Cum se face o vacanță prin concedierea ulterioară. Umplerea unui registru de lucru

Toți angajații au dreptul să plece cu concedierea ulterioară? Ce durata poate fi furnizată în același timp? Care sunt caracteristicile furnizării sale? În ce ordine este o astfel de vacanță, cu care se încheie? În ce zi este ziua de concediere? Este o vacanță extinsă pentru timpul spitalului? Când angajatorul poate adopta un nou angajat?

Lucrătorul a decis să renunțe, dar nu a avut timp să meargă în vacanță în anul curent. În această situație, există două opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor: poate obține compensații pentru vacanța neutilizată și poate folosi vacanța înainte de concediere. În general, nu există o diferență specială pentru angajator, dar oferind un lucrător de vacanță cu concediere ulterioară, trebuie să cunoașteți unele dintre caracteristicile pe care le vom spune în acest articol.

Potrivit art. 127 TK RF pe o declarație scrisă a unui concediu neutilizat de angajat poate fi furnizată de concediere ulterioară. Primul lucru care trebuie remarcat este: Angajatorul nu este obligat să ofere unui angajat o astfel de concediu și poate să o furnizeze dacă consideră că este necesar sau să se întâlnească cu angajat. Prin urmare, chiar dacă vacanța angajatului se apropie deja, de exemplu, conform programului începe pe 15 august și cere să ofere o vacanță cu concedierea ulterioară din 12 august, angajatorul nu este obligat să satisfacă o cerere similară. În astfel de situații, angajatul este mai ușor să meargă în concediu conform programului și apoi să scrie o cerere de concediere.

Și acum ne întoarcem la particularitățile de concediu cu concedierea ulterioară.

Chiar în vacanță

Nu fiecare angajat poate realiza dreptul de a pleca cu concedierea ulterioară. Deci, în art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost stabilită o restricție pentru acțiunile comise.

Și aici trebuie să vă dați seama ce acțiuni ale lucrătorilor sunt considerați vinovați.

Notă

Vinovatul este considerat a fi acțiunea sau inacțiunea angajatului asociat cu neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, în care nu există vinuri sub formă de intenție sau neglijență.

Lista acestor acțiuni este în art. 81 tk rf:

reproducerea repetată de către un angajat fără cauze valabile ale sarcinilor muncii, dacă are o sancțiune disciplinară (punctul 5 din partea 1);
Încălcarea brută de o singură dată a unui angajat al sarcinilor de muncă (punctul 6 din partea 1):
absenteism;
apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație toxică alcoolică, narcotică sau de altă natură;
divulgarea secretului protejat de lege, care a devenit un angajat renumit în legătură cu executarea sarcinilor de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale unui alt angajat;
făcând la locul de muncă al furtului proprietății altcuiva, deșeurilor, distrugerii deliberate sau deteriorării;
Încălcarea cerințelor de protecție a muncii;
făcând acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni oferă motive pentru pierderea încrederii de la angajator (punctul 7 din partea 1);
Învinge angajatul pentru a preveni sau a rezolva conflictul de interese a cărui parte este (punctul 7.1 partea 1);
executarea unui angajat care desfășoară funcții educaționale, o infracțiune imorală, care nu este compatibilă cu continuarea acestei lucrări (punctul 8 din partea 1);
adoptarea unei decizii nerezonabile a șefului organizației (sucursala, reprezentanța), deputații sau contabilul șef, care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a utilizării sale sau a altor daune asupra proprietății organizației ( punctul 9 din partea 1);
o singură încălcare brută de către șeful organizației (sucursala, reprezentanța), deputații săi privind sarcinile sale de muncă (punctul 10 din partea 1);
reprezentarea de către angajat către angajatorul documentelor de substrat la încheierea unui contract de muncă (punctul 11 \u200b\u200bdin partea 1).

Astfel, angajatul, respins conform uneia dintre motivele enumerate, nu are dreptul să plece cu concediere ulterioară.

Durata vacanței

Un angajat nu poate folosi nu toată vacanța înainte de concediere și parte a acestuia și pentru o vacanță neutilizată pentru a obține compensații monetare.

Prin urmare, înainte de demitere, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la un acord cu privire la câte zile de vacanță pot fi utilizate.

Calculul zilelor neutilizate de vacanță, angajatorul ar trebui să ia în considerare experiența, oferind dreptul de a pleca, iar numărul de zile de vacanță deja utilizate de anii anteriori și actuali.

Dreptul de a apărea de la un angajat după șase luni de muncă continuă în acest angajator (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, poate exista o chestiune despre data vacanței trebuie să ofere o persoană care a lucrat în organizarea unei jumătăți de an.

Cu această ocazie, Rostrude într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1 (denumită în continuare scrisoarea nr. 5277-6-1) a exprimat acest lucru: deoarece Codul muncii nu prevede acordarea de concediu anual plătit anual , adică proporțional cu timpul petrecut în acest an de lucru, este furnizată o vacanță completă (indiferent de timpul petrecut în anul de lucru) - o durată prescrisă.

În vacanță, va exista o durată completă cu concedierea ulterioară, dar va fi efectiv plătită numai în acele zile care ar fi plătite pentru compensarea în numerar atunci când angajatul va fi concediat, deoarece vacanța care urmează să fie înlocuită cu compensații în numerar în timpul concedierii se calculează Cu privire la faptul că vacanța completă ar trebui să aibă o persoană care a lucrat cu normă întreagă.

Sunt de acord cu această poziție a funcționarilor nu toți. În acest sens, atragem atenția că opinia oficialilor din Rostrud nu este o clarificare oficială și act juridic de reglementare și, prin urmare, nu este supusă utilizării obligatorii.

Vacanță pentru "Conspicent"

În primul rând, observăm că în virtutea art. 127 TK RF după vacanță cu concedierea ulterioară a zilei de concediere este considerată ultima zi de vacanță.

În același timp, o astfel de vacanță poate fi utilizată, chiar dacă un contract de muncă urgent a fost încheiat cu angajatul și termenul său în timpul sărbătorilor încheiate.

Notă

Conform părții 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la demiterea datorită expirării contractului de muncă, concediul poate fi prevăzut cu concediere ulterioară și apoi, atunci când timpul de vacanță este complet sau parțial depășește termenul contractului. În acest caz, ziua de concediere este, de asemenea, considerată ultima zi de vacanță.

Și aici va trebui să-și amintească faptul că, în virtutea părții 1 a artei. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă urgent este reziliat cu expirarea termenului său. Despre o astfel de încetare a relațiilor de muncă, angajatul trebuie avertizat în scris cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului încheiat în timpul executării taxelor angajatului dispărut expiră.

Adăugați: conform art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția cazului în care una dintre părți a cerut încetarea unui contract de muncă urgent datorită expirării operațiunii sale, iar angajatul continuă să lucreze după aceasta, condiția de natură urgentă a contractului pierde rezistența și este considerată a fi încheiată pe o perioadă nedeterminată.

Dar există două întrebări: Este necesar să se trimită o notificare a angajatului de expirare a contractului de muncă și nu va fi un acord de permis de permis de atac, dacă acest lucru nu este făcut?

Întrucât practica judiciară arată, în astfel de cazuri, aceste contracte nu sunt recunoscute ca nedeterminate. Cu toate acestea, angajatorul poate fi consolidat și un angajat notifică. Mai mult, este mai bine să o faceți în prealabil - de îndată ce au primit o declarație din partea angajatului, cu o cerere de a acorda vacanță, urmată de concedieri.

Decorarea concedierii

Procedura specifică pentru furnizarea de sărbători cu concedierea ulterioară a Codului Muncii nu este stabilită. Articolul 127 prevede doar că o astfel de concediu este furnizată pe baza unei declarații scrise a angajatului și că ziua concedierii este considerată ultima zi de vacanță.

Și în litera nr. 5277-6-1, Rostrud a menționat că toate calculele cu angajat sunt produse înainte de a pleca în concediu, deoarece prin expirarea sa, părțile nu vor fi asociate cu obligații. De asemenea, trebuie făcut și cu registrul de lucru și alte documente legate de lucrare, pe care angajatorul este obligat să ofere un angajat - trebuie să-i dea înainte de a pleca în concediu, în ultima zi de lucru. Și, de fapt, relațiile de muncă sunt oprite de la începutul vacanței.

Astfel, la început, angajatorul trebuie să primească o cerere de concediu din partea angajatului, urmată de concediere. Mulți specialiști consiliază angajații să scrie două declarații: separat în vacanță, urmate de concedieri și separat pentru concediere, în special atunci când angajatul este respins la propria sa cerere. Credem că o declarație este suficientă, doar trebuie să fie o cerere de concediu cu concedierea ulterioară și să indice motivul pentru o astfel de concediere.

Dăm mostre de aplicații.

Director Mou Sosh № 25

I. I. Ivanova.

din matematica profesorilor

P. P. Petrov.

Afirmație

Propun să se termine de la 03.02.2012 nr. 03/12-TD pe baza art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părții 05.09.2016.

Vă rugăm să-mi furnizați o vacanță anuală plătită de la 08/23/2016 o durată de 14 zile calendaristice, urmată de concediere. Dispoziția privind acordarea sărbătorilor ME vă rugăm să indicați în acordul privind încetarea contractului de muncă.

Petrov 30.07.2016.

Director Mou Sosh № 25

I. I. Ivanova.

din matematica profesorilor

P. P. Petrov.

Afirmație

Vă rugăm să-mi furnizați o vacanță anuală plătită între 23 august 2016, durata a 14 zile calendaristice, urmată de concedierea pe propria solicitare.

Petrov 30.07.2016.

Dar, în ceea ce privește ordinele, angajatorul lor ar trebui să publice două:

privind furnizarea de concediu prin formularul unificat de T-6, aprobat prin soluționarea Comitetului de Statistică a Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1;
privind concedierea pe formularul unificat T-8.

Baza va fi aceeași declarație (dacă angajatul a scris două declarații). Cu comenzile angajatului, este necesar să se informeze implicarea, dacă refuză să se familiarizeze actul corespunzător.

În ultima zi de lucru, toate documentele necesare ar trebui eliberate înainte de eliberarea angajatului (inclusiv înregistrarea forței de muncă) și toate plățile au fost făcute. În ceea ce privește plata unor reguli speciale de vacanță pentru vacanță, urmată de concedieri nu este stabilită, rămâne de a fi ghidat de normele generale ale Codului Muncii. Deci, conform art. 136 Plata de vacanță trebuie efectuată cu cel mult trei zile înainte de a începe.

Notă

Atunci când acordă o vacanță, urmată de concedierea la încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului, el are dreptul de a-și retrage cererea de concediere. Dar nu poate face acest lucru numai înainte de ziua sărbătorii și dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în locul său (partea 4 din art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă lucrătorul a primit "vacanță" și apoi și-a rechemat cererea, atunci angajatorul în conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșitul anului lucrător, în care angajatul a primit deja o vacanță anuală plătită, are dreptul să dețină din salariul său pentru a-și achita datoria pentru zilele nefolosite de vacanță.

La primirea înregistrării ocupării forței de muncă, angajatul trebuie să semneze cartea contabilă a cărților de muncă și inserții (punctul 41 din deciziile Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 "pe cărțile de muncă"). O intrare la încetarea contractului de muncă este atribuită de semnătura angajatului responsabilă de menținerea cărților de muncă, ștampila angajatorului și semnătura celor respinse.

Recordul din cartea de muncă pe bază și motivul încetării contractului de muncă ar trebui să se efectueze în conformitate cu respectarea corectă a formulării Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale și cu referire la articolul Articolul, paragraful TK a Federației Ruse sau a altor legi federale (partea 5 a art. 84.1 TC RF). Nu uitați că ziua de concediere va fi ultima zi de vacanță.

De exemplu, dacă baza concedierii a fost acordul părților ( p. 1 h. 1 art. 77 TC RF.), înregistrarea va arăta așa.

				Contractul de muncă este oprit	Ordinul de 01.08.2016.
				prin acordul părților, alineatul (1)
				părți ale primului articol 77 Munca
				codul Federației Ruse.

Recordul înregistrat în demiterea angajatului este repetat în cartea sa personală.

Lucrătorul în timpul vacanței sa îmbolnăvit

Una dintre situațiile care merită atenția în acordarea unei vacanțe cu concedierea ulterioară este o boală a angajatului în timpul sau după vacanță. Angajatorii pun adesea o întrebare: Trebuie să acumuleze un angajat pentru handicap temporar și este prelungit prin vacanță pentru timpul bolii?

Despre extinderea vacanței de dificultăți speciale nu apare. Spre deosebire de normele generale stabilite la art. 124 TK RF, vacanța pentru numărul de zile de zile nu este extinsă. O astfel de explicație, în special, a fost dată într-o literă nr. 5277-6-1.

Dar, în ceea ce privește acumularea de beneficii, veți fi mai întâi să vă referiți la partea 2 a art. 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ "privind asigurarea socială obligatorie în caz de dizabilitate temporară și din cauza maternității" (denumită în continuare Legea nr. 255-фз), conform căreia se acordă indemnizația temporară de invaliditate Persoanele asigurate în timpul activității muncii, punerea în aplicare a activităților oficiale sau a altor activități în care sunt supuse asigurărilor sociale obligatorii în caz de handicap temporar și datorită maternității, precum și în cazul în care boala sau prejudiciul au intrat în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării activității sau a activității specificate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării sale.

Aceasta este, indemnizația temporară de invaliditate, angajatorul este obligat să perceapă dacă boala a avut loc în termen de 30 de zile de la data încetării muncii. În cazul nostru, ziua de încetare a muncii este de fapt cu o zi înainte de postul de vacanță. Dar este din această zi pentru a începe numărarea? Cineva consideră de la el și cineva - de la data concedierii, adică din ultima zi de vacanță.

În definiția forțelor armate ale Federației Ruse din 23.11.2015 nr. 34-KG15-13, judecătorii au remarcat că lucrătorul care este în relațiile de muncă, în virtutea art. 2 din Legea nr. 255-FIP pentru întreaga perioadă a muncii sale până la data încetării contractului de muncă este persoana asigurată pe asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară. În ceea ce privește 2 linguri. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este indicat: Atunci când se oferă un lucrător de vacanță, cu concedierea ulterioară a zilei de concediere, se ia în considerare ultima zi de vacanță, înseamnă că este o zi de reziliere a relațiilor de muncă. Adică aplicată pozițiilor din partea 2 a art. 5 din Legea nr. 255-FIP cu momentul încetării relațiilor de muncă și începutul unei perioade de 30 de zile, în cursul căruia angajatorul este desemnat să plătească foaia de invaliditate de concediere, va fi ultima zi a vacanța angajatului.

Opinia angajatorului că calculul unui termen de 30 de zile în care angajatul are dreptul de a primi de la asigurat la ultimul loc de muncă (adică angajatorul) de prestații de invaliditate temporară, începe din ziua precedentă a primei zile vacanță, urmată de concediere, este eronat, bazat pe interpretarea incorectă și aplicarea regulamentelor legale materiale care reglementează relații controversate..

Pe baza concluziilor Curții, se poate argumenta că este necesar să se numără 30 de zile de la ultima zi de vacanță. Și dacă angajatul este cel târziu la 6 luni de la data restabilirii handicapului în conformitate cu partea 1 și 3 din art. 12 din Legea nr. 255-FIP a solicitat numirea prestațiilor de handicap temporar și data începerii bolii cade pentru o perioadă de vacanță, indemnizația este plătită în conformitate cu normele generale - pe baza experienței de asigurare a angajatului.

Notă

În cazul în care angajatul este bolnav în timpul vacanței (deoarece în timpul bolii în timpul vacanței, conservarea câștigurilor medii din două motive (pe vacanță și pentru o perioadă de invaliditate) nu oferă o lege), trebuie să fie angajatorul Recalculați beneficiul privind cazul de handicap, care a avut loc în perioada de concediu, urmată de concediere.

Dacă evenimentul asigurat a venit după sfârșitul vacanței, se numărăm din ultima zi 30 de zile calendaristice și, în cazul în care angajatul sa îmbolnăvit în această perioadă, "Spitalul" plătește în valoare de 60% din câștigurile sale medii (articolul 7 din Legea nr. 255-фз).

Decorează un nou angajat

Unele dezacorduri apar și despre cum puteți invita un nou angajat la locul de concediat - de la data ultimei zile lucrătoare sau de la data concedierii?

În ciuda faptului că relațiile de muncă din punct de vedere legal se încheie numai în ultima zi de vacanță, de fapt angajatorul și angajatul nu asociază nimic. Toate documentele, o carte de muncă și calculul, pe care le-a primit deja și nu apar la părți din partea părților.

În plus, dreptul angajatului de a-și retrage cererea de concediere este, de asemenea, valabil numai înainte de începerea vacanței.

În determinarea COP a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-Oh despre acest lucru, sa observat: angajatorul pentru a executa în mod adecvat TK RF conssinat (în special articolul 84.1, 136 și 140) obligația Pentru a face demitere și calculul cu concediați trebuie să procedeze de faptul că ultima zi de lucru nu este o zi de concediere (ultima zi de vacanță) și ziua care precedă prima zi a vacanței angajatului.

Acesta este motivul pentru care dreptul de a retrage o declarație privind concedierea pe propria sa cerere, care este o garanție suplimentară a angajării angajatului, poate fi pusă în aplicare doar la încetarea finală a muncii datorită utilizării concediului și a concedierii ulterioare.

Astfel, angajatorul are dreptul să ia locul lucrătorului concediat un novice cu date de la începutul vacanței Dat afara.

Rezumând-ul menționat, selectați etapele principale ale furnizării de vacanță, urmată de concedierea și caracteristicile fiecăruia dintre acestea.

		Caracteristici
	Aplicarea unui angajat al unei aplicații de concediu cu concedierea ulterioară	1. Responsabilitățile pentru a satisface cererea angajatului nu este. 2. Dreptul de a depune declarații nu este toți angajații. 3. Aplicația este depusă într-o formă arbitrară. În același timp, este necesar să se indice că o vacanță este selectată cu concediere ulterioară
	Coordonarea duratei vacanței	(1) Prin acordul părților, poate fi asigurată o parte din vacanță, iar restul este compensat. 2. Dacă a fost încheiat un contract de muncă urgent, perioada care sa încheiat în timpul vacanței, ziua de concediere va fi sfârșitul sărbătorii
	Lăsați decorarea	1. Angajatorul publică două ordine privind acordarea concediilor și concedierii. 2. Vacanțele sunt plătite cu 3 zile înainte de începerea vacanței. 3. Calcularea cu angajat și emiterea cărții de muncă sunt produse în ultima zi de muncă. 4. Desprins fericit este considerat ultima zi de vacanta.
	Reamintim pentru concediere	1. Angajatorul este obligat să accepte o cerere înainte de începerea vacanței, dacă un alt angajat nu este invitat la locul respectiv. 2. Cererea este depusă numai atunci când angajatul este concediat la inițiativă
	Recepția unui nou angajat	Recepția la muncă poate fi tratată după data de începere a vacanței
	Lucrătorul a adus o foaie de handicap	1. Vacanța pentru timpul spitalului nu este extinsă. 2. Angajatorul face o monitorizare a beneficiilor dacă spitalul a intrat în termen de 6 luni de la data închiderii sale, iar boala a avut loc în termen de 30 de zile de la data încetării. 3. 30 de zile sunt numărate de la data concedierii, adică din ultima zi a vacanței

"Cu privire la refuzul de a accepta plângerile cetăției de Brasnine Irina Nikolaevna pentru încălcarea drepturilor sale constituționale parte a celui de-al patrulea articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse".

Schimbarea locului de muncă este dreptul fiecărui cetățean garantat de el legislația, precum și dreptul de a se odihni. Situațiile în care angajatul decide să respingă, fără a merge după vacanță, provoacă multe întrebări, atât în \u200b\u200blucrători, cât și în angajatori.

Pentru a evita încălcările drepturilor ambelor părți și pentru a evita consecințele ulterioare, trebuie să aflați care etapele procedurii de concediere trebuie respectate. Angajatul trebuie să înțeleagă cum să facă o cerere de concediu cu concedierea ulterioară la cererea sa, iar angajatorul este cum să facă documente corect, dacă concedierea angajatului său a coincis cu îngrijire de vacanță.

Legislația reglementează cu strictețe probleme legate de relațiile de muncă. Fiecare angajator este obligat să respecte personalul situației:

Constituția Rusiei;
Codul Muncii;
Codul fiscal;
alte acte de reglementare referitoare la atelier.

Aceste documente sunt oferite responsabilități și angajați. Nerespectarea normelor juridice conduce la o procedură la inspecția și instanțele de muncă, în conformitate cu Codul administrativ al Federației Ruse.

Concediu + concediere

Drepturile consacrate în Constituție privind restul și munca cetățenilor sunt specificați în Codul Muncii. Fiecare procedură este dedicată unui capitol separat. Subtilitățile procesului de concediere sunt descrise în capitolul al 13-lea, iar procedura de acordare a vacanțelor este de 19.

Potrivit TC, angajații au dreptul la mai multe tipuri de vacanță:

principal;
În care se păstrează plata;
nu a fost plătită suplimentar.

Puteți utiliza acest lucru imediat după viața de serviciu într-o singură organizație ajunge la șase luni. Unele categorii de angajați sunt obligați să ofere cererii fără a atinge experiența stabilită (articolul 122 din TC).

Acestea includ:

angajați sub vârsta de 18 ani;
femeile în timpul sarcinii;
angajați care efectuează copii dacă acesta din urmă nu au fost de trei ani.

Perioada de vacanță este principala vacanță anuală de 28 de zile. Angajatorii sunt obligați să-i furnizeze fiecare angajat anual. Dacă un angajat din anumite motive nu a reușit să decoleze perioada, atunci zilele neutilizate pot fi transferate în următorul an de lucru.

În plus față de principala vacanță de muncă, categoriile individuale de persoane trebuie alocate pentru zilele de vacanță suplimentare plătite.

Această regulă se aplică:

angajații angajați în producția dăunătoare (articolul 117);
lucrătorii de muncă asociați cu un pericol pentru viață (articolul 117);
personalul care efectuează tipuri speciale de muncă (articolul 118);
persoanele a căror zi lucrătoare nu este normalizată (articolul 119);
femeile în timpul sarcinii și îngrijirii copiilor de până la trei ani (articolul 255);
elevii privind programele cu normă întreagă și cu fracțiune de normă (articolul 173-176).

În plus, fiecare dintre membrii colectivului de muncă este disponibil pentru odihnă "pe cheltuiala proprie" după șase luni de serviciu, care este furnizată de angajator fără a fi debitat.

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat după oricare dintre tipurile de vacanță menționate mai sus. În același timp, odihna poate fi atât actuală, cât și neutilizată în perioadele anterioare.

Singura limitare este concedierea "în temeiul articolului", în care angajatul este evident în încălcarea legislației muncii și asupra acțiunilor sale vinovate de față.

Încălcări comune includ:

sărind de muncă fără motiv;
eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor directe;
infracțiune, cu privire la companie, a provocat daune;
stare inacceptabilă în timpul orelor de lucru (intoxicație alcoolică sau narcotică) și așa mai departe.

O încălcare poate fi recunoscută și alt motiv dacă este menționată în contractul de muncă, actele locale sau documentele guvernamentale.

Este important să ne amintim că toată vacanța angajată neutilizată trebuie fie să fie furnizată de fapt cu un angajat înainte de concediere sau compensată.

Făcând sărbătorile

Potrivit disciplinei de lucru aprobate legislativ, angajatorul este obligat să eficientizeze personalul de recreere.

Pentru aceasta, graficul de formular T-7 este întocmit anual, ceea ce ia în considerare:

numărul de zile de odihnă, stabilit de fiecare angajat;
prioritatea perioadelor de vacanță;
modificările actuale ale datelor vacanțelor.

În același timp, la fiecare întreprindere, trebuie să existe un jurnal de vacanță în care informațiile se fac pe toate documentele, pe baza căreia se efectuează ajustările actuale la diagramă.

Frunze pentru concediu cu concedierea ulterioară

Pentru a merge la vacanță și nu se va întoarce la muncă, angajatul este suficient pentru a face o declarație și a pune angajatorul să fie faima planurilor sale la timp - cu două săptămâni înainte de îngrijire.

În același timp, angajatul nu este obligat să urmeze programul programat și poate aplica în orice moment concediu și concediere.

înainte de debutul rândului lor la odihnă;
la momentul îngrijirii;
în timpul odihnei;
după întoarcerea de la ea.

Pentru angajator, data cererii este importantă, deoarece poate afecta urmărirea acestuia:

Refuzul de a furniza.

Angajatorul are dreptul de a refuza să se odihnească dacă un angajat a aplicat în afara apariției perioadei de vacanță aprobată în diagramă. De exemplu, dacă situația din întreprindere necesită prezența unui angajat. Vacanța neutilizată va fi fie aprobată parțial sau compensată de angajat pe deplin la momentul concedierii, iar ultimele 14 zile vor trebui să elaboreze, conform legii. ()

Înregistrarea unui nou angajat.

Dacă cererea este scrisă în afara programului, angajatorul are dreptul de a accepta imediat poziția eliberată a noului angajat, deoarece precedentul se odihnește. Dacă restul a venit în program, și, în același timp, a primit o cerere de concediere, atunci angajatorul va trebui să aștepte capătul concediului din urmă înainte de a emite o nouă persoană într-un loc vacant.

Schimbați soluția.

Când este decorat, este important să se respecte timpul. Dacă muncitorul și-a schimbat mintea să renunțe, el poate observa decizia sa, doar prin luarea unei declarații înainte de a pleca să se odihnească. Este permisă numai atunci când poziția sa este liberă și un alt angajat nu a fost încă tradus în locul său.

Astfel, prin lege, concedierea poate fi implementată în trei moduri:

Vacanță, cu concediere pentru a reveni de la acesta.

În același timp, vacanța se efectuează în conformitate cu programul, iar cererea de concediere este depusă la data următoarerii vacanței.

Făcând sărbătorile cu concedierea ulterioară.

Aplicația pentru concediu și concediere este depusă în același timp.

Concediere cu rambursare.

Angajatul depune o cerere de concediere cu compensații pentru zilele de vacanță. De fapt, nu este prevăzută vacanța, iar echivalentul de numerar al zilelor de vacanță este plătit la concediere.

În cazul în care contractul de muncă a abordat un scop, iar un angajat are parte din zilele de vacanță, el are și dreptul de a organiza odihnă cu o concediere ulterioară, în ciuda faptului că acesta din urmă este depășit de contract. Ultima zi de lucru în acest caz va fi ultima zi de vacanță (articolul 127 din TC).

Ordinul de comandă

Pentru angajator, procesul de eliberare a unui angajat cu o respingere ulterioară reprezintă o anumită complexitate. Acest lucru se datorează faptului că este necesar să se angajeze simultan în două tipuri de proceduri prin legarea lor în timp. Administrarea întreprinderilor este adesea încercând să evite o astfel de formulare, oferind angajați prima plimbare în vacanță și apoi renunțați sau înlocuiți compensarea compensației. Cu toate acestea, va fi posibilă facilitarea designului numai cu acordul reciproc al angajatului cu angajat. Acest lucru nu este întotdeauna posibil. Prin urmare, ar trebui să simplificați pașii procedurii, să țineți cont de nuanțele necesare ale conținutului documentelor necesare și la calendarul înregistrării acestora.

Etapele procedurii

Având în vedere că nerespectarea standardelor de muncă implică amenzi și posibilele proceduri judiciare, iar încălcările în înregistrarea acreditărilor pot atrage nu numai forța de muncă, ci și Inspectoratul Fiscal, secvența acțiunilor ar trebui să fie respectată cu atenție la concedierea angajaților.

Este important să vă amintiți că chiriașul însuși nu poate respinge personalul, dacă ultimul în acest moment este la locul de muncă.

Etape de design:

Pregătirea cererii.
Elaborarea unei comenzi.
Intrări în documente de cont.
Calculul final.

După finalizarea corectă a tuturor pașilor, puteți evita probleme cu supravegherea muncii și autoritățile fiscale.

Afirmație

Primul pas care lansează procedura de concediu cu o altă demitere este o declarație din partea angajatului. Forma tipică a acestui document nu există, dar fiecare organizație are dreptul de a dezvolta o formă și o cerere de eșantionare și să le utilizeze în muncă.

Un angajat poate depune două declarații separate sau poate combina două cereri în același text.

Înainte de a scrie o declarație care să știe care sunt obligatorii cerințele pentru proiectarea și conținutul acesteia.

Acestea includ:

Înregistrarea "capacelor" documentului, în care numele este indicat de numele cererii cărora li se aplică cererea, indicând poziția sa;
de asemenea, se prescris poziția și pornirea solicitantului;
principalul text al cererii trebuie să conțină simultan două cereri: furnizarea de concediu, indicând perioada, precum și concedierea, indicând cauza acestuia;
declarația semnată de angajat și data documentării documentului se încheie.

Pentru a scrie corect o declarație, ar trebui să se găsească în prealabil ceea ce este disponibil numărul zilelor de vacanță neutilizate la angajat până la momentul cererii. Aceste informații pot fi obținute în departamentul de personal.

Dacă angajatul nu are pretenții unui angajator, atunci ca un motiv de concediere, cel mai adesea indică "dorința proprie". În cazul în care angajatul este respins, în legătură cu încălcarea drepturilor sale, cererea trebuie să fie mai completă, inclusiv descrierea revendicărilor și a bazei de dovezi. În plus, va trebui să faceți o listă de documente care să confirme faptele și să se atașeze la aplicarea originalelor sau copiilor lor.

Nuance: În cazul în care angajatul a decis să renunțe la momentul în care, conform programului, de odihna sa a venit, el nu are nevoie să facă o cerere separată pentru concediu, este suficient să emită o cerere de concediere.

Demonstrați vizual angajaților Cum să completați o declarație va ajuta:

Compilarea formularului și a eșantionului aplicației de concediu cu concedierea ulterioară va permite accelerarea și activitatea specialiștilor de servicii de personal.

Ordin

La fel ca angajatul, angajatorul are posibilitatea de a alege cum să facă o comandă de vacanță a unui angajat cu concediere ulterioară: două documente separate sau una. Ambele sunt legitime.

În primul caz, este suficient să utilizați formulare unificate. Pentru o comandă de vacanță, angajații au aprobat eșantionul 2016-2017 () și pentru concedierea angajaților - ().

În al doilea exemplu de realizare, se utilizează forma dezvoltată de administrarea în sine. Ea dobândește o forță legală dacă se bazează pe GOST R 15489-1-2007 și aprobată de conducerea organizației.

Cerințe pentru înregistrare și conținut:

ordinul trebuie să conțină numele întreprinderii și numele documentului însuși;
ordinea trebuie să fie numerotată și datată;
textul principal este o listă de acțiuni ale diferitelor servicii implicate în efectuarea unei proceduri, indicând data executării fiecărei faze;
În încheierea ordinelor, aceasta ar trebui transferată în motive care au constituit baza de compilare a ordinului;
documentul trebuie să fie înscris de către cap și să aibă loc pentru pictura angajatului, care este aplicată la ordinea în momentul familiarizării.

Este important să enumerați toate etapele procedurii din document, inclusiv furnizarea de concediu, rezilierea contractului cu angajat, activitatea calculului. Fiecare element ar trebui să reflecte datele de execuție și persoanele responsabile.

Eșantionul dezvoltat al ordinului ia statutul unui formular unificat și este utilizat în viitor în toate cazurile în care personalul folosește dreptul de a renunța imediat după odihnă de lucru.

Procedura de calculare și proiectare a documentelor

La emiterea de documente și la lucrările de așezări cu un angajat care a decis să renunțe după vacanță, ar trebui urmată o procedură stabilită legal.

După înregistrarea ordinului, contabilitatea este obligată să plătească pe deplin angajatului tuturor datorită ordinului câștigurilor:

salariu de baza;
primele;
haldele, dacă angajatul a lucrat ore suplimentare;
vacanțe și compensații dacă este pusă.

La rândul său, departamentul de personal este responsabil pentru furnizarea:

contabilitatea plăților de certificare cu privire la numărul de zile de vacanță și zilele care trebuie compensate;
Înregistrarea unui registru de lucru al unui angajat;
emiterea de documente de personal.

Lucrarea convenită a serviciilor va face posibilă o concediere.

Atenție la timp

Este important să stați corect momentul în care calculul angajatului este pus pe TC.

În baza calculelor vor fi aromate:

data eliberării vacanței;
data concedierului;
ultima zi a prezenței reale la locul de muncă.

În cazul în care angajatul a emis o cerere de concediu și o altă demitere, atunci data încetării acordurilor de muncă va fi considerată ultima zi de odihnă. Ziua actuală în care contractul își încetează acțiunea - ultima zi va fi în care angajatul și-a îndeplinit îndatoririle. Această diferență de date face cea mai mare confuzie în activitatea calculelor.

Potrivit articolului 84, calculul cu angajat se face în ziua concedierii, dar prin lege la concediu, urmată de concedierea acestei date este ultima zi de odihnă (articolul 127 din TC). Se pare că angajatul trebuie să se întoarcă la muncă și să ia o zi liberă. Această abordare în cazul în care concedierea urmează, vacanța este incorectă.

Important: calculul complet în acest caz, este necesar în acea zi care este de fapt ultimul lucrător, adică înainte de începerea vacanței. Aceeași dată este o zi când dați registrul de lucru și alte documente de personal ar trebui să fie pe mâinile unui angajat.

Se întâmplă că ultima zi înainte de eliberare coincide cu weekend-ul sau vacanța. În acest caz, furnizarea unui record de angajare este interzisă în prealabil prin lege. Ar trebui transferat în prima zi lucrătoare după data de începere a vacanței. În ciuda faptului că angajatul este deja listat în vacanță, este necesar să-l notifice în scris despre necesitatea de a ridica documente de personal.

Intrări în documente

Atunci când un specialist în personalul face o intrare în recordul de muncă, el trebuie să precizeze ultima zi a vacanței angajatului ca o zi de concediere.

Această dată nu se va schimba, chiar dacă angajatul cade pe spital în timpul sărbătorilor. Spre deosebire de calculele convenționale, la demiterea ulterioară, angajatorul este eliberat din necesitatea de a extinde recrearea unui angajat pentru o perioadă confirmată de o foaie de invaliditate.

În cazul în care sărbătorile legale scade pentru perioada de odihnă, acestea trebuie luate în considerare, deoarece transferă termenul limită pentru sfârșitul vacanței, ceea ce înseamnă data concedierii, care este prezentată la documente.

Subtilități de calcul

Pentru a efectua un calcul cu un angajat bazat pe o comandă independentă, este necesar să se creeze calcule separate-calcule: T-60 și T-61.

În prima taxă de vacanță, perioada estimată și câștigurile globale pentru acesta sunt indicate. Plățile se calculează prin înmulțirea cantității medii zilnice de câștiguri pe numărul de zile de odihnă.

În al doilea rând, se face referire la calculul deplin, se fac:

detalii despre aplicații;
perioada de decontare;
numărul de zile rămase din vacanță și supus despăgubirii;
câștigurile pentru perioada estimată reflectată.

Pe baza acestor date, câștigurile zilnice medii sunt determinate, precum și cantitatea de compensare, care este plătită plății în timpul concedierii. În același timp, dacă toate zilele de vacanță sunt folosite de angajat, nevoia de a plăti despăgubiri dispare.

În cazul în care vacanța actuală, un angajat înainte de demitere a decis să zboare parțial, atunci contabilitatea nu va rămâne nimic, cum să calculeze cantitatea de compensare pentru zilele rămase și să le plătească la concediere.

La calcularea, ar trebui să fie luată în considerare de către toți angajații fondurilor, minus reținerea cerută de lege.

Nuanțe

În vacanță, urmată de concediere există capcane.

Dezvoltare.

O întrebare frecventă în vacanță cu concedierea ulterioară este de a lucra. Angajații cred că ar trebui să lucreze 14 zile lucrătoare prin lege. Codul Muncii nu obligă lucrătorii să lucreze, dar stabilește numai termenele în care este necesar să se avertizeze conducerea dorinței de a renunța.

În cazul în care muncitorul a câștigat o vacanță, depășind două săptămâni, perioada stabilită prin lege va fi observată și angajatul va renunța fără muncă.

În cazul în care vacanța înainte de concediere este mai scurtă, ar trebui să aflați de la angajator dacă este necesar să funcționeze 2 săptămâni. Această întrebare este de obicei rezolvată printr-un acord reciproc. Capul poate elibera un angajat dintr-o astfel de responsabilitate.

Calculul pe baza comenzii.

Este important să ne amintim că ordinea, dacă este dezvoltată și introdusă în fluxul de documente al companiei, este aprobată de conducere. În caz contrar, Rostrud are plângeri cu privire la absența umplerii formularelor unificate.

Plăți pentru vacanță și calcul complet.

Prin lege, angajatul este obligat să ofere sărbătorile cu vârsta peste trei zile înainte de începerea odihnei de muncă. Dacă eliberarea ar trebui să fie demitere, atunci calculul salarial trebuie efectuat în ultima zi lucrătoare. Pentru a nu încalca legislația, trebuie fie să efectuați plăți în două etape, fie să faceți o plată generală cu trei zile înainte de începerea restului angajatului.

Raportați 6-NDFL.

Inovații, datorită cărora un raport de 6-NDFL pentru angajați a devenit obligatoriu pentru acordarea unui serviciu fiscal, iar absența sa este pedepsită prin blocarea conturilor bancare ale companiei, a forțat acordarea de către FTS la contabilitate, cum să reflecte în mod corespunzător datele despre angajații care au plecat în vacanță și apoi abolit. Sa hotărât că transferul impozitelor pentru un angajat nu depinde de când a renunțat. Data plății NDFL pentru el va rămâne ultima zi a lunii, care a fost lucrată pentru ei.

Astfel, data retenției fiscale coincide cu data primirii efective de către un angajat al unui venit, iar data transferului impozitului se va aborda ultima zi a lunii, în care salariatul a fost finalizat.

Concediu medical.

În ciuda faptului că angajatorul nu este obligat să extindă vacanța angajatului, relațiile contractuale cu care s-au oprit, obligația de a plăti o compensație pe o foaie de invaliditate în spatele angajatorului rămâne. În același timp, nu sunt necesare modificări în înregistrarea ocupării forței de muncă sau în programul de concediu. Plata este un fel de compensare monetară pentru zilele de vacanță neutilizate.

Toate aceste subtilități ar trebui luate în considerare prin emiterea de vacanță cu concedierea ulterioară. Acest lucru va permite angajatorului și angajatului să se disperseze pașnic și fără pretenții reciproce.

Cum se face o vacanță, urmată de concediere.
5 nuanțe importante de împrumut de vacanță cu concedierea ulterioară.
De ce să nu faceți promisiuni să acceptați angajatul înapoi, dacă și-a schimbat mintea să renunțe.

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a oferi unui angajat frunzele urmate de concediere Pe baza declarației sale scrise. Cu toate acestea, în practică, nu toți angajații se bucură de acest drept, dar au fost concediați doar pentru încălcarea disciplinei muncii, inclusiv cu neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără motive bune sau cel puțin o încălcare nepoliticoasă a sarcinilor de muncă.

Lista acțiunilor vinovate ale angajaților din prevederile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este reglementată. Este important de înțeles - vacanța cu concedierea ulterioară este dreptul unui angajat, nu obligația angajatorului. În cazul în care angajatorul decide să refuze la concediu, este obligat să plătească despăgubiri pentru toți concediul neutilizat.

De asemenea, angajatorul poate oferi o parte din vacanță și poate compensa partea neutilizată.

Este șeful respingerii unui angajat? Nu, aceasta nu este o condiție prealabilă. Printre principalele drepturi ale angajatorului, există o reziliere a contractelor de muncă cu angajații pe motive și în modul în care se aplică în cadrul actelor legislative și TC. În consecință, deoarece depinde de astfel de concediu de la angajator, are dreptul de refuz.

Vorbește practicile

Denis Limbi, Șef adjunct al Departamentului de Supraveghere a Statului și Controlul respectării legislației privind Munca Git la Moscova

Astăzi, multe companii au o situație comună atunci când un angajat intenționează să meargă la o vacanță de bază înainte de concediere. Dar, cu toată simplitatea aparentă a acestui proces, particularitățile acestei vacanțe pot duce la probleme serioase pentru personal și avocați. Deoarece vor trebui să apere dreptul companiei în instanță dacă serviciul de personal permite o eroare.

Dar serviciul de personal poate întâmpina cu adevărat multe întrebări. În special, este o responsabilitate de vacanță a unui angajat pentru companie sau face o decizie la discreția sa? Cum să plătiți pentru spitale dacă angajatul în timpul vacanței sa îmbolnăvit?

Cum să nu oferiți unui angajat concediat să se întoarcă: 3 moduri

Angajatul, chiar scrierea unei declarații privind plecarea, poate să-i retragă sau să informeze inspecția muncii, ceea ce a făcut-o sub presiune. Dar există metode cum să se rostogolească o dată un angajat o dată pentru totdeauna, despre care a fost informat funcția editorială a revistei "Director General".

Cum să plasați o vacanță cu concedierea ulterioară

Există două opțiuni pentru proiectarea vacanței unui angajat, care decide să renunțe la inițiativa sa.

Prima opțiune. Angajatul companiei merge în vacanță în conformitate cu programul de vacanță, consacrat în întreprindere, cu această declarație de concediere la cererea sa. El poate scrie o declarație în vacanță. În acest caz, poate exista o perioadă destul de lungă de ședere în vacanță înainte de concediere. Deoarece angajatul poate avea o vacanță neutilizată, de asemenea, suplimentară. Cu toate acestea, datorită acestui lucru, angajatorul va avea suficient timp pentru a găsi un înlocuitor pentru un angajat de plecare. Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând angajatorul în scris cu cel mult 2 săptămâni înainte.

Angajatul în același timp este 2 aplicații:

cererea de concediu, în care indică data începerii și duratei acestuia. Este recomandabil să se precizeze că această vacanță este urmată de concediere;
cerere de concediere, indicând data și cauzele concedierii dvs.

Un angajat în practică trimite uneori o singură declarație - privind furnizarea de concediu anual plătit, urmată de concedierea la cererea lor. Prezentarea unei astfel de declarații nu contravin standardelor articolelor 80 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul respectă perioadele de prevenire a angajatorului în legătură cu încetarea contractului, utilizează oportunitatea de a primi o vacanță cu proiectarea unei declarații scrise. În acest caz, baza comenzilor de a primi concediu și concediere devine o cerere de concediu ulterior. În acest caz, trebuie să atașați o copie a acestei aplicații la una dintre comenzi.

Livrarea regisului de lucru are loc cu o zi înainte de începerea vacanței. Cu toate acestea, în registrul de lucru și o comandă, concedierea ar trebui să fie dată de ultima zi a vacanței angajatului.

Alte referințe și documente care trebuie făcute angajatului vor fi, de asemenea, emise în ultima zi de lucru.

Ce alte documente pentru a da atunci când concedierea

Cu o declarație scrisă a angajatului, angajatorul va trebui să-l transfere și să certifice copii ale documentelor care sunt asociate cu lucrarea (partea 4 din art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, trebuie să furnizați următoarele documente.

Ajutați la calcularea beneficiilor. Un angajat la demisare ar trebui să fie emis un certificat de câștig pentru 2 ani calendaristici, care a precedat anul sfârșitului muncii.
Formularul 2-NDFL. Contabilitatea va trebui să emită un certificat de venit primit de către un individ și impozitele reținute de la acestea, în formă de 2-NDFL.

Nuanțe de vacanță importante cu concedierea ulterioară

În conformitate cu legislația actuală a muncii, în anumite situații, este posibilă extinderea vacanței, în special cu handicapul angajatului care a venit în timpul sărbătorilor. Această rată în vacanță cu concedierea ulterioară nu se aplică. În cazul în care a fost necesar un angajat în timpul unei vacanțe, urmat de concedieri, este necesară plata prestațiilor de dizabilități temporare pentru această perioadă. Cu toate acestea, nu va fi lăsat să extindă vacanța în zilele de invaliditate, în ciuda regulilor stabilite ale Codului Muncii.
Vacanța trebuie plătită cu cel mult trei zile înainte de a începe. Baza plății devine o comandă pentru furnizarea de concediu. În ziua concedierii angajatului, este necesar să se facă un calcul final cu el.
Ultima zi a muncii unui lucrător de concediere ar trebui să fie sărbătorită sau zi liberă. Emiterea înregistrării privind ocuparea forței de muncă și calculul în acest caz ar trebui făcută a doua zi pentru ultima zi lucrătoare a angajatului, dar nu mai devreme.
În cazul în care este imposibil să se ofere unui angajat recordului de angajare în ziua încetării contractului de muncă datorită absenței sau refuzului său de a primi, angajatorul trebuie să trimită o notificare a anunțului angajatului de a apărea pentru înregistrarea ocupării forței de muncă sau să ofere consimțământul de a primi prin poștă.
Lăsați timpul cu concedierea ulterioară nu va fi inclusă în experiența pentru vacanța plătită. Cu toate acestea, atunci când scrieți o declarație a unui angajat de concediere, în timpul vacanței, această vacanță va fi luată în considerare în experiența generală.

Recuperarea disciplinară: remarcă, mustrare sau concediere

Vorbește practicile

Tatiana vrac, Șeful Departamentului juridic al lui Choa Ltd. Shield și Sword, Surgut

Indiferent dacă intenționați să plătiți pentru o vacanță cu concedierea ulterioară, în tabelul de contabilitate a timpului de lucru, este necesar să se pună codul de litere "de la" (digital "09"), iar vacanțele plătite efectiv plătite angajatului trebuie să fie specificate în calcul. Ulterior, fundamentat de acest document va fi calculul concediului cu concedierea ulterioară în cazuri controversate.

Dacă angajatul și-a schimbat mintea să renunțe

Angajatul dvs. poate retrage cererea în orice moment până la sfârșitul perioadei de avertizare. Demiterea nu va fi făcută dacă angajatorul nu a invita un alt angajat în scris locația angajatului de ieșire.

Un angajat în perioada de avertizare va trebui să continue îndeplinirea sarcinilor obișnuite, cu prezentarea prevederilor Regulamentului intern al forței de muncă. Administrația poate respinge un astfel de angajat pe baza unei pedepse disciplinare, dacă a făcut tulburări adecvate.

După terminarea perioadei de avertizare, angajatul poate înceta să funcționeze. Un angajat la deținerea deciziei de concediere pe orice motiv poate insista asupra compensației materiale.

În cazul în care un contract de muncă nu a fost reziliat la finalizarea perioadei de avertizare, iar lucrătorul de concediere nu insistă, contractul de muncă va fi prelungit în mod obișnuit.

Pentru angajații unor categorii și anumite situații, legislația muncii consacră și alte momente pentru notificarea angajaților cu privire la notificare.

Angajatul are ocazia să-și schimbe mintea în legătură cu demiterea numai înainte de debutul recreerei sale anuale.

Am făcut o mare greșeală, dând oa doua șansă

Ilya Rubtsov, Director al Corus Consulting CS, St. Petersburg

Odată a respins angajatul care sa relaxat, fără a avertiza pe nimeni. Din poziția legislației muncii, totul a fost corect. Într-o conversație personală, el a întrebat dacă a fost o decizie finală. Aici am făcut o greșeală, promițând că are capacitatea de a se întoarce la companie, dacă în 2 săptămâni va fi capabil să demonstreze că acest lucru este vrednic.

În loc de încercări de a-și confirma calificările și responsabilitatea, acest lucrător a preluat semnătura apărării sale. Ca rezultat, el a primit câteva duzini de semnături. Chiar a găsit sprijinul fostului șef, care a fost unul dintre inițiatorii de concediere. Această procedură pentru găsirea semnăturilor a decis să nu se oprească - a fost interesant ceea ce s-ar dovedi. După cum sa dovedit, a fost a doua mea greșeală.

Când un angajat a adus o declarație și semnătură, am spus că mă voi gândi la asta. A luat în cele din urmă să colecteze lucrătorii, explicând regula de comportament în companie. Forțat să spună întregii echipe despre comportamentul angajatului și motivele concedierii. Am explicat că nu intenționez să lucrez cu oameni care sunt iresponsabili față de companie. Ea a arătat o foaie cu semnături și a fost surprinsă că a fost susținut de muncitori care au fost primii care au vorbit pentru concediere - această abordare este inacceptabilă. Echipa după întâlnire a decis să-mi aprobe acțiunile, așa că nu am restabilit angajatul în companie.

Cum se face modificările la documente

În practică, situația poate apărea atunci când registrul de lucru a fost oferit în ultima zi înainte de eliberarea angajatului, angajatul și-a semnat primirea.

Cu toate acestea, o oră înainte de finalizarea zilei de lucru, angajatul a decis să retragă cererea de concediere. Într-o situație similară, trebuie luate înregistrări la înregistrarea de angajare cu privire la invaliditatea intrării anterioare.

Cu toate acestea, nivelul legislativ nu reglementează introducerea corecțiilor privind înregistrarea muncii în desemnarea concediului urmată de concediere. În acest caz, poate fi utilizată procedura de corecție la documentația primară.

În corecție din documentul primar, conform revendicării 7 din Legea nr. 402-FZ, sunt necesare semnăturile documentelor documentului, inițialele și alte detalii, datele de corecție. Reglementările pot fi aplicate în conformitate cu punctul 4.2 și 4.3 din Dispozițiile privind documentele și gestionarea documentelor în cadrul Ministerului Finanțelor URSS din 29.07.1983 N 105.
În special, erorile din documentația primară creată manual (cu excepția registrelor bancare și de numerar) vor fi corectate în acest fel - textul greșit este încrucișat, cu scrierea textului corectat pe transversal. Este overclockat de o singură caracteristică, astfel încât să se citească corectat. La corectarea erorii, este necesar să se indice inscripția "fixă", confirmând semnăturile persoanelor care au semnat documentul; Trebuie să specificați data fixării fixe.

Angajatul este obligă să lucreze timp de două săptămâni

Această necesitate este determinată de acordul angajatorului și angajatului. Dacă cel puțin una dintre părți se opune odată, angajatul va trebui să lucreze încă 2 săptămâni. La urma urmei, pentru angajator, este de obicei necesar să căutați și să introduceți un nou angajat în cauză. Lucrătorul intenționează să lucreze de ceva timp și să primească salariu în timp ce caută un alt loc de muncă.

Din acea zi puteți lua un nou angajat

Pentru a primi un nou angajat, nu este necesar să așteptați până când vechiul angajat va încheia sărbătorile. Noul angajat poate fi decorat în companie a doua zi din momentul plecării angajatului anterior în vacanță cu concedierea ulterioară.

Îngrijirea în vacanță cu concedierea ulterioară la cererea lor este dreptul la un angajat consacrat în Codul Muncii. Pentru ca Inspectoratul Muncii, nu există plângeri, personalul și contabilul trebuie să respecte procedura în conformitate cu cerințele legii.

Mulți preferă în loc de compensații materiale pentru zilele neutilizate de vacanță, să profite de ocazia de a vă relaxa înainte de a găsi un nou loc de muncă. Cu toate acestea, vacanța cu concediere ulterioară are o serie de caracteristici. Să ne dăm seama în aceste caracteristici, descriem cum să oferim o vacanță cu concedierea ulterioară, cum să facem corect documentele. Răspundeți la întrebările populare pe această temă.

Despre vacanță cu concediere

Despre oportunitatea de a lua concediu cu concedierea ulterioară pe propria dvs. cerere spune. Conform declarației scrise a angajatului, concediul neutilizat poate fi furnizat de concediere ulterioară.

Prima rezervație importantă a normei juridice: furnizarea de recreere este exclusă dacă angajatul este respins pentru acțiunile vinovate. Luați zilele de stânga înainte de terminarea contractului de muncă poate doar un lucrător conștiincios și disciplinat. Lista acțiunilor vinovate, atunci când face imposibilă utilizarea zilelor de concediu în loc de despăgubire, la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cea de-a doua rezervare importantă: caracterizarea dreptului unui angajat pentru concedierea ulterioară, articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse utilizează formularea "poate fi furnizată", ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să furnizeze un personal înainte de terminare al contractului. Șeful organizației rămâne dreptul de a refuza chiar și un angajat conștiincios și de a plăti o compensație pentru zilele neutilizate. Sau să ofere recreere doar o parte din termenul limită, iar restul timpului compensează financiar. Claridurile cu această ocazie le-a dat lui Rostrud într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 nr. 5277 6-1.

Se pare că puteți să vă relaxați înainte de a căuta un nou loc de muncă, angajatul poate doar prin acord reciproc cu conducerea.

Două moduri de a merge în vacanță înainte de concediere

Prima opțiune: Un angajat merge să se relaxeze în prealabil programul aprobat prin scrierea unei declarații pe propria solicitare înainte de aceasta sau deja în vacanță. Împreună, în același timp, el poate merge atât în \u200b\u200bzilele programate în avans, cât și în acele zile care nu au avut timp de utilizat.

A doua opțiune: Un angajat scrie o declarație privind odihna simultan cu o declarație de concediere la cererea sa. În același timp, graficul instalat nu poate fi aderent.

Data încetării contractului de muncă în temeiul articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerată în orice caz ultima zi de odihnă.

Dar noul angajat la locul ghidului concediat poate dura imediat, fără a aștepta capătul restului.

Cerere și comandă de vacanță cu procedura de concediere ulterioară, procedura de înregistrare

Lucrătorul este de obicei 2 aplicații:

în vacanță cu concediere ulterioară;
pentru concedierea indicând motivul.

Și managementul apare 2 comenzi:

privind furnizarea de concediu (pe baza primei declarații a angajatului);
la încetarea contractului de muncă (bazat pe a doua declarație).

Este permisă pregătirea unei declarații de la angajat: puteți scrie o cerere de concediu cu concedierea ulterioară la cererea dvs. - acest lucru nu contrazice standardele Tk rf..

Dar, atunci când se utilizează o formă unificată de documente, angajatorul încă emite două comenzi, deoarece forma unei ordini unice nu este stabilită oficial. Forme de comenzi care pot fi utilizate - documentele formulare T-6 (T-6A) și T-8 (T-8A) înregistrate în decizia Comitetului de Statistică de Stat din 05/2004 nr. 1. Pentru unul dintre acestea, originalul este aplicată ca bază și cea de-a doua - o copie a declarației angajatului. Formele de ordine ar trebui aprobate de conducerea companiei ca documente contabile.

A doua opțiune pentru manual nu este de a utiliza formulare unificate, ci de a dezvolta formularul de comandă. Apoi puteți face ambele acțiuni cu o singură comandă. Principalul lucru este că conține detaliile obligatorii ale documentului principal de contabilitate.

Cerere de concediu cu concediere ulterioară, eșantion 2020

Cartea de muncă a lucrătorului este emisă pe mâinile lor în ultima zi înainte de odihnă, în ciuda faptului că va fi concediat în ultima zi a locației în vacanță.

Exemplu: DUDNIKOVA I.N. durează din 17.04.2018 28 de zile de odihnă și respinse. Ea primește o carte și un calcul de muncă pe 16 aprilie - ultima zi lucrătoare înainte de a pleca. Ea va fi concediată oficial pe 05/16/2018 - în ultima zi de odihnă. Rețineți că încă două zile sunt adăugate în zilele principale pentru sărbătorile non-de lucru - 1 mai și 9 mai. Restul este extins în legătură cu sărbătorile. Această perioadă este numărată în experiența de lucru a lui Dudnikova I.N., care se reflectă în Ordinul și înregistrarea în muncă.

Comandă în vacanță cu demitere ulterioară, eșantion 2020

Un eșantion al unei forme dezvoltate independent a unei comenzi bazate pe aplicația de mai sus. Ordinea compilată în acest formular este publicată o singură dată.

Întrebări populare

Lucrătorii care intenționează să se relaxeze înainte de a renunța, adesea tulburarea problemelor legate de proiectare și plată. Răspundeți la cele mai populare dintre ele.

Poate respinge în timpul restului

Artă. 81 TC RF susține că încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în timpul restului nu este permisă. În plus față de eliminarea societății sau încetarea activităților de anchetă.

Este posibil să renunțați în timpul sărbătorilor din cont propriu

Este posibil să renunțați din proprie inițiativă în timpul restului. Principalul lucru este de a respecta termenul limită pentru depunerea unei cereri de reziliere a contractului de muncă (2 săptămâni). Și prin acord cu autoritățile, două săptămâni pot fi eludate.

Pot să merg în vacanță cu concediere ulterioară fără a lucra

Adesea, muncitorii cred că nu pot renunța la acest moment, deoarece sunt obligați să lucreze timp de două săptămâni înainte de a pleca, astfel încât ei pun adesea întrebarea: cum să meargă în vacanță cu concedierea ulterioară fără a lucra. Cu toate acestea, Codul Muncii nu conține conceptul de "Testarea cu 2 săptămâni înainte de concediere". Partea 1 Art. 80 TC RF spune: "Pentru a avertiza angajatorul în scris de cel puțin 2 săptămâni." Pentru a avertiza șefii despre intenția de a renunța destul de posibil, în timp ce în același timp în vacanță. Participați la următoarele 2 săptămâni nu sunteți obligatorii.

Când banii sunt plătiți

Angajatorul este obligat să soluționeze impozitul pe salariu și de vacanță, precum și să emită angajatului o carte de muncă și alte documente înainte de încetarea contractului de muncă. În salarizarea și plățile salariale, există o anumită inconsecvență în calculul final. Banii vor fi plătiți timp de trei zile înainte de petrecerea timpului liber (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și SN și documentele sunt obligate să emită în ultima zi înainte de a pleca. Aceste plăți nu sunt incluse în salariu. Se dovedește o mică răspândire în zilele de plăți la valoarea de vânzare și salarii, care este incomodă atât angajați, cât și angajatori. Dar acestea sunt regulile de calcul stabilite prin legislația muncii (articolul 136, art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când se retrage de la ei, angajatorul se confruntă cu amendă.

Indiferent dacă ZP are loc pentru zilele indiscutabile

Un angajat este prevăzut cu 28 de zile calendaristice de odihnă sub conducerea generală, indiferent dacă a reușit să lucreze anul trecut. Dar numai acele zile care fac obiectul despăgubirilor sunt plătite la încetarea contractului. Prin urmare, da, dacă angajatul a primit o vacanță completă plătită anual, dar nu a avut timp să elaboreze timpul pus pentru dispoziția sa, atunci când concedierea din PIP va deține suma corespunzătoare. Acestea sunt explicațiile lui Rostrud în scrisoarea din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1. Adevărat, nu mai mult de 20% din suma ( artă. 138 TC RF.). Și, în unele cazuri, retenția de la toate interzicerea (mai mult despre aceasta - în artă. 137 TC RF.). Furnizarea unei perioade incomplete de odihnă (atâtea zile ca membru al personalului a reușit să lucreze în anul de lucru) nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, deși este posibil prin acordul părților.

Pentru a deveni mai clară, hai să dăm un exemplu.

Dudnikova i.N. El a scris o scrisoare de vacanță pentru 28 de zile calendaristice cu concediere. Și în ultimul an de lucru, ea a lucrat doar 10 luni și 12 zile (ca 12 zile - mai puțin de jumătate din lună, apoi perioada este rotunjită într-o parte mai mică. Dacă angajatul a lucrat timp de 10 luni și 16 zile, ei ar conta ca 11 luni). Timp de 10 luni petrecut luni Dudnikova i.N. Ar trebui să se odihnească: 28 de zile / 12 zile × 10 luni. \u003d 23,3 zile. Numerar cu calculul final al acesteia doar pentru 23,3 zile, dar plătit pentru toate cele 28 de zile.

Se pare că 28 - 23,3 \u003d 4,7 zile în anul de lucru, angajatul nu a avut timp să lucreze, dar a primit plata pentru ei. Dacă sărbătorile obținute în 28 de zile s-au ridicat la 10.000 de ruble, atunci următoarea sumă este supusă deducerii din salariu: 10.000 de ruble. / 28 de zile × 4.7 zile \u003d 1678,57 руб.

La concediarea unui angajat, legislația prevede un termen limită de aplicare de două săptămâni. Executarea atribuțiilor oficiale în această perioadă se reduce la transmiterea formală.

Dragi cititori! Articolul spune despre modalitățile tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva problema ta - Contactați un consultant:

Aplicațiile și apelurile sunt acceptate în jurul ceasului și șapte zile pe săptămână..

E rapid i. Este gratuit!

În același timp, această situație împiedică căutarea unei noi lucrări, proiectarea documentelor într-un nou loc conduce la un climat psihologic nesănătoase în echipă: curiozitate inactivă, sugestii ambigue, evaluări negative. Pentru a evita acest lucru, la concediere, puteți utiliza dreptul unui angajat pentru concediul plătit.

Relaxați-vă înainte de a pleca

Lectarea cu concedierea ulterioară este posibilă dacă angajatul dizolvă relațiile de muncă din proprie inițiativă sau prin acord cu angajatorul. În cazul în care concedierea angajatului a avut loc pe motivele cauzate de acțiunile sale vinovate prevăzute de lege, vacanța nu este permisă.

Trebuie amintit că legislația pleacă pentru discreția angajatorului de a respecta dreptul unui angajat pentru concediu la concediere.

Angajatul trebuie să-și facă propria dorință de vacanță în scris. Conform unei cereri scrise, el poate fi prevăzut atât cu concediu extraordinar, cât și cu toată vacanța neutilizată anterior. Baza de concediere poate servi drept inițiativă a angajatului, tranziția către un alt angajator, consimțământul reciproc al părților.

În cazul în care concedierea angajatului trece prin acord reciproc, întreaga procedură este reglementată de acord. Cererea de concediu în acest caz este scrisă separat. În toate celelalte cazuri, furnizarea de concediu poate fi combinată cu o procedură de concediere.

Decorarea vacanței cu concediere ulterioară

Angajatul prezintă două declarații: concedierea cu data și motivele defalcării relațiilor de muncă și de a oferi concediu extraordinar cu data, termenele limită în zilele calendaristice. Această vacanță va fi eliberată cu concedierea ulterioară.

În plus, în acest caz, angajatul nu este obligat să adere la programul de vacanță, iar numărul de zile de vacanță nu corespunde următoarei sărbători anuale.

În acest caz, cantitatea de vacanță poate fi egală cu vacanțele utilizate anterior.

În cazul unei declarații privind încetarea relațiilor de muncă, se întocmește un acord privind această reziliere și numai după aceea că angajatul depune o cerere de concediu. În cazul în care concedierea angajatului este realizată din alte motive, în loc de acord, angajatul este notificat (de exemplu, schimbarea proprietarului, reducerea). După ce muncitorul este de acord cu demiterea sa, punând o semnătură la notificare, el reprezintă vacanța sa.

În ceea ce privește etapele ulterioare ale procedurii, acestea sunt absolut identice, indiferent de ce bază este concedierea angajatului.

Etapele procedurii de concediere a angajatului, urmată de sărbători:

Obtinerea de la angajatul aplicației corespunzătoare.
După semnarea declarației, angajatul în scris este informat despre timpul de începere al vacanței.
Ordinea corespunzătoare este publicată.
Documentul este înregistrat în Jurnal.
Lucrătorul sub pictura a introdus documentul.
Nota calculată este întocmită.
Angajatorul semnează un ordin de respingere a angajatului.
Ordinul este înregistrat în Jurnalul de înregistrare.
Un angajat îndeplinește documentul privind concedierea.
Nota estimată este întocmită, pe baza datelor care se calculează cu angajat.
Desfășurarea așezărilor cu un angajat.
În cartea de muncă și, în același timp, intrarea corespunzătoare se face la acreditare.
Emiterea de către un angajat de registru de lucru concediat.
Emiterea de certificate de venituri.

Aplicații

O aplicație pentru concediu este depusă simultan cu cererea de concediere și este întocmită în formă arbitrară. Într-o declarație privind concediul, trebuie să specificați datele și termenii, precum și numărul de zile calendaristice.

Dar este mai bine să trimiteți o declarație a acestui eșantion:

Declarația trebuie să pună bazele de încetare a relațiilor de muncă, precum și data concedierii. Documentul este semnat personal de un angajat și este neapărat accesibil. După aceasta, este transferat angajatului serviciului de personal.

Asigurați-vă cu atenție că sunt înregistrați în revista care intră în data depunerii cererii.

Acest lucru poate fi necesar dacă decizia de a îndeplini cerințele angajatului va dura mult timp.

Dacă a trecut o perioadă de două săptămâni de la înregistrarea cererilor, cerințele angajatului trebuie să fie satisfăcute automat. Cu condiția ca procedura de concediere să nu mai fie lansată împotriva acestui angajat cu privire la circumstanțele asociate cu furtul, atitudinea neglijenței față de proprietarul proprietății sau o altă fundație vinovată.

Rezoluția șefului direct al diviziei structurale a angajatului și șeful organizației este impus afirmației. De regulă, rezoluția șefului departamentului este aplicată înainte de înregistrarea cererilor, după care sunt trimise la cap. În cazul în care rezoluția începe pozitiv să proiecteze comenzi. Cu o rezoluție negativă, angajatul își rezervă dreptul de a primi despăgubiri pentru vacanța care nu este folosită anterior.

Cum să definiți datele?

În general, legislația acceptată și consacrată că data lansării angajatului se încadrează în ultima zi a vacanței, iar data încetării efective a angajatului sarcinilor este ziua precedentă înainte de prima zi de vacanță.

La calcularea datei vacanței, este important să se acorde atenție nu numai timp, termenele limită și datele direct reglementate de lege, ci și la data documentării, acceptarea și înregistrarea în revistele de înregistrare relevante și, de asemenea, luate în considerare calendarul Căderea în vacanță și în weekend.

Toate acestea pot ajuta atât cu o decontare preventivă a disputelor, cât și în timpul procesului. Astfel de cazuri sunt foarte des găsite în dezacordul părților în suma și calendarul plății.

Fixați momentul acceptării aplicațiilor dvs. și data efectuării intrărilor de jurnal corespunzătoare. În cazul în care decizia privind cererea angajatului nu este acceptată pentru o lungă perioadă de timp, după expirarea unui termen de două săptămâni, toate cerințele stabilite în acesta sunt considerate a fi îndeplinite. Această situație se dezvoltă, de obicei, atunci când cererea este trimisă pentru vacanțe lungi (Anul Nou, Sărbătorile combinate ale lunii), iar capul are o vacanță precoce înainte de vacanță. În acest caz, angajatorul se referă la data depunerii cererii.

Datele documentelor au o importanță deosebită, pe baza cărora relațiile de muncă încetează. În cazul în care concedierea angajatului se desfășoară pe baza notificării, data notificării trebuie să fie mai devreme decât data cererii de concediere. În caz contrar, angajatul este considerat ca fiind în concediu și concedierea nu este supusă, deoarece termenele prevăzute de lege nu pot fi respectate. În mod similar, există situații de acord cu privire la încetarea relațiilor de muncă.

Astfel, atunci când concedierea, trebuie să acordați atenție următoarelor date:

recepționarea aplicațiilor de vacanță și concedierea de către lucrătorul personalului;
Înregistrarea cererilor de vacanță și demitere în Jurnalul de înregistrare;
comanda angajatului de concediu;
ordinea concedierii angajatului;
data primirii sărbătorilor;
data calculului final în timpul concedierii;
sfârșitul relației de ocupare a forței de muncă efectuate în înregistrarea muncii angajatului.

În același timp, data de înregistrare a comenzilor nu joacă un rol important, deoarece se referă la documentele interne ale întreprinderii și este necesar numai pentru sistemul de contabilitate și management al documentelor. Dar faptul că înregistrarea acestor documente este foarte importantă.

La încetarea relațiilor din proprie inițiativă, ordinea angajatului este emisă simultan cu ordinea de concediere. Data trebuie să fie mai devreme decât plata salariului de vacanță, deoarece este baza acestor plăți. Adică, ordinea trebuie decorată nu mai târziu de trei zile lucrătoare înainte de a pleca. Amenajarea concedierii poate fi decorată și mai târziu decât această perioadă, dar angajatul trebuie să fie familiarizat cu textul său sub tablou. Adică înainte de concediul său real.

Calendarul plății vacanței și a soluționării finale cu angajat este reglementat de lege. Vacanțele pot plăti nu mai târziu de trei zile lucrătoare înainte de începerea vacanței. Calculul final se face în ultima zi efectivă de lucru.

Comenzi

În cazul în care dreptul angajatului angajatului cu concedierea ulterioară este mulțumit la cererea legislației, sunt publicate două documente: o comandă pentru concediul angajatului și ordinul de concediere. Nu va fi combinată în legătură cu formele și probele tipice dezvoltate. Cu toate acestea, legislația nu interzice executarea acestor documente până la aceeași dată.

Data înregistrării acestor două documente nu ar trebui să fie mai târziu data începerii vacanței angajatului de concediere.

Ordinul furnizării unui angajat de concediu trebuie să corespundă formei de T-6 sau T-6A. Specifică tipul de vacanță (următorul, anual fără detenție), data, numărul în zilele calendaristice, deoarece angajatul poate lua despăgubiri pentru o parte din vacanță

Amenajarea concedierii trebuie făcută sub formă de T-8 și T-8A. Documentul ar trebui să indice corect baza de concediere - la inițiativa angajatului, deoarece legislația prevede că angajatul concediat poate rezilia contractul înainte de expirarea perioadei de concediere. Data este determinată de data și marcajele se fac cu privire la calendarul unei astfel de date.

În ordine, toate detaliile documentelor ar trebui să se reflecte: numărul, data, semnătura managerului ar trebui să se reflecte. Toate comenzile trebuie înregistrate în Jurnalul de Documente.

Dar nu va exista nicio încălcare a publicării unei comenzi, care reflectă ambele proceduri. Un exemplu de astfel de ordine:

Umplerea unui registru de lucru

La concedierea unui angajat, toate înregistrările făcute în acesta sunt certificate de semnătura reprezentantului organizației, de regulă, acest lucrător de personal este repartizat organizației organizației și sunt semnate de un angajat concediat. Ultima intrare privind încetarea relațiilor de muncă se face, indicând baza, data este data - ultima zi de vacanță este semnătura persoanei autorizate, tipărirea organizației, precum și semnătura angajatului în sine .

În același timp, intrarea corespunzătoare se face în contul angajatului.

Când să dai o carte de muncă? Puteți da registrul de lucru în ultima zi de vacanță sau înainte de a pleca. În acest caz, în cazul în care un angajat ia o cerere de concediere în termen de două săptămâni de la sărbătorile ulterioare, o intrare privind concedierea unui angajat, care se face la înregistrarea ocupării forței de muncă este considerată nevalidă. Marca corespunzătoare este introdusă în înregistrarea ocupării forței de muncă

Numărul de bani

La efectuarea unui angajat de concediu, urmat de decontarea de concediere, se supune următoarelor probleme materiale:

procedura de calculare a eliberării;
calcularea numărului de zile de vacanță;
dimensiunea compensației pentru toate zilele neutilizate anterior;
arieratele salariale pentru toate perioadele expirate ale lucrătorului de muncă la această întreprindere;
sursa de plată a angajatului de decontare, de vacanță și plăți de compensare;
impozitarea salariilor angajaților pentru ultima perioadă de decontare;
dimensiunea și ordinea de reținere din salarii, dacă există;
cantitatea de plată a foii de spital în cazul în care, în timpul perioadei de vacanță, angajatul a emis o foaie de spital.

Legislația nu conține referințe cu privire la dimensiunea unei astfel de concedii și procedura de calculare a eliberării. Un angajat care nu a lucrat în organizație și anul are dreptul de a pleca în întregime - 28 de zile. Un astfel de drept rezultă de la un angajat cu muncă continuă în organizație după 6 luni.

În cazul în care vacanța la concediere este acordată pe deplin, atunci nu în toate cazurile va fi posibilă menținerea fondurilor pentru zilele de vacanță care audigate în timpul calculului final.

În acest caz, angajatorul încearcă să ofere o vacanță pe un lucrător efectiv petrecut în timpul organizării. Bazându-se pe aceasta, angajatul se bazează 2.33 zile calendaristice de vacanță pentru fiecare lună petrecută efectiv. În același timp, excedentul în valoare de mai puțin de o lună este rotunjit într-o parte mai mică, iar termenii mai multor semicii sunt rotunjite la dimensiunea completă.

Plăți și compensații

Când pleacă, urmată de concediere și despăgubiri, angajatul este supus vânzării acumulate, salariile pentru ultima lună de lucru, arieratele salariale pentru perioadele anterioare, compensarea monetară pentru zilele de vacanță neutilizate anterior.

Calculul se efectuează pe baza unui timp continuu petrecut efectiv.

Datele corespunzătoare sunt indicate în cardul de calcul pe care angajatul umple sau ofițerul de personal completează și transmite departamentului contabil.

Plățile se fac pe baza venitului mediu lunar al angajatului acumulat în ultimele trei luni.

Impozitarea

La concediarea unui angajat pentru a acumula data NDFL a primirii efective a veniturilor, angajatul este recunoscut ca fiind ultima zi când contribuabilul a acumulat veniturile. Acest lucru trebuie luat în considerare dacă calculul cu angajat a fost făcut din numerar la biroul organizației.

În acest caz, legea își păstrează angajatorul să enumere NDFL, acumulat și dedus de la suma estimată, a respins angajat, cel târziu a doua zi.

În caz de concediu atunci când concedierea, angajatorul trebuie să enumere valoarea NDFL în buget nu mai târziu de prima zi de vacanță a angajatului concediați.

Când să calculați?

La acordarea unui angajat de concediu cu plata ulterioară de concediere este supusă salariilor de vacanță, despăgubiri pentru zilele uzate anterior, în cazul în care salariatul nu a luat toată vacanța, decontarea în ultima lună de lucru, precum și alte plăți prevăzute de lege. În cazul în care un angajat în zilele de mers pe jos în spital nu este luat în considerare, dar angajatul primește despăgubiri pe frunze spitalicești.

Fondurile de vacanță sunt supuse plăților pentru trei zile calendaristice înainte de pronunțarea concediului. Acesta este un termen limită.

Calculele finale se desfășoară în ultima zi a executării efective de către angajatul atribuțiilor lor oficiale, adică în ziua în care ziua precedentă de la începutul vacanței.

Termeni de calcul cu un angajat:

plata de vacanță - nu mai târziu de 3 zile înainte de data începerii vacanței;
plata conform foii calculate - nu mai târziu de ultimul angajat efectiv;
alte plăți și despăgubiri, inclusiv cele asociate arieratelor salariale - până în ziua concedierii, adică până la sfârșitul sărbătorilor;
deduceri fiscale (NDFL) - în cazul calculării angajatului din numerarul fondurilor de numerar al organizației nu mai târziu de următoarea zi de facturare.

Care este avantajul și dezavantajele situației?

Concediul de concediere ulterioară oferă un avantaj fără îndoială al angajatului.

Avantaje pentru angajat

Pentru perioada de concediu, în ciuda concedierului, angajatul păstrează toate drepturile unui angajat al organizației.
Perioada de vacanță este numărată în experiența de lucru.
Angajatul își păstrează dreptul la un concediu medical plătit în timpul perioadei de vacanță.
Angajatorul trebuie să închidă toate datoriile salariale pentru întreaga perioadă de angajare.
În timpul perioadei de vacanță, angajatul, poate să se dedice în mod liber să găsească un nou loc de muncă.
Angajatul își păstrează dreptul de a retrage cererea de concediere.
Angajatul se poate relaxa în siguranță în loc să simtă un sentiment de disconfort de curiozitatea de inactivitate a colegilor, bârfe, estimări negative.

În același timp, furnizarea de vacanță cu concedierea ulterioară a angajatorului este asociată cu probleme grave: necesitatea de a căuta un nou angajat, recalcularea numerarului plătit și incapacitatea de a returna suma NDFL enumerată în NDFL în eveniment de rambursare a angajatului de la concediere, precum și calendarul calculului și transferul impozitelor în buget. Prin urmare, angajatul nu reușește întotdeauna să-și dea seama drept.