Zamjena privremeno odsutnog radnika: privremeni premještaj. Postupak opoziva zaposlenika s odmora

Dogovorom stranaka, zaključenim u pismenoj formi, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do jedne godine, a u slučaju kada se takav premještaj provodi radi zamjene privremeno odsutnog radnika, za kojeg se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada , - dok ovaj zaposlenik ne ode na posao. Ako na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku nije osiguran prethodni posao, a on ga nije zahtijevao i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenoj naravi prijenosa postaje nevaljan i prijenos se smatra trajnim.

U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije i u bilo kojim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cijele populacije ili dijela nje, zaposlenik može premješten bez njegovog pristanka u trajanju do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili uklanjanja njihovih posljedica.

Prijelaz radnika bez njegovog pristanka na razdoblje do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dopušten je i u slučajevima zastoja (privremena obustava rada iz ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode), potrebe za sprečavanjem uništavanja ili oštećenja imovine ili privremene zamjene odsutni zaposlenik ako je prekid rada ili potreba da se spriječi uništavanje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog zaposlenika uzrokovan izvanrednim okolnostima navedenim u drugom dijelu ovog članka. Istodobno, prelazak na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju dopušten je samo uz pismenu suglasnost zaposlenika.

Kada se transferi izvršavaju u slučajevima predviđenim dijelovima dva i treći ovog članka, zaposlenik se plaća za obavljeni posao, ali ne niži od prosječne zarade za prethodni posao.

Komentar čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Trajanje privremenog premještaja na drugo radno mjesto kod određenog poslodavca uz pismeni dogovor stranaka ovisi o razlozima za premještaj, nakon čega će se, pod uvjetima navedenim u ovom članku, premještaj smatrati trajnim.

2. U slučaju nužde, nepredviđenih okolnosti (dat je njihov približni popis), u bilo kojim iznimnim slučajevima, ako su ugroženi život ili normalni životni uvjeti cijele populacije ili njezinog dijela, moguće je premjestiti zaposlenika bez njegovog pristanka do jednog mjeseca na bezuvjetni ugovor o radu s istim poslodavcem radi sprečavanja ovih slučajeva ili uklanjanja njihovih posljedica.

3. Prijelaz radnika bez njegovog pristanka na razdoblje do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca (na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije - samo uz pisanu suglasnost radnika) moguć je i u slučajevima potrebe za proizvodnjom ovog poslodavca uzrokovane navedenim iznad izvanrednih okolnosti.

4. Kad se zaposlenik premjesti zbog izvanrednih okolnosti, njegov rad se plaća za obavljeni posao, ali ne niži od prosječne zarade za prethodni posao.

Drugi komentar članka 72.2 Zakona o radu

1. Prema važećem zakonodavstvu o radu, svi premještaji na drugo radno mjesto prema svom mandatu podijeljeni su na trajne i privremene.

Privremeni premještaji na drugo radno mjesto mogu se izvršiti: 1) radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika; 2) u slučaju zastoja, u slučaju privremene zamjene; 3) u slučaju trudnoće i za žene s djecom mlađom od 1,5 godine; 4) iz zdravstvenih razloga; 5) za ostale radove tijekom obustave rada i u drugim slučajevima.

2. Mora se imati na umu da za svaku vrstu privremenih premještaja na drugo radno mjesto zakonodavac utvrđuje posebna pravila u vezi s njihovim rokom trajanja, plaćanjem itd.

Rok prijenosa utvrđuje se radnim zakonom na različite načine. Dakle, na temelju dijela 1. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom stranaka zaključenih u pisanom obliku, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca do jedne godine, a u slučaju kada se takav prijenos vrši radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, za kojeg je, u skladu sa zakonom zadržava se mjesto rada - sve dok ovaj zaposlenik ne ode na posao. Istodobno, ako na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku nije osiguran prethodni posao, a on nije zahtijevao da se osigura i nastavi raditi, tada će odredba sporazuma o privremenoj naravi isteći, a prijenos će se smatrati trajnim.

3. Privremeni premještaj na drugo radno mjesto sukladno čl. 72.2 može se podijeliti u dvije skupine.

Prva skupina uključuje prijevod predviđen u dijelu 2. čl. 72.2, naime: u slučaju prirodne ili umjetne katastrofe, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootije te u bilo kojim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uvjete cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela ... Takvim premještajem na drugo privremeno radno mjesto zaposlenik može biti premješten na period do mjesec dana na radno mjesto koje nije predviđeno ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprječavanja navedenih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica. Takav se prijenos provodi bez pristanka zaposlenika.

Druga skupina (dio 3 članka 72.2) trebala bi obuhvaćati premještaj zaposlenika na razdoblje do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca, što je dopušteno i u slučaju zastoja, potrebe za sprečavanjem uništavanja ili oštećenja imovine ili zamjene privremeno odsutnog radnika, ako su uzrokovane izvanrednim okolnostima navedenim u dijelu 2 komentiranog članka.

Zakonodavac u dijelu 3. čl. 72.2 daje koncept zastoja. Ovo je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode.

U slučaju premještaja na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju, potrebno je unaprijed dobiti pismenu suglasnost zaposlenika.

4. Zakon o radu (čl. 72.2) ograničava mogućnost privremenog premještaja iz gore navedenih razloga samo rokom, ali ne i brojem prijenosa, jer se takav prijenos može ponoviti u roku od mjesec dana.

5. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje važno jamstvo za zaposlenike (dio 4. članka 72.2). Ako se provode privremeni transferi u slučajevima predviđenim u dijelovima 2 i 3 komentiranog članka, njihova naknada se izvršava za obavljeni posao, ali ne niža od prosječne zarade za prethodni posao.

Rijetko kada uvjeti sklopljenog ugovora o radu ostaju nepromijenjeni tijekom cijelog razdoblja radnog odnosa. Ugovor se može promijeniti ako to žele obje strane. Ali takvi se događaji mogu dogoditi i nakon čega očuvanje prijašnjih uvjeta postaje nemoguće. U tim se situacijama mišljenje zaposlenika ne uzima u obzir i nije potreban pristanak za promjenu uvjeta. Posljedice su svima poznate: ili zaposlenik pristaje nastaviti raditi u novim uvjetima ili prestaje radni odnos. Danas ćemo pobliže pogledati prirodu ovih izvanrednih okolnosti i kako bi mogle utjecati na ugovorni odnos.

Člankom 60. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje se zahtijevanje od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Svi čimbenici koji mogu utjecati na uvjete ugovora o radu navedeni su u poglavlju 12. Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom ćemo članku govoriti samo o onim okolnostima koje poslodavcu omogućuju promjenu uvjeta ugovora o radu bez koordiniranja njihovih radnji sa zaposlenicima. Navedeni su u čl. 72 2 i čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije i povlače određene pravne posljedice za stranke (vidi tablicu).

hitni slučajevi

Prema dijelovima 2. i 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, okolnosti izvanredne prirode uključuju: prirodnu ili umjetnu katastrofu, industrijsku nesreću, industrijsku nesreću, požar, poplavu, glad, zemljotrese, epidemije, epizootiju, bilo koje druge iznimne slučajeve koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete čitavog stanovništva ili njegov dio.

Situacije predviđene čl. 72 2. i 74. Zakona o radu Ruske Federacije i posljedice za stranke ugovora o radu

HR rječnik Običan - privremena obustava rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacijskih razloga

Također, iznimne okolnosti uzrokovane su gore navedenim okolnostima: zastoji, potreba za sprječavanjem uništenja ili oštećenja imovine, potreba za zamjenom privremeno odsutnog zaposlenika.

Svi ti događaji daju poslodavcu pravo privremeno premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto, odnosno promijeniti mu funkciju posla na određeno vrijeme. Izvanredne okolnosti zbog kojih je potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto, u pravilu se bilježe u dokumentima poslodavca. Primjerice, osnova za izdavanje naloga za osoblje za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto može biti nalog za glavnu djelatnost o mjerama za uklanjanje industrijske nesreće ( dodatak 1).

Istodobno, zakon ne zahtijeva upozorenje zaposlenika o prijenosu unaprijed. Međutim, moraju se poštivati \u200b\u200bsljedeći zahtjevi.

Zahtjev 1. Maksimalno trajanje takvog prijenosa ograničeno je na mjesec dana.

Zahtjev 2. Privremeni transfer provodi se isključivo u svrhu sprečavanja okolnosti izvanredne prirode ili uklanjanja njihovih posljedica.

Jedan od zaposlenika otišao je na odmor na 28 kalendarskih dana. Ravnatelj je, koliko je bilo potrebno, izdao nalog za privremeni premještaj drugog zaposlenika u njegovo mjesto (kvalifikacije su odgovarajuće). Pročitao je tu naredbu i odbio prevesti, zbog čega je dobio ukor. Zaposlenik se obratio GIT-u, uskoro će doći provjera. Ne razumijemo njegov stav, jer smo sve učinili kako treba.

Jao, to nije slučaj. Dio 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravo poslodavca da privremeno odsutnog zaposlenika zamijeni drugim zaposlenikom. Ali imajte na umu: odsutnost glavnog zaposlenika mora biti uzrokovana izvanrednim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije.

I sljedeći odmor nije izvanredan događaj. Zaposlenik u takvoj situaciji imao je pravo odbiti privremeni premještaj na drugo radno mjesto i nezakonito je priveden disciplinskoj odgovornosti.

Na temelju odredbi dijela 2. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti premješten bez njegovog pristanka na razdoblje do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca u bilo kojim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cijelog stanovništva ili njegovog dijela, radi sprječavanja ovih slučajeva ili uklanjanje njihovih posljedica.

Prema ovoj definiciji, ili točnije, prema procijenjenoj formulaciji norme, poslodavci često pokušavaju sažeti bilo koji privremeni transfer koji, zapravo, ne udovoljava navedenim zahtjevima.

T. je podnio tužbu protiv regionalne bolnice u Pskovu (u daljnjem tekstu bolnica) kako bi proglasio nezakonitim i poništio naredbe poslodavca da ga privremeno premjesti na drugo radno mjesto i privede disciplinskoj odgovornosti.

T. od 1999. popunjava mjesto liječnika - kardiovaskularnog kirurga u bolnici. Po nalogu glavnog liječnika privremeno je premješten bez njegovog pristanka u drugu strukturnu jedinicu - polikliniku bolnice. Poslodavac je takav transfer opravdao potrebom za popunom upražnjenog radnog mjesta kako bi se spriječile prijetnje životu i zdravlju stanovništva. T. je odbio obavljati svoje dužnosti u klinici, zbog čega je dobio ukor.

Predstavnik bolnice na sudu naznačio je da T. prijevod nije u suprotnosti s odredbama dijela 2. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je odsutnost liječnika - kardiovaskularnog kirurga u poliklinici bolnice ugrozila život ili normalne životne uvjete cijelog stanovništva ili njegovog dijela, što znači da je riječ o hitnoj situaciji. Osim toga, prijenos tužitelja izvršen je kako bi se zamijenio privremeno odsutni zaposlenik, što također nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Sud je zaključio da poslodavac nije imao izvanrednih osnova za premještanje T. u polikliniku bolnice, ukazujući na to da poslodavac ima pravo premjestiti zaposlenika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu samo u izvanrednim slučajevima propisanim zakonom, ili otkloniti njihove posljedice.

Klauzula 17. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije“ (u daljnjem tekstu - Rezolucija br. 2) predviđa da se prilikom primjene dijelova 2. i 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, dopuštajući privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, sudovi bi trebali imati na umu da obveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog prijenosa snosi poslodavac.

Prilikom razmatranja ovog slučaja, poslodavac nije dostavio dokaze o izvanrednim okolnostima koje su iziskivale privremeni premještaj radnika bez njegovog pristanka na posao koji nije predviđen ugovorom o radu.

Tuženik je izvršio transfer zaposlenika pod izgovorom potrebe za proizvodnjom u nedostatku iznimnih okolnosti, u vezi s kojima je navedeni prijenos nezakonit.

Zahtjev 3. Dio 4. čl. 721. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje premještaj zaposlenika na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Stoga ni katastrofa, ni požar, ni poplava, ni druge hitne okolnosti ne daju poslodavcu pravo privremeno premjestiti zaposlenika na posao vezan za njihovo sprečavanje ili otklanjanje posljedica, ako je to zaposleniku kontraindicirano iz zdravstvenih razloga.

Zahtjev 4. Kada se prijevodi obavljaju u slučajevima predviđenim u dijelu 2 i dijelu 3 čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je plaćen za obavljeni posao, ali ne niži od prosječne zarade za prethodni posao.

Zahtjev 5. U slučajevima navedenim u dijelu 3. čl. 72 2 Zakona o radu Ruske Federacije, prelazak na posao koji zahtijeva nižu kvalifikaciju dopušten je samo uz pismeni pristanak zaposlenika.

U nuždi je potrebno djelovati dovoljno brzo. To ne znači da možete bez odgovarajućih dokumenata, ali poželjno je smanjiti vrijeme za njihovu registraciju. Pismeni pristanak zaposlenika za prijevod može se dobiti, na primjer, kako slijedi. O prisutnosti izvanrednih okolnosti voditelj organizacije pismeno obavještava šefa jedinice u kojoj se dogodila industrijska nesreća. Zaposlenik kojeg treba privremeno premjestiti na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije, svoj pristanak na premještaj može zabilježiti u dopis ( dodatak 2). Tada će upravitelj, prilikom odlučivanja o organizacijskim mjerama, imati sve potrebne podatke o tome tko se može prebaciti na privremeni rad bez kršenja zahtjeva radnog zakonodavstva.

promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ne mogu spasiti uvjeti ugovora o radu koje su stranke utvrdile, dopušteno ih je mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenika (dio 1. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Potrebno je svakog zaposlenika pismeno obavijestiti o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile, kao i razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama, kako zahtijeva dio 2. čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije odnosi se na sljedeće razloge: promjene tehnologije i proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje i drugi razlozi.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 dopunjuje ovaj ne predugi popis stavom „poboljšanje radnih mjesta na temelju njihovog certificiranja“.

Dakle, popis razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada je otvoren. To znači da se svaki razlog koji će poslodavac predložiti kao opravdanje za zakonitost svojih postupaka mora procijeniti na individualnoj osnovi.

Vjerujemo da slični razlozi također mogu uključivati:

promjena radnog vremena tvrtke,
uvođenje novog oblika organizacije rada,
uvođenje novih ili izmjena tehničkih propisa,
uvođenje, zamjena i revizija standarda rada.

U slučaju promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile na temelju čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, glavni cilj poslodavca nije promjena ovih uvjeta, već tehničko ili organizacijsko poboljšanje proizvodnje. Takve su transformacije gotovo uvijek posljedica proizvodnih ciljeva organizacije i osmišljene su da poboljšaju njezine ekonomske performanse. Promjene u uvjetima rada rezultat su trajnih aktivnosti i trajne su.

U međuvremenu, poslodavci često zlouporabljavaju pravo i umjetno dovode procese koji zapravo nisu takvi pod organizacijsku ili tehnološku transformaciju kako bi jednostrano promijenili uvjete ugovora o radu koje su odredile stranke.

Kao rezultat strukturne promjene u organizaciji, jedno od položaja je eliminirano. Zaposleniku je ponuđen premještaj na drugo radno mjesto, ali tamo je plaća niža nego na prethodnom poslu. Ako zaposlenik odbije premjestiti, je li moguće otpustiti ga prema članku 7. dijelu 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dvotjedne naknade?

U ovom je slučaju došlo do smanjenja broja osoblja u organizaciji i da bi se to podvelo pod norme čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije protuzakonito je. Uz to, ne zaboravite da su organizacijski ili tehnološki procesi iz čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, može dovesti do promjena u bilo kojim uvjetima ugovora o radu, osim promjena u radnoj funkciji zaposlenika.

Imajte na umu da je identifikacija promjena u tablici kadrova sa strukturnom reorganizacijom tipična pogreška koju poslodavci čine.

Shch. Otišao na sud s tužbom protiv LLC "K" za vraćanje na posao, naplatu plaća za vrijeme prisilnog odsustva s posla i naknadu moralne štete.

Zaposlenik je otpušten prema stavku 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Razlog za to bila je promjena u kadrovskom stolu LLC "K", uslijed čega su neka radna mjesta iz njega isključena. Prvostupanjski sud, priznajući otkaz tužitelja prema odredbi 7 h. 1 čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, polazilo je od činjenice da su se promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile dogodile u vezi s odobrenjem novog stola osoblja u organizaciji. Tužitelj je odbio nastaviti raditi u novim uvjetima, kao i na drugom ponuđenom poslu i razumno je otpušten iz navedenih razloga.

Drugostupanjski sud nije se složio s ovim zaključkom. Prema odredbi 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za otkaz je odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. Međutim, u ovom slučaju, optuženik nije pružio dokaze da je osoblje promijenjeno zbog promjena u organizaciji rada ili proizvodnje.

U takvim slučajevima otpustite zaposlenika prema odredbi 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije protuzakonito je. Ako se promijeni samo radni sto, osnova za otpuštanje zaposlenika trebala bi biti drugačija: smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji (klauzula 2., dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom se slučaju zaposleniku pružaju odgovarajuća jamstva i naknade.

Dio 5. čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije otkriva određeni slučaj kada se, kao rezultat inovacija, ne mijenjaju nikakvi uvjeti ugovora o radu, već samo trajanje radnog vremena.

Bilješka! Rad s nepunim ili nepunim radnim vremenom uvodi se na razdoblje koje ne prelazi šest mjeseci

Poslodavac ima pravo odlučiti o uvođenju rada s nepunim radnim vremenom samo ako se radi o prijetnji masovnih otpuštanja zaposlenika.

Postupak promjene uvjeta ugovora o radu prilično je složen i detaljno je reguliran zakonom.

Kao što pokazuje sudska praksa, u slučaju spora sudovi utvrđuju prisutnost promjena u organizaciji ili tehnologiji rada, njihovu valjanost i, što je najvažnije, je li „restrukturiranje“ koje se dogodilo u poduzeću neizbježno podrazumijevalo promjenu uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke ili su prethodni uvjeti mogli biti očuvani ...

U klauzuli 21 Rezolucije br. 2, Plenum Oružanih snaga RF naznačio je sudovima da su prilikom rješavanja slučajeva vraćanja na posao osoba s kojima je ugovor o radu otkazan temeljem odredbe 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, ili o priznavanju nezakonitih promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile kada zaposlenik nastavlja raditi bez promjene funkcije rada (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije), potrebno je uzeti u obzir da je na temelju čl. 56. Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije, poslodavac je dužan, naime, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su stranke utvrdile rezultat promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada - na primjer, promjena tehnologije i proizvodne tehnologije, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove ovjere, strukturna reorganizacija proizvodnja - i nije pogoršala položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, otkazom ugovora o radu prema stavku 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije ili promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile ne mogu se priznati kao legalne.

Dakle, otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom po ovoj osnovi moguć je samo ako postoje objektivni i subjektivni razlozi zbog kojih je bilo potrebno promijeniti uvjete ugovora o radu koje su stranke utvrdile, kao i ako poslodavac poštuje redoslijed otkaza po toj osnovi.

Objektivne razloge treba prepoznati kao promjene u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima, koje neizbježno dovode do promjene uvjeta ugovora o radu, kao i odsustvo drugog posla za poslodavca na koji bi zaposlenika mogao prebaciti uz njegov pismeni pristanak. Subjektivni razlozi su prepreka za nastavak ugovora o radu zbog volje i svijesti zaposlenika, njegovog neslaganja da nastavi raditi pod uvjetima koji nisu predviđeni ugovorom o radu ili da se premjesti na drugo radno mjesto.

Usput

U slučaju spora, potrebno je da razlozi za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile budu objektivni, a otkaz zaposlenika koji je odbio nastaviti raditi opravdan. Da bi to učinio, poslodavac je dužan iznijeti uvjerljive dokaze i objasniti sudu razloge koji su neizbježno doveli do promjene uvjeta ugovora o radu i naknadnog otkaza zaposlenika.

dodatak 1

Primjer izdavanja naredbe o mjerama za uklanjanje industrijske nesreće ( fragment)

Dodatak 2

Primjer dopisa o potrebi privremenog prijevoda

Novo izdanje Art. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

Dogovorom stranaka, zaključenim u pisanom obliku, radnik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do jedne godine, a u slučaju kada se takav prijenos vrši radi zamjene privremeno odsutnog radnika, za kojeg se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada , - dok ovaj zaposlenik ne ode na posao. Ako na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku nije osiguran prethodni posao, a on ga nije zahtijevao i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenoj naravi prijenosa postaje nevaljan i prijenos se smatra trajnim.

Kada se transferi izvršavaju u slučajevima predviđenim dijelovima dva i treći ovog članka, zaposlenik se plaća za obavljeni posao, ali ne niži od prosječne zarade za prethodni posao.

Komentar članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

Da bi promijenio uvjete ugovora o radu koji definira mjesto rada, zaposlenik mora dobiti pismeni pristanak za premještaj. Međutim, za privremeni premještaj iz osnova predviđenih u dijelovima 2 i 3 članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije nije potrebno dobivanje takvog pristanka, pod uvjetom da se zaposleniku ponudi posao koji ne zahtijeva niže kvalifikacije.

Dakle, ako poslodavac uoči potrebu za izmjenom gore navedenih uvjeta ugovora o radu, a to nije povezano s okolnostima predviđenim u drugom i trećem dijelu članka 72. stavka 2. Zakona o radu Ruske Federacije, tada bi, prije svega, o tome trebao obavijestiti odgovarajućeg zaposlenika. U tu svrhu poslodavac mora poslati zaposleniku prijedlog čija je suština motivirana namjera poslodavca da promijeni sadržaj posla koji je prethodno dodijeljen radniku (funkcija posla) ili premjesti zaposlenika na stalni rad u drugo poduzeće (na drugo mjesto zajedno s poduzećem). U prijedlogu, čiji oblik može biti i pismeni i usmeni, uz to je uputno navesti razloge kojima se poslodavac vodi. Uz to, prijedlog bi, očito, trebao sadržavati informacije o očekivanom vremenu izmjena uvjeta ugovora o radu, kao i vremenu na raspolaganju zaposleniku da izrazi svoje mišljenje o ovom pitanju.

Osnova za promjenu uvjeta ugovora o radu u gore navedenim situacijama je sporazum između radnika i poslodavca, sklopljen uz ugovor o radu i koji strane u radnom odnosu dalje razmatraju kao njegov sastavni dio. U slučaju da zaposlenik iz ovog ili onog razloga (koji, međutim, nije dužan imenovati) izrazi svoje neslaganje s prijedlogom poslodavca, uvjeti ugovora o radu ostaju na snazi \u200b\u200bu izvornom obliku.

Ako je potrebno, mišljenje zaposlenika može se poslati poslodavcu u pisanom obliku (na primjer, u izjavi). Istodobno ističemo da poslodavac nema pravo vršiti bilo kakav pritisak na zaposlenika koji se ne slaže s prijedlogom promjene uvjeta ugovora o radu.

Kao što je već gore spomenuto, za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto (u drugu strukturnu jedinicu) smještenu na istom mjestu ne treba pristanak, ako to ne mijenja nijedan od prethodno definiranih uvjeta ugovora o radu.

Istodobno, napominjemo da je nemoguće promijeniti uvjete ugovora o radu, koji određuje mjesto rada, ako se planira premjestiti (premjestiti) zaposlenika na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran. U tom slučaju moraju se dokumentirati okolnosti zbog kojih je prijenos (kretanje) neprihvatljiv.

Još jedan komentar čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Opće načelo stabilnosti radnog odnosa (vidi članke 60., 72. i njihov komentar) proteže se na slučajeve privremenog premještanja na drugo radno mjesto. To znači da se, u pravilu, promjena sadržaja radne funkcije i (ili) radno mjesto predviđeno ugovorom provodi isključivo dogovorom stranaka sklopljenih u pisanom obliku (za oblik sporazuma tijekom prijevoda vidi odlomak 4. komentara uz članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije) ...

Istodobno, zakonodavac uspostavlja neka dodatna obvezna pravila koja se odnose na osiguravanje načela stabilnosti radnog odnosa. Na temelju dijela 1. čl. 72.2 ako na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku nije osiguran prethodni posao, ali ga nije zahtijevao i nastavlja raditi, tada uvjet o privremenoj naravi prijenosa postaje nevaljan i prijenos se smatra trajnim. Dakle, sama činjenica primanja zaposlenika na rad nakon datuma navedenog u ugovoru o prijenosu kao kraj razdoblja prijenosa znači da su stranke postigle novi dogovor da je novo radno mjesto stalno za zaposlenika. Što se tiče prijenosa radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, takav se sporazum pretpostavlja za slučaj kada je taj zaposlenik otišao na posao, a istodobno premješteni zaposlenik također nije izuzet od obavljanja poslova premještaja.

Valja napomenuti da se ovo pravilo odnosi i na one slučajeve kada je promjena funkcije rada izražena u rasporedu zaposlenika da obavlja posao na drugoj poziciji, specijalnosti ili zanimanju bez otpuštanja s prethodnog posla, tj. u slučajevima kombiniranja zanimanja, položaja ili proširenja područja pružanja usluga (vidi članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

Budući da je u dijelu 1. čl. 72.2 utvrđuje pravila za privremeni premještaj na drugo radno mjesto kod istog poslodavca, ta se pravila ne primjenjuju na slučajeve privremenog premještaja zaposlenika kod drugog poslodavca. Slijedom toga, u potonjem slučaju, na temelju zakona, nije potrebno obvezno pismeno izvršavanje ugovora o prijevodu (iako je pismeni oblik poželjan), samo sporazum stranaka određuje uvjete prijenosa, uključujući uvjet o njegovom trajanju; u skladu s tim ne vrijedi ni pravilo utvrđeno navedenim člankom u vezi s pretvaranjem privremenog prijenosa u trajni. Ako postoji potreba za premještanjem zaposlenika na rad kod poslodavca u mjestu premještaja, takav premještaj treba provesti prema pravilima otkaza po redoslijedu premještanja kod drugog poslodavca ili otpuštanjem zaposlenika po vlastitoj volji uz naknadno sklapanje ugovora o radu s novim poslodavcem.

2. Poslodavac ima pravo premjestiti radnika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kako bi se spriječili izvanredni slučajevi navedeni u dijelovima 2. i 3. čl. 72.2, ili uklanjanje njihovih posljedica. S tim u vezi, Vrhovni sud Ruske Federacije ukazuje (stavak 17. Rezolucije Plenuma od 17. ožujka 2004. N 2) da kada dijelovi 2. i 3. čl. 72.2 Zakona, dopuštajući privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, sudovi bi trebali imati na umu da obveza dokazivanja postojanja okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog premještaja snosi poslodavac.

Prelazak na drugo radno mjesto u tim je slučajevima uređen saveznim zakonom, stoga pravo poslodavca na takav prijenos, kao i obveza zaposlenika da obavlja novi posao, izravno proizlazi iz zakona, bez obzira je li to predviđeno kao uvjet ugovora o radu. Istodobno se pod radom koji nije predviđen ugovorom o radu podrazumijeva rad koji može biti izvan opsega funkcije rada predviđene ugovorom o radu.

Predmetni transfer spada u kategoriju transfera izvršenih na inicijativu poslodavca (vidi točku 6. komentara na članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Odbijanje zaposlenika da premjesti disciplinski je prekršaj koji za sobom povlači disciplinsku odgovornost.

Budući da je navedena vanugovorna obveza ispunjena pojavom prisilnog rada, zakonodavac njezinu provedbu okružuje nizom vanugovornih organizacijskih i pravnih uvjeta.

Prijevod redom čl. 72.2 TC: a) moguće u prisutnosti činjeničnih okolnosti izvanredne prirode; b) je privremena; c) može se obavljati samo kod istog poslodavca; d) dopušteno ako zaposlenik zadrži pravo na rad određene kvalitete.

3. Popis izvanrednih slučajeva koji su osnova za premještaj zaposlenika dan je u dijelovima 2. i 3. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je poslodavac premještaj zaposlenika izvršio pod izlikom proizvodne potrebe u nedostatku iznimnih slučajeva koji ukazuju na stvarnu potrebu za takvim prijelazom, to se prepoznaje kao nezakonito.

Sudska praksa polazi od činjenice da je predmetni prijenos moguć ako poslodavac nije imao priliku spriječiti ili ukloniti one navedene u čl. 72,2 razloga. Nedostaci u organizaciji rada ne mogu poslužiti kao osnova za takav prijenos.

4. Prijevod redom iz čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je na razdoblje koje ne prelazi mjesec dana. Budući da zakon ograničava samo rok, ali ne i broj prijenosa, takav se prijenos može dogoditi i više puta, kad god postoji odgovarajući izuzetan razlog.

Ako učinak razloga koji je prouzročio dotični transfer traje više od mjesec dana, zaposleniku se može povjeriti obavljanje poslova izvan navedene radne funkcije ili mjesta rada (strukturne jedinice), uz njegov pristanak na to.

5. U skladu s važećim Kodeksom, predmetni prijenos dopušten je isključivo kod određenog poslodavca. Istodobno, nije važno da okolnost koja je prouzročila takav prijenos može nastati od drugog gospodarskog subjekta.

Privremeni prelazak kod drugog poslodavca radi otklanjanja ovih okolnosti moguć je samo uz pristanak premještenog zaposlenika.

Istodobno, treba obratiti pažnju na činjenicu da zakonodavac ni na koji način ne ograničava mogućnost prijenosa, zbog okolnosti navedenih u komentariranom članku, na pododjeljak organizacije poslodavca koji se nalazi na drugom mjestu, uključujući zasebnu strukturnu pododjelnicu.

6. Prilikom prevođenja redom iz čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se ne može povjeriti posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

Raspoređivanje zaposlenika koji je premješten na posao niže kvalifikacije u usporedbi s onim predviđenim ugovorom o radu moguće je samo uz pisanu suglasnost zaposlenika.

7. Prijenos radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika poseban je slučaj privremenih transfera ove vrste. Za razliku od prethodnog postupka, on se trenutno provodi na temelju općih pravila uspostavljenih za privremeni prijenos čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

8. Premještaj na drugo radno mjesto u slučajevima navedenim u čl. 72.2 Zakona o radu, sastavlja se naredbom (naredbom) poslodavca u kojoj se moraju navesti osnova i rok prijenosa, rad povjeren zaposleniku i uvjeti naknade (za obavljeni posao, ali ne niži od prosječne zarade za prethodni posao).

9. Nalog poslodavca za premještaj obvezan je za radnika, a neopravdano odbijanje od njega disciplinski je prekršaj koji za sobom povlači disciplinsku odgovornost.

U slučaju da zaposlenik ne ode na posao ili prijeđe na prethodno radno mjesto, takve radnje treba smatrati izostankom. Ako zaposlenik odlazi na novo radno mjesto, dok odbija obavljati odgovarajući posao, takve bi se radnje trebale tumačiti kao trajni disciplinski prijestup, za koji se može izjaviti nekoliko disciplinskih sankcija, uključujući otkaz zbog opetovanog neispunjavanja radnih zadataka ().

Međutim, treba imati na umu da je na temelju par. 5 žlica. 219., dio 7. čl. 220. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ne može biti disciplinski kažnjen zbog odbijanja obavljanja posla u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva za zaštitu rada, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, sve dok takva opasnost ne bude otklonjena ili zbog obavljanja teških poslova i rada s štetni i (ili) opasni uvjeti rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Budući da Kodeks ne sadrži norme koje zabranjuju zaposleniku da ostvaruje ovo pravo čak i kada je obavljanje takvog posla uzrokovano premještanjem iz osnova navedenih u čl. 72.2 zakonika, odbijanje zaposlenika da privremeno premjesti na drugo radno mjesto u skladu s čl. 72.2 Zakonika iz gore navedenih razloga opravdan je (članak 19. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Gore

Dogovorom stranaka, zaključenim u pisanom obliku, radnik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na razdoblje do jedne godine, a u slučaju kada se takav premještaj provodi radi zamjene privremeno odsutnog radnika, za kojeg se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada , - dok ovaj zaposlenik ne ode na posao. Ako na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku nije osiguran prethodni posao, a on ga nije zahtijevao i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenoj naravi prijenosa postaje nevaljan i prijenos se smatra trajnim.

Kada se transferi izvršavaju u slučajevima predviđenim dijelovima dva i treći ovog članka, zaposlenik se plaća za obavljeni posao, ali ne niži od prosječne zarade za prethodni posao.

KOMENTAR 1.

Članak je predstavljen Zakonom br. 90-FZ. Za razliku od ranije važećih zakonskih propisa, trenutno je dozvoljeno privremeno premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto kod istog poslodavca do jedne godine.

U slučaju da se takav prijenos provodi radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, za kojeg je, sukladno zakonu, zadržano mjesto rada, zaposlenik može biti privremeno premješten na razdoblje dok taj zaposlenik ne napusti posao.

Dakle, ako zaposlenik zadrži posao dulje od jedne godine (na primjer, u slučaju roditeljskog dopusta dok ne navrši godinu i pol), razdoblje privremenog premještaja radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika može biti duže od jedne godine.

U oba navedena slučaja takav se prijevod provodi uz dogovor strana, koji se zaključuje u pisanom obliku.

Članak, predviđajući rok za prelazak na drugo radno mjesto, nije utvrdio broj takvih transfera, u vezi s kojima se čini da se ti transferi mogu obavljati više puta, ali u utvrđenim rokovima.

Ako na kraju razdoblja prijenosa zaposleniku nije osiguran prethodni posao, a on ga nije zahtijevao i nastavi raditi, tada uvjet sporazuma o privremenoj naravi prijenosa postaje nevaljan i prijenos se smatra trajnim.

Ako se prethodni posao ne može osigurati zaposleniku na kraju razdoblja prijenosa, tada smatramo da je u ovom slučaju poslodavac dužan radniku osigurati ekvivalentno prethodno radno mjesto (kako u pogledu obavljanja radne funkcije, tako i u pogledu naknade). 2.

Drugi dio komentiranog članka daje poslodavcu pravo u slučaju prirodne ili umjetne katastrofe, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, zemljotresa, epidemije ili epizootije i u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cijele populacije ili njegov dio, premjestiti zaposlenika bez njegovog pristanka na razdoblje do mjesec dana na posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca kako bi se ti slučajevi spriječili ili uklonile njihove posljedice. Dakle, u tim slučajevima zaposlenik može biti uključen u posao koji ne odgovara njegovom položaju, profesiji, specijalnosti.

Kao što vidite, popis slučajeva u kojima je dopušteno premještanje zaposlenika na posao koji nije predviđen ugovorom o radu nije iscrpan.

Prelazak na posao koji nije predviđen ugovorom o radu dopušten je i radi sprečavanja uništenja ili oštećenja imovine ili radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika u slučaju zastoja, ako je zastoj ili potreba za sprječavanjem uništenja ili oštećenja imovine ili zamjena privremeno odsutnog zaposlenika prouzrokovan izvanrednim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. ... 722 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno prirodna katastrofa ili katastrofa koju je izazvao čovjek, industrijska nesreća itd.

Prekid rada znači privremenu obustavu rada iz ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode.

Ako navedeni posao zahtijeva nižu kvalifikaciju od one koju zaposlenik ima, tada je takav prijenos dopušten samo uz njegov pismeni pristanak. 3.

Kada se transferi izvršavaju u slučajevima navedenim u točki 2. komentara, zaposleniku se plaća plaćeni posao, ali ne niža od prosječne zarade za prethodni posao (vidi također članak 157 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar o plaćanju zastoja).

1. Članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije posebno je posvećen privremenom premještanju na drugo radno mjesto. Predviđa mogućnost privremenog premještaja na drugo radno mjesto sporazumom stranaka (1. dio) i na inicijativu poslodavca bez pristanka zaposlenika u slučajevima predviđenim zakonom (dijelovi 2., 3.).

2. U skladu s dijelom 1. komentiranog članka, prema pismenom dogovoru stranaka, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca. Zakon ne navodi posebne razloge na kojima je takav prijenos dopušten, pa je stoga moguć iz bilo kojeg razloga, uklj. kako za upražnjeno radno mjesto (mjesto rada) kod određenog poslodavca, tako i za popunu privremeno odsutnog zaposlenika u roku utvrđenom zakonom. U pravilu to razdoblje ne bi trebalo biti dulje od jedne godine. Iznimka je utvrđena za slučajeve premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, za kojeg se, u skladu sa zakonom, zadržava mjesto rada. U ovom slučaju, razdoblje prijenosa može biti više od jedne godine. Ovisi o vremenu kada supstituirani zaposlenik odlazi na posao.

U zakonski određenim rokovima stranke utvrđuju određeno razdoblje tijekom kojeg će zaposlenik obavljati posao koji nije bio naveden prilikom sklapanja ugovora o radu.

Na kraju razdoblja privremenog premještaja na drugo radno mjesto, koje su odredile stranke, poslodavac mu može, a na zahtjev zaposlenika, mora osigurati prethodno radno mjesto. Međutim, ako je rok za privremeni premještaj istekao, a zaposlenik ne inzistira na pružanju prethodnog posla i nastavlja raditi, tada uvjet o privremenoj naravi prijenosa postaje nevaljanim. U tom se slučaju rad prema radnom mjestu (zanimanju, specijalnosti) na koje je zaposlenik privremeno premješten smatra za njega stalnim i poslodavac nema pravo premjestiti ga na prethodno ili drugo radno mjesto bez pristanka radnika.

3. Privremeni premještaj na drugo radno mjesto treba razlikovati od izvršavanja dužnosti privremeno odsutnog radnika uz rad predviđen ugovorom o radu od strane zaposlenika u ime poslodavca. Za razliku od privremenog premještanja na drugo radno mjesto, koje je dopušteno i za upražnjeno radno mjesto (mjesto rada) i za zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika, za kojeg se zadržava radno mjesto (mjesto rada), obavljanje poslova zaposlenika privremeno odsutnog zaposlenika bez otpuštanja s njegovih glavnih dužnosti samo za zamjenu zaposlenika koji zadržava radno mjesto (mjesto rada) (na primjer, za vrijeme službenog putovanja, odmora, privremene invalidnosti). Obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika uz rad predviđen ugovorom o radu, za razliku od privremenog premještanja na drugo radno mjesto, u ime poslodavca nije ograničeno nijednim razdobljem. To se razdoblje određuje sporazumom stranaka. Dogovor stranaka o privremenom premještanju na drugo radno mjesto zaposlenik ili poslodavac ne mogu jednostrano raskinuti, kao što je to slučaj kada zaposlenik uz svoj posao obavlja i dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika (vidi komentar uz članak 60.2).

4. Dio 2 komentiranog članka daje osnove iz kojih poslodavac ima pravo premjestiti radnika na drugo radno mjesto koje nije predviđeno ugovorom o radu, bez njegovog pristanka. Zakon ne uspostavlja iscrpan popis takvih osnova, međutim, jasno definira njihovu prirodu - to su iznimni slučajevi koji ugrožavaju život ili normalne uvjete života cijelog stanovništva ili njegovog dijela. Tu se posebno uključuju prirodne katastrofe ili katastrofe koje je izazvao čovjek, industrijske nesreće, nesreće, poplave, zemljotresi itd.

Samo u nazočnosti ovih izvanrednih okolnosti moguće je privremeno premjestiti zaposlenika bez njegovog pristanka na drugo radno mjesto i u slučaju zastoja, što znači privremenu obustavu rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacijske prirode, kao i ako je potrebno spriječiti uništavanje ili oštećenje imovine ili zbog zamjena odsutnog zaposlenika (dio 3. članka 72.2. Zakona o radu Ruske Federacije). Drugim riječima, privremeni premještaj radnika bez njegovog pristanka na posao koji nije predviđen ugovorom o radu može se priznati opravdanim samo ako je to nužno u svezi s izvanrednim okolnostima koje ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cijele populacije ili dijela nje. Ako je potreba za privremenim premještajem zaposlenika na drugo radno mjesto uzrokovana, na primjer, razlozima kao što su kvar opreme, nepravodobna dostava sirovina ili materijala itd., A to nije povezano s izvanrednim okolnostima predviđenim u 2. dijelu komentariranog članka, tada je takav prijenos dopušten samo sporazumom stranaka. Kao što je Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije objasnio u Rezoluciji br. 2 od 17. ožujka 2004., prilikom primjene dijelova 2 i 3 komentiranog članka, koji dopuštaju privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegova pristanka, sudovi trebaju imati na umu da je obveza dokazivanja postojanja za okolnosti s kojima zakon povezuje mogućnost takvog prijenosa odgovoran je poslodavac (stavak 17.).

5. Trajanje jednog (svakog) premještaja na drugo radno mjesto bez pristanka zaposlenika, u slučajevima kada je takav premještaj nužan zbog izvanrednih okolnosti koje ugrožavaju život ili normalne životne uvjete stanovništva, ne bi trebalo prelaziti mjesec dana. Međutim, takav se prijevod može ponoviti. Ovo se pravilo odnosi i na slučajeve privremenog premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene odsutnog zaposlenika, t.j. premještaj na drugo radno mjesto radi zamjene odsutnog zaposlenika zbog izvanrednih okolnosti nije ograničen na mjesec dana tijekom kalendarske godine.

Posao na koji je zaposlenik premješten zbog gore navedenih okolnosti (uključujući zamjenu privremeno odsutnog zaposlenika) mora odgovarati njegovim kvalifikacijama. Ako je u ovoj situaciji potrebno premjestiti se na drugo radno mjesto koje zahtijeva nižu kvalifikaciju, tada je takav prelazak dozvoljen samo uz pismenu suglasnost zaposlenika.

6. Privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto u svim slučajevima predviđenim člankom 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije dopušten je samo kod istog poslodavca s kojim ima radni odnos. Štoviše, prilikom premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka, t.j. u slučajevima predviđenim u dijelu 2 i dijelu 3 ovog članka, naknada za rad mora se izvršiti za obavljeni posao, ali ne niža od prosječne zarade za prethodni posao.

U svim je slučajevima nedopustiv prelazak na drugo radno mjesto koje je zaposleniku kontraindicirano iz zdravstvenih razloga.

7. Ovim se članom poslodavcu omogućuje bezuvjetno pravo premještanja radnika bez njihovog pristanka na rad koji nije predviđen ugovorom o radu u iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete stanovništva. S tim u vezi, zaposlenik ne može odbiti takav prijenos ako je izvršen u skladu s utvrđenim zahtjevima, a zaposlenik nema valjane razloge za odbijanje prijenosa.

Odbijanje obavljanja posla tijekom premještaja obavljenog u skladu sa zakonom smatra se kršenjem radne discipline, a izostajanje s posla izostajanje s posla.

Treba imati na umu da je na temelju par. 5 žlica. 219., dio 7. čl. 220. Zakona o radu, zaposlenik ne može biti disciplinski kažnjen zbog odbijanja obavljanja poslova u slučaju opasnosti po život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite rada, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, sve dok takva opasnost ne bude otklonjena ili zbog obavljanja teških poslova i poslova s \u200b\u200bštetnim učinkom i (ili) opasni uvjeti rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Budući da Zakon o radu ne sadrži norme koje zabranjuju zaposleniku da ostvaruje ovo pravo čak i kada je obavljanje takvog posla uzrokovano premještajem zbog izvanrednih okolnosti, odbijanje zaposlenika da privremeno premjesti na drugo radno mjesto u skladu s člankom 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije iz gore navedenih razloga je opravdano (vidi točku 5.2. 19 Rezolucije Plenuma oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2).