Program pentru formarea cadrului executiv. Formarea unei rezerve de personal: instrucțiuni pas cu pas. Ce trebuie luat în considerare la întocmirea cadrelor de rezervă

În activitățile moderne antreprenoriale interne, o tendință care seamănă cu un cerc vicios sa dezvoltat în raport cu furnizarea de personal. Pe de o parte, cererea solicitanților este în mod clar mai mare decât numărul de posturi vacante acceptabile. Pe de altă parte, managementul nivelului mediu se confruntă cu un adevărat "foame de foame", lipsit de specialiști cu adevărat calificați.

Problema este, de asemenea, în faptul că "a inversat" plafonul său de personal și care nu are posibilitatea de creștere, un angajat util este probabil să renunțe, deoarece nu primește o auto-realizare adecvată. Și banii au încetat să fie singurul stimulent pentru a rămâne neprofitabil în alte moduri locul de muncă.

O opțiune de a ieși din acest cerc poate fi formarea unei rezerve de personal. Luați în considerare că acest lucru poate oferi proprietarului afacerii, unde să înceapă și cum să organizeze acest proces în întreprindere.

Rezerva personală - Instrumentul de gestionare a personalului

Rezervația personalului Este obișnuit să numiți un anumit număr de angajați obișnuiți care să poată fi capabili, dacă este necesar, să ia linii directoare din cauza selecției preliminare și a formării calificate speciale.

IMPORTANT! Toți angajații care alcătuiesc rezerva de conducere trebuie să respecte cerințele de calificare prevăzute pentru pozițiile superioare.

Cine poate servi ca surse de recrutare:

experți de conducere;
suplimente de tineri angajați;
lucrătorii care au adoptat cu succes un stagiu special;
persoanele care ocupă pozițiile managerilor de diviziuni structurale mai mici;
angajați și conducerea filialelor.

NOTĂ! În funcție de afilierea industriei de afaceri, puteți pregăti personalul necesar din aproape orice categorii de lucrători. De exemplu, departe de cei mai puțin frecvenți este un lucrător simplu, treptat "scump" la capul schimbării sau maestrului senior.

Funcțiile rezervei de personal

Formarea "stocului de aur" va contribui la rezolvarea următoarelor sarcini de gestionare:

reducerea personalului "predare";
asigura continuitatea transferului mărcii;
Îmbunătățirea motivației angajaților din toate categoriile;
consolidarea culturii corporative;
economii financiare și temporare în căutarea, selecția, adaptarea și instruirea personalului pe posturile cheie;
o creștere a sentimentului de responsabilitate și loialitate asupra lucrătorilor;
stabilizarea generală a situației personalului.

Principiile rezervei de creație

Începând cu organizarea rezervelor de personal din întreprindere, este necesar să se condude de următoarele principii care determină eficacitatea acestui proces:

Nevoie. Necesitatea de a crea un personal de rezervă ar trebui să fie într-adevăr relevantă pentru această organizație.
Conformitate calificată. Candidatul pentru "rezervistici" ar trebui abordat pentru aceasta prin caracteristicile de bază ale acestei calificări.
Justificare așteptată. Un angajat selectat în rezervă trebuie să fie promițător asupra principalilor indicatori decisivi:
- vârstă;
- educație obținută;
- calificări relevante;
- mă voi confrunta;
- mișcare de-a lungul scării carierei;
- orientare pe îmbunătățirea și creșterea etc.
Transparenţă. Crearea unei rezerve ar trebui să treacă vocale. Informațiile privind nevoile de personal și candidații trebuie să fie deschise.
Lupta competitivă. Pentru a alege cele mai bune și pentru a stimula o competitivitate rezonabilă și, prin urmare, dorința de îmbunătățire, pentru fiecare poziție vacantă ar trebui să fie prevăzută pentru una și 2-3 "rezerviști".
Inițiativă. Toate participanții la proces ar trebui să prezinte activități, în special cele responsabile pentru selectarea candidaților pentru rezervă.

Ce trebuie clarificat înainte de formarea rezervei

Înainte de a începe procesul de creare sau actualizare a stocului de angajați în poziții cheie, este necesar să se definească în mod clar logica sa viitoare. Pentru a face acest lucru, este necesar să se prelimineze situația personalului din întreprindere. O atenție deosebită va trebui acordată următorilor factori:

analiza strategiei generale de afaceri: De exemplu, dezvoltarea de noi tipuri de produse sau noi piețe necesită și alte formări de personal, decât creșterea volumelor de producție într-un sortiment stabil;
cu o puternică "flăcă", este important să se stabilească adevărata cauză, să identifice cele mai "ascuțite" postări, să determine caracteristicile eșantionului lucrătorilor care nu lețin și să schițeze optimul "portret" optim;
rezolvarea problemelor majore ale personalului înainte de a începe să elimine "Breshi" folosind rezerva.

Algoritmul pentru formarea personalului de instruire în întreprindere

Procesul complex de formare a cadrelor de rezervă are loc în mai multe etape.

1 pas "Cine avem nevoie?"Pregătiri pentru începutul lucrărilor privind formarea de recrutare:

analiza nevoii reale de rezervă de personal;
prognoza dinamicii personalului aparatului de coordonare;
definirea securității personalului pozițiilor de bază;
elaborarea unei liste de posturi care au nevoie de reaprovizionare sau de a crea o rezervă.

2 pas "Cine este potrivit pentru noi?"Elaborarea unei liste de presupuse "rezerviști":

selectarea candidaților adecvați pentru criterii stabilite (vârstă, experiență, perspective etc.);
Înregistrarea unei liste sub formă de potențiali candidați pentru cele sau alte orientări implicite;
verificarea listei de candidați: psihodianostic, conversații, interviuri, jocuri de afaceri etc.;
clarificarea listei, trecerea din selecția anterioară;
abandonarea naturală: eliberarea de la candidați, din orice motiv care nu doresc să cadă în rezervă;
formularea finală a listei conform schemei: o poziție care are nevoie de rezerva de personal - doi sau trei candidați pentru înlocuirea viitoare;
specificarea listei: Cui de la candidați va trebui să fie instruirea profilului, cum să o organizeze mai bine, cum să controlați rezultatul etc.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! În organizațiile majore, această listă trebuie aprobată de cea mai înaltă conducere, adică aplicată directorului general.

3 pas "pliere". Pregătirea și instruirea "rezerviștilor" în conformitate cu cerințele poziției proiectate, alegerea tehnicii optime și aplicarea practică a acesteia:

formarea individuală centrată de liderul real;
stagiu la o poziție viitoare estimată în organizarea sa;
obținerea unei educații speciale în cursurile de recalificare sau într-o instituție de învățământ specializată;
stagiu.

Formarea profesională a rezerviștilor de personal

Decizind cu lista nevoilor și candidaților de personal, este necesar să începem să lucrați la formarea lor specializată. Acest lucru necesită un plan special.

Programul de pregătire a candidatului poate fi un nivel diferit de acoperire:

general- oferă abilități de formare de bază, reaprovizionare și reînnoire a fundațiilor teoretice;
special - create separat pentru fiecare activitate pe care sunt împărțiți candidații;
individual - Cel mai consumator de timp, dar cât mai eficient posibil, deoarece este conceput pentru fiecare specialist, ținând cont de caracteristicile sale personale, baza și abilitățile de cunoștințe deja existente, precum și o poziție viitoare estimată.

IMPORTANT! Programul de pregătire acceptă și aprobă administrarea întreprinderii.

În cadrul pregătirii individualizate pentru candidat, pot fi organizate următoarele forme de lucru:

cursuri avansate de formare;
obținerea unei educații suplimentare, inclusiv, dacă este necesar și cea mai mare;
prelegeri, conversații, seminarii, alte evenimente de formare;
participarea la cursuri;
stagiu profesional.

Timp de instruire al rezervei de personal

Timpul de pregătire a rezervorului poate fi prevăzut de programul aprobat la întreprindere, dar poate varia în funcție de situația individuală. De exemplu, poate exista o situație care la sfârșitul pregătirii rezervorului, o poziție estimată nu este scutită, în acest caz, puteți intra în postul vacant al deputatului și puteți livra angajatul pregătit în acesta. Dacă după finalizarea pregătirii, postul a apărut, dar candidatul sa dovedit a fi non-nu, puteți extinde formarea sau luați un alt candidat din rezervă. Oportunitatea este determinată în fiecare caz.

Rezervația personalului - Acesta este un grup de manageri și specialiști care au capacitatea de a gestiona activitățile de management care îndeplinesc cerințele pentru unul sau altul supus selecției și formării sistematice de calificare vizată.

Semnificația lucrărilor cu Rezervația Personalului este determinată de ordinul președintelui Guvernului Federației Ruse din 04.04.2010 nr. 636-R "privind programul federal" Pregătirea și recalificarea rezervei personalului de management (2010 -2015) ".

Prezența cadrelor de rezervă va asigura înlocuirea pozițiilor vacante în cazul concedierii lucrătorilor, a bolilor, a concediului sau a călătoriilor de afaceri.

Formarea rezervei de personal se desfășoară pe baza selecției profesionale a personalului, a rezultatelor certificării (evaluării) personalului, studiul dosarelor personale ale angajaților, personalului, planurilor de carieră ale lucrătorilor.

Lucrul cu rezerva în gestionarea gestionării este complex (figura 7.9).

Smochin. 7.9.

Procedura de formare a rezervelor de personal și de lucru cu acesta trebuie reglementată, coordonată cu alte procese de personal. Este recomandabil să aveți un regulament privind rezerva de personal din cadrul organizației. De exemplu, managementul construcțiilor mari are o prevedere privind formarea și lucrul cu rezerva de personal. Structura lui:

1. Dispoziții generale.
2. Principiile de bază ale rezervei de personal.
3. Procedura de formare a unei rezerve.
4. Selectarea candidaților și excepției de la rezervă.
5. Formarea specialiștilor și a managerilor înscriși în rezervă.
6. Motivația angajaților pentru relațiile pe termen lung cu organizația.
7. Implementarea rezervelor.

Sursele de rezervă ale personalului pot fi:

- angajați de management;
- experți principali și de conducere;
- specialiștii care au o educație adecvată și dovedită pozitiv în activitățile de producție;
- Specialiștii tineri care au trecut cu succes stagiul.

Ar trebui să se distingă prin rezerva de dezvoltare și rezervă de manageri.

Rezervă de dezvoltare - un grup de specialiști și manageri care pregătesc pentru muncă în cadrul noilor domenii (dezvoltarea de noi bunuri și tehnologii). Ei pot alege una dintre direcțiile carierei - o carieră profesională sau superioară.

Executivii de rezervă - Un grup de specialiști și manageri care în viitor ar trebui să asigure activitatea eficientă a organizației. Acești angajați vizează o carieră de conducere.

La formarea unei rezerve de personal ar trebui să fie ghidată de principiile prezentate în tabel. 7.3.

Tabelul 73.

Principii pentru formarea unei rezerve de personal

Lucrările la formarea unei organizații de rezervă a personalului este alcătuită din mai multe etape (fig.7.10). Luați în considerare pașii de lucru cu rezerva de personal.

Smochin. 7.10.

I. Analizarezerverul are nevoie.

Aceasta este o etapă pregătitoare în formarea unei rezerve de personal, în care este necesar să se determine:

nevoia unei întreprinderi în cadre de management pentru o perspectivă cea mai apropiată sau mai lungă (până la cinci ani);
Numărul efectiv al rezervei pregătite în momentul fiecărui nivel, indiferent de locul în care a fost instruit formarea, înscrisă în rezervă;
un procent aproximativ de pensionare din rezerva persoanelor fizice de lucrători individuali, de exemplu, datorită nerespectării programului individual de formare în legătură cu plecarea spre un alt oraș etc.;
Numărul a fost eliberat ca urmare a unei modificări a structurii de management a lucrătorilor manageriali, care poate fi utilizată pentru activități de conducere în alte zone;
Categorii de posturi care sunt de bază pentru a crea o rezervă a șefului unei unități, diferențierea rezervei în funcție de specificul afacerii;
Posibilitatea de selecție a grupului adjunct de manageri. În același timp, factorul definitoriu ar trebui să fie avizul cu privire la perspectivele lor de creștere ulterioară a scării de carieră la toate calitățile estimate;
Responsabilitatea personală a managerilor pentru aranjamentul rațional al unei anumite categorii de cadre. De exemplu, Departamentul Departamentului ar trebui să fie responsabil de acordarea Departamentului Departamente, șeful departamentului ar trebui să fie responsabil de alinierea biroului Oficiului.

II. Selectarea candidaților pentru rezervă include o serie de proceduri interconectate:

Analiza datelor documentare (angajatul cardului personal, autobiografia, caracteristicile, rezultatele de certificare etc.);
interviuri sau interviuri pentru a identifica interesele de interes;
observarea comportamentului angajaților în diferite situații;
Evaluarea activităților de lucru (productivitatea muncii, calitatea lucrărilor efectuate, indicatorii de performanță ai sarcinilor de către unitatea de conducere) pentru o anumită perioadă (doi ani au fost aleși ca o astfel de perioadă cu definirea unei evaluări intermediare a activităților la fiecare șase luni);
Compararea calităților solicitanților cu cerințele unei poziții de un rang sau al unui alt rang.

Selectarea candidaților începe cu interviul efectuat de serviciul de personal cu șeful unității structurale în care angajatul este în prezent enumerat. Scopul interviului este de a identifica atât dorința unui candidat de a lucra într-o poziție estimată, cât și prezența calităților sale necesare pentru aceasta: abilitatea de a-și planifica activitatea, să vadă rezervele și perspectivele, să rezolve problemele într-un timp scurt, Nivelul pregătirii, calificărilor etc. și un angajat a fost conștient de cerințele pentru toate cerințele.

Dacă este necesar, managerii și specialiștii din alte unități sunt implicați în interviu, cu care muncitorul a fost interdependent funcțional în procesul de activitate profesională.

Determinarea perspectivelor candidaților, este recomandabil să se stabilească calități de vârstă pentru unele categorii de posturi, să țină seama de timpul rămas înainte de vârsta de pensionare, starea de sănătate a candidaților, definiția perioadei necesare de muncă ca o perioadă de formare sistematică, disponibilitatea potențialului inovator.

Cele mai importante criterii care fac obiectul contabilității în formarea sistemului de calități ale personalului sunt definite după cum urmează:

Motivația forței de muncă (interesul pentru problemele profesionale și munca creativă, dorința de a extinde orizontalul, orientarea spre viitor, succesul și realizările, dorința de conflicte sociale în interesul lucrătorilor și afacerilor, la un risc rezonabil);
Profesionalismul, competența, abilitățile organizaționale (centre educaționale și de vârstă, experiența de muncă, nivelul de pregătire profesională, independența în luarea deciziilor și capacitatea de a le pune în aplicare, susceptibilitatea și capacitatea de a inova, capacitatea de a negocia, susține poziția lor, pentru a apăra etc.);
Calitățile personale și caracteristicile potențiale (inteligență, atenție, flexibilitate, disponibilitate, credibilitate, tact, sociabilitate, capacitatea de a abstrade gândirea, stabilitatea emoțională, caracteristicile motorului etc.).

De regulă, această etapă este completată de certificarea candidaților nominalizați la rezervă.

Exemplu: Într-o companie mare de construcții, atunci când angajatul este inclus în rezerva de personal, sunt luate în considerare recomandările supraveghetorului direct sub forma unor criterii de evaluare a candidatului (Tabelul 7.4).

Tabelul 7.4.

CRITERII CRITERII CARE CRITERII

_________________________________________________________

Criteriu
Criteriu
Cunoștințe, experiență	Cunoștințe profesionale. Experiență de muncă. Abilitățile de rezolvare a sarcinilor tipice. Cunoștințe și abilități suplimentare (formare la cursuri, participarea la seminarii, disponibilitatea altor profesii și specialități, cunoașterea cadrului de reglementare, standardele de construcție etc.)
Gândire	Capacitatea de a aloca principalul lucru. Adecvare. Non standard
A lua decizii	Rulează luarea deciziilor. Independenţă. Radiații
Relații informaționale, Contacte	Utilizarea cunoștințelor de specialiști. Comunicabilitate. Utilizarea abilităților de utilizare a surselor de informare
Caracteristici personale	Eficiența muncii. Loialitate față de întreprindere. Dedicare. Corectitudinea comportamentului. Responsabilitatea profesională.

Nivel:

1. nu are cunoștințe suficiente (abilități, abilități) și nu caută să le dobândească.
2. Nu are cunoștințe foarte profunde (abilități, abilități).
3. Are cunoștințe suficiente (abilități, abilități).
4. Are cunoștințe bune (abilități, abilități).
5. Are cunoștințe profunde (abilități, abilități), în multe chestiuni pot oferi o consultare exhaustivă.

Marcați pictograma (v) în conformitate cu nivelul candidatului.

Poziția __________________________

NUMELE COMPLET. _____________________________

III. Formarea unei liste de rezervă de personal.

Conform rezultatelor evaluării și comparației, candidații ar trebui clarificați și ajustați lista preliminară a rezervei. Pentru a optimiza candidații, lista rezervelor cadru este în două părți.

1. Candidații pentru înlocuirea anumitor posturi cheie sunt creditate în rezerva operațională, gata să înceapă să lucreze imediat sau în viitorul apropiat (de la 1 la 3 luni), precum și candidații pentru posturi care vor fi vacante în viitorul apropiat (1 -2 ani) și necesită pregătire specifică a candidaților.
2. Rezerva strategică este în principal tineri angajați care au un nivel profesional ridicat și posedând abilități de conducere, care în viitor vor putea ocupa aceste posturi pentru o perioadă de până la 5-10 ani.

Angajatul poate fi în același timp atât în \u200b\u200boperațional (ca cel mai acceptabil candidat pentru funcția de poziție la cele mai scăzute niveluri de management), cât și în rezerva strategică.

Rezerva strategică acționează ca un fel de factor motivant pentru lucrători, ajutându-i să prezinte vizual posibilitatea creșterii carierei și a numărului de eforturi necesare pentru acest lucru.

Pentru ca lista rezervelor să nu fie formală și eficientă în natură, este necesar să se ia în considerare o serie de cerințe:

Posturi substituite pentru a determina în conformitate cu nomenclatorul posturilor și a personalului și poziționării, în funcție de ierarhia nivelului de gestionare;
Specificați informațiile despre candidat: prenumele, numele și patronimic; Poziția deținută de salariat din ziua listei de listă, în conformitate cu acuratețe, cu înregistrările în contractul de muncă al angajatului și al cărții de muncă, data și numărul ordinului numirii; Informațiile educaționale este apariția sa, ceea ce o instituție de învățământ și când a absolvit o specialitate în conformitate cu înregistrarea în diplomă, prezența unei burse sau a unui grad; Data de nastere;
Specificați timpul de ședere în rezervă (data creditării în rezerva de personal);
Aduceți concluziile și recomandările ultimei certificări, conținând evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale ale candidatului și propunerilor pentru promovarea serviciilor sale;
Reflectă rezultatele evaluării potențialului candidatului obținut în procesul de studiere și selecție (respectarea cerințelor formale, un posibil nivel de management, capacitatea de învățare, capacitatea de a stăpâni rapid teoria și abilitățile practice).

Lista rezervelor este compilată de angajați ai serviciului de gestionare a personalului în coordonare cu șefii de unități structurale, ținând cont de rezultatele certificării.

Decizia privind includerea rezervei este exprimată sub forma unei liste aprobate de rezervă, consacrată prin ordinul capului organizației. O excepție de la listă efectuează, de asemenea, șeful organizației, având în vedere vârsta, starea de sănătate, rezultatele nesatisfăcătoare prezentate în timpul șederii din rezervă.

Perioada optimă a cărei rezervă a companiei este întocmită - doi ani.

După cum este necesar (demiterea, reducerea performanței angajaților), puteți clarifica compoziția cadrelor de rezervă.

După o perioadă bienală, lista de recrutare ar trebui revizuită cu executarea acestor proceduri. Astfel, compoziția rezervei de agrement este revizuită și actualizată în mod regulat.

În prezent, interesul în rezerva de personal a fost reluat în legătură cu lupta competitivă emergentă pentru personal calificat. Companiile sunt conștiente de lipsa de lideri experimentați și specialiștii nu mai întâi, dar dacă credeți că previziunile, situația de pe piața muncii va fi în cele din urmă mai gravă cu timpul.

Această tendință dictează propriile reguli: trebuie revizuite principiile de lucru cu personalul. Motivația materială a angajaților nu mai este principalul argument pentru a organiza profesioniști. Acest "foame de personal" al managerilor de mijloc, respingerea angajaților-cheie datorită imposibilității creșterii și scăderii interesului în muncă, pierderea motivației de către angajații obișnuiți este astfel de realități. Rezultatul este: să răspundă în timp util la schimbările în mediul extern și intern, formând o rezervă de personal. Desigur, rezerva de personal nu este un panaceu din toate necazurile, dar cu multe probleme în gestionarea personalului Acest instrument va ajuta la a face față.

Ce este rezerva de personal și ce sarcini pot rezolva?

Rezerva de personal este un grup de lucrători care sunt potențial capabili de activități de conducere care îndeplinesc cerințele postului, supuse selecției și formării de calificare vizate.

Crearea unui grup de rezervă va asigura continuitatea în management, va spori nivelul de pregătire a angajaților la schimbări în organizație, motivația și loialitatea acestora, ceea ce va reduce nivelul de personal și stabilizarea totală a personalului. Prezența unei rezerve de personal vă permite să economisiți în mod semnificativ resursele financiare și temporare la selectarea, învățarea și adaptarea angajaților-cheie, ceea ce este, de asemenea, important.

Unde sa încep?

Lucrările la formarea unei rezerve de personal necesită o formare sistematică și sistemică. Inițial, este necesar să se analizeze zonele problematice existente în gestionarea personalului. Cele mai frecvente metode sunt analiza fluxului de personal și a cercetării socio-psihologice în cadrul companiei. Pe baza studiului detaliat al personalului și al documentației contabile, este posibil să se stabilească nu numai nivelul de afaceri al personalului în cadrul companiei, ci și poziții problematice, ciclice de concediere, portretul socio-psihologic al unui ofițer de concediere, care va permite analizarea cauzelor situației actuale și conturând sarcinile prioritare.

Cercetarea socio-psihologică, sondajul personalului în anumite domenii va analiza situația actuală atât în \u200b\u200bcadrul companiei, cât și în diviziile sale specifice, determină nivelul de loialitate și motivație a personalului, satisfacția cu munca, analizați caracteristicile comunicării în cadrul companiei și să înțeleagă principalele motive pentru nemulțumirea personalului.

O invitație la experții externi în acest domeniu poate fi utilă - acest lucru va face posibilă examinarea multor probleme curente din partea sau schimbarea strategiei de lucru a personalului. O analiză detaliată și calitativă a zonelor problematice în managementul personalului va determina modelul de creare a unei rezerve de personal care să răspundă în acest moment sarcinilor prioritare ale companiei.

Există mai multe modele pentru formarea unei rezerve de personal:

Configurarea prognozei presupuselor modificări ale structurii organizaționale și a personalului. Formarea rezervei are loc în funcție de necesitatea vacanțelor pentru o anumită perioadă de timp. Mai des decât perioada de planificare este de 1-3 ani.
Determinarea pozițiilor-cheie în companie și formarea unei rezerve pentru toate pozițiile superioare, indiferent dacă este planificată înlocuirea angajaților lor.

Alegerea opțiunii se desfășoară cu un sprijin pentru sarcinile prioritare, precum și resursele financiare și temporare. Prima opțiune este mai puțin costisitoare și mai funcțională în ceea ce privește implementarea, a doua opțiune este mai fiabilă și mai holistică. În același timp, alegerea celei de-a doua opțiuni nu exclude pregătirea prognozei modificărilor posibile - această procedură poate fi inclusă ca o etapă în procesul de creare a unei rezerve de personal.

Opțiuni pentru formarea unei rezerve de personal mai multe și principiile de lucru cu rezerva de personal rămân frecvente:

Publicitate. Informații pentru angajații incluși în rezerva de personal pentru potențialii candidați, precum și pozițiile înlocuite și pozițiile estimate ar trebui deschise. Numai în acest caz va putea crea un sistem care va funcționa la îmbunătățirea motivației și loialității angajaților către companie.
Competiție - unul dintre principiile fundamentale ale formării unei rezerve de personal. Acest principiu implică prezența a cel puțin doi și mai buni trei candidați pentru o poziție de conducere.
Activitate. Pentru formarea cu succes a rezervei de personal, toți cei interesați și implicați în față trebuie să fie activă și inițiativă. Într-o mai mare măsură, se referă la managerii de linie care sunt responsabili pentru numirea candidaților pentru rezerva de personal.

După determinarea calea și principiile formării rezervelor de personal, este necesar să se elaboreze o listă a posturilor rezervate și criteriile de selecție a angajaților pentru rezervă. Compania poate determina prin ce criterii să efectueze selecția rezerviștilor. Criteriile pot fi unite pentru toate posturile incluse în rezerva de personal și pot fi completate în funcție de poziția de unică folosință.

Înainte de formarea rezervei de personal, se elaborează o listă de poziții de bază pentru fiecare post vacant rezervată. Conformitatea candidatului cu cerințele poziției de bază poate fi un criteriu de selecție separat. De asemenea, este necesar să se determine imediat numărul maxim de candidați inclus în rezervă pentru fiecare post vacant rezervat.

Criterii de selecție Rezerva de personal poate fi după cum urmează.

Vârstă. Vârsta recomandată a angajaților considerată ca candidați la funcția de guvernare a legăturii mijlocii - 25-35 de ani. Acest lucru se datorează nivelului de experiență profesională, de viață, prezența învățământului superior. Se remarcă faptul că, la această vârstă, angajatul începe să se gândească nu doar la formarea profesională, ci despre auto-realizarea personală, planurile de carieră pe termen lung. Astfel, înscrierea în rezerva de personal poate fi un stimulent pentru dezvoltarea profesională și poate crește motivația de a lucra. Nu se recomandă furnizarea directorilor de rang înalt să includă angajații de peste 45 de ani.
Educaţie. Acest criteriu caracterizează nivelul posibil și specificul formării candidatului. Nivelul recomandat de educație în cea mai mare poziție de gestionare este mai mare, de preferință profesional. În calitate de rezerviști în funcția de manageri de top, organizația este mai bine să ia în considerare angajații care au studii superioare în domeniul managementului, economiei și finanțelor.
Experiență în companie în poziție de bază. Multe companii preferă să includă în rezerva de personal numai candidații care au primit experiență profesională în această organizație. Alții preferă profesioniști și unde a fost obținută experiența - indiferent. Acest criteriu reflectă principiile de bază ale culturii corporative a organizației și trebuie să respecte normele adoptate în cadrul companiei.
Rezultate profesionale.. Un candidat pentru includerea în rezerva de personal trebuie să-și îndeplinească cu succes sarcinile în funcție de poziția sa, să prezinte rezultate profesionale stabile, în caz contrar înscrierea la rezervă va fi o natură formală și demotivate alți angajați.
Dorința unui candidat de auto-îmbunătățire, dezvoltarea carierei sale - cel mai important criteriu de selecție. Lipsa dorinței și a limitărilor profesionale poate deveni principalele obstacole în calea incluziunii în rezerva de personal, în ciuda conformității depline a candidatului cu cerințele poziției de unică folosință pe alte criterii.

Lista nu se limitează la criteriile enumerate. Fiecare organizație poate să o completeze sau o poate reduce în conformitate cu sarcinile soluționate cu ajutorul rezervelor de personal și normele stabilite de cultură corporativă. Dacă sunt definite criteriile de selecție, sunt compilate liste de poziții redundante și de bază, atunci este necesar să se determine procedura de formare a rezervelor de personal.

Procesul de formare a unei rezerve de personal

Pasul 1. Nominalizarea candidaților pe baza criteriilor și principiilor formării. Responsabil pentru numirea candidaților sunt managerii lor direcți, personalul serviciului de personal poate participa, de asemenea, la acest proces. Cea mai bună opțiune este atunci când managerul liniar este responsabil pentru numirea angajaților în rezerva de personal, deoarece poate aprecia în mod adecvat potențialul angajatului.

Pasul 2. Formarea listelor generale de candidați pentru rezerva de personal. Listele sunt formate din serviciul de personal pe baza reprezentărilor managerilor de linie.

Pasul 3. Măsuri psihodiagnostice Pentru a determina capabilitățile potențiale ale candidaților pentru rezervă, calități de leadership, caracteristicile psihologice, individuale, nivelul motivației și loialității, precum și o adevărată atitudine față de înscrierea în rezerva de personal. Pot fi utilizate diferite metode în acest scop. Cele mai eficiente sunt interviurile și evaluarea jocurilor de afaceri, iar testarea psihologică este cea mai rentabilă și dubioasă. Conform rezultatelor acestor activități, sunt elaborate caracteristici psihologice personale, recomandări și previziuni. Această etapă sugerează o artificială (în funcție de rezultatele măsurilor și testelor psihodiagnostice) și abandonul natural atunci când candidatul din orice motiv refuză să se înscrie în rezerva de personal.

Pasul 4. Formarea listelor finale (sau actualizate) ale angajaților înscriși în rezerva de personal, cu o indicație exactă a poziției de unică folosință.

Pasul 5. Aprobarea listelor prin ordinul directorului general al companiei. Desigur, procesul de formare a unei rezerve de personal poate fi modificat. Numărul de etape poate varia în legătură cu modelul selectat pentru crearea unei rezerve a unei anumite companii.

După determinarea și aprobarea procesului de formare, este necesar să se ia în considerare principiile de bază și sistemul de lucru cu rezerva de personal.

Principalele sarcini sunt rezolvate în procesul de pregătire a rezerviștilor

Dezvoltarea calităților necesare pentru a lucra la o poziție rezervată.
Obținerea cunoștințelor, abilităților și abilităților necesare pentru a îndeplini alte funcții.
Obținerea unei experiențe practice în aplicarea cunoștințelor, a competențelor în condiții reale (înlocuirea managerului în timpul vacanței, stagiului).
Consolidarea imaginii pozitive a rezerviștilor.
Îmbunătățirea statutului de rezerviști din companie.

Pentru a pune în aplicare aceste scopuri, se elaborează programul individual de dezvoltare a persoanei, care poate include creșterea calificărilor, obținând cea de-a doua învățământ superior și MBA, trecerea formării, stagiului. Compania creează un program de formare implementat de forțe interne sau externe. Principiile de bază ale formării sunt individualitatea și semnificația practică, adică programul de formare ar trebui să ia în considerare rezultatele activităților și testelor psihodiagnostice, specificul poziției de unică folosință, experiența și experiența fiecărui angajați, nevoile și dorințele lor în termeni de creștere profesională.

O atenție deosebită ar trebui acordată problemei duratei formării și dezvoltării angajatului înainte de transferul la poziția rezervată. Această perioadă poate fi reglementată de documente de reglementare interne și depinde de poziția sau recomandările privind fiecare angajat individual. În același timp, uneori există astfel de situații în care perioada desemnată se încheie, iar posturile nu sunt nici un angajat nu este gata să-l ia. În primul caz, puteți introduce poziția substituentului și cu o pregătire reușită pentru a atribui o rezervat în această poziție. Angajatul va avea ocazia să se arate "în cazul" și compania - timpul și oportunitatea de a evalua perspectivele suplimentare, în caz contrar există riscul de îngrijire a unui specialist instruit de la companie și pierderea irevocabilă a fondurilor investite în formarea sa. În al doilea caz, puteți informa angajatul cu privire la rezultatele zonelor de pregătire și dezvoltare și să identificați noi termeni. În orice caz, trebuie respectat principiul deschiderii și al concurenței.

Cuvinte cheie:

1 -1

Introducere

1. Procedura de formare a rezervelor de personal

2. Probleme de formare a rezervelor de personal

Lista surselor utilizate

Introducere

Există o modalitate de a asigura o ofertă neîntreruptă a organizației de către personal calificat - pentru a forma o rezervă de personal. Acesta va contribui la minimizarea costurilor temporare și a altor costuri de găsire a noilor angajați.

De fapt, și nu oficial, rezerva de personal există numai în câteva companii. De regulă, conducerea este o dată să se angajeze în formarea sa - ar fi suficient timp pentru a îndeplini sarcinile principale. Cu toate acestea, este o rezervă de personal care poate oferi o mulțime de beneficii:

Economisiți timp pentru a căuta personal. Dacă compania deschide un post vacant care trebuie să fie completat urgent, atunci dacă există o rezervă de personal, problema este rezolvată automat. Dacă compania intenționează să extindă statul după un timp, atunci este mai bine să vă pregătiți pentru acest lucru în avans.

Pregătiți în timp util un angajat pentru a trece la o nouă poziție.

Motivați angajații. Dacă subordonatul știe că se pregătește să crească, el este încrezător în viitorul său în această companie și va depune mult mai multe eforturi pentru a-și îmbunătăți calificările.

Conceptul de "rezervă de personal" este interpretat în moduri diferite. Cu toate acestea, dacă combinați toate reprezentările într-o singură imagine, puteți selecta două tipuri de rezervă de personal: externă și internă.

Extern. Acesta face candidați care nu sunt listați în companie, ci reprezintă o valoare potențială pentru aceasta.

Interior. Se formează din cei care lucrează în compania specialiștilor care pot fi traduse în alte poziții în viitor (cele mai multe ori orientări). Sarcina companiei în acest caz este de a dezvolta acești angajați, de a efectua stagii, să le pregătească pentru îndeplinirea unor sarcini noi.

Rezervația internă a personalului este adesea împărțită în trei grupe:

operațional - Angajații care sunt pregătiți să ia o poziție nouă, cât mai curând posibil ca un astfel de post vacant. Ei au deja toate cunoștințele și abilitățile necesare sau au nevoie doar în briefing-ul minim;

pe termen mediu - angajați care au lucrat de mai mulți ani în organizația dvs., doresc să meargă la o poziție de lider și ar putea să o facă după achiziționarea competențelor corespunzătoare. Astfel de oameni trebuie să fie dezvoltați și să predea de mult timp;

strategic este cel mai adesea tineri specialiști care au potențial semnificativ. Pentru ca un astfel de angajat să intre într-o poziție nouă, va dura mai mulți ani de formare intensivă.

Conducerea companiei este de dorit să împărtășească rezervația pentru aceste trei grupuri și pentru fiecare planuri de dezvoltare separat.

1. Procedura de formare a rezervelor de personal

Rezerva de personal a întreprinderii este un grup de angajați calificați ai companiei care a adoptat o selecție preliminară, formare specială și fiind candidați interni pentru înlocuirea posturilor vacante de posturi superioare.

Pregătirea rezervei de personal a întreprinderii este eficientă în cazul în care se aplică o abordare integrată atunci când este construită. În cazul în care crearea unei rezerve de personal nu este o procedură oficială, "banca de rezervă" pe care oamenii pot sta de ani de zile, fără a-și dezvolta abilitățile și având perspective clare de carieră, va aduce beneficii maxime.

Pregătirea rezervei de personal a companiei include

selectarea și evaluarea candidaților pentru rezervă

elaborarea unui plan individual de dezvoltare

instruirea și dezvoltarea rezerviștilor

promovare pe poziția rezervată

În mod optim, dacă 80% din posturile vacante se închide datorită promovării și rotirii rezervei cadrelor în cadrul companiei și 20% prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport vă permite să salvați valorile și cunoștințele corporative și, în același timp, oferă companiei infuzie de cunoștințe și oameni proaspete.

Care este pregătirea rezervei de personal a companiei?

În primul rând, crearea unei rezerve de personal a întreprinderii vă permite să salvați în mod semnificativ fonduri pentru căutarea, instruirea și adaptarea unui nou angajat. Cu cât poziția este mai mare, cu cât cerințele sunt prezentate solicitanților, devine deja cercul de căutare și cu cât este mai lungă vacanța. În acel moment, se găsește căutarea unui candidat, sarcinile nu sunt îndeplinite și obiectivele nu sunt atinse. Puteți calcula cât de mulți pentru companie merită absența unei persoane pentru fiecare poziție. De asemenea, va fi o mulțime de greșeală în cazul selecției candidatului greșit.

Protecția împotriva scurgerilor de informații, tehnologii, conservarea cunoștințelor și a clienților. Lăsând compania, un angajat face parte din cunoașterea unor tehnologii, standarde de lucru, știu cum, etc. Aceste informații pot să nu facă nici măcar un mister comercial, ci să fie interesante pentru concurenți. Pregătirea unei rezerve de personal în întreprindere, pe de o parte, reduce fluiditatea personalului și, astfel, reduce scurgerea informațiilor de la companie, pe de altă parte, asigură continuitatea cunoștințelor și ameliorează din situația în care este una dintre cheia Angajații pierd unii dintre clienții importanți și sunt perturbați parte a proceselor de afaceri.

Motivația personalului, loialitatea ray-urilor. Crearea unei rezerve de personal a Companiei face perspectivele de carieră ale angajatului care o motivează să accelereze dezvoltarea, o creștere a profesionalismului său în scopuri clare, conștiente. Fluiditatea scăzută contribuie, de asemenea, la conservarea culturii corporative și la conservarea grupurilor formate.

Nouă pași pentru a crea o rezervă de personal

Etapa 1. Definiția postărilor cheie (vizate) pentru pregătirea rezervei.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție.

Etapa 3. Profilarea posturilor țintă.

Etapa 4 (prin). Pregătirea și implementarea activităților pentru susținerea informațiilor a programului de formare a rezervelor de personal.

Etapa 5. Dezvoltarea rezervei de personal.

Etapa 6. Selecția în rezerva de personal (căutare și evaluare a candidaților)

Pasul 7. Pregătirea rezerviștilor (implementarea unui program de dezvoltare a competențelor profesionale și de management).

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor în continuare cu rezervația.

Să trăim în fiecare etapă în detaliu.

Etapa 1. Definiția postărilor cheie (vizate) pentru pregătirea rezervei.

Acțiuni:

1. Analiza structurii organizaționale și a programului de personal al întreprinderii.

Obiectiv: Definiția personalului personalului diviziilor structurale ale companiei.

IMPORTANT: La pregătirea rezervei, este necesar să se planifice înlocuirea pozițiilor vacante, în cazul în care rezervația sunt numiți pentru a suprapune pozițiile. Organizația nu ar trebui să permită apariția "golurilor" de personal, mai ales dacă vorbim de specialiști înguste și profesioniști rari ale căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piața externă.

2. Analiza clasei de vârstă a componenței actuale de conducere a întreprinderii.

Scop: Detectarea celor mai critice poziții manageriale din punctul de vedere al urgenței de pregătire a rezervei (șefii de pensii sau prematur)

3. Analiza experților pozițiilor manageriale de către conducerea companiei de conducere.

Scop: Detectarea orientărilor cele mai prioritare din punctul de vedere al contribuției lor la rezultatul afacerii și la perspectivele eliberării poziției.

Criterii de analiză a posturilor (exemplu):

Contribuția la rezultatul afacerii companiei.

Perspectiva eliberării (perspectivă scăzută - poziția nu este planificată să se elibereze în următorii 3-5 ani (nu este planificată introducerea unui ofițer de pensionare, ridicarea sau rotirea)

Numărul de angajați în depunere (prezența / absența deputaților, personalul personalului din cadrul Departamentului / Departamentului). Departamentele în care personalul personalului lipsește în legătură cu potențialii rezerviști.

În mod separat, este demn de remarcat pozițiile manageriale, care în companie sunt planificate să fie create în viitor (de exemplu, în formarea de noi divizii în cadrul expansiunii afacerii). La elaborarea unei liste de posturi țintă, este de asemenea necesar să se analizeze în ceea ce privește importanța și urgența pregătirii rezervei.

Rezultatul etapei: sunt determinate pozițiile care necesită formarea prioritară a rezervei de personal.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

Scop: Asigurarea securității personalului pentru pozițiile-cheie ale întreprinderii (reducerea riscurilor de personal asociate refuzului / concedierii / eliminării rezerviștilor).

Luând în considerare importanța și prioritatea, este necesar să se stabilească câte rezervoare vor trebui să fie pregătite pentru fiecare poziție țintă.

Numărul optim de rezerviști pentru poziția este de 2-3 persoane. Pe de o parte, aceasta "asigură" o poziție vizată de riscul de pierdere a rezervorului (datorită plecării sale de la societate sau de eliminare din programul de pregătire a rezervelor). Pe de altă parte, prezența câtorva solicitanți pentru o singură poziție, cu HR-Politică competentă, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, sporind motivația lor de auto-dezvoltare (subiectul modului de a preveni consecințele negative ale concurenței pentru loc, merită o discuție separată).

În unele cazuri, un rezervor poate fi un potențial candidat imediat pentru mai multe posturi. Acest lucru este posibil atunci când vine vorba de posturi în care competențele de afaceri și profesionale similare sunt solicitate (de exemplu, șeful contabil și șeful departamentului financiar). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui să fie atribuite mai mult decât excepțiile, ele apar adesea din cauza unui deficit de rezerviști pentru anumite poziții. În acest caz, nu se recomandă utilizarea politicilor de rezervări "universale", deoarece crește riscul de personal și reduce eficacitatea formării angajaților. Confruntat cu situația candidaților deficitului pentru rezervă în rândul angajaților domestici, este recomandabil să organizați căutarea unor potențiali de rezervări pe piața muncii.

Afaceri rusești "Războiul pentru talente" Preferă să fie efectuate în detrimentul căutării și atrage specialiști calificați de pe piața muncii. Investițiile în recrutare, dezvoltarea Brandului HR în unele companii prevalează asupra cheltuielilor de desfășurare a costurilor și dezvoltării personalului disponibil. Dacă într-o situație de creștere economică, concurența pentru angajații talentați a fost determinată de mărimea pachetului de compensare propus, acum posibilitățile de "suprapune" cadre au redus semnificativ. Postul vacant devine din ce în ce mai complicat: în contextul reducerii numărului de populație în vârstă de muncă, ponderea specialiștilor calificați referitoare la categoria "lucrătorilor independenți" sau "freelancerii" este în creștere. În aceeași zi este aproape când "raidurile" și "bătălii" pentru talente vor conduce de pe piața muncii din spate, pe teritoriul întreprinderii în sine. Apoi, afacerea va avea nevoie de un sistem intern de instruire și dezvoltare a angajaților. Cumpărați și instalați-l ca modul de producție nu va funcționa: este nevoie de timp pentru ao crea. Pentru a fi pregătiți pentru provocările viitoare, companiile încep să construiască un astfel de sistem acum.

Formarea direcționată a managerilor foarte eficienți care cunosc trăsăturile organizației, schimbul de valori și cultura corporativă a companiei - condiția necesară pentru funcționarea organizației moderne.

Cu toate că rezervația personalului Doar unul dintre elemente ciclul de gestionare a talentelorEl efectuează simultan câteva funcții HR importante. Prezența unei rezerve de personal în întreprindere nu numai reduce riscurile de personal, contribuie la funcționarea neîntreruptă a companiei și la dezvoltarea afacerilor în dezvoltarea deficitului de personal pe piața muncii, dar și creșterea loialității, implicarea și nivelul de Motivația personalului.

Formarea unei rezerve de personal începe cu definirea unei liste de poziții cheie. Pozițiile cheie sunt poziții care au o influență specială a rezultatelor companiei. Un angajat care ocupă această poziție are o serie de competențe valoroase și are un impact semnificativ asupra realizării obiectivelor companiei. De regulă, pentru a găsi un înlocuitor pe piața muncii într-un timp scurt, un astfel de angajat este dificil sau imposibil.

Includerea în rezerva de personal pentru astfel de posturi implică prezența anumitor calități personale și respectarea procedurii oficiale. Rezerva de personal este un potențial mare, care are calitățile și competențele de afaceri necesare care au finalizat formarea necesară și capabile să ocupe o poziție-cheie pe termen scurt.

Rezerva de personal este numită talent de pilule sau "Pool Talent". Creați bazine de talente pentru a alerta nevoia de personal cu calificările dorite, în conformitate cu rotația proiectată și cu planurile strategice ale întreprinderii. Rezerva de personal acționează ca un transportor HR, deoarece implică formarea în avans a specialiștilor care îndeplinesc cel mai bine nevoile întreprinderii.

În mod optim, dacă 80% din posturile vacante se închide datorită promovării și rotirii rezervelor cadrelor din cadrul organizației și 20% prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport vă permite să mențineți valorile și cunoștințele corporative și, în același timp, oferă "perfuzie" de cunoștințe proaspete și actualizarea echipei.

Datorită noilor tehnologii, crearea unei rezerve de personal necesită semnificativ mai puține resurse. Această lucrare constă în identificarea angajaților de înaltă precizie, evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe, precum și a competențelor necesare pentru a ocupa o poziție cheie. Rezerva de personal face parte din strategia HR a companiei în domeniul managementului talentului, care este implementat de secvența de pași:

Astfel, rezerva de personal este unul dintre elementele strategiei de "management de talent" într-o companie care este o proiecție a unei strategii comune de afaceri.

Pași pentru a forma rezerva de personal

1. Definirea pozițiilor cheie pentru rezervă

Principiile alocării pozițiilor cheie:

criticitatea poziției este un impact ridicat asupra rezultatelor afacerii;

candidatul cu dreptul de competențe este dificil de găsit pe piața muncii și necesită un timp considerabil pentru a pregăti un angajat din rândul rezerviștilor interni;

Pentru a identifica care poziții pot fi vacante în viitorul apropiat, este necesar să se analizeze în mai multe direcții:

evaluați personalul diviziilor structurale ale companiei pentru a evita posturile vacante în pozițiile superioare;

analizați riscurile angajaților în poziții-cheie (prematur, loialitate scăzută, inconsecvență a modelului de competență etc.);

luați în considerare planurile companiei de a extinde afacerea în ceea ce privește crearea de noi divizii și posturi;

Este necesar să se determine numărul optim de rezerviști pentru fiecare poziție, luând în considerare riscul de eliminare, concedierea rezervorului etc. Acesta este de obicei 2-3 persoane pe poziție.

2. Dezvoltarea profilului pozițiilor cheie (modele de competență pentru poziție)

Elaborarea unui profil post este primul pas în selectarea candidatului dorit. Profilul postal include:

descrierea detaliată a funcționalității și a indicatorilor cheie de performanță;

competențe corporative (comune companiei);

competențe profesionale și abilități necesare;

caracteristicile comportamentale și competențele personale (datorită specificului acestei poziții);

cerințe formale și speciale.

În dezvoltarea profilului, împreună cu specialistul HR, ar trebui să se implice șefii diviziilor și specialiștilor dintr-o anumită zonă, deoarece acest model va fi utilizat atât pentru candidați atunci când solicită lucrări și să evalueze personalul existent, planificarea dezvoltării și formarea planuri de carieră.

Aplicarea profilurilor postale (modele de competențe) în managementul personalului contribuie la faptul că alinierea personalului va fi efectuată în conformitate cu calitățile profesionale și personale ale angajaților și, ca rezultat, va avea un efect pozitiv asupra creșterii economice de rezultate ale afacerii.

3. Evaluarea selecției personalului și rezervorului

Atunci când efectuează o procedură de evaluare a personalului pentru selectarea candidaților pentru rezerva de personal cu criteriul, de regulă, este prezența și manifestarea competențelor corporative de bază necesare (de exemplu: conducere, orientare, clientizare etc.). Evaluarea angajaților se desfășoară și pentru a-și identifica potențialul, competențele și abilitățile, precum și pentru a determina pregătirea dezvoltării și trecerii programului de formare.

Această tehnică vă permite să evaluați eficacitatea candidatului.

Procedură Evaluarea performantelor Metoda de gestionare țintă se bazează. Aceasta implică urmărirea rezultatelor privind obiectivele / sarcinile completate și completate, executarea indicatorilor cantitativi, cu comentariile capului sau expertului. Pe baza matricei performanței angajaților, este calculată eficacitatea personală coeficientă.

Potențialul (din potențiala latină - puterea, puterea, posibilitatea) este un set de caracteristici umane, rezervele sale interne, care prezic succesul său în rezolvarea unor noi sarcini profesionale.

Un angajat cu un potențial ridicat sau un angajat talentat, demonstrează în mod constant performanțe ridicate și arată dorința de a dezvolta și de a învăța și, în consecință, este un angajat al rezervei de personal.

În practica managementului există un număr suficient de metode de evaluare a potențialului angajaților. Centre de asasistență, teste pentru profesiie, sondaje și interviuri, teste IQ, teste personale, evaluare de către cap, metoda de 360 \u200b\u200bde grade. Pentru un rezultat obiectiv, este posibil să se utilizeze mai multe tehnici.

Împreună cu aceasta, o modalitate bună de a identifica potențialul unui angajat rămâne monitorizarea acestuia și evaluarea calităților sale în situația de producție relevantă și într-un nou loc de muncă. Există în vedere rotația candidaților pe diviziunile companiei, substituția temporară, care permite evaluarea capacității de anumite tipuri de forță de muncă. În același scop, o scurtă legătură a unui angajat estimat este practicată să lucreze într-o echipă inovatoare de proiect.

La sfârșitul procedurii de evaluare a personalului, metodele pot fi utilizate pentru a desemna candidații. evaluarea angajaților Pe baza unuia sau mai multor criterii, care vor simplifica decizia finală privind aprobarea listei de rezerviști. Criteriile universale vor fi "eficacitatea" angajatului și "potențialul de dezvoltare". Acest lucru va ajuta la identificarea acelor angajați care vor crește și pot deveni un succesor.

Astfel, conceptele de "potențial", "competență" și "talent" sunt transferate în regiunea valorilor măsurate. Dacă există un instrument automat, este posibil să gestionați pe deplin procesul de identificare și dezvoltare a talentelor.

Automatizarea evaluării personalului și a rezervelor de personal

4. Pregătirea rezervoarelor

Etapa include elaborarea planurilor individuale de pregătire pentru fiecare angajat, luând în considerare abilitățile și competențele insuficient dezvoltate în conformitate cu profilul poziției cheie.

Programul general poate include pregătirea competențelor universale (corporative), importante pentru orice poziție. Formele de pregătire pot fi: sub formă de seminarii, clase de masterat, cursuri etc.

Planul individual de dezvoltarear trebui să vizeze dezvoltarea rezervorului, luând în considerare caracteristicile sale, calitățile slabe și puternice și cerințele poziției țintă. Forme de pregătire:

obținerea experienței la locul de muncă;

instruirea de noi sarcini de lucru care vizează dezvoltarea unui angajat;

participarea la proiecte educaționale;

lucrați cu. mentor;

rezervarea temporară de rezervare a unui lider de nivel superior etc.

De-a lungul acestei etape, este important să se monitorizeze eficiența instruirii și ajustarea la timp a programului. Dezvoltați-vă angajații tale talentați, astfel încât potențialul lor să poată fi utilizat în conformitate cu nevoile afacerii dvs.

De obicei, programul de pregătire este proiectat pentru un an.

5. Evaluarea rezultatelor

Pentru a determina gradul de pregătire a rezervei pentru numirea într-o nouă poziție, este necesar să se efectueze o evaluare suplimentară. O astfel de evaluare ar trebui să fie efectuată în complex:

evaluarea rezultatelor producției ale fiecărei rezerve;

o schimbare a competențelor profesionale și manageriale în comparație cu indicatorii din selecție;

rezultatele lucrărilor proiectului.

Conform rezultatelor evaluării, se ia o decizie, care rămâne în rezerva de personal și trebuie încurajată și care este eliminată. O astfel de evaluare poate fi efectuată în cadrul evaluării regulate a personalului, care se desfășoară la faza de includere în rezerva de personal.

6. Lucrări suplimentare cu rezerva de personal (bazin de talente)

În prezența pozițiilor țintă:

luarea în considerare a candidaților din rezerviștii de succes;

evenimente pentru a intra în angajat într-o nouă poziție.

În absența posturilor vacante Este necesar să se evalueze riscurile de personal și să adopte un set de măsuri de reținere a rezervoarelor. Faptul finalizării cu succes a pregătirii și imposibilității de a aplica potențialul crescut în aceeași poziție poate reduce motivația și cauza îngrijirii angajatului pe care atât de multe resurse sunt cheltuite de la companie.

Metode de retenție:

instrucțiuni de management prin orice proiect;

suprataxa salarială;

furnizarea de beneficii suplimentare;

numirea de către un mentor pentru angajații mai puțin experimentați;

executarea temporară a responsabilităților liderului, în timpul absenței sale, de exemplu.

O formă suficient de puternică a rezervoarelor de rezervor poate fi programele de instruire și dezvoltare pentru angajații care pot oferi o companie, inclusiv includerea în rezerva de personal pentru alte poziții cheie.

De asemenea, sprijinul conducerii, întâlnirile într-un mediu informal pentru discutarea sarcinilor actuale și strategice atribuie un efect motivant.

Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Automatizarea proceselor descrise mai sus vă permite să o faceți în mod regulat, transparent, ușor de controlat și cu costuri reduse. Sistem automatizat "TopFactor: Management Talent" Bazat pe 1c Vă permite să efectuați:

extinderea zonei de responsabilitate a angajatului, îndatoririle sale funcționale și luarea deciziilor;

gestionarea rezervei de personal a întreprinderii;

identificarea angajaților extrem de eficienți;

formarea planurilor de continuitate;

Îmbunătățirea calificărilor angajaților întreprinderii prin planuri individuale de dezvoltare.

Personalul talentat înalt, talentat, este condiția determinantă pentru succesul pe piață. Sarcina liderilor de afaceri nu este numai în identificarea acestor angajați, creând condiții pentru divulgarea potențialului lor, ci și pentru a le include în procesul de pregătire a noilor veniți.

Eficacitatea angajatului, motivația, implicarea și loialitatea acestuia este în cele din urmă determinată de condițiile pe care compania îl creează pentru el. Motivele de conducere pentru astfel de oameni sunt dorința de dezvoltare profesională și de auto-realizare, îndeplinirea sarcinilor complexe și a independenței în luarea deciziilor. Pentru a se asigura că acest lucru este posibil numai prin gestionarea coordonată a talentului, care este o condiție prealabilă pentru punerea în aplicare a obiectivelor strategice pentru orice întreprindere.