Personalul de rezervă la întreprindere. Formarea și evaluarea rezervei de personal. Rezervația internă include

Definiția nevoii promițătoare de rezervă

Selectarea preliminară a candidaților pentru rezervă

Selectarea candidaților

Respectarea cerințelor

la poziția de rezervă

Psihologic

testarea

Jocuri de afaceri

treninguri

Pregătirea lucrătorilor care aparțin rezervei

Dezvoltarea unui plan individual de angajați

Participarea la proiecte inovatoare

Instruire, formare avansată

Stagiu într-o poziție vacantă

Evaluarea rezultatelor

Decizie O.

extensie

pregătirea

Evaluare pozitivă

Evaluarea negativă

Nominalizarea de către

poziţie

Excepția este

Smochin. 19. Schema de lucru cu rezerva de personal

Selectarea candidaților se desfășoară pe o bază competitivă sub conducerea comisiei speciale, componența rezervei este aprobată prin ordinul organizației. Dispoziția este elaborată pentru a lucra cu o rezervă de personal pentru nominalizarea pozițiilor de conducere.

Pregătirea rezervelor de personal minciuni: 1) în selectarea zonelor și a formelor de formare pentru lucrătorii în rezervă; 2) în stabilirea măsurilor de îmbunătățire a calificărilor lor de afaceri și de dobândirea de competențe practice necesare pentru a lucra într-o nouă poziție; 3) în dezvoltarea unui program individual pentru fiecare angajat, inclusiv un stagiu în poziția de rezervă.

Anual, o evaluare a activităților fiecărui angajat înscris în rezervă, pe baza rezultatelor cărora se ia decizia - să părăsească angajatul în rezervă sau să excludă. Algoritmul de muncă cu rezerva de personal este prezentat în fig. 19 1.

8.4. Personal de rotație

În orice organizație, posibilitatea creșterii carierei este limitată. Perspectivele lucrătorilor pot motiva cariera pe rotația "orizontală".

Rotație - Aceasta este numirea unui angajat ("orizontală") într-o altă poziție a unui nivel oficial, dar cu motivații suplimentare ale ordinii morale și materiale.

Rotația poate fi pe termen scurt (timp de câteva zile, săptămâni, luni). De exemplu, toți angajații McDonald Office ar trebui să lucreze periodic într-un restaurant, să nu uite de esența afacerii. Rotația poate fi pe termen lung atunci când șederea într-un singur post este de până la 3 până la 5 ani.

Avantajele rotației:

posibilitatea implementării programului de dezvoltare al angajaților organizației: Angajatul primește o idee despre activitatea altor unități, despre ciclul de producție al întreprinderii, abilitatea de a vă încerca într-o altă zonă și dobândirea de noi cunoștințe și abilități;

abilitatea de a utiliza rotația pe termen scurt în procesul de instruire a unei rezerve de personal;

capacitatea de a păstra angajații valoroși și de a-și crește motivația;

abilitatea de a pregăti angajații pentru diviziunile nou formate.

Pentru ca rotația să fie eficientă, trebuie respectate următoarele condiții: (1) rotația trebuie să fie voluntară; (2) pentru că Liderul liniar este lipsit de subordonat, este necesar să se informeze despre rotirea capului și să pregătească un înlocuitor; (3) Pentru rotație, sunt necesare posturi vacante, deci aveți nevoie de un mecanism clar pentru eliberarea permanentă a locurilor de muncă; (4) Compania trebuie să sprijine angajatul într-un nou loc, împărtășind responsabilitatea pentru a se deplasa.

Crearea unei rezerve de personal este un instrument eficient de politică managerială. Se creează atât în \u200b\u200borganizații neguvernamentale, cât și în serviciile publice. Publicația consideră conceptul principal, scopul creării, principiilor și tehnologiei formării, precum și criteriile generalizate pentru intrările potențialilor angajați.

Conceptul și motivul pentru formarea unei rezerve de personal

Rezerva de personal este un set de potențiali angajați (specialiști, manageri) care au trecut selecția, dar nu sunt numiți.

Temeiul juridic al formării sale este codul muncii. stabilește dreptul la angajator pentru stocarea și utilizarea informațiilor despre angajați.

Posibilitatea creației sale pentru angajații aparținând categoriei funcționarilor publici este consacrată în prevederile Legii N 79-FZ "privind serviciul public de stat".

Întreprinderile stabilesc dispoziții interne privind formarea și pregătirea rezervelor de personal. Acest act local, împreună cu regulile interne, se referă la principalele documente care reglementează activitățile de gestionare și de personal ale organizației angajatorului. Dispozițiile sunt semnate de șeful întreprinderii, iar informațiile despre acestea sunt încheiate în registrele companiei. Conținutul este posibil să se facă modificări și amendamente. Fiecare adăugare sunt aprobate de management.

De ce aveți nevoie de o rezervă de personal?

Scopul principal al creației sale este asigurarea organizației de către angajați calificați. A lui formarea este concepută pentru a asigura performanța cu succes a problemelor de personal. de:

• înlocuirea în timp util a angajatului atunci când părăsiți cel precedent;
• ocuparea locurilor de muncă nedculzate;
• crearea de perspective și motivație pentru creșterea profesională;
• pregătirea și recalificarea angajaților;
• asigurarea competitivității întreprinderii;
• promovarea specialiștilor proprii;
• reducerea nivelului de "predare";
• reducerea riscurilor la căutarea și selectarea noilor candidați.

Problemele de creare a unui "stoc profesional" sunt soluționate colectiv prin convocarea unei comisii sau a unei întâlniri.

Principii pentru formarea unei rezerve de personal

Educația listei se bazează pe următoarele principii:

1. Relevanţă. Informațiile angajaților sunt verificate anual. Perioada maximă de acțiune pentru o listă compilată - 2 ani.
2. Conformitate. Angajatul trebuie să respecte cerințele de calificare pentru post.
3. Perspectivă. Este creat pentru nevoile actuale în compoziția personalului și pentru viitor.
4. Maxim. Formarea stocului de angajați în toate pozițiile manageriale și obișnuite.
5. Obiectivitate. Evaluarea completă a candidatului și a cunoștințelor sale profesionale.
6. Colectivitate. Decizia trebuie luată nu numai.
7. Egalitate. Decizia de a include o atitudine personală față de angajat nu ar trebui să influențeze incluziunea.
8. Voluntariană. Pentru a include, este necesar consimțământul persoanei în sine, art. 9 din Legea 152-FZ.

Rezervă internă

Potențialul de rotație internă a cadrelor este format din angajații existenți ai organizației. Ele sunt obișnuite să împărtășească două categorii de rezervă de personal:

• lista înlocuirii operaționale;
• lista specialiștilor în perspectivă.

Lista operațională completează candidații care nu au nevoie de cunoștințe suplimentare și experiență de lucru.

Lista promițătoare umple candidații care ar putea lua un post în viitor. Deoarece până acum nu au cunoștințele sau experiența necesară. Pentru ei, sunt numiți instruire suplimentară sau recalificare.

Pentru întreprindere mai atractivă este stocul interior. Ofițerul de operare, în virtutea socializării în companie, oferă o dezvoltare mai mare decât cea nouă. Un nou specialist trebuie să fie adaptat și să se familiarizeze cu echipa și cu regulile ilegale.

Cadrele de rezervă externă

Lista stocurilor externe include persoane care nu lucrează la întreprindere, ci și-au exprimat dorința de a face o poziție vacantă și potrivită pentru criterii de selecție. Exteriorul este adesea format din cauza unor "cadre" adesea semnificative.

Întreprinderea are cel mai adesea o rezervă externă și internă.

Caracteristicile speciilor individuale

Compoziția de stat este creată pentru a pregăti oamenii să slujească în autoritățile locale (municipalități) sau federale (în guvern și în administrația prezidențială). Această direcție este destul de promițătoare și, prin urmare, sunt prezentate cerințele stricte pentru abilitățile individuale adecvate pentru una sau altă poziție vacantă.

Componența rezervei funcționarilor publici este determinată de prevederile Legii de reglementare și juridic nr. 79 din Legea federală "privind serviciul public de stat". Rezerva funcționarilor publici este creată la toate nivelurile (federale, regionale sau locale).

Formarea tehnologiei

Sunt alocate mai multe surse de informații despre candidat.

• interviu atunci când admiterea la muncă;
• fișa de informații a unei organizații de angajator;
• consultare personală;
• Poziția rezervei de personal.

Interviul atunci când luați un loc de muncă poate trece atât în \u200b\u200bformă de afaceri, cât și mai puțin formal. Pe baza rezultatelor sale, lucrătorul personalului poate solicita includerea unei persoane în rezervă.

Informațiile despre următorul "set de rezervă" pot fi găsite:

• pe site-ul oficial al întreprinderii;
• pe site-ul centrului de ocupare a forței de muncă.

Situația este disponibilă tuturor solicitanților. Textul conține ordinea și condițiile principale pentru includerea în compoziție. Conținutul de poziție constă din trei părți principale.

Introductiv:

• conceptul de rezervă de personal;
• principiile sale;
• teluri si obiective;
• surse de formare.

Principal:

• calculul rezervei;
• cerințe pentru candidați;
• înființarea de candidați;
• stabilirea programelor de formare;
• analiza și evaluarea etc.

Final:

• concluzii;
• data aprobării;
• semnătura capului.

Eșantioane de documente, scheme, grafice, liste de sarcini etc. sunt aplicate poziției.

Tehnologia de formare este formată din mai multe etapele:

1. Expunerea unui angajat. Vârsta fața, experiența sa de lucru, educația, cunoașterea, caracteristicile psihologice etc. De asemenea, este posibil să se auto-cifre atunci când angajatul își oferă candidatura.
2. Evaluarea candidaților. O analiză a documentelor personale (pentru educație, chestionar, certificare, formare avansată etc.) și se desfășoară un interviu. Un angajat poate fi atât în \u200b\u200bcompoziția operațională, cât și în strategic.
3. Pregătirea (formare suplimentară, stagiu sau înlocuire temporară).
4. Formarea compoziției.

Un angajat poate fi exclus din compoziție, atât din proprie inițiativă, cât și prin decizia Comisiei.

Calculul nevoilor în specialiști

Necesitatea personalului se întâmplă:

• cantitativ - respectarea numărului de angajați la întreprindere cu planificarea;
• calitate - respectarea nivelului de formare.

Sunt distinse mai multe modalități de calculare a "adâncimii" rezervei:

1. Metoda de standarde de serviciu. Numărul de specialiști este determinat de standardele stabilite.
2. Metoda evaluărilor experților. Necesitatea personalului este determinată de orientările cu experiență. Se întâmplă două tipuri: simple și extinse. Cu o formă simplă, nevoia este determinată de cap, cu o formă extinsă - experți.
3. Calculul necesității de calculat prin adăugarea de nevoi de bază și suplimentare. În care:

• nevoia de bază este luată în considerare în funcție de volumul producției și de standardele de producție;
• nevoia suplimentară se calculează ca un coeficient comun, ajustat (cea de-a doua valoare este în intervalul de la 2 la 4 la sută);
• nevoia generală este determinată de aceste programe standard (luând în considerare automatizarea fluxurilor de lucru).

Alegerea metodei este prerogativa angajatorului, ținând seama de toți factorii de influență: starea pieței muncii, particularitățile procesului tehnologic, schimbările în legislație, politica de personal a concurenților etc.

Criterii de includere a candidaților

La crearea listelor, aceste criterii sunt luate în considerare ca:

• experiență de muncă;
• calitate profesională;
• educaţie;
• educație suplimentară și recalificare;
• serviciu de calitate;
• recomandări;
• rezultatele testelor și alte studii.

Pentru anumite poziții, cerințele suplimentare sunt prezentate, care sunt indicate în poziția locală, art. 8 tk rf.

Drepturile candidaților

Deoarece formarea "rezervei personalului" în societățile comerciale este o procedură voluntară, decizia de angajare a unui lucrător nu poate fi ferm stabilită. Înscrierea în stocul de personal este doar intenția angajatorului, prin urmare candidații care se află în listele de rezervă nu au dreptul de a contesta ordinea.

Dar, dacă crearea unei rezerve în instituție este obligatorie (serviciul fiscal, trezorerie etc.), atunci candidații constând în stoc sunt dreptul de a face apel. De exemplu, în conformitate cu articolul 22 din Legea 79-FZ "privind serviciul public de stat", un concurs privind numirea într-o funcție nu se desfășoară în prezența unui candidat de rezervă. În caz contrar, puteți contacta Curtea sau Procuratura.

Angajatul, constând din liste, are dreptul de a-și retrage candidatura din proprie inițiativă.

Crearea "stocului de angajați" este inițiativa companiei. Multe firme aprobă și aplică această tehnică, deoarece rezerva de personal permite politici eficiente de gestionare.

Experiența practică a formării rezervei de personal a companiei este descrisă mai jos.

Principiile de bază ale formării rezervelor de personal sunt reduse la următoarele aspecte:

• relevanța rezervei de personal - Necesitatea candidaților din rezerva de personal trebuie să fie justificată în mod obiectiv și să reflecte nevoile întreprinderii;
• conformitatea candidatului din rezerva unei poziții viitoare - la calificările unui candidat pentru o poziție înlocuită ar trebui să fie clar definită de cerințele profesionale și de competență;
• perspectiva unui candidat din rezerva de personal este o orientare pentru creșterea și dezvoltarea profesională, definirea cerințelor generale pentru candidat.

În special, atunci când se utilizează modelul organizațional și managerial, selecția candidaților pentru rezerva de personal ar trebui să ia în considerare nu numai cerințele generale, ci și cerințele profesionale, precum și evaluarea estimată a competenței viitorului managerial în noul poziţie.

Principalele surse de formare a rezervelor de personal în cadrul organizației sunt:

• lucrătorii de conducere (pentru a promova ierarhia de conducere);
• experții principali și de conducere (pentru posturile de management);
• specialiști care au o educație adecvată și demonstrează o eficiență ridicată a activității lor;
• tinerii profesioniști care au trecut cu succes stagii (pentru dezvoltarea pe termen lung, urmată de înlocuirea pe poziții superioare).

Formarea rezervelor de personal

Formarea unei rezerve de personal este o abordare sistematică a selecției angajaților organizaționali specifici pentru promovarea lor în cadrul acestei organizații.

Conceptul de formare a rezervei de personal

Acest concept implică nominalizarea pozițiilor de conducere ale unor astfel de angajați care au competențe profesionale, demonstrează rezultate bune de muncă și au anumite calități de conducere. Potrivit acestora, angajații care au criterii pozitive estimează numai în una sau două direcții, nu se încadrează în rezerva de personal, chiar dacă există, de exemplu, angajați profesioniști și eficienți sau pot organiza în mod competent lucrările subordonatelor lor.

În funcție de conceptul adoptat de a colabora cu rezerva de personal, activitatea desfășurată la evaluarea nevoilor reale ale companiei în rezerviști, precum și reglementări și cerințe pentru rezervitate, compania poate recurge la unul dintre cele două modele. Formarea rezervei în orice caz se realizează prin evaluarea candidaților și a dezvoltării acestora, urmată de numirea în anumite poziții în conformitate cu nevoile actuale și cu rezervele existente.

Cu un model direct pentru formarea unei rezerve de personal, se formează lista candidaților pentru rezerva de personal fără a lua în considerare selecția criteriilor. În loc de evaluare preliminară a rezerviștilor, se produce în momentul apariției necesității unei anumite poziții. După verificarea candidaților din rezerva de personal pentru a completa posturile vacante, rezervistul selectat este stagiul în procesul de înlocuire a poziției vacante, apoi o perioadă de probă, după care este aprobat ca poziție sau candidatura sa este recunoscută ca fiind adecvată aprobării.

Conform unui model cu trei niveluri, rezerva de personal ar trebui creată pe baza anumitor competențe, care trebuie îndeplinite de personalul selectat în rezerva de personal, care, la rândul său, trebuie să fie confirmat de rezultatele evaluării rezervorului. Utilizarea rezervei de personal implică îmbunătățirea nivelului profesional și dezvoltarea competențelor de management în rezerviști până când este necesară necesitatea în ele. Eficacitatea dezvoltării rezerviștilor este determinată de evaluarea finală, în conformitate cu rezultatele obținute, se formează grupuri țintă de rezervități, gata pentru numirea lor în poziția rezervată. În ceea ce privește alți rezerviști care nu au trecut evaluarea finală, un program de dezvoltare a rezervelor de personal este implementat prin analogie cu pasul anterior, care se încheie din nou cu o evaluare finală.

Modelele de formare a rezervelor de personal sunt utilizate ca parte a sistemului de dezvoltare a personalului. Acest aspect se manifestă în principiile relevanței rezervelor de personal, respectarea cerințelor de rezervă pentru funcția viitoare și perspectivele de rezervor pentru dezvoltarea viitoare într-un plan profesional și de management. Ca urmare a lucrărilor privind implementarea modelului de rezervă a personalului, formalizarea programului de lucru al rezervelor de personal este oficializare, care include o evaluare a necesității rezervelor de personal, a regulamentelor pentru cerințele de rezervă, evaluarea candidaților, dezvoltarea dezvoltării de rezerviști și numirea lor ulterioară în anumite poziții.

În condiții moderne, compania avansează dintr-o strategie bidirecțională pentru formarea și dezvoltarea rezervei de personal pe baza nevoii operaționale și strategice de rezervitate, luând în considerare optimizarea numărului de rezervă de personal. În ceea ce privește evaluarea competențelor, se aplică procedurile de evaluare, rezultatul căruia este determinarea nivelului de dezvoltare al angajatului competențelor estimate. Ca urmare, se dovedește o reflectare fiabilă a nivelului de succes al rezervei în cadrul poziției în care se estimează. Utilizarea metodelor tipice de instruire și dezvoltare a rezervei de personal la locul de muncă și în afara locului de muncă, inclusiv utilizarea sistemelor de învățare la distanță.

Procedura de formare a rezervelor de personal

Direcția principală de formare a rezervei de personal este promovarea verticală în ierarhia internă a organizației. În cadrul acestui fapt, există o nominalizare și o promovare suplimentară asupra managementului vertical al angajaților cu anumite abilități și abilități profesionale care le va permite să efectueze efectiv sarcini de gestionare și să facă soluții obiective. Mai rar, formarea rezervei de personal este utilizată pentru rotații orizontale atunci când înlocuiește angajații în diferite ramuri sau diviziuni separate ale unei întreprinderi.

În funcție de scopul formării unei rezerve de personal există două modele:

1. Organizatoric-structural.
2. Organizațional și managerial.

Fiecare dintre ele poate fi atât simplu, cât și de trei niveluri.

Ca parte a modelului organizațional și structural, rezerva de personal se formează pe baza schimbărilor planificate, care vor fi puse în aplicare în cadrul structurii de organizare a organizației existente și în conformitate cu programul de personal. De fapt, rezerva de personal este creată pe baza nevoilor specifice ale organizației, care apar ca urmare a schimbărilor în cadrul activității principale sau înlocuirea planificată a posturilor vacante. În conformitate cu acest model, rezerva de personal se formează într-o anumită perioadă de timp, iar expirarea acesteia ar trebui utilizată pe deplin pentru a finaliza personalul întreprinderii.

Modelul organizațional și managerial al formării unei rezerve de personal se bazează pe faptul că societatea determină registrul pozițiilor manageriale care sunt esențiale ale activității principale a organizației. În conformitate cu acest registru, pentru fiecare dintre aceste posturi, se formează o rezervă de personal, indiferent dacă înlocuirea angajaților lor este planificată sau în viitorul previzibil, nu există nici o nevoie evidentă pentru acest lucru.

În cazul în care modelul organizațional și structural al rezervei de personal se formează atât de la angajații domestici, cât și de la candidații terți care sunt selectați în ansamblu, modelul organizațional și de management implică orientarea exclusiv pe propriul personal. Principala diferență este, de asemenea, faptul că modelul structural organizațional permite gestionarea unei rezerve de personal pentru pozițiile oricărui nivel și scopul organizației, iar modelul organizațional și de management implică crearea unei rezerve de personal pentru posturile administrative și administrative.

Alegerea unui model de formare a unei rezerve de personal în practică se desfășoară pe baza sarcinilor care se confruntă cu întreprinderea, precum și în funcție de resursele financiare și temporare disponibile. Conform conținutului său, modelul structural-structural al A priori este mai operațional în ceea ce privește punerea în aplicare și mai puțin costuri în ceea ce privește resursele financiare. Modelul organizațional și managerial este mai fiabil și mai complex, permițându-vă să pregătiți și să formați o rezervă de gestionare în avans și să dezvoltați abilitățile și calitatea profesională necesară de la viitorii manageri.

Din punctul de vedere al scopului său, modelul de formare a rezervelor de personal se axează pe crearea condițiilor pentru înlocuirea obiectivă a personalului, atât obișnuită, cât și administrativă.

Modelul structural-structural este utilizat în cazul nevoilor unice ale întreprinderii în înlocuirea personalului, iar modelul organizațional și managerial este mai concentrat pe îmbunătățirea calității managementului proceselor intraprofit în general. Cu toate acestea, modelul organizațional și managerial al formării rezervei de personal nu exclude compilarea unui program cuprinzător bazat pe prognoza posibilelor modificări bazate pe tendințele în domeniul înlocuirii personalului de management.

Principalele dezavantaje ale acestor modele care s-au dezvoltat datorită caracteristicilor obiective ale formării unei rezerve de personal pot fi luate în considerare după cum urmează:

• nivelul profesional slab al rezerviștilor asignabili;
• natura îndelungată a programului de lucru cu rezerva de personal, care limitează în mod fundamental posibilitățile organizației;
• refuzul de a recunoaște dependența rezervei de personal din necesitățile de producție și organizaționale existente;
• formalismul formării rezervelor de personal.

De fapt, aceste dezavantaje se manifestă dacă lipsește modelul de formare a rezervelor de personal. Una dintre manifestările unei astfel de situații este prezența unei varietăți de documente care reglementează procesul, dar obiectivele nu sunt definite. Ca urmare, organizația în mod obiectiv nu poate fi formată o rezervă de personal.

Lucrul cu organizația de rezervă a personalului

Rezultatul punerii în aplicare a modelelor-cadru în cadrul organizației este programul de lucru cu o rezervă de personal, care include următoarele elemente:

1. Dezvoltarea angajaților incluși în rezerva de personal;

Există două abordări principale pentru a lucra cu rezerva de personal.

Prima abordare se bazează pe planificarea continuității funcției. Acest principiu se concentrează asupra faptului că, pentru toate posturile-cheie, rezervația trebuie să fie pregătită în avans, să răspundă criteriilor stabilite, iar nivelul lor profesional ar trebui să fie majorat în conformitate cu strategia de dezvoltare a personalului.

A doua abordare se concentrează pe colaborarea cu un grup de angajați cu cel mai înalt potențial profesional. În acest caz, programul de lucru cu Rezervația Personalului este îndreptat exclusiv la promovarea celor mai talentați, competenți, responsabili și calificați angajați. În același timp, acestea sunt incluse în rezerva de personal fără a fi obligați la o anumită poziție.

întreținere obiective de lucru cu rezerva de personal:

• crearea condițiilor pentru înlocuirea rapidă a pozițiilor-cheie în structura organizațională pregătită, calificată și loială angajaților companiei;
• motivația angajaților companiei bazată pe crearea perspectivelor clare pentru dezvoltarea profesională și creșterea carierei în această companie pentru lucrătorii competenți și talentați.

Astfel, se poate concluziona că programul de lucru cu rezerva de personal este strâns legat de sistemul de evaluare și în interiorul companiei. În același timp, dezvoltarea unui program de lucru cu o rezervă de personal vă permite să reduceți numărul total de elemente-cheie pe care rezervația trebuie să le pregătească în avans, să transfere lucrările cu rezervarea personalului la planul aplicat și să reducă orizontul de planificare la termen mediu.

Proceduri preliminare înainte de formarea unei rezerve de personal:

• să prezică schimbarea structurii orientării;
• îmbunătățirea promovării angajaților în serviciu;
• determină gradul de saturație a rezervei pentru fiecare poziție sau grup de aceleași postări (câte candidați din rezervă se încadrează în fiecare poziție sau grupul lor);
• determinați gradul de securitate cu o rezervă de poziții de nomenclatură.

După aceasta, este necesar să se determine nevoia operațională și strategică de rezervă.

Indicatori de determinare a numărului optim de rezerva de personal

În contextul aplicării metodelor de dezvoltare a personalului, rezerva de personal vă permite să selectați angajații țintă care vor fi candidați pentru prima etapă pentru a înlocui pozițiile cheie de gestionare în cazul unei disponibilități obiective în organizarea unei astfel de necesități. Pregătirea rezervelor de personal vă permite să utilizați cel mai eficient personalul, să optimizați selecția și mișcarea cadrelor de gestionare, asigurați-vă continuitatea manualului. Pare potrivit să se utilizeze aceste condiții pentru a asigura munca de succes a companiei pe termen lung.

În condiții moderne, metodele standard care oferă companiilor de angajați loiali, cum ar fi bonusuri, plăți premium, compensarea cheltuielilor semnificative din punct de vedere social etc. Practic, nu funcționează, deoarece, în mod inerent, nu diferă de propuneri similare pentru concurenți. Provocarea devine formarea de interes corporativ în dezvoltarea ulterioară, creșterea carierei și promovarea personalului în această companie.

În același timp, potențialii lucrători administrativi potențiali cu dobândă corporativă formată interesată de creșterea carierei și promovarea ulterioară în companie sunt un potențial mare pentru companiile care, în dorința lor de a-și folosi utilizarea, dezvoltă programe specializate care vizează stimularea interesului și motivației lucrătorilor.

Utilizarea unei rezerve interne de personal pentru pregătirea lucrătorilor de conducere este posibilă sub respectarea a două condiții:

1. Disponibilitatea procedurii actuale de evaluare a afacerii;
2. Organizarea formării personalului.

Tehnologia de lucru cu rezerva de personal:

• evaluarea abilităților de gestionare a candidaților;
• procedura specifică pentru înscrierea angajaților în rezerva de personal;
• modul în care pregătirea rezerviștilor pentru viitoarele activități manageriale, care implică un nivel mai ridicat de responsabilitate și conducere;
• termene limită pentru pregătirea rezerviștilor înainte de numirea unei poziții;
• Întrebări de responsabilitate pentru lucrul cu rezerva de personal în ceea ce privește personalul de management.

Managementul rezervelor de personal

Managementul rezervelor de personal Indică aplicarea în organizarea tehnologiilor de management socio pentru formarea și utilizarea rezervei de personal bazate pe un sistem complex și o formalizare.

Integrarea tehnologiilor sociale aplicabile într-un sistem efectiv de lucru cu cadrele de rezervă sunt capabile numai tehnologii sociale și de management, care sunt unite într-un singur complex de diagnosticare socială a proceselor de lucru a personalului, tehnologii de impact coordonat asupra acestor procese, tehnologii pentru determinarea acestor procese Eficacitatea impactului managementului și prognozarea consecințelor așteptate.

Managementul rezervelor de personal implică dezvoltarea și punerea în aplicare a organizării tehnologiei de diagnosticare sociologică, impactul organizațional și managerial și evaluarea eficacității rezerviștilor. Trebuie remarcat faptul că conducerea rezervei de personal se bazează pe principiul relevanței rezervei, adică nevoia de posturi ar trebui să fie reală.

Includerea în rezervă se face pe baza a trei criterii:

• prezența educației adecvate;
• manifestarea calităților profesionale pozitive în procesul de lucru;
• activități de gestionare a deciziilor de succes la nivelul acestuia.

Conform structurii standard, programul de lucru cu rezerva de cadru ar trebui să includă următoarele elemente:

1. Identificarea și analiza necesității creării unei rezerve de personal, luând în considerare natura și natura apariției nevoii;
2. Reglementarea cerințelor pentru angajații incluși în rezerva de personal;
3. Evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
4. De la numărul inclus în rezerva de personal;
5. Numirea rezerviștilor pentru anumite posturi în conformitate cu nevoile organizației în crearea unei rezerve de personal.

Formalizarea muncii cu rezervația personalului include trei etape complexe:

I. Analiza nevoii de rezervă;

II. Formarea rezervelor;

III. Pregătirea rezerviștilor.

În conformitate cu acești pași, conducerea cu rezervația de personal va corespunde sistemului.

Etapa I. Analiza necesității unei rezerve.

1. Analizați necesitatea postărilor, prezicerea unei schimbări în stat;
2. Programați rezerva optimă, determinând gradul de securitate cu o rezervă pentru poziții-cheie;
3. Efectuați competențele țintă care respectă modelele de competență în vigoare în cadrul companiei, în conformitate cu cerințele pozițiilor-cheie.

În plus, în această etapă a gestionării rezervei de personal, este necesar să se determine gradul de saturație a rezervei pentru fiecare poziție cheie și grupuri de poziții-cheie, adică. Câți candidați din rezervă ar trebui să aibă la fiecare post și în general în grup. Datorită acestui fapt, în funcție de rezultatele primei etape, nevoia actuală și promițătoare de rezervă va fi determinată în mod semnificativ.

Pentru a determina numărul optim de rezerve, ar trebui dezvoltate următoarele aspecte:

• nevoia de cadre de management pentru cel mai apropiat și mediu, planificând și un orizont mai lung până la cinci ani;
• numărul efectiv de rezervă pregătită în acest moment pentru fiecare dintre pozițiile-cheie, indiferent de locul în care lucrătorul de formare înscris în rezervă;
• un procent exemplar și admisibil de eliminare din rezerva de personal a lucrătorilor individuali, de exemplu, datorită nerespectării programului individual de formare, datorită plecării la o altă regiune etc.;
• numărul total de poziții cheie închise.

La întocmirea listei de rezervă, trebuie luate în considerare următoarele puncte:

• categorii de posturi care sunt esențiale pentru a crea o rezervă, diferențierea rezervei în funcție de caracteristicile caracteristicilor structurale și de criterii ale listei de poziții;
• să prevadă posibilitatea unei selecții avansate de deputați la pozițiile-cheie în cazul unor situații de urgență în care va fi necesară înlocuirea urgentă;
• factorii definirii ar trebui să fie eficacitatea muncii și a nivelului profesional, precum și nivelul de educație, care contează să evalueze perspectivele de creștere ulterioară asupra scării de servicii pentru toate calitățile estimate.

Etapa a II-a. Formarea rezervării.

1. Să reglementeze cerințele de rezervare pe baza listelor formalizate existente de competențe și poziții de calificare pentru pozițiile-cheie;
2. Să facă o evaluare și selecție a rezerviștilor, formând o listă finală a candidaților pentru rezervă, pe baza metodelor existente de evaluare formalizate și a metodelor unui anumit angajat;
3. Verificați rezervtisturile planificate pentru înlocuirea promițătoare a pozițiilor-cheie, pentru respectarea competențelor.

În procesul de formare a rezervelor, este necesar să se determine o serie de factori:

• cine poate și trebuie să fie inclus în lista candidaților pentru rezervă;
• care dintre candidații incluși în listă trebuie instruiți;
• ce formă de formare care se aplică fiecărui candidat luând în considerare caracteristicile și perspectivele sale individuale de utilizare într-o poziție superioară.

Pentru a forma o rezervă, se propune utilizarea următoarelor metode:

• analiza datelor documentare - rapoarte, autobiografii, caracteristici, rezultate ale evaluărilor lucrătorilor și a altor documente;
• conversație cu un rezervor promițător de a identifica interesele de interes (aspirații, nevoi, motive de comportament etc.);
• observarea comportamentului angajaților în diferite situații de lucru;
• evaluarea rezultatelor activității muncii - productivitatea muncii, calitatea lucrărilor efectuate etc.;
• proceduri de evaluare.

Trei tipuri de ariei de informații vor fi formate pentru a utiliza aceste metode:

• criterii evaluări ale rezerviștilor;
• date factografice;
• evaluări rezultate ale calităților specialiștilor.

În plus, pot fi luate în considerare următorii factori:

• caracteristică profesională a unui specialist;
• lista de posturi care pot servi drept punct de plecare pentru rezervitate;
• limitări limită ale criteriilor (educație, vârstă, experiență de muncă etc.);
• rezultatele evaluării competențelor formalizate ale unei rezerve specifice;
• avizul managerilor și colegilor cu privire la o rezervă specifică;
• rezultatele evaluării potențialului disponibil (abilități de management, abilități de formare, abilitatea de a stăpâni rapid teoria și abilitățile practice).

Cu ajutorul unui angajat specific, următoarele sarcini sunt rezolvate în acest stadiu de lucru cu rezerva de personal:

• evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
• compararea calităților candidaților individuali, luând în considerare cerințele necesare pentru o poziție rezervată;
• evaluarea rezerviștilor și alegerea celor mai promițătoare din punctul de vedere al potențialului de dezvoltare a capitalului uman și fezabilitatea înlocuirii pentru pozițiile-cheie.

Conform rezultatelor evaluării și comparației candidaților, registrul rezervei de personal este specificat și ajustat.

Etapa III. Pregătirea rezerviștilor.

1. Pregătirea și dezvoltarea rezerviștilor în conformitate cu strategia de dezvoltare a personalului, metodele de instruire și dezvoltarea personalului;
2. Evaluarea finală a competențelor rezerviștilor;
3. Luând o decizie adecvată privind fezabilitatea înlocuirii pozițiilor-cheie sau a necesității dezvoltării ulterioare.

Esența acestei faze de gestionare a rezervelor de personal este că, pentru a promova pozițiile cheie, nu este suficient să selectați angajații capabili să promoveze angajații - este important să le pregătiți în mod corespunzător să poziționeze și să organizeze dezvoltarea lor într-un plan profesional și managerial.

În total, pentru dezvoltarea personalului înscris în rezerva de personal, inclusiv pentru înlocuirea promițătoare a pozițiilor-cheie, trebuie să formați trei tipuri de programe de dezvoltare directă:

• programul de dezvoltare generală este pregătirea fundamentală a rezerviștilor, inclusiv reaprovizionarea cunoștințelor privind problemele individuale ale practicilor științifice și de management, învățarea competențelor speciale de management necesare pentru îmbunătățirea eficienței managementului;
• programul de dezvoltare specială este un pregătire distribuită a rezervelor, inclusiv în funcție de proiecția creșterii personalului, a îmbunătățirii profesionale și a instalațiilor de gestionare a țintă;
• programul de dezvoltare individuală este studiul sarcinilor de gestionare specifice și dezvoltarea abilităților de management prin proceduri de evaluare, formare socio-psihologică.

Scopul managementului rezervelor de personal - Înlocuirea pozițiilor cheie. Procesul de formare și structură a rezervei de personal trebuie să răspundă indicatorilor de înlocuire operațională a posturilor vacante, în special manageriale.

Managementul rezervelor de personal poate fi reprezentat ca o schemă structurală.

În funcție de specificul organizației și ale listei pozițiilor-cheie, sursele cadrelor de rezervă se schimbă în mod corespunzător.

Identificarea celor mai bune cadre se efectuează pe baza formalizării și a metodelor unui anumit angajat.

În plus, ca parte a utilizării procedurilor de evaluare, pot fi aplicate următoarele formate:

• interviu structurat;
• soluții de caz;
• discuții de grup;
• jocuri de rol;
• interviu pentru a verifica cunoștințele speciale;
• sarcini scrise care vizează identificarea cunoștințelor speciale;
• teste psihodiagnostice;
• metode de diagnosticare a abilităților, trăsături de personalitate, motivație.

Programul de dezvoltare a rezervoarelor planificat să înlocuiască pozițiile de management cheie furnizează trei opțiuni principale:

• programul de formare diferențiată bazat pe aspecte fundamentale și aplicate ale activităților de management sub formă de formare în domeniul și îndrumarea;
• programul de pregătire practică pentru abilitățile manageriale și comunicative;
• program de instruire la distanță bazat pe sistemul actual de învățare la distanță folosind tehnologii de telecomunicații.

Rezultatele formării unei rezerve de personal și dezvoltarea rezerviștilor axate pe înlocuirea pozițiilor-cheie pot fi evaluate la sfârșitul bienniului în ceea ce privește indicatorii prezentați în tabel.

Formalizarea managementului rezervelor de personal va pune în aplicare în mod eficient procesele de înlocuire a pozițiilor cheie de gestionare a angajaților pregătiți pentru muncă în aceste poziții. Ca urmare a formalizării muncii cu rezervația personalului, introducerea unui model de formare a rezervelor de personal și, ținând seama de orientarea obiectivă a dezvoltării personalului, va fi creat un activ suplimentar, care poate fi evaluat calitativ și cantitativ folosind omul Tehnica de evaluare a capitalului.

În termeni generali, rezerva de personal poate fi descrisă ca un grup de specialiști care îndeplinesc anumite cerințe, formarea de selecție și calificare și sunt potențial gata să devină lideri. Sursele de rame de rezervă pentru pozițiile manageriale pot fi liderii mici sucursalelor și unităților, experții principali și de conducere, tineri specialiști care au trecut cu succes stagii etc.

Cu toate acestea, merită să se clarifice că, în funcție de specificul și nevoile organizației, rezerva de personal poate fi formată din angajați din toate categoriile. Întreprinderile industriale mari se confruntă adesea cu dificultăți cu selecția lucrătorilor cu înaltă calificare și pregătesc candidații pentru posturile vacante ale maestrului, maestrul senior, șeful schimbării sau al complotului etc.

Care sunt rezervtisturile?

Rezerva de personal la întreprindere lucrează în primul rând pentru a reduce fluxul de cadre. În plus, salvează resursele companiei, pe care le-ar cheltui pe selecția, adaptarea și instruirea noilor angajați. Persoana posturilor vacante sunt pline de experți deja pregătiți de specialiști, ceea ce afectează nivelul general al calificărilor de personal. Printre obiectivele formării rezervei de personal a organizației, este demn de remarcat continuitatea conducerii, o creștere a loialității lucrătorilor.

Rezerva de personal contribuie la consolidarea culturii corporative, ceea ce sporește responsabilitatea personală a fiecărui angajat pentru complotul său de lucru și pentru rezultatul general.

"Într-o corporație mare de producție, în cazul în care am lucrat de mai mulți ani, rezerva de personal făcea parte din managementul talentului, de a căruia sarcina principală a fost de a asigura prezența numărului de talente necesare cu un nivel adecvat de formare pentru realizarea afacerii obiectivele întreprinderii. Rezerva de personal a fost formată direct pentru a înlocui prompt și eficient pozițiile de conducere. Trei grupuri au evidențiat: rezerva mobilă (angajații care sunt pregătiți să se mute într-un alt oraș), o rezervă locală comună și o rezervă locală îngustă (pentru posturi unice) ", spune Olga Kutsko, membru certificat al Institutului CIPD. Absolvent Nottingham Universitatea Trent 2014, experiența de muncă în domeniul HR de peste 9 ani.

Unde sa încep?

Decizia de a crea o companie de rezervă de personal ia pe baza unei analize aprofundate a strategiei de afaceri a întreprinderii. În cazul în care planurile de dezvoltare a noilor piețe, lansarea de noi proiecte, lista rezerviștilor este cadrul optim pentru formare, acesta oferă umplerea operațională a candidaților interni de posturi vacante. Dacă cursul este luat pentru a păstra stabilitatea, deținerea clienților existenți, atunci logica de lucru cu rezerva de personal ar trebui să fie diferită.

Un rol important este de asemenea jucat de studiul cauzelor fluidității personalului: cele mai problematice poziții sunt dezvăluite, portretul arderii de concediere și cauzele. Rezultatele analizei datelor ajută la determinarea angajaților care sunt necesari pentru o astfel de poziție și identifică criteriile de selecție pentru solicitanți.

În companiile mari, se disting două direcții de lucru: o rezervă de personal intern și externă. Formarea internă din partea personalului de lucru, care sunt deja gata să meargă la o nouă poziție sau să aibă potențialul de dezvoltare a competențelor necesare. Lista posturilor care pot fi sursa candidaților pentru posturile vacante este dezvoltată după analizarea pozițiilor și / sau a perspectivelor problematice pentru dezvoltarea întreprinderii.

Rezerva externă include candidații care au trecut cu succes un interviu cu managerii de resurse umane, dar din mai multe motive nu au început să lucreze în organizație. Printre candidații potențial interesați, pot fi, de asemenea, luați în considerare specialiști, datele pe care le-a fost obținute după analizarea pieței forței de muncă din industria de interes.

În etapa de planificare, este, de asemenea, important să se clarifice câți candidați vor fi redundanți pentru o anumită vacanță. Rezerva excesivă este plină de anumite riscuri, vom spune despre ele chiar mai jos.

Cum să evaluați candidații?

Criteriile pentru selectarea companiei candidaților determină individual pentru fiecare posturi vacante. În acest caz, respectarea numărului maxim de cerințe poate fi considerată ca un indicator evaluat separat.

Criteriile de selecție din rezerva de personal pot fi după cum urmează:

• Vârstă. Pentru candidații pentru pozițiile superioare ale eșalonului superior, vom admite o vârstă de până la 45 de ani, iar pentru viitori manageri la nivel mediu, se ia în considerare o perioadă de 30-35 de ani. Pentru lucrători, maximul vacanțelor se va naște la 35 de ani.
• Educaţie. Cel mai adesea, întreprinderile sunt expuse ca o cerință obligatorie a învățământului superior pentru pozițiile superioare, special - pentru lucrători.
• Rezultatele activităților profesionale. Rezervorul nu ar trebui să-și îndeplinească pe deplin îndatoririle în întregime, dar și să fie gata să arate un rezultat ridicat.
• Dorința unui candidat la dezvoltare este unul dintre cele mai importante criterii de selecție. Dorința de a învăța, de a stăpâni noi competențe, abilitatea de a dezvolta noi cunoștințe și tehnologii.
• Experiență în companie în poziția de bază. Acest criteriu nu este necesar pentru companii, care, în căutarea unor candidați utilizând în mod activ piața externă a forței de muncă, adică, formează o rezervă externă de personal. Cu toate acestea, este important pentru multe organizații, în măsura în care o persoană ia principii corporative, politică internă.

Lista cerințelor poate fi completată cu caracteristicile sectoriale ale întreprinderii, specificul poziției sau principiilor corporative. Pentru specialitățile de lucru, aceasta poate fi o categorie de calificare minimă sau dezvoltarea specializărilor conexe. Pentru manageri - mobilitate, abilitatea de a schimba locul de reședință, rezistența la stres etc.

"Într-una dintre marile companii cu privire la repararea de petrol și gaze și facilități energetice, implementăm doar un proiect pentru a crea o rezervă de personal. Categorii-cheie - Master, Senior Master și șef al atelierului. În cadrul acestor obiective, mărturisim metodologia de identificare a HIPO (potențial ridicat) în două direcții - potențialii lucrători și maeștri. Identificarea angajaților promițătoripe baza a trei componente: analiza KPI, feedback de la șeful atelierului și un interviu anual cu un angajat, care a inclus un interviu cu competențele. După analizarea rezultatelor, va fi aprobată o listă de angajați promițători. În viitor, intenționăm să organizăm centrul de evaluare pe baza SHL, comportament de formare, implică rezervația în rezolvarea problemelor suplimentare de producție și a companiei în ansamblu ", este împărțită de Olga Kutsko.

Candidații au ales ce urmează?

În companiile moderne care formează o rezervă de personal, nu se află în posturi vacante, dar conduce o pregătire în treptat a personalului promițător, planul de lucru cu rezervtisturile este distribuit în mai multe direcții:

• planul de creștere profesională individuală pentru fiecare candidat - în funcție de nivelul de plecare al formării, experienței, educației;
• formarea necesară și creșterea nivelului de calificări ale angajaților selectați sunt programe educaționale interne, stagii sau cursuri avansate de formare, de exemplu, în cadrul universității sectoriale;
• urmărirea și analizarea dinamicii dezvoltării fiecăruia dintre rezerviști.

"Avem programe de formare diferite în compania noastră. Totul depinde de ce vector intenționează să dezvolte un specialist. Sunt posibile trei opțiuni: șef, expert, manager. Și pentru fiecare direcție, este selectată "umplerea" sa: Cursuri generale, programe profesionale și instruiri. Deci, pentru liderii unei legături liniare, în plus față de instruirea profilului, se recomandă pregătirea abilităților de management. Și cu atât mai mare nivelul viitorului lider, cu cât sunt mai profunde. Pentru a pregăti angajații talentați, folosim resurse educaționale interne și atragem experți externi ", a declarat managerul de instruire al lui Sudorova Sidorova.

Un rol important este jucat de un angajat în procesul de intrare într-o nouă poziție. Pentru ca procesul de adaptare, în mod fără durere, în stadiul de pregătire, este necesar să se includă candidații pentru sistemul de management al întreprinderii la noul nivel. Recomandarea este valabilă și pentru rezervtisturile specialităților de lucru: dezvoltarea de noi funcții, Autoritatea va facilita trecerea unui angajat de la un nivel la altul.

Faceți concluzii cu privire la corectitudinea alegerii, pentru ajustarea programului de formare a HR-Specialist, va ajuta la feedbackul din partea candidatului, de la colegii și subordonații săi în toate etapele de pregătire.

Unde pot face o greșeală?

În timpul planificării, acordați atenție în primul rând strategiei de afaceri a întreprinderii, calculați care dintre nevoile-cheie vor fi relevante în 3-4 ani. Poate că poziția pentru care pregătiți candidații, în timpul creșterii companiei, va fi modificată serios. Pentru a compila previziunile, puteți utiliza informații despre concurenții care au trecut deja această etapă de dezvoltare a afacerilor, de analiză a industriei.

Riscurile în formarea rezervei de personal sunt, de asemenea, asociate cu situația în care o persoană este listată prea mult timp în rezerva de personal pentru o anumită poziție, de exemplu, dacă dinamica sau rezerva de creștere a companiei este excesivă. Angajatul nu vede cele mai apropiate perspective ale creșterii carierei și pierde interes în îmbunătățirea ulterioară, învățarea. A doua opțiune - solicitantul "dezvoltă" poziția propusă. Și, în acest caz, există riscul ca specialistul calificat pregătit să ia oferta de concurenți.

Și cum rămâne cu documentele?

Toate lucrările cu rezerva de personal, pornind de la etapa de planificare, sunt guvernate de un act de reglementare locală. Aceasta poate fi o poziție în rezerva de personal. Este sigur că va scrie obiectivele și obiectivele acestui domeniu de activitate, procedura de formare a rezervelor de personal, criterii de selecție și organizarea muncii cu rezervtisturi.

La acest document, eșantioanele de documente interne sunt întocmite ca aplicații, cum ar fi un chestionar pentru un candidat, un formular de feedback de la capul său etc.

Numirea sau traducerea angajatului din rezerva de personal reprezintă ordinea ordinară, prin comenzile capului, modificările înregistrărilor de angajare și a cardurilor personale.

Cu privire la modul de automatizare a lucrării cu rezerva de personal cu programul de contur-personal, vom descrie în următorul material.