ขั้นตอนการเลิกจ้างข้อ 5 ของข้อ 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างพนักงานตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 40 ของประมวลกฎหมายแรงงาน (การลดจำนวนหรือพนักงาน) อัลกอริทึมของการดำเนินการ สัญญาณของ "ความมึนเมา": ความบกพร่องทางการพูดการประสานงานบกพร่องกลิ่นของแอลกอฮอล์
สัญญาการจ้างงาน (สัญญา) สรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนเช่นเดียวกับ
สัญญาการจ้างงานระยะยาวอาจถูกยกเลิกก่อนหมดอายุ
โดยการบริหารขององค์กรสถาบันองค์กรเฉพาะในกรณีต่อไปนี้:
1) การชำระบัญชีขององค์กรสถาบันองค์กรการลดจำนวน
หรือ บุคลากร;
สภาผู้แทนราษฎร สหพันธรัฐรัสเซีย และสภาสูงสุดของรัสเซีย
สหพันธ์, 1992, N 14, ศิลปะ 712)
2) ความไม่สอดคล้องกันที่เปิดเผยของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่หรือ
งานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือ สภาวะสุขภาพ,
การป้องกันความต่อเนื่องของงานนี้
3) ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบโดยพนักงานไม่มี เหตุผลที่ดี ความรับผิดชอบ
มอบความไว้วางใจให้กับเขา สัญญาจ้างแรงงาน (สัญญา) หรือกฎเกณฑ์ภายใน
ตารางการทำงานหากมีการใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานก่อนหน้านี้
หรือโทษสาธารณะ
4) การละทิ้งหน้าที่ (รวมถึงการขาดงานเกินสามชั่วโมงในระหว่าง
วันทำการ) โดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐสภาสูงสุด
ลำดับที่ 51 ของศิลปะ 1782);
5) การไม่มาทำงานติดต่อกันเกินสี่เดือนเนื่องจาก
ทุพพลภาพชั่วคราวไม่รวมการลาคลอดหาก
กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาการรักษางานให้นานขึ้น
(ตำแหน่ง) สำหรับโรคเฉพาะ สำหรับคนงานที่สูญเสียความสามารถในการทำงาน
เกี่ยวกับการบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานสถานที่ทำงาน
(ตำแหน่ง) จะถูกเก็บไว้จนกว่าจะฟื้นฟูความสามารถในการทำงานหรือการจัดตั้ง
ความพิการ
6) การคืนสถานะในการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้มาก่อน
7) ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาในสภาพของสารเสพติด
หรือพิษมึนเมา (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐสภาสูงสุดของสหภาพโซเวียตของ RSFSR
- Bulletin of the Supreme Soviet of the RSFSR, 1988, No. 6 Art. 168);
8) กระทำการโจรกรรม (รวมถึงอนุ) ของรัฐ
หรือทรัพย์สินสาธารณะที่กำหนดขึ้นโดยคำพิพากษาถึงที่สุด
ศาลหรือตามคำสั่งของหน่วยงานที่มีอำนาจในการกำหนดฝ่ายบริหาร
บทลงโทษหรือการใช้มาตรการที่มีอิทธิพลต่อสาธารณะ (แนะนำโดยกฤษฎีกาของรัฐสภา
ปี 1992... N 3543-1 - แถลงการณ์ของสภาผู้แทนราษฎรแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
และโซเวียตสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, 2535, N 41, ศิลปะ 2254)
การเลิกจ้างด้วยเหตุที่ระบุไว้ในวรรค 1, 2 และ 6 ของบทความนี้
ได้รับอนุญาตหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมไปยังอีกคนหนึ่ง
งาน.
ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารในช่วงเวลาดังกล่าว
ทุพพลภาพชั่วคราว (ยกเว้นการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของบทความนี้)
และในระหว่างที่พนักงานเข้าพัก ลาหยุดประจำปียกเว้นในกรณี
การชำระบัญชีขององค์กรสถาบันองค์กรโดยสมบูรณ์ (แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐสภา
RSFSR, 1983, หมายเลข 51, ศิลปะ 1782)
ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 1 การรับรองสิทธิในการทำงานที่สำคัญประการหนึ่งคือการจัดตั้ง
รายการเหตุผลที่ จำกัด สำหรับการเลิกจ้างพนักงานในโครงการริเริ่ม
การบริหาร กฎหมายห้ามการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุระบุไว้
ในกฎหมาย. เหตุแห่งการเลิกจ้างคือสถานการณ์ชีวิตเช่นนั้น
ได้รับการแก้ไขโดยกฎหมายเป็นเหตุให้เลิกจ้าง เหตุผลเหล่านี้สำหรับการเลิกจ้าง
เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของการบริหารประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเรียกว่าทั่วไป
บางส่วนเกี่ยวข้องกับความผิดของพนักงานและอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ของการผลิต
อักขระ (ลดจำนวนพนักงาน) และอื่น ๆ ด้วย คุณสมบัติส่วนบุคคล
พนักงาน (ไม่สอดคล้องกับงานที่ทำ) หรือการฟื้นฟูที่ถูกรบกวน
สิทธิแรงงาน (ข้อ 6 ของข้อ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
บรรทัดฐานเป็นเหตุเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการประพฤติมิชอบบางประการ ซม.
ศิลปะ. 254 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย
วรรค 2 กฎหมายยังกำหนดหลักเกณฑ์บางประการสำหรับการเลิกจ้างสำหรับแต่ละคน
จากพื้นที่ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน และฝ่ายบริหารสามารถยุติความคิดริเริ่มได้
สัญญาจ้างงานกับพนักงานหากมีเหตุผลอย่างมากในการเลิกจ้างและได้รับการปฏิบัติตาม
กฎทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ แต่ส่วนที่ 3 ของมาตรา 33 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขึ้น
การค้ำประกันทั่วไปดังกล่าวเมื่อถูกไล่ออกจากการริเริ่มของฝ่ายบริหารในทุกพื้นที่
ระบุไว้ในบทความนี้เป็นข้อห้ามในการเลิกจ้างในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว
(ยกเว้นการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของบทความนี้) และในช่วงที่พนักงานอยู่
ในการลาพักผ่อนประจำปียกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรโดยสมบูรณ์
สถาบันองค์กรต่างๆ ดังนั้นจึงไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงาน
ในระหว่างที่เขาไม่ทำงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง
วรรค 3 ข้อ 1 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้เลิกจ้างในกรณีที่มีการชำระบัญชี
สถานประกอบการสถาบันองค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน
นั่นคือมีเหตุผลสองประการที่แตกต่างกันโดยมีกฎที่แตกต่างกันสำหรับการเลิกจ้าง: 1) การชำระบัญชี
การผลิตทั้งหมดนี้อย่างสมบูรณ์และ 2) การลดพนักงานจำนวนพนักงาน
ปัจจุบันในบริบทของการเปลี่ยนแปลงไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดมักจะถูกเลิกจ้าง
ทั้งองค์กรสถาบันองค์กรและพนักงานทั้งหมดได้รับการปลด
แต่จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างการชำระบัญชีการผลิตและการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ในย่อหน้าที่ 1 ของศิลปะ
33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีการกล่าวถึงการปรับโครงสร้างองค์กรและจำเป็นต้องสร้างสิ่งที่เชื่อมโยงกันอย่างชัดเจน
ด้วยการปรับโครงสร้างใหม่: การชำระบัญชีขององค์กรองค์กรหรือการลดพนักงาน
จำนวน. เกี่ยวกับการจัดโครงสร้างใหม่ดูส่วนที่ 4 ของศิลปะ 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย
ด้วยการกำจัด Art. 34 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานทางด้านขวาของความชอบเมื่อออกจากงาน
ใช้ไม่ได้เช่นเดียวกับ Art 35 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานว่าด้วยการขอรับข้อมูลเบื้องต้น
ความยินยอมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานในการเลิกจ้างและเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการลดพนักงานทั้งคู่
บทความเหล่านี้ใช้ (ดูความคิดเห็นของบทความ 34 และ 35 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ปฏิรูป
เช่นเดียวกับการชำระบัญชีขององค์กรเป็นไปได้ในกรณีที่ระบุไว้ใน Art 57 -
65 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียตอนที่หนึ่ง
เมื่อมีการชำระบัญชีพนักงานทุกคนในองค์กรสถาบันองค์กร
และในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรไม่มีใครละทิ้งเลยหรือตามกฎแล้วมีเพียงบางส่วนเท่านั้น
ส่วนหนึ่งของพวกเขาเช่น เมื่อมีการลดจำนวนพนักงานลง
และด้วยการชำระบัญชีขององค์กรและด้วยการลดพนักงานจำนวนพนักงาน
การเผยแพร่. เกี่ยวกับปัญหาการจ้างงานสำหรับคนงานที่ถูกไล่ออก
โปรดดูบทที่ III-A ของประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย (บทความ 40-1, 40-2, 40-3)
การลดจำนวนพนักงานส่วนใหญ่ทำโดยการชำระบัญชี
ตำแหน่งงานว่าง การจ้างงานสำหรับงานที่มีอยู่ภายในนี้
การผลิตตามส่วนที่สองของศิลปะ 33 ควรเสนอรหัสแรงงานแก่ผู้ได้รับการปล่อยตัว
พนักงานก่อนที่จะถูกไล่ออก
ในการเลิกจ้างตามวรรค 1 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานฝ่ายบริหารต้องเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร
พนักงานในสองเดือนและในคำเตือนนี้เสนอให้เขาอีกครั้งที่เหมาะสม
งาน (งาน). ดูศิลปะ 40-2 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย
ในการเลิกจ้างเนื่องจากการลดพนักงานฝ่ายบริหารจะต้อง
ได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานสำหรับสมาชิกที่ถูกไล่ออกแต่ละคนของสหภาพแรงงานนี้
ดูศิลปะ 35 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย
เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการลดพนักงานการบริหารจะต้องปฏิบัติตาม Art
34 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานว่าด้วยสิทธิลำดับความสำคัญที่จะอยู่ในที่ทำงาน ดูศิลปะ 34 ประมวลกฎหมายแรงงานและ
แสดงความคิดเห็นกับเธอ ในขณะเดียวกันฝ่ายบริหารมีสิทธิ์จัดกลุ่มคนงานใหม่
นั่นคือจัดเรียงใหม่โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของการผลิตและความพิเศษของคนงาน
การโอนพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่าซึ่งถูกยกเลิกตำแหน่ง
ด้วยความยินยอมของเขาในตำแหน่งอื่นที่มีความเชี่ยวชาญพิเศษเดียวกันและยกเลิกการลดหย่อน
พนักงานของพนักงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าซึ่งดำรงตำแหน่งที่เหลืออยู่
หากฝ่ายบริหารไม่ได้ใช้สิทธิ์นี้ศาล (ตามที่ระบุโดยมติ
เกี่ยวกับการเลิกจ้างนี้ไม่ควรรวมอยู่ในการอภิปรายประเด็นความได้เปรียบ
การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว (การจัดเรียงใหม่)
หากพนักงานมีตำแหน่งที่ไม่ได้จัดไว้ให้ โต๊ะพนักงาน,
จากนั้นเขาก็สามารถถูกไล่ออกได้ตามวรรค 1 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน
§4 ข้อ 2 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้เลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตาม
พนักงานของงานที่ทำ (ตำแหน่ง) ความไม่สอดคล้องกันเป็นวัตถุประสงค์
ความไม่สามารถของพนักงานสำหรับคุณสมบัติหรือเหตุผลด้านสุขภาพในการปฏิบัติงาน
งานที่ได้รับมอบหมายอย่างถูกต้อง คุณสมบัติและสถานะสุขภาพ - สอง
เหตุผลที่ไม่มีความผิดส่วนตัวของพนักงาน แต่สามารถใช้เป็นเกณฑ์ได้
เพื่อรับรู้ว่าไม่เหมาะสมสำหรับงานที่ทำตำแหน่งที่จัดขึ้น
ฝ่ายบริหารต้องพิสูจน์ความแตกต่างระหว่างพนักงานกับงานที่ทำ
วัตถุประสงค์ของเขาไม่สามารถดำเนินการในเชิงคุณภาพได้เนื่องจากแรงงาน
งานสัญญาเป็นที่ประจักษ์ในประสิทธิภาพที่ไม่น่าพอใจอย่างเป็นระบบ
การแต่งงาน ฯลฯ หากเขาทำงานไม่เป็นที่พอใจเนื่องจาก
ความล้มเหลวโดยฝ่ายบริหารในการสร้างสภาพการทำงานปกติ (ดูบทความ 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและข้อคิดเห็น
ความไม่เพียงพอของพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพต้องได้รับการยืนยัน
โดยปกติจะมีหลักฐานทางการแพทย์ ลูกจ้างมีอาการเจ็บป่วยเรื้อรัง
หรือความพิการในตัวเองไม่สามารถเป็นเหตุผลในการไล่เขาออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติตาม
หากสิ่งนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อคุณภาพงานของเขาและไม่เป็นอันตรายต่อเขาและคนรอบข้าง
(ข้อ 22) การยกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตาม
งานสามารถเกิดขึ้นได้โดยมีความสามารถในการทำงานลดลงอย่างต่อเนื่องซึ่งจะป้องกันไม่ให้
การใช้งานที่เหมาะสม ความรับผิดชอบต่อหน้าที่หรือถ้าใช้แรงงาน
หน้าที่เนื่องจากสถานะสุขภาพของพนักงานมีข้อห้ามหรือ
เป็นอันตรายต่อสมาชิกของกลุ่มแรงงานหรือพลเมืองที่รับใช้ ข้อสรุป
เกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงหรืออำนวยความสะดวกในสภาพการทำงานนั้นออกโดย VKK ในทิศทาง
ความไม่สอดคล้องกันในคุณสมบัติสามารถพิสูจน์ได้จากข้อสรุปของการรับรอง
ค่าคอมมิชชั่นขึ้นอยู่กับผลการรับรองของพนักงาน ข้อค้นพบของคณะกรรมการนี้เกี่ยวกับธุรกิจ
คุณสมบัติของพนักงานขึ้นอยู่กับการประเมินร่วมกับหลักฐานอื่น ๆ
คุณไม่สามารถถูกไล่ออกจากการไม่ปฏิบัติตามได้เนื่องจากคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องเท่านั้น
ความจริงที่ว่าพนักงานไม่มีประกาศนียบัตรการศึกษาพิเศษหากตามกฎหมาย
มันไม่จำเป็น กฎหมายกำหนดเมื่อใดเป็นกรณีพิเศษ
การศึกษาหรือเนื่องจากขาดมันเขาจึงทำงานได้ไม่ดี
พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดคุณสมบัติ
คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามคุณสมบัติของคนงานที่ไม่มี
ประสบการณ์การทำงานที่เพียงพอเนื่องจากทำงานเป็นระยะเวลาสั้น ๆ (อายุน้อย
คนงานและผู้เชี่ยวชาญด้านอายุน้อย) รวมถึงผู้เยาว์ ไม่สามารถไล่ออกได้
โดยความคลาดเคลื่อนโดยการตัดสินใจ คณะกรรมการรับรองถ้าพนักงานคนนี้
ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง
การเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามเป็นไปได้หากพนักงานก่อนเลิกจ้าง
เสนออีกรายการหนึ่งที่มีให้ใน การผลิตนี้ ทำงาน แต่เขาปฏิเสธ
จากเธอและฝ่ายบริหารได้รับความยินยอมจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานให้ปลดเขา ซม.
ศิลปะ. 35 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย
ใน สมุดงาน ถูกไล่ออกเนื่องจากความไม่สอดคล้องกันจะมีการระบุว่างานใด
มันไม่ตรงกันและด้วยเหตุผลอะไร
§ห้า. ข้อ 3 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน - เลิกจ้างเนื่องจากระบบไม่ปฏิบัติตาม
พนักงานจะมีการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหากพนักงานมีวินัย
หรือโทษทางสังคมในปีสุดท้ายของการทำงานและเขาได้ละเมิดแรงงานอีกครั้ง
วินัย
เนื่องจากพื้นฐานนี้ (เช่นเดียวกับข้อ 4, 7 และ 8 ของมาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) คือ
การวัดความรับผิดชอบทางวินัยอย่างรุนแรง (ดูบทความ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและข้อคิดเห็น
กับเธอ) จากนั้นการบริหารจะต้องปฏิบัติตามและ
ตามเงื่อนไขและตามคำสั่งของกฎสำหรับการลงโทษทางวินัย ดูศิลปะ
136 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย
เมื่อพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะในการทำงานของบุคคลที่ถูกไล่ออกภายใต้ข้อตกลง
3 ช้อนโต๊ะ. 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานความถูกต้องของการกำหนดโทษทางวินัยทั้งหมด
และบทลงโทษทางสังคมที่ฝ่ายบริหารกำหนดเป็นพื้นฐานสำหรับคำสั่งไล่ออก
ไม่ว่าโจทก์จะอ้างว่าแถลงโดยไม่มีมูล
ในกรณีนี้จำเป็นต้องหาข้อมูลในกรณีของการคืนสถานะบุคคลในที่ทำงาน
ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน: 1) สิ่งที่แสดงออกมา
การละเมิดซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างและสามารถใช้เป็นพื้นฐานได้
เพื่อยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 3, 4, 7, 8 ศิลปะ 33 รหัสแรงงาน; 2) ถูกนำมาพิจารณา
ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบริหารเมื่อเลิกจ้างความรุนแรงของความผิดสถานการณ์
ภายใต้การกระทำเช่นเดียวกับพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานของเขา
ทัศนคติในการทำงาน 3) ว่าฝ่ายบริหารมีคุณสมบัติตรงตามกำหนดเวลาในการลงโทษทางวินัยหรือไม่
และหากศาลได้ข้อสรุปว่ามีการกระทำผิดเกิดขึ้น แต่
การเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความรุนแรงสถานการณ์ที่เขา
สมบูรณ์แบบเช่นเดียวกับพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานทัศนคติในการทำงาน
จากนั้นสามารถยึดถือการอ้างสิทธิ์ได้
สำหรับมาตรการลงโทษสาธารณะโดยคำนึงถึงการเลิกจ้างตามวรรค 3 ของศิลปะ
33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานรวมถึงบทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่นำไปใช้
ให้กับพนักงานโดยกลุ่มแรงงานในช่วงปีสุดท้ายของการทำงาน ยกเลิก
เร็วหรือหมดอายุหลังจากปีแห่งการบังคับทางวินัยและสาธารณะ
ไม่ควรนำบทลงโทษมาพิจารณาเมื่อถูกไล่ออกตามข้อ 3 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน
ห้ามมิให้พนักงานกระทำผิดวินัยเช่นเดียวกัน
การลงโทษทางวินัยเช่นการตำหนิอย่างรุนแรงและการเลิกจ้างพร้อมกัน
เนื่องจากสำหรับการละเมิดแต่ละครั้งจะมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียว
ชุด แต่มีความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่องทางวินัย
คอลเลกชันและถ้าหลังจากนั้นพนักงานยังคงไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง
การบริหารงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเช่นปฏิเสธการเดินทางเพื่อธุรกิจ
จากนั้นเขาจะถูกไล่ออกภายใต้วรรค 3 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน
24 ระบุว่าการละเมิดวินัยแรงงานเป็นการไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือ
การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา
(ระเบียบแรงงานภายใน, ลักษณะงาน, ข้อบังคับ,
คำสั่งการบริหาร กฎระเบียบทางเทคนิค ฯลฯ ) สำหรับการละเมิดดังกล่าวใน
โดยเฉพาะ ได้แก่ :
ก) การไม่มีพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการทำงานภายใน
สามชั่วโมงในระหว่างวันทำงานรวมทั้งถูกพบโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
ไม่ใช่ในที่ทำงานของคุณ แต่อยู่ในสถานที่ของการประชุมเชิงปฏิบัติการแผนกอื่นหรือเดียวกัน
ฯลฯ หรือในอาณาเขตขององค์กรสถาบันองค์กรหรือวัตถุ
ซึ่งเขาต้องปฏิบัติหน้าที่การงานรวมมากกว่าสามชั่วโมง
ระหว่างวันทำการ
b) การปฏิเสธไม่ให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี
เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลำดับมาตรฐานแรงงานที่กำหนดขึ้น (มาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ดังนั้น
ตามสัญญาจ้างอย่างไรพนักงานมีหน้าที่ต้องทำงานที่ระบุไว้
c) การปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลที่ดีจากการตรวจสุขภาพ
คนงานบางอาชีพเช่นเดียวกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะไปทำงาน
เวลาสำหรับการฝึกอบรมพิเศษและการสอบเกี่ยวกับความปลอดภัยและกฎระเบียบ
การดำเนินการถ้าเป็น ข้อกำหนดเบื้องต้น การรับเข้าทำงาน
การกระทำที่ไม่ถูกต้องของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงงานของเขา
การปฏิบัติหน้าที่ไม่เป็นการละเมิดวินัยแรงงานจึงทำไม่ได้
ใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างตามวรรค 3 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน ภาระของระบบการพิสูจน์
การละเมิดของพนักงานขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหาร
§ 6 ข้อ 4 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้เลิกจ้างสำหรับการขาดงานโดยไม่เคารพ
เหตุผล การขาดงานถือเป็นความล้มเหลวในการปรากฏตัวในการทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องภายใน
ของวันทำงานทั้งวันรวมทั้งการค้นหามากกว่าสาม
ชั่วโมงรวมหรือต่อเนื่องระหว่างกะทำงานนอกอาณาเขตขององค์กร
สถาบันองค์กรหรือนอกอาณาเขตของสถานที่อื่นที่พนักงาน
ต้องทำงานที่ได้รับมอบหมาย
เนื่องจากการขาดงานถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงฝ่ายบริหาร
สามารถเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานโดยเฉพาะการขาดงานเป็นเวลานานและ
สำหรับการละเมิดเพียงครั้งเดียวโดยไม่คำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเขาไม่เคยมีมาก่อน
การละเมิดการลงโทษทางวินัย การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้อาจเป็น
2535 N 16 (น. 33) และสำหรับ:
ก) ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องโดยบุคคลที่เข้าทำงาน
สัญญาเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยไม่มีการเตือนฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการยกเลิก
สัญญาการจ้างงานเช่นเดียวกับก่อนหมดอายุของระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์
(ดูบทความ 31 ของประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย);
b) จากไปโดยไม่มีเหตุผลที่ดี เผชิญกับการทำงานสรุปแรงงาน
สัญญาตามระยะเวลาที่กำหนดก่อนหมดอายุสัญญา ดูศิลปะ 32 รหัสแรงงาน
และคำอธิบายเกี่ยวกับเรื่องนี้
บ่อยครั้งการเลิกจ้างเนื่องจากการขาดงานเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะเริ่มงาน
ซึ่งมีการแปล หากการโอนนั้นละเมิดกฎการโอน
ดังนั้นการปฏิเสธดังกล่าวจะไม่สามารถรับรองได้ว่าขาดงานและหากการโอนถูกกฎหมาย
แล้วมันจะเป็นความจริง เมื่อศาลเรียกคืนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย
สำหรับการขาดงานการจ่ายเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงานจะทำตั้งแต่วันที่เผยแพร่คำสั่ง
เกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากมีการบังคับให้ขาดงานจากเวลานี้เท่านั้น
เมื่อเลิกจ้างตามวรรค 4 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานต้องเป็นไปตามข้อกำหนดและขั้นตอน
จัดให้มีการลงโทษทางวินัย ดูศิลปะ 136 ประมวลกฎหมายแรงงานและ
แสดงความคิดเห็นกับมัน
§7 ข้อ 5 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับสิ่งนั้น เหตุผลในการเลิกจ้าง พนักงาน
เนื่องจากขาดงานติดต่อกันเกินสี่เดือนเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว
ไม่นับการลาคลอด แต่ด้วยโรคบางอย่างการออกกฎหมาย
มีการกำหนดระยะเวลาการรักษาสถานที่ทำงานให้นานขึ้น ดังนั้นในกรณีเจ็บป่วย
ด้วยวัณโรคสถานที่ทำงานยังคงอยู่เป็นเวลาหนึ่งปี (12 เดือน) หลังจากนั้น
ในช่วงเวลานี้พนักงานอาจถูกเลิกจ้างตามวรรค 5 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน ในกรณีทุพพลภาพ
เนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานวรรค 5 ของศิลปะ
ข้อ 33 ของประมวลกฎหมายแรงงานใช้ไม่ได้เนื่องจากพนักงานดังกล่าวมีสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง)
ยังคงอยู่จนกว่าจะมีการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานหรือการสร้างความพิการ
โดยไม่คำนึงถึงความผิดของการบาดเจ็บจากการทำงาน ระดับมืออาชีพ
โรคนี้ถือเป็นความผิดของการบริหารเสมอ
ฝ่ายบริหารสามารถไล่ออกพนักงานได้ตามเกณฑ์นี้ในช่วงเวลาดังกล่าวเท่านั้น
ความเจ็บป่วยของเขาไม่ใช่เมื่อเขาฟื้นและไปทำงาน การถอดถอน
ตามข้อ 5 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นเมื่อโรคนี้ยืดเยื้อเกินไป
และการไม่มีพนักงานในที่ทำงานส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลประโยชน์ของการผลิต
และจะต้องแทนที่ด้วยอันอื่น ลูกจ้างประจำเป็นลูกจ้างชั่วคราว
ในกรณีนี้สามารถยอมรับได้ไม่เกินสี่เดือนเท่านั้น
เช่นเดียวกับพื้นที่อื่น ๆ ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานการเลิกจ้างตามวรรค 5 คือ
สิทธิในการบริหารเท่านั้นไม่ใช่ข้อผูกมัด ดังนั้นหากขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย
พนักงานคนนี้ ไม่ขัดขวางกระบวนการผลิตตามปกติจากนั้นฝึกฝน
ตามเส้นทางของการรักษาสถานที่ทำงานของเขาเกินกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด
ทั้งหมดนี้ได้รับการตรวจสอบโดยคณะกรรมการสหภาพแรงงานเมื่อให้ความยินยอมเบื้องต้นในการเลิกจ้างนี้
เนื่องจากบนพื้นฐานนี้พวกเขาจะถูกไล่ออกโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
ดูศิลปะ 35 และคำอธิบายถึงมัน
คนงานชั่วคราวอาจถูกไล่ออกหากไม่ปรากฏตัวเพื่อทำงาน
เจ็บป่วยนานกว่าสองสัปดาห์และตามฤดูกาล - มากกว่าหนึ่งเดือนติดต่อกัน
และในกรณีของการบาดเจ็บในที่ทำงาน - เมื่อสิ้นสุดสัญญา
§8 ในการที่จะต้องออกจากสถานที่ทำงานเดิม (ตำแหน่ง) ของพนักงาน
กลับเข้าทำงานแล้วกฎหมายได้กำหนดไว้สำหรับพื้นฐานดังกล่าวสำหรับการเลิกจ้าง
สำหรับสถานที่นี้ในย่อหน้าที่ 6 ของ Art 33 รหัสแรงงาน พื้นฐานนี้คือ การฟื้นตัว
ในการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้จะถูกนำไปใช้เมื่อ:
ก) พนักงานได้รับการคืนสถานะในงานนี้โดยศาลหรือโดยการตัดสินของผู้บังคับบัญชา
เนื้อความ (ดูมาตรา 213 ของประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย);
b) พนักงานที่ถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ (ยกเว้นคนงานชั่วคราวและตามฤดูกาล)
ถูกปลดออกจากราชการทหารภายในเวลาไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่เกณฑ์ทหาร
sP USSR, 1981, N 11, มาตรา 64)
ในตอนท้ายของงานเลือกในองค์กรสหภาพแรงงานพนักงานที่ก่อนหน้านี้
ผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการเลือกตั้งเข้ารับตำแหน่งดังกล่าวจะได้รับ
งานก่อนหน้า (ตำแหน่ง) และในกรณีที่ไม่มีงาน - งานอื่นที่เทียบเท่า
(ตำแหน่ง) เดียวกันหรือด้วยความยินยอมของพนักงานในกิจการอื่นใน
สถาบันองค์กร ดูศิลปะ 235 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย ที่นี่
ไม่มีการคืนสถานะในที่ทำงานและในกรณีเช่นนี้ให้ใช้พื้นฐานของย่อหน้าที่ 6 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน
ไม่สามารถสมัครได้เนื่องจากพนักงานอยู่ในตำแหน่งที่เลือกเช่น
มักจะมากกว่าหนึ่งปี กฎหมาย RF ว่าด้วยสหภาพแรงงาน (Rossiyskaya Gazeta, 20 มกราคม 2539)
ในย่อหน้าที่ 2 ของ Art 26 โดยมีเงื่อนไขว่าหากไม่สามารถจัดหาสิ่งที่เหมาะสมได้
งาน (ตำแหน่ง) ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้าของคนงานสหภาพแรงงานเมื่อสิ้นสุด
วาระการดำรงตำแหน่งของเขาในกรณีที่มีการปรับโครงสร้างองค์กรนายจ้างหรือ
ผู้สืบทอดและในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรสหภาพแรงงานจะยังคงอยู่
พนักงานสหภาพแรงงานที่เป็นอิสระรายได้เฉลี่ยต่อ ระยะเวลาการจ้างงาน,
แต่ไม่เกินหกเดือนและในกรณีของการศึกษาหรือการฝึกอบรมใหม่ - เป็นระยะเวลาหนึ่ง
ไม่เกินหนึ่งปี
พนักงานที่ถูกไล่ออกตามวรรค 6 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงานการบริหาร
ก่อนที่จะเลิกจ้างจะต้องเสนออีกแห่งที่มีอยู่ในองค์กรในสถาบัน
การจัดระเบียบการทำงานและเฉพาะในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานนั้น
มีการเลิกจ้างเช่น ต้องปฏิบัติตามส่วนที่สองของ Art 33 รหัสแรงงาน
§เก้า. ลักษณะเมาหรือเสพยาในที่ทำงาน
หรือพิษมึนเมาเป็นไปตามวรรค 7 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงานบนพื้นฐาน
เพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนนี้ในการริเริ่มการบริหาร
บนพื้นฐานนี้คนงานที่อยู่ในชนชั้นแรงงานสามารถถูกเลิกจ้างได้
เวลาที่ปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ปฏิบัติงานขณะมึนเมาหรือ
อยู่ในสภาพมึนเมาจากสารเสพติดหรือเป็นพิษในเวลาใดก็ได้ของคนงาน
วัน (กะ) แม้ในตอนท้ายของกะ มันไม่สำคัญสำหรับแอปพลิเคชัน
บนพื้นฐานนี้ไม่ว่าพนักงานจะถูกสั่งพักงานจากเงื่อนไขดังกล่าวหรือไม่ก็ตาม
ดูศิลปะ 38 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย
2535 N 16 ในวรรค 37 การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุเหล่านี้อาจตามมา
เมื่อพนักงานอยู่ในสถานะดังกล่าว เวลางาน ไม่ได้ทำงานของเขา
วาง แต่ในอาณาเขตขององค์กรสถาบันองค์กรหรือวัตถุ
โดยที่ในนามของฝ่ายบริหารจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
การเมาสุราของพนักงานหรือยาเสพติดหรือพิษมึนเมา
สามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์และประเภทอื่น ๆ
หลักฐาน. การดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในการผลิตนั้นเอง
หลักฐานดังกล่าว การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้อาจเป็น
ไม่ว่าก่อนหน้านี้พนักงานจะถูกมาตรการทางวินัยหรือไม่ก็ตาม
หรือการลงโทษสาธารณะ แต่เนื่องจากการเลิกจ้างนี้เป็นไปตาม
ศิลปะ. 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นมาตรการทางวินัยจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตาม
ข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการกำหนดบทลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในศิลปะ
136 ประมวลกฎหมายแรงงาน. ดูคำบรรยายเกี่ยวกับ Art 136 ประมวลกฎหมายแรงงาน.
การปรากฏตัวในที่ทำงานเมาหรือยาเสพติด
หรือของมึนเมาไม่ได้เป็นเพียงความผิดทางวินัยสำหรับ
คณะกรรมการที่อาจถูกลงโทษทางวินัย
ถึงขั้นเลิกจ้างตามข้อ 7 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ยังเป็นฝ่ายบริหาร
ความผิดที่สามารถใช้มาตรการความรับผิดชอบในการบริหารได้เช่นกัน
ตัวอย่างเช่นค่าปรับ
§สิบ. ข้อ 8 ของศิลปะ 33 ของประมวลกฎหมายแรงงานมีผลบังคับใช้เมื่อพนักงานกระทำ
การทำงานของการโจรกรรม (รวมถึงอนุ - ที่เรียกว่า "อันธพาล")
หรือทรัพย์สินการผลิตสาธารณะ การโจรกรรมดังกล่าวจะต้องจัดตั้งขึ้น
โดยคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายหรือโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่อยู่ในความสามารถ
ซึ่งรวมถึงการกำหนดโทษทางปกครอง (เช่นตำรวจ)
หรือการใช้มาตรการที่มีอิทธิพลต่อสาธารณะ (ตัวอย่างเช่นมติของที่ประชุม
กลุ่มแรงงาน) และในการสั่งเลิกจ้างควรมีการอ้างอิงข้อเท็จจริง
การกระทำใดที่ทำให้พนักงานคนนี้ขโมยทรัพย์สินการผลิต
ยิ่งไปกว่านั้นทรัพย์สินดังกล่าวสามารถเป็นทรัพย์สินในการผลิตได้โดยไม่คำนึงถึง
รูปแบบการเป็นเจ้าของการผลิตนี้
เนื่องจากพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างนี้เป็นไปตามศิลปะ 135 รหัสแรงงานวัด
การลงโทษทางวินัยจากนั้นฝ่ายบริหารใช้เกณฑ์นี้ในการเลิกจ้าง
ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขและขั้นตอนในการลงโทษทางวินัย ซม.
ศิลปะ. 136 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย ตามที่ระบุโดยมติของ Plenum of the Supreme
การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างตามวรรค 8 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงานระยะเวลารายเดือน
สำหรับการกำหนดโทษนี้จะคำนวณจากวันที่มีผลใช้บังคับ
คำตัดสินซึ่งสร้างความผิดของพนักงานในการขโมยการผลิต
ทรัพย์สินหรือคำวินิจฉัยของเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจกำหนดสำหรับความผิดนี้
บทลงโทษทางปกครองหรือการใช้มาตรการที่มีอิทธิพลต่อสาธารณะ
สำหรับการโจรกรรมที่กระทำโดยพนักงาน
§eleven เมื่อพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างด้วยเหตุของข้อ 1 (การลด
รัฐจำนวนพนักงาน) ข้อ 2 (ความไม่สอดคล้องกัน) และข้อ 6 ของศิลปะ 33 รหัสแรงงาน
(การคืนสถานะของพนักงานคนก่อน) ศาลจะต้องเรียกร้องจากนายจ้าง
หลักฐานการปฏิบัติตามส่วนที่สองของศิลปะ 33 รหัสแรงงานในการพยายามหางาน
ในการผลิตนี้พนักงานต้องถูกไล่ออกเนื่องจากเหตุเหล่านี้
หรือว่าฝ่ายบริหารไม่สามารถโอนพนักงานได้ด้วยความยินยอมของเขา
สำหรับงานอื่นในการผลิตเดียวกัน หากเป็นที่ยอมรับว่ามี
งานดังกล่าวในอาชีพของเขา แต่พนักงานไม่ได้รับการเสนอให้
ถูกไล่ออกอาจได้รับการคืนสถานะในที่ทำงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการละเมิดโดยฝ่ายบริหาร
ส่วนหนึ่งของศิลปะที่สอง 33 รหัสแรงงาน
§12 เมื่อเลิกจ้างพนักงานด้วยความคิดริเริ่มในการบริหารงานสำหรับบางคน
สิทธิในการทำงาน ดังนั้นจึงห้ามมิให้เพิกเฉยต่อความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารยกเว้น
กรณีของการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ขององค์กรสถาบันองค์กร:
ก) หญิงตั้งครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามขวบ
และแม่เลี้ยงเดี่ยว - หากมีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือเด็กพิการ
อายุไม่เกิน 16 ปี ดูศิลปะ 170 ประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบาย;
b) คนงานเรียกเข้าค่ายฝึกทหารหรือมีส่วนเกี่ยวข้อง
การบังคับบัญชากิจกรรมตั้งแต่วันที่ได้รับหมายเรียกจนถึงการเดินทางกลับ
SP USSR, 1981, N 11, ศิลปะ 64
ทหารเกณฑ์ในปีของการเกณฑ์ทหารไม่ควรถูกไล่ออกจากการริเริ่ม
การบริหารงาน (ยกเว้นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ) ซม.
วัยรุ่นอายุต่ำกว่า 18 ปีสามารถถูกไล่ออกได้โดยอาศัยเหตุของวรรค 1, 2 และ 6
ศิลปะ. 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเฉพาะในกรณีพิเศษและไม่อนุญาตให้เลิกจ้างหากไม่มี
การจ้าง
การเลิกจ้างพนักงานอายุต่ำกว่าสิบแปดปีเนื่องจากการริเริ่มการบริหาร
ได้รับอนุญาตนอกเหนือจากการสังเกตทั่วไป ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยได้รับความยินยอมเท่านั้น
เขต (เมือง) คณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์ ดูศิลปะ 183 รหัสแรงงาน
และคำอธิบายเกี่ยวกับเรื่องนี้
การรับประกันเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิในการทำงานเมื่อถูกเลิกจ้างในบางประเภท
พนักงานที่มีความคิดริเริ่มในการบริหารจะได้รับจากการเลิกจ้าง
ความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง (เจ้าหน้าที่ของประชาชนสมาชิก
คณะกรรมการสหภาพแรงงานสมาชิกสภาแรงงาน) ดูความคิดเห็น
เป็นศิลปะ 235 ประมวลกฎหมายแรงงาน.
กฎหมายกำหนดหลักประกันเพิ่มเติมสำหรับสหภาพแรงงาน
ว่าการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของบุคคลที่ได้รับเลือกให้เข้าร่วมสหภาพแรงงาน
ร่างกายไม่ได้รับอนุญาตเป็นเวลาสองปีหลังจากสิ้นสุดอำนาจเลือก
ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรสถาบันองค์กรหรือคณะกรรมการโดยสมบูรณ์
พนักงานที่มีความผิดซึ่งกฎหมายให้ความเป็นไปได้
การปลดพนักงาน ในกรณีเหล่านี้การเลิกจ้างจะกระทำในเบื้องต้นเท่านั้น
ความยินยอมขององค์กรสหภาพแรงงานที่พวกเขาเป็น (อยู่) และประธาน
และสมาชิกของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งในองค์กรสถาบันองค์กร
ผู้จัดการการค้า - โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากสมาคมที่เกี่ยวข้อง
สหภาพการค้า. ดูศิลปะ 235 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและคำอธิบายรวมทั้งศิลปะ
คนงานประสบอุบัติเหตุซึ่งเธอได้รับบาดเจ็บ เธอได้รับใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานซึ่งใช้เวลาประมาณสี่เดือน เธอไปทำงานไม่ได้และไม่อยากลาออก เป็นไปได้ไหมที่จะยิงเธอตามวรรค 5 ของมาตรา 40 (ต่อไป - ประมวลกฎหมายแรงงาน)?
ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของเจ้าของในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว ข้อ 5 ของมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นข้อยกเว้น กฎทั่วไป ภายใต้เงื่อนไขบางประการ การเลิกจ้างตามข้อนี้เป็นไปได้หากลูกจ้างซึ่งเป็นผลมาจากความทุพพลภาพชั่วคราวขาดงานติดต่อกันเกินสี่เดือนหรือมากกว่าระยะเวลาอันยาวนานที่กฎหมายกำหนดในระหว่างที่เขายังคงอยู่ในสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ในกรณีของโรคบางอย่างเช่นวัณโรค
การเลิกจ้างตามวรรค 5 ของมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นสิทธิไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้างเขาไม่สามารถยิงลูกจ้างที่ป่วยมานานกว่าสี่เดือนได้
มาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างดังนั้นจึงไม่ได้ให้ความยินยอมจากลูกจ้าง หากในอนาคตพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะท้าทายการตัดสินใจดังกล่าวนายจ้างจะต้องพร้อมที่จะพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างของพนักงานนั้นเกิดจากผลประโยชน์ของการผลิตและเป็นไปไม่ได้ที่จะแทนที่พนักงานที่ขาดงานไปเป็นคนอื่นหรือแจกจ่ายงานของเขาให้กับพนักงานคนอื่น ๆ
สำหรับ การเลิกจ้างพนักงาน บนพื้นฐานนี้จำเป็นต้องได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานซึ่งดำเนินงานในองค์กรและพนักงานเป็นสมาชิกจะต้องได้รับความยินยอมก่อน
ดังนั้นในวันรุ่งขึ้นนายจ้างในวันถัดไปหลังจากพ้นกำหนดสี่เดือนที่ลูกจ้างไม่ต้องทำงานสามารถออกคำสั่งเลิกจ้างได้โดยต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานก่อนหน้านี้ ในวันเดียวกันคุณต้องคำนวณและออกสมุดงานอย่างถูกต้อง
ก่อนอื่นคุณควรตรวจสอบให้แน่ใจก่อนว่าสาเหตุของการบาดเจ็บไม่ใช่อาการบาดเจ็บจากการทำงานไม่ได้รับบาดเจ็บจากที่ทำงานหรือระหว่างเดินทางกลับบ้านจากที่ทำงาน ในกรณีนี้นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างจนกว่าจะมีการฟื้นฟูความสามารถในการทำงานหรือการจัดตั้งความพิการ
ข้อ จำกัด อีกประการหนึ่งในการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ - หากพนักงานอยู่ในประเภทของบุคคลที่กำหนดโดยมาตรา 184 ของประมวลกฎหมายแรงงาน (หญิงตั้งครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามขวบ (ไม่เกินหกปี - ส่วนที่หกของมาตรา 179) มารดาโสดที่มีบุตรใน อายุต่ำกว่า 14 ปีหรือเด็กพิการ) ซึ่งไม่อนุญาตให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเจ้าของ
หากพนักงานที่ป่วยเริ่มงานอย่างน้อยหนึ่งวันแล้วเปิดใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานอีกครั้งจะต้องนับระยะเวลาสี่เดือนอีกครั้ง
ไม่บ่อยนัก แต่เหมือนกันทั้งหมดคณะกรรมการสหภาพแรงงานได้รับการยื่นจากฝ่ายบริหารเพื่อให้ความยินยอมในการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติตามอย่างเป็นระบบโดยไม่มีเหตุผลที่ดีจากหน้าที่ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างแรงงานหรือตามกฎของตารางแรงงานภายในหากก่อนหน้านี้พนักงานถูกลงโทษทางวินัยหรือทางสังคม ( วรรค 3 ของมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของยูเครน)
ตามกฎหมายแรงงานการเลิกจ้างดังกล่าวทำได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการเท่านั้น:
- ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานของตนอย่างไม่ถูกต้องอันเนื่องมาจากสัญญาจ้างแรงงานซึ่งเป็นกฎเกณฑ์ของตารางแรงงานภายใน ฉันดึงดูดความสนใจของคุณไปที่ความจริงที่ว่าในการใส่การ์ดแต่ละครั้ง หน้าที่ความรับผิดชอบ (สำหรับคนทำงาน) และ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ (สำหรับ RCC) มีสองส่วนที่เชื่อมโยงกัน สิ่งเหล่านี้คือ "หน้าที่" และ "ความรับผิดชอบ" กล่าวอีกนัยหนึ่งข้อผูกพันแต่ละข้ออาจ (ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง) ต้องรับผิด ฉันหมายถึงการลงโทษ ในรูปแบบของการลงโทษทางวินัย (การตำหนิ) หรือการกีดกันบางส่วนของเบี้ยประกันภัย ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ขัดแย้งกับการใช้โทษทางวินัยและการลดจำนวนเบี้ยประกันภัยในเวลาเดียวกัน
- การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานอย่างไม่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (โดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ) เพื่อหลีกเลี่ยงการกล่าวหาการบริหารงานนี้ควรปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ใน เอกสารกำกับดูแล (แผ่นพับหรือคำแนะนำ). ตัวอย่างเช่นหากทีมที่เข้ามาดำเนินการของ PM ไม่ได้ ตั้งเวลา เพื่อเริ่มงานเนื่องจากหน่วยเทคโนโลยีไม่หยุดนิ่งภายในระยะเวลาที่กำหนดจากนั้นข้อเท็จจริงนี้ก็คือ จำเป็น ทั้งการจัดการร้านค้าและร้านค้า - ลูกค้าต้องได้รับแจ้ง หรือตัวอย่างเช่นในกระบวนการทำงานปรากฎว่าจำเป็นสำหรับการดำเนินการ เครื่องมือเพิ่มเติม... จากนั้นคุณต้องแจ้งหัวหน้าของคุณ (หัวหน้าคนงานหัวหน้าคนงาน) เกี่ยวกับเรื่องนี้และรับคำแนะนำบางประการ แต่ไม่ว่าในกรณีใดอย่ารอว่าใครจะแก้ปัญหาอย่างไร สำหรับทั้งในบัตรหน้าที่การงานและในกฎของตารางแรงงานภายในจะมีการเขียนภาระหน้าที่ในการดำเนินการในสถานการณ์ปัญหา
- การไม่ปฏิบัติงานหรือการไม่ปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมต้องเป็นระบบ ผู้ที่ละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ ได้แก่ พนักงานที่เคยมีบทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานและผู้ที่ฝ่าฝืนอีกครั้งภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้บทลงโทษสำหรับการละเมิดครั้งแรก สมมติว่า 17 มีนาคม 2014 พนักงานถูกตำหนิว่ามาทำงานสายและในเดือนกันยายนปีเดียวกันจากความผิดของเขาอนุญาตให้ปล่อยผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่องได้ ในกรณีนี้สามารถดำเนินการได้สองอย่างของฝ่ายบริหาร:
ตำหนิหรือเริ่มการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ แม้ว่าตามกฎแล้วระบบจะเริ่มถูกนำไปใช้เมื่อมีการตำหนิสองครั้ง แต่ข้อยกเว้นมีทั้งที่เป็นไปได้และยอมรับได้
- การลงโทษทางวินัยทำได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากที่พบการกระทำความผิด
ในการใช้การลงโทษทางวินัยเจ้าหน้าที่ที่มีสิทธิ์ในการบังคับใช้มีหน้าที่ต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ละเมิดวินัยแรงงาน การดำเนินการนี้ควรให้ความสำคัญเป็นพิเศษ ความจริงก็คือบ่อยครั้งที่พนักงานมักเข้าใจผิดว่าการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรพวกเขากีดกันการบริหารความเป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัย โดยเปล่าประโยชน์และตรงกันข้าม การปฏิเสธที่จะอธิบายประการแรกทำให้พนักงานเสียโอกาสในการระบุเหตุผลและข้อโต้แย้งที่ไม่อนุญาตให้เขาทำงานที่ได้รับมอบหมายและประการที่สองข้อเท็จจริงของการปฏิเสธจะถูกบังคับอย่างเป็นทางการโดยการกระทำ ซึ่งจะให้เหตุในการออกคำสั่งหรือคำสั่งลงโทษ.
คุณทั้งสองควรทราบและจำไว้ว่าสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้งสามารถใช้โทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว ขอเตือนอีกครั้งว่าการกีดกันบางส่วนหรือทั้งหมดไม่มีผลกับ การลงโทษทางวินัย... ข้อกำหนดนี้ (บทลงโทษหนึ่งครั้งสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง) ระบุว่าเมื่อได้ตำหนิพนักงานในข้อหาประพฤติมิชอบเจ้าของไม่มีสิทธิ์พูดถึงการเลิกจ้างในสิ่งที่เขาทำอีกต่อไป เนื่องจากตามประมวลกฎหมายแรงงานของยูเครนทั้งการตำหนิและการเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษทางวินัย
และสิ่งสุดท้าย ในการเลือกประเภทของการลงโทษจะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดและความเสียหายที่เกิดขึ้นโดยไม่ต้องสงสัยสถานการณ์ที่เกิดขึ้นรวมถึงงานก่อนหน้าของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาด้วย
สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนและ สัญญาจ้างงานระยะยาวก่อนหมดอายุนายจ้างสามารถยกเลิกได้ในกรณีเท่านั้น :
- การเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตและแรงงานรวมถึงการชำระบัญชีการปรับโครงสร้างองค์กรการล้มละลายหรือการจัดทำโปรไฟล์ใหม่ขององค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน
- ความไม่สอดคล้องกันที่เปิดเผยของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่หรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือสภาวะสุขภาพที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานนี้ต่อไปเช่นเดียวกับในกรณีที่ปฏิเสธที่จะให้การเข้าถึงความลับของรัฐหากการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้พนักงานต้องเข้าถึงความลับของรัฐ
- การไม่ปฏิบัติตามอย่างเป็นระบบโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับภาระผูกพันที่กำหนดไว้กับเขาโดยสัญญาการจ้างงานหรือตามกฎของตารางแรงงานภายในหากก่อนหน้านี้มีการลงโทษทางวินัยหรือทางสังคมกับพนักงาน
- การขาดงาน (รวมถึงการขาดงานเกิน 3 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลที่ดี
- ไม่มาทำงานติดต่อกันเกิน 4 เดือนเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว (ข้อกำหนดนี้ใช้ไม่ได้กับการลาคลอดบุตรเช่นเดียวกับการลาป่วยหากกฎหมายกำหนดระยะเวลานานขึ้นในการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ในกรณีที่เป็นโรคบางอย่าง) สำหรับพนักงานที่สูญเสียความสามารถในการทำงานเนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) จะถูกเก็บไว้จนกว่าจะได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานหรือการสร้างความพิการ
- การคืนสถานะในการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้
- ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาสุราในสภาพมึนเมาหรือสารพิษ
- การโจรกรรมทรัพย์สินของเจ้าของ (รวมถึงผู้เยาว์) ในสถานที่ทำงานซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายหรือโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่มีความสามารถรวมถึงการกำหนดโทษทางปกครองหรือการกดดันทางสังคม
- โทรหรือระดมเจ้าของ - บุคคลธรรมดา (นายจ้าง) ในช่วงเวลาพิเศษ
- การพิจารณาความไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาได้รับการว่าจ้างหรือสำหรับงานที่ทำในระหว่าง ระยะทดลอง.
นอกเหนือจากเหตุผลทั่วไปที่ระบุไว้สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งบังคับใช้กับพนักงานทุกคนแล้ว เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เกี่ยวกับคนงานบางประเภท ตามบทความนี้สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีต่อไปนี้:
- การละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กรสถาบันองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทนแผนกและหน่วยงานย่อยอื่น ๆ ที่แยกจากกัน) เจ้าหน้าที่ของเขาหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กรสถาบันองค์กรเจ้าหน้าที่ของเขาตลอดจนเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานรายได้และการจัดเก็บที่ได้รับมอบหมายตำแหน่งพิเศษ เจ้าหน้าที่ตรวจสอบการเงินของรัฐและหน่วยงานควบคุมราคาของรัฐ
- การกระทำผิดของหัวหน้าองค์กรสถาบันองค์กรอันเป็นผลมาจากการที่ ค่าจ้าง จ่ายให้กับพนักงานขององค์กรนอกเวลาหรือในจำนวนที่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย
- การกระทำผิดของพนักงานที่ให้บริการเงินสินค้าหรือคุณค่าทางวัฒนธรรมโดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดความไม่ไว้วางใจในส่วนของนายจ้าง (การเลิกจ้างเนื่องจากความไม่ไว้วางใจ)
- พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ทางการศึกษากระทำการที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้
- เป็นตรงกันข้ามกับข้อกำหนดในการอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับคนที่คุณรัก
- การยุติอำนาจ เจ้าหน้าที่ ในกรณีที่มีการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายว่าด้วยการออกใบอนุญาตการออกใบอนุญาตหรือในการให้บริการด้านการบริหาร
เหตุผลข้างต้นในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีการกล่าวถึงด้านล่าง .
ข้อ จำกัด ในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
ได้รับความยินยอมจากหน่วยงานสหภาพแรงงานในการไล่พนักงาน
หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้ติดต่อกับหน่วยงานของสหภาพแรงงานดังนั้นในกรณีที่มีการพิจารณาโดยศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทการดำเนินการในกรณีดังกล่าวจะถูกระงับโดยศาลจะขอความยินยอมจากหน่วยงานสหภาพแรงงานและหลังจากได้รับหรือปฏิเสธแล้วจะพิจารณาข้อพิพาทในสาระสำคัญ
ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานในการเลิกจ้างเมื่อใด
การถูกไล่ออกเนื่องจากความล้มเหลวอย่างเป็นระบบโดยพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ข้อ 3 มาตรา 40 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
เมื่อเลิกจ้างพนักงาน จำเป็นต้องระบุในลำดับไม่เพียง แต่ความผิดเฉพาะ สำหรับคณะกรรมการที่เขาถูกไล่ออก แต่ยังมีความผิดทางวินัยทั้งหมดที่พนักงานได้กระทำก่อนหน้านี้ซึ่งเขาถูกนำตัวไปรับผิดชอบทางวินัยเนื่องจากบทความนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานอย่างแม่นยำสำหรับ ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นระบบ .
ควรสังเกตว่าพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างคือการไม่มีพนักงานทำงานภายในระยะเวลาที่กำหนด แต่ ไปทำงานอย่างน้อยหนึ่งวันขัดจังหวะในช่วงเวลานี้และในอนาคตจะต้องคำนวณระยะเวลาสี่เดือนอีกครั้ง ... ในเวลาเดียวกันไม่สามารถสรุปช่วงเวลาที่ขาดงานน้อยกว่าสี่เดือนได้ (ดู)
ที่จัดตั้งขึ้น การเก็งกำไร อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานได้ สำหรับความต้องการในการผลิตเท่านั้น ในการเลิกจ้างซึ่งเข้าใจว่าเป็นสถานการณ์ที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนพนักงานที่พิการและไม่มีความเป็นไปได้ที่จะแจกจ่ายหน้าที่ของเขาให้กับพนักงานคนอื่น ๆ หรือรับพนักงานคนอื่นเข้ามาแทนที่ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว
ควรสังเกตว่าการเลิกจ้างพนักงาน เป็นสิทธิของนายจ้างไม่ใช่ข้อผูกมัด (ดูหนังสือพิมพ์ "Pratsya i เงินเดือน" ฉบับที่ 44 (672) วันที่ 25 พฤศจิกายน 2552 หน้า 17) ดังนั้นหากนายจ้างไม่มีความต้องการในการผลิตเขาก็ไม่จำเป็นต้องไล่ออกพนักงานในกรณีที่เขาเจ็บป่วยเป็นเวลานานและไม่มีงานทำติดต่อกันเกินสี่เดือน
สัญญาจ้าง ไม่สามารถยุติได้ กับพนักงานที่สูญเสียความสามารถในการทำงานเนื่องจากการบาดเจ็บหรือโรคจากการทำงาน เขารักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) จนกว่าจะได้รับการฟื้นฟูความสามารถในการทำงานหรือการจัดตั้งความพิการ
การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการคืนสถานะของพนักงานคนก่อนในที่ทำงาน (ข้อ 6 ของข้อ 40 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
การยกเลิกสัญญาการจ้างงานบนพื้นฐานเป็นไปได้ในกรณีที่มีการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกก่อนหน้านี้ให้กลับไปทำงานก่อนหน้านี้โดยคำตัดสินของศาลความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือการร้องขอของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องที่กำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตามการเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวจะอนุญาตเฉพาะในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ด้วยความยินยอมของเขาที่จะย้ายไปทำงานอื่น (ตำแหน่ง)
การบูรณะในที่ทำงานได้รับอนุญาตหากก่อนหน้านี้ พนักงานถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุทางกฎหมาย รวมถึงไม่ได้รับความยินยอมจากหน่วยงานสหภาพแรงงานหากการได้รับความยินยอมดังกล่าวตามกฎหมายเป็นสิ่งจำเป็นเช่นเดียวกับในกรณี หากพนักงานถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากความเชื่อมั่นที่ผิดกฎหมาย .
ในขณะเดียวกันควรระลึกไว้ว่างาน (ตำแหน่ง) ที่เขาทำก่อนหน้านี้จะถูกส่งให้กับบุคคลนั้นไม่ช้ากว่าหนึ่งเดือนนับจากวันที่ติดต่อ ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้หากได้รับคำอุทธรณ์ดังกล่าวภายใน 3 เดือนนับจากวันที่มีผลใช้บังคับของการพ้นโทษหรือการออกคำวินิจฉัย (คำจำกัดความ ) ในการปิดคดีอาญาเนื่องจากไม่มีคลังข้อมูลหรือไม่มีหลักฐานการมีส่วนร่วมของผู้ต้องหาในการกระทำความผิด
ในเวลาเดียวกัน ศาลสูง ยูเครนพิจารณา การกู้คืนของพนักงานที่เป็นไปไม่ได้ ในตำแหน่งเดิมของเขาไม่เพียง แต่ในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรสถาบันองค์กรและการลดตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังมีเหตุผลอื่น ๆ ที่ขัดขวางการฟื้นฟูของพนักงานเช่นหากตำแหน่งนั้นถูกครอบครองโดยพนักงานซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันไม่สามารถถูกไล่ออกได้ (ดูหนังสือพิมพ์ " ปรัญญาฉันเงินเดือน” เลขที่ 48 (772) วันที่ 28 ธันวาคม 2554 หน้า 12) ในกรณีนี้บุคคลดังกล่าวควรได้รับงานอื่นที่เทียบเท่า (ตำแหน่ง)
นอกจากนี้การออกกฎหมายของยูเครน ไม่มีความเป็นไปได้ที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่เนื่องจาก การกลับมาของพนักงานที่ลาออกเนื่องจากการเลือกตั้งเข้าสู่ตำแหน่งวิชาเลือกเมื่อสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง มีข้อยกเว้นเมื่อเกิดขึ้นอีกครั้ง คนงานรับจ้าง ได้รับการยอมรับสำหรับช่วงเวลาที่อยู่ในตำแหน่งที่เลือกของพนักงานที่ระบุเท่านั้น ควรสังเกตว่าการเลิกจ้างโดยพื้นฐานจะได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมาย เฉพาะในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานด้วยความยินยอมไปทำงานอื่น .
เนื้อหาฉบับเต็มของบทความวิเคราะห์นี้สามารถใช้ได้ฟรีโดยการลงทะเบียนใน ezine เวอร์ชันออนไลน์
บทความนี้ยังครอบคลุมประเด็นต่อไปนี้:
- การถูกไล่ออกเนื่องจากปรากฏตัวในขณะเมางานในสภาพมึนเมาจากสารเสพติดหรือสารพิษ (ข้อ 7 ของข้อ 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การเลิกจ้างเนื่องจากการโจรกรรมในสถานที่ทำงาน (ข้อ 8 ของข้อ 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การเลิกจ้างพนักงานในกรณีที่มีการเกณฑ์ทหารหรือการระดมนายจ้าง - บุคคลในช่วงเวลาพิเศษ (ข้อ 10 ของมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การเลิกจ้างในกรณีที่พบว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ได้รับการว่าจ้างหรืองานที่ทำในช่วงทดลองงาน (ข้อ 11 ของมาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การถูกไล่ออกเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (ข้อ 1 ของข้อ 41 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การเลิกจ้างหัวหน้าองค์กรเนื่องจากการจ่ายค่าจ้างล่าช้าหรือการจ่ายเงินตามจำนวนด้านล่าง ค่าแรงขั้นต่ำ (ข้อ 11 ของข้อ 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ (ข้อ 2 ของข้อ 41 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การถูกไล่ออกเนื่องจากการกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม (ข้อ 3 ของข้อ 41 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การเลิกจ้างพนักงานที่ขัดกับข้อกำหนดของกฎหมายยูเครน "ว่าด้วยการป้องกันการทุจริต" เป็นผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของบุคคลใกล้ชิดโดยตรง (ข้อ 4 ของข้อ 41 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การเลิกจ้างเนื่องจากการสิ้นสุดอำนาจของเจ้าหน้าที่ (ข้อ 5 ของมาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- การไล่ออกของเจ้าหน้าที่ในกรณีที่มีการละเมิดกฎหมายเกี่ยวกับการออกใบอนุญาตซ้ำ ๆ การออกใบอนุญาตและการให้บริการด้านการบริหาร (ส่วนที่ 2 ของข้อ 41 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)
พนักงานที่ถูกไล่ออกจากองค์กรโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะสูญเสียสิทธิในการได้รับเงินชดเชยตามที่ระบุไว้สำหรับบุคคลที่ยกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากข้อ 6 ของข้อ 36 ข้อ 39 ข้อ 1.2 และข้อ 6 ของบทความ ... 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของยูเครน (การเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตการลดจำนวนพนักงาน ฯลฯ )
ในเรื่องการรับผลประโยชน์กรณีว่างงานกรณีจดทะเบียนกับ ศูนย์ของรัฐ การจ้างงานคุณมีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนั้น
วิธีการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน
นายจ้างหลายคนถามว่าจะเลิกจ้างพนักงานอย่างไรภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงาน ก่อนอื่นจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นไม่ช้ากว่าสองเดือนล่วงหน้า คำเตือนจะต้องออกโดยคำสั่งของหัวหน้าซึ่งพนักงานจะต้องใส่ลายเซ็นของเขา
ตามวรรคแรกของศิลปะ 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของพนักงานสามารถเลิกจ้างได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตและแรงงาน
ประมวลกฎหมายแรงงาน 40 3
เมื่อออกคำสั่งเลิกจ้างนายจ้างต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานทั้งหมดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานมิฉะนั้นคำสั่งดังกล่าวอาจถูกประกาศว่าผิดกฎหมายในศาล
ด้วยการพัฒนาผู้ประกอบการจำนวนการละเมิดสิทธิแรงงานของพลเมืองเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มขององค์กร ผู้นำหลายคน องค์กรการค้า และผู้ประกอบการเอกชนที่ใช้แรงงาน พนักงานเชื่อว่าบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน อย่าใช้กับพวกเขา
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) (มีการแก้ไขและเพิ่มเติม) (ไม่ถูกต้อง)
หลักจรรยาบรรณควบคุมประเด็นของการสรุปกำหนดเงื่อนไขและการยกเลิกสัญญาจ้างประเด็นการสรุปและดำเนินการข้อตกลงร่วม มีการกำหนดสิทธิและการค้ำประกันรวมถึงคำจำกัดความที่ชัดเจนของกรณีการสมัคร ความรับผิดชอบต่อวัตถุ คนงาน
ประเด็นการกำหนดระยะเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนได้รับการกำหนดระเบียบที่ชัดเจน
หลักปฏิบัติของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - (ed.
พนักงานที่ถูกไล่ออกจากสถานประกอบการสถาบันองค์กรเมื่อยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงาน:
3) เงินเดือนเฉลี่ยจะยังคงอยู่สำหรับระยะเวลาการจ้างงานเป็นข้อยกเว้นและภายในเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกไล่ออกโดยการตัดสินใจของ บริษัท จัดหางานโดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานได้สมัครกับหน่วยงานนี้ล่วงหน้า (ภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง) และไม่ได้รับการว่าจ้าง
รหัสแรงงานของยูเครน (รหัสแรงงาน)
ข้อตกลงร่วมกำหนดภาระผูกพันร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในการควบคุมการผลิตแรงงานความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมโดยเฉพาะ:
หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ข้อตกลงร่วมจะยังคงดำเนินต่อไปจนกว่าทั้งสองฝ่ายจะสรุปข้อตกลงใหม่หรือแก้ไขข้อตกลงปัจจุบันเว้นแต่ข้อตกลงจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น
ข้อตกลงร่วม ยังคงมีผลในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบโครงสร้างชื่อของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของในนามของข้อตกลงนี้
ประมวลกฎหมายแรงงานของยูเครนมาตรา 40
สัญญาการจ้างงานที่สรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนเช่นเดียวกับสัญญาจ้างระยะยาวก่อนหมดอายุอาจถูกยกเลิกโดยเจ้าของหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตในกรณีต่อไปนี้:
1) การเปลี่ยนแปลงในองค์กรการผลิตและแรงงานรวมถึงการชำระบัญชีการปรับโครงสร้างองค์กรการล้มละลายหรือการจัดทำโปรไฟล์ใหม่ขององค์กรสถาบันองค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน
2) ความไม่สอดคล้องกันที่เปิดเผยของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่หรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือสภาวะสุขภาพที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานนี้ต่อไปเช่นเดียวกับในกรณีของการปฏิเสธที่จะให้การเข้าถึงความลับของรัฐหรือการยกเลิกการรับเข้าสู่ความลับของรัฐหากการดำเนินการของผู้ที่ได้รับมอบหมายมีผลบังคับ "ต้องมีการเชื่อมต่อ การเข้าถึงความลับของรัฐ
3) การไม่ปฏิบัติตามอย่างเป็นระบบของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับภาระหน้าที่ที่กำหนดไว้กับเขาโดยสัญญาจ้างแรงงานหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในหากก่อนหน้านี้มีการลงโทษทางวินัยหรือทางสังคมกับพนักงาน
5) การไม่ปรากฏตัวเพื่อทำงานติดต่อกันเกินสี่เดือนเนื่องจากความพิการชั่วคราวไม่นับการลาคลอดหากกฎหมายไม่กำหนดระยะเวลาการรักษาสถานที่ทำงานนานขึ้น (ตำแหน่ง) ในกรณีที่เป็นโรคบางชนิด
การปลดพนักงานที่ริเริ่มโดยนายจ้าง
เพื่อปกป้องตนเองในช่วงเวลาที่ยากลำบากและเพิ่มขีดความสามารถในการรู้พื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของยูเครนเราจะพิจารณาตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้างเมื่อความคิดริเริ่มมาจากนายจ้าง