04.03.19 34 996 11

Առանց ավելորդ խոսքերի ու արդարացումների

Ես սխալվել եմ աշխատանքում. Բացատրական գրությունը չօգնեց, ադմինիստրացիան ինձ նկատողություն արեց։ Ոչ թե բանավոր, այլ անձնական գործ բերվածը։

վիճարկել է կարգապահական տույժը

Վարչակազմն իսկապես կարող էր ինձ պատասխանատվության ենթարկել աշխատանքային օրենսգրքով, բայց նրանք դա սխալ արեցին։ Ուստի ես վիճարկեցի դիտողությունը և այն չեղարկվեց: Հիմա իմ արձանագրության մեջ այլևս իրավախախտումներ չկան։

Այս հոդվածում ես ձեզ կասեմ, թե երբ և ինչպես կարող եք վիճարկել կարգապահական պատասխանատվությունը աշխատավայրում:

Վեճը կարելի է հաղթել, բայց հարաբերությունները կարող են փչանալ:

Այս հոդվածի հեղինակը դեմ է գնացել գործատուին. նա բողոքել է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով, ստացել է կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանը բեկանել և դատարանում պաշտպանել իր դիրքորոշումը։ Սրանից հետո աշխատավայրում նրա նկատմամբ վերաբերմունքը չփոխվեց, ամեն ինչ մնաց նույնը։ Բայց հեղինակի պատմությունը հատուկ դեպք է։

Երբեմն դուք կարող եք հաղթել վեճում, բայց փչացնել ձեր հարաբերությունները ղեկավարության հետ: Ղեկավարը կարող է զայրույթ ունենալ, և դրա հետևանքները կարող են ավելի վատ լինել, քան վիճաբանությունը:

Հետևաբար, նախքան ձեր գործատուին դատի տալը, մտածեք, թե արդյոք խաղն արժե մոմը: Հատկապես, եթե գոհ եք ձեր աշխատանքից։

Լավ աշխատավարձը պատճառ չէ ետ կռանալու և ձեր ղեկավարին ամեն ինչով տարվելու, հատկապես այն աշխատանքում, որը ձեզ դուր չի գալիս: Երբեմն ավելի լավ է թողնել, կամ

Ի՞նչ է կարգապահական տույժը

Եթե ​​աշխատողը չի կատարում իր պարտականությունները կամ դրանք վատ է կատարում, գործատուն կարող է կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել նրա նկատմամբ: Սա աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված պատիժ է։ Կարգապահական տույժեր են սպառնում նաև ուշացման, բացակայությունների, աշխատանքային կարգապահության, աշխատանքի անվտանգության պահանջների և այլ իրավախախտումների համար:

Կարգապահական տույժերի երեք տեսակ կա՝ նկատողություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում։ Այլ պատիժներ չեն կարող լինել. Կարգապահական տույժերից ամենահեշտը նկատողությունն է. Ամենադաժանը աշխատանքից ազատումն է, դրա մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում։ Եթե ​​աշխատողը հեռացվել է աշխատանքից ոչ պատշաճ վարքագծի համար, ապա նոր գործատուն անպայման կիմանա այս մասին և մանրամասներ կխնդրի, դա հաճելի չէ:

Օրենքը չի սահմանում կանոններ, որոնց համաձայն՝ մի հանցագործությունը պատժվում է նկատողությամբ, մյուսը՝ նկատողությամբ։ Ամեն ինչ որոշում է գործատուն անհատապես և կախված է իրավախախտման բնույթից և դրա հետևանքներից: Բացառություն է աշխատանքից ազատելը: Այն դեպքերի ցանկը, երբ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, սահմանվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով: Սա, օրինակ, բացակայությունն է, աշխատավայրում հարբած ներկայանալը կամ պետական ​​գաղտնիքները հրապարակելը։

Պատժի ժամկետը.Լռելյայն կարգապահական տույժերը տևում են մեկ տարի: Եթե ​​կարգապահական տույժ կիրառելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողի նկատմամբ նորը չի կիրառվել, ապա համարվում է, որ նա չունի կարգապահական տույժ։

Գործատուն կարող է կարգապահական տույժը չեղարկել ավելի վաղ՝ իր նախաձեռնությամբ, աշխատողի կամ նրա ղեկավարի պահանջով:

Կարգապահական պատասխանատվության հետևանքները.Պաշտոնանկության հետևանքները պարզ են. Սրանք նյարդեր են, նոր աշխատանք փնտրելու ժամանակ և պոտենցիալ գործատուի տհաճ հարցեր:

Նկատողությունը կամ նկատողությունը գործատուին իրավունք է տալիս չվճարել աշխատողին խրախուսական վճարումներ՝ որոշ նպաստներ և լրացուցիչ վճարումներ կամ բոնուս, եթե դա նախատեսված է բոնուսային կանոնակարգով: Բացի այդ, եթե աշխատողը կրկին թույլ է տալիս կարգապահական խախտում, նա կարող է ազատվել աշխատանքից: Բոլոր կարգապահական տույժերը պահվում են աշխատողի անձնական գործում կամ աշխատողի փաստաթղթերով թղթապանակում, որը պահվում է գործատուի մոտ, ինչպես նաև ոչ մի լավ բան:

Աշխատում եմ որպես առաջատար ինժեներ պետական ​​ձեռնարկությունում։ Մենք ունենք բազմաթիվ տեղական կանոնակարգեր կանոններով և սահմանափակումներով, որոնք սովորական ընկերությունների համար անսովոր են: Այս կանոնների խախտումը խստիվ արգելվում է։ Փոքր զանցանքը, որը կարող է անտեսվել սովորական աշխատանքի ժամանակ, ամենայն հավանականությամբ կհանգեցնի ներքին հետաքննության և կարգապահական պատասխանատվության պետական ​​ձեռնարկությունում:

Այդպես եղավ ինձ հետ: Տարեվերջյան քրոնիկական հոգնածությունը և զգոնության կորուստը հանգեցրին նրան, որ ենթարկվեմ կարգապահական տույժի` նկատողություն:

Ինչու չեք կարող պատժել աշխատողին

Անհնար է աշխատողին պատասխանատվության ենթարկել այն պարտականությունները չկատարելու համար, որոնց մասին նա չգիտեր, կամ պարտականությունները, որոնք նախատեսված չեն տեղական կանոնակարգերով: Օրինակ, եթե դա ուշացում է կամ բացակայություն, ապա աշխատողը պետք է նախապես ծանոթանա աշխատանքային գրաֆիկին, որը սահմանված է աշխատանքային ներքին կանոնակարգով: Եթե ​​որևէ պարտականություն չեք կատարել, ապա նախապես պետք է ծանոթ լինեք աշխատանքի նկարագրին։ Եթե ​​աշխատողի ստորագրությունը չկա հրահանգների մեջ, կամ աշխատողը չի կատարում հանձնարարականում չնշված պարտավորությունը, աշխատողին հնարավոր չի լինի պատասխանատվության ենթարկել:

Կարգապահական խախտում չէ նաև աշխատողի աշխատանքից հրաժարվելը, որը վտանգ է ներկայացնում նրա կյանքի և առողջության համար և խախտում է աշխատանքի պաշտպանության պահանջները:

Ե՞րբ և ինչպե՞ս է կիրառվում կարգապահությունը աշխատավայրում:

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը հեշտ չէ. Աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատողներին պաշտպանում է գործատուների անօրինական գործողություններից: Աշխատակցի նկատմամբ տուգանք կիրառելու համար անհրաժեշտ է կազմել մի շարք ակտեր և հրամաններ և պահպանել կոնկրետ ժամկետներ:

Պատվեր.Կա կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու որոշակի ընթացակարգ. Եթե ​​այն խախտվում է, ապա պատիժը դառնում է անօրինական և պետք է չեղարկվի։

Սխալ վարքագիծը հայտնաբերելուց հետո գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Եթե ​​աշխատողը երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում բացատրություն չի տալիս, ապա գործատուն պարտավոր է այդ մասին հաշվետվություն կազմել։ Այնուհետև կատարվում է զանցանքի ծառայողական քննություն կամ կազմվում է ծառայողական պարտականությունների խախտման մասին արձանագրություն՝ հաստատելով աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստը։

Միայն դրանից հետո գործատուն հրաման է արձակում մեղավոր աշխատողի նկատմամբ տույժեր կիրառել։ Հրամանում պետք է նշվի, թե ինչու է աշխատողը պատժվում և ինչ տույժ է կիրառվում նրա նկատմամբ: Հրամանը կազմվում է ծառայողական քննության եզրակացության կամ աշխատանքային կարգապահության խախտման ակտի հիման վրա։

Աշխատակիցը ստորագրության նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանին ծանոթանում է այն տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Այն ժամանակը, երբ աշխատողը բացակայում է աշխատանքից, չի հաշվվում։ Եթե ​​իրավախախտը հիվանդանա կամ որոշի արձակուրդ գնալ, նա դեռ կծանոթանա կարգին, բայց ծանոթության ժամկետը կհաշվվի աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու պահից:

Վերջնաժամկետներ.Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամիս հետո: Սովորաբար հանցագործության բացահայտման օրը այն կատարման օրն է: Բայց եթե անհայտ է, թե ով է կատարել իրավախախտումը և ընդհանրապես եղել է իրավախախտում, ապա հայտնաբերման օր է համարվում ծառայողական քննության ավարտի օրը։

Օրենքը սահմանում է ևս մեկ ժամկետ, որը գործատուն պետք է պահպանի աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար։ Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել իրավախախտումը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ, կամ երկու տարին ուշ, եթե իրավախախտումը բացահայտվել է ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքում: Բացառություն են կազմում կոռուպցիայի համար նախատեսված տույժերը։ Այն կիրառվում է հանցագործության կատարման օրվանից ոչ ուշ, քան երեք տարի:

Այսինքն՝ կարգապահական տույժ նշանակելու համար գործատուն պետք է պահպանի երկու ժամկետներն էլ՝ հայտնաբերման օրվանից եւ իրավախախտումը կատարելու օրվանից։

Գործատուից պահանջվում է ապացույցներ ներկայացնել, որ նրանք կատարել են երկու ժամկետները: Ժամկետներից որևէ մեկը չկատարելը հիմք է կարգապահական տույժի կիրառման մասին հրամանն անօրինական ճանաչելու համար։

Օրինակ, եթե աշխատողը ութ ամիս առաջ բաց է թողել աշխատանքը, բայց դա միայն հիմա է նկատվել, ապա կարգապահական տույժ չի կարելի կիրառել։ Եթե ​​աշխատողը չի եկել աշխատանքի, և գործատուն իմացել է սխալ վարքագծի մասին, բայց որոշել է նկատողություն անել աշխատողին բացակայությունից երկու ամիս հետո, ապա նման տույժը նույնպես անընդունելի է։

Փաստաթղթեր.Տույժ կիրառելուց հետո գործատուն պետք է ունենա հետևյալ փաստաթղթերը.

1. Աշխատողի հայտարարությունը պարտականությունները չկատարելու կամ բացատրություններ տալուց հրաժարվելու մասին:
2. ծառայողական քննության եզրակացությունը կամ աշխատանքային կարգապահության խախտման ակտը.
3. Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին հրաման.
4. Փաստաթուղթ, որը հաստատում է, որ աշխատողը սահմանված ժամկետում ծանոթացել է տույժ նշանակելու հրամանին կամ հրաժարվում է ծանոթանալ դրան: Սա կարող է լինել հենց հրամանը աշխատողի ստորագրությամբ կամ լրացուցիչ ակտ:

Եթե ​​այդ փաստաթղթերից գոնե մեկը բացակայում է, ապա կարգապահական տույժը կարող է անօրինական համարվել:

Ի՞նչ է սխալ արել իմ գործատուն:

Կամ իմ ձեռնարկության ադմինիստրացիան չգիտեր բոլոր նրբությունները, կամ նրանք պարզապես շփոթված էին ժամկետների վերաբերյալ: Ինձ կարգապահական տույժի ենթարկեցին օրինական ժամկետը լրանալուց հետո: Իսկ նկատողություն կիրառելու հրամանը նույնպես ներկայացվել է սխալ ժամին՝ չորրորդ աշխատանքային օրը։

Իմ անմիջական ղեկավարը իմ սխալի մասին իմացավ նույն օրը։ Նշանակվել է ծառայողական քննություն, որը տեւել է 28 օր։ Ծառայողական քննություն իրականացնող հանձնաժողովի եզրակացության մեջ պարզվել է, որ ես խախտել եմ տեղական օրենսդրության պահանջները։ Փոխտնօրենի հրամանով ինձ նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ՝ նկատողություն։ Թողարկման համար պահանջվել է 22 օր:

Ես գիտեի, որ այս պայմանները հակասում են աշխատանքային օրենսգրքին։ Ինձ ցավ է պատճառել նաև ծառայողական քննության ընթացքում իմ նկատմամբ վերաբերմունքը. Ուստի, արդարացումներ անելու փոխարեն, որոշեցի վիճարկել կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը։ Կարծում էի, որ սա արագ ու հեշտ հաղթանակ է լինելու, և հարցը տասը օրից կլուծվի։ Բայց ամեն ինչ սխալ ստացվեց։

Կարգապահական տույժը կարող եք վիճարկել դատարանի կամ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի միջոցով: Կարող եք նաև բողոքել աշխատանքի տեսչություն. Աշխատողը որոշում է, թե որ ճանապարհն է գնալու:

Դատարան.Հայցադիմում կարող է ներկայացվել դատարան՝ շրջանցելով աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը։ Բողոք ներկայացնելու ժամկետը երեք ամիս է այն պահից, երբ աշխատողն իմացել է իր իրավունքների խախտման մասին, կամ մեկ ամիս՝ աշխատանքից ազատման հրամանին ծանոթանալու օրվանից: Պետական ​​տուրք վճարելու կարիք չկա.

Աշխատանքային վեճերը քննվում են մագիստրատների կողմից: Բացառություն են կազմում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի վերականգնման և լուծման դեպքերը։

Աշխատանքի տեսչություն.Բողոքը տեսչությանը պետք է ներկայացվի անվճար։ Այն կարող է ներկայացվել «Online inspection-rf» ծառայության միջոցով։ Բողոքը կարող է հիմք հանդիսանալ գործատուի ստուգման համար, որի արդյունքում աշխատանքի տեսչությունն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանը չեղարկելու մասին հրաման տալ:

Աշխատանքի տեսչություն բողոքելն իմաստ ունի միայն այն դեպքում, եթե գործատուն խախտել է տույժեր նշանակելու կարգը։ Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ սխալ վարքագծի հետ, ապա նրա և գործատուի միջև վեճը քննարկվում է միայն դատարանի կողմից:

Ես ցանկություն չունեի գործատուիս դատի տալու կամ աշխատանքի տեսչություն բողոքելու նրա մասին։ Ես ուզում էի հնարավորինս արագ լուծել հարցը, ուստի դիմեցի աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին։

Վեճը քննարկվում է աշխատողի կամ նրա ներկայացուցչի ներկայությամբ: ՍԴԿ-ն իրավունք ունի իր ժողովին վկաներ կանչել և մասնագետներ հրավիրել։ ՍԴ-ն որոշում է կայացնում գաղտնի քվեարկությամբ՝ ձայների մեծամասնությամբ։

Հանդիպմանը աշխատակցին ընթերցում են նրա հայտարարությունը և հարցեր տալիս: Դուք պետք է պատրաստ լինեք գործատուի կողմից ագրեսիվ հարձակումներին: Օրինակ, ինձ հարցրին, թե ինչու եմ վիճարկում հրամանը ժամկետները բաց թողնելու պատճառով, այլ ոչ թե վիճաբանության առարկա. ուզում էին մեղքի խոստովանություն ստանալ։ Թեև կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը չկատարելը նույնպես հիմք է տույժը անօրինական ճանաչելու համար։ Ուստի խորհուրդ եմ տալիս չտրվել սադրանքներին և հավատարիմ մնալ ձեր դիրքորոշմանը։

Որոշ կազմակերպություններում կարող է չլինել CCC, այս դեպքում, վեճի դեպքում, դուք պետք է անմիջապես դիմեք դատարան:

Դիմում CTS-ին.Հանձնաժողովին ուղղված դիմումը գրված է ցանկացած ձևով, մեկ ձևանմուշ չկա: Դուք պետք է կապվեք CTS-ի հետ երեք ամսվա ընթացքում այն ​​պահից, երբ աշխատողն իմացավ իր իրավունքների խախտման մասին: Հայտարարությունը պետք է նկարագրի խնդրի էությունը և ինչու է աշխատողը կարծում, որ իր իրավունքները խախտվել են: Ի վերջո, դուք պետք է նշեք պահանջները և ստորագրեք:

Հնարավորինս կարճ գրեցի, որ ինձ կարգապահական պատասխանատվության են ենթարկել աշխատանքային օրենսգրքին հակառակ։ Դա բավական էր։

Դիմումը գրված է երկու օրինակից. մեկը մնում է CTS-ում, երկրորդը` ընդունման նշանով, մնում է աշխատողի մոտ:

CTS որոշումը.Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը համաձայնեց ինձ հետ և նշեց, որ իմ գործատուն բաց է թողել կարգապահական տույժի ենթարկելու ժամկետը և խախտել է կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանին իմ ծանոթանալու ժամկետը։

ՍԴ որոշումը պարտադիր է գործատուի համար. Այն պետք է կատարվի բողոքարկման վերջնաժամկետը լրանալուց հետո երեք օրվա ընթացքում: Բողոքարկման համար տրվում է 10 օր։

Գոհունակությամբ դուրս եկա ՍԴ նիստից և սկսեցի սպասել որոշման կատարմանը։ Բայց ադմինիստրացիան կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը չեղարկելու փոխարեն հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկել է դատարանում։

Եթե ​​դա չստացվեց առանց փորձության

Գործատուս համաձայն չէր հանձնաժողովի որոշման հետ։ Իր հայցում նա փորձել է փոխել ապօրինի վարքագծի հայտնաբերման ամսաթիվը: Հիմնական փաստարկն այն է, որ զանցանքի հանգամանքները պարզվել են ծառայողական քննությամբ, հետևաբար կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը պետք է հաշվարկվի քննչական հանձնաժողովի եզրակացությունը հաստատելու պահից։

Չնայած այն հանգամանքին, որ վեճն արդեն եղել է գործատուի և հանձնաժողովի միջև, դատարանի որոշումը կարող է ազդել իմ իրավունքների և շահերի վրա: Հետևաբար, առաջին հանդիպումից հետո ես ներգրավվեցի որպես երրորդ կողմ, դա պահանջում է օրենքով:

Դատարանը չկարողացավ համաձայնել գործատուի փաստարկների հետ. Ե՛վ աշխատանքային օրենսգրքով, և՛ Գերագույն դատարանի պլենումի համաձայն, խախտման բացահայտման օրն այն օրն է, երբ այդ մասին իմացել է աշխատողի ղեկավարը։

Իմ ղեկավարին դատարան են կանչել որպես վկա. Նա հաստատեց, որ իմ վիրավորանքի մասին իմացել է այն կատարման օրը: Հենց այս օրվանից պետք է հաշվարկվի պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետը։ Իմ նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը սահմանված ամսական ժամկետի փոխարեն արձակվել է 50 օր անց։ Հրամանն ինձ ներկայացվել է նաև սահմանված ժամկետից ուշ՝ հրապարակման օրվան հաջորդող չորրորդ օրը։

Ուստի դատարանը օրինական է համարել տույժ նշանակելու հրամանը վերացնելու ՍԴ որոշումն ու չի բավարարել գործատուի պահանջը։ Բայց ամեն ինչ այսքանով չավարտվեց:

Բողոքարկում.Որոշման դեմ վարչակազմը բողոք է ներկայացրել մարզային դատարան։ Կարելի էր բողոքի առարկություն գրել, ինչն էլ արեցի։ Տեղական դատարանի որոշմանը ավելացնելու ոչինչ չունեի, ուստի իմ առարկությունները մեկ պարբերությունում էին. խնդրում եմ անփոփոխ թողնել առաջին ատյանի դատարանի որոշումը։

Ես շատ ծույլ էի գնալ այլ քաղաք։ Պարզվեց, որ գործատուի ներկայացուցիչն էլ չի գնացել։ Մարզային դատարանը անփոփոխ թողեց հանձնաժողովի և առաջին ատյանի դատարանի որոշումը։

Ինչպես ամեն ինչ ավարտվեց

Գործատուն մարզային դատարանի որոշումը չի բողոքարկել։ Որոշման հիման վրա վարչակազմը չեղարկել է իմ նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը։ Այլևս մեկնաբանություններ չկան:

Եթե ​​իմանայի, որ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին ուղղված բողոքս կավարտվի դատարանում, ինքս կդիմեի դատարան և կպահանջեի բարոյական վնասի փոխհատուցում։ Այսպիսով, դա հնարավոր է:

Չեմ կարող հստակ ասել, թե արդյոք որեւէ աշխատակից պետք է բողոքարկի կարգապահական տույժը։ Իմ դեպքում միանշանակ այո։ Իմ նկատմամբ վերաբերմունքը չի փոխվել՝ ես այնտեղ եմ աշխատում։

Հիշիր

1. Աշխատավայրում անօրինական վարքագիծը կարող է հանգեցնել կարգապահական պատասխանատվության: Սա կարող է լինել նկատողություն, նկատողություն կամ պաշտոնանկություն:
2. Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը հեշտ չէ՝ կա որոշակի ընթացակարգ։ Եթե ​​այն խախտվում է, ապա կարգապահական տույժը դառնում է անօրինական և կարող է վիճարկվել։
3. Կարգապահական տույժ նշանակելու համար գործատուն պետք է պահպանի երկու ժամկետ՝ հայտնաբերման օրվանից և իրավախախտումը կատարելու օրվանից։ Դրանցից որևէ մեկին չկատարելը հիմք է կարգապահական տույժի կիրառման հրամանն անօրինական ճանաչելու համար։

1) Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է ձեռնարկության վերակազմակերպման պատճառով՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով

2) Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է ձեռնարկությունում աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնավոր խախտման համար

3) Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու և այն չերկարաձգելու ղեկավարության որոշման պատճառով.

4) Հիվանդ արձակուրդ տված և աշխատանքի չներկայացած աշխատակիցը ազատվել է աշխատանքից բացակայելու հոդվածով.

9. Ստորև բերված ցանկում գտե՛ք իրավական հիմքերը:դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը և գրել այն համարները, որոնց տակ նշված են. 1) աշխատողների նախաձեռնությունը 2) աշխատանքի վարձատրությունը 3 ) աշխատանքային օրենսդրության խախտում 4) սեփականատիրոջ փոփոխություն 5) տնտեսական անկում

10. Ձեռնարկության վարչակազմը պարտադրել էտույժեր աշխատանքային կանոնակարգերը խախտած աշխատողի համար. Ի՞նչ տեսակի իրավական պատասխանատվություն է ցույց տալիս այս օրինակը: 1) կարգապահական

2) վարչական 3) քաղաքացիական 4) քրեական

11. Ստորև ներկայացված է բնութագրերի ցանկը. Դրանք բոլորը, բացառությամբ մեկի, վերաբերում են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավական հիմքերին։ Գտեք և նշեք մի տերմին, որը վերաբերում է մեկ այլ հասկացության:

Կողմերի համաձայնությունը, ժամկետի ավարտը, աշխատակիցների ցանկություն, արտադրության անկում, փոփոխվող պայմաններ։

Աշխատանքային պայմանագրի կողմերից մեկին նշանակելու համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը օգտագործում է տերմինը

1) «ձեռնարկատեր» 2. « գործատու» 3. «աշխատող» 4. «անհատ».

Անվանեք և օրինակներով ներկայացրեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով ամրագրված երեք հիմնական գործատուի իրավունքները:

Ապահովել անվտանգության և աշխատանքային պայմանները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջներին: 2) Աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի համար. 3) պահպանել աշխատանքային օրենսդրությունը

1) միայն A-ն է ճշմարիտ 2. միայն B-ն է ճշմարիտ 3. երկու դատողություններն էլ ճշմարիտ են 4. երկու դատողություններն էլ սխալ են

Արդյո՞ք ճիշտ են հետևյալ պնդումները աշխատողների իրավունքների վերաբերյալ:

1) միայն A-ն է ճշմարիտ 2. միայն B-ն է ճշմարիտ 3. երկու դատողություններն էլ ճիշտ են 4. երկու դատողություններն էլ սխալ են

Կարդացեք ստորև բերված տեքստը, որի յուրաքանչյուր դիրքը նշված է որոշակի տառով:

Որոշեք, թե որ տեքստային դրույթներն ունեն

1) փաստացի բնույթ 2. արժեքային դատողությունների բնույթ 3. տեսական պնդումների բնույթ

Աշխատանքային գիրքը պարունակում է տեղեկատվություն

1) առողջական վիճակ 2. ընտանեկան դրություն 3. պարգևներ և խրախուսումներ 4. աշխատավարձի չափը

Ճի՞շտ են արդյոք աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ հետևյալ պնդումները.

Ա. Աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են կողմերից մեկի որոշմամբ:

Բ. Ցանկացած աշխատանքի ընդունվելիս սահմանվում է առնվազն երեք ամիս փորձաշրջան:

1) միայն A 2-ն է ճիշտ: միայն ճշմարիտ B 3. երկու դատողություններն էլ ճիշտ են 4. երկու դատողություններն էլ սխալ են

19. Ձեռնարկության տնօրինությունը մերժել է քաղաքացի Կ.-ին հերթական արձակուրդ տրամադրել. Քաղաքացին որոշել է վիճարկել այս որոշումը։ Ո՞ւմ (ում) նա պետք է դիմի դրա համար:

1) նոտարին 2. դատախազությանը 3. դատարանին 4. Մարդու իրավունքների հանձնակատարին.

Աշխատանքից առանց հարգելի պատճառի բացակայությունը օրենքի խախտում է.

1) քրեական 2. Վարչական 3. Քաղաքացիական 4. աշխատուժ

21. Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 63-րդ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը (որպես ընդհանուր կանոն)թույլատրվում է տարիքից բարձր անձանց հետ

1) 16 տարի 2. 18 տարեկան 3. 21 տարեկան 4. 14 տարեկան

22. Նշեք դադարեցման ցանկացած երեք հիմքաշխատանքային պայմանագիրը և դրանցից յուրաքանչյուրը պատկերացրեք օրինակով:

1) աշխատողների թվի կրճատում 2) աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին 3) աշխատանքային հարաբերությունների կրկնակի կոպիտ խախտում (օրենքով պահպանվող գաղտնիքի բացահայտում).

Նշեք այն իրավիճակը, որում ձեռնարկության ադմինիստրացիան իրականացրել է աշխատողի ապօրինի հեռացումը:

1. Աշխատողին աշխատանքից ազատել են ձեռնարկությունում աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնավոր խախտման համար։
2. Աշխատակիցն ազատվել է աշխատանքից ձեռնարկության վերակազմակերպման և անձնակազմի կրճատման պատճառով։
3. Հաշմանդամության արձակուրդ տված և աշխատանքի չներկայացած աշխատակիցն ազատվել է աշխատանքից բացակայելու հոդվածով։
4. Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու և այն չերկարաձգելու ղեկավարության որոշման պատճառով։

Այս առաջադրանքի հետ մեկտեղ նրանք նաև լուծում են.

Պահեստի կառավարիչը չի ապահովել գործատուի կողմից պատասխանատվության պայմանագրի հիման վրա իրեն հանձնված գույքի անվտանգությունը։ Ինչպիսի՞ իրավական պատասխանատվության...

Ֆիզկուլտուրայի ուսուցիչ Ակուլովին աշխատանքից ազատել են բացակայելու համար։ Չհամաձայնվելով դպրոցի տնօրինության որոշման հետ՝ նա դիմել է դատարան։ Այս գործը կքննարկվի շրջանակներում

Քաղաքացի Ն.-ն ապագա կնոջը ծննդյան օրվա առթիվ նվիրել է ընտանեկան ժառանգություն հանդիսացող ադամանդե մատանի։ Սեփականատիրոջ ո՞ր ուժն է ցույց տալիս այս օրինակը։

Ստորև ներկայացված են մի շարք առաջադրանքներ, որոնցից բոլորը, բացառությամբ մեկի, չեն վերաբերում Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության խնդիրներին:

1. երաշխավորել հիմնարար իրավունքներն ու ազատությունները
2. հաստատել միասնական, բոլորի համար պարտադիր և...

Ի՞նչ իրավիճակներում է ձեռնարկության ղեկավարությունն իրականացրել աշխատողների ապօրինի հեռացումը. Ընտրեք ճիշտ դիրքերը և գրեք այն թվերը, որոնց տակ դրանք նշված են:

1. Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից երեք օրացուցային օր առաջ Կոնստանտին Ե.-ին գրավոր նախազգուշացվել է պայմանագիրը չերկարաձգելու վարչակազմի ցանկության մասին։

2. Սոֆյա Վ.-ն մեկուկես ամիս հիվանդ է եղել, և երբ փակել է անաշխատունակության վկայականը և վերադարձել աշխատանքի, ստացել է աշխատանքից ազատման հրաման։

3. Իրինա Ս.-ին աշխատանքից ազատել են չորս ժամից ավելի աշխատանքից բացակայելու համար՝ նրան կանչել են հիվանդանոց, որտեղ որդուն շտապ հոսպիտալացրել են։

4. Տատյանա Ա.-ի հետ աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է կազմակերպության աշխատակիցների թվի և անձնակազմի կրճատման պատճառով:

5. Արկադի Ս.-ն աշխատանքից ազատվել է ոչ սթափ վիճակում աշխատավայր ներկայանալու համար.

6. Դիանա Ս.-ն ազատվել է զբաղեցրած պաշտոնից ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով:

Աշխատակիցների ապօրինի ազատման օրինակները երկրորդն են, քանի որ հիվանդության պատճառով աշխատանքից բացակայությունը հիմք չէ աշխատանքից ազատելու համար. երրորդ օրինակ՝ երեխայի հիվանդության պատճառով աշխատանքից բացակայությունը աշխատանքից ազատելու հիմք չէ։

«Աշխատանքային իրավունք» թեմայով առաջադրանքներ կազմելիս օգտագործվել է FIPI բաց տվյալների բանկից և թեստային առաջադրանքների հավաքածուներից՝ միասնական պետական ​​քննությանը նախապատրաստվելու համար: Առաջադրանքները կարող են օգտագործվել Ա.Ի. Կրավչենկոյի դասագրքի «Օրենք» բաժինը կրկնելիս:

Ներբեռնել:

Նախադիտում:

Աշխատանքային իրավունք թեմայով միասնական պետական ​​քննությանը նախապատրաստվելու առաջադրանքներ.

1. Ինչ հերթականությամբԴատական ​​վարույթ, համաձայն Ռուսաստանի օրենսդրության, դիտարկվու՞մ են աշխատանքային հարաբերություններից բխող վեճերի վերաբերյալ հայցերը:

1) վարչական 2) քաղաքացիական 3) քրեական 4) արբիտրաժ

2. Սովորելով այդ տատիկինԹանկարժեք վիրահատություն է պահանջվում, 16-ամյա դպրոցական Իվանը որոշել է աշխատանքի անցնել ծխախոտի կրպակում որպես վաճառող։ Նա գոհ էր ակնկալվող աշխատավարձից ու աշխատանքային գրաֆիկից։ Բայց գործատուն հրաժարվեց աշխատանքի ընդունել Իվանին։ Արդյո՞ք գործատուի գործողությունները օրինական են: Բացատրեք ձեր պատասխանը: Անուն18 տարեկանից ցածր աշխատողների աշխատանքի կարգավորման ցանկացած երկու առանձնահատկություն.

3. Հետևյալներից ո՞րըդեպքերում, կարո՞ղ է անձը դիմել դատարան՝ խախտված իրավունքների վերականգնման համար։

1) քաղաքացի Ա.-ն ինստիտուտ չի ընդունվել, քանի որ նա չի հավաքել անհրաժեշտ միավորներ

2) Երկարատև հիվանդությունից հետո աշխատանքի վերադառնալով՝ քաղաքացի Ու.-ն ցուցատախտակի վրա տեսել է իր ազատման հրամանը.

3) Քաղաքացի Մ.-ին, ում բնակարանն իր մեղքով հրդեհից վնասվել է, ԴԵԶ-ն մերժել է անվճար վերանորոգել՝ պատճառաբանելով, որ ապահովագրված չէ:

4) Փոթորիկի ժամանակ քաղաքացի Ֆ.-ի մեքենան վնասվել է տապալված ծառից, սակայն ԴԵԶ-ի վարչակազմը նրան զրկել է նյութական վնասի փոխհատուցման իրավունքից։

4. Մրցույթի արդյունքների հիման վրաԳործատուն հրաժարվել է զբաղեցնել քարտուղարի օգնականի պաշտոնը 50-ամյա Աննա Իվանովնային, ով իր մասնագիտական ​​որակներով լիովին բավարարել է աշխատանքային պահանջները։ Աշխատանքի է ընդունվել 19-ամյա ուսանող՝ առանց աշխատանքային փորձի և հատուկ կրթության. Աննա Իվանովնան իր իրավունքները ոտնահարված է համարել ու դիմել դատարան։ Արդյո՞ք արդարացված են Աննա Իվանովնայի պնդումները: Տվեք հիմնավորված պատասխան: Ի՞նչ դատական ​​վարույթում է այս գործը քննվելու։ Ի՞նչ դատավարական դեր կունենա Աննա Իվանովնան դատավարության մեջ.

5. Ըստ ԱշխատանքիՌուսաստանի Դաշնության օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագրով աշխատելու իրավունք և հնարավորություն ունեցող ֆիզիկական անձը կոչվում է՝ 1) աշխատող, 2) գործընկեր, 3) գործատու, 4) աշխատող.

6.Ճի՞շտ են հետևյալ դատողությունները աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը ներառում են.

	աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.
	աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը.

1) միայն A-ն է ճշմարիտ 2) միայն B-ն է ճշմարիտ 3) երկու դատողություններն էլ ճիշտ են 4) երկու դատողություններն էլ սխալ են

7. Ստորև բերված ցանկում գտե՛ք աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված իրավիճակներ.

1) մեխանիկը ուշացել է աշխատանքից 2) ուսուցիչը չի ներկայացել դասին 3) թատրոնի տնօրենը ուշացել է տարեդարձից

4) շեֆը ուշացել է հանդիպումից 5) ուղևորն ուշացել է նավից 6) քարտուղարուհին ուշացել է խնջույքից

8. Նշեք այն իրավիճակը, որում ձեռնարկության ադմինիստրացիան իրականացրել է աշխատողի ապօրինի ազատումը:

1) Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է ձեռնարկության վերակազմակերպման պատճառով՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով

2) Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է ձեռնարկությունում աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնավոր խախտման համար

3) Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու և այն չերկարաձգելու ղեկավարության որոշման պատճառով.

4) հիվանդության արձակուրդ տված և աշխատանքի չներկայացած աշխատողն ազատվել է աշխատանքից բացակայելու հոդվածով.

9. Ստորև բերված ցանկում գտե՛ք իրավական հիմքերը:դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը և գրել այն համարները, որոնց տակ նշված են. 1) աշխատողների նախաձեռնություն 2) աշխատանքի վարձատրություն 3) աշխատանքային օրենսդրության խախտում 4) սեփականատիրոջ փոփոխություն 5) տնտեսական անկում.

10. Ձեռնարկության վարչակազմը պարտադրել էտույժեր աշխատանքային կանոնակարգերը խախտած աշխատողի համար. Ի՞նչ տեսակի իրավական պատասխանատվություն է ցույց տալիս այս օրինակը: 1) կարգապահական

2) վարչական 3) քաղաքացիական 4) քրեական

11. Ստորև ներկայացված է բնութագրերի ցանկը. Դրանք բոլորը, բացառությամբ մեկի, վերաբերում են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավական հիմքերին։ Գտեք և նշեք մի տերմին, որը վերաբերում է մեկ այլ հասկացության:

Կողմերի համաձայնություն, ժամկետի ավարտ, աշխատողի ցանկություն, արտադրության անկում, պայմանների փոփոխություն.

12. Աշխատանքային պայմանագրի կողմերից մեկին նշանակելու համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը օգտագործում է տերմինը.

1) «ձեռնարկատեր» 2. «գործատու» 3. «աշխատող» 4. «անհատ».

13. Անվանեք և օրինակներով ներկայացրեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով ամրագրված գործատուի երեք հիմնական իրավունքները:

14.Ճի՞շտ են հետևյալ դատողությունները աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ.

15. Արդյո՞ք ճի՞շտ են հետևյալ դատողությունները աշխատողների իրավունքների վերաբերյալ:

1) միայն A-ն է ճշմարիտ 2. միայն B-ն է ճշմարիտ 3. երկու դատողություններն էլ ճիշտ են 4. երկու դատողություններն էլ սխալ են

16.Կարդացեք ստորև բերված տեքստը, որի յուրաքանչյուր դիրքը նշված է որոշակի տառով:

Որոշեք, թե որ տեքստային դրույթներն ունեն

1) փաստացի բնույթ 2. արժեքային դատողությունների բնույթ 3. տեսական պնդումների բնույթ

17. Տվյալների վերաբերյալ

1) առողջական վիճակ 2. ընտանեկան դրություն 3. պարգևներ և խրախուսումներ 4. աշխատավարձի չափ.

18.Ճի՞շտ են հետևյալ դատողությունները աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ.

Ա. Աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են կողմերից մեկի որոշմամբ:

Բ. Ցանկացած աշխատանքի ընդունվելիս սահմանվում է առնվազն երեք ամիս փորձաշրջան:

1) միայն A-ն է ճշմարիտ 2. միայն B-ն է ճշմարիտ 3. երկու դատողություններն էլ ճիշտ են 4. երկու դատողություններն էլ սխալ են

19. Ձեռնարկության տնօրինությունը մերժել է քաղաքացի Կ.-ին հերթական արձակուրդ տրամադրել. Քաղաքացին որոշել է վիճարկել այս որոշումը։ Ո՞ւմ (ում) նա պետք է դիմի դրա համար:

1) նոտարին, 2. դատախազությանը, 3. դատարանին, 4. մարդու իրավունքների հանձնակատարին.

20. Աշխատանքից առանց հարգելի պատճառի բացակայությունը օրենքի խախտում է։

1) քրեական 2. Վարչական 3. Քաղաքացիական 4. աշխատանքային

21. Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 63-րդ աշխատանքային պայմանագրի կնքումը (որպես ընդհանուր կանոն)թույլատրվում է տարիքից բարձր անձանց հետ

1) 16 տարեկան 2. 18 տարեկան 3. 21 տարեկան 4. 14 տարեկան

22. Նշեք դադարեցման ցանկացած երեք հիմքաշխատանքային պայմանագիրը և դրանցից յուրաքանչյուրը պատկերացրեք օրինակով:

23.Ճի՞շտ են արդյոք աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ դատողությունները:

Ա. Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել բանավոր

Բ. Աշխատանքային պայմանագիրն ունի նոտարական վավերացում

1) A-ն ճշմարիտ է 2) B-ն ճիշտ է 3) երկու դատողություններն էլ ճիշտ են 4) երկու դատողություններն էլ սխալ են

24 . Անդրեյի պապը՝ Ստեփան Պետրովիչըսիրում է գործնական կատակներ. Երեկ, օրինակ, Ստեփան Պետրովիչը, պատրաստվելով աշխատանքի գնալ ավտոսրահում, խնդրել է թոռանը փնտրել իր աշխատանքային գիրքը, որն իբր կորցրել է տանը։ Ի՞նչ է վիճակահանությունը:?

25. Կին երկու փոքր երեխաներով, դիմել է գործարանի կադրերի բաժին՝ իրեն աշխատանքի ընդունելու խնդրանքով, սակայն հաշվի առնել, որ երեխաները խնամք են պահանջում։ Նշեք, թե ինչ տեսակ պետք է առաջարկել նրան՝ հաշվի առնելով նրա վիճակը. ա) նորմալ տևողությամբ աշխատանքային օր. բ) կրճատված տևողությամբ աշխատանքային օրը. գ) կես դրույքով:

26. Ի՞նչ սկզբունքով է կազմվում շարքը։Աշխատանքային պայմանների փոփոխություններ, աշխատողների ընտրված ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելուց գործատուի հրաժարում, կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի կատարում.

27. Իր հերթափոխի ավարտից մեկ ժամ առաջ 17-ամյա մի պատանիՄեխանիկը մաքրեց աշխատավայրը և գնաց հանդերձարան։ Մեկ այլ կայքից մի տարեց աշխատող անցավ և հարցրեց, թե արդյոք շուտ է տուն գնալու: Ինչի՞ մասին է մոռացել տարեց աշխատողը դիտողություն անելիս.

28. Զբաղվածության թեստերը չեն տարածվում.1) կենսաթոշակային տարիքի անձինք

2) զինծառայության համար պատասխանատու անձինք 3) հաշմանդամներ 4) մինչև 18 տարեկան աշխատողներ.

29. Կարգապահական տույժի տեւողությունը.1) 1 տարի 2) 3 տարի 3) 6 ամիս 4) 2 շաբաթ

30. Աշխատանքի դիմելիս չի պահանջվում հետևյալ փաստաթուղթը.

1) անձնագիր 2) ծննդյան վկայական 3) աշխատանքային գրքույկ 4) դիպլոմ

Կարգապահությունն ու խրախուսանքը աշխատողի վրա ազդեցության հակադիր միջոցներ են, որոնց օգնությամբ դուք կարող եք կամ պատժել նրան կամ շնորհակալություն հայտնել հաջող աշխատանքի համար։

Ցավոք, պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ժամանակակից ձեռնարկությունների մեծամասնությունը մշակել է պատիժների համակարգ, որը կիրառվում է աշխատողների նկատմամբ նույնիսկ ամենափոքր իրավախախտումների դեպքում: Ուստի կարևոր է իմանալ, թե ինչպես են տույժերը կարգավորվում օրենքով, ինչ տեսակների են դրանք բաժանվում և ինչպես պետք է ճիշտ կիրառվեն։

Պատիժը աշխատակիցներին մոտիվացնելու մեթոդներից է, որն ուղղված է նրանց մեջ ընկերության ղեկավարության կողմից որոշակի վարչական ազդեցության վախի զգացում սերմանելուն։

Պատժի կիրառման հիմնական նպատակն է աշխատողին թույլ չտալ այնպիսի գործողություններ, որոնք կարող են վնաս պատճառել գործատուին:

Կախված աշխատողի վրա ազդելու համար օգտագործվող մեթոդներից, պատժի բոլոր տեսակները կարելի է բաժանել երկու խմբի.

Ոչ նյութական

Դրանք ենթակաների վրա չեն ենթադրում որևէ ֆինանսական ազդեցություն և ներկայացված են ձևով. Նրանց տեսակները սահմանվում են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը և ներկայացված են ձևով.

Հարկ է նշել, որ այս մեթոդները թվարկված են ըստ խստության աճի:

Դրանց կիրառման հիմքերը նույնպես կախված են կարգապահական իրավախախտման ծանրության ստույգ աստիճանից։

Նյութ

Ազդեցության հիմնական մեթոդն այս դեպքում դրամական բաղադրիչն է, որի օգնությամբ աշխատողը պատժվում է տարբեր իրավախախտումների համար։

Նյութական տույժերի օրինակներ կարող են լինել.

• (ամորտիզացիա);
• գրավչություն դեպի;
• սոցիալական փաթեթի ժամանակավոր կրճատում և այլն։

Ի տարբերություն կարգապահական տույժերի, որոնք կարգավորվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ, նյութական մեթոդները չունեն նման իրավական հիմք։

Անհրաժեշտ է նաև պահպանել սահմանված ժամկետները, որոնց ընթացքում կարող են կատարվել կարգապահական տույժեր: Դրանք իրավախախտման կատարման պահից վեց ամիս են, իսկ հայտնաբերման օրվանից՝ մեկ ամիս։ Եթե ​​աշխատողը տարվա ընթացքում չի խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, ապա նկատողությունը կամ նկատողությունը ինքնաբերաբար հանվում է: Աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել միայն դատարանում:

Նյութական տույժերի տեսակները

Աշխատողի վրա ազդեցության միջոցների երկրորդ և հաճախ ավելի արդյունավետ խումբը դրամական ազդեցությունն է, այսինքն՝ նրան որոշակի մասից զրկելը։ Նման մեթոդները հաճախ ոչ պաշտոնական են, քանի որ դրանք նախատեսված չեն գործող օրենսդրությամբ: Ամենատարածվածները ներառում են.

Տուգանքներ

Սա դրամական միջոցների մի մասի նվազեցումն է աշխատավարձից՝ պատժի տեսքով ցանկացած իրավախախտում կատարելու համար։ Ոչ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ոչ դաշնային օրենքները չեն նախատեսում տուգանքների կիրառում, հետևաբար գործատուի նման գործողությունները անօրինական են: Սակայն սև կամ մոխրագույն աշխատավարձ ստանալու դեպքում գործատուն կարող է որպես պատիժ աշխատողին զրկել գումարի մի մասից։

Բոնուսից զրկում

Այն կարող է լինել կամ լրիվ կամ մասնակի, երբ աշխատողը դեռ ստանում է բոնուս, բայց ավելի փոքր չափով։ Այս մեթոդը ավելի օրինական է, քան նախորդը, բայց պահանջում է ձեռնարկությունում բոնուսային համակարգի մանրամասն մշակում: Այն պետք է ներառի այն պայմանները, որոնց դեպքում բոնուսից զրկելը հնարավոր է որոշ դեպքերում, օրինակ.

• եթե կա կարգապահական տույժ.
• սահմանված կատարողականի ցուցանիշներին չհասնելու դեպքում.
• աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու դեպքում և այլն:

Հիմնական բանը այն է, որ այս բոլոր պայմանները նշված են ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերում, և բոնուսն ինքնին աշխատավարձի պարտադիր և անվերապահ բաղադրիչ չէ: Հակառակ դեպքում չվճարելը կհամարվի աշխատանքային օրենսդրության խախտում։

Ֆինանսական պարտավորության բերելը

Պատժի այս մեթոդը կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը որևէ գործողություն կատարելու արդյունքում վնաս է հասցրել ձեռնարկության գույքին։ Կախված կոնկրետ իրավիճակից, այն կարող է առաջանալ կամ ամբողջությամբ կամ շրջանակում: Այս դեպքում պետք է փաստաթղթավորվի ենթակայի կողմից իրավախախտում կատարելու փաստը:

Սոցիալական փաթեթի ժամանակավոր կրճատում

Այն կարող է ներառել լրացուցիչ ծառայություններ՝ աշխատողների համար հանգստի և ժամանցի համար, օրինակ՝ լանչերի, մարզասրահի վճարում, վաուչերների տրամադրում և այլն: Այս ծառայություններից որպես պատիժ զրկելը կարող է կատարվել միայն այն դեպքում, եթե դրանց վճարման պարտավորությունը լինի։ չներառված ձեռնարկության ներքին կարգավորող փաստաթղթերում:

Այս պատժատեսակներից յուրաքանչյուրի կիրառումը պահանջում է գործատուից զգույշ լինել և պահպանել բոլոր սահմանված կանոնները, քանի որ այդ մեթոդներից շատերը լիովին օրինական չեն:

Զինվորական անձնակազմի համար պատիժների կիրառման առանձնահատկությունները

Զինվորական անձնակազմի նկատմամբ պատիժների կիրառման առանձնահատկությունն այն է, որ նրանց գործունեությունը կարգավորվում է ոչ թե Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ այլ հատուկ փաստաթղթերով: Այս ոլորտում հիմնական փաստաթուղթը ՌԴ Զինված ուժերի Կարգապահական կանոնադրությունն է։ Դրան համապատասխան՝ զինծառայողների նկատմամբ կարող են կիրառվել տարբեր տեսակի պատիժներ, օրինակ.

• հանդիմանել;
• մեկ այլ աշխատանքից զրկում;
• աշխատանքից դուրս հանձնարարություն;
• աստիճանի իջեցում;
• տեղափոխում այլ պաշտոնի;
• կալանավորում պահակատանը կալանքով.
• վաղաժամ տեղափոխում արգելոց.

Հատուկ միջոցը, ինչպես նաև դրա կիրառման պայմանները կախված են իրավախախտման ծանրությունից, ինչպես նաև իրավախախտի կատեգորիայից:

Ամենալուրջ միջոցներից մի քանիսը (օրինակ՝ կոչումի իջեցում կամ կալանք) կարող են կիրառվել միայն զինվորականների նկատմամբ և միայն դատարանի որոշմամբ։ Ժամկետը, որի ընթացքում իրավախախտը կարող է պատասխանատվության ենթարկվել, մեկ տարի է։

Կարգապահական կամ նյութական տույժ. երբ կիրառել

Մոտիվացիայի և անձնակազմի կառավարման ոլորտում հոգեբանների հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ թիմում աշխատանքը հաջողությամբ կազմակերպելու համար մենեջերը պետք է որոշակի հավասարակշռություն պահպանի պատժի և գովասանքի կիրառման միջև:

Այս հարաբերակցությունը պետք է լինի մոտավորապես 70-80% խրախուսում մինչև 20-30% տույժ:

Ինչ վերաբերում է վերականգնման նյութական և ոչ նյութական ձևերի միջև բաշխմանը, ապա կոնկրետ միջոցառման ընտրությունը կախված է մի քանի գործոններից.

• այս կամ այն ​​մեթոդի օգտագործման օրինականությունը (օրինակ, բոնուսից զրկելը չի ​​կարող նախատեսվել ձեռնարկության տեղական կանոնակարգերով).
• աշխատողի մեղքի աստիճանը և նրա կատարած հանցագործության ծանրությունը.
• պատճառված վնասի առկայությունը և չափը (այս դեպքում նա անպայման պետք է փոխհատուցի այդ վնասը):

Կարգապահական տույժերը լավագույնս կիրառվում են աշխատանքային կարգապահության խախտումների համար(օրինակ՝ ուշանալու, բացակայությունների կամ անկարգությունների համար): Եթե ​​աշխատողի մեղքը պլանը չկատարելը կամ անբավարար արտադրությունն է, ապա ավելի լավ է նրան ֆինանսապես պատժել՝ պարզապես ստացված աշխատավարձը կապելով կոնկրետ ցուցանիշի հետ։

Տարբեր տեսակի պատժի կիրառումը կարող է լավ միջոց հանդիսանալ ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահությունը կազմակերպելու և աշխատողների վրա ազդեցության դրդող միջոց: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել ինչպես ձեռնարկված միջոցառումների օրինականությունը և սահմանված կարգին համապատասխանելը, այնպես էլ աշխատողի կողմից կատարված կոնկրետ իրավախախտման ծանրությունը: Անօրինական տույժեր կիրառելու կամ ընթացակարգը խախտելու դեպքում պատիժը կարող է չեղարկվել, իսկ գործատուն կարող է պատասխանատվության ենթարկվել։

Սեղմելով ուղարկել կոճակը, դուք համաձայնում եք ձեր անձնական տվյալների մշակմանը:

2019 թվականի հոկտեմբերի 1-ի N 328-FZ դաշնային օրենքը «Ռուսաստանի Դաշնության հարկադիր կատարման մարմիններում ծառայության և Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին»

Հոդված 50. Աշխատողների նկատմամբ խրախուսման միջոցներ կիրառելու կարգը և նրանց նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը.

1. Սույն դաշնային օրենքի 1-ին և 46-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 10-րդ կետերով նախատեսված աշխատողների նկատմամբ խրախուսական միջոցներ կիրառելու կարգը սահմանում է դաշնային գործադիր մարմինը, որն իրականացնում է պետական ​​քաղաքականության և իրավական կարգավորման գործառույթները մշակելու և իրականացնելու. դատարանների սահմանված կարգով գործունեության ապահովման և դատական ​​ակտերի ու այլ մարմինների ակտերի կատարման ոլորտում։

2. Հարկադիր կատարման մարմիններում պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների համար, որոնց նշանակումը և աշխատանքից ազատումը կատարում է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահը, սույն Դաշնային օրենքի 1-ին մասի 1-ին և 10-րդ և 46-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված խրախուսական միջոցները. Օրենքը կարող է կիրառվել դաշնային հարկադիր կատարման մարմնի ղեկավարի կամ լիազորված ղեկավարի կողմից:

3. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժեր են կիրառվում անմիջական ղեկավարների (վերահսկիչների) կողմից դաշնային հարկադիր կատարման մարմնի ղեկավարի կողմից նրանց տրված իրավունքների սահմաններում, բացառությամբ պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի հարկադիր կատարման ծառայությունից ազատվելու: այն հարկադիր մարմիններում, որոնց նշանակումը և պաշտոնից ազատումը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի կողմից: Դաշնային հարկադիր կատարման մարմնի ղեկավարը պարտավոր է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին տեղեկացնել հարկադիր կատարման մարմինում պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին, որի նշանակումը և աշխատանքից ազատումը կատարում է նախագահը: Ռուսաստանի Դաշնության:

4. Ենթակա ղեկավարին (վերստուգողին) կարգապահական տույժ կիրառելու իրավունք ունի նաև անմիջական ղեկավարը (վերահսկիչը): Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու անհրաժեշտության դեպքում, որը համապատասխան ղեկավարը (վերահսկողն) իրավունք չունի կիրառելու, նա այդ կարգապահական տույժը կիրառելու միջնորդություն է ներկայացնում վերադաս ղեկավարին (վերահսկիչին):

5. Վերադաս ղեկավարը (շեֆը) իրավունք ունի փոխել կամ վերացնել ենթակա ղեկավարի (շեֆի) կողմից նշանակված կարգապահական տույժը, եթե այն չի համապատասխանում աշխատողի կողմից կատարված կարգապահական խախտման ծանրությանը:

6. Կարգապահական տույժը պետք է նշանակվի ոչ ուշ, քան երկու շաբաթվա ընթացքում այն ​​օրվանից, երբ անմիջական ղեկավարը (վերահսկիչը) կամ անմիջական ղեկավարը (վերահսկողն) իմացել են աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում կատարելու մասին, իսկ ներքին աուդիտի դեպքում. կամ քրեական գործի հարուցում` ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում ներքին աուդիտի արդյունքների հիման վրա եզրակացությունը հաստատելու կամ քրեական գործով վերջնական որոշման ընդունումից հետո: Նշված ժամկետները չեն ներառում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետները, երբ նա գտնվում է արձակուրդում կամ գործուղման մեջ:

7. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել կարգապահական իրավախախտում կատարելու օրվանից վեց ամիս հետո, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ երկու տարի անց՝ այն օրվանից. կարգապահական խախտում կատարելը. Նշված ժամկետները չեն ներառում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում կամ գործուղման մեջ գտնվելու, ինչպես նաև քրեական դատավարության ժամկետները։

8. Մինչև կարգապահական տույժ կիրառելը պատասխանատվության ենթարկված աշխատողից պետք է գրավոր բացատրություն պահանջվի: Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողը չի տալիս նշված բացատրությունը կամ նա հրաժարվում է նման բացատրություն տալուց, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։ Աշխատողի կողմից գրավոր բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ կարգապահական տույժ կիրառելու համար։ Նախքան կարգապահական տույժի ենթարկելը, դաշնային հարկադիր մարմնի ղեկավարի կամ լիազորված ղեկավարի որոշմամբ, ներքին աուդիտ կարող է իրականացվել սույն դաշնային օրենքի 52-րդ հոդվածի համաձայն:

9. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին հրաման է տրվում դաշնային հարկադիր մարմնի ղեկավարի կամ լիազորված ղեկավարի կողմից: Կարգապահական տույժը նկատողություն կամ նկատողություն կարող է հրապարակայնորեն հայտարարվել բանավոր: Եթե ​​աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակ է կամ գտնվում է արձակուրդում կամ գործուղման մեջ, ապա նրա նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու հրաման է տրվում ապաքինվելուց, արձակուրդից վերադառնալուց կամ գործուղումից վերադառնալուց հետո։ Աշխատողը համարվում է կարգապահական պատասխանատվության ենթարկված նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման արձակելու կամ նրան բանավոր նկատողություն կամ նկատողություն հրապարակայնորեն հայտարարելու օրվանից։

10. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանում նշվում են այլ աշխատողներ, որոնց ուշադրությանը պետք է ներկայացվի սույն հրամանը:

11. Լիազորված ղեկավարը պարտավոր է երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողին անդորրագրի դիմաց ծանոթացնել կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին հրամանին: Նշված ժամկետը չի ներառում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում կամ գործուղման մեջ գտնվելու, ինչպես նաև նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ նշանակելու մասին հրամանին ծանոթանալու վայր ժամանելու համար աշխատողի համար պահանջվող ժամանակը: կամ նշված պատվերը հասցնել աշխատողի ծառայության կամ բնակության վայր։