Chestionar de testare: Motivarea și stimularea personalului. Chestionar pentru determinarea tipului de motivație în muncă a unui angajat. Sondaj de opinie a angajaților Atitudinea angajaților față de chestionarul managerului

Orice companie sau organizație, indiferent de domeniul său de activitate, poate folosi cu succes sondaje pentru a crește implicarea și motivația angajaților săi, a-i reține și a reduce fluctuația personalului.

Deci, cum puteți face sondajele angajaților eficiente, să funcționeze și să producă rezultate reale? Și oricum, sunt necesare aceste sondaje?

În primul rând, să răspundem la întrebarea privind necesitatea unor anchete de personal: DE CE?

De ce să faceți sondaje angajaților

Ei bine, veți întreba despre satisfacția lor și apoi ce? Ce îți va oferi asta? Dacă aflați că angajații dvs. sunt fericiți sau nemulțumiți sau cumva pe jumătate mulțumiți, ce puteți face cu aceste date? Și nu este clar cât de veridice sunt răspunsurile lor sau dacă cineva își poate baza concluziile pe ele. Și timpul este petrecut, oamenii sunt implicați.

Pentru a răspunde la aceste întrebări, pune-ți întrebarea principală: îți pasă de opiniile angajaților tăi? Dacă nu, atunci nu este nicio problemă. Doar nu-i întreba nimic. Lăsați-i să lucreze pentru ei înșiși, iar dacă nu le place ceva, lăsați-i să plece, nimeni nu ține pe nimeni cu forța. Asa de?

Dacă acesta este răspunsul tău, atunci mă grăbesc să te informez că compania ta nu va rezista mult așa. Cei mai buni oameni te vor părăsi mereu, dar și cei medii. Și nu contează cât de mult le plătiți. Doar motivația materială nu este suficientă astăzi. Mai ales noua generație. Oamenii vor să se implice în activitățile lor profesionale, vor să știe de ce lucrează, care va fi rezultatul lor general. Vor să participe la dezvoltarea companiei, să o îmbunătățească, să propună idei și să le implementeze și să rezolve problemele interne. Fără feedback din partea organizației lor, ei nu se simt parte din ea.

Dacă ești interesat de părerile angajaților tăi, atunci ești deja pe drumul cel bun, iar cea mai bună soluție sunt sondajele angajaților.

Deci, de ce ar trebui să efectuați sondaje?

Cert este că, prin efectuarea de sondaje, începeți să măsurați pulsul organizației dvs., aveți ocazia să observați zonele cu probleme și motivele din spatele acestora. Oamenii tăi înșiși îți spun ce este în neregulă. Trebuie doar să-i auziți și să luați măsurile corespunzătoare. De asemenea, începi să implici toți angajații în viața companiei, ceea ce le crește implicarea. Angajații împărtășesc idei, fac sugestii și discută aspecte importante ale zilelor lor de lucru. Ei înțeleg că opinia lor este importantă, sunt importante pentru compania lor. Desigur, nu toate sondajele vor duce la rezultate bune. Este necesar să se utilizeze cele mai eficiente metode de anchete ale personalului.

Este timpul să trecem la a doua întrebare: CUM?

Cum se efectuează sondaje ale angajaților?

Cel mai răspândit sistem de anchete în companii este sondajele trimestriale sau, chiar mai rău, anuale. Atât de multe schimbări în 3 luni, și cu atât mai mult într-un an, încât sondajul nu mai este relevant. Îți vei pierde deja cei mai buni oameni până când vei ajunge să le ceri părerea sau să afli cât de mulțumiți sunt de munca lor.

O altă problemă cu sondajele rare este că trebuie să pui zeci de întrebări deodată. Este extrem de neinteresant să le răspunzi. Întrebați-vă angajații. Mulți admit că deja la a cincea întrebare, încep să răspundă cu mai puțină atenție, apoi doar de dragul unei căpușe, pentru a-și da seama rapid. Astfel, datele pe care le primești în cele din urmă nu au nicio legătură cu realitatea. Și cine are nevoie de astfel de date? E doar pentru spectacol?

Dar chiar dacă ne imaginăm că toate datele sunt corecte, va dura mult timp pentru a procesa o cantitate atât de mare de date și a trage niște concluzii mai mult sau mai puțin utile. Adică, cu sondaje rare, pierzi mai mult timp, îți forțezi angajații să răspundă fără tragere de inimă la un număr mare de întrebări și primești date nu foarte veridice.

Prin urmare, trebuie să întrebi mai des, mult mai des.

Cât de des ar trebui să efectuați sondaje?

În fiecare săptămână. O săptămână de lucru este optimă. A cere în fiecare zi este deja prea mult. În primul rând, rata de participare va scădea semnificativ. În al doilea rând, nu prea se schimbă într-o zi, așa că răspunsurile vor fi adesea similare între ele. A cere o dată pe lună nu este suficient. Se pierde relevanța, va trebui să puneți mai multe întrebări la un moment dat, ceea ce va reduce din nou procentul de participare.

Cel mai bine este să întrebați în timpul săptămânii, sau mai degrabă miercuri. Este doar mijlocul săptămânii de lucru. Oamenii s-au obișnuit deja cu regimul de muncă, au intrat în șanțul muncii, dar încă nu se gândesc la planuri pentru weekend. Este mai bine să efectuați sondajul dimineața, ca să spunem așa, cu o minte proaspătă.

Ce întrebări să puneți atunci când intervieviți angajații?

Pulse Poll recomandă întrebări specifice care și-au dovedit valabilitatea pe baza unui număr mare de studii (Gallup, Kadrovik.ru și altele), care au fost deja pregătite pentru dvs. pentru anul următor.

De asemenea, puteți înlocui întrebările noastre pregătite cu ale dvs., cele mai relevante în acest moment. Întrebați despre ce vă pasă cu adevărat. Cu întrebările dvs., încercați să implicați cei mai implicați angajați ai dvs. punând întrebări specifice, relevante, care le solicită feedback, sfaturi și opinii. Și dacă nu știi ce să întrebi, nu-ți face griji, sistemul nostru va face totul pentru tine.

O întrebare se pune în mod regulat:

Cât de mulțumit ești de lucrul în compania noastră?

Această întrebare cea mai importantă măsoară „nivelul de fericire” al angajaților și o face în mod regulat, oferindu-vă un grafic clar numit „pulsul” companiei. Puteți urmări starea de sănătate a companiei dvs. pe parcursul participării la sondajele de puls.

Fiecare sondaj conține un formular opțional de sugestie. Această formă este de obicei foarte populară deoarece... permite oamenilor să-și exprime ideile și sugestiile. Angajații sugerează adesea lucruri utile, așa că de ce să nu sistematizăm acest proces? Cu fiecare propunere, le recomandăm să ofere soluții astfel încât nu doar să exprime ceva și apoi „nimic din treaba mea”, ci și, cu sprijin, să își implementeze efectiv ideea.

De asemenea, întrebăm personalul despre realizările lor din ultimele 7 zile. Acest lucru este important atât pentru angajat, cât și pentru manager. Răspunsul la această întrebare nu este anonim. La început, oamenii ignoră această întrebare, dar în timp încep să-i înțeleagă utilitatea și umple acest domeniu cu ultimele lor realizări, dacă, desigur, au avut loc. După mai mult timp, aceste realizări săptămânale devin din ce în ce mai numeroase.

De ce se întâmplă asta? În primul rând, există un efect de domino. Toată lumea vede cum a făcut cineva și se gândește la realizările lor. Apoi decid că se pare că nu au făcut mare lucru în comparație cu cei care și-au împărtășit deja realizările și încep și ei să împărtășească. Și atunci ei văd deja sensul în acest lucru, pentru că de-a lungul timpului se vor acumula un număr mai mare de realizări personale și profesionale, de care nu numai că pot fi mândri și evidențiate, privind înapoi la istoria lor, ci și să le folosească pentru carieră. creștere, precum și pentru a se proteja, ca un specialist valoros pentru compania dumneavoastră. Acest lucru este util pentru șeful organizației și managerii direcți, deoarece angajații lor încep să lucreze mai productiv, iar rezultatele lor sunt vizibile și tangibile. Eficiența companiei este în creștere.

Pulse Poll a adăugat altceva la sondajele sale - este o formă de recunoștință care ajută companiile să creeze o atmosferă pozitivă. Formularul de mulțumire nu este mai puțin popular decât restul sondajului săptămânal rapid, oamenilor le place să mulțumească unui coleg pentru ajutorul acordat în mod public, să-l recunoască public și nu doar direct. Și acest lucru este de două ori plăcut pentru cel sau cel căruia i s-a mulțumit. Efectul acestui lucru este colosal - restul angajaților își mulțumesc și ei unul altuia și încep să se ajute mai mult, atmosfera de asistență reciprocă devine bună, echipa devine mai unită și prietenoasă, iar compania devine mai puternică.

Sondajul ar trebui să fie anonim?

Da. Anonimul ajută la descoperirea adevărului. Oamenilor nu le este frică să fie concediați pentru sugestiile sau nemulțumirile lor. Ei participă cu curaj la sondaj și împărtășesc cu sinceritate ceea ce îi preocupă cu adevărat. Păstrând datele respondenților secrete, deschidem noi oportunități pentru manageri și ofițeri de personal. Te trezești conștient de starea reală a lucrurilor în compania ta. Vei afla adevărul, chiar dacă nu este foarte plăcut. Poți face ceva în privința asta, ceea ce este mult mai bine decât să fii în întuneric.

În același timp, anonimatul sondajelor nu înseamnă că vei primi doar feedback negativ. Cercetările arată că, odată cu așa-numita „permisivitate”, gradul de încredere din partea personalului, de regulă, dimpotrivă, crește, ceea ce stimulează o abordare constructivă din partea acestora. Feedback-ul nu are o conotație negativă, iar cultura corporativă generală se îmbunătățește.

În plus, anonimatul sondajelor asigură un procent ridicat de participare la acestea, iar cu cât mai multe date, cu atât va fi mai eficient să lucrezi cu ele.

Ei bine, un ultim lucru.

Cum să lucrați cu rapoartele de date ale sondajului

Rezultatul oricărui sondaj este un raport cu datele sale. În raport vedeți atât imaginea de ansamblu, cât și detaliile specifice. Imaginea de ansamblu, acestea sunt cifre exacte, ele demonstrează clar care este situația astăzi, cât de sănătoasă este compania, dacă totul este în ordine. Iar detaliile (explicații anonime, răspunsuri, sugestii) oferă informații mai complete despre imaginea de ansamblu. Studiați cu atenție aceste detalii, ele conțin soluții. Vei vedea ce anume îngrijorează oamenii tăi, ce anume oferă aceștia, care este climatul în cadrul organizației.

Este foarte important să luați măsuri pentru a rezolva problemele identificate. Însuși faptul de a avea ocazia să vorbească îi face pe angajați mai motivați să lucreze pentru tine, dar acest lucru nu este suficient. Dacă sugestiile și feedback-ul lor sunt ignorate, atunci nu vă așteptați la nimic bun. Nu trebuie să implementați fiecare idee a fiecărui angajat. Toată lumea înțelege că acest lucru este imposibil și că multe dintre idei este puțin probabil să merite. Dar chiar și implementând unele dintre ele, vei arăta personalului tău că ideile lor sunt importante, că companiei chiar îi pasă. Ideile sunt discutate și transformate în realitate, criticile sunt luate în serios, problemele sunt rezolvate. Toate acestea sunt o mare motivație, iar angajații motivați sunt mai productivi.

Țineți degetul pe pulsul organizației dvs., utilizați Pulse Survey pentru aceasta - cel mai bun instrument pentru implicarea angajaților.

Prea multe companii consideră că sondajele angajaților nu sunt o prioritate și, prin urmare, pierd adevărații profesioniști care ar putea aduce afacerilor milioane.

Dacă angajații tăi se simt subevaluați și ideile, opiniile și dorințele lor nu sunt luate în considerare, atunci este mai probabil să caute o altă oportunitate de muncă. Gândește-te, poate pierzi specialiști de primă clasă care pur și simplu „nu au fost luați în considerare”. Ei pot merge la concurenții tăi și pot aduce beneficii neprețuite companiei lor.

Sondaj de satisfacție a angajaților

Acesta este motivul pentru care este important să efectuați în mod regulat sondaje de satisfacție a angajaților. De la iluminatul și dotarea biroului până la prânzuri și pachete sociale, de la loialitate față de companie/nivel de conducere și salariu până la oportunități de autorealizare - rezultatele sondajului chestionar în echipă vă vor oferi informații care vă vor ajuta să evitați fluctuația personalului. , precum și să creeze condiții confortabile de lucru pentru specialiști.

Pe site-ul Anketolog.ru veți găsi mostre de chestionare dedicate sondajelor angajaților. Acestea vă vor ajuta să vă creați cu ușurință propriul profil și să obțineți informații valoroase necesare pentru a păstra personalul existent și a atrage alții noi, precum și sugestii de la angajați.

Un sondaj asupra angajaților va oferi o oportunitate de a vă asigura că luați deciziile corecte și de a vă deschide ochii către noi orizonturi de management. Iată câteva idei pentru un chestionar care va ajuta la stabilirea unui dialog cu echipa ta.

Sondaj pentru a determina atmosfera din cadrul echipei. Chestionarul va ajuta la evaluarea stării de spirit a angajaților, a stării lor emoționale la locul de muncă, a relațiilor cu angajații, la aflarea evaluării lor asupra eficienței muncii în echipă și la identificarea motivelor care o împiedică. Înțelegându-ți mai bine angajații, le poți crea condiții de lucru mai confortabile și, în consecință, le poți crește productivitatea și dorința de a rămâne în compania ta.
Sondajul angajatilor la concedierea acestora. A afla de ce angajații părăsesc o organizație poate ajuta la prevenirea plecării altor angajați cu înaltă calificare.
Planificarea evenimentelor corporative. Oricare dintre angajații tăi, folosind un astfel de sondaj, va putea să planifice și să organizeze cu ușurință o petrecere corporativă care să mulțumească pe toată lumea, fără a fi distras de la responsabilitățile lor directe.
Securitate financiară și autorealizare. Acest sondaj de angajați vă va permite să aflați dacă angajatul are suficiente oportunități de auto-realizare în compania dvs. și dacă există obstacole în acest sens, precum și în ce măsură salariul și pachetul de beneficii îi satisfac nevoile, ce este pregătit. și poate face pentru companie pentru a-și crește ratingul în ochii conducerii și pentru a primi recompense financiare mai mari sau avansare în carieră.
Culegere de idei și sugestii. Un chestionar distribuit în echipă va ajuta la colectarea de idei pentru dezvoltarea companiei pe care mulți angajați ar putea să se teamă să le exprime cu voce tare. Puteți percepe angajații ca executori ai instrucțiunilor, dar este mai bine să-i vedeți ca specialiști care nu numai că pot face sugestii valoroase, ci și le pot implementa. Trebuie să folosești asta!

Cum să folosiți sondajele angajaților?

În primul rând, dezvoltați criterii care sunt importante pentru dvs. Rezultatele unui sondaj de satisfacție a angajaților vă vor arăta care domenii ale operațiunilor companiei dumneavoastră necesită îmbunătățiri, ceea ce va îmbunătăți productivitatea. Criteriile vă vor ajuta, atunci când efectuați sondaje repetate, să observați schimbările care apar în comparație cu situația din alte departamente sau concurenți.

Eșantionul nostru de sondaje pentru angajați (chestionarul angajaților companiei) va oferi idei pentru întrebări și opțiuni de răspuns. Șabloanele vă vor economisi mult timp și vă vor aduce beneficii indubitabile atunci când intervieviți angajații.

În cele din urmă, urmați reguli simple:

Apropiați-vă de angajații dvs. Păstrați sondajul informal și conversațional.
Introduceți cadouri pentru completarea sondajului.
Faceți sondajul anonim. Angajații trebuie să aibă încredere că răspunsurile lor nu vor avea un impact negativ asupra lor.
Anunțați angajații că opiniile lor vor fi ascultate și sugestiile lor vor fi luate în considerare. La sfârșitul sondajului, informați angajații despre acțiunile pe care intenționați să luați pe baza rezultatelor sondajului.

Întreprinderile rusești au început să folosească sondaje angajaților în urma companiilor occidentale. Efectuarea acestei cercetări de marketing înseamnă a afla ce cred interiorul companiei și propriul personal despre companie. Relația dintre angajați și conducere, opinia personalului cu privire la pachetul social și condițiile de remunerare pot fi determinate prin sondajul angajaților întreprinderii. De asemenea, puteți afla atitudinea angajaților față de imaginea companiei, părerea lor despre activitatea și perspectivele acesteia.

Primirea feedback-ului de la angajați, verificarea eficacității departamentului de HR și managementul personalului, toate acestea pot fi determinate printr-un sondaj de angajați. Este important ca oamenii să poată transmite feedback, să spună de ce este mulțumit fiecare dintre ei și ce ar dori să schimbe. Dar pentru succesul acestui studiu, este foarte important ca intervievatorii să stabilească contactul cu oamenii, să găsească un limbaj comun cu un angajat de orice caracter și temperament.

Ce poate arăta un sondaj asupra angajaților unei organizații?

Aflarea opiniilor și a arăta tuturor importanța lor sunt cele două obiective principale de a întreba angajații ce părere au despre compania lor, șeful și colegii lor, munca, responsabilitățile și salariul lor. Și, în același timp, există posibilitatea de a primi sugestii foarte valoroase pe care angajatul nu ar îndrăzni să le prezinte personalului conducerii.

Dacă efectuați un sondaj asupra angajaților, puteți afla:

1- Starea de spirit a forței de muncă, moralul acestora, opiniile angajaților despre cultura și competența conducătorului lor imediat, corectitudinea repartizării responsabilităților, satisfacția lor cu salariul și condițiile de muncă; 2- Opinia angajaților despre organizarea muncii și corectitudinea cerințelor conducerii echipei. Despre obstacolele în calea muncii mai eficiente asociate cu organizarea necorespunzătoare a proceselor tehnologice sau echiparea locurilor de muncă; 3- Despre dorința sau nedorința de a continua să lucreze în companie, despre dorința de a se muta în alt departament, de a avansa în carieră, de a obține o educație sau de a se recalifica.

Cum se efectuează sondaje ale angajaților

Puteți primi feedback de înaltă calitate numai cu participarea activă a respondenților - angajații companiei dvs. În primul rând, folosind e-mailul corporativ sau anunțurile, oamenii trebuie să fie informați despre viitorul sondaj și explicați, astfel încât să înțeleagă de ce va fi efectuat sondajul.

Este important să alegeți un moment bun pentru a completa chestionare, optim într-o zi normală de lucru, când nu există situații critice. În caz de forță majoră sau la sfârșitul zilei de lucru, puține persoane vor fi interesate să se concentreze pe răspunsul la un chestionar. Dacă doriți să primiți răspunsuri oneste și de încredere, ar trebui să aveți grijă de încrederea angajaților companiei în cei care vor procesa rezultatele sondajului.

Întrebări pentru sondajele angajaților

Practica arată o rată ridicată de primire a feedback-ului folosind chestionare. Este important să formulați întrebările corect și să nu depășiți un număr rezonabil. De exemplu, un șablon de chestionar poate include întrebări: 1- Informații personale ale angajatului (sex, stare civilă, vârstă, interese personale), care vor ajuta la procesarea și analizarea informațiilor în răspunsurile la întrebările de bază; 2- Interes pentru munca ta și satisfacție față de salariu, intenția de a renunța și motivele acesteia; 3- Evaluarea managerului și a angajaților din departamentul său; 4- Evaluarea atmosferei de lucru în echipă; 5- Opinia angajatului despre corectitudinea și eficiența organizării procesului de muncă; 6- Sugestii pentru îmbunătățirea eficienței operaționale, a proceselor interne ale companiei, a calității serviciului clienți. Pentru a vă asigura că respondenții se simt în largul lor cu chestionarul, utilizați un stil conversațional de limbaj în întrebări și nu fiți prea formali. Lucrătorii nu ar trebui să se teamă că vor suferi pentru onestitatea lor, oamenii trebuie să fie pe deplin încrezători în anonimatul sondajului. În caz contrar, nu veți primi niciodată cele mai valoroase date despre problemele din companie care trebuie rezolvate urgent.

Odată procesate informațiile necesare, faceți o prezentare întregii echipe asupra rezultatelor analizei datelor. Spuneți-le ce a arătat sondajul, ce concluzii au fost trase și ce decizii au fost luate, acest lucru le va arăta angajaților că opinia lor este într-adevăr luată în considerare. Aceasta este o metodă excelentă de a motiva oamenii să participe la activitățile companiei. Când decideți să creați un chestionar, amintiți-vă că oamenii vor fi dispuși să răspundă la întrebările care sunt importante și relevante pentru ei.

Interogarea angajaților companiei

Atât angajații din birou, cât și cei care au de-a face cu clienții au o mare influență asupra reputației companiei în rândul clienților și a poziției acesteia pe piață. Scopul colectării opiniilor angajaților este de a îmbunătăți procesele de lucru din cadrul companiei, de a crește eficiența muncii și de a elimina cauzele care pot provoca conflicte în echipă.

Un sondaj asupra angajaților, cu pregătire adecvată, este un instrument excelent pentru identificarea tuturor blocajelor în organizarea muncii într-o organizație. Dar de multe ori tocmai din cauza nivelului scăzut de interes și loialitate al angajaților nu este posibil să se realizeze întregul potențial al companiei.

Marile întreprinderi din Occident și, mai recent, din Rusia, încep să folosească din ce în ce mai mult sondajele angajaților pentru a afla părerea companiei nu numai de la publicul extern, ci și de la cel intern. Folosind un sondaj, puteți determina ce cred angajații companiei despre activitățile, viitorul și imaginea acesteia. De asemenea, datorită sondajului, se poate afla dacă oamenii care lucrează în organizație sunt mulțumiți de salariu, pachetul social, relația cu managementul și echipa.

Un punct important al studiului bazat pe un chestionar privind managementul personalului este acesta: operatorii ar trebui să poată găsi cu ușurință un limbaj comun și să stabilească contactul cu respondenții în timpul conversației.

În general, scopul anchetei angajaților este de a studia sistemul de management al personalului care există la întreprindere și opiniile angajaților.

Studiul angajaților

Uneori, incapacitatea de a realiza întregul potențial al unei companii se datorează unui nivel scăzut de proprietate și interes al angajaților. Un sondaj de angajați este un instrument destul de eficient prin care puteți identifica problemele și le eliminați făcând modificările necesare. Prin îmbunătățirea situației, organizația poate îmbunătăți performanța organizației și nivelul de performanță al angajaților. O astfel de cercetare are sens doar atunci când există feedback primit de la angajați și când se traduce în acțiuni concrete.

Sondajele de opinie ale persoanelor care lucrează într-o instituție ajută la identificarea motivelor care împiedică munca eficientă a personalului și a companiei în ansamblu, iar apoi la eliminarea acestora.

Sondaje de satisfacție a angajaților

Atunci când angajații sunt mulțumiți de munca lor, productivitatea muncii lor este mult mai mare, iar numărul de absenteism este mai mic. Angajații mulțumiți și bucuroși sunt întotdeauna gata să aibă grijă de prosperitatea și dezvoltarea favorabilă a companiei. Dar dacă sunt nefericiți, atunci accidental sau intenționat pot dăuna organizației.

O metodă excelentă pentru a obține feedback bun de la personal este efectuarea de sondaje privind satisfacția angajaților. Este bine pentru că oferă anonimat și suficient timp pentru a te gândi la subiectele discutate. De asemenea, metoda nu este atât de costisitoare și de forță de muncă, mai ales dacă sondajul are loc online.

Întrebarea este cea mai convenabilă și rapidă modalitate de a primi feedback.

Iată un posibil exemplu de listă de subiecte care pot fi incluse în chestionar:

Informații biografice (vârstă, sex, educație, stare civilă). Datele din acest bloc vă permit să analizați cu mai multă acuratețe răspunsurile în secțiunile ulterioare (țintă).
Posibilitatea de a vă schimba locul de muncă în viitorul apropiat și motivele pentru care s-ar putea întâmpla acest lucru. Cu ajutorul acestei secțiuni, devine clar unde exact există slăbiciuni și slăbiciuni în lucrul cu personalul.
Evaluarea muncii curente. Acest bloc determină satisfacția angajaților pe baza unor parametri de bază precum relațiile cu managementul, plata, interesul pentru muncă etc.

Această secțiune de întrebări este cea principală, așa că ar trebui să conțină cât mai multe subiecte posibil:

- evaluarea relatiilor cu echipa)
- dorința și dorința de a îmbunătăți calificările)
- informatii privind evaluarea muncii in companie si principiile de stimulare)
- recomandări angajaților privind îmbunătățirea motivației pentru muncă.

Fiecare organizație are dreptul de a adăuga sau reduce această listă de probleme.

Începutul proiectului

Pentru ca feedback-ul sub orice formă să aibă succes, trebuie să ajungeți la cât mai multe audiențe pentru un număr suficient de chestionare completate. În acest sens, trebuie luate în considerare câteva puncte.

În primul rând, angajații trebuie să înțeleagă de ce se realizează sondajul (trebuie informați prin e-mail, prin anunțuri, conversații personale).

În al doilea rând, trebuie să alegeți momentul potrivit pentru a efectua un astfel de studiu (nu ar trebui să o faceți în timpul unui „accident” la locul de muncă sau a unor accidente, deoarece personalul se va ocupa cu rezolvarea celor mai importante probleme și nu cu problema locului de muncă satisfacţie). Cel mai bun moment pentru sondaje pentru angajați este o zi obișnuită, fără forță majoră.

În al treilea rând, este necesar ca angajații să aibă încredere în cei care vor procesa rezultatele cercetării. Fără încredere, este puțin probabil că veți putea obține informații de încredere și complete.

Efectuarea unui sondaj într-o instituție

Modul de realizare a unui sondaj trebuie decis în funcție de dimensiunea organizației, locația teritorială și alte condiții. Dacă compania este mică și se află într-un singur birou, atunci specialistul va putea efectua singur sondajul, iar dacă compania este mare sau divizată geografic, atunci specialistul va avea nevoie de „ghizi” în acele locuri (aceștia pot fi șefi de departamente).

Procesul de completare a chestionarelor este simplu. Trebuie doar să decideți imediat dacă va fi anonim, să stabiliți o limită de timp pentru completarea chestionarului și să asigurați în prealabil un loc special pentru trimiterea chestionarelor.

Analiza rezultatelor obtinute si utilizarea acestora

Pentru a putea trage concluzii specifice cu privire la situația din organizație, chestionarele completate trebuie să fie mai mult de jumătate din numărul stipulat în prealabil. Ce să faci dacă sunt foarte puțini? În primul rând, trebuie să găsești greșeala în acțiunile tale și apoi să încerci să beneficiezi de răspunsurile pe care le-ai primit deja. Rezultatele pot fi analizate în diferite moduri: simplu calcul manual sau prelucrare computerizată. Și prezentați-le sub formă de diagrame sau tabele.

Cel mai important lucru în etapa de utilizare a rezultatelor chestionarului este feedback-ul. Există două opțiuni:

primul este un raport complet cu concluzii, informații privind corectarea deficiențelor)
al doilea este un raport cu o imagine generală a procesului și mulțumiri echipei pentru răspunsurile oneste.

Informațiile pot fi transmise în timpul unei adunări generale sau prin e-mail.

De menționat că, pe baza datelor sondajului, este necesar să se introducă modificări în procesul de afaceri al companiei, anunțându-le în prealabil.

În vremurile de dinainte de criză, programele de dezvoltare a culturii corporative erau foarte populare. Mulți manageri și-au poziționat companiile ca structuri cu o cultură corporativă dezvoltată și loialitate ridicată a angajaților. Și numai cei pentru care conceptul de „loialitate a personalului” a fost cu adevărat important nu numai că au supraviețuit crizei, dar au continuat să se dezvolte.

Loialitate- o atitudine binevoitoare, corecta, respectuoasa fata de ceva sau cineva; respectarea regulilor, normelor, reglementărilor existente chiar dacă nu sunteți de acord cu acestea.

Loialitatea personalului- o caracteristică care determină angajamentul personalului față de organizație, adică aprobarea de către personal a obiectivelor companiei și modalităților de realizare a acestora.

Angajat loial- un angajat care doreste sa ramana o perioada indelungata in companie; dacă este necesar, este gata să sacrifice interesele personale în beneficiul companiei; își îndeplinește îndatoririle dezinteresat și aproape întotdeauna face mai mult decât îi cere fișa postului; acțiunile sale nu dăunează niciodată companiei.

Lipsa loialității angajaților (dezacordul unui angajat cu o comandă primită, o decizie luată, o schimbare care are loc în organizație) poate fi exprimată în mai multe moduri:

nesupunere directă;
opoziție ascunsă;
poziție neutră.

Nesupunere directă- rezolvat prin concedierea unui angajat. Opoziție ascunsă(obstacol) - nu este întotdeauna posibil să-l identificăm. Prejudiciul cauzat de opoziția ascunsă este aproape întotdeauna mult mai mare decât din cauza opoziției directe. Poziție neutră(indiferența) - poate duce la faptul că la cea mai mică slăbire a controlului, îndeplinirea sarcinilor imediate încetează complet.

Trebuie remarcat faptul că loialitatea angajaților depinde direct de satisfacția acestora față de condițiile de muncă. Satisfacția personalului reflectă atitudinea angajatului față de diferite aspecte ale muncii, cum ar fi:

lucreaza in siguranta;

salariu;

conditii de lucru;

statutul și prestigiul muncii;

apropierea cu colegii;

politica companiei de evaluare a performantelor;

metode generale de management;

relațiile dintre superiori și subordonați;

autonomie și responsabilitate;

oportunități de a aplica cunoștințe și abilități;

oportunități de creștere și dezvoltare.

Satisfacția angajaților, la rândul său, depinde de cât de bine răspunde compania nevoilor acelui angajat. Pentru a face acest lucru, conducerea ar trebui să identifice nevoile de bază ale unei persoane care o motivează să muncească (activitate profesională) și să le satisfacă. Ca urmare, compania va primi o satisfacție ridicată în muncă din partea angajatului și, ca urmare, un nivel ridicat de loialitate.

Despre, Ce așteaptă personalul de la conducerea lor?, cel mai simplu este să întrebi direct, adică. efectuarea unui studiu al nivelului de satisfacție în muncă. Multe companii invită consultanți externi să efectueze astfel de cercetări, dar dacă numărul de angajați este mic și sunt destul de deschiși către comunicare, o poți face singur.

Etapele efectuării unui studiu asupra nivelului de satisfacție în muncă a personalului sunt următoarele:

Determinarea scopului studiului.
Pregătirea chestionarelor.
Efectuarea de sondaje angajaților și completarea chestionarelor.
Determinarea rezultatelor cercetării. Analiza rentabilitatii sistemului actual de motivare.
Informarea conducerii și a personalului cu privire la rezultatele studiului. Concluzii si recomandari.

Stabilirea scopului studiului

Cel mai important lucru în studierea nivelului de satisfacție în muncă este defini ţintă, adică găsiți răspunsul la întrebarea „Ce vreau să știu?”

Orice sondaj nu este doar o colecție de opinii, ci un dialog între management și angajați. Înainte de a colecta opiniile angajaților, trebuie să clarificați clar pentru dvs. ce veți face apoi cu toate aceste informații și cât de pregătit este managementul să răspundă. De exemplu, nu ar trebui să puneți întrebarea „Cât de importantă este asigurarea de sănătate corporativă pentru dumneavoastră?” Dacă conducerea unei întreprinderi a primit răspunsul „Foarte important” de la 90% dintre angajați și nu a întreprins nicio măsură pentru a le asigura angajaților, riscă să-și piardă încrederea pentru totdeauna.

Studiile privind satisfacția angajaților ar trebui efectuate în cazurile în care:

observat rate ridicate de rotație rame. Scopul este de a determina motivele concedierii personalului, de a reduce costurile asociate concedierii;
s-a întâmplat schimbări organizatorice. Scopul este de a înțelege personalul, de a îmbunătăți procesele de management al schimbării, de a identifica zonele care necesită o atenție deosebită;
observat performanta scazuta. Scopul este de a determina motivele performanței scăzute, de a oferi șefilor de departamente soluții pentru optimizarea organizării muncii;
remarcat lipsa de loialitate. Scopul este de a înțelege ce este important pentru angajați, de a gestiona satisfacția în acele departamente în care este cu adevărat nevoie și de a investi efort și bani în acele proiecte care sunt foarte importante.

Întocmirea unui chestionar (chestionar)

În zilele noastre puteți găsi multe chestionare diferite pe Internet, dar vă sfătuim să compuneți singur chestionare (chestionare), ținând cont de propriile obiective de cercetare și de caracteristicile structurii și activităților companiei.

Există mai multe reguli generale pentru compilarea chestionarelor. Deci, în cursul studiului trebuie să aflăm:

ce gestionam - categorii de conditii de munca;
cât de semnificative (importante) sunt aceste categorii pentru angajați;
cât de mulțumiți sunt aceste categorii din punctul de vedere al angajaților;
categorii pentru care există o diferență critică între nivelul de importanță și nivelul de satisfacție.

Toate componentele condițiilor de muncă pot fi împărțite în categorii. Mai jos, toate categoriile de condiții de muncă sunt combinate în blocuri cu nume proprii. De exemplu, primul bloc conține trei categorii de condiții de muncă și se numește „Condiții de muncă”. Toate categoriile cuprinse în zece blocuri sunt afișate folosind același principiu.

Bloc 1. Condiții de lucru

Program de lucru convenabil.
Locație de lucru convenabilă.
Condiții de lucru bune, confortabile.

Blocul 2. Sistem material de stimulare

Capacitatea de a influența recompensa primită ().

Blocul 3. Administrare și politica companiei

Blocul 4. Conținutul lucrării

Lucrări interesante care necesită o abordare creativă.
Muncă complexă, dificilă, cu un grad ridicat de responsabilitate.
Independenta la locul de munca.

Blocul 5. Interacțiune managerială

Discuție deschisă cu managerul problemelor și dificultăților.

Blocul 6. Recunoaștere, respect

Bloc 7. Echipa, comunicare cu colegii

Echipa frumoasa, prietenoasa.
Relație bună cu supervizorul imediat.

Bloc 8. Oportunitati de dezvoltare

Oportunitate de dezvoltare profesională.
Oportunitatea de a dobândi noi cunoștințe și abilități.
Oportunitate de dezvoltare a carierei.

Blocul 9. Stabilitate, securitate

Încredere în viitor.

Blocul 10. Cultura corporativă a companiei

Prezența valorilor, tradițiilor și „ritualurilor” corporative în companie.
Desfășoară în mod regulat evenimente corporative și sărbători în companie.
Comunicarea cu colegii în afara serviciului.

În conformitate cu un obiectiv specific, din toate categoriile de mai sus le selectăm pe cele pentru care vom efectua cercetări.

Exemplu

Un nou manager a venit la companie într-unul din departamente. A făcut propuneri de schimbare a unor procese din companie. Propunerile au fost acceptate de conducere și au început să fie implementate. După ceva timp, mai multe persoane din diferite divizii structurale au părăsit compania, în timp ce rata de rotație a personalului a crescut la 15%. Indicatorii generali de performanță au scăzut.

Scopul studiului este de a determina motivele cifrei de afaceri; înțelegeți ce este important pentru angajați în acest moment.

Deci, să ne uităm la procesul de cercetare în ordine.

Primul pas.În legătură cu scopul dat, din lista generală de categorii de condiții de muncă, selectați exact acelea pentru care veți efectua cercetări. Pentru cercetarea situației descrise, blocurile 2, 3, 5, 6, 7, 9 sunt potrivite Pentru comoditate, plasăm blocurile selectate cu categoriile pe care le includ în tabel:

Masa 1. Categorii selectate de condiții de muncă pentru studiu

bloc	№ p/p*
2. Sistem material promotii		Sistem de remunerare corect și clar
		Salariu decent stabil
		Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale
3. Administrare și politica companiei		Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei
		Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei
		Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie
5. Managerial interacţiune		Setare clară a sarcinilor din partea managerului
		Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii

6. Recunoaștere, respect		Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere
		Semne de respect și aprobare din partea managerului
		Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs
7. Echipa, comunicare cu colegii		Echipa simpatica, prietenoasa

		Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul
9. Stabilitate, Siguranță		Încredere în viitor
		Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)
		Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați
_________________________ * Categoriile din tabel sunt numerotate consecutiv pentru comoditate.

Al doilea pas. Creați întrebări pentru fiecare dintre categoriile selectate. Vă rugăm să rețineți că pentru fiecare categorie există două întrebări:

primul determină cât de mult o categorie dată important pentru angajat;
al doilea este cât de angajat multumit de ea.

De exemplu, întrebările ar putea fi:

pentru categorie „Setarea clară a sarcinilor din partea managerului”:

întrebare importantă: Vă rugăm să determinați pe o scară de zece puncte cât de important este pentru dvs. să stabiliți clar sarcinile managerului dvs.;
întrebarea de satisfacție: Determinați în termeni procentuali gradul de validitate al afirmației „Mi se dau sarcini specifice”;

pentru categorie „Încredere în viitor”:

întrebare importantă: Cât de des puneți deoparte fonduri „pentru circumstanțe neprevăzute” (pentru o zi „ploioasă”)?
Întrebare de satisfacție: Cât de îngrijorat ești în acest moment de perspectiva de a-ți pierde locul de muncă? (subliniați numărul corespunzător).

Ca urmare, veți avea 36 de întrebări pentru cele 18 categorii de condiții de muncă selectate. Din întrebările primite se intocmeste un chestionar. Amintiți-vă - fiecare persoană este individuală, el va răspunde la întrebările puse în felul său. Pentru ca rezultatele sondajului să fie aduse la un numitor comun și apoi să se calculeze valoarea medie pe baza răspunsurilor tuturor respondenților, vă sfătuim să oferiți variante de răspuns pentru fiecare întrebare, dintre care angajatul o va alege. Opțiuni de răspuns poate fi sub forma:

% scară;
scala digitala (punctuala);
scară verbală, de exemplu: foarte rău; Prost; Amenda; Grozav.

Nu există dificultăți cu cifrele și procentele, totul este clar aici. Cuvintele trebuie găsite cu un procent sau o corespondență numerică. De exemplu, răspunsul „Întotdeauna” - 10 puncte, „Aproape întotdeauna” - 8 puncte, „Din când în când” - 6 puncte, „Aproape niciodată” - 4 puncte, „Niciodată” - 2 puncte.

Pentru comoditate în calcularea rezultatelor, este mai bine să alegeți un indicator de 10 puncte ca maxim pentru răspunsurile la fiecare întrebare. Când răspundeți la orice întrebare, punctajul minim este „1”, maximul este „10”.

Întrebările din chestionar trebuie aranjate fără o ordine anume astfel încât să se poată primi răspunsuri cât mai sincere și sincere. Alături de întrebările pentru care se vor acorda răspunsuri cu puncte, puteți introduce întrebări în chestionar pentru ca angajații să-și exprime opiniile personale, fără a le oferi opțiuni de răspuns ( Anexa 1).

Anexa 1

Exemplu de chestionar pentru realizarea unui studiu privind satisfacția față de condițiile de muncă

CHESTIONAR

Dragă coleg!

Vă rog să răspundeți la o serie de întrebări referitoare la munca dvs.

Compararea răspunsurilor dumneavoastră cu opiniile altor angajați vă va permite să trageți concluziile corecte despre organizarea muncii dumneavoastră și plata acesteia.

Citiți întrebările și alegeți răspunsul pe care îl considerați cel mai corect și marcați-l cu un simbol. Dacă niciunul dintre răspunsuri nu ți se potrivește, scrie-ți pe al tău.

Vă rugăm să răspundeți la toate întrebările din sondaj.

1. Vă rugăm să determinați gradul de validitate al declarațiilor:

a) Cunosc obiectivele companiei:

c) Înțeleg clar gama de responsabilități ale postului meu:

f) inițiativa mea este încurajată:

h) managerul meu este întotdeauna gata să discute deschis problemele care au apărut cu mine:

j) Cunosc responsabilitățile postului fiecărui angajat al companiei:

l) Aflu despre toate schimbările în activitatea companiei în avans:

3. Cât de îngrijorat ești în acest moment de perspectiva de a-ți pierde locul de muncă?

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1	Sistem clar de remunerare
2	Disponibilitatea beneficiilor materiale
3	Plata cu profit mare
4	Setare clară a sarcinilor din partea managerului
5	Realizarea de întâlniri regulate cu conducerea companiei
6	Relații prietenoase cu colegii
7	Relații prietenoase cu supervizorul imediat
8	Îndeplinirea la timp a obligațiilor companiei față de angajați
9	Domeniu de responsabilitate clar definit pentru fiecare angajat

5. Cât de des puneți deoparte fonduri pentru circumstanțe neprevăzute („pentru o zi ploioasă”)?

7. Numiți cele trei metode cele mai eficiente folosite pentru a pedepsi greșelile făcute la locul de muncă, care sunt utilizate efectiv în companie:

8. Cum încurajează compania angajații să facă sugestii pentru inovații?

9. Pe ce se bazează, în opinia dumneavoastră, succesul companiei?

10. Care este motivul principal al eșecului?

11. Numiți cele două probleme principale, din punctul dumneavoastră de vedere, cu care se confruntă compania astăzi:

1	Suma salariului
2	Procedura de calcul a salariilor si sporurilor
3	Varietate de lucru
4	Posibilitatea unei abordări creative a îndeplinirii sarcinilor
5	Relația cu colegii
6	Relația cu supervizorul imediat
7	Oportunitate de dezvoltare profesională
8	Oportunitatea de a dobândi noi cunoștințe și abilități
9	Dificultatea sarcinilor îndeplinite

13. Ar fi important pentru mine să primesc recompense pentru realizări speciale sub formă de (specificați în ordine crescătoare de la 1 la 10) (1 este tipul de recompensă cel mai puțin preferat, 10 este cel mai preferat):

14. Ce nu vă place la interacțiunea cu alte departamente ale companiei?

15. Care este, în opinia dumneavoastră, o dovadă clară a muncii neprofesionale a unui angajat?

16. Compania este atractivă pentru angajați pentru că...

Indicați în formă liberă acele probleme care nu au fost luate în considerare în chestionar, dar au o anumită importanță pentru dvs

Vă mulțumesc pentru ajutorul acordat în munca mea!

Efectuarea unui sondaj de angajați

Un element esențial al unei bune proiectări a sondajului este comunicarea eficientă. La urma urmei, angajații nu pot fi forțați să participe la studiu - trebuie să o facă în mod voluntar. Motivația principală ar trebui să fie o oportunitate reală de a influența activitatea companiei, care trebuie neapărat menționată atunci când se anunță începerea unui program de optimizare.

Este recomandabil ca șeful companiei să spună mai întâi personalului despre studiu - acest lucru va da acestui eveniment o semnificație mai mare. Când lucrările preliminare sunt finalizate, puteți trece direct la sondaj. Fiecare angajat al companiei trebuie să completeze chestionarul într-un anumit timp și să-l returneze pentru a calcula rezultatele.

Potrivit majorității experților, așa este Un sondaj anonim oferă rezultate mai fiabile, prin urmare numele angajatului nu este indicat în formularul de cerere. Dacă trebuie să urmăriți schimbările în anumite divizii din companie, puteți adăuga coloana „Diviziune” la chestionar.

Formular de sondaj

Forma sondajului poate fi diferită (în funcție de dorința dvs.), de exemplu:

scris. Angajații completează un formular tipărit pe hârtie;
electronic. Un chestionar este trimis tuturor angajaților prin e-mail, iar aceștia îl completează electronic;
prin completarea formularelor speciale de pe site-ul companiei. Pe site-ul intern al companiei este creat un chestionar electronic, constând din formulare în care sunt introduse (sau notate) răspunsurile la întrebări. Fiecare angajat deschide pagina corespunzătoare de pe site și completează un formular.

Cea mai de preferat, în opinia autorului articolului, este forma scrisă de completare a chestionarelor. Apropo, rata de returnare a chestionarelor electronice, conform companiilor de consultanță, variază de la 12% la 30%, iar la completarea formularelor scrise poți obține un randament de 85%.

Pentru a facilita analiza rezultatelor în viitor și pentru a nu uita ce întrebare a fost compilată pentru ce categorie de condiții de muncă, ar trebui să creați un tabel:

Masa 2. Numărul de întrebări din chestionar

bloc	№ p/p		Importanţă		Satisfacţie
bloc	№ p/p		Întrebarea nr.	Numărul subparagrafului din întrebare	Întrebarea nr.	Numărul subparagrafului din întrebare
Sistem material de stimulare		sistem de remunerare corect și clar
		salariu stabil decent
		disponibilitatea unui număr de beneficii materiale
Administrare și politica companiei		înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei
		interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei
		suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie
Interacțiune managerială		repartizarea clară a sarcinilor din partea managerului
		feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii
		discuție deschisă cu managementul problemelor și dificultăților
Recunoaștere, respect		recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere
		semne de respect și aprobare din partea managerului
		atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dumneavoastră
Echipa, comunicare cu colegii		echipă bună, prietenoasă
		relație bună cu supervizorul imediat
		interese comune, viziune asupra lumii cu colegii și supervizorul
Stabilitate, securitate		încredere în viitor
		stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)
		îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

Determinarea rezultatelor cercetării

După primirea tuturor chestionarelor completate, rămâne de analizat rezultatele. Pentru a face acest lucru, este foarte convenabil să utilizați editorul de foi de calcul Excel.

Deci, într-un tabel introducem rezultatele răspunsurilor care se referă la definiție importanţă categorii de conditii de munca ( tabelul 3), în cealaltă - rezultatele răspunsurilor legate de satisfacţie (tabelul 4). Articolul folosește 10 chestionare ca exemplu.

Masa 3. Nivelul de importanță al categoriilor de condiții de muncă

№
p/p

Numărul de chestionare

In medie
sens

Sistem de remunerare corect și clar

Salariu decent stabil

Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale

Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei

Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei

Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie

Setare clară a sarcinilor din partea managerului

Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii

Discuție deschisă cu managementul despre probleme și dificultăți

Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere

Semne de respect și aprobare din partea managerului

Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs

Echipa simpatica, prietenoasa

Relație bună cu supervizorul imediat

Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul

Încredere în viitor

Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)

Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

Masa 4. Nivelul de satisfacție față de categoriile de condiții de muncă

№
p/p

Numărul de chestionare

In medie
sens

Sistem de remunerare corect și clar

Salari decente, stabile

Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale

Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei

Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei

Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie

Setare clară a sarcinilor din partea managerului

Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii

Discuție deschisă cu managementul despre probleme și dificultăți

Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere

Semne de respect și aprobare din partea managerului

Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs

Echipa simpatica, prietenoasa

Relație bună cu supervizorul imediat

Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul

Încredere în viitor

Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)

Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

Rezumăm valorile medii obținute într-un singur tabel:

Masa 5. Analiza comparativă a indicatorilor de importanță și satisfacție

№ p/p		Importanţă	Satisfacţie
	Sistem de remunerare corect și clar
	Salariu decent stabil
	Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale
	Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei
	Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei
	Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie
	Setare clară a sarcinilor din partea managerului
	Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii
	Discuție deschisă cu managementul despre probleme și dificultăți
	Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere
	Semne de respect și aprobare din partea managerului
	Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs
	Echipa simpatica, prietenoasa
	Relație bună cu supervizorul imediat
	Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul
	Încredere în viitor
	Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)
	Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

După ce au comparat valorile medii obţinute, notăm acei factori care a obținut mai puțin de 6 puncte în ceea ce privește importanța(există două astfel de categorii în acest tabel - Nr. 3 și Nr. 15) nu sunt importante pentru personal în acest moment. Nu le luăm în considerare deloc în lucrările ulterioare.

Toate rezultatele obținute (valori medii) din tabelul 5 poate fi distribuit condiționat în 4 zone ( anexa 2):

zona de plată în exces. Această zonă include categorii în care scorul mediu de importanță este mai mic decât scorul mediu de satisfacție;
zona de loialitate. Zona de loialitate include acele categorii în care scorurile medii pentru importanță și satisfacție sunt aproximativ egale;
zona de indiferență. Acestea includ categorii cu scoruri medii scăzute atât pentru importanță, cât și pentru satisfacție;
zona de disconfort include categorii în care scorul mediu de importanță este cu 3 sau mai multe puncte mai mare decât scorul mediu de satisfacție.

Anexa 2

Analiza valorilor medii obţinute

ZONA DE PLĂTĂ ÎN EXCES Scorul mediu de importanță sub scorul mediu de satisfacție 1	ZONA DE LOIALITATE Scorurile medii pentru importanță și satisfacție sunt de aproximativ 3
ZONA DE INDIFERENTA Scoruri medii scăzute atât pentru importanță, cât și pentru satisfacție 2	ZONA DE DISCONFORT Scorul mediu de importanță este cu 3 sau mai multe puncte mai mare decât scorul mediu de satisfacție de 4
1 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 9, 10, 13, 14. 2 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 3, 12, 15. 3 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18. 4 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 4, 6, 7.

Rezultatul final al studiului privind satisfacția față de condițiile de muncă este toate categoriile care se încadrează în „Zona de disconfort”. Ele sunt cauza principală a problemelor apărute în companie.

În exemplul pe care îl luăm în considerare ( tabelul 5) Acest:

înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei;
informații suficiente despre ceea ce se întâmplă în companie;
repartizarea clară a sarcinilor din partea managerului.

Comunicarea rezultatelor cercetării

În urma sondajului, au fost identificate 3 categorii principale care interferează cu munca coordonată în companie. Analizându-le, putem concluziona că toate aparțin domeniului comunicațiilor interne.

Este important ca angajații să vadă că participarea lor la sondaj a influențat activitatea companiei și că managementul dorește cu adevărat să le rezolve problemele și ia măsurile adecvate pentru a face acest lucru.

Este important ca managementul să demonstreze o dorință sinceră de a acționa în conformitate cu rezultatele sondajului. Ultimul pas al investigației ar trebui să fie recunoașterea problemelor, pregătirea unui plan pentru acțiuni ulterioare și familiarizarea angajaților cu acesta. Ei bine, apoi urmează implementarea planului, stabilirea unor obiective specifice și realizarea lor.

Soluții posibile la problemele identificate

Problemă	Soluţie
Lipsa de înțelegere a perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei; nu există suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie (se crede că conștientizarea planurilor strategice de dezvoltare ale companiei este apanajul conducerii companiei.* Această concepție greșită a cauzat concedierea angajaților companiei noastre)	Desfășurarea de ședințe generale lunare ale echipei, la care angajații vor fi informați despre perspectivele de dezvoltare ale companiei și sarcinile cu care se confruntă compania pentru luna următoare. Va fi efectuată o analiză a activităților și vor fi anunțate rezultatele obținute de întreaga companie pentru luna precedentă.
Setare clară a sarcinilor din partea managerului	Finalizarea cursului „Gestionarea timpului și stabilirea obiectivelor” de către șefii de departament. Coordonarea planurilor de lucru pentru departamentele dumneavoastră pentru perioada viitoare cu șeful companiei
* Managementul nu trebuie doar să cunoască planurile strategice (pe termen lung) ale companiei, ci și să transmită aceste planuri angajatului mediu într-o formă accesibilă. Angajații trebuie să știe că, făcându-și munca zilnică, aduc o mică contribuție la ceva mai mare. Și, desigur, conducerea este cea care face planurile.

Rezultatele sondajului și planul de acțiune planificat trebuie prezentate angajaților. Acest lucru îi va face să simtă că au contribuit la companie, le va crește moralul și îi va asigura că aveți sprijinul lor pentru proiectele viitoare.

Efectuarea regulată a sondajelor de satisfacție a personalului va permite managementului întreprinderii să urmărească dinamica schimbărilor și să evalueze eficacitatea activităților în desfășurare.

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei