Ինչ-որ մեկի կամ ում աշխատանքի նկարագրությունը: Աշխատանքի նկարագրությունը աշխատողի օրինակելի գործողությունների շարքի որակական նկարագրությունն է: Ինչու՞ է ձեզ անհրաժեշտ աշխատանքի նկարագրությունը:

Ինչ է աշխատանքի նկարագրությունը և մասնագիտական ​​ստանդարտը: Ի՞նչ պաշտոնների համար են մշակված այս փաստաթղթերը։ Աշխատանքում դրանց ծանոթացման և կիրառման կարգը.

Հասանելի է յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում:

Աշխատանքի նկարագրությունը կարևոր տեղական փաստաթուղթ է, որը պարունակում է տեղեկատվություն տվյալ ձեռնարկությունում աշխատող աշխատողի պարտականությունների և իրավունքների մասին: Կանոնակարգերի հիման վրա պայմանագիր կնքած անձին վերապահվում են մի շարք առաջադրանքներ և լիազորություններ, որոնք նա պետք է իմանա և արդյունավետ կատարի։

Թեև դա նշված չէ Աշխատանքային օրենսգրքում, շատ կանոններ հղում են կատարում ձեռնարկություններում աշխատանքի նկարագրությունների առկայությանը, ուստի ղեկավարությունը պահանջում է այս փաստաթղթի մշակումը:

Աշխատանքի նկարագրությունը կազմվում է անհատապես ձեռնարկության յուրաքանչյուր անձի համար, դա ներառում է ինժեներական և տեխնիկական աշխատողներ և գրասենյակային աշխատողներ, եթե անձը աշխատանքային մասնագիտություն ունի, ապա օգտագործվում են այս մասնագիտության ETKS-ի պատճենները:

Փաստաթուղթը պարունակում է բաժիններ.

1. Ընդհանուր պահանջներ;
2. Ֆունկցիոնալ պարտականություններ;
3. Ինչ պետք է իմանա աշխատողը;
4. Աշխատակիցների իրավունքները;
5. Պատասխանատվություն աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար.

Այս փաստաթուղթը գործնականում կիրառվում է բոլոր կարգավորող շրջանակների բովանդակությամբ:

Աշխատանքի նկարագրության մշակման անհրաժեշտությունը

Իրավիճակներ, որոնցում անհրաժեշտ են հրահանգներ:

Աշխատողի աշխատանքային գործունեության հետ կապված կարգավորող փաստաթղթերի ներդրումը գործատուի պարտավորությունը չէ, սակայն աշխատանքային պարտականությունները մեծապես սահմանափակ են, օրինակ՝ տեղափոխում այլ վայր, որակավորումների հաստատում և այլ կարգավորող հարցեր:

Աշխատանքի նկարագրությունը պահանջվում է.

1. Աշխատանքի ընդունելիս, եթե անձը չի համապատասխանում փաստաթղթում նշված որևէ հատկանիշին, ապա գործատուն հիմքեր ունի հրաժարվելու նրանից: Օրինակ՝ փորձը չի համընկնում կամ որակավորումները անբավարար են.
2. Փաստաթղթում նշված փորձաշրջանի դեպքում սա հիմք է աշխատանքի ընդունելուց հետո ոչ պիտանի թեկնածուին աշխատանքից հեռացնելու համար.
3. Աշխատողների միջև աշխատանքային պարտականությունների հավասարաչափ բաշխման և նրանց հանձնարարված առաջադրանքների հստակ բացատրության համար.
4. Աշխատողին ժամանակավորապես այլ աշխատանքի հիմնավորված տեղափոխելու համար.
5. Անհրաժեշտության դեպքում գնահատեք կատարված առաջադրանքների որակը:

Բոլոր պարտականությունների փաստաթղթավորումը, որոնք պետք է կատարի աշխատողը, կարևոր է և՛ ղեկավարի, և՛ աշխատակցի համար: Աշխատանքի ընթացքում կարող են առաջանալ բազմաթիվ վիճելի իրավիճակներ՝ կապված ցանկացած գործառույթի կատարման հետ։

Համաձայնագիրը ստորագրած երկու կողմերը հիմք ունեն պաշտպանելու իրենց շահերը թե՛ անձամբ, թե՛ հանձնաժողովի ներգրավմամբ։

Գործնականում կան նաև օրինակներ, երբ անձին աշխատանքից ազատել են աշխատանքի նկարագրում չնշված պարտականությունները չկատարելու համար: Այս դեպքում դատարանը միշտ կանցնի աշխատողի կողմը, և գործատուն ստիպված կլինի նրան վերականգնել իր պաշտոնում:

Աշխատանքի նկարագրության «Ընդհանուր դրույթներ» բաժին I.

Պարունակում է ընդհանուր տեղեկություններ:

Ընդհանուր դրույթներ. Բաժնում նշվում են սույն հրահանգի նպատակներն ու նպատակները, որոնց հիման վրա մշակվել է կարգավորող փաստաթուղթ: Այն նաև ցույց է տալիս, թե ինչպիսի կրթություն պետք է լինի և ինչ աստիճանի մասնագիտական ​​պատրաստվածություն:

Գործունեության այս ոլորտում փորձի պահանջները, թե ինչ կարգավորող շրջանակ պետք է ունենա մասնագետը՝ իր պարտականությունները արդյունավետորեն կատարելու համար: Ո՞ր կառուցվածքային ստորաբաժանումներն են իրեն ենթակա, եթե այդպիսիք կան, ի՞նչ կարգով է ժամանակավորապես բացակայող աշխատանքային գործընկերներին փոխարինելու կարգը։

Բաժինը պարունակում է հետևյալ տեղեկությունները.

• նշված է կառուցվածքային ստորաբաժանման լրիվ անվանումը կամ պաշտոնը հստակ նշված է ըստ հաստիքացուցակի.
• ում պետք է աշխատողը զեկուցի. Հնարավոր է, որ նա ֆունկցիոնալորեն զեկուցում է մի մենեջերի, իսկ վարչականորեն՝ մյուսին.
• ինչպես է կատարվում պաշտոնի նշանակումը և ինչպես է իրականացվում պաշտոնանկությունը.
• անպայման նշեք, թե ինչ մասնագիտական ​​վերապատրաստման պահանջներ են անհրաժեշտ:

Այս բաժնում կարող եք նշել, թե դաշնային, տարածքային և տեղական բնույթի որ կարգավորող իրավական ակտերը պետք է իմանաք:

Սրանք կարող են լինել օրենքներ, կանոնակարգեր, հրամաններ, կանոնակարգեր, ԳՕՍՏ-ներ, ստանդարտներ և այլն:

Աշխատանքի նկարագրության «Աշխատանքային պարտականություններ» բաժին II.

Աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները. Բոլոր գործառույթները, որոնք այն պետք է կատարի, սահմանված են։ Անհրաժեշտության դեպքում նրանց թիվը կարող է ավելացվել կամ, ընդհակառակը, կրճատվել, ամեն ինչ կախված է հանձնարարված խնդիրներից։

Գործատուն պետք է ամենայն պատասխանատվությամբ մոտենա այս հարցին, որպեսզի չպարզվի, որ ինչ-որ գործառույթ բացակայում է կամ, ընդհակառակը, դրանց ավելցուկ կա։

Դա անելու համար դուք կարող եք ուղղակիորեն ներգրավել աշխատողին, որպեսզի նա կարողանա ճիշտ ձևակերպել իրեն հանձնարարված խնդիրները: Ամեն դեպքում, հրահանգների բովանդակությունը կուսումնասիրվի իրավաբանական բաժնի մասնագետների կողմից:

Աշխատանքի նկարագրության «Իրավունքներ» բաժին III.

Նշված են աշխատողի բոլոր իրավունքները:

Հաջորդ բաժնում անհրաժեշտ է մանրամասն նկարագրել այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակցի իրավունքները՝ ներառյալ կոնկրետ տվյալների մուտքագրումը։ Դրանք ներառում են.

1. Աշխատակցին իր գործունեության տեսակի հետ կապված գաղտնի կամ գաղտնի տեղեկատվության հասանելիության տրամադրում.
2. Ի՞նչ որոշումներ կարող է նա կայացնել ինքնուրույն՝ առանց ղեկավարությանը տեղյակ պահելու.
3. Ի՞նչ տեղեկատվություն նա իրավունք ունի ստանալ աշխատանքային գործառույթների կատարման համար.
4. Փաստաթղթեր ստորագրելու իրավունք ունե՞ք։
5. Արդյո՞ք նա իրավունք ունի վերահսկելու իրեն ենթակա այլ աշխատակիցների աշխատանքը.
6. Եվ օրենքի գործունեությունը կարգավորող մյուսները։

Այս բաժինը ուղղակիորեն կապված է ֆունկցիոնալ պարտականությունների հետ:

Նախադասությունների հստակ ձևակերպումը հեշտացնում է հրահանգների հաջորդ բաժնի ներկայացումը:

Աշխատանքի նկարագրության «Պատասխանատվություն» բաժին IV.

Այս ենթաբաժինը պետք է ամբողջությամբ և համառոտ բացահայտի աշխատողի աշխատանքային գործունեության արդյունքների հիման վրա պատասխանատվության տեսակները:

Այն նկարագրում է պատասխանատվության աստիճանը, որը կրում է աշխատողը ժամանակին, վատ որակի կամ իր առաջադրանքները չկատարելու համար: Ինչպես հայտնի է, աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրությամբ սահմանված է վարչական, նյութական, կարգապահական կամ քրեական պատասխանատվություն՝ կախված իրավախախտումից։

Դուք կարող եք փաստաթղթում ներառել այլ բաժիններ:

Կազմակերպությունների կողմից տրված կարգավորող փաստաթղթերի կամ այլ նկատառումների հիման վրա հնարավոր է աշխատանքի նկարագրության մեջ ներառել այլ բաժիններ, օրինակ՝ ձեռնարկության այլ աշխատակիցների միջև հարաբերությունների վերաբերյալ:

Սա հստակ կսահմանի կապերը աշխատանքային գործառույթների կատարման մեջ: Աշխատողի հարաբերությունները երրորդ կողմի կազմակերպությունների հետ, օրինակ, դա կարող է ներառել պայմանագրերի և համաձայնագրերի կնքումը:

Մեկ այլ բաժնում կարող է նշվել պլանային փաստաթղթերի պատրաստման հաճախականությունը, ինչպես նաև հաշվետվություններ գործունեության արդյունքների վերաբերյալ: Հնարավոր է ներառել աշխատողի աշխատանքի գնահատման չափանիշների սահմանման բաժին:

Կազմվել է հատուկ կանոններով։

Աշխատանքի նկարագրությունը կազմակերպչական և վարչական փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է հետևյալ տվյալները.

• աշխատողի կամ անձնակազմի անդամի անմիջական աշխատանքային գործառույթները.
• ինչ իրավունքներ և պարտականություններ ունի աշխատողը.
• ենթակայության ենթակայություն;
• ինչ հարաբերություններ են հաստատվում ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումներում աշխատողների հետ.
• ի՞նչ պատասխանատվություն է կրում աշխատողն իր աշխատանքային գործունեության ընթացքում.

Մշակումն իրականացվում է ETKS-ի (սակագների և որակավորման տեղեկատուի) օգնությամբ, ինչպես նաև հրահանգների նախագծերի անկախ հրապարակումը սխալ չի լինի:

Ընդհանուր կանոններ.

1. Վերևի աջ անկյունում գրված է կազմակերպության հապավումը կամ լրիվ անվանումը՝ տեղ թողնելով գործատուի ստորագրության և հրահանգների վերանայման ամսաթվի համար.
2. Վերնագրում նշվում է «Աշխատանքի նկարագրությունը...» և ինչ մասնագիտության համար է այն մշակվել, օրինակ՝ «...փորձարկող ինժեներ»;
3. Հաջորդը, ըստ սահմանված կարգի, սահմանվում է բովանդակությունը.
4. Կառուցապատողի ստորագրությունը և ամսաթիվը տեղադրվում են տեղական ակտի վերջում:

Պետք է հաշվի առնել, որ հրահանգներում պետք է նշվեն այն գործողությունները, որոնք աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքի ընթացքում։

Հրահանգները պետք է լինեն հակիրճ, հակիրճ և հեշտ հասկանալի: Այն կարդալուց հետո ցանկացած աշխատող չպետք է ունենա հարցեր, թե ինչ անել աշխատավայրում:

Այս փաստաթղթերը մշակելու համար կարող եք օգտագործել ԳՕՍՏ-ի պահանջները: Բոլոր մշակված փաստաթղթերը պետք է հաշվի առնվեն ձեռնարկությունների կամ կազմակերպությունների գրասենյակային աշխատանքում:

Աշխատանքի նկարագրության թերությունների և առավելությունների մասին

Աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները հստակ նշված են:

Աշխատողի և գործատուի հարաբերությունները կարգավորող այս կարևոր փաստաթուղթն ունի անհերքելի առավելություններ.

1. Ցանկացած պարագայում ենթական գիտի, թե ինչ պետք է անի, և նրա ղեկավարն իրավունք ունի հարցնել նրան հանձնարարված առաջադրանքների կատարման մասին: Հրահանգներում ամեն ինչ մանրամասն նկարագրված է, և երկիմաստություններ չպետք է լինեն.
2. Կառավարման թիմի համար փաստաթղթի ներդրումը կդառնա արտադրության գործընթացի կառավարման կազմակերպման տեղեկատու գիրք.
3. Երկու կողմերի միջև համագործակցությունը հուսալի կլինի, քանի որ բոլոր անհրաժեշտ նյութերը կներկայացվեն աշխատանքի նկարագրության մեջ.
4. Աշխատակիցների հմտությունների կատարելագործումը նույնպես կարիերայի աճի կարևոր փաստարկ է, որը շարադրված է աշխատանքային պարտականություններում.
5. Ամբողջ անձնակազմի աշխատանքի նկարագրությունների առկայությունը կազմակերպությանը կամ ձեռնարկությանը հեղինակություն է հաղորդում և ցույց է տալիս, որ այստեղ կարգուկանոն կա:

Աշխատանքի նկարագրությունների թերությունների մասին. եթե փաստաթուղթը ճիշտ չի կազմված, և եթե միայն այն մշակվել է ընդհանրապես, ապա նման հրահանգները կարող են բացասական դեր խաղալ: Օրինակ, եթե աշխատողը մեկնաբանություններ է ստանում իր աշխատանքի վերաբերյալ կամ չի կատարում ղեկավարության հրահանգները, որոնք նշված չեն փաստաթղթում, դժվար կլինի կարգապահական տույժ կիրառել անձի նկատմամբ:

Հաշվի առնելով փաստաթղթի դրական և բացասական կողմերի վերաբերյալ բոլոր հանգամանքները, եզրակացությունն ինքնին հուշում է. հրահանգները պետք է կազմվեն հստակ, հակիրճ, պետք է հասկանալի լինեն բոլորին, ինչպես նաև հեշտ ընկալելի:

Արդյո՞ք անհրաժեշտ է ունենալ աշխատանքի նկարագրություն:

Աշխատակիցների միջև փոխգործակցության կանոնների վերաբերյալ փաստաթղթի առկայությունը պարտադիր չէ, բայց, այնուամենայնիվ, կարևոր է երկու կողմերի համար: Դրա բացակայության դեպքում առաջանում են բազմաթիվ վիճելի հարցեր, որոնք դժվար կլինի լուծել:

Շատ կազմակերպություններ հատուկ մշակում են կանոնակարգեր աշխատավայրերում աշխատանքի նկարագրությունների մշակման անհրաժեշտության վերաբերյալ, այսինքն՝ աշխատանքի ընդունվելիս կամ աշխատանքի ընթացքում մենեջերը և աշխատողը հարցեր չունեն, թե ինչ է անելու աշխատողը աշխատանքային հերթափոխի ժամանակ, և ինչ է նա: կհարցնի իր ղեկավարին.

Փաստաթղթի մշակման և ներդրման աշխատանքների կազմակերպում

Պետք է համաձայնեցվի բոլոր ստորաբաժանման ղեկավարների հետ:

Աշխատանքի նկարագրությունների մշակումը կադրերի բաժնի կամ BTZ աշխատակցի իրավասությունն է:

Փաստաթղթերի մշակման աշխատանքները կազմակերպելու համար խորհուրդ է տրվում անել հետևյալը.

• պատրաստել Կանոնակարգի նախագիծ աշխատանքի նկարագրությունների մշակման կամ վերանայման վերաբերյալ: Համապատասխանաբար կազմակերպել իրավական փորձաքննության անցում, համաձայնություն շահագրգիռ կողմերի հետ և հաստատել ձեռնարկության ղեկավարի կողմից.
• Աշխատանքային պարտականությունների նախագծերը պատրաստելիս պետք է ներգրավվեն բոլոր ստորաբաժանման ղեկավարները, որպեսզի միասին աշխատեն իրավական փաստաթուղթը ճիշտ ձևակերպելու համար: Դրա համար պետք է հատկացվի Հրամանում նշված ժամանակը.
• զարգացման գործընթացում դուք կարող եք կազմակերպել հանդիպումներ և լուծել վիճելի հարցեր ղեկավարության ներկայությամբ.
• ամբողջ տեղեկատվությունը հավաքելուց հետո անհրաժեշտ է այն դնել փաստաթղթի մեջ, որը նույնպես կստորագրվի և կհաստատվի.
• Աշխատանքի բոլոր նկարագրությունները պատրաստելիս խորհուրդ է տրվում հրաման տալ այս աշխատանքը ավարտելու և մշակված փաստաթղթերը ուժի մեջ դնելու համար.
• Ոչ պակաս կարևոր քայլ կլինի աշխատողի աշխատանքի նկարագրին ծանոթանալը: Դա անելու համար խորհուրդ է տրվում ստեղծել ամսագիր, որտեղ կպահվի ստորագրությունների արձանագրություն:

Այս կերպ կազմակերպված աշխատանքը ձեռնարկությանը կարգավիճակ կտա։

Հրահանգները պահվում են անձնակազմի բաժիններում, իսկ օգտագործման ժամկետը լրանալուց հետո դրանք տեղափոխվում են արխիվ՝ պահպանման։

Պատասխանատվություն հրահանգների բացակայության համար

Աշխատանքի նկարագրությունների բացակայությունը պատիժ չի ենթադրում, քանի որ այս փաստաթուղթը պարտադիր չէ:

Բայց, չնայած այս հանգամանքին, շատ ձեռնարկություններ աշխատում են հրահանգների մշակման և իրականացման ուղղությամբ, սա իսկապես հարմար է և կարգավորում է բազմաթիվ հարաբերություններ:

Այս տեսանյութից դուք կիմանաք աշխատանքի նկարագրության կառուցվածքի մասին:

Հարց ստանալու ձև, գրեք ձերը

Աշխատանքի նկարագրությունը կազմակերպության տեղական ակտն է: Հետևաբար, 8-րդ հոդվածի համաձայն, ինչպես և ցանկացած տեղական ակտ, որը պարունակում է աշխատանքային իրավունքի նորմեր, այն պետք է ընդունվի գործատուի կողմից օրենքների և այլ կանոնակարգերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի համաձայն: Մի շարք դեպքերում աշխատանքի նկարագրությունը կազմելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կամ համաձայնեցնել դրա ընդունումը:

Հարկ է նշել, որ աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի հետ համեմատած կամ ընդունված առանց աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքները հաշվի առնելու կարգի ընդունված տեղական կարգավորումները, որոնք վատթարացնում են աշխատողների վիճակը. անվավեր. Աշխատանքի նկարագրությունները կազմելիս վերը նշված կանոններին համապատասխանելը նախ և առաջ նպատակ ունի կազմակերպությունում աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունն ապահովելու համար:

Աշխատանքի նկարագրության բովանդակությունը օրենսդրության մեջ նշված է միայն անուղղակիորեն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2004 թվականի փետրվարի 9-ի N9 «Մենեջերների, մասնագետների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակ կիրառելու կարգը հաստատելու մասին» որոշման մեջ. և աշխատակիցներ» նշվում է, որ «որակավորման բնութագրերը հիմք են հանդիսանում աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների հատուկ ցանկ պարունակող աշխատանքի նկարագրության մշակման համար՝ հաշվի առնելով արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման առանձնահատկությունները, նրանց իրավունքներն ու պարտականությունները։ « Այսպիսով, աշխատանքի նկարագրության մեջ կարևորագույն դրույթներն են աշխատանքային պարտականությունների, աշխատողի իրավունքների և պարտականությունների վերաբերյալ դրույթները:

Գործատուն, իր հայեցողությամբ, աշխատանքի նկարագրության մեջ կարող է ներառել նաև այլ բաժիններ: Այսպես, օրինակ, «Աշխատողի, դաշնային քաղաքացիական ծառայողի, թմրամիջոցների և հոգեմետ նյութերի շրջանառության վերահսկողության գծով աշխատողի աշխատանքի նկարագրության մշակման և հաստատման կարգի մասին» կանոնակարգի 6-րդ կետում հաստատվել է. Ռուսաստանի Դաշնության Թմրամիջոցների վերահսկման պետական ​​ծառայության 2003 թվականի նոյեմբերի 25-ի N 235 հրամանով., ասվում է, որ աշխատանքի նկարագրությունը բաղկացած է բաժիններից՝ ընդհանուր դրույթներ (պաշտոնը, անմիջական ենթակայությունը, ենթակաների ներկայությունը և կազմը, փոխարինման կարգը); աշխատանքային պարտականություններ; իրավունքներ; պատասխանատվություն; ընդհանուր պահանջներ (նշված է պահանջվող գիտելիքների և հմտությունների չափը) և որակավորման պահանջները (նշված են կրթության, ստաժի և աշխատանքային ստաժի պահանջները):

Ինչպես արդեն նշվեց, Աշխատանքի նախարարության 2004 թվականի փետրվարի 9-ի N9 որոշման համաձայն, որակավորման բնութագրերը հիմք են հանդիսանում աշխատանքի նկարագրությունների մշակման համար: Նույն բանաձեւը բացահայտում է «որակավորման բնութագրերի» հասկացությունը. «Յուրաքանչյուր պաշտոնի որակավորման բնութագրերը բաղկացած են երեք բաժիններից. «Աշխատանքային պարտականություններ», «Պետք է իմանալ» և «Որակավորման պահանջներ».

Գլուխ «Աշխատանքային պարտականություններ»որակավորման բնութագրերը պարունակում է հիմնական գործառույթների ցանկ, որոնք կարող են ամբողջությամբ կամ մասամբ վստահվել այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողին:

Գլուխ «Պետք է իմանալ»պարունակում է աշխատողին ներկայացվող հիմնական պահանջները՝ կապված հատուկ գիտելիքների հետ, ինչպես նաև նորմատիվ իրավական ակտերի, մեթոդների և միջոցների իմացություն, որոնք աշխատողը պետք է կարողանա օգտագործել աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս:

Գլուխ «Որակավորման պահանջներ»սահմանում է աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության աստիճանը, որն անհրաժեշտ է իրեն վերապահված պարտականությունները կատարելու համար, և աշխատանքային ստաժը:».

Աշխատակիցների իրավունքների և պարտականությունների ճիշտ և ամբողջական ցուցակագրման համար խնդրում ենք դիմել Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագների և որակավորման տեղեկատուներ (UTKS)և դեպի Մասնագետների և աշխատողների ղեկավարների պաշտոնների տեղեկատու.

Ինչ վերաբերում է աշխատանքի նկարագրության ձևին, ապա այս դեպքում կարող եք կիրառել Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​ստանդարտ ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003 «Կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգ. Փաստաթղթերի պատրաստման պահանջներ» (ընդունված և դրված): ուժի մեջ է մտնում Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​Ստանդարտի 2003 թվականի մարտի 3-ի N 65-րդ որոշմամբ: Սույն փաստաթղթով սահմանված պահանջները, մինչև համապատասխան տեխնիկական կանոնակարգերի ուժի մեջ մտնելը, ենթակա են պարտադիր կատարման միայն այնքանով, որքանով ապահովում է տեխնիկական կանոնակարգի վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության նպատակների իրագործումը:

Մենք նաև նշում ենք, որ աշխատանքի նկարագրությունը պետք է հաստատի կազմակերպության ղեկավարը, և աշխատողը պետք է անձամբ ծանոթանա դրան և թողնի նշում դրա մասին (Աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված):

«Գարանտ» ընկերության իրավաբաններ.

«Գարանտ» ընկերության իրավաբաններ.

ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՆԿԱՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ՝ ՀԱՍԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ, ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆ, ԶԱՐԳԱՑՈՒՄ

Կազմակերպության արդյունավետությունը կախված է բազմաթիվ գործոններից, որոնցից ամենակարևորը նրա անձնակազմի արտադրողականությունն է:

Մարդկային ռեսուրսները, մի կողմից, ամենադժվար կառավարելիներից են, մյուս կողմից՝ դրանց ճիշտ օգտագործումը կարող է զգալիորեն մեծացնել կազմակերպության շահույթը: Աշխատանքի արտադրողականությունն իր հերթին կախված է արտադրական գործընթացների կազմակերպումից։ Կազմակերպությունում արտադրական գործընթացների փաստաթղթավորման համակարգը բաղկացած է մի քանի խիստ փոխկապակցված օղակներից, որոնցից յուրաքանչյուրի գործունեությունը փաստաթղթավորված է կոնկրետ փաստաթղթում: Ընդունված է օգտագործել կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակը որպես նման համակարգի «հենակետ»: Սա բացատրվում է առաջին հերթին նրանով, որ այս փաստաթուղթը պարտադիր է գործող օրենսդրության տեսանկյունից։

Աշխատակազմի աղյուսակի պատրաստմանը նախորդում է կազմակերպության կադրային կարիքների որոշման ընթացակարգը: Այն կարող է տարբեր լինել կիրառվող սկզբունքներով և մեթոդներով, սակայն այն հիմնված է յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման և նրա աշխատակիցների պարտականությունների, ինչպես նաև դրանք կատարելու համար անհրաժեշտ անձնակազմի որակավորումների սահմանման վրա: Պարտականությունները համախմբելու համար օգտագործվում են կառուցվածքային ստորաբաժանումների կանոնակարգերը, աշխատանքի նկարագրությունները և աշխատանքային կանոնակարգերը: Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ աշխատատեղերի նկարագրությունները և աշխատանքային կանոնակարգերը անձնակազմի աշխատանքի կազմակերպման աշխատանքների հիմնաքարն են: Այս հոդվածում մենք կքննարկենք աշխատանքի նկարագրության հայեցակարգը և տեղը ընկերության գործունեության մեջ, դրա կառուցվածքը, մշակման, հաստատման և դրանում փոփոխություններ կատարելու կարգը:

Ի՞նչ է աշխատանքի նկարագրությունը: Մեծ իրավական բառարանը մեզ տալիս է հետևյալ սահմանումը. «Աշխատանքի նկարագրությունը կազմակերպությունում տարբեր պաշտոնների հիմնական խնդիրների, պահանջվող հմտությունների և լիազորությունների ամփոփումն է»:

Նմանատիպ սահմանումը տրված է Ժամանակակից տնտեսական բառարանում. «Աշխատանքի նկարագրությունը հրահանգ է, որը ցույց է տալիս հանձնարարությունների, պարտականությունների և աշխատանքի շրջանակը, որը պետք է կատարի ձեռնարկությունում կամ ընկերությունում տվյալ պաշտոն զբաղեցնող անձը»:

Ինչպես երևում է այս սահմանումներից, հիմնական շեշտը դրվում է աշխատանքային պարտականությունների շրջանակի որոշման վրա, որոնք վերապահված են որոշակի աշխատանքային ստորաբաժանմանը: Միաժամանակ, պետք է հստակ հասկանալ, որ խոսքը ոչ թե կոնկրետ աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները նկարագրելու, այլ որոշակի պաշտոնի ֆունկցիոնալությունը նկարագրելու մասին է։ Բիզնես պրակտիկայում պաշտոնը սովորաբար հասկացվում է որպես կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակի առաջնային կառուցվածքային միավոր, որը որոշում է բովանդակությունը, ծավալը:
նրան փոխարինող անձի իրավասությունները և տեղը կազմակերպության հիերարխիկ կառուցվածքում: Աշխատանքի նկարագրությունն իր հիմքում ունի երկու հիմնական գործառույթ. Այն և՛ արտադրական ընթացակարգերի կառուցվածքի, և՛ համապատասխան կադրային պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի գործունեությունը կարգավորելու գործիք է։ Գործնականում այս երկու գործառույթները հաճախ խառնվում են: Ինչը, ի թիվս այլ բաների, հանգեցնում է աշխատանքի նկարագրի իրավական բնույթի որոշման խնդրին: Գրականության մեջ այս հարցում երկու հակադիր տեսակետ է արտահայտված. Ներկայումս ամենատարածված մոտեցումը այն մոտեցումն է, ըստ որի աշխատանքի նկարագրությունները տեղական կանոնակարգեր են

Սակայն որոշ հեղինակներ դա համարում են օրենքի գերակայության կիրառման ակտ։ Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ, որ տեղական կանոնակարգերը տարբերվում են հասցեատիրոջ կողմից աշխատանքային իրավունքի կիրառման ակտերից (անձանց անորոշ շրջանակ կամ հատուկ նույնականացված անձինք), գործողության տևողությունը (մեկանգամյա և կրկնվող) և հրապարակման նպատակը։ Բացի այդ, տեղական օրենսդրությունը հանգեցնում է օրենքի նոր կանոնների առաջացմանը, թեև դրանք հիմնված են ընդհանուր կանոնների վրա և չպետք է հակասեն դրանց: Աշխատանքային իրավունքի նորմերի կիրառման ակտերը հանգեցնում են ոչ թե նորմերի առաջացման, այլ դրանց հասցեատերերի իրավունքների ու պարտականությունների առաջացմանը, փոփոխմանը կամ դադարեցմանը:

Մեր կարծիքով, հեղինակները, ովքեր պնդում են, որ աշխատանքի նկարագրությունը օրենքի գերակայության կիրառման ակտ է, հաշվի չեն առնում, որ այս փաստաթուղթն ուղղված է աշխատատեղի, այլ ոչ թե այն փոխարինող կոնկրետ աշխատողի, և այս դեպքում. Կարևոր չէ, թե քանի այդպիսի միավոր կա պետության մեջ՝ մեկ, թե մի քանի տասնյակ։ Օբյեկտիվ պատճառն ու, ինչ-որ կերպ, հիմնավորումն այստեղ կարող է լինել այն, որ «պաշտոն» հասկացությունը շատ անձնակազմի սպասարկման աշխատողների և կազմակերպությունների ղեկավարների կողմից ասոցացվում է մասնագետների և ղեկավար անձնակազմի հետ: Եվ այս կատեգորիաները բնութագրվում են կատարված առաջադրանքների որոշակի յուրահատկությամբ՝ կախված նրան փոխարինող աշխատողից։ Արդյունքում, բավականին հաճախ իրավիճակներ են առաջանում, երբ անձնակազմի աղյուսակում նույն պաշտոնը, առանց անունը փոխելու, համալրվում է նոր բովանդակությամբ, երբ աշխատող է ընդունվում՝ փոխարինելու մեկնածին։ Աշխատանքի նկարագրության իրավական բնույթն ու գործառականությունը հստակորեն սահմանելու հարցը ոչ միայն տեսական տեսանկյունից կարևոր է, այլև բերում է բազմաթիվ գործնական հետևանքների՝ սկսած աշխատանքի նկարագրի հաստատման հարցերից և վերջացրած դրա կիրառման ընթացակարգով։ . Ֆունկցիաների խառնումը, որպես կանոն, հանգեցնում է աշխատանքի նկարագրությունների օգտագործման արդյունավետության նվազմանը որպես արտադրական գործընթացի կառուցվածքի տարր: Սրա արդյունքը սովորաբար լրացուցիչ տարրերի անհրաժեշտությունն է անձնակազմի ստորաբաժանումների միջև փոխգործակցության կառուցվածքը և աշխատանքի նկարագրության մեջ աշխատանքային ընթացակարգերի նկարագրությունների մակերեսայնությունը նկարագրելու համար:

Բացի այդ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, սա օգուտ չի բերում աշխատանքի նկարագրությունների օգտագործումը որպես կոնկրետ աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող տարր: Աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում աշխատանքի նկարագրության առաջադրանքները լայն են և բազմազան: Աշխատանքի ճիշտ կազմված նկարագրությունը հնարավորություն է տալիս.
- հստակ պատկերացում կազմել աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մասին.
- գրագետ բաշխել ծանրաբեռնվածությունը անձնակազմի միջև՝ խուսափելով դրա կրկնօրինակումից.
- որոշել անձնակազմի անհրաժեշտ որակավորումները.
- արդյունավետորեն իրականացնել աշխատատեղերի սերտիֆիկացում.
- արդյունավետ կերպով իրականացնել կադրերի ատեստավորում՝ որոշելով անձի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին.
- նվազեցնել իրավական ռիսկերը՝ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս՝ իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար:

Աշխատանքի նկարագրությանը կարող են հանձնարարվել նաև այլ առաջադրանքներ: Այսպիսով, մի շարք դեպքերում այն ​​կարող է պարզեցնել հարկային տեսչությանը անձնակազմի գործունեության ծախսերի տնտեսական հիմնավորվածությունն ապացուցելու ընթացակարգը։ Մասնավորապես, աշխատանքի նկարագրությունը կարող է օգնել ապացուցել այն փաստը, որ աշխատողների անձնական մեքենաներն օգտագործվում են արտադրական նպատակներով, անձնակազմի որակավորումը բարելավելու անհրաժեշտությունը, միջազգային և միջքաղաքային հեռախոսների վավերականությունը և շատ ավելին:

Հատկապես արժե անդրադառնալ աշխատանքի նկարագրի և աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի փոխհարաբերությունների խնդրին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրում պետք է ներառվեն հետևյալ դրույթները.
- կողմերի նույնականացման տվյալները.
- աշխատանքային պայմանագրի կնքման վայրը և ամսաթիվը.
- աշխատանքի վայր;
- աշխատանքային գործառույթ (աշխատանք ըստ պաշտոնի` անձնակազմի աղյուսակի, մասնագիտության, մասնագիտության համաձայն, որը ցույց է տալիս որակավորումը. աշխատողին հանձնարարված աշխատանքի հատուկ տեսակ).
- աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը;
- վարձատրության պայմանները (ներառյալ աշխատողի սակագնի դրույքաչափի կամ աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) չափը, լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարումները.
- աշխատանքային ժամերը և հանգստի ժամերը (եթե տվյալ աշխատողի համար դա տարբերվում է տվյալ գործատուի համար գործող ընդհանուր կանոններից).
- փոխհատուցում ծանր աշխատանքի և վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանքի համար, եթե աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել համապատասխան պայմաններում՝ նշելով աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների բնութագրերը.
- պայմաններ, որոնք որոշում են, անհրաժեշտ դեպքերում, աշխատանքի բնույթը (շարժական, ճանապարհորդական, ճանապարհի վրա, աշխատանքի այլ բնույթ).
- սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն աշխատողի պարտադիր սոցիալական ապահովագրության պայման.
- աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում այլ պայմաններ:

Տիպիկ աշխատանքի նկարագրությունը սովորաբար ներառում է հետևյալ բաժինները.
- աշխատողի գործունեության ոլորտը, պաշտոնի կատեգորիան (մենեջեր, մասնագետ և այլն), կազմակերպության կառուցվածքում տեղը, նշանակման և ազատման կարգը և պայմանները, նրա բացակայության ընթացքում փոխարինելու կարգը, աշխատողի որակավորման պահանջները, կարգավորող փաստաթղթերի ցանկը. փաստաթղթեր.
- նպատակներ, որոնց պետք է ձգտի հասնել այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակիցը.
- աշխատանքային պարտականություններ (հատուկ աշխատանքային ընթացակարգերի նկարագրություն);
- իրավունքներ և կապեր ըստ պաշտոնի (աշխատողի ֆունկցիոնալ և գծային ենթակայություն, աշխատողի կողմից իրականացվող ֆունկցիոնալ և գծային կառավարում, ինչ պաշտոններ են զբաղեցվում ընթացիկ փոխարինման կարգով, ով զբաղեցնում է այս պաշտոնը աշխատողի ժամանակավոր բացակայության դեպքում, հաճախ ներառում է. Պաշտոնական պարտականությունների կատարման ընթացքում առաջացած պարտադիր փաստաթղթերի ցանկը.
- պատասխանատվություն (որ կոնկրետ գործողությունները հիմք են հանդիսանում աշխատողին կարգապահական և ֆինանսական պատասխանատվության ենթարկելու համար):

Պարզ համեմատությունը ցույց է տալիս, որ մի շարք դրույթներ, որոնք ներառված են աշխատանքի նկարագրության մեջ, համընկնում են աշխատանքային պայմանագրում ներառվելու պարտադիր պայմանների հետ: Սա առաջին հերթին վերաբերում է աշխատանքային ֆունկցիայի նկարագրությանը։ Այս խաչմերուկը թույլ տվեց մի շարք հեղինակների պնդել, որ աշխատանքի նկարագրությունները աշխատանքային պայմանագրի անբաժանելի մասն են և խորհուրդ տվեցին, որ աշխատանքային պայմանագրով ձևակերպվի աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները՝ հղում կատարելով աշխատանքի նկարագրին:
հրահանգներ. Ավելին, նմանատիպ մոտեցում է կիրառվում պետական ​​կառույցների կողմից։ Այսպես, աշխատանքի և զբաղվածության ծառայությունն իր նամակում նշում է. «Քանի որ հրահանգների կազմման կարգը կարգավորող իրավական ակտերով չի կարգավորվում, գործատուն ինքնուրույն է որոշում, թե ինչպես այն կազմել և փոփոխություններ կատարել։ Աշխատանքի նկարագրությունը կարող է լինել աշխատանքային պայմանագրի հավելված, ինչպես նաև կարող է հաստատվել որպես անկախ փաստաթուղթ»: Այս մոտեցումը թվում է պարզունակ և ոչ ամբողջությամբ ճիշտ: Աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքի նկարագրությունը լրիվ տարբեր փաստաթղթեր են։

Առաջինը երկկողմանի պայմանագիր է աշխատողի և գործատուի միջև, երկրորդը՝ գործատուի միակողմանի գործողությունը։ Աշխատանքային պայմանագրով սահմանվում են առաջին հերթին կազմակերպության և աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները միմյանց նկատմամբ, իսկ աշխատանքի նկարագրությունը կառուցվածքում է կազմակերպության անձնակազմի միջև հարաբերությունները: Բացի այդ, կազմակերպությունում աշխատանքի ճիշտ կառուցվածքի դեպքում աշխատանքային պայմանագրի հետ կապված առաջնային է աշխատանքի նկարագրությունը:

Նախ որոշվում է պարտականությունների շրջանակը և որակավորման պահանջները, և միայն դրանից հետո է հայտնաբերվում այնպիսի անձ, ով համապատասխանում է այդ պահանջներին և ունակ է կատարելու այդ պարտականությունները։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային պայմանագրում աշխատանքի նկարագրությանը հղում կատարելը անհրաժեշտ է թվում: Քանի որ այն պարունակում է պաշտոնական ընթացակարգերի և ֆունկցիոնալության նկարագրություն, որը պետք է կատարի համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնող անձը, և, համապատասխանաբար, այս մասում այն ​​մեծապես որոշում է աշխատանքային գործառույթը, որը նախատեսվում է հանձնարարել կոնկրետ աշխատողին: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է հասկանալ, որ կոնկրետ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերություններում հիմնական փաստաթուղթը դեռևս աշխատանքային պայմանագիրն է և, համապատասխանաբար, եթե աշխատողի և գործատուի միջև վեճ է ծագում ծավալի կամ տեսակների վերաբերյալ: կատարված աշխատանքի մասին, դա աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունն է, որը կորոշի: Ըստ այդմ, եթե գործատուն ցանկանում է արդյունավետ օգտագործել աշխատանքի նկարագրությունը, ապա աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է պարունակի համապատասխան տեղեկանք։ Նույն պատճառով իմաստ ունի աշխատանքային պայմանագրում ներառել կառուցվածքային միավորի և այլ տեղական ակտերի դրույթների պարտադիր կատարման մասին նշում:

Բացի այդ, բազմաթիվ կազմակերպչական պատճառներով աշխատանքի նկարագրությունը սովորաբար ավելի մանրամասն է, քան աշխատանքային պայմանագիրը: Այն նաև պարունակում է բազմաթիվ կազմակերպչական ասպեկտներ, որոնք հնարավորություն են տալիս ավելի ճշգրիտ որոշել աշխատողին հանձնարարված աշխատանքային գործառույթի կատարման կարգը: Այնուամենայնիվ, այս ամենը չի բացառում գործող օրենսդրության պահանջները, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրում աշխատողի աշխատանքային գործառույթի նկարագրությունը ներառելու տեխնիկական անհրաժեշտությունը, և, համապատասխանաբար, աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող սահմանափակվել աշխատանքին պարզ հղումով. նկարագրությունը.

Աշխատանքի նկարագրությունը կազմելը բավականին բարդ և տքնաջան գործընթաց է: Ավելին, այն կարող է զգալիորեն տարբերվել՝ կախված նրանից, թե այն կազմված է արդեն գոյություն ունեցող և զբաղեցրած պաշտոնի, թե ներդրման համար նախատեսված պաշտոնի համար: Այնուամենայնիվ, բոլոր դեպքերում այն ​​բաղկացած է մի քանի փուլից.

1. Նախապատրաստական ​​փուլ. Այս փուլում գնահատվում է նոր աշխատատեղերի ներդրման անհրաժեշտությունը, որոշվում են պարտականությունների ընդհանուր շրջանակը և կազմակերպչական կառուցվածքում տեղը:
2. Աշխատանքի նկարագրության նախագծի մշակում. Այս փուլում փաստաթուղթը լցված է իրական բովանդակությամբ։ Պարտականություններն ամրագրված են, իսկ իրավունքները՝ սահմանված։
3. Աշխատանքի նկարագրության նախագծի համակարգում.
4. Աշխատանքի նկարագրության հաստատում.
5. Ծանոթացում համապատասխան պաշտոններ զբաղեցնող անձնակազմի աշխատանքի նկարագրին.

Առավել աշխատատար են աշխատանքի առաջին և երկրորդ փուլերը։ Մնացածը, ըստ էության, ներկայացնում են այս փաստաթղթի արդյունավետ օգտագործման համար անհրաժեշտ կազմակերպչական գործողությունները։ Որակավորման տեղեկատուները կարող են լուրջ օգնություն ծառայել աշխատանքի նկարագրությունների մշակման գործում:

Այս ակտերը պարունակում են որակավորման բնութագրեր, որոնք, նշված նպատակներին համապատասխան, նպատակ ունեն արդարացնել աշխատանքի ռացիոնալ բաժանումն ու կազմակերպումը, անձնակազմի ճիշտ ընտրությունը, տեղաբաշխումը և օգտագործումը, ապահովելով աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների և որակավորման պահանջների որոշման միասնությունը: նրանց համար, ինչպես նաև զբաղեցրած պաշտոններին համապատասխանելու վերաբերյալ որոշումներ, ղեկավարների և մասնագետների ատեստավորման ընթացքում պաշտոններ. Այս փաստաթղթերը խորհրդատվական են, սակայն դրանք ընդհանուր ուղեցույց են տալիս աշխատանքի տեսակների և դրանց կատարման համար անհրաժեշտ ուսուցման մակարդակի որոշման հարցում:

Եկեք նախ դիտարկենք աշխատանքի նկարագրությունը մշակելու իդեալական տարբերակը: Պաշտոնը ներդրվում է նորաստեղծ կառուցվածքային ստորաբաժանումում՝ գործունեության ընդլայնման հետ կապված առաջացած պարտականությունները կատարելու համար։ Օրինակ՝ մեծածախ ընկերությունը որոշում է խանութ բացել և մանրածախ առևտուր իրականացնել։ Առաջին՝ նախապատրաստական ​​փուլում անհրաժեշտ է որոշել աշխատանքի նպատակները, խնդիրներն ու տեսակները, կառուցվածքային կապերը, որոնցում ներգրավվելու են նոր կադրեր։ Դրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր դրական և բացասական կողմերը, և որից օգտվելու ընտրությունը կախված է նոր կառուցվածքային ստորաբաժանման ստեղծման գործընթացին աջակցող աշխատակիցների որակավորման մակարդակից և նախկին փորձից։ Մեր կարծիքով, ամենահարմար մեթոդներից մեկը բիզնես գործընթացների քարտեզի (տեխնոլոգիական քարտեզների) կազմման մեթոդն է։

Աշխատանքի տեսակները և արտադրական գործընթացները որոշելուց հետո անհրաժեշտ է գնահատել դրանց ընդհանուր աշխատանքային ինտենսիվությունը և այնուհետև որոշել դրանց իրականացման համար պահանջվող անձնակազմի քանակը: Աշխատուժի ծախսերի որոշումը, այսինքն՝ ըստ էության, աշխատանքի ռացիոնալացումը, աշխատանքի ամենադժվար փուլերից է։

Նախկինում այդ հարցերով աշխատում էին գիտական ​​ինստիտուտները՝ ստուգելով և հաշվարկելով չափորոշիչներ յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի համար։ Ցավոք, ներկայումս ստանդարտների մեծ մասն արդեն հնացած է և կարող է օգտագործվել միայն լրջորեն հարմարեցված լինելու դեպքում:

Առևտրային կազմակերպությունները, որպես կանոն, չունեն անհրաժեշտ ռեսուրսներ ո՛չ գործող ստանդարտները հարմարեցնելու, ո՛չ էլ իրենցը զարգացնելու համար։ Հետևաբար, աշխատուժի ծախսերը և անձնակազմի թիվը շատ դեպքերում գնահատվում են բարձրագույն ղեկավարների ներքին համոզմունքների հիման վրա, որին հաջորդում են էմպիրիկ ճշգրտումները: Արտադրական գործընթացի սխեմատիկ դիագրամների առկայությունը նույնպես կարող է մեծ օգնություն ցույց տալ: Նույն փուլում որոշվում են ակնկալվող աշխատավարձերը, ապագա աշխատողները և անձնակազմի ընդհանուր ծախսերը: Աշխատավարձի պլանավորումը թույլ է տալիս հաշվարկել անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը և աշխատանքի արտադրողականությունը: Այս փուլն ավարտվում է նոր միավորի անձնակազմի աղյուսակի հաստատմամբ:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումում իրականացվող աշխատանքի տեսակների և արտադրական գործընթացների որոշումը, ըստ էության, աշխատանքի նկարագրության աշխատանքի կեսն է: Երկրորդ փուլում մնում է միայն ընդհանուր ծավալից ընտրել կոնկրետ գործողություններ և կապեր ըստ դիրքերի և որոշել դրանց իրականացման համար անհրաժեշտ որակավորումների մակարդակը։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հասկանալ, որ այս մակարդակի ոչ գերագնահատումը, ոչ էլ թերագնահատումը ձեռնտու չէ կազմակերպությանը։ Անձնակազմի որակավորման պահանջների բարձրացումը հանգեցնում է անձնակազմի որոնման խնդիրներին և ընկերության անձնակազմի արժեքի անհիմն բարձրացմանը, քանի որ աշխատավարձի և փոխհատուցման փաթեթի մակարդակը ուղղակիորեն կախված է աշխատողի որակավորումից: Որակավորման մակարդակի թերագնահատումն անխուսափելիորեն հանգեցնում է նրան, որ աշխատողին հանձնարարված աշխատանքը չի ավարտվի կամ կկատարվի ցածր որակով։ Իդեալական տարբերակները բավականին հազվադեպ են: Ավելի տարածված իրավիճակն այն է, երբ նոր պաշտոնը «հատկացվում» է առկա աշխատանքային պարտականություններից կամ ներկայացվում է գործող վարչությունում նորերի ի հայտ գալու հետ կապված: Որպես կանոն, դա արվում է, երբ աշխատակիցների կողմից իրականացվող ոչ հիմնական գործառնությունների ավելացում կա անձնակազմի վրա ընդհանուր ծանրաբեռնվածության ավելացման կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով: Այս դեպքում ընթացակարգը մի փոքր տարբերվում է վերը նշվածից:

Արդեն գոյություն ունեցող և ակտիվորեն աշխատող ստորաբաժանման մեջ նոր պաշտոն ներդնելու աշխատանքը սկսվում է այն բանից, թե ինչ պարտականություններից պետք է այն ազատի առկա պաշտոնները և ինչ պարտականություններ է ակնկալվում նրան լրացուցիչ վերագրել: Այնուհետև գնահատվում է այս պաշտոնի ներդրման ակնկալվող արդյունավետությունը։ Գնահատվում է այն ժամանակի չափը, որը աշխատակիցները կուղղորդեն իրենց հիմնական աշխատանքին, աշխատանքի որակի բարձրացումը և մի շարք այլ ցուցանիշներ։ Միևնույն ժամանակ, նոր աշխատող ներգրավելու արժեքը (որոնման և աշխատանքի ընդունման ծախսեր, աշխատավարձ և փոխհատուցման փաթեթ) գնահատվում է այս երկու թվերի հարաբերակցության հիման վրա և որոշվում է նոր պաշտոնի ներդրման հնարավորությունը։

Դիտարկենք այս իրավիճակը՝ օգտագործելով կադրային աղյուսակում իրավաբանական բաժնի, քարտուղարի կամ օգնականի պաշտոններ մտցնելու օրինակը։ Իրավաբանական բաժնում միշտ զգալի քանակությամբ թղթաբանություն կա: Բաժինը հաստատման փաստաթղթեր է ստանում (պայմանագրեր, հուշագրեր, գերատեսչական հարցումներ և այլն), դրանք ստանալուց հետո աշխատանքը բաշխվում է աշխատակիցների միջև, այնուհետև փաստաթղթերի հոսքն ուղարկվում է հակառակ ուղղությամբ։ Փոքր և միջին կազմակերպություններում նրանց հետևելը դժվար չէ։

Այնուամենայնիվ, քանի որ կազմակերպությունն աճում է, նկատվում է նաև փաստաթղթային հոսքի զգալի աճ: Փաստաթղթերը սկսում են «կորչել» գերատեսչությունների միջև, ուշացումներ են առաջանում դրանց հաստատման հարցում, և բավականին դժվար է պարզել, թե ում մեղքով են դրանք: Ներգնա և ելքային փաստաթղթերը գրանցելու և իրավաբանական բաժնում մշակված փաստաթղթերի հաստատումը վերահսկելու համար անհրաժեշտ է շեղել որակավորված իրավաբանին, աճում է ոչ հիմնական աշխատանքի ծավալը, ինչպես նաև այն աշխատանքը, որը չի պահանջում հատուկ բարձր մակարդակ: որակավորումները։ Այս ֆոնին իրավաբանական բաժնում քարտուղարի պաշտոնի ներդրումը կարող է հրատապ անհրաժեշտություն դառնալ։

Միաժամանակ իրականացվում է այն պարտականությունների գնահատում, որոնք կարող են վերագրվել այս պաշտոնին։ Օրինակ, ընկերության ընթացիկ հաշիվների բացման, բաղկացուցիչ փաստաթղթերի պատճենների հավաքագրման և վավերացման, իրավաբանական անձանց միասնական պետական ​​ռեգիստրից քաղվածքներ ստանալը չի ​​պահանջում բարձր որակավորում, թեև դրանք ենթադրում են որոշակի հիմնական տեսական գիտելիքների և հմտությունների առկայություն: Ելնելով նման աշխատանքի առկայությունից կամ բացակայությունից՝ որոշվում է ներկայացնել քարտուղարի կամ իրավաբանական օգնականի պաշտոն, որին վերապահվելու են նաև քարտուղարական գործառույթներ։

Աշխատանքի նկարագրությունների հաստատումը անհրաժեշտ վարչական ընթացակարգերից է։ Փաստաթուղթը ենթարկվում է երկու տեսակի հաստատման. Առաջինը տեխնիկական հաստատումներն են, սա հիմնականում իրավաբանական բաժնի հաստատումն է, որը կոչված է բացահայտելու աշխատանքային օրենսդրության հնարավոր խախտումները, մի շարք պաշտոնների համար համաձայնություն է կնքվում աշխատանքի անվտանգությունն ապահովող գերատեսչության հետ. իրականացվում է ընկերության ֆինանսական բաժնի հետ՝ ծախսերի մակարդակը որոշելու համար:

Երկրորդ տեսակը համակարգումն է կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ: Այս ընթացակարգը ծառայում է մի քանի նպատակների. Առաջին հերթին այն ուղղված է աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի վերացմանը և հարակից ստորաբաժանումների ղեկավարներին փոխգործակցության կարգի փոփոխության մասին իրազեկմանը: Բացի այդ, անհրաժեշտ է հասկանալ, որ նոր պաշտոնների ներդրումը սովորաբար հանգեցնում է աշխատանքի նկարագրությունների և այլ աշխատողների ճշգրտման անհրաժեշտությանը, և համակարգումն օգնում է որոշել, թե դրանցից որոնք են ենթակա ճշգրտման:

Գործող օրենսդրությունը չի սահմանում աշխատատեղերի նկարագրությունների համաձայնեցման պահանջներ աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների հետ, սակայն որոշ դեպքերում դա կարող է օգնել ապագայում խուսափել հնարավոր կոնֆլիկտներից, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է առկա աշխատանքի նկարագրությունների փոփոխմանը:

Հաջորդ փուլը համաձայնեցված հրահանգների հաստատումն է։ Որպես կանոն, դրանք հաստատվում են կազմակերպության լիազորված անձի հրամանով։ Այս դեպքում հրահանգն ինքնին դրոշմված է «Հաստատված է»՝ նշելով համապատասխան պատվերի մանրամասները: Գործնականում կա նաև աշխատանքի նկարագրությունների ուղղակի հաստատում՝ լիազոր ներկայացուցչի ստորագրությունը և ամսաթիվը ուղղակիորեն փաստաթղթի տիտղոսաթերթի վրա դնելով: Սակայն այս մոտեցումը, մեր կարծիքով, լիովին ճիշտ չէ։ Նախ այն պատճառով, որ նախընտրելի է իրավաբանական անձի կամարտահայտման կարգը՝ համապատասխան հրաման արձակելու միջոցով, այդ թվում՝ աշխատանքային վեճի ծագման դեպքում ապացուցողական ընթացակարգը հեշտացնելու տեսանկյունից։ Բացի այդ, սա խուսափում է առանձին գրքերի պահպանման անհրաժեշտությունից՝ հաստատումների և աշխատանքի նկարագրությունների փոփոխությունները գրանցելու համար: Համաձայնեցված և հաստատված աշխատանքի նկարագրությունը համարակալված է, ամրացված և վավերացված կազմակերպության կնիքով: Ընթացիկ աշխատանքի համար կատարվում է աշխատանքի բնօրինակ նկարագրի պատճենը և տրվում է աշխատողին և կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին: Աշխատակիցներին և կառուցվածքային ստորաբաժանումներին տրված աշխատանքի նկարագրությունների պատճենները սովորաբար վավերացված են:

Սովորաբար դա արվում է կազմակերպությունում կադրային աշխատանքի համար պատասխանատու կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի ստորագրությամբ: Անհրաժեշտության դեպքում աշխատանքի նկարագրությունը ամբողջությամբ կամ մասամբ կարող է փոխանցվել այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների:

Վերջին փուլը համապատասխան պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի աշխատանքի նկարագրին ծանոթանալն է: Եթե ​​սա նոր վարձու աշխատող է, ապա աշխատանքի նկարագրին ծանոթանալը պետք է իրականացվի աշխատանքային պայմանագրի կնքման հետ միաժամանակ:

Հարկ է նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն, «գրավոր չկազմված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված, եթե աշխատողը սկսել է աշխատել գործատուի գիտությամբ կամ անունից: ... երբ աշխատողը փաստացի ընդունվում է աշխատանքի, գործատուն պարտավոր է նրա հետ գրավոր ձևակերպել աշխատանքային պայմանագիր աշխատողի փաստացի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:»: Համապատասխանաբար, աշխատողը պետք է ծանոթ լինի աշխատանքի նկարագրին ոչ ուշ, քան պայմանագրի գրավոր ձևը: Այնուամենայնիվ, իդեալական տարբերակում դա պետք է արվի այն պահին, երբ աշխատողը փաստացի ընդունվում է աշխատանքի, նույնիսկ եթե պայմանագրի գրավոր ձևն ինքը դեռ պատրաստ չէ այդ պահին:

Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ, որ աշխատանքի նկարագրությունն ուժի մեջ է մտնում դրա հաստատման պահից, սակայն այն կատարելու պարտավորությունը աշխատողի համար առաջանում է միայն այն բանից հետո, երբ նա ծանոթանում է այս փաստաթղթին: Աշխատողի ծանոթությունը աշխատանքի նկարագրին և դրա պատճենը ստանալու փաստը գրանցվում է ձեռագիր ստորագրությամբ և ամսաթվով: Ընդունված է նաև ստորագրությունը վերծանել սեփական ձեռքով։ Որպես կանոն, այդ նպատակով աշխատանքի նկարագրության հետ միասին կարվում է նաև «ծանոթացման թերթիկ»։ Որոշ դեպքերում աշխատանքի նկարագրությունը հաստատող հրամանին կցվում է ճանաչողական թերթիկ: Մեր կարծիքով, դա ամբողջովին ճիշտ չէ, քանի որ այս դեպքում աշխատողը հաստատում է պատվերին ծանոթանալու փաստը, այլ ոչ թե աշխատանքի նկարագրության տեքստին:

Աշխատանքի նկարագրությունը կենդանի և աշխատանքային փաստաթուղթ է, և քանի որ աշխատանքի մեթոդներն ու մեթոդները, ինչպես նաև գերատեսչությունների կազմակերպչական կապերը մշտապես փոփոխվում են շուկայի պահանջներին համապատասխան, դրանցից հետո աշխատանքի նկարագրությունները պետք է անհապաղ փոխվեն: Դրանց արդյունավետությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ է ժամանակին թարմացնել դրանց բովանդակությունը, ինչպես նաև այլ տեղական կանոնակարգերը՝ փոփոխվող առաջադրանքների համաձայն՝ դրանով իսկ ապահովելով կառավարման համակարգի անհրաժեշտ ճկունությունը: Այս գործընթացի ապահովումը սովորաբար կարգավորվում է գործատուի ներքին ակտով՝ «Աշխատանքի նկարագրությունների մշակման և հաստատման կարգի կանոնակարգ»: Նման փաստաթուղթը պարունակում է գործող աշխատանքի նկարագրություններում փոփոխություններ կատարելու կամ նորերի ներդրման գործընթաց սկսելու կարգը, սահմանում է դրանց մշակման և հաստատման կարգը, ինչպես նաև փաստաթղթի ընդհանուր կառուցվածքը: Որպես մոտավոր ձև, դուք կարող եք օգտագործել մի շարք Կանոնակարգեր, որոնք հաստատված են տարբեր պետական ​​մարմինների կողմից: Մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության մաքսային կոմիտեն իր կանոնակարգում ներառել է հետևյալ բաժինները.
1. Ընդհանուր դրույթներ, որոնք սահմանում են աշխատանքի նկարագրի մշակման հիմնական սահմանումները և նպատակները: Նա նշեց, որ յուրաքանչյուր պաշտոնի համար մշակվում են հրահանգներ, և նշեց, թե ինչ կանոնակարգային դաշտ է օգտագործվում դրանց մշակման համար:
2. Աշխատանքի նկարագրության բովանդակության պահանջները, որոնք ներառում են նաև դրա ձևավորման պահանջները:
3. Աշխատանքի նկարագրության մշակման, համաձայնեցման, հաստատման և գործողության մեջ դնելու կարգը.

Մեր կարծիքով, հարմարության համար երրորդ բաժինը կարելի է բաժանել երկու բլոկի՝ մշակման ընթացակարգ և համակարգման, հաստատման և ներդրման կարգ: Սա թույլ կտա մեզ ավելի մանրամասն նկարագրել հրահանգների մշակման ընթացակարգը, որպես ամենամեծ գործնական հետաքրքրություն:

Աշխատանքի նկարագրությունը փոխելու նախաձեռնությունը կարող է տարբեր աղբյուրներից լինել: Սա կարող է լինել համապատասխան պաշտոն զբաղեցնող աշխատող, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար, որտեղ գտնվում է այս պաշտոնը, կամ այն ​​ստորաբաժանման ղեկավարը, որի հետ փոխգործակցություն է իրականացվում: Աշխատանքի նկարագրության փոփոխության վերաբերյալ առաջարկությունները, որպես կանոն, գրավոր պատրաստվում են և քննարկման են ներկայացվում կադրերի բաժնի պետին, որը գնահատում է դրանց իրագործելիությունը և կազմակերպում դրանց հաստատումը շահագրգիռ կողմերի հետ: Միևնույն ժամանակ, լուրջ նշանակություն ունի, թե աշխատանքի նկարագրի փոփոխությունները որքանով կարող են փոխել այս պաշտոնը զբաղեցնող անձի աշխատանքային պարտականությունները։ Պետք է հաշվի առնել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մշտական ​​փոփոխությունը այլ աշխատանքի տեղափոխումն է, և նման փոփոխությունը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: . Գործնականում օրենքի այս դրույթի այս կիրառումը կարող է որոշակի դժվարություններ առաջացնել։ Անհրաժեշտ է հավասարակշռել, թե արդյոք աշխատանքի նկարագրության մեջ կատարված փոփոխությունները ազդում են աշխատանքային գործառույթի վրա, թե վերաբերում են աշխատանքի կազմակերպման գործընթացին: Օրինակ, աշխատողին ամսական հաշվետվություն ներկայացնելու կարգը փոխելը չի ​​պահանջում նրա նախնական համաձայնությունը: Այնուամենայնիվ, օրինակ, ապրանքների ընդունման և հաշվառման պատասխանատվությունը վաճառքի հարթակում խորհրդատուին վերապահելն արդեն իսկ փոփոխություն է կազմում նրա աշխատանքային գործառույթում և պետք է համապատասխանաբար ձևակերպվի:

Սովորաբար, անձնակազմի բաժնի ղեկավարը պատասխանատու է նաև կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխության կամ որոշակի տեղական կանոնակարգերի փոփոխության հետևանքով առաջացած աշխատանքի նկարագրությունների ժամանակին ճշգրտման համար: Կազմակերպչական հարաբերությունների կառուցման, աշխատանքի նկարագրությունների և աշխատանքային կանոնակարգերի մշակման վրա աշխատելը աշխատատար և տքնաջան աշխատանք է: Բայց սա հենց այն աշխատանքն է, որը կարող է հանգեցնել արդյունավետության և արտադրողականության բարձրացմանը և արդյունքում՝ շուկայում կազմակերպության մրցակցային առավելությունների ավելացմանը:

«ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ» բաժինը. Աշխատանքային պարտականությունները հասկացվում են որպես աշխատողի հատուկ գործառույթներ, որոնք իրականացվում են նրա կողմից կազմակերպության, կառուցվածքային ստորաբաժանման համար սահմանված նպատակներին և խնդիրներին հասնելու համար:

Հրահանգների այս բաժինը կարող է ներառել նաև պարտականություններ, որոնք վերապահված են որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատակցին` կազմակերպության ղեկավարության որոշմամբ ստորաբաժանման կողմից կատարվող պարտականությունների բաշխման սահմանված պրակտիկայի համաձայն:

Պարտականությունները պետք է կենտրոնացվեն աշխատանքի վերջնական արդյունքների վրա։ Ուստի դրանք ձևակերպված են այնպես, որ ընդգծվեն այն գործողությունները, որոնց միջոցով ձեռք են բերվում այդ արդյունքները։ Ղեկավարի աշխատանքի նկարագրության մեջ այդ գործողությունները նկարագրվում են «կառավարում», «վերահսկում», «տրամադրում է», «համարում է», «կատարում», «ներկայացնում է», «գերադասում է», «կազմակերպում» բայերը և այլն: մասնագետը և տեխնիկական կատարողը ցուցադրվում են՝ օգտագործելով «իրականացնում է», «կատարում», «պատրաստում», «մշակում», «կատարում» և այլն բայերը:

Աշխատանքային պարտականությունները նկարագրելիս խորհուրդ է տրվում առաջնորդվել հետևյալ սկզբունքներով.

ա) նպատակահարմար է սկսել աշխատանքային պարտականությունները թվարկել հիմնականներով՝ աստիճանաբար անցնելով երկրորդական կամ ընթացիկի ներկայացմանը։ Եթե ​​կան բազմաթիվ աշխատանքային պարտականություններ, դրանք կարելի է բաժանել բլոկների՝ գործունեության առանձին ոլորտների (օրինակ՝ «պայմանագրային աշխատանքի ոլորտում», «հաճախորդների հետ շփման ոլորտում» և այլն); պարտականությունները, որոնք հնարավոր չէ խմբավորել, կարող են նշվել «այլ ոլորտներում (տարածքներում)» բլոկում.

բ) քանի որ պարտականությունները պետք է կենտրոնանան աշխատանքի վերջնական արդյունքների վրա, անհրաժեշտ է առանձնացնել այն գործողությունները, որոնց միջոցով կլուծվեն աշխատողին հանձնարարված խնդիրները և կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որին նա պատկանում է.

գ) մեկ աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները չպետք է կրկնօրինակեն այլ պաշտոններ զբաղեցնող այլ աշխատողների աշխատանքային պարտականությունները: Սա չի տարածվում այն ​​իրավիճակների վրա, երբ աշխատանքային պարտականությունները սահմանվում են մեկ աշխատանքային վերնագրի շրջանակներում, օրինակ՝ զբոսաշրջային ծառայությունների օպերատոր. կազմակերպությունը կարող է անձնակազմում ունենալ մի քանի օպերատոր, և նրանք կկատարեն նույն պարտականությունները.

դ) պարտականությունները պետք է համապատասխանեն պաշտոնական իրավունքներին: Որպեսզի աշխատողն արդյունավետ կատարի իր պարտականությունները, նա պետք է օժտված լինի համապատասխան իրավունքներով: «Պարտականություն - իրավունք» բանաձևը շատ դժվար է իրականացնել աշխատանքի նկարագրություն մշակելիս, բայց պետք է ձգտել դրան.

ե) աշխատողի կողմից ինքնուրույն կատարվող աշխատանքային պարտականությունները պետք է տարանջատվեն այլ աշխատողների հետ համատեղ կատարվող պարտականություններից: Դա անելու համար աշխատանքային պարտականությունները նկարագրելիս խորհուրդ է տրվում օգտագործել լեզու, որը թույլ է տալիս ընդգծել անկախ պարտականությունները (օրինակ՝ «կատարում է», «կառավարում», «կազմում է» և այլն) և այլ աշխատակիցների հետ համատեղ կատարվող պարտականությունները ( օրինակ՝ «մասնակցում է»):

Աշխատանքի նկարագրության մեջ, հատկապես, երբ մշակվում է առաջին անգամ, միշտ չէ, որ հնարավոր է թվարկել աշխատողի բոլոր պարտականությունները: Վեճերը այն փաստի շուրջ, որ որոշակի պարտականություններ ներառված չեն հրահանգներում, և, հետևաբար, չպետք է կատարվեն, հազվադեպ չեն: Նման իրավիճակները կանխելու համար վերջին պարբերությունում նպատակահարմար է նշել, որ աշխատողը կատարում է «միանվագ ծառայողական հանձնարարություններ իր անմիջական ղեկավարից»:

«Աշխատանքային պարտականություններ» բաժնում հրահանգները պետք է այս կամ այն ​​կերպ արտացոլեն աշխատողի անհատական ​​աշխատանքային պարտականությունները՝ որպես Արվեստում նշված աշխատանքային հարաբերությունների մասնակից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21.

Սրանք են պարտականությունները.

Համապատասխանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին.

Պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը;

Համապատասխանել սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին.

Համապատասխանել աշխատանքի պաշտպանության և աշխատանքի անվտանգության պահանջներին.

Խնամքով վերաբերվեք կազմակերպության գույքին.

Անհապաղ տեղեկացնել կազմակերպության ղեկավարին կամ անմիջական ղեկավարին այնպիսի իրավիճակի մասին, որը վտանգ է ներկայացնում մարդկանց կյանքին և առողջությանը, կազմակերպության գույքի անվտանգությանը:

«ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐ» բաժինը. Աշխատակիցների իրավունքները կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

Ֆունկցիոնալ (պաշտոնական), այսինքն՝ իրավունքներ, որոնց գործադրմամբ աշխատողը կարող է ապահովել իրեն վերապահված պարտականությունների որակյալ և ժամանակին կատարումը.

Աշխատանքային - իրավունքներ, որոնք նրան տրվում են աշխատանքային օրենսդրության, կոլեկտիվ պայմանագրերի և տեղական կանոնակարգերի համաձայն:

Աշխատանքի նկարագրության մեջ միշտ չէ, որ նպատակահարմար է նշել աշխատանքային իրավունքները, թեկուզ միայն այն պատճառով, որ դրանք պետք է պարունակվեն աշխատանքային պայմանագրում: Բայց եթե ցանկություն կա ամրապնդել աշխատանքի նկարագրությունը, ապա դուք պետք է օգտագործեք Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-ը, համաձայն որի աշխատողն իրավունք ունի.

Եզրակացություն, փոփոխություն և դադարեցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով և պայմաններով.

Նրան աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով ապահովելը.

Աշխատատեղ, որը համապատասխանում է կազմակերպության և աշխատանքի անվտանգության պետական ​​ստանդարտներով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված պայմաններին.

Աշխատավարձի ժամանակին և լրիվ վճարում՝ ձեր որակավորումներին, աշխատանքի բարդությանը, կատարված աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան.

Հանգստի ապահովումը նորմալ աշխատանքային ժամերի սահմանմամբ, շաբաթական հանգստյան օրերի, ոչ աշխատանքային արձակուրդների, ամենամյա վճարովի արձակուրդի տրամադրմամբ.

Ամբողջական հավաստի տեղեկատվություն աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների մասին.

Մասնագիտական ​​վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

Ասոցիացիա, ներառյալ արհմիություններ ստեղծելու և նրանց միանալու իրավունքը՝ պաշտպանելու իրենց աշխատանքային իրավունքները, ազատությունները և օրինական շահերը.

Մասնակցություն կազմակերպության կառավարմանը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված ձևերով.

Իրենց ներկայացուցիչների միջոցով կոլեկտիվ բանակցությունների վարում և կոլեկտիվ պայմանագրերի ու պայմանագրերի կնքում, ինչպես նաև տեղեկատվություն կոլեկտիվ պայմանագրի և պայմանագրերի կատարման վերաբերյալ.

Ձեր աշխատանքային իրավունքների, ազատությունների և օրինական շահերի պաշտպանությունը օրենքով չարգելված բոլոր միջոցներով.

Անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծում, ներառյալ գործադուլի իրավունքը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

Աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված նրան պատճառված վնասի փոխհատուցում և բարոյական վնասի փոխհատուցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով.

Պարտադիր սոցիալական ապահովագրություն դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում.

Որոշ իրավունքներ հարակից են աշխատանքային և ֆունկցիոնալ միջև: Աշխատողի իրավունքներն են.

Պահանջել ղեկավարությունից ապահովել ծառայողական պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններ.

Պաշտոնական պարտականությունների կատարման հարցում ձեր անմիջական ղեկավարից օգնություն խնդրել.

Սեփական նախաձեռնությամբ մասնակցել թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու մրցույթին.

Խթանել ձեր կարիերայում (կարիերայի աճի իրավունք);

Օգտվե՛ք գործատուի միջոցներից (գրադարան, տեղեկատվություն և այլն), ինչպես նաև սոցիալական և այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ծառայություններից։

Աշխատանքի նկարագրության մեջ նպատակահարմար է ներառել իրավունքների այս խումբը:

Ֆունկցիոնալ իրավունքներն այն իրավունքներն են, որոնք տրվում են աշխատողին իր ծառայողական պարտականությունները որակյալ և ժամանակին կատարելու համար: Դրանք բաժանվում են երկու խմբի՝ վարչական և կազմակերպչական բնույթի։

Գործառութային իրավունքների մանրամասնությունը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

ա) իրավունքը պետք է համապատասխանի որոշակի պարտականությունին կամ պարտականությունների խմբին. Աշխատողին տրամադրվում են ֆունկցիոնալ իրավունքներ՝ պարտականությունների բարձրորակ կատարումն ապահովելու համար.

բ) իրավունքը պետք է ձևակերպվի այնպես, որ արտացոլի աշխատողի որոշակի գործողություններ կատարելու կամ դրանցից զերծ մնալու հնարավորությունը, այլ ոչ թե պարտավորությունը.

գ) եթե իրավունքի իրականացման համար պահանջվում է վերադաս աշխատողի թույլտվությունը կամ որոշումը կամ այլ աշխատողների օգնությունը, աշխատանքի նկարագրությունը սահմանում է թույլտվություն կամ օգնություն ստանալու մանրամասն սխեման:

Վերևի աղյուսակը ցույց է տալիս հիմնական գործառնական իրավունքները, որոնք ընդհանուր են աշխատողների պաշտոնների մեծ մասի համար: Աշխատանքի կոնկրետ նկարագրություն մշակելիս այդ իրավունքները պետք է նշվեն՝ կախված աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնից, ձեռնարկության կառուցվածքից, անձնակազմի կառավարման մեթոդներից և այլն: Աշխատանքի նկարագրության մեջ աշխատողի գործառական իրավունքները սահմանելիս պետք է ձգտել. համապատասխանեցնել նրանց պարտականություններին:

Վարչական իրավունքները պահանջում են մանրակրկիտ քննարկում: Դա պայմանավորված է նրանով, որ իրավական տեսանկյունից իրավունքը տրվում է, որպեսզի աշխատողը կարողանա օգտագործել այն իր հայեցողությամբ։ Բայց եթե, օրինակ, ղեկավարին իրավունք է տրվում «պահանջել աշխատանքի դադարեցում (կասեցում) (խախտման դեպքում, սահմանված պահանջներին չհամապատասխանելը և այլն), սահմանված նորմերի, կանոնների, հրահանգների պահպանում», ապա. իրավական տեսանկյունից նա կարող է օգտվել իր իրավունքից, երբեք չօգտվել դրանից։ Ուստի պետք է փորձել բուն իմաստով իրավունքները տարանջատել լիազորություններից կամ լիազորություններից։

Դա անելու համար հրահանգների «Իրավունքներ» բաժնում կարող եք ընտրել առանձին տեղեկատվական բլոկ, որը նվիրված է միայն լիազորություններին:

Հաճախ են լինում դեպքեր, երբ աշխատակիցները բողոքարկում են իրենց նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժերը «իրավունքները չկատարելու (!) համար»։ Նման իրավիճակներից ապահովագրվելու համար աշխատանքի նկարագրի տեքստը ներառում է կետ. «Աշխատակիցը պատասխանատու է աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու, ինչպես նաև իր ֆունկցիոնալ իրավունքները չօգտագործելու համար»: Այս կարգի վեճերը կանխելու մեկ այլ միջոց է իրավունքները փոխկապակցելը պարտականությունների հետ:

Ալեքսանդր Վլադիմիրովիչ Տրուխաչով, Իրինա Վիկտորովնա Տարանովա

Tags: Նախորդ գրառումը
Հաջորդ գրառումը

Աշխատանքի նկարագրությունը փաստաթուղթ է, որը տրվում է աշխատողի կազմակերպաիրավական կարգավիճակը կարգավորելու, նրա աշխատանքային պարտականությունները, իրավունքներն ու պարտականությունները, ինչպես նաև զբաղեցրած պաշտոնին ներկայացվող որակավորման պահանջները սահմանելու նպատակով:

Աշխատանքի նկարագրությունը փաստաթուղթ է, որը պարունակում է աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների ամբողջ ցանկը:

Որպես կանոն, աշխատանքի նկարագրությունները մշակվում են որակավորման բնութագրերի կամ մասնագիտական ​​ստանդարտների հիման վրա, որոնք հաստատված են Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության կողմից:

Ելնելով որակավորման բնութագրերից՝ հատուկ աշխատողների համար մշակվում են աշխատանքի նկարագրություններ, որոնց մշակման մեջ նշվում են բնութագրերով նախատեսված պարտականությունները՝ հաշվի առնելով արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման առանձնահատկությունները և աշխատանքային գործընթացների իրականացման տեխնոլոգիան:

Աշխատանքի նկարագրությունների և աշխատանքի կանոնակարգերի մշակման նպատակները.

1. պաշտոնատար անձանց պաշտոնական գործունեության կազմակերպչական և իրավական հիմքերի ստեղծում.
2. բարձրացնելով պաշտոնյաների պատասխանատվությունը իրենց գործունեության արդյունքների համար.
3. աշխատողին հավաստագրելու, պարգևատրելու կամ կարգապահական տույժեր կիրառելիս օբյեկտիվության ապահովում.

Խնամքով մշակված աշխատանքի նկարագրությունը գործատուի համար աշխատողից պատշաճ աշխատանք պահանջելու հնարավորություն է, գործիք՝ իրենց պարտականություններից խուսափող անփույթ աշխատողների դեմ պայքարում:

Ինչ պետք է լինի աշխատանքի նկարագրության մեջ

Աշխատանքի նկարագրությունը մշակելիս կազմողը պետք է ելնի ձեռնարկության կառուցվածքից, կառուցվածքային ստորաբաժանման բնութագրերից, որտեղ գտնվում է համապատասխան պաշտոնը, և այն պաշտոնները զբաղեցնող անձանց աշխատանքի բնութագրերից, որոնց համար տրված են հրահանգները: զարգացած.

Այսպիսով, ուղղակի անհրաժեշտ է հրահանգների մշակման մեջ ներգրավել կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին, որին զեկուցում է աշխատակիցը, ինչպես նաև անձնակազմի բաժնի ղեկավարին:

Աշխատանքի նկարագրությունը որոշում է աշխատողի պաշտոնը իրավահարաբերություններում: Իրավական հարաբերությունների արձանագրումն իրականացվում է հետևյալ իրավական կատեգորիաների կիրառմամբ.

1. պարտականություններ;
2. իրավունքներ;
3. պատասխանատվություն։

Ներկայումս աշխատանքի նկարագրությունը կազմելու ավանդական մոտեցում կա, ըստ որի աշխատանքի նկարագրությունը բաղկացած է հինգ բաժիններից:

Բաժին 1 «Ընդհանուր դրույթներ». Պարունակում է աշխատողի գործունեության ոլորտը՝ նշելով.

• OKPDTR-ի համաձայն որոշված ​​պաշտոնի կատեգորիա՝ մենեջեր, մասնագետ, տեխնիկական գործադիր.
• նշանակման և պաշտոնանկության կարգը, ինչպես նաև նրա բացակայության ընթացքում փոխարինելը.
• որակավորման պահանջներ;
• աշխատողների ենթակայություն;
• կարգավորող փաստաթղթերի ցանկը, որոնք աշխատողը պետք է հետևի իր գործունեության ընթացքում:

Բաժին 2 «Աշխատակիցների գործառույթները». , որը թվարկում է աշխատողի գործունեության հիմնական ոլորտները:

Բաժին 3 «Աշխատողի ծառայողական պարտականությունները». - որոշվում են աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքի կոնկրետ տեսակները.

Բաժին 4 «Աշխատակիցների իրավունքները». - նշանակվում են աշխատողին իրեն վերապահված պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ լիազորությունները.

Բաժին 5 «Աշխատակիցների պատասխանատվությունը». - կարգավորվում է աշխատողի անձնական պատասխանատվությունը.

Լրացուցիչ մանրամասներ այն մասին, թե ինչ դրույթներ պետք է ներառվեն այս բաժիններում, կարող եք գտնել հոդվածում հղումով:

Աշխատանքի նկարագրության մշակման և հաստատման կարգը

Քանի որ հրահանգների կազմման կարգը չի կարգավորվում կարգավորող իրավական ակտերով, գործատուն ինքնուրույն է որոշում, թե ինչպես կազմել այն և փոփոխություններ կատարել դրանում:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ որոշ ձեռնարկություններում աշխատանքի նկարագրությունը աշխատանքային պայմանագրի հավելված է: Լինում են նաև դեպքեր, երբ աշխատանքի նկարագրությունը հաստատվում է որպես անկախ փաստաթուղթ։

Աշխատանքի նկարագրության մեջ փոփոխություններ կատարելը

Աշխատանքի նկարագրության փոփոխությունները կարող են կապված լինել աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմանների փոփոխության հետ:

Հրահանգների հաստատման կարգավորող ընթացակարգի բացակայության պատճառով Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայությունը (Ռոստրուդ) պարունակում է գրավոր հրահանգներ այս հարցի վերաբերյալ 2007 թվականի հոկտեմբերի 31-ի N 4412-6 նամակում «Աշխատանքի նկարագրություններում փոփոխություններ կատարելու կարգի մասին»: աշխատակիցներ»։ Այս նամակում ասվում է, որ երբ հրահանգներում փոփոխություններ են կատարվում, պետք է պահպանվեն աշխատողին այդ մասին նախապես գրավոր ծանուցելու պահանջները: Եվ միայն այն բանից հետո, երբ աշխատողը համաձայնել է շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները, փոփոխություններ են կատարվում աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Եթե ​​հանձնարարականը աշխատանքային պայմանագրի հավելված է, ապա նպատակահարմար է միաժամանակ փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանագրի և աշխատանքի նկարագրության մեջ՝ կազմելով լրացուցիչ պայմանագիր:

Եթե ​​աշխատանքի նկարագրությունը հաստատվել է որպես առանձին փաստաթուղթ, և դրա փոփոխությունները չեն ենթադրում աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմանները փոխելու անհրաժեշտություն, ապա առավել հարմար է աշխատանքի նկարագրությունը հաստատել նոր խմբագրությամբ՝ աշխատակցին գրավոր ծանոթացնելով դրան: . Աշխատանքի նկարագրությունը, որպես կանոն, կազմվում է երկու օրինակից, որոնցից մեկը, աշխատողի ցանկությամբ, կարող է տրվել նրան:

Աշխատանքի նկարագրության և մասնագիտական ​​ստանդարտների փոխհարաբերությունները

Առանձին-առանձին, արժե քննարկել աշխատանքի նկարագրության փոփոխության հարցը՝ կապված որակավորման տեղեկատուների կամ վերջերս ներդրված մասնագիտական ​​ստանդարտների օգտագործման և հրահանգների անհամապատասխանության հետ նման փաստաթղթերի հետ:

Այսպիսով, աշխատակիցներից մեկը դատարանում վիճարկել է աշխատանքի նոր նկարագրությունը, որը գործատուն փոխել է մասնագիտական ​​նոր չափանիշների ներդրման հետ կապված։ Աշխատակցի փաստարկները ցույց էին տալիս, որ նրան նոր պարտականություն է դրվել՝ կազմակերպել հիմնարկի աշխատանքը, ղեկավարել բաժինը և մասնագետներին, ինչը, նրա կարծիքով, աշխատանքային նոր գործառույթ էր։

Վեճը լուծելիս դատարանը համեմատեց աշխատանքի նկարագրությունները ճշգրտումից առաջ և հետո և չհամաձայնեց դիմողի փաստարկների հետ: Ըստ դատարանի՝ այս դեպքում աշխատանքային գործառույթը պահպանվել է, պարզաբանվել են միայն աշխատանքային գործողությունները։ Չեն ներդրվել լրացուցիչ պարտականություններ, որոնք կառաջացնեն լրացուցիչ պահանջներ որակավորման կամ մասնագիտության համար, սահմանվել են միայն հանձնարարված աշխատանքը կատարելու նոր պայմաններ։ (տե՛ս Ռոստովի շրջանային դատարանի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-8683/2016 գործով)։

Այն դեպքերում, երբ աշխատանքի նկարագրում փոփոխություններ կատարելուց հետո աշխատողին հանձնարարվել են լրացուցիչ գործառույթներ, դատարանը գործատուի գործողությունները ճանաչել է անօրինական (օրինակ՝ Կոմիի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2012թ. հուլիսի 16-ի որոշումը գործով. No 33-2986AP/2012)

Այսպիսով,եթե կան որոշակի մասնագիտության մասնագիտական ​​չափանիշներ, ապա աշխատանքի նկարագրությունները մշակելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրանց դրույթները.

Աշխատանքի նկարագրությունները մշակվում են կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից՝ անձնակազմի ծառայության ղեկավարությամբ և համաձայնեցվում իրավաբանական ծառայության հետ:

Աշխատանքի նկարագրության մեջ աշխատանքային պարտականությունների փոփոխություններ

Հնարավո՞ր է աշխատողի վրա նոր պարտականություններ ավելացնել: Այս հարցը հաճախ է առաջանում այն ​​գործատուների մոտ, ովքեր ցանկանում են օպտիմալացնել աշխատանքային գործընթացը և բաշխել աշխատանքի ծավալը ավելի քիչ աշխատողների միջև:

Գործնականում աշխատանքի նկարագրին հավելյալ պարտականություններ ավելացնելու փորձերը միշտ չէ, որ հաջող են լինում:

Աշխատողն ընդունվել է կազմակերպության կողմից որպես ինժեներ և ծանոթացել աշխատանքի նկարագրին: Մի քանի շաբաթ անց գործատուն հրաման արձակեց նոր աշխատանքի նկարագրությունը ուժի մեջ դնելու մասին։ Հայցվորին ավելացան նոր պարտականություններ՝ նա այժմ պետք է կատարեր մեխանիկի և էլեկտրիկի պարտականությունները։ Սրա հետ հայցվորը համաձայն չէր. Դատարանը սատարել է աշխատակցին և նշել, որ աշխատանքի նոր նկարագրությունը էապես փոխում է հայցվորի պարտականությունները, քանի որ այն պարտադրում է նրա վրա կապուտաչյա մասնագիտությունների պարտականություններ, ինչը միակողմանիորեն անընդունելի է (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2012թ. 33-3987):

Աշխատողի ծանոթացում աշխատանքի նկարագրին

Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատողը պետք է ծանոթ լինի աշխատանքի նկարագրին անձամբ և ստորագրությամբ: Հրահանգներին ծանոթանալու փաստի գրավոր հաստատման բացակայությունը թույլ չի տալիս աշխատողի նկատմամբ պատասխանատվության միջոցներ կիրառել կոնկրետ պարտականությունների խախտման համար:

Հետևյալները դատարանների կողմից ճանաչվում են որպես աշխատողի կողմից աշխատանքի նկարագրին ծանոթ լինելու հիմնական ուղիները.

1. աշխատողի ստորագրությունը ուղղակիորեն դնելով աշխատանքի նկարագրության թերթիկների վրա: Այս մեթոդը առավելագույնս համապատասխանում է կողմերի բարեխիղճ մտադրությունների սկզբունքին, վստահություն է ներշնչում իրավապահ և տեսչական մարմիններին, քանի որ այն թույլ չի տալիս փաստաթղթի բովանդակությունը փոխարինել կամ լրացնել առանց աշխատողի իմացության.
2. աշխատողի ստորագրությունը գրանցել առանձին ճանաչողական թերթիկի վրա: Կազմակերպության կարգավորող ակտերի յուրաքանչյուր առանձին տեսակի համար (աշխատանքի նկարագրություն, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, հերթափոխի ժամանակացույց և այլն) կարող է տրամադրվել ճանաչողական թերթիկ կամ հնարավոր է ունենալ մեկ ծանոթության թերթիկ տեղական ակտերի ամբողջ զանգվածի հետ: կազմակերպություն;
3. աշխատանքային պայմանագրում համապատասխան պայմանի ներառումը. Աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության մեջ ներառված է ցուցումները աշխատողի ուշադրությանը ներկայացնելու դրույթը, և աշխատողը, կնքելով պայմանագիրը, դրանով միաժամանակ տալիս է ծանոթացման անդորրագիր: Դատարանները աշխատողի կողմից ստորագրված պայմանագրում նման պայմանի առկայությունը ճանաչում են որպես նրան ծառայողական պարտականություններ վերապահելու ապացույց՝ ցանկացած կատեգորիայի գործերի քննարկելիս, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատման անօրինականության մասին վեճերը:

Աշխատանքի կանոնակարգին ծանոթանալու թերթիկ (աշխատանքի նկարագրություն)

	Պաշտոնում նշանակված պաշտոնատար անձի ազգանունը, անունը, հայրանունը	Հրահանգները կարդալուց հետո պաշտոնատար անձի ամսաթիվը և ստորագրությունը	Պաշտոնում նշանակման կարգի ամսաթիվը և համարը	Պաշտոնից ազատելու հրամանի ամսաթիվը և համարը

Սակայն այն հանգամանքը, որ աշխատողը ծանոթ չէ աշխատանքի նկարագրին, խոչընդոտ չէ նրան աշխատանքից ազատելու համար

Պարտադիր ծանոթության հարցերի վերաբերյալ որոշակի դատական ​​պրակտիկա է ձևավորվել։

Այսպիսով, աշխատակիցը չի կատարել մենեջերի ցուցումները և ազատվել է աշխատանքից՝ թեստը չանցնելու պատճառով։ Նա համաձայն չէր գործատուի որոշման հետ. Նա համարել է, որ չի կարող կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները, քանի որ աշխատանքի ընդունվելիս ծանոթ չի եղել աշխատանքի նկարագրին։

Մոսկվայի քաղաքային դատարանը որոշել է (2018թ. հունվարի 26-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-3179/2018 գործով), որ աշխատակցին աշխատանքից ազատելը օրինական է։ Ղեկավարների առաջադրանքները կատարելու պարտավորությունը ամրագրված էր աշխատանքային պայմանագրում։ Այն, որ աշխատողը աշխատանքի ընդունվելու պահին ծանոթ չի եղել աշխատանքի նկարագրին, չի նշանակում, որ նա չի կարող կատարել իր անմիջական ղեկավարի ցուցումները:

Նմանատիպ իրավիճակներում դատարաններն ամենից հաճախ աշխատանքից ազատումն անօրինական են համարում: Այնուամենայնիվ, եթե պարտականությունները սահմանված են այլ փաստաթղթերով, ապա դատարանը կարող է օրինական համարել աշխատանքից ազատելը:

Քանի որ դատական ​​պրակտիկան երկիմաստ է, աշխատանքի ընդունելիս ավելի լավ է աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքի նկարագրին: Այդ դեպքում ավելի հեշտ կլինի ապացուցել, որ աշխատողը չի կատարել իր պարտականությունները թեստի ժամանակ։

Հոդվածներ