Companiile din Federația Rusă oferă servicii de personal. Ce este recrutarea personalului? Ce trebuie sa stii

La 1 ianuarie 2019, în Rusia a intrat în vigoare o interdicție privind utilizarea forței de muncă prin agenție în cadrul întreprinderilor (FZ-116).

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Externalizarea, care presupune folosirea temporară a personalului care face parte din personalul unei alte companii, a fost, de asemenea, interzisă prin lege.

Această inovație se datorează în principal dorinței de a crește nivelul de protecție a drepturilor lucrătorilor, precum și de a împiedica entitățile comerciale să evadeze impozitele.

În același timp, există încă opțiuni acceptabile pentru recrutarea personalului în Rusia, care pot fi efectuate pe baza agențiilor de recrutare care îndeplinesc anumite condiții și au fost acreditate.

Ce trebuie sa stii

Suplimentarea a apărut în Europa și SUA în anii 60-70 ai secolului trecut. Era convenabil pentru companiile tinere mici, care nu puteau suporta costurile semnificative ale acordării de beneficii sociale angajaților cu normă întreagă.

Pentru marile corporații, era mai profitabil să includă lucrători în personal, deoarece aceasta garanta stabilitatea operațiunii.

În Rusia, marile agenții internaționale de recrutare au început să dezvolte personal la mijlocul anilor '90.

Ulterior, a început să fie oferit de companiile autohtone, care au oferit un astfel de serviciu ca serviciu suplimentar.

Din 2002, cererea de servicii de angajare a personalului în Federația Rusă a început să crească. Acest lucru se datorează beneficiilor pe care le-a oferit firmelor, și anume:

Utilizarea forței de muncă prin agenție este benefică în special pentru firmele mici (IE) care nu își permit să întrețină un departament de personal, precum și pentru companiile ale căror operațiuni sunt sezoniere.

Noțiuni de bază

Asigurarea procesului de producție cu resurse de muncă fără extinderea personalului întreprinderii se realizează prin externalizare și externalizare.

Este recomandabil să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor două concepte și a principalelor diferențe dintre ele.

Outstaffing este un serviciu din domeniul managementului personalului, care presupune furnizarea de personal de către firma furnizor către firma client pentru o anumită perioadă.

În acest caz, toate problemele de personal sunt rezolvate de către compania furnizorului, inclusiv:

ține evidența personalului;
calculează și plătește salariile;
calculează și plătește, precum și contribuțiile la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări medicale obligatorii și la Fondul de asigurări sociale;
întocmește etc.

Astfel, detașarea de personal poate elibera o companie de balastul procedurilor birocratice asociate cu contabilitatea personalului și munca de birou.

Scopul recrutării de personal într-o organizație îl reprezintă sarcinile pe care le rezolvă. În special, permite:

Reduceți numărul de angajați	ÎN
Reduceți sarcina administrativă	Cu condiția ca conducerea să își păstreze dreptul de a gestiona direct personalul (spre deosebire de externalizare)
Înlăturați responsabilitatea companiei client	Pentru a rezolva probleme financiare și juridice în cadrul activității de personal
Reduceți costurile birocratice temporare	—
Rețineți necesitatea de a invita angajați	Pentru a finaliza o perioadă de probă (responsabilitatea pentru calificarea personalului revine companiei furnizor)
Creșteți flexibilitatea întreprinderii	Când vine vorba de muncă sezonieră și temporară

În același timp, respectarea drepturilor lucrătorilor în condiții de detașare a personalului este mult mai dificil de urmărit decât în forma tradițională.

Acest lucru face necesară introducerea de restricții privind utilizarea forței de muncă prin agenție de către stat.

Baza normativă

În prezent, în Rusia nu există nicio lege privind recrutarea personalului în 2019, a fost adoptat doar un act de reglementare care prevede modificări ale altor documente legale;

Cu toate acestea, există o serie de legi și coduri care reglementează acest fenomen, inclusiv:

Trebuie subliniat că în reglementările ruse conceptul de „chirie” este aplicabil numai obiectelor materiale.

Video: experiență de personal

Expresia „închiriere de personal” este considerată ilegală și, prin urmare, este înlocuită cu „furnizarea de personal”.

Schimbări în personalul din 2019

Codul Muncii al Federației Ruse conținea anterior conceptul de „muncă prin agenție”. Cu toate acestea, de la începutul anului 2019, acest fenomen a fost interzis.

Există mai multe motive pentru aceasta:

În consecință, toate companiile care folosesc personal în activitățile lor vor trebui să își reconsidere contractele cu companiile de recrutare în 2019.

Nu vorbim de o interdicție totală, ci de modificarea raporturilor de muncă în domeniul furnizării de personal.

Interzicerea muncii prin agenție

Până în 2019, conceptul de muncă prin agenție a lipsit în actele legislative ale Federației Ruse și, prin urmare, nu a fost reglementat în niciun fel.

Cu toate acestea, deficiențele descoperite în domeniul protecției drepturilor lucrătorilor și al impozitării au forțat o revizuire a reglementărilor existente.

În esență, inovațiile nu înseamnă că recrutarea de personal a fost interzisă din 2019, dar fac condițiile pentru implementarea acesteia mai stricte (articolul 56.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), și anume:

Angajatorilor le este strict interzis să folosească forța de muncă prin agenție;
o societate poate atrage angajați ai unei alte companii în condiții temporare dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege.

De la începutul acestui an, detașarea personalului se va efectua pe baza unui acord privind furnizarea de forță de muncă pentru angajați. Care se încheie între firma furnizor și client.

În acest caz, rolul de furnizor de personal poate fi o agenție de recrutare acreditată conform noilor standarde sau alte organizații dacă au permisiuni speciale.

De asemenea, procedura de înregistrare a angajaților se va modifica oarecum, în special ():

Pe măsură ce angajații lucrează, agenția de recrutare trebuie să verifice în mod regulat dacă își îndeplinesc efectiv responsabilitățile specificate în contract.

Respectarea legislației muncii este supravegheată și de o companie prestatoare acreditată.

Cine poate oferi muncitori

Noile prevederi ale legislației muncii din Rusia determină că din 2019 doar două grupuri de companii se pot angaja în detașarea personalului:

agenții de recrutare acreditate de serviciul de ocupare a forței de muncă;
alte companii în cazuri excepționale și cu autorizație specială.

Dacă vorbim despre acreditarea agențiilor de recrutare, atunci pentru a obține un permis de muncă trebuie să îndeplinească următorii parametri:

Disponibilitatea unui capital autorizat de cel puțin 1.000.000 de ruble.
Fără datorii la impozite și taxe.
Disponibilitate de studii superioare de specialitate si minim 2 ani experienta de munca in profesia de director de agentie.
Managerul nu are antecedente penale.
Munca companiei in conditii.

În ceea ce privește drepturile de personal pentru alte organizații, aici vorbim despre relația dintre o companie-mamă și o filială, sau firme, dintre care una deține capitalul celeilalte.

Outsourcing în loc de outsourcing

Multe companii, pe fondul interzicerii muncii prin agenție, au găsit un înlocuitor alternativ pentru externalizarea personalului - externalizarea. După cum am menționat mai devreme, acesta din urmă oferă servicii, nu personal, pentru închiriere.

Acest lucru vă permite să ocoliți restricțiile legale. De exemplu, companiile mici externalizează adesea specialiști pentru a face contabilitate.

Cu toate acestea, furnizarea unui angajat este posibilă doar pentru 9 luni (), dar furnizarea serviciilor unui contabil vizitator este nedeterminată.

Ca urmare, este mai convenabil să închei un contract simplu cu un contabil și să-i primești serviciile pe bază de externalizare.

Utilizarea externalizării în locul externalizării este posibilă în următoarele cazuri:

Mentinerea contabilitatii atat in cadrul intregii intreprinderi cat si in sectiile sale individuale.
Efectuarea calculelor de salarizare.
Implementarea managementului evidenței personalului.
Intocmirea si incheierea contractelor, suport juridic al tranzactiilor.

Merită adăugat că prestarea serviciilor de externalizare nu necesită acreditare de la serviciul de ocupare a forței de muncă sau autorizații speciale.

În Rusia, conceptul de „efectuare personal” nu apare în actele juridice, totuși, prevederile care reglementează munca angajată sunt încă prezente în legislație.

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Din 2019, serviciile de personalizare pot fi furnizate doar de companii care îndeplinesc o serie de cerințe. Inovațiile sunt consacrate în Legea federală nr. 116-FZ, care prevede modificări ale legii privind ocuparea forței de muncă și au intrat în vigoare în 2019.

Ce vrei să știi?

Externalizarea este o formă de muncă utilizată pe scară largă de multe companii și antreprenori individuali din Rusia și străinătate.

Aceasta este atragerea lucrătorilor angajați dintr-o organizație terță pentru o anumită perioadă de timp.

Condițiile pentru furnizarea unui astfel de serviciu sunt specificate în contractul de recrutare.

Concept

Outstaffing nu este altceva decât atragerea de personal terți printr-o companie specializată. Cu alte cuvinte, acesta este așa-numitul. „chiria” angajaţilor.

Esența serviciului este că o companie (antreprenor) transferă un anumit număr de angajați către alta (client). Angajatorul în acest caz este antreprenorul, în ciuda faptului că oamenii lucrează pentru client.

Contractele de munca se incheie de catre firma executanta, care de asemenea calculeaza si plateste salariile angajatilor, realizeaza evidenta personalului etc.

Rezultă că personalul lucrează efectiv pentru o firmă cu care nu sunt legați de relații civile și de muncă.

Scop

Această formă de muncă ca angajare are o serie de avantaje:

Menținerea condițiilor sistemului fiscal simplificat. Acest lucru este relevant pentru companiile în curs de dezvoltare dinamic, în care personalul crește constant. Dacă o companie are peste 100 de angajați, este imposibil să lucrezi la un sistem de impozitare simplificat. Soluția este să apelezi la angajați.
Atragerea personalului nu „permanent”, ci temporar. Multe organizații trebuie să angajeze lucrători pentru muncă pe termen scurt: sezonier, temporar sau ca parte a unui proiect. Înregistrarea și concedierea ulterioară a unui număr mare de persoane este nepractică, deoarece este asociată cu costuri considerabile.
Optimizarea structurii companiei. Implicarea specialiștilor în managementul resurselor umane minimizează riscurile asociate cu munca de birou de înaltă calitate. Outstaffing permite unei companii să organizeze munca în mod rațional și eficient.

Baza normativă

Termenul „efectuare personal” nu există în legislația rusă.

Personalul transferat către organizații terțe de către un angajat extern este atribuit oficial companiei care efectuează. Există un contract între această companie și fiecare angajat.

Prin urmare, principalul document pe care ar trebui să te bazezi este Codul Muncii.

Nu cu mult timp în urmă, serviciile de angajare a personalului puteau fi furnizate de o varietate de companii. Din 2019, cerințele au devenit mai stricte: acum doar companiile care îndeplinesc anumite cerințe se pot angaja în această activitate.

Ce modificări au intrat în vigoare?

În ianuarie 2019 a intrat în vigoare Legea nr. 116-FZ. Documentul enumeră condițiile pentru atragerea angajaților de la angajatori terți.

Codul Muncii al Federației Ruse are acum capitolul 56.1, care conține conceptul de muncă prin agenție. Aceasta este munca prestată de un angajat la ordinul angajatorului în interesul și sub controlul unei instituții sau persoane fizice care nu este angajatorul acestui angajat.

Deci, munca de agenție implică transferul de angajați către antreprenori individuali sau firme. În esență, acesta este același lucru care este folosit în detașarea personalului.

Principala inovație este că munca de agenție este acum interzisă. Dar asta nu înseamnă deloc că o astfel de formă de activitate precum recrutarea de personal va fi desființată din 2019.

Legiuitorul introduce un alt tip de activitate: „activitati de asigurare a personalului”.

În baza acesteia, la legea muncii (nr. 1032-1) a fost adăugat articolul 18.1. Acesta precizează condițiile de desfășurare a acestei activități.

În ceea ce privește Codul Muncii, acesta conține acum Capitolul 53.1 - „Caracteristici ale reglementării muncii angajaților desemnați temporar de către angajator altor persoane sau organizații”.

Cine poate oferi personal?

Pe baza prevederilor Codului Muncii, putem trage următoarea concluzie: un acord de transfer de personal diferă de munca de agenție prin faptul că reprezintă un acord al părților, și nu un ordin unilateral.

Pentru încheierea acesteia este necesar acordul angajaților.

Potrivit legii, astfel de contracte pot fi încheiate prin:

companii private care au fost acreditate de Serviciul Federal de Muncă și Ocuparea Forței de Muncă și au documentația corespunzătoare;
alte organizații, dacă angajații, cu consimțământul lor, sunt transferați temporar la o companie care este afiliată contractantului sau la o companie care este parte la un contract de acționar cu contractantul.

Conform acordului privind furnizarea de personal, antreprenorul (de exemplu, o companie privată) își transferă temporar specialiștii către client pentru a îndeplini funcții de muncă sub conducerea companiei client.

Partea beneficiară este obligată să plătească serviciul și să utilizeze forța de muncă a angajaților implicați în conformitate cu funcțiile de muncă specificate în contractele de muncă ale acestora (clauza 2 din articolul 18.1).

Cine nu beneficiaza?

Inovațiile nu sunt benefice, în primul rând, companiilor care aplică regimuri fiscale speciale.

În conformitate cu paragraful 6 al articolului 18.1, aceste organizații nu pot fi agenții private de angajare.

În acest sens, modificările vor afecta și Codul Fiscal.

În paragraful 3 al paragrafului 346.12 al articolului se precizează acum că agențiile private de ocupare a forței de muncă angajate în furnizarea de personal nu pot lucra pe o bază „simplificată”.

Serviciile pentru furnizarea de angajați sunt supuse taxei pe valoarea adăugată (paragraful 1 al paragrafului 1 al articolului 146 din Codul fiscal al Federației Ruse, paragraful 6, paragraful 4 al paragrafului 1 al paragrafului 148 al articolului, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 116 -FZ).

Outsourcing în loc de outsourcing

Dacă compania de externalizare dorește să lucreze ca înainte, trebuie doar să transformați acordul de externalizare într-un contract de externalizare.

Externalizarea este închirierea de personal și furnizarea de servicii specifice.

Exemplu:

Compania nu are un contabil cu normă întreagă, iar specialistul a fost pus la dispoziție de un angajat. Conform noilor reguli, acesta va putea lucra doar 9 luni și numai cu condiția ca firma să fie acreditată.

Este mai ușor să transferați către o companie terță gestionarea contabilității în general sau o secțiune separată (de exemplu, salarizare). Apoi, există achiziționarea unui serviciu care nu are nimic de-a face cu detașarea personalului.

Este întocmit un contract simplu pentru furnizarea de servicii pe bază de plată, care este reglementat de Codul civil al Federației Ruse. În acest caz, nu se încheie un contract de muncă.

Caracteristicile comparative ale externalizării și externalizării de personal sunt prezentate în tabel:

Clauze contractuale	Numărul de personal	externalizarea
Articol	Transfer de personal spre inchiriere cu inregistrare ca antreprenor	Transferul unei anumite functii catre o firma specializata
Termen contractual	9 luni	Fără limite
Salariu	Minimum – la fel ca pentru angajații cu normă întreagă în aceeași funcție	Cu acordul
Decor	,	Acord pentru prestarea serviciilor pe bază de plată
Responsabilitate	Filială	Responsabil pentru interpret

Acreditare și licențiere

Din 2019, agențiile private angajate în furnizarea de forță de muncă personală sunt obligate să treacă printr-o procedură de acreditare obligatorie. Fără aceasta, ei nu au dreptul să se angajeze în acest tip de activitate.

De ce este nevoie?

Compania este acreditată și poate funcționa ca agenție privată care furnizează forță de muncă de agenție pe baza unui contract de furnizare de personal.

În 2019, activitățile companiilor cu personal extern nu sunt interzise, ci mai degrabă legalizate. Companiile care au trecut de acreditare pot continua să lucreze în această direcție, doar cu o mai mare responsabilitate.

Dacă acreditarea este revocată sau suspendată, firma nu poate încheia contracte de angajare. În același timp, toate drepturile și obligațiile din contractele semnate anterior sunt păstrate (clauza 9 a articolului 18.1).

Dirijată de cine?

Pentru a fi supus acreditării, trebuie să contactați Serviciul Federal de Muncă și Ocuparea Forței de Muncă cu o cerere și documentele necesare.

Trecerea acreditării înseamnă pentru o companie că din momentul finalizării procedurii devine responsabilă de plata salariilor personalului și calculul impozitelor pe acestea.

Documentație

Documente pentru acreditare:

afirmație;
o copie a actului constitutiv certificat de notar;
confirmarea capitalului autorizat de peste 1 milion de ruble;
pașaportul șefului companiei;
document privind numirea managerului (cu ștampilă și semnătură);
document privind studiile superioare ale managerului;
o copie a managerului de muncă (cu ștampilă și semnătură);
o adeverință care să confirme că managerul nu are antecedente penale pentru o infracțiune economică sau o infracțiune împotriva persoanei.

Subtilități ale primirii

Conditii obligatorii pentru acreditare:

capital autorizat peste un milion de ruble;
Managerul are: studii superioare, experienta de munca in domeniul angajarii de minim doi ani;
compania nu are datorii față de Serviciul Fiscal Federal și alte servicii;
managerul nu are antecedente penale pentru infracţiuni economice sau infracţiuni contra persoanei.

Între altele, societatea trebuie să funcționeze pe un sistem general de impozitare, întrucât sunt interzise regimuri speciale de angajare în astfel de activități.

Responsabilitate

Scopul inovării este de a proteja interesele personalului. Acum clientul poartă o responsabilitate mai mare în comparație cu înainte.

Administrativ

Încălcarea regulilor, inclusiv ignorarea interzicerii detașării personalului în Rusia, atrage răspunderea administrativă (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ):

pentru companii – o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble;
pentru antreprenorii individuali - o amendă de 1000-5000 de ruble;
pentru funcționari - o amendă de 1000-5000 de ruble sau un avertisment.

Sancțiune pentru a doua încălcare în decurs de un an:

pentru companii - o amendă de 50.000-70.000 de ruble;
pentru antreprenorii individuali – 10.000-20.000 de ruble;
pentru funcționari – 10.000-20.000 de ruble sau descalificare pentru 1-3 ani.

Filială

Pentru obligațiile angajatorului, inclusiv cele legate de plata salariilor, clientul poartă răspundere subsidiară.

Aceasta înseamnă că, dacă agenția are o datorie față de angajați, fondurile pot fi recuperate de la partea care primește.

Agențiile private de ocupare a forței de muncă acreditate au acum dreptul de a furniza personal. Ei trebuie să îndeplinească următoarele cerințe stabilite: prezența unui capital autorizat de cel puțin 1 milion de ruble, fără datorii la buget, prezența șefului unei agenții de învățământ superior, precum și experiență de muncă în domeniul angajării sau promovării. de muncă de cel puțin doi ani în ultimii trei ani, șeful agenției nu are antecedente penale pentru săvârșirea de infracțiuni împotriva persoanei sau infracțiuni în sfera economică. Companiile care aplică regimuri fiscale speciale, de exemplu, sistemul fiscal simplificat sau UTII, nu vor putea acționa ca agenții. Acest lucru s-a făcut tocmai pentru că detașarea de personal a fost adesea folosită de companii pentru a se sustrage de la impozite.

Outstaffing: ce este?

Aceasta este o metodă de management al personalului în care un anumit număr de angajați furnizează servicii clientului fără a intra în relații civile sau de muncă cu acesta. Spre deosebire de externalizare, externalizarea nu implică transferul oricăror funcții de către firma executantă, de exemplu, o firmă de avocatură sau de contabilitate, ci transferul anumitor angajați care lucrează în companie, care lucrează efectiv în același loc și îndeplinesc aceleași funcții, dar sunt înregistrate ca personal al unei alte organizații. În mod convențional, externalizarea este „chiria serviciilor”, iar externalizarea este „chiria lucrătorilor”. Outstaffing vă permite să reduceți sarcina asupra departamentului de resurse umane, să reduceți costurile cu personalul și să optimizați plățile fiscale.

Noua lege nu interzice detașarea personalului ca fenomen, ci îi impune cerințe mai stricte, determinând cine poate folosi personalul pus la dispoziție, de la cine și pentru cât timp poate fi angajat; în ce cazuri nu poate fi folosit un astfel de personal; la ce locuri de munca il poti folosi? ce ar trebui specificat in contractul dintre firma care foloseste un astfel de serviciu si firma care furnizeaza personalul.

Avantajele noii legi pentru angajatori:

Puteți invita să înlocuiți un angajat absent, de exemplu, unul aflat în concediu de maternitate, personal furnizat de o agenție privată de ocupare a forței de muncă sau angajați ai unei persoane juridice afiliate. Firma nu are un raport de munca cu personalul pus la dispozitie, iar plata pentru folosirea fortei de munca a acestora este reglementata prin contract civil si merge la angajatorul efectiv. Această abordare economisește timp și costuri în căutarea personalului, deoarece agențiile private de ocupare a forței de muncă vor găsi mai repede un angajat potrivit și, în plus, nu va trebui să plătească pentru concediu medical și concediu.
Atunci când extinde temporar producția și volumul de muncă de până la nouă luni, o companie poate contacta o agenție privată de ocupare a forței de muncă și poate apela la serviciile personalului furnizat. Acest lucru este benefic mai ales dacă compania a cunoscut o astfel de creștere brusc și nu există timp pentru a selecta și angaja lucrători.

Dezavantajele noii legi pentru angajatori:

Într-o agenție privată de ocupare a forței de muncă, personalul poate fi angajat pentru maximum nouă luni dacă nu este angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent.
Personalul pus la dispoziție nu poate fi angajat să lucreze în condiții de muncă periculoase cu gradele 3 și 4, precum și să lucreze în condiții de muncă periculoase.
Legea stabilește multe restricții diferite atât în ceea ce privește acreditarea agențiilor private de ocupare a forței de muncă, cât și în situațiile în care va fi imposibilă încheierea unui astfel de acord privind furnizarea de personal.

Comentariu Valentina Mitrofanova, fondator și director al Institutului de Personal Profesional, expert în legislația muncii și implementarea deciziilor manageriale

La 1 ianuarie 2016, în Rusia a intrat în vigoare o interdicție privind utilizarea forței de muncă prin agenție, care permite, în același timp, utilizarea personalului furnizat în două cazuri, dintre care unul este utilizarea personalului furnizat de o agenție privată de ocupare a forței de muncă.

Pentru ca astfel de agenții private de ocupare a forței de muncă să fie acreditate și să presteze servicii în mod legal, Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 1165 din 29 octombrie 2015 „Cu privire la aprobarea regulilor de acreditare a agențiilor private de ocupare a forței de muncă pentru dreptul de a desfășura activități pentru asigura forța de muncă pentru muncitori (personal)” a fost adoptată.

Ce trebuie să știe acum companiile care au folosit forță de muncă din agenție (efectuarea de personal)? Că 116-FZ introduce în Codul Muncii al Federației Ruse un articol privind interzicerea muncii prin agenție și, dacă întreprinderea continuă să folosească forța de muncă a lucrătorilor cu care nu are contracte directe de muncă, dar lucrează pe teritoriul această firmă în baza unui contract de muncă cu o altă firmă, aceasta va fi acum o faptă pedepsită administrativ.

Și astăzi în practica judiciară și de inspecție există destule cazuri de tragere la răspundere a unor astfel de angajatori. De la 1 ianuarie 2015, Codul contravențional prevede sancțiuni pentru sustragerea de la încheierea contractelor de muncă și pentru încheierea contractelor civile în locul contractelor de muncă. Mai mult, pentru aceste încălcări, sunt prevăzute sume crescute de amenzi administrative (până la 100.000 de ruble per entitate juridică), care, în practică, au început să fie aplicate în fiecare caz individual al unei astfel de încălcări.

Daca in organizatia dumneavoastra, in cadrul unei inspectii, s-a descoperit ca sunt cinci persoane pentru care angajatorul a incheiat un contract civil in loc de un contract de munca sau evita incheierea contractelor de munca, justificand acest lucru prin faptul ca acestea sunt angajate a unei alte persoane juridice. entitate cu care compania dumneavoastră a încheiat un contract remunerativ de prestare de servicii, atunci se poate aplica o amendă administrativă pentru fiecare caz în parte în cuantumul specificat.

Deoarece una dintre cele două opțiuni posibile este utilizarea forței de muncă a personalului furnizat de către o agenție privată de ocupare a forței de muncă, este necesar să înțelegem că o astfel de agenție trebuie să fie acreditată în modul stabilit de noul decret al Guvernului Federației Ruse.

Din păcate, utilizarea forței de muncă furnizată de personalul unei agenții private de ocupare a forței de muncă nu rezolvă majoritatea problemelor practice ale angajatorului, partea primitoare. Un astfel de personal nu poate fi utilizat în lucrări care sunt evaluate ca dăunătoare (3.3 și 3.4) și periculoase, precum și pentru mai mult de nouă luni.

Prin urmare, nu este nevoie să vorbim despre legalizarea muncii unui astfel de personal, există prea multe restricții legislative pentru angajatori și cei care asigură forța de muncă a unui astfel de personal. Mai degrabă, este similar cu interzicerea muncii prin agenție, cu excepția cazurilor de utilizare pe termen scurt a personalului din organizații speciale.

Pentru a optimiza activitatea de producție și contabilitate, procedura de retragere a angajaților din personal este utilizată în mod activ astăzi.

La finalizarea procedurii, organizația funcționează normal, fără modificarea numărului, totuși, unii angajați sau departamente întregi, care lucrează în aceleași condiții, sunt angajați oficial la un alt angajator.

Acum trebuie să comparați criteriile de plată și termenii acordului de recrutare și să alegeți cea mai potrivită opțiune.

Preturi in 2019

Costul angajării personalului depinde de mulți factori:

numărul de personal necesar;
salariile angajatilor;
regiune;
tipul de leasing (externalizare sau externalizare);
termenul contractului.

Într-un mediu competitiv, companiile oferă programe speciale sau oferă bonusuri astăzi poți găsi angajați în afara cărora compania ta va beneficia.

De exemplu, cu un salariu al unei curățătorie cu normă întreagă de 15 mii de ruble, cheltuiți aproximativ 5.500 de ruble pe lună pe ea (taxe, plăți). Cu același salariu, dar cu un curățător independent, puteți economisi aproximativ trei sute de ruble (veți plăti unui angajat în afara angajaților aproximativ 5.200 de ruble pentru asta).

Ca urmare, se dovedește că cu cât sunt mai mulți muncitori închiriați, cu atât beneficiul este mai mare. Dar dacă salariul unui angajat este sub un anumit prag, costul serviciilor poate fi mai mare. Atunci când angajează un curățenie cu un salariu de 10 mii, compania va plăti în plus aproximativ 200 de ruble către personalul din afară, comparativ cu același angajat cu normă întreagă.

În orice caz, cel mai bine este să discutați cu fiecare agenție condițiile de plată a personalului. Costul mediu de angajare a unui angajat în Rusia pe zi este de la 200 la o mie de ruble.