Cursul prelegerilor "temei juridic al relațiilor de muncă. Temeiul juridic al relațiilor de muncă în relațiile de muncă în forțele armate ale Federației Ruse

Conform legislației Federației Ruse, forțele armate sunt finalizate nu numai de personalul militar, ci și personalul civil. Persoanele de personal civil lucrează în multe unități militare, instituții, întreprinderi, organizații ale Ministerului Apărării al Federației Ruse.

Numărul de personal al personalului civil din forțele armate ale Federației Ruse este stabilit de Guvernul Federației Ruse, iar lista posturilor înlocuite de personalul civil este ministrul apărării Federației Ruse. Relațiile de muncă între personalul civil cu comanda militară (încheierea contractului de muncă, încetarea contractului de muncă, timpul de lucru și recrearea, disciplina muncii, salariile și alte aspecte legate de utilizarea muncii), în funcție de poziția deținută , sunt reglementate de legislația Federației Ruse privind munca și serviciul public. Actele legislative ale Federației Ruse privind munca, salariul, pensionarea, protecția socială și juridică a cetățenilor se aplică, de asemenea, personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse, indiferent de anunțarea introducerii comenzilor de comandă militară.
Personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse a lucrat cu militari și sub conducerea lor, îi ajută să îndeplinească sarcini militare complexe, de multe ori în condiții geografice și climatice dificile, departe de așezări. Toți personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse curge în condiții specifice ale organizației militare. Acesta vizează punerea în aplicare a prevederilor de bază ale doctrinei militare a Federației Ruse, asigurând pregătirea constantă de luptă a trupelor și a forțelor flotei. Cele de mai sus conduc la anumite specifici ale relațiilor de muncă, cât și asupra reglementării lor juridice în condițiile forțelor armate ale Federației Ruse. În acest sens, pe baza legislației generale privind munca, se publică acte de reglementare speciale, care precizează reglementarea legală a relațiilor de muncă ale personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse, ținând cont de specificul construcției militare. Deci, de exemplu, ministrul apărării Federației Ruse a acordat dreptul de a lua acte juridice care să precizeze procedura de aplicare
normele legislației muncii, ținând seama de condițiile speciale de muncă ale personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse.
Legislația muncii, cu unele caracteristici, se aplică constructorilor militari în curs de desfășurare în serviciul de detașamente militare (părți). Constructorii militari sunt subiecți speciali ai relațiilor de muncă. Statutul lor juridic este definit ca legislație militară și de muncă.
O persoană care nu are sub 16 ani este acceptată să lucreze în organizațiile militare ca personal civil. În cazuri excepționale, în coordonarea cu Comitetul sindical, o persoană care a ajuns la 15 ani poate fi acceptată. Mersul de lucru este obligat să prezinte un document care să ateste persoana, precum și înregistrarea ocupării forței de muncă. Pentru prima dată, intrarea în muncă impune un certificat de ultima lecție emisă de locuințele și organismul comunal. În cazurile stabilite prin lege, este de asemenea necesar să se prezinte un document privind cunoștințele speciale și trebuie să fie supus unui examen medical. Atunci când admiterea la locul de muncă, este interzisă necesitatea unor alte documente decât cele prevăzute de Legea privind munca. Când un cetățean ajunge la locul de muncă pentru prima dată la cel puțin 3 zile de la recepție, registrul de lucru este dat. Contractul de muncă (contract) este în scris atunci când angajează un angajat. Proiectarea scrisă a relațiilor de muncă a persoanelor luate anterior la locul de muncă se face numai cu consimțământul lor. Avantajul formei scrise este că toți termenii contractului (contract) măresc garanțiile părților în punerea în aplicare a acordurilor încheiate cu privire la cele mai importante condiții de muncă. Recepția la muncă este emisă de ordinul comandantului unității militare, pe baza unui contract de muncă scris (contract). Ordinul este declarat angajat sub primire.

Fundația puterii angajatorului? Sarcinile angajatorului? Măsuri de responsabilitate administrativă? Caracteristicile Regulamentului Muncii al managerilor? Caracteristicile relațiilor de muncă? Căutarea personalului? Lucrări împrumutate? Angajarea străinilor? Eșecul de a accepta munca? Documente necesare pentru înregistrarea relațiilor de muncă? Istoria Angajărilor? Test

În conformitate cu TC, încheierea unui contract de muncă scrisă este obligatorie pentru toate organizațiile și antreprenorii individuali, angajarea cetățenilor pentru a îndeplini anumite funcții de muncă și vorbitori pentru acești cetățeni ca angajatori. Cu toate acestea, TC, consolidând obligația angajatorului de a încheia contracte scrise de muncă cu toți angajatorii angajați, nu a stabilit criterii specifice care să permită antreprenorului să recunoască în mod inconfundabil aceste relații cu privire la munca care sunt guvernate de legea muncii și, în consecință, de muncă , și relațiile civile, cu ajutorul cărora se desfășoară activitatea sau furnizarea de servicii. În absența unor recomandări clare de reglementare, antreprenorul, în special la organizația de afaceri, trebuie să aleagă independent un model, forma juridică a viitoarelor relații de muncă. În același timp, alegerea ar trebui să se bazeze pe evaluarea atât a aspectelor economice, atât de juridice ale afacerii. În consecință, soluția la întrebarea modului în care un acord ar trebui să fie încheiat - muncă sau civil-legal, este una dintre cele mai importante sarcini ale antreprenorului.

Muncă sau contractul civil? Întrebarea a dezvăluit primul aspect al problemei organizației de afaceri interne - problema alegerii modelului cel mai eficient de reglementare juridică a muncii. Eficacitatea uneia sau a unei alte forme de reglementare a relațiilor de angajare a muncii depinde de cel puțin două componente - economice (cost) și organizaționale. Acesta din urmă include posibilitatea cea mai mare influență a antreprenorului asupra procesului de muncă, pe de o parte, și stimularea economică a lucrătorilor (interesul de profit, premiul, sfera socială) - pe de altă parte. Întregul set de oportunități numite în legislația științei muncii a primit numele autorității economice a angajatorului.

Contrapartidă privind un contract civil, cum ar fi un contract sau un acord de serviciu (legal, audit etc.), nu poate gestiona pe deplin activitățile executorului ordinului său. Cu alte cuvinte, numai angajatorul, adică O persoană fizică sau juridică care a încheiat un contract de muncă cu un angajat acționează ca un organizator direct al procesului de muncă. Angajatul efectuează o funcție de lucru definită de cap, instrucțiunile angajatorului și, în plus, este obligată să respecte disciplina de lucru sub amenințarea utilizării măsurilor disciplinare.

Astfel, dacă domeniul activităților antreprenorului este direct legat de producție sau de alte locuri de muncă permanente sau de un antreprenor benefic pentru posibilitatea aplicării autorității organizaționale (master) a angajatorului în legătură cu persoanele, chiar și exercitarea episodică a sarcinilor (avocați, Auditori), alegerea unui antreprenor trebuie să se ocupe de contractul de muncă.

Contractele de drept civil sau furnizarea de servicii enumerate mai sus nu sunt permise. Cu toate acestea, acestea nu sunt impuse întreprinzătorului tuturor responsabilităților asociate statutului angajatorului. Obligațiile angajatorului sunt enumerate în formularul general în art. 22 tc. Printre cele mai importante taxe se pot numi următoarele:

respectă cerințele legislației muncii;
Executați în mod corespunzător relațiile de muncă (pentru a încheia un contract de muncă în scris, pentru a conduce cărți de muncă; pentru a trimite examenelor medicale-formare în cauzele cerute de lege) - art. 65-69 tc;
să conducă negocierile colective și să încheie acorduri colective în cazul unui recurs al angajaților cu cerințe similare (articolul 36, 37 din TC);
Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care îndeplinesc cerințele standardelor de stat - secțiunea. X tc;
Este în funcție de dimensiunea de plată a salariilor și nu mai puțin de două ori pe lună (valoarea salariilor trebuie să fie la fel de minimă a salariilor - un salariu minim stabilit de legea federală. În plus, legislația federală poate conține cerințele pentru plata unei anumite compensații , de exemplu, regiunile din nordul îndepărtat, pe timp de noapte, pentru orele suplimentare, etc. În unele cazuri, plățile sunt supuse perioadelor de absență la locul de muncă în cantitatea medie a salariatului sunt perioade de handicap temporar, vacanțe, medicale examinare, îndeplinirea sarcinilor publice sau publice etc.) - CH. 21, 28 TC;
Să ofere concediu (principala - cel puțin 28 de zile calendaristice și în cazurile stabilite prin lege - adițional); Vacanța este disponibilă anual, nerespectarea concediului de mai bine de doi ani într-un rând - CH. 19 tc;
Recomanda angajaților au făcut daune materiale și morale în cazurile prevăzute de lege - CH. 38 tc;
Exercitarea asigurărilor sociale ale lucrătorilor (medicale, sociale, pensii) - legile federale relevante.

Aceasta nu reprezintă o listă completă a taxelor impuse de legislația muncii și legislația privind securitatea socială a cetățenilor pe un antreprenor care acționează ca angajator. În același timp, nerespectarea acestor sarcini poate implica un alt tip de consecințe juridice și, mai presus de toate, aplicarea măsurilor de răspundere civilă:

civil-legal - cu provocarea de bunuri sau deteriorarea morală angajatului;
Legea penală - cu o întârziere în plata salariilor, refuzul de a accepta lucrările pe baza sarcinii sau a prezenței copiilor;
administrativ.

Ultimul tip de responsabilitate este cel mai adesea folosit în practica protejării drepturilor lucrătorilor. Măsurile de responsabilitate administrativă sunt aplicate de inspectorii inspecției muncii de stat (GIT) privind rezultatele inspecțiilor în cazurile de identificare a încălcărilor cerințelor legislației muncii. Articolul 5.27 din COAP prevede responsabilitatea angajatorului pentru neîndeplinirea sarcinilor sale stabilite în acte care conțin standarde de drept de muncă (infracțiunea administrativă totală). În plus, OTC-urile sunt, de asemenea, prevăzute pentru compozițiile speciale ale abuzurilor administrative, constând în încălcarea anumitor norme de legislație a muncii, cum ar fi standardele de parteneriat social (articolul 5.28-5.34 din Codul administrativ), ocuparea forței de muncă și ocuparea forței de muncă (articolul 5.42 din CoAP).

O măsură tipică a responsabilității administrative pentru nerespectarea cerințelor legislației muncii este o penalizare. Deci, st. 5.27 Codul administrativ îl stabilește pentru oficialii unei organizații de 30 mii 50 mii de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților de până la 90 de zile. Cu o încălcare repetată a drepturilor lucrătorilor sau neîndeplinirii prescripțiilor inspectorilor GIT, o tulburare oficială permisă poate fi supusă descalificării, adică. Să privească dreptul de a organiza poziții de conducere pentru o perioadă de un an la trei ani. Descalificarea aplică o instanță în legătură cu recursul inspecției muncii de stat.

Astfel, personalul lucrătorilor aflați în baza unui contract de muncă este o povară destul de gravă pentru orice antreprenor și individual și organizarea afacerii lor prin crearea unei entități juridice. Cu toate acestea, antreprenorul are o alegere? Poate prefera contractul legal civil? La prima vedere, încheie contracte pentru furnizarea de servicii sau de muncă mai ușoară decât să se asocieze cu cerințele TC. Dar nu este așa.

În primul rând, încheierea contractelor de drept civil poate fi neprofitabilă din punct de vedere economic. Conform legislației fiscale, toate costurile asociate cu plata salariilor, plata cheltuielilor de călătorie și alte cheltuieli în domeniul forței de muncă, confirmate printr-un acord colectiv și alte acte ale organizației, nu sunt luate în considerare la plata impozitului pe venit.

În al doilea rând, TC conține prezumția existenței relațiilor de muncă. Aceasta înseamnă că se presupune că relația de angajare a muncii este întărirea dacă angajatorul nu dovedește altfel. În plus, chiar și un contract civil de prizonier în instanță poate fi recunoscut în mod esențial de muncă, ceea ce implică difuzarea tuturor normelor legislației muncii pentru a apărea efectiv relațiile (partea 4 din art. 11 din TC). Noua ediție a artei. 11 TC consolidează, de asemenea, prioritatea legislației muncii în domeniul relațiilor de muncă personale. Acesta afirmă că "legile muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii se aplică altor relații legate de utilizarea muncii personale dacă acest lucru este prevăzut în acest cod sau alte legi federale".

Zona de reglementare competitivă a legislației civile și a muncii rămâne activitatea liderilor membrilor organelor executive ale entității juridice și ale membrilor consiliului de administrație (consiliul de supraveghere) al organizației. În ceea ce privește membrii consiliului de administrație al art. 11 TC indică în mod direct posibilitatea de închisoare sau a unui contract de muncă sau civil. Criteriul de alegere aici, evident, va servi fezabilitatea acestui mod sau acelui mod de a emite relații.

În ch. 43 TC, stabilirea caracteristicilor reglementării forței de muncă a managerilor și a membrilor organului executiv colegial al unei entități juridice, conțin următoarele reguli. Execuția de către persoanele numite după competențele lor se desfășoară în cadrul contractului de muncă. Excepția este activitățile șefului organizației, care este singurul fondator al acestei entități juridice, precum și managerul (Organizația de Management). În acest din urmă caz, controlul unei societăți de management special sau al unui individ este un antreprenor personal pe baza unui contract de drept civil încheiat (partea 2 din art. 273 din TC). Trebuie remarcat faptul că recent organizația numită a organizației devine din ce în ce mai frecventă.

Cu toate acestea, indiferent cât de multe relații cu gestionarea organizației, statutul membrilor organelor executive ale unei entități juridice este în mare parte diferit de statutul unui angajat obișnuit. De exemplu, acești indivizi sunt desemnați creșterea responsabilității materiale: În general, în ceea ce privește daunele directe valabile (responsabilitate integrală) și în cazurile prevăzute de lege, în cantitatea de daune cauzate, adică. Inclusiv beneficiile benefice (articolul 277 TC).

În plus, încetarea contractului de muncă cu capul este permisă într-un număr suficient de mare de cazuri. În primul rând, în cazurile prevăzute pentru toți angajații (articolul 77, 81, 83 din TC). În al doilea rând, în cazurile de privatizare sau naționalizare a proprietății organizației (punctul 4 din partea 1 din art. 81, partea 1 din art. 75 TC). În al treilea rând, în cazuri speciale care necesită dovezi ale vinovăției șefului (punctul 9, 10 ore 1, art. 81 din TC) sau pur și simplu pe baza deciziei fondatorilor sau a unei instanțe cu privire la șeful organizației debitorului (art. 278 din TC). La terminarea unui contract de muncă cu șeful organizației în conformitate cu alineatul (2) din art. 278 TC, adică În legătură cu autoritatea de punere în funcțiune, decizia privind încetarea anticipată de către șeful competențelor sale fără a justifica vinovăția, organizația angajatorului este obligată să plătească o compensație monetară unui astfel de administrator. Valoarea compensației este determinată în contractul de muncă, dar nu poate exista o dimensiune mai puțin de trei ori a câștigurilor medii lunare ale capului (articolul 279 din TC).

Cu toate acestea, în ciuda particularităților reglementării legale a muncii și a altor persoane care pune în aplicare funcțiile organelor de conducere juridică, relația de muncă de muncă își păstrează încă specificitatea și rămân în esență din lemn de esență tare. Aceasta înseamnă că, cu toată similitudinea activităților de lucru efective ale persoanelor care au încheiat un contract de muncă sau contract de contract sau furnizarea de servicii, domeniul de aplicare al acestor tratate nu coincid. Diferențierea reglementării juridice a relațiilor de muncă personale se bazează pe caracteristicile calitative ale relațiilor de muncă. Aceste caracteristici sunt după cum urmează:

Relațiile de muncă sunt concepute pentru activitatea colectivă a persoanelor incluse într-o anumită organizație (colectivitatea muncii);
Relațiile de muncă sunt relația dintre forța de muncă angajată non-fezabilă și, prin urmare, necesită o organizație externă (conducere);
Relațiile de muncă sunt interesate de natură, în legătură cu care, în conformitate cu regula generală, contractele de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată; Contractele de muncă urgente sunt o excepție (articolul 59 tc);
Relațiile de muncă sunt relații în procesul de muncă, deci adesea nu au o legătură dificilă cu rezultatul său.

Aceste caracteristici, caracteristicile relațiilor de muncă le permit să le elibereze de la forțele civile-juridice similare ale forței de muncă și, prin urmare, să contribuie la selecția legală a modelului de reglementare juridică a relațiilor angajate. Subfacerea formularelor - Concluzia unui contract de contract în locul unui contract de muncă - în practică duce la situații paradoxale. De exemplu, atunci când încheie un contract cu un agent de curățare, un antreprenor va fi forțat după încheierea muncii sale pentru a semna un act de acceptare a muncii efectuate și de la momentul semnării contractelor de furnizare a serviciilor cu coafor, puteți refuza pentru a executa în mod clar programul muncii lor în cabină. Aceste și multe alte situații practice indică necesitatea unei abordări ponderate a problemei alegerii unei metode de legalizare a relațiilor personale de ocupare a forței de muncă.

Recrutarea personalului. La etapele inițiale ale implementării activității antreprenoriale a uneia dintre cele mai presante probleme care necesită o soluție rapidă, problema căutării și selecției personalului. În economiile mai dezvoltate ale țărilor europene, antreprenorii, calculând costurile (temporare și monetare) privind rezolvarea acestei probleme, preferă să utilizeze serviciile agențiilor speciale. Aceste agenții, încheie în mod independent contracte de muncă cu solicitanții, oferă un număr urgent de angajați pe anumite specialități pe o bază urgentă. Agențiile primesc remunerații, angajații sunt, de obicei, mai mari decât angajații angajați în mod tradițional, salariile și angajatorii - specialiști dovediți.

În Rusia, un tip similar de activitate a muncii a fost numit "muncă împrumutată", se numește "outstaffing" în străinătate, ceea ce înseamnă eliminarea personalului. Odată cu fezabilitatea economică evidentă a utilizării muncii împrumutate în Rusia, legislația muncii interne nu permite înlocuirea sau împărțirea unui angajator - unei organizații care găzduiește un angajat la muncă (Agenția de Recrutare) și o organizație în care o persoană va lucra direct. Această poziție juridică este susținută de instanțe: angajatorul în astfel de litigii recunoaște organizația care oferă personal. În consecință, toate consecințele juridice ale încetării ilegale a contractului de muncă, refuzând să furnizeze drepturi și garanții prevăzute de TC, sunt atribuite acestei entități juridice (antreprenor individual). În același timp, instanțele au tendința de a interpreta cu siguranță relațiile de a lucra în favoarea clientului împrumutat de către persoanele care nu sunt constate cu ea în relațiile de muncă ca relații de muncă urgente care decurg din necesitatea de a îndeplini o muncă cu siguranță specifică în cazurile în care acesta Finalizarea nu poate fi definită printr-o dată calendaristică specifică. Această bază pentru încheierea unui contract de muncă urgent este prevăzută de alin. 7 h. 1 artă. 59 tc. Obligația de a dovedi legalitatea concluziei și încetării unui astfel de contract de muncă este atribuită organizației (antreprenor individual), care a furnizat personal (a se vedea: definiția Curții City Moscovei din 2 noiembrie 2012 nr. 4G / 6-9546, definiția apelantului a Curții Moscovei din 26 septembrie 2012 în cazul nr. 11-22092 / 2012 // ATP "GARANT"). Prin urmare, un antreprenor înainte de a decide să intre pe piața muncii cu propuneri de angajare, este necesar să se cunoască următoarele cerințe ale legislației muncii.

În conformitate cu art. 63 Contractul de muncă TC poate fi încheiat cu o persoană care a atins vârsta de 16 ani. Cu persoane care au ajuns la vârsta de 15 ani, acordul este supus îndeplinirii muncii ușoare care nu dăunează sănătății, în timpul liber sau în cazurile de a părăsi o instituție de învățământ minor în conformitate cu legislația Federației Ruse. Cu persoane sub vârsta de 15 ani, relațiile de muncă apar cu consimțământul unuia dintre părinți (gardian, gardian) și autoritatea tutelă și tutelă. În același timp, minorii care au fost supuși vârstei au vârsta de 14 ani, pot fi acceptate numai de organizațiile de natură creativă (teatre, circ, etc.) și supuse îndeplinirii muncii care nu dăunează sănătății și moralității copil. În plus față de încheierea unui contract de muncă cu minori, executarea și încetarea acesteia sunt, de asemenea, subordonate normelor speciale care sunt prezentate în CH. 42 tc.

Segmentarea ulterioară a pieței forței de muncă se bazează pe diferențierea angajaților pe baza cetățeniei lor. În ciuda faptului că în art. 11 TCS a identificat un efect egal al legislației muncii a Federației Ruse privind relațiile cu participarea cetățenilor străini și a persoanelor fără cetățenie, recepția la activitatea acestor indivizi are propriile caracteristici. Existența unor astfel de standarde de specializare pentru angajarea străinilor se datorează priorității resurselor naționale de muncă străine. În acest sens, angajatorul invită specialiști străini să lucreze, în primul rând posibilitățile de angajare în acest subiect al Federației Ruse. Aceste capabilități sunt determinate de cantitatea de cotă de locuri de muncă care urmează să fie înlocuită de cetățeni străini în regiunea specifică a Rusiei. Cotele sunt distribuite anual sub subiectele Federației Ruse de către Guvernul Federației Ruse pe baza datelor privind structura ocupării populației, raportul de aprovizionare și furnizarea de muncă în regiune.

Pentru a atrage și a atrage lucrătorii străini, angajatorul trebuie să primească permisul adecvat în serviciul federal de migrație, iar un cetățean străin are dreptul de a desfășura activități numai în cazul în care permisul de muncă eliberat de FMS din Rusia ( p. 4 artă. 13 фз din data de 25 iulie 2002 nr. 115-FZ "privind statutul juridic al cetățenilor străini din Federația Rusă" // RG. 2002. 31 iulie). În plus, lucrătorii străini ar trebui să fie eligibili să intre în Federația Rusă și la Cazare pe teritoriul său.

Ca urmare a încheierii acordurilor de cooperare privind migrația forței de muncă dintre Rusia și unele state CSI, cetățenii acestor state au primit dreptul de a simplifica (fără vize) intrarea pe teritoriul țării noastre. În plus, cetățenii Republicii Belarus intră în relațiile de muncă la egalitate cu rușii. Cu toate acestea, existența unui regim preferențial în raport cu unele state vecine și procedura simplificată de intersecție a frontierei Federației Ruse nu înseamnă absența necesității de a design de relații de muncă cu astfel de cetățeni străini.

Procesul de recrutare a personalului nu este, de asemenea, pe deplin realizat. Legislația muncii a Federației Ruse oferă cetățenilor să intre în muncă, o serie de garanții. Deci, st. 64 TC determină condițiile de refuz legitim și legitim la locul de muncă. Refuzul se poate baza numai pe discrepanța dintre calitățile de afaceri și profesionale ale reclamantei cu cerințele candidatului de către o organizație angajator (a se vedea: p. // Rg. 2006. 31 decembrie). Nu sunt permise motive discriminatorii (naționale, religioase, familii etc.). Apreciază penal refuzul de a accepta activitatea unei femei bazate pe sarcină sau prezența copiilor (articolul 145 din Codul penal). Refuzul neautorizat de a încheia contractul de muncă poate fi atacat instanței. În același timp, angajatorul la cererea persoanei cu care a fost făcută refuzul este obligată să își prezinte motivele în scris.

Pentru a verifica nivelul calităților de afaceri și profesionale ale unui angajat, angajatorul poate intervieva sau oferi proceduri speciale pentru selectarea candidaților pentru posturile vacante. Aceste tratamente sunt, de obicei, un concurs, alegerea în funcție, procedurile de numire sau aprobarea (articolul 16 din TC). Toate aceste evenimente ar trebui să fie emise sub formă de dispoziții (reglementările locale ale organizației) aprobate prin ordin al unei persoane autorizate. În unele cazuri, numirea sau aprobarea concurenței este prevăzută direct de lege (de exemplu, în ceea ce privește angajații statului sau municipal, managerii întreprinderilor unitare). Cu toate acestea, absența reglementării de reglementare nu înseamnă imposibilitatea aplicării procedurilor speciale de selecție a personalului în cadrul organizației. În prezent, concursurile au fost diseminate pe scară largă pentru a înlocui pozițiile manageriale superioare ale capului, șefilor adjuncți, contabil-șef.

Procedura de admitere la locul de muncă. Procedura de emitere a relațiilor de muncă în temeiul legislației muncii a Federației Ruse este un complex de acțiuni în mod reglementat ale angajatului și un angajator care vizează formarea relațiilor juridice ale părților. Această procedură constă în mai multe acțiuni consecutive care sunt diferențiate în funcție de data Comisiei cu privire la:

acțiuni care precedă încheierea contractului de muncă;
încheierea contractului de muncă;
Acțiunea ulterioară a părților.

În virtutea părții 3 a art. 68 TC Înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatului partiției cu normele regulamentului intern al forței de muncă și al altor acte de reglementare locale ale organizației direct cu privire la funcția sa de muncă. La rândul său, angajatul în cazurile prevăzute de legea federală este obligat să facă obiectul unui examen medical preliminar (articolul 69 din TC).

În plus, înainte de încheierea contractului de muncă, angajatul este obligat să împiedice angajatorul documentele necesare pentru proiectarea relațiilor de muncă. Cu toate acestea, înainte ca angajat să aducă documente, antreprenorul ar trebui să-și formuleze în mod clar cerințele privind nivelul de educație, durata experienței, caracteristicile profesionale și profesionale ale viitorului angajat. Aceste cerințe sunt de dorit să se elibereze sub forma unei descrieri speciale a postului, în care, pe lângă prezentarea condițiilor de înlocuire a acestei poziții, informații privind atribuțiile oficiale ale angajatului, cazurile de îndeplinire a sarcinilor lucrătorilor dispăruți, procedura de confuzie în procesul de a-și îndeplini funcția de muncă poate fi.

În cazul în care condiția de substituire a unei anumite poziții este prezența unui anumit nivel de educație, angajatorul are dreptul de a solicita solicitantului să acorde documentele corespunzătoare care să confirme achiziția de către un angajat al educației, alocarea calificărilor sau prezenței calificărilor cunoștințe speciale de la solicitant. Cazurile furnizării vinovate de către un angajat al documentelor de substrat, precum și lipsa unui document educațional adecvat, în cazul în care punerea în aplicare a muncii în conformitate cu actele de reglementare necesită confirmarea cunoștințelor speciale, sunt motivele de încetare a relațiilor de muncă și concedierea angajatului conform alineatului (11). 1 lingură. 81 și paragraful 11 \u200b\u200bh. 1 lingura. 77 tc.

În plus față de documentele educaționale în conformitate cu art. 65 Lucrător TC La intrarea în muncă este obligat să prezinte următoarele documente:

Pașaport sau alt document care certifică;
carte de muncă;
Certificat de asigurare de asigurare de stat;
Documentele contabile militare (pentru persoanele militare supuse serviciului militar);
certificatul de prezență (absența) cazului judiciar și (sau) asupra urmăririi penale sau a reziliere a urmăririi penale privind motivele de reabilitare (la admiterea la locul de muncă legată de activități, în conformitate cu legislația Federația Rusă, persoanele care au sau au o condamnare expuse la urmărirea penală).

Persoanele care intră pentru prima dată în muncă, registrul de lucru și mărturia asigurării de pensii sunt emise de organizația angajatorului. În plus, legea muncii a apărut în legislația muncii, potrivit căreia, în cazul pierderii înregistrării ocupării forței de muncă, un angajator este obligat să emită o nouă carte de muncă unui astfel de angajat (partea 5 din art. 65 tc).

Lista documentelor prezentate de angajat atunci când se iau un loc de muncă, potrivit legislatorului, nu poate fi extinsă în mod arbitrar de către angajator (partea 3 din art. 65 tc). În același timp, actele nivelului federal (legile, decretele președintelui, decretul guvernului) pot conține cerințe suplimentare pentru proiectarea relațiilor de muncă a categoriilor individuale de lucrători, cum ar fi funcționarii publici. (Art. 26 FZ din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ "pe serviciul public de stat al Federației Ruse" // SZ al Federației Ruse. 2004. Nr. 31. Art. 3215).

Momentul central în proiectarea relațiilor de muncă, desigur, este procedura de încheiere a unui contract de muncă. Încheierea contractului de muncă se efectuează prin semnarea fiecărei părți la relația de muncă a textului contractului întocmit în două exemplare. În cazul evaziunii angajatorului de la proiectarea scrisă a relațiilor de muncă efectiv cu angajat, acesta din urmă are dreptul să se adreseze instanței cu cerința coerciției angajatorului de a încheia un contract de muncă din momentul accesului real la muncă.

În ziua următoare încheierii contractului de muncă, dacă nu se prevede altfel de acordul însuși, angajatul este obligat să înceapă să lucreze. În termen de trei zile de la momentul începerii efective a activității acestui angajat, angajatorul este obligat să declare conținutul ordinului (ordinelor) privind ocuparea forței de muncă. Ordinul (ordinul) privind ocuparea forței de muncă este emis după încheierea contractului de muncă și include principalele condiții ale acordului semnat (numele poziției, tipul de muncă, locul de muncă, termenul de angajare urgentă contract, durata testului). Apoi, oficialul responsabil al angajatorului întocmește o carte de muncă a angajatului.

Cartea Muncii este o lucrare majoră privind ocuparea forței de muncă și experiența ocupării forței de muncă. În ciuda declarațiilor găsite în literatura de specialitate față de abolirea viitoare a cărților de muncă, în realitate, puteți observa o tendință inversă. Începând cu 6 octombrie 2006, pe lângă organizarea de muncitori, obligația cărților de muncă a fost, de asemenea, încredințată antreprenorilor individuali (articolul 309 TC). Din acest motiv, toate entitățile activităților antreprenoriale sunt în prezent responsabile pentru respectarea regulilor de conducere și depozitării cărților de muncă. Aceste reguli sunt stabilite în decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 "pe cărțile de muncă" (SZ Rf. 2003. M 16. Art. 1539) și rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 "privind aprobarea instrucțiunilor de umplere a cărților de muncă" (WG 2003. 19 noiembrie).

Testați la primirea muncii. O condiție importantă pentru organizarea activității efective a angajaților este utilizarea legală a testului atunci când admiterea la muncă. Testul este inspecția de către angajatorul calităților profesionale și profesionale ale angajatului pentru a-și identifica conformitatea activității încredințate (articolul 70 din TC). Testarea nesatisfăcătoare a testului îi conferă angajatorului terenul de utilizare în timpul testului procedurii simplificate de concediere a angajatului: angajatorul este obligat să solicite angajatului cu trei zile înainte de data concedierii, indicând cauzele nesatisfăcătoare Evaluarea testului (partea 1 a articolului 71 din TC). Angajatul are, de asemenea, dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acest angajator, folosind un mecanism similar de concediere, dacă vine vorba de concluzia că munca efectuată nu este potrivită pentru aceasta.

Condiția de testare ar trebui inclusă în textul contractului de muncă. Lipsa unui contract de muncă în conținutul acestei condiții înseamnă că rezultatele inspecției nu au importanță juridică, iar angajații sunt concediați la rezultatele testului nesatisfăcător care vor fi restabilite la locul de muncă. Pentru a evita un astfel de eveniment, antreprenorul trebuie mai întâi să determine, în primul rând, lista de posturi substituite cu condiția de testare și, în al doilea rând, contingentul persoanelor angajate cu o perioadă de probă. În același timp, din rândul persoanelor, nivelul calităților profesionale din care, potrivit angajatorului, trebuie verificat, este necesar să se excludă:

Persoanele alese de concursul de înlocuire a poziției relevante;
Femeile gravide și femeile care au copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane sub vârsta de 18 ani;
Persoanele care au absolvit acreditarea de stat instituții educaționale de învățământ profesional primar, secundar și superior și pentru prima dată în specialitatea primită timp de un an de la sfârșitul instituției de învățământ;
Persoanele fizice alese la postul electiv cu privire la locul de muncă plătit;
persoanele invitate să lucreze în ordinea traducerii de la un alt angajator în coordonarea între angajatori;
Persoanele se confruntă cu un contract de muncă de până la două luni.

Durata perioadei de judecată este indicată în contractul de muncă și nu ar trebui să depășească trei luni în legătură cu toate categoriile de lucrători și șase luni în raport cu șefii de organizații și diviziunile lor separate, principalii contabili, precum și deputații acestor Persoane. La stabilirea duratei perioadei de probă, este important să știți că nu este supusă nici o majorare și de reducere. Modificările ulterioare ale duratei testului pot fi considerate de către Curte ca o încălcare a drepturilor de muncă ale angajaților, ceea ce va implica recunoașterea demiterii angajatului ilegal și restaurarea acestuia la locul de muncă.

Un exemplu tipic de încălcare a drepturilor muncii a lucrătorilor adoptat pentru a lucra cu condiția de testare este de a înființa un angajator cu privire la această categorie de lucrători cu privire la condițiile care își înrăutățează statutul juridic în comparație cu alți angajați ai organizației. De exemplu, angajatorii nu sunt angajați cu acești angajați, nu li se acordă concediu sau nu se plătesc perioade de handicap temporar. Neînțelegerea acestei practici este confirmată de natura imperativă a normei de artă. 70 TC, în conformitate cu care, în cursul perioadei de testare, dispozițiile legislației muncii, precum și un acord colectiv, acorduri, acte de reglementare locale ale unei entități juridice se aplică angajatului.

Rezumând luarea în considerare a problemelor de organizare a relațiilor de muncă în stadiul inițial al întreprinderii antreprenorului, ar trebui să sublinieze din nou importanța contractului de muncă în acest proces. După introducerea de amendamente la TC, care a intrat în vigoare la 6 octombrie 2006, pe lângă cerința imperativă a Codului privind prezența unui contract de muncă scris cu toți angajații, lista condițiilor care fac obiectul unei incluziuni obligatorii în Textul contractului de muncă (partea a 2-a articolului 57 TC). În absența oricăror condiții legate de codul de cod obligatoriu, textul său trebuie să fie completat de informațiile lipsă și (sau) condițiile prin schimbarea textului inițial al contractului sau prin încheierea unui acord suplimentar (partea 3 a art. 57 Tc).

Carabalnikov b.r. Relațiile de muncă în societățile economice. M, 2003.

Kuzmenko a.v. Subiectul dreptului muncii din Rusia: experiența cercetării juridice sistemice. SPB., 2005.

MAVRIN S.P., FILIPPOVA M.V., KHOKHLOV C.B. Dreptul muncii din Rusia: un manual. SPB., 2005.

Trukhanovich L.V., Grigorie E.r. Activitatea cetățenilor străini în Rusia. M., 2004.

Întrebări pentru auto-control

1. În ce cazuri este încheierea unui contract de muncă?
2. Care sunt principalele obligații ale angajatorului pe care îl cunoașteți?
3. Care sunt particularitățile statutului juridic al capului organizației?
4. Cum se eliberează relațiile de muncă cu un cetățean străin?
5. Furnizarea de documente atunci când luați un loc de muncă, angajatorul are dreptul de a cere angajatului?
6. În ceea ce privește ce se poate stabili testul?

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a emis o rezoluție "privind cererea de către instanțele de reglementare care reglementează lucrătorii care lucrează în angajatori - persoane fizice și angajatori - întreprinderi mici, care sunt atribuite microîntreprinderilor." Cu toate acestea, documentul conține aplicabil altor categorii de lucrători ().

Deci, judecătorii au acordat o atenție deosebită chestiunii semnelor distinctive ale relațiilor de muncă. Se remarcă faptul că atunci când se soluționează litigiile cu privire la recunoașterea relațiilor cu forța de muncă se procedează incorect numai din prezența (sau absența) a celor sau a altor acte formalizate (contracte civile-legale, personal, etc.). Este necesar să se concentreze asupra esenței relațiilor juridice dintre părți. Caracteristicile caracteristice ale relațiilor de muncă Plenul forțelor armate ale Federației Ruse a luat:

realizarea de către părțile la Acordul privind implementarea personală de către angajatul unei anumite funcții de muncă predeterminate în interes, sub controlul și conducerea angajatorului;
subordonarea angajatului de către angajator cu normele Regulamentului intern al forței de muncă, programul de lucru (înlocuirea);
furnizarea condițiilor de muncă angajatorului; executarea de către un angajat al funcției forței de muncă pentru taxă;
executarea de către un angajat al lucrării, în conformitate cu instrucțiunile angajatorului;
integrarea angajatului în structura organizatorică a angajatorului;
recunoașterea de către angajator a acestor drepturi ale angajatului ca weekend săptămânal și concediu anual;
plata de către angajatorul cheltuielilor legate de călătoriile angajaților pentru a efectua lucrări; punerea în aplicare a plăților periodice către angajat care sunt pentru el singura (sau) principală sursă de venit;
furnizarea de instrumente, materiale și mecanisme de către angajator.

4 Principalele diferențe între contractul de muncă din contractul de contract și alte contracte de drept civil - în "Enciclopedia Solutions" Versiuni Internet ale sistemului Garant. Obțineți 3 zile gratuit!

Disponibilitatea relațiilor de muncă poate indica caracterul durabil și stabil al acestor relații, subordonarea și dependența muncii, îndeplinirea lucrătorului de muncă numai printr-o anumită specialitate, calificări sau poziții, disponibilitatea garanțiilor suplimentare ale angajatului stabilit prin legi , alte acte juridice de reglementare care reglementează relațiile de muncă.

Judecătorii au menționat că contractul de muncă a fost găsit din contractul de furnizare a serviciilor compensate la contract, în conformitate cu care contractantul (angajat) nu efectuează nici o anumită muncă unică, ci anumite funcții ale muncii, care sunt în Obligațiile unui individ - un angajat, procesul în sine este o îndeplinire importantă de această funcție de ocupare a forței de muncă și nu serviciul furnizat. De asemenea, în cadrul contractului de servicii compensate, Contractantul menține furnizarea unei entități economice independente, în timp ce, în cadrul contractului de muncă, angajatul își asumă obligația de a efectua lucrări la o anumită funcție de angajare (specialitate, calificări, poziții), este inclusă în Personalul angajatorului, acesta este supus regimului de muncă stabilit și lucrărilor sub controlul și gestionarea angajatorului; Contractantul în temeiul contractului de furnizare a serviciilor compensate funcționează la riscul său, iar o persoană care lucrează la un contract de muncă nu suportă riscul asociat punerii în aplicare a activității sale.

În plus, judecătorii au comentat problema restabilirii perioadei stabilite pentru a face apel la Curte pentru permisiunea unui litigiu de muncă în caz de trecere din motive valide.

Teza este, de asemenea, interesată de faptul că autoritatea de a atrage lucrători la muncă poate fi însărcinată unui reprezentant angajator autorizat nu numai în conformitate cu legea, alte NPA, documentele constitutive ale Jurlitz, LNA, încheiat cu această persoană de către muncă contract, dar în altă parte, angajatorul selectat. Astfel, plenul forțelor armate ale Federației Ruse a legalizat de fapt o astfel de neacoperită în mod oficial prin lege, ci metoda de delegare a unei părți a autorității angajatorului angajatorului sau a unei persoane diferite ca executie a unui avocat este foarte comun în practică și recunoscut de nave.

Introducere ................................................. .. ................................................ .. ...... 0.

Capitolul 1. Istoria și modernitatea ............................................ .................... 0.

Capitolul 2. Statutul, drepturile și garanțiile personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse ............................... ..... ............................................. ..... 0.

2.1. Ordinul recrutării de personal civil al forțelor armate ale Federației Ruse .................................. ........ .......................................... . 0.

2.1. Clasificarea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse ...................................... ..... ............................................. ..... ............ 0.

2.2. Caracteristici și diferențe în statutul juridic al personalului militar și personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse ............................ ........... 0.

2.3. Plata personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse ...................................... .... .............................................. .... ................................ 0.

Capitolul 3. Munca și responsabilitatea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse ................................. ..... ............................................. ..... .................. 0.

3.1. Responsabilitatea materială a personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse ..................................... ..... ............................................ 0.

3.2. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse ................................. ........ ................ 0.

3.4. Motivele de încetare a unui contract de muncă cu personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse ................................ ........ .......................................... ...... 0.

3.5. Respingerea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse de a reduce numărul sau statul ................................ ........ ............................ 0.

Concluzie ................................................. .............. .................................... .............. 0.

Lista surselor utilizate ............................................ 0

Descarca:

Previzualizare:

Fgbou vpo "omgu le. FM. Dostoevski "

Facultatea juridică

Departamentul de MuncăDrepturi

Caracteristicile relațiilor de muncă

Personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse.

Munca de curs

Efectuat: Cursuri Student 3

formularul de curs accelerat

grupuri Jautu-140

S.A. Saltykov.

El. abordare: [E-mail protejat]

Consilier științific:

candidat la științe juridice, profesor asociat

Alenina Irina Viktorovna.

Omsk.

2013

Introducere 0.

Capitolul 1. Istoria și modernitatea 0

Capitolul 2. Statutul, drepturile și garanțiile personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

2.1. Ordinea achiziției personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

2.1. Clasificarea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

2.2. Caracteristici și diferențe în statutul juridic al personalului militar și personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

2.3. Plata personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

Capitolul 3. Munca și responsabilitatea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

3.1. Responsabilitatea materială a personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

3.2. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

3.4. Motivele de reziliere a unui contract de muncă cu personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse 0

3.5. Respingerea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse de a reduce numărul sau statul 0

Concluzie 0.

Lista surselor utilizate 0

Introducere

Capitolul 2. Statutul, drepturile și garanțiile personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse.

2.1. Procedura de achiziție a forțelor armate ale Federației Ruse cu personalul civil

Achiziționarea forțelor armate ale Federației Ruse de către personalul civil se desfășoară în mai multe moduri:

Prin admiterea voluntară la locul de muncă;

Cu medierea serviciului de ocupare a forței de muncă;

Prin trimiterea comisariatului militar la locul de trecere a unui serviciu public alternativ în conformitate cu decizia proiectelor de comisii și în cadrul planului federal de muncă și de ocupare a forței de muncă;

Prin concurență. Sosirea unui cetățean pentru serviciul public de înlocuire a funcției de serviciu public sau înlocuirea funcționarilor publici este efectuată un alt post de serviciu public în funcție de rezultatele concurenței. Concursul este de a evalua nivelul profesional al solicitanților de înlocuire a funcției de serviciu public, respectarea cerințelor de calificare stabilite pentru funcția de serviciu public.

Principala metodă de recrutare a forțelor armate ale Federației Ruse cu personalul civil este admiterea voluntară la locul de muncă privind contractul de muncă.

2.2. Clasificarea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse

Personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse constă în:

dar) persoanele angajate prin ocuparea forței de muncă. Majoritatea covârșitoare a personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse nu se aplică funcționarilor publici de stat și sunt angajați în activități de muncă pe baza unui contract de muncă încheiat cu instituția bugetară a Ministerului Apărării Federației Ruse, Unitatea militară (organizație) în conformitate cu dreptul muncii. Munca lor este plătită în prezent pe bazaReguli Privind sistemul de remunerare a personalului civil al instituțiilor bugetare ale Ministerului Apărării Federației Ruse, desfășurarea activităților în domeniul educației, medicinei, culturii, științei, sporturilor, turistice și recreerei, editoriale și publicațiilor, precum și armatei Unități și alte organizații ale forțelor armate ale Federației Ruse (denumite în continuare "Sistemul de remunerare a personalului civil). Această parte a personalului civil este eterogenă în compoziția sa și include manageri, specialiști, artiști tehnici și lucrători.

Personalul civil lucrează nu numai în Rusia, ci și în străinătate în dislocarea unităților militare și a organizațiilor forțelor armate ale Federației Ruse, altor trupe, formațiuni militare și organisme din afara teritoriului său. Problema reglementării forței de muncă a acestor cetățeni este relevantă nu numai în legătură cu reglementarea juridică departamentală a muncii personalului civil, îndreptată spre muncă, de exemplu, în misiunile diplomatice ale Rusiei sau în reprezentarea autorităților executive federale din Federația Rusă in strainatate (artă. 349. Tk rf). El a dobândit o importanță deosebită în prezent atunci când prezența militară a Rusiei în țările post-sovietice se extinde. Aceste procese obiective determină necesitatea utilizării în unitățile militare ale personalului civil, care este finalizată din rândul cetățenilor Federației Ruse și al cetățenilor străini (indivizi fără cetățenie). Aceste unități militare nu se aplică birourilor reprezentative ale Ministerului Apărării al Federației Ruse sau a agențiilor guvernamentale ale Federației Ruse prin definiție (artă. Artă. 55 și Codul civil), care nu permite angajaților lor să distribuie normelegl. 53. Tk rf.

Atragerea cetățenilor Federației Ruse la locul de muncă în afara locului de reședință permanentă (în acest caz, în străinătate) la unitățile militare specificate respectă prevederileartă. 64. TK a Federației Ruse, garantând fiecărui drept de a lucra, indiferent de locul de reședință. Pe baza principiilor general acceptate ale dreptului internațional în cadrul atelierului de astfel de cetățeni din aceste unități militare, ele nu sunt eliminate jurisdicția Federației Ruse, deoarece constatarea legitimă pe teritoriul unui stat străin ca parte a contingentului militar este determinată de Tratatul Internațional. Pe această bază, relațiile lor de muncă cu unitatea militară sunt reglementateTk. RF și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Deci, prin decret al Guvernului Federației Ruse din 1 octombrie 1994 N 1122 (ordinele ministrului apărării Federației Ruse din 17 august 2002 declarateN 315. și din 14 octombrie 2003N 363. ) Personalul civil, care lucrează în unități militare și organizații militare ale forțelor armate ale Federației Ruse, care sunt închiriate din Kazahstan de către Cosmodromul Baikonur și în Leninsk, există o plată sporită a forței de muncă, o vacanță suplimentară suplimentară plătită și alte beneficii.

Regulile legii muncii din Federația Rusă se aplică, de asemenea, celor care sunt la lucrătorii înot - membri ai echipajelor instanțelor militare și lucrători care îndeplinesc sarcinile de muncă pe alte nave de război plutesc în Marea Deschisă sub Steagul Andreev.

Unitățile militare ale forțelor armate ale Federației Ruse au dreptul de a atrage cetățeni ai țării de ședere, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin tratatele internaționale din Rusia. Aceste contracte ar trebui să abordeze problema diseminării legislației naționale sau ruse asupra acestor cetățeni.

În special, garanțiile sociale ale cetățenilor din Rusia și Kazahstanul care lucrează la complexul Baikonur sunt furnizate de legislația națională a acestor state, cu excepția cazurilor prevăzute de Acordul interstatal. De exemplu, efectuarea de expertiză medicală și socială în conformitate cu legislația Rusiei pentru cetățenii ambelor țări este încredințată înființarea de expertiză medicală și socială sub administrația orașului Baikonur; Activitățile de promovare a ocupării forței de muncă ale acestor cetățeni sunt realizate de un organ teritorial special creat al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă; Asigurarea lor socială de stat se desfășoară pe baza legislației Federației Ruse în detrimentul Fondului Fondului de Asigurări Sociale a Federației Ruse. Acestea sunt principalele prevederi ale Acordului dintre Guvernul Federației Ruse și Guvernul Republicii Kazahstan privind garanțiile sociale ale cetățenilor Federației Ruse și Republica Kazahstan, reședința și / sau lucrul la complexul Baikonur din octombrie 12, 1998 (ratificat de Federallege din data de 6 decembrie 2000 N 144-FZ).

Trebuie subliniat faptul că legislația națională a Rusiei prezintă anumite cerințe pentru pregătirea tratatelor internaționale cu reflectarea obligatorie a problemelor legate de protecția socială a cetățenilor lor, inclusiv în domeniul relațiilor de muncă.

Excepții de la regula generală de instrucțiuni la angajații auxiliari menționați mai sus pot fi cazuri: înlocuirea temporară a posturilor militare vacante sau le aduce în unele unități militare (pe lista posturilor aprobate într-o comandă specială) pentru a combate așezările și comenzile să transporte taxe de luptă. Lista posturilor vacante individuale, care, în condițiile unui contract de muncă urgentă, poate fi înlocuită de personalul civil până când personalul lor militar este aprobat de ministrul apărării Federației Ruse. O astfel de substituție este permisă prin ordinul comandantului unității militare numai în cazurile în care daunele aduse luptei și mobilizării trupelor nu va fi deteriorată și, în absența personalului militar în specialiștii civili. În plus, este interzisă combinația simultană a drepturilor civile privind funcția militară și alte sarcini de muncă. În prezent, forțele armate ale Federației Ruse acționează despre acest lucruOrdin Ministrul Apărării al Federației Ruse din 28 ianuarie 2004 N 20 "privind aprobarea listei posturilor militare care urmează să fie înlocuită de ofițeri vârstnici și juniori din forțele armate ale Federației Ruse, care au voie să înlocuiască personalul civil";

b) funcționarii publici federali - Cetățenii Federației Ruse, care întreprinde angajamente de a adopta serviciul public în posturile de serviciu public în forțele armate ale Federației Ruse. Serviciu numit în conformitate cu Legea federală din 27 mai 2003 "privind sistemul Serviciului de Stat al Federației Ruse"(Art. 2)Împreună cu serviciile militare și de aplicare a legii, este tipul de serviciu public din Federația Rusă și are condiții comune cu ei.

În forțele armate ale Federației Ruse Federainlege Din 27 iulie 2004, N 79-FZ "pe serviciul public de stat al Federației Ruse (cu modificările ulterioare) se aplică funcționarilor publici ai organelor centrale ale Departamentului Militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse (sub central Organele Oficiului Militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse sunt autoritățile militare, instalateDecret Președinte al Federației Ruse din 16 iulie 1997 N 725C).

Luând în considerare statutul juridic special al persoanelor care dețin posturile de serviciu public, particularitățile plății lor în posturile relevante din forțele armate ale Federației Ruse sunt luate în considerare în această ediție în partea în care nu sunt rezolvate de către legea federală menționată mai sus;

în) persoane care trec serviciul public alternativ. Contractul de muncă pentru muncă în organizațiile militare ale forțelor armate ale Federației Ruse este aplicat lucrătorilor care au finalizat acest serviciu pentru a lucra în organizațiile militare prevăzute pentru acest serviciu pentru acest serviciu, dar și pentru munca personalului civil al acestor organizații . În 2008, a fost aprobată Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale a Federației Ruse din 28 februarie 2007 N 137Liste de tipuri de lucru , profesii, posturi pe care cetățenii care trec serviciul public alternativ pot fi ocupate șiorganizațiiunde este prevăzută trecerea serviciului public alternativ. Astfel, Ministerul Apărării Federației Ruse prevede trecerea serviciului public alternativ în FSUE "Planta Militară Militară", în FSue "30, 82 de plante de reparare a navelor", în flota de Nord FSUE "Severomorets".

Astfel, cetățenii care exercită în perioada de muncă alternativă de serviciu public în organizațiile Ministerului Apărării Federației Ruse constau simultan în legale și juridice, precum și în relațiile de muncă și relațiile direct legate (artă. unu Tk rf).

În același timp, pentru statutul juridic al lucrătorilor care vizează locul de muncă în modul de serviciu specificat, diferite restricții juridice se caracterizează prin activitatea Federației Ruse a Forțelor Armate ale Federației Ruse. Deci, ei nu sunt îndreptățiți: să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă (artă. 80. TK RF), împrumuta funcții de conducere și de a lucra pe part-time în organizații terțe, să participe la evenimente legate de suspendarea activităților organizației, să ia alte acțiuni și să se angajeze în activități prevăzuteartă. 21. Legea federală "privind serviciul public de stat al Federației Ruse". Unele dintre perioadele stabilite prin lege sunt perioadele acestor cetățeni în relațiile de muncă (de exemplu, asociate cu o bandă, arestarea făcută în procedura de pedeapsă penală sau administrativă, apariția la locul de muncă într-o stare de alcool, narcotic sau toxic Intoxicația etc.) nu poate fi numărată într-un serviciu civil alternativ. O procedură specială este de asemenea prevăzută pentru încetarea cu acești cetățeni cu privire la contractul de muncă.

2.2. Caracteristici și diferențe în statutul juridic al personalului militar și personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse

O contribuție semnificativă la soluționarea sarcinilor complexe și responsabile privind protecția și apărarea statului, țările din Comunitatea introduc personalul civil al forțelor armate rusești.

În conformitate cu S.artă. 12. Legea federală din 31 mai 1996 N 61-FZ "La apărare" către personalul forțelor armate ale Federației Ruse includ nu numai personalul militar, ci și persoanele din personalul civil. În prezent, forțele armate ale Federației Ruse sunt formați din 800 de mii de lucrători care lucrează în organele centrale ale administrației militare, asociațiilor, compușilor, unităților militare, instituțiilor și alte organizații militare (denumite în continuare părtărie militară), precum și în Organele executive federale în care legislația Federației Ruse prevede serviciul militar.

Sub personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse, personalul forțelor armate ale Federației Ruse este completat cu cetățeni ai Federației Ruse și cetățenilor străini care au încheiat un contract de muncă pentru activități de muncă sau servicii profesionale un anumit program de personal și specialități în unitățile militare ale forțelor armate ale Federației Ruse, pentru a se asigura că aceste sarcini le-au atribuit .

Personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse din cadrul acestei organizații militare de stat are un statut juridic special, care va fi fundamental variat cu statutul juridic al părții principale a personalului său - personal militar. Aceste diferențe în statutul lor juridic sunt inerente întregului personal civil, care constă din persoane angajate prin activități de muncă la contractul de muncă și de la angajații federali de stat, ale căror activități profesionale de servicii în cadrul contractului de muncă se referă la serviciul public federal. Serviciul de personal civil numit, împreună cu serviciile militare și de aplicare a legii, este un tip de serviciu public federal în Federația Rusă și are condiții comune cu aceștia.

Funcționarii publici federali de la personalul civil al Forțelor Armate ale Federației Ruse includ cetățenii Federației Ruse, desfășurând oficiali profesioniști în posturile de serviciu public federal, primind remunerații monetare în detrimentul bugetului federal și responsabilitățile efectuate Pentru a asigura executarea puterilor Ministerului Apărării al Federației Ruse sau prin posturile de stat ale Federației Ruse. În forțele armate ale Federației Ruse, ele includ pozițiile organelor centrale ale Departamentului Militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse (Managementul forței de muncă a trupelor și serviciilor forțelor armate ale Federației Ruse; Managementul districtelor, flotelor și organismelor echivalente de administrație militară; Managementul armatelor, flotilelor și organismelor echivalente de management militar).

Sunt furnizate nume specifice ale posturilor de funcționari publici federaliLista consolidată Pozițiile de stat ale Federației Ruse șiRegistru Posturile de stat ale funcționarilor publici federali aprobați prin Decretul președintelui Federației Ruse din 11 ianuarie 1995, respectiv, N 32 și N 33. Publicațiile sunt împărțite în trei categorii (poziții de categorii "A", "B" și " B "), și categoriile de poziții guvernamentale" B "și" Serviciul Funcțional Federal sunt clasificate pentru următoarele cinci grupe: posturi de serviciu public superior, principal, superior și junior.

Activitățile oficiale profesionale ale angajaților de stat federali s-au stabilit nu numai de Legea privind munca, ci și federalelege din 27 iulie 2004 N 79-FZ "pe serviciul public de stat al Federației Ruse". Acestea au fost stabilite caracteristici ale implementării sale comparativ cu serviciul militar (caracteristicile intraspecifice ale serviciului public), cât și cu dificultatea altor personal civil.

Majoritatea covârșitoare a personalului civil al Forțelor Armate ale Federației Ruse nu se aplică funcționarului public federal și activităților de muncă angajate pe baza unui contract de muncă încheiat cu unitatea militară în conformitate cu legislația muncii. Munca lor este plătită pe baza unei singure rețele tarifare. Această parte a personalului civil nu este omogenă în compoziția sa și include manageri, specialiști, artiști tehnici și lucrători. Actele juridice de reglementare separate care conțin standarde de drept de muncă sunt prevăzute pentru fermele de muncă ale personalului civil al unităților militare comparativ cu angajații altor organizații.

Pe lângă Constituţie Din Federația Rusă, statutul juridic al personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse este determinat de legile federale menționate mai sus,Tk. RF, alte legi federale. Așa cum este prevăzut pentruartă. 349. Codul muncii al Federației Ruse, lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pentru muncă în unitățile militare ale forțelor armate ale Federației Ruse se aplică legislației muncii și cu particularitățile stabilite prin legile federale și alte acte juridice de reglementare. Cu toate acestea, până în prezent, nu este acceptată o lege specială privind particularitățile reglementării muncii a personalului civil. În acest sens, condițiile sale de muncă sunt reglementate nu numai de standardele comuneTk. Din Federația Rusă, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse, decretele guvernului Federației Ruse, legile entităților constitutive ale Federației Ruse, deciziile interdepartamentale ale organelor executive federale, dar și Reguli speciale de sub-banner. Acestea din urmă stabilesc caracteristicile aplicării normelor dreptului muncii la serviciu și alte activități de muncă ale personalului civil, pe baza specificării acestora. Lista unor astfel de acte juridice de reglementare emise la diferite niveluri de reglementare este destul de largă, dar majoritatea sunt acte juridice de reglementare ale Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale a Federației Ruse și a Regulamentului departamental al Ministerului Apărării Federației Ruse .

Spre deosebire de personalul militar, personalul civil în unitățile militare efectuează, de regulă, funcțiile auxiliare pentru a asigura activitățile zilnice ale forțelor armate ale Federației Ruse, menținând capacitatea de pregătire și combatere a luptei. Acesta este angajat în activitatea de servicii medicale și interne de trupe, sprijinul lor logistic, participă la reparații și construcții, lucrări culturale și de agrement și alte tipuri de servicii. Pentru mai multe caracteristici complete ale funcțiilor efectuate, ar trebui să se țină cont de faptul că personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse este format în principal din necombatanți, care, în conformitate cu normele juridice internaționale, sunt definite ca persoane, deși acele apartenențe Pentru forțele armate, nu sunt direct implicate în ostilități. În același timp, la capturarea inamicului, ei, precum și combatanții, sunt recunoscuți ca prizonieri de război.

Excepțiile de la regula generală de instrucțiuni către angajații funcțiilor auxiliare pot fi cazuri de înlocuire temporară a posturilor militare vacante sau pot aduce în unele unități militare (pe lista posturilor aprobate într-o comandă specială) pentru a combate așezările și comenzile de a transporta taxe de luptă . Lista posturilor vacante individuale, care, în condițiile unui contract de muncă urgentă, poate fi înlocuită de personalul civil până când personalul lor militar este aprobat de ministrul apărării Federației Ruse. O astfel de substituție este permisă prin ordinul comandantului unității militare numai în cazurile în care daunele aduse luptei și mobilizării trupelor nu va fi deteriorată și, în absența personalului militar în specialiștii civili. În plus, este interzisă combinația simultană a drepturilor civile privind funcția militară și alte sarcini de muncă. În prezent, în forțele armate ale Federației Ruse acționează despre acest lucruOrdin Ministrul Apărării al Federației Ruse din 28 ianuarie 2004 n 20 "privind aprobarea unei liste de posturi militare care urmează să fie înlocuită de ofițerii superiori și mai tineri din forțele armate ale Federației Ruse, care au voie să înlocuiască personalul civil".

Din 18 noiembrie 2003, după ce a făcut schimbări federalelege "Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini din Federația Rusă" Cetățenii străini pot face parte din personalul civil.

Având în vedere numărul personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse, altor trupe și formațiuni militare, cerințaartă. 349. Codul muncii al Federației Ruse, precum și numeroasele caracteristici ale muncii lor stabilite prin diferite acte juridice de reglementare, au nevoie să analizeze statutul lor juridic, să rezume legislația actuală cu privire la această problemă.

2.2. Plata personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse

Activitatea lucrătorilor unităților militare (personalul civil) încasără în condiții speciale și, prin urmare, plata muncii lor are anumite caracteristici pe care le-au reflectat atât pentru a stabili salariile oficiale (ratele tarifare), cât și pentru a stabili plăți compensatorii și stimulative pentru ei.

La nivel de stat, garanție pentru plataartă. 130. Tk rf. Sistemul de garanții de bază a inclus: amploarea salariului minim în Federația Rusă; Măsuri de creștere a nivelului salariilor reale, restricționarea listei de motive și dimensiuni de deducere din salarii prin ordinul angajatorului, precum și valoarea impozitării veniturilor din salarii, restricționarea salariilor în natură, asigurând salariatul salariilor Evenimentul de încetare a angajatorului și insolvabilitatea acestuia în conformitate cu legile federale și alte măsuri. Salariul lunar al angajatului care a cheltuit în această perioadă Standardul timpului de lucru și îndeplinirea standardelor de muncă (responsabilități de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală.

Organizațiile finanțate din bugetul federal, salariul minim este furnizat în detrimentul bugetului federal, al fondurilor extrabudgetare, precum și a fondurilor primite de la activități de afaceri și alte activități de generare a veniturilor.

Capitolul 3. Munca și responsabilitatea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse

3.1. Responsabilitatea materială a personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse

Principala sarcină a reformei militare este în prezent menținând la un nivel ridicat de pregătire a luptelor și mobilizării forțelor armate ale Federației Ruse. Aceasta determină cerințele sporite pentru conservarea armelor, a echipamentelor militare, a echipamentelor speciale și a altor active militare ca bază materială a capacității de combatere și a cititorilor de luptă. În prezent, în sistemul Ministerului Apărării al Federației Ruse, ei lucrează în diferite poziții800 mii Persoanele personalului civil care fac o contribuție semnificativă la rezolvarea sarcinilor complexe cu care se confruntă forțele armate.

Tranziția la relațiile de piață, punerea în aplicare a măsurilor din țara de punere în aplicare a metodelor de management economic predominant necesită o creștere a eficienței utilizării tuturor mijloacelor legale în lupta împotriva gestionării defectuoase și a deșeurilor. Un rol special aici este dat de standardele de drept al muncii, alte acte de reglementare care reglementează compensarea daunelor materiale cauzate de angajatori.

Reglementarea legală a responsabilității materiale a personalului civil al forțelor armate pentru prejudiciul material la care acestora), statul devine deosebit de important și relevanță astăzi. Principalele acte de reglementare (în special departamentale, locale) care reglementează această instituție juridică au fost adoptate pentru mai mult de 20 de ani în urmă și nu îndeplinesc pe deplin cerințele moderne.

Constituția Federației Ruse (Art. 8) Recunoaște și protejează în mod egal de stat, municipale, private și alte forme de proprietate. Un angajat poate purta o responsabilitate materială simultan cu o responsabilitate disciplinară, administrativă sau chiar penală pentru această infracțiune.

Responsabilitatea materială privind dreptul muncii din Rusia este un tip independent de răspundere juridică.

Atitudinea atentă față de proprietatea organizației rămâne una dintre principalele responsabilități ale angajatului pentru un contract de muncă. În cazurile în care a încălcat această taxă, ca urmare a faptului că daunele de proprietate a fost cauzată angajatorului, angajatul este obligat să compenseze acest prejudiciu. Cu alte cuvinte, lucrătorul este atras de responsabilitatea materială, care este definită ca o măsură a coerciției de stat, care constă în impunerea obligației de rambursare în conformitate cu procedura stabilită prin lege și cu valoarea daunelor cauzate de defecțiunea sa organizarea cu care este relațiile juridice ale muncii.

În normele de drept, nu sunt identificate și principalele caracteristici ale responsabilității materiale a personalului civil, distingerea acestei instituții juridice din alte tipuri de responsabilitate juridică.

Răspunderea materială a standardelor de drept al muncii trebuie să se distingă de alte măsuri de impact semnificativ, și anume: deprivarea sau scăderea dimensiunii premiului, prevăzută de sistemul de remunerare și remunerația pentru anul; Reducerea coeficientului de participare a forței de muncă la brigada (colectivă) de organizare și stimulare a forței de muncă, deducerea din salariile produse în temeiul legii. Actele de reglementare care reglementează despăgubirea pentru daune materiale cauzate angajatorului sunt concepute:

În primul rând, asigurarea siguranței proprietății sale și prevenirea faptelor de gestionare a defectuoasă, deșeurilor;

în al doilea rând, să promoveze consolidarea disciplinei de muncă;

În al treilea rând, pentru a asigura protecția salariilor lucrătorilor din deduceri excesive și ilegale.

Responsabilitatea materială încurajează lucrătorii să lucreze astfel încât să nu existe daune, pierdere, distrugere, furtul valorilor materiale. Ea este concepută pentru a juca un rol serios în lupta împotriva încălcării disciplinelor de stat, care poate fi denaturarea situațiilor operaționale și financiare și a registrelor. Astfel de fenomene nu numai că aduc nici un rău semnificativ activităților normale ale organizațiilor, dar, de fapt, provoacă daune materiale, care sunt, de obicei, exprimate, de regulă, în delapidarea valorilor materiale neînregistrate sau nechelte.

Responsabilitatea materială este responsabilitatea juridică a angajatului de a restitui daunele directe valabile cauzate de unitatea militară (organizarea militară) a acțiunilor sale ilegale și vinovate, în conformitate cu valoarea și procedura stabilită prin lege.

Baza atracției angajatului față de responsabilitatea materială este prezența daunelor directe valide.

Angajatul are răspundere materială ca daune directe valabile cauzate direct de unitatea militară (organizația militară) și de daunele cauzate de angajator ca urmare a leziunilor către alte persoane.

Valoarea daunelor cauzate angajatorului în pierderea și scântei de proprietate este determinată de pierderile efective calculate pe baza prețurilor de piață care operează în acest domeniu în ziua deteriorării, dar nu mai mică decât valoarea proprietății conform contabilității date, luând în considerare gradul de uzură din această proprietate.

Responsabilitatea materială a angajatului este exclusă în cazurile de daune datorate forțelor irezistibile, riscurilor economice normale, necesității extreme sau a apărării necesare sau a neîndeplinirii de către responsabilitățile angajatorului pentru asigurarea condițiilor adecvate pentru depozitarea proprietății încredințate angajatului. Daunele ar trebui să fie reale, nu imaginare.

În legislația muncii, daunele nu includ veniturile primite de unitatea militară (organizație militară).

Astfel, inițial comandantul unității militare (angajator) este necesar să se stabilească existența unor daune directe valide în acțiuni. Numai după aceea, trebuie să clarificați problemele prezenței următoarelor condiții în acțiunile angajatului:

o acțiune anti-acțiune a acțiunilor sau a inacțiunii cauzate de daune;

vinuri sub formă de intenție sau neglijență (forma de vinovăție afectează tipul de responsabilitate pentru unele proprietăți);

prezența unei legături de cauzalitate între acțiunile ilegale vinovate ale angajatului și prejudiciul cauzat acestora.

Aceste condiții sunt obligatorii și, în absența cel puțin una dintre ele, este imposibil să se atragă un angajat la responsabilitatea materială.

Angajatorul (comandantul unității militare, instituțiilor etc.) are dreptul de a refuza să abandoneze circumstanțele specifice de a deteriora complet sau parțial de recuperarea acesteia.

Comportamentul anti-lucrătorului. Opoziția comportamentului înseamnă că daunele sunt cauzate de neîndeplinirea sau executarea inechitabilă de către un angajat care îi este încredințat prin atribuții de muncă. Aceste responsabilități sunt, de obicei, specificate în acte speciale care determină procedura de salvare, stocare și utilizare a proprietății și a altor valori materiale. La astfel de acte, în plus față de legile, decretele și ordinele Guvernului Federației Ruse, decretele președintelui Federației Ruse (adică reglementările adoptate într-o manieră centralizată) includ regulile reglementărilor interne, descrierile postului, Comenzi și ordine de comandă a unității militare.

Conexiune cauzală. Aceasta este o conexiune în care daunele sunt aplicate direct de comportamentul ilegal al angajatului sau de o relație de cauzalitate diferită, în care comportamentul angajatului a creat o situație care a provocat daune materiale.

Aceste două condiții, inclusiv daune directe valide, formează o parte obiectivă a infracțiunii, care a îmbunătățit atragerea unui angajat la responsabilitatea materială.

Lucrător de vin. Vinurile constituie partea subiectivă a infracțiunii specificate. Vinurile sub formă de intenție sau neglijență ca o condiție pentru responsabilitatea materială se caracterizează prin faptul că lucrătorul care a provocat daune a fost conștient de natura ilegală a comportamentului său, prevăzând că comportamentul său ar conduce sau ar putea duce la daune.

Povara de a dovedi vinovăția angajatului și forma sa constă sub conducerea generală a angajatorului(Art. 247 Tk rf). Din această regulă există o excepție. Dacă angajații beneficiază de responsabilități financiare din cauza unei legi speciale, a fost primită un acord de răspundere integrală pentru valori încredințate sau de proprietate și alte valori de către angajați în cadrul unui raport cu o singură dată procură sau alte documente unice , ei sunt obligați să dovedească lipsa de vinovăție în provocarea daunelor.

În teorie și în practică, în prezent nu există o înțelegere clară a specificității accentului responsabilității materiale a personalului civil, nu sunt stabilite principalele criterii de daune care urmează să fie rambursate cu privire la normele legislației privind răspunderea.

În legătură cu consolidarea rolului sancțiunilor economice pentru diverse infracțiuni în sfera economică, este necesară o anumită diferențiere a valorii compensațiilor de daune în funcție de domeniul de activitate și de răspunderea personală a personalului civil. Cu toate acestea, în normele legislației muncii, noțiunea de risc oficial nu este definită și nu sunt stabilite condițiile pentru apariția acesteia. Aceste circumstanțe, în practică, duc adesea la implicarea personalului civil la răspunderea materială în întreaga valoare a daunelor, cu excepția situației cauzalei sale.

Nu se dezvoltă pe deplin în teorie și unele aspecte ale procedurii procedurale de atragere a personalului civil la responsabilitatea materială. Afectează negativ asigurarea legalității la responsabilitatea materială lipsa de norme juridice care consacră drepturile și obligațiile procedurale ale participanților la ancheta administrativă desfășurată de faptele de a provoca daune materiale statului.

În legislația privind responsabilitatea materială a personalului civil, problemele de despăgubire pentru prejudiciul material al personalului civil în instanță nu sunt suficiente; Procedura procedurală pentru atracția judiciară a ordinelor comandanților (șefilor) de a atrage personalul civil la responsabilitatea materială nu este stabilită. Problema responsabilității materiale nu este rezolvată în deplină pagubă a inflației etc.

Spațiile din reglementarea legală a procedurii procedurale de atragere a personalului civil la responsabilitatea materială sunt completate uneori cu practica judiciară contradictorie.

Atunci când reglementează multe probleme de atragere a personalului civil, nu există recomandări speciale care să ne permită să rezolvăm problemele de mai sus fără a aduce atingere capacității de pregătire și combatere a trupelor.

Astfel, nerezolvate în teorie, legislație și în practica problemelor de mai sus ale instituției juridice de responsabilitate materială a personalului civil al forțelor armate au un impact negativ asupra stării materiale a capacității de luptă și a cititorilor de luptă. Luând în considerare acțiunile munciicod Federația Rusă, este necesar să se revizuiască o serie de acte de reglementare și juridice legate de această instituție juridică, deoarece managementul economic în condițiile moderne de piață și-a pierdut forța legală.

3.2. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare personalului civil Forțele armate ale Federației Ruse

Potrivit art. 27 Carta serviciului intern a forțelor armate ruse ale Federației Ruse la Responsabilitatea Disciplinară este atrasă de abateri disciplinare, adică pentru acțiuni ilegale, vinovate (inacțiune), exprimate în încălcarea disciplinei militare, care, în conformitate cu Legislația Federației Ruse, nu implică responsabilitatea penală sau administrativă.

Această Cartă este ghidată de personalul militar al organismelor militare, unități militare, nave, întreprinderi, organizații ale forțelor armate ale Federației Ruse, inclusiv instituțiile militare de învățământ profesional al Ministerului Apărării Federației Ruse (denumite în continuare unități militare ), și personalul civil care înlocuiește pozițiile militare. Dispozițiile Cartei, inclusiv îndatoririle principalilor oficiali ai regimentului și diviziile sale, sunt în egală măsură legate de personalul militar al tuturor unităților și unităților militare.

Tipuri de abateri disciplinare

Distracția disciplinară poate fi durabilă, repetată și întreruptă.

Distracția disciplinară rezultată este un delict, care este în curs de desfășurare pentru o perioadă lungă de timp. Dacă găsirea unui abatent disciplinar, angajatorul a aplicat o pedeapsă disciplinară, însă această abatere disciplinară continuă (aceasta este această infracțiune, și nu următoarea, chiar similară), atunci se poate aplica o nouă pedeapsă disciplinară (inclusiv concedierea pe baza relevantă) angajatul.

Distracția disciplinară rezultată continuă continuu înainte de suprimarea sa. Angajatorul aplică o pedeapsă disciplinară doar pentru a reduce comportamentul exprimat în neîndeplinirea sau performanța necorespunzătoare a unei anumite taxe de muncă. Dacă acest lucru nu este executat (adică atracția unui angajat la responsabilitatea disciplinară nu a fost posibilă oprirea acestei abateri disciplinare), angajatorul are dreptul să aplice o nouă pedeapsă disciplinară pentru această infracțiune. De exemplu, un angajat a anunțat un comentariu pentru pregătirea târzie a raportării stabilite. Cu toate acestea, după aplicarea recuperării disciplinare, angajatul nu a pregătit rapoarte privind perioada alocată de angajator. În acest caz, angajatorul nu este folosirea abaterii și este îndreptățită să profite de dreptul său de a aplica o nouă redresare disciplinară. Firește, este legitimă numai dacă muncitorul este într-adevăr vinovat de greșeli.

Distracția disciplinară repetată este un delict, perfect după expirarea unui anumit timp după suprimarea unei greșeli similare. De exemplu, un angajat după anunțarea observațiilor pentru a fi întârziată pentru un loc de muncă de ceva timp vine la lucru la timpul stabilit, dar după un timp este întârziat să lucreze din nou. În acest caz, atât abaterile, sunt considerate două separate, pentru fiecare dintre care angajatorul poate aplica impunerea de recuperare disciplinară în cazul făptuitorilor angajatului.

Abateri disciplinare. În cazul în care angajatul a făcut abateri disciplinare (de exemplu, a făcut o eroare în raport, a constatat independent și a aplicat toate modalitățile de a elimina sau de a minimiza eroarea sau eliminarea consecințelor negative ale infracțiunii sale), atunci acest lucru ar trebui considerat ca fiind considerat O circumstanță de înmuiere și este baza pentru neaplicarea cu recuperarea disciplinară a angajatului sau înmuierea.

Recuperarea disciplinară

In conformitate cupartea 1 Art. 194. Codul Federației Ruse Dacă, în cursul anului, de ziua de recuperare disciplinară nu va fi supusă unei noi recuperări disciplinare, atunci nu este considerată o recuperare disciplinară. Prin urmare, înainte de a determina dacă următoarea greșeală dăunează că există un eșec repetat de a îndeplini angajatul sarcinilor, comenzile pentru personal (personal) ar trebui privite cu privire la utilizarea sancțiunilor disciplinare sau a altor documente contabile record și astfel aflați astfel dacă puterea impusă înainte de acțiunea disciplinară.

Recuperarea disciplinară poate fi, de asemenea, eliminată de la angajat și înainte de expirarea termenului de un an. Angajatorul înainte de expirarea anului, deoarece aplicarea acțiunii disciplinare are dreptul de a-l elimina de la angajat (h. 2 linguri. 194. Tk rf):

1. Din proprie inițiativă.

Angajatorul pe baza propriilor sale observații ale angajatului poate emite o comandă (ordine) privind eliminarea recuperării disciplinare a comportamentului impecabil al angajatului, performanței ridicate în muncă etc. De regulă, pentru a urmări comportamentul angajatului după impunerea disciplinară impusă, este încredințată șefului său și (sau) angajaților organelor de personal, care vor fi în acest caz să acționeze inițiatorii pentru a elimina recuperarea disciplinară.

2. La cererea angajatului în sine.

Angajatul, realizând comportamentul său ilegal, a pus anumite eforturi pentru a corecta consecințele unei infracțiuni disciplinare efectuate anterior, dovedită dintr-o parte pozitivă.

Cererea sa de eliminare a recuperării disciplinare, angajatul trebuie să precizeze în scris sub forma unei declarații adresate șefului organizației sau unei persoane a cărei act act administrativ a fost aplicat sancțiunilor disciplinare.

3. La cererea supraveghetorului direct al angajatului.

4. La cererea organismului reprezentativ al lucrătorilor. Organismul reprezentativ își poate prezenta opinia în aceeași formă ca și supraveghetorul imediat al angajatului (adică în petiție sau depunere).

O petiție pentru îndepărtarea recuperării disciplinare poate fi luată la colecția unui colectiv de muncă. În acest caz, acesta este fixat în protocolul de întâlnire și trebuie luat în considerare de către angajator.

Decizia finală privind, de a trage sau de a nu elimina sancțiunile disciplinare pe baza cererii salariaților, petițiile supraveghetorului direct sau a organului reprezentativ al lucrătorilor primesc un angajator (o persoană a cărei redresări disciplinare a actului administrativ).

La îndepărtarea recuperării disciplinare, angajatorul publică ordinul (ordinul), pe baza cărora informațiile relevante se fac în evidența personalului.

Responsabilitatea pentru abaterile disciplinare

Atunci când se efectuează un disconductor disciplinar, implicarea responsabilității sale disciplinare este corectă, și nu obligația angajatorului (comandantul unității militare este, de asemenea, implicat sub angajator). În anumite cazuri, o poate limita, de exemplu, o conversație sau o avertizare orală.

Există două tipuri de responsabilitate disciplinară: generalul oferit de muncăcod A Federației Ruse (TK RF) și specială, pe care lucrătorii o desfășoară în conformitate cu legile federale, charterurile și reglementările privind disciplina.

Cu o responsabilitate disciplinară generală, lista de recuperare prevăzutăartă. 192. TK RF este exhaustivă, procedura de impunere a acestora este strict reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Actele de responsabilitate disciplinară specială pot, de asemenea, să prevadă măsuri mai stricte de colectare, precum și procedura specială pentru impunerea lor, care diferă de cei care transportă angajați cu responsabilitate disciplinară generală, deși cu măsuri speciale prevăzute înartă. 192. Tk rf. De exemplu, Cartă Cu privire la disciplina lucrătorilor maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000, N 395, se preconizează că un motociclu disciplinar este recunoscut de o încălcare a angajatului transportului maritim al disciplinei de muncă la bord nava, în spațiul de birouri și pe teritoriul organizațiilor maritime.

Utilizarea recuperării disciplinare nu scutește angajatul care a făcut abateri, de la alte răspundere prevăzută de lege.

În conformitate cu S.artă. 192. TK RF Distracția disciplinară este neîndeplinirea sau performanța necorespunzătoare a unui angajat prin vina sa a sarcinilor de muncă încredate la el.

Alegerea unei pedepse disciplinare, angajatori, căutând o regulă, căutând un porcer care să pedepsească angajatul care a ghicit și de a da un fel de "lecție" restul, foarte des dau imediat preferință unei dimensiuni mai riguroase. Și nu sunt potrivite pentru că în conformitate cuh. 5 lingurițe. 192. TK RF este obligat să țină seama de severitatea abaterii perfecte și circumstanțele în care este comis.

Severitatea greșelii perforate este determinată de vătămarea cauzată de organizație. Acest lucru poate fi exprimat, de exemplu, sub forma unei pierderi.

Circumstanțele abaterii pot fi împărțite în două tipuri: pedeapsa atenuantă și agravantă.

În circumstanțe, pedeapsa atenuantă, poate fi atribuită:

Făcând o infracțiune pentru prima dată;

Abateri de neglijență;

Făcând un angajat minor al infracțiunii, o femeie însărcinată;

Nesemnificativitatea daunelor cauzate de greșeli;

Pocăința frecventă a încălcării și cooperarea sa cu administrația atunci când se analizează abaterile disciplinare etc.

Circumstanțele care agravează răspunderea poate fi luată în considerare:

Repetarea abaterii;

Apariția unor consecințe grave asupra organizației datorate infracțiunii;

Acțiuni intenționate ale intrusului;

Făcând o infracțiune într-o stare de narcotic, toxică sau de altă natură;

Încercați să ascundeți faptul că încălcarea;

Refuzul de a coopera cu administrația în timpul anchetei;

Implicarea în Comisia de perturbare a altor angajați etc.

Clasificarea încălcărilor în greutate și o listă de defecțiuni atenuante și agravante este de dorit să includă în regulile reglementărilor interne ale forței de muncă ale organizației.

Pentru a comite o infracțiune disciplinară, angajatorul are dreptul de a aplica următoarea recuperare disciplinară:

1) Notă;

2) mustrarea;

3) concediere.

Conform artă. 192. TK RF la recuperarea disciplinară include, de asemenea, concedierea angajatului pe motivele prevăzutep. 5., sau. 10 h. 1 artă. 81. , p. 1 art. 336. sau artă. 348.11. , p. sau 8 h. 1 artă. 81. TK din Federația Rusă, în cazurile în care acțiunile vinovate, oferind motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, abaterile imorale au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu executarea sarcinilor de muncă.

Ar trebui să vă acordați încă o dată atenție faptului că demiterea poate fi un tip de recuperare disciplinară. Aceasta înseamnă că, atunci când se demonstrează aceste motive, cerințele TC RF, care se referă nu numai la procedura de concediere, ci și normele care reglementează procedura și condițiile de utilizare a sancțiunilor disciplinare (artă. Artă. 192. - tk rf).

La examinarea conflictelor de muncă în drept sau altul, angajatorul va trebui să fie dovedit:

Vina acțiunilor angajaților;

Corectitudinea procedurii de impunere a recuperării disciplinare.

Aplicarea sancțiunilor disciplinare

Procedura de suprapunere disciplinară poate fi reprezentată în următoarea secvență:

1. Fixarea documentelor este infracțiune.

2. Calm de la angajatul explicațiilor scrise.

3. Suprapunerea recuperării disciplinare.

Fixarea documentară a infracțiunii angajaților.Articolul 189. Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit că disciplina muncii este obligatorie pentru subordonarea tuturor lucrătorilor față de regulile de conduită, determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un acord colectiv (contract de muncă), acorduri , acte de reglementare locale ale organizației. Astfel, înainte de a aplica unui angajat al unei recuperări disciplinare, angajatorul trebuie să determine dacă sarcinile sale oficiale stabilite prin contractul de muncă prin contractul de muncă au fost încălcate de angajat. Atribuțiile oficiale ale angajatului includ, de asemenea, punerea în aplicare a normelor Regulamentului intern al forței de muncă, instrucțiuni de protecție a muncii și alte documente de reglementare locale care există în cadrul organizației și cu care angajatul trebuie să fie familiarizat atunci când ia un loc de muncă (artă. 68. Tk rf), precum și atunci când sunt modificate sau administrate (artă. 22. Tk rf). Pentru a confirma faptul că familiarizarea angajatului cu cerințele acestor documente, angajatorul va trebui să demonstreze faptul că familiarizarea în cazul unui conflict - acest lucru ar trebui să fie evidențiat prin existența semnării unui angajat despre familiarizarea și aplicarea personalului referinţă. Acesta este un punct important de confirmare a legalității utilizării recuperării disciplinare.

Angajatorul trebuie să se asigure că încălcarea comisă de salariat îndeplinește toate semnele de infracțiune disciplinară (artă. 192. TK RF) - neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat (prin defecțiunea sa) a sarcinilor de muncă atribuite acestuia. În același timp, trebuie luate în considerare următoarele circumstanțe:

1. Îmbunătățirea anumitor acțiuni (sau abținerea de la Comisia lor), care sunt obligația de muncă a angajatului.

În cazul în care cazul este luat în considerare în instanță, atunci angajatorul va trebui să demonstreze că acțiunea este pentru impactul cărora este impusă sancțiunea, într-adevăr o parte din responsabilitățile angajatului.

2. Datoria de muncă nu ar trebui executată sau executată necorespunzător.

Responsabilități neterminate Este necesar să se dovedească: să furnizeze mărturie a martorilor, documentelor, cum ar fi contabilitatea orelor de lucru și altele asemenea.

3. Comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal (adică, nu respectă legislația și responsabilitățile pentru contractul de muncă).

Pentru a impune o pedeapsă disciplinară pentru comportamentul legitim, este imposibil. De exemplu, un angajat care a fost separat de partea din concediul anual nu poate fi implicat în responsabilitatea disciplinară.

4. Comportamentul corect trebuie să fie asociat cu executarea responsabilităților de angajare. Este imposibil să se impună o pedeapsă pentru refuzul de a îndeplini o ordine publică sau încălcare a regulilor de comportament în locurile publice.

5. Comportamentul angajatului ar trebui să fie vinovat (care este, intenționat sau fără griji). Recuperarea nu poate fi impusă dacă există motive bune pentru care angajatul nu a putut îndeplini taxa datorată, de exemplu:

Lipsa materialelor necesare, condițiile de muncă;

Handicap;

Provocarea către instanță în domeniul aplicării legii;

Inundații, zăpadă și alte dezastre naturale;

Execuția altor comenzi, dacă faci totul în același timp a fost imposibil.

De exemplu, atunci când se iau în considerare un refuz al unui angajat din execuția sa privind ordinea sau ordinea șefului său, Curtea trebuie să se găsească decât acest refuz a fost cauzat și cât de în mod legitim cerința provenită de la manager. În special, motivul refuzului angajatului de la executarea ofițerii de lucru încredințată poate fi că această lucrare, în conformitate cu refuzul, nu este prevăzută de contractul de muncă. În cazul în care circumstanțele s-au referit într-adevăr angajatului, refuzul său de a efectua o comandă, de regulă, nu implică utilizarea măsurilor de responsabilitate disciplinară. Codul muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat al îndeplinirii muncii, nu datorită contractului de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și al altor legi federale.

Concepția greșită a angajatului despre prezența circumstanțelor, permițându-i să refuze să îndeplinească ordinea (ordinele). Cu toate acestea, în acest caz, capul sau autoritatea, înainte de a aplica angajatului o recuperare disciplinară, ar trebui să clarifice eșecul refuzului și consecințele acesteia.

Curtea Supremă a Federației Ruse dinRezoluţie Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (luând în considerare modificările și completările efectuateRezoluţie Plenum al Curții Supreme a Federației Ruse din 28 decembrie 2006 N 63), analizând practica judiciară privind activitatea responsabilității disciplinare a angajatului, a subliniat cazuri individuale de comportament al angajatului care poate fi considerat abateri disciplinare. La astfel de cazuri, luând în considerare prevederileTk. RF, aparțin:

a) lipsa unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei lucrătoare, precum și găsirea acestuia în perioada specificată fără motive bune nu la locul de muncă, unde angajatul trebuie să efectueze funcția de lucru ;

b) refuzul angajatului fără motive valabile pentru punerea în aplicare a sarcinilor de muncă din cauza modificării modului prescris de standarde de muncă (artă. 162. De la contractul de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de ocupare a forței de muncă definită de prezentul tratat, să respecte organizarea reglementărilor interne ale muncii (artă. 56. TK RF), pentru a efectua standarde de muncă stabilite (artă. 21. Tk rf). Ar trebui să se țină seama că refuzul de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor de muncă definite de părți nu este o încălcare a disciplinei muncii, ea servește drept bază pentru rezilierea contractului de muncă pentrup. 7 linguri. 77. TK RF în conformitate cu procedura prevăzutăartă. 74. Tk rf;

c) refuzul sau evaziunea unui angajat fără un motiv bun de la examinarea medicală obligatorie oferită angajaților unor profesii, precum și un refuz al unui angajat să treacă în orele de lucru de formare specială și să treacă examene de siguranță și regulile de funcționare, dacă este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă;

d) refuzul angajatului fără motive întemeiate să încheie un acord complet de răspundere materială, în cazul în care îndeplinirea valorilor materiale pentru serviciul valorilor materiale este funcția sa principală a forței de muncă pentru un angajat, care a fost specificată în avans cu aceasta atunci când se aplică muncă.

Calm de la un angajat de explicație. Angajatorul este obligat să asculte explicația unui angajat înainte de a aplica recuperarea disciplinară. Explicația trebuie să fie reprezentată în scris.

Angajatul are dreptul de a-și exprima explicația în diverse moduri. În primul rând, în nota explicativă. Acest document este întocmit de un angajat într-o formă arbitrară din mână. Aceasta reflectă:

Care sunt cauzele (motivele) abaterii disciplinare;

Lucrătorul se consideră vinovat de greșeli;

Dacă nu, cine, potrivit angajatului, ar trebui atras de responsabilitatea disciplinară.

Nota explicativă este adresată persoanei care deține ancheta.

O altă opțiune de obținere a explicațiilor este fixarea explicațiilor angajatului în actul întocmit pe faptul că a făcut o infracțiune disciplinară, prin certificatul de către angajatul explicațiilor sale prin semnătura sa.

Conform h. 2 linguri. 193. TK din Federația Rusă Refuzul angajatului de a da o explicație nu este un obstacol în calea utilizării recuperării disciplinare. Cu toate acestea, nu ar trebui să fie deloc că, dacă muncitorul a refuzat să clarifice cauzele comportamentului său, angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare.

In conformitate cu§ 53. Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 n 2 Atunci când se aplică sancțiuni disciplinare, trebuie respectate principii constituționale: justiție, egalitate, proporționalitate, legalitate, umanism.

Angajatorul trebuie să demonstreze că atunci când a fost impunerea unei pedepse:

Severitatea este infracțiune;

Circumstanțele în care era perfect;

Comportamentul precedent al angajatului;

Relația sa de lucru.

În cazul în care Curtea ajunge la concluzia că a avut loc un delict, dar concedierea a fost făcută fără a ține seama de aceste circumstanțe, atunci cererea de recuperare la locul de muncă poate fi satisfăcută.

Suprapunerea de recuperare disciplinară. Impunerea de redresare disciplinară este exprimată în emiterea ordinului în scris și aducerea acestui ordin angajatului sub tablou.

În cazul consumului de concediere, se utilizează o formă unificată n t-8 "Ordin (Ordinul) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere) ", prevăzut de Rezoluția Comitetului de Statistică de Stat din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1" privind aprobarea formelor unificate de documentație de contabilitate primară pentru Contabilitatea forței de muncă și plata. "

Pentru a aplica alte tipuri de recuzită disciplinară, nu sunt furnizate formularele unificate, prin urmare, comenzile (ordinele) sunt emise în formă arbitrară. Textul ordinului trebuie să conțină o declarație și o parte administrativă. Partea de stat reflectă pe scurt esența unei infracțiuni disciplinare cu prevederile regulamentelor și a altor documente care au încălcat lucrătorul. Numele principal al piesei, numele, patronimul, poziția (profesia) al angajatului și măsura colecției aplicate sunt indicate în partea administrativă. Ca bază pentru aplicarea redresării disciplinare în Ordinul (eliminarea), documentele colectate de angajator sunt raportate note, acte, notă explicativă a angajatului.

Se recomandă atunci când impuneți o pedeapsă disciplinară pentru a aduce proiectul Ordinului de către șeful serviciului juridic (avocatul organizației). Vizitarea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (ordinelor) pentru respectarea legislației disciplinare aplicate, respectarea calendarului de atracție la responsabilitatea disciplinară. Șeful serviciului juridic (avocatul organizației) ar trebui să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterile disciplinare, precum și explicațiile angajatului pentru care proiectul de ordin (ordine) a fost elaborat cu privire la utilizarea recuperării disciplinare.

Normele transmisibile, nerespectarea asupra cărora poate implică abolirea recuperării disciplinare și restabilirea unui angajat la locul de muncă, sunt:

1. Utilizarea mai multor recurente disciplinare pentru o infracțiune disciplinară.

În același timp, în cazul în care neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din cauza defecțiunii unui angajat încredințate sarcinilor de muncă a continuat, în ciuda impunerii de recuperare disciplinară, este permisă aplicarea unei noi recuperări disciplinare (inclusiv concedierea).

Situația este inacceptabilă atunci când o recuperare disciplinară este folosită pentru prima oară angajatului pentru a face o abatere disciplinară unică, de exemplu, o mustrare și apoi pentru aceeași infracțiune. De exemplu, în cazul în care angajatorul pentru apariția la locul de muncă cu o întârziere mare (mai mult de patru ore), după primirea unei explicații, a anunțat o mustrare și a emis o ordonanță adecvată, el nu are dreptul să se aplice acestui angajat pentru aceeași abatere disciplinară A doua recuperare disciplinară, de exemplu, angajatul de incendiu POsub. "A" p. 6 h. 1 artă. 81. Tk rf. A anunțat angajatul o mustrare, angajatorul a profitat astfel de dreptul său de a alege un tip de recuperare disciplinară și de a nu avea dreptul să-și depășească puterile.

Excepția este generată de abateri.

2. În termen de două zile lucrătoare înainte de a aplica, trebuie să cereți o explicație scrisă de la angajat. Acest lucru este necesar pentru a stabili vina angajatului. Dacă explicația este cerută după impunerea unei pedepse, iar pedeapsa este aplicată ilegal (chiar dacă angajatul a fost vinovat de încălcare).

3. Recuperarea disciplinară este aplicată imediat după detectarea abaterii, dar nu mai târziu de o lună de la data detectării acestuia. Ziua de detectare este considerată o zi când a devenit cunoscută supraveghetorului direct al angajatului, indiferent dacă are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare. De câteva ori timpul de boală sau de ședere a unui angajat în vacanță (oricine) și timpul necesar pentru opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor nu sunt incluse. Lipsa unui angajat din alte motive (de exemplu, utilizarea altor zile de odihnă în loc de orele suplimentare) nu întrerupe fluxul perioadei specificate. Indiferent de momentul detectat al delicantului, pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii, dar în funcție de rezultatele revizuirii, verificarea activităților financiare și economice sau a unui control de audit - mai târziu de doi ani de la data de la data la data de doi ani a comiterii sale. Timpul de producție în cazul penal nu se întoarce în acest timp.

4. Ordinul (ordinul) privind utilizarea sancțiunilor disciplinare, indicând motivele pentru cererea sa, un angajat este anunțat de angajat în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale. Nerespectarea unei perioade de trei zile poate fi baza pentru recurs împotriva recuperării. Nerespectarea ordinului de semnătură (Ordinul) este emisă de un act special cu semnarea capului și a martorilor. Un astfel de refuz nu este un obstacol în calea utilizării recuperării disciplinare.

5. În cazul în care vine în instanță, angajatorul este cel mai important pentru a dovedi circumstanțele care justifică legalitatea poziției sale, în special de a prezenta și de a justifica faptele de a face o infracțiune disciplinară și respectarea procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare. Angajatorul trebuie, în inițiativă să furnizeze dovezi ale circumstanțelor legate de caz. În caz contrar, decizia Curții în favoarea sa va fi anulată de o autoritate superioară în legătură cu studiul insuficient al circumstanțelor.

6. Documentele și alte dovezi prezentate de angajator nu ar trebui să se contrazice reciproc. De exemplu, atunci când se recuperează pentru o întârziere sau lipsă la locul de muncă, angajatorul se concentrează adesea pe explicații și rapoarte, de ordine, înregistrări în recordul de muncă, dar nu asigură că absența unui angajat a fost reflectată în programul de lucru.

Deoarece dovezile în instanță pot fi:

Mărturie, explicații ale martorilor oculari în scris;

Dovezi scrise: acte, contracte, certificate, corespondență de afaceri (reglementări judiciare, protocoale și cereri pentru acestea - scheme, hărți, planuri, desene) și alte documente și materiale (inclusiv cele obținute prin fax, electronice sau alte tipuri);

Dovezi;

Înregistrări audio și video;

Concluzii ale experților.

Se întâmplă ca lucrătorul ascunde în mod deliberat de la angajator faptul că dizabilitatea sau apartenența la sindicat și apoi contestă aplicația aplicată. ÎNclauza 27. Deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 n 2 subliniază faptul că o astfel de situație este inacceptabilă și este abuzul dreptului angajatului. Angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru efectele adverse care au venit datorită angajaților acțiunilor fără scrupule. În cazul în care angajatul nu a furnizat astfel de informații, este un abuz de drept și poate servi drept bază pentru refuzul unui proces cu privire la recunoașterea recuperării ilegale.

Informații despre sancțiunile disciplinare impuse, cu excepția cazului în care recuperarea disciplinară este demonstrată, nu sunt enumerate în cartea de muncă (artă. 66. Tk rf) și în carte personală angajat (formularul n t-2).

3.4. Motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse

Sunt analizate aspecte reale de respectare a drepturilor personalului civil, plățile către acestea de compensare și dispoziție furnizateTk. Federația Rusă garantează atunci când concedierea datorită reducerii numărului sau personalului.

Activitatea personalului civil al forțelor armate ruse se desfășoară adesea în condiții speciale, mai degrabă decât să muncească în sectoare pașnice ale economiei țării. Din păcate, în ciuda acestui fapt, veniturile specialiștilor civili ai armatei și a flotei sunt la același nivel cu veniturile angajaților colegi-stat care nu fac parte din structura militară a statului. Despre creșterea rapidă a bunăstării, cum ar fi personalul militar, discursul și deloc. Statutul personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse în sine este, de asemenea, departe de 100% îndeplinește cerințele armatei noului aspect, ceea ce provoacă o mulțime de probleme atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Ministerul Apărării al Federației Ruse, după cum rezultă din intrarea în unități militare, instituțiile bugetare ale acestui Minister al Directivelor, Telegrame, instrucțiuni, rezolvă problemele de îmbunătățire a sprijinului material al personalului civil dramatic - prin concediere (datorită reducerii numărul sau personalul) lucrătorilor.

De exemplu, o telegramă, semnată de șeful Statului Major General , La trecerea la sistemul de outsourcing Furnizarea tuturor sferelor vieții forțelor armate ale Federației Ruse, care oferă o excepție din partea statelor compușilor subordonați, a unităților militare (până la 31 decembrie 2011) a unităților structurale care efectuează forțe armate non-militare (furnizarea) (reparații) și restaurarea, funcționarea infrastructurii militare, transportul rutier, organizarea alimentară a personalului, combustibilul cu combustibil, serviciul de baie, îmbrăcăminte etc.). Instituțiile de învățământ preșcolar ale Ministerului Apărării Federației Ruse au căzut, de asemenea, în aceeași categorie. Toți angajații acestor unități structurale sunt propuse notificarea viitoarei concedieri pe bazaartă. 180. Tk rf.

Imediat, trebuie remarcat faptul că telegrama în sine nu este un motiv să înceapă procedurile de reducere a personalului civil. Este necesar să se facă modificări la programul de personal, aprobarea acestora în mod prescris (sau aprobarea unui nou program de personal). Acesta este acest document care vă permite să stabiliți ce posturi (diviziuni structurale) vor fi reduse, care sunt disponibile în unitatea militară posturile vacante pentru care angajatul poate fi tradus. Familiarizarea tuturor angajaților "Advance" privind abrevierile planificate este ilegală și, pe lângă exacerbarea situației sociale din colective și apeluri în masă la instanțe, nimic nu dă.

Orice reducere ar trebui să fie reală, nu fictivă.Tk. Federația Rusă prevede baza încetării contractului de muncă pentru a reduce numărul sau personalul angajaților. Și în acest caz, reducerea implică o excepție de la programul de personal sau unitățile obișnuite pentru poziția aceluiași nume (profesie, specialitate) sau poziția în sine. Abrevierea reală înseamnă că pentru a efectua o funcție de angajare, adică. Lucrări la birou, profesie, specialitate că lucrătorul redus efectuat nu va fi adoptat de un alt lucrător.

Luând în considerare circumstanțele menționate mai sus, aspecte de respectare a drepturilor personalului civil, plăți pentru despăgubiri și dispoziții furnizateTk. Federația Rusă garantează că concedierea datorită reducerii numărului sau a statului sunt actuale și relevante.

Reguli uitate

Astfel, angajații trebuie adesea să se confrunte cu situația în care sunt necesare cunoștințe despre actele juridice de reglementare, care au fost luate încă din anii 30 ai secolului trecut, dar continuă să opereze și acum, în ceea ce privește contradictoriiTk. RF și aplicată de nave în soluționarea litigiilor de muncă.

Să dăm un exemplu. În cadrul unității militare, activitățile organizaționale și de personal legate de reducerea personalului civil sunt deținute. Un număr de angajați au rămas neutilizate în ultimul an de lucru și cinci luni și jumătate din acest an.

Angajatorul plătește cu siguranță o despăgubiri pentru un an de lucru complet cheltuit și pentru restul de cinci și jumătate de luni, plătește compensații pentru vacanța neutilizată proporțional timp petrecut. Angajatul, fără a fi de acord cu acțiunile comandantului unității militare, a făcut apel la Curte cu cerința de plată a compensației pentru a doua vacanță neutilizată complet. Sunt cerințele angajatului?

După cum rezultă din regulamentele privind frunzele următoare și suplimentare, aprobate de Rezoluția URSS NKT din 30 aprilie 1930 N 169, urmată de edițiile valabile(Punctul 28) , Angajații care sunt concediați să reducă statele și au lucrat cel puțin 5,5 luni care nu și-au folosit drepturile de concediu, compensația este plătită complet pentru vacanța neutilizată. Această poziție juridică este confirmată de Legea judiciară (cauza nr. 33-28981 a Curții de la Moscova).

Care pleacă?

Se aplică multe dispute și atunci când se determină dreptul preemptiv la plecarea la locul de muncă. Cum (ce) în practică, confirmați productivitatea muncii superioare și calificările angajaților? În cazul în care angajatorul să ia o decizie specială că productivitatea muncii și calificările angajaților sunt recunoscute ca fiind egale cu, dimpotrivă, un angajat este inferior altora conform acestor indicatori? În cazul în care acești indicatori se aplică numai angajaților care efectuează aceleași condiții de responsabilitate (ocupând aceeași poziție) sau pot compara indicatorii diferiților angajați?Tk. Federația Rusă este un răspuns la întrebarea cât de mare este determinată productivitatea și calificările muncii, nu conține. Pentru a rezolva această problemă, nivelul de educație al angajatului (un angajat cu studii superioare va avea un avantaj față de un angajat cu studii medii secundare; cu o descărcare mai mare - în fața unui angajat cu o descărcare mai mică) și rezultate specifice ale muncii (de exemplu, realizarea anumitor indicatori și rezultate în muncă). Necesitatea de a clarifica cine de la lucrători are o productivitate și o calificare mai mare a muncii, apare atunci când numărul angajaților este redus atunci când posturile regulate pentru poziția aceluiași nume sunt reduse. La reducerea statului pentru a afla această întrebare nu este necesară, deoareceTk. Federația Rusă este un drept predeterminat de a pleca la locul de muncă, iar poziția însăși este eliminată de stat. Conformartă. 81. Angajatul TK RF a cărui poziție este supusă reducerii, este necesar să se ofere transfer către un alt loc de muncă.

Caracteristicile concedierii lucrătorilor, dar.

Adesea, munca personalului civil continuă în entități administrative și teritoriale închise (dar), care este asociată angajatului acordarea de garanții suplimentare atunci când respingerea. Legea Federației Ruse din 14 iulie 1992 N 3297-1 "pe educația administrativă și teritorială închisă" înp. 4 artă. 7. a stabilit dreptul angajaților întreprinderilor și (sau) obiectelor, altor entități juridice situate pe teritoriul învățământului administrativ și teritorial închis, publicat în legătură cu reorganizarea sau lichidarea acestor organizații, precum și de reducerea numărului sau a stării acestora Angajații, păstrând perioada de angajare (dar nu mai mult de șase luni) salarii medii, luând în considerare un beneficiu lunar de producție și o experiență continuă a ocupării forței de muncă.

Cu toate acestea, spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse (artă. 178. și artă. 318.) Lege Dar nu prevede nici o anumită ordine de păstrare a câștigurilor medii pentru lunile a treia și ulterioare. Astfel, câștigurile medii ar trebui plătite atunci când angajatul reprezentând persoana certifică persoana și recordul de angajare.

Pensionarii de concediere

Este adesea necesar să se confrunte cu o situație în care pensionari de lucru după începerea procedurii de reducere a numărului sau personalului lucrătorilor sunt oferite pentru a renunța la propria lor cerere, explicând că nu are sens să renunț la reducerea statului, deoarece în acest caz Compensarea oferităTk. Federația Rusă, ei nu se bazează, pentru că primesc o pensie de muncă.

Această poziție a angajatorului este ilegală, deși această practică de respingere a pensionarilor de lucru este foarte frecventă.

Un pensionar-pensionar nu ar trebui să fie acuzat de concediere la propria sa dorință, deoarece normele generale de concediere sunt aplicate acestei categorii de lucrători.Tk. Federația Rusă nu îndeplinește diferențe între pensionarii demisi de vârstă (după vârstă) și alți angajați.

Astfel, conformartă. 178. TK RF, pensionarii, ca și alți angajați, concediați din cauza reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, au dreptul să primească o zi în afara câștigurilor medii lunare și să păstreze câștigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu sa terminat Două luni de la data concedierii (incitantă a indemnizației de ieșire).

http://lllighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91. - Sindicatele forțelor armate ale Federației Ruse

Introducere

civil

valorile cuvântului Wolfone în dicționarele sensibile ale limbii ruse:

Dicționarul explicativ al Ozhegov.

wolnonamed - de lucru sau angajat (spre deosebire de serfdom sau forțat)

Exemplu: V. Worker. B. Probleme.

2. - Angajări amuzante

Exemplu: V. Compoziție. Înscrieți-vă în Wolnonamed (sub).

Efremova t.f. Dicționarul explicativ al limbii ruse.

civil

1. M. R.

1) Cel care lucrează la angajare.

2) Cel care lucrează în armată în departamentul militar, dar nu constă în armată

serviciu.

2. Admiterea

1) Angajarea.

2) efectuate prin ocuparea forței de muncă, contract; angajat.

3) Lucrul în armată, într-un departament militar, dar nu constând în serviciu militar.

Lista surselor utilizate

Constituția Federației Ruse.
Totul despre lucrarea personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse Autorul: Kovalev Vyacheslav Igorevich, Avocatul onorat al Federației Ruse, Candidatul științelor de drept, profesor asociat, profesor al Departamentului de Drept al Muncii, Procesul civil și de arbitraj al Universitatea Militară.Outsourcing (de la externalizarea engleză (externă-sursă) - utilizarea unei surse externe / resurse) - transfer de către organizație pe baza unui contract pentru anumite funcții de întreținere a unei alte organizații specializate în zona relevantă.
Concedierea personalului civil pentru reducerea numărului sau statului. Întrebări reale V.I. Kovalev. Dreptul la numărul soarelui 2 2012

Subiectul dreptului muncii include acei publici de la uz, care sunt generate de forța de muncă angajată. Activitatea de muncă a angajatului se desfășoară în cadrul orientărilor și în condițiile PO-a stabilit de angajator. Subiectul legii muncii nu este toată lucrarea, ci doar o relație în organizarea publică a muncii și în apropiere, derivată din relațiile lor, adică. O întreagă gamă de relații publice în producție.

Astfel, dreptul muncii este o ramură a legii care reglementează relațiile publice legate de utilizarea forței de muncă în baza unui contract de muncă în prestații de stat și municipale, organizații comerciale și non-profit și instituții, precum și angajarea anumitor categorii de angajați care lucrează la angajarea de la alți cetățeni.

Surse de drept al muncii

Actele juridice de reglementare care reglementează relațiile de muncă sunt împărțite în general și speciale.

Actele generale reglementează relațiile de muncă ale tuturor angajaților, indiferent de locul în care se aplică munca lor.

Acte speciale se adaptează acțiunii normelor generale către anumite categorii de lucrători, în funcție de forma condițiilor adecvate, naturale și climatice, regimul juridic special al localității, industria economiei, natura lucrării lucrării a Ra-Batnik cu angajatorul, condițiile de muncă (severe, dăunătoare, în special dăunătoare).

Principiile de bază ale legislației muncii sunt:

libertatea muncii;
interzicerea muncii forțate și a discriminării în domeniul relațiilor de muncă;
asigurarea dreptului de a promova ocuparea forței de muncă și protecția împotriva șomajului;
asigurarea dreptului de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă;
asigurarea dreptului la remunerație pentru muncă;
asigurarea dreptului de odihnă;
asigurarea dreptului la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de muncă-niku în legătură cu executarea sarcinilor de muncă.

Legea muncii stabilește garanții de stat pentru a asigura recunoașterea, respectarea și protecția drepturilor muncii de muncă, punerea în aplicare a supravegherii statului și monitorizarea respectării acestora, asigurând dreptul tuturor de a-și proteja drepturile și libertățile, inclusiv în instanță. Pentru angajați, dreptul la unificare este recunoscut pentru angajați, inclusiv dreptul de a crea alianțe profesionale și lucrători publici de auto-identitate pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele în domeniul relațiilor de muncă și punerea în aplicare a con-troli publice pentru respectarea lor .

După cum sa menționat mai sus, unul dintre principalele motive pentru posibilitățile relațiilor de muncă este un contract de muncă. Ras-aspect în detaliu acest document.

Contractul de muncă (contract) - principala instituție a dreptului muncii

În conformitate cu obiectivele organismelor, instituțiilor și organizațiilor pentru acești angajați, se stabilesc condiții speciale pentru salarii, precum și beneficii și avantaje suplimentare.

Temeiul juridic al recrutării forțelor armate ruse ale Federației Ruse, cu excepția TC RF, ca principalul document, sunt:

ordinul Ministerului Apărării Federației Ruse "cu privire la încheierea contractelor de muncă (contracte) cu personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse";
ordinul Federației Ruse "privind măsurile de asigurare a siguranței personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse";
ordinul Ministerului Apărării al Federației Ruse "Cu privire la procedura de soluționare a litigiilor colective de ocupare a forței de muncă în forțele armate ale Federației Ruse" și suntem deja conștienți de cunoștințele bine cunoscute privind munca legală în forțele armate ale Federația Rusă.

Luați în considerare procedura de încheiere a contractelor de muncă cu personalul civil al forțelor armate ale Federației Ruse.

Condiții esențiale ale contractului de muncă

Analizează mai sus conceptul și clasificarea contractelor de muncă. Luați în considerare în detaliu conținutul contractului de muncă în sine și condițiile sale esențiale.

La încheierea contractelor de muncă (contracte), sunt revizuite următoarele condiții semnificative (obligatorii):

locul de muncă (unitate militară specifică);
funcția de muncă (lucrează în conformitate cu calificările unei anumite profesii (poziția), pe care angajatul trebuie să le urmeze);
data de începere și sfârșitul muncii, în cazul în care contractul de muncă urgent este încheiat;
obligația angajatorului de a asigura protecția muncii;
termeni de remunerație.

Termenii suplimentari ai contractului de muncă (contract) includ prevederi:

despre combinarea profesiilor (posturi);
despre timpul de lucru și timpul de odihnă;
despre testarea etc.

În plus, un hoț privat (contract) poate fi încheiat cu un angajat despre nedivulgarea angajatului de informații, compoziția secretului de stat (Ordinul RF RF, "privind aprobarea instrucțiunii privind procedura Pentru admiterea personalului militar și a personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse la secretul de stat ").

După cum sa menționat mai sus, în contextul unui contract de muncă, poate fi convenit un test. Să ne oprim pe scurt în această poziție.

În timpul perioadei de testare, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, Legile, altor acte juridice de reglementare, reglementările locale care conțin normele dreptului muncii, un acord colectiv, acordurile sunt aplicate angajatului.

Testul la primirea muncii nu este instalat pentru:

persoanele care intră în competiție pentru un concurs de înlocuire a unei poziții corespunzătoare desfășurate în modul prevăzut de lege;
femeile însărcinate;
persoane sub vârsta de optsprezece ani;
persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, secundar și superior și pentru prima dată să lucreze pentru muncă pe specialitatea obținută;
persoanele alese (selectate) la poziția aleasă asupra muncii oplative;
persoanele invitate să lucreze în ordinea traducerii de la un alt angajator în coordonarea între angajatori;
În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și un acord colectiv.

Termenul de testare nu poate depăși trei luni, iar pentru ru-podrodorii organizațiilor și deputații lor, principalii contabili și deputații lor, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte diviziuni structurale separate ale organizațiilor - Six Me-spune, dacă nu se spune altfel stabilită prin legea federală. În perioada testului, perioada de invaliditate temporară a RA Batnik și alte perioade, când a fost de fapt absent la locul de muncă. În rezultatul nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul înainte de expirarea testului expiră pentru a rezilia forța de muncă pentru a vorbi cu un angajat, care îl avertizează despre acest lucru în scris în termen de trei zile, indicând motivele care au servit ca fundație Pentru recunoașterea acestui angajat care nu putea rezista testului. Decizia angajatorului, angajatul are dreptul de a face apel în partea judiciară.

Unul dintre condițiile esențiale ale contractului este fezabilitatea remunerației angajatului sau a salariilor sale.

Salariu

În prezent, statul stabilește doar valoarea minimă de remunerare, lăsând dreptul de a reglementa valoarea remunerației pentru angajator. Cu excepția angajaților sau a finanțelor bugetare și a funcționarilor publici, inclusiv a instituțiilor și a personalului civil al forțelor armate ale Federației Ruse, stabilirea sumei de remunerare prin lege este reglementată rigid.

Valoarea minimă de remunerare (salariul minim) determină limita inferioară a observațiilor lucrătorilor necalificați atunci când efectuează o muncă simplă în condiții de reglementare. Valoarea mini-mică de remunerație nu poate fi mai mică decât dimensiunea minimului de subzistență în țară. Remunerarea se face în ruble.

Legislația stabilește sisteme de salarizare atemporale.

Plățile suplimentare pot fi avute în vedere în organizațiile militare:

promovarea rezultatelor performanței de bază;
stabilirea unei determinări a unei naturi de stimulare (pentru realizări ridicate în muncă, pentru performanța unei lucrări deosebit de importante (urgente) pentru exploatația lor, pentru modul special de funcționare);
plata unei remunerații în numerar forfetare pentru furnizarea unui an calendaristic;
furnizarea de asistență materială.

Procedura și condițiile de producere a acestor plăți de stimulare sunt înregistrate în acorduri colective sau facilitează bonusurile, pe baza condițiilor și sarcinilor specifice care se confruntă cu unități militare (diviziuni).

Codul Muncii prevede, de asemenea, producerea anumitor plăți suplimentare personalului civil din diferite motive (pentru munca pe timp de noapte, prelucrarea, combinația etc.).

Sisteme de remunerare, forme de promovare a materialelor, măsuri de timp ale ratelor tarifare (salariu), precum și standardele de muncă sunt instalate de angajatori, asociațiile lor (sindicate, asociații) în coordonare cu organismele sindicale relevante și la datele de top din Acorduri colective, acorduri.

Luați în considerare acum procedura de admitere la locul de muncă, încheierea contractului și motivele rezilierii acesteia.

Procedura de admitere la activitatea personalului civil, încheierea contractului de muncă și a motivelor pentru încetarea acestuia

Toate contractele de muncă sunt scrise. În cazul încheierii contractului de muncă, este publicată o comandă, admirată de angajat sub primire. Contractul de muncă se eliberează în două exemplare - pentru angajat și angajator, fiecare dintre ele fiind elaborat de părți. Modificările aduse contractului sunt introduse numai în formularul de scriere.

Înscrierea la locul de muncă la ordine este făcută din ziua indicată în contract.

Trebuie remarcat faptul că legislația a stabilit o re-certificare a documentelor furnizate în mod necesar de către angajat la intrarea în muncă:

pașaport;
istoria Angajărilor;
certificat de asigurare a fondurilor de pensii de stat;
documente militare de contabilitate;
document de educație;
documente privind calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale. Codul muncii al Federației Ruse interzice să solicite prezentarea altor documente, dacă acest lucru nu este specificat în mod specific de lege.

Trebuie remarcat faptul că principalul document privind experiența și munca angajatului este registrul de lucru. Ea înregistrează despre trecerea serviciului, promoțiile și premiile. Fundația concedierii angajatului este înregistrată în Cartea Muncii.

Contractul de muncă este încheiat cu persoane care au atins vârsta de 16 ani, în cazuri excepționale - de la 15 ani.

Un contract de muncă poate fi reziliat pe următoarele motive:

acordul părților;
expirarea contractului de muncă, cu excepția cazurilor în care relațiile de muncă continuă să continue și nici una dintre părți nu a cerut ca încetarea acestora;
rezilierea contractului de muncă privind inițiativa angajatului;
Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului;
traducerea angajatului la cererea sa sau cu consimțământul său de a lucra unui alt angajator sau tranziției la lucrarea electorală (post);
respingerea angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea proprietarului de proprietate a organizației, o schimbare a subordonării (subordonării) organizației sau a reorganizării acestuia;
eșecul angajatului să continue să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor esențiale de contract de muncă;
refuzul angajatului de la transferul la un alt loc de muncă din cauza co-staționării sănătății în conformitate cu concluzia medicală;
refuzul angajatului din traducerea în legătură cu mișcarea datoriei față de o altă localitate;
circumstanțele care nu depind de voința părților;
Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii.

Terminarea contractului de muncă este emisă de ordinul co-mandrului unității militare. În ordinea și înregistrarea ocupării forței de muncă a angajatului, motivul concedierii sale ar trebui să fie indicat în conformitate cu respectarea corectă a formulării legislației muncii și de trimitere la punctul corespunzător și la articolul din actul legislativ.

Odată cu încetarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să ofere unui angajat în ziua concedierii (ultima zi de muncă) o carte de muncă și o declarație scrisă a unei copii a documentelor legate de muncă.

Disciplina muncii și responsabilitatea pentru încălcarea sa

Înainte de începerea conversației pe disciplina de muncă, ne amintim ce disciplină este deloc. Disciplina este responsabilitatea subordonării procedurii sau a normelor stabilite. Disciplina este de muncă, militară etc. Luați în considerare disciplina dificilă în acest caz și a tipurilor sale.

Conceptul și tipurile de disciplină a muncii

Disciplina de muncă este responsabilitatea angajatului de a respecta normele care sunt reglementate de relațiile sale de muncă cu organizația (întreprindere) și de activitatea procesului de muncă.

În ceea ce privește unitatea militară, disciplina de muncă (disciplina muncii) este un set de norme juridice care reglementează reglementările interne ale forței de muncă care stabilesc obligațiile de muncă ale lucrătorilor și comenzilor care determină măsurile de încurajare a succesului în muncă și responsabilitatea pentru cei vinovați non- - Fliminarea acestor îndatoriri.

În procesul de lucru de lucru, angajatul trebuie să co-supune trei tipuri de disciplină: muncă, tehnologică și pro-fabricată.

Disciplina tehnologică a lucrătorilor - parte a disciplinei muncii, care trebuie să respecte regulile tehnice de producție.

Încălcarea de către angajatul disciplinei tehnologice este o omisiune de producție.

Disciplina de producție este un set de măsuri care vizează menținerea procedurii de producție, asigurând o lucrare clară și prietenoasă a întreprinderii.

Programul de lucru al fiecărei unități militare specifice este determinat de regulile Regulamentului intern al forței de muncă, care sunt aprobate de Adunarea Generală (Conferința) a angajaților pentru pre-acreditările comenzii.

La elaborarea reglementărilor interne ale muncii, acestea se reflectă în ele:

principalele responsabilități ale comenzii și lucrătorilor unității militare;
probleme de angajare și concediere;
utilizarea timpului de lucru;
procedura de aplicare a măsurilor de încurajare pentru munca conștiinoasă și măsurile pentru impactul disciplinei de lucru.

Disciplina muncii este oferită în două moduri:

măsuri de încurajare;
măsuri de responsabilitate.

Principalii factori care afectează consolidarea disciplinei de muncă în unitatea militară sunt:

certificarea managerilor, a specialiștilor și a materialelor tehnice;
Încheierea obligatorie a contractelor colective de muncă (contracte);
măsuri de stimulare materială;
efectuarea unei practici disciplinare competente;
analiza stării disciplinei muncii și planificarea măsurilor de consolidare a consolidării sale.

Comandanții unităților militare se aplică executării exemplelor de muncă, îmbunătățirea productivității muncii și a altor realizări ale lucrărilor privind următoarele promoții subordonate acestora:

anunțarea recunoștinței;
bonusuri;
acordarea unui cadou valoros;
certificatul de atribuire;
privind în cartea de onoare, în consiliul de onoare.

Alte promoții pot fi, de asemenea, prevăzute pentru regulile de reglementare internă a muncii, a charterurilor și a pozițiilor despre disciplină.

La aplicarea promoțiilor, se ia în considerare opinia colectivului de muncă. Există o legătură cu mai multe măsuri de încurajare (un exemplu, anunțuri de recunoștință și acordarea unui cadou valoros).

Promoțiile sunt anunțate prin ordinul comandantului unității militare, ele sunt aduse la întreaga colectivitate de muncă și sunt enumerate în istoria angajatului în secțiunea "Promovare".

În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, măsurile de încurajare a angajatului nu se aplică în perioada de act - prin intermediul recuperării disciplinare IT.

Pentru serviciile speciale de muncă, angajații sunt supuși organelor de mai sus la acordarea de comenzi, medalii, grafice onorifice a Guvernului Federației Ruse, a icoanelor de plâns și a atribui titluri onorifice și titlul celui mai bun lucrător la profesia dată .

Luați în considerare acum recuperarea disciplinară detaliată și la rândul aplicării lor.

Recuperarea și procedura disciplinară pentru utilizarea lor

Responsabilitatea disciplinară este atrasă de lucrătorii care au angajat abateri disciplinare.

Distracția disciplinară a angajaților - neîndeplinirea sau performanța necorespunzătoare a angajatului sarcinilor sale de muncă.

Atracția față de responsabilitatea disciplinară este posibilă numai cu anumite condiții:

abateri disciplinare;
act anti-actor;
prezența vină a angajatului.

Responsabilitatea disciplinară este prevăzută de regulile Regulamentului intern al forței de muncă. Se aplică tuturor angajaților, cu excepția celor pentru care se furnizează responsabilitatea specială dispersivă. Comandamentul unității militare are dreptul de a impune recuperarea disciplinară în conformitate cu normele regulamentului intern al forței de muncă.

Următoarea recuperare disciplinară poate fi aplicată pentru încălcarea disciplinei muncii:

cometariu;
mustrare;
mustrare strictă;
concediere.

Legislația privind responsabilitatea disciplinară, Carta și dispozițiile privind disciplina pot fi prevăzute de alte veste disciplinare de lucrători.

Când impuneți o recuperare disciplinară luată în considerare abaterile perfecte, circumstanțele la care este co-top, precedând munca și comportamentul angajatului. Alegerea recuperării disciplinare a calului este comanda corectă a unității militare.

Înainte de utilizarea recuperării disciplinare de la angajat, ar trebui solicitată o explicație scrisă. Refuzul unui angajat de a da o explicație scrisă nu poate fi un obstacol în calea pedepsei corespunzătoare. Într-o astfel de situație, comanda unității militare constituie un certificat (raport), care (care) se rătifică faptul că refuzul angajatului de a da o explicație infracțiunii sale.

Sancțiunile disciplinare ar trebui să fie impuse direct după detectarea de abatere, dar nu mai târziu de o lună, fără a număra timpul angajatului sau șederii sale în vacanță. Recuperarea nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și, în conformitate cu rezultatele unei revizuiri sau verificări ale activității F-Nans-Economice - nu mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Timpul de producție în cazul penal nu se întoarce în acest timp.

Pentru fiecare abatere disciplinară, se poate aplica o singură pedeapsă disciplinară. Recuperarea este anunțată în ordinea în unitatea militară, indicând motivele pentru utilizarea sa și co-comunică angajatul de primire.

Măsurile disciplinare, cu excepția concedierii, nu sunt introduse într-o carte de muncă. În cazul în care, în cursul anului de la data declarației de recuperare de discuri, angajatul nu va fi supus unei noi recuperări dispersare, atunci nu este considerată că nu este supusă recuperării disciplinare. Sancțiunile disciplinare pot fi îndepărtate și până la expirarea anului, aplicată de un organ sau oficial din proprie inițiativă, la cererea supraveghetorului imediat sau a colectivului de muncă, dacă recuperarea disciplinară a fost supusă disciplinarii nu a făcut o nouă infracțiune și sa arătat ca un lucrător conștiincios.

Contractul de muncă, regulile Regulamentului intern al forței de muncă, stabilirea de noi și modificări ale condițiilor de muncă existente și ale vieții.

Organismele principale care iau în considerare litigiile individuale de ocupare a forței de muncă sunt Comisia privind litigiile (CCC), datorită adunării generale (Conferința) a echipei militare a unității militare și a instanțelor judecătorești (urbane).

CCC este organismul primar pentru luarea în considerare a litigiilor de muncă care apar în unități militare, cu excepția litigiilor pentru care se stabilește o altă procedură de examinare a acestora. Lixul privind ocuparea forței de muncă este supus în considerare în CCC, în cazul în care angajatul independent sau cu participarea intereselor sale de organizare a sindicatelor nu a rezolvat dezacordurile cu negocierile directe cu co-moverul de unitate militară.

Un angajat poate contacta CCC într-o perioadă de trei luni din ziua în care a învățat sau a trebuit să învețe despre încălcarea dreptului său. În cazul trecerii din motive valide, perioada stabilită a CCC poate restabili și rezolva disputa cu privire la merite.

CCC este obligat să ia în considerare litigiul de muncă în perioada de zece zile de la data depunerii de către un angajat al declarației. Copiile Hotărârii CCC sunt mintale angajatului și comandantului unității militare timp de trei zile de la data procesului de luare a deciziilor.

Decizia CCC poate fi atacată a părților interesate sau a comenzii unității militare din instanța de judecată (urbană) într-o perioadă de zece zile de la data prezentării acestora, copii ale prezentei decizii.

Fără decizia CCC direct în instanțe, litigiile de muncă sunt luate în considerare în cazurile indicate în TK RF:

dispute de restabilirea la locul de muncă;
litigiile privind refuzul de a accepta locul de muncă;
litigiile de schimbare a datei și a formulării cauzei de concediere și alții.

Conducția colectivă a muncii - descărcarea nerezolvată între personalul civil și angajator cu privire la condițiile de știri și schimbări (inclusiv salariile), concluziile, schimbările și punerea în aplicare a acordurilor colective și co-fumele.

În cazul acestor dezacorduri, reprezentanții Ra-Bootnikov aleși cu majoritatea voturilor la adunarea generală sunt emise în scris și le transmit unui reprezentant al comenzii unității militare, intră în negocierile de colectare.

Comandantul unității militare este obligat să adopte cerințele privind RAS-aspect și rezultatele sale în scris reprezentanților angajaților în termen de trei zile lucrătoare.

Ziua comunicării de către comanda unității militare despre respingerea cerințelor de personal civil este momentul de la începutul litigiului de muncă co-scurgeri.

Pentru permisiunea dezacordului care apare, procedurile de primire (luarea în considerare a litigiului la Comisia de conciliere, intermediari sau arbitrajul muncii), de la care nici una dintre părți la disputa colectivă nu are dreptul la dispută.

Comisia penitenciară este creată la timp la trei zile lucrătoare de la reprezentanți ai părților pe o bază egală și este declarată prin ordinul unității militare.

Litigiul colectiv al muncii ar trebui luat în considerare la Comisia de prezentare în termen de cinci zile lucrătoare. Decizia actuală a Comisiei este emisă de Protocolul Comisiei și este obligatorie pentru părți și este executată în modul și termenele limită, noua decizie.

Odată cu dezavantajul consimțământului, procedurile de conciliere sunt pro-plecate cu participarea unui intermediar sau a arbitrajului de muncă.

Lucrătorii în soluționarea litigiilor colective de muncă pot fi implicate în soluționarea litigiilor colective de muncă.

Alegerea unui candidat intermediar se face prin acordul părților. În cazul în care acordul nu este atins într-o perioadă de trei zile, intermediarul desemnează o dispută colectivă de muncă către serviciul de decontare.

Considerarea unui litigiu colectiv de muncă cu participarea la cuptor se face în termen de șapte zile de la momentul invitației sale (numire) și este completat prin adoptarea unei decizii coordonate sau a pregătirii protocolului de dezacord.

Arbitrajul de muncă este un organism de funcționare temporar, formarea părților independente de părți în litigiul arbitrilor muncii. Componența, reglementările, competențele arbitrajului ocupării forței de muncă sunt emise prin decizia de comandă a Orei Militare, un reprezentant al angajaților și serviciilor pentru a rezolva colectarea litigiilor de muncă colegiu.

Arbitrajul de muncă consideră că disputa în timp până la cinci zile, dezvoltă recomandări pentru soluționarea sa, care sunt transmise părților în litigiu în scris și dobândesc forță obligatorie în cazul în care părțile au încheiat un acord în scris despre punerea lor în aplicare.

Procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă este definită de legea federală "privind procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă" și Ordinul RF "privind procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă în forțele armate ale rusului Federaţie".