Încălcări etice în organizație. Etica profesională a psihologului: infracțiuni și pedepse Articole care încalcă standardele etice

Pentru început, ar trebui spus despre ce este etica. Din definiția oferită de dicționare, se poate trage o concluzie generalizată că etica este o învățătură filosofică despre moralitate, despre regulile comportamentului uman. În consecință, etica profesională este un sistem de norme și reguli ale comportamentului unui specialist.

De obicei, normele etice se referă la reguli nerostite, dar unele companii mari, precum Căile Ferate Ruse sau Gazprom, au consolidat aceste reguli într-un singur document - așa-numitul Cod de Etică Corporativă.

Principiile generale ale comportamentului etic al angajaților din documentele diferitelor companii sunt aproximativ aceleași și se rezumă la următoarele: respectarea legilor și reglementărilor interne ale companiei, respectarea principiilor morale înalte, o atitudine responsabilă față de îndatoririle oficiale, menținerea unei reputații pozitive a companiei, respectarea colegilor și a clienților, păstrarea confidențialității informațiilor etc. alte.

Revenind la problema concedierii. Angajatul a încălcat normele de etică corporativă și nu puteți fi concediat pe această bază. Ce trebuie făcut și care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru a face posibilă concedierea din punctul de vedere al Codului muncii al Federației Ruse?

1. Divulgarea secretelor comerciale (paragraful b al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Decizia Judecătoriei Kirovsky a orașului Ekaterinburg nr. 2-1942 / 19 (11) din data de 27.04.2011.

Reclamantul CH.E.V. a intentat un proces împotriva LLC „Domofon Service” privind recunoașterea concedierii ca ilegală, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigurilor medii în timpul absenței forțate, despăgubiri pentru prejudiciul moral. În susținerea cererii, ea a subliniat că în perioada 04/01/2010 - 02/04/2011 a lucrat ... la „Domofon Service” LLC, la 02/04/2011 a fost demisă din inițiativa angajatorului în temeiul articolului 81, alineatul 6, paragraful „c” pentru dezvăluirea unui secret comercial. În încălcarea articolului 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, atunci când a fost angajată, nu i s-a introdus informații confidențiale și nu știe dacă Domofon Service LLC a luat măsuri pentru protejarea secretelor comerciale și nu a semnat niciun acord privind nedivulgarea secretelor comerciale. De asemenea, nu a fost informată despre ordinul de reziliere a contractului de muncă. Cartea de lucru i-a fost trimisă abia la 15.02.2011. Reclamanta solicită să recunoască concedierea în temeiul paragrafului "c" al alineatului 6 ilegal, să oblige LLC „Domofon Service” să modifice formularea motivelor de concediere pentru concediere din propria sa voință în conformitate cu alineatul 3articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse , pentru a colecta de la inculpat în favoarea ei câștigurile medii pe durata absenței forțate.

La ședință, reclamantul a susținut cererea.

Reprezentantul pârâtului în ședința judecătorească nu a recunoscut cererea și a explicat că reclamantul a semnat un contract de muncă și nu ar fi trebuit să dezvăluie informații aparținând angajatorului, informațiile au devenit disponibile terților fără acordul directorului, informațiile sunt confidențiale, economice și protejate. Este necesar să recuperați pierderile de la angajat pentru dezvăluirea secretelor comerciale.

În decizia sa, instanța a indicat următoarele.

Conform paragrafului 43 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” în cazul în care un angajat contestă concedierea conform paragrafului „c” al paragrafului 6 al primei părți a articolului 81 din cod, angajatorul este obligat să prezinte dovezi care să dovedească faptul că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația actuală, se referă la secrete de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege sau la datele personale ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu și a fost obligat să nu dezvăluie astfel de informații.

În conformitate cu articolul 11 \u200b\u200bdin Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Despre secretele comerciale”, pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu o listă de informații care constituie un secret comercial deținut de angajator și de contrapartidele acestuia; să familiarizeze angajatul, la primire, cu regimul secretului comercial stabilit de angajator și cu măsurile de răspundere pentru încălcarea acestuia; să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Această decizie judecătorească arată principala greșeală făcută de angajatorii care doresc să stabilească un regim de secret comercial într-o organizație. Absența prevederilor cu privire la secretele comerciale, o listă de informații care constituie un secret sau eșecul de a familiariza un angajat cu acestea sunt motive pentru recunoașterea concedierii din motivele de mai sus ca fiind ilegale.

2. Demiterea din cauza pierderii încrederii.

Decizia Judecătoriei districtului Volgodonsk din regiunea Rostov în cazul nr. 2-2093 / 11 din 14.10.2011.

R.O.A. s-a adresat instanței cu o cerere luând în considerare lămuririle adoptate de instanță laLLC "Istok-design" privind recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, modificarea formularii concedierii, încasarea salariilor și despăgubiri pentru daune morale, indicând că la 01.06.2004 a fost angajat de către Istok-design LLC ca manager.
De la 01.08.2006 transferat către managerul superiorLLC "Istok-Design" ... Din 02.02.2010 R.O.A. transferat directorului interimar. Cu R.O.A. un contract de muncă fără număr din 02.02.2010 a fost încheiat cu o perioadă de probă de șase luni. La data de 08.08.2010, prin ordinul nr. 56-k, a fost numit director permanent. În plus, un contract de muncă cu R.O.A. nu a fost încheiat. Salariul ca director al Istok-Design LLC a fost stabilit de R.О.А. în sumă de 45.000 de ruble pe lună. 02.03.2011 R.O.A. tras dinLLC "Istok-Design" în legătură cu săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dând naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului, în baza paragrafului 7 din primaarticolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse ... Consideră demiterea ilegală, întrucât nu era o persoană care deservea direct bunuri materiale, un acord de răspundere cu R.O.A. nu a fost încheiat. Atribuțiile R.O.A. nu a inclus lucrări privind primirea, depozitarea, transportul, distribuirea produselor. Nu avea acces la depozitul de mobilă, nu dispunea de fonduri. Depozitul a fost administrat de manager, cu care s-a încheiat un acord de răspundere. În virtutea prizonierului cu R.O.A. contractul de muncă, atribuțiile sale nu includeau controlul asupra resurselor financiare și valorilor materiale. Angajatorul nu a informat R.O.A. cu privire la acțiunile sale vinovate, ceea ce a dus la pierderea încrederii angajatorului.

Sh.M. N. și MII, reprezentanții LLC „Istok-Design”, acționând sub procură, s-au opus satisfacerii cererilor, instanța a explicat că R.O.A. demis din funcția de director al LLC „Istok-Design” în legătură cu descoperirea în martie 2011 a unei penurii în depozitul de mobilă și a unei penurii în depozitul de accesorii, dezvăluită la 28.03.2011. R.O.A. El a fost persoana responsabilă din punct de vedere material pentru valorile materiale care i-au fost încredințate în depozitul de feronerie, întrucât atunci când a fost transferat din funcția de manager și manager superior în funcția de director, nu a transferat nimeni depozitul de hardware. Pe baza faptelor dezvăluite de lipsă în depozitul de mobilă și depozitul de accesorii, fondatorii Istok-Design LLC au decis să demită R.О.А. pentru săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dând naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului.

După cum a stabilit instanța, motivele demiterii R.O.A. a fost săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care deservea direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului.

Atribuțiile de muncă ale R.O.A. sunt reglementate de contractul de muncă, fișa postului directorului, statutul Istok-Design LLC, de asemenea 19.10.2005 cu R.O.A. a fost încheiat un acord privind răspunderea deplină în calitate de administrator în legătură cu întreținerea activelor materiale de către acesta la depozitul de hardware. La transferarea reclamantului în funcția de director, acesta nu a transferat depozitul specificat de accesorii către alte persoane responsabile din punct de vedere financiar, lucru care nu este contestat de reclamant.

În momentul concedierii în conformitate cu punctul 7 din partea 1articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse reclamantul a lucrat ca director al Istok-Design LLC.

După cum rezultă din contractul de muncă din 02.02.2010, fișa postului directorului Istok-Design LLC, statutul Istok-Design LLC, reclamantul, care îndeplinea atribuțiile de director, nu era o persoană care deservea în mod direct bunuri materiale. În subordinea reclamantului au fost persoane responsabile din punct de vedere material care, direct datorită atribuțiilor lor directe de muncă, au efectuat întreținerea bunurilor materiale.

Conform clauzei 45 din Rezoluția Plenului Federației Ruse Supreme din 17 martie 2004 nr. 2, instanțele trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul clauzei 7 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse din cauza pierderii încrederii este posibilă numai în ceea ce privește angajații care deservesc direct banii sau valorile mărfurilor (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția să fi comis astfel de fapte culpabile care au dat angajatorului un motiv de a-și pierde încrederea în ele.

Din ordinul privind aplicarea sancțiunii disciplinare R.O.A. sub formă de concediere, nu se vede pentru săvârșirea unor acțiuni de vinovăție care să dea naștere pierderii încrederii angajatorului în el, reclamantul va fi disciplinat sub formă de concediere, culpa sa în neexecutarea atribuțiilor de muncă.

Revendicarea a fost satisfăcută.

În majoritatea cazurilor, atunci când ia în considerare această categorie de cauze, instanța ia partea reclamantului, luând o decizie în favoarea sa. Motivele pentru satisfacerea cererilor sunt similare, și anume, angajatorul concediază un angajat care nu este responsabil din punct de vedere financiar din cauza pierderii încrederii sau nu poate indica în mod clar ce acțiuni ale angajatului au cauzat pierderea încrederii.

Codul muncii al Federației Ruse nu conține informații despre ce angajați sunt responsabili din punct de vedere financiar, prin urmare, atunci când soluționează această problemă, apelează la Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 31 decembrie 2002 nr. 85, care definește o listă a lucrărilor, în cursul cărora se poate încheia un acord privind răspunderea financiară completă. Acest lucru este indicat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17.03.2004. După cum sa menționat anterior, punctul 45 din rezoluția menționată impune instanțelor să ia în considerare faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu alineatul 7 din prima parte articolul 81 Codul muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii este posibil numai în raport cu angajații care deservesc în mod direct valorile monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția ca aceștia săvârșite astfel de acțiuni culpabile care să ofere angajatorului un motiv pentru pierderea încredere în ei.

Un alt motiv pentru concediere poate fi săvârșirea unui act care defăimează onoarea unui angajat și se aplică oficialilor de aplicare a legii. Această bază este furnizată, de exemplu, de articolul 41.7 alineatul (1) din Legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”.

Hotărârea Judecătoriei Leningradsky a orașului Kaliningrad nr. 2-5621 / 2010 din 14.12.2010.

Reclamantul P.The.N. a intentat un proces împotriva Departamentului de Investigații al Comitetului de Investigare din cadrul Parchetului Federației Ruse pentru (...) recunoașterea ca ordin ilegal nr. 7 din Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” și paragraful 14 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei infracțiuni care a defăimat onoarea unui angajat al procurorului.

În esență al ordinului, el a explicat că, din moment ce (...) se afla într-o călătorie de afaceri la Moscova. DD.MM.YYYY la ora 19, el, împreună cu anchetatorii grupului de anchetă R. și I., au ajuns la aeroportul Pulkovo, de unde a achiziționat bilete de avion. După ce au cumpărat bilete de avion, în timp ce așteptau zborul, el și R. au cumpărat o cutie de bere la un chioșc din clădirea aeroportului. Inițial, el a explicat că a purtat la bord o cutie de bere, unde a deschis-o și a început să bea. Apoi a explicat că au început să bea bere în clădirea aeroportului, după ce au luat două sau trei înghițituri, apoi au trecut controlul de securitate înainte de zbor și s-au urcat în avion, ținând în mână cutii de bere deschise. Nu au existat comentarii din partea personalului aeroportului și a însoțitorilor de zbor. Nimeni nu i-a informat că utilizarea băuturilor aduse cu ei pe zborul indicat nu este permisă. Reclamantul și alți doi angajați și-au luat locurile, s-au închis, după care au scos conserve de bere pe care le-au adus cu ei, au luat câteva înghițituri, însoțitoarea zborului indicat, E., s-a apropiat de ei și le-a spus că „este interzis la bordul avionului ei”. Reclamanta a întrebat de ce, după care E., fără să explice motivele, a început să smulgă cutiile de la reclamantă și R. direct din mâinile ei, turnându-le peste ambele R. Reclamanta a dat-o imediat băncii, îndeplinindu-i cerințele. Reclamantul a cerut să fie escortat la pilotul comandant, dar acesta a fost refuzat. Aproximativ 10 minute mai târziu, trei polițiști s-au urcat în avion. Niciunul dintre ei nu s-a prezentat, nu a prezentat nicio identificare. La întrebarea lui R. ce \u200b\u200bs-ar întâmpla dacă nu le vom îndeplini cerințele, el a explicat că va folosi forța fizică. După care R. și-a prezentat certificatul de serviciu. După prezentarea cărții de identitate, polițiștii s-au dat deoparte. Reclamantul, R. și I. au refuzat să părăsească avionul, motivându-și acțiunile prin absența oricăror încălcări din partea lor. Reclamantul consideră că nicio acțiune ilegală din partea sa nu a avut loc pe navă.

Reprezentantul inculpatului prin împuternicit O.Yew.M. la ședință, cererea nu a fost recunoscută în totalitate. Pe fondul cererii, el a explicat că demiterea reclamantului a fost făcută în mod legal și rezonabil.

La examinarea acestui caz, instanța a văzut în acțiunile reclamantului un act care defăima onoarea angajatului parchetului.

Cererile au fost respinse.

O altă circumstanță care servește ca bază pentru concediere este așa-numitul conflict de interese.

Hotărârea de recurs a Curții municipale din Moscova în cazul nr. 33-4944 din data de 06.03.2014.

I. am intentat un proces împotriva Grupului de companii Avtodor pentru invalidarea înscrierii în carnetul de evidență a muncii, recunoașterea motivelor de concediere ca fiind ilegale și schimbarea formulării concedierii.

În susținerea afirmațiilor sale, reclamantul s-a referit la faptul că a lucrat pentru pârât în \u200b\u200bfuncția de (...) Departamentul de proiectare, politică tehnică și tehnologii inovatoare, (...) a fost demis declauza 7.1 din partea 81 a articolului 81 Codul muncii al Federației Ruse. Reclamantul consideră demiterea sa ilegală și nerezonabilă.

Reprezentanții reclamantului au susținut cererea la ședință.

Instanța de fond a stabilit că, prin ordin de (...) anul nr. (...) I., a fost angajat la Avtodor State Corporation din (...) Departamentul de Proiectare, Politică Tehnică și Tehnologii Inovatoare pentru funcția (. ..) departament.

Prin ordinul (...) anului nr. (...) I. (...) a fost demis din funcția de director adjunct al Departamentului Proiectare, Politică Tehnică și Tehnologii Inovatoare pentruclauza 7.1 din partea 81 a articolului 81 Codul muncii al Federației Ruse în legătură cu eșecul luării măsurilor pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese la care este parte, ceea ce dă naștere pierderii încrederii în angajat din partea angajatorului.

Motivele demiterii au fost: depunerea Parchetului General al Federației Ruse din data de 13.09.2013 „Despre eliminarea încălcărilor legislației anticorupție”, explicativă din (...) anului, protocolul comisiei din (...) conduita oficială a angajaților și soluționarea conflictelor de interese în Grupul de companii Avtodor.

Potrivit rezultatelor auditului, s-a dezvăluit că în informațiile despre veniturile sale, proprietatea și obligațiile de proprietate pentru (...) anul, reclamantul nu a indicat informații despre proprietatea acțiunilor din capitalul autorizat al OOO NPP YuzhDorNII, OOO Morand, OOO Pallada ", Precum și informații despre înregistrarea reclamantului ca antreprenor individual.

În plus, instanța a stabilit și materialele cauzei confirmă faptul că, în conformitate cu extrasele din Registrul de stat unificat al persoanelor juridice prezentate de inculpat, NPP YuzhDorNII LLC este o persoană juridică valabilă, iar I. începând cu (...) este cofondator al NPP YuzhDorNII LLC , LLC "Morand" și LLC "Pallada", dovezi în ordinearticolul 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, respingând concluziile instanței, nu a fost prezentat de reclamant.

Completul de judecată constată că s-a respectat procedura de revocare a reclamantului din funcția de pârât, sancțiunea disciplinară sub formă de concediere a fost efectuată la timp de la data primirii informațiilor despre săvârșirea unei infracțiuni, confirmată în timpul inspecției, au fost solicitate explicații de la reclamant (...) ale anului, în legătură cu cu care instanța a negat pe bună dreptate reclamantul într-o cerere de recunoaștere a înscrierii în carnetul de muncă ca fiind invalidă, de recunoaștere a motivelor concedierii ca ilegale, de modificare a formulării concedierii.

Rezumând, putem spune următoarele. Regulile de etică corporativă, nerostite sau aprobate printr-un act normativ local, sunt în esență reguli de conduită și au un caracter recomandativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este un motiv pentru concedierea unui angajat.

Anna Filina, consilier juridic principal, JI ES EL - PRAVO LLC:

Încălcarea regulilor de etică corporativă devine adesea un motiv pentru aducerea unui angajat la responsabilitatea disciplinară. Mai des, sancțiunile sunt impuse angajaților sub formă de observații sau mustrări, dar există cazuri în care o încălcare a normelor de etică corporativă devine baza concedierii în conformitate cu punctul 5 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse - neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate de obligații de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară.

Atunci când analizează litigiile privind concedierea pe baza specificată, angajatorul trebuie să demonstreze exact ce acțiuni care încalcă regulile de etică corporativă și la ce moment a angajat angajatul, cum sunt consacrate aceste reguli, dacă angajatul este familiarizat cu aceasta. Pentru aceasta, angajatorul poate furniza drept dovezi memorii, reclamații scrise ale clienților, reglementări locale, mărturii și altele asemenea. Un exemplu al modului în care angajatorul nu a putut furniza probe satisfăcătoare instanței este Decizia Tribunalului orașului Isilkul din regiunea Omsk din 16.02.2012 în dosarul nr. 2-116 / 2012. Instituția bugetară de îngrijire a sănătății din regiunea Omsk „Isilkulskaya CRH” a demis asistenta medicală principală M.L.N. în temeiul clauzei 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Angajatorul a dat vina pe angajat pentru eșecul sistematic de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu, printre care a evidențiat încălcarea regulilor deontologice ale unui lucrător medical, exprimată în discuția momentelor de lucru într-un loc public, care, potrivit angajatorului, a dus la dezorganizarea și nervozitatea personalului clinicii. Ca dovadă, angajatorul a prezentat un memorandum al asistenților medicali despre comportamentul inadecvat al MLN, precum și o serie de declarații ale martorilor. În special, asistenta șefă a spitalului a mărturisit că „în aprilie 2011 de la medicul NUMELE COMPLET1 a primit o declarație orală că M.L.N. a ridicat vocea către doctor în prezența unei asistente, despre care a făcut personal o remarcă către M.L.N. Asistentele policlinicii au primit, de asemenea, reclamații că asistenta medicală senioră M.L.N. se comportă incorect. Ea a primit informații că asistenta medicală principală a policlinicii M.L.N. în transportul public discută problemele care sunt discutate la planificarea ședințelor din clinică, care au încălcat regulile de etică ale unui lucrător medical. "

Cu toate acestea, instanța în decizia sa a indicat faptul că martorii indicați interogați la ședință nu au putut explica de ce nota a fost expusă în fraze generale, cui exact din personalul M.L.N. a fost nepoliticos, când și unde s-a întâmplat. Instanța a considerat că dovezile exact cu privire la „acțiunile pe care le-a comis reclamantul care încalcă regulile deontologice ale unui lucrător medical și ce momente și în ce loc public a discutat despre momentele de lucru care duc la dezorganizarea și nervozitatea personalului clinicii” nu au fost furnizate instanței. Instanța a decis în favoarea angajatei, satisfăcând integral cererea ei, recunoscând concedierea ca fiind ilegală și readucând-o în funcție.

Cu toate acestea, în practica judiciară, există decizii judiciare pozitive pentru angajator. K. D. a solicitat instanței cu o cerere împotriva CJSC „Banca Intesa” să o declare ilegală și să desființeze sancțiunea disciplinară, despăgubirea pentru prejudiciul moral. Prin ordinul băncii, reclamantul a fost disciplinat sub formă de mustrare pentru încălcarea mai multor puncte din fișa postului, precum și încălcarea articolului 4 din Codul de conduită corporativă și a secțiunii „Principiile de conduită în relațiile cu angajații” din Codul de etică corporativă, care se exprima prin faptul că este nepoliticos față de angajații băncii. Angajatorul a reușit să confirme faptul comportamentului neetic al lui K.D. cu angajații băncii în perioada în care i-au solicitat explicații cu privire la încălcările procesării informațiilor. În același timp, angajatorul a supus instanței reglementările locale: Codul de etică corporativă al CJSC Banca Intesa, potrivit căruia angajatul trebuie să respecte personalitatea și demnitatea umană a fiecărui angajat și Codul de conduită corporativă al băncii, care prevede că reprezentanții și angajații trebuie să evite comportamentul într-un loc de muncă care nu se caracterizează prin onestitate și respect maxim pentru demnitatea și moralitatea fiecărui angajat. Instanța a luat în considerare dispozițiile acestor acte la luarea unei decizii. De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că angajatorul a urmat pe deplin procedura de aducere a angajatului la răspundere disciplinară. Prin urmare, Curtea Districtuală Basmanny din orașul Moscova a refuzat K.D. în satisfacția cererii sale, iar Curtea Orășenească din Moscova a confirmat această decizie, apelul K.D. fără satisfacție (Hotărârea de apel a Curții municipale din Moscova din 22 mai 2013 în dosarul nr. 11-11717).

Artem Denisov, partener executiv al cabinetului de avocatură Genesis, doctor în drept:

În general, articolul cognitiv al unui coleg vizează mai mult o abordare formală a studiului unui astfel de fenomen precum etica corporativă și generalizarea practicii judiciare pe o bază formală. Afirmația potrivit căreia regulile de etică corporativă, nerostite sau aprobate printr-un act normativ local, sunt de fapt exact regulile de conduită și au un caracter recomandativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu reprezintă un motiv pentru concedierea unui angajat.

Manifestarea fenomenului eticii corporative poate fi împărțită condiționat în două cadre de relații. În primul rând, poate fi privit ca o condiție pentru comportamentul angajaților în cadrul structurii corporative, unde este exprimat prin emiterea unui act de muncă local. În al doilea rând: condițiile prealabile pentru respectarea angajaților în cadrul comunităților profesionale, de exemplu, educația avocaților, organizațiile de audit etc. Acestea sunt stabilite atât în \u200b\u200bcadrul legilor sectoriale, cât și în cadrul actelor locale.

În primul caz, puteți lua în considerare norma atunci când, ca bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației pe baza clauza 13 a părții 1 a articolului 81 și articolul 278 Codul muncii al Federației Ruse indică în contract încălcarea cerințelor de etică corporativă (codul etic al organizației).

Revizuirea practicii judiciare cu privire la aceste relații juridice este destul de extinsă și aplicarea acestor articole din Codul muncii al Federației Ruse împreună cu normele de etică corporativă asigură procedura adecvată de concediere în cazul încălcării regulilor de conduită corporativă de către concediați.

Dacă luăm în considerare cel de-al doilea caz și îl folosim ca exemplu Legea federală nr. 63-FZ din 31.05.2002 „Cu privire la advocacy și profesia de avocat în Federația Rusă”, atunci motivele pentru rezilierea unui contract de muncă cu un avocat asistent nu sunt doar motivele enumerate în Codul muncii al Federației Ruse. De asemenea, întrucât motivele pentru care contractul de muncă cu asistentul avocatului este reziliat, iar asistentul este expulzat din personalul asistenților educaționali avocați, există un caz de neexecutare sau executare necorespunzătoare de către avocatul asistent a atribuțiilor sale profesionale sau nerespectarea deciziilor normelor corporative care reglementează activitățile profesiei de avocat.

În general, conceptul de etică corporativă din legislația rusă este nou, dar în ciuda acestui fapt, acest fenomen este un regulator destul de puternic al comportamentului angajaților, căruia i se pot aplica diverse sancțiuni, până la concediere.

Tatiana Bekreneva, avocat:

Cerințele morale ale relațiilor de serviciu, sau altfel - etica corporativă, au unele particularități. Și, deși Codul muncii al Federației Ruse nu are o definiție clară a conceptului de etică corporativă, totuși, anumite cerințe pentru comportamentul unui angajat pot fi atribuite regulilor de etică corporativă, și anume cerințele, nerespectarea cărora este o abatere disciplinară. Este dificil de acord cu autorul că aceste cerințe sunt de natură consultativă. Citând un exemplu de litigiu privind concedierea pentru divulgarea unui secret comercial, adică, în esență, de acord că regula privind nedivulgarea unui secret comercial este o regulă de etică corporativă, autorul, în același timp, în concluziile sale indică faptul că este imposibil să se respingă pentru încălcarea regulilor de etică corporativă, ceea ce este o contradicție clară. Mai ales atunci când considerați că încălcarea regulii de mai sus stă la baza concedierii în conformitate cu Codul muncii (paragraful „ în »Paragraful 5 al articolului 81).

O înțelegere clară a cerințelor morale, adică a orientărilor morale pentru activitățile organizației, este necesară pentru munca coordonată a tuturor diviziilor. Se pare că legiuitorul ar trebui să stabilească criteriile pentru conformitatea acestor reguli morale cu cerințele legislației, precum și cerințele de raționalitate și corectitudine. Este important ca, ca orice regulă, regula eticii corporative să fie protejată în mod fiabil de lege, de reglementările locale, de condițiile stabilite în contractul de muncă și, de asemenea, să fie susținută de acțiuni reale ale angajatorului pentru a-l pune în aplicare - pedepse, deoarece stabilirea normelor necesită nu numai o claritate fixare, dar și sancțiuni pentru încălcarea lor. În cartele, regulile, codurile de etică corporativă sau alte reglementări locale de care angajatul se familiarizează atunci când solicită un loc de muncă sub semnătură personală, angajatorul este obligat să prescrie o regulă de conduită rezonabilă clară pe care angajatul este obligat să o respecte, indicând faptul că nerespectarea acestei reguli este echivalentă cu o încălcare disciplina muncii. În același timp, este important ca normele pe care le conțin să nu înrăutățească drepturile lucrătorilor în comparație cu legislația actuală a muncii.

Legea stabilește că angajații în ceea ce privește neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor lor de muncă, care includ obligația de a se conforma actelor corporative, poartă răspundere disciplinară. Desigur, nu puteți, de exemplu, concedia o persoană cu formularea din ordine: „Pentru încălcarea eticii corporative”. În cartea de lucru, nu puteți scrie: „A fost concediat pentru încălcarea eticii corporative”. Demiterea pentru încălcarea regulilor care se referă la normele de etică corporativă implică respectarea procedurii de concediere stabilită de Codul muncii al Federației Ruse, indicând în ordin și în carnetul de muncă temeiul legal al concedierii (clauza 14 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”) ... Dar dacă există cu adevărat o încălcare a acestor reguli, angajatorul, în ordinea articolelor 192-193 din Codul muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite angajatului o notă explicativă, dacă nu este prevăzută, se întocmește un act corespunzător, după care angajatul poate fi concediat.

Nu se poate să nu fiți de acord că, dacă înregistrați corect cerințele relevante, întocmiți corect toate documentele necesare pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, nicio instanță nu va recunoaște cerințele angajatorului ca fiind exagerate și discriminatorii. În primul rând, toate regulile trebuie înregistrate într-un act local. În caz contrar, nu există niciun motiv pentru care angajatorul să ceară ceva de la angajați și apoi să-i pedepsească pentru neexecutare. Este imposibil să fim de acord cu autorul articolului că prezența unor reguli de conduită nerostite poate afecta problemele aducerii lucrătorilor în justiție - legislația muncii nu prevede așa ceva ca regulile nerostite. Prin urmare, în cazul unei dispute, angajatorul va trebui să demonstreze că a familiarizat angajatul cu regulile de etică corporativă (datoria de a nu divulga secretele comerciale, obligația de a respecta codul vestimentar, de exemplu, de către lucrătorii feroviari sau din transportul aerian). În al doilea rând, atunci când angajatorul stabilește cerințele culturii corporative, moderarea și caracterul rezonabil sunt importante; trebuie înregistrate cerințele reale. În al treilea rând, atunci când se pedepsește nerespectarea regulilor, se aplică dispozițiile din articolele 192-193 Codul muncii al Federației Ruse. În caz contrar, riscul recunoașterii ordinului ca ilegal, precum și al actului local, crește, deoarece în cazul în care angajatorii încalcă normele articolul 372 Din Codul muncii al Federației Ruse privind procedura de coordonare a actelor locale, acest lucru face posibilă angajarea de a le contesta sau de a contesta acțiunile angajatorului pe baza normelor ilegale ale actului local. Dar, practic, disputele legate de încălcarea eticii corporative întâlnite în practica judiciară pot fi împărțite în două tipuri:

Contestarea unei sancțiuni disciplinare;

Reintegrarea la locul de muncă în cazul concedierii pentru încălcarea sistematică a obligațiilor oficiale (paragraful 5 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Astfel, ținând cont de cele de mai sus, este greu de acordat cu autorul articolului că încălcarea regulilor de etică corporativă nu poate fi un motiv pentru concedierea unui angajat. Dar este destul de evident că problemele de etică corporativă necesită o atenție juridică specială, deoarece etica corporativă devine din ce în ce mai multă parte a politicii generale a angajatorului.

Vladimir Alistarkhov, expert juridic:

Un angajat nu poate fi concediat pentru încălcarea normelor de etică corporativă, dar autorul articolului propune să-și dea seama „care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codului muncii al Federației Ruse?”.

Însăși afirmația acestei întrebări contrazice deja normele actualei legislații a muncii.

Legislația muncii, în special articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, prevede în mod explicit motivele pentru care un angajat poate fi concediat din inițiativa angajatorului.

Motivele concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului au o listă exhaustivă și, în consecință, această bază trebuie specificată clar în ordinea de concediere, indicând articolul din Codul muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este concediat.

Luarea în considerare a problemelor concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului prin prisma codului de etică corporativă este un fel de „tautologie” a procedurii de luare în considerare a concedierii unui angajat pe motivele prevăzute de lege.

De exemplu, pentru dezvăluirea secretelor, accesul la care este limitat de lege și, prin urmare, este asigurată răspunderea - de ce atunci să luăm în considerare o încălcare a codului de etică corporativă atunci când decidem dacă vom concedia un angajat?

În prezent, nu există nicio practică judiciară în care instanța ar folosi faptul încălcării standardelor de etică corporativă drept dovezi necesare în cazul concedierii unui angajat.

Lista necesară a dovezilor în cazurile de concediere a angajaților a fost formată de mult timp și, dacă este disponibilă, angajatorul nu trebuie să fie ghidat suplimentar în instanță de încălcarea eticii corporative de către angajat.

Practica instanței citată de autorul articolului arată că pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, sunt prezentate probe diferite, dar nu sunt folosite ca probe informații despre o încălcare a eticii corporative, întrucât acest lucru nu este necesar.

În același timp, absența în momentul practicii judiciare, în care încălcarea eticii corporative este considerată de către instanță ca probe necesare, nu înseamnă că în viitor instanțele nu vor putea lua în considerare acest tip de probe pentru a justifica concedierea unui angajat de către angajator, dar în aceste scopuri este probabil ca vor fi necesare modificări ale legislației muncii.

Concluzia autorului articolului este corectă că regulile de etică corporativă sunt de natură consultativă și nu pot sta la baza concedierii unui angajat, dar rămâne întrebarea dacă încălcările regulilor de etică corporativă pot deveni baza pentru aplicarea altor măsuri disciplinare (pe lângă concediere), ceea ce pare mai real ...

Natalia Plastinina, șefa departamentului juridic:

Nu sunt de acord cu concluzia autorului că regulile de etică corporativă sunt în esență reguli de conduită și sunt de natură recomandativă, iar încălcarea acestor reguli nu este un motiv pentru concedierea unui angajat. Pe baza normelor dispozitive din Codul muncii al Federației Ruse și a normelor altor acte normative, angajatorul are dreptul să stabilească la întreprinderea sa normele de comportament și stilul de îmbrăcăminte (uniforme, de exemplu), precum și posibilitatea de a fuma în locuri dedicate și echipate sau de a interzice complet fumatul. În majoritatea cazurilor de încălcări ale cerințelor de etică corporativă și stilul de afaceri, este cel mai optim, după cum a arătat practica, ca angajatorii să aplice mai întâi pedepse sub forma unei observații, a unei mustrări și, în caz de „acumulare” de sancțiuni, să concedieze în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, dacă are o pedeapsă disciplinară). Și succesul acestei practici a fost dovedit de deciziile instanțelor judecătorești (a se vedea, de exemplu, decizia Judecătoriei Orenburg din regiunea Orenburg din 01.12.2011 , în care instanța concluzionează că în acțiunile angajatului a existat o încălcare a uniformei, ceea ce reprezintă o încălcare a regulilor stabilite de reglementările locale ale acestei întreprinderi).

În ciuda faptului că angajatorii sunt mai predispuși să pedepsească pentru nerespectarea ținutei unui angajat cu uniformele și stilul de afaceri stabilit în organizație, există și sancțiuni frecvente pentru încălcarea eticii în afaceri. De regulă, încălcarea constă în grosolania angajatului în raport cu clientul întreprinderii, comportament incorect cu colegii. Și instanțele, în absența unor încălcări identificate în procedura de aducere a unui angajat la răspundere disciplinară, consideră că acțiunile angajatorilor de pedepsire a unui angajat pentru încălcarea regulilor de etică sunt legale.

Cu toate acestea, de prea multe ori angajatorii fac greșeli jignitoare atunci când pedepsesc angajații care încalcă regulile de etică, comportament și înfățișare la locul de muncă. Deci, de exemplu, conform concluziilor instanței de judecată expuse în decizia Curții raionale sovietice din orașul Lipetsk din data de 11.08.2009 și a hotărârii Curții regionale Lipetsk în cazul nr. 33- ... / 09 , instanța a concluzionat că din partea angajatului a existat o nereușită repetată de a îndeplini sarcini de serviciu fără motive întemeiate, care a fost exprimată într-un comportament inacceptabil față de clienții întreprinderii și colegii săi. Cu toate acestea, datorită faptului că angajatul nu a permis un astfel de comportament în îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale și nu a implicat consecințe negative pentru angajator, în calitate de organizație, instanța a considerat concedierea drept o pedeapsă disproporționată pentru încălcări comise de etică și a reintegrat angajatul la locul de muncă.

Trebuie remarcat faptul că legalitatea pedepsirii unui angajat pentru încălcarea regulilor de etică și stil vestimentar adoptate în organizație va fi asigurată numai în combinația următoarelor condiții:

Toate cerințele angajatorului pentru etica comunicării, stilul de comportament, aspectul angajaților trebuie să fie înregistrate în actele locale și în alte acte ale angajatorului, să fie clare și de înțeles. Un act local trebuie adoptat în conformitate cu cerințele legislației muncii și executat în mod corespunzător ca document. Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, nu va exista niciun motiv pentru a pedepsi angajații, deoarece nu vor exista elemente ale abaterii angajatului. Deci, de exemplu, din cauza unor defecte în executarea unui act local care stabilea cerințele angajatorului pentru uniforma lucrătorilor, instanța a declarat pedeapsa ilegală din cauza netemeiniciei sale (a se vedea decizia Judecătoriei districtului Oktyabrsky din orașul Murmansk din data de 02.09.2010) .

Atunci când aduceți angajații la răspundere disciplinară pentru încălcarea eticii, este obligatoriu să respectați cerințele articolelor 192-193 din Codul muncii al Federației Ruse la procedura de remediere, investigare a abaterii și aplicarea pedepsei pentru încălcarea disciplinei (inclusiv în ceea ce privește caracterul adecvat al pedepsei aplicate faptei). Deci, din decizia Judecătoriei Zheleznodorozhny din orașul Ekaterinburg din 26 noiembrie 2010 în dosarul nr. 2-3204 / 2010 Rezultă că, în ciuda corectitudinii fixării cerințelor angajatorului pentru înfățișarea angajaților, fixarea abaterii angajatului a fost incompletă, ceea ce instanța a considerat o încălcare a cerințelor articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse la procedura de aducere la răspundere disciplinară, iar pedeapsa angajatului a fost declarată ilegală.

Pedeapsa trebuie să fie adecvată infracțiunii, adică să respecte cerințele părții 5 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse: la impunerea unei sancțiuni disciplinare, gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost comisă trebuie luate în considerare.

Astfel, motivele prevăzute în articolul 5 partea 1 punctul 5 din Codul muncii al Federației Ruse, care nu sunt enumerate în articol, pentru a pedepsi angajații pentru încălcarea regulilor deontologice în practică sunt folosite mult mai des decât, de exemplu, paragraful „c” din paragraful 6 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii. din Codul RF (dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat) sau clauza 7 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii din RF acțiuni de vinovăție ale unui angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el din partea angajatorului).

Etica consultanței în management este de obicei discutată foarte mult la diferite întâlniri profesionale, dar nu este obișnuit să scrieți despre aceasta. Deoarece spațiul social este limitat, toți consultanții mai mult sau mai puțin serioși se cunosc, nu se știe niciodată ... Astăzi vorbesc despre el, iar mâine este conform reputației mele ... Și reputația este ordinele, iar ordinele sunt bani și, în general, bunăstare. Deci suntem tăcuți, creând un mediu favorabil pentru tot felul de escroci și escroci. Și apoi sunt folosiți pentru a judeca întreaga comunitate de consultanță. Deci delicatețea și respectul nostru unul față de celălalt se transformă în dezastru pentru întreaga comunitate profesională.

Problemele etice ale consultanței de management pot fi împărțite în trei mari grupuri: probleme de interacțiune a consultanților între ei, probleme de comportament ale consultanților în raport cu clienții și probleme de comportament ale clienților în raport cu consultanții. Din punctul meu de vedere, primul grup de probleme determină complet și complet conținutul celui de-al doilea. Deoarece o persoană este o ființă sistemică și integrală și modul în care se comportă cu colegii săi, devine inevitabil modul său de a trata cu clienții. Și, - nu aruncați acest gând cu pasul! - ambele grupuri determină în mare măsură cum va acționa clientul în raport cu consultantul.

De ce, totuși, este necesar să vorbim despre standardele etice în activitatea consultanților? În primul rând, deoarece orice încălcare a normelor etice duce la consecințele cele mai negative și distructive, astfel încât clientul nu primește ajutor de la consultant. Conflictele distructive apar de-a lungul tuturor liniilor de interacțiune. Autoritatea activității profesionale a consultanților este în scădere. În organizațiile client, se instalează „foamea intelectuală”, ceea ce duce adesea la un rezultat fatal pentru organizație. Stabilitatea fragilă a formării mentalității de piață și a economiei de piață în țară în ansamblu este încălcată ... Și multe alte consecințe negative.

Mai trebuie remarcat un aspect. Când vorbim despre problemele etice ale consultanților, nu putem să nu vorbim despre încălcările standardelor etice. Și acest lucru „aruncă o umbră” asupra comunității. Nu vreau asta. Să ieșim din această situație așa. Vom vedea cazurile de abateri de la standardele etice în consiliere ca pe un avertisment pentru clienți și consultanți, ca o modalitate de a declanșa un „clopot de alarmă” care va avertiza de fiecare dată când un potențial client sau consultant întâlnește un „disconvenient”.

Asa de, grupul numărul unu probleme etice: norme și principii care sunt cel mai adesea încălcate de către consultanți în interacțiunea unul cu celălalt.

1. Ei denigrează colegii în fața potențialilor clienți pentru a primi o comandă sau pur și simplu „din bunătatea sufletului lor”... Am fost întotdeauna uimit de încântarea cu care unii savurează informații negative despre alte persoane. Nu costă nimic să spun despre un coleg cu un zâmbet canibal: "A, acesta. Așa sunt tratați clienții săi după consilierea lui ... Și soția lui l-a părăsit recent ...". Direcția acestor oameni este să pară mare, luminos și calificat pe fundalul unui coleg îmbibat în noroi. Și culege roadele faptelor lor murdare. Dar: răul eliberat în lume se întoarce întotdeauna la o persoană într-o dimensiune de zece ori. Aceasta este legea vieții umane.

2. Metode de furt și alte instrumente care reprezintă know-how-ul colegilor... Am scris deja despre plagiat în știință o dată. Există trei tipuri distincte de plagiari. În primul rând: un bandit plagiator. Acesta pur și simplu ia lucrarea altora și le însușește cu ochii limpezi. Și vorbește cu seriozitate peste tot despre realizările sale strălucite. Al doilea tip: un plagiat necinstit. Acesta modifică cumva furatul și însușit. Ei bine, din moment ce a adăugat ceva de la sine - Dumnezeu însuși a poruncit să-l considere al său. Și al treilea tip: un hoț plagiat. Uneori este „înșelat conștiincios”. Uneori - „Fură - înroșit, fură - înroșit ...” Și mai des nu se înroșesc.

3. Luați credit pentru alții... Cel mai adesea, acest lucru poate fi găsit în materialele promoționale. De exemplu, o figură semnificativă din industria de consultanță anunță că a creat ceva „pentru prima dată în Rusia”. Și cu cinci până la șapte ani înainte, o altă „figură” a creat acest „ceva” într-o formă dezvoltată care dă un efect practic serios. Prin urmare, când aud că unul dintre colegii mei „a creat ceva pentru prima dată în Rusia” sau chiar „în practica mondială”, mă păzesc și tratez aceste fapte declarate cu prudență. Cel mai obiectiv judecător este timpul. Și acesta are dreptul de a judeca cine a spus mai întâi „A”. Și dacă persoana însăși țipă despre asta - pentru mine este întotdeauna îndoielnic.

4. Își recomandă clienților „răi” (care nu plătesc, sau nu sunt etici, sau scandaloși, etc.) pentru a „face pe plac celuilalt”. Desigur, această încălcare poate fi interpretată diferit. De exemplu: dacă ești un consultant atât de dur, încearcă să ai de-a face cu acest client ... Și atunci ei urmăresc cu interes cum colegul care a căzut pentru provocare, „sângerând”, încearcă să-și salveze reputația și să câștige bani. Și sunt foarte supărați când reușește.

Grupul două probleme etice: norme și principii etice care sunt cel mai adesea încălcate de consultanți atunci când interacționează cu clienții.

1. Promit ce nu pot face sau ce nu se poate face deloc... Faptul este că există lucruri care, cu anumite abordări, nu pot fi realizate. De exemplu, este imposibil să schimbi ceva într-o organizație dacă nu lucrezi în cadrul unei abordări centrate pe om. Consultanții din punct de vedere tehnic și naturalist au citit sau au auzit că orice organizație poate fi făcută super profitabilă. Și încearcă să facă acest lucru ... prin îmbunătățirea contabilității sau creșterea competenței juridice a personalului sau prin îmbunătățirea schemelor financiare și altele asemenea. Acest lucru, în principiu, nu permite rezolvarea problemelor din această clasă. Puteți considera aceste situații aceeași „amăgire de bună-credință”. Cu toate acestea, astfel de intruziuni ale experților, care prin neînțelegere se numesc consultanți, în țesutul viu al unei organizații, fac în majoritatea cazurilor mai mult rău decât bine (o schimbare în unele subsisteme duce la un dezechilibru în conexiunile și interacțiunile stabilite). Ceea ce discreditează consultanții profesioniști în ochii managerilor și proprietarilor.

2. Ei înșeală clientul, folosind documentația de raportare a șablonului, în care sunt substituite cifrele obținute în această organizație. Acest caz este un cântec întreg. Unele firme mari de consultanță, bazându-se pe teza absolut corectă, conform căreia afacerile de pe piață sunt un fenomen masiv și tehnologizat, produc niște „documente standard” (rapoarte, proiecte, referințe etc.), în care bucăți de text sunt cursive, care ar trebui înlocuită cu „factura” obținută în timpul sondajului preliminar sau al diagnosticării organizației. În astfel de documente, recomandările sunt, de asemenea, tipice. Problema nu este că există fenomene și probleme recurente în diferite organizații. Ideea este că ideile tipice despre soluția lor nu provin din natura organică, caracteristicile sau istoria unei organizații date, ci din experiența altcuiva, care s-a transformat într-o schemă speculativă. Astfel de soluții nu pot fi utilizate într-o anumită organizație și, atunci când sunt utilizate, nu pot rezolva problemele acestor organizații. Consultanții competenți înțeleg acest lucru în același mod în care o persoană cu spirit științific înțelege că nu puteți crea o mașină de mișcare perpetuă.

3. Folosiți munca în această organizație pentru a obține informații în interesul altei persoane, eventual competitive. Acest caz este de fapt deja unul penal. Deoarece există un concept de secret comercial și există o lege care protejează acest secret. Dar printre consultanți, există cazuri în care o relație strânsă cu un client duce la faptul că un consultant care lucrează pentru un alt client transferă informații primului despre al doilea. Pentru a vă confirma loialitatea față de primul. Și este posibil să câștigi bani. În general, moralitatea umană, de fapt, aceasta se numește trădare. Știind că există astfel de cazuri, unii oameni de afaceri „pe țărm”, adică la începutul unei relații cu un consultant, „pun puncte pe i”. Deci, unul dintre oamenii de afaceri, cărora mi s-a recomandat ca „extrem de dificil”, „persoană dificilă”, la începutul cooperării noastre, a cerut întregii echipe de consultanți să semneze un „Acord de confidențialitate” în care sancțiunea pentru încălcarea confidențialității să fie de 10.000 de dolari. Am semnat. Cooperăm pentru al treilea an. Nu este un mod rău de a preveni scurgerea informațiilor și de a pedepsi eventualele scurgeri. Recomand tuturor oamenilor de afaceri.

4. Folosesc tehnologii manipulative care ocolesc conștiința clientului pentru a-l obliga să acționeze într-un anumit mod... Manipularea este, prin definiție, forțarea unei persoane să acționeze în felul în care manipulatorul are nevoie, ocolind conștiința persoanei manipulate. Mulți consultanți politici sunt maeștrii acestei afaceri. Capacitatea de a manipula mintea electoratului este un indicator al nivelului de profesionalism al consultanților din acest domeniu. În domeniul consultanței în afaceri și management, metodele manipulative sunt utilizate mai rar. Poate pentru că oamenii de afaceri sunt mai atenți și mai sofisticați în lucrul cu oamenii. Este posibil ca consultanții în management să fie mai puțin deficienți decât cei politici. Cum se întâmplă acest lucru? De exemplu, un consultant trebuie să primească o comandă. El face diagnostice preliminare și, pe baza rezultatelor sale, face o imagine teribilă pentru viitorul client, așteptându-l dacă nu recurge imediat la ajutorul acestui consultant. Fraze gânditoare precum „Poate fi prea târziu ...” sau „Te afli într-o criză atât de acută, pe care nu ai trăit-o niciodată ...” Și aici este pictată o imagine optimistă, care va deveni realitate dacă ... și așa mai departe. Acestea sunt cele mai simple tehnici. Există și altele mai sofisticate. De exemplu, să „ancoreze” o anumită stare a clientului pentru a induce această stare când vine vorba de bani. Sau „oglindește” gesturile și reacțiile comportamentale ale clientului, pentru a crea un sentiment de apropiere și înțelegere cu consilierul. Este clar că în aceste cazuri „fă cu el ceea ce vrei” ... Trebuie să știi despre asta.

5. Supraevaluează (pentru a obține mai mulți bani) sau subestimează (pentru a obține cel puțin ceva) costul muncii... „Cereți mai mult - vor da cel puțin jumătate” este o logică destul de comună, în conformitate cu care acționează mulți consultanți. Nu este un calcul greșit precis al tuturor parametrilor activității viitoare, evaluarea, utilizarea criteriilor și așa mai departe, ci așteptarea că acest lucru va crește imaginea, soliditatea. Cunosc o firmă de consultanță tânără destul de vicleană, care a stabilit un cost minim de 30.000 de dolari pentru munca lor. Întreb: "Și dau?" „Dar ce zici de”, îmi răspunde o creatură tânără, recent ieșită dintr-un fel de universitate supranumerară. „Și am stabilit și bonusuri ...”. Unii consultanți, dimpotrivă, subestimează costul muncii, sunt „timizi”, poate au conștiință. Dar, într-o societate civilizată, în general, deversarea este biciuită cu tije. Odată un cunoscut profesor universitar mi-a spus cu mândrie: „Am câștigat mulți bani luna aceasta în consultanță”. „Cât, dacă nu un secret”, am întrebat. - Trei mii de ruble, răspunse profesorul important. Doar un fel de țară de profesori fără teamă. Acesta este ceea ce este non-profesionalismul în domeniul consultanței de management. Și încălcarea eticii corporative. Prețul trebuie să corespundă strict volumului, complexității și calității activității consultantului.

6. Ele încalcă acordurile cu clientul privind calendarul, volumul, calitatea și eficiența muncii. Recent, într-un zbor de la Helsinki la Moscova, l-am întâlnit pe șeful unei firme de avocatură din Finlanda. Ne-am așezat unul lângă altul și am început să vorbim repede. Am început o conversație pe tema care m-a chinuit în ultima vreme despre garanțiile pe care oamenii de afaceri ar trebui să le dea reciproc, garanțiile că aceste garanții sunt reale ... și așa mai departe. Pentru el, totul a fost atât de simplu: trebuie să înregistrați toate garanțiile reciproce în acord ca document legal, și atât. Eu zic cum este toată lumea? Și dacă o aruncă? "Nu, - a râs el. - Ai fost de acord cu el și ai scris-o în contract." Am întrebat cu prudență, dar nu sunt aruncați? Se întâmplă, spune el, dar, în același timp, imaginea unei persoane se deteriorează, își pierde autoritatea, drept urmare va pierde clienții. Și apoi există un întreg sistem, instanțe, arbitraje și alte organe care monitorizează toate acestea. Oamenii știu acest lucru și pur și simplu se tem să-și încalce cuvântul. Adică norma etică este susținută de un sistem de norme juridice, de diverse organizații și de întregul mod de viață. Ei bine, să spunem că avem și noi ceva. Atât instanțele, cât și sistemul de arbitraj. Și știm despre importanța autorității comerciale, nu din auzite. Și servicii de securitate în companii și bănci serioase. Iar flăcăii sunt mereu la îndemână. Doar o persoană ar trebui să știe că, pentru încălcarea unui cuvânt, a unei promisiuni, va fi lung și dureros să-l bate. Atunci totul va fi în regulă cu noi în ceea ce privește etica în afaceri.

7. Ei organizează munca în așa fel încât clientul să apeleze la acest consultant din nou și din nou („pune un ac de consultanță”). Multe firme străine și IT compun programe în așa fel încât după un anumit moment clientul care a cumpărat acest software să aibă probleme: este nevoie de ajutor. Cu cine să contactăm? Bineînțeles, celui care a realizat software-ul corespunzător și a instalat sistemul. Deci, vă puteți hrăni timp de decenii. Și unii dintre consultanții noștri în management - și acolo. La sfârșitul unei anumite perioade de muncă comună, consultantul spune: aveți o nouă problemă ... Am întâlnit astfel de oameni, știu, vă pot ajuta ... Sau mișcare și mai sofisticată: aveți nevoie de servicii constante de consultanță. În practica mondială, aceasta se numește „externalizare” (transferul unei părți din funcțiile de management către o terță parte). Deci poate că nu este vorba de etică? Și în sistemul de aprofundare a diviziunii muncii și a specializării progresive? Acesta este un subiect de gândire.

Grupul trei probleme etice: norme și principii etice care sunt cel mai adesea încălcate de clienți atunci când interacționează cu consultanți.

1. Refuzați să plătiți, discreditând rezultatele muncii consultantului. O situație neplăcută îngrozitoare pentru un consultant. Îmi amintesc că șoferul unei companii, care ne ducea la o pensiune necunoscută pentru un seminar, s-a pierdut și am întârziat o oră și jumătate. Un lider furios, întâlnindu-ne la intrare, a spus prima frază: "Ați întârziat și eu sunt bine, o mie de dolari." Conversațiile au fost inutile. Și din moment ce începutul a fost, după cum știți, teribil, seminarul a mers foarte greu și, în cele din urmă, am fost plătiți pe jumătate, explicând că „nu am funcționat bine”. „Ei bine, slavă Domnului”, m-am gândit cu ușurare Dar nu aș vrea să mă mai întâlnesc niciodată cu acest client ... Există și alte cazuri. Odată ce o treabă este terminată, valoarea acesteia pentru client scade adesea. Și pentru ca el să plătească, „trebuie să fugi” uneori timp de șase luni. De aceea, încercăm întotdeauna să lucrăm cu plata în avans sută la sută. Ceea ce le doresc și altor consultanți.

2. Solicitați mai multă muncă de la consultant pentru aceiași bani sau chiar fără ei... Practic nu există norme de muncă intelectuală, și mai ales creativă, în domeniul consultanței de sprijin pentru management și afaceri. Doar că oamenii sunt de acord, bazându-se pe concepte destul de vag acceptate în general despre proiect, probleme, diagnostice, soluții și așa mai departe. Și într-adevăr, ce este, de exemplu, „a diagnostica”? În primul rând, diagnosticul „de ce” - afaceri, sisteme de management, probleme, potențial uman? ... În al doilea rând, poate fi o cercetare de o lună, sau o întâlnire de două ore cu echipa sau doar o conversație cu prima persoană. Există, desigur, baterii întregi de metode de diagnostic speciale. Dar profunzimea înțelegerii situației depinde adesea nu mai mult de ele, ci de intuiția și experiența consultantului. De exemplu, într-o oră de întâlnire cu prima persoană, cu cei peste douăzeci de ani de experiență în consultanță, voi primi la fel de multe informații pe care le va primi un consultant începător într-o jumătate de an de cercetare. Și poate mai mult. Aceasta înseamnă că, timp de o oră, având în vedere experiența mea și profunzimea înțelegerii situației, trebuie să plătesc aceeași sumă pe care a plătit-o el pentru o jumătate de an de muncă. Cu toate acestea, clientul, mai ales atunci când este liber de standardele etice, poate spune întotdeauna că nu am făcut suficient pentru asta. Și apoi - vezi punctul unu. Am întâlnit situații în care un potențial client a folosit ideile consultanților mult timp gratuit, spunând în mod constant că „ne vom orienta și apoi vom face un proiect de anvergură”. Această problemă este deosebit de acută în momentul „calculului” dacă consultantul a permis plata integrală sau parțială a forței sale de muncă după munca depusă.

3. Ei evaluează critic metodele și formele muncii consultantului (interferează în „bucătăria” acestuia), „dărâmându-l” în același timp psihologic. Acest lucru se întâmplă tot timpul. La fel ca majoritatea oamenilor, medicilor, psihologilor, politicienilor și experților în rezolvarea tuturor problemelor în general, aceștia sunt, de asemenea, specialiști în domeniul consultanței de management. Recent, la un seminar cu o structură mare, șeful serviciului de securitate, un om uriaș cu o față de serviciu impenetrabilă, m-a enervat toată ziua cu remarci critice de genul: „Metodele tale de desfășurare a seminarului sunt greșite” sau: „Nu ar trebui să faci asta aici, dar asta ... ", sau:" De ce nu este încărcat acest consultant cu tine? " Și așa m-a prins că la un moment dat m-am apropiat de el și i-am spus cu o presiune destul de carismatică: "Crezi că înțeleg ceva despre siguranța ta?" La început a fost confuz, apoi antrenamentul său de luptă a funcționat și a raportat: "Nu!" "Vin la tine cu opiniile mele cu privire la organizarea muncii serviciului de securitate?" S-a întors și a răspuns mai liniștit: "Ei bine, nu ..." "Ce faci?" Munca asiduă a gândurilor se reflectă pe fața lui ... Interferența fără tact a angajaților organizației în bucătăria consultantului este mai mult o lege decât o excepție. Ei bine, nu-i vei oferi un program educațional privind analiza sistemelor, metodologia de consultanță, metodologia dezvoltării organizației și două sau trei duzini de discipline mai extinse, fără de care este imposibil să devii un consultant profesionist în domeniul managementului? Și din punct de vedere psihologic este extrem de dificil să te controlezi atunci când ți se dau sfaturi amatoriale sau pur și simplu lucrurile stupide se spun cu un aer important.

4. Lupta cu consultanții împotriva modificărilor propuse pentru care au fost invitați... Uneori, clienții nu mai lucrează la jumătatea drumului, perturbând tehnologia schimbării în organizație și provocându-i daune ireparabile. Unul dintre motivele posibile - problemele apărute în timpul restructurării afacerii sau a sistemului de management. În ultimii ani, s-a vorbit mult despre „managementul schimbării”, deoarece principalele dificultăți sunt concentrate aici. Un consultant, de exemplu, este angajat pentru a ajuta la îmblânzirea unei birocrații furioase, dar aceeași birocrație începe un război împotriva schimbării și agentul său principal, consultantul, și câștigă adesea bătălia. La urma urmei, birocrația este forța care nu poate fi învinsă de zeci de ani, întrucât este înarmată cu metode profesionale de luptă și autoapărare - denunțuri, formarea unei opinii negative despre o persoană sau un fel de aventură, intrigi, punerea oamenilor unii pe alții, incitarea ostilității și conflictelor dintre grupuri și așa mai departe și așa mai departe. Și din moment ce există elemente de birocrație în orice organizație, schimbările care încep cu un proiect de consultanță îi provoacă spiritul rău și începe să lupte împotriva a ceea ce a fost invitat consultantul. Și prima persoană începe să se încrunte. Și îți zâmbesc mai puțin. Iar soluția chiar și a celor mai mici probleme este întârziată ...

5. Defăimarea consultanților în fața potențialilor lor clienți în scopul compensării psihologice pentru propriile lor neajunsuri, sau pur și simplu pentru aceeași „bunătate”. Ei bine, atunci când consultanții au fost tratați, ei vorbesc în mod firesc rău despre ei. „Am lucrat aici singuri, știm, spun ei, acești consultanți ...” Și prietenii lor, prietenii îi calomniază fără rușine pe consultanții nefericiți, din fericire, nu pot obține schimbări. Și acest lucru agravează și mai mult situația dezgustătoare. Deci, „clientul are întotdeauna dreptate”?

6. Ele organizează licitații pentru selectarea consultanților, folosind gratuit cunoștințele și experiența solicitanților... De trei ori am participat la astfel de „licitații”. Până să-mi dau seama de toate fundalurile. Corect, galant, deștept, îngrijorat de soarta pieței din Rusia ... „Vă rugăm să vă pregătiți CV-ul”. „Pe lângă dvs., mai avem încă cinci firme de consultanță în licitație.” „Acum să organizăm o întâlnire cu proprietarii”. "Cum ați rezolva această problemă?" - Nimic, gândește-te, pregătește-te. "Care sunt cele mai bune metode de utilizat pentru această problemă?" "Și cum se rezolvă cel mai bine această întrebare?" Și așa mai departe, timp de două sau trei luni. O astfel de firmă a angajat un consultant „câștigător” în cadrul proiectului. O lună mai târziu, ea l-a aruncat cu o bubuitură, turnând după el toate pante posibile. După aceea, psihicul său pur și simplu nu a putut să-l suporte. Acum este invalid. Slavă Domnului că nu am câștigat o astfel de ofertă.

Așadar, iată, de fapt, o microenciclopedie a încălcărilor etice din lumea consilierii. Desigur, această lume nu este doar despre situații de genul acesta. Dimpotrivă, acestea nu sunt atât de comune. Cu toate acestea, într-o formă atât de concentrată, încălcările fac o impresie puternică. Și merită să vă gândiți, să vă dați seama de propriile încălcări, să vă amintiți situațiile în care ați suferit de lipsa de etică a cuiva. Gândește-te și curăță acest lucru. Pentru a trata o astfel de supurație socială, este necesară o cale chirurgicală. Ceea ce am încercat să fac.

Când am terminat acest articol, am decis să verific ce impresie a făcut și să-l citesc colegului meu consultant. Nu mi-a plăcut cu adevărat reacția: „Este ca și cum ai cădea în noroi: ai încerca totul asupra ta”. Dar nu pentru a scrie pentru a suta oară că consultanții au zeci de coduri etice. Fiecare firmă de consultanță are un astfel de cod. Fiecare asociație. Inclusiv la nivel internațional. Că numai cei care sunt de acord cu normele acestor coduri sunt acceptați în comunitatea profesională. Există multe cazuri cunoscute când o persoană a fost expulzată din comunitate pentru încălcarea standardelor etice. Deci, aici tocmai am prezentat încălcările care sunt interzise în comunitate. Aceasta este o „cărămidă” care interzice circulația, un semafor roșu al unui semafor: acest lucru nu se poate face.

1 V.S. Dudchenko. „Ontosinteza vieții”. - M.: Editura „Granitsa”, 1999. Capitolul 3. Ontosinteza blufului, pp. 45-50.

Desfășurarea cu succes a unei consultații depinde în mare măsură de cerințele morale și etice care se aplică psihologului. Dacă aceste norme de comportament nu sunt respectate, consultarea nu va aduce niciodată beneficii clientului. Profesionalismul și efortul pentru auto-perfecționare sunt principalul credo al fiecărui psiholog, pentru care munca este sensul vieții sale!

Și care este amenințarea încălcării lor? Mulți oameni nici măcar nu se gândesc la asta.

Vreau să abordez acest subiect.

Voi lista etice de bază) principii

1. Nu face rău! Sau principiul de a nu dăuna subiectului.

2. Nu evaluați! Nu spune ratinguri negative cu voce tare!

3. Principiul imparțialității psihologului. Tendință inacceptabilă față de

clientul, indiferent ce impresie subiectivă face cu aspectul său,

statut juridic și social.

4. Principiul consimțământului informat. Este necesar să informați clientul despre

principiile etice și regulile de activitate psihologică.

5. Principiul confidențialității, adică păstrarea secretului profesional.

(Materialul obținut de psiholog în procesul muncii sale cu clientul pe baza

relație de încredere, care nu este supusă divulgării deliberate sau accidentale

și trebuie prezentate în așa fel încât să nu poată compromite nici ele

client, client, psiholog sau știință psihologică).

6. Respectați-vă colegii la locul de muncă, dreptul lor la creativitate profesională și

(Este inadmisibilă clarificarea relației dintre

colegi și angajați în prezența clienților).

7. Principiul competenței profesionale.

Psihologul are dreptul să preia soluția doar acelor aspecte asupra cărora este conștient din punct de vedere profesional și înzestrat cu drepturile și puterile adecvate de a efectua influențe psiho-corecționale sau de altă natură.

1. Principiul de bază al muncii unui psiholog este „nu face rău”, sună exact la fel ca „Să nu ucizi”. Impactul psihologic al unui specialist asupra unui client nu ar trebui să provoace negative. O conversație cu un profesionist este ușoară, fără stres, într-o formă gratuită. Nu afectează deteriorarea stimei de sine a unei persoane. Un cuvânt neglijent poate pune o persoană dezechilibrată într-o stare morală dificilă. Atunci când caută ajutor, clientul se așteaptă să găsească o cale de ieșire dintr-o situație dificilă. Orice cuvânt greșit îl poate conduce într-o fundătură.

Cum să obțineți favoarea clientului? Încerc mereu să fiu sincer. Observând aspectele pozitive, sunt sigur că le exprim. Mă adresez clientului, deoarece este mai confortabil pentru el.

2. Principiul de lucru al unui psiholog - nedivulgarea informațiilor confidențiale Aș compara-o cu porunca „nu fura”.

Înseamnă doar că este posibilă transferarea informațiilor către terți, chiar către conducere, exact în limitele în măsura în care clientul este de acord. Străinii nu trebuie să li se dedice detaliile vizitei și nici chiar faptul că acestea nu ar trebui dezvăluit. Orice informație are aceeași proprietate ca orice lucru sau lucrare intelectuală. Încălcarea acestui principiu poate duce la consecințe foarte grave. Un specialist își poate pierde încrederea, își poate pierde statutul și acreditarea. Clientul va primi traume psihice grave. Nu se știe cum vor reacționa alții la informații despre vizitele sale la un psiholog.

Nu este suficient să nu divulgați informații. De asemenea, trebuie protejat, făcut inaccesibil altor persoane. De exemplu, stoc toate informațiile sub parole complexe. Lucrez exclusiv pe computerul meu personal, restricționând accesul chiar și membrilor familiei mele. Folosesc programe - apărători ai informațiilor.

De exemplu, luați în considerare un caz extrem de flagrant de încălcare a eticii profesionale de către un psiholog. În SUA, un actor și producător de film foarte renumit, după ce a apelat la un psihoterapeut, a fost forțat să divorțeze de soția sa și să piardă o parte din imensa sa avere. Faptul este că soția sa a aflat despre infidelitatea sa de pe internet, unde au fost postate informații confidențiale obținute în timpul sesiunilor. Psihoterapeutul, după prima comunicare cu vedeta, a vândut toate informațiile primite presei. După un proces îndelungat, sa dovedit că motivarea comiterii unei astfel de infracțiuni oficiale a fost divorțul propriu al femeii din cauza infidelităților constante ale soțului ei. Firește, după astfel de evenimente, ea nu a putut face distincția între viața personală și cea profesională. Experimentând un antipatic persistent pentru înșelătorii de sex masculin, ea a decis să se răzbune pe toți, dezvăluind acest nefericit actor și producător.

3. Principiul eticii unui psiholog este asociat cu metodele și stilul de comunicare pe parcursul întregii conversații. Antipatia, ridiculizarea, învățăturile, aroganța sunt inacceptabile... Un profesionist nu va pune niciodată întrebări inutile fără legătură. Nu va „pescui” informațiile și nu va pune întrebări din curiozitate. Cu capacitatea psihologului de a asculta cu atenție și de a aprofunda, clientul însuși va spune tot ceea ce îl îngrijorează. Când faceți recomandări, ar trebui să dezvăluiți mai multe opțiuni pentru rezolvarea problemei. Clientul însuși va alege ceea ce îi este mai aproape și mai ușor de înțeles.

Care este riscul încălcării acestui principiu? De îndată ce clientul suspectează că conversația merge într-o direcție inutilă, protecția psihologică va funcționa la nivel subconștient. El se va „închide” și nu va primi sprijinul și ajutorul necesar.

Odată, un adolescent s-a apropiat de mine. Acestea sunt de obicei clasificate ca „dificile”. Era tensionat, retras. Am înțeles că ascundea ceva, probabil ceva important și nu plăcut. De îndată ce am spus că nu sunt medic, judecător sau profesor și nu am de gând să întreb nimic despre afacerile sale, darămite să condamn sau să țin prelegeri, el a luat imediat legătura.

4. Ultimul și cel mai important principiu este auto-perfecționare constantă... - aceasta este calea care îl va conduce pe psiholog către culmea profesionalismului. Controlul propriului comportament, abilitatea de a admite greșeli, o analiză constantă atentă a conversațiilor - un set necesar al unui specialist real. Abilitatea de a determina limitele propriei competențe va proteja psihologii începători de o multitudine de acțiuni greșite și dezamăgiri. Nu vă puteți supraestima capacitățile. Dacă un specialist nu are suficiente cunoștințe, abilități și experiență pentru a conduce un anumit client, el ar trebui să îl redirecționeze către un coleg mai competent.

Orice domeniu de activitate, fără excepție, are o serie de reguli profesionale, a căror respectare este obligatorie și incontestabilă. Cunoașterea și, cel mai important, înțelegerea regulilor relației „cercetător-subiect” îi ajută pe psihologi foarte mult. Toate acestea, bazate pe cele mai bune tradiții ale psihoterapiei umaniste, pot ajuta psihologul în activitățile sale profesionale. Respectând aceste reguli simple, un specialist își va face ocupația etică, nobilă și, cel mai important, eficientă.

1. Absolut prietenia unui psiholog în raport cu clientul. Prin crearea unui mediu confortabil pentru ca acesta să se simtă confortabil și în largul său. Bunavointa ar trebui sa provina din suflet si sa nu fie o consecinta a respectarii normelor de comportament. Un psiholog care știe să asculte, oferă ajutor și sprijin psihologic calificat și se pune în pielea clientului său va fi întotdeauna la cerere.

2. Orientare către opiniile clientului dumneavoastră și valorile sale în viață. Potrivit oamenilor, un psiholog cu experiență nu ar trebui să se bazeze exclusiv pe norme și reguli general acceptate. Trebuie să te uiți la principiile și idealurile clientului și, în niciun caz, să-i critici opiniile, altfel se va bloca în problemele sale și nu va fi sincer cu tine, atunci toate eforturile tale vor fi inutile.

3. Un profesionist cu experiență ar trebui în mod clar separă relațiile personale de cele profesionale... Nu ar trebui să dezvolți relații cu clienții, cum ar fi prietenii. De asemenea, nu se recomandă furnizarea de servicii psihologice rudelor, rudelor și prietenilor.

Rezumând cele de mai sus, trebuie remarcat faptul că psihologii practicanți se confruntă cu mari dificultăți, pe care lucrează pentru a le depăși. Dificultățile mele sunt realizate profund și adesea îmi servesc drept sprijin în practica ulterioară. Pentru a-mi îmbunătăți abilitățile profesionale, sunt supus periodic terapiei personale și de grup. Participați la multe cursuri și programe educaționale pentru educație continuă. Scopul lor este de a obține deschidere și sinceritate în comunicarea cu clientul. Ei cred că în fiecare dintre noi, natura are o dorință de dezvoltare și auto-perfecționare.

Articolul lui Moskaleva din revista „Legea muncii” nr. 8/2014 descrie analiza litigiilor în instanțele angajaților și ale companiilor.

Pentru a nu vă împovăra cu termeni legali, el se oferă să vă familiarizați cu opiniile experților de frunte ...

Deci, nu vă grăbiți să pedepsiți pentru încălcarea regulilor de conduită în companie ...

Anna Filina, consilier juridic principal, JI ES EL - PRAVO LLC:

Încălcarea regulilor de etică corporativă devine adesea un motiv pentru aducerea unui angajat la responsabilitatea disciplinară. Mai des, sancțiunile sunt impuse angajaților sub formă de observații sau mustrări, dar există cazuri în care o încălcare a normelor de etică corporativă devine baza concedierii în conformitate cu punctul 5 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse - neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate de obligații de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară.

Atunci când analizează disputele privind concedierea pe baza specificată, angajatorul trebuie să demonstreze exact ce acțiuni care încalcă regulile de etică corporativă și la ce moment a angajat angajatul, cum sunt consacrate aceste reguli, dacă angajatul este familiarizat cu aceasta.

Pentru a face acest lucru, angajatorul poate furniza drept dovezi memorii, reclamații scrise ale clienților, reglementări locale, mărturii și altele asemenea.

Un exemplu al modului în care angajatorul nu a putut furniza probe satisfăcătoare instanței este Decizia Tribunalului orașului Isilkul din regiunea Omsk din 16.02.2012 în cauză
Nr. 2-116 / 2012. Instituția bugetară de îngrijire a sănătății din regiunea Omsk „Isilkulskaya CRH” a concediat asistenta medicală principală M.L.N. în temeiul clauzei 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Angajatorul a dat vina pe angajat pentru eșecul sistematic de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu, printre care a evidențiat încălcarea regulilor deontologice ale lucrătorului medical, exprimată în discuția momentelor de lucru într-un loc public, care, potrivit angajatorului, a dus la dezorganizarea și nervozitatea personalului clinicii.

Ca dovadă, angajatorul a prezentat un memorandum al asistenților medicali despre comportamentul inadecvat al MLN, precum și o serie de declarații ale martorilor.
În special, asistenta principală a spitalului a mărturisit că „în aprilie 2011 de la medicul NUMELE COMPLET1 a primit o declarație orală că M.L.N. a ridicat vocea către doctor în prezența unei asistente, despre care a făcut personal o remarcă către M.L.N. Asistentele policlinicii au primit, de asemenea, reclamații că asistenta medicală senioră M.L.N. se comportă incorect. Ea a primit informații că asistenta medicală principală a policlinicii M.L.N. în transportul public discută problemele care sunt discutate la planificarea ședințelor din clinică, care au încălcat regulile de etică ale unui lucrător medical. "

Cu toate acestea, instanța în decizia sa a arătat că martorii indicați interogați la ședință nu au putut explica de ce nota a fost expusă în fraze generale, cui exact din personal M.L.N. a fost nepoliticos, când și unde s-a întâmplat.

Instanța a considerat că dovezile exact cu privire la „acțiunile comise de reclamantă care încalcă regulile deontologice ale unui lucrător medical și ce momente și în ce loc public a discutat despre momentele de lucru care duc la dezorganizarea și nervozitatea personalului policlinic” nu au fost furnizate instanței. Instanța a decis în favoarea angajatei, satisfăcând integral cererea ei, recunoscând concedierea ca fiind ilegală și readucând-o în funcție.

Cu toate acestea, în practica judiciară, există decizii judiciare pozitive pentru angajator. K. D. a solicitat instanței cu o cerere împotriva CJSC „Banca Intesa” să declare ilegală și să desființeze sancțiuni disciplinare, despăgubiri pentru prejudiciu moral.

Prin ordinul băncii, reclamantul a fost disciplinat sub formă de mustrare pentru încălcarea mai multor puncte din fișa postului, precum și încălcarea articolului 4 din Codul de conduită corporativă și a secțiunii „Principiile de conduită în relațiile cu angajații” din Codul de etică corporativă, care se exprima prin faptul că este grosolan cu angajații băncii.

Angajatorul a reușit să confirme faptul comportamentului neetic al lui K.D. cu angajații băncii în perioada în care i-au solicitat explicații cu privire la încălcările procesării informațiilor.

În același timp, angajatorul a supus instanței reglementările locale: Codul de etică corporativă al CJSC Banca Intesa, conform căruia un angajat trebuie să respecte personalitatea și demnitatea umană a fiecărui angajat și Codul de conduită corporativă al băncii, care prevede că reprezentanții și angajații trebuie să evite comportamentul într-un loc de muncă care nu este caracterizat de onestitate și respect maxim pentru demnitatea și moralitatea fiecărui angajat.

Instanța a luat în considerare dispozițiile acestor acte la luarea unei decizii. De asemenea, trebuie remarcat faptul că angajatorul a urmat pe deplin procedura de aducere a angajatului la răspundere disciplinară.

Prin urmare, Curtea Districtuală Basmanny din orașul Moscova a refuzat K.D. în satisfacția cererii sale, iar Tribunalul Moscovei a confirmat această decizie, apelul K.D. nesatisfăcut

(Hotărârea de apel a Curții municipale din Moscova din 22.05.2013 în dosarul nr. 11-11717).

Artem Denisov, partener executiv al cabinetului de avocatură Genesis, doctor în drept: ":

În general, articolul cognitiv al unui coleg vizează mai mult o abordare formală a studiului unui astfel de fenomen precum etica corporativă și generalizarea practicii judiciare pe o bază formală. Afirmația potrivit căreia regulile de etică corporativă, nerostite sau aprobate printr-un act normativ local, sunt de fapt exact regulile de conduită și au un caracter recomandativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu reprezintă un motiv pentru concedierea unui angajat.

Manifestarea fenomenului eticii corporative poate fi împărțită condiționat în două cadre de relații. În primul rând, poate fi privit ca o condiție pentru comportamentul angajaților în cadrul structurii corporative, unde este exprimat prin emiterea unui act de muncă local.

În al doilea rând: condiții obligatorii pentru respectarea angajaților în cadrul comunităților profesionale, de exemplu, educația avocaților, organizațiile de audit și așa mai departe, unde respectarea exactă a eticii și normelor corporative este o condiție și o garanție pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor de muncă și este baza concedierii. Acestea sunt stabilite atât în \u200b\u200bcadrul legilor sectoriale, cât și în cadrul actelor locale.

În primul caz, este posibil să se ia în considerare regula atunci când, ca bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații, în baza clauzei 13 a părții 1 a articolului 81 și a articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse, o încălcare a cerințelor de etică corporativă (codul de etică al organizației) este indicată în contract.

Revizuirea practicii judiciare cu privire la aceste relații juridice este destul de extinsă și aplicarea acestor articole din Codul muncii al Federației Ruse împreună cu normele de etică corporativă asigură procedura adecvată de concediere în cazul încălcării regulilor de conduită corporativă de către concediați.

Dacă luăm în considerare cel de-al doilea caz și îl folosim ca exemplu Legea federală nr. 63-FZ din 31.05.2002 „Cu privire la advocacy și profesia de avocat în Federația Rusă”, atunci motivele pentru rezilierea unui contract de muncă cu un avocat asistent nu sunt doar motivele enumerate în Codul muncii al Federației Ruse. De asemenea, deoarece motivele pentru care contractul de muncă cu asistentul avocatului este reziliat și asistentul este expulzat din asistenții din învățământul juridic, există un caz de neîndeplinire sau de îndeplinire necorespunzătoare de către avocatul asistent a atribuțiilor sale profesionale sau nerespectarea deciziilor normelor corporative care reglementează activitățile profesiei de avocat.

În general, conceptul de etică corporativă din legislația rusă este nou, dar în ciuda acestui fapt, acest fenomen este un regulator destul de puternic al comportamentului angajaților, căruia i se pot aplica diverse sancțiuni, până la concediere.

Tatiana Bekreneva, avocat:

Cerințele morale ale relațiilor de serviciu, sau altfel - etica corporativă, au unele particularități. Și, deși Codul muncii al Federației Ruse nu are o definiție clară a conceptului de etică corporativă, totuși, anumite cerințe pentru comportamentul unui angajat pot fi atribuite regulilor de etică corporativă, și anume cerințele, nerespectarea cărora este o abatere disciplinară.

Este dificil de acord cu autorul că aceste cerințe sunt de natură consultativă. Citând un exemplu de litigiu privind concedierea pentru divulgarea unui secret comercial, adică, în esență, de acord că regula privind nedivulgarea unui secret comercial este o regulă de etică corporativă, autorul, în același timp, în concluziile sale indică faptul că este imposibil să se respingă pentru încălcarea regulilor de etică corporativă, ceea ce este o contradicție clară. Mai ales atunci când considerați că încălcarea regulii de mai sus stă la baza concedierii în conformitate cu Codul muncii (paragraful "c" al paragrafului 5 al articolului 81).

O înțelegere clară a cerințelor morale, adică a orientărilor morale pentru activitățile organizației, este necesară pentru munca coordonată a tuturor diviziilor. Se pare că legiuitorul ar trebui să stabilească criteriile pentru conformitatea acestor reguli morale cu cerințele legislației, precum și cerințele de raționalitate și corectitudine. Este important ca, ca orice regulă, regula eticii corporative să fie protejată în mod fiabil de lege, de reglementările locale, de condițiile stabilite în contractul de muncă și, de asemenea, să fie susținută de acțiuni reale ale angajatorului pentru a-l pune în aplicare - pedepse, deoarece stabilirea normelor necesită nu numai o claritate fixare, dar și sancțiuni pentru încălcarea lor. În cartele, regulile, codurile de etică corporativă sau alte reglementări locale de care angajatul se familiarizează atunci când solicită un loc de muncă sub semnătură personală, angajatorul este obligat să prescrie o regulă de conduită rezonabilă clară pe care angajatul este obligat să o respecte, indicând faptul că nerespectarea acestei reguli este echivalentă cu o încălcare disciplina muncii. În același timp, este important ca normele pe care le conțin să nu înrăutățească drepturile lucrătorilor în comparație cu legislația actuală a muncii.

Legea stabilește că angajații în ceea ce privește neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor lor de muncă, care includ obligația de a se conforma actelor corporative, poartă răspundere disciplinară. Desigur, nu puteți, de exemplu, concedia o persoană cu formularea din ordine: „Pentru încălcarea eticii corporative”. În cartea de lucru, nu puteți scrie: „A fost concediat pentru încălcarea eticii corporative”. Demiterea pentru încălcarea regulilor care se referă la normele de etică corporativă presupune respectarea procedurii de concediere stabilită de Codul muncii al Federației Ruse, indicând în ordin și în carnetul de muncă temeiul legal al concedierii (clauza 14 din Decretul Guvernului Federației Ruse din data de 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”). Dar dacă există cu adevărat o încălcare a acestor reguli, angajatorul, în ordinea articolelor 192-193 din Codul muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite angajatului o notă explicativă, dacă nu este prevăzută, se întocmește un act corespunzător, după care angajatul poate fi concediat.

Nu se poate să nu fiți de acord că, dacă înregistrați corect cerințele relevante, întocmiți corect toate documentele necesare pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, nicio instanță nu va recunoaște cerințele angajatorului ca fiind exagerate și discriminatorii.

În primul rând, toate regulile trebuie înregistrate într-un act local. În caz contrar, nu există niciun motiv pentru care angajatorul să ceară ceva de la angajați și apoi să-i pedepsească pentru neexecutare. Este imposibil să fim de acord cu autorul articolului că prezența unor reguli de conduită nerostite poate afecta problemele aducerii lucrătorilor în justiție - legislația muncii nu prevede așa ceva ca regulile nerostite. Prin urmare, în cazul unei dispute, angajatorul va trebui să demonstreze că a familiarizat angajatul cu regulile de etică corporativă (datoria de a nu divulga secretele comerciale, obligația de a respecta codul vestimentar, de exemplu, de către lucrătorii feroviari sau din transportul aerian). În al doilea rând, atunci când angajatorul stabilește cerințele culturii corporative, moderarea și caracterul rezonabil sunt importante; trebuie înregistrate cerințele reale. În al treilea rând, atunci când se pedepsește pentru nerespectarea regulilor, trebuie respectate cu strictețe dispozițiile articolelor 192-193 din Codul muncii al Federației Ruse. În caz contrar, riscul recunoașterii ordinului ca fiind ilegal, precum și ca un act local crește, deoarece dacă angajatorii încalcă normele articolului 372 din Codul muncii al Federației Ruse privind procedura de coordonare a actelor locale, atunci acest lucru oferă angajatului posibilitatea de a le contesta sau de a contesta acțiunile angajatorului pe baza normelor ilegale ale actului local. Dar, practic, disputele legate de încălcarea eticii corporative întâlnite în practica judiciară pot fi împărțite în două tipuri:

• contestarea unei sancțiuni disciplinare;
• reintegrarea la locul de muncă în cazul concedierii pentru încălcarea sistematică a îndatoririlor oficiale (paragraful 5 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Astfel, ținând cont de cele de mai sus, este greu de acordat cu autorul articolului că încălcarea regulilor de etică corporativă nu poate fi un motiv pentru concedierea unui angajat. Dar este destul de evident că problemele de etică corporativă necesită o atenție juridică specială, deoarece etica corporativă devine din ce în ce mai multă parte a politicii generale a angajatorului.

Vladimir Alistarkhov, expert juridic:

Un angajat nu poate fi concediat pentru încălcarea normelor de etică corporativă, dar autorul articolului propune să-și dea seama „care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codului muncii al Federației Ruse?”.

Însăși afirmația acestei întrebări contrazice deja normele actualei legislații a muncii. Legislația muncii, în special articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, prevede în mod explicit motivele pentru care un angajat poate fi concediat din inițiativa angajatorului.

Motivele concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului au o listă exhaustivă și, în consecință, această bază trebuie specificată clar în ordinea de concediere, indicând articolul din Codul muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este concediat.

Luarea în considerare a problemelor concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului prin prisma codului de etică corporativă este un fel de „tautologie” a procedurii de luare în considerare a concedierii unui angajat pe motivele prevăzute de lege.

De exemplu, pentru dezvăluirea unui secret, al cărui acces este limitat de lege și astfel este asigurată răspunderea -
de ce atunci să luăm în considerare o încălcare a codului de etică corporativă atunci când decidem concedierea unui angajat?

În prezent, nu există nicio practică judiciară în care instanța ar folosi faptul încălcării standardelor de etică corporativă drept dovezi necesare în cazul concedierii unui angajat.

Lista necesară a dovezilor în cazurile de concediere a angajaților a fost formată de mult timp și, dacă este disponibilă, angajatorul nu trebuie să fie ghidat suplimentar în instanță de încălcarea eticii corporative de către angajat.

Practica instanței citată de autorul articolului arată că pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, sunt prezentate probe diferite, dar nu sunt folosite ca probe informații despre o încălcare a eticii corporative, întrucât acest lucru nu este necesar.

În același timp, absența în momentul practicii judiciare, în care încălcarea eticii corporative este considerată de către instanță ca probe necesare, nu înseamnă că în viitor instanțele nu vor putea lua în considerare acest tip de probe pentru a justifica concedierea unui angajat de către angajator, dar în aceste scopuri este probabil ca vor fi necesare modificări ale legislației muncii.

Concluzia autorului articolului este corectă că regulile de etică corporativă sunt de natură consultativă și nu pot sta la baza concedierii unui angajat, dar rămâne întrebarea dacă încălcările regulilor de etică corporativă pot deveni baza pentru aplicarea altor măsuri disciplinare (pe lângă concediere), ceea ce pare mai real ...