1. Таны удирдаж буй багт албан бус удирдагч тантай өрсөлдөж, нөлөө үзүүлэх гэж байгаа нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ. Таны үйлдэл?

Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, яагаад ийм зүйл болж байгааг ойлгох шаардлагатай. Үүнээс гарах хэд хэдэн арга бий: албан бус удирдагчийг өөрийн талд татах, түүнд албан ёсны манлайллын зарим элемент өгөх, нөлөөгөө бэхжүүлэх эсвэл албан бус удирдагчийн нэр хүндийг гутаах (энэ нь тийм ч сайн биш боловч ихэвчлэн үр дүнтэй байдаг), бүлгийн динамикийг үнэлж, өөрчлөлт хийх. хэлтэс эсвэл байгууллага. Мөн албан бус удирдагчийн сэдэлд дүн шинжилгээ хийж, түүний давамгайлах хүслийг саармагжуулахын тулд өнөөг хүртэл сэтгэл ханамжгүй байгаа зарим өдөөгч хүчинд нөлөөлж болно.

2. Ажилтан байнга хариуцлагаас зайлсхийж, одоогийн ажлаа хэрхэн хийх талаар асуулт асуудаг боловч эцэст нь бүх зүйлийг маш үр дүнтэй хийдэг. Ажилтан нь тус компанид зургаан сар орчим ажиллаж байна. Энэ нөхцөл байдал юунаас үүдэлтэй байж болох вэ? Таны үйлдэл?

Энэ нөхцөл байдал нь ихэвчлэн өмнө нь санаачилга гаргаж байсан сөрөг туршлагаас үүдэн ажилтан аюулгүй ажиллаж байгаатай холбоотой (үүнийг та санаачлага, бие даасан байдлын талаар ямар бодолтой байгаагаа тодруулж, тодорхой болгох шаардлагатай), эсвэл тодорхой бус байдлаас болж ажилладаг. түүний ур чадвар (хэрэв тэдгээр нь хангалттай бол үүнийг тайлбарлах шаардлагатай), эсвэл өөрийгөө үнэлэх чадвар багатай (тэгвэл ажилтныг илүү магтах ёстой). Ямар ч байсан ярианы лейтмотив нь “Та ажлаа маш сайн хийдэг. Би чамд найдаж болно гэдгээ харж байна. Би чамд илүү бие даасан байдлаа харуулах боломжийг өгөөсэй гэж хүсэж байна. Санаачлагыг үргэлж, хаа сайгүй дэмждэггүй гэдгийг би мэднэ. Манайд ийм л байна. Тантай тохиролцъё (дараа нь ямар нөхцөлд бие даасан байдлыг хүлээж байгаа, ажилтан хэзээ тантай зөвлөлдөх ёстойг зааж өгнө үү). Дашрамд хэлэхэд, би та бүхний сургалт, өсөлтийн талаар ямар ч асуултыг хэлэлцэхэд бэлэн байна, гэхдээ бие даасан байдал нь манай компанийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн гол баталгаа гэдгийг санаарай.

3. IN том компаниДараах нөхцөл байдал үүссэн: бүс нутгийн борлуулалтын хэлтэс нь бусад хэлтсүүдээс тусгаарлагдсан оффист удаан хугацаагаар байрладаг байв. Тус хэлтэс нь том, мэргэжлийн хувьд хүчирхэг, маш туршлагатай удирдагчтай. Хэзээ нэгэн цагт бүхэл бүтэн компанийн удирдлага бүх хэлтсүүдийг нэгтгэж, нэгдсэн оффис руу шилжүүлэхээр шийдсэн. Мөргөлдөөн үүссэн. Талуудын үнэн ба төсөөллийн байр суурийг тодорхойлж, зөрчлийг шийдвэрлэх арга замыг санал болгоно

Хамгийн магадлалтай, нэгдэх талаар хэлэлцэх явцад дундын оффисбодит болон төсөөллийн албан тушаалууд солигдох болно. Аргумент нь газар нутаг, технологи, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа, хадгаламж болон хоёр талын ижил төстэй талуудтай холбоотой байх бөгөөд үндэс нь хяналт, бие даасан байдлын асуудал юм. Энэ тохиолдолд хоёр тал ойролцоогоор ижилхэн байр суурьтай байгаа тул нэг их дарамт шахалт үзүүлэх боломжгүй. Иймд талуудын байр суурийг илэн далангүй илэрхийлж, бүс нутгийн хэлтсийн бие даасан байдал, хяналт шалгалтын журам, хэлбэрийг тусгасан харилцан буулт хийх шийдэл олох нь хамгийн сайн арга юм. Бие даасан байдлаа хэсэгчлэн алдсаны нөхөн төлбөр болгон бүсийн хэлтэс, түүний даргын статусыг нэмэгдүүлэхийг ямар нэгэн байдлаар зааж өгөх нь утга учиртай болов уу.

4. Өмнө нь тантай ижил албан тушаалд ажиллаж байсан хүн тантай уулзахаар ирж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Ийм шилжилтийг юу үүсгэж болох вэ, таны үйлдэл юу байх вэ?

Шинжилгээ хийх хандлага, хувилбаризм, буруутгах хандлага, практик удирдлагын ур чадвар. Нэр дэвшигч шилжилтийн эерэг шалтгааныг хоёуланг нь нэрлэсэн хамгийн зөв хандлагыг авч үзэж болно (хүн өөр тийшээ явдаг). алдартай компани, илүү сонирхолтой агуулгатай ажилд), мөн сөрөг (бүтэлгүйтсэн, удирдагч байж чадахгүй), түүнчлэн төвийг сахисан ( гэр бүлийн нөхцөл байдал, компани хаагдах). Энэ нь тэнцвэртэй, тодорхой дүн шинжилгээ хийх, чадварлаг менежмент хийхэд хамгийн тохиромжтой арга юм. Шилжилтийн шалтгаанаас хамааран нөхцөл байдлын манлайллын загвар бий болно

5. Туршлага дутсанаас болж алдаа гарсны улмаас доод албан тушаалтнуудын нэг нь хоцорсон том асуудал. Өөр нэг нь үүнтэй төстэй гэрээ байгуулж, ханган нийлүүлэгчээс санал болгож буй шагналыг биечлэн ашигласан. Эхний тохиолдолд компани их хэмжээний ашиг тусаа алдсан бол хоёрдугаарт их хэмжээний ашиг олсон. Эхний болон хоёр дахь нөхцөл байдалд таны хариу үйлдэл, үйлдлүүдийг дүрсэл

Ажилчдын эргэлзээтэй үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх талаар шударга, тодорхой эрэмбэлэх. Алдааг үнэлэх хатуу байдлын зэрэг, боловсон хүчнийг сургах хандлага, чадвар. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв таны бизнес, корпорацийн соёл шударга, шударга байдалд чиглэгддэг бол хоёр дахь ажилтан шийтгэл хүлээх ёстой. Эхний тохиолдолд бүх зүйл удирдлагын хатуу байдлын зэргээс шалтгаална, гэхдээ гол зүйл бол заах явдал юм энэ ажилтанболон бусад, ингэснээр ирээдүйд ийм нөхцөл байдал байхгүй эсвэл цөөхөн байх болно

6. Өмнө нь маш сайн үр дүнд хүрсэн ажилтан албан ёсоор бүх үүргээ гүйцэтгэж байхдаа ажлын үр ашиг огцом буурчээ. Энэ нөхцөл байдал юунаас үүдэлтэй байж болох вэ, та ямар арга хэмжээ авах вэ?

Удирдлагын хэв маяг, ур чадвар, хувилбарын сэтгэлгээ, буруутгах хандлага. Нэр дэвшигч нь дараах бүлэг хүчин зүйлсийг тодорхойлох нь чухал.

• зорилго, зах зээл эсвэл бүтээгдэхүүн;
• субъектив, сэдэлтэй холбоотой;
• субъектив, мэргэшилтэй холбоотой;
• субъектив, хувийн нөхцөл байдалтай холбоотой;
• компанийн нөхцөл байдал эсвэл удирдлагын хэв маягтай холбоотой зорилго. Мөн буруутай этгээдийг хайх бус өнөөгийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд гол анхаарлаа хандуулж байгаа нь маш чухал. Гэхдээ ажилтны ашиг сонирхлыг хэр зэрэг анхаарч үзэх нь таны компанийн соёл, арга барилаас хамаарна.

7. Таны доор аль хэдийн албан тушаалаасаа арай илүү гарсан хүн ажилладаг. Гэсэн хэдий ч янз бүрийн объектив шалтгааны улмаас карьерын өсөлтТийм байж болохгүй, гэхдээ орлого нь нэлээд өндөр, бас шимтгэл байдаг. Ийм ажилтныг цаашид урамшуулах арга замыг хайж олоорой

Дэд албан тушаалтныг урамшуулах ур чадвар, хувилбарын сэтгэлгээ. Дор хаяж 2-4 аргыг нэрлэсэн байх ёстой. Нэр дэвшигч эдгээр аргын үр нөлөөг эрэлхийлж, дүн шинжилгээ хийх нь ажилтны хувь хүний ​​урам зоригоор тодорхойлогдоно гэдгийг тэмдэглэх нь чухал юм. Мөн эерэг хандлагатай байх нь чухал бөгөөд зөвхөн материаллаг төдийгүй материаллаг бус сэдлийг харгалзан үзэх нь чухал юм.

8. Удирдагчийн хувьд та хүмүүсийг сайн шүүдэг байх ёстой. Та хүмүүсийг уншихдаа сайн уу? (Их магадлалтай, бид "сэтгэлд нийцсэн" эсвэл "муу биш" гэсэн хариултыг хүлээн авах болно.) Дараа нь намайг боломжит хамтрагч эсвэл дэд ажилтан гэж тодорхойл (дэлгэрэнгүй, тусгайлан: компанийн ямар соёл надад тохирох вэ, миний хувийн шинж чанарууд юу вэ, хэрхэн намайг урамшуулах гэх мэт)

Худалдагчийг үнэлэхийн тулд үүнтэй төстэй CASE аль хэдийн өгсөн бөгөөд мэдээжийн хэрэг борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд нэр дэвшигчид энэ үүргийг хоёр удаа өгөх ёсгүй. Бид стрессийг тэсвэрлэх чадвар, илэн далангүй үнэлгээ өгөх чадвар, нэлээн товч харилцаанд тулгуурлан хүмүүсийг ойлгох чадварыг шалгадаг.

9. Тус багт хамт ажиллагсадаасаа байнга тусламж хүсдэг хүн байдаг. Энэ нөхцөл байдлын сайн, муу нь юу вэ?

Шинжилгээ, хувилбар, буруутгах байр суурь. Олдсон эерэг ба сөрөг хүчин зүйлсийн тэнцвэр нь чухал бөгөөд хүчин зүйлүүд нь өөр өөр байж болно, тэдний сонголт нь аль нэг рүү хандах хандлагыг харуулдаг. Байгууллагын соёлудирдлагын хэв маяг

10. "Шууд дарга чинь чамайг тойрч өөр нэг чухал ажилд завгүй байгаа доод албан тушаалтанд яаралтай даалгавар өгдөг. Та болон таны дарга даалгавраа яаралтай гэж үздэг. Танд хамгийн тохиромжтой шийдлийг сонго"

Нөхцөл байдлын ийм дүрслэл нь тухайн сэдвийг мэдлэгийн өргөн цар хүрээг харуулахыг дэмжих, эсвэл ямар нэгэн үзэл бодлын жишээ болгон ашиглах гэсэн хоёр зорилготой байж болох юм.

Эхний тохиолдолд та нэмэлт өгөгдлийн хэрэгцээ, эх сурвалж, нөхцөл байдлын сэдвүүд болон/эсвэл шалтгаануудын талаархи таамаглал, системийн арга барил, нөхцөл байдлын арга барил, өргөн хүрээний хэтийн төлөвийг ашиглах чадвараа харуулахыг хүсэх болно. асуудлууд. Асуудлыг шийдвэрлэх аналитик аргыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг бэлтгэх хэрэгтэй. Хэрэв та ажилтнаа ажлаас халахын тулд бичиг баримтын ажлыг даруй эхлүүлэхийг хүсч байвал энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Хоёрдахь нөхцөл байдал нь Ленинградын үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүйч А.А.Ершовын боловсруулж туршсан "Үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал" тестээс авсан бөгөөд менежментийн үйл явц дахь менежерийн 4 төрлийн чиг баримжааг үнэлэхэд чиглэгдсэн болно. бизнесийн үнэлгээудирдагч). Ийм 20 нөхцөл байдлын тодорхойлолт, нөхцөл байдал тус бүрийн зан үйлийн дөрвөн хувилбараас бүрдэх тест нь удирдагчийн дараах 4 төрлийн байр суурь, хандлага, чиг баримжааг хэмждэг: бизнесийн ашиг сонирхолд чиглэсэн чиг баримжаа, хүмүүстэй харилцах чиг баримжаа (сэтгэлзүйн уур амьсгал). баг), албан ёсны захиргаанд чиглэсэн чиг баримжаа, өөрийгөө чиглүүлэх.

Проекктив ярилцлагын асуултуудын нэг юм хамгийн сайн арга замууднэр дэвшигчийн гүнзгий шинжээчийн үнэлгээ. Гэхдээ энэ арганоцтой шаарддаг Мэргэжлийн сургалтүнэлгээчин.

Сул удирдагчийн шинж чанарууд

Бүх сул удирдагчид удирдагчийг үнэлэхэд тустай нийтлэг чухал шинж чанартай байдаг. Тэдгээрийн заримыг энд дурдъя:

1. Тэр үргэлж урьдчилан тааварлашгүй, ойлгомжгүй нөхцөл байдалтай тулгардаг, учир нь... Тэдний арга барил, үр дагавар, шаардлагатай байдлаар хэрхэн бэлтгэх талаар урьдчилан таамаглах чадваргүй.

2. Тэр бизнес, даалгавраа мэддэг, яаж хийхээ хэнээс ч илүү мэддэг, тиймээс аливаа зүйлийг бусдад даалгахгүйгээр өөрөө хийхийг хичээдэг гэдэгт би итгэлтэй байна. гол оноохарьяалагчид.

3. Бүх зүйлд оролцдог тул түүнд хэзээ ч стратеги, сайтар бодож төлөвлөх цаг гардаггүй. Ажлын өрөөндөө зочдыг хүлээн авч, нэг гартаа утсаа, нөгөө гартаа өнгөрсөн долоо хоногт авсан захидлаа барин, ширээний ард зогсох ажилтнаа загнаж байх нь түүний ажлын зарчим. Дүрмээр бол ийм даргын ширээ бүхэлдээ шаардлагагүй цаас, бичиг баримтаар дүүрдэг.

4. Түүний ширээ нь үргэлж ямар нэгэн зүйлээр дүүрсэн байдаг. Түүгээр ч барахгүй эдгээр баримт бичгүүдийн аль нь чухал, аль нь яаралтай, аль нь ач холбогдолгүй болсон нь бүрэн тодорхойгүй байна.

5. 12-14 цагийн турш ажиллана. Орой унтдаг, хэт их ажил хийдэг, үргэлж ядарч, ууртай байдаг.

6. Ажлаасаа гэр, гэрээсээ ажил руугаа уншаагүй бичиг баримтаа авч явдаг цүнхтэйгээ үргэлж алхдаг.

7. Хүмүүс ихэвчлэн шийдвэрээ хойшлуулахыг оролддог: Эцсийн эцэст, чухал асуудлыг өөрөө шийдэж болно, эсвэл өөр хамтрагч эсвэл удирдлага шийдэж болно.

8. Хэзээ ч аливаа зүйлийг зайлшгүй шаардлагатай, хангалттай байдлаар бүрэн шийдэж чаддаггүй, шийдэгдээгүй, удаан үргэлжилсэн асуудлын ачаа түүний нуруун дээр бууж, сэтгэл зүйд нь асар их дарамт учруулж, сэтгэн бодох, хэвийн ажиллахад саад болдог.

9. Бүх зүйлийг хар, цагаан өнгөөр ​​хардаг, түүнд ямар ч хагас өнгө, нюанс байхгүй, тэр нөхцөл байдлаас дээш гарах чадваргүй, шүүмжлэлгүйгээр, бүх давуу болон сул талыг жинлэнэ.

10. Өчүүхэн зүйлээс том зүйл хийх хандлагатай. Бага зэргийн нарийн ширийн зүйлд хэт их ач холбогдол өгдөг, гол зүйлийг хоёрдогчоос ялгаж чаддаггүй, давуу болон сул талыг чадварлаг үнэлэхэд бэлэн биш, шүүмжлэлтэй сэтгэдэг.

11. Тэр доод албан тушаалтнуудтайгаа танил: мөрөн дээр нь алгадах, бэлхүүсээр нь тэврэх зэргээр найз залуугийнхаа нэр хүндийг олохыг хичээдэг.

12. Боломжтой шийдвэр гаргахын оронд хамгийн зөв шийдвэр гаргахыг хичээх. Нөхцөл байдал, асуудлыг шийдвэрлэх нөөцийг хангалтгүй үнэлдэг; менежерийн үнэлгээнд шаардлагатай хүчин зүйлсийг оруулаагүй бөгөөд гол зүйлүүдэд анхаарлаа хандуулдаггүй.

13. Хариуцлага хүлээхээс зайлсхийхийн тулд буулт хийхэд бэлэн, алдаагаа бусдад тохох хандлагатай.

Үнэлгээ хийхэд чухал ач холбогдолтой нэмэлт боломжит хязгаарлалтууд:

Өөрийгөө удирдах чадваргүй болох	Удирдагч бүр өөрийгөө удирдаж, доод албан тушаалтнуудтайгаа үнэ цэнэтэй, харьцах чадвартай байх ёстой чухал нөөц. Мөргөлдөөн, стресстэй хэрхэн харьцахаа мэддэггүй, цаг хугацаа, нөөц бололцоо, чанараа зөв ашиглаж, хуваарилж чаддаггүй удирдагчид энэ чадваргүйн улмаас хязгаарлагдаж, бусад хүмүүсийг удирдаж чадахгүй. Эдгээр нь төлөвлөлт, менежмент, менежерийн чанарыг үнэлэх, менежерийг бүхэлд нь үнэлэх чухал урьдчилсан нөхцөл юм.
Хувийн үнэт зүйлс бүдгэрч, хувийн зорилго тодорхойгүй	Удирдагчид өдөр бүр дотоод үнэт зүйл, зарчимд тулгуурлан олон шийдвэр гаргах ёстой. Хэрэв хувийн үнэт зүйлсийг тайлбарлаж, хөгжүүлээгүй, өөртөө болон бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй бол бусад хүмүүст гажуудсан байдлаар хүлээн зөвшөөрөгдөх болно. Үүний үр дүнд төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх үр ашиг мэдэгдэхүйц буурч байна. Зорилгоо тодорхойлж чаддаггүй удирдагч манлайллын үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрч чадахгүй бөгөөд үүгээрээ хязгаарлагддаг
Хувь хүний ​​хөгжлийн хоцрогдол	Өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах чадвар нь зөвхөн байнга судалж, өөр дээрээ ажиллах чадвараас гадна олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх, шинэ зүйлийг хэрэгжүүлэх, чухал туршилт хийх чадвараар тодорхойлогддог.
Асуудлыг шийдвэрлэх чадваргүй байх (шийдвэр гаргах)	Удирдагчийн гол авъяас бол мэдээлэлтэй, чанартай шийдвэрүүдийг хурдан бөгөөд зөв гаргах чадвар юм. Асуудлыг шийдэх гарц хэзээ ч байдаггүй энгийн асуудал, гэхдээ шаардлагатай шийдвэр гаргах чадварыг зохих түвшинд хөгжүүлж болно. Менежер болон түүний асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг үнэлэх нь удирдлагын ерөнхий оношлогооны чухал элемент юм.
Ажил дээрээ бүтээлч сэтгэлгээ дутмаг	Боловсон хүчний менежментийн бүтээлч байдлыг үргэлж өндөр үнэлдэг. Ийм хүн тодорхой бус нөхцөлд ажиллахад бусдаас илүү сайн бэлтгэгдсэн байдаг. Үйл ажиллагаандаа нөхцөл байдлын хандлагыг ашигладаг менежерүүд үйл явдлын хөгжлөөс хамааран тактикаа цаг алдалгүй өөрчилж, үйл ажиллагаагаа тохируулах боломжтой байдаг. Үр дүнд хүрэхийн тулд тэд уламжлалаа зөрчиж, шинэлэг санааг ашиглаж чадахгүй, тэр байтугай эрсдэлд орж чадахгүй. Эрсдэл хүлээх хүсэлгүй, эсвэл ажилдаа бүтээлч хандлагыг баримталдаг удирдагч бусдыг хайрцагнаас гадуур сэтгэж, ажилдаа шинэ чанар, нээлтийн санааг ашиглахыг албадаж чадахгүй.
Хүмүүст нөлөөлөх чадваргүй байх	Эрх мэдэлд дуртай менежерүүд зохих ёсоор хувцаслаж, гялалзсан зан чанартай байдаг. Гадаад төрх, бодол санаагаа тодорхой илэрхийлж, өөртөө итгэлтэй, тодорхой зааварчилгаа өгдөг. Хангалтгүй нөлөө бүхий удирдагч хамт ажиллагсадтайгаа харилцан ойлголцолгүй байдаг
Удирдлагын ажлын онцлогийг буруу ойлгох	Менежер хүн зөвхөн хувийн ажлаараа бус голчлон бусдын хүчээр үр дүнд хүрэх ёстой. Менежерүүд бусдын удирдлагын чанарыг үнэлэх хүртэл компанид өндөр үр дүнд хүрэхгүй. Ажилтны урам зоригийг ойлгодоггүй менежерүүд манлайллын ажлын тухай ойлголтоор эрс хязгаарлагддаг
Зохион байгуулалтын ур чадвар бага (манлайлах чадваргүй)	Бид менежерийн ажлыг оновчтой зохион байгуулах чадварын тухай ярьж байна. Эв найрамдалгүй байдал хөдөлмөрийн үйл явцүр дүнгүй аргууд нь хүмүүсийг сул дорой, ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, улмаар өөрийн чадвараас доогуур ажиллахад хүргэдэг.
Заах чадваргүй байх	Менежер бүр доод албан тушаалтнаа тэгшитгэх ёстой. Сайн менежер бусад зүйлсийн дунд зөвлөгч, ахлах үүрэг гүйцэтгэдэг. Мэргэжил дээшлүүлэх нь ямар хэлбэрээр явагдсанаас үл хамааран менежерийн үнэлгээ нь удирдлагын үр ашгийн хамгийн чухал элемент юм.
Баг бүрдүүлэх чадваргүй	Тогтвортой хүмүүсийн дунд хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг ажиллах хүчинд. Гишүүдийнхээ язгуур эрх ашиг, зорилгыг харгалзан багаа бүрдүүлэх, эдгээр ашиг сонирхлыг байгууллагын зорилгод чиглүүлэх нь удирдагчийн амжилтын зайлшгүй нөхцөл юм.

Удирдлагын үнэлгээний аргуудыг ашигласан

үнэлгээний төвүүдийн практикт

Аргын нэр	Товч тодорхойлолтарга
Намтар судлалын арга	Ажилтны амьдрал, намтраас авсан мэдээлэлд үндэслэн түүний үнэлгээ
Ямар ч хэлбэрээр аман болон бичгийн лавлагаа	Чухал тохиолдлын аргыг ашиглан ололт амжилт, орхигдсон зүйлсийн тодорхойлолт
Хүрсэн үр дүнгийн үнэлгээ	Тодорхой ажил, түүний үр дүн, тэдгээрийн чанар, цар хүрээ, цаг хугацаа болон бусад шинж чанаруудын аман болон бичгийн тодорхойлолт
Ярилцлага	Бүтэцтэй эсвэл бүтэцгүй хэлбэрээр явагддаг. Туршлагын зохистой байдлыг үнэлдэг мэргэжлийн мэдлэг, тогтоосон шаардлагад нийцүүлэн үнэлэгдсэн ажилчдын ажлын зан байдал, ажилд хандах хандлага
Бүлгийн хэлэлцүүлэг	Бүлэгт өгсөн үүрэг даалгаврын хамтарсан хэлэлцүүлгийн үеэр мэдлэг, чанар, ур чадвар, манлайлах чадвар, харилцааны түвшин, бизнесийн чадварыг үнэлэх.
Тодорхой нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ (кейс судалгаа)	Тодорхой практик нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ. Үнэлгээнд хамрагдаж буй менежерүүд тодорхойлох ёстой хамгийн чухал асуудлууддүн шинжилгээ хийх санал болгож буй нөхцөл байдал, тэдгээрийг шийдвэрлэх санал боловсруулах
Стандарт жагсаалтаас үнэлгээний шинж чанарыг сонгох	Үнэлгээнд хамрагдаж буй хүний ​​​​зан чанаруудыг үнэлгээний маягтанд үзүүлсэн тодорхой ерөнхий жагсаалттай харьцуулах.
Арга шинжээчдийн үнэлгээ	Үнэлгээний маягтанд танилцуулсан тодорхой багц масштабаар шинжээчийн үнэлгээ өгөх замаар ажилчдын тодорхой чанаруудын илрэлийн түвшинг тодорхойлох.
Сэтгэлзүйн туршилт	Тусгайлан сонгосон тестийн даалгавар дээр үндэслэн хувийн шинж чанар, мэдлэг, чадвар, ур чадвар, чадвар болон бусад шинж чанарыг тодорхойлох.
Хүрээлэн буй	Үнэлгээний үр дүнгийн нийлбэр дээр үндэслэн бусад нэр дэвшигчдийн дунд үнэлэгдсэн зэрэглэлийг (байрыг) мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар тодорхойлох.
Бизнесийн тоглоомууд	Урьдчилан боловсруулсан хувилбарын дагуу нөхцөл байдлыг дуурайлган жүжиглэх үйлдвэрлэлийн нөхцөлбайгаа мэдээлэлд үндэслэн шийдвэр гаргахыг шаарддаг
Урьдчилан тогтоосон онооны арга	Менежерийн үнэлгээний явцад тодорхой ололт амжилт (орхигдуулсан) онооны хуримтлал
График профайлын арга	Удирдагчийн тоон болон чанарын үнэлгээний оронд хувийн шинж чанарыг ашигладаг. Энэхүү арга нь үнэлэгдсэн хүнийг "хамгийн тохиромжтой" менежерийн дүр төрхтэй харьцуулах, мөн өөр өөр ажилчдыг харьцуулах боломжийг олгодог.
Чухал нөхцөл байдлын арга	Энэ нь тодорхой хүнд нөхцөлд ажилтан хэрхэн биеэ авч явааг (стресс, хариуцлагатай шийдвэр гаргах, танил бус шинэ асуудлыг шийдвэрлэх, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх гэх мэт) үнэлдэг.
"Менежерийн хавтас" (сагсанд)	Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, тусгайлан боловсруулсан баримт бичгийн багцад дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр шийдвэр гаргах: захидал, тайлан, санамж бичиг, хэлэлцээр гэх мэт.

Та манай материалыг сонирхож байна уу эсвэл асуух зүйл байна уу? Бидэнд бичээрэй!

Удирдагчийн онлайн тест: Та удирдаж чадах уу?

орно 12 асуулт| үнэлгээ 5-аас 3.9оноо

Удирдагчид төрдөггүй, бүтээгдсэн гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна! 6 наснаас өмнө төлөвшсөн эцэг эхийн хүмүүжил, өөрийн гэсэн зан чанар нь гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ ямар ч хүн дарга болохыг хүсч байвал хийж чадна. Үүний тулд та маш их хөдөлмөрлөж, юуны түрүүнд өөртөө хэрэгтэй болно гэдгийг санаж байх хэрэгтэй. Удирдагч болоход шаардлагатай зан чанарын шинж чанаруудыг өөртөө бий болго.
Боловсон хүчний менежментийн хувьд энд менежер өөрт тулгараад байгаа асуудлыг үргэлж гүнзгийрүүлэн судлах ёстой. Тэгээд доод албан тушаалтнуудын өмнө тавь тодорхой зорилтууд. Дэд ажилтан буруу зүйл хийвэл өөрийгөө түүний оронд тавиад үз. Энэ бол манлайлал, хүмүүсийн менежментийн үндэс юм. Та асуултыг хэрхэн гүнзгийрүүлэхээ мэдэх үү? Та сайн удирдагч мөн үү?

Сэтгэлзүйн тест Та удирдаж чадах уу?Та онлайнаар бүрэн үнэ төлбөргүй (бүртгэлгүй, SMS илгээхгүйгээр) орох боломжтой. Боломжтой бол сэтгэгдлээ үлдээж, үнэлгээ өгнө үү. Аз жаргалтай туршилт!

Манлайллын тестийн талаархи санал хүсэлт:

• Наталья| Днепр
  Муу биш, гэхдээ хариултыг урьдчилан таамаглах боломжтой. Ноцтой байгууллагыг туршихад тохиромжгүй. Зүгээр л өөртөө чек.


• А| ХАМТ
  Зар сурталчилгаа нь маш ядаргаатай байдаг


• Ленар| Альметьевск
  Сайн байна


• Оксана| Салехард
  хэтрүүлсэн үр дүн мэт санагдаж байна


• Оксана| Днепропетровск
  Сайхан тест, баярлалаа. Хэдийгээр үр дүнгийн тайлбар нь арай хэтрүүлсэн юм шиг санагдаж байна)

Удирдлагын хариуцлага ба гүйцэтгэх хариуцлагын гол ялгаа нь гүйцэтгэгч нь зөвхөн өөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг хариуцдаг бөгөөд менежер нь бүх хэлтсийн ажлын үр дүнг хариуцдаг.

Удирдлагын түвшин өндөр байх тусам гүйцэтгэх хариуцлага өндөр байна. Хэлтсийн дарга нь хэлтсийн бүх ажилтны үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) -д удирдлагын хариуцлага хүлээх ёстой. Хэлтсийн дарга - хэлтсийн бүх ажилчдын үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) төлөө. Гүйцэтгэх захирал- бүхэл бүтэн байгууллагын ажилд.

Удирдлагын хариуцлага: менежерийн даалгавар

• гэрээ байгуулах, нэгтгэх;
• хангах болзошгүй эрсдэлүүдмөн тэдгээрийг багасгах арга замын талаар бодох;
• олж авсан үр дүнг хянах, дүн шинжилгээ хийх;
• бүтэлгүйтсэн тохиолдолд нөхцөл байдлыг тохируулах сонголтыг өгөх

Хариуцлагын энэ ялгаанаас болж менежерүүд гүйцэтгэгчдээс илүү цалин авдаг. Удирдлагын хариуцлага гэдэг бол өндөр ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар юм.

Та ямар удирдагч вэ?Удирдлагын хариуцлагын шалгалт

Энэхүү төсөл нь бизнесийн туйлын ил тод орчинд өөрийн харьяа бүх албан тушаалтнуудынхаа удирдлагын чадавхийг харахыг хүсдэг менежерүүдэд зориулагдсан болно; Захиалаагүй авъяас чадварыг хайж буй менежерүүд; Хэн үнэхээр үр дүнтэй шийдлийг бий болгож, хэн зүгээр л нэгдэх эсвэл хорлон сүйтгэхийг ойлгохыг хүсдэг компанийн менежерүүд)

Түлхүүр

30-аас 24 оноог багтаасан: Танд баяртай байна! чи иххариуцлагатай удирдагч.

Даалгавар тавихдаа ажилтантай хийсэн гэрээгээ тодорхой тэмдэглэж, гүйцэтгэлийг хянахдаа түүний хувийн дутагдлыг шууд зааж өгдөг. Үүний зэрэгцээ та алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, өөрийн үйлдэл, шийдвэрийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхэд бэлэн байна. Хэдийгээр зарим асуудал нь дээд удирдлагаас зөвшөөрөл авах шаардлагатай бөгөөд баримт бичиг нь түүний гарын үсэгтэй байсан ч та санал болгож буй санааныхаа хариуцлагаас татгалздаггүй. Даалгавраа биелүүлэхгүй байх объектив шалтгаан байхгүй, зөвхөн урьдчилан тооцоолсон эрсдэл, тэдгээрийг багасгахын тулд буруу төлөвлөгдсөн арга хэмжээ л байгааг та ойлгож байна. Та ажилчдын материаллаг бус урам зориг, тэдний үйл ажиллагаанд хариуцлагатай хандлагыг хөгжүүлэх арга техникийг мэддэг. Таны гаргасан шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаагаа ил тод илэрхийлдэг доод тушаалтнууддаа хүндэтгэлтэй хандаж, нийтлэг зорилгодоо хүрэхийн тулд нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга замыг тэдэнтэй хэлэлцэхэд бэлэн байна.

23-аас 11 оноог багтаасан: Бид тантай уулзахдаа баяртай байх болно! Танд сурах зүйл их байна.

"Дээд талд" тодорхой бус нөхцөлд урт хугацааны зорилгоо тодорхой, тодорхой тодорхойлсон байх нь таны хувьд чухал юм. Үгүй бол та нарийн төвөгтэй, эрсдэлтэй шийдвэрийн хариуцлагыг дээд удирдлагад шилжүүлэх болно. Дэд албан тушаалтнуудын хувьд та нэлээд ардчилсан манлайллын хэв маягтай: та зорилгодоо хэрхэн хүрэх, болзошгүй бэрхшээлийг ажилтантай нарийвчлан ярилцаж, хүнд хэцүү нөхцөлд түүнд тусламж, дэмжлэг үзүүлэхэд бэлэн байна. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилтан таны санал нийлэхгүй байгаа замыг санал болговол үр дүнд хүрээгүйн хариуцлагыг доод албан тушаалтанд шилжүүлэх магадлалтай. Асуудалтай нөхцөлд та ажилчдаа даалгавраа даван туулахад нь туслахын тулд маш их цаг зарцуулдаг, гэхдээ магадгүй дэд ажилтан танаас тайлбар хүлээхгүй, харин тодорхой, шийдэмгий үйлдлүүдийг хүлээж байгаа байх. Таны ажилчид, ялангуяа харилцааны өндөр ур чадвартай, даалгавраа биелүүлэхэд шаардлагатай нөөц байхгүй гэж итгүүлэх үед даалгавраа дуусгахаас зайлсхийх боломжтой. Үүний зэрэгцээ та доод албан тушаалтнуудынхаа хийх ёстой ажлын нэг хэсгийг өөрөө хийдэг бөгөөд ингэснээр тэднийг ачаалалгүй орхидог.

10-аас 0 оноо: Та үнэхээр манлайлагч мөн үү?

Та ажилчдад ажлынхаа үр дүнд хувийн хариуцлага хүлээхээс зайлсхийх боломжийг олгодог, учир нь та дутагдал, алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх хүсэл эрмэлзэлээ хувийн жишээгээр харуулдаггүй. Хэцүү нөхцөл байдалд та бусад хүмүүсийн үйлдэл эсвэл танд нөлөөлөхөд хэцүү нөхцөл байдлын улмаас үр дүнгүй болохыг зөвтгөхийг илүүд үздэг. Та эцсийн үр дүнд хүрэхийг хүсч буй зүйлийнхээ талаар ажилтантай тодорхой гэрээ байгуулдаггүй. Үүнтэй холбогдуулан тэр даалгавраа ойлгоогүй, эсвэл та хэзээ, юу хийх ёстой байсан талаар тодорхой заавар өгөөгүй гэж үргэлж хэлж чаддаг тул төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тул түүнд хариуцлага тооцоход хэцүү байна. Та ажилтнуудаа урамшуулах, зарцуулах материаллаг аргуудад хэт их найдаж байна төсвийн нөөцнэмэлт зардлаас зайлсхийх боломжтой газар. Ажилчдын эсэргүүцэлтэй тэмцэхийн тулд та авторитар удирдлагын аргуудыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд ингэснээр тэднийг санаачлага гаргах, үр дүнд нь хариуцлага хүлээх боломжийг нь хасдаг.

Сургалтын зорилго:
Онолын мэдлэг эзэмшүүлэх ба практик ур чадварШалтгаан үр дагаврын шинжилгээний арга хэрэгслийг ашиглах, мэдээлэл цуглуулах, санаа гаргах, өөр хувилбар, эрсдэлийг үнэлэх, бие даан боловсруулж, бэлэн шийдлүүдийг ахлах удирдлагад санал болгох түвшинд хүргэх.

туршилтын лавлах руу буцах ""

асуултын тоо - 14
дамжуулсан - 3821 удаа

Та ямар удирдагч болохыг шалгаарай

Тодорхойлолт:

Менежерээс асуусан асуултынхаа хариултыг олоход нь туслах зорилготой олон гарын авлага байдаг ердийн алдаануудажил дээрээ. Гэхдээ бүх зөвлөгөө биш, Зөвлөмжүүд үнэхээр тусалж чадна. Эхлээд та асуултаа шийдэх хэрэгтэй: та удирдагч байх чадвартай юу? "Мэргэшсэн ажилтан бүр манлайлагч болох чадвартай биш гэж үү?" - Та асуух. Харамсалтай нь үгүй. Удирдагч бол зөвхөн нэг үүрэг биш, харин мэргэжил юм. Ямар ч мэргэжилтэй адил та тодорхой урьдач, онцгой шинж чанартай байх ёстой.
Энэхүү энгийн үнэнийг мартах нь байгууллага, жирийн ажилчид, бүтэлгүйтсэн менежерүүдэд маш их зардалтай байдаг. Гэхдээ зарчмын хувьд мэргэжилтэнд бүх зүйл байдаг шаардлагатай чанаруудудирдах албан тушаал хаших боловч бизнест хэрхэн орохоо мэдэхгүй байна. Тэр түүнийг бүтэлгүйтэл рүү хөтлөх замыг сонгож магадгүй, эсвэл туршилт, алдаагаар ажиллавал олон бүтэлгүйтэлтэй тулгарах болно. Тиймээс шинэхэн мэргэжилтэн нь удирдагч байж чадах эсэхийг мэдэх нь чухал юм.
Үүнийг тодорхойлохын тулд мэргэшсэн зөвлөх төв нь ашигтай байх бөгөөд мэргэжилтнүүд өргөдөл гаргагчийн мэдээлэл, шинэ албан тушаалд шийдвэрлэх ёстой ажлуудтай сайтар танилцаж, энэ албан тушаалыг авах нь зүйтэй эсэх талаар тодорхой хэлэх болно. Буцах замаа таслахгүйгээр, нэр төрөө эрсдэлд оруулахгүйгээр, тухайлбал, ижил төстэй тэнхимийн эрхлэгчийн туслахаар ажиллавал зүгээр. Харамсалтай нь ийм боломж ховор тохиолддог.

Энэ нөхцөлд хамгийн хүртээмжтэй арга бол сэтгэл судлаачдын эмхэтгэсэн тест юм.

Энэ тестийг менежерүүдэд зориулав

Туршилтыг менежер өөрөө тодорхойлох зорилготой.

- хүмүүсийг удирдах ямар тал нь түүнд таагүй байдал үүсгэдэг;
- Удирдагч ямар асуудалд хамгийн амжилттай байдаг;
- ямар асуудалтай газар нь менежерт хамгийн их хүндрэл учруулдаг;
- Менежер өөрийн хувийн удирдлагын хэв маягт ямар өөрчлөлт оруулах ёстой.

Энэхүү шалгалт нь таныг удирдлага, эрх мэдлийн мөн чанарыг хэр сайн ойлгож байгаагаа, мөн энэ мөн чанарын хэв маягийг өдөр тутмын үйл ажиллагаандаа хэр сайн ашиглаж байгааг тодорхойлоход тусална.
Шалгалтанд тэнцсэний дараа та удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлэх хувийн төлөвлөгөөгөө бие даан гаргах боломжтой болно. Энэхүү төлөвлөгөөний дагуу манлайлагчийн хувьд сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх төлөвлөгөөгөө гарга.
Бид "Менежмент Шаолинь" сургалтандаа таны төлөвлөгөөг заавал ярилцаж, анхааралдаа авах болно.

Хэрэв та энэ шалгалтыг өгөхөөр шийдсэн бөгөөд "Шаолины удирдлагын курс"-ын курсант биш бол:

1. Туршилтын төгсгөлд танд өгөх үр дүн, зөвлөмж байна.
2. Эрх мэдлийн мөн чанар, түүнчлэн танилцах хээтэй үр дүнтэй менежментХүмүүс ээ, мэдлэгээ нэгтгэж, бүтэц зохион байгуулалтад оруулаарай - та "Удирдлага ба эрх мэдэл. Манлайлал ба нөлөөлөл"

Тохиромжтой болгохын тулд тестийг хэвлэж авна уу.

Асуултуудыг уншаад "Тийм" эсвэл "Үгүй" гэсэн хоёрдмол утгагүйгээр хариул.

"Ажилчид/үйлчлүүлэгчид/хамтрагч/баг/орлогч" гэх мэт жагсаалт агуулсан асуултуудад харилцан үйлчлэлийг сайжруулах үүднээс таны хувьд хамгийн чухал зүйлийг сонго.

Төгсгөлд нь эерэг хариулт, сөрөг хариултынхаа тоог тоол.

Word форматаар тест хийх

"ТИЙМ" гэсэн хариултын нийт тоог тоол.

Удирдлагын өндөр ур чадвар:

Хэрэв та 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74-р асуултуудад 11 "Тийм" гэсэн хариулт авсан бол.

Та багийн үйл ажиллагааг хэрхэн зохицуулах, удирдан чиглүүлэх, хамгийн чадварлаг дэд ажилтнуудад бие даасан байдлыг хангах талаар мэддэг, энэ бол танд зориулсан байгалийн менежментийн хэрэгсэл юм. Хяналтын асуудал танд нэмэлт стресс үүсгэхгүй. Та доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг зохих ёсоор хөгжүүлж, ажлын шинэ аргыг ухаалгаар нэвтрүүлдэг. Та яриандаа хэрхэн итгүүлж, ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэхээ мэддэг бөгөөд хэрүүл маргаанд эелдэг ханддаг. мөн удирддагшударга ёс. Амжилттай шийдэлУдирдлагын асуудлууд нь асуудлын мөн чанар, шалтгаан, үр дагаврын холбоо, нөлөөлөл, шийдвэрлэх хүчин зүйлийг ойлгох замаар хангадаг.
Та анхаарлаа хандуулаарай хувь хүний ​​хувьдхувь хүний ​​шинж чанарууд ба нийгэм-сэтгэл зүйнбагийн үйл явц. Та шийдвэр гаргахдаа эдгээр шинж чанаруудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Та харилцааныхаа нээлттэй байдлыг хадгалж, бүтээлч шүүмжлэлийг ухаалгаар ашигладаг бөгөөд энэ нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, найрсаг уур амьсгалыг бий болгоход тусалдаг.
Ажилчид таныг хүндэлдэг. Та бол тэдний хувьд эрх мэдэл, үлгэр дууриал юм.
Танд өгөх зөвлөмж:
Удирдлагын ур чадвараа бүү бууруул, үүнийг үргэлжлүүлэн сайжруул.

* Удирдлагын ур чадварын дундаж түвшин:

Хэрэв та амжилтанд хүрвэл 12-25 "Тийм" гэж хариулна.Та бусад асуултуудад сөрөг хариулт өгсөн.

Танай удирдлагад багийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн амьдрахыг эрмэлзэж байгаагийн хооронд зөрчилдөөн үүсч магадгүй бөгөөд үүний зэрэгцээ үүрэг хариуцлагаа өөрчлөх гэсэн байнгын хүсэл таныг зочилдог. депутатуудын хувьд.
Ажилтнууддаа санаа зовж байгаагаа илэрхийлж болно хайхрамжгүй байдалд,хэт их итгэмтгий байдал нь зарим тохиолдолд бие даан шийдвэр гаргахаас айхад хүргэдэг. Энэ нь сахилга батыг зөрчигчдөд хэт зөөлөн хандах, дүрэм журмыг байнга зөрчих, ятгах хандлагатай байж болно.
Удирдлагын зөрчилдөөний үр дүнд эдгээр нь асуудал юм төлөөлөгчдийн хамт, санал хүсэлт, ажилтны хариуцлага, үйл явц, үр дүнг хянах.
Танд өгөх зөвлөмж:
Багийн доторхи төөрөгдөл, эргэлзээг арилгахын тулд түүнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг нэмэгдүүлэх хэрэгтэй. Зөв хуваарилалт, хяналт нь таныг хүчирхэг байлгах болно. Эрх мэдлээ бэхжүүлэхэд анхаар.
Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Хувийн удирдлагын ур чадвараа сайжруулахын тулд “Удирдлага ба эрх мэдэл. Манлайлал ба нөлөө"

* Удирдлагын ур чадвар доогуур:

Хэрэв та амжилтанд хүрвэл 26–67 “Тийм” гэж хариулна.

Ямар бэрхшээлүүд чи тааралданаөдөр тутмын менежментэд хэт их стресс, ядаргаа үүсгэдэг. Аажмаар энэ нь хүч чадлаа алдах, удирдлага, бизнес эрхлэх сонирхолгүй болох төдийгүй хяналтаа алдахад хүргэдэг.
Менежерийн хувьд таны манлайллын байр суурийг бэхжүүлэх зайлшгүй шаардлагатай байна.
Туршилтын асуултуудад хариулснаар тэдгээр нь таны нөхцөл байдалд яг таарч байгааг олж мэдэх боломжтой. Хувь хүний ​​нөхцөл байдлыг давтах, ижил ажилчидтай эсвэл өөр өөр хүмүүс, багийг удирдахдаа өөрийн нөлөөллийн хүчийг нэмэгдүүлэх зайлшгүй шаардлагатай байгааг онцлон тэмдэглэ.
Та Менежерийн хувьд боломжоо бүрэн ашиглаж чаддаггүй бөгөөд ажилчдынхаа чадавхийг үнэлэх, ашиглахад бэрхшээлтэй байдаг.

Танд өгөх зөвлөмж:
Нөлөөллийн хүчийг нэмэгдүүлэх, эрх мэдлээ бэхжүүлэх, менежментийн давтагдах асуудлуудыг арилгах, хамгийн сайн оношийг эзэмших, тодорхой нөхцөл байдалд юу нөлөөлж байгааг, яг юуг зохицуулах шаардлагатайг ойлгохын тулд семинар дээр менежментийн хэв маягийг сайтар судлах хэрэгтэй. “Удирдлага ба эрх мэдэл. Манлайлал ба нөлөө