Гүйцэтгэх хүрээг бий болгох хөтөлбөр. Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх: Алхам алхамаар зааварчилгаа өгөх. Нөөцийн хүрээ зурахдаа юу ашдах хэрэгтэй


Орчин үеийн дотоодын бизнес эрхлэх үйл ажиллагаанд харгис хэрцгий тойрог нь боловсон хүчний үйлчилгээтэй холбоотой хандлагатай байдаг. Нэг талаас өргөдөл гаргагчийн эрэлт хэрэгцээ нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн сул орон тооноос илүү тодорхой байна. Нөгөө талаар дунд түвшний менежмент нь жинхэнэ "боловсон хүчний өлсгөлөн", жинхэнэ мэргэшсэн мэргэжилтнүүд байдаг.

Асуудал нь түүний боловсон хүчний таазыг "эргүүлэв" гэдэг нь өсөлтийн чадваргүй бөгөөд өсөлтийн боломж, ашиг тустай ажилтан бол зохих ёсоор өөрийгөө олж авахгүй байх магадлалтай. Мөнгө нь ажлын байран дээр ашиглагдахгүй цорын ганц ач холбогдолтой юм.

Энэ тойрогт гарах сонголт нь боловсон хүчний нөөцийг бий болгох явдал юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжид энэ үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах, хэрхэн зохион байгуулах, хэрхэн зохион байгуулах, хэрхэн зохион байгуулах, хэрхэн зохион байгуулах, хэрхэн зохион байгуулахыг бодож үзээрэй.

Ажилчдын нөөц - боловсон хүчний менежментийн хэрэгсэл

Ажилтны нөөц Урьдчилан сонгон шалгаруулалт, тусгай мэргэшсэн сургалтын дагуу шаардлагатай тодорхой тооны энгийн ажилчдыг дуудах нь заншилтай байдаг.

Чухал! Удирдлагын нөөцийг бүрдүүлдэг бүх ажилчид ахлах албан тушаалд өгсөн мэргэшлийн шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Ажилд авах эх сурвалжаар хэн ажиллаж болох вэ?

  • тэргүүлэх мэргэжилтнүүд;
  • залуучуудын нэмэлт тэжээл;
  • амжилттай дадлага хийсэн ажилчид;
  • жижиг бүтцийн хэсгүүдийн менежерүүдийн байр суурийг эзэлдэг хүмүүс;
  • ажилчдын болон татаасны удирдлагууд.

Хүрчлэгөө! Бизнесийн эерэг нөлөөллєэлтээс хамаарна хэрэв та ажилчдын бараг ямар нэгэн улсуудын ангилалын ангилалаар бэлтгэж болно. Жишээлбэл, ҮНЭГҮЙ ҮНЭГҮЙ АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА.

Ажилчдын нөөцийн чиг үүрэг

"Алтан хувьцааг" үүсэх нь дараах менежментийн даалгаврыг шийдвэрлэхэд тусална.

  • ажилтнуудыг бууруулах "заах";
  • брэндийг шилжүүлэхэд тасралтгүй байдлыг хангах;
  • бүх ангиллын ажилтнуудын сэдлийг сайжруулах;
  • корпорацийн соёлыг бэхжүүлэх;
  • түлхүүр бичлэг, дасан зохицох, дасан зохицох, дасан зохицох, сургалтын ажилтнууд;
  • ажилчдын үүрэг, үнэнч байдлын мэдрэмжийг нэмэгдүүлэх;
  • ажилтнуудын нөхцөл байдлын ерөнхий тогтворжуулалт.

Бүтээлийн нөөцийн зарчим

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын нөөцийг эхлүүлэх ажлыг эхлүүлэх нь энэ үйл явцын үр нөлөөг тодорхойлно.

  1. Хэрэгтэй. Нөөцийн ажилтнуудыг бий болгох хэрэгцээ нь үнэхээр энэ байгууллагатай холбоотой байх ёстой.
  2. Шалгаруулах журам. Энэ мэргэшлийн үндсэн шинж чанаруудын нэр дэвшигч үүнийг энэ мэргэшлийн үндсэн шинж чанараар хандах хэрэгтэй.
  3. Хүлээгдэж буй үндэслэл. Нөөцийг сонгосон ажилтан үндсэн шийдэмгий үзүүлэлтүүд дээр ирээдүйтэй байх ёстой.
    • нас;
    • олж авсан боловсрол;
    • холбогдох мэргэшил;
    • би нүүр тулах болно;
    • карьерын шатан дагуу хөдөлгөөн хийх;
    • сайжруулах, өсөлтийн чиглэлээр чиглүүлэх.
  4. Ил тод байдал. Нөөц үүсгэх нь эгшиг хийх ёстой. Боловсон хүчин, нэр дэвшигчид нээлттэй байх ёстой.
  5. Өрсөлдөөнтэй тэмцэл. Хамгийн сайныг нь сонгох, боломжийн өрсөлдөх чадварыг сонгох, сул дорой байдлын үүднээс сайжруулах хүсэл, 2-3 "нөөцийн" -ын хувьд сайжруулалт хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байх ёстой.
  6. Санаачилга. Бүх үйл явцын оролцогчид үйл ажиллагааг харуулах ёстой, ялангуяа нөөцийн нэр дэвшигчдийг сонгох үүрэгтэй.

Нөөцийг бий болгохоос өмнө юуг тодруулах ёстой

Ажилчдын нөөцийг бий болгох, шинэчлэх үйл явцыг эхлүүлэх үйл явцыг эхлүүлэхийн өмнө ирээдүйн логикийг тодорхой тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд, аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын нөхцөл байдлыг урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай. Дараах хүчин зүйлүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

  • жишээ нь: Жишээ нь: Жишээ нь: Жишээ нь: Жишээ нь бүрийн бүтээгдэхүүний хамгаалалтын реестецетийг хөгжүүлэх тухай энэврийн үүсэл.
  • хүчтэй "flue" -тай хамт хамгийн их шалтгааныг бий болгох нь хамгийн чухал зүйл бөгөөд хамгийн их "SHORT" бичлэгүүдийг тодорхойлох нь чухал бөгөөд тэдгээрийг барьж, "хөрөг" -ийг оновчтой болгохын тулд дээжийн шинж чанаруудыг тодорхойл.
  • нөөцийг ашиглан "Breshi" -ийг арилгахын өмнө томоохон ажилчдын асуудлыг шийдвэрлэхээс өмнө.

Аж ахуйн нэгжийн бэлтгэлийн ажилтны нөөцийг АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА

Нөөцийн хүрээ үүсгэх нарийн төвөгтэй үйл явц хэд хэдэн шатанд явагдана.

1 алхам "Бидэнд хэн хэрэгтэй вэ?"Ажилд авах ажилд эхлүүлэх ажил эхлэхэд бэлэн байна:

  • ажилтны нөөцийн бодит хэрэгцээг дүн шинжилгээ хийх;
  • жолооны аппаратын аппаратын динамикийг урьдчилан таамаглах;
  • үндсэн албан тушаалын ажилтнуудын тодорхойлолт;
  • нөөцийг нөхөх шаардлагатай, эсвэл нөөцлөх шаардлагатай бичлэгүүдийн жагсаалтыг гаргаж авах.

2 алхам "АНУ-д тохирох хэн бэ?""Удирдах ажилтан" -ын жагсаалтыг гаргах

  • тогтоосон шалгуурыг (нас, туршлага, туршлага, төлөв, туршлага гэх мэт) сонгох (нас, туршлага, туршлага гэх мэт);
  • нөөцийн хувьд боломжит нэр дэвшигчийн нэр дэвшигчийн хэлбэрээр бүртгүүлэх;
  • нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг шалгаж байна: PspialodiAngnosesnics, ярилцлага, ярилцлага, бизнес, бизнес тоглоом гэх мэт.
  • жагсаалтын жагсаалтыг өнгөрсөн сонголтоос гарах;
  • байгалийн хомсдол: Нэр дэвшигчдээс чөлөөлөлт, нөөцөд орохыг хүсэхгүй байгаа аливаа шалтгаанаар чөлөөлөх;
  • схемийн дагуу жагсаалтын эцсийн боловсруулалт: ажилтнуудын нөөцийг авахын тулд албан хаагчийн нөөц хэрэгтэй - хоёр эсвэл гурван нэр дэвшигчид;
  • жагсаалтыг тодорхойлолт: Нэр дэвшигчид: Нэр дэвшигчид нь профайлын сургалтанд хамрагдах шаардлагатай, хэрхэн яаж, үр дүнг хэрхэн яаж хийх вэ.

Таны мэдээллийн хувьд! МАХОГДАЖ хотод үйлдвэрийн газар бүхий энэхүүг удирмамжлалын хамгийн өндөр манлгэрлээр батласан байх ёстой.

3 алхам "нугалах". Төсөвлөсөн байрлалын шаардлагыг харгалзан үзэх, сургах, сургах "гэж үзэх, сургах нь хамгийн оновчтой техник, практик хэрэглээний сонголтыг сонгох явдал юм.

  • бодит удирдагчийн төвлөрсөн бие даасан сургалт;
  • түүний болон өөр байгууллага дахь ирээдүйн албан тушаалд дадлага хийх;
  • сургалтанд хамрагдах сургалтанд хамрагдах, эсвэл тусгай боловсролын байгууллагад тусгай боловсрол эзэмших;
  • дадлага хийх.

Ажилтнуудын нөөцийн мэргэжлийн сургалт

Ажилчдын хэрэгцээ, нэр дэвшигчийн жагсаалт, нэр дэвшигчийн жагсаалтыг шийдвэрлэх, тэдний мэргэшсэн сургалтанд хамрагдах шаардлагатай. Энэ нь тусгай төлөвлөгөө шаарддаг.

