Ի՞նչ է կադրերի ռեզերվը և ինչպես ձևավորել այն: Ձեռնարկությունում կադրերի ռեզերվի ձևավորում և նրա հետ աշխատանք Կադրերի ռեզերվի պատրաստումը բաղկացած է

Այսօր երկակի իրավիճակ է ստեղծվել տնտեսվարող սուբյեկտներին որակյալ մասնագետներով ապահովելու հարցում. Մի կողմից աշխատանք փնտրողների հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ շատ ավելի մեծ է, քան թափուր աշխատատեղերի ծավալը, որ կարող են առաջարկել ռուսական տարբեր ընկերություններ։ Մյուս կողմից, HR մասնագետների համար բավականին դժվար է գտնել բոլոր չափանիշներին համապատասխան աշխատողներ, քանի որ իսկապես որակյալ կադրերն ավելի քիչ են, քան անփորձ և ոչ պրոֆեսիոնալ կադրերը: Եթե ​​հաջողվի, ապա մեծ է հավանականությունը, որ որոշ ժամանակ անց նման աշխատողը կհեռանա աշխատանքից՝ այս աշխատավայրում իր օգտակար լինելը գերազանցելով։ Կազմակերպության համար կադրերի ռեզերվի ձևավորումը կօգնի լուծել այս, ինչպես նաև այլ խնդիրներ։ Ի՞նչ է այն տալիս մենեջերին, ի՞նչ նպատակներ է հետապնդում, որտեղի՞ց է սկսվում և ինչպե՞ս է այն իրականացվում գործնականում։ Այս և այլ հարցեր քննարկվում են ստորև:

«Կադրերի ռեզերվ» հասկացության բովանդակությունը, արդիականությունը և դրա ձևավորման նպատակները

Ժամանակակից շուկայական իրողություններում կադրերի ռեզերվի ձևավորումը (այսուհետ՝ ՀԴՀ) արդյունավետ գործիք է թափուր պաշտոնների որակյալ համալրման հարցի ժամանակին լուծման համար։ Այնուամենայնիվ, շատ մենեջերներ դեռ ծանոթ չեն ոչ միայն այս գործընթացին, այլև հենց «կադրերի ռեզերվ» տերմինին:

Կադրերի ռեզերվը հատուկ գնահատման ժամանակ ընտրված ավագ և միջին մենեջերների խումբ է, ովքեր ունեն կառավարման գործունեության իրականացման համար անհրաժեշտ հմտություններ և գիտելիքներ և նպատակաուղղված պատրաստված են՝ անհրաժեշտության դեպքում իրենց հանձնարարված գործառույթները գրագետ կատարելու համար: Ամենից հաճախ այն ձևավորվում է խոշոր առևտրային կազմակերպություններում։ Այնուամենայնիվ, շատ շահույթ չհետապնդող և հասարակական-քաղաքական ինստիտուտներ նույնպես օգտագործում են այս գործիքը կադրային հարցերը լուծելու համար։

Այն օգտագործվում է հետևյալ դեպքերում.

• Տնտեսվարող սուբյեկտը հաջողությամբ գործում և զարգանում է, ստեղծվում են նոր կառուցվածքային ստորաբաժանումներ և աշխատատեղեր։ Իրավասու մենեջերների նախապես ընտրված թիմը թույլ կտա ձեզ սկսել գործառնական աշխատանքը շուկայի նոր նիշերը նվաճելու և դրանում լավ արդյունքների հասնելու համար՝ առանց լրացուցիչ ժամանակ և ֆինանսական ռեսուրսներ ծախսելու այս աշխատանքի համար հարմար թեկնածուների վրա:
• Տնտեսվարող սուբյեկտում, որի գործունեությունը բավականին կոնկրետ է, տեղի է ունենում կադրերի շրջանառություն, ինչի արդյունքում բազմաթիվ պաշտոններ երկար ժամանակ թափուր են մնում։ Մասնագետների մեր թիմը թույլ կտա արագ լրացնել անձնակազմի աղյուսակի բացերը և ապահովել անխափան աշխատանքը։
• Ընկերությունը պետք է ներգրավի երիտասարդ և հավակնոտ աշխատողների: Դրանք գտնելը կարող է բավականին դժվար լինել: Ելքը կլինի նրանց ընտրությունը թիմի անդամների մեջ և հատուկ մարզումները։
• Շուկայական տեղը, որտեղ գործում է կազմակերպությունը, բավականին անկայուն է և պահանջում է արագ արձագանք: Սա կարող է տրամադրել մեր իրավասու մասնագետների թիմը:

FKR-ի թիրախային կողմնորոշումը հետևյալն է.

• Ընկերության դրական իմիջի ստեղծում և պահպանում;
• Ղեկավար անձնակազմի պաշտոնանկության հետևանքով առաջացած ճգնաժամային իրավիճակի կանխարգելում.
• Տնտեսվարող սուբյեկտին օպերատիվ կերպով ապահովել բարձր պրոֆեսիոնալիզմով և արդյունավետ աշխատողներով, ովքեր պատրաստ են աշխատել կոնկրետ ներքին ռազմավարության իրականացման համար.
• Պոտենցիալ պրոֆեսիոնալ մենեջերների մոտիվացում, ընկերության նկատմամբ նրանց պատասխանատվության և հավատարմության բարձրացում.
• Նվազագույնի հասցնելով նոր աշխատակցի գնահատման և ճառագայթման ծախսերը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման սկզբունքները, դրա դասակարգումը

Ինչպես անձնակազմի հետ կապված ցանկացած այլ կարևոր որոշում, FKR-ն իրականացվում է հետևյալ սկզբունքների համաձայն.

Կադրերի ռեզերվը դասակարգվում է հետևյալ կերպ.

1. Հաշվի առնելով դրա ձևավորման մոտեցումը՝ արտաքին և ներքին։

Ներքին պահուստը հավաքագրվում է տնտեսվարող սուբյեկտի թիմի անդամներից: Իր հերթին այն բաժանվում է.

• հիմնական մասնագետների մատակարարում (բարձր պրոֆեսիոնալիզմով աշխատողներ՝ եզակի գիտելիքներով և հմտություններով, որոնք ունակ են առաջնորդելու և մասնագիտական ​​աճի հորիզոնական վեկտորում);
• վարչական ռեզերվ - ենթականեր, ովքեր կարող են աճ ցույց տալ ուղղահայաց ուղղությամբ.
• գործառնական - պատրաստված մենեջերներ, ովքեր ի վիճակի են անմիջապես սկսել իրենց պարտականությունները.
• ռազմավարական - պոտենցիալ առաջնորդներ:

Արտաքին ռեզերվը ձևավորվում է մասնագիտացված ուսումնական հաստատություններ ավարտած խոստումնալից ուսանողների, համապատասխան դիմորդների կողմից, ովքեր տարբեր պատճառներով հարցազրույց չեն ստացել և երրորդ կողմի ընկերությունների աշխատակիցները, ովքեր գերազանց արդյունքներ են ցույց տվել իրենց ձեռքբերումների և կարիերայի աճի մոնիտորինգի ժամանակ:

Առաջին տեսակի առավելությունները.

• ընտրված անձնակազմի ստորաբաժանման ավելի լավ տեղեկացվածություն ընկերության գործունեության, նրա կազմակերպաիրավական ձևի, մշակույթի մասին.
• հաստատել սոցիալական և աշխատանքային կապեր թիմի անդամների և ռեզերվում գտնվող ենթակաների միջև.
• պահեստազորի հավատարմությունը գործատու ընկերությանը.

Թերությունը ռեզերվում ենթակաների ընտրության փոփոխականությունն է՝ սահմանափակված տնտեսվարող սուբյեկտի անձնակազմով։

Ընտրության լայն սահմանները բնորոշ են երկրորդ տեսակի արգելոցին, այն է՝ արտաքին։ Սա նրա անհերքելի առավելությունն է։ Բացասական հատկանիշը առարկայի երկարաժամկետ հարմարեցումն է ընկերության պայմաններին, դրա ընտրության և գնահատման համար նշանակալի ծախսերը:

1. Կախված գործունեության տեսակից՝ կա զարգացման և գործելու ռեզերվ։

Զարգացման պահուստում ընդգրկված աշխատակիցները վերապատրաստվում են տնտեսվարող սուբյեկտի գործունեության մեջ խոստումնալից փոփոխությունների առկայության պատճառով (արտադրության դիվերսիֆիկացում, նոր արտադրանքի թողարկում, նորարարական տեխնոլոգիաների ներդրում):

Ֆունկցիոնալ պահուստը բաղկացած է այն աշխատողներից, ովքեր պարտավոր են ապահովել տնտեսվարող սուբյեկտի արդյունավետ գործունեությունը ապագայում:

1. Կախված աշխատանքին ներգրավվելու ժամանակից՝ A (հիմնական) և B խմբեր (ռազմավարական, որոնց մասնակիցները կներգրավվեն առաջիկա 12-36 ամիսների ընթացքում պարտականությունների կատարմանը):

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման ալգորիթմ

Արդյունավետ և արդյունավետ FKR-ն ունի որոշակի հաջորդականություն՝ ենթադրելով հետևյալ փուլերը.

1. Կադրերի կարիքների որոշում:

Նախապատրաստական ​​փուլը, որը բացահայտում է.

1. Պահուստը կազմող աշխատողների ընտրություն

Այս փուլը ներառում է հետևյալ լրացուցիչ ընթացակարգերի իրականացումը.

• ծանոթացում փաստաթղթային աղբյուրներից ստացված տեղեկատվությանը (ստորադասների անձնական գործերը, նրանց ինքնակենսագրականները, բնութագրերը և ռեզյումեները, հավաստագրման վկայականները և այլն);
• անձնական զրույց պոտենցիալ պահեստազորի հետ՝ ծագած հարցերը պարզաբանելու համար.
• տարբեր իրավիճակների մոդելավորում և դրանցում աշխատակազմի անդամի վարքագծի դիտարկումը.
• աշխատանքի արդյունքների գնահատումը (աշխատանքի արդյունավետությունը և որակը, վստահված ենթակա ստորաբաժանման կատարողականի ցուցանիշները) որոշակի ժամանակահատվածի համար (գործնականում նախորդ և ընթացիկ տարիները ընտրվում են այսպես).
• աշխատողների որակների համապատասխանության համեմատությունը աշխատանքի պահանջներին:

Այսպիսով, ռեզերվի համար աշխատողների ընտրությունը սկսվում է հարցազրույցով, որն առավել հաճախ անցկացնում է անձնակազմի ծառայության աշխատակիցը աշխատողի անմիջական ղեկավարի հետ միասին: Այս գործընթացի ընթացքում որոշվում է հետևյալը.

• ղեկավարի պաշտոնում աշխատելու ենթակայի ցանկությունը.
• նրա համապատասխան հմտությունների առկայությունը (պլանավորում, խնդիրների արագ լուծում, ռեզերվների հայտնաբերում և օգտագործում), պատրաստվածությունը և կրթությունը:

Ցանկալի է նախապես տեղեկացնել աշխատակցին հարցազրույցի և բոլոր այն պահանջների մասին, որոնք կդրվեն նրա առաջ։

Անհրաժեշտության դեպքում զրույցին կարող են ներգրավվել թիմի այլ անդամներ, որոնց հետ պատասխանողն ընկերությունում աշխատելու ընթացքում հաստատել է աշխատանքային և սոցիալական կապեր:

Նրա հեռանկարները որոշելիս պետք է հաշվի առնել թոշակի անցնելու մնացած ժամանակը, աշխատանքային ստաժն ու առողջական վիճակը, թաքնված ներուժը։

Կարևոր չափանիշներից, որոնք հաշվի են առնվում ենթակաների որակների համակարգը ձևավորելիս, անհրաժեշտ է առանձնացնել հիմնականները.

• նրա մոտիվացիան, աշխատանքային հարցերը լուծելու և թիմի ներսում կոնֆլիկտները վերացնելու հետաքրքրությունը, ստեղծագործ մտածելու և ողջամտության սահմաններում ռիսկի դիմելու ունակությունը.
• իրավասություն, կառավարման ունակություններ (կրթություն, գործնական հմտություններ, փորձ, ճկունություն, անկախություն);
• անհատական ​​մարդկային որակները և հասանելի կարողությունները (արձագանքողականություն, հուզական կայունություն, ուշադրություն, հաղորդակցման հմտություններ, տակտ):

Գործնականում փուլն ավարտվում է պահեստազորի աշխատակիցների տարբեր տեսակի գնահատմամբ։ Գնահատման մեթոդների և գործիքների շրջանակը լայնածավալ է և օգտագործվում է կախված հանձնարարված խնդիրներից, ինչպես նաև առկա բյուջեից: Ամենատարածվածներն են.

• հոգեբանական;
• գնահատման կենտրոն։

Թեստավորումն իրականացվում է հեռակա կարգով, որն ապահովում է հետևյալ առավելությունները.

• աշխատակիցները մասնակցում են դրան իրենց հարմար ժամանակ.
• մեծ թվով ենթականեր կարող են միաժամանակ փորձարկվել.
• Շատ արդյունավետ և մատչելի տեխնիկա։

Գործնականում այն ​​օգտագործվում է անձնակազմի գնահատման բոլոր փուլերն անցնելուց հետո: Դրա ընթացքում մոդելավորվում են տարբեր աշխատանքային իրավիճակներ, ինչը թույլ է տալիս խորը գնահատել աշխատողների ռեզերվի թեկնածուների գործողությունները և ցույց տալ նրանց իրավասության զարգացման մակարդակը: Այն գոյություն ունի 1954 թվականից։ AT&T կորպորացիան առաջին անգամ ներառեց այն իր հետազոտական ​​ծրագրում: Ժամանակի ընթացքում գնահատման կենտրոնները դարձել են աշխատակիցների կառավարման գործելակերպի անբաժանելի մասը:

Գնահատումը կարգավորվում է ստանդարտներով: Դրանք մշակվել են բազմաթիվ երկրներում՝ Մեծ Բրիտանիայում, Գերմանիայում, Հարավային Աֆրիկայում։ Ռուսաստանում կա նաև ազգային ստանդարտ. Ընդունվել է 2013թ.

Գնահատման կենտրոնը անձնակազմի գնահատման բավականին տարածված մեթոդ է, որը թույլ է տալիս ընտրել որոշակի պաշտոնների համար օպտիմալ թեկնածուներ, մտածել նրանց որակավորումը բարելավելու ծրագրերի միջոցով, ապահովել նրանց կարիերայի աճ և ստեղծել դրդապատճառների արդյունավետ համակարգ:

1. Կադրերի ռեզերվային ցուցակի ձևավորում

Յուրաքանչյուր ընտրված աշխատակցին գնահատելուց և նրանց համեմատելուց հետո կազմվում է նախնական ռեզերվացուցակ։ HR աշխատանքը օպտիմալացնելու համար այն պետք է ներառի երկու մաս.

1. Գործառնական ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների ցանկը. Նրանք ընտրվել են առանցքային պաշտոններ զբաղեցնելու համար և պատրաստ են աշխատանքի սկսել կա՛մ անմիջապես, կա՛մ շուտով (հաջորդ ամսվա կամ եռամսյակում):
2. Ռազմավարական պահուստը կազմող անձանց շրջանակը. Հիմնականում սրանք երիտասարդ մասնագետներ են, որոնք օժտված են լիդերների ստեղծագործություններով, որոնք մի քանի տարի հետո կկարողանան ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել։

Նույն անձը կարող է ընդգրկվել միանգամից երկու ցուցակներում։

Ցանկ կազմելու պաշտոնական մոտեցումից խուսափելու համար գործընթացը պետք է համապատասխանի հետևյալ պահանջներին.

• զբաղեցնելու ենթակա պաշտոնները որոշվում են ըստ պաշտոնների և անձնակազմի ներքին անվանացանկի և բաշխվում են՝ հաշվի առնելով կառավարման մակարդակների հիերարխիան.
• պետք է նշվեն անձնակազմի անդամի անձնական տվյալները (սկսած նրա լրիվ անունից և վերջացրած գիտական ​​կոչման առկայությամբ).
• Պետք է նշվի ռեզերվում անցկացրած ճշգրիտ ժամանակը (դրանում ընդունվելու ամսաթիվը).
• նպատակահարմար է նշել ենթակայի մասնագիտական, գործարար և անձնական որակների, ինչպես նաև նրա ներուժի գնահատման արդյունքները. Գործնականում փաստաթուղթը նաև արձանագրում է առաջարկություններ և առաջարկություններ դրա ինքնակատարելագործման համար.

Ցանկը կազմվում է HR աշխատակիցների կողմից մի քանի տարի (իդեալականը 24 ամիս) կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարության հետ փոխազդեցությամբ, որից հետո այն հաստատվում է ընկերության ղեկավարի համապատասխան հրամանով:

Տնտեսվարող սուբյեկտի ղեկավարն իրավունք ունի իր հայեցողությամբ ցուցակից հանել անցանկալի թեկնածուին, եթե գտնում է, որ նա չի համապատասխանում որևէ չափանիշի։

Ըստ անհրաժեշտության, ինչպես նաև ցուցակում նշված ժամկետի ավարտից հետո կադրերի ռեզերվի կազմը վերանայվում և ճշգրտվում է՝ հաշվի առնելով գործողությունների վերը նշված ալգորիթմը։

1. Ընտրված անձնակազմի հատուկ վերապատրաստում

WRC ցուցակի ձեւավորումն այսքանով չի ավարտվում. Գործնականում հաճախ պահանջվում է ընտրված աշխատակիցների հետագա վերապատրաստում և նույնիսկ վերապատրաստում: Այդ նպատակով ընտրվում են օպտիմալ մեթոդներ, որոնցից են.

• անձնական ուսուցում ներկայիս ղեկավարի հսկողության ներքո.
• պրակտիկա գործատու ընկերությունում կամ երրորդ կողմի ձեռնարկատիրական սուբյեկտում պաշտոնում.
• վերապատրաստման դասընթացների ավարտում կամ մասնագիտացված ուսումնական հաստատությունում.
• Պրակտիկա.

Կախված ծածկույթի մակարդակից՝ առանձնանում են հետևյալ նախապատրաստական ​​ծրագրերը.

• ընդհանուր – կառավարման հմտությունների վերապատրաստում, տեսական բազայի թարմացում.
• հատուկ – ուսուցում, որը ստեղծված է առանձին՝ գործունեության յուրաքանչյուր ոլորտի համար, որտեղ աշխատում են աշխատակիցները.
• անհատական ​​– ուսուցում, որը նախատեսված է կոնկրետ աշխատողի համար: հաշվի առնելով դրա առանձնահատկությունները և առկա տեսական հիմքերը։

Որպես անձնական վերապատրաստման մաս՝ աշխատողին առաջարկվում են աշխատանքի հետևյալ ձևերը.

• դասընթացներ անցնելը;
• լրացուցիչ կրթություն ստանալը;
• մասնակցել դասախոսությունների, սեմինարների, վեբինարների, թրեյնինգների և այլ կրթական միջոցառումների.
• մասնագիտական ​​պրակտիկա.

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման կանոնակարգ

Իդեալում, մեքենայի պահուստի հետ աշխատանքի հիմնական ոլորտները պետք է կարգավորվեն հատուկ ներքին կանոնակարգերով:

Ավանդաբար այն ներառում է հետևյալ բաժինները.

1. Ընդհանուր, որը ներկայացնում է փաստաթղթով կարգավորվող հարցերի ցանկը, ինչպես նաև թվարկում է ռեզերվի հետ աշխատելու հիմնական խնդիրները՝ նշելով, թե ինչ է ռեզերվը, դրա հետ աշխատելու էությունը, դրա ձևավորման միջոցով լուծված հարցերը, կադրերի ընտրության աղբյուրները։ պահուստ.
2. Պահուստի ստեղծման կարգը – սահմանում է տնտեսվարող սուբյեկտում աշխատողների ռեզերվի ստեղծման մեթոդաբանությունը:
3. Պահեստի ստեղծման աշխատանքների մեթոդական կազմակերպումը.

Այն պետք է արտացոլի հետևյալ հարցերը.

• Պահուստի հաշվարկ.
• Դիմորդների ընտրություն և գնահատում.
• Գնահատման արդյունքների վերլուծություն: Եթե ​​դրանք բացասական են, պետք է հետևի ռեզերվից դուրս մնալը կամ լրացուցիչ վերապատրաստման ուղեգիրը. դրական լինելու դեպքում՝ պաշտոնում առաջադրվելու միջնորդագիր, եթե այն թափուր է:
• Պահեստային անձնակազմի վերապատրաստման ծրագրերի մշակում և փորձարկում.

Բացի այդ, Կանոնակարգը կարող է պարունակել տարբեր դիմումներ (սովորողի իրավունքների և պարտականությունների ցանկ, ենթակաների անձնական գործի ձևավորման համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր և այլն):

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման առավելությունները

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելը մի քանի առավելություն ունի.

Նախ, կա ֆինանսական օգուտ՝ նոր աշխատակիցների հավաքագրման, գնահատման և հարմարեցման ծախսերը նվազագույնի հասցնելու պատճառով:

Երկրորդ՝ ժամանակի զգալի խնայողություն, քանի որ թափուր պաշտոնները բավականին արագ են համալրվում։

Երրորդ, որակյալ կադրերի երաշխավորված առկայությունը, որոնք ընտրվել և վերապատրաստվել են ծրագրի համաձայն, որը հաշվի է առնում որոշակի բիզնես սուբյեկտի առանձնահատկությունները:

Չորրորդ, օժանդակություն ցուցաբերելով ենթակաների կարիերայի աճին, դրանով իսկ հասնելով նրանց հավատարմությանը գործատուին և կրճատելով անձնակազմի շրջանառությունը. աշխատողները չեն ցանկանում հեռանալ այնպիսի ընկերությունից, որը խոստանում է նման հեռանկարներ:

Հինգերորդ՝ տնտեսվարող սուբյեկտի մրցունակության և կայունության երաշխիք։ բարձրացնելով իր գործունեության արտադրողականությունը և արդյունավետությունը:

Կադրերի ռեզերվի օրինակներ

Երիտասարդական կադրերի ռեզերվ

Բաղկացած է նախաձեռնող և խոստումնալից համալսարանականներից, ովքեր ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտությունները գործնականում կիրառում են միկրո և մակրո մակարդակներում տնտեսական իրավիճակը բարելավելու համար: Նրանց հնարավորություն է տրվում մասնակցել տարբեր միջոցառումների (թրեյնինգներ, կոնֆերանսներ, վարպետության դասեր և այլն)՝ ինտելեկտուալ հմտություններ կուտակելու նպատակով, ինչպես նաև պրակտիկա անցնել պետական ​​կառույցներում, բանկային հաստատություններում և պետական ​​և ոչ պետական ​​այլ կառույցներում։ Սա մեզ թույլ է տալիս կարճ ժամանակում ձեռք բերել արդյունավետ և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ։

Պետական ​​արգելոց

Այն ներառում է նաև շնորհալի ռուս երիտասարդներ, բայց նրանք գտնվում են վարչակազմի և ուղղակիորեն Ռուսաստանի Դաշնության նախագահի հովանավորության ներքո: Այն ոչ պակաս խոստումնալից է և թույլ է տալիս ձևավորել պրոֆեսիոնալների պրոֆեսիոնալ թիմ։ Որակների և հմտությունների ցանկը կախված է թափուր աշխատատեղից և օրենսդրությունից:

Քաղաքացիական ծառայողների կադրերի ռեզերվ

Դրա ձևավորումը կարգավորվում է 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79 համապատասխան դաշնային օրենքով: Դրա ընթացքում հատուկ ուշադրություն է դարձվում սուբյեկտին պաշտոնի նշանակելու դեմոկրատական ​​սկզբունքների պահպանմանը (կախված նրա որակներից և ոչ թե անձնական համակրանքից), ժամանակին կադրային ռոտացիա, խթանելով ղեկավար անձնակազմի կարիերայի աճը, նրա աշխատանքի անաչառ գնահատումը.

Կառավարության պահուստ

Այն կազմված է ստեղծագործ, մոտիվացված մասնագետներից, ովքեր ունեն հստակ քաղաքացիական դիրքորոշում և այլ դրական հատկանիշներ, որոնք կարող են աշխատել տարածքային կառավարման մարմիններում կամ կառավարությունում:

Ամփոփելով վերը նշվածը, մենք կարող ենք վստահորեն ասել, որ կադրերի ռեզերվները ենթակաների անձնակազմի կառավարման համար բարձր արդյունավետ և բավականին մատչելի գործիք են, որը թույլ է տալիս արագ լուծել բազմաստիճան անձնակազմի խնդիրները և հաջողությամբ իրականացնել կադրային քաղաքականությունը: Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքն ուղղված է տնտեսվարող սուբյեկտի բազմաթիվ մարտավարական և ռազմավարական կարիքների բավարարմանը։

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական սկզբունքները հանգում են հետևյալ ասպեկտներին.

• Կադրերի ռեզերվի համապատասխանությունը - կադրերի ռեզերվից թեկնածուների անհրաժեշտությունը պետք է օբյեկտիվորեն հիմնավորված լինի և արտացոլի ձեռնարկության կարիքները.
• ռեզերվից թեկնածուի համապատասխանությունը ապագա պաշտոնի համար. պետք է հստակ սահմանվեն զբաղեցրած պաշտոնի համար թեկնածուի որակավորումների մասնագիտական ​​և իրավասության պահանջները.
• Կադրերի ռեզերվից թեկնածուի հեռանկարները - կենտրոնանալ մասնագիտական ​​աճի և զարգացման վրա, թեկնածուի համար ընդհանուր պահանջների որոշում:

Մասնավորապես, կազմակերպչական և կառավարչական մոդել օգտագործելիս կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունը պետք է հաշվի առնի ոչ միայն ընդհանուր պահանջները, այլև մասնագիտական ​​պահանջները, ինչպես նաև նոր պաշտոնում ապագա ղեկավարի իրավասության ակնկալվող գնահատականը: .

Կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական աղբյուրներն են.

• ղեկավարներ (կառավարման հիերարխիայում առաջխաղացման համար);
• գլխավոր և առաջատար մասնագետներ (կառավարչական պաշտոնների համար);
• համապատասխան կրթություն ունեցող և իրենց աշխատանքում բարձր արդյունավետություն ցուցաբերած մասնագետներ.
• երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր հաջողությամբ ավարտել են պրակտիկա (երկարաժամկետ զարգացման համար՝ հետագայում ավելի բարձր պաշտոններում փոխարինելու համար):

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը համակարգված մոտեցում է կազմակերպության կոնկրետ աշխատողների ընտրությանը՝ այս կազմակերպության ներսում նրանց հետագա առաջխաղացման համար:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հայեցակարգը

Այս հայեցակարգը ներառում է այն աշխատողների առաջխաղացումը, որոնք ունեն մասնագիտական ​​կարողություններ, ցուցադրում են լավ կատարողական արդյունքներ և տիրապետում են առաջնորդի որոշակի որակներ: Ըստ այդմ, միայն մեկ կամ երկու ոլորտներում դրական չափորոշիչ գնահատական ​​ունեցող աշխատակիցները չեն ընդգրկվում կադրերի ռեզերվում, նույնիսկ եթե, օրինակ, նրանք բարձր պրոֆեսիոնալիզմով և արդյունավետ աշխատողներ են կամ կարող են գրագետ կազմակերպել իրենց ենթակաների աշխատանքը:

Կախված կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ընդունված հայեցակարգից, ձեռնարկության ռեզերվիստների իրական կարիքների գնահատման ուղղությամբ կատարված աշխատանքից, ինչպես նաև պահեստազորի կանոնակարգերից և պահանջներից, ընկերությունը կարող է դիմել երկու մոդելներից մեկին: Պահեստի ձևավորումն ամեն դեպքում իրականացվում է թեկնածուների գնահատմամբ և նրանց զարգացմամբ, որին հաջորդում է որոշակի պաշտոնների նշանակում՝ առկա կարիքներին և առկա ռեզերվներին համապատասխան:

Կադրերի ռեզերվի կազմավորման ուղղակի մոդելով կազմվում է կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ցուցակ՝ առանց ընտրության չափանիշները հաշվի առնելու։ Պահեստազորի նախնական գնահատման փոխարեն այն իրականացվում է այն պահին, երբ առաջանում է կոնկրետ պաշտոն զբաղեցնելու անհրաժեշտություն։ Թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար կադրերի ռեզերվից թեկնածուներին ստուգելուց հետո ընտրված պահեստազորը թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու գործընթացում անցնում է պրակտիկա, որից հետո անցնում է փորձաշրջան, որից հետո նա հաստատվում է այդ պաշտոնում, կամ նրա թեկնածությունը ճանաչվում է ոչ պիտանի։ պաշտոնում հաստատելու համար։

Եռաստիճան մոդելի համաձայն՝ որոշակի իրավասությունների հիման վրա պետք է ստեղծվի կադրերի ռեզերվ, որոնք պետք է բավարարեն կադրերի ռեզերվի համար ընտրված աշխատակիցները, ինչը, իր հերթին, պետք է հաստատվի պահեստազորի գնահատման արդյունքներով։ Կադրերի ռեզերվի օգտագործումը ենթադրում է ռեզերվների մասնագիտական ​​մակարդակի բարձրացում և կառավարման կարողությունների զարգացում մինչև նրանց անհրաժեշտության պահը։ Պահեստազորի զարգացման արդյունավետությունը որոշվում է վերջնական գնահատմամբ, ստացված արդյունքներով կազմվում են պահեստազորի թիրախային խմբեր, որոնք պատրաստ են նշանակվել փոխարինվող պաշտոնում։ Վերջնական գնահատում չանցած մնացած պահեստազորայինների համար նախորդ փուլի նման իրականացվում է կադրերի ռեզերվի զարգացման ծրագիր, որը կրկին ավարտվում է վերջնական գնահատմամբ։

Կադրերի զարգացման համակարգի շրջանակներում օգտագործվում են կադրերի ռեզերվի ձևավորման մոդելներ։ Այս ասպեկտը դրսևորվում է կադրերի ռեզերվի համապատասխանության սկզբունքներով, պահեստազորի կողմից ապագա պաշտոնի պահանջներին համապատասխանելու և պահեստազորի հետագա զարգացման հեռանկարներով՝ մասնագիտական ​​և կառավարչական առումներով: Կադրերի ռեզերվի մոդելի ներդրման աշխատանքների վերջնական արդյունքը կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի ծրագրի պաշտոնականացումն է, որը ներառում է կադրերի ռեզերվի անհրաժեշտության գնահատում, պահեստազորի պահանջների կանոնակարգ, թեկնածուների գնահատում, պահեստազորի մշակում: և նրանց հետագա նշանակումը որոշակի պաշտոններում:

Ժամանակակից պայմաններում ընկերությունները ելնում են կադրերի ռեզերվի ձևավորման և զարգացման երկկողմանի ռազմավարությունից՝ հիմնված պահեստազորի գործառնական և ռազմավարական կարիքի վրա՝ հաշվի առնելով կադրերի ռեզերվների քանակի օպտիմալացումը։ Իրավասությունների գնահատման առումով օգտագործվում են գնահատման ընթացակարգեր, որոնց արդյունքը աշխատողի կողմից գնահատված իրավասությունների զարգացման մակարդակի որոշումն է: Արդյունքը պահեստազորի հաջողության մակարդակի հուսալի արտացոլումն է այն դիրքում, որտեղ նա գնահատվում է: Կարևոր է աշխատավայրում և աշխատավայրից դուրս կադրերի ռեզերվների պատրաստման և զարգացման ստանդարտ մեթոդների կիրառումը, ներառյալ հեռավար ուսուցման համակարգերի օգտագործումը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգը

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական ուղղությունը կազմակերպության ներքին հիերարխիայում ուղղահայաց առաջխաղացումն է: Դրա շրջանակներում որոշակի մասնագիտական ​​հմտություններ և կարողություններ ունեցող աշխատակիցներ առաջադրվում և հետագա առաջխաղացումն իրականացվում է կառավարման ուղղահայաց երկայնքով, ինչը նրանց թույլ կտա արդյունավետորեն կատարել կառավարման առաջադրանքները և կայացնել օբյեկտիվ որոշումներ: Ավելի հազվադեպ, անձնակազմի ռեզերվի ձևավորումը օգտագործվում է հորիզոնական ռոտացիաների համար, երբ փոխարինում է մեկ ձեռնարկության տարբեր մասնաճյուղերում կամ առանձին ստորաբաժանումներում աշխատողներին:

Կախված կադրերի ռեզերվի ձևավորման նպատակներից, կան երկու մոդել.

1. Կազմակերպչական և կառուցվածքային.
2. Կազմակերպչական և կառավարչական:

Նրանցից յուրաքանչյուրը կարող է լինել ինչպես պարզ, այնպես էլ եռաստիճան:

Կազմակերպչական-կառուցվածքային մոդելի շրջանակներում կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է պլանային փոփոխությունների հիման վրա, որոնք իրականացվելու են կազմակերպության գործող կազմակերպական կառուցվածքում և կադրային ժամանակացույցին համապատասխան: Փաստորեն, կադրերի ռեզերվը ստեղծվում է կազմակերպության հատուկ կարիքներից ելնելով, որոնք առաջանում են հիմնական գործունեության փոփոխությունների կամ թափուր պաշտոնների պլանային համալրման արդյունքում։ Համաձայն այս մոդելի՝ կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է որոշակի ժամանակահատվածի համար, և դրա ժամկետը լրանալուց հետո պետք է ամբողջությամբ օգտագործվի ձեռնարկությունը լիարժեք համալրելու համար:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման կազմակերպչական և կառավարչական մոդելը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ընկերությունը որոշում է ղեկավար պաշտոնների ռեգիստր, որոնք առանցքային նշանակություն ունեն կազմակերպության հիմնական գործունեության համար: Սույն ռեգիստրի համաձայն՝ այդ պաշտոններից յուրաքանչյուրի համար ձևավորվում է կադրերի ռեզերվ՝ անկախ նրանից, թե նախատեսվում է դրանք զբաղեցրած աշխատողների փոխարինում, թե տեսանելի ապագայում դրա ակնհայտ անհրաժեշտությունը չկա։

Եթե ​​կազմակերպակառուցվածքային մոդելում կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է ինչպես ներքին աշխատողներից, այնպես էլ երրորդ կողմի թեկնածուներից, որոնք նախապես ընտրվում են հարցազրույցների միջոցով, ապա կազմակերպա-կառավարչական մոդելը կենտրոնանում է բացառապես սեփական անձնակազմի վրա: Հիմնարար տարբերությունը նաև այն է, որ կազմակերպչական-կառուցվածքային մոդելը թույլ է տալիս կառավարել կադրերի ռեզերվը կազմակերպության ցանկացած մակարդակի և գործունեության ոլորտում պաշտոնների համար, մինչդեռ կազմակերպա-կառավարչական մոդելը ներառում է կադրերի ռեզերվի ստեղծում միայն վարչական և կառավարման համար: ղեկավար պաշտոններ.

Գործնականում կադրերի ռեզերվի ձևավորման մոդելի ընտրությունն իրականացվում է ձեռնարկության առջև ծառացած խնդիրների հիման վրա, ինչպես նաև կախված առկա ֆինանսական և ժամանակային ռեսուրսներից: Իր բովանդակությամբ կազմակերպչական և կառուցվածքային մոդելն ապրիորի ավելի արդյունավետ է իրականացման ժամանակի առումով և ավելի քիչ ծախսատար՝ ֆինանսական ռեսուրսների ծախսման առումով։ Կազմակերպչական և կառավարչական մոդելն ավելի հուսալի և ընդգրկուն է, ինչը հնարավորություն է տալիս նախօրոք պատրաստել և ձևավորել կառավարման ռեզերվ և զարգացնել անհրաժեշտ մասնագիտական ​​հմտություններն ու որակները ապագա ղեկավարների մոտ:

Իրենց նպատակի տեսանկյունից կադրերի ռեզերվի ձևավորման մոդելները ուղղված են կադրերի օբյեկտիվ փոխարինման պայմանների ստեղծմանը, ինչպես սովորական, այնպես էլ վարչական:

Կազմակերպչական և կառուցվածքային մոդելն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ ձեռնարկության համար առաջանում են անձնակազմին փոխարինելու միանգամյա կարիքներ, իսկ կազմակերպչական և կառավարչական մոդելն ավելի շատ կենտրոնացած է ընդհանուր առմամբ ներընկերական գործընթացների կառավարման որակի բարելավման վրա: Այնուամենայնիվ, կադրերի ռեզերվի ձևավորման կազմակերպչական և կառավարչական մոդելը չի ​​բացառում համապարփակ ծրագրի պատրաստումը, որը հիմնված է հնարավոր փոփոխությունների կանխատեսման վրա՝ հիմնված կառավարչական անձնակազմի փոխարինման ոլորտում ձեռնարկությունում ձևավորված միտումների վրա:

Այս մոդելների հիմնական թերությունները, որոնք զարգացել են կադրերի ռեզերվի ձևավորման օբյեկտիվ առանձնահատկությունների պատճառով, կարելի է համարել հետևյալը.

• նշանակված պահեստազորի ցածր մասնագիտական ​​մակարդակը.
• կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագրերի երկարաժամկետ բնույթը, ինչը հիմնովին սահմանափակում է կազմակերպության հնարավորությունները.
• Կադրերի ռեզերվի ձևավորման կախվածությունը գոյություն ունեցող արտադրական և կազմակերպչական կարիքներից ճանաչելուց հրաժարվելը.
• կադրերի ռեզերվի ձևավորման ֆորմալիզմ.

Իրականում այդ թերություններն ի հայտ են գալիս, եթե չկա կադրերի ռեզերվ, որպես այդպիսին, ձևավորելու մոդել։ Այս իրավիճակի դրսևորումներից է գործընթացը կարգավորող բազմաթիվ փաստաթղթերի առկայությունը, սակայն նպատակները սահմանված չեն։ Արդյունքում կազմակերպությունը չի կարող օբյեկտիվորեն կազմել կադրերի ռեզերվ։

Աշխատում է կազմակերպության կադրերի ռեզերվի հետ

Կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվի մոդելների ներդրման արդյունքը կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագիր է, որը ներառում է հետևյալ տարրերը.

1. Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների զարգացում.

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու երկու հիմնական մոտեցում կա.

Առաջին մոտեցումը հիմնված է իրավահաջորդության պլանավորման վրա: Այս սկզբունքը կենտրոնացած է այն բանի վրա, որ բոլոր առանցքային պաշտոնների համար պահեստազորայինները պետք է նախապես պատրաստված լինեն, համապատասխանեն սահմանված չափանիշներին և բարձրացնեն նրանց մասնագիտական ​​մակարդակը՝ կադրերի զարգացման ռազմավարությանը համապատասխան։

Երկրորդ մոտեցումը կենտրոնացած է ամենաբարձր մասնագիտական ​​ներուժ ունեցող աշխատողների խմբի հետ աշխատելու վրա: Տվյալ դեպքում կադրերի ռեզերվային ծրագիրն ուղղված է բացառապես ամենատաղանդավոր, գրագետ, պատասխանատու և որակյալ աշխատողների առաջխաղացմանը։ Ընդ որում, նրանք ընդգրկվում են կադրերի ռեզերվում՝ առանց կոնկրետ պաշտոնի կապվելու։

Հիմնական կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու նպատակները:

• պայմանների ստեղծում կազմակերպչական կառուցվածքում առանցքային պաշտոնները վերապատրաստված, որակավորված և հավատարիմ աշխատողներով արագ փոխարինելու համար.
• ընկերության աշխատակիցների մոտիվացիա՝ հիմնված իրավասու և տաղանդավոր աշխատողների համար ընկերությունում մասնագիտական ​​զարգացման և կարիերայի աճի հստակ հեռանկարների ստեղծման վրա:

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագիրը սերտորեն կապված է ընկերության ներսում գնահատման համակարգի հետ։ Միևնույն ժամանակ, կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագրի մշակումը թույլ է տալիս կրճատել հիմնական դիրքերի ընդհանուր թիվը, որոնց համար պահեստազորը պետք է նախօրոք վերապատրաստվի, անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատանքը տեղափոխի կիրառական հարթություն և կրճատի պլանավորման հորիզոնը: միջնաժամկետ ժամանակահատվածում։

Կադրերի ռեզերվ ստեղծելուց առաջ նախնական ընթացակարգերը.

• կանխատեսել փոփոխություններ կառավարման ապարատի կառուցվածքում.
• բարելավել աշխատողների առաջխաղացումը;
• որոշել ռեզերվի հագեցվածության աստիճանը յուրաքանչյուր պաշտոնի կամ նույնական պաշտոնների խմբի համար (պահուստից քանի թեկնածու կա յուրաքանչյուր պաշտոնի կամ նրանց խմբի համար).
• որոշել նոմենկլատուրային դիրքերի պահուստով ապահովվածության աստիճանը.

Այնուհետև պետք է որոշվեն պահուստների գործառնական և ռազմավարական պահանջները:

Կադրերի ռեզերվի օպտիմալ չափը որոշելու ցուցիչներ

Կադրերի զարգացման մեթոդների կիրառման համատեքստում կադրերի ռեզերվը հնարավորություն է տալիս ընտրել թիրախային աշխատողների, ովքեր կդառնան առաջին շարքի թեկնածուներ հիմնական ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնելու համար, եթե կազմակերպությունում կա այդպիսի օբյեկտիվ անհրաժեշտություն: Կադրերի ռեզերվի պատրաստումը թույլ է տալիս ամենաարդյունավետ օգտագործել կադրերը, օպտիմալացնել ղեկավար անձնակազմի ընտրությունը և տեղափոխումը և ապահովել կառավարման շարունակականությունը: Թվում է, թե նպատակահարմար է օգտագործել այս պայմանները՝ երկարաժամկետ հեռանկարում ընկերության հաջող գործունեությունը ապահովելու համար:

Ժամանակակից պայմաններում ստանդարտ մեթոդներ, որոնք ընկերություններին տրամադրում են հավատարիմ աշխատակիցներ, օրինակ՝ բոնուսներ, պրեմիում վճարումներ, սոցիալապես նշանակալի ծախսերի փոխհատուցում և այլն։ գործնականում չեն աշխատում, քանի որ, ըստ էության, դրանք ոչնչով չեն տարբերվում մրցակիցների նմանատիպ առաջարկներից: Բարդ խնդիր է աշխատակիցների շրջանում կորպորատիվ հետաքրքրություն առաջացնել այս կոնկրետ ընկերությունում հետագա զարգացման, կարիերայի աճի և անձնակազմի առաջխաղացման հարցում:

Միևնույն ժամանակ, ձևավորված կորպորատիվ շահագրգռվածություն ունեցող պոտենցիալ ապագա վարչական աշխատակիցները, որոնք հետաքրքրված են կարիերայի աճով և ընկերությունում հետագա առաջընթացով, մեծ ներուժ են ներկայացնում այն ​​ընկերությունների համար, որոնք, ցանկանալով օգտագործել այն, մշակում են մասնագիտացված ծրագրեր, որոնք ուղղված են խթանելու հետաքրքրությունը և մոտիվացիան: աշխատողներ.

Կառավարման աշխատակիցների վերապատրաստման համար կադրերի ներքին ռեզերվի օգտագործումը հնարավոր է երկու պայմանով.

1. Բիզնեսի գնահատման վավեր ընթացակարգի առկայություն;
2. Աշխատակիցների վերապատրաստման կազմակերպում.

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու տեխնոլոգիա.

• պահեստազորի թեկնածուների կառավարչական կարողությունների գնահատում.
• կադրերի ռեզերվում աշխատողներին գրանցելու հատուկ ընթացակարգ.
• ինչպես են պահեստազորայինները պատրաստվում հետագա կառավարման գործունեությանը, որը ենթադրում է ավելի բարձր պատասխանատվության և առաջնորդական աշխատանք.
• պահեստազորայինների պատրաստության ժամկետները՝ մինչև պաշտոնում նշանակվելը.
• Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու պատասխանատվության հարցերը կառավարման անձնակազմի վերապատրաստման առումով.

Կադրերի ռեզերվի կառավարում

Կադրերի ռեզերվի կառավարումնշանակում է սոցիալական և կառավարչական տեխնոլոգիաների կազմակերպությունում ինտեգրված համակարգի և ֆորմալիզացիայի հիման վրա կադրերի ռեզերվի ձևավորման և օգտագործման համար կիրառում:

Միայն սոցիալ-կառավարչական տեխնոլոգիաները կարող են ինտեգրել կիրառական սոցիալական տեխնոլոգիաները կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու արդյունավետ գործող համակարգում, որոնք միավորվում են անձնակազմի աշխատանքի վիճակի գործընթացների սոցիալական ախտորոշման միասնական համալիր տեխնոլոգիաների մեջ, համակարգված ազդեցության տեխնոլոգիաների մեջ: այդ գործընթացները, կառավարման ազդեցության արդյունավետությունը որոշելու և սպասվող հետևանքների կանխատեսման տեխնոլոգիաները:

Անձնակազմի ռեզերվի կառավարումը ներառում է սոցիոլոգիական ախտորոշման տեխնոլոգիաների կազմակերպչական պրակտիկայում մշակում և ներդրում, կազմակերպչական և կառավարչական ազդեցություն և պահեստայինների արդյունավետության գնահատում: Նշենք, որ կադրերի ռեզերվի կառավարումը հիմնված է ռեզերվի արդիականության սկզբունքի վրա, այսինքն՝ պաշտոններ զբաղեցնելու անհրաժեշտությունը պետք է իրական լինի։

Արգելոցում ընդգրկումը հիմնված է երեք չափանիշների վրա.

• համապատասխան կրթության առկայություն;
• աշխատանքային գործընթացում դրական մասնագիտական ​​որակների դրսևորում.
• Ձեր մակարդակով կառավարման խնդիրների հաջող լուծում:

Ըստ ստանդարտ կառուցվածքի՝ կադրերի ռեզերվային ծրագիրը պետք է ներառի հետևյալ տարրերը.

1. Կադրերի ռեզերվի ստեղծման անհրաժեշտության բացահայտում և վերլուծություն՝ հաշվի առնելով անհրաժեշտության բնույթն ու բնույթը.
2. Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողներին ներկայացվող պահանջների կարգավորում.
3. Կադրերի ռեզերվի թեկնածուների գնահատում.
4. կադրերի ռեզերվում ընդգրկվածներից.
5. Պահեստազորի նշանակումը որոշակի պաշտոններում՝ կադրերի ռեզերվ ստեղծելիս կազմակերպության կարիքներին համապատասխան.

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի պաշտոնականացումը ներառում է երեք համապարփակ փուլ.

I. Պահուստային կարիքների վերլուծություն;

II. Պահուստի ձևավորում;

III. Պահեստազորի պատրաստում.

Այս փուլերին համապատասխան կադրերի ռեզերվով կառավարումը կհամապատասխանի սխեմային:

Փուլ I. Պահուստային պահանջների վերլուծություն:

1. Վերլուծել պաշտոնների անհրաժեշտությունը՝ կանխատեսելով կադրային փոփոխությունները.
2. Պլանավորել օպտիմալ պահուստը՝ որոշելով հիմնական պաշտոնների պահուստի ծածկույթի աստիճանը.
3. Իրականացնել թիրախային իրավասությունների պրոֆիլավորում, որոնք համապատասխանում են ընկերությունում գործող իրավասությունների մոդելին՝ առանցքային պաշտոնների պահանջներին համապատասխան:

Բացի այդ, կադրերի ռեզերվի կառավարման այս փուլում անհրաժեշտ է որոշել ռեզերվի հագեցվածության աստիճանը յուրաքանչյուր առանցքային պաշտոնի և հիմնական պաշտոնների խմբերի համար, այսինքն. քանի՞ թեկնածու պետք է լինի ռեզերվից յուրաքանչյուր պաշտոնի և ամբողջ խմբի համար: Դրա շնորհիվ, առաջին փուլի արդյունքների հիման վրա, հուսալիորեն կորոշվի պահուստների ներկա և ապագա կարիքը։

Կադրերի ռեզերվի օպտիմալ չափը որոշելու համար պետք է հաշվի առնել հետևյալ ասպեկտները.

• կառավարման անձնակազմի անհրաժեշտությունը մոտ և միջնաժամկետ հեռանկարում, ինչպես նաև պլանավորելով մինչև հինգ տարի երկարաժամկետ հորիզոն.
• ներկայումս վերապատրաստված ռեզերվի փաստացի թիվը առանցքային պաշտոններից յուրաքանչյուրի համար՝ անկախ նրանից, թե որտեղ է վերապատրաստվել ռեզերվում ընդգրկված աշխատողը.
• անհատական ​​աշխատողների կադրերի ռեզերվից դուրս գալու մոտավոր և ընդունելի տոկոսը, օրինակ՝ անհատական ​​վերապատրաստման ծրագիր չկատարելու պատճառով, այլ տարածաշրջան մեկնելու հետ կապված և այլն.
• փոխարինվող առանցքային պաշտոնների ընդհանուր թիվը:

Պահեստային ցուցակները կազմելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ կետերը.

• Պաշտոնների կատեգորիաներ, որոնք հիմնական են ռեզերվ ստեղծելու համար, ռեզերվի տարբերակում` կախված հաստիքների ցանկի կառուցվածքային և չափորոշիչ բնույթից.
• նախատեսել առանցքային պաշտոնների համար տեղակալների վաղաժամ ընտրության հնարավորությունը արտակարգ իրավիճակների դեպքում, որոնց դեպքում անհրաժեշտ է հրատապ փոխարինում.
• Որոշիչ գործոնները պետք է լինեն աշխատանքի կատարողականը և մասնագիտական ​​մակարդակը, ինչպես նաև կրթության մակարդակը, որը կարևոր է գնահատված բոլոր որակների համար կարիերայի սանդուղքով հետագա աճի հեռանկարները գնահատելու համար:

II փուլ. Պահուստի ձևավորում.

1. Կարգավորել պահեստազորայիններին ներկայացվող պահանջները՝ հիմնվելով իրավասությունների առկա պաշտոնական ցուցակների և առանցքային պաշտոնների որակավորման պահանջների վրա.
2. Գնահատել և ընտրել պահեստազորայիններին՝ կազմելով պահեստազորի թեկնածուների վերջնական ցուցակը՝ հիմնված գնահատման ընթացիկ պաշտոնական ձևակերպված մեթոդների և կոնկրետ աշխատողի մեթոդաբանության վրա.
3. Ստուգեք պահեստազորայիններին, որոնք պլանավորված են ապագա փոխարինման համար առանցքային պաշտոններում՝ իրավասություններին համապատասխանելու համար:

Պահուստի ձևավորման գործընթացում անհրաժեշտ է որոշել մի շարք գործոններ.

• ովքեր կարող են և պետք է ընդգրկվեն ռեզերվի թեկնածուների ցուցակներում.
• պահեստազորի թեկնածուների ցուցակներում ընդգրկվածներից ովքեր պետք է վերապատրաստում անցնեն.
• ուսուցման ինչ ձև կիրառել յուրաքանչյուր թեկնածուի համար՝ հաշվի առնելով նրա անհատական ​​առանձնահատկությունները և ղեկավար պաշտոնում օգտագործելու հեռանկարները:

Պահուստ ստեղծելու համար առաջարկվում է օգտագործել հետևյալ մեթոդները.

• փաստաթղթային տվյալների վերլուծություն՝ հաշվետվություններ, ինքնակենսագրականներ, բնութագրեր, աշխատակիցների գնահատման արդյունքներ և այլ փաստաթղթեր.
• զրույց խոստումնալից պահեստազորի հետ՝ բացահայտելու հետաքրքրություն ներկայացնող տեղեկատվությունը (նկրտումներ, կարիքներ, վարքագծի դրդապատճառներ և այլն);
• տարբեր աշխատանքային իրավիճակներում աշխատողների վարքագծի դիտարկումը.
• աշխատանքային գործունեության արդյունքների գնահատում `աշխատանքի արտադրողականություն, կատարված աշխատանքի որակ և այլն;
• գնահատման ընթացակարգերը:

Օգտագործելով այս մեթոդները, կստեղծվեն երեք տեսակի տեղեկատվական զանգվածներ.

• պահեստազորի չափորոշիչների գնահատում;
• փաստացի տվյալներ;
• արդյունքում ստացված մասնագետների որակների գնահատականները:

Բացի այդ, կարելի է հաշվի առնել հետևյալ գործոնները.

• մասնագետի մասնագիտական ​​բնութագրերը;
• դիրքերի ցանկ, որոնք կարող են ելակետ ծառայել պահեստազորի համար.
• Պահեստազորի չափանիշների (կրթություն, տարիք, աշխատանքային փորձ և այլն) առավելագույն սահմանափակումներ.
• որոշակի պահեստազորի ֆորմալացված իրավասությունների գնահատման արդյունքները.
• ղեկավարների և գործընկերների կարծիքը որոշակի պահեստազորի վերաբերյալ.
• Պահեստազորի ներուժի գնահատման արդյունքները (կառավարչական հմտություններ, սովորելու կարողություն, տեսական և գործնական հմտություններ արագ տիրապետելու կարողություն):

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու այս փուլում օգտագործելով կոնկրետ աշխատողի մեթոդաբանությունը, լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

• կադրերի ռեզերվի թեկնածուների գնահատում.
• առանձին թեկնածուների որակների համեմատություն՝ հաշվի առնելով այն պահանջները, որոնք անհրաժեշտ են վերապահված պաշտոնի համար.
• պահեստազորայինների գնահատում և մարդկային կապիտալի զարգացման ներուժի և առանցքային դիրքերի փոխարինման իրագործելիության առումով ամենահեռանկարայինների ընտրություն։

Թեկնածուների գնահատման և համեմատության արդյունքների հիման վրա հստակեցվում և ճշգրտվում է կադրերի ռեզերվի ռեգիստրը։

III փուլ. Պահեստազորի պատրաստում.

1. Պահեստազորի պատրաստում և զարգացում անձնակազմի զարգացման ռազմավարությանը, պատրաստման մեթոդներին և անձնակազմի զարգացմանը համապատասխան.
2. Պահեստազորի իրավասությունների վերջնական գնահատում;
3. Համապատասխան որոշում կայացնել առանցքային պաշտոնների փոխարինման նպատակահարմարության կամ հետագա զարգացման անհրաժեշտության վերաբերյալ:

Կադրերի ռեզերվի կառավարման այս փուլի էությունն այն է, որ առանցքային պաշտոնների երկարաժամկետ փոխարինման համար բավարար չէ առաջխաղացման ունակ աշխատողներ ընտրելը, կարևոր է պատշաճ կերպով պատրաստել նրանց պաշտոնին և կազմակերպել նրանց զարգացումը մասնագիտական ​​և կառավարչական ոլորտում: պայմանները.

Ընդհանուր առմամբ, կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձնակազմի զարգացման համար, ներառյալ առանցքային պաշտոնների ապագա փոխարինման համար, անհրաժեշտ է ստեղծել երեք տեսակի ուղղակի զարգացման ծրագրեր.

• ընդհանուր զարգացման ծրագիր - պահեստազորի հիմնարար վերապատրաստում, ներառյալ գիտության և կառավարման պրակտիկայի որոշ հարցերի վերաբերյալ գիտելիքների համալրում, կառավարման արդյունավետությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ կառավարման հատուկ հմտությունների վերապատրաստում.
• Զարգացման հատուկ ծրագիր՝ պահեստազորայինների բաշխված վերապատրաստում, ներառյալ՝ կախված անձնակազմի աճի, մասնագիտական ​​առաջխաղացման և նպատակային կառավարման պարամետրերի հեռանկարների կանխատեսումից.
• անհատական ​​զարգացման ծրագիր՝ կառավարման կոնկրետ առաջադրանքների մշակում և կառավարման հմտությունների զարգացում՝ գնահատման ընթացակարգերի կիրառմամբ, սոցիալ-հոգեբանական պատրաստվածություն։

Կադրերի ռեզերվի կառավարման նպատակը- առանցքային պաշտոնների փոխարինում. Կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը և կառուցվածքը պետք է համապատասխանի թափուր պաշտոնների, հատկապես ղեկավար պաշտոնների օպերատիվ համալրման ցուցանիշներին։

Կադրերի ռեզերվի կառավարումը կարող է ներկայացվել որպես բլոկային դիագրամ:

Կախված կազմակերպության առանձնահատկություններից և առանցքային պաշտոնների ցանկից՝ համապատասխանաբար փոխվում են կադրերի ռեզերվի աղբյուրները։

Լավագույն անձնակազմի հայտնաբերումն իրականացվում է աշխատողների պաշտոնական և հատուկ մեթոդների հիման վրա:

Բացի այդ, հետևյալ ձևաչափերը կարող են օգտագործվել որպես գնահատման ընթացակարգերի կիրառման մաս.

• կառուցվածքային հարցազրույց;
• գործի լուծում;
• խմբային քննարկումներ;
• դերային խաղեր;
• հարցազրույց հատուկ գիտելիքները ստուգելու համար;
• գրավոր առաջադրանքներ՝ ուղղված հատուկ գիտելիքների բացահայտմանը.
• հոգեախտորոշիչ թեստեր;
• կարողությունների, անհատականության գծերի, մոտիվացիայի ախտորոշման մեթոդներ:

Հիմնական ղեկավար պաշտոններում ծրագրվող պահեստազորայինների զարգացման ծրագիրը նախատեսում է երեք հիմնական տարբերակ.

• տարբերակված վերապատրաստման ծրագիր՝ հիմնված կառավարման գործունեության հիմնարար և կիրառական ասպեկտների վրա՝ դաշտային ուսուցման և մենթորության տեսքով.
• կառավարման և հաղորդակցման հմտությունների գործնական վերապատրաստման ծրագիր;
• հեռակա ուսուցման ծրագիր՝ հիմնված հեռահաղորդակցության տեխնոլոգիաների կիրառմամբ առկա հեռավար ուսուցման համակարգի վրա:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման և առանցքային պաշտոնների համալրման վրա կենտրոնացած պահեստազորի զարգացման արդյունքները կարելի է գնահատել երկու տարվա արդյունքներով՝ աղյուսակում ներկայացված ցուցանիշների հիման վրա։

Կադրերի ռեզերվի գնահատման ցուցիչներ

	Ցուցանիշի անվանումը	Իմաստը
	Պահեստազորի հիմնական պաշտոնների թափուր աշխատատեղերի մասնաբաժինը
	Հիմնական պաշտոնների համար փակ թափուր աշխատատեղերի թիվը
	Հիմնական պաշտոնների համար թափուր աշխատատեղերի ընդհանուր թիվը
	Ժամանակահատվածի առանցքային պաշտոնների պաշտոնների ընդհանուր թիվը
	Այդ թվում՝ առանցքային դիրքեր, որոնց համար պատրաստում են պահեստազորայինները
	Պահեստազորի ընդհանուր թիվը
	Այդ թվում՝ պահեստազորայիններ, որոնք ուղարկվել են առանցքային պաշտոններ զբաղեցնելու համար
	Շրջանառության ցուցանիշը պահեստազորայինների շրջանում
	Պահեստազորայինների թիվը, ովքեր ինքնակամ հրաժարական են տվել
	Պահեստազորի ընդհանուր թիվը

Կադրերի ռեզերվի կառավարման պաշտոնականացումը հնարավորություն կտա արդյունավետորեն իրականացնել հիմնական ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնելու գործընթացները՝ հատուկ այդ պաշտոններում աշխատելու համար պատրաստված աշխատողներով: Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի պաշտոնականացման, կադրերի ռեզերվի ձևավորման մոդելի ներդրման և կադրերի զարգացման նպատակային կողմնորոշման ներդրման արդյունքում կստեղծվի լրացուցիչ ակտիվ, որը կարելի է որակապես և քանակապես գնահատել՝ օգտագործելով. մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդաբանությունը։

Ռուսական բիզնես «Պատերազմ հանուն տաղանդի»նախընտրում է ղեկավարել աշխատաշուկայում որակյալ մասնագետներ փնտրելով և ներգրավելով։ Որոշ ընկերություններում կադրերի ընտրության և HR ապրանքանիշի զարգացման մեջ կատարված ներդրումները գերակայում են առկա անձնակազմի պահպանման և զարգացման ծախսերին: Եթե ​​տնտեսական աճի պայմաններում տաղանդավոր աշխատողների համար մրցակցությունը որոշվում էր առաջարկվող փոխհատուցման փաթեթի չափով, ապա այժմ զգալիորեն կրճատվել են մրցակիցներից կադրեր «գերազանցելու» հնարավորությունները։ Թափուր աշխատատեղերի համալրումը գնալով դժվարանում է. աշխատունակ բնակչության նվազման ֆոնին աճում է որակյալ մասնագետների մասնաբաժինը, ովքեր իրենց դասում են որպես «ինքնազբաղված» կամ «ազատ աշխատողներ»: Մոտենում է այն օրը, երբ տաղանդների համար «ռեյդերներն» ու «մարտերը» աշխատաշուկայից կտեղափոխվեն թիկունք՝ հենց ձեռնարկության տարածք։ Այնուհետև բիզնեսին անհրաժեշտ կլինի աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման ներքին համակարգ։ Դուք չեք կարողանա գնել և տեղադրել այն որպես արտադրական մոդուլ. ստեղծելու համար ժամանակ է պահանջվում: Ապագա մարտահրավերներին պատրաստ լինելու համար ընկերությունները պետք է հենց հիմա սկսեն կառուցել նման համակարգ:

Բարձր արդյունավետությամբ մենեջերների նպատակային վերապատրաստումը, ովքեր գիտեն կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկությունները և կիսում են ընկերության արժեքներն ու կորպորատիվ մշակույթը, ժամանակակից կազմակերպության գործունեության համար անհրաժեշտ պայման է:

Չնայած նրան կադրերի ռեզերվտարրերից միայն մեկը տաղանդների կառավարման ցիկլ, այն կատարում է միանգամից մի քանի կարևոր HR գործառույթներ։ Ձեռնարկությունում կադրերի ռեզերվի առկայությունը ոչ միայն նվազեցնում է կադրային ռիսկերը, նպաստում է ընկերության անխափան գործունեությանը և բիզնեսի զարգացմանը աշխատաշուկայում կադրերի պակասի պայմաններում, այլև մեծացնում է անձնակազմի հավատարմությունը, ներգրավվածությունը և մոտիվացիայի մակարդակը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը սկսվում է առանցքային պաշտոնների ցանկի որոշմամբ։ Հիմնական պաշտոնները պաշտոններ են, որոնք առանձնահատուկ ազդեցություն ունեն ընկերության բիզնես արդյունքների վրա: Այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակիցն ունի մի շարք արժեքավոր իրավասություններ և էական ազդեցություն ունի ձեռնարկության նպատակներին հասնելու վրա: Որպես կանոն, աշխատաշուկայում կարճ ժամանակում նման աշխատողին փոխարինող գտնելը կարող է դժվար կամ անհնար լինել։

Նման պաշտոնների համար կադրերի ռեզերվում ընդգրկելը ենթադրում է, որ թեկնածուները ունեն որոշակի անձնական որակներ և հավատարիմ են պաշտոնական ընթացակարգին: Կադրերի ռեզերվը բարձր պոտենցիալ ունեցող աշխատակիցներն են, ովքեր ունեն անհրաժեշտ բիզնես որակներ և կարողություններ, անցել են անհրաժեշտ մասնագիտական ​​պատրաստվածություն և կարճաժամկետ հեռանկարում կարող են զբաղեցնել առանցքային պաշտոնում:

Կոչվում է նաև կադրերի ռեզերվ տաղանդի լողավազանկամ «Տաղանդների լողավազան». Ստեղծեք տաղանդների լողավազաններ՝ ճիշտ որակավորում ունեցող աշխատակիցների կարիքից առաջ կանգնելու համար՝ համաձայն կանխատեսվող ռոտացիայի և ձեռնարկության ռազմավարական պլանների: Կադրերի ռեզերվը հանդես է գալիս որպես HR փոխակրիչ, քանի որ այն ենթադրում է ձեռնարկության կարիքները լավագույնս բավարարող մասնագետների նախնական վերապատրաստում:

Օպտիմալ է, եթե թափուր աշխատատեղերի 80%-ը լրացվի կազմակերպության ներսում կադրերի ռեզերվի առաջխաղացման և ռոտացիայի միջոցով, իսկ 20%-ը՝ աշխատանքի շուկայից նոր աշխատակիցներ ներգրավելու միջոցով: Այս հարաբերակցությունը մեզ թույլ է տալիս պահպանել կորպորատիվ արժեքներն ու գիտելիքները և միևնույն ժամանակ ապահովում է թարմ գիտելիքների «ներարկում» և թիմի նորացում։

Նոր տեխնոլոգիաների շնորհիվ կադրերի ռեզերվի ստեղծումը զգալիորեն ավելի քիչ ռեսուրսներ է պահանջում։ Այս աշխատանքը բաղկացած է բարձր պոտենցիալ ունեցող աշխատողների բացահայտումից, նրանց ուժեղ և թույլ կողմերի, ինչպես նաև առանցքային պաշտոն զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ իրավասությունների գնահատումից: Կադրերի ռեզերվը տաղանդների կառավարման ոլորտում ընկերության HR ռազմավարության մի մասն է, որն իրականացվում է քայլերի հաջորդականությամբ.

Այսպիսով, կադրերի ռեզերվը ընկերության «տաղանդների կառավարման» ռազմավարության տարրերից մեկն է, որը հանդիսանում է ընդհանուր բիզնես ռազմավարության պրոյեկցիա:

ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՌԵԶԵՐՎԻ ՁԵՎԱՎՈՐՄԱՆ ՔԱՅԼԵՐ

1. Պահեստի առանցքային դիրքերի բացահայտում

Հիմնական պաշտոնների բաշխման սկզբունքները.

դիրքի քննադատություն - բարձր ազդեցություն բիզնեսի արդյունքների վրա.

Աշխատաշուկայում դժվար է գտնել իրավասությունների անհրաժեշտ փաթեթ ունեցող թեկնածուն, և զգալի ժամանակ է պահանջվում ներքին պահեստազորայիններից աշխատող պատրաստելու համար.

Որոշելու համար, թե որ պաշտոնները կարող են թափուր մնալ մոտ ապագայում, անհրաժեշտ է վերլուծություն կատարել մի քանի ուղղություններով.

գնահատել ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների անձնակազմի մակարդակը՝ ղեկավար պաշտոններում թափուր աշխատատեղերից խուսափելու համար.

վերլուծել հիմնական պաշտոններում աշխատողների ռիսկերը (նախաթոշակային տարիք, ցածր հավատարմություն, իրավասության մոդելի հետ անհամապատասխանություն և այլն);

հաշվի առնել ընկերության բիզնեսի ընդլայնման ծրագրերը՝ նոր ստորաբաժանումներ և պաշտոններ ստեղծելու առումով.

Անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր դիրքի համար սահմանել պահեստազորի օպտիմալ թիվը՝ հաշվի առնելով ուսումը թողնելու, պահեստազորի պաշտոնանկության ռիսկը և այլն։ Սովորաբար սա 2-3 մարդ է մեկ պաշտոնում:

2. Հիմնական պաշտոնների պրոֆիլի մշակում (պաշտոնի համար իրավասության մոդելներ)

Աշխատանքային պրոֆիլի ստեղծումը ճիշտ թեկնածուին բացահայտելու առաջին քայլն է: Աշխատանքային պրոֆիլը ներառում է.

ֆունկցիոնալության և հիմնական կատարողականի ցուցանիշների մանրամասն նկարագրությունը.

կորպորատիվ իրավասություններ (ընկերության համար ընդհանուր);

մասնագիտական ​​կարողություններ և անհրաժեշտ հմտություններ;

վարքագծային բնութագրերը և անձնական իրավասությունները (որոշվում են այս պաշտոնի առանձնահատկություններով);

ֆորմալ և հատուկ պահանջներ.

Պրոֆիլի մշակմանը, կադրերի մասնագետի հետ մեկտեղ, պետք է մասնակցեն ստորաբաժանումների ղեկավարները և կոնկրետ ոլորտի մասնագետները, քանի որ այս մոդելը կօգտագործվի ինչպես թեկնածուների համար՝ աշխատանքի ընդունելու, այնպես էլ առկա անձնակազմը գնահատելու, զարգացման պլանավորման և կարիերայի պլաններ կազմելու համար:

Անձնակազմի կառավարման մեջ աշխատանքի պրոֆիլների (իրավասությունների մոդելների) օգտագործումը երաշխավորում է, որ կադրերի տեղաբաշխումը կիրականացվի աշխատողների մասնագիտական ​​և անձնական որակներին համապատասխան, և արդյունքում դա դրական ազդեցություն կունենա բիզնեսի արդյունքների աճի վրա:

3. Կադրերի գնահատում և պահեստազորի ընտրություն

Կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընտրության համար անձնակազմի գնահատման ընթացակարգ անցկացնելիս չափանիշը, որպես կանոն, անհրաժեշտ հիմնական կորպորատիվ իրավասությունների առկայությունն ու դրսևորումն է (օրինակ՝ առաջնորդություն, արդյունքի կողմնորոշում, հաճախորդների կենտրոնացում և այլն): Աշխատակիցների գնահատումներն իրականացվում են նաև նրանց ներուժը, առկա կարողությունները և հմտությունները բացահայտելու, ինչպես նաև վերապատրաստման ծրագիր մշակելու և անցնելու պատրաստակամությունը պարզելու համար:

Այս տեխնիկան թույլ է տալիս գնահատել թեկնածուի արդյունավետությունը:

Ընթացակարգը Կատարողականի գնահատումնպատակային կառավարման մեթոդի հիման վրա: Այն ներառում է արդյունքների հետևում` հիմնված սահմանված և կատարված նպատակների/առաջադրանքների վրա, քանակական ցուցանիշների կատարում, ղեկավարի կամ փորձագետի մեկնաբանություններով: Աշխատակիցների ցուցանիշների մատրիցայի հիման վրա հաշվարկվում է անձնական կատարողականի գործակիցը:

Պոտենցիալը (լատիներեն potentia - ուժ, ուժ, հնարավորություն) մարդու բնութագրերի, նրա ներքին պաշարների մի շարք է, որոնք կանխատեսում են նրա հաջողությունը մասնագիտական ​​նոր խնդիրների լուծման գործում։

Բարձր ներուժ ունեցող կամ տաղանդավոր աշխատողը մշտապես ցուցադրում է բարձր կատարողական արդյունքներ և պատրաստակամություն է ցուցաբերում զարգացման և վերապատրաստման, և, համապատասխանաբար, պոտենցիալ կադրերի ռեզերվի աշխատակից է:

Կառավարման պրակտիկայում աշխատողների ներուժը գնահատելու բավարար թվով մեթոդներ կան: Գնահատման կենտրոններ, մասնագիտական ​​կարողությունների թեստեր, հարցումներ և հարցազրույցներ, IQ թեստեր, անհատականության թեստեր, մենեջերի գնահատում, 360 աստիճանի մեթոդ: Օբյեկտիվ արդյունքի համար հնարավոր է օգտագործել մի քանի մեթոդներ.

Սրա հետ մեկտեղ, աշխատողի ներուժը բացահայտելու լավ միջոց է նրան դիտարկելն ու գնահատել նրա որակները համապատասխան արտադրական միջավայրում և նոր աշխատավայրում: Խոսքը վերաբերում է ընկերության ստորաբաժանումների միջև թեկնածուների ռոտացիային, ժամանակավոր փոխարինմանը, որը թույլ է տալիս գնահատել կարողությունները որոշակի տեսակի աշխատանքի համար: Նույն նպատակներով կիրառվում է գնահատված աշխատակցին աշխատանքին հակիրճ ներգրավել նորարարական նախագծային խմբում:

Անձնակազմի գնահատման ընթացակարգի ավարտին կարող են օգտագործվել ռեզերվի թեկնածուների առաջադրման մեթոդներ աշխատակիցների վարկանիշներըհիմնվելով մեկ կամ մի քանի չափանիշների վրա, որոնք կպարզեցնեն պահեստազորայինների ցուցակի հաստատման վերջնական որոշումը։ Համընդհանուր չափանիշները կլինեն աշխատողի «կատարողականությունը» և նրա «զարգացման ներուժը»: Սա կօգնի բացահայտել այն աշխատակիցներին, ովքեր կաճեն և կարող են դառնալ իրավահաջորդներ:

Այսպիսով, «պոտենցիալ», «կարողություն» և «տաղանդ» հասկացությունները տեղափոխվում են չափելի մեծությունների տիրույթ։ Ավտոմատացված գործիքի միջոցով հնարավոր է դառնում լիովին կառավարել տաղանդների բացահայտման և զարգացման գործընթացը։

Անձնակազմի գնահատման և կադրերի ռեզերվի կառավարման ավտոմատացում

4. Պահեստազորի պատրաստում

Փուլը ներառում է յուրաքանչյուր աշխատակցի վերապատրաստման անհատական ​​պլանների մշակում՝ հաշվի առնելով թերզարգացած հմտություններն ու կարողությունները՝ առանցքային պաշտոնի պրոֆիլին համապատասխան:

Ընդհանուր ծրագիրը կարող է ներառել ունիվերսալ (կորպորատիվ) իրավասությունների պատրաստում, որոնք կարևոր են ցանկացած պաշտոնի համար: Նախապատրաստման ձևերը կարող են լինել ցանկացած՝ սեմինարների, վարպետության դասերի, թրեյնինգների և այլնի տեսքով։

Անհատական ​​զարգացման ծրագիրպետք է միտված լինի պահեստազորի զարգացմանը՝ հաշվի առնելով նրա բնութագրերը, թույլ և ուժեղ որակները, թիրախային դիրքի պահանջները։ Պատրաստման ձևերը.

աշխատանքային փորձի ձեռքբերում;

նոր աշխատանքային առաջադրանքների նշանակում՝ ուղղված աշխատողների զարգացմանը.

մասնակցություն զարգացման ծրագրերին;

հետ աշխատել դաստիարակ;

վերադաս ղեկավարին պահեստազորի ժամանակավոր փոխարինում և այլն։

Այս փուլում կարևոր է վերահսկել վերապատրաստման արդյունավետությունը և ծրագրի ժամանակին ճշգրտումները: Զարգացրեք ձեր տաղանդավոր աշխատակիցներին, որպեսզի նրանց ներուժն օգտագործվի ձեր բիզնեսի կարիքները բավարարելու համար:

Սովորաբար վերապատրաստման ծրագիրը տևում է մեկ տարի:

5. Արդյունքների գնահատում

Պահեստազորի նոր պաշտոնում նշանակվելու պատրաստության աստիճանը որոշելու համար անհրաժեշտ է լրացուցիչ գնահատում։ Նման գնահատումը պետք է իրականացվի համակցությամբ.

յուրաքանչյուր պահեստազորի արտադրության արդյունքների գնահատում.

մասնագիտական ​​և կառավարչական իրավասությունների փոփոխություններ՝ համեմատած ընտրության ընթացքում ցուցանիշների հետ.

նախագծային աշխատանքի արդյունքները:

Գնահատման արդյունքների հիման վրա որոշում է կայացվում, թե ովքեր են մնում կադրերի ռեզերվում և պետք է խրախուսվեն, իսկ ովքեր դուրս են մնում: Նման գնահատումը կարող է իրականացվել կադրերի հերթական գնահատման շրջանակներում, որն իրականացվում է կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու փուլում:

6. Հետագա աշխատանք կադրերի ռեզերվի հետ (տաղանդների ֆոնդ)

Եթե ​​կան թիրախային թափուր աշխատատեղեր.

հաջողակ պահեստազորի թեկնածուների դիտարկումը.

միջոցառումներ աշխատողի նոր պաշտոնի մուտք գործելու համար.

Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկանանհրաժեշտ է գնահատել կադրային ռիսկերը և միջոցներ ձեռնարկել պահեստազորայիններին պահելու համար։ Այն փաստը, որ թրեյնինգը հաջողությամբ ավարտվել է, և ավելացած ներուժը չի կարող օգտագործվել նախկին պաշտոնում, կարող է նվազեցնել մոտիվացիան և պատճառ դառնալ, որ աշխատողը, ում վրա այդքան շատ ռեսուրսներ են ծախսվել, հեռանա ընկերությունը:

Պահման մեթոդներ.

ցանկացած նախագծի կառավարման հանձնարարություն;

աշխատավարձի հավելավճար;

լրացուցիչ նպաստների տրամադրում;

պակաս փորձառու աշխատողների համար որպես մենթորի նշանակում.

կառավարչի պարտականությունների ժամանակավոր կատարումը նրա բացակայության ընթացքում, օրինակ.

Պահեստայիններին պահելու բավականին ուժեղ ձև կարող են լինել աշխատակիցների վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերը, որոնք ընկերությունը կարող է առաջարկել, ներառյալ կադրերի ռեզերվում այլ առանցքային պաշտոնների համար:

Կառավարման աջակցությունը և ընթացիկ և ռազմավարական նպատակները քննարկելու համար ոչ պաշտոնական հանդիպումները նույնպես մոտիվացնող ազդեցություն ունեն:

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը ազդում է ամբողջ ընկերության վրա։ Վերը նկարագրված գործընթացների ավտոմատացումը հնարավորություն է տալիս այն դարձնել կանոնավոր, թափանցիկ, հեշտությամբ վերահսկվող և էժան: «TopFactor. Talent Management» ավտոմատացված համակարգ՝ հիմնված 1C-ի վրաթույլ է տալիս.

ընդլայնել աշխատողի պատասխանատվության շրջանակը, նրա ֆունկցիոնալ պարտականությունները և որոշումների կայացման մակարդակը.

ձեռնարկության անձնակազմի ռեզերվի կառավարում;

բարձր արդյունավետ աշխատողների բացահայտում;

իրավահաջորդության պլանների ձևավորում;

ընկերության աշխատակիցների խորացված ուսուցում անհատական ​​զարգացման պլանների միջոցով:

Բարձր պոտենցիալ, տաղանդավոր աշխատակիցները որոշիչ պայման են շուկայում հաջողության հասնելու համար: Բիզնեսի ղեկավարների խնդիրն է ոչ միայն բացահայտել նման աշխատակիցներին և պայմաններ ստեղծել նրանց ներուժը սանձազերծելու համար, այլև նրանց ընդգրկել նորեկների պատրաստման գործընթացում։

Աշխատողի արդյունավետությունը, մոտիվացիան, ներգրավվածությունը և հավատարմությունը, ի վերջո, որոշվում են այն պայմաններով, որոնք ընկերությունը ստեղծում է նրա համար: Նման մարդկանց շարժիչ շարժառիթներն են մասնագիտական ​​զարգացման և ինքնաիրացման ցանկությունը, բարդ առաջադրանքների կատարումը և անկախությունը որոշումների կայացման գործում: Դրան կարելի է հասնել միայն տաղանդների համակարգված կառավարման միջոցով, որն անհրաժեշտ պայման է ցանկացած ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար:

Խորհրդատու

Դաժան մրցակցության մեջ, որը բնորոշ է գրեթե ցանկացած տեսակի բիզնեսին, նրանք, ովքեր տիրապետում են հզոր կառավարման ռեսուրսներին, առաջատար են: Իրոք, տաղանդավոր ղեկավարներն ընդունակ են առողջ որոշումներ կայացնել և նորարարական ռազմավարական ծրագրեր մշակել: Ուստի ընկերությունները պետք է մեծ ուշադրություն դարձնեն պաշտոնների հատուկ խմբին՝ կառավարմանը։

Այս գործընթացը ենթադրում է ղեկավարների կադրային ռեզերվի ձևավորում և դրա հետ անխոնջ աշխատանք։

Ձեռնարկություններն են.

Պոտենցիալ մենեջերների ռեզերվ (աշխատակիցներ առաջխաղացման համար)) որոշակի թվով աշխատողներ են, ովքեր իրենց մասնագիտական ​​և անձնական որակներով կարող են ցանկացած պահի տեղափոխվել պլանային ղեկավար պաշտոնի:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումկառավարման թիմ– սա ընկերության ամենակարևոր ռազմավարական գործողություններից մեկն է, որը պոտենցիալ մենեջերների ընտրության և վերապատրաստման միջոցառումների համալիր է:

Ո՞վ կարող է դառնալ կազմակերպության տաղանդների ֆոնդի մաս:

• Ընկերության աշխատակիցները, ովքեր հաջողությամբ անցել են սերտիֆիկացում և իրենց անմիջական ղեկավարների կողմից առաջարկվում են առաջխաղացման համար
• Ձեռնարկության կադրերի ռեզերվում կարող են լինել երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր իրենց ապացուցել են բիզնեսում
• Ձեռնարկությունում աշխատող աշխատողներ, ովքեր հեռակա կարգով կրթություն են ստանում բարձրագույն կամ մասնագիտացված միջնակարգ ուսումնական հաստատություններում
• Գործող կառավարիչների տեղակալներ

Երիտասարդ մասնագետների համար կառավարման և ներգրավվածության հիմունքների վերաբերյալ դասընթացները վարում է կառավարման իրավասությունների զարգացման փորձագետ Ալեքսեյ Շիրոկոպոյասը: Դասընթացավար-խորհրդատու. Գլխավոր խմբագիր .

8-926-210-84-19. [էլփոստը պաշտպանված է]

Կազմակերպության կադրերի ռեզերվի ձևավորման երկու եղանակ կա՝ ավանդական կամ ժամանակակից

Ավանդական տեսլականՁեռնարկության համար կադրերի ռեզերվի ձևավորումը ենթադրում է որոշակի պաշտոնի համար հատուկ փոխարինող պատրաստում: Օրինակ, տարածաշրջանային խոշոր արտադրական ընկերության բաժնետերերը որոշում են «օտար» թոփ-մենեջերներին փոխարինել տեղական աշխատողներով: Այդ նպատակով վերջիններս անցնում են համապատասխան վերապատրաստում և կրթություն։

Ժամանակակից համակարգԿազմակերպության կադրերի ռեզերվի ձևավորումը տքնաջան «աշխատանք է տաղանդների հետ»: Ընկերության աշխատակիցների թվում բացահայտվում են ամենախոստումնալից ու տաղանդավորները, որոնց զարգացումն իրականացվում է ներկայիս աշխատավայրում։ Միևնույն ժամանակ բացահայտվում են նրանց ամենամեծ ուժեղ կողմերը, որից հետո որոշվում է, թե որ ղեկավար պաշտոնում նրանք կբերեն ամենամեծ օգուտը։

Դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում ընկերությունները օգտագործում են առաջնորդների տաղանդների ֆոնդ ստեղծելու ավանդական մեթոդը, քանի որ այն ավելի քիչ աշխատատար է և ծախսատար:

Այնուամենայնիվ, ինչ մեթոդ էլ որ որոշեք օգտագործել, հրամայական է, որ դուք հավատարիմ մնաք հետևյալ սկզբունքներին.

• Պլանավորման սկզբունքը- անհրաժեշտ է հաշվի առնել ընկերության օբյեկտիվ կարիքը նոր ղեկավարների գործունեության անընդհատ փոփոխվող տնտեսական պայմանների համատեքստում:
• Միասնության սկզբունք– բոլոր պաշտոնների համար մենեջերների վերապատրաստումը պետք է լինի նույն որակի:
• Շարունակականության սկզբունքը– մասնագետի զարգացումը, ով կդառնա արժանի ղեկավար, պետք է լինի երկարաժամկետ և շարունակական։ Որոշ դեպքերում դա տևում է մի քանի տարի: Սպասվում է մշտական ​​ինքնակրթություն, տեղում հմտությունների զարգացում, ինչպես նաև արտադրությունից դուրս օգտակար միջոցառումների (դասընթացներ, թրեյնինգներ և այլն) հաճախում։
• «Որքան շատ, այնքան լավ» սկզբունքը- մի վախեցեք կազմակերպության կադրերի ռեզերվում ներառել «ավելորդ» աշխատողներին, զգուշացեք իսկապես տաղանդավոր ենթակային բաց թողնելուց: Այնուամենայնիվ, կան նաև որոշակի քանակական սահմանափակումներ. մեկ «միջին ղեկավարի» պաշտոնում պետք է նշանակվի ոչ ավելի, քան երեք մարդ:
• Թափանցիկության սկզբունքը և բաց ցուցակը– հնարավորություն ընձեռել ցանկացած ցանկացող աշխատակցին դառնալու ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում, եթե նա իսկապես համապատասխանում է պաշտոնական չափանիշներին: Պետք է նաև հնարավոր մնա, որ ցուցակից դուրս եկածները «վերադառնան» թեկնածուների ցուցակ։
• «Անձեռնմխելիների կաստա չստեղծելու» սկզբունքը.«- կազմակերպության ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում միանալը չպետք է հատուկ նախապատվությունների պատճառ հանդիսանա: Այս մարդկանց չպետք է տրվի արտոնյալ կամ արտոնյալ աշխատանքային պայմաններ։ Խոսքը բացառապես մասնագիտական ​​աճի համար բարենպաստ պայմանների մասին է։
• Բարձրագույն ղեկավարության մասնակցության սկզբունքը– Ներկայիս ղեկավարներն անպայման պետք է աշխատեն «երիտասարդ» սերնդի հետ։
• Գաղտնիության և էթիկայի սկզբունքը- զգույշ եղեք ընկերության կադրերի ռեզերվից կառավարիչ նշանակելիս: Մնացած անդամները չպետք է իրենց անմասն չզգան:
• Ընդհանուր հրապարակայնության սկզբունքը– ենթադրում է, որ ընկերության հանրությունը ցանկացած պահի կարող է ստուգել, ​​թե կազմակերպության անձնակազմի ռեզերվում գտնվողների որակները որքանով են համապատասխանում ընտրության չափանիշներին:

Ապագա ղեկավարների կադրային ռեզերվի ձևավորման գործընթացում լուծվում են հետևյալ կարևոր խնդիրները.

• Ղեկավարներին փոխարինող անձնակազմի ընտրություն և այս ընթացակարգերի պլանի ստեղծում
• Ապագա ղեկավարների համար անհրաժեշտ պահանջների սահմանում
• Ձեռնարկության կադրերի ռեզերվի համար պոտենցիալ հարմար աշխատողների նույնականացում
• Կազմակերպության կադրերի ռեզերվում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար անհատական ​​մասնագիտական ​​աճի և զարգացման պլանի ստեղծում
• Ընտրված մասնագետների անմիջական վերապատրաստում և մակարդակի բարձրացում
• Ձեռնարկության կադրերի ռեզերվում յուրաքանչյուր աշխատողի առաջընթացի վերլուծություն
• Աշխատողի տեղափոխում նոր պաշտոնի և օգնություն հարմարվողականության շրջանում.
• Վերոնշյալ բոլոր գործողությունների իրական արժեքի որոշում:

Սկզբում բացահայտվում են օբյեկտիվորեն ամենակարևոր դիրքերը, որոնք լրջորեն ազդում են ընկերության գործունեության և արդյունքների վրա: Որպես կանոն, դրանք ներառում են գլխավոր կառավարիչը, նրա տեղակալները, գերատեսչությունների ղեկավարները և այլ բաժիններ։ Կարելի է խոսել նաև ավելի ցածր կարգի, բայց ձեռնարկության համար ոչ պակաս կարևոր մասնագետների մասին։

Կարևոր պաշտոնների քանակը, որոնց համար անհրաժեշտ է կադրերի ռեզերվ ստեղծել, տարբերվում է՝ կախված ձեռնարկության չափից և բնութագրերից: Օրինակ, խոշոր անդրազգային ընկերություններում պահեստազորի թիվը տատանվում է 30-ից 200 հոգու սահմաններում։

Հաշվի առնելով, թե ինչ պետք է իրականացվի կազմակերպության կադրերի ռեզերվի կառավարումը.

• Պահանջվող մասնագետների քանակը, որոնք ձեզ կարող են անհրաժեշտ լինել առաջիկա 2-5 տարում
• Պահեստազորի իրական թիվը այս պահին առկա է
• Աշխատանքի ընթացքում հայտնաբերված անհամապատասխանությունների պատճառով ձեռնարկության կադրերի ռեզերվում մասնակիցների հնարավոր մեկնման մոտավոր տոկոսը
• Ներկայիս ղեկավարների թիվը, ովքեր իրենց պաշտոնը թողնելուց հետո կարող են օգտակար լինել մեկ այլ ոլորտում։

Եթե ​​ճիշտ հաշվարկեք պահեստազորի անհրաժեշտ և բավարար քանակությունը, ապա կկարողանաք խուսափել ավելորդ ծախսերից։

Հիշեք, որ մենեջերների կադրերի ռեզերվում գտնվելու ընթացքում աշխատողը անցնում է հսկայական մասնագիտական ​​և հոգեբանական վերապատրաստում: Իդեալում, նա պետք է նշանակվի նախատեսված պաշտոնում և մեծ օգուտ բերի ընկերությանը։ Ոմանք մնում են կազմակերպության կադրերի ռեզերվում ստանդարտ 2-5 տարուց ավելի ժամկետով: Հաշվի առնելով, որ պահեստազորի ֆորմալ պահանջների մեջ տարիքային տվյալներ չկան, կարող է ստեղծվել իրավիճակ, երբ պոտենցիալ թեկնածուն «գերազանցում է» իր նպատակը։

Եթե ​​անձը, որը գտնվում է ձեռնարկության կադրերի ռեզերվում, չի տեսնում իրական հեռանկարներ այնտեղ գտնվելու երկար տարիների ընթացքում, նա կարող է կորցնել հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ և նվազեցնել նվիրվածությունը:

Կադրերի ռեզերվ ստեղծելիս կազմակերպությունը պետք է խուսափի ապագա պաշտոնների կոշտ բաժանումից. ավելի լավ է, որ այն հնարավորինս շարժուն լինի: Այս դեպքում դուք կկարողանաք բոլորից ընտրել ամենաարժանի թեկնածուին, երբ ղեկավար պաշտոնը թափուր դառնա: Լավ մասնագետի համար հնարավոր կլինի նաև օգուտ գտնել, եթե անգամ նրա համար նախատեսված թափուր աշխատատեղը չբացվի։ Ձեռնարկության համար կադրերի ճիշտ ռեզերվ ստեղծելու հարցում որոշակի դժվարություններ կան. անհրաժեշտ է ոչ միայն բացահայտել առանցքային պաշտոնները, այլև կանխատեսել, թե դրանցից որն է օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ 2-5 տարի հետո: Դա անելու համար օգտագործեք ոլորտի կանխատեսման ցուցիչները, ինչպես նաև մրցակիցների դիտորդական տվյալները, ովքեր ձեզնից «մեծ» են:

Ձեռնարկության կադրերի ռեզերվի թեկնածուի ընտրության համար անհրաժեշտ չափանիշներ կան

• Աշխատակիցների շարժունակություն (նրա պատրաստակամությունը ցանկացած պահի փոխել իր աշխատավայրը և բնակության վայրը)
• Ծանր հոգեբանական և ֆիզիկական սթրեսին դիմակայելու ունակություն.
• Նախկինում կատարված գործառույթներից ազատվելու պատրաստակամություն:

Պայմաններից մեկը չկատարելու դեպքում թեկնածուն չի կարող ընդունվել կազմակերպության կադրերի ռեզերվ:

Հաջորդը գալիս է երկրորդ փուլը` կառավարչական թափուր աշխատատեղերի ազատման պլանի ստեղծում: Դա անելու համար վերլուծվում են մի շարք ցուցանիշներ, ինչպիսիք են ներկայիս ղեկավարների տարիքը, առողջական վիճակը, անձնական շահերը և մասնագիտական ​​հեռանկարները: Ստացված պլանը հիմք կդառնա ձեռնարկության կադրերի ռեզերվի պատրաստման համար։

Երրորդ փուլում բացահայտվում են պոտենցիալ ղեկավարների համար անհրաժեշտ պահանջները: Որոշվում է անձնական և մասնագիտական ​​որակների ցանկը, որոնք անպայման պետք է ունենա ապագա պահեստազորը։ Այս աշխատանքում կարող եք օգտագործել ներկայիս ղեկավարի օրինակը:

Բուն ընտրության գործընթացը սկսելիս հիշեք, որ գործընթացը պետք է տեղի ունենա գաղտնիության մթնոլորտում: Յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոն վերլուծելիս թեկնածուների նկատմամբ կիրառեք ընտրության հետևյալ չափանիշները.

Կազմակերպության կադրերի ռեզերվի ընտրության չափանիշները

• Յուրաքանչյուր դիմորդի անհատական ​​հատկանիշների ամբողջականության համապատասխանությունը տվյալ կայքի իդեալական առաջնորդի կերպարին: Այս դեպքում ավելի լավ է օգտագործել այնպիսի գործիքներ, ինչպիսիք են խորը, համապարփակ անհատական ​​թեստավորումը, քանի որ գնահատման սուբյեկտիվ մեթոդը միշտ չէ, որ արդյունավետ է, և փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդը կխախտի գաղտնիության սկզբունքը:
• Ընթացիկ գործունեության առկա արդյունքները: Դա անելու համար օգտագործեք աշխատողի անձնական գործից, ինչպես նաև նրա աշխատանքի գնահատման տվյալները:
• Թեկնածուի պատրաստակամության աստիճանը ղեկավար պաշտոն ստանձնելու համար. Այս գործընթացը պետք է տեղի ունենա՝ օգտագործելով HR աշխատակիցների ինտուիցիան և փորձը, այլ մեթոդներն անարդյունավետ են:

Բոլոր պոտենցիալ պահեստազորայինները անցնում են երկու փուլով խիստ ընտրության գործընթաց: Յուրաքանչյուր փուլում դիմորդները գնահատվում են տարբեր տեսակետներից:

1. Նախ, ակնհայտորեն ոչ պիտանի թեկնածուները վերացվում են։ Դրանք բացահայտելու համար կատարվում են բարդ թեստեր, որոնք կարող են որոշել, թե որքանով է մարդը պատրաստ հետագա զարգացման և անձնական աճի:
2. Երկրորդ փուլում առաջինից հետո մնացած թեկնածուներից ընտրվում են լավագույնները։ Նրա կարողությունները, հմտությունները, տաղանդները, ինչպես նաև զարգացման ներուժը ավելի խորն են վերլուծվում։

Ընտրված բոլոր պահեստազորայինները պայմանականորեն բաժանվում են հետևյալ սկզբունքով.

• Նրանք, ովքեր օբյեկտիվորեն կարող են առաջնորդ դառնալ՝ շնորհիվ իրենց առկա որակների և մասնագիտական ​​որակների։
• Նրանք, որոնք ունեն զարգացման հսկայական ներուժ:

Եթե ​​անձը պատկանում է երկու կատեգորիաներին, ապա նա ընդգրկված է այսպես կոչված «ձեռնարկության կադրերի փակ ռեզերվում»: Նրանք, ովքեր ունեն այս բնութագրերից միայն մեկը, ընդգրկված են «կազմակերպության կադրերի հեռավոր ռեզերվում», որն ավելի թանկ է ընկերության համար՝ տարբեր ուսումնական ծրագրերի և միջոցառումների անցկացման անհրաժեշտության պատճառով:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացում կարող են տեղի ունենալ հետևյալ սխալները.

• Անբավարար հավասարակշռություն կադրերի ռեզերվի կառուցվածքում (ռեզերվում ընդգրկվածների մեջ բացակայում են կառավարման որոշակի մակարդակներ)
• Արժանի նախագծերի բացակայություն, որոնք պահեստայիններին հնարավորություն կտան դրսևորել իրենց որակները։
• Կազմակերպության կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ոչ ճիշտ մոտիվացիա.

Ընտրված լավագույն պահեստազորի հետ աշխատելու ընթացքում նրանք զարգանում են երեք ուղղությամբ՝ կատարելագործում են մասնագիտական ​​և արդյունաբերական հմտությունները, ձեռք են բերում կառավարչական գիտելիքներ և ձեռք բերում անհրաժեշտ իրավիճակային փորձ։

Անդամ լինելու պատիվ ունեցող մարդը պետք է մշտապես զգա ղեկավարության ուշադրությունը իր աճի գործընթացին։ Բոլոր պահեստազորայինների զարգացումը պետք է լինի համապարփակ և համապարփակ.

Ժամանակակից հասարակության մեջ կադրերի կառավարման համակարգում հիմնական ուղղություններից մեկը կադրերի ռեզերվների պատրաստումն ու կազմակերպումն է։ Այս ոլորտը շատ կարևոր է կազմակերպությունում: Կադրերի ռեզերվները առանցքային օղակ են և կարևոր բաղադրիչ ցանկացած կադրային գործունեության մեջ: Ներկայումս ձեռնարկության հուսալիությունը բարելավելու և ապահովելու համար շատ կարևոր է համապատասխան աշխատանքներ իրականացնել։ Ի՞նչ հասկացություն է սա, ո՞րն է դրա դերը, սկզբունքներն ու տեսակները, ի՞նչ է կադրերի ռեզերվի կառավարումը։

Հայեցակարգի էության բացահայտում

Կադրերի ռեզերվները աշխատողների որոշակի կազմի ձևավորումն է, ովքեր անցել են նախապատրաստական ​​ընտրությունը (գնահատումը) և ունեն անհրաժեշտ ներուժ՝ սահմանված ժամկետում աշխատանքի նոր վայրում ուղղակի պարտականություններ կատարելու համար: Այս միջոցը հիմնականում կիրառվում է առևտրային կառույցներում, մինչդեռ բազմաթիվ պետական, հասարակական-քաղաքական և սոցիալական ինստիտուտներ այն ստեղծում են նաև կադրերի հետ կապված իրենց խնդիրները լուծելու համար։

Այսինքն՝ կադրային ռեզերվները ընկերության որոշակի պոտենցիալ աշխատակիցներ են, որոնք նախատեսված են անհրաժեշտ պաշտոնների տեղափոխման համար։

Թեկնածուների այս խումբն ունի պայմանական կառուցվածք։ Կադրերի ռեզերվը (մասնագիտական ​​ռեզերվը) ունի և՛ ներքին, և՛ արտաքին լինելու հնարավորություն։ Ինչ վերաբերում է ներքին պահուստին, ապա այն բաղկացած է ընկերության աշխատակիցներից և բաժանված է գործառնական և հեռանկարային: Գործառնական - սրանք այն աշխատակիցներն են, ովքեր արդեն փոխարինում են ավելի բարձր մակարդակի մենեջերներին և պատրաստ են զբաղեցնել որոշակի պաշտոններ՝ առանց որևէ լրացուցիչ ուսումնական գործունեության: Խոստումնալից աշխատակիցները մեծ ներուժ ունեցող, բայց լրացուցիչ վերապատրաստման միջոցառումների կարիք ունեցող աշխատակիցներ են: Արտաքին պահուստի ձևավորումը կարող է տեղի ունենալ, ինչպես որոշում է ղեկավար թիմը, այսինքն՝ ձեռնարկությունը ողջամտորեն ներգրավելու է արտաքին դիմորդների թափուր պաշտոնների համար: Բացի այդ, արտաքին պահուստը կարող է հարկադիր կազմակերպվել, եթե ձեռնարկությունն ունի աշխատակիցների անկայունության բարձր ցուցանիշ՝ պայմանավորված որոշ գործոններով:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումն օգնում է բացել կադրերի ներուժը, ինչպես նաև կարող է օգնել հրատապ անհրաժեշտության դեպքում՝ փակելու կադրային «բացերը»: Թե կոնկրետ ինչ մասնագիտական ​​ռեզերվ է կազմակերպվելու՝ արտաքին, ներքին, թե միանգամից երկուսը, որոշում է ընկերության ղեկավարը։

Նպատակներ

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումն ունի հետևյալ նպատակները.

1. Առաջնային պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների հեռանալու դեպքում ճգնաժամային իրավիճակի հավանականության կանխարգելում.
2. Ձեռնարկությանը բարձր պրոֆեսիոնալ և արդյունավետ աշխատողների մատակարարում, որոնք պատրաստ են բարելավելու բիզնեսը սահմանված ռազմավարության և մշակույթի համաձայն:
3. Պահպանելով և մոտիվացնելով պրոֆեսիոնալ կառավարման ղեկավարներին:
4. Պահպանելով գործատուի դրական համբավը:
5. Նոր աշխատողի ընտրության և հարմարեցման ծախսերի կրճատում.

Այսպիսով, կազմակերպության կադրային ռեզերվը մեծ նշանակություն ունի ինչպես ցանկացած կրթության ձևավորման, այնպես էլ հետագա զարգացման գործում։ Կադրերի ռեզերվները ամբողջ ձեռնարկության զարգացումն ու հեռանկարներն են:

Աշխատանքային ծրագիր

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը որպես նպատակային գործողությունների համակարգ ավանդաբար ներառում է հետևյալ փուլերը.

1. Ռիսկային դիրքերի բացահայտումն իրականացվում է հատուկ միջոցառումների միջոցով, օրինակ՝ տվյալ տարածքում աշխատաշուկայի դիտարկումը. թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու համար դիմորդների թվի հաշվարկներ. ընկերության համար այս պաշտոնի արժեքի վերլուծություն. գնահատելով տեղում անձնակազմի հետ կապված ընթացիկ իրավիճակը:
2. Պաշտոնի պրոֆիլի ձևավորում - սահմանում է թեկնածուի իրավասությունների զարգացման մակարդակը, որպեսզի նա հաջողությամբ հաղթահարի իրեն հանձնարարված խնդիրները: Ավանդաբար այն իրականացվում է և տվյալները վերլուծելուց հետո ցուցադրվում է հատուկ պրոֆիլ, որին պետք է համապատասխանի թափուր պաշտոնի թեկնածուն։
3. Դիմորդների գնահատումը և հետագա ընտրությունն իրականացվում է աշխատողի գործունեության որոշակի բնութագրերի հիման վրա: Շատ դեպքերում համեմատվում են գնահատման գործողությունների արդյունքում ստացված տվյալները կատարված գործողությունների վերաբերյալ և ընտրված տեղեկատվությունը` գնահատելով ներուժը, գիտելիքները և այլ չափանիշներ, որոնք ներկայումս ունի թեկնածուն:
4. Անձնական զարգացման պլանների կազմակերպումն իրականացվում է հաշվի առնելով ընկերության առկա կարիքները և ռազմավարությունը: Այս միջոցը կարող է օգնել պահեստազորին կարճաժամկետ ռեսուրսներ բաշխել և հասկանալ, թե ինչպես հասնել սահմանված նպատակին։ Վերապատրաստման դասընթացը նախատեսված է այնպես, որ կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատակիցը, մասնակցելով տարբեր սեմինարների, կատարելով բարդ նախագծեր և անցնելով պրակտիկա, կարողանա զարգացնել հատկապես այն գիտելիքներն ու հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են նոր պաշտոնի անցնելիս:
5. Նշանակում նոր վայրում.

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը կարող է իրականացվել նաև հատուկ մոդելների համաձայն, որոնք մշակվում են հենց ձեռնարկության կողմից կամ փոխառված ավելի հաջող ձևավորման տարբերակներից:

Աշխատանքային տեխնոլոգիա

Տեղեկատվության մի շարք աղբյուրներ կան.

• հարցազրույց աշխատանքի ընդունվելիս, որտեղ ներկայացված է կադրերի ռեզերվի հիմնական հայեցակարգը, հիմունքները և կարիերայի հավանական ուղիները.
• ընկերության տեղեկատվական թերթիկ, որը տեղեկացնում է թափուր պաշտոնների, դիմորդների պահանջների և կադրերի ռեզերվի մրցույթի ժամկետի մասին.
• անձնական խորհրդատվություն;
• Բոլոր ստորաբաժանումներն ունեն «Կադրերի ռեզերվի մասին» կանոնակարգ, որը հասանելի է բոլոր աշխատակիցներին:

Ինչ վերաբերում է Կանոնակարգին, ապա այն պետք է բացատրվի մի փոքր ավելի մանրամասն, քանի որ հենց այս կարևոր փաստաթուղթն է կարգավորում բոլոր գործունեության հիմնական ուղղությունները։
Փաստաթուղթը հետապնդում և հասնում է այն նպատակներին, որոնք են՝ իրավասու տեղավորումը և կրթությունը, կադրերի պատրաստումը քաղաքապետարանում և այլ պետական ​​մարմիններում տարբեր մակարդակներում պաշտոններ զբաղեցնելու դեպքում: Դրան հասնելու համար ծրագիրը նախատեսում է պաշտոնների թեկնածուների մասնագիտական ​​մակարդակի համակարգված բարձրացում:

Այս ակտը ավանդաբար բաղկացած է հետևյալ բաժիններից.

1. Ընդհանուր դրույթները, որոնք մատնանշում են Կանոնակարգով կարգավորվող խնդիրները, կանխորոշում են պահեստային աշխատողների հետ աշխատելու հիմնական պարամետրերը: Տրվում է նաև աշխատողների ռեզերվի հետ աշխատելու համակարգի հիմնական խնդիրների բացատրությունը, և մասնավորապես.
   - ինչ է աշխատողի ռեզերվը;
   - պահեստային անձնակազմի հետ աշխատելու համակարգի էությունը.
   - ինչ հարցեր են լուծվում աշխատողների ռեզերվի փաստով.
   - ինչու է անհրաժեշտ կադրերի ռեզերվ նախագծել.
   - Որո՞նք են աշխատողների ռեզերվի կազմակերպման աղբյուրները:
2. Կրթության կարգը. Այս բաժինը սահմանում է, թե ինչպես և ինչ մոտեցման հիման վրա է կազմակերպությունում ստեղծվում աշխատողների ռեզերվ:
3. Ուղղակի գործունեության կազմակերպում.

Հիմնական առաջադրանքները տրվում են.

• Աշխատակիցների պահուստի հաշվարկ.
• Դիմորդների նշանակումը.
• Դիմորդների գնահատում.
• Պահեստի թեկնածուների գնահատման արդյունքների վերլուծություն.
• Ընկերության ղեկավարության կողմից աշխատողների ռեզերվի կազմակերպում և ցուցակի կազմում.
• Պահեստային պատրաստության ծրագրերի ստեղծում և իրականացում.
• աշխատողների համար՝ բնութագրեր, հանձնարարականների կատարման հաշվետվություններ, փորձագիտական ​​գնահատում. գնահատման արդյունքների վերլուծություն. Արդյունքները՝ բացասական գնահատական ​​- ռեզերվից դուրս մնալը, կպահանջվի լրացուցիչ պատրաստվածություն - անհատական ​​պարապմունքների պլանավորում, դրական - ավելի բարձր պաշտոնի բարձրացման մասին որոշման հաստատում։

Բացի հիմնական կետերից, Կանոնակարգին կարող են ավելացվել հավելվածներ, որոնք բաղկացած են աշխատողի անձնական գործը կազմելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի ստանդարտներից, պրակտիկայի և պրակտիկայի ղեկավարի անմիջական պարտականությունների ցուցակներից և այլ անհրաժեշտ լրացումներից:

Պահուստ կազմելիս տրամադրվում են հետևյալ չափանիշները.

• Փորձ մասնագիտության մեջ.
• Կոնկրետ ղեկավարի մասնագիտական ​​հատկանիշը, որը ներառում է աշխատանքի արդյունքների, ծառայության որակի, աշխատողի հմտության և իրավասության մակարդակի գնահատում, ուրվագծում է նրա գործողությունները կրիտիկական պահերին:
• Գործընկերների առաջարկությունները, որոնք բնութագրում են անձի հաղորդակցման հմտությունները և աշխատակիցների միջև հեղինակության աստիճանը:
• Հնարավոր կարողությունների հաստատման նպատակով տարբեր հոգեբանական թեստերի անցկացում` կազմակերպչական նախատրամադրվածություն, նյարդահոգեբանական և հուզական կայունություն, առաջնորդության կարողություններ, թաքնված հավանական ներուժ, սթրեսի դիմադրություն և այլն: Նման ուսումնասիրությունների արդյունքներն առավել անմիջականորեն ազդում են պաշտոնի համար դիմողի անձնական և մասնագիտական ​​որակների որոշման վրա:

Կադրեր ընտրելիս նախապատվությունը տրվում է մասնագետների առավել նշանակալից խմբերին։ Այս խմբերը ներկայացնում են տարբեր որակավորումների աշխատողներ՝ ղեկավարությունից մինչև սովորական աշխատողներ: Պահանջվող պահեստային աշխատողների շրջանակը ստեղծելու համար կան բազմաթիվ տարբեր մեթոդներ։

Հիմնական սկզբունքներ

Կադրերի ռեզերվի կազմակերպումն ու զարգացումը հիմնված են հետևյալ դրույթների վրա.

• համապատասխանություն - պաշտոնները լրացնելու անհրաժեշտությունը պետք է վավեր լինի.
• թեկնածուների համապատասխանությունը ռեզերվի պաշտոնին և տեսակին` կոնկրետ պաշտոնում.
• թեկնածուի բարձր հեռանկարները՝ բարձր մասնագիտական ​​զարգացման պահանջներ, կրթության համապատասխանություն առաջարկվող պաշտոնին, տարիքային չափանիշները, հետաքրքրության ոլորտում աշխատանքային փորձը, ընդհանուր առմամբ կարիերայի դինամիկան, առողջական վիճակը:

Դրական կողմեր

Առավելությունների տեսանկյունից կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու առավելություններն ակնհայտ են. Նման միջոցառումների անցկացումը միշտ անհրաժեշտ կլինի, և յուրաքանչյուր կազմակերպություն պետք է հաշվի առնի այս ոլորտը սեփական կառավարման ռազմավարությունը ձևավորելիս:

Ահա այս ուղղության դրական կողմերից միայն մի քանիսը.

• ֆինանսական օգուտներ (պետք չէ գումար ծախսել նոր մասնագետների ընտրության և վերապատրաստման վրա);
• ժամանակի խնայողություն (պաշտոնների լրացում հնարավորինս կարճ ժամանակում);
• բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմ (աշխատակիցը վերցվում է իրենց շարքերից և վերապատրաստվում է սեփական վերապատրաստման ծրագրի համաձայն);
• Սեփական անձնակազմի աջակցություն և առաջխաղացում - աշխատողների արժեքային քաղաքականություն (նաև գործում է որպես մոտիվացիոն գործոն. աշխատակիցները չեն ցանկանում հեռանալ ընկերությունից, որտեղ տեսանելի են կարիերայի աճի հստակ հնարավորություններ);
• թիմում ավելի մեղմ ադապտացիա (աշխատակիցը չի փոխվում, այլ փոխվում է միայն նրա դիրքը ծառայության մեջ);
• մասնագետը գործնականում «սիրված» է ընկերության համար, հիանալի հասկանում է հարաբերությունների քաղաքականությունն ու բնորոշ գծերը և արագ հարմարվում է նոր դիրքին.
• ցանկացած ձեռնարկության կայունության և մրցունակության հեռանկարներ.
• արտադրողականության և արդյունավետության բարձրացում:

Երիտասարդական արգելոց

MKR-ն (Երիտասարդական կադրերի ռեզերվը) աշխատաշուկայում պահանջարկ ունեցող երիտասարդների շրջանում գիտելիքների, պրակտիկայի և փորձի զարգացման ֆունկցիոնալ համակարգ է: Ինտելեկտուալ և գործնական հմտություններ կուտակելու համար համալսարանականներին հնարավորություն է տրվում ձեռք բերել գիտելիքներ և անհրաժեշտ հմտություններ՝ մասնակցելով թրեյնինգների, վարպետության դասերի և այլ միջոցառումների։ Մասնավորապես, պետական ​​կառույցներում պրակտիկա անցնելու ընթացքում գործնական փորձ կուտակել։ իշխանությունները, բանկերը և այլ կարևոր պետական ​​և ոչ պետական ​​կառույցներ:

Նրանք, ովքեր միջակ կարողություններ են դրսևորել, ներառված են կադրային ռեզերվում, որը ստեղծվել է, օրինակ, Մոսկվայի կառավարության օրոք։ Երիտասարդական կադրերի ռեզերվը որպես ոլորտ շատ տեղին է և, իհարկե, խոստումնալից թե՛ երիտասարդ մասնագետների, թե՛ գործատուների համար։ Պրակտիկայի ընթացքում գործնական ուսուցում անցնելու և բոլոր անհրաժեշտ գիտելիքները ստանալու հնարավորությունը թույլ է տալիս արագ ձեռք բերել արդյունավետ և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ:

Պետական ​​պահուստի հայեցակարգը

Պետական ​​կադրերի ռեզերվը մի խումբ խոստումնալից երիտասարդների նպատակային վերապատրաստումն է, որոնք գտնվում են վարչակազմի և անձամբ Ռուսաստանի նախագահի հովանավորության ներքո:

Այս ուղղությունը պակաս խոստումնալից չէ և թույլ է տալիս նաև արդյունավետ արդյունքների հասնել թեկնածուների պրոֆեսիոնալ թիմ ձևավորելու միջոցով։ Պահանջվող որակների և հմտությունների ցանկը որոշվում է անհատապես և միշտ կախված է թափուր աշխատատեղից և օրենսդրությունից:

Պահուստի առանձնահատկությունները քաղաքացիական ծառայության մեջ

Կադրերի ռեզերվը չի ձևավորվում համապատասխան Դաշնային օրենքի հիման վրա, որն ընդունվել է 2007 թվականի հուլիսին թիվ 79-FZ: Սա տեղի է ունենում մարդկանց պաշտոններում նշանակելու ժողովրդավարական սկզբունքների հիման վրա՝ ելնելով նրանց գործնական և գործարար որակներից, որոշակի ղեկավար պաշտոնում ունեցած արժանիքներից:
Այս հարցում գլխավորը կառավարման անձնակազմի մասնագիտական ​​աճի պայմանների ժամանակին ստեղծումն է, կատարողականի անաչառ գնահատումը, որը ստացվում է հավաստագրման թեստերի կամ մասնագիտացված քննություններ հանձնելու ժամանակ:

Քաղաքային արգելոց

Քաղաքապետարանի կադրերի ռեզերվը, իր իդեալական մեկնաբանությամբ, այն անձանց ցանկն է, որոնք համապատասխանում են իրենց ներկայացված չափանիշներին ինտելեկտուալ, մասնագիտական ​​և գործնական մակարդակի առումով՝ թույլ տալով նրանց արդյունավետորեն կատարել իրենց վրա դրված պարտականությունները ապագայում: Այն ներառում է նաև ինքնակառավարման մարմնի ամբողջական լուծարման ժամանակ աշխատանքից զրկված մասնագետներ։ Նրանք փորձ են ձեռք բերել, և ոչ ոք չի կորցնի արժեքավոր մասնագետներին։

Արգելոցի ձևավորման հիմնական առաջնահերթ ոլորտները.

• որակյալ մասնագետների նշանակում պաշտոններում՝ հաշվի առնելով նրանց մասնագիտական ​​արժանիքները և կոմպետենտությունը.
• կարիերայի առաջխաղացման խթանում;
• աշխատել որակավորումների բարձրացման ուղղությամբ;
• մասնագիտական ​​ռեզերվի ստեղծում և դրա արդյունավետ իրականացում.
• ատեստավորման միջոցով քաղաքային աշխատողների կատարողականի գնահատում.
• Ընդունելությունից առաջ աշխատողների ընտրության գործում առաջադեմ տեխնոլոգիաների օգտագործումը.

Կադրերի նման ռեզերվի ստեղծումը հետապնդում է քաղաքապետարանների թափուր պաշտոններում կադրերի ռացիոնալ տեղաբաշխման, կադրերի ռեգիստրում տաղանդավոր մարդկանց մշտական ​​ռոտացիայի նպատակներ։

Կառավարության պահուստի առանձնահատկությունները

Ոչ պակաս նշանակալից ուղղություն. Կառավարության կադրային ռեզերվը բաղկացած է բարձր որակավորում ունեցող, կրեատիվ, մոտիվացված քաղաքացիական դիրքորոշմամբ և այլ դրական հատկանիշներով մասնագետներից։ Նրանք բոլորը կարող են մարզերում աշխատել պետական ​​կառավարչական ապարատում տարբեր պաշտոններում կամ ուղղակիորեն Կառավարությունում՝ զբաղեցնելով գերատեսչությունների, ոլորտների ղեկավարի պաշտոններ և այլն։ Եթե ​​որեւէ պաշտոնյան, օրինակ, ծայրամասում աշխատելով մարզպետի կոչումով, դրսեւորել է սոցիալ-տնտեսական նախագծեր իրականացնելու արտառոց կարողություններ, ապա, իհարկե, նրան կնկատեն իշխանական շրջանակներում։ Նրա թեկնածությունը, ամենայն հավանականությամբ, կընդգրկվի կադրերի ռեզերվում եւ, եթե անհրաժեշտություն առաջանա, եւ համապատասխան տեղը ազատվի, կնշանակվի ավելի բարձր պաշտոնի։

Եզրակացություն

Ամփոփելով՝ կարող ենք վստահորեն ասել, որ կադրերի ռեզերվներն ամենահզոր և ամենաարդյունավետ գործիքն են անձնակազմի կառավարման ողջ համակարգում, որը թույլ է տալիս մեզ լուծել հարցերը լայն մասշտաբով և իրականացնել քաղաքականությունը պատշաճ մակարդակով:

Ճիշտ և լավ կազմակերպված աշխատանք է, որը կարող է բերել համապատասխան արդյունքների։ Կադրերի ռեզերվները ցանկացած կառույցի կամ սուբյեկտի կազմակերպման և կառավարման ամենաուժեղ օղակներից են: Իզուր չէ, որ ասում են՝ կադրերն են որոշում ամեն ինչ։ Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելը հիմնականում կենտրոնանում է ընկերության կարիքների, ղեկավարության և աշխատակիցների կարիքների վրա, ինչպես նաև ռեզերվի իրավասու ձևավորումը գործունեության և պրոֆեսիոնալիզմի հետագա կատարելագործման համար: