Իրավասությունների հարցազրույց (վարքագծի վերլուծություն): Հարցազրույցի հարցերի բլոկներ՝ հիմնված իրավասությունների վրա. Կառուցվածքային հարցազրույց՝ հիմնված իրավասությունների օրինակի վրա

Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցը (վարքային) թեկնածուների ընտրության ժամանակ ամենադժվար և երկարատև հարցազրույցներից մեկն է: Ի տարբերություն իրավիճակային (դեպքի) հարցազրույցի, երբ թեկնածուին կանխատեսում են հիպոթետիկ իրավիճակ և խնդրում են մոդելավորել իր վարքագիծը, իրավասության հարցազրույցը գնահատում է միայն նրա իրական փորձը: Բաց հարցերը պահանջում են մանրամասն պատասխան և սովորաբար սկսվում են «Հիշիր մի դեպք...», «Ասա ինձ, թե ինչպես ես...» և այլն բառերով: Հարցազրույցների այս տեսակն առավել հաճախ օգտագործվում է ղեկավար պաշտոնների համար թեկնածուներ փնտրելիս, բայց կարող է օգտագործվել նաև որպես տարբեր պաշտոնների համար դիմորդներ ընտրելու միջոց: Նաև հարցազրույցի այս տեխնիկան արդյունավետ է երիտասարդ մասնագետների ընտրության և կադրերի ռեզերվ ստեղծելու համար ընկերության աշխատակիցների ընտրության հարցում: Վարքագծային հարցազրույցի մեթոդը պահանջում է զգույշ նախապատրաստություն հարցազրուցավարի կողմից՝ իրավասությունների մոդելի մշակում, դրանք գնահատելու համար հարցերի ընտրություն և գնահատականների ձևավորում:

Եկեք նախ դիտարկենք «իրավասություն» հասկացության սահմանումը: Սա հատկանիշ է, անհատական ​​հատկանիշ, կարողություն, որը թույլ է տալիս մարդուն արդյունավետորեն կատարել որոշակի աշխատանք: Իրավասությունների մոդելը որակների մի շարք է, որն ընդունվում է որոշակի պաշտոնի համար անձնակազմը գնահատելու համար:

Այսպիսով, նախ դուք պետք է մշակեք իրավասության մոդել: Որպես կիրառական գործիք, 7-10 բնութագրերը հաճախ բավարար են: Օրինակ, ի՞նչ իրավասություններ պետք է ունենա հաջողակ մենեջերը:

1. Առաջնորդություն
2. Պլանավորելու և կազմակերպելու ունակություն
3. Որոշում կայացնելու ունակություն
4. Հաղորդակցման հմտություններ
5. Սթրեսի դիմադրություն
6. Վերլուծական հմտություններ
7. Թիմում աշխատելու և լիազորություններ փոխանցելու կարողություն
8. Multitasking

Յուրաքանչյուր իրավասություն ունի վարքային դրսևորումների ցանկ: Օրինակ՝ առաջնորդություն. թեկնածուն սահմանում է հստակ և հասանելի նպատակներ, դրդում է ենթականերին, օգնում է նրանց հաղթահարել դժվարությունները, գիտի, թե ինչպես պատասխանատվություն ստանձնել այլ մարդկանց աշխատանքի համար և կարողանում է ոչ հանրաճանաչ որոշումներ կայացնել: Հաջորդը, դուք պետք է ստեղծեք հարցերի ցանկ՝ յուրաքանչյուր իրավասությունը ստուգելու և վարքագծային դրսևորումները վերլուծելու համար: Հարցեր պատրաստելիս պետք է հաշվի առնել.

• Արդյո՞ք թեկնածուն հնարավորություն ուներ դրսևորելու որոշակի իրավասությանը համապատասխանող հմտություններ և որակներ:
• Ինչպես է թեկնածուն ինքը գնահատում այս իրավասության դրսեւորումը.
• Ինչպես է թեկնածուն գնահատում մեզ հետաքրքրող որակի դրսեւորումը այլ մարդկանց համեմատությամբ։
• Թե ինչպես են, ըստ թեկնածուի, այլ մարդիկ գնահատում իրեն այս պարամետրով։
• Թեկնածուն առաջին դեմքով պատմո՞ւմ է պատմությունը: Մեզ համար կարևոր է տեղեկություններ ստանալ նրա փորձի մասին, այլ ոչ թե իր գործընկերների կամ թիմի փորձի մասին:
• Ինչի մասին թեկնածուն խուսափում է խոսել.
• Ի՞նչ եզրակացություններ է նա անում իր համար, ինչպե՞ս է նկարագրում իրավիճակի ավարտը։

Ահա հարցերի օրինակ՝ «Պլանավորում և կազմակերպում» իրավասությունը ստուգելու համար.

• Նկարագրեք ձեր փորձը ծրագրի պլանավորման և իրականացման մեջ:
• Ասեք մեզ, թե ինչպես եք հաշվարկել այս նախագծի բյուջեն:
• Ինչպե՞ս կարողացաք կազմակերպել աշխատանքը այս նախագծի վրա:
• Ի՞նչ դժվարությունների եք հանդիպել այն իրականացնելիս։
• Գնահատեք ձեր ուժեղ կողմերը, որոնք օգնեցին ձեզ իրականացնել նախագիծը:
• Որո՞նք էին Ձեր ղեկավարությամբ իրականացված ծրագրի արդյունքները, և ինչո՞վ էին դրանք տարբերվում Ձեր գործընկերների կողմից իրականացվող ծրագրերից։
• Ինչպե՞ս և ո՞ւմ կողմից են գնահատվել ձեր կազմակերպչական հմտությունները:

Արևմտյան կարիերայի խորհրդատու Առլեն Ս. Հիրշը իր «101 ապացուցված բաղադրատոմսեր ձեր կարիերան կազմակերպելու և պլանավորելու համար» գրքում թվարկում է իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցի ամենահայտնի հարցերը:

Ասա ինձ, թե ինչպես ես.

1. Նրանք ճնշումների տակ արդյունավետ կերպով իրականացրեցին իրենց աշխատանքը։
2. Աշխատողի հետ կոնֆլիկտային իրավիճակ լուծեց.
3. Օգտագործել են իրենց ստեղծագործական կարողությունները խնդիր լուծելու համար:
4. Մենք բաց ենք թողել խնդրի ակնհայտ լուծումը։
5. Համոզված եք թիմի անդամներին աշխատել ձեր սխեմայի համաձայն:
6. Մենք չկարողացանք ժամանակին ավարտել նախագիծը:
7. Մենք կարողացանք կանխատեսել և կանխել հնարավոր խնդիրները։
8. Զեկուցվել է լավ կատարված աշխատանքի մասին:
9. Նրանք պետք է պատասխանատու որոշում կայացնեին, երբ տեղեկատվության պակաս կար։
10. Մեզ ստիպեցին ոչ պոպուլյար որոշում կայացնել։
11. Նրանք ստիպված էին հարմարվել բարդ միջավայրին։
12. Համաձայնեք ձեր տեսակետից տարբերվող կարծիքի հետ։
13. Նրանք դժգոհ էին զգում իրենց իսկ պահվածքից։
14. Նպատակին հասնելու համար օգտագործեցին իրենց անձնական հատկությունները:
15. Գործ ունենալ զայրացած հաճախորդի հետ.
16. Ներկայացրեց հաջող լուծում կամ նախագիծ:
17. Հաղթահարեց դժվարին խոչընդոտ.
18. Գերագնահատել կամ թերագնահատել է ինչ-որ բանի կարևորությունը:
19. Սահմանել է հրատապության կարգ՝ բարդ նախագծի վրա աշխատելու համար:
20. Շահել կամ կորցրել է կարևոր պայմանագիր.
21. Հարգելի պատճառով ստիպել են ինչ-որ մեկին աշխատանքից հեռացնել:
22. Մենք սխալ որոշում ենք կայացրել.
23. Մենք սխալ ենք թույլ տվել աշխատանքի ընդունելիս թեկնածու ընտրելիս.
24. Լավ աշխատանքը մերժվեց:
25. Նրանք հեռացվել են աշխատանքից։

Ռուսաստանում օգտագործվում են արևմտյան վարքագծային հարցազրույցների մի քանի տեխնիկա: «Ancor» կադրային հոլդինգի գլխավոր տնօրենի տեղակալ, «Հաջող հավաքագրման տեխնիկա» գրքի հեղինակ Տատյանա Բասկինան նկարագրում է երկու ամենահայտնիները՝ STAR-ը և PARLA-ն:

ՍԹԱՐ (Իրավիճակ - Թիրախ - Գործողություն - Արդյունք) ենթադրում է հարցերի հետևյալ տրամաբանությունը.

1. S - կոնկրետ իրավիճակի մասին թեկնածուի անցյալի փորձից:
2. T - թեկնածուի առջեւ ծառացած նպատակի/առաջադրանքի մասին:
3. Ա - նպատակին հասնելու համար կատարած գործողությունների մասին:
4. Ռ - ձեռք բերված արդյունքի մասին.

PARLA - (Խնդիր - Գործողություն - Արդյունք - Սովորած - Կիրառված):

1. P - թեկնածուի նախկին փորձից կոնկրետ խնդրահարույց իրավիճակի մասին:
2. Ա - խնդրի լուծման ուղղությամբ իր ձեռնարկած գործողությունների մասին:
3. Ռ - ձեռք բերված արդյունքի և նրա հանդիպած դժվարությունների մասին:
4. Լ - այն մասին, թե ինչ եմ սովորել այս իրավիճակի օրինակից:
5. Ա - այն մասին, թե ինչ եզրակացություններ է արել և ինչպես է կիրառել ձեռք բերված փորձը։

Վարքագծային հարցազրույցի արդյունքների մեկնաբանումն ավելի արդյունավետ է, եթե հարցազրույցի ընթացքում օգտագործվել են գնահատման ձևեր, որոնք պարունակում են փորձարկվող իրավասությունների ցանկ և վարքագծային ցուցանիշների գնահատման սանդղակ, որը սովորաբար բաղկացած է 3-ից 5 միավորից: Իրոք, զարգացած կոմպետենտությունը դրսևորվում է բազմաթիվ վարքային գործոններով: Գնահատման ձևի օրինակ.

Իրավասություններ	Վարքագծային ցուցանիշներ.

Նոր էջ 1

Իրավասությունները այժմ կարևոր դեր են խաղում կադրերի կառավարման քաղաքականության և պրակտիկայի մեջ, քանի որ մի պաշտոնում որոշ հարցերում իրավասու մարդ է պահանջվում, իսկ մյուսը` որոշ հարցերում: Վերցնենք, օրինակ, վաճառքի մենեջերները: Դատելով գովազդներից՝ գրեթե բոլոր վաճառողները շփվող ու դրական մարդիկ են։ Այնուամենայնիվ, ապագա թեկնածուի համար աշխատանքային անձնագիր կազմելիս անհրաժեշտ է մանրակրկիտ հստակեցնել, թե անհատական ​​և անհատական ​​ինչ հատկանիշներ կդարձնեն մարդուն հաջողակ այս պաշտոնում: Իսկ կադրեր հավաքելիս պետք է հարցազրույցներ անցկացնես՝ ելնելով իրավասություններից։

ԻՆՉԻ ՄԱՍԻՆ ԵՆՔ ԽՈՍՈՒՄ.

Իրավասությունը մարդու վարքային բնութագրերի և վերաբերմունքի մի շարք է, որոնք առաջնորդում են նրան որոշակի գործունեության մեջ: Ենթադրվում է, որ մարդը հաջողակ կլինի ապագա աշխատանքում, եթե նա ունենա որոշակի վարքագծային օրինաչափություններ: Դուք կարող եք ունենալ գիտելիքներ և հմտություններ, բայց չկարողանալ դրանք գրագետ կիրառել ճգնաժամային իրավիճակում։

Իրավասությունների հարցազրույցը նախատեսված է որոշելու անձի որոշակի վարքային ռեակցիաների ծանրությունը: Այսինքն՝ իրավասության հարցազրույցի ժամանակ թեկնածուին կհարցնեն նախկին մասնագիտական ​​փորձից տարբեր իրավիճակներում իր իրական վարքի մասին:

Համեմատեք երկու հարց. «Ի՞նչ եք անելու, եթե գրասենյակում հրդեհ լինի»: -Ի՞նչ էիք անում, երբ հրդեհը բռնկվեց գրասենյակում։ Հարցազրույցի իրավասության հարցերը նախագծված են այնպես, որ փորձարկվող որակը հաստատվի կոնկրետ օրինակներով: «Ինչո՞ւ եք ձեզ բարի համարում»: - «Որովհետև ես վերջերս փողոցում շանը կերակրեցի»: Միևնույն ժամանակ, հարցազրուցավարը պետք է հասկանա, թե ինչն է տեղին, և որտեղ է մարդն ասում ճշմարտությունը: Յուրաքանչյուր պահանջվող իրավասության համար անհրաժեշտ են մի քանի օրինակներ՝ հասկանալու համար, որ դրանք թեկնածուի կյանքում առանձին միջադեպեր չեն, այլ իսկապես ներկա իրավասություն:

Իրավասությունները նկարագրվում են մարդկային վարքագծի տեսանկյունից, ինչը նշանակում է, որ իրավասությունը կարող է լինել անմիջական ազդեցություն, նախաձեռնողականություն, հաստատակամություն, աշխատասիրություն, ճշգրտություն, ինքնավստահություն և այլն:

Օրինակ, «ուղղակի ազդեցության» իրավասությունը այլ մարդկանց ինչ-որ բանում համոզելու ունակությունն է, երկու հակամարտող կողմերի միջև փոխզիջման հասնելու ունակությունը: Ուղղակի ազդեցության վարքագծային դրսևորումներ. մարդը կարող է արդյունավետորեն օգտագործել տեղեկատվությունն ու փաստերը համոզելու համար, առաջ է քաշում տարբեր փաստարկներ, բացատրում է բարդ մտքեր՝ օգտագործելով օրինակներ անձնական փորձից:

Այսպիսով, իրավասությունները ենթադրում են ինչպես անհատական ​​անհատական ​​\u200b\u200bհատկանիշներ (հաղորդակցման հմտություններ, սթրեսի դիմադրություն և այլն), այնպես էլ վարքագծային դրսևորումներ, օրինակ, արդյունավետորեն բանակցում է, գործում է համարժեք կոնֆլիկտային իրավիճակում:

Ի՞ՆՉ ԻՐԱՎԱՍՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՆ ԵՆ ՀԱՆՐԱՀԱՐՎԱԾ ՀԻՄԱ:

Ըստ ANCOR-ի խորհրդատուների, իրավասությունների հանրաճանաչությունը կախված է ընկերությունից: Հաճախորդների ընկերությունը ձեռք է բերում իրավասություններ՝ հիմնվելով թեկնածուի տեսակի և կորպորատիվ մշակույթի վրա: Իհարկե, լինում են իրավիճակներ, երբ «մենք խարիզմայով մարդ ենք ուզում», բայց «հայտնի» և «տաղանդավոր» բելառուսների մեջ որտե՞ղ կարող ենք գտնել այդպիսի մարդ։

Հաճախ ընկերությունն ունի պատրաստի թեկնածուի պրոֆիլ, բայց պատահում է, որ որոնման հիմնական չափանիշը մշուշոտ և անհասկանալի է, ուստի անհրաժեշտ է կարգավորել ընկերության ղեկավարության մտածողության ուղղությունը, թե ինչպիսի մարդ է նրանց անհրաժեշտ: Ամեն դեպքում, ընկերության ղեկավարը կընտրի ու որոշում կկայացնի։

Լավ կանոնն այն է, որ այցելություններ կատարենք ընկերություն, որպեսզի նայենք մթնոլորտին, այնտեղ աշխատող մարդկանց, ինչը գործակալության մասնագետներին օգնում է եզրակացնել, թե որ մարդն ավելի օգտակար կլինի: Եղել են դեպքեր, երբ «շնորհիվ» իրավասության թեկնածուն չի մասնակցել մրցույթին։ Օրինակ, եթե երկրորդ հաշվապահի թափուր աշխատատեղ է բացվել, իսկ գլխավոր հաշվապահը հզոր կին է, ապա ավելի լավ է նույն թեկնածուին չցուցադրել։

HR մենեջերին կարող են խորհուրդ տալ մենեջերների հարցում անցկացնել, որի հիման վրա շատ ավելի հեշտ կլինի պրոֆիլ ստեղծել։ Ղեկավարության հետ ստուգեք, թե ձեր առաջարկած իրավասությունների ցանկից որն է պարտադիր լինելու ապագա աշխատակիցների համար, և որ իրավասություններն են ամենաշատը հավանում/չհավանում գործող աշխատակիցները:

Ինչո՞ւ է այդքան մեծ ուշադրություն դարձնում պարտադիր և ցանկալի իրավասություններին և դրանց հստակ ձևակերպմանը։ Օրինակ, հավաքագրողը կամ HR մենեջերը կարող են ենթադրել, որ թափուր աշխատատեղի համար անհրաժեշտ է մարդամոտ մարդ, ուստի լավ կլինի ստուգել սա:

«Հաղորդակցման հմտություններ» իրավասությունը բաղկացած է հետևյալ բաղադրիչներից.

· անծանոթների հետ արագ կապ հաստատելու ունակություն.

· քաղաքավարի, հրավիրող հաղորդակցություն;

· համոզելու ունակություն;

· հրապարակայնորեն խոսելու ունակություն;

· մարդկանց հետ շփվելու մշտական ​​ցանկություն;

· լավ մատուցված ելույթ;

· քերականորեն ճիշտ խոսք.

Այնուամենայնիվ, տարբեր տեսակի աշխատանքի համար հաղորդակցման հմտությունների այս տարբեր բաղադրիչներն անհրաժեշտ են, ցանկալի կամ անտարբեր: Օրինակ, վաճառքի ներկայացուցչին և հասարակայնության հետ կապերի մենեջերին պետք է քաղաքավարի, հրավիրող հաղորդակցություն և գրագետ խոսք: Հրապարակային խոսելու ունակությունը քարտուղարի և վաճառքի ներկայացուցչի նկատմամբ անտարբեր, բայց PR մենեջերի համար անհրաժեշտ իրավասություն է: Եթե ​​հաղորդակցման հմտությունների բոլոր բաղադրիչները դնեք այս պաշտոններից մեկի պահանջվող իրավասությունների մեջ, ապա կհայտնվեք ոչ մոտիվացված աշխատողի հետ, ով հնարավորություն չունի անընդհատ օգտագործելու հմտություններն ու կարողությունները իր աշխատանքում:

Պաշտոնի համար առանցքային, առաջնահերթ իրավասությունների որոշման տեսակետից առկա է որոշակի որակների կարևորությունը սխալ գնահատելու վտանգ։ Օրինակ, կոնֆլիկտների հետ աշխատելու ունակությունը և հաղորդակցման պահանջները համընդհանուր իրավասություններ են վաճառքի ներկայացուցիչների համար: Այնուամենայնիվ, վաճառքի ներկայացուցիչ ընտրելիս, որի խնդիրները ներառում են ցանցի ստեղծում և նոր հաճախորդներ գտնել, առաջատար իրավասությունները կլինեն ինքնավստահությունը, հաստատակամությունը, նախաձեռնողականությունը և սթրեսային դիմադրությունը և ինքնուրույն աշխատելու ունակությունը: Երբ խոսքը վերաբերում է մանրածախ առևտրի հետ կապեր պահպանելուն, գույքագրմանը հետևելու և սովորական հաճախորդների հետ աշխատելուն, կարևոր է ունենալ այնպիսի իրավասություններ, ինչպիսիք են ճշգրտությունը, մանրամասնությունը, ջանասիրությունը և գործողությունները կրկնելու միտումը:

ԻՆՉՆ Է ՀԵՏԱՔՐՔԻՐ ՀԱՐՑԱԶՐՈՒՅՑ ՎԱՐԿԱՎՈՐՈՂԻ/ՂԵԿԱՎԱՐԻ ՀԱՄԱՐ ԻՐԱՎԱՍՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ

ԱՆՁՆԱԿԱԶՄԻ՞Ց:

Այն դեպքում, երբ մարդը չունի ակնհայտ փորձ, և շատ դժվար է հասկանալ նրա հեռանկարները, այս հեռանկարը կարելի է ստուգել միայն կոմպետենտ հարցազրույցի միջոցով, վստահ են Տատյանա Նարիժնայան և նրա գործընկերները։ Մարդը կարող է բացահայտել բոլորովին անսպասելի կողմը. Սա կարևոր է այնպիսի թափուր աշխատատեղերի համար, ինչպիսիք են, օրինակ, վաճառքի մենեջերները, ովքեր իրենց մասին խոսում են ճիշտ նույն ձևով։

Հարցազրույցի ընթացքում կարող է լինել մի պահ, երբ մենք խոսում ենք մեկ իրավասության մասին, և տեսնում ենք, որ զուգահեռաբար առաջանում է երկրորդը, ուստի կարելի է առանձնացնել ոչ միայն պարտադիր իրավասությունները, այլ նաև ցանկալիները։

Իրավասությունների վերաբերյալ գրագետ անցկացված հարցազրույցը կտա ամենաօբյեկտիվ արդյունքները, քանի որ Հարցազրուցավարը կպարզի թեկնածուի մասին բոլոր մանրամասները և կտա բազմաթիվ ճշտող հարցեր: Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցը ներառում է պատասխանների ձայնագրում, նույնիսկ նշումներ անելը: Հարցազրույցից հետո արվում են ցանկացած եզրակացություն, վերլուծվում են թեկնածուի պատասխանները և իրավասությունների բնութագրերը:

«Մենք նպատակ չենք դնում բացահայտել մարդու թույլ կողմերը», - ասում է Տատյանան: «Մեզ համար կարևոր է պարզել, թե ինչու է մարդն իրեն համարում փափուկ կամ կոշտ առաջնորդ՝ չհամոզելով նրան հակառակը»:

Մարդը, ով կապվում է հավաքագրման գործակալության հետ, պետք է հասկանա, որ հավաքագրողը ոչ թե ոստիկան է, այլ դաշնակիցը, ուստի որքան ճշմարտացի և ավելի շատ պատմի իր մասին, այնքան ավելի ճիշտ առաջարկություն կանենք նրան պաշտոնի համար։

ՄԱՐՏԱՀՐԱՎԵՐՆԵՐ ԵՎ ՍԱՀՄԱՆԱՓԱԿՈՒՄՆԵՐ ԿԻՐԱՌՄԱՆ ՄԵՋ

Այս տեսակի հարցազրույցի առավելություններն ակնհայտ են, սակայն կան դժվարություններ, որոնց վրա արժե ուշադրություն դարձնել։ Ըստ Տատյանա Նարիժնայայի, անհրաժեշտ է հիշել հետևյալ կետերը.

· Իրավասությունների վերաբերյալ հարցազրույց անցկացնելու համար անհրաժեշտ է ուշադիր պատրաստել, հստակ նկարագրել իրավասությունների բնութագրերը և կազմել հարցազրույցի սցենար.

· անհրաժեշտ է հետևել ժամանակին, քանի որ երբ մարդը հնարավորություն է ստանում խոսել իր և իր ձեռքբերումների մասին, նա կարող է ժամերով խոսել;

· Գլխավորը ժամանակին կանգ առնելն է, քանի որ մեկուկես ժամից ավելի հարցազրույց վարելը հոգեբանորեն շատ դժվար է։ Պահանջվում է ուժեղ կենտրոնացում անձի և նրա խոսքերի վրա՝ հետևելով հաստատված շփմանը.

· կիրառման իրագործելիությունը. պարտադիր չէ յուրաքանչյուր հարցազրույց վերածել իրավասությունների վերաբերյալ հարցազրույցի, քանի որ Սա շատ ծախսատար և թանկ մեթոդ է: Իր մաքուր ձևով, իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցն անցկացվում է, երբ անձը դիմում է մրցույթի եզրափակիչ դուրս գալու համար:

Իրավասությունների հարցազրույցների օգտագործումը այլ դեպքերում հնարավոր է, օրինակ, երբ գնահատում կամ հավաստագրում է ընկերության անձնակազմը ներքին HR մենեջերի կողմից:

Ոչ որակը, ոչ էլ վարքագծի մակարդակը չպետք է տուժի, քանի որ հարցազրույցն անցկացվում է անձնակազմի ընտրության կամ ատեստավորման ժամանակ: Տարբերությունը կդրսևորվի նրանով, որ հարցազրուցավարը կլինի ձեր գործընկերը, այլ ոչ թե ուրիշի հորեղբայրը, ում հետ հիմնականում սարսափելի է խոսել: Համապատասխանաբար, դասական հարցազրույցի որոշ ստանդարտ ֆորմալ ասպեկտներ կբացակայվեն: Հնարավոր կլինի հետևել, թե ինչու է իրավասությունը դադարել օգտագործել և ինչու է փոխվել անձի վարքագիծը: Սա լրացուցիչ միջոց է՝ տեսնելու այն խնդիրները, որոնց մասին մարդը կարող է ձեզ չասել:

Մյուս կողմից, լիարժեք դասական իրավասության հարցազրույցի մեթոդը որպես իմպրովիզացիոն գործիք օգտագործելը շատ դժվար կլինի:

ՊԱՐԼԱ ՄԵԹՈԴԻ ՄԱՍԻՆ

Կադրերի ընտրության «ԱՆԿՈՐ» ընկերությունն իր աշխատանքում օգտագործում է իրավասությունների հիման վրա հարցազրույցներ անցկացնելու շատ հետաքրքիր մեթոդաբանություն։ Ընկերության բոլոր հավաքագրողները վերապատրաստված են այս մեթոդաբանությամբ, վերապատրաստման մեթոդը արտոնագրված է: Ըստ Տատյանայի և նրա գործընկերների, PARLA-ն այնքան արդյունավետ և արդյունավետ է, որ դիմորդների հետ աշխատելիս նրանք օգտագործում են իրավասության հարցազրույցի տարրեր գրեթե ամեն օր:

PARLA-ն հստակ իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցի ալգորիթմ է, որը շատ հեշտ է հետևել: Հիմնական դիրքորոշումն այն է, որ մարդն իր մասնագիտական ​​գործունեության մեջ հաջողությունների է հասնում ամենաընդգծված իրավասությունների շնորհիվ։ Մարդը հաջողության է հասնում, եթե կարողանում է գլուխ հանել խնդրից և հաղթահարել որոշ դժվարություններ։ Նման ձեռքբերումների վերլուծությունն իրականացվում է PARLA մոդելի միջոցով՝ խնդիր - խնդիր (իրավիճակ), գործողություն - գործողություն (վարքագիծ), արդյունք - արդյունք, սովորած - սովորած, կիրառական - կիրառական:

Մանրամասներին կարելի է ծանոթանալ անմիջապես ընկերության ներկայացուցիչներից, քանի որ... Նրանք ընդունեցին մեր պատվի խոսքը, որ մենք չենք բացահայտի առևտրային գաղտնիքները և այլ գաղտնիքներ, որոնք կապված են իրավասության վրա հիմնված հարցազրույցների հետ՝ օգտագործելով PARLA մեթոդաբանությունը:

«Կոմպետենտության վրա հիմնված հարցազրույցի» մեթոդի բնութագրերը

= Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցի նպատակն է տեղեկատվություն ստանալ՝ գնահատելու այն վարքագծային հատկանիշների արտահայտման աստիճանը, որոնք անհրաժեշտ են պաշտոնում արդյունավետ գործելու համար:

= Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցը կառուցվածքային հարցազրույցի տեսակ է, քանի որ այն հիմնված է նախապես մշակված սցենարի վրա:

= Հարցազրույցի սցենարը պարունակում է իրավասությունների և հարցերի ցանկ, որոնք անհրաժեշտ են յուրաքանչյուր իրավասության վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու համար:

= Հարցազրույցի գործընթացը ուսումնասիրում է իրական կյանքի կոնկրետ իրավիճակներ, որոնց հետ զրուցակիցը հանդիպել է անցյալում:

= Հարցազրուցավարի ուշադրությունն ուղղված է հարցաքննվողի վարքագծի ուսումնասիրությանը, այլ ոչ թե մասնագիտական ​​փորձի, գիտելիքների կամ հմտությունների ուսումնասիրմանը (ինչը կենսագրական կամ դեպքի հարցազրույցի նպատակն է):

= Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցներն օգտագործվում են ոչ միայն թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների ընտրության ժամանակ, այլ նաև առկա անձնակազմը հավաստագրելիս, ինչպես նաև Գնահատման կենտրոնը գնահատման այլ մեթոդների հետ համատեղ անցկացնելիս:

Իրավասությունների հարցազրույցի 25 ամենատարածված հարցերը

Ասա ինձ, թե ինչպես ես.

1. Արդյունավետ աշխատանք կատարեց ճնշման տակ:

2. Աշխատողի հետ կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծում:

3. Օգտագործել են իրենց ստեղծագործական կարողությունները խնդիր լուծելու համար:

4. Բաց է թողել խնդրի ակնհայտ լուծումը.

5. Համոզեցեք թիմի անդամներին աշխատել ձեր սխեմայով:

6. Չհաջողվեց ժամանակին ավարտել նախագիծը:

7. Հաջողվել է կանխատեսել և կանխել հնարավոր խնդիրները:

8. Զեկուցվել է լավ կատարված աշխատանքի մասին:

9. Պետք էր պատասխանատու որոշում կայացնել, երբ տեղեկատվության պակաս կար:

10. Ստիպված են եղել ոչ պոպուլյար որոշում կայացնել.

11. Ստիպված էր հարմարվել բարդ միջավայրին։

12. Համաձայնեք ձեր տեսակետից տարբերվող կարծիքի հետ։

13. Դժգոհ էին զգում սեփական վարքագծից:

14. Օգտագործել են իրենց անձնական որակները նպատակին հասնելու համար:

15. Գործ ունեցիր զայրացած հաճախորդի հետ:

16. Ներկայացրեց հաջող լուծում կամ նախագիծ:

17. Հաղթահարեց դժվարին խոչընդոտը.

18. Գերագնահատել կամ թերագնահատել է ինչ-որ բանի կարևորությունը:

19. Սահմանել է հրատապության կարգ՝ բարդ նախագծի վրա աշխատելու համար:

20. Շահել կամ կորցրել է կարևոր պայմանագիր.

21. Հարգելի պատճառով ստիպել են ինչ-որ մեկին հեռացնել աշխատանքից:

22. Մենք սխալ որոշում ենք ընտրել.

23. Մենք սխալվել ենք աշխատանքի ընդունելիս թեկնածու ընտրելիս:

24. Մերժվել է լավ աշխատանքից։

25. Կասեցվել են աշխատանքից.

Հատված Ալին Հիրշի գրքից

«101 ապացուցված բաղադրատոմս՝ ձեր կարիերան կազմակերպելու և պլանավորելու համար»:

Այս նյութը հրապարակված է մասնակի։ Ամբողջական նյութը կարելի է կարդալ «Կադրերի բաժին» ամսագրում թիվ 1 (60), 2006թ. հունվարին: Վերարտադրումը հնարավոր է միայն

Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցի անցկացումը լավ մեթոդ է, որը ցանկացած HR մենեջեր կարող է օգտագործել դիմորդի գիտելիքները ստուգելու համար նրան աշխատանքի ընդունելիս: Հարցազրույցի մեթոդի միջոցով իրավասությունների գնահատումը թույլ է տալիս ճշգրիտ հասկանալ, թե որքանով է հարմար պոտենցիալ աշխատողը կոնկրետ թափուր աշխատատեղի համար, ինչպես նաև հնարավորություն է տալիս բացահայտել կոնկրետ խոչընդոտներն ու խնդիրները, որոնց նա կարող է հանդիպել աշխատանքում: Իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցների հարցերի և պատասխանների օրինակները օգտակար կլինեն ինչպես աշխատանք փնտրողների, այնպես էլ գործատուների համար:

Իրավասությունների գնահատում հարցազրույցով - ինչ է դա:

Նախքան հարցազրույցի մեթոդով իրավասությունների գնահատման կազմակերպման գործնական տարբերակները դիտարկելը, անհրաժեշտ է դիտարկել այս հարցում օգտագործված երկու հիմնական հասկացությունները: Այսպիսով, իրավասությունը համարվում է որակների որոշակի շարք, որը աշխատողը պետք է ունենա կոնկրետ պաշտոնում: Եվ նախքան դիմորդի իրավասությունների գնահատումը սկսելը, անհրաժեշտ է ի սկզբանե զարգացնել այդ իրավասությունները և որոշել, թե դրանցից որոնք են կարևոր որոշակի պաշտոնի համար:

Պաշտոնի համար չպետք է չափազանց շատ հիմնական իրավասություններ լինեն: Գործատուն և կադրերի բաժնի աշխատակիցները պետք է կենտրոնանան բացառապես այն իրավասությունների վրա, որոնք կարևոր են աշխատանքային առաջադրանքների կատարման համար, և ոչ թե նրանց, որոնք միայն անուղղակիորեն կազդեն գործունեության վրա:

Հարցազրույցի մեթոդը աշխատանքի համար հարցազրույցի մեթոդներից մեկն է, որտեղ աշխատողը կամ այլ անձը պատասխանատու է դիմողին հարցեր տալու և թեկնածուին ընդունելու կամ նրան աշխատանքից հրաժարվելու վերաբերյալ որոշում կայացնելու համար՝ կախված աշխատողի կոնկրետ պատասխաններից։ . Պետք է նաև հասկանալ, որ հարցազրույցի մեթոդը հնարավորություն է տալիս ոչ միայն գնահատել դիմորդի անմիջական մասնագիտական ​​համապատասխանությունը, այլև անմիջապես հասկանալ կոնկրետ դիմորդի որոշ առանձնահատկություններ, ինչը կհեշտացնի անձնակազմի հետագա կառավարումը:

Դուք կարող եք ավելին կարդալ այն մասին, թե ինչ է դա առանձին հոդվածում: Հաջորդիվ կներկայացվեն դիմորդների հետ իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցներ օգտագործելու գործնական առաջարկներ՝ կոնկրետ հարցերի և պատասխանների գնահատման մեթոդների ճշգրիտ օրինակներով:

Ինչպես անցկացնել իրավասության հարցազրույց - հիմնական սկզբունքներ

Դիմորդների հետ իրավասությունների վերաբերյալ հարցազրույցներ անցկացնելուց առաջ անհրաժեշտ է հասկանալ այն հիմնական սկզբունքները, որոնցով պետք է իրականացվի այս գործընթացը: Թեկնածուների ընտրության այս մեթոդն ունի որոշակի առանձնահատկություններ և թերություններ, որոնք պետք է հաշվի առնի յուրաքանչյուր HR մասնագետ: Հետևյալ առաջարկությունները կօգնեն ձեզ խուսափել հնարավոր խնդիրներից և շատ ավելի արդյունավետ դարձնել աշխատակիցների ընտրությունը.

1. Իրավասությունների հարցազրույցները բավականին երկար ընթացակարգ են: Հետևաբար, անհրաժեշտ է ուղղորդել միայն այն դիմորդներին, ովքեր արդեն բավարարում են որոշակի չափանիշների և աշխատանքի համար հարմար թեկնածուներ են իրենց ռեզյումեի նախնական գնահատումից հետո: Հարցազրույցի միջին տևողությունը մոտ 30-60 րոպե է։
2. Հարցազրույցի մեթոդով իրավասությունների գնահատումը պահանջում է, որ այն վարող մասնագետը ունենա որոշակի հմտություններ, մոտիվացիա և հետաքրքրություն: Զուտ ստանդարտ թեստերի կամ նույնիսկ հարցաթերթիկների օգտագործումը շատ ավելի քիչ արդյունավետ է, քանի որ դրանց շրջանակներում դիմորդը կարող է տալ պատասխաններ, որոնք հարմար են գործատուին և չեն արտացոլում իրականությունը: Սա նշանակում է, որ հարցազրույց տվողը պետք է ունենա որոշակի պրոֆեսիոնալիզմ, որպեսզի գնահատի հարցված թեկնածուի պատասխանները:
3. Որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ իրավասությունները, ինչպես նաև դրանց գնահատման մեթոդաբանությունը պետք է նախապես ձևավորվեն։ Ներառյալ հարցազրույցի ընթացքում դիմորդներին տրված հիմնական հարցերի ցանկը: Եթե ​​կան մի քանի թեկնածուներ, ապա ամենաարդար և արդյունավետ ընտրության համար նրանց պետք է տալ նույն հարցերը:
4. Վերջնական որոշումը պետք է կայացվի իրավասությունների ամենաբարձր ընդհանուր գնահատականի հիման վրա, սակայն հնարավոր են նաև որոշակի սահմանափակումներ։ Օրինակ, կարող է հնարավոր լինել աշխատանքի ընդունել բոլոր գնահատված իրավասությունների մեջ ամենաբարձր ընդհանուր միավոր ունեցող դիմորդին, պայմանով, որ դրանցից ոչ մեկում նա 2-ից ցածր միավոր չունենա (հինգ բալանոց ստանդարտ իրավասությունների գնահատման սանդղակի համար):

Իրավասությունների հարցազրույցներ – օրինակելի հարցեր և պատասխաններ

Օգտագործելով իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցների համար հարց ու պատասխանի պատրաստի օրինակներ՝ ցանկացած HR մասնագետի համար շատ ավելի հեշտ կլինի աշխատողներ ընտրել: Այնուամենայնիվ, պետք է հասկանալ, որ իրավասություններից յուրաքանչյուրը պետք է գնահատվի առանձին. Հետևաբար, ստորև կքննարկվեն կոնկրետ իրավասությունները և հարցազրույցի հարցերի օրինակները, ինչպես նաև կվերծանվեն հնարավոր պատասխանները:

Այս դեպքում ամենահարմար մեթոդներից մեկը ՍԹԱՐ համակարգն է։ Այն վերծանվում է հետևյալ կերպ.

• Իրավիճակը. Հատուկ հանգամանքներ, որոնց բախվել է դիմորդը, հանդիպել կամ կարող է հանդիպել:
• Առաջադրանք. Ինչ կոնկրետ առաջադրանքներ են եղել կամ կարող են հանձնարարվել թեկնածուին վերը նշված իրավիճակում:
• Գործողություն. Ի՞նչ միջոցներ է ձեռնարկել թեկնածուն կամ կարող է ձեռնարկել իր առաջադրանքները կատարելու համար:
• Արդյունք. Դիմողի կողմից ձեռնարկված միջոցառումների վերջնական արդյունքները.

Նույնիսկ բացասական արդյունքը միշտ չէ, որ նշանակում է, որ աշխատողն անարդյունավետ է կամ չունի անհրաժեշտ կոմպետենտությունը: Այս տեխնիկան թույլ է տալիս գնահատել ապագա աշխատակցի անհատական ​​հատկանիշները՝ հաշվի առնելով լրացուցիչ գործոններ։ Այսպիսով, եթե աշխատողը ակտիվորեն ձեռնարկեց գործողություն, բայց անարդյունավետ կառավարման կամ այլ օբյեկտիվ պատճառներով չհասավ ցանկալի արդյունքի, նա դեռ շատ ավելի խոստումնալից կլինի, քան այն դիմորդը, ով ստացել է ցանկալի արդյունքը առաջադրանք կատարելիս, բայց չի կատարել: դրան հասնելու ցանկացած անձնական ջանք:

Վերլուծական մտածողություն - իրավասությունների հարցազրույցի հարցերի օրինակներ

Այս իրավասությունը մեծ նշանակություն ունի ինչպես ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու համար դիմող անհատների, այնպես էլ ծրագրավորման այնպիսի ոլորտներում զբաղվող մասնագետների համար։ Այս իրավասությունը կարելի է գնահատել հարցազրույցում՝ օգտագործելով հետևյալ օրինակ հարցերը.

1. Բերեք մի իրավիճակի օրինակ, երբ դուք կարողացել եք կատարել առաջադրանք առանց բավարար տեղեկատվության կամ լիազորությունների: Կոնկրետ ինչպե՞ս վարվեցիք խնդրի հետ:
2. Նկարագրեք ձեր վատ որոշումը: Ի՞նչ սխալներ եք թույլ տվել: Որո՞նք էին դրանց հետևանքները։ Ի՞նչ կարելի է անել դրանցից խուսափելու համար:
3. Օրինակ բերեք ձեր ամենօրյա առաջադրանքները: Ինչպե՞ս եք կոնկրետ մոտենում նրանց: Ի՞նչ եք անում արագ արդյունքների հասնելու համար:
4. Դուք որպես մասնագետ վերլուծու՞մ եք ձեր առավելություններն ու թերությունները։ Ինչպե՞ս կոնկրետ: Ի՞նչ եք անում իրավիճակը փոխելու համար։ Ինչպե՞ս եք տեսնում ձեր զարգացումը մասնագիտության շրջանակներում:

Այս հարցերի պատասխանները գնահատելիս անհրաժեշտ է հատուկ դիտարկել աշխատողի գործողությունները այս իրավիճակներում վերլուծական մտածողության տեսանկյունից: Այսպիսով, եթե աշխատողը լավ հասկանում է իր առավելություններն ու թերությունները, կարող է իր գործողությունների կոնկրետ օրինակներ բերել և ճշգրիտ նկարագրել կոնկրետ իրավիճակներ, դրանք դրական գործոններ են: Բացասականները ներառում են պատասխանների չափազանց շատ անորոշ ձևակերպումներ և աշխատողի պատասխաններում անբավարար տեղեկատվություն:

Նախաձեռնություն - այս իրավասությունը գնահատելու համար հարցազրույցների հարցեր և պատասխաններ

Շատ դեպքերում, օրինակ, ստեղծագործական կամ ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելիս կամ հետազոտական ​​բաժնում աշխատելիս, նախաձեռնողականությունը ամենակարևոր իրավասություններից մեկն է: Միևնույն ժամանակ, չափից ավելի նախաձեռնողականությունը կարող է չողջունվել որոշակի պաշտոններում գտնվող որոշ ձեռնարկություններում: Հետևաբար, այս հատկանիշը չպետք է գնահատվի ամեն դեպքում՝ կախված ընկերության քաղաքականությունից և աշխատողի նկատմամբ վերաբերմունքից: X Նման իրավասությունը որպես նախաձեռնություն գնահատելու լավ հարցերը կլինեն հետևյալը.

Նախաձեռնության վերաբերյալ հարցազրույցի հարցերին թեկնածուի պատասխանները գնահատելիս նախ և առաջ անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել, թե աշխատողը քանի լուծում է առաջարկել, որքան մանրամասն է նկարագրել դրանք և կոնկրետ ինչ գործողություններ է ձեռնարկել դրանք իրականացնելու համար: Ձևակերպումը նույնպես պետք է լինի բավականաչափ պարզ, ոչ անորոշ և ցույց տա դիմողի անձնական ներգրավվածությունը որոշակի արդյունքների հասնելու և դրանց նկատմամբ հետաքրքրություն ձեռք բերելու գործում:

Հաղորդակցման հմտություններ - իրավասության հարցազրույցի հարցերի և պատասխանների օրինակներ

Պաշտոնների համար, որոնք ենթադրում են կանոնավոր հաղորդակցություն հաճախորդների հետ կամ ձեռնարկության շրջանակներում գործընկերների հետ շփումների մեծ ծավալ և կազմակերպչական և գործառնական խնդիրների լուծում, ամենակարևոր անձնական հատկություններից մեկը կարելի է անվանել հաղորդակցման հմտություններ: Իրավասությունները, ինչպիսիք են հաղորդակցման հմտությունները, կարող են գնահատվել հարցազրույցի ընթացքում՝ օգտագործելով հետևյալ օրինակ հարցերը.

1. Բերեք օրինակ, թե ինչպես եք լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակը: Ինչո՞վ է պայմանավորված հակամարտությունը: Ի՞նչ եք արել այն շտկելու համար: Ի՞նչ երկարաժամկետ հետևանքներ ունեցավ սա։
2. Որո՞նք են հաճախորդի կամ գործընկերոջ բնավորության ամենադժվար գծերը: Ինչու են նրանք ստիպում ձեզ անհարմար զգալ: Ինչպե՞ս եք պայքարում դրա դեմ:
3. Ո՞ր փաստարկներն են ավելի լավ օգտագործել զրուցակցի հետ շփվելիս: Բերեք դրանց կիրառման օրինակ: Ի՞նչ եք անում, եթե դրանք չեն աշխատում:
4. Նկարագրե՛ք մի իրավիճակ, երբ զրուցակիցը ձեզ չի հասկացել։ Ինչու՞ դա տեղի ունեցավ: Ինչպե՞ս եք փորձել փոխանցել տեղեկատվությունը: Ի՞նչ արդյունքներ եղան։

Հարցազրույցի ընթացքում հաղորդակցման հմտությունները՝ որպես դիմորդի իրավասություն, պետք է գնահատվեն ոչ միայն տրվող հարցերի անմիջական պատասխաններով: Սա աշխատողի անձնական հատկանիշն է, որը կարող է գնահատվել նաև անուղղակի չափորոշիչներով: Այսպիսով, հարցազրուցավարը պետք է ուշադրություն դարձնի դիմողի խոսքի հստակությանը, նրա վիճակին, խոսելու ձևին և ուշադիր լինելուն զրուցակցի նկատմամբ: Ձեր պատասխաններում դուք պետք է կենտրոնանաք հենց նկարագրությունների որակի և օրինակներում դիտարկված մարդկանց նկատմամբ հարգալից կամ անհարգալից վերաբերմունքի վրա:

Այս իրավասության թեկնածուներին հրամայական է դիտարկել ոչ միայն ընդհանուր գնահատման տեսանկյունից, այլ նաև այն կոնկրետ թիմի հետ կապված, որում նրանք կաշխատեն:

Թիմային աշխատանք - Իրավասությունների գնահատման հարցեր

Գործունեության շատ ոլորտներում թիմային աշխատանքը մեծ նշանակություն ունի։ Մասնագետների համար առաջին հերթին կարևոր է թիմում աշխատելու ունակությունը։ Արժե նաև գնահատել այս իրավասությունը մենեջերների շրջանում, բայց ոչ ամեն դեպքում. դուք կարող եք ընտրել իդեալական ղեկավարին՝ գնահատելով այլ, ավելի առարկայական իրավասությունները: Նման իրավասությունը որպես թիմային աշխատանք գնահատելու համար հարմար է հարցերի հետևյալ ցանկը.

1. Նկարագրեք թիմը ձեր վերջին աշխատանքի ժամանակ: Ո՞վ նրա մեջ առաջացրեց ձեր համակրանքը և ով առաջացրեց ձեր հակակրանքը: Ինչո՞ւ։ Ի՞նչ եք արել որպես թիմ: Որո՞նք էին ձեր գործառույթները թիմում:
2. Բերեք մի դեպք, երբ թիմում կոնֆլիկտը խանգարեց ընդհանուր նպատակին: Ինչո՞վ է դա պայմանավորված: Ի՞նչ եք արել լուծելու համար: Ի՞նչ հետևանքներ ունեցավ հակամարտությունը։
3. Նկարագրեք մի իրավիճակ, երբ ձեր շահերը հակասում էին թիմի շահերին: Ի՞նչ արեցիք այս իրավիճակում: Ինչպե՞ս է նա ազդել քեզ վրա: Ինչի՞ հանգեցրին այս հանգամանքները։
4. Ի՞նչ արեցիք թիմային և թիմային ոգի ձևավորելու համար: Ի՞նչ գործողություններ եք կատարել զուտ թիմի օգտին։ Ինչի՞ հանգեցրին։

Այս իրավիճակում, երբ գնահատում է հարցազրույցի պատասխանները՝ հիմնված «թիմային աշխատանքի» իրավասության վրա, հարցազրուցավարը պետք է կենտրոնանա հիմնականում այն ​​շահերի վրա, թե աշխատակիցը ում շահերն է վերը դնում՝ անձնական նպատակներ կամ թիմային նպատակներ: Այս դեպքում պետք է պահանջել առավել ծավալուն պատասխաններ, այլ ոչ թե ընդհանուր ձեւակերպումներ։ Եթե ​​դիմորդը չի գնահատում բացասական կողմերը, չի գնահատում դրանք, կամ ասում է, որ դրանք չեն եղել, ապա դա նրա անգործունակության կամ ցանկության մասին է վկայում, որը կհամապատասխանի գործատուին, այլ ոչ թե իրականությանը:

Ստեղծագործականություն և ստեղծագործական մտածողություն - հարցազրույցի իրավասությունների գնահատում օրինակ հարցերով

Գործունեության որոշ ոլորտներում գործատուի կողմից պահանջվող աշխատողի հիմնական որակը կարող է լինել կրեատիվությունը և ստեղծագործական մտածողությունը: Ավելին, այն կարելի է կարևոր համարել նույնիսկ այն մասնագիտությունների ներկայացուցիչների համար, որոնք ոչ մի կերպ անմիջականորեն կապված չեն ստեղծագործության հետ, օրինակ՝ ծրագրավորողների, մարքեթոլոգների կամ պատասխանատու պաշտոններում գտնվող մենեջերների համար: Հետևյալ հարցազրույցի հարցերը կօգնեն գնահատել աշխատակցի կարողությունը ստեղծագործական մտածողության և ստեղծագործության մեջ.

1. Ի՞նչ նախասիրություններ ունեք: Ինչու՞ հենց այսպես: Ինչի՞ եք հասել դրանցում: Ինչպե՞ս են այլ մարդիկ գնահատում ձեր գործունեությունը:
2. Նշեք ամենաանսովոր խնդիրը, որը դուք ստիպված եք եղել լուծել: Ինչպե՞ս հանգեցիք այս որոշմանը: Ո՞րն էր արդյունքը։
3. Անվանեք ձեր գաղափարը, որը մերժվել է գործընկերների և ղեկավարության կողմից: Ինչպե՞ս եք դա խթանել: Ինչու՞ դա տեղի ունեցավ: Դուք հրաժարվել եք դրանից: Փորձե՞լ եք վերամշակել այն:
4. Ի՞նչն է ձեզ ոգեշնչում: Կարո՞ղ եք կոնկրետ օրինակ բերել ձեր կյանքից որևէ իրադարձության կամ իրավիճակի մասին, որն ամենաշատը ոգեշնչել է ձեզ: Դուք դեռ ոգեշնչվու՞մ եք դրանցով:

Ստեղծագործական և ստեղծագործական մտածողության իրավասության թեմայի վերաբերյալ պատասխաններում անհրաժեշտ է, որ հարցազրուցավարը կենտրոնանա ոչ միայն բուն պատասխանների վրա, այլև այն մասին, թե ինչպես է պատասխանում թեկնածուն: Օրինակ, լավ զարգացած ստեղծագործական մտածողություն ունեցող մարդը հաճախ կարող է իր խոսքում օգտագործել բառերի ավելի լայն շրջանակ՝ տալով վառ ու զգացմունքային երանգավորում։ Չոր և միավանկ խոսքը ցույց է տալիս կամ աշխատողի ցածր իրավասությունը այս հարցում, կամ դիմողի թույլ մոտիվացիան:

Պատասխանատվություն ստանձնելու ունակություն՝ պատասխանների նմուշներ և հարցազրույցի հարցեր

Լայն լիազորություններով և հնարավորություններով աշխատողը, հատկապես ղեկավարը, պետք է լինի ավելին, քան պարզապես պատասխանատու աշխատող: Նա նաև պետք է ինքնուրույն որոշումներ կայացնի և պատասխանատվություն ստանձնի։ Որոշումներ կայացնելու և պատասխանատվություն ստանձնելու ունակության գնահատումը կարող է իրականացվել ինչպես հարցազրույցի, այնպես էլ ավելի բարդ հոգեբանական մեթոդների միջոցով: Հարցերի օրինակները կարող են այսպիսի տեսք ունենալ.

Այս իրավասությունը գնահատելիս հարցազրուցավարը պետք է հասկանա, որ այս դեպքում չափազանց բարձր միավորը կարող է նաև ցույց տալ, որ թեկնածուն ռիսկի դիմող է կամ չափազանց ինքնավստահ: Որոշ պաշտոններում նման որակները կարող են լինել դրական, այլ դեպքերում՝ բացասական, չնայած դրանց բացակայությունը հստակ ցույց կտա աշխատողի ցանկությունը՝ խուսափել խնդրից՝ դրա լուծումը գտնելու փոխարեն:

Առաջնորդության հմտություններ - իրավասությունների գնահատում օրինակելի հարցերով

Յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է ունենա առաջնորդի որոշակի որակներ, սակայն դրանք կարևոր են ոչ միայն ղեկավարության ներկայացուցիչների համար։ Այսպիսով, ոլորտները, որտեղ դրանք չափազանց կարևոր են, ներառում են մանկավարժությունը և վերապատրաստումը, երեխաների հետ աշխատանքը և շոու բիզնեսը: Հարցազրույցի հարցեր՝ առաջնորդության կարողությունները գնահատելու համար.

1. Բերե՛ք ձեր որոշման օրինակը, որն ակնհայտորեն պաշտպանվել է ուրիշների կողմից: Ինչո՞ւ եք նման աջակցություն ստացել։ Որո՞նք էին լուծումների իրականացման արդյունքները:
2. Որքա՞ն հաճախ եք հրահանգներ տվել հավասար կարգավիճակ ունեցող գործընկերներին: Որքանո՞վ էին նրանք պատրաստ դրանք կատարելու: Ինչո՞ւ եք կարծում։
3. Անարդյունավետ ղեկավարի օրինակ բերե՞ք։ Ինչու եք կարծում, որ դա անարդյունավետ է: Ի՞նչ կանեիր դու նրա փոխարեն։
4. Ինչ կարգավիճակով եք հպարտանում: Ինչպե՞ս հասաք դրան: Ի՞նչ տվեց ձեզ այս կարգավիճակը:

Երբ գնահատում եք այնպիսի իրավասություն, ինչպիսին է առաջնորդությունը, դուք պետք է փորձեք հնարավորություն ստանալ ստուգելու դիմորդի պատասխանները: Լավ բոնուս կլինի թիմի և նախկին գործատուի առաջարկությունների առկայությունը կամ տարբեր լրատվամիջոցներում հրապարակումներ: Ինչպես հաղորդակցման հմտությունների դեպքում, այնպես էլ պետք է հասկանալ, թե հոգեբանորեն այս թեկնածուն որքանով է տեղավորվելու կոնկրետ թիմի կամ գործունեության տեսակի մեջ։

Ընկերության նկատմամբ հավատարմություն - հարցազրույցի հարցեր՝ հիմնված իրավասության վրա

Եթե ​​գործատուն նախատեսում է ներգրավել կարիերայի մեծ հեռանկարներով և անցանկալի շրջանառության դրույքաչափով պաշտոն ունեցող աշխատողի, նա պետք է գնահատի դիմողի նվիրվածությունը ընկերությանը և նրա կայունության մակարդակը: Նման իրավասությունները, ինչպիսիք են հավատարմությունը, կարելի է գնահատել՝ օգտագործելով հարցազրույցի հետևյալ հարցերի օրինակները.

1. Ի՞նչը ստիպեց ձեզ թողնել ձեր վերջին աշխատանքը: Կցանկանա՞ք մնալ ձեր նախորդ աշխատանքում: Ի՞նչ պետք է արվի, որպեսզի շարունակես աշխատել այնտեղ:
2. Ի՞նչ հեռանկարներ եք տեսնում ձեր նոր աշխատանքում: Ի՞նչը կարող է խթան հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար: Հնարավո՞ր է սրանից խուսափել:
3. Նկարագրեք մի իրավիճակ, երբ ընկերության արժեքները հակասում են ձեր անձնական արժեքներին: Ինչպե՞ս կվարվեիք դրան: Ինչո՞ւ։
4. Ի՞նչ պետք է անեք, եթե առաջարկ ստանաք մեկ այլ գործատուից: Ո՞ր դեպքերում կհրաժարվեիք դրանից։

Երբ գնահատվում է այնպիսի իրավասություն, ինչպիսին է հավատարմությունը, պատասխանների ցանկացած տարբերակ, որը կապված է զուտ դրամական մոտիվացիայի հետ, հստակ ցույց է տալիս խնդրո առարկա իրավասության ցածր մակարդակը: Իսկապես հավատարիմ աշխատողը մնում է իր աշխատանքում ոչ միայն ֆինանսական խթանների պատճառով:

Սթրեսի դիմադրություն. ի՞նչ հարցեր են անհրաժեշտ այս իրավասությունը գնահատելու համար:

Շատ ոլորտներում, հատկապես մեծ ծավալներով կամ անկանոն ծանրաբեռնվածությամբ աշխատելիս, աշխատողներից պահանջվում է պահպանել հանգստություն՝ անկախ հանգամանքների ծանրությունից: Հետևաբար, եթե աշխատանքը ներառում է նման բացասական գործոններ, աշխատանքի համար դիմելիս անհրաժեշտ է տալ հետևյալ օրինակ հարցերը՝ գնահատելու իրավասությունը, ինչպիսին է սթրեսի դիմադրությունը.

1. Բերեք մի իրավիճակի օրինակ, որը ձեզ զայրացնում է: Ի՞նչ եք անում այս դեպքում: Կարող եք հաղթահարել բացասական հույզերը: Որո՞նք են ձեր սթրեսի հետևանքները:
2. Նկարագրեք, թե ինչ եք անում՝ հաղթահարելու ծանրաբեռնվածությունը: Ինչու է սա օգնում ձեզ: Եղե՞լ են դեպքեր, երբ այս մեթոդը չի աշխատել:
3. Ասա ինձ մի իրավիճակի մասին, երբ դու պահպանեցիր քո հանգստությունը, երբ ուրիշները չէին կարող: Կոնկրետ ի՞նչ եք արել դրա համար: Ինչպե՞ս ավարտվեց դա ձեզ և նրանց համար, ովքեր ենթարկվեցին զգացմունքներին:
4. Այս հարցազրույցի ընթացքում դուք սթրես ապրե՞լ եք: Ինչո՞ւ։ Ի՞նչը ձեզ ամենից շատ շփոթեցրեց և ինչը բացասական արձագանք չառաջացրեց։

Սթրեսի դիմադրության կոմպետենտության գնահատման ժամանակ պատասխաններ ստանալիս անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել հետագա գործունեության առանձնահատկությունները: Այսպիսով, եթե դիմորդը հավակնում է վտանգավոր մեխանիզմների օպերատորի պաշտոնին, սթրեսը, որը նա զգում է մեծ թվով մարդկանց հետ շփվելիս, բացասական ցուցանիշ չի համարվի և չի ազդի գնահատման չափանիշների վրա։

Այժմ թեկնածուի սթրեսային դիմադրությունը ստուգելու լրացուցիչ տեխնիկան սթրեսային հարցազրույցն է: Այնուամենայնիվ, այն ունի բավականին խառը ակնարկներ և կարող է հարմար չլինել ամեն դեպքում:

Սովորելու ունակություն - ինչպես գնահատել իրավասությունը հարցազրույցում

Գործունեության շատ առումներով, հատկապես, եթե տնտեսվարող սուբյեկտի աշխատանքի առանձնահատկությունները ուղղակիորեն չափազանց նեղ են, դիմողի համար կարևոր հատկանիշ է սովորելու և ինքնազարգանալու նրա կարողությունը: Բացի այդ, պարտադիր է գնահատել այս իրավասությունը առաջին անգամ աշխատանքի համար դիմող դիմորդների համար. հարցազրույցի հարցերի հետևյալ օրինակները կօգնեն նման գնահատում իրականացնել.

Հարցազրուցավարը, որը քննարկում է ուսուցման իրավասության վերաբերյալ հարցերի պատասխանները, նախ և առաջ պետք է ուշադրություն դարձնի ոչ թե աշխատողի գիտելիքին, այլ ուղղակիորեն այն բանին, թե որքանով էր նա շահագրգռված ձեռք բերելով և ինչպես է նա տեսնում իր հեռանկարները ապագայում: Նաև պետք է ուշադրություն դարձնեք բուն ոլորտի առանձնահատկություններին. գործունեության որոշ ոլորտներում ինքնակրթությունն ավելի քիչ արդյունավետ է, քան մյուսներում:

Ինչպես կարելի է հասկանալ իրավասությունների վերաբերյալ հարցազրույցների համար վերը տրված հարցերի և պատասխանների ցանկից, գրեթե բոլորը հատուկ նվիրված են պոտենցիալ աշխատողների անձնական որակներին: Այնուամենայնիվ, ի լրումն անմիջական անձնական որակների, չափազանց կարևոր է գնահատել դիմողի մասնագիտական ​​կարողությունը, նրա իրական գիտելիքներն ու հմտությունները որոշակի տեսակի գործունեության մեջ և աշխատանքային փորձը: Եվ անձնակազմի աշխատողի համար կարող է բավականին դժվար լինել ուղղակիորեն լուծել այս հարցը:

Այնուամենայնիվ, հարցազրույցի ընթացքում մասնագիտական ​​\u200b\u200bկարողությունների գնահատումը կարող է իրականացվել ձեռնարկության այլ աշխատակիցների գիտելիքների օգտագործմամբ: Այսպիսով, ստորաբաժանման ղեկավարը, որին հավաքագրվում է աշխատողը, կարող է կազմել իր իրավասությունը գնահատելու կարևոր հարցերի ցուցակը՝ աշխատողի ճիշտ և սխալ հնարավոր պատասխանների նկարագրությամբ: Բացի այդ, լավ տարբերակ կլինի հարցազրույցի պատասխանները ձայնագրելն ու այնուհետև դրանք ուղարկել դիմողի անմիջական ապագա ղեկավարին, որպեսզի նա որոշում կայացնի, դա թույլ կտա նրան խուսափել կադրերի իմացության պակասի հետ կապված սխալներից: որոշակի ոլորտում մասնագետ.

Համապատասխանաբար, գործնականում անհնար է տալ ընդհանուր և համընդհանուր հարցեր և օրինակելի պատասխաններ՝ աշխատողի մասնագիտական ​​որակների շրջանակում իրավասությունները գնահատելու համար: Բայց նույնիսկ դիմումատուի զուտ անձնական բնութագրերի գնահատման օգտագործումը կարող է զգալիորեն նեղացնել հնարավոր թեկնածուների ցանկը և ապահովել կադրային հարցերում ձագարային մեթոդի կիրառմամբ զբաղվածության իրականացումը:

Մասնագիտական ​​որակների առանձին գնահատման անցկացումը կարող է լինել շատ հարմար լուծում, որը թույլ է տալիս հարթեցնել կադրերի աշխատողի հնարավոր կողմնակալությունը և բարելավել անձնակազմի ընտրության ընդհանուր որակը:

Տեսական մաս

Հարցազրույցների կիրառման ոլորտները

Հարցազրույցի ձևաչափ

Հարցազրույցների հիմնական տեսակները

Չկառուցված հարցազրույց()

Հարցազրույցի այս տեսակն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ պաշտոնի համար դիմորդները շատ չեն, իսկ պաշտոնն ինքնին բավականին ստեղծագործական է: Չկառուցված հարցազրույցում գլխավորը զրույց կառուցելու և պատասխանները մեկնաբանելու լիակատար ազատությունն է: Զրույցն անցկացվում է առանց կանխորոշված ​​պլանի, որի ընթացքում դիմորդին խնդրում են խոսել իր, իր մասնագիտական ​​ձեռքբերումների, ուժեղ և թույլ կողմերի մասին։ Հարցերը կարող են տրվել ցանկացած հերթականությամբ, ցանկացած թեմայով: Այս հարցազրույցի համար ժամանակային սահմանափակում չկա:

Առավելությունները.ԵՎՀարցազրուցավարը հնարավորություն ունի ավելի խորը զարգացնել հետաքրքրող թեման և առաջանալիս հետաքրքրող հարցեր տալ:

Թերություններ.ԲՉկառուցված տեղեկատվության մեծ քանակությունը դժվար է ընկալել և վերլուծել, սա բավականին մեծ փորձ է պահանջում: Դժվարություններ կարող են առաջանալ, եթե հարցազրույցի այս տեսակն օգտագործվի այնպիսի պաշտոններ ընտրելու համար, որոնց համար դիմում են մեծ թվով անհատներ:

Սթրեսային հարցազրույց

Այս հարցազրույցն անցկացվում է կոնֆլիկտային կամ բարդ պայմաններում աշխատելու համար կադրեր ընտրելու ժամանակ և ուղղված է դիմորդների այնպիսի անհատական ​​որակների բացահայտմանը, ինչպիսիք են սթրեսին դիմադրությունը, հավասարակշռությունը, ոչ ստանդարտ իրավիճակներում ճիշտ արձագանքելու կարողությունը և հիմնավորված պատասխանի համար փաստարկներ ընտրելու ունակությունը: Այս հարցազրույցի հիմնական նպատակն է որոշել, թե ինչ հանգամանքներ են սթրեսային դիմորդի համար և ինչպես է նա արձագանքում դրանց: Հետևաբար, զրույցը ներառում է դիմողին տալ «սադրիչ» հարցեր, որոնք բացահայտում են նրա «թույլ կողմերը» (օրինակ՝ քննադատության անընդունելիությունը) և դիտարկել նրա վարքագիծը այս պայմաններում։ Անընդունելի է օգտագործել այս տեսակի հարցազրույցը, եթե դա անհրաժեշտ չէ:

Առավելությունները. Բացի որոշ պաշտոնների համար մասնագիտորեն կարևոր ցուցանիշներից, այն թույլ է տալիս բացահայտել մարդկանց, ովքեր չեն կարողանում ընդունել քննադատությունը, ժամանակի ճնշումը, աշխատել անորոշ իրավիճակներում և այլն:

Թերություններ. Նման հարցազրույցը մեծ սթրես է պահանջում ոչ միայն դիմորդից, այլեւ հարցազրույց վարողից:

Կենսագրական հարցազրույց

Այս տեսակի հարցազրույցը ցանկացած հարցազրույցի անհրաժեշտ բաղադրիչն է: Այն իրականացվում է դիմորդի անցյալի փորձը կարճ կամ մանրամասն ուսումնասիրելու նպատակով՝ կառուցվածքային կամ կիսակառույց: Հարցազրուցավարը, հիմնվելով դիմողի ռեզյումեում ներկայացված տեղեկատվության վրա, հետևում է հարցերի նախապես սահմանված հաջորդականությանը. նախ պարզաբանում է դիմորդի տարիքը, կրթությունը և աշխատանքի վերջին վայրը, այնուհետև խնդրում է պատմել, թե ինչ պաշտոններ է նա զբաղեցրել և ինչ գործառույթներ ունի: իր կատարած պարտականությունները, այնուհետև հավաքում է տեղեկատվություն նախորդ աշխատանքի վայրերի, այն փոխելու պատճառների և այլնի մասին։ Զրույցի վերջում հարցեր են տրվում նրա հոբբիների, բնավորության ուժեղ և թույլ կողմերի և այլ հմտությունների մասին:

Առավելությունները. Թույլ է տալիս պատկերացում կազմել դիմորդի մասնագիտական ​​փորձի, նրա հմտությունների, անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերի մասին, ինչպես նաև պարզաբանել տեղեկատվություն նրա մասնագիտական ​​գործունեության հիմնական կետերի մասին: Հարցազրույցի համար հատկացված ժամանակը արդյունավետ օգտագործելու համար կարևոր է հասկանալ, թե դիմողի մասին ինչ տեղեկատվություն է պետք պարզել և ինչ մանրամասնությամբ:

Թերություններ.Միշտ չէ, որ հնարավոր է իրական և հավաստի տեղեկատվություն ստանալ դիմորդի հմտությունների, կարողությունների և փորձի մասին: Հարցազրույցի արդյունքները և հարցազրույց վարողի տպավորությունները մեծապես կախված են դիմողի՝ իր մասին խոսելու կարողությունից:

Իրավիճակային հարցազրույց

Օգտագործվում է տվյալներ ձեռք բերելու համար, երբ կադրեր հավաքագրում է ղեկավար պաշտոնների, ինչպես նաև բարձր պատասխանատվությամբ ղեկավարների թափուր աշխատատեղեր: Ներառում է գալիք աշխատանքին առնչվող նախապես մշակված հիպոթետիկ հարցերի ցանկը, որոնք տրվում են բոլոր դիմորդներին առանց բացառության: Այս հարցերի պատասխանները գնահատվում են մի շարք հավանական պատասխանների միջոցով, որոնցից առավել նախընտրելիները որոշվում են մասնագետ փորձագետների խմբի կողմից։

Առավելությունները. Թույլ է տալիս վերլուծել հայտատուի պատկերացումները աշխատանքի էության վերաբերյալ. արագ գնահատել պատասխանները՝ հիմնվելով մասնագետ փորձագետների կարծիքների վրա, ինչը մեծացնում է հարցազրույցի արդյունքների հավաստիությունը:

Թերություններ. Հարցը, իրավիճակը կամ միջադեպը պետք է իսկապես կապված լինեն աշխատանքի էական կողմերի հետ: Եթե ​​իրավիճակային հարցազրույցն անցկացվում է «մեխանիկորեն», ապա դրա արժեքը կորչում է:

Պրոյեկտիվ հարցազրույց

Հարցազրույցի այս տեսակը կարող է օգտագործվել թեկնածուի մոտիվացիոն կողմնորոշումն ու նախասիրությունները բացահայտելու համար: Հարցազրուցավարը պրոյեկտիվ բնույթի հարցեր է տալիս, օրինակ. «Ինչո՞ւ եք կարծում, որ մարդը կարող է երկար տարիներ աշխատել մի ընկերությունում, բայց մեկ ամսից հեռանալ մեկ այլ ընկերությունում»: Նման հարցի պատասխանը բացահայտում է ոչ այնքան դիմողի գիտելիքները կամ տեղեկացվածությունը, որքան նրա կարծիքը, վերաբերմունքը և մոտիվացիան:

Առավելությունները.Այն օգնում է բացահայտել դիմորդի մասնագիտական ​​գործունեության կոնկրետ դրդապատճառները և հնարավորություն է տալիս հետագա զրույցի ընթացքում անցնել նրա կյանքի կոնկրետ օրինակների վերլուծությանը:

Թերություններ. Հնարավոր է ստանալ սոցիալապես ցանկալի արձագանքներ։ Նման հարցազրույցում ձեռք բերված տեղեկատվության հիման վրա արված եզրակացությունների հավաստիության լրացուցիչ հիմնավորումն անհրաժեշտ է։

Տեխնիկական հարցազրույց

Այն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է ստուգել դիմորդի մասնագիտական ​​գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները, որոնք անհրաժեշտ են մասնագիտության մեջ որակյալ աշխատանքի համար, օրինակ՝ դասավորության դիզայներ, ծրագրավորող, թարգմանիչ, վարորդ, պարուհի, երաժիշտ և այլն:

Առավելությունները.Թույլ է տալիս ուղղակիորեն գնահատել մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների զարգացման մակարդակը:

Թերություններ -Գնահատումը կարող է իրականացնել միայն փորձագետը։

Գործիքային հարցազրույց (հոգեֆիզիոլոգիական մեթոդ)

Պարունակում է որոշակի «հիմնական» կետերի վերաբերյալ փակ հարցերի ցանկ: Այս դեպքում դիմումատուի վարքագծային և ֆիզիոլոգիական ռեակցիաների գրանցումը օգտագործվում է, օրինակ, «ստի դետեկտոր», որն օգտագործվում է կազմակերպություններում, որոնց համար չափազանց կարևոր է ստուգել թեկնածուի հուսալիությունը, ով հասանելի է կարևոր կամ գաղտնի տեղեկատվությանը: .

Առավելությունները– օբյեկտիվություն.

Թերություններ -պահանջում է հատուկ սարքավորում և մասնագետ։ Կիրառման նեղ շրջանակ:

3. Հարցազրույցի կառուցվածքը (պատրաստում, անցկացում)

Հարցազրույցը որպես անձնակազմի հավաքագրման կամ գնահատման մեթոդ սովորաբար բաժանվում է երեք հաջորդական փուլերի. հարցազրույցների նախապատրաստում, հարցազրույցների անցկացումԵվ ստացված տվյալների վերլուծություն՝ ավարտվելով հարցման արդյունքների վերաբերյալ որոշմամբ. Իր հերթին հարցազրույցի անցկացումը նույնպես բաղկացած է երեք փոփոխական փուլերից. ներածություն, հիմնական մասԵվ ավարտը. Այսպիսով, հարցազրույցի ընդհանուր կառուցվածքը կարելի է ներկայացնել հետևյալ կերպ.

1. Նախապատրաստվել հարցազրույցի.

2. Հարցազրույցների անցկացում.

· Ներածություն.

· Հիմնական մասը.

· Ավարտում.

3. Ստացված տվյալների վերլուծություն եւ հարցման արդյունքների վերաբերյալ որոշում կայացնելը.

Նախապատրաստվելով հարցազրույցի

Հարցազրույցն առավել արդյունավետ անցկացնելու համար նախապատրաստական ​​փուլում անհրաժեշտ է.

· Եվս մեկ անգամ ծանոթացեք դիմորդների ընտրության կամ գնահատման չափանիշներին (ցանկալի է ունենալ «աշխատանքային թերթիկ», որտեղ գրանցված են թափուր պաշտոնի համար դիմորդների պահանջները):

· Այս չափանիշների հիման վրա ձևակերպեք հարցազրույցի նպատակները:

· Կրկին վերանայեք դիմողի մասին գրավոր տեղեկությունները (օրինակ՝ ռեզյումեն, դիմումի ձևը, հեռախոսազրույցի ձայնագրությունը):

· Բացահայտեք գոյություն ունեցող «կարմիր դրոշները» (թերի տեղեկություններ, անհամապատասխանություններ, աշխատանքային պատմության բացեր և այլն):

• Դիմորդի կենսագրության մեջ նշեք մասնագիտական ​​փորձը, որն առավել հետաքրքիր է:
• Մշակել հարցազրույցի պլան:
• Պատրաստեք հնարավոր հարցերի ցանկը:
• Մտածեք «ներածական խոսքի» մասին:

Հարցազրույցների անցկացում

Ներածություն

Այս փուլում, այսպես կոչված, «բացման հայտարարության մեջ» հարցազրուցավարը պետք է.

• Ներկայացրե՛ք և ճանաչե՛ք դիմորդին։
• Նշեք հարցազրույցի նպատակը.
• Որոշեք հարցազրույցի տևողությունը և որոշեք, թե արդյոք դիմորդն ունի անհրաժեշտ ժամանակ:
• Տեղեկացրեք դիմորդին հարցազրույցի ընդհանուր պլանի մասին (ծանոթացեք նրա աշխատանքային փորձին, օրինակ՝ վերջին պաշտոնում, պարզաբանող հարցեր տվեք՝ նրա որոշակի մասնագիտական ​​փորձի մասին տեղեկություններ ստանալու համար, օրինակ՝ ծրագրի կառավարում, վերջում պատասխանեք հարցերին) և հարցրեք, արդյոք նա դեմ է, որ դեմ է նման ծրագրին:
• Սահմանեք հարցազրույցի կանոններ, որոնք թույլ են տալիս հարցազրուցավարին կառավարել իր ընթացքը, օրինակ՝ հետևյալ խոսքերով. Ինձ կհետաքրքրեն ձեր մասնագիտական ​​փորձի կոնկրետ ասպեկտները: Ցանկալի է, որ ձեր պատասխանները ներկայացնեք հակիրճ և առարկայական»: Կարևոր է, որ հարցազրուցավարն այս կանոնները ձևակերպի որպես ցանկություն, այլ ոչ թե որպես պատվեր:
• Ընդգծեք, որ երկու կողմերն էլ շահագրգռված են հայցվող տեղեկատվությունը ստանալու հարցում՝ և՛ դիմորդը, և՛ գործատուին ներկայացնող հարցազրուցավարը:
• Նշեք, որ հարցազրույցի ժամանակ գրառումներ են արվելու։

Բացի այդ, այս նույն փուլում հարցազրուցավարը պետք է որոշակի միջոցներ ձեռնարկի դիմողի հնարավոր լարվածությունը նվազեցնելու և նրա հետ հոգեբանական կապ հաստատելու համար, որի հիմնական գործառույթը նրան հանգիստ, անկեղծ և մանրամասն զրույցի տրամադրելն է:

Հիմնական մասը

Հիմնական մասը լուծում է երկու ամենակարևոր խնդիրները.

· Դիմորդի հետ հոգեբանական կապի հաստատում և պահպանում.

· Դիմորդի վերաբերյալ բավական մանրամասն, փաստացի և հասկանալի տվյալների հավաքագրում:

Հարցազրույցի հիմնական մասի անցկացումը պահանջում է, որ հարցազրուցավարը տիրապետի որոշակի հմտությունների, որոնցից ամենակարևորներն են. ակտիվ լսելու հմտություններ, հարցեր տալու ունակությունԵվ հարցազրույցի ընթացքը իր պլանին համապատասխան կառավարելու ունակություն.

Ակտիվ լսելու հմտություններ

Ակտիվ լսելու ունակությունը պահանջում է տիրապետել ոչ բանավոր և բանավոր հաղորդակցության տեխնիկա, որի օգնությամբ հարցազրուցավարը ցուցաբերում է հետաքրքրություն և ուշադրություն դիմողի ասածի նկատմամբ, նրան ճիշտ հասկանալու ցանկություն։

Ոչ խոսքային տեխնիկան ներառում է հարցազրույց տվողի կեցվածքի, գլխի շարժումների, աչքի շփման և դեմքի համապատասխան արտահայտությունների որոշակի առանձնահատկություններ:

Խոսքային տեխնիկաներից մենք կարող ենք առանձնացնել չարտացոլողԵվ արտացոլող. Ոչ արտացոլող տեխնիկայի օրինակները ներառում են հայտարարություններ, որոնք ընդհանուր առմամբ խրախուսում են զրույցը շարունակելու համար. «Այո», «Ես հասկանում եմ», «Շարունակեք, սա հետաքրքիր է», «Ասա ինձ ավելին դրա մասին» և այլն: Այնուամենայնիվ, դուք չպետք է չարաշահեք այս հայտարարությունները չափազանց շատախոս դիմորդի հետ զրույցում կամ օգտագործեք դրանք այն դեպքերում, երբ համաձայն չեք նրա հետ: Ռեֆլեքսիվ մեթոդները ներառում են պարզաբանում («Ի՞նչ նկատի ունես»), «Ինչպես ես հասկացա քեզ...», «Այլ կերպ ասած...»), ամփոփում («Եթե ես ամփոփեմ քո ասածը, ապա... », «Այսպիսով...»), զրուցակցի մտքերի զարգացում («Ձեր ասածի հիման վրա պարզվում է, որ...»), զգացմունքների արտացոլում («Պատկերացնում եմ, թե որքան անսպասելի էր սա ձեզ համար... «) և այլն:

Այս բոլոր տեխնիկաները, որոնք ցույց են տալիս հարցազրուցավարի հետաքրքրությունն ու ուշադրությունը դիմողի նկատմամբ, ինչպես նաև նրան հնարավորինս լավ հասկանալու ցանկությունը, օգնում են նրա հետ հոգեբանական կապ հաստատել և պահպանել: Նույն նպատակների համար պետք է օգտագործվեն դրական գնահատող հայտարարություններ, որոնք բարձրացնում են դիմորդի ինքնագնահատականը: Դրական գնահատող դրույթների օբյեկտ կարող են լինել կրթությունը, փորձը, գիտելիքները, ձեռքբերումները, դիմորդի պատասխանները հարցերին, օրինակ. ոլորտի փորձագետ...»: Այս հայտարարությունները պետք է լինեն կարճ, մինչև էական, անկեղծ, ոչ թե կոպիտ, կոնկրետ (այսինքն՝ կապված կոնկրետ այս անձի հետ): Հոգեբանական շփումը չքանդելու համար հարցազրուցավարին խորհուրդ է տրվում լինել համբերատար, զսպել իրեն, եթե ցանկանում է ընդհատել դիմորդին, և չպնդել, եթե նա «ակտիվորեն» չի ցանկանում պատասխանել ինչ-որ հարցի։ Նաև մի ստիպեք նրան բացահայտորեն ընդունել իր սխալը կամ ձախողումը: Այս դեպքում ավելի լավ է աջակցել նրա ինքնագնահատականին` ցույց տալով, օրինակ, իրավիճակի բարդության ըմբռնումը, որում նա հայտնվել է:

Հարցեր տալու ունակություն

Հարցեր տալու կարողությունը կարելի է բնութագրել որպես հարցազրույցի ժամանակ հարցազրուցավարի կարողություն՝ դիմողին ժամանակին նման հարցեր տալու, որպեսզի հարցազրույցն ընթանա առավելագույն արդյունավետությամբ: Այս հմտությունը պահանջում է հարցերի հիմնական տեսակների իմացություն, ինչպես նաև, թե որ դեպքերում և ինչ նպատակով պետք է տրվեն այս տեսակի հարցերը:

Հարցազրույցի ընթացքը իր պլանին համապատասխան կառավարելու ունակություն

Քանի որ հարցազրույցն անցկացվում է, որպես կանոն, որոշակի պլանի համաձայն՝ սահմանափակ ժամկետով, հարցազրուցավարը պետք է ապահովի, որ դիմորդը չշեղվի առաջարկվող թեմաներից, ինչպես նաև չշեղվի առաջադրված հարցերին պատասխանելուց և լինի. ի վիճակի է ճիշտ, առանց դիմողին առաջացնելու այն զգացումը, որ իր հայտարարությունները հետաքրքիր կամ տեղին չեն, անհապաղ ուղղորդել զրույցը ճիշտ ուղղությամբ: Դա անելու համար կարող եք օգտագործել հետևյալ տեխնիկան.

• Նշեք թեմայի կարևորությունը, օրինակ. «Այն, ինչ պատմում եք, շատ հետաքրքիր է: Հիմա ուշադրություն դարձնենք այնպիսի կարեւոր թեմային, ինչպիսին...»։
• Վերաբերեք ժամանակին, հարցազրույցի պլանին, օրինակ. «Այն, ինչ պատմում եք, շատ հետաքրքիր է: Բայց մնացած ժամանակում (5 րոպե, 10 րոպե և այլն) դեռ պետք է քննարկենք մի քանի կարևոր հարցեր։ Անցնենք...»:

· Ընդհատեք, բայց նրբանկատորեն, օրինակ. «Կներեք ընդհատելու համար, բայց ես կցանկանայի ժամանակ ունենալ քննարկելու... Եկեք քննարկենք..., լա՞վ»:

• Ուշադրություն դարձրեք, թե որքան մանրամասն է ակնկալվում պատասխանը, օրինակ՝ «Ես կցանկանայի ավելի շատ ժամանակ տրամադրել այս հարցի քննարկմանը», կամ «Ես կցանկանայի, որ այս հարցին հակիրճ պատասխանեիք»։

Ավարտում

Այս փուլում հարցազրուցավարը պետք է.

· Պատասխանել դիմողի հարցերին.

· Ամփոփել հանդիպումը.

· Շնորհակալություն դիմորդին զրույցի համար:

· Համաձայնեցնել ապագա աշխատանքային պլանը:

Հարցերի տեսակները

• Բաց հարցերը սովորաբար օգտագործվում են հարցազրույցի սկզբում, ինչպես նաև յուրաքանչյուր նոր թեմայի սկզբում: Դրանք ձևակերպված են ընդհանուր ձևով և դիմորդին ուղղորդում են դեպի հարցի մեջ տրված թեմայի վերաբերյալ մանրամասն պատմություն, օրինակ. Ինչպիսի՞ն էին ձեր հարաբերությունները գործընկերների հետ աշխատանքի համար»: եւ այլն։
• Հստակեցնող հարցեր - խնդրվում է դիմողից ավելի ճշգրիտ և մանրամասն տեղեկատվություն ստանալու համար: Իրենց ձևակերպման առումով դրանք մի կողմից նման են բացերին, իսկ մյուս կողմից դիմումատուին ուղղորդում են հարցազրույց վարողին հետաքրքրող որոշ մանրամասներ ներկայացնել, օրինակ. «Շատ հետաքրքիր է, ավելի մանրամասն ասեք. », «Իսկ ի՞նչ եղավ հետո», «Ինչու՞ որոշեցիր դա»: եւ այլն։
• Համեմատության հարցերը տեղին են տալ՝ բացահայտելու համար հիմնական տարբերությունները, օրինակ՝ «Կարո՞ղ եք ինձ ասել, թե որն է ամենամեծ տարբերությունը X-ի և Y-ի հետ աշխատելու միջև», «Որո՞նք են տարբերությունները ձեր ընթացիկ աշխատանքի և ձեր պարտականությունների միջև: նախորդ աշխատանք?» և այլն:
• Փակ հարցեր - սովորաբար օգտագործվում են դիմորդից կոնկրետ պատասխաններ ստանալու համար, օրինակ՝ «Ձեզ դուր եկավ ձեր աշխատանքը», «Ի՞նչ պաշտոն էիք զբաղեցնում», «Քանի՞ ենթականեր ունեիք»: եւ այլն։

Կան նաև հարցերի տեսակներ, որոնք հարցազրուցավարը հիմնականում պետք է ձեռնպահ մնա: Դրանք ներառում են, առաջին հերթին.

• Անտեղի հարցեր, որոնք չեն կարող օգտագործվել դիմորդի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը գնահատելու համար:
• Երկար և բարդ հարցեր, որոնք դժվարություններ են առաջացնում դրանք հասկանալու համար:
• Առաջատար հարցեր, որոնք արդեն պատասխան են պարունակում, օրինակ՝ «Կցանկանայի՞ք ավելի լավ վարձատրվող աշխատանք ունենալ»:
• Կրկնակի հարցեր, որոնք պարունակում են երկու հարց մեկում, օրինակ.
• Դիմողի հասցեին քննադատություն պարունակող հարցեր.
• Հարցեր, որոնք առաջացնում են սոցիալապես ցանկալի պատասխաններ, ինչպիսիք են՝ «Հաջողե՞լ եք կատարել ձեր պարտականությունները»:

Հարցազրուցավարի սխալները

Վարքագծային վերլուծություն

Դիմորդների կողմից տրված բոլոր կոնկրետ օրինակները իրենց մասնագիտական ​​գործունեությունից դիտարկվում են հարցազրուցավարի կողմից երեք հիմնական ասպեկտներով, որոնք պայմանականորեն նշանակվում են որպես.

1. Իրավիճակ/Խնդիր.

2. Վարքագիծ/Գործողություններ.

3. Արդյունք.

Իրավիճակ/Խնդիր

Օրինակի այս կողմի վերլուծությունը ներառում է հետևյալ փաստերի բացահայտումը.

· Ո՞րն էր խնդիրը:

· Ո՞րն էր ամենադժվարը:

· Երբ տեղի է ունեցել այս իրավիճակը/խնդիրը:

· Ինչն է նախորդել այս իրավիճակին/խնդիրին, դրա համատեքստը:

· Ո՞վ էր ներգրավված այս իրավիճակում/խնդիրում:

· Ո՞րն է եղել դիմորդի դերը այս խնդրի լուծման գործում:

· Ո՞րն էր նրա առջեւ դրված խնդիրը:

· Ո՞ր ժամկետում պետք է այն ավարտվեր:

• Ի՞նչ խնդիր էր այս։
• Ո՞րն էր նրա հիմնական դժվարությունը:
• Ե՞րբ է դա տեղի ունեցել:
• Ձեր գործընկերներից ովքե՞ր են ներգրավվել այս իրավիճակում:
• Նկարագրեք ձեր կոնկրետ դերը:
• Ո՞րն էր ձեր առջեւ դրված խնդիրը:
• Ո՞ր ժամանակահատվածում էր ձեզ անհրաժեշտ այս առաջադրանքը կատարելու համար:

Երբ դիմորդը պատասխանում է այս հարցերին, անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ նա նկարագրում է կոնկրետ խնդիր, որը նա իրականում հանդիպել է նախկինում, և ոչ թե ընդհանրացված կամ բնորոշ, ինչի մասին վկայում են այնպիսի արտահայտություններ, ինչպիսիք են «Սովորաբար դեպքերում պետք է...», «Որպես կանոն, պետք է անել...», «Իմ կարծիքով՝ պետք է...» և այլն։

Վարքագիծ/Գործողություններ

Օրինակի այս ասպեկտի վերլուծությունն իրականացվում է այլ տեսակի փաստերի բացահայտման նպատակով.

• Ի՞նչ գործողություններ է ձեռնարկել դիմումատուն այս կոնկրետ իրավիճակում խնդիրը լուծելու համար:
• Ի՞նչ հաջորդականությամբ և ի՞նչ ձևերով է նա իրականացրել այդ գործողությունները։

Հստակեցնող հարցերի մոտավոր ցանկ, որոնք կարող են օգտագործվել այս փաստերը բացահայտելու համար.

• Կոնկրետ ի՞նչ եք արել այս խնդիրը լուծելու համար։
• Ի՞նչ արեցիր առաջինը և ի՞նչ արեցիր հետո:
• Ինչպե՞ս դա արեցիր:

Պետք է ուշադրություն դարձնել, որ դիմողի պատմությունը առաջին դեմքով է՝ օգտագործելով «ես», «մենք», «մենք», «մեր թիմը» դերանունները, ինչպես նաև այն, ինչ չի արվել կամ ասվել:

Արդյունք

Օրինակի այս կողմի վերլուծությունը ծառայում է փաստերի մեկ այլ շարք բացահայտելու համար.

• Ի՞նչ արդյունք է ձեռք բերվել։
• Որո՞նք են հայտատուի կատարողականի քանակական ցուցանիշները:

· Որո՞նք են դիմորդի կատարողականի որակական ցուցանիշները:

Հստակեցնող հարցերի մոտավոր ցանկ, որոնք կարող են օգտագործվել այս փաստերը բացահայտելու համար.

• Ինչի՞ հանգեցրին ձեր գործողությունները։
• Կոնկրետ ո՞րն էր արդյունքը։
• Ո՞ր ժամանակահատվածում եք կատարել առաջադրանքը:
• Ինչպե՞ս իմացաք, որ ձեր գործողություններն արդյունավետ էին:
• Ի՞նչ քանակական ցուցանիշների եք հասել ձեր գործողությունների շնորհիվ։
• Ի՞նչ գնահատական ​​տվեց ձեր ղեկավարը ձեր գործողություններին:

Այս ասպեկտը քննարկելիս խորհուրդ է տրվում ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ դիմորդը նկարագրում է իր գործունեության իրական արդյունքը, և ոչ թե այն, ինչ սովորաբար տեղի է ունենում կամ այն, ինչ, իր կարծիքով, կարող էր լինել: Պետք է նաև ուշադրություն դարձնել, թե արդյոք դիմորդը խոսում է կոնկրետ փաստերի մասին, որոնց հիման վրա կարելի է իսկապես գնահատել իր գործունեության արդյունավետությունը և ձեռք բերված արդյունքները։

Իրավասությունների գնահատում

Ինչպես արդեն նշվեց, իրավասությունների հարցազրույցի հիմնական նպատակն է հավաքել տվյալներ դիմորդների կողմից որոշակի պաշտոնում արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ հմտությունների զարգացման մակարդակի վերաբերյալ՝ կենտրոնանալով այդ իրավասությունների վարքային դրսևորումների վրա:

Առաջարկվում է այս տվյալները մուտքագրել դիմորդների հայտարարությունների տեսքով, որոնք նշում են, որ նրանք ունեն իրավասությունների անհատական ​​վարքագծային դրսևորումներ հատուկ ձևերով (աղյուսակներում)՝ դրանում նշված դրանց հիմնական դրսևորումների ցանկին և, հնարավորության դեպքում, «հատուկ քաշին» համապատասխան: այս դրսևորումները ընդհանուր իրավասության կառուցվածքում: Դիմորդի իրավասությունների վարքագծային դրսևորումների այս ցանկին համապատասխանության չափանիշների ողջամիտ ձևակերպման առկայությունը կարող է զգալիորեն հեշտացնել իրավասությունների բացահայտման գործընթացը:

Այս տվյալների հիման վրա եզրակացություն է արվում այն ​​մասին, թե արդյոք հայտատուն ունի որոշակի իրավասություններ և դրանց զարգացման մակարդակը։

Իրավասությունների զարգացման մակարդակը գնահատելու համար կարող եք առաջնորդվել նաև հետևյալ չափանիշներով.

· Դիմորդի կատարողականի քանակական և որակական ցուցանիշներ:

· Դիմորդի գործունեության ազդեցության աստիճանը վերջնական արդյունքի հասնելու վրա:

· Դիմորդի կողմից տրված մի շարք օրինակներում իրավասությունների վարքային դրսևորումների կրկնելիությունը:

· Իրավասությունների վարքային դրսևորումների պայծառությունն ու համոզիչությունը.

· Իրավասությունների վարքային դրսևորումների վերջին օրինակներ:

Ստացված տվյալների հիման վրա կարող եք նաև քանակապես գնահատել իրավասությունների զարգացման մակարդակը միավորներով, օրինակ՝ հինգ բալանոց սանդղակով:

Շատ կարևոր է, որ հարցազրույցի արդյունքների վերլուծությունն ու քննարկումն իրականացվի ոչ թե մեկ անձի, այլ թիմի կողմից, որը համաձայնեցված կարծիքի կգա դիմորդի որոշակի իրավասությունների զարգացման մակարդակի վերաբերյալ: Եթե ​​կա հստակ կարծիքների տարբերություն, պետք չէ քվեարկության դիմել։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է քննարկում, որի ընթացքում թիմի անդամները կարող են վիճարկել իրենց դիրքորոշումը և փորձել համատեղ լուծում գտնել:

Հարցազրույցի արդյունքների վերլուծություն

Հարցազրուցավարի անձնական պաշտպանության հմտությունների գնահատում

Հարցազրուցավարը բավականին լավ տիրապետում է քննարկվող թեմային: Նա նաև արագորեն յուրացնում է ստացված տեղեկատվությունը և օգտագործում այն ​​հարցազրույցի հետագա կառուցվածքի համար: Մասնագետը հավատարիմ է ընկերական շփման ռազմավարությանը, ուշադիր լսում է զրուցակցին, ամեն կերպ պահպանում է հաստատված շփումը։ Չնայած զրուցակցի դիտողությունների ծավալի գերակշռությանը, հարցազրուցավարը վերահսկում է զրույցի ընթացքը և վստահորեն ընտրում զրույցի զարգացման ուղղությունը. օպերատիվ կերպով հարմարվում է զրույցի ընթացքին՝ հաշվի առնելով ստացված տեղեկատվությունը։

Հարցազրուցավարի սխալները

Հարցազրույցի ընթացքում մասնագետը թույլ չի տվել որևէ լուրջ սխալ, օրինակ՝ հարցազրույցի քաոսային անցկացում, ի վնաս ուրիշների զրուցակցի որոշ որակների ուսումնասիրության վրա կենտրոնանալը, փաստացի տվյալներ հավաքելու անբավարար հոգատարությունը և այլն։ Փաստական ​​տեղեկատվության մեծ քանակի պատճառով միայն թույլ են տրվել չնչին սխալներ։

Վարկանիշների համեմատություն

Տեսանյութը դիտելուց և հարցազրույցի արձանագրությունը վերլուծելուց հետո գնահատականները նույնն են (տես Հավելված, Աղյուսակ թիվ 1):

եզրակացություններ

1. Վերլուծելով հոգեբանի աշխատանքը՝ կարող ենք եզրակացնել, որ իրավասության հարցազրույցների անցկացման տեխնոլոգիայի և մեթոդների վերաբերյալ նրա գիտելիքների աստիճանը բավականին բարձր է: Չնայած մի քանի աննշան սխալների առկայությանը (կապված տեղեկատվության քանակի հետ), ընդհանուր առմամբ հոգեբանը հասել է որոշակի արդյունքների, և հարցազրույցը կարելի է հաջողված համարել։

2. Դիմորդի իրավասության մակարդակը որոշելու համար իրականացվել է հոգեբանի կողմից հավաքագրված տեղեկատվության վերլուծություն, և իրավասությունը գնահատվել է 13 ցուցիչով: Հավաքագրված տվյալները կարելի է համարել համապարփակ (թեև չկար բավարար տեղեկատվություն այն մասին, թե որքան արագ է դիմորդը վերականգնվում ձախողումներից), ուստի դրանց մշակումը դժվար չէր: Այս իրավասությունը («Արդյունքին ուղղված») լավ զարգացած է դիմողի մոտ, հատկապես ակնհայտ են այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են ինքնավստահությունը, վճռականությունը և ոգևորությունը:

Դիմում

Հավելված 1.

Աղյուսակ 1. Վարքագծային վարկանիշներ

Վարքագծային դրսևորումներ	Անհատական. հաշիվ-1	Անհատական. միավոր-2
	ՆԻ	ՆԻ

Հավելված 2.

աղյուսակ 2

Վարքագծային դրսևորումներ	№	Թեկնածուի հայտարարությունները	Անհատական ​​գնահատում	Ոչ խոսքային, պարավերբալ բնութագրեր
		Այսինքն, եթե ես նախկինում չգիտեի, թե որքան արժե դիլերական ծառայությունը…. Ես պարզապես խնդրանքով դիմեցի մարքեթինգի բաժնին և ասացի. «Տղերք, սովորեցրեք ինձ, թե ինչպես դա անել»:	Դիմորդն իրեն դրսևորել է նպատակասլաց, ակտիվ անձնավորություն	Ոչ խոսքային. ոտքերը հատակին են, կեցվածքը բաց է, բայց մի փոքր լարված, կիսաշրջված նստած; Դիմորդը մի ձեռքով հենվել է սեղանին։ Հարցազրույցի ժամանակ նա բավականին ակտիվ ժեստեր է օգտագործում։ Պարբերբալ՝ հանգիստ խոսք, չափված, հստակ, չափավոր ծավալ: Ակտիվորեն շեշտում է բառերը ինտոնացիայով: Հարցազրույցի ընթացքում ոչ բանավոր և պարավերբալ ցուցանիշները աննշանորեն փոխվում են։
		-Ըհըհը: Այսպիսով, ձեզ հաջողվեց հասնել այս արդյունքին: -Ճիշտ ճիշտ:
		-Ինձ շատ կհետաքրքրի իմանալ, թե վաճառքի ոլորտում, ձեր մասնագիտական ​​գործունեության մեջ ինչո՞վ եք ամենաշատը սիրում զբաղվել: Ի՞նչն է ձեզ հաճույք պատճառում: - Արդյունքների հասնել:
		Այո՛Այո՛). Դրանից հետո ես պատրաստեցի բիզնես առաջարկներ իմ մենեջերի համար։	Կենտրոնացած բարձր արդյունքների վրա, մանրակրկիտ և աշխատասեր:
		Որ մենք միայն մեքենաներ չենք վաճառում, մենք ծառայություններ ենք վաճառում
		Այո՛Այո՛	Չվախենալով ստանձնել լրացուցիչ պատասխանատվություն, կատարում է աշխատանքը՝ առանց ճնշման ենթարկվելու
		Ո՞ւր կարող էր նա գնալ։	Ինքնավստահ, չվախենալով հնարավոր դժվարություններից, բայց մի փոքր անհանգստացած հարցազրույցի ընթացքում
		Այս մակարդակում այն ​​աշխատում է միայն միասին: Եթե ​​դուք միայն վերլուծություններ եք ցույց տալիս այս մակարդակի մարդկանց, բայց չեք կարողանում ապացուցել որևէ գաղափարական դրդապատճառ, ապա դա չի աշխատում:
		Ըհը-ուհ-հա	Նախաձեռնություն է ցուցաբերում, ձգտում է հասնել որոշակի արդյունքի, բայց դուրս չի գալիս իր պաշտոնի շրջանակներից
		Մաքուր թվեր՝ ճիշտ, երրորդ անձանցից ստացա, համեմատեցի, եռակողմ վերլուծություն արեցի։ Երեք կողմից ես վերցրեցի համարները և նայեցի ( Այո՛): Եթե նրանք բոլորը կռվեն…. փոխկապակցեց դրանք, ստացավ որոշ միջին ( Այո՛
		Համապատասխանաբար, ես մեկնեցի Սամարա բանակցությունների համար ( Այո՛), հանդիպեց առանցքային դերերի ( Այո՛) այս կազմակերպության, քանի որ դա խոշոր ընկերություն էր... որը շատ մեծ ներդրումներ ունի այդ քաղաքում	Պատասխանատվություն է վերցնում կատարված աշխատանքի և գործունեության համար, որոնք ներկայացնում են իր անձնական նախաձեռնությունը
		Ասացին, որ վերլուծությունը կատարվել է ժամանակին և հստակ։ Եվ բանակցություններն իրականացվել են շատ հստակ՝ առանց տնօրինության ներգրավման
		Եվ եթե ես հասկանում եմ, դա այն է, դիլերական կենտրոնը չի կարող ավելի շատ մարդկանց տեղավորել, և շուկան անընդհատ աճում է ( Ըհը-ուհ-հա)… ԼԱՎ. Հետո մեկ-երկու ամիս սպասում եմ նրանից առաջարկների։ Նա ինքը պետք է ինձ առաջարկի	Լավատեսություն է ցուցաբերում և հավատում է նրան, ինչ անում է։ Այնուամենայնիվ, նա որոշ չափով զգուշավոր է իր ենթադրություններում
		Նախ...աաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաաա Այն, ինչին ես կարողացա հասնել
		Բավարար տեղեկատվություն չկա
		Դժվարությունն այն էր, որ արդեն ձմռանը բանակցում էի, որ պետք է եւս 4,5 մլն դոլար ներդնենք։	Ձգտում է նվազեցնել աշխատանքի ժամանակի ծախսերը, փորձում է արագ օգտագործել ընձեռված հնարավորությունները
		Եվ եթե ես հասկանում եմ, դա այն է, դիլերական կենտրոնը չի կարող ավելի շատ մարդկանց տեղավորել, և շուկան անընդհատ աճում է ( Ըհը-ուհ-հա)… ԼԱՎ. Հետո մեկ-երկու ամիս սպասում եմ նրանից առաջարկների։ Նա ինքը պետք է ինձ առաջարկի
		Էքսպրես չեմ ասում. ոչ մի օր. Բայց, սկզբունքորեն, սա համառոտ դիտարկվում է ( Ըհը-ուհ-հա). Մեկ ամսվա ընթացքում ես վաճառեցի գաղափարը
		Մաքուր թվեր՝ ճիշտ, երրորդ անձանցից ստացա, համեմատեցի, եռակողմ վերլուծություն արեցի։ Երեք կողմից ես վերցրեցի համարները և նայեցի ( Այո՛): Եթե նրանք բոլորը կռվեն…. փոխկապակցեց դրանք, ստացավ որոշ միջին ( Այո՛). Դրանից հետո ես պատրաստեցի բիզնես առաջարկներ իմ մենեջերի համար	Չվախենալով դժվարություններից, կամավոր ստանձնում է բարդ գործեր
		Սա ինձ չէր համապատասխանում, քանի որ այստեղ աշխատանքի որակը նվազում էր ( Այո՛). Ես ցույց տվեցի նրան...
		Մաքուր թվեր՝ ճիշտ, երրորդ անձանցից ստացա, համեմատեցի, եռակողմ վերլուծություն արեցի։ Երեք կողմից ես վերցրեցի համարները և նայեցի ( Այո՛): Եթե նրանք բոլորը կռվեն…. փոխկապակցեց դրանք, ստացավ որոշ միջին ( Այո՛). Դրանից հետո ես պատրաստեցի բիզնես առաջարկներ իմ մենեջերի համար	Գիտակցում է իր աշխատանքի մասշտաբները, մտածում այն ​​մասին, թե ինչն է դուրս գալիս իրավիճակի շրջանակներից
		-Այսինքն սա ձեր գաղափարն էր? Այո? -Դե իհարկե
		Ասացին, որ վերլուծությունը կատարվել է ժամանակին և հստակ։ Եվ բանակցություններն իրականացվել են շատ հստակ՝ առանց տնօրինության ներգրավման
		Եվ եթե ես հասկանում եմ, դա այն է, դիլերական կենտրոնը չի կարող ավելի շատ մարդկանց տեղավորել, և շուկան անընդհատ աճում է ( Ըհը-ուհ-հա)… ԼԱՎ. Հետո մեկ-երկու ամիս սպասում եմ նրանից առաջարկների։ Նա ինքը պետք է ինձ առաջարկի	Բաց փոփոխությունների համար, պատրաստ աշխատելու և խնդիրների լուծման ոչ ստանդարտ մեթոդներ կիրառելու
		Հավանաբար պակասում էր այս մարդու դիմանկարը, հոգեբանականի դիմանկարը
		Վաճառքի շուկայում, ինչպես և ծառայությունների շուկայում, ամենահիմնական խնդիրը միայն գումար վաստակելը չէ։ Հավանաբար կրում է... կամ կրում, կարևոր չէ... Ամենակարևորն այն է, թե ինչ ես կրում ( Այո)դրական գաղափար
		Մենք հաճախորդներին գրավում ենք ոչ թե մեկանգամյա գնման, այլ երկարաժամկետ սպասարկման համար
		Ինչ-որ բանով ավարտվեց... երկօրյա բուռն բանակցություններից հետո... ընդմիջում է վերցրել. Ես թռավ նրա մոտ երեք շաբաթ անց ( Այո՛). Մենք նորից նստեցինք նրա հետ, ևս երկու օր խոսեցինք։ Եվ վերջապես մենք սեղմեցինք ձեռքերը և ասացինք. «Լավ: Մենք ( ժպտալով) մենք սկսում ենք այս նախագիծը» ( Ըհը-ուհ-հա)

Տեսական մաս

1. Հարցազրույց (հատկանիշներ). Կիրառման ոլորտները. Ձևաչափ

Հարցազրույցների կիրառման ոլորտները

Հարցազրույցի մեթոդը լայնորեն կիրառվում է հոգեբանների կողմից՝ թափուր պաշտոնների համար դիմորդներին ընտրելու, աշխատակիցների կատարողականը գնահատելու, կազմակերպությունում նրանց առաջ մղելու և կադրերի ռեզերվում ներառելու համար: Այս բոլոր իրավիճակներում անհրաժեշտ է գնահատել ոչ միայն նրանց փորձը, մասնագիտական ​​հմտությունները, հանձնարարված առաջադրանքները լուծելու կարողությունը, կազմակերպվածությունը, աշխատանքի տեմպը, մոտիվացիան և այլ բնութագրերը, այլև այդ գնահատականները փոխկապակցել իրենց կատարած աշխատանքի պահանջների և պահանջների հետ: ամբողջ կազմակերպության կարիքները. Հաճախ հարցազրույցներ են անցկացվում նաև այն ժամանակ, երբ աշխատակիցները հեռանում են կազմակերպությունից, որպեսզի պարզեն իրենց հեռանալու պատճառները և ճշգրտումներ կատարեն անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգում:

Հարցազրույցի ձևաչափ

Հարցազրույցի ձևաչափը կախված է առաջին հերթին դրա նպատակից։ Այս նպատակը կարող է լինել դիմորդների նախնական ընտրությունը (սկրինինգ), պատասխանատու պաշտոնում աշխատանքի ընդունվելու մասին որոշում, արժեքավոր դիմորդի կամ աշխատակցի մոտիվացումը և այլն: Հարցազրույցի ձևաչափը ներառում է հարցազրույցի տեսակը (վարքային, իրավիճակային, սթրեսային և այլն): , դրա կառուցվածքը (կառուցվածքային, կիսակառույց, չկառուցված), վարքագծի ձևը (անհատը՝ մեկ աշխատող, մեկ հարցազրուցավար, խումբ՝ մի քանի աշխատակից, մեկ հարցազրույց վարող, «պանել»՝ մեկ աշխատող, մի քանի հարցազրուցավար), հաղորդակցման պայմանները (դեմ առ դեմ): -դեմք, հեռախոս, տեսակոնֆերանսի կամ ինտերնետի միջոցով), քանակական հանդիպումներ:

Հարցազրույցների հիմնական տեսակները

Չկառուցված հարցազրույց(խորը հարցազրույց, բաց հարցազրույց, անվճար հարցազրույց)

Հարցազրույցի այս տեսակն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ պաշտոնի համար դիմորդները շատ չեն, իսկ պաշտոնն ինքնին բավականին ստեղծագործական է: Չկառուցված հարցազրույցում գլխավորը զրույց կառուցելու լիակատար ազատությունն է և

«Հարցազրույց իրավասությունների վերաբերյալ»

«Փրոջեքթ+» ՍՊԸ-ին միացել է HR նոր տնօրենը: Ընկերության հիմնական խնդիրն այն է, որ ակտիվ գործունեության դեպքում արդյունքները շատ ցածր են։ Որոշվել է անցկացնել իրավասությունների հետ հարցազրույցներ և գնահատել «Արդյունքների կողմնորոշումը» ընկերության բոլոր մակարդակներում, ներառյալ գծային մենեջերները:

Առաջադրանք և լուծումներ.

1. Ձևակերպեք հարցազրույցի հարցեր «Արդյունքների կողմնորոշում» իրավասության համար՝ հիմնվելով STAR մոդելի վրա:

«Արդյունքների կողմնորոշում» իրավասությունը ենթադրում է, որ ղեկավարը.

• գիտի, թե ինչպես հասնել պլանավորված արդյունքների սահմանված ժամկետում.
• ցույց է տալիս համառություն և էներգիա արդյունքների հասնելու համար.
• հստակ ձևակերպում է պլանավորված արդյունքի տեսլականը և դրա հասնելու չափանիշները.
• ստորադասում է իր գործողությունները արդյունքի հասնելու համար.
• նախաձեռնություն է ցուցաբերում արդյունքների հասնելու համար.
• արդյունավետությունը գնահատում է ձեռք բերված արդյունքով, և ոչ թե ծախսած ջանքերի քանակով.
• պատասխանատվություն է կրում ձախողման համար;
• հստակ ձևակերպում է ծրագրված արդյունքի տեսլականը և դրան հասնելու չափանիշները.

ՍԹԱՐ մոդել՝ Իրավիճակ - Առաջադրանք - Գործողություն - Արդյունք: Հարցերը տրվում են հաջորդաբար՝ սուզվելով տարբեր մակարդակներում: Հաջող ու անհաջող նախագծի համար անհրաժեշտ է այս մոդելի համաձայն հարցեր ստեղծել։

Հարցեր հաջողված նախագծի վերաբերյալ.

1. Բերեք մի նախագծի օրինակ, որը դուք և ձեր թիմը հաջողությամբ ավարտեցիք:
2. Ո՞րն է Ձեր դերն այս նախագծում:
3. Ի՞նչ չափանիշների հիման վրա եք այս նախագիծը դասում հաջողված:
4. Ինչպե՞ս են ձեր նշած չափանիշները կապված բաժնի համար նշանակալի նպատակների հասնելու հետ:
5. Ձեր կարծիքով՝ այն նպատակները, որոնք դուք ինքներդ եք դրել նախքան նախագիծն իրականացնելը, իսկապե՞ս հավակնոտ են։
6. Որքա՞ն հաճախ և ինչպե՞ս է արձանագրվել նպատակին հասնելու իրական արդյունքն ու առաջընթացը: Հետաքրքրության չորս ասպեկտ կա. առաջինը փաստացի ձեռք բերված արդյունքի ցուցադրման ձևաչափն է (առցանց ռեսուրս, կատարողական տախտակ և այլն), երկրորդը՝ որքան հաճախ է թարմացվում տեղեկատվությունը, երրորդը՝ արդյոք թիմի մյուս անդամներին հասանելի է դա: տեղեկատվություն, չորրորդն այն է, որ գրանցվում է միայն ծրագրի ընդհանուր առաջընթացը, կամ բոլորը կարող են հետևել իրենց անհատական ​​արդյունքներին և համեմատել իրենց գործընկերների արդյունքների հետ:
7. Ինչպե՞ս են կոնկրետ առաջադրանքներն ու հանձնարարությունները փոխանցվել ենթակա աշխատակիցներին՝ ձեր սահմանած նպատակների շրջանակներում:
   Այստեղ կարևոր է համոզվել, որ ոչ միայն պատասխանողը, այլև նրա թիմի անդամներն ունեն կոնկրետ, քանակական նպատակներ և խնդիրներ: Կարևոր է հասկանալ, թե թիմի համար սահմանված նպատակները որքանով են կենտրոնացնում խմբի անդամների ուշադրությունը արդյունքների վրա, այլ ոչ թե բուն գործունեության կամ ծախսած ժամանակի վրա:
8. Հնարավո՞ր է ինչ-որ բան անել ծրագրի արդյունավետությունը բարելավելու համար: Կամ, ըստ Ձեզ, ստացե՞լ եք օպտիմալ արդյունք։
   Չնայած այն հանգամանքին, որ նախագիծն արդեն հաջողությամբ ավարտվել է, կարևոր է որոշել, թե հարցվողը ինչ լրացուցիչ հնարավորություններ և մեթոդներ է տեսել և կարող է օգտագործել առավելագույն արդյունքների հասնելու համար: Եթե ​​պատասխանը դրական է, ապա տրվում է 9-րդ հարցը:
9. Ի՞նչը խանգարեց ձեզ օգտվել այս հնարավորություններից:
   Վերլուծելով պատասխանների ամբողջ փաթեթը՝ կարևոր է հասկանալ՝ արդյոք հաջողությունը պատահական չէր, և, ընդհակառակը, միգուցե հաջողությունը ձեռք է բերվել մենեջերի և նրա թիմի պրոֆեսիոնալիզմի շնորհիվ՝ չնայած ագրեսիվ արտաքին միջավայրի ազդեցությանը:

Հարցեր անհաջող նախագծի վերաբերյալ.

1. Հիշեք անցյալ տարվա մի իրավիճակ, երբ ձեր նպատակները չեն իրականացվել կամ պահանջվող արդյունքն ամբողջությամբ չի ստացվել:
2. Ի՞նչ կոնկրետ նպատակներ եք դրել այս նախագծի համար:
3. Ի՞նչը խանգարեց ձեզ հասնել ցանկալի էֆեկտի:
4. Ի՞նչ եք արել դա կանխելու համար: Ի՞նչ հնարավորություններից չեք օգտվել։
   Այստեղ, ի թիվս այլ բաների, կարևոր է հասկանալ, թե որքանով է հարցվողը հակված որոշակի անհաջողությունների/անհաջողությունների համար արտաքին միջավայրին մեղադրելուն:
5. Նկարագրեք կոնկրետ քայլեր, որոնք ձեռնարկել եք իրավիճակը փոխելու համար:
   Այս փուլում կարևոր է համոզվել, որ պատասխանողը կենտրոնացած է խնդիրների լուծման վրա, այլ ոչ թե դժվարությունների և խոչընդոտների քննարկման վրա:
6. Նկարագրեք մի իրավիճակ, երբ դուք ռիսկային որոշում չեք կայացրել, բայց այժմ կարող եք ասել, որ սխալվել եք, քանի որ... դա կարող է լինել ամենաարդյունավետը:
   Եթե ​​դրական պատասխան է ստացվել, ապա 9-րդ համարի տակ գտնվող հարցերի մի շարք այս կամ այն ​​տարբերակով տրվում է:
7. Գնահատեք, թե ինչի հետ են կապված ձեր գործողությունները. Ռիսկի սխալ գնահատում: Հնարավո՞ր է սխալ գնահատում: Չե՞ն մտածել հնարավոր հետևանքները: Պահանջվող տեղեկատվությունը չի՞ պահանջվել: Արդյո՞ք անհրաժեշտ գործոնները հաշվի չեն առնվել։
   Բացահայտված պատճառներին համապատասխան՝ հնարավոր կլինի մշակել այս ոլորտում զարգացման ծրագիր (օրինակ՝ ուսումնասիրել գրականությունը, ուսումնասիրել թրեյնինգում, հետադարձ կապ խնդրել և այլն):
8. Անվանեք ձեր աշխատանքի հետ կապված հիմնական խնդիրները փոփոխական կամ անորոշ իրավիճակներում և բաժանեք դրանք երկու խմբի. Յուրաքանչյուրը բերեք երեք օրինակ:

2. Գրեք հմտության երեք մակարդակների (սանդղակի) չափանիշները, որոնցով դուք կգնահատեք աշխատակցին կամ թեկնածուին:

Մակարդակ 1. «Սկսնակ»- իրավասությունը չի դրսևորվում կամ դրսևորվում է անհամապատասխան:
Մակարդակ 2. «Հիմնական»– իրավասության որոշ տարրեր հաճախ են դրսևորվում:
Մակարդակ 3. «Փորձագետ»- իրավասության բոլոր տարրերը դրսևորվում են հետևողականորեն, ներառյալ նոր պայմաններում:

Մակարդակ 1. «Սկզբնական».

• ա) գործընթացին ուղղված. Անուշադիր է արդյունքի որակի և դրա հասնելու ժամանակի նկատմամբ: Մշտական ​​արտաքին «խթանման» կարիք ունի։
• բ) Երբ դժվարություններ են առաջանում, նա արագ հանձնվում է և «հանձնվում»։
• (գ) ձախողումների համար պատասխանատվությունը վերագրում է արտաքին հանգամանքներին կամ այլ մարդկանց:

Մակարդակ 2. «Հիմնական»:

• ա) որակապես և ժամանակին կատարում է իր պարտավորությունները.
• բ) ցույց է տալիս համառություն նպատակներին հասնելու համար լուրջ խոչընդոտների բացակայության դեպքում:
• գ) պահպանում է բարձր արդյունավետություն ստանդարտ իրավիճակներում (սթրեսի և ծանրաբեռնվածության բացակայության դեպքում) և չափավոր բարդության իրավիճակներում:

Մակարդակ 3. «Փորձագետ».

• (ա) Կենտրոնացած է հաջողության հասնելու վրա. ինքնուրույն է դնում հավակնոտ նպատակներ և մշտապես բարձրացնում է ձեռքբերումների «նպատակային նշաձողը»:
• բ) Պահպանում է հավատը հաջողության և կատարման նկատմամբ նույնիսկ ամենադժվար իրավիճակներում: Դժվարությունները հաղթահարելու համառություն է ցուցաբերում։
• գ) պատրաստակամորեն ընդունում է բարդ խնդիրներ:
• դ) գտնում է նպատակներին հասնելու հնարավորություններ, այլ ոչ թե դրանցից հրաժարվելու պատճառներ:
• ե) ընդունում է անձնական պատասխանատվությունը իր աշխատանքի արդյունքների և որակի համար (ինչպես հաջողությունների, այնպես էլ անհաջողությունների համար):
• զ) ունի բարձր արդյունավետություն, ներառյալ սթրեսի և գերբեռնվածության իրավիճակներում:

3. Ձևակերպեք լրացուցիչ հստակեցնող հարցեր, որոնք կարող եք տալ մոդելներից դուրս ամենահաջող և ամենաքիչ հաջողված նախագծի վերաբերյալ:

(1) Նկարագրեք երեք հիմնական աշխատանքային նպատակները, որոնք դուք սահմանել եք ձեզ և ձեր բիզնես միավորի համար գալիք տարվա համար:
Աշխատակցի պատասխանը լսելիս կարևոր է ուշադրություն դարձնել երեք ասպեկտի վրա. առաջինն այն է, որ սկզբունքորեն կան աշխատանքային նպատակներ, երկրորդը, թե որքանով են նշված նպատակները ճիշտ դրված և իսկապես կարևոր են կառուցվածքային ստորաբաժանման համար և ընկերություն; երրորդ՝ կա՞ նրանց մեջ գոնե մեկ թիրախ, որը, ըստ բոլոր ֆորմալ չափանիշների, կարող է դասակարգվել որպես հավակնոտ:
(2) Խնդրում ենք պարզաբանել, արդյոք այս նպատակները սահմանված են Ձեր և Ձեր գործընկերների կողմից, թե՞ ավելի բարձր ղեկավարության կողմից:
(3) Վերլուծեք, թե ինչ ռեսուրսներ ունեք դրանց հասնելու համար և էլ ի՞նչ է ձեզ անհրաժեշտ դրա համար:
Սա հստակեցնող հարց է, որի հիմնական խնդիրն է հասկանալ՝ հարցը գործնականում մշակվա՞ծ է, թե՞ դրանք պարզապես հայտարարված նպատակներ են, որոնք «փոշի են հավաքում» աշխատասեղանի ներքևի դարակում։ Բացի այդ, կարևոր է հասկանալ անձնական կամ թիմային նպատակները, եթե նպատակները թիմային են, ապա տես 3-րդ հարցը:
(4) Որքա՞ն համառ եք ձեր նպատակին հասնելու հարցում: