Har qanday tashkilotning muvaffaqiyati xodimlarning professionalligiga bog'liq. Endi rahbarlar endi xodimlarni o'qitishni so'rashmaydi. Ha, bu qimmatbaho xarajatlar, ammo juda muhimdir. Birinchidan, ishchilarning malakasi ko'payadi, bu esa bozor talablariga muvofiq, shuningdek martaba o'sishi va motivatsiya o'sishi kuzatiladi.

Kadrlar uchun o'qishingiz kerak bo'lgan 5 sabab

O'ylab ko'ring beshta sababO'rganishning muhimligini tasdiqlovchi:

1. Agar hozirda qo'l ostidagilar shunchaki ish bilan shug'ullansa, ular mashg'ulotlardan so'ng, ular ba'zan yaxshiroq va tezroq vazifalarni bajarishlari mumkin.

2. Ko'proq tajribali xodimlar, kompaniyaning yanada o'sishi uchun ko'proq variantlar.

3. Xodimni rivojlantirish bo'yicha mutaxassisni olishdan ko'ra ko'proq foyda keltiradi.

4. Qiziqarli mashg'ulotlar ishchilar uchun asosiy nomoddiy turtki bo'lishi mumkin.

5. Uejer ta'tilga chiqadi, chunki u har doim ishonchli almashtirish mavjud.

Xodimlarni tayyorlash Keling: Qachon siz xodimlarni o'qitishga ehtiyoj sezmasangiz

• Xodimlarga ishonchi bo'lmagan bo'lsa, ehtimol malaka oshirgandan so'ng, sharoitlar taqdim etilishi kerak bo'lgan ishlarga borishi mumkin.
• Agar kompaniya rivojlanmasa va xodimlarning malakasi oshmasa, ular bunday tashkilotda ishlashni istamaydi. Biz xodimlarni tayyorlashning ijobiy va salbiy tomonlari bilan shug'ullanamiz. Endi qarashlar bilan tanishishimiz.

Xodimlarning asosiy turlari

O'qitish, o'qitish, qayta tayyorlash va malaka oshirish uchun qo'llaniladi. Turlar kompaniyaning maqsadlariga qarab tanlaydi.

Kadrlar tayyorlashning turli shakllari va usullarini qo'llang: qisqa muddatli, uzoq muddatli va doimiy, guruh va individual.

Qisqa muddatli vaqt vaqti va pulni tejaydi, uzoq muddatli istiqbolda ko'proq foyda oluvchi va doimiy ravishda xodimlarning kasbiy darajasini saqlab qolish va rivojlantirishga qaratilgan - ular tadbirlar to'plamidir.

Odamlar bir kishi uchun mo'ljallangan va jamoa uchun guruh.

Xodimlarni o'qitish usullari juda xilma-xil:

Usullar faol va passivga bo'linadi. Bilim ish joyida ham, uyda ham olish mumkin.

Shunday qilib, sizning kompaniyangiz uchun xodimlarni ushbu foydadan qanday foyda olishni bilasizlar mashhur texnikalar.

Masofaviy ta'lim. Bunday format ko'pincha kompaniyalarda qo'llaniladi. O'qituvchi va talaba o'rtasidagi munosabatlar Internetdan foydalanadi. Talaba o'qish uchun material oladi va vazifalarni bajaradi. Bilimlar darajasi sinov bilan belgilanadi. Kurs har qanday joyda va istalgan vaqtda o'tishi mumkin. Asosiysi dangasa bo'lmaslik va vaqt o'tishi bilan vazifalarni bajarish.

Video darslar Zamonaviy o'quv usullariga murojaat qiling: tashkilotlarda qo'llanilishi qulay. Usul o'qituvchilar va binolarni qidirishni talab qilmaydi. Kamchiliklar tarkibiga o'qituvchi bilan aloqa etishmasligi kiradi. Video darsliklar murakkab va munozarali mavzularni tushuntirish uchun juda mos keladi. Bir marta o'qishni yoki o'qishni etti marta o'qiganidan ko'ra yaxshiroq ko'rish yaxshiroqdir.

Ma'ruzalarkatta auditoriya va qisqa vaqt ichida amalga oshiriladigan katta ma'lumotni o'z ichiga oladi. Ish beruvchilar arzon narxlarni jalb qilishga moyildirlar. Kamchilik - "fikr-mulohazalar" yo'q.

Seminarlar Cheklangan miqdordagi tinglovchilarni taklif qiling. O'qitish sifati o'qituvchining muloqot o'tkazish qobiliyatiga bog'liq. Ma'ruzachi nazariy materialni tomoshabinlarga olib keladi va tinglovchilar qanday o'rganilganligini bilib oladi.

Treninglar.Shunday qilib, amaliy vazifalardan foydalanib nazariy materialni ishlab chiqishga qaratilgan. Ma'ruzalardan farqli o'laroq, murabbiylar o'z o'quvchilariga "fikr-mulohaza" berishadi.

Ushbu usullarning har biriga murojaat qilish to'g'ri vazifalarni qo'ying Va kerakli echimni tanlang.

Oddiy xodimlarni o'rganish xatolari

Agar siz xodimlar uchun trening o'tkazishni rejalashtirayotgan bo'lsangiz, tanishing odatda xatolarva ularni takrorlamaslikka harakat qiling:

• Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinmaydi va buning o'rniga muvaffaqiyatli murabbiyning tayyor yo'nalishi tanlandi. Natijada o'rganish samaradorligini o'rganish kamayadi.
• Kam amaliy misollar qo'llaniladi
• Treningdan keyin xodimlar amalda olingan bilimlarni qo'llamaydilar.
• Qisqa muddatli treninglar o'tkazishda olingan bilimlar tarqalgan. Xo'sh, agar xodimlar ishdan bo'shatilsa, kurs yangi xodimlar uchun qayta ishlatilishi kerak.

Hamkasblarni mashg'ulotlarda ishtirok etishga majbur qilmang, balki rag'batlantiring

O'qishni o'rganish samaradorligini qanday yaxshilash mumkin

Agar siz etakchi bo'lsangiz va xodimni o'qish uchun yuboring, kursni boshlashdan oldin u bilan muhokama qiling:

• javoblarni bilish juda muhim;
• ushbu masalalar ro'yxatini tuzing;
• qanday natija kutmoqda.

Kursni o'tkazgandan so'ng, bilib oling:

• xodimga qanday savollar berildi;
• u ishda qanday bilimlarga ega va bu qanday amalga oshirilishi mumkin;
• bu sodir bo'lganda va nimaga olib keladi.

Boshqacha qilib aytganda, xodim yaqin kelajakda yangi bilimlarni baham ko'rishi va ular kompaniya manfaati uchun qanday foydalanishlari mumkinligini aytishdi.

Agar tashkilotda korporativ trening mavjud bo'lsa, uchrashuvni o'tkazish va kurs, maqsadlar va kutilayotgan natijalar haqida gapirib berish tavsiya etiladi. O'qishni tugatgandan so'ng, yig'ilgandan so'ng, ish oqimiga yangi bilimlarni joriy etish va muammolarni hal qilishda davom etishini rejalashtiring.

Xodimlarning ishiga qo'yiladigan talablar oshganda, mashg'ulotlar zarur bo'lganda, o'qitish zarur bo'ladi. Uni muntazam o'tkazib turish kerak. Kelajak ishtirokchilari kursni o'tkazish uchun motivatsiyaga ega bo'lishlari kerak.

Hammasi foyda ko'radi. Xodimlar raqobatbardosh biznesda ishlashni o'rganadilar, bu bilim, mehnat unumdorligi, malaka sifatini oshiradi. Ish beruvchi biznesni yangi bosqichga ko'taradigan mutaxassislar jamoasini oladi.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Eng mashhur

Sibir Sog'liqni saqlash kompaniyasi bor edi. Go'zallik uchun tabiiy mahsulotlar ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi: vitaminlardan atir suviga. MLM orqali ishlab chiqarilgan savdo - ko'p bosqichli marketing, bu tarmoq. Zamonaviy tarmoqlar 90-yillarda bir xil emas. Onlayn do'konlar, sotuvlar ijtimoiy tarmog'i orqali sotish go'zal. Xodimlar - Hamkorlar, yaxshi. XorecAda kadrlar tayyorlash

Siz bilan yana "Sanoat bo'yicha." Unda biz qisqa qo'llanmani ma'lum bir sohada nashr etamiz: odatda o'rganishni oldini oladi, xodimlar, tashkilotning maslahatlari qanday kurslar kerak. Men o'qiganman - qo'llanilmayman - azoblanmang. Bugun Xoreca menyusida.

12 fevral - Vladimir Shcherbakov

Biz yangi "Sanoat bo'yicha" ni taqdim etamiz. Bu ma'lum bir sohada o'qitish uchun qo'llanma bo'ladi: odatda o'qishga xalaqit beradi, xodimlar xodimlar tomonidan qanday kurslar kerak. Men o'qiganman - qo'llanilmayman - azoblanmang. Bizda tajribaga egamiz? Bozorda 10 yildan ortiq men ko'p mijozlarni o'rgandim. Bir sohadan 30 ta kompaniyani o'rganish paytida siz ushbu sohaning xodimlari uchun ideal o'rganish uchun formulani olib kelishingiz mumkin. Va shu bilan birga, bu ko'pincha noto'g'ri ketayotganini bilasiz. Va bu erda turli xil fanlardagi bunday tajriba. Keling, chakana savdo bilan boshlaymiz.

28 yanvar - Vladimir Shcherbakov

Zamonaviy biznesning shartlari tezda o'zgarmoqda. Kecha nima bo'ldi - bugun allaqachon ahamiyatsiz. Ta'lim muassasalarida olgan bilimlari eskirgan, qonunlar o'zgaradi, talablar o'smoqda. Ha, va raqobatchilar doimo hayot kechirishadi. Bunday vaziyatda ko'plab menejerlar o'z xodimlarini o'rganishni jiddiy o'ylab ko'rmoqdalar. Va deyarli har doim dilemma - o'rganish yoki o'rganish kerak emasmi? Keling, ushbu masalalarning barcha afzalliklarini va tanqisligini aniqlashga harakat qilaylik.

Minuslar

Shunday qilib, keling, minuslardan boshlaylik. Ya'ni, xodimlar poezdlar samarali emas, lekin shunga ko'ra, bu kerak emas.

Birinchidan, bizning xodimlarimizga sodiqlik va sadoqat haqida amin bo'lmaganingizda. Tez-tez sodir bo'ladi - odamlar o'qitildi, ular yangi va o'zlarining kuchlariga ishonishdi va professionalligi oshdi. Va bu to'lqinda ular yuqori maoshli ish topish yoki uni qidirish juda oson. Qancha menejer va qo'rquv. Bu holda nima qilish kerak? Bir nechta variantlar mavjud. Birinchisi, barcha xodimlarni sinab ko'rish va shubha qilganlar - ishdan bo'shatish. Siz dam olishingiz kerak, ular bilan tugaydigan shartnoma tuzishingiz kerak, agar ular yil davomida ishdan bo'shatsalar, keyin ular o'qi uchun 50 foizdan 100% gacha to'lashlari kerak. Ikkinchi holatda o'qishni ikki bosqichda ajratishdir: birinchi test, passivlar namoyish etiladi (va u butunlay ajralib turishi mumkin), ikkinchisi bevosita o'rganiladi. Va uchinchi variant, ehtimol eng samarali. Sizning har bir xodim sizning kompaniyangizdagi shaxsiy nuqtai nazarini ko'rganda. Ish haqining ko'payishi shaklida, yangi pozitsiyaning shakli yoki mas'uliyatni oshirish. U nimadir uchun nimani o'rganish kerakligini tushunadi. Bunday holda shartnoma ortiqcha bo'lmaydi.

Ikkinchidan, siz o'zlari o'zlari faol o'rganayotganda xodimlarni o'qitmasligingiz kerak. Turli kurslarda qatnashish, maxsus adabiyotlarni o'qing. Va bu ularning ishi sifatiga ta'sir qiladi.

Uchinchidan, etakchi o'rinni egallashi kerak emas va hozirgi paytda kompaniya ishlaydi. Agar ushbu vaziyatda xodimlar o'qiydilar, keyin ushbu kompaniyani ushbu firma bilan qiziqtirmaydi. Va ular tormoz direktorini boshlaydilar yoki eshitiladi.

xushomadgo'y. Yoki kadrlar stendida va nima uchun qachon va qachon.

Birinchidan, sizning kompaniyangiz faol rivojlanayotganda. Masalan, kompaniyaning o'zi kengayadi, mahsulot o'zgaradi, rasm, oraliq yoki sotish hajmi oshadi. Bunday holda, o'quv mashg'ulotlari nafaqat yangi bilimlarni etkazish usulini, balki faolroq ishlashga rag'batlantiradi, shuningdek faol va muvofiqlashtirilgan. Axir, har qanday rivojlanish ko'pincha inqilob, inqiroz. Va sizning xalqingiz ham.

Ikkinchidan, avvalgi nuqtaga qo'shimcha ravishda, ammo ish bilan bog'liq vaziyat haqida bir qatorda, biznesda ishlagan holatlar haqida ma'lumot berilishi kerak, shuning uchun siz "botqoq" so'zlashishi va siz davom ettirish uchun o'zgartirishlarni boshlamoqchisiz. Ushbu birinchi bosqichni o'qitish xodimlari yoki individual xodimlar orqali amalga oshirish mumkin, ular sizning fikringizcha, biznesni sizga kerakli yo'nalishda harakatlantiradilar.

Keyingi ustunlik, ehtimol, sifatni o'rganishning foydasini ta'kidlash kerak. Keyin bitta shart - trening korporativ tadbir tomonidan amalga oshiriladi. Va agar ushbu trening bir martalik tadbir bo'lib qolmasa, ammo bu davriy bo'ladi va sizning jamoangiz bunga ko'nikadi, keyinchalik xodimlarning umumiy rivojlanishiga, do'stona va kuchli jamoaning shakllanishiga qo'shimcha ravishda (bu allaqachon kuchli motivatsiya), bu korporativ madaniyatning yaxshi elementi bo'ladi.

Sizga hozirgina kelgan yangi xodimlarni tayyorlash kerak. O'zining moslashishi davriga ko'maklashish uchun siz ularga "qari keksa odamlar" bilan birga o'rgatishingiz mumkin.

Ehtimol, siz odamlarga va targ'ibot sifatida, masalan, ish, tashabbusda yoki intizomga rioya qilish uchun reklama qilishingiz mumkin. Keyin u qo'shimcha stimul bo'ladi va keyingi darajaga mos kelishga harakat qiladi yoki uni doimiy ravishda oshiradi. Keyin nazoratchi ushbu tadqiqot mukofot, sovg'a ekanligini ta'kidlashi kerak. Ehtimol, hamma uchun emas.

Sizning kompaniyangizda vaqtincha xotirjamlikda, mijozlar faoliyatida pasayishida hali ham o'qitilishi kerak. Hozirgi vaqtda xodimlar befarqlik, ishlash istagi yo'qoladi. Bu ularning ishlash ohangini, energetikasini oshirish uchun yaxshi imkoniyatdir, bo'sh vaqtni biznes uchun foyda bilan to'ldiring.

Albatta, ishchilaringizga ta'lim berish yoki o'qitmaslik, faqat boshni echish. Mening tajribamda har qanday mashg'ulot o'zgarishi, bu rivojlanish. Agar siz bunga intilsangiz va biznesingizni yanada oshirishga tayyor bo'lsangiz, keyin oldinga siljiting va muvaffaqiyatga erishishga imkon bering.

Jamoa ta'limi bozorining sharhi.

Biz o'z faoliyatimizni o'quv xizmatlari bozorida boshlashga qaror qildik - bu jamoadan iborat yarim qirqish korporativ dasturini rivojlantirish. Bozordagi o'xshash mahsulotlarga bo'lgan talab bor va dastlab biz bu yosh treninglar uchun eng sodda va g'alaba kursidir, deb qaror qildik. Trening psixologik ish va tashqi faoliyat elementlarini birlashtirishi kerak edi.

Biz ilgari biz o'yin formatini tayyorlash bo'yicha marketing tadqiqotini o'tkazdik, talab qilingan 60 dan ortiq Sankt-Peterburg kompaniyalarining korporativ jamoasini o'qitishdan chiqishni taklif qildi.

O'yin o'yin formatiga ijobiy va salbiy tomonlari

Keyin biz o'z foydasi va e'lon qilingan maqsadlarga muvofiqligi nuqtai nazaridan dasturlarni tahlil qilishni boshladik. Dastlab yo'nalishi o'yin formatiga o'tdi, keyin arqon kurslariga va ularning turli xil o'zgarishi uchun eng yaqin e'tibor berildi.

Natijada, biz ishtirokchilar tajribasi, bu dasturlarning asosiy maqsadi nuqtai nazaridan samarali emas, degan ijobiy his-tuyg'ular bilan bir qatorda, ushbu dasturlarning samarali maqsadidir.

Albatta, odatiy ofis hayotidan qochgan odamlar o'z hamkasblarini norasmiy sharoitda ko'rishadi, ijobiy his-tuyg'ular, munozara va qo'shma xotiralarni olish uchun foyda olishadi.

Masalan, men mashg'ulotdan keyingi ikki hafta davomida, bosh buxgalterning ochko'zlik va yiqilib, yosh kotibni qanday qilib to'planib, qanday qilib yig'ib olinishi, tanlab olinadigan piruktsiyalarni yoki oqlanganini eslab qolishiga aminmanki, butun jamoa a 4 metrli devor.

Bularning barchasi juda katta, quduq va chiqishda? Xaridor uchun amaliy natija nima?Ushbu o'quv mashg'ulotlari nimada ishlaydi? Nega bu mashqlar? Ular ishtirokchilarga nimani o'rgatishadi?

Masalan, ikkita kafedra xodimlarining ta'kidlashicha, buxgalteriya hisobi va sotish bo'limi "A" bandiga bitta logni mukammal olib yurishi mumkin, ammo bu erda jasurning samarali buyrug'ining samarali ta'siri qanday ishlash qobiliyatlari qanday tarqalganligi aniq Vaziyat bilan bog'liq vaziyatda ularning o'zaro ta'siri samaradorligini oshirish bo'yicha har kuni ishmi?!

Turli xil arqon kurslarining ko'rib chiqilgandan so'ng, biz ishtirokchilardan kelib chiqadigan "birdamiz jamoasi" deb ataladigan "birdamiz jamoasi hissi", shu qatorda insonning (yaqin) kosmik joylashuviga asoslangan degan xulosaga keldik . Ya'ni, sizga notanish odam uzoq vaqt davomida sizning yaqin joyingiz zonasida, keyin sizning va ruhiy jihatdan bir-biringizga yaqinlashayotganingizni his qilishdir. Siz odam haqida ko'proq bilishga o'xshaysiz. Ya'ni, bu sun'iy, zo'ravon yaqinlashish. Aslida, birlik bo'lmaydi. Agar treningdan so'ng ishtirokchilar hamkasbiga qabul qilingan masofani saqlab qolishadi, yaqinlashmaning ta'siri pasayishni boshlaydi.

"Yig'ilish hissi" ning ikkinchi komponenti katta to'siqlarni engish natijasida birgalikda engillashtirish natijasida ijobiy his-tuyg'ularni olish asosida. "Ijobiy qo'shma hikoya" deb nomlangan. Ushbu ta'sir ko'p mashg'ulotlarda va qoida tariqasida, olingan bilim va ko'nikmalarni ta'minlash uchun ishlatiladi. Ammo o'quv qismidan ajralib turishda, bizning fikrimizcha, u o'z ma'nosini yo'qotadi.

Shunday qilib, tahlil davomida biz "novdalar" ning bir qator muhim daxllarini topdik:

1. Ushbu trening ko'proq hissiy tajribani olish uchun ko'proq e'tibor qaratilgan va amalda jamoaviy ishning samaradorligiga ta'sir qiladigan aqlli tarkibiy qismlarni o'rganish, bu tajriba, tajriba aks ettirishga ta'sir etuvchi aqlli tarkibiy qismlarni o'rganishni o'z ichiga olmaydi.
2. Amaldagi buyruq mashqlari kompaniya xodimlarining kundalik ishi bilan bog'liq emas, chunki olingan effekt haqiqiy mehnat munosabatlarining tuproqiga yomon ta'sir qiladi.
3. Ularning kelib chiqishi sababli amerikaliklashtirilgan treninglar samaraliroq ta'sir qiladi. Dastur davomida shiorlar bilan katta pompalanmoqda, bu esa ishtirokchilarni rad etishga, ayniqsa yuqori intellektual darajada va maqomiga ega bo'lishiga olib keladi.
4. Aftidan, hissiy darajasida erishilgan "uyg'unlik effekti" ishlaydigan muhitda tezda yo'qoladi.

Ta'limni yaratish vazifasini o'rnatish

Biz o'yin formatida o'tadigan mashg'ulotlarni o'tkazishga yo'l oldik, ammo yuqorida ko'rsatilgan kamchiliklarga ega bo'lmaydi. Ya'ni, biz o'yin shaklida jamoani shakllantirish vazifasini bajaradigan jiddiy foydali malakasini o'tkazamiz. Va shunda ishtirokchilar an'anaviy psixologik o'quv mashg'ulotlaridan qochishlari mumkin.

Hammasi qanday boshlandi ...

Biz uning samarali jamoasi nima va uning ishtirokchilari qanday fazilatlarga ega bo'lishlari kerak? "Miya bo'roni" usuli va ekspert baholash to'plami yordamida biz odamlarni samarali jamoaga birlashtirishning 35 ga yaqin xususiyatlarini tuzdik. Bundan tashqari, barcha xususiyatlar yaqinlik va munosabatlar printsipiga muvofiq guruhlangan. Bizda bunday fazilatlar bor:

1. Jamoa oldida qo'rquvning yo'qligi.
2. O'zingizni va boshqalarni idrok etishda tanqid qilish.
3. Ularning harakatlari uchun shaxsiy javobgarlik hissi.
4. Individual va umumiy qadriyatlarning izchilligi.
5. Asosan o'ylash qobiliyati.
6. Jamoangiz aksessuarligingiz hissi.
7. Uning ehtiyojini his qilish hissi (ehtiyoj) jamoasi.
8. Jamoadagi intellektual va analitik mahorat (maqsadni joylashtirish, rejalashtirish, ishlab chiqish va amalga oshirish).
9. Aloqa maxorati.
10. Jamoada ijodiy ish mahorati. Jamoada ijodiy o'zini o'zi anglash.
11. Kunduzgi o'zini o'zi boshqarish va ishlab chiqilgan faoliyat mezonlari.

Jamoa ruhiy jamoa jamoasi mashg'ulotlari tushunchasi.

Treningning asosimiz, bizning nuqtai nazarimizdan kichik guruhlarning mavjudligi va rivojlanish naqshlari ijtimoiy psixologlarning asarlarida takrorlanishi kerak. Shu bilan birga, barcha ishlatilgan uskunalar va mashqlarning jiddiy talablari mavjud - ularning ta'siri haqiqiy ish o'zaro aloqaga o'tkazilishi kerak. Ushbu mashg'ulotda biz buyruq rollarining rivojlanishiga bag'ishlangan bloklarni ataylab o'z ichiga olmadik. Birinchidan, chunki bir kunlik dasturda hamma narsani sig'dira olmaydi. Ikkinchidan, biz rollarni taqsimlash har qanday jamoaning tabiiy jarayon ekanligiga ishonamiz. Agar asosiy tarkibiy qismlar jamoaviy ish samaradorligiga ta'sir etuvchi bo'lsa, u uyg'un bo'ladi. Yana bir global komponent mavjud, ularsiz hech qanday trening bo'lmaydi va bizning holatimizda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Bu boshqariladi guruh dinamikasi O'qitish.

O'qish va o'qitish mashqlarining tarqalishi tasodifiy bo'lishi mumkin emas (u arqon kursida qilinganidek) va umuman jamoaviy ko'nikma va "veksellar" va mashg'ulotlarning dinamik xususiyatlari bilan bevosita bog'liq.

Masalan, shaxsiy javobgarlikdan qo'rqib, strategik rejalashtirish ko'nikmalarini ishlab chiqish befoyda. Aqlli tahliliy birlik hissiy silkinishdan keyin ishlamaydi.

"Suv osti toshlari" mashg'ulotlarni va ularni qamrab olish usullarini yaratish jarayoni.

Bu faqat qog'ozda edi, lekin jarliklar haqida unutdi.
Xalq maqollari.

G'oya darajasida oson bo'lgan narsa, amaliyotda bir qator jiddiy qiyinchiliklarga duch keldi. Va shuning uchun bu.

Biz duch kelgan birinchi bo'lib biz bilan ochiq adabiy manbalardan va hatto sinovdan o'tgan narsalarimiz taxmin qilinganidan tashqari ta'sir ko'rsatganida biz bilan birga bo'lgan bir qator mashqlar. Vaziyatni tahlil qilgandan so'ng, bunday natija guruhning holatini va tayyorligini va mashq sifatini oshirishi mumkinligini angladik. Bizning fikrimizcha, bu omillar mashqlarning samaradorligini baholashda ko'rib chiqilishi kerak.

Jamoa ta'lim mavzusi bo'yicha juda ko'p adabiyotlarni ko'rib chiqqandan so'ng, biz yuqori sifatli mashqlarni topdik, ammo ularning aksariyati klassik o'qitish uchun mo'ljallangan. Ya'ni, ular tomoshabinlarni jadvallar va flips jadvallarini taklif qilishadi. Ammo ularni o'rmon tozalashiga qanday sarflash, o'yin shakliga kirasizmi?

Biz uzoq vaqt boshingizni sindirdik va oxir-oqibat tubdan boshqa yo'llar bilan shug'ullanishga qaror qildik. Ro'yxatni ko'rib chiqqandan so'ng, "Samarali jamoa" ning fazilatlarini o'tkazish va haqiqat bilan aloqa holatida aloqada bo'lgan holda, treningni yaratish uchun metaforik yondashuvni eslab qoldik. Biz ishni sun'iy ravishda ishlaydigan g'oyani sarmoyaga kiritmaslikni rejalashtirdik, ammo jamoaning har bir a'zosi uchun jamoaning ajoyib va \u200b\u200b"tinimsiz" ni ko'rsatish. Odamlarni tanlash huquqini tark etish, jamoada ishlashning afzalliklari namoyishidan foydalanish, biz uyushma jarayoniga qarshilikni olib tashlaymiz.

Biz ushbu trening mashqlari ko'p hollarda ish holatlarini mashqlardagi ish holatlarini metafora yordamida amalga oshirish printsipiga binoan amalga oshirilishini tushundik.

Bu arqon kursi kabi oddiy elementar kommunikatsion ko'nikmalar to'plamini ishlab chiqmasligi kerak; Real mehnat jamoasida ro'y berayotgan asosiy ijtimoiy-psixologik jarayonlar kontekstida metaforik ijro etish talab qilinadi. Oddiy qilib aytganda, biz jamoada yuzaga keladigan haqiqiy vaziyatlarni olamiz va ularni o'yin kontekstida tasvirlab beramiz. Murabbiylarni fikr-mulohaza shaklida bajargandan so'ng, ishtirokchilarning xatti-harakati, guruhdagi yuzaga kelgan hodisalarni tasvirlaydi va tushuntiradi. Shundan so'ng, haqiqiy hayotga qadam qo'yib, kundalik ishda qanday holatlarda, ishtirokchilar xuddi shu tarzda o'zini tutishadi. Yashirin mexanizmlar haqiqiy hayotga va ular qanday ishlashini tushuntiradi.

Masalan. Ishtirokchilarga motivatsiya omillari va menejerlarning etakchi xatti-harakatlari (rasmiy va norasmiy rahbarlarning etakchi xatti-harakati bilan aloqalarini amalga oshirish imkoniyati va eng muhimi, ushbu qonunlarni o'z xatti-harakatlariga asoslanib namoyish etamiz arqonga tugunlar uchun mantiqiy vazifa. Ya'ni biz kundalik hozirgi ishda xodimlar o'zlarining ishlarining natijasini his qilmasliklarini ko'rsatamiz, ular motivatsiyani keskin kamaytirdilar. Va ikkilamchi motivatsion omillar kuchga kiradi. Qoida tariqasida, ushbu o'tishni boshqarish ishning samaradorligining keskin pasayishiga olib keladi, ammo tashqi ko'rinishi o'zgarmas ko'rinadi. Biz ushbu bosqichni chaqirdik - "Yashirin sabotaj" fazasi ba'zida hushsiz xodimlar. Odatda, massaviy laqqlar uning smenasida o'z so'roviga keladi. Agar bu lahzada yo'q bo'lsa, keyinchalik "jim sabotaj" qizg'in bo'lganda, motivatsiyani qaytarish juda qiyin bo'ladi.

Biz o'z-o'zidan qo'llaniladigan vazifa juda murakkab edi, bajarilish vaqti 20 dan 50 minutgacha bo'lgan ... uni bajarish algoritmni vazifaning qismini hal qilish uchun algoritmni topish kerak va tajribadan o'tishi mumkin butun vazifa. Bir guruh 30 daqiqa echimni topa olmasa, tirnash xususiyati, ba'zida hatto tajovuzkor, keyin keskin tushish istagi (odatda 20-25 daqiqadan keyin). Bu xodimlarning mehnatkash rag'batining oxiri. Ammo g'alati odamlar arqonni tashlamaydilar (garchi har bir ishtirokchi istalgan vaqtda platformadan chiqib ketishi mumkin), bu "Sokotge" fazasining boshlanishi. Ya'ni, odamlar arqon bilan tashlanmaydilar, balki vazifada ishlashni to'xtatmoqdalar. Faqat birliklar echimlarga asoslanadi. Agar individual ishtirokchilar o'rtasidagi ushbu burilish nuqtasi "etakchilik uchun kurash", keyin esa, qolganlarning motivatsiyasi endi ko'tarilmaydi va bizda jamoalar yo'q deb ayta olamiz.

Jismoniy mashqlardan keyin juda qiziq, ishtirokchilarni "vazifani hal qilishdan charchaganida" va "Nega arqonni tashlamadi" mavzusida so'rov o'tkazib turadi.

Savolga javob:

• hamma ishlaydi va men ham hamma narsa kabi menga yoqadi;
• men ketsam, hamkasblarimda yomon ko'rinardim, deb o'yladim;
• pavl Ivanovich nima bilan chiqishini ko'rish juda qiziq, ammo u bizning boshlig'i;
• men nihoyat menga e'tibor bermam, kutish qiziqarli bo'lganimda, men juda chekar edim va kutgan edim;
• va hokazo.

O'qitishda qatnashchilarni quruq qoldiq sifatida qabul qiladigan xulosalar, o'zlari jamoalar uchun tubdan yangi emas. Ammo inson tabiatiga ko'ra, u tayyor echim sifatida olgan ma'lumot shundaki, u o'zining tajribasi bo'yicha yashamagan, afsuski mutlaqo singdirilgan.

Masalan, "Shaxsiy va guruh mas'uliyatining mas'uliyatining tafovutini anglash", biz inson bo'lgan qarorning oqibatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olganligi haqidagi misolni namoyish etamiz. Texnik jihatdan, vazifa ob'ektiv ma'lumotlar yo'qligi bilan bog'liq. Jismoniy mashqlar davomida ishtirokchilar ko'pchilikning fikridan so'ng, ko'pincha natija uchun javobgarlikni yo'q qilishga urinib ko'rilishini tushunishni boshlaydilar. Bunday hushyorlik guruh qurilmalari, e'tiqodlari va odamlarning bir nechta bir xilligini qabul qilishga olib keladi. Umumiy natijasi uchun javobgarlikni hal qilish qobiliyati uchun xodim jamoaning ma'lum bir pozitsiyasiga to'lanadi. Jismoniy mashqlar bilan, biz buni har qanday harakat yoki harakat qilishingiz uchun ko'rsatamiz.

Trening ishtirokchilari o'rtasida mas'uliyat hissini yaxshilashga qaratilgan tajribalar jarayonida biz birgalikda yashirin mexanizmlar tushundik. Ko'pincha tashkilotlarda mavjud bo'lgan juda tashqi sirt birligi. Biroq, bu komandirni shakllantirish ta'siri emas - diqqat bilan ko'rib chiqish bilan birlikda faqat tashqi darajadagi va birinchi jiddiy tekshiruvda yo'qoladi. Jamoaning bunday uyg'unligi salbiy motivatsiyaga asoslanadi.

Birinchi qismida biz birgalikda yaratilgan yaratilgan o'yindagi vaziyatdagi va ulardan foydalanib, qo'llash va qaysi oqibat bo'lishi mumkinligini ko'rsatamiz.

Bir qator hodisalarni namoyish etish uchun biz ma'lum nayranglarga borishimiz kerak edi. Odamlar "o'ynayotgan" va bularning barchasi jiddiy emasliklarini anglab etmoqdalar. Yaxshi ko'rinishga ega bo'lish istagi (ijtimoiy tasdiqlash tamoyili). Jamoa o'zini haqiqatda namoyon etish uchun o'zini namoyon etish uchun fitna va manipulyatsiyalardan foydalangan holda mashqlar va o'yinlarni ishlab chiqish va qo'llash to'g'risida qaror qabul qilindi. Ma'lumki, ular o'zini tuta bilishning pasayishiga olib keladigan kuchli his-tuyg'ularga olib keladi. O'z navbatida tabiiy reaktsiyalarga olib keladi.

Masalan, biz ushbu usuldan shaxsiy va jamoaviy qadriyatlarni o'rganishni o'rgandik

Shaxsning o'z maqsadlariga ega ekanligi va tashkilotning o'ziga xosligi - uzoq taniqli va birinchisi, ayanchli haqiqat, ammo g'alati odamlar buni tushunmaydilar, lekin tushunmaydi. Shu sababli, mos keladigan qiymatlar jarayoni sodir bo'lmaydi. Va busiz bu haqiqiy emas, chunki qadriyatlar motivatsiyaning teskari tomoni va motivatsiya ularning erishgan yutuqlari va strategiyasini belgilaydi, bu esa o'z navbatida natijani aniqlaydi. Va agar tashkilotning maqsadlari ko'proq yoki kamroq ravshan bo'lsa (har doim ham emas), keyin shaxsning alohida shaxsining maqsadlari sahna ortida qoladi. Haqiqiy vaziyatni ko'rsatish uchun, qadrlash usulida biz provvatsiya usulidan foydalandik, ya'ni ular qiymat fondining vilkasi ayiq bo'lgan vaziyatni yaratdilar. Jismoniy mashqlar paytida ishtirokchilar ish guruhi uchun ushbu muhim narsani tushunmovchilik yoki tushunmaslik nimani tushunishadi.

Bozor bizni taklif qiladigan buyruq bo'yicha treninglar ko'pincha sadoqatni shakllantirishga ko'proq e'tibor qaratadi (I.E. Tashkilot maqsadlariga sodiq). Ushbu mavzudagi sirtni o'rganish umuman natija bermaydi yoki ishtirokchilarning tirnash xususiyati keltiradi. Bu Viktor Tssidan qo'shiq aytadi " ... hamma biz birga ekanligimizni aytadi, lekin hech kim nimada bilmaydi" Va natijada jamoada halokatli xatti-harakatlarning namoyon bo'lishi va korporativ qoidalarga e'tibor bermaslik.

Telekommunikatsiya dasturlarining samaradorligi to'g'risida.

O'zining o'zi tomonidan jamoaviy ta'limning har qanday mashg'uloti yaratilmaydi! Sizni aksincha, sizni aksincha ishontirganlar, yanglishmoqda. Trening - bu doimiy ravishda ish olib borilishi kerak bo'lgan katta ish kompleksi yordamchi vositalaridan biri.

Jamoada jamoa qurish - ko'p tomonlama jarayoni va davomiy. Aslida, bu boshqaruvning siyosiy o'yinidir, hissiyotlarni va xodimlarning hayot setektlarini boshqarishga asoslangan. Do'stimdan biri, u psixoterapevt, negadir menga aytdi: " Odamlar ishonchsizlikka emas, balki his-tuyg'ular va tajribalarga ega. Va harakatlar bizning dunyomiyaimiz asosida, ya'ni sezgir idrokdan kelib chiqadi, shundan keyingina ularga ishonch bilan o'rgatdi" Men bu bayonot haqiqat ekanligini aytishga majbur emasman, lekin menimcha, unda haqiqatning katta qismi mavjud. Qanday bo'lmasin, dasturni qurishda ushbu fikr mashg'ulotning asoslaridan biriga aylandi. Agar men ishchilarni rag'batlantirishning moddiy usuli faqat qisqa muddatda samarali deb aytsam, men Amerikani ochmayman. Masalan, ish haqi ko'payishi ishni davom ettirish va keyingi 2-3 oy ichida sodiqlikni yaxshilaydi. Keyin keladi va ta'siri pasayadi.

Xulosa - sodiqlik, birdamlik va tegishli jamoa binosi xodimlarning "yuraklari" kurashiga o'xshash narsa emas. Xodimlar printsipiga muvofiq tovar-pul birjasi bilan shug'ullanmaslik uchun: Siz qandaydir ish haqisiz va menda ish ko'rsatmalari doirasida men o'z tashkilotini sevish kerak. Shundagina u shaxsiy manfaatlarga qaraganda, kompaniyaning manfaatlarini bir yoki undan yuqori darajaga ko'tarishi mumkin.

Men savol mantiqiy bo'ladi deb o'ylayman: nima uchun trening kerak bo'ladi va u haqiqatan ham ishtirokchilarga nima beradi?

Men mavjud bo'lgan barcha mashg'ulotlarga javob berish huquqiga ega bo'lmasligim mumkin, men faqat bizning segmentimizni o'qitish tahlili misolida izoh berishingiz mumkin. Jamoa qurilish turini timinik tayyorlashda "bizning fikrimizcha:

Bu ish joyidagi xodimlarning haqiqiy o'zaro munosabati sharoitida to'liq o'zaro aloqada bo'lingan bo'lsa, o'yin shaklida ishlab chiqilgan ishtirokchilarning samarali o'zaro aloqasi ko'nikmalarini uzatmaydi. Ushbu sinov mahorati uchun ish paytida o'zaro ta'sir jarayonida odamlarning motivatsiyasini hisobga olmaydi.

"Qo'l-yo'riqchini" bir xillik tizimi turni birlashtirish uchun qimmatli va rag'batlantirish sifatida ishlamaydi: "Qarang Qanday qilib barchamiz to'siqni engdik, ammo biz bir tomonlama qilmagan bo'lar edik, shuning uchun birgalikda saqlashimiz kerak" Chunki aslida nima uchun bularning barchasini qildik. Shunga qaramay, sabab haqiqiy motivatsiyaning etishmasligi.

Xodimlarning yaqinlashishi, ishonchli munosabatlar tuyg'usini shakllantirish, o'zaro va qo'llab-quvvatlash hissi, o'zaro va qo'llab-quvvatlash ishlarida mehnat munosabatlari tuproqqa o'tkazilishi mumkin. Ammo bu erda yana bir narsa Kompaniyadagi kuchlar va qiziqishlarni joylashtirishga bog'liq. Agar mashg'ulotlar hali bir-birlari bilan aloqa o'rnatmagan bo'lsa yoki ular bilan bog'liq bo'lgan boshqa xodimlar bilan aloqa o'rnatmagan bo'lsa, ular to'siqni engib o'tishga yaqinlashishga qodir emaslar Shishish va yolg'on umidlar, trening albatta foydali. Agar xodimlar xatti-harakatlarning sabablari va ularning faoliyatining yakuniy maqsadlariga qarama-qarshilik tufayli ishonch munosabatlari bo'lmasa, trening muammoni hal qilmaydi.

Bizning tajribamizda ayta olamanki, u haqiqatan ham xulq-atvor va natijalar o'rtasidagi qatragan munosabatlarni tahlil qilish va sabablarni tahlil qilish va xabardor qilish bilan bog'liq bo'lgan barcha biznesga ish olib boradi. Ya'ni mening tanish psixoterapevt aytadi. Agar biz harakat qilayotgan his-tuyg'ularimizni bilsak, biz xatti-harakatlarimizni o'zgartirishimiz mumkin. Xulq-atvorning ongli o'zgarishi va harakatlar natijasi. Bu xulq-atvor stereotiplari, ularning hayot maqsadlari to'g'risida xabardorlik, turli odamlar va tashkilotlarning maqsadlarini shakllantirish, turli xil odamlar va tashkilotlarning maqsadlarini shakllantirish, kuchli his-tuyg'ularni anglash va qayta ishlash bilan bog'liq.

Jamoa mashg'ulot vositalarining yordami bilan ishtirokchilar quyidagilarni o'rganishi mumkin:

• buzuvchi xatti-harakatlarning namoyon bo'lishini nazorat qiling (yana aks ettirish orqali),
• umumiy strategiyani qanday yaratishni o'rganing
• turli xil harakatlar imkoniyatlarini baholash usullari, guruh tajribasini umumiy tajribani umumlashtirish usullari,
• jamoaning faoliyatini baholash va boshqalar.

Siz mashg'ulotlarda namoyish etishingiz mumkin, ya'ni o'zaro ta'sir va kamchiliklarni namoyish etish uchun samarali jamoada ishlashning shaxsiy foydasi.
Ha, barchasi mumkin, ammo siz haqiqatan ham bitta maqsad atrofida chekishingiz mumkin. Maqsadning shakllanishi (Sovet Ittifoqida unga mafkuraviy kurash deb nomlangan) - tashkilot mafkurasi, boshning mafkurasi bilan, asosiy boshqaruvning an'anaviy uslubi bilan chambarchas bog'liq bo'lgan uzoq muddatli jarayon , kompaniyaning rivojlanish bosqichlari bosqichlari va boshqalar.
Uni faqat o'quv darajasida yaratib bo'lmaydi va amalga oshirib bo'lmaydi.

Xulosa:

1. Sinovlarni o'qitish bo'yicha o'qitish jismoniy darajadagi ish olib borishi va shartlar bo'yicha nazariy jihatdan o'rganilgan nazariyada o'rganilgan aralashmamentlarni birlashtirish mumkin. Aslida ushbu maqsadlar uchun ushbu kurs bir vaqtning o'zida yaratilgan.
2. "Arqon kursi" kabi yangi havo mashg'ulotlari jamoani shakllantirish vazifalariga javob bermaydi, chunki jismoniy faol o'yinlarning o'zlari buyruqni shakllantirish effektini o'tkazmaydilar.
3. "Verpel kurslari" sof shaklida o'qitish mumkin emas, chunki o'qitish predmeti noma'lum. Jamoa mashg'ulotlari jamoaning samarali ishiga hissa qo'shadigan o'quv ko'nikma va ko'nikmalarini o'z ichiga oladi, ammo bizning fikrimizcha, haqiqiy ishlarni o'tkazish yuzaga kelmaydi.
4. Bunday tadbirlar mashg'ulot emas, balki chiqish korporativ ta'tilini chaqirish uchun tengdir. Masalan, "Salomatlik kuni".
5. Faqat hissiy jihatdan olingan birdamlik ta'siri va tushunish darajasida o'rnatilmagan jarayonlar har qanday buyruq natijalarining foydali natijalarini bildirishga olib keladi. Shuningdek, biz ham korporativ madaniyat va korporativ standartlarning shakllanishi holatida ham xuddi shunday narsani ko'ramiz. Agar xodimlar tomonidan o'z e'tiqodlari darajasida ishchilar tomonidan bo'linmaydigan zo'ravon ekish bo'lsa, bu muqarrar ravishda qarshiliklarga olib keladi.
6. Biror kishi, jamoaviy ta'limning eng yaxshi mashg'ulotlari sifati past bo'lishi mumkin.
7. Bizning fikrimizcha, samarali mashg'ulotni yaratish uchun, bu butun, ya'ni maksimal natijaga (masalan, samarali buyruqning xususiyatlarini) ajratish kerak. Keyingi, har bir qismning har bir qismining hissasini baholash. Ta'lim va ko'nikmalarni o'qitish, shuningdek, mashg'ulotlarda dinamik jarayonlarni hisobga olgan holda tuzilma qurish kerak.
8. Trening - bu mashqlar to'plami emas, trening skript. Skript nafaqat muayyan mashqlar ketma-ketligi, balki birdan bir-birimizga o'tish, sharhlar, rejalashtirilgan natija. Bizning tushunchamizda yaxshi mashg'ulot, bunday teatr bayonotidir, unda ishtirokchilar ham aktyorlar va tomoshabinlar.
9. Trening dinamikasi, uning natijalari va yutuqlari mashqlar, intellektual ong, tajriba va dinamik jarayonlarning yorqin hissiy tajribalari (joylashishi) tufayli o'qitiladi.
10. Treningning dinamik modeli biz kayfiyatli ko'rinadi, biz spiral shaklda ko'rinadi. Spiralning diametri hissiy stress, haydovchi, energiya darajasi.
11. Yuqori sifatli o'qitishning vazifasi o'rgatish uchun unchalik emas, balki o'zgarishlar uchun imkoniyatlarni ochish va yangi texnologiyalardan foydalanish istiqbollarini ko'rsatadi.
12. AQSh tomonidan ishlab chiqilgan o'quv dasturi samarali teopoflarning tarkibiy qismlarini to'liq bajarishga da'vo qilmaydi va bir kunlik mashg'ulotlarda biz buni imkonsiz deb hisoblaymiz. Biroq, biz o'yin shaklida jiddiy qo'mondonlik komandasi bo'yicha treningni o'zgartirish yo'llarini topdik.

Adabiyot

1. Sichev S.V., konsalting firmasi haqida
2. Eremin N.A., Qanday qilib treninglar / konsalting kompaniyasini qurish kerak

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Bosh direktorlar jamoasi ruhiy mashg'ulotlari

29.05.2011

Faol savdo bo'limi - har qanday biznesning lokomotivi. Ushbu bayonot bilan, faqat juda yosh tadbirkor o'z mahsulotimni o'z-o'zidan sotishga tayyor bo'lishi mumkin. Yangi chegaralar uchun o'sib, o'lchovli biznes va pul mablag'lari to'plami, sog'lom savdo bo'limi shakllanishiga ehtiyoj bor.

Sotish bo'limini tezda yaratishning eng yaxshi usuli - sizning kompaniyangizning ehtiyojlarini topish va ularni faol menejerlarni topish. Qayerdan topish mumkin? Qanday qilib mashq qilish kerak? Agar kompaniya yosh bo'lsa, uni kim biladi va sotuvlar bo'limining vakolatli rahbari bo'lsa va agar ular mavjud bo'lsa, ular o'z-o'zidan profil ma'lumotisiz o'z-o'zidan ishlaydilarmi? Endi biz katta biznes egalari va aqlli menejerlar o'zlarining kompaniyasini uchinchi tomon tashkilotlariga, rezeruschilarga, advokatlar, murabbiylar, xodimlarni yollash uchun ko'plab funktsiyalarni berishadi. Nima uchun xodimlarni xodimlarga saqlash, agar ularning xizmatlarida firma vaqtidan vaqt talab qilinsa, ular uchun soliq to'laydilar, agar ular firma vaqtidan vaqt talab etiladi?

Ko'pgina treninglar va maslahat markazlari ish joyida o'qitish bilan shug'ullanadi. Bunday ta'limning ijobiy va salbiy tomonlari nimada?

Korporativ treninglarning katta afzalligi - bu kompaniyaning ehtiyojlari va muammolari uchun moslashish. Shu bilan birga, vaqt va pulni tejash, xodimlar kuch sarflamaydilar, chunki murabbiy ba'zi bir murabbiylar haqida "Solinskaning jamoasi" printsipiga binoan ish oqimidan tushmanglar Bir vaqtning o'zida savol.

Ish joyida o'qish darslar jadvali shakllanishida erkinlik bilan tavsiflanadi: professional murabbiy ularni faqat mijoz uchun qulay vaqtda olib boradi. Shu bilan birga, savdo xodimlari odatiy joylarida qolishadi, ular notanish auditoriya va yangi odamlar bilan moslashish uchun vaqt kerak emas.

Internet-trening, murabbiyning istalgan joyidan, o'z talabalarining boshchiligidagi "Keling", "Skype dasturlari" va ular kabi, hatto Sehrgarni tomoshabinlar bilan muloqot qilishning yanada qulay usuli. Bunday treningning katta ustunligi dunyoda professional murabbiylar bo'lmagan kompaniyalar uchun kengaytirilgan, chunki professional murabbiylar yoki ularning xizmatlari juda qimmat, chunki yosh jamoa bunday mahsulotni sotib olish mumkin emas.

Olis onlayn-internet-treninglar byudjet variantidir, chunki murabbiy o'z vaqtini harakatga keltirish va yashashni to'lash yoki turar joyni to'lash kerak emas. Ushbu turdagi treninglarning yagona minus shundaki, tirik energiya almashinuvi tinglovchilarga ancha kuchli.

Internetni o'rganish bo'yicha boshqa barcha imkoniyatlar juda katta:

· treninglarni tanlash erkinligi;

· ish vaqtini tejash;

· yakuniy o'quv jarayoni (ishchi xodimlarni asosiy ishdan chalg'itishning hojati yo'q, ularni 2-3 kungacha seminarlar yuborishi kerak);

· demokratik narxlar (ochiq treninglar va seminarlarda ishtirok etishdan ancha past);

· ma'ruza va amaliy vazifalar, ko'nikmalarni sinash off-linedan mutlaqo bir xil;

· kompaniya joylashgan hududidan mustaqillik (geografik holat muhim emas);

· o'qitishdan keyingi jiddiy natija;

· post-treynda xizmat ko'rsatish imkoniyati.

Faqatgina savol - bu shifokorga o'xshab, kompaniyani to'g'ri tashxislashi va barcha o'sish kasalliklaridan davolaydigan bunday murabbiyni topish mumkin.

Aloqa! Men ko'p yillar davomida kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish, amaliy tajriba va mamlakat va shahardan qat'i nazar, har qanday maqom va biznes turini, biznes turi va texnologik echimlarini o'tkazaman.

Savdo xodimlarini ko'p yillar davomida o'qitadigan biznes terma jamoasi kompaniyalar muvaffaqiyatining sirlarini biladi, natijada ish olib boradi.

To'liq yoki qisman nusxa ko'chirish joylashtirilganda mumkin
O'z saytimizning maqolasining sahifasiga teskari ma'lumotnoma mualliflik va mualliflik

Ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish masalalarida, siz bilganingizdek, harakat va rivojlanish uchun har doim joy mavjud. Ammo ko'pincha ish beruvchilar homilador bo'lishmaydi, shuning uchun bu o'z xodimlarining rivojlanishiga bog'liq. Freymlar ko'pincha yaxshilikka yoki maksimal sifatli fazilatlari bilan barqaror birlik sifatida qabul qilinadi. Biroq, unday emas.

Har qanday xodim turli xil treninglar yordamida ishlab chiqilishi mumkin bo'lgan ba'zi imkoniyatlarga ega. Ularning yordami, kasbiy, kommunikativ va boshqa ko'nikmalari mutaxassislar tomonidan sotib olinadi, ularning mehnatlarining bajarilishini sezilarli darajada yaxshilaydi.

Ta'lim tushunchasi ta'lim, ishlab chiqish va o'qishni anglatadi. Biznes sohasida ularning kasbiy darajasi va shaxsiy fazilatlarini oshirishga qaratilgan qisqa muddatli o'quv dasturi nazarda tutilgan. Shuningdek, u kompaniya jamoasida kadrlararo hamkorlikni yaxshilash usuli sifatida ishlatiladi.

Xodimlar uchun treninglar: Bu nima?

Xodimlar uchun trening - bu korxonani boshqarishni amalga oshirishga qaratilgan alohida maxsus o'quv kursi. O'zining jarayoni va / yoki ko'nikmalari yuqadi, xodimlarning shaxsiy fazilatlari mehnat funktsiyalarini bajarish jarayonida samaradorligini oshirishi kerak.

Passiv o'rganish jarayonida, xulq-atvorning yangi usuli va xatti-harakatlarning modeli sotib olinadi. Faol mashg'ulot bilan bo'lgan holda, xodimlar to'g'ridan-to'g'ri rasmiy vazifalariga to'g'ridan-to'g'ri amaliy ko'nikmalarga ega bo'ladilar.

O'quv dasturlari va treninglarning yuqori narxi bilan bog'liq holda, ko'pincha ishchilar bilan guruh ishlaydi. Kollektiv dars nafaqat yangi bilimlarni olish, balki xodimlar o'rtasidagi samarali ish va hamkorlikni o'rnatish huquqini beradi.

Individual dasturlar ayniqsa qimmatbaho mutaxassislar va eng yuqori qo'llanma xodimlari uchun qo'llaniladi. Ko'pincha u boshqaruv yo'nalishi bor, ya'ni qo'l ostidagilararo o'zaro ta'sir qilish ko'nikmalarini yaxshilash, vazifalarni shakllantirish va majburiyatlarni taqsimlash ko'nikmasligini anglatadi.

Kadrlar tayyorlashning yo'lga qo'yish

Biznes sohasidagi kadrlar bo'yicha mashg'ulotlar uzoq vaqt oldin dolzarb emas edi. Ushbu turdagi o'quv turi ushbu yo'nalishda faqat o'tgan asrning 60-yillarida harakatlana boshladi, ammo hozirda biznesni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlaridan biridir.

Har bir kasb boshqacha, garchi ular bitta o'qitish usuliga asoslangan bo'lsa ham. Murabbiyning asosiy vazifasi - tomoshabinlarga yondashuvni topish, vazifalarni bajarish va uning yutuqlariga to'siqlarni hal qilish. Bunday treningning asosiy maqsadi kompaniyaning ehtiyojlariga qarab bosh tomonidan belgilanadi va uni sinf sifatida tuzatadi.

Masalan, yosh mutaxassislarning asosiy muammosi ularning ishlarida tajriba etishmasligi va ularning bilimlarini amaliy ravishda qo'llash. Treninglarda qatnashish unga nafaqat amaliy ko'nikmalarni, balki ko'p xatolarga yo'l qo'ymaydigan o'z kuchlariga bo'lgan ishonchni ham olishga imkon beradi.

Ayni paytda eng ko'p talab qilingan treninglar:

• Vaqtni boshqarish yoki uning vaqtidan oqilona rejalashtirish va foydalanish;
• Xodimlarni boshqarish;
• Ishlab chiqarish va / yoki tijorat faoliyatini takomillashtirish;
• Biznes muzokaralari;
• Savdo ko'nikmalari va boshqalar.

Treninglar va ularning asosiy yo'nalishlarini rivojlantirish

Xodimlar bo'yicha treninglar yozuvchisi D. Karnegi deb hisoblanadi. U birinchi marta ommaviy nutq so'zlash qobiliyatini va o'ziga bo'lgan ishonchni olishga qaratilgan o'quv dasturlarini ishlab chiqdi va o'tkazdi. Keyinchalik texnikani taniqli ijtimoiy psixolog K. Luman qo'shdi. U va uning shogirdlari yirik kompaniyalar ishtirok etgan maxsus o'quv guruhlarini tashkil qila boshladilar, yirik kompaniyalarning etakchi xodimlari.

Xodimlar bilan ishlashning to'liq usuli sifatida, ushbu soha mutaxassislarini faol tayyorgarlik ko'rayotgan 60-yillarda eng keng tadbirkorlik sohasiga o'qishga kirgan. Ayni paytda, kadrlar tayyorlashda ishlatiladigan 500 dan ortiq turli xil o'quv texnikasi ishlab chiqilgan. Mutaxassisning vazifasi, o'z xususiyatlarini hisobga olgan holda ma'lum bir jamoada vazifani hal qilish uchun zarur usullarni ajratib ko'rsatish.

Treninglar turlari

Kadrlar bo'yicha treninglarning navlari juda ko'p, ammo siz kompaniya rahbarlari orasida ayniqsa ommaviy bo'lgan asosiy guruhlarni ajratishingiz mumkin:

1. Psixologik - xodimlarning shaxsiy fazilatlarini takomillashtirish, o'z-o'zini hurmat qilish, ishonchni va asabiylikni kamaytirish uchun ishlatiladi. Ushbu turdagi treninglar bilvosita mehnat unumdorligiga ta'sir qiladi.
2. Vaqtni boshqarish - ishchilarning mehnat va shaxsiy vaqtni malakaviy taqsimlash uchun zarur bo'lgan trening. Bunday ko'nikmalarni sotib olish tufayli mehnat unumdorligi sezilarli darajada oshadi, shuningdek etkazib beriladigan xizmat vazifalari bajarilishi o'z vaqtida ko'payadi.
3. Muloqatlar kadrlar muloqot qobiliyatini yaxshilaydi, bu esa xodimlar o'rtasida keng tarqalgan va umumiy vazifalarni bajarish imkoniyatini beradi. Bunday treninglar, jamoalarning keskinligi tufayli nizolar holatlarini hal qilish ko'nikmalari sotib olinadi.
4. Menejment - Qo'llanma xodimlarining malakasini oshirishga qaratilgan. Ular tufayli top menejerlar etakchilikorlik, jamoaning etakchilik fazilatlari, jamoa bir xilligini, samarali guruh ishini tashkil etish ko'nikmalariga ega bo'ladilar.
5. Professional - kasbiy darajasini oshirish uchun zarur bo'lgan talabalar va bilimlarni sotib olishni taklif qiladi

Treninglar qanday qurilgan?

Treninglarning samaradorligi muayyan kompaniyaning ehtiyojlarini hisobga olgan holda vakolatli inshootlarga bog'liq. Korxonaning ehtiyojlariga qarab mutaxassis tayyorlash, vazifalarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan usul va texnikani belgilaydi.

Umuman olganda, trening bir necha bosqichlarning o'tishini o'z ichiga oladi:

1. Korxona rahbari o'rganishning asosiy maqsadini belgilaydi va uni muntazam yoki taklif qilish murabbiyi oldida qo'yadi.
2. Mutaxassis mashg'ulotlarni o'tkazishga qaratilgan vaziyat va xodimlarni tahlil qiladi. Kompaniya ehtiyojlari va olingan ma'lumotlar asosida o'quv dasturi buni mijoz bilan ishlab chiqadi va muvofiqlashtiradi.
3. Tayyorlangan dasturga muvofiq da'volar o'tkaziladi.
4. O'qitish natijalari va samaradorligini tahlil qiladi.

Treninglar qisqa muddatli va bir nechta uchrashuv yoki uzoq muddatli bo'lib, bir nechta yig'ilish tsiklini anglatadi. Shunga asoslanib, belgilangan reja o'quv bosqichining bir qismi sifatida qo'shimcha bosqichlar bilan kengaytirilishi mumkin.

Murabbiy uchun asosiy talablar

Statistik ma'lumotlarga ko'ra, xodimlarni o'qitishning 80 foizga samaradorligi 80 foizga kadrlar harakatining malakasi va shaxsiy fazilatlari darajasiga bog'liq. Bir qator talablar kasbiy xodimlar murabbiyiga olib boriladi:

• Nutq bilimlari va tana tilini bilish;
• O'zini o'zi va materialini taqdim etish qobiliyati;
• Kollektiv aloqa va talabalarning his-tuyg'ularini boshqarish;
• Darslarda ijobiy muhitni tashkil etish qobiliyati;
• Turli xil texnikalar va texnologiyalarni bilish va barkamol kombinatsiyani bilish;
• Xodimlarni maqsadga muvofiqlashtirishda va boshqalarni bajarish imkoniyati.

Mashg'ulotlarni o'tkazish jarayonida mutaxassislar turli xil ma'lumotlarni olishning turli usullaridan foydalanishi mumkin: ish, biznes yoki rol o'ynash o'yini, munozaralar, miya hujumi va boshqa usullar.

Kadrlar tayyorlashning ijobiy va kamchiliklari

Kadrlar tayyorlashning afzalliklari haqida gapirganda, quyidagilarni ta'kidlash kerak:

• Yangi prof. Xodimlar tomonidan sotib olish. ko'nikmalar, bilim;
• O'z kuchlari va ko'nikmalariga bo'lgan ishonchni olish;
• Tahlilni mukammal harakatlar mahoratini olish, xatolar va ularni bartaraf etish usullarini aniqlang;
• Ish faoliyatida zarur ijtimoiy, psixologik va boshqa ko'nikmalarni takomillashtirish.

Rug bilan kamchiliklar bilan, tomonlar quyidagilardan iborat:

• Inson omiliga bog'liqlik - xodimlar har doim ham tayyor emas, murabbiy bilan ishlashda yopilish va qarshilik ko'rsatadi;
• Mutaxassisning o'qitishdagi xatolari;
• Axborot va malakali kadrlar oqishi;
• O'quv kurslarining eng yuqori qiymati.

Xodimlar uchun treninglardan foydalanadigan bir qator kamchiliklar mavjudligiga qaramay, ularning yuqori samaradorligini oshirishga yordam beradi, bu esa korxonaning rivojlanishiga jiddiy ta'sir ko'rsatadi. O'rganish tufayli mehnat unumdorligi oshadi, ijodiy g'oyalar paydo bo'ladi, ishchilar ular tomonidan qabul qilingan qarorlar uchun tashabbus va javobgarlikni olishga tayyor. Shuning uchun ularning ko'plari ushbu sarmoyaviy liniya eng istiqbolli va samarali ekanligini tan oladilar.