Աշխատակիցների կրճատման տեխնիկական տնտեսական նպատակահարմարության ուսումնասիրություն. Թվերի կրճատում, թե՞ աշխատակազմ. Մենք հետևում ենք աշխատանքից ազատման կարգին

Ընկերության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերից մեկն է: Նախքան ընթացակարգին անցնելը, դուք պետք է հստակեցնեք, թե արդյոք դա կլինի թվերի կամ անձնակազմի կրճատում (): Աշխատանքային օրենսդրության մեջ այս հասկացությունների պաշտոնական բացատրությունը չկա: Մեր կարծիքով, հիմնական տարբերությունը հետեւյալն է. Կադրերի կրճատման դեպքում կրճատվում է կոնկրետ պաշտոնի հաստիքների թիվը, թեև պաշտոնն ինքնին չի վերացվում: Բայց երբ հաստիքները կրճատվում են, կադրային աղյուսակից իսպառ բացառվում է որոշակի պաշտոն։

Աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու ալգորիթմը ինչպես աշխատողների թվի կրճատման, այնպես էլ աշխատողների թվաքանակի կրճատման ժամանակ ընդհանուր է. մենք այն կվերլուծենք քայլ առ քայլ:

Քայլ 1. Հրաման արձակել թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման մասին

Կազմակերպության ղեկավարը, որոշելով կրճատել թիվը կամ հաստիքները, պետք է համապատասխան հրաման տա։ Օրենքը կարգի հատուկ ձև չի նախատեսում։ Հիմնական բանը դրանում արտացոլելն է առաջիկա կրճատման պատճառն ու ժամկետը, ինչպես նաև նշել վերացման ենթակա պաշտոնները։ Նոր հաստիքացուցակը պետք է հաստատվի նույն կամ առանձին կարգով։

Քայլ 2. Հաշվի առեք աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունքը

Աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը տրվում է այն աշխատողներին, որոնց աշխատանքի արտադրողականությունը և որակավորումները ավելի բարձր են, քան մյուսներինը ():

Եթե ​​աշխատանքի արտադրողականությունը և որակավորումները հավասար են, ապա նախապատվությունը տրվում է.

• ընտանիքի աշխատողներ - եթե նրանք ունեն երկու կամ ավելի խնամակալներ.
• անձինք, որոնց ընտանիքում չկան այլ անկախ աշխատողներ.
• աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս կազմակերպությունում աշխատելիս.
• Հայրենական մեծ պատերազմի հաշմանդամներ և հայրենիքի պաշտպանության համար պայքարող հաշմանդամներ.
• աշխատողներ, ովքեր բարձրացնում են իրենց որակավորումը գործատուի ուղղությամբ՝ առանց աշխատանքից ընդհատելու.

Բացի այդ, հղի աշխատողները, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք, մինչև 14 տարեկան երեխա մեծացնող միայնակ մայրերը/մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա չեն կարող ազատվել աշխատանքից՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով։

Քայլ 3. Տեղեկացրեք աշխատակցին աշխատանքից ազատվելու մասին

Աշխատողին պետք է ծանուցվի անձամբ և ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ (): Այս կանոնից կան մի քանի բացառություններ. օրինակ՝ մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողը պետք է ծանուցվի աշխատանքից ազատվելու մասին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ, իսկ սեզոնային աշխատանքով աշխատող անձը պետք է լինի. ծանուցվել է առնվազն յոթ օրացուցային օր առաջ (,): Նաև աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել մինչև աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտը` աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ ():

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է նշել ծանուցման ստացումը, ապա անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ առնվազն երկու վկաների ներկայությամբ. այս փաստաթուղթը կհաստատի, որ աշխատողը ծանուցվել է աշխատանքից ազատվելու մասին:

Քայլ 4. Աշխատողին առաջարկել թափուր աշխատատեղեր

Աշխատողին, ով կրճատվում է, պետք է առաջարկվի գործատուից ազատ աշխատատեղեր, որտեղ նա կարող է տեղափոխվել (): Դրանք կարող են թվարկվել ինչպես կրճատման ծանուցման մեջ, այնպես էլ առանձին փաստաթղթում:

Անհրաժեշտ է բազմիցս տեղեկացնել աշխատակցին թափուր աշխատատեղերի մասին. կադրերի բաժինը պարտավոր է առաջարկել ընկերությունում հայտնված յուրաքանչյուր հարմար թափուր պաշտոն մինչև աշխատանքի վերջին օրը:

Միևնույն ժամանակ, պարտադիր չէ, որ թափուր աշխատատեղը ներառի աշխատողի որակավորումներին համապատասխանող աշխատանք, հնարավոր է նաև առաջարկել ավելի ցածր մակարդակի թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք (): Ավելին, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատված աշխատողին առաջարկել ժամանակավորապես զբաղեցնել ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողի պաշտոնը ():

Եթե ​​նա համաձայնում է առաջարկվող թափուր պաշտոններից մեկին, ապա տեղափոխվում է այլ պաշտոնի (,): Այս դեպքում աշխատանքից ազատում չի լինի։

Քայլ 5. Տեղեկացնել արհմիությանը և զբաղվածության ծառայությանը առաջիկա կրճատման մասին

Գրավոր, աշխատանքից ազատվելուց ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, գործատուն պետք է տեղեկացնի արհմիությանը, ինչպես նաև զբաղվածության ծառայությանը աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին (Ռուսաստանի Դաշնության Օրենքի 25-րդ հոդվածի 2-րդ կետ). 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 «»): Եթե ​​կրճատման որոշումը կարող է հանգեցնել զանգվածային կրճատումների, ապա դա պետք է արվի ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ:

Արհմիությանը ուղարկված ծանուցման մեջ նշվում են կրճատման ենթակա աշխատողների լրիվ անվանումները, ինչպես նաև նրանց մասնագիտության, պաշտոնի կամ մասնագիտության անունները:

Զբաղվածության ծառայության հետ կապվելիս դուք պետք է նշեք աշխատանքից ազատված յուրաքանչյուր աշխատողի պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորման պահանջները և նրանց աշխատանքի դիմաց վճարման պայմանները:

Յուրաքանչյուր ծանուցում պետք է կցվի.

• կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը (աշխատակազմը) կրճատելու հրամանի պատճենը.
• Կազմակերպության աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու մասին հրամանի նախագիծ.
• կազմակերպության կազմի աղյուսակի նախագիծ.

Քայլ 6. Թողարկեք աշխատանքից ազատման հրաման (Ձև թիվ T-8 կամ T-8a)

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից որևէ մեկին, նրա աշխատանքի վերջին օրը Կադրերի բաժինը հրաման է տալիս լուծել աշխատանքային պայմանագիրը (կամ): Աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը կարող է լինել հետևյալը. «Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի (անձնակազմի) կրճատում»:

Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա այս հրամանին` ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատվելու օրը ():

Քայլ 7. Թողարկեք աշխատանքից ազատմանը նախորդող երկու օրացուցային տարիների վաստակի չափի վկայագիր

Մինչև աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը հաշվապահական հաշվառման բաժինը պետք է տեղեկանք տրամադրի աշխատանքից ազատմանը նախորդող երկու օրացուցային տարիների նրա վաստակի չափի մասին: Համապատասխանը հաստատվել է։

Քայլ 8. Կազմեք փաստաթուղթ, որը պարունակում է տեղեկատվություն, որն ուղարկվել է Կենսաթոշակային հիմնադրամ աշխատողի աշխատանքի ժամանակահատվածի համար

Աշխատանքի վերջին օրը հաշվապահական հաշվառման բաժինը աշխատողին կտրամադրի նաև փաստաթուղթ, որը պարունակում է տեղեկատվություն, որն ուղարկվել է Կենսաթոշակային ֆոնդ աշխատողի աշխատանքի ժամանակահատվածի համար (1996 թվականի ապրիլի 1-ի Դաշնային օրենքի 11-րդ հոդվածի 2-2.3 կետ): Թիվ 27-FZ «»):

Աշխատողին նման տեղեկատվությունը փոխանցելու հատուկ ձևեր չկան, այնպես որ դուք պետք է կենտրոնանաք Ռուսաստանի կենսաթոշակային հիմնադրամի կողմից հաստատված ձևերի վրա՝ համապատասխան տեղեկատվությունը բաժին ներկայացնելու համար: Օրինակ, ձևը SZV-M (), RSV-1 PFR ձևի 6-րդ բաժինը () և այլն:

Քայլ 9. Մուտքագրեք ձեր անձնական քարտում (Ձև թիվ T-2)

Աշխատակցին աշխատանքից ազատելուց առաջ կադրային բաժնի կողմից համապատասխան գրառում է կատարվում նրա անձնական քարտում ():

«Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (աշխատանքից) հիմքերում անհրաժեշտ է նշել աշխատանքից ազատման պատճառը. «Կազմակերպության աշխատողների թվի (աշխատակազմի) կրճատում»:

«Աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվ» տողում նշել աշխատանքի վերջին օրը:

Այնուհետև պետք է մուտքագրեք աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրամանի մանրամասները՝ դրա ամսաթիվը և համարը:

Սրանից հետո աշխատողը և կադրերի բաժնի աշխատակիցը ստորագրությամբ հավաստում են աշխատանքից ազատման մասին տեղեկությունը։

Քայլ 10. Կազմել հաշվարկային գրություն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծելու մասին (Ձև Թ-61)

Աշխատանքի վերջին օրը կադրերի բաժինը հաշվապահական հաշվառման բաժնի հետ միասին լրացնում է հաշվարկային գրություն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման վերաբերյալ (): Առջևի մասում կադրերի բաժնի աշխատակիցը նշում է աշխատողի մասին ընդհանուր տեղեկություններ, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվելու և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման փաստը: Իսկ հակառակ կողմում հաշվապահը հաշվարկում է աշխատողի վճարման չափը։

Գործատուն պարտավոր չէ աշխատողին ծանոթացնել հաշվարկային գրությանը:

Քայլ 11. Աշխատողի հետ հաշտություն կնքեք

Աշխատանքի վերջին օրը հաշվապահը պետք է աշխատակցին տա աշխատած ժամանակի համար աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում, եթե նա դրա իրավունքն ունի, և կատարի այլ վճարումներ (,): Աշխատողին պետք է վճարվի նաև արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով (): Բացի այդ, աշխատողը պահպանում է իր միջին ամսական աշխատավարձը աշխատանքի ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից: Եվ եթե աշխատողը հեռանում է Հեռավոր հյուսիսի շրջաններից մեկում գտնվող կազմակերպությունից, ոչ ավելի, քան երեք ամիս ():

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ համաձայնությամբ լուծվում է մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը, ապա նրան վճարվում է լրացուցիչ փոխհատուցում միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է մինչև նշված ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակի համամասնությամբ ():

Այն դեպքում, երբ աշխատողը չի աշխատել աշխատանքից ազատվելու օրը, համապատասխան գումարները նրան պետք է վճարվեն ոչ ուշ, քան վճարման հայտ ներկայացնելու հաջորդ օրը:

Քայլ 12. Գրառում կատարեք աշխատանքային գրքում և թողարկեք այն

Աշխատանքային գրքույկը աշխատողին տրվում է նաև աշխատանքի վերջին օրը ():

Քայլ 13. Պատրաստել և աշխատողին տրամադրել նրա ցանկությամբ աշխատանքին առնչվող այլ փաստաթղթերի վավերացված պատճեններ.

Աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել աշխատանքին առնչվող փաստաթղթերի պատշաճ կերպով վավերացված պատճեններ (): Օրինակ՝ աշխատանքի ընդունվելու հրամանի պատճենները, այլ աշխատանքի տեղափոխման հրամանները, քաղվածքներ աշխատանքային գրքույկից, Աշխատավարձի վկայականներ - ֆիզիկական անձանց եկամուտների վկայականներ և վերջին երեք ամսվա միջին վաստակի վկայագիր, որն անհրաժեշտ է ստանալ և այլն: ():

Եկատերինա Դոբրիկովա ,
պորտալի փորձագետ խմբագիր

Փաստաթղթեր

Մասնագիտական ​​մամուլում բազմաթիվ հրապարակումների հիման վրա կադրերի ղեկավարները ծանոթ են աշխատակազմի կրճատման օրենսդրական հիմքերին: Այնուամենայնիվ, հաճախ հարցեր են ծագում՝ ինչպե՞ս համատեղել օրենքի բավականին խիստ պահանջները ընկերության կարիքների հետ: Որքանո՞վ կարող են ճկուն լինել Աշխատանքային օրենսգրքի պահանջները: Ի՞նչ ռիսկեր են առաջանում դրանց չհետևելու դեպքում:

Աշխատակազմի կրճատում

Կրճատման գործընթացի որակյալ նախապատրաստումն անհրաժեշտ է ինչպես ընկերությունում իրեն անհրաժեշտ աշխատողներին պահելու, այնպես էլ օրենսդրական բոլոր պահանջներին համապատասխանելու համար: Սխալները և կրճատումների պլանավորման և իրականացման հարցում անլրջությունը կարող են հանգեցնել ֆինանսական կորուստների և լուրջ վարչական և իրավական հետևանքների:

Ի՞նչ պետք է արվի մինչև աշխատողի ընկերությունից հեռանալու ամսաթիվը: Սա մեծապես կախված է ներքին իրավիճակից.

• Ինչո՞վ է պայմանավորված անձնակազմի կրճատման որոշումը.(արտադրության ծավալների նվազում, ձեռնարկության սնանկացում կամ լուծարում, ծախսերի կրճատում և այլն);
• ինչպիսին է ընդհանուր ֆինանսական վիճակը(հնարավո՞ր է վճարել փոխհատուցում, վճարել կրճատված աշխատողների վերապատրաստման և աշխատանքի ընդունման համար և այլն);
• Ձեռնարկությունն ունի՞ արհմիութենական կազմակերպություն կամ աշխատանքային խորհուրդ։.

Դիտարկենք անձնակազմի կրճատման գործընթացի պլանավորման մի քանի տարբերակ՝ կախված աշխատուժի կազմակերպվածության աստիճանից։

Տարբերակ I.Ընկերությունն ունի մեկ կամ մի քանի արհմիութենական կազմակերպություններ:Այս դեպքում անձնակազմի կրճատման նախապատրաստումը և ընթացակարգը պետք է իրականացվեն փուլերով.

I փուլ.Կրճատման իրագործելիության (ըստ գերատեսչության) և կարճաժամկետ և երկարաժամկետ որոշման հետևանքների տնտեսական վերլուծություն կատարելուց հետո (ծախսերի նվազում, աշխատանքի արտադրողականության անկում, մնացած աշխատողների համար պաշտոնների և մասնագիտությունների համատեղման հնարավորություն, աշխատանքի վերաբաշխում): ծավալները և այլն), ինչպես նաև ռիսկերի վերլուծություն՝ կապված կոնկրետ անձանց աշխատանքից ազատելու հետ (նրանց իրավական պաշտպանության տեսակետից), պետք է պատրաստվեն բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը։

II փուլ.Հաջորդը, դուք պետք է տեղեկացնեք արհմիությանը վարչակազմի կողմից ընդունված որոշման մասին: Ծանուցման նամակն ուղարկվում է ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ։ Դա պետք է արվի պաշտոնապես. անձնակազմի կրճատման մասին գրավոր ծանուցումը, որը ստորագրված է գլխավոր տնօրենի կողմից և ընկերության կնիքով, պետք է գրանցվի փաստաթղթերի գրանցման հաստատված ներքին ընթացակարգերի համաձայն: Բացի այդ, դուք պետք է գրանցեք ծանուցումը հենց արհմիությունում (ցանկալի է, որ դրա պատճենի վրա դրվի կնիք, որը նշում է նման նամակի ստացման ամսաթիվը): Եթե ​​ընկերությունում կան երկու կամ ավելի արհմիութենական կազմակերպություններ, ապա դրանցից յուրաքանչյուրին պետք է միաժամանակ տեղեկացնել։

Արհմիությունը պետք է հաշվի առնի վարչակազմի որոշումը և հաստատի աշխատանքից ազատվող աշխատողների ցանկը (կամ ներկայացնի իր առաջարկները): Արհմիության մարմնի համաձայնությունը նախապայման է, հակառակ դեպքում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու ընկերության հետագա բոլոր գործողությունները կճանաչվեն անվավեր։

Այստեղ կարևոր է նշել, որ գործող օրենսդրության համաձայն (Ուկրաինայի 1999թ. սեպտեմբերի 15-ի թիվ 1045-XIV օրենք) արհմիութենական կազմակերպությունն իրավունք չունի վիճարկել փոփոխությունների արդյունքում աշխատանքից ազատվելու բուն անհրաժեշտությունը։ արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման մեջ. այս հարցը իր իրավասության մեջ չէ, հետևաբար, նա չի կարող արգելել ընկերության ղեկավարությանը որոշել անձնակազմի կրճատման մասին: Արհմիությունները իրավունք ունեն.

• վերահսկել անձնակազմի կրճատման կարգի պահպանումը (գործող աշխատանքային օրենսդրության, արդյունաբերության և կոլեկտիվ պայմանագրերի համաձայն).
• առաջարկներ անել կրճատման մոտեցումը փոխելու, կրճատման գործընթացը օպտիմալացնելու և այլն:

Կատարված առաջարկները պետք է դիտարկվեն ընկերության ղեկավարության կողմից. դրանց պատասխանները (նաև պարտադիր) արհմիութենական կազմակերպությանը տրամադրվում են գործող օրենսդրությամբ սահմանված ժամկետներում։

Միությանը ուղղված ծանուցման նամակը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

1. Կրճատման անհրաժեշտության հիմնավորումը` տնտեսական, ֆինանսական և այլն (օրինակ` արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման փոփոխության, արտադրության ծավալների նվազման, գործունեության դադարեցման և այլնի պատճառով):
2. Վերացվող հաստիքների ցանկը և վերացված հաստիքների թիվը.
3. Կրճատման համար առաջարկված աշխատողների անվանացանկը:
4. Կրճատման թույլտվության խնդրանք (անվանացանկի համաձայն):

Քանի որ կրճատված աշխատողների ցուցակը հաստատելու մասին որոշում կայացնելու համար արհմիութենական կազմակերպությունը ցանկացած դեպքում կպահանջի լրացուցիչ նյութեր, որոնք անհրաժեշտ են յուրաքանչյուր անձի համար իրավիճակը վերլուծելու համար, իմաստ ունի միաժամանակ ներկայացնել հետևյալ տեղեկատվությունը.

• կրճատման ենթակա պաշտոն զբաղեցնող յուրաքանչյուր աշխատողի որակավորման և աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն (նման պաշտոններ զբաղեցնող և ընկերության անձնակազմի աղյուսակում ներառված բոլոր աշխատողները, և ոչ միայն նրանց, ովքեր ակնկալվում են կրճատում).
• տեղեկատվություն զբաղեցրած պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների սոցիալական կարգավիճակի մասին, որոնք ակնկալվում են կրճատում.
• անձնակազմի աղյուսակ (ուժի մեջ է ծանուցման ներկայացման օրվա դրությամբ).
• աշխատանքից ազատվող յուրաքանչյուր պաշտոնի աշխատանքի նկարագրությունը:

Այս փաստաթղթերը պետք է պաշտոնապես գրանցվել որպես հավելումներծանուցման նամակին։ Լրացուցիչ տեղեկությունների և փաստաթղթերի ներկայացումը կհեշտացնի և կարագացնի հաստատման ընթացակարգը:

Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնել այս փաստաթղթերը պատրաստելիս: Այստեղ կան բազմաթիվ նրբերանգներ, ուստի եկեք նայենք այս հարցերին ավելի մանրամասն:

Ինչպե՞ս հիմնավորել կրճատման անհրաժեշտությունը:

Գործող օրենսդրությամբ նման հիմնավորման պահանջներ կամ ստանդարտ ձևեր չկան: Ըստ այդմ, ընկերության ղեկավարությունը կազմում է հիմնավորում ազատ տեսքով, անպայման նշելով այն գործոնները, որոնք առաջացրել են արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման մեջ փոփոխությունների անհրաժեշտություն։ Ադմինիստրացիան պարտավոր չէ հիմնավորման մեջ ներառել ընկերության սեփականությունը հանդիսացող գաղտնի տվյալներ կամ տեղեկատվություն, որոնք բացահայտվելու դեպքում կարող են բացասաբար ազդել նրա տնտեսական, ֆինանսական վիճակի կամ հեղինակության վրա։ Որոշում, թե ինչ տեղեկատվություն ներառել հիմնավորման մեջ, կայացնում են ղեկավարները (աշխատանքային պայմանների բարելավում, արտադրված արտադրանքի վաճառքի ծավալների կրճատում, ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքի փոփոխություն, ավելի արդյունավետ տեխնոլոգիաների և սարքավորումների ներդրում և այլն): Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ չափազանց անորոշ կամ ոչ համոզիչ հիմնավորումը կարող է լրացուցիչ հարցեր առաջացնել արհմիութենական կազմակերպության կողմից և դրանով իսկ բարդացնել կամ ձգձգել կրճատված աշխատողների ցուցակի հաստատման գործընթացը։

Ի՞նչ է «որակավորումների և աշխատանքի արտադրողականության համեմատական ​​վերլուծությունը»:

Գործող օրենսդրությունը չի կարգավորում այս վերլուծության անցկացման կարգն ու ձևաչափը, մասնավորապես, թե ինչ գործոններ պետք է անշուշտ հաշվի առնել։ Ուստի ընկերությունն իրավունք ունի վերլուծություններ իրականացնել իր հայեցողությամբ: Այնուամենայնիվ, եթե արդյունաբերությունը և կոլեկտիվ պայմանագրերը սահմանել և հաստատել են որակավորումների և աշխատանքի արտադրողականության վերլուծության կարգը, ապա անհրաժեշտ է հղում կատարել այդ փաստաթղթերին: Բացի այդ, կան աշխատանքային իրավունքի հարցերով փորձագետների առաջարկություններ և դիտողություններ, որոնք հաշվի են առնվում դատարանների կողմից աշխատանքային վեճերը քննարկելիս:

Վերլուծություն կատարելիս կարող եք նաև հաշվի առնել.

• վերջին սերտիֆիկացման արդյունքները;
• աշխատուժի արտադրողականություն. երկար ժամանակահատվածում աշխատողների կատարողականի քանակական և որակական ցուցանիշներ.
• մասնագիտական ​​գործունեության գնահատման վարկանիշ ( Կատարողականի գնահատում);
• դրականորեն գնահատել և իրականացրել է աշխատակիցների առաջարկները աշխատանքի բարելավման համար (եթե ընկերությունն ունի Առաջարկ ( Բարելավում) Ծրագիր);
• այլ չափանիշներ, որոնք, ղեկավարության կարծիքով, նշանակալի են համարվում աշխատողների արտադրողականությունը գնահատելիս որոշումներ կայացնելիս (օրինակ՝ խթանների առկայությունը, գործընկերների կարծիքը, անմիջական ղեկավարները):

Միևնույն ժամանակ, կարևոր է ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ միայն կրթական բարձր մակարդակի և երկար շարունակական աշխատանքային ստաժի փաստը միշտ չէ, որ առավելություններ է ստեղծում աշխատողի համար: Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատողի և գործատուի միջև տարաձայնություն է առաջանում, ապա դատարանը հայցը քննարկելիս հաշվի է առնում, թե որքանով է. օբյեկտիվԵվ չափելիաշխատողին աշխատանքից ազատելու որոշում կայացնելիս նպաստները գնահատելու համար նախատեսված չափանիշներն են, ինչպես նաև կան արդյոք վարչակազմի եզրակացությունները հաստատող փաստաթղթեր: Աշխատանքի արտադրողականության և որակավորումների համեմատական ​​վերլուծությունը դիտարկվում է հենց դրանցում ամբողջություն. Սա նշանակում է, որ նույն պաշտոնները զբաղեցնող աշխատողների համեմատությունը (որոնցից մեկը կրճատվում է) պետք է կատարվի միաժամանակ երկու պարամետրի համաձայն. ցուցանիշներից մեկի ավելի բարձր մակարդակը առավելություն է տալիս միայն այն դեպքում, եթե մյուս ցուցանիշի արժեքները հավասար են .

Ի՞նչ է նշանակում «սոցիալական կարգավիճակ» և ինչո՞ւ է անհրաժեշտ այդպիսի տեղեկատվություն:

Աշխատակազմի կրճատման պատճառները կարող են շատ տարբեր լինել՝ սկսած աշխատուժի ծախսերի կրճատման անհրաժեշտությունից մինչև ամբողջ կազմակերպության լուծարումը:

Այսօրվա հոդվածում մենք կխոսենք այն մասին, թե որոնք կարող են լինել անձնակազմի կրճատման պատճառները, ինչ անել, եթե պատճառը պարզ չէ, ինչպես նաև այս իրավիճակում աշխատողի և գործատուի վարքագծի այլ նրբերանգներ:

Կրճատման մի քանի պատճառ.

Կառավարչի որոշմամբ կամ աշխատողի անձնական նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելուց բացի, աշխատանքից ազատումը կարող է պայմանավորված լինել նաև անձնակազմի կրճատմամբ: Այս երևույթը կարելի է նկատել բավականին հաճախ և բացատրվում է մի քանի պատճառներով։

Աշխատողների թվի կրճատման պատճառները կարող են շատ տարբեր լինել։ Դիտարկենք հիմնականները, ամենատարածվածները.

1. Ընկերության լուծարում;
2. Ընկերության վերակազմակերպում;
3. Փող խնայելու համար կրճատում;
4. Մատուցվող ապրանքների կամ ծառայությունների քանակի կրճատում;
5. Փոփոխություններ ընկերության ներքին կազմակերպման մեջ, ստորաբաժանումների կրճատում կամ դրանց վերակազմավորում.
6. Արտադրության ավտոմատացում և այլն:

Ընդ որում, աշխատողների կրճատումը կարող է լինել ինչպես թվաքանակով, այնպես էլ անձնակազմով։ Այսինքն՝ առաջին դեպքում կրճատվում են մի քանի հաստիքներ, երկրորդում՝ մի ամբողջ բաժին, աշխատակազմ կամ դուստր ձեռնարկության մասնաճյուղ։

Ընդամենը մի քանի աշխատողների կրճատելիս գործատուն պարտավոր է ընտրել ամենաչպատրաստված և ոչ կոմպետենտ աշխատողներին, որոնք կրճատվելու են։

Բաժանմունքի կամ մասնաճյուղի լուծարման դեպքում ընտրություն կատարելու կարիք չկա՝ առանց բացառության բոլոր աշխատակիցները ազատվում են աշխատանքից:

Աշխատակիցը կարո՞ղ է հետաքրքրվել պատճառի մասին:

Աշխատակցին ասում են պատճառը.

Շատ աշխատողների համար պատճառը շատ հետաքրքիր է, և նրանք օրինական հարց են տալիս՝ հնարավո՞ր է դա պարզել, թե՞ հակասում է գործող օրենսդրության նորմերին։

Այսօր աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու պատճառը գաղտնիք չէ և աշխատողին կարող է տեղեկացվել նրա ցանկությամբ։

Որոշ ընկերություններում ընդունված է բացահայտել աշխատանքից ազատման պատճառը՝ աշխատողին առաջիկա կրճատման մասին ծանուցելիս։ Այլ կազմակերպություններում պատճառը հաղորդվում է միայն այն դեպքում, երբ աշխատակիցը հետաքրքրություն է հայտնում։

Երկու իրավիճակում էլ ոչ աշխատողը, ոչ գործատուն չեն խախտում օրենքը և էթիկորեն վարվում ընկերության նկատմամբ:

Ինչո՞ւ կարող եք աշխատանքից ազատվել:

Շատերի համար անհասկանալի է ոչ միայն ընկերությունում աշխատողների կրճատման սկզբունքը, այլև պարզ չէ, թե ինչու են որոշ աշխատողներ կրճատվում, իսկ մյուսները՝ ոչ: Պատճառները կարող են շատ տարբեր լինել, բայց ընդհանուր առմամբ նրանք աշխատանքից ազատում են այն աշխատողներին, ովքեր.

1. Ավելի քիչ աշխատանքային փորձ ունենալ;
2. Անբավարար որակավորում;
3. Չեն պատկանում քաղաքացիների արտոնյալ կատեգորիային (հաշմանդամներ, թոշակառուներ, երիտասարդ մայրեր, բազմազավակ ծնողներ).
4. Զբաղեցնել կրճատված դիրք;
5. Միայնակ ղեկավարում են մի բաժին, որը ենթակա է կրճատման։

Այսպիսով, այն հարցին, թե ով ավելի արագ կազատվի, պատասխանը գտնելը բավականին պարզ է՝ պակաս կոմպետենտ և փորձառու աշխատակիցն ավելի արագ կազատվի, քան փորձառու և բարձր որակավորում ունեցող աշխատողը:

Հիմնավորումը գործատուից

Կրճատումը նախապես զգուշացվում է։

Գործատուի կողմից հիմնավորումը, սույն օրենքի դեպքում, չի պահանջվում։ Բայց միևնույն ժամանակ, եթե աշխատողին հետաքրքրում են պատճառները, ապա գործատուն պետք է տեղեկացնի նրան՝ առանց աշխատողից որևէ բան թաքցնելու կամ թաքցնելու։

Ղեկավարը պետք է հիմնավորի աշխատակազմը կրճատելու անհրաժեշտությունը և պաշտոնների և աշխատողների ընտրողականության սկզբունքը, որոնք ենթակա են աշխատանքից ազատման:

Աշխատակիցն իրավունք ունի հիմնավորում պահանջել ինչպես գրավոր, այնպես էլ բանավոր: Եթե ​​աշխատողը բացատրություն կամ հիմնավորում է խնդրել ստեղծված իրավիճակի համար, և գործատուն հրաժարվում է պատճառաբանել, աշխատողն իրավունք ունի դիմել իրավասու մարմիններին համապատասխան հայտարարությամբ:

Բացի այն, որ ղեկավարը պարտավոր է նշել հաստիքների կրճատման պատճառները, նա պարտավոր է նաեւ ոչինչ չթաքցնել կամ չխեղաթյուրել փաստերը։

Կեղծ տեղեկություններ տրամադրելու համար գործատուն ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության:

Պետք է հրաման արձակվի.

Անձնակազմի կրճատման անհրաժեշտությունը պատրաստվում է անմիջապես այն բանից հետո, երբ հայտնի է դառնում այդ անհրաժեշտությունը կամ վերակազմակերպման մասին որոշում կայացվելուց հետո: Աշխատակիցները ստորագրության դեմ հրամանին ծանոթանում են աշխատանքից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ:

Եթե ​​ինչ-ինչ պատճառներով աշխատողը բացակայում է աշխատավայրից և չի կարող անձամբ տեղեկացվել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա դա պետք է արվի այլ մատչելի ձևով, օրինակ՝ փոստով գրանցված նամակի միջոցով բացակայող ծանուցմամբ:

Եթե ​​աշխատողն ազատվելու օրը արձակուրդում է, ապա նրան աշխատանքից ազատել չեն կարող անգամ հաստիքների կրճատման պատճառով։ Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում նրա աշխատավայր մտնելուց հետո:

Կրճատման հրամանը ստեղծվում է կամ յուրաքանչյուր աշխատակցի համար անհատապես, կամ մեկ օրինակով, բայց թվարկում է աշխատանքից ազատման ենթակա բոլոր աշխատողները:

Հրամանի հաստատումից հետո աշխատողները ծանոթանում են ստորագրությանը, համապատասխան ամսագրում մուտքագրված տեղեկատվությանը:

Վճարումներ

Փոխհատուցումը նախատեսված է:

Գործող օրենքով, երբ անձնակազմը կրճատվում է, աշխատողն իրավունք ունի ստանալու հետևյալ վճարումները և փոխհատուցումները.

• աշխատավարձը փաստացի աշխատած ժամանակի համար.
• փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար;
• այլ վճարումներ՝ ֆինանսական օգնություն և այլ խրախուսումներ.
• մրցանակներ և մրցանակներ;

Բացի վերը թվարկված վճարումներից, աշխատողին լրացուցիչ վճարվում է նպաստ՝ 2 պաշտոնեական աշխատավարձի չափով։ Այս վճարումը կատարվում է անսխալ աշխատանքից ազատման ենթակա բոլոր աշխատողներին:

Բոլոր վճարումները պետք է կատարվեն ոչ ուշ, քան աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրը: Եթե ​​վճարումները ուշանում են թեկուզ մեկ օրով, դա օրենքի ուղղակի խախտում է և խստագույնս պատժվում է։

Գործատուն կարող է ենթարկվել ինչպես վարչական տույժի, այնպես էլ տուգանքի՝ ապօրինի կամ չհիմնավորված աշխատանքից ազատվելու, ինչպես նաև աշխատողի պատճառով գումարները ժամանակին չվճարելու համար։ Որոշ իրավիճակներում, օրինակ, եթե կրկնակի խախտում կա, գործատուն կարող է ենթարկվել քրեական պատասխանատվության կամ մի քանի տարով պաշտոնանկ անել:

Այս տեսանյութից դուք կիմանաք անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատակցին աշխատանքից ազատելու առանձնահատկությունների մասին։

Հարց ստանալու ձև, գրեք ձերը

« անձնակազմի և աշխատողների թվի կրճատում»

Առաջին բանը, որ գործատուն պետք է անի, տեղեկացված որոշում կայացնել՝ կրճատելու աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը: Ֆինանսական ճգնաժամը չի տարածվում արտակարգ իրավիճակների վրա, որոնց առաջացումը խոչընդոտում է աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը։ Ուստի, ֆինանսական ճգնաժամի պատճառով անհնար է պարզապես խզել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ։

Կրճատելիս որոշակի թվով աշխատակիցներ են կրճատվում, իսկ հաստիքների կրճատման դեպքում՝ հաստիքացուցակով նախատեսված հաստիքները (այսինքն՝ փոխվում է կազմակերպության ներքին կառուցվածքը)։

Եթե ​​կրճատումը կանդրադառնա շատ աշխատողների, ապա ավելի լավ է հրամանով հաստատել հատուկ հանձնաժողով կադրերի, հաշվապահական, իրավաբանական բաժնի աշխատակիցներից, ինչպես նաև այն ստորաբաժանումների ղեկավարներից, որտեղ աշխատողները կրճատվում են։ Հանձնաժողովը, ուսումնասիրելով անձնական գործերը և Ունենալով հարցված աշխատակիցներ, այն կբացահայտի նրանցից մի քանիսի համար աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը և կորոշի անձեռնմխելիությունը աշխատանքից ազատվելու համար նրանց, ովքեր չեն կարող կրճատվել. պատրաստել կրճատված աշխատողների ցուցակը. նրանց համար կընտրի թափուր աշխատատեղեր. նրանց ծանուցումներ կտա մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին:

Անձնակազմի (աշխատողների թվաքանակի) կրճատման որոշում կայացնելու փուլում պատրաստվում է հաստիքացուցակի նոր տարբերակը։ Ավելին, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը, կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման որոշման հետ միաժամանակ, գործատուն պարտավոր է այդ մասին տեղեկացնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին. գրելով այս մասին ոչ ուշ, քան համապատասխան գործունեության մեկնարկից երկու ամիս առաջ։ Եթե ​​աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատողների զանգվածային աշխատանքից ազատման, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից երեք ամիս առաջ: Արհմիությունը պետք է նախազգուշացնել միայն այն դեպքում, եթե այն ստեղծվել է կազմակերպությունում։ Բայց ամեն դեպքում, անհրաժեշտ է համապատասխան գործունեության մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ ծանուցել զբաղվածության ծառայության մարմիններին և նշել նրանց պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորման պահանջները և յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար վճարման ժամկետները: .

Կարևոր է այն փաստը, որ համապատասխան միջոցառումների սկիզբն իրականում համընկնում է առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին աշխատակիցների ծանուցման պահի հետ։

Մինչև հոդ. 2-րդ կետի 1-ին մասով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հրամանի արձակումը։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, գործատուն՝ համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք պետք էաշխատողներին առաջարկել իրենց հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այնպես էլ թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։

Թվերի կրճատմամբ ՆախԹափուր միավորները ենթակա են կրճատման և միայն դրանից հետո զբաղեցրած միավորները կրճատվում են։

Եթե ​​անձնակազմի կրճատումն ուղեկցվում է ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի խորը վերափոխմամբ, ապա նպատակահարմար է պատրաստել նոր անձնակազմի աղյուսակի նախագիծ:

Անձնակազմի աննշան կրճատումն արտացոլելու համար բավական է պաշտոնապես ձեւակերպել անձնակազմի աղյուսակի փոփոխությունը:Խնդրում ենք նկատի ունենալ. հնարավոր է, որ մի ստորաբաժանման աշխատակազմը կրճատելով՝ գործատուն ավելացնում է մեկ այլ ստորաբաժանման կադրերի մակարդակը։ Ավելի լավ է այս իրադարձությունները թողնել առնվազն մեկ օրով: Հատկապես, եթե կրճատվող և ավելացող պաշտոնների աշխատանքային պարտականություններն ու որակավորման պահանջները համընկնում են։ Պաշտոնական տեսանկյունից աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է աշխատանքի վերջին օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Սա նշանակում է, որ վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել թափուր պաշտոն, այդ թվում՝ նոր ներկայացվածներից։ Եթե ​​գործատուն դա չի անում, ապա նախկին աշխատակիցը հնարավորություն ունի դատարանում վիճարկել աշխատանքից ազատման ընթացակարգի օրինականությունը։

Առանձնահատուկ ուշադրության է արժանի արհմիության անդամ աշխատողների ազատումը։ Այս կատեգորիայի աշխատողների աշխատանքից ազատումը թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով թույլատրվում է հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը Արվեստի համաձայն: 373 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Այսպիսով, այն բանից հետո, երբ գործատուն սահմանված ժամկետում կատարել է կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու բոլոր միջոցառումները, և աշխատողները հրաժարվել են այլ առաջարկվող աշխատանքից, հրաման է տրվում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին: Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման գրանցման ընդհանուր կարգը սահմանված է Արվեստում: 84.1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Աշխատակիցների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման վերջնական փուլը արձակման վճարումն է միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև աշխատանքի ընթացքում միջին ամսական վաստակի պահպանումը, բայց ոչ ավելի, քան աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկու ամիս: (ներառյալ արձակման վարձը):

ՄԵԿՆԱԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

Ինչպե՞ս կարելի է հիմնավորել անձնակազմի կրճատումները։

Աշխատուժի կրճատումը որոշակի պաշտոններում աշխատողների թվի կրճատումն է, իսկ անձնակազմի կրճատումը անձնակազմի առանձին ստորաբաժանումների բացառումն է անձնակազմի աղյուսակից:

Որպես ընդհանուր կանոն, գործատուն ինքնուրույն է որոշում կազմակերպության կառուցվածքը և անձնակազմը, հետևաբար, նա իրավունք ունի փոփոխություններ կատարել անձնակազմի աղյուսակում և կրճատել պաշտոնները:

Եվ այնուամենայնիվ, դատարանում աշխատանքից ազատման վերաբերյալ վեճերը լուծելիս գործատուն պարտավոր է ապացուցել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը: Այսպիսով, աշխատողների թվաքանակի կրճատման հիմնավորումը կարող է լինել աշխատանքի ծավալի և աշխատավարձի ֆոնդի կրճատումը կամ կազմակերպության աշխատանքի բնույթի փոփոխությունը, ինչը ենթադրում է որոշակի մասնագիտությունների աշխատողների պահանջվող թվի կրճատում:

Միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատությունների պրոֆեսորադասախոսական կազմի աշխատանքից ազատումը ադմինիստրացիայի նախաձեռնությամբ՝ կապված անձնակազմի կրճատման հետ, թույլատրվում է միայն ուսումնական տարվա ավարտից հետո:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը տրվում է ավելի բարձր որակավորում ունեցող և աշխատանքի արտադրողականություն ունեցող աշխատողներին: Ինչպե՞ս որոշել այս ցուցանիշները:

Որոշումը, թե ով կմնա և ով կազատվի, կայացվում է աշխատողների հմտությունների մակարդակի և արտադրողականության համեմատությամբ:

Աշխատողի որակավորումը նրա մասնագիտական ​​պատրաստվածության աստիճանն է՝ արտահայտված որոշակի տեսակի աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ փորձի, գիտելիքների և հմտությունների մակարդակով։ Աշխատողի որակավորումը սահմանվում է կոչման կամ կարգի տեսքով:

Որակավորման կատեգորիան այն արժեքն է, որն արտացոլում է աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143-րդ հոդված):

Այսպիսով, աշխատողի որակավորումը հաստատվում է կրթության, առաջադեմ ուսուցման, մասնագիտական ​​վերապատրաստման փաստաթղթերով, որակավորման կատեգորիաների (դասակարգերի) նշանակման հանձնաժողովների արձանագրություններից քաղվածքներով և այլն:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, աշխատանքի հավասար արտադրողականությամբ և որակավորումներով, աշխատանքի մեջ մնալու նախապատվությունը տրվում է.

Ընտանիքի աշխատողներ երկու և ավելի խնամակալներով (ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ, որոնք լիովին աջակցվում են աշխատողի կողմից կամ օգնություն են ստանում նրանից, ինչը նրանց ապրուստի մշտական ​​և հիմնական աղբյուրն է).

Անձինք, որոնց ընտանիքում չկան այլ ինքնազբաղված աշխատողներ.

Աշխատակիցներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս կազմակերպությունում.

Հայրենական մեծ պատերազմի հաշմանդամներ և հայրենիքի պաշտպանության մարտական ​​գործողությունների հաշմանդամներ.

Աշխատակիցներ, ովքեր կատարելագործում են իրենց հմտությունները գործատուի ցուցումով առանց աշխատանքից ընդհատելու.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. եթե աշխատողը սեփական նախաձեռնությամբ բարձրացնում է իր որակավորումը, ապա նա աշխատանքի մեջ մնալու արտոնյալ իրավունք չունի:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի համաձայն՝ մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կանանց, մինչև տասնչորս տարեկան երեխա մեծացնող միայնակ մայրերի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխա). և գործատուի նախաձեռնությամբ այդ երեխաներին առանց մոր մեծացնող այլ անձինք (բացառությամբ 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 5-8-րդ, 10-րդ կամ 11-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատվելու) արգելվում է. սույն օրենսգրքի 336):

Օրենսդրությունը նաև սահմանում է, որ մինչև 18 տարեկան աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն աշխատանքի պետական ​​տեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի համաձայնությամբ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կանանց աշխատանքից ազատելը չի ​​թույլատրվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված): Եթե ​​նման աշխատողներն աշխատել են ժամկետային պայմանագրով, ապա դրա գործողության ժամկետը լրանալու պահին կազմակերպությունը պարտավոր է երկարաձգել աշխատանքային պայմանագիրը կնոջ դիմումի հիման վրա և հղիությունը հաստատող բժշկական տեղեկանք տրամադրելու դեպքում:

Օրենքը թույլ է տալիս հղի աշխատակցին ազատել աշխատանքից, եթե նա աշխատանքի է ընդունվել բացակայող աշխատակցի պարտականությունները կատարելու համար, և բացակայում է նրան թափուր պաշտոնի տեղափոխելու հնարավորություն։

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել կազմակերպության աշխատողների այլ կատեգորիաներ, որոնք օգտվում են աշխատանքի մեջ մնալու արտոնյալ իրավունքից՝ հավասար արտադրողականությամբ և որակավորումներով: Կարևոր է նշել, որ կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները կարող են ավելացնել միայն աշխատողների նման կատեգորիաները՝ չբացառելով օրենքով սահմանվածները։ Կարևոր է նշել, որ արտոնյալ պաշտոնավարման իրավունքի համապատասխանությունը պետք է փաստաթղթավորվի:

Ձեր տեղեկատվության համար.Ընտրված արհմիութենական կոլեկտիվ մարմինների ղեկավարներ (տեղակալներ) աշխատող աշխատողների գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը, որոնք չեն ազատվել իրենց հիմնական աշխատանքից, թույլատրվում է միայն համապատասխան բարձրագույն ընտրված արհմիության մարմնի նախնական համաձայնությամբ:

Ընթացակարգը հետևյալն է.

գործատուն ընտրված արհմիութենական մարմնին է ուղարկում աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրամանի նախագիծ, ինչպես նաև հիմնավոր փաստաթղթերի պատճենները (ծանուցում առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին, նրա՝ այլ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը).

Սույն փաստաթղթերը ստանալու օրվանից յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում արհմիության հանձնաժողովը պարտավոր է պատասխանել գործատուին և գրավոր հայտնել իր հիմնավորված կարծիքը.

եթե արհմիության հանձնաժողովը համաձայն չէ, օրենքը թույլ է տալիս երեք աշխատանքային օր՝ գործատուի հետ լրացուցիչ խորհրդակցությունների համար.

համաձայնություն ձեռք չբերելու դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին:

Դրա համար նրան ժամանակ է հատկացվում արհմիութենական հանձնաժողովին փաստաթղթերը նախնական ներկայացնելու օրվանից 10 աշխատանքային օր հետո, բայց ոչ ավելի, քան արհմիության հանձնաժողովի պատճառաբանված որոշումը ստանալու օրվանից մեկ ամիս անցնելուց հետո (հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373):

Նմանատիպ ընթացակարգ է կիրառվում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներում ընտրված աշխատողների պաշտոնները կրճատելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 171-րդ հոդված):

Հնարավո՞ր է աշխատակցին աշխատանքից ազատել մինչև առաջիկա ազատման մասին ծանուցման օրվանից երկու ամիսը լրանալը:

Աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ առանց աշխատանքից ազատման մասին ծանուցելու երկու ամիս առաջ, միաժամանակ վճարելով լրացուցիչ փոխհատուցում երկու ամսվա միջին վաստակի չափով (Հոդված 180, Աշխատանքային օրենսգրքի: Ռուսաստանի Դաշնություն). Ավելին, անկախ նրանից, թե աշխատողը ծանուցման օրվանից երկու ամիս հետո կամ մինչև նշված ժամկետի լրանալը հեռանում է, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կատարվում է Արվեստի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել գործատուի կողմից կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում:

Աշխատողի գրավոր համաձայնությունը՝ առանց աշխատանքից ազատման մասին երկու ամիս առաջ ծանուցելու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մաս) լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը չպետք է համարվի որպես աշխատողի կամքի արտահայտություն՝ համաձայնագրի շրջանակներում: դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված), քանի որ նախաձեռնությունը բխում է գործատուից, ով որոշել է կրճատել աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը:

Վերոնշյալ գործունեության ընթացքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հարցը գործատուն համարում է միակողմանի լուծված։

Աշխատողի՝ թափուր աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը կամ գործատուի անկարողությունը կհանգեցնեն աշխատողի աշխատանքից ազատմանը: Տվյալ դեպքում կառավարչի կողմից ստորագրված հրաման է տրվում N T-8 կամ N T-8a ձևով: Այն պետք է վերաբերի կրճատման աշխատանքների ընթացքում կազմված բոլոր փաստաթղթերին: Հրամանում նշվում են աշխատանքից ազատվելու ճշգրիտ հիմքերը (օրինակ՝ «կազմակերպության աշխատուժի կրճատում»):

Հրամանը պետք է ծանոթացվի աշխատողին ստորագրության դիմաց, իսկ եթե նա հրաժարվում է կամ անհնար է կատարել այդ պահանջը, ապա այդ մասին պետք է նշվի հրամանի վրա, աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքային գրքույկ՝ աշխատանքից ազատման արձանագրություն. Աշխատակիցը պետք է ստորագրի այն և անձնական քարտը։

Դուք պլանավորում եք կրճատել, բայց ճշգրիտ ամսաթիվը դեռ որոշված ​​չէ: Հնարավո՞ր է աշխատողներին զգուշացնել ոչ թե երկու ամիս առաջ, այլ վեց ամիս առաջ։ Արդյո՞ք ես պետք է երկրորդ երկամսյա ծանուցում տամ:

Կարող է ստեղծվել իրավիճակ, երբ գործատուները գրավոր նախազգուշացրել են աշխատողներին առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին ոչ թե երկու ամիս առաջ, այլ, օրինակ, վեց ամիս առաջ (ինչպես մեր ընթերցողի տված հարցին): Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելուց երկու ամիս առաջ երկրորդ ծանուցում կազմելու կարիք չկա, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատողներին նախազգուշացնելու միայն նվազագույն ժամկետ (երկու ամիս): Առավելագույն ժամկետը սահմանափակված չէ:

Պարտավո՞ր ենք կազմակերպության մասնաճյուղում թափուր աշխատատեղեր առաջարկել անձնակազմի կրճատման պատճառով կրճատված աշխատակիցներին։

Անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգն իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել առկա թափուր աշխատատեղեր նույն կազմակերպությունում՝ ներառյալ տվյալ տարածքում առկա նրա բոլոր մասնաճյուղերը և կառուցվածքային ստորաբաժանումները: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 55-րդ հոդվածի համաձայն, մասնաճյուղը իրավաբանական անձի առանձին բաժին է և չունի իրավաբանական անձի իրավունակություն:

Աշխատանքային հարաբերությունների կողմերն են աշխատողը և գործատուն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդված): Գործատուն ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձ (կազմակերպություն) է, որը աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել աշխատողի հետ: Այսպիսով, եթե գործատուն իրավաբանական անձ է, ապա նա պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել նույն կազմակերպությունում՝ ներառյալ նրա առանձին ստորաբաժանումները։

Ինչ չի կարելի անել, երբ կրճատում է

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. եթե աշխատողի պաշտոնը պահպանվում է նոր կադրային աղյուսակում, ապա նա չի կարող ազատվել աշխատանքից անձնակազմի կրճատման պատճառով:

Անհնար է կրճատել այն աշխատողների հաստիքները, որոնց բացակայության ընթացքում երաշխավորված է իրենց աշխատանքը։

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելը չի ​​թույլատրվում նրա ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդում գտնվելու ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս):

Նախ, չպետք է կրճատեք այն աշխատողների պաշտոնները, որոնց բացակայության ընթացքում երաշխավորված է իրենց աշխատանքը պահպանելը (օրինակ՝ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կնոջ աշխատավայրը (Աշխատանքային օրենսգրքի 256-րդ հոդվածի 4-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնություն)).

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այս ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցումը կատարվում է լուծարման դեպքերի համար նախատեսված կանոններով: կազմակերպություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):

Աշխատանքային կոնֆլիկտների և վեճերի լուծում աշխատանքից ազատման ժամանակ

Աշխատակազմի կրճատման ընթացակարգն իրականացնելու համար լավագույնն է ստեղծել հատուկ հանձնաժողով, որը բաղկացած է աշխատուժի, արհմիության և վարչակազմի ներկայացուցիչներից:

Կազմակերպության ղեկավարն իր հրամանով նշանակում է հանձնաժողով (նրա նշանակման մասին կետը կարող է ներառվել աշխատողների թվաքանակի կրճատման հրամանում):

Հանձնաժողովի անդամներ.

բացատրել աշխատողներին իրենց իրավունքները.

ծանուցումներ ուղարկել աշխատակիցներին.

ընտրել համապատասխան թափուր աշխատատեղեր;

լսել աշխատակիցների ցանկությունները;

միջոցներ ձեռնարկել վեճերն ու հակամարտությունները լուծելու համար.

Արդյունքները գրանցվում են հատուկ փաստաթղթում` ակտ կամ արձանագրություն, որը կարող է կազմվել ցանկացած ձևով: Այն պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

հանդիպման ամսաթիվը;

հանձնաժողովի կազմը;

կոնկրետ ինչ է արվել հանդիպմանը.

Վերջնական փաստաթուղթը կարող է թվալ հանձնաժողովի նիստի արձանագրություն:

Այս փաստաթուղթը շատ օգտակար կլինի վեճի դեպքում. այն կարող է ծառայել որպես հաստատում, որ բոլոր պահանջները կատարվել են աշխատանքից ազատվող աշխատողների հետ կապված:

Նվազեցման ՔԱՅԼԵՐ

Անձնակազմի կրճատման հետ կապված, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը գործատուին պարտավորեցնում են կատարել մի շարք գործողություններ՝ պահպանելով որոշակի ժամկետներ: Դիտարկենք դրանց հաջորդականությունը և թղթաբանության կարգը յուրաքանչյուր փուլում:

Առանձին կադրային հրամանով հանձնարարվում է պատրաստել և իրականացնել անձնակազմի կրճատումներ և նոր կադրային աղյուսակ։ Այս հրամանը պետք է դիտարկել որպես կրճատման որոշումը գրանցող փաստաթուղթ։ Հրամանի արձակման պահից գործատուն կարող է սկսել աշխատակազմի կրճատման ընթացակարգերի իրականացումը:

Որոշման մասին տեղեկացնում ենք

Մի քանի հասցեատեր պետք է գրավոր տեղեկացվեն անձնակազմի կրճատման և աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու որոշման մասին:

Ինչու՞ տեղեկացնել ընտրված արհմիութենական մարմնին առաջիկա կրճատման մասին։ Ծանուցումից բացի ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է ներկայացվեն այնտեղ:

Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու և աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին որոշում կայացնելիս գործատուն պարտավոր է այդ կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնին գրավոր տեղեկացնել համապատասխան գործունեությունն սկսելուց ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Եթե ​​աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատողների զանգվածային աշխատանքից ազատման, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից երեք ամիս առաջ:

Զանգվածային աշխատանքից ազատման չափանիշները որոշվում են ըստ արդյունաբերության և (կամ) տարածքային պայմանագրեր։

Գործատուի կողմից ընտրված արհմիութենական մարմնին աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին նման հաղորդակցության նպատակն է հնարավորություն ընձեռել համատեղ փնտրել լուծումներ՝ ուղղված աշխատողների աշխատանքից ազատումը կանխելուն: Օրինակ, կես դրույքով աշխատանքային ռեժիմի ներդրումը մինչև վեց ամիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված):

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը հաշվի առնելու կարգը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածով: Այսպիսով, արհմիության անդամ աշխատողների հետ աշխատակազմը (թիվը) կրճատելու համար աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու որոշում կայացնելիս գործատուն այս կազմակերպության համապատասխան ընտրված արհմիության մարմնին ուղարկում է հրամանի նախագիծ, ինչպես նաև փաստաթղթերի պատճեններ: որոնք հիմք են հանդիսանում այս որոշման կայացման համար: Նման փաստաթղթերն են.

Ընթացիկ անձնակազմի աղյուսակ;

Կադրերի նոր աղյուսակի նախագիծ;

Փաստաթուղթ, որը հաստատում է աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատմանն ուղղված միջոցներ ձեռնարկելու անհրաժեշտությունը.

Աշխատակցին ծանուցում իր պաշտոնի առաջիկա կրճատման մասին.

Աշխատանքային մարմինների ծանուցում;

Փաստաթուղթ, որը հաստատում է, որ աշխատակցին առաջարկվել է տեղափոխվել այս կազմակերպության այլ թափուր պաշտոններ և այլն:

Յոթնօրյա ժամկետում չներկայացված արհմիության կարծիքը գործատուի կողմից հաշվի չի առնվում։

Եթե ​​առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմինը համաձայն չէ գործատուի առաջարկած որոշման հետ, ապա երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում լրացուցիչ խորհրդակցություններ է անցկացնում գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի հետ, որի արդյունքներն արձանագրվում են արձանագրությամբ: Եթե ​​խորհրդակցությունների արդյունքում ընդհանուր համաձայնություն ձեռք չի բերվել, ապա գործատուն, հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին ուղարկելու օրվանից տասն աշխատանքային օր հետո, իրավունք ունի վերջնական որոշում կայացնել: , որը կարող է բողոքարկվել աշխատանքի համապատասխան պետական ​​տեսչություն։ Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը բողոքը (դիմումը) ստանալու օրվանից տասնօրյա ժամկետում համարում է աշխատանքից ազատվելու հարցը և, եթե այն անօրինական է ճանաչվում, գործատուին տալիս է պարտավորեցնող հրաման՝ աշխատողին հարկադիր վճարմամբ աշխատանքի վերադարձնելու մասին։ բացակայությունը.

Զբաղվածության ծառայություն է ուղարկվում փաստաթուղթ, որը տեղեկատվություն է տրամադրում յուրաքանչյուր կրճատված աշխատողի պաշտոնի (մասնագիտության, մասնագիտության), որակավորման պահանջների և վարձատրության պայմանների մասին (01-ի թիվ 1032-1 դաշնային օրենքի 25-րդ հոդվածի 2-րդ կետ): /01/01 «Ռուսաստանի Դաշնությունում բնակչության զբաղվածության մասին»): Այս տեղեկատվությունը պետք է ներկայացվի աշխատանքից առնվազն երկու ամիս առաջ, իսկ զանգվածային կրճատումների դեպքում՝ ոչ ուշ, քան երեք ամիս:

Այն դեպքերում, երբ պատրաստվում են զանգվածային կրճատումներ, այդ մասին միությունը պետք է տեղեկացվի ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ։ Զանգվածային աշխատանքից ազատելու չափանիշները սահմանվում են արդյունաբերական կամ տարածքային պայմանագրերում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Մենք տեղեկացնում ենք աշխատակցին

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա աշխատողը պետք է տեղեկացվի առաջիկա պաշտոնանկության մասին՝ կապված անձնակազմի կրճատման հետ, աշխատանքից ազատվելուց ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ (Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության): Դա կարելի է անել տարբեր ձևերով, բայց դա պետք է արվի գրավոր և աշխատողի ստորագրության դեմ՝ նշելով նրա ձեռքում դրոշմված ամսաթիվը: Ավելի հարմար է անձնական ծանուցումը պահել ձեր անձնական ֆայլում:

Ծանուցումը պետք է նշի ծրագրված աշխատանքից ազատման ամսաթիվը, նկարագրի աշխատողի իրավունքները և երաշխիքները, որոնք տրամադրվել են անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու հետ կապված: Աշխատողը նաև իրավունք ունի տեղափոխվել այլ աշխատանքի, եթե այդպիսին կա ձեռնարկությունում:

Թափուր աշխատատեղերի առկայության դեպքում գործատուն պարտավոր է առաջարկել այնպիսի աշխատատեղեր, որոնք, առաջին հերթին, համապատասխանում են կամ մոտ են մասնագիտական ​​պարտականությունների կրճատմանը, և երկրորդ՝ հարմար են աշխատողին բժշկական նկատառումներով՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Նման առաջարկի պատրաստման ժամկետները աշխատանքային օրենսդրության մեջ նշված չեն։ Բայց գործատուն կարող է դա ներառել առաջիկա աշխատանքից ազատման ծանուցման տեքստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն, գործատուն պետք է պատրաստ լինի աշխատողին տրամադրել ընթացիկ թափուր աշխատատեղերի ցանկը աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ցանկացած օրվա ընթացքում:

Պետք է հիշել, որ կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված): Այս պահանջը չկատարելը աշխատանքային օրենսդրության խախտում է և ենթադրում է պաշտոնյաների նկատմամբ վարչական տուգանքի նշանակում հազարից հինգ հազար ռուբլու չափով. իրավաբանական անձանց համար` երեսուն հազարից մինչև հիսուն հազար ռուբլի կամ գործունեության վարչական դադարեցում մինչև իննսուն օր ժամկետով:

Անձնակազմի կրճատումների ակնկալիքով նպատակահարմար է վերացնել թափուր ստորաբաժանումները։ Այս դեպքում գործատուն կարիք չունի պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի նորմը՝ աշխատողին առաջարկել, որի պաշտոնը ենթակա է կրճատման այլ աշխատանք: Թափուր աշխատատեղերի բացակայության դեպքում գործատուին երաշխավորվում է ցանկալի արդյունք՝ աշխատողների կրճատում:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ երկամսյա ժամկետը կարող է սկսվել ոչ շուտ, քան այն օրը, երբ աշխատողը կարդացել է ստորագրության դեմ ծանուցումը: Եթե ​​ծանուցումը տրամադրվում է 2008 թվականի հոկտեմբերի 1-ին, ապա ծանուցման ժամկետի ավարտը կլինի 2008 թվականի դեկտեմբերի 1-ը: Սա նշանակում է, որ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից ոչ շուտ, քան 2008 թվականի դեկտեմբերի 2-ը։ Ժամկետների հաշվարկման այս կարգը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածով:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել ծանուցում այն ​​մասին, որ իրեն նախազգուշացրել են մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա անհրաժեշտ է ակտ կազմել: Դրա պատրաստման օրվանից հնարավոր կլինի հաշվել նախազգուշացման ժամկետը, քանի որ այս փաստաթուղթը հաստատում է աշխատողին ծանուցելու փաստը:

Աշխատանքային վեճի դեպքում նման փաստաթղթերը կարող են վկայել, որ աշխատանքից ազատված աշխատողների հետ կապված աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջները բավարարվել են:

Այն բանից հետո, երբ գործատուն ժամանակին ծանուցում է վերջին մարմնին (աշխատանքային օրենսդրությամբ պահանջվողներին), նա կարող է սկսել անձնակազմի կրճատման և աշխատողների ազատման նախապատրաստումը:

Մինչ ծանուցման ժամկետը տևում է

Նախազգուշացումից հետո երկու ամիս շարունակ աշխատանքային պայմանագրի կողմերը շարունակում են կատարել այն, բայց միաժամանակ դրանց ավելանում են նոր իրավունքներ ու պարտականություններ։

1. Աշխատանքային և աշխատանքի պաշտպանության օրենսդրության խախտում.

ենթադրում է պաշտոնատար անձանց նկատմամբ վարչական տուգանքի նշանակում հազարից հինգ հազար ռուբլու չափով. առանց իրավաբանական անձ ստեղծելու ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնող անձանց համար` հազարից հինգ հազար ռուբլի կամ գործունեության վարչական դադարեցում մինչև իննսուն օր ժամկետով. իրավաբանական անձանց համար` երեսուն հազարից մինչև հիսուն հազար ռուբլի կամ գործունեության վարչական դադարեցում մինչև իննսուն օր ժամկետով:

2. Նախկինում նմանատիպ վարչական իրավախախտման համար վարչական պատժի ենթարկված պաշտոնատար անձի կողմից աշխատանքային և աշխատանքային պաշտպանության օրենսդրությունը խախտելը.

ենթադրում է որակազրկում մեկից երեք տարի ժամկետով:

Դիմում

P R I K A Z

«__»___________ 200_ թ.թ.______

Բառնաուլ

Հանձնաժողովի ստեղծման մասին

– Իրավաբանական աշխատանքի և տնտեսական անվտանգության վարչության պետ քարտուղար։

2. Հանձնարարել հանձնաժողովին մինչև «__»______ 200_ թ.-ն իրականացնել ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքը փոխելու, նոր կադրային աղյուսակի ներդրման և հաստիքների կրճատման ուղղությամբ անհրաժեշտ աշխատանքները, առաջարկություններ ներկայացնել կրճատվող հաստիքների թվի վերաբերյալ:

3. Գլխավոր հաշվապահը, նոր կադրային աղյուսակի ներդրման հետ կապված, համաձայն Արվեստի 3-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի համաձայն, ձեռնարկության աշխատողներին փոխհատուցում վճարելու ծախսերը նախատեսում են, ովքեր համաձայնություն են տվել դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները, համաձայն Արվեստի 2-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը մինչև օրենքով սահմանված ժամկետի ավարտը, ինչպես նաև նախատեսում է ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձի վճարման և փոխհատուցման ծախսերը, ովքեր չեն տվել իրենց համաձայնությունը աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու վերաբերյալ:

4. Վերահսկում եմ սույն հրամանի կատարման նկատմամբ:

Դիմում

P R O T O C O L

Բարնաուլ «___»_______ 200_ թ.

Տնօրենի _______ «__»______ 200_ հրամանով ստեղծված հանձնաժողով՝ կազմված.

Հանձնաժողովի նախագահ -

փոխնախագահ

Հանձնաժողովի անդամներ.

խորհրդակցություն է անցկացրել ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքը փոխելու, նոր հաստիքացուցակ ներդնելու և հաստիքների կրճատումներ իրականացնելու հարցով։

1. Նախազգուշացման օրվանից երկամսյա ժամկետից հետո «__»_____ 200_ թվից կրճատել հետևյալ հաստիքները.

4600 ռուբլի պաշտոնական աշխատավարձով գլխավոր մասնագետի պաշտոն (Իվանով Տ.Վ.)

Կից ներկայացված հաստիքների կրճատման մասին հրամանի նախագիծը և համապատասխան փաստաթղթերն ուղարկել արհմիության հանձնաժողովին։

Բաժինների ղեկավարները և նրանց փոխարինողները պետք է կազմեն և տնօրենին ստորագրության ներկայացնեն իրենց հսկողության տակ գտնվող ստորաբաժանումների աշխատողների աշխատանքային պարտականությունները՝ համալրման նոր աղյուսակին համապատասխան:

գրավոր հաղորդագրություն ուղարկեք զբաղվածության տեղական մարմնին աշխատողների առաջիկա ազատման և առաջիկա աշխատանքից ազատման ամսաթվի մասին տեղեկություններով:

Հանձնաժողովի նախագահ.

Հանձնաժողովի անդամներ՝ 1._______________________________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

Դիմում

Արձանագրություն (ակտ)
աշխատողների թիվը կրճատելու հանձնաժողովի նիստ

Բարնաուլ «____»_____________200__

Նախագահ - տնօրեն Բարանով - Բուկինա Հանձնաժողովի անդամներ.

կադրերի ավագ տեսուչ; իրավախորհրդատու;

Աշխատուժի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողներ.

Գլխավոր տնօրենի տեղակալ Վարչական և տնտեսական հարցերով;

HR տեսուչ;

մենեջեր;

մենեջեր;

արխիվագետ

Օրակարգ.

1. Կրճատման ենթակա աշխատողներին բացատրել իրենց իրավունքները.

2. Առաջիկա կրճատումների մասին ծանուցումների առաքում:

3. Համապատասխան թափուր աշխատատեղերի ուսումնասիրություն և ընտրություն. Լսել է.

1. - կրճատված աշխատողների իրավունքների մասին.

2. - թափուր պաշտոնների ցանկի մասին. Ծանուցումներ և թափուր աշխատատեղերի ցանկ են տրվել.

Գլխավոր տնօրենի տեղակալ Վարչական և տնտեսական հարցերով;

HR տեսուչ;

մենեջեր;

արխիվագետ

Կառավարիչը հրաժարվել է ստանալ ծանուցումը և հրաժարվել ստորագրել։

Նախագահող՝ Գլխավոր տնօրեն Բարանով՝ Բուկինա

Դիմում

Պատվիրեք _________N _________-ից

աշխատողների թվաքանակի կրճատման վերաբերյալ

Անհրաժեշտությունից ելնելով _________________ պատվիրում եմ.

1. Աշխատակազմի աղյուսակից «______________ 200_»-ից բացառել հետևյալ հաստիքները.

Գլխավոր տնօրենի տեղակալ վարչական և տնտեսական հարցերով (1 միավոր);

HR տեսուչ (1 միավոր);

մենեջեր (2 միավոր);

արխիվագետ (1 միավոր)։

2. Կադրերի ավագ տեսուչին.

Զեկուցել զբաղվածության ծառայության և արհմիության հանձնաժողովին աշխատակազմի կրճատման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին.

ծանուցել աշխատակիցներին աշխատողների կրճատման պատճառով աշխատանքային պայմանագրերի առաջիկա դադարեցման մասին.

պատրաստել առաջարկներ՝ ազատված աշխատողներին նրանց որակավորումներին համապատասխան այլ աշխատանքով կամ ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնում ապահովելու համար:

Ամսաթիվ, ստորագրություն

Դիմում

Արհմիության հանձնաժողովի նախագահին

ԾԱՆՈՒՑՈՒՄ

Տեղեկացնում եմ ձեզ, որ ձեռնարկության նոր կառուցվածքի հաստատման և նոր հաստիքացուցակի ներդրման կապակցությամբ ձեռնարկության ղեկավարությունը որոշել է «__»_____ 2005 թվականից երկամսյա ժամկետից հետո կրճատել հետևյալ հաստիքները. նախազգուշացման ամսաթիվը.

գլխավոր մասնագետի պաշտոն 4600 ռուբլի պաշտոնական աշխատավարձով ()

գլխավոր մասնագետի պաշտոն 4400 ռուբլի պաշտոնական աշխատավարձով ()

Առաջնորդվելով Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի 3-րդ կետը, խնդրում եմ ձեզ յոթ օրվա ընթացքում համաձայնեցնել կից հրամանի նախագիծը, փաստաթղթերը և գրավոր ուղարկել ինձ ձեր պատճառաբանված որոշումը:

Դիմում

P R I K A Z

«____» _____ 200_ թ.թ.__________

Բառնաուլ

Կադրերի կրճատումների մասին

Համաձայն «____» ____ 200_ թ.

Նախազգուշացնել _________2009 թվականից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն առաջիկա կրճատման մասին.

1) - գլխավոր մասնագետ

Ես կարդացել եմ հրամանը _______________________ «___» ______ 200_ թ.

2) - գլխավոր մասնագետ

Ես կարդացել եմ հրամանը _____________________ «___» ______ 200_ թ.

Սույն հրամանի կատարման նկատմամբ հսկողությունը վերապահված է _________________________

ՀԱՄԱՁԱՅՆԵՑԻՆ

Արհմիության հանձնաժողովի նախագահ

____________________

Դիմում

«__»______ 200_ թ

պետի տեղակալ

վաճառքի բաժին

Ծանուցում

________________________________ որոշմամբ և 00.00.200_ N 00 հրամանի հիման վրա զգուշացնում եմ, որ Ձեր զբաղեցրած հաստիքը կրճատվում է։

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի պահանջներին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկել հնարավոր չէ։ Թափուր աշխատատեղեր չկան։

Այս ծանուցումը ստանալու օրվանից երկու ամիս անցնելուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը կդադարեցվի անձնակազմի կրճատման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ):

(կամԴուք իրավունք ունեք լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը մինչև սույն ծանուցումը հանձնելու օրվանից երկու ամիս լրանալը (կառավարչի որոշմամբ):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելուց հետո ձեզ կտրամադրվեն աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված երաշխիքներ և փոխհատուցում:

Ես կարդացել եմ այս ծանուցումը,

Օբուվաևը ստացել է մեկ օրինակ

Դիմում

Ծանուցագիր ստորագրելուց աշխատողի մերժման օրինակելի ակտ
և ստանալով այն ձեր ձեռքերում

աշխատողի կողմից ծանուցումը ստորագրելուց հրաժարվելու մասին

և ստանալով այն ձեր ձեռքերում

«__»________ 200_ թ.

Ես՝ կադրերի բաժնի պետը, կազմել եմ սույն ակտը՝ նշելով, որ «_»___ 200_ գրավոր նախազգուշացրել եմ Կադրերի տեսուչի պաշտոնը զբաղեցնող, առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ կապված աշխատակիցների (աշխատակազմի) կրճատման հետ: հաստատություն_________________

Նա հրաժարվել է ստորագրել ծանուցումը և վերցնել նրան:

Այս փաստը հաստատում են ականատեսները.

Կադրերի տեսուչ Վոլկովա

պետի տեղակալ Օբուվաև

վաճառքի բաժին

Կադրերի բաժնի ղեկավար Վիխրևայա

Դիմում

աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին

Լուծել « « ________ 20 թիվ ______ աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատանքից ազատել «__» _______ 200_ ազգանուն, անուն, հայրանուն, կառուցվածքային միավոր.

պաշտոն (մասնագիտություն, մասնագիտություն), կոչում, որակավորումների դաս (կատեգորիա), աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծարելու) հիմքեր (աշխատանքից ազատում)

արձակման վճարով

________________________________________________________________________

Հիմքեր (փաստաթուղթ, հրամանի թիվ 00 00.00.200_ համար, ամսաթիվ)՝ ─ ── ─ ────────────────

աշխատողի հայտարարություն, հուշագիր, բժշկական

եզրակացություն և այլն։

Կազմակերպության ղեկավար ──

պաշտոնի անձնական ստորագրության տեքստը

«00» պատվերով _________ 200_ թ.

վերանայված ______________ / անձնական ստորագրություն /

Ընտրված պաշտոնյայի մոտիվացված կարծիքը

արհմիության մարմինը գրավոր

(«__» ______ 200_ 00-ից) վերանայված.

Առաջին հերթին արժե ասել. թվերի կրճատումը և, համապատասխանաբար, անձնակազմը նույնական հասկացություններ չեն. Հետևաբար, արժե յուրաքանչյուրին տալ սահմանում, որպեսզի անհամապատասխանություններ չլինեն.

1. Թվերի կրճատումընթացակարգ է, որը կապված է աշխատողների քանակական թվի կրճատման հետ:
2. Աշխատակազմի կրճատում- սա մի շարք գործողություններ է, որոնք ազդում են անձնակազմի աղյուսակի փոփոխությունների վրա, այսինքն. սույն փաստաթղթից առանձին ստորաբաժանումների` դիրքերի հեռացում:

ԿԱՐԵՎՈՐ. Նվազեցնելով ձեռնարկությունում ներգրավված աշխատողների թիվը՝ գործատուն ինքնաբերաբար հանգեցնում է անձնակազմի կրճատման։

Իսկ դա իր հերթին կարող է չբերել աշխատողների թվի նվազման։

Այսինքն՝ այս երկու հասկացությունների միջև կա ուղիղ միակողմանի հարաբերություն։

Այժմ մենք կարող ենք սահմանել, թե որոնք են «աշխատակազմի կրճատման հիմքերը». սրանք որոշակի պայմաններ են, որոնք հեշտացնում են գործատուին օրինական կերպով աշխատանքից ազատելու մի շարք աշխատողների և հաստիքացուցակից հանելու կոնկրետ պաշտոններ:

Ոչ բոլորն ունեն իրենց աշխատանքը պահպանելու արտոնյալ իրավունք, այլ միայն նրանք, ում որակավորումը, աշխատանքային ստաժը, արտադրության մակարդակը և փորձը համապատասխանում են օրենքի պահանջներին։ Ուստի կարևոր է, որ աշխատողը տեղյակ լինի օրինականորեն հաստատված նման չափանիշներին:

Աշխատակիցը կարո՞ղ է հետաքրքրվել պատճառի մասին:

Նախքան կադրերի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմքերին անցնելը, հարկ է խոսել այս մասին՝ արդյո՞ք աշխատողն իրավունք ունի հետաքրքրվելու այն պատճառներով, որոնք նպաստել են իրեն աշխատանքից ազատելուն։ Աշխատանքային օրենսդրությունը սրան միանշանակ պատասխան է տալիս՝ այո։

Այն մեզ ասում է, որ ղեկավարությունը չի կարող աշխատանքից ազատել աշխատակցին՝ առանց դրա մասին նախազգուշացնելու առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին։ Ընդ որում, այս նախազգուշացումն արտահայտվում է հենց այն պատճառներով, որոնց պատճառով տեղի է ունենում այդ գործողությունը։

Իր հերթին ընտրված մարմինը կոնկրետ անձին հայտնում է այն պատճառների մասին, որոնց պատճառով նա ազատվում է աշխատանքից։ Ահա թե ինչպես է աշխատակիցը իմանում պատճառների մասին։

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ. Գործատուի անմիջական պարտականությունն է նախազգուշացնել աշխատողին ներքին պատճառներով աշխատանքից ազատվելու մասին:

Նա դա անում է կազմակերպությունում գործող արհմիութենական մարմնի միջոցով։ Գործատուն պարտավոր է ընտրված մարմնին տեղեկացնել աշխատողների կրճատումների մասին ոչ ուշ, քան 2 ամիս (առաջիկա լայնածավալ կրճատումների դեպքում՝ ոչ ուշ, քան 3 ամիս):

Ինչո՞ւ կարող եք աշխատանքից ազատվել:

Հիմա եկել ենք այն պատճառներին, թե ինչու կարող է աշխատողը կրճատվել։

Այսպիսով, ահա անձնակազմի կրճատման պատճառների օրինակներ.

1. Կազմակերպության տնտեսական խնդիրները. Եթե ​​տնտեսական տեսանկյունից կազմակերպությունը դառնում է ոչ իրացվելի, ապա վարչակազմի ողջամիտ քայլը կլինի աշխատողների թվի կրճատումը:

   Դա թույլ կտա գրագետ արձագանքել ճգնաժամին՝ պահպանելով կազմակերպության ամբողջականությունը և նրա ֆունկցիոնալությունը։

   Դա կրճատման պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմնական հիմքերից մեկն է։ Դրան, անշուշտ, պետք է հիմնավորեն կադրային աղյուսակի փոփոխությունները, արտացոլվեն կարգում և այլն։ Հակառակ դեպքում, նման աշխատանքից ազատելը օրինական գործողություն չի լինի։

2. Աշխատողների թվի կրճատման անհրաժեշտությունը. Այս հիմքն արտահայտվում է կազմակերպության կողմից իրականացվող աշխատանքների արդյունավետության բարձրացման անհրաժեշտությամբ։

   Այսինքն՝ անհատական ​​աշխատանքային ստորաբաժանումները (կամ նույնիսկ մեկ աշխատող) հանվում են անձնակազմի աղյուսակից, և նրանց պարտականությունները վերաբաշխվում են նույն պրոֆիլի աշխատակիցների միջև։

   Սա լավ տարբերակ է, եթե կազմակերպությունը հակված է բյուրոկրատացմանը և աշխատողների կրճատմանը:

3. Կրճատման անհրաժեշտություն- աշխատատեղերի կրճատման հիմնավորումը. Անձնակազմի թիվը կարող է կրճատվել, երբ կառուցվածքային ստորաբաժանումներում անհատական ​​պաշտոնների առկայության անհրաժեշտությունն այլևս չկա:

   Օրինակ, կազմակերպությունում վերլուծաբանի պաշտոնը հանվում է, եթե փոխվում է նրա ընդհանուր նպատակը: Աշխատանքի կրճատման հիմքերը
   - լավ լուծում, եթե կազմակերպության պրոֆիլը ժամանակի ընթացքում փոխվում է նրա ղեկավարության կողմից:

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ. Եթե ​​աշխատողը կրճատվում է և չունի իր պաշտոնը պահպանելու արտոնյալ իրավունք, ապա նա ոչ մի դեպքում ենթակա չէ աշխատանքից ազատման, եթե նա գտնվում է արձակուրդում կամ բռնվել է ժամանակավոր անաշխատունակության շրջանում։

Արդյո՞ք հիմնավորումը պահանջվում է գործատուից:

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու պահանջներին ոչ բոլոր աշխատակիցներն են ծանոթ։

Հետևաբար, գործատուները հաճախ չեն էլ դրդում իրենց գործողությունները աշխատողի նկատմամբ, և նա (աշխատակիցը), իր հերթին, չի փորձում գործատուից պարզել աշխատողին աշխատանքից ազատելու իրական պատճառները:

Բայց, ինչպես արդեն ասվեց, գործատուն պետք է տեղեկացնի արհմիության մարմնին. Եվ, բացի այդ, նա պետք է աշխատակցին անմիջապես տեղեկացնի հատուկ կազմված փաստաթղթի միջոցով՝ ծանուցում։

ԿԱՐԵՎՈՐ!երաշխավորում է աշխատողին ոչ միայն աշխատանքից ազատման մասին նախապես նախազգուշացնելու հնարավորությունը, այլև թույլ է տալիս նրան փոխհատուցում պահանջել (աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի համաձայնությամբ):

Կրճատումը ընթացակարգ է, որը պահանջում է ղեկավարության և անձնակազմի մեծ ուշադրություն: Հետևաբար, չպետք է մոռանալ այն հիմքերի մասին, որոնք ղեկավարը կարող է օգտագործել իր նախաձեռնած աշխատանքից ազատվելու դեպքում։ Մենք դրանք քննել ենք վերը նշված հոդվածի շրջանակներում։