Վերապահողի համար անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր: Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքների պլանավորում և կազմակերպում Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքների պլանավորում

Կադրերի ռեզերվի վերապատրաստման ուղղությամբ աշխատանքները նպատակաուղղված են, համակարգված և պլանավորված: Այս աշխատանքի կազմակերպումը նպատակաուղղված է յուրաքանչյուր մասնագետի որակյալ և ինտենսիվ վերապատրաստմանը `նոր, ավելի բարձր մակարդակի վրա անկախ գործունեության համար:

Արգելոցի կառուցվածքի և կազմի տարբերությունները, ինչպես նաև աշխատողների սկզբնական պատրաստվածությունը որոշում են անհատական \u200b\u200bմոտեցման սկզբունքը աշխատանքի ձևերն ու մեթոդները, դրանց հաջորդականությունը և տևողությունը:

Արգելոցում ընդգրկված մասնագետների հետ աշխատանքներն իրականացվում են համաձայն պլանի, որը նախատեսում է հատուկ միջոցներ ՝ անհրաժեշտ տեսական, տնտեսական և կառավարչական գիտելիքներ ձեռք բերելու, աշխատանքի բնույթը խորապես տիրապետելու, մասնագետի հմտություններն ու կառավարման հմտությունները զարգացնելու համար ՝ ժամանակակից պահանջների մակարդակով:

Այս աշխատանքի համակարգը ներառում է. Դասընթացներ արտադրության առաջադրանքի և առանց ընդհատումների ղեկավարների առաջատար վերապատրաստման համակարգում. պրակտիկա այն պաշտոնում, որի համար նա գրանցվել է արգելոցում. բացակա մենեջերների ժամանակավոր փոխարինում գործուղումների, արձակուրդների ժամանակահատվածի համար. այցեր այլ կազմակերպություններ `դրական փորձը ուսումնասիրելու համար; մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համակարգում դասավանդման աշխատանքներին մասնակցություն; մասնակցություն կազմակերպության և դրանց գերատեսչությունների արտադրական գործունեության ստուգումներին. մասնակցություն գիտաժողովների, սեմինարների և հանդիպումների նախապատրաստմանը և անցկացմանը:

Տաղանդի լողավազանների պլանավորումը նպատակ ունի կանխատեսել անձնական խթանումները, դրանց հաջորդականությունը և հարակից գործողությունները: Այն պահանջում է հատուկ աշխատողների առաջխաղացման, փոխանցումների, աշխատանքից ազատման ամբողջ ցանցի ուսումնասիրություն:

Ներքին կազմակերպություններում մշակվել է հատուկ փորձագիտական \u200b\u200bցուցակ, որի օգնությամբ թեկնածուներն ընտրվում են կառավարման անձնակազմի կադրերի ռեզերվի պլան կազմելու ժամանակ:

Կազմակերպության ղեկավար անձնակազմի ռեզերվով աշխատանքի պլանը ներառում է հետևյալ բաժինները. Կառավարչական կազմի անհրաժեշտության որոշում; առաջատար անձնակազմի ընտրություն և ուսումնասիրություն; արգելոցի ձեռքբերում, քննարկում, համաձայնություն և պահուստի հաստատում. աշխատել առաջատար անձնակազմի պահուստի հետ. առաջատար անձնակազմի պահուստի պատրաստման վերահսկողություն. Առաջատար անձնակազմի պահեստային կազմի պատրաստման որոշումը պաշտոններին նշանակելու համար:

Կադրերի պահուստային պլանները կարող են կազմվել փոխարինման սխեմաների տեսքով, որոնք տարբեր ձևեր են ունենում ՝ կախված տարբեր կազմակերպությունների բնութագրերից և ավանդույթներից: Կարող ենք ասել, որ փոխարինող սխեմաները կազմակերպչական կառուցվածքի զարգացման սխեմայի տարբերակ են, որոնք կենտրոնացած են տարբեր առաջնահերթությունների հատուկ անձանց վրա: Անհատական \u200b\u200bուղղվածության փոխարինման սխեմաները հիմնված են փոխարինման բնորոշ սխեմաների վրա: Դրանք մշակվում են մարդկային ռեսուրսների կողմից կազմակերպչական կառուցվածքի համար և ներկայացնում են աշխատանքի ռոտացիայի հայեցակարգային մոդելի տարբերակ:

Ներքին կազմակերպություններում կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելը բավականին մեծ փորձ ունի:

Արգելոցի թեկնածուներին ընտրելու հիմնական չափանիշներն են. Կրթության համապատասխան մակարդակը և մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստումը: մարդկանց հետ գործնական աշխատանքի փորձ; կազմակերպչական հմտություններ; Անձնական որակներ; առողջական վիճակը, տարիքը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման աղբյուրներն են ՝ որակավորված մասնագետներ; գերատեսչությունների ղեկավարների տեղակալներ. հենակետերի ղեկավարներ; վավերացված! արտադրության մեջ որպես մասնագետ աշխատող մասնագետներ: Կազմակերպությունները անձնակազմի պահուստային խմբում ընտրելու և ընդգրկվելու որոշակի ընթացակարգ ունեն.

Թեկնածուների ընտրությունը պետք է իրականացվի մրցակցային հիմունքներով մինչև 35 տարեկան մասնագետների շրջանում, ովքեր դրական են ապացուցել իրենց գործնականում և ունեն բարձրագույն կրթություն.

Աշխատակիցներին պահուստային խմբում ընդգրկելու մասին որոշումն ընդունվում է հատուկ հանձնաժողովի կողմից և հաստատվում կազմակերպության համար հրամանով.

Յուրաքանչյուր աշխատողի (սովորողի) համար հաստատվում է պրակտիկայի ղեկավարը (հիմնականը) և պրակտիկայի յուրաքանչյուր փուլի առաջնորդը, ով յուրաքանչյուր փուլում կազմում է անհատական \u200b\u200bպրակտիկայի պլան.

Անձնակազմի պահուստային խմբում ընդգրկված վերապատրաստվածների ղեկավարները նյութական պարգևներ են ստանում ՝ սովորողի կողմից ծառայության և մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման համակարգի փուլերի հաջող ավարտի համար.

Դասընթացավարին տրվում է աշխատավարձ, որը համապատասխանում է իր նոր պաշտոնին, բայց ավելի բարձր է, քան նախորդ զեկույցը, և նա ենթակա է այս պաշտոնի համար նախատեսված բոլոր տեսակի նյութական խրախուսանքների:

Անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանը պահեստազորի կողմից կամավոր կերպով կազմված փաստաթուղթ է, որը կադրերի կադրերի բաժնի ղեկավարության ներքո է, համապատասխան ղեկավարների մասնակցությամբ, որպեսզի զարգանա ավելի բարձր պաշտոնում պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ իրավասությունները:Հիմք ընդունելով իրավասությունների վրա հիմնված զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրի պատրաստումը, կարծես, շատ հեռանկարային ուղղություն է հանդիսանում պահուստի հետ աշխատելու հարցում ֆորմալիզմից խուսափելու համար:

Անհատական \u200b\u200bպլանը կառուցված է իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման հիման վրա: Իրավասություններ են աշխատողի գիտելիքները, կարողությունները, հմտությունները, անձի հատկությունները և աշխատանքային վարքի մոդելները, որոնք անհրաժեշտ են տվյալ կազմակերպությունում հատուկ պաշտոնի համար պարտականություններ կատարելու համար: Իրավասությունների վերլուծությունը և ռեզերվիստում նրանց հասանելիության գնահատումը հիմք են հանդիսանում անհատական \u200b\u200bզարգացման պլան կազմելու (ինքնազարգացման) համար:

Ինչպես հայտնի է, իրավասությունները ֆունկցիոնալ և կազմակերպչական են:

• 1. Ֆունկցիոնալ (մասնագիտական) իրավասություններ - դա հատուկ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ է, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանք կատարելու համար: Օրինակ ՝ «աշխատողի բիզնեսի գնահատումը» իրավասությունը պետք է ունենա կադրերի մասնագետ, իսկ «աշխատանքային օրենսդրության տիրապետում» իրավասությունը պետք է լինի կադրերի իրավաբան:
• 2. Կազմակերպչական կամ ընդհանուր կորպորատիվ (վարքային) իրավասություններ - սրանք իրավասություններ են, որոնք ընդհանուր են որոշակի կազմակերպության բոլոր աշխատողների համար: Այս կազմակերպչական կորպորատիվ մշակույթը հիմք է տալիս աշխատողների վարքագծի պահանջներին:

Օրինակ ՝ իրավասու «բանակցային հմտություններ» տիրապետելը: Սա բանակցությունների գործընթացի փուլերի իմացությունն է, մասնակիցների շահերը որոշելու կարողությունը, նրանց վարքի լավագույն ռազմավարությունը ընտրելու ունակությունը. քննարկում արդյունավետ վարելու ունակություն. քննարկելու, առաջարկելու, դիրքային բանակցություններ վարելու ունակություն. մանիպուլյացիայի տեխնիկայի վարպետություն և դրանց դիմակայելու կարողություն: Եկեք որոշենք իրավասության պայմանական մակարդակները, որոնցից յուրաքանչյուրի համար մենք կսահմանենք սեփականության ստանդարտը և իրավասության ցուցանիշները (Աղյուսակ 8.2):

Իրավասության մակարդակները

Աղյուսակ 8.2

Իրավասության ստանդարտ	Իրավասության ցուցանիշները
1-ին մակարդակ (բարձր)	- Կառավարիչը հասել է բարձր մակարդակի իրավասության, ի վիճակի է այն կիրառել բարձր մակարդակի բարդությունների դեպքում: - Բանակցային գործընթացի փուլերի իմացություն, մասնակիցների շահերը որոշելու կարողություն; ընտրել դրանց իրականացման լավագույն ռազմավարությունը; քննարկում արդյունավետ վարելու ունակություն. քննարկելու, առաջարկելու, դիրքային սակարկություններ վարելու ունակություն: - Մանիպուլյացիայի տեխնիկայի տիրապետում և դրանց դիմակայելու ունակություն
2-րդ մակարդակ (միջանկյալ)	- Կառավարիչը տիրապետել է իրավասություններին և կարողանում է այն կիրառել աշխատանքային իրավիճակներում: - Բանակցային գործընթացի փուլերի իմացություն: - Քննարկումն արդյունավետորեն ղեկավարելու ունակություն

Հիմնավորված մոտեցման հիման վրա, օգտագործելով իրավասությունների գնահատման տարբեր մեթոդներ, արդյունքները վերլուծվում են, և որոշվում են պահեստազորի համար անհրաժեշտ իրավասությունների թույլ ոլորտները: Ավելին, որոշվում են դրանց զարգացման ուղղությունները: Պետք է շեշտել, որ կարևորագույն իրավասությունները պետք է զարգանան աստիճանաբար, փուլ առ փուլ: Յուրաքանչյուր փուլում, անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրում, նախատեսվում է զարգացնել 1-2 իրավասություն: Յուրաքանչյուր իրավասության զարգացման համար նախատեսվում է 3-5 միջոցառում կամ զարգացման գործողություններ: Իրավասության «բանակցային հմտություններ» ձևավորման համար, օրինակ, կարող եք պլանավորել. Հաճախել թեմատիկ դասընթաց, ուսումնասիրել այս ուղղությամբ այլ առաջնորդների փորձը, մասնակցել բանակցություններին որպես օգնական, ինքնակառավարման ուսումնասիրություն `հատուկ գրականության ներգրավմամբ:

դիմում

ԳՆԱՀԱՏԵԼ ԱԿCTԻԱ ԾՐԱԳԻՐ

Նպատակը. "" _20xx- ով բարձրացնել իրավասությունների մակարդակը

վարչության պետի տեղակալի պաշտոնի մակարդակին

Իրավասություններ. Պլանավորում և կազմակերպում, տեղեկատվության վերլուծություն, այլոց զարգացում:

		գործունեություն		արդյունքները
ԾՐԱԳՐԻ ԱՇԽԱՏԱՆՔ
	Տեղեկատվության միասնական համակարգի ստեղծում և իրականացում: Իրավասությունների զարգացում: Տեղեկատվության վերլուծություն: Պլանավորում և կազմակերպում	«Մեկ տվյալների բազայի ստեղծում» ենթածրագրի խմբի աշխատանքային ծրագրի նախապատրաստում		Ենթածրագրի խմբի աշխատանքային պլանը
		Աշխատանքային փաստաթղթերի պատրաստում և ենթածրագրի վերաբերյալ զեկույց կազմել:		1. Ավարտված աշխատանքային փաստաթղթերը և տեխնիկական հաշվետվությունը ժամանակին
				3. Ծրագրի հանձնաժողովի կողմից ենթածրագրի խմբի աշխատանքի արդյունքների գնահատումը
ՈՒՍՈՒՈՒՄ
		Դասընթաց «Պլանավորում և վերահսկողություն»		Հաշվետվություն ուսումնասիրված թեմայի վերաբերյալ: Առաջարկություններ ղեկավարությանը `միավորի գործունեության օպտիմիզացման համար
ՌՈՏԱՈՒՄԸ ՀԱՍԱՐԱԿՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ
	Իրավասությունների զարգացում: Պլանավորում և կազմակերպում	Վերստուգողի արձակուրդում աշխատել որպես վերահսկողի տեղակալի		Մենեջերի գնահատումը: 360 աստիճանի հետադարձ կապ: Պտտման հաշվետվություն
ԳԻՏԱԺՈՂՈՎԻ ԵՎ ԴԱՏԱԿԱՆ ԽՈՐՀՐԴԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆ Ռ			ՖԻՐԵՆՍԵՐ
	Փորձի և ձեռք բերված գիտելիքների ընդհանրացում: Իրավասությունների զարգացում: Տեղեկատվության վերլուծություն	Հրապարակման համար հոդվածներ գրել և ներկայացնել		3 հոդվածների հրատարակում

Արգելոցի իրականացման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս անհրաժեշտ է դիտարկել առաջադրման կախվածությունը թերությունների հաղթահարման և վերապատրաստման հաջողությունից:

Անձնակազմի ծառայությունը, ձեռնարկության բարձրաստիճան պաշտոնյաների հետ միասին, պետք է պարբերաբար գնահատի անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված թեկնածուների կողմից ձեռք բերված արդյունքները: Նույն հաճախականությամբ, ընկերության բիզնեսի զարգացման համատեքստում պետք է գնահատվի ռեզերվի հետ աշխատելու միջոցառումների հնարավորությունը և փոփոխություններ կատարվեն համապատասխան ծրագրերում:

Տաղանդավոր լողավազանի հետ աշխատանքի արդյունավետությունը վերլուծելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել մի շարք քանակական ցուցանիշներ (ձեռնարկության ներսում կառավարման անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը, պահուստի շրջանառությունը, պահուստում գտնվելու միջին ժամանակահատվածը, պահուստի պատրաստակամությունը), որի հաշվառումը հնարավորություն է տալիս ժամանակին կարգավորել պահեստազորի դասընթացները և դրանց վերափոխումը: Կարևոր է հասկանալ, որ պահեստում գտնվելով `աշխատողները անցնում են կառավարման դասընթացների մանրակրկիտ դասընթացներ, զգալիորեն բարձրացնում են նրանց մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական ներուժը: Իսկ ձեռնարկության ներուժի ներուժի գիտակցման անկարողությունը մասնագետին կարող է հուշել աշխատանքի տեղը փոխելու մասին, որի արդյունքում աշխատողը վերապատրաստման վրա ծախսված ջանքերը (կազմակերպչական, ֆինանսական, ժամանակավոր և այլն) անարդյունք կլինեն:

Տաղանդավոր լողավազանների պլանավորումը բարդ խնդիր է, որը պահանջում է մշտական \u200b\u200bուշադրություն և զգալի ռեսուրսներ կադրերի մասնագետների և ընկերության ղեկավարության կողմից: Առաջատար կազմակերպությունների փորձը ցույց է տալիս, որ նրանք ժամանակ և գումար են պահանջում ՝ գնահատելու իրենց աշխատողների կարողությունները: Սա նրանց հնարավորություն է տալիս վերապատրաստել իրենց ընկերության աշխատակազմին ՝ արդյունավետորեն հասնելու իրենց բիզնեսի նպատակներին: Այս ձեռնարկությունները սովորաբար պատրաստված են հիմնական աշխատողների անսպասելի կորստի համար: Լավագույն փորձի ընկերությունները տաղանդի լողավազանի զարգացումը դիտում են որպես շարունակական գործընթաց, այլ ոչ թե իրադարձություն:

Տաղանդի լողավազանային համակարգը բարդ գործիք է: Դրա իրականացումը պահանջում է մի շարք միջոցառումներ: Չափազանց կարևոր է, որ TFR- ը անվանական չէ, և դրա համար ընկերությունը պետք է ունենա.

• - բոլոր դիրքերի հստակ պրոֆիլներ;
• - Կադրերի գնահատման / սերտիֆիկացման համակարգ (անձնակազմի սերտիֆիկացման կանոնակարգ);
• - աշխատողների համար անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրերի համակարգ.
• - կառավարիչները պետք է պատրաստված լինեն աշխատելու անհատական \u200b\u200bծրագրերի, սերտիֆիկացման համակարգի և ընկերությունում գործող այլ մարդկային ռեսուրսների հետ.
• - ներքին և (կամ) արտաքին ուսուցման համակարգ.
• - Ընկերությունում ներածական դասընթացների լավ գործելու համակարգ (այստեղ անհրաժեշտ է մեկնաբանություն, որ ԿԽՄԿ-ի ներդրումը զգալիորեն շեշտը դնում է ընկերության կադրային քաղաքականության մեջ, քանի որ այս գործիքը ուղղված է սեփական աշխատողների զարգացմանը և խթանմանը, արտաքին թեկնածուներին ընդունվում է հիմնականում գծային պաշտոնների համար, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ բարձր մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի դիրքերը պահանջում են գիտելիք / հմտություններ, որոնք բացակայում են ընկերությունում);
• - ըստ ցանկության ՝ մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի համակարգ, սոցիալական փաթեթի ճաշարան («շահութաբեր»);
• - ընկերությունը պետք է դրույթ ունենա կադրերի ռեզերվում. դա կապահովի համակարգի թափանցիկությունը, և դա դրա արդյունավետության հիմնական պայմաններից մեկն է:

Հետևյալ մոդուլները առավել հաճախ օգտագործվում են տաղանդավոր լողավազանի զարգացման ծրագրերում:

Հիմնական կառավարման հմտությունների զարգացում.

• - կառավարչի գործառույթները. պլանավորում, կազմակերպում, վերահսկողություն, պատվիրակություն;
• - կառավարման որոշումների կայացման հմտություններ;
• - ենթակաների մոտիվացիան:

Կառավարչական մտածողության զարգացում.

• - համակարգերի մտածողության հմտություններ;
• - բիզնեսում ստեղծագործական մտածողություն:

Մենեջերի անձնական արդյունավետությունը.

• - արդյունավետ հաղորդակցման հմտություններ;
• - թիմային աշխատանքի հմտություններ;
• - թիմի ղեկավարությունը:

Կադրերի ռեզերվային համակարգի կառուցման փուլերի իրականացման օրինակ:

Բեմ 1. Կառավարման աջակցություն ստանալը:

Ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաների համար փոփոխությունների անհրաժեշտության հիմնավորում:

Բեմ 2. Կադրերի կառավարման համակարգի աուդիտ:

Ընկերության կադրերի գործընթացների գնահատում.

• 1. աշխատողների հարցումներ (ներսից վերլուծություն).
• 2. Համեմատություն արդյունաբերության ընդհանուր պրակտիկայի հետ (վերլուծություն դրսից):

Ընկերությունում վերապատրաստման համակարգի արդյունավետության ստուգում:

Մարդկային ռեսուրսների առկա բոլոր գործընթացների գնահատում, որոնք պետք է լինեն

ընդգրկված անձնակազմի պահուստային համակարգում:

Բեմ 3. Անձնակազմի պահուստային համակարգի անհայտ կորած մասերի ստեղծում և իրականացում:

• - Պաշտոնի պրոֆիլ, որը պետք է պատասխանի մի քանի հարցերի. «Ի՞նչ արդյունքներ ենք ակնկալում մասնագետից», «Ո՞վ է մեր իդեալական թեկնածուն և որտե՞ղ փնտրենք նրան»:
• - Կադրերի գնահատման և հավաստագրման համակարգի մշակում և իրականացում: Սա այն տեսակի փոփոխությունն է, որը աշխատակիցները կարող են զգուշությամբ վարվել:
• - Աշխատակիցների համար անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրերի համակարգը, դրա օրինաչափությունը:
• - Առաջնորդների պատրաստում:
• - Արտաքին թեկնածուների գծային պաշտոնների ներգրավման համակարգի մշակում:
• - Տաղանդավոր լողավազան համակարգում մասնակցող HR գործընթացների տրամաբանական կապը:
• - Հակասությունները դիտարկելու և դրանք վերացնելու անհրաժեշտությունը:

Բեմ 4. indicatorsուցանիշների չափում:

Որոշ ցուցանիշների չափումներ «մուտքի մոտ»:

Ընկերության գործընթացների վերլուծություն.

• - աշխատակազմի շրջանառություն (յուրաքանչյուր մակարդակում առանձին, յուրաքանչյուր հիմնական բաժնում և ընկերությունում որպես ամբողջություն): Առանձնապես վերլուծում ենք աշխատակիցներից հեռանալու պատճառները (դասական գործիքներ `աշխատողի հեռանալու հարցաթերթը և ելքի հարցազրույցը);
• - մեկ թափուր աշխատատեղի լրացման ծախսերը (առանձին գծի անձնակազմի, միջին և բարձր կառավարման համար, և ընկերության համար միջին կամ կշռված միջին)
• - ներքին թեկնածուների կողմից թափուր աշխատատեղերի լրացման տոկոսը.
• - անձնակազմի գոհունակությունը մասնագիտական \u200b\u200bև կարիերայի աճի հնարավորություններից.
• - օրերի թափուր աշխատատեղերի փակման պայմանները (գծի անձնակազմի համար առանձին, միջին և բարձր կառավարման, և ընկերության համար միջին կամ կշռված միջին)
• - անձնակազմի սեղանը լրացնելու տոկոսը (եռամսյակային կամ ամսական, եզրակացությունները արվում են սեզոնայնության ճշգրտմամբ);
• - այն աշխատակիցների տոկոսը, որոնք պատրաստ են ընկերությանը խորհուրդ տալ իրենց ընկերներին որպես լավ գործատու;
• - վերջին երկու-երեք տարվա ընթացքում աշխատավարձի օրինագծի աճի տեմպը (ճշգրտված է գնաճի համար):

Բեմ 5. Կադրերի պահուստային համակարգի ներդրում:

Հանդիպումներ անցկացնել, որի նպատակը TFR- ի էությունը յուրաքանչյուր աշխատակցին փոխանցելն է, բացատրել, թե համակարգը ինչպես կգործի և ինչ կտա այն յուրաքանչյուր մասնագետի:

Տեղեկատվական աջակցություն:

Աշխատողների և նրանց ղեկավարների հետադարձ կապի հավաքում:

Անձնակազմի պահուստը կարող է օգտագործվել ոչ միայն որպես կազմակերպության կայուն գործունեության ապահովման գործոն, այլև որպես ռեսուրս դրա նորարարական զարգացման համար: Նման նպատակը որպես հիմնական նպատակ սահմանելը ամբողջովին փոխում է տաղանդի լողավազանով ամբողջ աշխատանքը կազմակերպելու մոտեցման գաղափարը: Այս նպատակը ենթադրում է ռեզերվիստների մենեջերական և մտավոր ներուժի զարգացում և օգտագործում ոչ միայն և ոչ այնքան կադրային բացերը, այլև կազմակերպության առջև ծառացած զարգացման խնդիրների լուծման համար: Վերապահողները, իրենց պատրաստման և օգտագործման իրավասու կազմակերպությամբ, բավականին ընդունակ են և ծրագրեր մշակելու համար `նման խնդիրները լուծելու համար, և բարձրագույն ղեկավարության աջակցությամբ` կազմակերպելու դրանց լուծումը:

Բացի այդ, ռեզերվի հետ աշխատանքի ստեղծման և կառավարման գործում նպատակ դնելու խնդիրը վերաբերում է ոչ միայն կադրային ռեզերվով աշխատանքների կազմակերպման թեմային, այլև հենց իրենք են թեկնածուները `կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու համար: Այն փաստը, որ կադրային ռեզերվի ձևավորումը անհրաժեշտ է կազմակերպության (կամ այլ առարկայի) համար, որպես կանոն, բոլորը քիչ թե շատ տեղյակ են: Այնուամենայնիվ, երբ խոսքը գնում է խոստումնալից մասնագետների շահերի մասին, նրանց նպատակները (սուբյեկտիվ օգուտները) մոռացվում են: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է մասնակցել պոտենցիալ ուժեղագույն ղեկավարների տաղանդավոր լողավազանում, որոնք գուցե արդեն հասել են որոշակի բարձունքների, մեզ պետք է հստակ և հասկանալի օգուտների համակարգ, որը նրանք կարող են ստանալ ՝ մասնակցելով «տաղանդավոր լողավազան» նախագծին: Մասնավորապես, դա վերաբերում է ոչ թե ներհամակարգային պաշարներին, այլ տարածաշրջանային կառավարչական կամ դաշնային ծրագրերի շրջանակներում ձևավորված պահուստներին:

Մյուս կողմից, ներքին ռեզերվատորներին դրդելու խնդիրը նույնպես բավականին սուր է: Հազվադեպ չէ, որ կադրերի ռեզերվում գտնվող աշխատողը բացասական վերաբերմունք ունենա պահուստում ընդգրկվելու փաստի հետ: Կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելը խանդավառություն է առաջացնում, քանի որ դա աշխատողների պարգևատրման ձև է: Այնուամենայնիվ, եթե այդ աշխատակիցը (կամ արտաքին դիմորդը) երկար ժամանակ գտնվել է տաղանդի լողավազանում, և պահուստից օգտվելու միակ միջոցը ապագայում ավելի բարձր պաշտոնում նշանակվելու անորոշ մթնոլորտային հնարավորությունն է, ապա արգելոցում ընդգրկվելու ոգևորությունն աստիճանաբար անցնում է ՝ հիմք տալով գրգռման և անհավատության ՝ իր կարիերայի առաջխաղացման հեռանկարում: Փոխանակ շնորհակալ լինելով տաղանդավոր լողավազանում ընդգրկվելու համար ՝ մարդը կարող է զգալ բացասական զգացողություններ:

Կադրային ռեզերվում մասնակիցների աջակցության և ակտիվացման ձևն է, որն ունի կրթական ազդեցություն մասնակցություն ծրագրի աշխատանքներին: Մասնակցությունը զարգացման հիմնախնդիրների լուծմանը կարող է հանդիսանալ զորեղ գործիք հենց պահեստազորի զարգացման համար, քանի որ այս դեպքում նրանք ունեն խթաններ: Ծրագրի առաջադրանքների իրականացման արդյունքում իրական հնարավորություն կա գնահատելու ռեզերվիստի կարևոր կառավարչական իրավասությունների առկայությունը, և ոչ միայն ծրագրի մշակման, այլև դրանց իրականացման մեջ ոչ միայն հմտություններ:

Այսպիսով, ձեռք են բերվում հետևյալ հետևանքները.

• 1) ձեռնարկության զարգացման հրատապ խնդիրների լուծում.
• 2) վերապատրաստման ծրագրում ներգրավված պահեստազորի աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացումը, նրանց բարոյականության բարելավումը.
• 3) ռեզերվատորների իրավասության էական բարձրացում, որն անհրաժեշտ է իրական գործնական կառավարման խնդիրները լուծելու համար.
• 4) ռեզերվիստի կառավարչական իրավասությունների օբյեկտիվ գնահատման հնարավորությունը իրական կառավարչական գործունեության իրականացման ընթացքում.
• 5) առավել խոստումնալից անձնակազմի պահպանում, որոնք սկսում են զգալ, որ կազմակերպությունը հիշում է նրանց և օգտագործում է նրանց ռեսուրսները.
• 6) զարգացումը արդյունքների նկատմամբ կողմնորոշման մշակույթի կազմակերպման, ինչպես նաև փորձագիտական \u200b\u200bորակների արժեքի ընկալման մեջ, ինչպիսիք են բարձր իրավասությունը, վերլուծական և ստեղծագործական ունակությունները և այլն.
• 7) անձնակազմի պահուստի հետ որպես ամբողջություն աշխատելու արդյունավետության բարձրացում (էֆեկտը չի ավարտվում ընտրության, վերապատրաստման և ավելի բարձր պաշտոնի նշանակման հետ):

Եկեք բերենք օրինակ ՝ ուղղահայաց (կառավարման) խթանման համար պահուստի ձևավորման (աղյուսակ 8.3):

Աղյուսակ 8.3

Անվանակոչվածի մասնագիտորեն սոցիալ-հոգեբանական, մտավոր և բիզնեսի որակներն արտացոլող հոգեբան

Առաջնորդությունը	Առաջնորդի անձնական հատկությունների առկայություն. Հատուկ խնդիրներ լուծելու համար խումբ ղեկավարելու ունակություն. անկախություն որոշումների կայացման և դրանց հետևանքների համար պատասխանատվություն կրելու պատրաստակամության համար. հավակնություն և կարգավիճակի աճի ձգտում; հեղինակություն և ճշգրտություն; սթրեսի դիմադրություն; համառություն և հաստատակամություն պաշտպանել սեփական դիրքն ու շահերը
Նպատակասլացություն	Անկախ հանգամանքներից ՝ ռազմավարական նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու ունակություն. էներգիա; ուժեղ կամքի հակումներ; դիմադրություն արտաքին ազդեցություններին
Կազմակերպություն	Իրական և ենթակաների գործունեության ռացիոնալ կազմակերպման և պլանավորման ունակություն. ինքնակրթություն; հետևողականությունը, հետևողականությունն ու գործնականությունը ներկայիս խնդիրների լուծման մոտեցման մեջ. ընդունված ստանդարտներին և կանոնակարգերին համապատասխանելը `որպես գործընկեր գործընկերների հուսալիության երաշխիք
Սոցիալական հետախուզություն	Մարդու հոգեբանության ինտուիտիվ-փորձարարական գիտելիքներ; սոցիալական նորմերի և ստանդարտների գիտելիքներ և ճիշտ կիրառում; տարբեր սոցիալական խմբերին հարմարվելու ունակություն. «իրավիճակի իմաստով» հաղորդակցական մարտավարության ճկունություն; կապի մեջ նրբություն, հանդուրժողականություն և համբերություն Մտավոր հատկությունների բլոկ
Բանավոր հետախուզություն	Բառապաշար; անալոգիաները պարզելու և տրամաբանական կապեր հաստատելու ունակությունը տարբեր տեսակի բանավոր տեղեկատվության միջև. գիտելիքների տարբեր ոլորտներից ստացվող գիտելիքները համատեղելու ունակություն, բանավոր մտածողությունը փոխելու ճկունություն և արագություն; մի շարք մոտավորներից առավել ճշգրիտ լուծում գտնելու ունակությունը
Ոչ բանավոր խելք	Տեղեկատվության ոչ բանավոր (մաթեմատիկական) տեսակների հետ կապված տրամաբանական նախշեր հաստատելու ունակություն. վերլուծության և կանխատեսման ունակություն (արտահանձնող իրադարձություններ); բարդ ալգորիթմների նախագծման և վերծանման ունակություն; մտավոր զարգացման ընդհանուր ներուժ
Սովորելիություն	Ընդհանուր առմամբ ինտելեկտի ճկունությունն ու ակտիվությունը; նոր տեղեկատվության ձուլման արագությունը և անարդյունավետ կարծրատիպերից հրաժարվելու կարողությունը. գիտելիքների տարբեր ոլորտներից տեղեկատվության արդյունավետ օգտագործման, պատշաճ փոխանցման և համադրման ունակություն. ստեղծագործական տարրեր
Դրական մտածողությունը	Իրատեսություն և գործնականություն նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու միջոցները որոշելու հարցում. ստեղծագործական մոտեցումների պրագմատիկ կողմնորոշում, դրանց կապակցում ընթացիկ և ապագա կառավարման առաջադրանքների լուծմանը. ապավինել բիզնեսի գործունեության չափանիշներին սոցիալական ռեսուրսների գնահատման մեջ

Երկու անհատական \u200b\u200bհատկությունների և որակների բլոկի դրսևորման ծանրության և փոխադարձ դինամիկայի վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս կանխատեսել.

• - Դիմորդի հաջողությունը կառավարման (կառավարման) պաշտոնները լրացնելու մեջ, կախված դրանց մակարդակից, ենթակաների թվից և կայացված որոշումների պատասխանատվության աստիճանից.
• - կարիերայի ներուժը և կառավարչի իրավասության սահմանները.
• - կառավարման գործառույթների արդյունավետ կատարում `կապված ընթացիկ վարչական և տնտեսական առաջադրանքների լուծման և ձեռնարկության կազմակերպական աջակցության հետ.
• - ձեռնարկության (կազմակերպության) զարգացման ռազմավարական պլանավորման հետ կապված առաջադրանքների արդյունավետ լուծում, ինչպես նաև նոր տեխնոլոգիաների մշակման վրա հիմնված նախագծերի (ուղղությունների) կառավարում, որոնք պահանջում են վաճառքի նոր շուկաների նվաճում, մարկետինգի և կառավարման ոլորտում ոչ ավանդական մոտեցումներ:

Կազմակերպությունում արգելոցի հետ աշխատելու վերաբերյալ հետևյալ փաստաթղթերը պարտադիր են. «Կառավարման աշխատակազմի պահուստի հետ աշխատելու մասին կանոնակարգ», «Կառավարման աշխատակազմի պահուստի ձևավորման մրցակցային հանձնաժողովի մասին կանոնակարգ» և դրա արձանագրությունները: Այլ կարգավորող փաստաթղթեր. «Հաջորդ տարվա արգելոցի հետ աշխատելու ծրագիր և գործողությունների պլան». առաջատար անձնակազմի պահուստի ցուցակ. ռեզերվների անձնական ֆայլեր:

Կադրային ռեզերվով աշխատանքին աջակցելու գործընթացների օրինականության և վերահսկելիության համար ստեղծվում և հաստատվում են մեթոդներ ՝ ռեզերվիստների մասնագիտական, գործնական, անձնական որակների (իրավասությունների) գնահատման համար: Անհրաժեշտության դեպքում ընկերությունը ստեղծում է Պրակտիկայի կանոնակարգ:

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու տեխնոլոգիայի պահպանման գործընթացում բացահայտվում են արգելոցի հետ աշխատելու բնորոշ թերությունները, իմանալով որի մասին հնարավոր է օպտիմալացնել և կատարելագործել աշխատանքը:

Բացի նշված հնարավոր ֆորմալիզմից ՝ ռեզերվիստների անհատական \u200b\u200bզարգացման կազմակերպման գործում, ռեզերվիստների տարբեր կատեգորիաների ուսուցման համակարգ չի կարող լինել: Վտանգավոր է պահուստաբանների աշխատանքային գործունեության մեջ փոփոխությունների վերլուծության բացակայությունը ՝ հիմնվելով անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրերի իրականացման վրա: Կադրերի ռեզերվի զարգացումը խոչընդոտում է արգելոցի կազմի խստությանը, պահուստների բարձր մակարդակի մոտիվացիայի մակարդակի պահպանում սցենարների բացակայությանը ՝ առաջնորդության կարողությունները զարգացնելու համար: Որոշ դեպքերում պահեստազորները չեն վերապատրաստվում հատուկ պաշտոնների համար:

Դասընթացի մեթոդաբանության մեջ կարող է լինել խախտում. Մենեջերների հետ աշխատանքի այս ոլորտում անձնակազմի ծառայությունների ղեկավարների համար հատուկ վերապատրաստման բացակայություն: Հաջորդ վտանգը պահուստի և կուլիսների հետ աշխատանքի ամբողջության մեջ առաջնային դերակատարում ունեցող անձնակազմի ծառայությունների ղեկավարների կորուստն է, արգելքի թեկնածուները քննարկելու ժամանակ մոտիկությունը: Կադրերի զարգացման էության սխալ ընկալումը հանգեցնում է արգելոցի թեկնածուների հետ աշխատանքի պակասի, երիտասարդ, բայց զարգացման հավանական աշխատողների հետ:

Կազմակերպչական հարցերում խախտումները դրսևորվում են կազմակերպության կադրային ռեգիստրի բացակայության դեպքում, որի փոխարինման համար ստեղծվում է ռեզերվ, կառավարչական պաշտոններ լրացնելու սխեմաներ և կազմակերպությունում կարիերայի առաջխաղացման պլաններ: Կադրերի ռեզերվի կազմակերպիչների անգործությունը խախտում է նրա մասնակիցների մոտիվացիան, երբ կազմակերպության ղեկավարությունը կարծում է, որ արգելոցում ընդգրկվելը աշխատողների վրա լրացուցիչ ճնշման հնարավորություն է `նրանց ավելի ինտենսիվ աշխատելու համար:

Մեր ժամանակներում կա նաև կոռուպցիոն բաղադրիչ, երբ կադրերի ռեզերվում ընդգրկվում է, ինչը պայմաններ է ստեղծում կազմակերպչական հիերարխիայում հատուկ տեղեր ներթափանցելու համար, երբ «անհրաժեշտ» թեկնածուները կամ, այսպես կոչված, պարաշյուտիստներն ընդգրկվում են արգելոցում:

Արգելոցի հետ աշխատելու թերությունները հաղթահարելու ուղիներ գտնելիս կարևոր դեր է հատկացվում անձնակազմի կառավարման ոլորտում մասնագետներին: Նրանց գիտական \u200b\u200bմոտեցումն ու արվեստը որոշում են, արդյոք նրանք կարող են օգտակար գիտակցել կազմակերպության համար տաղանդավոր և հեռանկարային ղեկավարների ներուժը:

Տաղանդի լողավազանի հետ աշխատանքի պահպանումը ենթադրում է իրավական բաղադրիչ, քանի որ կազմակերպության ներսում ցանկացած տեղաշարժ, աշխատանքից ազատում, ցանկացած շարժում հիմնված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի վրա և ստեղծվում է կարգավորող փաստաթղթի ստեղծմամբ `տաղանդավոր լողավազանների ստեղծումն ու գործունեությունը կարգավորելու համար (Աղյուսակ 8.4): Այս գործում հաջողության համար կարևոր են նաև հետևյալ հիմնական պայմանները.

• - ընկերության բարձրագույն ղեկավարությունից կադրային ռեզերվով աշխատելու աջակցություն.
• - ռեզերվիստների դրդում ՝ մարզվելու և բարձր արդյունքների հասնելու համար.
• - հաշվի առնելով կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները և կառավարման կառավարման պրակտիկայում կառավարման ղեկավար պաշտոնների թեկնածուների ուսուցման ձևերն ու մեթոդները ընտրելիս:

Աղյուսակ 8.4

Կադրերի ռեզերվի ստեղծումը և գործունեությունը կարգավորող նորմատիվ փաստաթուղթ

Ընդհանուր դրույթներ	Կադրային ռեզերվի ձևավորման նպատակները, օրինակ. - առաջնորդության դասընթացների որակի բարելավում. - հիմնական դիրքի անհապաղ փոխարինումը ընկերության ներքին ռեսուրսների հաշվին. - ձեռնարկության կառավարման մեջ շարունակականության սկզբունքի պահպանում: Կադրային ռեզերվով աշխատելու սկզբունքները, ինչպիսիք են. - թեկնածուների ընտրություն գործարար և անձնական որակների համար. - հրապարակայնությունը պահուստի հետ աշխատանքի կազմակերպման գործում
Կադրերի ռեզերվում թեկնածուներին ընտրելու կարգը	Արգելոցի ձևավորման կարգը. գնահատման և հավաստագրման արդյունքների գրանցման կարգը. դիմորդներին արգելոցի գրանցման չափանիշներին: Ընտրելիս խորհուրդ է տրվում հաշվի առնել ոչ միայն ընդհանուր, այլև մասնագիտական \u200b\u200bպահանջները, որոնք պետք է բավարարվեն որոշակի բաժնի պետի, սեմինարի և այլն, ինչպես նաև անձնական հատկությունների պահանջները:
Արգելոցի հետ աշխատանքի կազմակերպում	Վերադասիստների վերապատրաստման կարգը (ծրագրերի տեսակներ և դասընթացների ժամանակահատվածներ, բյուջե, վերապատրաստման արդյունքների գնահատում): Օրինակ ՝ կարելի է հաստատել երեք տեսակի ծրագրեր ՝ ընդհանուր տեսական ուսուցում, հատուկ ծրագիր, անհատական \u200b\u200bծրագիր (պրակտիկա, պրակտիկա): Որպես կանոն, վերապատրաստման ժամանակահատվածը 1 տարի է, որից հետո իրականացվում են գործողություններ `ռեզերվիստներին գնահատելու համար, այնպիսի ցուցանիշների համաձայն, ինչպիսիք են տարեկան անհատական \u200b\u200bպլանի իրականացումը, պրակտիկայի պլանի իրականացումը, կատարողականի ցուցանիշները և այլն:
Պատասխանատվություն անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատելիս *	Կադրերի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման ուղղությամբ տարվող աշխատանքներն իրականացվում են կադրերի գծով կառավարչի, հոգեբանի, անձնակազմի վերապատրաստման մասնագետի, գերատեսչությունների ղեկավարների հետ փոխգործակցության միջոցով: Նրանցից յուրաքանչյուրը պատասխանատու է աշխատանքի որոշակի փուլի համար իրենց իրավասության շրջանակներում: Կանոնակարգով սահմանված ընթացակարգերին համապատասխանեցնելու համար ընդհանուր վերահսկողությունը և պատասխանատվությունը կրում է ՄԻՊ տնօրենը

ԿԱԴՐՈՒՄՆԵՐԻ ԱՆՎԱՐ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ԿԱՐԳԱՎՈՐՄԱՆ ԿԱՐԳԱՎՈՐՄԱՆ ՄԻ VՈՆԵՐԻ Թափուր տեղեր

• 1. Ընդհանուր դրույթներ
• 1.1. Սույն կանոնակարգը սահմանում է կադրերի ռեզերվի կառուցվածքը թափուր պաշտոնները լրացնելու համար (այսուհետ `կադրերի ռեզերվ), դրա ձևավորման և պահպանման կարգը, կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու համար թեկնածուների ընտրության ընդհանուր սկզբունքները, կադրերի ռեզերվով աշխատանքի ձևերը:
• 1.2. Ընկերության թափուր պաշտոնները լրացնելու համար կազմվում է կադրերի ռեզերվ:
• 1.3. Կադրային ռեզերվի ձևավորումն իրականացվում է ՝
  • - թափուր պաշտոնների ժամանակին լրացումը այն անձանց կողմից, ովքեր բավարարում են որակավորման պահանջները, որպեսզի փոխարինվի պաշտոնը.
  • - աճող արհեստավարժության, գործունեության խթանում.
  • - թափուր պաշտոնում նշանակվելուց հետո մասնագիտական \u200b\u200bհարմարվելու ժամանակահատվածի կրճատում.
  • - Կադրերի ընտրության և տեղակայման բարելավում.
  • - մասնագետների աշխատանքի որակի բարելավում:
• 1.4. Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը հիմնված է սկզբունքների վրա.
  • - արգելոցում ընդգրկված անձանց իրավասությունն ու արհեստավարժությունը.
  • - ռեզերվում կամավոր ընդգրկում.
  • - առաջադրման համար թեկնածուների հիմնական պահանջների միասնությունը:
• 2. Կադրերի ռեզերվի ձևավորման և պահպանման կարգը
• 2.1. Անձնակազմի պահուստը ձևավորվում և պահպանվում է անձնակազմի ծառայության (անձնակազմի կառավարման ծառայություն), նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումներում:
• 2.2. Անձնակազմի պահուստն իրականացնում են կադրերի աշխատանքի համար պատասխանատու մասնագետները:
• 2.3. Անձնակազմի պահուստը ձևավորվում և հաստատվում է մինչև "" _20xx տարի:

Թափուր ավագ և հիմնական պաշտոնները լրացնելու համար կադրերի ռեզերվը հաստատվում է Գլխավոր տնօրենի հրամանով:

Թափուր առաջատար, ավագ և կրտսեր պաշտոններ զբաղեցնելու համար անձնակազմի պահուստը հաստատում է ստորաբաժանման ղեկավարը

(տրված կամ ծառայության) մինչև "" _20xx տարի, որը ներկայացվել է վարչություն

անձնակազմ `կադրային ռեզերվում գտնվող անձանց համախմբված ցուցակի ձևավորման համար` թափուր պաշտոնները լրացնելու համար:

• 2.4. Կադրերի ռեզերվի ցանկը կազմվում է աղյուսակի տեսքով:
• 2.5. Անձնակազմի ռեզերվում կարող են ներառվել մասնագետներ, որոնք բավարարում են որակավորման պահանջները և ունեն անհրաժեշտ մասնագիտական, գործնական և անձնական հատկություններ:

Անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկելը կատարվում է գրավոր համաձայնությամբ:

• 2.6. Կադրային ռեզերվում ընդգրկելու հիմքերը հետևյալն են.
  • - ատեստավորման հանձնաժողովի առաջարկությունը.
  • - ղեկավարի, տեղակալի առաջարկությունը:
• 2.7. Ամեն տարի գերատեսչությունների ղեկավարները վերլուծում են կադրերի ռեզերվի մասին, գնահատում անձնակազմի պահուստում ընդգրկված յուրաքանչյուրի գործունեությունը:
• 3. Կադրերի ռեզերվում գտնվող անձանց հետ աշխատանքի ձևերը
• 3.1. Անձնակազմի ռեզերվում ունեցող անձանց հետ աշխատանքի ձևերն են.
  • - մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստում, մասնագիտական \u200b\u200bկրթության ուսումնական հաստատություններում առաջադեմ դասընթացներ.
  • - պրակտիկա;
  • - պաշտոնի ժամանակավոր լրացում (այդ պաշտոնը մշտական \u200b\u200bհիմունքներով լրացնող աշխատողի բացակայության համար).
  • - նախագծերի, հաշվետվությունների պատրաստում;
  • - այլ ձևեր:
• 3.2. Կադրերի ռեզերվում գտնվող անձանց հետ աշխատանքի կազմակերպման համար պատասխանատու են անձնակազմի ծառայության մասնագետները և համապատասխան կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները:

Տաղանդավոր լողավազանների պատրաստումը ռազմավարական գերակայություն է աճող ընկերությունների մեծ մասի համար: Իրավասու, պատրաստված մասնագետների առկայությունը, պատրաստ է կազմակերպության համար կարևոր պաշտոններ զբաղեցնելու համար, երաշխավորում է բիզնեսի կադրային անվտանգությունը և վստահություն ապագայի նկատմամբ:

Հաշվի առնելով առաջադրանքի մասշտաբը և բարդությունը, տաղանդավոր լողավազան ստեղծելու աշխատանքը պահանջում է ինտեգրված մոտեցում և խնամքով պլանավորում ՄՌ կառավարչի կողմից: Արգելոցի հետ աշխատելու կամ կարևոր փուլը բաց թողնելու գործողությունների ոչ ճիշտ սահմանված հաջորդականությունը վտանգում է բոլոր աշխատանքների որակն ու արդյունավետությունը:
Այս հոդվածում նկարագրվում է ձեռնարկության կադրային ռեզերվի ձևավորման փուլային ծրագիր: Այն կարող է օգտագործվել որպես հիմք և ուղենիշ ձեր սեփական պահուստային ուսուցման ծրագրի մշակման համար:

1-ին փուլ: Արգելոցի պատրաստման համար հիմնական (նպատակային) դիրքեր:

2-րդ փուլ:Յուրաքանչյուր դիրքի համար պահեստայինների օպտիմալ թիվը պլանավորել:

3-րդ փուլ:Թիրախային դիրքի պրոֆիլավորում:

4-րդ փուլ (միջոցով): Կադրերի ռեզերվի համար ուսումնական ծրագրի տեղեկատվական աջակցության համար միջոցառումների նախապատրաստում և անցկացում:

5-րդ փուլ: Անձնակազմի պահուստի վերաբերյալ դրույթի մշակում:

6-րդ փուլ:Կադրերի ռեզերվի ընտրություն (թեկնածուների որոնում և գնահատում)

7-րդ փուլ:Վերապահողների վերապատրաստում (մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարչական իրավասությունների զարգացման ծրագրի իրականացում):

8-րդ փուլ: Վերապատրաստման ռեզերվների արդյունքների գնահատում:

9-րդ փուլ: Հետագա աշխատանք պլանավորել պահուստի հետ:

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք յուրաքանչյուր բեմ:

Փուլ 1. Արգելոցի պատրաստման համար հիմնական (նպատակային) դիրքերի հայտնաբերում:

Գործողություններ.

1. Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի և աշխատակազմի վերլուծություն:
Նպատակը `ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատակազմի որոշում:
Կարևոր է. Արգելոց պատրաստելիս անհրաժեշտ է պլանավորել արդյունքում ստացված թափուր տեղերի փոխարինումը, եթե պահեստայինները նշանակվեն ավելի բարձր պաշտոնների: Կազմակերպությունը չպետք է թույլ տա կադրային «արձակուրդների» ի հայտ գալ, մանավանդ, երբ խոսքը վերաբերում է նեղ մասնագետներին և հազվագյուտ մասնագիտություններին, որոնց ներկայացուցիչները դժվար են գտնել արտաքին շուկայում:

2. Ձեռնարկի գործող կառավարման թիմի տարիքային վերլուծություն:
Նպատակը ՝ կառավարման առավելագույն կարևորագույն պաշտոնների հայտնաբերում պահուստի պատրաստման հրատապության առումով (կենսաթոշակային կամ նախաազատման տարիքի ղեկավարներ)

3. Ընկերության բարձրագույն ղեկավարության կողմից կառավարչական պաշտոնների փորձագիտական \u200b\u200bվերլուծություն:
Նպատակը `պարզել ղեկավարության բարձրագույն գերակայությունները` բիզնեսի արդյունքում նրանց ներդրման և աշխատատեղերի թափանցիկության հեռանկարների առումով:

Դիրքերի փորձագիտական \u200b\u200bվերլուծության չափանիշներ (օրինակ).
- Ընկերության բիզնեսի արդյունքի հասնելու գործում ներդրում:
- Ազատման հեռանկարը (ցածր հեռանկար. Պաշտոնը չի նախատեսվում ազատել առաջիկա 3-5 տարիներին (աշխատողը չի նախատեսվում թոշակի անցնել, ավելացնել կամ պտտել))
- ենթակայության տակ գտնվող աշխատողների թիվը (տեղակալների առկայություն / բացակայություն, բաժնի / բաժանմունքի անձնակազմ): Բաժանմունքները, որոնք անբավարար վիճակում են, պոտենցիալ ռեզերվիստների համար քիչ են:

Առանձին-առանձին, հարկ է նշել այն ղեկավար կազմերը, որոնք ընկերությունը նախատեսում է ստեղծել հեռանկար (օրինակ ՝ բիզնեսի ընդլայնման մաս կազմող նոր բաժիններ ձևավորելիս): Թիրախային դիրքի ցուցակը կազմելիս անհրաժեշտ է նաև վերլուծել պահուստի պատրաստման կարևորության և հրատապության առումով:

Բեմադրության արդյունք.սահմանված դիրքերը, որոնք պահանջում են կադրերի ռեզերվի առաջնահերթ ձևավորում:

Փուլ 2. Յուրաքանչյուր թիրախային դիրքի համար պահեստայինների օպտիմալ քանակի պլանավորում:
Նպատակը `ձեռնարկության հիմնական պաշտոնների համար ապահովել կադրերի անվտանգություն (նվազեցնել ռեզերվիստների հրաժարման / աշխատանքից ազատման / կենսաթոշակային ապահովման հետ կապված կադրային ռիսկերը):

Հաշվի առնելով կարևորությունն ու գերակայությունը, անհրաժեշտ է որոշել, թե որքան պահեստայիններ են անհրաժեշտ մարզվելու յուրաքանչյուր թիրախային դիրքի համար:

Յուրաքանչյուր դիրքի համար պահեստայինների օպտիմալ քանակը 2-3 անձ. Մի կողմից, սա «ապահովագրում է» թիրախային դիրքի պահուստը կորցնելու ռիսկի դեմ (ընկերությունը լքելու կամ պահուստային ուսուցման ծրագրից դուրս գալու պատճառով): Մյուս կողմից, մեկ պաշտոնի համար մի քանի դիմորդ ունենալը, իրավասու կադրային քաղաքականություն ունենալը, ստեղծում է առողջ մրցակցություն ռեզերվիստների միջև ՝ ավելացնելով նրանց ինքնազարգացման դրդապատճառները (թեման, թե ինչպես կանխել մի տեղ մրցակցության բացասական հետևանքները մի տեղ, արժանի է առանձին քննարկման):

Երկուսը մեկում:
Որոշ դեպքերում, մեկ պահեստային կարող է լինել միանգամից մի քանի պաշտոնների հավանական թեկնածու: Սա հնարավոր է, երբ խոսքը վերաբերում է այնպիսի դիրքերին, որոնցում պահանջվում են նմանատիպ բիզնես և մասնագիտական \u200b\u200bկարողություններ (օրինակ ՝ գլխավոր հաշվապահ և ֆինանսական բաժնի պետ): Այնուամենայնիվ, նման դեպքերը պետք է վերագրվեն ավելի շատ բացառություններին, քան կանոնը, դրանք հաճախ առաջանում են որոշակի պաշտոնների համար պահեստազորի պակասի պատճառով: Այս դեպքում խորհուրդ չի տրվում օգտագործել «համընդհանուր» պահեստազորի քաղաքականությունը, քանի որ դա մեծացնում է կադրերի ռիսկերը և նվազեցնում աշխատողների նպատակային վերապատրաստման արդյունավետությունը: Ներքին աշխատողների շրջանում ռեզերվի թեկնածուների պակասի բախման դեպքում խորհուրդ է տրվում կազմակերպել աշխատանքային շուկայում պաշարների հնարավոր պաշարների որոնում:

Բեմադրության արդյունք.որոշվել է պահեստայինների օպտիմալ քանակը յուրաքանչյուր թիրախային դիրքի համար:

Բեմ 3. Թիրախային դիրքի պրոֆիլավորում:
Հիմնական դիրքերի վերլուծություն և իրավասությունների քարտեզագրում (աշխատանքի պրոֆիլ):
Նպատակը `որոշել մասնագիտական \u200b\u200bև բիզնեսի որակների, գիտելիքների և հմտությունների հիմնական պահանջները, որոնք աշխատողը պետք է ունենա որոշակի պաշտոնում հաջողության հասնելու համար:
Լրացուցիչ. Սահմանել պահուստային ֆոնդի հավակնորդների ընտրության լրացուցիչ չափանիշներ (տարիքը, աշխատանքային փորձը և այլն)

Տեղեկատվության աղբյուրները.
- Թիրախային պաշտոնների համար աշխատանքի նկարագրություններ.
- Բաժանմունքների կանոնակարգերը և բիզնես պլանները.
- Բարձրագույն ղեկավարության և թիրախատերերի հետ հարցազրույցի արդյունքները:

Բեմադրության արդյունք. Յուրաքանչյուր թիրախային դիրքի համար կազմվել է պրոֆիլ, ներառյալ հաջողակ պաշտոնի ստացման համար անհրաժեշտ ամենակարևոր իրավասությունների (մասնագիտական \u200b\u200bև բիզնես) ցուցակը:

4-րդ փուլ(միջոցով): Կադրերի ռեզերվի համար ուսումնական ծրագրի տեղեկատվական աջակցության համար միջոցառումների նախապատրաստում և անցկացում:

Տաղանդավոր լողավազանային ծրագիր իրականացնելիս ընդհանուր սխալներից մեկն այն է, որ այն մշակվում և քննարկվում է մարդկանց շատ նեղ շրջապատի կողմից (որպես կանոն, ընկերության ղեկավարությունը + ՄԻ ռեսուրսների վարչության ներկայացուցիչները) և աշխատողներին հասնում է պատրաստի տեսքով, որպես «ներքևում» նորարարության մի տեսակ ՝ պարտադիր կատարման համար: Սա անձնակազմի մեծ մասում առաջացնում է բնական պաշտպանողական ռեակցիա և կտրուկ նվազեցնում է ծրագրի արդյունավետությունը:

Այս առումով անհրաժեշտ է դիտարկել երեք պարզ սկզբունքնոր ծրագրի մշակման և դրա իրականացման ընթացքում.

Տեղեկացնել Աշխատակիցների համար կարևոր է զերծ մնալ վերապատրաստման ռեզերվների վերապատրաստման ծրագրի մշակման, գործարկման և գործարկման համար: Առաջին հերթին, նրանք պետք է իմանան ծրագրի նպատակներն ու խնդիրները, հասկանան, թե ինչպես դա կարող է օգտակար լինել ձեռնարկության համար, որպես ամբողջություն և անձամբ յուրաքանչյուր աշխատողի: Նորարարությունների վերաբերյալ աշխատակազմին անբավարար տեղեկատվությունը կարող է առաջացնել բացասական լուրեր, վախեր և հանգեցնել որոշ աշխատակիցների կողմից պահուստային ծրագրի մերժմանը:

Ներգրավվածություն: Արգելոցի վերապատրաստման ծրագրից կեղծ ընկալումների և ակնկալիքների հայտնվելուց խուսափելու համար, բացի տեղեկացնելուց, անհրաժեշտ է նպատակային ներգրավել անձնակազմին նախագծի քննարկմանը, հնարավորություն ընձեռել բացեիբաց արտահայտել ձեր կարծիքը ծրագրի վերաբերյալ, հարցեր ուղղել և առաջարկել առաջարկություններ:

Նշանակության բարձրացում: Բարձրագույն ղեկավարների և ոչ պաշտոնական ընկերության ղեկավարների տեղեկատվական միջոցառումներին մասնակցելը կարող է էապես բարձրացնել ծրագրի կարևորությունը և ընդգծել դրա կարևորությունը կազմակերպության համար: Կան դեպքեր, երբ տեղեկատվական իրադարձությունները վստահվել են կադրերի բաժնի սովորական աշխատակցին, քանի որ համարվում էր, որ դա բավականին պարզ խնդիր էր: Այնուամենայնիվ, ընկերության աշխատակիցները լուրջ չեն վերաբերվել ծրագրի կարևորության մասին խոսքերն այն մարդու շուրթերից, որը նրանց աչքերում չունի բավարար հեղինակություն: Ծրագրի իրականացումը զգալիորեն հետաձգվեց, քանի որ լրացուցիչ ժամանակ ծախսվեց ընկերության վերադաս ղեկավարության մասնակցությամբ կրկնվող հանդիպումների վրա:

Գործողություններ.

1. Կադրերի ռեզերվի նախագծի վերաբերյալ տեղեկատվական նյութերի պատրաստում:
Նպատակը. Պահուստային ուսուցման ծրագրի տեղեկատվական լուսաբանումն իր գործունեության բոլոր փուլերում:
Աշխատակիցներին տեղեկացնելու համար կարևոր է օգտագործել մի շարք աղբյուրներ.
- Հանդիպումներ աշխատողների հետ. Աշխատողների հետ անհատական \u200b\u200bհանդիպումներ անցկացնել, նրանց տեղեկացնել անձնակազմի պահուստային ուսուցման ծրագրի նպատակների և խնդիրների մասին:
- Տպագիր նյութեր - Հրապարակումներ կորպորատիվ թերթի / տեղեկագրերի տախտակում, տեղեկատվական բրոշյուրներում:
- Էլեկտրոնային նյութեր - էլեկտրոնային փոստի տեղեկագրեր, կորպորատիվ կայքում հայտարարություններ / ներքին կայքում հատուկ բաժնի ստեղծում:

2. Ծրագրային տեղեկատվության աջակցման ծրագրի մշակում:
Առաջին քայլը - նախապատրաստական \u200b\u200b(ծրագրի մեկնարկից 1-2 ամիս առաջ): Աշխատակիցներին տեղեկացնել ծրագրի իրականացման նպատակների և խնդիրների մասին, ընկերության և աշխատողների համար դրա առավելությունների մասին: Խնդիրն է աշխատողների համար ծրագրի կարևորության ընդհանուր պատկերացում կազմել, անձնակազմի ժամանակին և առավելագույն տեղեկացվածության միջոցով նորարարության նկատմամբ հնարավոր դիմադրությունն ու թերահավատությունը հաղթահարել:

Երկրորդ փուլ- հիմնական (ծրագրի գործարկումն ու դրա գործարկումը): Աշխատակիցներին տեղեկացնել ծրագրի առաջընթացի մասին: Խնդիրն է պահպանել աշխատակազմի ուշադրությունը ծրագրին, բացառել բացասական լուրերի և կեղծ գաղափարների հայտնվելը:

Երեք փուլ - եզրափակիչ (ծրագրի ժամանակահատվածի արդյունքները): Աշխատակազմին տեղեկացնել ծրագրի արդյունքների, դրա մասնակիցների նվաճումների (լավագույն դաստիարակների, լավագույն ռեզերվատորների) ձեռքբերումների, ռեզերվիստների նշանակման և ծրագրի հետագա աշխատանքի մասին: Խնդիրն է կարևորել ծրագրի արդյունավետությունը, շեշտադրել նպատակների և նպատակների համապատասխանությունը ստացված արդյունքներին:

Կարևոր է:Ծրագրին տեղեկատվական աջակցություն պետք է իրականացվի դրա իրականացման բոլոր փուլերում:

Բեմ 5. Կադրերի ռեզերվի վերաբերյալ կանոնակարգերի մշակում:

Գործողություններ.
1. Կադրերի պահուստի վերաբերյալ կանոնակարգի նախագծի մշակում:
Մարդկանց կադրերի ղեկավարներից շատերը հարցնում են. «Ինչու՞ ստեղծել կանոնակարգ ընդհանրապես: Կարո՞ղ ենք անել առանց դրա »:

Նախ և առաջ, անձնակազմի պահուստի վերաբերյալ դրույթն օգնում է կառուցել ծրագրի փուլերը, փաստաթղթավորել ծրագրի մասնակիցների պատասխանատվության ոլորտները, հստակ սահմանել դրանց իրավունքներն ու պարտականությունները: Բացի այդ, դրույթը կլինի աշխատակազմի տեղեկատվության կարևոր աղբյուր `ուսուցման պահուստային ծրագրի նպատակների, խնդիրների և մեխանիզմի վերաբերյալ:

Երկրորդ, պաշտոնը, հանդիսանալով ձեռնարկության պաշտոնական փաստաթուղթ, շեշտում է ընկերության համար կադրերի ռեզերվի կարևորությունը և կառավարման մտադրությունների լրջությունը `կապված նորարարության հետ: Բազմաթիվ աշխատողների համար կառավարման մտադրությունները փաստագրելը ինքնաբերաբար բարձրացնում է ծրագրի կարգավիճակը, օգտակար է հիշել:

2. Կադրերի ռեզերվի վերաբերյալ դրույթի նախագծի համակարգումը ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ:
Այս փուլում շատ կարևոր է ընկերության ղեկավարությանը ներգրավելը կադրերի ռեզերվի վերաբերյալ կանոնակարգերի վերաբերյալ վերջնական հաստատման և համաձայնեցման գործընթացում: Սա կօգնի ոչ միայն առաջնորդների կողմից իրավիճակի արժեքավոր լրացումներ ստանալ, այլև կվերացնի «վերևից պարտադրված» որոշման ազդեցությունը:

3. Ձեռնարկի բարձրագույն ղեկավարության կողմից պաշտոնի հաստատումը:
Իրավիճակը կառավարչի մակարդակում հաստատման գործընթացն անցնելուց հետո այն ստանձնում է պաշտոնական ընկերության փաստաթղթի կարգավիճակը:

Բեմ 6. Կադրերի ռեզերվում ընտրություն (թեկնածուների որոնում և գնահատում):

Արգելոցի թեկնածուները կարող են առաջադրվել առնվազն երեք եղանակով.
1. Աշխատողի առաջխաղացումն իր անմիջական ղեկավարի կողմից.
2. Աշխատողի առաջխաղացումն ավելի բարձր ղեկավարին (մեկ կամ մի քանի կազմակերպչական մակարդակների միջոցով).
3. Աշխատակազմի ինքնաառաջադրումը:

Այն պահուստները, ովքեր առաջադրվել են արգելոց մուտք գործելու համար, հետևում են ընտրության ստանդարտացված ընթացակարգին, որի նպատակը աշխատողի կառավարման ներուժի բացահայտումն է և վերապատրաստման ծրագիր անցնելու պատրաստակամությունը: Ընտրությունը պետք է իրականացվի 2 փուլով.

Նախնական ընտրություն: Թեկնածուի պաշտոնապես համապատասխանությունը կադրերի ռեզերվում մուտքի պահանջներին (օգտագործված չափանիշների օրինակ).

Պահուստային թեկնածուի տարիքը
- Բոլորի համար. Առնվազն 25 տարեկան:
- Կանանց համար. Ոչ ավելի, քան 50 տարեկան:
- Տղամարդկանց համար `ոչ ավելի, քան 55 տարեկան:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային փորձ
- Առնվազն 3 տարի:
Համընկնում / Չհամընկնում

Ձեռնարկությունում նպատակային դիրքի առկայություն որի համար պահանջվում է տաղանդավոր լողավազան (աշխատողի բիզնեսի գծից)
Այո Ոչ

Կարգապահական գործողությունների բացակայություն աշխատանքի ընթացքում (կազմակերպությունում վերջին 3 տարվա աշխատանքի ընթացքում)
Այո Ոչ

Աշխատակիցների կատարողականը ժամանակահատվածի համար (նախորդ + ընթացիկ տարի)
Արդյունավետությունը բարձր է / աճում;
Միջին կատարումը;
Ներկայացումը ցածր է / ընկնում:
Մասնագիտական \u200b\u200bձեռքբերումներ. Այո / ոչ:

Հիմնական ընտրություն: Կառավարչական ներուժի (մասնագիտական \u200b\u200bև բիզնեսի որակների) գնահատումն իրականացվում է կազմված աշխատանքային պրոֆիլի համաձայն `յուրաքանչյուր պաշտոնի համար:

Գնահատված բիզնեսի (կորպորատիվ) իրավասությունների օրինակ.
- Բիզնեսի փոխըմբռնումը.
- աշխատանքի պլանավորման և կազմակերպման հմտություններ;
- Տեղեկատվություն վերլուծելու և իրազեկ որոշումներ կայացնելու ունակություն;
- Առաջնորդության հատկություններ, հարաբերություններ կառուցելու ունակություն;
- Ձգտելով արդյունքների և պատասխանատվության;
- Նոր բաների բացություն և զարգացման ձգտում:

Գնահատման մեթոդներ. գնահատման կենտրոն, աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն, դեպքերի ստուգում, հարցազրույց իրավասությունների վերաբերյալ, թեստավորում (մասնագիտական, անձնական):

Լրացուցիչ տեղեկությունների աղբյուրները 360 աստիճանի մեթոդով աշխատողի գործընկերների, մենեջերի, ենթակաների (առկայության դեպքում) փորձագիտական \u200b\u200bգնահատումը.

Որպես արդյունք Այս փուլը ձևավորում է կադրերի ռեզերվում ընդունվելու թեկնածուների վերջնական ցուցակը:

Բեմ 7. Վերապահողների պատրաստում (մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարչական իրավասությունների զարգացման ծրագրի իրականացում)

Գործողություններ.
1. Վերապահողների զարգացման համար ընդհանուր ծրագրի մշակում:
Նպատակը `պահեստայինների համար կառավարման իրավասությունների զարգացում, որոնք կիրառելի են բոլոր թիրախային դիրքերում:
Այս դեպքում մենք խոսում ենք կառավարման բոլոր դասընթացների համար ընդհանուր դասընթաց մշակելու մասին, որը ներառում է դասընթացների խմբակային ձևեր (դասընթացներ, սեմինարներ, վարպետության դասեր և այլն), որոնք ուղղված են համընդհանուր կառավարման իրավասությունների զարգացմանը, որոնք կարևոր են ցանկացած կառավարման պաշտոնի համար: ընկերությունը

Կադրերի ռեզերվների զարգացման ծրագրերում ամենատարածված ուսուցման մոդուլների օրինակ.

Հիմնական կառավարման հմտությունների զարգացում
- «Առաջնորդի 4 գործառույթներ. Պլանավորում, կազմակերպում, վերահսկողություն, պատվիրակություն»;
- «Կառավարչական որոշումներ կայացնելու հմտություններ»;
- «Ենթաբաժինների դրդում»
- և այլն

Կառավարչական մտածողություն
- «Համակարգերի մտածողության հմտություններ»;
- «Ֆինանսներ ոչ ֆինանսական կառավարիչների համար»;
- «Բիզնեսում ստեղծագործական մտածողությունը»;
- և այլն

Մենեջերի անձնական արդյունավետությունը
- «Արդյունավետ հաղորդակցության հմտություններ»;
- «Թիմային աշխատանքի հմտություններ»;
- «Թիմային առաջնորդություն» և այլն;

Որպես կանոն, ընդհանուր վերապատրաստման ծրագիրը պլանավորված է 1 տարի և իրականացվում է ներքին վերապատրաստման կենտրոնի (ներքին դասընթացավարների կողմից) կամ արտաքին վերապատրաստման ընկերությունների ներգրավմամբ (կամ երկու մեթոդների համադրությամբ):

2. Յուրաքանչյուր պահեստազորի համար անհատական \u200b\u200bուսումնական ծրագրի մշակում (զարգացման անհատական \u200b\u200bպլան).
Նպատակը. Պահեստայինների համար դասընթաց տրամադրել նպատակային դիրքի պահանջներին `հաշվի առնելով նրա անհատական \u200b\u200bբնութագրերը, ուժեղ և թույլ կողմերը:

Յուրաքանչյուր պահեստազորի համար անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանի մշակում (սովորաբար 1 տարի ժամկետով), որը համատեղում է թիրախային դիրքում հաջող աշխատանքի համար անհրաժեշտ մասնագիտական \u200b\u200bև բիզնեսի որակների զարգացման տարբեր մեթոդներ: Զարգացման հիմնական մեթոդների շարքում պետք է նշել.

Աշխատատեղի զարգացում - աշխատանքի հիմնական փորձի ստացում հիմնական արտադրական գործունեությունից.

Առաջադրանքների մշակում - աշխատողների կառավարման իրավասությունների զարգացմանը միտված աշխատանքային առաջադրանքների լուծում.

Մասնակցություն զարգացման ծրագրերին - պահեստազորի և այլ աշխատակիցների միջև նախագծային թիմերի ձևավորում `արտադրական նպատակներին հասնելու և ռեզերվիստների կառավարման ներուժի զարգացման համար

Ժամանակավոր փոխարինումներ - պահեստայինի ՝ որպես վերադաս առաջնորդի պարտականությունների ժամանակավոր կատարման ժամանակ կառավարչական նոր փորձ ձեռք բերելը.

Սովորելով ուրիշների փորձից (աշխատել դաստիարակի հետ) - համատեղ աշխատանքի ավելի փորձառու գործընկերոջ կամ առաջնորդի կողմից անհրաժեշտ փորձի ստացում;
և այլն

3. Յուրաքանչյուր պահեստապահի նշանակում նշանակելով ավելի փորձառու գործընկերների / ավագ մենեջերների ուսուցիչ:
Խնդիրն, որն այս փուլում պետք է լուծվի, հենց ինքն է, որպեսզի դաստիարակներին դրդի իրենց գործառույթները դրդելու արդյունավետ համակարգ:

Ընտրանքներ.
- դասավանդման կանոնավոր բոնուս (ամսական / եռամսյակային)
- խրախուսելով այն դոկտորներին, որոնց պահապանները ցույց են տվել վերապատրաստման լավագույն արդյունքները զարգացման ծրագրի արդյունքում (կամ միջանկյալ գնահատման ընթացքում):

Անհրաժեշտության դեպքում օգտակար է ներքին վերապատրաստել դաստիարակներինհմտությունների փոխանցում փորձի և օժանդակության պահուստների զարգացման գործում:

4. Վերապատրաստման ռեզերվների արդյունավետության մոնիտորինգ:
Ամփոփելով պահուստների և նրանց դաստիարակների կանոնավոր միջնաժամկետ հանդիպումները աշխատակազմի անձնակազմի հետ `զարգացման առաջընթացը գնահատելու համար: Անհրաժեշտության դեպքում ջրամբարի անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանի ժամանակին ճշգրտում:

Բեմադրության արդյունք. պահեստազորի պահանջվող իրավասությունների զարգացում:

Բեմ 8. Վերապատրաստման ռեզերվների արդյունքների գնահատում:

1. Վերապահող մասնագետների պատրաստման որակի համապարփակ գնահատման անցկացում:
Գնահատման ուղղությունները.

Կատարողականի գնահատում - ինչպես փոխվել է պահեստազորի աշխատանքի արտադրողականությունն ու արդյունավետությունը ըստ նախապատրաստման արդյունքների (ավելացել / նվազել / մնացել է անփոփոխ);

Ընդհանուր ուսումնական ծրագրի արդյունքների և զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրերի արդյունքների գնահատում - որքանո՞վ են բարելավվել պահեստազորի մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարչական հատկությունները `համեմատած նախնական գնահատման ցուցանիշների հետ (ընտրության ժամանակ);

Ծրագրի աշխատանքի արդյունքների գնահատում - ի՞նչ արդյունքներ են ձեռք բերվել զարգացման ծրագրերի իրականացման արդյունքում, ռեզիստորի ներդրման արդյունքի որոշման մեջ:

Գնահատման մեթոդներ.
- Վերապահողի արտադրության արդյունքների և ձեռքբերումների վերլուծություն.
- Հետադարձ կապ ռեզերվիստի մենթերից;
- պահեստազորի վերագնահատում (տես փուլ 6, կետ «Հիմնական ընտրություն»);
- Ծրագրի գործունեության արդյունքների վերլուծություն:

2. Ամփոփելով պահեստազորի մարզման ծրագիրը:
Ռեզիստիստների պատրաստման որակը գնահատելու արդյունքների համաձայն ՝ որոշումը.

- Հաջող պահեստազորի խթանում դա ցույց տվեց արդյունավետության բարձրացում և մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարչական կարողությունների զարգացման մակարդակի բարձրացում:

- Արգելոցի բացառումը աշխատակիցներ, ովքեր ցույց են տվել անկման կատարումը և (կամ) մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարչական կարողությունների զարգացման գործում առաջընթացի բացակայություն:

Բեմադրության արդյունք. նույնականացվել են թափուր ղեկավարների թափուր պաշտոնները լրացնելու պատրաստակամության բարձր մակարդակի պահպանողները:

Բեմ 9. Կադրերի ռեզերվի հետ հետագա աշխատանքի պլանավորում:

1. Եթե ընկերությունը բացել է նպատակային թափուր աշխատատեղեր, հաջողակ պահեստազորումներից փոխարինելու համար թեկնածուներ հաշվի առնելը:

2. Ռեզերվիստի համար հարմարեցման միջոցառումների պլանավորում և կազմակերպում `նոր պաշտոն մուտք գործելիս:
- նոր դիրքի համար հարմարեցման պլանի մշակում.
- Վերադասավորմանը վերապահվելիս հարմարեցման / փորձաշրջանի համար վերադասին նշանակելը `անհրաժեշտ աջակցություն ցուցաբերելու համար բարձրագույն ղեկավարներից դասախոս:

3. Բաց նպատակային թափուր աշխատատեղերի ռեզերվատորների վերապատրաստման դասընթացների ծրագրի բացակայության դեպքում ձեռնարկությունում խոստումնալից աշխատողներին պահելու միջոցառումների պլանավորում:

Ինչի համար?
Վերապահողները, ովքեր հաջողությամբ են ավարտել ուսումնական ծրագիրը և կատարելագործել իրենց մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակը, հաճախ «դուրս են գալիս» իրենց ներկայիս դիրքից: Այս փաստը և կարիերայի առաջխաղացման բացակայությունը կարող են լրջորեն իջեցնել աշխատողի մոտիվացիան և, ծայրահեղ դեպքերում, ստիպել նրան հեռանալ ընկերությունից `ավելի հեռանկարային աշխատանք փնտրելու համար: Այս ռիսկը նվազագույնի հասցնելու համար օգտակար է կազմակերպության համար պլանավորման պահպանման ծրագիր պլանավորել:

Ծրագիրը կարող է ներառել հետևյալը պահելու եղանակները (կախված ընկերության հնարավորություններից և կադրային քաղաքականությունից).

Աշխատակիցների ֆունկցիոնալ պարտականությունների ընդլայնում, նրա պատասխանատվության ոլորտի ընդլայնում և որոշումների կայացման մակարդակ (հնարավորության դեպքում ՝ կառավարման գործառույթների մի մասը ավելացնելով, օրինակ ՝ պատասխանատու ծրագրի ղեկավարում);
- աշխատավարձի հավելում;
- լրացուցիչ սոցիալական նպաստների տրամադրում.
- Գլխի ժամանակավոր փոխարինումների կազմակերպում (արձակուրդի, գործուղման, հիվանդության և այլն):
- Ավելի քիչ փորձառու աշխատողների համար դաստիարակ դառնալու հնարավորություն.
և այլն

Ամեն դեպքում, պահպանման մեթոդները ընտրելիս պետք է նաև հաշվի առնել աշխատողի անհատական \u200b\u200bկարիքները (օրինակ ՝ որոշ աշխատակիցների համար նյութական բաղադրիչը ավելի կարևոր է, իսկ ընկերությունում ավելի բարձր կարգավիճակ ստացող մեկի համար և այլն)

1 -1

Տաղանդավոր լողավազան - ընկերության որակյալ աշխատակիցների խումբ, ովքեր անցել են նախնական ընտրություն, հատուկ դասընթացներ և ներքին թեկնածուներ են `ղեկավարների բարձր պաշտոններում թափուր աշխատատեղեր լրացնելու համար:

Ներքին թեկնածուների ղեկավարության պաշտոնների փոխարինումը հետևյալ առավելություններն ունի.

Նոր աշխատողի պաշտոնում հարմարվելու ժամանակը կրճատվում է (երրորդ կողմի թեկնածուներին փոխարինելիս, հարմարեցման ժամկետը 3-ից 6 ամիս է).

Կարիք չկա ընկերությանը հավատարմություն ստեղծել (հավատարմությունն արդեն ձևավորվել է, և սա երաշխիք է, քանի որ նոր ղեկավարը, որը չէր կարողանա հարմարվել ընկերությանը, կհեռանա ՝ իր հետ վերցնելով առևտրային գաղտնիքները ներկայացնող տվյալներ);

Կա սերունդների «փափուկ» փոխարինում, և պահպանվում է տեխնոլոգիաների և կորպորատիվ մշակույթի շարունակականությունը (չկան հեղափոխական փոփոխություններ, որոնք երկար ժամանակով կաթվածահարացնում են միավորի աշխատանքը):

Ընկերության որակյալ աշխատակիցների կորուստները, որոնք առաջացել են մասնագիտական \u200b\u200bև կարիերայի աճի հեռանկարների բացակայությունից, կրճատվում են:

Այս բոլոր առավելությունները ընկերության համար ունեն կոնկրետ նյութական արտահայտություն `կորցրած շահույթի կրճատման տեսքով` անձնակազմի արդյունավետության անկման պատճառով: Այդ իսկ պատճառով ընկերությունների մեծամասնությունը հետաքրքրված է բոլոր աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bաճով և փորձում է ստեղծել տաղանդավոր լողավազան:

Երբ ժամանակն է մտածել ձեռնարկության համար տաղանդավոր լողավազան համակարգի կառուցման մասին.

Ընկերությունն աճում է, և կարիք կա մենեջերների և մասնագետների, որոնք կարող են ղեկավարել նոր բաժիններ և ուղղություններ;

Հիմնական և կառավարչական կազմի ծերացում և ձեռնարկությունում երիտասարդ խոստումնալից աշխատակիցների բացակայություն, որոնք կարող են փոխարինել դրանց.

Ընկերությունը մշակել է մի իրավիճակ, երբ խոստումնալից աշխատակիցները չեն տեսնում հետագա անձնական աճի հնարավորություն և թողնում են այն.

Աշխատակիցների առաջխաղացման և տեղաշարժի կանոնները զարգացել են ինքնաբուխ, հնացել են և հանգեցնում են հաճախակի սխալների ՝ նոր ղեկավարներ նշանակելիս.

Կառավարչական պաշտոնների համար թեկնածուների որոնումն ու ընտրությունը տեղի չի ունենում ընկերության զարգացման ծրագրերի հիման վրա, բայց երբ առաջանում է «այրվող» թափուր աշխատատեղ.

Ընկերությունը տեղափոխվում է զարգացման նոր փուլ, իսկ մենեջերների պրոֆեսիոնալիզմի պահանջները մեծանում են.

Մարդիկ, ովքեր չեն դավանում կորպորատիվ մշակույթի կայացած արժեքներն ու սկզբունքները, գալիս են ընկերության բարձրագույն ղեկավարության;

Ձեռնարկի գործունեությունը բարդ է և պահանջում է որակյալ բարձր մակարդակ, նոր մենեջերների համար հարմարվելու ժամանակահատվածը երկար է, ինչը մեծացնում է ձեռնարկության համար ծանր հետևանքներ թույլ տալու հավանականությունը.

Դուք ունեք մի հարց. Ո՞րն է առավել արդյունավետ `նոր մենեջեր ներգրավելը կամ առկա մասնագետների որակավորումը բարելավելը.

Դուք ցանկանում եք վստահ լինել «ձեր սեփական» -ում, որը գործնականում ապացուցված է մենեջերների թիմից, իրեն կարող է տրված ցանկացած հանձնարարություն լուծել:

Բարձր պաշտոնում հետագա ղեկավար պաշտոնների ժամանակին նույնականացումը և հաջող նախապատրաստումը այսօր մրցակցության ամենակարևոր գործոնն է, հետևաբար, ժամանակակից ընկերությունները ստեղծում են ապագա մենեջերների (պաշարների) ընտրության, զարգացման և շարժման համակարգ և համարում են այդ համակարգի կառավարումը որպես ռազմավարական կարևոր խնդիր:

Արգելոցի կառավարիչների վերապատրաստման համակարգը ներառում է հետևյալ խնդիրների լուծումը.

Ղեկավար պաշտոնների պոտենցիալ ունեցող աշխատողների նույնականացում;

Այս աշխատողներին վերապատրաստում ղեկավարության պաշտոնների համար.

Դատարկված պաշտոնի փոխարինումը և դրանում նոր աշխատողի հաստատումը:

Կառավարիչների ռեզերվի հետ աշխատելիս առանձնանում են երկու խումբ ՝ պահուստ (պահուստ) և հեռանկարային պահուստ (ռեսուրս) `լիդերության պոտենցիալ ունեցող երիտասարդ աշխատակիցներ:

Կադրային ռեզերվներից յուրաքանչյուրի խմբերի հետ աշխատելու ալգորիթմը, չնայած որ համընկնում է հիմնական փուլերում, բայց ունի իր առանձնահատկությունները ՝ ինչպես ընտրության, այնպես էլ զարգացման մեջ (աղյուսակ 22 «Անձնակազմի պահեստի հետ աշխատելու ալգորիթմ» -ը) ցույց է տալիս կադրերի ռեզերվի ձևավորման և դրանց համապատասխան ձևավորման աշխատանքների հիմնական փուլերը: «Կառավարման առաջադեմ տեխնոլոգիաներ» ընկերության կողմից մատուցվող ծառայություններ):

Արգելոցները (հասկացողությունները) կառավարիչներ են `ընկերության որոշակի առանցքային պաշտոնների թեկնածուներ, ովքեր պատրաստ են աշխատել այս պաշտոններում այս պահին կամ մոտ ապագայում:

Դրանց պատրաստումը բարդ բազմաբնույթ գործընթաց է և պահանջում է ժամանակի զգալի ներդրում ավագ ղեկավարությունից, կադրերի կառավարման ստորաբաժանումներից և գերատեսչության ղեկավարներից:

Այնուամենայնիվ, այն ընկերությունները, ովքեր սովորել են կառավարել այս գործընթացը, ստանում են հսկայական եկամուտներ ՝ անվտան սերունդային փոփոխության և թարմ տեսակետների ներդրման, աշխատանքի և կառավարման շարունակականության մեջ:

Արգելոցի պատրաստում է.

Ընկերության անձնակազմի օգտագործման օպտիմիզացման, կառավարման անձնակազմի ընտրության և տեղակայման, կառավարման շարունակականության ապահովման արդյունավետ միջոց, և դրա հիման վրա `ամբողջ ընկերության արդյունավետության բարձրացումը.

Ընկերության հաջող աշխատանքի համար ամենակարևոր պայմաններից մեկը երկարաժամկետ հեռանկարում:

Խոստումնալից ռեսուրս (ռեսուրս) հանդիսանում են ղեկավար կազմի որակավորում ունեցող երիտասարդ աշխատակիցներ. Մասնագետներ, ովքեր հետագայում կարող են առաջատար դիրքեր զբաղեցնել ընկերությունում:

Պահեստավորված մենեջերների այս կարգի հետ աշխատելու նպատակը `մի քանի տարի անց ընկերությունում ղեկավարության պաշտոններ զբաղեցնելու ներուժով աշխատողների զարգացումը նույնացնելն ու ամրապնդումն է:

Ներուժ ունեցող երիտասարդների պլանավորման և զարգացման գործընթացը նման է ղեկավար կազմի հետ աշխատելու գործընթացին: Միևնույն ժամանակ, կան մի շարք առանձնահատկություններ: Ի տարբերություն կառավարման անձնակազմի պահուստի հետ աշխատելու, խոստումնալից աշխատողների վերապատրաստումը նպատակաուղղված չէ. Նրանք պատրաստ չեն որոշակի պաշտոնի, այլ ընդհանուր առմամբ կառավարչական աշխատանքի համար:

Ապագա ռեզերվ պատրաստելիս հատուկ ուշադրություն է դարձվում.

Հասկանալով կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները և դրա մշակույթը, ընկերության նկատմամբ հավատարմության զգացումը զարգացնելը.

Կառավարչական գիտելիքների շարունակական կատարելագործում ՝ շարունակական կրթության դասընթացների (սեմինարների) հիման վրա;

Աշխատանքային կարգապահություն (աշխատանքային ներքին գրաֆիկի կանոնների պահպանում; ջանասիրություն; բարեխղճություն, ճշգրտություն);

Կորպորատիվ մշակույթ (թիմում կառուցողական հարաբերություններ հաստատելու ունակություն, ընկերության հավատարմություն);

Կառավարման հմտություններ (մարդկանց համոզելու, առաջնորդելու, մարդկանց հասկանալու, թիմի շահերը պաշտպանելու ունակություն):

Առաջնորդական որակով աշխատողների ընտրությունը խոստումնալից ռեզերվով աշխատելու ամենադժվար փուլն է, քանի որ պահանջվում է ոչ միայն տվյալ պահին գնահատել աշխատողի վիճակը, այլև կանխատեսել, թե ինչ կլինի նրա հետ մի քանի տարի հետո: Հոգեբուժական ախտորոշման տարրերով աշխատողների ներուժի գնահատման մեթոդները դառնում են ավելի մեծ կարևորություն, որոնց միջոցով օգտագործվում է ոչ միայն գնահատվում կառավարման մենեջմենթների ձևավորման առկա մակարդակը, այլև դրանց զարգացման ներուժը, ինչպես նաև սեփական զարգացման և առաջնորդության պաշտոնների զբաղեցման մոտիվացիայի մակարդակը: Առավել արդյունավետներից մեկը «Գնահատման կենտրոն» մեթոդն է:

Ըստ գնահատման արդյունքների `իրականացվում է կադրերի ռեզերվում մուտքագրում, և յուրաքանչյուր պահեստազորի համար կազմվում են զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրեր.

Խոհեմությունների մի խմբի համար `կարիերայի զարգացման պլանի մշակում և այն հմտություններ, որոնք պետք է լրացուցիչ տիրապետվեն` ստանձնելու այն պաշտոնը, որի համար նա հաստատվել է որպես անհասկանալի:

«Խոստումնալից պահուստ» խմբի համար - ծրագիրը պետք է ուղղված լինի կառավարման որակավորման ընդհանուր մակարդակի բարձրացմանը և ներառում է `ռոտացիա, անկախ տեսական ուսուցում, ուսուցում:

Բոլոր պահեստայինների համար ամենատարածված վերապատրաստման կարիքները պետք է ամփոփվեն և ընդգրկվեն ընդհանուր վերապատրաստման ծրագրում (կորպորատիվ դասընթացներ, սեմինարներ):

Տաղանդավոր լողավազանում ընդգրկված աշխատողների զարգացման կազմակերպումն ու վերահսկողությունը պետք է իրականացնի կադրերի կառավարման բաժնի կողմից: Որպես կադրերի ռեզերվի զարգացման արդյունքների հսկողություն, օգտագործվում է պարբերական գնահատում: Գնահատման հիմնական շեշտը դրվում է ռեզերվիստների կառավարման գիտելիքների և հմտությունների մակարդակի առաջընթացի գնահատման վրա, այսինքն. թե ինչպես է աշխատողը զարգացնում իր ներուժը: Այսօրվա դիրքում կատարված աշխատանքի արդյունքները շատ կարևոր են փոխարինողների առաջընթացը գնահատելու համար, միևնույն ժամանակ, հետագա պահուստի համար, դրանք դիտարկվում են միայն որպես պահեստայինները բնութագրող լրացուցիչ տեղեկատվություն (աշխատանքի արդյունքների գնահատումը ավելի շատ հաշվի է առնվում սերտիֆիկացման ընթացքում):

Առաջընթացի գնահատման արդյունքները թույլ են տալիս փոփոխություններ կատարել աշխատողի զարգացման ծրագրի մեջ կամ որոշում կայացնել ղեկավարության պաշտոնում նրա հետագա նախապատրաստվելու ապարդյունության մասին:

Լիդերային ներուժ ունեցող երիտասարդ աշխատակիցների հետ աշխատանքի համակարգը կարևոր գործոն է ընկերության կառավարման արդյունավետության բարձրացման համար և պետք է համապատասխանի դրա զարգացման ռազմավարական նպատակներին:

«Կառավարման առաջադեմ տեխնոլոգիաներ» ընկերության աշխատակիցները յուրահատուկ մեթոդներ և փորձ ունեն տաղանդավոր լողավազանի հետ աշխատելու իրենց գործնական կիրառման մեջ և պատրաստ են օգնել ընկերությունների ղեկավարներին և կադրերի կառավարիչներին ՝ այս ընկերության տաղանդավոր լողավազան ձևավորելու և զարգացնելու խնդիրները լուծելու հարցում:

6. Ձեռնարկությունում անձնակազմի պլանավորման առանձնահատկությունները:

Կադրերի պլանավորումն իրականացվում է ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ նրա աշխատակազմի շահերից ելնելով: Կարևոր է, որ կազմակերպությունը ունենա ճիշտ ժամանակին, ճիշտ տեղում, ճիշտ քանակությամբ և համապատասխան որակավորումներով, այնպիսի անձնակազմ, որն անհրաժեշտ է արտադրության խնդիրները լուծելու, իր նպատակներին հասնելու համար: Աշխատուժի պլանավորումը պետք է ստեղծի ավելի բարձր արտադրողականություն և աշխատատեղերի բավարարման խթանման պայմաններ: Մարդկանց հիմնականում գրավում են այն աշխատատեղերը, որտեղ ստեղծվում են պայմաններ իրենց կարողությունների զարգացման համար, և երաշխավորված է բարձր և կայուն եկամուտ: Կադրերի պլանավորման խնդիրներից մեկը կազմակերպության բոլոր աշխատողների շահերը հաշվի առնելն է: Պետք է հիշել, որ աշխատուժի պլանավորումը արդյունավետ է, երբ այն ինտեգրված է կազմակերպության ընդհանուր պլանավորման գործընթացում: Աշխատուժի պլանավորումը պետք է պատասխանի հետևյալ հարցերին.

Քանի՞ աշխատող, ինչ որակավորում, երբ և որտեղ է անհրաժեշտ նրանց:

Ինչպե՞ս կարող եք ներգրավել անհրաժեշտ և նվազեցնել ավելորդ անձնակազմը ՝ առանց սոցիալական վնաս պատճառելու:

Ո՞րն է աշխատակազմն օգտագործելու լավագույն միջոցը `ըստ իրենց կարողությունների:

Նկ. 1. Կազմակերպությունում կադրերի կառավարման համակարգում անձնակազմի պլանավորման վայրը:

Ինչպե՞ս ապահովել կադրերի զարգացումը նոր հմուտ աշխատանքներ իրականացնելու և նրանց գիտելիքները պահպանելու համար `արտադրության կարիքներին համապատասխան:

Ի՞նչ ծախսեր կպահանջեն պլանավորված կադրային գործունեությունը:

Անձնակազմի պլանավորման նպատակներն ու խնդիրները կարելի է ամփոփել Նկարում ներկայացված դիագրամայի տեսքով: 2-ը:

Պլանավորումը կարևոր դեր է խաղում, քանի որ այն թույլ է տալիս հաշվարկել պատրաստի արտադրանքի արտադրության համար պահանջվող ժամանակը `ըստ առկա պատվերների, հիմնվելով հումքի, կողմում ձեռք բերված նյութերի առկայության վրա և ընթանում է ընթացքի մեջ:

Պլանավորման նպատակը նախագծի ճշգրիտ և ամբողջական գրաֆիկի ձեռքբերումն է ՝ հաշվի առնելով աշխատանքը, դրանց տևողությունը, անհրաժեշտ ռեսուրսները, ինչը հիմք է հանդիսանում ծրագրի իրականացման համար:

Յուրաքանչյուր աշխատանքի (շահագործման) ժամանակացույցի առաջադրանքներում նշվում է դրա արտադրության տևողությունը և այն ռեսուրսը, որը պետք է օգտագործվի դրա իրականացման համար (մեքենայի, տիպի, սարքավորումների հատուկ տեսակ): Նման առաջադրանքներում օգտագործվող ռեսուրսները վերաօգտագործելի են: Յուրաքանչյուր ռեսուրսի համար նշվում է համակարգ մուտք գործելու ժամանակը (մեքենաների համար, սա սովորաբար պլանավորման սկզբի սկիզբն է, կամ, օրինակ, այն ժամանակը, երբ մեքենան սկսում է գործել վերանորոգումից հետո) և համակարգ մուտք գործած ռեսուրսի քանակը (մեքենաների համար, սա նույն տեսակի մեքենաներ է): Պլանավորման խնդրի ընդունելի լուծում է լուծումը (աշխատանքի ընդունելի գրաֆիկ), որի համար կատարվում են հետևյալը.

· Տեխնոլոգիական պայմաններ

Ռեսուրսների պայմանները

Ռեսուրսը չի կարող օգտագործվել միաժամանակ մի քանի աշխատատեղերի կողմից,

· Աշխատանքը սպառում է դրա իրականացման համար անհրաժեշտ ռեսուրսը `առանց ընդհատումների:

Անհրաժեշտ է կառուցել այնպիսի ընդունելի ժամանակացույց, որի համար ռեսուրսների պայմանները կատարվում են «լավագույն» ձևով:

Կադրերի ռեզերվի վերապատրաստման ուղղությամբ աշխատանքները նպատակաուղղված են, համակարգված և պլանավորված: Այս աշխատանքի կազմակերպումը նպատակաուղղված է յուրաքանչյուր մասնագետի որակյալ և ինտենսիվ վերապատրաստմանը `նոր, ավելի բարձր մակարդակի վրա անկախ գործունեության համար:

Արգելոցի կառուցվածքի և կազմի տարբերությունները, ինչպես նաև աշխատողների սկզբնական պատրաստվածությունը որոշում են անհատական \u200b\u200bմոտեցման սկզբունքը աշխատանքի ձևերն ու մեթոդները, դրանց հաջորդականությունը և տևողությունը:

Արգելոցում ընդգրկված աշխատողների հետ աշխատանքը իրականացվում է համաձայն այն պլանի, որը նախատեսում է հատուկ միջոցառումներ `անհրաժեշտ տեսական, տնտեսական և կառավարչական գիտելիքներ ձեռք բերելու, աշխատանքի բնույթը խորապես տիրապետելու, աշխատողի կառավարման հմտություններն ու հմտությունները զարգացնելու ժամանակակից պահանջների մակարդակում:

Այս աշխատանքի համակարգը ներառում է.

• ուսումը աշխատողների և աշխատողների ղեկավարների առաջադեմ վերապատրաստման համակարգում.
• պրակտիկա պրակտիկայում այն \u200b\u200bպաշտոնում, որը փոխանցվում է պահուստին.
• բացակա մենեջերների ժամանակավոր փոխարինում գործուղումների, արձակուրդների ժամանակահատվածի համար.
• այցեր այլ կազմակերպություններ `դրական փորձը ուսումնասիրելու համար;
• մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համակարգում դասավանդման աշխատանքներին մասնակցություն;
• կազմակերպությունների և նրանց ստորաբաժանումների արտադրական գործունեության ստուգումներին մասնակցություն.
• մասնակցություն գիտաժողովների, սեմինարների և հանդիպումների նախապատրաստմանը և անցկացմանը:

Կադրերի ռեզերվի պլանավորումը նպատակաուղղված է կանխատեսել անձնական առաջխաղացումները, դրանց հաջորդականությունը և հարակից գործունեությունը: Այն պահանջում է հատուկ աշխատողների առաջխաղացման, շարժումների, աշխատանքից ազատման ամբողջ ցանցի ուսումնասիրություն: Կազմակերպությունում կառավարչական պաշտոնների առաջխաղացման համար տաղանդավոր լողավազան պլանավորելու հիմքը ղեկավար պաշտոնների մանրամասն գրառումն է, ներառյալ այն պաշտոնները, որոնք առաջիկայում թափուր կլինեն, և յուրաքանչյուր պաշտոնի փոխարինման համար թեկնածուների ցուցակ կազմելը: Կադրերի ռեզերվային պլանները կարող են կազմվել աշխատանքի փոխարինման սխեմաների միջոցով, որոնք տարբեր ձևեր են վերցնում ՝ կախված տարբեր կազմակերպությունների բնութագրերից և ավանդույթներից:

Ներքին կազմակերպություններում մշակվել է հատուկ փորձագիտական \u200b\u200bցուցակ, որի օգնությամբ թեկնածուներն ընտրվում են կառավարման անձնակազմի կադրերի պահուստային պլանի ձևավորման համար:

Օրինակ ՝ հաշվի առեք փորձագիտական \u200b\u200bթերթի կառավարիչը I.I. Իվանովան:

ՓՈՐՁԱԳԻՏԱԿԱՆ թերթիկ

Այս հետազոտությունն անցկացվում է կառավարման անձնակազմի պահուստ կազմելու համար: Թեկնածուի ամենահուսալի գնահատականը կարող են տալ այն մարդիկ, ովքեր նրա հետ ուղղակիորեն աշխատում են: Խնդրում ենք ձեզ հայտնել ձեր կարծիքը մենեջերական պաշտոնի համար ռեզերվի թեկնածուի մասին:

Գնահատեք այն անձին, որի ազգանունը նշված է աղյուսակի սյունակում `ըստ սեղանի շարքերում նշված պարամետրերի: Դա անել, սյունակի խաչմերուկի խցում [անունը]: թեկնածու] և համապատասխան պարամետրի տողը, դրեք նշան (1-ից 7-ը), ինչը, ձեր կարծիքով, արտացոլում է այս պարամետրում այս պարամետրի արտահայտման աստիճանը:

Ոչ:	Պարամետր	I.I. Իվանով
	Մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակը: Թե՞ թեկնածուն ունի բավարար մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ և հմտություններ այն բաժնի գործունեությանը հատուկ ոլորտներում, որտեղ նա աշխատում է:
	Բաժինների գործունեությունը կարգավորող կանոնակարգերի իմացության մակարդակը: Թե՞ թեկնածուն ունի բավարար գիտելիքներ կարգավորող ակտերի վերաբերյալ, արդյո՞ք նա օգտագործում է տեղական և արտասահմանյան կազմակերպությունների փորձը:
	Մասնագիտական \u200b\u200bխնդիրները լուծելու եղանակների իմացություն: Որքանո՞վ է թեկնածուն կողմնորոշված, ում հետ և ինչ հարցերով պետք է կապվեմ, որտեղ ստանա անհրաժեշտ տեղեկատվություն, ում իրավասության մեջ է զարգացող խնդիրների լուծումը:
	Փաստաթղթերի հետ աշխատելու ունակություն: Թե որքանով է թեկնածուն գիտի գործարար թերթերի պատրաստման և կատարման կանոնները, արդյո՞ք նա առաջնորդվում է, թե ինչ փաստաթղթեր պետք է պատրաստի ղեկավարը, որոնք դրանք պետք է վստահվեն ենթականերին:
	Մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն: Թե՞ թեկնածուն գիտի, թե ինչպես հստակ և կոպիտ ձևակերպել այդ խնդիրը, ժամանակին վերահսկել դրա իրականացումը, արդյո՞ք նա առաջնորդվում է իր ենթակաների կամ գործընկերների բիզնես հնարավորություններում:
	Բիզնես հաղորդակցման ունակություն: Թե՞ թեկնածուն գիտի, թե ինչպես կարելի է լսել և հասկանալ զրուցակցին, հասնել փոխըմբռնման և համոզիչ կերպով արտահայտել իր մտքերը զրույցի, խոսքի միջոցով:
	Խմբային արդյունավետ աշխատանք կազմակերպելու ունակություն: Թե որքանով է թեկնածուն գիտի, թե ինչպես է սահմանել աշխատանքային նպատակներ, բաշխել առաջադրանքներ, պլանավորել խմբային գործունեություն:

Լեգենդ.

1 միավոր - այս որակը գործնականում բացակայում է, 7 միավոր - որակը առավելագույն արտահայտված է:

Աղյուսակ 7.7-ը թվարկում է կազմակերպության ստորաբաժանման ղեկավարի պաշտոնի պահանջները, որոնք օգտագործվում են ռեզերվում ընդգրկված թեկնածուների ընտրության համար: Կազմակերպության առաջատար անձնակազմի պահուստով աշխատանքային ծրագրի օրինակ բերված է աղյուսակում: 7.8.

Աղյուսակ 7.7

Բաժնի պետի պաշտոնի պահանջները

Թեկնածուի պահանջները	Պահանջի բնութագիր
Ֆիզիկական բնութագրերը	ԷԱԿԱՆ Առողջություն Կարող է աշխատել շատ ժամեր ինտենսիվ ռեժիմով
	ԷԱԿԱՆ Ժամանակն արդյունավետ օգտագործելու ունակություն: Արտադրության գործընթացների միջին գիտելիքներ
Կրթություն	ԴԻԶԱՅՐ
Խելք	Desանկալի միջինից բարձր
Հատուկ գիտելիքներ	ԷԱԿԱՆ Գործունեության պլանավորման ամբողջական գիտելիքներ: Թիմի կազմավորման և զարգացման գիտելիքներ: Արդյունավետ բանակցելու ունակություն
	ԴԻԶԱՅՐ Մարդկանց հետ փոխգործակցության օրինաչափությունների իմացություն
Հետաքրքրություններ	ԴԻԶԱՅՐ Սկսվեց գործն ավարտելու գործնական հետաքրքրությունը: Կառավարման տարբեր մեթոդներ կիրառելու ցանկությունը `կախված իրավիճակից
Վարքի առանձնահատկությունները	ԷԱԿԱՆ Ուղղություններ չի սպասում: Պատասխանատու է ստանձնում: Կարող է դիմակայել ճնշմանը
Հանգամանքները	ԴԻԶԱՅՐ Անհրաժեշտության դեպքում պատրաստ է ճանապարհորդել

Կառավարման աշխատակազմի ռեզերվով աշխատանքային ծրագրի կառուցվածքը

ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԾՐԱԳՐԻ ԲԱԺԻՆՆԵՐԻ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԱՇԽԱՐՀԻ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԵՎ ՆՐԱՆՔ ԲՈՂՈՔԻ

Աղյուսակ 7.8

Առաջնորդության անհրաժեշտության որոշում	Կառավարման անձնակազմի ընտրություն և ուսումնասիրություն	Արգելոցի ձեռքբերում, քննարկում, համաձայնություն և հաստատում	Աշխատեք պահուստային կառավարման հետ	Կառավարման պահուստային ուսուցման վերահսկողություն	Կառավարման աշխատակազմի պահուստի որոշումը պաշտոններ նշանակելու համար
Կազմակերպական և կարգավորող փաստաթղթերի ուսումնասիրություն; կառավարման տիպային կառույցների ձևավորման չափանիշները, կազմակերպության զարգացման ծրագրերը Կառավարչական պաշտոնների նոր ցուցակի մշակում Անշարժ գույքի կազմի և տեղաբաշխման վերլուծության անցկացում Կառավարչական պաշտոնների քանակը որոշելը Կառավարման պաշտոնների քանակը որոշելը պաշտոնի պահանջների համար թեկնածուների համապատասխան բիզնեսի և անձնական որակների որոշում	Աշխատանքի նկարագրությունների և կանոնակարգերի ուսումնասիրություն Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար մենեջերների հիմնական պահանջների որոշում	Կառավարման կադրերի ռեզերվին առաջարկների դիտարկումը գնահատված պահուստի վերաբերյալ առաջարկությունների հիմնավորում Վարչապետին առաջարկությունների ներկայացում Տնօրենի կողմից պահուստի կազմի դիտարկում և հաստատում պահուստային տարեկան տարեկան ակնարկ	Արգելոցում ընդգրկված անձանց վերապատրաստման ոլորտների որոշում ՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուրի պատրաստման աստիճանը Անհատական \u200b\u200bդասընթացների պլանների մշակում և հաստատում Անհատական \u200b\u200bծրագրերի իրականացման ուղղությամբ կատարված աշխատանքների կազմակերպում Անհատական \u200b\u200bպլանների կատարման աշխատանքների կազմակերպում Պաշտոնի պաշտոնի ժամանակավոր փոխարինման ապահովում, որի համար թեկնածուն պատրաստվում է պահուստից, փոխարինելու և պրակտիկայի ժամանակահատվածում իր աշխատանքի գնահատումը: Արգելոցից թեկնածուների պատրաստում մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համակարգում աշխատատեղից և կազմակերպության սահմաններից դուրս	Բաժիններում վերահսկողություն Վերահսկիչ տնօրենի կողմից Տնօրենի կողմից անձնակազմի պահուստային ուսուցման առաջընթացի պարբերական ուսումնասիրություն	Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կադրերի ռեզերվի պատրաստվածության աստիճանի որոշում և առաջարկությունների ներկայացում տնօրենին վերլուծության ներկայացրած առաջարկությունների տնօրենի կողմից Դրանց վերաբերյալ համապատասխան որոշում կայացնելը

Կադրերի պահուստային պլանները կարող են կազմվել փոխարինման սխեմաների տեսքով, որոնք տարբեր ձևեր են ունենում ՝ կախված տարբեր կազմակերպությունների բնութագրերից և ավանդույթներից: Փոխարինման սխեմաները սխեմաների տարբերակներ են `տարբեր գերակայություններ ունեցող անհատների վրա կենտրոնացած կազմակերպչական կառուցվածքի զարգացման համար: Անհատապես կողմնորոշված \u200b\u200bհամարժեք սխեմաները հիմնված են տիպիկ համարժեք սխեմաների վրա: Դրանք մշակվում են մարդկային ռեսուրսների կողմից կազմակերպչական կառուցվածքի համար և ներկայացնում են աշխատանքի ռոտացիայի հայեցակարգային մոդելի տարբերակ:

Ներքին կազմակերպություններում կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելը հարուստ փորձ ունի: Եկեք քննարկենք, թե ինչպես է դա իրականացվում Ռուսաստանում:

Արգելոցի թեկնածուներին ընտրելու հիմնական չափանիշներն են.

• կրթության և վերապատրաստման համապատասխան մակարդակ;
• մարդկանց հետ գործնական աշխատանքի փորձ;
• կազմակերպչական հմտություններ;
• Անձնական որակներ;
• առողջական վիճակը, տարիքը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման աղբյուրներն են ՝ որակավորված մասնագետներ; գերատեսչությունների ղեկավարների տեղակալներ. հենակետերի ղեկավարներ; շրջանավարտներ, որոնք աշխատում են արտադրության մեջ `որպես աշխատող:

Ռուսաստանի Դաշնության կազմակերպությունները մշակել են կադրերի ռեզերվի խմբում ընտրության և ընդգրկվելու որոշակի ընթացակարգ.

• թեկնածուների ընտրությունը պետք է իրականացվի մրցակցային հիմունքներով մինչև 35 տարեկան աշխատողների շրջանում, որոնք դրական են ապացուցել իրենց գործնականում և ունեն բարձրագույն կրթություն.
• աշխատողներին պահուստային խմբում ընդգրկելու մասին որոշումն ընդունվում է հատուկ հանձնաժողովի կողմից և հաստատվում կազմակերպության որոշմամբ.
• Յուրաքանչյուր աշխատողի (սովորողի) համար հաստատվում է պրակտիկայի ղեկավարը, ով պրակտիկայի հետ միասին կազմում է անհատական \u200b\u200bպրակտիկայի պլան.
• պահուստային լողավազանում ընդգրկված պրակտիկայի ղեկավարները ֆինանսական փոխհատուցում են ստանում այն \u200b\u200bմասնագետի համար, որը հաջողությամբ անցել է մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման համակարգի փուլերը.
• սովորողին սահմանվում է իր նոր պաշտոնին համապատասխան աշխատավարձը, բայց ավելի բարձր, քան նախորդ աշխատավարձը, և այն ընդգրկում է այս պաշտոնի համար նախատեսված բոլոր նյութական խրախուսանքները:

Ներկայացվում են պրակտիկայի և պրակտիկայի ղեկավարի պարտականությունները

աղյուսակում: 7.9.

Նկ. 7.8-ը ցույց է տալիս տեղական կազմակերպություններից մեկում կադրային ռեզերվի հետ աշխատանքի կազմակերպման դիագրամը:

Աղյուսակ 7.9

Վերապատրաստվածի և պրակտիկայի վերահսկողի պարտականությունները

Գործնականի պարտականությունները

Պրակտիկայի մենեջերի պարտականությունները

Անհատական \u200b\u200bպրակտիկայի պլանները կատարեք դրական և ժամանակին: Ուսումնասիրեք և կիրառեք նրա փոխարինած մենեջերի աշխատանքի նկարագրությունները և ստանձնեք ամբողջ պատասխանատվությունը ձեր աշխատանքի ոլորտի համար: Հաշվի առեք պրակտիկայի ղեկավարների մեկնաբանությունը, առաջնորդվեք նրանց մեկնաբանություններով և առաջարկություններով: Աշխատեք հայտնաբերել և օգտագործել արտադրական պաշարները, ներկայացնել ռացիոնալիզացման առաջարկներ և խնայել նյութական ռեսուրսները: Նախատեսված տեսական դասընթացն անցնելու համար ժամանակին և որակով: Պատրաստել յուրաքանչյուր զեկույց պատրաստման յուրաքանչյուր փուլը կատարելուց հետո կատարված աշխատանքների վերաբերյալ և ներկայացնել առաջարկություններ արտադրության և կառավարման կազմակերպման բարելավման վերաբերյալ: Անձամբ դիտարկեք և ապահովեք, որ ենթակաները համապատասխանեն աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, անվտանգության նախազգուշական միջոցներին, աշխատանքի և արտադրության կարգապահությանը

Ներկայացրեք սովորողին աշխատանքային նոր պարտականությունների, բաժնի կանոնակարգի վերաբերյալ: Ուսուցչի հետ միասին մշակել անհատական \u200b\u200bաշխատանքային պլան պրակտիկայի ողջ փուլի համար և հեշտացնել դրա իրականացումը: Արտադրողին թողարկեք արտադրական հատուկ հանձնարարականներ `խնդրահարույց հարցերը լուծելու համար դրանց իրականացման հատուկ ժամկետով և ակնկալվող վերջնական արդյունքով: Հեշտացնել սովորողում հաջող ղեկավարության պահանջվող ոճի և մեթոդի մշակումը: Ուսումնասիրել սովորողի մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական հատկությունները, թիմի և տարբեր մակարդակների ղեկավարների հետ գործնական կապեր պահպանելու նրա ունակությունը: Պատրաստել եզրակացություն սովորողի աշխատանքի վերաբերյալ `հետագա օգտագործման վերաբերյալ առաջարկություններով և այն ներկայացնել համապատասխան կադրերի բաժին