Կադրերի վարչություն: Կազմակերպության աշխատակազմի բնութագրերը Աշխատակազմի օրինակ

Զարգացած պետության տնտեսությունը գրեթե միշտ կառուցված է շուկայական հարաբերությունների հիման վրա, որի դեպքում ցանկացած տնտեսվարող սուբյեկտ իրավունք ունի ինքնուրույն պլանավորել և ղեկավարել իր ռեսուրսները: Շահույթի ծավալը կախված է այս գործընթացների հաջողությունից, և, հետևաբար, ձեռնարկության գոյատևումից `որպես ամբողջություն: Այսօր արտադրության ամենակարևոր և ծախսատար գործոններից մեկը վարձու աշխատողների աշխատուժն է: Շատերը շատ հաճախ իրենց կյանքում լսում էին, բայց միշտ չէին հասկանում «կադրեր» բառի իմաստը, չնայած ձեռնարկությունների արտադրության և տնտեսական գործունեության մեջ այս կատեգորիան որոշիչ է: Չափագրումների արժեքը և արդյունավետությունը ուսումնասիրելը կօգնի առավելագույնի հասցնել ցանկացած կազմակերպության հետևյալ գիծը:

Որոնք են շրջանակներ:

Անձնակազմը ձեռնարկությունում աշխատող և աշխատակազմի մեջ ընդգրկված բոլոր այն աշխատողների համախառն է, անկախ նրանց մասնագիտական \u200b\u200bորակավորման խմբերից:

Կադրերում ընդգրկված են մասնագետներ, աշխատողներ, տեխնիկական անձնակազմի և ղեկավարներ (միասին `մի խումբ աշխատողներ), ինչպես նաև անվտանգության աշխատակիցներ, սովորողներ և կրտսեր ծառայության աշխատակիցներ:

Մասնագետները աշխատողներ են, որոնք պատրաստում են արտադրություն, իրականացնում են ինժեներական աջակցություն և վաճառում են ապրանքներ:

Աշխատողներն այն մարդիկ են, ովքեր ուղղակիորեն ներգրավված են ապրանքների ստեղծման գործում: Այս կատեգորիան բաժանվում է երկու խմբի ՝ հիմնական և օժանդակ: Հիմնական աշխատողները ուղղակիորեն իրենց ձեռքերով և աշխատանքի գործիքների միջոցով ստեղծում են նյութերի վերջնական արտադրանքը: Օժանդակ սարքերն ապահովում են նյութեր, հումքներ, էներգիա, վառելիք, տրանսպորտ և այլն:

Տեխնիկական անձնակազմն այն աշխատողներն են, որոնց հիմնական առաքելությունը մասնագետների աշխատանքն ապահովելն է:

Ղեկավարներին վստահված է կառավարման գործառույթ: Այն իրականացվում է ինչպես ամբողջ ձեռնարկությունում, այնպես էլ նրա անհատական \u200b\u200bբաժիններում: Այս խմբում ընդգրկված են ղեկավարները, մենեջերները, գլխավոր մասնագետները, տնօրենները և այլն:

Անվտանգության աշխատողները գործում են `պաշտպանելու ձեռնարկության նյութական և տեղեկատվական արժեքները, ինչպես նաև կառավարման ներկայացուցիչները չարտոնված ֆիզիկական ազդեցությունից:

Ուսումնառությունը ձեռնարկություն է, որը պահանջվում է ձեռնարկությունը համալրելու առկա և կազմակերպության հին աշխատողներին փոխարինելու համար:

Մաքրում է տարածքը, հասարակական վայրերը և այլն:

Կադրերը կարող են բնութագրվել քանակական և որակական սկզբունքներով:

Շրջանակների քանակական բնութագրերը

Այս բնութագրերը ներառում են.

• աշխատավարձ - աշխատողների թիվը որոշակի ամսաթվով, ներառյալ վարձու և աշխատանքից ազատված.
• հաճախելիության համար `որոշակի ամսաթվով աշխատանքի գնացած աշխատողների թիվը.
• միջին հաշվարկ - միջին յուրաքանչյուր օրացուցային օրվա համար:

Շրջանակների որակական բնութագրերը

Այս ենթադասի առանձնահատկությունները գնահատում են կազմակերպության աշխատողների արհեստավարժությունը և որակավորումը:

Մասնագիտությունը աշխատանքի այն շարքն է, որը պահանջում է հատուկ վերապատրաստում և աշխատուժի եկամտի աղբյուր է: Նաև որոշակի մասնագիտության շրջանակներում առանձնանում է ավելի նեղ ուշադրություն ՝ մասնագիտացում (օրինակ ՝ մասնագիտացում ՝ ֆինանսական վերլուծաբան):

Որակյալ անձնակազմը ձեռնարկության այն աշխատողներն են, ովքեր ունեն որոշակի աստիճանի հմտություն, որը ցուցադրվում է աստիճանի, կատեգորիայի կամ դասի քանակով: Որակավորման պահանջները շարադրված են «Միավորված սակագների և որակավորման ձեռնարկ» (ETKS), աշխատողների պաշտոնների համար որակավորման ձեռնարկներում, ինչպես նաև կանոնակարգերում և աշխատանքի նկարագրություններում: Այսպիսով, ըստ տեղեկատու գրքերի, պաշտոնը մի տեսակ մտավոր գործունեություն է, որն անհրաժեշտ է աշխատավայրում հեղինակություն գործադրելու համար:

Ինչպե՞ս հաշվարկել աշխատանքային արդյունավետությունը:

Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշները անձնակազմի արդյունավետության լավագույն ցուցանիշներն են: Այս գործակիցները բնութագրում են տարբեր ապրանքների արտադրության համար գործունեության պտղաբերությունը: Քանակականորեն, դրանք հաշվարկվում են արտադրության ցուցիչներով (աշխատանքի / արտադրության ծավալի հարաբերակցությունը աշխատողների թվին) կամ աշխատանքի ինտենսիվությամբ (հակադարձ արտադրություն): Այս արժեքները կարող են հաշվարկվել դրամական արտահայտությամբ, ստանդարտ ժամերով, բնականաբար և պայմանականորեն մի տեսակ:

Կադրերի պատրաստումը բարդ և էներգիայով հագեցած գործընթաց է, որից կախված է ձեռնարկության սահուն գործունեությունը և եկամտաբերությունը: Այդ իսկ պատճառով անհրաժեշտ է դրան բավական ժամանակ և նյութական ռեսուրսներ նվիրել:

Արտադրության գործընթացը իրականացնելու համար անհրաժեշտ է երեք գործոն կամ տնտեսական ռեսուրսներ.

• աշխատանքի միջոցներ (OPF);
• աշխատանքի օբյեկտներ (ՕՀ);
• աշխատանքային ռեսուրսներ:

Աշխատուժը լայն հասկացություն է: Սա աշխատանքային տարիքի բնակչություն է, որը զբաղված չէ արտադրական կամ ոչ արտադրական ոլորտում: Արտադրության մեջ ներգրավված աշխատանքային տարիքի անձինք կոչվում են արտադրության անձնակազմ:

Ապրանքների որակը, արտադրության ծախսերը և, ի վերջո, արտադրության արդյունավետությունը կախված են անձնակազմի կազմից, դրանց կառուցվածքից, որակավորումներից, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքից:

Արտադրության բոլոր աշխատողները բաժանված են 2 խմբի.

1) արդյունաբերական արտադրության անձնակազմ (սրանք անձինք են, որոնք ուղղակիորեն մասնակցում են արտադրությանը).

2) ոչ արդյունաբերական անձնակազմ: Այս խմբում ընդգրկված են ոչ արդյունաբերական տնտեսություններին սպասարկող աշխատողներ և ձեռնարկատիրական կազմակերպություններ (բնակարանային և կոմունալ ծառայություններ, մանկական հաստատություններ, արհեստագործական դպրոցներ, ակումբներ, բժշկական ստորաբաժանումներ, դուստր ձեռնարկություններ և այլն):

Կախված կատարված գործառույթներից `ՊՄԳ-ն բաժանվում է հետևյալ կատեգորիաների.

• աշխատողներ;
• մենեջերներ և մասնագետներ;
• աշխատակիցներ;
• անվտանգություն, ուսանողներ:

Կախված արտադրության մեջ նրանց մասնակցությունից, աշխատողները բաժանվում են Գլխավոր հիմնականԵւ Օժանդակ:

Հիմնական աշխատողներըՈւղղակի իրականացնել արտադրական արտադրանքի տեխնոլոգիական գործընթացները, այսինքն ՝ դրանք ազդում են աշխատանքի առարկայի վրա և վերահսկում արտադրական սարքավորումները:

Օժանդակ աշխատողներՆրանք նորոգում են սարքավորումները, գործիքավորումը, վերահսկում են գործընթացի առաջընթացը, հումքի և արտադրանքի որակը, տրանսպորտը, տեղափոխում հումքը, նյութերը և պատրաստի արտադրանքը, այսինքն ՝ նրանք կատարում են պահպանման և արտադրության աջակցության գործառույթներ:

Կառավարիչներ և մասնագետներՆրանք կատարում են արտադրության կառավարման, պլանավորման, տեխնիկական և կազմակերպչական կառավարման գործառույթներ. Դրանք խանութների ղեկավարներ են, տեխնոլոգներ, մեխանիկա, էներգետիկայի, տնտեսագետներ, ֆունկցիոնալ ծառայությունների և գերատեսչությունների աշխատողներ: PPP- ների քանակով նրանք կազմում են մոտավորապես 14% (քիմիական արդյունաբերություն), 11% (PSM):

Աշխատակիցները Այս կատեգորիան ներառում է հաշվապահական, հոգևորական և կենցաղային աշխատանքներ իրականացնող աշխատողներ (հաշվապահներ, տպագրիչներ, AXO- ի աշխատակիցներ): Դրանք կազմում են ՊՄԳ ընդհանուր թվի 3% -ը:

MNP- սրանք աշխատողներ են, որոնք զբաղվում են կենցաղային ծառայություններով աշխատողների համար (հանդերձարանների սպասավորներ, արդյունաբերական տարածքների մաքրողներ, սպասապաններ և այլն):

VOKhR- ը և ուսանողները- պահակախմբի և հրշեջ ծառայության աշխատակիցներ, սովորողներ `անձինք, անկախ տարիքից, անհատական \u200b\u200bկամ թիմային արտադրության դասընթացներ են անցնում ուղղակիորեն ձեռնարկությունում: Վերջին երկու խմբերի մասնաբաժինը ՊՄԳ-ների թվաքանակում կազմում է մոտավորապես 3%:

Հիմնական և օժանդակ աշխատողները տարբերվում են մասնագիտությամբ, մասնագիտությամբ և որակավորմամբ:

ՄասնագիտությունԱշխատանքային գործունեության մի տեսակ է, որը պահանջում է հատուկ դասընթացներ այս ոլորտում աշխատելու համար:

Մասնագիտությունը ներառում է մի շարք ՄասնագիտություններՕրինակ ՝ փականագործի մասնագիտությունը ներառում է մասնագիտություններ ՝ հավաքարար, վերանորոգող, գործիքագործ, ջրամատակարար և այլն:

ՈրակավորումԴա նշանակում է որոշակի աշխատանք կատարելու գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների շարք: Այն բնութագրվում է սակագնային կարգով:

Ժամանակակից աշխատողը զբաղվում է տեղեկատվության մեծ հոսքով, ուստի նա պետք է ունենա ոչ միայն ընդհանուր և մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ, այլև հնարավորություն ունենա ճիշտ ընկալել և մեկնաբանել տեղեկատվությունը, ինչպես նաև արագ արձագանքել դրա փոփոխությանը:

Ժամանակակից պայմաններում բարձրացվում են բարձրագույն կրթություն ունեցող մասնագետների պահանջները: Նրանք պետք է կարողանան մտածել տնտեսապես, տիրապետել կառավարման նոր մեթոդներին, ուսումնասիրել համակարգի վերլուծությունը և շուկայական պայմաններում արտադրության կառավարման հիմնախնդիրները, մագիստրոսի գիտելիքներ սոցիոլոգիայի, հոգեբանության, իրավագիտության, ֆինանսների և արտաքին տնտեսական գործունեության ոլորտում:

Մասնագետների պարբերական սերտիֆիկացումը, անձնակազմի վերապատրաստման և վերապատրաստման համակարգը ուղղված են այդ խնդիրների լուծմանը:

Աշխատակազմի կառուցվածքը հասկացվում է որպես նշված կատեգորիաներից յուրաքանչյուրի թվի տոկոսային հարաբերակցությունը `ՊՄԳ ընդհանուր թվին: Գիտական \u200b\u200bև տեխնիկական առաջընթացի արդյունքում կադրերի փոփոխությունների կառուցվածքը (ավելանում է ինժեներա-տեխնիկական կադրերի մասնաբաժինը, օժանդակ աշխատողների մասնաբաժինը և ծանր անբավարար աշխատանքով զբաղվող աշխատողների մասնաբաժինը կրճատվում է աշխատողների թվաքանակում):

Կադրերի կառուցվածքի վերլուծությունը թույլ է տալիս որոշել դրանց անհրաժեշտությունը, պլանավորել նրանց դասընթացները:

Կազմակերպության կադրային ծառայությունը (ՔՀ) կառուցվածքային ասոցիացիա է, որը կատարում է անձնակազմի նկատմամբ վերահսկողության պարտականությունները: Նախնական խնդիրն աշխատանքային գործընթացի օպտիմալացումն է:

ՍԴ իրավասության մակարդակը և լիազորությունների սահմանները բաժանվում են հետևյալ կերպ.

• Ամբողջական ենթակայությունը վարչական կառավարչին (բոլոր համակարգող սխեմաները գտնվում են մեկ ենթահամակարգում):
• Ուղղակի հաշվետվություն ձեռնարկության տնօրենին:
• Առաջատարից հետո ուղղահայաց երկրորդ քայլի կարգավիճակ ունի:
• Կորպորատիվ կառավարումն ընդգրկված է ձեռնարկության կառավարման մեջ:

Ծառայության կազմակերպչական կառուցվածքը կախված է.

• գործունեություն;
• պետական \u200b\u200bաշխատողների թվաքանակը.
• cOP- ի կառավարման ներուժի մակարդակը:

Կադրերի բաժնի կազմակերպչական կառուցվածքը

• Արագ արձագանքել փոփոխություններին, լրացումներին:
• Աշխատակիցների գործառույթների օպտիմիզացում `ուղղակի հսկողության ներքո կառավարման ցածր մակարդակի փոխանցմամբ:
• Կազմակերպությունում նշանակումների բաշխում, համախմբում:
• Կառավարչի ենթակայության տակ գտնվող աշխատողների ռացիոնալ թվի կարգավորումը:
• Աշխատակիցների իրավունքներն ու պարտականությունները պահելը:
• Կազմակերպչական իրավասությունների հստակ բաշխում:
• Կառավարման կառուցվածքի ծախսերի նվազագույնի հասցում:

Սա թերի ցուցակ է: Աշխատանքի սխեմայի վրա ազդում են գործոնների խմբերը.

• Կազմակերպության սարքի առանձնահատկությունները:
• Տեխնոլոգիա, արտադրության տեսակը:
• Կորպորատիվ էթիկայի ոճը:
• Գործող գործող սխեմաների մշակում կամ հետևում:

Մեկ կամ մի քանի գործոն կարող է ազդել ծառայության կազմակերպչական կառուցվածքի ձևավորման վրա: Նախնական տվյալների համար վերցվում են ցուցանիշները.

• Առաջնորդության քայլերի քանակը:
• Պետություն:
• Կառավարման տեսակը:

Մարդկային ռեսուրսների վարչության կառուցվածքը համատեղում է երկու մակարդակ `ֆունկցիոնալ և գծային: Կառավարման առաջին տեսակը արտացոլում է ձեռնարկության կառավարման և այլ կապերի միջև բաժանումը: Այն կառուցելու համար յուրաքանչյուր մենեջերի (կամ լիազորված անձի) արտադրության տեխնոլոգիական հաջորդականությունը ամրագրելու համար կիրառվում է մատրիցային սկզբունքը:

Մարդկանց կադրերի պարտականությունները

Այս մասնագետների պարտականությունները ձևակերպված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում:

Հիմնական շեշտը դրված է անձնակազմի ռեսուրսների արդյունավետ կառավարման վրա.

• Շենքերի փոխհարաբերություններ:
• Դիմորդի պաշտոնի համապատասխանության գնահատումը:
• Ընկերության աշխատողների համար վերապատրաստման ծրագրերի և սոցիալական նախագծերի մշակում:

Այս գործառույթները պահանջում են կանոնավոր ներքին նորամուծություններ, ծառայության մասնագետների պատրաստում, ծրագրերի մշակում, վերապատրաստում:

Գործողությունները պայմանավորված են մի շարք ֆունկցիոնալ առաջադրանքների բարձրորակ կատարման անհրաժեշտությամբ:

• Որակավորման մակարդակի հաստատում `համաձայն տնտեսական ներկա պահանջների:
• Աշխատանքային գործընթացի համար ծախսերի ավելացման վերահսկողություն:
• Կորպորատիվ քաղաքականության ձևավորում `հաշվի առնելով աշխատողների կայացած բազմազգ խառնուրդը:
• Կադրերի բաժինը զբաղվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմամբ:
• Կազմակերպության ռեսուրսների հեռավոր մուտքի իրականացում:

Պայմանականորեն, COP- ի երկու ֆունկցիոնալ ոլորտ կա.

1. Թիմում հարաբերությունների փոխհսկողություն:
2. Աշխատանքային պայմանագրի փաստաթղթավորում:

Առաջին կետը նշանակում է.

• Աշխատակազմի պլանավորում:
• Ձեռնարկությունում աշխատակազմ:
• զբաղեցրած պաշտոն.
• Դասընթացներ, աշխատողների կարիերայի զարգացում:
• Խթանիչ համակարգը սոցիալական ոլորտում:
• Համապատասխանություն անվտանգ աշխատանքային պայմաններին:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները պետք է գրանցվեն անձնակազմի բաժնի փաստաթղթերում.

• Պատվերներ, պատվերներ:
• Սահմանված գրանցման տեղեկատվության ձևերը լրացնելով:
• Աշխատանքային փաստաթղթերի գրանցում և պահպանում:
• Կազմում.
• Խորհրդատվական ծառայություններ:
• Աշխատանքային ժամերի հաշվարկ:
• Վճարների (նպաստների, նպաստների) փաստաթղթերի թողարկում:

ՔՀ-ի գործառնական շրջանակը պահանջում է բարձրորակ ընտրություն իր աշխատողների կողմից:

Կադրերի բաժնի աշխատանքի կազմակերպում

ՔՀ-ի համար մասնագետների թիվը հիմնավորված է յուրաքանչյուր առանձին ձեռնարկության աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալ բնութագրմամբ և կայունացմամբ: Դա անելու համար օգտագործեք «Որակավորման ձեռնարկը», որտեղ նշվում են դիրքերը.

• կառավարման անձնակազմ;
• մասնագետներ;
• տեխնիկական կատարողներ:

Յուրաքանչյուրի համար կա բնութագիր, ներառյալ դեղատոմսերը.

• պարտականությունների շարք;
• հատուկ գիտելիքներ;
• որակավորման պահանջները:

Աշխատանքի կազմակերպումն իրականացվում է բարդությունների մակարդակի և առաջադրանքների ծավալի համաձայն: Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա գիտելիք և հմտություններ.

• Ձեռնարկության առանձնահատկությունների լիարժեք իմացություն:
• Կառավարչական և առաջնորդության որակներ:
• Սովորելիություն
• Ֆինանսական ձևավորման հիմունքների տիրապետում:
• Դիվանագիտական \u200b\u200bհմտություններ:

Կազմակերպությունների ՍԴ-ն տրամադրում է հետևյալ թափուր աշխատատեղերը.

1. Մարդկային կադրերի բաժնի պետ:
2. Մենեջեր:
   • անձնակազմի աշխատանքի վերաբերյալ.
   • սոցիալական նպաստներ;
   • փոխհատուցում;
3. Մասնագետ.
   • դիմորդների հետ աշխատանքի վերաբերյալ.
   • դասընթաց;
   • զբաղվածություն;
   • Կադրերի կառավարում:

Պաշտոնների առկայությունը որոշվում է ձեռնարկության առանձնահատկություններով և կադրային ծառայության ֆունկցիոնալ խնդիրներով:

Աշխատանքային հարաբերությունների ծագման և փաստաթղթային գրանցման գործընթացում շատ փաստաթղթեր ձևավորվում են «կադրային փաստաթղթավորում» անունով: Մասնագիտացված գրականության մեջ կադրային փաստաթղթերի համալիրը համակարգված է ըստ տարբեր չափանիշների:

Օրինակ ՝ անձնակազմի փաստաթղթերի երկու մեծ խումբ առանձնանում է թիրախային պատկանելիությամբ.

1. Փաստաթղթեր աշխատողների անձնակազմի գրանցման համար, որոնք ներառում են աշխատանքի ընդունման, այլ աշխատանքի անցնելու պատվերներ, արձակուրդ տրամադրելու, աշխատանքից ազատելու, անձնական աշխատողի քարտ և այլն: Անձնակազմի վերաբերյալ փաստաթղթերի հիմնական մասը ներառված է աշխատանքային հաշվառման և դրա վճարման համար հաշվապահական հաշվառման առաջնային փաստաթղթերի միասնական ձևերում, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրության պետական \u200b\u200bկոմիտեի որոշմամբ: 2004 թվականի հունվարի 5-ի ֆեդերացիա թիվ 1 «Աշխատանքի հաշվառման և վարձատրության համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի հաստատման մասին»:

2. Փաստաթղթեր `կապված անձնակազմի կառավարման և աշխատավորական կազմակերպությունների գործառույթների իրականացման հետ (Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ, կառուցվածքային ստորաբաժանման մասին կանոնակարգ, Աշխատանքի նկարագրություններ, Կառուցվածքներ և աշխատակազմ, Աշխատակազմ): «Կառավարման փաստաթղթերի համառուսական դասակարգիչ» -ում «OK 011-93, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Գոսստանդարտի 1993 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 299 որոշմամբ, այդ փաստաթղթերը կոչվել են« փաստաթղթեր կազմակերպության, ձեռնարկության կազմակերպչական և կարգավորող կարգավորման մասին »:

Բացի այդ, կադրային բոլոր փաստաթղթերը կարելի է բաժանել այն փաստաթղթերի, որոնք դուք պետք է նայեք ձեր աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու ժամանակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդված) և, իհարկե, այն փաստաթղթերը, որոնք դուք ստեղծում և զարգացնում եք ձեր կազմակերպությունում: Այսպիսով, դուք կարող եք օգտագործել կադրային փաստաթղթերի դասակարգումը, որն առկա է կազմակերպության մեջ, այն բաժանելով երկու խմբի.

I խումբ - աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս ներկայացված փաստաթղթերը: Օրենքով պահանջվող աշխատողների փաստաթղթերը (պատճենները) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդված).

Ինքնության փաստաթղթեր;
- աշխատանքային գրքույկ, բացառությամբ առաջին աշխատողների և կես դրույքով աշխատողների.
- պետական \u200b\u200bկենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր.
- ռազմական գրանցման փաստաթղթեր (զինվորական նույնականացում, գրանցման վկայական և այլն);

Կրթության փաստաթուղթ;
- գործունեության որոշ տեսակների համար քրեական գրանցման առկայության (բացակայության) վկայագիր:

II խումբ. Փաստաթղթեր, որոնք գործատունը ստեղծում է աշխատանքային հարաբերությունների ծագման կապակցությամբ.

1. Տեղական կանոնակարգ (LNA) -կադրային փաստաթղթեր, որոնք մշակվում են հենց կազմակերպության մեջ: Աշխատանքային օրենսդրության մեջ ԼՆԱ-ի հստակ հայեցակարգ չկա, այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ հոդվածում նշվում է, որ սրանք նորմեր են, որոնք բացահայտում են աշխատանքային օրենսդրությունը, ինչպես նաև այն փաստաթղթերը, որոնք պատմում են, թե ինչպես եք ձեր կազմակերպությունում աշխատանքային օրենսդրություն կիրառում `ձեր առանձնահատկություններին համապատասխան: Եվ այստեղ ամենակարևորը պետք է նշել, որ ձեր LNA- ն, որը դուք զարգացնում և ստեղծում եք, պետք է վերլուծվի այնպես, որ դրանք չբարդացնեն աշխատողների դիրքը աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան, քանի որ սբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-ում ասվում է. «Տեղական կանոնակարգերի այն նորմերը, որոնք վատթարանում են աշխատողների իրավիճակը` համեմատած սահմանված աշխատանքային օրենսդրության և այլ կարգավորող իրավական ակտերի հետ, որոնք պարունակում են աշխատանքային օրենսդրություն, կոլեկտիվ բանակցությունների մասին համաձայնագրեր, համաձայնագրեր, ինչպես նաև առանց համապատասխանության ընդունված տեղական կանոնակարգերի հիմնադրված Art. Սույն օրենսգրքի 372-ին ենթակա չէ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը: Նման դեպքերում կիրառվում են աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքային օրենսդրության նորմերը, կոլեկտիվ պայմանագրերը, պայմանագրերը պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր:

Փաստաթղթերի նորմատիվության չափանիշները երկու գործոն են, որոնք պետք է կիրառվեն համակցված.

1. Կրկնակի դիմում. Սա նշանակում է, որ փաստաթուղթը գործի դնելուց հետո դրա կիրառումը չի կորցնում իր ուժը, այլ շարունակում է իր արդյունքը:

2. Անհատականացում. Սա նշանակում է, որ փաստաթուղթը վերաբերում է ոչ թե որևէ հատուկ առարկայի, այլ անձանց, ասոցիացիաների, բաժինների և այլ հարցերի շրջանակին:

1) Պարտադիր LNA.

1. Աշխատակազմի սեղան (ձև T-3), հաստատված գործատուի հրամանով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15, 57-րդ հոդվածներ).

2. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգը (PVTR), հաստատված գործատուի հրամանով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189, 190, հոդվածներ).

3. Աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և հրահանգներ: Աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ նորմատիվ իրավական ակտերի մի շարք, որոնք կիրառելի են գործատուի ձեռնարկության համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի X բաժին);

4. Կանոնակարգեր աշխատողների անձնական տվյալների կամ ձեռնարկությունում աշխատողների անձնական տվյալների օգտագործումը կարգավորող այլ փաստաթղթերի, անձնական տվյալների բացահայտման պարտավորության մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 86-րդ հոդվածի 86-րդ հոդվածի 8-րդ կետ).

5. Առևտրային գաղտնիքների վերաբերյալ դրույթներ / համաձայնագրեր: Առևտրային գաղտնիք հանդիսացող տեղեկատվության ցանկը, որը հաստատվում է գործատուի կողմից.

6. Տեղական կանոնակարգեր (LNA) աշխատավարձերի վերաբերյալ.

7. Կոլեկտիվ գործարքների վերաբերյալ պայմանագիր (կոլեկտիվ գործարքներ սկսելու պարտադիր ենթակա է գրավոր առաջարկի ընդունմանը):

2) LNA- ն հաշվի առնելով առանձնահատկությունները: Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատողների հերթափոխի աշխատանքային գրաֆիկի ներդրման հնարավորություն: Եթե \u200b\u200bդուք ներկայացնում եք հերթափոխի աշխատանքային գրաֆիկ, ապա հերթափոխի ժամանակացույցը ձեզ համար կդառնա պարտադիր տեղական կարգավորող ակտ, որի հետ աշխատողները պետք է ծանոթացվեն դրա ուժի մեջ մտնելուց մեկ ամիս առաջ:

3) Այլ LNA: Տեղական այլ կանոնակարգերը այն գործողություններն են, որոնք օրենքով նախատեսված չեն, բայց կազմված են կազմակերպության մեջ `աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու համար, որոնք ներառում են աշխատողների կարգապահության, աշխատանքային ժամի, անվտանգության և արդյունաբերական սանիտարական ապահովման, աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու նորմեր: առանց որի գործատուն չի կարողանա նորմալ գործել:

2. Կադրերի գործառույթի փաստաթղթեր: Հետևյալ փաստաթղթերը, որոնցում անհրաժեշտություն է առաջանում կազմակերպությունում, անձնակազմի գործառույթների վերաբերյալ փաստաթղթեր են: Նման փաստաթղթերը պարունակում են պայմանագրային փաստաթղթեր `աշխատանքային պայմանագիր, կոլեկտիվ պայմանագիր, պարտավորությունների մասին պայմանագիր և այլն: Կարգավորող փաստաթղթեր `ղեկավարի հրամաններ, հրամաններ: Անհատական \u200b\u200bհաշվառման հիմնական փաստաթղթեր, աշխատանքային ժամեր և աշխատավարձեր. Աշխատանքային ժամերի օգտագործման ժամանակացույց, աշխատանքային թերթ, անձնական քարտ T-2: Տեղեկատու փաստաթղթերը բոլոր հայտարարություններն են, ծառայության մատյանները, հուշագրերը, որոնք ծագում են մեր աշխատանքում: Ինչ վերաբերում է արխիվային փաստաթղթերին, ապա սա օրենսդրության հատուկ բլոկ է, որը առանձնանում է: «Ռուսաստանի Դաշնությունում արխիվային գործերի մասին» թիվ 125-FZ դաշնային օրենքի հիման վրա, արխիվային օրենսդրությանը համապատասխանության համար կազմակերպություններին ստուգելու իրավասությունները փոխանցվել են արխիվային դաշնային գործակալությանը:

1) պայմանագրային փաստաթղթեր:

2) Վարչական փաստաթղթեր:

3) հիմնական հաշվապահական փաստաթղթեր անձնակազմի գրառումների, աշխատանքային ժամերի և վարձատրության համար:

4) Տեղեկատվական և տեղեկանքային փաստաթղթեր:

5) արխիվային փաստաթղթեր:

Փաստաթղթերի համար դասակարգման մեկ այլ դասակարգում ներառված է երկու կատեգորիա. պարտադիր և կամընտիր փաստաթղթեր.

1. Պարտադիր կադրային փաստաթղթեր. որի առկայությունը ուղղակիորեն նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով `բոլոր գործատուների (իրավաբանական անձանց և անհատ ձեռներեցների) համար:

Այս տեսակի կադրային փաստաթղթերը ներառում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված տեղական կանոնակարգեր (հոդվածներ 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) և, հետևաբար, պարտադիր է յուրաքանչյուր գործատուի և ի հայտ գալու և փաստաթղթավորման գործընթացում ստեղծված փաստաթղթերի համար: աշխատանքային հարաբերություններ `Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 հոդվածներ): Առաջինը կապված է աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպչական և կարգավորող կարգավորման և որոշակի գործատուի համար ռեժիմի և աշխատանքային պայմանների հաստատման հետ, վերջիններս ծառայում են աշխատողների անձնակազմի հաշվառման համար.

1. Կոլեկտիվ պայմանագիր

2. Կանոնակարգ աշխատավարձի և բոնուսների վերաբերյալ

3. Կանոնակարգ աշխատողների հավաստագրման մասին

4. Անձնակազմի ծառայության դեպքերի անվանում

5. Կանոնակարգեր անձնակազմի բաժնի վերաբերյալ

6. Աշխատակազմի աշխատակազմի աշխատողների նկարագրությունները

7. Աշխատակազմի սեղան (ձև T-3)

8. Ժամկետային թերթիկ (ձև T-13)

9. հերթափոխի ժամանակացույց

10. Հրահանգներ անձնակազմի գրառումների կառավարման վարման համար

11. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ

12. Կանոնակարգ աշխատողների անձնական տվյալների պաշտպանության մասին

13. արձակուրդի ժամանակացույց (ձև T-7)

14. Զբաղվածության գիրք

15. Գրքերի ստացման և ծախսերի գրքույկ `աշխատանքային գրքերի հաշվապահական հաշվառման ձևերի և դրանց լրացումների համար

16. Աշխատանքային գրքերի տեղաշարժի համար հաշվապահական հաշվառման գիրք և դրանցում տեղադրված գրառումներ

Սա ներառում է նաև աշխատուժի հաշվառման և դրա վճարման համար հաշվառման առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևեր, որոնց պահպանումը, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրության պետական \u200b\u200bկոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 «Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման հաշվարկման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի հաստատման մասին» N 2 որոշման համաձայն, պարտադիր է բոլորի համար կազմակերպություններ, որոնք գործում են Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում, անկախ սեփականության ձևից:

Ներկայումս ուժի մեջ են կադրերի հաշվառման հետևյալ մեկ միասնական ձևերը. Թիվ T-1 «աշխատողի վարձելու մասին հրաման» (կարգադրություն) », թիվ T-1 ա« Աշխատողների վարձման վերաբերյալ կարգադրություն », թիվ T-2« Անձնական քարտ աշխատող », Т Т-2ГС (МС)« Պետական \u200b\u200b(քաղաքային) աշխատողի անձնական քարտ », Т Т-3« Աշխատակազմի սեղան », Т Т-4« Գիտական, գիտական \u200b\u200bև մանկավարժական աշխատողի հաշվառման քարտ », Т Т-5» հրաման (կարգադրություն) աշխատողին մեկ այլ աշխատանք տեղափոխելու մասին », հ. Թ -5 ա« հրամանը (կարգադրությունը) աշխատողներին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին », թիվ Թ -6« Կարգին (կարգադրությանը) աշխատողին աշխատողին արձակուրդ տալու մասին », թիվ T-6 ա» հրամանը ( հրաման) աշխատողներին արձակուրդ տալու մասին », թիվ T-7« արձակուրդային ժամանակացույց », թիվ T-8« հրաման (կարգադրություն) աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (դադարեցման) մասին »,« Թ -8 ա »հրամանը (կարգ) աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը (դադարեցումը) (աշխատանքից ազատելը) », թիվ T-9« Աշխատանքային գործուղմանն աշխատողին ուղարկելու մասին հրամանը (հրամանը) », թիվ Թ -9 ա» հրամանը (կարգը) աշխատողներին գործուղման ուղարկելու մասին », թիվ T-10« Travelանապարհորդական վկայական », T T-10a« Ծառայության հանձնարարություն գործուղման ուղարկելու և դրա կատարման մասին հաշվետվություն », թիվ T-11« Աշխատակիցների խրախուսման վերաբերյալ հրաման »կարգը (կարգը)», No. -11 ա «Հրաման (կարգադրություն) աշխատողների խրախուսման վերաբերյալ»:

Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության Պետական \u200b\u200bվիճակագրության պետական \u200b\u200bկոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի N 1 որոշմամբ հաստատվել է աշխատավարձի և ժամերի հաշվարկների միասնական ձևեր `անձնակազմի վարձատրության համար աշխատողներ գրանցելու համար. T T-12« Ժամկետը և աշխատավարձերի հաշվարկը », թիվ T-13»: աշխատանքային ժամանակի հաշվառում », թիվ T-49« Աշխատավարձ »,« Աշխատավարձ », թիվ T-53« Աշխատավարձ », թիվ T-53a« Աշխատավարձի գրանցման մատյան », No. T-54« Անձնական հաշիվ », Թ. -5 ա «Անձնական հաշիվ (սվտ)», թիվ Թ -60 «Ծանոթացում աշխատողին աշխատողին արձակուրդ տալու մասին», թիվ Թ-61 «Ծանոթագրություն-հաշվարկ` աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (դադարեցման) կապակցությամբ (աշխատանքից ազատելը) », ոչ Թ -73 «Օրենք ՝ որոշակի աշխատանքային տևողության համար կնքված աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետում կատարված աշխատանքի ընդունման մասին»:

2. Լրացուցիչ կադրային փաստաթղթեր, որը գործատուն կարող է ընդունել տեղական կանոնների կայացման, դրանց ցուցակի, գործատուի վարման կարգը ինքնուրույն:

Կոլեկտիվ կամընտիր փաստաթղթերը կրում են առաջարկող բնույթ, դրանք պարունակում են նաև աշխատանքային օրենսդրության նորմեր և անհրաժեշտ են աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման համար: Նման կադրային փաստաթղթերը ներառում են, օրինակ, կանոնակարգեր կառուցվածքային ստորաբաժանումների վերաբերյալ, կանոնակարգեր անձնակազմի վերաբերյալ, աշխատանքի նկարագրություններ, աշխատողների հավաստագրման կանոնակարգեր և այլն:

Այսպիսով, կադրային փաստաթղթերի ընդհանուր կազմը որոշվում է գործատուի կողմից անմիջականորեն ՝ հաշվի առնելով գործող օրենսդրության պահանջները, աշխատանքի կազմակերպման մասշտաբը և առանձնահատկությունները, բացառությամբ այդ փաստաթղթերի և աշխատանքային հաշվառման և վարձատրության առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերի, որոնք պարտադիր են յուրաքանչյուր գործատուի համար:

Բացի այդ, վերը նշված դասակարգչի մշակողները կիրառում են կադրային փաստաթղթերի համակարգման ևս մեկ սկզբունք, մասնավորապես, անձնակազմի բնորոշ ընթացակարգերի համաձայն, առանձնանում են կադրային փաստաթղթերի հետևյալ տեսակները.

1. Զորակոչի փաստաթղթեր.

· Դիմում աշխատանքի ընդունման համար;

· Նշանակման պայմանագիր.

· Աշխատանքի ընդունման կարգը.

· Աշխատանքի կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովի ամփոփագրեր ՝ զբաղվածության վերաբերյալ:

2. Փաստաթուղթ այլ աշխատանքի անցնելու համար.

· Այլ աշխատանքի անցնելու դիմում;

· Այլ աշխատանքի անցնելու ներկայացուցչություն.

· Այլ աշխատանքի անցնելու կարգը:

3. Հրաժարում փաստաթղթերը.

· Հրաժարականի մասին հայտարարություն.

· Աշխատանքից ազատման կարգը.

· Աշխատանքային կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովի արձանագրություն աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ:

4. Արձակուրդային փաստաթղթեր.

· Արձակուրդի ժամանակացույց;

· Հայտ արձակուրդ տրամադրելու դիմում.

Արձակուրդ տրամադրելու կարգը

5. Փաստաթղթեր խթանների գրանցման համար.

· Ակցիայի ներկայացում;

· Խթանման կարգը.

· Աշխատանքի կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովի արձանագրությունները խրախուսման վերաբերյալ:

6. Կարգապահական գործողության փաստաթղթեր.

· Հուշագիր աշխատանքային կարգապահության խախտման վերաբերյալ;

· Աշխատանքային կարգապահության խախտման վերաբերյալ բացատրական գրություն.

· Կարգապահական տույժ կիրառելու կարգադրություն.

· Աշխատանքային կոլեկտիվի ընդհանուր ժողովի արձանագրությունները կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ:

Եթե \u200b\u200bհաշվի առնենք կադրային փաստաթղթերը, որոնք աշխատողի անձնական գործի մաս են կազմում, ապա դրանք կարելի է բաժանել հետևյալի.

1. Կազմված է աշխատանքի ընդունվելուն պես.

2. Առանձնահատկություն

4. Ինքնակենսագրություն

5. Աշխատանքի դիմում

6. Անձնական քարտ

7. Պատվիրակության աշխատողի ընդունման կարգը (ձև T-1), աշխատողների ընդունելության մասին (ձև T-1a)

8. Արձանագրություն թափուր պաշտոնի համար մրցույթի պաշտոնի ընտրության և արդյունքների վերաբերյալ

9. աշխատանքային պայմանագիր

2. Ավելացվել է աշխատանքային գործունեության ընթացքում.

1. Հանգիստ տրամադրելու մասին հրաման (ձև T-6), արձակուրդ տրամադրելու մասին (ձև T-6a), աշխատողի համար խրախուսանքների (ձև T-11), աշխատողների խրախուսման վերաբերյալ (ձև T-11a), աշխատողի գործուղման վերաբերյալ (ձև T- 9) աշխատողների գործուղման ընթացքում (ձև T-9a), աշխատողի տեղափոխման (ձև T-5), աշխատողներին տեղափոխելու (ձև T-5a), կարգապահական տույժերի կիրառման, կարգապահական տույժի վերացման, կարգապահական տույժի վերացման, պաշտոնների համադրման, պաշտոնների լրացման վերաբերյալ: արձակուրդը հետաձգելու, արձակուրդից հետ կանչելու, աշխատանքից դադարեցնելու, աշխատակազմի կրճատման վերաբերյալ:

2. Փաստաթղթերի պատճեններ, որոնց հիման վրա փոխվել են անձնական տվյալները (ամուսնության վկայականը կամ դրա լուծարման փաստը, երեխայի ծնունդը և այլն):

3. Ատեստավորման թերթիկ:

4. Մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման վերաբերյալ փաստաթղթերի պատճեններ:

5. Բացատրական նշումներ, ծանուցագրեր, ակտեր և այլն:

Աշխատուժի արտադրողականության աճը մեծապես կախված է անձնակազմի, նրանց որակավորման մակարդակից և աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքից:

Արդյունաբերության անձնակազմ ներառում է արդյունաբերական արտադրության մշտապես զբաղված աշխատողներ, ովքեր ստացել են համապատասխան մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածություն և ունեն գործնական փորձ և հմտություններ: Դրանք բաժանվում են արդյունաբերական ձեռնարկությունների աշխատողների, արդյունաբերության կառավարման ապարատի, հետազոտությունների, դիզայնի և ճարտարագիտության աշխատողների, տեխնոլոգիական ինստիտուտների և կազմակերպությունների աշխատողների:

Ձեռնարկության անձնակազմը (անձնակազմ, աշխատանքային կոլեկտիվ) իր աշխատավարձի կազմում ընդգրկված աշխատողների մի շարք է:

Ձեռնարկության անձնակազմ բաղկացած է արդյունաբերական արտադրությունից և ոչ արդյունաբերական անձնակազմից:

Աշխատակազմի անհրաժեշտության որոշում, դրանց պլանավորում և հաշվառում իրականացվում է աշխատողների հետևյալ կատեգորիաների համար.

1. Աշխատողներ (հիմնական և օժանդակ):

2. Engineeringարտարագիտական \u200b\u200bև տեխնիկական աշխատողներ (մենեջերներ և մասնագետներ):

3. Աշխատակիցներ (տեխնիկական կատարողներ):

4. Կրտսեր հյուրեր:

5. Պահակները և աշակերտները:

Աշխատողներ Աշխատակիցների ընդհանուր թվով ամենամեծ մասնաբաժինը (3/4 մաս): Հատուկ նշանակություն ունի աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bև որակավորման պատրաստվածության մակարդակը աշխատանքային ռեսուրսների լարված հավասարակշռության պայմաններում, քանի որ այն ուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի արտադրողականության վրա:

Իրականացվում է ձեռնարկության կառավարում, տեխնիկական, տնտեսական և կազմակերպչական կառավարում ինժեներա-տեխնիկական աշխատողներ (ITR): Բարելավելով արտադրության և աշխատուժի տեխնոլոգիաներն ու կազմակերպումը, նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը ներառում է ճարտարապետների, դիզայներների, տեխնոլոգների, մեխանիկայի, էլեկտրատեխնիկայի, ավտոմատացման, էլեկտրոնիկայի և այլն մասնագետների մասնակցություն: Ամենակարևոր դերը պատկանում են գծի ինժեներներին `աշխատանքի արտադրողներ, նախադրյալներ և այլն:

Կառավարիչներ `ձեռնարկությունների ղեկավարների և դրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումների (ֆունկցիոնալ ծառայություններ), ինչպես նաև նրանց տեղակալների պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողներ:

Մասնագետները ինժեներական, տնտեսական և այլ գործառույթներ իրականացնող աշխատողներ են: Դրանք ներառում են ինժեներներ, տնտեսագետներ, հաշվապահներ, սոցիոլոգներ, իրավախորհրդատուներ, ռացիոնալներ, տեխնիկներ և այլն:

Կատեգորիա աշխատակիցներ ներառում է հաշվապահության, ֆինանսների, մատակարարման, նյութական արժեքների, տնտեսական ծառայությունների և այլնի հետ կապված աշխատողներին: Դրանք ներառում են սպասարկողներ, մեքենավարներ, ժամանակապահներ, գծագրեր, պատճենահաններ, արխիվագետներ, գործակալներ և այլն:

Ոչ արդյունաբերական անձնակազմը ներառում է ձեռնարկության ոչ արդյունաբերական ոլորտում աշխատողներ. Բնակարանային և կոմունալ ծառայություններ, բժշկական, կրթական, մանկական հաստատություններում և այլն:

Կախված աշխատանքային գործունեության բնույթից ՝ ձեռնարկության անձնակազմը բաժանվում է մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և որակավորումների:

Մասնագիտություն- անձի որոշակի տիպի գործունեության (զբաղմունք) ՝ հատուկ վերապատրաստման արդյունքում ձեռք բերված գիտելիքների և աշխատանքի հմտությունների ամբողջության պատճառով:

Մասնագիտություն - որոշակի մասնագիտության մեջ գործունեության տեսակ, որն ունի առանձնահատկություններ և պահանջում է աշխատողների կողմից հատուկ հատուկ գիտելիքներ և հմտություններ: Օրինակ ՝ տնտեսագետ-պլանավորող, տնտեսագետ-կադրային սպա, տնտեսագետ-ֆինանսիստ: Կամ `ֆիթինգ, ֆիններ, ֆետեր, ջրամատակարար:

Որակավորում - աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության աստիճանը և տեսակը, նրա գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները որոշակի բարդության գործառույթները կատարելու համար, որոնք անհրաժեշտ են որակավորման (սակագնային) կարգերում և կարգերում:

Անձնակազմի քանակական բնութագրերը հիմնականում չափվում են այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են աշխատավարձը, հաճախելիությունը և աշխատողների միջին քանակը:

Աշխատավարձ - սա որոշակի ամսաթվով աշխատավարձ ստացող աշխատողների թվաքանակն է ՝ հաշվի առնելով այդ օրը վարձու և մեկնել աշխատողները:

Բացահայտ թիվ ներառում է աշխատողներ, ովքեր հայտնվում են աշխատանքի:

Միջին գլխամաս մեկ ամսվա աշխատողները սահմանվում են որպես յուրաքանչյուր օրվա ցուցակի բոլոր տվյալների գումարը բաժանելու բաժանորդ ՝ մեկ ամսվա օրացուցային համարով: Միևնույն ժամանակ, հանգստյան օրերին և արձակուրդներում, ցույց է տրված նախորդ ամսվա աշխատողների աշխատավարձի համարը:

Աշխատակազմի շարունակական տեղաշարժի պայմաններում, ինչը պայմանավորված է տնտեսական, սոցիալական և ժողովրդագրական բնույթի բազմաթիվ պատճառներով, ձեռնարկությունում աշխատողների համար անընդհատ առաջանում է լրացուցիչ անհրաժեշտություն, և անձնակազմի կայունությունը կարող է ապահովվել միայն հեռացողների մշտական \u200b\u200bհամալրմամբ:

Ամենակարևոր խնդիրը ձեռնարկությունում անձնակազմի պահպանումն է, քանի որ կադրերի լրացուցիչ անհրաժեշտության պատճառներից մեկը նրանց շրջանառությունն է, այսինքն. ձեռնարկությունից թոշակի անցնելը, որն առաջացնում է զգալի նյութական և ֆինանսական կորուստներ, բացասաբար է անդրադառնում ապրանքների ծավալի և որակի վրա:

Հետևաբար, աշխատակազմի շրջանառության կրճատումը և դրա հիման վրա աշխատանքային ժամանակի կորուստը վերացնելը հավասար է լրացուցիչ աշխատակազմի անհրաժեշտության նվազեցմանը:

2. Աշխատանքի արտադրողականություն. Չափման էությունը և մեթոդները:

Բնութագրվում է ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը աշխատանքի արտադրողականություն, որը որոշվում է ըստ աշխատանքային ժամանակի մեկ միավորի արտադրված արտադրանքի քանակի կամ արտադրված կամ կատարված աշխատանքի մեկ միավորի աշխատանքի ծախսերի . Շուկայական պայմաններում աշխատանքային արտադրողականությունը հանդիսանում է բանակցությունների և պայմանագրերի կնքումը ձեռնարկության ղեկավարության և նրա աշխատանքային կոլեկտիվի միջև `հատուկ կամ կոլեկտիվ համաձայնագրի շրջանակներում:

Ձեռնարկության մակարդակում աշխատանքի արտադրողականության հիմնական ցուցանիշներն արտադրանքի արտադրանքի (B) և աշխատանքային ինտենսիվության (Tr) ցուցանիշներն են, որոնք կարելի է հաշվարկել բանաձևերի միջոցով.

որտեղ. q) արտադրված կամ աշխատանքի արդյունքների ծավալը, որոնք իրականացվում են բնական կամ պայմանականորեն բնական չափման միավորներով.

H sp - աշխատողների միջին թիվը.

T- ը `բոլոր ապրանքների արտադրության վրա ծախսված ժամանակը, ստանդարտ ժամերը:

Արտադրանքի մշակումՍա արդյունաբերական ձեռնարկություններում աշխատանքային արտադրողականության ամենատարածված և համընդհանուր ցուցանիշն է, կախված արտադրության ծավալի չափման միավորից (q), ելքը որոշելու երեք եղանակ կա.

1. նատուրալ;

2. արժեքը;

3. ստանդարտացված աշխատանքային ժամեր:

Աշխատուժի արտադրողականությունն առավել հստակ կարող է բնութագրվել բնության մեջ արտադրության ցուցանիշով , չափվում են տոննա, մետրերով և այլն: Եթե \u200b\u200bձեռնարկությունը արտադրում է միատարր արտադրանքների մի քանի տեսակներ, ապա արդյունքը կարող է արտահայտվել պայմանական բնական միավորներով:

Բայց եթե ձեռնարկությունը արտադրում է տարբեր ապրանքներ, ապա ելքային ցուցանիշը կարող է հաշվարկվել միայն արժեքային առումով .

Արժեքային առումով ձեռնարկությունում արտադրանքը կարող է որոշվել համախառն, շուկայի, զուտ արտադրության ցուցանիշներով ՝ կախված այս ցուցանիշի կիրառման դաշտից: Եթե \u200b\u200bելքը հնարավոր չէ չափել ինչպես բնական, այնպես էլ դրամական միավորներով, ապա արդյունքը որոշվում է ստանդարտ ժամերին: Արտադրությունը կարող է լինել.

1. ժամ (մեկ աշխատող մեկ ժամվա ընթացքում);

2. ցերեկը (մարդ-օր աշխատել);

3. տարեկան, եռամսյակային կամ ամսական (մեկ միջին հաշվով)
աշխատող տարեկան, եռամսյակ, ամիս):

Աշխատանքի ինտենսիվություններկայացնում է արտադրական միավորի մի տեսակ արտադրության համար աշխատաժամանակի արժեքը ապրանքների և ծառայությունների ողջ տեսականու համար . Աշխատուժի ինտենսիվության ցուցանիշը որոշ առավելություններ ունի արտադրության ցուցանիշի նկատմամբ.

1. Նախ, դա արտացոլում է ուղղակի կապը արտադրության ծավալի և աշխատուժի միջև.

2. երկրորդ, դրա կիրառումը հնարավորություն է տալիս կապել աշխատանքի արտադրողականության չափման խնդիրը դրա աճի գործոնների և պահուստների հետ.

3. երրորդ, այն թույլ է տալիս համեմատել ձեռնարկության տարբեր խանութներում և տարածքներում նույն ապրանքների համար աշխատուժի ծախսերը:

Կախված արտադրանքի աշխատանքային ինտենսիվության մեջ ներառված ծախսերի կազմից, առանձնանում են տեխնոլոգիական, արտադրական և ընդհանուր աշխատուժի ինտենսիվությունը, արտադրության պահպանման աշխատանքային ինտենսիվությունը և արտադրության կառավարման աշխատուժը:

Տեխնոլոգիական աշխատանքային ինտենսիվությունարտացոլում է հիմնական աշխատողների, մասնավոր աշխատողների և ժամանակի աշխատողների աշխատանքի բոլոր ծախսերը:

Աշխատանքի ինտենսիվության արտադրություններառում է հիմնական և օժանդակ աշխատողների աշխատուժի բոլոր ծախսերը:

Աշխատանքի ամբողջական ինտենսիվությունարտացոլում է ձեռնարկության արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների աշխատանքային ծախսերը:

Արտադրության պահպանման աշխատանքային ինտենսիվությունըարտացոլում է օժանդակ աշխատողների աշխատանքային ծախսերը:

Արտադրության կառավարման աշխատանքային ինտենսիվությունը- աշխատողների աշխատուժը: