Korxonada zaxira xodimlari. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va baholash. Ichki zaxirani o'z ichiga oladi

Qo'riqlash uchun istiqbolli ehtiyojni aniqlash

Zaxiraga nomzodlarni dastlabki tanlash

Nomzodlarni tanlash

Talablarga rioya qilish

zaxira holatida

Psixologik

test

Ishbilarmon o'yinlar

treninglar

Zaxiraga tegishli ishchilarni tayyorlash

Shaxsiy xodim rejasini ishlab chiqish

Innovatsion loyihalarda qatnashish

O'qitish, malaka oshirish

Bo'sh turgan holatda amaliyot

Natijalarni baholash

Qaror OR.

kengaytirish

tayyorgarlik

Ijobiy baholash

Salbiy baho

Nominatsiya

pozitsiya

Istisno

Anjir. 19. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash sxemasi

Nomzodlarni tanlash maxsus komissiya rahbarligida raqobat asosida o'tkaziladi, zaxira tarkibi tashkilot uchun buyruq bilan tasdiqlanadi. Ta'minot yuqori lavozimlarga nomzodlar uchun rezervi bilan ishlash uchun ishlab chiqilmoqda.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash yolg'on: 1) Zaxirlikda ishchilarga o'qitish shakllari va shakllarini tanlashda; 2) ularning biznes malakasini oshirish va yangi holatda ishlash uchun zarur amaliy ko'nikmalarni olish bo'yicha chora-tadbirlarni aniqlash; 3) har bir xodim uchun individual dasturni ishlab chiqishda, shu jumladan zaxira holatida amaliyot o'tash.

Qarorga qabul qilingan har bir xodimning faoliyatini baholash - xodimni zaxirada qoldirish yoki xodimi tark etish. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash algoritmi anjirda taqdim etiladi. 19 1.

8.4. Aylanish shaxsiy

Har qanday tashkilotda martaba o'sishi ehtimoli cheklangan. Istiqbolli ishchilar "gorizontal" - aylanishda karerni rag'batlantirishi mumkin.

Aylanish - Bu xodimni tayinlash ("gorizontal") bitta rasmiy darajadagi boshqa pozitsiyaga, ammo ma'naviy va moddiy tartibning qo'shimcha harakatlari bilan.

Aylanish qisqa muddatli bo'lishi mumkin (bir necha kun, haftalar, oylar). Masalan, McDonald Office xodimlarining barchasi biznesning mohiyatini unutmaslik kerak, bu biznesning mohiyatini unutmaslik kerak. Bir postda qolish 3 yildan 5 yilgacha bo'lganida.

Aylanishning afzalliklari:

tashkilot xodimlarining rivojlanish dasturini amalga oshirish imkoniyati: Xodim boshqa birliklarning ishi, korxonaning ishlab chiqarish tsikllari, boshqa sohada harakat qilish va yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish qobiliyatini oladi;

kadrlar zaxirasini o'qitish jarayonida qisqa muddatli aylanishdan foydalanish qobiliyati;

qimmatbaho xodimlarni saqlash va ularning motivatsiyasini oshirish qobiliyati;

xodimlarni yangi tashkil etilgan bo'linishga tayyorlash qobiliyati.

Aylanish samarali bo'lishi uchun quyidagi shartlar kuzatilishi kerak: (1) aylanish ixtiyoriy bo'lishi kerak; (2) Chunki Chiziqli etakchi bo'ysunuvchidan mahrum bo'lib, boshni aylanishi va almashtirishni tayyorlash kerakligi to'g'risida xabar berish kerak; (3) aylanish uchun bo'sh ish o'rinlari kerak, shuning uchun sizga ish o'rinlari doimiy ravishda chiqarilishi uchun aniq mexanizm kerak; (4) Kompaniya xodimni yangi joyda qo'llab-quvvatlab, ko'chib o'tish uchun javobgarlikni bo'lishishi kerak.

Kadrlar zaxirasini yaratish samarali boshqaruv siyosatining samarali vositasidir. U nodavlat tashkilotlarida ham, davlat xizmatlarida ham yaratilgan. Nashr asosiy tushunchani, tuzilish tamoyillari va shakllanishining maqsadi, shuningdek, potentsial xodimlarning arizalari uchun umumiy mezonlar deb hisoblaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tushunchasi va asoslari

Kadrlar zaxirasi - bu tanlovdan o'tgan potentsial xodimlar (mutaxassislar, menejerlar), ammo tayinlanmagan.

Uning shakllanishi uchun huquqiy asos - bu Mehnat kodi. ish beruvchiga xodimlar to'g'risida ma'lumot berish va undan foydalanish huquqini belgilaydi.

Uning yaratilishi davlat xizmatchilari toifasiga mansub xodimlar uchun "Davlat fuqarolik xizmati to'g'risida" N 79-FZ Qonuni qoidalariga barham berishadi.

Korxonalar kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash bo'yicha ichki qoidalar yaratmoqda. Ushbu mahalliy harakat ichki qoidalar bilan bir qatorda, ish beruvchining tashkilotining boshqaruv va kadrlar faoliyatini tartibga soluvchi asosiy hujjatlarni anglatadi. Nizomlar korxonaning rahbari tomonidan imzolanadi va ular haqida ma'lumot kompaniya registrlariga kiritilgan. Tarkibni o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish mumkin. Har bir qo'shimchalar menejment tomonidan tasdiqlanadi.

Nega sizga xodimlarning zaxirasi kerak?

Uning yaratilishining asosiy maqsadi tashkilotni malakali xodimlar tomonidan ta'minlashdir. Uning formation kadrlar muammolarini muvaffaqiyatli bajarilishini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan. tomonidan:

• oldingi ishni tark etish paytida xodimni o'z vaqtida almashtirish;
• buzilmagan bo'sh ish o'rinlarini egallash;
• kasbiy o'sish uchun istiqbollar va motivatsiya yaratish;
• xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash;
• korxonaning raqobatbardoshligini ta'minlash;
• o'z mutaxassislarini targ'ib qilish;
• "Ta'lim berish" darajasini pasaytirish;
• yangi nomzodlarni qidirish va tanlashda xavflarni kamaytirish.

"Professional aktsiyalar" ni yaratish masalalari komissiya yoki yig'ilishni chaqirish orqali birgalikda hal qilinadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish printsiplari

Ro'yxatdan ta'lim quyidagilarga asoslangan printsiplar:

1. Dolzarblik. Xodimlarning ma'lumotlari har yili tekshiriladi. Yoplangan ro'yxat uchun maksimal harakatning maksimal muddati - 2 yil.
2. Muvofiqlik. Xodim lavozimga chiqish uchun malaka talablariga javob berishi kerak.
3. Istiqbolli. U kadrlar tarkibi va kelajak uchun hozirgi ehtiyojlar uchun yaratilgan.
4. Maksimal. Barcha boshqaruv va oddiy pozitsiyalar bo'yicha xodimlar zaxiralarini shakllantirish.
5. Ob'ektivlik. Nomzod va uning kasbiy bilimlarini har tomonlama baholash.
6. Koluvchanlik. Qaror yolg'iz emas, balki qabul qilinmasligi kerak.
7. Tenglik. Xodimga shaxsiy munosabatni o'z ichiga olish to'g'risidagi qaror qo'shilishga ta'sir qilmasligi kerak.
8. Ixtiyoriylik. O'z ichiga olish uchun odamning o'ziga roziligi zarur, san'at. 9-qonun 152-FZ.

Ichki qo'riqxona

Freymlarning ichki aylanishining potentsiali tashkilotning mavjud xodimlaridan shakllanadi. Ular baham ko'rish odatiy holdir kadrlar zaxirasining ikki toifasi:

• operatsion almashtirish ro'yxati;
• istiqbolli mutaxassislar ro'yxati.

Operatsion ro'yxati qo'shimcha bilim va ish tajribasiga muhtoj bo'lmagan nomzodlar to'ldirildi.

Kelajakda postni qabul qiladigan nomzodlarni istiqbolli ro'yxatni to'ldiradi. Hozircha ularda zarur bilim yoki tajriba yo'q. Ular uchun qo'shimcha mashg'ulotlar yoki qayta tayyorlash tayinlanadi.

Korxonada jozibali stok mavjud. Amaliyot xodimi kompaniyada ijtimoiylashtirish tufayli yangi rivojlanishga qaraganda ko'proq rivojlantiradi. Yangi mutaxassis hali ham moslashib, jamoa va noqonuniy qoidalar bilan tanishish kerak.

Tashqi zaxira ramkalari

Tashqi aktsiyadorlik turlari ro'yxatiga korxonada ishlamaydigan shaxslar kiradi, ammo bo'sh joy olish va tanlash mezonlariga mos keladigan joyni bildirish. Tashqi ko'rinishi ko'pincha ko'pincha muhim "asoslar" tufayli hosil bo'ladi.

Korxona ko'pincha tashqi va ichki qo'riqxonaga ega.

Shaxsiy turlarning xususiyatlari

Davlat tarkibi odamlarni mahalliy hokimiyat idoralariga (munitsipalitetlar) yoki federal (hukumat va prezidentlik ma'muriyatida) tayyorlash uchun yaratilgan. Bu yo'nalish juda istiqbolli, shuning uchun bir yoki boshqa bo'sh joy uchun mos individual ko'nikmalarga, qat'iy talablarga javob berish uchun.

Davlat xizmatchilarining zaxirasining tarkibi "davlat xizmati davlat xizmati to'g'risida" federal qonunning 79-sonli qoidalari bilan belgilanadi. Davlat xizmatchilarining zaxirasi barcha darajalarda (federal, mintaqaviy yoki mahalliy) yaratilgan.

Texnologiyalarni shakllantirish

Nomzodning bir nechta ma'lumotlari ajratildi.

• ishga qabul qilinganda suhbat;
• ish beruvchining tashkiloti ma'lumotlari;
• shaxsiy maslahat;
• Kadrlar zaxirasining lavozimi.

Suhbat ish olib borishda ikkalasi ham biznes shaklida ham, kamroq rasmiylarda ham o'tishi mumkin. Uning natijalariga ko'ra, xodimlar ishchi kishini zaxirada kiritish uchun murojaat qilishi mumkin.

Kelgusi "zaxira to'plami" haqida ma'lumotni quyidagilarni topish mumkin:

• korxonaning rasmiy veb-saytida;
• bandlik markazi saytida.

Vaziyat barcha abituriyentlar uchun mavjud. Matnda kompozitsiyani kiritish uchun asosiy buyurtma va shartlar mavjud. Pozitsiya tarkibi uchta asosiy qismdan iborat.

Kirish:

• kadrlar zaxirasi tushunchasi;
• uning tamoyillari;
• maqsad va vazifalar;
• formation manbalari.

Asosiy:

• zaxrni hisoblash;
• nomzodlarga qo'yiladigan talablar;
• nomzodlarni tashkil etish;
• o'quv dasturlarini tashkil etish;
• tahlil va baholash va boshqalar.

Final:

• xulosalar;
• tasdiqlash sanasi;
• boshning imzosi.

Hujjatlar, hujjatlar, sxemalar, grafikalar, to'lovlar ro'yxati va boshqalar.

Formatsion texnologiya bir necha narsadan iborat bosqichlar:

1. Xodimni fosh qilish. Yuzning yoshi, ish tajribasi, ta'lim, bilim, psixologik xususiyatlar va boshqalar. Xodim o'z nomzodini taklif qilganda o'zini o'zi o'qish mumkin.
2. Nomzodlarni baholash. Shaxsiy hujjatlarni tahlil qilish (ta'lim, so'rovnoma, sertifikatlash, malaka oshirish va boshqalar) va intervyu amalga oshiriladi. Xodim operatsion tarkibda ham, strategik ham bo'lishi mumkin.
3. Tayyorlanishi (qo'shimcha mashg'ulotlar, amaliyot yoki vaqtincha almashtirish).
4. Kompozitsiyani shakllantirish.

Xodim kompozitsiyadan o'z tashabbusi bilan ham, komissiyaning qarori bilan ham kompozitsiyani chiqarib tashlash mumkin.

Mutaxassislarga ehtiyojlarni hisoblash

Kadrlar ehtiyojlari ro'y beradi:

• miqdoriy - rejalashtirilgan korxonadagi xodimlarning soniga muvofiq;
• sifat - o'qitish darajasiga muvofiqligi.

Zaxiraning "chuqurligi" ni hisoblashning bir necha usullari ajralib turadi:

1. Xizmat standartlari usuli. Mutaxassislarning soni belgilangan standartlar bilan belgilanadi.
2. Ekspert baholash usuli. Kadrlar ehtiyojlari tajribali ko'rsatmalar bilan belgilanadi. Bu ikki xil bo'ladi: oddiy va uzaytirilgan. Oddiy shakl bilan, kerakli shaklga ega bo'lgan, kerakli shakl bilan kerak.
3. Hisoblash kerakligini hisoblash asosiy va qo'shimcha ehtiyojlarni qo'shish orqali. Bunda:

• asosiy ehtiyojlar ishlab chiqarish hajmi va ishlab chiqarish standartlariga muvofiq ko'rib chiqiladi;
• qo'shimcha ehtiyojlar umumiy, tuzatilgan tamagirlik koeffitsienti sifatida hisoblanadi (ikkinchi qiymat 2 dan 4 foizgacha);
• umumiy ehtiyoj ushbu standart jadvallar bilan belgilanadi (ish jarayonlarini avtomatlashtirishni hisobga olgan holda).

Bu usulni tanlash - bu ta'sir omillarining barcha omillarini hisobga olgan holda, ish beruvchilarning o'ziga xos xususiyatlari, qonunchilikdagi o'zgarishlar, kadrlar siyosati va boshqalarning siyosati va boshqalar.

Nomzodlarni kiritish mezonlari

Ro'yxatlarni yaratishda bunday mezonlar hisobga olinadi:

• ish tajribasi;
• kasbiy sifati;
• ta'lim;
• qo'shimcha ta'lim va qayta tayyorlash;
• sifatli xizmat;
• tavsiyalar;
• sinov natijalari va boshqa tadqiqotlar.

Muayyan pozitsiyalar uchun mahalliy pozitsiyada, san'at, san'atda keltirilgan qo'shimcha talablar. 8 tk rf.

Nomzodlarning huquqlari

Tijorat kompaniyalarida "Kadrlar zaxiralari" ning "kadrlar zaxiralari" tashkil etilganidan beri ixtiyoriy tartib, ishchini yollash qaroriga qat'iy rioya qilib bo'lmaydi. Kadrlar fondiga qabul qilish faqat ish beruvchining niyatidir, shuning uchun zaxira ro'yxatida bo'lgan nomzodlar buyurtmaga qarshi chiqish huquqiga ega emaslar.

Ammo, agar muassasada zaxira tuzish majburiy bo'lsa (soliq xizmati, xazina va boshqalar), keyin aktsiyalar aktsiyalariga ega bo'lgan nomzodlar murojaat qilish huquqiga ega. Masalan, "Davlat fuqarolik xizmati to'g'risida" gi qonunining "Davlat fuqarolik xizmati to'g'risida" gi qonunining 79-tumaniga muvofiq zaxira nomzodi ishtirokida o'tkazilmaydi. Aks holda, sud yoki prokuraturada murojaat qilishingiz mumkin.

Xodimlar ro'yxatidan tashkil topgan xodim o'z nomzodini o'z nomidan olib chiqish huquqiga ega.

"Xodimlar zaxirasi" ni tashkil etish kompaniyaning tashabbusi. Ushbu usulni tasdiqlaydi va qo'llaydi, chunki xodimlarning zaxiralari samarali boshqaruv siyosatini olib borishga imkon beradi.

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish amaliy tajribasi quyida tavsiflanadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy printsiplari quyidagi jihatlarga qisqartirildi:

• kadrlar zaxirasining dolzarbligi - kadrlar zaxirasi bo'lgan nomzodlarga ehtiyoj sezilarli darajada asosli bo'lishi va korxonaning ehtiyojlarini aks ettirishi kerak;
• nomzodning kelajakdagi pozitsiyaning zaxiradan rioya qilish - almashtirilgan holatga nomzodning malakasiga qarab professional va vakolat talablari aniq belgilanishi kerak;
• kadrlar zaxirasida nomzodning istiqboli professional o'sish va rivojlanishning yo'nalishi, nomzodga umumiy talablarni aniqlashning yo'nalishi hisoblanadi.

Xususan, tashkiliy va boshqaruv modelidan foydalanganda, kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash nafaqat umumiy talablarni, balki professional talablarni hisobga olish, shuningdek, yangi boshqaruv vakolati hisobini, shuningdek, yangi boshqaruv vakolati hisobini hisobga olish kerak lavozim.

Tashkilotda kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy manbalari:

• boshqaruv ishchilari (boshqaruv ierarxiyasini targ'ib qilish uchun);
• asosiy va etakchi mutaxassislar (boshqaruv postlari uchun);
• tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va o'z ishlarining yuqori samaradorligini namoyish etadigan mutaxassislar;
• amaliyotdan muvaffaqiyatli o'tgan yosh mutaxassislar (uzoq muddatli rivojlanish uchun, undan keyin yuqori lavozimlarga almashtirish uchun).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish

Kadrlar zaxirasini shakllantirish, ushbu tashkilotda ushbu tashkilotda yanada ilgari surish uchun maxsus tashkilot xodimlarini tanlashda tizimli yondashuv.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish kontseptsiyasi

Ushbu kontseptsiya professional vakolatlarga ega bo'lgan xodimlarning menejment pozitsiyalarini ko'rsatib, ishning yaxshi natijalarini namoyish etadi va ayrim etakchilik fazilatlarini namoyon etadi. Shunga ko'ra, ijobiy mezonlarga ega bo'lgan xodimlar faqat bir yoki ikki yo'nalishda hisob-kitoblarga ega bo'lgan xodimlar, masalan, yuqori malakali va samarali xodimlar bo'lsa ham, xodimlar zaxirasiga tushmanglar yoki o'z qo'lininatlarining ishini olib borishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash kontseptsiyasiga binoan, kompaniyaning rezervlari, shuningdek, rezidentlar uchun nizom va nizomlarga qo'yishni baholash bo'yicha ishlar olib borilmoqda, kompaniya ikkita modeldan biriga murojaat qilishi mumkin. Qisqaruvning har qanday holatda ham nomzodlar va ularning rivojlanishini baholash, keyin mavjud ehtiyojlar va mavjud zaxiraga muvofiq muayyan pozitsiyalarni tayinlash orqali amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini tuzish uchun to'g'ridan-to'g'ri modeli bilan kadrlar zaxirasiga nomzodlar ro'yxati mezonlarni tanlash bo'yicha nomzodlar ro'yxatini hisobga olmaydi. Rezererlarni dastlabki baholash o'rniga, u ma'lum bir holatga ehtiyoj paydo bo'lganida ishlab chiqariladi. Kadrlar zaxirasida nomzodlarni tekshirib ko'rgandan so'ng, tanlangan pozitsiyani to'ldirish jarayonida, keyin uning pozitsiyasini almashtirish jarayonida yoki uning nomzodligi tasdiqlanish uchun maqbul deb topiladi.

Uch bosqichli modelning so'zlariga ko'ra, kadrlar zaxirasi kadrlar zaxirasida tanlangan xodimlar bilan qoniqtirilishi kerak, bu esa o'z navbatida, o'z navbatida, suv omborini baholash natijalari bilan tasdiqlanishi kerak. Kadrlar zaxirasidan foydalanish, ularda ehtiyojlar paydo bo'lgunga qadar zaxiradagi vakolatlarni kadrlar darajasini oshirish va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Rezeristerlarni rivojlantirish samaradorligi yakuniy baholash bilan belgilanadi, olingan natijalar, maqsadli guruhlar, ularning zaxiraga kirishga tayyor bo'lishga tayyor. Yakuniy baholashdan o'tmagan boshqa zaxiralarga kelsak, rezervlar tarmog'ini rivojlantirish dasturi avvalgi qadam bilan taqqoslash orqali amalga oshirilmoqda, ular yana oxirgi baholanadi.

Kadrlar zaxirasi shakllanish modellari xodimlarni rivojlantirish tizimining bir qismi sifatida ishlatiladi. Ushbu jihat kadrlar zaxirasining dolzarbligini, kelajakdagi pozitsiyaning zaxira talablari va kelajakdagi rivojlanish istiqbollariga rioya qilish printsiplarida namoyon bo'ladi. Kadrlar zaxirasini amalga oshirish bo'yicha ishlar natijasida kadrlar zaxirasi dasturini rasmiylashtirish, bu kadrlar zaxirasini rasmiylashtirish, bu kadrlar zaxirasini, zaxira talablariga, nomzodlarni baholash, rivojlanishni baholash, rivojlanish, rivojlanishni baholash. rezervlar va ularning keyingi lavozimlarga tayinlash.

Zamonaviy sharoitda kompaniya kadrlar uchun rezervlar sonini optimallashtirish hisobga olgan holda rezervlar uchun operatsion va strategik ehtiyojlar asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha bay'atiy strategik strategiyani tashkil etadi. Applosyatsiyani baholash nuqtai nazaridan baholash tartibi qo'llaniladi, natijada taxminiy vakolatlar xodimi xodimining rivojlanish darajasini aniqlash hisoblanadi. Natijada, u zaxiradagi muvaffaqiyat darajasining ishonchli aks ettirilishi bo'lib, u hisobga olingan pozitsiya doirasida. Ish joyida va ish joyida va ish joyida, shu jumladan masofaviy o'qitish tizimlaridan foydalangan holda odatiy usullardan foydalanish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy yo'nalishi Tashkilotning ichki ierarxiyasida vertikal reklama hisoblanadi. Buning uchun muayyan kasbiy mahorat va qobiliyatlarga ega bo'lgan xodimlarning vertikal ravishda rahbariyatni boshqarish va ularga rahbariyat vazifalarini bajarishga imkon beradigan va ob'ektiv echimlarni amalga oshirishga imkon beradigan vatanparvarlik mavjud. Kamroq tez-tez, kadrlar zaxirasini shakllantirish gorizontal aylanish uchun qo'llaniladi, ishchilarni turli sohalar yoki boshqa korxonalarning alohida bo'linmalariga almashtirishda gorizontal aylanish uchun ishlatiladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadida ikkita model mavjud:

1. Tashkiliy-tarkibiy.
2. Tashkiliy va boshqaruv.

Ularning har biri oddiy va uch darajali bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi tashkiliy va tarkibiy model doirasida mavjud tashkilotning tashkiliy tuzilishi va kadrlar jadvaliga muvofiq amalga oshiriladigan rejalashtirilgan o'zgarishlar asosida shakllantiriladi. Aslida, kadrlar zaxirasi asosiy faoliyat doirasidagi yoki bo'sh joylarni rejalashtirilgan o'zgarishlar natijasida yuzaga keladigan tashkilotning o'ziga xos ehtiyojlari asosida yaratilgan. Ushbu modelga muvofiq, kadrlar zaxirasi ma'lum bir vaqtga shakllanadi va uning amal qilish muddati korxona xodimlarini bajarish uchun to'liq foydalanilishi kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli kompaniya tashkilotning asosiy faoliyatining kaliti bo'lgan boshqaruv pozitsiyalari reestrini belgilashga asoslanadi. Ushbu ro'yxatga olish kitobiga muvofiq, ushbu xabarlarning har biri uchun xodimlarning zaxirasi o'z xodimlarining rejalashtirilgan yoki yaqin kelajakda almashinadigan kelajakda aniq bo'lishi mumkinligidan qat'i nazar, buning uchun aniq ehtiyoj yo'qligidan qat'iy nazar kadrlar zaxirasi paydo bo'ladi.

Agar kadrlar zaxirasining tashkiliy va tarkibiy modeli mahalliy xodimlardan ham, uchinchi tomondan ham intervyu berish bo'yicha tanlangan nomzodlar, tashkiliy va boshqaruv modeli o'z xodimlariga yo'nalishni o'z ichiga oladi. Asosiy farqi, shuningdek, tashkiliy-tarkibiy modeli, tashkilotning har qanday darajasi va tashkilot doirasi va tashkiliy va boshqaruv modeli uchun mansab va ma'muriy postlar uchun rezervatsiyalarni barkamolligini o'z ichiga olganligi.

Amaliyotda kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun modelni tanlash korxonaga qaratilayotgan vazifalar asosida amalga oshiriladi, shuningdek, bir martalik moliyaviy va vaqtinchalik resurslarga qarab amalga oshiriladi. Uning tarkibiga ko'ra, peri ning tashkiliy-tarkibiy modeli moliyaviy resurslar nuqtai nazaridan amalga oshirish nuqtai nazaridan ko'proq foydalanish va kamroq xarajatlar. Tashkiliy va boshqaruv modeli yanada ishonchli va kompleksi bo'lib, siz menejment zaxirasini oldindan tayyorlash va shakllantirishga imkon beradi, kelajakdagi menejerlar uchun zarur kasbiy mahorat va sifatni ishlab chiqishga imkon beradi.

Uning maqsadi nuqtai nazaridan, xodimlarning shakllanishi modeli xodimlarni oddiy va ma'muriy xodimlarni ob'ektiv almashtirish uchun sharoit yaratishga qaratilgan.

Tashkilot-tarkibiy model korxonaning kadrlar bilan almashish bo'yicha bir vaqtning o'z vaqtiga ehtiyojini qondiradi va tashkiliy va boshqaruv modeli umuman olis jarayonlarni boshqarish sifatini oshirishga qaratilgan. Biroq, kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli kompleksiyani tuzish va boshqaruv kadrlarini almashtirish sohasidagi o'zgarishlar prognoziga asoslanib, keng qamrovli dastur tuzilishini istisno qilmaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning ob'ektiv xususiyatlari tufayli ishlab chiqilgan ushbu modellarning asosiy kamchiliklari quyidagicha ko'rib chiqilishi mumkin:

• yo'l-yo'riqchilarning past professional darajasi;
• tashkilotning imkoniyatlarini tubdan cheklab turadigan kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturining uzoq tabiati;
• mavjud ishlab chiqarish va tashkiliy ehtiyojlardan kadrlar zaxirasining qaramligini tan olish;
• kadrlar zaxirasini shakllantirishning rasmiyligi.

Aslida, bu kamchiliklar kadrlar zaxirasini shakllantirish modeli yo'q bo'lsa, namoyon bo'ladi. Bunday vaziyatning namoyon bo'lishlaridan biri bu jarayonni tartibga soluvchi turli xil hujjatlarning mavjudligi, ammo maqsadlar aniqlanmagan. Natijada tashkilot ob'ektiv ravishda kadrlar zaxirasini shakllantirish mumkin emas.

Kadrlar zaxirasi tashkiloti bilan ishlash

Tashkilotning doiraviy modellarini amalga oshirish natijasi quyidagi elementlarni o'z ichiga olgan kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi hisoblanadi:

1. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishi;

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun ikkita asosiy yondashuv mavjud.

Birinchi yondashuv ofisning uzluksizligini rejalashtirishga asoslangan. Ushbu tamoyil barcha kalitlar uchun rezervlar uchun oldindan tayyorlanishi, belgilangan mezonlarga javob berish uchun oldindan tayyorlanishi kerak va ularning kasbiy darajasi xodimlarni rivojlantirish strategiyasiga muvofiq ko'payishi kerak.

Ikkinchi yondashuv eng yuqori professional bo'lgan bir guruh xodimlar bilan ishlashga yo'naltirilgan. Bunday holda, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi faqat eng iqtidorli, malakali, mas'uliyatli va malakali xodimlarni targ'ib qilish bilan bog'liq. Shu bilan birga, ular muayyan pozitsiyani majburiy bo'lmagan holda kadrlar zaxirasiga kiritilgan.

Xizmat ko'rsatish maqsadlar Kadrlar zaxirasi bilan ishlash:

• tayyorlangan va kompaniya xodimlariga malakali va sodiq bo'lgan tashkiliy tuzilmalarda muhim o'rinlarni tez almashtirish uchun sharoit yaratish;
• kompaniya xodimlarining malakasini oshirish va kasbli ishchilar uchun ushbu kompaniyaning malaka oshirish va martaba o'sish uchun aniq istiqbollarni yaratish asosida.

Shunday qilib, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi baholash tizimi va kompaniya ichida chambarchas bog'liqligi to'g'risida xulosaga kelish mumkin. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturining rivojlanishi sizga rezervlar bo'yicha ish joylari bilan ishlash, xodimlar zaxirasi bilan ishlash va rejalashtirish ufqini kamaytirishga imkon beradi o'rta muddatli atama.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin dastlabki protseduralar:

• qo'llanma tarkibidagi o'zgarishlarni bashorat qilish;
• xizmat xodimlarini targ'ib qilishni takomillashtirish;
• bir xil postlar yoki bir xil xabarlar guruhi uchun zaxirani to'yinganligi (zaxiradan qancha nomzodlar har bir pozitsiyaga yoki ularning guruhiga tushish darajasini belgilang;
• xavfsizlik darajasini nomenklatura holatlari zaxirasi bilan aniqlang.

Shundan so'ng, zaxira uchun operatsion va strategik ehtiyojni aniqlash kerak.

Kadrlar zaxirasining maqbul sonini aniqlash ko'rsatkichlari

Kadrlar rivojlanishining usullarini qo'llash kontekstida, kadrlar zaxirasi birinchi bosqichga nomzodlar bo'lgan maqsadli xodimlarni tan olish uchun asosiy ehtiyojlarni tashkil etishda asosiy maqsadli pozitsiyalarni almashtirishga imkon beradi. Kadrlar zaxiralarini tayyorlash sizga eng samarali foydalanishga imkon beradi, qo'llanmalarni boshqarish va harakatlanishni optimallashtirish, qo'llanmaning uzluksizligini ta'minlash. Ushbu shartlardan uzoq muddatli ishda muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlash uchun ushbu shartlardan foydalanish o'rinli bo'ladi.

Zamonaviy sharoitda, sodiq xodimlar, masalan bonuslar, premium to'lovlar, ijtimoiy ahamiyatga ega xarajatlarni qoplash va boshqalar kabi standart usullarni taqdim etadigan standart usullar. Deyarli ishlamaydi, chunki, chunki ular, ular raqobatchilar uchun shunga o'xshash takliflardan farq qilmaydi. Ushbu kompaniyada yanada rivojlantirish, martaba o'sishi va kadrlar targ'ibotini yanada rivojlantirish, korporativ manfaatlar shakllanishiga yordam beradi.

Shu bilan birga, kompaniyada martaba ortib borayotgani va kompaniyada foydalanishdan tashqari, kompaniyalar uchun ishchilar faoliyatini rag'batlantirish va motivatsiyani rag'batlantirishga qaratilgan ixtisoslashtirilgan dasturlar ishlab chiqilgan kompaniyalar uchun katta imkoniyatlar mavjud.

Ikki shartga rioya qilishda menejment ishchilarini tayyorlash uchun ichki xodimlar zaxirasidan foydalanish mumkin:

1. Joriy biznesni baholash tartibining mavjudligi;
2. Kadrlar tayyorlashni tashkil etish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlaydigan texnologiya:

• nomzodlarning boshqaruv qobiliyatlarini baholash;
• xodimlarni zaxirada qabul qilish bo'yicha aniq tartib;
• kelgusi boshqaruv faoliyati uchun zaxiralarni tayyorlash, bu mas'uliyat va etakchilikning yuqori darajasini nazarda tutadi;
• pozitsiyani tayinlashdan oldin rezervlar tayyorgarligini tayyorlash muddatlari;
• kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun javobgarlik xodimlari boshqaruv xodimlari nuqtai nazaridan javobgarlik masalalari.

Kadrlar zaxiralarini boshqarish

Kadrlar zaxiralarini boshqarish Kompleks tizim va rasmiylashtirish asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va ulardan foydalanish uchun ijtimoiy-boshqarish texnologiyalarini tashkil etishda talabnomani bildiradi.

Amaldagi ijtimoiy texnologiyalarni zaxira ramkalari bilan samarali ishlash tizimida birlashtirish faqat ijtimoiy va menejment texnologiyalari mavjud bo'lib, ularda kadrlar ish jarayonlarining yagona ijtimoiy-diagnostikasi kompozitsiyasi, muvofiqlashtirilgan ta'siri, muvofiqlashtirish texnologiyalari, aniqlangan texnologiyalar mavjud. Rahbariyatning samaradorligi va kutilayotgan oqibatlarni bashorat qilish.

Kadrlar rezervi men sotsiologik diagnostikasi, tashkiliy va boshqaruv ta'sirini tashkil etish va rezervlar samaradorligini baholashni rivojlantirishni nazarda tutadi. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar zaxirasini boshqarish zaxiralarning ahamiyatiga ega, ya'ni postlarga ehtiyoj haqiqiy bo'lishi kerak.

Zaxiraga kiritilgan uchta mezon asosida amalga oshiriladi:

• tegishli ta'limning mavjudligi;
• ish jarayonida ijobiy malakalarning namoyon bo'lishi;
• qarorni boshqarish bo'yicha vazifalar uning darajasida.

Standart tuzilmasiga ko'ra, ramka qo'riqxonasi bilan ishlash dasturi quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Ehtiyojning paydo bo'lishining mohiyati va xususiyatini hisobga olgan holda kadrlar zaxirasini yaratish, kadrlar zaxirasini yaratish zarurligini aniqlash va tahlil qilish;
2. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarni tartibga solish;
3. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
4. Kadrlar zaxirasida kiritilgan raqamdan;
5. Kerakli o'rinlarni tashkil etishni tashkilotning ehtiyojlariga muvofiq kadrlar zaxirasini yaratishda.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish kiritilgan uchta murakkab bosqichni o'z ichiga oladi:

I. qo'riqlash kerakligini tahlil qilish;

II. Zaxira shakllantirish;

III. Rezervlar tayyorlash.

Ushbu qadamlarga muvofiq, kadrlar zaxirasi bilan boshqarish sxemaga mos keladi.

Sahna I. Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.

1. Davlatning o'zgarishini bashorat qilib, postlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qiling;
2. Xavfsizlik darajasini asosiy lavozimlar uchun zaxira bilan belgilash orqali optimal zaxiralash jadvali;
3. Asosiy pozitsiyalarning talablariga muvofiq Kompaniyaga amal qilishda vakolatli modellarga mos keladigan maqsadli vakolatlarni olib boring.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichida, har bir asosiy lavozim va asosiy lavozimlar guruhlari uchun zaxiralarni to'yinganlik darajasi, ya'ni I.E. Qo'riqchidan qancha nomzodlar har bir xabarga va umuman guruhda bo'lishlari kerak. Shu sababli, birinchi bosqich natijalariga ko'ra zaxira uchun hozirgi va istiqbolli ehtiyoj sezilarli darajada aniqlanadi.

Zaxiralarning maqbul sonini aniqlash uchun quyidagi jihatlar:

• eng yaqin va o'rta muddatli istiqbolda menejment ramkalarini rejalashtirish, shuningdek, besh yilgacha ufqni rejalashtiradi;
• mavjud bo'lgan har bir muhim pozitsiyalarning har birida tayyorlangan zaxiralarning haqiqiy soni, zaxirada ro'yxatdan o'tganidan qat'i nazar tayyorlangan.
• yakka tartibdagi ishchilarning kadrlar zaxirasidan namunali va ruxsat etilgan foiz, masalan, boshqa mintaqaga jo'nash tufayli individual o'quv dasturiga rioya qilmaslik va boshqalar;
• yopiq kalitlarning umumiy soni.

Qisqartirish ro'yxatini tuzishda quyidagi fikrlarni hisobga olish kerak:

• zaxira yaratish uchun asosiy postlar, zaxira tuzish, zaxiralarning farqlanishi stavkalarning ro'yxati xususiyatlariga qarab farqlanadi;
• shoshilinch almashtirish zarur bo'lganda, deputatlarni asosiy pozitsiyalarga nisbatan ilg'or tajriba olish imkoniyatini ta'minlash;
• belgilangan omillar ish va kasbiy darajaning samaradorligi, shuningdek, barcha taxmin qilingan fazilatlar uchun xizmat ko'rsatish zalida xizmat ko'rsatishning istiqbollarini baholash uchun muhim bo'lgan bo'lishi kerak.

II bosqich. Zaxira shakllantirish.

1. Asosiy lavozimlar uchun mavjud vakolatlar va malaka pozitsiyalari asosida bronlash talablarini tartibga soling;
2. Ma'lum bir xodimning mavjud rasmiylashtirilgan usullari va usullari asosida zaxiradagi baholash usullari va usullari asosida zaxira uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxatini tuzish va rezervlarni baholash va tanlov qilish;
3. Rezerverlar asosiy lavozimlarni istiqbolli almashtirish uchun rejalashtirilgan, vakolatlarga muvofiqligi uchun rejalashtirilganligini tekshiring.

Zaxira shakllanish jarayonida bir qator omillarni aniqlash kerak:

• zaxiraga nomzodlar ro'yxatiga kim kirishi mumkin va bo'lishi kerak;
• ro'yxatga nomzodlarga nomzodlar o'qitilishi kerak;
• har bir nomzodga shaxsiy xususiyatlar va yuqori lavozimda foydalanish istiqbollarini hisobga olgan holda har bir nomzodga nisbatan o'qitishning qaysi shakli.

Zaxira shakllantirish uchun quyidagi usullardan foydalanish taklif etiladi:

• hujjatli ma'lumotlarning tahlili - hisobotlar, avtorografiya, xususiyatlar, ishchilarni va boshqa hujjatlarni baholash natijalari;
• foizlar manfaatlarini aniqlash (intilishlar, ehtiyojlar, xatti-harakatlar sabablari va boshqalar) istiqbolli rezervi bilan suhbat;
• xodimlarning turli xil ish holatlarida xatti-harakatlarni kuzatish;
• mehnat faoliyatining natijalarini baholash - mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati va boshqalar;
• baholash tartibi.

Ushbu usullardan foydalanish uchun uchta ma'lumotlarning uch turi tashkil etiladi:

• mARKAZIYALARNING MUHIM MARKAZI;
• faktik ma'lumotlar;
• natijada mutaxassislarning fazilatlari baholanadi.

Bundan tashqari, quyidagi omillarni hisobga olish mumkin:

• mutaxassisning professional xususiyati;
• rezervlar uchun boshlang'ich nuqtai nazaridan xizmat qiladigan xabarlar ro'yxati;
• mezonlarning cheklanganligi (ta'lim, yosh, ish tajribasi va boshqalar) rezervlari;
• muayyan qo'riqlanadigan kompozitlarni baholash natijalari;
• muayyan qo'riqxonaga oid menejerlar va hamkasblarning fikrlari;
• mavjud potentsialni baholash natijalari (menejment ko'nikmalari, o'quv qobiliyati, tezda nazariy nazariy ko'nikmalar va amaliy ko'nikmalarni o'rganish qobiliyati).

Muayyan xodim yordamida quyidagi vazifalar kadrlar zaxirasi bilan ishlashning ushbu bosqichida hal qilinadi:

• kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
• zaxiralangan holat uchun zarur bo'lgan talablarni hisobga olgan holda individual nomzodlarning sifatini taqqoslash;
• rezererlarni baholash va inson kapitalini rivojlantirish potentsialini rivojlantirish va asosiy lavozimlarni almashtirishning maqsadga muvofiqligini eng istiqbolli ravishda tanlash.

Nomzodlarni baholash va taqqoslash natijalariga ko'ra, kadrlar reestrining reestri belgilangan va sozlangan.

III bosqich. Rezervlar tayyorlash.

1. Kadrlarni tayyorlash strategiyasiga, o'qitish va kadrlar rivojlanishi usullariga muvofiq zaxiralarni tayyorlash va rivojlantirish;
2. Rezervlar vakolatlari bo'yicha yakuniy baholash;
3. Asosiy pozitsiyalarni yoki keyingi rivojlanish zarurligini maqsadga muvofiq ravishda qaror qabul qilish.

Ushbu kadrlar rezervi menejmenti bosqichining mohiyati asosiy pozitsiyalarni targ'ib qilish uchun, xodimlarni targ'ib qilishga qodir bo'lgan xodimlarni tanlash kifoya emas - ularni professional va boshqaruv rejasida tartibga solish va tartibga solish uchun juda muhimdir.

Hammasi bo'lib, kadrlar zaxirasiga, shu jumladan asosiy pozitsiyalarni istiqbolli almashtirish uchun siz uchta turdagi rivojlanish dasturlarini amalga oshirishingiz kerak.

• rivojlanishning umumiy dasturi rezervlar samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan fan va boshqaruv amaliyotining individual masalalari bo'yicha fundamental tayyorlash, shu jumladan fan va boshqaruv amaliyotining individual masalalari bo'yicha bilimlarni ishlab chiqish, shu jumladan malaka oshirish amaliyotining individual masalalari bo'yicha bilimlarni ishlab chiqish;
• maxsus rivojlanish dasturi bu rezervlar proektsiyalarini, xodimlarning o'sishi, malaka oshirish va maqsadli boshqaruv muassasalariga qarab taqsimlangan.
• individual rivojlanish dasturi - bu baholash protseduralari, ijtimoiy-psixologik tarbiya orqali boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish va boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish.

Kadrlar zaxiralarini boshqarishning maqsadi - asosiy pozitsiyalarni almashtirish. Kadrlar zaxirasining shakllanishi va tuzilishi jarayoni bo'sh joylarni, ayniqsa boshqaruvni tezkor almashtirish ko'rsatkichlariga javob berishi kerak.

Kadrlar zaxiralarini boshqarishning tarkibiy sxemasi sifatida taqdim etilishi mumkin.

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va asosiy pozitsiyalar ro'yxati, zaxira ramkalari manbalarining manbalari mos ravishda o'zgaradi.

Eng yaxshi ramkalar aniqlanishi muayyan xodimning rasmiylashtirilgan va usullari asosida amalga oshiriladi.

Bundan tashqari, baholash tartibi doirasida quyidagi formatlar qo'llanilishi mumkin:

• tuzilgan intervyu;
• case echimlari;
• guruh munozarasi;
• rol o'ynaydigan o'yinlar;
• maxsus bilimlarni tekshirish uchun intervyu;
• maxsus bilimlarni aniqlashga qaratilgan yozma vazifalar;
• psixodiagnostik testlar;
• idoralar, shaxsiy xususiyatlar, motivatsiyalarni tashxislash usullari.

Suv omborini rivojlantirish dasturi asosiy boshqaruv pozitsiyasini almashtirish rejalashtirilgan uchta asosiy variantlarni taqdim etadi:

• faoliyatni boshqarish va murabbiylik shaklida boshqaruv faoliyatining fundamental va amaliy jihatlari asosida farqlangan o'quv dasturi;
• boshqaruv va kommunikativ ko'nikmalar uchun amaliy mashg'ulotlar;
• amaldagi masofaviy o'qitish tizimiga asoslangan masofaviy o'quv dasturi.

Kalit lavozimlarini barvaZomum qilish natijalari stolda keltirilgan ko'rsatkichlar bo'yicha biensiya oxirida biensiya oxirida baholanishi mumkin.

Kadrlar rezervsi rasmiylashtirish ushbu pozitsiyalarda ishlashga tayyor bo'lgan xodimlar tomonidan kalit boshqaruv pozitsiyasini almashtirish jarayonlarini samarali amalga oshiradi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash, kadrlar modelini shakllantirish va kadrlar rivojlanishining maqsadli yo'nalishini hisobga olish natijasida qo'shimcha aktivlar yaratiladi, bu esa insondan foydalanib, sifatli va miqdoriy ravishda baholanishi mumkin. Kapital baholash texnikasi.

Umuman olganda, kadrlar zaxirasi ma'lum talablarga javob beradigan, selektsiya va malaka oshirish va peshqadam bo'lishga tayyor bo'lgan guruh mutaxassislar sifatida tasvirlanishi mumkin. Rezerv ramkalar manbalari kichik filiallar va birliklar, asosiy va bo'linmalar rahbarlari, asosiy va etakchi mutaxassislar, tajribadan muvaffaqiyatli o'tash va hokazolarga ega bo'lgan yosh mutaxassislar bo'lishi mumkin.

Biroq, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ehtiyojlariga qarab, xodimlarning zaxirasi barcha toifadagi xodimlardan shakllanishi mumkinligini aniqlashtirishga arziydi. Yirik sanoat korxonalari ko'pincha yuqori malakali ishchilarni tanlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi va usta, katta master, smenali Smena yoki uchastka va boshqalar va boshqa bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarga tayyorgarlik ko'rishmoqda.

Rasmiy zaxiralar nima?

Korxonada kadrlar zaxirasi asosan ramkalar oqimini kamaytirish uchun ishlaydi. Bundan tashqari, u yangi xodimlarni tanlash, moslashtirish va o'qitish bo'yicha sarflaydigan kompaniyaning resurslarini tejashga yordam beradi. Bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lgan mutaxassislar mutaxassislar tomonidan tayyorlangan mutaxassislar bilan to'ldirilgan va bu kadrlar uchun malaka oshirish darajasiga ta'sir qiladi. Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlari orasida ishchilar sonining sadoqati oshishini qayd etishga arziydi.

Kadrlar zaxirasi korporativ madaniyatni kuchaytirishga yordam beradi, bu har bir xodimning ish uchastkasi uchun shaxsiy javobgarligini oshiradi va umumiy natija uchun.

"Men bir necha yil davomida ishlagan yirik ishlab chiqarish korporatsiyasida kadrlar rezervasidir, uning asosiy vazifasi biznesga erishish uchun zarur bo'lgan o'quv qo'llanmalarning mavjudligini ta'minlash edi Korxonaning maqsadlari. Kadrlar zaxirasi yuqori lavozimlarni tezkor va samarali almashtirish uchun to'g'ridan-to'g'ri shakllangan. Uch guruh ta'kidlangan: mobil qo'riqxonalar (boshqa shaharga ko'chib o'tishga tayyor bo'lgan xodimlar), mahalliy umumiy zaxirasi va mahalliy tor muassasalar (noyob lavozimlar uchun) (noyob pozitsiyalar), "Citringting TRENT Universiteti 2014, 9 yildan oshiq HR sohasida tajriba.

Qayerdan boshlanish kerak?

Kadrlar rezerv kompaniyasini tuzish to'g'risidagi qaror korxonaning biznes strategiyasini batafsil tahlil qilish asosida olib boradi. Agar yangi bozorlarni rivojlantirish rejalari bo'lsa, yangi loyihalar boshlangan bo'lsa, rezervlar ro'yxati mashg'ulotlarning maqbul doirasi hisoblanadi, bu bo'sh ish o'rinlarini ichki nomzodlarni tezlashtirishni ta'minlaydi. Agar kurs barqarorligini saqlash, mavjud mijozlarni ushlab tursa, unda kadrlar zaxirasi bilan ishlash mantig'i boshqacha bo'lishi kerak.

Xodimlarning erkinligini o'rganish sabablarini o'rganish ham muhim rol o'ynaydi: eng muammoli pozitsiyalar aniqlanmoqda, ishdan bo'shatish va sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish portreti. Ma'lumotlarni tahlil qilish natijalari qaysi lavozimga ishlovchi xodimlar uchun kerakligini aniqlaydi va abituriyentlar uchun tanlov mezonlarini aniqlaydi.

Katta kompaniyalarda ishning ikki yo'nalishi ajralib turadi: ichki va tashqi xodimlar zaxirasi. Yangi pozitsiyani olishga tayyor bo'lgan ishchi xodimlardan ichki shakllanishi yoki zarur vakolatlarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega. Bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlar manbai bo'lishi mumkin bo'lgan xabarlar ro'yxati muammoli pozitsiyalar va / yoki korxonani rivojlantirish istiqbollarini tahlil qilgandan so'ng ishlab chiqilgandan so'ng ishlab chiqilgan.

Tashqi qo'riqxonada HR menejerlari bilan intervyu olgan nomzodlar kiradi, ammo bir qator sabablarga ko'ra tashkilotda ish boshlamadi. Portlash juda qiziqqan nomzodlar orasida mutaxassislar, shuningdek, mehnat bozorida foizlar sohasidagi mehnat bozorini tahlil qilgandan so'ng olingan ma'lumotlar olinishi mumkin.

Rejalashtirish bosqichida, shuningdek, qancha nomzod ma'lum bo'sh ish o'rinlari uchun ortiqcha bo'lishini aniqlashtirish muhimdir. Haddan tashqari zaxiralar ma'lum bir xavflarga duch kelmoqda, biz ular haqida faqat quyida aytib beramiz.

Nomzodlarni qanday baholash kerak?

Korxonalarni tanlash mezonlari har bir bo'sh postlar uchun individual ravishda belgilanadi. Bunday holda, talablarning maksimal miqdoriga muvofiq alohida baholangan ko'rsatkich sifatida qaralishi mumkin.

Kadrlar zaxirasida tanlash mezonlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

• Yoshi. Yuqori Exeonning yuqori lavozimlariga nomzodlar uchun biz 45 yilgacha tan olamiz va kelajakda o'rta darajada menejerlar uchun 30-35 yilning ketma-ketligi hisobga olinadi. Ishchilar uchun bo'sh ish o'rinlari uchun maksimal 35 yildan beri tug'iladi.
• Ta'lim. Ko'pincha korxonalar yuqori lavozimlar, maxsus ishchilar uchun yuqori lavozimlar uchun majburiy talab sifatida fosh qilinadi.
• Kasbiy faoliyat natijalari. Rezervuar o'z vazifalarini to'liq to'liq bajarmasligi kerak, ammo shuningdek, yuqori natijalarni ko'rsatishga tayyor.
• Rivojlanish uchun nomzodning tayyorligi eng muhim tanlov mezonlaridan biridir. O'rganish, yangi vakolatlarni, yangi bilim va texnologiyalarni rivojlantirish istagi.
• Asosiy holatda kompaniya tajribasi. Nomzodlarni qidirishda nomzodlarni qidirishda tashqi ishchi zaxirasini shakllantirgan kompaniyalar uchun ushbu mezon talab qilinmaydi. Biroq, ko'p tashkilotlarning korporativ printsiplari, ichki siyosatni amalga oshiradigan ko'plab tashkilotlar uchun juda muhimdir.

Talablarning ro'yxati korxonaning tarmoq xususiyatlari, pozitsiyaning o'ziga xos xususiyatlari yoki korporativ printsiplar bilan to'ldirilishi mumkin. Mutaxassisliklar uchun bu minimal malaka toifasi yoki tegishli mutaxassisliklarning rivojlanishi bo'lishi mumkin. Menejerlar uchun - harakatchanlik, yashash joyini o'zgartirish, stressga chidamliligini o'zgartirish va boshqa narsalar.

"Neft va gaz va energetika inshootlarini ta'mirlash bo'yicha yirik kompaniyalardan birida biz kadrlar zaxirasini yaratish loyihasini amalga oshirmoqdamiz. Asosiy toifalar - magistratura, katta mutaxassis va seminar boshlig'i. Ushbu maqsadlar bo'yicha biz ikki yo'nalishda joylashgan - potentsial ishchi va magistrlarni aniqlash metodologiyasini tasdiqlaymiz. Istiqbolli xodimlarni aniqlashuch komponentga asoslangan: KPI tahlili, ustaxona boshlig'idan fikr-mulohaza va ishchilarga intervyu beruvchiga bo'lgan intervyu. Natijalarni tahlil qilgandan so'ng, istiqbolli xodimlar ro'yxati tasdiqlanadi. Kelgusida biz SHL asosida baholash markazini tashkil etishni rejalashtirmoqdamiz, ishlab chiqarishning qo'shimcha muammolarini hal qilishda va umuman kompaniya bo'linadi ", deya oga Kutsko bo'linadi.

Nomzodlar nima?

Xodimlar zaxirasini tashkil etuvchi zamonaviy kompaniyalarda xom ashyo ish o'rinlari ostida emas, ammo istiqbolli xodimlarga bosqichma-bosqich tayyorgarlik ko'rmoqda, zaxiralar bilan ishlash rejasi bir necha yo'nalishlarga taqsimlanadi:

• har bir nomzodning shaxsiy o'sish rejasi - o'quv, tajriba, ta'lim;
• kerakli tayyorgarlik va tanlangan xodimlarning malakasini oshirish Ichki o'quv dasturlari, amaliyot yoki malaka oshirish kurslari, masalan, etakchi tarmoq universitetida;
• rezervlarning rivojlanish dinamikasini kuzatish va tahlil qilish.

"Bizning kompaniyamizda bizda turli o'quv dasturlari mavjud. Bularning barchasi vektor mutaxassisni ishlab chiqarishni rejalashtirayotganiga bog'liq. Uch xil variant mumkin: bosh, ekspert, menejer. Va har bir yo'nalishda uning "to'ldirish" uchun: umumiy kurslar, kasbiy dasturlar va treninglar. Shunday qilib, chiziqli havola etakchilari uchun profil mashg'ulotlaridan tashqari, menejment ko'nikmalarini tayyorlash tavsiya etiladi. Va kelajakdagi etakchi darajasi, ular rivojlanayotgan chuqurlik darajasi yuqori. Iqtidorli xodimlarni tayyorlash uchun biz ichki ta'lim resurslaridan foydalanamiz va tashqi ekspertlarni jalb qilamiz ", dedi Sudorova Sidorovaning o'quv menejeri.

Xodimning yangi pozitsiyasiga kirish jarayonida muhim rol o'ynaydi. Moslashtirish jarayoni uchun og'riqsiz ravishda, tayyorgarlik bosqichida, yangi bosqichda korxonalarni boshqarish tizimiga nomzodlarni o'z ichiga olishi kerak. Tavsiya ishchi mutaxassisliklar incayverlari uchun ham amal qiladi: yangi funktsiyalarni ishlab chiqish, idoraning bir darajadan boshqasiga o'tishiga yordam beradi.

Tanlovning to'g'riligi haqida xulosa qiling, HR-mutaxassislarni tayyorlash dasturini sozlash nomzodning o'z hamkasblaridan fikr bildirish va tayyorgarlikning barcha bosqichlarida yordam beradi.

Qaerda xato qilsam bo'ladi?

Rejalashtirish jarayonida, birinchi navbatda korxonaning biznes strategiyasiga e'tibor bering, 3-4 yil ichida asosiy ehtiyojlarning qaysi biri muhim bo'lishi kerak. Ehtimol, siz nomzodlar tayyorlayotgan joyingiz, kompaniya o'sishi davrida jiddiy o'zgartiriladi. Tuziluvchi prognozlarni kompilyatsiya qilish uchun siz ushbu sohani rivojlantirishning ushbu bosqichini, sanoatning ushbu bosqichidan o'tgan ma'lumotlardan foydalanishingiz mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdagi xavflar, shuningdek, shaxs kadrlar zaxirasida uzoq vaqt davomida ma'lum bir pozitsiyada ko'rsatilgan bo'lsa, masalan, kompaniyaning o'sish dinamikasi yoki zaxiralari haddan tashqari ko'p bo'lsa. Xodim martaba o'sishining eng yaqin istiqbollarini ko'rmaydi va yanada yaxshilanish, o'rganishga qiziqishni yo'qotadi. Ikkinchi variant - ariza beruvchi taklif qilingan holatni "ishlab chiqadi". Va shu bilan va boshqa holatda tayyorlangan malakali mutaxassis raqobatchilarning taklifini qabul qilish xavfi mavjud.

Va hujjatlar haqida nima deyish mumkin?

Rejalashtirish bosqichidan boshlab xodimlar qo'riqxonasi bilan ishlashi mahalliy tartibga soluvchi harakat tomonidan boshqariladi. Bu kadrlar zaxirasiga bog'liq bo'lishi mumkin. Ushbu sohaning maqsad va vazifalarini, kadrlar zaxirasini, selektsion mezonlarini, selektsion mezonlarini shakllantirish va rezervlar bilan ishlashni tashkil etishi shubhasiz.

Ushbu hujjatga ichki hujjatlar namunalari, masalan, nomzod uchun so'rovnoma va uning boshidan aloqa shakli va boshqalarga kiritilgan.

Xodimlarning rezervasvasi uchun xodimning tayinlanishi yoki tarjimasi oddiy tartibni, boshning buyrug'i bilan, ish yozuvlari va shaxsiy kartalardagi o'zgarishlar.

Konuro xodimlari dasturi bilan kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qanday avtomatlashtirish haqida biz quyidagi materialni tasvirlab beramiz.