Մարդկային ռեսուրսների կառավարման խնդիրներ: Ծառայությունների ոլորտում անձնակազմի կառավարման հիմնախնդիրները: Կադրերի զարգացման ծրագրեր

Մենք չենք վախենում աշխատել. Մենք նստելու ենք, նստելու ենք:

«Ժողովրդական իմաստություն»

Ընկերության անձնակազմը `որպես հիմնական ակտիվի և բիզնեսի աճի ներուժ:

Մեր խորհրդատվական պրակտիկան հաճախ ավելի շատ հարցեր է տալիս, քան պատասխաններ: Հարցերը կուտակվում են, «կարգավորվում են մի կույտում» և սպասում են այս զանգվածի վերլուծության և դրա հասկանալու համար անհրաժեշտ անհրաժեշտ զանգվածի կուտակման իրենց լավագույն ժամին:

Մեկ այլ հարց, որը թևերի մեջ է սպասել, վերաբերում է ընկերություններում անձնակազմի վարձմանը: Ավելի ստույգ ՝ ոչ նույնիսկ զորակոչի կարգը, որպես այդպիսին, այլ խորքային գործընթացները, այս կամ այն \u200b\u200bկերպ վերաբերող այս գործընթացին, ինչը չափազանց կարևոր է յուրաքանչյուր բիզնեսի համար: Հիմա այն կետին:

Մշակված (կամ, ավելի ճիշտ, մտածված) բիզնեսում, կազմակերպության անձնակազմի համար կան ստանդարտ ընթացակարգեր: Սրանք սովորաբար համարվում են:

• Պլանավորում,
• Վարձել,
• Զարգացում,
• Մարզում,
• Վերահսկում,
• Մոտիվացիա,
• Ռոտացիա,
• Հարմարեցում,
• Ուսումնասիրություն,
• Հավաստագրում

Մի խոսքով, կազմակերպության անձնակազմի հետ կապված գործողությունները հզոր են, անհրաժեշտ և ծայրաստիճան պատասխանատու: Թվում է, թե ամեն ինչ շատ պարզ է. Մտավոր մտածող մարդ դնել անձնակազմի բաժնի գլխին, և այդ ուղղությունը «փակ է»: Ընդհանրապես, դա գործնականում այդպես է: Բայց ինչպես ասում են. կան նրբություններ... Սա այն է, ինչ կքննարկվի:

Nuance ԱՌԱԻՆ Կադրերի պլանավորում:

Խոսեք դրա մասին. Հավանաբար տասը ընկերություններից միայն մեկը գիտի (և դիմի!), Որ դուք պետք է պլանավորեք ոչ միայն ֆինանսներ, գնումներ, վաճառք, լոգիստիկա և այլն, այլև կադրեր:

Շատ բնորոշ օրինակ է ՝ ընկերությունը ցուցադրում է Նոր արտադրանք... Համապատասխանաբար, «ամեն ինչ պլանի համաձայն է». Ֆինանսներ, լոգիստիկա, սարքավորումներ ... Եվ երբ գալիս է «Հ» ժամանակը, ՀԱԱԽՈՐԴ (!) (Ուրիշ ինչպե՞ս:) Պարզվում է, որ ոչ: ճիշտ մասնագետըով կկարգավորի սարքավորումները (կծառայի, կխթանի, կխոսի, կվաճառի և այլն): Այսինքն ՝ այնպիսի իրավիճակ է ստեղծվում, ինչպիսին է ՝ «մենք դահուկներ ենք գնում, եթե դահուկներ գտնենք»: Լա՞վ ծանոթ: Այնպես որ, եթե անձնակազմը պլանավորված էր նմանապես գործունեության այլ ոլորտներին (ասենք ՝ ֆինանս), ապա սկզբունքորեն նման իրավիճակ չէր լինի:

Nuance SECOND: Աշխատակազմի զարգացում:

Նման դիտողություն կա. Որքան ուժեղ է առաջնորդը, այնքան թույլ են ենթակաները: Տրամաբանությունը հետևյալն է. Առաջնորդը մարդ է, որը ոչ միայն ծանրաբեռնված է ուժով, այլև ենթադրում է բարձր մակարդակի իրավասություն: Եթե \u200b\u200bառաջնորդը ճնշելու իրավասություն ունի, ապա նրա կարծիքը միշտ գերազանցում է բոլորին, և տեսակետը `առավել ճիշտ: Ժամանակի ընթացքում դա հանգեցնում է ենթակաների կամքի որոշակի բացակայությանը, որոնք վերածվում են տեսակի այն կատարողների, որոնք «ինձ ասացին, որ պետք է անեմ, ես անում եմ, ասում են` մտածում են, ես կմտածեմ »: Խնդիրն ու նշանակալիցն այն է, որ եթե այդպիսի առաջնորդը հեռանում է ընկերությունից, ապա նրա ենթականերից և ոչ մեկը այլևս ի վիճակի չէ ամբողջովին փոխարինել նրան սեփական ուժերի նկատմամբ հավատքի բացակայության պատճառով և արագորեն ընտելանալով թույլ կամակատար կատարողի դերին: Newանկացած նոր մենեջեր, ով «ժառանգությունից» դրսից է գալիս, ստանում է աշխատողների «կառավարվող նախիր», որը կարող է աշխատել միայն «քանի որ դուք, շեֆը դրա կարիքը ունեք»: Այսպիսով, եթե ընկերությունում կային կադրերի զարգացման կանոնավոր միջոցառումներ (դասընթացներ, դասընթացներ, տեսական դասընթացներ, որևէ բանի գիտելիքների թեստավորում, մենթորություն և այլն), նրա իրավասությունները և հմտությունները, ապա, նախ և առաջ, նման իրավիճակը արագ կբացահայտվեր, և երկրորդ ՝ գիտելիքը միշտ վստահություն է տալիս: Համապատասխանաբար, ավելի բարդ է իրավասու աշխատակցին ջարդել հեղինակությամբ, և փորձառու HR մենեջերը ժամանակին ստանում է տաղանդավոր լողավազան:

Անձնակազմի պահուստը մի տեսակ «անվտանգության բարձ» է, որը շատ օգտակար է, երբ:

• անձնակազմի պլանավորված կամ հանկարծակի ռոտացիա (արձակուրդ, հրամանագիր, աշխատանքից հեռացում, հիվանդություն, երկար գործուղում և այլն);
• պատվերների ավելացում և, համապատասխանաբար, աշխատանքի ինտենսիվությունն ու ծավալը.
• ծրագրերի ստեղծում, որոնց իրականացման համար պահանջվում է աշխատողների որոշակի իրավասություններ:

Նրբերանգ ԵՐՐՈՐԴ. Չգիտեմ ով, բայց ինչ-որ մեկին պետք է:

Շատ ընդհանուր իրավիճակ է շատ կազմակերպությունների համար: Նման որոշումների հիմքում ընկած տրամաբանությունն այն է, որ բիզնեսի մասշտաբները մեծանալուն պես թվում է, որ ինչ-որ մեկը արդեն ձախողվում է: Մեկ այլ բացատրությունն այն է, որ մենք կարող ենք թույլ տալ լրացուցիչ աշխատողներ վարձել: Սրա նման. Ոչ ավելին, ոչ պակաս: Այսինքն ՝ փոխանակ բիզնես գործընթացները վերլուծելու և աշխատուժի վրա աշխատուժի չափը չափելու փոխարեն, ընկերության ղեկավարությունը «հենց այնպես» է որոշում կայացնել ընտրել աշխատողներին: Հատկապես հաճախ այս ձևով է, որ ավելանում է տարբեր մենեջերների պատգամավորների թիվը: Մեր պրակտիկայում մենք հանդիպեցինք այն փաստի հետ, որ ընկերությունների միջին շրջանառության և քանակի պայմաններում տարբեր մենեջերների համար պատգամավորների թիվը հասավ հինգի:

Մենք, որպես խորհրդատուներ, այս հարցում միշտ խորհուրդ ենք տալիս բխել այն բանի գիտակցումից, թե կոնկրետ ինչն է կազմակերպման համար ժամանակ չունի, և, փաստորեն, ինչու: Այս հարցերի պատասխանները գտնելը E կետի վրա է դնում բոլոր կետերը և հաճախ փակում է «մեկ ուրիշին վարձելու» անհրաժեշտության հարցը:

Նրբերանգ Չորս: Վարձում

Ընկերություններում անձնակազմի հետ կապված հիմնական խնդիրը կադրերի պլանավորման բացակայությունն է և աշխատանքի ընդունման համար առավել մտածված ընթացակարգը (համակարգը): Մենք ասացինք պլանավորման մասին, կարծում եմ, էությունը պարզ է: Բայց ինչ վերաբերում է վարձու SYSTEM- ին ինքնին, ապա նույն խնդիրը կա ...

Զորակոչի համակարգը մասնագետների որոնման, ընտրության, փորձարկման և աշխատանքի վարձատրության լավ մտածված ցանց է: Պատասխանատվության տարբեր մակարդակների մասնագետների համար (մենեջերներ, այսինքն), ակնհայտ պատճառներով, այն պետք է տարբերվի սովորական աշխատողների վարձելու համակարգից. Ոչ միայն ենթադրվում է ոչ միայն թեկնածուների հարցազրույցի և ուսումնասիրման այլ տարբերակ, այլև հարցազրույցի անցնելու տարբեր կարգ: հարցազրույցի աստիճանի բարձրացման հետ: Ավելին այս մասին ՝ ստորև:

Ամենակարևորը, մեր կարծիքով, այն սխալները, որոնք, որպես հայտնի պարկ, սպասում են այնպիսի կազմակերպությանը, որը աշխատակիցներ վարձելու կարգ չունի:

1) TOP- ի ղեկավարությունը չի նշում (սահմանում է) վարձու մասնագետի պրոֆիլը. Նրա փորձը, արդյունաբերությանն առնչվողությունը, իրավասությունները, անհատականության տեսակը, բնավորությունը, ղեկավարության տեսակը (եթե մենք խոսում ենք մենեջերի մասին).

2) Թեկնածուի ուսումնասիրված որակները, նրա փորձը, ինչպես նաև այլ նշանակալի խնդիրներ չեն սահմանվում: Սահմանված չեն հարցազրույցների մակարդակները (այսինքն `երբ և ով), որոնցում նրանք ուսումնասիրվում են.

3) հարցազրույցի յուրաքանչյուր մակարդակի լիազորությունները սահմանված չեն.

4) Ընկերության մասնագետների կողմից թեկնածուին հարցազրույց տալու մասին զեկույցի միասնական ձև չի ստեղծվում: Կապ չունի մարդկային ռեսուրսների դեպարտամենտի և կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության միջև.

5) Թեկնածուին տրված տեղեկատվությունը համաձայնեցված չէ (ինչը հանգեցնում է իրարամերժ պատասխանների և թեկնածուի կողմից անվստահության առաջացմանը):

Ինչ զորակոչի կարգով վերը նշված սխալները կարող են հանգեցնել.

1) Եթե վարձույթն իրականացվում է մեկ անձի կողմից (ավելի հաճախ `անձնակազմի բաժնի պետի կողմից), ապա անձը դա անում է ըստ OWN տեսլականի: Ըստ այդմ, ամեն ինչ կարելի է աննշանորեն կրճատել `« դուր գալու կամ դուր չգալու համար »: Այլ կերպ ասած, անձնակազմի (ներառյալ հիմնական անձնակազմի) ընտրությունը ենթադրում է մեկ անձի, նրա պատկերացումների և տեսլականի, նրա իրավասությունների, մարդկային հատկությունների և հետապնդվող նպատակների:

2) Եթե անձնակազմի վարձակալության կարգը չի կարգավորվում և օպտիմալ չէ տվյալ կազմակերպության համար, ապա որոշ պաշտոններ կարող են «փակվել» ամիսներով: Կարող եք կռահել, թե առանցքային անձի պակասը, օրինակ, մասնագետը, ինչով է պայմանավորված կազմակերպության համար: Չնայած դրան, մենք մեր պրակտիկայում հանդիպեցինք օրինակների, երբ նույնիսկ մեծ են արտադրական ընկերություններ շատ բորբոքված `միայն մեկ (!) պահանջվող մասնագետի բացակայության պատճառով;

3) Ընկերությունը կարող է կորցնել պոտենցիալ արժեքավոր թեկնածուներին այն պատճառով, որ հարցազրույցի մակարդակներից յուրաքանչյուրի լիազորությունները սահմանված չեն:

4) Ընկերությունը կարող է ձեռք բերել անբարենպաստ պատկեր `թեկնածուներին տրամադրվող տեղեկատվության հետևողականության բացակայության պատճառով. Այդպիսի տեղեկատվությունը արագորեն ցանց է թափվում հատուկ ռեսուրսների վրա` գործատուների ակնարկներին նվիրված, այդպիսով ավելացնելով անհրաժեշտ ժամանակը `անհրաժեշտ թեկնածուներին գտնելու համար:

Մեր պրակտիկայում մենք հանդիպել ենք իրավիճակների, երբ պարզվել է, որ ընկերությունում շատ (!) Խնդիրներ են առաջացել հենց ընկերության կադրային ծառայության աշխատանքի արդյունքում: Այդ իսկ պատճառով չի կարելի թույլ տալ, որ անձնակազմի հետ կապված գործընթացները պատահական անցնեն կամ մնան անձնակազմի ծառայության ղեկավարին: Պարզապես պետք է լավ հասկանալ, որ առաջնորդը պետք է ընդունվի առաջնորդի կողմից ՝ գնահատելով հանդիպումների ընթացքում ոչ միայն «աղյուսակային» տվյալները, այլև թեկնածուի բիզնեսի իմաստը, ընդհանուր շուկայի կողմնորոշումը, արժեքային համակարգը, պրոֆիլային շուկայի իմացությունը և այլն:

Առանձնացված և շատ կարևոր խնդիր է TOP- ի անձնակազմի հավաքագրումը: Ընկերությունների ճնշող մեծամասնության դեպքում գագաթների վարձույթն իրականացվում է նույն կարգի համաձայն, ինչպես մյուս աշխատողներին վարձելը: Խնդիրն այն է, որ ՄԻՊ բաժնի կողմից TOP թեկնածուի հարցաթերթերից և ստուգումներից բացի, նրա մեջ պետք է ներգրավված լինեն բարձր մակարդակի ղեկավարներ ՝ հասկանալու նրա կյանքի և բիզնեսի հորիզոնները, ինչպիսիք են ղեկավարությունը, հոգեբանական կայունությունը և այլն: թեկնածու Այդ պատճառով է, որ ՄԻՊ վարչությունը, աշխատելով TOP- ի թեկնածուների հետ աշխատանքի տարբեր սխեմայի համաձայն, չպետք է ունենա թեկնածու մարտահրավեր նետելու իր մակարդակում:

Նրբերանգ Հինգերորդ: Մոտիվացիան ՝ որպես դինամիկայի աղբյուր:

Թվում է, թե սովորական ճշմարտություն է թեկնածուների հարցազրույցի և ուսումնասիրության ժամանակ. Նույնացնել նրանց դրդապատճառները: Այնուամենայնիվ, մենք շատ հաճախ հանդիպում ենք այն փաստի հետ, որ այս աշխատանքը կա՛մ չի կատարվում անձնակազմի բաժնի մասնագետների կողմից, կա՛մ կատարվում է ձևականորեն: Ես կցանկանայի նշել, որ այս հարցը շատ կարևոր է ինչպես ընկերության համար, ընդհանրապես, այնպես էլ մասնավորապես կոնկրետ թեկնածուների համար: Դրա պատճառները պարզ են.

1) Ընկերությունը (ավելի ճիշտ ՝ նրա ղեկավարումը) պետք է ճշգրիտ հասկանա յուրաքանչյուր աշխատողի մոտիվացիոն բաղադրիչը: Դա անհրաժեշտ է ինչպես յուրաքանչյուր աշխատողի նկատմամբ օպտիմալ ձևավորելու համար (ռոտացիա, վերապատրաստում և այլն), այնպես էլ մոտիվացիայի համակարգի առավել ճիշտ տարբերակ մշակելու համար.

2) Ընկերության ղեկավարությունը պետք է կատարի ընկերությունում անձնակազմի «տեղաշարժը» ՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի մոտիվացիան: Պետք է հիշել, որ նվազագույնը ՝ այն դիրքերը, որոնք «վաստակում» են ընկերության փողը, պետք է զբաղեցնեն այն աշխատակիցները, որոնց համար առաջնային է նյութական դրդապատճառները:

Մոտիվացիան միանշանակ երաշխիք է, որ ընկերության նպատակները դառնում են աշխատողների նպատակները: Այդ պատճառով է, որ չպետք է թերագնահատել ինչպես աշխատողների ներքին մոտիվացիան պարզելու փաստը, այնպես էլ կադրերի մոտիվացիայի լիարժեք համակարգ ստեղծելը:

Նրբերանգ վեցերորդ: Կադրերի հավաստագրում:

Քանի անգամ է պատմվել աշխարհին, որ անձնակազմի գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը ՄԻԱՅՆ հակված է նվազել: Դրա պատճառը աշխատակիցների մի տեսակ «վստահությունն» է `կապված այն վստահության հետ, որ քանի որ ես աշխատում եմ այստեղ, նշանակում է, որ ես բոլորից գոհ եմ: Դե, իհարկե, և ինքնավստահությունը սեփական «պրոֆեսիոնալիզմի» նկատմամբ ՝ հիմնված փորձի և աշխատանքային փորձի վրա (արդյունաբերության մեջ, ձեռնարկությունում կամ ընդհանրապես մասնագիտության մեջ):

Կադրերի սերտիֆիկացումը, որպես համակարգ, անհրաժեշտ է, որպեսզի.

1) աշխատողների գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը ոչ միայն չի նվազել, այլև աստիճանաբար բարձրացել է.

2) պարզել առավել բանիմաց, իրավասու աշխատողներին `ընկերության մարդկային ռեսուրսները զարգացնելու համար.

3) փոփոխություններ կատարեք անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգում `կատեգորիայի, կարգի և այլ կարգի բարձրացման տեսքով: Rightիշտ և թափանցիկ մոտեցմամբ ՝ սա բարենպաստ ազդեցություն կունենա ընկերության մյուս աշխատակիցների վրա:

Այս նրբերանգի հետ կապված անհրաժեշտ է հասկանալ, որ եթե անձնակազմը չի պահպանվում որոշակի երանգով, ապա որոշ ժամանակ անց իրավիճակը սկսում է նմանվել հանգիստ ճահճի ՝ դրան հաջորդած բոլոր հետևանքներով: Պետք է հասկանալ, որ շատ հաճախ ընկերությունը, որպես կազմակերպություն և իր աշխատակիցներ, փոխադարձ հակառակ նպատակներ ունի: Այսպիսով, ընկերությունը պետք է բոլոր ուժերով փորձի իր նպատակներին հասնելու համար, որպեսզի բիզնեսը մնա առնվազն ծովային, և որպես առավելագույն ՝ ակտիվորեն զարգանա: Սա, ի թիվս այլ բաների, ապահովվում է անձնակազմի բարձր արդյունավետությամբ, անձնակազմի գիտելիքների և հմտությունների աճող մակարդակով: Այդ իսկ պատճառով արժե ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել կազմակերպության անձնակազմի սերտիֆիկացման խնդրին: Հասկանալի է, որ անձնակազմի սերտիֆիկացումը պարբերական և երկրորդական ընթացակարգ է `կապված աշխատողների վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման հետ:

Նուանս ԵՐԵՔ: Աշխատակազմի հարմարեցում:

Փորձառու անձնակազմի աշխատակիցները գիտեն, որ նոր վարձու աշխատողների համար առավել «վտանգավոր» ժամանակահատվածը աշխատանքի առաջին երկու ամիսն է: Այս ժամանակահատվածում ոչ միայն գնահատվում է նոր աշխատողը, այլև աշխատակիցը գնահատում է կազմակերպությունն ու իր թիմը իր արժեքային համակարգին համապատասխանության համար, ինչպես նաև իր համար որոնում է որոշակի «հարմարավետության գոտի» ՝ որոշելով հոգեբանական և բիզնեսի հավանական համատեղելիությունը մենեջերների, թիմի հետ և նաև սեփական պրոֆ. համապատասխանությունը նոր տեղում:

Դեպի նոր աշխատողը այս ժամանակահատվածն անցել է և անցել է կազմակերպության և իր համար առավելագույն օգուտով, պահանջվում է, որ ամբողջ ժամանակահատվածը փորձաշրջան (կամ զորակոչի ժամկետը, եթե որպես այդպիսին չկա փորձաշրջանաշրջան) նա ստրուկն էր (որքան հնարավոր է) աշխատողը (կամ ոչ մեկը), որը պատասխանատու էր իր հարմարվելու համար:

Փորձից մենք ասում ենք, որ նոր աշխատողների ամենաարագ և արդյունավետ հարմարվելու համար անհրաժեշտ է նախապես պատրաստել (և հաստատել) հարմարեցման ծրագիր `պարտադիր ցուցումով.

• ինդուկցիայի համար պատասխանատու աշխատող (ներ) ը.
• պարամետրերը և արդյունքները, որոնք պետք է ձեռք բերվեն նոր աշխատողի կողմից հարմարվողականության շրջանի ավարտին.
• պաշտոնը մուտքագրելու ժամանակացույցը (ով, որտեղ, ինչ, ինչ ժամին ինչ գիտելիք / հմտություններ է տրվել / փորձարկվել և այլն);
• միջանկյալ արդյունքներ, որոնք պետք է հասնի նոր աշխատողը (ասենք, ամեն ամիս առաջին երեք-հինգ ամիսների ընթացքում);
• նոր աշխատողի հաջող սերտիֆիկացման դեպքում հարմարվողականացման գործընթացում ներգրավված աշխատողների համար նյութական և (կամ) ոչ նյութական խթանների պարամետրերը:

Նոր աշխատողն աշխատանքի տեղավորման պահից պետք է ունենա տեսական հարցերի և գործնական հմտությունների ցանկ, որոնք փորձարկվելու են հարմարվողականության շրջանի ավարտին (կամ փորձաշրջան): Սա կկազմի իր հարմարեցման ժամանակահատվածը և կորոշի չափանիշները:

Նրբերանգ ութերորդ: Աշխատակազմի ռոտացիան:

Պտտումը կազմակերպությունում աշխատողների աշխատանքային տեղաշարժի գործընթացն է: Այսինքն ՝ դա անձի օգտագործումն է արտադրական տարբեր ոլորտներում և (կամ) տարբեր պաշտոններում ՝ կազմակերպության շահերից ելնելով: Արժե պայմանավորվել պայմանների շուրջ. Ռոտացիա առանց խթանման - հորիզոնական ռոտացիա, խթանումով ռոտացիա `ուղղահայաց ռոտացիա:

Կադրերի ռոտացիայի հիմքը կազմակերպության համար օպտիմալ ձևով ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներն օգտագործելու ունակությունն է: Որպեսզի կադրերի ռոտացիայի ավելի շատ հնարավորություններ լինեն, անհրաժեշտ է վերապատրաստել կադրեր հարակից (և ոչ միայն) մասնագիտություններում, տալով հմտություններ, գիտելիք և ստուգել դրանց մակարդակը: Գործընթացն ավելի հաջողակ է իր նյութական խթանների դեպքում, երբ կազմակերպությունը լրացուցիչ գումար է վճարում աշխատակցին `լրացուցիչ մասնագիտություն (ներ) ը յուրացնելու համար կամ խթանում է այն մեկ այլ զգայուն ձևով (օրինակ ՝ արձակուրդում օրեր ավելացնելով): Մեր փորձը խորհրդատվական նախագծերի վերաբերյալ արտադրական ձեռնարկություններ ենթադրում է, որ այս միջոցը ի վիճակի է ինչպես անձնակազմի ծախսերը իջեցնելու, այնպես էլ կազմակերպությունը պաշտպանելու այն իրավիճակներից, երբ «օդաչուն հիվանդ է, ավիացիա չի լինի»: Այսինքն ՝ անձնակազմի լրացուցիչ իրավասությունների շնորհիվ կազմակերպությունը հնարավորություն ունի անձնակազմի ավելի ճկուն և ռացիոնալ կառավարման:

Ուղղահայաց ռոտացիան կազմակերպությունում ձեր սեփական առաջնորդներին «մեծացնելու» գործընթաց է: Եթե \u200b\u200bմարդը առանձնանում է աշխատողների ընդհանուր զանգվածից, եթե նա ցույց է տալիս արդյունքներ և ձգտում է ավելին հասկանալ և ավելին անել, ապա արժե գրազ գալ այդպիսի աշխատակիցների վրա ՝ նպաստելով նրանց կազմակերպությունում: Նման աշխատակիցները, որպես կանոն, արագորեն ինտեգրվում են նոր գործառույթների և ընդհանուր լեզու են գտնում գործընկերների հետ, քան դրսում գտնվող անձնակազմը:

* * * * *

Որպես ամփոփում

1. Անձնակազմը ցանկացած կազմակերպության առավել (եթե ոչ առավել կարևոր) ռեսուրսներից է (ավելի ճիշտ ՝ ԱՍՏԻՏԱ): Ո՛չ շենքերը, և՛ կառույցները, ո՛չ սարքավորումները և մեխանիզմները, ո՛չ ֆինանսները, այն անձնակազմն է, որը հիմք է հանդիսանում որևէ կազմակերպության և դրա շարժիչ ուժի: Այդ իսկ պատճառով, անձնակազմի հետ աշխատանքը չափազանց կարևոր և պատասխանատու աշխատանքային ոլորտ է, որը ղեկավար կազմը պետք է պլանավորի, համաձայնեցնի և վերահսկի: Ամենաթանկ բանը, որ կազմակերպությունն ունի իր աշխատակիցները, վերցրեք մեր խոսքը դրա համար: Հիշեք սա:

2. Անհրաժեշտ է փորձել գրավել աշխատակիցներին.

• կյանքում պոզիտիվ վերաբերմունքով, որոնք ընդունվում են ներքին վերաբերմունքով ցանկացած բիզնեսի համար » ամեն ինչ կստացվի", բայց չէ " անհնար է»;
• աշխատունակ, ովքեր կարողանում են արագ հասկանալ և ճիշտ և արագ անել:
• ովքեր միտումնավոր գնում են նոր վայր ՝ ՕԳՏԱԳՈՐԾԵԼ, և ոչ թե մի շարք ծառայելու (աշխատանքի անցնել);
• ովքեր ցանկանում են գումար վաստակել կամ մեծ փող աշխատել: Eշգրիտ ԱՇԽԱՐՀԻՆ ;;
• ովքեր ի վիճակի են ապրել և աշխատել Սիստեմատիկ կերպով;
• ովքեր հասկանում և սիրում են ԿԱՐԳԸ (գլխում, աշխատավայրում, աշխատավայրում);
• ովքեր ի վիճակի են աշխատել արդյունքի համար;
• ովքեր «չեն հրաժարվի իրենցից և չեն օգտագործվի ուրիշի համար», - նրանք, ովքեր ի վիճակի են հարգել կազմակերպության արժեքներն ու ունեցվածքը և նրանց հետ ռացիոնալ վերաբերվել:

Նրանց համար, ովքեր կարդացել են մինչև վերջ, փոքրիկ բոնուս `լավ մտածված զորակոչի դիմումի ձևով: Դուք կարող եք վերցնել այն:

Մաղթում եմ ձեզ հաջողություններ անձնակազմի կառավարման դժվարին գործում:

Աշխատակիցների հուզական այրումը ուղղակիորեն ազդում է ընկերության հաջողությունների վրա: Ինչպե՞ս գործել, ինչ որոնել և ինչ միջոցներ ձեռնարկել: Հոդվածում կան կանխարգելիչ մեթոդներ և օգտակար են քայլ առ քայլ հանձնարարական HR- ի համար: Բոնուս - սեղան, որը պատմում է ձեզ, որ ձեր աշխատակիցը այրման նշաններ ունի:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ինչ է այրումը

Հոգեբանության մեջ «հուզական այրման» հայեցակարգը նկարագրում է սինդրոմը, որը տեղի է ունենում աշխատողների շրջանում երկար և սթրեսային աշխատանքի ընթացքում: Այս համախտանիշի ամենատարածված զոհերն այն աշխատողներն են, ովքեր ամեն օր շփվում են մեծ թվով մարդկանց հետ `հոգեթերապևտներ, ուսուցիչներ, սոցիալական աշխատողներ, հաճախորդների ղեկավարներ: Ռիսկի են ենթարկում նաև մշտական \u200b\u200bնյարդային լարվածության և անձնական պատասխանատվության բարձր մակարդակի հետ կապված մասնագիտությունների ներկայացուցիչներ. Բարձրաստիճան ղեկավարներ, փաստաբաններ, հրշեջներ, բժիշկներ.

«HR Director» ամսագրում կարդացեք.

7 գործոն, որոնք առաջացնում են այրման պատճառ

1. Մշտական \u200b\u200bծանրաբեռնվածություն և ծանրաբեռնվածություն:
2. Մշտական \u200b\u200bշփում անծանոթ մարդկանց կամ անծանոթ մարդկանց հետ, օրինակ ՝ հաճախորդների հետ:
3. Կարիերայի աճի և մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման բացակայություն:
4. Անառողջ մթնոլորտը և լարվածությունը թիմում:
5. Lowածր ինքնակազմակերպում և ավելորդ ազատ ժամանակ:
6. Առօրյա, միապաղաղ աշխատանք և մոտիվացիոն համակարգի բացակայություն:
7. Կառավարման անգրագետ մեթոդներ, պատասխանատվության անհավասար բաշխում:

Օգտակար նյութեր «HR Director» ամսագրում: Գերատեսչությունների ղեկավարներն աշխատում են գրեթե մինչև գիշերվա մթնոլորտ: Ինչպե՞ս բեռնաթափել:

Նշում! Աշխատանքի ժամանակ այրման առավել հակված են ինտրովերտները, աշխատուժները և, բնականաբար, էմպատիկ և հուզական մարդիկ: Կանայք այս խնդրի առաջ հանդիպում են ավելի հաճախ, քան տղամարդիկ: Հաշվի առեք անձնակազմի հետ աշխատելու այս նրբությունները `յուրաքանչյուր աշխատողին մոտիվացնելու համար ՝ հաշվի առնելով նրա հոգեմտը: Կասի ձեզ Systems Personnel- ի փորձագետը ինչպես որոշել աշխատողի մոտիվացիոն տեսակը և ընտրել դրդապատճառների գործիքներ

Աշխատակիցի համար այրումը հղի է աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության կորստով, ապատիայի և կարիերայի ձախողմամբ: Գործատուի համար `աշխատանքի արտադրողականության անկում, աշխատատեղերի բախում, եկամտի անկում: Հետևաբար, հենց առաջին իսկ նշաններից պետք է ժամանակին ճանաչել վտանգավոր սինդրոմը և օգնել աշխատակցին հաղթահարել դժվարությունները:

Ինչպես ճանաչել հուզական այրումը

Այրումը ազդում է 3 կենսական և մասնագիտորեն նշանակալի ոլորտների վրա.

1. Ֆիզիկական
2. Մտավոր:
3. Բարոյական և հոգեբանական:

Փնտրեք նախազգուշական նշաններ `կարմիր դրոշներ, որոնք վկայում են խնդրի մասին: Օգտագործեք աղյուսակ, որը ենթադրում է, որ ձեր աշխատակիցը ցույց է տալիս այրման նշաններ:

HR Director ամսագրի փորձագետները ձեզ կասեն, եթե դուք և ձեր ենթակաները վտանգված եք մասնագիտական \u200b\u200bայրման վտանգի տակ:

Այրման կանխարգելման մեթոդներ

Անհնար է ամբողջությամբ վերացնել սթրեսային գործոնների ազդեցությունը աշխատանքում: Բայց ճիշտ առաջնահերթությունը և իրավասու աշխատանքի ռացիոնալացումը զգալիորեն նվազեցնում են աշխատողների այրման ռիսկը: Մի սպասեք, որպեսզի հայտնվեն կարմիր դրոշներ. Խնդիր ակնկալելը շատ ավելի հեշտ է, քան դրա հետևանքների հաղթահարումը:

Այրվածքների կանխարգելման ապացուցված մեթոդներ

• Մշակել աշխատող

Հստակ կարիերայի ուղին, նոր հմտություններ սովորելու և արժեքավոր մասնագետ դառնալու հնարավորությունը մեծ պատվաստանյութ է այրման դեմ: Ծախսել դասընթացներ և դերակատարման խաղեր , ներգրավել մարզիչներին, աշխատակիցներին ուղարկել վերապատրաստման դասընթացներ և պլանավորել իրենց կարիերան:

• Ստեղծեք աշխատակցին

Հանձնարարեք ընկերության նպատակներին աշխատակցին, բացատրեք, թե ինչ օգուտներ է բերում նրա գործունեությունը: Գտեք շոշափելի կամ ոչ նյութական դրդապատճառների ձևեր դա կարող է ազդել որոշակի մարդու վրա:

• Խուսափեք առօրյայից

Փոխեք այն միջավայրը, որում աշխատողն աշխատում է, նրա համար նոր նպատակներ և խնդիրներ դարձրեք: Նրան դարձրեք դաստիարակ, պատվիրակեք նոր լիազորություններ. Մի խոսքով, բարձր պահեք ձեր հետաքրքրությունը աշխատանքի վրա:

Պատմելու է «HR Director» ամսագրի փորձագետը

• Հոգ տանել ձեր աշխատակիցների մասին

Ապահով զգալը նվազեցնում է աշխատանքի հետ կապված անհանգստությունն ու սթրեսը: Եթե \u200b\u200bաշխատանքը սթրեսային է, կազմակերպեք աշխատակազմի համակարգված հանգիստ, վերանայեք ռեժիմը, լրացուցիչ ընդմիջումներ կատարեք: Օգնեք աշխատակիցներին գտնել հավասարակշռություն իրենց անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bկյանքի միջև:

• Պահպանեք դրական վերաբերմունք

Այն օգնում է մասնագետներին, ովքեր պատասխանատու պաշտոններ են զբաղեցնում կամ դժվարին պայմաններում աշխատելով, նվազեցնում են սթրեսի մակարդակը: Անցկացրեք կորպորատիվ միջոցառումներ , գովաբանեք մասնագիտական \u200b\u200bնվաճումների համար, մի անտեսեք աշխատակիցների հաջողությունները:

• Պտտել

Հորիզոնական և ուղղահայաց պտտվելը հիանալի միջոց է գործերը թափահարելու և նրանց աշխատանքի վերադառնալու համար:

• Բարելավել աշխատանքային պայմանները

Խուսափեք ավելորդ աշխատանքից, թիմում հավասարաչափ բաշխեք պարտականությունները և պատասխանատվության ոլորտները: Պարբերաբար վերահսկել աշխատակազմի ներգրավվածությունը և գոհունակությունը աշխատանքային պայմաններից: Հատուկ հարցաթերթ կօգնի գնահատել իրավիճակը թիմում և պարզել, թե որքանով են ենթակա աշխատակիցները կազմակերպչական սթրեսի:

Բայց ի՞նչ կլինի, եթե այրումը բխում է HR- ի հետ: Տրված են HR Director ամսագրի փորձագետները Ժամանցի 6 տարբերակդա հաստատ կօգնի:

Ինչ անել, եթե աշխատողը հուզական այրվածք ունի

Նման դեպքերում որոշ գործատուներ անմիջապես փնտրում են փոխարինող: «Այրված» աշխատողներին փոխարինելու համար նոր աշխատողների որոնման քաղաքականությունը թիմի բարձր արդյունավետությունը պահպանելու լավագույն միջոցը չէ: Անձնակազմի նկատմամբ նման վերաբերմունքը վատ կանդրադառնա ընկերության հեղինակության վրա: «HR Director» ամսագրի փորձագետները ձեզ կասեն, թե ինչ անել, եթե

Հիշեք, որ միշտ կա արդյունավետ միջոց դրդել առկա աշխատակիցներին և վերադարձնել նրանց աշխատանքի նկատմամբ իրենց հետաքրքրությունը, պարզապես անհրաժեշտ է գտնել այն:

Քայլ առ քայլ հրահանգներ. Մոտիվացնել աշխատակիցներին

Քայլ 1. Գործարկել ախտորոշումը

Գնահատեք օգտագործող աշխատողի ներկայիս վիճակը Բոյկոյի ախտորոշման մեթոդ կամ Ռուկավիշնիկովի հարցաթերթը ից բանալին-սեղան ... Այրման հետ կապված ճգնաժամը դրսևորվում է բոլոր երեք մակարդակներում ՝ հուզական, մտավոր, ֆիզիկական:

Քայլ 2. Որոշեք թիրախային ազդեցության գործոնը

Օրինակ, ֆիզիկական մակարդակում, դա կարող է լինել երկար արձակուրդ արձակուրդից, քրոնիկ հոգնածությունից, զբաղված աշխատանքային գրաֆիկից և այլն: Հոգե-հուզական մակարդակի վրա `մասնագիտության մեջ առաջնորդության կորուստ, իշխանությունների հիասթափություն, գործընկերոջ հետ վատ հարաբերություններ: Մտավոր մակարդակի վրա `մարզումների պակաս կամ չափազանց մեծ բեռ: Գործոնների ցանկը շատ ընդարձակ է, այնպես որ դուք պետք է ընտրեք հիմնականը և առաջին հերթին աշխատեք նրանց հետ:

Քայլ 3. Ուղղակի գործողության միջոցով վերացրեք առավել վնասակար գործոնները

Եթե \u200b\u200bաշխատողը երկար ժամանակ չի հանգստացել. Այն ուղարկեք արձակուրդի, եթե նա միաժամանակ լուծարեց չափազանց շատ առաջադրանքներ, որոշ լիազորություններ պատվիրակեք այլ աշխատողներին:

Օրինակ

Կապայի մի քանի գերատեսչությունների ղեկավարներ միանգամից անպարկեշտ դարձան և դադարեցին նախաձեռնել: Մարդկային ռեսուրսների գծով տնօրենը, որը խնդիր ուներ լուծելու խնդիրը, օգտագործելով «Բոյկո» հարցաթերթը, պարզեց, որ խոսքը գնում է առաջացող հուզական այրման մասին, և առանձին զրույց է վարել յուրաքանչյուր գործադիրի հետ: Պարզվեց, որ գրեթե բոլոր մենեջերների համար ամենալուրջ սթրեսային գործոնը հաճախակի հանդիպումներն էին ՝ ոչ ժամանակ, ոչ էլ էներգիա թողնելով բաժիններում աշխատելու համար: Հանդիպումների քանակը երկու շաբաթվա ընթացքում մեկ անգամ իջեցվել է մեկ, գծի ղեկավարների աշխատանքը զգալիորեն բարելավվել է:

Քայլ 4. Կպչեք երեք տառի մեթոդին. «F → P → I»

Սկզբում վերականգնել աշխատողի ֆիզիկական ուժը, այնուհետև կարգավորել հոգե-հուզական վիճակը և միայն վերջում անցնել մտավոր հմտությունների և վերապատրաստման իրականացմանը: Քանի դեռ մարդու ֆիզիկական և մտավոր ռեսուրսները չեն սպառվում, նա ի վիճակի չէ կենտրոնանալ նոր խնդիրների և ինքնազարգացման վրա:

Հիշեք, որ անձնական կապը հաջողության բանալին է: Այս կետը հատկապես կարևոր է տաղանդավոր և արժեքավոր աշխատողների հետ աշխատելիս: Նախ, դուք պետք է պարզեք նրանց անհատական \u200b\u200bկարիքներն ու դրդապատճառները, և միայն դրանից հետո կազմեք գործողությունների ծրագիր: Պատմելու են «HR Director» ամսագրի փորձագետները

Զգացմունքային այրումը ազդում է մարդու մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության, ֆիզիկական բարեկեցության և տրամադրության վրա: HR- ի խնդիրն է ժամանակին ճանաչել սինդրոմը և իրական քայլեր ձեռնարկել `հնարավորինս արագ վերացնելու սթրեսի գործոնները: Երբեմն նույնիսկ կարճատև արձակուրդային արձակուրդը թույլ է տալիս աշխատակցին վերադառնալ նորմալ, բայց որոշ դեպքերում անհրաժեշտ են արմատական \u200b\u200bմիջոցներ. Տեղափոխում այլ գերատեսչություն, ճկուն աշխատանքային ժամերի ներմուծում, ուղղորդում վերապատրաստման դասընթացներին:

• Որ աշխատակիցներն առավելագույնը ենթակա են մասնագիտական \u200b\u200bայրման
• Երբ է դա օգնում պարզապես սրտանց խոսակցություն ունենալուն:
• Ինչպես կազմակերպել աշխատակիցների համար հուզական թեթևացումը
• Այրվածքների 5 հայտնի պատճառներ, որոնց մասին բոլորը մոռացել են

Մասնագիտական \u200b\u200bայրվածք գործընթաց է, որը դրսևորվում է աճող անտարբերության մեջ ձեր պարտականություններին և այն, ինչ կատարվում է աշխատավայրում, սեփական մասնագիտական \u200b\u200bանհամապատասխանության զգացում, աշխատանքից դժգոհություն և, ի վերջո, կյանքի որակի կտրուկ վատթարացում:Այս հոդվածում մենք կքննարկենք 5 հիմնական պատճառ, որոնք կարող են առաջացնել աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bայրվածքներ, և թե ինչպես կարելի է կանխել:

Մասնագիտական \u200b\u200bայրման պատճառները

Պատճառ 1. Աշխատել մաշվածության համար: Երբ աշխատողները պետք է աշխատեն իրենց սահմանները, անընդհատ սթրես կա: Ինչ-որ պահի հենց դրա պատճառով է տեղի ունենում մասնագիտական \u200b\u200bայրվածք: Նման այրումը առավելագույնը ճանաչելու համար արդյունավետ միջոց դառնում է գաղտնի խոսակցություններ:

Մեկի համար բացասական հետևանքներ կանխելու համար սկզբնական փուլ, Դուք կարող եք աշխատակցին առաջարկել լրացուցիչ արձակուրդ կամ ուղարկել նրան վճարովի արձակուրդում: Նման հանգիստը հնարավորություն է տալիս վերականգնել մարդու ուժը: Օրինակ ՝ ես վերջերս նկատեցի բարձրագույն ղեկավարներից մեկի աշխատանքի զգալի անկում: Նա հաստատվել է որպես իսկական մասնագետ ՝ հաջողությամբ ավարտելով բազմաթիվ նախագծեր: Բայց մասնագետի այդպիսի ակտիվ աշխատանքը բացասաբար է անդրադարձել նրա վիճակի վրա, և տեղի է ունեցել մասնագիտական \u200b\u200bայրվածք: Հիմնվելով նրա հետ զրույցի արդյունքների վրա ՝ ես առաջարկել եմ ուղևորություն դեպի Թաիլանդ ՝ մասնակցել միջոցառմանը, որը մենք կազմակերպել ենք ընկերության բիզնես գործընկերների հետ միասին: Նման աշխատանքային արձակուրդն իսկապես արդյունավետ էր այն մասնագետի համար, ով կարողացավ կատարելապես վերականգնել և սկսեց արդյունավետ աշխատել:

• Զգացմունքային հետախուզությունը հզոր զենք է իսկական առաջնորդի համար

Ամեն ամիս ես կազմակերպում եմ հանդիպումներ, որոնցում մասնակցում է մեր ընկերության ղեկավար կազմը: Հարմարավետ ոչ ֆորմալ մթնոլորտում քննարկվում է մեր ընկերությունում ստեղծված իրավիճակը ՝ որոնման համար օպտիմալ լուծումներ և առկա խնդիրները վերացնելու ուղիներ: Մենք կազմակերպում ենք ոչ միայն հանդիպում, այլ մի տեսակ վարպետության դաս. Մեր առաջնորդներից յուրաքանչյուրը կիսում է իր փորձը գործընկերների հետ ՝ միաժամանակ ստանալով ուրիշներից սովորելու հնարավորություն: Մենք միասին միասին լուծում ենք խնդիրները, քանի դեռ նրանք աշխատողներից մեկին առանձնապես չեն ենթարկում մասնագիտական \u200b\u200bայրման:

Պատճառ 2. Անկայուն ֆինանսական դրությունը ընկերություններ: Մենք պետք է ընդունենք, որ շատ ընկերություններում աշխատողները հետաձգում են աշխատավարձերը: Եթե \u200b\u200bմեր ընկերությունում կարող է առաջանալ նմանատիպ իրավիճակ, ապա ավելի լավ է անհապաղ հավաքել աշխատակիցներ և բացատրել վճարումների հետ կապված խնդրի պատճառները և իրավիճակի կարգավորման համար սպասվող ժամկետները: Փորձը ցույց է տալիս, որ շատ աշխատակիցներ պատրաստ են հասկանալ իրենց կառավարման դիրքը:

Օրինակ ՝ անշարժ գույքի շուկայում փողի վճարումների հետ կապված ձախողումների մեծ մասը տեղի են ունեցել ճգնաժամի ժամանակ: Մենք նույնպես ստիպված եղանք դիմակայել այս խնդրին: Այնուհետև նա որոշեց հավաքել թիմ, ազնվորեն բացատրելով ընկերության ապագա հեռանկարները և նրանցից յուրաքանչյուրին հրավիրեց ինքնուրույն որոշելու `նոր աշխատանք փնտրել կամ գումար սպասել: Շատերն այդ ժամանակ մնացին: Պարզվեց, որ սրանք ընկերության համար առավել հուսալի կադրեր են, որոնք մենեջերը պետք է հատկապես գնահատի:

Պատճառ 3. Առօրյա: Աշխատակիցների մեծամասնության ամենօրյա գործերը օրեցօր նույնն են մնում: 1-1,5 տարի անց աշխատանքը ցանկություն կա լրացնել նոր բանով, բայց այդպիսի հնարավորություն միշտ չէ, որ գոյություն ունի: Մեր աշխատողների ընդհանուր թիվը կազմում է ավելի քան 3,5 հազար մարդ, ուստի մենք պարբերաբար բախվում էինք նման իրավիճակի:

Զգացմունքային ռելիեֆը մասնագիտական \u200b\u200bայրման օպտիմալ կանխումն է: Հետևաբար մենք պարբերաբար իրականացնում ենք զանազան մշակութային ուղևորություններ (թատրոն, ցուցահանդեսներ) ՝ կազմակերպելով հետաքրքիր կորպորատիվ միջոցառումներ (մարզական մրցումներ, բնության պիկնիկներ): Մասնավորապես, մենք նախատեսում ենք Ֆոր Բոյարդին նման խաղ կազմակերպել Կառուցողի օրը: Unusualանկացած արտասովոր բան մեծացնում է աշխատողների հետաքրքրությունը ՝ նրանց լրացուցիչ կենսունակություն հաղորդելով:

Դա անելու համար ձեր թիմի երանգը պահպանելու համար օգտակար են հետևյալ միջոցները.

1. Ուսումնական դասընթացների անցկացում:
2. Գործառույթների ընդլայնում: Եթե \u200b\u200bսրտառուչ զրույցի աշխատակիցը դժգոհում է իր հոգնածությունից միապաղաղությունից և նրա հմտություններն արդեն հասել են ավտոմատիզմի փուլ, ես կարող եմ հրավիրել նրան, որ նա իր գիտելիքներն ու հմտությունները կիսի ավելի քիչ փորձառու գործընկերների հետ `օրինակ, դառնալ մինի-բաժնի վարիչ:
3. Աշխատավարձի բարձրացում կամ պաշտոնում (նման որոշումները կայացվում են առանձին KPI- ների նվաճման ենթակա:
4. Պրակտիկա մեր ընկերության այլ բաժիններում, արտերկրում կամ երկրի մարզերում (օրինակ, նրանք առաջարկել են իրենց գլխավոր ճարտարապետին մասնակցել Իռլանդիայում անցկացվող կանաչապատման դասընթացներին: Այսօր նա հաջողությամբ օգտագործում է դասընթացներում ձեռք բերված գիտելիքները պրակտիկայում ՝ օգնելով ընկերությանը զարգացնել):

Պատճառ 4. Անբավարարություն ղեկավարներից և գործընկերներից:Միջին ձեռնարկություններում աշխատողներ հաճախ չունեն ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու իրավունք: Աշխատանքի մեջ բավարար ազատության բացակայության հետևանքն է մասնագիտական \u200b\u200bայրումը: Դիտարկենք նման իրավիճակի օրինակ. Գերատեսչություններից մեկի ղեկավարը իր ենթակաների թիվը մեծացնելուց հետո բախվեց իշխանությունը պատվիրակելու խնդրին: Նախկինում ես ինքս ամեն ինչ արել էի և վախենում էի, որ իմ հանձնարարությունները պատվիրակելիս ավելորդ կլինի: Շատերը բախվում են նման մտահոգությունների: Նրանք հավատում են, որ դրանք անփոխարինելի են, և ոչ ոք չի կարող ղեկավարել աշխատանքը պատշաճ մակարդակով: Ես ստիպված էի մասնակցել այդ խնդրին ՝ բացատրելով մեր աշխատակցին, որ նրանց լիազորությունների պատվիրակումը անհրաժեշտ է դառնում բազմաֆունկցիոնալ գործունեության եղանակով: Դրանց նման փոփոխությունները պետք է տեղի ունենան պլանավորված եղանակով, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող պատասխանատու լինի այնպիսի աշխատանքների համար, որոնք իրենք կարող են իրականացնել: Ի վերջո, ձեզ հարկավոր չէ անհապաղ ծանրաբեռնել աշխատողներին պարտականություններով, դուք պետք է փուլ առ փուլ բարձրացնեք նրանց աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը - միայն այս պայմանը թույլ է տալիս պահպանել կայուն աճ և ձեր բաժնի հետագա զարգացում: Նման հաղորդակցությունը և իրավիճակի պարզաբանումը հնարավորություն տվեցին մեր աշխատակցին հաղթահարել խնդիրը:

• Աշխատողների միջև բախումներ. Ինչու են առաջանում և ինչպես լուծել դրանք

Աշխատակիցների միջև անձնական կոնֆլիկտները ծագում են ցանկացած ընկերության աշխատանքում: Անձամբ ես կարծում եմ, որ միևնույն ժամանակ արդյունավետ մենեջերը չպետք է դուրս գա դրա սահմաններում. Անհրաժեշտ է, որպեսզի կարողանանք լուծել այդպիսի խնդիրները: Եկեք մի օրինակ դիտարկենք մեր ընկերության պրակտիկայից: Գերատեսչություններից մեկի երկու ղեկավարներն այնքան են վիճել, որ բախումն ուղղակիորեն ազդել է նրանց աշխատանքի որակի վրա: Ես որոշեցի սահմանազատել նրանցից յուրաքանչյուրի պատասխանատվության շրջանակը `մեկ Մոսկվայի և Մոսկվայի շրջանի համար, երկրորդի համար` մնացած բոլոր մարզերը: Հետևաբար, նրանց միջև ստեղծվեց որոշակի մրցակցային միջավայր: Այս մոտեցման շնորհիվ հնարավոր եղավ պահպանել կարևոր աշխատողներին ՝ հասնելով ձեռնարկության արդյունավետությանը:

Պատճառը 5. Կարիերայի առաջխաղացման անհնարինությունը: Ընկերությունում աշխատանքը սկսելիս շատ երիտասարդներ հավատում են, որ վեց ամսվա ընթացքում նրանք կկարողանան հասնել առաջխաղացման ՝ սկսելով արագորեն հաղթահարել կարիերայի սանդուղքի վրա բարձրանալու քայլերը: Երբ այդպիսի հաջողություն չի հաջողվում, ապա դրանց արդյունավետությունը զգալիորեն կրճատվում է: Այս իրավիճակից խուսափելու համար HR մասնագետները պետք է ներգրավվեն բացատրական խոսակցություններ կարիերայի հեռանկարների վերաբերյալ ՝ հաշվի առնելով իրական կյանքի օրինակները, թե ինչպես է որոշակի մասնագետ կարողացել հասնել ընկերությունում կարիերայի աճի, և ինչ է անհրաժեշտ դրա համար:

ե & գ

Այրվածքների ևս 4 ընդհանուր պատճառ

Առաջնորդը աշխատուժ է:Աշխատավայրում առաջնորդի մշտական \u200b\u200bներկայությամբ նրա ենթականերն ունեն մեղքի զգացում այն \u200b\u200bփաստի համար, որ նրանք կարող են ժամանակին մեկնել: Նրանք նաև աստիճանաբար սկսում են ձգվել աշխատավայրում, չնայած այդ կարիքը չի առաջանում: Այս իրավիճակը հանգեցնում է ապագայում մասնագիտական \u200b\u200bայրման պատճառով դժգոհության աճի:

Անկայուն աշխատանքային պայմաններ:Freelancers- ը և freelancers- ը հաճախ ծանրաբեռնվածության վիճակում են `երբ այսօր աշխատանք կա, իսկ վաղը կարող է լինել" պատուհան "` առանց պատվերի: Նման լարվածությունը յուրաքանչյուր մարդու ուժի մեջ չէ: 45 տարեկանից բարձր դրույքով աշխատողներ նույնպես բախվում են այդպիսի վախերի. Ի վերջո, նոր տեղում աշխատանք գտնելը ավելի դժվար կլինի, քան երիտասարդների համար:

Ինտերպերսոնալ կոնֆլիկտ:Օրինակ ՝ ընկերությունն աշխատում է ազնիվ վաճառքի մենեջեր, բայց նա ստիպված է վաճառել հայտարարված հատկություններին չհամապատասխանող ապրանքներ: Դրա պատճառով նա կանգնած է ներքին հակասությունների հետ ՝ հրահրելով անկայուն ցուցանիշներ: Այսպիսի կոնֆլիկտը բնորոշ է շատ կանանց, ովքեր պետք է ընտրեն ընտանիքի և կարիերայի միջև `ժամանակ չունենալով իրենց կյանքի յուրաքանչյուր կողմին պատշաճ ուշադրություն դարձնել:

Անհարմար պայմաններ ձեր աշխատավայրում:Ողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում աղմկոտ մթնոլորտը լուրջ մարտահրավեր կլինի լուռ զգայուն, ոչ կոմունիկացիոն աշխատողի համար: Նա ստիպված է ծախսել իր էներգիայի մեծ մասը `կենտրոնանալու աշխատանքի վրա:

Աշխատողների այրումը կանխելը

Եթե \u200b\u200bմենք խոսում ենք մասնագիտական \u200b\u200bայրումը կանխելու եղանակների մասին, ապա պետք է հաշվի առնել, որ խնդրի լուծման եզակի միջոցներ չկան, յուրաքանչյուր անձ ինքնուրույն ընտրում է իր համար առավել հարմար տարբերակը:

1. Դոզավորման ծանրաբեռնվածությունը:
2. Եղեք վերացական և ամեն ինչ անձամբ մի վերցրեք:
3. Սովորեք անցնել տարբեր գործողությունների:
4. Անհնար է միշտ լինել գագաթին ՝ գերազանցելով մյուսներին:
5. Ընդունեք, որ ձեր աշխատանքում և կյանքում սխալներն անխուսափելի են:
6. Ստացեք բավարար հանգիստ:
7. Մի կողմ թողեք սպորտին:
8. Պարզ եղեք ձեր նպատակների մասին:
9. Վերանայեք ձեր նպատակներն ու խնդիրները:
10. Փորձեք ավելի հաճախ շփվել մյուս թիմի գործընկերների հետ `ձեր ինքնասիրությունը բարձրացնելու համար:

Մասնագիտական \u200b\u200bայրվածք դառնում է որոշակի զանգ, հիշեցնելով ձեզ ձեր մասին հոգալու անհրաժեշտության մասին, որպեսզի չզգաք այրման համախտանիշի վրա: Անհարմար պետության կանխարգելմանը հասնելու համար անհրաժեշտ է առնվազն մեկ շաբաթ հանգստանալ աշխատանքից: Լավագույն տարբերակն այն է, որ անհարմար տարածությունը թողնեք ձեր հեռախոսն անջատելով: Սպորտը, յոգան, մեդիտացիան կամ բնության մեջ հանգստացումը շատ օգտակար կլինեն:

Այս մասին է ասում գլխավոր գործադիր տնօրենը Միխայիլ Ժուկով, HeadHunter- ի գործադիր տնօրեն, Մոսկվա Հիմնվելով իրենց ուսումնասիրությունների արդյունքների վրա ՝ նրանք կարողացան որոշել, որ միայն մի քանի տնային գործատուներ են վերահսկում իրենց թիմում աշխատողների հուզական վիճակը, որպեսզի ժամանակին ազդեն դրա վրա: Հարցվածների մեծամասնությունը (մոտ 80%) շեշտեց, որ իրենք զգում են մասնագիտական \u200b\u200bայրվածք `հոգնածության, դյուրագրգռության և աշխատանքի համար դրդապատճառների կորստի տեսքով: Մասնագիտական \u200b\u200bայրման համախտանիշի առաջացումը կարող է ազդել դրդապատճառային համակարգի վրա: Մոտիվացիոն համակարգի ճիշտ կազմակերպմամբ հնարավոր է երկար տարիներ պահպանել իր աշխատակիցների մարտական \u200b\u200bոգին ՝ միաժամանակ պահպանելով բարձր արդյունքի հասնելու իրենց ցանկությունը: Եթե \u200b\u200bընկերությունը պատշաճ ուշադրություն չի դարձնում մոտիվացիայի խնդիրներին, ապա աշխատակիցները հաճախ կխնդրեն նպաստի բարձրացում կամ աշխատավարձ, միայն այդպիսի միջոցառումները կնպաստեն աշխատանքում ամենալավը տալու նրանց ցանկությանը: Նույնիսկ ավելի վատ, քան դրդապատճառների անտեսումը սխալ կազմակերպչական համակարգն է: Էմոցիոնալ կամ ֆինանսական խթանների հարցերում 2-3 սխալների հետևանքն է մարդու աշխատանքի ցանկության կորուստը: Երբ աշխատակիցը զարգացնում է այրման համախտանիշ, կարիք չկա շտապել նրան կրակել: Միշտ պետք է հասկանաք այս իրավիճակի պատճառները: Իրոք, այն դեպքում, երբ ընկերությունում ինչ-որ բան սխալ է արվել, դուք հաճախ ստիպված կլինեք մտածել աշխատակիցների փոփոխության մասին: Պետք է հաշվի առնել, որ հաճախ աշխատակիցները մենեջերի հետ զրույց են անվանում իրենց խնդիրների լուծման միջոցներից մեկը: Հետևաբար, աշխատողների համար կարևոր է հասկանալ, որ մենեջերը գիտի իրենց մասնագիտական \u200b\u200bդժվարությունները:

Կադրերի կառավարման խորհրդատուի աշխատանքի կարևորագույն ոլորտներից մեկը անձնակազմի հետ կապված խնդիրների կանխումն է, երբ մարդիկ շեղվում են բարոյականության և օրենքի սկզբունքներից և նորմերից: Կառավարման մեջ սովորաբար անվանում են ցանկացած անօրինական վարք շեղում: Նախևառաջ մենք նկատի ունենք վարքի, չարաշահման (կեղծ հանդերձանքների, հաճախորդներին խաբելու) բացասական ձևերը, բարոյական չարագործությունների ոլորտը, բարոյական չարիքը (բոլոր մակարդակներում գողությունը և խաբեությունը), սոցիալական պաթոլոգիաները (ալկոհոլիզմը, թմրամոլությունը) և այլն:

Չարաշահման կանխարգելում

Սովորաբար ձեռնարկատերերը կարծում են, որ աշխատակիցներին չհետևելը պահում է իրենց դրամապանակը բաց: Եթե \u200b\u200bինչ-որ մեկը գողանում է, նրանք ի վերջո կորցնում են ամեն ինչ: Բաժանմունքների ղեկավարները կարող են լրացուցիչ եկամուտ ունենալ ընկերության վնասի համար.

• գործադիր տնօրեն - քաղաքի բիզնես էլիտայի հետ հարաբերությունների հնարավորությունների վերաբերյալ.
• տեխնիկական տնօրեն `ընկերության« ուղեղը »վաճառելու, ընկերության տեխնիկական ռեսուրսների օգտագործման, նոու-հաուի, արդյունաբերական լրտեսության, ինժեներական ծառայությունների և այլն վաճառքի մասին.
• կապիտալ շինարարության մենեջեր `առևտրի վերաբերյալ Շինանյութեր և ծառայություններ;
• տնտեսական հարցերի կառավարիչ `զուգահեռ արդյունաբերության աշխատանքն ապահովելու, գների հետ խաղալու, արժեթղթերի վաճառքի, բաժնետոմսերի« լվացման », արտաքին և ներքին ֆինանսական խարդախությունների ապահովման վերաբերյալ.
• արտադրության մենեջեր `արտադրության կազմակերպումը` հաշվարկված պահուստների հիման վրա, լրացուցիչ ապրանքների համար հաշվարկված չհաշված վաճառքի, «այլ անձանց» պատվերների կատարման վրա.
• առևտրի կառավարիչ. ռեսուրսների և ապրանքների վաճառքի և վերավաճառքի համար. շահավետ պատվերներ;
• արտադրանքի որակի կառավարիչ - թերի ապրանքների վրա, զուգահեռ արտադրված չհաշվարկված ապրանքների վաճառք.
• Մարդկային կադրերի կառավարիչ `« շահավետ »վայրերում առևտրի համար, արտերկրում գործուղումներ կազմակերպելու, ընկերության ապրանքների, առևտրի, գողության մեջ օգնելու համար.
• սոցիալական և կենցաղային հարցերի գծով մենեջեր. սոցիալական ենթակառուցվածքների վաճառքի, ընկերության աշխատակազմի համար նպաստների բաշխման համար:

Թյուրըմբռնումներից և չարաշահումներից խուսափելու համար, HR- ի խորհրդատուները խորհուրդ են տալիս, որ մենեջերները պահեն կնիքը իրենց ապահովվածքում և աշխատողներին չթողնեն դրոշմավորված փաստաթղթեր, ձևեր և դատարկ թերթեր: Բոլոր փաստաթղթերը դրոշմված են այն տողերի վրա, որտեղ տեքստից անմիջապես հետո ներկայացվում են ղեկավարի և գլխավոր հաշվապահի ստորագրությունները, որպեսզի դրա հաստատումից հետո փաստաթղթում տարբեր լրացումներ չլինեն: Այս առաջարկությունների իրականացումը թույլ կտա ձեզ վստահ լինել, որ չկան չհաստատված, չգրանցված փաստաթղթեր, չստուգված գործարքներ: Ձեռնարկությունում հաստատելով գողության փաստերը, անհրաժեշտ է պարզել, թե ինչ գործոններ են դրան նպաստել, ինչո՞վ են այն իրականացրել այն մարդկանց խթանները: Գողությունը խթանում է այն անհատների անփութության պատճառով, ովքեր չեն ցանկանում կամ չեն կարողանում լիարժեք աշխատել: Աշխատակիցները երբեմն գիտակցաբար կատարում են այնպիսի գործողություններ, որոնք կորուստներ են բերում ձեռնարկությանը ՝ եսասիրական պատճառներով կամ վրեժխնդրության հետևանքով վնաս պատճառելու կամ դրսի ցուցումներով: Աշխատողների գողությունը դժվար է կանխել. Ձեռնարկության աշխատակիցները տեսնում են դրա «թույլ կետերը», գիտեն ինչպես քողարկել գողությունները: Աշխատակիցներն ուզում են գողանալ, եթե ցանկանան և գողանալու հնարավորություն ունենան: Գողություն կատարելու ունակությունը այն աշխատողներից է, որոնք կառավարում կամ ունեն նյութական ակտիվներ `առանց պատշաճ վերահսկողության: Գողանալու ցանկությունը ծագում է անձնական պատճառներով (պարտքեր, արտառոց հանգամանքներ, արատավոր հակումներ և այլն) կամ գրասենյակային խթաններ (արժեքների անբավարար հաշվառում, ցածր աշխատավարձ, գլուխը «փոխարինելու» մտադրության և այլն) առկայության դեպքում:

Պարզելով դրդապատճառները `խորհրդատուն մշակում է հակափաստարկներ: Նրանց նպատակն է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնց համաձայն աշխատակիցները չեն կարողանա գողանալ, նվազագույնի հասցնել ձեռնարկության կորուստները անձնակազմի դիտավորյալ կամ ոչ դիտավորյալ գործողություններից: Աշխատակիցների կողմից գողության հնարավորությունը արգելափակելը հիմնված է աշխատողների աշխատանքի մոնիտորինգի և վերահսկողության վրա, հաշվի առնելով նյութական ակտիվները և դրանց շարժը և վերլուծելով գողության յուրաքանչյուր դեպք: Հիմնվելով բիզնես գործընթացների նկարագրության և տեխնոլոգիական գործընթացների նկարագրության վրա, անհրաժեշտ է մշակել ռեժիմ `աշխատողների համար թանկարժեք իրերի մատչելիության և դրանց պաշտպանության ապահովման ռեժիմի ստեղծման համար: Առկայություն աշխատանքի նկարագրությունները իսկ թանկարժեք իրերի մատչելիության ռեժիմը հնարավորություն է տալիս անհրաժեշտության դեպքում ապացուցել աշխատողի մեղքը: Վերահսկումն իրականացվում է մի քանի ձևով.

• աշխատանքային ժամերի վերահսկում;
• հաշվետվությունների վերահսկում;
• աուդիո և վիդեո սարքավորումներ օգտագործող պարտականությունների կատարման գաղտնի հսկողություն.
• անձնակազմի աշխատանքային շփումների մոնիտորինգ (որի հետ

բանակցություններ կամ փոխգործակցություն և որոնք են արդյունքները);

Աշխատակիցների կենսամակարդակի մոնիտորինգ (եկամուտների և ծախսերի համեմատություն, վարքի համարժեքություն եկամտի հետ) և այլն:

Ընդհանուր չարաշահումն է ապրանքների գողություն: Մարդկային բնությունն այնպիսին է, որ ազնիվ մարդկանց շրջանում միշտ կարող են լինել «անազնիվ», հետևաբար անհրաժեշտ է հաշվի առնել միջոցներ ՝ ապրանքների կամ ունեցվածքի հնարավոր գողությունները կանխելու համար: Գողությունն ավելի հեշտ է կանխել, քան դադարեցնել սահմանված պրակտիկան: Այստեղ խորհրդատուն պետք է հստակ հասկանա ձեռնարկության «թույլ կետերը» հաշվապահական հաշվառման և պահեստավորման և գողության հնարավոր եղանակների առումով: Պահեստներում առկա են ապրանքների գողություններ, երբ փաթեթավորվում և փաթեթավորվում են, փաթեթների գողություն ՝ փոխադրողից կամ փոխադրողից ապրանքներ առաքելիս: Այս մեթոդները ստեղծում են անբավարար տեսք, որի հետ մատակարարներն ու ստացողները երկար ժամանակ զբաղվում են միմյանց հետ: Ապրանքներից ուղղակիորեն պահելը պահեստային աղբարկղերից հնարավոր է, այն ակնկալիքով, որ բեռնախցիկում մեծ քանակությամբ ապրանքների դեպքում պակասը անմիջապես չի հայտնաբերվի: Հաճախ կան գրառումներ, որոնք ենթադրաբար ձեռք բերված ապրանքների մատակարարների հետ համատեղ են, որոնք այնուհետև օգտագործվել են ներքին կարիքների համար (տարածքների, սարքավորումների և այլն) վերանորոգում: Սա շատ տարածված միջոց է ձեռնարկությունից միջոցներ սղելու համար:

Գողության շատ դեպքեր հնարավոր են ձեռնարկության տարածքից անխոչընդոտ ելքով: Եթե \u200b\u200bկա նման գողության վտանգ, ապա անհրաժեշտ է ներմուծել աշխատակիցների անձնական որոնում ՝ ստուգելով դրանց պայուսակները կամ մեքենաները: Սակայն այդ միջոցները պետք է ապահովվեն համաձայնեցման միջոցով արհմիութենական կազմակերպություն կամ կոլեկտիվ պայմանագրով: Ձեռնարկի ֆինանսական և հաշվապահական մարմինները նախատեսում են բազմաթիվ միջոցներ գողությունը կանխելու համար: Դրանցից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում ունենալ աշխատող, որի հետ անհրաժեշտ է եզրակացնել համաձայնության մասին նյութական պատասխանատվություն: նա կկատարի նախնական վերահսկողություն ապրանքների տեղաշարժի (նյութեր, սարքավորումներ և այլն):

Հնարավոր է նաև չարաշահում առևտրային և պաշտոնական գաղտնիքների բացահայտում: Դասակարգված տեղեկատվության արտահոսքը վնասում է ֆիրմայի շահերին: Դրա օգնությամբ դուք կարող եք կոնֆլիկտ առաջացնել հարկային, մաքսային և այլնի հետ պետական \u200b\u200bմարմինները, խափանել պայմանագրի կնքումը կամ կատարումը, վնասել ընկերության հեղինակությանը, ընկերությանը ենթակա է շանտաժի ենթարկելու հանցավոր կառույցների կողմից: Աշխատանքից հեռացնելուց հետո մասնագետները իրենց «գլխով», անգործունյա սկավառակների կամ թղթային լրատվամիջոցների վրա բերում են բազմաթիվ պաշտոնական տեղեկատվություն, որն օգտագործվում է նոր աշխատանք... Դա դժվար է կանխել: Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 29-րդ հոդվածը (կետ 4) երաշխավորում է յուրաքանչյուր քաղաքացու `տեղեկատվություն ազատորեն փնտրելու և ստանալու իրավունք: Այս իրավունքի սահմանափակումը հնարավոր է միայն դրա համար իրավական հիմքերը՝ տեղեկատվությունը պաշտպանելու համար (օրինակ, առևտրի գաղտնիքները): Բայց եթե ընկերության կանոնադրությունը չի սահմանում առևտրային գաղտնիքների պաշտպանությունը գործունեության տեսակների շարքում, ապա այս ոլորտում նրա գործունեությունը չի համարվի օրինական: Առևտրային գաղտնիքների պաշտպանությունն օրինականացնելու համար անհրաժեշտ է նախապատրաստել առևտրային գաղտնիքի գոյության տարբեր ասպեկտները կարգավորող փաստաթղթերի փաթեթ: Անհրաժեշտ է որոշել ընկերությունում տեղեկատվության պաշտպանության կազմակերպման համար պատասխանատու անձանց իրավունքներն ու պարտականությունները, որոնք պետք է ներառվեն այդ անձանց հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերում, ինչպես նաև նրանց աշխատանքի նկարագրություններում:

• Տեսեք ՝ A.S Solop Բիզնես գաղտնիքները: - Կիև. UFIMB, 1997:

Ժամանակակից աշխատող մարդու իրական խնդիրն է մաշվելը, արցունքաբերությունը, չափից ավելի պրոֆեսիոնալ սթրեսը, նյարդային գերբեռնվածությունը: Արդյունքում `մասնագիտական \u200b\u200bև հուզական այրվածքներ, քրոնիկ դեպրեսիա, հոգնածություն, ապատիա, անտարբերություն կյանքի նկատմամբ: Recognitionանաչման, փողի կամ բարձր աստիճանի մրցավազքում մարդը տալիս է հնարավոր ամեն ինչ, գնում է իր նպատակին, իր ամբողջ հոգով ձգտում է ցանկալիին: Այնուամենայնիվ, հաճախ, իր երազանքին հասնելով, նա երջանկություն չի զգում. Հուզականորեն մարդն այնքան ուժասպառ է, որ նա պարզապես ուրախություն չի զգում:

Աշխատակիցների այրման համախտանիշը գեղարվեստական \u200b\u200bչէ: Սա իսկական «XXI դարի հիվանդություն» է, որն ազդում է ձեռներեցների, խոշոր ընկերությունների աշխատողների և փափագ աշխատախաղերի վրա: Եթե \u200b\u200bժամանակին միացրեք «վերափոխումը», ապա «հիվանդությունը» կզարգանա ՝ մարդուն քաշելով դեպի ներքև: Ինչպե՞ս ժամանակին ճանաչել և կանխել աշխատակիցների հուզական և մասնագիտական \u200b\u200bայրումը ձեր ընկերությունում:

Զգուշություն բարձր լարում. Աշխատողների այրվածք

Առաջին անգամ քննարկվեց «այրման» վտանգավոր ախտորոշումը 1974 թ. Ամերիկացի հոգեբույժ Գ. Ֆրեդենբերգը հետազոտություններ է անցկացրել խոշոր ընկերության անձնակազմի մեջ և բացահայտել է աշխատանքի նրանց ոգևորության աստիճանական անկման ախտանիշները, հոգեբանական սպառումը: Աշխատակիցները դժգոհում էին իրենց սովորական աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության կորստից, աշխատանքի արտադրողականության անկումից, գործունեության մարումից և աշխատանքի նախանձախնդրությունից: Ավելին, այս պետությունը որևէ կապ չուներ մարմնի սովորական հոգնածության հետ. Հուզական այրումը սերտորեն կապված էր զբաղվածության, աշխատանքի հետ, և դրա ախտանիշները հանգստից կամ քնելուց հետո չեն անցնում:

Մասնագիտական \u200b\u200bայրվածք - Սա մարդու ընդհանուր բացասական վիճակ է, որը զարգանում է քրոնիկ սթրեսի ֆոնին մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության համատեքստում և հանգեցնում է անհատի ներքին ռեսուրսների մտավոր և հուզական քայքայման:

Աշխատանքի ընթացքում յուրաքանչյուր աշխատող զգում է ցանկացած տեսակի սթրես `ֆիզիկական, հուզական, հոգեբանական: Ժամանակակից մարդու կյանքը առանց նրանց չի կարող անել: Այնուամենայնիվ, աննշան կանոնավոր սթրեսով, մարմինը ինքնուրույն հաղթահարում է սթրեսը, բնական «վերագործարկումը» տեղի է ունենում արագ, առանց պատճառելու էական դեֆորմացիաներ մարդու գիտակցության և առօրյա կյանքում: Բայց երբ աշխատակիցը անընդհատ ենթարկվում է հզոր բեռների, բացասական իրավիճակները «ամուր գնդակի տակ» քամում են, հետաձգվում, կուտակվում է հսկայական «ձնագնդի» մեջ: Առանց «լիցքաթափման» բացասականը ճնշում է գործադրում մտքի վրա, ուժասպառեցնում է մարդուն և, արդյունքում, մասնագիտական \u200b\u200bայրումը սկսում է:

Զգացմունքային այրվածքմասնագիտական \u200b\u200bգործունեության մեջ անձը երկարատև ներկայության հետևանք է սթրեսային մթնոլորտում, որը ծագել է կուտակված ներքին հակասությունների արդյունքում իրեն շրջապատող գործոններով:

Սինդրոմի զոհերը առավել հաճախ աշխատակիցներ են, որոնց գործունեությունը կապված է մարդկանց հետ մշտական, անձնական շփման և նյարդային գերբեռնվածության հետ: Աշխատակիցների այս կատեգորիան ներառում է.

• Վաճառքի մենեջերներ
• Բժիշկներ
• Հոգեբաններ
• Սոցիալական աշխատողներ
• Ընկերությունների գլխավոր տնօրեններ
• Ուսուցիչներ
• Փաստաբաններ

Որոշակի բնույթի հատկություններ ունեցող անձինք ավելի շատ հակված են այրման համախտանիշի: Սրանք մարդկային, իդեալիստական \u200b\u200bանձնավորություններ են, ինտրովերտներ, զգայուն, խոցելի մարդիկ, ովքեր բնութագրվում են շրջակա միջավայրի բացասական ազդեցության նկատմամբ մտավոր դիմադրության ցածր մակարդակով: Բացահայտվեց նաև, որ կանայք ավելի շատ հակված են մասնագիտական \u200b\u200bայրման, քան տղամարդիկ ՝ իրենց բնածին հուզականության պատճառով:

Ըստ վիճակագրական ուսումնասիրությունների (Kadrovik ամսագիր, 2011), մասնագիտական \u200b\u200bայրման առավել հակված են անձանց հետևյալ կատեգորիաները.

• Առաջնորդություն (43%)
• Ակտիվ աշխատակիցներ, աշխատուժներ (40%)
• Ստեղծագործական անձնավորություններ (35%)
• Վաճառքի մենեջերներ (28%)
• Կենսաթոշակային տարիքի մոտ գտնվող պրոֆեսիոնալները (22%)
• Ամենօրյա առօրյա գործերով զբաղվող աշխատողներ (20%)
• Սկսնակներ առանց մարզչի, մենթորի (5%)

Այրվածք. Հրդեհի խնդրի պատճառները

Ըստ շատ հոգեբանների, այրումը պաշտպանական մի տեսակ է, որը մարմինը միանում է ՝ ի պատասխան տրավմատիկ գործոնների: Որպես կանոն, մարդու նյարդային համակարգը ունի անցկացված հոգեբանական գործընթացների իր սահմանը, օրինակ ՝ հաղորդակցություն, ընկալում, ուշադրություն, որոշ խնդիրների լուծում: Օրվա ընթացքում հատուկ անձը կարող է ուշադրություն դարձնել սահմանափակ թվով մարդկանց, ընկալել որոշակի քանակությամբ տեղեկատվություն և լուծել մի շարք առաջադրանքներ: Եթե \u200b\u200bմարդը պարբերաբար գերազանցում է այդ սահմանը, նյարդային համակարգը գերագնահատվում է, որին հաջորդում է սպառումը և հուզական այրումը: «Օրվա պայծառ գույները» մարում են, դառնում մոխրագույն, ապատիա, անտարբերություն, գրգռում:
Բացի այդ, պրոֆեսիոնալ այրումը տեղի է ունենում շատ արագ ՝ մարդկանց հետ ինտենսիվ հաղորդակցության հետ կապված գործողությունների դեպքում: Հաղորդակցման գործընթացում յուրաքանչյուր անձ հակառակորդի հետ փոխանակում է էներգիան և դրա դիմաց ակնկալում է դրական արձագանք: Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում զրուցակիցը «պատասխանում է» լռությամբ, թշնամանքով, անտարբերությամբ: Նման հաղորդակցությունից ակտիվ կողմը պարզապես մաշված է, դուրս է շպրտում իր էներգիան, որը փոթորկավոր մաքուր ջրի պես գոլորշիանում է այրվող արևի տակ: Արդյունքում `բարոյական և հուզական ավերածություն, օտարացում, ցինիզմ, ամբողջական անտարբերության վիճակ:

Այրման համախտանիշի հիմնական պատճառներն են.

• Աշխատանքային օրվա առօրյան, միապաղաղությունը
• Ծանրաբեռնված լինելով աշխատանքով կամ, ընդհակառակը, ազատ ժամանակ չունենալով աշխատանքային գործունեությամբ լցված
• Թիմում բացասական, անառողջ մթնոլորտ (ամբարտավան հաղորդակցություն կամ մոլագարություն)
• Աշխատանքի հետ կապված մշտական \u200b\u200bհաղորդակցություն անծանոթ մարդկանց հետ
• Lowածր վարձատրվող գործողություններ, մասնագիտական \u200b\u200bաճի բացակայություն, կարիերայի զարգացում
• Lowածր ինքնակազմակերպում
• Կազմակերպությունում մոտիվացիոն համակարգի բացակայություն
• Կառավարման կանոնավոր փոփոխություն, աշխատանքային պարտականությունների մշտական \u200b\u200bփոփոխություններ, պարտականությունների և պարտականությունների սխալ պատվիրակում

Աշխատակիցների հուզական այրումը. Աշխատանքի միջոցով «թունավորումների» ախտանիշները

Ընկերությունում այրումը աննկատ չի անցնում: «Պաթոլոգիայի» ախտանիշները ցուցադրվում են ոչ միայն հուզականորեն, այլև ազդում են մարդու այլ կարևոր կողմերի վրա:

Աշխատակիցների այրման համախտանիշի նշանները պայմանականորեն բաժանվում են երեք բլոկի.

1. Հոգեֆիզիկական պլանի ախտանիշները.

• Մշտական \u200b\u200bհոգնածություն, որը դրսևորվում է ոչ միայն երեկոյան, այլև առավոտյան չի հեռանում, արթնանալուց հետո
• Զգալ ուժասպառություն (ֆիզիկապես և հուզականորեն), նվազել է տոնայնությունն ու էներգիան
• Հետաքրքրասիրության բացակայություն, նորամուծության զգացում
• Կրճատվել է պաշտպանողականությունը, վտանգավոր իրավիճակում վախի բացակայությունը
• Քաշի ձեռքբերում (կորուստ կամ քաշի կորուստ առանց որևէ ակնհայտ պատճառի)
• Անքնություն
• Անսարքություններ մարմնի որոշակի համակարգերի աշխատանքի մեջ (մարսողություն, գլխացավեր, շնչառության դիսֆունկցիաներ)
• Օրվա ընթացքում թողություն, քնկոտություն
• Տեսողության, հպման, հոտի վատթարացում

2. Սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը.

• Անհանգստություն `առանց պատճառի, անհիմն անհանգստություն, վախ
• Նյարդային խանգարումներ
• Անտարբերություն, ապատիա, պասիվություն, դեպրեսիա
• Գրգռվածություն, զայրույթի պոռթկում նույնիսկ փոքր անախորժությունների համար
• Անընդհատ փորել առաջացող հույզերի մեջ (մեղք, ամոթ, վրդովմունք, մեկուսացում) սեփական կարողությունների թերագնահատում
• Բացասական վերաբերմունք մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական հեռանկարների նկատմամբ

3. Մարդու վարքի փոփոխություններ.

• Զգալով անիմաստ և դժվար աշխատել
• Աշխատանքային օրվա ընթացքում կարևոր առաջադրանքների կատարման անկարողություն, փոքր մանրուքների վրա ժամանակի վատնում, «հիմարություն» այն գործընթացներում, որոնք հատուկ ուշադրություն չեն պահանջում
• Գործընկերներից հեռավորությունը, ոչ ադեկվատ, հաղորդակցման բացասական արձագանքը, ագրեսիան, աճող քննադատությունը
• Աշխատանքի մոտիվացիայի կայուն մարում, անտարբերություն սեփական նվաճումների նկատմամբ
• Աշխատանքային ռեժիմի կանոնավոր խախտում (ժամանում ավելի ուշ, հեռանալ - սպասվածից ավելի շուտ) Որևէ որոշում կայացնելու դժվարություն
• Արտանետում վատ սովորություններ (ալկոհոլ, թմրանյութերի չարաշահման, ծխելը)

Աշխատակիցների այրումը վտանգավոր է ինչպես իրենց, այնպես էլ կազմակերպության համար: Արդյունքը կարող է լինել այնպիսի խնդիրներ, ինչպիսիք են անձնակազմի համակարգային շրջանառությունը, թիմում բացասական մթնոլորտի առաջացումը և ամբողջ ընկերության արտադրողականության նվազումը: Իհարկե, ընկերության ոչ բոլոր աշխատակիցներն են հակված այրման. Խորթ ակտիվիստներն ու լավատեսները բարձր դիմադրություն ունեն այս սինդրոմի նկատմամբ: Այնուամենայնիվ, ոչ բոլորն ունեն այդպիսի որակներ և աշխատանքի նկատմամբ մի տեսակ մոտեցում: Ինչ անել? Ժամանակին իրականացրեք աշխատողների այրման կանխարգելումը և հիմնախնդրի արմատախիլը ստեղծման փուլում, և դա պետք է արվի ոչ միայն ընկերության, այլև հենց իրենք ՝ աշխատողների կողմից:

Մի՛ այրիր. Կանխել մասնագիտական \u200b\u200bայրումը

Անհնար է ամբողջությամբ վերացնել բացասական և վնասակար գործոնների ազդեցությունը աշխատանքի գործընթացում: Այնուամենայնիվ, պատշաճ կերպով իրականացվող մասնագիտական \u200b\u200bայրման կանխարգելումը կօգնի կանխել սինդրոմի հետևանքները, աշխատակիցները կօգնեն հավատալ իրենց հնարավորություններին և նոր հայացք գցել իրենց, նույնիսկ եթե սովորական և ձանձրալի պատասխանատվությունից: Հիմնական բանը ճիշտ վերաբերմունքն է և խնդրի նկատմամբ դրական մոտեցումը: Ամեն ինչ մեր ձեռքերում է:

Կազմակերպության կողմից, գերակշռող կանխարգելիչ ոլորտները, որոնք կանխում են աշխատողների այրումը, հետևյալն են.

Կառավարման կարևոր առաքելությունն է ճիշտ բաշխել առաջնահերթությունները, կարևորել ընկերության նպատակները և դրանք աշխատողներին փոխանցելը: Որպես օրինակ, հաշվի առեք հին առակը շինարարների մասին, որոնք զբաղվում էին մեկ բիզնեսով, բայց այն կապում էին տարբեր ձևերով: Առաջինը պարզապես «քարշ տվեց ծանր, անիծված անվաբայլակը շինանյութերով», երկրորդը ՝ «իր ընտանիքի համար գումար վաստակեց», իսկ երրորդը «մասնակցեց գեղեցիկ տաճարի եզակի կառուցմանը»: Առաջադրանքի ճիշտ ձևակերպումը աշխատողներին մոտիվացնելու հիմնական պայմանն է:

Աշխատողներն իրենք նույնպես պետք է ջանքեր գործադրեն, որպեսզի աշխատանքը ծանր բեռ չլինի, հուզական և հոգեբանորեն սպառող, այլ հաճելի և հատուցող գործունեություն: Աշխատակիցների կողմից հուզական այրման կանխարգելումը բաղկացած է խնդիրների ճիշտ դիրքավորումից, նոր ուղղության խնդիրներին ու շեղումներին:

• Աշխատելիս անցեք այլ թեմաների և կարճ ընդմիջումներ կատարեք: Հոգեբանները խորհուրդ են տալիս նայում շուրջը, նշեք բնության ինտերիերի ամենափոքր մանրամասները, մտավոր ասեք դրանք ինքներդ ձեզ: Այս պարզ տեխնիկան թույլ կտա ձեզ հանել սթրեսային պահերը ձեր մտքից, անցնել դրական նոտայի և հանգստանալ:
• Սթրեսորներին բուժեք դրական, ինչպես նաև նվազեցնել տհաճ, տրավմատիկ իրավիճակների կարևորությունը, որքան էլ որ դժվար լինի: Հիշեք, որ մարդիկ ձեր սթրեսի պատճառ չեն հանդիսանում, այլ իրավիճակի նկատմամբ ձեր վերաբերմունքը: Նայեք ավելի հեշտ բաներին. Խնդրի «թողեք» և հումորով վերաբերվեք խնդիրներին:
• Միացրեք ֆիզիկական բեռները: Թեթև վարժություններ, աշխատանքից առաջ ֆիթնես, երեկոյան ակտիվ զբոսանք (երեկոյան ժամ), էներգի ազատում ՝ բարձին հարվածելով (տանձ) - ցանկացած մեթոդ լավ է, եթե միայն դրանից հետո եք զգում էներգիայի և ուրախության աճ:
• Հեռացեք աշխատանքային մտքերից տանը, արձակուրդում գտնվելու ընթացքում: Ձեր ուղեղը պետք է կարողանա անցնել հանգստի, մասնագիտական \u200b\u200bառաջադրանքները հնարավորինս թողնել գրասենյակի պատերի մեջ:
• Աշխատաժամանակը ճիշտ բաժանեք, փորձեք ինքներդ ձեզ «չթուլացնել» աշխատանքով, չափել ձեր աշխատանքը, կարողանալ ինչ-որ բան հետաձգել «վաղվա համար»:
• Եղեք կրեատիվ, գտնեք նոր հոբբի ձեզ համար, հետաքրքիր գործունեություն `ձեր ցանկությամբ: Պարեք սամբա, նկարեք այլմոլորակայիններ, նկարեք նկարներ թվերով, հանեք հանելուկներ ՝ ձեր ազատ ժամանակ, շեղվեք և արեք այն, ինչը ձեզ ուրախություն է բերում:
• Օգտագործել արդյունավետ մեթոդներ ինքնակարգավորումը: Փորձեք հակասթրեսային շնչառություն, գրեք և կրկնեք ինքնածին դասընթացների արտահայտություններ `օգնելու կայունացնել ձեր հույզերը և գործել խորհրդածություն:
• Խուսափեք նույնիսկ ամենաբարդ իրավիճակում, փորձեք կառուցել և պաշտպանել ձեր դիրքը, կարողանալ կառավարել երկխոսությունը: Գրանցվեք արդյունավետ դասընթացների համար, որոնք կօգնեն ձեզ դրսից նայել ձեր խնդրին, պարզել հաղորդակցության և կառավարման մեջ առկա բացերը կամ սխալները: Վլադիմիր Տարասովի «Իդեալական ենթական» հետաքրքիր դասընթացը կօգնի ձեզ իմանալ կառավարչի և ենթակաների միջև փոխգործակցության մեթոդների մասին, ուսումնասիրել ներկայացման արվեստը և ձեռք բերել կառավարման գործիքներ, որոնք օգտակար կլինեն ոչ միայն բիզնեսում, աշխատանքում, այլև առօրյա կյանքում:

Հիշեք. Կյանքը պարզապես աշխատանք չէ: Կան նաև շատ հաճելի գործողություններ, որոնք ձեզ հուզական հաճույքի, հրճվելու արտառոց զգացողություններ կպատճառեն, կօգնեն վերադարձնել նորամուծության և երջանկության զգացողություններ: Շփվեք ընտանիքի անդամների հետ, հանգիստ անցկացրեք ձեր ընտանիքի հետ, ճանապարհորդեք, դրական հույզեր բաժանեք, մի կենտրոնացեք միայն աշխատանքի վրա: Ի վերջո, կյանքը գեղեցիկ է. Դուք ունեք միայն մեկը: