Bonusuri suplimentare pentru angajați. Bonusuri pentru angajați. Suma reducerii bonusului angajaților Bonus de 50

Bonusurile sunt un eveniment binevenit în viața oricărui angajat. Este sigur să spunem că lucrătorii așteaptă un bonus mult mai mult decât un salariu fix. Salariul este un fenomen constant. Un alt lucru este un bonus, atunci când obțineți o creștere pe baza propriilor merite și rezultate ale producției. Principala întrebare pentru angajator este: cum să elibereze corect bonusul, astfel încât să nu existe litigii cu angajații și organele de inspecție?

Cerințe generale pentru bonusuri

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc sarcinile de muncă cu bună credință. În special, prin plata bonusurilor. El are dreptul să stabilească diverse sisteme de bonusuri, suprataxe de stimulare și indemnizații (articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse).

Atunci când se plătesc bonusuri și se elaborează documente pentru bonusuri către angajați, trebuie luate în considerare următoarele.

1. Reglementările locale, inclusiv bonusurile, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația actuală (articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse).

2. O condiție prealabilă pentru includerea în orice contract de muncă este condiția de remunerare (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), prin urmare angajatorul trebuie să indice posibilitatea de a efectua plăți stimulative în textul contractului de muncă. În plus, angajatorul nu poate anula unilateral bonusurile dacă acestea sunt prevăzute de contractul de muncă.

3. Costurile forței de muncă includ bonusuri pentru rezultatele producției, prime la tarifele tarifare și salarii pentru calificare profesională, realizări ridicate în muncă și alți indicatori similari (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, în continuare - Codul fiscal al Federației Ruse). Adică, angajatorul trebuie să stabilească indicatori de producție pentru care sunt acordate bonusuri. Acestea, de exemplu, pot include: pentru un manager de vânzări - numărul contractelor încheiate și efectiv executate, pentru un avocat - suma datoriilor colectate într-o procedură judiciară sau de creanță, TVA rambursată într-o procedură administrativă sau judiciară, sumele contestate ale impozitelor și taxelor suplimentare, amenzi etc. Astfel de indicatori pot fi stabiliți în planuri și confirmați prin rapoarte privind activitatea desfășurată.

4. Cheltuielile trebuie să fie justificate economic și documentate (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă compania suferă pierderi, atunci plata unor prime mari pentru indicatorii de performanță de către autoritatea fiscală poate fi considerată inadecvată.

Reglementări bonus

Multe companii nu au prevederi bonus. Se consideră că este suficientă o referire în contractul de muncă la faptul că angajatul are dreptul la un bonus într-o anumită sumă, de exemplu 50% din salariu. Cu toate acestea, în practică, acest lucru nu este în mod clar suficient pentru a stabili un sistem de bonusuri eficient. Aspectele pozitive ale dezvoltării unui regulament bonus sunt:

1) stabilirea frecvenței bonusurilor;

2) determinarea criteriilor pentru existența motivelor pentru bonusuri, de exemplu, profitul de către companie, implementarea unui nou proiect etc;

3) reducerea factorilor subiectivi pentru numirea unui premiu, cum ar fi voința liderului imediat;

4) furnizarea de dovezi ale legalității bonusurilor în cazul unui audit fiscal sau a unui audit efectuat de inspectoratul muncii. Nu există o formă unitară pentru prevederea bonusurilor, astfel încât fiecare organizație o dezvoltă independent. Documentul poate fi întocmit ca un act normativ local separat (a se vedea exemplul 1) sau sub forma secțiunii corespunzătoare din convenția colectivă / secțiunea din actul normativ local - dispoziții privind salariile.

Rețineți că conținutul regulilor bonusului poate varia, de asemenea. Vă recomandăm să reflectați următoarele puncte:

- indicatori de bonusuri;

- condițiile bonusurilor;

- cercul angajaților care urmează să fie premiați;

- mărimea plăților bonus;

- procedura de calcul a primelor;

- frecvența bonusurilor;

- surse de bonusuri;

- o listă a circumstanțelor în prezența cărora prima este plătită mai puțin decât suma de bază sau nu este deloc plătită;

- o listă a plăților pentru care se percepe bonusul și pentru care nu ar trebui să fie perceput.

Exemplul 1. Fragment al provizionului privind bonusurile.

APROBAT DE

La comanda LLC „Stick”

Data 09/01/2014 N 28

REGULAMENTUL DE ATRIBUIRE

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul regulament este introdus cu scopul de a spori eficiența fiecărui angajat, diviziunile structurale ale întreprinderii, interesul material al angajaților întreprinderii de a obține efectul maxim din activitățile lor.

1.2. Prevederea se aplică tuturor angajaților din personalul întreprinderii, inclusiv lucrătorilor cu contracte de muncă pe durată determinată și nu se aplică celor care lucrează la întreprindere în baza contractelor de drept civil.

2. Indicatori ai bonusurilor

2.1. Baza pentru calcularea primei o constituie datele de contabilitate, raportare statistică și contabilitate operațională.

2.2. Deciziile privind plata bonusurilor unui anumit angajat se iau pe baza planurilor și rapoartelor privind activitatea de muncă a angajatului, aprobate în conformitate cu procedura stabilită la întreprindere.

2.3. Nu se plătesc bonusuri în cazul obținerii unui efect economic negativ pentru întreaga întreprindere, ale cărei criterii sunt definite în reglementările locale ale întreprinderii.

3. Cercul angajaților care urmează să fie premiați

3.1. Bonusurile sunt plătite tuturor angajaților, indiferent de funcție (profesie).

3.2. Angajații întreprinderii care au lucrat mai puțin de o lună în legătură cu recrutarea în Forțele Armate ale Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă, admiterea într-o instituție de învățământ, pensionarea, reducerea numărului sau a personalului și din alte motive valabile, bonusul este plătit pentru orele efective lucrate în această perioadă contabilă ...

3.3. Angajații întreprinderii care s-au angajat din nou sunt plătiți un bonus pentru timpul lucrat în prima lună de muncă dacă timpul efectiv lucrat într-o lună calendaristică este de cel puțin jumătate din perioada de facturare (cu excepția bonusurilor acumulate pentru îndeplinirea și suprasolicitarea standardelor de producție).

4. Dimensiunile plăților bonus

4.1. Atunci când indicatorii depășesc planificarea cu 20%, bonusul se plătește în cuantum de 100% din salariu.

4.2. La atingerea obiectivelor planificate cu 100%, bonusul este plătit în valoare de 50% din salariu.

4.3. Dacă obiectivele planificate nu sunt atinse, prima nu este plătită.

5. Frecvența bonusurilor

5.1. Bonusul se plătește o dată pe trimestru dacă indicatorii și condițiile pentru bonusurile stabilite prin prezentul regulament sunt îndeplinite în cel mult cinci zile de la sfârșitul trimestrului corespunzător.

<…>

La elaborarea unui act normativ local care reglementează problemele bonusurilor, trebuie luate în considerare următoarele caracteristici.

1. Declarația de atribuire trebuie redactată într-un limbaj clar și concis. Conținutul său ar trebui să fie clar pentru toți angajații, indiferent de educația și poziția (profesia) acestora în companie.

2. În regulamentul privind bonusurile, este posibil să se stabilească unul sau mai multe tipuri de bonusuri, în special pentru:

- intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii;

- calitatea muncii prestate;

- durata serviciului, durata serviciului;

- rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă.

3. La adoptarea unei prevederi privind bonusurile, trebuie luată în considerare procedura de aprobare a acestui document.

4. În dispoziția privind bonusurile, este indicat să se indice că organizația are dreptul, dar nu este obligată să plătească bonusuri angajaților.

Practica arbitrajului. Declarația din regulamentul privind remunerația, bonusurile și beneficiile în legătură cu angajații companiei că societatea are dreptul, dar nu este obligată să efectueze o plată suplimentară salariatului, definită ca diferența dintre salariul oficial și valoarea prestațiilor de invaliditate temporară, nu indică faptul că fiecare angajat al companiei o astfel de plată suplimentară este garantată (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 26.03.2014 N F05-1712 / 2014 în cazul N A40-171364 / 12).

Contract de muncă

Să ne reamintim că condițiile privind remunerarea muncii, inclusiv plățile de stimulare (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), se numără printre condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă. Bonusul, ca plată stimulativă de natură stimulativă, face parte integrantă din salarii (articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, dispozițiile privind însăși posibilitatea de bonusuri și o trimitere la un act de reglementare local, care specifică procedura și condițiile specifice de plată, ar trebui incluse în contractul de muncă.

Rețineți că angajatorul, având libertatea de a stabili plăți de stimulare, este în același timp limitat în schimbarea lor unilaterală, deoarece în conformitate cu art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă compania anulează bonusurile sau le scade dimensiunea, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare pentru contractele de muncă (partea 2 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse). În unele situații, va fi necesar să se ia în considerare opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor (articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse).

De obicei, contractele de muncă stabilesc bonusuri pentru indicatorii de performanță. În același timp, nu este necesar să se prescrie în mod clar procedura de plată a acestora dacă este reglementată de un act normativ local separat, de exemplu, regulamentul privind salariile.

Practica arbitrajului. Dacă valoarea bonusului este indicată în contractul de muncă, atunci este, de asemenea, necesar să se furnizeze legături către reglementările locale în care sunt indicate condițiile pentru bonusuri sau să le reflectăm direct în document. Acest lucru trebuie făcut astfel încât bonusul să nu fie considerat o parte integrantă a salariului și să nu fie plătit fără greș (Hotărârea Curții Regionale din Leningrad din 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

Ordin de atribuire

Bonusurile se acordă pe baza unei comenzi. Ordinul, de regulă, este pregătit de departamentul de personal și semnat de șeful organizației sau de o persoană autorizată în modul prescris. Documentul poate fi întocmit atât pe baza unui formular unificat, cât și în conformitate cu formularul aprobat într-o anumită organizație.

Când întocmiți o comandă pentru bonusuri, trebuie să vă amintiți, de asemenea, următoarele.

1. Deciziile (ordinele) persoanei care îndeplinește funcțiile organului executiv unic cu privire la bonusurile acordate angajaților sunt considerate invalide dacă nu respectă reglementările interne, alte reglementări locale care reglementează fondul salarial din organizație, contractele de muncă și convenția colectivă (dacă există) (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol din districtul Nord-Vest din 24 septembrie 2013 în cazul nr. A56-32267 / 2012).

2. O singură comandă pentru bonusuri nu este suficientă pentru acordarea bonusurilor. Bonusele care nu sunt prevăzute nici prin contractele de muncă, nici prin contractele colective nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale (clauza 21 a articolului 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisoarea Serviciului Federal Fiscal al Rusiei pentru Moscova din 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. În cazul în care comanda pentru bonusuri este întocmită în propria formă, atunci aceasta trebuie să conțină detaliile obligatorii prevăzute la art. 9 din Legea federală din 06.12.2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate”.

4. Ordinea lucrătorilor recompensați trebuie familiarizată cu o semnătură personală.

Confirmarea indicatorilor de performanță

În scopul bonusurilor, este necesar să se confirme indicatorii de performanță pe baza cărora bonusurile sunt acumulate angajaților. Acest lucru este important atât în \u200b\u200bscopul raportării conducerii, cât și pentru a evita conflictele cu angajații înșiși, precum și cu autoritățile de audit.

Planurile și rapoartele pot fi zilnice, săptămânale, lunare și trimestriale, pe baza rezultatelor anului. Completarea planurilor și rapoartelor distrage prea des angajații de la muncă. Cu toate acestea, dacă rapoartele și planurile sunt pregătite trimestrial sau anual în scopul emiterii unei atribuții anuale, acestea pot fi formale.

Nu există cerințe stricte pentru rapoarte și planuri în legislație, astfel încât companiile să le poată dezvolta independent. Se pot distinge mai multe recomandări generale.

1. Rapoartele și planurile sunt necesare pentru a confirma legalitatea și validitatea acordării primelor. Atunci când aplică măsuri de stimulare, angajatorul trebuie să respecte cerințele legislației actuale, în special, să nu permită discriminarea atunci când încurajează angajații (articolele 2, 3 din Codul muncii al Federației Ruse). Și puteți confirma absența discriminării doar cu ajutorul rapoartelor și planurilor. Acestea vor permite evitarea prejudecăților față de angajat dacă rapoartele sunt semnate nu numai de către supraveghetorul imediat, ci și de persoana care evaluează personalul și poate acționa ca expert independent.

2. Rapoartele ar trebui să reflecte indicatori reali, de exemplu, compania trebuie să confirme fabricarea efectivă a bunurilor, înregistrarea tranzacțiilor de cumpărare și vânzare.

3. În practică, angajatorul face adesea ca suma salariilor să depindă de conștiinciozitatea îndeplinirii obligațiilor de muncă. Iar conștiinciozitatea este o categorie morală, evaluativă, prin urmare, pentru a dezvălui conținutul acesteia, este cel mai ușor să apelăm la practica judiciară deja stabilită.

Practica arbitrajului. Consiliul de Casație al Curții Supreme a Republicii Udmurt în Hotărârea din 04.04.2011 în cauza N 33-1160 / 11 a făcut următoarea concluzie. Angajatorul are dreptul, la propria sa discreție, să stabilească procedura de acordare a bonusurilor angajaților. Acest drept nu este nelimitat, deoarece reglementările locale adoptate în temeiul art. 8 din Codul muncii al Federației Ruse trebuie să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Privarea unei prime lunare timp de un an pe baza unei sancțiuni disciplinare este contrară principiilor reglementării legale a raporturilor de muncă. Prin urmare, o penalizare aplicată unui angajat într-o lună nu poate sta la baza privării acestuia de bonus pe baza rezultatelor muncii ulterioare.

Practica arbitrajului. Colegiul judiciar al Curții municipale din Moscova în hotărârea de apel din 28 iunie 2012 N 11-11954 / 2012 a indicat că reducerea primei sau deprecierea salariatului trebuie justificată, legislația actuală a muncii nu permite o reducere arbitrară a primei acumulate anterior.

Practica arbitrajului. Judecătoria Moscovei, prin hotărârea sa din 28.05.2012 în cazul nr. 33-11166, a recunoscut concluzia judecătorului Judecătoriei Zamoskvoretsky cu privire la natura discriminatorie a normei actului normativ local al angajatorului, care prevedea că, în cazul concedierii unui angajat după încheierea perioadei de motivare (lună, trimestru, an) înainte de plata bonusului, bonusul pentru angajat este calculat și plătit numai printr-o decizie separată a directorului general la prezentarea șefului unității structurale / managerului de supraveghere.

Prin urmare, rețineți că pierderea bonusului unui angajat ar putea duce angajatorul la instanță.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că modul în care se formalizează stabilirea și plata bonusurilor, cât de transparent este mecanismul de acumulare a acestora, depinde de atmosfera prietenoasă din echipă și de capacitatea de a exclude rotația personalului și de absența conflictelor cu angajatorul. Pe de altă parte, documentele executate corespunzător vă permit să demonstrați legalitatea bonusurilor în scopuri fiscale în instanță, precum și în cazul verificării de către inspectoratul de muncă.

Cum să motivați cu un bonus

Un bonus este o plată în numerar către un angajat care depășește salariul pentru obținerea unor rezultate ridicate la locul de muncă și pentru îndeplinirea indicatorilor de bonus. Bonusul este componenta principală a părții variabile a salariului. Sistemul de bonusuri este un set de diferite tipuri de recompense monetare, special concepute pentru anumite grupuri de angajați, ținând cont de impactul acestora asupra performanței organizației. Sistemul de bonusuri este principalul stimulent material pentru angajați.

Determinați suma optimă a bonusurilor pentru angajați

Care sunt tipurile de premii

Plățile bonus sunt împărțite în patru grupe:

1. În funcție de tipul de sarcini efectuate:
   • producție - recompensarea angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a sarcinilor oficiale;
   • neproducție - recompensă pentru contribuția personală la rezultatul muncii organizației, fără legătură cu responsabilitățile sale de producție.
2. În funcție de frecvența plăților:
   • sistematic - recompensă pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a sarcinilor oficiale, a căror plată are loc sistematic: lunar, trimestrial;
   • o singură dată - recompensă pentru anumite realizări care nu sunt sistematice, de exemplu, pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, pentru câștigarea concurenței industriale etc., sau pentru rezultatele colective generale ale muncii pe o perioadă calendaristică suficient de lungă: o jumătate de an, un an.
3. În funcție de varianta evaluării forței de muncă:
   • individual - încurajare pentru contribuția personală la rezultatul muncii organizației, la îndeplinirea sarcinilor de producție și a îndatoririlor lor oficiale;
   • colectiv - recompensă pentru îndeplinirea sarcinilor de producție sau a sarcinilor oficiale pe baza evaluării muncii colective.
4. În funcție de rezultatul evaluat:

• pentru principalele rezultate ale muncii - recompensă pentru rezultatul solicitat, determinat de angajator în mod specific pentru angajat sau unitatea acestuia și, eventual, organizația în ansamblu;
• pentru rezultate speciale - un stimulent care îi motivează pe angajați să rezolve sarcini speciale ale angajatorului care sunt relevante pentru organizație în acest moment, de exemplu: economisirea energiei (materii prime), îmbunătățirea calității produselor, livrarea la timp a produselor etc.

Ce tipuri de bonusuri trebuie utilizate pentru a stimula angajații este determinat independent în fiecare organizație.

Care sunt regulile pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri

Când dezvoltați un sistem de bonusuri, respectați următoarele reguli:

• sistemul de bonusuri trebuie să respecte strategia de dezvoltare a afacerii a organizației;
• bonusul nu trebuie să fie general, frecvent și răspândit, astfel încât angajații să nu-l perceapă ca parte a salariului în condiții normale;
• bonusul ar trebui să fie direct legat de contribuția personală reală a angajatului la rezultatul departamentului, organizației, să reflecte realizările sale personale (posibil ca parte a unui grup, departament etc.);
• calculul bonusului ar trebui să se bazeze pe cea mai obiectivă metodă de măsurare a rentabilității angajatului și a contribuției acestuia la producție, cunoscută de angajați înșiși;
• angajații ar trebui să vadă bonusul ca o recompensă pentru un rezultat specific datorat efortului suplimentar și nu doar ca o plată pentru efectuarea unei munci standard pe o perioadă de timp specificată;
• eforturile suplimentare ale angajaților stimulate de bonus ar trebui să acopere costurile plății acestor bonusuri;
• aplicarea sistemului trebuie să fie echitabilă, adică, în cazul în care apar motive pentru bonusuri, trebuie aplicate numai acele formulare specificate în Regulamentul privind bonusurile;
• sistemul trebuie să fie inevitabil: prima trebuie plătită ori de câte ori apar motivele adecvate;
• sistemul trebuie să fie cunoscut de toți angajații organizației.

Cum se dezvoltă un sistem de bonusuri

Pentru a dezvolta un sistem de bonusuri, efectuați formarea unui sistem de motivație. Mai mult, pe baza obiectivelor strategice ale organizației, identificați principalele obiective ale bonusurilor și indicatorul de performanță al organizației. De exemplu, dacă obiectivul unei organizații de a crește vânzările în viitorul apropiat, atunci indicatorul de performanță va fi dimensiunea creșterii vânzărilor, dacă obiectivul este îmbunătățirea calității produsului, atunci indicatorul va fi procentul scăderii numărului de deșeuri comparativ cu perioada anterioară etc. Astfel, după determinarea indicatorului performanță, menționați o bază comună pentru atribuire. Mai mult, folosind un principiu piramidal de sus în jos, determinați influența diferitelor grupuri de angajați asupra acestui indicator de performanță, de exemplu, modul în care managerii de diferite niveluri influențează, modul în care fiecare departament, o poziție specifică etc. determină factorii care afectează realizarea indicatorilor de performanță organizațională și care sunt în sfera influenței semnificative a angajaților. Dacă este necesar, dezvoltați și implementați un sistem de control operațional al acestor factori. Stabiliți ce premii vor fi extinse tuturor angajaților din organizație, de exemplu, premii pentru vechime, pentru performanța generală a organizației etc. și care numai pentru grupuri specifice. Selectați aceste grupuri și pentru fiecare definiți:

• raportul dintre părțile constante și variabile ale salariilor;
• indicatori bonus care afectează partea bonus;
• opțiuni și reguli pentru calcularea primei;
• frecvența plăților primelor.

Apoi, pentru fiecare grup sau pentru toți angajații organizației, determinați motivele pentru care ați luat în considerare problema calculării bonusului. Baza poate fi o notă a șefului unui departament, raportul unui angajat, un plan de vânzări și indicatorii de performanță ai acestuia etc. Identificați persoanele care iau decizia de a plăti bonusul. Poate fi necesar să vă gândiți la reguli pentru proceduri suplimentare pentru a conveni asupra problemelor legate de plata bonusului. Discutați cu persoanele responsabile despre condițiile de examinare a documentelor de bază, calendarul deciziei privind bonusurile, calendarul transferului documentelor bonus convenite cu șeful organizației către departamentul de contabilitate al organizației. Un punct important în bonusurile personalului este procedura de comunicare a deciziilor privind bonusurile către angajați, aceștia ar trebui să știe pentru ce au primit bonusul, modul în care calculează mărimea acestuia, ceea ce reduce valoarea remunerației bonusului, ceea ce îl mărește. Aceste informații ar trebui să fie disponibile angajaților și ușor de înțeles. În acest scop, puteți organiza întâlniri pentru angajați cu șeful departamentului de salarizare, puteți face un bloc pe site-ul corporativ cu întrebări și răspunsuri pe tema bonusurilor, puteți acorda un anumit timp angajaților, în care aceștia pot contacta departamentul de salarizare pentru sfaturi etc. e. Toate aceste condiții și reguli ale bonusurilor ar trebui stabilite în Regulamentul privind bonusurile sau în alt document local al organizației.

Cum să selectați grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri

Grupurile de angajați pentru bonusuri în fiecare organizație sunt formate independent. În primul rând, formați grupuri pe baza modului în care munca angajaților afectează indicatorul de performanță și linia de jos a organizației, de exemplu:

• lideri de care depind rezultatele afacerii;
• profesioniști care creează rezultatul principal al afacerii (poziții profitabile);
• angajați care ajută profesioniștii să obțină rezultate (personal de sprijin);
• angajații care nu influențează procesele de afaceri ale organizației (personalul de sprijin).

De asemenea, puteți selecta grupuri pentru bonusuri în funcție de locul și rolul angajatului în ierarhia conducerii, de exemplu, manageri superiori, manageri intermediari, personal tehnic și tehnic, lucrători. Sau formați grupuri pentru bonusuri în funcție de vechimea în muncă a angajaților din organizație, de exemplu, angajații cu mai mult de trei ani de experiență în organizație au unele tipuri și sume de bonusuri, cu o experiență mai mică de trei ani - altele etc. Gradul de conformitate a angajatului cu regulile interne de muncă programul este, de asemenea, un semn al formării grupurilor pentru bonusuri. De exemplu, angajații fără abateri disciplinare: sosiri târzii, întârzieri din pauzele de prânz etc. au un pachet complet de bonusuri, iar angajații cu abateri disciplinare pot fi privați de bonusuri.

Un exemplu de grupare a angajaților organizației „Alpha” atunci când se dezvoltă un sistem de bonusuri

Ca urmare a analizei activităților organizației, a diviziilor acesteia, a angajaților din funcții generatoare de profit, s-a decis selectarea următoarelor grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri:

• Șeful organizației;
• manageri de vârf (șefi adjuncți ai organizației);
• manageri de proiect;
• echipa de vanzari;
• angajații contabilității, secretariatului, serviciului de personal;
• personalul depozitului etc.

Pentru fiecare grup, s-au dezvoltat proprii indicatori de bonus și reguli pentru calcularea bonusului.

Cum se determină raportul dintre părțile constante și variabile ale salariilor

Determinarea raportului dintre părțile fixe și variabile ale salariului este influențată de natura atribuțiilor de serviciu ale angajaților, de impactul acestora asupra proceselor de afaceri ale organizației. Fiecare grup de angajați va avea propriul raport de părți fixe și variabile ale salariului. Principii de bază pentru determinarea raportului:

• cu cât gradul de influență al poziției asupra rezultatului organizației este mai mare, cu atât este mai mare partea bonus (până la 200% din salariu);
• cu cât nivelul de autoritate al angajaților este mai mare, cu atât este mai mare partea bonus (până la 150%);
• cu cât taxele sunt mai stabile și reglementate, cu atât bonusul este mai mic (de la 15% la 50% din salariu);
• cu cât este mai dificilă evaluarea performanței cantitative a unui angajat și a unității în ansamblu, cu atât este mai mare partea constantă a salariului.

Sfat: Când setați dimensiunea părții variabile, nu uitați că bonusul ar trebui să fie semnificativ pentru angajat.

Vă rugăm să rețineți că dacă valoarea bonusului este mai mică de 20% din partea constantă a salariului, atunci un astfel de bonus are un efect slab de stimulare. Bonusele periodice, de exemplu, de Revelion, într-o vacanță profesională, în valoare de mai puțin de 15 la sută nu sunt considerate de angajați drept încurajare. Un bonus de 10% din salariu poate irita echipa.

Opțiuni pentru raportul părților variabile și constante ale salariului, a se vedea tabelul

Cum se dezvoltă indicatori de bonus

Pentru a stimula personalul, elaborați diferiți indicatori bonus pentru fiecare grup de angajați, ținând seama în același timp de specificul activităților organizației, de natura muncii fiecărui grup, de procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii lor. Este important să stabiliți indicatorii și condițiile bonusurilor în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora. De exemplu, puteți plăti bonusuri lucrătorilor în funcție de indicatorii:

• pentru îmbunătățirea calității produselor, de exemplu, creșterea proporției de produse de cea mai înaltă categorie de calitate, de cea mai înaltă calitate, o creștere a livrării de produse de la prima prezentare, o scădere a refuzurilor, o reducere a cazurilor de returnare a produselor de calitate scăzută, absența revendicărilor la produse de la consumatori
• pentru o creștere a productivității muncii și a volumelor de producție, de exemplu, îndeplinirea și supra-îndeplinirea țintei planificate, ratele de producție, planul de producție până la data stabilită cu un număr mai mic de angajați, o scădere a intensității muncii produselor, o creștere a volumelor de producție;
• pentru stăpânirea echipamentelor noi, de exemplu, creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului pentru stăpânirea tehnologiilor avansate, creșterea ratei de utilizare a echipamentelor, reducerea costului de funcționare;
• pentru reducerea costurilor materiale, de exemplu, economisirea materiilor prime, materialelor, resurselor de combustibil și energie, scule, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.

Plătiți bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a performanței organizației, de exemplu, o creștere a profiturilor, volumelor de producție, o îndeplinire excesivă a planului de vânzări, introducerea de propuneri de raționalizare etc. stăpânirea parametrilor tehnici, îmbunătățirea coeficientului de utilizare a acestora, etc. Legați bonusurile la șefii de departamente cu rezultatul final al muncii departamentului, o creștere a productivității muncii, eliberarea de produse de înaltă calitate, o scădere a intensității sale de muncă și alți indicatori de performanță.

Un exemplu de dezvoltare a indicatorilor de bonus pentru departamentul de vânzări al organizației „Alpha”

În organizația „Alfa”, pentru angajații departamentului de vânzări pentru fiecare post, în funcție de specificul muncii și de impactul asupra rezultatului organizației în ansamblu, au dezvoltat indicatori bonus care țin cont de gradul de implementare a planului de lucru lunar al angajaților. De asemenea, am dezvoltat trei opțiuni pentru valorile coeficienților de bonus pentru fiecare indicator de bonus, în funcție de valoarea planului de lucru:

• plan MAX;
• planul NORMA;
• plan MIN.

Acest lucru a făcut posibilă stabilirea unei anumite game de bonusuri pentru angajați, ceea ce a făcut posibilă stimularea acestora pentru diferite rezultate ale muncii. Acești indicatori și rate de bonus au fost înregistrate în matricea de bonusuri, care a fost întocmită într-o formă arbitrară și s-a făcut o anexă la Regulamentul privind plățile de bonusuri către personalul companiei.

Dacă o condiție prealabilă pentru plata unui bonus este respectarea de către angajat a disciplinei muncii, includeți în documentul care stabilește regulile pentru bonusuri (Regulamentul privind bonusurile, Regulamentul privind remunerația), un indicator suplimentar al bonusului - disciplina muncii. Puteți include în acest indicator criteriile date în tabel.

Care sunt opțiunile pentru calcularea primei

Când dezvoltați un sistem de bonusuri, determinați cea mai optimă opțiune de calcul al bonusului pentru organizație. Se disting următoarele opțiuni:

• ca procent din performanța indicatorului;
• ca procent din tariful tarifar;
• sub formă de coeficienți;
• în termeni absoluți.

Ce trebuie respectat regulile de calcul al primei

Atunci când se elaborează reguli pentru calcularea unei prime pe baza indicatorilor de bonus, se recomandă:

• să prezinte indicatorii plăților bonus în format digital, de exemplu, numărul de produse produse - piese, dimensiunea reducerii defectelor - piese, profitul organizației din vânzarea de servicii sau bunuri - ruble, etc;
• să ia în considerare toți indicatorii importanți pentru fiecare departament și poziție;
• face calculul indicatorilor (reguli de calcul, formule, scale, o metodă de evaluare a integrității indicatorilor de performanță) ușor de înțeles pentru angajați;
• să ia în considerare nivelul de responsabilitate și gradul de influență al angajaților fiecărui grup asupra activităților unității și a organizației în ansamblu.
• dezvoltați o matrice de bonusuri pentru a determina valoarea bonusului pentru fiecare grup de angajați.

Un exemplu de calcul al bonusului pentru angajații departamentului de vânzări al organizației „Alpha”

În organizația „Alpha” pentru angajații departamentului de vânzări, a fost dezvoltată o matrice de bonusuri, în care, în funcție de îndeplinirea indicatorilor de bonus, au fost elaborate rapoarte de bonusuri. Pentru calcularea primei se folosește următoarea formulă:

Astfel, pentru șeful departamentului de vânzări, cu condiția îndeplinirii indicatorilor bonus pentru valoarea maximă (Plan MAX), bonusul se calculează după cum urmează: Bonus \u003d 23.000.000 × 0,1% + 10.000.000 × 0.09% + 1.000.000 × 0, 7% \u003d 39.000 de ruble. Sub rezerva îndeplinirii indicatorilor de bonus pentru valoarea minimă (Plan MIN): Bonus \u003d 19.000.000 × 0,06% + 7.000.000 × 0.05% + 800.000 × 0.3%) \u003d 17.300 ruble.

Cum se determină frecvența plăților primelor

Frecvența plății primei în fiecare organizație este aleasă independent. Frecvența bonusurilor depinde de resursele financiare ale organizației și de posibilitatea unei evaluări efective a rezultatelor afacerii. Se recomandă alegerea perioadei de evaluare a rezultatelor afacerii - lună, trimestru, jumătate de an, an. Pentru managerii superiori (CEO, directori de departamente etc.), programele de bonus pe termen lung pot fi calculate timp de trei până la cinci ani.

Este adevărat, pot fi nemulțumiți (din rândul consumatorilor de aceste stimulente). Ei spun că sumele sunt bănuți, nu plătesc nimic pentru ziua lor.

Acest lucru poate fi evitat prin invitarea echipei la discuție și traducerea rezultatului comun într-un acord colectiv. Sau mai bine într-un atașament separat la acesta.

Cine calculează plățile de stimulare a angajaților?

Un oficial atât de demn este contabil șef sau doar contabil... El trebuie să cunoască procedura pentru calcularea și calcularea plăților de stimulare, să dețină formulele pentru calcularea acestora, care vor fi discutate mai jos.

Atenţie! După aceea, contabilul este obligat să rețină și să plătească impozite la buget înainte de plata plăților de stimulare.

Am vorbit despre particularitățile impozitării fondurilor alocate pentru plățile bonus angajaților.

Cu toate acestea, această problemă nu face obiectul acestui articol.

Un contabil asistent în probleme de calcul al plăților stimulente este adesea muncitor serviciu personal companie... El, de regulă, cunoaște mai bine sursele primare, care conțin procedura și metodele de calcul al plăților de stimulare (cărora li se aplică internele relevante, precum și convenția colectivă).

Care sunt tarifele maxime și minime?

Problema valorilor plăților de stimulare către lucrători este dedicată (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, dacă ediția anterioară a acestui articol nu prevedea restricții privind valoarea plăților bonusului și a lăsat această problemă la mila angajatorului, atunci în această ediție o astfel de abordare democratică se aplică doar structurilor nestatale.

Pe scurt, articolul de mai sus din Codul muncii al Federației Ruse prevede că structura stimulentelor pentru lucrătorii din sfera publică este supusă stabilirii:

Companiile finanțate din buget stabilesc tipurile și sumele plăților de stimulare, pe baza ratelor prevăzute de programul tarifar unificat, în limita creditelor alocate din buget.

Astfel, pe de o parte, nici pentru lucrătorii din sectorul public, nu a fost stabilită nici suma maximă a bonusurilor. Dar, pe de altă parte, este clar că limitatorul natural pentru recompense și stimulente materiale este bugetul, care este cunoscut a fi „nu cauciuc”.

În ceea ce privește proprietarii și administratorii companiilor private, aceștia nu sunt privați de dreptul de a dispune în mod independent de propriile fonduri, în limitele legii, inclusiv la propria lor discreție de a stabili valoarea plăților de stimulare.

Nu există rezerve cu privire la limita minimă a plăților de stimulare în legislația Federației Ruse. Articolul 133 din Codul muncii al Federației Ruse prevede salariul minim, dar prevede imediat că plățile de stimulare nu sunt incluse în acesta.

Principiile după care se determină mărimea

Aici vorbim despre principiile care se aplică la determinarea cuantumului plăților de stimulare. Există două principii principale aici.

1. În primul rând, dimensiunea plății de stimulare este stabilită în principal într-o cifră fixă \u200b\u200b(de exemplu, egală cu rata) sau sub forma unui procent predeterminat din rata standard a angajatului.
2. În al doilea rând, dacă vorbim despre valoarea stimulentelor pentru un angajat pentru o exploatare a forței de muncă într-o anumită perioadă de timp (trimestru, an), atunci se obișnuiește să se țină cont de timpul în care a lucrat efectiv.

   Aceasta are propria sa corectitudine, care se manifestă prin faptul că un lucrător care a lucrat un an fără absențe ar trebui să primească mai multă încurajare decât cel care a lipsit de la muncă o parte din timp.

Formula și decodarea acesteia

Deci, cum se calculează stimulentele angajaților? Putem vorbi despre două formule pentru calcularea primelor:

Formula 1, pentru un stimulent într-o sumă forfetară egală cu salariul pentru o anumită perioadă de timp - P \u003d Z / KO x KFUnde:

• P - premium;
• З - salariul muncitorului;

Formula 2, pentru stimulente ca procent din salariu, pentru o anumită perioadă de timp - P \u003d W x RP / 100 / KO x KF, Unde:

1. P - premium;
2. З - salariul muncitorului;
3. RP - suma stimulentelor sub forma unui procent fix din salariu;
4. KO - numărul total de zile lucrătoare din perioadă;
5. КФ - numărul efectiv de zile lucrate în perioadă.

Exemple de

Acum este timpul să aplicăm formulele pentru calcularea stimulentelor cu exemple specifice.

Să încercăm Formula 1 pe următorul complot:

Lucrătorul Vaskin are un salariu de 25 de mii de ruble. Conform rezultatelor muncii sale de succes, el are dreptul la suma salariului. Este clar că dacă a lucrat toate zilele, atunci ar trebui să i se acorde 25 de mii.

Dar vom lua o versiune complicată, când numărul total de zile lucrătoare din trimestru este de 64, iar Vaskin a lucrat doar 57. Motivul absenței sale de șapte zile de la serviciu a fost ploaia și vremea neplăcută, despre care Vaskin era într-o descurajare severă și melancolie, din cauza căreia , nu a considerat necesar să se deranjeze cu excursii la serviciu.

Primim:

25.000 / 64 x 57 \u003d 22.265,62 ruble.

Acum, să încercăm Formula 2 pe același complot, stabilind muncitorului Vaskin un stimulent trimestrial de 30% din salariul său pentru munca de succes:

25.000 x 30/100/64 x 57 \u003d 6 679,68 ruble.

Să complicăm lucrurile din nou. Lăsați-l pe Vaskin, un toiler al regiunilor din nordul îndepărtat, unde există un coeficient regional de 15%.

Referinţă!Potrivit articolului 316 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru companiile situate în regiunile nordului îndepărtat și în localități asimilate acestora, se stabilește un coeficient regional pentru câștigurile lunare.

Articolul 316. Coeficientul regional al salariilor

Mărimea coeficientului regional și procedura pentru aplicarea acestuia pentru calcularea salariilor angajaților organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și organismele locale de auto-guvernare au dreptul, în detrimentul fondurilor, respectiv, din bugetele entităților constitutive ale Federației Ruse și ale bugetelor municipalităților, să stabilească sume mai mari de coeficienți regionali pentru organismele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, guvernele locale, instituțiile municipale

Un act juridic de reglementare al unei entități constitutive a Federației Ruse poate stabili cuantumul maxim al creșterii coeficientului regional stabilit de municipalitățile care fac parte din entitatea constitutivă a Federației Ruse.

Sumele cheltuielilor indicate se referă integral la cheltuielile cu remunerarea muncii.

Esența acestui coeficient este că este delta creșterii câștigurilor lunare pentru muncă în condiții climatice dificile.

Acest coeficient de înmulțire este calculat, stabilit de un angajator specific, în conformitate cu prevederile contractului de muncă și, prin urmare, pe stimulente.

De asemenea, luăm în considerare faptul că stimulentele trimestriale sunt de obicei emise în următoarea lună calendaristică după trimestru, împreună cu rata lunară. În același timp, coeficientul specificat este calculat atât pentru salarii, cât și pentru stimulente.

Considerăm ce va primi Vaskin un salariu lunar și o plată de stimulare, ținând cont de coeficientul regional de 15%:

(25.000 + 6 679,68) x 1,15 \u003d 36 431,63 ruble.

Trebuie remarcat faptul că formulele de mai sus sunt fundamentale și pot varia în funcție de circumstanțe de fapt specifice.

În concluzie, aș dori să spun că problema corectitudinii și corectitudinii procedurii de calculare a stimulentelor care v-au fost încredințate, în calitate de șef al companiei, soldații, este în întregime în mâinile dumneavoastră.

Rezolvați această problemă cu documentele interne ale companiei și acest lucru vă va ajuta, în mod adecvat, să stimulați echipa și să o motivați să efectueze fapte de muncă, ceea ce va deveni o bună condiție prealabilă pentru dezvoltarea afacerii.

Nu ați găsit răspunsul la întrebarea dvs.? Afla, cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Plata bonusului în salarii presupune că angajatul are dreptul să primească fonduri suplimentare într-o sumă nu mai mică decât salariul. Vom descrie mai jos modul în care se pot efectua astfel de plăți, dacă există o obligație legală de a plăti bonusuri în cuantum de unul sau mai multe salarii.

Cum este aranjat sistemul de bonusuri în Rusia

În Rusia, procedura de acordare a bonusurilor angajaților este specificată în Codul muncii al Federației Ruse. Pentru unele categorii de angajați, pot fi adoptate alte reglementări care stabilesc procedura și sumele bonusurilor (de exemplu, pentru angajații Ministerului Afacerilor Interne, Ministerului Urgențelor etc.).

În virtutea legii (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse), bonusul este una dintre măsurile de recompensare a angajaților pentru muncă, precum și un stimulent pentru o muncă fructuoasă în continuare. Astfel, principalele obiective ale bonusurilor sunt încurajatoare și stimulatoare.

Bonusurile sunt incluse în sistemul salarial (articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse), împreună cu salariile și plățile compensatorii. Dacă salariul este plătit lunar, iar aceasta este obligația angajatorului, atunci acesta nu are o astfel de obligație în ceea ce privește bonusurile. Organizația este obligată să plătească primele de asigurare și alte plăți din prime, prin urmare, din punctul de vedere al managerilor, primele reprezintă o parte semnificativă a cheltuielilor, de care deseori se poate renunța.

Fiecare organizație are propriul sistem de salarizare. Premiile pot face parte sau nu dintr-un astfel de sistem. Acest lucru se datorează faptului că legislația nu conține cerințe pentru angajatori cu privire la plata obligatorie a bonusurilor și în partea 2 a art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse prevede în mod expres că acestea pot fi plătite pe baza unor acte interne ale organizației: convenții colective, acte locale, acorduri. Angajatorii nu sunt obligați să accepte astfel de acte.

Astfel, legea nu obligă angajatorii să plătească sporuri. Mărimea și frecvența plăților nu sunt specificate. În practică, conducerea fie adoptă un act intern, care conține procedura de acordare a bonusurilor angajaților, fie decide singur - când, cui și în ce sumă să plătească bonusurile.

Pot plăti o sumă semnificativă într-o sumă forfetară, de exemplu, un bonus de 8-10 salarii

În multe organizații, valoarea bonusului este legată de partea salarială din salariu. Salariul este un salariu într-o sumă fixă \u200b\u200bpentru o lună, care nu include alte plăți (compensare și stimulent). Cuantumul salariului este specificat în contractul de muncă.

Un bonus unic de 10 salarii poate fi plătit dacă:

1. Așadar, conducerea a decis (din proprie inițiativă, pe baza unei note sau a unei declarații a unui angajat) și a emis un ordin pentru bonusuri.
2. Obligația de plată este stabilită în contractul de muncă cu angajatul (de exemplu, contractul prevede că la sfârșitul anului sau la concediere, angajatului i se plătește un bonus semnificativ).
3. Obligația de plată sau anumite condiții pentru punerea sa în aplicare sunt consacrate într-un act local, convenție colectivă, acord.

Aceasta este o listă exhaustivă a cazurilor în care poate fi transferată o primă atât de importantă. Acumularea unor astfel de prime este mai degrabă o excepție decât o regulă. Este suficient doar pentru a calcula ce cheltuieli va suporta angajatorul dacă plătește 10 salarii simultan.

Să presupunem că salariul unui angajat este de 15.000 de ruble. Astfel, suma plății bonusului va fi de 150.000 de ruble. Cu acești bani, angajatorul trebuie să plătească 22% din primele de asigurare, 5,1% pentru asigurările de sănătate și 2,9% în FSS, care reprezintă încă 45.000 de ruble. Astfel, dacă într-o lună normală, angajatorul ar plăti angajatului un salariu de 15.000 de ruble și ar transfera 30% din această sumă în diferite fonduri, atunci cu plata suplimentară a bonusurilor, costurile totale ar fi de 214.500 de ruble.

Este acceptabilă plata lunară a bonusurilor în anumite sume, de exemplu, bonusuri de 25 - 30% din salariu

Este posibil să recompensați angajații lunar, chiar și fără niciun motiv legat de realizările angajaților din serviciu. Este suficient să se prescrie în contractul de muncă, de exemplu, următoarea formulare: „ Un angajat primește un salariu în valoare de salariu (15.000 de ruble) și un bonus lunar de 30% din salariu. "

Desigur, formularea poate fi orice, de exemplu, un bonus de 25% din salariu sau un bonus în valoare de 1/3 din salariu, care poate fi plătit împreună cu salariul. Legea nu stabilește suma minimă și maximă a primelor.

Formularea similară poate fi stabilită la nivelul actelor locale, în special în Regulamentul privind bonusurile. O diferență semnificativă pentru angajator este că un act local afectează interesele tuturor angajaților organizației și nu doar unul - cum ar fi un contract de muncă. În acest sens, toată lumea va trebui să plătească bonusuri în valoare de un anumit procent sau o parte din salariu. Trebuie remarcat faptul că bonusurile lunare se acumulează în multe organizații, dar mai des în cele bugetare.

Astfel, este foarte posibil să plătiți bonusuri în salarii, procent din salariu, cote salariale etc. Deciziile privind punerea lor în aplicare sunt luate de către angajator, sau procedura pentru bonusuri este stabilită în contractele de muncă sau în actele interne ale organizației.

Citiți mai multe informații utile la rubrica: „“.

Din articol veți afla:

1. Cum se documentează acumularea de bonusuri către angajați pentru a evita problemele în timpul inspecțiilor de către inspectoratele fiscale și de muncă.

2. Ce bonusuri pot fi luate în considerare în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS.

3. Ce acte legislative și de reglementare guvernează procedura de calculare a primelor și includerea acestora în cheltuielile fiscale.

Salariul angajaților, de regulă, este alcătuit din mai multe părți: plata pentru forța de muncă (pentru orele efectiv lucrate, pentru cantitatea de muncă efectiv efectuată etc.), plăți compensatorii și plăți de stimulare. Plățile de stimulare cu caracter stimulativ includ bonusurile angajaților. Împărțirea salariilor într-o parte fixă \u200b\u200bși o parte bonus este atât în \u200b\u200binteresul angajatorului, cât și al angajatului. Angajatorul are ocazia să stimuleze angajații să obțină indicatori și rezultate mai ridicate și, în același timp, să nu le plătească în exces dacă acești indicatori nu sunt atinși. Iar pentru angajați, partea bonus a salariilor este o oportunitate reală de a primi mai multă remunerație pentru munca lor. De aceea, aproape toate organizațiile și întreprinzătorii-angajatori individuali prevăd acumularea de bonusuri pentru angajați și adesea bonusurile reprezintă cea mai mare parte a salariilor. Având în vedere acest fapt, calculul și plata bonusurilor este un obiect de atenție sporită în timpul inspecțiilor efectuate de inspectoratul fiscal și inspectoratul de muncă de stat.Cum să aliniați calculul bonusurilor la legislația muncii și fiscală și să evitați problemele în timpul inspecțiilor - citiți mai departe.

Ce interesează inspectoratul fiscal în ceea ce privește bonusurile pentru angajați: costurile salariilor (inclusiv plata bonusurilor) sunt legal atribuite cheltuielilor care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe profit sau pentru impozitul unic plătit în legătură cu aplicarea sistemului de impozitare simplificat?

Ceea ce interesează inspectoratul de muncă al statului: sunt încălcate drepturile lucrătorilor atunci când le calculează și le plătește salariile (inclusiv bonusurile).

Toate bonusurile pentru angajați sunt supuse primelor de asigurare în Fondul de pensii al Federației Ruse, FSS, MHIF (clauza 1 a articolului 7 din Legea federală nr. 212-FZ din 24.07.2009), prin urmare, la verificarea FSS și PFR, inspectorii sunt de obicei interesați de suma totală a primelor acumulate fără analiză detaliată.

Înregistrarea documentară a premiilor

Conform Codului muncii al Federației Ruse, stabilirea de bonusuri pentru angajați este dreptul angajatorului și nu obligația acestuia. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul de a aproba un sistem de remunerare care prevede o componentă de bonus (salariu-bonus, sistem de remunerare pe bucăți etc.) și să documenteze acest fapt. Vă rugăm să rețineți că, dacă documentele interne ale angajatorului consacră un sistem de remunerare care include bonusuri, atunci în acest caz acumularea și plata bonusurilor către angajați, conform acordurilor interne, este responsabilitatea angajatorului. Nerespectarea acestei obligații poate duce la reclamații întemeiate ale angajaților și la reclamații serioase din partea inspectoratului de muncă. În acest sens, este important să se documenteze corect procedura și condițiile de plată a bonusurilor către angajați.

În ce documente este necesar să se reflecte condițiile și procedura de atribuire a angajaților:

1. Un contract de muncă cu un angajat. Condițiile de remunerare, inclusiv plățile de stimulare, care includ bonusuri, sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, trebuie să reiasă în mod clar din contractul de muncă în ce condiții și în ce sumă salariatului i se va plăti bonusul. Există două opțiuni pentru fixarea condițiilor pentru bonusuri în contractul de muncă: prescrieți în totalitate condițiile și procedura pentru bonusuri sau faceți o trimitere la reglementările locale care conțin aceste informații. Este recomandabil să utilizați a doua opțiune, să dați în contractul de muncă un link către reglementările locale, deoarece atunci când modificați condițiile de încurajare a angajaților, va trebui doar să faceți modificările corespunzătoare la aceste documente și nu la fiecare contract de muncă.

2. Reglementări privind remunerarea, reglementări privind bonusurile. În aceste reglementări locale, angajatorul stabilește toate condițiile esențiale pentru plata bonusurilor către angajați:

• posibilitatea calculării sporurilor pentru angajați (sistem de remunerare);
• tipuri de bonusuri și frecvența acestora (pentru rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o lună, trimestru, an etc., bonusuri unice pentru concedii etc.)
• o listă a angajaților care au dreptul la anumite tipuri de bonusuri (toți angajații organizației, diviziuni structurale individuale, poziții individuale);
• indicatori și metodologie specifică pentru calcularea bonusurilor (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru îndeplinirea planului de vânzări; o sumă fixă \u200b\u200bși concedii specifice etc.);
• condițiile în care nu se percepe prima. Deci, dacă un angajat are un bonus fix pentru îndeplinirea conștiincioasă a obligațiilor de muncă, atunci angajatul poate fi privat de acest bonus numai dacă are motive suficiente (neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor prevăzute de fișa postului; încălcarea reglementărilor interne de muncă, măsuri de siguranță; încălcare care a presupus o sancțiune disciplinară si etc.);
• și alte condiții stabilite de angajator. Principalul lucru este că toate condițiile pentru bonusurile angajaților din agregat nu se contrazic reciproc și fac posibilă stabilirea fără echivoc a cui dintre angajați, când și în ce sumă angajatorul este obligat să calculeze și să plătească bonusul.

3. Contract colectiv. Dacă, la inițiativa angajatorului și a angajaților, se încheie un acord colectiv între aceștia, atunci acesta ar trebui să indice și informații despre procedura de acordare a bonusurilor angajaților.

! Notă: pe lângă faptul că angajatul semnează un contract de muncă, angajatorul trebuie să îl familiarizeze cu reglementările de remunerare, reglementările privind bonusurile, contractul colectiv (dacă există) cu semnătura acestuia.

Includerea primelor în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS

Costurile forței de muncă în scopuri fiscale în cadrul sistemului fiscal simplificat sunt acceptate în modul prescris pentru calcularea impozitului pe profit (clauzele 6, clauzele 1, clauzele 2, articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când se includ costurile forței de muncă (inclusiv bonusurile) în cheltuielile care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit și pentru sistemul de impozitare simplificat, ar trebui să se ghideze după articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

„Cheltuielile contribuabilului cu remunerația muncii includ orice cheltuieli către angajați în numerar și (sau) în natură, cheltuieli și indemnizații de stimulare, cheltuieli de compensare aferente programului de lucru sau condițiilor de muncă, bonusuri și cheltuieli de stimulare unice, cheltuieli legate de întreținerea acestor lucrători, stipulate de normele legislației Federației Ruse, contractelor de muncă și (sau) contractelor colective ”(paragraful 1 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Conform alin. 2 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile forței de muncă acceptate în scopuri fiscale includ „taxe de stimulare, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, prime la tarifele tarifare și salarii pentru calificare profesională, realizări ridicate în muncă și alți indicatori similari”. În plus, ca regulă generală, cheltuielile din contabilitatea fiscală sunt cheltuieli justificate și documentate suportate de contribuabil (articolul 262 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Astfel, după ce am combinat toate cerințele Codului fiscal al Federației Ruse, ajungem la următoarea concluzie. Costurile bonusurilor pentru angajați reduc baza de impozitare pentru impozitul pe venit și pentru impozitul unic plătibil în legătură cu aplicarea sistemului fiscal simplificat, cu condiția să fie îndeplinite următoarele condiții:

1. Plata bonusurilor trebuie prevăzută în contractul de muncă cu angajatul și (sau) în contractul colectiv.

Am discutat procedura de reflectare a condițiilor bonusurilor din contractul de muncă de mai sus: fie stabilirea lor în contractul de muncă în sine, fie o trimitere la reglementările locale ale angajatorului. Nu toți angajatorii încheie un contract colectiv cu angajații, cu toate acestea, dacă există, atunci ar trebui să prevadă și posibilitatea de a plăti bonusuri și procedura pentru bonusuri.

! Notă: un singur ordin executiv de plată a bonusurilor nu este suficient pentru a include bonusurile în cheltuieli. Bonusele pentru angajați trebuie prevăzute în contractul de muncă cu angajatul și (sau) în contractul colectiv. În caz contrar, autoritățile fiscale au toate motivele să retragă cheltuielile „bonusului” și să perceapă impozit pe venit suplimentar sau impozit în cadrul sistemului fiscal simplificat. Această poziție a autorităților fiscale este confirmată de numeroase hotărâri judecătorești în favoarea lor.

2. Este necesară o relație directă între bonusurile acumulate și „rezultatele de producție” ale angajatului, adică prima trebuie să fie justificată economic, legată de încasarea veniturilor de către organizație sau întreprinzător individual.

Astfel, trebuie acordată o atenție specială formularii în funcție de care sunt calculate bonusurile. De exemplu, premii pentru aniversare (an nou, vacanță etc.), precum și premii pentru realizări înalte în sport, pentru participarea activă la viața publică a companiei etc. nu au nimic de-a face cu rezultatele activității de muncă a angajatului, prin urmare, acceptarea lor pentru contabilitatea fiscală este ilegală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor din Rusia din 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Dacă se percepe bonusuri, de exemplu, pentru indicatori specifici de muncă (îndeplinirea / îndeplinirea excesivă a planului de vânzări, planul de producție etc.), pentru implementarea propunerilor care au adus beneficii economice, atunci acestea pot fi, fără îndoială, luate în considerare în cheltuielile fiscale. În plus, dacă valoarea bonusurilor este confirmată prin calcule (de exemplu, un procent din valoarea contractelor cu clienți noi, din valoarea profiturilor primite etc.), atunci inspectorii nu vor avea nicio șansă să retragă costurile plății acestor bonusuri.

! Notă: de multe ori bonusurile sunt acordate angajaților cu așa ceva „Pentru îndeplinirea la timp și conștiincioasă a atribuțiilor lor”. Dacă doriți să includeți bonusuri în cheltuielile fiscale, este mai bine să nu folosiți această formulare, deoarece îndeplinirea la timp și conștiincioasă a atribuțiilor lor este responsabilitatea angajatului și nu un obiect al stimulentelor suplimentare. În acest caz, este probabil ca autoritățile fiscale să retragă astfel de cheltuieli. Prin urmare, dacă este imposibil să se dea indicatori specifici de muncă pentru calcularea bonusului, atunci este mai bine să se indice „Pentru rezultatele muncii la sfârșitul lunii (trimestru, an etc.)”. În acest caz, este posibil să se apere dreptul de a include astfel de prime în cheltuielile fiscale.

Un alt punct: sursa plății primelor. Dacă profitul este indicat ca sursă de plată a primei sau ca bază pentru calcul, dar de fapt se primește o pierdere, atunci aceste prime nu pot fi luate în considerare în cheltuielile fiscale.

3. Acumularea primelor trebuie formalizată corespunzător.

Baza pentru calcularea bonusurilor pentru angajați este o comandă de bonus. Pentru a întocmi o comandă pentru bonusuri, puteți utiliza formularele unificate: Comandă (comandă) privind stimulentele angajaților (Formular unificat nr. T-11) și Comandă (comandă) privind stimulentele pentru angajați (Formular unificat nr. T-11a), care sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din data de 05.01. 2004 № 1 "Cu privire la aprobarea formularelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerarea." Cu toate acestea, începând cu 1 ianuarie 2013, nu este necesar să se aplice formulare unificate (clauza 4 a articolului 9 din Legea federală din 06.12.2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Prin urmare, comanda pentru bonusuri poate fi întocmită într-o formă arbitrară, care este aprobată de organizație.

Principalul lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când completați o comandă bonus:

• motivul de stimulare trebuie să corespundă tipului de bonus menționat în contractul de muncă, reglementărilor locale, contractului colectiv (cu referire la aceste documente);
• ar trebui să fie clar din ordinul căruia angajaților li se acordă bonusul (angajați specifici cu numele lor complet);
• trebuie indicată valoarea bonusului pentru fiecare angajat (valoarea bonusului trebuie să corespundă datelor calculate);
• trebuie să specificați perioada pentru calcularea primei.

4. Bonusuri pentru șeful organizației (care nu este singurul său fondator) este mai bine să o elibereze nu prin ordinul șefului însuși, ci prin decizia fondatorului (adunarea generală a fondatorilor).

Acest lucru se datorează faptului că angajatorul în raport cu șeful organizației este fondatorii acesteia. În consecință, este de competența lor să stabilească condițiile pentru plata bonusului și mărimea acestuia către cap.

Reflectarea primelor în contabilitate

În contabilitate, acumularea de bonusuri se reflectă în același mod ca întregul salariu din contul 70 „Plăți cu personal pentru remunerarea forței de muncă” în corespondență cu conturile de contabilitate a costurilor (20, 26, 25, 44). Deoarece bonusurile pentru angajați sunt supuse impozitului pe venitul personal, plata bonusurilor se face minus impozitul pe venit reținut.

Dacă vi se pare util și interesant articolul - împărtășiți-l colegilor dvs. pe rețelele de socializare!

Dacă aveți comentarii și întrebări - scrieți, vom discuta!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "direct"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertical"; yandex_direct_border_type \u003d "bloc"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d false; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d adevărat; yandex_no_sitelinks \u003d adevărat; document.write ("");

Acte legislative și de reglementare:

1. Codul muncii al Federației Ruse

2. Cod fiscal

3. Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ "Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal obligatoriu de asigurări medicale"