Нэр дэвшигч бэлтгэх хөтөлбөр нь өөр өөр түвшинд байж болно:

  • жаня- онолын үндэс суурийг сайжруулж, нөхөх, шинэчлэх, шинэчлэх;
  • онцгой - нэр дэвшигчдийг хуваагдсан үйл ажиллагаа бүрт тус тусад нь бүтээсэн;
  • бодгалө - Хамгийн их цаг хугацаа шаардагддаг, гэхдээ аль болох үр дүнтэй, гэхдээ аль болох үр дүнтэй, хувийн шинж чанараа харгалзан үзэх, ирээдүйд ашиглах боломжтой.

Чухал! Бэлтгэл ажил нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагыг хүлээн зөвшөөрч, баталдаг.

Нэр дэвшигчийн хувь хүний \u200b\u200bбэлтгэлийн хүрээнд дараахь ажлын хэлбэрийг зохион байгуулж болно.

  • дэвшилтэт сургалтын сургалт;
  • шаардлагатай бол нэмэлт боловсрол олж авах, шаардлагатай бол хамгийн өндөр;
  • гесби, яриагаар, семинарууд, семинот, семинарүүд болон бусад сургалтын явгаа цаг;
  • сургалтанд хамрагдах;
  • мэргэжлийн дадлага хийх.

Ажилчдын нөөцийн бэлтгэл

Аж ахуйн нэгжийн бэлдмэлийг эх сурвалжаас батлавал энэ хөтөлбөрт хамрагдах боломжтой. Жишээлбэл, нийт нөөцийн сургалтад бэлтгэх нөхцөл байдал, тооцоолсон нөхцөл байдал суллагдаагүй, тооцоолсон албан тушаал нь энэ тохиолдолд орлогч, бэлтгэсэн ажилчдын орон тоог оруулж, бэлтгэсэн ажилчдыг оруулж болно. Бэлтгэл ажил дууссаны дараа бичлэг гарч ирэв, гэхдээ нэр дэвшигч нь биш, НӨХЦӨЛГҮЙ, НЭГДСЭН НЭГДСЭН НЭГДСЭН БОЛОМЖТОЙ БОЛОМЖТОЙ. Экспедицийг хэрэг бүрт тодорхойлно.

Ажилтны нөөц - Энэ бол нэг эсвэл өөр цолтой, өөр цолтой, системчилсэн мэргэшсэн мэргэшлийн сургалтын шаардлагыг хангаж чаддаг менежер, мэргэжилтнүүдийн бүлэг юм.

Ажилчдын нөөцийн ач холбогдлын ач холбогдол нь Орон нутгийн санхүүжилтийн захиралыг "Удирдлагын ажилтныг" Бэлтгэсэн, удирдлагын захирлаар тодорхойлно. -2015) ".

Нөөцийн хүрээ байгаа эсэх нь ажилчдыг ажлаас халах, тэдний өвчин, бизнес эрхлэх, эсвэл бизнесийн аялалд орлуулах ажлыг баталгаажуулах болно.

Ажилчдын нөөцийг боловсруулах ажилчдын эх үүсвэрийг боловсруулж, ажилчдын хувийн мэдээллийг (үнэлгээний ажилтнууд, ажилчдын ажилчдын хувийн файлууд.

Удирдлагын менежментийн нөөцийн хамт ажиллах нь нарийн төвөгтэй юм (Зураг 7.9).

Энэ шилдэг зураг. 7.9.

Ажил хяналтын нөөцийг үүсгэх, ажиллах журам нь бусад боловсролын үйлчилгээ тасалгєг зохицуулах ёстой. Байгууллагын ажилтны нөөцийн талаархи зохицуулалттай байхыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, томоохон барилгын удирдлага үүсч болох, ажилчдын нөөцийн чиглэлээр мэргэшил, ажил эрхэлдэг. Түүний бүтэц:

  • 1. Ерөнхий заалтууд.
  • 2. Ажилчдын нөөцийн үндсэн зарчим.
  • 3. Нөөц байгуулах журам.
  • 4. Нэр дэвшигчдийг сонгох, нөөцөөс үл хамаарах зүйл.
  • 5. Нөөцд хамрагдсан мэргэжилтнүүд, менежерүүдийн сургалт.
  • 6. Байгууллагатай урт хугацааны харилцааны сэдэл.
  • 7. Нөөцийг нөөцлөх.

Ажилчдын нөөцийн эх сурвалжууд нь байж болно.

  • - менежментийн ажилтан;
  • - гол ба тэргүүлэх мэргэжилтнүүд;
  • - Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд зохих боловсрол, эерэг батлагдсан мэргэжилтэн;
  • - Дадлага хийхэд амжилттай дамжуулсан залуу мэргэжилтэн.

Энэ нь хөгжлийн нөөц, менежерүүдийн нөөцийн нөөцөөр ялгарах ёстой.

Хөгжиж Хүүртэр - Шинэ бүсийн хүрээнд ажиллахаар бэлтгэж буй мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг (шинэ бараа, технологийг хөгжүүлэх). Тэд карьерын зааврын аль нэгийг нь сонгох боломжтой - мэргэжлийн эсвэл ахлах ажил мэргэжил.

Нөөцийн удирдлагууд - Ирээдүйд мэргэшсэн мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлэг байгууллагын бүлэг байгууллагын үр дүнтэй ажлыг хангах ёстой. Эдгээр ажилчид нь манлайллын ажил мэргэжлээр чиглэсэн байдаг.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхдээ хүснэгтэд үзүүлсэн зарчмуудыг удирдана. 7.3.

Хүснэгт 73.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх зарчим

Ажилтнуудын нөөцийн нөөцийг боловсруулах ажилд хэд хэдэн алхамаар хийгдсэн байдаг (Зураг 7.10). Ажилчдын нөөцийн ажилтай ажиллах алхамуудыг авч үзье.

Энэ шилдэг зураг. 7.10.

I. шинжилгээнөөцийн хэрэгцээ.

Энэ бол ажилчдын нөөцийг тогтооход зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд үүнийг тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

  • Хамгийн ойрын эсвэл урт хэтийн төлөвийн менежментийн хүрээний хэрэгцээний хэрэгцээ (таван жилийн хугацаа хүртэл);
  • Ажлын байрны бодит тоо, энэ нь нөөцөд хамрагдсанаас үл хамааран бэлтгэсэн нөөцийн бодит тоо;
  • хувь хүний \u200b\u200bажилчдын нөөцийн хувь хүний \u200b\u200bнөөцийг хувь хүний \u200b\u200bнөөцийн хувь, жишээлбэл, жишээ нь өөр хот руу явахтай холбоотойгоор сургалтын хөтөлбөрт хамрагдахгүй.
  • Менежментийн ажилчдын өөрчлөлтийн үр дүнд гарсан дугаар нь бусад чиглэлээр тэргүүлэх үйл ажиллагаанд ашиглах боломжтой.
  • Тодорхой нэгжийн толгойн нөөцийг бий болгохын тулд үндсэн нэгжийн нөөцийг бий болгохын тулд бизнесийн онцлог шинж чанараас хамааран нөөцийн онцлогоос ялгаатай, нөөцийн ялгаатай байх;
  • Менежерүүдийн орлогч хэсгийг сонгох боломж. Үүний зэрэгцээ, тодорхойлсон хүчин зүйл нь карьерын шатанд бүх тооцоолсон шинж чанартай, карьерын шатны өсөлтийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх явдал юм;
  • Тодорхой ангиллын хувийн зохион байгуулалтыг оновчтой зохион байгуулалт хийх хувийн үүрэг хариуцлага. Жишээ туршлагын газрын тэнхимд Тендерийн хэргийн хэлтэс, хэлтэсийн дарга оффисын цэгц цэгцлэх үүргий холбоотой юм.

II. Нөөцийн нэр дэвшигчийн сонголтыг сонгох нь хоорондоо холбогдсон тооны тогтмол журам багтсан болно.

  • баримтат мэдээллийн өгөгдлийн дүн шинжилгээ (хувийн картын ажилтан, намтар, тэмдэглэгээ, шинж чанар, шинж чанар, гэрчилгээжүүлэх үр дүн гэх мэт);
  • Сонирхлын ашиг сонирхлыг тодорхойлох ярилцлага эсвэл ярилцлага;
  • янз бүрийн нөхцөл байдалд ажилтны зан үйлийг ажиглах;
  • Ажлын үйл ажиллагааны үнэлгээ (Хөдөлмөрийн бүтээмж, ажил, ажлын гүйцэтгэлийн ажлын үзүүлэлтүүд нь зургаан сар тутамд үйл ажиллагааны тодорхойлолтоор хийсэн ажлын үзүүлэлтүүд);
  • Өргөдөл гаргагчдын шаардлагыг нэг эсвэл өөр зэрэглэлийн байрны шаардлагын шаардлагыг харьцуулах.

Нэр дэвшигчдийн сонголтыг ажилтнуудад оролцож буй барилгын ажилтнуудын ажилтнуудын даргаас эхэлдэг. Ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигчийн хүсэл эрмэлзэлийг тооцоолсон байрлалд, шаардлагатай байгаа шинж чанарыг хоёуланг нь тодорхойлох явдал юм. Тэдний ажлыг төлөвлөх, тэдний ажлыг төлөвлөх, тэдний ажлыг төлөвлөх чадвар, Бэлтгэсэн байдал, мэргэшлийн түвшин, шаардлага, ажилтан, ажилтан нь бүх шаардлагын шаардлагыг мэддэг байсан.

Шаардлагатай, менежерүүд болон бусад нэгжийн мэргэжилтнүүд нь мэргэжлийн үйл ажиллагаанд мэргэшсэн тохиолдолд ажилчин мэргэжлийн үйл явцад чиглэсэн байдаг.

нэр дэвшигчдийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох, энэ нь албан тушаалын зарим ангилалын насны зан чанарыг бий болгох, тэтгэврийн наснаас өмнө Үлдсэн цаг хугацааг харгалзан үзэх нь зүйтэй, нэр дэвшигчдийн эрүүл мэндийн байдал, системтэй сургалтын хугацаа гэх мэт ажилд шаардагдах хугацаа тодорхойлолт, шинэлэг боломжийн хүртээмж.

Хүний ажилтнуудын тогтолцоог үүсэх хамгийн чухал шалгуурууд нь дараахь байдлаар тодорхойлно.

  • Хөдөлмөрийн сэдэл (мэргэжлийн асуудал, бүтээлч ажил, бүтээлч, ажилчдын ашиг сонирхлыг өргөжүүлэх, ажилчдын ашиг сонирхолд нийцүүлэх хүсэл эрмэлзэл, мэдлэг сонирхогч, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгмийн зөрчил,
  • Мэргэжлийн ур чадвар, чадвар, зохион байгуулалтын чадвар (боловсролын болон наслалт, ажлын туршлага, ажилтнууд, тендер, томоохом байдал, ажлын туршлага, ажлын туршлага, ажлын туршлага, ажлын туршлага, ажлын туршлага, ажлын туршлага, ажлын турш, ажлын туршиа ашиглах, тодорхойлох, хамгаалах чадварыг хэрэгжүүлэх, ажиллах чадвар, өмчлөл, өмч, эзэмших, үүнд, гэх мэт);
  • Хувийн шинж чанар ба боломжит шинж чанарууд (оюун ухаан, бодлогын байдал, уян хатан байдал, найдвартай, итгэл үнэмшил, найдвартай, итгэл үнэмшил, сэтгэл санааны байдал, соёлын шинж чанар, соёлын шинж чанар,

Дүрмээр бол энэ үе шат нь нөөцийг нэр дэвшүүлсэн нэр дэвшигчийн гэрчилгээжүүлсэнээр бөглөнө.

Жишээх Жишээллийн Adpord компанийн нэгдсэн байгууллагын хүрээлэнд багталдана. Ажил үйлчилгээ нь насанистын үнэлгээний шалгуурыг үүсгэж үед шууд хянагчуудын санал болгож байна.

Хүснэгт 7.4.4.

Газрын зургийн шалгуурын шалгуурын нэр дэвшигч

_________________________________________________________

Дэгшил

Мэдлэг, туршлага

Мэргэжлийн мэдлэг.

Ажлын туршлага.

Ур чадвар нь ердийн даалгаврыг шийдвэрлэх.

Нэмэлт мэдлэг, чадвар (хөргөлт болон тухайн орчинд оролцуулах, бүрмөх гарц, тогтоол, тогтод, тогтоох байгууламж, барилгын ажилтнын мэдлэг, барилгын ажил, барилгын стандарт, тогтоох, барилгын ажил.

Төсөөлж

Гол зүйлийг хуваарилах чадвар.

Тохиромжгүй байдал.

Үл зүйшгүй

Шийдвэр гаргах

Шийдвэр гаргах.

Бие даасан байдал.

Цацраг туяа

Мэдээллийн харилцаа, холбоо барих хаягууд

Мэргэжилтнүүдийн мэдлэгийг ашиглах.

Харилцаа холбоо.

Ур чадвар нь мэдээллийн эх сурвалжийг ашиглах

Хувийн шинж чанар

Хөдөлмөрийн үр ашиг.

Аж ахуйн нэгжид үнэнч байх. ХӨДӨЛМӨР.

Зан үйлийн зөв.

Мэргэжлийн хариуцлага.

Түвшин:

  • 1. Хангалттай мэдлэггүй (ур чадвар, чадвар, чадвар) байдаггүй бөгөөд тэднийг олж авахыг хүсдэггүй.
  • 2. Энэ нь тийм ч гүн мэдлэггүй (ур чадвар, чадвар).
  • 3. Энэ нь хангалттай мэдлэгтэй (ур чадвар, чадвар) байдаг.
  • 4. Энэ нь сайн мэдлэгтэй (ур чадвар, чадвар).
  • 5. Тэрээр гүн мэдлэгтэй (ур чадвар, чадвар, чадвар), олон асуудлаар олон асуудлаар зөвлөгөө өгөх боломжтой.

Нэр дэвшигчийн түвшинд нийцүүлэн дүрсийг тэмдэглээрэй.

Байрлал __________________________

БҮТЭН НЭР. _________________________

III. Ажилчдын нөөцийн жагсаалтыг бий болгох.

Үнэлгээ, харьцуулалтын үр дүнгийн дагуу Нэр дэвшигчдийг тодруулж, нөөцийн урьдчилсан жагсаалтыг тодруулж, тохируулах хэрэгтэй. Нэр дэвшигчдийг оновчтой болгохын тулд хүрээний нөөцийн жагсаалтыг хоёр хэсэгт хуваана.

  • 1. Тодорхой товчлуурыг орлуулах нэр дэвшиж байгаа нэр дэвшигчид үйл ажиллагааны нөөцөд нэн даруй эсвэл ойрын ирээдүйд (1-3 сараас) ажиллуулахад бэлэн байна (1-3 сараас) -2 жил) ба нэр дэвшигчдэд тодорхой бэлтгэхийг шаарддаг.
  • 2. Стратегийн нөөц нь мэргэжлийн түвшин, мэргэжлийн түвшин, манлаарлагаж, удирдлагын чадвар, удирдлагын чадварыг эзэмддэг ихэвчлэн ирээдүйн байршлалтай бөгөөд ирээдүйд нь гадаад ажилчид Эдгээр бичлэгийг 5-10 жилийн хугацаанд ажиллуулах боломжтой байх.

Ажилтан нь үйл ажиллагааны аль алинд нь аль алинд нь аль алинд нь байж болох юм (менежментийн хамгийн бага түвшинд байрлах албан тушаалд байрлах хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч) ба стратегийн нөөцөд.

Стратегийн нөөц нь ажилчдынхаа өсөлт, үүнийхээ өсөлтийг харуулах, энэ нь тэдний карьерын өсөлт, хүчин чармайлтын тоог харуулахад тусалдаг.

Нөөцийн жагсаалтыг жагсаахын тулд албан ёсны биш бөгөөд байгальд үр дүнтэй, үр дүнтэй байх нь хэд хэдэн шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай байна.

  • Менежментийн түвшинг дагаж мөрдөх, ажилтнууд, албан тушаал, албан тушаал, албан тушаалтныг нарийвчлан дагаж мөрдөх, албан тушаалтан, албан тушаалын түвшинг тодорхойлох.
  • Нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийг зааж өгөх: Түүний овог, нэр, нэр, овог; Ажилчдын ажлын байрны жагсаалтад байгаа албан тушаалын дагуу ажилтны ажлын байрны гэрээг, ажлын байрны захиалгын өдөр, ажлын байрны захиалгын өдөр, огноо, дугаарыг нарийвчлан дагаж мөрдөнө; Боловсролын мэдээлэл бол түүний гадаад төрх байдал, боловсролын байгууллага, тэтгэлэг, эрдмийн тухай хуулийн дагуу мэргэшсэн байдал юм. Төрсөн өдөр;
  • Нөөцөд үлдэх хугацааг зааж өгөх (боловсон хүчний нөөцөд зээл олгох өдөр);
  • Үйлчилгээний, бизнесийн болон бизнесийн болон бизнесийн болон бизнесийн болон бизнесийн хувийн үнэлгээний дүгнэлт, үйлчлэх, бизнесийн болон хувийн шинж чанарыг агуулсан сүүлийн гэрчилгээг авчрах;
  • Суралцах, сонгох явцад олж авсан нэр дэвшигчийн үнэлгээний үр дүнг (албан ёсны шаардлага, менежмент, сургалтын чадвар, сургалтын чадвар, онол, практик ур чадварыг хурдан эзэмших чадвартай байх.

Бүрэн эзэмшигчдийн жагсаалтад барилгын ажилтнуудын толгойн компаниудын үеч хайрцгийг нэг бүтцийн ажлын хүрээнд хэрэгжиж, гэрчилгээжүүлгийн үрбэрц мэдээллийг авч буй зардлын ажилтан.

Нөөцийг оруулах шийдвэр нь байгууллагын толгойн захиалгаар батлагдсан жагсаалт хэлбэрээр илэрхийлнэ. Жагсаалтаас үл хамаарах зүйл нь тухайн албан татварын үеэр, НӨХЦӨЛИЙН АЖИЛЛАГАА, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГАА.

Компанийн нөөцийн оновчтой үеийг татаж авах хамгийн оновчтой үе - хоёр жил.

Шаардлагатай бол (ажлаас халах, ажлаас халах), та нөөцийн хүрээний найрлагыг тодруулж болно.

Хоёр настын хугацаа дууссаны дараа элсүүлэх ажлыг эдгээр журмыг биелүүлэхээр шинэчлэгдэх ёстой. Тиймээс, амралт зугаа цэнгэлийн нөөцийн найрлага нь тогтмол шинэчилдэг, шинэчилдэг.

Одоогийн байдлаар, ажилчдын нөөц нь мэргэшсэн ажилчдын хувьд шинэхэл хэлэлцээрт орлогыг үргэлжлүүлэн ажилласан. Компаниуд туршлагатай удирдагчдын хомсдолыг мэддэг бөгөөд хэрэв та эх сурвалжлах нь эхлээд биш, гэхдээ хөдөлмөрийн зах зээлд цаг хугацаа бүр дордох болно.

Энэ хандлагыг өөрийн дүрмийг тодорхойлдог: ажилтнуудтай ажиллах зарчим нь хянагдах ёстой. Ажилчдын материалын сэдэл нь мэргэжлийн хүмүүс барих гол аргумент байхаа больсон. Энэхүү "боловсон хүчнүүд" байх, дунджын эхэн найдвартай, анхаарах сонирхол нь маргаангүй байх гэх мэт. Ажиллах сонирхолгүй, энгийн ажилтан гэх мэт олон бодит байдал, бодит ажилтнуудыг өдөөж байна. Гаралт нь: Хүний хүч, дотоод орчинд өөрчлөлт оруулах нь цаг тухайд нь өөрчлөгдөхөд цаг тухайд нь өөрчлөгдөнө. Мэдээжийн хэрэг, ажилтнуудын нөөц нь бүх бэрхшээлээс хамгаалагч биш, харин менежерийн ажилтнуудад олон бэрхшээлийг даван туулахад тусалдаг.

Хүний ажилтнын нөөц нь юу вэ, тэр ямар ажлыг шийдэж чадах вэ?

Ажилчдын нөөц нь сонголт, зорилтот мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн манлайллын үйл ажиллагаанд оролцож болзошгүй ажилчдын бүлэг юм.

Нөөцийн бүлгийн бүтээлийг бий болгох нь менежментийн тасралтгүй байдлыг хангах, ажилчдынхаа түвшинг бууруулах, туслах ажилчдын түвшинг нэмэгдүүлэх, туслах ажилчдын түвшинг нэмэгдүүлэх түвшинг нэмэгдүүлэх болно. Боловсон хүчний нөөц байгаа эсэх нь бас чухал бөгөөд суралцах, суралцах, түр зуурын нөөцийг олж авах, ашиглахад нь бас чухал юм.

Хаанаас эхлэх вэ?

Ажилтнуудын нөөц үүсэх ажил эхлэх, системчилсэн болон системийн сургалт шаарддаг. Эхэндээ боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ажиллаж байгаа асуудлуудыг шинжлэх шаардлагатай. Хамгийн түгээмэл арга нь тухайн компанийн болон нийгэм, нийгэм, нийгэм, нийгэмд сэтгэлзүйн судалгаа юм. ажилтан, нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг нарийвчилсан судалгаан дээр үндэслэн, энэ нь зөвхөн бүхэлд нь компанийн ажилтнууд эргэлтийн түвшин, бас асуудалтай албан тушаал, халагдсан цикл нь чөлөөлөх албан нийгэм-сэтгэл зүйн хөрөг, тодорхойлох боломжтой юм одоогийн нөхцөл байдал, тойм зорилтуудын шалтгааныг шинжлэхийг зөвшөөрөх болно.

Нийгмийн сэтгэл зүйн судалгаа, тодорхой газрууд дахь ажилтнуудын судалгаа нь одоогийн тал дахь дүн шинжилгээ хийх нь үнэнчмэл, ажилтнуудын түвшинг дүнгэснээр ажиллах нь үнэнч байдал, хөдөлмөрийн онцлоноосаа дүн шинжилгээ хийээрэй. ажилтнуудын сэтгэл дундуур байгаа гол шалтгааныг ойлгодог.

Энэ салбарт гадны мэргэжилтнүүдийн гадаад мэргэжилтнүүд ашигтай байж болох юм. Энэ нь одоогийн асуудлыг анхаарч үзэх эсвэл албан хаагчдын ажлын стратегдах хэрэгт холбогд. Боловсролын менежментийн чиглэлүүдийн нарийвчилсан, чанарын дүн шинжилгээ хийх нь тухайн үед тухайн үеийн тэргүүлэх даалгаврыг бий болгохын тулд тухайн ажилчдын тэргүүлэх чиглэлээр хариу үйл ажиллагааг бий болгодог.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх хэд хэдэн загварууд байдаг:

  1. Зохион байгуулалт, ажилтнуудын бүтэц дэх өөрчлөлтийн талаархи урьдчилсан мэдээг тохируулах. Нөөц үүсэх нь тодорхой хугацааны турш сул орон тоог авах шаардлагатай байдаг. Төлөвлөлтийн хугацаанаас илүү олон удаа төлөвлөхөөс 1-3 жил байдаг.
  2. Компанийн гол байрлалыг тодорхойлох, ажилчдыг солих нь төлөвлөгөөний дагуу бүх ахмад албан тушаалын талаархи нөөцийг бий болгох.

Сонголтын сонголт нь нэн тэргүүний даалгавруудыг дэмжиж, санхүүгийн болон түр хугацаагаар дэмжлэг үзүүлдэг. Эхний сонголт нь ашигтай бөгөөд хэрэгжүүлэх нөхцөлийн хувьд бага үнэтэй бөгөөд үйл ажиллагааны хувьд илүү их ашиг бөгөөд хоёр дахь сонголт нь илүү найдвартай, цоглог юм. Үүний зэрэгцээ, хоёрдахь сонголтыг сонгох нь боломжит өөрчлөлтийн бэлтгэлд хамрагдахыг хориглодоггүй. Энэ процедурыг нь ажилтнуудын нөөцийг бий болгохын тулд үе шат болгон оруулахгүй.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх сонголтууд хэд хэдэн, ба ажилчдын нөөцийн нөөцтэй ажлын зарчим Нийтлэг хэвээр байна:

  • СурталчилгааБайна уу. Боломжит нэр дэвшигчдэд оролцсон ажилчдын нөөцөд оруулсан ажилтнуудад зориулсан мэдээлэл, түүнчлэн орлуулсан албан тушаал, тооцоолсон албан тушаалд нээгдэх болно. Зөвхөн энэ тохиолдолд ажилчдын сэдэл, үнэнч байдлыг сайжруулах системийг бий болгох боломжтой болно.
  • Уралдаан - ажилтнуудын нөөцийг бүрдүүлэх үндсэн зарчмуудын нэг. Энэ зарчим нь дор хаяж хоёр, нэг манлайллын байрлалд гурван нэр дэвшигчдийг хамарна.
  • Идэвх зүтгэлБайна уу. Ажилчдын нөөцийг амжилттай боловсруулж, бүх сонирхолтой, оролцоотой, санаатай, санаачлагатай байх ёстой. Их хэмжээгээр, энэ нь боловсон хүчний нөөцийн нэр дэвшигчийн нэр дэвшигчийн нэр дэвшигчийн нэр дэвшүүлэхэд хариуцлага хүлээдэг.

Ажилчдын нөөцийг бий болгох зам, зарчмуудыг тодорхойлсны дараа нөөцлөсөн бичлэгүүдийн жагсаалтыг боловсруулах, нөөцийн ажилчдын сонгон шалгаруулалтыг боловсруулахад шаардлагатай байна. Компани нь нөөцийг сонгон шалгаруулах шалгуурыг аль шалгуураар гүйцэтгэхийг тодорхойлж болно. Шалгуур нь боловсон хүчний нөөцөд багтсан бүх бичлэгүүдэд нэгдэж болно.

Ажилчдын нөөцийг бий болгохоос өмнө, үндсэн албан тушаалын жагсаалтыг хадгалсан орон сууц бүрт боловсруулж байна. Үндсэн байрлалын шаардлагыг харгалзан нэр дэвшигчийн дагаж мөрдөх нь тусдаа сонголтын шалгуур байж болно. Хадгалагдсан орон сууц тус бүрт нөөцлөгдсөн нэр дэвшигчийн хамгийн их тоог нэн даруй тодорхойлох шаардлагатай.

Сонгох шалгуур Ажилчдын нөөц нь дараахь байдлаар байж болно.

  • ХөгшинБайна уу. Дунд линкийн удирдлагын захиргааны албан тушаалд нэр дэвшиж байгаа ажилчдын санал болгосон насныхан - 25-35 жил ажилласан. Энэ нь мэргэжлийн түвшин, амьдралын туршлагаас шалтгаалан өндөр боловсрол эзэмшил юм. Энэ насныхан энэ үед ажилтан нь мэргэжлийн формацын тухай биш гэж тэмдэглэж эхэлдэг, гэхдээ хувийн ухамсартай, урт хугацааны карьерийн талаар бодож эхэлдэг. Тиймээс, ажилчдын нөөцийн бүртгэлд хамрагдах нь мэргэжлийн хөгжүүлэх, мэргэжлийн чиглэлээр ашиглах хөшүүргийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Ахлах удирдлагын заалтыг 45-аас дээш насны ажилтнууд оруулахыг зөвлөдөггүй.
  • Боловсрол хумүүжилБайна уу. Энэ шалгуур нь нэр дэвшигчийн формацын боломжит түвшин, тодорхой түвшинг тодорхойлдог. Тодруулах удирдлагын байрлал дээр боловсролын түвшинг санал болгож буй түвшний боловсролын түвшин өндөр байна. Топ менежерүүдийн байр суурь эзэлж байгаа тул байгууллага, Эсвэл Ээнгийн орон судлал, сангийн салбарт илүү боловсролын боловсрол эзэмшсэн ажил.
  • Компанид суурь байрлал дахь туршлагаБайна уу. Олон компанийн ажилтнуудад зөвхөн энэ байгууллагад мэргэжлийн туршлага хуримтлуулсан нэр дэвшигчдийг багтаахыг илүүд үздэг. Бусад нь мэргэжилтнүүдийг илүүд үздэг бөгөөд туршлага олж авсан газар, туршлагаас үл хамааран. Энэхүү шалгуур нь тухайн байгууллагын соёлын үндсэн зарчмуудыг тусгаж, компанид батлагдсан хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой.
  • Мэргэжлийн илүү сайн үр зүйБайна уу. Боловсон хүчний нөөцийг оруулахын тулд нэр дэвшигч түүний албан тушаалынхаа үүргийг амжилттай биелүүлж, тогтвортой мэргэжлийн үр дүнг амжилттай биелүүлж, бусад ажилтанд хамрагдах ёстой.
  • Өөрийгөө сайжруулахын тулд нэр дэвшигчдийн хүсэл эрмэлзэл, түүний карьераа хөгжүүлэх хүсэл - хамгийн чухал сонголтын шалгуурууд. Хүсэл, мэргэжлийн хязгаарлалт дутмаг нь бусад шалгуурт нийцсэн албан тушаалд хамаарах үндсэн саад тотгор болоход саад болж болзошгүй саад бэрхшээл болж хувирна.

Жагсаалтыг жагсаасан шалгуурт хязгаарлагдахгүй. Байгууллага бүр нь ажилтны нөөцийн тусламж, албан тушаалын нөөцийн тусламжтайгаар үүнийг нөхөж, эсвэл корпорацийн соёлтын хувьд тогтоосон даалгаврыг бууруулж болно. Хэрэв сонголтын шалгуурыг тодорхойлсон бол нэмэлт, үндсэн албан тушаалын жагсаалтыг нэгтгэж, дараа нь боловсон хүчийг бүрийжүүлэх журмыг тодорхойлох шаардлагатай.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх үйл явц

1-р алхам. ХОРИУЛСАН ШИЛДЭГ, зарчмуудыг үндэслэн нэр дэвшигчийн нэр дэвшигчид. Нэр дэвшигчдийн нэр дэвшүүлэх үүргийг хариуцдаг. Тэдний шууд менежерүүд, ажилтнуудын үйлчилгээний ажилтнууд энэ үйл ажиллагаанд оролцож болно. Шугаман менежер нь ажилчдын нөөцийн нэр дэвшигчийн нэр дэвшигчийн нэр дэвшүүлэх үүргийг хариуцдаг.

Алхам 2. Ажилтнуудын нөөцийн нэр дэвшигчийн ерөнхий жагсаалтыг бүрдүүлэх. Жагсаалтын менежерүүдийн үндсэн дээр байрлах ажилтнуудын үйлчилгээг бүрдүүлдэг.

Алхтуулт 3. Нөөц, манлайллын чанар, сэтгэлзүйн шинж чанар, сэтгэлзүйн шинж чанар, сэтгэлзүйн шинж чанар, сэтгэлзүйн, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, бие даасан байдал, бие даасан шинж чанар, бие даасан шинж чанар, бие даасан шинж чанар. Энэ зорилгоор янз бүрийн аргыг ашиглаж болно. Хамгийн үр дүнгүүд нь ярилцлага, үнэлгээний бизнес, үнэлгээний бизнесүүд, сэтгэлзүйн тест нь хамгийн үр дүнтэй, эргэлзээтэй байдаг. Эдгээр үйл ажиллагааны үр дүнгийн дагуу хувийн сэтгэцийн шинж чанар, зөвлөмж, зөвлөмж, урьдчилсан мэдээ боловсруулж байна. Энэ үе шат нь хиймэл арга хэмжээ, тестийн үр дүнгээс хамаарч, туршилтын дагуу нэр дэвшигчдэд нэр дэвшигчдийн үр дүнгээс хамаарна.

Алхам 4. Эцсийн (эсвэл шинэчлэгдсэн) ажилчдын нөөцийн жагсаалтыг бие даасан ажилтнуудад бүртгүүлэх.

Алхам 5. Компанийн ерөнхий захирлын захиалгаар жагсаалтыг батлах. Мэдээжийн хэрэг, ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх үйл явц нь өөрчилж болно. Тодорхой компанийн нөөцийг бий болгохын тулд үе шатуудын тоо өөр өөр байж болно.

Формацын явцыг тодорхойлж, батлах, батлах үндсэн зарчмуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд ажилчдын нөөцийн системтэй хамт ажиллах системийг авч үзэх шаардлагатай.

Гол даалгавруудыг нөөцийн бэлтгэл бэлтгэх явцад шийдэгддэг

  1. Нөөцлөгдсөн албан тушаалд ажиллах шаардлагатай чанарыг хөгжүүлэх.
  2. НЭГДСЭН ХУДАЛДАН АЖИЛЛАГАА, ШААРДЛАГАТАЙ БОЛОМЖТОЙ БОЛОМЖТОЙ БОЛОМЖТОЙ БОЛОМЖТОЙ.
  3. Бодит нөхцөлд мэдлэг, чадвар эзэмшихэд практик туршлагыг олж авах (амралтын болон дадлагын үед менежерийг солих).
  4. Нөөцийн эерэг дүр төрхийг бэхжүүлэх.
  5. Компаний нөөцийн сангийн статусыг сайжруулах.

Эдгээр зорилгоор хэрэгжүүлэх, тухайн хүний \u200b\u200bхувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж, хоёр дахь өндөр боловсрол, MBA-г өсгөх, сургалтын дамжуулалтыг олж авах боломжтой. Компани нь дотоод эсвэл гадаад хүчинд хэрэгжүүлсэн сургалтын хөтөлбөрийг бий болгодог. Сургалтын үндсэн зарчмаг нь Хувь шинж чанар, практик чухал ач холбогдолтой үйл ажиллагааны чухал үйл ажиллагааны чухал үйл явдал, хэлэлцүүлгийн програм, тестент үйл явдал, Шаардлагауудын тухай мэдийг тогтооно. мэргэжлийн өсөлтийн.

Тодорхой анхаарал нь нөөцлөгдсөн байрлал руу шилжүүлэхээс өмнө ажилтны сургалт, хөгжлийн хугацааг баталгаажуулахын тулд төлөх ёстой. Энэ хугацааг дотоод зохицуулалтын бичиг баримтаар зохицуулж, бие даасан ажилтан бүрийн талаар зохицуулалт эсвэл зөвлөмжөөс хамаарна. Үүний зэрэгцээ, заримдаа зориулалтын хугацаа дуусч байгаа тохиолдол, бичлэгүүд байдаг, бичлэгүүд нь ажилтан авахад бэлэн биш байна. Эхний тохиолдолд та орлуулагчийн байр суурийг оруулж, амжилттай бэлтгэлтэй бэлтгэж болно. Ажилтан нь өөрийгөө "тохиолдлоор" харуулах боломж гарах боломжтой бөгөөд энэ нь компанийн ирээдүйд бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд, хөрөнгө оруулалт, хөрөнгө оруулалтыг эргүүлэн авах боломжтой бэлтгэлдээ. Хоёрдахь тохиолдолд та ажилчдын үр дүн, хөгжлийн бүсийн үр дүнгийн үр дүнгийн талаар мэдээлж, шинэ нэр томъёог тодорхойлж болно. Ямар ч тохиолдолд нээлттэй, өрсөлдөөний зарчим, өрсөлдөөн ажиглагдах ёстой.

Түлхүүр үг:

1 -1

Оршил

1. Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх журам

2. Ажилчдын нөөцийг бий болгоход асуудал

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Оршил

Мэргэшсэн ажилтнуудын тасралтгүй нийлүүлэлтийг хангах арга зам бий - боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх арга зам байдаг. Энэ нь түр зуурын болон шинэ ажилчдыг олоход түр зуурын болон бусад зардлыг багасгахад тусална.

Үнэндээ албан ёсоор биш, албан хаагчийн нөөц нь зөвхөн цөөн хэдэн компанид байдаг. Дүрмээр бол манлайлал, манлайлал нь нэг удаа үүсэхэд нэг удаа байдаг. Үндсэн даалгаврыг гүйцэтгэхэд хангалттай хугацаа байх болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь маш их ашиг тусыг өгдөг ажилчдын нөөц юм.

Ажилтнууд хайх цаг хэмнэх. Хэрэв компани яаралтай бөглөж байгаа сул орон тоо нээгдсэн бол ажилчдын нөөц байгаа бол асуудлыг автоматаар шийддэг. Хэрэв компани хэсэг хугацааны дараа улсыг өргөжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол үүнийг урьдчилан бэлдэх нь дээр.

Шинэ албан тушаалд шилжих ажилтан цаг тухайд нь бэлтгэ.

Ажилчдыг өдөөх. Хэрэв дэд захирал нь түүнийг нэмэгдүүлэхэд бэлдэж байгаа гэдгээ мэддэг бол энэ компанид өөртөө итгэлтэй байгаа бөгөөд энэ компанийхаа талаар илүү их хүчин чармайлт гаргаж, илүү их хүчин чармайлт гаргах болно.

"Ажлын байрны нөөц" ойлголтыг өөр өөр байдлаар тайлбарлав. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та бүх төлөөллийг нэг зураг дээр нэг зурагтай хослуулж чадвал та хоёр төрлийн ажилтны нөөцийг сонгож болно: Гадаад ба дотоод.

Гадна. Энэ нь компанид жагсаагдаагүй нэр дэвшигчдийг бий болгодог боловч үүний хувьд боломжит утгыг илэрхийлдэг.

Дотоодь хэлбэртэй. Ирээдүйд өөр албан тушаалд орчуулж болох тусгай мэргэжилтнүүд дээр ажилладаг хүмүүсээс үүсдэг. Энэ тохиолдолд компанийн даалгавар бол эдгээр ажилчдыг боловсруулах, дадлага хийх, дадлага хийх, шинэ ажлын гүйцэтгэлийн төлөө бэлтгэх явдал юм.

Дотоод ажилтнуудын нөөцийг ихэвчлэн гурван бүлэгт хуваана.

Үйл ажиллагааны - Ийм оронтой адил шинэ, өндөр албан тушаалд шинэ, өндөр албан тушаал гаргахад бэлэн байгаа ажилчид. Тэд аль хэдийн шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, чадвартай эсвэл зөвхөн хамгийн бага товч мэдээлэлтэй байх ёстой;

дунд хэсэг - Танай байгууллагад хэдэн жилийн турш ажилласан ажилчид нь тэргүүлэх чадвартай албан тушаалд очиж, зохих ур чадварыг худалдаж авсны дараа үүнийг хийж чадна. МЭДЭЭЛЛИЙГ ХЭРЭГЖҮҮЛЖ, ХУВЬ ЗОРИУЛЖ БАЙНА;

стратегийн нь ихэвчлэн чухал ач холбогдолтой байдаг залуу мэргэжилтэн юм. Ийм ажилтан шинэ албан тушаалд орохын тулд энэ нь хэдэн жилийн турш эрчимжсэн сургалтанд хамрагдах болно.

Компанийн менежмент нь эдгээр гурван бүлгийн нөөцийг эдгээр гурван бүлэгт хуваалцахыг хүсч байна.

1. Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх журам

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нөөц нь урьдчилсан сонголт, тусгай сургалтанд хамрагдсан бөгөөд тусгай сургалт, дээд албан тушаалд орлуулах чадвартай ажилчдын бүлэг юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бэлтгэлийг бэлтгэх нь баригдсан тохиолдолд хүчин төгөлдөр байх үед хүчин төгөлдөр болно. Хэрэв ажилтнуудын нөөцийг бий болгох нь тодорхой албан ёсны журам биш, "Нөөцийн вандан" нь олон жилийн туршид ур чадвараа хөгжүүлэхгүйгээр "Нөөцийн вандан", хамгийн их ашиг тустай байх болно.

Компанийн ажилтнуудын бэлтгэлийг бэлтгэх нь багтсан болно

нөөцийн нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт, үнэлэх

хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөг зурах

удирдлагын сургалт, хөгжил

хадгалагдсан байрлалд сурталчилгаа

Оновчтой, хэрэв сул орон сууцны 80% нь компанийн нөөцийн нөөцийг дэмжих, эргүүлэн татах замаар 20% -ийг эргүүлэн татах замаар 20% -иар хаасан бол. Энэ харьцаа нь корпорацийн үнэт зүйл, мэдлэг, мэдлэгийг хадгалах боломжийг танд олгодог бөгөөд нэг зэрэг шинэ мэдлэг, хүмүүсийн дусаах боломжийг олгодог.

Компанийн ажилтнуудын нөөцийг бэлтгэх нь юу вэ?

Нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгжийн ажилтны нөөцийг бий болгох нь таныг хайх, сургалтын болон сургалтын болон шинэ ажилтанд дасан зохицох боломжийг олгодог. Албан тушаал өндөр байх тусам өргөдөл гаргагчид илүү их шаардлагыг танилцуулж байгаа бөгөөд аль хэдийн хайлт хийх хүртлээ аль хэдийнэ хайлт болж байна. Тэр үед, нэр дэвшигчийн хайж байгаа ажил олддог, даалгаврууд биелүүлээгүй бөгөөд зорилгоо биелүүлээгүй бөгөөд зорилгодоо хүрч болохгүй. Та компанид хичнээн хүн байр сууриа эзлэх нь үнэ цэнэтэй болохыг тооцоолж болно. Энэ нь буруу нэр дэвшигчийн сонголтыг сонгоход маш их алдаа байх болно.

Мэдээллийн алдагдал, технологи, мэдлэг, үйлчлүүлэгчдийг хадгалах, мэдээлэл хадгалах, хадгалах. Компанийг орхих, ажилтан зарим технологийн мэдлэг, ажлын стандартын талаар мэдлэг шаарддаг, яаж байгааг мэдэж, гэх мэт Энэ мэдээлэл нь арилжааны нууцыг бүрдүүлж чадахгүй байж болох ч өрсөлдөгчдөд сонирхолтой байх болно. Долоох цайнд оролцогчдын нөөцийн бэлгийг ажилчинаар багасгах, тухайн талаас нь мэдээлэл алдагдуулж, тухайн түлхүүрийн нэг нь мэдлэгийг бууруулж, Ажилчид зарим чухал үйлчлүүлэгчидээ алдаж, бизнесийн үйл явцын нэг хэсэг юм.

Ажилтнуудын сэдэл, Роялд үнэнч байдал. Компанийн ажилтнуудын нөөцийг бий болгох нь хурдасгасан хөгжлийг өдөөдөг ажилтны ажил мэргэжлийн хэтийн төлөвийг тодорхой, ухамсартайгаар хөгжүүлэхэд хүргэдэг. Бага шингэн байдал нь корпорацийн соёлыг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд бүлгүүдийн хадгалалтыг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаг.

Ажилтнуудын нөөцийг бий болгох есөн алхам

Тайз 1. Нөөцийг бэлтгэхийн тулд түлхүүр (зорилтот) бичлэгийг бичнэ.

2-р шат 2. Албан тушаал тус бүрт зориулсан нөөцийн оновчтой тооны тоог төлөвлөх.

Тайз 3. Зорилтот бичлэгийг профайлтын бичлэгүүд.

4-р шат (дамжуулан). Ажилтайн нөөцийн менежментийн талаархи тусламжийн талаархи хяналт тавих, хэрэгжүүлэх.

Шат 5. Ажилчдын нөөцийн хөгжил.

2. шатны 6. ажилтнуудын нөөцийг сонгох (нэр дэвшигчдийг хайх, үнэлэх)

Алхам 7. Уошлыг бэлтгэх (мэргэжлийн, менежментийн ур чадварыг боловсруулах хөтөлбөр).

2-р шат. Удирдлагын бэлдмэлийг бэлтгэх үр дүнг үнэлэх.

2-р шат. Нөөцөөр цаашдын ажлыг төлөвлөх.

Тайга бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

1-р шат. Нөөцийг бэлтгэхийн тулд түлхүүр (зорилтот) бичлэгийг бичнэ.

Хэмжүүлэг:

1. Байгууллагын бүтэц, ажилтны ажлын хуваарийн дүн шинжилгээ.

Зорилго: Компанийн бүтцийн хэсгүүдийн хамтын ажиллагааны тодорхойлолт.

ЧУХАЛ: Нөөцийг бэлтгэх үед сул талыг нь томилоход томилогдсон. Байгууллага нь ажилтнуудаас үүсэхийг зөвшөөрөх ёсгүй, ялангуяа, ялангуяа, ялангуяа нарийн мэргэжилтэн, төлөөлөгчид гадаад зах зээл дээр гарахад хэцүү байдаг.

2. Аж ахуйн нэгжийн одоогийн тэргүүлэх найрлагыг өнөөгийн түвшний дүн шинжилгээ хийх.

Зорилго: Нөөцийг бэлтгэхэд тулгарч буй хамгийн чухал байр суурийг илрүүлэх (Тэтгэвэр эсвэл наснаас өмнөх)

3. Компанийн дээд удирдлагын менежментийн албан тушаалын талаархи шинжээчдийн дүн шинжилгээ.

Зорилго: БИЗНЕСИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ГАЗРЫН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ.

Бичлэгийн дүн шинжилгээ хийх шалгуур үзүүлэлт (жишээ):

Компанийн бизнесийн үр дүнд оруулсан хувь нэмэр.

Суллах хэтийн төлөв (бага хэтийн төлөв - дараагийн 3-5 жилийн хугацаанд суллахаар төлөвлөөгүй байна (Тэтгэвэрт гарах ажилтан, өсгөх эсвэл эргүүлэхээр төлөвлөөгүй байна)

Оруулсан ажилчдын тоо (депутатууд / депутатууд, хэлтэс / хэлтсийн ажилтнууд). Ажилтнуудын ажилтнуудын ажилтнууд болзошгүй усан сантай холбоотой байдаг.

Тус тусад нь, энэ нь менежерийн албан тушаалыг тэмдэглэх нь ирээдүйд (жишээ нь бизнес эрхлэхэд шинэ хэлтэс үүсэх болно). Зорилтот бичлэгүүдийн жагсаалтыг гаргахдаа нөөцийг бэлтгэх, яаралтай, яаралтай байдлын талаар шинжлэхэд шаардлагатай болно.

Тайзны үр дүн: Ажилчдын нөөцийн нэн тэргүүлэх томоохон үүсэхийг шаарддаг албан тушаал.

2-р шат. Зорилтот байрлал бүрийн оновчтой тооны оновчтой тоог төлөвлөх.

Зорилго: Аж ахуйн нэгжийн гол байр суурийн аюулгүй байдлыг хангах (ажилтнуудын эрсдлийг бууруулах, чөлөөлөх, нөөцийн сануулгаас чөлөөлөх).

Ач холбогдол, тэргүүлэх чиглэлийг харгалзан үзэхийн тулд зорилтот байрлалд хичнээн хэмжээний нөөцийг ашиглах шаардлагатайг тодорхойлох шаардлагатай.

Албан тушаалд зориулсан нөөцийн оновчтой тоо бол 2-3 хүн юм. Нэг талаас, энэ нь усан сангийн алдагдлыг алдагдуулах эрсдэлээс чиглэсэн байр сууриа илэрхийлсэн байрлалаас (нөөцөөс зайлсхийх, нөөцийн бэлтгэлээс зайлсхийх). Нөгөө талаар, хэд хэдэн өргөдөл гаргагчийн эзэмшиж буй HR-CR-CR-CRICES-ийн тусламжтайгаар, нөөцийн хоорондох эрүүл мэндийн өрсөлдөөнийг бий болгох, зохих ёсоор нь өрсөлдөөний сэдвийг бий болгох, зохистой болох сэдвийг нэмэгдүүлэх тусдаа хэлэлцүүлэг).

Зарим тохиолдолд нэг нөөцлөгч нь хэд хэдэн бичлэгийн боломжит нэр дэвшигч байж болно. Үүнтэй төстэй бизнес эрхлэгчид, мэргэжлийн ур чадвар, санхүүгийн нягтлан бодогч, санхүүгийн нягтлан бодогчийн дарга, толгойны дарга, толгойны дарга. Жишээ нь. Гэсэн хэдий ч ийм тохиолдлууд нь дүрмээс үл хамаарах зүйлээс бусад тохиолдолд үл хамаарах зүйлтэй холбоотой байх ёстой. Энэ тохиолдолд "Бүх нийтийн" нөөцийг ашиглахыг зөвлөдөггүй, ажилчдынхаа сургалтын үр нөлөөг ашиглахыг зөвлөж байна. Дотоодын ажилчдын дунд нөөцийг нөөцлөх нэр дэвшигчийн нөхцөл байдалтай тулгарч, Хөдөлмөрийн зах зээлд байгаа нөөцийн зах зээлд оролцохыг зөвлөж байна.

Оросын бизнес "Авьяас чадварын дайн" Хайлт, хөдөлмөрийн зах зээлээс мэргэшсэн мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжлээр мэргэшүүлэхийг илүүд үздэг. Ажилд авахад хөрөнгө оруулалт хийх, зарим компаниудын HR-брэндийг хөгжүүлэх, ашиглах боломжтой ажилтнуудын зардлыг даван туулах. Тирийн өсөлт, авъяаслагийн ажилтнуудад нийцсэн тохиолдолд одоо авъяаслагийн ажилтанд тооцсон мөнгөгний хэмжээг тодорхойлсон бол одоо, "хэт ачаалал нь мэдэгдэхүйц буурсан байна. Орономон нь илүү төвөгтэй болж байна: Ажлын нас, "хувиараа хөдөлмөр эрхэлдэг" буюу "хувиараа хөдөлмөр эрхэлдэг" ангилал, Нэг өдөр авъяас чадварыг "дайрч", "тулалдаан", "тулалдаанд", "BADETS" -ийг Хөдөлмөрийн зах зээлээс, аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт хүргэх болно. Дараа нь бизнес нь ажилчдын дотоод сургалт, хөгжлийн систем хэрэгтэй болно. Үүнийг үйлдвэрлэлийн модуль болгон худалдаж аваад суулгана уу: Үүнийг бүтээхэд цаг хугацаа шаардагдана. Ирээдүйн сорилт бэрхшээлүүдэд бэлэн байх, компаниуд ийм тогтолцоогоо хийж эхэлнэ.

Байгууллагын болон байгууллагын болон корпорацийн үнэт зүйлсийн шинж чанарыг хуваалцаж буй зорилтот менежерүүдийн зорилтот сургалт нь орчин үеийн байгууллагын үйл ажиллагааны хувьд шаардлагатай нөхцөл байдал.

Хэдий боловч ажилтны нөөц Зөвхөн элементийн зөвхөн нэг авьяаслаг менежментийн мөчлөгТэрбээр хэд хэдэн чухал HR функцийг нэг дор тоглодог. Оффисуудын нөөцийн орчимд хамрагдсан ор, энэ боловсон хүч, эдийн засгийн иргэдийг бууруулдаг, байгаль орчинд тал хувь нэмрээн байгуулдаг, энэ нь үнэнч байдлыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. ажилтнуудын сэдэл.

Ажилтны нөөцийг бүрдүүлэх нь гол байр суурийн жагсаалтыг тодорхойлохоос эхэлдэг. Гол байрлал нь компанийн үр дүнгийн онцгой нөлөөг агуулдаг байрлал юм. Энэ байр суурийг эзэлдэг ажилтан хэд хэдэн үнэ цэнэтэй чадвартай бөгөөд компанийн зорилгод чухал ач холбогдолтой. Дүрмээр бол Хөдөлмөрийн зах зээлийг богино хугацаанд солих нь хэцүү ажилтан нь хэцүү эсвэл боломжгүй юм.

Ийм нийтлэгчийн нөөцийн нөөцийг ийм нийтлэлд оруулах нь тодорхой хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, албан ёсны журмаар дагаж мөрдөхийг илтгэнэ. Ажилчдын нөөц нь шаардлагатай сургалт, богино хугацаанд шаардлагатай сургалт, богино хугацаанд байршуулах чадвартай, богино хугацаанд ашиглах чадвартай ажилчид юм.

Ажилчдын нөөцийг дууддаг хүрэгчтэй эсвэл "Авьяас чадвар"Байна уу. Төсөвлөсөн эргэлтийн хяналтын хэрэгцээг хангах, аж ахуйн нэгжийн стратегийн төлөвлөгөөний дагуу хүссэн мэргэшлийн талаар сэрэмжлүүлгийн усан сан үүсгэх. Ажилтны нөөц нь HR-CONVERIC-ийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээг хамгийн сайн хангаж өгдөг.

Оновчтой, хэрэв орон сууцны 80% -ийн хувьцааны нөөцийг дэмжих, эргүүлэн авах, хөдөлмөрийн зах зээлээс 20% -ийг эргүүлэн татах замаар хаалгаар хаагдана. Энэ харьцаа нь корпорацийн үнэ цэнэ, мэдлэг, мэдлэгийг хадгалах боломжийг олгодог бөгөөд нэг зэрэг шинэ мэдлэг, багийг шинэчлэх боломжийг олгодог.

Шинэ технологид баярлалаа, ажилтнуудын нөөцийг бий болгоход ихээхэн нөөц шаардагдана. Энэ ажил нь давуу болон сул тал, сул талыг үнэлж, давуу эрхийг эзэлж, ашиглахад шаардлагатай ур чадварыг тодорхойлоход өндөр нарийвчлалтай ажилчдаас бүрдэнэ. Ажилчдын нөөц нь алхамыг дарааллаар хэрэгжүүлдэг авьяаслаг менежментийн чиглэлээр компанийн HR-ийн нөөцийн стратеги юм.

Тиймээс, боловсон хүчний нөөц бол нийтлэг бизнесийн стратеги зорилготой "Аврах" гэж тодорхойлсон компанийн маргаан "Үл олны чухал стратеги хөтөлбөр юм.

Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх алхамууд

1. Нөөцийг хадгалах гол байр суурийг тодорхойлох

Түлхүүр байршуулалтыг хуваарилах зарчим:

    албан тушаалын шүүмжлэл нь бизнесийн үр дүнд өндөр нөлөө үзүүлдэг;

    хөдөлмөрийн эрх бүхий нэр дэвшигч нь хөдөлмөрийн зах зээл дээр олоход хэцүү бөгөөд дотоод нөөцийн дунд ажилтан бэлтгэхэд ихээхэн цаг хугацаа шаардагдана;

Ойрын ирээдүйд байрлах албан тушаалд аль албан тушаалд гарах нь хэд хэдэн чиглэлд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

    ахлах албан тушаалд байршлын орон сууцны бүтцээс зайлсхийхийн тулд компанийн бүтцийн хуваагдлыг үнэлэх;

    түлхүүр байршлын эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх (нас, наснаас өмнөх, үнэнч байдал, үнэнч байдал, чадварын загвар гэх мэт);

    шинэ хэлтэс, бичлэгийг бий болгох үүднээс бизнесээ өргөжүүлэх компанийн төлөвлөгөөг харгалзан үзэх;

Хяналтын эрсдэлийг харгалзан үзэх, нөөцийг халах эрсдлийг харгалзан үзэх, санамжийг халах, ажлаас халах гэх мэт. Энэ нь ихэвчлэн 2-3 хүн нэг байрлалд байдаг.

2. Түлхүүр байрлалын профайлыг боловсруулах (албан тушаалын байр суурийн загвар)

Шуудангийн профайлыг зурах нь Шаардлагатай нэр дэвшигчийг сонгох эхний алхам юм. Шуудангийн профайлыг дараахь зүйлийг агуулна.

    функциональ ба Гол гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн нарийвчилсан тайлбар;

    корпорацийн чадвар (компанид нийтлэг);

    мэргэжлийн ур чадвар, шаардлагатай ур чадвар;

    зан үйлийн онцлог шинж чанар, хувийн чадварууд (энэ албан тушаалын онцлог шинж чанараас болж);

    албан болон тусгай шаардлага.

Профайлыг хөгжүүлэх, HR мэргэжилтэн, тухайн чиглэлээр ажиллах, тухайн чиглэлээр ажиллаж, тухайн ажилтнуудад оролцож, одоо байгаа ажилтнуудыг ашиглахдаа нэр дэвшигчдэд оролцож, карьерын төлөвлөгөө.

Боловсон хүчний профайлын профайлыг (чадварын загварууд) ажилтнуудын мэргэжлийн болон хувийн шинж чанартай, үр дүнд хүрч ажиллах нь өсөлтөд эерэг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд энэ нь өсөлтөд эерэг нөлөө үзүүлэх болно бизнесийн үр дүнгүүдийн үр дүн.

3. Боловсон хүч, усан сангийн үнэлгээг үнэлэх

Мэргэжлийн ажилтнуудын үнэлгээг шалгаж байх үед ажилтнуудын нөөцийг шалгуурыг шалгаж байх үед. Ажилчдын үнэлгээ нь тэдний боломжит, чадвар, ур чадвар, ур чадварыг тодорхойлохын тулд мөн бэлтгэл, ур чадварыг тодорхойлохын тулд хийгддэг.

Энэ техник нь нэр дэвшигчийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг танд олгоно.

Журам Үйл ажиллагааны үнэлгээ. Зорилтот менежментийн арга нь суурилсан. Энэ нь дууссан, дууссан, даалгаврыг дагаж, гүйцэтгэл / даалгаврыг дагаж мөрдөж, даалгаврыг гүйцэтгэдэг, толгой эсвэл шинжээчдийн сэтгэгдэл, Ажилчдын гүйцэтгэлийн матриц дээр үндэслэн коэффициент хувийн үр дүнг тооцдог.

Боломжит (латин потенциас - хүч, хүч, хүч, боломж нь хүний \u200b\u200bшинэ мэргэжлийн ажлуудыг шийдвэрлэхэд амжилтанд хүрдэг.

Өндөр боломж, авъяастай ажилтан, эсвэл авъяаслаг ажилтантай байнга үзүүлдэг, үргэлж өндөр гүйцэтгэлийг байнга харуулж, сургах хүсэл эрмэлзэл,,

Удирдлагын практикт ажилчдынхаа боломжит байдлыг үнэлэх хангалттай тооны арга байдаг. Ассасстенцийн төвүүд, мэргэжлийн түвшин, санал, ярилцлага, ярилцлага, ярилцлага, туршлага, iq тест, IQ тест, хувийн туршилт, Зорилтын үр дүнд хүрэхийн тулд хэд хэдэн техникийг ашиглах боломжтой.

Үүний хамт ажилтны магадлалыг тодорхойлох сайн арга нь түүнийг хянаж, чанарын нөхцөл байдал, шинэ ажлын байранд байгаа бөгөөд шинэ ажлын байранд чанараа үнэлдэг. Тодорхой төрлийн хөдөлмөрийг үнэлэх боломжийг олгодог компани, түр орлуулах боломжийг олгодог компанид нэр дэвшигчийн эргэлтийг санаж байна. Үүнтэй ижил зорилгоор, тооцоолсон ажилтны богино холболт нь төслийн шинэ багийн багт ажиллахаар хийгддэг.

Боловсон хүчний үнэлгээний журмын төгсгөлд нэр дэвшигчдийг нэр дэвшүүлэхэд ашиглаж болно. ажилчдын үнэлгээ Нэг буюу хэд хэдэн шалгуур дээр үндэслэн нөөцийн жагсаалтыг батлах эцсийн шийдвэрийг хялбаршуулах. Бүх нийтийн шалгуур нь ажилтны "үр дүн" -ийг болон түүний "хөгжлийн боломж" болно. Энэ нь энэ гомдлыг ургуулах, залгамжаас болж, залгамжтай байх боломжтой.

Тиймээс "боломжит", "чадвар", "чадвар" -ын тухай ойлголтууд, "авъяас чадвар" -ийг хэмжсэн утгын бүсэд шилжүүлдэг. Автомат хэрэгсэл байгаа бол авъяас чадварыг тодорхойлох, хөгжүүлэх явцыг бүрэн бүрэн хангах боломжтой.

Ажилтны үнэлгээ, ажилчдын нөөцийн менежментийн автоматжуулалт

4. Усан онгоц бэлтгэх

Тайзан дээр ажилтан бүрийн бэлтгэлд хамрагдах, гол байр суурин газрын профайлын дагуу хувь хүний \u200b\u200bбэлтгэлийн төлөвлөгөөг хөгжүүлэх.

Ерөнхий хөтөлбөр нь бүх албан тушаалд чухал ач холбогдолтой, чухал ач холбогдолтой, чухал ач холбогдолтой. Бэлтгэх хэлбэр нь ямар ч байж болно.

Хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн төлөвлөгөөэнэ нь усан сангийн хөгжил, сул дорой, хүчтэй шинж чанарыг харгалзан үзэх, сул дорой, хүчтэй шинж чанарыг харгалзан үзэх зорилготой байх ёстой. Бэлтгэх хэлбэрүүд:

    ажлын байранд туршлага олж авах;

    ажилчдыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн шинэ ажлын даалгавруудын заавар;

    боловсрны төсвийн оролцоо;

    хамтран ажиллах логч;

    дээд түвшний удирдагчийн нөөцийг түр зуурын захиалгын ажилтан гэх мэт.

Энэ үе шатаар энэ нь сургалтын үр ашиг, цаг тухайд нь уг хөтөлбөрийг зохицуулахад чухал ач холбогдолтой юм. Таны авъяаслаг ажилчдыг хөгжүүлэхийн тулд тэдний бизнесийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн ашиглаж болно.

Ихэвчлэн бэлтгэлийн хөтөлбөрийг нэг жилийн турш зохион бүтээдэг.

5. Үр дүнг үнэлэх

Нөөцийг шинэ байрлалд шинэ албан тушаалд хүргэхийн тулд шинэ албан тушаалд хүргэхийн тулд нэмэлт үнэлгээ хийх шаардлагатай. Ийм үнэлгээг цогцолборт хийх ёстой.

    нөөц бүрийн үйлдвэрлэлийн үр дүнг үнэлэх;

    сонгон шалгаруулалтад үзүүлэлттэй харьцуулахад мэргэжлийн, менежерийн чадвар өөрчлөгдөх;

    төслийн ажлын үр дүн.

Үнэлгээний үр дүнгийн дагуу, ажилтны нөөцөд хадгалагдаж байгаа бөгөөд энэ нь ажилтны нөөцөд хадгалагдаж, урам зориг өгөх ёстой. Иймнэлгийн царцааг эзлэхүүний үнэлгээний хүрээний хадгаламж доторх оруулах, тухайн үеийн ажилтны нөөцөд хүргэдэг.

6. Ажлын байрны нөөцтэй цаашдын ажил (авъяас чадварын сан)

Зорилтот албан тушаалын дэргэд:

    нэр дэвшигчдийг амжилттай нөөцлөлтийн талаар авч үзэх;

    ажилтанд шинэ албан тушаалд орох арга хэмжээ.

Орон сууц байхгүй тохиолдолд Боловсон хүчний эрсдлийг үнэлэх, нөөцийг хадгалахын тулд багцын багцыг үнэлэх шаардлагатай. Үүний ижил байрлал дахь потын мэдээнд нэмэгдэх, амжилтгүй болсон боломжгүй байх тухай амжилттай болсон баримт нь компани компанийн чухал зүйлийг бууруулж байна.

Хадгалах арга:

    аливаа төслөөр удирдах заавар;

    цалингийн нэмэлт төлбөр;

    нэмэлт тэтгэмж өгөх;

    туршлага багатай ажилчдад зориулсан зөвлөгчөөр томилох;

    бИДНИЙ ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ТУСЛАМЖИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, ЭРҮҮЛ МЭНДИЙГ ХЭРЭГЖҮҮЛЖ БАЙНА.

Мөнгөн нөөцийн нөөцийн нөөц нь хангалттай хүчтэй хэлбэртэй компаниудыг бусад гол байрлалд оруулалтад хүнд багтаж байгаа компанийн хяналтын хөтөлбөр нь хөгжүүлэх, хөгжлийн хөтөлбөр нь хөгжүүлэх, хөгжлийн хөтөлбөрт хамруулах боломжтой.

Мөн одоо, стратегийн даалгаврыг ярилцах албан бус орчинд манлайллын дэмжлэг, уулзалтыг дэмжих.

Ажилчдын нөөцтэй ажиллах нь бүх компанид нөлөөлдөг. Дээр дурдсан үйл явцын автоматжуулалт нь үүнийг тогтмол, тунгалаг, амархан хяналттай, хямдхан болгох боломжийг танд олгоно. Автомат систем "Topfortact: Авьяаслаг менежмент: 1c дээр суурилсан Хийх боломжийг танд олгоно.

    ажилтны хариуцлагын бүс, түүний функциональ үүрэг, шийдвэр гаргах;

    аж ахуйн нэгжийн ажилтны нөөцийн менежмент;

    өндөр үр ашигтай ажилчдыг тодорхойлох;

    тасралтгүй төлөвлөгөө үүсэх;

    бизнесийн ажилтнуудын мэргэшсэн ажилчдын мэргэшлийн шаардлагыг сайжруулах.

Өндөр урттай, авъяаслаг ажилтнууд бол зах зээл дээр амжилтанд хүрэх нөхцөлийг тодорхойлох нөхцөл юм. Бизнесийн удирдагчийн үүрэг даалгавар нь зөвхөн ийм ажилчдыг таних, энэ нь тэдний боломжит байдлыг ил болгох нөхцөлийг бий болгоход зөвхөн тэдгээрийг шинэчлэх ажлыг бий болгоход хүргэдэг.

Ажилтны үр нөлөө нь түүний сэдэл, оролцоо, оролцоо, үнэнч байдал нь түүний хувьд түүний төлөө бий болгодог нөхцлөөр бүрддэг. Ийм хүмүүст зориулсан жолоодлогын сэдэл нь мэргэжлийн хөгжүүлэх, өөрийгөө ухамсарлах хүсэл эрмэлзлийг шийдвэрлэх, шийдвэр гаргахад бие даасан байдал, бие даасан байдал, бие даасан байдлыг биелүүлэх явдал юм. Аливаа аж ахуйн зорилтыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай зайн менежментийг ашиглах боломжтой бөгөөд энэ нь зөвхөн аливаа аж ахуйн зорилготой хэрэгжүүлэх урьдчилсан нөхцөл юм.