Odnos između korporativne kulture i učinkovitosti organizacije. Utjecaj korporativne kulture na poboljšanje učinkovitosti poduzeća Na koje pokazatelje utječe korporativna kultura


Trenutno se korporativna kultura razumijeva kao atmosfera ili društvena klima u organizaciji. Korporativna kultura je kompleks društvenih normi, stavova, usmjerenja, stereotipa ponašanja, vjerovanja, običaja, koje je razvio i prepoznao kolektiv organizacije, a koji prisiljavaju osobu ili grupu da se ponašaju u određenim situacijama na određeni način. Na vidljivoj razini, kultura skupine ljudi poprima oblik rituala, simbola, mitova, legendi, jezičnih simbola i artefakata.

Korporativna kultura može se namjerno stvarati odozgo, ali se može i spontano oblikovati odozdo, iz različitih elemenata različitih struktura, uvedenih ljudskim odnosima između zaposlenika, menadžera i podređenih, različitih ljudi koji su postali zaposlenici korporacije.

Važnost korporativne kulture za razvoj bilo koje organizacije određuje se nizom okolnosti.

Prvo, zaposlenicima daje organizacijski identitet, definira unutargrupni pogled na tvrtku i važan je izvor stabilnosti i kontinuiteta u organizaciji. To kod zaposlenika stvara osjećaj pouzdanosti same organizacije i njihovog položaja u njoj, pridonosi formiranju osjećaja socijalne sigurnosti.

Drugo, poznavanje osnova organizacijske kulture njihove tvrtke pomaže novim zaposlenicima da pravilno interpretiraju događaje koji se događaju u organizaciji, definirajući sve što je najvažnije i najvažnije u njima.

Treće, unutarorganizacijska kultura više od svega potiče samosvijest i visoku odgovornost zaposlenika koji izvršava zadatke koji su mu dodijeljeni. Prepoznavanjem i nagrađivanjem takvih ljudi, organizacijska ih kultura identificira kao uzore (uzore).

Korporativna kultura važna je za svaku organizaciju jer može utjecati na:

· Motivacija zaposlenika;

· Atraktivnost tvrtke kao poslodavca, koja se ogleda u fluktuaciji osoblja;

· Moral svakog zaposlenika, njegova poslovna reputacija;

· Produktivnost i učinkovitost radne aktivnosti;

· Kvaliteta rada zaposlenika;

· Priroda osobnih i industrijskih odnosa u organizaciji;

· Stav zaposlenih prema radu;

· Kreativnost zaposlenika.

Razlikuju se sljedeće vrste korporativne kulture:

· Stabilne i nestabilne kulture prema stupnju međusobne primjerenosti. Stabilnu kulturu karakteriziraju dobro definirane norme ponašanja i tradicije. Nestabilno - nedostatak jasnih ideja o optimalnom, prihvatljivom i neprihvatljivom ponašanju, kao i kolebanja u socijalnom i psihološkom statusu radnika.

· Integracijske i dezintegrativne kulture razlikuju se prema stupnju podudarnosti između osobnih vrijednosti svakog zaposlenika i sustava unutargrupnih vrijednosti. Integrativnu kulturu karakterizira jedinstvo javnog mnijenja i unutargrupne kohezije. Dezintegrativni - nedostatak zajedničkog javnog mnijenja, nejedinstvo i sukob.

· Prema sadržaju dominantnih vrijednosti u organizaciji razlikuju se kulture orijentirane na osobnost i funkcije. Kultura usmjerena na osobnost fiksira vrijednosti samoostvarenja i samorazvoja osobnosti zaposlenika u procesu i kroz provođenje njegovih profesionalnih i radnih aktivnosti. Funkcionalno orijentirana kultura zadržava vrijednost primjene funkcionalno definiranih algoritama za provođenje profesionalnih i radnih aktivnosti i modela ponašanja određenih statusom zaposlenika.

· Ovisno o prirodi utjecaja korporativne kulture na cjelokupni uspjeh poduzeća, razlikuju se pozitivna i negativna korporacijska kultura.

Pošaljite svoje dobro djelo u bazu znanja jednostavno. Koristite donji obrazac

Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja na svojim studijima i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Slični dokumenti

    Koncept korporativne kulture. Čimbenici koji utječu na njegovo formiranje i razvoj. Analiza ruske i strane prakse upravljanja organizacijom na temelju promjena u korporativnoj kulturi. Usporedba pojmova "korporacija" i "organizacijska kultura".

    seminarski rad dodan 08.10.2010

    Koncept učinkovitosti organizacije i struktura korporativne kulture. Učinkovitost organizacije i korporativne kulture u JSC "Norilsk Avia" i CJSC "Krok Incorporated". Čimbenici koji utječu na formiranje korporativne kulture.

    teza, dodana 24.08.2017

    Suština, vrste i tipovi korporativne kulture. Čimbenici koji utječu na formiranje korporativne kulture. Svijest o potrebi promjene. Odnos i posljedice promjena korporativne kulture i ponašanja organizacije na primjeru "Della".

    test, dodan 29.11.2011

    Pojam korporativne kulture, njezino mjesto i uloga u suvremenoj organizaciji, sorte i prepoznatljiva obilježja. Utjecaj korporativne kulture na učinkovitost organizacije. Formiranje korporativne kulture u "Design Studiju".

    seminarski rad, dodan 13.05.2009

    Glavni načini formiranja, razvoja i održavanja korporativne kulture. Glavni atributi korporativne kulture. Analiza i dijagnostika korporativne kulture na FSUE NMZ Iskra. Izrada akcijskog plana za formiranje korporativne kulture.

    teza, dodana 01.01.2014

    Pojam, elementi, modeli i vrste korporativne kulture; čimbenici koji utječu na njegovo formiranje. Opće karakteristike aktivnosti i složena analiza korporativne kulture hotela "Sibir". Stvaranje sobe za obuku hotelskog osoblja.

    teza, dodana 24.09.2012

    Opći pojmovi i bit korporativne kulture. Utjecaj korporativne kulture na vanjski i unutarnji organizacijski život. Značajke formiranja korporativne kulture. Korporativna mitologija, vrijednosti, moto, slogani, simboli, rituali.

    U domaćoj ekonomskoj literaturi posljednjih desetljeća teško se može naći širi pojam od učinkovitosti. Mnogo mu je znanstvenih radova i studija posvećeno. Dana su opća i mnoga posebna tumačenja ovog pojma, razmotreni su temelji njegovog oblikovanja i predložene su razne metode mjerenja. Ponekad je dobivao i tipičan slogan.

    Rasprave u ovom smjeru nisu prestale ni s početkom kardinalnih ekonomskih transformacija, kada su u prvi plan došla druga, naizgled najoštrija pitanja.

    Općenito rečeno učinkovitost(u prijevodu s latinskog - učinkovit, produktivan, daje rezultat) karakterizira razvijene sustave, procese, pojave.

    Učinkovitost djeluje kao pokazatelj razvoja, ujedno je i njegov najvažniji poticaj. U nastojanju da se poboljša učinkovitost određene vrste poduzetničke aktivnosti i njihov ukupni udio, utvrđuju se mjere koje doprinose procesu razvoja, a one koje vode do nazadovanja su odsječene.

    Učinkovitost u tom smislu uvijek je povezana s praksom. Postaje meta upravljačke aktivnosti, usmjerava je u pravcu valjanosti, nužnosti, opravdanosti i dostatnosti.

    Učinkovitost je kategorija kvalitete. Povezan s intenzitetom razvoja organizacija (dinamična kategorija kvalitete), odražava duboke procese poboljšanja koji se javljaju u svim njegovim strukturama i elementima, a isključuje mehanistički pristup.

    Tako široko tumačenje učinkovitosti ne proturječi njenom usko usredotočenom razumijevanju. Poznati pokazatelji učinkovitosti proizvodnje - njegova učinkovitost, intenzitet funkcioniranja sustava, stupanj postizanja cilja i razina organizacije sustava itd. To ukazuje na svestranost kategorije učinkovitosti, s jedne strane, i, s druge strane, na složenost njenog prikazivanja u pokazateljima i mjerama.

    Da bismo procijenili stupanj utjecaja korporativne kulture na učinkovitost gospodarskih aktivnosti poduzeća, razmotrimo odnos između dvije najvažnije ekonomske kategorije - učinak i učinkovitost.

    Zajednički smjer ovih kategorija je očit. I učinak i učinkovitost odražavaju rast i razvoj gospodarskog objekta, odnosno njegovu sposobnost progresivnih kvantitativnih promjena, koje se odražavaju u volumetrijskim pokazateljima, i progresivnih kvalitativnih promjena koje nadopunjuju kvantitativne i povezane su, u pravilu, sa strukturnom dinamikom predmeta. Štoviše, najsnažnija povezanost ovih kategorija s konceptom razvoja s pripadajućim kvalitativnim promjenama, budući da se upravo uz njihovu pomoć najčešće postiže željeni rezultat, dok gospodarski rast može biti uzrokovan povećanjem resursa i, u načelu, ne odražava potrebu korištenja intenzivnih čimbenika.

    Međutim, postoje značajne razlike između kategorija "učinak" i "učinkovitost". Učinak je odraz rezultata aktivnosti, odnosno stanja kojem teži ekonomski objekt. Pojmovi "učinak" i "rezultat" mogu se shvatiti kao identični i koristiti ih kao smjernice u izgradnji određenog sustava upravljanja. Takvo upravljanje, koje je u međunarodnoj praksi dobilo naziv "upravljanje rezultatima", usmjereno je na kvantitativno povećanje rezultirajućih pokazatelja, iako podrazumijeva promjenu kvalitativnih karakteristika.

    Učinkovitost, za razliku od učinka, uzima u obzir ne samo rezultat aktivnosti (predviđenu, planiranu, postignutu, željenu), već uzima u obzir i uvjete pod kojima se postiže. Učinkovitost se određuje omjerom rezultata (učinka) i troškova koji određuju taj rezultat... Učinkovitost je usporedna procjena rezultata neke aktivnosti, koja odražava ne samo njegovu sposobnost da osigura ekonomski rast, već i njegovu sposobnost da stimulira progresivne strukturne i kvalitativne promjene. Učinak je, dakle, jedna od komponenata međusobno koreliranih u procesu rješavanja optimizacijskih problema.

    Učinkovitost bilo koje aktivnosti obično se izražava korištenjem omjera rezultata i troškova. Ciljna orijentacija takvog stava je želja za maksimiziranjem. Zadatak je maksimizirati rezultat po jedinici troškova.

    Moguć je i suprotan odnos kada je pokazatelj troškova povezan s pokazateljem rezultata. U ovom je slučaju referentna vrijednost svedena na minimum.

    S formalnog stajališta, ne postoji proturječnost između upotrebe jedne ili druge metode izračuna. Međutim, sa sadržajne točke gledišta, među njima se mogu primijetiti značajne razlike. Te se razlike očituju u procesu modeliranja aktivnosti, odnosno predviđanja budućih procesa, događaja, pojava. Model korporativne kulture, kao i svaki model orijentiran na probleme, uvijek je usmjeren prema određenom željenom rezultatu i gradi se na temelju želje za njegovim postizanjem. Krajnji je cilj postići određeni rezultat. Međutim, ako operiramo omjerom pokazatelja troškova i rezultata, može se naići na situaciju da se rezultat neće povećati, iako će se troškovi za njegovo postizanje na istoj razini smanjiti. Ova se okolnost može smatrati posljedicom kvalitativnih promjena koje se događaju u poduzeću pod utjecajem korporativne kulture, a u procesu njihove procjene zabilježit će se povećanje uspješnosti tvrtke. Međutim, planirani rezultat nije postignut, odnosno elementi razvoja nisu nadopunjeni elementima gospodarskog rasta.

    Takva promjena u organizaciji u načelu odgovara progresivnim trendovima, ali je je teško moguće prepoznati kao potpuno iscrpnu za rješavanje dodijeljenih zadataka. Važan je integrirani fokus na rast i razvoj tvrtke, koji kombinira potrebu za povećanjem pokazatelja obujma i kvalitete.

    Sve je veći interes za proučavanjem odnosa između korporativne kulture i uspješnosti tvrtke. Svrha ove vrste istraživanja je proučiti utjecaj organizacijske kulture na učinkovitost tvrtke. Višeznačna priroda analize posljedica je upotrebe metoda kvantitativnog i kvalitativnog sociološkog istraživanja.

    Četiri su glavna modela koja opisuju utjecaj korporativne kulture na učinkovitost tvrtke: Sate model, Peters-Waterman model, Parsons model i Quinn-Robrach model. V. Sate ispituje utjecaj kulture na organizacijski život kroz šest procesa (slika 2.8).

    Slika 2.8 - Državni model koji opisuje utjecaj korporativne kulture na uspješnost tvrtke

    Autori hvaljenog bestselera U potrazi za uspješnim upravljanjem, T. Peters i R. Waterman, otkrili su vezu između kulture i organizacijskog uspjeha. Uzimajući kao uzor uspješne američke tvrtke i opisujući prakse upravljanja, izveli su niz uvjerenja i vrijednosti korporativne kulture koje su te tvrtke dovele do uspjeha (slika 2.9)

    Slika 2.9 - Model odnosa kulture s uspjehom organizacije (prema Peters-Watermanu)

    Općenito, odnos između korporativne kulture i organizacijske uspješnosti predstavljen je u modelu američkog sociologa T. Parsonsa. Model je razvijen na temelju specifikacije određenih funkcija koje bilo koji društveni sustav, uključujući organizaciju, mora obavljati kako bi preživio i uspio. Prva slova engleskih naziva ovih funkcija dala su naziv ovom modelu - AGIL:

    Prilagodba;

    Postignuća ciljeva;

    Integracija;

    Legitimitet.

    Prema ovom modelu, za svoj opstanak i prosperitet, svaka organizacija mora biti sposobna prilagoditi se stalno mijenjajućim uvjetima vanjskog okruženja, integrirati svoje dijelove u jedinstvenu cjelinu, biti prepoznata od ljudi i drugih organizacija i, što je najvažnije, postići postavljene ciljeve.

    Budući da je rezultat neke aktivnosti uvijek povezan s njezinim ciljem, želja tvrtke za postizanjem željenog stanja određuje njezino svrhovito ponašanje. Ovo stanje je cilj objekta.

    Tumačenje cilja pretpostavlja njegovu objektivnu uvjetovanost. Očituje se u jasnoj izvjesnosti, u smjeru razvoja izazvanog objektivnim materijalnim razlozima. Objektivnost cilja očituje se i u tome što on „prelazi“ u tvrtku u procesu objektivno svrsishodne ljudske aktivnosti pod utjecajem korporativne kulture.

    U teorijskim konceptima utvrđeno je razumijevanje cilja kao određenog stanja prema kojem teži ovaj ili onaj objekt. Već u procesu postavljanja ciljeva bilježe se ona svojstva i kvalitete koje bi objekt trebao dobiti po završetku određene aktivnosti. Cilj, dakle, čini osnovu aktivnosti. Istodobno, aktivnost se tumači kao aktivnost usmjerena na postizanje svjesno postavljenog cilja. Besciljna aktivnost nije aktivnost.

    Cilj je poput pokretačkog mehanizma aktivnosti, dok nema cilja - nema aktivnosti, pojavljuje se cilj - aktivnost se može pojaviti.

    Cilj karakterizira preliminarna promišljenost. Na kraju procesa rada dobiva se rezultat koji je već na početku ovog procesa bio prisutan u ljudskom umu. Nakon postavljanja cilja analizira se situacija u kojoj će se aktivnost provoditi, odabire se način i način postizanja tog cilja, ocrtava se slijed budućih radnji - gradi se shema aktivnosti.

    Gospodarska aktivnost je uvijek usmjerena na postizanje cilja, iako ne vodi uvijek do njega. Ali nužno završava rezultatom, čak i ako nije planiran ili nema pozitivan karakter. Ako se krajnji rezultat podudara s ciljem, tada se aktivnost može prepoznati kao racionalna, ako ne postoji takva slučajnost, tada je aktivnost iracionalna.

    Podudarnost rezultata i cilja posebno je važna sa stajališta izbora najuspješnijih rješenja. Ova podudarnost ukazuje na to da odabrani uvjeti odgovaraju "standardima racionalnosti", a analiza stanja prilično je cjelovita i opravdana. Da bi se točnije utvrdilo značenje pojmova kao što su "uspješna aktivnost", "aktivnost koja odgovara načelima racionalnosti" pomaže konceptu učinkovitosti koji odražava mogućnost dobivanja rezultata (ili već dobivenog rezultata) pod određenim uvjetima aktivnosti.

    Sateov model temelji se na postulatu: vrijednosti korporativne kulture najvažnija su sredstva ili alati za obavljanje funkcija ovog modela. Ako joj zajednička uvjerenja i vrijednosti organizacije pomažu da se prilagodi, postigne svoje ciljeve, poveže se i pokaže korisnom ljudima i drugim organizacijama, tada je jasno da će takva kultura utjecati na organizaciju prema uspjehu.

    Ideje T. Parsons razvili su i konkretizirali R. Queen i J. Rohrbach u svom modelu "Natjecanje vrijednosti i organizacijska učinkovitost", koji objašnjava utjecaj određenih skupina vrijednosti na organizacijsku učinkovitost. U razvoju modela AGIL predloženo je razmatranje ovog utjecaja ne u jednoj, već u tri dimenzije, stoga je korišten model takozvanih "konkurentskih vrijednosti" (slika 2.10).

    Slika 2.10 - Model konkurentskih vrijednosti organizacijske učinkovitosti prema Queen-Rohrbachu

    Ovaj model opisuje vrijednosti kulture organizacije u odnosu na svaki pojedinačni pristup mjerenju učinka i uspoređuje perspektivu jednog pristupa sa svim ostalima. Mjerenje konkurentskih vrijednosti u Quinn-Rohrbach modelu vrši se pomoću "skaliranih" upitnika, tako da se model može koristiti kao učinkovit alat za organizacijsku dijagnostiku. Za razliku od jednodimenzionalnih modela, u ovom je slučaju nemoguće dobiti jedini točan odgovor o učinkovitosti organizacije. Model identificira nedostatke u sva četiri njegova dijela u mjeri u kojoj su prisutni u organizaciji.

    Učinkovitost proizvodnih i gospodarskih aktivnosti poduzeća može se procijeniti na temelju sljedećih parametara: ukupne performanse, tržišni udio, rast prodaje, profitabilnost, zadovoljstvo zaposlenika, kvaliteta proizvoda i usluga, razvoj novog proizvoda.

    Različiti parametri organizacijske kulture imaju različit utjecaj na parametre uspješnosti (slika 2.11):

    Slika 2.11 - Model organizacijske kulture poduzeća

    Misija i prilagodljivost, koji karakteriziraju vanjsku orijentaciju tvrtke, imaju značajan utjecaj na rast prodaje i tržišni udio;

    Predanost i dosljednost koja karakteriziraju unutarnji fokus tvrtke imaju značajan utjecaj na kvalitetu proizvoda i zadovoljstvo zaposlenika;

    Spretnost i angažman dvije su najvažnije dimenzije organizacijske kulture koje karakteriziraju učinkovitu organizaciju.

    Rezultati korelacije između parametara organizacijske kulture i učinkovitosti prikazani su u tablici 2.1.

    Početkom XXI. Istraživači organizacijske kulture proveli su kvalitativnu studiju koja uključuje studije slučaja. Prisustvovale su četiri švedske tvrtke, od kojih je svaka obavila 10 intervjua sa zaposlenicima svih razina hijerarhije. Ključna pitanja usredotočena su na organizacijske vrijednosti, jedinstvene aspekte organizacije, grupe i podskupine poduzeća i alate za organizacijsko upravljanje.

    Tablica 2.1 - Korelacija između parametara organizacijske kulture i učinkovitosti podružnica stranih tvrtki.

    Parametri organizacijske kulture

    Ukupna izvedba

    Tržišni udio

    Rast prodaje

    Profitabilnost

    Zadovoljstvo zaposlenika

    Kvaliteta proizvoda

    Razvoj

    Uključenost

    Timska orijentacija

    Razvoj sposobnosti

    Prijenos ovlasti

    Dosljednost

    Ključne vrijednosti

    Pristanak

    Koordinacija i integracija

    Prilagodljivost

    Organizacijsko učenje

    Usmjerenosti na kupce

    Unošenje promjena

    Strategija

    AGA. Švedska tvrtka, jedna od svjetskih lidera u proizvodnji industrijskih plinova. Broj zaposlenih je preko 10 000 ljudi, podružnice su smještene u 40 zemalja svijeta. 350 zaposlenika radi u ruskoj podružnici.

    Alfa Laval. Proizvodi opremu za mljekarsku industriju. 13.800 zaposlenika u 50 zemalja svijeta, ruska podružnica zapošljava 300 ljudi. Dodatni smjer aktivnosti tvrtke je proizvodnja grijača, što se smatra obećavajućim.

    AssiDoman. Jedna od najvećih šumarskih tvrtki u Europi. 18 000 zaposlenih. Glavna djelatnost na sjeverozapadu Rusije je proizvodnja valovitog kartona. Ruska podružnica zapošljava 80 ljudi.

    Lift. Velika tvrtka za proizvodnju i održavanje dizala. Podružnica međunarodne tvrtke koja zapošljava preko 200 000 ljudi. Lift Moscow proizvodi samo male dizale za kućnu upotrebu. Glavni kupac je lokalna samouprava s ograničenim resursima. Tvrtka pribjegava razmjeni kada je to potrebno, što uzrokuje ozbiljne poteškoće u poslovanju.

    Kao rezultat studije dobivene su procjene parametara organizacijske kulture poduzeća, koje su prikazane u tablici 2.2.

    Tablica 2.2. - Općenite procjene parametara organizacijske kulture stranih tvrtki koje posluju u Rusiji

    Društvo

    Uključenost

    Dosljednost

    Prilagodljivost

    Ukupni rezultati

    Uključenost. Od radnika anketne tvrtke zatraženo je da biraju između dodatne isplate jednake njihovoj mjesečnoj plaći ili mogućnosti pohađanja visokokvalitetnog jednotjednog treninga. Većina zaposlenika odlučila se za dodatnu izobrazbu. To odražava veliku važnost razvojnih mogućnosti za njih.

    AGA ima dvije različite supkulture. Prva je supkultura viših menadžera, kao i prodajnog i financijskog osoblja. Većina njih su mladi, novi zaposlenici, visoko motivirani i otvoreni za netradicionalne stilove upravljanja. Druga je supkultura zaposlenika proizvodnog odjela, starijih ljudi koji u tvrtki rade više od jedne godine. Zadovoljni su trenutnom razinom plaća, ne teže promjenama. Obje su skupine motivirane da budu članovi podskupina, ali se ne povezuju s tvrtkom u cjelini. Skloni su također vidjeti razlog neučinkovitosti tvrtke u aktivnostima druge grupe.

    Dosljednost. AGA i Alfa Laval imaju ozbiljnih problema s koordinacijom i integracijom zbog nejednakog stava zaposlenika prema funkcionalnim odgovornostima i loše komunikacije između odjela. U svakoj su se tvrtki postavljala pitanja o temeljnim vrijednostima organizacije. Sve u svemu, odgovori su pokazali visoku važnost ovih vrijednosti za radnike. Istodobno, neki su odgovori odražavali želju da se osigura cjelovitost i nepovredivost postojećeg autoritarnog modela vlasti.

    Prilagodljivost. Spretnost je kritični parametar ruskog poslovanja. Najzanimljiviji oblici prilagodbe viđeni su u Alfa Laval i Lift. Kako bi preživjela u teškom ekonomskom okruženju, Alfa Laval brzo je fokus preusmjerila s proizvodne opreme za mljekarsku industriju na proizvodnju grijača. Lift je bio prisiljen promijeniti izvorni koncept proizvodnje, prodaje i servisa dizala u Rusiji i usredotočiti se na servis dizala bilo kojeg proizvođača. Te su tvrtke dobro svjesne važnosti prilagodljivosti i aktivno su uključene u aktivnosti organizacijskih promjena.

    U AssiDomanu otvorenost za promjene ključni je kriterij za zapošljavanje novih zaposlenika.

    Misija. Zbog nepredvidljivosti i neizvjesnosti ruskog poslovnog okruženja, tvrtkama je teško formulirati misiju.

    Alfa Laval i AssiDoman primjeri su učinkovitih organizacija. Misije tih tvrtki svjedoče o važnosti jasne i precizne formulacije ciljeva i zadataka za njih. Stoga je predsjednik tvrtke AssiDoman izrazio svoje viđenje organizacije sljedećim riječima: "Ovo je dobro mjesto za rad."

    Općenito, kako pokazuju rezultati istraživanja, prilagodljivost i angažiranost faktori su koji imaju veći utjecaj na učinkovitost tvrtki. Usklađivanje i misija manje su važni zbog nepredvidive prirode ruskog poslovanja.

    Postoji još jedan, ruski primjer proučavanja organizacijske kulture upravljanja poduzećem. Jedan od zadataka ove vrste istraživanja bio je pregled prethodnih rezultata na polju organizacijske kulture u Rusiji. Najveći doprinos njezinu proučavanju dali su Bollinger (1994), Naumov (1996), Elenkov (1998), koristeći mjerenja Hofstedea (1980) za nacionalnu kulturu (tablica 2.3). Rezultati njihovih studija za Rusiju uspoređuju se s onima Hofstedea za Sjedinjene Države.

    Tablica 2.3 - Rezultati istraživanja ruske nacionalne kulture

    Indeks

    Naumov (Rusija)

    Bollinger (Rusija)

    Elenkov (Rusija)

    Hofstede (SAD)

    Individualizam

    Izbjegavanje neizvjesnosti

    Muškost

    Udaljenost snage

    Iako su rezultati mješoviti, oni pokazuju opću dosljednost i sugeriraju da su ruski zaposlenici orijentirani na grupe, radije izbjegavaju neizvjesnost i imaju relativno nisku muževnost zbog loše kontrole nad događajima; vrijednost udaljenosti velike snage odražava duboku hijerarhijsku podjelu koja postoji između menadžera i radnika.

    Razmatrani pristup analizi organizacijske kulture temelji se na skupu eksperimentalnih metoda procjene i nudi svjestan utjecaj na kulturu kako bi se poboljšala prilagodljivost organizacije na promjenu funkcionirajućeg okruženja, rješavanje problema društvenog razvoja tima i povećanje učinkovitosti upravljanja.


    Tomilov V. V. kultura organizacije poduzetničke djelatnosti: udžbenik. džeparac. - SPb.: SPb UeiF, 1993 (monografija).

    Gibson J.L., Ivantsevich D.M., Donnelly D.L.-m. Organizacija: ponašanje, struktura, proces // Per. s engleskog - 8. izd. - M.: INFRA-M, 2000. - str.662.

    Petrov A. Korporativna kultura: ruski način? - Način pristupa: http://www.career.spb.ru. - Naslov s ekrana. Rüttinger R. Kultura poduzetništva / Per. s tim.). - M .: EKONOM, 1992. - str. 240.

    Daniel J. D., Radeba La X. Međunarodno poslovanje: vanjsko okruženje i poslovanje / Per. s engleskog - 6. izd. - M.: Delo Ltd, 2000 (monografija).

    Prethodni

    Poglavlje I. Teorijska analiza problema korporativne kulture ^ radni kolektivi u domaćoj i stranoj psihologiji.

    1.1. Teorijske i metodološke osnove za proučavanje korporativne kulture i utjecaj njezinih elemenata na radne kolektive.

    1.2. Usporedna analiza socio-psihološke klime i ^ korporativne kulture.

    1.3. Definicija korporativne kulture i njezina struktura.

    1.4. Proučavanje čimbenika profesionalnog okruženja koji utječu na formiranje fenomena korporativne kulture.

    Poglavlje P. Metodologija i metode istraživanja korporativne kulture radnih kolektiva.

    2.1. Metodološka načela za organiziranje istraživanja korporativne kulture radnih kolektiva.

    2.2. Proučavanje utjecaja korporativne kulture na pokazatelje ponašanja i aktivnosti subjekta.

    2.3. Proučavanje geneze nastanka strukturnih komponenata korporativne kulture u procesu profesionalnog razvoja.

    Poglavlje Sh. Eksperimentalni i eksperimentalni dio studije o proučavanju odnosa utjecaja čimbenika korporativne kulture 150 na parametre ekonomske učinkovitosti radnog kolektiva.

    3.1. Razvoj metodologije istraživanja korporativne kulture radnih kolektiva. Postupak istraživanja.

    3.2. Metode i tehnike za prikupljanje i obradu empirijskih podataka.

    3.3. Provjera alata.

    3.4. Analiza rezultata praktičnih istraživanja radi proučavanja čimbenika učinkovitosti korporativne kulture u radnom kolektivu.

    Preporučeni popis disertacija

    • Organizacijska kultura obrazovne ustanove kao sistemski čimbenik u formiranju motivacijske spremnosti učenika za rad 2005., kandidat socioloških znanosti Shakurova, Anna Vasilievna

    • Odnos između vrste organizacijske kulture i pojedinačnih vrijednosti ličnosti zaposlenika u organizaciji 2008, kandidat psiholoških znanosti Sapozhnikova, Olga Anatolyevna

    • Korporativna kultura kao strateški alat za upravljanje modernom organizacijom 2007, kandidat socioloških znanosti Ilyina, Oksana Sergeevna

    • Regionalni aspekti formiranja suvremene korporativne kulture 2011, kandidatkinja kulturoloških studija Rychkova, Angela Anatolyevna

    • Metodologija upravljanja organizacijskim ponašanjem na temelju korporativne kulture u sustavu upravljanja osobljem 2010, doktor ekonomskih znanosti Bas, Vitalij Nikolajevič

    Uvod u disertaciju (dio sažetka) na temu "Utjecaj korporativne kulture na učinkovitost kolektivnih predmeta rada"

    Relevantnost istraživanja.

    U modernoj Rusiji problem korporativne kulture postaje vrlo relevantan zbog ulaska zemlje u fazu razvijene tržišne ekonomije i priprema za ulazak u WTO, što zahtijeva korporativnu kulturu propisanu u povelji organizacija. Pripremni postupak za početne javne ponude (IPO) također postavlja zahtjeve za korporativnu kulturu. Problemi korporativne kulture počeli su dobivati \u200b\u200bsve više i više pozornosti u vezi s aktivnim uključivanjem Rusije u procese globalizacije, stvaranjem zajedničkih pothvata, ulaskom na konkurentna tržišta, konsolidacijom kontakata i ubrzavanjem brzine komunikacije. Prosperitetna zapadna poduzeća imaju snažnu korporativnu kulturu koja se koristi kao važan čimbenik ekonomske učinkovitosti, stvorila su i održavaju jake korporacijske kulture koje su u skladu s njihovim ciljevima i vrijednostima i jasno razlikuju jednu tvrtku od druge. S druge strane, niska ekonomska učinkovitost mnogih ruskih tvrtki, između ostalih problema, također je posljedica neznanja o postojanju korporativne kulture i, u pravilu, njezinog spontanog formiranja.

    Prisutnost slabe korporativne kulture u radnim kolektivima u pravilu uzrokuje pojavu depresivnih raspoloženja, osjećaj bespomoćnosti, pa čak i besmislenosti postojanja osoblja, nisku ocjenu profesionalne kompetencije, što u konačnici utječe na uspješnost osobe i dovodi do smanjenja produktivnosti. Sindrom slabe korporativne kulture izaziva kršenje radne discipline, a često dovodi i do drugih negativnih posljedica za funkcioniranje poduzeća. Zanimanje psihologa za socijalne čimbenike korporativne kulture posljedica je snažnog pozitivnog učinka koji korporativna kultura ima na profesionalne aktivnosti. I akademici i poslovni savjetnici utvrdili su da korporativna kultura ima izravan utjecaj na učinak radne snage.

    U prvim fazama transformacija, zbog nerazvijenosti konkurentskog okruženja, menadžeri poduzeća nisu mogli obraćati pažnju na probleme povezane sa slabošću korporativne kulture, ali procesi destrukturiranja i decentralizacije, pojava samoupravnih timova na različitim organizacijskim razinama, smanjujući potrebu za svakodnevnom kontrolom od strane menadžmenta, povećavaju važnost korporativne kulture ...

    U poduzećima s jakom korporativnom kulturom smanjuje se potreba za razvijenom birokratskom hijerarhijom i sustavom kontrole kad ljudi imaju iste vrijednosti i norme ponašanja. Organizacija može biti sigurna da će njezini članovi donijeti ispravnu odluku vodeći se svojim jedinstvenim kulturnim normama i vrijednostima. U tržišnim uvjetima korporativna kultura djeluje kao snažna konkurentska prednost poduzeća, povećavajući njegovu učinkovitost u vanjskom okruženju, u pravilu, povećavajući unutarnju učinkovitost.

    Relevantnost proučavanja psiholoških parametara učinkovitosti korporativne kulture kao psihološkog fenomena posljedica je njezine interdisciplinarne prirode, uključivanja u niz temeljnih problema suvremene psihologije rada.

    Kao profesionalni fenomen, korporativna je kultura od nesumnjivog interesa za otkrivanje mehanizama interakcije između subjekta aktivnosti i profesionalnog okruženja. Njezino istraživanje s tim u vezi omogućuje praćenje mehanizama utjecaja struke i radnog kolektiva na osobnost profesionalca, otkrivanje uzroka nastanka profesionalnih kriza i pobjeda, prepoznavanje obrazaca u korelaciji progresivnog i regresivnog stupnja profesionalnog razvoja i čimbenika koji određuju njihovu interakciju. Često je psihološki učinak utjecaja korporativne kulture jači od pojedinačnog utjecaja pojedine osobe, budući da se određeni stil ponašanja odnosi na mnoge članove organizacije, čiji zaposlenici to doživljavaju kao nešto prirodno, kao naravno, kao podsvjesnu normu.

    U glavnim tokovima psihološke teorije, proučavanje korporativne kulture pridonijet će rješavanju niza važnih problema, poput problema međuljudske interakcije, problema socijalne percepcije, formiranja niza socio-psiholoških fenomena (infekcija, sugestija) i drugih. Dakle, problem učinkovitosti korporativne kulture, koji je postao predmetom znanstvene analize sredinom 1980-ih, zahvaljujući brojnim studijama stranih psihologa, kulturologa, sociologa, ekonomista, menadžera, danas nije izgubio na svojoj važnosti, o čemu svjedoči velik broj publikacija i analitičkih recenzije.

    Stanje znanstvenog istraživanja i stupanj razvijenosti teme.

    Emile Durkheim spomenuo je kolektivnu svijest u svojim spisima o podjeli rada. Kolektivno nesvjesno proučavao je Carl Gustav Jung.

    Uz neke pretpostavke, možemo reći da su govorili o utjecaju kulture i društvenog konteksta na pojedince i njihovo ponašanje.

    Trenutno postoji velik broj različitih tipologija korporativnih kultura koje se temelje na različitim pristupima njihovom proučavanju i razlikuju vrste kultura po raznim osnovama.

    Psihološke definicije korporativne kulture uključuju one koje ukazuju na povezanost kulture i psihologije ljudskog ponašanja i vide je kao društveno uvjetovane značajke ljudske psihe. Prema tome, prema P. Richard-Amato i M. Snow, kultura je način života, kontekst u kojem međusobno postojimo, mislimo, osjećamo i komuniciramo. Ovo je program postavljen od ranog djetinjstva koji kontrolira ponašanje ljudi u društvu i pomaže razumjeti što se od njih očekuje i što će se dogoditi ako se ta očekivanja ne ispune. To su ideje, običaji, vještine, metode i tehnike koje karakteriziraju datu skupinu ljudi u određenom vremenskom razdoblju.

    Prema A. Kroeberu i K. Klakhonu, kultura se sastoji od modela ponašanja, izraženih i skrivenih, stečenih ili prenesenih uz pomoć simbola koji su prepoznatljivo obilježje ljudskog bića, kultura se također sastoji od artefakata koji je personificiraju; njegova je bit u tradicionalnim idejama i svojstvenim vrijednostima.

    Zahvaljujući brojnim studijama stranih psihologa još četrdesetih i šezdesetih godina, ideja korporativne kulture imala je smisla. 1947. K. Levin koristio je ideju klime u organizaciji, 1952. pisao je o grupnoj atmosferi; A. Kroeber i K. Klakhon pisali su o grupnom razmišljanju 1963. godine, C. Arjiris 1964. godine upotrebljavao je izraz „klima“ zajedno s izrazom „neformalna kultura“ i razvio temelje teorije o ljudskim odnosima u proizvodnji; D. McGregor upotrijebio je 1964. koncept "upravljačke klime". Krajem 1960-ih, pojmovi "kultura" i "klima" u nekoj su se organizaciji naizmjenično koristili mnogi psiholozi, D. McGregor je razvio teorije X i teorije 7. Pristalice Teorije X vjeruju da se radnici u svakoj prilici trude kloniti se svog posla i rade samo kako bi došli do novca. Stoga ih treba voditi, nadgledati i prijetiti im kaznom - tek tada će organizacija moći ispuniti zadaće koje su joj dodijeljene. Prema teoriji Wu, rad je prirodno stanje osobe, radnici su interno disciplinirani i bit će odani organizaciji ako svojim politikama mogu povezati potrebe radnika za poboljšanjem i samoizražavanjem sa zadacima organizacije. Radnike karakterizira želja za kreativnošću i odgovornost za ispunjavanje njihovih zadataka.

    Sedamdesetih godina nekoliko je istraživača izrazilo ideju da organizacije imaju svoje "kulture" - Ch. Handy 1978., A. Pettigrew 1979. godine. Temelje teorije korporativne kulture, prema mnogim znanstvenicima, postavio je antropolog C. Girtz 1973. godine. Početak 1980-ih obilježio je još povećan interes za korporativnu kulturu, mnoge su publikacije bile posvećene ovoj temi, a psihološki pristup isticao se kao neovisan. Dakle, T. Peters i R. Waterman bili su mišljenja da je korporativna kultura sila koja ujedinjuje organizaciju i ima svoj stvarni materijalni izraz, uprava je može identificirati i upravljati njome kako bi postigla najbolje rezultate rada radnog kolektiva. Radovi B. Schneidera o organizacijskoj klimi, C. Arjirisa i D. Seana o organizacijskoj kogniciji i A. Pettigrewa, posvećeni važnosti korporacijske povijesti i ulozi osnivača poduzeća u njegovoj kulturi, govore o temeljnoj mogućnosti postizanja izvrsnosti i pozitivnom rezultatu u rad radnog kolektiva organizacije samo kroz prepoznavanje i asimilaciju zajedničkih korporativnih vrijednosti. A. Pettigrew je pokazao kako se povezani pojmovi (simbolizam, mit, ritual) mogu koristiti u organizacijskoj analizi.

    U ranim radovima E. Sheina prati se ideja da je kultura kolektivna savjest organizacije i da menadžeri mogu njome učinkovito upravljati. Kasnije je, analizirajući korporativnu kulturu i razvijajući parametre njezine strukture, identificirao tri razine: artefakte, vrijednosti i osnovna uvjerenja. Analizirajući različita gledišta, L. Stapley došao je do vrlo važnog zaključka da se svi teoretičari korporativne kulture slažu u jednom: kultura je objedinjujući koncept koji s jedne strane odražava socijalno jedinstvo i koheziju organizacije, a s druge strane njezinu učinkovitost. aktivnosti. T. Deal i A. Kennedy analizirali su četiri razine korporativne kulture: heroji su oni članovi organizacije koji su primjeri koji utjelovljuju najvažnije organizacijske vrijednosti; vrijednosti su ideje o organizaciji i njenim prednostima koje dijele svi članovi organizacije; ceremonije i rituali su ceremonije pune simbolike u organizaciji, koje se održavaju radi proslave važnih događaja za tvrtku i upoznavanja novih članova s \u200b\u200bnjima; komunikacijske strukture - kanali neformalne komunikacije putem kojih članovi organizacije primaju i prenose informacije o korporativnim vrijednostima, herojima, ceremonijama i ritualima.

    Od tada su se u inozemstvu pojavile mnoge knjige i članci o korporativnoj kulturi takvih vodećih autora kao što su N. Adler, K. Cameron, M. Galas, D. Denison, A. Etzioni, K. Fey, G. Hofsted, posebno u SAD-u, H. Leavitt, R. Likert, M. Louis, J. Martin, D. Myerson, S. Morman, W. Ouchi, R. Queen, K. Thompson, A. Wilkins i mnogi drugi.

    Samo tijekom proteklog desetljeća u inozemstvu je objavljeno više od tisuću članaka i knjiga posvećenih proučavanju različitih aspekata fenomena korporativne kulture. Proširila se i geografija istraživanja. Proučavanje ovog fenomena započelo je u Sjedinjenim Državama, a zatim se proširilo i na druge zemlje, uključujući zemlje zapadne i istočne Europe, zemlje ZND-a i Rusiju. Kod nas su aktualne probleme povezane s psihologijom radnog kolektiva, psihološkom klimom i korporativnom kulturom razvili takvi istaknuti psiholozi kao A.I. Dontsov, A.JI. Žuravljev, A.V. Karpov, A.JI. Sventsitsky, E.V. Šorohov. Ponovljeni neuspjesi uvođenja ekonomskih inovacija i razvoja u praksu stvarnog života sve više prisiljavaju vlasti i ekonomiste da posve ozbiljno obraćaju pažnju na važnu ulogu koju imaju psihologija pojedinca, psihologija radne skupine i psihologija organizacije u cjelini, i još mnogo toga u stvarnim ekonomskim pojavama, tj. da se okrenemo onim pitanjima, čijim se razvojem poziva psihologija, posebno psihologija rada.

    Kontinuitet znanstvenih tradicija u predstavljanju autorskog koncepta korporativne kulture izražava se u očuvanju svega vrijednog što su učinili vodeći ruski psiholozi. Stoga se u formulacijama glavnih odredbi ovog disertacijskog rada, njegovog konceptualnog aparata, aktivno koriste djela priznatih stručnjaka. Posebnu pozornost u priručniku privlači priroda upotrebe pojmova rada, djelatnosti, radnog mjesta, radnog mjesta, profesionalne aktivnosti, predmeta, profesionalno važnih osobina, koje su u kulturno-povijesnom pristupu razvili zaposlenici Psihološkog fakulteta Moskovskog državnog sveučilišta. M.V. Lomonosov: N.I. Dryakhlov, E.A.Klimov, O.G. Noskova, N.S. Pryazhnikov, Yu.K. Strelkov i drugi.

    Međutim, usprkos prilično velikom broju teorijskih i empirijskih studija posvećenih različitim aspektima proučavanja učinkovitosti korporativne kulture, ovaj je problem još uvijek daleko od konačnog rješenja. Postoje vrlo kontradiktorni pogledi na samo razumijevanje i definiranje korporativne kulture, njezinu strukturu, mehanizme njenog nastanka, očitovanja, djelovanja, postanka. Pitanja odnosa korporativne kulture i najrazličitijih čimbenika djelotvornog rada radnog kolektiva, podstruktura ličnosti i međusobno određenog utjecaja jedni na druge nisu dovoljno razrađena.

    Postoji velik broj različitih tipologija korporativnih kultura koje se temelje na različitim pristupima proučavanju korporativne kulture i razlikuju tipove prema različitim karakteristikama. Među njima su modeli de Sato, Parsons, Queen-Rohrbach, Peters-Waterman, Hofstede, Cameron-Queen.

    Najvažnije i u teoriji često korištene metode proučavanja korporativne kulture mogu se podijeliti u tri skupine.

    Prva skupina su opće metode istraživanja korporativne kulture organizacije (često ih nazivaju pristupima). Razlikuju se izravnom usredotočenošću na predmet koji se proučava ili daju njegovo specifično tumačenje (na primjer, sustavni pristup) ili se orijentiraju prema posebnom pristupu (komparativna metoda).

    Drugu skupinu čine metode koje se ne odnose na proučavanje predmeta teorije - organizacije, već izravno na postupak kognitivnog procesa. Ponekad se nazivaju općenito logičkim metodama.

    Treća skupina - kognitivna sredstva - metode empirijskog istraživanja, dobivanje primarnih informacija o kulturi organizacija.

    Pitanje empirijskih metoda istraživanja korporativne kulture trenutno je jedno od najrelevantnijih i najrazvijenijih.

    Trenutno su predloženi prilično konstruktivni pristupi analizi korporativne kulture, međutim još uvijek ne postoji jedinstvena univerzalna teorija. Kultura organizacije složen je fenomen koji uključuje sustav uvjerenja i uvjerenja koji utječu na stvarnu strukturu i praksu upravljanja, pa neki istraživači preispituju mogućnost "mjerenja" ove pojave u okviru komparativne analize. Analiza odnosa između korporativne kulture i uspješnosti teška je zbog neslaganja oko odgovarajućeg načina mjerenja uspješnosti faktora.

    Suvremena istraživanja temelje se na radu iz 1980-ih. T. Deal i A. Kennedy, T. Peters i R. Waterman skrenuli su pozornost na stratešku važnost organizacijske kulture i time pobudili zanimanje za ovo pitanje. J. Cotter i J. Hesketh nastavili su svoja istraživanja u tom smjeru, ukazujući na presudnu važnost prilagodbe i potrebu usklađivanja unutarnjeg okruženja tvrtke s vanjskim okruženjem.

    U svom istraživanju kandidat se oslanjao na pristup koji su razvili K. Fey i D. Denison, razvijen za procjenu parametara učinkovitosti korporativne kulture i njihovog odnosa s ekonomskom učinkovitošću. Tijekom analize izgrađen je holistički model za procjenu korporativne kulture i njene učinkovitosti, koristeći matematičke alate s vrlo visokom pouzdanošću.

    Namjera studije bila je proučiti vrstu korporativne kulture sa stajališta pojedinačnih radnih kolektiva - industrijskih poduzeća grada Tjumena, kako bi se shvatilo kako funkcionira, kako utječe na svoje članove i kako oni, pak, utječu na nju, što postoje kriteriji, parametri učinkovitosti - psihološki, ekonomski i socijalni. Pokušalo se razviti modele uzajamnog utjecaja psiholoških i socio-ekonomskih odrednica i model uzajamnog utjecaja vanjskih i unutarnjih socio-psiholoških odrednica.

    Svrha teorijskog istraživanja bila je sveobuhvatna analiza učinkovitosti korporativne kulture, značajki njezinog funkcioniranja u procesu profesionalnih aktivnosti radnog kolektiva, ovisno o postojećem tipu korporativne kulture i socijalnog konteksta, kao i teorijsko istraživanje i empirijska provjera kriterija i čimbenika ekonomske i psihološke učinkovitosti korporativne kulture.

    Svrha empirijske studije bila je utvrditi stupanj i oblik utjecaja čimbenika korporativne kulture na učinkovitost poduzeća kao kolektivnog predmeta rada; identifikacija prevladavajuće vrste korporativne kulture u raznim industrijskim poduzećima Tjumenjske regije; utvrđivanje utjecaja korporativne kulture na ekonomsku učinkovitost poduzeća i uspostavljanje njihovog odnosa.

    Predmet istraživanja bili su radni kolektivi industrijskih poduzeća na jugu Tjumenjske regije različitih oblika vlasništva i različite ekonomske učinkovitosti.

    Predmet istraživanja: bitne značajke i čimbenici učinkovitosti korporativne kulture.

    Hipoteza rada istraživanja: Korporativna kultura faktor je koji utječe na učinkovitost gospodarske aktivnosti kolektivnog subjekta rada i, budući da je djelotvorna, predstavlja konkurentsku prednost.

    Operacionalizacija hipoteze.

    Struktura korporativne kulture organizirana je prema hijerarhijskom principu koji se temelji na osnovnim idejama osobnosti, usko povezanim s dubokim temeljnim idejama skupine (primarni radni kolektiv), sugerirajući prisutnost vertikalnih veza između njih, ovisno o snazi \u200b\u200bočitovanja korporativne kulture, i horizontalnih veza, koje uključuju prijelaz sa specifičnih obilježja na osnovne podstrukture kroz stvaranje simptomatskih kompleksa;

    Kultura se promatra kao akumulirano kolektivno iskustvo grupe, radnog kolektiva, uključujući bihevioralne, emocionalne i kognitivne elemente psihološkog funkcioniranja svojih članova. Pojava bilo koje korporativne kulture posljedica je strukture osobnih karakteristika, koje su unutarnje odrednice psihološkog razvoja osobnosti - profesionalca.

    Glavne funkcije korporativne kulture: prilagodba, vrijednost i normativ. Kultura pretpostavlja da skupina ima određenu razinu strukturne stabilnosti, zajednicu određenih elemenata, njihov duboki karakter i stabilnost. Dubina vrijednosti ukazuje na određenu nesvjesticu. Važan psihološki element koji doprinosi stabilnosti je integracija, koja se izražava pojavom općenitijih paradigmi ili geštalta (stanja) koji povezuju različite elemente i leže na dubljoj razini. Kultura tako pretpostavlja postojanje nečega cjelovitog, formiranog običajima organizacije, vrijednostima i obrascima ponašanja. Ovo strukturiranje ili integracija bit je onoga što se naziva "korporativnom kulturom".

    Usvajanje ovih osnovnih funkcija korporativne kulture daje razlog za razgovor o očitovanju u nizu privatnih povezanih s povećanjem aktivnosti pojedinca, porastom kognitivne sfere, humanizacijom sustava međuljudskih odnosa, rastom objektivnih i subjektivnih parametara profesionalne formacije pojedinca i života i nje i grupe u cjelini dugoročno, to dovodi do povećanja psiholoških nagrada (prema Ericu Bernu) i do ekonomske učinkovitosti rada radnog kolektiva poduzeća;

    Psihološki osjećaj pozitivnosti korporativne kulture pretpostavlja da grupa ima određenu razinu strukturne stabilnosti i općeniti je profesionalni fenomen koji se očituje u subjekt-subjektima i subjekt-objektima vrsta rada, kao i u fenomenu smanjenja razine anksioznosti. Ljudi ne vole biti tjeskobni i zato radije vjeruju da ono što se događa odgovara njihovim idejama, čak i u onim slučajevima kada to dovodi do njegove iskrivljene, kontradiktorne i netočne percepcije i interpretacije. U psihološkim procesima ova vrsta kulture dobiva posebnu snagu. Snaga kolektivnih predstava određena je činjenicom da počinju raditi izvan svijesti; formirani i shvaćeni kao očigledni, oni postaju definirajuće obilježje grupe, omogućujući joj da se razlikuje od ostalih; istodobno se takvim idejama pripisuje određena vrijednost: te se ideje već percipiraju ne samo "naše", već budući da je iskustvo bilo uspješno, istinito i pozitivno;

    Pretpostavlja se da zbog spontanog formiranja korporativnih kultura u gotovo svim industrijskim poduzećima na jugu Tjumenjske regije postoji određena vrsta korporativne kulture, koja je sasvim uobičajena za sva ta poduzeća; ali, zbog različitih sadržaja profesionalnih vrsta subjekta i subjekta i predmeta, korporativne kulture istodobno su jedinstvene za svako poduzeće. Konačno, pretpostavlja se prilično visok međusobni utjecaj čimbenika korporativne kulture i ekonomske učinkovitosti.

    Provedba postavljenog cilja i ispitivanje radne hipoteze provedeni su u procesu rješavanja sljedećih istraživačkih zadataka:

    1. Analizirati suvremene strane i domaće književne izvore o proučavanju psiholoških problema korporativne kulture.

    2. Utvrditi glavne metodološke i instrumentalne pristupe proučavanju korporativne kulture.

    3. Provesti usporednu analizu socijalno-psihološke klime i korporativne kulture poduzetničkog radnog kolektiva.

    4. Proučiti utjecaj korporativne kulture na učinkovitost gospodarske aktivnosti poduzeća kao kolektivnog subjekta rada.

    5. Utvrditi značajke utjecaja korporativne kulture na zaposlenike, specifičnosti njihovih ideja o društvenom okruženju i svijetu.

    6. Razviti metodologiju za istraživanje korporativne kulture radnih kolektiva i na toj osnovi proučiti stupanj i oblike utjecaja socio-psiholoških čimbenika korporativne kulture na učinkovitost ekonomskih aktivnosti poduzeća kao kolektivnih subjekata rada.

    7. Razviti skup mjera za promjenu korporativne kulture prema odabranoj vrsti.

    Metodološke osnove i konceptualni pristupi.

    Pri razvijanju problematike ove studije korišteni su sljedeći koncepti, teorijski stavovi i empirijski rezultati psiholoških istraživanja: opća teorija sustava i njezina primjena na psihologiju (P.K. Anokhin, V.A. Barabanshchikov, D.N. Zavalishina, A.V. Karpov, V.E. Kuzmin, B.F. Lomov, BC Tyukhtin, V.D.Shadrikov, E.G. Yudin) ", teorijski stavovi i ključni principi, formulirani u ruskoj socijalnoj psihologiji, psihologiji ličnosti i psihologiji aktivnosti (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, B. G. Ananiev, A. V. Brushlinsky, V. N. Druzhinin, A. J1. Žuravlev, A. V. Karpov, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, V. V. Novikov, S.L. Rubinshtein, A.L.Sventsitsky, VD Shadrikov, A.G. Shmelev, E.V. Shorokhova); teorijski koncepti profesionalnog oblikovanja ličnosti i njezini pojedinačni aspekti (V.A.Bodrov, S.L. Beznosoe, S. L. Gellershtein, E. A. Klimov, T. V. Kudryavtsev, A. K. Markova, Yu. L. Povarenkov, itd.); Osnovni teorijski koncepti mentalnih stanja i njihova istraživanja na radu aktivnosti (V.A. Bodrov, V.A. Hansen, ND. Levitov, A.B. Leonova, A.O. Prokhorov, N.P. Fetiskin, A.I. Fukin); principi eksperimentalne psihologije i psihodiagnostike (A. Anastazi, L.F.Burlachuk, V.N.Druzhinin, itd.).

    Teorijsku i metodološku osnovu istraživanja pružale su metode znanstvenog znanja poput kvalitativne i kvantitativne faktorske analize i korelacijske analize. U pogledu razmatranja vrsta korporativne kulture, ova se studija temelji na konceptu psihometrijske analize K. Cameron, R. Kush, E. Shein i drugih autora. U pogledu razmatranja konjugacije čimbenika djelotvornosti korporativne kulture i ekonomske učinkovitosti radnih kolektiva, ova se studija temelji na radovima K. Fey, D.

    Metode i tehnike istraživanja.

    Za rješavanje postavljenih zadataka koristi se kompleks metodoloških pristupa, metoda i tehnika za prikupljanje i obradu podataka. Kao analitičke metode korišteni su razgovori, intervjui i recenzije. Kompleks psihodijagnostičkih tehnika obuhvaćao je izvorne tehnike koje je autor osobno razvio na temelju koncepta psihometrijske analize K. Cameron i R. Queen, mjerenja konjugacije čimbenika učinkovitosti korporativne kulture i ekonomske učinkovitosti radnih kolektiva K. Fey, D. Denison. Autor je koristio rezultate ankete koju je proveo kao dio istraživačke skupine, koristeći adaptacije poznatih stranih tehnika osobnosti i tehnike dijagnosticiranja kognitivne sfere (Cattel 16PF upitnik osobnosti, Lusherov test boja, Raven progresivne matrice, Amthauerova inteligencijska struktura, MMPI), modificiranu metodologiju za procjenu upravljačkih vještina (MSAI), što je važan dodatak sredstvima za promjenu korporativne kulture, koji je alat za poboljšanje osobne profesionalnosti menadžera i široko se koristi širom svijeta. Iscrpnu analizu psihometrijskih karakteristika MSAI proveli su zaposlenici Sveučilišta u Michiganu: Lee Collett i Carlos Mora, 1996. U ovom disertacijskom istraživanju korištena je modificirana statistička metoda analize podataka tipa MSAI kako bi se procijenio doprinos standardnom odstupanju od srednje vrijednosti različitih parametara koji opisuju korporacijski kulture (1), kako se međusobno razlikuju ponderirane prosječne procjene za tvornice (2) i kakav doprinos ocjenjivači daju tim procjenama za pojedina radna mjesta. Analiza je provedena na temelju ANOVA testa, koji je pokazao moć razlikovanja metode.

    Statistička obrada materijala uključivala je analizu pouzdanosti razlika pomoću parametarskih i neparametrijskih kriterija, korelaciju, uparenu korelaciju, faktorsku i regresijsku analizu. Obrada podataka izvršena je pomoću statističkog softverskog paketa "SPSS" verzije 13.0.

    Pouzdanost podataka i valjanost zaključaka dobivenih u radu osigurana su početnim temeljnim znanstvenim i metodološkim načelima iz područja psihologije rada, upotrebom valjanih i provjerenih alata, dovoljno velikom veličinom uzorka, kombinacijom kvantitativnih i kvalitativnih metoda istraživanja te upotrebom pouzdanog matematičkog aparata za obradu podataka.

    Znanstvena novost ove studije leži u činjenici da prikazuje vezu između vrste korporativne kulture, učinkovitosti korporativne kulture i ekonomske učinkovitosti koristeći izvornu metodologiju. Pokazuje se da, čak i s istom vrstom korporativne kulture, sva poduzeća imaju kvalitativno različitu unutarnju korporacijsku kulturu.

    Znanstvena novost djela:

    1. Razvijen je koncept korporativne kulture koji daje holistički prikaz njegove strukture, komponenata, značajki utjecaja na osobnost profesionalca i njegovu profesionalnu radnu aktivnost.

    2. Razvijen je izvorni priručnik za proučavanje korporativne kulture, temeljen na okviru K. Cameron i R. Queen, metode za analizu učinkovitosti korporativnih kultura K. Feya i D. Denisona, koncept osnovnih ideja E. Sheina, predstavljen u obliku izvorne autorske metodologije.

    Otkriveno je da se korporativna kultura može smatrati samoorganizirajućim sustavom s povratnim informacijama, dok povratne informacije pružaju kulturno-vrijedne i socijalno-psihološke odrednice djelovanja članova radnog kolektiva i njegovih vođa.

    3. Utvrđeni su čimbenici učinkovitosti korporativne kulture i ekonomske učinkovitosti poduzeća na teorijskoj i analitičkoj razini te je utvrđen utjecaj korporativne kulture na učinkovitost poduzeća, ovisno o vrsti korporativne kulture. Tradicionalne ideje o sustavnim društvenim fenomenima proširene su definiranjem čimbenika korporativne kulture kao sustava koji komunicira s organizacijskom kulturom i socijalno-psihološkom klimom prema principu nametnute strukture koja provodi adaptivnu i produktivnu funkciju rada, izraženu u jačanju strukturnih odnosa unutar osobnih podsustava, djelujući na principu različitih psiholoških nagrada ( u smislu E. Berne).

    4. Implementiran je novi teorijski i metodološki pristup u proučavanju učinkovitosti korporativne kulture, koji omogućuje cjelovitu analizu ovog fenomena u jedinstvu njegovih strukturnih komponenti i interakcije s različitim sustavima rada i života subjekta. Empirijski je dokazano da su osnovne osobine ličnosti vođe odrednice korporativne kulture, tvoreći osnovne komplekse usmjerene bilo na njezinu aktivaciju ili na inhibiciju.

    5. Po prvi puta je provedena sveobuhvatna usporedna analiza socijalno-psihološke klime i korporativne kulture sa stajališta praćenja i promjene učinkovitosti gospodarskih aktivnosti kolektivnog subjekta rada.

    6. Provedeno je sveobuhvatno istraživanje učinkovitosti korporativne kulture u poduzećima na jugu Tjumenjske regije na različitim razinama njezinog očitovanja (socijalno-psihološkom i organizacijskom).

    Teorijski značaj studije. Teorijska analiza problema učinkovitosti korporativne kulture i njena empirijska provjera usmjereni su na razvoj koncepta integrativnih društveno-ekonomskih fenomena koji je nedavno razvijen u ruskoj psihologiji rada. U radu je prikazana ovisnost čimbenika ekonomske učinkovitosti o socio-psihološkim obilježjima korporativne kulture i pružena je objedinjena teorijska osnova za proučavanje korporativne kulture i njene učinkovitosti.

    Praktični značaj studije. Utvrđivanje strukture, glavnih komponenata i mehanizama funkcioniranja korporativne kulture, uspostavljanje dinamike nastanka i specifičnosti manifestacije u različitim profesionalnim sferama omogućit će kompetentno stvaranje korporativne kulture poduzeća i ocrtavanje odgovarajućih načina njegovog konstruktivnog razvoja, kao i načina sprječavanja neželjenih pojava i učinkovite korekcije, uzimajući u obzir kombinaciju faktora reprodukcije korporativna kultura.

    Praktični značaj istraživanja leži u razvoju nove empirijske metodologije za proučavanje korporativne kulture; mogućnost korištenja rezultata relevantnih za problem u stvarnoj praksi; utvrđivanje načina za izgradnju jake korporativne kulture za stvaranje konkurentske prednosti; pronalaženje novih mogućnosti za povećanje razine ekonomske učinkovitosti poduzeća; razvoj preporuka za svako određeno poduzeće sa svojim svojstvenim specifičnostima. Otkriveni obrasci korišteni su u razvoju poduzetničkih strategija, kao i u izradi kurikuluma za predmete "Ekonomska psihologija" i "Psihologija rada".

    Rezultati istraživanja pridonijet će rješavanju primijenjenih problema u različitim područjima psihološke prakse: profesionalno savjetovanje, menadžersko savjetovanje, psihokorekcijski rad. Utvrđivanje strukture, glavnih komponenata i mehanizama funkcioniranja korporativne kulture, uspostavljanje dinamike nastanka i specifičnosti manifestacija u različitim profesionalnim sferama omogućit će kompetentnije građenje konzultantskog rada sa stručnjacima i ocrtavanje odgovarajućih načina njegovog konstruktivnog razvoja, kao i načina sprečavanja neželjenih pojava i učinkovite korekcije, uzimajući u obzir ukupnost čimbenici reprodukcije ove korporativne kulture. Podaci istraživanja koriste se za informiranje direktora i top menadžera menadžera u istraživanim poduzećima.

    Odobrenje rada i provedba rezultata.

    Materijali disertacijskog istraživanja odobreni su na natječaju Ruske zaklade za humanitarnu znanost (2004. - 2007.; broj projekta: 05-03-03447a) na temu: "Usporedna analiza korporativnih (organizacijskih) kultura, društvenih mreža i modela korporativnog upravljanja" (supervizor, dr. Philos. Prof. N.I.Dryakhlov).

    O glavnim rezultatima i zaključcima rada izvijestili su na znanstvenim seminarima Odjela za ekonomsku sociologiju Državnog sveučilišta u Tjumenju, godišnjim znanstvenim i praktičnim konferencijama diplomiranih studenata i kandidata za Međunarodni institut za financije, upravljanje i poslovanje (Tjumenj), na Sveruskom znanstvenom skupu "21. stoljeće: novi horizont humanističkih znanosti", Samara , SamSU, 16. - 17. prosinca 2004 .; Sveruska znanstveno-praktična konferencija "Transformacija ruskog društva i hitni problemi sociologije", Jekaterinburg 2005; Sveruska znanstvena konferencija Sorokin Readings-2005. Budućnost Rusije: razvojne strategije. 14. do 15. prosinca 2005. Moskovsko državno sveučilište. M.V. Lomonosov; međuuniverzitetska znanstveno-praktična konferencija mladih znanstvenika "Socio-kulturni prostor sibirskog grada: povijest i modernost" 17. svibnja 2006. Tjumenj, Sveruska konferencija "Socio-kulturni portret regije" (Tjumenj, Državno sveučilište u Tjumenju, 2006., pod vodstvom dopisnog člana Ruske akademije znanosti, Doktor filozofije N. I. Lapina).

    Teorijske odredbe i zaključci ovog disertacijskog rada testirani su u 12 znanstvenih publikacija na temu istraživanja, uključujući jedno izdanje Višeg ovjeroviteljskog povjerenstva i autorsku monografiju ("Socio-psihološka učinkovitost korporativne kulture (na primjeru regije Tjumenj)", Tyumen, City-press 2006, 127 str. Uz potporu Ruske zaklade za humanitarnu znanost 05-03-03447a).

    Glavne odredbe za obranu:

    1) Na temelju okvirne konstrukcije tipologije korporativnih kultura K. Camerona i R. Queen, razvijen je autorski koncept. U ovoj se studiji kandidat također oslonio na pristup koji su razvili K. Fey i D. Denison za procjenu čimbenika učinkovitosti korporativne kulture i njihovog odnosa s ekonomskom učinkovitošću.

    2) Izgrađen je model za procjenu komponenata (značajki) korporativne kulture i njene učinkovitosti.

    3) Razvijen je i operacionaliziran koncept tipova korporativne kulture (hijerarhijski; tržišni; klanski; adhokratski) u kontekstu kriterija učinkovite organizacije: uključenost, dosljednost, prilagodljivost, misija. Procjena je provedena pomoću izračunatih čimbenika učinkovitosti korporativne kulture, kao što su delegiranje ovlasti, timski rad, razvoj osoblja, temeljne vrijednosti, dogovor, koordinacija, upravljanje promjenama, orijentacija na kupca, organizacijsko učenje, strateški fokus, ciljevi, ciljevi, vizija.

    4) Predstavljena su i opisana dva modela: model uzajamnog utjecaja socio-psiholoških i socio-ekonomskih odrednica; te model uzajamnog utjecaja vanjskih i unutarnjih socio-psiholoških odrednica. Autor je također dao novu interpretaciju koncepta dionika i organizacijskog bogatstva.

    5) Prema rezultatima sveobuhvatne komparativne analize korporativne kulture i socio-psihološke klime u smislu utjecaja na uspješnost organizacija, otkriveno je da je korporativna kultura kapacitivniji, fleksibilniji i dublji alat za praćenje i promjenu učinkovitosti gospodarskih aktivnosti kolektivnih radnih subjekata.

    Uzorak studije određen je zadacima postavljenim za ovaj rad, odražavajući kadrovski sastav poduzeća s različitim doprinosima njihovog ljudskog potencijala odgovarajućim vrstama korporativnih kultura. Ukupno je intervjuirano 684 ljudi - članova radnih kolektiva 15 industrijskih poduzeća na jugu regije Tjumenj po pitanjima autoriziranih standardiziranih intervjua i 42 osobe - po pitanjima dubinskih i stručnih intervjua.

    Empirijsku osnovu studije činili su rezultati ankete koju je proveo autor; rezultati stručnih anketa i dubinskih intervjua koje je autor vodio osobno. Studija je provedena tijekom 2005.-2006. U gradu Tjumenju i na jugu Tjumenjske regije.

    Faze istraživanja. U prvoj fazi autor je razvio priručnik i proveo pilot istraživanje (Tyumen). U drugoj fazi provedeno je istraživanje zaposlenika poduzeća, stručno istraživanje upravitelja poduzeća i dubinski intervjui s rukovodstvom poduzeća. Treća faza uključivala je analizu i prezentaciju rezultata istraživanja.

    Struktura diplomskog rada utvrđena je u skladu s ciljevima i zadacima istraživanja. Disertacija se sastoji od uvoda, tri poglavlja, zaključka, popisa referenci i aplikacija. Ukupan opseg posla je 221 stranica teksta, uključujući 27 tablica, 2 slike i priloge. Popis referenci sadrži 154 naslova, od kojih je 35 na engleskom jeziku.

    Slične disertacije smjer psihologija rada. Inženjerska psihologija, ergonomija. ", 19.00.03 kod VAK

    • Vrste korporativne kulture u suvremenim ruskim poduzećima 2007, kandidat socioloških znanosti Mogutnova, Natalia Nikolaevna

    • Korporativna sigurnost kao akmeološka osnova za produktivni život organizacije 2010, doktor psiholoških znanosti Busygina, Inna Sergeevna

    • Organizacijska kultura kao čimbenik učinkovitosti djelatnosti stručnjaka 2007., kandidat socioloških znanosti Ivanova, Maria Evgenievna

    • Korporativna kultura privatiziranih velikih industrijskih poduzeća u modernoj Rusiji: sociološka analiza 2008, kandidat socioloških znanosti Ševčenko, Denis Borisovič

    • Korporativna kultura kao čimbenik povećanja konkurentnosti organizacije 2007, kandidat socioloških znanosti Kaljužnov, Nikita Vasilievič

    Zaključak teze na temu „Psihologija rada. Inženjerska psihologija, ergonomija. ", Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich

    1. Empirijski je prikazan utjecaj korporativne kulture na učinkovitost gospodarske aktivnosti kolektivnih subjekata rada na primjeru 15 kolektiva industrijskih poduzeća na jugu Tjumenjske regije.

    3. Provedena je komparativna analiza socio-psihološke klime i korporativne kulture i zaključeno je da je korporacijska kultura, uključujući razinu kolektivne nesvijesti, prostraniji, dublji i fleksibilniji alat za praćenje i upravljanje učinkovitošću gospodarskih aktivnosti organizacije (vidi 1.Z. ).

    4. Pokazuje se da korporativna kultura utječe na osobnost profesionalaca utječući na društvene stavove, a također nameće neke osobne deformacije karakteristične za svaku određenu vrstu korporativne kulture.

    5. Otkriveno je da je za sva proučavana poduzeća na jugu Tjumenjske regije svojstvena slična vrsta korporativne kulture - mješovita, s prevlašću adhokratskih i klanovskih obilježja, međutim, sve korporacijske kulture karakterizirale su različit sadržaj i snaga. Razlika između poduzeća sa sličnim vrstama korporativne kulture očitovala se u različitim stupnjevima razvoja tipova korporativne kulture, što je omogućilo prosudbu različite snage korporativne kulture u različitim poduzećima. Ukupni pokazatelj razvoja osobina određene vrste korporativne kulture u poduzećima sastojao se od različitih maksimalnih elemenata svojstvenih jednoj te istoj vrsti korporativne kulture (vidi Tablicu 1.).

    6. Otkrivena je izravna i značajna ovisnost ekonomske učinkovitosti poduzeća o učinkovitosti korporativne kulture s Spearmanovim koeficijentom korelacije od 0,54 na razini značajnosti 0,002 (dvostrano).

    7. Provedena klaster analiza duž osi snage i učinkovitosti korporativne kulture. Ispitana poduzeća očito su bila grupirana u tri klastera. Prvi klaster uključuje poduzeća s visokom snagom i učinkovitošću korporativne kulture („vođe“, kao što su br. 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); drugi klaster uključuje poduzeća male snage i visoke učinkovitosti („u razvoju“, kao što su br. 6, 8, 13, 14); treći klaster uključuje poduzeća sa slabim i neučinkovitim korporacijskim kulturama („autsajderi“, poput 1 i 4). To nam omogućuje zaključiti da učinkovitost kolektivnog subjekta rada ovisi o učinkovitosti korporativne kulture, a snaga korporativne kulture određuje samo stupanj pozitivnog ili negativnog utjecaja korporativne kulture na ekonomsku aktivnost kolektivnog subjekta rada.

    8. Prema rezultatima analize Edgewot-Paretovog skupa, mi imamo dominantno poduzeće 9. Kada se eliminira outlier, ostaju dvije točke kao u klasičnoj formulaciji problema. Voditelji u svakoj dimenziji su poduzeća 10 i 11, a autsajderi u pogledu parametara su 1 i 6. Istodobno, poduzeće 1 nalazi se u klasteru 3, gdje su oba parametra niska, a poduzeće 6 ima visoku učinkovitost sa slabom, ali "prikladnom" korporativnom kulturom. Takvi rezultati ukazuju na visoku hijerarhijsku strukturu rezultata i veliku moć razlikovanja metodologije istraživanja korporativne kulture.

    9. Analiza teorijskog i empirijskog istraživanja problema korporativne kulture otkriva neke stabilne točke u njenom razumijevanju. S psihološkog gledišta, korporativna kultura definira se kao profesionalni fenomen, koji je odraz stanja fizičkog, emocionalnog i mentalnog stresa i oporavka, očitovanog prvenstveno u profesijama socijalne i upravljačke sfere radne aktivnosti. Fenomen refleksije snažne korporativne kulture uključuje tri glavne komponente: emocionalno zasićenje, moralni regulatori (ili orijentacija prema moralnim temeljima) i rast profesionalnih postignuća, od kojih svaki može biti predstavljen kompleksom simptoma: bihevioralnim, kognitivnim, motivacijskim, emocionalnim i somatskim.

    10. Analiza pokazuje da pristupi korporativne kulture koji se trenutno preporučuju za primjenu (na primjer, teorija Y Douglasa McGregora), postupci i metodologije spadaju u kategoriju humanih, usmjerenih na čovjeka, podrazumijevaju povjerenje u ljude i suradnju. , doprinosi stvaranju ozračja kreativnosti i kolektivizma (razumna kombinacija "grupizma" i "individualizma"), nastanku odanosti organizaciji i ključ je uspješnog rješavanja problema koji se neprestano javljaju u živom organizmu tvrtke, ali to nije jedina opcija za učinkovito funkcioniranje organizacije.

    11. Razvijen je set alata za procjenu upravljačke interakcije prema brojnim pokazateljima, kao što su vrsta vodstva, rizičnost upravljanja, vrsta prijenosa upravljačkih informacija, vrsta informacija koje kruže u poduzeću radi identificiranja i uklanjanja slabosti u interakciji.

    Kao nusproizvod istraživanja, priručnik je omogućio prepoznavanje rodnih problema i sukobljene prirode okoliša. Utvrđeno je da razlike u spolovima ne uzrokuju nezadovoljstvo osoblja poduzeća, iako postoje. Oni. može se zaključiti da postoji rodna diferencijacija, ali ne postoji rodna diskriminacija. Sukob u organizacijama bio je prilično nizak, a što je poduzeće bilo starije, to je bilo niže.

    Analiziran je utjecaj zadovoljstva osoblja na učinkovitost korporativne kulture. Što je veće zadovoljstvo osoblja, učinkovitija je upravljačka interakcija i veća je učinkovitost korporativne kulture. Oni. pokazuje kako se socijalni kapital ostvaruje u ekonomski kapital.

    Zaključak:

    Korporativna kultura danas je jedno od najperspektivnijih područja za istraživanje, budući da je rusko gospodarstvo u prijelaznom stanju, koje je E. Durkheim nazvao socijalnom anomijom, t.j. stare norme i vrijednosti više ne djeluju, a nove još nisu razvijene. Zahvaljujući aktivnom uključivanju Rusije u procese globalizacije i integracije, stvaranju zajedničkih pothvata, ulasku na konkurentna tržišta, konsolidaciji kontakata, ubrzanju brzine komunikacije, problemi korporativne kulture počeli su dobivati \u200b\u200bsve više i više pozornosti. Procesi "destrukturiranja i decentralizacije, pojava samoupravnih timova (samoupravnih timova) na različitim organizacijskim razinama smanjili su važnost i potrebu za svakodnevnom kontrolom od strane uprave i povećali važnost korporativne kulture. Postalo je očito da organizacijama s jakom korporativnom kulturom jednostavno nije potrebna razvijena birokratska hijerarhija i sustav. Kad ljudi imaju zajedničke vrijednosti i norme ponašanja, nema potrebe da im govorite kako bi se trebali ponašati u svakoj konkretnoj situaciji: organizacija može biti sigurna da će njezini članovi donijeti ispravne odluke vodeći se njihovim jedinstvenim kulturnim normama i vrijednostima.

    Sva uspješna poduzeća stvorila su i održavaju snažne organizacijske kulture koje su u skladu s ciljevima i vrijednostima tvrtke i jasno razlikuju jednu tvrtku od druge.

    U svjetlu ovih događaja, najvažnija zadaća istraživača je razviti sustav korporativnog upravljanja koji bi bio što učinkovitiji u ruskom kontekstu sa svim njemu svojstvenim kulturnim vrijednostima i tradicijom. Prisutnost slabe korporativne kulture u radnim kolektivima uzrokuje pojavu depresivnih raspoloženja, osjećaj nemoći, pa čak i besmislenost njihovog postojanja, nisku ocjenu njihove profesionalne kompetencije, što u konačnici utječe na radnu sposobnost osobe, što dovodi do smanjenja produktivnosti i, kao rezultat toga, gubitka plaća. naknada, niska profitabilnost, profitabilnost i smanjenje ostalih pokazatelja uspješnosti. Osim smanjenja ekonomskih pokazatelja profesionalne aktivnosti, sindrom slabe korporativne kulture izaziva kršenje radne discipline i povećanje učestalosti bolesti među profesionalcima, dovodi do drugih negativnih posljedica (zlouporaba alkohola, drugi pokušaji kompenzacije stresnih utjecaja profesionalnog okruženja). Snažna korporativna kultura jamči prosperitet i dobrobit organizacije, ali trenutno se nijedna vrsta kulture zbog svoje specifičnosti ne može smatrati odgovarajućom za ruski kontekst. Kaotičan razvoj korporativne kulture dovodi do miješanog tipa, koji u početku skriva vrijednosni sukob i nisku učinkovitost. U početku interdisciplinarno područje istraživanja, korporativna kultura je prije svega bitna za proučavanje psihologije rada.

    U glavnim tokovima psihološke teorije, proučavanje korporativne kulture pridonijet će rješavanju niza važnih problema, poput problema međuljudske interakcije, problema socijalne percepcije, formiranja niza socio-psiholoških fenomena (infekcija, sugestija) i drugih. Korporacijsku kulturu proučava psihologija grupnog predmeta rada, u okviru psihologije rada, organizacijske psihologije, ekonomske psihologije i psihologije upravljanja.

    Tijekom disertacijskog rada provedena je usporedna analiza socio-psihološke klime i korporativne kulture. Kandidat za disertaciju došao je do zaključka da je korporativna kultura, koja ima razinu kolektivne nesvijesti, naravno, prostorniji i dublji koncept i može poslužiti kao fleksibilni alat za opisivanje i upravljanje organizacijskim promjenama, kao i utjecaj na učinkovitost organizacije kao kolektivnog subjekta rada.

    Razvijen je valjani alat za procjenu vrste korporativne kulture, njezine snage i ekonomske učinkovitosti.

    Otkriveno je da je određena vrsta korporativne kulture svojstvena regiji Tjumenj - mješovita, s prevlašću adhokratskog i klanovskog sadržaja. Iako su u anketama stručnjaka menadžeri poduzeća negirali prisutnost adhokratskih i klanovskih obilježja korporativne kulture, tvrdili su da u njihovom poduzeću vlada kruta hijerarhijska upravljačka struktura. To općenito govori o sukobu između proklamiranih i stvarnih vrijednosti s naknadnim izlaskom "na sukobe uloga, dvosmislenosti uloga i neizvjesnost uloga, kada zaposlenici ne znaju koju ulogu igraju, i, kao rezultat toga, mogu nastati netočni motivi i sukobi.

    Razlika između poduzeća s istom vrstom korporativne kulture očitovala se u različitim stupnjevima razvoja tipova korporativne kulture, što je omogućilo prosudbu različite snage korporativne kulture u različitim poduzećima. Razlika između poduzeća s istim tipom korporativne kulture i istim stupnjem razvoja tipova korporativne kulture očitovala se u činjenici da je ukupni pokazatelj razvoja određene vrste korporativne kulture u poduzećima sastavljen od različitih maksimalnih parametara svojstvenih istoj vrsti korporativne kulture.

    Daljnje proučavanje problema korporativne kulture, koje je dotaknuto u ovom radu, omogućit će svjesnije osmišljavanje organizacijskog prostora, kako bi se povećala učinkovitost aktivnosti profesionalaca, kao i smanjilo njihovo psihološko opterećenje, a istovremeno zadržala učinkovitost. Upravi će biti lakše pratiti organizacijske promjene, kao i brzo i adekvatno reagirati na njih, uz minimalan gubitak učinkovitosti. Korporativna kultura moćan je alat za poticanje učinkovitosti radne aktivnosti profesionalaca.

    Popis literature o istraživanju disertacije doktor psihologije Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich, 2007

    1.K.A. Abulkhanova "Socijalno razmišljanje o ličnosti" // "Suvremena psihologija: stanje i perspektive istraživanja. Dio 3. Socijalne ideje i razmišljanje o osobnosti". M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2002, str. 88-103 (prikaz, stručni)

    2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Životna strategija. M.: Mysl ', 1991.299 str.

    3. Abulkhanova-Slavskaya KA Društveno razmišljanje pojedinca: problemi i strategije istraživanja // Psihološki časopis, 1994. br. 4. P. 39-55.

    4. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Ruski mentalitet: međukulturni i tipološki pristupi / Ruski mentalitet: pitanja psihološke teorije i prakse. M., 1997.

    5. Abulkhanova K.A. S.L. Retrospektiva i perspektiva Rubinsteina // Problem predmeta u psihološkoj znanosti / Otv. izd. A.V. Brushlinsky, M.I. Volovikova, V.N.Družinin. M: Akademije, projekt, 2000. S. 13-26.

    6. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Problem određivanja predmeta u psihologiji // Subjekt djelovanja, interakcije, spoznaje (Psihološki, filozofski, socio-kulturni aspekti). M.; Voronezh: Izdavačka kuća NPO MODEK, 2001. str. 36-53.

    7. Abulkhanova K.A. Vrijeme života i vrijeme osobnosti. SPb.: Aleteya, 2001. (monografija).

    8. Adamchuk V. V., Varna T. P., Vorotnikova V. V., Pautinka T. K, Podgaetsky S. I., Rybitsky P. N., Sorokina M. E. Sukhova L. S., Schlender P E., Kostin A. N. Ergonomija. Udžbenik za sveučilišta. M.: Jedinstvo-Dana; 1999.254 str.

    9. Adler A. Praksa i teorija individualne psihologije. M., Napredak, 1995.

    10. Adler A. Praksa i teorija individualne psihologije. Moskva: Fond za ekonomsku pismenost, 1995, 291 str.

    11. Adler A. Razumjeti ljudsku prirodu. SPb.: Akademski projekt, 1997.256 str.

    12. Ackoff R. Planiranje budućnosti korporacije. M.: Napredak. 1985.327 s.

    13. Armstrong M. Strateško upravljanje ljudskim resursima: Per. s engleskog -M: INFRA-M, 2002.

    14. Ananijev B.G. Psihološka struktura čovjeka kao subjekta // Čovjek i društvo. Problem 2. JI., 1967.

    15. Dontsov A.I. Timska psihologija. M., Ed. Moskovsko državno sveučilište, 1984.208 str.

    16. P. Dontsov A.I., Dubovskaya EM., Ulapovskaya N.M. Izrada kriterija za zajedničke aktivnosti // Vopr. psihologija. 1998, broj 2. S. 61-78.

    17. Dontsov A.I., Stefanenko T.G., Utalieva Zh.T. Jezik kao čimbenik etničkog identiteta // Vopr. psihol. 1997. broj 4. S. 75-86.

    18. Dostanko A. Korporativizam, tržišna aktivnost i upravljačka kultura // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 2001. broj 4.

    19. Oronuli NI tradicije i modernizacija u modernoj Rusiji // Sotsiol. istraživanje. 1992. broj 10. S. 33-37.21. Oronuli NI, Kravčenko AI Predmetno područje sociologije rada // Sociologija rada. M., 1993. S. 89-105.

    20. Žuravljev A.JI. Stil vođenja za upravljanje socio-psihološkom klimom tima // Socio-psihološka klima tima: teorija i metode proučavanja. Moskva: Nauka, 1979. S. 134-145.

    21. Žuravljev A. JI. Socio-psihološka dinamika u uvjetima ekonomskih promjena u društvu // Radovi Instituta za psihologiju RAS. M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 1997. T. 2. S. 123-129.

    22. Žuravljev A.JI. Specifičnost interdisciplinarnih istraživanja u psihologiji // Psihološki časopis. 2002. T. 23. broj 6. str.83 88.

    23. Žuravljev A.L. Psihologija kolektivnog predmeta / Psihologija individualnog i grupnog predmeta / Ur. A.V. Brushlinsky. M., 2002.S. 51-81.

    24. Žuravljev A.JI. Psihologija upravljačke interakcije (teorijski i primijenjeni problemi). M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2004., 476 str.

    25. Žuravljev A.L. Ekonomska psihologija u kontekstu suvremene psihološke znanosti // Problemi ekonomske psihologije. T.1 / Odg. izd. A.JI. Žuravljev, A.B. Kuprejčenko. M: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2004. (monografija).

    26. Žuravljev A.L. Značajke ekonomske svijesti zaposlenika poduzeća s različitim oblicima vlasništva // Problemi ekonomske psihologije. T. 1 / Otv. izd. A.L. Žuravljev, A.B. Kuprejčenko. M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2004 (monografija).

    27. Žuravljev A.L. Psihologija menadžerske interakcije. M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2004., 476 str.

    28. Zhuravlev AL O doprinosu razvoju ekonomske psihologije i drugim granama psihološke znanosti // Problemi ekonomske psihologije. Svezak 2 / Ed. izd. A. L. Žuravljev, A. B. Kuprejčenko. M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2005. S. 625639.

    29. Žuravlev A.L., Žuravleva N.A. Utjecaj subjektivnog ekonomskog statusa na ekonomsku svijest pojedinca // Socio-psihološka dinamika u kontekstu ekonomskih promjena. M: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 1998. S. 221-245.

    30. Žuravljev A.L., Kuprejčenko A.B. Moralno-psihološka regulacija ekonomske aktivnosti. M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2003., 436 str.

    31. Kabachenko TS Psihologija i politika // Psihološki časopis. 1984.T. 5.3.

    32. Kabačenko T.S. Psihologija menadžmenta. Za 2 sata Moskva: Rusko pedagoško društvo, 1997, 323 str.

    33. Cameron K, Kyunn R. Dijagnostika i promjena organizacijske kulture / Per. s engleskog izd. I. V. Andreeva. SPb: Peter, 2001. - 320 str.

    34. Kapitonov E.A., Zinchenko GL., Kapitonov A.E. Korporativna kultura: teorija i praksa. M.: Izdavačka kuća "Alpha-Press". 2005. godine

    35. A. V. Karpov. Psihologija grupnih odluka. M.; Yaroslavl. 2000.

    36. Klimov E.A. Individualni stil aktivnosti ovisno o tipološkim svojstvima živčanog sustava. Kazan: Izdavačka kuća Sveučilišta Kazan, 1969.278 str.

    38. Klimov E.A. Psihološki sadržaj rada i pitanja obrazovanja. M.: Izdavačka kuća Mosk. un-to, 1986.

    39. Klimov E.A. Psihološka znanja o radu i radniku u djelima M.V. Lomonosov // Vestn. Moskva un-to. Ser. 14. Psihologija. 1986. broj 3.

    40. Klimov EA Uvod u psihologiju rada. M.: Izdavačka kuća Mosk. Sveučilište, 1988.199 str.

    41. Klimov E.A. Točnost, istina znanja i "tehnološka fikcija" u psihologiji // Pitanja psihologije. 1990. broj 2.

    42. Klimov E.A. O jednom tijeku mišljenja korisnom za psihologa // Vestn. Moskva un-to. Ser. 14. Psihologija. 1991. broj 2.

    43. Klimov E.A. Hipoteza o "panicles" i razvoju profesije psihologa // Vesti. Moskva un-to. Ser. 14. Psihologija. 1992. broj 3.

    44. Klimov E.A. Opće ljudske vrijednosti očima profesionalnog psihologa // Psihološki časopis. 1994. broj 4.

    45. Klimov E.A. Psiholozima Rusije // Godišnjak Ruskog psihološkog društva: Materijali Ustavotvornog kongresa Rusije. psihološki. društvo (22. - 24. studenoga 1994.). T. I. Iss. I. S. 14-24. M., 1995.

    46. \u200b\u200bKlimov E.A. O fenomenu profesionalne relativnosti slike svijeta // Vesti. Moskva un-to. Ser. 14. Psihologija. 1995. broj 1.

    47. Klimov E.A. Slika svijeta u različitim vrstama profesija. M.: Izdavačka kuća Mosk. Sveučilište, 1995.224 str.

    48. Klimov E.A. Psihologija profesionalca // Izbr. psihološka djela. M.; Voronezh: Phoenix, 1996 (monografija).

    49. Klimov E.A. Psihologija profesionalnog samoodređenja. Rostov na Donu, 1996, 512 str.

    50. Klimov E.A. Uvod u psihologiju rada. Moskva: Kultura i sport, UNITI, 1998.350 str.

    51. Klimov E.A. Ekonomsko okruženje i psiha // Bilten Moskovskog državnog sveučilišta. Ser. 14. 1999. broj 4. S. 67-80.

    52. Klimov E.A. Ekonomsko okruženje i psiha // Psihologija i ekonomija. Zbornik radova 1. sveruske konferencije o ekonomskoj psihologiji. M.; Kaluga: Izdavačka kuća RPO, RGNF, KPGU i drugi, 2000.S. 6-20.

    53. Klimov E.A. Osnove psihologije: Udžbenik za sveučilišta. 2. izd. M.: Izdavačka kuća Mosk. unta, 2003. (monografija).

    54. Klimov E.A. Putovi do profesionalizma. M., 2003.

    55. Klimov E.A. Uvod u psihologiju rada: Udžbenik. 2. izd. Vlč. i dodati. M.: Izdavačka kuća Moskovskog sveučilišta; Izdavački centar "Akademija", 2004. 336 str. (Klasični sveučilišni udžbenik.)

    56. Klimov E.A., Noskova O.Y. Povijest psihologije rada u Rusiji. M., 1992.

    57. Klimov E.A., Noskova O.G. O nepoznatoj psihologiji profesija u Rusiji u 18. stoljeću // Povijesni put psihologije: prošlost, sadašnjost, budućnost. M., 1992.

    58. Klimov E.A., Noskova O.G. O psihologiji rada u Rusiji u 18. stoljeću // Vestn. Moskva un-to. Ser. 14. Psihologija. 1994. broj 1,2.

    59. Noskova O. G. Društvena povijest industrijske psihologije u Rusiji (20-30 godina XX. Stoljeća) // Vesti. Moskva un-to. Ser. 14. Psihologija. 1995. broj 1.

    60. Noskova OG Povijest psihologije rada u Rusiji (1917-1957). M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog sveučilišta, 1997.

    61. Persikova T.N. Interkulturna komunikacija i korporativna kultura: Udžbenik. M.: Logos, 2002.224 str.

    62. Pryazhnikov NS. Profesionalno i osobno samoodređenje. M.; Voronjež: Izdavačka kuća NPO MODEK, 1996.

    63. Pryazhnikov NS Psihološko značenje rada. Moskva: IPP, 1997 (monografija).

    64. N.S. Pryazhnikov. Psihologija elitizma. M.: MPSI; Voronjež: NPO MODEK, 2000., 512 str.

    65. Pryazhnikov NS, Pryazhnikova E.Yu. Psihologija rada i ljudsko dostojanstvo. Moskva: Akademija, 2001., 477 str.

    66. Pryazhnikov NS., Pryazhnikova E.Yu. Psihologija rada. Obrazovno-metodički kompleks //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46. 28. ožujka 2005.

    67. Radygin A.D., Entov R.M., Mezheraups KV., Malginov G.N. Samoregulacija u sustavu korporativnih odnosa: neki primijenjeni problemi. -M.: IET. 2005. godine

    68. Sventsitsky A.JI. Socio-psihološki čimbenici industrijske prilagodbe pojedinca // Industrijska socijalna psihologija / Ed. E.S. Kuzmina, A.JI. Sventsitsky. D.: Izdavačka kuća Lenjingradskog sveučilišta, 1982.S 64-78.

    69. Sventsitsky A.JI. Osobnost u grupi // Psihologija: Udžbenik / ur. A.A. Krilov. M.: Prospect, 1998. S. 301-318.

    70. Spivak V.A. Korporativna kultura.- SPb.: Peter, 2001. 352 str.

    71. Strelkov Yu.K., Sizov K.V. K psihološkom opisu navigacijskog rada // Vopr. psihologija. 1985. broj 4.

    72. Strelkov Yu.K. Mentalni procesi u radu s kamerom. M., 1989.

    73. Strelkov Yu.K. Operativno-semantičke strukture profesionalnog iskustva // Vestnik MGU. Ser. Psihologija. 1990. broj 3. S. 50-54.

    74. Strelkov Yu.K. Psihološki sadržaj navigacijskog rada u zrakoplovstvu: Dis. ... Dr. Psihol, znanosti. M., 1992.

    75. Strijelci Yu.K. Program kolegija "Psihologija rada, inženjerstvo i profesionalna psihologija". M., 1995.

    76. Strelkov Yu.K. Psihološki sadržaj rada operatera. Moskva: Rusko psihološko društvo, 1999, 196 str.

    77. Strelkov YK Inženjerstvo i profesionalna psihologija. M., 2001. (monografija).

    78. Strelkov Yu. K. Inženjerstvo i profesionalna psihologija. Moskva: Akademija, 2001.360 str.

    79. Strelnikova JJ.B. Društveni kapital: tipologija stranih pristupa // Društvene znanosti i modernost. 2003. broj 2.P. 33 41.

    80. Tolochek V. A. Suvremena psihologija rada: udžbenik. Sankt Peterburg: Peter, 2005., 479 str.

    81. Shane E. Organizacijska kultura i vodstvo / Per. s engleskog, prir. V. A. Spivak. SPb: Peter, 2002. - 336 str.

    82. Šorohova E.V. Socijalna psihologija (problemi i zadaci) // Metodološki problemi socijalne psihologije / Otv. izd. E.V. Šorohov. Moskva: Nauka, 1975. S. 3-16.

    83. Šorohova E.V. Trendovi u istraživanju ličnosti u sovjetskoj psihologiji // Psychological journal. 1980. T. 1. Broj 1. P. 45 57.

    84. Argyris C. Integracija pojedinca i organizacije New York Wiley, 1964.

    85. Argyris C., Schon D. A. Organizacijsko učenje. Čitanje. Masa: Addison-Wesley. 1978. godine.

    86. Cameron K. Učinkovitost neučinkovitosti. Istraživanje u organizacijskom ponašanju, svezak 6. Greenwich, CT: JAI Press. 1984.

    87. Cameron K. Učinkovitost kao paradoks. Znanost o upravljanju, 1986. br. 32. P. 539-553.

    88. Cameron K. Na koje načine organizacije provode ukupnu kvalitetu? // Rad objavljen na Akademiji menadžerskih sastanaka, Las Vegas, Nevada. 1992. god.

    89. Cameron K. Tehnike za postizanje djelotvornosti organizacija: Neki popularni pristupi. Poboljšanje organizacijske izvedbe. Washington D.C .: National Academy Press. 1997.

    90. Cameron K, Whetten D. Organizacijska djelotvornost: usporedba više modela, New York, Academic Press, 1983.

    91. Deal T., Kennedy A. Korporativne kulture: obredi i rituali korporativnog života, Reading, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982.

    92. Denison D. Korporativna kultura i organizacijska učinkovitost. New York: John Wiley. 1989. godine.

    93. Denison D. Koja je razlika između organizacijske kulture i organizacijske klime? Stajalište urođenika o desetljeću ratova paradigme. Academy of Management Review, 1996, vol. 21, br. 3, str. 619-654.

    94. Denison D. Upravljanje organizacijskim promjenama u tranzicijskim ekonomijama. Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2001.

    95. Denison D., Cho H 'Young J. Dijagnosticiranje organizacijskih kultura: Provjera valjanosti modela i metode. Radni dokument, Međunarodni institut za razvoj menadžmenta, Lausanne, Švicarska, 2002.

    96. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Korporativna kultura i organizacijska učinkovitost: razlikuje li se Azija od ostatka svijeta? // Organizacijska dinamika. N.Y., 2004. sv. 33, broj 1. P. 98-109.

    97. Denison D., Hooijberg R „Quinn R. Paradoks i izvedba: Prema teoriji složenosti ponašanja u menadžerskom vodstvu. Organizacijska znanost, 1995. br. 6. P. 524-540.

    98. Denison D "Mishra A. Prema teoriji organizacijske kulture i djelotvornosti // Organisation Science, 1995, sv. 6, broj 2. P. 204-223.

    99. Denison D., Neale W. Denison Organizational Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996.

    100. Etzioni A. A. Usporedna analiza složenih organizacija. New York: Free Press, 1975.

    101. Fey C., Bjorkman I. Učinak prakse upravljanja ljudskim resursima na podružnice MNC-a u Rusiji // Journal of International Business Studies, 2001., sv. 32, br. L, str. 59-76.

    102. Geertz C. Interpretacija kultura. New York: Basic Books, 1973.

    103. Handy C. Bogovi upravljanja. New York: Penguin Books, 1978 (monografija).

    104. Hofstede G. Motivacija, vodstvo i organizacija: Primjenjuju li se američke teorije u inozemstvu? // Organizacijski dinamički. 1980. Ljeto.

    105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Kultura: kritički osvrt na koncepte i definicije // Radovi Muzeja američke arheologije i etnologije Peabody. N. Y.: Alfred A. Knopf. 1963. godine.

    106. Leavitt H. J. Korporativni putokazi. Homewood: DowJones-Irwin, 1986.

    107. Lewin K. Odluka o grupi i društvene promjene // U G. E. Swanson, T. N. Newcomb i E. L. Hartley (ur.). Lektira iz socijalne psihologije. (Vl. Izd.). N.Y .: Holt, Rinehart i Winston, 1952.

    108. Likert R. Ljudska organizacija. New York: McGraw-Hill, 1967.

    109. Louis M. R. Organizacije kao kultura koja nosi milje // U L. R. Pondy i drugi (ur.), Organizacijski simbolizam. Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1983.

    110. Martin J. Priče i skripte u organizacijskim postavkama // In A Hastorfand A Isen (ur.), Kognitivna socijalna psihologija, New York Elsevier, 1982.

    111. McGregor D. Ljudska strana poduzeća. New York: McGraw Hill. 1960.

    112. Meyer sin D.E. Radikalna promjena, tihi način // Harvard business rev. Boston, 2001. -Vol. 79, broj 9. - Str.92-100.

    113. Mohrman S. A. i Cummings T. C. Samoprojektirajuće organizacije koje uče kako stvoriti čitanje visokih performansi, Mass Addison-Wesley, 1989.

    114. Ouchi W. G. Teorija Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.

    115. Peters T. i Waterman R. U potrazi za izvrsnošću. New York: Harper i Row. 1982.

    116. Pettigrew A. M. O proučavanju organizacijskih kultura // Administrative Science Quarterly. 1979. broj 24. P. 570-581.

    117. Quinn R. E. Izvan racionalnog upravljanja. San Francisco: Jossey-Bass. 1988.

    118. Richard-Amato P. A., Snow M. A. Multikulturalna učionica. N.Y.: Longman Publishing, 1992 (monografija).

    119. Roberts C 'Davies K, Jupp T. Jezik i diskriminacija. Studija komunikacije na multietničkim radnim mjestima. N.Y.: Longman Publishing, 1992.

    120. Schein E, H. Uloga osnivača u stvaranju organizacijske kulture // Organizational Dynamics, ljeto 1983. P. 13-28.

    121. Schein E. H. Organizacijska kultura // Organizational Dynamics, 1983. br. 12. P. 13-28.

    122. Schein E. H. (1984) Dolazeći do nove svijesti o organizacijskoj kulturi. Sloan Management Review, 1984. br. 25. P. 3-16.

    123. Schein E. H. Organizacijska kultura i vodstvo. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.

    124. Schein E. H. Klinička perspektiva m Terenski rad Newbury Park, Calif Sage, 1987.

    125. Schein E. H. Organizacijska kultura i vodstvo. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1991 (monografija).

    126. Schein E. I O dijalogu, kulturi i organizacijskom učenju // Organizacijska dinamika. 1993. sv. 22. Je li. 2.P. 40-51.

    127. Schneider, B. (ur) Organizacijska klima i kultura San Francisco Jossey-Bass, 1990.

    128. Stapley L. Osobnost organizacije: Psiho-dinamičko objašnjenje kulture i promjene. London; N.Y.: Free Association Books, 1996 (monografija).

    129. Thompson K. R., Luthans F. Organizacijska kultura: perspektiva ponašanja // Organizacijska klima i kultura. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990 (monografija).

    130. Tichy, N. M. Upravljanje strateškim promjenama. New York: Wiley, 1983.

    131. Tichy, N. M. i Devanna, M. A. Transformacijski vođa. New York: Wiley, 1986.

    132. Trice H. M., Beyer J. M. Proučavanje organizacijskih kultura kroz obrede i rituale // Academy of Management Review. 1984. sv. 9. P. 645-654.

    133. Trompenaars F. Jahanje valova kulture. London: The Economist Books, 1993 (monografija).

    134. Walton C.C. Moralni upravitelj. N.Y .: Harper Business, 1988.

    135. Wilkins, A. L. Organizacijske priče kao simboli koji kontroliraju organizaciju // In L. R. Pondy and others (ur.), Organizational Symbolism. Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1983.

    136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F. H. G. Socijalna podrška i stres: perspektive i procesi // Priručnik o životnom stresu, spoznaji i zdravlju / Ed. S, Fisher i J. Razlog. Chichester: John Wiley i sinovi, 1988. P. 511-530.

    137. JungK.-G. Psihologija nesvjesnog. S. 240-244.

    138. Sikevich ZV, Krokinskaya O.K., Possel Yu.A. Društveno nesvjesno. -SPb.: Peter, 2005.267 f.: Ilustr.

    139. Francella F. Banister D. Nova metoda istraživanja osobnosti. M., 1987.

    140. Moscovici S. Mentalitet zavjere // Promjena koncepcije zavjere. N. Y. 1987.

    141. Stefanenko T. G. Etnopsihologija. P. 148.

    142. Rogers E "Agarwala-Rogers R.A. Komunikacija u organizacijama. 1980 '.

    143. Rubakhin V.F., Zhuravlev A.JJ., Shorin VT. Individualni stil upravljanja produkcijskim timom. M., 1976.

    144. Žuravljev A.JI. Psihologija zajedničkih aktivnosti. - M.: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAS", 2005. - 640 str.

    145. Dieter Gebert, Lutz von Rosenstil. Organizacijska psihologija. Osoba i organizacija. / Per. s njim. X.: Izdavačka kuća Humanitarnog centra / OA. Šipilova. 2006., -624 str.

    146. A. N. Zankovsky. Organizacijska psihologija: Udžbenik za sveučilišta iz specijalnosti "Organizacijska psihologija". - 2. izd. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 str.

    Napominjemo da su navedeni znanstveni tekstovi objavljeni na uvid i dobiveni prepoznavanjem izvornih tekstova disertacija (OCR). S tim u vezi, oni mogu sadržavati pogreške povezane s nesavršenošću algoritama prepoznavanja. Nema takvih pogrešaka u PDF datotekama disertacija i sažetaka koje isporučujemo.

    Kako korporativna kultura utječe na uspješnost organizacije? Učinkovitost zahtijeva usklađivanje kulture, strategije, okoliša (vanjsko okruženje) i tehnologije (unutarnje okruženje) organizacije. Strategija organizacije koja je tržišno usmjerena i prikladnija u dinamičnom okruženju podrazumijeva kulturu koja se temelji na individualnoj inicijativi, riziku, visokoj integraciji, normalnoj percepciji sukoba i širokoj horizontalnoj komunikaciji. Strategija koju diktiraju izgledi za razvoj proizvodnje proizvoda usredotočena je na učinkovitost, bolje performanse u stabilnom okruženju. Uspješnije je kada kultura organizacije osigurava odgovornu kontrolu, umanjuje rizik i sukobe.

    Stoga različite organizacije gravitiraju određenim prioritetima u korporacijskoj kulturi. Kultura može imati specifične značajke ovisno o vrsti djelatnosti, obliku vlasništva, položaju na tržištu ili u društvu.

    Organizacije će uvijek težiti stabilnosti i učinkovitosti ako je kultura organizacije primjerena primijenjenoj tehnologiji. Redoviti formalizirani (rutinski) tehnološki procesi osiguravaju stabilnost i učinkovitost organizacije kada se kultura organizacije usredotočuje na centralizaciju u donošenju odluka i ograničava (ograničava) pojedinačnu inicijativu. Neregularne (nerutinske) tehnologije učinkovite su kada su ispunjene organizacijskom kulturom koja podržava pojedinačnu inicijativu i opušta kontrolu.

    Snažna kultura određuje dosljednost ponašanja zaposlenika. Zaposlenici jasno znaju kakvo bi ponašanje trebali slijediti. Predvidljivost, urednost i dosljednost aktivnosti u organizaciji formiraju se uz pomoć visoke formalizacije. Jaka kultura postiže isti rezultat bez ikakve dokumentacije ili dodjele. Štoviše, jaka kultura može biti učinkovitija od bilo koje formalne strukturne kontrole. Što je jača kultura organizacije, to se manje uprave mora usredotočiti na razvijanje formalnih pravila i propisa koji reguliraju ponašanje zaposlenika. Sve će to biti u podsvijesti zaposlenika koji prihvaća kulturu organizacije.

    Ipak, utjecaj kulture na organizacijsku uspješnost određuje se ponajprije usklađivanjem s cjelokupnom strategijom organizacije. Četiri su glavna pristupa rješavanju problema nekompatibilnosti između strategije i kulture u organizaciji:

      zanemaruje se kultura koja ozbiljno ometa učinkovitu provedbu odabrane strategije;

      sustav upravljanja prilagođava se postojećoj kulturi u organizaciji; ovaj se pristup temelji na prepoznavanju postojećih prepreka koje kultura stvara za provedbu željene strategije i razvoju alternativa za "zaobilaženje" tih prepreka bez uvođenja većih promjena u samoj strategiji. Stoga, tijekom prijelaza iz mehaničke u organsku organizacijsku shemu, mnoga proizvodna poduzeća dugo nisu uspjela promijeniti organizacijsku kulturu na mjestima okupljanja. U ovom slučaju, ovaj pristup može pomoći u rješavanju problema;

      pokušavaju se promijeniti kultura tako da odgovara odabranoj strategiji. Ovo je najsloženiji pristup koji zahtijeva puno vremena i resursa. Međutim, postoje trenuci kada to može biti presudno za dugoročni uspjeh tvrtke;

      strategija se mijenja kako bi se prilagodila postojećoj kulturi.

    Općenito, postoje dva načina na koja korporativna kultura može utjecati na život organizacije.

    Prva je, kao što je gore prikazano, da kultura i ponašanje međusobno utječu. Drugo, kultura utječe ne toliko na to što ljudi rade, već na to kako to rade.

    Postoje različiti pristupi utvrđivanju skupa varijabli putem kojih se prati utjecaj kulture na organizaciju. Te varijable obično služe kao osnova za upitnike i upitnike koji se koriste za opisivanje kulture organizacije.

    Skup varijabli koje je uprava odabrala za analizu organizacije može se izravno povezati s razinom organizacijske interakcije: organizacija - vanjsko okruženje; grupa - grupa; pojedinac je organizacija. Istodobno, za svaku razinu (pojedinca, skupinu, organizaciju) može se izmjeriti i učinkovitost njihovog funkcioniranja u smislu interesa organizacije i zadovoljstvo. Uz to, svaka od naznačenih skupina varijabli može se razmatrati u vremenskom aspektu, odnosno pretežno usredotočiti na kratkoročni ili dugoročni aspekt.

    Model V. Sate... V. Sate identificirao je sedam procesa kojima kultura utječe na organizacijske aktivnosti:

      suradnja između pojedinaca i dijelova organizacije;

      donošenje odluka;

      kontrolirati;

      komunikacije;

      odanost organizaciji;

      percepcija korporacijskog okruženja;

      opravdanje njihovog ponašanja.

    Prva tri procesa odgovaraju prvoj, površnoj razini korporativne kulture ili obrascima korporativnog ponašanja, a sljedeća četiri s drugom, unutarnjom razinom, koja ima „vrijednosnu“ osnovu. Učinkovitost funkcioniranja organizacije ovisi o tome kako se ti procesi odvijaju.

    Suradnja kao model ponašanja u organizaciji ne može se uspostaviti samo uz pomoć formalnih mjera upravljanja, jer je nemoguće predvidjeti sve moguće slučajeve. Koliko dobro ljudi zapravo surađuju u nekoj organizaciji ovisi o pretpostavkama koje dijele na ovom području. U nekim je organizacijama timski rad najveća vrijednost, u drugima interno natjecanje. Drugim riječima, sve ovisi o tome koja filozofija prevladava: individualističkoj ili kolektivističkoj.

    Utjecaj kulture na donošenje odluka provodi se kroz zajednička uvjerenja i vrijednosti koje čine stabilan skup osnovnih pretpostavki i preferencija među članovima organizacije. Budući da korporativna kultura može smanjiti neslaganje, postupak donošenja odluka postaje učinkovitiji.

    Suština procesa kontrole je poticanje djelovanja prema postizanju postavljenih ciljeva. U prirodi upravljanja postoje tri kontrolna mehanizma: tržište, administracija, klanovština. Organizacije obično imaju sva tri mehanizma odjednom, ali u različitom stupnju.

    Tržišne kontrole oslanjaju se prvenstveno na cijene. Temeljna pretpostavka je da bi promjena cijena i plaćanja trebala potaknuti potrebne promjene u organizaciji. Mehanizam upravne kontrole zasniva se na formalnim ovlastima. Sam postupak sastoji se od promjene pravila i postupaka izdavanjem smjernica. Mehanizam kontrole klana u potpunosti se temelji na zajedničkim vjerovanjima i vrijednostima. Od njih članovi organizacije nastavljaju s provedbom svojih radnji. Također se pretpostavlja da su zaposlenici u dovoljnoj mjeri predani organizaciji i da znaju raditi u određenoj kulturi. Kako organizacija raste i razvija se, klanski mehanizam zamjenjuje se administrativnim, a zatim tržišnim.

    Utjecaj kulture na komunikaciju javlja se u dva smjera. Prva je odsutnost potrebe za komunikacijom u slučajevima za koje postoje zajedničke pretpostavke. U tom se slučaju određene radnje izvode bez riječi. Drugo, zajedničke pretpostavke pružaju smjer i pomoć u interpretaciji primljenih poruka. Dakle, ako se zaposlenik u tvrtki ne smatra dodatkom stroja, tada ga vijest o nadolazećoj automatizaciji ili robotizaciji neće šokirati.

    Sadržaj kulture utječe i na sadržaj komunikacije. Neke organizacije cijene otvorenu komunikaciju, dok druge rade suprotno. Pojedinac se osjeća iniciranim u unutarnje procese organizacije kada se identificira s potonjom i iskusi neku emocionalnu povezanost s njom. Snažna kultura čini identitet i osjećaje pojedinca prema organizaciji jakim. Također, radnici mogu pojačati svoje radnje u nastojanju da pomognu organizaciji.

    Percepcija pojedinca o organizacijskoj stvarnosti ili onome što vidi uglavnom je posljedica onoga što njegovi kolege kažu o onome što vidi, a koji s njim dijele isto iskustvo. Kultura utječe na ovaj proces pružajući članovima organizacije zajedničku interpretaciju njihovih iskustava. U organizacijama u kojima se pravovremena korisnička usluga visoko cijeni, percepcija nedostatka resursa za posao neće se protumačiti kao potreba za promjenom ustaljene naklonosti prema kupcu. U suprotnom bi klijent mogao biti ozbiljno povrijeđen.

    Kultura pomaže ljudima u organizaciji da djeluju suvislo pružajući opravdanje za svoje ponašanje. U tvrtkama u kojima se rizik procjenjuje, osoba ga preuzima, znajući da ako ne uspije, neće biti kažnjena i da će se iz neuspjeha naučiti lekcije za budućnost. Akcije koje su opravdane na ovaj način jačaju postojeće ponašanje, posebno kada se uklapa u situaciju. Ovaj je proces izvor sredstava za promjenu same kulture. Budući da se ljudi koriste kulturom da opravdavaju ponašanje, moguće je promijeniti kulturu promjenom ponašanja. Međutim, da bi ovaj proces uspio, potrebno je osigurati da ljudi svoje novo ponašanje ne mogu opravdati „starom“ kulturom.

    T. Peters - model R. Watermana... Autori hvaljenog bestselera U potrazi za uspješnim upravljanjem otkrili su vezu između kulture i organizacijskog uspjeha. Uzimajući kao uzor uspješne američke tvrtke i opisujući prakse upravljanja, "izveli" su niz uvjerenja i vrijednosti korporativne kulture koji su te tvrtke doveli do uspjeha.

    Vjera u akciju. Prema toj vrijednosti, odluke se donose čak i ako nema podataka. Odgađanje odluka jednako je ne donošenju odluka.

    Komunikacija s potrošačima. Za uspješne tvrtke potrošač predstavlja fokus u njihovom radu, jer upravo od njega dolaze glavne informacije za organizaciju. Zadovoljstvo kupaca je u središtu korporativne kulture ovih tvrtki.

    Autonomija i poduzetništvo. Tvrtke koje se bore s nedostatkom inovacija i birokracije "dijele se" na manje upravljačke dijelove i daju im, kao i pojedincima, stupanj autonomije potreban za kreativnost i preuzimanje rizika. Ova se kulturna norma održava širenjem legendi i priča o vlastitim herojima u cijeloj organizaciji.

    Učinak ovisi o osobi. Ova vrijednost proglašava osobu najvažnijom imovinom organizacije. U ovom slučaju, učinkovitost organizacije mjeri se zadovoljstvom njenih članova. Uvjerenje da tretiranje ljudi s poštovanjem dovodi do uspjeha u osnovi je kulture ovih organizacija.

    Znajte što kontrolirate. U skladu s ovom duboko ukorijenjenom kulturnom normom, ne smatra se da uspješnim tvrtkama upravlja zatvorena vrata izvršnih ureda, već posjetima menadžera u objektima kojima upravljaju i izravnim kontaktom s podređenima na terenu.

    Ne radi ono što ne znaš. Ova odredba spada u kategoriju jednog od važnih obilježja kulture uspješnih tvrtki. Ta poduzeća ne prepoznaju diverzifikaciju izvan osnovne djelatnosti.

    Jednostavne strukture i malo menadžera. Tipično za uspješne tvrtke je prisutnost malog broja razina menadžmenta i relativno malog broja menadžera, posebno u višem ešalonu. Položaj menadžera u takvim tvrtkama ne određuje se brojem njegovih podređenih, već njegovim utjecajem na poslove organizacije i, što je najvažnije, na njene rezultate. Prema ovoj kulturnoj vrijednosti, menadžeri su više usredotočeni na razinu učinka svojih podređenih, nego na povećanje broja svojih zaposlenika.

    Istodobna fleksibilnost i krutost u organizaciji. Paradoks ovog atributa korporativne kulture uspješnih tvrtki riješen je na sljedeći način. Visoka organizacija u njima postiže se zbog činjenice da svi zaposlenici razumiju i vjeruju u vrijednosti tvrtke. To ih čvrsto veže uz tvrtku i integrira u nju. Fleksibilnost se pruža minimiziranjem intervencija „upravljanja“ i smanjenjem broja propisa i postupaka. Potiču se inovacije i preuzimanje rizika. Kao rezultat toga, kruta struktura zajedničkih kulturnih vrijednosti omogućuje fleksibilnu strukturu administrativne kontrole.

    Model T. Parsonsa... Općenito govoreći, odnos između kulture i organizacijskih performansi predstavljen je u modelu američkog sociologa T. Parsonsa. Model je razvijen na temelju specifikacije određenih funkcija koje bilo koji društveni sustav, uključujući organizaciju, mora obavljati kako bi preživio i uspio. Prva slova engleskih naziva ovih funkcija u kratici dala su ime modelu - AGIL: prilagodba (prilagodba); traženje ciljeva (postizanje ciljeva); integracija (integracija) i nasljeđe (legitimitet).

    Suština modela je da se za svoj opstanak i prosperitet svaka organizacija mora biti sposobna prilagoditi vanjskom okruženju koje se neprestano mijenja, postići ciljeve koje je postavio, integrirati svoje dijelove u jedinstvenu cjelinu i, konačno, biti prepoznata od strane ljudi i drugih organizacija.

    Ovaj model polazi od činjenice da su vrijednosti korporativne kulture najvažnija sredstva ili alati za obavljanje funkcija ovog modela. Ako joj zajednička uvjerenja i vrijednosti organizacije pomažu da se prilagodi, postigne svoje ciljeve, poveže i dokaže svoju vrijednost ljudima i drugim organizacijama, tada je jasno da će takva kultura utjecati na organizaciju prema uspjehu.

    Potreba za promjenama neizbježna je pojava u životu bilo koje tvrtke na modernom tržištu. A konkurentska prednost organizacije u potpunosti ovisi o tome koliko su brze i uspješne.

    Širok raspon alata za promjenu korporativne kulture djelotvorno će funkcionirati samo ako ih kupac i pružatelj ovog postupka pravilno koriste.

    Kupci procesa promjene korporativne kulture su viši menadžeri ili dioničari. Od njih se traži da jasno razumiju što u njihovim tvrtkama podrazumijeva korporativna kultura, zašto je treba mijenjati i jasno razumijevanje krajnjeg cilja promjene. Pružatelji ovog procesa, u pravilu, su HR menadžeri. O njima ovisi konačni rezultat transformacije, a ovaj posao zahtijevat će da imaju tako važnu kvalitetu kao što je sposobnost upravljanja projektom.

    Prema riječima Marine Oleshek, zamjenice generalnog direktora Rostelecoma: „i kupac i menadžer moraju jasno razumjeti da ovaj posao traje od 1,5 do 3 godine. Trajanje postupka ovisi o položaju najviših dužnosnika tvrtke. A povrat ulaganja u ovaj projekt neće se dogoditi prije 2-4 godine. "

    Ruska praksa savjetodavnog rada s poduzećima organiziranim na post-sovjetskom prostoru omogućuje isticanje sljedećih važnih područja u kojima je upotreba istraživačkih metoda i korekcija korporativne kulture imala najplodniji učinak na rezultate poduzeća.

      Prevladavanje sumnji u vrhovne dužnosnike i stvaranje atmosfere uzajamnog povjerenja (ako podređeni sumnjaju da je posao organiziran saveznim novcem ili novcem bogatih roditelja, dok je zapravo organiziran na osobnoj ušteđevini, zarađenoj poštenim radom ili preuzetoj od banka s kamatnim zajmom);

      Cjelovita organizacijska dijagnostika kako bi se identificirale slabosti u organizaciji aktivnosti (menadžment treba objektivnu neovisnu sveobuhvatnu procjenu kvalitete svog organizacijskog rada);

      Prevladavanje unutarnjih sukoba između profesionalnih i hijerarhijskih skupina u organizaciji, posebno pri uvođenju novih tehnologija i radnih metoda ili reorganizaciji postojećih (trvenja između IT-a i proizvodnih radnika, između "ljudi od interesa" i "ljudi od plaće", između menadžmenta i običnih zaposlenika itd.) ;

      Dijagnostika različitih stavova prema poslu i načina na koji to rade predstavnici različitih nacionalnih kultura (na primjer Rusi, Bjelorusi i Litvanci);

      Dijagnostika razlika u poslovanju velikih organizacija i malih organizacija (više od 2000 ljudi, odnosno 30 ljudi) u međusobnoj interakciji i izgradnji partnerstva;

      Identifikacija internih konkurenata i podjela u organizaciji (pokušaji nekih osnivača da steknu više moći i sudjelovanja u poslovanju na štetu drugih, da veliki dio organizacije odvoje na sebe, pokušaji unajmljene osobe da odnese poslovanje organizacije sebi ili trećim osobama, itd.);

      Restrukturiranje organizacije u organizaciju koja se samo razvija i uči (tržište je podijeljeno, postoji jaka konkurencija, teško je privući dodatne vanjske resurse);

      Svijest o čimbenicima koji koče rast i razvoj menadžera u organizaciji na svim razinama - i pojedincima i menadžerskim timovima. Često svijest o potrebi rada na korporativnoj kulturi dolazi do vodstva nakon dugih i redovitih pokušaja povećanja razmjera aktivnosti organizacije i broja ljudi koji u njoj rade. U procesu rada s korporativnom kulturom neutraliziraju se čimbenici koji utječu i aktualiziraju se čimbenici koji doprinose rastu i razvoju;

      Prevladavanje kriza u odnosima između menadžera i kriza osobnog razvoja (na primjer, želja vlasnika da promijene raspodjelu udjela svačijeg sudjelovanja u poslu, potreba za osobnim samoodređenjem).