Գործընթացների ինժեներիայի զարգացման անհատական \u200b\u200bպլան: Անհատական \u200b\u200bաշխատողի զարգացման պլան: Գործ TSK «Գելստեր. Աշխատակիցների զարգացման գոտիներ

Ներկայումս աշխատողների զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը դառնում է ավելի ու ավելի տարածված գործիք մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում ինչպես արտասահմանյան, այնպես էլ ներքին խոշոր ընկերություններում: Բայց ի՞նչը պետք է ճիշտ մշակել, ինչպե՞ս և, ամենակարևորը, ինչի համար: Փորձենք պատասխանել այս հարցերին: Եվ ձեր գործընկերները կօգնեն մեզ դրանով:

Այսօր դա միանգամայն ակնհայտ է. Ընկերության բոլոր ռեսուրսների կարևորագույն բաղադրիչներից մեկը մարդկային կապիտալն է: Ավելին, վարչության, գերատեսչության և ձեռնարկության, որպես ամբողջություն, արդյունավետությունը ուղղակիորեն կախված է հիմնական աշխատողների արդյունավետ աշխատանքից: Հաջող կազմակերպությունը միշտ դինամիկ համակարգ է, որի տարրերի զարգացումը, ներառյալ անձնակազմը, ի վերջո կհանգեցնի հենց ընկերության բնական զարգացմանը: Ուրախալի է, որ սա սկսեցին հասկանալ այն մարդկանց կողմից, ովքեր պատասխանատու են անձնակազմի կառավարման խնդիրների և ընկերության կառավարման համար:

ԿԱՌԱՎԱՐՆԵՐՆ ԱՅՍՏԵՂԻ ԿԱՊԻՏԱԼԻ ՄԱՍԻՆ

Իվան Բարանենկով, CC ImpEX- ի առևտրային տնօրեն

«Աշխատակազմը մեր հիմնական ակտիվն է», - ասում է Իվան Բարանենկով, Առևտրային տնօրեն, CPC ImpEX: - Քանի որ մեր ընկերությունը անընդհատ զարգանում և զարգանում է, անձնակազմին անհրաժեշտ է վերապատրաստում և առաջադեմ վերապատրաստում: Բացի արհեստավարժության մակարդակի տարրական բարձրացումից, դա պայմանավորված է մեկ մասնագիտացման շրջանակներում փոփոխությունների և ֆունկցիոնալության օպտիմալացման շնորհիվ »: CPC ImpEX- ը պարբերաբար դասընթացներ է անցկացնում առևտրային բաժինների աշխատակիցների, ֆինանսիստների, գնորդների և արտադրական անձնակազմի համար: Հատուկ ուշադրություն է դարձվում արտադրանքի որակի միջազգային ստանդարտների վերապատրաստմանը:

Պատշաճ ուշադրություն դարձնելով առանցքային աշխատողների զարգացմանը `ընկերությունը նպաստում է նրանց անձնական և մասնագիտական \u200b\u200bնպատակների իրականացմանը, ինչը, ի վերջո, կհանգեցնի կազմակերպության կազմակերպության նպատակների իրագործմանը:

Սերգեյ Մոիզեև, ՄՌ կառավարման տնօրեն, ION թվային կենտրոն

«Մեր աշխատակիցները ընկերության հաջողության հիմնական օղակն են», - մեկնաբանվում է Սերգեյ Մոիսեև, ION թվային կենտրոնի HR տնօրեն: - Մենք մեծ ուշադրություն ենք դարձնում մոտիվացիայի, մարզման, կարիերայի և անձնական աճի խնդիրներին, պահպանելով կորպորատիվ և բարոյական ոգին: Մեջբերելով Մայքլ Մարքլին (սուպերմարկետների գաղափարի հեղինակը), ես կասեմ. «Մարդկանց առաջին տեղում դնելով, դուք երբեք սխալներ չեք գործի նույնիսկ փող ձեռք բերելու հարցում»:

Մենք իրականացրել ենք դասընթացների համապարփակ համակարգ ինչպես մանրածախ ցանցի աշխատակիցների, այնպես էլ գրասենյակների աշխատողների համար: Հատուկ ուշադրություն է դարձվում վաճառքի խորհրդատուներին, քանի որ դրանք մեր թվային կենտրոնի դեմքն են: Նրանց դասընթացները ներառում են ներքին դասընթացներ, սեմինարներ, աշխատանքային դասընթացներ, ինչպես նաև արտաքին դասընթացներ »:

Iaուլիա Բելովան ՝ JSB Travel տուրիստական \u200b\u200bընկերության գործադիր տնօրեն

Julուլիա Բելովան, JSB Travel տուրիստական \u200b\u200bընկերության գլխավոր տնօրենը նույնպես մեծ ուշադրություն է դարձնում իր աշխատակազմի զարգացմանը. «Աշխատակիցները JSB Travel- ի ամենակարևոր մասն են, քանի որ նրանք են, ովքեր ներկայացնում են մեր կազմակերպությունը և նրա ծառայությունները ավելի անմիջականորեն դեպի վերջնական սպառողը, զբոսաշրջիկը: Եվ ամբողջ ընկերության հաջողությունը կախված է նրանից, թե որքանով են լավ և մասնագիտորեն դա անում »:

Ինչ զարգացնել:

Պետք է հիշել, որ անձնակազմի զարգացումը պետք է անպայմանորեն կապված լինի մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության հետ և իրականացվի այն իրավասությունների շրջանակներում, որոնք գործատուն համարում է կարևոր յուրաքանչյուր յուրաքանչյուր պաշտոնի համար: Այլ կերպ ասած, վաճառքի մենեջերը պետք է զարգացնի, օրինակ, հաղորդակցման հմտություններ, այլ ոչ թե գրամեքենա վարելու հմտություններ:

«Քանի որ մեր ընկերությունը Ռուսաստանի Դաշնությունում թվային երկրային հեռուստատեսության զարգացման առաջնագծում է, մենք առաջին հերթին մեր ջանքերն ու ռեսուրսները կենտրոնացնում ենք աշխատողների տեխնիկական կրթության վրա և պահպանելով նրա բարձր մրցակցային մակարդակը ՝ հասկանալով, որ սա, ի վերջո, կապահովի ձեռնարկության մրցունակությունը», - ասում է նա: Իգոր Պետրով, STC «Տիեզերք» գլխավոր տնօրենի տեղակալ:

Նախքան անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի մշակումն անցնելը, անհրաժեշտ է գնահատել աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությունը և որոշել դրա համապատասխանությունը որոշակի դիրքի ստանդարտ պահանջներին:

Սերգեյ Մոիսեևը կարծում է, որ առանց գիտելիքների և հմտությունների գնահատման սովորելը կիսատ է: ION- ում դասընթացների բաժինը եռամսյակային հավաստագրում է ղեկավարներին, վաճառքի խորհրդատուներին և արտադրանքի փորձագետներին: Ընկերությունը կարծում է, որ աշխատակազմի որակի գնահատումը աշխատողին թույլ է տալիս ոչ միայն տեսնել իրենց թերությունները որպես մասնագետ, այլև որոշել, թե ինչ հմտություններ և կարողություններ է անհրաժեշտ զարգացնելու համար:

«NTC Cosmos» ԲԲԸ-ն կարծում է, որ աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bիրավասության գնահատումը բաղկացած է հատուկ գործնական լուծումների վերլուծությունից, որոնք օգնում կամ խոչընդոտում են նախագիծը իրական պայմաններում իրական պայմաններում ավարտին հասցնելուն: Սրանից կազմվում է իրավասության գնահատող դիմանկար ՝ արտացոլելով տվյալ պահին աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական ձեռքբերումները:

Պետք է հիշել, որ աշխատողների գործունեության արդյունավետ գնահատումը ղեկավարին խորը պատկերացում է տալիս երկու շատ կարևոր կողմերի մասին:

Ասպեկտ 1: Աշխատողի ուժեղ կողմերը: Դրանք թույլ են տալիս աշխատակցին հասնել իրենց նպատակներին:

Ասպեկտ 2: Զարգացում պահանջող ոլորտներ: Պետք է պարզել, թե ինչն է խանգարում աշխատակցին հասնել իր նպատակներին և ինչու է դա տեղի ունենում: Այնուհետև պետք է միջոցներ ձեռնարկել, որոնք կօգնեն կամուրջը բացել:

Այնուամենայնիվ, ուշադրության կենտրոնում պետք է լինի հենց ուժեղ կողմերը: Իսկապես, աշխատանքի և կյանքի մեջ գերազանց արդյունքների հասնելը պայմանավորված է մարդու անհատական \u200b\u200bունակություններով, որոնք հիմնված են նրա գիտելիքների, հմտությունների վրա, որոնք հաճախ ենթագիտակցական են: Հետևաբար աշխատողների ուժեղությունների զարգացման գործընթացում նրա թույլ կողմերը հավասարեցվում են:

ԶԲԱՂՎԱԾ ԶԲԱՂՎԱԾ ԶԱՐԳԱՈՒՄՆԵՐ

«Յուրաքանչյուր անձ ունի ուժեղ կողմեր, և մեր մոտեցումն է օգտագործել դրանք և, հնարավորության դեպքում, զարգացնել դրանք», - ասում է Իվան Բարանենկովը: - Վաճառքի մի մենեջեր հիանալի կերպով կարողանում է որոնել նոր հաճախորդներ և կապ հաստատել, իսկ մյուսը, իր հերթին, ի վիճակի է հաճախորդին ղեկավարել և զարգացնել հարաբերությունները նրա հետ: Զուգահեռաբար աշխատելով ՝ այս երկու աշխատակիցները հիանալի արդյունք են տալիս: Իրենց անհատական \u200b\u200bհատկանիշների շնորհիվ այդ աշխատակիցները չեն կարողանա լիարժեք փոխարինել միմյանց, նույնիսկ եթե համապատասխան դասընթացներ անցնեն »:

Opinionուլիա Բելովան հավատարիմ է նույն կարծիքին. «Այժմ կա աշխատելու տրոհման միտում, այսինքն` յուրաքանչյուր աշխատող, որպես արդյունք, զբաղվում է իր նեղ ուղղությամբ, ինչը պահանջվում է բիզնեսի առանձնահատկություններով: Այս դեպքում նախապատվությունը կտրվի աշխատողների ուժեղությունների զարգացմանը »:

Այնուամենայնիվ, չպետք է մոռանալ, որ թույլ կողմերը կարող են ձախողման պատճառ դառնալ, հետևաբար, թույլ կողմերը պետք է «խստացվեն»:

«Աշխատակիցների թույլ կողմերը հայտնաբերելու դեպքում մենք կենտրոնանում ենք դրանց չեզոքացման վրա, բայց միևնույն ժամանակ չենք մոռանում ընդհանուր զարգացման մասին: Մենք համակարգվածորեն մոտենում ենք վերապատրաստման և զարգացման խնդիրներին, Սերգեյ Մոիսեևը կիսում է իր փորձը: «Իհարկե, ուժեղ և թույլ կողմերի վրա միաժամանակ և միևնույն հաջող հաջող աշխատանքը հաճախ անհնար է, և այնուհետև անհրաժեշտ է առաջնահերթություն տալ` վերացնել կրիտիկական թուլությունները և շարունակել աշխատել ուժեղ կողմերի բարելավման ուղղությամբ »:

Անհատական \u200b\u200bաշխատողների զարգացման պլանի մշակում

Անհատական \u200b\u200bաշխատողի զարգացման պլան մշակելիս և այս պլանի իրականացման փուլերը որոշելու ժամանակ անհրաժեշտ է նախևառաջ պարզել այն պատճառները, որոնք աշխատակիցին թույլ չեն տվել անցյալում արդյունքների հասնել: Սովորաբար, այս պատճառները ընկնում են հետևյալ կատեգորիաներից մեկի մեջ ՝ գիտելիքների պակաս, հմտությունների և փորձի պակաս, նպատակների և արժեքների մերժում և անձնական անհամապատասխանություն:

Օրինակ ՝ աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտելիքներ ձեռք բերելու համար, «ՀՏ» «Կոսմոս» ԲԲԸ-ի աշխատողի անձնական զարգացման պլանն անպայման ներառում է այցելություններ թեմատիկ ցուցահանդեսների և միջոցառումների: «STC« Կոսմոս »ԲԲԸ-ի յուրաքանչյուր աշխատողի համար անհրաժեշտ է բավականին մեծ քանակությամբ գիտելիքներ (տեխնիկական, առևտրային և մարքեթինգային), որպեսզի ընկերությանը կայուն շահույթ ստանա», - ասում է Իգոր Պետրովը: - Հետևաբար, ընկերության աշխատակիցները տարեկան երկու անգամ այցելում են հեռահաղորդակցման առաջարկների ցուցահանդեսներ և, առանց ձախողման, միջոցառումներ արդյունաբերության ղեկավարների մասնակցությամբ ՝ ծանոթանալով այս ուղղությամբ հեռահաղորդակցական ծառայությունների և բարձր տեխնոլոգիաների զարգացման նորարարական հեռանկարային ոլորտներին:

Այս դասընթացին ներգրավված աշխատակիցների թիվը կազմում է աշխատակազմի ընդհանուր թվի առնվազն 50% -ը »:

Մեր տեղեկանքը

Մարզում (Անգլերեն դասընթացներ) - աշխատանքի գործընթացում ավելի փորձառու աշխատող ավելի քիչ փորձառու աշխատողի անմիջական վերապատրաստման մեթոդ. անհատական \u200b\u200bդասավանդման, խորհրդատվության ձև: Մարզչական գործունեության ծագումը կայանում է սպորտային մարզչական ոլորտում, դրական, ճանաչողական և կազմակերպչական հոգեբանության մեջ, գիտակցական կյանքի վերաբերյալ գաղափարների և մարդու մշտական \u200b\u200bև նպատակային զարգացման հնարավորությունների մեջ:

Բայց արժե գիտակցել, որ երբեմն աշխատակիցը ի վիճակի չէ հասնել ցանկալի արդյունքի, անգամ չունի անհրաժեշտ գիտելիքներ, օրինակ ՝ բանակցությունների նպատակին հասնելու, բանակցային գործընթացի տեսության վերաբերյալ գիտելիքներ ունենալու համար: Այս դեպքում խորհուրդ է տրվում օգտագործել դասընթացի այնպիսի ձև ՝ որպես դասընթաց կամ սեմինար:

Ընկերությունում «CPC ImpEX» - ը պարբերաբար անցկացնում է դասընթացներ ինչպես ներգրավված մասնագետների, այնպես էլ ընկերության առավել որակյալ աշխատողների կողմից: Իսկ JSB Travel Company- ի Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրին, օրինակ, ներառում է կանոնավոր հաճախում դասընթացների սեմինարների, դասընթացների և գործընկերների շնորհանդեսների, որոնք կազմակերպվում են յուրաքանչյուր տուրիստական \u200b\u200bսեզոնից առաջ (տարին երկու անգամ), մասնակցեն ուսումնական շրջագայություններին Ռուսաստանում և արտերկրում `ավելի լավ լինելու նպատակով: զբոսաշրջային արտադրանքին ծանոթանալը:

Հաջորդ խոչընդոտը կարող է լինել աշխատակիցների `ընկերության կողմից ներդրված փոփոխություններն ու նոր գործընթացները չընդունելը: Այս պարագայում անհրաժեշտ է ինչ-որ կերպ փոխել աշխատակիցների ընկալումը, ինչը հեշտացնում է մարզումը:

Երբ աշխատողը չի կարող կատարել որոշակի գործառույթներ ինչ-ինչ անձնական պատճառներով, նրանք խոսում են «անձնական անհամապատասխանության» մասին: Այս խնդիրը ամենադժվարն է լուծել: Օրինակ ՝ մարզումը կարող է օգնել փոխել իրավիճակը, բայց եթե այն անզոր է, դուք պետք է կամ վերանայեք աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները, կամ նրան տեղափոխեք այլ պաշտոն:

Ո՞վ է պատասխանը:

Կադրերի զարգացումը միշտ ներառում է երեք կողմերի համագործակցություն և փոխադարձ պարտավորություններ ՝ աշխատողի, նրա մենեջերի և հենց ընկերության: Այսպիսով, աշխատողի պարտականությունն է ցուցադրել անհատական \u200b\u200bնախաձեռնություն `իրենց մասնագիտական \u200b\u200bորակների զարգացման և մասնագիտական \u200b\u200bաճի, նրանց դիրքի շրջանակներում նոր հնարավորությունների որոնման, ղեկավարության և գործընկերների կողմից տեղեկատվություն ստանալու վերաբերյալ իրենց աշխատանքի որակի վերաբերյալ:

Առաջնորդն, իր հերթին, պատասխանատու է համագործակցության հետևյալ ասպեկտների համար.

• հստակ նպատակ դնելու համար;
• արդյունքի հստակ սահմանում, որը նա ցանկանում է ստանալ իր ենթականերից `հաշվետու ժամանակաշրջանի գործունեության արդյունքների հիման վրա.
• զարգացումն անհրաժեշտ իրավասությունների նույնացում.
• կառուցողական հետադարձ կապի ապահովում և ենթականերին ուղարկել իր պարտականությունների կատարման գործընթացում.
• շարունակական հնարավորություն ընձեռելով մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համար:

Այս պլանը կազմելու և իրականացնելու գործընթացում հարկ է նշել անմիջական ղեկավարի դերը:

CPC ImpEX- ում ղեկավարությունը պարբերաբար մասնակցում է ուսումնական ծրագրերի և սեմինարների մշակմանը: Որպես կանոն, այն անմիջական ղեկավարն է, ով տալիս է աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bիրավասության գնահատումը, որը հիմք է հանդիսանում հենց զարգացման ծրագրի համար, որոշում է այն ոլորտները, որոնք պահանջում են հետագա զարգացում: Առաջնորդը պետք է անընդհատ հետադարձ կապ ապահովի, որպեսզի աշխատողը նախ և առաջ զգա իր զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը կյանքի կոչելու գործնական կարևորությունը, և երկրորդ ՝ կարողանա ժամանակին կատարել անհրաժեշտ ճշգրտումները: Բացի այդ, մենեջերը պետք է աշխատակցին հնարավորություն ընձեռնի զարգանալու ոչ միայն դասընթացների կամ մարզչական աշխատանքների միջոցով, այլև անմիջականորեն աշխատանքային գործընթացում ՝ ներգրավելով նրան մասնակցելու այն նախագծերին, որոնք ուղղակիորեն կապված չեն հիմնական աշխատանքային պարտականությունների հետ:

Այսպիսով, հասկանալը, թե ինչու, ում համար և ինչպես մշակել անհատական \u200b\u200bզարգացման պլան, ժամանակակից առաջնորդին տալիս է համապատասխան գործիք ընկերության աշխատակազմի զարգացման և ընկերության հիմնական աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համար ՝ բարելավելով նրանց գիտելիքները, հմտությունները: Բացի այդ, դա օգնում է արագորեն հասնել իր կամ իր բաժնի համար սահմանված նպատակներին: Անհրաժեշտ է միայն համոզվել, որ անհատական \u200b\u200bպլանը չի վերածվում ձևականության, և որ յուրաքանչյուր աշխատող շահագրգիռ է դրա իրագործմամբ:

Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի (IPR) մշակման և հետագա հաջող իրականացման համար անհրաժեշտ է գործել հետևյալ ալգորիթմի համաձայն.

1. ԶԱՐԳԱՎԵԼ Է ԻՐԵՆIF ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆԸ

Որպես մենթոր ուսուցիչների մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունների զարգացման / ձեռքբերման մաս, անհրաժեշտ է որոշել, թե որ իրավասություններն են կարևոր զարգացնել `այս գործունեությունը արդյունավետ և արդյունավետ իրականացնելու համար: Զարգացման գոտու որոշմանն օգնելու համար օգտագործեք իրավասության պրոֆիլի աշխատանքային վարկածը.

· Ներկայացման հմտություններ

Դյուրացման հմտություններ

· Աշխատեք խմբային դինամիկայի հետ

· Դասընթացների մշակում

Այս իրավասությունները մանրամասն նկարագրվում են աշխատանքային գրքի 18-19-րդ էջերում ՝ ուսուցիչների և ուսուցիչների վերապատրաստման դասընթացների 1-ին մոդուլի համար:

Առաջադրանքը.

2. ՊԵՏԱԿԱՆ ԶԱՐԳԱՄԱՆ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐՆ ԸՆՏՐՎԱԾ ՄՐETՈՒՅԹԻ շրջանակներում

Մշակման նպատակը հատուկ փոփոխություն է, որը ուսուցիչը նախատեսում է կատարել ընտրված իրավասությունների շրջանակներում: Ուսուցիչը ինչպիսի գիտելիք, հմտություններ և կարողություններ է ցանկանում ձեռք բերել: Ինչպե՞ս է դա փոխելու նրա մասնագիտական \u200b\u200bպահվածքը: Ի՞նչ արդյունքի կհասնի նա: Ինչպե՞ս հնարավոր կլինի իմանալ, որ զարգացման նպատակը ձեռք է բերվել:

Օրինակ ՝ «Ներկայացման հմտություններ» իրավասության շրջանակներում ուսուցիչը դժվարությամբ է շփվում ուսանողների հետ: Հաճախ կորչում է իրազեկման գործընթացում, կրկնում է իրեն փոխանցված տեղեկատվության մեջ և կորցնում այն \u200b\u200bմիտքը, որով բացվեց հաղորդագրությունը:

Զարգացման նպատակների ձևակերպում.

«2011 թ.-ի մայիսի 1-ից, մինի-դասախոսությունների անցկացման և այլ հասարակական ելույթների ընթացքում ես հստակ և կառուցվածքային տեղեկատվություն եմ բերում ունկնդիրներին: Դա անելու համար ես հավաքում եմ տեղեկատվություն, վերլուծում եմ այն \u200b\u200bհանդիսատեսի համար «անհրաժեշտության» համար, ընտրում եմ կառուցվածքի սկզբունքը, պատրաստում եմ խոսքի մանրամասն պլան, ստուգում եմ հաղորդագրության լեզուն այն թիրախային լսարանի համար, որին ուղղված է հաղորդագրությունը »:

Առաջադրանքը.

Յուրաքանչյուր ընտրված իրավասության համար մշակեք առնվազն 2 զարգացման նպատակ: Մշակման նպատակները գրավելու համար օգտագործեք IPR ձևանմուշ:

3. ԶԱՐԳԱՆԵԼ ՄԱՍՆԱԳԻՏԱ TOՎԱԾ ՀԵՌԱՆԿԱՐՆԵՐ ՝ Զարգացման նպատակներ ձեռք բերելու համար

Զարգացման նպատակներին հասնելու շարժառիթը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է, որ այս փուլում մշակվեն հատուկ միջոցառումներ, որոնց իրականացումը կօգնի հասնել համապարփակ արդյունքի: Իրադարձություններ ընտրելիս խորհուրդ ենք տալիս օգտագործել հետևյալ դասընթացների և զարգացման մեթոդները.

· Աշխատատեղերի զարգացում;

· Դասընթացներ և սեմինարներ;

· Հետադարձ կապ;

· Սովորելով այլոց փորձից;

· Ինքն ուսումնառություն;

· Կրթական / հատուկ առաջադրանքներ

Դասընթացների և զարգացման մեթոդները ավելի մանրամասն նկարագրված են Ուսուցիչների և ուսուցիչների համար ուսումնական ծրագրի 1-ին մոդուլի համար աշխատանքային գրքի 20-21-րդ էջերում:

Առաջադրանքը. Մշակել յուրաքանչյուր առնվազն 3 հատուկ գործողություն յուրաքանչյուր զարգացման նպատակի համար: Ընտրված իրադարձությունները շտկելու համար օգտագործեք IPR ձևանմուշը:

Հավելված 1-ը բերում է անհատական \u200b\u200bզարգացման պլան կազմելու օրինակ:

Հավելված 1:

ԱՆՎԱՐ անհատ
զարգացման պլանը

Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր
Անունը
	Ուսուցիչ
Ստորաբաժանում
Ավարտման ամսաթիվը	02.22.2011 թվական
Իրավասություն / Զարգացման տարածք. Ներկայացման հմտություններ
Զարգացման նպատակ. Ինչպիսի՞ն կլինի զարգացման արդյունքը: Ինչպե՞ս հնարավոր կլինի իմանալ, որ զարգացման նպատակը ձեռք է բերվել:	2011-ի ապրիլի 1-ից, մինի-դասախոսություններ վարելիս և հրապարակային այլ ելույթների ժամանակ, ես հստակ և կառուցվածքայինորեն տեղեկատվություն եմ բերում ուսանողներին: Դա անելու համար ես հավաքում եմ տեղեկատվություն, վերլուծում եմ այն \u200b\u200bհանդիսատեսի համար «անհրաժեշտության» համար, ընտրում եմ կառուցվածքային սկզբունքը, պատրաստում եմ մանրամասն ներկայացման պլան, ստուգում եմ հաղորդագրության լեզուն նպատակային լսարանի համար:
Ի՞նչ գործողություններ պետք է իրականացվեն զարգացման համար:	Իրականացման պայմանները	Ո՞րն է լինելու առաջին քայլը, և երբ ես կկարողանամ իրականացնել այն: Ում հետ?
1. Կարդում եմ «Տեղեկատվական բուրգ» հոդվածը		Գտեք հոդված ինտերնետում, տպեք: 02/25/11
2. Ուսումնասիրում եմ ուսուցիչներ-ուսուցիչների վերապատրաստման ուսումնական ծրագրի 1-ին մոդուլի նյութերը:	Յուրաքանչյուր աշխատանքային օր `առնվազն 30 րոպե:	Նյութեր բերեք աշխատավայր: 02/25/11
3. Մենք ընդունում ենք հանրային խոսքի ուսուցչի փորձը:	1.03 – 30.03.11	Նշանակում կատարեք 1.03.11-ով
4. Ես հաղորդագրություն եմ անում ցիկլային հանձնաժողովի հաջորդ նիստում:

Կարելի է հետաքրքրել աշխատողներին և ավելացնել նրանց մոտիվացիան ոչ միայն փողերով, այլև հնարավորություն տալով նրանց կատարել իրենց ինքնազարգացման անհրաժեշտությունը: Այդ նպատակների համար կազմվում են զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրեր (ՄՍՀ):

Որն է անհատ աշխատողի զարգացման պլանը

Աշխատակիցների զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը գործունեության ցանկ է `աշխատողի աշխատանքի արդյունավետությունն ու նրա մասնագիտական \u200b\u200bաճը բարձրացնելու համար:

Այս պլանը պատրաստված է ՝ հաշվի առնելով ինչպես ընկերության, այնպես էլ աշխատողի կարիքները և ցույց է տալիս կարիերայի աճի ակնկալվող փուլերը:

Հարկ է նշել, որ անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիրը նույնպես ոչ նյութական դրդապատճառի տարր է. մեծացնում է հավատարմությունը և կատարված աշխատանքի որակը:

Ծրագիրը կարող է պարունակել ոչ միայն գիտելիքների մակարդակի բարձրացում, այլև սահմանել է հատուկ նախագծերի ավարտման խնդիր:

Ի՞նչ պետք է պարունակի աշխատողի զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրի օրինակը:

Զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը, որպես կանոն, պարունակում է զարգացման գործունեության ցանկ: Կախված ընկերության շրջանակից, դրա մասշտաբից, այս ցուցակը կարող է լինել շատ բազմազան և, ի թիվս այլ բաների, կարող է ներառել.

• դասընթաց (ինչպես ընկերության, այնպես էլ արտաքին), անկախ;
• մասնակցություն նախագծերին, որտեղ աշխատողը կարող է արժեքավոր փորձ ձեռք բերել;
• անձնակազմի ռոտացիա;
• դասավանդում, դասավանդում և մարզում;
• պրակտիկա;
• լրացուցիչ առաջադրանքների, դերերի, առաջադրանքների կատարումը.
• պարտադիր և կամընտիր հավաստագրում հանձնելը:

Մշակման ծրագրերը, որպես կանոն, չեն ներառում որոշակի KPI- ների կամ թիրախների ձեռքբերման հետ կապված առաջադրանքներ (սա, օրինակ, կատարման պլաններ):

Պլանավորման ամսաթվերը.

Սկսնակների համար նրանք սովորաբար ծրագրում էին վեց ամիս, նրանց համար, ովքեր արդեն աշխատում են մեկ տարի: HiPO- ի համար (բարձր ներուժ ունեցող աշխատակիցներ) կարող են և 3-5 տարի:

Իդեալում, անձնակազմի վերապատրաստման վերաբերյալ դրույթում (կամ մեկ այլ փաստաթուղթ) պետք է նշվեն ինչպես կարիերայի սանդուղքի քայլերը, այնպես էլ մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքները և հմտությունները գնահատելու չափանիշները: Այսպիսով, մենեջերի հետ աշխատողները կարող են գնահատել ընթացիկ իրավասությունները և այն, ինչ պետք է մշակվի `կարիերայի հաջորդ մակարդակի հասնելու համար:

Հարկ է նշել, որ աշխատողի զարգացումը կարող է ընթանալ ոչ միայն ուղղահայաց, այլև հորիզոնական:

Ինչպե՞ս կազմել անհատ աշխատողի զարգացման պլան

IPR- ն կազմվում է փուլերով:

1. Նախապատրաստական \u200b\u200bփուլ - ներառում է աշխատողի ներկայիս իրավասությունների գնահատում:
2. Ընկերության նպատակներին համապատասխան աշխատողների զարգացման առաջնահերթությունների որոշում:
3. Զարգացման համաձայնեցված գերակայություններով սեղանի կազմումը, զարգացման գործողությունների ցանկը: Նշվում են իրավասությունների զարգացման եղանակներն ու պայմանները: Նրանց հաճախությունը:
4. Ծրագրի համակարգումը ղեկավարի կամ այլ որոշում կայացնողի (որոշումներ կայացնողի) հետ:

Նմուշի զարգացման պլան և հատուկ օրինակ մշակելիս մի մոռացեք «պարզ բարդ» կանոնից, վերապատրաստման գործողությունները պետք է լինեն հետևողական:

Անհատական \u200b\u200bաշխատողի զարգացման ծրագրի համընդհանուր օրինակ

IPR- ն սովորաբար բավականին բազմակողմանի է: Այն պարունակում է հրահանգներ կոնկրետ աշխատողի մասին (օրինակ, լրիվ անվանումը և պաշտոնը, միավորը) և հիմնական կետերը

1. Զարգացման առաջնահերթությունները (կամ նպատակները)
2. Վերջնաժամկետները
3. Իրականացման արդյունքներ. Այստեղ գնահատվում է աշխատողին տրված առաջադրանքների կատարման աստիճանը: Գնահատումը կարող է լինել լիդեր կամ անկախ:
4. Հատուկ առաջարկություններ նպատակներին հասնելու համար

Հատկանշական է, որ անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանը կարող է կազմվել ոչ միայն ձեռքով, այլև հատուկ ծրագրաշար օգտագործելով (որը կարող է ավտոմատացնել անձնակազմի վերապատրաստման, անձնակազմի պահուստի, վերապատրաստման ծախսերի հաշվարկման և այլն) ամբողջ գործընթացը:

Խնդիր 1: Ի՞նչ անել, եթե աշխատողի համար կազմված անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր չի գործում:

Խնդիր 2Ինչ անել, եթե աշխատողը համաձայն չէ անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի հետ:

Խնդիր 3Որքա՞ն հաճախ է անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիրը ճշգրտելու:

Աշխատանքի շուկայում իրավիճակը այնպիսին է, որ ավելի ու ավելի դժվար է դառնում գտնել այնպիսի անձնավորություն, որը հարմար է ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձնական որակներով: Հետևաբար, աշխատողների վերապատրաստումն ու զարգացումը դառնում են շատ ընկերությունների բարձրագույն գերակայություններից մեկը: Ինչպե՞ս պահպանել հիմնական և խոստումնալից աշխատակիցներին: Ինչպե՞ս պահպանել ընկերության կադրային ներուժը: Այս խնդիրների լուծումը կարող է լինել զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրեր, որոնք անհրաժեշտ գործիք են աշխատակազմի համար կարիերայի պլանավորման մեջ: Բացի այդ, առանց դրա, կադրային ռեզերվի հետ աշխատելը, ինչպես նաև երիտասարդ մասնագետների ներգրավումը ընկերությանը, անհնար է համարում:

Ինչի համար է զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը:

Անհատական \u200b\u200bպլանը պարունակում է գործողությունների մանրամասն ալգորիթմ `աշխատողի անհրաժեշտ որակները, գիտելիքներն ու հմտությունները զարգացնելու համար, ինչը, ի վերջո, կբարձրացնի աշխատողի անձնական արդյունավետությունը: Որպես կանոն, պլան կազմվում է երեք ամսից մինչև մեկ տարի ժամկետով: Օպտիմալ է ստեղծել անհատական \u200b\u200bպլան ՝ որպես հարմարվողականության, մոտիվացիայի, վերապատրաստման և անձնակազմի գնահատման ինտեգրված համակարգի տարր: Այս դեպքում զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը օգտակար կլինի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ ընկերության համար (աղյուսակ 1):

Անհատական \u200b\u200bպլանի առավելությունները

Աշխատակիցների նպաստները	Ընկերության շահը
Ծրագիրը օգնում է աշխատակցին կենտրոնացնել իր ջանքերը զարգացման ընտրված ոլորտների վրա, այսինքն ՝ իրեն թույլ է տալիս հասկանալ. «Ի՞նչ պետք է անեմ, որպեսզի հասնեմ իմ նպատակներին»:	Ծրագիրը հնարավորություն է տալիս համատեղել աշխատողի նպատակները ընկերության նպատակների հետ: Հասնելով իր զարգացման նպատակներին ՝ աշխատողը միաժամանակ աշխատում է բիզնեսի հիմնական ցուցանիշների հասնելու համար
Առաջնորդի հետ միասին մասնագետը որոշում է աճի առաջնահերթ ոլորտները, ինչը թույլ է տալիս ավելի լավ հասկանալ ձեր սեփական ցանկությունները	Բարձրացնում է աշխատողների պատրաստվածությունը խնդիրները լուծելու պատրաստակամության համար, ինչպես նաև դրդում է նպատակասլաց լինելուն
Թույլ է տալիս աշխատակցին զգալիորեն արագացնել դրանց զարգացման տեմպը և խրախուսում է նրանց ավելի լավ աշխատել	Թույլ է տալիս ընկերությանը պլանավորել և անցկացնել դասընթացներ `աշխատողների իրական կարիքներին համապատասխան
Աշխատակիցը հնարավորություն է տալիս ակտիվ մասնակցություն ունենալ իր զարգացման գործընթացում, ազդել դրա վրա, ինքնուրույն գնահատել անձնական առաջընթացը և ձեռքբերումները	Ծրագրի օգնությամբ ընկերությունը կարող է սանձազերծել լավագույն աշխատողների ներուժը և այն ուղղորդել բիզնեսի կարևորագույն խնդիրների լուծմանը:
Կարիք չկա մտածել աշխատանքի փոփոխության մասին, քանի որ աշխատողը ներկայացնում է այս ընկերությունում իր կարիերայի փուլերը	Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելիս պլանը հնարավորություն է տալիս հետևել ջրամբարների զարգացման փուլերը

Մարինա Շուրուպովան,Մարդկային ռեսուրսների ղեկավար, Միացյալ խորհրդատվական խումբ (Սանկտ Պետերբուրգ).

«Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի հաջողությունը որոշող գործոններից է աշխատողի ակտիվ դիրքը, նրա կարիքը, պատրաստակամությունը և ցանկությունը ոչ միայն ծրագրի մշակմանը, այլև դրա իրականացմանը մասնակցելու ցանկությանը: Ես գիտեմ մի օրինակ, երբ պլանը չիրականացավ, քանի որ աշխատակիցները դրանով չէին հետաքրքրում:

Այսպիսով, մեկ առևտրային ընկերությունում հաճախորդների չզարգացած սպասարկման և վաճառողների ցածր մղման պատճառաբանությամբ սկսվեց վաճառքի անկման գործընթացը: Ընկերության ղեկավարները հրավիրված խորհրդատուի հետ միասին մշակեցին մի շարք միջոցառումներ ՝ մի շարք դասընթացներ, վաճառքի նոր տեխնոլոգիայի ներդրում և բոնուսային նոր համակարգ: Բացի այդ, յուրաքանչյուր վաճառքի մենեջերի համար կազմվել է զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագիր: Ի վերջո ինչ եղավ: Խռովություն նավի վրա: Աշխատակիցները հրաժարվել են մասնակցել դասընթացների և վերապատրաստման միջոցառումների: Պատճառները պարզելուց հետո պարզվել է, որ դասընթացները ընտրելիս հաշվի չեն առնվել վաճառողների շահերն ու ցանկությունները, մինչդեռ նրանք ցածր գիտակցում էին ուսումնառության նպատակների մասին և պատրաստ չէին փոփոխությունների. Նրանցից յուրաքանչյուրը պատանդ էր պահվում իրենց սովորույթներին և չափվում էր աշխատանքային գործընթացը, և միևնույն ժամանակ իրեն համարում էին եզակի մասնագետ »:

HR բառապաշար

Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր - Սա փաստաթուղթ է, որը պարունակում է աշխատողի համար նպատակներն ու վերապատրաստման ծրագիրը, նրա մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական որակների զարգացումը:

Ո՞վ է կազմում անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիր:

Իդեալում, զրույցի ընթացքում առաջնորդը պետք է կազմի զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագիր: Մարդկային կադրերի կառավարիչը վերահսկում է այս գործընթացը: Անհրաժեշտ կլինի գնահատել գործունեության արդյունավետությունը. Օգտակար կլինեն սերտիֆիկացման արդյունքները և աշխատողների վարկանիշների այլ տեսակներ: Փորձեք ապահովել, որ աշխատողը ակտիվ մասնակցություն ունենա զարգացման ծրագրում: Սա կօգնի ավելի ճշգրիտ որոշել նրա կարիքները, կարիերայի ակնկալիքները, ցանկությունները զարգացնելու այս կամ այն \u200b\u200bուղղությամբ և այլն:

Զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը, որպես կանոն, բաղկացած է երեք բլոկից.

• աշխատողի տվյալները (լրիվ անվանումը, պաշտոնը և այլն);
• անհրաժեշտ իրավասությունների ցանկ, որոնք պետք է մշակվեն.
• գործողություններ, որոնք աշխատողը պետք է կատարի ՝ իրավասությունները զարգացնելու համար:
• Բացի վերը նշվածից, հետևյալ տեղեկատվությունը կարող է ներառվել զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագրում.
• աշխատողի կողմից փոխարինված պաշտոնի մասին.
• Ընկերությունում աշխատողների հնարավոր շարժումների մասին (ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց աճի շրջանակներում);
• աշխատողի նպատակները `կապված մասնագիտական \u200b\u200bաճի հետ.
• հնարավոր կարիերայի հեռանկարների մասին *:

Ելենա Գուրեևա,Կադրերի ընտրության և հարմարեցման մենեջեր, «Ստոլիա ընկերությունների խումբ» ՍՊԸ-ն (Վոլգոգրադ).

«Կան ժամանակներ, երբ աշխատակիցներից մեկը համաձայն չէ անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի հետ: Դրանից խուսափելու համար անհրաժեշտ է, առաջին հերթին, աշխատողին մոտիվացնել զարգացման պլանը կատարելու համար: Ինչպե՞ս դա անել: Նախ, անհրաժեշտ է բացատրել, թե ինչու է անհրաժեշտ այդպիսի պլանը, հստակ օրինակներով ցույց տալ, թե կարիերայի կարիերայի ինչ դրական փոփոխություններ կհանգեցնեն դրա իրականացմանը: Այնուհետև նկարագրեք հատակագծի յուրաքանչյուր կետ, քննարկեք, թե վերջում յուրաքանչյուր կողմ ինչ կստանա: Կարևոր է ոչ թե աշխատողին պարտադրել զարգացման պլան, այլ օգնել նրան որոշում կայացնել այն մեթոդների և վերապատրաստման մեթոդների վերաբերյալ, որոնք կնպաստեն նրա կարիերային: Իդեալում, եթե նա ինքնուրույն պատրաստեց ծրագիր իր համար և ներկայացնի այն ղեկավարին հաստատման համար »:

Ո՞ւմ է պետք անհատական \u200b\u200bծրագիրը:

• հիմնական մասնագետներ;
• անձնակազմի պահուստ կամ բարձր պաշտոններ զբաղեցնող անձինք.
• բոլոր մակարդակների ղեկավարներ:

Գործնականում, զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագիր է կազմվում հիմնականում հիմնական մասնագետների և բարձր պաշտոնների դիմորդների համար:

Տատյանա Իլիոպուլո,

«Մեր ընկերությունների խմբում հնարավորություն կա ինչպես մասնագիտական \u200b\u200b(հորիզոնական), այնպես էլ կարիերայի աճի (ուղղահայաց): Մենք օգտագործում ենք հորիզոնական զարգացում, եթե աշխատակիցները ի վիճակի չեն լինել մենեջեր (և ընկերությունը միշտ չէ, որ դա պետք է): Նման աշխատակիցները հնարավորություն ունեն սովորելու նոր գիտելիքներ և հմտություններ իրենց ֆունկցիոնալության կամ հարակից ոլորտներում, դառնալ դաստիարակներ, նոր նախագծերի և նորարարական խմբերի ղեկավարներ: Հորիզոնական զարգացման համար մենք չենք մշակում մանրամասն մշակման ծրագիր: Միջոցառումների պարզ ցուցակը բավարար է: Ռազմավարական առումով դրանց իրականացումը վերահսկվում է ընկերության բարձրագույն ղեկավարության կողմից (տարին երկու անգամ), իսկ ավելի արագ `անմիջական ղեկավարների և անձնակազմի սպասարկման անձնակազմի կողմից, որոնք պատասխանատու են այս աշխատանքի համար: Ուղղահայաց զարգացումը նախատեսված է այն աշխատակիցների համար, ովքեր կիսում են ընկերության արժեքները և շատ հավատարիմ են: Նրանց համար կազմվում է լավ զարգացած և երկարաժամկետ կարիերայի զարգացման ծրագիր »:

Անհատական \u200b\u200bզարգացման պլան կազմելիս հաշվի առեք ոչ միայն աշխատողի նպատակներն ու ակնկալիքները, այլև նրա մտավախությունները պլանի իրականացման վերաբերյալ:

Որքա՞ն հաճախ է հարկավոր հարմարեցնել ձեր անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագիրը:

Ծրագրի հետ արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ է դրա ճշգրտումը: Մենք խորհուրդ ենք տալիս, որ արդյունքների գնահատումը կատարելուց առնվազն վեց ամիսը մեկ անգամ կարգավորեք զարգացման ծրագիրը, օրինակ, անհատական \u200b\u200bզրույցի տեսքով: Բացի այդ, աշխատակազմից հարցրեք արդյունքների և զարգացման ծրագրերը փոփոխելու անհրաժեշտության մասին:

Ո՞ր դեպքերում է անհրաժեշտ պլանի ճշգրտումներ կատարել: Դա պատահում է այնպես, որ այն դիրքը, որը աշխատողը պնդում է պլանի իրագործումից հետո, ավելի վաղ ազատ է արձակվել (օրինակ ՝ կապված աշխատողի փոխարինված պաշտոնից աշխատանքից ազատելու հետ), քան իրականացվում է նրա զարգացման ծրագիրը: Նման իրավիճակներում շատ գործատուներ ռիսկի են դիմում և առաջ են քաշում ղեկավարության պաշտոն ՝ ակնհայտորեն ոչ լիովին պատրաստված աշխատող, բայց մեծ ցանկությամբ և կարողությամբ: Այս դեպքում պլանում պետք է կատարվեն որոշակի փոփոխություններ, օրինակ ՝ տեսական դասընթացների քանակը նվազեցնելու և առաջնորդի համար անհրաժեշտ գործնական հմտությունների ձեռքբերման վրա: Նաև պլանի ճշգրտման պատճառները կարող են լինել աշխատողի ցածր դրդապատճառը պլանը կատարելու, դրա պաշտոնական կատարման կամ ուսուցման համար ժամանակի պակասը:

Հնարավոր խնդիրներ անհատական \u200b\u200bծրագրի իրականացման ընթացքում և ինչպես հաղթահարել դրանք

Երկու կողմերի կողմից պլանի մշակումն ու հաստատումից հետո ընկերությունը կարող է դժվարությունների հանդիպել դրա իրականացման գործում: Ամենատարածված խնդիրը մոտիվացիայի բացակայությունն է: Դրանից խուսափելու համար համոզվեք, որ ծրագիրը հավասարակշռված է և հաշվի է առնում աշխատողի անձնական նկրտումները: Այնուհետև մոտիվացիայի հետ կապված խնդիրներ չեն լինի:

Երկրորդ խնդիրը `զարգացման ծրագիրը գոյություն ունի միայն թղթի վրա կամ իրականացվում է պաշտոնապես: Դրանից խուսափելու համար անհրաժեշտ է հստակ պլանավորել աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bև կարիերայի աճը: Դրա համար անհրաժեշտ է որոշել աշխատողի ներուժը, նրա զարգացման կարիքները և, ամենակարևորը, արդյո՞ք իրականում նրա աճը ընկերության կազմում:

Երրորդ - աշխատողը չի համապատասխանում գործատուի ակնկալիքներին `համաձայն այս ծրագրի: Դրա պատճառը կարող է լինել աշխատողի կողմից զարգացման նպատակին չհասկանալու կամ ոչ պատշաճ ընտրված դասընթացների բացակայությունը: Երկրորդ դեպքում անհրաժեշտ է հստակ որոշել, թե ինչ տեսական և գործնական գիտելիքներ է անհրաժեշտ աշխատողին և ճիշտ նշել նախապատրաստման ժամանակը: Բացի այդ, անհրաժեշտ է կենտրոնանալ գործնական հմտությունների ձեռքբերման վրա, որոնք օգտակար են աշխատանքի համար:

Լադա Սերեդյուկ,«Նավիգատոր» ՍՊԸ-ի (Սանկտ Պետերբուրգ) անձնակազմի գլխավոր տնօրենի տեղակալ.

«Երբ անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանը պաշտոնապես իրականացվում է կամ ընդհանրապես չի գործում, առաջին բանը, որ իսկապես պետք է արվի, պետք է պարզել այս իրավիճակի հանգեցրած պատճառներն ու սխալները: Օրինակ ՝ խոսեք աշխատողի հետ, պարզեք, թե ինչն է խանգարում նրան պլանը իրականացնելուց, եթե վերապատրաստման ծրագրերն ավարտելուց հետո որևէ արդյունք կա, ինչն է նա հավանել և ինչը, նրա կարծիքով, պետք է փոխել և այլն: Եթե աշխատողը չի բավարարել գործատուի ակնկալիքները, մի մեղադրեք: սա հենց նա է: Սա նշանակում է, որ անհատական \u200b\u200bպլան կազմելիս չի ձևավորվել զարգացման հստակ նպատակ, որը հավասարապես հասկացվել է և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի կողմից: Ունենալով համաձայնեցված նպատակ ՝ մենք կարող ենք ուրվագծել պլանի ավելի փոքր փուլերը: Taskանկացած խնդիր միշտ էլ ավելի հեշտ է լուծվել, երբ այն փոքր-ինչ փոքրացնում ենք »:

Ի հավելումն անհատական \u200b\u200bծրագրի մոտիվացիայի և մակարդակի անբավարար մակարդակի, կարող են առաջանալ հետևյալ կազմակերպչական ռիսկերը.

• կորպորատիվ դասընթացների մի մասի չեղյալ հայտարարում (օրինակ ՝ աշխատանքից ազատվելու հետ կապված, ներքին մարզչի հիվանդություն);
• ուսումնական ընկերության հետ հարաբերությունների դադարեցում (օրինակ ՝ դասընթացների ծախսերի կրճատման, անորակ ծառայությունների մատուցման և այլն);
• վերապատրաստման համար բյուջեի կրճատում կամ սառեցում.
• բիզնեսի նպատակների գերակայությունը անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի նպատակների նկատմամբ:

Այս ռիսկերը կառավարելի պահելու համար հաշվի առեք, թե ինչպես կարող եք աջակցել ձեր աշխատակիցներին և ղեկավարներին անհատական \u200b\u200bծրագրի իրականացման գործում. Մի մոռացեք վերահսկել ծրագրի իրականացումը (դիագրամ 94-րդ էջում):

Տատյանա Իլիոպուլո,«Նովարդ» ընկերությունների խմբի անձնակազմի և կազմակերպչական զարգացման գծով տնօրենի տեղակալի (Մոսկվա).

«Հիմնական խնդիրը, որի հետ բախվում ենք անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի իրականացման ընթացքում, աշխատողների ծանրաբեռնվածությունն է: Որպես կանոն, ձեզ հարկավոր է հասկանալ անձի մասին, որ զարգացման համար դուք ստիպված կլինեք զոհաբերել ձեր անձնական ժամանակի մի մասը: Եթե \u200b\u200bայն գոյություն ունի և դրսևորվում է գործնականում, ապա դա արդեն 80 տոկոս հաջողություն է:

Իդեալում, երբ աշխատողն ավարտեց զարգացման ծրագիրը, և մեկ ամիս անց ստանձնեց այն պաշտոնը, որը նա մեծացել էր: Բայց գործնականում դա հաճախ չի լինում: Որպես կանոն, դուք պետք է սպասեք որոշ ժամանակի (վեց ամիս կամ ավելի), երբ հայտնվում է համապատասխան թափուր տեղ: Եվ այստեղ գլխավորն այն է, որ աշխատողը չի այրվում: Դրան կօգնեն ընկերության կադրերի կառավարման ծառայության իրավասու աշխատանքը »:

Աշխատակիցների զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը անձնակազմի կառավարման համակարգի գործիքներից մեկն է: Ըստ որոշ մասնագետների, զարգացման անհատական \u200b\u200bպլան իրականացնելիս ռիսկերը նվազեցնելու համար անհրաժեշտ է նախապատվություն տալ այն թեկնածուներին, որոնք ի սկզբանե ուղղված են մասնագիտական \u200b\u200bզարգացմանը և անհատական \u200b\u200bպլանը ընկալում են որպես օգնություն `աշխատողներին վարձելու փուլում դրանց զարգացման ուղղությունը որոշելու հարցում:

Մի օգտագործեք նյութական մոտիվացիայի բաղադրիչները (բոնուսներ, բոնուսներ և այլն) `աշխատողին հետաքրքրելու համար անհատական \u200b\u200bծրագրի իրագործման մեջ: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման դեպքերում անձնակազմը սկսում է ընկալել անհատական \u200b\u200bպլանը որպես եկամտի աղբյուր և պաշտոնապես առնչվում է դրա իրականացմանը:

Անհատական \u200b\u200bաշխատողի զարգացման պլանը գործողությունների ծրագիր է, որն ուղղված է աշխատողի արդյունավետության բարձրացմանը ՝ ընկերությունում նրա մասնագիտական \u200b\u200bաճին:

Անհատական \u200b\u200b«ժամանակացույցի» ձևավորումը ռազմավարական նշանակություն ունեցող պահ է: Մասնագետը հստակ պատկերացում ունի իր կարիերայի կառուցման մասին, ինչը ակնհայտ խթան է: Կազմակերպության համար սա հավատարիմ և արժանի անձնակազմի լողավազանի ձևավորում է: Rabota.ru պորտալը որոշեց պարզել, թե ինչպես են կազմվում անձնական կարիերայի ծրագրերը ընկերություններում:

Կարիերայի «ուղեցույցը» կազմվում է անհատապես յուրաքանչյուր աշխատողի համար: Անհատական \u200b\u200bպլանը սահմանում է առաջնահերթ ոլորտները, ռազմավարությունները և առաջարկությունները մասնագետի զարգացման համար: Այն պարունակում է գործողությունների ճշգրիտ ցուցակ: Օրինակ ՝ աշխատողին կարող է առաջարկվել անցնել որոշակի դասընթացներ և սեմինարներ ՝ իրենց հմտությունները բարելավելու, մասնագիտացված գրականություն ուսումնասիրելու, օտար լեզուներ ուսումնասիրելու, հատուկ հմտություններ մշակելու համար, օրինակ ՝ գործարար բանակցություններ վարելու համար: Բացի այդ, կարիերայի գծապատկերը կարող է ներառել հատուկ առաջադրանքների իրականացում և ցանկացած նախագծերի մշակում և այլն:

Անհատական \u200b\u200bկարիերայի «քարտը» ոչ միայն ձևավորում է մասնագետի գաղափարը ընկերությունում աշխատանքի հետագա հեռանկարների մասին, այլ նաև հիանալի խթան է աշխատանքային պարտականությունների բարձրորակ կատարման և կարիերայի առաջխաղացման համար:

Աշխատանքի շուկայի փորձագետները «Ռաբոտա.ռու» պորտալին պատմեցին իրենց զարգացման անհատական \u200b\u200bպլան կազմելու իրենց փորձի, դրա ձևավորման մեթոդաբանության, այն մասին, թե ինչ կարող է պարունակել անձնական «ուղեցույց», և որ ամենակարևորն է ՝ ինչ կարող է ստանալ աշխատողը, երբ հասնի իր նպատակներին:

Գործ 1. LANIT

Կառավարման խորհրդատվության գծով տնօրենի տեղակալ Եկատերինա Չեբիշևա
ԼԱՆԻԹ Ընկերության կառավարման և խորհրդատվական համակարգերի վարչություն

«Անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանը մի փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է հիմնական խնդիրները և գործողությունները,
կապված որոշակի ժամանակահատվածի աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական զարգացման հետ:

Սովորաբար, զարգացման պլանը կազմվում է մենեջերի, կադրերի մասնագետի կամ աշխատողի կողմից ՝ կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար: Օրինակ:

- նոր պաշտոնում աշխատանքի պատրաստվելը.
- նոր պարտականությունների կատարումը.
- ներկայիս դիրքում աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ հմտությունների զարգացում.
- աշխատողների փոխանակելիության ապահովումը, գիտելիքների և հմտությունների համընդհանուրությունը.
- կադրերի ռեզերվի վերապատրաստում և այլն:

Զարգացման ծրագիր կարող է ձևավորվել որպես քաղաքականության փաստաթուղթ, եթե, օրինակ, աշխատողի աշխատանքի արդյունավետությունը ցածր է գիտելիքի կամ փորձի պակասի պատճառով: Այս դեպքում վերապատրաստման և զարգացման գործունեության պլանը կազմվում է ղեկավարի կամ կադրերի մասնագետի կողմից, և աշխատողը պարտավոր է կատարել դրանք սահմանված ժամկետում: Նաև պլանը կարող է իրականացվել որպես աշխատողի և գծի ղեկավարի համաձայնեցված փաստաթուղթ և հաշվի առնել ոչ միայն գործատուի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման պահանջները և ակնկալիքները, այլև աշխատողի կարծիքը և ցանկությունները մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման ոլորտում:

Այս պարագայում զարգացման պլանի կազմումը սովորաբար կազմում է աշխատողների կատարողականի և որակավորումների կանոնավոր գնահատման մի մասը: Հետադարձ կապի նիստում, որոշակի ժամանակահատվածում դեբրիֆինգի ընթացքում, ղեկավարը և աշխատողը քննարկում են աշխատանքի արդյունքները և համատեղ որոշում են մասնագետի զարգացման ոլորտներն ու ոլորտները `հաշվի առնելով զարգացման համար պահանջվող ուժեղ և կողմերը, ինչպես նաև ընկերությունում աշխատողի կարիերայի հեռանկարները:

Զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը, որպես կանոն, պարունակում է զարգացման գործունեության ցանկ: Կախված ընկերության գործունեության ոլորտից ՝ այս ցուցակը կարող է լինել շատ բազմազան և, ի թիվս այլ բաների, կարող է ներառել.

- վերապատրաստում (ինչպես ընկերության, այնպես էլ արտաքին);
- ինքնազարգացման;
- մասնակցություն նախագծերին, որտեղ աշխատողը կարող է արժեքավոր փորձ ձեռք բերել;
- աշխատատեղերի ռոտացիա;
- մենթորություն;
- մենթորություն և մարզում;
- պրակտիկա;
- լրացուցիչ առաջադրանքների, դերերի, առաջադրանքների կատարումը.
- անցնելով սերտիֆիկացում:

Զարգացման ծրագրերը սովորաբար չեն ներառում հատուկ KPI- ների կամ թիրախների հասնելու հետ կապված նպատակներ: Դրանք ընդգրկված են արդյունավետության ծրագրերում: Բայց կան իրավիճակներ, երբ աշխատողի զարգացման համար առաջադրանքներն արդյունավետության առումով նրա աշխատանքի թիրախային ցուցիչներից են:

«LANIT» ընկերությունը մշակում է զարգացման ծրագրեր ՝ հաշվի առնելով աշխատողներին ըստ իրավասությունների (կորպորատիվ և տեխնիկական) գնահատելու և աշխատանքի արդյունավետության գնահատման արդյունքները: Սկսնակների համար զարգացման ծրագրերը վեց ամիս են, ավելի փորձառուների համար ՝ մեկ տարի: Առաջնորդը և աշխատողը համատեղ որոշում են, թե ինչ գիտելիքներ և հմտություններ է անհրաժեշտ աշխատակցին ՝ կարիերայի հաջորդ մակարդակ տեղափոխվելու համար (յուրաքանչյուր մակարդակի պահանջները ձևակերպվում են): Ղեկավարը նաև բացատրում է, թե որ մասնագետներն են, թե որ ոլորտներում են ընկերությունը հետագա զարգացման համար: Այն նաև քննարկում է աշխատողի ձեռքբերումներն ու ուժեղությունները, ինչպես լավագույնս զարգացնել իր տաղանդները, որ ոլորտներում նա կարող է լիարժեք գիտակցել իր ներուժը: Properիշտ կազմակերպման միջոցով նման հանդիպումները կարող են աշխատակցին դրդել բարելավել իրենց հմտությունները և աշխատանքի արդյունավետությունը և մեծ օգուտ են բերում:

Ենթադասը և ղեկավարը հնարավորություն ունեն հաստատել լիարժեք և կանոնավոր արձագանքներ և որոշել ընկերությունում աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bև կարիերայի հեռանկարները: Արդյունքը արտացոլվում է զարգացման ծրագրում `հատուկ միջոցառումների ցուցակի տեսքով, որոնք պետք է ձեռնարկվեն նպատակներին հասնելու համար: LANIT- ը օգտագործում է ETWeb Ձեռնարկությունների մասնագիտացված ծրագրային լուծում ՝ զարգացման ծրագրերի իրականացման համար: Այս համակարգը նաև կազմակերպում է յուրաքանչյուր մասնագետի վերապատրաստման և սերտիֆիկացման, զարգացման ծախսերի դիմումների հաշվառում և հաստատում: Պահվում է ամբողջ պատմությունը և աշխատողի զարգացման փուլերի վերաբերյալ բոլոր տվյալները:

Մշակման ծրագրերը անմիջականորեն կապված չեն աշխատողների նյութական խթանման հետ: Մասնագիտական \u200b\u200bև կարիերայի աճով հետաքրքրված մասնագետները հնարավորություն ունեն ստանալու անհրաժեշտ ռեսուրսներ և աջակցություն: Այն դեպքերում, երբ ընկերության համար աշխատողի որակավորումը կատարելագործելը և որոշակի վկայագրեր ստանալը կարևոր է, զարգացման պլաններից առաջադրանքները կարող են ներառվել արդյունավետության պլանում, և աշխատողը ստանում է բոնուսներ դրանց իրականացման համար:

Վերջնական գնահատումն իրականացնելիս ղեկավարը միշտ ուշադրություն է դարձնում զարգացման ծրագրում ներառված առաջադրանքների կատարմանը, և թե ինչպես է աշխատողը առնչվում սեփական որակավորման բարձրացմանը: «Այս տեղեկատվությունը կարող է ազդել աշխատավարձերի բարձրացման չափի, կարիերայի հաջորդ մակարդակ տեղափոխման որոշման, կադրերի ռեզերվում ընդգրկման մասին»:

Գործ 2. Եվրոսետ

Պավելս Ռոմաշինս, անձնակազմի զարգացման և վերապատրաստման բաժնի տնօրեն,
Եվրոսեթ կորպորացիայի կորպորատիվ մշակույթ.

«Երկու հիմնական մտքեր.

1. Դուք վախենում եք, որ դրանք կսովորեցնեք, և նրանք կթողնեն ձեզ: Զգուշացեք, որ չպատրաստեք նրանց, և նրանք կմնան:

Ձեր (sic!) Աշխատողների զարգացումը ձեռնտու է ամեն կերպ: Եվ դա իսկապես հզոր բիզնես թիմեր են: Մենք Euroset- ում մենք հպարտանում ենք շուկայում գներով նրանց համար, ովքեր առնվազն մեկ տարի աշխատել են մեզ հետ, և այն արագությունը, որով նրանք գտնում են աշխատանք:

2. Մենք հպարտ ենք նաև, որ մեր մենեջերները «կամավոր» մեզ հեռանում են ծայրահեղ հազվադեպ, քանի որ Եվրոսետը իսկական Ուժի Համալսարան է:

Եթե \u200b\u200bինչ-որ մեկը և ես միասին չենք աշխատել, հաջողություն նրան նոր տեղում: Եթե \u200b\u200bինչ-որ մեկը չկարողացավ հաղթահարել, և մենք սպառել ենք հզոր արդյունքներ ստեղծելու մեր համակարգում նրա «ներդրման» ժամկետը, թույլ տվեք, որ նա հաջողության հասնի մեկ այլ ընկերության մեջ:

Զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը միշտ և անմիջականորեն կապված է անձնակազմի պահուստի հայեցակարգի հետ: Փաստորեն, սա զարգացման ծրագիր է, որը աշխատակիցներն իրականացնում են ավելի բարձր (սովորաբար կառավարչական) պաշտոն զբաղեցնելու համար:

Շատ հազվադեպ, արևմտյան ընկերություններում զարգացման անհատական \u200b\u200bպլան օգտագործվում է հորիզոնական պտույտների համար (այսպես կոչված, շարժական պահուստ), ինչը կարևոր է զարգացած մասնաճյուղային ցանց ունեցող մանրածախ ընկերությունների համար: Բայց! Մեզ համար սա, ամենայն հավանականությամբ, տեղին չէ մի շարք պատճառներից: Ռուսաստանի Դաշնությունում այս պրակտիկայում հիմնականում չեն նկատվում, քանի որ գործատուները փնտրում են աշխատակիցներ ՝ «այս պրոֆիլում փորձ ունենալու» սկզբունքով: Բացի այդ, Ռուսաստանի աշխատաշուկան այսօր շարունակում է մնալ գործատուների շուկան, որը կարող է արտաքին աշխատողին վերցնել պատրաստ աշխատանքի և չվերապատրաստել իրենց սեփականը, ինչը շատ ավելի թանկ է: Ընկերության ներսում վերապատրաստումը նույն պատճառներով դարձել է էկզոտիկ:

Անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի տեղը կադրերի ռեզերվների վերապատրաստման համակարգում. Ռեզերվիստի գնահատում - զարգացման տարածքների նույնականացում (բացերի վերլուծություն) - IPR- ի պատրաստում - IPR- ի իրականացում - IPR- ի իրականացման աստիճանի գնահատում - IPR- ի իրականացման աստիճանի գնահատում - առաջարկություններ ավագ պաշտոնում նշանակվելու համար:

Անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանը `աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարչական զարգացմանն ուղղված գործունեությանն ուղղված ցանկ է: Իրադարձությունների տեսակները.

- կրթական (ուղղված է նոր գիտելիքների ձեռքբերմանը);
- զարգացում (ուղղված է մասնագիտական \u200b\u200bոլորտում կատարելագործվելուն);
- ամրապնդում (գործողությունների ամրապնդման հմտություններ):

Պլանը անհատական \u200b\u200bէ, քանի որ այն հիմնված է անհատական \u200b\u200b(բացերի) բացերը պարզելու այն մասնագիտական \u200b\u200bիրավասությունների մակարդակի միջև, որն առկա է այսօր աշխատողը և ավելի բարձր պաշտոնում իրենից պահանջվածը:

ՄՍԻ-ն կազմվում է տարբեր գնահատման ընթացակարգերի հիման վրա, ներառյալ ղեկավարի հարցազրույցը աշխատողի հետ: Այս դեպքում ամեն ինչ կախված է մասնագետի գործունեության առանձնահատկություններից և դիրքից:

Կախված ուսուցման և զարգացման նպատակներից, մենք օգտագործում ենք գնահատման համապատասխան մեթոդներ:

Դասական IPR- ն պարունակում է երեք տարր `գիտելիքներ, հմտություններ, որոնք ենթադրաբար պետք է մշակվեն պահեստազորի կողմից:

ՄՍԻ իրականացման գործում գործիքներն ամենալայնն են: Դա կախված է ինչպես պահեստազորի գնահատման արդյունքներից, այնպես էլ այն դիրքից, որի համար մենք պատրաստում ենք այն:

Ամենից հաճախ, ՄՍԻ-ն ներառում է հաճախել ներքին և արտաքին դասընթացների և առաջադեմ դասընթացների (ամբողջ հնարավոր սպեկտրը `ավելի բարդ ոլորտի պրակտիկայից մինչև ՄԲԱ ձեռք բերելը), ինչպես նաև տարբեր նախագծային առաջադրանքներ, սովորաբար կառավարման բնույթ են կրում:

Առանձին-առանձին, սահմանվում են պրակտիկայի տարրեր և այս աշխատակցին պատվիրակված առաջադրանքների բարդության մակարդակը: Որպես կանոն, դրանք մեծության կարգ են, քան ավելի բարդ է, քան սովորական:

Ներկայումս Եվրոսեթ կորպորացիան հստակորեն սահմանել է որոշակի քանակությամբ պահեստազորի շարունակական վերապատրաստման դասընթացներ `խանութների տնօրենների և տարածաշրջանային տնօրենների պաշտոնների համար (գործառնական ղեկավարները, որոնք ղեկավարում են խանութների բուշը): Սրանք հարյուրավոր մարդիկ են Ռուսաստանում, Ուկրաինայում և Բելառուսում:

Այս խնդիրն առավել հավակնոտ է, քանի որ այն կապված է մեծ թվով աշխատողների գնահատման, վերապատրաստման և զարգացման հետ:

Վերապահողների համար անհատական \u200b\u200bզարգացման պլանը կներառի պարտադիր կառավարման դասընթացներ և դասընթացներ, խանութի աշխատանքում տնտեսական փոփոխականների վերլուծության հետ կապված նախագծային աշխատանքները և անմիջական ղեկավարի կողմից պատվիրակված կառավարման գործառույթների իրականացման պլանը:

Ավելի մեծ պաշտոնի համար պահեստի պատրաստելը տևում է մոտ մեկ տարի, երբեմն էլ ավելի քիչ ՝ կախված այն դիրքից, որի համար մենք պատրաստում ենք այն: Մենք մարզում ենք տնօրեններին կես տարի, տարածաշրջանային տնօրենները `մեկ տարի: Ավելին, յուրաքանչյուր անհատից շատ բան կախված է: Երեք ամիսը բավարար կլինի, որպեսզի ինչ-որ մեկը պատրաստ լինի առաջխաղացման, իսկ մյուսները դժվար թե բավարարեն նշված վեց ամիսը կամ մեկ տարին (ինչը պարտադիր չէ նշանակման «հակադրություն»):

Հաջող IPR- ի արդյունքը ավելի բարձր պաշտոնում նշանակվելու առաջարկություն է: Եթե \u200b\u200bպահեստայինը չի հաղթահարում անհատական \u200b\u200bզարգացման ծրագրի իրականացումը, ապա նա կարող է վտարվել կադրերի ռեզերվից կամ շարունակել ուսումը:

Ո՞րն է ռիսկը, որ տարեց աշխատակիցները «գցեն»: Ռեզերվատորների թվի ոչ պատշաճ պլանավորման հետ կապված ռիսկ կա: Եթե \u200b\u200bդրանք նշանակված չեն առաջիկա 1-2 ամիսների ընթացքում »:

Գործ 3. BAT Ռուսաստան

Անտոն Գևորգյան, BAT Ռուսաստանի աշխատակազմի վերապատրաստման և զարգացման մենեջեր.

Բրիտանական ամերիկյան ծխախոտային Ռուսաստանում յուրաքանչյուր աշխատողի համար կազմվում է անհատական \u200b\u200bզարգացման պլան `իր անմիջական ղեկավարի կողմից:

Որպես կանոն, ՄՍԻ-ն նախատեսված է 1 տարի, բայց որոշ դեպքերում, օրինակ, բարձր պոտենցիալ աշխատողների համար կարիերա պլանավորելիս կիրառվում է նաև երկարաժամկետ պլանավորում ՝ 3-5 տարի ժամկետով: Մեր ընկերությունում յուրաքանչյուր աշխատողի համար պարտադիր է մշակել անհատական \u200b\u200bզարգացման պլան:

Ծրագիրը կազմվել է `ներկայիս դիրքում արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ բոլոր հմտություններն ու կարողությունները որոշելու համար, նրանց մեջ նշելու այն հմտությունները, որոնց վրա պետք է կենտրոնանալ առաջին հերթին, ինչպես նաև` հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողի հետագա կարիերայի աճի համար: Միևնույն ժամանակ, զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը տալիս է հասկացողություն, թե ինչ գործիքներ է օգտագործելու մասնագետը `բացակա իրավասությունները զարգացնելու համար:

Մշակման ծրագրի հաջող իրականացման դեպքում «պարգևատրումը» կլինի աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության արդյունավետության բարձրացումը, մանրակրկիտ մտածված կարիերայի աճը, ինչպես նաև ինքնաիրացման և աշխատանքի բավարարվածության բարձր մակարդակը:

Մշակման անհատական \u200b\u200bպլանը կազմելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ գործիքները.

- կառավարչի հետադարձ կապը `հիմնվելով աշխատողի արդյունքների վրա:
- մասնագետի կողմից իրենց իրավասությունների մակարդակի անկախ գնահատում:
- «360 աստիճան» հետազոտություն;
- թեստավորում;
- Մի շարք վարժանքներ, որոնք ուղղված են ուժեղ և անհայտ հմտությունների և կարողությունների բացահայտմանը: Առաջադրանքները ստուգվում են պրոֆեսիոնալ մարզիչների կողմից, որոնք հետագայում տալիս են հետադարձ կապ:

Մշակման ծրագրում կարող են նշվել հետևյալ դասընթացների գործիքները.

- դասընթացներ;
- առցանց դասընթաց (էլեկտրոնային ուսուցում);
- մարզչական և մենթորություն.
- կարդալ մասնագիտական \u200b\u200bգրականություն;
- մասնակցություն խաչ ֆունկցիոնալ նախագծերին.
- գիտաժողովներին մասնակցելը.
- այլ աշխատողների վերապատրաստում;
- զարգացում աշխատավայրում, այսինքն ՝ աշխատանքի գործընթացում որոշակի իրավասությունների զարգացում »:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ աշխատողների զարգացման անհատական \u200b\u200bպլանը խոշոր ընկերություններում անձնակազմի կառավարման և զարգացման բաղկացուցիչ մասն է: Այս գործիքը բարձրացնում է մասնագետի պրոֆեսիոնալ բարը, որն էլ իր հերթին չափազանց կարևոր է ոչ միայն աշխատողի համար, այլև ընկերության համար: Բարձր որակավորված և արդյունավետ անձնակազմը հաջող բիզնեսի բանալին է: