportament, am folosit un exercițiu folosind un exercițiu sarcina logică pentru legarea nodurilor pe frânghie. Adică, am stabilit sarcina de a arăta că în munca curentă zilnică, angajații nu simt rezultatul muncii lor, au redus brusc nivelul de motivație. Și factorii motivaționali secundari intră în vigoare. De regulă, nu se observă gestionarea acestei tranziții, ceea ce duce la o scădere bruscă a eficienței muncii, deși arată spre exterior, totul pare neschimbat. Am sunat această fază - faza "sabotaj ascunsă", uneori angajați inconștienți. De obicei, concedieri de masă vin la trecerea sa la cererea lor. Dacă acest moment lipsește, atunci mai târziu, când "sabotajul liniștit" este în plină desfășurare, va deveni extrem de dificil să se întoarcă motivația.

Sarcina pe care am aplicat-o în sine a fost destul de complicată, timpul de execuție variază de la 20 la 50 de minute ... pentru ao îndeplini, este necesar să găsim algoritmul pentru rezolvarea părții sarcinii și poate fi capabil să miște experiența întreaga sarcină. Atunci când un grup nu poate găsi o soluție timp de 30 de minute, există un sentiment de iritare, uneori chiar agresiv, atunci dorința de a face cade brusc (de obicei după 20-25 de minute). Acesta este sfârșitul motivației de lucru a angajaților. Dar, destul de mulți oameni nu aruncă o frânghie (deși fiecare participant poate părăsi platforma în orice moment), acesta este începutul fazei de "sabotaj liniștit". Adică, oamenii nu sunt aruncați de frânghie, ci încetează să lucreze la această sarcină. Numai unitățile rămân motivate pe soluții. Și dacă, la acest punct de cotitură între participanții individuali începe "lupta pentru conducere" printre "știind exact cum să rezolve", atunci totul, motivația restului nu mai este ridicată și putem spune că nu aveți echipele.

Foarte interesant după exercițiu, conduce un studiu al participanților pe tema "când a fost obosit să rezolve sarcina" și "de ce nu a aruncat frânghia".

Răspunsuri la întrebare după cum urmează:

• toată lumea lucrează și îmi place, de asemenea, ca totul;
• m-am gândit că dacă plec, aș arăta rău în colegii mei;
• a fost interesant să vedem ce va veni Pavl Ivanovich, el este totuși șeful nostru;
• am fost chiar la marginea și am așteptat când mă amintesc în cele din urmă pentru mine, a fost interesant de așteptat;
• etc.

Aceste concluzii care primesc participanți la formare ca reziduuri uscate, în sine, nu sunt ceva fundamental nou pentru echipe. Dar acesta este modul în care natura umană este că informațiile pe care o persoană le primește ca o soluție gata făcută este că el nu a supraviețuit în propria sa experiență, din păcate, absolut absorbită.

De exemplu, lucrul la blocul "Conștientizarea diferenței de responsabilitate personală și de grup", demonstrăm modelul potrivit căruia măsura responsabilității pentru consecințele deciziei luate, pe care o persoană poartă, determină gradul de independență. Din punct de vedere tehnic, sarcina a fost rezolvată folosind situația cu lipsa de informații obiective. În timpul exercițiului, participanții încep să înțeleagă că, după părerea majorității - devine adesea o încercare inconștientă de a-și îndepărta responsabilitatea pentru rezultate. O astfel de inconștiență duce la adoptarea instalațiilor de grup, credințe și a unei coeziuni de oameni. Pentru abilitatea de a decide responsabilitatea pentru rezultatul general, angajatul este acordat unei anumite locuiri în echipă. În exemplul de exercițiu, arătăm că pentru orice acțiuni sau inacțiuni trebuie să plătiți.

În procesul de experimente cu tehnicienii care vizează îmbunătățirea sentimentului de responsabilitate între participanții la formare, am devenit înțelese de mecanismele ascunse ale coeziunii. Coeziunea de suprafață foarte externă, adesea prezentă în organizații. Cu toate acestea, nu este în valoare de faptul că este un efect de formare a comandantului - cu o atenție deosebită se constată că coeziunea are loc numai la nivel extern, iar la prima verificare gravă dispare. O astfel de coeziune a colectivului se bazează pe o motivație negativă.

În prima parte, arătăm care sunt opțiunile de coeziune, pe exemplul comportamentului lor în situația jocului creat artificial, pe care pârghii sunt alimentate și ce consecințe ar putea fi.

Pentru a demonstra o serie de fenomene, a trebuit să mergem la anumite trucuri. Oamenii, realizând că ei "joacă" și toate acestea nu sunt serioase, nu se comportă în întregime așa cum au făcut în viața reală. Dorința de a arăta bine (așa-numitul principiu de aprobare socială). Pentru ca echipa să se manifeste așa cum este în realitate, sa decis să se dezvolte și să aplice exerciții și jocuri folosind provocări și manipulări. După cum știți, ele provoacă emoții puternice care duc la o scădere a autocontrolului. Ceea ce duce la reacții mai naturale.

De exemplu, am folosit această metodă pentru a studia valorile personale și colective

Faptul că persoana are propriile sale obiective, iar organizația are propria sa - o lungă cunoaștere și, se poate spune, adevărul banal, dar destul de ciudat mulți oameni înțeleg, dar nu-și dau seama. Din acest motiv, procesul de potrivire a valorilor nu apare. Și fără ea, nu este reală fără ea, deoarece valorile sunt partea inversă a motivației, iar motivația determină obiectivele și strategia realizării lor, care, la rândul său, determină rezultatul. Și dacă obiectivele organizației sunt mai mult sau mai puțin clare (deși nu întotdeauna), atunci obiectivele unei persoane separate ale persoanei rămân în spatele scenei. Pentru a arăta adevărata stare de lucruri, momentul de valoare nu a fost andocat, am folosit metoda de provocare, adică au creat o situație în care furculița valorii devine evidentă. În timpul exercițiului, participanții înțeleg ce o neînțelegere sau neînțelegere a acestei echipe importante pentru a lucra din moment.

Instruire pe comanda, pe care piața ne oferă mai adesea se concentrează pe formarea de loialitate (adică angajamentul față de obiectivele organizației). Studiul de suprafață al acestui subiect nu dă rezultate sau cauzează iritarea participanților. Se dovedește în cântecul de la Viktor Tsoi " ... Toată lumea spune că suntem împreună, dar nimeni nu știe în ce" Și ca o consecință, manifestările comportamentului distructiv într-o echipă și ignorarea regulilor corporative.

Cu privire la eficacitatea programelor de telecomunicații.

Orice instruire a educației echipei de la sine comenzii nu va crea! Și cei care vă vor asigura cel puțin opusul, sunt greșite. Instruirea este doar unul dintre instrumentele auxiliare ale unui complex mare de lucru cu personalul, care trebuie efectuat în mod constant.

Clădirea echipei în echipă - procesul multilateral și continuu. De fapt, acesta este jocul politic al managementului, bazat pe manipularea sentimentelor și a seturilor de viață ale angajaților. Unul dintre prietenul meu, ea este psihoterapeut, mi-a spus cumva: " Oamenii nu trăiesc de convingeri, ci sentimente și experiențe. Iar acțiunile sunt comise pe baza lumii noastre, adică de la percepția senzuală, doar le-a învățat în convingere" Nu mă voi angaja să spun că această afirmație este adevărată, dar cred că există o mare parte a adevărului în ea. În orice caz, la construirea unui program, acest gând a devenit una dintre fundamentele formării. Nu voi deschide America, dacă spun că metoda materială de motivare a angajaților este eficientă numai pe termen scurt. De exemplu, creșterea salariilor stimulează să lucreze și îmbunătățește loialitatea angajaților în următoarele 2-3 luni. Apoi venind și efectul se estompează.

Prin urmare, concluzia - loialitatea, coeziunea și clădirea corectă a echipei nu este nimic asemănător luptei "pentru inimile" angajaților. Pentru ca angajat să nu se angajeze în schimbul mărfurilor-monetare în conformitate cu principiul: sunteți un fel de salariu și am un fel de muncă în domeniul de aplicare al instruirii de locuri de muncă, ar trebui să-și iubească organizația. Numai atunci poate să poată pune interesele companiei la un par sau chiar mai mare decât interesele personale.

Cred că întrebarea va fi logică: de ce formarea de formare necesită instruire și ce oferă cu adevărat participanților?

S-ar putea să nu am dreptul să răspund tuturor instruirilor existente, pot să comentez doar exemplul analizei instruirii segmentului nostru. În formarea clădirii de echipă de construcție, "în opinia noastră:

Nu transferă abilitățile interacțiunii efective ale participanților elaborate în forma de joc dacă acestea sunt complet rupte din contextul interacțiunii reale a angajaților la locul de muncă. Deoarece această metodă de testare a abilităților nu ia în considerare motivația persoanelor în procesul de interacțiune la locul de muncă.

Sistemul de coeziune "impunătoare" nu funcționează ca o calitate valoroasă și stimulente pentru a combina tipul: "Uite cât de cool am depășit cu toții un obstacol, dar nu am fi făcut un singur mod, așa că ar trebui să fim împreună" Deoarece, de fapt, nu este clar de ce am făcut deloc toate astea. Din nou, motivul este lipsa de motivație reală.

Sarcina apropierii angajaților, formarea unui sentiment de relații de încredere, reciprocă și sprijin poate fi elaborată în formare și transferată în solul relațiilor de muncă. Dar, din nou, totul depinde de plasarea forțelor și intereselor companiei. Dacă formarea se desfășoară între noi angajați care nu au reușit încă să găsească un contact între ei sau cu angajați care, în conformitate cu alte motive independente, nu au avut capacitatea de a se pregăti mai aproape de a se familiariza, apoi să depășească bariera de timiditate și așteptări false, antrenamentul este cu siguranță util. Și dacă angajații nu au relații de încredere din cauza confruntării motivelor comportamentului și a obiectivelor finale ale activităților lor, formarea nu va rezolva problema.

Pe experiența noastră pot spune, este într-adevăr practicată și transferată în afaceri tot ceea ce este legat de conștientizarea emoțiilor și acțiunilor, analiza și conștientizarea relațiilor cauzale între comportament și rezultat. Asta este, a spus psihoterapeutul meu familiar. Dacă suntem conștienți de sentimentele pe care le mișcăm, ne putem ajusta comportamentul. Schimbarea conștientă a schimbărilor de comportament și rezultatul acțiunii. Aceasta se referă la conștientizarea stereotipurilor comportamentale, conștientizarea obiectivelor lor de viață, formarea unei atitudini adecvate față de nepotrivirea obiectivelor diferitelor persoane și organizații, conștientizarea și prelucrarea emoțiilor puternice.

Cu ajutorul instrumentelor de instruire a echipei, participanții pot învăța:

• controlați manifestările comportamentului distructiv (din nou prin reflecție),
• aflați cum să generați o strategie comună
• modalități de evaluare a diferitelor opțiuni de acțiune, metode de generalizare a experienței de grup,
• estimări ale performanței echipei etc.

Puteți demonstra în formare, adică simulați interacțiunile astfel încât să demonstreze argumentele pro și contra, beneficiul personal al muncii într-o echipă eficientă.
Da, este posibil, dar vă puteți relaxa cu adevărat în jurul unui singur scop. Și formarea scopului (în Uniunea Sovietică a fost numită luptă ideologică) - un proces pe termen lung, strâns legat de cultura corporativă, cu ideologia organizației, cu carisma capului, stilul tradițional de management , cu etapele etapelor de dezvoltare ale companiei etc.
Nu poate fi creat și implementat numai la nivelul de instruire.

Concluzii:

1. Formarea formării procesului poate ajuta la elaborarea la nivel fizic și consolidarea algoritmilor de interacțiune studiați în teorie în condițiile apropiate de extremă. De fapt, în aceste scopuri, acest curs a fost creat la un moment dat.
2. Trenurile de aer proaspăt ca "cursul de coardă" nu îndeplinesc sarcinile formării echipei, deoarece jocurile fizice active nu poartă efectul de formare a comenzii.
3. În forma pură "Cursuri de Verpel" nu pot fi numite instruire, deoarece nu este clar subiectul formării. Formarea echipei implică abilități de formare și abilități care contribuie la activitatea eficientă a echipei, dar, în opinia noastră, transferul de muncă reală nu are loc.
4. Astfel de evenimente sunt echitabile pentru a apela o vacanță de ieșire corporativă, nu o pregătire. De exemplu, "Ziua Sănătății".
5. Efectul coeziunii, obținut numai pe nivelul emoțional și procesele care nu sunt consacrate la nivelul înțelegerii conduc la atenuarea rezultatului util al oricărei formări comandante. De asemenea, vedem același lucru în situația formării culturii corporative și a standardelor corporative. Dacă atunci când există o plantare violentă a valorilor care nu sunt împărțite de către angajați la nivelul propriilor convingeri, ea provoacă în mod inevitabil opoziția care duce la o sabotaj.
6. Oricine, cea mai bună pregătire a educației echipei poate fi răsfățată de o calitate slabă.
7. Pentru a crea o pregătire eficientă, în opinia noastră, este necesar să urmați calea de la întreaga la privată, adică pentru a descompune rezultatul maxim (de exemplu, o comandă eficientă) la componente (caracteristicile echipei efective). Apoi, evaluarea contribuției fiecărei componente pentru a rula. Este necesar să se construiască o structură luând în considerare modelele de educație a competențelor și abilităților, precum și luarea în considerare a proceselor dinamice în formare.
8. Formarea nu este un set de exerciții, formarea este un script. Scriptul nu este doar o anumită secvență de exerciții, ci și tranziții de la unul la altul, comentariile, rezultatul programat. O bună pregătire în înțelegerea noastră este o astfel de declarație teatrală în care participanții sunt atât actori, cât și spectatori.
9. Dinamica formării, dezvoltarea și realizarea rezultatului sunt predate din cauza experiențelor emoționale luminoase (cazare) de exerciții, conștientizarea intelectuală a experienței și procesele dinamice.
10. Modelul dinamic de antrenament este se părea figurativ sub forma unei spirale. Diametrul spirală este gradul de stres emoțional, unitate, energie.
11. Sarcina de formare de înaltă calitate nu este atât de mult pentru a preda, ci de a deschide oportunități pentru schimbări și arată perspectivele de utilizare a noilor tehnologii.
12. Programul de instruire elaborat de noi nu pretinde că completează studiile tuturor componentelor echipelor eficiente și în formarea de o zi considerăm imposibilă. Cu toate acestea, am găsit modalități de a schimba (transpune) o pregătire serioasă de comandă într-un formular de joc.

Literatură

1. Sychev S.V., Despre firma de consultanta
2. EREMIN N.A., Cum de a construi o companie de instruire / consultanță

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Director general Director Team Spirit Formare

29.05.2011

Departamentul de vânzări active - locomotivă a oricărei afaceri. Cu această afirmație, doar un antreprenor foarte tânăr nu poate fi de acord cu acest lucru, gata să-mi vândă produsul pe cont propriu. Pe măsură ce creșteți și un set de experiență, scalarea companiilor de afaceri și de retragere pentru noi frontiere există o nevoie urgentă de formare a unui departament de vânzări sănătoase.

Cea mai bună modalitate de a crea rapid un departament de lucru de vânzări este de a găsi și de a instrui nevoile managerilor activi ai companiei dvs. Unde gasesc? Cum să te antrenezi? Cine va face totul dacă compania este tânăr și nu există un personal sensibil sau șeful competent al departamentului de vânzări și, dacă există, ei lucrează spontan, fără a avea o educație de profil, nici o experiență semnificativă? Acum suntem din ce în ce mai mult proprietarii de afaceri și managerii inteligenți dau multe funcții pentru a crea și dezvolta compania lor la externalizarea organizațiilor terțe, angajând contabili cu experiență, avocați, antrenori, personal. De ce să păstrați personalul personalului, să plătiți impozite pentru ei, dacă în serviciile lor firma are nevoie doar de când în când?

Multe centre de instruire și consultanță sunt angajate în formare la locul de muncă. Care sunt avantajele și dezavantajele unei astfel de învățare?

Un avantaj imens al instruirilor corporative este adaptarea lor pentru nevoile și problemele companiei. În același timp, timpul și banii economisesc, deoarece angajații nu cheltuiesc forța, nu ies din fluxul de lucru pentru a ajunge la audiență, unde se desfășoară cursurile de pe principiul "echipei Solinka" atunci când antrenorul difuzează despre unele generale întrebarea deodată.

Învățarea la locul de muncă se caracterizează prin libertate în formarea programului de clase: un antrenor profesionist le conduce numai într-un timp convenabil pentru client. În același timp, personalul de vânzări rămâne în locul lor obișnuit, nu au nevoie de timp să se adapteze la publicul necunoscut și la noi persoane.

Formarea pe Internet, o metodă la distanță, în care antrenorul comunică de oriunde în lume, "venind" în biroul studenților săi într-un timp pre-armat, cu ajutorul programelor Skype, un agent M și ca și Mai convenabil mod de a comunica expertul cu publicul. Un mare avantaj al unei astfel de formări este o oportunitate extinsă pentru companiile din acele orașe din lume, unde nu există antrenori profesioniști, sau serviciile lor sunt atât de scumpe încât echipa tinere nu este posibilă cumpărarea unui astfel de produs.

Trainingurile la distanță pe Internet Online este o opțiune bugetară, deoarece antrenorul nu își petrece timpul în mișcare, el nu are nevoie să plătească înapoi și de cazare, să închirieze o sală și altele asemenea. Singurul minus al acestui tip de instruire este că schimbul de energie viu este mult mai puternic pe ascultători.

Toate celelalte oportunități la învățarea pe Internet sunt uriașe:

· libertatea de selecție a instruirilor;

· salvarea timpului de lucru;

· procesul final de învățare (nu este nevoie să distrageți angajații din activitatea principală, trimițându-le la 2-3 zile de seminarii);

· prețurile democratice (mult mai mici decât în \u200b\u200bcazul participării la traininguri și seminarii deschise);

· prelegeri și sarcini practice, testarea abilităților absolut identice cu învățarea în afara liniei;

· independența față de locația societății (statutul geografic nu contează);

· rezultatul serios după formare;

· posibilitatea serviciului post-urmări.

Singura întrebare este locul în care să găsești un astfel de antrenor care poate, ca un medic, a pus diagnosticul corect al companiei și a vindeca de la toate bolile de creștere.

A lua legatura! Petrec un set și o instruire a personalului de mai mulți ani, experiența practică și masa de soluții tehnologice pentru companiile de orice statut și tip de afaceri, indiferent de țară și oraș.

Zhanna Pyarikova, un antrenor de afaceri care învață personalul de vânzări de mai mulți ani, cunoaște secretele succesului companiilor, lucrează la rezultat.

Copierea completă sau parțială a materialelor este posibilă atunci când este plasată
Reverse referință activă la pagina articolului site-ului nostru, indicând autorul

În materie de modernizare a producției, după cum știți, există întotdeauna un spațiu pentru mișcare și dezvoltare. Dar ceea ce adesea angajatorii nu sunt concepuți, deci este vorba despre dezvoltarea propriilor angajați. Cadrele, adesea percepute ca o unitate stabilă, care nu sunt supuse îmbunătățirii și cu calitățile sale maxime inițial. Cu toate acestea, nu este.

Orice angajat are un anumit potențial care poate fi dezvoltat folosind diverse instruiri. Cu ajutorul lor, abilitățile profesionale, comunicative și alte abilități sunt dobândite de specialiști, îmbunătățind în mod semnificativ performanța muncii lor.

Sostul concept de formare implică educație, dezvoltare și formare. În sfera de afaceri, aceasta implică un program de formare pe termen scurt, care vizează creșterea nivelului profesional și calitățile personale. De asemenea, este folosit ca o modalitate de a îmbunătăți cooperarea personalului în echipa companiei.

Instruire pentru personal: Ce este?

Instruirea pentru personal este un curs concentrat de formare pe termen scurt, care vizează rezolvarea unei anumite sarcini, punând conducerea întreprinderii. În procesul său, cunoștințele și / sau abilitățile sunt transmise, calitățile personale ale angajaților trebuie să-și mărească eficacitatea în procesul de desfășurare a funcțiilor forței de muncă.

În procesul de învățare pasivă, este achiziționat un nou mod de gândire și model de comportament. În timp ce cu formarea activă, personalul dobândește abilități practice legate direct de îndatoririle lor oficiale.

În legătură cu costul destul de ridicat al programelor de instruire și instruiri, există adesea lucrări de grup cu lucrătorii. Învățarea colectivă permite nu numai să dobândească noi cunoștințe, ci și să stabilească o muncă eficientă și o interacțiune între angajați.

Programele individuale sunt utilizate pentru specialiști deosebit de valoroși și personalul celei mai înalte orientări. Adesea are o direcție de management, adică implică o îmbunătățire a competențelor de interacțiune cu subordonații, formularea sarcinilor și distribuirea responsabilităților.

Stabilirea învățării personalului

Formarea personalului în sfera de afaceri au relevant cu atât de mult timp în urmă. Acest tip de formare a început să se miște în această direcție numai în anii 60 din secolul trecut, dar în prezent este una dintre domeniile prioritare ale dezvoltării afacerilor.

Fiecare ocupație este diferită, chiar dacă se bazează pe o metodă de predare. Principala sarcină a antrenorului este de a găsi o abordare a publicului, rezolvarea sarcinilor stabilite și depășirea obstacolelor în calea realizării sale. Scopul principal al unei astfel de formări este determinat de cap, pe baza nevoilor companiei și o corectează ca cursuri.

De exemplu, principala problemă a tinerilor profesioniști este lipsa de experiență în activitatea lor și aplicarea practică a cunoștințelor lor. Participarea la cursuri va permite să dobândească nu numai abilități practice, ci și încrederea în propria lor putere, ceea ce va evita multe greșeli.

Cele mai solicitate în acest moment sunt instruiri dedicate:

• Gestionarea timpului sau planificarea rațională și utilizarea timpului său;
• Managementul personalului;
• Îmbunătățirea activităților de producție și / sau comerciale;
• Negocieri de afaceri;
• Abilități de vânzări etc.

Dezvoltarea instruirilor și direcțiile principale

Înregistrarea instruirilor de personal este considerată a fi D. Karknegi. El a dezvoltat mai întâi și a desfășurat programe educaționale care vizează dobândirea abilităților de vorbire publică și încrederea în sine. Mai târziu, tehnica a fost completată de K. Luulan, un psiholog social renumit. El și ucenicii săi au început să organizeze grupuri de formare speciale în care au participat politicile, deoparte angajați ai companiilor mari.

Ca o metodă completă de a lucra cu personalul, instruirile au intrat în sfera largă de afaceri numai în anii '60, când a început pregătirea activă a specialiștilor din această sferă. În prezent, au fost dezvoltate mai mult de 500 de tehnici de învățare diferite utilizate în cursurile de personal. Sarcina specialiștilor este de a evidenția tehnicile necesare pentru a rezolva sarcina într-o anumită echipă, ținând cont de caracteristicile sale.

Tipuri de instruiri

Soiurile de instruire a personalului sunt foarte mult, dar puteți aloca grupurile principale care sunt deosebit de populare în rândul directorilor companiei:

1. Psihologic - folosit pentru a îmbunătăți calitățile personale ale angajaților, creșterea stimei de sine, încrederea și reducerea nervozității. Acest tip de instruiri afectează indirect productivitatea muncii.
2. Gestionarea timpului - instruirea necesară pentru distribuirea competentă a muncii și a timpului personal de către angajați. Datorită achiziționării unor astfel de abilități, productivitatea muncii este semnificativ sporită, precum și oportunitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu livrate.
3. Comunicații îmbunătățesc abilitățile de comunicare a personalului, ceea ce face posibilă asigurarea unei interacțiuni mai eficiente între angajați și îndeplinirea colectivă a sarcinilor comune. Datorită unor astfel de cursuri, tensiunile din scăderea echipei, sunt achiziționate abilitățile de rezolvare a situațiilor de conflict.
4. Management - vizând îmbunătățirea competențelor angajaților din Ghid. Datorită acestora, managerii de vârf dobândesc abilitățile de a identifica calitățile de leadership, coeziunile echipei, organizarea unui grup eficient de grup.
5. Profesional - sugerează achiziția studenților și a cunoștințelor necesare pentru a-și spori nivelul profesional

Cum sunt construite cursurile?

Eficacitatea instruirilor depinde de construcțiile competente, luând în considerare nevoile unei anumite societăți. Specialist de instruire, pe baza nevoilor întreprinderii, definește tehnicile și tehnicile necesare pentru punerea în aplicare a sarcinilor.

În general, formarea implică trecerea mai multor etape:

1. Șeful întreprinderii definește scopul principal al învățării și îl pune în fața unui antrenor obișnuit sau invita.
2. Un specialist analizează situația și personalul care vizează trecerea de formare. Pe baza nevoilor companiei și a datelor obținute, programul de formare se dezvoltă și îl coordonează cu clientul.
3. Revendicările sunt deținute, în conformitate cu programul dezvoltat.
4. Analizează rezultatele și eficacitatea formării.

Trenurile pot fi pe termen scurt și ocupă mai mult de o clase sau pe termen lung, implică mai multe cicluri de întâlnire. Pe baza acestui lucru, planul specificat poate fi extins de etape suplimentare ca parte a pasului de instruire.

Cerințe de bază pentru antrenor

Conform datelor statistice, eficacitatea formării personalului cu 80% depinde de nivelul de calificare și de calitățile personale ale unui conductiv specializat. O serie de cerințe sunt prezentate antrenorului personalului profesional:

• Disponibilitatea abilităților de vorbire și cunoașterea limbii corpului;
• Capacitatea de a se prezenta în sine și de material;
• Gestionarea abilităților de comunicare colectivă și emoțiile studenților;
• Capacitatea de a organiza un mediu pozitiv în clase;
• Cunoașterea diferitelor tehnici și tehnologii și capacitatea de a combina competent;
• Capacitatea de a motiva personalul în mișcare la scop, etc.

În procesul de desfășurare a instruirilor, un specialist poate folosi diferite modalități de depunere a informațiilor: caz, afacere sau joc de rol, discuții, brainstorming și alte metode.

Pro și dezavantaje ale formării personalului

Vorbind despre avantajele formării personalului, este necesar să se menționeze următoarele:

• Achiziționarea de către angajații noului prof. abilități, cunoștințe;
• Dobândirea încrederii în propriile forțe și abilități;
• Obținerea unei abilități de analiză a acțiunilor perfecte, identificarea erorilor și a modalităților de a le elimina;
• Îmbunătățirea abilităților sociale, psihologice și alte persoane necesare în activitatea de lucru.

Cu CONS cu covor, părțile includ:

• Dependența de factorul uman - personalul nu este întotdeauna gata să învețe, arată închiderea și rezistența atunci când lucrați cu un antrenor;
• Greșeli ale specialistului în formare;
• Scurgerea informațiilor și a personalului calificat;
• Cea mai mare valoare a cursurilor de formare.

În ciuda prezenței unei numere de deficiențe, angajatorii care utilizează cursuri de instruire pentru personalul lor de eficiență ridicată, care are un impact semnificativ asupra dezvoltării întreprinderii în ansamblu. Datorită învățării, productivitatea muncii crește, apar idei creative, lucrătorii sunt gata să ia inițiativa și responsabilitatea deciziilor luate de aceștia. Prin urmare, mulți dintre ei recunosc că această linie de investiții este una dintre cele mai promițătoare și mai eficiente.