Աշխատանքից բավարարվածության ուսումնասիրության համար դիմումի հարցաթերթիկ: Աշխատակիցների մոտիվացիոն պրոֆիլը բացահայտելու համար հարցումների անցկացում

Աշխատակիցների մոտիվացիայի գնահատումը յուրաքանչյուր HR աշխատանքի կարևոր մասն է: Քանի որ աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը և անձնակազմի արդյունքների վրա կենտրոնացումը ուղղակիորեն ազդում են ընկերության արդյունավետության և նրա շահույթի վրա, անհրաժեշտ է ինչ-որ կերպ չափել և վերահսկել այդ պարամետրերը:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Դա անելու եղանակներից մեկը հարցախույզի միջոցով հարցում անցկացնելն է՝ աշխատակիցների մոտիվացիան գնահատելու համար: Ինչպիսի հարցաթերթիկ է սա, ինչպես կազմել և օգտագործել այն, մենք կքննարկենք այս հոդվածում:

Ինչ է դա?

Անձնակազմի մոտիվացիան գնահատելու հարցաթերթը առաջադրանքներով/թեստերով/բաց հարցերով հարցաշար է, որը լրացվում է կազմակերպության աշխատակիցների/անձնակազմի կողմից, որը վերլուծելուց հետո ղեկավարը կարող է եզրակացություն անել յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի կամ ամբողջ անձնակազմի մոտիվացիայի մասին:

Ինչ նպատակով է այն օգտագործվում:

Անձնակազմի մոտիվացիայի հարցաշարը կարող է օգտագործվել տարբեր նպատակների համար, սակայն հիմնականը HR-ի կողմից իր աշխատակիցների դրդապատճառների, ցանկությունների և կարիքների ավելի լավ հասկանալն է և անձնակազմի ախտորոշումը:

Արդյունավետ աշխատելու համար ղեկավարները պետք է իմանան, թե ինչն է իրականում գրավում ենթականերին իրենց աշխատանքում, օրինակ՝ մակարդակը, ինքնաիրացման և կարիերայի աճի հնարավորությունը, ազատ գրաֆիկը կամ այլ բան:

Լավ մշակված հարցաթերթիկը թույլ է տալիս ստանալ հետևյալ հարցերի պատասխանները.

1. Ի՞նչն է գրավում աշխատակիցներին իրենց պաշտոնում/աշխատանքում:
2. Ի՞նչն է նրանց համար կարևոր իրենց գործունեության մեջ:
3. Արդյո՞ք ենթակաները գոհ են թիմում և ավագ ղեկավարության հարաբերություններից:
4. Որքա՞ն են աշխատակիցները գնահատում իրենց որպես մասնագետներ:
5. Ինչպե՞ս են անձնակազմը գնահատում իրենց ներդրումն ընկերության մեջ:
6. Արդյո՞ք աշխատակիցները կազմակերպությունում կարիերայի աճի հեռանկարներ են տեսնում:
7. Որքա՞ն կարևոր է նրանց դիրքը նրանց համար:

Եվ սրանք ընդամենը մի քանի օրինակներ են։ Իրականում, հարցում անցկացնելով, դուք կարող եք ստանալ պատասխաններ HR-ին հետաքրքրող ցանկացած հարցի` սկսած աշխատավարձի մակարդակից և աշխատանքային պայմաններից մինչև կարիերայի աճի հետաքրքրություն և աշխատողի նպատակների համապատասխանությունը կազմակերպության նպատակներին:

Իհարկե, ամենահետաքրքիրը նման հարցաթերթիկի օգնությամբ ոչ ակնհայտ բաների բացահայտումն է։

Օրինակ, լավ գրված հարցերի օգնությամբ դուք կարող եք.

• հասկանալ աշխատակիցների թաքնված շարժառիթները.
• բացահայտել չիրացված պոտենցիալ կամ եսասիրական նպատակներ:

Այս ամբողջ տեղեկատվությունը չափազանց կարևոր է HR-ի աշխատանքում, քանի որ դրա հիման վրա հնարավոր է կառուցել ավելի կառուցողական հարաբերություններ ենթակաների հետ, նրանց տալ հանձնարարություններ, որոնք լավագույնս համապատասխանում են նրանց ցանկություններին, հմտություններին և հնարավորություններին և ավելի արդյունավետ կերպով խթանել նրանց աշխատանքը: կազմակերպության անձնակազմը.

Ինչպե՞ս ստեղծել անձնակազմի մոտիվացիայի հարցաշար:

Աշխատանքային մոտիվացիան գնահատելու համար հարցաշար ստեղծելը միշտ չէ, որ այնքան պարզ է, որքան թվում է:

Այս գործընթացը կարելի է բաժանել 2 փուլի.

• Առաջին փուլ- նպատակի սահմանում. Այսինքն, դուք պետք է պատասխանեք այն հարցին, թե կոնկրետ ինչ եք ուզում իմանալ և կազմեք նման հարցերի ցանկ։ Այս դեպքում, եկեք որպես օրինակ վերցնենք վերը տրված 7 հարցերի ցանկը:
• Առաջին փուլն ավարտելուց հետո կարող եք անցնել երկրորդին` հարցաշարի իրական պատրաստմանը:Այստեղ դուք պետք է կենտրոնանաք այն ցուցակի վրա, որը կազմել եք նախորդ փուլում: Դրանից հետո ընտրեք հարցի ձևը, որով կստանաք պատասխանը։ Սա կարող է լինել վարկանիշային սանդղակ, աղյուսակ, բաց հարց:

Եկեք ավելի սերտ նայենք:

Օրինակ՝ «Ի՞նչն է գրավում աշխատողներին իրենց պաշտոնում/աշխատանքում» կետը։

Կարող եք բաց ձևով թողնել, հետո աշխատողը համապատասխան դաշտում կգրի, թե իր կարծիքով ինչն է իր համար կարևոր։ Բայց ենթակաները միշտ չէ, որ կարող են ազնիվ լինել: Ուստի, եթե ցանկանում եք տեսնել թաքնված դրդապատճառները, խորհուրդ է տրվում ընտրել հարցերի ավելի քողարկված ձևեր։

Կարող եք առաջարկել պատասխանների պատրաստ տարբերակներ՝ «աշխատավարձ», «կարիերայի աճ», «աշխատել երիտասարդ թիմում», «անվճար գրաֆիկ» և խնդրել նրանց առաջնահերթություն տալ: Կամ կարող եք գնալ այլ ճանապարհով և տալ հետևյալ հարցը. «Ենթադրենք, ձեզ հրավիրում են տեղափոխվել այլ բաժին նմանատիպ պաշտոնի համար: Ի՞նչ պայմաններով կընդունեիք այս առաջարկը: Եվ պատրաստի պատասխաններ տվեք կամ հարցը բաց թողեք։

Կարող եք նաև կազմել աղյուսակ՝ պատասխանների հնարավոր տարբերակներով և առաջարկել դրանցից յուրաքանչյուրին գնահատել 1-ից 5-ը։

Ահա թե ինչ տեսք կունենա այն.

Անուն	1	2	3	4	5
Աշխատավարձի մակարդակը
Կարիերայի աճի հնարավորություն
Հարաբերությունները թիմում
Ինքնիրականացման հնարավորությունը
Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ

Մեկ այլ կարևոր կետ հարցաթերթի անանունությունն է:

Փաստն այն է, որ աշխատակիցները, ամենայն հավանականությամբ, ավելի ազնիվ կլինեն իրենց պատասխաններում, եթե վստահ են իրենց անանունության մեջ: Այնուամենայնիվ, այս տարբերակը հարմար է միայն այն դեպքում, եթե ցանկանում եք տեսնել ընդհանուր պատկերը կամ հավաքել վիճակագրություն ամբողջ բաժնի/ձեռնարկության համար:

Յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիան առանձին-առանձին գնահատելու համար անհրաժեշտ են «անձնավորված» հարցաթերթիկներ:

Ստորև ներկայացնում ենք ոլորտների հիմնական ցանկը, որոնց գնահատմամբ կարող եք ստանալ առավել ամբողջական պատկերը.

• Անձնակազմի ինքնագնահատում.Այն թույլ կտա տեսնել, թե մարդն ինչ նպատակներ է դնում իր առջեւ, ինչպես է վերաբերվում իր աշխատանքին ու ձեռքբերումներին։
• Աշխատողների մասնագիտական ​​հմտությունները.Այս տեղեկատվությունը լավագույնս ստացվում է ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող մարդկանց պրոֆիլներից: Դա անելու համար դուք պետք է ավելացնեք կոնկրետ հարցեր «Ինչպես եք գնահատում ձեր ենթակաների/կոնկրետ ենթակաների մասնագիտական ​​հմտությունները» շարքից:
• Կառավարչական կատարողականություն:Նախորդ կետի նման, միայն հիմա գնահատականը տալիս են ենթակաները։
• Հավակնոտ և կենտրոնացած կարիերայի աճի վրա:Այն թույլ կտա ձեզ բացահայտել առաջնորդներին և աշխատակիցներին, ովքեր պատրաստ են աշխատել և զարգանալ ձեզ հետաքրքրող ոլորտում:
• Աշխատակիցների պատրաստակամությունը կարիերայի աճի համար / պատասխանատվության բարձրացում.Խորհուրդ է տրվում որոշել նաև ղեկավարների հարցաթերթիկների միջոցով.

Մի խոսքով, հարցաշար կազմելը ստեղծագործական գործընթաց է, որին պետք է լրջորեն մոտենալ։ Որոշ դեպքերում կարող է անհրաժեշտ լինել խորհրդատվություն որակյալ մասնագետների հետ, ինչպիսիք են հոգեբանները:

Ինչպե՞ս մեկնաբանել:

Որքան մեծ է հարցաշարը և որքան մեծ է դրանում առկա հարցերը, այնքան ավելի շատ եզրակացություններ է թույլ տալիս:

Պատասխանները վերլուծելով՝ դուք կարող եք ավելի լավ հասկանալ աշխատանքային թիմում տիրող մթնոլորտը: Ի դեպ, մանրամասն հարցաթերթիկները հաճախ բացահայտում են խնդիրներ, որոնք կան կազմակերպությունում, բայց առաջին հայացքից նկատելի չեն։

Դա կարող է լինել:

• դժգոհություն աշխատավարձից;
• խնդիրներ թիմում հարաբերություններում;
• սեփական կարողությունների և կազմակերպության զարգացման գործում ներդրման բացակայության զգացում.
• գերաշխատանք և մասնագիտական ​​այրվածք:

Նման խնդիրներ տեսնելով՝ դուք կստանաք ուղեցույց կոնկրետ գործողությունների վերաբերյալ, որոնք կօգնեն բարելավել ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանները և աշխատողների անհատական ​​խնդիրները:

Ուսումնասիրելով առանձին աշխատողների պրոֆիլները՝ կարող եք եզրակացություններ անել նրանց մոտիվացիայի և հետաքրքրության, աշխատանքային ներուժի և առաջխաղացման պատրաստակամության մասին: Ստացված տվյալները թույլ կտան որոշել կադրային կոնկրետ ստորաբաժանման համար առավել հարմար դիրքն ու խնդիրները:

եզրակացություններ

Տվյալները հավաքելով և վերլուծելով՝ անհրաժեշտ է հետադարձ կապ տալ, որոշակի եզրակացություն անել, ամփոփել և որոշել կատարված աշխատանքի արդյունքները: Սա կարող է լինել կոնկրետ հրահանգներ, աշխատակիցների հետ զրույցներ կամ կոնկրետ խնդիրների լուծմանն ուղղված գործողությունների ծրագիր:

Չափազանց շատ ընկերություններ աշխատակիցների հարցումները համարում են ոչ առաջնահերթություն և, հետևաբար, կորցնում են իրական մասնագետներին, որոնք կարող են բիզնեսին միլիոններ բերել:

Եթե ​​ձեր աշխատակիցներն իրենց թերագնահատված են զգում, և նրանց գաղափարները, կարծիքներն ու ցանկությունները հաշվի չեն առնվում, ապա ավելի հավանական է, որ նրանք այլ աշխատանքի հնարավորություն փնտրեն: Մտածեք այդ մասին, միգուցե դուք կորցնում եք առաջին կարգի մասնագետների, որոնք պարզապես «դիտարկված չեն»: Նրանք կարող են գնալ ձեր մրցակիցների մոտ և անգնահատելի օգուտներ բերել իրենց ընկերությանը:

Աշխատակիցների բավարարվածության հարցում

Ահա թե ինչու է կարևոր կանոնավոր կերպով անցկացնել աշխատակիցների բավարարվածության հարցումներ: Գրասենյակի լուսավորությունից և սարքավորումներից մինչև լանչեր և սոցիալական փաթեթներ, հավատարմությունից մինչև ընկերություն/կառավարում և աշխատավարձի մակարդակ մինչև ինքնիրացման հնարավորություններ. թիմային հարցաթերթիկի հարցման արդյունքները ձեզ կտրամադրեն տեղեկատվություն, որը կօգնի ձեզ խուսափել անձնակազմի շրջանառությունից: , ինչպես նաև ստեղծել հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ մասնագետների համար։

Anketolog.ru կայքում դուք կգտնեք աշխատակիցների հարցումներին նվիրված հարցաթերթիկների նմուշներ: Նրանք կօգնեն ձեզ հեշտությամբ ստեղծել ձեր սեփական պրոֆիլը և ստանալ արժեքավոր տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է գոյություն ունեցող անձնակազմը պահելու և նորերը ներգրավելու համար, ինչպես նաև առաջարկներ աշխատակիցներից:

Աշխատակիցների հարցումը հնարավորություն կտա համոզվելու, որ դուք ճիշտ որոշումներ եք կայացնում և ձեր աչքերը կբացի կառավարման նոր հորիզոնների վրա։ Ահա մի քանի գաղափարներ հարցաշարի համար, որոնք կօգնեն ձեր թիմի հետ երկխոսություն հաստատել:

• Հարցում թիմում մթնոլորտը որոշելու համար. Հարցաթերթիկը կօգնի գնահատել աշխատակիցների տրամադրությունը, նրանց հուզական վիճակը աշխատավայրում, աշխատակիցների փոխհարաբերությունները, պարզել թիմային աշխատանքի արդյունավետության գնահատականը և բացահայտել դրան խոչընդոտող պատճառները: Ավելի լավ հասկանալով ձեր աշխատակիցներին՝ դուք կարող եք նրանց համար ստեղծել ավելի հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ և, համապատասխանաբար, բարձրացնել նրանց արտադրողականությունը և ձեր ընկերությունում մնալու ցանկությունը:
• Աշխատակիցների հարցում աշխատանքից ազատվելիս. Պարզելը, թե ինչու են աշխատակիցները հեռանում կազմակերպությունից, կարող է օգնել կանխել բարձր որակավորում ունեցող այլ աշխատակիցների հեռանալը:
• Կորպորատիվ միջոցառումների պլանավորում. Ձեր ցանկացած աշխատակից, օգտագործելով նման հարցումը, կկարողանա հեշտությամբ պլանավորել և կազմակերպել կորպորատիվ երեկույթ, որը կգոհացնի բոլորին՝ առանց շեղվելու նրանց անմիջական պարտականություններից:
• Ֆինանսական ապահովություն և ինքնաիրացում. Աշխատակիցների այս հարցումը թույլ կտա ձեզ պարզել, թե արդյոք աշխատակիցն ունի բավարար հնարավորություններ ձեր ընկերությունում ինքնիրացման համար, և արդյոք դրա համար որևէ խոչընդոտ կա, ինչպես նաև որքանով է նրա աշխատավարձի և նպաստների փաթեթը բավարարում նրա կարիքները, ինչի է նա պատրաստ: և կարող է անել ընկերության համար՝ ղեկավարության աչքում իր վարկանիշը բարձրացնելու և ավելի մեծ ֆինանսական պարգևներ կամ կարիերայի առաջխաղացում ստանալու համար:
• Գաղափարների և առաջարկությունների հավաքածու. Թիմի միջև բաշխված հարցաթերթիկը կօգնի հավաքել ընկերության զարգացման գաղափարներ, որոնք շատ աշխատակիցներ կարող են վախենալ բարձրաձայն արտահայտել: Աշխատակիցներին կարող եք ընկալել որպես հրահանգներ կատարողներ, բայց ավելի լավ է նրանց տեսնել որպես մասնագետներ, ովքեր կարող են ոչ միայն արժեքավոր առաջարկներ անել, այլև իրականացնել դրանք։ Դուք պետք է օգտագործեք սա!

Ինչպե՞ս օգտագործել աշխատակիցների հարցումները:

Առաջին հերթին մշակեք ձեզ համար կարևոր չափանիշներ։ Աշխատակիցների բավարարվածության հարցման արդյունքները ձեզ ցույց կտան, թե ձեր ընկերության գործունեության որ ոլորտները բարելավման կարիք ունեն, ինչը կբարձրացնի արտադրողականությունը: Չափորոշիչները կօգնեն ձեզ կրկնակի հարցումներ կատարելիս դիտարկել այլ գերատեսչությունների կամ մրցակիցների իրավիճակի համեմատ տեղի ունեցող փոփոխությունները:

Աշխատակիցների մեր ընտրանքային հարցումները (ընկերության աշխատակիցների հարցաթերթիկը) կտա գաղափարներ հարցերի և պատասխանների տարբերակների համար: Կաղապարները կխնայեն ձեր ժամանակը և անկասկած օգուտներ կբերեն աշխատակիցների հետ հարցազրույցների ժամանակ:

Ի վերջո, հետևեք այս պարզ կանոններին.

1. Ավելի մոտեցեք ձեր աշխատակիցներին: Պահպանեք հարցումը պատահական և խոսակցական:
2. Մուտքագրեք նվերներ հարցումը լրացնելու համար:
3. Հարցումը դարձրեք անանուն: Աշխատակիցները պետք է վստահ լինեն, որ իրենց պատասխանները իրենց վրա բացասական ազդեցություն չեն ունենա:
4. Տեղեկացրեք աշխատակիցներին, որ իրենց կարծիքը կլսվի և նրանց առաջարկները կդիտարկվեն: Հարցման ավարտին տեղեկացրեք աշխատակիցներին, թե ինչ գործողություններ եք նախատեսում ձեռնարկել՝ հիմնվելով հարցման արդյունքների վրա:

Յուրաքանչյուր մենեջեր հավանաբար կցանկանար իր ընկերությանը նայել իր իսկ աշխատակիցների աչքերով: Ի վերջո, իրականում շատ բան կախված է նրանից, թե ինչպես են աշխատակիցները գնահատում իրենց աշխատանքային պայմանները և կազմակերպության ձեռքբերումները: Հենց այդ նպատակով է կատարվում աշխատակիցների գոհունակության ուսումնասիրություն, որն անհրաժեշտ է ոչ միայն ղեկավարի հետաքրքրասիրությունը բավարարելու համար։ Իրականում նման հետազոտությունը լուծում է ամենակարեւոր խնդիրները։

Աշխատակիցների բավարարվածության հայեցակարգը հանդիպում է տնտեսական առարկաների մեջ: Բայց սա ավելի շուտ հոգեբանական կատեգորիա է, քանի որ այն արտացոլում է մարդու հուզական ոլորտը։ Այսինքն՝ բավարարվածությունը կարելի է հասկանալ որպես դրական հուզական արձագանք ներկա իրավիճակին։ Ստացվում է, որ եթե մարդը սիրում է աշխատել տվյալ ձեռնարկությունում և գոհ է ամեն ինչից, ապա նրա գոհունակությունը չափազանց բարձր կլինի։

Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ ապացուցել են, որ որքան բարձր է ընկերության աշխատակիցների գոհունակությունը, այնքան բարձր է բուն ընկերության վարկանիշը: Նման հարաբերությունները պետք է ակնհայտ լինեն իրավասու առաջնորդի համար:

Գնահատման մեթոդիկա

Գոյություն ունի գնահատման հատուկ մեթոդոլոգիա, որը թույլ է տալիս պարզել, թե կոնկրետ ինչ մակարդակի է անձնակազմի բավարարվածությունը ընկերությունում: Նախ, դուք պետք է հավաքեք բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները անձամբ աշխատակիցներից: Բայց ղեկավարության հետ անձնական զրույցում մարդիկ կարող են ամեն ինչ չասել, և դա միանգամայն բնական է։ Ուստի ամենահաճախ օգտագործվող մեթոդը հարցաշարն է կամ հարցումը:

Հաջորդականություն:

1. Թիրախային լսարանի ընտրություն: Ղեկավարությունը կարող է գնահատել ոչ թե ամբողջ թիմի, այլ կոնկրետ խմբի բավարարվածությունը։ Օրինակ, դա տեղի է ունենում, երբ բաժինը ենթարկվում է փոփոխությունների, և դուք պետք է որոշեք, թե ինչպես են աշխատակիցները արձագանքել դրան: Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է որոշել ողջ թիմի բավարարվածության մակարդակը, ապա այս դեպքում բոլորից հարցազրույց վերցնելու կարիք չկա: Բավական կլինի այնպիսի նմուշ պատրաստել, որը կարող է շատ ճշգրիտ տվյալներ տալ։ Հիմնական բանը այն է, որ նման նմուշը ներառում է ընկերության բոլոր ստորաբաժանումների ներկայացուցիչներ, միայն այդ դեպքում արդյունքը հուսալի կլինի:
2. Ձևաչափի ընտրություն. Հարցումը կարող է իրականացվել ինչպես թղթային հարցաթերթիկի, այնպես էլ էլեկտրոնային եղանակով: Էլեկտրոնային ձևն ավելի ժամանակակից և հարմար է. այն ժամանակ է խնայում արդյունքների մշակման վրա:
3. Աշխատողների վերապատրաստում. Աշխատակիցներին պետք է նախապես տեղեկացնել, որ հարցում է անցկացվելու։ Կարևոր է նաև մարդկանց փոխանցել նման հետազոտությունների նշանակությունը, որպեսզի բոլորը լրջորեն վերաբերվեն դրան։
4. Գաղտնիություն. Անանունության ապահովումը շատ կարևոր է աշխատակիցներից ճշմարիտ պատասխաններ ստանալու համար, և ոչ այն, ինչը կարող է գոհացնել իշխանություններին:
5. Հարցերի պատրաստում. Հարցերը պետք է գրվեն բավականին պարզ, գերադասելի է կարճ նախադասությունների տեսքով:
6. Հարցման անցկացում.
7. Արդյունքներ. Այստեղ է, որ ի հայտ է գալիս բավարարվածության մակարդակը:

Հարցման հարցերի օրինակ

Դուք կարող եք հասկանալ, թե արդյոք աշխատակիցները գոհ են կազմակերպությունում իրենց աշխատանքից, եթե նրանց ճիշտ հարցեր տաք: Հետևաբար, հարցաթերթիկը պետք է ճիշտ կազմվի, լավագույնն այն է, որ մասնագետը ներգրավված լինի այս հարցում: Ստորև մենք տալիս ենք օրինակելի հարցեր, որոնք ղեկավարը կարող է տալ իր ենթականերին.

1. Սիրու՞մ եք հանգստյան օրերն անցկացնել ձեր գործընկերների հետ:
2. Հավատո՞ւմ եք, որ ձեր աշխատավարձը մոտ ապագայում կարող է բարձրանալ։
3. Կարծում եք՝ հնարավո՞ր է արժանավայել ապրել ձեր աշխատավարձով։
4. Հավատո՞ւմ եք, որ կարող եք ավելի բարձր աշխատավարձով այլ աշխատանք գտնել։
5. Արդյո՞ք ձեր աշխատավարձը համաչափ է ձեր աշխատանքի համար ներդրած ջանքերին:
6. Արդյո՞ք ձեր աշխատավարձը արդարացի է մյուս գործընկերների համեմատ:
7. Կցանկանա՞ք ավելի քիչ աշխատել և ավելի քիչ վարձատրվել:
8. Կարո՞ղ եք ասել, որ աշխատում եք ժամանակակից և դինամիկ զարգացող, մեծ ներուժ ունեցող ընկերությունում։

Ահա այսպիսի հարցաթերթիկների ավելի շատ օրինակներ:

Կարող եք նաև պարզել, թե ինչպես են աշխատակիցները վերաբերվում միմյանց, այսինքն՝ որոշել, թե արդյոք նրանք գոհ են թիմում աշխատանքից, մոտակայքում աշխատող մարդկանցից: Օրինակ, յուրաքանչյուրը պետք է ընտրի այնպիսի գործընկերների, ում հետ նրանք իրենց հարմարավետ են զգում աշխատելու համար: Այստեղ բավարարվածության գործակիցը որոշվում է հետևյալ բանաձևով. փոխադարձ ընտրությունների թիվը բաժանվում է հարցման յուրաքանչյուր մասնակցի կատարած ընտրությունների քանակի վրա: Այսինքն՝ որքան շատ լինի թիմում փոխադարձ համակրանքը, այնքան գործակիցը բարձր կլինի, և ավելի բարեկեցիկ կլինի իրավիճակը։ Այս մասին ավելին կարող եք կարդալ HR մասնագետների մասնագիտացված ֆորումներում:

Դուք կարող եք պարզել, թե ինչպես են աշխատակիցները վերաբերվում միմյանց, այսինքն՝ որոշել, թե արդյոք նրանք գոհ են թիմում իրենց աշխատանքից:

Գոհունակության գնահատումը կօգնի ձեզ հասկանալ, թե որ ուղղությամբ պետք է աշխատեք ձեր թիմի հետ: Գնահատման արդյունքների վերլուծությունը շատ կարևոր է, այդ իսկ պատճառով շատ ժամանակակից ընկերություններ պարբերաբար նման հարցումներ են անցկացնում: Եթե ​​ղեկավարի համար կարևոր է իր աշխատակիցների գոհունակությունը, նա հեշտությամբ կարող է մեծացնել իր շահույթը, քանի որ նա երբեք չի մոռանում, որ առանց մարդկանց չի կարող հասնել իրական հաջողության։ Կադրային իրավասու քաղաքականությունը ցանկացած ընկերության բարձր վարկանիշի գրավականն է:

Յուրաքանչյուր սեփականատիրոջ բնական ցանկությունն է ստանալ հնարավոր լավագույն արդյունքը իր բիզնեսից: Միջոցները ներդրվում են սարքավորումների, ժամանակակից տեխնոլոգիաների և նյութերի մեջ, բայց շատ հաճախ սպասվող ազդեցությունը չի լինում։ Արդյունավետությունը բարձրացնելու համար հրավիրվում են խորհրդատուներ, վերլուծաբաններ, դասընթացավարներ, բայց արդյունք չկա։

Շատ դեպքերում անհաջողությունների պատճառը մարդկանց մեջ է՝ ընկերության աշխատակիցների, ավելի ճիշտ՝ առաջադրանքների նկատմամբ նրանց վերաբերմունքի և հենց ընկերության նկատմամբ: Եվ եթե բարձր պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների մոտ ամեն ինչ քիչ թե շատ թափանցիկ է, դրանք տեսանելի են, նրանց առաջադրանքները թվայնացված են և վերահսկվում, ապա մնացած անձնակազմի մոտ՝ բանվորներ, ինժեներներ, գրասենյակային անձնակազմ, ամեն ինչ շատ ավելի բարդ է։ Հատկապես խոշոր ընկերություններում, որտեղ սեփականատերերի գաղափարները խեղաթյուրվում են կատարողների ճանապարհին, իսկ սովորական աշխատողների ու մասնագետների ձգտումներն ու կարիքները պարզապես բարձր մակարդակի չեն հասնում՝ խրվելով միջին կառավարման տեղեկատվական ուղիների լաբիրինթոսներում։

Գոյություն ունեն երկու կախարդական հասկացություններ, որոնք կարող են գործատուին վստահություն հաղորդել, որ բիզնեսի առջև ծառացած խնդիրները քիչ թե շատ ավարտված կլինեն: Սրանք գոհունակություն և ներգրավվածություն են: Ինչու են այս երկու չափանիշները կարևոր:

Ներգրավվածությունը աշխատակիցների պատրաստակամությունն է անել ավելին, քան նրանցից ակնկալվում է, ներդրումներ կատարել ընկերության արդյունքներում, ինչպես իրենց անձնական արդյունքներում:

Բավարարվածությունը աշխատողի հուզական արձագանքն է այն պայմաններին, որոնցում նա աշխատում է:

Գոհունակ աշխատակիցներն ավելի հավանական է, որ ինչ-որ պահի հանգստանան: Նրանց մոտ ամեն ինչ կարգին է, նրանք ոչինչ չեն ուզում փոխել, իրենց ստատուս քվոն տապալելու ցանկացած փորձ թշնամանք է ընդունում։ Հետևաբար, կարևոր է վերահսկել ինչպես աշխատակիցների բավարարվածությունը, այնպես էլ ներգրավվածության մակարդակը:

Աշխատանքային բավարարվածության վրա ազդող գործոններ

Քանի որ անձնակազմի գոհունակությունը արձագանք է աշխատանքային պայմաններին, անհրաժեշտ է հաշվի առնել գործոնների ամբողջ շրջանակը, որոնք ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն ազդում են աշխատողի վրա: Յուրաքանչյուր ընկերություն եզակի է, բայց ես կարծում եմ, որ կան աշխատանքից բավարարվածության գործոններ, որոնք ոչ մի ընկերություն չպետք է անտեսի.

1. Տնտեսական գործոն - ներառում է վարձատրության հետ կապված ամեն ինչ՝ աշխատավարձի մակարդակը, դրա վճարման կանոնավորությունն ու ժամանակին, ինդեքսավորման առկայությունը և օրենքով պահանջվող բոլոր լրացուցիչ վճարումները:
2. Սոցիալական գործոն - սոցիալական փաթեթի առկայությունը, կազմը, չափը, պայմանականությունը և մատչելիությունը:
3. Ֆիզիկական գործոն - այստեղ նրանք հաշվի են առնում աշխատավայրի հարմարավետությունը, դրա սարքավորումները և աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին համապատասխանելը, բարձրորակ և հարմար գործիքների ապահովումը, վնասակար գործոնների ազդեցությունից անհատական ​​և կոլեկտիվ պաշտպանության միջոցները:
4. Հաղորդակցական գործոնը որոշում է թիմում առկա միկրոկլիման, գործընկերների մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը և գործընկերների հետ փոխգործակցությունը:
5. Առաջնորդության ոճ - այս գործոնը ներառում է ղեկավարության հետ շփումը, առաջադրանքները դնելու մեթոդները, պատվիրակության և վստահության մակարդակը, ղեկավարության հետաքրքրության առկայությունը կոնկրետ աշխատակիցների նկատմամբ, ղեկավարության կողմից պայմանավորվածությունների կատարումը:
6. Կարգապահություն - հաշվի է առնում ընկերությունում սահմանված կանոններին և պահանջներին հետևելու ճշգրտությունը, վերաբերմունքը հանձնարարված խնդիրների նկատմամբ և կատարվող աշխատանքի որակը ինչպես իրենց աշխատակիցների, այնպես էլ նրանց գործընկերների կողմից:
7. Կարիերա և զարգացում - սովորելու, մասնագիտորեն աճելու և կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու հնարավորություն:
8. Հավատարմությունը աշխատակիցների պատրաստակամությունն է՝ երկար ժամանակ աշխատելու ընկերությունում, ընկերությունն առաջարկելու ընկերներին, աշխատակիցների գիտակցումն է իրենց և իրենց աշխատանքի անհրաժեշտության մասին:
9. Իրազեկում - ձեռնարկության և իրադարձությունների մասին տեղեկատվության բավարարություն և ժամանակին, տեղեկատվության հուսալիություն, հետադարձ կապի հնարավորություն:

Աշխատակիցների վիճակի գնահատման ալգորիթմ

Անձնակազմի բավարարվածության ինդեքսը որոշելու համար անհրաժեշտ է ամբողջ աշխատանքը բաժանել 3 փուլի.

1. Հասկանալ, թե ինչ է իրենից ներկայացնում աշխատակիցների բավարարվածության հարցաթերթիկը և կազմել այն՝ հաշվի առնելով ընկերության ներքին գործընթացների առանձնահատկությունները:
2. Անցկացրեք անձնակազմի բավարարվածության հարցում - բաժանեք հարցաթերթիկներ և հավաքեք պատասխաններ:
3. Հաշվարկել կոնկրետ ցուցանիշներ:

Քայլ 1. Աշխատանքից բավարարվածության հարցաթերթ

Լավ հարցաթերթ պատրաստելու համար յուրաքանչյուր գործոնի համար անհրաժեշտ է մշակել 3-ից 5 հարց, որոնք պարբերաբար կօգտագործվեն հարցումների ընթացքում երկար ժամանակ: Կարևոր է գնահատել աշխատակիցների գոհունակությունը և ներգրավվածությունը ժամանակի ընթացքում, այսինքն՝ տարեկան գնահատում է անհրաժեշտ: Հարցերի բովանդակությունը 10%-ից ավելի փոխելը յուրաքանչյուր հաջորդ հարցման հետ կխեղաթյուրի արդյունքները, և դրանց համեմատությունը նախորդ շրջանի հետ կլինի անտեղի։

Բավարարվածության մեկանգամյա չափումը նույնպես ցուցիչ չէ: Առաջին տարում հարցված աշխատակիցները հակված են չափից շատ զեկուցել անհայտի վախից, ուստի երկրորդ հարցման արդյունքները սովորաբար ցույց են տալիս բավարարվածության մակարդակի կտրուկ անկում: Այս փաստը սովորաբար տխրեցնում է գործատուին, բայց իրականում աշխատանքից բավարարվածության նման դինամիկան աշխատողների վստահության աճի ցուցանիշ է և պետք է դրական ընկալվի:

Աշխատակազմի բավարարվածության հարցաթերթիկը եզակի է յուրաքանչյուր ընկերության համար: Մենք առաջարկում ենք տարբերակներից մեկը, որը կարելի է հիմք ընդունել։

Քայլ 2. Աշխատակիցների կարծիքների հավաքագրում

Աշխատակիցների հարցաշարը (աշխատանքից բավարարվածություն) մշակվելուց և հաստատվելուց հետո հաջորդ դժվար քայլը աշխատակիցների կարծիքների հավաքագրումն է:

Լռելյայնորեն մարդիկ զգուշանում են գործատուի ցանկացած նորամուծությունից, ուստի կարևոր է ընտրել կոնկրետ ընկերության համար հարմար տեղեկատվության հավաքագրման մեթոդը:

Մենք ակտիվորեն օգտագործել ենք 5 մեթոդ, որոնք ներկայացված են աղյուսակում՝ նշելով յուրաքանչյուրի դրական և բացասական կողմերը։

Հաղորդակցման ալիք	Նկարագրություն
Հերթական հանդիպումներ աշխատողների փոքր խմբերի հետ (առանձին բաժիններ):	Թեմատիկ հանդիպումներ, որոնց ժամանակ ղեկավարությունը աշխատակիցներին տեղեկացնում է միտումների, նորությունների, առաջադրանքների մասին նշված թեմայի վերաբերյալ (օրինակ՝ PPE-ի, աշխատավարձի, վերապատրաստման հնարավորությունների և այլնի մասին) և հետադարձ կապ է ստանում ուղղակի հաղորդակցության միջոցով: Հաջորդ հանդիպման ժամանակ մենեջերը արձագանքում է, թե ինչ է արվել բարձրացված հարցերի վերաբերյալ:	ղեկավարության և աշխատակիցների միջև վստահություն ձևավորելու հնարավորություն. տեղեկատվության խեղաթյուրման բացակայություն; աշխատողների առավելագույն ծածկույթ.	պահանջում է շատ ժամանակ և շեղում ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ ղեկավարների աշխատանքային գործընթացից. հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարներն ունեն բարձր զարգացած հաղորդակցման հմտություններ:
Ընտրատեղամասերը բաց են.	Աշխատակիցների կարծիքների հավաքագրում հարցաթերթիկների միջոցով, որոնցում, պատասխաններից բացի, աշխատողը նշում է անունը և աշխատանքի վայրը.	պարբերական հարցումների ընթացքում բավարարվածության դինամիկան դիտարկելու ունակություն. հարցման արդյունքների հիման վրա նպատակային պատասխանի հնարավորությունը:	առկա է անհուսալի պատասխանների վտանգ, եթե ընկերությունը չի զարգացրել բացության և վստահության մշակույթ. արդյունքների մշակման դժվարություն.
Հարցումները անանուն են:	Աշխատակիցների կարծիքների հավաքագրում անանուն հարցաթերթիկների միջոցով, ներառյալ էլեկտրոնային:	տեղեկատվության հուսալիություն; պարբերական հարցումներ անցկացնելիս բավարարվածության դինամիկան դիտարկելու հնարավորություն։	արդյունքների մշակման դժվարություններ.
Հետադարձ կապի թերթիկներ.	Թերթեր (A1 ձևաչափ) տեղադրված արտադրական տեղամասերում, անմիջապես աշխատատեղերի կողքին, որտեղ ցանկացած աշխատող կարող է նշել խնդիրը (անանուն, թե ոչ՝ աշխատողի ընտրությամբ): Կառավարիչները, որոնք պատասխանատու են այն տարածքի համար, որտեղ հայտնաբերված է խնդիրը, պարտավոր են հետադարձ կապ տրամադրել 3 օրվա ընթացքում:	խնդիրների մասին անհապաղ տեղեկացնել ղեկավարությանը. հարցումներին արագ արձագանքում; կանխում է բավարարվածության մակարդակի նվազումը.	պահանջվում է բարձրագույն ղեկավարության ներգրավվածություն և վերահսկողություն:
Հետադարձ կապի տուփեր.	Կնքված տուփեր աշխատակիցներից առաջարկներ, մեկնաբանություններ և հարցեր հավաքելու համար:	աշխատողը կարող է ընտրել բացության կամ անանունության ռեժիմը. անհապաղ տեղեկացնել ղեկավարությանը խնդիրների մասին.	հետադարձ կապ տրամադրելու դժվարություն; դինամիկայի գնահատման դժվարություն; տեղեկատվության թաքցման ռիսկը.

Կան նաև ձևաչափեր, ինչպիսիք են թիմի ընդհանուր ժողովը, հանդիպումները արհմիությունների (կամ թիմերի ներկայացուցիչների հետ), բայց դրանք ավելի քիչ արդյունավետ են բավարարվածության օբյեկտիվ գնահատման համար:

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն կարող է որոշել աշխատակիցների հետ շփման իր օպտիմալ տարբերակը: Ելնելով իմ փորձից՝ ես նախընտրում եմ համատեղել թեմատիկ հանդիպումները աշխատողների փոքր խմբերի, անանուն հարցումների և հետադարձ կապի թերթիկների հետ: Հանդիպումները թույլ են տալիս ստեղծել վստահության մթնոլորտ, հարցումները օգնում են չափել բավարարվածության և ներգրավվածության մակարդակի դինամիկան, ինչպես նաև հիմք են տալիս երկարաժամկետ HR ռազմավարություն կառուցելու համար, հետադարձ կապի թերթիկները թեթևացնում են լարվածությունը, որը կարող է առաջանալ գործառնական աշխատանքում: արտադրության ձախողումներին կամ կապի բացակայությանը: Նաև հետադարձ կապի թերթիկները իրականում լակմուսի թեստ են թիմում բացասականության աճը չափելու համար: Հետադարձ կապի թերթիկի նմուշը ներկայացված է աղյուսակում:

Ձայնագրման ամսաթիվը	Խնդրի նկարագրությունը	Պատասխանատվության ոլորտ	Լուծման նկարագրությունը	Որոշման ամսաթիվը
	Պաշտպանիչ ձեռնոցները պատռվում են 4 ժամ օգտագործելուց հետո	Անվտանգության և անվտանգության վարչության պետ	Ստուգվել է գնումների որակը։ Առգրավվել է 2018 թվականի նոյեմբերի 20-ի ձեռնոցների խմբաքանակ
	Թիվ 6 աշխատավայրի վերևի տանիքը կաթում է	Գլխավոր ինժեներ	Տանիքի վերանորոգումը ներառված է 2019 թվականի հունիսի գործողությունների ծրագրում
	Փետրվար ամսվա աշխատավարձի կտրոններ չեն տրվել	OtiZ-ի ղեկավար

Հարցման որակը, հուսալիությունը և ընդգրկվածությունը ուղղակիորեն կախված են հարցման կազմակերպման համակարգված մոտեցումից: Կարևոր է տեղեկատվական արշավ անցկացնել՝ աշխատակիցներին գալիք հարցմանը նախապատրաստելու, հարցաթերթերի մշակման համակարգ ստեղծելու և փորձարկելու և հարցաշարում առկա հարցերի ճշգրտությունը ստուգելու համար:

Կարևոր է նաև ընտրել հարցման մեթոդը՝ թղթային կամ էլեկտրոնային: Ավտոմատացումը շատ գրավիչ է հատկապես գրասենյակային ընկերությունների համար, սակայն անանուն հարցումները մոնիտորինգի մասնակցության խնդիր են դնում: Թղթային հարցաթերթիկներ օգտագործելիս անհրաժեշտ է նախօրոք մտածել հարցաթերթիկների մշակման համակարգերի միջոցով: Դրանք կարող են լինել առանցքային աղյուսակներ Excel-ում կամ հատուկ մշակված ծրագրային արտադրանք: Ամեն դեպքում, հարցաթերթիկների տվյալները համակարգ մուտքագրելու համար կպահանջվեն լրացուցիչ մարդկային ռեսուրսներ։

Քայլ 3. Հաշվել ցուցանիշները

Գոհունակությունը հաշվարկելու մի քանի եղանակ կա. Եթե ​​գործատուն ցանկանում է ավելի պահպանողական մոտեցում ցուցաբերել գնահատմանը, ապա «բավարարված» կատեգորիան ներառում է պատասխաններ, որոնք լիովին համաձայն են հարցի հետ, իսկ «չբավարարված» կատեգորիան ներառում է մնացած տարբերակները, այսինքն՝ հերքումը և պատասխանները, որոնք կասկած են ենթադրում։ . Դասական տարբերակում «լիովին համաձայն» և «վստահ չեմ» տարբերակները համարվում են բավարար։

Պատասխանների քանակը տոկոսի և բավարարվածության ինդեքսի փոխակերպման ալգորիթմը հետևյալն է.

Ինդեքս = ((համաձայն եմ + վստահ չեմ) - (համաձայն չեմ)) / (բոլոր պատասխանները):

Տոկոս = (ինդեքս + 1) / 2:

Ինչ անել ստացված արդյունքների հետ

Սկզբում դրանք բերեք ղեկավարի և աշխատակիցների ուշադրությանը: Ստորև ներկայացնում ենք վիրտուալ ընկերության հետազոտության հաշվետվության տարբերակը: Սա ամբողջական զեկույց է, որը կարող է հետաքրքրել ղեկավարին: Աշխատակիցների համար բավական է ստեղծել մեկ սլայդ՝ գծապատկերներով, որոնք ցույց են տալիս ընկերությունում բավարարվածության ընդհանուր մակարդակը և կոնկրետ բաժնի աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը:

Հարցման ամբողջական զեկույցի տարբերակ

Սրանից հետո անհրաժեշտ է աշխատակիցներին հնարավորություն տալ արտահայտելու, թե կոնկրետ ինչն է ազդել այս կամ այն ​​գնահատականի վրա, լսել և գրի առնել բոլոր մեկնաբանությունները։

Վերջին քայլը տարվա համար բավարարվածության մակարդակը բարձրացնելու (կամ պահպանելու) պլան ստեղծելն է, այն հրապարակել ձեռնարկությունում և... աշխատել դրա վրա։