O ordine de recuperare disciplinară. Un eșantion de ordin de a impune recuperarea disciplinară. Consecințe asupra angajatului
din 12/22/2018.
Conform rezultatelor verificării serviciului, angajatorul poate face o ordine de recuperare disciplinară. Spre deosebire de procesul de a demonstra o infracțiune disciplinară, ordinul este destul de simplu. Și legalitatea și validitatea acestuia îi conferă documente de verificare precis. În cursul căruia angajatorul va stabili faptul că delictul și vinovăția angajatului.
Legea nu conține o formă strictă de ordin de recuperare disciplinară. Prin urmare, propunem să folosim exemplul documentului.
Un exemplu de ordine de recuperare disciplinară
IRIS LIMITED REALITATE COMPANY INN 444879585252 O ordine de recuperare disciplinară№ 48 din 28.11.2021. În legătură cu Comisia Directorului Office Stepanyuk Maria Viktorovna abateri disciplinare, exprimată cu încălcarea art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, Punctul 4.6 din Regulamentul privind munca internă a LLC Iris, punctul 5.16 și 8.3 din contractul de muncă de 01.03.2020 nr. 6L, și anume:
Ordin:
Conținutul și publicarea ordinii de recuperare disciplinarăDocumentul este întocmit cu data publicării și numărul acestuia. Sunt necesare următoarele informații:
În termen de 3 zile lucrătoare (cu excepția perioadei în care lipsește un angajat), ordinea de recuperare disciplinară este adusă în atenția angajatului. |
Eșecul sau performanța necorespunzătoare a angajatului în funcție de vina sa, sarcinile de muncă atribuite acestuia sunt recunoscute de o infracțiune disciplinară. Pentru comisia sa, angajatorul are dreptul de a aplica salariatul disciplinar (Partea 1 din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cum să faceți o comandă pentru impunerea acțiunii disciplinare angajatului, vom spune în consultarea noastră și vom da un eșantion de astfel de ordine.
Procedura de aplicare a recuperării disciplinare
Reamintim că principalele responsabilități ale angajatului, în special, aparțin (partea 2 din art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- performanța conștiincioasă a sarcinilor de muncă atribuite angajatului prin contractul de muncă;
- respectarea normelor Regulamentului intern al forței de muncă;
- respectarea disciplinei muncii;
- îndeplinirea standardelor de muncă stabilite;
- respectarea cerințelor privind protecția muncii și asigurarea siguranței muncii;
- atitudine atentă față de proprietatea angajatorului și a altor angajați.
În consecință, neîndeplinirea responsabilităților pentru contractul de muncă, nerespectarea regulilor Regulamentului intern al forței de muncă, a descrierilor de locuri de muncă, a dispozițiilor, a ordinelor angajatorului sunt abateri disciplinare, pentru care angajatul poate amenința responsabilitatea disciplinară.
Exemple de astfel de încălcări sunt absența unui angajat fără motive valabile la locul de muncă, refuzul angajatului fără motive bune pentru punerea în aplicare a sarcinilor de muncă din cauza schimbării modului prescris de standarde de muncă, refuzul sau evaziunea fără motive importante din partea obligatorie Examen medical (punctul 35 din Rezoluția Plenului VSA din 03/17/2004 nr. 2).
Recuperările disciplinare în vederea creșterii rigorilor lor sunt (partea 1 din articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- cometariu;
- mustrare;
- concediere.
Dar aplicarea pedepsei este tocmai în această ordine. La urma urmei, rigoarea recuperării disciplinare depinde de severitatea abaterii perfecte și de circumstanțele în care a fost efectuată (partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, ar trebui să se țină seama de faptul că numai o singură sancțiune disciplinară (partea 5, articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi aplicată pentru fiecare infracțiune disciplinară.
Cum se scrie o comandă pentru recuperarea disciplinară: eșantion
Trebuie să fie amintit că, înainte de publicarea ordinului de utilizare a recuperării disciplinare, eșantionul din care vom da mai jos, trebuie să remediați faptul că faptul este infracțiunea (de exemplu, o înregistrare a memorandumului sau o decizie a Comisiei ), și de la angajat să solicite o explicație scrisă. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația angajatului nu va fi obținută, actul corespunzător este întocmit, forma pe care am condus-o în unul separat.
După primirea unei explicații din partea angajatului sau întocmirea unui act asupra refuzului angajatului din explicație, este întocmită o comandă. De exemplu, o comandă pentru recuperarea disciplinară a programului. Exploatarea ordinului se dezvoltă independent. Dar, de obicei, conține următoarele informații:
- prenume, nume, patronimic și poziția angajatului, la care se aplică pedeapsa;
- descrierea infracțiunii disciplinare care indică regulile că miscratul lor au încălcat angajatul (de exemplu, un punct de acord, instrucțiunea oficială sau articolul din Codul Muncii al Federației Ruse), indică, de asemenea, circumstanțele abaterii, gradul de Gravitatea sa și vina angajatului;
- forma unei recuperări disciplinare impuse.
Ordinul angajatorului privind utilizarea de recuperare disciplinară este anunțat de angajat în cadrul părților în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării ordinului (fără a număra timpul absenței unui angajat la locul de muncă). Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura la comandă, acesta este actul corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să dăm un eșantion de ordine de recuperare disciplinară sub forma unui spontan.
Recuperarea disciplinară este responsabilă de comiterea unui act disciplinar.
Misiunea disciplinară este vinovată, nelegală, non-performanță sau performanță necorespunzătoare de către un angajat al sarcinilor de muncă pe care îl alocați (încălcarea normelor privind reglementarea muncii interne, a descrierilor de locuri de muncă, a dispozițiilor, a ordinelor capului, a normelor tehnice etc.).
Eșecul sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de angajat nu pot fi considerate vinovate. (de exemplu, în absența materialelor necesare, handicapului).
Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă de sancțiuni disciplinare:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere pe motive corespunzătoare.
În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a aplica o recuperare disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Un raport prin notarea șefului unității structurale este de obicei aplicat la nota explicativă a angajatului. Aceste documente, împreună cu actul, servesc drept bază pentru luarea unei decizii privind recuperarea disciplinară.
Dacă după două zile lucrătoare, explicația angajatului nu este acordată, atunci se întocmește și actul corespunzător. Nerespectarea unui lucrător de explicații nu este un obstacol în calea utilizării recuperării disciplinare.
Când impuneți o recuperare disciplinară, severitatea abaterii perfecte și circumstanțele în care a fost perfectă.
Pentru fiecare abatere disciplinară, se poate aplica o singură pedeapsă disciplinară.
În plus, atunci când se aplică recuperarea disciplinară, este necesar să se țină seama de faptul că calendarul cererii sale este limitat.
Sancțiunile disciplinare au fost aplicate nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abondectuale, fără a număra timpul bolii angajatului, rămânând în vacanță.
Recuperarea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data invitației și, în conformitate cu rezultatele auditului, testarea activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Timpul de producție în cazul penal nu se întoarce în acest timp.
Impunerea de recuperare disciplinară este emisă de Ordinul (Ordinul) angajatorului.
Această comandă trebuie să conțină următoarele detalii:
- fapt (vedere) de încălcare a disciplinei de lucru,
- timpul comiterii sau detectării sale,
- documentele au servit drept bază pentru publicarea ordinului,
- tip de recuperare.
Proiectul de ordin este vizitat de supraveghetorul direct al angajatului care a comis un abatent disciplinar, șeful unității structurale, șeful serviciului de personal.
De obicei, ordinul de a impune recuperarea disciplinară este publicat într-o singură instanță.
În practică, este recomandabil să trageți mai multe exemplare din ordinea semnată după familiarizarea angajatului cu el: Prima copie este originalul - este în costum (comenzi pentru personal), a doua copie se află într-o chestiune personală, a treia este pentru angajat.
Ordinul angajatorului privind utilizarea de recuperare disciplinară este anunțat de angajat în cadrul partițiilor în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a număra timpul absenței unui angajat la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinea specificată de pictură, actul corespunzător este întocmit.
În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003, N 225 "privind cărțile de muncă" (astfel cum a fost modificat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.02.2004 nr. 51), informații despre Recuperarea în înregistrarea ocupării forței de muncă nu este făcută, cu excepția cazului în care recuperarea disciplinară este concedierea.
Sancțiunile disciplinare pot fi atacate angajatului către Inspectoratul de Muncă de Stat și (sau) autorităților pentru examinarea litigiilor individuale de muncă.
O considerație separată merită problema eliminării recuperării disciplinare.
În conformitate cu articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, în cursul anului, angajatul nu va fi supus unei noi recuperări disciplinare pe parcursul anului de la data utilizării recuperării disciplinare, atunci este considerată ca să nu aibă disciplinară recuperare. Acestea. După anul, recuperarea este îndepărtată automat fără a publica o comandă specială.
În același timp, dacă o nouă recuperare este impusă angajatului care are deja recuperare, se iau în considerare atât recuperarea.
Angajatorul înainte de expirarea anului de la data la care a expirat acțiunea disciplinară, are dreptul să-l elimine de la un angajat din proprie inițiativă, cererea angajatului în sine, petiția supraveghetorului său imediat sau a organului reprezentativ al lucrătorilor . Petiția este emisă în scris șefului organizației.
Teoretic, recuperarea poate fi îndepărtată în orice moment în cursul anului de CO pentru ao impune, dar în practică este recomandabil să se elimine nu mai devreme de o jumătate de an.
Ordinea recuperării disciplinare este publicată prin ordinul semnat de șeful organizației.
Ordinul eliminării precoce a recuperării disciplinare trebuie să conțină următoarele detalii:
- motivul recuperării disciplinare,
- numărul și data ordinului de impunere
- fondarea eliminării recuperării
Angajatul de la care recuperarea disciplinară este înainte, este considerată că nu este supusă recuperării.
De obicei, ordinul de recuperare disciplinară este publicat într-o singură instanță. În practică, este, de asemenea, recomandabil să trageți mai multe exemplare din ordinea semnată după familiarizarea angajatului cu el: Prima copie este originalul - este alimentat în costum (comenzi pentru personal), a doua copie este într-o chestiune personală, al treilea este pentru angajat.
Ordinul angajatorului privind îndepărtarea recuperării disciplinare este anunțat de angajat sub tablou.
Pentru a îndeplini cu bună-credință cu îndatoririle sale de muncă - datoria fiecărui angajat. În același timp, din păcate, nimeni nu este asigurat împotriva erorilor. În cazul neîndeplinirii de către un angajat al muncii sale sau executarea necorespunzătoare, aceasta este considerată o infracțiune disciplinară. Acest tip de încălcare necesită exercitarea recuperării de la angajator. Pentru aceasta, este necesar să se întocmească competent o comandă care dă dreptul la un astfel de impact (și există o ordonanță care decolează). Ca urmare a designului său necorespunzător, angajatorul este privat de acest drept, prin urmare este important să înțelegem această problemă.
Dacă aveți nevoie să organizați o comandă pentru o recuperare disciplinară cu privire la rezultatele verificării Procuraturii, atunci pe această problemă vă puteți referi la articolul din link.
Ce tipuri de recuperate disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse
Pe o serie de promoții, Codul Muncii al Federației Ruse implică doar 3 tipuri de recuperate disciplinare pentru munca necorespunzătoare a lucrătorilor. Acestea sunt după cum urmează:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere.
O problemă mai detaliată a recuperărilor disciplinare impuse angajaților este luată în considerare în articolul privind legătura.
Notă este cea mai simplă pedeapsă. Se compune într-un avertisment verbal al managerului sau poate fi decorat sub forma unei comenzi, dar nu are loc o fixare în înregistrarea ocupării forței de muncă. Elaborează oficial o mustrare, care este prevăzută pentru încălcări mai grave. Respingerea este furnizată dacă au fost făcute tulburări brute ale ocupării forței de muncă și legislației. Această pedeapsă este deja prescrisă în înregistrarea ocupării forței de muncă și are anumite consecințe negative.
Despre cum se eliberează ordinea "lansării" o mustrare pentru efectuarea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale, un exemplu de design și caracteristici ale unei alerte ale angajaților - toate acestea pot fi găsite.
Cea mai strictă vedere a recuperării disciplinare
Cel mai strict tip de recuperare disciplinară este concedierea. De regulă, este prevăzută tulburări repetate nepoliticoase. Acesta nu este doar un motiv pentru a căuta un nou loc de muncă, dar și o înregistrare în înregistrarea ocupării forței de muncă, ca rezultat, va fi mai dificil de lucrat în viitor. Chiar dacă concedierea sa întâmplat pe nedorite și sunteți nevinovați în faptă, dovedește că este extrem de dificil să-l dovediți.
Motivele pentru a aplica această măsură de pedeapsă urmând:
- absenteism sistematic;
- intoxicație alcoolică sau narcotică;
- declecții secretului;
- acțiuni care duc la un accident sau un accident;
- furt.
În același timp, fiecare punct poate avea propriile lor nuanțe. De exemplu, este imposibil să se tragă pentru un program. Trebuie să existe mai multe dintre ele, iar viziunea mai loială ar trebui aplicată mai devreme.
Ce tipuri de sancțiuni disciplinare nu pot fi aplicate angajatului
Există o serie de pedepse care sunt adesea aplicate de angajatori, dar este imposibil să fie legitim. Acestea includ:
- penalități;
- privarea de atribuire;
- atragerea responsabilității materiale;
- reducerea temporară a pachetului social.
Amenda se numește păstrarea unei părți a numerarului din salariul angajatului. Impunerea unei amenzi nu este prevăzută și, prin urmare, această acțiune este ilegală. Pentru aceasta, angajatorul poartă răspundere administrativă și, uneori, penală.
Premiul decizional poate avea motive juridice dacă această măsură de pedeapsă va fi scrisă în documentele interne ale organizației. În ceea ce privește responsabilitatea materială, acesta poate fi atras numai dacă proprietatea a fost deteriorată și necesitatea compensației sale. Să privească probabil pachetul social al angajatului, în cazul în care obligația dispoziției sale nu este scrisă în documentele de reglementare ale companiei.
Apropo, despre situații care necesită o comandă de eliminare din muncă datorită intoxicației alcoolice, este scrisă.
O ordine de recuperare disciplinară
În cazul în care angajatorul intenționează să impună o pedeapsă disciplinară, este obligată să elaboreze un ordin despre aceasta și va necesita o notă explicativă din partea angajatului. Este emis, cu condiția ca vina angajatului să fie complet dovedită. Familiarizarea angajatului este obligatorie în termen de 3 zile când angajatul este prezent la locul de muncă. Există un act scris atunci când apare eșecul unui angajat. Prezența mai multor comenzi cu sancțiuni făcute poate provoca concedieri. Acest drept este reglementat de paragraful 5 din partea 1 din art. 81 tk rf.
Eșantion Despre recuperarea disciplinară sub formă de comentarii
La fel ca multe alte documente care completează ordinea comentariului arbitrară. Principalul lucru este să specificați următoarele informații:
- numele companiei;
- numărul, data și numele;
- motive pentru utilizare, tip de încălcare;
- motivele pentru a face comentarii;
- persoana responsabilă pentru execuție;
- semnătura capului și vinovat, tipăriți.
Deși observația este cea mai ușoară viziune a pedepsei, cu toate acestea, cu caracterul său regulat, vin consecințe mai grave.
O ordine de recuperare disciplinară sub forma unui eșantion spontan
Un eșantion de ordine de aspect este scris în conformitate cu un model tipic. Principala diferență este doar tipul de pedeapsă corespunzător. Deși eșantioanele și nu sunt consacrate prin lege, în întreprinderile oferă, de obicei, forma dezvoltată de a le scrie.
Acest tip de pedeapsă este considerat mai solid. La primirea celui de-al doilea, este deja posibil să se concedieze angajatul din organizație. De asemenea, trebuie remarcat faptul că această încălcare nu este, de asemenea, specificată în înregistrarea ocupării forței de muncă. În același timp, dacă este regulat, atunci o astfel de marcă este destul de posibilă.
Ordonanța eșantionului pentru impunerea de recuperare disciplinară sub formă de concediere
La fel ca în cazul altor tipuri de încălcări, ordinea de concediere este precedată de scrierea explicativă. Numai după luarea unei decizii privind angajatul neplăcut, angajatorul are dreptul de a face o astfel de ordine. Conținutul său este același ca și pentru orice altă recuperare disciplinară. Cu toate acestea, există o aplicație mai semnificativă de argument și documentare aici, deoarece aceasta este cea mai mare pedeapsă a întreprinderii. Eșantioanele tuturor comenzilor pot fi descărcate pe site-ul nostru.
Astfel, recuperarea disciplinară diferă în gradul de gravitate și cu o anumită cauză greșită, puteți aplica numai unul dintre ei făcând o comandă.
Notă - cea mai ușoară pedeapsă
Distracția disciplinară este neîndeplinirea sau performanța necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, în care este prezentă vina angajatului (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru abaterile disciplinare, angajatorul are dreptul să aplice angajatului una dintre sancțiunile disciplinare (partea 1 din articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):
Notă este cea mai "lumină" pedeapsă disciplinară care poate fi aplicată dacă angajatorul dorește să pedepsească angajatul.
Pedeapsa proporțională
Recuperarea disciplinară ar trebui să fie corectă. Deci, de exemplu, dacă angajatorul respinge angajatul să găsească un loc de muncă timp de 5 minute, atunci o astfel de pedeapsă nu este proporțională cu severitatea infracțiunii. Și, cel mai probabil, o astfel de recuperare a angajatului va putea să conteste, de exemplu, în instanță. Din punctul de vedere al "securității" pentru angajator este mai ușor să declare o remarcă. Astfel, angajatorul, în esență, va arăta acest lucru aplicat angajatului cea mai mică măsură de recuperare.
Dacă conducerea organizației consideră că remarca este o pedeapsă prea slabă pentru vinovat, atunci puteți declara o mustrare. Aceasta este o măsură mai rigidă din punctul de vedere al legislației muncii. A se vedea "Ordinea recuperării disciplinare sub forma unui eșantion spontan: eșantion 2017".
Verificați datele
Aplicați la recuperarea disciplinară a angajatului sub formă de observații este posibilă nu mai târziu de o lună de la data detectării greșite. Ziua de detectare a abaterii ar trebui să fie luată în considerare în ziua în care supraveghetorul direct a devenit conștient de încălcare. În același timp, din momentul în care abaterile nu ar trebui să treacă mai mult de șase luni.
Perioada lunară este suspendată pentru perioada:
- lucrător de boală;
- din vacanța oricărei angajați;
- timpul este necesar să se înregistreze opiniile sindicatului, dacă este disponibil în cadrul organizației.
Ordinul de înregistrare
Dacă angajatorul a adunat toate documentele necesare care confirmă faptul că o infracțiune disciplinară (rapoarte, acționează explicativ), atunci se poate trece în cea mai importantă etapă - emiterea ordinului de a impune o pedeapsă disciplinară sub formă de observații. O astfel de ordine este publicată în formă gratuită. Dăm un eșantion de ordine reală "din viață". În ciuda faptului că ordinul a fost publicat anul trecut, el nu și-a pierdut relevanța și în 2018. Se pare că:
De asemenea, puteți descărca o comandă de eșantion pentru impunerea de recuperare disciplinară sub formă de comentarii în format Word (relevantă pentru 2018) și ajustați-o în situația sa.
Dacă ați găsit o greșeală, selectați fragmentul de text și faceți clic pe Ctrl + ENTER..
Ordinea de concediere pentru alergare
Actele care confirmă faptul că absența trebuie să fie compilate fără erori, altfel angajatul poate contesta decizia în instanță. Principalul document este eliminarea încetării contractului de muncă. Despre cum este întocmit și care este eșantionul ordinii de concediere pentru absenteism, citiți în articolul nostru.
Ce informații ar trebui să fie indicate la dispoziție?
Uneori, nu doresc să piardă un specialist valoros, angajatorul îl poate declara doar o mustrare (eșantion de ordinul de mai jos).
Și de multe ori ordinea recuperării disciplinare a unității, eșantionul despre care am condus mai sus, se întâmplă suficient pentru a face un angajat să-și amintească disciplina de lucru. Dar dacă încălcările continuă, concedierea este inevitabilă.
Pentru concedieri pentru rând. Probă
Eliminarea pentru a rezilia contractul trebuie să fie efectuată nu mai târziu de o lună de la data detectării unei încălcări. În același timp, nu este necesar să se publice două documente - despre impunerea de redresare disciplinară sub formă de concediere și rezilierea contractului de muncă. Capul își poate exprima decizia într-un singur document - o comandă de a rezilia relațiile de lucru. O indicație a acestui lucru este prezentă într-o scrisoare de Rostrud de la 06/01/11 Nr. 1493-6-1). Ordinea este întocmită sub formă de T-8.
Ar trebui să conțină următoarele informații:
informații despre angajator;
numărul și data compilației sale;
poziția și pionul angajatului concediat;
informații privind un raport care confirmă faptul că absenteismul, un angajat explicativ, un act de lipsă la locul de muncă;
Acțiunile ulterioare ale angajatorului
După publicare, este necesar să informați angajatul cu el. Semnătura este plasată în partea de jos în linia rezervată special în acest scop.
Dacă un angajat refuză să semneze un document, angajatorul trebuie să întocmească un act de refuz. Se abonează la compilator și doi martori ai eșecului. După aceasta, o intrare la încetarea contractului este inevitabilă la un card personal și un registru de lucru al unui angajat. Informațiile sunt indicate cu referire la legislația (pp. "A" de la punctul 6 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Elaborăm o comandă pentru a aplica recuperarea disciplinară fără erori
Legislația muncii acordă dreptul angajatorului, dacă este necesar, pentru punerea în aplicare a sancțiunilor pentru angajați. Pentru a consolida disciplina, aplicarea măsurilor punitive trebuie să fie documentată competent. În plus, va face posibilă parte a angajatului în temeiul unor încălcări repetate. Să discutăm cum să scriem o comandă pentru recuperarea disciplinară, a cărui eșantion este prezentată în acest articol.
Tipuri de recuperare
În practică, angajatorul manifestă adesea o ingeniozitate uimitoare atunci când identifică sancțiunile angajatului care a ghicit. Cu toate acestea, la nivel legislativ, sunt furnizate doar trei tipuri de pedeapsă: o remarcă, mustrare și concediere pe motive relevante (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că utilizarea unor astfel de metode ca privarea de prime, amenzi și altele asemănătoare, ilegale. Libertatea angajatorului în acest caz este limitată la o evaluare independentă a severității încălcărilor și la alegerea unei metode de a răspunde de la trei opțiuni propuse de lege. Evident, cea mai gravă măsură este demiterea pe motive corespunzătoare. Dacă vorbim despre comentarii și mustrare, legea nu își explică diferențele, așa cum nu oferă definiții clare ale acestor concepte. Se crede că mustrarea este mai severă în comparație cu comentariul.
Ce puteți pedepsi
Pedeapsa disciplinară este aplicată ca măsură de răspuns la o infracțiune disciplinară a angajatului, care artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse definește ca "neîndeplinirea sau performanța necorespunzătoare a unui angajat prin vina sa de sarcini de muncă încredate la el". Cu alte cuvinte, orice încălcare a obligațiilor angajatului înregistrate în contractul de muncă, instrucțiunile oficiale sau reglementările locale adoptate în cadrul organizației pot fi considerate o infracțiune. Cele mai frecvente progrese greșite sunt luate în considerare:
- încălcarea modului de funcționare (latență, absenteism, îngrijire prematură de la locul de muncă);
- apendicele la locul de muncă în starea de conștiință schimbată (sub influența alcoolului, a medicamentelor și a altor substanțe);
- nerespectarea instrucțiunilor de orientare directă;
- neglijarea regulilor de protecție a muncii;
- mintea rezultatelor activității criteriilor de calitate fixă.
De fapt, fiecare companie este inerentă în lista sa de tulburări tipice determinate de specificitatea acesteia.
Procedura de declarare
Pentru ca măsura punitivă să aibă putere, este necesar să o documentați în conformitate cu art. 193 tk rf. Prin lege, ordinul angajatorului privind utilizarea recuperării disciplinare este declarat în conformitate cu respectarea a două condiții. În primul rând, faptul de a face o infracțiune trebuie să fie fixată ca un act și / sau un memorandum. În al doilea rând, o explicație a ceea ce sa întâmplat în scris ar trebui să fie obținută de la angajat. În cazul în care nota explicativă, în funcție de conducere, nu conține motive valide, serviciul de personal începe să compileze o comandă. Un eșantion de ordin de a impune recuperarea disciplinară nu este determinat de lege. Documentul decorat corect conține:
- scurtă infracțiune de descriere;
- trimitere la art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- indicarea sancțiunilor;
- notă pentru trei zile lucrătoare ca o perioadă de familiarizare cu comanda.
De exemplu, oferim un eșantion de ordine de recuperare disciplinară pentru program.
Formă de recuperare disciplinară sub formă de concediere
Printre pedepsele aplicate angajaților, cel mai greu este concedierea. Această măsură este cel mai adesea contestată de o persoană concediată. Ca argument, reclamantul încearcă de obicei să dovedească nelegiuirea acțiunilor angajatorului. Acest lucru poate fi un motiv important pentru a pierde orele de lucru, o cunoaștere târzie a acestuia cu un decret privind concedierea sau nerespectarea calendarului atragerii sale la pedeapsă în conformitate cu legile privind munca.
Atunci când instanța recunoaște discrepanța dintre acțiunile angajatorului, reclamantul este în majoritatea cazurilor restabilit pentru a lucra cu compensarea câștigurilor medii pentru timpul pierdut de lucru. În cazul în care recuperarea disciplinară sub formă de concediere a fost utilizată cu încălcări ale legii, fondurile de la angajator pot fi deținute pentru despăgubiri pentru daune morale angajatului.
Având în vedere aceste fapte, angajatorul trebuie să se abordeze în mod deosebit cu îndeplinirea unei astfel de recuperări grave angajatului, urmând cu strictețe legile și respectarea temeinic a tuturor elementelor procedurii de concediere.
Cauze de revendicări
Dintre multe motive, uneori este vorba despre circumstanțele din activitatea unei persoane, care nu depind de salariat. Această modificare a formularului sau proprietății întreprinderii, lichidarea organizației, inconsecvența angajatului cu cerințele de recertificare.
Cu toate acestea, cel mai adesea motivul sunt acțiunile naturii vinovate sau a contravenției de natură disciplinară. Dar nu orice abatere disciplinară duce la concediere. Administrația nu este obligată să impună angajatului această măsură extremă, este mai degrabă corectă. Cel mai adesea, încălcarea disciplinei de muncă sau de rutină a muncii este pedepsită de alte sancțiuni disciplinare.
Ce ar trebui să vă acordați atenție
Pentru a concedia o persoană, angajatorul trebuie să repare momentele repetate de încălcare a sarcinilor lor de muncă fără motive semnificative sau numai încălcări brute.
Tulburările multiple sunt de obicei menționate:
- non-aspect la locul de muncă în timpul necesar;
- încălcarea descrierilor de locuri de muncă, a ordinelor sau a ordinelor de administrare;
- refuzul de a îndeplini obligațiile stabilite în Acordul de Muncă;
- refuzul examinării sau învățării medicale.
Depunerea dificilă a disciplinei muncii este numărată:
- sărind de muncă fără motiv, absența mai mult de 4 ore la locul de muncă;
- găsirea la locul de muncă într-o formă drunken;
- nerespectarea secretului informațiilor disponibile;
- deșeuri sau jenă, precum și atribuirea proprietății care nu îi aparține;
- ceea ce sa întâmplat din cauza nerespectării angajatului regulilor TBC un accident sau amenințarea acestuia;
- pierderea încrederii în administrarea întreprinderii.
Aceasta nu este întreaga listă de circumstanțe care pot conduce la demiterea unui angajat, există încă multe cazuri extraordinare de natură similară în activitatea de muncă reală.
Codul familiei pentru recuperarea penologiei determină forma, procedura de stabilire a valorii plăților, procesul de scop și recuperare.
Ce acte de reglementare sunt guvernate de problema procedurii de suprapunere a recuperării disciplinare, puteți învăța aici.
Menționat în lege
Baza unei natură legitimă, conform căreia administrația angajatorului își poate respinge angajatul, sunt stabilite în TC RF Art. 81.
La tulburări grave de disciplină care pot duce la concediere includ:
Aceste baze nu sunt neapărat o condiție pentru concediere și, în unele cazuri, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică alte metode de impunere a impunerilor
Nuanțele procedurii
Un angajator nu poate încălca regulile generale de aplicare. Mai ales atunci când o pedeapsă disciplinară sub formă de concediere este suprapusă angajatului.
Nu există multe astfel de reguli, dar fiecare dintre ele poate fi semnificativ în cazul unei situații de conflict ulterior:
- timpul acordat pentru a decide asupra concedierii este exact la 30 de zile de la data infracțiunii;
- concedierea angajatului în timpul dizabilității sau în următoarea vacanță este ilegal;
- Înainte de concediere, este necesar să se facă o explicație clară de la angajat la motivul infracțiunii sale.
Există multe cazuri extraordinare în practica procedurilor judiciare asociate respingerii. Prin urmare, este important să renunțați la procedura de reducere a minții standard și totul este aranjat corect.
Este important să știți
Pentru toți lucrătorii, este necesar să se respecte regulile de conduită care sunt stabilite prin Codul de Muncă al Federației Ruse sau al altor decizii federale. De asemenea, este necesar să se respecte regulile unui acord colectiv, un contract de muncă sau de alte norme ale contractului de muncă.
Întrucât angajatul angajat este obligat să respecte cu strictețe normele enumerate, este necesar să le familiarizeze cu ei. Aceasta este o rutină de muncă internă și un acord colectiv. Totul se face sub tablou.
Orice acorduri sau acorduri colective nu ar trebui să conțină condiții care să agraveze condițiile legale ale angajaților sau să reducă nivelul de garanții sub cele care sunt stabilite de legislația privind munca din Federația Rusă. În cazul în care aceste condiții reduse sunt incluse în Acordul de muncă sau în un acord colectiv, acestea nu sunt supuse implementării.
Detalii de decorare
O condiție importantă pentru concediere este prezența unui întreg set de documentație relevantă și designul său adecvat.
Listăm toate documentele necesare pentru a face demiterea angajatului:
- explicarea angajatului în scris (cauzele actului, prezența sau absența unor motive semnificative pentru a se pregăti 2 zile;
- refuzul de a da o explicație angajatului sub forma unui act asupra unui model prescris, este întocmit după două zile după cerința de la o explicație scrisă;
- ordonanța de concediere a modelului stabilit prin lege (o scurtă perioadă de concediere, esența abaterii;
- cunoașterea semnării unui angajat dezavantajat (în caz de refuz, este necesar să se compileze un act de acest lucru).
Legalitatea procedurii de concediere este direct legată de prezența tuturor documentelor enumerate. Prezența documentelor suplimentare poate consolida doar cadrul juridic pentru luarea deciziilor de către angajator. Toate cerințele instalate trebuie respectate strict!
Algoritmul acțiunilor la recuperarea disciplinară sub formă de concediere
O condiție foarte importantă pentru legalitatea demiterii angajatului respectă cu strictețe algoritmul acțiunilor angajatorului în timpul procedurii. Cu orice eroare și încălcare a acestei comenzi, premisele apar pentru ca soluția să fie contestată în instanță.
Procedura de concediere, realizată în conformitate cu toate normele de legislație, ar trebui să aibă o astfel de formă și o secvență:
- ofițerul intermediar care a înregistrat abaterile unui muncitor dur, face un mesaj supraveghetorului său verbal și sub forma unui raport de raport (trebuie să fie întocmit pe o formă specială aprobată de actele legislative ale întreprinderii, departamentelor);
- după ce au primit aceste informații, capul trebuie să ia toate măsurile pentru a preveni repetarea unor astfel de acțiuni și pentru a preveni consecințele lor negative;
- de la angajat, disciplina ruptă ruptă necesită o explicație scrisă, de preferință în funcție de modelul stabilit;
- dacă, în două zile, angajatul nu scrie nimic, este necesar să se facă un act semnat de mai mulți angajați, despre reticența de a le explica.
- atunci când vina lucrătorului este dovedită și documentată, este întocmită o comandă pe aspectul pe forma formei T-8 - forma T-8;
- intrarea necesară este introdusă în înregistrarea ocupării forței de muncă;
- un angajat al picturii se întâlnește (în caz de refuz, este întocmit un document de refuz, care este semnat de mai multe persoane).
- În același timp, registrul de lucru este respins și calculul deplin.
Este important să nu uitați că există o perioadă în care recuperarea disciplinară în sine pentru o anumită infracțiune este considerată legală. Această perioadă este de o lună de la momentul abaterii. Din această perioadă, este necesar să se scape zilele bolii sau vacanței angajatului.
În cazul în care faptul că a făcut o abatere disciplinară nu a fost descoperită imediat, termenul de legalitate a concedierii ar putea fi de la o jumătate de an la doi ani. Timpul de referință în astfel de cazuri este diverse audituri sau verificări care ajută la identificarea delictelor.
Există o regulă care afirmă că, în cazul în care un an și încălcările disciplinei de lucru trece din momentul utilizării pedepsei disciplinare, angajatul nu realizează, apoi recuperarea este îndepărtată automat.
Cazuri ilegale
Este demn de menționat cu privire la aceste cazuri atunci când sunt respinse de instanță poate fi restabilită la fosta sa lucrare. Acestea includ concedierea femeilor însărcinate. Și nu contează, a fost informat șeful instituției cu privire la starea angajaților săi sau nu.
Există și alte circumstanțe atunci când concedierea poate fi găsită ilegală:
- angajatorul nu poate dovedi apariția muncii în angajat, pentru a-și confirma documentele documentate;
- timpul a trecut în cursul căruia urma să fie impusă pedeapsa;
- erorile sunt făcute pentru a stabili cauzele de concediere.
De asemenea, motivul procesului a fost respins, lipsa prezenței în documentele explicației angajatului în documente, lipsa documentelor care înregistrează ofițerul executiv al angajatului.
Impunerea de recuperare angajatului trebuie să respecte cu strictețe toate standardele aplicabile, inclusiv eșantionul de ordin de recuperare disciplinară.
Detaliile prevenirii ca o recuperare disciplinară pot fi citite prin referință.
Cu un eșantion al unei hotărâri judecătorești pentru a recupera datoria poate fi găsită aici.
Ordonanța privind impunerea de recuperare disciplinară sub forma unui anunț al unei eșanții spontane
Codul Muncii al Federației Ruse este un act juridic fundamental care reglementează relația dintre angajator și lucrătorii angajați, pe care, pe baza contractului de muncă încheiat, sunt obligați să îndeplinească o anumită activitate pentru taxa stabilită.
Forța de muncă ar trebui să îndeplinească drepturile și obligațiile de bază ale ambelor părți, cât și consecințele dacă sunt încălcări.
Oricine, înțelege că este angajat să lucreze, pe lângă îndeplinirea îndatoririlor oficiale, el va trebui, de asemenea, să respecte regimul întreprinderii, normele stabilite de Carta Organizației, un acord colectiv și alte acte locale cu care Ar trebui să fie familiarizat cu semnătura personală.
Angajatorul este obligat să furnizeze un lucrător angajat în fața muncii, să creeze condiții de siguranță, ținând seama de cerințele protecției muncii, pentru a îndeplini garanțiile sociale prevăzute de Codul Muncii:
- furnizarea de recreere anuale săptămânale, obligatorii;
- salarizare la timp;
- să ia în considerare suprataxele preferențiale și alte privilegii ale categoriei individuale ale angajaților (de exemplu, concediu suplimentar);
- alte obligații
În același timp, are dreptul să solicite o atitudine conștiincioasă față de muncă și comportament decent.
Pentru încălcarea disciplinei de muncă sau a evaziunii unui angajat din îndatoririle oficiale, comportamentul nu este compatibil cu normele de moralitate, capul are dreptul de a impune o pedeapsă disciplinară.
Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse a permis:
- faceți un comentariu;
- declarați o mustrare;
- În cazuri speciale, chiar și pentru o încălcare gravă unică a disciplinei, cerințele de protecție a muncii și alte cazuri prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, respinge cu înregistrarea intrării relevante a angajatului în înregistrarea ocupării forței de muncă.
Pentru a impune o pedeapsă disciplinară, indiferent de sancțiuni - cele mai inofensive, ar părea, la prima vedere, ca "remarcă", mai strict "mustrare" și stadiul extrem - terminarea cu un angajat al relațiilor de muncă pe conducere Inițiativa, este necesar, în primul rând, confirmarea faptului de vina angajatului în infracțiunea disciplinară.
Ordinea în care se poate impune orice recuperare disciplinară, indiferent de tipul său, este definită la art. 193 tk rf.
1. Asigurați-vă că angajatul a încălcat cu adevărat disciplina de muncă, șeful imediat al unității (sau colegul de muncă) ar trebui să transmită aceste informații angajatorului (autorizat de el) în scris sub forma unui raport sau pe cale orală.
2. Angajatorul, în funcție de acțiunea perfectă vinovată, decide asupra implicării angajatului.
În cazul în care consideră că este necesar să se impună o pedeapsă, este important să solicitați o explicație scrisă despre promovarea delicată a angajatului inculpatului.
3. Dacă după două zile ale notă explicativă (dacă este posibil, angajatul nu a furnizat, acest lucru nu privează dreptul angajatorului de a aduce în fața justiției.
Un certificat este întocmit ca angajatul, oficialul, numele, funcția, profesia și divizia, care este principalul loc de muncă - refuzat, este data și semnătura mai multor martori.
În cazul în care au existat cu adevărat motivele care au contribuit la unul sau la un alt comportament, angajatul este mai bine să dea o explicație rezonabilă prin acțiunile lor, care pot servi ca o alegere a unei metode de impunere a unei recuperări disciplinare de la angajator, dacă el le consideră cu adevărat respectuos.
4. După ce au studiat toate documentele privind nerespectarea angajatului condițiilor contractuale de lucru sau a normelor de comportament în echipă, atunci când se decide să impună o pedeapsă disciplinară, trebuie înregistrată o ordine scrisă (ordine), care trebuie înregistrată în mod corespunzător.
5. În termen de trei zile de la data publicării, cu ordinul de la pictura, trebuie să familiarizați angajatul interesat (supus pedepsei disciplinare).
6. În cazul refuzului de a semna foia de distribuție că este familiarizată cu conținutul ordinului, se întocmește un act cu semnarea martorilor și indicând data notificării efective a angajatului pentru a impune o acțiune disciplinară.
În ce formă este publicată ordinea în impunerea de recuperare disciplinară
Trebuie remarcat faptul că legiuitorul nu a stabilit o anumită formă, obligatorie pentru decorarea scrisă a pedepsei disciplinare.
La întreprindere, puteți dezvolta o formă de formular de pedeapsă disciplinară, deoarece, indiferent dacă se va face un avertisment, este declarat o mustrare sau angajatul va fi concediat pentru încălcarea regulilor programului intern, eșecul de a-și îndeplini Taxe oficiale, esența modului de a publica o comandă scrisă nu se schimbă.
Un eșantion de ordine de recuperare disciplinară poate fi găsit pe Internet, adăugând și schimbare în raport cu organizația sa, să se utilizeze ca șablon.
Angajatorul și persoana responsabilă de cărți de lucru trebuie să-și amintească:
- informațiile privind recuperarea (spre deosebire de informații despre încurajare) ale angajatului în înregistrarea ocupării forței de muncă nu sunt făcute;
- În plus, pentru contabilizarea, puteți repara în cazul personal al angajatului (să nu fie confundat cu un card personal, în care informații despre muncă, schimbări în procesul de lucru în cadrul organizației).
Sancțiuni repetate pentru perioada de timp până la observația anterioară sau mustrarea poate duce la concedierea perturbării sistematice a disciplinei muncii.
Deși ordinea poate fi întocmită într-o formă arbitrară, este necesar să se arate regulile generale de emitere a documentelor de acest gen.
1. În partea superioară a foii, numele complet al organizației este indicat, puteți specifica în plus abrevierea, locația întreprinderii (oraș).
2. Linia de mai jos în mijlocul documentului este îndreptățită și a pus un număr de înregistrare (după observarea de către manager).
În acest caz, poate fi o comandă sau o comandă (în funcție de documentul adoptat în cadrul organizației).
3. Următoarea linie indică data publicării ordinului, luna, anul.
4. În partea stângă a foii evidențiază pe scurt esența comenzii "pe recuperarea disciplinară".
5. Din noua linie, textul documentului este scris, în care ar trebui să fie clar reflectat, care (prenume, nume, patronimic al angajatului, divizia structurală în care lucrează, profesie, poziție) și pentru care Este atras de responsabilitatea disciplinară (data, timpul de încălcare și care este exprimat).
6. Pe baza celor de mai sus, partea operativă se face sub forma unei ordonanțe de a aplica una sau alte sancțiuni (la discreția angajatorului).
7. Ca bază este o listă a documentelor aplicate cerute de regulile de impunere a recuperării disciplinare.
- raportul privind încălcarea disciplinei de către supraveghetorul direct al angajatului pârâtului;
- o notă explicativă din partea angajatului atras de pedeapsa disciplinară sau în cazurile de refuz de a da amploarea comportamentului lor, actul decorat corespunzător cu semnarea a doi - trei martori.
8. Persoana responsabilă este acuzată de ordinul de a fi executat cu Poziția, prenumele, numele, patronimic.
În mod obișnuit, controlul este impus pe capul direct al unității structurale (atelier, departament, altele), în care angajat sau inspectorul de personal, care a încălcat sau contracte de muncă.
9. În partea de jos, după ce a fost ridicată semnătura angajatorului, persoanele care au convenit de ordinul (reprezentantul organizației sindicale, șeful imediat al unității structurale, inspectorul superior al departamentului de personal).
10. După ce a pus semnăturile adecvate prin înregistrarea ordinului în revista de înregistrări și subliniază numărul de înregistrare al documentului în partea de sus a titlului documentului, cu o comandă scrisă pentru pictura, persoana atrasă de pedeapsă.
11. În cazul refuzului de a semna familiarizarea cu ordinul unui angajat care a fost supus recuperării disciplinare, se întocmește cu un act semnat că cunoaște conținutul ordinului.
De exemplu, Lăcătușul lui Marynkin Viktor Ivanovich a întârziat "9 martie 2017 pentru a lucra și a apărut în loc de 08. 00 ore la 08. 30 de ore, explicând motivul pentru blocarea de întârziere - traficul rutier pe drumuri.
Având în vedere acest lucru, că Markin Anterior V. I. nu a încălcat orele de lucru, a făcut cu bună-credință îndatoririle sale, capul a decis că a fost suficient să facă o remarcă ca o recuperare.
Ordinea comentariului de recuperare disciplinară, eșantion:
Centrul de Instituții Municipale de Ajutoare medico-sanitar primar (CSPS Kaluga)
"Privind recuperarea disciplinară".
În legătură cu întârzierea lucrării lăcătușului Markina Viktor Ivanovich "9 martie 2017 pentru o jumătate de oră, lipsa la locul de muncă de la 08.00 la 08. 30 de ore din cauza congestiei pe drumuri și incapacitatea a conduce
1. Să declare remarca de MaryGrinka Viktor Ivanovici.
2. Controlul executării ordinului se afla asupra inspectorului superior al Departamentului de cadru al Orekhov Natalia Valentinovna.
Doctor șef (semnătură) A. O. EREMEEV
Președinte al Comitetului sindical (Semnătură) R. P. Dmitruk
Șeful economiei (semnătură) N. B. Lomov
Inspectorul superior al personalului (semnătură) N. V. Orekhov
Elaborarea unei ordini de recuperare disciplinară pentru
Absența la locul de muncă pe parcursul întregii zile lucrătoare sau mai mult de patru ore la rând, este privită de o încălcare a disciplinei muncii și sunt determinate din punctul de vedere al legiuitorului - ca rând.
În ceea ce privește orice încălcare, angajatorul, în funcție de cauzele absenței la locul de muncă, consecințele asupra organizației pot alege măsura de recuperare disciplinară - de la comentariul la concediere.
Ordinul de recuperare disciplinară pentru procedură este alcătuit prin analogie cu acest eșantion.